Цели тренинга: общие и частные, краткосрочные и перспективные

Опубликовано автором

Содержание

Цели на тренинг — Психологос

Содержание:

  • Работа над собой
  • Воспитание детей
  • Любовь, муж-жена
  • Жизнь, деятельность
  • Психика и здоровье
  • Общение и влияние
  • Личность, общество
  • Семья и отношения
  • Психология для профи

ХИТЫ НЕДЕЛИ

  • Секс и здоровье
  • Послушание мудрой жены
  • И о чем мы будем сегодня разговаривать?

НОВЫЕ СТАТЬИ

  • Нарциссизм, нарциссическое расстройство
  • Расписание наших мероприятий
  • Как умной женщине жить с сильным мужчиной
  • Как разговаривать с мужем
  • Мужа нужно слушаться
  • Как к мужу нужно относиться
  • Мода быть соплёй

ПОПУЛЯРНЫЕ СТАТЬИ

  • Допонятийное мышление
  • Была ли измена
  • Правила убеждения
  • Личностные и деловые (бизнес-тренинги)
  • Психика и сознание
  • Меня никто не понимает — что делать?

На хорошем тренинге участники получают много важной информации и полезных навыков, даже если они не имеют ясных, четких и конкретных целей на тренинг. Однако те участники, которые умеют привычку и навык ставить себе цели, на тренинге обычно получают больше. Кроме этого, когда человек четко знает, зачем он пришел на тренинг, при необходимости ему легче защитить себя от тех влияний на тренинге, которые могут быть для него нежелательными.

Умению ставить цели можно научиться, как и любому другому.

Учитесь ставить цели! Привыкайте входить в любое дело, уверенно зная, зачем вы это делаете, для каких целей.

Как правило, лучше иметь несколько целей. Иногда это фиксируется как задача-минимум и задача-максимум. Иногда как:

  • план реалистичный,
  • план пессимистичный и
  • план оптимистичный.

Важно, чтобы при любом раскладе, при любом повороте ситуации вы знали, что вы собираетесь делать, что вам здесь надо, а что — нет.

Как поставить цели на тренинг

Чтобы поставить цели на тренинг,

  • познакомьтесь с программой тренинга, составьте представление, что там есть (будет).
  • определитесь, что из содержания тренинга вам нужно, полезно, актуально. «Все нужно!» — не разговор. Хороший критерий — для вас по-настоящему важное то, чем вы готовы заниматься и самостоятельно, помимо тренинга, тратить на это время и силы. Просто «интересно», но специально этим заниматься не буду — значит, не самое важное. Итак, составьте список самых важных тем.
  • Расставьте приоритеты. В списке может оказаться более 10 тем, и если вы будете на тренинге заниматься сразу всем, у вас может распухнуть голова. Лучше все делать по-очереди, поэтому перепишите все темы и важные вам вопросы по приоритетам: наверху самое важное для вас, ниже — второе по значимости, и так далее. Главное внимание — главным вещам!
  • Представьте (придумайте), как эти важные для вас цели вы можете достигать самостоятельно. Например, если вы хотите уверенно выступать перед аудиторией, вам нужно на тренинге использовать любую возможность, чтобы выходить и перед группой выступать.
    Ведущий вас поддержит и при необходимости даст вам обратную связь    .

Статьи по теме:

Адекватная постановка целей на тренинг

На тренинг приходят самые разные люди: кто-то первый раз в жизни, а кто-то на тренингах уже был. Одн…

Как ставить цели правильно

Что раз за разом приходится объяснять всем романтикам, верящим в чудеса и фильм «Секрет»…

Личностные тренинги

Личностные тренинги — тренинги самой различной тематики, ставящие задачей изменение личности. Темати…

Цели на тренинги Синтона

В Синтоне вам помогут научиться ставить цели — цели и на тренинг, и на другие важные направления ваш. ..

Категории:

  • Тренинги
  • Цель
  • Все статьи

Адекватная постановка целей на тренинг

​​​​​​​На тренинг приходят самые разные люди: кто-то первый раз в жизни, а кто-то на тренингах уже был. Одни участники испытывают в жизни какие-то трудности и хотят их разрешить, у других все более-менее в порядке и даже хорошо. Кто-то будет чувствовать на тренинге себя как рыба в воде, а кому-то понадобится время, чтобы привыкнуть к группе, ведущему, атмосфере и содержательной части тренинга.

В начале 1-го занятия ведущий может предложить участникам поставить цели на тренинг.

Тренеров (и их помощников) условно можно разделить на две категории:

  1. На тех, кто напоминает участникам тренинга о пользе формулирования целей на тренинг и побуждает эти цели прописать.
  2. На тех, кто об этом не говорит напрямую, а скорее поинтересуется ожиданиями участников от тренинга.

Первые утверждают, что, прописав цели на тренинг, участник повышает возможность взять с тренинга по максимуму, пройти его более результативно, c большей пользой и отдачей для себя. Вторые скорее ориентируют группу на то, какие ожидания участников соответствуют теме тренинга, а какие не вписываются в его содержание; на что можно рассчитывать, а на что не стоит.

Ожидания от тренинга и цели на тренинг

У тренингов личностного роста есть своя особенность, которую можно выразить двумя фактами:

  1. У большинства участников тренинга есть их персональные ожидания от тренинга.
  2. У большинства участников отсутствуют четко сформулированные цели на тренинг.

Ожидания от тренинга есть у почти всех людей, кроме, быть может, случайно зашедших. Практически любой участник тренинга может достаточно внятно сформулировать свои ожидания от тренинга.

Примеры типичных ожиданий:

  • Ожидаю, что на тренинге мне будет интересно, я весело проведу время.
  • Рассчитываю узнать для себя что-то новое. Возможно услышу «откровения» на какие-то волнующие меня вопросы.
  • Надеюсь познакомиться с новыми людьми, расширить свой круг общения и т.д.

С целями на тренинг не все так однозначно: с одной стороны, у участника все-таки могут быть важные для него цели, которые он планирует достигнуть на тренинге; с другой стороны, цели есть и у тренера. Совместимы ли эти цели? Соотносятся хоть как-то друг с другом? Не лежат ли в разных плоскостях?

Обычно люди цели перед тренингом себе не прописывают, а приходят в силу разных причин: от любопытства, друзья посоветовали, тема модная, реклама вкусная, книжку интересную почитали и захотели посмотреть на ее автора и т.д. В этой ситуации тренер может обратить внимание на важность постановки целей ни тренинг.

Формальная постановка целей на тренинг

Когда тренер замотивировал группу прописать свои цели на тренинг, возникает «подводный камень»: для многих участников формулировка целей на тренинг превращается в формальную процедуру. Вроде как приличные люди просто так на тренинги не ходят, а приходят исключительно с целями. Ставить цель — занятие вроде как правильное и благородное. А кто цель себе не изыскал и не написал, тот поступает не совсем верно. Большинство людей хотят иметь репутацию людей «приличных» и поэтому стараются цель таки придумать, то есть формально Задание делают. И получается парадоксальная ситуация: некоторые участники, которые цели на тренинг так и не поставили (не сформулировали), на выходе с тренинга иногда берут в жизнь много больше, чем те, кто честно (по наставлению ведущего) сформулировали и записали цели на тренинг.

Типичные формальные цели на тренинг — это те, которые участник буквально высосал из пальца, потому как тренер (или помощник тренера) сказал «Полезно прописать».

Осознанная постановка целей на тренинг

Это когда я четко знаю и представляю, что мне поможет результативно пройти тренинг и что для этого надо делать.

Например, я пошел на тренинг ораторского мастерства и на первом занятии понял, что в большей степени навык публичного выступления нарабатывают те, кто регулярно выходит по предложению тренера в числе первых трех добровольцев. Ведь первым трем (самым смелым) тренер дает возможность выступать на большую аудиторию, а всем остальным предлагает работать в минигруппах, что в некоторых случаях менее результативно. Я формулирую себе цель: «на каждом занятии, выходить в тройку самых смелых». Мне при этом может быть очень страшно — выходя на большую группу у меня трясутся колени, дрожит голос, я не знаю что говорить и у меня краснеет лицо. Но раз за разом я решительно тяну руку (хоть и страшно), с энтузиазмом выскакиваю в центр группы и оказываюсь в тройке смельчаков. И получаю огромное удовольствие от того, что с каждым разом выхожу на группу все увереннее, выступаю еще ярче, становлюсь опытнее. Я — молодец! Я — работаю! Я — стараюсь! Я — развиваюсь!

Адекватная постановка целей на тренинг

​​​​​​​Это, во-первых, когда цель участника вписывается в тематические рамки тренинга.

Например цель «Научиться легко и с удовольствием смотреть людям в глаза во время общения» — это вполне адекватная цель для Мастерства коммуникации.

А вот цель «Научиться жестко отстаивать мои интересы» — скорее ближе к тематике тренинга «Победители». Ставить себе такую цель на Базовом тренинге будет едва ли адекватно.

Цель «Стать более уверенным в себе» специализированно прорабатывается на «Тренинге уверенности», но может быть и достигнута на Базовом, если у участника есть четкое представление, что для этого конкретно придется на тренинге делать самому.

Кроме этого, адекватная цель — эта та, которую участник тренинга:

  • Осознал как важную лично для себя. (А не для тренера или его помощника.)
  • Хочет её достичь. (А не руководствуется тем, что цель, вроде как, должна быть и к ней, вроде как, надо идти — ведь я же приличный человек.)
  • Видит, что на данном тренинге эту цель можно прорабатывать, есть условия для этого.
  • Понимает, как это можно делать в условиях данного тренинга или знает к кому обратиться за советом по этому поводу.
  • Обеспечил себе самомотивацию на ее достижение.

Постановка цели при разработке бизнес-тренинга. Бизнес-тренинги.

В этой статье пришло время приниматься за первые шаги в создании нашего тренинга. И начало будет — именно с постановки целей. Повторюсь еще раз (а это лишним точно не будет) — любое наше действие начинается с правильной постановки цели данного действия (другими словами — зачем мы делаем то, что мы планируем сделать и на какие результаты рассчитываем).

Сделай тренинг ярким

В книге собрано более 100 игр и упражнений, рассортированных по тематикам.

Данная статья продолжает цикл статей «Создание бизнес-тренингов». 

Напомню, в прошлых статьях мы поговорили о принципе обучения взрослых (рассмотрели принцип Колба), после поговорили про постановку целей (тот самый SMART). 

Какие могут быть цели на тренинги? 

Как минимум необходимо определиться с тем, какие вообще есть категории целей.

Первая категория — это цели участников тренинга. Другими словами — что хотят (получат) ваши участники по окончании тренинга. Будут ли это готовые методики? Или это возможность взглянуть на свои стратегии со стороны? Возможно, это просто желание повеселиться и отвлечься (так иногда бывает). Цели участников нам обязательно необходимо знать (или спрогнозировать) — иначе на выходе с тренинга участники скажут «ну да, было интересно, но мне это не надо». 

Вторая категория — цели заказчика. Если вы планируете тренинг в открытом формате, то фактически цели заказчика совпадают с целями участника, так как это будут одни и те же люди. Если же вы проводите корпоративный тренинг (например тренинг-продаж), то надо понять — чего именно хочет заказчик. «Повысить выручку», «увеличить прибыль», «поднять продажи» — это всё не цели. И с помощью тренинга они не решаются — это надо понимать и уметь объяснить. А вот, допустим, «научить сотрудников корректно составлять коммерческие предложения», «научить сотрудников всему циклу продаж — от холодного звонка до заключения сделки» — вот это уже цели более близкие к реальности.

Очень важно на этапе постановки целей точно определится с тем, что хочет получить от тренинга заказчик — иногда в процессе общения выясняется, что цель не достигается с помощью тренинга и тут уже всё только на совести тренера — или честно признаться, что в данной ситуации лучше использовать другие методы (вплоть до персонального коучинга топ-менеджеров) или же делать хорошую мину при плохой игре. 

Третья категория целей — цель тренера на данный тренинг. Да-да, именно так — какова ваша цель при создании и проведении данного тренинга? Что именно вы хотите передать участникам? В чем сами хотите продвинуться? Если собственная цель у тренера отсутствует, то может пропасть мотивация к работе (а кому нравится рутина?) и участники это могут почувствовать. 

Попробуйте теперь сформулировать цели на свой тренинг. 

Со своей же стороны предложу такую тему «Оценка эффективности обучения персонала«. Почему именно такая тема? Потому как она достаточно востребована, в особенности HR-специалистами.  

Итак, с темой определились (именно по ней будем проводить создание тренинга в данном цикле статей), теперь пришло время определиться с целями:

Цель участников: получить конкретные инструменты, которые позволят провести качественную и количественную оценку эффективности обучения персонала. Получить способы (в том числе экономические) обоснования необходимости обучения персонала перед топ-менеджерами.

Цель заказчика: так как тема достаточно нова, то заказчиком будут выступать те самые HR-специалисты. И в данном случае цель заказчика будет совпадать с целью участников.

Цель тренера: изучить новые методики оценки эффективности обучения, создать востребованный на рынке продукт, повысить собственный имидж (да-да, такие цели тоже бывают)

После постановки целей пришло время думать над примерной структурой тренинга. О возможных методах составления структур мы поговорим в следующей статье. А пока — выбирайте цели и начинайте поиск информации по интересующей вас теме, дальше будет интереснее.  

Автор: Ренат Акмалов

{{for_trainers}}



Цикл «Создание тренинга с чистого листа»

В данном цикле статей рассматривается пошаговая методика создания бизнес-тренинга с «чистого листа».

Готовый тренинг по продажам, часть 3

Продолжаем разбирать процесс создания готового тренинга по продажам для торговых представителей.

Цикл «Игры и упражнения для тренингов»

Этот цикл статей посвящен различным играм и упражнениям, которые можно проводить на тренингах.

Создание тренинга — цикл Колба

Эта статья будет первой в цикле «создание тренингов». В ней рассмотрим основные методы обучения взрослых людей — данный материал будет однозначно полезен всем тем, кто хочет заниматься обучением больших дядей и тетей.

2 Вопрос. Цели, предмет и задачи группового тренинга

Анализ множества разнообразных работ по проблемам группо­вого психологического тренинга показал, что в числе важнейших аспектов этого феномена, как правило, выделяются цели, пред­мет и задачи. Трудно переоценить значение данных компонентов структу­ры групповой работы. При этом важно понимать, что существу­ет неразрывная содержательная и функциональная связь между целью, предметом и задачами тренинговой работы. Построение программы любого тренинга начинается с определения предме­та и цели, которые, в свою очередь, позволяют сформулировать конкретные задачи работы группы. Ранее мы уже говорили о том, что существует неразрывная связь между профессиональным мировоззрением автора (веду­щего) и целями, которые он ставит перед собой в работе с груп­пой.

Рассматривая данный вопрос, следует разделять общие цели, предмет и задачи группового тренинга и частные цели, предмет и задачи каждого блока, дня работы.

Выделение конкретных задач тренинга определяет эффектив­ность создаваемой программы с процессуальной стороны: задать определенную последовательность действий, подобрать упраж­нения к каждому занятию, подготовить соответствующий раз­даточный материал и т. п.

С момента возникновения и начала развития группового тре­нинга цель, как правило, рассматривалась через призму феноме­на влияния группы на отдельных участников и обучение этому влиянию.

В частности, Эллиот Аронсон считает, что главная цель тренинговых групп — развитие готовности к исследованию собственного поведения, повышение социальной компетентности и откры­тости в межличностных отношениях, обучение сотрудничеству и конструктивному разрешению конфликтов.

Кьелл Рудестам отмечает, что цели групповой работы могут быть самыми разнообразными. Они могут задаваться извне и оп­ределяться потребностями ее участников. В этом плане, в одном случае в качестве цели может выступать вполне определенное желание группы людей улучшить свое самочувствие, а в дру­гом — самореализация [18].

Вачков И. В. считает, что цель тренинга — помочь участникам освоить какую-либо деятельность. При этом он обращает внима­ние на то, какие условия обеспечивают усвоение новой деятель­ности. По его мнению, участник тренинга должен: 1) хотеть это делать; 2) знать, как это делать и 3) уметь это делать [9].

Среди общих целей тренинга он выделяет следующие:

— исследование психологических проблем участников группы и оказание помощи в их решении;

— улучшение субъективного самочувствия и укрепление пси­хического здоровья;

— изучение психологических закономерностей, механизмов и эффективных способов межличностного взаимодействия для создания основы более эффективного и гармоничного обще­ния с людьми;

— развитие самосознания и самоисследование участников для коррекции или предупреждения эмоциональных нарушений на основе внутренних и поведенческих изменений;

— содействие процессу личностного развития, реализации творческого потенциала, достижению оптимального уров­ня жизнедеятельности и ощущения счастья и успеха.

При этом автор подчеркивает, что любой тренинг направлен не только на решение ныне существующих проблем участников, но и на профилактику их возникновения в будущем, в частности за счет предоставляемой им возможности научиться решать пробле­мы. Здесь обращается внимание на то, что если цель недостаточно осознана специалистом, то не стоит и начинать работу. Прежде всего потому, что в таком случае эта работа становится совершен­но бессмысленной, и невозможно понять, какой именно тип пси­хологического тренинга следует реализовывать.

По мнению Галины Сартан, цель любого тренинга — форми­рование не навыков и умений, а группового пространства, в кото­ром участники способны консолидировать групповой опыт для решения поставленных задач. Позиция тренера по отношению к группе во многом зависит от целей, которые он ставит перед нача­лом тренинга. А они, в свою очередь, тесно связаны с ценностями, которые тренер несет в группу. Ценности отражают отношение психолога к себе как к тренеру. Поэтому, прежде чем начинать групповую работу, важно, чтобы будущий тренер ответил для себя на следующие вопросы: «Почему я решил стать тренером? Почему я хочу вести группы?» [19].

Зайцева Т. В. отмечает, что психологический тренинг направ­лен на решение таких задач, как обучение участников успешному поведению, практическое подтверждение теории групповой дина­мики, обсуждение проблем, с которыми участники столкнулись в реальных условиях, помощь в применении полученных знаний вне группы. Далее она отмечает, что конкретные цели группы опреде­ляются ее членами и ведущим. Они могут касаться как отдель­ных участников, так и группы в целом [15].

Лебедева Н. М., Лунева О. В., Стефаненко Т. Г. считают, что в самом общем смысле цель любого тренинга — это развитие сово­купности психологических характеристик личности и группы, повышающих эффективность решения ими жизненных задач. Можно говорить о том, что сверх целью тренинга является разви­тие социальной адаптивности личности. Причем под адаптивно­стью понимается креативная активность: не просто подстраивание своего поведения под других людей и ситуации, а творческое построение взаимодействия с окружающим миром, ведущее к достижению поставленных целей [16].

Рассматривая методические аспекты тренинга для педагогов В. Ясвин обращает внимание на то, что при постановке цели и задач тренинга, а также в процессе их практической реализации очень важно четко себе представлять, будет ли данный тренинг посвя­щен коррекции и развитию личностных установок участников, либо формированию конкретных умений и навыков, либо разви­тию перцептивных способностей и т. д. Конкретизируя данный вопрос, он пишет, что целью тренинга педагогического взаимодей­ствия в творческой образовательной среде является профессио­нальная подготовка учителей к недирективному межличностному взаимодействию с учащимися, носящему характер помощи и под­держки [20].

Задачи — это всегда «промежуточные цели», т. е. те конкрет­ные проблемы, которые решаются на пути к достижению основ­ной цели. Поэтому когда речь идет о задачах любого тренинга, то, как правило, при их описании рассматриваются ключевые проблемы, решаемые на каждом из этапов данной работы.

Обобщая все возможные цели тренинга, можно сказать, что он направлен не только на решение ныне существующих проблем участников, но и на профилактику их возникновения в буду­щем, «в частности, за счет предоставляемой им возможности научиться решать проблемы. Иначе говоря, тренинг как метод направлен на то, чтобы помочь участникам освоить какую-либо деятельность. Но какие условия обеспечивают усвоение новой деятельности? Очевидно, что человек должен: 1) хотеть это делать; 2) знать, как это делать и 3) уметь это делать. По отно­шению к психологическому тренингу это означает решение следующих задач:

1. Задача мотивирования и формирования позитивных отно­шений к новой деятельности. Но что же такое отношение? Субъ­ективное отношение существует в разных формах. Отношение может возникать лишь к значимому объекту, в эмоциональной сфере оно переживается как чувство, желание, при понимании объекта проявляется как смысл, в аспекте направленности лич­ности — как ценность, при регуляции поведения — как установка (на неосознаваемом уровне) или как аттитьюд (на осозна­ваемом), а при самоопределении по отношению к социальному окружению — как диспозиция. Если говорить проще, то назван­ная задача связана с необходимостью сформировать у участни­ков тренинга желание освоить новую деятельность, увидеть в ней смысл для себя, осознать ее ценность. Например, в тренинге профессионального педагогического самосознания работа пси­холога должна способствовать тому, чтобы участники — учителя по-настоящему захотели научиться глубоко рефлексировать свою деятельность, увидели несомненную пользу для себя в том, чтобы разбираться в особенностях своей личности, своих отно­шений с учениками и способах преподавания.

2, Задача формирования системы представлений клиента. Следует обратить внимание, что речь идет именно о формиро­вании системы представлений, а не системы понятий. Тренинг — это не урок, здесь нет задачи глубокого усвоения знаний. Важно учесть разницу между знаниями и представлениями: представления — это только такая усвоенная информация о мире, которая используется человеком для понимания мира, и на основе которой ои выстраивает свое поведение в мире. Пред­ставления не являются точными и строго определяемыми, но они могут оказывать на человеческую жизнь куда более силь­ное влияние, чем усвоенные, но не пережитые, не ставшие убе­ждениями знания. Порой тренеру приходится приложить нема­ло усилий, чтобы помочь участникам группы изменить преж­ние и усвоить новые представления. Возвращаясь к предыду­щему примеру о тренинге профессионального педагогического самосознания: учителям бывает необходимо коренным образом пересмотреть свои представления о сущности и смысле собст­венной педагогической деятельности.

3. Задача формирования умений. Это наиболее часто назы­ваемая и, может быть, наиболее важная задача тренинга. Под умениями мы будем понимать способность человека управлять применением имеющихся у него представлений, отношений и навыков в соответствии с условиями конкретной ситуации. Умения могут быть трех основных типов: технологические, стратегические и диспозиционные. Если технологические уме­ния — это способность использовать знания и навыки в опреде­ленной ситуации, стратегические — использовать из имеющих­ся в подструктуре представлений наиболее адекватную в дан­ной ситуации стратегию деятельности, то диспозиционные — это способность занимать определенную диспозицию по отно­шению к ситуации на основе имеющейся системы субъектив­ных отношений.

Предмет, как и цели работы, неразрывно связан характером понимания психологического смысла тренинга, он является следствием профессионального мировоззрения специалиста, проистекает из разных теоретических концепций ведущих тренингоных групп. В частности, большинство этих концепций, как правило, опираются на три основных направления психологиче­ского знания: гуманистическое, поведенческое и психодинамиче­ское. Различия в теоретической платформе этих направлений не исключают общего представления о том, что тренинг обращен к человеческой индивидуальности и направлен на измене­ния, происходящие внутри личности и ведущие к се самосовер­шенствованию и развитию. Предметом работы тренера, органи­зующего и проводящего групповой психологический тренинг, всегда являются определенные психологические феномены, за­данные выбранной проблематикой и поставленными целями. В зависимости от этого тренер и группа могут сфокусировать свое внимание и усилия на:

—поведенческих паттернах, конкретных действиях в опреде­ленных обстоятельствах;

— личностной или групповой динамике;

— определенных состояниях участников группы;

— когнитивных аспектах поведения;

— конкретных навыках и т. п.

В то же время каждый автор обозначает определенные осно­вания для выделения собственно предмета работы. В частности, Зайцева Т. В. рассматривает предмет работы через призму со­держания каждого этапа группового поведения участников.

Предмет работы неразрывно связан с выбранной целью. Как правило, предмет работы отражен в названии тренинга или в теме каждого занятия. Здесь фокусируется, отражается направ­ленность тренерской работы. В частности, если цель группового тренинга — повышение социальной компетентности и открыто­сти о межличностных отношениях, то предметом может быть общение его участников. Если же цель группового тренинга — по­мочь участникам освоить конкретную деятельность, то она может актуализироваться в таком предмете, как собственно про­цесс данной деятельности. Здесь в качестве примера можно при­нести тренинг эффективных продаж.

история, виды и их последствия

1. Понятие о тренинге

Применение тренинга связано с потребностью в изменениях, которые повышают вероятность успеха в профессиональной деятельности, личностного благополучия. Выбор средств воздействия в тренинге и подготовка к их включению в процесс тренинга обусловлены изменениями образа группы и отдельных ее участников в сознании ведущего, изменениями, связанными с его «настройкой» на группу в каждом отдельном эпизоде, а также динамикой состояний группы и ведущего.

Тренинг как многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организации с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека. Тренинг обеспечивает приобретение специалистом профессионально важных качеств, умений и их перевод на уровень навыков, создает условия для разрешения личностных проблем и развития способностей личности.

Тренинг определяется как способ перепрограммирования имеющейся у человека модели управления поведением и деятельностью. Существует также определение тренинга, как части планируемой активности организации, направленной на увеличение профессиональных знаний и умений, либо на модификацию аттитюдов и социального поведения персонала способами, сочетающимися с целями организации и требованиями деятельности.

Классификация видов психологического тренинга

Для классификации тренинга применяются различные основания: теоретическая ориентация конкретных программ, цели тренинга, уровень психической организации, на котором ожидаются изменения.

Существует типология, согласно которой различные программы тренинга разделяются в зависимости от обращения к конкретной проблематике личности, целей, которые ставятся перед группой. В ней выделены пять типов групповой работы:

1. «Я — Я» — группы, направленные на изменения на уровне личности, личностный рост; главные источники преобразований внутриличностные.

2. «Я — Другие» — группы, направленные на изменения в межличностных отношениях, исследование того, как про­исходит процесс межличностного влияния в зависимости от того или иного способа поведения.

3. «Я — Группа» — группы, направленные на взаимодействие личности и группы как социальной общности, стили взаимодействия с группой.

4. «Я — Организация» — группы, ориентированные на изучение и развитие опыта межличностного и межгруппового взаимодействия в организациях.

5. «Я — профессия» — группы, ориентированные на субъектов конкретной профессиональной деятельности.

Х. Миккин в качестве основания для разделения разных видов тренинга принимает организационную сторону, обращая внимание на распределение инициативы между тренером, организацией-заказчиком, тренируемыми и степенью профессионализации тренера.

Он выделяет любительский, институционализированный и психокоррекционный тренинг.

Любительский тренинг характерен для начальной стадии освоения метода, когда инициатором его проведения выступает тренер-энтузиаст, а участники мотивированы преимущественно случайными причинами и любопытством. Работа тренера свободна от внешнего контроля и проводится за счет личного времени участников.

Институционализированный тренинг отличается от любительского переходом инициативы его проведения от тренера к организации-заказчику, которая вправе предъявлять к тренеру ряд требований, относящихся к подтверждению его квалификации авторитетной инстанцией. К постановке конкретных задач, к научной обоснованности программы, к продолжительности работы и ее режиму, а также к четкому формулированию иерархии целей тренинга для контроля его эффективности.

Х. Миккин рассматривает психокоррекционный тренинг как разновидность психологической помощи, которая по своим целям и задачам стоит в одном ряду с психологической консультацией, телефоном доверия, кабинетами психологической разгрузки, психопрофилактической психотерапии.

Виды тренинга

По форме проведения

Индивидуальный

Групповой

По составу участников

Реальные группы

Квазиреальные группы

Группы незнакомых людей

По композиции

Однородные группы (по возрасту, полу, культуральным особенностям, профессии, региональ­ным особенностям, индивидуально-психологическим характеристикам, мотивации)

Неоднородные группы

По уровню изменений

Субъектный (изменения происходят преимущественно на уровне умений и навыков)

Личностный (изменения происходят преимуще­ственно на уровне личностных свойств)

По организации

Фрагментарный тренинг

Программированный тренинг

По целям и задачам

Коммуникативный тренинг

Интеллектуальный тренинг

Регулятивный тренинг

Тренинг специальных умений

4. Понятие психологического тренинга, как формы активного обучения

Тренинг (англ. training от train — обучать, воспитывать) — метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок. Тренинг достаточно часто используется, если желаемый результат — это не только получение новой информации, но и применение полученных знаний на практике.

Тренинг может рассматриваться с точки зрения разных парадигм

· тренинг как своеобразная форма дрессировки, при которой при помощи положительного подкрепления формируются нужные паттерны поведения, а при помощи отрицательного — «стираются» нежелательные;

· тренинг как тренировка, в результате которой происходит формирование и отработка умений и навыков;

· тренинг как форма активного обучения, целью которого является передача знаний, развитие некоторых умений и навыков;

· тренинг как метод создания условий для самораскрытия участников и самостоятельного поиска ими способов решения собственных психологических проблем.

Особенности тренинга как вида психологической помощи. Типы тренинговых групп

Единой и общепризнанной классификации тренингов не существует, деление можно проводить по различным основаниям, но можно выделить основные типы тренингов по критерию направленности воздействия и изменений — навыковый, психотерапевтический, социально-психологический, бизнес-тренинг.

Навыковый тренинг направлен на формирование и выработку определенного навыка (навыков). Большинство бизнес-тренингов включают в себя навыковые тренинги, например, тренинг переговоров, самопрезентации, техники продаж и др.

Психотерапевтический тренинг (более корректное название — психотерапевтическая группа) направлен на изменение в сознании. Изменения способа, которым человек создает поле реальности, изменение стереотипного способа поведения: как в эту яму больше не попадать; в сторону поддержки.

Эти группы соотносятся с существующими направлениями психотерапии — психодраматические, гештальт-группы, группы телесноориентированной, танце-двигательной терапии и др.

Социально-психологический тренинг (СПТ) занимает промежуточное положение, он направлен на изменения и в сознании, и в формировании навыков. СПТ зачастую направлен на смену социальных установок и развитие умений и опыта в области межличностного общения.

Бизнес-тренинг (и его наиболее характерная разновидность, — корпоративный тренинг) — развитие навыков персонала для успешного выполнения бизнес-задач, повышения эффективности производственной деятельности, управленческих взаимодействий.

Бизнес-тренинг это ёмкий и сложный процесс, затрагивающий все аспекты бизнеса (деятельности компании, организации), требующий системного подхода. В структуру бизнес-тренинга могут входить тренинги по продажам и обслуживанию клиентов, тренинги по формированию управленческих навыков, тренинги наставничества на рабочем месте, тренинги командообразования, тренинг тайм-менеджмента, тренинг по внедрению корпоративной культуры, все вышеперечисленные тренинги. Но, не один из перечисленных тренингов не является бизнес-тренингом в частности. Бизнес тренинг- процесс, с системным подходом, позволяющий развивать одновременно знания умения и навыки, необходимые для продуктивного существования бизнеса (деятельности компании, организации) в целом, а не отдельного процесса. От сюда и название бизнес-тренинг.

Бизнес-тренинги могут разрабатываться и проводиться как корпоративным (внутренним) тренером, так и внешними специалистами. Однако, важно понимать, что бизнес-тренинг не ограничивается тренингом по продажам(sales-тренинг) , а тренер по продажам(sales-тренер) отнюдь ещё не является бизнес-тренером. Тренинг по продажам это всего лишь возможная составляющая бизнес-тренинга.

Бизнес-мастерская — новейший вид Бизнес-тренинга. Как и в бизнес-тренинге, в ней чередуются формы активности, от мини-лекции до деловых и ролевых игр. Существенное отличие — участники самостоятельно создают программу обучения во время мастерской, действуя в рамках темы, времени и опыта. Обязательными условиями успешного проведения Бизнес-мастерской являются:

Для 70% участников опыт работы в любой сфере деятельности должен превышать три года. Принцип событийности . Суть этого принципа заключается в следующем: при проведении тренинга психолог должен обеспечить превращение его движения в цепь связанных между собой событий, которые будут переживаться участниками как целостность, единство, неразрывность изменений, происходящих в них и в окружающем.

Проще говоря, тренинг должен сам по себе быть событием для каждого участника. Лишь тогда возможно его — участника — личное движение, лишь тогда возможны изменения в нем. В этом случае освоение какой-либо деятельности в процессе тренинга будет сопровождаться осознаванием роста своих возможностей. Проиллюстрируем эту мысль примером. Скажем, психолог ведет со старшеклассниками тренинг профессионального самоопределения. Можно свести его к банальному информированию об имеющихся в городе вузах и специальностях, по которым они готовят. Можно проконсультировать каждого участника по результатам психодиагностики имеющихся у него качеств и свойств и объяснить, к какому типу профессий он в большей степени склонен. Принцип метафоризации . Этот принцип будет подробно раскрыт в соответствующе главе. Здесь же обратим внимание на связь метафоры с понятиями символа, образа и пространства. О.А. Свирепо и ОС. Туманова пишут (2004, с. 9): «давным-давно в древней Греции, отправляясь в далекие края, люди брали с собой осколок глиняной пластины, другой кусочек оставляли тем, с кем были связаны союзом или узами наследственной дружбы. Если до новой встречи проходили годы, внешность менялась, и люди уже не могли узнать друг друга, то на помощь приходили эти пластины, которые назывались symballon — совпадающие осколки целого».

Символ (правильнее — симбол), таким образом, — это знак единства, знак взаимодополнительности, знак, указывающий на недостающее, но необходимое для достижения завершенности. Так же как кусок глиняной пластины, обломанный нарочито небрежно, идеально подходил к одному и только одному другому обломку, так и каждый участник тренинга может (и должен) увидеть свое совпадение с окружающим миром в пространстве жизни, увидеть себя как часть целого. Принцип трансспективы . Согласно этому принципу психолог должен ориентироваться на создание в тренинге условий для проживания участниками событий в их единстве с событиями прошлого и будущего, фактически в их неразрывности во времени. Линейность времени — понятие условное. Психологическое время может проживаться совершенно по-разному циклически, фрагментарно, синкретически.

Достаточно очевидно, что происходящие события могут менять не только настоящий момент, они способны изменять прошлое и будущее. Это легко проиллюстрировать примерами «всплывания» вытесненных воспоминаний и переосмысления событий прошлого в психоанализе или «программирования будущего» в НЛП. действительно, не зря же в начале 90-х СССР называли на Западе «страной с самым непредсказуемым прошлым»…

Таким образом, можно утверждать, что событие существует не в прошлом, настоящем или будущем, а в трансспективе, «пронизывает» собой одновременно прошлое, настоящее и будущее. Трансспективность события дает человеку возможность изменить и прошлое, и будущее. Часто трансспективность переживается участниками как «временная сжатость» тренинговых занятий, субъективное ощущение очень быстрого протекания времени в процессе работы и чрезвычайной наполненности и длительности при ретроспективном взгляде.

3. МИФЫ О ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТРЕНИНГАХ

Миф первый. Психолог (ведущий тренинговой группы) — человек, профессия которого сродни профессиям астролога, народного целителя, экстрасенса.

Миф второй. Тренинг — метод, суть которого состоит в оказании помощи участников друг другу, в их совместной активности, а ведущий вообще не нужен.

Миф третий . На психологическом тренинге даже взрослые участники, как дети, играют в разные игры и получают «кайф» от общения и позитивный эмоциональный заряд.

Миф четвертый. Участие в психологическом тренинге — модное времяпрепровождение для людей из «элиты», а психолог — очень высокооплачиваемый представитель сферы услуг.

Тренинг является наиболее эффективным и быстрым инструментом развития и внутренних изменений.

Отличие от семинаров и обычного обучения.

Тренинг является отдельной формой образовательного процесса, его особенностью является высокая интенсивность поведения занятий и использование разных способов достижения заявленного результата прямо в ходе тренинга.

Например, существует такая форма обучения, как семинар. В ходе семинара вам могут дать большой объем информации, но ведущий не ставит перед собой целью сделать так, чтобы вы практически усвоили то, что он вам рассказал. Вы получили информацию, а дальше либо сами усваивайте ее, либо обращайтесь к специалистам, чтобы они вас проконтролировали и помогли усвоить услышанное — на ваш выбор.

С тренинга люди уходят, получив практические навыки использования того, чему был посвящен тренинг. Или решив какую-то вою личную проблему, с которой не мог справиться самостоятельно длительное время.

Понятно, что обычно это невысокий уровень освоения навыков — из-за ограниченности времени проведения тренинга. Но первый опыт практического использования содержания тренинга вы обязательно получите.

Виды тренингов по

В целом все тренинги можно разделить на пять больших групп. В качестве критерия для деления используются различные цели, которые должны быть достигнуты в ходе тренинга.

1. Тренинги навыков.

Цель тренинга — дать конкретный навык для последующего использования в работе или личной жизни.
Таких тренингов множество.

Прежде всего, сюда относится большинство бизнес-тренингов, где дают различные навыки, которые затем можно будет использовать в своей профессиональной деятельности. Например, сюда относятся навыки продаж, проведения переговоров, ораторское мастерство, таймменеджмент, коучинг, и так далее.

В сфере личностного роста к тренингам навыков относятся тренинги знакомств, коммуникаций, приготовления блюд, скорочтения, макияжа и так далее.

Это тренинги ментальные, поскольку направлены на закладывание в память человека определенной информации, которая затем будет реализована через его тело (речь, движение, поведение и так далее).

Личностные изменения появляются здесь не как результат полученных навыков, а вследствие изменения самооценки человеком, который стал владеть какими-то дополнительными навыками. Например, юноша, боявшийся познакомиться с девушкой, после прохождения тренинга по технологии знакомств может легко решить эту прежде неразрешимую для него задачу. Естественно, при этом произойдут его позитивные внутренние изменения.

Виды тренингов по принципам набора

По принципам набора участников групп все тренинги делятся на открытые и корпоративные.

Открытые тренинги — это тренинги, на которые собираются совершенно различные люди, заинтересованные в получении соответствующих навыков и оплатившие тренинг из собственных средств.

Корпоративные тренинги проводятся с персоналом какой-то организации (группы организаций) по заказу ее руководства. То есть сотрудники этой организации обязаны пройти тренинг в порядке повышения своей квалификации. В большинстве случаев это тренинги навыков (бизнес-тренинги).
Оплата работы тренера проводит компания.

2. Трансформационные тренинги.

Цель тренинга — выйти из проблемной ситуации.
К трансформационным относятся тренинги, которые позволяют человеку открыть, понять или осознать что-то новое в своей жизни. Прямо в ходе тренинга у человека происходят сильные внутренние изменения (прорыв, инсайт, озарение, прощение и т.д.), поэтому он называется «трансформационным».

Естественно, что в большинстве трансформационных тренингов человек тоже получает какие-то навыки, но они не являются главной задачей тренинга.

В некоторых случаях в ходе тренинга человек не получает никаких новых навыков, которые он затем смог бы использовать в обычной (вне тренинга) жизни. Сюда относятся многие тренинги, связанны с преодолением страхов и других внутренних барьеров. Например, тренинг хождения по углям или битому стеклу. У человека, прошедшего такой тренинг, обычно резко повышается самооценка, и он становится более позитивным и эффективным человеком. Хотя навык хождения по углям ему вряд ли пригодится в будущем.

На трансформационные тренинги люди ходят, чтобы решить какие-то свои задачи. Полностью удовлетворенные люди, либо люди, не желающие получать внешнюю помощь, либо не верящие, что эта помощь им поможет, на тренинги не ходят.
Оплачивая тренинг, человек тем самым подтверждает важность получения для себя новых знаний или навыков. Он уже смотивирован на личностные изменения, и тренер всего лишь должен дать ему то, зачем он пришел.

Виды тренингов по степени жесткости

Трансформационные тренинги могут иметь различную степень жесткости используемых процессов.

К мягким тренингам относятся такие, в ходе которых его участники получают новую информацию, выполняют задания, участвуют в играх, анализируют по предложенным тренером правилам свои и чужие ситуации. И в итоге понимают, каким образом возникла та ситуация, которая привел их на тренинг. И каким образом из нее нужно выбираться. Внутренняя трансформация произошла.

В тренингах средней жесткости используются более провокативные методы — ролевые игры (игры, где нужно принимать сложные решения, ломающие устоявшиеся убеждения типа «Воздушный шар»), задания на взаимодействия с неприятными людьми (например, попросить деньги у прохожего), совершение несложных, но ранее неприемлемых или осуждаемых поступков, и так далее. Эти тренинги обычно дают лучшие результаты, но для людей с тонкой психикой они могут стать источником сильного стресса.

Таких тренингов существует тысячи, и они могут быть направлены на улучшение отношений между людьми (Мир начинается с тебя), повышение самооценки, создание семьи (Как выйти замуж), повышение сексуальности (Школа гейши), изменение отношений с деньгами (Как стать магнитом для денег), поиск призвания (Как найти вое дело) и так далее.

В тренингах высокой жесткости используются еще более провокативные приемы, которые сначала выводят человека из привычного состояния закрытости и контроля над ситуацией (например, путем прямых оскорблений). А затем, когда человек сбрасывает привычные защитные оболочки, с ним проводится работа, приводящая к сильным внутренним изменениям. Сюда относятся тренинги по американской методике «Лайф спринг» и производные от них.

Чаще всего трансформационные тренинги проводятся в форме открытых тренингов.
Иногда компании заказывают корпоративные трансформационные тренинги для своих сотрудников. Обычно это тренинг командообразования, проводимый в форме коллективного преодоления сложных препятствий (например, «Веревочный курс»).

3. Психотерапевтические тренинги.

Цель тренинга — устранить неприятное психическое состояние.

Эти тренинги предназначены для устранения каких-то устойчивых психологических отклонений — чувства вины, повышенной тревожности или мнительности, недовольства собой, страхов, неуверенности и так далее.

В ходе тренинга его учащиеся выполняют ряд заданий, смысл которых может быть для них непонятен или неочевиден (интенсивно дышат, рисуют, разыгрывают ситуации), но в совокупности проведенные процессы дают желанный результат — изменения психического состояния на более спокойное и радостное.

Сюда относятся тренинги по Арт-терапии, расстановки по Хелингеру, трансперсональная психотерапия, телесная психотерапия, танцевально-двигательная терапия и так далее.

В ходе этих тренингов люди обычно получают некоторые навыки, которые они затем могут использовать. Но получение конкретных навыков является дополнительной функцией тренинга.

4 Тренинги духовного развития

Цель тренинга — дать новое мировоззрение, новую систему ценностей.

В ходе тренинга дается некоторая новая философская или философско-религиозная модель мироустройства и практические навыки по существованию в рамках этой модели.

Например, йога, даваемая в финес-центрах — это обычные оздоровительные упражнения. А йога, которую дают Учителя, прошедшие обучение в Индии и получившие благословление на проведение обучение, дают своим ученикам не только комплекс физических упражнений, но и.целостную картину мироустройства и рекомендации по проживанию в мире, включая систему питания, поведения, систему целей и все остальное.

Тренинги, относимые к тренингам духовного развития, легко определить по их названиям. Обычно в названиях заложены некоторые высшие цели, которые резко отличаются от целей вполне прикладных тренингов навыков, например. Типичные названия тренингов духовного развития: «Система Эволюционного Развития», тренинг «Путешествия вне тела. Обучение практическим навыкам», тренинг «Третий путь» и так далее.

5. Оздоровительно-развивающие тренинги

Цель тренинга — дать навыки по повышение возможностей нашего тела.

Сюда не относится подготовка спортсменов — она ставит своей целью победу в соревнованиях.

В ходе оздоровительно-развивающих тренингов его участники выполняют ряд заданий и или осваивают упражнения по работе со своим телом, которые затем можно будет выполнять самостоятельно.

В принципе, обычно это разновидность тренинга навыков, но имеющая специфическую сферу приложения — свое тело. Иногда оздоровительно-развивающие тренинги не дают навыков для последующего самостоятельного использования, поскольку упражнение можно выполнять только в группе.

К оздоровительно-развивающим тренингам можно отнести различные дыхательные практики, динамические медитации Раджниша, энергетические практики, сексуальные тренинги (Мужская сила) и так далее.

На этом классификация тренингов завершается. С одной стороны к рассмотренным тренингам примыкают различные обучающие программы типа отдельных семинаров, программ подготовки по специальности или по повышению квалификации. В этих программах тренинги могут быть использованы как отдельный элемент интенсивного обучения и привития практических навыков.

С другой стороны к тренингам могут примыкать различные религиозно-духовные учения, которые не являются тренингами, но могут использовать тренинговую терминологию и названия — для привлечения к себе людей, изначально не готовых заниматься религиозными или духовными практиками.

Еще возможный вариант — людей привлекают на необычные трансформационные тренинги, в ходе которых проводится сильная работа по привлечению работать в структурах сетевого маркетинга. То есть истинной целью мероприятия является не сам по себе тренинг, а набор участников для работы в структурах МЛМ.

Многие российские компании сейчас находятся в периоде, так называемого «кризиса развития». Менеджмент, основанный только на интуиции, уже не срабатывает. Рынок перенасыщен услугами, выбрать и найти услугу не представляется проблемой, потребители становятся всё более привередливыми. Теперь недостаточно быть просто обаятельным и уметь влиять на людей – без владения определенными новомодными технологиями в сфере управления, маркетинга и продаж уже не обойтись. Вот почему сегодня тренинги это одна из самых модных форм повышения квалификации работников. Но, заказывают подобное обучение для своих сотрудников, как правило, продвинутые руководители крупных фирм. К тому же, нужно чётко представлять для чего это нужно компании, и какой именно тренинг поможет достичь большего успеха в деятельности и даст толчок к развитию. Потому, выбор тренингов – трудное и ответственное мероприятие .

Что такое тренинги

Тренинги это форма интенсивной, интерактивной организации обучения практическим навыкам. Во время тренингов, тренер, с помощью психологических упражнений и различных методов, таких как метод мозгового штурма, групповая работа, ролевые игры, провокации, дает, так называемый импульс для самостоятельных решений рабочих ситуаций.

Какие бывают тренинги

Каких только тренингов не предлагает рынок услуг, начиная от тренингов по работе с большими аудиториями, технологиям конфликтов и заканчивая даже тренингами для родителей, которые хотят научиться эффективно общаться со своими детьми и управлять ими.

Существуют тренинги, где могут научить нестандартно общаться с персоналом, например, необычно проводить дни рождения сотрудников.

Критериев классификации тренингов много. Различают их по времени проведения, так, стандартный тренинг проводится от 1 дня до недели.

По месту действия: иногда места проведения тренингов просто поражают воображение участников. Так, некоторые тренинг-компании предлагают подводные лесные курсы, которые представляют собой комплекс специально разработанных упражнений, выполнение которых происходит под водой и обеспечивает полное командное единение участников. Или тренинги проводятся прямо на улицах города, только в условиях, приближенных к военно-полевым. Не редко тренинги проходят в лесу, в основе таких необычных вылазок лежит ориентирование в лесу, на пересеченной местности. которые представляют собой комплекс специально разработанных упражнений, выполнение которых происходит под водой и обеспечивает полное командное единение участников. Или тренинги проводятся прямо на улицах города, только в условиях, приближенных к военно-полевым. Не редко тренинги проходят в лесу, в основе таких необычных вылазок лежит в лесу, на пересеченной местности.

Тренинг в виде шоу

Тренинги устраивают даже в виде шоу. Не так давно прошел тренинг “Театрализованное шоу бизнес-идей SCORE” с участием бизнес-тренера, мастера мотивации Клауса Кобьелла. Клаус Кобьелл (Klaus Kobjoll) – одна из наиболее ярких и харизматичных личностей в бизнесе Германии. В России он хорошо знаком по своим бестселлерам “Мотивация в стиле ЭКШН”, “Виртуозный маркетинг”, “Как стать лучше?”, “Без риска нет кайфа”, “Путь к собственному бизнесу”.

Иногда даже совмещают корпоративные тренинги с отдыхом элементами командообразования.

Тренинги также различают по темам, и по уровню участников, например для продвинутых, для начинающих пользователей.

Есть различные виды тренингов: психотерапевтические, социально-психологические, бизнес-тренинги, тренинги личностного роста.
В психотерапевтических – тренинги разделяются по парадигмам: гуманистическая, психоаналитическая, гештальт, когнитивная, бихевиоральная, телесно-оринентированное и многие другие.

В бизнес-тренингах классификации смешаны. Каждая компания заявляет себя как носителя уникальной методики, которую выделяет в отдельный вид. В реальной практике суть от этого не меняется.

Выделяют тренинги и по группам воздействия, то есть тренинги для всех, для управленцев, для продавцов, для HR-ов, для секретарей и тому подобное.

Методы, которые используют на тренингах, тоже могут быть различными, как и стиль проведения. Это, во многом, зависит от того, кто его ведёт и от общей направленности тренинг-компании.

Светлана Барац – генеральный директор компании “Инсайт Консалтинг”

– К нестандартным тренингам по командообразованию относятся сюжетно-ролевые игры. Также это может быть постановка театральной пьессы. Выбирается произведение и сотрудникам предлагается под руководством опытного режиссера поставить и репетировать спектакль.
Тематика игр и театральных пьес бывает самой разнообразной. Сюжет может быть взят из какого-то фильма или поставлен по мотивам художественного произведения, либо придумывается специально режиссером-сценаристом.
Как правило, такого рода игры преследуют несколько целей и задач.
Например, необходимо сплотить коллектив, наладить взаимоотношения между сотрудниками, улучшить коммуникации. Зачастую цель таких игр это прежде всего эмоциональная встряска персонала, экстрим если хотите.
После таких мероприятий люди надолго получают мощный заряд энергии, поднимается работоспособность, исчезает рутина, налаживается психологический климат в коллективе, появляются общие интересы. Да и над поставленными бизнес-задачами они уже работают более слаженно. После всех совместных препятствий, которые им пришлось пройти совместно в ходе такой Игры, как правило, им уже не чужды проблемы коллег. Возникает своего рода ИНСАЙТ, озарение. Люди как бы «просыпаются», оглядываются вокруг и понимают, что с ними рядом работают не просто коллеги, которые выполняют какие-то рабочие функции, а интересные личности, с разносторонними интересами и взглядами, готовые всегда помочь советом и прийти на взаимовыручку.
Рассчитаны такие тренинги на различные категории сотрудников. Участие будет полезно как и менеджерам среднего звена, так и топ-персонам. Причем иногда очень полезно и грамотно бывает смешивать разные уровни персонала в компании. Возрастной критерий также не является ограничивающим фактором. Поскольку такие тренинги не относятся к стандартным веревочным «активностям», а это скорее «активности» интеллектуальные, интересно это будет сотрудникам разных возрастов.

Коучинг

В последнее время стало очень модным проводить тренинги в стиле Коучинга. Коучинг как стиль тренинга означает экологичность, недирективность, и следование интересу клиента. В своей работе этот стиль используют только прогрессивные продвинутые компании. Ибо коучинг – это по сути творческое, нестандартное управление человеческими ресурсами, и метод активизации потенциала человека. Коучинг – это один из методов консультирования и в бизнес среде, и в индивидуальной работе, который возник 20 лет назад. Разработан данный метод американским психологом и бизнес консультантом Томасом Леонардом, Тимоти Гэллуэем, а также Джоном Уитмором. Этот метод включает лучшие достижения своих методов предшественников – психологического консультирования, наставничества, бизнес тренингов. Коучинг это обучению искусству управления в стиле постоянного развития и изменений .

Коуч (наставник) – это тот, кто бросает вам вызов. Он относится к вам, как к творческой, целостной личности, обладающей всеми необходимыми ресурсами и способностями. Коучинг это развитие в ускоренном темпе. Это стимулирования дремлющих потенциалов. Всем этим и занимается коуч-наставник.

При выборе коучинг-тренинга стоит иметь ввиду, что направление это новое, и лучше обратиться к профи, о котором уже есть отзывы. Человек, ведущий такой тренинг должен быть поистине талантливым втройне: знать всё об управлении, обо всех новшествах в мире, и обладать огромной харизмой и знанием психологии людей, уметь преображать человека изнутри. Только у такого Коуча можно действительно чему-то научиться…

Помимо тренингов, существует не мало других эффективных способов обучать своих сотрудников. Так, за рубежом используется такой метод, как secondment или по-простому стажировки в других компаниях аналогичной деятельности. Иначе это еще называют on-the-job-training. Цель метода – обмен опытом и приобретение навыков на «альтернативном» рабочем месте. Но в России до этого далеко, хотя бы потому, что большинство фирм просто боится, что сотрудников переманят в другую компанию, или раскроются какие-либо секреты и ноу-хау. Да и в законодательстве этому нет чёткого подкрепления. Хотя, данный метод в некоторых сферах эффективнее, нежели тренинги или обучение теории.

Как выбрать тренинг

В первой тройке лидеров: медикаменты и товары для здоровья, образование и компьютеры и интернет. Так, в рубрику “образование” вошли русскоязычные предложения тренингов и семинаров. Посему, уважающая себя компания никогда не воспользуется услугами тренингов, которые рекламируются через спам.

Выбор тренинга – задача не из простых. Как правило, возникает проблема соответствия цены и качества. Далеко на все компании могут позволить себе выбрать известные, хорошо зарекомендовавшие себя тренинги именно из-за их высокой стоимости. И потому обращаются к малоизвестным тренерам в небольшие компании. Насколько это оправдывает их ожидания, судить приходится после.

В любом случае, выбирая тренинг, нужно выбирать не компанию, а тренера. И искать тех, кто уже прошел именно этот тренинг у конкретного тренера. Результат всецело зависит от уровня и профессионализма тренера. В России известных и действительно профессиональных тренеров можно пересчитать по пальцам. Не у каждой компании имеются курсы бизнес тренеров . Но это вовсе не означает, что хороший тренинг можно получить лишь за большие деньги. Самый простой и действенный путь выбора – собрать полную информацию о тренере (отзывы, места проведения, опыт) или же довериться рекомендациям своих знакомых, которые уже прошли этот тренинг .

За рубежом распространено такое явление, как разработка тренинга под конкретную компанию, как основная услуга. То есть, компании занимаются только разработкой тренингов, и не предлагают готовые. Лично для конкретной фирмы не адаптируется, а создается свой собственный уникальный тренинг. В России таких компаний не много, чаще программы именно адаптируются под клиента или такая услуга есть в числе прочих. В большинстве случаев, оптимально разрабатывать тренинг под конкретную компанию и людей, нежели подгонять уже существующий, но это не дешево и нужны действительно талантливые специалисты в этой отрасли.

Стоит помнить о том, что тренинг это творческий и именно процесс, потому, желание сотрудников пройти тренинг – одно из самых важных условий успешного его воздействия на дальнейшую деятельность фирмы .

Форма обучения, основной целью которой является быстрое формирование новых навыков, усвоение новой информации, изменение личностных установок.
Понятие тренинг возникло в 60-е годы 20-го века на стыке психологии и спорта. Для получения быстрых результатов спортсмены должны тренировать и закреплять определенные навыки, преодолевать страхи и неуверенность. Однако в то время традиционная педагогика не могла предложить методов эффективного изменения установок. На помощь «пришли» психологи, которые к тому времени уже стали отказываться от затянутой по времени психотерапии и искали методы для более быстрой помощи клиентам. При слиянии технологий тренировки и приемов изменения установок и страхов (психотерапия) и родилось понятие тренинг, которое так же быстро нашло применение в бизнес среде.

Индивидуальные тренировки видимо были еще у древних охотников. Археологические находки указывают на то, что они специально тренировались кидать копья в цель, посвящая этому достаточно много времени. Со становлением цивилизации потребность в интенсивном обучении появилась у ремесленников, которые обучали своих подмастерьев. Параллельно создавалась и традиционная школа обучения, где много времени уделялось формированию знаний.

Как это ни парадоксально, но один из самых современных методов обучения case study был придуман в древнем Китае. Конфуций, Хан Фейшин и другие философы последователи Лао-Цзы обучали с помощью следующей техники: один ученик должен был в виде притчи рассказать какой-либо парадокс, который он знает или слышал. Остальные члены группы искали пути решения данной проблемы. Подобный метод позже был использован в 1880-х годах Кристофером Лангделлом, деканом Гарвардской Юридической школы для обучения студентов.
Сейчас тренинг является формой интенсивного обучения в бизнесе и психологии.

Некоторые специалисты выделяют бизнес тренинги в отдельную категорию в связи с тем, что это один из самых эффективных способов на данный момент быстро сформировать навык и передать знания группе людей. Все остальные формы обучения требуют большего количества ресурсов: денег, времени, отрыва от производства и так далее. Именно это и стало основой для такой популярности тренингов в бизнесе.

Виды тренингов

Все тренинги можно разделить на три основных вида по своей направленности или цели изменений, в то же время надо понимать, что в большинстве случаев определенный вид тренинга частично смешивается с другим.

Тренинги психологические (социально-психологические)

Психологические тренинги направлены на изменение негативных, мешающих человеку установок, поведенческих привычек и формирование новых. По типу своего воздействия психологический тренинг находится между психотерапевтическим и навыковым. Чаще всего психологические тренинги используются для повышения коммуникативной компетентности. Например, тренинг «Ассертивность» формирует навык уверенного общения, способов противостояния манипуляции. А большинство тренингов «Личностного роста» рассчитаны на изменение личностных установок, например, формирования личной ответственности каждого участника за свою жизнь.
По форме проведения тренинг социально психологический проходит в групповой форме. Индивидуальное обучение используется обычно в рамках психотерапевтической консультации. В рамках таких тренингов применятся огромное количество видов упражнений — симуляции, обсуждения, совершение реальных действий под наблюдением, социометрические упражнения, телесно двигательные упражнения, танцевальная терапия, методы актерского мастерства и другие. При направленности занятий на повышение коммуникативной компетентности очень важно наличие обратной связи от тренера и группы.

Тренинг психотерапевтический

Тренинг направлен на глубокие изменения душевного состояния, нравственных и личностных барьеров, понимания глубинных установок сформированных до рождения и в процессии жизни, семейных проблем. Чаще всего проводится в рамках одного из направлений психотерапии.

Основные виды психотерапевтического тренинга:
. Психодрама — решение проблем через образное проигрывание сложной ситуации клиента.
Гештальт группа – терапия в группе путем осознания своих проблем через обсуждение, метафорическое разыгрывание и других методов.
Семейная групповая терапия использует самые разные методы работы, как с одной семьей, так и одновременно с несколькими.
Психосоматическая групповая терапия – комплекс методов по работе с телом, основанный на надавливаниях, массировании, расслаблении, повторении определенных движений с целью снятия «напряженности» с органа или тела, для избавления от невроза, физической или психической болезни /проблемы.
Позитивная групповая психотерапия использует различные методы преодоления психологических сложностей клиентов за счет врожденных или развитых в течение жизни способностях.
Когнитивная психотерапия – направлена на решение самых различных проблем и заболеваний за счет изменения отношения клиентов к эмоциям и переживаниям.
Экзистенциальная групповая психотерапия – тренинг, основанный на повышении понимания клиентов уникальности своей жизни, изменения отношения к прошлому, будущему и настоящему.
Провокативная групповая психотерапия – в основе лежит провокация клиента на определенные действия, поступки, слова, которые помогают ему осознать и преодолеть «личностный невроз».

Современные технологии породили появление еще одной формы тренинга – дистанционные тренинги (онлайн тренинги).

Дистанционные тренинги (онлайн тренинги) — это способ передачи знаний, формирования навыков у аудитории без непосредственного контакта педагога с учеником. Дистанционный тренинг в целом делится на две больших формы – автоматизированное обучение и дистанционное педагогическое обучение.

Автоматизированное обучение предполагает, что взаимодействие идет по принципу «человек – машина», без непосредственного участия педагога. Сюда относятся дистанционные тренинги на нашем сайте (онлайн тренинги), обучающее видео, например на www.youtube.com, обучающие презентации, автоматизированные тренажеры печати десятипальцевым слепым методом на клавиатуре.

Дистанционное педагогическое обучение предполагает непрямое взаимодействие педагога и ученика. К такому виду обучения относятся вебинары, трансляции лекций через интернет или телевизионные каналы, корреспондентское обучение, когда учащийся самостоятельно изучает предмет, после пишет работу или отвечает на вопросы по теме, педагог анализирует работу и отсылает результаты и свои комментарии обратно. Раньше такая форма обучения в основном осуществлялась посредством обычной почты как у школа «Ешко» (Европейская школа корреспондентского обучения). Сейчас в основном задействована электронная почта или месенджеры типа ICQ, Skype, Gtalk и другие.

Последние отзывы (0)


Тренинги сегодня являются одной из самых популярных форм обучения. Однако многие не без оснований считают, что тренинги таят в себе опасность. Наш портал уже поднимал тему опасности тренингов:

Однако тренинговое обучение может быть полезным и эффективным. Помочь читателям разобраться мы попросили Юлию Викторовну Шуйскую, кандидата филологических наук, старшего преподавателя филологического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова. Ю.В. Шуйская ведет с 2004 года тренинг “Техника делового общения” в Высшей школе бизнеса МГУ, с 2002 работает в тренинг-центре “Преображение, проводила тренинги в компаниях “МЕЧЕЛ”, “АльфаБанк”, “КомпьюЛинк”, “American Appraisal”, “НБИК” (независимое бюро ипотечного кредитования), “ДВТГ” (ДальнеВостокТрансНефтьГруп), “Геотех” и других.

Тренинг – возникшая относительно недавно форма обучения. Как указывают Е. Пороцкая и Ф. Коноров в статье «Рецепт для заказчика, или четыре шага к бизнес-тренингу», тренинги в России существуют всего 10 лет и «сегодняшний этап развития тренингового рынка в России чем-то напоминает историю о распространении картофеля на Руси в XVIII веке: варили ботву, пытались есть цветы и ягоды, что приводило к отравлениям… Теперь каждый знает как минимум пять способов приготовления картофеля (всего их существует около трехсот), и без него русскую кухню невозможно представить» .

Человеку, пришедшему на тренинг, бывает трудно понять, чем же его пытаются накормить: картофельной ботвой или отваренным по всем правилам картофельным клубнем. Тренинг является не только прекрасным способом обучения, но и прекрасным способом зарабатывания денег для тех, кто его проводит. Поэтому многие тренинги представляют собой ступенчатую программу, предполагающую после базового курса продвинутый, затем курс для мастеров и т.д. Некоторые люди попадают в психологическую зависимость от тренингов, готовы отдавать последние деньги за новый, еще более продвинутый курс. Ряд специалистов даже считает, что так называемые тренинги личностного роста представляют собой замаскированные секты . Восстающие против них люди публикуют прайс-лист таких тренингов под заголовком «Платите за свою смерть деньги!»

Только в Москве несколько тысяч учебных центров и компаний предлагают своим клиентам тренинги по различным темам. В этой статье мы постараемся помочь людям, которые хотят пройти тренинг, не попасть в опасную ситуацию и в зависимость от людей, которые формируют с помощью тренингов некое подобие тоталитарных сект.

Правило 1: название тренинга.

Настоящий тренинг призван научить чему-то конкретному. Тренинг телефонных продаж обучает людей, чья специальность – обзванивать потенциальных клиентов, тренинг презентаций – тех, кому предстоит выступать перед широкой аудиторией с презентацией какого-либо проекта.

Например, каждый человек, заходящий в «Макдональдс», слышит: «Свободная касса!», «Ваш заказ на столько-то…», «Ваша сдача…» или «Спасибо, что без сдачи!». Это корпоративный стандарт «Макдональдса», и работающий там человек, прежде чем научиться встречать клиента этими фразами, отрабатывал их на тренинге. Проходящие тренинг сотрудники call -центра учатся четко формулировать свою мысль, кратко и сжато вести диалог по телефону, распознавать телефонных хулиганов и вежливо, но твердо отсекать их попытки. Люди, занимающие более высокие посты, учатся проводить совещания, аргументировать свои решения в коллективе.

Если тренинг имеет некое расплывчатое название типа «Как стать счастливым», «Как найти себя» и т.д., то, скорее всего, и содержание их будет таким же расплывчатым. Для примера приведем несколько названий тренингов, предлагаемых ведущими центрами обучения Москвы:


  • «Зов джунглей»,

  • «Я – Женщина»,

  • «Возвращение к себе»,

  • «Точка опоры»,

  • «Как поднять энергетику»,

  • «Падение в бесконечность»,

  • «Детский веревочный курс»,

  • «Путешествие по самому себе».

Выбирая тренинг, представьте себе, что вы находитесь в незнакомом ресторане и читаете меню. Выбрав блюдо под названием «Фантазия грустного поэта», вы рискуете съесть неизвестно что. Выбрав блюдо под названием «пельмени», вы хотя бы представляете себе, что именно вам должны принести, и сможете оценить качество продукта.

Из названия тренинга должно явствовать, чему вы будете там учиться.

Правило 2: программа тренинга.

Тренинги бывают рассчитаны на разное количество занятий. Существуют интенсивные программы, умещающиеся в два выходных дня, программы, предполагающие занятия по вечерам в течение нескольких недель. Отдавая деньги за программу, клиент должен четко представлять себе, что именно будет происходить на этих занятиях. Более того, если происходящее на занятии не соответствует программе, клиент вправе возмутиться, попросить следовать программе или вернуть деньги. Что скажет зритель театра, если вместо «Отелло» ему покажут «Дядю Ваню»? или если вместо заявленного в афише знаменитого актера играть будет никому не известный статист?

Программы тренингов часто выглядят так же расплывчато, как и их названия. Например, описание тренинга «Личная эффективность» выглядит следующим образом: «Этот тренинг дает вам возможность расставить приоритеты в целях, научиться ставить перед собой более масштабные цели, видеть новые пути их достижения, создавать новый уровень отношений в коллективе.

Вы научитесь поддерживать друг друга в сильных проявлениях и разбираться со слабостями, соединять личные цели с целями компании. Процесс работы превратиться в увлекательную игру, в которой выигрывают все» .

Читая это, хочется задать вопрос: простите, а что я там буду делать? Вы предлагаете мне в течение двух дней играть в «увлекательную игру»? А можно узнать, в какую?

Небольшой пример из личного опыта. На одном из тренингов, который мне доводилось проходить, тренер, миловидная женщина, вошла в аудиторию, неся за уши большого плюшевого ярко-оранжевого зайца. Представившись, она предложила собравшейся группе (8 человек) выполнить простенькое задание: как можно быстрее сделать так, чтобы этот заяц коснулся рук всех собравшихся. Мы передали друг другу зайца по цепочке, и выполнили задание за 15 секунд. Затем она предложила нам подумать, как можно было бы по-другому выполнить это задание и намного быстрее достичь поставленной цели. Посовещавшись, мы достаточно быстро оптимизировали процесс: все участники соединили ладони в одной точке, а один из них взял зайца и «посадил» на эти соединенные ладони. Заяц коснулся рук всех участников, цель была достигнута, результат улучшился в пять раз! (во второй раз мы потратили всего 3 секунды на выполнение задания). Тренер с сияющим лицом сделала заключение: вот видите, как много можно добиться, немного поразмыслив!

…как ни странно, участники действа с зайцем (взрослые, серьезные люди) были страшно довольны собой. Еще бы: с задачей справились, результат улучшили! Молодцы! Но все же: кому из нас в нашей работе пригодиться умение передавать из рук в руки плюшевого зайца за рекордное количество времени? Кто из нас не знал, что, поразмыслив над делом, можно его улучшить?

Часто тренер ставит перед аудиторией задачу, выполнение которой не нужно нигде, кроме ситуации тренинга. Тем самым он нарушает один из ораторских нравов – предусмотрительность. Как указывает А.А. Волков, «ритор не должен … создавать мнимые проблемы и вызывать искусственные конфликты» . Если слушатели пришли учиться искусству переговоров, естественно было бы рассказать о техниках переговоров, о приемах, использующихся в их процессе, затем предложить игровую ситуацию, в которой часть слушателей выступала бы от имени одной фирмы, часть – от другой, и они вместе вели бы переговоры, например, по заключению договора о сотрудничестве. Чтобы тренинг не воспроизводил рабочую рутину, которая и без того уже надоела, можно попробовать сделать ситуацию необычной: например, переговоры о product placement между киностудией и фирмой-производителем (в реальности люди вряд ли попадут в такую ситуацию, но обсуждение кино-реалий и договоренность о том, сколько раз и в каких ситуациях герой в кадре попьет сок определенной фирмы, вызывает живой интерес).

Идя на тренинг, учащийся должен представлять, какие именно задания ему придется выполнять.

Правило 3: вторжение в психику человека.

К сожалению, даже обладающие ясным названием и четкой программой тренинги не всегда оказываются безобидными. Тренер, владеющий техниками воздействия на психику, легко может «привязать» к себе людей, убедить их в том, что они достигли реального результата и не должны останавливаться на этом пути. Здесь человеку, проходящему тренинг, придется полагаться исключительно на свою интуицию. Если что-то, происходящее на тренинге, вам не нравится или кажется странным, задавайте вопросы, выясняйте, зачем вам сейчас предлагают сделать такое упражнение. Здесь, как и в предыдущих случаях, работает четкий критерий: на тренинге вы делаете именно то, чему пришли научиться. Пришли учиться танцевать – значит, танцуете. Пришли учиться говорить – говорите. Если на тренинге по танцам вам предлагают выступить с речью, а на тренинге по ораторскому мастерству – станцевать, вы ошиблись дверью.

Возвращаясь к предыдущему пункту: задачи, которые ставит перед своей аудиторией тренер, бывают не только бесполезными, но и откровенно некорректными. Например, широко известное упражнение, которое носит название «Подводная лодка» (в других вариантах – «Черная метка»): группа представляет себя находящимися в тонущей подводной лодке. Каждый по очереди пробует себя в роли того, от кого зависит раздача спасжилетов: «Каждый получает метки: 5 меток на Жизнь и 5 меток на Смерть, их надо раздать. Для этого организуется живая цепочка, в которой каждый проходит мимо каждого, глядит в глаза и говорит одну из трех фраз: «Я дарю тебе жизнь» (и дает Золотую метку), «Тебе придется умереть» (дает Черную метку) и «Не знаю» (не дает ничего)» .

Чему должно научить это упражнение? Разве это тренинг для людей, которым предстоит работать командирами подводных лодок? В занятии участвуют обычные люди, которым, дай Бог, никогда не придется принимать решение, кого убить и кого оставить в живых. Более того, если человек, прошедший тренинг, в реальности попадет в такую ситуацию, вряд ли он там использует полученные навыки. В просторном, уютном клубе со светлыми стенами, улыбчивой секретаршей и кофе-автоматом очень сложно представить себе, что ты погибаешь от нехватки кислорода на подводной лодке. Людей, по сути дела, заставляют подходить к своим товарищам и говорить им «ты не должен/ты должен жить». Зачем? Кто дал им право решать? Более того, выйти из игры, отказаться, не решать – нельзя.

Соблазнившись красотой и эффектностью этого упражнения, я однажды вставила его в свой тренинг. Обставив все философскими размышлениями о сущности коммуникации, о том, что словом можно убить, так вот давайте попробуем испытать, каково это – убивать взаправду…, я объяснила группе суть задания. Все с энтузиазмом принялись за дело, и тут проявилась одна особенность, никак не прописанная в инструкции к упражнению. Все стали следовать примеру первого раздававшего метки, с очень небольшими отклонениями (кто-то «спасал», например, своего друга). В итоге несколько человек собрали целую коллекцию «черных меток» – никто не хотел оставлять их в живых. Первый вышедший принял решение (может быть, по принципу «мне его лицо не нравится»), остальные гуськом потянулись за ним. Если цель этого упражнения – выявить, что человек подвержен стадному чувству, то вряд ли для этого нужна такая тяжелая нравственная ситуация.

Часто такого типа упражнения оставляют побочный эффект. Одна женщина, проходившая тренинг с использованием подобных методик, сообщила мне, что в результате тренинга у нее абсолютно пропала… любовь к домашним животным. В такой же ситуации «лодки», из которой нужно было выкидывать балласт, она избавилась сначала от ненужных вещей, а затем и от собаки, которая, по наводке тренера, также плыла вместе с ней. Через некоторое время после этого она обнаружила, что больше не испытывает сострадания к своей больной собаке: единожды решив для себя, что это «балласт», она перестала ей сопереживать.

Примеров подобных упражнений можно привести много. Далеко не все они связаны с убийством. Например, ситуация «Необитаемый остров», где никто никого не убивает и не выбрасывает из лодки – людям просто запрещено пользоваться словами. Это приводит к следующему результату: «Я попробовал предложить народу поохотиться, чтобы добыть пропитание – народ задумался, но быстро понял, что интереснее охота другая. Бабы стали дразнить мужиков, мужики стали бегать за бабами. … Молодые люди с упоением изображали, как они насилуют девушек, от чего девушки пребывали в нескрываемом восторге» .

В чем цель такого упражнения? Осознать, что человек без речи – животное? Но разве эта информация так ценна (упражнение длится час, а час тренинга недешев) и до такой степени неизвестна человеку?

По поводу всего, что происходит на тренинге, задавайте вопрос «зачем?» – себе или тренеру.

Правило 4: личность тренера.

Тренер – главная составляющая того, что происходит на тренинге. На его уверенности в себе, компетентности, умении помочь основан успех любого тренинга. Поэтому если на демонстрационном занятии тренер по каким-то причинам произвел на вас негативное впечатление, вы можете смело отказываться от тренинга – очень сложно интенсивно получать информацию и действовать по указаниям человека, который вам не нравится.

Как это ни парадоксально звучит, тренер не должен и «слишком» нравиться. Часто неуверенные в себе люди становятся ведущими бизнес-тренингов именно для того, чтобы ощутить себя успешным человеком – за ваш счет. В ряде тренинг-центров создается образ тренера-«гуру», каждому слову которого внимают, как откровению. Тренер – такой же человек, как и его ученики, он не обладает ни сверхъестественными способностями, ни сакральным знанием. Он хорошо разбирается в каком-то определенном предмете, а вы пришли получить знания и навыки, связанные с этим предметом.

Более того, самого высококлассного тренера как будто бы и нет. Вы сами что-то делаете, учитесь, пытаетесь, а он своими вопросами и замечаниями просто направляет вас. Поэтому среди бизнес-тренингов наиболее эффективным и сложным направлением считается коучинг – тренер ничего не объясняет, ничего не заставляет делать, он просто задает своему клиенту вопросы «почему?» и «зачем?». Эти вопросы заставляют клиента – как правило, руководителя фирмы думать, почему его сотрудники не могут создавать, например, качественные документы. А ответ на этот вопрос – одновременно и ответ на вопрос что с этим делать. «Коучинг – это управленческое поведение, альтернативное командно контролирующему» . Коуч предлагает посмотреть на проблему с другой стороны, попробовать решить ее иным путем, чем привыкли в данной компании, – но и только.

Почитайте отзывы клиентов на сайтах тренинг-компаний. Там, где они переполнены восторгами по поводу тренера, его умения, обаяния и прочего, из тренера создают «гуру». Уверенный в себе и профессионально компетентный человек не станет создавать культ собственной личности – он отойдет в тень и предоставит ученикам самим работать.

Чем меньше в занятии личности самого тренера, тем лучше.

Правило 5: чем тренинг НЕ является.

Наряду с высококвалифицированными психологами, использующими свое знание во зло и зомбирующими людей, тренерами становятся и откровенные непрофессионалы. Они могут превратить тренинг в то, чем он являться не должен. Итак:

ü Тренинг – это НЕ лекция. Пассивные слушатели хороши в школе и институте. Слово training означает «тренировка» – вы приходите работать, тренироваться, пробовать и ошибаться, а не только слушать;

ü Тренинг – НЕ игра. Другая крайность, в которую впадают тренеры, – превращение занятия в подвижную игру. Безусловно, взрослым людям полезно время от времени вспоминать о детстве, но тренинг предполагает обучение;

ü Тренинг – НЕ замкнутая структура. Любой человек на любом этапе должен иметь возможность выйти из игры. От любого задания можно отказаться, в любой момент можно встать и уйти и НИКТО не вправе вам помешать;

ü Тренинг – НЕ сетевой маркетинг. Система «приведи товарища и получи скидку» хороша для продажи чудо-травы для похудания, но не для совершенствования профессиональных навыков.

Наиболее близким по духу и процедуре к тренингу мероприятием является обыкновенная спортивная тренировка. Тренер подробно объясняет, какое именно упражнение сейчас будут делать его ученики и на какую группу мышц оно рассчитано (если у меня недавно была сломана рука и мне категорически нельзя качать бицепсы, я пока пойду покручу педали велотренажера). Показывает. Ученики смотрят. Спрашивают, если им что-то непонятно. Начинают делать сами. Тренер смотрит. Поправляет, если кто-то что-то неверно делает. При необходимости объясняет еще раз. Добивается того, чтобы у всех все правильно получилось. Все выполняют необходимое количество подходов. Дальше начинается новое упражнение. Никто не считает тренера сверхчеловеком, просто у него есть соответствующее образование, а у нас нет. Мы хотим заниматься спортом и делаем это под руководством знающего и опытного человека. А если кто-то вдруг потянул мышцу или нечаянно ушибся, он может уйти с тренировки и вернуться, когда выздоровеет.

Уитмор Дж., Коучинг высокой эффективности. М., 2005. С. 11.

Варенье из бузины: польза и вред

Узнать встретимся ли мы. Сонник дома солнца. Как правильно сформулировать вопрос в процессе гадания

Как ставить цели обучения? | Институт Тренинга (входит в ГК «Институт Тренинга – АРБ Про»)

У любого тренинга, любой обучающей программы есть своеобразный паспорт — в Институте Тренинга мы называем этот документ «Бриф». В нем в зафиксированы цели программы, т.е. ожидаемый результат обучения — чему участники научатся, что узнают, что смогут делать по-другому на своих рабочих местах.

В этой статье мы поговорим о том, как правильно подойти к формулированию этих целей и о том, откуда они берутся. А для простоты возьмем наглядный пример, чтобы на практике проследить процесс поиска и определения целей обучения. Приступим!

Банковская дилемма

 

Давайте представим себе банк, который специализируется на выдаче кредитов в точках розничных продаж. Человек хочет купить дорогой ноутбук, пылесос, стиральную машину? Банк готов предоставить ему кредит для такой покупки. Задача кредитных специалистов в точках продаж — заполнять заявки на оформление кредитов в IT-системе банка. Информацию для такой заявки специалист получает со слов клиента, а также из его документов. Чтобы обезопасить банк от выдачи кредита мошенникам, кредитный специалист должен проверить документы на подлинность по определенному алгоритму.

Конечно, каждый кредитный специалист проходит обучение, в ходе которого его обучают всему необходимому. Но вот возникает ситуация: директор филиала банка провел анализ количества «плохих» кредитов, выданных по поддельным документам за последнее время. И процент этот оказался неожиданно высоким. Директор направился к тренеру, чтобы описать тому проблему.

 

Описание выглядит так: «Мы выдаем слишком много кредитов по поддельным документам, сотрудники плохо определяют подделки и нужно бы их этому научить». Далее в 95% случаев тренер или центр обучения отвечают: «Мы поняли запрос, давайте обучать».

 

Назначается семинар «Правила проверки документов». На нем тренер предлагает участникам изучить правила проверки документов и рассмотреть распространенные виды подделок паспортов и водительских удостоверений. Кредитные специалисты, вырванные с рабочих мест распоряжением сверху, резонно думают: «А зачем? Ведь мы это все уже проходили!».

Увы, такие ситуации встречаются часто. В отдел обучения поступает заказ, его сразу берут в работу без предварительного исследования бизнес-ситуации и уточнения целей обучения.

Как ставить цели обучения?

 

Мы хотим поговорить об обоснованном и тщательном подходе к постановке целей обучения, который используем сами в Институте Тренинга. Он основан на V-модели Джека Филлипса. В этом примере мы обратим внимание на левую половину модели, чтобы узнать: каков путь от изучения запроса до выбора формата обучающего решения.

 

Мы видим 5 уровней:

5. Экономическая отдача
4. Бизнес-показатели
3. Рабочее поведение
2. Необходимо знать и уметь
1. Выбор метода обучения

 

Традиционно цели обучающего решения начинают искать с самой высокой точки под номером «5». Ключевой вопрос этого уровня звучит так: «Целесообразно ли вообще решать эту проблему?». Ту самую, с которой пришел заказчик. Даст ли она нам видимую экономическую отдачу?

Любое обучающее решение — это инвестиция. Даже если оно проводится и разрабатывается внутренними экспертами компании, необходимо выделить время для сотрудников, содержание аудитории, рабочее время тренера, канцтовары для проведения тренинга. Поэтому и следует задать вопрос: какова будет экономическая отдача от обучения? Это самый высокий уровень, который всегда следует держать в голове. Для текущего запроса мы считаем, что экономическая отдача от обучения будет.

Давайте двинемся дальше — к бизнес-показателям, 4 уровень. Нам необходимо ответить на вопросы: «Какие бизнес-показатели мы должны поменять в ходе обучения? На какие из них мы будем работать?». Их необходимо определить с точностью, ведь когда мы поймем, что следует менять, то получим возможность мониторинга показателей и дальнейшей оценки эффективности обучения.

На 3-м уровне, цели применения, мы ищем ответ на вопросы: «Что сотрудники должны делать иначе на рабочих местах, чтобы повлиять на эти бизнес-показатели? Что в их действиях должно измениться, чтобы мы достигли целей четвертого уровня V-модели?».

Здесь важно провести исследование.
Что делают сотрудники сейчас не так, как мы ожидаем? Когда причины неэффективности установлены, выделяем среди них те, которые могут быть устранены с помощью обучения. Иными словами, что сотрудники не знают, не умеют или не считают важным делать?

Это 2-й уровень V-модели — определить Необходимые Знания, Умения, Установки, нужные для правильного исполнения.Определив НЗУУ, можно выбрать адекватный метод обучения. Давайте вернемся к примеру.

Кредитные специалисты

Помните, как сформулировал задачу директор?
«Мы выдаем слишком много кредитов по поддельным документам, сотрудники плохо определяют подделки и нужно бы их этому научить». Но мы ведь подходим к задаче с позиций V-модели Филлипса. И поэтому вернемся к нашим вопросам.

Какие бизнес-показатели следует менять? В этот раз можно основательно ответить на вопрос. Мы хотим снизить на N% количество кредитных заявок, оформляемых по поддельным документам. У нас появилась метрика! Если мы поняли, какие конкретно показатели будем менять, у нас появляется и возможность конкретно оценить результаты обучения. В данном случае мы будем сравнивать объем заявок от мошенников за периоды до и после обучения.

Перейдем к рабочему поведению. Что кредитные специалисты делают не так? В чем их неэффективность? Может быть, они не придают значения этапу проверки документов? Не умеют проводить проверку? Или у них нет специального оборудования? Гипотез может быть очень много. И пока мы не поймем причины текущего поведения, не сможем двигаться дальше.

 

Давайте предположим, что исследование принесло нам простой и понятный результат: кредитные специалисты не соблюдают алгоритм проверки паспортов, потому что он слишком долгий, и они, чтобы сэкономить время на работу с клиентом, проверяют только те документы, которые вызывают у них сомнение «на первый взгляд».

 

Теперь у нас есть рабочая гипотеза, чтобы разобраться с третьим пунктом: что именно в работе кредитных специалистов влияет на бизнес-показатели? Ответ: проверка паспортов по алгоритму для каждого клиента.

Итак, мы с вами понимаем, какое рабочее поведение необходимо сформировать и поэтому можем сформулировать цели обучения. Нам не нужно знакомить сотрудников с правилами, но нужно работать с алгоритмами действий и скоростью их выполнения.

И вот у нас появляются цели обучения:

  1. Специалист должен знать алгоритм действий при проверке документов.
  2. Он должен уметь быстро проверять документы по алгоритму.
  3. Нужно сформировать установку, что проверять документы нужно у каждого клиента.

Выбор метода обучения

 

Исходя из целей 3-го и 2-го уровня, делаем вывод, что нам нужен практикум с многократными тренировками проверки документов по алгоритму.
Для запоминания алгоритма используем короткую лекцию, плакаты на стенах, мемо-карточки для кредитных специалистов. Для тренировки попросим службу безопасности принести реальные документы: как подлинные, так и поддельные. Хорошо, если у нас будут примеры искусных подделок, которые визуально сложно отличить от подлинных. Это поможет нам в формировании установки «проводить проверку по алгоритму необходимо для каждого клиента».

Каждый раз, как в первый раз

Мы описали алгоритм исследования темы, который необходимо проводить перед каждым обучением. Пятый уровень, который мы пропустили, является не менее важным, чем другие, но, как правило, к нему обращаются в больших, дорогих программах обучения. Однако цели четвертого, третьего и второго уровней просто необходимо помещать в любой бриф. Ведь именно благодаря такому исследованию мы можем выделить пул задач, которые может решить обучение, и спланировать оценку эффективности обучения.

Первый уровень мы можем оценить посредством обратной связи. Например, с помощью анкет: «Насколько уверенно вы чувствуете себя после обучения?».
Второй — в ходе обучения. Его можно спрятать внутри заданий, воспользоваться тестами или провести оценку прямо в процессе семинара.
Третий — с помощью тайных покупателей.
А четвертый — посредством конкретных метрик, которые мы можем сравнить с предыдущим периодом.

Такая постановка задачи позволит вам точно решать, что должно быть включено в содержание обучения, и позволит ответить на вопрос, как обучение помогает бизнесу.

Помните, обучение ради обучения — это то, что не приводит к изменению рабочего поведения. Настоящее обучение заканчивается вовсе не в классе, но в тот момент, когда сотрудник начинает нарабатывать новый навык и меняет свое рабочее поведение. Удачи!

Как установить реалистичные цели обучения сотрудников (2022)