Цикл колба в тренинге: Цикл Колба в тренинге – что это такое и как используется

Конструктор тренингов | Технология тренинга

При обучении взрослых принято использовать концепцию цикла Колба. И если вы создаете свои тренинги, то вы можете использовать наш сайт как конструктор новых тренингов, потому что у нас вы можете подобрать активность для каждого этапа цикла Колба.

Цикл Колба в тренинге

Давайте вначале посмотрим на цикл обучения Колба:

Из диаграммы можно констатировать, что в модели Колба есть 4 составляющие, которые объясняются ниже:

1. Новый опыт
   Это первая часть модели. Учащийся приобретает новый опыт, который закладывает основу для последующих этапов. У взрослых уже есть устоявшиеся модели поведения, о которых они не задумываются, но которые при этом могут быть неэффективны. Эту неэффективность и нужно показать участникам тренинга на этом этапе. Это можно сделать мягко через модерацию /  фасилитацию или более жестко, через упражнение на вызов.
2. Анализ
   После получения нового опыта человек размышляет над ним и с помощью тренера структурирует его. Правильно ли он все сделал? Что сделал правильно, что неправильно? Стоит ли менять модель поведения?
3. Концептуализация и теория
   После первых двух этапов, участники тренинга готовы готовы к принятию новых новые идей, теорий и концепций. Они их либо сами вырабатывают, либо их им дает тренер.
4. Практика и активное экспериментирование
   После формирования новых концепций, эти концепции должны быть проверены практикой.

Теперь о том, как наш сайт помогает создавать тренинги. Здесь все просто — у нас вы можете подобрать активность для каждого этапа цикла Колба и у вас получится полноценный тренинговый модуль:

• Разделы упражнений и видео это кладезь активностей для первого этапа в цикле Колба.
• Проведение дебрифинга после упражнений или видео — это второй этап в цикле.
• После дебрифинга, участники тренинга готовы к принятию новых концепций и моделей. Эти модели вы сможете найти в разделе минилекций.
• Для практики и активного экспериментирования, также можно найти активности в разделе упражнений. Но лучше если практическое упражнение этого этапа вы создадите самостоятельно и оно будет максимально приближено к практике участников вашего тренинга.

Пара примеров.

Пример 1. Блок тренинга «Постановка целей»

Все упражнения в этом примере доступны к просмотру и скачиванию.

1. Новый опыт

Идем в раздел упражнений про планирование и подбираем упражнение на вызов. Это могут быть упражнения: «Немного лучше»,  «Ботинки» или какое-нибудь другое. Мы возьмем упражнение «Золотая рыбка».

2. Анализ опыта

После проведения упражнения, для анализа опыта, проведем дебрифинг:

• Тренер исполнил все желания? Да.
• Вы этого хотели? Нет.
• Почему так произошло?
• Как нужно было загадывать желания, чтобы они были исполнены?
• Как это упражнение соотносится с темой нашего тренинга?

3. Концептуализация и теория

После упражнения и дебрифинга участники готовы услышать и принять теорию постановки целей.

Таких теорий, в разделе минилекций у нас несколько. Можно рассказать участникам тренинга про SMART или постановку целей по Локку.

4. Практика и активное экспериментирование

Теперь участники тренинга должны перевести новую теорию в практику. Например, тренер может дать участникам список абстрактных целей, а они переформулируют их, так чтобы те соответствовали критериям Локка или SMART. Пример такого упражнения.

Пример 2. Блок тренинга «Мотивация персонала»

В этом примере часть упражнений доступна только подписчикам платных тарифов.

1. Новый опыт

Для создания такого блока тренинга идем в раздел упражнений про мотивацию, ищем и выбираем упражнение. Например, возьмем упражнение «Мотивация Герцберга». В ходе этого упражнения участники тренинга повторяют эксперимент Герцберга.

2. Анализ опыта

После проведения упражнения тренер проводит дебрифинг, для того чтобы участники самостоятельно осмыслили только что проведенный эксперимент и, по возможности, самостоятельно пришли к тем же выводам, к которым пришел и Герцберг.

• Коллеги, как думаете, почему я разделил озвученные вами факторы на два кластера?
• В чем особенности левого кластера? Про что он?
• В чем особенности правого кластера? Про что он?

3. Концептуализация и теория

После проведенного эксперимента и обсуждения его результатов, участники готовы услышать и принять теорию мотивации Герцберга. Следовательно тренер проводит минилекцию на эту тему.

4. Практика и активное экспериментирование

Теперь теорию нужно перенести на практику. В нашем случае это можно сделать в два этапа:

1. На первом этапе участники заполнят тест и обсудят его результаты. Если участники тренинга представители одного подразделения, то можно не просто обсудить, а свести результаты в один график на флипчарте и может быть увидеть какие-нибудь закономерности.
2. На втором этапе можно провести модерационную сессию, по результату которой, участники сформируют личные планы по работе с гигиеническими и мотивационными факторами в своем подразделении, в рамках своих полномочий.

Рубрики: Журнал, Инструменты тренера

краткое описание, принципы, примеры и эффективность

Циклом Колба называют одну из моделей, которые используют в процессе обучения взрослых людей (тренинги, курсы, школы). Имя Дэвида Колба, специалиста по психологическим аспектам обучения, стало известно именно благодаря эффективности и действенности разработанной им модели.

Теоретическое основание методики

Д. Колб считал, что обучение как процесс является циклом или своеобразной спиралью, а ее главными составляющими назвал накопление личного опыта с дальнейшим обдумыванием и размышлением и, как результат, действием.

Этапы, которые проходит обучающийся по методике Колба человек:

1. Базовый уровень: наличие у человека непосредственного, конкретного опыта в том вопросе, который он планирует изучать.
2. Этап рефлексии или мыслительных наблюдений: здесь обучающийся должен обдумать и проанализировать те знания, которыми он обладает.
3. Процесс возникновения абстрактной концепции или модели: этап обобщения полученной информации (опыта) и выстраивания конкретной модели. Согласно плану Колба, этот период учебного занятия или тренинга предназначен для генерирования идей, выстраивания взаимосвязей и добавления новой информации о том, как все устроено (о закономерностях в изучаемой сфере).
4. Этап активных экспериментов: завершающим элементом занятия становится проверка того, насколько созданная модель или концепция применима к конкретным ситуациям. В итоге у обучающегося формируется совершенно новый опыт. В дальнейшем можно наблюдать замыкание цикла.

Цикл Колба: преимущества и сферы применения модели

Описанный метод обучения считается одним из самых эффективных и универсальных. Интересно то, что модель Колба может подойти практически любому человеку, ведь она основана на том, что обучающемуся уже известно. Именно поэтому ее применение настолько результативно.

Этот метод систематизации профессиональных практических или академических знаний и навыков используют крупнейшие компании по всему миру. Цикл Колба, применяемый тренерами личностного роста или преподавателями курсов повышения квалификации, позволяет сотрудникам максимально полно использовать свой потенциал, а также активировать скрытые возможности и способности.

Особенности, характерные для обучения взрослой аудитории

В отличие от педагогики, которая рассматривает специфику работы детской психики в условиях обучения, андрагогика – это наука о том, как преподавателю и тренеру следует работать со взрослыми людьми. Цикл Колба предполагает использование основных принципов андрагогики.

Отличием «взрослого обучаемого» становится наличие устойчивой мотивации к прохождению тренингов, обучению и саморазвитию. Это неудивительно, ведь многие работающие люди или бизнесмены прекрасно понимают, что новый опыт поможет им более эффективно находить решение профессиональных и личных проблем.

Кроме того, обращаясь к имеющемуся у него опыту, такой человек приносит пользу не только себе, но и другим участникам группы. Общение и обмен информацией обогащают опыт каждого из них.

Последователь Д. Колба: оптимизация модели

Получивший широкое распространение цикл Колба был развит и усовершенствован шведским специалистом по обучению Класом Мелландером. Его цикл выглядит немного иначе и включает такие составляющие:

• Мотивацию (степень восприимчивости и психологической готовности).
• Информацию (образование информации из преобразованных фактов и имеющихся данных).
• Обработку (превращение информации в осознание и опыт).
• Генерацию выводов (переработка осознания и опыта в знание).
• Использование (практическое применение знаний, формирование навыка и подхода).
• Фактор обратной связи (оценка результатов, их оптимизация и новые размышления).

Эта модель больше внимания уделяет процессу преобразования информации, получаемой обучающимся от лектора или тренера, в навыки, которые будут неоднократно применены в дальнейшем.

Цикл Колба в тренинге: структура занятия

Модель, позволяющая эффективно обучать взрослых людей, нашла применение в сфере управления персоналом. Большинство тренингов, направленных на повышение уровня квалификации или обучение сотрудников новым навыкам, построены следующим образом:

1. 10 % длительности учебного процесса: выявление мотивации присутствующих, аргументация ценности данного курса (актуализация курса). Это своеобразное вступление позволяет заинтересовать учащихся, сконцентрировать их внимание на теме тренинга, а также указать пользу или необходимость излагаемого материала. Правильно проведенный первый этап во многом определяет успех обучения в целом. Мотивация может быть сформирована с помощью кейсов на проблематизацию, упражнений-вызовов, указывающих участникам на то, что они не обладают навыками и опытом, необходимыми в конкретных ситуациях. Это важнейший инструмент, который предлагает цикл Колба. Пример можно привести следующий: на тренинге по деловому общению и ведению переговоров тренер намеренно провоцирует конфликтную ситуацию между участниками, показывая им, насколько несовершенны их коммуникационные способности и умение анализировать невербальные сигналы собеседника.
2. 20 % тренинга: процесс закрепления и повторения того, что уже изучено на занятии. Эта часть обучения позволяет присутствующим сформировать последовательную логическую структуру навыков из несистематизированной информации.
3. 50 % учебного процесса: подача и разъяснение новой информации. Этот этап наиболее важен, так как учащиеся получают новые навыки, знания и методики, которые будут нужны им для решения задач, поставленных в начале тренинга.
4. 10 % времени: оценка проведенной работы. Здесь тренер оценивает степень и полноту усвоенных участниками знаний. В процессе оценки преподавателю следует исходить из принципов наглядности, справедливости и объективности. Только так оценивание сможет стимулировать аудиторию к дальнейшему обучению. Оценки необязательно должны ставиться тренером, это может делать каждый учащийся или команда.
5. 10 % тренинга: выводы. Это этап, на котором тренер получает информацию от учащихся (отзывы, замечания, предложения по усовершенствованию учебного процесса). Последней задачей преподавателя можно назвать формирование у аудитории мотивации к дальнейшему самостоятельному изучению материала.

Адаптация модели для обучения детей

Для использования данной модели учащиеся должны обладать минимальными навыками в какой-либо сфере и иметь желание их развивать. Так как детей обычно обучают «с нуля», в процессе педагогики нечасто применяют цикл Колба. Пример для детского сада может быть следующим:

1. Демонстрация красивой поделки из пластилина.
2. Обращение к тому, что дети уже умеют делать с этим материалом.
3. Иллюстрация алгоритма изготовления поделки.
4. Сравнение работ, их оценка.
5. Вопросы преподавателя о том, что именно детям понравилось.

Основной опасностью, которая подстерегает тренеров и преподавателей, использующих цикл Колба, становится высокий риск демотивации и возможность снижения самооценки сотрудников или учеников (если полученный в ходе занятия опыт откровенно неудачен). По этой причине тренер должен быть чрезвычайно терпеливым и предусмотрительным. Используя данный метод, необходимо знать правила критики и следить за обратной связью.

Как применять цикл Колба в обучении и реальной жизни

Если вы работаете в сфере образования — то наверняка замечали, что далеко не любая структура обучающего курса усваивается у людей в голове и приводит к результату. Если же вы хотя бы иногда проходите образовательные программы как ученик – то на своем опыте поняли, что не любой курс помогает вам достичь того, чего вы хотели. И вообще не любое обучение оказывается толковым, понятным и интересным.

Почему так происходит?

Педагоги, методологи, ученые всего мира тоже давно заинтересовались этим вопросом. На сегодняшний день один из самых информативных ответов на него – цикл Колба.

 

Какая-какая колба?..

Не колба, а Колб. Дэвид Колб – это американский теоретик образования и специалист по обучению взрослых людей (кстати говоря, наш современник, перешедший рубеж 20-го века). Он создал всемирно известную модель обучения, которая сегодня лежит в основе каждого стоящего образовательного курса.

В оригинале эта модель называется Experiential Learning Model, но в России она известна как цикл Колба.

Цикл Колба предлагает формировать знания и навыки поэтапно, проходя через 4 стадии, замыкающиеся в кольцо. Вот они:

1. Получение конкретного практического опыта (мы делаем определенное действие).
2. Его анализ (обдумываем, какой результат мы получили, нравится он нам или нет).
3. Получение теоретических знаний на тему данного опыта (мы идем читать/смотреть видео/слушать опытных людей, как правильно выполнять это действие, чтобы получать наилучший результат).
4. Применение знаний на практике, формирование нового практического опыта с использованием полученной информации (снова выполняем действие, но уже с учетом новых знаний).

На этом цикл не заканчивается. Последний этап создает новый практический опыт, который мы снова обдумываем – сначала самостоятельно, потом с помощью теории. Затем мы снова воплощаем знания в жизнь, но уже на более крутом уровне, чем делали до этого.

Таким образом, мы ходим по кольцу, постепенно поднимаясь по спирали навыков и умений вверх. Действие получается у нас все лучше и лучше.

 

Чем это отличается от традиционной классической модели обучения

Основное выгодное отличие цикла Колба от классической модели обучения – этап, с которого начинается образовательный процесс.

В школе мы, прежде чем начать решать примеры или писать диктант, изучаем теорию. Обучение организовано следующим образом – параграфы теоретического материала, небольшое количество практики, тесты для проверки усвоения знаний. Более того, обучение в университете и даже многие обучающие курсы для взрослых людей построены так же.

Интересно ли это? Увлекает ли учеников? Хорошо ли запоминается? Едва ли. Ведь ученики зачастую даже не представляют, зачем им нужны эти знания и где они смогут применить их в своей жизни. Знание просто ради знания не вызывает мотивации (тем более, в современном стремительном мире, где вокруг так много информационного шума).

Дэвид Колб перевернул традиционную модель обучения и предложил отталкиваться не от теории, а от практического опыта ученика (особенно, когда это касалось обучения взрослых людей, а не малышей). Он утверждал, что чаще всего взрослые начинают обучение с получения конкретного опыта.

Согласитесь, именно так и рождается в нас истинное желание что-то узнать – мы живем свою обычную жизнь, получаем ежедневный практический опыт и неожиданно обнаруживаем, что у нас что-то не получается/ чего-то не хватает для достижения нашей цели. Тогда и только тогда взрослый человек идет и ищет новые знания! Он по-настоящему мотивирован и отлично понимает, что он ищет и зачем. У него рождается глубокая внутренняя мотивация – и даже если обучение будет не самым интересным и легким, человек, скорее всего, пройдет его до конца, потому что ему ДЕЙСТВИТЕЛЬНО нужны новые знания.

И напротив, вряд ли взрослый человек станет изучать теорию, никак не соотносящуюся с его жизненным опытом и не применимую нигде в его жизни. Он не понимает, ради чего ему усваивать новую информацию, и педагогам приходится включать внешнюю мотивацию – оценки, баллы, экзамены, угрозы исключить из университета, повышенные стипендии и призы для отличников. Человека буквально НАСИЛЬНО ТЯНУТ к знаниям!

Конечно же, эффективность обучения выше там, где человек сам стремится получить новые знания и навыки. А значит, такое образование должно начинаться с маленького или большого практического опыта – чтобы ученики САМИ захотели разобраться в теории.

 

Как реализовать 4 стадии цикла Колба в обучении

1. Практический опыт.

Цель этого этапа:

• привлечь внимание учеников к теме
• показать им наличие пробелов у них в этой теме, сформировать проблему, которую им захочется решить (им это должно быть по-настоящему нужно и важно)
• вызвать интерес
• сформировать ощущение значимости темы

Этот этап можно реализовать через:

• ролевые игры или упражнения, моделирующие ситуации учеников
• воспроизведение реальной деятельности на тренинге
• если это невозможно – мысленный эксперимент: «Представьте, если бы вы строили дом, с чего бы вы начали?»
• провокации с целью показать ученикам недостаточность их компетенций
• актуализация прошлого опыта учеников в данной теме: «Сталкивались ли вы когда-нибудь с..?», «Было ли у вас когда-нибудь..?», «Какой у вас есть опыт в..?», «Что вы знаете о…?», «Когда вы делали это раньше, с чего вы начинали.
  .?»
• обсуждение часто встречающихся в жизнях учеников проблемных ситуаций (связанных с темой урока)
• обсуждение видео, демонстрирующего реальную ситуацию

Пример. Представьте, что вы обучаете сотрудника принципам продаж. Как было бы лучше?

 

1. Вспомните, когда вы общались с идеальным/плохим продавцом, что он делал? Как продавал?   (Цикл Колба)	2. Чтобы продавать хорошо нужно делать так: …   (классическое обучение)
Сотрудник-ученик сам расскажет, что ему нравится/не нравится в продажах со стороны клиента. От этого опыта сможет оттолкнуться его педагог, чтобы дать нужные знания. Ученик будет чувствовать, что он молодец, и легко усвоит информацию.	У сотрудника-ученика может возникнуть непонимание: «почему нужно делать именно так?» Это может привести к сомнениям и даже протесту.

 

2. Анализ, рефлексия проделанного действия и результата.

Цель этого этапа:

• обобщить полученный на предыдущем этапе опыт и понять, насколько он был удачным
• обобщение знания, методы и способы, которыми уже обладают ученики (особенно это важно, если работа идет в группе)
• сформировать у учеников желание улучшить результаты с помощью изучения теории

Этот этап можно реализовать через:

• вопросы педагога, побуждающие задуматься, насколько эффективны результаты, полученные на предыдущем этапе
• групповое обсуждение (если обучение идет в группе)

 Важно, чтобы обобщал опыт и делал выводы не педагог, а ученик. Это нужно, так как:

• Люди обычно предпочитают делать свои собственные идеи и выводы, доверяют и больше, чем мнению со стороны. Возникает приятное ощущение, что ты сам додумался, а не кто-то навязал свое правильное мнение.
• Это лучше запоминается, ведь учение пришел к выводам через свой собственный опыт

Пример. Продолжим пример с обучением сотрудника принципам продаж. Как было бы лучше?

1. Вспомните, как вы продавали раньше. Возникали ли у вас какие-то трудности? Что было недостаточно эффективно?   (Цикл Колба)	2. Раньше вы делали так-то и так-то. Это было неэффективно потому, что…   (классическое обучение)
Мы обращаемся к реальному (а не надуманному!) опыту ученика и просим его самого сделать выводы. 2 минуты – и ученик сам сформулирует свои проблемы.	Естественная реакция ученика: «Как скучно! Нудная теория, которую заставляют запоминать. Мне и раньше неплохо работалось».

 

3. Получение новых знаний.

Цель этого этапа:

• планомерное «вытекание» теории из практики
• осмысление новых идей (теперь ученик действительно готов их принять)
• обогащение опыта ученика
• побуждение попробовать на практике новые полученные знания

Этот этап можно реализовать через:

• любые приемы донесения информации (главное, чтобы теория уместно дополняла «пройденную» практику)

Пример. Продолжим пример с обучением сотрудника принципам продаж. Как было бы лучше?

1. Итак, теперь, когда мы обобщили наш общегрупповой опыт хороших и плохих продаж, давайте конкретизируем качества и навыки, которые помогают и мешают продавать.   (Цикл Колба)	2. Продавать правильно так… А вот так – неправильно… Потому что так написано в методичке! И не нужно умничать!   (классическое обучение)
Ученики не чувствуют сопротивления, потому что теория плавно «вытекла» из их собственной практики. Они как будто и сами причастны к выведению новых знаний.	Естественная реакция ученика: «А кто писал эту методичку? Он знает вообще, как мы тут работаем в реальных условиях? И почему я должен все это учить?? У меня еще товар не разложен!»

 

4. Новая практика

Цель этого этапа:

• проверка полученной теории на практике, апробирование ее на эффективность и практичность
• тренировка новых навыков, их закрепление в практической деятельности

Этот этап можно реализовать через:

• практическую деятельность, которая теперь должна выстраиваться иначе, чем раньше, за счет новых знаний и опыта
• в рамках тренинга участники могу решать кейсы и выполнять упражнения или имитировать практическую деятельность

Пример. Продолжим пример с обучением сотрудника принципам продаж. Как было бы лучше?

1. Теперь попробуем применить новые знания и увидим, сможете ли вы реализовать их в ролевой игре. Вы – продавец, а я – капризный покупатель.   (Цикл Колба)	2. Все записали? Сегодня учим новый материал, а завтра пишем тест!   (классическое обучение)
Ученики закрепляют знания в новой практике – у них формируется новый опыт, более результативный.	Учеба воспринимается сотрудниками как нудная «обязаловка», для которой еще и нужно зубрить скучный материал, как в школе.

На этом модель Колба не заканчивается. Она предполагает дальнейшее циклическое обучение по тем же этапам: прежний опыт — рефлексия — новая теория — закрепление на практике (новый опыт) — прежний опыт — рефлексия — и так далее.

 

Как может выглядеть тренинг, построенный по методу Колба

Отправная точка — конкретный личный опыт участников в контексте тематики тренинга. Каким образом участники его получат — не важно, но желательно, чтобы он был негативным. Тогда у участников возникнет мотивация получить новые навыки и знания, чтобы в будущем улучшить свои результаты.

Например, на тренинге продаж тренер может предложить одному участнику продать что-либо второму и вести при этом видеозапись. Даже если первоначально результат может показаться удачным, то при просмотре записи группа обязательно увидит недостатки и несовершенства. При этом каждый участник тренинга, скорее всего, узнает в этих ошибках себя (можно дополнительно провести опрос, кто из группы сталкивался с такими же проблемами).

2й этап — разложение опыта на элементарные составляющие и анализ того, что сделано правильно, а что можно сделать еще лучше.

Чтобы запустить процесс обмена идеями, тренер просит участников поделиться наблюдениями о том, что понравилось /не понравилось /удивило в действиях игроков / вызвало эмоции / помогло или помешало игрокам достичь цели / вызвало согласие или несогласие / было схоже с ситуациями в реальной жизни.

3й этап – подтверждение наблюдений группы теоретическими знаниями от тренера.

Важно, чтобы обучающиеся смогли объединить полученный опыт с существующими исследованиями (концепциями, моделями) и поняли, как с их помощью улучшить процессы.

Последний этап – снова связать полученные в тренинге результаты с реальной жизнью и «встроить» в практику те приемы, о которых шла речь в процессе обучения. Причем апробация модели должна пройти успешно.

Можно предложить группе составить план внедрения полученных знаний; продумать, как будет работать то, о чем говорилось, конкретно у них; решить кейс или выполнить упражнение по теме.

 

4 типа людей – к какому относитесь вы?

Дэвид Колб, а также его последователи Питер Хани и Алан Мамфорд заметил, что разные люди отдают предпочтение разным этапам цикла обучения – то есть разным, стилям познания. Так они выделили 4 типа людей:

1. «Активист» / «Аккомодационный стиль» — человек, который любит испытывать все на себе и получать знания методом проб и ошибок. Обожает быть в центре событий и внимания и занимать активную позицию, а не оставаться сторонним наблюдателем. Задачи решает наскоком. Не пытается глубоко изучить проблему, а сразу бегут проверять её на деле. Если задача не решается, ищет того, кто объяснит быстро и кратко, покажет на пальцах.
2. «Мыслитель» / «Дивергентный стиль» — предпочитает сначала понаблюдать, поразмышлять, понять новое до конца, а уже потом действовать. Любит находить собственное уникальное решение, не любит, когда его торопят, и предпочитает иметь запас времени, чтобы найти решение в свой срок.
3. «Теоретик» / «Ассимилирующий стиль» — любит получать знания структурировано, читать и глубоко разбираться в теории. Обрабатывает знания самостоятельно, рефлексируя к своему опыту, многократно пережёвывая их. До практической деятельности может вовсе не дойти, а удовлетвориться красивой теорией, которую в принципе нельзя применить на практике.
4. «Прагматик» / «Конвергентный стиль» – нуждается в теории лишь для того, чтобы решить конкретные практические задачи. Он изучает ровно столько, сколько ему нужно для дела. И сразу же закрепляет знания практикой. Любит экспериментировать, искать новые идеи, которые можно сразу опробовать в реальных условиях.

Как понять, кем из этих типов являетесь вы? Можете пройти короткий мыслительный эксперимент.

Представьте, что вы идете в магазин купить музыкальные колонки. Что больше всего на вас похоже?

1. Быстро и не тревожась, выкупите технику и отправитесь с ней домой. Вы мгновенно разберетесь, как колонки работают (просто будете нажимать на все кнопки по очереди), и даже не станете изучать инструкцию: она слишком сложно написана. А если что-то окажется непонятным, позовете друга и попросите показать вам нужные настройки.
2. Перед тем, как купить, изучите информацию в интернете, а в магазине будете настаивать на том, чтобы продавец вам все продемонстрировал. Вы попросите продавца не торопить вас с выбором, а дома будете настраивать колонки с инструкцией под рукой.
3. Перед тем, как покупать колонки, тщательно прочтете все об этой и других моделях в интернете, сравните все технические показатели, обзвоните друзей с похожими колонками и будете долго решаться. После того, как вы сделаете покупку, вы внимательно изучите инструкцию от корки до корки и только тогда аккуратно приступите к настройке. А, возможно, отложите настройку на завтра – это непростое дело.
4. Скорее всего, вы заранее знаете, что именно вам нужно от новых колонок, а потому достаточно быстро их приобретете и приступите к настройке, когда придете домой. Прежде всего, вы будете настраивать именно те функции, которые вам нужны. В инструкцию (а точнее, в конкретный ее раздел) вы будете заглядывать, только если не сможете настроить конкретный показатель. Все руководство в целом вы не будете читать – оно слишком длинное и не имеет для вас особой ценности.

Результаты теста: 1 = Активист 2 = Мыслитель 3 = Теоретик 4 = Прагматик

 

Как знание стиля познания человека помогает в повседневной жизни

Если вы работаете с активистом, то бесполезно давать ему читать книги и статьи — ему проще показать на примере, дать пошаговую инструкцию. Зато они великолепные исполнители, которые не будут вас постоянно отвлекать, задавать лишние вопросы.
Если же вы столкнулись с мыслителем, то он поразит вас объемом своих знаний, но не будет рваться сразу воплощать их в жизнь. Ему нужно врем между теорией и практикой – не торопите его принять решение или сделать что-то конкретное. Зато если вы дадите ему время, то можете получить действительно качественный результат и благодарность!

Теоретики будут докапываться до сути во всем, поэтому им очень сложно рассказывать и что-либо показывать. Намного проще дать литературу на самостоятельное изучение. А когда вы придёте через несколько дней, он уже будет знать даже больше, чем вы. Хотя результата может и не быть, так как ему сильно понравилось копаться в этой теории, и он попросту забыл о самом деле. Зато теоретиков явно имеет смысл просить изучить какую-то тему и поделиться знаниями. Это они сделают с удовольствием.

Прагматики – это, с одной стороны, очень легкие на подъем люди, быстро принимающие решение и начинающие делать, пока остальные думают. С другой стороны, они не будут делать ничего, что не смогут применить в собственной жизни, а также не захотят изучать долгую теорию. Но если они поймут ценность задачи – то сделают ее очень быстро и с энтузиазмом!

Ну а если вы знаете собственный стиль обучения, то сможете:

• не сравнивать себя с остальными и не тревожиться, что на кого-то не похожи
• выбирать подходящее обучение (с достаточным количеством теории или практики, самостоятельного изучения или подробным кураторством)
• выстраивать эффективный и удобный для вас учебный процесс, даже если ваша образовательная программа (например, в университете) не подстраивается под каждого студента. Мы можем самостоятельно организовывать себе то, что нам нужно, для эффективного усвоения.
• вся жизнь, даже бытовая – это сплошное обучение. Если мы знаем, как мы лучше усваиваем информацию, то имеем шанс учиться и решать проблемы быстрее!

 

 

 

 

Обучение веб-разработке Flask с использованием Python

Способы пройти этот курс

• Онлайн
• Онлайн под руководством инструктора
• Местный

Наша простая в использовании виртуальная платформа позволяет вам проходить курс из дома с живым инструктором. Вы будете следовать тому же расписанию, что и классный курс, и сможете взаимодействовать с тренером и другими делегатами.

• Посмотреть экран тренера
• Виртуальная доска
• Делитесь документами
• Работает на всех устройствах

Наша полностью интерактивная обучающая онлайн-платформа совместима со всеми устройствами и доступна из любого места и в любое время. Все наши онлайн-курсы предоставляются со стандартным доступом на 90 дней, который может быть продлен по запросу. Наши опытные инструкторы всегда готовы помочь вам с любыми вопросами, которые могут возникнуть.

• Сертификаты предоставляются онлайн
• Получите немедленный доступ при покупке
• Работает на всех устройствах

Что говорят наши клиенты

Курс прошел очень гладко, Ричард, наш тренер, был очень хорошо осведомлен и провел курс в сжатой форме с добавлением юмора.

Кевин Перкинс

Курс был отличным, как и тренер — блестяще выступил, и я обязательно порекомендую этот курс своим коллегам. Спасибо Ричарду за отличный курс и практически сложную среду.

Дэн Батлер

Ричард был очень хорошо осведомлен и хорошо объяснял

Обучение веб-разработке Flask с использованием Python. Часто задаваемые вопросы

Во сколько мне прибыть на место?

Пожалуйста, прибудьте на место в 8:45.

Каковы предварительные условия?

Для посещения этого курса нет предварительных условий.

Кому стоит пройти этот курс?

Этот курс разработан специально для любого разработчика, который хочет использовать самый популярный язык программирования Python в качестве веб-разработчика.

Вы предлагаете поддержку курса?

Мы можем оказать поддержку по телефону и электронной почте до посещения, во время и после курса.

Что входит в курс?

Набор делегата, состоящий из заметок по курсу и упражнений, руководства, опытного инструктора и закусок

Какова продолжительность этого курса?

Курс длится 1 день.

Как долго я получу информацию о подтверждении курса?

После того, как ваше бронирование будет размещено и подтверждено, вы получите электронное письмо, в котором будет указано место проведения курса, обзор курса, материалы для чтения перед курсом (при необходимости), программа курса и квитанции об оплате

Какова стоимость/плата за обучение веб-разработке Flask с сертификацией Python в США?

Стоимость обучения веб-разработке Flask с сертификацией Python в США начинается от 1995 долларов США

Какой лучший учебный институт/поставщик обучения веб-разработке Flask с Python в Соединенных Штатах?

Академия знаний является ведущим мировым поставщиком услуг по обучению веб-разработке Flask с использованием Python.

Каковы лучшие курсы Framework Training Courses в Соединенных Штатах?

Почему выбирают нас

Лучшая цена в отрасли

Вы не найдете лучшего предложения на рынке. Если вы найдете более низкую цену, мы снизим ее.

Различные методы доставки

Доступны гибкие методы доставки в зависимости от вашего стиля обучения.

Высококачественные ресурсы

Ресурсы включены для всестороннего обучения.

«Действительно хороший курс и хорошо организованный. Тренер был великолепен с чувством юмора — его опыт позволил провести свободный курс, построенный таким образом, чтобы помочь вам получить как можно больше информацию и соответствующий опыт, помогая вам подготовиться к экзамену»

Джошуа Дэвис, Thames Water

Связанные курсы

Ищете дополнительную информацию об учебных курсах Framework?

Назад к информации о курсе

• Предстоящие занятия
• Пакет специальных предложений

СПОСОБ ДОСТАВКИ

Онлайн под руководством инструктора Онлайн Местный

описание, принципы, примеры и эффективность

Циклом Кольбы называют одну из моделей, применяемых при обучении взрослых (тренинги, курсы, школы). Имя Дэвида Колба, специалиста по психологическим аспектам тренировок, стало известно именно благодаря эффективности и действенности разработанной им модели.

Теоретические основы методики

Кольб считал, что обучение как процесс представляет собой цикл или своеобразную спираль, а его основными составляющими называют накопление личного опыта с дальнейшим обдумыванием и осмыслением и, как следствие, действием.

Стадии, которые проходит студент по методу Кольба ман:

1. Исходный уровень: человек имеет непосредственный, конкретный опыт в деле, которое он планирует изучать.
2. Этап рефлексии или мысленного наблюдения: здесь учащийся должен рассмотреть и проанализировать знания, которыми он обладает.
3. Процесс возникновения абстрактного понятия или модели: этап обобщения полученной информации (опыта) и построения конкретной модели. По плану Колба этот период тренинга или тренинга предназначен для генерации идей, выстраивания отношений и добавления новой информации о том, как все устроено (о закономерностях в изучаемой сфере).
4. Этап активных экспериментов: заключительный элемент урока – проверка применимости созданной модели или концепции к конкретным ситуациям. В результате стажер получает совершенно новый опыт. В дальнейшем мы можем наблюдать замыкание цикла.

Cycle Flask: преимущества и области применения модели

Этот метод тренировки считается одним из самых эффективных и универсальных. Интересно, что модель Кольбы может подойти практически любому человеку, потому что она основана на том, что обучающийся уже знает. Именно поэтому его применение столь эффективно.

Этот метод систематизации профессиональных практических или академических знаний и навыков используется крупнейшими компаниями по всему миру. Цикл Колбаха, используемый тренерами личностного роста или преподавателями курсов повышения квалификации, позволяет сотрудникам максимально раскрыть свой потенциал, а также активировать скрытые возможности и способности.

Особенности, характерные для обучения взрослых

В отличие от педагогики, рассматривающей специфику работы детской психики в условиях обучения, андрагогика — это наука о том, как педагогу и тренеру следует работать со взрослыми. Цикл «Фляжка» предполагает использование основных принципов андрагогики.

Отличием «взрослого стажера» становится наличие устойчивой мотивации к обучению, обучению и саморазвитию. Это неудивительно, ведь многие работающие люди или бизнесмены прекрасно понимают, что новый опыт поможет им более эффективно находить решения профессиональных и личных проблем.

Кроме того, ссылаясь на свой опыт, такой человек приносит пользу не только себе, но и другим членам группы. Общение и обмен информацией обогащают опыт каждого из них.

Последователь Д. Колба: оптимизация модели

Широко распространенный цикл Колба был разработан и усовершенствован шведским специалистом по обучению Класом Мелландером. Его цикл выглядит несколько иначе и включает такие компоненты:

• Мотивация (степень восприимчивости и психологической готовности).
• Информация (формирование информации из преобразованных фактов и имеющихся данных).
• Обработка (превращение информации в осознание и опыт).
• Генерация выводов (переработка осознания и опыта в знания).
• Использование (практическое применение знаний, формирование умения и подхода).
• Фактор обратной связи (оценка результатов, их оптимизация и новое мышление).

В данной модели больше внимания уделяется процессу преобразования информации, полученной обучаемым от лектора или тренера, в навыки, которые будут неоднократно применяться в дальнейшем.

Цикл Колба в обучении: структура занятия

Модель, позволяющая эффективно обучать взрослых, нашла применение в сфере управления персоналом. Большинство тренингов, направленных на повышение уровня квалификации или обучение сотрудников новым навыкам, строятся следующим образом:

1. 10% продолжительности учебного процесса: выявление мотивации присутствующих, аргументация ценности этот курс (актуализация курса). Такого рода введение позволяет заинтересовать учащихся, сконцентрировать их внимание на теме обучения, а также указать на пользу или необходимость излагаемого материала. Правильно проведенный первый этап во многом определяет успешность обучения в целом. Мотивацию можно формировать кейсами по проблематизации, упражнениями-вызовами, указывающими участникам на отсутствие у них навыков и опыта, необходимых в конкретных ситуациях. Это самый важный инструмент, который предлагает цикл Колба. В качестве примера можно привести следующий: на тренинге по деловому общению и переговорам тренер намеренно провоцирует конфликтную ситуацию между участниками, показывая им, насколько несовершенны их коммуникативные навыки и умение анализировать невербальные сигналы собеседника.
2. 20% обучения: процесс закрепления и повторения уже изученного на уроке. Эта часть тренинга позволяет ведущим из несистематизированной информации сформировать последовательную логическую структуру навыков.
3. 50% учебного процесса: подача и объяснение новой информации. Этот этап является наиболее важным, так как студенты получают новые навыки, знания и приемы, которые потребуются им для решения задач, поставленных в начале обучения.
4. 10% времени: оценка проделанной работы. Здесь тренер оценивает степень и полноту полученных участниками знаний. В процессе оценивания учитель должен исходить из принципов ясности, справедливости и объективности. Только таким образом оценка может стимулировать аудиторию к дальнейшему изучению. Оценки не обязательно должен быть тренером, это может сделать каждый ученик или команда.
5. 10% обучения: выводы. Это этап, на котором тренер получает информацию от студентов (отзывы, комментарии, предложения по улучшению процесса обучения). Последней задачей преподавателя можно назвать формирование у аудитории мотивации к дальнейшему самостоятельному изучению материала.

Адаптация модели для обучения детей

Для использования данной модели учащиеся должны иметь минимальные навыки в любой области и иметь желание их развивать. Поскольку детей обычно учат «с нуля», цикл Кольбы редко используется в педагогике. Пример для детского сада может быть таким:

1. Демонстрация красивой поделки из пластилина.
2. Обращение к тому, что дети уже умеют делать с этим материалом.
3. Иллюстрация алгоритма крафта.
4. Сравнение работ, их оценка.
5. Вопросы учителя о том, что понравилось детям.

Основная опасность, которая подстерегает тренеров и преподавателей, использующих цикл Кольба, – это высокий риск демотивации и возможность снижения самооценки сотрудников или учащихся (если опыт, полученный в ходе занятия, будет откровенно неудачным). По этой причине тренер должен быть чрезвычайно терпеливым и предусмотрительным. Используя этот метод, нужно знать правила критики и следить за обратной связью.

Примером сборки является принцип колбы в обучении взрослых. Стили обучения и познания (Д.Колб). Обобщение опыта, получение теории

Фляжный цикл – корпоративная поэтапная тренировка человека и формирование мыслительных действий (действий).
Психологи Дэвид Колб и Роджер Фрай разработали модель обучения взрослых.

Колба для велотренажера

Эта модель подходит для всех. Вы спросите, почему «цикл обучения Колба» ориентирован на взрослых? Очень просто, в трейнере уже есть:

1. Жизненный опыт, который поможет вам учиться
2. Желание учиться для достижения желаемой цели
3. Сознательное обучение

Так что от таких тренировок можно ожидать максимальных результатов.

Цикл обучения Колба рассчитан на 4 этапа: от мышления к действию. Идея модели обучения основана на принципе движения по кругу, прохождения всех 4-х этапов, не выделяя и не перепрыгивая через какой-либо этап.

1. Жизненный опыт;
2. Размышления и постоянное наблюдение;
3. Понятие абстрактное;
4. Выводы эксперимента.

Тренировочное обучение построено по принципу «вложенности» под конкретную группу участников. Сначала выявляются их проблемы, затем изучение предоставленного материала внутри блока, как дополнительное вложение в цикл Колба.

Подробно рассмотрим модель Колба:

1. Жизненный опыт . Имея определенный опыт, человек стремится к совершенствованию способностей. Возможно, он знает, к какому результату приходит. Первый этап обучения – мотивация , используются кейсы для выявления проблем участников: упражнение – вызов, определяющий отсутствие у них навыков или опыта. 10 % учебного времени тратится на: сосредоточение внимания на новой теме, подчеркивая необходимость и преимущества этого материала . Сцена эффективно влияет на усвоение этого материала.

Пример: На тренинге по продажам после определенных упражнений тренер может указать на отсутствие у обучаемого определенного навыка.

2. Отражение и постоянное наблюдение . Готовит слушателя к осмыслению и анализу имеющихся знаний и опыта , формируя у него логическую структуру умений и методов . Второй этап обучения занимает 20% учебного процесса.

3. Реферат концепции . Основной этап — тренировка рассчитана на 50% времени: получение новых методов, знаний, навыков, необходимых для выполнения задач. Генерируются идеи, строятся отношения между новой информацией и имеющимися навыками .

Очень хорошая китайская пословица: «Когда я слышу, я могу забыть; когда я вижу, я могу вспомнить; когда я это делаю, я сразу понимаю!».

4. Выводы эксперимента . На последний этап отводится 20% учебного времени, проверка усвоения нового материала созданной концепции, модель . Оценка полученных знаний может быть: независимой — каждый себе, тренером или всей командой воспитателей. Оценка должна быть справедливой и наглядной. Должна присутствовать обратная связь, в которой отмечены положительные стороны обучения и замечания в адрес тренера. Он, в свою очередь, рекомендует продолжить самостоятельное изучение выбранной темы.

Проходя 4 этап обучения, круг модели Колба замыкается.

Цикл обучения Колба — тип обучающегося

Индивидуальное предпочтение метода обучения было выделено английскими исследователями Мамфордом и Хани, четыре типа учащихся, начиная с цикла Колба: активист, аналитик, концептуалист, экспериментатор.

Только высококвалифицированный тренер способен отличить их разновидность по реакции участников в процессе прохождения макро- и микроциклов Колба.

Источниками эффективности обучения являются активный метод и фактор , связанные с циклом Кольба — вид обучения , которые совместно используют личный дефицитный ресурс , объединяют их в учебную группу.

Пример: деятель компенсирует энергию аналитика; концептуалист подводит итог работе аналитика; экспериментатор придает практическую направленность концептуалисту.

Модель Колба учитывается в макро- и микродизайне при создании высококачественных тренировок. А также квалификация тренера, умеющего применять синергию и разнообразие этих видов в отличной форме.

Шведский специалист Клас Мелландер представил свою версию, основанную на модели Колба:

• Мотивация — готовность и восприимчивость человека;
• Информация — Совокупность фактов и данных;
• процесс обработки – преобразование информации в опыт и понимание;
• Дальнейшее применение – подходы от знаний, навыков к бизнесу;
• Обратная связь — отражение и совершенствование опыта.

Цикл обучения Колба представляет собой обобщенный процесс имеющегося и приобретенного опыта с дальнейшим обдумыванием, размышлением с последующим целенаправленным действием.

Консультант по эффективности персонала, главный редактор журнала Competences

Цикл Колба как эффективный инструмент корпоративного обучения

Из всех теорий, описывающих и объясняющих процесс эффективного обучения, модель Колба (Experiential Модель обучения, Дэвид А. Колб) является наиболее успешной. Согласно модели Колба, люди учатся одним из четырех способов:

1. отражение
2. концептуализация
3. эксперимент

Несмотря на то, что каждый ученик предпочитает один из четырех названных методов, он не может учиться, минуя остальные три. Прохождение этих трех способов обучения как этапов, по сути, и составило цикл Колба. Основная идея модели Колба заключается в том, что обучаемый движется от этапов «мышление» к «действию» и обратно по кругу.

Из чего состоит модель обучения Колба?

Цикл Колба в обучении состоит из четырех этапов:

• Работа с опытом обучаемых — совершенно не важно, что они получили опыт в результате действий, или только у тренера вызывались воспоминания о каких-то событиях.
• Рефлексия – это разложение опыта на элементарные составляющие и их оценка. (Анализ)
• Создание концепции — создание более удачной модели поведения в ситуации, которую рассматривали как опыт. (Синтез)
• Эксперимент проверяет недавно созданную концепцию на практике.

Легко видеть, что второй и третий этапы являются соответственно процессами анализа и синтеза.

Цикл Колба — типы учащихся

На основе модели индивидуального предпочтения Колба к методам обучения английские исследователи Мамфорд и Хани (A. Mumford & P. ​​Honey) описали четыре типа учащихся:

• Фигуры
• Аналитики
• Концептуалисты
• Экспериментаторы

С практической точки зрения обнаружить эти типы в чистом виде невозможно. Однако всегда присутствует значительная индивидуальная предвзятость. Это позволяет в учебной группе выделять представителей всех четырех типов и управлять группой в процессе прохождения микро- и макроциклов Кольба, опираясь в первую очередь на реакции участников соответствующего типа. Естественно, речь идет о высшей квалификации коуча, коучей с подобной компетенцией на рынке единицы.

Это еще один источник эффективности активного обучения. Кроме того, можно выделить еще один фактор эффективности, связанный с моделью Колба, — разные типы обучаемых позволяют, объединяя их в учебную группу, совместно использовать дефицитный личностный ресурс. Например: акторы компенсируют своей энергией нерасторопность аналитиков, концептуалисты подводят итоги работы аналитиков, экспериментаторы дают практическую направленность концептуалистам и т. д.

Итак, в этой части статьи мы нашли еще три фактора эффективности активного обучения:

• Использование цикла Колба
• Использование типов учащихся в качестве движущей силы на соответствующем этапе обучения
• Синергия разных типов обучаемых

Следует отметить, что когда мы говорим о качественном обучающем продукте (обучающем или обучающем модуле), мы имеем в виду полное использование всех вышеперечисленных факторов. На этапе создания качественного тренинга необходимо учитывать модель Колба в микродизайне и макродизайне. О квалификации ведущего тренера, умеющего использовать типы обучаемых и синергию этих типов, можно сказать только в отличной форме.

можно использовать как эффективный инструмент корпоративного обучения. Подробнее о том, что такое модель Колба и как ее применять в теории корпоративного обучения, читайте в следующих статьях.

В 1984 году профессор Дэвид Колб создал модель обучения, основанную на постепенном формировании мыслительных действий. Его теория включает в себя цикл обучения с четырьмя отдельными этапами и четырьмя разными стилями обучения.

Колб определял обучение как процесс приобретения и накопления абстрактных понятий, умения применять их в различных ситуациях и выхода из этого нового опыта.

Цикл обучения

Согласно теории Колба, приобретение новых знаний и навыков происходит в ходе цикла, состоящего из четырех этапов:

1. Конкретный опыт — приобретение нового опыта или новая интерпретация старого.

2. Наблюдения и размышления — наблюдение любого нового опыта. Следует отметить, что сам опыт и его понимание не соответствуют друг другу.

3. Формирование абстрактных понятий — создание новой идеи, а также модификация существующей абстрактной идеи.

4. Активное экспериментирование — применение опыта в новых условиях, экспериментальная проверка.

Стили обучения

Основываясь на четырех этапах цикла обучения, Колб выделяет четыре разных стиля обучения. По его мнению, разные люди предпочитают разные стили обучения, на выбор которых влияет множество факторов, в том числе образовательный опыт, особенности познавательной сферы и социальной среды. Предпочтение определенного стиля обучения является результатом двух выборов.

Колб рассматривает свою модель обучения как два континуума: полюса первого представляют собой конкретный опыт и формирование абстрактных понятий, а второго — рефлексивное наблюдение и активное экспериментирование. Горизонтальная ось называется континуумом обработки и показывает, как мы учимся. Вертикальная ось называется континуумом восприятия и показывает, как человек реагирует на обучение. По мнению ученого, человек никогда не может находиться одновременно на двух концах одной оси. Исходя из этого, можно выделить четыре стиля обучения, представленные на рисунке ниже.

Итак, Колб определяет четыре разных стиля обучения, используемые людьми в зависимости от того, к какому концу континуума они тяготеют: аккомодация, уход, ассимиляция и конвергенция. Хотя мы используем разные стили обучения в разное время нашей жизни, каждый бессознательно выбирает тот, который ему подходит. Чтобы лучше понять, как работают эти стили, рассмотрите следующую таблицу и диаграмму, которые более подробно обсуждаются ниже.

	Активное экспериментирование (AE)	Наблюдения и размышления (NR)
Особый опыт (КО)	Крепление (CO/AE)	Подвеска (KO/NR)
Формирование абстрактных понятий (АП)	Конвергенция (AP/AE)	Ассимиляция (AP/NR)

Приспособление (CO/AP)

Этот стиль обучения основан больше на интуиции, чем на логике. Такие люди часто руководствуются шестым чувством; в вопросе получения информации опираются на других, после чего самостоятельно ее анализируют; предпочитают тщательно прорабатывать свои планы. Их привлекают новые ситуации и вызовы.

Подвеска (KO/NR)

Люди с таким стилем обучения предпочитают наблюдать, а не делать, и решать проблемы путем сбора информации и воображения. Поэтому они могут рассматривать ситуации с разных точек зрения и лучше всего проявляют себя при генерации новых идей, таких как мозговой штурм. Они, как правило, чувствительны, эмоциональны и артистичны. Любят работать в команде, получать отзывы о своей работе, собирать информацию; они с готовностью прислушиваются к мнению других.

Конвергенция (AK/AE)

Таких людей называют технарями; их больше привлекает решение технических проблем, а не проблем межличностного характера. Наиболее полно они реализуют свои возможности при решении практических задач, а решение принимается путем поиска конкретных ответов на конкретные вопросы; любят экспериментировать с новыми идеями, моделировать и работать со специализированными приложениями для решения реальных задач.

Ассимиляция (AK/NR)

Здесь акцент делается на логическом подходе к абстрактным идеям и концепциям, которые кажутся этим людям более важными, чем межличностное общение или практическое применение. Они способны понимать широкий спектр информации и организовывать ее в четкой логической последовательности, что делает усвоение более эффективным в научной среде. Им также нравится все обдумывать и исследовать различные аналитические модели.

Чрезвычайно важно и полезно знать, какой стиль обучения лучше всего подходит вам и другим; эти знания можно с большим успехом применять в реальном мире. Благодаря этому мы можем, например, понять, как наиболее эффективно передавать информацию другим и как улучшить собственные результаты.

Пол Клейнман: Психология. Люди, концепции, эксперименты .

Фаза 1. Опыт.

Учащийся получает новую информацию, которая требует от него ответа.

Процедуры:
Решение задач в группах
Обучение на примере
Ролевые игры
Выезд на поле
Игры
Задания для групп

Роль тренера.
Основная роль инструктора на Этапе 1 — структурировать процесс обучения. Он должен ставить задачи, определять нормы, правила и сроки. При лекционном способе подачи материала тренер должен представить информацию в доступной для участников форме. Эффективными способами повышения интереса аудитории являются использование наглядных пособий и вопросов, активизирующих процесс обучения.
При работе в малых группах тренеру необходимо четко сформулировать задачу. Желательно, чтобы проблема и вопросы для обсуждения были записаны на доске или в раздаточном материале, чтобы участники могли обращаться к ним во время работы в группах. Кроме того, работа в малых группах более эффективна, если участники обсуждения распределяют между собой роли. Хотя основная часть работы приходится на следующую фазу, когда тренер может задавать вопросы группам в данный момент, чтобы облегчить процесс обсуждения.
Вопросы могут быть:
Есть вопросы по заданию?
Вам нужна дополнительная информация?
Вы думали о. ..?
Есть что добавить?
У вас есть другие варианты?
Сколько времени тебе нужно?

Фаза 2. Анализ опыта.

Учащиеся распределяют информацию, полученную на этапе 1, по категориям. Они используют эту информацию для разработки ключевых моментов изучаемого предмета на следующем этапе. Но в первую очередь необходимо проанализировать полученный опыт.

Процедуры:
Дискуссия в малых группах
Общая дискуссия
Представление участников
Доклады малых групп

Роль тренера.
Роль инструктора на этапе 2 состоит в том, чтобы помочь учащемуся понять, что произошло на этапе 1. Это означает, что учащийся должен сосредоточиться на том, что влечет за собой опыт. Тренер должен быть уверен, что самые важные аспекты не упущены из виду.
Эффективный способ помочь учащемуся разобраться в опыте — спросить его, что произошло и что он думает об этом. Этап 2 представляет собой процесс обмена идеями и опытом между участниками.
Вопросы, которые может задать тренер:
Что случилось?
Что ты почувствовал, когда…?
Что вы заметили, когда…?
Что вы думаете об этом опыте?
Вы согласны/не согласны с тем, что они говорят? Почему?
Есть что добавить?
Вас это удивляет?
Почему бы тебе не…?

Фаза 3. Обобщение опыта.

На этом этапе учащиеся должны интерпретировать то, что обсуждалось на этапе 2, чтобы определить, какие выводы можно сделать. Это означает, что учащийся должен проанализировать информацию и решить, что она значит для него. Другими словами, учащийся вырабатывает принципы и учится на опыте и обсуждениях.

Процедуры:
Общая дискуссия в большой группе
Лекции
Чтение заданий
Демонстрация

Роль тренера.
Роль инструктора на Этапе 3 носит скорее временный характер: он дает знания, а не руководит процессом обучения. В большей степени, чем на любом другом этапе, инструктор должен быть компетентен в предмете и пользоваться доверием обучаемого как хороший источник информации. Это не означает, что тренер должен отвечать на все вопросы. На самом деле студент лучше усвоит материал, если ответы на эти вопросы будут найдены самими участниками.
В качестве руководства для обучения тренер помогает учащемуся сосредоточиться на значении того, что произошло во время фаз обучения и размышления, чтобы учащийся мог осознать факт приобретения новых знаний.
Для этого существует два основных подхода: тренер может сделать вывод сам (например, в форме лекции) или задать наводящие вопросы, чтобы обучаемые могли сделать собственные выводы. Последний подход требует сильных тренерских навыков, а также знания предмета.

Чему ты научился?
Что все это для тебя значит?
Работает ли этот принцип на практике?
Как можно связать все, о чем мы говорили?
Узнали ли вы что-нибудь новое о…?
Каковы были основные пункты обсуждения?
Какие уроки мы можем извлечь из этого?
С чем это у вас ассоциируется?

Этап 4. Заявка.

Чтобы ученик почувствовал, что занятие имеет для него какое-то значение, он должен соотнести полученные знания со своей жизненной ситуацией. На этапе 4 учащийся соотносит обучение с реальным миром — они редко совпадают. Эта связь может быть установлена ​​посредством практики и планирования применения после обучения.

Процедуры:
Использование приобретенных навыков
Планирование действий
Выезд на место
Обсуждение

Роль тренера.
Основная роль инструктора на Этапе 4 заключается в том, чтобы быть консультантом для студента. Поскольку студент более склонен к самостоятельной работе, тренер может давать советы и поощрять студента к совершенствованию приобретенных навыков. Ключевой вопрос, который каждый должен задать себе: «Что мне изменить в следующий раз?»
Вопросы тренера:
Что вам больше всего понравилось?
Что было самым трудным?
Как вы можете применить это дома?
Можно ли это сделать в ближайшие 2 недели?
Что вы считаете необходимым сделать сразу после тренировки?
Как вы думаете, что будет самым трудным при этом?
Что вы нашли значимым в своей работе?
В каких областях вы хотели бы больше практиковаться?
Есть еще вопросы?
Как это можно сделать лучше?

Для тех, кто занимается обучением и обучением на тренингах

Об эффективности обучения

Мысли о том, почему, несмотря на огромное количество продуктов на рынке бизнес-образования, очень мало что меняется на самих предприятиях, удручают. Ведь менеджеров регулярно отправляют на различные тренинги и семинары. А именно эти люди отвечают за формирование культуры производства. А при наблюдении за компаниями отчетливо видна одна тенденция. Изменения происходят там, где соблюдаются два основных принципа: работа с людьми ведется системно, а менеджеров обучают практики, сами добившиеся результатов в управлении.

Не хочу лишний раз кидать камень в огород вагонов. Скорее всего, их вина в низкой эффективности тренировок не так уж и велика. Их так учили. Гораздо больший вред наносит непоследовательность методической базы и вытекающее из этого непонимание процесса обучения взрослых. То есть, по сути, отсутствие достаточного количества профессиональных методистов. И отсутствие необходимого мировоззрения у тренеров, работающих по стандартным программам. Управленческий.

Все менеджеры обучены работе с очень похожими инструментами. Кто-то делает это лучше, кто-то хуже. У кого-то более сильная методологическая база, у кого-то слабее. Однако, когда обучает руководитель, который сам прошел через управление подразделением, постановку людей под контроль, увольнение сотрудников, выращивание преемников и все остальные радости управленческой жизни, результаты обучения намного выше. Даже если этот руководитель прошёл меньше тренингов, чем девушка с психологическим дипломом, у которой куча сертификатов разных бизнес-школ.

Цикл Колба в практике подготовки руководителей

Ответ на низкую эффективность управленческого обучения прост. Его можно легко получить, используя одну из самых популярных теорий обучения взрослых — цикл Колба. На всякий случай напомню его этапы:

1. Конкретный опыт (Наличие конкретного опыта)
2. Наблюдение и размышление над этим опытом (Обзор и анализ существующего опыта)
3. Формирование абстрактных понятий на основе рефлексии (Формирование нового теоретического понятия)
4. Тестирование новых концепций (Testing a new concept).

Колб — Имеющий конкретный опыт

Если воспитание детей на первых этапах строится на передаче им знаний «про запас» и только потом переходит в практику, то образование взрослых необходимо для того, чтобы они изменили свой подход к что они уже делают. Таким образом, во-первых, практически невозможно научить человека тому, чего не было в его опыте (Можно подготовиться к ситуациям, в которых он еще не оказался, но это совсем другое обучение). Поэтому я всегда предупреждаю, что нет смысла учиться на тренингах по менеджменту тем, у кого опыт руководства менее трех месяцев. А во-вторых, тот, кто учит, должен иметь опыт, аналогичный опыту учеников. Если его нет, то учителю просто не за что будет зацепиться.

О каких ситуациях он расскажет, если никогда не видел, с какими лицами приходят подчиненные к руководителю, и какие доводы они приводят в оправдание своих ошибок? Или если бы он никогда не докладывал своему начальнику о проблемах или достижениях? У него нет выбора, кроме как использовать чужие рассказы об этом или выдумывать. И люди моментально чувствуют фальшь и некомпетентность. Да и вдаваться в нюансы тому, кто изучал управленческие взаимодействия только в теории, не получится. По его опыту, этих нюансов просто не существует.

Колб — Рассмотрение и анализ существующего опыта

Что делают коучи, чтобы заполнить свои пробелы? Они используют игру (кейс или упражнение), в которой, по их мнению, люди активизируют свой опыт. Однако, находясь вдали от своего рабочего места, да еще и в обстановке, предполагающей гораздо меньшую ответственность за собственные решения и действия, участники начинают играть небрежно. И они используют не свой реальный опыт, а часто те модели поведения, которые они, наоборот, не могут применить в реальной жизни. Так вот, в этой игре обновляется не опыт, а потенциал. Наверное, поэтому я часто слышу от коучей, что «начальника нет вообще, а один молодой сотрудник дает им всем фору». Ведь тренер наблюдает и за начальником, и за молодым сотрудником в игровой реальности, когда от решения не зависят деньги, планы и работа. И в этой обстановке начальник использует время обучения, чтобы расслабиться и не принимать решения. Молодой сотрудник, наоборот, делает то, что ему не разрешается делать в рабочее время.

Конечно, такие кейсы тоже могут пригодиться. Но для этого нужно знать нюансы поведения людей вне тренинга. И здесь мы снова возвращаемся к управленческому опыту тренера.

Тренеры, которые приходят на мои программы по менеджменту, очень часто разочаровываются. Прочитав отзывы участников, они ожидают, что теперь выучат какие-то новые упражнения. Ведь они приходят не учиться вести, а брать что-то для своих программ (кстати, я только за). Однако в первой части тренинга просто не наблюдается активной деятельности: мы обсуждаем с участниками различные ситуации из практики. Мы это обсуждаем. Мы не играем в игры, не кидаем друг другу мячики, не рисуем презентации. И тренеры часто просто не понимают, что первые этапы цикла Колба запускаются именно в тот момент, когда идет обычный разговор об управленческих буднях. Ведь лидеры в это время только переживают опыт. И анализируют. Ну а тренеры, не имеющие этого опыта, просто сидят и ждут, когда же все-таки начнется тренировка. (Кстати, это реальная фраза нескольких тренеров: «Жду, когда закончатся разговоры и начнется тренировка». Обычно говорят за обедом в первый день тренировок).

Колб — Формирование новой теоретической концепции

На следующем этапе цикла Колба должен быть сформирован новый образ мышления. То есть не просто изучается какая-то новая теория, а перекладывается на существующий опыт и отрабатывается новый алгоритм действий. Который сразу проверяется на прочность. Начинаются мысленные эксперименты. Участники строят различные предположения об эффективности или, наоборот, бесполезности предложенных ими инструментов. На этом этапе тренер должен иметь не только управленческий опыт, но и опыт успешного применения обучаемых им инструментов. Да и не только. Важно, чтобы он также обладал набором убеждений (психологи назвали бы их установками), которые делают возможным само использование инструментов и составляют основу мировоззрения лидера. Например, нужно прагматично относиться к оценке действий сотрудников. Нужно правильно рассматривать и поощрение сотрудников, и наказание, и увольнение. В противном случае управленческий инструментарий будет передавать обычный исполнитель, мечтающий о том, чтобы собственный начальник (или заказчик) относился к нему благосклонно, а не практически. И его рекомендации будут рекомендациями подчиненного, а не руководителя. И он будет отвечать на вопросы как исполнитель.

Для тренеров разработан огромный арсенал работы с возражениями, чтобы выдержать этот этап обучения. И об этом арсенале нужно сказать отдельно. Когда тренинги вошли в нашу реальность, из-за неверных переводов с английского языка была извращена сама суть многих необходимых инструментов. Например, слово «распоряжаться» мы употребляем в значении «выбрасывать», тогда как истинное значение этого слова — «использовать». То есть при работе с возражением участника тренинга в исходной концепции предполагается использование возражения для построения на нем аргументов. И убедить человека. В нашей действительности чаще используются методы «выключения трудного участника» из процесса. По сути, заткнуть рот человеку, имеющему собственное мнение. Вероятно. Когда-нибудь я напишу длинную статью об этом «инструментарии», а пока вернусь к основной теме.

Итак, на этапе построения новых теоретических концепций должно передаваться само мировоззрение лидера. И, конечно, передать его может, конечно, только человек с соответствующим опытом или, в редких случаях, специалист, который изучил и испытал чужой опыт до такой степени, что может считать его своим.

Колб — Тестирование новой концепции

На следующем этапе мысленный эксперимент должен превратиться в практический. Это очень важный шаг. Это может все испортить. Ведь, с одной стороны, нужно позволить участникам совершать собственные ошибки, а с другой стороны, нужно дать им возможность исправить эти ошибки и правильно применить инструмент. Тут нужно знать массу нюансов. Причем нюансы, касающиеся не только подчиненных и их реакции, но и нюансы того, что испытывает сам руководитель в момент использования инструмента. Нужно уметь объяснить человеку не только ошибку, но и то, почему он ее совершил. Что, опять же, очень сложно сделать, если у вас нет собственного опыта совершения ошибок и их исправления.

Многие инструкторы при отработке инструментов не обращают внимания на то, что участники используют поведение, которое они никогда не применят в реальной жизни. Ну, например, редкий начальник начнет разговор со слов: «Уважаемый Иван Иванович, мы много лет работаем вместе, так что давайте обсудим текущую ситуацию». Скорее он скажет: «Иван Иванович, идет разговор». Однако на тренингах повсеместно встречаются неестественные модели поведения при отработке новых инструментов. И никто их не ремонтирует. Ведь у тренера нет опыта подобных бесед с подчиненными. И в результате? Люди уходят с «хорошей» тренировки с ощущением, что «там» все было круто, а завтра все будет нормально. Вместо того, чтобы брать с собой четкие и понятные фразы, которые вы сможете использовать уже завтра в разговоре с сотрудниками. Но в конце тренировки бывает и так, что складывается ситуация, когда тренер всех, кто мог бы с пафосом возмутиться и исправить ситуацию, «выключил», чтобы не мешать его тренировкам. Не секрет, что «трудными» участниками часто называют людей, готовых поспорить. Кстати, некоторые тренеры совершенно забывают, что человек не спорит, если не хочет быть убежденным. Когда человек этого не хочет, он молчит.

Колб — Повторение

В цикле Колба есть еще один этап. Репетиция. Конечно, в тренировке это должно быть реализовано. А правильная программа составлена ​​так, чтобы при отработке новых инструментов участники использовали элементы уже изученных. Но на этом обучение не заканчивается. На самом деле все только начинается.

Люди покидают тренировку, и начинается их обычная работа. Некоторые люди даже не помнят, что узнали через два дня. Другие пытаются внедрить в свою работу новые управленческие инструменты. И здесь они сталкиваются с большим количеством практических нюансов. Они получают новый опыт ошибок и правильных действий. Кто-то испытывает это на себе. И кто-то обращается к тренеру. И тут начинаются самые неприятные последствия отсутствия у тренера управленческого опыта. Если на тренинге он руководит процессом, то в общении один на один (а люди часто не хотят афишировать реальные кейсы на каких-либо посттренинговых мероприятиях) такого преимущества у него нет. А вот опыт решения проблем, с которыми человек к нему обратился, должен быть. Они достаточно стандартны. И если вы провели пять лет в управленческом кресле, то знаете их как свои пять пальцев. Однако теоретики не знают этих нюансов. И они бесполезны. И отказываются связываться с людьми, то ли ссылаясь на занятость, то ли под каким-то другим благовидным предлогом. Хотя никто не мешает им, например, написать статью в ответ на просьбу бывшего участника тренинга. И выложить в общий доступ.

Игры и тренинги

Ну и последнее, что хотелось бы сказать в этой статье. Возможно, корень проблем с эффективностью бизнес-тренинга не только в том, что мало преподавателей-практиков.