Тренинг на стрессоустойчивость для сотрудников: Тренинг на стрессоустойчивость и управление конфликтом, тренинг Стресс-менеджмент – Обучение персонала в Приоритет

Тренинг управление стрессом: быстро, качественно, удобно!

Трудовые будни любого современного специалиста, будь то руководитель или рядовой менеджер, характеризуется напряженной работой, часто проходящей в ситуациях неопределенности, кризиса, экстренного принятия решений, высоких рисков, необходимости достижения большого количества целей одновременно, многочисленных деловых контактов с избалованными клиентами и бюрократами из государственных контролирующих структур.

Таким образом каждый из нас ежедневно испытывает на себе целый спектр стрессов, которые по степени воздействия на человека соизмеримы со стрессами космонавта в открытом космосе:

физиологический стресс,

информационный стресс,

психологический стресс,

эмоциональный стресс,

экзистенциональный стресс.

К чему приводит такая жизнь в постоянном

хроническом стрессе?

С одной стороны, это закаляет людей, делает профессионалами высокого уровня.

С другой стороны, у большинства из нас, по данным проведенных психологами исследований, интенсивная жизнь  в постоянном стрессе приводит:

к  накоплению сильной физической усталости;

к снижению работоспособности, эффективности и результативности труда;

к эмоциональному выгоранию;

к трудностям в продвижении по карьерной лестнице;

к проблемам с достижением финансовых целей.

В итоге такая  жизнь в хроническом стрессе выливается в частые психосоматические и инфекционные болезни, что приводит к повышенной напряженности как самого человека, так и его Компанию-работодателя: ведь приходится перераспределять трудовые обязанности между другими сотрудниками на время отсутствия заболевшего человека; повышается вероятность ошибок, снижается управляемость Бизнес-процессов.

Вот почему способность каждого современного человека 

контролировать стрессовые ситуации и управлять своим стрессом, умение «перезаряжать батарейки» и сохранять устойчивость при негативных внешних воздействиях становится частью профессиональной компетентности специалиста любого уровня.

Эти задачи и решает наш тренинг

по созданию стрессоустойчивости

«Управление стрессом: ДА здравствует стресс!?»

В результате нашего тренинга  по управлению стрессом «Стрессменеджмент» вы:

осознаете личностные источники стресса и формы проявления стресса в своей профессиональной деятельности;

проанализируете собственные продуктивные и непродуктивные стратегии мышления и поведения при стрессе;

овладеете различными методами профилактики и управления стрессом;

сформируете навыки позитивного мышления и конструктивные стратегии поведения в стрессовых ситуациях;

научитесь управлять своей жизненной энергией в зависимости от своего типа личности.

Не много ли мы Вам обещаем? Нет. Ведь на тренинге вы получите реальные и работающие техники, которые навсегда останутся с вами. И в любой момент вы сможете воспользоваться ими .

Этот тренинг управление стрессом  поможет вам :

увидеть новые возможности для личностного и карьерного развития;

выработать эффективные способы повышения стрессоустойчивости для достижения собственных целей;

повысить уровень своей успешности в Карьере и в социуме.

Уже более 10-ти лет Анна проводит психологические тренинги и консультации для подростков, а также тренинги создания и сохранения счастливых семейных отношений, повышения личной и командной успешности, в том числе и этот тренинг управление стрессом.

А до этого Анна прошла огромный путь в бизнесе  с должности менеджера службы клиентов во французской косметической компании «Лореаль» и до коммерческого директора подразделения «Декоративная косметика» одного из ведущих российских дистрибуторов парфюмерии и косметики.

Хочется особенно отметить, что Анна владеет несколькими языками: ведь в студенческие годы ей посчастливилось пройти стажировку в одном из лучших высших учебных заведений Франции и жить в этой стране почти год.

Есть еще один интересный факт из биографии Анны — она в течение 3 лет была правой рукой широко-известного психолога и писателя Александра Свияша поскольку являлась исполнительным директором Центра позитивной психологии «Разумный Путь».

Именно «под крылом» Александра Свияша и с его благословения Анна начала свой новый путь психолога.

Курс, семинар, тренинг «Управление эмоциями и стрессоустойчивость при работе с жалобами и трудными клиентами »

Самоконтроль и управление своим эмоциональными состояниями

• Как управлять собственным эмоциональным состоянием?
• Техники управления собственными эмоциями
• Методики работы с внутренним состоянием
• Навыки снятия напряжения

Управление своими эмоциями при общении с конфликтными и сложными клиентами

• Позитивный настрой как необходимая составляющая первоклассного сервиса
• Как избежать синдрома «выгорания»
• Как сохранить внутреннее состояние, общаясь с негативно и агрессивно настроенным клиентом?
• Пять внутренних установок, создающих психологическую неуязвимость

• Менеджеры по продажам, по работе с клиентами, по работе с рекламациями
• Сотрудники гостиниц, банков, розничных сетей, авиакомпаний, медицинских центров, развлекательных центров, ресторанов, салонов красоты и других компаний, которым важен высокий уровень культуры обслуживания
• Сотрудники call-центров, взаимодействующие с трудными клиентами, в том числе принимающие рекламации
• Менеджеры среднего и высшего звена отделов продаж, клиентского сервиса

Самоконтроль и управление своим эмоциональными состояниями

• Особенности коммуникаций, вызывающих стресс
• Как управлять собственным эмоциональным состоянием?
• Техники управления собственными эмоциями
• Отработка умения точно определять свои эмоции
• Регуляция собственного поведения в соответствие со своими эмоциями
• Отработка навыка осознания собственного эмоционального состояния
• Как регулировать собственное поведение в соответствие с чужими эмоциями
• Методики работы с внутренним состоянием
• Навыки снятия напряжения

Управление своими эмоциями при общении с конфликтными и сложными клиентами

• Позитивный настрой как необходимая составляющая первоклассного сервиса
• Как избежать синдрома «выгорания» и настроиться на идеальное Выслушивание, сочувствие, подстройка и другие простые способы создать позитив в общении
• обслуживание каждый день?
• Как реагировать на эмоции клиента?
• Как сохранить внутреннее состояние, общаясь с негативно и агрессивно настроенным клиентом?
• Как сохранить спокойствие в стрессовой ситуации и снять напряжение после нее
• Пять внутренних установок, создающих психологическую неуязвимость

Тетерина Татьяна Николаевна

• Профессиональный бизнес-тренер                                                                                      
• Сертифицированный коуч международной квалификации
• Бизнес-консультант по развитию и обучению персонала организаций
• Специалист с 17-ти летним опытом в области обучения и развития  персонала организаций,  коучинга, разработки и проведения бизнес-тренингов и осуществления посттренинговой поддержки персонала

Экспертные  области:

• Сервисное поведение персонала передней линии
• Деловое общения для персонала различного звена
• Речевые модули для персонала передней линии по работе с клиентами
• Стандарты и скрипты продаж.
• Стандарты клиентского сервиса
• Стандарты работы Секретариата и офис-менеджмента

Образование:

• 2011-2012 гг. — Сертификационная программа Международной ассоциации коучинга ICU
• 2009 г. — Сертификационная программа Бизнес-тренер компании ARS VITE
• 2002 г. — Программа «Тренинг-Менеджер», Академия ГАСИС
• 2000-2001 гг. — Отделение «Управление персоналом», специальность: психолог, менеджер по персоналу, Государственная Академия профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и специалистов инвестиционной сферы (ГАСИС) Москва
• 1972-1977 гг. – Обучение в Государственном институте театрального искусства им. А.В.Луначарского – Москва

Членство в ассоциациях

• Член Ассоциации консультантов по персоналу
• Член Российской ассоциации преподавателей, исследователей и учителей риторики
• Член международной Ассоциации коучей ICTA

Спикер на конференциях и мероприятиях

• Фестиваль бизнес-тренингов во время проведения Дней малого бизнеса на ВДНХ,
• Неделя деловой книги в московском доме книги,
• Конференции для  секретарей и административных работников, проводимых журналом  «Секретарь.
  ru»
• Международный форум «Служба протокола»
• Конференции Управление в сфере ЖКХ

Автор журналов

• «Директор по персоналу»,  «Справочник для секретаря и офис-менеджера», «На стол руководителя» , «Справочник по управлению персоналом», «Корпоративная культура», «Протокол и этикет».

Автор тренингов и мастер-классов:

• По развитию коммуникативных навыков для персонала передней линии по работе с клиентами
• В области сервисного поведения и продаж, навыков делового общения
• Построению эффективных коммуникаций в компании

Ведущий семинаров и тренингов в Центре Делового Развития «Профи-Карьера» :

• Эффективная работа с клиентами
• Управление сервисом
• Стандарты обслуживания
• Эффективные продажи
• Бизнес-этикет
• Мастерство публичного выступления
• Тренинг для секретарей
• Имидж и Этикет делового человека
• Эффективные совещания
• Искусство успешных переговоров
• Мастерство телефонного общения
• Эффективный руководитель: искусство коммуникации
• Социальные технологии делового общения
• Психология управления персоналом
• Навыки эффективной презентации

Клиенты

• Специалисты ведущих Российских компаний в т. ч.
• ГМК Норильский Никель,
• АЛРОСА,
• Мобильные телесистемы,
• РАО ЕС,
• Инфотек групп,
• Ростелеком
• МОЭК
• Мосгаз
• Газпромнефть
• Северсталь- групп и другие

Даты начала обучения не определены.

Как повысить стрессоустойчивость — «Киевский Институт Тренинга»

Петр Холявчук Журнал «HRMagazine» № 1-2, 2010, стр. 33, комментарий в статью «Обнаружить и обезвредить» — Ю. Барилюк Что можно отнести к стрессовым факторам в работе? Прежде всего, это сфера деятельности. Так, значительный объем и интенсивность межличностных контактов способствуют возникновению стрессовых состояний. Так, например, по данным исследований, нервно-психическое напряжение тренера, ведущего тренинг, сопоставимо с напряжением летчика-истребителя во время полета. Физическая среда: шум, отсутствие постоянного рабочего места, многолюдность. Организация работы: Неблагоприятный стиль управления, неопределённость в должностных обязанностях, нестабильный и/или, непрогнозируемый график и объем работы. Неблагоприятный организационный климат — может способствовать стрессам и «профессиональному выгоранию». И самый важный фактор, личностные особенности самого сотрудника, его предрасположенность к развитию стрессовых состояний. В частности, в наибольшей степени от хронических стрессов на работе страдают при сочетании высокой мотивации к работе и низкой стрессоустойчивости. Иначе говоря, «горят» на работе самые ценные сотрудники. Какие существуют симптомы стресса у сотрудника? Их несколько: повышенная тревожность, раздражительность, трудности с концентрацией внимания, хроническое напряжение в сочетании с неспособностью расслабиться, трудности при принятии решений, снижение качества выполняемой работы и задержки в ее выполнении. Также характерно повышенное употребление алкоголя и табака. Кроме того, о стрессе «говорит» и тело: головная боль, нарушения аппетита и сна и, в худшем случае, разнообразные психосоматические проблемы. Специалисты каких профессий (и каких категорий) наиболее подвержены стрессам? В наибольшей степени стрессам подвержены представители «коммуникативных профессий», те, кто в силу своих обязанностей вынуждены общаться много и часто. Это тренеры, консультанты, руководители, педагоги, специалисты по продаже и переговорам, работники сферы услуг. Кроме того это те, кто работает в условиях дефицита времени и неопределенности. Можно ли управлять стрессом? Какие существуют способы развития навыков стрессоустойчивости у сотрудников? Поверхностный взгляд на саморегуляцию заключается в том, что дискомфорт можно и нужно подавить или отвлечься от переживаемого состояния. Из некомпетентных источников вы можете получить множество таких советов, как: «старайтесь не думать о…», «старайтесь думать о . ..», «представьте себя…» и др. Можно встретить советы такого рода, например, «если вы общаетесь с конфликтным человеком, постарайтесь представить, что вы находитесь внутри прозрачного купола, который защищает вас от негативного эмоционального заряда». Подобные техники не более эффективны, чем детская мантра «Чур я в домике». Любые приемы управления стрессом, основанные на подавлении эмоций, приводят к негативным последствиям в долгосрочной перспективе. Аффект (подавляемые эмоции) накапливается, как следствие, приходит ощущение беспокойства и напряжения. В итоге — негативные последствия для организма: головные боли, нарушения сна и аппетита, нарушения работы сердечно-сосудистой системы, желудочно-кишечнго тракта и др. Главный принцип саморегуляции — необходимо быть в контакте со своими чувствами, уметь четко идентифицировать, что именно вы чувствуете в данный момент времени. При этом важно, чтобы описание было подробнее и конкретнее нежели «комфортно», «нормально», «некомфортно» и уж тем более «ничего не чувствую». Такие описания собственных чувств характерны для людей склонных подавлять свои эмоции, жить исключительно разумом, в отрыве от эмоций и, как следствие, генерировать собственные стрессовые состояния, действовать импульсивно и иметь разнообразные так называемые «психосоматические» проблемы. В большинстве тренинговых программ акцент обычно делается на техниках релаксации, иначе говоря на работе с последствиями стрессов. Уметь сбрасывать нервно-мышечное напряжение — это, конечно, полезно. Однако, развитие стрессоустойчивости означает быть более толерантным к стрессам, быть более устойчивым. Стрессоустойчивость складывается из нескольких факторов: 1) личностные особенности, 2) отношение ко времени и планирование, 3) контакт со своими эмоциями и точное их понимание, 4) контакт со своим телом и навыки релаксации. Приличная программа повышения стрессоустойчивости охватывает большинство (или все) из перечисленных факторов. Чтобы повысить свою стрессоустойчивость необходимо сделать несколько шагов. Первый шаг — определение того, предрасположены вы к стрессу («тип А») или нет и для этого есть ряд методик. Второй шаг. В беседе с психологом вы можете определить с чем связана ваша предрасположенность к развитию стрессовых состояний. Причины могут быть самые разные, например: выраженная «конкурентная» мотивация, высокий уровень амбиций в сочетании с нечеткой постановкой целей, склонность в условиях дефицита времени браться за несколько дел одновременно, тенденция недооценивать имеющиеся резервы времени и переоценивать собственные силы, привычка подавлять эмоции и др. Третий шаг — разработка плана действий (коррекционной программы), следуя которой вы сможете повысить стрессоустойчивость. Четвертый шаг — реализация программы. В коррекционной программе может быть несколько направлений работы, например: — осознание и коррекция личностных особенностей предрасполагающих к стрессам в формате индивидуального психологического консультирования. — развитие контакта с собственными чувствами и восприимчивости к телесным проявлениям эмоций, иначе говоря развитие способности быть «здесь-и-сейчас». Эта задача реализуема в тренинге «Эмоциональный интеллект», либо в психологическом консультировании, направленном на развитие самопонимания. — развитие точности восприятия времени и навыков управления целями. Это возможно в специализированном тренинге. Стресс-менеджмент — это не набор магических техник и приемов. Это, прежде всего, понимание своих особенностей и внимание к своему эмоциональному состоянию. Мы не можем изменить мир так, чтобы в нем не было жизненных стрессов. Но наша стрессоустойчивость зависит от нас, ее можно развивать как в тренингах, так и в индивидуальной работе с психологом. Снижение склонности к стрессам может потребовать многих месяцев целенаправленных усилий, но изменения возможны.

Тренинг «Стрессоустойчивость, психотехника приумножения энергии»

01. 12.2018 12:04

1 декабря, в субботу, для сотрудников комплекса «Лицей & Интеллект-Сервис»  стартовал тренинг  на тему: «Стрессоустойчивость психотехника приумножения энергии», под руководством КОУЧ-тренера Алесандра Петрищева….

Всем движет энергия, как ее сохранить и приумножить. Найти и понять свое предназначение. Цель, которая нас вдохновляет. Чем масштабнее цель, тем больше энергии она дает.

ЧП – чувство позволения – осознанно выходить из зоны комфорта. Когда что –то новое в нашей жизни происходит, мы выходим из зоны комфорта и получаем стресс, преодолев который, мы получаем энергию. Преодоление страхов – это вообще фонтан энергии.

Феномен внутреннего диалога (ВД). Пребывания в ВД забирает много энергии, боимся быть одинокими. 70% энергии человека обслуживает головной мозг.

Жизненный сосуд энергии:

• Максимальный уровень — хотим креативить, развиваться
• Средний уровень — ничего не хочу менять, все и так нормально
• Минимальный уровень — болеем, депрессия

Еда, сон, положительные эмоции, путешествия, спорт – источники энергии. Спать тоже надо уметь, желательно за час до сна вообще ничего не делать (исключить телефон, телевизор).

Доминантные стереотипы — наши неэффективные убеждения. Если в чем то тупо убежден – это и происходит с тобой. Мы рабы своих стереотипов. Через эти стереотипы уходит наша энергия.

70 тысяч мыслей проходят у человека в течение дня, 80% которых — повторяющиеся.

Фоновая реакция

Счастье — это максимальное количество ед., полученных в единицу времени.
Что вы можете сделать лучше, интересней, по-другому .

Способы отключения ВД (внутренний диалог) и создания УТ (умственная тишина)

Пребывание во внутреннем диалоге (ВД) забирает энергию. Мы боимся быть одинокими и потерять контроль над своим разумом. Быть независимым от чужой оценки, позволять себе делать что то нестандартное. Чувство позволения (ЧП) –мощная энергия. Психотехника – создание внутренней тишины.

Скука – это тоже внутренний диалог.

1. «Стерто-стерто» — повторять эту фразу много раз, пока эмоциональное напряжение не спадет, пока негативные эмоции не уйдут. Люди потянутся к тебе, как только у тебя самого будет гармония с собой. Полюбить себя , глядя в зеркало повторять : «Я люблю тебя»
2. Фокус на дыхании. Дыхание по квадрату, чтобы отключить ВД.9 (вдох-задержать, выдох-задержать…)
3. Погружение в Alfaуровень, чтобы получить состояние УТ, программирование на будущее.
4. Аффирмация – это позитивные утверждения на уровень подсознания.
5. Благодарим всех, за все: за работу, за детей, за поступки и тд. Это дает много энергии
6. Убеждения – я здоров, счастлив, востребован, итд.
7. Мои цели — цели, направленные на меня. Стать самым счастливым, а потом уже сделать счастливым других.

4 силы подсознания: сила концентрации, сила настойчивости, сила препятствия (понять-простить), сила радости

3 формы поведения, когда нас раздражают

1.Уйти
2.Воздействовать
3.Принять то, что не можете изменить

Все ощущения находятся в одном человеке одновременно, в той или иной степени, в зависимости от данной ситуации. Надо уметь управлять своим восприятием. Моя внутренняя гармония распространяется на других.

Рекомендуемая литература:
Луиза Хей «Жизнь тебя любит», Джон Кехо «Подсознание может все», Лиз Бурбо.

Компания раздора | Harvard Business Review Russia

Управление персоналом

Ирина Пешкова

26 февраля 2019 Hidde Rensink / Unsplash

— Медитация снимает стресс, расширяет сознание! Медитировать очень полезно, как вы не понимаете, Артур?!

Посмотрите данные исследований. Во время медитации мозг ­генерирует гамма-волны, которые улучшают память, повышают способность к обучению и концентрации. Человек лучше себя чувствует — а значит, что? Лучше работает! Почему вы такой ­закрытый, почему сопротивляетесь всему новому? Вам надо снять стресс, напряжение. Знаете что? Попробуйте флоатинг!

— Флоатинг! — Артур Армаянц, финансовый директор мебельной торгово-производственной компании «Пересвет», закатил глаза и вскочил с кресла. Он уже полчаса спорил с Альбиной Стояновой, возглавлявшей HR-департамент, о том, как повысить личную эффективность и стрессоустойчивость персонала. Компания расширялась и набирала новых людей, и Альбина принимала активное участие в их интеграции и обучении. Однако не меньше хлопот доставляли ей старые сотрудники: самые напряженные отношения складывались в финансово-экономическом отделе, который находился в подчинении Артура.

— Альбина, вы хотите заниматься медитацией, флоатингом или чем там еще? Ради бога! В личное время. И не втягивайте в это сотрудников и меня заодно. Смету расходов на эту дурь я не одобрю.

Высокая рыжеволосая женщина встала и смерила презрительным взглядом Артура, который был на голову ниже ее. Она ­только что вернулась с очередного форума HR-директоров и привезла оттуда массу свежих идей. Ее злило, что финансовый директор пытался пресечь на корню все ее начинания. Она считала его недалеким человеком, не понимающим всей важности работы с персоналом. Артур все время критиковал ее деятельность, сокращал расходы на тренинги, жаловался на нее генеральному. Он полагал, что, акцентируя внимание на его отделе, Альбина лезет не в свое дело: он сам в состоянии контролировать ситуацию без всяких новомодных тренингов, которые ­«съедают» существенную часть бюджета.

— Хорошо, Артур, не хотите медитацию, подпишите тренинг по командообразованию для ваших подчиненных, — настаивала Альбина. — Генеральный директор уже все одобрил. Ситуация у вас в отделе оставляет желать лучшего: никакой слаженной работы, никто друг с другом не общается, никакой эмпатии.

— Господи! — голос Артура сорвался на крик. — Они не должны общаться! Они же бухгалтеры и экономисты! Их задача — считать и оформлять массу документов, причем в полной тишине!

— Но причина-то этой тишины нездоровая! Они разбились на кучки и плетут интриги. Все это тормозит рабочий процесс. Они же должны как-то выстраивать взаимодействие в команде. Привыкли, как у себя на кухне, сплетничать — только здесь они это делают в чатах.

— Хорошо, — еле сдерживая гнев, прорычал Артур, — этот тренинг я подпишу, раз Вячеслав Карлович согласен. Но настоятельно прошу не приставать больше ни ко мне, ни к моим подчиненным.

Альбина пожала плечами, смерила финансового директора ледяным взглядом и вышла из кабинета.

HR с размахом

С Артуром Вячеслава Карловича связывала давняя дружба. Гендиректор «Пересвета» когда-то хорошо знал отца Артура, а потом взял его ­самого — в ту пору выпускника Финансовой академии — ассистентом в финансово-экономический отдел. За первые пять лет способный молодой человек дорос до должности руководителя отдела и следующие три года успешно выполнял свои обязанности. Вячеслав Карлович ценил профессиональные качества Артура и закрывал глаза на его взрывной характер.

Однако последнее время «взрывы» случались все чаще, и это отражалось на работе отдела. Артур мог сорваться на подчиненных или резко высказаться, а коллектив, преимущественно женский, раздувал из этого целое событие. Дамы часто ссорились со своим руководителем и между собой, а гендиректор не раз выступал мировым судьей. Предыдущий руководитель HR-подразделения, которой также приходилось улаживать конфликты, ушла в декрет. Вячеслав Карлович долго не мог найти ей замену, пока однажды не узнал, что жена двоюродного брата, глава HR-департамента крупной западной корпорации, задумалась о смене работы. Он переманил ее к себе. С приходом Альбины сотрудники стали чаще бывать на тренингах по личностному росту, в компании появились новые корпоративные праздники вроде «Дня Италии» — персоналу читали лекции об итальянских традициях и современных трендах изготовления мебели, а в столовой предлагали блюда итальянской кухни — чуть ли не ежемесячно проходили профессиональные конкурсы и мастер-классы.

Деятельность Альбины требовала все больших затрат: девушка обожала внед­рять новые идеи и устраивать семинары с участием «гуру» HR-сообщества. Первое время Вячеслав Карлович, прислушиваясь к восторженным отзывам сотрудников, молча подписывал все, что предлагала его родственница. Но когда в конце года она потребовала увеличить бюджет на HR-мероприятия на 40%, а также автоматизировать обу­чение персонала, заключив договор с ­образовательным стартапом, директор почувствовал: всему есть предел. Он решил, что отныне все затраты на обучение Альбина должна согласовывать с ­Артуром. Вячеслав Карлович знал, что финансовый директор терпеть не может тренинги и мастер-классы и с большим недоверием относится к стартапам, по­этому не одобрит смету без веских аргументов. Решение руководителя усложнило и без того непростые отношения между Артуром и Альбиной. Каждый из них считал себя профессионалом с большой буквы и не был готов идти на уступки.

Новое поручение

Между тем сотрудники финансово-экономического отдела продолжали ссориться и плести интриги. Масла в огонь подливала главный бухгалтер, которая обладала тяжелым характером и была на двадцать лет старше Артура. Гендиректор, открестившийся от всех вопросов, связанных с персоналом, в конце концов не выдержал и сам попросил Альбину подумать, как снизить накал страстей в этом отделе. Альбина предложила устроить тренинг по командообразованию и отправить туда в первую очередь тех, кто интриговал, сплетничал и ругался с Артуром. Тренер должен был смоделировать рабочие ситуации, сделать упор на уважении к руководителю и сослуживцам, а также на способности ценить профессиональные качества коллег. Предполагалось, что сотрудники будут искать выход из сложных ситуаций, не переходя на личности. По замыслу HR-директора, все это должно было выявить основные проблемы в коллективе и помочь людям избегать конфликтов.

Затея ни к чему хорошему не привела. Сотрудники умудрились переругаться между собой и, вернувшись с тренинга, дулись друг на друга и тормозили всю работу. Артуру пришлось несколько дней выслушивать путаный поток претензий. Наконец он не выдержал и пошел жаловаться директору.

— Вячеслав Карлович, я понимаю, что Альбина — ваша родственница, но нельзя же потакать этому беспределу, — Артур ворвался в кабинет генерального директора и, бурно жестикулируя, принялся ходить взад и вперед.

Гендиректор молча встал, подошел к шкафу, в котором хранил дорогой алкоголь, достал бутылку армянского коньяка и два бокала, напоминающие бутоны на длинном стебле.

— Артур, дорогой, что случилось? Садись, садись, — директор указал на стул и откупорил бутылку.

— Вы понимаете, что на этот дурацкий тренинг Альбина отправила главного бухгалтера и еще несколько ценных сотрудниц, — Артур наконец остановился и сел. — В это время их работу выполняли другие. Теперь они требуют надбавку к зарплате за переработку. А те, кто уезжал, приехали нервные и взвинченные. А тренинг-то был, наоборот, по командообразованию! Мне, вместо того чтобы заниматься делом, приходится выслушивать их взаимные претензии.

— Уверен, Альбина хотела как лучше. Ты же знаешь, в коллективе иногда складываются очень непростые отношения. Особенно перед сдачей очередного отчета, — Вячеслав Карлович поднял бокал и протянул его финансовому директору.

— Альбине только бы модные веяния какие-нибудь насадить и рапортовать об этом в клубе HR-директоров. Для нее это очередной эксперимент ради карьерного роста. Но компания не может позволить себе бездумно расходовать бюджет, — Артур выдохнул и залпом осушил бокал. — Вячеслав Карлович, я предлагаю все-таки в дальнейшем сократить расходы на тренинги. Пусть занимается подбором и обучением, но все эти тренинги личностного роста — зло. И вообще, нам нужно срочно решать, как еще оптимизировать затраты на персонал.

— А вот это мы как раз ей и поручим! Хочет деньги на HR-активность, пусть думает, как изменить подход к оплате труда. Кстати, она давно предлагает ввести систему грейдов. Говорит, это позволит оценивать не конкретных людей — их человеческие качества, время работы в «Пересвете», профессионализм, а должности. Для этого нужно понять, чем ценна каждая должность для компании, какими знаниями и умениями должен обладать специалист, ее занимающий. Потом определить ­оптимальный уровень оклада — минимальный и максимальный, ввести грейдирование. Короче, она вроде бы знает, что делать. А ты это все проконтролируешь.

Артур молча пожал плечами. Он не верил, что Альбина справится с разработкой этой системы, и опасался еще больших сложностей.

Где справедливость?

Прошло несколько недель. Артур последнее время чувствовал себя опустошенным и измученным. Хотя в отделе вроде бы воцарился мир: подействовала угроза лишить премии смутьянов и интриганов, финансовый директор был недоволен собой и всем происходящим. Вместо того чтобы думать об оптимизации затрат, он был вынужден заниматься, как он считал, полной ерундой. Отношения с Альбиной окончательно испортились, и теперь он не мог найти толкового менеджера планового отдела и помощника главного бухгалтера. Самому отбирать и просматривать кандидатов ему было некогда, а Альбине он не доверял. Она пыталась рекомендовать ему своих знакомых, но он сразу отметал их кандидатуры. HR-директор решила, что он делал это специально, чтобы ей досадить, в результате найм персонала затянулся. Альбина на все вопросы разводила руками: мол, я же предлагала, а вы не захотели — и уверяла, что грамотных специалистов найти крайне сложно.

Вячеслав Карлович, как и обещал, поручил Альбине разработать систему грейдов. Девушка взяла за основу одну из раскрученных методик, выделила несколько основных критериев для каждой должности, выставила баллы. Больше баллов получили должности, играющие решающую роль в бизнесе, меньше — вспомогательные, которые слабо влияют на показатели компании и не предполагают большой ответственности.

Гендиректор одобрил эти предложения, но попросил показать их Артуру.

Финансовый директор в это время был в командировке, а когда вернулся, обнаружил, что Альбина уже ­похвасталась проделанной работой перед главным бухгалтером и та успела передать новости некоторым сотрудникам. Люди отнеслись к непривычной системе с большим недоверием.

Рассмотрев разработанные Альбиной показатели, Артур пришел к выводу, что они очень субъективны. Должности топ-менеджеров, равные по статусу, оказались в разных грейдах — и оклады отличались в несколько раз. Директор по продажам, например, попал в более высокий грейд, чем директор по маркетингу; у 30% сотрудников оклады уменьшились, а у 30% — выросли. Грейдовую сетку не привязали к показателям зарплат на рынке труда. Да и с расчетом собственной зарплаты Артур был не согласен. Сделав приблизительные расчеты годового фонда заработной платы и бонусов, он выяснил, что компания по-прежнему выбивается из бюджета: превышение составило около 15%. Компании это было просто не по средствам.

Тяжелые мысли

Вячеслав Карлович, нахмурившись, сидел в своем кабинете. Только что закончилось совещание, на котором он обсуждал систему грейдов с Альбиной и Артуром. Встреча переросла в очередную ссору топ-менеджеров. Финансовый директор был категоричен: он заявил, что система сырая и нуждается в доработке и другого мнения быть не может. Альбина перешла на личности, сказав, что Артур ничего не понимает в управлении персоналом. Выслушав доводы финдиректора, Вячеслав Карлович согласился с необходимостью доработки. Но о том, чтобы коллеги объединились и делали это вместе, нельзя было и мечтать. Получалось, что из-за сложных взаимоотношений топ-менеджеров страдал весь коллектив. Гендиректор не понимал, как поступить: об увольнении одного из двух управленцев, по его представлению, не могло быть и речи. С Артуром его связывали дружеские отношения, с Альбиной — родственные. Более того, они оба были профессионалами. Однако каждый из них тянул одеяло на себя, и это пагубно отражалось на бизнесе.

Можно ли примирить враждующие стороны или стоит уволить одного из топ-менеджеров? Комментарии экспертов

Дмитрий Морозов
Генеральный директор биотехнологической компании BIOCAD

На месте руководителя компании я бы начал сомневаться в компетентности HR-директора: она не может найти общий язык с коллегой и, судя по всему, обладает низким уровнем эмоционального интеллекта, что неприемлемо для такой должности. Например, проблема коммуникации в финансовом отделе осталась нерешенной, ситуация только усугубилась. Кроме того, Альбина продемонстрировала безграмотность в процессе внедрения изменений: не согласовав нововведения с финансовым директором, начала рассказывать о них его подчиненным.

Рыба гниет с головы, поэтому первым делом гендиректору необходимо скорректировать свои методы работы. Он должен принять волевое решение и не перекладывать больше ответственность по согласованию HR-бюджета на Артура — тем более он сразу понимал, что это приведет к конфликту. Ему стоит открыто ­обсуждать острые вопросы со всеми участниками событий, модерируя каждый разговор. Важно также, чтобы он объяснил подчиненным, что не намерен больше терпеть жалобы, эмоциональную распущенность, ­отсутствие навыков общения. Альбина и Артур — топ-менеджеры, а не дети, и на своем уровне должны уметь договариваться между собой.

Проблемы, связанные с ­общением, могут возникнуть в компании в любой момент и в любом месте, поэтому для оздоровления рабочей атмосферы гендиректору следует провести стратегическое совещание для всех топ-менеджеров. Нужно убедить ­сотрудников высшего звена в том, что они работают на общие цели и, хотя у ­каждого подразделения своя специфика, для достижения результата необходимо действовать слаженно. Еще одна рекомендация генеральному — не опираться в бизнесе на дружеские и родственные связи: это ни к чему хорошему не приведет. Выпивая с сотрудниками, он не решает конфликты, но дает им основание полагать, что на рабочие вопросы можно реагировать эмоционально.

Подводя итог, я бы предложил дать HR-директору шанс исправить ситуацию, заранее обговорив с ней сроки. Альбине придется признать, что для проведения тренинга в финансово-­экономическом отделе был выбран некачественный подрядчик, и предложить новый план действий. Все изменения в этом отделе она должна будет обсуждать и согласовывать в первую очередь с Артуром, а финальную версию, если потребуется, — с гендиректором. Кроме того, ей нужно вместе с Артуром разработать новую концепцию грейдирования и презентовать ее коллективу, не рассказывая о ней заранее никому из сотрудников. Если у Альбины ничего не выйдет или она не уложится в срок, станет понятно, что она профнепригодна и с ней надо расстаться.

Михаил Гончаров
Основатель и управляющий сети ресторанов «Теремок»

В этой истории диалог финансового и HR-директоров выглядит абсурдным из-за того, что в нем не участвует руководитель компании. Альбина пытается реализовать ряд идей — сами по себе они могут быть неплохими, однако внедряет она их абсолютно некорректно. Альбина не должна никого уговаривать. В первую очередь ей следует обратиться к генеральному директору и обсудить с ним свои задумки, а тот вправе принять их или отклонить. Только после этого стоит переходить к разговору с другими директорами. Можно, например, собрать круглый стол и вместе утвердить новые подходы. Гендиректор должен взять на себя ответственность за их реализацию и гарантировать, что, даже если новшество не будет поддержано всеми департаментами, внедрению это не помешает и никто не станет вставлять реформаторам палки в колеса.

Поведение Вячеслава Карловича кажется мне в корне неверным. Он «молча подписывал все, что предлагала его родственница». Речь точно идет о генеральном директоре? Если да, то он действует как слабый менеджер среднего звена. Поручения согласовать тренинги и контролировать введение грейдов, отданные Артуру, абсурдны: они свидетельствуют о профнепригодности руководителя компании. Разве может адекватный гендиректор одобрить грейды, по которым у 30% сотрудников оклады повышаются, а у 30% понижаются? Система грейдов — это ­инструмент ­выравнивания зарплат в организации, а не наоборот.

Среди прочих проблем компании я бы отметил отсутствие базовых принципов делового общения между сотрудниками. В этом я тоже вижу вину гендиректора.

В сложившейся ситуации я бы рекомендовал в первую очередь уволить Вячеслава Карловича. Я не верю, что такой слабак вообще способен чему-либо научиться. Скорее всего, нужно уволить и HR-директора: ее действия хаотичны и бессмысленны. При сильном и адекватном руководителе ее, вероятно, можно было бы «перевоспитать». Но поскольку такого лидера в компании пока нет, речи об этом не идет.

Иногда организации годами успешно живут при таких директорах благодаря отличной бизнес-­идее. Но рано или поздно потребуется провести изменения. С подобными руководителями компанию ждут тяжелые времена.

Обучение | Услуги | PUZZLE Group

Цель обучения – изменить рабочее поведение сотрудников, повысить эффективность и вовлеченность ценных кадров. Обучающие программы необходимы также при адаптации новых сотрудников, а также создании кадрового резерва.

Будь то запрос на узкую тему или целую программу комплексных обучающих мероприятий – мы подходим к разработке с одинаковым интересом и ответственностью: учитываем специфику бизнеса и кейсы конкретного заказчика, обращаем внимание на возраст, опыт и профессиональный «багаж» его сотрудников. Именно поэтому у нас нет «коробочных» решений – мы даем те знания, навыки и установки, которые помогут конкретной команде изменить свое рабочее поведение и достичь конкретных бизнес-результатов.

Мы работаем только с опытными, эмпатичными и неравнодушными тренерами, способными чувствовать группу и говорить с ней на одном языке. Наши тренеры обладают обширной экспертизой и опытом, постоянно актуализируют знания и технологии, которым обучают. Это значит, например, что тренинг для менеджеров будет вести успешный управленец.

Нам важно, чтобы обучающее мероприятие стало настоящим событием для сотрудников и сделало их не только профессиональнее, но и счастливее. 

Форматы обучения

Тренинг

Форма активного обучения, предполагающая немедленную отработку и закрепление полученных навыков и знаний. Один из лучших форматов для получения и закрепления поведенческих навыков. Мы часто включаем в наши тренинги решение кейсов из сферы заказчика, чтобы персонал мог немедленно применить изученное в своей работе. 

Практически любой тренинг из нашего пула программ мы можем провести в дистанционном формате на электронной платформе. Отдельно обращаем Ваше внимание, что это будет именно online-тренинг, то есть тренировка навыков с разделением на группы и активным участием обучаемых. 

Мы также можем помочь Вам перевести Ваши очные тренинги в online-формат.

Дистанционное обучение и электронные курсы

Благодаря электронным платформам можно дистанционно обучать удаленных сотрудников, а также персонал из филиалов компании по всему миру. Этот обучающий формат направлен на получение теоретических знаний, а также развитие ментальных и мыслительных навыков (таких, например, как планирование). 

Вебинар

Один из форматов дистанционного обучения в виде онлайн-встречи длительностью от 1 до 3 часов, на которой могут обучаться десятки и даже сотни человек одновременно. Из серии вебинаров может состоять дистанционный курс. Отлично подходит для закрепления пройденного очно материала и разбора домашних заданий между модулями обучения или после проведения тренинга. Также подходит для концентрированного получения теории.

Несомненным плюсом вебинара является возможность в любой момент его пересмотреть. Вебинары хорошо включать в адаптацию новых сотрудников.

Мастер-класс

Короткий обучающий формат, позволяющий сотрудникам оперативно получить концентрированные знания по выбранной теме.

Посттренинговое сопровождение

Посттренинговое сопровождение в целом позволяет усилить эффект от обучения, вынуждая сотрудников сохранять тонус и немедленно применять полученные знания и навыки на практике. Может проходить в формате дистанционной поддержки или очных закрепляющих встреч с тренером.

Follow-up

Контрольная встреча, на которой через 2-4 недели после обучения участники разбирают трудности, с которыми они столкнулись, и делятся накопленными инсайтами. Один из самых эффективных сопровождающих форматов обучения для закрепления полученных знаний и навыков.

Кейс-каскады

Кейс-каскады – формат, представляющий из себя серию бизнес-ситуаций, в каждой из которых участники должны найти решения. Этот формат под разными углами помогает тренировать конкретные навыки, как правило, охватывая сразу несколько компетенций. Кейсы могут быть взяты из реального бизнеса заказчика или иметь метафорическое наполнение, но отражающее бизнес-реалии компании. Формат отличает оперативная позитивная отдача от тренировки конкретных навыков.

Корпоративные поединки

Соревновательное обучающее мероприятие, позволяющее одновременно и закрепить знания, полученные в ходе предыдущего обучения (или до его проведения), и оценить текущий уровень участников по владению конкретными навыками. Формат отличает высокая эмоциональная вовлеченность участников.

Бизнес-клубы и сессии обмена best-practice

Бизнес-клуб — это место, где люди могут обмениваться профессиональным опытом и обсуждать новые идеи, делиться кейсами и своими личными инсайтами, а также формировать коллективные рекомендации по запросу конкретного участника. Группа собирается либо по принципу одного должностного уровня, либо по принципу общих интересов. Сессия обмена best-practice может быть частью бизнес-клуба, либо работать как самостоятельный формат. В обоих случаях главной целью является аккумуляция лучших практик в рамках закрытого профессионального сообщества.

Три простых упражнения для повышения стрессоустойчивости | Бизнес. Психология. Деньги.

Стресс, тем более хронический, отнимает много сил, мешает концентрироваться на задачах, отрицательно сказывается на общем самочувствии. Список можно продолжать еще и еще. Ясно, что нужно скорее выводить себя из этого состояния, и еще лучше, просто быть менее подверженным влиянию стресса.

Как известно, стресс бывает положительный и отрицательный. Как раз негативно влияет на здоровье, качество жизни и отношения с людьми именно отрицательный, деструктивный стресс.

В этой статье мы не будем разбирать виды источников стресса, принципы реагирования на них, методы реагирования, восстановления и нивелирования реакции до, во время и после пережитого стресса. Этому у меня посвящен специальный тренинг, который чаще заказывают для руководящих сотрудников или для менеджеров по продажам, что не удивительно.

Сейчас я Вас познакомлю с простыми упражнениями. Их можно делать самостоятельно, можно – в трудовом коллективе. Они не требуют основательной подготовки или существенных временных затрат, на выполнение каждого упражнения достаточно 10-15 минут.

1) Рисование стресса.

Просто возьмите и нарисуйте стресс. Возможно, это будут каляки-маляки, а, может, он имеет какой-то образ, например, зверя или демона. Здесь дело не в художественной ценности, а в том, что на бумагу Вы выплеснете часть негатива.

Если есть время, то можно заняться небольшой трансформацией. Взять цветные карандаши, фломастеры и перерисовать изображение во что-то симпатичное и комфортное для Вас.

2) Практика оптимизма.

В эту игру лучше играть не с самим собой, а с близкими, коллегами. К каждой негативной ситуации придумывайте как можно больше позитивных сторон. Пусть это будет наивно, абсурдно, зато минут за 10 можно переключиться на позитивную волну и еще раз напомнить себе о поводах любить жизнь.

3) Переписать негатив.

Еще я это упражнение называю «цепочка», его тоже лучше выполнять коллективно или хотя бы в паре. Один человек пишет событие\действие\эмоцию, которые вызывают у него негатив в настоящее время. Следующий перечеркивает, закрашивает это слово и рядом пишет свое. Следующий закрашивает его слово и так далее, пока не закончатся слова у участников.

Кстати, это упражнение помогает сплотить коллектив и вовлечь в совместную работу.

Друзья, поделитесь, пожалуйста, в комментариях, что Вам помогает преодолевать стрессовое состояние?

Превращение напряжения в прочность

В опросе Американской психологической ассоциации, проведенном прошлым летом, почти 75 процентов респондентов заявили, что испытывали стресс до нездорового уровня. Более 3000 взрослых и молодых людей были опрошены Harris Interactive для участия в исследовании «Стресс в Америке в 2010 году». Больше всего респондентов беспокоили деньги, работа и экономика.

В другом исследовании рабочих мест, проведенном в ноябре 2009 года, исследователи сообщили, что работники, находящиеся в состоянии стресса, чаще вызывают заболевание и пользуются большим количеством пособий по страхованию здоровья.

Работодатели обычно не любят публично признавать, что их рабочие места вызывают стресс у сотрудников. Тем не менее 78 процентов из 282 работодателей в последнем опросе, проведенном Watson Wyatt Worldwide и Национальной бизнес-группой по здоровью, признали, что чрезмерное рабочее время является основной причиной стресса работников.

Работодатели могут предлагать своим сотрудникам множество программ управления стрессом. Большинство этих программ пытаются помочь сотрудникам снизить уровень стресса и разработать способы «расслабиться» после стресса.

Однако, согласно отчету Общества по управлению человеческими ресурсами, проведенному в 2010 году, только 10 процентов работодателей в настоящее время предлагают управление стрессом. Это число снизилось с 19 процентов в 2006 году.

Хотя это еще не заметная тенденция, обучение устойчивости может стать претендентом на замену управлению стрессом. Эта модель фокусируется на обучении сотрудников тому, как «закалиться» в стрессовых ситуациях до того, как они проявятся в виде стресса, и на обучении на стрессовых переживаниях.

Другими словами, обучение устойчивости — это не стратегия, помогающая сотрудникам снизить уровень стресса. Скорее, он призван помочь сотрудникам стать сильнее в результате стресса. По словам экспертов, по мере того, как происходит каждое событие, которое приводит к стрессу, тренинг по устойчивости помогает сотрудникам извлекать уроки из этого события, адаптироваться и становиться сильнее, позволяя им столкнуться с еще большим стрессом в будущем с меньшими негативными последствиями. В идеале в стрессовые времена устойчивые сотрудники сохраняют уровень производительности и здоровье.

Различные точки зрения

Тренинг по устойчивости может набирать популярность: тренер по устойчивости Джордж С. Эверли, доцент психиатрии Университета Джона Хопкинса, говорит, что дисциплина побеждает лиц, принимающих решения в отраслях, где сотрудники испытывают ежедневный стресс, например здравоохранение, финансы, правоохранительные органы, пожаротушение, скорая медицинская помощь и военные.

Большая часть популярности, похоже, обусловлена ​​работами Джима Лора и Тони Шварца, авторов книги Сила полного участия (Free Press, 2003), который представил концепцию личной устойчивости в 1990-х годах.

Однако не все уверены, что работодатели всегда должным образом проводят тренинги по повышению устойчивости. Джеральд Льюис, президент компании Gerald Lewis Associates в Фрамингеме, штат Массачусетс, является одним из тех, кто выражает озабоченность. Согласно парадигме устойчивости: «Если вы возьмете пример сотрудников, которых заставляют работать сверхурочно, тогда все, что вам нужно сделать, это заставить человека постепенно работать все больше и больше сверхурочно, и в конечном итоге он привыкнет к этому — станет более устойчивым», он отмечает. Если «сотрудник беспокоится о своей работе, то, поскольку увольнений будет больше, он привыкнет к этому — повысит устойчивость.Предпосылка не имеет смысла ».

Семинары Льюиса по устойчивости сосредоточены вместо этого на обучении менеджеров, чтобы побудить сотрудников делать больше перерывов в течение рабочего дня — например, обедать вне рабочего стола, заниматься спортом и участвовать в семинарах, связанных со здоровьем.

Как обучать

Эксперты приводят несколько шагов, чтобы получить максимальную отдачу от обучения сотрудников устойчивости:

Ставьте цели. Почему вы хотите предложить тренинг по устойчивости? Чтобы помочь сотрудникам работать больше часов, не выгорая? Чтобы помочь сотрудникам стать сильнее после периодов корпоративного стресса? Чтобы помочь сотрудникам, которые регулярно испытывают стресс, например пожарным, выжить и развиваться? Чтобы помочь сотрудникам улучшить свое здоровье, чтобы снизить расходы на здравоохранение?

6000 U.Сотрудники компании Freescale Semiconductor Inc. в Остине, штат Техас, начали участвовать в тренингах по устойчивости около 15 лет назад. Специалисты по персоналу сначала рассмотрели, поддержит ли такое обучение ключевые инициативы компании. «Например, в полупроводниковом бизнесе важно, чтобы команды работали в разных отделах», — говорит Санди Эйткен, менеджер по глобальным преимуществам. «Когда возникают проблемы, легко« обвинять или стыдить »людей из других отделов». Менеджеры говорят, что в результате тренинга по устойчивости, проведенного Мэри Стейнхардт, профессором Техасского университета в Остине, сотрудники Freescale стали более подотчетными и ответственными за решение проблем.

Часть тренинга Стейнхардта сосредоточена на «проблемно-ориентированном копировании», чтобы попытаться разрешить стрессовые ситуации. В учебном пособии она описывает пять стратегий: активное совладание, планирование, позитивное переосмысление, принятие и использование социальной поддержки.

Northrop Grumman Electronic Systems в Балтиморе предлагает обучение Everly своей управленческой команде, конкретным рабочим группам и семинары для всех сотрудников. «Для сотрудников и руководителей важно быть максимально подготовленными к событиям, которые могут быть вне их контроля», — объясняет Джеймс О’Хэр, координатор программы помощи сотрудникам и семьям Northrop Grumman.«Знание того, какие качества и поведение лучше всего нас готовят, позволит нам справляться с ситуациями, которые бросают вызов нашему физическому и эмоциональному стрессу. Создание и повышение устойчивости помогает нам справиться с некоторыми из самых сложных ситуаций ».

В одном из заданий Эверли участники рассматривают предыдущие стрессовые ситуации в своей жизни, которые они преодолели, и определяют факторы, которые сделали эти ситуации управляемыми.

Учтите стоимость. Получите оценки из различных источников.Ни один из тренеров, проинтервьюированных для этой статьи, не привел примеры своих гонораров.

Знайте разницу между обучением устойчивости и обучением управлению стрессом . Тренинг по истинной устойчивости учит сотрудников выживать в стрессовых ситуациях, затем восстанавливаться, а затем попадать в более стрессовые ситуации, чтобы расти и процветать. Некоторые инструкторы могут проводить базовую подготовку по управлению стрессом — как предотвратить стресс и восстановиться после стресса — но называют это обучением устойчивости.

К сожалению, общего списка инструкторов по устойчивости не существует. Однако вы можете выполнить поиск в Интернете по запросу «обучение устойчивости» или «консультанты по устойчивости», чтобы найти поставщиков, которые утверждают, что предлагают обучение.

Определите подходящую обучающую модель . Программы у разных провайдеров различаются. Стейнхард, например, учит сотрудников, как использовать стресс в позитивном ключе, понимая: «Я сейчас в стрессе. Хороший! Какая возможность расти! » Она использует метафору тяжелой атлетики: «Если я перетренируюсь, мои мышцы повредятся.Если я недотренируюсь, они атрофируются ». Она учит сотрудников осознавать, как мысленно выглядит «поднятие тяжестей».

В программе Everly представлена ​​модель «Три R»:

• Сопротивление (развитие иммунитета и защитные факторы).
• Устойчивость (восстановление после невзгод).
• Восстановление (лечение и реабилитация).

Джим Хорникель, директор по обучению и развитию компании Bold New Directions в Хартфорде, штат Коннектикл, разработал программы, основанные на том, что он называет моделью ПОДДЕРЖКИ:

• Стрессоустойчивость.
• Понять себя, других и свою организацию.
• Цель (цель жизни, цель карьеры, цель работы и разъяснение ценностей).
• Настойчивость (инструменты, позволяющие не терять концентрацию и оставаться на правильном пути).
• Оптимизм (упражнения для движения к оптимизму, а также для понимания разницы между реакцией и ответом).
• Изобретательность в физической, умственной, эмоциональной и духовной сферах; физический элемент включает диету, упражнения и сон.
• Взаимоотношения в команде и использование коллег в качестве поддержки.

Partners in Resilience из Нортфилда, Миннесота, предлагает «способ помочь людям обновить и восстановить их естественную жизнестойкость, а затем заняться практикой, которая поможет им стать менее восприимчивыми к негативному воздействию стресса», — объясняет основатель доктор Генри. Эммонс. Такие практики включают изменение образа жизни и упражнения.

Решите, как развернуть обучение . Обучение может быть предложено через выездные и выездные семинары, а также в режиме онлайн; формат будет зависеть от тренера.Одни обучают сотрудников, другие — менеджеров. Эверли объясняет: «Когда руководители становятся более устойчивыми, они могут создать более благоприятную рабочую среду и передать некоторые из своих навыков сотрудникам».

Продвигать обучение как пособие . Если сотрудники воспринимают это в первую очередь как способ заставить их работать усерднее или дольше, это не будет воспринято положительно. Очевидно, что работодатели выиграют от стратегий устойчивости. Тем не менее, сотрудники извлекают выгоду и лично.

Результаты измерений . Тренеры должны иметь возможность указать на конкретные результаты, которых они достигли у других работодателей, а также предоставить информацию о том, чего вы можете ожидать на своем рабочем месте. Примеры:

• Стейнхардт провел исследования устойчивых людей. В одном исследовании, опубликованном в журнале American College Health за 2008 год, делается вывод о том, что люди, обученные устойчивости, имеют больше стратегий выживания, улучшают существующие навыки совладания, больше участвуют в решении проблем и сообщают о меньшем количестве физических симптомов болезней.
  
• Обучение, проводимое Bold New Directions, завершается официальными планами действий, чтобы менеджеры могли измерять и отслеживать результаты сотрудников. Например, руководители могут добавлять темы обучения в аттестацию. И они могут измерять показатели удержания, матрицы производительности и более широкое использование программ помощи сотрудникам. Последнее свидетельствует о «осознании сотрудниками необходимости улучшить свою жизнь», — говорит Хорникель.
  
• По словам Эммонса, «Партнеры по устойчивости» предлагает инструменты для измерения стрессоустойчивости, устойчивости и качества жизни участников программы.
• Обучение в Университете Джона Хопкинса предусматривает предварительное и последующее тестирование для оценки знаний участников о том, как быть устойчивым лидером. «Наша цель — изменить отношение, потому что отношение — это основа для изменения поведения», — объясняет Эверли. «Исследования показывают, что тренировка устойчивости может уменьшить депрессию, и мы ожидаем уменьшения депрессии и беспокойства на работе, а также повышения производительности».

Устойчивость: концепция Согласно информации на веб-сайте клиники Мэйо, устойчивость — это способность человека хорошо адаптироваться и быстро восстанавливаться после перенесения стрессовых, изменяющих жизнь ситуаций, включая невзгоды, травмы или трагедии. Люди с устойчивым нравом лучше способны сохранять равновесие и здоровый уровень физического и психологического благополучия перед лицом трудностей. Менее устойчивые люди с большей вероятностью будут зацикливаться на проблемах, чувствовать себя подавленными, использовать нездоровую тактику преодоления стресса и развивать тревожность и депрессию. Гибкий подход ведет к решению проблем, а не к их предотвращению, позитивный и оптимистичный взгляд на вещи, а также гибкий и адаптивный характер.

Автор — деловой писатель из Картервилля, штат Иллинойс. Он специализируется на вопросах безопасности, здоровья и компенсаций рабочим.

относительная польза от сердечно-сосудистых упражнений и упражнений с отягощениями

и

Рэйчел Джудит Бретланд

Департамент психологии, Школа поведенческих, когнитивных и социальных наук, Университет Новой Англии, Австралия

Торстейн Болдвин

Департамент психологии, Школа поведенческих, когнитивных и социальных наук, Университет Новой Англии, Австралия

Академический редактор: Дорота Фридека

Департамент психологии, Школа поведенческих, когнитивных и социальных наук, Университет Новой Англии, Австралия

Автор, ответственный за переписку.

Поступило 15 декабря 2014 г .; Принято. 22 марта 2015 г.

Это статья в открытом доступе, распространяемая в соответствии с условиями лицензии Creative Commons Attribution License, которая разрешает неограниченное использование, распространение, воспроизведение и адаптацию на любом носителе и для любых целей при условии, что это правильно указано. Для указания авторства необходимо процитировать первоначального автора (ов), заголовок, источник публикации (PeerJ) и либо DOI, либо URL-адрес статьи. Эта статья цитируется другими статьями в PMC.

Аннотация

Цели. Глобальное бремя затрат на выгорание превышает 300 миллиардов долларов в год. На местном уровне чуть менее половины работающих австралийцев испытывают высокий уровень профессионального выгорания. Следовательно, интервенции с выгоранием имеют первостепенное значение для продуктивности организации. Упражнения могут обеспечить многоуровневое и экономичное вмешательство в процесс эмоционального выгорания. Настоящее исследование направлено на расширение литературы, сравнивая сердечно-сосудистые упражнения с упражнениями с отягощениями, чтобы оценить их относительную эффективность в отношении благополучия, воспринимаемого стресса и выгорания.

Дизайн. Участниками были 49 (36 женщин и 13 мужчин) ранее неактивных добровольцев в возрасте от 19 до 68 лет, которые выполнили четырехнедельную программу упражнений для сердечно-сосудистой системы, сопротивления или отсутствия упражнений (контроль). Был использован дизайн рандомизированного контрольного исследования.

Метод. участников были оценены по шкале субъективного опыта упражнений, шкале воспринимаемого стресса и шкале выгорания Маслаха.

Результаты. После четырех недель выполнения упражнений у участников было больше положительного самочувствия и личных достижений и, соответственно, меньше психологического стресса, ощущаемого стресса и эмоционального истощения.Было обнаружено, что сердечно-сосудистые упражнения улучшают самочувствие и уменьшают психологический стресс, воспринимаемый стресс и эмоциональное истощение. Тренировки с отягощениями были заметно эффективны для улучшения самочувствия и личных достижений, а также для снижения воспринимаемого стресса. Настоящие результаты выявили значительный эффект, позволяющий предположить, что упражнения могут быть эффективным средством лечения выгорания. Однако, учитывая небольшой размер выборки, необходимо провести дополнительные исследования.

Заключение. Упражнения потенциально могут быть эффективным вмешательством при эмоциональном выгорании.Различные виды упражнений могут по-разному помогать сотрудникам. Организации, желающие активно снизить выгорание, могут сделать это, поощряя своих сотрудников к регулярным программам тренировок.

Ключевые слова: упражнения, сердечно-сосудистая система, выгорание, воспринимаемый стресс, сопротивление

Общие сведения: выгорание, психологический стресс и многоуровневые вмешательства

В исследовании, охватывающем Америку, Азию и Ближний Восток, Голембевски и др. (1998) обнаружили, что 60% работников государственного сектора и 40% служащих частного сектора сообщили о высоком уровне эмоционального выгорания.Под выгоранием понимается хроническое состояние стресса на работе, при котором ожидания работодателя и рабочая нагрузка сотрудников превышают предполагаемые психологические способности человека и его способность справляться с рабочими требованиями, которые от него ожидают (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001; Mutkins, Brown & Thorsteinsson, 2011). Глобальное бремя выгорания из-за снижения производительности, удержания кадров, прогулов и компенсационных расходов, превышающих 300 миллиардов долларов в год (Rowe, 2012), поэтому, согласно прогнозам, Всемирная организация здравоохранения сообщит о выгорании как о глобальной пандемии в течение следующего десятилетия (Nash, 2013).

Психологический стресс описывает взаимодействие между человеком, его рабочей средой и другими внешними воздействиями (Malone et al., 1997). Психологический стресс, как считается, возникает, когда существует значительный воспринимаемый дисбаланс между требованиями, предъявляемыми к человеку, и воспринимаемой способностью реагирования, и усугубляется в ситуациях, когда неспособность удовлетворить спрос имеет негативные последствия (Malone et al., 1997; Торстейнссон, Браун и Ричардс, 2014 г.).Эффективное совладание затем измеряется на основе эмоциональных реакций и когнитивных функций в ответ на стрессор в плавном процессе, зависящем от меняющихся требований к работе и изменчивого личного мировоззрения (Lazarus, 2000; Malone et al., 1997). Лазарус (2000) формулирует, что это когнитивно-мотивационно-реляционная теоретическая концепция оценки , основанная на индивидуальных различиях (как внутри-, так и между индивидом), посредством чего индивид конструирует реляционный смысл из отношений человека и окружающей среды, социальных и физических. влияет, личные цели, уверенность в себе и доступные ресурсы, а затем оценивает способность справляться с ситуацией, основываясь на его или ее восприятии спроса по сравнению с возможностями.

Психологический стресс, связанный с работой, впервые был назван выгоранием в 1975 году (Maslach & Jackson, 1981). Выгорание можно охарактеризовать как длительное воздействие профессионального давления, включая эмоциональные и межличностные стрессоры (Maslach, 2003). Выгорание включает три основных компонента: эмоциональное истощение, деперсонализацию и (отсутствие) личных достижений (Maslach & Jackson, 1981; Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001). Из этих трех симптомов эмоциональное истощение является наиболее заметным и часто первичным (Golembiewski et al., 1998; Meesters & Waslander, 2010). Эмоциональное истощение также можно рассматривать как истощение эмоциональных ресурсов человека, обычно характеризующееся такими утверждениями, как «Я чувствую себя эмоционально истощенным от работы и истощенным в конце рабочего дня» (Childs & Stoeber, 2012; Maslach & Jackson, 1981). Предполагается, что эмоциональное истощение подкрепляет выгорание, и через механизмы выживания, используемые эмоционально истощенным человеком, возникают деперсонализация других элементов выгорания и снижение личных достижений (Harwood et al., 2010; Маслах, Шауфели и Лейтер, 2001). Деперсонализацию можно рассматривать как барьер отстранения, когда эмоционально истощенный сотрудник вводит эмоциональную и когнитивную дистанцию ​​между собой и своей ситуацией в попытке справиться со своей рабочей нагрузкой (Cordes & Dougherty, 1993). Это защищает человека от эмоционального напряжения, но приводит к бесчеловечному восприятию других. Это часто сопровождается холодным пренебрежением к потребностям клиентов и бездушным безразличием к их чувствам (Маслач, 1986, с.4). Продолжение обезличенного состояния ведет к бессердечному и циничному взгляду на людей и всеобщему безразличию к организации (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001).

По мере того, как эмоциональное истощение и деперсонализация прогрессируют, обессиленный человек чувствует вину и неадекватность своих эмоциональных ограничений, что приводит к снижению чувства личной удовлетворенности (Маслач, 1986). Восприятие человеком своей способности преуспевать и выполнять стоящие задачи снижается, и он больше не чувствует ценности для организации (Голембевски и др., 1998; Маслах, Шауфели и Лейтер, 2001).

Как подчеркивает Маслах (2011), существует высокая степень интереса к вмешательствам, направленным на выгорание, и они могут происходить как на индивидуальном, так и на организационном уровне, иногда называемые подходами микро и макро соответственно. Индивидуальные вмешательства часто включают удаление обгоревшего человека с рабочего места и могут быть эффективными в снижении эмоционального истощения, но, как правило, оставляют без изменений межличностные и профессиональные элементы деперсонализации и личных достижений (Maslach, 2003).Как отмечают Халбеслебен, Осберн и Мамфорд (2006), отдельные программы мало что делают для изменения факторов стресса окружающей среды на рабочем месте, поэтому не устраняют основную причину выгорания, что впоследствии оказывается неэффективным в целом. В отличие от этого, вмешательства на уровне отделов на основе профессиональной деятельности могут применяться через менеджеров к отделам или рабочим местам как группе (Маслач, 2003).

В соответствии с осознанием того, что люди вложены в организации и переплетаются с социальными взаимодействиями, исследования в области мер воздействия на эмоциональное выгорание эволюционировали, чтобы рассмотреть многоуровневые вмешательства, которые сосредоточены на улучшении методов управления на уровне команды, а также практики охраны здоровья на рабочем месте для отдельных лиц. основы (Маслах, Лейтер и Джексон, 2012).

Именно в этой области меры вмешательства являются привлекательным предложением. В то время как приверженность программе упражнений проявляется на индивидуальном уровне и обеспечивает индивидуальные результаты, инициирование и поощрение со стороны отдела членов команды, вероятно, усилит эффект вмешательства и способствует вовлечению на рабочем месте, мотивации и предоставляет социальные возможности для взаимодействия сотрудников. Кроме того, корпоративные программы тренировок экономичны, экономя организациям в среднем 4 доллара расходов на здравоохранение на каждый вложенный доллар (Шустерман, 2010).

Обзор литературы: Влияние физических упражнений на психологический стресс и выгорание

Концепция физических упражнений и их положительное влияние на психическое здоровье — явление не новое. Еще в 1970-х годах исследования показали, что упражнения приводят к повышению настроения, самооценки и производительности труда, включая большую продуктивность и сокращение прогулов (Сераганян, 1993). Несмотря на то, что физические упражнения приносят явную пользу для здоровья, в исследованиях, связывающих их с выгоранием, есть пробелы. Сообщается о сравнительно небольшом количестве исследований, большинство из которых представляют собой кросс-секционный корреляционный анализ, оценивающий взаимосвязь между «упражнениями» и «физической активностью». »Или« досуг »и« стресс »(Gerber & Puhse, 2009).Недостатком литературы, который проницательно отмечен Гербером и Пузе (2009) в их аналитическом обзоре, является то, что детали относительно типа, интенсивности и продолжительности упражнений, задействованных в исследованиях, ограничены и часто упрощены.

Обзор влияния физических упражнений на положительное настроение был проведен Berger & Motl (2000), которые обнаружили, что упражнения высокой интенсивности были оптимальными для кардиореспираторной системы и обмена веществ, но мало влияли на желаемые изменения настроения или положительное самочувствие. .Напротив, было показано, что упражнения умеренной интенсивности имеют неоптимальную пользу для фитнеса, но неизменно ассоциируются с положительными улучшениями самочувствия и настроения (Berger & Motl, 2000). Более недавнее исследование Cox et al. (2004) поставили под сомнение эти результаты и обнаружили, что интенсивность двух упражнений сопоставима. В последующих исследованиях Cox et al. (2006) использовали шкалу субъективного опыта упражнений (SEES), которая измеряет позитивное самочувствие, психологический стресс и усталость. Они обнаружили, что интенсивные упражнения оказывают большее влияние на благополучие, чем упражнения средней интенсивности, при одновременном обнаружении общего снижения психологического стресса по сравнению с контрольным состоянием, но с сопоставимой эффективностью между двумя условиями лечения (Cox et al., 2006). В то время как в вышеупомянутой литературе сравнивались умеренные и интенсивные сердечно-сосудистые упражнения, тем самым предотвращая прямое сравнение, текущее сердечно-сосудистое состояние будет считаться программой интенсивных тренировок, тогда как программа тренировок с отягощениями имеет умеренную интенсивность. Также Cox et al. (2006) обнаружили, что хотя участники сообщали о повышенной утомляемости во время упражнения, усталость через 30 минут после тренировки вернулась к исходным показателям. Как подчеркнули Hecimovich, Peiffer & Harbough (2014), усталость и истощение часто плохо различимы.Однако в соответствии с их различиями в настоящем исследовании усталость рассматривается как острое физическое состояние. Напротив, это исследование рассматривает истощение как хроническое психологическое эмоциональное истощение, как оно определено в литературе о выгорании (Maslach, 1986).

Одно недавнее пилотное исследование ( n = 12) оценило влияние сердечно-сосудистых упражнений на выгорание и воспринимаемый стресс, обнаружив значительный результат с большими размерами эффекта против эмоционального истощения ( d = 1,84) и деперсонализации ( d ). = 1.35), но не личные достижения ( d = 0,31) (Gerber et al., 2013). Гербер и др. (2013) также обнаружили значительный эффект сердечно-сосудистых упражнений на снижение воспринимаемого стресса с помощью шкалы воспринимаемого стресса (PSS). И Гербер с соавт. (2010) и Ben-Ari (2000) сообщают, что буферный эффект упражнений на стресс усиливается с увеличением частоты участия в упражнениях, предполагая, что существует взаимосвязь между частотой упражнений и ощущаемым стрессом, благополучием и выгоранием.Торстейнссон, Браун и Ричардс (2014) предполагают, что высокий рабочий стресс может усиливать тревогу, депрессию, утомляемость и текучесть кадров в организации; и снизить приверженность организации и удовлетворенность работой; что приводит к неблагоприятным результатам работы для организаций и сотрудников.

Цель текущего исследования

Знакомство с физическими упражнениями для людей, ведущих малоподвижный образ жизни, и измерение эффекта с течением времени (четыре недели) различных типов упражнений (сердечно-сосудистые и силовые) против множества показателей стресса, включая благополучие, воспринимаемый стресс и выгорание. попытки не предпринимались.Исследования в этой области дадут ценную информацию о том, как упражнения влияют на воспринимаемый стресс и выгорание. Организационное выгорание является результатом уникального сочетания факторов стресса, характерных для каждого рабочего места, поэтому единичное вмешательство в процесс выгорания вряд ли будет универсально эффективным. Это исследование призвано дать представление о том, какие аспекты упражнений эффективны в снижении различных аспектов психологического стресса и выгорания, чтобы позволить специалистам по упражнениям, отдельным сотрудникам и менеджерам адаптировать программы упражнений для сотрудников к типу упражнений, их частоте и продолжительности, наиболее применимым к конкретным упражнениям. выгорание, испытанное этим конкретным сотрудником.

Была выдвинута гипотеза, что (а) условия упражнений (сопротивление и сердечно-сосудистая система вместе) будут демонстрировать повышение положительного самочувствия, снижение воспринимаемого стресса и снижение состояния здоровья с выгоранием после четырех недель упражнений; (б) сердечно-сосудистые упражнения и упражнения с отягощениями по-разному влияют на положительное состояние здоровья, воспринимаемый стресс и выгорание; и (c) частота и продолжительность упражнений будут положительно коррелированы с положительным состоянием здоровья и отрицательно коррелированы с воспринимаемым стрессом и состоянием здоровья с выгоранием.

Метод

Участники

Утверждение этики было получено от Комитета по этике исследований на людях Университета Новой Англии (номер одобрения HE13-051). Участниками были 58 добровольцев из местностей Тамворт и Армидейл (мужчины n = 15, женщины n = 43) в возрасте от 19 до 68 лет ( M = 36,79, SD = 13,51). Девять участников были исключены из исследования из-за: основных заболеваний (неспособность получить медицинское разрешение на упражнения) ( n = 5), невыполнения программы ( n = 3), а также из-за того, что они уже проводили значительные упражнения ( 3 и более часов в неделю) ( n = 1).Участники были случайным образом распределены по трем условиям: контроль ( n = 20), сердечно-сосудистые упражнения ( n = 20) и упражнения с отягощениями ( n = 9). В результате в исследовании приняли участие 13 мужчин и 36 женщин (всего n = 49) в возрасте от 20 до 68 лет ( M = 36,63, SD = 13,46). схематически представляет поток участников через исследование.

Схематический обзор дизайна исследования и времени измерения.

Статус работы участников был аналогичным, все участники, кроме трех, работали или учились минимум 20 часов в неделю.Те участники, которые не работали как минимум 20 часов в неделю, были исключены из сравнения по шкале выгорания Маслач (MBI).

Меры

Участники заполнили три самоотчета о стрессе и самочувствии, демографические вопросы, проверку состояния здоровья на основе медицинских стандартов SportUNE перед тренировкой и дневник упражнений, как подробно описано ниже.

Шкала субъективного опыта упражнений (SEES; McAuley & Courneya, 1994) измеряет положительные и отрицательные полюса психологического здоровья, а также субъективные показатели утомляемости в ответ на упражнения.SEES — это 12 пунктов, однословная мера эмоций по 7-балльной шкале Лайкерта: 1 ( Совсем нет, ), 4 ( Умеренно, ) и 7 ( Очень сильно, ). SEES не имеет глобального показателя, но состоит из трех подшкал: положительного благополучия (например, «потрясающий»), психологического расстройства (например, «ужасно») и усталости (например, «усталость»).

SEES был оценен на конвергентную и дискриминантную валидность по шкале положительных и отрицательных аффектов (PANAS) с положительным благополучием, коррелирующим со шкалой положительных аффектов ( r =.69, p <0,01), и с психологическим дистрессом, коррелирующим с негативным аффектом ( r = 0,41, p <0,01) (McAuley & Courneya, 1994). Подшкала утомления не была связана с положительным или отрицательным аффектом (McAuley & Courneya, 1994). SEES имеет сильную внутреннюю согласованность: положительное благополучие 0,86, психологический стресс 0,85 и усталость 0,88 (McAuley & Courneya, 1994). Альфа Кронбаха в настоящем исследовании была сильной: положительное благополучие 0,89, психологический стресс.74 и усталость 0,88. SEES был выбран для этого исследования с учетом его дизайна, позволяющего проводить сравнительный анализ до и после упражнений, измеряя как усиление положительного аффекта, так и уменьшение или отсутствие отрицательной симптоматики (например, тревожности, депрессии) (McAuley & Courneya, 1994). Кроме того, эта шкала обеспечивает субъективную оценку физической усталости, которая для настоящего исследования обеспечивает полезное сравнение с показателем эмоциональной усталости (то есть подшкалой эмоционального истощения MBI).

Шкала воспринимаемого стресса (PSS; Cohen, 1994) — наиболее широко используемый инструмент для измерения степени, в которой ситуации воспринимаются человеком как стрессовые в течение последнего месяца. Это инструмент из 10 пунктов, каждый из которых оценивается по 5-балльной шкале Лайкерта от 0 ( Никогда, ) до 4 ( Очень часто, ) (Cohen, Kamarck & Mermelstein, 1983). Пункты 4, 5, 7 и 8 сформулированы положительно (например, «В последний месяц, как часто вы чувствовали, что дела идут вашим путем?»), Таким образом, они закодированы в обратном порядке для анализа.PSS имеет сильную внутреннюю согласованность с альфой Кронбаха 0,85 и надежностью повторного тестирования 0,85 (Cohen, Kamarck & Mermelstein, 1983). PSS был протестирован на сходящуюся и дивергентную валидность в соответствии с версией инвентаризации состояния-черты тревожности-черты ( r = 0,73, p <0,001) и многомерного локуса здоровья ( r = 0,20). , p <.001) (Роберти, Харрингтон и Сторч, 2006). В настоящем исследовании альфа Кронбаха отлично справился с.89. В то время как для измерения совокупной оценки стресса на основе списка стрессовых жизненных событий доступны другие самооценки, такие как шкала оценки социальной адаптации (Holmes & Rahe, 1967), эти шкалы предполагают, что измеряемые события одинаковы для разных людей. и являются первопричиной патологий и болезней (Cohen, Kamarck & Mermelstein, 1983). В настоящем исследовании мы не предполагаем, что реакция на стресс является последовательной, поскольку мы знаем, что реакция на стресс на рабочем месте зависит от уровня выгорания (Маслач, 2001).Следовательно, PSS является более подходящей мерой воспринимаемого психологического стресса, поскольку он не предполагает согласованности индивидуальной реакции на триггеры стресса и измеряет стресс без привязки к конкретным жизненным событиям, что делает его подходящим выбором, учитывая текущую направленность эмоционального выгорания (Роберти, Харрингтон). И Сторч, 2006). Как указывалось ранее, на рабочем месте обычно встречаются ситуации, когда предполагаемые потребности превышают физические или личные ресурсы, поэтому две конструкции воспринимаемого стресса и профессионального выгорания переплетаются.

Инвентаризация выгорания Маслаха (MBI; Hastings, Horne & Mitchell, 2004; Maslach & Jackson, 1981; Maslach, Jackson & Leiter, 1996) является широко принятой и используемой шкалой во всем мире (Coker & Omoluabi, 2009; Maslach & Джексон, 1981). В нем 22 пункта, представленных по 7-балльной шкале Лайкерта в диапазоне от 0 ( Никогда, ) до 6 ( Каждый день, ). В нем есть три подшкалы: эмоциональное истощение (EE) с такими пунктами, как «Я чувствую себя измотанным в конце рабочего дня», деперсонализация (DP) с такими пунктами, как «Я отношусь к некоторым получателям, как к безличным объектам» и «Личное достижение». (PA) с такими пунктами, как «Я добился многого в своей работе» (Maslach & Jackson, 1981).Подшкала PA выражена положительно, таким образом, низкие баллы PA представляют выгоренных рабочих, а высокие баллы EE и DP представляют выгоренных рабочих.

Конвергентная и дивергентная валидность была проверена на соответствие контрольному списку симптомов 90, опроснику общего состояния здоровья и контрольному списку психофизиологических симптомов (Coker & Omoluabi, 2009). MBI внутренне согласуется с данными Maslach & Jackson (1981), которые сообщают об альфах Кронбаха: EE .90, DP .79, PA .71, что согласуется с альфой Кронбаха, полученной в нескольких исследованиях, рассмотренных Coker & Omoluabi (2009).Надежность повторных испытаний указана по адресу: EE .82, DP .60 и PA .80 (Maslach & Jackson, 1981). Альфа Кронбаха в настоящем исследовании была превосходной: EE 0,94, DP 0,90 и PA 0,94.

Демографические вопросы . Участники ответили на демографические вопросы, основанные на Таблице демографических данных социальных служб от MBI (например, пол). Участников также спросили об их росте и весе (на основании которых был рассчитан индекс массы тела), текущих обязательствах по работе и учебе, образовательном статусе и доходе.

Экран здоровья . Участники прошли онлайн-скрининг состояния здоровья перед тренировкой. Участники с существующими заболеваниями могли участвовать при условии, что они получили соответствующую медицинскую справку, рекомендующую участие в упражнениях.

Дневник упражнений . Участники сообщали о своих существующих ежемесячных схемах упражнений со следующими подсказками: ходьба 5 км или более, бег 3 км и более, плавание, велосипед, посещение тренажерного зала, занятия спортом и т. Д. Участники отвечали с частотой от никогда до ежедневной и продолжительностью от 0 до 30, от 30 до 60 и> 60 (минут).В ходе двух- и четырехнедельного опроса участники сообщали о типе, частоте и продолжительности упражнений, проведенных в течение периода исследования. Самостоятельные отчеты участников контролировались, чтобы убедиться, что упражнения проводились в соответствии с назначенными условиями.

Процедура

Участники были набраны посредством рекламной кампании SportUNE в населенных пунктах Тамворта и Армидейла, через социальные сети (Facebook), публикацию в газете Northern Daily Leader и интервью в прямом эфире радиостанции ABC Radio New England North West.

Участники предоставили электронное информированное согласие. Участники, назначенные для условий упражнений, встретились с экспериментатором, провели краткий обзор безопасности, обзор программы и скрининг артериального давления на гипертонию. Участников в состоянии сопротивления обучали правильной технике выполнения упражнений на индивидуальной основе, прежде чем им была предоставлена ​​программа тренировок. Тренировки по сердечно-сосудистым заболеваниям состояли из групповых занятий фитнесом под руководством квалифицированных инструкторов, а также индивидуальных упражнений, таких как бег, езда на велосипеде и плавание, что исключает необходимость индивидуального обучения.

Участникам было предложено выполнять минимум три 30-минутных сеанса назначенных им упражнений в неделю в течение четырех недель в соответствии с рекомендациями по частоте и интенсивности Американского колледжа спортивной медицины (Garber et al., 2011).

Участники контрольного условия были проинформированы о том, что они находятся в списке ожидания для участия в программе упражнений, и их попросили завершить онлайн-сбор данных вначале и через две и четыре недели, прежде чем их перераспределят в одно из условий упражнений.

Участникам была предоставлена ​​скидка на посещение объектов SportUNE в Армидейле или 360 Fitness в Тамворте в Новом Южном Уэльсе, Австралия. Хотя членство в спортзале помогло в соблюдении программы, это не было предварительным условием для участия, поскольку тренировочные программы были разработаны для проведения дома с минимальным оборудованием. Статистическое сравнение результатов участников по местоположению не выявило существенных различий.

Статистический анализ и интерпретация

SPSS версии 21 использовался для статистического анализа.Для проверки гипотезы 1 участники с сердечно-сосудистыми заболеваниями и сопротивлением были объединены и перекодированы в новую переменную упражнение для сравнения упражнений с контролем. Ковариационный анализ (ANCOVA) использовался в качестве теста для первой и второй гипотез. Корреляции Пирсона были рассчитаны по всем подшкалам для проверки гипотезы Гипотеза 3 . На основании предыдущего исследования Bird (2001) ( n = 70) и Gerber et al. (2013) ( n = 12) для большого эффекта требуется минимум 12 участников для каждого условия, что дает минимальную выборку из 36.

Результаты

Описательная статистика

Отчетные ежемесячные упражнения до начала вмешательства варьировались от 0 до 11 часов в месяц ( M = 2,95, SD = 3,07). ANOVA был проведен для сравнения начального статуса упражнений между условиями и не был значимым ( F (2, 49) = 1,00, p = 0,38). Участники были из разных профессий, но наиболее частыми были образование (30,9%), правительство (20,0%) и медицина (9.1%). Все участники работали или учились минимум 20 часов в неделю. ANOVA был проведен для сравнения часов работы и / или изучения между условиями и не был значимым ( F (2, 21) = 1,10, p = 0,17).

показывает исходную описательную статистику для всех подшкал в условиях лечения (т.е. сердечно-сосудистая система, сопротивление, упражнения [сердечно-сосудистая система и сопротивление вместе] и контроль), а также изменение подшкалы после четырех недель. также отображает значения t , которые представляют собой сравнение между группой упражнений и контрольной группой, показывающее отсутствие различий между группами при включении в исследование, но, как и ожидалось, различия после завершения вмешательства.

Таблица 1

Описательная статистика и тесты t MBI, PSS и SEES.

Начальные средние (SD), среднее изменение (SD) за четырехнедельный период и двусторонний t-критерий (упражнения, контроль) SEES, PSS и MBI.

6,08 (3,91) (6,23) 15,28 (6,29) ) 0,86 (4,19)

Измерение	Сердечно-сосудистая система ( n = 20)	Сопротивление ( n = 9)	Упражнение ( n = 29)	Контроль ( n = 20)	t (df)
Положительное благополучие
Исходный уровень	15.90 (4,06)	15,00 (3,87)	15,62 (3,96)	15,50 (4,39)	0,10 (47)
Изменение за 4 недели	5,95 (4,18)	6,38 (3,46)	0,10 (2,88)	4,38 (34) ***
Психологический стресс
4 Базовый уровень 11,67 (6.16)	10,48 (5,23)	10,15 (5,52)	0,21 (47)
Изменение за 4 недели	−4,28 (4,45)	−4,62 (5,24)	−4,38 (4,61)	−0,50 (2,01)	−2,56 (34) *
Усталость
Базовый уровень
17.30 (6,22)	−1,12 (47)
Изменение за 4 недели	−2,89 (5,92)	−4,75 (4,77)	−3,46 (5,56)	−1,50 (4,90)	— 0,98 (34)
Воспринимаемое напряжение
Исходное значение	18,45 (6,72)	20,11 (7,04) 904	0,38 (47)
Изменение за 4 недели	−4.83 (7,25)	−6,88 (6,49)	−5,46 (6,96)	0,50 (4,09)	−2,53 (34) *
Эмоциональное истощение
Исходный	26,84 (11,98)	22,50 (14,41)	25,56 (12,62)	22,75 (12,81)	0,75 (45)
	-5,00 (9.91)	−6,04 (9,16)	1,11 (2,26)	−2,30 (31) *
Деперсонализация
7,88 (8,06)	8,89 (6,58)	6,85 (5,36)	1,13 (45)
Изменение за 4 недели	−0,65 (3,46)	−1,43 (5,94) —	-1.22 (1,92)	0,24 (31)
Личные достижения
Исходный уровень	31,84 (7,55)		32,15 (7,98)	0,26 (45)
Изменение за 4 недели	2,06 (4,74)	5,86 (3,67)	3,61 (4,72)	-1,44 (4,09)	2,56 ( *

Используя рекомендации Maslach & Jackson (1981), участники были сгруппированы по категориям выгорания: слабое выгорание (EE ≤ 16, DP ≤ 6, PA ≥ 39), среднее (EE = 17–26, DP = 7). –12, PA = 32–38) и высокий (EE ≥ 27, DP ≥ 13, PA ≤ 31).Исходно у 37,6% выборки было сильное выгорание, 27,9% — среднее и 34,5% — слабое, которое после четырех недель упражнений снизилось до 14,9% высокого, 41,2% среднего и 43,9% низкого выгорания. Для сравнения, через четыре недели контрольное состояние оставалось на уровне 41,7% высокого, 29,2% среднего и 29,2% низкого уровня выгорания.

Повторные измерения t -тесты проводились для различных условий и были статистически значимыми для условий физической нагрузки в отношении эмоционального истощения t (31) = 3.23 p <0,01, большая величина эффекта (частичная η ² = 0,59) и личные достижения t (31) = — 3,29, p <0,01, большая величина эффекта (частичная η ² = 0,40), но не обезличивание t (31) = 1,02 p = 0,32. Повторные измерения t -тесты для контрольной группы не выявили каких-либо статистически значимых изменений за четыре недели.

Сравнение упражнений и контроля

показывает результаты анализа, сравнивающие упражнения и контроль.Результаты были статистически значимыми для положительного благополучия и психологического дистресса с большими размерами эффекта, указывающими, что 45% вариации положительного самочувствия и 22% вариации психологического дистресса объясняются состоянием (упражнения vs. контроль). Во время упражнения было больше благополучия и меньше психологического стресса, чем в контрольном состоянии.

Таблица 2

ANCOVA для MBI, PSS и SEES, вмешательство против контроля.

Результаты ANCOVA для сравнения упражнений и контроля основных показателей результатов через четыре недели.

Контроль бедствие39 * 09 Деперсонализация Контроль19

9

обнаружена значительная разница воспринимаемый стресс , где было установлено, что упражнения составляют 23% дисперсии. Снова групповое сравнение показало, что при выполнении упражнений ощущаемый стресс был меньше, чем в контрольной. Кроме того, были значительные условные эффекты для эмоционального истощения и личного достижения .Условие упражнений имело меньшее эмоциональное истощение и более высокий уровень личных достижений, чем контрольное условие.

Сравнение сердечно-сосудистой системы, сопротивления и контроля.

показывает результаты сравнения сердечно-сосудистой системы, сопротивления и контроля. И сердечно-сосудистые, и резистентные состояния показали значительно большее положительное состояние , чем контрольное состояние, но были сопоставимы друг с другом. Состояние сердечно-сосудистой системы уменьшило психологического стресса на по сравнению с контрольным состоянием.Участники в сердечно-сосудистых условиях и в условиях сопротивления сообщили о значительно меньшем воспринимаемом стрессе , чем участники в контрольном состоянии. Состояние сердечно-сосудистой системы имело тенденцию к снижению эмоционального истощения по сравнению с контрольным состоянием. Сравнение личных достижений показало, что состояние сопротивления сообщало о значительно более высоких личных достижениях, чем контрольное состояние.

Таблица 3

ANCOVA для MBI, PSS и SEES, сравнение трех групп.

ANCOVA и результаты попарного сравнения для сравнения сердечно-сосудистых, резистентных и контрольных показателей ключевых показателей через четыре недели.

Измерение	F	df	Частично η 2	Направление различий
Положительное самочувствие	27.07 ***	1, 33	0.45	4338
9.45 **	1, 33	0,22	Упражнение <Контроль
Усталость	2,49	1, 33	0,07	Упражнение <Контроль
1, 33	0,23	Упражнение <Контроль
Эмоциональное истощение	6,89 *	1, 30	0,19	0,
1, 30	0,01	Упражнение> Контроль
Личные достижения	6,49 *	1, 30	0,18	Упражнение> Контроль

сердечно-сосудистая Сопротивление (0,13)

Измерение	F	df	Частичное η 2	Направление разностей (абсолютная расчетная предельная средняя разница)
Положительное благополучие	13,13 ***	2, 32	0.45	Сердечно-сосудистая система> Контроль (6,27) ***
				Сопротивление> Контроль (6,14) **
Психологический стресс	5,30 *	2, 32	0,25	Сердечно-сосудистая система <Контроль (3,32) **
	Контроль (2.14)
				Сердечно-сосудистая система <сопротивление (1,18)
Усталость	1,22	2, 32	0,07	2, 32	0,07
Контроль сердечно-сосудистой системы			Сопротивление <Контроль (2,43)
				Сердечно-сосудистое <Сопротивление (0,23)
Воспринимаемое напряжение	4.93 *	2, 32	0,24	Сердечно-сосудистая система <Контроль (5.05) *
				Сопротивление <Контроль (5.9144 9339 008 08			Сердечно-сосудистая система> Сопротивление (0,86)
Эмоциональное истощение	3,35 *	2, 29	0,19	Сердечно-сосудистая система <Контроль (7.61) a
				Сопротивление <Контроль (7,03)
					Сердечно-сосудистая 9433	2, 29	0,02	Сердечно-сосудистая система> Контроль (0,95)
				Сопротивление <Контроль (0.15)
				Сердечно-сосудистая система> Сопротивление (1,09)
Личные достижения	5,35 *	2, 29	4 0,27 Сердечно-сосудистая система Контроль (	4 0,27)
				Сопротивление> Контроль (7,34) **
				Сердечно-сосудистое сопротивление (3.88)

Влияние частоты и продолжительности упражнений

Исходные измерения были вычтены из четырехнедельных измерений и перекодированы в новые переменные, чтобы зафиксировать изменения. Как и предполагалось, сильная связь ( r > 0,30) наблюдалась между выполненными упражнениями и изменением положительного самочувствия, а также снижением воспринимаемого стресса и эмоционального истощения, см.

Таблица 4

Корреляционная матрица изменений MBI, PSS и SEES.

Матрица корреляции для ключевых показателей с использованием изменения подшкалы (за четыре недели) и проведенных упражнений (измеряется в часах) ( n = 34).

−043363 ^**

Измерение	2	3	4	5	6	7	8
		1. Положительное благополучие47	6 −0,6000 ** 0,37 *	-0,42 *	-0,39 *	0.09	0,30	0,53 **
2. Психологический стресс		−0,45 **	0,39 *	0,11
3. Усталость			0,35 *	0,29	0,09	−0,22	−0,10
	0,10
4.			0,38 *	-0,46 **	-0,35 *
5. Эмоциональное истощение									−0,40 *
6. Деперсонализация						−0,07	0,21
904 933	904 933	0.30
8. Проведенные учения

Обсуждение

В целом, результаты согласуются с тем, что упражнения повышают уровень стресса и самочувствия. Выгореть. Было обнаружено, что положительное состояние здоровья, хорошее самочувствие и личные достижения тесно связаны с физическими упражнениями. Аналогичным образом, показатели психологического дистресса, воспринимаемого стресса и эмоционального истощения, измеряемые стрессом и эмоциональным истощением, находятся в обратной зависимости от физических упражнений.Также представляло интерес наблюдаемое отсутствие связи между упражнениями и утомляемостью. Сердечно-сосудистые упражнения, как правило, лучше, чем упражнения с отягощениями, когда дело доходит до уменьшения психологического стресса. С другой стороны, тренировки с отягощениями были более эффективными в повышении личных достижений. Сердечно-сосудистые заболевания и состояния сопротивления были сопоставимы по измеренному снижению воспринимаемого стресса и эмоционального истощения. Дополнительные упражнения сверх минимальных рекомендуемых стандартов могут привести к дальнейшему улучшению самочувствия, воспринимаемому стрессу и эмоциональному истощению, что основано на корреляционном анализе изменений за четыре недели и часы проведенных упражнений.

Результаты в значительной степени подтвердили Гипотезу 1 с большим эффектом как для положительного благополучия, так и для личных достижений. Кроме того, было показано значительное уменьшение размера эффекта от стресса и выгорания, включая психологический стресс, воспринимаемый стресс и эмоциональное истощение. Вопреки прогнозам, по подшкале деперсонализации не было обнаружено никакого эффекта.

Полученные данные категорически не подтверждают гипотезу Гипотезу 2 , поскольку сердечно-сосудистые заболевания и условия сопротивления напрямую не отличаются друг от друга.Тем не менее, гипотеза Гипотеза 2 была косвенно подтверждена, поскольку результаты сравнения сердечно-сосудистой системы по сравнению с контролем и резистентность по сравнению с контролем показали некоторые различия. Сердечно-сосудистая система продемонстрировала большее влияние на психологический стресс, чем сопротивление, и сопротивление показало большее влияние на личные достижения, чем сердечно-сосудистая система, по сравнению с контрольным состоянием. Аналогичные эффекты сердечно-сосудистых упражнений и упражнений с отягощениями были обнаружены в отношении воспринимаемого стресса и эмоционального истощения.

Корреляционное сравнение, как правило, поддерживало гипотезу Гипотезу 3 , особенно с учетом положительного самочувствия, воспринимаемого стресса и эмоционального истощения, предполагая, что есть дополнительная польза от дополнительных упражнений в избытке.

Сравнение с предыдущим исследованием

Результаты текущего исследования SEES согласуются с описанными эффектами, обнаруженными Cox et al. (2006), где упражнения высокой интенсивности превосходили упражнения средней интенсивности в повышении позитивного самочувствия. Как утверждают Cox et al. (2006), этот результат имеет важное значение, поскольку опровергает распространенный совет, что упражнения умеренной интенсивности предпочтительнее интенсивных упражнений для усиления положительного аффекта (Berger & Motl, 2000).Также согласуется с Cox et al. (2006), текущее исследование не обнаружило эффекта утомляемости ни в одном из упражнений. Это указывает на то, что общепринятое мнение «я слишком устал, чтобы заниматься спортом» у тех, у кого отсутствует мотивация, может не вызывать доверия. Более подробный анализ взаимосвязи между утомляемостью и сердечно-сосудистыми тренировками и тренировками с отягощениями может быть получен путем повторения исследования с использованием недавно разработанной Шкалы усталости при упражнениях Хесимовича – Пайффера – Харбоу (Hecimovich, Peiffer & Harbough, 2014).

Гипотеза буфера напряжения, предложенная Gerber & Puhse (2009) и Gerber et al. (2010) утверждают, что умеренная физическая нагрузка является оптимальным буфером стресса. Текущие результаты показали непоследовательную поддержку гипотезы Гипотеза 2, , предполагая, что, возможно, отношение буфера стресса более сложное, чем то, что можно объяснить интенсивностью упражнений. Lutz, Stults-Kolehmainen & Bartholomew (2010) могут помочь понять текущие несоответствия. В соответствии с текущей поддержкой гипотезы 3 , Lutz, Stults-Kolehmainen & Bartholomew (2010) сообщили об обратной зависимости между стрессом и упражнениями у участников, ранее ведущих малоподвижный образ жизни; тем не менее, авторы также измерили участников с установленным (> 6 месяцев) режимом упражнений, обнаружив обратную зависимость, когда упражнения увеличивались с увеличением стресса.Это привело к аргументу, что люди с большей мотивацией или саморегуляцией будут увеличивать нагрузку при стрессе, тогда как те, у кого меньше опыта или мотивации, будут меньше тренироваться при стрессе (Lutz, Stults-Kolehmainen & Bartholomew, 2010). Высокоточное исследование, сравнивающее участников, ранее ведущих малоподвижный образ жизни, и участников, ведущих активный образ жизни, в зависимости от интенсивности и типа упражнений, вероятно, углубит понимание механизмов, лежащих в основе буферного эффекта стресса.

Текущий анализ ANCOVA соответствует данным Gerber et al.(2013) о PSS и подшкале эмоционального истощения MBI с сопоставимыми крупными величинами эффекта. Эти результаты показывают, что упражнения являются эффективным средством для снижения стресса и эмоционального истощения, что имеет важные организационные последствия для развития стресса и интервенций с выгоранием, на которые приходится примерно 20% дисперсии (воспринимаемый стресс 23% и эмоциональное истощение 19%).

Настоящее исследование не воспроизводит большой размер эффекта, обнаруженный Gerber et al.(2013) по подшкале деперсонализации, но обнаружили большой эффект личных достижений, где Гербер и др. (2013) действительно нашли связь. Гербер и др. (2013) использовали сердечно-сосудистые упражнения в качестве лечения, поэтому, как показал анализ гипотезы Гипотеза 2 , наблюдаемая разница в личных достижениях была значимой только в состоянии сопротивления. Это логическое объяснение того, почему исследование, измеряющее только сердечно-сосудистые упражнения, не зафиксировало значительного влияния на личные достижения.Возможно, что текущие открытия в области личных достижений можно отнести к йоге, пилатесу и балансу тела, которые были включены в программу тренировок с отягощениями. Чтобы установить эту деталь, в будущих исследованиях следует попросить участников подробно описать, какие формы тренировок с отягощениями они проводили, чтобы можно было провести групповое сравнение силовых тренировок и занятий йогой / пилатесом и другими связанными с ними занятиями.

Последствия

По оценкам, 43% австралийцев страдают от нездорового стресса (Nash, 2013), поэтому крайне важно уделять должное внимание вмешательствам, направленным на выгорание.Упражнения экономически эффективны, экономят 4 доллара на каждый вложенный доллар (Шустерман, 2010), и являются неинвазивным решением для борьбы с выгоранием, и их можно легко внедрить в больших масштабах. Истинные преимущества упражнений как вмешательства заключаются в их предрасположенности одновременно воздействовать как на человека, так и на отдел / организацию. Кроме того, полезны физические упражнения, поскольку они не требуют отстранения человека от рабочего места и достигаются без стигмы, часто связанной с таким отстранением (Halbesleben, Osburn & Mumford, 2006).Предварительный характер результатов настоящего исследования не позволяет им окончательно установить точный рецепт упражнений. Однако настоящее исследование предполагает, что упражнения в целом оказывают заметное положительное влияние на переживание выгорания, особенно на переживание эмоционального истощения. Настоящее исследование также предполагает, что существуют различия в том, как разные комбинации упражнений влияют на стресс и выгорание сотрудников, что, по мнению авторов, требует дальнейшего исследования в рамках более крупного исследования.

Наиболее важный результат и рекомендация этого исследования заключаются в том, что упражнения являются эффективным средством снижения эмоционального выгорания. Доля выборки с высоким уровнем эмоционального выгорания сократилась более чем наполовину за время вмешательства (с 37,6% до 14,9%). Настоящее исследование также предполагает, что существуют различия в наиболее подходящей программе, зависящие от уникального профиля выгорания, специфичного для каждой организации. Предполагается, что организации, получившие низкие баллы по подшкале личных достижений MBI, могут помочь своим сотрудникам, внедрив программу тренировок с отягощениями.В качестве альтернативы организации, желающие сделать акцент на проблемах психологического здоровья и благополучия, могут сконцентрироваться на этом, начав соответствующую программу тренировки сердечно-сосудистой системы.

Ограничения

Ограничения текущего исследования включают небольшой и неравномерный размер выборки в зависимости от условий. Все участники, которые не смогли завершить программу, находились в состоянии сопротивления, что привело к неравенству выборки. Условие сопротивления предполагало большую независимость участников, что могло привести к более низким уровням участия по сравнению с фиксированным временем занятий сердечно-сосудистыми упражнениями.В будущих исследованиях следует учитывать мотивацию участников и их готовность пройти программу обучения.

Это пилотное исследование основывалось на данных самоотчета. Несмотря на финансовые ограничения в этом отношении, опора на субъективную самооценку влечет за собой риск того, что результаты будут подвержены эффектам ожидания и завышенной самооценке проведенных упражнений. В будущих исследованиях с дополнительным временем и финансированием можно будет устранить это ограничение за счет использования мониторов сердечного ритма (HRM).Для любого крупномасштабного исследования авторы рекомендуют участникам использовать HRM во время упражнений для объективной записи результатов. Впоследствии участники могли анонимно загружать свои записанные HRM-действия, связав их с системой ответов на онлайн-опрос, используя идентификационный код. Это позволит повысить точность измерения интенсивности и снизит субъективность самооценки упражнений. Кроме того, можно уменьшить влияние эффектов ожидания на SEES, PSS и MBI, используя HRM, чтобы отвлечь участников от цели исследования.

Величина эффекта обычно была от умеренной до большой, но при небольшом размере выборки некоторые величины эффекта от малых до умеренных не будут статистически значимыми. Результаты пилотного исследования показывают, что исследования в этой области являются многообещающими; однако, учитывая ограниченный размер выборки, следует проявлять осторожность при интерпретации результатов и размеров эффекта, представленных здесь. Хорошо финансируемые исследования с более крупными размерами выборки могут решить эту проблему и предоставить подтверждение значимости полученных здесь результатов.При наличии ресурсов следует также рассмотреть возможность проведения проспективного лонгитюдного исследования для определения минимальной продолжительности упражнений, а также для измерения и мониторинга продолжающихся эффектов продолжающихся упражнений.

Заключение

Профилактика и снижение эмоционального выгорания с помощью индивидуальных программ упражнений — многообещающее, экономичное и здоровое решение для примерно 43% австралийцев, испытывающих нездоровый уровень стресса (Nash, 2013).Исследование показало, что упражнения уменьшили долю выборки, испытывающую высокий уровень выгорания, более чем наполовину, а также продемонстрировали различия в различных аспектах стресса и выгорания в зависимости от типа выполняемых упражнений. Поскольку правительство Австралии уже пропагандирует упражнения для здорового образа жизни в контексте снижения проблем со здоровьем, связанных с ожирением, это исследование является ценным дополнением, свидетельствующим о значительной пользе физических упражнений как для отдельных лиц, так и для организаций в повышении благополучия и снижении воспринимаемого стресса. и уменьшение выгорания.Положительный эффект тренировок с отягощениями на личные достижения и эффекты сердечно-сосудистых упражнений, снижающие психологический стресс, являются захватывающими расширениями существующей литературы, которые, если их тиражировать, могут помочь специалистам в области здравоохранения и фитнеса в разработке программ упражнений для оптимального физического и психологического здоровья.

Благодарности

Авторы хотели бы поблагодарить сотрудников SportUNE за то, что они посвятили свое время и усилия, побуждая участников принять участие в настоящем исследовании; в частности, генеральному директору Дэвиду Шмуде за его щедрую поддержку, включая предоставление участникам бесплатного доступа, и операционному директору Кэти Хант, которая помогла рекламировать исследование и набрать участников.Мы также хотели бы поблагодарить координатора по фитнесу Малли МакКормак и ее команду, которые поддерживали, ободряли и контролировали моих участников, чтобы они возвращались, чтобы закончить программу.

В 360 Fitness Tamworth мы хотели бы поблагодарить владельца Дуона Джонса за его щедрость и поддержку наших исследований и генерального менеджера Ник Берд за ее гибкость и поддержку.

Отчет о финансировании

Официального финансирования этого исследования не было. SportUNE и 360 Fitness (Tamworth) предоставили участникам скидки для поощрения участия.

Дополнительная информация и заявления

Конкурирующие интересы

Авторы заявляют об отсутствии конкурирующих интересов.

Вклад авторов

Рэйчел Джудит Бретланд разработала и разработала эксперименты, провела эксперименты, проанализировала данные, внесла реактивы / материалы / инструменты анализа, написала документ, подготовила рисунки и / или таблицы.

Эйнар Балдвин Торстейнссон задумал и разработал эксперименты, выполнил эксперименты, проанализировал данные, предоставил реагенты / материалы / инструменты для анализа, написал статью, подготовил рисунки и / или таблицы, рассмотрел черновики статьи.

Human Ethics

Следующая информация была предоставлена ​​относительно этических разрешений (т. Е. Утверждающего органа и любых ссылочных номеров):

Комитет по этике исследований на людях Университета Новой Англии (номер одобрения HE13-051).

Ссылки

Ben-Ari (2000) Ben-Ari ET. Сделай две тренировки и позвони мне утром. Биология. 2000; 50: 96. DOI: 10.1641 / 0006-3568 (2000) 050 [0096: B] 2.3.CO; 2. [CrossRef] [Google Scholar] Berger & Motl (2000) Berger BG, Motl RW.Упражнения и настроение: выборочный обзор и синтез исследований, использующих профиль состояний настроения. Журнал прикладной спортивной психологии. 2000. 12 (1): 69–92. DOI: 10.1080 / 10413200008404214. [CrossRef] [Google Scholar] Bird (2001) Bird DJ. (3002454 PhD) 2001. Влияние и влияние выгорания на профессиональных терапевтов. [Google Scholar] Чайлдс и Штобер (2012) Чайлдс Дж. Х., Стёбер Дж. Вы хотите, чтобы я был совершенен? Два лонгитюдных исследования социально предписанного перфекционизма, стресса и выгорания на рабочем месте.Работа и стресс. 2012; 26: 347–364. DOI: 10.1080 / 02678373.2012.737547. [CrossRef] [Google Scholar] Коэн, Камарк и Мермельштейн (1983) Коэн С., Камарк Т., Мермельштейн Р. Глобальная мера воспринимаемого стресса. Журнал здоровья и социального поведения. 1983; 24: 385–396. DOI: 10.2307 / 2136404. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar] Coker & Omoluabi (2009) Coker AO, Omoluabi PF. Обоснование инвентаризации выгорания Маслача. Психология жизни. 2009; 17: 231–242. DOI: 10.4314 / ifep.v17i1.43750. [CrossRef] [Google Scholar] Кордес и Догерти (1993) Кордес С.Л., Догерти Т.В.Обзор и интеграция исследований выгорания на работе. Академия управленческого обзора. 1993; 18: 621–656. DOI: 10.1016 / j.jm.2004.06.004. [CrossRef] [Google Scholar] Cox et al. (2004) Cox RH, Thomas TR, Hinton PS, Donahue OM. Влияние острых 60 и 80% VO ^sub 2 ^max сеансов аэробных упражнений на состояние тревожности у женщин разных возрастных групп с течением времени. Ежеквартальное исследование упражнений и спорта. 2004. 75: 165–175. DOI: 10.1080 / 02701367.2004.10609148. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar] Cox et al.(2006) Cox RH, Thomas TR, Hinton PS, Donahue OM. Влияние острых приступов аэробных упражнений различной интенсивности на субъективные переживания настроения у женщин разных возрастных групп с течением времени. Журнал спортивного поведения. 2006; 29: 40–59. [Google Scholar] Гарбер и др. (2011) Гарбер К.Э., Блиссмер Б., Дешен М.Р., Франклин Б.А., Ламонте М.Дж., Ли И.М., Ниман, округ Колумбия, Суэйн Д.П. Количество и качество упражнений для развития и поддержания кардиореспираторной и нейромоторной пригодности у практически здоровых взрослых: руководство по назначению упражнений.Медицина и наука в спорте и физических упражнениях. 2011; 43: 1334–1359. DOI: 10.1249 / MSS.0b013e318213fefb. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar] Гербер и др. (2013) Gerber M, Brand S, Elliot C, Holsboer-Trachsler E, Pühse U, Beck J. Аэробные упражнения и выгорание: пилотное исследование с участниками-мужчинами, страдающими от эмоционального выгорания. BMC Research Notes. 2013; 6: 78–78. DOI: 10.1186 / 1756-0500-6-78. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar] Гербер и др. (2010) Гербер М., Келлманн М., Хартманн Т., Пюзе У.Защищают ли швейцарскую полицию и службу экстренной помощи от стресса упражнения и фитнес? Психология спорта и физических упражнений. 2010. 11: 286–294. DOI: 10.1016 / j.psychsport.2010.02.004. [CrossRef] [Google Scholar] Gerber & Puhse (2009) Gerber M, Puhse U. Обзорная статья: защищают ли упражнения и фитнес от жалоб на здоровье, вызванных стрессом? Обзор литературы. Scand J Public Health. 2009; 37: 801–819. DOI: 10.1177 / 1403494809350522. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar] Golembiewski et al.(1998) Голембевски Р. Т., Будро Р. А., Бен-Чу С., Луо Х. Оценки выгорания в государственных учреждениях: сколько сотрудников в мире имеют какие степени выгорания и с какими последствиями? Обзор государственного управления. 1998. 58: 59–65. DOI: 10,2307 / 976890. [CrossRef] [Google Scholar] Halbesleben, Osburn & Mumford (2006) Halbesleben JR, Osburn HK, Mumford MD. Исследование действий как вмешательство в эмоциональное выгорание: снижение эмоционального выгорания в Федеральной противопожарной службе. Журнал прикладной поведенческой науки. 2006; 42: 244–266.DOI: 10.1177 / 0021886305285031. [CrossRef] [Google Scholar] Харвуд и др. (2010) Харвуд Л., Ридли Дж, Уилсон Б., Лашингер Х. Профессиональное выгорание, удержание и последствия для здоровья медсестер-нефрологов. Канадская ассоциация медсестер и технологов нефрологии. 2010; 20: 18–23. [PubMed] [Google Scholar] Гастингс, Хорн и Митчелл (2004) Гастингс Р.П., Хорн С., Митчелл Г. Выгорание у персонала, оказывающего непосредственный уход в службах умственной отсталости: факторное аналитическое исследование инвентаризации выгорания Маслаха.Журнал исследований интеллектуальной инвалидности. 2004. 48: 268–273. DOI: 10.1111 / j.1365-2788.2003.00523.x. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar] Hecimovich, Peiffer & Harbough (2014) Hecimovich MD, Peiffer JJ, Harbough AG. Разработка и психометрическая оценка шкалы утомления после упражнений с использованием модели измерения Раша. Психология спорта и физических упражнений. 2014; 15: 569–579. DOI: 10.1016 / j.psychsport.2014.06.003. [CrossRef] [Google Scholar] Holmes & Rahe (1967) Холмс TH, Rahe RH. Шкала оценки социальной адаптации.Журнал психосоматических исследований. 1967; 11: 213–218. DOI: 10.1016 / 0022-3999 (67)-4. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar] Lazarus (2000) Lazarus RS. К лучшему исследованию стресса и преодоления трудностей. Американский психолог. 2000. 55: 665–673. DOI: 10.1037 / 0003-066X.55.6.665. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar] Лутц, Стултс-Колехмайнен и Бартоломью (2010) Лутц Р.С., Стултс-Колехмайнен М.А., Бартоломью Дж. Б. Соблюдайте осторожность при стрессе: этапы изменений и взаимосвязь между стрессом и физическими упражнениями.Психология спорта и физических упражнений. 2010. 11 (6): 560–567. DOI: 10.1016 / j.psychsport.2010.06.005. [CrossRef] [Google Scholar] Мэлоун и др. (1997) Мэлоун Дж., Денни Т., Далтон П., Аддли К. Стресс на работе, часть 1: признание, причины, результаты и эффекты. В: К. Аддли, редактор. Профессиональный стресс: практический подход. Оксфорд: Баттерворт-Хайнеманн; 1997. С. 1–48. [Google Scholar] Маслах (1986) Маслах К. Выгорание: цена ухода. Нью-Йорк: Прентис-Холл; 1986. [Google Scholar] Маслах (2001) Маслах К.Что мы узнали о выгорании и здоровье? Психология и здоровье. 2001. 16 (5): 607–611. DOI: 10.1080 / 08870440108405530. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar] Маслах (2003) Маслах К. Профессиональное выгорание: новые направления в исследованиях и вмешательстве. Современные направления психологической науки. 2003. 12: 189–192. DOI: 10.1111 / 1467-8721.01258. [CrossRef] [Google Scholar] Маслах (2011) Маслах К. Исследование вовлеченности: некоторые мысли с точки зрения выгорания. Европейский журнал трудовой и организационной психологии.2011; 20: 47–52. DOI: 10.1080 / 1359432X.2010.537034. [CrossRef] [Google Scholar] Маслах и Джексон (1981) Маслах С., Джексон С.Е. Измерение пережитого выгорания. Журнал профессионального поведения. 1981; 2: 99–113. DOI: 10.1002 / job.4030020205. [CrossRef] [Ученый Google] Маслах, Джексон и Лейтер (1996) Маслах С., Джексон С.Е., Лейтер депутат. Инвентаризация маслачного выгорания. Пало-Альто: Пресса психологов-консультантов; 1996. [Google Scholar] Maslach, Leiter & Jackson (2012) Maslach C, Leiter MP, Jackson SE.Значительные изменения в методах выгорания: сотрудничество исследователей и практиков. Журнал организационного поведения. 2012; 33: 296–300. DOI: 10.1002 / job.784. [CrossRef] [Google Scholar] Maslach, Schaufeli & Leiter (2001) Maslach C, Schaufeli WB, Leiter MP. Профессиональное выгорание. Ежегодный обзор психологии. 2001; 52: 397–422. DOI: 10.1146 / annurev.psych.52.1.397. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar] Маколи и Курнея (1994) Маколи Э., Курнея К.С. Шкала субъективного опыта упражнений (SEES): разработка и предварительная оценка.Журнал спортивной психологии. 1994; 16: 163–177. [Google Scholar] Meesters & Waslander (2010) Meesters Y, Waslander M. Выгорание и лечение светом. Стресс и здоровье. 2010; 26: 13–20. DOI: 10.1002 / smi.1250. [CrossRef] [Google Scholar] Mutkins, Brown & Thorsteinsson (2011) Mutkins E, Brown RF, Thorsteinsson EB. Стресс, депрессия, поддержка на рабочем месте и социальная поддержка, а также эмоциональное выгорание у персонала поддержки умственной отсталости. Журнал исследований интеллектуальной инвалидности. 2011; 55: 500–510. DOI: 10.1111 / j.1365-2788.2011.01406.x. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar] Нэш (2013) Нэш К. Рост синдрома выгорания. Устав. 2013; 84: 34. [Ученый Google] Роберти, Харрингтон и Сторч (2006) Роберти Дж. У., Харрингтон Л. Н., Сторч Е. А.. Дальнейшая психометрическая поддержка версии из 10 пунктов шкалы воспринимаемого стресса. Журнал консультирования колледжа. 2006. 9: 135–147. DOI: 10.1002 / j.2161-1882.2006.tb00100.x. [CrossRef] [Google Scholar] Роу (2012) Роу Д.С. Бремя стресса: стратегии управления. Невада RNformation.2012; 21: 12–12. [Google Scholar] Сераганян (1993) Сераганян П., редактор. Психология упражнений: влияние физических упражнений на психологические процессы. Нью-Йорк: John Wiley & Sons; 1993. [Google Scholar] Thorsteinsson, Brown & Richards (2014) Thorsteinsson EB, Brown RF, Richards C. Взаимосвязь между рабочим стрессом, психологическим стрессом и здоровьем персонала и результатами работы офисных работников. Психология. 2014; 5: 1301–1311. DOI: 10.4236 / psycho.2014.510141. [CrossRef] [Google Scholar]

Как помочь вашим сотрудникам стать более устойчивыми к стрессу

У каждого предприятия есть цели, которых нужно достичь, и у каждой цели есть крайний срок.Как работодатель вы ожидаете от своих сотрудников соблюдения сроков, связанных с проектом. Это неотъемлемая часть любого бизнеса, и это то, что делает бизнес успешным. Однако со сроками приходят стресс и давление. Ваши сотрудники испытывают огромный стресс, чтобы уложиться в срок и выполнить проект в соответствии с ожиданиями. Это также вызывает потребность в эффективном управлении стрессом.

Как работодатель не следует относиться к стрессу случайно, так как это отразится на доходах вашего бизнеса и его росте.Компания должна осознавать проблему стресса на рабочем месте среди сотрудников. Потому что, когда работодатель признает наличие стресса у сотрудников, только тогда вы сможете эффективно решить проблему. Вы должны применять различные меры эффективных методов управления стрессом, чтобы сотрудники справлялись со стрессом.

В конечном итоге это также сделает их устойчивыми к стрессу на рабочем месте. Сегодня давайте обсудим некоторые типы навыков управления стрессом, которые помогут вашим сотрудникам справиться со стрессом.

Эти стратегии борьбы со стрессом обязательно помогут:

Сбалансируйте рабочую нагрузку

Непрерывная работа в течение нескольких дней истощит и измотает ваших сотрудников. Ваши сотрудники — люди, и им нужны перерывы, чтобы отдохнуть и подзарядиться. Поэтому при планировании своих должностных обязанностей используйте некоторые методы управления стрессом, чтобы они могли поддерживать здоровый баланс между работой и личной жизнью в будущем.

• Рабочая нагрузка должна соответствовать способностям сотрудника и имеющимся ресурсам.
• Соблюдайте разумный график работы и убедитесь, что у сотрудников достаточно времени, чтобы пойти домой и как следует отдохнуть перед следующей сменой.
• Держите свои цели и задачи реалистичными, устанавливая сроки, которые можно контролировать.
• Если возможно, дайте вашим сотрудникам некоторую свободу контролировать свою работу.

Помощь вашим сотрудникам в поддержании баланса поможет вам справиться со стрессом.

Замешательство в отношении своих ролей и обязанностей

Сотрудники испытывают стресс и им трудно справляться со стрессом, когда они не осознают должным образом свои роли и обязанности на работе.Работа работодателя — прозрачно общаться со своими сотрудниками о работе, которую они будут выполнять, и о времени, которое она займет каждый день. Таким образом, сотрудник знает, чего от него / нее ждут на работе, что, в свою очередь, повышает эффективность работы и снижает стресс у сотрудников.

• Установите правильные и четкие ожидания работы, чтобы сотрудники четко понимали свои роли и обязанности.
• Создайте надлежащую структуру руководства, чтобы сотрудник знал, кому он подчиняется.Это повысит эффективность рабочей среды и сделает рабочее место более свободным от стресса.

Разрешить удаленную работу и гибкость

Мы понимаем, что любой профиль в компании не подходит для удаленной работы. И вы не хотите идти на компромисс в отношении производительности и эффективности своей компании. Вам нужно, чтобы персонал приходил в офис каждый день. Но в случае возникновения чрезвычайной ситуации или когда они действительно не могут добраться до офиса, дайте им возможность работать удаленно и по гибкому графику.Это очень поможет вам справиться со стрессом сотрудников.

Предоставление сотрудникам возможности работать в гибкий график или из дома доказало, что это повышает моральный дух сотрудников; это также приводит к повышению производительности и снижению стресса на рабочем месте.

• Позвольте вашим сотрудникам иногда управлять своим профессиональным графиком.
• Если необходимо, пусть какое-то время поработают из дома; это даст им ощущение, что работодатель им адекватно доверяет.

Создайте у своих сотрудников чувство лояльности

Проявите доверие к своим сотрудникам и цените их и их работу.Это вызовет у ваших сотрудников чувство лояльности и поможет им справиться со стрессом.

• Уважайте своих сотрудников и обращайтесь с ними должным образом.
• Предоставьте им тренинг по осведомленности о стрессе, тренинг для уверенности, вводный курс и тренинг по управлению временем и т. Д.
• Предложите продвижение по службе и другие возможности карьерного роста, чтобы признать и ценить их вклад.
• Взаимодействуйте со своими сотрудниками и лично поручайте им работу; это поможет в построении взаимопонимания.
• Если вы что-то поручили своим сотрудникам, постарайтесь выполнить это в обязательном порядке.

Улучшение коммуникации

Эффективная коммуникация играет важную роль в общем росте организации. Когда работники открыто общаются с руководителями или коллегами, это значительно снижает уровень стресса на рабочем месте. Несомненно, открытое и искреннее общение помогает справиться со стрессом на рабочем месте. Итак, задайте им такие вопросы, как: как вы справляетесь со стрессом и давлением? Сможете ли вы работать под давлением? Если спросить их об этом, вы поймете, как они справляются со стрессом.

Убедитесь, что все каналы связи внутри компании работают должным образом, что гарантирует надлежащий и прозрачный обмен нужной информацией на рабочем месте.

• Проведите личную беседу со своими сотрудниками. Тонкий разговор сведет на нет любые разрывы между руководством и персоналом, а сотрудники поймут, чего от них ожидает руководство. И руководство лучше поймет их трудности.Это снизит стресс сотрудников в вашей организации.
• Разрешите и поощряйте ваших сотрудников открыто общаться и выслушивать, когда сотрудники хотят поговорить с вами. Это поможет справиться со стрессом.
• Проводите групповые собрания, на которых сотрудники могут взаимодействовать друг с другом, выражать свои проблемы и делиться своими индивидуальными методами борьбы со стрессом.
• Сообщайте обо всех изменениях в компании, независимо от их размера, таких как организационная реструктуризация, любые изменения в политике или рабочих процедурах и т. Д.; это помогает сотрудникам справляться со стрессом, связанным с изменениями.

Создайте пространство для хорошего самочувствия

Исследования после исследований доказали, что здоровый образ жизни и физические упражнения являются двумя наиболее важными видами деятельности по управлению стрессом, которые в значительной степени помогают справиться со стрессом. Итак, познакомьте своих сотрудников с различными программами оздоровления и хорошего самочувствия и побудите их принять участие в программе. Возможно, вы можете сделать некоторые из этих программ обязательными. Упомянутые ниже методы управления стрессом помогут справиться со стрессом на рабочем месте.

• Предоставляйте абонемент в тренажерный зал или предоставляйте скидки на абонемент своим работникам и поощряйте их регулярно заниматься спортом.
• Поощряйте своих сотрудников применять различные техники медитации, чтобы снизить уровень стресса на работе.
• Содействовать здоровому питанию на работе. В офисной столовой следует предлагать здоровые закуски вместо нездоровой и жирной пищи. Поощряйте своих сотрудников есть продукты с высоким содержанием белков и витаминов.
• Поощряйте своих сотрудников делать регулярные перерывы.И что они должны использовать перерывы для здоровой деятельности, такой как ходьба или несколько упражнений на растяжку. Они снимают напряжение с мышц и помогают справиться со стрессом.
• Периодически проводите бесплатные медицинские осмотры для своих сотрудников. Поощряйте своих сотрудников регулярно проверять кровяное давление, уровень холестерина и сахара в крови.

Взаимодействуйте со своими сотрудниками и признавайте их работу

Продуктивное взаимодействие с сотрудниками — отличный метод управления стрессом на рабочем месте.Более активное взаимодействие с сотрудниками приводит к повышению уровня счастья и производительности.

• Активный сотрудник привержен ценностям и целям организации. Они чувствуют мотивацию к достижению успеха в организации.
• Недавнее исследование показало, что только 16% сотрудников во всем мире вовлечены в свою работу. Итак, очевидно, что работодатели должны использовать эту основную человеческую потребность для роста и развития.

Вы должны помнить, что ваши сотрудники — это ваш самый большой актив.Они несут ответственность за рост и успех вашей компании. Поэтому важно хорошо относиться к ним и общаться с ними во время работы, а также советовать им различные стратегии преодоления стресса. Это поможет им понять, как справляться со стрессом и давлением, значительно снизив уровень стресса. Поймите их заботы и проблемы, чтобы сотрудники чувствовали себя желанными и принятыми в организации. А вовлеченный сотрудник повысит производительность и эффективность компании в целом.

(PDF) Позитивный подход к стрессу, сопротивлению и организационным изменениям

1798 Махин Таваколи / Процедуры социальных и поведенческих наук 5 (2010) 1794–1798

также мало. В общем, основная идея, лежащая в основе позитивных организационных изменений, заключается в том, что если сотрудники будут воспринимать

серьезно и уважать их, они будут процветать, и их сила будет направлена ​​на успех изменений планов

, а также на приятную работу. жизнь. Менеджеры, которые понимают психологические аспекты организационных изменений

, могут лучше спланировать, какие методы будут использоваться, когда они будут использоваться, как они будут использоваться и в каких конкретных условиях

они могут привести к более положительным результатам.Тем не менее, позитивные организационные изменения во многих ситуациях зависят от креативности, энтузиазма, импровизации, исследования и предприимчивости менеджеров. Поиск креативных способов внедрения

организационных изменений, мотивирующих положительные отзывы сотрудников, является стоящей задачей.

Ссылки

Бедеян А.Г., Арменакис А.А. и Курран С.М. (1980). Личность коррелирует с ролевым стрессом. Психологические отчеты, 46, 627-632.

Белбин Р.М., и Штаммерс Д. (1972). Стресс, адаптация человека и обучение производству автомобилей. Прикладная эргономика, 3, 142-146.

Каммингс, Т. Г., и Хьюз, Э. Ф. (1989). Развитие и изменение организации. Сент-Пол: Вест Паблишинг Компани.

Dohrenwend, B. S., & Pearlin, L. (1981). Отчет панели о жизненных событиях. Вашингтон, округ Колумбия: Институт медицины.

Дюпюи, Ф. (2002). Химия перемен: проблемы, фазы и стратегия. Нью-Йорк: Пэлгрейв.

Гибсон, Дж., Иванцевич, Дж. М., и Донелли, Дж. (1988). Организации: поведение, структура, процессы (6-е изд.). Плано, Техас: Деловые публикации.

Хансен, М. Дж. А. (2001). Индивидуальные реакции на крупномасштабные организационные изменения в организации здравоохранения (докторская диссертация, Лойола

Чикагский университет, 2001). Диссертация Abstracst International, B 62/05.

Кан, Р. Л., и Бьосьер, П. (1990). Стресс в организациях. В М. Д. Даннетт и Л. М. Хаф (ред.), Справочник по производственной и организационной психологии

(2-е изд.), Т. 3 (с. 571-650). Пало-Альто: Консультации психологов Press.

Лазарус Р. С. (1969). Паттерны адаптации и человеческая эффективность. Нью-Йорк: Мак Гроу-Хилл.

Лазарус Р. С. (1991). Прогресс когнитивно-мотивационно-реляционной теории эмоций. Американский психолог, 46, 819-834.

Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Стресс, оценка и преодоление трудностей. Нью-Йорк: Спрингер.

Лесовиц, Т.Э. (1996). Стресс, связанный с работой, организационный стресс и стресс, не связанный с работой, как предикторы удовлетворенности работой (докторская диссертация, De

Paul University, 1997), диссертации Abstracts International, B 57/10.

Льюис, П. В. (1975). Организационная коммуникация: сущность эффективного управления (3-е изд.). Нью-Йорк: Джон Вили и сыновья.

Линд Э. А. и Тайлер Т. Р. (1988). Социальная психология процессуального правосудия. Нью-Йорк и Лондон: Пленум.

Линдстрем, К., & Huuhtanen, P. (1993). Управление процессами организационных и социальных изменений в банках. Доклад представлен на 6-м Европейском конгрессе

по психологии труда и организационной психологии, Аликанте, Испания.

Lokk, J., & Arnetz, B. (1997). Психофизиологические сопутствующие организационные изменения в медицинском персонале: эффекты контролируемого интервенционного исследования

. Психотерапия и психосоматика, 66, 74-77.

Меглино, Б. М., ДеНиси, А. С., Янгблад, С.А. и Уильямс К. Дж. (1988). Эффекты реалистичного предварительного просмотра заданий: сравнение с использованием улучшения

и предварительного просмотра с уменьшением. Журнал прикладной психологии, 73 (2), 259-266.

Северо-западная национальная компания по страхованию жизни (1993 год). Страх и насилие на рабочем месте: исследование, документирующее опыт американских

рабочих. Миннеаполис, Миннесота: Автор.

Perren, L. (1996). Сопротивление изменениям как положительная сила: его динамика и вопросы развития менеджмента.Развитие карьеры

International, 1 (4), 24-28.

Куиллиан-Волевер Р. Э. и Волевер М. Э. (2003). Управление стрессом на работе. В J.C. Quick & L.E. Тетрик (ред.), Справочник по профессиональной психологии здоровья

(стр. 355-375). WA: Американская психологическая ассоциация.

Шредер, М. А. (2001). Анализ отношения сотрудников, реакции на события, связанные со стратегическим альянсом, и реакции на

технологических изменений (докторская диссертация, Оберн, 2002).Диссертации Abstracts International, A 62/10, Селигман, М. Э. П., & Csikszentmihalyi, M.

(2000). Позитивная психология: Введение.

Американский психолог, 55 (1), 5-14.

Селье, Х. (1993). История и современное состояние концепции стресса. В L. Goldberger & S. Breznitz (Eds.), Handbook of stress (2nd ed.) (Стр. 7-17).

Нью-Йорк: Свободная пресса.

Шульман, Л. (1982). Навыки супервизии и управления сотрудниками. КА: Издательство Peacoak.

Смит, М. (1997). Психологические аспекты работы с видеотерминалами (ВДТ) и физическое и психическое здоровье сотрудников. Эргономика,

40, 1002-1015.

Spector,

P. E. (1997). Роль разочарования в антиобщественном поведении на работе. В R.A. Джакалоне и Дж. Гринберг (ред.), Антисоциальное поведение в

организациях (стр. 1-17). Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.

Став, Б. М. (1982). Противодействие изменениям. В P.S. Goodman et al.(Ред.), Изменения в организациях (стр. 87-122). Сан-Франциско: Джосси-Басс.

Сазерленд, В. Дж., И Купер, К. Л. (1991). Стресс и аварии на море. Хоустон: Залив.

Трайс, Х. М., и Бейер, Дж. М. (2001). Изменение организационной культуры, В Дж. М. Шафриц и Дж. С. Отт (ред.), Классика теории организации (стр.

,

, 125–137). Четвертая ценность: издательство Harcourt College Publishers.

Тернер Н., Барлинг Дж. И Захаратос А. (2001). Позитивная психология в действии.В С. Р. Снайдере и С. Дж. Лопесе (ред.), Справочник по позитивной психологии

(стр. 345-357). Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.

Vecchio, R.P., & Appelbaum, S.H. (1995). Управление организационным поведением. Торонто: Драйден.

Уорр П. Б. (1987). Работа, безработица и психическое здоровье. Оксфорд: Clarendon Press.

Werbel, J. D. (1983). Смена работы: исследование сильного стрессора на работе. Журнал профессионального поведения, 23 (2), 242-250.

Стань умнее, меньше стресса, живи намного дольше: два увлекательных исследования показывают форму упражнений, которую игнорирует большинство людей

Вы не только вкладываете все, что у вас есть каждый день, в построение своего бизнеса или карьеры, вы делаете это для долгий путь: построение будущего для своей семьи.Обслуживание ваших клиентов. Помогаем вашим сотрудникам расти и развиваться.

Принятие решений и принятие мер — сегодня — рассчитаны на долгие годы.

К сожалению, усердная работа на благо других может заставить вас пренебречь собой. Особенно ваше физическое «я».

Так что, возможно, ты не идешь полностью Джек Дорси … но ты все же стараешься оставаться достаточно здоровым и заниматься аэробикой. Многочисленные исследования подтверждают преимущества 150 минут умеренных упражнений или 75 минут интенсивных упражнений в неделю: снижение риска сердечных заболеваний, диабета 2 типа, ожирения и даже некоторых форм рака.

Для большинства людей «упражнения» означают ходьбу, бег трусцой, езду на велосипеде, учет времени на эллиптическом тренажере и т. Д. Что хорошо.

Но не очень: исследования показывают, что сосредоточение исключительно на кардио и игнорирование небольших силовых тренировок может значительно сократить продолжительность жизни и оставить на столе ряд других преимуществ. (Подробнее об этом позже.)

В одном исследовании исследователи оценили мышечную массу и силу более 4000 взрослых в возрасте 50 лет и старше. У 23% испытуемых была относительно низкая мышечная масса.Девятнадцать процентов имели относительно низкую мышечную силу.

Десять лет спустя исследователи вернулись, чтобы посмотреть, кто скончался. Вот что они обнаружили:

• Вероятность смерти у людей с низкой мышечной силой была в два раза выше.
• У людей с низкой мышечной массой и низкой мышечной силой вероятность смерти была в 2,6 раза выше. И все же, как ни странно …
• Те, у кого была низкая мышечная масса и нормальная мышечная сила, вряд ли умирали.

Что касается долговечности, между «шоу» и «го» огромная разница.«

Мышца , размер на самом деле не имеет значения. Сила мышц имеет значение .

(Хотя это звучит нелогично, у вас может быть относительно большая мышечная масса, но при этом не быть особенно сильным.)

Как и в большинстве случаев, функция побеждает форму.

Исследования также показывают, что Отцу Тайму на самом деле все равно, как ты выглядишь.

Исследование, проведенное с участием 80 000 человек, показало, что у тех, кто сказал, что они вообще выполняли какие-либо силовые тренировки, вероятность смерти на 23 процента ниже. преждевременно и на 31 процент меньше шансов умереть от рака.

Как пишут исследователи:

С точки зрения снижения риска смертности соблюдение [силовых упражнений] по физической активности, по-видимому, не менее важно, чем соблюдение рекомендаций по аэробике.

Наши результаты подтверждают важность особого поощрения соблюдения рекомендаций по силовым упражнениям сверх общих целевых показателей физической активности.

Но подождите, есть еще кое-что: те, кто выполнял рекомендации по силовым тренировкам, тренируясь дважды в неделю, не получали значительного увеличения продолжительности жизни; наибольшее влияние оказали небольшие силовые тренировки, а не совсем их отсутствие.

Плюс, участники получили такую ​​же пользу от упражнений с собственным весом.

Это означает, что вам не нужно посещать тренажерный зал: отжимания, приседания, небольшая работа на мышцы кора и, возможно, несколько подтягиваний … увеличение вашей силы до разумного уровня является ключом к потенциальному увеличению продолжительности вашей жизни. .

Сложите все это, и если вы добавите немного силовых тренировок в свой кардио режим, вы не просто проживете дольше.

Сегодня вы также получите

.

Выполнение 20 минут умеренных кардиотренировок может улучшить ваше настроение на срок до 12 часов.

Силовые тренировки улучшают когнитивные функции и снижают тревожность. (Если вы не знаете, как стать сильнее, вот простое руководство.)

Подумайте об этом исключительно в этих терминах, и вы обязаны своему бизнесу и своим сотрудникам делать кардио каждый день и немного силы. тренировка пару раз в неделю.

Это не только приведет к большему успеху в завтрашнем дне, но и поможет вам работать лучше каждый день.

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

СТРЕСС … На работе (99-101) | NIOSH

1999

DHHS (NIOSH) Номер публикации 99-101

Характер работы меняется со стремительной скоростью. Возможно, сейчас, как никогда раньше, стресс на работе представляет угрозу для здоровья работников и, в свою очередь, для организаций здравоохранения. Посредством своей программы исследований стресса на работе и учебных материалов, таких как этот буклет, NIOSH стремится предоставить организациям знания, чтобы уменьшить эту угрозу.

В этой публикации представлены сведения о причинах стресса на работе и описаны шаги, которые можно предпринять для предотвращения стресса на работе.

Публикация

№ 99-101 была подготовлена ​​рабочей группой NIOSH:
Стивен Сотер — Лоуренс Мерфи — Майкл Коллиган — Наоми Суонсон — Джозеф Харрелл младший — Фредерик Шарф младший — Раймонд Синклер Паула Грабб — Линда Голденхар — Тони Альтерман — Джанет Джонстон — Энн Гамильтон — Джули Тисдейл

Стресс на рабочем месте сегодня

Чем дольше он ждал, тем больше волновался Давид.В течение нескольких недель его мучили боли в мышцах, потеря аппетита, беспокойный сон и полное чувство истощения. Сначала он пытался игнорировать эти проблемы, но со временем стал настолько вспыльчивым и раздражительным, что жена настояла на том, чтобы он прошел обследование. Теперь, сидя в кабинете врача и гадая, каким будет вердикт, он даже не заметил, когда Тереза ​​села рядом с ним. Они были хорошими друзьями, когда она работала во фронт-офисе на заводе, но он не видел ее с тех пор, как она ушла три года назад, чтобы устроиться на работу представителем службы поддержки клиентов.Ее нежный тычок в ребра привел его в чувство, и через несколько минут они начали разговаривать и сплетничать, как будто она никогда не уходила.

«Вы вышли как раз вовремя», — сказал он ей. «После реорганизации никто не чувствует себя в безопасности. Раньше считалось, что пока вы делаете свою работу, у вас есть работа. Это уже не точно. Они ожидают таких же темпов производства, хотя сейчас двое парней выполняют работу за троих. Мы настолько поддержаны, что я работаю по двенадцатичасовым сменам шесть дней в неделю. Клянусь, я слышу, как эти машины гудят во сне.Ребята звонят больным, чтобы отдохнуть. Моральный дух настолько плох, что они говорят о привлечении консультантов, чтобы найти лучший способ выполнить работу ».

«Ну, я очень скучаю по вам, ребята», — сказала она. «Боюсь, что прыгнула со сковороды в огонь. На моей новой работе компьютер маршрутизирует звонки, и они никогда не прекращаются. Мне даже приходится планировать перерывы в туалет. Весь день я слышу жалобы недовольных клиентов. Я стараюсь быть полезным и сочувствующим, но не могу ничего пообещать, не получив одобрения начальника.В большинстве случаев я застреваю между желаниями клиента и политикой компании. Я не уверен, кого я должен сделать счастливым. Другие представители настолько возбуждены и напряжены, что даже не разговаривают друг с другом. Мы все ходим в свои маленькие кабинки и остаемся там до тех пор, пока не закончим. Что еще хуже, здоровье моей матери ухудшается. Если бы я только мог использовать часть своего больного времени, чтобы ухаживать за ней. Неудивительно, что у меня мигрень и высокое кровяное давление. Многие представители посещают консультанта по оказанию помощи сотрудникам и посещают уроки по управлению стрессом, что, кажется, помогает.Но рано или поздно кому-то придется внести некоторые изменения в то, как это место работает ».

Что рабочие говорят о стрессе на работе

Масштабы стресса на рабочем месте в США

Истории Дэвида и Терезы прискорбны, но вполне обычны. Стресс на работе стал распространенной и дорогостоящей проблемой на рабочем месте в Америке, в результате чего немногие работники остались без внимания. Например, исследования сообщают следующее:

• Четвертая часть сотрудников считает свою работу источником стресса номер один в своей жизни.-Северо-Западная национальная жизнь
• Три четверти сотрудников считают, что рабочий испытывает больший стресс на работе, чем поколение назад. -Princeton Survey Research Associates
• Проблемы на работе сильнее связаны с жалобами на здоровье, чем любые другие факторы жизненного стресса, в большей степени, чем даже финансовые проблемы или проблемы в семье. -Ст. Компания Paul Fire and Marine Insurance Co.

К счастью, в последние годы значительно расширились исследования стресса на работе.Но, несмотря на это внимание, сохраняется путаница в отношении причин, следствий и способов предотвращения рабочего стресса. В этой брошюре кратко излагается, что известно о стрессе на работе и что с ним можно сделать.

Что такое стресс на работе?

Рабочий стресс можно определить как вредные физические и эмоциональные реакции, которые возникают, когда требования работы не соответствуют возможностям, ресурсам или потребностям работника. Стресс на работе может привести к ухудшению здоровья и даже травмам.

Понятие стресса на работе часто путают с проблемой, но это не одно и то же.Вызов заряжает нас психологически и физически, а также мотивирует приобретать новые навыки и совершенствовать свою работу. Когда проблема решена, мы чувствуем себя расслабленными и удовлетворенными. Таким образом, вызов — важная составляющая здоровой и продуктивной работы. Вероятно, люди имеют в виду важность трудностей в нашей профессиональной жизни, когда говорят: «Немного стресса полезно для вас.

Но для Дэвида и Терезы ситуация иная — вызов превратился в невыполнимые рабочие требования, расслабление превратилось в истощение, а чувство удовлетворения превратилось в чувство стресса.Короче говоря, все готово к болезни, травмам и отказу от работы.

Каковы причины стресса на работе?

Практически все согласны с тем, что стресс на работе является результатом взаимодействия работника и условий работы. Однако мнения расходятся относительно важности рабочих характеристик и условий труда как основной причины стресса на работе. Эти разные точки зрения важны, потому что они предлагают разные способы предотвращения стресса на работе.

Согласно одной точке зрения, различия в индивидуальных характеристиках, таких как личность и стиль совладания, являются наиболее важными для прогнозирования того, приведут ли определенные условия работы к стрессу, другими словами, то, что вызывает стресс у одного человека, может не быть проблемой для другого. . Эта точка зрения приводит к стратегиям предотвращения, которые сосредоточены на рабочих и способах помочь им справиться с тяжелыми условиями труда.

Хотя важность индивидуальных различий нельзя игнорировать, научные данные свидетельствуют о том, что определенные условия труда вызывают стресс у большинства людей.Чрезмерная нагрузка и противоречивые ожидания, описанные в историях Дэвида и Терезы, являются хорошими примерами. Такие данные свидетельствуют в пользу более пристального внимания к условиям труда как ключевому источнику стресса на работе и в пользу изменения структуры работы как основной стратегии профилактики.

В 1960 году суд штата Мичиган поддержал иск о компенсации рабочего конвейера автомобильной сборки, который с трудом справлялся с давлением производственной линии. Чтобы не отставать, он старался работать над несколькими сборками одновременно и часто путал детали.В результате он неоднократно подвергался критике со стороны мастера. В конце концов у него случился психологический срыв.

К 1995 году почти половина штатов разрешила работникам иски о компенсации за эмоциональные расстройства и инвалидность из-за стресса на работе [обратите внимание, однако, что суды неохотно удовлетворяют иски о том, что может считаться обычными условиями труда или просто тяжелой работой ].

-1995 Ежегодник компенсаций рабочим

Подход NIOSH к стрессу на работе

На основе опыта и исследований NIOSH придерживается мнения, что условия труда играют первостепенную роль в возникновении стресса на работе.Однако не игнорируется роль отдельных факторов. Согласно мнению NIOSH, стрессовые условия труда (так называемые производственные стрессоры) могут иметь прямое влияние на безопасность и здоровье работников. Но, как показано ниже, индивидуальные и другие ситуативные факторы могут вмешиваться, чтобы усилить или ослабить это влияние. Потребность Терезы в уходе за больной матерью становится все более распространенным примером индивидуального или ситуативного фактора, который может усилить воздействие стрессовых условий труда. Примеры индивидуальных и ситуативных факторов, которые могут помочь уменьшить воздействие стрессовых условий труда, включают следующее:

• Баланс между работой и семьей или личной жизнью
• Сеть поддержки друзей и коллег
• Расслабленный и позитивный взгляд на вещи

Модель рабочего напряжения NIOSH

Условия работы, которые могут вызвать стресс

Дизайн задач .Тяжелая рабочая нагрузка, нечастые перерывы для отдыха, продолжительный рабочий день и посменная работа; суетливые и рутинные задачи, которые не имеют особого смысла, не используют навыки рабочих и не дают ощущения контроля.

Пример: Дэвид работает до изнеможения. Тереза ​​привязана к компьютеру, поэтому у нее мало места для гибкости, инициативы или отдыха.

Стиль управления. Недостаточное участие работников в принятии решений, плохое общение в организации, отсутствие политики, ориентированной на интересы семьи.

Пример: Терезе нужно получить одобрение босса на все, а компания нечувствительна к нуждам ее семьи.

Межличностные отношения. Плохая социальная среда и отсутствие поддержки или помощи со стороны коллег и руководителей.

Пример: Физическая изоляция Терезы ограничивает ее возможности взаимодействовать с другими работниками или получать от них помощь.

Рабочие роли. Противоречивые или неопределенные ожидания в отношении работы, слишком много ответственности, слишком много «шляп, которые нужно носить».”

Пример: Тереза ​​часто попадает в сложную ситуацию, пытаясь удовлетворить как потребности клиента, так и ожидания компании.

Карьера. Отсутствие гарантий занятости и возможностей для роста, продвижения по службе или продвижения по службе; быстрые изменения, к которым рабочие не готовы.

Пример: После реорганизации завода Дэвида все беспокоятся о своем будущем в компании и о том, что будет дальше.

Условия окружающей среды. Неприятные или опасные физические условия, такие как теснота, шум, загрязнение воздуха или проблемы с эргономикой.

Пример: Дэвид постоянно подвергается шуму на работе.

Рабочий стресс и здоровье

Стресс вызывает тревогу в мозгу, который реагирует подготовкой тела к защитным действиям. Возбуждается нервная система и выделяются гормоны, обостряющие чувства, учащая пульс, углубляя дыхание и напрягая мышцы. Этот ответ (иногда называемый реакцией борьбы или бегства) важен, потому что он помогает нам защищаться от угрожающих ситуаций.Ответ заранее запрограммирован биологически. Все реагируют примерно одинаково, независимо от того, находится ли стрессовая ситуация на работе или дома.

Кратковременные или редкие эпизоды стресса не представляют большого риска. Но когда стрессовые ситуации остаются неразрешенными, организм постоянно находится в активном состоянии, что увеличивает скорость износа биологических систем. В конечном итоге это приводит к усталости или повреждению, а способность организма восстанавливать и защищаться может серьезно пострадать.В результате возрастает риск травмы или заболевания.

За последние 20 лет во многих исследованиях изучалась взаимосвязь между стрессом на работе и различными недугами. Нарушения настроения и сна, расстройство желудка и головная боль, а также нарушенные отношения с семьей и друзьями являются примерами быстро развивающихся проблем, связанных со стрессом, которые обычно наблюдаются в этих исследованиях. Эти первые признаки стресса на работе обычно легко распознать. Но влияние рабочего стресса на хронические заболевания труднее увидеть, потому что хронические заболевания развиваются долго и на них могут влиять многие факторы, помимо стресса.Тем не менее, быстро накапливаются данные, позволяющие предположить, что стресс играет важную роль в нескольких типах хронических проблем со здоровьем, особенно сердечно-сосудистых заболеваниях, нарушениях опорно-двигательного аппарата и психологических расстройствах.

Расходы на здравоохранение почти на 50% больше для работников, которые сообщают о высоком уровне стресса.
— Журнал профессиональной и экологической медицины

Ранние предупреждающие признаки стресса на работе

Стресс на работе и здоровье:
Что говорят нам исследования

Сердечно-сосудистые заболевания
Многие исследования показывают, что психологически сложная работа, которая позволяет сотрудникам не контролировать рабочий процесс, увеличивает риск сердечно-сосудистых заболеваний.

Заболевания опорно-двигательного аппарата
На основании исследований NIOSH и многих других организаций широко распространено мнение, что стресс на работе увеличивает риск развития заболеваний опорно-двигательного аппарата спины и верхних конечностей.

Психологические расстройства
Несколько исследований показывают, что различия в частоте проблем с психическим здоровьем (таких как депрессия и выгорание) для разных профессий частично объясняются различиями в уровне стресса на работе. (Экономические различия и различия в образе жизни между профессиями также могут способствовать возникновению некоторых из этих проблем.)

Травмы на рабочем месте
Хотя необходимы дополнительные исследования, растет беспокойство по поводу того, что стрессовые условия труда мешают безопасным методам работы и создают почву для травм на работе.

Самоубийство, рак, язвы и нарушение иммунной функции
Некоторые исследования предполагают связь между стрессовыми условиями труда и этими проблемами со здоровьем. Однако необходимы дополнительные исследования, прежде чем можно будет сделать твердые выводы.

-Энциклопедия безопасности и гигиены труда

Стресс, здоровье и продуктивность

Некоторые работодатели полагают, что стрессовые условия труда являются неизбежным злом: компании должны усилить давление на рабочих и отказаться от проблем со здоровьем, чтобы оставаться продуктивными и прибыльными в сегодняшней экономике.Но результаты исследований опровергают это убеждение. Исследования показывают, что стрессовые условия труда на самом деле связаны с увеличением количества прогулов, опозданий и намерений работников уволиться с работы — все это отрицательно сказывается на чистой прибыли.

Недавние исследования так называемых здоровых организаций показывают, что политика, направленная на улучшение здоровья рабочих, также приносит пользу прибыли. Здоровая организация определяется как такая, которая имеет низкий уровень заболеваемости, травм и инвалидности среди своих сотрудников, а также является конкурентоспособной на рынке.Исследование NIOSH выявило организационные характеристики, связанные как со здоровой работой с низким уровнем стресса, так и с высокой производительностью. Примеры этих характеристик включают следующее:

• Признание сотрудников за хорошую работу
• Возможности карьерного роста
• Организационная культура, ценящая отдельного работника
• Действия управления, соответствующие организационным ценностям

Профилактика стресса и производительность труда

г.Компания Paul Fire and Marine Insurance Company провела несколько исследований эффективности программ профилактики стресса в больницах. Программные мероприятия включали (1) обучение сотрудников и руководителей вопросам стресса на работе, (2) изменения в политике и процедурах больниц для уменьшения источников стресса в организации и (3) создание программ помощи сотрудникам.

В одном исследовании частота ошибок при приеме лекарств снизилась на 50% после проведения профилактических мероприятий в больнице на 700 коек.Во втором исследовании в 22 больницах, в которых проводились мероприятия по профилактике стресса, количество исков о врачебной халатности сократилось на 70%. Напротив, не было снижения количества обращений в подобранной группе из 22 больниц, которые не проводили мероприятия по профилактике стресса.
-Журнал прикладной психологии

Согласно данным Бюро статистики труда, работники, которые вынуждены брать отпуск из-за стресса, беспокойства или связанного с ним расстройства, будут не работать в течение примерно 20 дней.
— Бюро статистики труда

Что можно сделать при рабочем стрессе?

Примеры Терезы и Дэвида иллюстрируют два разных подхода к борьбе со стрессом на работе.

Управление стрессом. Компания Терезы проводит тренинги по управлению стрессом и программу помощи сотрудникам (EAP), чтобы улучшить способность сотрудников справляться с трудными рабочими ситуациями. Почти половина крупных компаний в Соединенных Штатах проводят обучение своих сотрудников по управлению стрессом.Программы управления стрессом рассказывают рабочим о природе и источниках стресса, влиянии стресса на здоровье и личных навыках снижения стресса, например, о тайм-менеджменте или упражнениях на расслабление. (EAP предоставляют индивидуальные консультации для сотрудников, у которых есть как рабочие, так и личные проблемы.) Обучение управлению стрессом может быстро уменьшить симптомы стресса, такие как беспокойство и нарушения сна; он также имеет то преимущество, что он недорог и прост в реализации. Однако у программ управления стрессом есть два основных недостатка:

• Благоприятное воздействие на симптомы стресса часто бывает кратковременным.
• Они часто игнорируют важные первопричины стресса, потому что сосредоточены на работнике, а не на окружающей среде.

Организационные изменения . В отличие от тренингов по управлению стрессом и программ EAP, компания Дэвида пытается снизить уровень стресса на работе, нанимая консультанта, который порекомендует способы улучшения условий труда. Такой подход — самый прямой способ снизить стресс на работе. Он включает выявление стрессовых аспектов работы (например, чрезмерную рабочую нагрузку, противоречивые ожидания) и разработку стратегий по снижению или устранению выявленных факторов стресса.Преимущество этого подхода заключается в том, что он непосредственно устраняет первопричины стресса на работе. Однако менеджеры иногда не устраивают такой подход, потому что он может включать в себя изменения в рабочих режимах или производственных графиках или изменения в организационной структуре.

Как правило, меры по снижению стресса на работе должны отдавать приоритет организационным изменениям, направленным на улучшение условий труда. Но даже самые сознательные усилия по улучшению условий труда вряд ли полностью избавят всех от стресса.По этой причине сочетание организационных изменений и управления стрессом часто является наиболее полезным подходом к предотвращению стресса на работе.

Профилактика стресса на работе: комплексный подход

Как изменить организацию, чтобы избежать стресса на работе

• Убедитесь, что рабочая нагрузка соответствует возможностям и ресурсам сотрудников.
• Создавайте рабочие места, чтобы дать сотрудникам смысл, стимулы и возможности использовать свои навыки.
• Четко определите роли и обязанности работников.
• Предоставлять работникам возможность участвовать в решениях и действиях, влияющих на их работу.
• Улучшите коммуникацию — уменьшите неуверенность в развитии карьеры и будущих перспективах трудоустройства.
• Предоставлять возможности для социального взаимодействия между работниками.
• Установите график работы, который соответствует требованиям и обязанностям вне работы.

-Американский психолог

Предотвращение стресса на работе — начало работы

Не существует стандартизированных подходов или простых руководств для разработки программы профилактики стресса.На разработку программы и соответствующие решения будут влиять несколько факторов — размер и сложность организации, доступные ресурсы и особенно уникальные типы стрессовых проблем, с которыми сталкивается организация. В компании Дэвида, например, основная проблема — перегрузка. Терезу же беспокоят сложные взаимодействия с общественностью и негибкий график работы.

Хотя невозможно дать универсальный рецепт для предотвращения стресса на работе, можно предложить рекомендации по процессу предотвращения стресса в организациях.Во всех ситуациях процесс программ профилактики стресса включает три отдельных этапа: выявление проблемы, вмешательство и оценка. Эти шаги описаны, начиная со страницы 17. Чтобы этот процесс был успешным, организации должны быть надлежащим образом подготовлены. Как минимум, подготовка к программе профилактики стресса должна включать следующее:

• Повышение общей осведомленности о стрессе на работе (причины, затраты и меры контроля)
• Обеспечение приверженности высшего руководства и поддержки программы
• Включение вклада сотрудников и участие во всех этапах программы
• Создание технических возможностей для проведения программы (e.g., специализированное обучение штатного персонала или использование консультантов по стрессу на работе)

Объединение рабочих или рабочих и менеджеров в комитет или группу по решению проблем может быть особенно полезным подходом для разработки программы предотвращения стресса. Исследования показали, что эти совместные усилия эффективны при решении эргономических проблем на рабочем месте, отчасти потому, что они извлекают выгоду из непосредственного знания работников об опасностях, с которыми они сталкиваются на своей работе. Однако при формировании таких рабочих групп необходимо следить за тем, чтобы они соблюдали действующее трудовое законодательство.*

---

* Закон о национальных трудовых отношениях может ограничивать форму и структуру участия сотрудников в командах или группах работников и руководителей. Работодатели должны обращаться за юридической помощью, если они не уверены в своих обязанностях или обязательствах в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях.

---

Шаги к предотвращению

Низкий моральный дух, жалобы на здоровье и работу, а также текучесть кадров часто являются первыми признаками стресса на работе. Но иногда нет никаких подсказок, особенно если сотрудники боятся потерять работу.Отсутствие явных или широко распространенных признаков не является хорошей причиной для того, чтобы отбросить опасения по поводу стресса на работе или преуменьшить важность профилактических программ.

Шаг 1. Определите проблему. Наилучший метод изучения масштаба и источника предполагаемой проблемы стресса в организации частично зависит от размера организации и имеющихся ресурсов. Групповые обсуждения между руководителями, представителями профсоюзов и сотрудниками могут предоставить богатые источники информации. Такие обсуждения могут быть всем, что нужно для выявления и устранения проблем со стрессом в небольшой компании.В более крупной организации такие обсуждения можно использовать для помощи в разработке формальных опросов для сбора информации о стрессовых условиях работы от большого числа сотрудников.

Независимо от метода, используемого для сбора данных, необходимо получить информацию о восприятии сотрудниками условий своей работы и воспринимаемых уровнях

• Провести групповые обсуждения с сотрудниками.
• Разработайте опрос сотрудников.
• Измерить восприятие сотрудниками условий работы, стресса, здоровья и удовлетворенности.
• Собрать объективные данные.
• Анализируйте данные, чтобы определить проблемные места и стрессовые условия работы.

стресс, здоровье и удовлетворение. Список условий работы, которые могут привести к стрессу (страница 9), а также предупреждающие знаки и последствия стресса (страница 11) являются хорошей отправной точкой для принятия решения о том, какую информацию собирать.

Независимо от метода, используемого для сбора данных, должна быть получена информация о восприятии сотрудниками условий своей работы и предполагаемых уровнях стресса, здоровья и удовлетворенности.Список условий работы, которые могут привести к стрессу (страница 9), а также предупреждающие знаки и последствия стресса (страница 11) являются хорошей отправной точкой для принятия решения о том, какую информацию собирать.

Объективные показатели, такие как прогулы, заболеваемость и текучесть кадров, или проблемы с производительностью, также могут быть изучены для определения наличия и масштаба рабочего стресса. Однако эти показатели являются лишь приблизительными индикаторами стресса на работе — в лучшем случае.

Данные из обсуждений, опросов и других источников должны быть обобщены и проанализированы, чтобы ответить на вопросы о месте возникновения стрессовой проблемы и условиях работы, которые могут быть ответственными, например, есть ли проблемы во всей организации или ограничены отдельными отделами или конкретными должностями. ?

Для разработки опроса, анализа данных и других аспектов программы профилактики стресса может потребоваться помощь экспертов из местного университета или консалтинговой фирмы.Тем не менее, общая власть над программой профилактики должна оставаться за организацией.

Этап 2 — Разработка и внедрение мероприятий . После того, как источники стресса на работе определены и масштаб проблемы станет понятен, наступает этап разработки и реализации стратегии вмешательства.

В небольших организациях неформальные дискуссии, которые помогли выявить проблемы со стрессом, также могут дать плодотворные идеи для предотвращения. В крупных организациях может потребоваться более формальный процесс.Часто команду просят разработать рекомендации на основе анализа данных из Шага 1 и консультаций с внешними экспертами.

• Целевой источник стресса для изменений.
• Предложите стратегии вмешательства и расставьте приоритеты.
• Сообщите сотрудникам о запланированных вмешательствах.
• Внедрение вмешательств.

Определенные проблемы, такие как враждебная рабочая среда, могут распространяться в организации и требовать вмешательства в масштабах всей компании.Другие проблемы, такие как чрезмерная рабочая нагрузка, могут существовать только в некоторых отделах и, следовательно, требуют более узких решений, таких как изменение способа выполнения работы. Тем не менее, другие проблемы могут быть специфическими для определенных сотрудников и сопротивляться любым организационным изменениям, требуя вместо этого мер по управлению стрессом или помощи сотрудникам. Некоторые меры могут быть реализованы быстро (например, улучшенное общение, обучение управлению стрессом), но для реализации других может потребоваться дополнительное время (например,г., редизайн производственного процесса).

Шаг 3 — Оценка вмешательств. Оценка — важный шаг в процессе вмешательства. Оценка необходима, чтобы определить, дает ли вмешательство желаемый эффект и нужны ли изменения в направлении.

Должны быть установлены временные рамки для оценки вмешательств. Вмешательства

• Проведите краткосрочную и долгосрочную оценку.
• Измерить восприятие сотрудниками условий работы, стресса, здоровья и удовлетворенности.
• Измерить восприятие сотрудниками условий работы, стресса, здоровья и удовлетворенности.
• Включите объективные меры.
• Уточните стратегию вмешательства и вернитесь к шагу 1.

, связанные с организационными изменениями, должны подвергаться как краткосрочному, так и долгосрочному анализу. Краткосрочные оценки могут проводиться ежеквартально, чтобы заранее определить эффективность программы или возможную потребность в перенаправлении. Многие вмешательства дают начальные эффекты, которые не сохраняются.Долгосрочные оценки часто проводятся ежегодно и необходимы, чтобы определить, оказывают ли вмешательства устойчивый эффект.

Оценка должна быть сосредоточена на тех же типах информации, собранной на этапе выявления проблемы вмешательства, включая информацию от сотрудников об условиях труда, уровнях воспринимаемого стресса, проблемах со здоровьем и удовлетворенности. Восприятие сотрудниками обычно является наиболее чувствительной мерой стрессовых условий труда и часто является первым показателем эффективности вмешательства.Также может оказаться полезным добавление объективных показателей, таких как невыходы на работу и расходы на медицинское обслуживание. Тем не менее, влияние стресса на рабочем месте на такие меры, как правило, менее однозначно, и может потребоваться много времени, чтобы проявиться.

Процесс предотвращения стресса на работе не заканчивается оценкой. Скорее, предотвращение рабочего стресса следует рассматривать как непрерывный процесс, который использует данные оценки для уточнения или перенаправления стратегии вмешательства.

На следующих страницах приведены примеры действий, которые некоторые организации предприняли для предотвращения стресса на своих рабочих местах.

Программы профилактики стресса:
Что уже сделали некоторые организации

Пример 1 — Небольшая сервисная организация. Начальник отдела небольшой общественной организации почувствовала нарастание напряженности и ухудшение морального духа среди ее сотрудников. Недовольство работой и симптомы со здоровьем, такие как головные боли, также, похоже, усиливались. Подозревая, что стресс становится все более серьезной проблемой в отделе, она решила провести серию общих встреч с сотрудниками в различных рабочих подразделениях отдела, чтобы изучить эту проблему более подробно.Эти встречи лучше всего можно охарактеризовать как сеансы мозгового штурма, на которых отдельные сотрудники свободно выражают свое мнение о масштабах и источниках стресса в своих подразделениях, а также о мерах, которые могут быть приняты для решения проблемы.

Используя информацию, собранную на этих встречах и встречах с менеджерами среднего звена, она пришла к выводу, что, вероятно, существует серьезная проблема и что необходимы быстрые действия. Поскольку она была относительно незнакома с областью стресса на работе, она решила обратиться за помощью к преподавателю местного университета, который преподавал курсы по стрессу на работе и организационному поведению.

Изучив информацию, собранную в ходе мозговых штурмов, они решили, что преподавателям было бы полезно проводить неформальные занятия, чтобы повысить осведомленность всех сотрудников и руководителей отдела о стрессе на работе — его причинах, последствиях и профилактике. Было также решено, что опрос будет полезен для получения более достоверной картины проблемных условий работы и связанных со стрессом жалоб на здоровье в отделении. Преподаватель использовал информацию, полученную во время встреч с рабочими и менеджерами, для разработки опроса.Преподавательский состав также принимал участие в распространении и сборе анонимных опросов, чтобы работники могли свободно и честно и открыто отвечать на то, что их беспокоит. Затем он помог главе отдела проанализировать и интерпретировать данные.

Анализ данных опроса показал, что с жалобами на стресс среди работников связаны три типа условий труда:

• Нереальные сроки
• Низкий уровень поддержки со стороны руководителей
• Недостаточное участие работников в принятии решений.

Выявив эти проблемы, начальник отдела разработал список корректирующих мер и определил их приоритетность. Примеры этих действий включали (1) более активное участие сотрудников в планировании работы для сокращения нереалистичных сроков и (2) более частые встречи между рабочими и менеджерами, чтобы держать руководителей и рабочих в курсе возникающих проблем.

Пример 2 — Крупная производственная компания. Хотя на работе не было явных признаков стресса, корпоративный медицинский директор крупной производственной компании подумал, что было бы полезно разработать программу профилактики стресса в качестве профилактической меры.В качестве первого шага он обсудил эту концепцию с высшим руководством и лидерами профсоюзов. Вместе они решили организовать команду работников и менеджеров для разработки программы. В состав команды входили представители профсоюзов, медицинского отдела / отдела помощи сотрудникам, отдела кадров и сторонней консалтинговой фирмы. Консалтинговая фирма предоставила технические консультации по разработке, реализации и оценке программ. Финансовые ресурсы для команды и программы поступили от высшего руководства, которое ясно дало понять, что поддерживает эту деятельность.Команда разработала программу из двух частей. Одна часть была посвящена методам управления и условиям труда, которые могут привести к стрессу. Вторая часть была посвящена индивидуальному здоровью и благополучию.

Чтобы начать часть программы, касающуюся методов управления и условий работы, команда работала с консалтинговой фирмой, чтобы добавить новые вопросы о стрессе на работе в существующий опрос сотрудников компании. Данные опроса использовались командой для выявления стрессовых условий труда и предложения изменений на уровне рабочей группы и / или организации.В рамках программы, посвященной здоровью и благополучию сотрудников, еженедельно проводилось 12 тренингов. Во время этих занятий рабочие и менеджеры узнали об общих источниках и последствиях стресса на работе, а также о стратегиях самозащиты, таких как методы релаксации и улучшение поведения в отношении здоровья. Учебные занятия предлагались как в рабочее, так и в нерабочее время.

Группа провела ежеквартальные исследования условий труда и симптомов стресса, чтобы внимательно следить за эффективностью этой двухэтапной программы.

Эти примеры основаны на адаптации реальных ситуаций. Для других примеров вмешательства на рабочем месте см. Дайджест условий труда , Vol. 11/2, стр. 139–275. Эту публикацию можно получить, обратившись в Центр публикаций МОТ по адресу P.O. Box 753, Waldorf, MD 20604 (телефон: 301-638-3152). Или позвоните в NIOSH по телефону 1-800-35-NIOSH.

Нужна дополнительная информация?

Подробнее о NIOSH

• Национальный институт охраны труда
  4676 Columbia Parkway
  Цинциннати, Огайо 45226-1998
• NIOSH предоставляет информацию и публикации о широком спектре профессиональных опасностей, в том числе о стрессе на работе в Job Stress, позвоните по телефону 1-800-CDC-INFO или сделайте заказ на сайте http: // wwwn.cdc.gov/pubs/niosh.aspx

Дополнительная информация о рабочем стрессе:

• Энциклопедия гигиены и безопасности труда , 4-е издание
  (ISBN 92-2-109203-8 ) содержит исчерпывающий обзор последней научной информации о причинах и последствиях стресса на работе (см. Том 1, Глава 5). , Психическое здоровье; Том 2, Глава 34, Психосоциальные и организационные факторы).
• Центр публикаций Международного бюро труда (МОТ) 301-638-3152
  P.О. Box 753
  Waldorf, MD 20604
• Другие публикации о стрессе на работе Зайдите на сайт NIOSH, посвященный стрессу на работе, или позвоните по номеру NIOSH 800 (1-800-35-NIOSH).
• Местонахождение психолога или консультанта в вашем районе
  Американская психологическая ассоциация (APA) 1-800-964-2000
  750 First St., N.E. факс: 202-336-5723
  Вашингтон, округ Колумбия 20002-4242

Государственные психологические ассоциации ведут список лицензированных психологов, которые могут помочь с проблемами, связанными со стрессом.Позвоните в APA или в свою государственную психологическую ассоциацию для получения дополнительной информации или обратитесь к внешнему значку веб-сайта APA с этой информацией.

Источники, использованные при подготовке этого документа

Ежегодник компенсаций рабочим за 1995 год
Элисбург Д. [1995]. Стресс на рабочем месте: изменения в законодательстве, экономическое давление и насилие. В: Бертон Дж. Ф., изд. Ежегодник компенсаций рабочим за 1995 год.
Horsham, PA: LRP Publications, стр. I-217-I-222.

Американский психолог
Sauter SL, Murphy LR, Hurrell JJ, Jr.[1990]. Профилактика психологических расстройств, связанных с работой. Американский психолог 45 (10): 1146-1158.

Бюро статистики трудавнешний значок
Табличные данные, 1992-96 гг .: Количество и процентное распределение несмертельных производственных травм и заболеваний, связанных с отсутствием работы, по характеру травмы или болезни и количеству дней отсутствия на работе. Дата обращения: 1998.

Энциклопедия гигиены и безопасности труда
Заутер С., Харрелл Дж., Мерфи Л., Леви Л. [1997].Психосоциальные и организационные факторы. В: Stellman J, ed. Энциклопедия по охране труда. Vol. 1. Женева, Швейцария: Международное бюро труда, стр. 34.1–34.77.

Институт семьи и работы
Bond JT, Galinsky E, Swanberg JE [1998]. Национальное исследование изменения рабочей силы 1997 года. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Институт семьи и работы.

Журнал прикладной психологии
Джонс Дж. У., Бардж Б. Н., Стеффи Б. Д., Фэй Л. М., Кунц Л. К., Вуэбкер Л. Дж. [1988].Стресс и врачебная халатность: оценка организационных рисков и вмешательство. Журнал прикладной психологии 73 (4): 727-735.

Журнал профессиональной и экологической медицины
Гетцель Р.З., Андерсон Д.Р., Уитмер Р.В., Озминковски Р.Дж., Данн Р.Л., Вассерман Дж., Исследовательский комитет Организации исследований по улучшению здоровья (HERO) [1998]. Взаимосвязь между изменяемыми рисками для здоровья и расходами на здравоохранение: анализ базы данных рисков и затрат для здоровья HERO, созданной несколькими работодателями.Журнал профессиональной и экологической медицины 40 (10).

Северо-западная национальная компания по страхованию жизни (ныне финансовая корпорация ReliaStar)
Северо-западная национальная компания по страхованию жизни [1991]. Выгорание сотрудников: новейшая эпидемия в Америке. Миннеаполис, Миннесота: Северо-западная национальная компания по страхованию жизни. (Примечание: эта ссылка является источником статистических данных, приведенных на странице 5.)

Северо-западная национальная компания по страхованию жизни [1992]. Выгорание сотрудников: причины и способы лечения.Миннеаполис, Миннесота: Северо-западная национальная компания по страхованию жизни. (Примечание: эта ссылка является источником информации, представленной на графике на странице 4.)

Princeton Survey Research Associates
Princeton Survey Research Associates [1997]. Обследование в день труда: состояние работников. Принстон, штат Нью-Джерси: Princeton Survey Research Associates.
Компания по страхованию от пожаров и морских судов Св. Павла
Компания по страхованию от пожаров и морских судов Св. Павла [1992]. Американские рабочие под давлением технического отчета.Сент-Пол, Миннесота: Пожарная и морская страховая компания Сент-Пол.

Йельский университет
Barsade S, Wiesenfeld B, The Marlin Company [1997]. Отношения на рабочем месте в Америке III. Нью-Хейвен, Коннектикут: Школа менеджмента Йельского университета.

Заявление об ограничении ответственности

Упоминание названия любой компании или продукта не означает одобрения Национального института безопасности и гигиены труда.

Этот документ является общественным достоянием и его можно свободно копировать или перепечатывать.

СТРЕСС… На работе значок pdf [PDF — 612K]

суточная доза — стресс на рабочем месте и советы по его предотвращению

В современной суете на рабочем месте многие люди, говоря словами хита 1981 года, работают по выходным. Но что заставляет нас так сильно уходить с работы на пару дней отдыха и релаксации в конце недели? По данным Американского института стресса, стресс на рабочем месте может играть важную роль.

Несколько исследований показали, что рабочее место является одним из крупнейших источников стресса для взрослых американцев, и в последние десятилетия он только усилился.Увеличение стресса на рабочем месте, измеряемое ощущением наличия большого количества требований, но недостаточного контроля, имеет очевидную связь с повышенным кровяным давлением, сердечным приступом и другими расстройствами.

Хотя одни рабочие места часто воспринимаются как высокий уровень стресса, а другие — как низкий, правда в том, что такие рейтинги имеют мало значения. Важнее всего не конкретная должность, а соответствие человека / среды. Некоторые люди преуспевают в быстро меняющихся должностях со списками дел длиной в милю, в то время как другие преуспевают на позициях сборочного конвейера.

Стресс — это очень персонализированный опыт, который может сильно варьироваться в одинаковых ситуациях по разным причинам. Одно исследование показало, что заполнение документов вызывает больший стресс для сотрудников полиции, чем опасность, связанная с преследованием жестоких преступников. Степень, в которой люди испытывают стресс на работе, зависит от уровня производственных требований и индивидуального ощущения власти или контроля над принятием решений.

Методы управления стрессом имеют ограниченное влияние на снижение уровня стресса на рабочем месте, если не прилагаются усилия для уменьшения или устранения его источников.Это означает, что выявление и устранение источников стресса — это первый шаг к правильному плану управления стрессом. Опросы сотрудников и руководства — отличный способ сделать это.

Некоторые общие факторы, способствующие стрессу на работе:

• Недостаточное время для удовлетворительного завершения работы
• Отсутствие возможности или способности выразить жалобы
• Отсутствие цепочки команд или четкого описания должности
• Отсутствие безопасности работы из-за внутреннего давления или возможность слияния или поглощения
• Отсутствие вознаграждения или признания за хорошую работу

Этот список можно продолжать, но каждая организация имеет свою долю факторов стресса.После выявления каждого источника можно обратиться к каждому источнику индивидуально, чтобы найти первопричину стресса.

Отсюда пора приступить к изучению программ тренировок по управлению стрессом и его снижению. Эти программы обычно состоят из трех компонентов:

• Когнитивное обучение — это метод модификации поведения, который учит сотрудников, как уменьшить неуместные или преувеличенные реакции на стресс. Одним из примеров является тренировка уверенности, которая помогает им развить уверенность, необходимую для того, чтобы сообщать о своих потребностях.
• Физиологические методы могут помочь людям справиться с факторами окружающей среды или требованиями, которых невозможно избежать. Примеры включают прогрессивную мышечную релаксацию, достигаемую путем систематического сокращения, а затем расслабления различных групп мышц, а также медитативные меры, начиная от упражнений глубокого дыхания и заканчивая специфическими восточными техниками.