Адаптация на работе: организация процесса, новые методы и обучение сотрудников

Опубликовано автором

от адаптации до выходного интервью

Мы выделили три типа таких диалогов:

1. В самом начале, то есть после испытательного срока

2. Раз в год в течение работы сотрудника в компании

3. Если сотрудник все-таки принял решение уходить из компании

После испытательного срока:

Собеседование после испытательного срока позволяет понять удовлетворенность сотрудника, а также определить перспективы развития, критерии оценки работы, закрепить список основных задач сотрудника и мотивировать на дальнейшую успешную работу в компании.

Если сотрудник не подходит вам, то вы должны обсудить причины своего недовольства, но в максимально мягкой форме, чтобы оставить у работника положительное мнение о работодателе.

Многие компании проводят анкетирование, где просят ответить на открытые вопросы и оценить свою удовлетворенность по шкале от 1 до 10. Такие анкеты как правило включают вопросы вроде:

С какими проблемами вам пришлось столкнуться в период испытательного срока? Как вы их преодолевали? Довольны ли вы соцпакетом? Соответствует ли характер работы ожидаемому? Оценка удовлетворенности рабочим местом, графиком работы, уровнем зарплаты, организацией рабочего процесса, корпоративной культурой, уровня взаимоотношений с непосредственным руководителем и коллегами.

Также в анкету можно включить вопрос, который даст возможность увидеть проблемы в организации работы: «Что, на ваш взгляд, в работе отдела или компании в целом необходимо изменить?». Однако стоит учитывать, что так как данное анкетирование проводится не в анонимной форме, некоторые ответы могут быть не совсем искренними.

Кроме анкеты стоит провести разговор наедине с сотрудником, чтобы получить развернутые ответы на следующие вопросы:

  1. Твои ожидания от работы/компании/команды оправдались?

Этот вопрос скорее для оценки процесса найма, чем процесса адаптации. Цель рекрутера и нанимающего менеджера максимально точно описать, какой человек требуется на вакантную позицию, какие задачи придется выполнять и чего вообще ожидать. Если в итоге выясняется, что новый сотрудник ожидал другого, скорее всего, вы не смогли правильно сформулировать описание вакансии и выявить несоответствие ваших целей с целями кандидата на этапе собеседования. Если новый сотрудник отвечает отрицательно, это плохой знак, и ваша задача придумать, как исправить ситуацию: можете ли вы подстроиться под него, подобрать для него более оптимальную позицию внутри компании, или вам придется все же расстаться и начать поиски заново.

  1. Есть ли что-нибудь пока непонятное в твоей работе, команде или может быть в компании в целом? Что мне надо для тебя разъяснить?

Цель адаптации — сделать так, чтобы новый сотрудник почувствовал себя полноценной частью компании. Если спустя несколько месяцев что-то до сих пор остается неясным и непонятным, это ваша возможность дать необходимую ценную информацию сотруднику. И отметить для себя, что нужно объяснять конкретнее в процессе найма и адаптации будущих сотрудников.

  1. Что я могу сделать, чтобы тебе было проще освоиться?

Запрашивая конкретные действия, вы скорее всего получите не абстрактный ответ, а полноценный список задач, который можно будет использовать и в последующей работе с новыми сотрудниками.

  1. Что в твоей работе тебе нравится больше всего?

Как только вы поймете, что сотруднику нравится больше (как правило это то, в чем он хорош), вы сможете выстраивать стратегию его дальнейшей работы вокруг этих навыков. Тем самым позволяя дальше развиваться в том, что ему интересно.

  1. Как тебе кажется, ты достаточно хорошо знаешь своих коллег?

Без общения и обмена идеями работать плодотворно в современных условиях невозможно. Новичкам особенно сложно сотрудничать с коллегами, если они их не знают или чувствуют себя среди них некомфортно. Поэтому стоит приложить реальные усилия, чтобы сделать нового сотрудника частью общества.

При этом не стоит забывать, что кто-то может оказаться интровертом, и ему может требоваться больше времени для того, чтобы открыться, и если вы будете спешить, то можете наоборот сделать обстановку более некомфортной для них.

Вовлекайте новых сотрудников в дискуссии на командных встречах и приглашайте на обеды с людьми, с которыми им стоит наладить отношения.

Раз в год в течение работы сотрудника в компании:

Уход эффективного сотрудника всегда не только шокирующая новость для руководителей и HR’ов, но и потенциальная угроза бизнесу.

При этом почти все проводят беседу с сотрудником о причинах ухода уже после того, как он принял такое решение, хотя смысла в этих разговорах немного. Куда продуктивнее проводить так называемые stay interview в формате неформальных встреч тет-а-тет, которые помогут выявить основные факторы, заставляющие сотрудника оставаться работать у вас в компании, а также моменты, которые наталкивают на обратные мысли.

Чтобы получить всю необходимую информацию, достаточно всего пяти вопросов. При этом очень важно много и внимательно слушать, примерно 80% диалога. Переходите к следующему вопросу только, когда собеседник точно сказал все, что думает. Записывайте все важные детали, чтобы и самим ничего не пропустить, и показать, что вам действительно не все равно.

Какие вопросы надо задать:

  1. Чего ты ожидаешь от рабочего дня, когда едешь утром в офис?

Этот вопрос фокусирует сотрудника на его ежедневных задачах и трудностях. Как правило, сотрудников в компании держат хорошие отношения с коллегами и руководством, а также интерес к своему занятию.

И эти факторы куда важнее размера заработной платы. Дайте сотруднику возможность показать, что его интересует. Сделать ваше мини-расследование более эффективным помогут дополнительные вопросы:

— Можешь привести пример?
— С кем тебе хочется работать больше всего?

  1. Чему ты научился на работе, а чему еще хочешь научиться?

Далее мы наталкиваем сотрудника на размышления о собственном развитии и карьере. Некоторые из сотрудников амбициозны и постоянно хотят двигаться вперед, кому-то периодически любопытно узнать больше, в то время как есть и те, кто просто хочет доработать и пойти домой. Чтобы понять, к какому из типов относится ваш сотрудник, задайте ему вот эти вопросы:

— Какая еще работа в компании тебя привлекает?
— Как ты думаешь, какие навыки нужны для этих позиций (которые для тебя привлекательны)?
— Каких навыков тебе не хватает, чтобы занять эти позиции или взять на себя какие-то интересующие задачи из этой области?

  1. Почему ты продолжаешь работать здесь?

Простой на первый взгляд вопрос на самом деле может вогнать сотрудника в ступор, потому что вряд ли он размышлял об этом ранее. Поэтому потребуется определенное упорство, чтобы получить более-менее конкретный ответ. Не торопите, дайте время на размышления.

Возможные дополняющие вопросы:

— Почему для тебя это так важно?
— Это единственная причина, или есть еще?
— А если выделять только одну основную, то это какая?

  1. Когда в последний раз ты думал об увольнении, что натолкнуло тебя на такие мысли?

Все иногда об этом задумываются. Плохой ли день, скучные задачи или неприятные коллеги, что-то да наталкивает на такие мысли. Важно вовремя обсудить причины таких мыслей. Уточняющие вопросы:

— Расскажи подробнее, как это произошло? Кто что при этом сказал
— Что я могу сделать, чтобы исправить или как-то улучшить ситуацию?
— По шкале от 1 до 10, насколько это сейчас важно и актуально для тебя.

  1. Что я могу сделать, чтобы работа для тебя стала приятнее?

Заключительный вопрос также дает представление о сотруднике, понимает ли он сам, как можно исправить ситуацию или видит только негатив? Также очень и очень важно, чтобы менеджер не занимал оборонительную позицию, а принял критику и разработал план по коррекции ситуации. Иначе между сотрудниками быстро распространится слух о том, что менеджер не способен переваривать критику, а значит смысла в этих stay интервью в дальнейшем не будет. Они станут короткими и безрезультатными мероприятиями «для галочки». Дополняющие вопросы:

— Твой руководитель сообщает тебе, когда ты делаешь что-то хорошо?
— Твой руководитель говорит и делает что-нибудь, чтобы помочь тебе работать лучше?

Хотите первыми узнавать о самых современных практиках в управлении персоналом?

Нас читают уже более 8 000 рекрутеров, эйчаров и руководителей бизнеса.

Я согласен с политикой обработки персональных данных и даю согласие на обработку своих персональных данных

Спасибо, что вы с нами!
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».

Если сотрудник все-таки уволился, какие вопросы надо задать напоследок:

Разговор при увольнении — еще один способ проанализировать и улучшить рабочие процессы и корпоративную культуру.

Результаты так называемого выходного собеседования позволят понять наиболее частые причины ухода и предотвратить их в будущем. Какие вопросы надо задать:

  1. Почему ты решил искать новую работу? Что убедило перейти в другую компанию?

    Если сотрудник решил сменить сферу деятельности или нашел место ближе к дому, то это вряд ли поможет вам повлиять на удовлетворенность работы сотрудниками. В ином случае вы сможете получить информацию о рекрутинговой стратегии конкурентов, а также понять, чем ваше ценностное предложение работодателя уступает конкурентам.
  2. Что тебе не нравилось в твоей работе? Что бы ты изменил в своей работе, если бы была такая возможность?Так вы сможете не только понять области для улучшения в отделе, где работал сотрудник, но и сможете составить лучшее представление о должности, на которую в скором времени придется искать человека. А значит сможете заранее подготовить нового человека к возможным трудностям, если их никак нельзя исправить.
    Рассуждая о том, чтобы сотрудник изменил, он скорее всего поделится с вами главной причиной ухода. При этом предложит собственное решение этой проблемы.
  3. Мы можем что-то сделать, чтобы ты остался у нас работать? Будешь ли ты готов вернуться работать к нам в будущем? Если да, то на какую должность?В таком ключе, сотрудник может поделиться деталями, о которых не говорил ранее (рабочая атмосфера, возможности развития, отношения с руководством). Так как сотрудник, знающий компанию изнутри, представляет для вас большую ценность, лучше заранее уточнить, планирует ли он к вам вернуться, чтобы продолжать поддерживать с ним контакты, и иметь его в виду на будущее.
  4. Что тебе нравилось в работе? Устраивали ли зарплата и бонусы? Чего будет не хватать на новом месте?На сильных сторонах, которые обозначит уходящий сотрудник, вы сможете сосредоточить свою рекрутинговую стратегию. Также сможете понять, как сотрудники воспринимают компенсацию, и в случае, если вы можете на нее влиять, вы сможете скорректировать в будущем размер вознаграждения и системы бонусов. Кроме того, вы поможете ему сосредоточиться на положительных воспоминаниях о компании.  Да, повлиять на вознаграждение не всегда в ваших силах, но всегда полезно знать, как сотрудники воспринимают компенсацию – особенно уходящие.
  5. Готов ли ты порекомендовать нас как хорошего работодателя и оставить отзыв о компании?На предыдущем вопросе вы заставили сотрудника подумать о положительных сторонах работы в компании, а значит сейчас он с большей вероятностью согласится вас порекомендовать другим. Бывший сотрудник также может быть амбассадором бренда работодателя, поэтому дайте понять, что он очень поможет вам и кандидатам, если поделится с ними опытом работы в компании, и предложите оставить отзыв на специальной площадке.

Хотите автоматизировать поиск новых сотрудников?

Заполните форму, и наши эксперты расскажут, как ваша компания может использовать ATS Potok от TalentTech для более быстрого и удобного найма:

Имя и фамилия

Корпоративный e-mail

Телефон

Компания

Размер компании Выберите из спискаДо 100 человекОт 100 до 500 человекОт 500 до 1000 человекОт 1000 до 3500 человекОт 3500 человек

Я согласен с политикой обработки персональных данных и даю согласие на обработку своих персональных данных

Подписаться на рассылку об умных HRTech-решениях

Скоро мы с вами свяжемся
А пока подпишитесь на наш чат-бот — он будет регулярно присылать полезные посты про управление персоналом!

Позаботиться о кандидатах и сотрудниках вам помогут:

Облачная платформадля удобного взаимодействия с кандидатами и заказчиками

Искусственный интеллектдля оценки резюме и проведения интервью

Мобильное приложениес чат-ботом и онлайн-квестами для новичков

Адаптивные тестыдля оценки и развития навыков персонала

Онлайн-оценка методом 360°для определения soft skills сотрудника

Готовые опросыдля оперативного выявления проблем в коллективе

Гибкая системадля управления результативностью сотрудников

Профессиональная адаптация сотрудников — Оперсонале

Важной задачей для компании является профессиональная адаптация работников к новому рабочему месту. Организация – система постоянного общения людей, а работник – личность в этой системе.

Когда новый сотрудник устраивается работать в организацию, он уже имеет свой личный опыт и точку зрения, которая не всегда схожа с мнением нового коллектива. «Свежий» работник часто может чувствовать одиночество и дискомфорт: он затрудняется что-то сказать, не знает, что делать.

Программа профадаптации сэкономит время новичка и поможет быстрее сориентироваться на рабочей должности. Основное направление системы профориентации в России, которая запускается еще в начальной школе – помочь каждому выбрать место в обществе, которое соответствует его способностям, желанию, психическим и физическим данным и к тому же потребностям фирмы.

Специальной организации, которая занимается проблемами адаптации, в компании не существует. Обычно этим занимаются определенные работники разных подразделений. Таким работником может быть заведующий отделом кадров, руководители среднего звена или коллеги. Основная цель – сделать так, чтобы адаптация специалиста к основным факторам профессиональной деятельности прошла быстро и безболезненно.

Процесс адаптации начинается в момент устройства на работу, с отдела кадров. Инспектор отдела рассказывает о деятельности предприятия, где будет работать соискатель. Потом он показывает будущее трудовое место и представляет руководителю, коллегам.

Этапы адаптации персонала

Благоприятное прохождение следующих этапов гарантирует быстрое привыкание к рабочим нагрузкам и повышение производительности труда работника.

  1. Оценка степени подготовки нового работника. Этот этап включает ознакомление с коллегами, правилами поведения, особенностями предприятия. Подготовка специалиста и опыт работы на аналогичной должности минимизирует срок адаптации работника.
  2. Ориентация – ознакомление работника с будущими обязанностями его должности и выдвигаемыми требованиями.
  3. Действенная адаптация. Привыкание сотрудника к своему рабочему статусу. Это этап, когда новичку нужна поддержка, оценка эффективности работы, налаживание отношений в коллективе.
  4. Функционирование – последний этап адаптации. Преодоление проблем в коллективе и изучение должностных обязательств.

Смена этих этапов называется «адаптационным кризисом». У работника появляется чувство тревоги, стресса, возникает желание найти выход.

Критерии адаптации сотрудников:

  • выполнение должностной инструкции;
  • качество сделанной работы;
  • объем выполненной работы;
  • соответствие затрат времени;
  • впечатление от коллектива;
  • способность найти общий язык с сотрудниками;
  • интерес к работе;
  • желание расти профессионально;
  • соблюдение правил поведения в организации;
  • оценка свойств трудовой жизни.

Ориентация и профессиональная адаптация – это важные элементы системы подготовки кадров, задача которых – качественно и количественно покрыть потребности предприятия в рабочей силе для повышения прибыльности и конкурентоспособности.

Профориентация – система мер, которая поможет человеку выбрать наиболее подходящую профессию. Она включает:

  • профинформацию;
  • профконсультацию;
  • профотбор;
  • профадаптацию.

Использование трудовых возможностей и потенциала работника в неполной мере наносит ущерб предприятию и его личностному развитию. Отличие между подготовкой специалиста и выполнением трудовых заданий снижает работоспособность сотрудника, теряется интерес к выполнению обязанностей, что дает низкую производительность компании, рабочие травмы или болезни, ухудшение качества продукции.

Формы работы профориентации:

  • профессиональное обучение – подготовка будущего кадра к соответствующей деятельности;
  • профессиональная информация – соискатели знакомятся с состоянием рынка труда, возможностями для развития по основной специальности;
  • профессиональная консультация – определение будущей специальности, места работы с помощью выявления заинтересованностей человека, способностей и физического здоровья;
  • профессиональный отбор – система приема сотрудников, которая включает медицинское обследование, оценку физического и психологического состояния с целью выбора наиболее соответствующего работника на должность.

В развитии организации есть еще одна проблема – трудовая адаптация. Она представляет собой двухсторонние притирания организации и работающего, что характеризуется постепенным внедрением работника в свои обязанности в новых для него психологических, профессиональных, экономических, бытовых условиях. Существует два направления адаптации труда: первичное и вторичное.

Факторы, влияющие на адаптацию:

  • сущность и характер труда в данной специальности;
  • развитие бизнеса и работы;
  • структура предприятия;
  • контакты между коллегами;
  • организация, схема работы;
  • профессиональная структура;
  • величина заработной платы;
  • дисциплина;
  • готовность рабочего места;
  • режим работы предприятия.

В больших корпорациях и организациях нужно иметь специалистов, которые бы управляли персоналом, или небольшое подразделение, которое будет заниматься профессиональной адаптацией работников и профориентацией.

Подразделение по профориентации может выполнять функции:

  • собирать информацию о состоянии рынка труда в государстве и прогнозы, проводить мероприятия с целью адаптации к новым структурным изменениям;
  • организовать тестирование, анкетирование, подбор персонала компании с помощью специальных программ;
  • участвовать в перемещении специалистов по подразделениям, повышении уровня специалистов,
  • формировать стабильность трудовых отношений коллектива;
  • организовать рабочий кабинет или место труда;
  • ознакомить с местами для работы новых сотрудников;
  • объяснить должностные обязанности и режим работы;
  • искать молодых работников со способностями организатора;
  • организовать обучение новых сотрудников, проводить лекции, тренинги, выездные мероприятия;
  • взаимодействовать с системой управления адаптацией в регионах.

Адаптация молодых специалистов, которые не имеют профессионального опыта, немного отличается от уже работавших специалистов. Она подразумевает и информирование о деятельности предприятии, и обучение обязанностям, тонкостям деталей работы на занимаемой должности. Особенно трудно происходит профессиональная адаптация специалиста старшего возраста. Ему тоже нужно обучение, как и молодому работнику, но зачастую он испытывает трудности вливания в коллектив.

Имеются некоторые особенности профессиональной адаптации у женщин, которые выходят из декретного отпуска, инвалидов, работников, прошедших курс повышения квалификации. Все это нужно учитывать при создании программ по адаптации.

Адаптация работника

После того, как фирма потратила время и деньги на поиск специалиста, ей невыгодно, чтобы сотрудник уволился в ближайшее время. Согласно статистическим расчетам, заметная часть принятых на работу сотрудников увольняется в течение первых 3 месяцев. Основной причиной является несоответствие ожиданий и реальности, а также сложный процесс адаптации.

Сотруднику требуются следующие гарантии:

  • оценка затраченной работы в форме зарплаты и поощрительных премий;
  • социальная защищенность в виде оплачиваемого отпуска или больничного;
  • обеспечение роста и развития;
  • заранее условленный конкретный участок работы, права и обязанности;
  • удобные условия труда;
  • комфортное взаимодействие с членами коллектива.

Особенности того, чего ждут работники на новом месте, зависят от индивидуальных данных личности и конкретной ситуации. В то же время предприятие ожидает от новичка качественно выполненной работы, выражения личных и деловых характеристик, которые отвечают направлению организации, а также эффективной работы в коллективе с поставленными задачами, исполнения указаний, соблюдения режима труда и дисциплины, несения ответственности за свои ошибки.

Профессиональная адаптация может проявляться в разных видах, которые зависят от личных особенностей сотрудников и условий труда:

  • Отрицание. Работник активно показывает свое несогласие с традициями предприятия. Его ожидания противоречат действительным событиям, он увольняется в первые месяцы после приема на работу.
  • Конформизм. Готовность полностью принять традиции, нормы, правила предприятия. Таких работников обычно большинство в коллективе.
  • Мимикрия. Следование второстепенным правилам и нормам и непринятие основных. Такие работники в любой момент согласны покинуть работу на фирме.
  • Адаптивный индивидуализм. Уважение главных ценностей и традиций предприятия, но несоблюдение второстепенных норм. Работник хорошо трудится, но оберегает свою индивидуальность.

Задача кадровиков – зачисление новичка ко второму или четвертому виду профессиональной адаптации, выявление работников, которые не принимают основных правил фирмы.

Стороны адаптационного процесса

Процесс адаптации характеризуется четырьмя сторонами:

  1. Профессиональная. Овладение опытом, определение специфики работы. Любой новый работник проходит этап учебы, наставления опытного коллеги, инструктаж, консультации. В современных организациях используют ротацию – обучение на рабочем месте. Новый сотрудник короткое время работает на разных должностях, в разных подразделениях. Это помогает новичку быстро войти в курс работы коллектива и многому научиться.
  2. Психофизиологическая. Сотрудник приспосабливается к новому режиму труда и отдыха. Эта форма адаптации необходима для целей производственных предприятий со сложными технологиями, где есть риск получить травму. В офисах и других фирмах условия стандартные. Но новому сотруднику нужно время, чтобы привыкнуть к ритму и интенсивности работы, психофизическим нагрузкам.
  3. Социально-психологическая. Представляет собой благополучное вливание новичка в режим работы отдела. Он становится равноправной частью коллектива, вливается в зону эмоционального комфорта, положительно отзывается о взаимоотношениях между сотрудниками. Формы социально-психологической адаптации зависят от разных факторов: уровня образования, возраста, личных качеств.
  4. Организационная. Сотруднику показывают его рабочее место, его роль в деятельности и целях компании, готовность воспринимать новые правила.

Адаптация работников Японии

В качестве примера интересной системы подготовки новоприбывших работников и профессиональной адаптации можно взять Японию. Руководство организаций старается привлечь молодых работников сразу после школы, потому что тогда работник еще не «испорчен» чужим влиянием, готов воспринимать правила и нормы данной организации. Особое внимание в адаптации специалиста отводят программе воспитания корпоративной культуры, преданности имиджу компании, чувства гордости за свою организацию.

Корпоративный дух фирмы возникает за счет посвящения работника в дела компании, приобщения к ее атмосфере, выполнения миссий и задач. У каждой организации есть своя рабочая форма, девиз или гимн, ритуалы, проведение конференций. Много молодых сотрудников компании после прихода на работу в организацию живут в ее общежитиях несколько лет.

Российские проблемы адаптации

Государственная служба занятости не может эффективно управлять профориентацией и адаптацией, так как есть проблемы с организацией трудоустройства. Наличие безработицы и невысокие требования к квалификации работников не показывают необходимости в улучшении системы трудоустройства. В результате образовался дефицит кадров, неполная занятость, несоответствие специальностям, низкие требования к подготовке работников.

В стране мало внимания уделяется такой проблеме, как профессиональная адаптация кадров. Руководители и управляющие работники не осознают всей серьезности проблем профориентации и адаптации как методов регулирования отношений между сотрудниками организации. Исправление таких ошибок позволит руководителям сэкономить силы и деньги, а также направить свои силы на решение задач, связанных с развитием бизнеса.

Что такое адаптивность на рабочем месте и почему это важно?

По данным Йельского университета, «изменения — это естественная часть жизни; поэтому адаптивность является важным навыком». В рамках нашей повседневной жизни мы должны приспосабливаться к изменяющимся обстоятельствам, так почему же наша профессиональная жизнь должна быть другой?

Способность быть гибким, открытым для изучения новых навыков и принятия вызовов, согласно сайту Indeed.com, очень востребована работодателями и делает человека конкурентоспособным кандидатом на работу.

Здесь мы подробно объясняем, что означает адаптивность на рабочем месте, почему это важно для вашей компании, и предлагаем четыре совета по стимулированию адаптивности в вашей компании.

Ключевые выводы

1. «Приспособляемость на рабочем месте» можно определить как способность приспосабливаться и быть гибким в отношении изменений в рабочей среде.

2. Адаптация может потребоваться в случаях, когда происходят изменения в структуре компании, бизнес-потребностях, рабочих процессах и протоколах. Важно, чтобы сотрудники могли реагировать на такие изменения, чтобы компании могли развиваться и становиться сильнее.

3. Работодатели имеют возможность поощрять адаптацию персонала, продвигая культуру сотрудничества, приветствуя свежие идеи и предложения, поддерживая тесное общение и командную работу среди коллег и привлекая с самого начала нужных людей, которые могут продемонстрировать способность к адаптации на основе предыдущего опыта.

4. Особенно в связи с глобальной пандемией поощрение сотрудничества и общения имеет жизненно важное значение для поддержания адаптивности на рабочем месте.

Значение и важность адаптации на рабочем месте

Когда мы говорим о «адаптивности» на рабочем месте, мы имеем в виду способность меняться путем изучения новых навыков и поведения в результате изменения среды.

На рабочем месте важно иметь адаптируемых сотрудников, способных проявлять гибкость при возникновении новых и сложных ситуаций. Например, хорошие члены команды — это те, кто может положиться на свою инициативу, решать проблемы, находить решения и «мыслить нестандартно».

На рабочем месте всегда будут возникать новые проблемы, и изменения неизбежны, но все дело в том, как эти проблемы решаются. Это могут быть изменения в управлении, стратегиях, личных обязанностях или организационной культуре. Наличие способности адаптироваться означает, что такие изменения можно принять, а не снижать производительность.

Прекрасным примером неожиданных изменений на рабочем месте являются изменения, вызванные глобальной пандемией. Многие компании могут понять, когда говорят, что пандемия заставила нас адаптироваться. В некоторых случаях, таких как этот, изменения могут не приветствоваться, однако наличие команды, которая может приспособиться к новым рабочим схемам, рабочим местам и стилям работы, может создать или помешать сотрудничеству и общему успеху в бизнесе (подробнее см.  8 способов сохранить удаленных сотрудников). Мотивированы и вовлечены).

С другой стороны, изменения на рабочем месте иногда имеют решающее значение для роста и успеха организации. Поэтому жизненно важно иметь сотрудников, которые могут поддержать это путем соответствующей адаптации.

Четыре совета по поощрению адаптации на рабочем месте

1. Поощряйте культуру сотрудничества

Культура сотрудничества важна для поощрения разнообразия и различных ценностей, объединяющих коллег, что, в свою очередь, способствует адаптации.

В свете этого важно, чтобы компании поощряли командную работу. Это может быть сделано путем организации командной работы, командных проектов, командных задач и командных общественных мероприятий. Таким образом, люди могут научиться адаптироваться к стилям работы и личностям других коллег. Когда сотрудники привыкают брать на себя разные роли в новых группах и приспосабливаться к другим людям, они практикуют адаптивность.

Хороший способ сделать культуру более командной и ориентированной на сотрудничество — создать обучающее сообщество. Это может быть так же просто, как обмен идеями или подходами сотрудников к выполнению определенных задач, взаимное обучение или схемы «напарников». Такие системы могут помочь людям учиться у других и быть более открытыми для различных способов работы.

Рабочим силам очень легко стать разрозненными, тем более что в последнее время многие люди вынуждены работать удаленно из-за глобальной пандемии. Таким образом, компании должны реализовывать стратегии, направленные на то, чтобы все были хорошо связаны.

Если коллеги работают удаленно, может быть сложно поощрять адаптацию на рабочем месте, поскольку люди могут чувствовать себя более изолированными. Отсутствие моральной поддержки других коллег может заставить людей чувствовать себя непродуктивными, оторванными и демотивированными. Люди с большей вероятностью впадают в модель поведения, когда им кажется, что они «заботятся о себе» и не являются должным образом частью динамики команды. Когда члены вашей команды недоступны физически, легко почувствовать себя изолированными. Работодатели, пытающиеся добиться адаптивности рабочей силы, должны знать об этом типе чувства, поскольку это может быть риск того, что некоторые сотрудники перейдут к менее ориентированному на команду мышлению.

Поэтому важно, чтобы работодатели делали больше для поощрения командной работы и сотрудничества на работе, когда сотрудники физически не вместе. Это может включать в себя организацию запланированных виртуальных встреч и встреч, возможность гибкой работы, открытые линии связи и неформальное общение.

2. Приветствуйте идеи

Когда люди чувствуют, что их предложения и идеи приветствуются, а не отвергаются, они с большей вероятностью вовлекаются и участвуют. Хороший способ поощрить это — создать среду, в которой людям будет комфортно делиться информацией и учиться.

Обмен идеями может помочь сотрудникам открыть свой разум для вещей, о которых они никогда не думали раньше. Самое замечательное в культуре, в которой ценятся новые идеи, заключается в том, что люди охотнее раскрываются, и когда это происходит, от этого выигрывают все. Сотрудники могут чувствовать себя уверенно, давая рекомендации, компании выгодно получать такие предложения, а вся команда может развить «мышление роста», впитывая новые идеи и улучшая навыки.

Метод, который компании могут использовать, чтобы показать, что они готовы приветствовать новые идеи, заключается в создании «безопасной» среды, демонстрируя признательность за разделяемые мнения, вознаграждая тех, кто высказывается, и говоря «спасибо». Организации могут создавать форумы или дискуссионные группы, чтобы выделить места для обмена отзывами, чтобы стимулировать развитие компании. Делая это, компании могут поощрять творчество и адаптируемость.

 

3. Общайтесь и подключайтесь

Общение является ключом к поощрению адаптации на рабочем месте. Возможность обсуждать новые идеи, открыто говорить о чувствах и вносить соответствующие предложения может способствовать созданию более гибкой и успешной рабочей среды.

Аналогичным образом, создание совместной рабочей среды, в которой люди могут создавать прочные связи и отношения с коллегами, может улучшить самочувствие и производительность сотрудников. Это означает, что люди будут больше поддерживать друг друга, проявлять сочувствие и непредвзято относиться к изменениям. Впоследствии будет создана более адаптивная рабочая среда, поскольку люди будут более склонны приспосабливаться к изменениям. Когда в компании поддерживается хорошая коммуникация, строятся прочные отношения, а это означает, что команды, скорее всего, будут поддерживать друг друга.

4. Подбор и привлечение нужных людей

Поиск идеальных кандидатов, которые соответствуют ценностям культуры вашей компании, и привлечение людей, обладающих адаптируемыми качествами благодаря предыдущему опыту, является хорошим началом в наборе адаптируемых сотрудников. Признаки того, что люди обладают навыками адаптации, могут включать свидетельство стремления улучшить свой набор навыков или «повышение квалификации» путем получения дополнительной квалификации или обучения, выполнения волонтерской работы или выполнения дополнительных обязанностей. Вы можете установить эти детали, задавая конкретные вопросы на собеседованиях и выясняя, что сделали потенциальные сотрудники, чтобы продемонстрировать инициативу и гибкость.

Чтобы привлечь таких людей, важно правильно позиционировать бренд вашего работодателя. Подчеркнув возможности роста и соображения благополучия, вы сделаете правильный выбор, когда дело доходит до привлечения подходящих кандидатов. Сотрудники, которые хотят развивать свои навыки, скорее всего, обратятся в компании, которые предлагают движение для прогресса и развития.

Также важно иметь многовекторную стратегию найма и гарантировать, что ваша организация открыта для широкого круга кандидатов, используя такие инструменты, как «открытый рынок талантов».

Заключение

Навык «приспособляемости» очень важен, особенно в современном мире, где многие компании подвержены изменениям. Этому может способствовать множество внутренних и внешних факторов, таких как необходимость ориентироваться на новые рыночные тенденции, слияния и поглощения, а также экономический климат. Сила компании во многом зависит от людей, которые в ней работают. Таким образом, наличие сильной адаптируемой команды имеет основополагающее значение для успеха бизнеса.

Horizons поддерживает адаптацию на рабочем месте, предлагая ряд гибких международных решений по трудоустройству. Чтобы узнать больше, свяжитесь с нами.

Часто задаваемые вопросы

Как вы проявляете адаптивность на работе?

Адаптивность на рабочем месте можно продемонстрировать несколькими способами. Например, брать на себя дополнительные обязанности в соответствии с потребностями бизнеса, хорошо адаптироваться к новым коллегам и командам, реагировать на изменения в бизнес-стратегиях, работать удаленно и использовать больше виртуальных форм общения или приспосабливаться к меняющимся рабочим процессам. Есть много ситуаций, когда сотрудники должны адаптироваться в соответствии с изменением рабочего места, и это можно показать через поведение и отношение, которое сотрудник принимает, чтобы реагировать на это изменение.

Почему адаптивность важна на рабочем месте?

Наличие сотрудников, которые могут продемонстрировать навыки адаптации, является ключевым фактором, помогающим компаниям расти и достигать целей. Работодатели могут поощрять такое отношение, создавая среду, способствующую гибкой работе.

Учись и развивайся: что такое адаптивность на рабочем месте?

«Изгиб дороги — это не конец дороги… если только вы не повернули». – Хеллен Келлер.

Мир меняется вокруг нас, меняется и Йельский университет. Наше рабочее место и карьера формируются благодаря новым инновационным системам, которые устанавливаются для улучшения обслуживания клиентов и эффективности. Новые менеджеры и сотрудники присоединяются к рабочей силе с разными взглядами и идеями, а это означает, что мы должны быть гибкими и готовыми принять любой вызов.

Что такое адаптивность?
Адаптивность — это способность человека приспосабливаться к изменениям в окружающей среде. Когда вы думаете о своих карьерных устремлениях, изменения напрямую влияют на то, насколько гибкими вы можете быть. Практика адаптивности может включать в себя то, как вы можете быстро реагировать на изменения, например:

  • Новые менеджеры или коллеги имеют разные или новые идеи о том, как можно выполнять работу. Это требует непредвзятости, а также обмена своими взглядами и идеями.
  • Добавление или изменение обязанностей из-за новых систем коренным образом меняет способ выполнения работы для решения вопросов соответствия с политиками внутри или за пределами Йельского университета.
  • Изменение приоритетов работы для удовлетворения потребностей бизнеса вызывает разные ожидания.
  • Стратегии трансформируются в ответ на неожиданные изменения, например, как мы работаем во время глобальной пандемии — как поддерживать, улучшать и/или контролировать рабочие нагрузки; как настроить рабочие пространства, чтобы приспособиться к изменениям в том, как выполняется работа.
  • Более широкое использование Zoom, Microsoft Teams и онлайн-обучения по сравнению с очным обучением — это новые тенденции, требующие изменения реакции.
  • Рабочие процессы, которые повышают эффективность и улучшают или поддерживают превосходное обслуживание клиентов, означают изменение способа работы.

Эффективные стратегии поддержки перемен:

  • Будьте готовы реагировать на новую информацию. Возможно, это не то, что вы ожидали, поэтому задавайте вопросы и проводите исследования.
  • В рамках изменений будьте открыты для рассмотрения новых ролей и обязанностей. Это может включать в себя сложные цели, которые вы ставите перед своим руководителем, что поначалу может быть сложным, но может увеличить или улучшить ваш набор навыков.
  • Стремление к личному развитию. Изучите возможности обучения Microsoft Office (Microsoft Essentials и Microsoft Desktop), публичных выступлений, навыков межличностного общения или поработайте с вашим руководителем, чтобы найти возможные возможности сменить коллег на их работе. Это показывает рекрутерам и менеджерам по найму, что вы готовы к изменениям и подходу к чему-то новому и необычному.
  • Определите, что находится под вашим контролем, а что нет. Бесполезно тратить энергию на то, что вы не можете контролировать, но вы можете проявлять инициативу в отношении того, что находится под вашим контролем или на что вы можете повлиять.
  • Присоединяйтесь к команде нового проекта. Это даст вам возможность работать с разными группами людей, у которых могут быть разные взгляды. Будьте отзывчивыми и активными, чтобы принять любые изменения, которые могут произойти во время этого нового проекта.
  • Предложите или внедрите улучшения в рабочий процесс. проявлять инициативу; показать, что вы можете адаптироваться к изменениям, которые произойдут в результате нового процесса.
  • Будьте в курсе того, что меняется в вашей отрасли или сфере деятельности. Будьте на шаг впереди.

Изменения — естественная часть жизни; поэтому адаптивность является важным навыком. Когда мы признаем, что ничто не остается неизменным навсегда, это дает нам возможность искать новые возможности для личного и профессионального роста. Борьба с переменами, которые вы действительно не можете контролировать, подобна попыткам удержать солнце от восхода или заката. Активное участие помогает вам принять изменения, понимая их, будучи восприимчивыми, открытыми и адаптируемыми.