Адаптация сотрудников: Адаптация персонала в организации, система, виды, цели и методы.

Содержание

Адаптация персонала [виды, методы, программа] CleverStaff

Изменения в штате компаний происходят регулярно. Кто-то увольняется, кто-то приходит на вакантное место. Однако новому специалисту может быть тяжело приспособиться к коллективу, который уже сформирован, а также привыкнуть к новым требованиям. Из-за этого на рабочих местах возникают конфликты, а продуктивность нового работника низка, пока он не освоился на новом месте. Чтобы таких проблем не возникало, проводится адаптация персонала. Поговорим более подробно о том, что это за процесс, как правильно его провести и что сделать, чтобы специалист быстро влился в трудовой коллектив.

Что такое адаптация персонала?

Адаптация персонала – это процесс ознакомления сотрудников с условиями и правилами работы в организации, а также помощь в интеграции работника в коллектив. Она необходима как для специалистов, которые только пришли работать в компанию, так и для сотрудников, которые были повышены в должности. При назначении на новую должность работнику необходимо привыкнуть к новой среде и требованиям, поэтому адаптация – важный процесс, который нельзя пускать на самотек.

Адаптация сотрудников позволяет добиться нескольких целей, в том числе:

  • Снижение издержек, необходимых для введения сотрудника в курс дела. С помощью адаптации работник быстрее понимает, что от него нужно и как выполнить поставленные задачи, поэтому скорее начнет эффективно работать;
  • Уменьшение неопределенности среди новичков. Люди, которые только заступили на должность, часто теряются в коллективе, не знают, к кому обратиться за помощью, и что делать в сложной ситуации. Адаптация позволит им быстрее понять все тонкости работы организации;
  • Снижение вероятности скорого увольнения. Нередко новички чувствуют себя ненужными на рабочем месте, поэтому вынуждены уволиться. Адаптация поможет им чувствовать себя важной частью коллектива;
  • Экономия времени каждого работника. Человек, который еще не вошел в курс дела, вынужден обращаться за помощью, тем самым отнимая время других людей. Грамотно проведенные мероприятия позволят сотруднику скорее понять все особенности работы и не отвлекать коллег.

Кроме того, адаптация новых сотрудников развивает у них положительное отношение к работе, и у специалистов появляется дополнительная мотивация выполнять поставленные задачи быстро и качественно.

Этапы адаптации персонала

Всего выделяют 4 основных этапа адаптации сотрудников. Рассмотрим каждый из них более подробно.

  1. Оценка подготовленности сотрудника. Фактически это предварительный этап адаптации персонала, который проводится сразу после приема на работу. Задача специалистов заключается в том чтобы выяснить, приходилось ли новому сотруднику трудиться в таких условиях, работал ли он по такой схеме организации труда, которая действует в компании. Обратите внимание, оценка подготовленности не имеет отношения к профессиональному опыту.
  2. Ориентация. Необходима, чтобы сотрудник понял порядок работы, структуру организации, внутренние правила, традиции, корпоративные ценности. Во время ориентации специалиста представляют коллективу. В некоторых компаниях принято проводить знакомство в неформальной обстановке. Этот этап в системе адаптации персонала нужно провести в первые 5-10 рабочих дней нового сотрудника.
  3. Действенная ориентация. Практическая часть программы адаптации персонала. Все знания, которые были даны работнику на прошлом этапе, необходимо применить на практике и оказать необходимую помощь. В данном случае нужно убедиться, что специалист все усвоил, принял правила компании, освоился в коллективе и т.д.
  4. Функционирование. Финальный этап, при котором сотрудник уже полностью погружается в работу и нуждается в минимальной помощи.

Предприятиям рекомендуется организовать специальный отдел, который будет заниматься управлением адаптацией персонала.

Виды адаптации персонала

Существует два основных вида адаптации персонала. В их число входят:

  1. Первичная. Предназначена для работников, которые не имеют опыта профессиональной деятельности и молодых выпускников ВУЗов;
  2. Вторичная. Необходима для специалистов в своей отрасли, которые были повышены в должности или пришли извне, но имеют опыт работы.

В каждом случае нужен свой план адаптации и конкретные мероприятия, которые помогут сотруднику скорее влиться в жизнь организации.

План и мотивация

Для того чтобы каждый новый сотрудник быстро вливался в коллектив и начинал эффективно работать, рекомендуется иметь общий план адаптации персонала. Эта работа требует комплексного подхода, одного или двух мероприятий будет недостаточно. Правильно организованный план позволяет развивать сразу два вида мотивации у сотрудников – экономическую и нематериальную.

С экономической мотивацией все очень просто. Правильно подобранные методы адаптации персонала помогают специалисту работать с большей производительностью. Это приводит к повышению заработной платы, получению различных материальных вознаграждений, премий, бонусов и т.д. У сотрудника растет благосостояние, а значит, появляется и желание работать с лучшей самоотдачей.

Однако, деньги – это не единственное, что мотивирует работников. Одной из целей адаптации персонала является и нематериальная мотивация. Многие специалисты приходят на работу не только чтобы получить деньги, но и чтобы расти, развиваться в профессиональном плане. Ценности сотрудников должны совпадать с корпоративными. В таком случае работа будет максимально эффективной. Работник должен активно участвовать в жизни компании. Рассмотрим несколько методов, которые помогут специалисту скорее адаптироваться и получить экономическую и личную мотивацию.

Методы адаптации

Существует множество методов адаптации, использование которых оправдано в различных сферах бизнеса и для кадров с разным уровнем профессиональных знаний. Предлагаем вашему вниманию 6 наиболее популярных и универсальных способов интеграции сотрудника в коллектив и работу предприятия.

Тренинги

Специалист может работать продуктивно только тогда, когда понимает все правила и особенности поставленных перед ним задач. Чтобы ускорить процесс, используются тренинги. Сотруднику наглядно объясняют, что от него требуется, как выполнить поставленную задачу, что делать при возникновении внештатной ситуации. При этом тренинги рекомендуется проводить не только в теоретической, но и в практической форме.

Контакт руководителя и новичка

Между новым работником и непосредственным руководителем нужно сразу установить контакт. Задача специалистов отдела адаптации заключается в том, чтобы проконтролировать, насколько успешно руководитель и сотрудник работают между собой. Если начальник не доносит до подчиненного нужную информацию, необходимо провести соответствующую работу. Также нужно следить за тем, чтобы новый специалист не стеснялся задавать вопросы и ответственно относился к поставленным задачам и замечаниям руководства.

Постепенное усложнение задач

Новичкам рекомендуется усложнять задачи постепенно. Начинать необходимо с простого, и контролировать, как работник справляется с заданиями. Дальше можно ставить более сложные задачи. Так сотрудник плавно вольется в рабочий процесс.

Общественные поручения

Новым специалистам можно доверить какие-либо общественные поручения, которые позволят им быстрее познакомиться с коллективом. Если адаптации в рабочем кругу не случится, сотрудник может оказаться “в стороне” от коллег, что приведет к серьезным проблемам.

Тимбилдинг

Еще один способ ускорить вливание новичка в коллектив. Пример адаптации персонала таким способом – выезд на природу или прохождение какого-либо квеста всем отделом. Тимбилдинг – это отличный вариант для совместного времяпровождения, который позволит сотруднику скорее освоиться в коллективе, и поднимет настроение всем работникам отдела.

Корпоративный PR

Как правило, компании уделяют внимание только внешнему PR. Однако крайне важно, чтобы все сотрудники понимали и разделяли ценности компании. В этом поможет программа корпоративного PR. Для новичков это особенно важно, поскольку в глазах нового специалиста организация должна предстать надежным работодателем, где важен каждый сотрудник.

Выводы

Адаптация новых работников на рабочем месте – это важный процесс. Без нее вы рискуете столкнуться с повышенной текучкой кадров и увольнениями сотрудников уже через 1-2 недели. Если провести все мероприятия правильно, специалисты скорее вольются в работу и будут трудиться с большей отдачей. Работники будут получать моральное и материальное удовольствие от работы в компании, работать на ее благо и развиваться вместе с предприятием. Если же адаптации на предприятии не уделяется необходимое внимание, компании будет гораздо сложнее получить уважение со стороны сотрудников. Они могут подумать, что их не ценят, и они никому не нужны. Поэтому не игнорируйте необходимость адаптации.

Адаптация персонала

4.4 (87.27%) 11 votes

Что такое процесс адаптации сотрудников (onboarding)? Определение, модели и передовые технологии

В сфере управления кадрами под адаптацией нового сотрудника понимается процесс его ознакомления с организацией. Адаптация начинается с момента приглашения сотрудника на работу и продолжается до момента, когда он становится эффективным членом организации.

Перевод изображения:

Что такое «адаптация»?
Знакомство нового сотрудника с:
  • Политикой организации
  • Должностными обязанностями
  • Корпоративной культурой.
Мы подробно рассмотрим, что такое адаптация персонала, какие действия включает в себя каждый этап этого процесса, почему это должно иметь значение для предприятий с человекоцентричным подходом, шаблоны для адаптации или чек-листы, которые вы можете использовать для достижения превосходных результатов по адаптации, а также автоматизацию и индивидуализацию, как лучшие практики для адаптации персонала.

Содержание

Что такое адаптация (onboarding)?

Адаптация сотрудников в широком смысле определяется как процесс ознакомления (нового) сотрудника с политикой организации, ролью сотрудника в организации и корпоративной культурой.  Она также включает в себя создание среды, в которой сотруднику будут обеспечены достаточно комфортные условия для свободного взаимодействия со своими коллегами и установления социальных отношений на рабочем месте.

В частности, это включает в себя заполнение сотрудником всех документов, предусмотренных трудовым законодательством, и обеспечение его всеми инструментами, необходимыми для качественного выполнения своей работы. Во время адаптации сотрудники узнают, чего ожидает от них организация с точки зрения навыков, стиля общения и отношения к работе.

Мы ознакомились с рядом научных работ и исследований по адаптации и ее эффективности. Выводы всех этих работ можно резюмировать в двух ключевых моментах:

  • Найм новых сотрудников не только занимает много времени, но и является дорогостоящим мероприятием.Удержание сотрудников зависит от того, как эти сотрудники, найденные с таким трудом, пройдут процесс адаптации. Если Вы не сможете обеспечить им оптимальную адаптацию, то можете потерять их, что приведет к еще одному дорогостоящему циклу найма
  • Успех адаптации сотрудников зависит от эффективности программы адаптации.  Чем быстрее сотрудники получат возможность выполнять свою работу, тем быстрее они станут ценными сотрудниками предприятия.

Адаптация - это не только задача HR. Это также ответственность непосредственного руководителя, который знакомит сотрудников с их ролью в компании, с ожиданиями в отношении их эффективности и культурой команды, частью которой они будут.

Кроме того, адаптация связана не только с новыми сотрудниками. Сотрудники переходят на новые должности, что известно как ротация – crossboarding (рассматривается далее в этой статье), и им также, аналогичным образом, необходимо пройти адаптацию. Несмотря на то, что они уже знакомы с корпоративной культурой, культура новой команды может быть несколько иной. Несмотря на то, что они могут знакомы с политикой компании, им все же может потребоваться наставник, который введет их в новую роль.

Давайте перейдем к тому, что же включает в себя процесс адаптации сотрудников.

Процесс адаптации сотрудников: как организовать процесс адаптации

Когда потенциальный сотрудник принимает предложение о работе, он становится частью организации.  Процесс адаптации включает следующие шаги:
Рис. 1. Для обеспечения адаптации сотрудников выполните следующие действия

Перевод изображения:

Как адаптировать новых сотрудников:
  • Проинформируйте о политике и преимуществах компании
  • Обеспечьте понимание сотрудником своей роли
  • Обучение
  • Познакомьте с корпоративной культурой
  • Помогите сформировать взаимодействие с коллегами

1. Проинформируйте о политике и преимуществах компании.

Предоставьте исчерпывающую информацию о политике компании и преимуществах для сотрудников в первый день работы в организации. Ознакомительное занятие или материалы должны включать в себя все: от положения по страхованию и налоговых обязательствах до политики компании в отношении отпусков, личностного многообразия и учёта индивидуальных особенностей.

На этом этапе также попросите сотрудника заполнить все учетные документы, которые формально подтверждают их статус как сотрудников организации.

В зависимости от страны, в которой вы находитесь, если цифровые подписи в учетных документах признаются на региональном или федеральном уровне, то вы можете использовать программное обеспечение по адаптации сотрудников, чтобы отправить им необходимую документацию  до их первого рабочего дня в компании. Это означает, что они могут выполнить все формальности заранее и с первого дня стать членом команды.

Использование цифровых подписей также полезно, если вам необходимо подключить удаленных сотрудников к работе в компании.

2. Обеспечьте понимание сотрудником своей роли

Что именно должен делать сотрудник в рамках своей работы? Чтобы помочь ему понять свою роль, важно провести анализ всех его повседневных задач.

Кто передает эту информацию? Здесь лучше подключиться непосредственному руководителю, так как он лучше всех может дать четкое представление о том, что включают в себя должностные обязанности сотрудника.

Эта информация должна быть предоставлена в течение первых 30 дней работы, по мере того, как новый сотрудник учится и постепенно берет на себя ответственность за выполнение должностных обязанностей. На этом этапе важно также познакомить сотрудника с теми, с кем он должен взаимодействует при выполнении своих обязанностей, с членами его команды, а также с членами других команд и с матрицей отчетности для такого сотрудничества.

С помощью автоматизированных решений, как, можно познакомить новых сотрудников с членами своей команды и вспомогательными командами задолго до того, как они присоединятся к организации. Эти программные решения для адаптации сотрудников позволяют каждому члену команды создать онлайн-профиль, через который новый сотрудник сможет узнать больше о членах своей команды. Точно так же новый сотрудник может создать свой собственный профиль и представиться членам своей команды задолго до того, как он приступит к работе в организации.

Даже в случае ротации кадров вы можете заранее поделиться профилями сотрудников новой команды.

В чем выгода? Уже с самого первого дня между новым сотрудником и его коллегами существует определенная степень близости и дружелюбия.

3. Обучение

Обучение является частью долгосрочного процесса адаптации и лучше всего, если оно проводится непосредственным руководителем. Даже самый опытный сотрудник должен пройти стажировку, чтобы понять, как работают процессы в его новой организации или новой команде.

Компании могут начать проводить такое обучение еще до того, как сотрудник приступит к работе в организации. Можно отправить базовые учебные материалы, а сотруднику можно предложить выполнить анализ его должностных задач с помощью программного обеспечения для адаптации сотрудников .

Программное обеспечение для адаптации сотрудников позволяет HR настраивать индивидуальные рабочие процессы для новых сотрудников, давая им представление о том, что их ждет, когда они придут в компанию.

Программное обеспечение для предварительной адаптации позволяет вам эффективно использовать время до выхода на работу.

Комплексные решения для найма, адаптации и управления данными сотрудников может помочь вам оптимизировать весь процесс адаптации.

4. Познакомьте с корпоративной культурой

Ассимиляция в корпоративной культуре - это непрерывный процесс. Тем не менее, менеджеры по персоналу и руководители подразделений должны дать сотруднику широкое представление о корпоративной культуре, когда он приходит на работу в компанию.

Как они могут это сделать? Один из способов - убедиться, что корпоративная культура отражена в видении и миссии компании.

Ваша организация ориентирована на процесс или на результат?

Насколько легко вашим сотрудникам подойти к вам и обсудить проблему, с которой они сталкиваются на работе?

Насколько открыты менеджеры для разговоров не по рабочим вопросам?

Определите, что понимается подкорпоративной культурой, а затем убедитесь, что эта культура доведена до сведения нового сотрудника.

Вы также можете сделать это с помощью своего программного обеспечения для адаптации, которое дает новым сотрудникам прямое представление о членах команды, репутации компании и, как следствие, представление о культуре вашей организации.

5. Помогите сформировать взаимодействие с коллегами.

Хотя это ответственность в этой сфере лежит не только на менеджере по персоналу / отделе кадров, их работа заключается и в том, чтобы способствовать общению сотрудников, даже если некоторые из них не очень открыты для интеграции. Это предполагает создание атмосферы, в которой поощряется дружба между коллегами.

Во многих организациях используется система «напарника / приятеля для новенького», когда назначают одного сотрудника для помощи новому работнику освоиться на рабочем месте, начиная с задач, связанных с работой, и до административных вопросов и всего, что находится между ними.

Однако опрос Hibob показал, что 49% опрошенных сотрудников предпочли бы подружиться со своими коллегами, а не ограничивать свое общение только своим «напарником».

Эта информация, однако, не должна сбрасывать со счетов ценность «напарничества» для нового сотрудника. Не всем комфортно подходить к новым коллегам и налаживать с ними отношения.

Если у новых сотрудников или членов команды возникают простые вопросы, например, как работать с принтером или где взять эргономичную подставку для ноутбука, то напарник может легко в этом помочь. А в эпоху искусственного интеллекта чат-боты (см. ниже) могут стать отличными наставниками для новых сотрудников.

Какова продолжительность адаптации сотрудников?

В нашем недавнем исследовании от Hibob мы обнаружили, что большинство новых сотрудников тратят от двух до пяти часов на ознакомление со своей новой должностью, - говорит Ронни Зехави, соучредитель и генеральный директор Hibob , в эксклюзивном чате с HR– консультантом.

Это количество времени, необходимое для того, чтобы сотрудник подписал свои трудовые документы, а также для общего представления остальной части команды.  Однако настоящая адаптация начинается уже после завершения этого процесса.

Программа адаптации может длиться 30 дней, 90 дней, 180 дней или даже 365 дней. Этот этап используется для выполнения всех задач, упомянутых в предыдущем разделе, в условиях постоянной поддержки.

В идеале адаптация начинается или должна начинаться, как только сотрудник ответит согласием на предложение о работе.

Пригласите новых сотрудников присоединиться к внутренним корпоративным платформам до начала их первой трудовой недели, чтобы они могли не только приступить к чтению правил внутреннего трудового распорядка, но и соотнести имена и лица сотрудников, узнать новости компании и вникнуть в социальную или культурную среду компании, как, например, клубы по интересам, которые помогают сотрудникам найти свою нишу, - рекомендует Зехави.

 Рис. 2. Идеальная продолжительность адаптации сотрудника

Перевод изображения:

Длительность адаптации нового сотрудника:
  • От одного дня до одной недели: убедиться в соответствии ознакомить сотрудника с функциональными обязанностями
  • От одной недели до трех месяцев: обучение сотрудника знакомство с коллегами
  • От трех до шести месяцев: оценить эффективность получить обратную связь для оценки степени вовлеченности
  • От шести месяцев до года: сотрудник должен полностью понимать свою роль сотрудник должен ассимилироваться в компании
Хотя в зависимости от компании длительность адаптации сотрудника может варьироваться, весь процесс можно разбить на следующие четыре этапа:
  1. От одного дня до одной недели: оценить соответствие, ознакомить сотрудника с функциональными обязанностями.

  2. От одной недели до трех месяцев: обучение сотрудника. Знакомство с коллегами, которые играют ключевую роль в его работе. Знакомство с корпоративной культурой.

  3. От трех месяцев до шести месяцев: оцените эффективность сотрудника и убедиться, что у него есть все необходимое для оптимального выполнения своей работы. Оцените вовлеченность сотрудника, используя обратную связь.

  4. От шести месяцев до года: сотрудник должен иметь полное представление о своей роли, рынке, компании и отрасли. Он должен ассимилироваться в компании и корпоративной культуре.

Шаблон процесса адаптации сотрудников

Чтобы гарантировать получение сотрудником значимого профессионального опыта, начиная с момента найма и адаптации, вы должны обеспечить превосходный опыт адаптации. Это можно сделать, составив адаптационный чек-лист, чтобы новый сотрудник получил всю информацию, необходимую для эффективно начала своей работы.

Ниже вы найдете примеры двух шаблонов адаптации: один для специалистов по персоналу, а другой - для непосредственных руководителей. Хотя процесс адаптации начинается с HR, но, как обсуждалось выше, продолжает его руководитель подразделения.
 Рис. 3. Следуйте этому шаблону по адаптации новых сотрудников и контактирующих с ним членов команды

Шаблон адаптации новых сотрудников для HR

Предварительная адаптация

1. Создать профиль сотрудника в программе по адаптации 
2. Убедиться, что предложение о работе было принято 
3. Проверить достоверность биографической информации 
4. Отправить сотруднику обучающие видео / литературу 
5. Согласовать с администрацией назначение рабочего места, печать визитных карточек, таблички с именем, передачу ключа доступа 
6. Согласовать с ИТ-специалистами назначение машины (компьютера / ноутбука), получение паролей, создание электронной почты / аккаунта, рабочего телефона, при необходимости

Адаптация. Первый день

7. Заполнить все необходимые формы и документы
8. Проинформировать обо всех льготах и инициировать процесс зачисления в штат
9. Проинформировать о корпоративной культуре, политике и практике
10. Проинформировать о политике использования технологий в компании
11. Представить руководителю и другим членам команды

Адаптация. Первая неделя

12. Ответить на все вопросы, которые могут быть у нового сотрудника 
13. Отслеживать состояние дел в течение первой рабочей недели сотрудника 
14. Поддерживать контакты с непосредственным руководителем по результатам первой рабочей недели сотрудника
15. Представить высшему руководству вместе с непосредственным руководителем нового сотрудник

 Рис 4. Шаблон процесса адаптации для руководителя. Для руководителя процесс адаптации нового сотрудника более длительный, чем для HR.

Шаблон адаптации новых сотрудников для руководителя

Предварительная адаптация

1. Подготовить график задач для нового сотрудника 
2. Назначить напарника, наставника для нового сотрудника 
3. Составить план обучения на период адаптации 
4. Отправить сотруднику обучающие видео / литературу 

Адаптация. Первый день

4. Продолжить введение в должность после первичного инструктажа у HR
5. Представить команде, напарнику, наставнику
6. Проинформировать об испытательном сроке
7. Убедиться, что сотрудником получено от IT и администрации все необходимое для работы: компьютер, рабочее место, табличка с именем, ключи доступа и т.д.

Адаптация. Первая неделя

8. Ответить на все вопросы, которые могут быть у нового сотрудника 
9. Отслеживать впечатления сотрудника в течение первой рабочей недели  
10. Поддерживать контакты с напарником и наставником нового сотрудника в течение первой рабочей недели
11. Информировать о проектах нового сотрудника
12. Познакомить с основными продуктами компании
13. Познакомить с клиентской базой компании
14. Познакомить с общей культурой компании

Адаптация. Первые 3 месяца

15. Оценить достижения и прогресс нового сотрудника 
16. Помочь новому сотруднику в решении проблем 
17. Сформировать материалы по первоначальному (срочному) обучению, подготовить последующий этап обучения
18. Повысить ответственность за качество выполнения
19. Отслеживать опыт нового сотрудника в первые 3 месяца работы, оценить его ассимиляцию в рабочий процесс
20. Определить краткосрочные и долгосрочные цели

Адаптация. Первые 6 месяцев

21. Проанализировать краткосрочные и долгосрочные цели 
22. Оценить необходимость последующего обучения 
23. Заполнить форму эффективности за 6 месяцев
24. Обеспечить ассимиляцию в рабочий процесс

Адаптация. Первый год

25. Проанализировать эффективность 
26. Проанализировать потребность в дополнительном обучении и, при необходимости, подготовить план обучения 
27. Пересмотреть краткосрочные и долгосрочные цели и обсудить его карьерные перспективы в организации





Чат-боты: новейшие герои в сфере адаптации сотрудников

Первоочередной задачей первого дня является ознакомление и оформления всех необходимых документов и информирование сотрудника о правилах, политике и предыстории компании в целом.
Нужно учитывать, что новый сотрудник обычно перегружен уже самим пребыванием на новом месте, и вряд ли он сможет понять всю информацию, которую Вы ему сообщаете.
Как мы рассмотрели выше, именно здесь дружелюбный чат-бот может быть наиболее эффективным. Это чат-бот, к которому Ваш сотрудник может обращаться и задавать вопросы, не стесняясь того, что забыл что-то или не обратил на что-то внимание во время инструктажа.
Вот некоторые из этих вопросов:
  • Сколько отгулов я могу взять?
  • Можно ли перенести отпуск на следующий год?
  • Как часто я могу приводить дочь на работу?
HR Chatbot может быть запрограммирован таким образом, чтобы ответить на все вопросы Ваших сотрудников, как только они у них возникли. Его можно запрограммировать также для перенаправления сотрудников для ответа по вопросам, на которые он не может ответить, к соответствующему специалисту: к вам, в отдел кадров.
Как это влияет на сотрудника? Чат-боты могут по-новому повлиять на опыт сотрудника, создав для него комфортную среду.
Что это значит для Вас? Это экономит время, которое вы тратите, отвечая на повторяющиеся вопросы. Вы можете поделиться всеми необходимыми документами и всеми ссылками на политику компании, но люди, принадлежащие к культуре Googling, не запоминают информацию, неактуальную для них на данный момент. Этого же они ожидают и на рабочем месте.
Если вы сможете оправдать это ожидание, то и у вас, и у вашего сотрудника будет более положительное впечатление от рабочего процесса.
Но это не все. Чат-боты с дружелюбным характером могут быть запрограммированы так, чтобы время от времени проводить опросы нового сотрудника.
  • Прошло три дня с тех пор, как Вы здесь. Как Вы себя чувствуете?
  • Я заметил, что вы все еще не создали свою учетную запись самообслуживания. Вы хотите, чтобы я сделал это для вас?
Такое общение помогает сотрудникам чувствовать заботу и вовлеченность в организацию. Это также может помочь им быстрее познакомиться с рабочим местом, что сделает их более эффективными в более короткие сроки.

Лучшие практики адаптации сотрудников

Многие сотрудники могут бросить работу буквально после принятия предложения. Вы не можете на это повлиять. Но вы можете повлиять на то, как чувствует себя сотрудник, какой опыт он получает, после его прихода в вашу организацию.

Мы наблюдаем, что в настоящее время меняются тенденции по адаптации сотрудников, так основой процесса адаптации становятся автоматизация и повышение квалификации, и все большее внимание уделяется опыту адаптации. Если раньше это было редкостью и встречалось лишь в некоторых компаниях, то теперь даже небольшие компании вынуждены обратить внимание на качество адаптации и позаботиться о том, чтобы удержать своих сотрудников.

В настоящее время эти тенденции становятся лучшими практиками адаптации. В то время как некоторые из лучших практик остаются актуальными в течение длительного времени, другие представляют собой тенденции, которые превращаются в передовые практики по мере того, как мы движемся к трудовым технологиям будущего.  Давайте взглянем.

Рис. 5. Лучшие практики, которые максимизируют опыт адаптации сотрудников

1. Убедитесь, что должность соответствует своему описанию и наоборот.

Часто сотрудникам обещают определенную роль, но при анализе должностных функций обнаруживается несоответствие ожиданиям работника. В упомянутом выше опросе Hibob более 25% сотрудников заявили, что им не предоставили достаточной информации по их работе до того, как они приняли предложение. С другой стороны, 40% заявили, что их работа была именно такой, как было описано в интервью.

Решение этой проблемы требует прозрачного процесса найма, а также прозрачного процесса собеседования. Привлечение кадров на основе такого описания должности, которое кандидаты хотят услышать, а не того, что на самом деле подразумевает под собой вакансия, может стать причиной ухода сотрудников.

Использование инструментов на базе искусственного интеллекта поможет Вам решить эту проблему.

2. Автоматизируйте и персонализируйте процесс адаптации.

В условиях, когда технологии меняют наш стиль работы, жизни и взаимодействия, ни у кого не хватает терпения заполнять кипы бумажных документов. Вместо этого подумайте об установке программного обеспечения для адаптации, которое будет содержать основную информацию для заполнения, а остальное будет поступать из других источников. Сконфигурируйте необходимые процессы одобрения в программе для адаптации таким образом, чтобы новый сотрудник был проинформирован о завершении формальностей.

Проводите замеры и анализ эффективности процесса при помощи настраиваемых уведомлений, панелей управления и отчетов. Чтобы достичь нужных результатов, HR должен с самого начала задать верные значения. Вы можете упростить весь процесс, от проверки документов до проверки биографических данных, от распределения проектов до обмена информацией.

Большая часть программного обеспечения поставляется с системой автоматических напоминаний, которые позволяют отказаться от трудоемкого контроля задач и сосредоточиться на стратегической части адаптации.  Правильная адаптация - обязательное условие для успешного взаимодействия с пользователем.

Автоматизированная система адаптации сотрудников поможет сократить часы административной работы в течение первой недели. Это позволит новым членам команды не только сразу же включиться в работу, но и также даст им ощущение сопричастности и возможность узнать больше о компании, отделе и членах команды до первого рабочего дня.

Программное обеспечение для адаптации также можно использовать, чтобы помочь существующим сотрудникам узнать больше о новых членах команды. Представьте себе нового сотрудника, который в первый рабочий день находит на своем столе чашку кофе любимого сорта из любимой кофейни. Такой индивидуальный подход, состоящий из небольших, но значимых жестов, может повлиять на отношение сотрудника к компании в долгосрочной перспективе.

Вы даже можете подумать об использовании с видео в процессе адаптации, чтобы новые сотрудники смогли приступить к своей работе как можно быстрее и комфортнее.

3. Составьте полный график адаптации и придерживайтесь его.

Если вы хотите сделать процесс адаптации более грамотным и свободным от стресса ,воспользуйтесь передовым опытом, используя предложенный выше шаблон для адаптации, для того, чтобы выполнить все, запланированное на первую неделю / первый рабочий день сотрудника. Поделитесь этой таблицей с новым сотрудником, чтобы он знал, чего ожидать.

4. Обсудите все, что нужно, и пропустите то, что не важно

В зависимости от того, что выбирает сотрудник (виды вознаграждения, льготы, условия работы и т. д.), важно разграничить важное и неважное в рамках программы адаптации. Это будет зависеть от должности и функций, от видения непосредственного руководителя.

Например, знание корпоративной культуры должно быть обязательным для каждого сотрудника, а система страхования может таковой не являться, если сотрудник ее не выбрал.

5. Предоставьте полную информацию о политике компании.

Одна из причин, по которой сотрудников бывает трудно удержать, заключается в том, что они до приема на работу не получили достаточно информации о политике компании. Сюрпризы в виде сокращения заработной платы за уход за полчаса до окончания рабочего дня или отсутствие четкой информации по отпускам могут отпугнуть их. В результате, сотрудники покидают организацию практически сразу же, как только приступили к работе в ней.

Правильно оформленный справочник для сотрудников , который они получают на начальной стадии, - отличный способ убедиться, что у них есть вся необходимая информация до начала работы на новом месте.

Этот справочник можно отправить через Вашу платформу для адаптации или даже через корпоративную сеть. Отличная идея – научить Вашего чат-бота отвечать и на такие запросы, потому что не каждый сотрудник в состоянии запомнить все нормы, изложенные в руководстве.

6. Предоставьте ему все, необходимое для работы.

Это подразумевает подготовку рабочего места для сотрудника, изготовление карты доступа, пропуска и помощь в настройке ИТ-оборудования. Кроме того, убедитесь, что все учетные записи для связи и самообслуживания сотрудника созданы до того, как он выйдет на работу.

7. Проведите встречу и поприветствуйте

Важно, чтобы новый сотрудник чувствовал себя желанным участником данного нового коллектива. Убедитесь, что у вас подготовлен список сотрудников, с которыми ему необходимо встретиться в первые несколько дней, и выделите время, чтобы эти встречи состоялись.

Для некоторых должностей необходимо организовать встречу с руководством. Тот факт, что руководители высшего звена уделяют время тому, чтобы познакомиться с ними, заставляет людей почувствовать свою значимость.

В случае территориальной удаленности это прекрасно можно организовать при помощи видеосвязи с генеральным директором. Другие небольшие аспекты, о которых следует помнить, - это приглашение на обед новых сотрудников или членов команды и информирование их об общих правилах компании, чтобы оказать теплый прием сотруднику, чтобы он чувствовал себя достаточно комфортно для интеграции с самого первого дня.

8. Избегайте изоляции в процессе адаптации.

Еще один важный момент, о котором упоминает Зехави, заключается в том, что новые сотрудники обычно сообщают о негативном опыте адаптации, когда их обособляют в качестве нового сотрудника, а не принимают в работу группы, поскольку это может создать дополнительный стресс.

Быть новым лицом в организации утомительно. Но позитивная корпоративная культура и напарник могут это изменить. Поддержка, предлагаемая назначенным наставником / коллегой, поможет облегчить стресс от пребывания в новой среде. И, как уже было упомянуто выше, поддержка чат-ботов может существенно повлиять на процесс адаптации сотрудника.

9. Измеряйте показатели адаптации

Интеллектуальная система адаптации обычно генерирует множество показателей адаптации, которые помогают отслеживать эффективность и результативность процесса. Некоторые из ключевых показателей, которые необходимо отслеживать, - это затраты, степень вовлеченности, затраты на обучение и результативность новых сотрудников, эффективность управления человеческими ресурсами и их удержания.

Некоторые службы персонала идут на шаг впереди, чтобы рассчитать общую рентабельность инвестиций в адаптацию, увязав ее с производительностью, затратами на развитие, статистикой увольнений и программой по повышению квалификации.

Все вместе поможет вам обеспечить эффективность процесса адаптации, так что вы сможете привлечь к себе больше перспективных кадров на достаточно узком рынке труда.

Помимо адаптации (онбординга): ротация (кроссбординг) и обратная связь после увольнения сотрудника(офбординг)

Как упоминалось ранее, ротация кадров (кроссбординг) предполагает использование существующих сотрудников для выполнения новой роли в компании вместо найма внешних кадров. Путем обучения, повышения квалификации или переподготовки сотрудника организация дает ему возможность взять на себя новую роль. Такой сотрудник также должен пройти процесс адаптации, получить информацию о своей новой структуре отчетности, о новых навыках, необходимых для новой должности, и новых ключевых показателях эффективности. Управление процессом ротации персонала также относится к зоне ответственности HR.

Кроссбординг

Помимо применения упомянутых выше передовых практик, существует три способа эффективного кроссбординга (ротации):

1. Определите недостатки в расходах и исправьте их с помощью подходящих специалистов.

Умные менеджеры по персоналу всегда контролируют расходы на подбор персонала и изыскивают альтернативный механизм замещение вакансий, когда работающего сотрудника с нужными способностями и навыками переводят на новую,перспективную должность. Таким образом, при минимальных вложениях возможности сотрудника расширяются, создавая у него чувство принадлежности и соучастия.

2. Четко изложите свои ожидания

Часто сотрудник может чувствовать себя не в своей тарелке от смены роли. Важно дать ему понять, что это не шаг вниз, а способ приобрести новые навыки. Это жизненно важно для того, чтобы он на самом деле вкладывался в расширенную роль и действительно оправдал ожидания.

3. Используйте свою социальную сеть.

Хорошие менеджеры по персоналу всегда держат руку на пульсе. Они улавливают текущие тенденции, собирают данные о разочарованиях на работе и быстро переводят хороших сотрудников на новые должности, прежде чем те начнут смотреть за пределы компании. В основе всех инструментов HR-команды лежит выстраивание взаимоотношений.

Offboarding (Обратная связь после увольнения)

Иногда при увольнении сотрудников администрация ведет себя несколько холодно. Это может вызвать у сотрудников чувство разочарования и негодования и закрыть возможности для их повторного приема на работу в будущем. Вот три способа избежать этого:

1. Создайте впечатление

Независимо от причин увольнения, важно сказать «до свидания» с теплотой и приветливостью, которая не испортит первых впечатлений от  приема на работу (адаптации). Отметьте достижения сотрудника, организуйте прощание и положительно расскажите о нем.  Когда-нибудь это может оказаться полезным.

2. Получите обратную связь

Постарайтесь понять, что привело к увольнению сотрудника. У него возникла проблема по работе,  которую не удалось решить? Были ли проблемы с ассимиляцией в корпоративной культуре? Тщательный процесс оформления документов при увольнению не менее важен, чем при адаптации, и поможет предотвратить будущие проблемы текучки кадров.

3. Обеспечьте соблюдение требований

Очень важно обеспечить соблюдение всех протоколов безопасности и нормативных требований, даже если сотрудники покидают компанию через месяцы (или годы) после вступления в должность. Подробный шаблон управления увольнением, график и чек-лист сделают этот процесс надежным и безошибочным.

Опыт адаптации, вовлеченность и удержание сотрудников тесно связаны

Зехави отмечает: «Наши данные показывают, что новые сотрудники больше боятся адаптироваться к административной политике и самой администрации, чем изучить новый протокол или заполнить документы.  Если вы обнаружите, что ваш офис подобен клике, то Ваши новые сотрудники это заметят. Офисная среда, в которой отсутствует чувство инклюзивности и общности, может быть чрезвычайно отталкивающей и пугающей для сотрудников, которые только начинают работу в организации.

Так может ли HR это изменить? «Не в одиночку», - говорит Зехави. В обычных офисных условиях HR-команды не работают так тесно с сотрудниками, как руководители подразделений, поэтому для HR может быть сложно что-то изменить. Крайне важно включать тренинги по культуре общения для руководителей, чтобы они могли создать максимально благоприятную рабочую атмосферу для новых членов команды.

В силу своей структурированности программы адаптации новых сотрудников с большой долей вероятности будут способствовать успеху. Они помогают сотрудникам познакомиться с организацией, ее людьми и культурой через ряд запланированных последовательных задач.

Хотя сотрудникам может быть сложно запомнить все сразу, это намного лучше, чем подход «утонуть или выплыть», когда они самостоятельно должны выяснить, как лучше всего выполнить ту или иную задачу на рабочем месте.

Вы не можете предвидеть или избежать некоторых случаев текучки кадров, но текучку, возникающую из-за плохо организованной адаптации, можно контролировать. Нет необходимости говорить, что это достигается за счет обеспечения положительного опыта адаптации сотрудников с первого дня. Точно так же, как первое впечатление имеет значение при знакомстве с обычными людьми, оно важно и когда сотрудники впервые взаимодействуют с организацией в качестве ее членов.

Независимо от того, набираете ли вы сотрудников индивидуально или в группах, важно обеспечить для них единообразие. Этого можно достичь в определенной степени, если вы автоматизируете ключевые задачи и предоставите цифровой опыт адаптации сотрудников, например, заранее предоставив сотрудникам документы о соответствии, структурировав их задачи за них и дав им представление о командах, частью которых они будут.

Кроме того, проводите регулярные ознакомительные опросы в первые 15, 30, 60 и 90 дней.  Это служит двум целям. Во-первых, это поможет вам создать последовательную программу адаптации для всех новых сотрудников. Во-вторых, это поможет вам узнать, как поживают ваши новые сотрудники, нужна ли им помощь, или у них есть какие-то особые пожелания для вас. Эти опросы можно проводить через чат-бота, чтобы сотрудники могли пройти их в удобное для них время.

Меняющееся лицо адаптации сотрудников

По мере развития рынка труда, адаптация начинает включать в себя нечто большее, чем просто соблюдение требований и интеграцию в культуру работы. В эксклюзивной беседе с HR-консультантом Роберт Дворак - генеральный директор SilkRoadTechnology, провайдер решений по стратегической адаптации и управлению кадровыми ресурсами, сказал, что адаптация предназначена не только для новых сотрудников. Это распространяется на весь трудовой коллектив.

Подчеркивая важность непрерывного обучения, он сообщил, что руководители отделов кадров должны готовить весь свой персонал, а не только новых сотрудников с необходимыми навыками, и постоянно подготавливать их к новым ролям, имеющим ценность и актуальность для бизнеса.  Эти новые навыки включают критическое мышление, активное обучение и гибкое мышление, позволяющее добиться устойчивого соответствия своей организации и своей карьере

Поскольку очень важно, чтобы ваши сотрудники были довольны культурой, в которую они входят, необходимо постоянно вовлекать их в процесс адаптации, чтобы помочь им сохранять значимость в своей работе. Позитивный опыт адаптации с использованием современных технологий приведет к высокой вовлеченности, производительности и продуктивности намного быстрее.

Оригинал статьи: ссылка на источник

10 рекомендаций в адаптации персонала

Адаптация – приспособление потребностей и ценностей работника к требованиям, предъявляемым к нему компанией в соответствии с ее стратегическими целями, а также процесс приспособления сотрудника к социальной среде компании.
Отсутствие плана адаптации нового сотрудника сводит на нет все предпринятые ранее меры по подбору. Порядка 80% людей, уволившихся в первые 6-12 месяцев работы, принимают решение об уходе в первые 2 недели работы.
Причины ухода:
  1. Несовпадение реальности с ожиданиями кандидата. То, что кандидату рассказывали на собеседовании, не совпадает с действительностью.
  2. Информационный вакуум, в который попадает сотрудник. Это отсутствие систематизированных данных или, наоборот, слишком большое количество информации, в которой сотрудник теряется.
  3. Сложность интеграции в новую компанию, когда кандидату не оказывается должного внимания.
  4. Адаптации уделяется время по остаточному принципу.
Для того чтобы новый сотрудник максимально эффективно вошел в должность, каждому руководителю и HR-специалисту необходимо знать основные рекомендации по процессу адаптации.

Рекомендация № 1.

Учитывать, что в период испытательного срока сотрудник тоже оценивает работодателя.
На практике адаптация – это всегда обоюдный процесс: не только работодатель смотрит, устраивает ли его новый сотрудник, но и сотрудник оценивает руководителя и принимает решение о своей дальнейшей работе в организации. При наличии неправильного взгляда на адаптацию у ответственных лиц в компании-работодателя все мероприятия в этой части проводятся "для галочки". Это в корне неверно. Работодатель должен грамотно проработать адаптационный план нового сотрудника, четко обозначить сроки, задачи, промежуточные контрольные пункты, максимально доступно обозначить новичку его функцию.

Рекомендация № 2.
Обсуждать с новым сотрудником на собеседовании все «подводные камни».
Часто можно наблюдать такую практику: когда новый сотрудник выходит на работу, на него «навешивают» функционал сразу по двум должностям. Особенно часто это наблюдается в малом бизнесе в силу дефицита кадров и отсутствия системы подбора кандидатов. Это приводит к разочарованию нового сотрудника, несоответствию его ожиданий реальности, и как следствие, уходу из компании в период испытательного срока.
Решение: обсуждение с кандидатом на этапе собеседования всего функционала и обязанностей.

Рекомендация № 3.
Понимать цели адаптации.
Цель адаптации – снижение издержек организации.
Факторы, за счет которых происходит снижение издержек организации:
1. Быстрое вхождение в должность. Это значит, что новый сотрудник скорее выходит на тот уровень производительности, который от него требуется.
2. Снижение количества ошибок за счёт эффективного обучения нового сотрудника.
3. Снижение уровня текучки кадров – как следствие реализации методов адаптации.

Рекомендация № 4.
Понимать выгоды от адаптации.
Наличие плана адаптации несет выгоды как для компании, так и для сотрудника.
Выгоды для сотрудника:
1. Получение полного объёма актуальной информации. Сотруднику не приходится бегать по офису в ее поисках, отвлекая коллег от работы.
2. Снижение уровня стресса. По данным психологов, по уровню стресса смена работы стоит на третьем месте (после смерти близкого человека и развода). Задача – поддержать человека в этот период.
3. Повышение удовлетворения от работы.
4. Освоение норм корпоративной культуры и правил поведения.
5. Получение обратной связи от наставника или руководителя, то есть понимание своей «зоны роста».
6. Профессиональное развитие.
Выгоды для компании:
1. Снижение издержек.
2. Снижение текучести кадров, и, как следствие, формирование благоприятного HR-бренда.
3. Появляется механизм оценки работы сотрудника по итогам первых месяцев его работы.
4. Выявление недостатков в подборе. Чаще увольняются те кандидаты, кто не качественно прошел все этапы отбора. Понимаем ошибки подбора.
5. Планирование карьеры сотрудника.
6. Повышение лояльности сотрудника к компании.
7. Формирование кадрового резерва руководителей (наставники).

«Преимущества системы адаптации»
Для сотрудника:
- налаживание отношений в коллективе;
- быстрое вливание в рабочий процесс, приобретение новых навыков и знаний;
- снижение тревожности и неуверенности, вызываемых перед нареканиями со стороны руководства, которые связаны с неумением выполнять поставленные задачи так же быстро, как и другие сотрудники;
- сопоставление ожидаемых условий работы сотрудника с его реальной деятельностью;
- снижение страха сотрудника быть уволенным во время испытательного срока.
Для компании:
- повышение эффективности работы сотрудника, ускорение процесса выхода работника на требуемый уровень производительности;
- налаживание или поддержание положительных отношений в коллективе;
- предотвращение серьёзных ошибок, которые могли бы совершить новые сотрудники;
- сокращение временных затрат опытных работников на оказание помощи новому сотруднику в процессе выполнения им должностных обязанностей;
- минимизация «текучести» кадров.

Рекомендация № 5.
Понимать из чего состоит система адаптации.
В ключевые элементы система адаптации должны входить:

  1. Welcome-тренинг! – первоначальное ознакомление сотрудника с общими сведениями о компании, с её историей, продуктами, услугами, структурой и культурой.
  2. Программа адаптации: регламентирует мероприятия и сроки обучения сотрудника, программа отвечает за то, каким навыкам и в какой последовательности обучается работник, какие обязанности начинает выполнять в первую очередь, а также помогает адаптироваться сотруднику в коллективе.
  3. Система наставничества – привлечение опытного работника в помощь новому сотруднику.
  4. Система аттестации по итогам адаптационных мероприятий – это четкий порядок оценки нового сотрудника, понятный как руководству, так и сотруднику.

Рекомендация № 6.
Использовать современные методы адаптации.
Современные методы адаптации включают:
  1. Тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.).
  2. Беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).
  3. Специальная программа (деловые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).
  4. Экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
  5. BuddyProgram – программа, в которой за новым сотрудником закрепляется «buddy» (от англ. – друг, приятель, товарищ). Buddy - это тот, кто помогает решать все неформальные вопросы, знакомит новичка с корпоративной культурой, рассказывает, где можно пообедать, как заказать пропуск, кто может подсказать, где найти того, кто нужен новичку.

Рекомендация № 7.
Понимать, что за процесс адаптации отвечает не только служба персонала или руководитель нового сотрудника.
Часто в компаниях считают, что за процесс адаптации должен отвечать или HR-специалист, или непосредственный руководитель. Это неверный подход. Нужно подходить более комплексно: в процессе адаптации должны принимать участие служба персонала, линейный руководитель, наставник.
Зоны ответственности распределяются в следующем порядке:
  • HR-специалист выступает как эксперт и методист. Его задача – презентовать и описать процесс, порекомендовать форму;
  • Линейный руководитель определяет должностные обязанности нового сотрудника, определяет его наставника, составляет перечень заданий и знакомит с адаптационным листом, отслеживает промежуточные результаты, выполнение заданий, принимает решение о прохождении испытательного срока;
  • Наставник отвечает за подготовку рабочего места, поздравляет с началом работы в компании, знакомит с коллективом, функциями подразделений, обучает в процессе работы, предоставляет обратную связь.
Часто все эти функции передают линейному руководителю, у которого и без этого много обязанностей. Как результат, получаем формальную адаптацию, «для галочки».

Рекомендация № 8.
Учитывать этап развития компании при адаптации.
Какая же нужна адаптация на различных этапах развития компании?

  1. На этапе открытия компания (startup) нужна минимальная адаптация. Все сотрудники, как правило, находятся в одном помещении. Вся информация «на расстоянии вытянутой руки».
  2. Становление и развитие: по мере расширения компании, появления отделов и увеличения количества работников необходимо обезопасить организацию на случай увольнения ключевого сотрудника. Есть риск потери ценного знания или методологии, и этого нельзя допустить. Со временем в коллективе появляются неформальные группы (по интересам, по возрасту, новые и старые сотрудники и т.д.) В этот момент важно не «размыть» корпоративную культуру компании на маленькие «субкультуры». На этапе интенсивного роста уже необходимо создавать «книгу нового сотрудника» (вводный курс). Кому об этом думать, если в компании нет HR или отдела кадров? Прежде всего, об этом нужно подумать руководителю отдела, в который приходят сотрудники.
  3. На этапе стабилизации: уже многие процессы отлажены, и новые сотрудники приходят, а старые уходят. На этом этапе нужно пересмотреть, что было создано на этапе роста, «книга сотрудника» может быть переработана. Надо проверить, а пользуются ли новые сотрудники этими инструментами, может, это все уже давно устарело.
  4. На этапе спада: многие инструменты устаревают и требуется оптимизация организационной структуры компании. Руководству приходиться «избавляться» от неэффективных сотрудников. Лучше договориться с работниками об увольнении по соглашению сторон. Это позволит расстаться даже с теми, кого запрещено увольнять по инициативе работодателя. Мотивировать сотрудников уйти из компании без долгих процедур позволит программа добровольного увольнения (аутплейсмент).

Рекомендация № 9.
Составить четкие критерии оценки результата прохождения адаптации (KPI).
Часто в системе адаптации новых сотрудников отсутствуют четкие критерии оценки результатов (ключевых показателей эффективности) успешности прохождения испытательного срока. У новичков нет понимания, как руководители будут их оценивать.
Допустим, менеджеры по продажам вашего отдела знают, что они должны совершать X звонков в день. Но знают ли они, почему? Ведь есть же какие-то причины, почему норма – именно столько. Понимание того, что эти цифры взяты не «с потолка», поможет сотрудникам осознать, как их работа влияет на общую картину.
Будут ли результаты сотрудника, работающего два месяца, отличаться от результатов его коллеги с 10-летним опытом? Естественно. Сообщите новичкам, какого результата вы ждете от их первых нескольких месяцев работы, и поясните, что на этом этапе их главная задача - учиться, а не начать делать все и сразу. Четко сформулированные реалистичные ожидания снизят тревогу, поспособствуют открытому диалогу и позволят новичкам не опасаться осуждения, если они вдруг попросят о помощи.

Рекомендация № 10.
Брать обратную связь от уходящих сотрудников.
Рекомендуется внедрить в компании получение обратной связи от уходящего сотрудника с помощью анкетирования. По итогам заполненной анкеты также необходимо провести «выходное интервью» и получить информацию, чтобы выявлять неподходящих сотрудников на входе в компанию или выявить системную проблему в компании.
В итоге правильно подготовленная система адаптации персонала, с применением современных инструментов и методов, будет способствовать эффективному развитию Вашего бизнеса. А использование всех рекомендаций из статьи выведет компанию на новый уровень качества персонала.
Желаю вам избежать ошибок и развить лучшие таланты для вашей компании!

Вадим Морозов
Директор Кадрового агентства HR CONSULT

Адаптация новых сотрудников: пошаговая инструкция

Часто новый сотрудник долго погружается в процессы компании, снижая эффективность всей команды. Существенное влияние на скорость погружения оказывает процедура ввода в должность. Или процесс адаптации сотрудника. В статье обсудим как правильно его организовывать.

Переход на новое место работы обычно сопровождается стрессом не только для молодых, но и для опытных специалистов. Не просто включиться в работу, когда у принятого сотрудника мало информации о компании, продукте и своих обязанностях. Поэтому сначала человек проходит адаптацию.

Что такое адаптация

Термин “адаптация” переводится с латинского как “приспособление”. Человеческий организм имеет удивительную способность приспосабливаться к условиям внутренней и внешней среды обитания. К примеру, человек повреждает зрительный аппарат и теряет зрение. Организм получает меньше информации из внешней среды. Чтобы восполнить недостающие данные, организм адаптируется и берет больше информации от других органов чувств. Поэтому у слепых людей лучше развит слух, чем у человека с хорошим зрением. Это пример адаптации к условиям внутренней среды.

Аналогичным образом человеческий организм приспосабливается и к внешней среде. Она более изменчивая чем внутренняя. Если человек переехал с южного региона в северный, сначала он будет тяжело переносить сильные морозы. Но со временем он приспособится и будет чувствовать себя комфортно. В результате адаптации изменяется привычное поведение человека и начинают иначе работать функции его организма. Скорость адаптации индивидуальна для каждого человека. Кто-то перестраивается моментально и с легкостью, а другим может потребоваться больше времени и усилий.

Когда говорят про адаптацию или ориентацию сотрудника в компании, имеют в виду приспособление человека к новым условиям труда. Это процедура, которая помогает ему приспособиться к новой реальности — правилам организации, внутренней экосистеме, взаимодействию с другими участниками.

Зачем нужна адаптация сотрудников

Представьте что организация — это скоростной поезд, который движется со скоростью 200 км/ч. Энергичная команда, которая быстро движется к своим целям. Чтобы поезд поддерживал такую скорость длительное время, все его детали должны работать слаженно. А в случае с компанией, должны слаженно взаимодействовать все ее сотрудники и внутренние процессы. Когда в компанию после отбора приходит новый сотрудник, возникает ситуация, когда нужно не замедляя поезд вставить в середину состава новый вагон или же заменить выбывший вагон на новый.

Как поменять вагон на полном ходу поезда и не растерять накопленную скорость бизнеса? Поможет технология корпоративной адаптации.

Адаптацию называют ключевым HR-процессом компании. Благодаря мероприятиям по адаптации в компании происходит 5 заметных изменений:

Первый позитивный опыт в компании

Во время адаптации важно усилить внутреннюю мотивацию сотрудника производить продукт и работать именно в этой компании. Когда внутренние стимулы сотрудника совпадают с целями бизнеса, он самостоятельно находит в себе энергию и ресурсы для работы.  Формируется лояльность сотрудника к компании.

Сокращение увольнений на испытательном сроке

Когда человек меняет работу, во внешней среде происходит слишком много изменений. Среда становится другой, а значит какое-то время человек будет находиться в состоянии страха и тревоги, пока не привыкнет к новому окружению. Если на данном уровне не поддержать нового работника, его можно потерять.

Не случайно 80% увольнений происходят в первые две недели работы. Человек сталкивается с тем, что ожидания не соответствуют реальности. Такое случается, если сотруднику не передать нужные знания о новой среде обитания.  Узнайте, какие есть еще причины увольнений сотрудников.

Фокусировка внимания команды

Сотрудникам передаются цель, стратегия и ценности компании. Если коллектив большой и некоторые отделы между собой не взаимодействуют, важно задать всем одинаковое направление приложения усилий. Чтобы все одинаково понимали, куда идет компания и разделяли ее принципы.

Рост эффективности труда

Профессиональная и организационная адаптация быстро включает сотрудника в работу, при этом не отнимает много времени у руководителей. В результате сотрудник быстрее начинает производить качественный продукт и приносить пользу бизнесу.

Формирование новой системы управления

В процессе выстраивания методики адаптации руководители получают полезные современные знания и инструменты для работы с новыми сотрудниками.

Результатом успешной адаптации становится сотрудник, который комфортно чувствует себя в новой среде. И компания, которая получает нужный продукт от сотрудника в короткий срок. Обсудим, как составить адаптационное обучение, чтобы сотрудник закрепился в трудовом коллективе и начал помогать компании двигаться к поставленным целям.

Этапы адаптации сотрудника

Обычно построение процесса адаптации входит в должностные обязанности HR-менеджера или другого сотрудника, ответственного за подбор и найм персонала.

Когда сотрудник приходит в новую компанию, он проходит различные этапы погружения в работу и в культуру компании. Первый этап — это социально-психологическая адаптация. Она начинается знакомством с командой и руководителем. Руководство сообщает всем сотрудникам, что пришел новичок. Задача коллектива — тепло поприветствовать человека. Не менее важный этап — общение с руководителем. Обычно это личная встреча или звонок по видеосвязи, если работа дистанционная. Руководитель знакомит сотрудника с основной информацией о компании, фиксирует цели и задачи на адаптационный период. Сотрудник должен четко понимать, как будет проходить адаптация, из каких элементов она состоит и сколько будет длиться.

За сотрудником закрепляется наставник или куратор, который каждый день поддерживает связь с новичком и ведет его по пути адаптации. В небольших компаниях в лице куратора может быть и сам руководитель. Важно делать частые касания с сотрудником, чтобы он чувствовал поддержку и получал качественную обратную связь в обучении. В качестве помощника можно использовать платформу для обучения Unicraft. Но не перекладывайте на платформу все общение с сотрудником. Новичку важно живое общение с наставником, особенно на удаленной работе. Первое время лучше вести сотрудника “за руку”. Это влияет на его адаптацию.

В первый рабочий день сотрудник выходит на свое место и проходит базовое обучение. Обсудим, какую информацию включить в курс для стажера.

Как составить вводный курс для адаптации

Компания нанимает сотрудника для того чтобы он производил продукт. Пока сотрудник обучается и не производит продукт, компания неэффективно расходует средства. Следовательно, цель вводного курса — как можно быстрее поставить сотрудника на пост и научить его выполнять работу, чтобы он начал приносить пользу.

С одной стороны нам хочется, чтобы сотрудник производил продукт качественно. С другой — чтобы сотрудник быстро начал работать. У этого противоречия есть решение. Сформируйте короткий базовый блок, в котором будет только самая необходимая информация. После изучения которой сотрудник сможет приступить к работе. Пусть эта работа будет простой, но человек уже сможет приносить пользу — высвобождать чье-то время или закрывать какую-то малую потребность. При этом он будет продолжать учиться и набираться опыта. В некоторых компаниях полноценная адаптация может занимать до года. При этом вводный курс не должен превышать нескольких дней.

Составляя адаптационное обучение, рекомендуем разбить информацию на три основных блока — компания, бизнес-процессы и технология работы на конкретной должности. Если изложить информацию в предложенном порядке, сотруднику будет просто структурировать и усвоить информацию. Обсудим, какие знания важно передать в каждом блоке.

О компании

Во введении важно ответить на стратегические вопросы о компании. Как, куда и зачем идет компания? Какие планы у компании, стратегия, миссия, цели? Как мои цели и планы соотносятся с целями компании?

Рынок. Расскажите, что представляет собой рынок, на котором работает компания. Какую функцию компания выполняет на рынке.

Цель/миссия. Опишите, какая идея лежит в основе компании. К какой глобальной цели вы стремитесь. Сотрудник должен присоединиться к этой цели и тогда она придаст смысл его деятельности. Возрастет его мотивация работать в компании. 

Продукт или услуги. Расскажите, какие продукты и услуги организация предоставляет клиентам. Какую ценность получает клиент и какие преимущества продукта побуждают его идти именно к вам, а не к конкурентам. 

История. Поделитесь историей как появилась и развивалась ваша компания. Расскажите про основные достижения, покажите что компания представляет из себя сейчас. 

Идеальная картина будущего/видение. Сотрудники должны понимать, куда и как планирует прийти компания в ближайшее время. Перед глазами должна появиться четкая картина с конкретными показателями. 

Ценности и принципы. Компания идет к своим целям, опираясь на базовые правила. В рамках этих правил работники должны существовать и взаимодействовать между собой. Расскажите, какой подход к работе демонстрируют сотрудники вашей компании. Приведите примеры. Убедитесь, разделяет ли человек с вами данные ценности. 

Бизнес-процессы компании

Когда сотрудник познакомился с идеологией компании, важно рассказать ему как работает и взаимодействует бизнес изнутри. Какая структура компании? Кто за что отвечает и к кому по какому вопросу идти? Какие тут правила работы, инструменты, процессы, регламенты? Какой продукт производит каждое подразделение? 

Структура компании. Расскажите, из каких подразделений состоит ваша компания. Какой ценный конечный продукт производит каждый отдел. Как работает весь бизнес в целом.

Бизнес-процессы. Опишите, в какой последовательности осуществляются основные потоки производства в компании. Какие отделы участвуют в этих процессах.

Коммуникации. Расскажите, как взаимодействуют разные отделы и сотрудники между собой. Какие правила существуют для общения работников с коллегами и с руководством. Какие каналы коммуникации используют сотрудники для передачи информации. 

У человека должно появиться понимание, как функционирует система и какую роль в этой системе играет сам сотрудник и его подразделение. Он должен ясно осознать свою роль и прочувствовать значимость своей работы. 

Пособие по должности

Когда сотрудник познакомился с идеологией компании и узнал как функционирует бизнес, его следует познакомить с деталями работы конкретно на его должности. В чем суть его работы? Какой результат ожидает от сотрудника компания? Как этот результат измерить? Какую технологию использовать для выполнения своей работы?

Должность. Расскажите, за какие процессы отвечает сотрудник на этой должности. Какое место занимает эта должность в структуре компании.

Продукт. Объясните какой ценный конечный продукт должен производить сотрудник. Если это менеджер по продажам, его продуктом должна быть сделка. Если маркетолог — привлечение целевой заявки.

Навыки и инструменты. Пропишите, какими знаниями, приемами и инструментами важно владеть человеку, чтобы производить продукт с требуемым качеством.

Этапы работы. Расскажите, из каких этапов складывается работа сотрудника. Опишите каждую стадию, чтобы у сотрудника появилось четкое понимание своих действий на рабочем месте.

Целевые показатели. Эффективность работы сотрудника можно измерить по различным показателям — количество звонков, выручка в деньгах или стоимость заявки. Пропишите, на какие показатели должен ориентироваться сотрудник.

В этом блоке сотрудник должен получить полное представление о работе, которую предстоит выполнять именно ему. Если вы планируете создавать адаптационные курсы для продавцов, рекомендуем изучить отдельное руководство по обучению сотрудников отдела продаж.

После вводного адаптационного обучения, развитие сотрудника не заканчивается. Он продолжает получать новые знания и навыки на стажировке, а затем и на регулярном внутреннем обучении компании и периодически проходит повышение квалификации.

Как повысить эффективность адаптации

Важно контролировать эффективность адаптации и заниматься улучшением и совершенствованием ее методов и моделей, чтобы она приносила те результаты, которых вы ожидаете. Обсудим, как это сделать.

Собирайте обратную связь

Своевременная информация поможет сделать анализ, улучшить механизм адаптации и сохранить в организации будущих сотрудников. Адаптацию нужно делать не ДЛЯ сотрудника, а ВМЕСТЕ с ним. Может так произойти, что новичку что-то не понравилось, но он постеснялся сказать. Он ушел из компании, а вы так и не узнали почему. Поэтому спрашивайте, как он себя чувствует в компании, что ему нравится, что не нравится. И при необходимости вносите изменения в работу.

Обратную связь удобно собирать на платформе Unicraft через регулярные отзывы к пройденным курсам. В результате вы увидите, где проседает ваша система, а сотруднику будет приятно, что компания принимает к сведению его мнение. Это же здорово, когда вас спрашивают, слушают и вносят изменения в систему работы.

Контролируйте эффективность

Оценить эффективность обучения можно не только с помощью отзывов. Проводите аттестацию знаний персонала, чтобы понимать, какие знания они усвоили. Ставьте  конкретные цели  критерии с количественными показателями. Обычно их определяют на этапе планирования и разработки программы. Например, срок, когда сотрудник должен впервые произвести полноценный продукт. Метрик может быть много.

Не скупитесь на эмоции

Мы живем в эпоху развивающих впечатлений. Это не про технологии или глобализацию. А про впечатления, потому что именно за ними приходят люди. Эмоции — ценная валюта. Процесс адаптации должен создавать эмоции и впечатления.

Показывайте собственный пример

Убедитесь, что вы сами транслируете те же ценности, которые доносите до сотрудника. Как вы проводите встречи, как общаетесь с клиентами, как фиксируете результаты. Сотрудник видит эти моменты и начинает повторять.

Теперь вы знаете основные факторы успешной первичной адаптации. Осталось превратить это в реальность! Сделайте это самостоятельно или сэкономьте время и поручите эту задачу специалистам Unicraft.

Адаптация персонала и ее виды, методы адаптации персонала

Онбординг и адаптация в организации — это процессы, с помощью которых новые сотрудники приобретают навыки, знания и стиль поведения, необходимые чтобы стать эффективными участниками команды.

СДО — это система дистанционного обучения, с помощью который вы можете упростить процесс адаптации.

Адаптация сотрудников в организации предназначена для акклиматизации лиц, которые только что были приняты на работу или переведены внутри компании на новые должности. Как правило, ими занимается учебный и/или кадровый отдел.

Некоторые компании видят двойную роль в своих методах адаптации персонала – подготовить новых сотрудников к быстрому повышению производительности труда, а также сформировать положительное первое впечатление о компании, в которую они только что вступили. Последняя функция особенно важна в конкурентных областях, где трудно привлечь и удержать лучшие таланты.

Технологии адаптации в разных организациях могут отличаться друг от друга. Более поверхностные программы дают фундаментальную информацию о конкретных требованиях к работе, корпоративной культуре и, возможно, конкурентной позиции компании на рынке. 

Существуют разные виды адаптации персонала. Более комплексные системы адаптации могут включать в себя социальные и деловые мероприятия, направленные на вовлечение и связь новых сотрудников с конкретными целями предприятия. Они могут включать семинары, формальные занятия и неформальный коучинг. Но они не предназначены для совершенствования профессиональных навыков и знаний, которыми человек, как ожидается, уже обладает. Поэтому план адаптации нового сотрудника очень важен для повышения эффективности обучения. Существует множество платформ для онлайн обучения, они помогают автоматизировать процесс адаптации.


В чем состоит процесс адаптации новых работников?

Новые сотрудники могут быть уязвимыми, чувствовать себя «не в своей тарелке», что приводит к излишнему напряжению.

Однако вместо того, чтобы обеспечить благоприятную рабочую атмосферу и помочь адаптироваться в коллективе и новой должности, многие компании не проводят достаточную подготовку. В сочетании с высокими ожиданиями, они надеются, что новые сотрудники самостоятельно справятся с этими задачами и покажут максимальную производительность в короткие сроки.

Адаптация персонала в организации, которую иногда называют организационной социализацией — это процесс ознакомления сотрудников с ожиданиями, навыками, знаниями и культурой вашей компании.

Согласно статистике, 1 из 4 новых сотрудников покинет компанию в течение 180 дней.

Этот факт в совокупности с тем, насколько дорогим и трудоемким может быть найм и развитие персонала, делает детальную и продуманную адаптацию работника в организации более важной, чем когда-либо. Чтобы избежать потери новых сотрудников и сэкономить время и деньги, вам необходимо использовать эффективную автоматизированную платформу. 

Рассмотрим пошаговое руководство, которое поможет вам добиться максимальной эффективности.

Определите, какой вид трудовой адаптации лучше подходит для вашей компании

Первым шагом к достижению эффективного внедрения является определение двух типов: неформального и формального. Выбор правильного подхода для вашей компании должен быть простым, даже если вы начинающий предприниматель.

Вместо того, чтобы оставлять своих новых сотрудников на произвол судьбы, организуйте формальный план адаптации персонала, используя систему дистанционного обучения.

По данным Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM) “Организации, которые используют формальные виды адаптации сотрудников, достигают большего успеха, чем те, которые этого не делают”.

Знайте, что нужно вашему новому сотруднику

Чтобы сформировать успешный адаптационный курс для новых сотрудников, вы должны сначала понять, что ожидают от вашей компании потенциальные работники. 

Чтобы адаптация сотрудника на новом рабочем месте прошла успешно, главные принципы вашего плана должны включать четыре области, начиная с самых важных потребностей и заканчивая самыми простыми, а именно — самоэффективность, понимание своей роли, социальная интеграция и знание культуры компании.

Приступайте к работе на этапе рекрутинга

Чтобы добиться эффективного управления адаптацией персонала, начинайте еще на этапе приема на работу.

Менеджеры должны помнить, что адаптация новых сотрудников в организации – это не разовое мероприятие. Это процесс, который начинается до того, как сотрудник вошел в двери вашего офиса.

Планируйте заранее

Если вы хотите, чтобы прием на работу был эффективным, вы не можете сразу перейти с этапа рекрутинга на первый день работы нового сотрудника без подготовки.

Чтобы первый рабочий день прошел успешно, необходимо все тщательно спланировать. Если вы не потратите время на обдумывание необходимых шагов, вы можете упустить важные детали, которые испортят первое впечатление о вашей компании в глазах нового сотрудника, что может сыграть решающую роль. Поэтому используйте профессиональную адаптацию персонала.

Создайте лучший первый день для вашего сотрудника

Как было сказано выше, первый день сотрудника является ключевым. Вы должны дать ему план, обратную связь и ощущение его ценности.

Новичкам нравится осознавать, что они внесли реальный вклад в компанию в первый же день работы. Сообщите новым сотрудникам, над какими проектами работаете, покажите как они вписываются в общую схему компании. Это даст им чувство идентичности и принадлежности. 

Сделайте первую неделю посвященной идентичности

После того, как ваши новые сотрудники почувствуют себя как дома в первый же день, сосредоточьтесь на том, как они могут открыть и развить свою индивидуальность на новой работе. Посвятите первую неделю тому, как им научиться использовать свои сильные стороны на благо компании. Это одна из целей адаптации новых сотрудников. Не забывайте проводить оценку эффективности обучения.


Четыре фазы трудовой адаптации персонала

Почему вы должны разделить опыт сотрудников на фазы?

Обучение и адаптация персонала включает в себя много различных взаимодействий и точек касания в вашем бизнесе. Когда вы начинаете визуализировать путь, который проходит сотрудник со дня вступления в компанию и до дня увольнения, вам легче понять, как развиваются его потребности.

Когда вы разбиваете путь сотрудников на четкие этапы, становится намного проще определить процессы, которые нуждаются в улучшении, и кто несет за них ответственность в вашей организации. В результате вы можете назначать определенные действия разным людям, что позволяет улучшить несколько аспектов работы сотрудников одновременно.

Детальное понимание пути сотрудника и способность согласовывать тех, кто отвечает за каждый из этапов создает большую подотчетность и позволяет принимать эффективные меры.

Итак, рассмотрим 4 этапа адаптации персонала.

Начало пути: 0-3 месяца в компании

Большинство сотрудников вначале не уверены в своем окружении. Они хотят найти свое место в организации, внести значимый вклад и выстроить отношения с коллегами.

Начиная с приветствия, которое человек получает в свой первый день, и заканчивая планом развития на первые несколько месяцев, адаптация сотрудника в компании — это основа опыта вашего персонала. Понимание этого на ранней стадии особенно важно, поскольку низкий уровень вовлеченности увеличивает риск истощения.

Первоначальная разработка: 3-24 месяцев

После нескольких месяцев работы в компании люди часто ищут способы улучшить свои навыки и убедиться, что они могут повлиять на результаты своей команды. Поэтому важно продолжать мероприятия по адаптации новых сотрудников.

Для сотрудников первоначальный рост — это овладение своей ролью путем развития определенных навыков, выстраивания отношений в бизнесе и понимания внутренних процессов, влияющих на выполнение своей работы. Большинство людей будут делать это с прицелом на будущие возможности, поэтому важно начать разговоры о росте и развитии. Когда вы поддерживаете сотрудников, которые хотят развиваться внутри компании, это становится инвестицией в следующее поколение лидеров и экспертов в области знаний.

Постоянное развитие и удержание: 24+ месяца

Сотрудники, проработавшие в вашей организации несколько лет, уже начали продвигаться по карьерной лестнице и стремятся делать это дальше. К этому моменту они накопили достаточно знаний и опыта, чтобы стать одними из самых ценных членов вашей команды. Они будут заинтересованы в понимании, какие возможности продвижения доступны, будь то переход в управление или другая роль. 

Фаза развития и удержания имеет решающее значение. Отсутствие возможностей может привести к тому, что сотрудники покинут вашу компанию. Также стоит отметить, что не все в вашей организации захотят стать управляющими, поэтому важно создавать разные возможности для сотрудников, которые хотят изменить свою сферу деятельности.

Разделение: 0-3 месяца до выхода из организации

Независимо от того, насколько хороша ваша компания, всегда найдутся люди, которые решат двигаться дальше. Некоторые сотрудники уйдут, даже если у них был очень позитивный опыт работы в вашей организации, но также будут люди, которые уйдут из-за проблем с вовлеченностью.

Фаза разделения — это возможность узнать больше о причинах, по которым люди покидают вашу организацию. В частности, речь идет о выявлении прямых причин истощения и организационных изменениях, которые вам необходимо сделать, чтобы сократить текучесть кадров и сохранить таланты.

Не забудьте проводить оценку адаптации персонала на каждом этапе. 

Итак, вы видим, насколько важно использовать адаптацию сотрудников на рабочем месте на протяжении всего пути. Это помогает избежать текучки кадров, воодушевить персонал на максимальную продуктивность и укрепить рабочие отношения в целом. Автоматизируйте программу адаптации и это поможет вам избежать ошибок на всех этапах взаимодействия с сотрудниками. 


Как долго должна длиться адаптация?

Разработка успешного плана адаптации сотрудника требует времени, но сохранение ценных кадров стоит затраченных усилий. Некоторые компании считают что быстро меняющийся характер технологической индустрии затрудняет сокращение простоев новых сотрудников. По их мнению интенсивная конкуренция означает, что компании должны как можно быстрее и эффективнее адаптировать сотрудников через целеполагание и продуктивность. Более быстрое внедрение может дать конкурентное преимущество, но исследования показывают, что сотрудники выигрывают от более длительных и структурированных процессов. Знание того, сколько времени должно занять внедрение, поможет обеспечить новым сотрудникам благоприятный опыт и снизит затраты на текучесть кадров, создаст дружественную и продуктивную среду для сотрудников.

Организация процесса адаптации нацелена именно на быстрое введение новых сотрудников в курс дела, чтобы они могли начать вкладывать свои таланты в бизнес. А время особенно важно, когда сотрудник приглашен на должность, которую неожиданно покинул кто-то другой. Но как долго сотрудники должны проходить адаптацию??

В ответ на современные тенденции множится мнение о том, что процесс адаптации должен длиться гораздо дольше, чем это происходит в настоящее время. Управление обучением персонала очень тонкий процесс. 

Учитывая, что девять из десяти компаний не достигают трехмесячной отметки, когда дело доходит до адаптации, продление программ внедрения сотрудников на целый год может показаться невыполнимой задачей. Однако, учитывая растущие данные о потенциальных преимуществах расширенного внедрения, все больше и больше HR-лидеров настаивают на этом решении.

Более длительные программы адаптации сотрудников позволяют компаниям разрабатывать структурированные процессы внедрения, которые в течение первого года могут увеличить удержание нового персонала на 25% по сравнению с более короткими процессами кадровой адаптации.

Более короткие системы адаптации сотрудника часто нагружают учеников потоком информации, большую часть которой в итоге трудно запомнить. И хотя вы можете добавить больше знаний в свой процесс обучения, продлив его до года, информация может быть распределена и структурирована на более мелкие кусочки, что действительно улучшает процесс обучения, облегчает адаптацию новичков и способствует их удержанию. Дистанционное обучение поможет значительно упростить этот процесс. 

Непрерывное формальное обучение, которое позволяет сотруднику развивать новые навыки, приносит пользу организации в той же мере, что и профессиональное развитие сотрудника. Подробнее вы можете прочитать в этой статье LMS.

Все больше организаций включают в процесс обучения долгосрочные учебные модули. Это особенно актуально при обучении продажам. Продолжение обучения сотрудника на более высоком уровне может продемонстрировать вашу приверженность личному продвижению сотрудника в течение критического первого года, снижая неопределенность относительно карьерного роста в вашей компании. 

Работодатели могут организовать совместное обучение.

Годичный процесс адаптации сотрудника должен включать не только установку ожиданий и четкое определение роли, но и руководство совместным или социальным обучением. Преимущества совместного обучения в процессе адаптации двоякие:

  1. 90% того, что сотрудники узнают на работе, происходит через личный и коллективный опыт взаимодействия с коллегами, в отличие от формального обучения. Намеренная интеграция совместного обучения в процесс адаптации гарантирует, что сотрудник получит более мощный опыт, впитывая глубокие знания от лучших умов всей организации.
  2. Совместное обучение персонала в процессе адаптации также позволяет новому сотруднику влиться в сеть внутри организации и сформировать более глубокие связи с другими сотрудниками. Новые сотрудники узнают, к кому обратиться за помощью, лучше понимают свою роль в подразделениях и компании в целом. Они естественным образом погружаются в корпоративную культуру.

Итак, теперь мы знаем, что эффективная адаптация — это длительный, но очень важный процесс, к которому нельзя относиться без должного внимания. Вам достаточно настроить автоматизированную платформу для обучения, которая будет работать за вас и поможет максимально продуктивно использовать рабочие ресурсы. 


Как выглядит идеальный процесс адаптации новых сотрудников

Внедрение, в своей основе — это сбор и аудит новой информации о сотрудниках, но оно должно быть намного больше. Помимо сбора данных, onboarding — это шанс познакомить нового сотрудника с миссией, культурой и ценностями вашей компании. Этот шаг нельзя упускать из виду. На самом деле, помимо сбора базовой информации, целью № 1 при вступлении в должность должно быть включение нового сотрудника в те процессы, где компания заинтересована в работе с ним.

Тем не менее, многие компании чрезмерно усложняют процесс внедрения, тем самым создавая пробелы в знаниях для HR и упуская шанс заставить сотрудников чувствовать себя желанными гостями с самого первого дня. Плохо выполненная работа негативно влияет на вашего сотрудника и вашу организацию в целом.

Сам процесс должен быть автоматизированным, воспроизводимым, совместимым и масштабируемым. Чтобы достичь этого эффекта, вы должны быть вовлечены в него до того, как сотрудник придёт к вам в компанию. Предпочтительно делать это через рекрутинговую платформу, которая позволяет HR управлять процессом, не забывайте об автоматизированном тестировании. Эффективное управление адаптацией выходит за рамки создания хорошей атмосферы между сотрудниками. Оно должно быстро перевести новых сотрудников на предметное обучение и работу, ускоряя интеграцию в коллектив, чтобы они могли внести свой вклад. Используйте автоматизированную программу адаптации, если вы хотите получить максимальный результат. 

Предлагаем вам записаться на демонстрацию уникальной в своем роде платформы SmartExpert, которая позволит автоматизировать все процессы, связанные с адаптацией молодых сотрудников и обучением персонала. Она включает в себя полный функционал и позволит вам не только сэкономить бесценное время, но и повысить продуктивность вашего персонала. Наш менеджер расскажет вам обо всех преимуществах и ответит на вопросы.

7 советов – Блог Mirapolis

Согласно исследованию, проведенному Equifax Workforce Solutions, более чем в 40 % случаев новые сотрудники увольняются в течение месяца после начала работы. Еще 10 % уходят до окончания полного рабочего года.

Существует прямая связь между эффективностью адаптации, удержанием и вовлечением сотрудников. В течение первого года работы 91 % сотрудников остается в компаниях, которые используют программу адаптации. В тех компаниях, где нет такой программы, показатель не превышает 50 %. Чтобы сохранить кадры, очень важно привлечь и заинтересовать новичка с первого дня.

Зачем нужна программа адаптации новых сотрудников

Проблемы с адаптацией новых сотрудников стоят компаниям больших денег и даже могут привести к потере репутации хорошего работодателя. Практика показывает, если получается улучшить процесс адаптации новичков в первые 45 дней, можно сократить отсев новых сотрудников примерно на 20 %.

Если сотрудник уходит после первого года работы, это прямые потери: приходится не только искать, но и снова обучать нового человека.

Надо иметь в виду, что адаптация сотрудника и ориентация – не тождественные понятия. Провести по помещению и познакомить с персоналом – только малая часть адаптации новичка. Весь процесс более длительный, и его главная цель – вывести сотрудника с минимального уровня функциональности на достаточный уровень освоения бизнес-процессов компании.

Способы улучшить процесс адаптации

1. Долой универсальный подход

Обычно универсальная вещь выполняет несколько задач одинаково плохо. Представьте себе одинаковый план адаптации для менеджера по продажам и дизайнера. Это невозможно.

Но разница в планах адаптации для разных должностей или отделов – это еще не индивидуальный подход. У каждого нового сотрудника свой бэкграунд – и нет смысла тратить время на то, в чем он разбирается. 

Основная часть плана адаптации для конкретной должности никуда не девается, но в каждом конкретном случае из нее убирается лишнее и добавляется необходимое.

2. Добейтесь участия руководителя в адаптации

Чаще всего за адаптацию персонала отвечает HR-менеджер или менеджер по адаптации, но непосредственный руководитель нового сотрудника должен принимать участие в разработке плана и в процессе адаптации. На этапе формирования плана он поможет HR-специалисту правильно выстроить процесс, а в ходе адаптации поможет сотруднику быстрее социализироваться. Его участие важно и потому, что это даст обратную связь с двух позиций: от самого сотрудника и от руководителя и позволит влиять на процесс адаптации, избегая недопонимания.

В автоматизированной системе адаптации Mirapolis Onboarding руководитель новичка, наставники и менеджер по адаптации включены в процесс адаптации, могут назначать задачи, обмениваться мнениями, отслеживать результаты и оперативно вносить коррективы.

3. Добейтесь единоначалия в процессе адаптации

«Если за ошибку в расчете отвечает больше одного человека, виноватых не найти», гласит один из законов Мерфи. Кто отвечает за процесс адаптации персонала? Чье слово окончательное?

Очевидная вещь и частая ошибка: «Один плохой главнокомандующий лучше, чем два хороших»

Любым процессом должен в конечном итоге управлять один человек. Им чаще всего выступает HR (тогда руководитель нового сотрудника помогает тому социализироваться, а отдел обучения проводит конкретные мероприятия). 

Процессом может рулить непосредственный руководитель сотрудника, а остальные фигуранты занимаются своей работой. Тогда процесс адаптации распределен: за него отвечает руководитель каждого отдела.

 4. Автоматизируйте процесс адаптации

Если можно решить задачу одному, не надо привлекать десять человек. Да, адаптация персонала – сложный комплекс усилий и мероприятий, но если в нем можно сократить долю ручного труда – это нужно сделать.

Адаптацию персонала можно и нужно автоматизировать: тогда не придется организовывать этот процесс с нуля. В системе адаптации уже есть планы адаптации, прописаны нужные роли, разработана система наставничества, есть справочник сотрудников, готовые отчеты по процессу прохождения плана.

План адаптации сотрудника в Mirapolis Onboarding

Оперативный сбор обратной связи от руководителей и новых сотрудников: если у вас есть электронная система адаптации, менеджер по адаптации или HR увидят обратную связь от сотрудника и руководителя в реальном времени. Это позволит вмешаться и повлиять на процесс, если появились отклонения в негативную сторону.

Система Mirapolis Onboarding – готовое решение, которое автоматизирует процесс адаптации новых сотрудников и сократит время на его организацию.

5. Сделайте ставку на общение

Человек попал в новый коллектив. Велика вероятность, что он ни с кем не знаком (кроме HR-специалиста, который проводил собеседование). Важно создать условия, при которых новичок поймет стиль общения с сотрудниками всех рангов и табуированные темы для обсуждения.

Социальной адаптации помогут, например:

  • список сотрудников, в котором видно, кто за что отвечает;
  • карта офиса;
  • участие в очных неформальных  мероприятиях или тренингах;
  • обратная связь. 

6. Используйте наставничество

Нужно найти сотрудника, который покажет новичку самое необходимое и познакомит с коллегами. Наставник станет опорой в чужой пока что среде и поможет быстро решить мелкие вопросы: где можно курить, как принято общаться, можно ли пить чай на рабочем месте и т. д.

Но его роль этим не ограничивается: параллельно он помогает изучить историю, структуру и культуру организации – для отдельных задач можно выделить наставника, который поможет сотруднику именно с ней. Наставник в отдельных случаях также поможет скорректировать план адаптации и будет контролировать выполнение задач новым сотрудником.

С Mirapolis Onboarding можно назначать несколько наставников под разные задачи сотрудника.

7. Не переусердствуйте 

Первые дни работы сотрудника всегда очень трудные и крайне неэффективные. Он сталкивается с новыми людьми (иногда, новой для него сферой деятельности), правилами. 

Распределите поток информации и нагружайте новичка поэтапно. Если сразу загрузить его всем, взрыв мозга почти неизбежен. А это приведет к обратному эффекту: вместо того чтобы проникнуться работой, человек испугается и захочет сбежать. Удержать его в дальнейшем будет трудно.

Адаптация персонала

Целью системы адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:

1.      Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

  • Достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки
  • Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей

2.      Сокращение уровня текучести кадров:

  • Снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок
  • Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются:

  • Получение полной информации, требуемой для эффективной работы;
  • Снижение уровня неопределенности и беспокойства;
  • Повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;
  • Освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
  • Выстраивание системы взаимодействия с коллегами;
  • Получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока;

Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:

  • Создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;
  • Выявление недостатков существующей в компании системы подбора;
  • Развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;
  • Обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода;
  • Повышение лояльности сотрудника компании как работодателю.

Далее:

(PDF) Профессиональная адаптация новых сотрудников к организации

СИСТЕМНАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ: ЧЕЛОВЕЧЕСКОЕ ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБОРУДОВАНИЕ - ОКРУЖАЮЩАЯ СРЕДА, CzOTO vol. 1, Iss.1, 2019 938

СПРАВОЧНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Bauer, T., 2010. Прием на работу новых сотрудников: достижение максимального успеха. Серия рекомендаций по эффективной практике фонда SHRM

, Александрия.

Борош С., 2008. Идентификация организации: теоретический и эмпирический анализ

конкурирующих концептуализаций.Cogn. Brain Behav., XII (1), 1-27.

Колдуэлл, К., Хансен, М., 2010. Надежность, управление и создание богатства.

Журнал деловой этики, Том. 97, № 2, 173–188.

Колдуэлл, К., Петерс, Р., 2018. Психологические контракты по адаптации новых сотрудников

и этические перспективы, Журнал развития менеджмента, 37 (1), 27-39.

Ciekanowski, Z., 2012. Proces adapji społeczno-zawodowej nowego pracownika.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo - Humanistycznego w Siedlcach, №

94/2012, 132.

Czerw, A., Czarnota-Bojarska, J., 2016. Dopasowanie człowiek - środowisko i

postawa wobec pracy jako motywatory zachowań organizationacyjnych. Psychologia

społeczna, T. II, 1 (36) / 2016, 11.

Huselid, M., Beatty, R., Kerr, S., Becker, B., 2009. Дифференцированная рабочая сила:

Талант переводчика в стратегическое влияние. Издательство Гарвардской школы бизнеса, Бостон,

196–199.

Кордецка-Мыслинская, А., 2013.http://hrstandard.pl/2013/10/04/rzecz-o-

adapacjiswiezo-zatrudnionych / (доступ: 21.12.2018)

Кристоф, А.Л., 1996. Соответствие личности и организации: комплексный обзор

концептуализации, измерения и значения. Психология персонала, 49 (1),

4.

Кристоф-Браун, А.Л., Циммерман, Р.Д., Джонсон, ЕС, 2005. Последствия адаптации

человек к работе: метаанализ личности-работы, личности- организация, человек-

группа, и человек-супервайзер подходят.Чел. Психология, 58 (2), 281–342.

Marciniak, J., Leśnikowska-Marciniak, M., 2013. Adaptacja i integrationcja. Wolters

Kluwer, Warszawa, 295–297.

Пративи, П., Фердиана, Р., Хартанто, Р., 2018. Анализ процесса адаптации нового сотрудника

в стартапе. Материалы 10-й Международной конференции

по информационным технологиям и электротехнике: интеллектуальные технологии для улучшения

Общество, ICITEE, 603–608, 2018 г.

Смит, С., Петерс, Р., Колдуэлл, К., 2016. Создание культуры взаимодействия - идеи

для применения. Бизнес и управленческие исследования, Vol. 5, № 2, 70–80.

Уоткинс, М., 2016. Краткое изложение первых 90 дней, Instaread, Сарния.

Weinstock, D., 2015. Наем новых сотрудников? Стремитесь к успеху с помощью адаптации. Журнал

Управление медицинской практикой, 31 (2), 96–98.

Ямковенко Б., Хатала Ю.П., 2015. Методы анализа данных социальных сетей в исследовании

HRD.Достижения в развитии человеческих ресурсов, Vol. 14, № 1, 40–56.

Без аутентификации

Дата загрузки | 31.03.19 1:45

Адаптация нового сотрудника | Решения ADCI

Мы в ADCI Solutions заботимся о каждом члене команды и стремимся к тому, чтобы каждый чувствовал себя в безопасности на работе. Поэтому мы стараемся разработать хорошую программу адаптации. Большинство людей в нашей команде начинают с должности стажера и с этого момента проходят весь путь по карьерной лестнице.Иногда это означает, что стажировка в нашей компании - это самое первое рабочее место для человека. Мы ценим такой рост внутри нашей компании и стараемся, чтобы новичкам было комфортно работать с более опытными членами команды.

Первая точка адаптации в компании - собеседование. Удивительно, правда? Но это так. Во время собеседования потенциальный сотрудник получает первое впечатление о компании и ее корпоративной культуре, а также формирует первые ожидания. Исследователи на этом этапе опережают социализацию и принимают решение о работе.Поэтому очень важно, чтобы интервьюер был предельно прозрачным в отношении рабочих задач и рабочей атмосферы. В противном случае после приема на работу человек испытает эмоциональную нагрузку, вызванную несоответствием реальности.

Мы подходим к этапу собеседования после того, как кандидат выполнил тестовые задания и подтвердил свои навыки программирования. Это означает, что на собеседовании мы только проверяем, соответствует ли этот человек командному духу и корпоративной культуре.

Когда человек принят на работу и приходит на свой первый рабочий день, мы приветствуем его / ее небольшим буклетом с нашими традициями, другими правилами корпоративной культуры и возможностями, такими как уроки английского языка, система бонусов, образовательные мероприятия и так далее.Это помогает новому сотруднику адаптироваться к новой среде, зная, кому задавать вопросы и как вести себя в той или иной ситуации.

С момента приема на работу начинается этап приобщения к должностным обязанностям. У всех наших новых стажеров и сотрудников есть руководитель группы и наставник, который направляет их через их рабочую интеграцию. Этот человек обеспечивает необходимое образование и помогает познакомиться с другими членами команды. По окончании стажировки наступает этап разработки индивидуальных стратегий решения проблем адаптации.Это связано как с профессиональной, так и с социальной интеграцией, которая завершает инкорпорацию и адаптацию сотрудников. Для этого должны присутствовать три следующих точки:

  1. новый сотрудник должен быть знаком не только с прямыми обязанностями, но и со смежными обязанностями, объемом компетенции и другими способами доказать себя;
  2. новый сотрудник должен выполнить свои первые результаты;
  3. новый сотрудник должен понимать ценности компании и вести себя соответствующим образом.

Чтобы предоставить новым стажерам и сотрудникам необходимую информацию о работе и корпоративной культуре, мы не только делегируем ее наставникам. Мы также организуем специальные тимбилдинги, в которых принимают участие члены команды, которые работают менее полугода, но остальная часть команды также приветствуется. В повестку дня такого тимбилдинга входит, прежде всего, лучше узнать друг друга. Это очень важно, поскольку компания растет, и мы хотим, чтобы люди знали каждого человека, его имя, хобби и т. Д.Другая часть - это сам тимбилдинг. Здесь мы выполняем несколько упражнений, чтобы получить ограниченную свободу и почувствовать командный дух. И заключительная часть повестки - презентация корпоративной культуры, где мы открыто говорим о непонятных моментах и ​​стараемся быть на одной волне с командой.

Подключение сотрудников с помощью чат-ботов в Microsoft Teams

Успешная адаптация позволяет избежать затрат на поиск и обучение новых сотрудников

положительно влияет на внешний и внутренний имидж компании

Скорость адаптации зависит от того, насколько быстро сотрудник начинает приносить прибыль компании

Почему важна адаптация сотрудников

Из сотрудников, уволившихся в первые 6 месяцев после поступления на работу, 80% приняли это решение в первые 2 недели на новом месте, т.е.е. за период адаптации

Основные причины увольнения сотрудника
по собственной инициативе после периода адаптации

Плохая связь с менеджером

Обманутые ожидания (заработная плата, условия труда, обязанности)

Поняли, что работают не в том месте

Другая корпоративная культура (не встроенная в команду)

Адаптивность на рабочем месте: преимущества и важность

Некоторые из ваших личных качеств помогут справиться с определенными ситуациями на работе.Чем больше вы сможете адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам, в частности, тем лучше вы будете сотрудником. В этой статье мы определим важность адаптируемости на рабочем месте, преимущества, которые она дает, и способы улучшить вашу адаптируемость.

Связанные: Передаваемые навыки: определения и примеры

Почему важна адаптируемость на рабочем месте?

Возможность адаптации на рабочем месте важна по ряду причин. Во-первых, работодатели ценят сотрудников, которые могут успешно управлять изменениями на рабочем месте.Кроме того, чем более вы приспосабливаетесь, тем продуктивнее вы будете в целом. Это важно, потому что способность легко справляться с изменениями освобождает время, которое вы обычно тратили бы на стресс, когда возникла новая проблема. Адаптируемость также важна, потому что она демонстрирует вашу способность быть находчивой, демонстрирует ваши лидерские качества, решительность, аналитические способности и многое другое. Все это ценные качества, которые работодатель ищет в работнике.

Связано: Soft Skills: Определения и примеры

Преимущества адаптации на рабочем месте

Существует несколько преимуществ адаптации на рабочем месте.Независимо от того, адаптируетесь ли вы уже или работаете над тем, чтобы адаптироваться, вот некоторые преимущества адаптируемости рабочего места:

  • Вы станете более ценным сотрудником
  • Вы станете лучшим руководителем
  • Вы будете лучше подготовлены к встрече задачи
  • Вы будете счастливее
  • Вам будет легче адаптироваться к изменениям в карьере
  • Вы станете более актуальным

Вы станете более ценным сотрудником

Независимо от того, в какой отрасли вы работаете ' В общем, нередко происходят изменения в способах выполнения вашей работы и общей рабочей среде.Из-за этого работодатели хотят нанимать сотрудников, способных адаптироваться к текущим изменениям. Адаптируемость показывает вашему работодателю, что вы легко справляетесь с новыми изменениями и проблемами.

Вы станете лучшим лидером

Чем больше вы приспосабливаетесь, тем больше у вас лидерских качеств. Это может включать в себя сосредоточенность, мотивацию и непредвзятость. Когда другие видят, что вы принимаете перемены, это вдохновляет их сделать то же самое. Адаптируемость также поможет вам заслужить уважение коллег.Чем лучше вы сможете управлять изменениями, тем лучше вы сможете руководить своей компанией в целом.

Вы будете лучше подготовлены для решения проблем

Чем больше вы приспосабливаетесь, тем лучше вы сможете эффективно справляться с невзгодами, не прибегая к вам. Это означает обновленное мышление и устойчивость независимо от проблем на рабочем месте.

Вы станете счастливее

Для некоторых изменения на рабочем месте могут вызвать стресс.Следовательно, чем лучше вы сможете предвидеть изменения и адаптироваться к ним, тем счастливее и спокойнее вы будете. Быть адаптируемым - значит верить в себя и в свою способность меняться со временем. Когда вы принимаете перемены, вы, по сути, находите причину для счастья независимо от ситуации.

Вам будет легче адаптироваться к изменениям в карьере

Если вы столкнетесь с изменениями, которые угрожают вашей карьере, ваша способность адаптироваться уменьшит ваш стресс в связи с этими новыми обстоятельствами.Чем меньше вы испытываете стресс, тем лучше вы будете готовы внести необходимые коррективы и продолжить работу.

Вы будете более актуальными

В связи с постоянными изменениями в технологиях и других областях важно оставаться актуальным в выбранной вами профессии. Чем более вы приспосабливаетесь, тем комфортнее вы будете осваивать новые способы ведения дел. Это предполагает внедрение новой системы рабочего места, новых инструментов или новых бизнес-стратегий. Чем вы более адаптируемы и, следовательно, актуальны, тем лучше вы сможете меняться в соответствии с текущим ландшафтом.

Связано: Как развить свой набор навыков для продвижения по карьерной лестнице

Как стать более адаптируемым на работе

Если вы только начинаете принимать адаптируемость или хотите отточить свои навыки в этой области, рассмотрите следующие способы повышения адаптируемости на рабочем месте:

  1. Выйдите из зоны комфорта
  2. Будьте лучшим слушателем
  3. Задавайте вопросы
  4. Будьте готовы совершать ошибки
  5. Найдите позитив
  6. Учитесь у своих коллег
  7. Найдите баланс в своей жизни
  8. Практикуйте эмоциональный интеллект

1.Выйдите из своей зоны комфорта

Когда вы выйдете из своей зоны комфорта, вам будут представлены новые ситуации, с которыми вы обычно не сталкивались. Чем больше вы это сделаете, тем лучше вы сможете проявить гибкость и оценить, как лучше всего подходить к новым сценариям.

2. Будьте лучшим слушателем

Чтобы адаптироваться, важно внимательно прислушиваться к тому, что происходит на рабочем месте. Это потому, что чем лучше вы слушаете, тем лучше вы сможете понять, как следует поступать в ситуации.Это позволит вам с легкостью разрешить любой конфликт или изменение, добиться наилучшего ответа и создать более позитивную среду для всех участников.

3. Задавайте вопросы

Вы можете спросить своих коллег, как они выполняют определенные задачи и справляются с определенными ситуациями на рабочем месте. Один из лучших способов научиться адаптироваться - это не только наблюдать, но и активно обращаться за советом к другим, кто преуспел в этой области. Убедитесь, что ваши вопросы профессиональные и хорошо продуманные.

4. Будьте готовы совершать ошибки

Хотя ошибка может огорчать, она также предоставляет вам различные возможности, такие как способность извлечь ценный урок, поделиться знаниями и обдумать будущее решение. Измените свое отношение к ошибкам на рабочем месте. Чем лучше вы осознаете свои ошибки, тем более гибкими вы сможете справиться с последствиями.

5. Найдите позитив

Многие вещи в жизни и на рабочем месте идут не так, как планировалось.Когда это произойдет, сосредоточьтесь на позитиве. Это позволит вам изменить свое мышление и обратить внимание на положительные моменты. Подумайте, что вы можете извлечь из этих ситуаций, и с оптимизмом смотрите в будущее.

6. Учитесь у своих коллег

Один из прекрасных способов научиться приспосабливаться - это наблюдать, как ваши коллеги принимают изменения. Подумайте, как они демонстрируют свою адаптируемость в определенных ситуациях и как вы можете применять те же концепции. Также может быть полезно спросить их о любых советах, которые они могут вам дать в этой области.

7. Найдите баланс в своей жизни

Иметь много обязательств в жизни и на работе - это нормально. Чем более уравновешенным вы будете, тем более обоснованным и разумным вы будете справляться с надвигающимися переменами. Убедитесь, что вы находите время, чтобы оценить различные стороны своей жизни и время, которое вы посвящаете им индивидуально.

8. Практикуйте эмоциональный интеллект

Пытаясь стать более адаптируемым, подумайте о том, чтобы практиковать свой эмоциональный интеллект.То есть убедитесь, что вы контролируете свои эмоции и осведомлены об эмоциях окружающих. Это поможет вам сформировать свое поведение и реакцию на определенные изменения и ситуации на рабочем месте.

сотрудников, которые могут адаптироваться к изменениям

Может быть, он был настолько постепенным, что вы даже не заметили, но вполне вероятно, что ваш бизнес не такой, каким он был всего несколько лет назад. Технологии, сыгравшие огромную роль в формировании мира труда, - лишь один из факторов, способствующих этим изменениям.Динамичная природа организаций 21 века - другая: они приобретают другие компании, расширяются в других частях мира, сокращают предложения продуктов, передают проекты на аутсорсинг и так далее. Однако при всем этом требования к сотрудникам остаются прежними: они должны адаптироваться.

Адаптивность предполагает способность и готовность человека реагировать на изменения. Армия США и другие организации изучают способность к адаптации в течение как минимум десяти лет из-за высокой ценности - и растущей важности - этой практики.

Как специалисты по персоналу могут выбирать сотрудников, которые будут хорошо работать в среде, требующей постоянного обучения?

С одной стороны, они могут больше сосредоточиться на межличностных навыках кандидата на работу и чертах характера, таких как честность и надежность, и меньше на его или ее технических способностях, поскольку спрос на них со временем может измениться. Например, рассмотрим сотрудника начального уровня, который может не обладать всеми навыками, необходимыми для проекта, но демонстрирует сильное желание учиться и глубоко мотивирован миссией организации.Скорее всего, вы сможете заполнить эти пробелы в навыках с помощью технической подготовки.

Но даже если вы принимаете как данность, что вам необходимо провести обучение, как вы можете убедиться, что оно эффективно?

Начните с процесса найма. Хотя вы, вероятно, полностью не избавитесь от необходимости в техническом опыте, определите кандидатов, которые адаптируются - и, вероятно, хорошо отреагируют на обучение, - и учитывайте эту информацию в процессе принятия решений.

[Ресурс только для членов SHRM: Обсудите эту статью на SHRM Connect ]

Исследования выявили следующие три характеристики, которые могут помочь предсказать, будет ли человек эффективно реагировать на изменения:

Высокий Познавательная способность. Люди с повышенными когнитивными способностями, как правило, лучше подготовлены к работе в психически сложных ситуациях, отчасти из-за их способности быстрее осваивать новые задачи или технологии. (В отчете Всемирного экономического форума «Будущее рабочих мест» за 2016 год сделан вывод о том, что такие аспекты когнитивных способностей, как комплексное решение проблем и критическое мышление, будут составлять половину из 10 лучших навыков, которые потребуются работникам в 2020 году.)

Добросовестность. Когда дела идут тяжело, самые крутые продолжают действовать.Добросовестные сотрудники с большей вероятностью преодолеют неуверенность, чтобы выполнить задачу.

Открытость опыту. Люди, получившие положительные оценки в личностных тестах на эту черту, более склонны пересматривать свои первоначальные подходы на основе нового опыта и информации.

Каждую из этих трех характеристик можно измерить несколькими способами, в том числе с помощью стандартных оценок. Если ваша организация или должность, на которую вы нанимаете, является динамичной, помните об этих атрибутах в процессе отбора.Помимо прогнозирования адаптируемости, эта информация поможет вам лучше прогнозировать производительность труда человека в разных сферах деятельности и в разных отраслях. Поскольку экспоненциальные изменения продолжают формировать новый мир работы, вам понадобятся сотрудники, которые будут адаптироваться вместе с ним.

Шонна Уотерс - вице-президент по исследованиям SHRM.

Была ли эта статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите сейчас , и пусть SHRM поможет вам работать эффективнее.

ACS Applied Computer Science


Applied Computer Science (ACS) - это рецензируемый международный мультидисциплинарный журнал, охватывающий широкий спектр тем, связанных с применением компьютеров в производственной инженерии, технологиях, менеджменте и экономике.

Журнал индексируется:
  • BazTech,
  • Справочник Кабелла,
  • Академический источник Центральной и Восточной Европы (CEEAS),
  • Ученый CNKI (Китайская национальная инфраструктура знаний),
  • DOAJ (Справочник журналов открытого доступа),
  • EBSCO,
  • ERIH PLUS,
  • Индекс Коперника,
  • J-Gate,
  • Google Scholar,
  • Scopus,
  • TEMA Technik und Management.

Основной целью прикладной информатики является публикация результатов передовых исследований, продвигающих концепции, теории и внедрение новых решений в компьютерных технологиях. Приветствуются статьи, представляющие оригинальные результаты исследований, связанных с применением компьютерных технологий в производстве, менеджменте, экономике и технологиях.

Мы приветствуем оригинальные статьи, написанные на английском языке. Журнал также публикует технические обзоры, обсуждения ранее опубликованных статей, обзоры книг и редакционные статьи.Особенно приветствуются статьи, посвященные проблеме компьютерных приложений в таких областях, как:

  • Промышленное проектирование
  • Машиностроение
  • Биомедицинская инженерия
  • Экономика и менеджмент

Журнал издается ежеквартально. Стоимость публикации 100 евро (450 злотых).

Все статьи, опубликованные в Applied Computer Science, имеют открытый доступ и распространяются на условиях Creative Commons Attribution 4.0 Международная лицензия. Каждой опубликованной статье присваивается номер DOI®, который отображается под принадлежностью автора в опубликованной статье.

Письма главному редактору или секретарю редакции приветствуются.

Профессиональная адаптация новых сотрудников к организации

Бауэр, Т., 2010. Адаптация новых сотрудников: достижение максимального успеха. Серия рекомендаций по эффективной практике Фонда SHRM, Александрия Поиск в Google Scholar

Boroş S., 2008.Организационная идентификация: теоретический и эмпирический анализ конкурирующих концептуализаций. Cogn. Brain Behav., XII (1), 1-27. Поиск в Google Scholar

Caldwell, C., Hansen, M., 2010. Надежность, управление и создание богатства. Журнал деловой этики, Vol. 97, No. 2, 173-188.10.1007 / s10551-010-0503-4Open DOISearch in Google Scholar

Caldwell, C., Peters, R., 2018. Новые сотрудники - психологические контракты и этические перспективы, Journal of Management Развитие, 37 (1), 27-39.10.1108 / JMD-10-2016-0202Open DOISearch in Google Scholar

Ciekanowski, Z., 2012. Proces adapji społeczno-zawodowej nowego pracownika. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo - Humanistycznego w Siedlcach, nr 94/2012, 132.Search in Google Scholar

Czerw, A., Czarnota-Bojarska, J., 2016. Dopasowanie człowieccyczywieczywiek i postjrodowiscato. Psychologia społeczna, T. II, 1 (36) / 2016, 11. Искать в Google Scholar

Huselid, M., Битти, Р., Керр, С., Беккер, Б., 2009. Дифференцированная рабочая сила: перевод таланта на стратегическое воздействие. Harvard Business School Press, Бостон, 196-199 гг. Поиск в Google Scholar

Kordecka-Myślińska, A., 2013. http://hrstandard.pl/2013/10/04/rzecz-oadaptacjiswiezo-zatrudnionych/ (дата обращения: 21.12). .2018) Поиск в Google Scholar

Кристоф А.Л., 1996. Соответствие личности и организации: комплексный обзор концептуализации, измерения и последствий. Психология персонала, 49 (1), 4.Поиск в Google Scholar

Кристоф-Браун, А.Л., Циммерман, Р.Д., Джонсон, ЕС, 2005. Последствия приспособленности людей к работе: метаанализ человека-работа, человек-организация, человек-группа и человек-руководитель. соответствовать. Чел. Psychol., 58 (2), 281–342. Поиск в Google Scholar

Marciniak, J., Leśnikowska-Marciniak, M., 2013. Adaptacja i integrationcja. Вольтерс Клувер, Варшава, 295–297. Поиск в Google Scholar

Пративи П., Фердиана Р., Хартанто Р., 2018. Анализ процесса адаптации новых сотрудников в стартапе.Труды 10-й Международной конференции по информационным технологиям и электротехнике: интеллектуальные технологии для лучшего общества, 2018 г., ICITEE, 603–608. Поиск в Google Scholar

Смит, С., Петерс, Р., Колдуэлл, К., 2016 г. Создание культура взаимодействия - идеи для применения. Бизнес и управленческие исследования, Vol. 5, No. 2, 70–80. Поиск в Google Scholar

Watkins, M., 2016. Обзор первых 90 дней, Instaread, Sarnia. Поиск в Google Scholar

Weinstock, D., 2015. Наем новых сотрудников? Стремитесь к успеху с помощью адаптации.