Боссинг это: Моббинг и боссинг на работе: что такое и как бороться

Опубликовано 01.01.197520.09.2021 автором alexxlab

Содержание

Моббинг и боссинг на работе: что такое и как бороться

Разного рода несправедливости на работе происходят с нами с тех самых самых пор, как человечество начало трудиться коллективно, а потом еще и затолкало себя в замкнутые пространства офисов. То есть задолго до того, как американцы дали этому явлению деловой жизни имя — моббинг. Что такое моббинг?

В животном мире слово «моббинг» означает нападение стада травоядных на хищника. В человеческом сообществе это явление иллюстрирует картину джунглей, обозначая притеснения, незаслуженную критику, социальную изоляцию человека, как со стороны коллег, так и со стороны тех, кто призван мудро руководить. Подчас речь идет о продуманном «психологическом каннибализме», противостоять которому тяжело и разрушительно для здоровья. Так что для каждой из нас важно уметь распознавать зачатки этой проблемы и сразу же действовать.

Психологи, занимающиеся проблемой профессиональных отношений, выделяют два основных вида моббинга.

Горизонтальный — в котором человек дискриминируется коллегой или группой коллег, стоящих приблизительно на одной ступеньке карьерной лестницы. И вертикальный, когда психологическим каннибализмом в силу разных причин забавляются боссы в отношении своих подчиненных. Это явление называют еще и «боссинг» В рамках вертикального моббинга выделяют промежуточный вариант рабочего преследования, так называемый «сэндвич-моббинг». В этом случае жертва (как правило, руководитель среднего звена) подвергается двойному удару. Такому бедняге не позавидуешь. С одной стороны его давит вышестоящий шеф, с другой — коллеги или подчиненные, почувствовавшие, что под начальником горит стул и скоро он окажется «вне игры».

Отчего же это явление, увы, процветает, и что руководит теми, кто добровольно вменил себе в профессиональные обязанности раскачивание общей лодки? Мотивов может быть много. Для босса, особенно в случае «сэндвич-моббинга», это часто защита своей территории от возможных посягательств более сильного и напористого конкурента «снизу».

В отдельных случаях — реализация личных амбиций. Иногда подобное откровенное отыгрывание подростковых комплексов пускает под откос интересы дела. Впрочем, в условиях рынка ни один руководитель долго позволять себе такие «немаленькие слабости», по счастью, не в состоянии, ибо нет результатов — нет и руководящего кресла. Поэтому, по признанию самих работников служб персонала, моббинг на работе со стороны начальства это, как правило, вовсе не самодурство, а продуманная политика сокращения кадров. Таким образом удается почистить штат практически без финансовых потерь. Не выплачивать уволенным сотрудникам компенсационного пакета, а повернуть дело так, чтобы они сами были счастливы унести из компании ноги. В случае же горизонтального моббинга ты очень редко имеешь дело с теми, кто выживает тебя из-за подлинно корыстных соображений: им нужен карьерный рост — заполучить твое место под офисным потолком.

Обычно моббинг — это эрзац-реализация для людей, не способных похвастаться яркой личной жизнью и расцвечивающих ее вот таким извращенным способом, попутно перепутав работу и досуг. В особо унылых случаях травля одиночки (чаще всего им бывает новичок) становится формой жизни всего коллектива — убирая одну жертву, немедленно находят новую. В Соединенных Штатах, где впервые была озвучена проблема моббинга и боссинга на работе, создан далее специальный институт The Workplace Bullying & Trauma Institute, который проводит исследование этой проблемы. Наиболее частым оказался моббинг в отношении работников-женщин, причем со стороны начальниц своего же пола (50%). К мужчинам высокопоставленные леди оказались более благосклонны (пострадало около 30%). Наименее распространена ситуация притеснения со стороны боссов-мужчин. Они терроризируют 12% представителей своего пола и лишь 8% женщин. Наблюдения отечественных психологов показывают, что эта картина справедлива и для нас. Таким образом, коллектив, в котором преобладают дамы, потенциально более опасен с точки зрения психологического неблагополучия.

Роли в моббинге

В типологии мобберов вьщеляются четыре наиболее распространенные маски.

«Двуглавый змий» — большинство всех агрессоров на работе (37%). Змии поднаторели в манипулировании мнением коллег, умело распространяя за спиной ничего не подозревающей до поры до времени жертвы слухи и сплетни. Которые очень скоро начинают полыхать, как огонь в поленьях, подрывая ее репутацию.

«Постоянный критик»

— второй по распространенности тип агрессора (30% ). Этот постоянно (прямо или исподволь) выражает свое недовольство поведением, манерой общения объекта своего преследования, откровенно предвзято относится к результатам его работы, истязая бесконечными придирками. Если ты оказалась под колпаком у Критика, то в конце концов эта массированная атака может привести к тому, что у тебя возникают сомнения в собственной профессиональной компетентности. И все — с этого момента ты в ловушке, щелкнул замок, а ключик в руках у выигравшего схватку психологического насильника. Ведь ощущение твоей деморализованности — это и есть его величайшее наслаждение.

«Привратник» — под этой маской выступают 20% «офисных каннибалов». Их цель — установить контроль над всеми видами ресурсов, от которых зависит успешное выполнение работы (время, бюджет, поддержка коллег), и перекрыть жертве доступ к ним. Ей (жертве), буквально как в русском фольклоре, предлагается «пойти туда, не знаю куда». При этом Привратник виртуозно подтасовывает факты таким образом, что у всех, включая даже саму жертву, создается впечатление: задание сорвалось исключительно по ее вине. По сути Привратник — тот же Постоянный Критик, только не брезгующий еще более уродливыми приемами.

«Бешеный Петух». Около 14% мобберов — так называемые открытые агрессоры. Они провоцируют жертву, пытаясь вовлечь ее в поток шумных, достойных восточного базара, страстей, с насмешками и публичной руганью. Цель Петуха — во что бы то ни стало вовлечь жертву в скандал, в стихии которого он чувствует себя как рыба в воде. Единственное, что хоть как-то позитивно отделяет моббера-Петуха от других, это то, что он действует «с открытым забралом». Его не надо «вычислять», ведь он предлагает открытый бой. Который, правда, как хрестоматийный русский бунт, бессмысленен и беспощаден.

Моббинг на работе – как бороться?

Прежде чем принимать решение оставить гладиаторскую арену истинным, опытным офисным бойцам и начать поиски новой работы, попробуй все же разобраться в ситуации. В конце концов, сама попытка разрешить конфликт, а не отвернуться от него — это тоже бесценная составляющая твоего профессионального опыта. Как известно, все, даже ужасные монстры, имеют уязвимые места — вспомни вампиров и чеснок. С бизнес-упырями, правда, все несколько сложнее, и вязанкой специй от них не отвязаться. Поэтому тебе стоит взять на вооружение другие приемы. 1. Заведи дневник отрицательных моментов. Записывай туда все,/ что волнует тебя в отношении с коллегами или боссом.

Например: «Сегодня мне забыли передать распоряжение шефа. После вызова на ковер Аня К. и Вера Т. ликовали. А вот Маша предложила спуститься и выпить кофе».

Проанализировав записи, ты сможешь получить массу полезной информации.

Во-первых, понять, насколько адекватны твои претензии к коллегам. Является ли давление с их стороны системой или отдельными, не связанными между собой случаями неприветливого поведения.

Во-вторых, определить, кто явно на твоей стороне. Выявишь и тех, кто питает антипатию к происходящему в коллективе, но вслух не высказывается. Возможно, в глубине души они даже симпатизируют тебе и сожалеют, что ты незаслуженно попала в такой оборот. Попробуй создать свою группу поддержки, при случае ты сможешь на нее опереться. Агрессоры не любят, когда за спиной у жертвы вдруг появляется слишком много сочувствующих. Правда, некоторых офисных мобберов такой сценарий, напротив, даже распаляет.

2. Именно сейчас важно быть как никогда внимательной к своим прямым обязанностям и не допускать проколов в виде получасовых опозданий и неторопливых обедов, в план которых входит также посещение массажистки и солярия.

Максимально сосредоточься на деле. Повторяй про себя, что ты — профессионал, и никакой моббинг на работе не способен выбить тебя из колеи. И не сдавай козырей вампирам для дискредитации тебя. Пусть уж сами «работают».

3. Никогда не переходи на крик. Публичный скандал — настоящие именины сердца для настроенного против тебя коллеги. К тому же, у него появляется шанс превратиться в жертву, нуждающуюся во всеобщем утешении и поддержке против тебя — злобствующей выскочки. Не устраивай ему такого праздника.

4. Этот путь самый сложный. Он состоит в том, что ты наступаешь на горло собственной песне и превращаешь своего гонителя… в союзника. Ты можешь обратиться именно к нему за профессиональным советом, давая понять, как ценишь его помощь. В этом случае моббер поначалу получает удовольствие от того, что как бы снисходит до жертвы. А в процессе ваших совместных действий-переговоров попробуй выйти с ним на более откровенный разговор. Как ни абсурдно звучит, но именно этот путь срабатывает довольно часто.

Ты полностью обезоруживаешь противника, мягко и без сопротивления извлекая из его рук меч, и предлагаешь взамен трубку мира. Многие каннибалы бессознательно начинают уважать свою бывшую жертву, которая не похожа на улитку, способную в ситуации опасности лишь заползать в свой домик. Но этот способ годится лишь в том случае, если ты уверена в своей внутренней психологической гибкости и не воспринимаешь эту тактику как личное оскорбление. В конце концов — это всего лишь ролевая игра.

5. Последняя возможность, на которую стоит решиться, если никак не удается урегулировать конфликт самостоятельно, это обращение к вышестоящему боссу как к третейскому судье. Правда, аппеляция к тому, что «барин умный, он рассудит», увы, редко приносит плоды. Кроме того, есть риск, что весь коллектив начнет воспринимать тебя как «стукача», не слишком вдаваясь в детали истории. Будь готова и к тому, что начальник не горит желанием забросить все текущие дела и, засучив рукава, начать разбираться в хитросплетениях конфликта.

Правда, если ты ценный сотрудник и компания сделала на тебя ставку, а также в случае, если тебе важно во что бы то ни стало не увольняться с этой работы, попробовать стоит. Так или иначе, ты ведь ничего не теряешь.

Имей в виду, что все эти стратегии могут помочь тебе лишь в том случае, если перед тобой моббер-новичок, не имеющий опоры в коллективе. Если же ты столкнулась с опытным каннибалом или даже целым кланом человекоедов, то самое разумное, что ты можешь сделать, — поскорее покинуть эту компанию. Невзирая ни на какие пряники в виде высокой зарплаты, звучной позиции и целого веера дополнительных бонусов. Ведь если начальство попустительствует такому положению дел, то, скорее всего, тут изначально работают искореженные, неэффективные управленческие модели. А значит, велика вероятность, что ты попала в лодку неудачников, где всегда будут тормозить твой профессиональный рост, ибо интересы дела — это последнее, что волнует команду. Так стоит ли сожалеть о такой потере? Ведь твое здоровье, душевный комфорт и время, которое ты могла бы использовать куда как ярче и интереснее, все-таки, согласись, из категорий бесценных. Ты обязательно найдешь своим талантам более интересное применение.

http://www.info-arch.ru/mobbing-bossing-na-rabote-chto-takoe-kak-borotsya/

Что такое боссинг на работе, его признаки и как ему противостоять

Да-да, абьюзером может быть не только любимый муж или токсичная подружка, но и… начальник на работе! Пора вывести наглеца на чистую воду!

Что такое боссинг

Боссинг — это психологическое или, не поверите, физическое насилие по отношению к работникам, исходящее от руководства. Ничем хорошим это не заканчивается: даже самый замотивированный и талантливый сотрудник не будет долго терпеть хамское отношение и уволится, в угоду своему ментальному здоровью.

В России, по разным данным, с боссингом сталкиваются от 5 до 20% человек.

Как отличить жесткий стиль управления от бесцеремонности? Очень просто! Офисный конфликт — это дискуссии и дебаты, порой бурные и продолжительные, а абьюз — агрессивные слова и действия, унижающие человеческое достоинство и оскорбляющие личность. Послушайте: «Оксана Витальевна, мы бесповоротно отклоняем ваше предложение, потому что оно противоречит миссии нашей компании» и «Оксана, ты уже так надоела со своими тупыми предложениями!». Есть разница?

Виды боссинга

Разберемся с видами боссинга на работе подробнее, чтобы вы смогли на корню пресечь неуважительное к себе отношение:

1. Переход на личности

Обсуждение и критика вашей работы не имеет ничего общего с обсуждением внешнего вида или личностных качеств и уж тем более — с оскорблениями. Мимолетные обидные реплики, пассивная агрессия и обсуждение за спиной не красят ни одного начальника.

2. Работа в нерабочее время

Согласны, ситуации бывают разные, но если уговоры остаться после рабочего дня, звонки и 100500 сообщений в выходные скорее, правило, чем исключение, то стоит поговорить с руководством как минимум о повышении зарплаты.

3. Игнорирование

Если вы генерируете идеи со скоростью света и предлагаете новые решения на благо компании, а шеф все отвергает, игнорирует или ваши достижения приписывает всему коллективу, то «поздравляем», вы стали жертвой боссинга.

Как противостоять боссингу

Казалось бы, решение на поверхности — нужно просто сменить работу! Но что, если вы всю жизнь мечтали трудиться именно в этой компании, вас устраивают обязанности, коллектив и зарплата? Тогда будьте спокойны (насколько это возможно) и прямолинейны в отношениях с начальником: не стесняйтесь открыто спрашивать его о причинах грубого поведения, решительно давайте отпор и обозначьте личные границы. Бесстрашная оборона сможет застать начальника врасплох и заставит его вас уважать.

Чтобы не стать жертвой манипулятора, ловите любимые фразы типичного «кукловода»: Как нами манипулируют: 6 фраз, которые заставляют сомневаться в себе.

Боссинг на работе — что это такое, его причины и противодействие ему

Работа может стать причиной стресса, угнетения и отчужденности, если человек подвергается психологической травле. Притеснение, психологическое насилие в отношении одного человека как явление известно достаточно давно. Проявление подобных конфликтных взаимоотношений получило название моббинг.

Что такое моббинг

В психологии термин «моббинг» появился благодаря Ханцу Лейману в начале 80-х гг. ХХ века. Моббинг – психологический террор нескольких людей в отношении другого.

Сложные, конфликтные отношения в коллективе, высокая эмоциональная напряженность часто провоцируют поиск виноватого. Психологическое насилие может быть вызвано любым поводом. Мобберами используются самые разные методы: от распространения слухов до грубых провокаций. Все это негативно отражается на работе и психологическом состоянии жертвы.

Как не стать жертвой моббинга?

Моббинг является распространенным явлением, если руководители лояльно относятся к интригам на работе, нагрузка между работниками распределена неравномерно, часть сотрудников мается от безделья и занимается травлей ради развлечения.

Психологическое насилие может иметь скрытую форму. Жертве не сообщают о важных мероприятиях и совещаниях, не передают информацию, необходимую для выполнения работы, распускают сплетни. У работника пропадают личные вещи, рабочие документы и файлы из компьютера. К жертве предвзято относятся, делают необоснованные замечания.

Участники травли обычно отрицают наличие конфликта, утверждают, что проблема является надуманной, а человек, подвергающийся давлению, слишком впечатлительный и обидчивый. Такая ситуация может длиться очень долго. Человек, подвергающийся давлению, начинает сомневаться в своих профессиональных способностях.

При открытом конфликте над жертвой часто издеваются, унижают в грубой форме. В отдельных случаях преследователи не ограничиваются психологическим террором. Травля часто бывает связана с порчей имущества, особенно, если жертва несет за него материальную ответственность.

Разновидности моббинга.

Какие бывают виды моббинга?

Горизонтальный моббинг – это психологическое давление, направленное на одного человека со стороны коллег.

Боссинг – вертикальный моббинг в отношении работника, исходящий от руководителя, как правило, поддерживается другими сотрудниками. Основные причины: некомпетентность в сфере управления, самоутверждение за счет подчиненных, склонность к интригам.

Объектом травли может стать и начальник. При сэндвич моббинге на руководителя среднего звена нападают и подчиненные, и вышестоящее руководство. Такое происходит, если действующего руководителя нужно заменить более сговорчивым и гибким управленцем.

Институциональный моббинг – психологическое давление, оказываемое на работников, например, при рассмотрении конфликтов и служебных споров, а также при сдаче квалификационных экзаменов и аттестации персонала.

Буллинг – жесткая травля, издевательство, хулиганство и запугивание. Буллингом обычно называют травлю в школе.

Кибербуллинг – психологическая травля в интернете, социальных сетях. На мобильный телефон жертв поступает большое количество звонков и смс сообщений от пранкеров, на электронную почту, программы мгновенных сообщений письма с угрозами или спамом. В социальных сетях и на видео порталах размещаются компрометирующие материалы.

Кибербуллинг

При недобросовестной конкуренции моббинг может быть результатом оплаченного черного пиара. Психологическая травля осуществляется через заказные публикации и материалы в СМИ, в таком случае важно выявить заказчика.

Психологическая травля может быть результатом действия организованной преступной группы. В таких преступлениях хулиганство обычно связано с корыстным мотивом, вымогательством чужого имущества, шантажом, провокацией преступления.

Причины моббинга

Чаще всего причиной моббинга является недобросовестная конкуренция. Объектом травли может стать любой человек, если он является конкурентом при получении должности или в случаях сокращения.

Моббинг может быть спровоцирован желанием самоутвердиться или подчинить себе кого-либо. Некоторые люди могут почувствовать себя значительными, унижая других. Травля может быть вызвана обычной завистью из-за чужого успеха или материального благополучия.

Часто моббингу подвергаются новые или слишком усердные сотрудники, если другие работники боятся потерять свою должность.

Личность жертвы моббинга

Объектом психологической травли может оказаться любой человек, вероятность стать жертвой моббинга в небольшой степени зависит от личностных особенностей.

Часто жертвой травли становятся одиночки, те кто, слабее других, либо те, кто сильно выделяется. Неприязнь могут вызвать как слишком уверенные в себе и высокомерные, так и слабые, постоянно ноющие и жалующиеся люди.

Жертвой может стать компетентный сотрудник, являющийся опасным конкурентом, любимчик начальника, трудоголик или человек, вызывающий зависть.

Личность моббера

Зачинщик травли часто преследует различные цели: устранить конкурента, спровоцировать жертву, сделать ее слабой и безвольной, вынудить уволиться с работы, уйти из коллектива.

Скрытыми мотивами могут быть зависть, конкуренция, соперничество, личная обида, месть, отвергнутая любовь или дружба. Мобберы являются хорошими манипуляторами, иногда бывает сложно выявить настоящего зачинщика травли.

Последствия моббинга

Во многих странах моббинг является преступлением. Психологический террор часто имеет самые тяжелые последствия: суицид, несчастные случаи, причинение вреда здоровью, убийства. Длительная травля часто заканчивается психологическими травмами, бессоницей, нервными расстройствами и другими заболеваниями.

В сложных конфликтных ситуациях зачинщики травли стараются подвергнуть жертву социальной изоляции, используя такие средства как бойкот, клевета, доносы, издевательства, грубые провокации. Травля для таких людей является постоянным занятием.

Хулиганство может быть связано с другими сопутствующими преступлениями: умышленное причинение вреда здоровью, физическое насилие, побои. В трудной ситуации необходимо обратиться за консультацией к психологу или юристу.

Предупреждение и противодействие моббингу

В каждом коллективе есть свои традиции, несоблюдение которых может спровоцировать недовольство руководителя и коллег. Нарушение правил субординации, норм профессиональной этики, неуважение принятых в коллективе ценностей, игнорирование корпоративных мероприятий и праздников может стать поводом для моббинга.

Постоянные жалобы, недовольство, претензии, сплетни о коллегах могут также быть причиной травли. Человек может подвергнуться психологическому давлению из-за отказа от навязываемого социально неприемлемого неэтичного поведения, если в коллективе установлены подобные нормы.

В некоторых случаях игнорирование позволяет прекратить травлю. Если жертва не реагирует на провокации, мобберы прекращают свои попытки. В конфликтной ситуации необходимо вести себя достойно, не оскорблять обидчиков, но и не позволять себя унижать.

Моббинг является очень распространенным явлением, большинство людей сталкивалось с психологическим насилием на рабочем месте. Чтобы противостоять травле на работе необходимо обратиться за поддержкой к коллегам. Объектом моббинга может стать любой сотрудник, в том числе и зачинщик травли.

Видео: Как не стать жертвой моббинга?

Источник: https://inwomen.ru/kak-proyavlyaetsya-psihologicheskaya-travlya-na-rabote-mobbing-bossing-bulling-kiberbulling-prichiny-mobbinga-kak-protivostoyat-psihologicheskomu-terroru-na-rabote/

Боссинг — признаки и методы борьбы

В данном вопросе нужно четко разделять заслуженную взбучку от босса за плохо сделанную работу и его спланированные действия, направленные на «выдавливание» человека из коллектива.

К таким действиям можно отнести:

психологическое давление;
незаслуженные придирки;
оскорбления на глазах других сотрудников;
пренебрежение к результатам работы, которая выполнена на высоком уровне и т.п.

Приведу несколько распространенных примеров боссинга:

1. Сотруднику даются невыполнимые в установленные сроки задания, его постоянно третируют на планерках, за малейшую провинность сурово наказывают. Как результат – увольнение по собственному желанию. Далее на место уволившегося принимают родственника начальника.

3. В отдел продаж одной из компаний пришла девушка. Вскоре показатели ее продаж стали гораздо выше, чем у мужчин, работавших в этом же отделе. Над девушкой стали постоянно подшучивать, уповая на то, что успеха она достигла не своим умом, а исключительно пользуясь женскими чарами. Начальник отдела, кстати, тоже мужчина, всячески поддерживал шутников. Не выдержав издевок, девушка уволилась.

И это лишь капля всевозможных сценариев, которые использует плохой начальник для того, чтобы избавиться от ненавистного подчиненного.
Полезный совет: если вы пришли работать в компанию, где есть предпосылки боссинга, настоятельно рекомендую вам побыстрее искать новое место работы и не надеяться на то, что сия участь вас не постигнет.
Что можно отнести к характерным признакам присутствия боссинга в коллективе?

Отсутствие четких должностных инструкций;
Руководство компании не имеет достаточного опыта в управлении персоналом;
Нет оценочной шкалы выполняемой работе;
Сотрудники не владеют информацией о планах и целях компании;
Нет системы отчетности о проделанной работе;
Поощрение интриг и доносов друг на друга;
Постоянная текучка кадров;
В компании работает много родственников руководителя;
Карьера зависит не от профессиональных навыков сотрудника, а от его умения ладить с руководством.

Как проверить, не сгущаются ли тучи над вашей головой? К боссингу всегда нужно быть готовым, лишь тогда удастся избежать стресса и депрессии. Поэтому обратите внимание на следующие возможные события, являющиеся предпосылками боссинга:

Начальник вдруг (!) начал регулярно высказывать недовольства в ваш адрес.
Вас больше не приглашают для личных бесед, если же Вы сами просите об аудиенции, вам отказывают без видимых причин, и ничего при этом не объясняют.
Вам не поручают важных заданий.
Коллеги стараются избегать вас, и делают все возможное, чтобы начальник не увидел кого-то из них в обществе с вами.

Все бы ничего, и боссинг пережить можно. Но данное явление имеет значительное влияние, как на карьерный рост человека, так и на его здоровье.

Полезный совет: не упускайте контроль над сложившейся ситуацией. Разберитесь в ней, выясните мотивы и цели своего начальника.

Сделайте следующее:

Выясните, что спровоцировало вашего начальника на боссинг, прокрутите события за последнее время, определите, когда и с чего все началось.
Подчистите все «хвосты» на работе. У шефа не должно быть возможности упрекнуть вас в плохой и непрофессиональной работе. Проявите инициативу в каком-либо деле, расширьте свои знания.
Соберите максимум информации по сложившейся ситуации. Попросите совета у своих коллег. Чем с большим количеством людей вы поговорите, тем лучше будете ориентироваться в обстановке.
Всегда будьте готовы к провокации. В любом действии обеспечивайте себе страховку, проверяйте электронную почту, делайте копии.
Не участвуйте в конфликтах и пересудах, будьте осторожны в высказывании своего мнения.
Лучший выход из любой конфликтной ситуации – переговоры. Оценив полученную информацию, можно попробовать пересилить свой страх и обсудить с боссом сложившуюся ситуацию. Во время беседы уточните, что его в вас не устраивает и какие у него планы в отношении вас. Попытайтесь найти компромисс и договориться.

Если же у вас нет желания что-либо предпринимать, и вы понимаете, что занимаемая должность не так уж вам и нужна, помните, что вы – свободный человек и совсем не обязаны работать там, где вам не нравится. Найдите альтернативное решение конфликта – смените место работы!

Источник: http://ofice-life.ru/nachal-stvo/bossing-priznaki-i-metody-bor-by.html

Внимание, боссинг!

Нет дыма без огня

Практически все, что с нами происходит, обычно имеет какую-либо причину, и в этом смысле боссинг, или преследование сотрудника со стороны руководства, не исключение. Разумеется, не нужно воспринимать любое замечание начальника как попытку оказать давление.

Если вам указали на недоработки или сделали выговор за очередное опоздание – это всего лишь деловая критика и не более.

Наиболее распространенной причиной боссинга является желание руководителя самоутвердиться за счет подчиненного. Нередко в основе таких взаимоотношений лежит обычная зависть к более талантливому, творческому или просто более свободолюбивому сотруднику. Попытка подчинить его в этом случае наносит серьезный урон самой компании, ведь в результате обиженный специалист может уволиться.

Также истоки могут скрываться в связях между сотрудником и руководителем, выходящих за рамки обычного делового партнерства. Бывшая любовница, давний друг или родственник – все эти роли мало совместимы с рабочими отношениями, так как перенасыщены эмоциями с обеих сторон.

Тому, кто находится на более низкой ступени служебной иерархии, достаточно допустить малейшую оплошность, чтобы спровоцировать боссинг. Возникает он, если младший по должности начинает вести себя более независимо, нежели изначально, или допускает критику в адрес начальника.

Банальное желание столкнуть лбами сотрудников, хоть как-то скрасить однообразные будни и почувствовать себя вершителем человеческих судеб – еще одна слабость некоторых руководителей. Как правило, это стремление сочетается с невысоким уровнем профессионализма, поэтому психологи единодушно советуют сразу увольняться из такой компании.

Еще одна причина, по которой даже самый идеальный работник может легко впасть в немилость шефа, – необходимость пристроить на его место кого-то из родственников или хороших знакомых. В этом случае жертве довольно сложно сохранить за собой должность, так как условия могут ухудшаться с каждым днем.

Признаки боссинга

Если вы имеете привычку постоянно опаздывать на работу, затягивать со сроками сдачи проекта или не особо внимательны к клиентам, то недовольство со стороны руководителя не заставит себя долго ждать. Не стоит искать в этом проявления какого-то террора – лучше поработать над улучшением своего делового имиджа.

Боссинг можно безошибочно определить по следующим признакам.

Участившаяся необоснованная критика. Если шеф придирается к каждому вашему действию, находит незначительные изъяны в работе и публично указывает на мнимые недочеты, есть серьезные основания заподозрить его в излишней пристрастности.

- К вашему голосу не прислушиваются**, идеи и предложения игнорируются. Сколь бы рациональными и практичными ни были предложения, руководитель будет намеренно игнорировать все, что вы скажете на совещаниях. Более того, за эти инициативы вас могут высмеять или примирительным тоном попросить не мешать обсуждениям серьезного вопроса.
- Заведомо провальные задания, нереально сжатые сроки**. Если в последнее время вас ставят в жесткие рамки дедлайнов, тогда как на выполнение аналогичных заданий другим сотрудникам отводится более длительное время, стоит задуматься о справедливости. Возможно, руководитель просто вынуждает вас написать заявление на увольнение по собственному желанию. Заведомо провальные или не имеющие перспективы дела, призванные занять все ваше свободное время, также свидетельствуют о пристрастном отношении шефа.
- Важные совещания проходят без вашего участия.** Внешне все выглядит вполне невинно: в рабочем цейтноте руководитель просто «забывает» пригласить на совещание именно вас. В результате важная информация проходит мимо, и вы можете легко получить выговор из-за незнания изменившейся ситуации. Коллеги, присутствовавшие на собрании, не спешат делиться с вами полученными сведениями – отчасти потому, что боятся потерять свое рабочее место, поддерживая того, кто впал в немилость шефа.

Уволиться или остаться?

Если вы заподозрили, что негативная реакция руководства на ваши действия – это не что иное, как проявление боссинга, лучшим выходом может стать поиск другой работы. Увольнение в данном контексте не стоит рассматривать как поражение.

В любом случае в выигрыше останется сотрудник, покинувший организацию с феодальными порядками.

Начальник же может еще долго развлекаться боссингом – ровно до тех пор, пока его действия не станут наносить прямой урон экономической эффективности или репутации компании.

Решение остаться и продолжить работу может быть реакцией расстроенного человека, желающего взять реванш над шефом-самодуром. В этой ситуации следует готовиться к тому, что изнурительная борьба может поглотить все силы и отразиться на продуктивности – вот тогда уже придирки начальника приобретут хотя бы видимую обоснованность.

В том случае, когда сотруднику для продолжения успешной карьеры жизненно важно сохранить за собой место работы, необходимо настроиться на долгий процесс восстановления отношений с руководством.

Во-первых, следует понять, что могло спровоцировать именно такую реакцию: даже если вина за происходящее целиком лежит на шефе, причина наверняка также кроется в поведении или деловом имидже самого сотрудника. Подобный анализ полезен и в случае решения уволиться, дабы не спровоцировать повторение аналогичной ситуации в другой компании.

Если вы уверены в возможности диалога, стоит поговорить с начальником напрямую. Частым следствием такого разговора может быть увольнение, но иногда хотя бы отчасти проясняются причины сложившейся ситуации.

Не отождествляйте негативный образ руководителя со всей областью своих профессиональных интересов. Продолжайте приобретать новые навыки и знания по выбранной специальности: даже если в итоге придется уволиться, ваши умения будут востребованы на рынке труда.

***

Притеснения отдельных сотрудников со стороны руководства не являются редкостью в современном деловом мире.

Изначальное неравенство сил может только добавлять остроты этой борьбе, однако психологи советуют оценить свою готовность к возможному противостоянию.

Лучший реванш над неуравновешенным шефом – увольнение с последующим трудоустройством в компанию, которая обладает отличной деловой репутацией

Источник: https://Professionali.ru/Soobschestva/novye_svyazi_i_vozmozhnosti/vnimanie-bossing/

Травля на работе: Моббинг, буллинг, боссинг и другие офисные обитатели

Ситуация, когда утром не хочется идти на работу знакома многим. И часто дело не в самой работе, а в отношениях между людьми. Красивые слова моббинг, буллинг, боссинг на самом деле имеют довольно зловещее значение

Крик души

Каждый понедельник у меня уже с утра испорченное настроение – нужно собираться и идти на работу. Когда я просыпаюсь, то первая мысль не о том, что вот, начался новый день, а начинаю отчаянно искать, что бы такое придумать, чтобы не ходить на работу. Прислушиваюсь – не заболела ли, сочиняю поводы хотя бы опоздать, но все равно встаю, заставляю себя собираться и иду, как на Голгофу.

При этом мне моя работа нравится, да и платят вполне прилично. Во всяком случае, никакого негатива то, чем я занимаюсь, у меня не вызывает. А вот люди вокруг… Я даже не знаю, как это объяснить.

То ли дело в том, что мы работаем все вместе уже давно – пришли молодыми, а сейчас у многих предпенсионный возраст. И наша жизнь, так или иначе, проходила у всех на глазах. Как сказала одна из моих коллег, мы все тут повязаны и радостями, и подлостями, которые успели друг другу наделать.

Но по молодости ничто не напрягало, хотя были, конечно, и конфликты. А теперь я отчетливо понимаю, что разговоры про появляющуюся с годами мудрость – это пустое. Нет никакой мудрости! С возрастом в людях обостряются самые негативные черты, все недостатки словно увеличиваются в размерах и затмевают даже те достоинства, которые когда-то были.

А иначе чем объяснить, что каждый день у нас в отделе то там, то тут вспыхивают конфликты – от мелких, локальных, типа, «ты почему после себя чашку не вымыла», до крупных разборок, втягивающих начальство по поводу «несправедливого» распределения премии или повышения зарплаты. И все это проходит с такой злобой, что диву даешься. Причем, через какое-то время вчерашние враги объединяются против кого-то еще, и все повторяется сначала. И не только женщины так себя ведут — мужчины тоже!

Я стараюсь никогда не лезть в никакие разборки. Причин несколько: во-первых, я по натуре своей человек неконфликтный. Ну не верю я, что в споре или в ссоре можно добиться чего-то путного.

Кроме того, я считаю, что на работе не должно быть места для каких-то личных отношений – мы же сюда работать приходим! А еще я работаю меньше по времени, чем другие, и как-то не совсем вписалась, что ли, в коллектив.

Да и реакция у меня замедленная – нужные слова приходят потом, когда уже поздно их произносить.

Но как бы я не старалась держаться в стороне, меня тоже часто цепляют, втягивают в обсуждение кого-то или чего-то – я же не одна в комнате сижу. И, даже, если я слова не сказала, а просто молча выслушивала, могу запросто столкнуться с тем, что мне припишут мнение, которое заденет кого-то из коллег, и она придет ко мне выяснять отношения.

Что касается начальства, я часто вспоминаю то, кажется, еще недавнее, время, когда наш шеф был со всеми запросто, на дружеской ноге. Но сейчас, как говорится, огонь и воду мы вместе пережили, а вот медные трубы не прошли. У начальника свои любимцы, причем, их позиции он отстаивает в ущерб очевидной справедливости, например, это видно, когда он распределяет работу или какие-то блага.

Спорить с ним бесполезно, потому что на все вопросы или недоумения ответ один: «Не нравится – уходи! На твое место желающих много!» А куда уходить, когда до пенсии осталось всего-ничего, да и в моем возрасте найти сколь-либо приличную работу просто невозможно. Приходится молча уходить и делать вид, что ничего не произошло.

И столько всякого негатива накопилось за последние годы, что живешь от понедельника до пятницы, стиснув зубы, чтобы дотерпеть до выходных. А уже в воскресенье вечером настроение портится – еще бы, скоро на работу.

Вы не поверите, но я заметила, что как дохожу до проходной, у меня начинают болеть ноги, голова — по-настоящему болеть! Зато, когда начальник или же соседки по комнате в отпуске, я в порядке – и не болит ничего, и работается легко.

Знакомая ситуация?

Но это еще цветочки, куда более жесткие отношения называются Моббинг, а проще целенаправленная травля.

Моббинг, буллинг, боссинг… Эти загадочные слова означают всего лишь различные варианты организованной одним или несколькими людьми травли на работе неугодного им сотрудника. Думаете, вам это не грозит? Ошибаетесь. Потенциальной жертвой может стать любой из нас, а счет пострадавших от офисного террора идет на миллионы во всем мире.

Основные причины моббинга

Наиболее распространенных причин моббинга и его вариантов несколько.

Банальная зависть и страх, что вы перейдете кому-то дорогу, — поэтому успешные профессионалы довольно часто подвергаются остракизму.
Иногда пусковым механизмом становится ссора между людьми, которая, достигнув своего пика, приводит к преследованию на рабочем месте.
Еще один вариант — начальника и его подчиненного в свое время уже связывали отношения, выходящие за рамки служебных: например дружеские или любовные. Но затем они были прерваны. Однако обеим сторонам приходится работать вместе, и в некоторых случаях босс будет стремиться избавиться от человека, с которым его что-то объединяло.
Чаще всего офисные войны провоцирует нездоровая атмосфера в компании — постоянная текучка кадров, жесткая система штрафов и контроля, недоверие друг к другу. В таком коллективе присутствует скрываемое до поры до времени напряжение, которое рано или поздно потребует разрядки. И тогда «козлом отпущения» может стать любой.
Большую роль в том, имеется ли в организации тенденция к «охоте на ведьм», играет личность руководителя. Есть начальники, обожающие манипулировать людьми и сталкивать их лбами. Коллективная травля сотрудника происходит с их молчаливого одобрения, а то и с их подачи, когда чужими руками они хотят избавиться от неугодного человека. Иногда руководители недооценивают степень серьезности сложившейся ситуации, терпимо относятся к подобным выходкам подчиненных и не предпринимают никаких мер по отношению к зачинщикам травли, оставляя у тех чувство безнаказанности. А ведь начальник как никто другой несет ответственность за положительный психологический климат в коллективе и урегулирование производственных конфликтов.

БУЛЛИНГ: ОДИН НА ОДИН

Когда начальник Майи, работавшей помощником судьи, попал на целый год в больницу в связи с тяжелой болезнью, его сотрудники были временно переведены на другой участок. Там женщине пришлось столкнуться с неадекватным поведением одной из коллег.

«Она работала помощником моего нового руководителя и почему-то сразу меня невзлюбила, пакостила со страшной силой. То слухи за моей спиной распустит, что якобы я получила работу через постель.

То умолчит о важной просьбе шефа, а сама нагло ему врала, что все мне передала», — делится Майя.

Это еще один вариант психологического террора — буллинг (bully — хулиган), или преследование одним человеком другого, обычно равного по статусу. Считается, что особенностью буллеров является постоянная жажда «свежей крови». Часто после того, как жертва, не выдержав издевательств, увольняется, нападающий принимается за следующего «барашка».

Что делать?

Если чувствуете, что против вас проводится целенаправленная масштабная акция, вы можете выбрать несколько стратегий борьбы. Главное — осознать, ради чего вы готовы сражаться.

Попробуйте дать решительный отпор агрессорам. Еще вариант — игнорировать нападки с расчетом на то, что рано или поздно от вас отстанут. Помогает и такой прием, как «внешнее согласие»: «Возможно, вы правы, я подумаю над этим». Иногда это производит эффект неожиданности: от вас ожидали вспышки гнева или жалких оправданий, а теперь у вас появляется шанс взять ситуацию под контроль.

Обратитесь за помощью к боссу. По большому счету, моббинг или буллинг возможно прекратить, если он предпримет соответствующие меры. В противном случае дальнейшая борьба за свои права может обернуться сражением с ветряными мельницами.

Вы также в состоянии предпринять определенные шаги для того, чтобы предупредить возможное негативное отношение к себе. При найме на работу узнайте, какова корпоративная культура и ценности компании, принята ли взаимопомощь, уважение друг к другу и т. д. Источники подобной информации — собеседования с менеджером по персоналу и будущим руководителем.

Если вы нанимаетесь в фирму, чьей продукцией вам приходилось пользоваться, обратите внимание на то, как в магазинах этой организации относятся к клиентам. Ведь зачастую это является отражением стиля взаимоотношений внутри компании. Во время испытательного срока также можно узнать немало интересного. Например, о том, есть ли прессинг кого-либо из сотрудников.

Если такое явление существует, сделайте соответствующие выводы.

Карина Хутаева, директор международного образовательного центра

Если вы встречаетесь с травлей на работе, держитесь спокойно и не опускайтесь до уровня преследователей. Не кричите и не запугивайте в ответ. Часто «нападающие» специально вас провоцируют, ожидая ответной агрессии, поскольку это предоставит им шанс ответить вам еще более сильной провокацией. Не рекомендуется плакать или показывать свою слабость, этого от вас ждут в первую очередь.

Продолжайте качественно работать, ведь «доброжелатели» надеются увидеть вас сломленным, а когда вы раз за разом добиваетесь успеха, это воспринимается ими как поражение. Обязательно показывайте результаты своей работы начальству, чтобы обезопасить себя от злостных наветов о вашем непрофессионализме.

И не позволяйте изолировать вас от лояльных коллег, поддерживайте с ними деловые и дружеские связи.

Наталья Веригина, бизнес-тренер

Жертвами буллинга или моббинга нередко становятся люди с заниженной самооценкой, поэтому важно работать над ее повышением. В этом поможет обращение к психологу, участие и победы в конкурсах профессионального мастерства. Часто преследованию подвергаются одиночки, держащиеся особняком от коллектива.

Учитесь строить отношения с людьми — это позволит проще устанавливать контакт с коллегами и сформировать «армию союзников». Ими могут стать сотрудники не только из своего, но и из смежных отделов, а еще весомее — непосредственный руководитель.

Учитесь отстаивать свою позицию, учитывая интересы всех сторон и принятые в компании «ритуалы», чтобы спорные ситуации не перерастали в жесткий конфликт. Не создавайте себе врагов своими же руками.

БОССИНГ: НАЧАЛЬНИК ПРОТИВ

Противостояние Нины и ее начальницы тянется давно, и первопричину уже никто не вспомнит. Руководитель создает на работе невыносимую обстановку для своей сотрудницы.

Ставит перед ней нереальные сроки выполнения задач, требует строгого соблюдения трудовой дисциплины, причем остальным даются значительные поблажки.

Нина находится в постоянном стрессе, и от увольнения ее пока останавливает только еще больший страх остаться безработной.

В этом случае речь идет о боссинге (boss — шеф, босс), травле руководителем своего подчиненного. Фактически это тот же буллинг, но не горизонтальный, а вертикальный. Обычно он применяется тогда, когда для законного увольнения человека у босса не хватает весомых аргументов.

Как правило, на помощь коллег надежды у жертвы мало, ведь те отнюдь не горят желанием тоже попасть под карающий меч. Порой отношение шефа к кому-либо воспринимается подчиненными как наглядное указание к действию, в такой ситуации человек находится под перекрестным огнем травли буквально со всех сторон.

На вас могут давить, принуждая срочно написать заявление на увольнение по собственному желанию. Не принимайте никаких решений в спешке, вы имеете полное право взять паузу на раздумье. Если вы согласны уволиться с работы, попробуйте договориться об увольнении по соглашению сторон.

Это предполагает, что обе стороны готовы на уступки друг другу. Вы уходите, а работодатель, если с ним удастся договориться, выплачивает выходное пособие в определенном размере. Ведь увольнение по собственной инициативе предполагает только компенсацию за неиспользованный отпуск.

Специалисты рекомендуют в любом случае увольняться из такой компании, где допускается безнаказанный террор людей, и чем раньше, тем лучше. Иначе последствия для вашего здоровья и психологического состояния могут стать необратимыми.

Дарья Стасевич, психолог

Если шеф решил вас уволить, вам придется очень нелегко. Но ваш уход — не единственный вариант развития событий, хотя и очень вероятный. Можно попробовать перевестись в другой отдел этой же компании либо в другой филиал или даже регион, если есть такая возможность.

Можно обратиться за помощью к вышестоящему начальству или в суд. Также есть городская и районные трудовые инспекции.

Важно предоставить документальные свидетельства нарушения ваших прав — подойдут диктофонные записи разговоров с начальством, различная переписка, трудовой договор и т.д.

И еще советы

Разговаривая с людьми, смотрите им в межбровье (это психологический прием, обидчику будет трудно поймать ваш взгляд и ему станет некомфортно). Не отводите взгляд и не улыбайтесь (но и не насупливайтесь). Не пускайтесь в длинные объяснения. Короткие утвердительные фразы только по существу дела, таким же должен быть ваш письменный стиль (асептика и холодная вежливость).

Часто бывает, что жертва травли дискредитирована агрессором не только среди коллег, но и в глазах начальства.

Соответственно, если вам необходимо вернуть себе контроль над ситуацией, то необходимо соблюдать расписание. Если вам не угрожает физическая расправа от агрессора и его компании, то работайте качественно.

В поведении обидчиков ничего не изменится, зато в глазах начальства вы улучшите свое положение.

Ежедневно уточняйте у секретаря, у начальства есть ли изменения в рабочем процессе. Поскольку агрессоры могут намеренно не передавать вам важную информацию.

Никогда не общайтесь и не обращайтесь к агрессору с глазу на глаз!
С вами всегда должен быть свидетель, который будет на вашей стороне.

Если вы случайно окажетесь в кабинете с агрессором одни — выйдете из него (если конечно это возможно). Когда вокруг нет свидетелей у него будут развязаны руки.

Источник: https://mentalklinik.ru/6430-2/

Как противостоять моббингу и боссингу

В советские времена коллектив принимал самое непосредственное участие в жизни сотрудника. Его могли поругать на общем собрании за проступок; рассмотреть заявление близких, если он аморально вел себя дома; могли даже организовать что-то типа показательного суда, если он входил в полный беспредел.

После этого, как правило, сотрудник или увольнялся, или исправлялся. И каждый чувствовал себя участником общих дел — все было честно и открыто.

Сейчас такого нет, зато появились новые понятия, такие как «моббинг» и «боссинг» — травля сотрудника коллективом или начальством. Цель этих действий, на первый взгляд, выглядит примитивно: тот, кто травит, добивается увольнения сотрудника. Однако не все так просто, и если вы стали жертвой травли, то важно спокойно разобраться в ситуации, чтобы не попадать в нее снова и снова.

Рассмотрим со стороны ситуацию, когда одни становятся жертвами, а другие — загонщиками. В чем причина такого конфликта? Их может быть несколько:

Если сотрудник слишком выделяется на общем фоне коллектива: при поиске виноватого взгляд босса, как правило, падает на первого попавшегося, и если женщина выглядит ярко и оригинально, то жертвой обвинения непременно станет она. Слишком яркий или необычный цвет волос, смелые наряды или излишние украшения — все может стать причиной.
Желание противопоставить себя коллективу, особенно нежелание участвовать в общих делах или подготовке к корпоративу, участию в конкурсах. Это задевает коллег, если все они хотят принять участие в мероприятиях.
Откровенное заискивание перед начальством или попытки завести роман с боссом. Это никому не понравится.
Непризнание авторитета неофициального лидера коллектива и попытки принизить его. Общее мнение в этом случае восстанет против вас.
Нежелание брать на себя дополнительные обязанности, в то время как у всех они есть.
Поведение типичной «жертвы»: заискивание перед коллегами, нежелание отвечать на критику и даже на открытые оскорбления. Это провоцирует дальнейшую травлю.

Со стороны коллег это выглядит, конечно, неприглядно, однако разобраться в причинах, побуждающих людей заниматься моббингом, весьма полезно. Ведь понимание ситуации — это 50% гарантии, что из нее можно выйти победителем. Итак, что побуждает коллектив к травле сотрудника:

Беспокойство, что рядом находится кто-то необычный, не такой как все, с непривычными манерами и непонятными взглядами. Коллегам не хочется напрягаться и понимать, почему человек не такой, как они. Проще удалить этот фактор раздражения и жить привычно.
Элементарная зависть. Если вновь пришедший достиг профессиональных успехов, заслужил хорошее отношение начальника или еще чего-то достиг очень быстро, то зависть вполне может возникнуть: стереотип, что чем дольше работает сотрудник, тем он заслуженнее, еще жив, хотя это не всегда верно.
Попытка защититься в профессиональном плане (страх, что более успешного сотрудника поставят на его место, даже если вы не претендуете на него. Это неосознанный страх, поэтому с ним бороться очень сложно).
Просто желание развлечься. При этом одни считают, что унижать коллег очень весело, а другие как бы испытывают «на слабо» — выдержит или нет. И в том, и в другом случае поведение коллег недостойно, но они не понимают этого.
Попытка самоутвердиться за счет коллеги, подтвердить значимость своей работы и себя лично. Это, к сожалению, нередкое явление в нашей жизни.
Поиск жертвы, на которой можно срывать плохое настроение и на ком можно выместить разочарование от своих неудач, как личных, так и профессиональных.

Как найти выход из этой ситуации? Как правило, осознание причин моббинга или боссинга уже дает пищу к размышлению и наводит на способы выхода из конфликта.

Здесь можно применить весьма эффективно действующий прием «неотождествления», когда человек смотрит на себя со стороны: нужно представить, что не вы, а кто-то другой подвергся травле в коллективе и дать ему совет, как преодолеть это.

То есть не отождествлять себя с этим человеком, а дать ему совет как постороннему. В любом случае стоит учесть, что очень часто причиной конфликта бывает элементарное непонимание.

Если этот прием не поможет, попробуйте следующее: учтите причины травли и постарайтесь нивелировать их:

откажитесь от слишком яркой внешности;
последите за речью — часто бывает, что какие-то высказывания воспринимаются коллегами как неадекватные;
попытайтесь подружиться, купив тортик и пригласив коллег на чай в честь первой зарплаты или по другому поводу;
откровенно поговорите с лидером коллектива и расскажите, что ваши намерения по отношению к коллегам самые доброжелательные и искренние;
просите помощи у коллег в тех вопросах, где вы не очень ориентируетесь — это повысит их имидж в собственных глазах, и они почувствуют себя вашими покровителями, а не врагами;
возьмите на себя какую-нибудь обязанность типа поливки цветов или проветривания помещения — это несложно, но часто коллеги забывают об этом.

Если эти способы вам не подходят, можно попытаться ответить силой на силу:

поставить на место зарвавшегося коллегу или неуравновешенного босса — сказать, что вам понятны причины такого хамского поведения;
отметить границы своего рабочего пространства и своих обязанностей, чтобы не навешивали лишнего и потом не придирались;
найти в себе те «крючочки», за которые могут зацепиться недоброжелательные коллеги (то, на что вы обижаетесь), и попытаться убрать их;
усвоить способы борьбы со стрессом с помощью дыхания, медитации и других приемов — это нужно для того, чтобы быстро успокоиться, если не удалось на что-то отреагировать спокойно, иначе рабочий день будет испорчен;
понять, что если на все реагировать спокойно (спокойствие должно быть внутри), то очень скоро от вас отстанут.

Если и это не помогает — подумайте, нужна ли вам эта работа? Возможно, гораздо проще будет найти другую, с более доброжелательным коллективом? Тогда начните поиски другой работы и спокойно живите дальше, но уже с более богатым опытом общения с коллегами.

Войти на сайт
или

Источник: https://www.kakprosto.ru/kak-907968-kak-protivostoyat-mobbingu-i-bossingu

Начальник выживает из коллектива. Как бороться с боссингом?

15.04.16

На работе мы проводим большую часть своей жизни. Именно поэтому так важна атмосфера в коллективе. Согласитесь, когда отношения с коллегами ровные, а сплетни и слухи не сопровождают каждый рабочий день, то работается намного легче и приятнее. Но что делать, если ты стала жертвой травли на работе? Причем со стороны непосредственного начальника…

Если прессинг со стороны коллег называют новомодным словом «моббинг», то для случаев, когда инициатором войны против рядового сотрудника является начальство, выделили отдельный термин – «боссинг». Если верить статистике, 55 % случаев преследований на рабочем месте осуществляются по инициативе или даже при непосредственном участии руководителя.

Если начальник однажды устроил тебе выволочку за не вовремя сданный отчет, поводов для волнения нет, это просто рабочие моменты.

«Боссинг» — это целый ряд тщательно спланированных действий, направленных на то, чтобы выжить из коллектива конкретного сотрудника.

В этом случае работника систематически унижают при коллегах, осознанно не замечают результатов его работы, дают заведомо провальные проекты и ставят нереальные сроки, чтобы потом снова публично указать на его профнепригодность.

Ничто в жизни не происходит «вдруг». В чем же причины «боссинга»?

Как определить, что ты стала жертвой боссинга?

— Претензии шефа необоснованны, аргументы отсутствуют, а о путях решения проблемы тебя никто не спрашивает.
— Начальство «заворачивает» все твои идеи, и отказывает в приеме под разными явно надуманными предлогами.
— Твои задания передают коллегам, «забывают» пригласить на совещание, ставят заведомо нереальные сроки.

— Коллеги, видя отношение к тебе начальства, также начинают хамить, или же открыто игнорировать.
— Результаты твоей работы оказываются ненужными.

Боссинг – уходить или бороться?

Вариантов, сама понимаешь, всего два – уволиться на радость начальнику, или бороться за свое место в компании. Сдаться, конечно, проще, но если работа тебе дорога, настройся на долгую и непростую борьбу за восстановление своего профессионального имиджа.

Екатерина Бакланова для женского интернет журнала to-be-woman.ru

Загрузка…

Источник: https://to-be-woman.ru/nachalnik-vyzhivaet-iz-kollektiva-kak-borotsya-s-bossingom/

Боссинг в маске | Имидж | Наша Психология

Работать стало невыносимо, то передвигают мой стол, то вмешиваются в деятельность моих подчиненных, не уведомляя меня, теперь стали следить с точностью до пяти минут, когда прихожу и ухожу на обед. Все это имеет место со стороны руководителя, по работе у него претензий нет, с остальным коллективом отношения хорошие.

Что посоветуете? Не хотелось бы терять хорошую работу, но и работать в такой атмосфере тяжело.
Рената, 37 лет

Причем понять подоплеку совершаемых по отношению к работнику действий из должностных инструкций, формальных требований часто невозможно: необоснованное ухудшение условий работы, рабочий стол, поставленный вдалеке от информационных потоков, изолирование в отдельное тесное помещение и прочее осознается как нечто угрожающее самооценке и психологическому здоровью на уровне тревожных эмоций и неприятных ощущений.

Но вполне возможно, что таким образом руководитель осознанно дает понять, что данный работник неугоден, вынуждая его написать заявление или… проявить себя каким-то неожиданным образом и кардинально изменить отношение к себе в лучшую сторону.

Во втором случае это может быть своеобразная проверка на прочность.

Но, как бы то ни было, каковы бы ни были причина и мотивы таких действий, руководство ведет психологическую игру, занимая позицию «человека в маске».

Работу в таких условиях трудно назвать хорошей. Подавленное состояние, вызванное необходимостью играть в игры, занимать не отвечающую вашим задачам позицию, может обернуться психосоматическими сбоями, депрессией, неврозом.

Оставив самоедство для других, для начала посмотрите на проблему с другой стороны. Замените вопрос «Устраиваю ли я босса?» на «Устраивает ли меня босс?».

Спросите себя, те ли это люди, под руководством которых вы можете успешно делать свое дело, использовать накопленный опыт и реализовывать свой потенциал. Такая постановка вопроса, став отправной точкой, поможет вам занять уверенную позицию.

Затем сделайте шаг назад и посмотрите на себя глазами нового руководства: с чем вы не справляетесь, чем не устраиваете? Что могли бы изменить в своем стиле работы, поведения, общения, подачи себя?

Чтобы получить ответы на эти вопросы и на главный – что будет дальше, рано или поздно придется выйти с ними к руководству.

И у вас могут быть два козыря: искреннее личное расположение к топ-менеджменту и руководству, даже несмотря на оказываемые вам негативные знаки внимания, и/или ваше знание работы, умения и навыки, ваша ценность как сотрудника.

Подспорьем может стать, без сомнения, то, что вы поддерживаете хорошие отношения с коллективом, новыми работниками, а значит, вписались в новую страницу истории вашей компании, связанной со сменой начальствующего звена.

Пытаясь решить этот вопрос в откровенном, честном разговоре, вы лучше узнаете и прочувствуете свои плюсы и минусы как профессионала и как личности. Только это стоит того, чтобы попасть в такую острую ситуацию!

Используя все одобряемые вашим нравственным чувством возможности изменить ситуацию в свою пользу, решившись не сдаваться и бороться до конца, не замыкайте себя на конкретном рабочем месте. Откройте в голове новые возможности самореализации. Парадоксальным образом такой настрой нередко помогает желаемому стать реальным.

коллегиначальствоотношения в коллективе

Источник: https://www.psyh.ru/bossing-v-maske/

Боссинг — признаки и методы борьбы

Несмотря на процесс эволюции, бывают ситуации, когда человек ведет себя подобно животному. Толпа людей выбирает себе жертву и начинает ее травить. Самое ужасное, что для них это просто развлечение, так, от нечего делать… Более половины случаев выживания сотрудника из компании относятся к так называемому боссингу, то есть когда в роли тирана выступает никто иной, как плохой начальник. Вот об этом явлении мы и поговорим в статье.

К таким действиям можно отнести:

психологическое давление;
незаслуженные придирки;
оскорбления на глазах других сотрудников;
пренебрежение к результатам работы, которая выполнена на высоком уровне и т.п.

Приведу несколько распространенных примеров боссинга:

2. Две сотрудницы явно конфликтуют друг с другом. И тут одну из них назначают руководителем отдела. Думаю, нетрудно догадаться, что ожидает вторую.

И это лишь капля всевозможных сценариев, которые использует плохой начальник для того, чтобы избавиться от ненавистного подчиненного.

Полезный совет: если вы пришли работать в компанию, где есть предпосылки боссинга, настоятельно рекомендую вам побыстрее искать новое место работы и не надеяться на то, что сия участь вас не постигнет.

Что можно отнести к характерным признакам присутствия боссинга в коллективе?

Отсутствие четких должностных инструкций;
Руководство компании не имеет достаточного опыта в управлении персоналом;
Нет оценочной шкалы выполняемой работе;
Сотрудники не владеют информацией о планах и целях компании;
Нет системы отчетности о проделанной работе;
Поощрение интриг и доносов друг на друга;
Постоянная текучка кадров;
В компании работает много родственников руководителя;
Карьера зависит не от профессиональных навыков сотрудника, а от его умения ладить с руководством.

Боссинг чаще всего появляется там, где кресло руководителя занимает человек с достаточно низкой самооценкой и плохой профессионал. Он постоянно ищет варианты самоутверждения. И делает это за счет своих подчиненных. При этом упивается своей властью над ними. Довольно часто приходится быть свидетелем ситуации, когда босс откровенно сталкивает двух сотрудников лбами и с удовольствием наблюдает, как те пытаются буквально уничтожить друг друга в борьбе за его внимание.

Начальник вдруг (!) начал регулярно высказывать недовольства в ваш адрес.
Вас больше не приглашают для личных бесед, если же Вы сами просите об аудиенции, вам отказывают без видимых причин, и ничего при этом не объясняют.
Вам не поручают важных заданий.
Коллеги стараются избегать вас, и делают все возможное, чтобы начальник не увидел кого-то из них в обществе с вами.

Сделайте следующее:

Выясните, что спровоцировало вашего начальника на боссинг, прокрутите события за последнее время, определите, когда и с чего все началось.
Подчистите все «хвосты» на работе. У шефа не должно быть возможности упрекнуть вас в плохой и непрофессиональной работе. Проявите инициативу в каком-либо деле, расширьте свои знания.
Соберите максимум информации по сложившейся ситуации. Попросите совета у своих коллег. Чем с большим количеством людей вы поговорите, тем лучше будете ориентироваться в обстановке.
Всегда будьте готовы к провокации. В любом действии обеспечивайте себе страховку, проверяйте электронную почту, делайте копии.
Не участвуйте в конфликтах и пересудах, будьте осторожны в высказывании своего мнения.
Лучший выход из любой конфликтной ситуации – переговоры. Оценив полученную информацию, можно попробовать пересилить свой страх и обсудить с боссом сложившуюся ситуацию. Во время беседы уточните, что его в вас не устраивает и какие у него планы в отношении вас. Попытайтесь найти компромисс и договориться.

Боссинг в маске | Имидж

Я работаю в большой международной компании, работа меня устраивала полностью, но два года назад сменился директор и топ-менеджмент, и людей из старой команды стали выживать и увольнять. Сейчас я осталась одна из старого состава. Работать стало невыносимо, то передвигают мой стол, то вмешиваются в деятельность моих подчиненных, не уведомляя меня, теперь стали следить с точностью до пяти минут, когда прихожу и ухожу на обед. Все это имеет место со стороны руководителя, по работе у него претензий нет, с остальным коллективом отношения хорошие. Что посоветуете? Не хотелось бы терять хорошую работу, но и работать в такой атмосфере тяжело.
Рената, 37 лет

Рената, вы столкнулись с таким явлением, как боссинг (то есть идущее сверху, со стороны начальства). Это одна из разновидностей моббинга – психологического насилия на работе, когда сотруднику создают невыносимые условия. Причем понять подоплеку совершаемых по отношению к работнику действий из должностных инструкций, формальных требований часто невозможно: необоснованное ухудшение условий работы, рабочий стол, поставленный вдалеке от информационных потоков, изолирование в отдельное тесное помещение и прочее осознается как нечто угрожающее самооценке и психологическому здоровью на уровне тревожных эмоций и неприятных ощущений.

Можно допустить, что, не решаясь уволить человека, руководство делает это бессознательно, с одной стороны опасаясь с ним расстаться сейчас и потерять ценное звено в рабочем процессе, а с другой – испытывая негативные чувства к нему, раздражаясь его присутствием. Но вполне возможно, что таким образом руководитель осознанно дает понять, что данный работник неугоден, вынуждая его написать заявление или… проявить себя каким-то неожиданным образом и кардинально изменить отношение к себе в лучшую сторону. Во втором случае это может быть своеобразная проверка на прочность.

Работу в таких условиях трудно назвать хорошей. Подавленное состояние, вызванное необходимостью играть в игры, занимать не отвечающую вашим задачам позицию, может обернуться психосоматическими сбоями, депрессией, неврозом.

Оставив самоедство для других, для начала посмотрите на проблему с другой стороны. Замените вопрос «Устраиваю ли я босса?» на «Устраивает ли меня босс?». Спросите себя, те ли это люди, под руководством которых вы можете успешно делать свое дело, использовать накопленный опыт и реализовывать свой потенциал. Такая постановка вопроса, став отправной точкой, поможет вам занять уверенную позицию. Затем сделайте шаг назад и посмотрите на себя глазами нового руководства: с чем вы не справляетесь, чем не устраиваете? Что могли бы изменить в своем стиле работы, поведения, общения, подачи себя?

Чтобы получить ответы на эти вопросы и на главный – что будет дальше, рано или поздно придется выйти с ними к руководству. И у вас могут быть два козыря: искреннее личное расположение к топ-менеджменту и руководству, даже несмотря на оказываемые вам негативные знаки внимания, и/или ваше знание работы, умения и навыки, ваша ценность как сотрудника. Подспорьем может стать, без сомнения, то, что вы поддерживаете хорошие отношения с коллективом, новыми работниками, а значит, вписались в новую страницу истории вашей компании, связанной со сменой начальствующего звена.

Используя все одобряемые вашим нравственным чувством возможности изменить ситуацию в свою пользу, решившись не сдаваться и бороться до конца, не замыкайте себя на конкретном рабочем месте. Откройте в голове новые возможности самореализации. Парадоксальным образом такой настрой нередко помогает желаемому стать реальным.

Полезно? Поделись статьей в Вконтакте или Фейсбук в 1 клик!

Моббинг, буллинг и боссинг: основы выживания

Мы продолжаем серию публикаций #StopBulliesFromAtlantic, которая стартовала вчера, с материала о том, как развивались события после внезапного увольнения Ирины Новиковой с позиции CEO AGAMA communications.
Чтобы разобраться в природе буллинга и механике выживания в рамках закона и с помощью публичности на примере кейса Новикова vs Atlantic Group, мы обратились к ведущему юристу NGO «Трудовые Инициативы» Елене Михальченко.

Marketing Media Review

Печатное издание MMR — лучший офлайн-канал украинского маркетолога. Обновленный сайт MMR.ua — быстрорастущий проект с исключительной аудиторией профессионалов

Мы спросили Елену:

— является ли такое поведение буллингом и по каким критериям можно определить, что это буллинг?

— что делать, когда против тебя начали подобную войну, и как защитить себя в рамках правового поля?

— как воевать с помощью публичности и является ли публичность здесь слабым местом — когда тебе угрожают, что больше никто не захочет иметь с тобой дело?

Елена Михальченко, ведущий юрист NGO «Трудовые Инициативы»

Елена Михальченко

Ведущий юрист NGO «Трудовые Инициативы»

Есть общий термин «моббинг», описывающий несколько видов психологического давления на сотрудника на рабочем месте. Различают вертикальный и горизонтальный моббинг. Вертикальный возникает в случае, когда коллектив ополчается против начальника или же начальник выживает неугодного ему работника (боссинг — от английского boss). Горизонтальный предполагает травлю коллективом одного из работников. Именно этот вид моббинга в наибольшей мере отражает содержание самого термина, произошедшего от английского mob — толпа. Термин «буллинг», встречающийся преимущественно в Великобритании, чаще всего обозначает травлю «один на один».

Как правило, моббинг проявляется в несправедливой критике, огромных нагрузках, придирках к результатам работы, намеренной дезинформации, открытой агрессии и неприязни, доносах и жалобах, сплетнях и домыслах о «жертве», насмешках и ухмылках за спиной. Кроме того, нередки игнорирование, провокации и всевозможные мелкие пакости. Очевидно, что основная цель травли — выжить неугодного сотрудника. И, как показывает неутешительная практика, более чем в половине случаев неугодный сотрудник увольняется.

К сожалению, на законодательном уровне такие понятия, как «буллинг» либо «моббинг» не урегулированы. На сегодняшний день в Парламенте зарегистрирован законопроект, который призван устранить этот пробел, но пока он на стадии рассмотрения и не может использоваться в правоприменительной практике. Существующий пробел в законодательстве является огромным минусом при урегулировании таких вопросов, с которыми столкнулась, в частности, Ирина Новикова. А ведь это далеко не единичный случай. Как показало исследование, проведенное кадровым порталом hh.ua, практически каждый офисный сотрудник (83%) становился свидетелем травли на рабочем месте. При этом половине «посчастливилось» выступать в роли «жертве». Опрошенные рассказали, что чаще всего подобные конфликты случаются между боссом и подчиненным и заканчиваются увольнением того, против кого были направлены. Получается, что проблема в обществе есть, а правовых механизмов для ее решения на законодательном уровне нет. Пока что.

К сожалению, на законодательном уровне такие понятия, как «буллинг» либо «моббинг» не урегулированы

Елена Михальченко

Ведущий юрист NGO «Трудовые Инициативы»

Если против вас развязывают полномасштабную войну, то в первую очередь необходимо запастись терпением и союзниками. Хоть работник является более слабой стороной трудовых правоотношений, нынешний кодекс законов о труде соблюдает достаточный баланс прав между работниками и работодателями, однако на практике этого мало, ведь у работодателя гораздо больше ресурсов и влияния.

Необходимо четко изучить свой трудовой договор, должностную инструкцию и четко выполнять поставленные задачи, ведь в случае с боссингом – это как раз цель работодателя – уличить работника в любых отклонениях от выполнения трудовых обязанностей, что может стать причиной дисциплинарного взыскания и последующего увольнения. Рекомендую обратиться к квалифицированному юристу, например, в общественную организацию «Трудовые инициативы», где специалист бесплатно проконсультирует, как вести себя в сложной ситуации на работе. Очень часто работодатели прибегают и к неправовым методам, применяют психологические приемы из ряда «подписывай, что даем, сейчас, либо вообще уволим тебя по статье», заведомо зная, что не имеют законных оснований для увольнения сотрудника, подсовывая ему на подпись заявление по «собственному» желанию.

Кроме этого, существуют определенные гарантии от незаконных увольнений для женщин. Согласно ст. 184 Кодекса законов о труде, увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

Если против вас развязывают полномасштабную войну, то в первую очередь необходимо запастись терпением и союзниками

Елена Михальченко

Ведущий юрист NGO «Трудовые Инициативы»

Публичность как раз может сыграть на пользу, ведь сложно назвать черное белым, когда люди видят, что оно черное. А когда все скрыто – легче манипулировать, надавить и просто замять. Как раз публичность дает возможность привлечь как можно больше союзников на свою сторону, как в рамках коллектива, так и вне рабочей обстановки. Кроме этого, в случае использования неправовых методов работодателем именно публичность может нанести существенный ущерб компании в виде материальных убытков и репутационного вреда.

А обезопасить себя от незаконных действий работодателя поможет профсоюз, так как работника, который является членом профсоюза, можно уволить лишь с согласия профсоюза. В случае, если работник избирался в состав профсоюзных органов, – его нельзя уволить в течении года после окончания срока, на который он избирался, по любым основаниям по инициативе работодателя. Хоть для многих профсоюз – это слово из прошлого, только объединившись, у работников есть ряд правовых механизмов, которые могут не только защитить каждого из них от произвола работодателя, но и существенно поднять социально-экономические стандарты для всего предприятия, а значит – улучшить условия труда в масштабах страны. Почему-то, когда в Германии страйкуют с требованиями уменьшить рабочую неделю либо поднять зарплату – это вызывает уважение, так почему бы не пользоваться этим в Украине!

Публичность как раз может сыграть на пользу, ведь сложно назвать черное белым, когда люди видят, что оно черное. А когда все скрыто – легче манипулировать, надавить и просто замять

Елена Михальченко

Ведущий юрист NGO «Трудовые Инициативы»

Буллинг на работе: как предотвратить и обезвредить

Есть такой распространенный миф, что издевательствам подвергаются только школьники, дети и подростки, а в зрелом возрасте эта проблема уже неактуальна. Конечно, очень бы хотелось, чтобы это было правдой, но увы. По данным исследования Career Builder, трое из десяти сотрудников подвергаются буллингу на рабочем месте.

Редакция Hurma решила не оставаться в стороне и подготовила для вас статью, которая посвящена буллингу на работе. Мы расскажем, что делать HR-у, если в коллективе нездоровая атмосфера, какие есть виды буллинга, как он влияет на компанию и как его избежать.

Буллинг, моббинг, боссинг – не просто модные слова

Буллинг, от английского «bullying», означает хулиганство и травлю одного или нескольких людей коллективом в школе, университете, на работе, в армии и т. д. Как правило, в буллинге участвует три стороны: сама жертва, инициатор травли, свидетели. Стоит отметить, что страдает от издевательств не только жертва, но еще и свидетели, и даже инициатор.

Также встречается термин «моббинг», который по сути является синонимом буллинга. Разница только в том, что слово «буллинг» более распространенное в Англии, а «моббинг» в других европейских странах.

Формы и виды моббинга

Для лучшего понимания, как бороться с буллингом на работе, его последствия и причины, есть определенная классификация, о которой мы сейчас расскажем.

Горизонтальный моббинг

Означает травлю сотрудника его же коллегами. Например, человек приходит на работу, а с ним никто не общается или же не здоровается. Горизонтальный моббинг может проявляться в откровенном хамстве, оскорблениях, обидных шутках. Кроме того, коллеги могут намеренно скрывать от сотрудника информацию, чтобы подставить его перед руководством.

Боссинг

Эта форма буллинга подразумевает травлю сотрудника руководителем отдела или же всей компании. В основном он возникает, если начальство хочет избавиться от какого-то сотрудника или же руководитель таким образом самоутверждается. Боссинг, в свою очередь, также делится на несколько видов: закрытый и открытый.

Закрытый боссинг. В такой ситуации руководитель неявно «травит» сотрудника. Он перестает замечать его заслуги, результаты работы, игнорирует инициативы, проводит важные совещания без сотрудника. Все это способствует тому, что у человека не остается никаких возможностей для реализации потенциала и карьерного роста.
Открытый боссинг. По названию понятно, что в этой ситуации над сотрудником открыто издеваются, насмехаются и оскорбляют. В некоторых случаях ситуация может доходить до порчи личных вещей человека или же документов.

Сендвич-моббинг

Считается самой тяжелой формой психологического насилия над человеком и подразумевает буллинг со стороны как начальства, так и коллег.

Важно отметить, что буллинг, он же моббинг – это длительный процесс, который может продолжаться месяцами. Именно поэтому не стоит путать буллинг с обычным конфликтом или же настороженностью сотрудников.

Из-за чего и когда возникает настороженность? Все просто, если в команду приходит новичок, сотрудникам нужно время, чтобы присмотреться к нему, узнать лучше и это вовсе не значит, что коллектив игнорирует нового человека.

Конфликт – это, как правило, столкновение разных мнений или же позиции на один процесс, задачу, идею и т. д. Если у сотрудников возник конфликт между собой, очень важно вовремя его решить, чтобы он не перерос в буллинг.

Фазы развития буллинга

Если понимать, какие есть фазы развития у буллинга, можно заметить и предотвратить его еще на начальных этапах. Различают пять стадий буллинга.

1. Нерешенный, продолжающийся конфликт

Как уже говорилось выше, нерешенные конфликты могут перерастать в травлю сотрудника на рабочем месте. В целом, конфликты между сотрудниками влияют на атмосферу в коллективе, поскольку она становится напряженной и нездоровой.

2. Начальная стадия буллинга

В нездоровой атмосфере быстро активируются токсичные сотрудники, которые всегда рады над кем-то поиздеваться, подшутить или же оскорбить. Как правило, они выбирают себе одну жертву, которая становится виновником всех бед. На этом этапе человек, которого травят не понимает, что происходит, начинает сопротивляться, у него появляются симптомы в нарушении физического, психологического и морального здоровья. Все это еще больше подпитывает инициаторов буллинга.

3. Активные, систематические нападки

Если вначале инициаторы позволяют себе агрессивные выпады, но делают это редко, то на этом этапе они полностью активизируются. Оскорбления, обидные шутки, пакости привязываются к поведению жертвы и сопровождают каждое ее действие.

4. Отстранение жертвы от социума

Сотрудника не зовут на корпоративы, тимбилдинги, не приглашают на важные рабочие совещание, полностью отстраняя от всех процессов. Оказавшись полностью изолированным от корпоративной жизни и рабочего процесса, сотрудник не понимает, как ему двигаться дальше, он не получает никакого фидбека о результатах, становится все более подавленным и неуверенным в своих профессиональных способностях.

5. Увольнение сотрудника

На этом этапе сотрудник или увольняется сам, или же его к этому вынуждают.

Типы буллеров и кого они выбирают себе в жертвы

Буллеры относятся к наихудшему типу токсичных сотрудников, поскольку они наносят удар не только по продуктивности специалистов, но и по корпоративной культуре компании, текучести кадров и, как следствие, по всему бизнесу. Итак, какие есть типы буллеров?

Откровенный буллер

Люди, которые нисколько не стесняются в выражениях. Они хотят, чтобы все знали их точку зрение или же мнение про кого-либо, даже если этот кто-то находится рядом.

Пассивно-агрессивные буллеры

Во время общения с такими людьми непонятно, обидели они вас или же похвалили. Одна из их главных характеристик заключается в том, что они могут говорить одно, думать другое, а делать совсем третье. От них не понимаешь чего ожидать и именно этим они и подрывают атмосферу в коллективе. Основная проблема в том, что обнаружить их не так просто и на это требуется время.

Доминирующие и прямолинейные буллеры

Очень интересный тип людей, которые могут сами не понимать, что они кого-то травят или же задевают. Такие буллеры, как правило, относятся к фактору «D» по методологии DISC, а это значит, что они доминирующие и ориентированные на результат.

Характерные черты этих людей – прямолинейность, иногда агрессивность, что со временем может восприниматься другими как издевательство. Иногда такое поведение может прощаться сотрудникам по причине «ну вот такие они», но они должны понимать и давать себе отчет в том, что они говорят, как и кому.

Почему буллеры «травят» других сотрудников?

Однозначного ответа на этот вопрос нет, поскольку причины такого поведения могут быть абсолютно разными. Например:

у них слишком много комплексов, а унижение других помогает им самоутверждаться;
они просто любят плести интриги, распускать сплетни и гнобить других людей из-за особенностей характера;
низкий уровень культуры: хамство, грубость, неэтичность;
они постоянно завидуют чужим достижениям, успехам и прикрывают свою нереализованность травлей;
у них много агрессивной энергии, которую нужно куда-то выплескивать;
они сами поддавались травле и теперь отыгрываются на других.

Кто попадает «под горячую» руку?

Важно отметить, что в большинстве случаев, вся ответственность за унижение сотрудника на работе лежит именно на инициаторе, а не на жертве. Люди, которые поддаются издевательствам ничего специально не делают и уж точно никак не провоцируют буллеров. Кого, как правило, унижают буллеры?

Новичков. Новые сотрудники – отличная пища для токсиков, которые готовы издеваться и шутить над ними, руководствуясь методом «дедовщины».
Бывших коллег, которые заняли руководящую должность. Буллеры специально не признают в бывших коллегах руководство и всячески принижают их авторитет перед другими подчиненными.
«Белых ворон». Как правило, буллеры унижают сотрудников, которые не такие как все, меньше общаются с другими коллегами, не посещают корпоративы или же просто не соответствуют их воображаемым стандартам.
Более слабых по характеру. Буллеры отлично чувствуют, когда жертва слабее, не может дать отпор и активно этим пользуются.

Как буллинг влияет на сотрудников и компанию?

Травля одного или нескольких сотрудников сказывается негативно как на здоровье: психологическом и физическом людей, так и на компании: ее корпоративной культуре, бренде работодателя и доходах бизнеса.

Теперь подробнее и со статистическими фактами.

Ухудшение здоровья жертвы. Буллинг вызывает стресс как у жертвы, так и у свидетелей действий. По данным исследования ученых Копенгагенского университета, у людей, которые повергались издевательствам на работе частота возникновения сердечных заболеваний увеличилась на 59%. А аналогичное исследование этих же ученых выявило повышение риска заболеваний диабетом в 1.46 раза. Что касается свидетелей буллинга, то по данным Шеффилдского университета, наблюдение за травлей других сотрудников негативно влияет на их психологическое здоровье.
Доход компании. Из-за моббинга и его влияния на здоровье сотрудников, уменьшается доход компании. Жертвы чаще берут больничные, у них снижается продуктивность или они вообще увольняются. Все это обходится компаниям в $24 627 600 в год.

В целом, буллинг еще и негативно отражается на репутации компании, поскольку информация о травле на рабочем месте быстро разойдется, после чего кандидаты вряд ли захотят иметь дело с таким работодателем.

Как HR-специалист может предотвратить буллинг в коллективе?

Как видите, буллинг оказывает серьезное влияние на компанию и сотрудников, но что HR-специалист может сделать во избежание этого? Давайте разбираться.

Относитесь серьезно к жалобам сотрудников

Нужно не просто убедиться, что каждый сотрудник понимает, что издеваться над коллегами плохо, очень важно уметь слушать и слышать жалобы. По данным WBI, 72% работодателей не воспринимают всерьез буллинг и жалобы жертв на него.

Разработайте четкую политику компании и правила

Сделайте документ о корпоративной культуре компании, в котором пропишите, что такое поведение недопустимо и наказуемо. Кроме того, обеспечьте поддержку сотрудникам, которые подвергались или подвергаются психологическому, или еще хуже физическому насилию.

Проводите тренинги по стилям общения для руководителей

Очень часто насилие исходит со стороны топ-менеджмента. Чтобы избежать этого, проводите для топ-менеджеров тренинги по управлению сотрудниками и общению с ними, а также объясните, что делать, если подчиненный пришел к ним с жалобой.

Установите политику нетерпимости к нарушениям

Сообщите сотрудникам, что правила прописаны не просто так и за нарушение – будет строгое наказание или даже увольнение. Будьте готовы к тому, что вам придется расстаться даже с самым эффективным сотрудником, если он унижает других и не исправляется.

Проводите встречи 1:1

Регулярные встречи 1:1 помогут вам определить, кто из сотрудников подвержен унижениям, а также выявить зачинщика. Очень важно установить доверительную атмосферу во время беседы, чтобы человек не боялся поделиться с вами проблемами.

Все серьезнее, чем может показаться на первый взгляд

HR-специалист – именно тот человек в компании, который находится ближе всего к коллективу. Поэтому именно HR-ам нужно всегда держать руки на пульсе, не допуская травли или, если уже поздно, вовремя ее останавливать. И помните, что буллинг не возникает из ниоткуда, поскольку многое зависит от качества найма, управления процессами, корпоративной культуры в компании. И как вывод, хотелось бы отметить, что главная задача HR-ов – обеспечение в коллективе атмосферы взаимоуважения, внимания друг к другу, доверия и помощи.

Bossing It: приоритет важного над срочным с Андреасом Крассером

Андреас Крассер начал свою карьеру в Innocean в Сеуле, Корея, где он был частью исследовательской группы, прежде чем оставить свой след в Lufthansa. Затем он провел время с Tribal World Korea и DDB Korea в качестве стратега, а затем ведущего планировщика, прежде чем стать генеральным директором офиса группы в Гонконге в 2019 году.

Помимо своей профессиональной карьеры Андреас является опубликованным автором в области кросс-продаж -культурные исследования потребителей и активный автор отраслевых публикаций, таких как ClickZ, Marketing Magazine, Campaign Brief Asia, Campaign Asia и WARC Blog.Он также часто высказывает свои взгляды на сцене на международных маркетинговых конвенциях, таких как Неделя рекламы в Токио, DigiCon в Маниле и ADSTARS в Пусане.

Андреас свободно говорит на немецком, английском и корейском языках и утверждает, что знает, как попасть в неприятности по-русски. В свободное время он любит иллюстрировать комиксы, притворяться, что поднимает тяжести, а также снимает на YouTube уроки по искусству и ремеслу со своей маленькой дочерью.

LBB> Каким был ваш первый опыт лидерства?

Андреас> Я хотел бы сказать, что это было очень рано в моем детстве, и что я всегда чувствовал, что мне суждено вести… но мой первый опыт «лидерства» на самом деле случился только в середине моего карьеру, когда я неожиданно оказался в ситуации, когда мне пришлось руководить группой младших плановиков.Когда я перешел на следующую работу, они сделали мне довольно милое прощальное видео… так что, я думаю, они, по крайней мере, меня не ненавидели.

LBB> Как вы выяснили, каким лидером вы хотите быть — или каким лидером вы не хотите быть?

Андреас> Честно говоря, я, наверное, все еще разбираюсь в этом. В прошлом у меня были начальники, которые демонстрировали мне как то лидерство, которое я уважал, так и то, с которым, как я знал, я на самом деле не согласен. Все эти опыты скрепили в моем сознании две вещи: во-первых, для меня стало совершенно очевидно, что я не хочу быть лидером, опирающимся на корпоративную иерархию.В то же время, не желая ничего отдаленно напоминающего диктатуру, я также понимал, что не хочу быть лидером, который не может принимать никаких решений.

LBB> Какой опыт или момент преподнесли вам самый важный урок лидерства?

Андреас> Я не думаю, что был какой-то конкретный момент времени, но скорее накопленный опыт за мои первые 12–18 месяцев в качестве генерального директора DDB Group Hong Kong, который начался во время социальных волнений в Гонконге. Конг, и сразу же за ним последовал Covid-19.Скажем так, это была эмоциональная поездка на американских горках. Я действительно верю, что именно он преподал мне несколько очень ценных уроков, на усвоение которых, вероятно, у меня ушли бы годы, особенно в смирении.

LBB> Знаете ли вы, что всегда хотели взять на себя руководящую роль? Если да, то как вы работали над этим, а если нет, когда вы начали понимать, что это было в вас?

Андреас> Когда я начинал свою карьеру в области стратегии, я просто хотел создавать отличные работы.Период. Только позже я обнаружил, что у меня есть немного таланта к работе с людьми. На самом деле это началось с проведения семинаров по совместному творчеству в агентстве, а также с нашими партнерами-клиентами — мне было очень приятно видеть, что я был в состоянии облегчить совместный процесс, который привел к действительно интересным результатам и идеям — идеям, которые у меня никогда не возникнет. смог добраться один. Впоследствии начальство начало давать мне работу и задания из-за моих навыков межличностного общения, а не стратегических навыков, поэтому я подумал: «Эй, давай, может быть, проверим это лидерство…»

LBB> Когда дело доходит до «лидерства» Как навык, насколько вы думаете, что является естественной частью личности, чему можно научить и чему научиться?

Андреас> Я искренне надеюсь, что некоторым из этих навыков можно научиться… в противном случае я буду пиздец! Если серьезно, то я думаю, что одним может быть «легче» лидерство, чем другим.Так что да, отчасти это определенно личность, и я думаю, что во многом это связано с решительностью. Но многим другим аспектам лидерства можно научить, если есть желание учиться (что, как я полагаю, снова восходит к личности).

LBB> Какие аспекты лидерства вам лично кажутся наиболее сложными? А как с ними работать?

Андреас> Роб Шварц из TBWA New York Group однажды сказал, что лидерство — это то, «как вы проявляете себя».Хотя я от природы оптимистичен, за последние полтора года было действительно трудно всегда раскачиваться с улыбкой на лице … Но на самом деле я обнаружил, что это больше похоже на то, чтобы появиться с планом, хорошо донести этот план и быть достаточно открытыми и гибкими, чтобы признать, что дела не обязательно идут по плану.

LBB> Вы когда-нибудь чувствовали, что потерпели неудачу, будучи руководителем? Как вы решили эту проблему и чему научились?

Андреас> Ха — почти всегда! В основном так было в последние несколько месяцев — 2021 год был тяжелым стартом, а во многих случаях оказался даже сложнее, чем 2020 год.Хотя я чувствовал, что в прошлом году у меня все было хорошо, все это как-то начало догонять меня в начале 2021 года, и вместо того, чтобы принимать долгосрочные решения, я позволил себе погрузиться в свою зону комфорта, что так же странно, как это может звучать, просто сосредоточился на всем, что было срочно. Потребовалось немного времени и несколько разговоров по душам с некоторыми членами моей управленческой команды, чтобы вывести себя из «режима пожаротушения» и снова сосредоточиться на важном, а не на срочном.

LBB> Какой у вас подход к лидерству и открытости? Считаете ли вы, что важно быть максимально прозрачным на службе аутентичности? Или есть смысл быть осторожным и внимательным?

Андреас> Однозначно открытость.В общем, я считаю, что чрезмерного общения не бывает. Важно держать все агентство в курсе происходящего. И речь идет не только о хороших новостях, но и о более сложных, например о потерянных презентациях, которые могут стать ценным опытом для более широкой группы. Я также регулярно делюсь обновленной информацией о финансовых показателях компании, предоставляя каждому честную оценку того, в каком состоянии находится агентство.

LBB> По мере развития ваших лидерских навыков у вас был наставник, если да, то кто был / они такие и чему вы научились? И, с другой стороны, вы наставляете начинающих лидеров и как вы подходите к этим отношениям?

Андреас> У меня было и есть несколько человек, которых я считаю наставниками — от предыдущих и нынешних боссов и их начальников до коллег и других руководителей агентств, которым звонит мой друг (и наставник) Тони Харрис. члены «Клуба одиноких».Тем не менее, человек, оказавший на меня наибольшее влияние в последнее время, — это тот, кого я должен был наставником в первую очередь: Мехак Джайни из DDB Mudra Group. Год назад руководитель Мехак спросила меня, хочу ли я проводить с ней регулярные встречи в Teams, чтобы она могла задавать мне вопросы о своем карьерном росте. Но почему-то после каждого разговора я чувствую, что я тот, кто получил от этого больше — я думаю, что, слушая проблемы Мехак и пытаясь дать ей рекомендации по ним, также помогает мне осмыслить свои собственные препятствия и, что более важно, смириться с некоторыми из моих ошибок.

LBB> Это был действительно сложный год — еще ничего не сказать. Как вы справляетесь с ответственностью за ведение команды в таких сложных условиях?

Андреас> На самом деле нет учебника. А с приходом и уходом волн Covid все находится в постоянном движении. Итак, ответ: это зависит от обстоятельств. Одна вещь, которую я стараюсь делать более последовательно, — это создавать небольшие мысленные побеги для офиса — что-то, что дает нашим людям возможность отдохнуть от негативных заголовков и просто немного повеселиться.Итак, в прошлом году мы взяли за привычку отмечать наши победы, большие или маленькие. Я узнал, что во время кризиса часто мелочи могут иметь значение, хотя и на короткое время.

LBB> В этом году отрасль столкнулась с недостатком действий / прогресса в области разнообразия и интеграции. Как вы, как руководитель, справлялись с этим?

Андреас> Честный ответ: я недостаточно занимался этим. Что меня огорчает, потому что все, кто меня знает, знают, что я твердо верю в разнообразие как в силу творчества.Хотя я выдвинул еще одну женщину-лидера из офиса в управленческую команду, и хотя мы создали новую структуру творческих партнеров, в которой пять из семи старших творческих лидеров — женщины, нам еще предстоит пройти очень долгий путь. Не только с точки зрения соотношения полов в высшем руководстве, но и когда дело доходит до создания более разнообразной в культурном отношении команды, что, учитывая мое собственное смешанное культурное происхождение, очень близко моему сердцу.

LBB> Насколько важна культура вашей компании для успеха вашего бизнеса? И как вам удалось сохранить его благодаря сотрудникам, работающим удаленно в 2020 году?

Андреас> В Гонконге нам посчастливилось избежать серьезных блокировок в течение 2020 года.Хотя время от времени нам приходилось посещать WFH, большую часть года мы действительно могли работать в офисе. Хотя это было очевидным плюсом, неуверенность и страх по-прежнему были нашими постоянными «спутниками». Итак, с точки зрения культуры, я попытался активизировать нашу внутреннюю связь с помощью внутренних информационных бюллетеней, моих регулярных электронных писем всему персоналу, чтобы держать всех в курсе управленческих решений, социально дистанцированных собраний муниципалитета и случайных счастливых часов через Командой или лично в офисе.

LBB> Какие самые полезные ресурсы вы нашли, чтобы помочь вам на пути к лидерству?

Андреас> Наставники всегда готовы дать вам совет, основанный на собственном опыте; Подопечные прекрасны, потому что они помогают вам практиковать саморефлексию.Однако пока что лучшим источником информации были люди вокруг меня, которые без труда рассказывали мне, когда я пренебрегал своими обязанностями лидера или пил слишком много Kool-Aid.

Босс-синонимы, Босс-антонимы | Тезаурус Мерриам-Вебстера

Тезаурус

Синонимы и антонимы слова

bossing

она руководила этим проектом в течение многих лет, пока ее снова не повысили

административная,
командирский,
контроллинг,
направляющая,
направляющая,
управляющая,
заказ,
беговая,
пастырь,
показаны,
рулевое

Фразы синонимы босс

руководил всей стройплощадкой за год

возглавил всю бригаду электриков на стройке

Рядом с антонимами для босс

Аудиокнига недоступна | Слышно.com

Evvie Drake: более чем
Роман
К: Линда Холмс
Рассказывает: Джулия Уилан, Линда Холмс
Продолжительность: 9 часов 6 минут
Несокращенный

В сонном приморском городке в штате Мэн недавно овдовевшая Эвелет «Эвви» Дрейк редко покидает свой большой, мучительно пустой дом почти через год после гибели ее мужа в автокатастрофе.Все в городе, даже ее лучший друг Энди, думают, что горе держит ее внутри, а Эвви не поправляет их. Тем временем в Нью-Йорке Дин Тенни, бывший питчер Высшей лиги и лучший друг детства Энди, борется с тем, что несчастные спортсмены, живущие в своих худших кошмарах, называют «ура»: он больше не может бросать прямо, и, что еще хуже, он не может понять почему.

3 из 5 звезд
Что-то заставляло меня слушать….
К Каролина Девушка на 10-12-19

Управляй сам — Журнал США

Как стать хозяином самому себе с Regus

«Портфельный работник», «фрилансер», «подработка» — как бы вы это ни называли, все больше и больше из нас отказываются от прямой работы и работают на себя.Экономия на рабочих местах привела к более коротким контрактам и более гибким методам работы, в отличие от традиционного офиса и 9-5.

Этот тип гибкой работы может предложить лучший баланс работы и жизни, предоставляя рабочим свободу и власть работать, когда и где они хотят, без того, чтобы начальник дышал им в затылок.

Однако, как говорится, с большой властью приходит большая ответственность. Хотя отсутствие линейного менеджера, следящего за каждым вашим поиском в Google по всему офису, освобождает, работа в одиночку требует большой самодисциплины, чтобы уложиться в сроки в свободное время.

Отвлечение внимания — большая проблема для любого, кто регулярно работает из дома — будь то домашние дела, завершение хобби-проекта или просто свобода смотреть телевизор и путешествовать по Интернету, и никто не скажет вам иначе.

Все чаще фрилансеры предпочитают работать в офисах-коворкингах или в гибких помещениях, чтобы получить выгоду от творческой среды, и часто видят повышение производительности, одновременно создавая разрыв между работой и домом.

Работа в пижаме может быть забавной новинкой в первые несколько раз, когда вы это делаете, но когда вы поймете, что потратили больше времени на чтение новостей, чем на ответы клиентам, возможно, пришло время что-то поменять.

Regus предлагает горячие рабочие столы и коворкинг в более чем 3000 местах. Есть возможность записаться на постоянный стол, который зарезервирован и ждет вас каждый день, или есть гибкие варианты горячего стола, которые можно арендовать на ежедневной или даже почасовой основе. Все светлые, хорошо спроектированные офисные помещения Regus оснащены высокоскоростным доступом в Интернет и стандартно укомплектованы стойками регистрации, а также кухонными зонами и помещениями для встреч.

Плюс, если вы начинаете как индивидуальный предприниматель, но обнаруживаете, что ваш бизнес начинает расти, и вы хотите сотрудничать или нанять сотрудника, рабочие пространства Regus позволяют вам добавлять больше места по мере необходимости.

В то же время, даже если это только вы, общение с другими единомышленниками-фрилансерами может создать возможность для сотрудничества и вдохновения. Если не считать того, что вы сами себе босс, две головы лучше, чем одна.

Узнайте, как Regus может помочь вам стать самим собой

фунтов | Bossing It: что нелинейный опыт Анны Уоткинс привносит в Technicolor Creative Studios

Недавно созданный коллектив креативных студий в сфере рекламы и развлечений, Technicolor Creative Studios, недавно объявил о найме Анны Уоткинс на должность глобального вице-президента по развитию и партнерству с брендами.

Анна присоединяется к отделу брендов и рекламы, возглавляемому Дэвидом Паттоном. Наем приходит, поскольку рекламное подразделение стремится расширить сферу своей деятельности и креативные предложения для брендов по всему миру.

Анна ранее работала менеджером по менеджменту в Verizon Media UK, наблюдая за развитием Yahoo, AOL и HuffPost. До этого она была генеральным директором Mofilm (Вы и мистер Джонс), а также занимала должность управляющего директора Initiative и Guardian Labs, а также генерального директора Grand Union. Свою карьеру она начала в рекламе в M&C Saatchi и TBWA.

LBB: Каким был ваш первый опыт лидерства?
Анна: Это было, когда я был нанят цифровым агентством Grand Union для запуска их подразделения брендированного контента и социальных сетей, Hubbub, в качестве MD еще в 2005 году. Это была невероятная возможность, и я проработал в компании более семи лет. лет, став генеральным директором Grand Union и создавая агентство для продажи FullSix (Havas).

LBB: Как вы выяснили, каким лидером вы хотите быть — или каким лидером вы не хотите быть?
Анна: Меня всегда двигала возможность перемен и трансформаций, что побудило меня сделать выбор в пользу карьеры от присоединения к M&C Saatchi вскоре после того, как она открыла свои двери, до запуска собственного агентства Guardian, Guardian Labs, до присоединение к Technicolor и его стремление к росту напрямую к брендам посредством инноваций и творческих технологий.Итак, я бы сказал, что я предприниматель, лидер, который использует новые возможности и глубоко убежден в том, что принятие взвешенных рисков приносит будущие выгоды.

LBB: Какой опыт или момент преподнесли вам самый важный урок лидерства?
Анна: Я бы не сказала, что есть один момент, который преподал мне самый большой урок лидерства, однако я думаю, что именно разнообразие моего опыта помогло мне стать всесторонне развитым лидером. Хотя линейная карьера работает так хорошо для многих людей, я считаю, что, работая в рекламных, цифровых и медиа-агентствах, а также в издательских и технологических компаниях, от стартапов до глобальных корпораций, у меня есть богатый опыт руководства. и объединение очень разных и талантливых команд.

LBB: Вы знали, что всегда хотели взять на себя руководящую роль? Если да, то как вы работали над этим, а если нет, когда вы начали понимать, что это было в вас?
Анна: Я думаю, что, как и многие люди, вначале я не была сосредоточена на том, чтобы стать лидером, а просто старалась изо всех сил делать все, что было в моей должности в то время. Только когда мне представилась возможность стать генеральным директором Grand Union, я понял, что основатели верят в меня, и что команда последует за мной, и это было то, что меня настроило и дало мне уверенность в том, что я смогу взять на себя будущие руководящие должности. .

LBB: Когда дело доходит до «лидерства» как навыка, насколько, по вашему мнению, является естественной частью личности, чему можно научить и чему научиться?
Анна: Хотя у многих лидеров определенно есть амбиции и уверенность, мне посчастливилось учиться у невероятно талантливых людей с самого начала моей карьеры, когда я присоединился к M&C Saatchi в качестве моей первой работы. закончил университет вместе с Морей МакЛеннаном, тогда моим первым начальником, а затем генеральным директором M&C Saatchi Group по всему миру.

LBB: Какие аспекты лидерства вам лично кажутся наиболее сложными? А как с ними работать?
Анна: Я думаю, что для любой руководящей роли одна из ключевых задач заключается в том, как объединить команду вокруг общего видения, а затем взаимодействовать с командой, чтобы адаптироваться к новым способам работы и совместно создать новый план действий. учитывая, что многие люди по понятным причинам опасаются перемен. Управление изменениями может быть успешным только при поддержке и участии людей, с которыми вы работаете, и, следовательно, именно с командой вокруг вас нужно проводить свое критическое время.

LBB: Вы когда-нибудь чувствовали, что потерпели неудачу, будучи руководителем? Как вы решили эту проблему и чему научились?
Анна: Конечно! Не называя имен, я определенно виновен в том, что действую слишком быстро и не смог гарантировать, что я создал правильные союзы и заручился поддержкой всех ключевых заинтересованных сторон перед развертыванием нового плана. Я учусь чрезмерно общаться и никогда не предполагать, что люди понимают ваше видение, пока они тоже не станут его поборниками.

LBB: Каков ваш подход к лидерству и открытости? Считаете ли вы, что важно быть максимально прозрачным на службе аутентичности? Или есть смысл быть осторожным и внимательным?
Анна: Я не думаю, что эти два понятия являются взаимоисключающими, вы можете быть открытым и подлинным лидером, в то же время гарантируя, что то, что конфиденциально или находится в разработке, остается так до тех пор, пока не будет готов к обнародованию полноценный план. Ясность имеет решающее значение для эффективной передачи сообщения, поэтому от того, чтобы поделиться недоработанным планом, мало пользы.

LBB: По мере развития ваших лидерских качеств у вас был наставник, если да, то кто они и чему вы научились? И, с другой стороны, вы наставляете начинающих лидеров и как вы подходите к этим отношениям?
Анна: Мне посчастливилось работать с вдохновляющими наставниками, а также с профессиональными тренерами. И теперь я также наставляю как молодых людей, только начинающих свою карьеру, так и менеджеров, стремящихся развить свои лидерские навыки.Будучи наставником и наставником, я узнал, что часто наиболее успешные отношения начинаются с четкой структуры каждого сеанса наставничества с заявленной целью в отношении того, чего вы хотите достичь, чтобы вы могли работать вместе, чтобы преодолеть вызовы, разработать действенный план и максимально использовать открывающиеся возможности.

LBB: Это был действительно сложный год, и это еще ничего не сказать. Как вы справляетесь с ответственностью за ведение команды в таких сложных условиях?
Анна: Я думаю, что самым сложным для всех было адаптироваться к удаленному способу работы — в некотором смысле проще для Technicolor Creative Studios, учитывая, что мы являемся глобальной технологической компанией, привыкшей работать на разных континентах и в разных часовых поясах.Однако реальность такова, что сотрудничество и творчество намного труднее реализовать при изолированной работе, и в качестве лидера проблема заключалась в том, как виртуально объединить команды. Мы действительно сосредоточились на том, как заставить работать новую гибкую модель, которая удовлетворяет потребности каждого человека, и, что особенно важно, на том, как мы можем развивать чувство командной работы удаленно, когда у нас не было возможности связаться лично.

LBB: В этом году отрасль столкнулась с отсутствием действий / прогресса в области разнообразия и интеграции.Как вы, как руководитель, справлялись с этим?
Анна: Мы всегда уважаем, приветствуем и поощряем уникальность людей и их таланты, потому что мы твердо верим, что наше творчество требует разнообразия. Тем не менее, нам еще есть чему поучиться, и мы можем сделать гораздо больше на протяжении жизненного цикла нашего сотрудника, исходя из нашего подхода к подбору персонала, нашей политики, наших вознаграждений, нашей культуры, а также того, как мы управляем, развиваем и продвигаем таланты.

Чтобы стимулировать изменения, мы создали комитет DE&I, состоящий из четырех членов нашей исполнительной команды, а также представителей всех сфер бизнеса, которые исследуют, оценивают и отстаивают новые инициативы по продвижению разнообразия.

И у нас были откровенные и открытые дискуссии о демистификации инвалидности, осведомленности о психическом здоровье, уважении гендерных местоимений, представлении в СМИ, поддержке нашего сообщества BIPOC и AAPI и многом другом с внешними модераторами и докладчиками, которые могут помочь представить идеи и облегчить новые способы размышляя об этих важнейших областях DE&I.

LBB: Насколько важна культура вашей компании для успеха вашего бизнеса? И как вам удалось сохранить его живым благодаря удаленному персоналу в 2020/2021 году?
Анна: Позитивная корпоративная культура жизненно важна для наших сотрудников и успеха нашего бизнеса.Мы активно пытаемся развивать культуру творчества, вдохновения и поддержки среди наших сотрудников и более широкого творческого сообщества, объединяя людей с помощью виртуальных мероприятий и инициатив наставничества, которые надеются преодолеть пробелы, которые мы можем испытывать в изоляции.

Мы запустили ежемесячный информационный бюллетень, чтобы вдохновить сотрудников и более широкое творческое сообщество во время Covid, чтобы выделить творческую работу и людей, которые руководят ею на протяжении всего нашего бизнеса. Огромная часть культуры нашей компании — это чествование создателей проектов — вы часто можете увидеть наши таланты, представленные по нашим каналам через инициативы «Создатели в сердце» и «Где искусство играет с наукой».

LBB: Какие самые полезные ресурсы вы нашли, чтобы помочь вам на пути к лидерству?
Анна: Я помню урок, который мне преподали раньше, и который заключался в том, чтобы понимать бизнес вашего клиента так, как если бы он был вашим собственным. Это означает не только чтение отраслевых публикаций, но и отраслевые публикации и контент, чтобы вы могли иметь гораздо более широкий и глубокий взгляд на то, как эффективно взаимодействовать с их потребителями с помощью вашей работы, которую вы производите.

Что касается обучения лидерству, я не могу порекомендовать подкаст Элизабет Дэй «Как потерпеть неудачу» в достаточной степени — вдохновляющий материал!

Bossing It: что нелинейный опыт Анны Уоткинс привносит в Technicolor Creative Studios

Недавно созданный коллектив креативных студий в сфере рекламы и развлечений, Technicolor Creative Studios, , недавно объявил о найме Анны Уоткинс на должность глобального вице-президента по развитию и партнерству с брендами. Анна присоединяется к отделу продвижения бренда и рекламы, который возглавляет Дэвид Паттон.Наем приходит, поскольку рекламное подразделение стремится расширить сферу своей деятельности и креативные предложения для брендов по всему миру.

Анна ранее работала менеджером в Verizon Media UK, наблюдая за развитием Yahoo, AOL и HuffPost. До этого она была генеральным директором Mofilm (Вы и мистер Джонс), а также занимала должность управляющего директора Initiative и Guardian Labs, а также генерального директора Grand Union. Свою карьеру она начала в рекламе в M&C Saatchi и TBWA.

Полное интервью можно найти на LBB Online.

LBB — Каким был ваш первый опыт лидерства?

Анна — Это было, когда в 2005 году цифровое агентство Grand Union наняло меня для запуска их подразделения брендированного контента и социальных сетей, Hubbub, в качестве управляющего директора. Это была невероятная возможность, и я оставался в компании более семь лет, став генеральным директором Grand Union и создавая агентство для продажи FullSix (Havas).

LBB — Как вы выяснили, каким лидером вы хотите быть — или каким лидером вы не хотите быть?

Анна — Меня всегда двигала возможность перемен и трансформаций, что побудило меня сделать выбор в пользу карьеры от присоединения к M&C Saatchi вскоре после того, как она открыла свои двери, до запуска собственного агентства Guardian, Guardian Labs, через к присоединению к Technicolor и его стремлению к прямому росту брендов посредством инноваций и творческих технологий.Итак, я бы сказал, что я предприниматель, лидер, который использует новые возможности и глубоко убежден в том, что принятие взвешенных рисков приносит будущие выгоды.

LBB — Это был действительно сложный год — и это еще ничего не сказать. Как вы справляетесь с ответственностью за ведение команды в таких сложных условиях?

Анна — Я думаю, что самым сложным для всех было приспособиться к удаленному способу работы — в некотором смысле проще для Technicolor Creative Studios, учитывая, что мы являемся глобальной технологической компанией, привыкшей работать на разных континентах и в разных часовых поясах.Однако реальность такова, что сотрудничество и творчество намного труднее реализовать при изолированной работе, и в качестве лидера проблема заключалась в том, как виртуально объединить команды. Мы действительно сосредоточились на том, как заставить работать новую гибкую модель, которая удовлетворяет потребности каждого человека, и, что особенно важно, на том, как мы можем развивать чувство командной работы удаленно, когда у нас не было возможности связаться лично.

LBB — В этом году отрасль столкнулась с недостатком действий / прогресса в области разнообразия и интеграции.Как вы, как руководитель, справлялись с этим?

Анна — Мы всегда уважаем, приветствуем и поощряем уникальность людей и их таланты, потому что мы твердо верим, что наше творчество требует разнообразия. Тем не менее, нам еще есть чему поучиться, и мы можем сделать гораздо больше на протяжении жизненного цикла нашего сотрудника, исходя из нашего подхода к подбору персонала, нашей политики, наших вознаграждений, нашей культуры, а также того, как мы управляем, развиваем и продвигаем таланты.

LBB — Насколько важна культура вашей компании для успеха вашего бизнеса? И как вам удалось сохранить его живым благодаря удаленному персоналу в 2020/2021 году?

Анна — Позитивная корпоративная культура жизненно важна для наших сотрудников и успеха нашего бизнеса.Мы активно пытаемся развивать культуру творчества, вдохновения и поддержки среди наших сотрудников и более широкого творческого сообщества, объединяя людей с помощью виртуальных мероприятий и инициатив наставничества, которые надеются преодолеть пробелы, которые мы можем испытывать в изоляции.

Мы запустили ежемесячный информационный бюллетень, чтобы вдохновить сотрудников и более широкое творческое сообщество во время Covid, чтобы выделить творческую работу и людей, которые руководят ею на протяжении всего нашего бизнеса. Огромная часть культуры нашей компании — это чествование создателей проектов — вы часто можете увидеть наши таланты, представленные по нашим каналам через инициативы «Создатели и сердце» и «Где искусство играет с наукой».

LBB — Какие самые полезные ресурсы вы нашли, чтобы помочь вам на пути к лидерству?

Анна — Я помню урок, который мне преподали раньше, и который заключался в том, чтобы понимать бизнес вашего клиента так, как если бы он был вашим собственным. Это означает не только чтение отраслевых публикаций, но и отраслевые публикации и контент, чтобы вы могли иметь гораздо более широкий и глубокий взгляд на то, как эффективно взаимодействовать с их потребителями с помощью вашей работы, которую вы производите.

См. Полную статью о LBB здесь.

Стать боссом

Даже для самых одаренных людей процесс становления лидером — это трудный, хотя и полезный путь непрерывного обучения и саморазвития. Первоначальное испытание на этом пути настолько фундаментально, что мы часто упускаем его из виду: впервые стать боссом. Это позор, потому что испытания, связанные с этим ритуалом посвящения, имеют серьезные последствия как для человека, так и для организации.

Руководителей безвозвратно формируют их первые руководящие должности. Спустя десятилетия они вспоминают те первые месяцы как трансформационный опыт, который сформировал их философию и стиль лидерства таким образом, что может продолжать преследовать и мешать им на протяжении всей карьеры. Организации несут значительные человеческие и финансовые затраты, когда человек, получивший повышение за высокие индивидуальные показатели и квалификацию, не может успешно адаптироваться к управленческим обязанностям.

Провалы неудивительны, учитывая сложность перехода. Спросите любого нового менеджера о первых днях работы начальником — действительно, попросите любого топ-менеджера вспомнить, что он или она чувствовали как новый менеджер. Если вы получите честный ответ, вы услышите рассказ о дезориентации, а для некоторых — о подавляющем замешательстве. В новой роли не было ничего такого, как предполагалось. Он казался слишком большим, чтобы с ним мог справиться один человек. И каковы бы ни были его масштабы, похоже, что оно не имело никакого отношения к лидерству.

По словам одного нового управляющего филиалом фирмы по ценным бумагам: «Вы знаете, как тяжело быть начальником, когда вы так вышли из-под контроля? Сложно выразить словами. Это чувство, которое возникает, когда у вас появляется ребенок. В день X минус 1 у вас все еще нет ребенка. В день Х вы внезапно становитесь матерью или отцом, и вы должны знать все, что нужно знать об уходе за ребенком ».

Учитывая важность и сложность этого первого теста на лидерство, удивительно, как мало внимания уделяется опыту новых менеджеров и проблемам, с которыми они сталкиваются.Полки уставлены книгами с описанием эффективных и успешных лидеров. Но очень немногие решают проблемы обучения лидерству, особенно для начинающих менеджеров.

Последние 15 лет или около того я изучал людей, делающих карьерный переход в менеджмент, уделяя особое внимание звездному исполнителю, который становится менеджером. Моя первоначальная цель заключалась в том, чтобы предоставить новым менеджерам форум, на котором они могли бы своими словами рассказать о том, что значит научиться управлять. Сначала я следил за 19 новыми менеджерами в течение их первого года, пытаясь получить редкое представление об их субъективном опыте: что они нашли наиболее трудным? Что им нужно было узнать? Как они это узнали? На какие ресурсы они рассчитывали, чтобы облегчить переход и выполнить свои новые задания?

Со времени моего первоначального исследования, которое я описал в первом издании Becoming a Manager, , опубликованном в 1992 году, я продолжал изучать личную трансформацию, происходящую, когда кто-то становится начальником.Я написал тематические исследования о новых менеджерах в различных сферах и отраслях, а также разработал и провел программы лидерства для новых менеджеров для компаний и некоммерческих организаций. По мере того как фирмы становятся более компактными и динамичными — различные подразделения работают вместе, чтобы предлагать интегрированные продукты и услуги, а компании работают с поставщиками, клиентами и конкурентами в рамках множества стратегических альянсов — новые менеджеры описывают переход, который все время усложняется. .

Позвольте мне подчеркнуть, что борьба, с которой сталкиваются эти новые менеджеры, является нормой, а не исключением.Это не ослабленные менеджеры, работающие в неблагополучных организациях. Это обычные люди, которые сталкиваются с обычными проблемами адаптации. Подавляющее большинство из них переживают переходный период и учатся действовать в своей новой роли. Но представьте, насколько они были бы эффективнее, если бы переход был менее травматичным.

Чтобы помочь новым менеджерам пройти этот первый тест на лидерство, нам нужно помочь им понять сущность своей роли — что на самом деле означает быть ответственным. Большинство считают себя менеджерами и лидерами; они используют риторику лидерства; они определенно чувствуют бремя лидерства.Но они этого просто не понимают.

Почему так сложно научиться управлять

Одна из первых вещей, которую обнаруживают новые менеджеры, заключается в том, что их роль, по определению сложная задача, даже более требовательна, чем они ожидали. Они с удивлением узнают, что навыки и методы, необходимые для успеха в качестве индивидуального участника, и навыки, необходимые для успеха в качестве менеджера, резко отличаются — и что существует разрыв между их текущими способностями и требованиями новой должности.

Успех на предыдущей работе зависел в первую очередь от их личного опыта и действий. Как менеджеры, они несут ответственность за определение и реализацию повестки дня для всей группы, к чему их карьера как отдельных исполнителей не подготовила.

Возьмем, к примеру, Майкла Джонса, нового менеджера филиала фирмы по ценным бумагам, о которой я только что упомянул. (Личности людей, упомянутых в этой статье, были замаскированы.) Майкл был брокером в течение 13 лет и был звездным продюсером, одним из самых агрессивных и новаторских профессионалов в своем регионе.В его компании новых руководителей филиалов, как правило, продвигали по служебной лестнице на основе индивидуальных компетенций и достижений, поэтому никто не удивился, когда региональный директор попросил его подумать о управленческой карьере. Майкл был уверен, что понимает, что нужно для того, чтобы стать эффективным менеджером. Фактически, он неоднократно отмечал, что, если бы он был руководителем, он был бы готов и мог исправить ситуацию и улучшить жизнь в филиале. Однако через месяц в своей новой роли он испытывал моменты сильной паники; реализовать свои идеи оказалось труднее, чем он предполагал.Он понял, что отказался от своего «одеяла безопасности», и пути назад не было.

Реакция Майкла, хотя и шокирующая его, не является чем-то необычным. Обучение лидерству — это процесс обучения на практике. Этому нельзя научить в классе. Это ремесло, которое в первую очередь приобретается благодаря опыту работы — особенно неблагоприятному, когда новый менеджер, работая за пределами своих текущих возможностей, действует методом проб и ошибок. Большинство звездных исполнителей не допускали много ошибок, поэтому для них это в новинку.Более того, немногие менеджеры осознают, что в стрессовые моменты, когда совершают ошибки, они учатся. Обучение происходит постепенно и постепенно.

По мере того, как этот процесс медленно прогрессирует — по мере того, как новый менеджер теряет мышление и привычки, которые служили ему на протяжении очень успешной ранней карьеры, — возникает новая профессиональная идентичность. Он усваивает новые способы мышления и бытия и открывает новые способы измерения успеха и получения удовлетворения от работы. Неудивительно, что такая психологическая адаптация утомительна.Как отмечает один новый менеджер: «Я никогда не думал, что повышение по службе может быть таким болезненным».

Болезненно и напряженно. Новые менеджеры неизбежно задаются двумя вопросами: «Понравится ли мне менеджмент?» и «Смогу ли я хорошо управлять?» Конечно, немедленных ответов нет; они приходят только с опытом. И эти два вопроса часто сопровождаются еще более тревожным: «Кем я становлюсь?»

Заблуждения нового менеджера

Стать боссом сложно, но я не хочу рисовать безжалостно мрачную картину.В ходе своего исследования я обнаружил, что переход часто бывает труднее, чем нужно, из-за неправильного представления новых менеджеров о своей роли. В их представлениях о том, что значит быть менеджером, есть доля правды. Но поскольку эти понятия упрощены и неполны, они создают ложные ожидания, которые люди пытаются примирить с реальностью управленческой жизни. Признавая следующие заблуждения — некоторые из которых поднимаются почти до уровня мифа в их почти всеобщем признании — новые менеджеры имеют гораздо больше шансов на успех.(Чтобы сравнить заблуждения и реальность, см. Выставку «Почему новые менеджеры этого не понимают».)

Почему у новых менеджеров это не получается. Начинающие менеджеры часто терпят неудачу в своей новой роли, по крайней мере, на начальном этапе, потому что приходят к ней с неправильными представлениями или мифами о том, что значит быть начальником. Эти мифы, будучи упрощенными и неполными, заставляют новых менеджеров пренебрегать ключевыми обязанностями руководства.

Руководители обладают значительной властью.

Когда новых менеджеров просят описать свою роль, они обычно сосредотачиваются на правах и привилегиях, связанных с тем, чтобы быть начальником. Они полагают, что эта должность даст им больше полномочий и, соответственно, больше свободы и автономии, чтобы делать то, что, по их мнению, лучше всего для организации. По словам одного, они больше не будут «обременены необоснованными требованиями других».

Новых менеджеров, поддерживающих это предположение, ждет грубое пробуждение. Вместо того, чтобы обрести новый авторитет, те, кого я изучал, описывают, как они оказались в окружении взаимозависимостей.Вместо того чтобы чувствовать себя свободными, они чувствуют себя скованными, особенно если они привыкли к относительной независимости звездного исполнителя. Они опутаны сетью взаимоотношений — не только с подчиненными, но и с начальниками, коллегами и другими лицами внутри и вне организации, которые предъявляют к ним безжалостные и часто противоречивые требования. В результате повседневная рутина становится напряженной, беспокойной и фрагментарной.

«Дело в том, что вы действительно ничего не контролируете», — говорит один новый менеджер.«Единственный раз, когда я контролирую ситуацию, — это когда я закрываю дверь, и тогда я чувствую, что не выполняю ту работу, которую должен делать, а именно быть с людьми». Другой новый менеджер замечает: «Унизительно, что кто-то, кто работает на меня, может меня уволить».

Люди, которые, скорее всего, сделают жизнь нового менеджера невыносимой, — это те, кто не подпадают под ее формальную власть: например, сторонние поставщики или менеджеры из другого подразделения. Салли Макдональд, восходящая звезда в химической компании, заняла позицию по разработке продукта с большими надеждами, безупречным опытом работы в качестве индивидуального исполнителя, глубоким уважением к культуре компании и даже с предполагаемой мудростью, полученной в ходе курса развития лидерских качеств.Три недели спустя она мрачно заметила: «Стать менеджером — это не значит стать начальником. Речь идет о том, чтобы стать заложником. В этой организации много террористов, которые хотят меня похитить ».

Как сказал один разочарованный новый лидер: «Стать менеджером — это не значит стать начальником. Речь идет о том, чтобы стать заложником.

Пока они не откажутся от мифа о власти ради реальности переговоров о взаимозависимостях, новые менеджеры не смогут эффективно руководить. Как мы видели, это выходит за рамки управления командой прямых подчиненных и требует управления контекстом, в котором работает команда.Если они не определят и не построят эффективные отношения с ключевыми людьми, от которых зависит команда, команде не хватит ресурсов, необходимых для выполнения своей работы.

Даже если новые менеджеры осознают важность этих отношений, они часто игнорируют или пренебрегают ими и вместо этого сосредотачиваются на том, что кажется более неотложной задачей — руководить ближайшими к ним людьми: своими подчиненными. Когда они наконец принимают свою роль строителя сети, они часто чувствуют себя подавленными ее требованиями. Кроме того, вести переговоры с этими другими сторонами с позиции относительной слабости — поскольку это часто бывает тяжелым положением новых менеджеров на нижних уровнях иерархии — становится утомительным.

Но дивиденды от управления взаимозависимостями велики. Работая в сфере развития бизнеса в крупном американском медиа-концерне, Вайнона Финч разработала бизнес-план по запуску латиноамериканского издания американского подросткового журнала компании. Когда проект получил предварительное одобрение, Финч попросил управлять им. Она и ее команда столкнулись с рядом препятствий. Высшее руководство не одобряло международные проекты, и перед тем, как получить окончательное финансирование, Финчу необходимо будет заключить соглашения с региональными дистрибьюторами, представляющими 20% латиноамериканского рынка — непростая задача для непроверенного издания, претендующего на ограниченное пространство для газетного киоска.Чтобы контролировать расходы, ее предприятию пришлось бы полагаться на сотрудников отдела продаж испаноязычного издания ведущего женского журнала компании, людей, которые привыкли продавать совершенно другой вид продукции.

Вайнона два года назад работала исполняющим обязанности менеджера, поэтому, несмотря на то, что ей пришлось столкнуться с огромным количеством деталей при создании нового предприятия, она понимала важность уделения времени и внимания управлению отношениями с начальством и коллегами. Например, каждые две недели она собирала исполнительные заметки от руководителей своих отделов, которые распространяла среди руководителей в штаб-квартире.Чтобы улучшить взаимодействие с женским журналом, она инициировала регулярные собрания латиноамериканского совета директоров, на которых высшие мировые руководители изданий для подростков и женщин могли обсуждать региональную стратегию.

Несмотря на свой предыдущий опыт, она столкнулась с типичными стрессами нового менеджера: «Это как будто вы сдаетесь на выпускных экзаменах 365 дней в году», — говорит она. Тем не менее, новая редакция была запущена в срок и превзошла все прогнозы бизнес-плана.

Власть исходит от должности менеджера.

Не поймите меня неправильно: несмотря на сдерживающие их взаимозависимости, новые менеджеры обладают некоторой властью. Проблема в том, что большинство из них ошибочно полагает, что их власть основана на формальном авторитете, который приходит с их теперь высоким — ну, условно говоря, — положением в иерархии. Это операционное предположение побуждает многих применять практический автократический подход не потому, что они хотят использовать свою новую власть над людьми, а потому, что они считают, что это наиболее эффективный способ добиться результатов.

Однако новые менеджеры вскоре узнают, что, когда непосредственным подчиненным говорят что-то сделать, они не обязательно реагируют. На самом деле, чем талантливее подчиненный, тем меньше у него шансов просто выполнять приказы. (Некоторые новые менеджеры, когда их настаивают, признают, что они тоже не всегда слушали своих начальников.)

После нескольких болезненных переживаний новые менеджеры приходят к тревожному осознанию того, что источником их власти, по мнению одного из них, является «все, кроме» официальных властей.То есть авторитет возникает только тогда, когда менеджер вызывает доверие у подчиненных, коллег и начальства. «Мне потребовалось три месяца, чтобы понять, что я не оказал никакого влияния на многих из своих сотрудников», — вспоминает один менеджер, за которым я следил. «Это было похоже на то, что я разговаривал сам с собой».

Многие новые менеджеры удивляются тому, насколько сложно заслужить уважение и доверие людей. Они шокированы и даже оскорблены тем, что их опыт и опыт не говорят сами за себя. Мои исследования показывают, что многие также не знают о качествах, которые способствуют авторитету.

Им нужно продемонстрировать свой характер — намерение поступать правильно. Это особенно важно для подчиненных, которые склонны анализировать каждое заявление и невербальный жест на предмет признаков мотивов нового начальника. Такое пристальное внимание может нервировать. «Я знал, что я хороший парень, и ожидал, что люди сразу же примут меня таким, какой я есть», — говорит один новый менеджер. «Но люди были осторожны, и вам действительно нужно было это заработать».

Им необходимо продемонстрировать свою компетентность — знание того, как поступать правильно.Это может быть проблематично, потому что новые менеджеры изначально чувствуют необходимость доказать свои технические знания и мастерство, что является основой их успеха как отдельных исполнителей. Но хотя свидетельства технической компетентности важны для завоевания уважения подчиненных, это, в конечном счете, не основная область компетенции, которую ищут прямые подчиненные.

Когда Петер Айзенберг принял на себя руководство торговым отделом в глобальном инвестиционном банке, он руководил группой опытных старших трейдеров.Чтобы завоевать доверие, он применил практический подход, посоветовав трейдерам закрыть определенные позиции или попробовать разные торговые стратегии. Трейдеры отступили, требуя объяснения причин каждой директивы. Стало неуютно. Ответы трейдеров на комментарии нового начальника стали резкими и лаконичными. Однажды Изенберг, признавший, что ему не хватает знаний о зарубежных рынках, задал одному из руководителей простой вопрос о ценообразовании. Трейдер остановился на несколько минут, чтобы объяснить проблему, и предложил обсудить этот вопрос дополнительно в конце дня.«Когда я перестал все время говорить и начал слушать, люди за столом начали рассказывать мне о работе и, что очень важно, казалось, что мои звонки стали гораздо меньше сомневаться», — говорит Айзенберг.

Стремление нового менеджера продемонстрировать свою техническую компетентность подорвало его авторитет как менеджера и лидера. Его стремление вмешаться и попытаться решить проблемы вызывало неявные вопросы о его управленческой компетенции. В глазах трейдеров он становился микроменеджером и «помешанным на контроле», не заслуживающим их уважения.

Наконец, новым менеджерам необходимо продемонстрировать свое влияние — способность делать то, что нужно, и выполнять его. «Нет ничего хуже, чем работать на бессильного начальника», — говорится в отчете одного нового менеджера, которого я изучал. Особенно сложно получить влияние в организации и овладеть ею, потому что, как я уже отмечал, новые менеджеры — это «маленькие боссы» организации. «Я был на вершине мира, когда понял, что меня, наконец, повысили», — говорит один новый менеджер.«Я чувствовал, что буду на вершине лестницы, по которой взбирался годами. Но потом я внезапно почувствовал, что снова оказался внизу — только на этот раз даже не ясно, какие ступеньки и куда я взбираюсь ».

Мы снова видим, как новый менеджер попадает в ловушку, слишком полагаясь на свои официальные полномочия как на источник влияния. Вместо этого ему необходимо наращивать свое влияние, создавая сеть прочных, взаимозависимых отношений, основанных на доверии и доверии, в своей команде и во всей организации — по одной нити за раз.

Эта статья также встречается в:

Менеджеры должны контролировать своих подчиненных.

Большинство новых менеджеров, отчасти из-за незащищенности в незнакомой роли, жаждут согласия со стороны своих подчиненных. Они опасаются, что, если они не установят это на раннем этапе, их непосредственные подчиненные начнут обходить их стороной. В качестве средства достижения этого контроля они часто слишком полагаются на свой формальный авторитет — метод, эффективность которого, как мы видели, в лучшем случае сомнительна.

Но даже если они могут достичь некоторой степени контроля, будь то посредством формального авторитета или авторитета, полученного с течением времени, они одержали ложную победу. Соблюдение не означает обязательств. Если люди не преданы делу, они не возьмут на себя инициативу. А если подчиненные не берут на себя инициативу, руководитель не может эффективно делегировать полномочия. Непосредственные подчиненные не будут брать на себя рассчитанные риски, которые приведут к постоянным изменениям и улучшениям, необходимым в сегодняшней нестабильной деловой среде.

Вайнона Финч, руководившая запуском журнала для подростков в Латинской Америке, знала, что она столкнулась с бизнес-проблемой, которая потребовала полной поддержки ее команды. На самом деле она была удостоена этой должности отчасти из-за ее личного стиля, который, как надеялось начальство, компенсировал ее отсутствие опыта работы на латиноамериканском рынке и в управлении прибылями и убытками. Помимо того, что она была известна как ясный мыслитель, у нее были теплые и приятные отношения с людьми. В ходе проекта она успешно использовала эти природные способности в развитии своей философии и стиля лидерства.

Вместо того, чтобы полагаться на официальные полномочия, чтобы получить от своей команды то, что она хотела, она оказывала влияние, создавая культуру исследования. В результате появилась организация, в которой люди чувствовали себя уполномоченными, преданными делу и подотчетными за реализацию видения компании. «Вайнона была спокойной и веселой», — говорит подчиненный. «Но она просила, и просила, и просила разобраться в чем-то. Вы сказали бы ей что-нибудь, она ответила бы вам, и тогда все на 100% поняли, о чем мы говорим.Как только она получила информацию и знала, что вы делаете, вы должны были быть последовательными. Она говорила: «Вы сказали мне X; почему ты делаешь Y? Я в замешательстве ». Хотя она была требовательной, она не требовала, чтобы люди делали ее так, как она. Ее подчиненные были привержены целям команды, потому что им было дано право, а не приказы для их достижения.

Чем больше менеджеры власти готовы делиться с подчиненными таким образом, тем большим влиянием они склонны обладать. Когда они руководят, позволяя своим сотрудникам проявлять инициативу, они укрепляют свой авторитет как менеджеров.

Менеджеры должны сосредоточиться на налаживании хороших индивидуальных отношений.

Управление взаимозависимостями и использование неформальной власти, основанной на личном доверии, требует от новых менеджеров создания доверия, влияния и взаимных ожиданий с широким кругом людей. Это часто достигается установлением продуктивных личных отношений. Однако в конечном итоге новый менеджер должен понять, как использовать силу команды. Простое сосредоточение на личных отношениях с членами команды может подорвать этот процесс.

В течение первого года работы многие новые менеджеры не осознают, а тем более не обращаются к своим обязанностям по построению коллектива. Вместо этого они воспринимают свою роль в управлении людьми как построение максимально эффективных отношений с каждым отдельным подчиненным, ошибочно приравнивая управление своей командой к управлению людьми в команде.

Они уделяют внимание прежде всего индивидуальной производительности и мало или вообще не обращают внимания на командную культуру и производительность.Они почти никогда не полагаются на групповые форумы для выявления и решения проблем. Некоторые проводят слишком много времени с небольшим количеством доверенных подчиненных, часто с теми, кто больше всех их поддерживает. Новые менеджеры, как правило, решают проблемы, даже если они затрагивают всю команду, один на один. Это заставляет их принимать решения на основе излишне ограниченной информации.

В первую неделю работы менеджером по продажам в техасской компании-разработчике программного обеспечения Роджера Коллинза один из подчиненных попросил выделить ему место для парковки, которое только что освободилось.Продавец проработал в компании много лет, и Коллинз, желая хорошо начать с этого ветерана, сказал: «Конечно, а почему бы и нет?» Через час в офис Коллинза ворвался другой продавец, крупный заработок, пригрозив уволиться. Похоже, затененное место для парковки было желанным по прагматическим и символическим причинам, и того, кто выиграл от случайного жеста Коллинза, многие считали некомпетентным. Решение менеджера было непостижимо для звезды.

Коллинз в конце концов решил то, что он считал тривиальной управленческой проблемой — «Это не то, о чем я должен беспокоиться, — сказал он, — но он начал осознавать, что каждое решение, касающееся отдельных лиц, влияет на команду.Он работал с предположением, что если он сможет установить хорошие отношения с каждым человеком, который ему подчиняется, вся его команда будет работать без сбоев. Он узнал, что наблюдение за каждым человеком — не то же самое, что руководство командой. В своем исследовании я неоднократно слышал, как новые менеджеры описывают ситуации, в которых они делали исключение для одного подчиненного — обычно с целью создания позитивных отношений с этим человеком — но в конечном итоге сожалели о неожиданных негативных последствиях этого действия для команды.Освоение этого понятия может быть особенно трудным для новичков, которые смогли многого добиться самостоятельно.

Я неоднократно слышал, как новые менеджеры описывают ситуации, в которых они делали исключение для одного подчиненного, но в конечном итоге сожалели о неожиданных негативных последствиях этого действия для команды.

Когда новые менеджеры сосредотачиваются исключительно на отношениях один на один, они игнорируют фундаментальный аспект эффективного лидерства: использование коллективной силы группы для улучшения индивидуальных результатов и приверженности.Формируя командную культуру — нормы и ценности группы — лидер может раскрыть мастерство решения проблем разнообразных талантов, составляющих команду.

Менеджеры должны обеспечить бесперебойную работу.

Как и многие управленческие мифы, этот отчасти верен, но вводит в заблуждение, поскольку рассказывает лишь часть истории. Обеспечить бесперебойную работу операции — невероятно сложная задача, требующая от менеджера постоянно держать в воздухе бесчисленные шары. Действительно, сложность поддержания статус-кво может поглотить все время и энергию младшего менеджера.

Но новые менеджеры также должны понимать, что они несут ответственность за рекомендации и инициирование изменений, которые улучшат работу их групп. Часто — и это становится неожиданностью для большинства — это означает усложнение организационных процессов или структур, которые существуют за пределами их сферы формальных полномочий. Только когда они поймут эту часть работы, они начнут серьезно относиться к своим руководящим обязанностям. (См. Врезку «О, еще одна вещь: создайте условия для вашего успеха.”)

Фактически, большинство новых менеджеров видят себя объектами инициатив организационных изменений, осуществляя вместе со своими группами изменения, предписанные сверху. Они не считают себя агентами перемен. Иерархическое мышление и их фиксация на авторитете, исходящем от начальника, заставляют их слишком узко определять свои обязанности. Следовательно, они склонны обвинять несовершенные системы и начальство, непосредственно ответственное за эти системы, в неудачах своих команд — и они склонны ждать, пока другие люди исправят проблемы.

Но это представляет собой фундаментальное непонимание их роли в организации. Новым менеджерам необходимо произвести изменения как в пределах , так и за пределами их сфер ответственности, чтобы обеспечить успех своих команд. Им необходимо работать над изменением контекста, в котором работают их команды, игнорируя отсутствие у них официальных полномочий.

Этот более широкий взгляд приносит пользу как организации, так и новому менеджеру. Организации должны постоянно обновляться и трансформироваться.Они могут справиться с этими проблемами только в том случае, если у них есть кадры эффективных лидеров, способных как управлять сложным статус-кво, так и инициировать изменения.

Новые менеджеры не одиноки

По мере того, как они проходят сложный процесс становления боссами, новые менеджеры могут получить огромное преимущество, научившись распознавать заблуждения, которые я только что обрисовал. Но, учитывая многослойный характер их новых обязанностей, они по-прежнему будут совершать ошибки, пытаясь собрать управленческую головоломку, а совершать ошибки, независимо от того, насколько они важны для процесса обучения, неинтересно.Они будут чувствовать боль, когда их профессиональная идентичность изменится и изменится. Изо всех сил пытаясь освоить новую роль, они часто будут чувствовать себя изолированными.

К сожалению, мое исследование показало, что немногие новые менеджеры обращаются за помощью. Частично это является результатом еще одного заблуждения: предполагается, что у начальника есть все ответы, поэтому обращение за помощью — верный признак того, что новый менеджер — это «ошибка продвижения по службе». Конечно, опытные менеджеры знают, что ни у кого нет ответов на все вопросы. Понимание, которым обладает менеджер, приходит со временем, благодаря опыту.И, как показывают многочисленные исследования, легче учиться на работе, если вы можете рассчитывать на поддержку и помощь коллег и начальства.

Еще одна причина, по которой новые менеджеры не обращаются за помощью, заключается в том, что они осознают опасность (иногда скорее воображаемую, чем реальную) налаживания отношений, связанных с развитием. Когда вы делитесь своими тревогами, ошибками и недостатками с коллегами в вашей части организации, существует риск того, что люди будут использовать эту информацию против вас. То же самое касается того, чтобы делиться своими проблемами с начальником.Внутренний конфликт между ролями оценщика и разработчика — давняя дилемма. Таким образом, новым менеджерам необходимо творчески подходить к поиску поддержки. Например, они могут искать коллег, которые находятся за пределами их региона или функции или вообще в другой организации. Проблема с боссами, хотя и трудно решаемая аккуратно, может быть решена. И в этом урок не только для новых менеджеров, но и для опытных начальников.

Новый менеджер избегает обращаться за советом к своему непосредственному начальнику, потому что видит в этом человеке угрозу своему развитию, а не союзника.Поскольку она боится наказания за ошибки и неудачи, она сопротивляется обращению за помощью, которая могла бы предотвратить такие ошибки, даже когда она отчаянно в ней нуждается. Как сообщает один новый менеджер:

«На одном уровне я знаю, что мне следует больше иметь дело со своим менеджером, потому что он здесь для этого. У него есть опыт, и я, вероятно, обязан ему пойти к нему и рассказать, в чем дело. Вероятно, он дал бы хороший совет. Но делиться с ним небезопасно. Он неизвестная величина. Если вы зададите слишком много вопросов, он может потерять доверие к вам и подумать, что дела идут не очень хорошо.Он может увидеть, что вы немного вышли из-под контроля, и тогда у вас действительно тяжелая работа. Потому что он будет там, быстро расколотый, задавать множество вопросов о том, что вы делаете, и, прежде чем вы это узнаете, он будет задействован прямо в середине этого процесса. Это действительно неудобная ситуация. Он последний, куда я бы обратилась за помощью.

Такие опасения часто оправданы. Многие новые менеджеры сожалеют о попытках наладить отношения наставничества со своим боссом. «Я не смею даже задать вопрос, который может показаться наивным или глупым», — говорит один из них.«Однажды я задал ему вопрос, и он заставил меня почувствовать себя детсадовцем в этом бизнесе. Как будто он сказал: «Это была самая глупая вещь, которую я когда-либо видел. Что, черт возьми, ты имел в виду? »

Это трагически упущенная возможность для нового менеджера, начальника и организации в целом. Это означает, что начальник нового менеджера теряет возможность повлиять на первоначальные представления и неправильные представления менеджера о своей новой должности и о том, как ей следует к ней подходить. Новый менеджер теряет возможность использовать активы организации — от финансовых ресурсов до информации о приоритетах высшего руководства, — которые руководитель мог бы лучше всего предоставить.

Когда новый менеджер может наладить хорошие отношения со своим боссом, это может изменить мир к лучшему, хотя и не обязательно так, как ожидает новый менеджер. Мои исследования показывают, что в конечном итоге около половины новых менеджеров обращаются за помощью к своим начальникам, часто из-за надвигающегося кризиса. Многие с облегчением обнаруживают, что начальство более терпимо относится к их вопросам и ошибкам, чем они ожидали. «Он понял, что я все еще нахожусь в режиме обучения, и был более чем готов помочь всем, чем мог», — вспоминает один новый менеджер.

Около половины новых менеджеров обращаются за помощью к своему начальству. Многие с облегчением обнаруживают, что начальство более терпимо относится к их вопросам и ошибкам, чем они ожидали.

Иногда может показаться, что даже самые опытные наставники обманчиво не вмешиваются. Один менеджер рассказывает, как она научилась у непосредственного начальника: «Она требовательна, но пользуется репутацией человека, который выращивает людей и помогает им, а не бросает их волкам. Однако я не был уверен в этом после первых 60 дней.Все было так сложно, и я был так расстроен, но она не предложила помощь. Это сводило меня с ума. Когда я задал ей вопрос, она задала мне вопрос. Я не получил ответов. Потом я увидел то, что она хотела.

Моббинг и боссинг на работе: что такое и как бороться

Что такое боссинг на работе, его признаки и как ему противостоять

Что такое боссинг

Виды боссинга

1. Переход на личности

2. Работа в нерабочее время

3. Игнорирование

Как противостоять боссингу

Боссинг на работе — что это такое, его причины и противодействие ему

Что такое моббинг

Боссинг — признаки и методы борьбы

Внимание, боссинг!

Травля на работе: Моббинг, буллинг, боссинг и другие офисные обитатели

Крик души

Основные причины моббинга

БУЛЛИНГ: ОДИН НА ОДИН

Что делать?

БОССИНГ: НАЧАЛЬНИК ПРОТИВ

И еще советы

Как противостоять моббингу и боссингу

Начальник выживает из коллектива. Как бороться с боссингом?

Ничто в жизни не происходит «вдруг». В чем же причины «боссинга»?

Как определить, что ты стала жертвой боссинга?

Боссинг – уходить или бороться?

Боссинг в маске | Имидж | Наша Психология

Боссинг — признаки и методы борьбы

Боссинг в маске | Имидж

Моббинг, буллинг и боссинг: основы выживания

Буллинг на работе: как предотвратить и обезвредить

Буллинг, моббинг, боссинг – не просто модные слова

Формы и виды моббинга

Горизонтальный моббинг

Боссинг

Сендвич-моббинг

Фазы развития буллинга

1. Нерешенный, продолжающийся конфликт

2. Начальная стадия буллинга

3. Активные, систематические нападки

4. Отстранение жертвы от социума

5. Увольнение сотрудника

Типы буллеров и кого они выбирают себе в жертвы

Почему буллеры «травят» других сотрудников?

Кто попадает «под горячую» руку?

Как буллинг влияет на сотрудников и компанию?

Как HR-специалист может предотвратить буллинг в коллективе?

Все серьезнее, чем может показаться на первый взгляд

Bossing It: приоритет важного над срочным с Андреасом Крассером

Босс-синонимы, Босс-антонимы | Тезаурус Мерриам-Вебстера

Тезаурус

Синонимы и антонимы слова

Аудиокнига недоступна | Слышно.com

Evvie Drake: более чем

Что-то заставляло меня слушать….

Управляй сам — Журнал США

фунтов | Bossing It: что нелинейный опыт Анны Уоткинс привносит в Technicolor Creative Studios

Bossing It: что нелинейный опыт Анны Уоткинс привносит в Technicolor Creative Studios

Стать боссом

Почему так сложно научиться управлять

Заблуждения нового менеджера

Руководители обладают значительной властью.

Власть исходит от должности менеджера.

Эта статья также встречается в:

Менеджеры должны контролировать своих подчиненных.

Менеджеры должны сосредоточиться на налаживании хороших индивидуальных отношений.

Менеджеры должны обеспечить бесперебойную работу.

Новые менеджеры не одиноки

Добавить комментарий Отменить ответ

Рубрики