Что такое моббинг и харассмент: Моббинг, буллинг и харассмент – DIVOCHE.MEDIA

Содержание

все о конфликтах на работе

Психологи считают профессиональные разногласия нормальной практикой и уверяют: аргументированный спор помогает находить верные решения. Но чтобы во время выяснения отношений сохранить лицо, нужно выбрать правильную тактику общения.

Виды рабочих конфликтов

Все конфликты в коллективе на работе классифицируют сразу по нескольким признакам. По форме проявления профессиональные разногласия их можно разделить на 6 основных видов:

  1. Внутриличностный. Возникает, когда сотрудник по связанным с работой причинам чувствует себя дискомфортно. Например, устает из-за того, что приходится каждый день тратить на дорогу из дома до офиса и обратно 3-4 часа. Или считает, что его несправедливо нагружают чужими обязанностями. Как правило, такой тип конфликта не выражается внешне, зато сильно снижает работоспособность и индивидуальные показатели эффективности.
  2. Межличностный. В разбирательствах участвуют два-три оппонента, каждый из которых отстаивает свои интересы. Такой конфликт может произойти на основании личной неприязни или в связи с конкуренцией. Самый простой пример: 2 менеджера по продажам хотят выбиться в лидеры по количеству реализованных товаров. Они начинают строить друг другу козни: переманивать клиентов, рассказывать начальству о «промахах» соперника, распускать сплетни.
  3. Моббинг. На языке конфликтологии под этим термином подразумевается противостояние одного сотрудника и остального коллектива. Конечной целью травли неугодного человека является его последующее увольнение по собственному желанию. Как правило, моббингу подвергаются новички и так называемые «белые вороны».
  4. Внутригрупповой. Характеризуется натянутыми отношениями между всеми членами или микрогруппами подразделения. Развивается под воздействием как деловых, так и личных разногласий.
  5. Межгрупповой. Чаще всего такой конфликт возникает на работе с неадекватной системой вознаграждения. Пример: над крупным командным проектом трудились сразу 3 отдела, но по завершении работы с учетом одинаковой нагрузки сотрудники одного из них получили зарплату на 20% больше, чем их коллеги из двух других подразделений.
    В результате взаимоотношения межу сослуживцами испортились.
  6. Межорганизационный. Встречается достаточно редко и выражается в форме открытой коллективной неприязни к сотрудникам компании-конкурента.

Далеко не всегда конфликты являются абсолютным злом. По значению для организации все споры на работе делятся на конструктивные и деструктивные. Первые возникают из-за профессиональных разногласий и после урегулирования приносят пользу. Вторые разгораются по личным причинам и постепенно ведут к отклонению от запланированных целевых показателей.

Причины возникновения конфликтов на работе

Понимание причин, приводящих к возникновению конфликтных ситуаций, является одним из главных условий эффективного разрешения споров между оппонентами.

Неблагоприятные факторы приводящих к стычкам в трудовом коллективе:

  1. Непродуманная организационная структура. Сложно сохранять спокойствие, находясь в условиях постоянного дискомфорта. Когда сотрудникам приходится ютиться впятером в душном офисе, самостоятельно покупать канцтовары и получать зарплату с двухнедельным опозданием, ссора может вспыхнуть из-за одного неверно трактованного взгляда.
  2. Нечетко прописанные обязанности. При недостаточной проработке должностных инструкций коллеги начинают перекладывать друг на друга выполнение тех или иных поручений начальства. Каждый интерпретирует распорядительные документы в свою пользу. Из-за таких разночтений столкновения интересов могут длиться годами.
  3. Низкие доходы. Недостаточное вознаграждение, особенно в условиях постоянных стрессов и переработок, вызывает отрицательные эмоции. Ситуация обостряется, если у коллеги, выполняющего аналогичную работу, зарплата выше.
  4. Личная неприязнь. Не имеет отношения к профессиональной деятельности. Возникает между людьми, которые попросту недолюбливают друг друга. Вынужденные находиться в замкнутом пространстве «враги» зачастую не в силах воздержаться от взаимных оскорблений и нелицеприятных комментариев, а также не брезгуют плетением интриг и распусканием сплетен.
  5. Разница во мнениях. Относительно безобидная причина. Ведь каждый человек имеет свой взгляд на любую проблему, в том числе и на производственную. Поэтому отстаивание занятых позиций иногда перерастает в жаркий спор.
  6. Авторитаризм начальства. К сожалению, некоторые руководители не считают нужным церемониться с подчиненными и не видят ничего плохого в том, чтобы хамить и высказывать претензии в грубой форме.

По статистике, мужчины разжигают конфликты под влиянием перечисленных факторов чаще, чем женская часть коллектива. Это связано с тем, что представители сильного пола менее терпеливы и при возникновении разногласий сразу же приступают к активному отстаиванию своей позиции.

Как себя вести в неприятной ситуации

Ситуация конфликта на работе может выбить почву из-под ног даже у очень уверенного в себе человека. Чтобы достойно выйти из вспыхнувшей ссоры, необходимо заранее ознакомиться с возможными сценариями развития событий и продумать ответную реакцию для каждой конкретной ситуации.

Как себя вести во время конфликта на работе
Ситуация Что делать Что говорить

Оппонент не в настроении и только собирается устроить скандал Разрядить обстановку. Опередить коллегу и быстро перевести разговор на другую тему. «Вы смотрели утренний выпуск новостей? Я так и не понял, будут повышать пенсии работающим пенсионерам или нет?», «У вас не найдется обезболивающей таблетки? Мои соседи вчера всю ночь слушали музыку, и у меня просто раскалывается голова».
Коллега предъявляет претензии и обвинения Попытаться спокойно поговорить, дать аргументированный ответ. «Я уважаю ваш профессионализм, и согласен, что в проекте есть некоторые недоработки. Но это всего лишь предварительный вариант. После обсуждения всех вопросов с начальством я внесу необходимые правки».
Сосед по кабинету находится на взводе, повышает тон и пытается спровоцировать ссору Не вступать в диалог, тем более не огрызаться и не кричать. По возможности отложить беседу на неопределенное время, чтобы коллега успел успокоиться. «Извините, руководитель дал мне срочное поручение. Давайте перенесем наш разговор на другой день».
Разъяренный оппонент перешел на крики и оскорбления Игнорировать, по возможности уйти. «Я не намерен разговаривать с таким наглым хамом, как вы».
В ход пошли кулаки Позвать на помощь, по возможности уйти, при необходимости – обороняться. Ничего.

Если после драки с коллегой на теле остались синяки и ссадины, стоит обратиться в правоохранительные органы. Для этого потребуется написать заявление на имя начальника местного отделения полиции и приложить полученную в травмпункте справку о побоях. В соответствии со статьей 116 УК РФ дебошира могут лишить свободы на срок до двух лет.

Совет

Потасовки на работе становятся причиной серьезного психологического дискомфорта, с которым не всегда получается справиться самостоятельно. Восстановить душевное равновесие и пережить инцидент поможет консультация специалиста.

Иногда сотрудникам приходится конфликтовать на работе не только с коллегами, но и с клиентами.

В таких ситуациях лучше разрешать спор мирным путем, проявляя максимальную тактичность. Стоит отметить, что представителям некоторых профессий необходимо придерживаться определенных правил в случае возникновения конфликтных ситуаций.

Например:

  • Учитель в школе никогда не станет выяснять отношения с учениками. Все проблемные вопросы педагог должен улаживать совместно с родителями, завучем, директором.
  • Бортпроводник в соответствии с регламентом выносит нарушителю порядка трех замечаний (два устных и одно письменное). Если это не подействовало, экипаж передает информацию на землю, и в аэропорту скандалиста встречает наряд полиции.
  • Для менеджера торгового зала клиент всегда прав. Поэтому сотрудник постарается урегулировать конфликт с покупателем любыми доступными способами.

Фразы для разговора с недовольными посетителями
Дипломатично Неприемлемо

«Я очень хорошо вас понимаю. Это наша вина. Приносим искренние извинения». «Вам не угодишь! Столько претензий из-за какого-то пустяка!»
«Давайте спокойно обсудим ситуацию. Вы говорите, фен не работает? Сейчас я посмотрю». «А что вы хотели за такие деньги? Надо было смотреть, что покупаете!»
«Не переживайте, мы обязательно решим вашу проблему. Все будет хорошо». «Не надо так нервничать! Сейчас освобожусь, и поговорим».
«К сожалению, такое иногда случается. Но мы быстро исправим это недоразумение». «Женщина, вы хотя бы открывали руководство пользователя? Нет?! Тогда идите и почитайте его внимательно!»
«Пожалуйста, наденьте маску. Так вы обезопасите себя и окружающих». «Наденьте маску или покиньте помещение! Пандемия в самом разгаре, а вы тут распространяете свои бациллы».
«Сейчас я переадресую ваш вопрос менеджеру по работе с клиентами. Уверена, он сможет вам помочь». «Жалуйтесь куда хотите! Меня этим не испугаешь!»

Если, несмотря на все усилия, так и не удалось совладать с разъяренным клиентом, можно пообещать ему небольшую символическую компенсацию. Например, сказать: «Извините, это наша недоработка. Конечно, вам должны были доставить диван вовремя. В качестве возмещения морального ущерба наш сотрудник произведет сборку абсолютно бесплатно».

Что делать, если произошел конфликт с начальником

Конфликт с начальником – одна из самых неприятных ситуаций на работе. Сложно дать отпор человеку, по определению занимающему более выгодную позицию. И руководители прекрасно это понимают. Однако замалчивание проблемы и покорное послушание еще больше развязывают хаму руки. Длительное бездействие неизбежно превращает жизнь жертвы нападок в кошмар.

Как урегулировать конфликт с начальником и не нарушить субординацию:

  • Чтобы у руководителя было как можно меньше поводов для придирок, необходимо тщательно проверять направляемые на подпись отчеты и другие важные документы.
  • Нельзя вступать в перепалку с начальником при свидетелях. Такая «наглость» еще больше разозлит его, но и молчать в ответ на крики и оскорбления не стоит. Чтобы остудить пыл скандалиста, следует спокойно и уверенно сказать: «Попрошу не разговаривать со мной в подобном тоне. Если у вас имеются ко мне конкретные претензии, давайте спокойно обсудим эту тему».
  • Оставшись с руководителем наедине, можно открыто у него спросить, чем он недоволен. После чего предложить приемлемый для обоих сторон мирный способ урегулирования конфликта. Только потребуется подобрать подходящий момент. Задушевные беседы на фоне аврала или надвигающейся проверки налоговой инспекции будут неуместными.

Перечисленные способы не всегда приносят результат. Если начальник продолжает повышать голос и сыпать оскорблениями, необходимо составить объяснительную записку и направить ее вышестоящему руководству или в комитет по корпоративной этике.

Чтобы не показаться голословным, в документе потребуется подробно описать обстоятельства конфликта и приложить как можно больше доказательств. Например, показания свидетелей ссоры или диктофонную запись. Даже если обидчик не получит строгого наказания, он будет четко понимать, что на его выходки последует ответная реакция.

Харассмент

Отдельного внимания заслуживает тема возникновения конфликтов на фоне харассмента. В большинстве случаев инициатором домогательств на работе выступает именно руководитель. Причем объектом его вожделения может стать как молодая незамужняя девушка, так и женщина в солидном возрасте.

Сначала повышенное внимание со стороны начальника может показаться невинным. Ведь нет ничего плохого в том, что общительный мужчина просто мило подшутил над сотрудницей или «по-отечески» приобнял молодую подчиненную. Но со временем знаки внимания становятся более настойчивыми. И если жертва посмеет отвергнуть «ухаживания», раздосадованный руководитель будет гнобить ее всеми доступными способами.

Как показывает практика, даже при откровенном харассменте остальные члены коллектива предпочитают не вмешиваться в разборки между своей напарницей и шефом. В результате таких конфликтов женщины, как правило, увольняются. Но это поспешное решение.

Прекратить хамское поведение начальника и отстоять честь помогут следующие действия:

  • Написание жалобы на имя вышестоящего руководителя. В солидных организациях данный метод имеет стопроцентную эффективность. Скандал на почве домогательств сильно ударит по деловой репутации компании. Поэтому владелец бизнеса постарается замять инцидент и решить конфликт в пользу пострадавшей стороны.
  • Направление заявления в трудовую инспекцию. Уполномоченные сотрудники ведомства проведут внеплановую проверку и при наличии доказательной базы привлекут абьюзера к дисциплинарной и административной ответственности за дискриминацию сотрудника на рабочем месте.
  • Обращение в полицию – самый действенный способ. Если начальник перешел все грани разумного и позволил себе агрессию, склонение к половому контакту, угрозы, шантаж, его поведение влечет за собой уголовную ответственность. До реального срока, возможно, дело не дойдет, но сам факт утомительного разбирательства с правоохранительными органами надолго охладит пыл любвеобильного руководителя.

Большинство психологов сходятся во мнении, что истинной причиной харассмента является не искренняя симпатия к жертве домогательств, а всего лишь желание тирана продемонстрировать свою власть над более слабым человеком.

Профилактика конфликтов на работе

Конфликт сотрудников на работе намного легче предотвратить, чем разрешить. Причем для достижения положительного результата над профилактикой стычек должны работать все участники трудовых отношений.

Чтобы оздоровить обстановку и минимизировать риски развития скандалов в коллективе, руководству компании необходимо сделать ряд простых шагов:

  • обеспечить прозрачные схемы управления;
  • своевременно информировать сотрудников о предстоящих изменениях;
  • тщательно проработать распорядительные документы;
  • четко обозначить правила, которым все должны следовать;
  • рассмотреть вопрос создания службы психологической поддержки;
  • обеспечить комфортные для работников условия труда;
  • оптимизировать систему вознаграждений;
  • не забывать о проведении тимбилдингов и корпоративов;
  • одинаково относиться ко всем членам команды, не выделять любимчиков.

Подчиненным для предупреждения конфликтов также нужно придерживаться правил:

  • оставлять личные проблемы дома;
  • не провоцировать коллег неуместными замечаниями и придирками;
  • решать проблемные вопросы по мере их поступления, не копить обиды;
  • не воспринимать новых сотрудников «в штыки»;
  • высказывать свое мнение спокойно и аргументировано, без оскорблений;
  • не переходить на личности, не давать оценок внешности и умственным способностям коллег;
  • если никак не удается сгладить конфликт, брать паузу и переносить разговор с оппонентом на другой день.

Несмотря на то что перечисленные рекомендации достаточно просты и понятны, с их выполнением возникают сложности. У всех людей разный темперамент. Если одному сотруднику удается взять ситуацию под контроль и выглядеть достойно, то для другого постоянное сдерживание эмоций превращается в настоящее преодоление себя.

Чрезмерно вспыльчивым работникам психологи рекомендуют «выпускать пар» при помощи физической активности. Так, при нарастании приступа агрессии, можно выйти из офиса и устроить 5-минутную пробежку на свежем воздухе или 3-4 раза спуститься — подняться по ступенькам.

Как восстановить мир

Конфликт – не только неприятное, но и энергетически затратное мероприятие. Поэтому в нем никогда не бывает настоящих победителей. Чтобы восстановить душевное спокойствие и стабилизировать обстановку в коллективе, имеет смысл примириться с недавним «противником».

Все участники ссоры это прекрасно понимают, но достаточно долго решаются на первый шаг. Главная причина неуверенности заключается не в неприязни к коллеге, а в банальном страхе показаться слабым и быть отвергнутым. Однако желание восстановить мир на работе является признаком по-настоящему мудрого и сильного духом человека.

Совсем необязательно падать в ноги и просить у обидчика прощения. Достаточно на следующее утро улыбнуться и вежливо поздороваться как ни в чем не бывало. Если коллега ответит взаимностью ‒ начало примирения положено. Еще через 1-2 дня можно вызвать напарника на доверительный разговор, используя одну из следующих фраз:

  • «Между нами возникло недопонимание, и я хотел бы его устранить»;
  • «Возможно, я могу ошибаться. Предлагаю спокойно поговорить и разобраться в проблеме»;
  • «У меня было время подумать над вашими словами. Уверен, мы сможем найти компромисс»;
  • «Мне всегда было приятно с вами работать. Давайте продолжим наше общение и забудем о недавнем инциденте»;
  • «Мне жаль, что между нами вчера произошла эта глупая ссора. Предлагаю спокойно обсудить все вопросы за чашечкой кофе».

Как показывает практика, в ходе спокойного разговора тет-а-тет большинство спорных вопросов удается успешно уладить. Если же коллега проявляет демонстративную отстраненность и холодность, не стоит давить на него и настаивать на примирении. В таком случае необходимо постепенно переводить последующее общение в исключительно деловое русло: разговаривать только на тему производственных вопросов и проявлять предельную тактичность и сдержанность.

6 принципов, которые помогут наладить отношения в рабочем коллективе:

  1. На любую ситуацию можно посмотреть под другим углом. Если изменить ход своих мыслей и попытаться понять оппонента, возможно, ссоры удастся избежать.
  2. Необходимо четко понимать сферу своей ответственности и уметь аргументировать каждое действие (или бездействие) на рабочем месте.
  3. К любому человеку нужно относиться уважительно. Даже если его точка зрения кажется абсурдной.
  4. Сложные ситуации требуют немедленного разрешения. Иначе накопленные претензии и обиды могут вылиться в неконтролируемый скандал.
  5. Не стоит вызываться примирять конфликтующие стороны. Зачинщики ссоры должны понимать, что их разборки неуместны и никому не интересны. Единственное исключение – если началось рукоприкладство, его необходимо немедленно остановить.
  6. Работа не поле боя. Не нужно идти на поводу у откровенных хамов и опускаться до криков и оскорблений. Люди не меняются, поэтому в данном случае лучше придерживаться игнора.

testwork.io

Харассмент на работе: что это такое и как с ним бороться

Карьера и самореализацияЧеловек среди людей

Люди обладают солидным запасом возможностей, чтобы досадить друг другу. Достается и знакомым (членам семьи, коллегам, соседям), и даже незнакомым. Определенные виды психологического притеснения — в том числе грубые слова, недоброжелательные замечания, двусмысленные предложения, назойливое внимание, сомнительные шутки, оскорбительные действия, даже угрозы и шантаж — обозначают словом «харассмент».

Харассмент и его «родственники»

Близкие к харассменту понятия также обозначают вредоносные действия по отношению к другим людям:

  • травля,
  • моббинг (принуждение к увольнению сотрудника),
  • абьюз (издевательства, насилие с использованием зависимого положения жертвы),
  • газлайтинг (психологические манипуляции, заставляющие жертву усомниться в собственной адекватности),
  • пранк (телефонное хулиганство).

Трудно сказать, кто из этих «родственников» старший или младший, но каждый занял свои позиции в ряду «вредителей».

Так, пранк из разряда телефонных провокаций стал любимым народным развлечением в формате шуток и розыгрышей. Социальные сети наполнены множеством роликов, в которых на камеру запечатлены реакции знакомых и незнакомых людей на шутки разного уровня — от невинных до тех, которые требуют недюжинной выдержки. И если в харассменте одной из характеристик является анонимность, скрытие самого факта притеснения, то в пранке — это публичность, охота за лайками и просмотрами.

В широком смысле харассмент — это всегда досаждающее воздействие, которое нарушает личные границы человека. Он подразумевает любые виды домогательств, хотя чаще сексуального характера.

Что чувствует объект харассмента?

Унижение, психологическое давление, растерянность, тревогу — тем, кто подвергался домогательствам, эти переживания надолго портят настроение, создают угрозу психологическому благополучию и снижают качество жизни.

Сегодня в нашей стране не сложилось определенной позиции общества в отношении темы харассмента. По-прежнему сохраняется ироничный тон в восприятии пострадавшей стороны, виктимблейминг (обвинение пострадавших). А призывы к тому, чтобы выработать необходимые превентивные и защитные меры, воспринимаются как нападки и ограничение мужчин в проявлении их внимания к женщинам. А иногда даже расцениваются как угроза отношениям.

Попытки нащупать грань между уместными ухаживаниями и неприемлемым поведением осложняет то, что большинство жертв — женщины, а значит, не избежать дискуссии в феминистской повестке (которая тоже может вызывать неоднозначное восприятие). При этом харассмент не обладает половой принадлежностью. Ему подвергаются и мужчины, и женщины.

Почему люди так себя ведут?

Что может запускать поведение, которое можно характеризовать как харассмент? Что его формирует? Попытаемся выделить некоторые причины.

  • Объективация — восприятие другого как товара или объекта для своего употребления. Приведем в пример детское воспоминание мужчины. Посещение зоопарка: «Смотрю через стекло на волшебный подводный мир. Необычный свет, растения, грот. Проплывает невероятная рыба — довольно большая удивительные плавники, яркая окраска. Дух захватывает! Голос за спиной: «Посмотри, Ванечка, какая рыба! Вот бы такую нам на сковородку!» Вольер с лисой. Зверь в зимней еще шубке, но мечется из угла в угол, жалко… «Какая лиса, вот бы ее на воротник!» Это может быть папа, мама, дедушка, бабушка. И они вовсе не голодны, не ходят раздетыми. Но приучают ребенка смотреть на мир через призму собственного потребления.
  • Сексуальная объективация — это отношение к другому человеку исключительно как к инструменту для сексуального удовлетворения. «Опредмечивание» женщины — сведение ее к картинке, к абстрактному образу. Простой пример — использование в рекламе таких образов, где женщина искусственно наделяется рядом характеристик, отвечающих интересам мужчин. При этом эмпатия и сопереживание не предусмотрены.
  • «Великий покупатель». Во всем мире растет и набирает силу образ не героя, ученого или святого, а «великого покупателя». Он хочет и может купить все. Он счастлив и уверен в себе. Мир существует для него, он достоин самого лучшего — об этом говорит реклама! Он может не иметь денег, но хочет оставаться великим покупателем, хотя бы в собственном воображении. И действительно, его не могут лишить права прицениться, выбирать «товар», сравнивать его характеристики, обсуждать его достоинства с другими покупателями, надеяться на «дешевую распродажу», «скидки и акции». Добавьте к этому анонимность — и вот вам картина уличного харассмента — свиста, выкриков, замечаний или назойливого приставания.
  • Власть реальная и воображаемая. Получение руководящей роли иногда уменьшает способность понимать чувства своих подчиненных, снижает проявление эмпатии. А если руководитель сам страдает пониженной самооценкой, то может построить отношения подчиненный—руководитель, основанные не на партнерстве и общих целях, а на унижении подчиненного. И тот, кто наделен властью, не задумывается о пристойности своего поведения по отношению к младшему по должности.
  • Анонимность и безнаказанность. Раньше поведение человека менялось, когда из деревни или небольшого городка, где все друг друга знают, он попадал в мегаполис. С появлением интернета ощущение анонимности и безнаказанности еще больше возрастает. Шутки становятся все более опасными и теряют безобидность. Можно писать что угодно, сохраняется ощущение «неприкасаемости», стираются грани дозволенного и понятия о приличиях. В недавнем исследовании, посвященном этой проблеме, 47% опрошенных отметили, что сталкиваются с агрессией в интернете чаще, чем в реальной жизни.

Что делать, если вы столкнулись с харассментом?

В России люди стараются решить проблему своими силами и не говорить об этих ситуациях. Но практика показывает, что это неправильно. Чем больший резонанс по данному вопросу будет в обществе, тем выше шансы найти общий язык, выстроить границы, проявлять эмпатию и чувствовать себя защищенным — на работе, в магазине или по дороге в кино.

  1. Постарайтесь распознать харассмент. Будьте объективны: некоторые требования и замечания могут быть вполне справедливыми. Например, правила поведения в этнической группе, храме или музее. Замечания руководителя о качестве работы или нарушении сроков тоже могут быть обоснованными.
  2. Ведите себя определенно. Если слова или действия нарушают ваши личные границы — назойливые предложения, бестактные шутки или сомнительные комплименты, — не делайте вид, что все нормально. Ваша реакция должна быть непосредственной, однозначной и понятной агрессору. Это могут быть «Я-высказывания»: «Мне неприятно это слышать», «Я не буду этого делать», «Я не согласна (не согласен)». Уклончивая и двусмысленная реакция может восприниматься как согласие и поощрение к продолжению.
  3. Найдите поддержку. Если вы не знаете, как реагировать, или не решаетесь открыто протестовать, не молчите, найдите поддержку. Это могут быть друзья или родственники. Если ситуация развивается на работе, обратитесь за советом в отдел по работе персонала или в Программу поддержки сотрудников. Узнайте, какие политики и процедуры есть в компании в отношении харассмента.
  4. Обратитесь к психологу. Получите профессиональный совет и поддержку в травмирующей ситуации. Психолог поможет разобраться в неприятных обстоятельствах и обсудить варианты выхода. Возможно, вам понадобится обсудить вашу эмоциональную реакцию на нарушение личных границ, уровень тревожности или агрессии.

Если это касается отношений на работе, особенно с руководителем, нужно во всем разобраться и постараться найти выход, хотя в России чаще всего подобные ситуации решает уход из компании.

Может сложиться впечатление, что харассмент был, есть и будет всегда, наряду с другими разновидностями агрессивного и досаждающего поведения. Однако есть общая мировая тенденция — повышение уровня осознанности и психологической культуры людей. То, что досаждающие формы поведения получают свои названия, уже говорит о готовности общества продолжить обсуждение и сформировать нормы поведения и общественную мораль. Но пока еще она слаба и нуждается в правовой поддержке.

Об экспертах

Юлия Карасева — основатель и генеральный директор компании Inbalansy, бизнес-коуч и психолог, имеет более 14 лет опыта работы в HR-консалтинге, член EAEF и ICF. Ее блог.

Вера Александрова — кандидат психологических наук, бизнес-коуч и эксперт по управлению персоналом с опытом более 20 лет.

Источник фотографий:Getty Images

Новое на сайте

«Муж — игроман и алкоголик. Но родители не разрешают уйти от него из-за наследства»

Половые гормоны: подробный обзор их влияния на организм, фигуру и либидо

Рефлексия: что это такое и как правильно ей заниматься

15 шагов к психологической устойчивости

«Как мне реагировать на флирт партнера с другими женщинами?»

«Бесит, что муж дал своему пенису имя»

Оральный секс: удовольствие или отвращение?

3 стиля общения в паре, которые заводят в тупик

Проблемы и профилактика мобинга и хорессамента

12

 

 

12-34

Тема 12. Проблема и профилактика моббинга и харассмента в служебных коллективах

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………….…………….3

2.Проблема и профилактика моббинга…………………………………….…….7

3.Фазы развития и профилактика моббинга в трудовых коллективах…………9

4. Проблема харассмента в служебных коллективах………………………….14

5. Последствия и профилактика против харассмента…………………………18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….23

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….….25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Термин «моббинг» употребляется, когда речь идет о притеснениях, унижении и травле человека в трудовом коллективе. Моббинг – форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе с целью его последующего увольнения. Проявляется моббинг в виде психологических притеснений работника, происходящих на протяжении длительного времени и включающих в себя негативные высказывания, необоснованную критику в адрес работника, его социальную изоляцию, распространение о работнике заведомо ложной информации и т.п.

Цель моббинга – вывести сотрудника из психологического равновесия. В обыденном сознании это называется «гнобить» человека.

Серьезность проблемы моббинга подтверждает не только степень его распространения, но и степень тяжести его последствий для человека. Отмечается, что сегодняшняя нестабильность многих видов рабочих мест создает на работе огромную напряженность, и поэтому применение таких форм насилия наблюдается все чаще.

Определения харассмента. В праве США харассмент формулируется как «преступление, нарушающее неприкосновенность частной жизни лица преследованием (телефонными звонками, письмами, слежкой и пр. ), назойливым приставанием, домогательством; совершается обычно с сексуальными мотивами». Хочется обратить внимание на упоминание «частной жизни» в этой формулировке. Сходное можно обнаружить и в законодательстве Европейского сообщества, где харассмент (этот пункт был введен в него в 2002 г.) определяется как «поведение сексуального характера, цель и результат которого затрагивают достоинство другой личности, и/или создание на рабочем месте враждебной, агрессивной или беспокойной обстановки». Опять же привлекает внимание фраза о «достоинстве другой личности». В российских законах ничего аналогичного нет, наиболее близкое в нашем законодательстве – это ст. 133 УК РФ «О понуждении к действиям сексуального характера». О том, что эта статья включает в себя, будет сказано ниже.

Обычно харассмент переводится на русский язык как «сексуальное домогательство» или «приставание», что узко и чересчур прямолинейно. В то же время это делает смысл харассмента ясным, в то время как оперирование понятием «частная жизнь» было бы, следует признать, слишком туманным и декларативным в контексте российской жизни.

Само это слово в английском языке столь же старое, как и проявления «сексуальных домогательств». Однако в публичную дискуссию США оно широко проникло в конце 70-х гг. И это не случайно, так как именно в это время начинается массовый приход женщин в карьеру. Время замужних домохозяек остается позади, такой образ жизни воспринимается обществом как несовременный, получает популярность формула «одна семья – две карьеры». Возникшая вследствие этого конкурентная борьба за хорошие должностные позиции сделала гендерный вопрос особенно актуальным.

Нам представляется, что есть еще одна причина «возникновения» харассмента в эти годы. Это время зрелости бэби бумеров2, поколения, которое, заявив о себе юношеским бунтом в 60-е, радикальным образом изменило жизнь современного западного общества. Помимо многих других вещей, изменились нормы частного поведения. Общество и люди стали более терпимыми, более открытыми, менее сдержанными в проявлении своих чувств, Всевозможные реалити шоу, перенесенные и на нашу почву, суть тоже проявление этих перемен.

 

 

 

 

 

 

 

 

Термин «моббинг» употребляется, когда речь идет о притеснениях, унижении и травле человека в трудовом коллективе. Моббинг (mobbing – от англ. глагола to mob – грубить, нападать толпой, стаей, травить) – форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе с целью его последующего увольнения. Проявляется моббинг в виде психологических притеснений работника, происходящих на протяжении длительного времени и включающих в себя негативные высказывания, необоснованную критику в адрес работника, его социальную изоляцию, распространение о работнике заведомо ложной информации и т.п. [7]. Цель моббинга – вывести сотрудника из психологического равновесия. В обыденном сознании это называется «гнобить» человека.

Понятие «моббинг» было введено в 1963 г. К.Лоренцем. Он называл моббингом феномен группового нападения нескольких мелких животных на более крупного противника. Термин получил известность среди исследователей после публикации в 1972 г. работы шведского врача П.Хайнемана, который сравнивал жестокое поведение детей по отношению к сверстникам с агрессивным поведением животных и называл его моббингом. В современном значении термин был впервые употреблен шведским исследователем психологии труда Х.Лейменном, изучавшим в начале 80-х годов XX века особенности поведения людей в коллективе. Х.Лейменн назвал отмеченный феномен моббингом и охарактеризовал его как «психологический террор», который включает систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека. Проявление моббинга в обществе основано на противопоставлении «своих» и «чужих» в борьбе за разного рода ресурсы. В дальнейшем Ноа Дэвэнпорт, профессор Государственного университета Айовы, специалист в области управления конфликтами, с соавторами Рутом Шварцем и Гейлом Эллиоттом в своей книге «Моббинг: эмоциональное насилие на рабочих местах в США» рассмотрела возникновение и динамику этого явления, его последствия для участников и ущерб для фирмы, а также возможные пути его предотвращения [1]. В России исследования указанного явления фактически начаты генетиком В.П.Эфроимсоном (1908–1989), который в своих трудах по «родословной альтруизма» писал о так называемой неэтической конкуренции, имея в виду острые отношения в среде ученых-генетиков. За это ученый, который не побоялся писать письма И.В.Сталину с обличениями Т.Д.Лысенко, подвергся преследованию со стороны академика Н.П.Дубинина (1907–1988). По свидетельству историка науки В.В.Бабкова, преследование В.П.Эфроимсона остановило только прямое указание («окрик») из ЦК КПСС, а идея «родословной альтруизма» получила широкую известность за рубежом.

Явления моббинга имеют широкое распространение в странах со значительным интеллектуальным потенциалом, таких как Россия, США, Франция, Швеция, Германия. Благодаря своей актуальности, тема изучения моббинга как психологических явлений получила распространение во всем мире. В современной России первые публикации о моббинге появились на границе двадцатого и двадцать первого века.

Моббинг не только стал хорошо знакомым словом в Скандинавии и немецкоговорящих странах, но, для того чтобы решить проблему моббинга законодательным путем, несколько стран приняли новые законы, упреждающие появление этого явления, защищающие и обеспечивающие безопасность сотрудников на рабочем месте, включая эмоциональную составляющую здоровья на работе. Например, в 1993 г. Национальное управление по охране труда Швеции приняло положение о преследованиях по месту работы за моббинг. В ст. 26 части I Европейской социальной хартии, пересмотренной в Страсбурге в 1996 г. и вступившей в силу с 1 июля 1999 г., говорится, что «все работники имеют право на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности». Совет Европы (СЕ) подчеркивает обязанность государств – участников СЕ содействовать предотвращению издевательских по своему характеру, явно враждебных и оскорбительных действий, направленных против отдельных работников на их рабочем месте или в связи с их работой, а также принимать необходимые меры защиты работников от такого поведения.

В современной России данный социально-психологический феномен малоизвестен, поскольку граждане, подвергшиеся моральному преследованию, стараются не афишировать то, что произошло с ними на их рабочем месте. Компании или организации других организационно-правовых форм также не афишируют случаи моббинга. Случаи моббинга на государственной гражданской службе не афишируются, чтобы не дискредитировать данную систему. Отчасти такое положение дела вызвано тем, что существует опасность распространения моббинга как вирусной болезни. Но, лишь закрывая глаза на явление моббинга, общество не избавляется от него; напротив, его распространение расширяется и требует внимания специалистов. Однако можно констатировать, что термин «моббинг» законодателю пока не известен, так как иначе он должен был бы найти отражение в Трудовом кодексе РФ и в других федеральных законах, которые регламентируют социально-трудовые отношения.

 

2.Проблема и профилактика моббинга

 

Моббинг имеет генетическую основу и широко распространен в животном мире. В биологии под моббингом понимается демонстративное действие животных или птиц против возможного врага преимущественно другого вида. В качестве примера можно привести поведение стаи обезьян, находящейся на деревьях, по отношению к находящемуся на земле льву. Сидя на деревьях, обезьяны активно проявляют свою враждебность, скачут по ветвям, кричат и кидают в хищника всем, что попадется под руку: плодами, обломками сучьев. Если обезьяны укрылись на скале, то они бросают во врага более серьезные предметы — камни. Вороны, поднимающие галдеж на прохожего, осмелившегося пройти слишком близко к их гнездам, — это тоже пример моббинга.

Первые значительные исследования явления моббинга провел ученый-этолог Конрад Лоренц. На основе анализа результатов обширных исследований он определил, что цель моббинга в животном мире двоякая.

1.                  Во-первых, враг получает упреждающий удар и у него убавляется желание нападать. В дальнейшем хищник, подвергшийся моббингу, будет чаще охотиться на другие виды.

2.                  Второй и не менее важной целью моббинга является обучение молодого потомства тому, как можно противостоять врагу совместными коллективными действиями.

В отличие от животных у человека моббинг — элемент не межвидовой, а внутривидовой борьбы. Проявление моббинга в человеческом обществе во многом основано на противопоставлении «своих» и «чужих» в борьбе за разного рода ресурсы.

Сейчас многими исследователями признается тот факт, что моббинг присущ человечеству как виду и на протяжении веков является одним из важных этнопсихологических механизмов, обеспечивающих агрессию одних народов по отношению к другим с целью повышения своего места в общей иерархии народов. Этот феномен можно наблюдать как на государственном уровне, так и в трудовых коллективах.

В трудовых коллективах проявления моббинга стали исследоваться и активно обсуждаться в 1980-х гг. Моббинг как социальное явление в трудовых коллективах может значительно снизить эффективность деятельности любой организации[1].

Под моббингом в служебном коллективе понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе.

К настоящему времени имеется множество теоретических и эмпирических результатов исследования этого феномена. В частности, установлено, что контролируется моббинг иерархическими структурами в социальной группе и в особенности — авторитетным лидером группы.

Жертвой моббинга может стать и молодой специалист, и профессионал со стажем, и женщина предпенсионного возраста. При этом моббинг в организации возможен как по вертикали (начальник — подчиненный), так и по горизонтали (работники одного ранга)[10].

Если подчиненного терроризирует начальник, такое проявление моббинга часто называют боссингом. Около трети случаев моббинга — это именно боссинг, нацеленный на изоляцию, отстранение и, в конечном итоге, выживание сотрудника. Однако иногда можно наблюдать и моббинг подчиненными своего руководителя. Обычно это происходит в случаях, когда руководитель очевидно менее компетентен в профессиональных вопросах и не является лидером для своих сотрудников.

Нередко гонению может подвергаться и профессионал своего дела, ответственный, инициативный и талантливый работник, если такой человек представляет опасность как потенциальный конкурент другому авторитетному сотруднику. Также следует отметить что иногда «жертва» подвергается моббингу в ответ на ее собственное поведение.

 

3.Фазы развития и профилактика моббинга в трудовых коллективах

 

Типичные фазы развития моббинга в трудовом коллективе следующие:

1.                  Формирование предпосылок. В качестве предпосылок моббинга могут выступать оставшийся неразрешенным конфликт на рабочем месте или высокая эмоциональная напряженность в связи с неблагоприятным психологическим климатом.

2.                  Начальная фаза моббинга. Как средство разрядки и снятия эмоционального напряжения происходит поиск «виновника», и в отношении этого сотрудника начинают проявляться агрессивные выпады коллег или руководства в виде недовольства или насмешек. Как следствие, на этой фазе у жертвы начинают появляться первые нарушения в эмоциональной сфере (эмоциональные срывы), что лишь «подливает масло в огонь» и усиливает психотеррор.

3.                  Активная фаза моббинга. В этой фазе агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими, привязаны к объекту моббинга и уже не зависят от его реальных поступков и результатов деятельности. Во всем находится только негативные моменты. В результате у жертвы возникает устойчивое ощущение затравленности, проявляются признаки нарушения здоровья, усиливаются хронические заболевания.

4.                  Социальная изоляция жертвы моббинга. В этой фазе происходит полная или частичная изоляция работника от участия в коллективных и общих корпоративных мероприятиях, а также в совместном рабочем процессе. Его не приглашают на корпоративные праздники, отмечание дней рождения коллег, совместные чаепития и т. п. Оказавшись в социальной изоляции и информационном вакууме, работник не получает положительных оценок своим действиям, теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным в профессиональной деятельности. К тому же у него начинают проявляться серьезные физические и психические заболеваний, что приводит к большому количеству пропусков по болезни.

5.                  Потеря рабочего места. Чаще для сохранения психического и физического здоровья подвергшийся моббингу сотрудник сам находит другое место работы, или ему настоятельно предлагают уйти по собственному желанию, или серьезно проблематизируется его профессиональная состоятельность[11].

В Европе проблеме моббинга в служебных коллективах придают очень большое значение. Так, в Германии и скандинавских странах моббинг оговаривается в трудовых договорах, и в случае, если он действительно имел место, работодатель платит объекту психологического террора немалое материальное возмещение. Этой проблемой занимаются психологи, существуют клиники, специализирующиеся на лечении жертв моббинга, консультационные центры, в которых людям помогают выходить из кризисных состояний. Жертвам моббинга предлагают искать защиту у профсоюзов, советов трудового коллектива, адвокатов, и т. д.

Согласно исследованиям, проведенным на Западе, в странах с высоким уровнем безработицы психотеррору на рабочем месте подвергается до 17% населения. Один из крупных профсоюзов Германии IG Metall установил, что в 33% случаев моббинга на предприятиях металлургической отрасли нападающей стороной является шеф. При этом установлено, что чем престижнее занимаемое сотрудником место, тем больше вероятность, что он подвергнется психотеррору.

Медицинские исследования показали, что моббинг на работе приводит к сильным физическим и психическим травмам. Сотрудника терзают сомнения и усиливающийся страх. В результате человек очень скоро становится психологически нестабильным, он тратит всю энергию на то, чтобы постоянно доказывать трудовому коллективу свою профессиональную и социальную состоятельность. Далее, если психотеррор усиливается, то у человека появляются сопутствующие стрессу психосоматические симптомы — мигрени, простуды, нарушения концентрации, бессонница, нарушения кровообращения и т. п. Жертва моббинга начинает часто болеть[13].

Первыми забили тревогу европейские так называемые «больничные кассы», которые ощутили серьезные финансовые издержки в связи с выплатами, связанными с последствиями моббинга. В 1994-1995 гг. в Германии при поддержке нескольких крупных федеральных больничных касс, объединенных профсоюзов, банков и страховых компаний были открыты четыре консультационных центра, к работе в которых привлечены врачи-психиатры, невропатологи и терапевты.

При этом моббинг вреден не только для сотрудника, подвергающегося нападкам со стороны коллектива или руководства. Страдает и сама фирма. Немецкая исследовательница моббинга Б. Мешкустат отмечает, что у двух третей терроризируемых работников снижается мотивация труда, у половины появляется блокада креативного мышления, больше 50% пропускают работу по причине различных заболеваний. В результате треть работников меняют работу в границах своего предприятия, 20% увольняются сами, 5% понижают в должности, 15% увольняют[14].

Таким образом, моббинг становится тормозом для предприятия. Снижение работоспособности, нездоровый климат в коллективе, текучка кадров, большая вероятность неправильно принятых решений негативно сказываются на экономическом балансе предприятия.

В качестве организационно-управленческих средств профилактики моббинга в служебных коллективах выделяются следующие:

                    формирование здоровой организационной культуры в организации;

                    поддержание здорового социально-психологического климата в служебных коллективах;

                    развитие навыков управления у высшего руководства;

                    создание условий, обеспечивающих получение обратной связи от сотрудников;

                    рациональное и четкое разделение труда между отделами, исключение возможности дублированных или пересекающихся заданий различных подразделений;

                    четкое формулирование служебных обязанностей каждого работника с обозначением границ их персональной ответственности;

                    формирование прозрачного механизма принятия управленческих решений, рационализация и открытость информационных потоков в организации;

                    формирование системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;

                    формирование нетерпимого отношения к разносчикам сплетен и любителям интриг на работе;

                    исключение интимных или родственных связей между подчиненными и руководством.

Также в многочисленных исследованиях приводятся различные советы и рекомендации как себя вести, чтобы избежать моббинга на рабочем месте. В обобщенном виде эти рекомендации можно представить следующим образом:

                    Будьте доброжелательны со всеми сотрудниками. На обаятельных моббинг не направляют.

                    Не сплетничайте, а услышав сплетню, не пересказывайте ее другим.

                    Никого не унижайте. Напротив, старайтесь хвалить человека, возвышать его в собственных глазах и в глазах других.

                    Постарайтесь найти золотую середину между тем, чтобы сохранить свое лицо и не выделяться из коллектива.

                    Не позволяйте унижать себя. Иногда нужно «показать зубы».

                    Соблюдайте традиции коллектива. Участвуйте в корпоративных мероприятиях.

                    Если кто-то из сотрудников пытается вас «достать», не нервничайте, спокойно поговорите с ним, выясните, чего он добивается. Старайтесь не реагировать на обидные слова. Помните, что обижают тех, кто обижается.

                    Не фамильярничайте с начальником. Даже если вы с ним друзья, не афишируйте это, а лучше — дружите за пределами организации.

                    Добросовестно выполняйте свои обязанности. В случае конфликта начальник будет на вашей стороне, так как он не захочет терять ценного работника.

 

 

4. Проблема харассмента в служебных коллективах

 

 

Харассмент – термин, которым обозначается сексуальное домогательство в американском законодательстве, форма сексуальной дискриминации в офисе. Самые распространенные виды харассмента – это прикосновения, объятья и поцелую, когда вы ясно выразили своё недовольство таким поведением. Харассментом можно считать двусмысленные комплименты, неприличные намеки, даже знаки руками. Все, что вас оскорбляет, все, что связано с сексуальной темой, всё, что имеет под собой реальные попытки сблизиться с вами – это харассмент[14].

Сексуальным домогательством (если только вы сами не дали согласия на эти действия) считаются просьбы о сексуальных услугах, устные или физические действия сексуального характера, сексуальные притязания — как в явной, так и в скрытой форме.

Чтобы оказаться объектом харассмента, не обязательно испытывать лично на себе прямое действие, вполне достаточно при этом присутствовать или перенести стресс от того, что вам известен такой факт.

Зарубежные психологи темой нерабочих отношений в офисе занимаются давно. Они-то и выяснили, что большинство “интрижек” вспыхивают по вине самих руководителей: из-за жесткого графика сотрудники вынуждены оставаться в офисах по 70 часов, времени на личную жизнь катастрофически не хватает, и если по соседству оказывается симпатичный коллега, который всецело разделяет волнения и тревоги, — роман фактически предрешен.

Американская ассоциация менеджеров, озадачившись этим вопросом, выяснила: каждый третий менеджер имел как минимум один производственный роман (для российских офисов ситуация аналогична). Любопытно, что  “крутить” с подчиненным, по мнению опрошенных, совсем не комильфо, зато строить отношения с коллегой такого же ранга — вполне нормально (во всяком случае такой роман одобряют 74% менеджеров, ответивших на вопросы ассоциации).

А вот начальство особого одобрения влюбленным на территории фирмы по-прежнему не выражает. Правда, по результатам исследований CareerJournal.com и объединения Society, почти 75% “кадровиков” и около  60% руководителей сегодня уже не запрещают отношений в компании напрямую. Тем не менее половина опрошенных никоим образом поощрять подобные отношения не намерена (стоит отметить, что большую часть зарубежных руководителей пугает не ухудшение качества работы сотрудников, а несносные перспективы судебных разбирательств в связи с sexual harassment).

Чтобы избежать возможных проблем, психологи в один голос советуют не скрывать возникшие на рабочем месте отношения от руководства. Рано или поздно коллектив все равно окажется в курсе, так что лучше сразу упредить возможные сплетни и кривотолки, показав, что работа от этого не страдает (это, кстати, чистая правда: влюбленные стремятся проводить на рабочем месте больше времени, приходят раньше, охотно задерживаются и задания исполняют с большим рвением).

С другой стороны, намеренно афишировать нежную привязанность друг к другу тоже не стоит. Личные разговоры, чаепитие и все прочие прелести романа лучше перенести за пределы офиса.

Не рекомендуют специалисты в области офисных отношений флиртовать с сотрудниками своего же отдела и, тем более, с руководством. По результатам исследования портала Joblist.ru, лишь 13% служебных романов приводят к созданию семьи. В остальных случаях  дело заканчивается в лучшем случае разрывом, в худшем — увольнением. Так что специалисты предупреждают: как только дело запахло расставанием, пора садиться за стол переговоров и спокойно обсуждать, как и в каком формате строить дальнейшие, ставшие вновь формальными, отношения, чтобы это не повредило карьере обоих участников неудавшегося романа.

Впрочем, российские работодатели могут не волноваться: по сведениям Joblist.ru, 84% отечественных офисных работников не рискнут карьерой даже ради самой яркой вспышки чувств.

Основные разновидности сексуального приставания:

1. Оскорбления. Если в ваш адрес или адрес другого человека, или группы лиц одного пола делаются прямые или косвенные оскорбительные высказывания, дискриминирующие собеседника по половому признаку в любой форме – это харассмент.

Это могут быть оскорбительные реплики, надписи на стенах, неприличные шутки на тему секса в присутствии представителей противоположного пола или даже собственного пола без их согласия. Например: «все бабы одинаковы», «у них у всех только одно на уме», рисунки половых органов в общественных местах и так далее.

2.Приглашения к действиям сексуального характера – оскорбительные и принудительные. Это могут быть повторяемые приглашения к сексу, которых вы не хотите. Предложения вместе позавтракать пообедать, поужинать или выпить, которые не ограничиваются только указанными действиями и носят нежелательный для вас характер. Звонки, сообщения, смс и другие формы приглашения к контакту, не имеющему делового характера.

3.Обещания. Если предложения сексуального характера сопровождаются обещаниями любой формы материального поощрения. Например, если сексуальная услуга своему начальнику подкрепляется его обещанием выдачи премиальных или повышением по службе.

4.Принуждения к сексу. Этот вид харассмента напрямую связан с насилием или агрессией – если в случае вашего отказа вам угрожают наказанием по работе в любой форме. Например, ваш начальник приглашает вас провести с ним выходные, а в случае отказа прозрачно намекает на понижение в должности, зарплаты или ухудшения условий труда.
Прикосновения. Включает в себя любые формы не желаемых вами как бы случайных прикосновений, поглаживаний, хватаний. Например – прижимание в лифте.

5 Прикосновения. Включают в себя общие формы прикосновения к физическому телу лица противоположного и собственного пола. Троганье, включая любые виды физического прикосновения без предварительного согласия трогаемого, а так же вынужденные прижимания в лифте, транспорте и т.д. Поглаживания, в том числе самого себя, в присутствии представителей противоположного пола. Хватания любые, включая мимолетные, случайные

Иные виды. К ним относятся: вторжение в личное рабочее пространство, долгое разглядывание, комментарии на тему одежды и внешности, комплименты эротического содержания и многое другое.
В России все вышеперечисленные действия считаются чуть ли не нормальными, хотя практически на каждом предприятии или в офисе существуют внутренние конфликты или примеры такого рода. В нашем законодательстве закона о харассменте или другой его форме нет. Также вы не сможете по закону получить компенсацию или хотя бы наказать своего босса или нахального коллегу за их действия.

Кроме этих пяти традиционных типов сексуального приставания, в последнее время все больше жалоб поступает (и удовлетворяется судами) на такие виды сексуальных приставаний, как:

-Вторжение в личное рабочее пространство, определяемое границами личного рабочего места, за исключением тех его составляющих, которые специально используются для рабочих контактов (таких как, кресла для посетителей, гостевая сторона стола, кассовое окошко и т. п.)

-Оценочное насвистывание, которое можно воспринять как комплимент, оскорбление или связанное с песней, содержание которой однозначно намекает на межполовые отношения;

-Длительное беспричинное разглядывание;

-Комментарии на тему одежды;

-Показное отсутствие внимания к человеку по половому признаку, например обращение «парни» к компании, в которой находятся не только мужчины. Или пересказывание эротических историй в присутствии представителей противоположного пола;

-Оголение физического тела и снятие с себя одежды в присутствии своего или противоположного пола без их предварительного согласия;

-Причмокивание губами;

-Комплименты эротического содержания;

-Изображение неприличных знаков пальцами или руками;

-Наличие в служебных помещениях, которые вы вынуждены посещать, любых изображений полностью или частично обнаженного человеческого тела.

 

5. Последствия и профилактика против харассмента

 

Для многих факт сексуального домогательства на рабочем месте является серьезным препятствием в карьерном росте. Это унизительно, это влияет на психологическое состояние и мешает работе. Каждый имеет право бороться за то, чтобы в его личной жизни был свободный выбор. Ещё недавно в нашей стране не было способов решить подобные проблемы официально, но сейчас судебная практика показывает, что подобные разбирательства всё чаще приводят к наказанию виновных. Поэтому у каждого есть шанс решить проблему раз и навсегда. 

Рассмотрим положительные и отрицательные стороны харассмента

 Положительные  стороны харассмента:

1.                  Офисные вечеринки. Во многих трудовых коллективах есть обычай вместе отмечать праздники в офисе. После таких вечеринок может произойти все, что угодно.

2.                  Постоянно не хватает времени. Бывает, что работа занимает большинство времени. У многих людей уже просто не остается желания куда-нибудь идти после работы. Поэтому служебный роман – в самый раз.

3.                  Когда вами движет общая цель. Очень часто бывает, что у людей, которые заняты в одном деле, складываются похожие интересы, вкусы, принципы. В спорте и шоу-бизнесе очень широко распространены отношения «продюсер – певица», «фотограф – модель», режиссер – актриса». Такие служебные романы  обусловлены комплексом Электры, так в большинстве случаев тот, кто опытнее и старше выступает в роли лидера.

4.                  Семейный бизнес. Очень нелегко быть женой миллионера, чувствуя себя как бы в «золотой клетке». Психологи говорят, что некоторые мужчины, чтобы занять жену, но и не отпускать ее далеко, дарят им или открывают какую-то небольшую фирму, где она могла бы быть хозяйкой, или берут ее помогать в свой личный бизнес. Есть примеры реального процветания таких семей.

5.                  Личные качества. Общаясь каждый день с человеком на работе, вы можете полностью выучить его личные качества. Служебные романы, когда в кого-то влюбляются за профессиональные качества, редки, но бывают.

6.                  Командировка. Поездка куда-то в другой город с симпатичным сотрудником – хорошая возможность для служебного романа. Те, кто заинтересовался, рекомендуем посмотреть «Самая обаятельная и привлекательная».

 

Отрицательные стороны харассмента:

1.                  Хороший руководитель в первую очередь всегда будет брать на должность профессионала своего дела, а не хорошенькую девочку-секс-машину.

2.                  Женщина, решившая завести служебный роман ради карьерного места, в глазах  друзей по работе и просто сотрудников теряет статус профессионала своего дела. С этого момента начинают воспринимать только ее сексуальные качества, а не профессиональные. Служебный роман может внести определенный дискомфорт в отношения с ними. Мужчины могут начать думать что вы – женщина легкого поведения, женщины же не будут упускать моменты уколоть вас, не взирая на возможные проблемы с шефом.

3.                  Служебный роман постоянно протекает на глазах у всех сотрудников, поэтому вы должны быть готовы, что даже если они и не испытывают к вам что-то плохое, они все же будут обсуждать вас, или давать вам какие-то ненужные советы.

4.                  Если вы начальник или начальница, то вероятность того, что ваш подчиненный заводит служебный роман с вами только ради карьеры, очень высока. Для чего вам это?

5.                  Любовь на рабочем месте очень отвлекает от работы. Поэтому вас могут просто выкинуть из работы, или даже с вашим партнером.

6.                  Если вы заводите служебный роман только ради карьеры, вы должны помнить, что в любое время ваше место может занять кто-то другой, и тогда вы останетесь ни с чем, да еще и с подмоченной репутацией.

7.                  Такие романы, как «следователь – подследственный», «адвокат – подзащитный», «учитель – ученик», вообще запрещены и неписаными, и писаными законами. Они не только могут помешать процессу работы, но и навредить вашему здоровью, или даже жизни.

8.                  Вам надо хорошенько подумать, готовы ли вы видеть одно и то же лицо и дома, и на работе. А если даже и готовы, то будете ли готовы видеть его каждый день на работе, если ваш служебный роман закончиться? Сможете ли вы эффективно работать, видя своего обидчика?

Сексуальные приставания способны вызвать у тех, кто им подвергается, различные болезни, расстройства и иные негативные последствия. Ниже приводится список возможных последствий сексуальных приставаний, которые могут быть приняты к рассмотрению в случае иска о денежной или иной компенсации.

Психические последствия:

1.Депрессия, шок, неуверенность в себе.

2.Злость, страх, раздражительность.

3.Ощущение незащищенности, неловкость, чувство произошедшего предательства.

4.Смущение и ощущение бессилия.

5.Стыд, потеря самообладания, понижение самомнения.

6.Чувство вины, самообвинение, желание одиночества.

Физиологические последствия:

Головные боли.

Повышенная сонливость.

Нарушения сна и кошмары.

Желудочно-кишечные расстройства.

Дерматологические реакции

Изменения в весе.

Фобии и панические реакции[12].

Работать в ситуации, когда ваша карьера зависит от чьей-то прихоти, невозможно. Но должны ли вы менять работу или имеете право бороться? Сейчас ответ однозначный – бороться надо. Например, следует написать жалобу высшему руководству компании или же выразить свои претензии устно. Иногда одного этого достаточно, чтобы  всякие преследования прекратились.

Во-вторых, важно адекватно оценить свое поведение и внешний вид. Действительно ли вы не даете повода подумать, что готовы к чему-то большему, чем просто рабочие отношения? Не провоцируете ли вы своих коллег и начальство? Если вы уверены в том, что ничего подобного нет, действуйте дальше.

Попробуйте поговорить со своим обидчиком. Спокойно донесите до него, что подобное поведение неуместно, что если приставания не прекратятся, вы будете вынуждены подать в суд. Если же это не подействует, обратитесь за помощью в милицию или суд, вы должны и имеете право отстаивать свою честь и право работать в нормальных условиях.

Попробуйте фиксировать все случаи сексуальной дискриминации, которые имели место. Это могут быть письма, разговоры, телефонные звонки. Иногда есть возможность сохранить эти доказательства, например, записать телефонный или личный разговор. Это может быть аргументом в вашу пользу, если дело дойдёт до суда. Кроме этого, постарайтесь заполучить свидетелей этих домогательств и привлечь их на свою сторону. Они смогут подтвердить, что вы были жертвой.

В том случае, если вы решите обратиться к психологу, сохраняйте все счета. Тогда вы сможете потребовать не только моральную компенсацию, но и компенсацию материальных затрат. К тому же, психолог сможет подтвердить наличие проблемы и затраты на ее устранение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Подводя итоги можно сделать вывод о том, что современный гендерный дискурс в России является соединением модернизационных и традиционных, даже архаических пластов. Как и в других областях общественного сознания, имеет место не столько сосуществование различных тенденций (что было бы естественно), сколько наличие целостного «неклассического» комплекса, который самими носителями воспринимается как вполне органичный и бесконфликтный. Этот комплекс имеет черты:

-толерантность как готовность принять широкий диапазон нормы частного поведения и одновременно как отказ от нравственных оценок способов достижения новой цели, «успешности», цинизм как следствие;

-отсутствие групповой солидарности (жалобы на сексуальное домогательство, как правило, не вызывают поддержки в кругу коллег и подруг, а объявления типа «приглашается на работу молодая женщина без детей» воспринимаются не как дискриминация, но как возможность использовать свое конкурентное преимущество теми, кто этим требованиям соответствуют.

Говоря о моббинге, «если трудовой коллектив сталкивается с моббингом, это определенный диагноз в отношении управления персоналом». А если моббинг спровоцирован и подогревается руководителем подразделения, решающим свои личные путем боссинга, то работодателю стоит задуматься об эффективности проводимой в организации кадровой политики.

Моббинг может продолжать свое существование ровно столько, сколько ему позволяется. Это означает, что производственные конфликты, приобретшие форму боссинга и моббинга, должны решаться при непосредственном участии руководителя организации. Специалисты по управленческому консультированию выделяют три возможных варианта развития управленческой ситуации:

1) руководство игнорирует существование моббинга в подразделениях вуза. Такое игнорирование, скорее всего, приведет к последней стадии развития трудового коллектива,  – когда каждый хочет добиться своей цели за счет всех остальных. Это уже угрожающая стадия распада коллектива; кроме «надоевшей» работы, членов такого коллектива ничто не объединяет;

2) руководство организации принимает все меры, чтобы избавить и защитить сотрудников от возникновения моббинга.

Некоторые руководители полагают, что моббинг, харассмент – это та же конкурентная борьба, которая только закаляет коллектив. Они сильно ошибаются. Последствия моббинга, харассмента предсказуемы. Общеизвестно, что психологические притеснения на работе вызывают значительные изменения в трудовом поведении, поскольку сказываются на здоровье работников. Потери несет и сама организация, ведь у участников интриги работа как таковая отходит на задний план. Именно руководители, прежде всего, обязаны понимать важность здорового морально-психологического климата для эффективной работы сотрудников. Потому их участие в решении производственных конфликтов необходимо – грамотный руководитель сделает все возможное, чтобы восстановить мир и пресечь нездоровые отношения между работниками.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.Базаров Т.Ю. Управление конфликтами. Моббинг [Электронный ресурс] // Бизнес-образование: электронный журн. об обучении и кадровом менеджменте. 2006.

2.Вересов Н.Н. Психология управления. – М.: Издательство Московского психолого-социально института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2007. – 306 с.

3.Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2007. – 288 с.

4.Горелов И.Н. Невербальные компоненты коммуникации. – М.: ЛКИ, 2007. – 112 с.

5.Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2005. — 288 с.

6.Дюк Е. Заметка с поля// Вестник общественного мнения. 2008. № 2. С. 67.

7.Дружилов С.А. Профессиональные деформации и деструкции как индикаторы душевного неблагополучия человека // Современные наукоемкие технологии. 2010. № 2. С. 84-87.

8.Евтихов О.В. Психология управления персоналом. – СПб.: Речь, 2010 – 318 с.

9.Кноринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов. – М.: Норма, 2007. – 544 с.

10.Колодей К. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления / Пер с нем. Харьков: Гуманитарный Центр, 2007. 368 с.

11.Рекош К.Х. Моббинг и проблема его преодоления во Франции // Труд за рубежом. 2002. № 2. С. 97-105.

12Скавитин А.В. Проблема притеснений на рабочих местах // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 5. С. 118-126.

13.Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.

14.сайт http://www.ecsocman.edu.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Место и влияние моббинг-процессов на работу организации в разных странах



В статье автор рассматривает моббинг как социальное явление, проводит анализ социологических исследований моббинг-процессов, их специфики в разных странах.

Ключевые слова: моббинг, конфликт, организация.

Моббинг на рабочем месте как явление приобрёл известность уже давно [1, с. 42], однако рассмотрение его как отдельного исследовательского направления стартовало лишь в 1980–1990-е годы. Данное направление имело большую популярность в скандинавских странах, а позднее приобрело интерес среди западноевропейских исследователей, в США и Австралии. В этой связи представляется важным рассмотреть в первую очередь всемирный, в частности зарубежный опыт изучения моббинг-процессов в организации, и лишь после перейти к анализу отечественных социологических исследований.

По результатам исследования, опубликованного Международной организацией труда (МОТ) в 1998 году, число жертв моббинга по миру заметно превышало число жертв других видов насилия и харассмента (домогательств на рабочем месте) [4, с. 1]. В последующие годы наблюдались следующие данные: 2 % работников подвергались сексуальному насилию, 4 %— физическому насилию и 8 %— моббингу. Во многих странах задокументированный уровень домогательств составляет до 17 % [3, с. 46].

Несмотря на то, что в 60 странах существуют правовые нормы, регулирующие моббинг, случаи психологического насилия продолжают расти. В регионах Италии действуют правовые нормы, направленные на борьбу с массовыми беспорядками, из-за чего часть нарушений, вызванные психологическими нападениями, рассматриваются как несчастные случаи на производстве [4, с. 1]. В ходе опроса, проведённого в 2003-м году в секторе здравоохранения в Португалии, 60 % медицинских работников подвергались буллингу и 50 % — вербальным оскорблениям [5, с. 5].

Стоит отметить, что моббинг-процессы наблюдаются и в научных организациях. В 2007-м году группой турецких социологов было проведено исследование в одном из университетов. Ими были распространены анкеты среди преподавателей. Полученные результаты показали, что 38 % из числа опрошенных подвергались психологическому насилию на работе. Из них 44 % считают, что моббинг является типичным проявлением насилия на рабочем месте, оставшиеся 42 % моббинг-жертв ответили, что акт моббинга — нетипичен для организаций. 76 % жертв признались, что подвергались моббингу более года, 20 % — менее одного года [8, с. 502].

Немалый интерес моббинг в организациях вызывает и среди учёных разных направленностей и исследовательских центров в США. По данным Workplace Bullying Institute, в 2017-м году 19 % американцев стали жертвами жестокого поведения на работе, ещё 19 % стали свидетелями этого, а 63 % знают, что в их организации происходит моббинг [7]. Во время опроса респондентов также попросили назвать, представителей какого гендера они считают основными виновниками моббинга. На основе этого были получены данные о том, что 70 % лиц, являющимися источниками жестокого обращения, — мужчины, в 66 % их жертвами становятся женщины [6].

Ввиду того, что в США вопрос притеснения по расовому признаку на протяжении долгих лет стоит остро, не менее важными являются исследования не только по гендеру, но также и по расовому, национальному. По данным WBI за 2017-й год, моббингу чаще всего подвергаются азиаты (44 % из опрошенных представителей расы становились свидетелями психологического насилия в организации, 51 % — жертвами), афроамериканцы (22 % — свидетели, 46 % — жертвы,), латиноамериканцы (14 % — свидетели, 39 % — жертвы) [6].

На основе перечисленных выше исследований можно сделать вывод, что моббинг — распространённое во многих странах явление. Однако в России крупные социологические исследовательские центры мониторингом ситуации по данной теме не занимаются. Однако, немаловажным является рассмотрение исследований, посвящённых стрессу н напряжению на рабочем месте, так как оба этих составляющих нередко являются результатом моббинга.

По данным опроса, проведённого Левада-центром в августе 2017-го года, не менее 11 % россиян очень часто ощущают стресс и напряжение в конце рабочего дня, 22 % — часто, 39 % — иногда. Из них 31 % просматривают телевизор для снятия напряжения, 28 % — проводят время в компании друзей и 17 % снимают стресс при помощи алкогольных напитков [2].

Отвечая на вопрос: «Как бы Вы оценили, в чем основные причины болезней у Вас и Ваших родственников?» в опросе ВЦИОМа, проведённом в 2019-м году, наибольшее количество респондентов (33 %) выбрали вариант: «Приходится слишком много работать, много беспокойства и тревог» [9]. Значимость этого фактора не снижается с 2006-го года. На основе этого можно сделать вывод, что в большинстве своём в проблемах со здоровьем граждане страны винят прежде всего работу и стресс.

Важно отметить, что причиной стрессовых ситуаций на рабочем месте может служить не только моббинг, но и множество иных факторов, оттого зачастую подобные ситуации трудно поддаются анализу на предмет моббинга.

При проведении сравнительного анализа исследований моббинга можно отметить серьёзные изменения множества показателей за достаточно небольшие временные промежутки, и в разных государствах. При сравнении явления моббинга в России и США стоит упомянуть, что зачастую американцев интересуют те аспекты моббинга, которые совершенно не актуальны для России, например, проблемы взаимоотношений представителей различных рас в компании.

При анализе гендерных особенностей моббинга, стоит отметить то, что в США моббингу наиболее часто подвергаются женщины со стороны мужчин — порядка 89 % респондентов отмечали это, а также мужчины со стороны женщин (данный показатель равен 46 %). Тем временем в России, под давлением моббинга оказываются представители собственного пола — порядка 82 % женщин сталкивались с моббингом со стороны женщин, и порядка 76 % мужчин сталкивались с ним же со стороны мужчин [1, с. 45].

Также, если в американских исследованиях основным инициатором травли являлось вышестоящее начальство (порядка 89 % респондентов отвечали так), в России инициаторы моббинга — и вышестоящие начальники, и коллеги в равной степени (46 % и 48 % соответственно).

Моббинг со стороны подчиненных практически не распространен, его показатели равны 5 % и 6 % в России и в США соответственно, что говорит прежде всего о том, что властная вертикаль отношений — всё же один из основных факторов моббинга (который, однако, гораздо более значим в США, чем в России).

Основные причины моббинга в США — это большая независимость сотрудника (70 %), вопросы компетенции работника (67 %), особенности характера агрессора (59 %). В России, в отличии от США, главной причиной конфликтов является вопрос компетенции работника (26 %), и лишь после — его независимость (15 %).

Анализируя результаты российских и иностранных исследований, можно прийти к выводу, что моббинг — это явление, затрагивающее значимый процент населения — 19 % в США и порядка 11 % в России.

В России стресс на работе является основной причиной различных болезней, что говорит о значимости изучения основного источника стресса — конфликтах с работодателем и коллегами.

Структура и суть моббинга в разных странах отличается, а статистические исследования позволяют говорить нам о региональных особенностях. Так, если в США моббинг сильно завязан на властных отношениях, а также межгендерных конфликтах, основной причиной моббинга является независимость работников. В России же моббинг — это явление, распространенное между коллегами на равной иерархической ступени, между людьми одного пола, связанное с компетенцией работников.

Литература:

1. Демина Е. В. Исследование проявления моббинга в российских компаниях // T-Comm: Телекоммуникации и транспорт. — 2017. — № 2. — С. 41–47.

2. Напряжение и стресс // Левада-центр. URL: https://www.levada.ru/2017/09/15/napryazhenie-i-stress/ (дата обращения: 04.04.2020).

3. Chappell D. Violence at work. — Geneva: International Labour Office, 2006. — 370 с.

4. Demirag S. Psychological Intimidation at Workplace (Mobbing) // J Psychol Psychother, — 2017. — № 3. — С. 1–4.

5. Ferrinho P. Patterns of perceptions of workplace violence in the Portuguese health care sector // Human Resources for Health. — 2003. — № 11. — С. 5–11.

6. Gender and Race // Work place building. URL: https://www.workplacebullying.org/multi/pdf/2017/gender (дата обращения: 04.04.2020).

7. National Prevalence // Work place building. URL: https://www.workplacebullying.org/multi/pdf/2017/nationalprevalence (дата обращения: 04.04.2020).

8. Tanoğlu S. Research on Mobbing in Organġzations: a Case Studyo Academicians // Proceedings of the 37th International Conference on Computers and Industrial Engineering. — 2007. — № 11. — С. 558–568.

9. Тяжкий труд, бедность и старость: три причины болезней в России // ВЦИОМ. URL: https://wciom.ru/index.php?id=236&uid=9687 %20 (дата обращения: 21. 05.2019).

Основные термины (генерируются автоматически): Россия, США, рабочее место, психологическое насилие, WBI, компетенция работника, основная причина, сторона женщин, сторона мужчин, число жертв.

Конфедерация труда России изучила ситуацию правами трудящихся. Законодательство оказалось неэффективным — DOXA News

Конфедерация труда России опубликовала полный текст «Обзора ситуации с насилием и харассментом в сфере труда». Он был подготовлен Комиссией по гендерному равенству и Экспертным центром Конфедерации при поддержке Международной организации труда.

В 2019 году Международная конференция труда, как указывает авторский коллектив документа, приняла Конвенцию № 190 об искоренении насилия и харассмента в сфере труда. В России документ не ратифицирован, но тем не менее целью доклада и стал анализ заинтересованных сторон (правительства, работадателей, профсоюзов) в контексте продвижения идей Конвенции в России. Исследовательницы Ольга Мирясова, Фатима Сулейманова и Ирина Горшкова рассмотрели, как в России пишут и говорят о насилии и харассменте на рабочем месте. По их словам, правозащитные организации, активисты и активистки, студенческие инициативные группы и журналисты регулярно освещают тему харассмента в публичном пространстве: это является эффективным способом борьбы с ним.

Сколько человек в России сталкивались с насилием на работе?

По усредненным данным соцопросов, в России от 20% до 30% трудящихся сталкивались с сексуализированным насилием на работе, а от 30 % до 45% — с травлей на работе или учебе.

Большинство академических исследований, как выяснилось, посвящено проблемам буллинга [систематическое проявление агрессии в отношении одного из членов коллектива — прим. ред.] и моббинга [травля сотрудника, как правило, с целью его увольнения по собственному желанию — прим. ред.]. Отдельные работы посвящены непосредственно физическому насилию в отношении сотрудников тех или иных учреждений: медицинских или образовательных. В последние годы число исследований, посвященных сексуализированному насилию, выросло, как отмечают эксперты.

Чаще всего жертвами харассмента становятся молодые люди, женщины, мигранты: то есть, «работники, чье продвижение по карьерной лестнице сущственно зависит от субъективного мнения вышестоящих лиц».

А достаточно ли внимания этому уделяют медиа?

По словам экспертов, рост числа публикаций в СМИ о случаях насилия на работе/учебе начался в 2018 году. Именно в 2019-2021 году харассмент как явление стал преподноситься в медиа как общественно-значимая проблема. Инициаторами публичных обсуждений, как правило, были профсоюзы, общественные организации, активист_ки, а также журналистки.

В той же мере как сексуализированное насилие, однако, не освещаются проблемы буллинга, преследований, физического и эмоционального насилия на рабочем месте.

Понятно, а насколько эффективны меры, которые у нас есть сейчас?

Исследователи пришли к выводу, что действующее российское законодательство неэффективно в защите от насилия в сфере труда.

По их словам, такого социального регулирования, направленного на защиту от харассмента на рабочем месте, вообще нет: «УК РФ и КоАП содержат применимые составы правонарушений, но они лишь частично охватывают понятия «насилие» и «харассмент» и не могут быть использованы в отношении наиболее распространенных случаев. В числе причин низкого уровня привлечения к ответственности виновных — трудности доказывания, так как сторона спора в соответствии с основными принципами гражданского процесса должна сама собрать доказательства в подтверждение своей правовой позиции».

Единственным способом защитить работников внутри организации, как обращают внимание эксперты, могут быть только локальные нормативные акты, коллективные договоры и соглашения: «При наличии таких документов, виновное лицо может быть привлечено к дисциплинарной ответственности, а при повторном нарушении трудовой дисциплины в течение года, — уволено».

И что же делать?

Как утверждают исследовательницы, опрошенные ими адвокаты и эксперты-исследователи единогласно высказались за ратификации Конвенции №190 и совершенствование законодательства. В то же время отмечено и то, что эксперты «высказались сдержанно» и указали на недостаток политической воли и готовности трансформировать действующее правовое регулирование в целях достижения гендерного равенства. В этом контексте, как они считают, важны масштабные информационные кампании, которые объясняют что такое харассмент и как может быть выстроена защита от него.

Как отметла одна из экспертов, доцентка кафедры трудового и социального права юрфака СПбГУ Елена Сыченко, нужно в первую очередь избавить общественность от ложных представлений, что «сексуальные домогательства не свойственны российскому обществу, а борьба с ними является подражанием и отражением перекоса в политике западных стран».

Для каких-либо перемен в законодательстве нужно, как отмечают исследовательницы, обратить внимание на профилактику семейно-бытового насилия, четкое определение терминологии, а также «идти по пути изменения имеющихся актов, в первую очередь, в сфере трудового, административного, уголовного законодательства».

Например, предлагается отменить внесенную в декабре 2020 г. поправку к ст. 128.1 УК РФ «О клевете», которая предусматривает до 5 лет лишения свободы за обвинения, связанные с сексуальными домогательствами.


Полный текст доклада можно прочитать здесь. В нем подробно разобраны реальные примеры, когда работни_цы или студент_ки сталкивались с насилием в свой адрес, в том числе и история из нашего материала о том, как в ВШЭ полгода расследовали случаи домогательств — и предпочли оставить преподавателя в вузе.

DOXA пишет о главных вызовах нашего поколения и о том, как на них можно ответить. Сейчас мы рассказываем про катастрофу, к которой нашу страну привела путинская элита. Мы освещаем военные действия России в Украине и чудовищные жертвы, к которым они приводят. Мы рассказываем о том, как антивоенное движение, несмотря на государственный террор, продолжает бороться против бессмысленного кровопролития. Вместе с вами — нашими читател_ьницами и автор_ками — мы рассуждаем над тем, как изменить этот мир, как остановить войну, как выжить. Мы даем площадку тем, кто продолжает действовать.


Подпишитесь на ежемесячные пожертвования, чтобы мы могли вместе бороться против войны, диктатуры и неравенства.

Поддержать журнал

Харассмент на работе — как распознать и противодействовать?

У вас есть вопросы по трудоустройству, зарплаты, аттестации, увольнения или дискриминации на работе? Вы считаете, что работодатель нарушает ваши права? Или наоборот — не уверены, законные ваши поступки по отношению к компании?
«Как распознать харассмент?», «Какая ответственность предусмотрена за харассмент?», Как противодействовать харассмента? «Какая процедура наложения дисциплинарного взыскания?» — на вопрос читателя отвечает toprelax.

Что такое харассмент?

В первую очередь, стоит отметить, что понятие харассмента может использоваться в узком и в более широком смысле. Остановимся на более узком смысле и сосредоточимся на Харассмент, который проявляется в форме сексуальных домогательств и насилия по признаку пола, но не анализировать такие возможные проявления харассмента как буллинг и моббинг.

Краткая историческая справка: понятие «харассмент» в мире получило распространение с принятием Конвенции ООН, имела целью обеспечить равные права для женщин, в частности, на рабочем месте. Также, толкование насилия по сексуальной признаку можно встретить в ряде директив Европейского Союза (в частности, в Директиве No 89/391 / ЕЭС и Директиве No 2000/78 / ЕС), Конвенции Международной организации труда No 190 «Об искоренении насилия и домогательств в сфере труда »и Рекомендации Международной организации труда No 206.

Как в Украине регулируется вопрос харассмента?

В Украине вопрос харассмента урегулирован Законом (далее — Закон о равных правах и возможности), который недавно был актуализирован и увидповиднено с международно признанными стандартами.
Закон о равных правах и возможности дает два ключевых определения, которые охватывают основные аспекты харассмента, а именно:

Сексуальные домогательства — действия сексуального характера, которые выражаются в словесной форме (угрозами, запугиванием, непристойными замечаниями) или физической (прикосновения, похлопываниями), что унижает или оскорбляет граждан, состоящих в трудовых отношениях, служебных, материальных и тому подобное.
Насилие по признаку пола — действия, направленные против граждан через их пол, или распространены в обществе обычаи / традиции (стереотипные представления о социальных функциях (положение, обязанности) женщин и мужчин), или деяния, касающиеся преимущественно граждан определенного пола или затрагивают их непропорционально, которые наносят физической, сексуальной, психологической или экономический ущерб или страдания, включая угрозы таких действий, в публичном или частном жизни.

Как распознать харассмент?

Распознать харассмент иногда непросто, но возможно. Наиболее распространенными его проявлениями являются нежелательные прикосновения, объятия, намеки на свидание или сексуальную связь. Сложность заключается в том, что одни и те же действия разными лицами могут восприниматься как проявления харассмента, так и ухаживаний.

Ключевые черты, которые позволяют определить, что на самом деле мы имеем дело с проявлениями харассмента — намерение обидчика и отсутствие информированного согласия на такие действия лица, на которое направлены указанные действия.

Оба фактора — исключительно субъективные, и не всегда есть возможность их зафиксировать. Именно поэтому на практике, даже если жертва понимает, что происходит, как правило, юридически проблематично доказать наличие харассмента.

Какая ответственность предусмотрена за харассмент?

На сегодняшний момент работодатели могут применить такие виды дисциплинарной ответственности за проявления харассмента на работе (ст. 147 Кодекса):

  1. Выговор. Этот вид дисциплинарной ответственности может применяться только если в ТД, ПВТР или иной политике компании, с которой сотрудник был предварительно ознакомлен, проявления харассмента определен как недопустимы на рабочем месте; или
  2. Освобождение по следующим основаниям:
  • Однократное грубое нарушение трудовой дисциплины (п. 1 ст. 41 Кодекса). По этому основанию уволить можно только руководителей всех уровней, их заместителей, главного бухгалтера или ряд госслужащих. Также, чтобы иметь возможность уволить сотрудника за проявления харассмента на этом основании, в трудовом контракте сотрудника или в ПВТР должно быть предварительно определено, что проявления харассмента могут считаться грубым нарушением трудовой дисциплины, и за такие действия может быть применена дисциплинарная санкция в форме увольнения.
  • Совершение аморального проступка (п. 3 ст. 41 Кодекса). На этом основании уволить можно только сотрудника, выполняющим воспитательные функции; или
  • Если сотрудник систематически не выполняет без уважительных причин обязанности, возложенные на него ТД или ПВТР, если к нему ранее были применены дисциплинарные или общественные взыскания (п. 3 ст. 40 Кодекса). На этом основании можно уволить любого сотрудника.

Почему же, при наличии механизмов реагирования, случаи, когда на сотрудников, в действиях которых имеются очевидные признаки харассмента, накладываются дисциплинарные взыскания, редкость? Ответ кроется в порядке наложения этих взысканий.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания имеет следующие обязательные стадии:

  1. Установление факта дисциплинарного проступка и составления в произвольной форме протокола о нарушении дисциплины (акта, записки).
  2. Получение письменных объяснений сотрудника, в действиях которого усматриваются признаки харассмента (ч. 1 ст. 149 Кодекса). Часто такой сотрудник отказывается давать свои объяснения. В таком случае необходимо вручить соответствующее уведомление в письменной форме под роспись и составить в произвольной форме акт об отказе сотрудника от дачи объяснений.
  3. Рассмотрение вопроса и информирования обидчика о принятом решении в письменной форме в 3-дневный срок (ч. 4 ст. 149 Кодекса).
  4. Применение дисциплинарной санкции. Если работника можно уволить за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, на этом этапе необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника, издать приказ об увольнении и ознакомить с таким приказом сотрудника, а также полностью рассчитаться. Для остальных категорий сотрудников за доказанный впервые факт харассмента можно применить только санкцию в форме выговора. В то же время выговор должно быть применена не позднее 1 мес. со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни сотрудника или отпуска (ч. 1 ст. 148 Кодекса), но не позднее 6 мес. со дня его совершения (ч. 2 ст. 148 Кодекса). Для освобождения такого сотрудника всю процедуру необходимо повторить как минимум еще раз в течение 6 мес. с момента наложения первого дисциплинарного взыскания.

Стоит заметить, что обвинения в Харассмент не является односторонним и абсолютным. В частности, как описано выше, в ходе наложения дисциплинарного взыскания обязательным является получение объяснений от сотрудника, которого обвиняют в Харассмент. Те же требования нашли свое отражение в судебной практике. Нам попадались судебные решения, когда суд отказывал в удовлетворении исковых требований истца из-за недостоверности показаний или отсутствие достаточных оснований для наложения взысканий.

Работодатель может обратиться в правоохранительные органы для того, чтобы последние зафиксировали факт административного правонарушения за совершение насилия по признаку пола (ст. 173-2 КУпАП).

В таком случае, в случае, если будет доказана вина обидчика, ему грозит штраф в размере до 340 грн или общественные работы на срок до 40 часов. , Или административный арест на срок до 7 суток. В случае повторного, в течение года, нарушения, может быть применена ответственность в форме штрафа в размере до 680 грн, общественные работы на срок до 60 часов., Или административный арест на срок до 15 суток.

В случае, если действия обидчика имеют в себе признаки уголовного нарушения, работодатель также вправе обратиться в правоохранительные органы с заявлением о преступлении по ч. 2 ст. 154 УК. В случае, если вина обидчика будет доказана, ему грозит штраф до 1700 грн или ограничение свободы на срок до 2-х лет.

По нашему мнению, эти санкции не могут служить сдерживающим фактором и их следует увеличить по крайней мере в 20 раз.

Важным аспектом также является возмещение вреда, причиненного жертве харассмента.

К сожалению, трудовое законодательство не имеет механизмов, которыми можно было бы обязать обидчика или работодателя возместить вред, причиненный пострадавшим от харассмента.

Однако работодатель может предоставить такую компенсацию по своей инициативе. Также пострадала лицо может лично обратиться в суд для защиты своих прав и интересов путем возмещения морального (неимущественного) вреда (ст. 23 Закона).

Как противодействовать харассменту?

Проанализировав лучшие мировые практики для предотвращения и противодействия харассмента мы советуем работодателям принять следующие меры:

  1. В ПВТР, трудовых договорах или контрактах с отдельными работниками, или в отдельной политике указать харассмент (сексуальные домогательства и насилие по признакам пола) как один из видов дисциплинарного проступка.
  2. Создать должность уполномоченного по вопросам профессиональной этики, в компетенцию которого будут входить вопросы этики и наложения дисциплинарных взысканий за действия, в которых есть признаки харассмента. В качестве альтернативы, мы советуем делегировать такие полномочия другому должностному лицу (например, руководителю отдела кадров).
  3. Создать линию доверия, по которому работники смогут обращаться с жалобами (в частности, анонимно) о случаях харассмента.
  4. Проводить регулярные тренинги с целью повышения уровня осведомленности о проблеме харассмента на рабочем месте.
  5. Привлекать специалистов (психологов или специалистов по корпоративной этики и ментального здоровья) для проведения регулярных бесед, выявления и мониторинга состояния дел по вопросу харассмента в коллективе.

Как мы видим, на законодательном уровне вопрос харассмента на рабочем месте в Украине имеет ряд неурегулированных моментов. Как следствие, ответственность за защиту прав и интересов сотрудников ложится, в первую очередь, на сознательных работодателей.

Mobbing am Arbeitsplatz: Ursachen, Beispiele, был тун?

Mobbing hat viele Gesichter: Hinter dem Rücken wird getuschelt und gelästert, die eigentlich gute Arbeit wird grundlos kritisiert oder wichtige Informationen werden bewusst zurückgehalten. Unabhängig фон дер Art des Mobbings, ist es für die Opfer schwer, sich dagegen zu wehren. Ночь иммер. Für die Betroffenen wird so nicht nur der alltägliche Gang ins Büro zum Albtraum. Auch das Privatleben und die Gesundheit leiden unter den Folgen des Mobbings. Mobbing-Opfer fühlen sich häufig hilflos, ohnmächtig und allein gelassen. Hier erfahren Sie, wann Mobbing beginnt, welche Ursachen dazu führen und was Sie tun können, um mit Mobbing am Arbeitsplatz umzugehen…

Inhalt (bitte aufklappen)

Anzeige

Mobbing Определение: Wann ist es überhaupt Mobbing?

Schätzungen zufolge gibt es in Deutschland rund 1,5 Millionen Menschen, die im Job gemobbt werden. Andere Zahlen sprechen von gut 11 Prozent der Beschäftigten in Deutschland, die im Berufsleben schon einmal unter Mobbing gelitten haben. Dabei findet Mobbing leidet unabhängig von Beruf, Branche oder Unternehmen in der gesamten Arbeitswelt statt.

Jedoch muss dabei zwischen tatsächlichem Mobbing und anderen Formen von Abneigung oder falschem Verhalten Differentenziert werden. Nicht immer, wenn man sich von Kollegen schlecht behandelt fühlt, legt Automaticisch Mobbing vor. Так что kann beispielsweise schlechte Stimmung im Team aus unterschiedlichsten Gründen herrschen, mit Mobbing hat das jedoch erst einmal nichts zu tun. Entscheidend sind dabei laut Definition zwei Faktoren und Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen, damit es sich aus Sicht des Arbeitsrechts um Mobbing handelt:

Mobbing Definition

Diese zwei Eigenschaften sind maßgeblich:

  • Systematisch
    Erst wenn die Schikane durch den Chef oder Kollegen systematisch und damit strafelginerichtet erfolktet. Vorher ließe sich das Fehlverhalten als «einmaliger Ausrutscher» entschuldigen.
  • Wiederholt
    Mobbing muss über einen längeren Zeitraum erfolgen. Nicht jeder Vorfall, der einem übel aufstößt, ist schon gezielter Psychoterror. Zum Nachweis und zur Dokumentation braucht es daher einen Leidensweg.

Unter echtes Mobbing fall laut Mobbing-Definition deshalb…

…fortgesetzte Tätlichkeiten; сексуэль Беластигунген; Демутигунген; Дискриминация; grundloses Herabwürdigen der Leistung; вернихтенде Beurteilungen; Изоляция – auch von der betrieblichen Communikation; schikanöse Anweisungen, wie das Zuteilen nutzloser oder unlösbarer Aufgaben; Anweisungen für ehrmindernde Arbeiten, denen vergleichbare Mitarbeiter nicht unterworfen sind; sachlich unbegründbare Häufung von Arbeitskontrollen; sowie das Herbeiführen oder Aufrechterhalten eines Erklärungsnotstands.

Der Begriff «Mobbing» selbst stammt übrigens vom Englischen «to mob» ab und bedeutet soviel wie «anpöbeln», «bedrängen» oder gar jemanden «fertig machen» (im Englischen heißt es auch «Bullying»).

Häufig ist Mobbing die Folge schlechter Arbeitsorganisation und einem schlechten Betriebsklima: Mitarbeiter und Chef sind überlastet, unterfordert oder gelangweilt und kanalisieren ihren Frust auf ein Opfer. Oft trifft es dabei die unsicheren, kontaktarmen, Stillen Kollegen. Für sie beginnt dann ein Teufelskreis aus Isolation und Schikane.

Anzeige

Ursachen: Wie und Wieso entsteht Mobbing?

Mobbing entsteht dort, wo Menschen auf engstem Raum – wie zum Beispiel im Büro – eine Zwangsgemeinschaft bilden. Dort kann es dann zu Rivalitäten, aber auch offenen Feindschaften kommen. Anstatt gemeinsam an Zielen und Erfolgen zu arbeiten, begegnen sich die Arbeitnehmer mit Konkurrenzdenken, Anfeindungen oder Ausgrenzung.

Eine häufige Ursache für Mobbing ist auch ein geringes Selbstwertgefühl. Indem jemand anders schlecht gemacht wird, versuchen Mobber sich selbst höher zu stellen und das eigene Ego zu stärken. Soll über eigene Fehler und Unzulänglichkeiten hinweggekommen werden.

Bemerkenswert daran: Laut Forschung ist Mobbing vor allem ein Gruppenphänomen, weniger die Folge eines Einzeltäters. Manche sprechen dabei auch von einem «Система моббинга» – aus Täter und Opfer, aber auch Mitläufern, Zuschauern und Wegschauern.

Opfer von Mobbing können sich die Ursachen oft gar nicht erklären. Dies kann an einer falschen Einschätzung des eigenen Verhaltens liegen, viel häufiger ist der Grund jedoch simpel: Mobbing-Opfer geraten vollkommen unverschuldet in die missliche Lage. Natürlich gibt es Situationen, in denen ein Mitarbeiter sich durch sein Verhalten unbeliebt gemacht hat, часто stecken jedoch andere Gründe dahinter:

  • Die Kollegen sind neidisch auf Ihre Leistungen
    Ihre Kollegen empfinden puren Neid auf Ihre guten Leistungen und die Erfolge, die Sie verbuchen konnten. Gehaltserhöhungen oder Beförderungen können dies noch verstärken. Das kann erneut am Selbstwertgefühl einiger Kollegen kratzen, die aus Neid zum Mobbing greifen.
  • Sie haben ein gutes Verhältnis zum Chef
    Ihr Chef mag Sie und das merken auch Ihre Kollegen. Vielleicht sind Sie und Ihr Chef auf einer Wellenlänge, sehen Dinge und Entscheidungen ähnlich oder arbeiten sehr ähnlich. Insgeheim sind Sie als Liebling des Chefs abgestempelt und ausgegrenzt. Man distanziert sich von Ihnen, weil man fürchtet, Sie könnten vertrauliche Informationen an den Chef weitergeben.
  • Sie leben in anderen Lebensumständen
    Ihre Kollegen distanzieren sich von Ihnen, weil Sie den Eindruck haben, nichts mit Ihnen gemeinsam zu haben. Beispielsweise sind Sie die einzige verheiratete Frau mit Kindern. Все Ihre Kolleginnen sind noch Singles und gehen Freitagabend gerne feiern, während Sie freitags früh das Büro verlassen, um noch Zeit mit Ihren Kindern zu verbringen.

Anzeige

Täter und Opfer: Wer mobbt? Wer wird gemobbt?

Es gibt Branchen und Berufsgruppen, in denen Mobbing häufiger anzutreffen ist als in anderen Bereichen: Paradoxerweise gehört dazu ausgerechnet der Pflegebereich, in dem man ein soziales Miteinander eher vermuten würde. Aber auch im Verkauf und im Bankwesen ist Mobbing öfter zu beobachten.

Ганц и др. хингген Berufskraftfahrer, das Fahrpersonal im öffentlichen Personennahverkehr oder Landwirte: Sie zeichnen sich durch ein sehr respektvolles Miteinander aus.

Интересно: Frauen mobben deutlich haufiger als Männer, sind aber zugleich auch weit haufiger selbst das Mobbingopfer. Hier die Zahlen:

Mobbing: Die Täter

Wer betreibt Mobbing am Arbeitsplatz?

  • Коллеген : 44 процента
  • Vorgesetzte : 37 процентов
  • Коллеген и шеф-повар : 10 процентов
  • Унтергебене : 9 процентов

Моббинг: Die Opfer

  • 81,3 Prozent der Opfer sind Frauen .
  • 18,7 Prozent der Opfer sind Männer .

Erschreckend auch das Ergebnis einer Studie der Michigan State Universität. Die Forscher untersuchten den Zusammenhang zwischen Mobbing und der wahrgenommenen Attraktivität. Dabei stellten sie fest, dass Menschen, die als schön oder attraktiv gelten, deutlich Seltener zum Opfer werden. Teilnehmer der Studie, die anhand von Fotos hidegen als «unattraktiv» oder sogar «hässlich» eingestuft wurden, litten häufiger unter Mobbing und anderem Psychoterror am Arbeitsplatz.

Anzeige

Mobbing Arten und Beispiele: Formen des Mobbings

Mobbing wird oft offenen Anfeindungen in Verbindung gebracht oder mit Lästereien hinter dem Rücken der Kollegen. Doch Mobbing tritt in den unterschiedlichsten Formen und Facetten auf. Gerade zu Beginn merken viele Opfer noch nicht einmal, dass sie gemobbt werden. Leider sind einige Mobbing-Täter sehr heimtückisch und gehen subtil vor. Statt offener Konfrontation setzen sie auf Zermürbung und setzen als Waffen gerne Versteckte Angriffe, Intrigen oder Sticheleien ein.

Geschossen wird entweder gegen die Leistung und Kompetenz der Mobbing-Opfer oder auch direkt gegen deren Aussehen und Ansehen. Alle Formen und Angriffe haben jedoch gemein, dass sie ungemein verletzend für Betroffene sind. Im Folgenden finden Sie typische Mobbing Beispiele und Formen sowie Warnzeichen, auf die Sie achten sollten, um Mobbing rechtzeitig zu erkennen:

Kritik

Fehler kommen vor. Ebenso, dass man dafür kritisiert wird. Aber wenn das Nörgeln überwiegt, wenn es grundlos ist oder wenn Ihre grundsätzliche Kompetenz immer wieder in Frage gestellt und nicht konstruktiv kritisiert wird, ist das ein Zeichen für Schikane. Insbesondere wenn das Ziel der Kritik ist, Sie lächerlich zu machen, einzuschüchtern und respektlos zu behandeln. In zunehmendem Maß wird solche Kritik auch persönlich: Die Mobber machen sich über körperliche Schwächen, die Figur oder Frisur, die Kleidung oder einen Sprachakzent lustig. Mit dem Job шляпа das jedenfalls schon Lange nichts mehr zu tun.

Falsche Bewertungen

In vielen Fällen geht das Mobbing allerdings direkt vom Chef aus (hier wird auch vom Bossing gesprochen). Der boykottiert etwa Gespräche oder die Zusammenarbeit, macht unsachliche Andeutungen, bauscht Mini-Fehler zu Tragödien auf und bewertet Sie und Ihre Leistungen vollkommen falsch und ungerecht. Für Opfer ist diese Situation besonders schwierig – Hilfe kann es in diesem Fall von anderen Kollegen oder dem nächsthöhere Vorgesetzte.

Аусгренцунг

Nicht nur singulär wie etwa vom gemeinsamen Mittagessen, sondern systematisch: vom Plausch in der Kaffeeküche (oder die Runde verstummt, sobald Sie aufkreuzen), von Meetings (zu denen Sie nicht eingeladen oder die kurzfristig verschoben werden – was Ihnen allerdings) oder Treffen der Abteilung. Die Täter behandeln Sie wie Luft, gehen Ihnen aus dem Weg und grenzen Sie aus. Ein typisches Signal für Antipathien und Heimtücke.

Lautstärke

Manche Chefs haben mehr Temperament als andere. Sie sind, эмоциональный, импульсивный, werden vielleicht auch einmal laut. Das muss man zwar nicht hinnehmen, kann aber darüber hinweg sehen, wenn es im Rahmen bleibt. Никто не идеален. Aber wenn Sie regelmäßig angeschrieen werden, womöglich sogar vor versammelter Mannschaft, dann ist das nicht nur unverschämt унд незаконный, sondern Mobbing. Die Betonung Liegt Allerdings auf «Regelmäßig».

Lügen

Flurfunk, Gerüchte, Klatsch und Tratsch gibt es in jedem Unternehmen. Das шляпа sogar Vorteile. Wenn dieses Hörensagen jedoch destruktiv und anhaltend gegen Sie gerichtet ist, um Ihrem Ruf zu schaden, wenn es den Charakter von beleidigenden Unterstellungen bekommt, dann ist das üble Nachrede – und justiziabel. Solche Gerüchte und Unwahrheiten gelten als häufigste Form des Mobbings.

Beleidigungen

Neben Sticheleien kommt es beim Mobbing auch immer wieder zu Beleidigungen. Diese können dem Opfer gegenüber direkt ausgesprochen oderhintenrum wie die angesprochenen Gerüchte verbreitet werden. Unter solch einem Psychoterror leiden Betroffene besonders stark und wissen oftmals nicht, wie Sie mit der Situation umgehen sollen. Wenn Sie am Arbeitsplatz ernsthaften Beleidigungen ausgesetzt sind, sollten Sie erkennen, dass es sich dabei nicht um eine raue Kommunikation, sondern um eine form des Mobbings handelt.

Саботаж

Noch einen Schritt weiter und man sagt Ihnen nicht nur Übles nach, sondern sorgt auch dafür, dass es stimmt. Ihr Computer wird manipuliert, Unterlagen verschwinden, Telefonterror setzt ein, Kollegen intrigieren gegen Sie. Курц: Man versorgt Sie mit Fehlinformationen und setzt Sie unter Druck und sorgt so dafür, dass Sie Fehler machen, als «dumm» dastehen oder sich blamieren. Eindeutiger geht Mobbing nicht.

Informationsausschluss

Geht in Dieselbe Richtung wie der Punkt davor. Werden Ihnen regelmäßig wichtige Informationen vorenthalten (um Ihnen zu schaden), handelt es sich dabei auch um Mobbing. Gibt ein Kollege beispielsweise absichtlich eine Information nicht weiter, die für ein Projekt von Bedeutung ist und Auswirkungen auf Ihre Arbeit hat, ist dies definitiv eine Form von Mobbing.

Gewalt

Es gibt subtile Formen von Gewalt. Mobbing ist psychisch ausgeübte Gewalt. Dazu gehören auch sexuelle Belästigungen oder Einschüchterung, ebenso Gewaltandrohungen. Wenn Kollegen Sie mit Zweideutigkeiten in Verlegenheit Bringen, Sie gegen Ihren Willen berühren oder dafür sorgen, dass Sie Ihre Meinung nicht mehr äußern (aus Angst), ist das psychische Gewalt und eine Form von Mobbing.

Über-/Unterforderung

Im Arbeitsrecht fällt auch das eindeutig unter Mobbing: Man gibt Ihnen Aufgaben, die entweder unter Ihrem Niveau liegen und herabwürdigend sind – oder Sie bekommen ein Projekt, das knntenschönung Sie unter jewekt. Курц: Man setzt Sie unter enormen psychischen Druck, Stellt Extreme Anforderungen – und Hoft auf Ihr Versagen. Klassisch in dem Zusammenhang auch: Sobald klar ist, dass Sie an dem Abend einen wichtigen privaten Termin haben (wie etwa Elternsprechtag, Hochzeitstag), überträgt Ihnen der Chef eine Aufgabe, der keinen Aufschub duldet. Und während alle zusammen Bier trinken gehen, schieben Sie Überstunden.

Heinz Leymann ist Experte und einer der wichtigsten Forscher zum Thema Mobbing. Er hat insgesamt 45 Mobbing-Handlungen identifiziert und in verschiedene Kategorien unterteilt. В этом же PDF-файле есть все, что нужно Артену фон Моббингу для Sie aufgelistet.

Кейн Моббинг? Was nicht dazu zählt

Es gibt viele eindeutige Fälle von Mobbing, doch sollte der Begriff nicht Inflationär verwendet werden. Nicht jedes scheinbare Fehlverhalten am Arbeitsplatz ist Mobbing, nicht jede Situation, die einem Mitarbeiter missfällt oder in der er sich ungerecht behandelt fühlt, ist strafbar und verboten.

Проблема: Es ist in der Praxis oftmals schwierig, eine klare Grenze zu ziehen, an der Mobbing beginnt. Im Zweifelsfall muss deshalb genau auf die Определение geachtet werden, um zwischen zwischen Ausgrenzung und Mobbing zu unterscheiden. Erst wenn das Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren также wirklich systematisch und wiederholt erfolgt, kann von Mobbing die Rede sein.

Ein Beispiel aus dem Arbeitsrecht zum besseren Verständnis der Unterteilung: Eine Verwaltungsfachkraft fühlte sich von ihrer Geschäftsführerin gemobbt. Diese habe sie in Fachfragen regelmäßig übergangen und ihr damit die biserige Leitungsrolle in der Abteilung entzogen.

Schließlich Hätte ihre Chefin sie morgens nicht mal mehr gegrüßt. Die Frau fühlte sich durch das Verhalten ihrer Chefin schikaniert und klagte beim Arbeitsgericht Mainz auf eine Entschädigung in Höhe von 120.000 Euro.

Die Richter wiesen die Klage jedoch ab. Auch beim Landesarbeitsgericht (Az.: 10 Sa 121/12) hatte die Mitarbeiterin keinen Erfolg, Begründung: Nicht jeder Vorfall, der einem übel aufstößt, ist als gezielte Schikane zu werten. Ein unterbliebener Morgengruß und andere Verletzungen seien unhöflich, aber auch nur subjektive Empfindlichkeiten.

Anders sieht es jedoch aus, wenn die Betroffenen complett geschnitten werden: Wenn auch die Kollegen nicht mehr mit einem reden, dann ist das schon wie in Isolationsshaft.

Mobbing Folgen: Schwerwiegende Störungen

Mobbing hat weitreichenden Konsequenzen im Job, auf die Arbeitsatmosphäre und die Arbeitsqualität. Aber noch schlimmere Auswirkungen im Privatleben der Opfer.

Viele Arbeitnehmer können mit anhaltendem Mobbing und dem damit verbunden Druck nicht umgehen und leiden durch psychische Erkrankungen auch außerhalb des Büros.

Die meisten Mobbing-Opfer fühlen sich hilflos, elend und ohnmächtig. Ihr Selbstbewusstsein leidet enorm darunter, dass sie sich kaum selber helfen und gegen die Mobbingattacken wehren können.

Neben den psychischen Auswirkungen wie einem stark vermindertem Selbstwertgefühl, Angst vor der Arbeit und langfristig sogar Depressionen bis hin zur Suizidgefahr existsieren auch zahlreiche physische Auswirkungen des Mobbings. So leiden die Betroffenen häufig unter:

  • Шлафстёрунген
  • Атемпроблемы
  • Рюкеншмерцен
  • Магеншмерцен
  • Копфшмерцен
  • Herzrhythmusstörungen
  • Эссстёрунген

Nicht wenige Mobbingopfer versuchen mit Medikamenten oder Alkohol ihre Situation erträglicher zu machen. Dazu kommen noch finanzielle Einbussen, wenn Inolge des fortgesetzten Mobbings die Arbeitnehmer langfristig krankgeschrieben oder sogar arbeitslos werden.

Mobbing ist strafbar: Das sind Ihre Rechte

Im Gegensatz zu anderen Ländern gibt es in Deutschland kein allgemeines Anti-Mobbinggesetz. Nichtsdestotrotz ist auch in Deutschland Mobbing strafbar und gilt als Eingriff in das Persönlichkeitsrecht eines Menschen, das durch Artikel 1 und 2 des Grundgesetzes geschützt ist.

Verschiedene Teilaspekte des Mobbings können Sie and anzeigen. Täter können zum Beispiel strafrechtlich belangt werden wegen…

  • Beleidigung (§ 185 Strafgesetzbuch)
  • übler Nachrede (§ 186 Strafgesetzbuch)
  • Verleumdung (§ 187 Strafgesetzbuch)
  • Körperverletzung (§ 223 Strafgesetzbuch)

Daneben existiert das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG), auf das Sie sich als Mobbingopfer berufen können, wenn Sie den Eindruck haben, dass Sie aufgrund Ihrer ethnischen Herkunft, Ihres Geschlechts, Ihrer Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, Ihres Alters oder Ihrer sexuellen Orientierung дискриминиерт верден.

Mobbing-Opfer können aber auch vom Beschwerderecht nach dem Betriebsverfassungsgesetz (§84 I BetrVG) Gebrauch machen und sich bei ihrem Arbeitgeber über ungerechte Behandlung beschweren. Dieser muss die Beschwerde prüfen und fall diese zulässig ist, für eine Verbesserung der Situation sorgen. Nach §85 I BetrVG können Sie diese Beschwerde auch direkt – водопады vorhanden – an den Betriebsrat richten, der sich dann mit dem Arbeitgeber dazu auseinander setzen muss.

Bekommen Führungskräfte davon Wind, müssen sie übrigens eingreifen. Denn sie haben eine arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht für ihre Mitarbeiter. Heißt: Sie müssen den Mobbern sofort Einhalt gebieten – durch…

  • Ermahnungen
  • Абманунген
  • Versetzung или
  • Кюндигунг

Gegenwehr: Sollten Sie auf Mobbing reagieren

In jeden Fall sollten Sie sich Mobbing NIE gefallen lassen, sondern zur Gegenwehr ansetzen. Wer schweigt und duldet, stärkt Mobbing und Mobbing-Täter eher noch. Sie fühlen sich ohnmächtig und hilflos, doch je mehr Sie sich wehren, desto größer die Chancen, das Mobbing zu wereden.

Natürlich ist es zunächst einmal die Aufgabe der Vorgesetzten dafür zu sorgen, dass Mobbing am Arbeitsplatz von vornherein verhindert wird. Die vielen Mobbingfälle zeigen jedoch, dass dies nicht immer funktioniert.

Deshalb sollten die Gemobbten selbst aktiv werden. Auf keinen Fall sollten Sie sich dabei in die Opferrrolle fügen und passiv werden.

Werden Sie vielmehr aktiv und handeln Sie. Tatsächlich gibt ein paar Strategien, wie sich Mobbing-Opfer wehren können:

  • Ignorieren
    In diesem Fall heißt «aktiv» zu werden, dass Sie vollkommen «passiv» sind und überhaupt keine Reaktion auf das Mobbing zeigen. Wenn Sie genug Freunde im Unternehmen haben und Sie sicher sein können, dass Ihrem Vorgesetzten der Querulant und dessen Aktionen egal sind, dann zeigen Sie dem Mobber die kalte Schulter. Das durchkreuzt die Pläne und trägt zur Deeskalation bei – dem wichtigsten Ziel bei Mobbing. Oft geben solche Typen schnell auf, wenn sie merken, dass ihre Gehässigkeiten, Gerüchte und Gemeinheiten keinerlei Wirkung haben. Im Gegenteil: Sie selbst stehen vor den anderen plötzlich als Dreckwerfer da… Diese Fälle sind allerdings selten.
  • Angreifen
    Gibt der Mobber nicht auf oder schart er zunehmend mehr Verbündete um sich, müssen Sie aktiv werden und dem Mobber Paroli bieten. Sprechen Sie ihn erst unter vier Augen an (manche lenken nur dann ein), danach vor Zeugen. Ebenso können Sie den Betriebsrat einschalten. Offenbaren Sie sein Verhalten vor Kollegen und machen Sie ihm klar, dass Sie notfalls juristische Schritte unternehmen, fall er nicht aufhört. So gewinnen Sie zudem Respekt und dokumentieren Stärke. Sammeln Sie vor der Aussprache aber unbedingt ein paar stichhaltige Beweise. Zur Not indem Sie noch eine Weile Opfer spielen und den Büroterroristen so in Sicherheit wiegen, bis er in die Falle tappt. Моббинг ист страфбар.
  • Auffordern
    Spätestens wenn ein Gespräch keine Besserung Bringt, sollten Sie den Mobber schriftlich dazu auffordern, sein Verhalten zu unterlassen und zu ändern. Hier können Sie erneut deutlich machen, dass Sie den Arbeitgeber informieren und rechtliche Schritte einleiten werden.

    Führen Sie zudem ein Mobbing-Tagebuch: Sollte es später zu einem Rechtsstreit Kommen, Liegt Die Beweislast oft bei den Mobbing-Opfern. Weil viele Täter aber so klug sind, ihre Schikane nicht vor Zeugen oder schriftlich zu begehen, wird das meist schwierig. Dann Steht Aussage gegen Aussage. Eine – durchaus juristisch akzeptierte – Альтернативный ist, ein sogenanntes Mobbing-Tagebuch zu führen. Halten Sie darin minutiös die Attacken und Angriffe fest – mit Datum, Uhrzeit, Namen und exakter Beschreibung. Die Aufzeichnung wiegen zwar nicht so schwer wie Schriftstücke oder Zeugen. Sie können damit aber auf jeden Fall die Systematik und Regelmäßigkeit des Mobbings nachweisen und damit, dass es überhaupt Mobbing ist.

  • Rückzug
    Wenn gar nichts hilft, bleiben Ihnen nur zwei Альтернатива: der Gang zum Chef oder die Kündigung. Bei Ersterem ist wichtig, dass Sie den Vorgesetzten auf seine Fürsorgepflicht aufmerksam machen und über interne Jobalternativen diskutieren. Bleiben Sie dabei aber unbedingt sachlich. Wer sich ausheult und klein macht, Ramponiert seinen Ruf. Sie monieren Unrecht – deswegen sind Sie noch lange nicht wehroder hilflos. Der Heldennotausgang Kündigung isthingen oft sogar das Ziel der Mobber – vor allem, wenn einer davon der Chef ist. Auch wenn Ihnen der Abschied dann wie eine Niederlage erscheint – machen Sie sich klar: ein Unternehmen mit einer solchen Intrigantenkultur hat Sie nicht verdient. Und Ihre Gesundheit ist es auch nicht wert, auszuharren.

Achtung Mobber: Mobben kränkt und macht krank

Mobben macht krank. Wie Richard Ryan, Sozialpsychолог an der Universität von von Rochester und Seine Co-Autorin Nicole Legate ermitteln konnten, sind die Auswirkungen auf die Psyche der Täter alles andere als das, is die sich vielleicht naiv erhoffen: Spaß, Genugtuung, Machtgefühle. Das Gegenteil ist richtig: Sie leiden selbst darunter.

Andere auszugrenzen, erzeugt Scham- und Schuldgefühle, und mit der Zeit schwindet auch noch das Gefühl dabei unabhängig zu sein. Denn ausgrenzen und mobben strengt an. Auch wenn das Ziel der Attacken das vermeintliche Opfer ist, der Täter wird auch dessen Opfer, denn er muss jetzt seine Rolle durchhalten und sein Ziel erreichen. Und weil zum Mobben immer zwei gehören (einer, der mobbt und einer, der sich mobben lässt), rückt der Erfolg in immer weitere Ferne, je autonomer und souveräner das Opfer bleibt.

Die Autoren gehen sogar soweit zu sagen, dass die Täter ähnlich gestresst sind wie die Opfer. In den Studien ließ sich nachweisen, dass bei den Tätern Dieselben Schmerzmechanismen im Gehirn ausgelöst wurden, wie bei Opfern körperlicher Gewalt. Курц: Mobben macht die Mobber selber fertig.

Fürsorgepflicht von Vorgesetzten: Schritte gegen Mobbing

Manager MÜSSEN eingreifen, wenn sie Mobbing wahrnehmen. Noch besser wäre es allerdings, Aufklärungsarbeit zu leisten und so die Mobbing-Prävention vorantreiben, damit es erst gar nicht dazu kommen kann.

Ist es aber erst einmal passiert, sind Zusehen und Schweigen keine Lösung. Das Landesarbeitsgericht Thüringen hat das in einem Urteil (vom 10.4.2001, AZ 5Sa 403/00) einmal so formuliert:

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer nicht selbst durch Angriffe in deren Persönlichkeits- oder Freiheitssphäre zu verletzen, diese von Belästigungen durch Mitarbeiter oder Dritte, auf die er einen Einfluss hat, zu schützen, einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und die Arbeitnehmerpersönlichkeit zu fördern.

Die nachfolgenden Schritte sind sicher nicht leicht durchzuführen, doch als Führungskraft müssen Sie schließlich auch mit Konflikten und Auseinandersetzungen umgehen können. Sollten Sie Psychoterror und Mobbing Innerhalb Ihres Teams Entdecken, Müssen Sie Einschreiten und Handeln — Sie Sind Dazu Sogar Gesetzlich Verpflichtet:

  • Gespräh Sucen
    Es Klingt, abne vele vele vele vele vele vele vele velen y. vele vele vele vele vele. Bereiten Sie sich darauf vor, in dem Sie das Problematische Verhalten im Vorfeld dokumentieren und im Gespräch klar bennen. Machen Sie deutlich, dass die Initiative von Ihnen ausgeht und SIE sich am Verhalten stören. Es sollte klar werden, dass der gemobbte Mitarbeiter mit dem Gespräch nichts zu tun hat und Sie allein als Chef Anstoß am Verhalten nehmen.
  • Ursachen klären
    Versuchen Sie sowohl durch Vier-Augen-Gespräche als auch im Team die Ursachen für das Mobbing herauszufinden. Nicht Selten fungiert der gemobbte Mitarbeiter lediglich als Blitzableiter oder willkommenes Ventil für ganz andere, lange aufgestaute Probleme und Konflikte. Versuchen Sie, die Ursachen nicht nur zu identifizieren, sondern diese auch den mobbenden Mitarbeitern bewusst zu machen und Lösungen zu finden.
  • Konsequenzen aufzeigen
    Mit dem Gespräch allein ist es in den meisten Fällen natürlich nicht getan. Weisen Sie den oder die mobbenden Mitarbeiter auf das Verhalten hin und machen Sie die Konsequenzen klar, падает der Täter sein Verhalten nicht abstellt. Wie oben schon erwähnt, gibt es eine klare Eskalations-Dramaturgie aus Ermahnung, Abmahnung und Kündigung.
  • Entlastung Bringen
    Ist Belastung durch das Mobbing akut und der betroffene Mitarbeiter bereits angeschlagen, sollten Sie Sofort-Maßnahmen ergreifen und für zeitnahe Entlastung sorgen. Das kann durch die Versetzung oder – im Extremfall – Beurlaubung des mobbenden Mitarbeiters geschehen. Das Mobbing-Opfer zu beurlauben, sendet of das falsche Signal und kann vom Betroffenen als weitere Strafe missverstanden werden. Sollte dieser Schritt nötig sein, müssen Sie ihn auf jeden Fall ankündigen und erklären.
  • Unterstützungsuchen
    Laufen Ihre initialen Maßnahmen ins Leere, sollten Sie externe Unterstützungsuchen. Hier kann es sich um Professionalelle Supervisoren oder Streitschlichter handeln, die ins Team kommen und den schwelenden Konflikt und das Mobbing vor Ort gehen. Sie können aber auch den Betriebsrat – spätestens an diesem Punkt – einschalten. Ob dessen Unterstützung ausreicht, darf aber bezweifelt werden.

Адрес, Anlaufstellen und Beratung für Mobbing-Opfer

Weil Mobbing – leider – längst kein Ausnahmephänomen mehr ist, gibt es inzwischen zahlreiche Beratungsstellen, Mobbingtelefone und Hilfsvereine, an die sich Betroffene wenden können. Die nachfolgende Liste erhebt nicht den Anspruch auf Vollständigkeit, sondern soll lediglich eine erste Übersicht liefern, die von uns immer wieder ergänzt und erweitert wird.

  • Antidiskriminierungsstelle des Bundes : Горячая линия 030/18 555-18 55
  • Mobbing-Kontaktstelle Frankfurt-Rhein-Main : Горячая линия 069/830 077 128
  • Mobbing-net.de : Verein für Arbeitsschutz und Gesundheit durch systemische Mobbingberatung und Mediation, Frankfurt
  • Mobbing-web.de : Bürgerinitiative gegen Mobbing, Informationsnetzwerk – keine Beratung
  • Mobbing-Zentrale, Гамбург : Горячая линия 040/21 98 32 89
  • Mobbing-abwehr. de : Горячая линия 040/33 44 25 57

Was andere Leser dazu gelesen haben

  • Diskriminierung: Определение, Arten, Hilfe
  • Rassismus im Job: Wie reagieren?
  • Процеживание: Mobbing durch Langeweile
  • Gewalt am Arbeitsplatz: So schützen Sie sich
  • Intrigen im Büro: So schützen Sie sich
  • Neid bekämpfen: Definition, Ursachen, Tipps

[Bildnachweis: Karrierebibel.de]

Bewertung: 4,95/5 — 6740 Bewertungen.

Моббинг на рабочем месте | LegalMatch

Запугивание — это использование запугивания для достижения состояния господства над другим человеком. Запугивание может включать в себя поведение, в том числе:

  • Угрозы;
  • Сила;
  • Принуждение;
  • Агрессивное или оскорбительное поведение; и
  • Фактическое физическое насилие.

В большинстве случаев запугивание включает в себя модель циклических и повторяющихся взаимодействий между жертвой и агрессором. Запугивание также может быть основано на:

  • Дискриминация;
  • Расизм;
  • Эйджизм;
  • Домогательства при трудоустройстве; и
  • Прочие факторы.

Запугивание — это то же самое, что домогательство?

Хотя запугивание похоже на домогательство, это не одно и то же. Хотя преследование также включает в себя нежелательное поведение, оно обычно включает в себя более мягкое поведение, которое является скорее оскорбительным, чем принудительным.

В случаях травли часто присутствуют элементы доминирования и убеждения. В большинстве случаев хулиган ведет себя таким образом, потому что хочет достичь какой-то цели.

Например, издевательства могут происходить из-за того, что человек хочет, чтобы жертва что-то для него сделала, например, закончила для него проект или рассказала коллегам какую-нибудь неловкую историю о жертве. Как правило, домогательства не преследуют таких целей, а в некоторых случаях представляют собой просто общую атмосферу неуместности.

Что такое враждебная рабочая среда?

Как сотрудник, человек должен иметь возможность выполнять свои рабочие обязанности в здоровой рабочей среде. Однако многие сотрудники страдают от враждебной рабочей среды, что серьезно влияет на их способность выполнять свои рабочие обязанности.

Враждебная рабочая среда создается, когда человек на рабочем месте подвергается преследованиям, что делает невозможным выполнение работниками своих служебных обязанностей.

Эта форма преследования обычно включает в себя нежелательное поведение или комментарии, основанные на:

  • Гонка;
  • Цвет;
  • Религия;
  • Секс, включая беременность;
  • Национальное происхождение;
  • Возраст, если лицу 40 лет или больше;
  • Инвалидность;
  • Генетическая информация; или
  • Иные охраняемые законом характеристики, которые могут необоснованно мешать выполнению работником своей работы.

Враждебная рабочая среда может быть создана:

  • Коллеги;
  • Супервайзеры или менеджеры;
  • Повторные клиенты;
  • Продавцы;
  • посетителей;
  • Подрядчики; или
  • Другой персонал по найму, имеющий значительный контакт с работниками.

Важно знать, что не каждый отдельный инцидент, мелкое пренебрежение или раздражение приведет к тому, что рабочая среда поднимется до уровня враждебной рабочей среды. Однако, если работник подвергся оскорбительному и нежелательному поведению, которое повлияло на его работу, он может подать в суд на своего работодателя за домогательства или враждебную рабочую среду.

Что такое травля на рабочем месте?

Запугивание на рабочем месте — это недавно придуманный термин, который используется для описания определенных форм поведения, неприемлемых на рабочем месте. Обычно это включает словесные проступки, такие как обзывание или поддразнивание.

Издевательства на рабочем месте часто включаются в иски о домогательствах. Издевательства на рабочем месте могут иметь место между работниками или между работодателем и работником.

Во многих случаях обидчиком является работодатель или начальник, который использует свои полномочия для получения личной выгоды от сотрудника более низкого ранга. Запугивание на рабочем месте может происходить по-разному, но обычно включает одно или несколько из следующих действий:

  • Любая форма поддразнивания, очернения, унижения или насмешек;
  • Использование угроз, запугивания или иного поведения;
  • Использование своего положения для получения услуг; и
  • Использование в своих интересах страха человека сообщить о неправомерном поведении, например, если он сообщит о поведении, работодатель уволит его.

Что такое моббинг на рабочем месте?

Моббинг на рабочем месте — более интенсивный вид травли. Это более интенсивно, потому что это коллективное издевательство или издевательство со стороны многочисленных коллег, начальников и, в некоторых случаях, подчиненных человека, который является жертвой травли.

Этот тип издевательств может происходить с использованием запугивания, сплетен и может быть приравнен к преследованию, как это определено законом. Обычно конечной целью лиц, участвующих в моббинге, является удаление жертвы с рабочего места.

Каковы некоторые примеры моббинга на рабочем месте?

Существует множество примеров издевательств и моббинга, в том числе:

  • Слухи и сплетни, которые используются как для дискредитации жертвы, так и для создания дискомфорта на рабочем месте;
  • Коллективное создание преднамеренно неловких и унизительных ситуаций, нацеленных на жертву;
  • Намек. Это происходит, когда мафиози создают беспокоящую атмосферу, чтобы сделать рабочее место настолько неудобным, что жертва вынуждена удалиться;
  • Изоляция происходит, когда жертва становится настолько изолированной, что не может общаться со своими коллегами и даже боится их, что делает рабочее место невыносимым;
    • Сюда могут входить отказы в помощи жертве в трудоустройстве; и
  • Домогательства или дискриминация, как они определены законом.

Какие области права охватывают иски о дискриминации и домогательствах?

Домогательства и дискриминация — это два типа исков, которые часто возникают в отношении рабочей среды. Эти два термина могут относиться к широкому спектру поведения и, следовательно, могут возникать во многих различных сценариях на рабочем месте.

Что такое дискриминация при приеме на работу?

Как отмечалось ранее, иски о дискриминации при приеме на работу могут охватывать самые разные темы. Дискриминация при приеме на работу может быть основана на:

  • Возраст;
  • Секс;
  • Пол;
  • Религия; или
  • Инвалидность.

Иски о дискриминации при приеме на работу могут возбуждаться в соответствии с законами штата или федеральными законами. Один из наиболее важных законов, который применяется к этим типам требований, включает Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года или Раздел VII.

Для получения дополнительной информации о законах, которые могут применяться в судебных процессах о дискриминации при приеме на работу, см. следующие статьи:

  • Определение дискриминации при приеме на работу;
  • Федеральные претензии о дискриминации при приеме на работу;
  • Дискриминация при приеме на работу и репрессалии со стороны работодателя; и
  • Федеральные ограничения на ущерб от дискриминации при приеме на работу.

Что такое сексуальные домогательства?

Сексуальные домогательства — еще одна проблема, с которой люди могут столкнуться на рабочем месте. Дополнительную информацию о сексуальных домогательствах см. в следующих статьях:

.
  • Поведение, расцениваемое как сексуальное домогательство;
  • Различные виды сексуальных домогательств;
  • Ответственность работодателя за сексуальные домогательства; и
  • Права работодателей, обвиняемых в сексуальных домогательствах.

Существуют ли правовые последствия моббинга на рабочем месте?

Да, моббинг на рабочем месте может иметь юридические последствия. Одним из последствий, которое может произойти, является внутреннее расследование работодателем, которое включает встречи с начальством и представителями отдела кадров.

Также могут существовать другие внутренние дисциплинарные процедуры, которым необходимо следовать. В некоторых случаях суд может потребовать от работодателя переписать свою политику и процедуры, чтобы в будущем более эффективно предотвращать издевательства на рабочем месте и предоставлять отдельным лицам средства правовой защиты.

Жертвы также могут подать иск против хулиганов. Результатом судебного процесса может быть требование к сторонам, заставляющим запугивать, возместить жертве их убытки.

Это может включать такие расходы, как:

  • Потеря заработной платы;
  • Стоимость терапии; и
  • Судебные издержки.

Кроме того, если жертва подала в отставку или была уволена неправомерно, судебный иск может предоставить ей возможность вернуться на свою предыдущую работу, которую она занимала до преследования. Поскольку в судебном процессе, скорее всего, будет указан работодатель, любые сотрудники, участвовавшие в моббинге, скорее всего, столкнутся с серьезными последствиями, такими как увольнение.

Увольнение сотрудника в таких ситуациях не будет считаться противоправным, поскольку моббинг обычно прямо запрещен в руководствах для сотрудников.

Должен ли я нанять юриста для помощи с жалобами на моббинг на рабочем месте?

Важно иметь помощь юриста на рабочем месте для помощи в любых проблемах моббинга на рабочем месте, с которыми вы можете столкнуться. Ваш адвокат может посоветовать вам, какие средства правовой защиты доступны против лиц, запугивающих вас, а также определить, имела ли место дискриминация или домогательства.

Это особенно важно, если вас незаконно уволили с работы, на которой вы столкнулись с моббингом. Ваш адвокат может помочь вам с подачей иска и представлять вас в суде.

Издевательства и домогательства | Центр прозрачности

Центр прозрачности

Политики

Стандарты сообщества Facebook

Политики, определяющие, что разрешено, а что запрещено в приложении Facebook.

Другие политики

Другие политики, применимые к метатехнологиям.

Как Meta улучшается

Как мы обновляем наши политики, оцениваем результаты, работаем с другими и многое другое.

Правоприменение

Выявление нарушений

Как группы по технологиям и проверке помогают нам обнаруживать и проверять нарушающий правила контент и учетные записи.

Принятие мер

Наш трехкомпонентный подход к принудительному использованию контента: удаление, сокращение и информирование.

Особенности

Наш подход к выборам

Как мы помогаем предотвращать вмешательство, давать людям возможность голосовать и многое другое.

Наш подход к дезинформации

Как мы работаем с независимыми специалистами по проверке фактов, чтобы выявлять и принимать меры в отношении дезинформации.

Наш подход к контенту, достойному освещения в печати

Как мы оцениваем контент для освещения в печати.

Наш подход к ранжированию

Как мы уменьшаем проблемный контент в новостной ленте.

Надзор

Как подать апелляцию в Наблюдательный совет
Дела Наблюдательного совета
Рекомендации Совета по надзору
Создание Совета по надзору
Совет по надзору: Дополнительные вопросы
Ежеквартальные отчеты Meta о Совете по надзору

Данные

Отчет о соблюдении общественных стандартов наши правила в приложении Facebook и Instagram.

Интеллектуальная собственность

Отчет о том, насколько хорошо мы помогаем людям защищать их интеллектуальную собственность.

Правительственные запросы на данные пользователей

Отчет о правительственных запросах на данные людей.

Ограничения контента на основании местного законодательства

Сообщите, когда мы ограничиваем контент, о котором нам сообщают как о нарушении местного законодательства.

Сбои в работе Интернета

Отчет о преднамеренных ограничениях доступа в Интернет, которые ограничивают возможности людей получать доступ в Интернет.

Отчет о широко просматриваемом контенте

Ежеквартальный отчет о том, что люди видят на Facebook, включая контент, получивший наибольшее распространение в течение квартала.

Нормативные и другие отчеты о прозрачности

Загрузите текущие и прошлые нормативные отчеты для Facebook и Instagram.

Home

Политики

Стандарты сообщества Facebook

Подробности политики Пользовательский опыт Данные

Информация о политике

Logna

03

Logna

0603

60.S. ARASLIGE

60. SARSILE

60.SARSILE. местах и ​​могут принимать самые разные формы: от угроз и раскрытия информации, позволяющей установить личность, до отправки сообщений с угрозами и установления нежелательных злонамеренных контактов. Мы не приемлем такое поведение, потому что оно мешает людям чувствовать себя в безопасности и уважать их на Facebook.

Мы проводим различие между общественными деятелями и частными лицами, потому что хотим разрешить обсуждение, которое часто включает критические комментарии людей, фигурирующих в новостях или имеющих большую общественную аудиторию. Для публичных лиц мы удаляем серьезные атаки, а также некоторые атаки, когда публичная фигура прямо отмечена в публикации или комментарии.

В отношении частных лиц наша защита идет еще дальше: мы удаляем контент, предназначенный для унижения или позора, включая, например, заявления о чьей-либо сексуальной личной активности. Мы понимаем, что запугивание и домогательства могут оказывать более сильное эмоциональное воздействие на несовершеннолетних, поэтому наша политика обеспечивает повышенную защиту для пользователей в возрасте от 13 до 18 лет.

Контекст и намерение имеют значение, и мы позволяем людям публиковать сообщения и делиться ими, если ясно, что ими поделились, чтобы осудить травлю и домогательства или привлечь внимание к ним. В некоторых случаях мы требуем самоотчета, потому что это помогает нам понять, что человек, на которого направлена ​​атака, чувствует себя запуганным или преследуемым. Помимо сообщения о таком поведении и контенте, мы призываем людей использовать инструменты, доступные на Facebook, для защиты от него.

У нас также есть Центр предотвращения издевательств, который является ресурсом для подростков, родителей и педагогов, ищущих поддержки по вопросам, связанным с издевательствами и другими конфликтами. Он предлагает пошаговое руководство, в том числе информацию о том, как начать важный разговор о травле. Узнайте больше о том, что мы делаем для защиты людей от издевательств и домогательств, здесь.

Примечание. Эта политика не распространяется на лиц, входящих в определенные организации в соответствии с политикой в ​​отношении опасных организаций и лиц, или на лиц, умерших до 1900 года.

  • Неоднократный контакт с кем-либо таким образом, который является:
    • Нежелательным, или
    • Сексуальным домогательством, или
    • Направленным на большое количество лиц без предварительного запроса.
  • Нападение на кого-либо на основании его статуса жертвы сексуального насилия, сексуальной эксплуатации, сексуальных домогательств или домашнего насилия.
  • Призыв к членовредительству или самоубийству конкретного лица или группы лиц.
  • Нападение на кого-либо с использованием уничижительных выражений, связанных с сексуальной активностью (например: шлюха, шлюха).
  • Публикация контента о насильственной трагедии или жертвах насильственной трагедии, включающая утверждения о том, что насильственной трагедии не было.
  • Публикация контента о жертвах или выживших в насильственных трагедиях или террористических атаках по имени или изображению с заявлениями о том, что они:
    • Действуют/притворяются жертвой события.
    • Иным образом оплачивается или нанимается для введения людей в заблуждение относительно их роли в мероприятии.
  • Угрозы раскрыть личный номер телефона, адрес проживания или адрес электронной почты человека.
  • Заявление о намерении вступить в половую жизнь или призыв к вступлению в половую жизнь.
  • Размещение резких сексуальных комментариев
  • Распространение уничижительных сексуальных изображений или рисунков, отфотошопленных
  • Призыв или заявление о намерении участвовать в издевательствах и/или домогательствах.
  • Размещение контента, который еще больше унижает или выражает отвращение к лицам, которые изображены в процессе или сразу после менструации, мочеиспускания, рвоты или дефекации
  • Создание страниц или групп, посвященных нападкам на отдельных лиц:
    • Призыв к смерти, к заражению или развитию заболевания.
    • Делать заявления о намерениях пропагандировать вступление в половую жизнь.
    • Заявления о том, что у человека есть или может быть заболевание, передающееся половым путем.
    • Сексуализация другого взрослого.
  • Отправка сообщений, содержащих следующие атаки, направленные на отдельного человека или группу лиц в цепочке:
    • Атаки, указанные на уровнях 1, 2 и 4 этой политики.
    • Целенаправленное проклятие.
    • Призывы к смерти, серьезному заболеванию, инвалидности, эпидемическому заболеванию или физическому ущербу.

Уровень 2: Таргетинг на частных лиц, общественных деятелей с ограниченным кругом интересов (например, лиц, чья основная известность ограничивается их деятельностью, журналистикой или тех, кто стал известен не по своей воле) или несовершеннолетних общественных деятелей с:

  • Призывает к смерти, к заболеванию или заболеванию.
  • Нецензурные выражения женского пола, используемые в уничижительном смысле.
  • Заявления о сексуальной активности или заболеваниях, передающихся половым путем, кроме как в контексте уголовных обвинений против взрослых в сексуальных прикосновениях без согласия.
  • Страницы или группы, созданные для атаки через:
    • Целенаправленное проклятие.
    • Отрицательные физические характеристики.
    • Заявления о религиозной принадлежности или богохульство.
    • Выражение презрения или отвращения.
    • Нецензурные выражения женского пола, используемые в уничижительном смысле.

Уровень 3: Нацеливание на общественных деятелей путем целенаправленного воздействия на них:

  • Для взрослых и несовершеннолетних:
    • Призывы к смерти, заражению или развитию заболевания.
    • Заявления о заболеваниях, передающихся половым путем
    • Женские ругательства, используемые в уничижительном смысле.
    • Контент, восхваляющий, прославляющий или высмеивающий их смерть или состояние здоровья.
    • Атаки через негативные физические описания.
  • Для несовершеннолетних:
    • Сравнения с животными или насекомыми, которые в культуре воспринимаются как интеллектуально или физически низшие, или с неодушевленными объектами («корова», «обезьяна», «картофель»).

Уровень 4: Таргетинг на частных лиц или общественных деятелей ограниченного круга (например, лиц, чья основная известность ограничивается их активностью, журналистика, или те, кто прославился невольным путем) с:

  • Сравнения с животными или насекомыми, которые в культуре воспринимаются как интеллектуально или физически низшие, или с неодушевленными объектами («корова», «обезьяна», «картофель»). определенные физические характеристики (нос, ухо и т. д.)
  • Атаки посредством негативных описаний внешности
  • Контент, ранжирующий людей по внешности или личности
  • Контент, сексуализирующий другого взрослого
  • Контент, который еще больше унижает достоинство людей, которые подвергаются физическому насилию, за исключением случаев самообороны и спортивных единоборств.
  • Контент, восхваляющий, прославляющий или высмеивающий их смерть или серьезные телесные повреждения.
  • В дополнение к вышеперечисленному, атаки через Страницы или Группы:
    • Заявления об отрицательных персонажах или способностях.
    • Голосовое запугивание от первого лица только в том случае, если объект нацелен на более чем одно частное лицо.

Уровень 5: Нацельтесь на взрослых частных лиц (которые должны сообщать о себе) или на любых несовершеннолетних частных лиц или несовершеннолетних общественных деятелей с помощью:

  • Целенаправленная ругань.
  • Заявления о романтических отношениях, сексуальной ориентации или гендерной идентичности.
  • Координация, защита или поощрение исключения.
  • Заявления об отрицательном характере или способностях, за исключением случаев обвинений в совершении уголовных преступлений и деловых обзоров в отношении взрослых. Мы разрешаем уголовные обвинения, чтобы люди могли привлечь внимание к личному опыту или офлайн-событиям. Однако в случаях, когда уголовные обвинения наносят вред указанному лицу в автономном режиме, мы можем удалить их.
  • Выражение презрения или отвращения, кроме как в контексте уголовных обвинений против взрослых.

Уровень 6: Целевые частные лица, которые несовершеннолетние с:

  • Заявления о преступном или незаконном поведении.
  • Видеоматериалы о физическом издевательстве в не осуждающем контексте.

Уровень 7: Преследование частных лиц (которые должны сообщать о себе) с помощью:

  • Голосовое издевательство от первого лица.
  • Нежелательные манипуляции с изображениями.
  • Сравнение с другими публичными, вымышленными или частными лицами на основании внешности
  • Заявления о религиозной принадлежности или богохульство.
  • Сравнения с животными или насекомыми, которые в культурном отношении не считаются интеллектуально или физически неполноценными («тигр», «лев»).
  • Нейтральные или позитивные физические характеристики.
  • Заявления о неотрицательных персонажах или способностях.
  • Любое издевательство или домогательство в приятном контексте.
  • Нападения с использованием уничижительных выражений, связанных с отсутствием сексуальной активности.
Мы добавляем обложку к этому контенту, чтобы люди могли выбрать, смотреть ли его:

Видеоматериалы о физическом издевательстве над несовершеннолетними, опубликованные в осуждающем контексте

Для обеспечения соблюдения следующих Норм сообщества нам требуется дополнительная информация и/или контекст :

Нельзя:

  • Публиковать контент, нацеленный на частных лиц, через нежелательные Страницы, Группы и Мероприятия. Мы удаляем этот контент, когда о нем сообщает жертва или уполномоченный представитель жертвы.
  • Создайте учетные записи, чтобы связаться с кем-то, кто вас заблокировал.
  • Почтовые атаки с использованием уничижительных терминов, связанных с женскими гендерными ругательствами. Мы удаляем этот контент, когда жертва или уполномоченный представитель жертвы информирует нас о содержании, даже если жертва не сообщила об этом напрямую.
  • Публиковать контент, который в противном случае потребовал бы от жертвы сообщения о содержании или указании на то, что плакат напрямую нацелен на жертву (например, жертва отмечена в публикации или комментарии). Мы удалим этот контент, если у нас будет подтверждение от жертвы или уполномоченного представителя жертвы, что контент является нежелательным.
  • Публикуйте материалы, восхваляющие, празднующие или высмеивающие чью-либо смерть. Мы также удаляем контент, нацеленный на умершего человека, о котором мы обычно требуем от жертвы сообщения.
  • Размещать контент, призывающий или заявляющий о намерении участвовать в поведении, которое в соответствии с нашими политиками может быть квалифицировано как запугивание и домогательство. Мы удалим этот контент, когда получим подтверждение от жертвы или уполномоченного представителя жертвы, что контент является нежелательным.
  • Публиковать материалы, сексуализирующие публичного деятеля. Мы удалим этот контент, когда получим подтверждение от жертвы или уполномоченного представителя жертвы, что контент является нежелательным.
  • Неоднократно обращаться к кому-либо с целью сексуальных домогательств. Мы удалим этот контент, когда получим подтверждение от жертвы или уполномоченного представителя жертвы, что контент является нежелательным.
  • Участвовать в массовых преследованиях лиц, которые преследуют их на основании их решения делать или не делать прививку от COVID-19, используя:
    • Заявления об умственной или моральной неполноценности на основании их решения или
    • Заявления, которые защищают или утверждают отрицательный результат в результате их решения, за исключением широко доказанного и/или принятого COVID-19симптомов или побочных эффектов вакцины.
  • Исключить направленное массовое преследование, когда:
    • Нацеливание с помощью любой поверхности на «лиц с повышенным риском причинения вреда в автономном режиме», определяемых как: Деятели оппозиции в странах повышенного риска в период выборов
    • Правительственные диссиденты, ставшие жертвами на основании их диссидентского статуса
    • Этнические и религиозные меньшинства в зонах конфликтов
    • Член обозначенной и узнаваемой группы риска
  • Таргетинг на любое лицо через личные поверхности, такие как входящие или профили, с помощью:
    • Контента, который нарушает политику запугивания и домогательств для частных лиц или,
    • Нежелательный контент который основан на защищенной характеристике
  • Отключение учетных записей, участвующих в массовых преследованиях в рамках
    • государственных или связанных с государством сетей, нацеленных на любое лицо через любую поверхность.
    • Враждебные сети, нацеленные на любое лицо через любую поверхность с помощью:
      • Контента, нарушающего политику запугивания и домогательств в отношении частных лиц или,
      • Контента, нацеленного на них на основе защищенной характеристики, или,
      • Контента или поведения, которое иным образом считается нежелательно в местном контексте
  • Пользовательский опыт

    Посмотрите несколько примеров того, как правоприменение выглядит для людей на Facebook, например: как выглядит сообщение о том, что, по вашему мнению, не должно быть на Facebook, чтобы быть сообщил, что вы нарушили наши Нормы сообщества, и увидеть экран с предупреждением по поводу определенного контента.

    Примечание: Мы постоянно совершенствуемся, поэтому то, что вы видите здесь, может быть немного устаревшим по сравнению с тем, что мы используем в настоящее время.

    Пользовательский опыт

    Отчетность

    Пользовательский опыт

    после репорта

    Пользовательский опыт

    Takedown Experience

    . раз люди видели оскорбительный контент

    Контент, по которому были приняты меры

    Количество материалов, нарушающих правила, в отношении которых мы приняли меры

    Упреждающий уровень

    Процент контента, нарушающего правила, который мы обнаружили до того, как люди сообщили об этом it

    Восстановленный контент

    Количество фрагментов контента, которые мы восстановили после того, как мы первоначально приняли меры по нему

    Распространенность

    Процент времени, когда люди видели контент, нарушающий правила

    Контент, по которому были приняты меры

    Количество материалов, нарушающих правила, в отношении которых мы приняли меры

    Упреждающий уровень

    Процент контента, нарушающего правила, который мы обнаружили до того, как люди сообщили об этом it

    Восстановленное содержимое

    Количество частей содержимого, которое мы восстановили после того, как мы первоначально приняли меры по нему

    Отчетность

    Универсальная точка входа

    У нас есть возможность сообщить, будь то сообщение, комментарий, история, сообщение или что-то еще.

    Начало работы

    Мы помогаем людям сообщать о том, что, по их мнению, не должно быть на нашей платформе.

    Выберите проблему

    Мы просим людей рассказать нам больше о том, что не так. Это помогает нам отправить отчет в нужное место.

    Отчет отправлен

    После этих шагов мы отправляем отчет. Мы также излагаем, что люди должны ожидать дальше.

    Коммуникация после отчета

    Обновление через уведомления

    После того, как мы просмотрим отчет, мы отправим пользователю уведомление.

    Более подробная информация в папке «Входящие» службы поддержки

    Мы сообщим более подробную информацию о нашем решении по результатам проверки в папке «Входящие» службы поддержки. Мы уведомим людей о наличии этой информации и отправим им ссылку на нее.

    Возможность подачи апелляции

    Если люди считают, что мы приняли неправильное решение, они могут запросить повторную проверку.

    Связь после апелляции

    Мы отправим окончательный ответ после повторной проверки содержания снова в папку «Входящие» службы поддержки.

    Опыт удаления

    Немедленное уведомление

    Если кто-то опубликует что-то, что нарушает наши Нормы сообщества, мы сообщим ему об этом.

    Дополнительный контекст

    Мы также рассмотрим распространенные заблуждения относительно правоприменения.

    Объясните политику

    Мы дадим людям понятные объяснения того, почему их контент был удален.

    Запросить ввод данных

    После того, как мы установим контекст для нашего решения и объясним нашу политику, мы спросим людей, что они хотели бы делать дальше, в том числе сообщив нам, считают ли они, что мы допустили ошибку.

    Расскажите нам больше

    Если люди не согласны с решением, мы попросим их рассказать нам больше.

    Оправдать ожидания

    Здесь мы устанавливаем ожидания относительно того, что произойдет дальше.

    Предупреждающие экраны

    Предупреждающие экраны в контексте

    Мы освещаем определенный контент в Ленте новостей и на других поверхностях, чтобы люди могли выбирать, видеть ли его.

    Дополнительная информация

    В этом примере мы даем больше информации о том, почему мы покрыли фотографию дополнительным контекстом от независимых проверяющих факты .

    Команды проверки

    Наша глобальная команда, состоящая из более чем 15 000 рецензентов, каждый день работает над обеспечением безопасности пользователей Facebook.

    Взаимодействие с заинтересованными сторонами

    Сторонние эксперты, ученые, неправительственные организации и политики помогают информировать о Стандартах сообщества Facebook.

    Получите помощь в случае издевательств и домогательств

    Узнайте, что вы можете сделать, если увидите что-то на Facebook, нарушающее наши Нормы сообщества.

    Посетите наш Справочный центр

    ПРЕДЫДУЩАЯ

    Сексуальная эксплуатация взрослых

    Следующая

    Человеческая эксплуатация

    Центр прозрачности

    Политики

    Стандарты сообщества Facebook

    Другие политики

    Как Meta улучшает

    .

    Обеспечение

    8

    8

    .

    Наш подход к дезинформации

    Наш подход к новостному контенту

    Наш подход к ранжированию

    НАДЗОР

    Как подать апелляцию в Совет по надзору

    Дело Совета по надзору

    Рекомендации Совета по надзору

    Создание Совета по надзору

    Совет по надзору за надзором: Дальнейшие вопросы

    Квартальные обновления Meta. Отчет

    Интеллектуальная собственность

    Правительственные запросы на предоставление пользовательских данных

    Ограничения контента на основании местного законодательства

    Сбои в работе Интернета

    Широко просмотренные отчет о контенте

    Регуляторные и другие отчеты о прозрачности

    AD Library

    Crowdtangle

    Facebook Открытые исследования и прозрачность

    Data Policy

    Условия обслуживания

    Cookies

    Что является бурлинг? Информационный бюллетень о травле

    Если вы подвергаетесь травле и нуждаетесь в поддержке, важно прочитать этот информационный бюллетень и перейти в раздел «Помощь». Если вы знаете или видите кого-то, кто подвергается издевательствам, перейдите к информационному бюллетеню «Поддерживающий свидетель», чтобы узнать, как ему помочь.

    Запугивание — это когда люди неоднократно и преднамеренно используют слова или действия против кого-то или группы людей, чтобы причинить им страдания и поставить под угрозу их благополучие. Эти действия обычно совершаются людьми, которые имеют большее влияние или власть над кем-то другим, или которые хотят заставить кого-то чувствовать себя менее сильным или беспомощным.

    Запугивание — это не то же самое, что конфликт между людьми (например, драка) или неприязнь к кому-либо, даже если люди могут запугивать друг друга из-за конфликта или неприязни.

    Повторяющееся поведение, которое можно считать запугиванием, включает:  

    • Недопущение кого-либо в группу (в сети или вне сети)
    • Неприятное поведение рядом или по отношению к кому-либо
    • Неприятные взгляды, грубые жесты, обзывания, грубость и невежливость, постоянное негативное поддразнивание.
    • Распространение слухов или лжи или представление кого-либо в ложном свете (т. е. использование их учетной записи Facebook для публикации сообщений, как если бы это были они сами)
    • Обдумывать, что это заходит слишком далеко
    • Преследование кого-либо по признаку расы, пола, религии, пола или инвалидности
    • Намеренное и неоднократное причинение кому-либо физического вреда
    • Преднамеренное преследование кого-либо
    • Использование в своих интересах любой власти над кем-то другим, например, старостой или представителем студентов.

    Запугивание может случиться где угодно. Это может быть в школе, дома, на работе, в социальных сетях, с помощью текстовых сообщений или электронной почты. Оно может быть физическим, вербальным, эмоциональным, а также включает в себя сообщения, публичные заявления и поведение в Интернете, направленное на причинение беспокойства или причинение вреда (также известное как киберзапугивание). Но независимо от того, какую форму принимает издевательство, результаты могут быть одинаковыми: сильный стресс и боль для человека, над которым издеваются.

    (источник: Национальная система безопасных школ)

    Запугивание лицом к лицу (иногда называемое прямым издевательством) включает в себя физические действия, такие как удары руками или ногами, или прямые словесные действия, такие как обзывания и оскорбления.

    Скрытое издевательство (иногда называемое непрямым издевательством) менее прямое, но столь же болезненное. Это означает издевательства, которые незаметны другим и проводятся вне поля зрения, например, исключение людей из групп или распространение лжи или слухов. Поскольку это менее очевидно, взрослые часто не замечают его.

    Киберзапугивание происходит посредством использования информационных или коммуникационных технологий, таких как обмен мгновенными сообщениями или чат, текстовые сообщения, электронная почта и сайты социальных сетей или форумы. Он имеет много общего с офлайн-издевательствами, но также может быть анонимным, охватывать широкую аудиторию, а отправленные или загруженные материалы бывает трудно удалить. Большинство людей, которые запугивают в Интернете, также запугивают в автономном режиме.

    Запугивание влияет на всех по-разному. Но есть общие чувства, которые возникают, когда над вами издеваются.

    Как издевательства могут повлиять на людей:

    • Чувство вины, как будто это ваша вина
    • Чувство безнадежности и застревания, как будто вы не можете выбраться из ситуации
    • Чувство одиночества, как будто тебе никто не поможет
    • Чувство, что ты не вписываешься в крутую группу
    • Чувствовать себя подавленным и отвергнутым друзьями и другими группами людей
    • Чувство опасности и страх
    • Чувствуете себя сбитым с толку и испытываете стресс, задаваясь вопросом, что делать и почему это происходит с вами
    • Вам стыдно, что это происходит с вами

    Как запугивание может повлиять на других людей:

    Запугивание может иметь негативные последствия для всех – это проблема не только жертв и хулиганов. Если вы видите или знаете, что над кем-то издевались, вы можете испытывать гнев, страх, вину и грусть.

    Вам может быть так же плохо, как и тем, над кем издеваются.

    Вы также можете беспокоиться о том, что над вами может произойти запугивание.

    Когда запугивание никто не останавливает и не оспаривает, оно может создать среду, в которой запугивание принимается и где каждый чувствует себя бессильным остановить его.

    Вы имеете право чувствовать себя в безопасности и иметь право на справедливое и уважительное обращение. Буллинг – это серьезная проблема с серьезными психическими и физическими последствиями. Издевательства могут нарушать многие из ваших прав человека, в том числе:

    • ваше право не подвергаться психическому, эмоциональному и физическому насилию
    • ваше право на образование
    • ваше право на безопасную рабочую среду 

    Для получения дополнительной информации о своих правах перейдите на страницу Знайте свои права

    Люди запугивают по разным причинам. Те, кто настойчиво запугивают, скорее всего, делают это, чтобы доминировать над другими и улучшить свой социальный статус. Они могут иметь высокую самооценку, мало сожалеть о своем агрессивном поведении и не воспринимать травлю как аморальное поведение.

    Другие люди могут запугивать из-за гнева или разочарования, они могут бороться в обществе и также могли быть жертвами запугивания.

    • Если вы знаете или видите кого-то, над кем издеваются, ознакомьтесь с этим информационным бюллетенем.
    • Если над вами издеваются, вам следует поговорить с кем-то, кого вы хорошо знаете и кому доверяете; они предоставят вам столь необходимую поддержку и часто будут иметь предложения, которые вы не рассматривали для помощи в ситуации.
    • Возможно, вам будет удобнее взять с собой друга, чтобы поговорить с обидчиком или обратиться за помощью. Если вы чувствуете, что можете слишком нервничать, чтобы говорить, запишите то, что вы хотели бы сказать, на бумаге или в электронном письме.
    • Если вы чувствуете себя в безопасности и уверенно, вам следует подойти к человеку, который запугивает вас, и сказать ему, что его поведение нежелательно и неприемлемо.
    • Если над вами издеваются в школе, рекомендуется обратиться за помощью к другу или поговорить с учителем или консультантом, чтобы узнать, могут ли они помочь.
    • Если над вами издеваются на работе, ознакомьтесь с этим информационным бюллетенем.

    Если вы стали свидетелем издевательств или стали свидетелем издевательств над другими, и вам нужна помощь, свяжитесь с:

    Служба помощи детям (1800 55 1800) — это бесплатная и конфиденциальная служба телефонных консультаций для детей в возрасте от 5 до 25 лет в Австралии. http://www.kidshelp.com.au

    Линия помощи (13 11 14) — это бесплатная и конфиденциальная служба, в которой работают обученные консультанты по телефону. http://www.lifeline.org.au

    Австралийская комиссия по правам человека (1300 656 419) имеет службу рассмотрения жалоб, которая может расследовать жалобы на дискриминацию, домогательства и издевательства

    http://www. humanrights.gov.au/complaints_information/index.html

    Этот информационный бюллетень был разработан в сотрудничестве с ReachOut.com, 2011 г.

     

  • Преследование на рабочем месте может включать физическое, словесное, сексуальное и эмоциональное преследование.
  • Не только женщины страдают от домогательств на рабочем месте. Любой может стать жертвой.
  • Если вы считаете, что подвергаетесь домогательствам на рабочем месте, обязательно свяжитесь с отделом кадров как можно скорее, чтобы защитить себя.
  • Эта статья предназначена для сотрудников, которые считают, что они или их коллеги могут подвергаться домогательствам на рабочем месте, а также для руководителей предприятий, которые хотят обеспечить безопасность своих сотрудников в рабочей среде.
  • Домогательства на рабочем месте существуют на всех типах рабочих мест в США. От запугивания до прямой дискриминации важно понимать домогательства на рабочем месте, чтобы вы могли избежать враждебной рабочей среды в своем малом бизнесе. Создав политику борьбы с домогательствами на рабочем месте, вы можете предпринять необходимые шаги для создания безопасной рабочей среды для всех своих сотрудников.

    Несмотря на то, что основными видами домогательств являются словесные и психологические, существуют и более серьезные формы, такие как физические и сексуальные. Все виды домогательств на рабочем месте являются незаконными. Они не только влияют на производительность, комфорт и безопасность сотрудников на работе, но также могут привести к юридической ответственности организации, если она не справится с домогательствами должным образом.

    Что представляет собой домогательство на рабочем месте?

    По данным Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), домогательства могут включать «оскорбительные шутки, оскорбления, эпитеты или обзывания, физические нападения или угрозы, запугивание, насмешки или насмешки, оскорбления или унижения, оскорбительные предметы или изображения и вмешательство в работу».

    Преследование также происходит при различных обстоятельствах, таких как следующие:

    • Преследователем может быть руководитель жертвы, начальник в другой области, представитель работодателя, коллега или лицо, не являющееся сотрудником.
    • Жертва не обязательно должна быть объектом преследования; это может быть любой, кто пострадал от оскорбительного поведения.
    • Незаконное домогательство может иметь место без экономического ущерба или увольнения жертвы.

    Прежде всего, очень важно знать, когда вас преследуют на работе, говорит Бекка Гарвин, консультант по поиску руководителей в Find Great People. Домогательства на рабочем месте — серьезная проблема с множеством серых зон. Если вы стали свидетелем преступления или подверглись домогательствам на рабочем месте, вы обязаны сообщить об этом. Если вы боитесь потерять работу в отместку, помните, что вы защищены законами о домогательствах на рабочем месте.

    «Вы защищены не только [по закону] от человека, который преследует вас, [но] вы также защищены от того, что ваш работодатель не сможет защитить вас», — сказал Гарвин. «Если вы знаете кого-то, кто подвергается преследованиям на работе, вы не можете потерять работу, если сами сообщите об этом».

    Преследование на рабочем месте может иметь или не иметь вещественных доказательств. Понимание того, что с вами происходит, может помочь при обсуждении этой темы с отделом кадров.

    Подсказка: С домогательствами на рабочем месте всегда трудно бороться, и особенно трудно сориентироваться, если человек, который домогается вас, также является вашим начальником. Если это ваша ситуация, рассмотрите следующие способы обращения с плохим начальником.

    Типы домогательств на рабочем месте

    Домогательства на рабочем месте могут принимать различные формы, и они не всегда выглядят одинаково. Знание различных способов проявления домогательств на рабочем месте может помочь вам идентифицировать их, когда они происходят с вами или вашим коллегой.

    Словесные оскорбления

    Словесные оскорбления могут стать непрекращающейся разрушительной битвой, угрожающей вашему здоровью и карьере. Он состоит из унизительных замечаний, оскорбительных жестов и необоснованной критики. Это могут быть оскорбления, оскорбления, нежелательные шутки и обидные комментарии.

    Словесные домогательства бывает трудно распознать, и они часто остаются серой зоной, поскольку представляют собой нефизическую форму насилия.

    «Часто крик, ругань или неуместные замечания или шутки в адрес коллеги рассматриваются как случай личного конфликта, а не как домогательство, даже если такое поведение может оказать негативное психологическое воздействие на жертву и привести к таким результатам, как как депрессия, высокое кровяное давление и беспокойство», — сказал Крис Чанси, основатель и генеральный директор Amplio Recruiting.

    Психологическое преследование

    Психологическое преследование похоже на словесное преследование, но оно более скрытное и состоит из исключающих тактик, таких как утаивание информации или газлайтинг. Ченси сказал, что эти действия направлены на то, чтобы мысленно сломить жертву, подорвать ее самооценку и подорвать ее.

    «Поведение, такое как приписывание чьих-либо достижений, выдвижение невыполнимых требований, установление необоснованных сроков для конкретного сотрудника, постоянное требование от сотрудника выполнять унизительные задачи, выходящие за рамки его работы, или настойчивое противодействие всему, что кто-то говорит, может не выглядеть домогательством. , но это может быть формой преднамеренной психологической травли», — сказал он.

    Цифровое преследование (киберзапугивание)

    Несмотря на то, что цифровое преследование происходит в Интернете, оно может быть столь же пагубным, как и личное издевательство. Это новейшая форма домогательств, которая встречается во многих торговых точках.

    «[Цифровое преследование включает] публикацию угроз или унижающих достоинство комментариев в социальных сетях, создание фальшивой личности для запугивания кого-либо в Интернете, создание веб-страницы о жертве для насмешек и унижения ее, а также выдвижение ложных обвинений в Интернете», — сказала Шери Муни, генеральный директор. и президент Mind Squad HR.

    Социальные сети стали обычным явлением на рабочем месте, и, поскольку обсуждение табуированных тем становится все более приемлемым, Чанси сказал, что теперь любой человек может легко беспокоить других с помощью цифровых технологий, учитывая повсеместное распространение подключенных к Интернету устройств на рабочем месте.

    «Люди склонны быть храбрее — что, к сожалению, включает в себя и злобу — за ширмой», — сказал Гарвин. «Хорошие новости об онлайн-домогательствах: это документально и легко доказано . Это очень помогает с отчетами и доказательствами.

    Чтобы контролировать ситуацию, Гарвин предложил делать скриншоты, сохранять письма на свой персональный компьютер и хранить в файле все, что доставляет вам дискомфорт.

    Совет: Если вы владелец бизнеса и хотите делегировать свои функции по управлению персоналом третьей стороне, чтобы лучше обслуживать своих сотрудников, узнайте, как и когда отдать HR на аутсорсинг.

    Физическое домогательство

    Физическое домогательство на рабочем месте может иметь разную степень. Муни сказал, что они могут включать в себя простые нежелательные жесты, такие как прикосновение к одежде, волосам, лицу или коже сотрудника, и более серьезные жесты, такие как физическое насилие, угрозы насилием и повреждение личного имущества.

    Из-за различий в степени физического домогательства его может быть трудно идентифицировать. Ченси сказал, что некоторые физические домогательства можно преуменьшить как шутку, если не будет причинен физический вред.

    «Если сотрудник регулярно пихает, блокирует и пинает коллегу, но жертва никогда не пострадала от таких толчков и пинков, это не может рассматриваться как домогательство, особенно если это делает руководитель или иное высокопоставленное лицо. — исполняющий обязанности работника».

    Даже если нет серьезного физического вреда, это все равно можно считать физическим преследованием. Если ситуация становится насильственной, сотрудники должны позвонить по номеру 911 немедленно и не вмешивайтесь в ситуацию.

    Сексуальные домогательства

    Сексуальные домогательства являются серьезным преступлением и встречаются чаще, чем вы думаете. Согласно опросу McKinsey, 35% опрошенных женщин сталкивались с сексуальными домогательствами на рабочем месте. Более того, это распространенное преступление не только для женщин. Любой может стать преступником или жертвой сексуальных домогательств.

    Сексуальные домогательства включают в себя нежелательные сексуальные домогательства, такие как неуместные прикосновения, сексуальные шутки, обмен порнографией, отправка сообщений сексуального характера или требование сексуальных услуг в обмен на продвижение по службе или гарантии занятости. Хотя определение сексуальных домогательств может показаться простым, оно не всегда так очевидно.

    «Сексуальные домогательства на рабочем месте редко бывают вопиющими, — сказал Чанси. «Большую часть времени это маскируется легким подшучиванием, безобидными комментариями, сопровождаемыми сексуальными жестами или тонами, или неуклюжими, но, казалось бы, безобидными заявлениями, которые изображают людей определенного пола — обычно женщин — в негативном свете».

    Это создает серую зону, которая позволяет преступникам избежать наказания за свои действия. Муни сказал, что многие жертвы не хотят привлекать к себе внимание, поэтому держат это при себе, думая, что им станет лучше. Некоторые жертвы крайне обеспокоены возмездием, включая потерю работы, если они сообщат о преследовании. Однако, если кто-то создает враждебную рабочую среду и заставляет вас чувствовать себя некомфортно, вы должны сообщить об этом.

    Ключевой вывод: Существует много форм домогательств на рабочем месте, и любой может пострадать. Понимание и выявление домогательств на рабочем месте — первый шаг к их устранению.

    Как сообщить о домогательствах на рабочем месте

    Отделы кадров призваны помогать сотрудникам, особенно тем, кто находится в серьезных ситуациях, когда они чувствуют себя некомфортно или в опасности. Отсутствие вещественных доказательств не должно удерживать жертву от подачи жалобы. На самом деле, большинству жалоб и жалоб не хватает вещественных доказательств.

    Почему важно сообщать о домогательствах на рабочем месте

    Муни подчеркнул важность сообщения о любых формах домогательств на рабочем месте, поскольку могут быть другие, которые уже сообщали о подобных правонарушениях со стороны того же лица (или группы людей). А если об этом еще никто не сообщил, то еще важнее обратить на это внимание HR. Вы никогда не знаете, на скольких других мог повлиять этот преступник, независимо от того, решили ли они сообщить об этом или нет.

    Во многих организациях действуют официальные правила сообщения о домогательствах на рабочем месте. Убедитесь, что вы проверили свой справочник сотрудника или, если вы привержены отчетности, спросите свой отдел кадров, как это сделать.

    Как сообщить о домогательствах на рабочем месте

    Если у вашего работодателя нет официальной процедуры сообщения, вот несколько шагов, которые вы можете предпринять в ненасильственной ситуации:

    1. Если домогательство не связано с физическим насилием, попытаться урегулировать ситуацию напрямую с обидчиком. Обратитесь к ним наедине и объясните, почему вы чувствуете, что вас преследуют. Если ситуация кажется слишком опасной для этого, то первоочередной задачей является обеспечение собственной безопасности.
    2. Рассмотрите возможность эскалации проблемы своему непосредственному руководителю, если, конечно, ваш начальник не является виновником. Доведите проблему до сведения отдела кадров, если ваши попытки решить ее с преследователем не увенчались успехом. Если можете, предоставьте доказательства, такие как скриншоты, тексты, электронные письма и свидетельства очевидцев. Если ваша компания использует программное обеспечение для управления персоналом, подавайте жалобы через соответствующий портал, чтобы убедиться, что все задокументировано.
    3. Если вы считаете, что ваши менеджеры, отдел кадров и руководство компании не справились с вашим делом удовлетворительно, свяжитесь с EEOC, который может беспристрастно расследовать инцидент. Некоторые крупные муниципалитеты и городские районы, такие как Нью-Йорк, имеют свои собственные законы и агентства, регулирующие поведение на рабочем месте, и в этом случае жертва может подать иск через этот муниципалитет.

    Чего следует избегать при домогательствах на рабочем месте

    По словам Чанси, когда вы сталкиваетесь с домогательствами на рабочем месте, вам следует избегать некоторых действий. Эти ошибки могут привести к обострению ситуации или поставить вас в опасное положение.

    • Не мстить. Возмездие может обострить проблему и часто усложняет ситуацию. Вместо этого правильно обозначьте проблему, и пусть ваши специалисты по персоналу справятся с ней.
    • Не жаловаться на коллег. Ваши коллеги не в силах что-либо изменить и, скорее всего, смягчят вашу версию событий, если их вызовут для дачи показаний. Кроме того, важно помнить, что у всех ваших коллег разные отношения друг с другом. Вы никогда не знаете, как этот человек относится к преступнику и как вы можете мутить воду, если говорите о нем негативно (даже если это оправдано).
    • Не молчи. Вы всегда должны сообщать о любых формах домогательств и обращаться с ними соответствующим образом. Молчание не изменит поведение преступника. Обо всех случаях домогательств следует сообщать, и все жалобы должны тщательно расследоваться. [Статья по теме: Когда пора нанять штатного сотрудника отдела кадров? ]

    Законы о домогательствах на рабочем месте

    Хотя эффективная политика начинается с решений владельцев бизнеса, существуют федеральные законы и законы штатов, защищающие работников от домогательств на рабочем месте. Хорошо известным примером является требование федерального правительства ко всем предприятиям предоставлять равные возможности трудоустройства для всех американцев. Обычно это резюмируется в конце объявлений о вакансиях и заявлениях, выделенных в разделе «Работодатель равных возможностей».

    Вот некоторые другие законы о домогательствах на рабочем месте:

    • Закон о равной оплате труда от 1963 года запрещает предприятиям платить разную заработную плату мужчинам и женщинам, если они выполняют одинаковую работу на одном и том же рабочем месте.
    • Раздел VII Закона о гражданских правах от 1964 г. объявляет незаконной дискриминацию кого-либо по признаку расы, цвета кожи, религии, национального происхождения или пола. Он также защищает жертв и отдельных лиц, которые сообщают об этих преступлениях на рабочем месте или вне его.
    • В Законе о дискриминации по возрасту при приеме на работу от 1967 г. говорится, что лица старше 40 лет не могут подвергаться дискриминации на рабочем месте из-за возраста.

    Хотя это наиболее яркие примеры законов о дискриминации, безопасная рабочая среда является результатом хорошо спланированной и последовательно проводимой индивидуальной политики на рабочем месте. Независимо от того, являетесь ли вы владельцем малого бизнеса или работаете в нем, делайте все возможное, чтобы способствовать развитию и формированию позитивной политики и защищать своих сотрудников и коллег. Это защитит ваш бизнес от потенциальной ответственности и создаст безопасную, инклюзивную среду, которая поможет повысить моральный дух и улучшить удержание сотрудников.

    С этими законами должны быть знакомы не только вы, но и ваши сотрудники. Убедитесь, что вы создали руководство для сотрудников, чтобы каждый человек, которого вы нанимаете, понимал ожидания вашего бизнеса в отношении домогательств на рабочем месте.

    Дэвид Котрис и Мэтт Д’Анджело внесли свой вклад в написание и подготовку этой статьи. Источник интервью были проведены для предыдущей версии этой статьи.

    Издевательства и домогательства

    Хотя каждый ребенок должен научиться взаимодействовать с другими и справляться с трудными ситуациями, он не должен терпеть издевательства или домогательства. Борьба с издевательствами важна для всех вовлеченных учащихся. Учащиеся, избегающие школы из-за издевательств, будут страдать как в учебе, так и в обществе.

    Каждый ученик заслуживает уважительного отношения и безопасной и цивилизованной учебной среды. Кроме того, Tenn. Code Ann. § 49-6-4503 требует, чтобы в каждом школьном округе была политика, запрещающая издевательства и домогательства, а также процедуры расследования сообщений о запугивании и домогательствах. Вопросы относительно издевательств следует направлять в Управление безопасных и поддерживающих школ по телефону (615) 741-3248.

    Для получения дополнительной информации посетите нашу страницу гражданских прав о травле.

    Национальная линия спасения от самоубийств


    1-800-273-8255

    Горячая линия по вопросам насилия в школе TBI


    1-800-824-3463

    Информация для родителей и учащихся

    Как реагировать на ситуации травли

    Когда ваш ребенок стал жертвой…

    • поощряйте вашего ребенка сообщать о любых проблемах
    • сохраняйте документацию по случаям — это поможет вам сообщить о масштабах проблемы администрации школы и т. д.
    • поговорить с учителем, консультантом или директором о проблеме
    • не пытайтесь решить проблему путем противостояния хулигану или его родителям
    • проведите вашего ребенка через процесс решения проблемы вместе с ним, предоставив ему возможность предпринять соответствующие шаги для решения проблемы
    • немедленно уведомить администрацию школы, если вашему ребенку угрожает физическая опасность

    Когда ваш ребенок хулиган. ..

    • будьте примером для подражания
    • поощрять позитивное и доброе поведение
    • научите ребенка вести себя уважительно и правильно выражать гнев
    • обратиться за профессиональной помощью, если необходимо

    Когда ваш ребенок является свидетелем…

    • попросите вашего ребенка немедленно сообщить о происшествии администрации школы
    • пусть ваш ребенок поддерживает жертву, привлекая его или ее к общественной деятельности

    Когда проблема в киберзапугивании…

    • документировать сообщения или посты
    • избегайте взаимодействия в Интернете — блокируйте будущие сообщения или электронные письма, избегайте любых проблемных веб-сайтов
    • обсудите ситуацию со школой вашего ребенка. Проблемы могут распространяться из школы в дом или из дома в школу.
    Если травля не прекращается

    Если вы недовольны реакцией школы…

    • обратитесь в офис школьного округа и примите соответствующие меры для подачи жалобы

    Когда проблема выходит за рамки издевательств и выглядит как домогательство. ..

    • , свяжитесь с Управлением по гражданским правам, чтобы получить дополнительную информацию и подать жалобу.
    Дополнительные ресурсы
    • Правила небезопасной школы предоставляют любому учащемуся, посещающему постоянно опасную школу, или любому учащемуся, ставшему жертвой насильственного преступления в школе, возможность посещать безопасную школу.
    • Хватит издеваться сейчас! предоставляет информацию о том, как дети, подростки, молодые люди, родители, педагоги и другие члены сообщества могут предотвратить или остановить издевательства.

    Информация для школ

    Что школы могут сделать для предотвращения или решения проблемы издевательств и домогательств:

    • Создание положительного школьного климата/культуры
    • Разработайте и доведите до сведения учащихся и преподавателей четкие ожидания – правила поведения в классе, школьную политику и последствия
    • Образцовое уважительное поведение
    • Проведение опросов студентов и сотрудников для определения областей потребностей
    Руководство/политика
    • Общедоступная Глава 992 инструктивный меморандум
    • Руководство для преподавателей по рассмотрению жалоб на травлю и домогательства
    • Законы об издевательствах, домогательствах и киберзапугивании
    • Образец политики в отношении издевательств и домогательств
    • Годовой отчет LEA о травле/домогательствах, форма
    • Письмо Министерства образования США о травле и домогательствах
    Ресурсы
    • Хватит издеваться!
    • Программа предотвращения издевательств Olweus
    • Кроссовки Olweus в Теннесси
    • Национальный совет по предупреждению преступности
    • Воспитание персонажа

    Основные термины

    • Запугивание
    • Домогательство
    • Киберзапугивание

    Запугивание определяется как нежелательное агрессивное поведение, которое связано с реальным или предполагаемым дисбалансом власти. Поведение повторяется или может повторяться с течением времени. Дисбаланс власти включает в себя использование физической силы, доступа к смущающей информации или популярности для контроля или причинения вреда другим.

    Притеснение — это любое нежелательное поведение, основанное на защищаемом классе в соответствии с федеральными законами о гражданских правах, которое является серьезным, всеобъемлющим или постоянным и создает враждебную среду, которая мешает или ограничивает способность учащегося участвовать или получать выгоду от услуг, деятельности или возможностей. предлагает школа. Домогательство соответствует одному или нескольким из следующих критериев: это действие, направленное против одного или нескольких учащихся, которое воспринимается как вредное или ставящее в неловкое положение; направлено на одного или нескольких учащихся; существенно мешает образовательным возможностям, льготам или программам одного или нескольких учащихся; существенно влияет на способность учащегося участвовать в образовательных программах или мероприятиях школьного округа или извлекать из них пользу, вызывая у учащегося разумный страх физического вреда или вызывая эмоциональный стресс; основывается на фактической или предполагаемой отличительной характеристике учащегося или на ассоциации с другим лицом, которое имеет или считается имеющим какие-либо отличительные характеристики; повторяется с течением времени – является тяжелым, стойким и всеобъемлющим; причиняет психическое принуждение или психологическую травму потерпевшему.