Деструктивная роль это: Что-то пошло не так (404)

Опубликовано автором

Содержание

Конструктивные и деструктивные последствия конфликтов

Конструктивный и деструктивный конфликты: сущность и отличительные особенности

Определение 1

Конфликт – это противостояние двух или более сторон, возникающее вследствие противоречивости их желаний и интересов.

Противоречия могут возникнуть в результате разных взглядов на какие-то обстоятельства, ценности, информацию. Несмотря на то, что разногласия иногда можно спрогнозировать, чаще всего они непредвиденные и зависят не только от предмета спора, но и от личностей этого спора.

Специалисты, в соответствии с характером последствий, выделяют деструктивные и конструктивные конфликты, хотя нет четких критериев их различий. Значительная часть конфликтов имеет одновременно и деструктивные и конструктивные функции, причем независимо от той среды, в которой они возникают.

Давая оценку конфликту важно учитывать его субъективную сторону, потому что с одной стороны он может носить конструктивный, а с другой стороны – деструктивный характер. Также важной является заинтересованность третьих лиц, возможных инициаторов противостояния.

Деструктивные конфликты, как правило, приводят к ссорам и натянутым отношениям, а иногда и к физическому насилию. Причиной их возникновения может быть предвзятость, личная неприязнь, желание получить выгоду.

Противоположную роль играют конструктивные конфликты, способствующие разрешению скрытых проблем, укреплению дружеских отношений. С самого начала конструктивные конфликты не имеют негативной составляющей, они помогают людям понять друг друга, притереться, заявить о своих правах и научиться уважать права другого человека.

Позитивные конфликты несложно урегулировать, а иногда они могут быть разрешены сами собой. В ходе конструктивного конфликта возможным становится повышение самооценки, самоуважения, зарождаются новые стили поведения и ценности. Если большой коллектив понимает, что старые установки и методы не работают, то необходимо творчески приспосабливаться и вырабатывать новые.

Спор, проводимый в конструктивном русле, предотвращает серьезные и затяжные разногласия, которые могут иметь разрушительные последствия.

Отличительные особенности деструктивного и конструктивного конфликтов состоят в следующем:

Деструктивный конфликт:

  • не решает важных вопросов и уводит в сторону;
  • приводит к стрессу и вызывает низкую самооценку;
  • формирует негативный климат в коллективе;
  • делит участников конфликта на два лагеря;
  • вызывает агрессию.

Конструктивный конфликт:

  • раскрывает сложившуюся важную проблему;
  • вовлекает всех участников конфликта в решение обозначенной проблемы;
  • способствует выходу негативных эмоций;
  • способствует совершенствованию работников, получению и использованию ими знаний и опыта.

Последствия деструктивного конфликта

Латинское слово destructio означает разрушение, реструктуризацию чего-либо. В психологии деструктивность означает особенности личности, разрушительное влияние индивида не только на самого себя, но и на внешний мир. Как качество личности деструктивность развивается тогда, когда человек не сумел самореализоваться и его энергия не может найти себе выход.

Деструктивный конфликт возникает в том случае, если его участники переходят границы общественно дозволенного или усугубляют накаленную ситуацию.

Деструктивнй конфликт не приносит пользу, наоборот, он угрожает не только отношениям, но и здоровью и даже жизни человека. Несогласия в этом конфликте могут коснуться невинных людей, ставших случайными жертвами обстоятельств. В деструктивном конфликте не бывает победителей, жертвами становятся обе стороны, потерявшие контроль над собой и, желающие уничтожить друг друга морально и физически.

Этот вид конфликта вызывает депрессивное состояние, нежелание проявлять активность и принимать участие в общественной жизни коллектива. В прямом смысле слова, каждый участник может быть «ранен» в этом словесном бою, получить невроз.

Ужасным последствием этого конфликта может быть попытка суицида, в лучшем случае – напряжение и разочарование, которые со временем приводят к недоверию даже в отношении к близким людям, вызывают симптомы невроза и, в крайнем случае, ведут к деградации личности.

Деструктивные конфликты относятся к самым опасным видам с постоянным соперничеством и непродуктивным общением, с чувством обиды и неудовлетворенности работой. Они отрицательно сказываются на психологическом климате коллектива, на корпоративной культуре, мешают работать даже тем, кто в них не принимает участия, об этом говорит служба исследований HeadHunter. Она провела опрос среди 5200 сотрудников российских компаний и 40% опрошенных подтвердили факт подавленности из-за конфликтующих сторон.

Однако деструктивный конфликт по своей природе может иметь благоприятный исход и здесь специалисты называют конструктивные способы его разрешения. Прежде всего, это ограничение контакта сторон – в организации это может быть разграничение полномочий или кадровые перестановки, возможна постановка общей цели, которая принудит участников к поиску общего языка, введение системы санкций, действующей на тот случай, если спор не удастся исчерпать. Очень важно разрушающую силу спора преобразовать в конструктивную, чтобы было возможно услышать друг друга и прийти к обоюдному согласию и пониманию.

Последствия конструктивного конфликта

Конфликт может выполнять функции положительного значения, например, конструктивная сторона состоит в следующем:

  • возможность выявить противоречия тогда, когда они достигли зрелой стадии и необходимости их устранении;
  • возможность снятия напряжения и разрешения стрессовой ситуации;
  • поиск выхода из конфликта позволяет интегрироваться, проявляя взаимопомощь и взаимопонимание;
  • стабильность социальной системы в результате разрешения спорной ситуации;
  • предостережение от более серьезных противоречий и столкновений.

Замечание 1

Таким образом, конструктивный конфликт направлен на разрешение проблемы, а не на разрушение, он обнаруживает подлинные черты характера оппонента, истинные мотивы его поведения, способствует укреплению характера и становлению личности.

Конструктивная функция состоит в сближении участников, снятии напряжения, предоставлении полной информации о противоположной стороне. Если такой конфликт происходит в семье, то после его разрешения партнеры становятся ближе друг к другу, улучшают процесс общения, повышают уровень удовлетворенности и взаимопонимания.

Конструктивная функция объединяет участников спора, может сгруппировать их и направить энергию на творчество.

Для конструктивного развития конфликта важно соблюдать такие условия как признание наличия разногласий и желание понять их природу, признать право оппонента на отстаивание своей позиции. Очень важно исключить повышенный тон и взаимные оскорбления, при необходимости привлечь незаинтересованную третью сторону для объективной оценки.

Конструктивной частью является установление правил поведения во время общения. Одним из основных правил является ясность, при которой оппонент становится понятным, в результате человек услышан и сохраняет чувство собственного достоинства.

При обсуждении конкретного предмета спора не вспоминают прошлые случаи и не переходят на личности. Поскольку все участники вовлекаются в диалог, то их растрачиваемая энергия одинакова, они по очереди наносят и получают «удары».

Но, здесь может возникнуть ситуация одностороннего нападения при отсутствии диалога – это треугольник насилия, из которого очень сложно выбраться. Суть этого треугольника в том, что кто-то должен, сменяя друг друга, исполнить роль жертвы, спасителя и тирана.

Причины, вызывающие конструктивный конфликт, чаще всего связаны с неблагоприятными условиями труда, несовершенной оплатой труда, перегрузками в работе, низким уровнем дисциплины, несоответствием прав и обязанностей работников. Его конструктивные последствия выражаются в поиске взаимоприемлемых решений, снятии враждебного отношения друг к другу, эмоциональной разрядке и психологическом обновлении отношений.

6.8. Деструктивная роль эмоций . Эмоции и чувства

Эмоции могут играть в жизни человека не только положительную, но и отрицательную (разрушительную) роль. Они могут приводить к дезорганизации поведения и деятельности человека.

Эта роль эмоций в первой трети ХХ века признавалась едва ли не единственной. Ряд французских психологов (Клапаред, 1928; Janet, 1928; Pieron, 1928, и др.) одновременно высказали мысль, что эмоции могут нарушать целенаправленную деятельность. Так, Э. Клапаред писал: «Бесполезность и даже вредность эмоций известна каждому. Представим, например, человека, который должен пересечь улицу; если он боится автомобилей, он потеряет хладнокровие и побежит. Печаль, радость, гнев, ослабляя внимание и здравый смысл, часто вынуждают нас совершать нежелательные действия. Короче говоря, индивид, оказавшийся во власти эмоций, “теряет голову”» (1984, с. 95).

П. Жане указывал, что эмоция – это дезорганизующая сила. О дезорганизующей роли эмоций писал Д. Хебб (Hebb, 1949). Эмоция вызывает нарушения памяти, навыков, приводит к замене трудных действий более простыми. О дезорганизующей роли некоторых эмоций психологи говорили и позже (Фортунатов, 1976; Young, 1961). Выявлено отрицательное влияние переживаний, связанных с предыдущим неуспехом, на быстроту и качество интеллектуальной учебной деятельности подростков (Носенко, 1998).

Во многих случаях дезорганизующая роль эмоций, очевидно, связана не столько с их модальностью, сколько с силой эмоционального возбуждения. Слабая и средняя интенсивности эмоционального возбуждения способствуют повышению эффективности перцептивной, интеллектуальной и двигательной деятельности, а сильная и сверхсильная – снижают ее (Hebb, 1949; Рейковский, 1979). Однако имеет значение и модальность эмоции (рис. 6.2). Страх, например, может нарушить поведение человека, связанное с достижением какой-либо цели, вызвав у него пассивно-оборонительную реакцию (ступор при сильном страхе, отказ от выполнения задания). Это приводит либо к отказу от деятельности, либо к замедлению темпов овладения какой-либо деятельностью, представляющейся человеку опасной, например при обучении плаванию (Дашкевич, 1969; Шувалов, 1988). Дезорганизующая роль эмоций видна и при злости, когда человек стремится достичь цели во что бы то ни стало, повторяя одни и те же действия, не приводящие к успеху.

При сильном волнении человеку бывает трудно сосредоточиться на задании, он может позабыть, что ему надо делать. Один курсант летного училища при первом самостоятельном полете забыл, как сажать самолет, и смог совершить это только под диктовку с земли своего командира. В другом случае из-за сильного волнения гимнаст – чемпион страны – забыл, выйдя к снаряду, начало упражнения и получил нулевую оценку. Отрицательное влияние сильных эмоциональных реакций на поведение обнаруживается и в опытах на животных. Е. Л. Щелкунов (1960) обучал крыс находить выход из лабиринта, а потом постепенно убирал часть перегородок. Оказалось, что при сильном болевом наказании они переходили к стереотипному повторению однажды выработанного навыка, вместо того чтобы искать короткий путь, как это наблюдалось при пищевом подкреплении.

Рис. 6.2. Изменение эффективности деятельности и поведения при различной выраженности эмоционального возбуждения.

Рядом ученых дезорганизующая роль эмоций отвергается или подвергается сомнению. К решительно отвергающим эту роль относится Р. Липер (Leeper, 1948). «Поведенчески, можно ли говорить о дезорганизации индивида при страхе или гневе? – спрашивает Липер. – Если да, то футбольный тренер совершает весьма недалекие поступки, затрачивая колоссальные усилия на то, чтобы эмоционально возбудить свою команду» (с. 180). В. К. Вилюнас (1984) считает, что дезорганизующую роль эмоций можно принять лишь с оговорками. Он полагает, что дезорганизация деятельности связана с тем, что эмоции организуют другую деятельность, которая отвлекает силы и внимание от основной деятельности, протекающей в тот же момент. Сама же по себе эмоция дезорганизующей функции не несет. «Это значит, что нарушение деятельности является не прямым, а побочным проявлением эмоций, иначе говоря, что в положении о дезорганизующей функции эмоций столько же правды, сколько, например, в утверждении, что праздничная демонстрация выполняет функцию задержки автотранспорта» (с. 15).

Можно согласиться и с Липером, и с Вилюносом. Такой функции, запрограммированной природой, у эмоций действительно нет. Было бы странно, если бы эмоции появились в эволюционном развитии живых существ для того, чтобы дезорганизовывать управление поведением, в том числе при страхе и гневе. И все же дезорганизующее влияние на поведение и деятельность эмоции, помимо их «воли», играть могут, о чем и говорят многочисленные примеры из жизни. Дело в том, что одной из характеристик эмоций как психофизиологического процесса является уровень возбуждения эмоциональных нервных центров. Влияние же уровня возбуждения на эффективность деятельности и поведения подчиняется закону оптимума-пессимума Н. Е. Введенского, который гласит, что при оптимальном возбуждении эффективность наибольшая, а при сверхоптимальном возбуждении нервных центров возникает состояние парабиоза, при котором может происходить неадекватное реагирование человека на стимулы, вплоть до полного торможения (ступора). В связи с этим законом тренер правильно делает, эмоционально возбуждая свою команду, только при этом он не должен переусердствовать, т.

 е. не довести игроков до крайнего возбуждения.

Некоторые психологи в качестве примера дезорганизующей роли эмоций приводят аффекты. При этом утверждается, что аффекты «неизбежно приводят к дезорганизации предшествующей активности» (Бреслав Г. М. 2004, с. 106). Действительно, ужас, паника дезорганизуют поведение и деятельность человека, как, впрочем, и сильная радость (недаром говорят: «Обалдел от счастья»). Однако известно много примеров, когда именно аффективное состояние человека помогает ему организовать свои действия, мобилизовать энергию на достижение цели. Хрестоматийным стал случай, когда под влиянием аффекта женщина подняла задок грузовика, чтобы освободить свою малолетнюю дочь из-под колеса машины. Очевидно, что влияние аффекта на поведение и действия человека во многом зависит от типа нервной системы. Кроме того, надо учитывать, о каком аффекте идет речь. Одно дело – физиологический аффект, а другое дело – патологический (Калашник Я. М., 1984).

Разрушительные командные роли

Сибарит

Пожиратель времени

Организатор паники

Настаивающий на особом отношении

Несчастный, неоцененный по заслугам

Саботажник

Паразит

Сибарит

«Сибарит» (от названия догреческой колонии Сибарис – праздный, избалованный роскошью человек)

Типичное поведение:

Имеет склонность к прерываниям рабочего процесса для дополнительного отдыха, удовольствия. Демонстрирует поведение по типу прокрастинации. Часто – попытки избежать необходимости проявлять инициативу, включая обсуждения. Неприятие дополнительных заданий, даже если они могут иметь значимый результат. Четкое ограничение своего круга ответственности и нежелание включаться на помощь коллегам, т.к. это потребует от него дополнительных усилий.

Типичные фразы:

  • «А может быть лучше перерыв (кофе, фильм)…».
  • «Ну, это будет трудно (невозможно)».
  • «Это, что ж, тогда надо будет напрягаться (шевелиться)».
  • «Лучше не вступать в полемику, чтобы не взвинчивать ситуацию»
  • «Важно удовлетворять личные потребности в первую очередь»
  • «Инициатива наказуема»

Кто склонен:

Координатор, спланировавший процесс и решивший отдохнуть; генератор идей, не склонный напрягаться в понятных задачах на уровне «деланья»; исполнитель в эпоху перемен. В определённом объеме и при определенных ситуациях такой вариант поведения встречается у многих членов команды J

Варианты противодействия:

Действия лидера как мотиватора и координатора:

  • Распределение задач и планирование отдыха
  • Создание обстановки здорового драйва, стремления к победе, преодолению
  • Повышение сложности задач и амбициозности цели
  • Культивирование ценности «Развитие»
  • Демонстрация собственного поведения в качестве исполнителя

Лидеру в «управлении сибаритами» очень помогают контролеры качества, времени и поведения, давая такому командному игроку своевременную обратную связь и корректируя его уровень вовлеченности в задачу.

К действиям, снижающих тягу к сибаритству, можно добавить идею развития групповых норм типа:

  • «Поддержание темпа до завершения задачи»
  • «Окончание работы после оценки выполнения контролером качества»
  • «Выход на отдых всем вместе после решения задачи»
  • «Сделал сам, помоги коллеге»
  • «Превосходи ожидания»

Как «извлечь» пользу (некоторые идеи):

  • Использовать стремление к комфорту для организации «быта и досуга» команды.
  • Трансформировать в осознанный «предохранитель» от перегрузки и выгорания.

Пожиратель времени

Типичное поведение:

В некоторых случаях – эта «роль» связана с прямым «отъемом» времени окружающих из-за их отвлечения. В других – непродуктивный расход времени возникает не из-за какого-то особенного поведения члена команды, а из-за того, что он действует в рамках своей командной роли, но – не вовремя. Например, генератор идей продолжает предлагать альтернативные варианты в момент, когда команда перешла к этапу оценки-критики или исполнения.

Также, «пожирающим время» являются любые другие варианты разрушительного поведения, как из-за прямых потерь времени, например при «саботаже» (см.) или варианте «настаивания на особом отношении» (см.), так и из-за необходимости их регулировать со стороны лидера, контролера поведения и других ответственных членов команды.

Типичные фразы:

  • «А вот у меня был случай…»
  • «Есть интересная история…»
  • «Прежде чем ответить на Ваш вопрос, хочу объяснить…»
  • Задает вопросы: «А зачем?» или предлагает отвлекающие идеи на этапе исполнения

Кто склонен:

Иногда – практически все члены команды, особенно – коммуникабельные, с чувством юмора, хорошей памятью на разные истории и пр. Как альтернатива – эрудированные, обладающие обширной «коллекцией» фактов и примеров и т.п. То есть, те, кто склонны привлекать к себе и своим рассказам остальных, умеют делать это увлекательно, но делают это не вовремя.

С точки зрения несвоевременной реализации командных ролей, этот вариант поведения наиболее характерен для генераторов идей и аналитиков, экспертов (при выделении в отдельную роль), координаторов «в режиме микроменеджмента» и даже у мотиваторов, когда они не замечают, что нужный уровень воодушевления у команды уже достигнут и пора переходить к свершениям J

Варианты противодействия:

Бережное отношение ко времени является сквозным моментом, отличающим философию эффективной команды. Стандарты «своевременность», «запрет на прелюдии» и «одна станция в эфире» как раз и связаны с блокированием того, что снижает эффективность взаимодействия и съедает время. В идеале, эффективное использование времени поддерживается и на ценностном уровне, например, через развитие «Результат», «Эффективность», «Безотлагательность» и пр.

С точки зрения носителей командных ролей – основной вклад в прерывание пожирающих время проявлений у контролера поведения, координатора и исполнителя с функцией контролер времени.

Как «извлечь» пользу (идеи):

  • Легитимизировать перерывы на «поговорить», «обменяться идеями», «обратиться к прошлому опыту», ограничив их по времени
  • Фиксировать полезные идеи, высказанные во время отвлечений и возвращаться к ним в согласованные моменты

Организатор паники

Типичное поведение:

Заметив (реальную или мнимую) угрозу, быстро теряет самообладание, озвучивает заявления панического характера, распространяет эту непроверенную информацию среди всего состава команды. Часто в такие моменты избыточно эмоционален, склонен «сгущать краски». Своим поведением снижает мотивацию и веру в успех у остальных членов команды.

Типичные фразы:

  • «Всё пропало»,
  • «Ничего у нас не получится»,
  • «Всё это зря»,
  • «Нам не хватит на это ресурсов»
  • «Мы не успеем»

Кто склонен:

Потенциально опасное поведение. К нему чаще склонны аналитики, как наиболее хорошо улавливающие неявные угрозы, исполнители в ситуации неопределенности, контролеры качества, будучи перегруженными. «Душа команды» в ситуации, когда он опасается конфликтов и разобщения. Генераторы идей могут паниковать в момент отсутствия видимых изменений, а контролеры времени в ситуации непредвиденных и незапланированных обстоятельств, нарушающих или могущих нарушить график.

Варианты противодействия:

Ситуативно, это «лечится» контролером поведения, который должен прекратить панику в самом начале, не допуская отвлечения лидера. Безусловно, важен сам настрой и вера в успех, который создает в команде лидер-мотиватор. Также важным является наличие процесса управления рисками. Понимание, что для обсуждения негативных сценариев есть специально выделенный этап, часто снижает желание организатора паники действовать «без команды».

Если говорить о стратегической профилактике таких действий, то особое значение имеет формирование групповых норм, когда подобное поведение НЕ принято в команде, а принято обратное. Например:

  • «Критика без предложений запрещена»
  • «Сложную ситуацию рассматриваем как возможность»
  • «Эмоционально устойчивы и верим в успех»
  • «Поддерживаем позитивный настрой коллег»
  • «Проблему первоначально обсуждаем с теми, к кому она относится»
  • «Распространяем только проверенную информацию»

Как «извлечь» пользу (некоторые идеи):

  • Проведение с его участием реверсивных мозговых штурмов по поиску слабых мест в проекте
  • Использование такого человека в качестве источника «тонких сигналов» о наступлении угрожающей ситуации

Настаивающий на особом отношении

Типичное поведение:

Командный игрок, претендующий на особый статус, считающий необходимым подчеркивать его в любом удобном для НЕГО случае. Может быть демонстративен, не сдержан и высокомерен. Настаивает на своих идеях, мнениях, игнорирует чужие точки зрения. Подчеркивает свою исключительность. При распределении задач может подчеркнуто отказываться от неинтересных или рутинных дел: «не барское это дело», «это слишком просто для меня» и т.д. Следит за распределением наград и бонусов, уточняет: «А почему ему (в подтексте: «а почему не я»). Часто «Настаивающий на особом отношении» проявляет категоричность суждений, ставит «на место» тех, чье поведение ему не нравится. Склонен нарушать групповые нормы.

Типичные фразы:

  • «Я знаю, как надо…»
  • «У меня больше оснований так говорить»
  • «Послушайте лучше меня…»
  • «Это слишком (просто, неинтересно, низко оплачиваемо) для меня…»

Кто склонен:

Носителями такого поведения чаще всего становятся мотиваторы, недовольные тем, как реализован их потенциал лидера, генераторы идей, которым достаются нудные задачи и предъявляются требования, а их гениальные идеи не в полной мере принимаются и реализуются.

Возможны проявления без связи с конкретными ролями у «заслуженных сотрудников» в случаях, когда они считают себя «ущемленными» со стороны молодых специалистов или в ситуациях недовольства продвижением по карьерной лестнице.

Впрочем, верно и обратное – демонстрация подобного поведения молодыми выпускниками модных бизнес-школ с завышенными личными амбициями.

Варианты противодействия:

Лечится Лидером команды (кроме ситуаций, когда необходимо вмешательство психотерапевта) как мотиватором, так и координатором. Часто такое поведение купируется предоставлением возможности самореализации: предложение сложной, но интересной в профессиональном смысле задачи, привлечением к обучению сотрудников, приглашением выступить в роли эксперта и т.п.

Стратегически такое поведение снижается при «культивировании» в команде поведения, соответствующего с ценностями «Уважение к коллегам», «Созидательность», «Развитие», «Полезный результат». Помогает опора на следующие стандарты поведения и взаимодействия:

  • «До момента пересмотра правил их выполняют все»
  • «Мнение каждого – важно, но решение принимается группой/лидером»
  • «При наличии недовольства – сначала переговори с лидером»

Как «извлечь» пользу (идеи):

  • При наличии реальных достоинств (опыт, квалификация, авторитет) – использовать их (см. выше)
  • Иногда идеи на которых активно настаивают могут оказаться действительно значимыми J
  • Проверке групповых норм «на прочность»

Несчастный, неоцененный по заслугам

Типичное поведение:

Уныние, плохое настроение, «печаль в глазах». Он менее демонстративен, чем настаивающий на особом отношении. Может самопроизвольно снимать с себя обязанности или отказываться выполнять задания, хотя объективно может быть лучше всего подготовлен. Обижается, замыкается, не участвует в решении задачи, «отмалчивается» при групповых обсуждениях.

Типичные фразы:

  • Машет рукой. «Ну, и, пожалуйста…».
  • «Ну, я же вам говорил», «Я предупреждал».
  • «Вы еще увидите», «Делайте-делайте, потом поймете!»

Кто склонен:

К такому варианту поведения склонны перегруженные контролеры качества, генераторы идей, заслуженные исполнители. Иногда – координаторы, особенно в ситуациях неоднократных срывов и критики со стороны состава. Достаточно часто встречается у носителей внутренней «экспертизы» — при игнорировании их мнения со стороны лидера и других членов команды.

Варианты противодействия:

Ситуативно в поддержке настроя помогают носители роли «душа команды», которые могут вовремя похвалить, эмоционально поддержать. Очень важно, что бы Лидер, как координатор и мотиватор регулярно проводил процедуры обратной связи и положительно подкреплял признанием достижения членов команды. Такие варианты поведения существенно снижаются при развитии в философии команды ценностей «Позитивность» и «Полезность», поддерживается следующими стандартами поведения:

  • «Признаем и подчеркиваем вклад каждого»
  • «Исключаем перенос ответственности за результаты своей деятельности на других людей и внешние обстоятельства»
  • «Действуем до достижения результата, все обсуждения проводим после этого»
  • «Каждый высказывает свою точку зрения в обсуждении аргументированно»

Как «извлечь» пользу (идеи):

  • Использовать в качестве маркера реальной несправедливости
  • Предложить создать и поддерживать систему оценки вклада каждого и информирования об этом команды

Саботажник

Типичное поведение:

В процессе работы требует очень много уточнений, буквально на каждый шаг, регулярно высказывает негативное отношение по множеству поводов, делает выпады в отношении лидера и других авторитетных членов команды. Предпочитает, при этом, говорить «от лица всех».

Один из наиболее распространенных вариантов саботажа – скрытый саботаж, когда, глядя в глаза, человек говорит о том, что все понял и сделает, а в момент оценки результата сообщает, что не понял, не хватило ресурсов, не знал, как делать и прочее.

Небрежно относится к своим обязанностям и взятым на себя обязательствам, стремится максимально снизить свою ответственность.

Типичные фразы:

  • «Лучше за рубль лежать, чем за два бежать»
  • «Хороший заказ должен вылежаться»
  • «Работа не волк в лес не убежит»
  • «Зачем так надрываться»
  • «Вам, что, больше всех надо?»

Кто склонен:

Наиболее часто себя так проявляют исполнители в новых задачах, генераторы идей в рутинных задачах, аналитики в амбициозных и потенциально рискованных задачах.

Связь с ролевой специализацией у такого поведения слабая – в роли саботажника потенциально может выступить любой член команды.

Варианты противодействия:

В случаях «злонамеренного» и «неуправляемого» саботажа – вывод из состава команды. Особенно, в ситуациях, когда саботажник старается втянуть в этот процесс остальных членов команды.

Профилактика такого поведения проводится координатором при постановке задач, контролерами времени и качества в момент предварительного и промежуточного контроля. Особое значение имеет своевременность обратной связи. В нашей практике такой тип разрушительного поведения снижается при развитии в команде философии созидательного результата, формирующего нормы поведения:

  • «Ставить измеримые и конкретные задачи»
  • «Выполнять задачи точно и в срок»
  • «Работать до полного достижения результата»
  • «Планировать время с запасом, действуя на опережение»
  • «Делать предварительный контроль качества (внутреннюю сдачу проекта)»

Как «извлечь» пользу (идеи):

  • Если какую-то задачу или процесс регулярно саботируют разные члены команды – возможно проблема не в них, а в задаче (процессе)

Паразит

Типичное поведение:

В «тяжелых случаях» – те, кто пытается жить за счет других членов команды, не внося вклад в общий результат. Понятно, что в команде, особенно в команде проекта такой вариант «паразитизма» практически не возможен. Исчезает либо «паразит», либо команда 🙂

Чаще могут встречаться попытки «присоединения» к чужому результату, попытки стать или выдать себя за «соавтора» победы или, хотя бы создать впечатление своей причастности к чужим достижениям.

Еще одним вариантом подобного поведения является установление и поддержание «дружеских отношений» по принципу личной выгоды, в ожидании ответной поддержки, преференций.

Типичные фразы:

  • «А вот, когда мы с [ФИО] сделали [что-то]… »
  • «Я, можно сказать, тоже участвовал…»
  • «Мы с [ФИО] с этим не согласны…»

Кто склонен:

Связь с ролевой специализацией у такого поведения слабая – в роли «паразита» потенциально может выступить любой член команды.

Варианты противодействия:

Координаторы и контролеры качества должны быстро вычислять подобные проявления и после обратной связи такой участник группы либо меняет свой подход, либо «выжигается управленческим паяльником». Паразиты в команде долго не живут.

Как «извлечь» пользу (идеи):

  • Наличие таких проявлений – сигнал лидеру и координатору о существовании серьезных проблем, как в организации командной работы (слабый учет индивидуального вклада), так и о возможных глубинных проблемах, лежащих на уровне ценностей и философии команды.

Деструктивная роль страха перед COVID-19 в работе медсестер: опосредующая роль стресса

Представитель медсестер 2021 дек.; 11(4): 955–964.

Опубликовано онлайн 2021 ноябрь 24. DOI: 10.3390/comprep11040087

, 1, * , 2 и 3

Ричард Грей, академический редактор

Информация о докладе.

Дополнительные материалы
Заявление о доступности данных

Учитывая важность психологических проблем, пандемия COVID-19 создала множество проблем для всех людей, но медицинские работники и особенно средний медицинский персонал находятся на переднем крае, и их производительность значительно снижается. Текущее исследование связывает страх перед COVID-19 с психологическим напряжением, то есть стрессом среди медперсонала. Кроме того, также была проверена промежуточная роль стресса, вызванного COVID-19, между страхом перед COVID-19 и работой медперсонала. Для сбора данных от медсестер был проведен онлайн-опрос. Всего в процессе онлайн-сбора данных с 16 ноября 2020 г. по 30 апреля 2021 г. был получен 471 ответ медицинских сестер. Результаты выявили значительное влияние COVID-19.страх перед стрессом, вызванным COVID-19, и работой медсестер. Кроме того, результаты подтверждают, что стресс, связанный с COVID-19, является посредником между страхом перед COVID-19 и работой медицинских сестер. Страх перед COVID-19 стал психологическим последствием, которое увеличивает стресс среди медперсонала. Это исследование заполняет пробел в исследованиях деятельности секторов здравоохранения, особенно в отношении страха перед COVID-19 и стресса, вызванного COVID-19, среди медсестер. Следовательно, страх перед COVID-19 играет значительную роль в развитии COVID-19. стресс с точки зрения влияния на эффективность медицинского обслуживания медицинских сестер. В целом, результаты дают прагматическое представление о последствиях пандемии COVID-19.

Ключевые слова: Страх COVID-19, стресс COVID-19, эффективность здравоохранения, сектор здравоохранения медперсонала [1]. Существующие исследования выявили различные факторы, влияющие на эффективность работы сестринского персонала [2]. В Пакистане, как и в других развивающихся странах, медперсонал сталкивается с рядом проблем, таких как насилие на рабочем месте [3], ненормированный рабочий день [4], негибкий график работы [5], конфликт между работой и семьей [6], низкая заработная плата [7]. ] и большие нагрузки [8]. Все эти проблемы негативно сказываются на качестве медицинской помощи медсестрам, вызывая ухудшение здоровья [9].], депрессия, тревога и стресс [10].

В последнее время обстоятельства пандемии стали одним из влияющих факторов, которые оказали далеко идущее влияние на психологические аспекты всех людей [11]. Появление COVID-19 было определено как ключевой психологический фактор многих проблем со здоровьем во всем мире. С пандемией COVID-19 сталкиваются как развитые, так и развивающиеся страны [12]. Наиболее важным последствием COVID-19 является страх, который влияет на индивидуальные модели мышления, мотивации, стремления и поведение. COVID-19страх прерывает трудовую роль сотрудников почти во всех видах организаций [13]. Согласно Notara et al., средний медицинский персонал играет динамичную роль в улучшении сектора здравоохранения [14]. Самоочевидно, что страх пандемии COVID-19 сильно отвлекает от работы медперсонала [15], в конечном итоге влияя на эффективность здравоохранения. В целом эффективность сектора здравоохранения снижается из-за страха перед COVID-19.

Хотя страх перед COVID-19 считается основным фактором, влияющим на эффективность медицинской помощи сестринского персонала [16], COVID-19страх является критическим, но не единственным фактором, снижающим эффективность работы сестринского персонала. Следовательно, цель этого исследования состояла в том, чтобы подчеркнуть этот пробел в исследованиях и изучить промежуточную роль стресса среди сестринского персонала в этой связи. Исследователи изучили различные факторы, которые играют промежуточную роль в этих отношениях, например [16,17,18]. Это исследование также дополняет существующую литературу за счет косвенного воздействия стресса. Поэтому, в отличие от предыдущих исследований, мы утверждаем, что включение опосредующей роли стресса позволяет по-новому взглянуть на эту взаимосвязь. В существующих исследованиях стресс рассматривался как один из влиятельных факторов, увеличивающих отвлечение медицинских работников от задач. В последнее время медицинские работники, например, медперсонал, получили более высокие баллы по показателям стресса из-за COVID-19.пандемия. Страх перед COVID-19 является фундаментальной силой для создания стресса [18]. Внешнее давление, оказываемое пандемией COVID-19, становится причиной стресса среди медсестер [19]. В прошлых исследованиях обсуждалось, что страх COVID-19 является одним из основных факторов, повышающих стресс среди медперсонала [20], что, в свою очередь, оказывает негативное влияние на работу медсестер. Медицинская деятельность сестринского персонала становится необходимой для положительного и удовлетворительного реагирования секторов здравоохранения на ситуацию с пандемией [21]. Более высокий уровень стресса среди медицинских работников не позволяет им эффективно и действенно выполнять требования своей профессиональной деятельности, что играет деструктивную роль в отношении работы этих специалистов, особенно работы медперсонала.

Настоящее исследование было проведено для выявления связи между страхом перед COVID-19, стрессом и эффективностью медицинской помощи медсестер. В этом исследовании проанализирована роль страха перед COVID-19 как причины стресса среди медперсонала, что, в свою очередь, снижает эффективность медицинского обслуживания этих специалистов. Это исследование будет полезно для руководства сектора здравоохранения в ответ на пандемию COVID-19, чтобы повысить эффективность медицинского обслуживания их медсестер. Во-первых, текущее исследование изучает разрушительную роль COVID-19.опасения по поводу медицинского обслуживания медсестер. Во-вторых, он наблюдает влияние страха перед COVID-19 на стресс. Наконец, в нем также подчеркивается промежуточный эффект стресса между страхом перед COVID-19 и работой медсестры.

2.1. Страх COVID-19 и эффективность медицинской помощи медсестер

В настоящее время последствия пандемии COVID-19 и психологические эффекты COVID-19 также привлекли большое внимание ученых и исследователей [22]. Роль сектора здравоохранения огромна в этой пандемии во всем мире; поэтому крайне необходимо изучить связь между COVID-19страх и действия медперсонала. Существующие исследования показали, что пандемия COVID-19 оказала негативное влияние на психологическое благополучие медицинских работников во всем мире [23]. Психологические проблемы со здоровьем являются основным препятствием на пути оказания медицинской помощи. Психологические проблемы могут повлиять на мотивацию, концентрацию и социальное взаимодействие медицинских работников — решающие факторы для успешной работы медицинских работников [24]. Пандемия COVID-19 из-за радикального изменения образа жизни сильно повлияла на психологическое здоровье людей. Карантин и замораживание социальной активности создали у населения множество факторов стресса, таких как страх и тревога. Недавнее исследование также показывает, что COVID-19приводит к большему давлению на секторы здравоохранения [25]. Эти нагрузки, такие как переутомление и нехватка персонала, наряду со страхом перед COVID-19, создают проблемы, ограничивающие внимание, которое необходимо уделять повседневным задачам [26]. Меньшее внимание к трудовой деятельности ограничивает возможности медицинских работников, таких как медперсонал, выполнять свои обязанности на рабочем месте, что в конечном итоге снижает эффективность сектора здравоохранения.

2.2. COVID-19 Страх и стресс

Пандемия COVID-19 увеличивает нагрузку на медперсонал, что создает психологическое напряжение. Этот тип штамма в результате COVID-19страх становится источником стресса у медсестер [27]. Стресс из-за переноса обязанностей увеличился среди медсестер [28]. Страх заразиться сделал обязательным социальное дистанцирование, что увеличило расстояние от друзей и семьи, что привело к депрессии и стрессу [29]. Медицинские работники сталкиваются с дополнительной нагрузкой из-за пандемии COVID-19, что увеличивает их стресс. Дополнительная нагрузка и усталость вызвали стресс у медперсонала [30]. Поэтому предлагается:

2.3. Опосредующая роль стресса между страхом перед COVID-19 и эффективностью медицинской помощи

Самоочевидно, что последствия пандемии COVID-19 показали, что страх и стресс оказывают значительное влияние на здоровье и работоспособность людей. Большинство исследований, например [16,31], обнаружили значительную корреляцию между страхом перед COVID-19 и производительностью на рабочем месте. Страх перед COVID-19 является важным фактором снижения производительности, но не единственным фактором снижения индивидуальной производительности. COVID-19Страх не только напрямую связан с индивидуальной производительностью, но также оказывает косвенное влияние через промежуточные переменные. Поэтому в текущем исследовании мы предположили, что стресс является потенциальной промежуточной переменной между страхом COVID-19 и эффективностью медицинского обслуживания медперсонала. Стресс определяется и используется исследователями как психологическое напряжение вследствие возникновения какого-либо необычного события или явления [29]. Из-за стресса у медицинских работников снижается концентрация и мотивация к выполнению задач на рабочем месте [32]. С другой стороны, COVID-19страхи у сестринского персонала вызывают стресс [27], что в конечном итоге снижает работоспособность сестринского персонала.

В текущем исследовании мы разработали аргументы в пользу того, что стресс среди медперсонала из-за страха перед COVID-19 играет опосредующую роль для COVID-19 и работы медсестер. Однако опосредующая роль стресса во взаимосвязи между страхом COVID-19 и эффективностью медицинской помощи сестринского персонала до сих пор недостаточно изучена. В целом исследователи уделяют большое внимание психологическим последствиям COVID-19. пандемия среди медперсонала. Однако связь между страхом перед COVID-19 и эффективностью работы медперсонала в Пакистане остается неизученной. С другой стороны, роль стресса как медиатора до сих пор игнорируется. В текущем исследовании мы пытаемся восполнить этот пробел и использовали данные, полученные от медсестер, чтобы изучить связь между страхом COVID-19 и эффективностью медицинской помощи медсестер с промежуточной ролью стресса в Пакистане.

2.4. План исследования, обстановка и участники

Метод поперечного сечения был реализован в виде плана исследования. В текущем исследовании методы самостоятельного заполнения анкеты использовались для сбора данных и проверки гипотез исследования для получения эмпирических результатов. Прежде чем раздать анкеты респондентам, эксперты из промышленности и научных кругов проверили язык и вопросы анкеты. Проверка конструкций исследования была получена от экспертов и научных кругов. Кроме того, для завершения текущего исследования мы следовали национальным, а также международным стандартам проведения исследований.

Целевая группа для текущего исследования состоит из больниц. В январе 2021 года выявлено 53 больницы. Предварительное разрешение было получено в виде письменных согласований от директоров отделений здравоохранения больниц. Выбранным больницам было предложено заполнить формы информированного согласия. С 16 ноября 2020 г. по 30 апреля 2021 г. были проведены онлайн-опросы для получения ответов от медицинских работников.

Целевая группа для текущего исследования состоит из медицинского персонала различных больниц. Для текущего исследования в качестве исследовательской группы был выбран зарегистрированный медицинский персонал 53 больниц. Объем выборки составил 1070 человек с доверительной вероятностью 9.5% и погрешность 5%. Для выборки мы получили списки персонала из 53 больниц вместе с их адресами электронной почты. В частности, программное обеспечение Excel использовалось для определения респондентов из числа медицинского персонала. Затем персонал упорядочивался на основе случайных чисел. Были наняты четыре научных сотрудника, чтобы они подошли и проинформировали сотрудников, включенных в выборку. Для научных сотрудников был проведен краткий тренинг по процессу сбора данных в режиме онлайн и цели исследования. Были включены только сотрудники среднего медицинского персонала с постоянной и полной занятостью. Подробная информация о дополнительных материалах также доступна в Интернете.

2.5. Меры исследования

2.5.1. Зависимая переменная

В качестве зависимой переменной используется эффективность медицинских сестер. Возникновение пандемии COVID-19 резко меняет рабочую среду всех видов организаций. Таким образом, в результате пандемии COVID-19 работа профессионалов становится предметом повышенного внимания исследователей и ученых. В текущем исследовании в качестве зависимой переменной использовалась производительность медперсонала. Качество медицинского обслуживания медсестер измерялось с помощью 13 пунктов, сформулированных и утвержденных Освальдом [33]. В приложении А подробно описаны вопросы.

2.5.2. Независимая переменная

Возникновение пандемии COVID-19 влияет на физическое, психическое и психологическое здоровье всех людей во всем мире. В текущем исследовании в качестве независимой переменной использовался страх перед COVID-19. Мера страха COVID-19 с 07 пунктами была сформулирована и подтверждена [11].

2.5.3. Опосредующая переменная

Стресс, вызванный COVID-19, используется в качестве опосредующей переменной. Семь измеренных предметов были использованы для измерения COVID-19.стресс, как сформулировано и разработано Zurlo et al. [34], на основе транзакционных моделей стресса, предложенных Лазарусом и Фолкманом [35].

2.6. Методы

В текущем исследовании анализ данных был выполнен с помощью различных статистических методов, таких как описательная статистика, корреляция, регрессия и моделирование структурными уравнениями (SEM).

3.1. Описательная статистика

Результаты описательного и корреляционного анализа представлены в . Результаты описательной статистики показали, что показатели эффективности здравоохранения выше, чем у среднего респондента, т. е. 3,9.. Кроме того, страх перед COVID-19 также указывал на более высокое значение среднего значения выборки респондентов, т. е. 3,8. Среднее значение выборки респондентов для стресса, вызванного COVID-19, составило 3,5.

Таблица 1

Корреляция.

Constructs Mean SD 1 2 3 4 5 6 7
Gender 0. 9 0.81 1
Возраст 33 0,09 1
Опыт работы 2,9 0,84 0,08 0,03 1
Уровень образования 2,4 0,91 0,06 0,05 0,04 1
COVID-19 Fear 3. 8 0.93 0.09 0.12 * 0.08 0.07 1
COVID-19 Stress 3.5 0.91 0.05 0.09 0. 04 0.05 0.32 ** 1
HCP of nurses 3.9 0.95 0.03 0.07 0.06 0.09 −0.21 * −0.30 ** 1

Open in a separate window

Примечание: SD (стандартное отклонение). * < 0,005 ** < 0,001.

Анализ корреляций показал значительную положительную связь между конструктами исследования. также содержит статистику корреляции между COVID-19страх, стресс, вызванный COVID-19, и качество медицинской помощи медсестер. Результаты выявили отрицательную связь между страхом перед COVID-19 и эффективностью медицинской помощи медсестер ( r = -0,21), положительную связь между страхом перед COVID-19 и стрессом, вызванным COVID-19 ( r = 0,32), и отрицательную связь. между стрессом, вызванным COVID-19, и эффективностью медицинской помощи медсестер ( r = −0,30).

3.2. Подтверждающий факторный анализ

CFA, один из механизмов, используемых в SEM, применялся для подтверждения дискриминантной валидности конструкций. Были запущены и проверены три отдельные модели с различными конфигурациями. Первая модель была основана на одном факторе, в котором мы объединили COVID-19страх, стресс, вызванный COVID-19, и качество медицинской помощи медсестер. Формирование второй модели содержит два фактора; Страх из-за COVID-19 и стресс из-за COVID-19 сливаются в один фактор, а эффективность медицинской помощи медсестер — во второй. Наконец, третья модель включала четыре отдельных фактора, то есть страх перед COVID-19, стресс, вызванный COVID-19, и качество медицинской помощи медсестер. Согласно выводам, полученным с помощью CFA-анализа, хорошее соответствие модели было подтверждено тремя отдельными факторами, т. е. (χ 2 = 336,19; df = 744 p < 0,001; КФИ = 0,92; GFI = 0,94 и SRMR = 0,058). Эти результаты соответствовали критериям, предложенным Кириазосом [36]. представлены результаты статистики надежности для исследуемых конструктов.

Таблица 2

Тест на достоверность.

Предмет(ы) Alpha FL CR A. V.E
COVID-19 Fear 7
  • 19
    		•  0.82 0.73-0.91 0.82 0.68
    COVID-19 Stress 07 0.81 0.70-0.88 0.80 0.71
    HCP of Nurses 13 0,89 0,76-0,90 0,84 0,73

    Открыть в отдельном окне

    3.

    3. Тестирование прямых эффектов

    С помощью регрессионного анализа мы проверили прямые связи COVID-19страх и эффективность медицинского обслуживания медсестер. Кроме того, прямое влияние страха перед COVID-19 на стресс от COVID-19. Наконец, прямая связь между стрессом, вызванным COVID-19, и эффективностью медицинского обслуживания медсестер также была проверена с помощью коэффициентов регрессии. Результаты представлены в настоящем прямом эффекте. Модели 1 и 2 содержат коэффициенты прямого влияния страха перед COVID-19, стресса, вызванного COVID-19, и эффективности медицинской помощи медсестер. Более того, Модели 3 и 4 содержат результаты прямого воздействия COVID-19.страх перед стрессом COVID-19.

    Таблица 3

    Результаты опосредующих эффектов EMS.

    Переменные DV: Врач медицинских сестер DV: Стресс COVID-19
    M. 1 M.2 M.3 M.4
    Предикторы
    Страх перед COVID-19 −0,23 ** −0,13 0,34 ***
    COVID-19 Стресс −0,37 ***
    Р 2 0. 38 0.38 0.045 0.38
    Adjusted R 2 0.34 0.35 0.031 0.35
    F -value 20.65 *** 49.86 ** 3.10 ** 37. 64 ***
    Durbin-Watson 2.096 2.014 1.823 2.215

    Open in a separate window

    *** = p < 0,000 и ** = p < 0,005.

    Модель 1 подтвердила гипотезу исследования 1 на основании результатов, т. е. отрицательной прямой связи между страхом перед COVID-19 и эффективностью медицинской помощи медсестер. Результаты, показанные в модели 1, показали, что COVID-19страх негативно предсказал эффективность медицинского обслуживания медсестер ( β = -0,23**). На основании этих результатов исследования Гипотеза 1 подтверждается.

    Модель 4 содержит коэффициент прямого влияния страха перед COVID-19 на стресс, вызванный COVID-19. Страх перед COVID-19 положительно предсказал стресс, вызванный COVID-19 ( β = 0,34**). На основании этих выводов подтверждается гипотеза исследования 2. Модель 2 содержит коэффициент прямого влияния страха перед COVID-19 на качество медицинской помощи медсестер. Результаты также подтвердили, что COVID-19страх значительно и отрицательно предсказывал эффективность медицинского обслуживания медсестер ( β = -0,37**). Следовательно, гипотеза исследования 3 подтверждается. Результаты, представленные в модели 2, также объясняют промежуточную роль стресса, связанного с COVID-19, между страхом перед COVID-19 и работой медицинских сестер. После добавления стресса COVID-19 коэффициент страха COVID-19 становится незначимым ( β = -0,37**) и ( β = -0,13). Результаты модели 2 подтвердили гипотезу 4 и показали полное опосредование COVID-19.стресс между страхом перед COVID-19 и связью с работой медицинских сестер.

    Основная цель этого исследования заключалась в том, чтобы понять, как страх перед COVID-19 снижает эффективность работы медсестер из-за стресса, вызванного COVID-19. С этой целью в текущем исследовании страх перед COVID-19 был связан со стрессом, вызванным COVID-19, и работой медицинских сестер. Кроме того, также была проверена промежуточная роль стресса, вызванного COVID-19, в связи между страхом перед COVID-19 и эффективностью медицинской помощи медсестер.

    Для достижения целей исследования мы сформулировали четыре гипотезы. Эти гипотезы сформулированы для изучения связи между страхом перед COVID-19, стрессом, вызванным COVID-19, и работой медицинских сестер. Что касается h2, мы предложили отрицательную связь между страхом перед COVID-19 и эффективностью медицинской помощи медсестер. Результаты показали, что страх COVID-19 привел к снижению эффективности медицинской помощи медсестер. Результаты текущего исследования показывают негативное влияние COVID-19опасения по поводу медицинского обслуживания медсестер.

    Результаты также показали, что исследование h3 подтвердило, что страх перед COVID-19 в значительной степени вызывает стресс, вызванный COVID-19. Предполагается, что страх перед COVID-19 является ведущей силой стресса, вызванного COVID-19. Более того, исследование h4 показало наличие отрицательной связи между стрессом, вызванным COVID-19, и работой медицинских сестер.

    Что касается результатов h5, было подтверждено, что страх COVID-19 предсказывает эффективность медицинского обслуживания медсестер в условиях стресса, вызванного COVID-19. COVID-19страх увеличивает стресс, который снижает производительность людей на рабочем месте. Полученные данные показали, что боязнь COVID-19 в отношении пандемии COVID-19 стала причиной стресса, который, в свою очередь, негативно сказался на производительности медицинских сестер из-за большой рабочей нагрузки и многочисленных переносов графика работы.

    4.1. Теоретический вклад

    Настоящее исследование содержит ценный теоретический вклад, который способствует исследованию управления здравоохранением. Это исследование знаменует собой существенное дополнение к преобладающему пониманию, касающемуся COVID-19. пандемии эффективным и выдающимся образом. Основной вклад исследования заключается в том, что это одно из исключительных исследований, в которых тестировался страх перед COVID-19 как детерминант стресса, вызванного COVID-19, и производительности медперсонала. Вряд ли найдется какое-либо исследование, которое дало бы такое исчерпывающее объяснение эффективности работы сестринского персонала.

    Во-вторых, это исследование предлагает медицинские услуги медсестер-Модель для сектора здравоохранения. Эта модель демонстрирует, как интегрированные элементы, например, COVID-19Страх и стресс, вызванный COVID-19, влияют на качество медицинской помощи медсестер.

    В-третьих, сила этого исследования относится к анализу влияния страха перед COVID-19 на стресс, вызванный COVID-19. Стресс, вызванный COVID-19, является важной психологической проблемой и расстройством человека в связи с всемирной пандемией. Роль стресса, вызванного COVID-19, в отношении его детерминант и последствий обсуждалась ограниченно. Поэтому, чтобы заполнить этот пробел в существующих знаниях, это исследование было сосредоточено на COVID-19.страх как потенциальные детерминанты стресса COVID-19.

    4.2. Практические последствия

    Настоящее исследование также имеет ценные последствия для практики. Во-первых, текущее исследование показало, что организации здравоохранения могут повысить эффективность работы медицинских работников за счет снижения страха перед COVID-19 и стресса среди профессиональных кадров. Таким образом, эффективная работа может быть достигнута только в том случае, если организация позитивно отреагирует на проблемы сестринского персонала, объединившегося из-за COVID-19.пандемия. Во-вторых, это исследование предполагает, что COVID-19 опасается повышенного стресса среди медперсонала. Таким образом, с помощью надлежащих помещений, графиков работы и оборудования организации здравоохранения могут повысить эффективность медицинского обслуживания своего медперсонала. Кроме того, руководство должно учитывать рабочую нагрузку медицинских работников, которая является одним из отвлекающих факторов, снижающих производительность медицинских работников. Для повышения эффективности работы медицинских работников руководство должно обеспечить гибкую рабочую среду для повышения производительности труда на рабочем месте.

    4.3. Ограничения и будущие исследования

    Помимо различных теоретических и практических выводов, текущее исследование также имеет некоторые ограничения. Во-первых, текущее исследование было основано на дизайне поперечного сечения. Однако лонгитюдный дизайн можно использовать для понимания влияния COVID-19 на работу медицинских работников. Во-вторых, в текущем исследовании стресс рассматривался только среди медсестер как опосредующая переменная между страхом перед COVID-19 и эффективностью медицинской помощи. В будущих исследованиях в качестве медиаторов могут использоваться и другие психологические факторы. Наконец, данные для тестирования гипотетической модели были собраны в больницах, поэтому результаты нельзя обобщить на другие сектора. В будущих исследованиях эту модель можно будет протестировать в других секторах, чтобы понять разрушительную роль COVID-19. страх.

    Целью данного исследования было выделить психологические факторы, являющиеся последствиями пандемии COVID-19. Страх является одной из важных психологических проблем в связи с пандемией во всем мире. Страх перед COVID-19 является одним из психологических факторов, вызывающих различные эмоциональные заболевания у людей во всем мире. Наиболее разрушительным аспектом страха перед COVID-19 является психологическое напряжение, то есть стресс. Текущее исследование выявило негативное влияние страха перед COVID-19 как на стресс, так и на работу медсестер. Кроме того, результаты также показали, что COVID-19стресс также негативно влияет на производительность на рабочем месте из-за возникновения необычных событий или действий. Подводя итог, мы пришли к выводу, что страх COVID-19 увеличивает стресс среди медсестер, что становится причиной их более низкой производительности на рабочем месте.

    Номер проекта поддержки исследователей (RSP-2021/87), Университет короля Сауда, Эр-Рияд, Саудовская Аравия.

    Следующее доступно в Интернете по адресу https://www.mdpi.com/article/10.3390/nursrep11040087/s1. Таблица S1. Заявление STROBE — контрольный список пунктов, которые должны быть включены в отчеты об обсервационных исследованиях.

    Щелкните здесь, чтобы просмотреть файл дополнительных данных. (117K, zip)

    COVID-19 Страх

    1. Я боюсь из-за COVID-19.

    2. Я чувствую себя неловко, когда думаю о COVID-19.

    3. Мои руки становятся влажными, когда я думаю о COVID-19.

    4. Я нервничаю или беспокоюсь Когда слышу о COVID-19 в социальных сетях,

    5. Моя жизнь нарушена из-за COVID-19.

    6. Я не могу спать из-за страха перед COVID-19.

    7. Мое сердце колотится, когда я думаю о заражении COVID-19.

    Качество медицинского обслуживания медсестер

    В какой степени:

    1. Наличие вакцинации влияет на качество работы?

    2. Наличие лекарств влияет на работоспособность?

    3. Наличие лекарств (противомалярийных), причины, влияющие на эффективность?

    4. Наличие лекарств (сульфата железа) влияет на работоспособность.

    5. Наличие оборудования влияет на производительность?

    6. Наличие электричества влияет на производительность?

    7. Наличие воды влияет на производительность?

    8. Пространство офисных зданий влияет на удобство работы?

    9. Конфиденциальность влияет на ваше взаимодействие с пациентами.

    10. Рабочие инструменты влияют на рабочий процесс.

    11. Вы общаетесь с клиентом

    12. Отзывы о результатах проведенных физических и других процедур

    13. Вакцинация ребенка важна для женщин Востока.

    COVID-19 Стресс

    Как вы оцениваете:

    1. риск заражения из-за пандемии COVID-19?

    2. состояние социальной изоляции из-за пандемии COVID-19?

    3. отношения с родственниками в связи с COVID-19пандемия?

    4. отношения с коллегами из-за пандемии COVID-19?

    5. отношения с вашими медицинскими работниками из-за пандемии COVID-19?

    6. Ваш опыт выступления в связи с пандемией COVID-19?

    7. изменения в вашей сексуальной жизни из-за социальной изоляции из-за пандемии COVID-19?

    Надзор З. Ю. Концептуализация, З.Ю.; администрация проекта З.Ю.; ресурсы, ААН; формальный анализ, AAN; расследование, ААН; надзор З.Ю.; методология, ААН; визуализация, А.А.Н.; программное обеспечение, MH; курирование данных, MH; написание — подготовка первоначального проекта, М.Х. Все авторы прочитали и согласились с опубликованной версией рукописи.

    Номер проекта поддержки исследователей (RSP-2021/87), Университет короля Сауда, Эр-Рияд, Саудовская Аравия.

    Письмо № GCMS/2021/ADM179). При проведении исследования ни один человек или животное не пострадало.

    Участники выразили согласие на публикацию.

    Данные хранятся в строгой конфиденциальности в интересах общества и респондентов.

    Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.

    Примечание издателя: MDPI сохраняет нейтралитет в отношении юрисдикционных претензий в опубликованных картах и ​​институциональной принадлежности.

    1. Альмухсен Ф., Алкораши Х., Баддар Ф., Касим А. Характеристики рабочей среды в восприятии медсестер в Саудовской Аравии. Междунар. Дж. Адв. Нурс. Стад. 2017;6:45–55. doi: 10.14419/ijans.v6i1.7453. [CrossRef] [Google Scholar]

    2. Хадад С., Хадад Ю., Саймон-Туваль Т. Детерминанты эффективности системы здравоохранения в странах ОЭСР. Евро. Дж. Экономика здоровья. 2013; 14: 253–265. doi: 10.1007/s10198-011-0366-3. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

    3. Jafree S.R. Насилие на рабочем месте в отношении женщин-медсестер, работающих в двух государственных больницах Лахора, Пакистан. Нурс. Внешний вид. 2017;65:420–427. doi: 10.1016/j.outlook.2017.01.008. [PubMed] [CrossRef] [Академия Google]

    4. Ким Дж., Мотсей М. Женщины получают наказание: отношение и опыт гендерного насилия среди медсестер ПМСП в сельской местности Южной Африки. соц. науч. Мед. 2002; 54: 1243–1254. doi: 10.1016/S0277-9536(01)00093-4. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

    5. Ясир М., Маджид А. Граничная интеграция и инновационное рабочее поведение среди медсестер. Евро. Дж. Иннов. Управление 2019;22:2–22. doi: 10.1108/EJIM-02-2018-0035. [CrossRef] [Google Scholar]

    6. AlAzzam M., AbuAlRub R.F., Nazzal A.H. Взаимосвязь между конфликтом между работой и семьей и удовлетворенностью работой среди медсестер. Нурс. Форум. 2017; 52: 278–288. doi: 10.1111/nuf.12199. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

    7. Атефи Н., Абдулла К.Л., Вонг Л.П. Удовлетворенность работой зарегистрированных медсестер в Малайзии: качественное исследование. Нурс. крит. Уход. 2016;21:8–17. doi: 10.1111/nicc.12100. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

    8. MacPhee M., Dahinten V., Havaei F. Влияние большой воспринимаемой рабочей нагрузки медсестер на результаты лечения пациентов и медсестер. Адм. наук. 2017;7:7. doi: 10.3390/admsci7010007. [CrossRef] [Google Scholar]

    9. Швартовка Q.E. Набор, консультирование и программы удержания — проблемы и решения международной проблемы плохого удержания студентов-медсестер: описательный обзор литературы. Медсестра Воспитание. Сегодня. 2016;40:204–208. doi: 10.1016/j.nedt.2016.03.003. [PubMed] [CrossRef] [Академия Google]

    10. Rathnayake S., Ekanayaka J. Депрессия, тревога и стресс среди студентов-медсестер в государственном университете Шри-Ланки. Междунар. Дж. Заботливая наука. 2016;9:1020–1032. [Google Scholar]

    11. Ахорсу Д.К., Лин С.Ю., Имани В., Саффари М., Гриффитс М.Д., Пакпур А.Х. Шкала страха перед COVID-19: разработка и начальная проверка. Междунар. Дж. Мент. Наркоман здоровья. 2020: 1–9. doi: 10.1007/s11469-020-00270-8. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

    12. Пфеффербаум Б., Норт К.С. Психическое здоровье и COVID-19пандемия. Н. англ. Дж. Мед. 2020; 383: 510–512. doi: 10.1056/NEJMp2008017. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

    13. Пакпур А. Х., Гриффитс М. Д. Страх перед COVID-19 и его роль в профилактическом поведении. Дж. Согласен. Беспорядок. 2020;2:58–63. [Google Scholar]

    14. Нотара В., Кулуридис К., Виолацис А., Вагка Э. Экономический кризис и здоровье. Роль медицинских работников. наук о здоровье. Дж. 2013; 7:149. [Google Scholar]

    15. Де лос Сантос Х.А.А., Лабраг Л.Дж. Влияние страха перед COVID-19о стрессе на работе и намерениях текучести кадров медсестер на переднем крае в сообществе: перекрестное исследование на Филиппинах. Травматология. 2021; 27: 52–67. doi: 10.1037/trm0000294. [CrossRef] [Google Scholar]

    16. Labrague L.J., de Los Santos J.A.A. Страх перед COVID-19, психологический дистресс, удовлетворенность работой и намерение сменить работу медсестер на передовой. Дж. Нурс. Управление 2021. 29: 395–403. doi: 10.1111/jonm.13168. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

    17. Chen H., Eyoun K. Работают ли внимательность и предполагаемая организационная поддержка? Страх перед COVID-19о ненадежности работы и эмоциональном истощении рядовых сотрудников ресторана. Междунар. Дж. Хосп. Управление 2021;94:102850. doi: 10.1016/j.ijhm.2020.102850. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

    18. Abbas S., Hadi A.A., Abdullah H.O., Alnoor A., ​​Khattak Z.Z., Khaw K.W. Столкновение с COVID-19 и воспринимаемый стресс и роль здорового климата среди медицинских работников. Курс. Психол. 2021: 1–14. doi: 10.1007/s12144-021-01381-8. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

    19. Гриценко В., Скугаревский О., Константинов В., Хаменка Н., Маринова Т., Резник А., Исраловиц Р. Страх, стресс, тревога и употребление психоактивных веществ COVID-19 среди студентов российских и белорусских вузов. Междунар. Дж. Мент. Наркоман здоровья. 2020: 1–7. doi: 10.1007/s11469-020-00330-z. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

    20. Бакиоглу Ф., Коркмаз О., Эркан Х. Страх перед COVID-19 и позитивность: опосредующая роль нетерпимости к неопределенности, депрессии, тревоге и стресс. Междунар. Дж. Мент. Наркоман здоровья. 2020: 1–14. дои: 10.1007/s11469-020-00331-у. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

    21. Зоммер Д.Д., Энгельс П. Т., Вейцель Э.К., Халили С., Корстен М., Тьюфик М.А., Виттерик И.Дж. Рекомендации рабочей группы CSO-HNS по выполнению трахеотомии во время пандемии COVID-19. J. Otolaryngol.-Head Neck Surg. 2020; 49:1–4. doi: 10.1186/s40463-020-00414-9. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

    22. Каллен В., Гулати Г., Келли Б.Д. Психическое здоровье в условиях пандемии COVID-19. QJM Интерн. Дж. Мед. 2020;113:311–312. дои: 10.1093/qjmed/hcaa110. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

    23. Moore L.D., Robbins G., Quinn J., Arbogast J.W. Влияние пандемии COVID-19 на показатели гигиены рук в больницах. Являюсь. Дж. Заразить. Контроль. 2021;49:30–33. doi: 10.1016/j.ajic.2020.08.021. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

    24. Shanafelt T., Ripp J., Trockel M. Понимание и устранение источников беспокойства среди медицинских работников во время пандемии COVID-19. ДЖАМА. 2020;323:2133–2134. дои: 10.1001/jama.2020.5893. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

    25. Ji Y., Ma Z., Peppelenbosch MP, Pan Q. Возможная связь между смертностью от COVID-19 и доступностью ресурсов здравоохранения. Ланцет Глоб. Здоровье. 2020;8:e480. doi: 10.1016/S2214-109X(20)30068-1. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

    26. Ornell F., Schuch J.B., Sordi A.O., Kessler F.H.P. Пандемический страх и COVID-19: Бремя психического здоровья и стратегии. Браз. Дж. Психиатрия. 2020; 42: 232–235. doi: 10.1590/1516-4446-2020-0008. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

    27. Harper C.A., Satchell L.P., Fido D., Latzman R.D. Функциональный страх предсказывает соответствие общественного здравоохранения во время пандемии COVID-19. Междунар. Дж. Мент. Наркоман здоровья. 2021; 19: 1875–1888. doi: 10.1007/s11469-020-00281-5. [PMC free article] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

    28. Dymecka J., Gerymski R., Machnik-Czerwik A. Страх перед COVID-19 как буфер в отношениях между воспринимаемым стрессом и удовлетворенностью жизнью в населения Польши в начале глобальной пандемии. Психология здоровья. 2021;9: 149–159. doi: 10.5114/hpr.2020.102136. [CrossRef] [Google Scholar]

    29. Фофана Н.К., Латиф Ф., Сарфраз С., Башир М.Ф., Комал Б. Страх и агония пандемии, ведущая к стрессу и психическим заболеваниям: возникающий кризис нового коронавируса (COVID -19) вспышка. Психиатрия рез. 2020;291:113230. doi: 10.1016/j.psychres.2020.113230. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

    30. Lu W., Wang H., Lin Y., Li L. Психологический статус медицинского персонала во время COVID-19пандемия: перекрестное исследование. Психиатрия рез. 2020;288:112936. doi: 10.1016/j.psychres.2020.112936. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

    31. Карампелиас В., Каронис Д., Псаруди В. Психоэмоциональное воздействие COVID-19 на хирургический персонал, работающий в отделениях неотложной помощи. Евро. J. Неотложная травма. Surg. 2020; 46: 747–749. doi: 10.1007/s00068-020-01411-3. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

    32. Tu Y., Li D., Wang H.J. Увольнение, вызванное COVID-19, COVID-19 выжившихсвязанный стресс и производительность в индустрии гостеприимства: сдерживающая роль социальной поддержки. Междунар. Дж. Хосп. Управление 2021;95:102912. doi: 10.1016/j.ijhm.2021.102912. [CrossRef] [Google Scholar]

    33. Освальд А. Докторская диссертация. Университет здоровья и смежных наук Мухимбили; Дар-эс-Салам, Танзания: 2012 г. Влияние рабочей среды на производительность труда: пример медицинских работников репродуктивного и детского здравоохранения в округе Тариме. [Google Scholar]

    34. Зурло М.К., Каттанео Делла Вольта М.Ф., Валлоне Ф. COVID-19Опросник стресса для учащихся: разработка и валидация опросника для оценки факторов стресса учащихся, связанных с блокировкой пандемии коронавируса. Фронт. Психол. 2020;11:2892. doi: 10.3389/fpsyg.2020.576758. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

    35. Лазарус Р.С., Фолкман С. Стресс, оценка и преодоление. издательство Springer; Берлин/Гейдельберг, Германия: 1984. [Google Scholar]

    36. Кириазос Т.А. Прикладная психометрия: рассмотрение размера выборки и мощности выборки в факторном анализе (EFA, CFA) и SEM в целом. Психология. 2018;9:2207. doi: 10.4236/psych.2018.98126. [CrossRef] [Google Scholar]

    Деструктивная роль страха перед COVID-19 в работе медсестер: посредническая роль стресса

    . 2021 24 ноября; 11 (4): 955-964.

    doi: 10.3390/nursrep11040087.

    Захид Юсаф 1 , Абдельмохсен А Нассани 2 , Мохамед Хаффар 3

    Принадлежности

    • 1 Департамент высшего образования, Государственный колледж управленческих наук, Мансехра 21300, Пакистан.
    • 2 Факультет менеджмента, Колледж делового администрирования, Университет короля Сауда, P.O. Box 71115, Эр-Рияд 11587, Саудовская Аравия.
    • 3 Факультет менеджмента, Бирмингемская школа бизнеса, Бирмингем B15 2TT, Великобритания.
    • PMID: 34968281
    • PMCID: PMC8715474
    • DOI: 10.3390/nursrep11040087

    Бесплатная статья ЧВК

    Захид Юсаф и др. Нурс респ. .

    Бесплатная статья ЧВК

    . 2021 24 ноября; 11 (4): 955-964.

    doi: 10.3390/nursrep11040087.

    Авторы

    Захид Юсаф 1 , Абдельмохсен А Нассани 2 , Мохамед Хаффар 3

    Принадлежности

    • 1 Департамент высшего образования, Государственный колледж управленческих наук, Мансехра 21300, Пакистан.
    • 2 Факультет менеджмента, Колледж делового администрирования, Университет короля Сауда, P.O. Box 71115, Эр-Рияд 11587, Саудовская Аравия.
    • 3 Факультет менеджмента, Бирмингемская школа бизнеса, Бирмингем B15 2TT, Великобритания.
    • PMID: 34968281
    • PMCID: PMC8715474
    • DOI: 10.3390/nursrep11040087

    Абстрактный

    Пандемия COVID-19, учитывая ее важность для психологических проблем, создала множество проблем для всех людей, но медицинские работники и особенно медперсонал находятся на переднем крае, и их производительность значительно снижается. Текущее исследование касается COVID-19страх с психологическим напряжением, т. е. стресс у медперсонала. Кроме того, также была проверена промежуточная роль стресса, вызванного COVID-19, между страхом перед COVID-19 и работой медперсонала. Для сбора данных от медсестер был проведен онлайн-опрос. Всего в процессе онлайн-сбора данных с 16 ноября 2020 г. по 30 апреля 2021 г. был получен 471 ответ медсестер. Результаты показали значительное влияние страха перед COVID-19 на стресс, связанный с COVID-19, и эффективность работы медсестер. Кроме того, результаты подтверждают, что COVID-19стресс является посредником между страхом перед COVID-19 и работой медицинских сестер. Страх перед COVID-19 стал психологическим последствием, которое увеличивает стресс среди медперсонала. Это исследование заполняет пробел в исследованиях деятельности секторов здравоохранения, особенно в отношении страха перед COVID-19 и стресса, вызванного COVID-19, среди медсестер. Следовательно, страх COVID-19 играет значительную роль в стрессе COVID-19 с точки зрения влияния на эффективность медицинского обслуживания медсестер. В целом, результаты дают прагматическое представление о последствиях COVID-19.пандемия.

    Ключевые слова: страх COVID-19; стресс COVID-19; эффективность здравоохранения; сектор здравоохранения.

    Заявление о конфликте интересов

    Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.

    Похожие статьи

    • Связь между страхом перед COVID-19 и психическим здоровьем: опосредующая роль выгорания и стресса на работе среди медперсонала скорой помощи.

      Ахорсу Д.К., Лин С.Ю., Марзнаки З.Х., Х. Пакпур А. Ахорсу Д.К. и др. Нурс Опен. 2022 март;9(2):1147-1154. дои: 10.1002/nop2.1154. Epub 2021 8 декабря. Нурс Опен. 2022. PMID: 34881522 Бесплатная статья ЧВК.

    • Влияние санитарного просвещения на необоснованный страх перед COVID-19 среди медсестер: посредническая роль психологического капитала.

      Мубарак Н., Сафдар С., Фаиз С., Хан Дж., Джаафар М. Мубарак Н. и др. Int J Ment Health Nurs. 2021 апр; 30 (2): 544-552. дои: 10.1111/inm.12819. Epub 2020 23 ноября. Int J Ment Health Nurs. 2021. PMID: 33230850 Бесплатная статья ЧВК.

    • Страх перед COVID-19, психологический дистресс, удовлетворенность работой и намерение сменить работу медсестер на передовой.

      Labrague LJ, Лос-Сантос JAA. Labrague LJ и соавт. Дж. Нурс Манаг. 2021 апр; 29(3):395-403. doi: 10.1111/jonm.13168. Epub 2020 11 октября. Дж. Нурс Манаг. 2021. PMID: 32985046 Бесплатная статья ЧВК.

    • Изучение проблем, с которыми сталкиваются передовые работники здравоохранения и социальной защиты в условиях пандемии COVID-19: опыт передовых работников в английском регионе Мидлендс, Великобритания.

      Няшану М., Пфенде Ф., Экпеньонг М. Няшану М. и соавт. Джей Интерпроф Уход. 2020 сен-октябрь;34(5):655-661. дои: 10.1080/13561820.2020.1792425. Epub 2020 17 июля. Джей Интерпроф Уход. 2020. PMID: 32674701

    • Суицидальная идея.

      Хармер Б., Ли С., Дуонг ТВХ, Саадабади А. Хармер Б. и др. 2022 г., 18 мая. В: StatPearls [Интернет]. Остров сокровищ (Флорида): StatPearls Publishing; 2022 янв.–. 2022 г., 18 мая. В: StatPearls [Интернет]. Остров сокровищ (Флорида): StatPearls Publishing; 2022 янв.–. PMID: 33351435 Бесплатные книги и документы.

    Посмотреть все похожие статьи

    использованная литература

      1. Альмухсен Ф., Алкораши Х., Баддар Ф., Касим А. Характеристики рабочей среды в восприятии медсестер в Саудовской Аравии. Междунар. Дж. Адв. Нурс. Стад. 2017;6:45–55. дои: 10.14419/ijans.v6i1.7453. — DOI
      1. Хадад С., Хадад Ю., Саймон-Туваль Т. Детерминанты эффективности системы здравоохранения в странах ОЭСР. Евро. Дж. Экономика здоровья. 2013; 14: 253–265. doi: 10.1007/s10198-011-0366-3. — DOI — пабмед
      1. Джафри С.Р. Насилие на рабочем месте в отношении женщин-медсестер, работающих в двух государственных больницах Лахора, Пакистан. Нурс. Внешний вид. 2017;65:420–427. doi: 10.1016/j.outlook.2017.01.008. — DOI — пабмед
      1. Ким Дж., Мотсей М. Женщины получают наказание: отношение и опыт гендерного насилия среди медсестер ПМСП в сельской местности Южной Африки. соц. науч. Мед. 2002; 54: 1243–1254. doi: 10.1016/S0277-9536(01)00093-4. — DOI — пабмед
      1. Ясир М. , Маджид А. Интеграция границ и инновационное поведение на работе среди медсестер. Евро. Дж. Иннов. Управление 2019;22:2–22. doi: 10.1108/EJIM-02-2018-0035. — DOI

    Грантовая поддержка

    • 2021/87/Номер проекта поддержки исследователей (RSP -2021/87), Университет короля Сауда, Эр-Рияд, Саудовская Аравия

    [PDF] Два аспекта организационной политики: конструктивная и деструктивная роль организационной политики в отношении отношения сотрудников к работе: теоретическое исследование

    • {Шахани2019ДваФО, title={Два аспекта организационной политики, конструктивная и деструктивная роль организационной политики в отношении отношения сотрудников к работе: теоретическое исследование}, автор = {Нур ун Нисса Шахани, Мухаммад Наваз, Анам Сайед и Назия Дхареджо}, booktitle={Анналы современных достижений в области управления \& HR}, год = {2019} }

      Цель исследования — улучшить понимание отношения сотрудников к организационной политике. Положительное и отрицательное влияние восприятия организационной политики на отношение сотрудников к работе обсуждается в этой статье, которая посвящена одному из наиболее важных вопросов, привлекающих большое внимание ученых-организаторов. Многочисленные продуктивные и контрпродуктивные подходы к работе выявляются путем обширного обзора научных работ, статей и различных источников на… 

      Посмотреть на SSRN

      acdmhr.theiaer.org

      «Кто защищает или наставляет других»? Роль личных ресурсов в восприятии организационной политики и отношения к работе

      • Х. Хан, Шакира Хума Сиддики, М. Чжицян, Ху Вейцзюнь, Л. Минсин

      • Бизнес

        Границы в психологии

        • Это исследование предлагает организациям обучать своих сотрудников развитию основных личных навыков в контексте сектора высшего образования, чтобы смягчить негативное влияние воспринимаемой организационной политики и отношения к работе.

        Понимание факторов после обучения и взаимосвязей с производительностью труда: обзор литературы по переводу энтузиастов обучения

        В эпоху конкурентного индустриального времени и глобализации предприятия должны иметь компетентную, технологически «современную», мотивированную и заинтересованную рабочую силу чтобы максимизировать производительность. Поэтому…

        Анализ эффективности шариатских и нешариатских портфелей во время мирового финансового кризиса 2007–2008 гг.: опыт Малайзии

        • Abdul Razak Abdul Hadia, Hafezali Iqbal Hussainb, Zalina Zainudinc, Raja Rehand

        • Business

        • 2019

        финансовый кризис с 2007 по 2008 год. В частности, это…

        Как стратегия местного самоуправления расширяет возможности традиционных рыбаков (пример на острове Ява в Индонезии)

        • Asep Kamaluddinc

        • Экономика

        • 2019

        Целью данного исследования является изучение того, как стратегии местных органов власти расширяют возможности традиционных рыбаков на южном побережье острова Ява. В этом исследовании используется качественный метод с…

        Детерминант намерения оборота и организационной политики в выбранных инженерных фирмах в регионе дельты Нигера, Нигерия

        • Бусайо Олуфайо, Акинбо, Тина Марта

        • Бизнес

        • 2022

        Предыстория: Целью данного исследования является изучение того, как организационная политика влияет на текучесть кадров в изучаемых организациях. Три (3) предпосылки организационной политики (фаворитизм,…

        ПОКАЗЫВАЕТСЯ 1-10 ИЗ 54 ССЫЛОК

        СОРТИРОВАТЬ ПОРелевантность Наиболее влиятельные документыНедавность

        Связь организационной политики и поддержки с рабочим поведением, отношением и стрессом

        • R. Cropanzano , Джон С. Хоуз, А. Гранди, П. Тот

        • Психология

        • 1997

        Целью данной статьи является сообщение о двух исследованиях, в которых изучались последствия организационной политики и организационной поддержки на двух отдельных выборках сотрудников. Исследование 1, опросы 69…

        Внутренняя политика в системах государственного управления

        • Эран Вигода

        • Бизнес

        • 2000

        Политика – одно из самых распространенных, но наименее изученных явлений в организациях. В этом исследовании изучается восприятие сотрудниками организационной политики в государственном секторе и предполагается, что она…

        Стиль лидерства, организационная политика и эффективность работы сотрудников Эмпирическое исследование двух конкурирующих моделей

        • Э. Вигода-Гадот

        • Бизнес

        • 2005

        Цель – исследование общественного восприятия политики работники сектора как возможный посредник между стилем руководства руководителя и формальными и неформальными аспектами…

        Организационная политика: роль справедливости, доверия и неопределенности в работе

        • Рожан Отман

        • Бизнес

        • 2008

        Исследования организационной политики выявили ряд предшественников восприятия организационной политики. Одна переменная, которая вызвала некоторый интерес как предыстория восприятия…

        Стиль лидерства, организационная политика и эффективность работы сотрудников

        • Э. Вигода-Гадот

        • Бизнес

        • 2007

        Цель данного исследования изучить восприятие политики работниками государственного сектора как возможного посредника между стилем руководства руководителя и формальными и неформальными аспектами…

        Восприятие политического климата и отношения к работе

        • А. Дрори

        • Бизнес

        • 1993

        В настоящем исследовании изучается связь между воспринимаемой организационной политикой (ОП) и отношением к работе. Анкеты, содержащие шкалы воспринимаемого климата ОП и отношения к работе, были…

        Восприятие организационной политики: исследование предшественников и последствий

        • К. П. Паркер, Р. Л. Дипбой, С. Джексон

        • Бизнес

        • 1995

        Факторный анализ данных исследования организационного климата показывает, что организационная политика является важным аспектом восприятия людьми рабочей среды. Эти данные были использованы для…

        Ситуационных предпосылок и результатов восприятия организационной политики

        • Дж. Пун

        • Бизнес

        • 2003

        сотрудников различных профессий и организаций. Результаты анализа пути на…

        Взаимосвязь между политикой, общением руководителей и результатами работы

        • Кеннет Дж.