Эффективность обучения: Как оценить эффективность электронного обучения в 3 шага
Как оценить эффективность электронного обучения в 3 шага
Электронное обучение набирает все большую популярность в России. Несмотря на это, представители некоторых компаний скептически относятся к электронным курсам и убеждены, что традиционные методы по-прежнему более эффективны при обучении персонала.
Однако хочется возразить скептикам: если вы не идете в ногу со временем и не используете передовые методы обучения персонала, то становитесь менее конкурентоспособными, а значит, велики шансы проиграть своим коллегам по бизнесу.
В этой статье мы расскажем о параметрах, которые нужно знать, чтобы определить, насколько эффективным может быть электронное обучение.
Измерение эффективности электронного обучения
Для того, чтобы успешно оценить эффективность дистанционного обучения, нужно учесть несколько факторов. Давайте рассмотрим основные:
- Отзывы сотрудников. Понять, насколько хорошо воспринимается обучение, помогут в первую очередь мнения сотрудников. Спросите их, помог ли онлайн-курс разобраться с конкретными задачами? Понравились ли им темы, материалы и способы их представления?
- Онлайн-тестирование и проверка знаний.Кроме сбора мнений, рекомендуем проводить регулярные тесты, чтобы оценивать знания и навыки сотрудников. Обратите внимание, что в тестовые задания лучше включать реальные ситуации и вопросы, которые могут возникнуть в рабочем процессе.
- Сравнение. Помимо общения с сотрудниками, которые прошли электронные курсы, и проверки их знаний, также полезно оценивать работников, которые не участвовали в обучении. Периодически нужно сравнивать успехи и достижения этих групп сотрудников.
- Взаимодействие с отделом HR. Все предыдущие метрики в основном оценивают кратковременную эффективность электронного обучения. Составить представление о долгосрочной эффективности онлайн-курсов поможет отдел HR, который регулярно взаимодействует с сотрудниками и обладает данными об их достижениях в динамике.
Помните: единственный способ понять, действительно ли обучение повлияло на поведение и навыки сотрудников, – это сочетать все перечисленные методы.
Помимо эффективности электронного обучения нужно оценить финансовую сторону внедрения дистанционного обучения: затраты и экономическую выгоду.
Затраты на электронное обучение
Какие затраты могут возникнуть при внедрении электронного обучения?
- Люди. Для создания электронных курсов по-прежнему требуются человеческие ресурсы. Это могут быть как внутренние, так и внешние разработчики.
Чтобы минимизировать затраты на разработку электронных курсов, советуем вам подобрать простой и удобный инструмент, который позволит вашим сотрудникам легко и быстро разрабатывать обучающие материалы. - Технологии. Электронное обучение полностью зависит от технологий, что также требует определенных затрат. Выбирая программные решения, стоит обратить внимание на соответствие функционала задачам, которые требуется решить, на стоимость обслуживания и возможность бесплатно протестировать систему перед внедрением.
- Контент. Материалы, которые обычно демонстрируют в учебных классах, не всегда подходят для электронного обучения. Создание интерактивного контента для e-Learning потребует определенных затрат: к примеру, может потребоваться привлечение дизайнеров.Но иногда традиционной презентации может быть достаточно, если умело преобразовать ее с помощью специальных программных продуктов.
Экономия e-Learning
На электронное обучение стоит взглянуть в долгосрочной перспективе – e-Learning может окупить себя многократно, и вот почему:
- Сокращение командировочных расходов. Это одна из главных причин, по которым крупные компании начинают применять e-Learning. Сотрудники могут обучаться прямо на рабочем месте – им не нужно никуда ехать. Особенно это актуально для компаний с развитой филиальной сетью.
- Сокращение временных затрат преподавателя. Неважно, внешний это консультант или сотрудник компании – теперь преподавателю достаточно один раз записать видеолекцию или электронный курс, нет необходимости проводить одно и то же занятие несколько раз.
- Нет потери рабочего времени. Сотрудники могут учиться в любое время и буквально в любом месте. Если электронные курсы можно просматривать с мобильных устройств, работники могут получать знания по пути на работу или дома.
- Персонализация. Благодаря возможности проходить обучение в индивидуальном темпе сотрудники будут учиться более эффективно.
Итак, внедрение электронного обучения может не только стать более эффективным решением, но и существенно ускорить процесс получения новых знаний – где угодно и когда угодно!
Советуем попробовать!
При подготовке статьи использован материал http://www.wranx.com/how-do-we-measure-the-effectiveness-of-e-learning/
Обучили! а как измерить результат?
Автор: А.Паринова
Источник: Top-Personal
Занимаясь организацией и проведением обучающих программ, на переговорах мы часто слышим, что целью проведения обучения компания видит повышение объема продаж. А возможно ли достижение подобной цели посредством обучения персонала? И как определить, что продажи выросли именно после проведения тренинга? Чтобы получить ответ на этот вопрос, необходимо проделать определенную работу, то есть оценить эффективность обучения.
Зачем нужно оценивать эффективность проведенного обучения?
На мой взгляд, оценка эффективности обучения может быть проведена со следующими целями:
- Желание узнать, в каком состоянии пребывают наши сотрудники после обучения: изменился ли у них настрой на работу, появилось ли желание проявлять инициативу; а возможно, кто-то готов взять на себя больше ответственности? Результат — результат!
- Второй целью может стать стремление оценить глубину усвоенных сотрудником знаний, для того чтобы иметь в дальнейшем возможность спросить в процессе работы или поручить ему новое ответственное задание.
- Третьей целью проведения оценки обучения, как правило, становится желание руководителя понять: а не зря ли он вложил деньги в обучение своих «нерадивых» сотрудников? И тогда встает вопрос об анализе изменений поведения сотрудника на рабочем месте.
- И последняя, но, на мой взгляд, одна из главных целей, с которой необходимо оценивать проводимое обучение, — это тот экономический результат, который получила компания, проведя серию тренингов или семинаров.
Каждая из этих целей может стать самостоятельной целью проведения оценки обучения. Но мне кажется, что эффективнее было бы преследовать все четыре цели. К сожалению, на практике редко компании готовы пойти на подобную комплексную процедуру оценки обучения по причине ее громоздкости, то есть длительности и задействованности большого количества работников.
Когда необходимо проводить оценку обучающих интервенций?
В процессе обучения существует несколько моментов, в которые возможно проведение процедур оценивания. Надо отметить, что выбор времени оценки может влиять на конечный результат обучения.
Итак:
Можно провести оценку перед началом программы обучения. Это позволит определить исходный уровень знаний и имеющихся навыков сотрудников. Подобный анализ дает возможность тренерам соотнести желаемое видение руководства компании с имеющимися возможностями и подготовить упражнения, более адаптированные к уровню участников и достижению компанией поставленных целей на обучение.
Возможно проведение оценки в последний день тренинга. Это поможет участникам осознать то, чему они научились, и проанализировать применимость этих знаний в компании.
Проведение оценки через некоторое время после проведения обучающих интервенций. Вот тогда мы узнаем, какое же влияние на эффективность деятельности фирмы оказало проведенное обучение — то есть существует ли практическое применение полученных знаний.
Методы оценки эффективности обучения
Мы на практике используем метод, который соединяет в себе элементы двух наиболее известных моделей оценки обучения — ROI (Return On Investment, Fillips, 1996) и 4-уровневой модели, разработанной Дональдом Киркпатриком.
Смысл данного метода заключается в следующем: мы последовательно оцениваем эффекты влияния обучающих интервенций на каждом уровне. Всего таких уровней пять.
Уровень оценки | Тип результата | Способы и методы оценки |
1. Уровень | Мнение участников: | конце тренинга тренинга, сделанные руководством компании |
2. Уровень | знаний (т.н. учебный результат) профессиональной мотивации стереотипов мышления | |
3. Уровень | Системное применение полученных на тренинге знаний на рабочем месте | 1. Включенное 2. Сбор материала для описание примеров эффективного и неэффективного поведения при исполнении должностных обязанностей 3. Проведение специализированных 4. Оценка методом «360 градусов» |
4. Уровень | Изменение результатов удовлетворенности клиентов (имидж) психологического климата кадров Изменение количественных | удовлетворенности клиентов с помощью Анкеты клиента об имидже компании руководства компании показателей |
Уровень | Возврат инвестиций в | Здесь необходим расчет
|
ПЕТР АЛЕКСЕЕВИЧ МИХИН | Статья:
По теме: методические разработки, презентации и конспекты
Комплексное обучение в контексте воспитательных задач на занятиях хоровым искусствомПочему сегодня дети порой испытывают к хоровому пению одно лишь отчуждение? Как помочь ребенку понять, что пение- это духовное состояние, которое выражается через звучание голоса? Как сохранить и возр…
Кузьмакова Татьяна Сергеевна. Методы повышения эффективности обученияВ статье рассматривается проблема повышения эффективности обучения при условии хорошо организованной самостоятельной работы учащихся.Ключевые слова: домашнее задание, домашняя работа…
Повышение эффективности обучения студентов на уроках математикиПовышение эффективности обучения студентов на уроках математики…
Формативное оценивание – как способ повышения эффективности обученияАктуальность изучения процесса оценивания определяется проблемами, которые возникают в процессе контроля. Изучение процесса оценивания деятельности учащихся показало, что от…
Требования современных стандартов к профессиональной компетентности педагоговСтатья содержит анализ требований к профессиональной компетентности пелагогов существующих на сегодняшний день стандартов (ФГОС СПО, Профессионального стандарта Педагог, стандарта WSR)….
Разработка программ профессионального обучения на сонове профессиональных стандартовРассматривается алгоритм разработки основных профессиональных образовательных программ среднего профессиоанльного образования, программ профессионального обучения и дополнительных профессиоанльных про…
Электронное учебное пособие по программе НМО «Патронажи детей первого месяца жизни на дому: современный стандарт»Методической пособие для ЭО по программе НМО «Патронажи детей первого месяца жизни на дому: современный стандарт» составлено на основании тебований Федерального закона от 21 ноября 2011 года…
Как оценить эффективность обучения?
Как оценить эффективность обучения?
Сейчас обучение персонала всё чаще становится непременным атрибутом успешной организации. В компаниях учат своих сотрудников практически всему: пользованию компьютерными программами, технике продаж, знанию товара, управлению людьми, тайм менеджменту и многому другому. Учат и собственными силами, учат и с помощью сторонних преподавателей. И, как правило, не обходится без затрат времени, денег и сил.
А потому хочется видеть результат обучения, оценить, насколько оно было полезным, эффективным.
А что именно оцениваем?
Мы можем оценивать преподавателя/тренера, участников обучения, учебную программу, работу учебного отдела или тренинговой компании.
Однако давайте сосредоточимся на результате/эффекте.
И чтобы оценить эффективность обучения, нужно четко понимать, какого именно эффекта мы ждём: что именно должно измениться, как именно измениться? Мы хотим, к примеру, сделать так, чтобы первостольники знали особенности конкретных препаратов, или хотим, чтобы они умели об этом рассказывать клиентам? Или мы хотим, чтобы обучение стало неким толчком, зарядило сотрудников энтузиазмом?
Чем более чёткое видение результату нас есть, тем проще потом оценить, что же получилось. (Более того, если мы это видение сможем согласовать с преподавателем / тренеров, то наши шансы на нужный результат существенно увеличатся.)
Весь процесс оценки эффективности тогда можно выстроить следующим образом:
- Определить общие цели и задачи обучения
Примеры: дать знания медикаментов; научить технике работы с возражениями
- Определить, что именно должно измениться в поведении обучаемых людей
Примеры: легко объясняют клиенту разницу между препаратами; спокойно реагируют на возражения, задавая уточняющие вопросы
- Найти ситуации, в которых можно увидеть, насколько цели достигнуты
Примеры: когда клиент просит объяснить, чем отличаются препараты или когда предлагает новый препарат; когда клиент возражает
- Разработка механизма оценки
Примеры: тест знаний с вопросами на отличие препаратов; наблюдение за работой; статистика продаж нового препарата; опрос клиентов
Проводим оценку разработанными механизмами из п.4
- Интерпретация результатов
Примеры: насколько изменилось знание препаратов; насколько чаще клиенты покупают новые препараты; насколько больше ситуаций, когда первостольники удачно разрешают возражения; насколько улучшились впечатления клиентов
Вы заметили, насколько разнообразными могут быть цели, результаты и методы оценки? Можно оценивать изменение уровня знаний, а можно оценивать увеличение продаж. Это про один результат или про разные? Чтобы разобраться в этом, давайте рассмотрим.
Модель Киркпатрика
Дональд Киркпатрик сформулировал 4 уровня оценки эффективности обучения:
Рассмотрим эти уровне подробнее, чтобы понять, как с помощью них получить ответ на вопрос «Какой результат от обучения мы получили?»
- Уровень 1 – Реакция обучаемого на учебный курс
- Уровень 2 – Приобретение знаний и навыков
- Уровень 3 – Изменения в рабочем поведении
- Уровень 4 – Изменения в результатах работы
Уровень 1 – Как обучаемый относится к прошедшему обучению?
Мнение, реакцию обучаемого измерить сравнительно легко.
Неформально «пробу» такой реакции можно взять, понаблюдав за обучаемыми во время обучения, послушав разговоры в «курилке», приватно побеседовав с одним-двумя участниками.
Метод формального измерения — так называемые анкеты оценки, которые заполняют обучаемые либо сразу после обучения, либо через какое-то время. Анкета может содержать, например, такие вопросы:
- Насколько актуальным для Вас было содержание курса? (оцените в процентах от 0% до 100%).
- Какие темы курса были для Вас наиболее интересны? (перечислите)
- Насколько содержание курса показалось ясным и легким для понимания? (%)
- Приобрели ли Вы на курсе знания и навыки, которые помогут Вам делать Вашу работу эффективнее? (да/нет)
- Профессионально ли преподаватель разбирается в предмете? (да/нет)
- Увидели ли Вы, как именно знания и навыки данного курса применимы в Вашей работе? (да/нет)
Анкета может быть анонимной.
После заполнения анкеты обрабатываются для получения сводной статистики – получается достаточно полная картина «общественного мнение» и хорошее поле для анализа.
Преимущества метода:
- Если сотрудники достаточно «продвинуты» в плане всевозможных тренингов и курсов, то их мнение поможет оценить реальную полезность курса.
- Статистика анкет оценки может быть хорошей обратной связью организаторам обучения, позволит увидеть слабые места и сделать дальнейшее обучение более эффективным.
Ограничения метода:
- При анализе нужно принимать во внимание погрешность субъективности. Симпатия участников к преподавателю ещё не означает эффективность проведенного обучения. И наоборот.
- Обучаемые по определению не достаточно компетентны в теме обучения. И потому нельзя ожидать, что они смогут оценить полезность обучения. Иногда это ограничение пытаются обойти, раздавая участникам анкеты по прошествии недели после тренинга, когда эмоции схлынут, и видна будет реальная полезность всего материала в работе.
Оценку первого уровня сделать достаточно легко, однако она не даёт уверенного ответа на вопрос «Какой результат мы получили?»
Всё, что первый уровень позволяет уверенно оценить – это насколько довольны участники обучения. Если желаемый результат обучения был именно такой («чтобы все были довольны»), то этого уровня оценки достаточно.
Уровень 2 – Какие знания, умения и навыки приобрел обучаемый?
Оценка знаний, умений и навыков используется чрезвычайно широко в образовании, спорте и бизнесе. Это контрольные работы, экзамены, тесты, контрольные забеги, сдача нормативов и аттестации – всё, к чему у среднего человека отношение неоднозначное.
Для того, чтобы это неоднозначное отношение к экзаменам у среднего человека не превратилось в негативное отношение к участию оценке у нашего обучаемого, необходимо соблюсти важное условие: будущее обучаемого никак не должно зависеть от результатов оценки. Поскольку мы оцениваем эффективность обучения, а не участников.
Рассмотрим несколько наиболее используемых методов оценки второго уровня:
1. Тест знаний – перечень вопросов с несколькими вариантами ответов. Важно, чтобы вопросы имели однозначные ответы. Пример теста (фрагмент):
Чем отличаются препараты «Иммунал» и «Экстракт эхинацеи»?
- Изготавливаются из разных видов растений
- В одном сок, в другом экстракт
- В «Иммунале» есть добавки других растений
- В «Иммунале» нет спирта
Кроме того, необходимо следить за временем, и, извините, чтобы каждый участник заполнял тест самостоятельно.
Преимущества метода:
- Проводится и обрабатывается легко и быстро
- Позволяет обнаружить пробелы в знаниях участников
- Четкий способ количественного измерения
- Немного «доучивает» на ходу
Ограничения метода:
- Оценивает только знания. Сможет ли человек применить знания в рабочей ситуации – неизвестно.
2. Кейсы – письменные ситуации, в которых обучаемому предлагается описать своё поведение. Например:
Вы – консультант косметического отдела. К Вам подходит ухоженная женщина лет сорока и спрашивает, какие у вас есть средства по уходу за кожей век. Опишите подробно Ваши действия и слова при разных вариантах развития событий.
Важно, чтобы ситуация было описана достаточно четко и содержала всю необходимую информацию.
Преимущества метода:
- Позволяет увидеть, как обучаемый собирается применять знания в работе
Ограничения метода:
- Нет четкой шкалы измерения
- Существенные затраты времени
- Оценивает в большей степени знания и умение излагать свои мысли. В реальной ситуации обучаемый может действовать как менее, так и более эффективно.
3. Тестовое задание – игровой метод оценки, в котором либо обучаемые выполняет задание, практически не отличающееся от рабочей ситуации. Например, делает операции на кассовом аппарате, выкладывает товар или общается с клиентом. Тестовое задание лучше проводить на рабочем месте.
Экзаменатор кратко описывает ситуацию и предлагает обучаемому максимально применить полученные навыки и умения. При этом экзаменатор может играть роль клиента (ролевой экзамен).
Экзаменатор старается создать непринужденную атмосферу игры, чтобы обучаемому было легко продемонстрировать навыки.
После игры экзаменатор делает пометки в специальном бланке с параметрами оценки (так называемый «чек-лист»).
Пример:
Экзаменатор: «Я клиент, подхожу к стойке с подгузниками. Помогите мне сделать выбор. Я подошел и Вы меня только что увидели.»
Пример чек-листа для этого случая:
| Параметр | Действия 0 баллов | Действия 1 балл | Действия 2 балла |
| Приветствие | Не поприветствовал | Посмотрел покупателю в глаза, кивнул или поздоровался | Улыбнулся покупателю, посмотрел в глаза, поздоровался |
| Выявление потребностей | Потребности не выявлены, сразу начал рассказывать о том, что есть | Спросил, какие подгузники ищет | Спросил, для какого возраста, мальчик/девочка, чем раньше пользовались |
| Презентация | Только указал место на полке, где лежит товар. | Показал один вариант или слишком много вариантов. Описал только свойства или сказал «эти лучшие» | Показал два варианта, объяснил чем отличаются, используя свойства и выгоды |
| Реакция на возражения | Игнорировал или начал спорить | Признал правоту покупателя и постарался его переключить на другие преимущества, цену, скидку | Грамотно принял возражение, задал уточняющие вопросы, нашел причину возражения и помог разобраться |
| Завершение сделки | Бросил покупателя | Дождался решения, потом выдал товар покупателю | Помог принять решение, потом выдал товар покупателю, предложил попутные средства |
Преимущества метода:
- Позволяет максимально оценить умения и навыки
- Позволяет быстро определить пробелы в обучении
Ограничения метода:
- Нужен высокий уровень профессионализма экзаменатора
- Неудобен для оценки знаний
Таким образом, для оценки второго уровня требуется больше усилий, но результат получить картину, имеющую большее отношение к реальности и сформировать дальнейший учебный план.
Уровень 3 – Как изменилось рабочее поведение обучаемого?
Именно на этом уровне чаще всего находится желаемый руководителем результат: «чтобы улыбались всем клиентам», «чтобы реагировали на сложных клиентов».
И именно начиная с этого уровня появляется большое влияние действий руководителя на результат. Именно он (часто через создание рабочей среды) влияет на то, будет ли человек работать «по старинке», забывая всё, чему учили, или же наоборот – попробует работать иначе, методом проб и ошибок оттачивая навыки в рабочих ситуациях.
Поэтому оценивая рабочее поведение, мы видим совокупный результат обучения и управления, действий преподавателя/тренера и руководителя.
Рассмотрим несколько методов:
1. «Тайный покупатель» — специально проинструктированные люди приходят в аптеку под видом обычных посетителей, и, выйдя их аптеки, делают пометки в чек-листе.
«Тайного покупателя» можно проводить с охватом: от одного на аптеку до трёх на каждого первостольника, и получить либо картинку по аптекам, либо по людям.
Преимущества метода:
- Позволяет получить реальную картину клиентского обслуживания
- Позволяет делать косвенные выводы о навыках персонала
Ограничения метода:
- Актуален только для оценки обучения, связанного с работой с клиентами
- Для оценки эффекта обучения необходимо проводить «Тайного покупателя» до обучения тоже
- Затратно
- Требует тщательной подготовки, скрытой от глаз персонала
- На результаты влияет множество факторов – действия руководителя, информированность сотрудников о «тайном покупателе», интенсивность потока клиентов и так далее.
2. Формализованное наблюдение – руководитель наблюдает за работой подчиненных в тех ситуация, когда ожидается изменение поведения, и делает пометки в чек-листе.
Пример чек-листа для оценки эффективности тренинга продаж:
| Параметр | Действия 0 баллов | Действия 1 балл | Действия 2 балла |
| Нахождение в зале | «Спрятался» за стойкой, шкафом | На виду у покупателя | На виду у покупателя |
| Реакция на посетителя | Не заметил, дождался обращения покупателя | Посмотрел на покупателя | Подошел ближе к покупателю |
| Приветствие | Не поприветствовал | Посмотрел покупателю в глаза, кивнул или поздоровался | Улыбнулся покупателю, посмотрел в глаза, поздоровался |
| Выявление потребностей | Потребности не выявлены, сразу начал рассказывать о том, что есть | Спросил, что именно ищет покупатель | Выяснил потребности: спросил, для какого возраста, какого типа кожи, чем раньше пользовались и т.д. |
| Презентация | Только указал место на полке, где лежит товар. | Показал один вариант или слишком много вариантов. Описал только свойства или сказал «это лучше» | Показал два варианта, объяснил чем отличаются, используя свойства и выгоды |
| Реакция на возражения | Игнорировал или начал спорить | Признал правоту покупателя и постарался его переключить на другие преимущества, цену, скидку | Грамотно принял возражение, задал уточняющие вопросы, нашел причину возражения и помог разобраться |
| Завершение сделки | Бросил покупателя | Дождался решения, потом выдал товар покупателю | Помог принять решение, потом выдал товар покупателю, предложил попутные средства |
Преимущества метода:
- Можно сочетать с дополнительным обучением на рабочем месте
- Позволяет делать косвенные выводы о навыках персонала
Ограничения метода:
- Малая достоверность данных
- Требуется квалификация наблюдателя (как минимум, прохождение обучения руководителем вместе с подчиненными)
3. Опрос руководителей – непосредственному руководителю обучаемого предлагается оценить, стали ли действия подчиненного более «правильными». Можно использовать чек-лист, на котором оценивается поведение «в среднем», можно собирать подробные письменные ответы (« Скажите, как именно изменилось общение Иванова И.И. с клиентами после тренинга?»)
Преимущества метода:
- Дешево и быстро
Ограничения метода:
- Малая достоверность полученных данных
- Риск получения «отписок»
- Требуется квалификация наблюдателя (как минимум, прохождение аналогичного обучения руководителем)
Таким образом, третий уровень даёт представление о том, как реально изменилось поведение персонала, но такая оценка требует серьезной интеграции с бизнес-процессами и серьезного вовлечения руководителей.
Уровень 4 – Какие изменения произошли в организации и/или в результатах работы обучаемого?
С одной стороны, этот уровень оценить достаточно просто, потому что, как правило, для любого сотрудника есть способ измерения результата – объем продаж, средний чек, количество выполненных задач, качество выкладки и другие показатели производительности.
С другой стороны, очень сложно бывает подобрать показатель, который будет свидетельствовать именно об эффекте обучения, и будет мало зависеть от остальных факторов.
1. Прямое измерение результатов
Например, если мы обучаем первостольников новой линейке препаратов, то показателем мы можем избрать объём продаж этой линейки после обучения.
Если мы учим сотрудников качественному сервису, и у нас в аптеке ведется мониторинг удовлетворенности покупателей (листы отзывов), то таким показателем может быть увеличение количества восторженных отзывов и снижение количества негативных.
Преимущества метода:
- Четкий способ количественного измерения
Ограничения метода:
- Более глобальные показатели (увеличение объема продаж, увеличение количества клиентов) спланировать чрезвычайно сложно, поскольку слишком много взаимосвязанных «посторонних» факторов. Лучше выделять промежуточные показатели, которые понятно как можно достичь с помощью обучения – увеличение среднего чека, объем продаж дисконтных карт и подобные показатели.
- Некоторые виды деятельности не имеют измеримых результатов (координационная, творческая, секретарская)
2. Опрос руководителей – непосредственному руководителю обучаемого предлагается оценить, как изменились результаты деятельности сотрудника. (сравните с аналогичным методом третьего уровня).
Преимущества метода:
- Возможность адекватной экспертной оценки
Ограничения метода:
- Риск получения «отписок»
Уровень 5 (добавление Джека Филипса к модели Киркпатрика) – Возврат на инвестиции
Этот подход основан на измерении финансового результата обучения.
ROI (return on investment) = дополнительная прибыль / затраты
Для того, чтобы подсчитать ROI, нужно ещё до обучения посчитать, какая прибыль будет считаться «дополнительной», полученной за счет обучения. Т.е. учесть вероятные внешние и внутренние факторы.
В затраты могут войти расходы по проведению самого обучения, денежный эквивалент времени, потраченного работниками компании для организации обучения, упущенная прибыль из-за невыхода персонала на работу в дни обучения, затраты на подсчет самого ROI.
Использование уровней оценки в практике
Как же всё-таки оценивать? Какие методы лучше применять?
В современной практике компании стараются совмещать максимум методов оценки. Очень многие используют методы оценки по первому и второму уровню. Достаточно часто используется «тайный покупатель». И единичные случаи подсчёта ROI.
Давайте рассмотрим несколько случаев обучения и методы оценки эффективности, дающие наибольшую отдачу в каждом случае.
Пример: обучение новому товару
Совмещаем уровни 2, 3, 4.
2 уровень. Тест на знание товара
3 уровень. Опрос руководителей: когда предлагают и что говорят
4 уровень. Статистика продаж нового товара
Пример: тренинг по работе с клиентами
Совмещаем уровни 1, 3, 4.
1 уровень. Анкета оценки
3 уровень. Тайный покупатель
4 уровень. Изменение длины среднего чека
Пример: обучение новой компьютерной программе
Совмещаем уровни 1, 2, 3.
1 уровень. Анкета оценки
2 уровень. Тестовое задание
3 уровень. Опрос руководителей: удалось ли подчиненным освоить программу?
Резюме
Для оценки эффективности обучения прежде всего необходимо чётко определить желаемый результат и способ его измерения.
Есть несколько наиболее просто используемых методов, которые можно сгруппировать по уровням модели Киркпатрика:
| Уровень 1 | Реакция | Анкета оценки |
| Уровень 2 | Знания и навыки | Тест знаний, кейсы, тестовые задания |
| Уровень 3 | Рабочее поведение | «Тайный покупатель», формализованное наблюдение, опрос руководителей |
| Уровень 4 | Результаты работы | Прямое измерение результатов, опрос руководителей |
| Уровень 5 | Финансовая отдача | Подсчет ROI |
В статье использованы идеи, подходы и исследования Дональда Киркпатрика, Джека Филипса, Ральфа Тайлера, Мартина Шмаленбаха, Питера Друкера.
Оценка эффективности обучения
Эффективность вложений в человеческий капитал, в том числе в повышение квалификации или в образование работников, можно рассматривать аналогично эффективности инвестиций в новые технологии, оборудование, ценные бумаги и т.п. В любом случае следует сопоставлять сумму затрат на образование и возможные выгоды от того, кто выступает в качестве «инвестора».
Для определения экономической эффективности процесса обучения рассматриваются цели и результаты.
Цели оценки эффективности обучения
Оценка эффективности обучения может быть проведена со следующими целями:
1. Желание узнать, в каком состоянии пребывают наши сотрудники после обучения: изменился ли у них настрой на работу, появилось ли желание проявлять инициативу; а возможно, кто-то готов взять на себя больше ответственности? Результат — результат!
2. Второй целью может стать стремление оценить глубину усвоенных сотрудником знаний, для того чтобы иметь в дальнейшем возможность спросить в процессе работы или поручить ему новое ответственное задание.
3. Третьей целью проведения оценки обучения, как правило, становится желание руководителя понять: а не зря ли он вложил деньги в обучение своих «нерадивых» сотрудников? И тогда встает вопрос об анализе изменений поведения сотрудника на рабочем месте.
4. И последняя, но одна из главных целей, с которой необходимо оценивать проводимое обучение, — это тот экономический результат, который получила компания, проведя серию тренингов или семинаров.
Каждая из этих целей может стать самостоятельной целью проведения оценки обучения. Но эффективнее было бы преследовать все четыре цели. К сожалению, на практике редко компании готовы пойти на подобную комплексную процедуру оценки обучения по причине ее громоздкости, то есть длительности и задействованности большого количества работников.
Возможные цели расчетов экономической эффективности процесса обучения:
А) определение оптимального размера затрат на обучение в составе затрат на производство,
Б) принятие решений по развитию форм и методов обучения,
В) сравнение различных вариантов технологии и инструментальной базы для обучения,
Г) сравнение экономической эффективности обучения с экономической эффективностью других возможных вложений средств предприятия, обеспечивающих сопоставимое повышение эффективности функционирования основного производства.
5.8.2 Алгоритм действий определения эффективности инвестиций в корпоративное образование
1. Посчитайте затраты на проведенное обучение, суммировав все прямые и косвенные расходы.
2. Основываясь на стратегии фирмы и рекомендациях авторов учебных программ, определите ключевые показатели эффективности (KPI), на которые влияет курс обучения.
3. Если KPI исчисляется не в денежном эквиваленте, выразите его в финансовых показателях.
4. Посчитайте разницу показателей до и после обучения (спустя 3-6 месяцев по окончании курса).
5. Определите KPI расчетов, которые могли быть искажены под воздействием внутренних и внешних причин. Постарайтесь оценить эти факторы и степень их влияния на полученные результаты. Делайте это настолько точно, насколько считаете экономически целесообразным. Скорректируйте данные.
6. Суммируйте данные по всем KPI — это и есть доход, полученный от обучения.
7. Рассчитайте эффективность обучения по формуле ROI.
8. Оцените эффективность в соответствии со средними показателями в вашей отрасли и видом деятельности персонала.
Коэффициент ROI рассчитывается в процентах, для каждой отрасли существуют свои стандарты, однако, определены примерные допустимые уровни ROI. Данные, свидетельствующие об эффективности инвестиций в обучение ниже 20 % — определенно плохая новость. Показатель в 20 % -стандартный для спокойных компаний, занимающих устойчивое положение на рынке и намеревающихся сохранять статус кво. Агрессивные предприятия должны ориентироваться на ROI около 150-200 %.
Оценка деятельности HR-службы по обучению персонала
Показатель, характеризующий результативность деятельности HR-службы (Рк), направленной на обучение персонала, напрямую зависит от процента работников, повысивших качество и эффективность работы после обучения.
Рк = Р1 : Р2 х 100%, (5.1)
где Р1 – количество работников, повысивших качество и эффективность работы после обучения;
Р2 – количество работников, прошедших обучение за отчетный период.
Например, за отчетный период на предприятии обучилось 120 человек, из них 100 работников повысили эффективность труда. В этом случае Рк = 83%. Также проводится анализ значений показателя в динамике, устанавливается норматив. Далее выявляются причины отклонений фактических значений показателя от нормативного и осуществляются корректирующие действия.
Для измерения качества и эффективности работы персонала до и после обучения в подразделениях должны быть установлены критерии оценки (например, выполнение норм выработки, снижение доли брака, усовершенствование технологии и т. п.). Для оценки качества работы персонала после обучения должен быть установлен временной лаг (допустим, три месяца). Это значит, что только по истечении трех месяцев со дня завершения обучения непосредственный руководитель может сделать окончательный вывод о результативности процесса обучения.
Качество работы менеджера по персоналу, ответственного за выбор или подготовку программы обучения персонала, оцениваются по формуле
Кк = К2 / К1х 100%, (5.2)
где Кк – коэффициент качества подбора обучения для сотрудников компании;
К1 – количество сотрудников, прошедших обучение;
К2 – количество сотрудников, не принесших в компанию рациональных предложений.
То есть, если сотрудник после прохождения обучения, предложенного менеджером по персоналу, получил знания только для себя (повысил свою ценность на рынке труда), но не привнес ничего ценного для организации, можно считать, что обучение подобрано некачественно – развитие сотрудника не повлияло на его результативность.
Тема 6 Деловая карьера
Деловая карьера– продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.
Виды карьеры
Рисунок — Виды карьеры
Рисунок 6.1 Виды карьеры
Вертикальная карьера– предполагает должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы.
Горизонтальная карьера – продвижение происходит в пределах одного уровня управления, однако со сменой вида занятий, а подчас и профессии.
Горизонтальная карьера осуществляется, прежде всего, в форме ротации-перемещения работника для выполнения им тех же обязанностей на новом месте или перестановка для получения новых обязанностей на том же уровне.
Перемещениеработника предполагает выполнение им тех же обязанностей на новом месте. Чаще всего оно используется для укрепления отстающего участка, преодоления при необходимости конфликта, повышения квалификации.
Перестановка означает получение новых обязанностей на том же уровне. Перестановки могут осуществляться между линейными и функциональными службами, между различными подразделениями (например, территориальными), между нижестоящими и вышестоящими органами без изменения ранга.
Близкой по сути к перемещениям и перестановкам является такая широко практикуемая в западн
Кейс. Как мы повысили эффективность обучения, перейдя полностью на дистанционный формат
Компания QUORUM этой осенью провела IV Всероссийский саммит для экспертов по дистанционному обучению. Участники активно делились опытом как выбрать платформу и эффективные инструменты ДО, как работать с провайдером, как правильно организовать переход с очного на дистанционное обучение, как вовлечь персонал в ДО и др.
Редакции портала КОМПЕТЕНЦИИ удалось побывать на мероприятии. Хотели бы представить один из лучших докладов в виде саммери выступления.
Татьяна Ежова, Начальник управления по развитию и мотивации персонала СКБ Банк
Кейс. Опыт отказа от очного обучения: Как мы повысили эффективность обучения, перейдя полностью на дистанционный формат
СКБ Банк имеет достаточно большую географию. В связи с этим есть проблемы, связанные с коммуникациями. До начала нашего проекта была замечательная система развития , были региональные системы обучения, тренерский корпус.
Программы мы выбирали либо дистанционные, либо очные. Система дистанционного обучения существует более 18 лет, но использовалась не так эффективно, как хотелось бы. При составлении графиков очного обучения учитывались планы, интервалы обучения, загрузка сотрудников и т д.
Потом появилось понимание, что существуют минусы этой системы очного обучения.
- Сроки подготовки программ
- Трудности и жесткие сроки планирования очного обучения.
- Был затруднен доступ к материалам
И тогда был запланирован переход к дистанционному обучению. Первоначально согласовали запрос с бизнесом, уточнили характеристики, зоны обучения. Требования бизнеса были таковы: прозрачность, направленность, сроки, гибкость и мобильность и понятные показатели эффективности.
Но все еще оставался страх отказа от очного обучения. В 2015 году, после слияния с еще одной банковской структурой, встала задача срочно обучить достаточно весомое количество новых сотрудников. Об очном обучении речь даже не шла. Было принято решение, что это будет дистанционное обучение.
Мы переподготовили все программы, сделали их модульными, мелкомодульными, легкими к прочтению, подготовили для разного персонала.
Мы изменили форматы: дистанционный курс + квест-тренажер + информационный вебинар
На вебинаре можно задать абсолютно все вопросы по курсу. По итогам вебинара в дистанционные курсы обязательно вносятся изменения. Если вопросы обучающихся повторяются – это показатели качества учебных материалов.
Мы изменили процесс заявок и планирования на обучение сотрудников и разделили ответственность с бизнес-подразделениями.
Итоги:
- Снижен на 20% бюджет на обучение за счет сокращения нагрузки учебного центра, снизилась стоимость обучения на одного сотрудника, кол-во командировок. Курсы, которые касаются развития, мы заказываем у провайдеров, учитывая нагрузку на учебный центр, мы сами изготовить их не можем. Это скорее плюс, так как у разработчиков, как правило, более свежий взгляд.
- Срок выхода новой программы сократился почти вполовину,
- Мотивируем к обучению продвижением по карьерной лестнице, у руководителей – это включено в KPI.
- Руководителям дали долю самостоятельности и они могут назначать обучение сотруднику сами.
- Существенно вырос уровень удовлетворения обучением ввиду доступности материалов.
- Уровень результативности вырос до 86%.
По теме: Кейс. Внедрение современных технологий в практику HR-департамента. Как соблюсти баланс инноваций и традиционных инструментов?
эффективность обучения — это … Что такое эффективность обучения?
Кривая обучения — Термин кривая обучения относится к графической зависимости между объемом обучения и временем, необходимым для обучения. Первоначально введенный в педагогическую и поведенческую психологию, термин со временем приобрел более широкое толкование, и…… Wikipedia
кривая обучения — Повышение производительности и * эффективности по мере накопления опыта и знаний.В контексте производства кривую обучения можно измерить путем статистического сравнения увеличения совокупного выпуска продукции с уменьшением совокупного…… Словарь аудитора
Нарушение обучаемости — В Соединенных Штатах и Канаде термин обучаемость (LD) относится к группе расстройств, которые влияют на широкий спектр академических и функциональных навыков, включая способность говорить, слушать, читать, писать, писать по буквам. , рассуждать и организовывать…… Википедия
Кривая обучения — концепция, описывающая, как новые навыки или знания могут быть быстро приобретены на начальном этапе, но последующее обучение становится намного медленнее.Сначала минимальные вложения ресурсов дают значительные результаты, но окупаемость постоянных усилий… Словарь по инвестициям
обучение животных — ▪ зоология Введение в изменение поведения в результате индивидуального опыта. Когда организм может воспринимать и изменять свое поведение, он, как говорят, обучается. Само собой разумеется, что животные могут учиться. Кот, который…… Универсал
Обучение с ограничениями — В алгоритмах обратного отслеживания удовлетворения ограничений обучение с ограничениями является методом повышения эффективности.Он работает, записывая новые ограничения всякий раз, когда обнаруживается несоответствие. Это новое ограничение может сократить пространство поиска в будущем…… Wikipedia
Алгоритмическая эффективность — В информатике эффективность используется для описания свойств алгоритма, связанных с тем, сколько различных типов ресурсов он потребляет. Алгоритмическую эффективность можно рассматривать как аналог производительности разработки для повторяющихся или…… Wikipedia
Конструктивизм (теория обучения) — Жан Пиаже: основатель конструктивизма Конструктивизм — это теория познания (эпистемология) [1], которая утверждает, что люди генерируют знания и смысл в результате взаимодействия между своим опытом и своими идеями.В младенчестве это была…… Википедия
Сетевое обучение — это процесс развития и поддержания связей с людьми и информацией, а также общения таким образом, чтобы поддерживать обучение друг друга. Центральный термин в этом определении — соединения. Он занимает реляционную позицию, в которой… Wikipedia
Электронное обучение — термин «онлайн-обучение», используемый в машинном обучении, см. В разделе «Машинное обучение в Интернете».Электронное обучение включает в себя все формы обучения и преподавания с электронной поддержкой. Информационные и коммуникационные системы, будь то сетевое обучение или нет… Wikipedia
Активное обучение — это общий термин, обозначающий несколько моделей обучения, в которых ответственность за обучение сосредоточена на учащихся. Бонвелл и Эйсон (1991) популяризировали этот подход к обучению. Это модное слово 1980-х стало их отчетом 1990-х…… Wikipedia
эффективность обучения — это… Что такое эффективность обучения?
Кривая обучения — Термин кривая обучения относится к графической зависимости между объемом обучения и временем, необходимым для обучения. Первоначально введенный в педагогическую и поведенческую психологию, термин со временем приобрел более широкое толкование, и…… Wikipedia
кривая обучения — Повышение производительности и * эффективности по мере накопления опыта и знаний. В контексте производства кривую обучения можно измерить путем статистического сравнения увеличения совокупного выпуска продукции с уменьшением совокупного…… Словарь аудитора
Нарушение обучаемости — В Соединенных Штатах и Канаде термин обучаемость (LD) относится к группе расстройств, которые влияют на широкий спектр академических и функциональных навыков, включая способность говорить, слушать, читать, писать, писать по буквам. , рассуждать и организовывать…… Википедия
Кривая обучения — концепция, описывающая, как новые навыки или знания могут быть быстро приобретены на начальном этапе, но последующее обучение становится намного медленнее.Сначала минимальные вложения ресурсов дают значительные результаты, но окупаемость постоянных усилий… Словарь по инвестициям
обучение животных — ▪ зоология Введение в изменение поведения в результате индивидуального опыта. Когда организм может воспринимать и изменять свое поведение, он, как говорят, обучается. Само собой разумеется, что животные могут учиться. Кот, который…… Универсал
Обучение с ограничениями — В алгоритмах обратного отслеживания удовлетворения ограничений обучение с ограничениями является методом повышения эффективности.Он работает, записывая новые ограничения всякий раз, когда обнаруживается несоответствие. Это новое ограничение может сократить пространство поиска в будущем…… Wikipedia
Алгоритмическая эффективность — В информатике эффективность используется для описания свойств алгоритма, связанных с тем, сколько различных типов ресурсов он потребляет. Алгоритмическую эффективность можно рассматривать как аналог производительности разработки для повторяющихся или…… Wikipedia
Конструктивизм (теория обучения) — Жан Пиаже: основатель конструктивизма Конструктивизм — это теория познания (эпистемология) [1], которая утверждает, что люди генерируют знания и смысл в результате взаимодействия между своим опытом и своими идеями.В младенчестве это была…… Википедия
Сетевое обучение — это процесс развития и поддержания связей с людьми и информацией, а также общения таким образом, чтобы поддерживать обучение друг друга. Центральный термин в этом определении — соединения. Он занимает реляционную позицию, в которой… Wikipedia
Электронное обучение — термин «онлайн-обучение», используемый в машинном обучении, см. В разделе «Машинное обучение в Интернете».Электронное обучение включает в себя все формы обучения и преподавания с электронной поддержкой. Информационные и коммуникационные системы, будь то сетевое обучение или нет… Wikipedia
Активное обучение — это общий термин, обозначающий несколько моделей обучения, в которых ответственность за обучение сосредоточена на учащихся. Бонвелл и Эйсон (1991) популяризировали этот подход к обучению. Это модное слово 1980-х стало их отчетом 1990-х…… Wikipedia
Работайте умнее, а не усерднее: самый эффективный способ выучить язык, в 4 шага
Поднимите руку, если вы ненавидите тратить время зря.
Теперь держите руку вверх, если вы хотите не только быстро выучить язык, но на самом деле уметь говорить и использовать его в повседневной жизни.
Несмотря на то, что существует почти столько же приемов «выучите язык быстро», сколько и изучающих язык, один фактор, который изучающие должны учитывать наряду со скоростью, — это эффективность .
Если вы «выучите» изучаемый язык за четыре быстрых недели упражнений на словарный запас и упражнений на запоминание, вы не потратите на него слишком много времени.Вам почти наверняка нечего будет показать за те четыре недели, которые вы провели за учебой.
Точно так же, как бы мы ни хотели иметь возможность действительно использовать и говорить на наших языках, никому не нравится идея пяти лет занятий и ежедневной практики для достижения беглости.
Чтобы хорошо выучить язык, обучение должно быть увлекательным, целенаправленным и, самое главное, не терять ни минуты вашего времени.
Вот где появляется эффективность.
Эффективный , согласно Oxford Dictionaries Online, означает: «(особенно системы или машины) достижение максимальной производительности с минимальными затратами усилий или затрат», а для изучающих язык это то, что мы все должны стремиться.
Если вы хотите не только быстро выучить новый язык, но и произвести впечатление на местных жителей своим владением им, вам нужно перестать тратить время на контрпродуктивное отношение и деятельность сейчас .
Четыре шага могут привести вас от разочарованного двуязычного к эффективной многоязычной машине, и все начинается с отношения.
Загрузить: Это сообщение в блоге доступно в виде удобного портативного PDF-файла, который вы можете можно взять куда угодно.Щелкните здесь, чтобы получить копию. (Загрузить)
Шаг 1. Повысьте эффективность изучения языка с помощью быстрой настройки отношения
Изучение языка буквально все в вашей голове, поэтому, чтобы сделать это правильно, вам нужно убедиться, что ваша голова прикручена прямо .
Все исследования говорят нам, что отношение является одним из наиболее важных факторов в изучении языка, и что ваше отношение может создать или разрушить ваши устремления к изучению языка.
Большинство камней преткновения, которые сбивают с толку учащихся в их лингвистических путешествиях, возникают из-за того, что они дезинформированы или делают неточные предположения об изучении языка и языков в целом.Начало изучения нового языка может показаться невероятно сложной задачей с самого начала, особенно если вы не подготовились к этому морально.
По этой причине, прежде чем вы вообще начнете учиться, коснитесь своего отношения к себе.
Позвольте этим четырем фундаментальным фактам изучения языка сориентировать вас, когда вы чувствуете себя потерянным или подавленным:
1. Многоязычие является нормальным в индивидуальном и социальном отношении, и каждый может достичь этого.
Слишком многие изучающие языки имеют странное представление о том, что владение несколькими языками предназначено только для гениев и ученых, но если это правда, то более половины населения Земли невероятно одарены.
В большинстве стран, которые вы видите на сегодняшней карте, большинство людей говорят на нескольких языках, будь то местные диалекты, мировые языки, изучаемые в школе, или другие важные региональные языки.
Кроме того, вы родились со всем оборудованием, которое вам когда-либо понадобится для изучения языка. Ваш мозг создан, чтобы продолжать учиться и учиться! Просто нужно научиться подключаться к этим частям мозга, если вы не использовали их пару десятилетий.
2.Невозможно хорошо изучить что-либо, не ставя перед собой цель.
Кратковременная память может сохранять данные в течение некоторого времени, но она никогда не преобразует информацию в долговременную память, не присвоив этим данным какое-то значение , означающее или , цель .
Это означает, что вы можете каждый день повторять будущие окончания сослагательного наклонения от второго лица, но пока ваш мозг не распознает, что эти окончания означают , они, вероятно, не очень хорошо приживаются.Вот почему вы всегда будете помнить слона по имени Баттерфляй, даже когда простые глагольные спряжения кажутся невозможными.
Но как только вы начнете использовать это сослагательное наклонение будущего от второго лица в португальском, чтобы пожелать своим бразильским коллегам приятного вечера, ваш мозг может начать работать с этими любопытными окончаниями глаголов, их отношениями к происходящему в реальном мире вокруг вас и тем, как они могут применяться к другим глаголам.
3. Язык — это не конечная вещь , которую вы можете изучить и иметь; это бесконечный процесс , в котором вы можете учиться и участвовать.
Не существует волшебного числа словарных слов, которые вместе, когда их все запомнили, составляют полное изучение языка.
Как активные ученики, мы настолько увлечены переходом от простого настоящего к прошлому к идеальным временам, что начинаем думать, что составление достаточного количества этих частей в конечном итоге сделает нас совершеннее в языке, но каждый язык намного лучше чем сумма его частей.
Вместо того, чтобы думать о языке как о какой-то конкретной вещи с черно-белыми границами и жесткими правилами, думайте о нем как о живом процессе , с помощью которого его носители общаются и решают задачи в социальном плане.Вместо того, чтобы пытаться собрать все части, сосредоточьтесь на использовании частей, которые у вас есть, наблюдая, как другие носители языка смешивают и сопоставляют свои собственные части, а затем подбирайте новые части у других носителей, когда вы органично изучаете их в контексте.
4. Носители языка обращают на ваши ошибки гораздо меньше внимания, чем вы.
Боязнь иностранного языка реальна и может быть сокрушительной.
Первые несколько попыток заговорить на новом языке перед людьми ощущаются как пение обнаженным перед залом незнакомцев, и для многих это приводит к провалу запуска.
Хотя тревога естественна и все мы с ней справляемся, вам будет приятно узнать, что вы обычно единственный в комнате, который оценивает каждое ваше слово и ваше произношение. Туземцы не смотрят на язык так, как вы; вместо этого они видят его с по , поскольку используют его для связи с вами.
Попробуйте уделить пару часов своим собственным странным грамматическим ошибкам, оговоркам и не совсем правильному выбору слов на вашем родном языке , и вы поймете, что почти никогда не замечаете такие вещи от себя или кого-либо еще.
Эти четыре идеи имеют решающее значение для устранения тех камней преткновения, которые вы даже не заметили в засаде.
Бесчисленное множество потенциальных полиглотов обрекают себя на вечное моноязычие, когда они думают, что это слишком сложно, когда они заставляют себя проходить утомительные занятия, когда они ошибочно думают, что язык можно запомнить, или когда они просто слишком боятся ошибиться.
Эффективный изучающий язык не тратит свое время зря, и как только он избавится от этого стремления к обучению, он будет готов перейти ко второму этапу.
Шаг 2: задействуйте естественные способности вашего мозга для изучения статистики
Несмотря на кажущееся скучное название, статистическое обучение , как правило, является самой приятной и самой простой частью изучения нового языка.
Если вы когда-либо пытались выучить язык, погружаясь в мир, смотря телевизор или используя любую другую стратегию изучения языка на основе ввода, вы использовали статистические методы обучения. Но что такое статистическое обучение , и как вы примените его к изучению нового языка?
Что такое статистическое обучение?
Статистическое обучение — это процесс, с помощью которого ваш мозг собирает огромные объемы данных, а затем использует эту огромную выборку для экстраполяции сверхточных и детализированных закономерностей в данных.
Что касается изучения языка, статистическое обучение в основном означает погружение в язык и буквально наполнение головы бесчисленным количеством наблюдений и примеров.
Мы говорим о таком большом количестве данных, что вы никогда не встречали компьютер, который мог бы их обрабатывать, но, к счастью, ваш человеческий мозг готов на заводе к такому виду сбора информации.
Когда дети рождаются, они почти сразу начинают собирать лингвистические данные о звуках и частотах речи, словах и значениях и, в конечном итоге, о структурах предложений и грамматических правилах.Но не только младенцы могут воспользоваться этим процессом.
Когда, например, человек, говорящий на английском как втором языке, провел достаточно времени, взаимодействуя с другими пользователями языка, его мозг начнет собирать бесчисленные экземпляры фраз вроде «Мне было весело» и «Я хорошо провел время. . » В конце концов (обычно подсознательно) учащийся улавливает закономерность, согласно которой такие фразы, как «Мне было весело», никогда не используются носителями языка, в то время как такие фразы, как «Мне было весело», используются.
Наряду со всеми другими бесчисленными примерами различных видов существительных, некоторые из которых можно сосчитать (например, «один раз», «два раза»), а другие — нет (например, «два забавных»), все эти данные могут быть обобщены в правила не только о том, как работают слова «развлечение» и «время», но и о том, как могут работать другие подобные им слова в языке.
Как сосредоточение внимания на статистическом обучении повышает эффективность изучения языка?
Думайте об этом как о факторе губки: подавляющее большинство статистических обучающих мероприятий можно легко интегрировать в ваш распорядок дня или практиковать на диване в спортивных штанах и потрепанной футболке.
Статистическое обучение — это просто, потому что вам не нужно тратить на это особое время. Если вы слушаете свой целевой язык из радиоприложения на телефоне, пока вы ждете автобуса или интегрируете его в свое время отдыха с телешоу или фильмом, это означает, что язык не мешает вам, а вместо этого смешивается с ним.Все те часы, которые вы бы проводили в классе (и на пути туда и обратно), могут вместо этого стать вашим расслабленным временем лингвистического осмоса.
Это также более эффективный подход, потому что он фокусируется на языке в целом вместо того, чтобы запоминать его части в надежде впоследствии превратить их во что-то полезное. Просто наблюдать за языком в его естественном состоянии намного эффективнее, чем изолировать отдельные слова и правила и изолировать себя для их изучения.
Продуктивные способы практиковать статистическое изучение языка
Целью практики статистического обучения является создание того корпуса данных, который вы носите в своей голове, и все, что вы делаете с этой целью, должно быть сосредоточено на том, чтобы подвергнуть себя естественным примерам язык на уровне, на котором вы можете понимать его часть или большую часть.Триллер, номинированный на «Оскар» с возвышенным поэтическим языком, будет пустой тратой времени для многих новичков, но это не значит, что вы не можете найти что-то на уровне, который вы понимаете, и конкретизировать свой образец языка.
Как мы уже говорили, статистическое обучение охватывает практически любую деятельность, в которой вы знакомитесь с языком. Тем не менее, возможности безграничны, но вот несколько советов, которые помогут вам начать работу:
- Прочтите знакомую книгу в переводе. Ваше знакомство с сюжетной линией значительно улучшит ваше понимание, позволяя удерживать еще больше из текста.
- Посмотрите сериал, соответствующий вашему уровню. Испытайте себя с помощью разгула Netflix или настройтесь на простое и медленно говорящее детское шоу.
- Прочтите страницу Википедии о знакомой теме на вашем изучаемом языке. Википедия — это золотая жила для изучения языков, содержащая миллионы статей на десятках языков. Подобно чтению знакомой истории на иностранном языке, это одно из самых простых и эффективных упражнений на формирование словарного запаса.
- Посмотрите фильм Диснея, дублированный на ваш целевой язык. У вас есть анимационный фильм, который вы смотрели сто раз на английском языке? Скорее всего, вы тоже многое поймете на своем целевом языке.
- Подслушивать в парке. Встаньте на скамейку и внимательно слушайте прохожих, наблюдая за тем, что вы можете понять и что вы замечаете в использовании их языка.
- Поддерживайте предметный разговор. Как только у вас будет базовый разговорный словарный запас, вы сможете получать некоторые статистические данные от реальных, живых аборигенов.Спросите о предметах, которые вы недавно читали, и понаблюдайте, как о них говорит говорящий.
Статистическое изучение языка — это эффективный способ избавиться от упражнений на запоминание и начать видеть и слышать, как на самом деле звучит ваш целевой язык и что вы можете с ним делать. Это органично, эффективно и практически не требует дополнительного времени в ваш напряженный день.
Но вы не продвинетесь очень далеко, если не использует то, что вы изучаете.
Шаг 3. Применение статистики с социальным обучением
Помните все формулы, которые вы выучили в алгебре в старших классах?
… ага, не думал.
Сбор данных — это хорошо и хорошо (и необходимо), но если вы каким-то образом не сделаете эти данные значимыми для вас , они исчезнут сразу после окончания экзамена.
Во время и после компиляции всех ваших данных настоящая магия происходит прямо здесь, на этапе эффективного изучения языка «используй или потеряй».
Что такое социальное обучение?
Более-менее, это именно то, на что это похоже.
Изучение социальных языков — это использование всего языкового материала, который вы усвоили, по прямому назначению: общение и общение с другими.
Если статистическое обучение — это сбор данных, то социальное обучение — это прикладная статистика, использующая эффективное повторение, чтобы установить органические связи между изучаемыми вами словами и тем, как они соотносятся с
10 тенденций электронного обучения, которые будут доминировать в 2021 году [Инфографика ]
С первых дней электронного обучения его преимущества значительно превзошли преимущества очного обучения. Быстрый рост Интернета и мобильных устройств сделал электронное обучение гибким, экономящим время и рентабельным при обучении.
Это выдвинуло на первый план электронное обучение как важную часть роста рынка образования. Компании приняли электронное обучение как более гибкий и эффективный способ обучения своих сотрудников. Кроме того, обучение клиентов становится все более популярным как инновационная маркетинговая тактика.
Однако мы еще далеки от верхнего предела. Текущие и будущие тенденции в электронном обучении доказывают, что это поле для непрерывных инноваций. Это правда, что ожидается, что к 2025 году объем рынка электронного обучения превысит 300 миллиардов долларов
То, что мы видели в прошлом году как основная тенденция, вероятно, будет продолжать развиваться и трансформироваться в новом году, пока не станет зрелым или не будет заменено лучшей или другой технологией или методом.
Где мы видим заголовок электронного обучения в новом году?
Что прогнозируют эксперты — тенденции электронного обучения, которые будут доминировать в 2020 году
Есть так много «так называемых экспертов», обещающих вам недельный успех и возможности, которые падают с неба.
Но на самом деле это требует большого труда, учебы, экспериментов и настойчивости. Вы должны постоянно быть в курсе новых тенденций в электронном обучении, чтобы не отставать от новых студентов.
Вот почему мы обратились к десяти различным экспертам в области электронного обучения, чтобы спросить их, каковы, по их мнению, тенденции на 2020 год.
Их ответы раскрывают захватывающие новые тенденции, которые изменят сцену электронного обучения, учитывая, что мы будем очень усердно работать, чтобы обеспечить потрясающий опыт обучения и выделиться в области электронного обучения.
Вот основные тенденции электронного обучения на 2020 год, по мнению экспертов. Не стесняйтесь переходить к каждому из них!
Также дайте нам знать, что вы о них думаете!
Сделано с помощью Visme Infographic Maker, Источник: Электронное обучение LearnWorlds
Вы можете скачать и опубликовать эту инфографику здесь.Если вы это сделаете, укажите первоисточник!
1. Учебная программа в сообществе
Оценка учащихся на онлайн-курсах: передовой опыт и многое другое
Выбор оценочных заданий — мощный способ достичь результатов обучения и гарантировать завершение курса. Он определяет степень, в которой каждая из наших целей была достигнута, а значит, степень успеха и ценности вашего курса. Как следует разрабатывать оценки в онлайн-обучении?
Хороший дизайн курса, который согласовывает компетенции с результатами, имеет решающее значение.Поэтому, если вы помните о фундаментальных вопросах: «Чему я хочу, чтобы мои ученики учились делать?» и «Как они покажут свои навыки, взгляды и способности»? будет намного проще разработать соответствующую стратегию оценки.
Говоря об онлайн-курсах, большинство инструкторов предоставляют заключительный тест в конце курса и проходной балл вместе с сертификатом. Это хорошее начало для применения оценки, но достаточно ли этого? Возможно нет. Оценка лучше всего работает, когда она постоянная, а не эпизодическая.Таким образом, вы также можете показать студентам их успехи в курсе и то, чего они достигли на каждом этапе этого пути. Harasim, Hiltz, Teles, & Turoff (1996, стр. 167), например, говорят, что:
«В соответствии с подходом, ориентированным на учащегося, оценка должна быть частью учебно-педагогического процесса, встроенной в классную деятельность и во взаимодействие между учащимися и между учащимися и учителями ».
Это предположение дает многое для обсуждения, которое мы собираемся здесь обсудить.Существует множество способов, которыми вы можете и должны включить оценку в свой онлайн-курс, а не просто экзамен в конце. Итак, пришло время поделиться с вами некоторыми ценными знаниями!
Типы оценивания в онлайн-обучении
Первое, о чем должен знать онлайн-преподаватель, — это два разных типа оценивания, которые определяет теория обучения: формирующее и суммативное.
Формирующее оценивание
Формирующее оценивание собирает информацию на протяжении всего курса.Затем эта информация используется для руководства обучением и для улучшения обучения и успеваемости. Ключевым компонентом формирующего оценивания является обратная связь, будь то оцениваемый тест, письменное задание или участие студента в дискуссионном форуме.
Суммарная оценка
Итоговое оценивание собирает и анализирует студента по завершении курса, достигли ли студенты поставленных целей. Итоговые оценки обычно приводят к выставлению баллов или оценок. Завершающий выпускной экзамен или служебное задание — это пример итоговой оценки.
Еще один важный термин, который следует учитывать, — это термин «Аутентичная оценка» . Как мы можем привнести «реальный мир» в онлайн-обучение? Действия приложения, такие как тематические исследования, можно считать аутентичными. Подлинные действия демонстрируют не только приобретение знаний, но и способность применять эти знания в профессиональных или иных условиях. Они становятся еще более значимыми, когда мы призываем студентов поразмышлять над тем, что они узнали. Когда занятия тесно связаны с тем, чему они стремятся научиться, учащиеся более охотно участвуют в ваших занятиях.
Важность формирующей оценки и обратной связи
Успешный онлайн-курс должен включать как итоговую, так и формирующую оценку. Подтверждение того, что желаемые цели обучения достигнуты, служит не только цели выставления учащимся окончательной оценки. Напротив, оценочные мероприятия должны быть интегрированы в несколько частей курса, обеспечивая постоянную обратную связь.
Это означает, что вы можете включать анкеты и мини-экзамены с оценкой в несколько частей вашего курса, а не только в конце.Этот вид оценки направлен на поддержку обучения до тех пор, пока не будет достигнут желаемый уровень знаний. Формирующее оценивание предусматривает:
- Доказательства вовлеченности и участия учащихся.
- Демонстрируемые меры успеваемости учащегося в рамках курса.
- Способы обратной связи с учащимися.
- Возможности учащихся применить свои знания и навыки и определить, где им не хватает понимания.
Это рубрика вашего курса
Узнайте, как создавать и продавать онлайн-курсы
Обучение ЧТЕНИЕ 11 МИН
Обучение ЧТЕНИЕ 11 МИН
18 удивительных шаблонов схем для использования в курсовом дизайне [3 загружаемых файла]
Вы определились с учебной программой и со всеми необходимыми цифровыми материалами и готовы приступить к онлайн-обучению.Вы также могли изучить способы…
3 декабря 2020 г. • Антея ПападопулуМаркетинг ЧТЕНИЕ 9 МИН
Маркетинг ЧТЕНИЕ 9 МИН
Контрольный список из 14 шагов для подготовки онлайн-школы к Черной пятнице
Навигация по Черной пятнице Киберпонедельник (BFCM) в этом году может показаться невероятно напряженным.Поскольку почти все компании на планете будут участвовать в Черной пятнице и Киберпонедельнике,…
16 ноября 2020 • Антея ПападопулуЧТЕНИЕ 8 МИН
ЧТЕНИЕ 8 МИН
От экстренного дистанционного обучения к долгосрочному эффективному и прибыльному онлайн-обучению
Рынок онлайн-обучения выглядит более оптимистичным, чем когда-либо.В нашей собственной Академии LearnWorlds мы увидели огромный рост числа студентов, почти утроившееся всего за 8 месяцев…
12 ноября 2020 • Антея ПападопулуМаркетинг 10 МИН ЧТЕНИЕ
Маркетинг 10 МИН ЧТЕНИЕ
25 + 1 лучших маркетинговых инструментов для продажи онлайн-курсов в Черную пятницу
Официально! Наступил ноябрь, и скоро на горизонте появится Черная пятница.