Формальное лидерство может быть охарактеризовано: Лидерство ЕГЭ Flashcards | Quizlet

Опубликовано 24.03.197204.08.2021 автором alexxlab

Содержание

Политическое лидерство — презентация на Slide-Share.ru 🎓

Первый слайд презентации: Политическое лидерство

Изображение слайда

Слайд 2: 1. Запишите слово, пропущенное в таблице

Функции политического лидера ФУНКЦИИ ХАРАКТЕРИСТИКА Ориентационная выработка политического курса,отражающего интересы групп населения ______________ объединение и согласование различных групп интересов на основе базовых ценностей и идеалов

Изображение слайда

Слайд 3: 2.

Выберите верные суждения о лидерстве и запишите цифры, под которыми они указаны

1) Формальное лидерство может быть охарактеризовано как управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием властных решений. 2) Чем прочнее идеологические убеждения лидера, тем более вероятно, что эти убеждения повлияют на его руководящую деятельность. 3) Влияние лидера всегда опирается на прямое применение силы, с помощью которой он добивается признания правомерности своего руководства. 4) Власть традиционного лидера основывается на своде правовых норм, признанных всем обществом, его компетенция четко очерчивается конституцией и нормативно-правовыми актами. 5) Харизматичного лидера окружающие склонны наделять свойствами исключительности, сверхъестественности, непогрешимости.

Изображение слайда

Слайд 4: 3.

Выберите верные суждения о политическом лидерстве и запишите цифры, под которыми они указаны

1) Авторитарное лидерство предполагает единоличное направляющее воздействие лидера на подчинённых. 2) Демократическое лидерство предполагает учёт лидером мнений членов организации. 3) Эффективность деятельности лидеров определяется только их личностными качествами. 4) Традиционное лидерство предполагает признание исключительных, сверхъестественных качеств лидера. 5) Политическим лидером в современном обществе становится, как правило, человек, чьи качества оказываются наиболее востребованными в конкретной ситуации.

Изображение слайда

Слайд 5: 4.

Выберите верные суждения о политическом лидере и запишите цифры, под которыми они указаны

1) По стилю общения лидера с подчинёнными различают харизматический и рационально-легальный типы лидерства. 2) Политическим лидерством называют способность определённого лица решающим образом постоянно влиять на всё общество, группу, организацию. 3) Демократическое лидерство предполагает единоличное направляющее воздействие лидера на подчинённых. 4) Политический лидер призван объединять своих сторонников для достижения властно значимых целей. 5) Некоторым политическим лидерам подчинённые готовы повиноваться в силу традиции.

Изображение слайда

Слайд 6: 5.

Выберите верные суждения о политическом лидерстве и запишите цифры, под которыми они указаны

1) Степень влиятельности лидеров, результативность их деятельности связаны с характером среды, в которой они действуют. 2) По способу легитимации власти различают демократический и авторитарный тип лидерства. 3) Политический лидер возглавляет избирательную кампанию политической партии на выборах. 4) Рационально-легальное лидерство предполагает признание подчинёнными исключительных качеств лидера. 5) Политический лидер определяет способы решения политических задач.

Изображение слайда

Слайд 7: 6.

Выберите верные суждения о функциях политического лидера в демократическом обществе и запишите цифры, под которыми они указаны. Цифры укажите в порядке возрастания

1) Интегративная функция направлена на нахождение и принятие оптимальных политических решений. 2) Функции, выполняемые политическими лидерами, во многом предопределяются теми целями, которые они ставят, той ситуацией, средой (экономической и политической), в которой им приходится действовать. 3) Новаторская функция предполагает разработку новых политических программ, стратегических планов общественного развития, реорганизацию политических структур. 4) Координационная функция направлена на согласование действий всех субъектов политических преобразований – институтов и учреждений власти. 5) Выполняя мобилизующую функцию, лидер изучает ситуацию, оценивает наиболее важные проблемы и устанавливает, что и как должно быть исправлено.

Изображение слайда

Слайд 8: 7.

Установите соответствие между характерными чертами и типом политического лидера, чья деятельность проявляется в данных ситуациях: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца

ХАРАКТЕРНАЯ ЧЕРТА ТИП ПОЛИТИЧЕСКОГО ЛИДЕРА А) Убеждённость в наделённости лидера исключительными способностями. Б) Исполнение строго определённой государственной функции. В) Получение политической власти по наследству. Г) Наличие особой эмоциональной связи между лидером и его последователями. Д) Важнейшей функцией является сохранение сложившихся ритуалов осуществление власти. 1) традиционный 2) легальный 3) харизматический

Изображение слайда

Слайд 9: 8.

Государство Z возглавляет харизматический лидер. Какие черты свойственны данному типу политического лидерства? Запишите цифры, под которыми эти черты указаны

1) лидерство основывается на традициях 2) лидерство осуществляется на основе законов, принятых современным демократическим обществом 3) лидера отличают риторические и коммуникативные способности, артистизм 4) граждане наделяют лидера исключительными, выдающимися качествами вождя 5) лидер заряжает своей энергией окружающих 6) лидерство основывается на привычке граждан к подчинению

Изображение слайда

Слайд 10: 9. Государство Z возглавил популярный в народе наследник правящей династии.

Какая информация из перечисленной ниже свидетельствует о том, что политическое лидерство в государстве Z может быть охарактеризовано как традиционное? Выберите верные положения и запишите цифры, под которыми они указаны

1) Авторитет главы основан на существующих в стране обычаях. 2) Политическое лидерство характеризует вера граждан в необыкновенные, выдающиеся качества вождя. 3) Лидер осуществляет политическую власть на основе законов и в рамках законов. 4) Члены общества испытывают по отношению к лидеру одновременно и чувство любви, и чувство страха. 5) Лидерство опирается на привычку к подчинению. 6) Компетенция лидера четко очерчивается конституцией и нормативно-правовыми актами.

Изображение слайда

Слайд 11: 10.

Прочитайте приведённый ниже текст, в котором пропущен ряд слов. Выберите из предлагаемого списка слова, которые необходимо вставить на место пропусков

«Американский политолог М.Г. Херманн предприняла попытку выделить факторы, которые влияют на характер политического ____(А). К ним относятся: политические ____(Б), реакция на давление и стресс, ___(В), стиль, предшествующий опыт, обстоятельства, при которых человек оказался в положении руководителя. Изучение названных факторов позволяет дать относительно полную характеристику политика. В общественном сознании складывается определённый ___(Г) того или иного политического деятеля, называемый его имиджем. Он может возникать ____(Д), без специальных усилий деятеля или его сторонников. Однако, нередко создаётся ____(Е) усилиями политика и поддерживающей его группы. При этом привлекается внимание к тем качествам личности, которые соответствуют ожиданиям масс, и маскируются те её черты, которые могут быть восприняты негативно». 1) мотив 2) образ 3) лидер 4) авторитет 5) целенаправленно 6) стихийно 7) убеждения 8) имидж 9) престиж

Изображение слайда

Слайд 12

11. Используя обществоведческие знания, 1) раскройте смысл понятия «политический лидер»; 2) составьте два предложения: одно предложение, содержащее информацию о типах лидерства; одно предложение, раскрывающее любую из функций политического лидера в обществе.

Изображение слайда

Слайд 13

12. Изучая типы лидерства в государстве Z, учёные узнали, что главы государства передавали свои полномочия старшим сыновьям, создавали законы и выполняли функцию верховного священнослужителя. Какой тип лидерства существовал в государстве Z? Приведите два факта, которые позволят утверждать, что государство Z — неограниченная монархия.

Изображение слайда

Последний слайд презентации: Политическое лидерство

13. Используя обществоведческие знания, составьте сложный план, позволяющий раскрыть по существу тему «Политическое лидерство». План должен содержать не менее трёх пунктов, из которых два или более детализированы в подпунктах.

Изображение слайда

Политический лидер и типы лидерства. Верные суждения о политическом лидерстве

Что такое политическое лидерство? Кто такой политический лидер?

Политическое лидерство — это процесс взаимодействия между людьми, где наделенные властью люди легитимно влияют на общество или часть общества, которая отдает им ряд своих политических и властных полномочий.

Простыми словами, лидерство — это способность одного человека заставлять других что-либо делать.

Политический лидер — это представитель организации, группы или общества в целом, личное влияние которого позволяет ему играть ведущую роль в политических процессах.

Примерами политических лидеров могут служить президент, глава политической партии, вождь революции, неформальный руководитель общественного движения и т. п.

В современном мире политический лидер не может влиять на людей непосредственно — это слишком масштабная задача. Поэтому у любого лидера есть помощники, доверенные лица, он использует средства массовой информации и пропаганду.

Лидер заинтересован, чтобы его поддерживало как можно больше людей.

Читайте также: Что такое политическое участие. Формы политического участия граждан

Функции политического лидера. Зачем он нужен?

Общество нуждается в политических лидерах, поскольку поручает им ряд важных функций:

Определение и формулирование интересов различных социальных групп. Программная функция
Объединение и согласование различных интересов. Интегративная функция
Выработка политического курса, постановка задач и целей. Ориентационная функция
Определение методов осуществления поставленных задач, принятие оптимальных политических решений. Инструментальная, управленческая функция
Создание стимулов для населения, чтобы вызвать необходимые изменения, мобилизация общественных сил. Мобилизационная функция
Контакты и взаимодействие с различными группами, слоями населения, организациями. Коммуникативная функция
Разработка новых политических программ, планов развития, реорганизация политических структур. Новаторская функция
Защита населения от произвола, нарушения прав и свобод. Гарантирование справедливости, законности и порядка. Защитная функция
Легитимация политического строя

Черты политического лидера

Быть политическим лидером может не каждый. Для этого необходим целый ряд черт, к которым относятся:

Наличие политической программы, отвечающей интересам больших социальных групп
Политическая воля — готовность брать на себя ответственность за политические решения
Популярность, умение завоевывать симпатии людей
Сообразительность и политическая интуиция
Организаторский талант
Ораторские способности

Все перечисленное не означает, однако, что лидер будет действовать в интересах большинства населения, что его решения будут правильными и полезными. Это лишь предпосылки, которые позволяют стать лидером.

Типы политического лидерства

Политические лидеры бывают самыми совершенно разными — от средневекового монарха до лидера массового движения пацифистов. Поэтому используются разные классификации политического лидерства.

Например, по видам институциональности лидерство можно разделить на формальное (в рамках официальных организаций) и неформальное (на основе личных отношений).

По характеру деятельности лидерство бывает универсальным, когда лидерские качества проявляется постоянно, и ситуационным, когда они проявляются лишь при некоторых обстоятельствах.

По идеальным типам господства или легитимности лидерство делят на традиционное, легальное и харизматическое:

Традиционное лидерство опирается на силу традиции, верность существующим образцам. Пример традиционного лидерства — наследственная власть в монархических государствах.
Легальное лидерство опирается на силу закона. Пример легального лидерства — власть законно избранного президента.
Харизматическое лидерство опирается на уникальные личные качества лидера (точнее — на веру людей в уникальность этих качеств). Пример харизматического лидерства — власть вождя революции, такого как Владимир Ильич Ленин.

По модели поведения лидерство бывает агитационное, организационное или теоретическое. По цели воздействия на общество — консервативное, реформаторское или революционное.

По стилям, способам взаимоотношений с подчиненными лидерство можно разделить на демократическое, авторитарное и невмешивающееся.

По масштабам лидеры могут быть общенациональными, классовыми или групповыми.

Читайте также: Политическая элита. Функции и признаки политической элиты

Маргарет Херманн подразделяет лидеров по имиджу на знаменосцев, служителей, торговцев и пожарных.

«Знаменосцы» стремятся к некой высокой цели, к изменению политической системы.
«Служители» выражают интересы своих приверженцев, группы.
«Торговцы» убеждают людей, умеют «продавать» свои идеи.
«Пожарные» откликаются на текущие события и экстремальные ситуации, насущные требования момента.

В реальной жизни политические лидеры умеют чередовать и сочетать эти образы друг с другом, представая то в образе спасителя, то в образе торговца, то в виде выразителя народных интересов.

Современные тенденции в развитии политического лидерства

В современном мире роль политических лидеров меняется, и это связано с целым рядом тенденций:

Институционализация политического лидерства означает, что отбор руководителей и их деятельность осуществляются в рамках определенных социальных институтов — это ведет к снижению роли личности.
Профессионализация политического лидерства значит, что лидерами являются профессиональные политики — специалисты в области управления и коммуникаций.
Концентрация лидеров на экономических и социальных проблемах — одним из главных показателей успешности власти сегодня является рост благосостояния населения.
Меньшая вероятность появления «выдающихся» лидеров. Разделение властей и ограничение сроков пребывания у власти ведут к тому, что отдельные люди имеют меньше шансов сыграть большую роль в политических процессах.

Выберите верные суждения о политическом лидерстве. Задания из ЕГЭ с правильными ответами

Чтобы успешно сдать ЕГЭ по обществознанию, необходимо разбираться в типах политического лидерства и уметь распознать верные суждения о политическом лидерстве. Для примера разберем ряд заданий из тестов прошлых лет:

Задание 1
Выберите верные суждения о лидерстве и запишите цифры, под которыми они указаны.
1) Формальное лидерство может быть охарактеризовано как управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием властных решений.
2) Чем прочнее идеологические убеждения лидера, тем более вероятно, что эти убеждения повлияют на его руководящую деятельность.
3) Влияние лидера всегда опирается на прямое применение силы, с помощью которой он добивается признания правомерности своего руководства.
4) Власть традиционного лидера основывается на своде правовых норм, признанных всем обществом, его компетенция четко очерчивается конституцией и нормативно-правовыми актами.
5) Харизматичного лидера окружающие склонны наделять свойствами исключительности, сверхъестественности, непогрешимости.
Правильный ответ: 125

Задание 2
Выберите верные суждения о политическом лидерстве и запишите цифры, под которыми они указаны.
1) Авторитарное лидерство предполагает единоличное направляющее воздействие лидера на подчиненных.
2) Демократическое лидерство предполагает учёт лидером мнений членов организации.
3) Эффективность деятельности лидеров определяется только их личностными качествами.
4) Традиционное лидерство предполагает признание исключительных, сверхъестественных качеств лидера.
5) Политическим лидером в современном обществе становится, как правило, человек, чьи качества оказываются наиболее востребованными в конкретной ситуации.
Правильный ответ: 125

Задание 3
Выберите верные суждения о политическом лидере и запишите цифры, под которыми они указаны.
1) По стилю общения лидера с подчиненными различают харизматический и рационально-легальный типы лидерства.
2) Политическим лидерством называют способность определённого лица решающим образом постоянно влиять на всё общество, группу, организацию.
3) Демократическое лидерство предполагает единоличное направляющее воздействие лидера на подчиненных.
4) Политический лидер призван объединять своих сторонников для достижения властно значимых целей.
5) Некоторым политическим лидерам подчиненные готовы повиноваться в силу традиции.
Правильный ответ: 245

Задание 4
Выберите верные суждения о политическом лидерстве и запишите цифры, под которыми они указаны.
Цифры укажите в порядке возрастания.
1) К харизматическому типу политического лидерства относятся лидеры, наделенные, по мнению других людей, особыми выдающимися качествами.
2) Авторитарный стиль характеризуется тем, что лидер, выполняя свои функции, всегда учитывает мнения ведомых, развивает их творческое отношение к делу.
3) По способу легитимации власти различают легальный (рационально-легальный), традиционный и харизматический типы лидерства.
4) Политическое лидерство — это устойчивое, приоритетное и легитимное влияние одного или нескольких лиц, осуществляющих властные функции, на общество.
5) Любой политический лидер обязательно является лидером партии.
Правильный ответ: 134

Задание 5
Выберите верные суждения о функциях политического лидера в демократическом обществе и запишите цифры, под которыми они указаны.
Цифры укажите в порядке возрастания.
1) Интегративная функция направлена на нахождение и принятие оптимальных политических решений.
2) Функции, выполняемые политическими лидерами, во многом предопределяются теми целями, которые они ставят, той ситуацией, средой (экономической и политической), в которой им приходится действовать.
3) Новаторская функция предполагает разработку новых политических программ, стратегических планов общественного развития, реорганизацию политических структур.
4) Координационная функция направлена на согласование действий всех субъектов политических преобразований — институтов и учреждений власти.
5) Выполняя мобилизующую функцию, лидер изучает ситуацию, оценивает наиболее важные проблемы и устанавливает, что и как должно быть исправлено.
Правильный ответ: 234

Тест по теме: «Политическая элита и политическое лидерство» | Тест по обществознанию (11 класс):

Тема: Политическая элита и политическое лидерство (Модуль «Политика», §25 Обществозннаие. 11 класс: учеб. для общеобразоват. организаций: базовый уровень / Л.Н. Боголюбов и др.; М.: Просвещение, 2014 ;

ЕГЭ: часть 1, задания 1-3, 13-15; раздел кодификатора ФИПИ: 4.13)

№1 (Задание №1). Запишите слово, пропущенное в таблице.

Функции политического лидера

ФУНКЦИИ	ХАРАКТЕРИСТИКА
Ориентационная	Выработка политического курса, отражающего интересы групп населения
___________________________	Объединение и согласование различных групп интересов на основе базовых ценностей и идеалов

№2 (Задание №2). Найдите понятие, которое является обобщающим для всех остальных понятий представленного ниже ряда. Запишите это слово (словосочетание).

Политические деятели, президент государства, лидеры общественно-политических движений, лидеры политических партий, руководители парламентских фракций.

№3 (Задание №13). Выберите верные суждения о лидерстве и запишите цифры, под которыми они указаны.

1) Формальное лидерство может быть охарактеризовано как управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием властных решений.

2) Чем прочнее идеологические убеждения лидера, тем более вероятно, что эти убеждения повлияют на его руководящую деятельность.

3) Влияние лидера всегда опирается на прямое применение силы, с помощью которой он добивается признания правомерности своего руководства.

4) Власть традиционного лидера основывается на своде правовых норм, признанных всем обществом, его компетенция четко очерчивается конституцией и нормативно-правовыми актами.

5) Харизматичного лидера окружающие склонны наделять свойствами исключительности, сверхъестественности, непогрешимости.

№4 (Задание №13). Выберите верные суждения о политическом лидерстве и запишите цифры, под которыми они указаны.

1) Авторитарное лидерство предполагает единоличное направляющее воздействие лидера на подчинённых.

2) Демократическое лидерство предполагает учёт лидером мнений членов организации.

3) Эффективность деятельности лидеров определяется только их личностными качествами.

4) Традиционное лидерство предполагает признание исключительных, сверхъестественных качеств лидера.

5) Политическим лидером в современном обществе становится, как правило, человек, чьи качества оказываются наиболее востребованными в конкретной ситуации.

№5 (Задание №13). Выберите верные суждения о политическом лидере и запишите цифры, под которыми они указаны.

1) По стилю общения лидера с подчинёнными различают харизматический и рационально-легальный типы лидерства.

2) Политическим лидерством называют способность определённого лица решающим образом постоянно влиять на всё общество, группу, организацию.

3) Демократическое лидерство предполагает единоличное направляющее воздействие лидера на подчинённых.

4) Политический лидер призван объединять своих сторонников для достижения властно значимых целей.

5) Некоторым политическим лидерам подчинённые готовы повиноваться в силу традиции.

№6 (Задание №13). Выберите верные суждения о политическом лидерстве и запишите цифры, под которыми они указаны.

Цифры укажите в порядке возрастания.

1) К харизматическому типу политического лидерства относятся лидеры, наделённые, по мнению других людей, особыми выдающимися качествами.

2) Авторитарный стиль характеризуется тем, что лидер, выполняя свои функции, всегда учитывает мнения ведомых, развивает их творческое отношение к делу.

3) По способу легитимации власти различают легальный (рационально-легальный), традиционный и харизматический типы лидерства.

4) Политическое лидерство — это устойчивое, приоритетное и легитимное влияние одного или нескольких лиц, осуществляющих властные функции, на общество.

5) Любой политический лидер обязательно является лидером партии.

№7 (Задание №14). Установите соответствие между характерными чертами и типом политического лидера, чья деятельность проявляется в данных ситуациях: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.

ХАРАКТЕРНАЯ ЧЕРТА

ТИП ПОЛИТИЧЕСКОГО ЛИДЕРА

А) Убеждённость в наделённости лидера исключительными способностями.

Б) Исполнение строго определённой государственной функции.

В) Получение политической власти по наследству.

Г) Наличие особой эмоциональной связи между лидером и его последователями.

Д) Важнейшей функцией является сохранение сложившихся ритуалов осуществление власти.

1) традиционный

2) легальный

3) харизматический

№8 (Задание №15). Государство Z возглавляет харизматический лидер. Какие черты свойственны данному типу политического лидерства? Запишите цифры, под которыми эти черты указаны.

1) лидерство основывается на традициях

2) лидерство осуществляется на основе законов, принятых современным демократическим обществом

3) лидера отличают риторические и коммуникативные способности, артистизм

4) граждане наделяют лидера исключительными, выдающимися качествами вождя

5) лидер заряжает своей энергией окружающих

6) лидерство основывается на привычке граждан к подчинению

№9 (Задание №15). Государство Z возглавил популярный в народе наследник правящей династии. Какая информация из перечисленной ниже свидетельствует о том, что политическое лидерство в государстве Z может быть охарактеризовано как традиционное? Выберите верные положения и запишите цифры, под которыми они указаны.

1) Авторитет главы основан на существующих в стране обычаях.

2) Политическое лидерство характеризует вера граждан в необыкновенные, выдающиеся качества вождя.

3) Лидер осуществляет политическую власть на основе законов и в рамках законов.

4) Члены общества испытывают по отношению к лидеру одновременно и чувство любви, и чувство страха.

5) Лидерство опирается на привычку к подчинению.

6) Компетенция лидера четко очерчивается конституцией и нормативно-правовыми актами.

10 (Задание №15). Найдите в приведённом ниже списке примеры рационально-легального политического лидерства. Запишите цифры, под которыми они указаны.

1) Во главе политической партии оказался лидер по призванию, народный вождь.

2) Монарх в выборе своих решений опирается на обычаи и традиции.

3) Глава государства осуществляет свою власть исключительно на основе законов.

4) Журналисты отметили, что нового главу государства отличает высокая уверенность в себе, убеждённость в своих собственных представлениях.

5) Политическую власть в стране возглавил человек неординарный, нравственно сильный.

6) Властные полномочия лидера чётко очертили соответствующие положения принятой конституции.

11* (Задание №25). Используя обществоведческие знания,

1) раскройте смысл понятия «политический лидер»;

2) составьте два предложения:

− одно предложение, содержащее информацию о типах лидерства;

− одно предложение, раскрывающее любую из функций политического лидера в обществе.

12* (Задание №27). Изучая типы лидерства в государстве Z, учёные узнали, что главы государства передавали свои полномочия старшим сыновьям, создавали законы и выполняли функцию верховного священнослужителя. Какой тип лидерства существовал в государстве Z? Приведите два факта, которые позволят утверждать, что государство Z — неограниченная монархия.

По материалам сайта https://soc-ege.sdamgia.ru

10 качеств настоящего лидера. Какие качества должны быть у руководителя

Хорошего лидера выделяют его качества. Независимо от того, пытаетесь ли вы начать свой собственный бизнес, управляете командой сотрудников или просто проводите встречи, ведете диалог, вы можете проявить себя в этом лидером. Настоящий лидер всегда имеет ответы на самые сложные вопросы. Настоящий лидер может вдохновить и замотивировать людей на выполнение работы. При этом, лидеру очень трудно. Лидеру не к кому обратиться за советом, т.к. все общаются за советом к нему.

В природе еще не существует волшебных курсов, которые сделают из любой тряпки успешного лидера. Люди часто спорят о том, что великие лидеры рождаются таковыми. От части, я с этим соглашусь. Определенному типу людей просто не присущи определенные качества, которые должны быть у лидера. Определенному типу людей стать идеальным лидером будет крайне сложно, т.к. через свою сущность не перешагнуть. Но если вы изучите основы лидерства, то вы сможете сформировать лидерскую позицию.

Итак, приступаем к изучению самых нужных лидерских качеств.

Лидер твердо уверен в собственных убеждениях, что вдохновляет окружающих его людей

Если человек твердо верит в свои убеждения, то чаще всего такой человек будет придерживаться своих ценностей в любых ситуациях, что влияет на общее виденье лидера и будущее компании. Но это не должно обозначать, что лидер игнорирует мнение всех людей, которые думают иначе. Хороший лидер – гибкий лидер. Хороший лидер будет прислушиваться к мнению окружающих, адаптировать свои идеи и развивать их, учитывая предложения своего коллектива. Адаптация собственных идей не является изменой собственных убеждений.

Исследования показывают высокую степень зависимости между чувством неопределенности и стрессом. Затяжное чувство неопределенности часто провоцирует депрессию, что очень пагубно для любой организации. Если ваши сотрудники не уверены в том, какое решение вы приняли на счет новой идеи, либо они чувствуют, что лидер слишком часто меняет свои решения, то они не смогут сосредоточиться на своей работе, а их продуктивность будет минимальной. Такого лидера чаще всего перестают уважать, а его указания не воспринимают всерьез.

Есть знаменитая история про бывшего главу Apple. Стив Джобс демонстрировал очень сильную позицию по своим убеждениям. К примеру, когда выпускали первый iPhone, многие говорили, что люди предпочитают традиционную клавиатуру, а сенсорной никто пользоваться не захочет. На такие доводы Джобс всегда отвечал, что люди привыкнут к этому. Вот так сильно он был уверен в правильности своих решений.

Определение

Лидерство в рамках менеджмента определяется как способность влиять на людей, направлять их деятельность на достижение обозначенных целей. Неформальный лидер сосредотачивает и нацеливает усилия группы, его авторитет держится не на власти и ее атрибутах, а на личностных качествах.

Неформальный лидер – это такой человек, кто нередко обладает большим влиянием в коллективе, чем официальный руководитель. Лидирующие позиции достаются ему как признание высокого социального статуса, основанного не на финансовом превосходстве или данной законом власти, а на свойствах его характера, умениях, навыках, харизме, образованности, интеллекте.

Неофициальный лидер – это индивид, обладающий определенным набором личностных качеств, что значит формирование общепризнанного авторитета на базе, не зависящей от материального достатка или покровительства сверху. Он энергичен и компетентен в профессиональной сфере, проявляет к окружающим искреннюю симпатию и отзывчивость. Позитивная энергетика, направленная в отношении коллег, воспринимается, как способность находить общий язык с людьми.

У такого человека развиты те самые коммуникативные навыки, которые позволяют ему ладить с другими сотрудниками, завоевывать их доверие и уважение. Он легко сближается с новыми знакомыми, быстро становится для них другом, наставником, советчиком, докой. К его мнению прислушивается большинство, что значит высокую степень влияния на сознание и поведение масс.

Формальное лидерство может быть охарактеризовано, как искусственное создание положения, когда сотрудники подчиняются назначенному на должность руководителю независимо от того, насколько он соответствует их представлениям о хорошем управленце. Члены коллектива могут не уважать начальника, не разделять его взгляды и методы управления, но вынуждены выполнять его распоряжения.

Когда его идеи не находят всеобщего одобрения, а приемы управления идут в разрез с мнением большинства, возникают скрытые или открытые конфликтные ситуации. Причем скрытое недовольство опаснее для бизнеса, потому что управленец может долгое время не находить объяснения падению уровня продаж или производительности, обусловленному нежеланием сотрудников работать с полной самоотдачей.

Лидер использует эмоциональный интеллект, чтобы улучшить отношения с клиентам и коллегами

Эмоциональный интеллект – это способность понимать свои собственные эмоции и эмоции других людей. Если человек это умеет, то он получает максимальный контроль над собственными эмоциями и понимает эмоциональное состояние окружающих. Это значительно помогает в ведении деловых переговоров, помогает делать хорошие продажи т.к. любой человек очень сильно зависит от эмоционального фона и многие поступки делает на эмоциях.

В одному из следований иностранной страховой компании Fortune было обнаружено, что люди с высоким эмоциональным интеллектом были более успешны. Они чаще получали высокие оценки и добавилась положительных результатов в работе. Это обосновано преимуществами эмоционального интеллекта. Такие чаще хорошо контролируют свои эмоции и поведение, лучше работают в команде с другими людьми, могут быстро разрешать конфликты, прежде чем они выйдут из-под контроля.

С чего начать развивать эмоциональный интеллект

Некоторые люди от природы имеют способности к этому, а другим приходится потратить несколько лет, чтобы освоить это на базовом уровне.

Если вы только начинаете развивать эмоциональный интеллект, то тратье больше времени на изучением чувств других людей. Если вы заметили положительные или отрицательные эмоции, то попробуйте проанализировать это. Почему человек чувствовал эти эмоции и что привело к этому?

Основные черты характера лидера

К основным чертам характера лидера относят:

контроль над поведением и эмоциями;
позитивное видение;
устойчивость к стрессам;
готовность к переменам;
уверенность в успехе;
четкость в выражении мыслей;
готовность к преодолению трудностей;
умение грамотно распоряжаться временем;
способность к убеждению;
умение вести конструктивный диалог.

Лидер – сильная личность, способная не только решать задачи и преодолевать трудности, но и предвидеть их в будущем.

Лидер владеет в совершенстве искусством общения

Если вы лидер, то вам приходится часто общаться с другими людьми. Ни одна из проблем не обходится без вашего участия в ней. Вы будете регулярно проводить личные встречи, совершать звонки клиентам и регулярно вести переписку с клиентами. Стоит заметить, что не все разговоры будут приятными. К примеру, принять негатив клиента или сообщить коллеге про его увольнение.

Можно спросить любого успешного руководителя о том, какие навыки самые ценные для успеха, и они, вероятно, среди прочих назовут навыки общения. К примеру, миллиардер и серийный предприниматель Ричард Брэнсон называл общение самым важным умением, которым обладает лидер.

Коммуникация делает все процессы более плавными. Развитые навыки общения помогают более эффективно доносить до сотрудников различные инструкции и детали выполнения задач. Общение так же позволяет передать ваше настроение и степень важности через тон разговора. Соответственно, общение является объективным и субъективным средством воздействия на ваших слушателей.

Как и с чего начать развивать навыки общения

Электронная почта и переписки в чатах – это самый простой способ начать совершенствовать свои навыки общения. В данном случае у вас будет время, чтобы обдумать каждое предложение. Если начать сразу с телефонных разговоров или живых встреч, то это показаться слишком сложным. Работать с возражениями собеседника при телефонных разговорах гораздо сложнее, чем в переписках.

При разговоре обращайте внимание на свои формулировки и тон. Не бойтесь экспериментировать, чтобы найти правильную комбинацию. Старайтесь говорить с собеседником не так быстро. Это позволит вам продумать свои предложения. Так же это позволит вам казаться более уверенным, если вы не будете перегибать палку. Если перегнуть, то можно быть похожим на укуренного.

Определитесь, какой вы лидер или каким хотите стать

В группе лидер – лицо, обладающее авторитетом у большей части ее членов. В большом сообществе, например, в студенческой группе, производственном коллективе всегда несколько лидеров. Проанализируйте, каким лидером вы можете быть:

формальным и неформальным. Это всем знакомая ситуация – формальный лидер – официальный руководитель компании, но тон в ней задает неформальный;
лидером – вдохновителем, генерирующим идеи и организовывающим вокруг нее группу или ведущим-исполнителем, умеющим лучше всех выполнить задачу;
деловым – организатором и вдохновителем производственного процесса, умеющим правильно распределить рабочие задания;
эмоциональным – сердцем группы, вызывающим симпатию и доверие;
ситуативным – проявляющимся в критический момент и берущим на себя руководство для решения конкретной проблемы;
универсальным лидером, объединяющим все эти качества.

Попробуйте стать одним из таких лидеров, используйте свои врожденные особенности. Определитесь, что у вас получается лучше всего – организовывать работу, генерировать идеи или виртуозно проводить деловые встречи. Добейтесь в этом совершенства и поднимитесь еще на одну ступеньку вверх на пути к цели.

Качества лидера, такие как умение мотивировать людей, позволяют членам группы раскрыть свои возможности, подталкивают делать больше, чем они могли раньше. Его энергия позволяет разблокировать скрытые ресурсы остальных – личные свойства человека, скрытые возможности группы или фирмы. Лидер – это маяк, который обозначает путь для других, за ним следуют добровольно.

Лидер не допускает бездействия и сохраняет импульс команды

У великих лидеров, как правило, есть черта не допускать бездействия. Если вы столкнулись с проблемой, то откладывать решение этой проблемы – это самое худшее, что можно сделать.

Несовершенное действие лучше совершенного бездействия.

Это цитата президента США Гарри С. Трумэна. Этот тот самый человек, который отдал приказ сбросить атомную бомбу, которая оборвала жизни тысячи невинных жизней. С одной стороны, его поступок был ужасен, но с другой это предотвратило возможную войну, которая могла бы унести гораздо больше жизней.

С чего начать

Когда вы столкнулись с проблемой, то обдумайте тщательно возможные сценарии этого события, далее в зависимости от сценария можно строить план действий.

Характеристика и признаки

Неформальный лидер в коллективе – это человек, который проявляет чувство уверенности в себе. Подобный настрой выражается в осознании своей правоты, целесообразности своих распоряжений, четком понимании сути вопроса. Ему присущи черты:

Свойство разграничивать собственную личность и свои решения. Если он ошибается, подчеркивает, что плохим оказалось решение, а не он, как вожак.
Навыки убеждения, развитые коммуникативные способности.
Умение не терять собственное достоинство ни при каких обстоятельствах.

Эффективность лидерства определяется при помощи критериев трех типов – поведенческих, ситуационных, личностных. Поведенческие критерии подразумевают наличие у руководителя незаурядного интеллекта и знаний, таких свойств характера, как честность и порядочность. Ситуационные критерии предполагают, что для каждой ситуации управленец должен выбирать соответствующий стиль руководства.

Личностные критерии: привлекательная внешность, приятная манера общения, поддержание положительного, одобряемого большинством имиджа. Характеристика формального лидера включает наличие атрибутов, подтверждающих его руководящее положение. Признаки лидера:

Повышенная активность по сравнению с другими членами социума.
Инициативность, высокая адаптивность к изменению ситуации.
Стрессоустойчивость, умение находить адекватный выход из сложных ситуаций.
Умение брать на себя ответственность.
Компетентность, информированность в профессиональной сфере, часто большой опыт работы.
Волевые качества, провоцирующие добровольное подчинение окружающих.
Приверженность идеологии, социальным установкам, принципам, ценностям, которые приветствуются в обществе.

В задачи лидера входит формирование норм, которых должна придерживаться группа, и контроль над их соблюдением. Лидер определяет особенности взаимоотношений с другими группами, обеспечивает внешнее представительство своего коллектива. Одна из его важных функций – поддержание благоприятных взаимоотношений в рамках мини-социума, создание комфортной, доброжелательной психологической атмосферы в коллективе.

Лидер должен быть дипломатичным

Среди самых важных качеств лидера есть дипломатичность. Лидер постоянно участвует в конфликтах, решает множество проблем и ведет обсуждения с коллегами, поэтому лидер должен быть дипломатичным.

Хороший лидер будет дипломатичным и не будет допускать развития конфликтов. Он всегда выслушает предложения своих коллег, даже если они противоречат его собственным идеям.

Многие компании сделали это своей общей политикой. К примеру, Google на протяжении многих лет предоставляет своим сотрудникам примерно 20% от рабочего времени для работы над любыми проектами, которыми они бы хотели заняться.

Лэн Глейзер как-то сказал, что инновационные идеи возникают именного тогда, когда применяется элемент инакомыслия.

Зачастую компании, которые не только допускают, но и поощряют разработку идей сотрудниками, имеют преимущество на рынке.

Типы

Неформальный лидер, охарактеризованный, как человек-коммуникатор, без труда налаживает связи с остальными сотрудниками. В числе тех средств, которыми он владеет лучше всего – навыки убеждения и стимуляция позитивной реакции на общение. Он адресно и целесообразно влияет на окружающих людей, выбирая в каждом случае подходящую интонацию, смысловое содержание, формулировки. С ним приятно и полезно общаться, что заставляет коллег вновь и вновь обращаться к нему за советом или с целью дружеского взаимодействия. Различают типы неофициальных вожаков:

Новатор. Творческий, инициативный человек, постоянно генерирующий новые идеи.
Координатор. Индивид, обладающий деловой хваткой и организаторскими способностями.
Кризис-менеджер. Такой сотрудник практически не заметен в обыденных ситуациях, но в экстремальных условиях быстро ориентируется и принимает адекватные решения.
Революционер. Активно критикует действия руководства, провоцирует недовольство в коллективе.

Представители первых 3 типов могут стать официальному управленцу надежной опорой. Опытный руководитель время от времени делегирует свои полномочия неформальному лидеру и самое главное умеет грамотно направить его помыслы на решение нужных задач. Важно координировать действия неофициального заместителя мягкими, завуалированными приемами, чтобы у него сохранялась иллюзия личного выбора тактики.

Лидер всегда остается спокойным и признает свое ошибки

Не все принятые решения будут приносить результаты. Многие из решений будут ошибочными. Хороший лидер признает свои свои ошибки и воспринимает свои неудачи спокойно. Если лидер отказывается принимать свои ошибки, то коллеги будут возмущены, полагая, что это заявка на эгоцентризм, но они так же будут запуганы тем, что им будет казаться, что любое решение, которое противоречит взгляду лидера заранее является ошибочным.

Как правило, руководитель, который демонстрирует свое смирение работает намного эффективнее. Когда руководитель ведет себя скромно и не выделяет себя, не пользуется своим служебным положением, он становится образцом для своих сотрудников.

Как развить смирение

Смирению трудно научиться, но можно применять его основные принципы. Если вы ошиблись, то признайте свою ошибку, не бойтесь показаться в глазах других хуже. Людям свойственно ошибаться.

Что необходимо делать для формирования лидерских качеств

Какими качествами должен обладать лидер для того, чтобы вести за собой других?

Лидер – это тот, кто может обозначить и удерживать во внимании конечную цель, сохраняет возможность вести к ней группу даже при самых неблагоприятных условиях, заражает других своей верой, энергией и страстью ее достичь.

Рождается ли человек таким или нужные лидерские качества развиваются в процессе жизни – вопрос, открытый для дискуссий. Но их формирование при целенаправленной работе и упорстве – возможно. Это постоянный труд, работа над собой человека, готового отвечать за других.

Определите цель, четко знайте, куда идти и что хотите получить в конце пути. Будьте способны построить стратегию для достижения желанной цели. Чтобы развить у себя такую черту, нужно изучать биографии исторических лидеров и успешных людей современности, знакомиться с классической литературой по стратегии построения бизнеса, наблюдайте за теми, у кого ярко выражены эти качества.

Планируйте каждый свой день, анализируйте вечером эффективность и правильность действий. Постепенно удлиняйте период планирования.

Способность быстро и точно принимать решения

Не страшитесь принимать сложные и ответственные решения. Чтобы научиться принимать решения, начинайте там, где ошибка не будет критической и не нарушит уверенности в своих силах. Даже если оно ошибочное – это отличный повод для извлечения урока о том, как не нужно это делать. Научитесь отстаивать свою точку зрения при уверенности в правоте решений.

Умение рисковать

Не бойтесь действовать в необозначенных ситуациях, будьте готовы к тому, что хороший результат, возможно, недостижим. Будьте азартны и готовы к риску. Чтобы правильно оценить решение, научитесь взвешивать ситуацию, четко обозначая плюсы и минусы всех возможных вариантов развития событий по пятибалльной шкале.

Потом следует оценить варианты, отдавая себе отчет в том, что все решения несовершенны и можно проиграть. Но каждая ошибка – это всегда повод научиться новому.

Умение вдохновить членов команды

Лидер способен создать команду, с которой намного легче достигает цели. Он объединяет людей для ее достижения, способен мотивировать их работать на таком уровне, который ранее был для них недостижимым.

Чтобы обучиться этому качеству, учитесь манипулировать людьми, изучите мотивы, которые ими двигают. Для этого научитесь слушать человека. Слушать и услышать – разные вещи. При беседе нужно полностью сконцентрироваться на собеседнике, давайте понять, что вы его слушаете: жестами, улыбкой, кивками. Если нужно – записывайте. Научитесь инициировать дискуссии членов команды, критически оценивайте все точки зрения и извлекайте из них здравое зерно. Такое внимание к каждому сплотит команду.

Активная работа над собой

Будьте честны с собой и другими в оценке негативных и позитивных сторон себя, приготовьтесь меняться, если это нужно, ведь нет предела совершенству.

Обучитесь последовательности, умейте сдерживать припадки ярости и вспышки истерики – этим показывайте пример членам команды. Будьте готовы к критике. Для этого не бойтесь спрашивать о том, что улучшить в своем стиле руководства, вести дневник – это помогает критически оценить свои действия. Обеспечьте обратную связь с членами команды, что поможет скорректировать поведение.

Не старайтесь всем нравиться

Помните, что нет идей, которые бы устраивали всех. Не стремитесь нравиться. Развитие лидерских качеств состоит в том, чтобы не бояться конструктивной критики и опасаться несправедливой похвалы – она тормозит прогресс. Следует научиться находить позитивные стороны событий.

Укрепляйте здоровье

Работа над собой – тяжелый труд. Отличная физическая форма и здоровье – тоже лидерские качества. Чтобы выделяться в толпе:

уделяйте не менее часа в день для физических упражнений и спорта. Ежедневная физическая активность должна стать потребностью;
высыпайтесь – человек, спящий по четыре часа в сутки теряет ясность мышления, быстроту реакции. Соблюдение режима дня с обязательным полноценным сном позволит сохранить привлекательный внешний вид;
питайтесь регулярно – изможденный внешний вид, мешки под глазами не украшают лидера;
посоветуйтесь с диетологом и подберите правильный для себя рацион. Это обеспечит высокую работоспособность;
обязательный выходной день, min один раз в неделю должны стать нормой.

Нарушение режима питания и рациона моментально отразится на внешнем облике и здоровье. Синдром постоянной усталости – ежедневный спутник нарушителей этих правил.

Лидер должен быть организованным, чтобы показать хороший пример остальным

Если лидер не организован, то никто из команды не будет организованно выполнять свои обязанности. Лидер постоянно занят, поэтому траты времени на организацию собственного дня ему могут показаться ненужной мелочью. Однако, это совершенно не так. Быть организованным важно не только для собственной производительности, но и для ваших сотрудников. Лидер является примеров для всего коллектива.

В США проводили опрос среди офисных работников на эту тему. Результаты опроса показали, что 75% офисных работников связывают дезорганизованный офис с более глубокими проблемами внутри коллектива. Если на столе руководителя много бумаг и полный беспорядок, то сотрудники могут это связать с общим состоянием компании. Так же, это является оправданием для дезорганизации в их собственных делах, что приводит к проблем с производительностью.

Как повысить свою организованность

Нужно начать уделять больше времени тому, как вы организуете себя. Попытайтесь представить идеальный образ, идеальный рабочий стол. Вот к этому и нужно стремиться. Следите за свой собственной продуктивностью и тратьте на планирование 15 минут в день.

Зачем оно надо?

Виды лидерства, все положительные качества и много проблем от ответственности, которую лидер сам на себя возлагает. Зачем все это вообще нужно? Раз мы говорим в рамках пикапа, то я тебе очень быстро все объясню.

Во все времена женщины старались завести детей от тех, кто проявляет себя лучше других во всех делах. Им нужен мужчина, который способен не только выжить, но и прокормить будущую семью, обеспечить ее максимальным уровнем комфорта жизни. На это способен только лидер в их понимании, и совершенно неважно, что времена меняются, и сейчас задохлик за компом зарабатывает больше, чем амбициозный «альфач». Инстинкты не переспорить никому.

Отрицательные качества лидера

Вот с них и нужно начать, раз ты твердо решил стать лидером. Тебе в дальнейшем жить с этими качествами, и они станут неотъемлемой частью твоей сущности.

Мания величия в некоторой степени. У тебя начнут появляться все более серьезные амбиции. Некоторые из них ты даже сможешь воплотить. И от этого появится та самая мания величия, но не стоит путать с умеренным уровнем самооценки мужчины, т.к. это нормально.
Беспринципность. Неприятное качество лидера, но именно оно позволяет максимально быстро достигать своих целей. Да, иногда придется ходить по головам, и в будущем тебе это не покажется зазорным. А вот девушке покажется.
Высокомерие. Это будет просто вымораживать окружающих. Если у тебя не будет достаточной харизмы, ты рискуешь остаться недосягаемым для всех, кто тебя окружает. Потом долго будешь голову ломать, почему тебя такого крутого никто не хочет.
Трудоголизм. Кто такой лидер? Тот, кто умеет пахать. Заткнуть лень, усталость, потребности, запихнуть их подальше в глубины своего мозга и просто работать. Со временем это войдет в привычку.

Положительные качества хорошего лидера

Ну, хватит кнутов, теперь о пряниках, которые ты получишь, когда станешь полноценным лидером.

Харизма. Неотъемлемое качество, которое лежит в основе лидерства. Но не все так просто. Харизма может быть разной. По сути, это возможность влиять на поведение других людей определенным образом. Зачастую лидеры обладают харизмой, способной заставить другого чувствовать себя виновным, недостаточно трудолюбивым и так далее. Это ситуативное качество, которое впоследствии придется дополнительно дорабатывать.
Абсолютная преданность своей деятельности. Ты должен стать лидером в той области, которая нравится тебе больше всего. С этих пор ты становишься своим собственным рабом, но это дает нереальные результаты.
Ответственность. Тебе с легкостью поручат даже самые сложные дела.
Вышколенная дисциплина. Кто такой лидер без дисциплины? Таких не бывает.
Уверенность в себе, граничащая с самоуверенностью.
Стратегическое мышление и четкое видение ситуации.
Высокая коммуникабельность. Обстоятельства вынудят тебя сотрудничать с людьми, и ты обязательно приобретешь этот навык.
Фокусировка на целях и способность достигать их, вне зависимости от обстоятельств.

Звучит все это неплохо, правда? К сожалению, сильные лидеры не рождаются сами по себе. Это всегда результат упорного труда над самим собой, и никто тебе в этом не поможет. Все преграды находятся исключительно в твоей голове.

Лидер должен быть решительным, чтобы продемонстрировать свои возможности и власть

Лидер должен проявить свою решимость, чтобы доказать свою власть на месте, если этого требует ситуация. Лидеры / руководители – это прежде всего люди, которые принимают решения, а это означает, что ответственность за все результаты от этих решений тоже приходится нести лидеру.

Хорошие руководители не боятся столкнуться с последствиями, особенно в период неопределенности. Лидер принимает решения на основе тех данных, которыми он располагает. Качество принимать решения и нести ответственность – необходимое для любого лидера. Это делает любого лидера более авторитетным, стимулирует окружающих следовать вашим решением.

Лидерство и руководство

Довольно часто путают лидерство и руководство. Но это не слова-синонимы. Для того чтобы понять, что такое лидерство и руководство, необходимо рассмотреть их различия.

Основные различия лидерства и руководства

Лидерство	Руководство
неофициальные отношения	официальные отношения
психологическая основа	социальная основа
может быть руководителем	может не быть лидерским
ставит и реализует цели самостоятельно	ставит цели и способы их достижения посредством усилий подчиненных
лидерство основано на доверии, ведет за собой последователей	подчинение коллектива обязательно, применяются меры наград и наказания

Основные сходства:

лидер и руководитель могут быть одновременно и тем, и другим;
являются представителями власти;
могут оказывать влияние на окружение.

Можно сделать вывод, что лидерство — это влияние на своих последователей без использования мер принуждения и наказания. Авторитет лидера зависит от его личностных качеств и способности защиты интересов группы.

Руководство оказывает влияние посредством применения официальных полномочий. Занимаемая должность наделяет руководящими полномочиями, но не лидерскими качествами.

Понять принципы лидерства, чтобы стать великим лидером

На самом деле существует много разных стилей лидерства, потому, эти качества лидера могут изменяться. Так же многое зависит от того, как вы их понимаете и как вы их применяете.

Чем больше вы знаете про других лидеров, тем больше информации в вашем распоряжении, чтобы сформировать свой собственный стиль лидерства.

Кстати, это одна из самых больших статей. Если вам понравилось, то подписывайтесь на нас в социальных сетях, слушайте наши подкасты и делайте репосты.

Поделиться публикацией

Демонстрация качеств

Качества лидера демонстрируются словами, интонацией, способом ведения беседы, мимикой и жестами, уверенностью и твердостью во взглядах.

Уверенный человек соблюдает осанку.
Не отводит взгляда от глаз собеседника.
Улыбается только в соответствующих ситуациях.
Уважительно относится к собеседнику.
Одевается соответственно занимаемой должности.

Неформальный лидер в коллективе, кто такой серый кардинал на работе?

Неформальный лидер — что это за человек

В каждом коллективе есть официальное руководство и неофициальное лидерство. Появление авторитетного человека в группе обусловлено межличностным взаимодействием участников коллектива. В ходе совместной деятельности у каждого есть возможность проявить свои качества. Тот, кто располагает к себе, проявляет заинтересованность и симпатию к коллегам, становится неформальным лидером.

Неформальный лидер

Определение неформального лидера

Неформальный лидер – это человек, способный оказывать влияние на людей, независимо от того, какую должность в фирме он занимает. Это личность, с которой приятно находиться рядом.

Неформальный лидер обладает такими качествами, как:

Обаяние. Он не только умеет нравиться другим, но и использовать эту способность себе во благо.
Позитивный настрой. Его вера в благоприятный исход любого дела служит примером для окружающих.
Уверенность в себе. Осанка, тон голоса, жесты – весь внешний облик и поведение человека выражают его уверенность. В сложной ситуации он сохраняет спокойствие, это делает его привлекательным для сослуживцев.

Формальное и неформальное лидерство: различия

Внимание! Главное отличие неформального лидера от формального в том, что этот статус приписывает ему сам коллектив. Формальный лидер – это руководитель, лицо, которое занимает административную должность на предприятии. Руководящая должность не может наделить человека определенными качествами.

Неформал от официального руководителя отличается в следующих моментах:

Руководитель в коллективе есть всегда. Если этот пост освобождается, вакансию в короткие сроки занимает тот или иной кандидат. Неформал появляется спонтанно, контролировать этот процесс невозможно.
Формальное лидерство – стабильная структура. Неформальное лидерство – явление временное.
В руках начальника всегда есть санкции. У лидера нет санкций, которые он мог бы применить к коллегам, если они отказываются делать так, как он говорит.
Неофициальный лидер удерживает свои позиции благодаря сильным качествам. Руководитель возглавляет предприятие в соответствии со своей должностной инструкцией.
Удерживать лидирующие позиции руководителю легче, чем неформалу, потому что производственная иерархия признается всеми сотрудниками.

Авторитет директора

Руководитель регулирует производственные взаимоотношения сотрудников, а неформал влияет на межличностные отношения в коллективе.
Принимая управленческие решения, директор учитывает множество факторов, взвешивает и анализирует, иногда созывает на совещание заместителей. Административные решения учитывают интересы не только конкретного предприятия, но и интересы других фирм. Лидер принимает решение единолично и непосредственно. Его решения основываются на интересах членов конкретного коллектива.

Взаимоотношения формальных и неформальных лидеров

Взаимоотношения официального руководства и неформального в коллективе можно охарактеризовать как соперничество либо сотрудничество. Для того чтобы в коллективе был благоприятный климат, и при этом производственные задачи выполнялись в срок, начальство должно сделать так, чтобы неформальные лидеры стали их соратниками. В этом случае через неформала формируется корпоративная культура фирмы.

Если директору не удается сделать неформального лидера своим соратником, то с большой вероятностью их отношения будут складываться тяжело. Неформальный лидер будет при каждом удобном случае показывать остальным сотрудникам несостоятельность руководства, ставить под сомнение авторитет администрации.

Дополнительная информация. Иногда активность неформального лидера обусловлена его стремлением к продвижению по карьерной лестнице. В этом случае начальник замечает в лидере потенциал, переводит его на более высокий пост, возлагая надежды на его лидерские способности. Однако, добившись желанного кресла, лидер может проявить себя совсем с другой стороны.

Лидер пробился в начальники

Сценарии проявления неформального лидерства

Психологи в процессе изучения лидерства в производственных коллективах выделили несколько сценариев проявления этого феномена:

Ситуативный. При условии благоприятного стечения обстоятельств и личной заинтересованности в той или иной ситуации каждый человек может однажды проявить лидерские качества.
Карьерный. Данный сценарий выбирают те, кто стремится занять руководящий пост в организации. В этом случае лидер может выбирать как честные, так и нечестные способы достижения своих целей. Он может пойти на действия исподтишка, обман.
Командный. Данный сценарий предполагает наличие в коллективе нескольких неформальных лидеров. На основе сходства личностных характеристик они объединяются и разрабатывают краткий конспект решения производственных задач. В большинстве случаев командный сценарий лидерства положительно сказывается на работе всего предприятия в целом.

Амплуа неформального лидера

Начальство, как правило, всегда дистанцируется от подчиненных: кабинет директора располагается вдали от производственного цеха, общение с подчиненными директор осуществляет только по необходимости. Поэтому директор не имеет возможности регулировать и контролировать процессы становления межличностных отношений внутри коллектива работников.

Важно! Неформальный лидер коллектива может выступать в разных психологических ролях. Основными амплуа лидеров являются бунтарь, серый кардинал, рубаха-парень, дирижер.

Бунтарь

Лидер в таком амплуа умеет сказать нужную фразу в нужный момент. Это борец за справедливость. Он склонен в споре доказывать свою правоту начальству. Порой он провоцирует бунт, отстаивая чьи-то интересы. В коллективе к нему привязываются, так как он готов вступиться за любого сотрудника.

Внимание! Если случается, что лидер увольняется из-за конфликта с руководством, вслед за ним могут уволиться те, для кого он был привлекательным.

Серый кардинал

Такой человек прекрасно разбирается в психологии: все его действия – это тонкий расчет. Часто серый кардинал выбирает выжидательную тактику: наблюдает за коллегами и начальством, анализирует, выбирает тех, кто легче поддается давлению. Он может навести смуту в коллективе, оставаясь при этом в тени. Свои задачи он реализует силами других людей.

Серый кардинал

Рубаха-парень

Сущность этого сценария лидерства – генерирование множества идей. Такого человека любят в коллективе за общительность, обаятельность, чувство юмора, оптимизм. Его предложения и идеи воспринимаются сослуживцами с энтузиазмом.

Важно! Отличительной особенностью этого лидерского амплуа является способность человека общаться на равных как с коллегами, так и с руководством.

Дирижер

Лидер-дирижер – это правая рука директора. Директор передает через дирижера информацию для служащих, в то же время узнает от лидера о том, какова была реакция коллектива на эту информацию.

Внимание! Лидер-дирижер – хороший организатор. Однако он слабо разбирается в менеджменте, поэтому предпочитает быть помощником официального руководства.

Использование неформала в интересах руководства

Грамотный руководитель всегда стремится вычислить неформальных лидеров в коллективе и выстроить конструктивные взаимоотношения с ними. Это поможет избежать многих проблем.

Единство неформального и формального лидерства – это путь к повышению эффективности деятельности предприятия. Для использования неформала в интересах фирмы эффективны следующие приемы:

Поощрение инициативы. В качестве поощрения не всегда должно выступать материальное стимулирование. Словесное одобрение тоже является важным для человека.
Признание авторитета. Если руководитель признает авторитет лидера в коллективе и открыто сообщает ему об этом, неформал чувствует уважение со стороны начальства. Привилегированное положение стимулирует неформала к активным действиям и мотивированию коллег к хорошей работе.
Если цели руководства и неформального лидера не совпадают, начальник должен быть максимально открытым с подчиненными. Организация совещаний и коллективного обсуждения текущих дел исключит возможность искажения информации и противостояния сотрудников во главе с неформальным лидером администрации предприятия.
Лидера-бунтаря следует максимально загружать производственными делами. В этом случае он будет чувствовать себя нужным предприятию, времени на организацию забастовки у него не останется.

Партнерские отношения лидера и руководителя

Что делать с деструктивным лидером

Часто случается так, что неформал вносит разлад в отношения между начальством и подчиненными. Деструктивное лидерство не только портит психологический климат коллектива, но и приносит финансовые убытки фирме. Для исправления ситуации директору нужно пойти на хитрости:

Инициативу неформала нужно перехватывать и направлять его активность в нужное русло. При этом не ругать его, а хвалить, делать акцент на том, что фирма в нем заинтересована.
Неформальный лидер знает особенности отношений коллег, поэтому способен помочь им настроиться на работу. Также он может оказать поддержку подавленному сотруднику. В конфликтных ситуациях его мнение сотрудники считают авторитетным, поэтому он может урегулировать ссору, не доводя дело до обсуждения в кабинете директора.
Необходимо выстроить демократичные отношения с подчиненными. Учет мнения подчиненных в решении рабочих вопросов поможет наладить дисциплину и снизить вероятность распространения слухов и сплетен.

Неформальное лидерство – это феномен, который появляется в производственных коллективах, благодаря врожденным качествам и способностям человека. Руководству нужно выстраивать партнерские отношения с неформальным лидером, тогда его присутствие в среде подчиненных обеспечит фирме высокую производительность, сохранение штата и стабильно высокую прибыль.

Польза лидера для коллектива

Кого называют «серыми кардиналами»

Как распознать «серого кардинала»

Такие люди не особо выделяются в толпе. Они предпочитают неброскую одежду и весьма сдержанный парфюм. Вместе с этим на их лице часто можно заметить лукавую усмешку, создающее ощущение их превосходства над другими (и превосходство действительно наблюдается). Именно «серый кардинал» управляет компанией, несмотря на кажущееся отсутствие лидерских качеств.
Эти люди обладают сильной интуицией, которая помогает им решать сложные задачи и обходить препятствия очень легко. Они не могут объяснить своего решения, но оно почти всегда оказывается правильным. Поэтому некоторые предприниматели или компании практически никогда не сталкиваются с кризисными ситуациями. «Серый кардинал» помогает руководителю вовремя обойти их.
«Серый кардинал» от природы наделен почти животным обаянием. Он способен замечать любые запахи. Людей он оценивает интуитивно, редко обращая внимание на внешность. Если вы работаете в крупной компании, вам нужно быть в хороших отношениях с таким человеком, иначе вы рискуете быть уволенным в ближайшее время.

Причины появления «серого кардинала»

«Серый кардинал» — необходимый человек в компании. Он помогает руководителю посмотреть на ситуацию со стороны. Однако существуют и боссы, на все сто уверенные в своей правоте. Они страдают управленческой шизофренией. Это, скорее, исключение из правил. Очень редкий начальник может себе такое позволить, поэтому «серый кардинал» жизненно необходим компании в роли Альтер-эго босса.
Такое положение вещей не может не устраивать начальство, ведь дела компании под теневым руководством его протеже идут в гору. Он же просто получает свое жалованье и присутствует на всех необходимых совещаниях. Не жизнь, а сказка. Но тут есть обратная сторона. Постепенно все сотрудники компании перестают воспринимать формального босса и переходить на сторону «серого кардинала». Последний при этом может занять место босса. Если начальник достаточно умен, он найдет способ, как использовать все возможности своего протеже на благо компании, при этом не потеряв своего кресла.
Очень часто Альтер-эго босса становится его жена. Существует множество начальников, которые не проводят важных совещаний, не посоветовавшись с супругой. Именно она регулирует работу компании в нужном направлении. Босс это понимает и всячески старается скрыть от подчиненных то, что его решения принадлежат жене. Иначе он может запросто потерять авторитет среди сотрудников, а затем и кресло.

Как новичку стать неформальным лидером

Талантливый сотрудник может быстро вырасти до руководителя. Но все-таки это редко происходит в первые месяцы работы. Спросили у психолога Константина Почтенного, как вести себя на новом месте, если хочется сразу проявить лидерский потенциал.

Власть формального лидера определена его должностью. Такому руководителю не обязательно выстраивать личные отношения, чтобы все знали, кто тут босс. Он просто выше по иерархии, поэтому управляет остальными. Неформальный лидер равен по положению другим сотрудникам, но пользуется всеобщим уважением, может влиять на настроения в команде и координировать работу коллег. К такому человеку приходят за советом, его считают компетентным и значимым для компании, какую бы позицию он ни занимал. Чтобы ваш путь к неформальному лидерству на новой работе был осознанным и комфортным, стоит сделать шесть важных шагов.

Поймите свою мотивацию

Для начала стоит разобраться, почему вы стремитесь к роли лидера и чего ждете. Хорошо, если вы четко понимаете, что это подготовка к будущей позиции руководителя. Если же вам просто хочется лидерства как такового, стоит задуматься.

«Если человек жаждет стать неформальным лидером — это вызывает вопросы. Может ли он реализовать себя в формальной структуре, подняться по должности или ему нужно только захватить внимание людей?» — говорит психолог Константин Почтенный.

Возможно, роль неформального лидера важна для вас, потому что она якобы дает чувство уверенности. В таком случае лучше обсудить эту тему с психологом. Иначе вы можете столкнуться с обманутыми ожиданиями:статус есть, а уверенности по-прежнему нет.

Не бойтесь роли новичка

Вы не останетесь новичком навечно. Со временем вы получите больше опыта, освоитесь в команде и будете расти в том направлении, которое выберете. Но и перепрыгнуть через ступень адаптации не получится. Поэтому стоит смириться, что какое-то время вы будете находиться в роли начинающего неопытного сотрудника.

«Есть такой закон коллектива: кто раньше появился, тот и главный. Это касается любых систем — семьи, организации, команды. Не стоит пытаться насадить свои правила там, где они установлены до тебя. Нужно спокойно находиться в позиции новичка и понимать, что это не навсегда. Со временем ты будешь лучше разбираться во внутренней кухне и станешь опытным», — говорит Константин Почтенный.

В роли новичка есть свои преимущества. Вы можете задавать любые вопросы, изучать процессы, ошибаться — другие сотрудники с пониманием отнесутся к этому. Спокойно принимайте свой временный статус. Так вы покажете, что способны адекватно оценивать ситуацию и справляться даже с не слишком комфортной для большинства ролью.

«Для людей с сильными лидерскими навыками роль новичка часто очень неудобна. Они стараются быстрее выпрыгнуть из нее. Но по сути, ты все равно не будешь постоянно находиться в статусе новичка. А форсирование событий может принести вред», — объясняет Константин Почтенный.

Изучите реальную ситуацию

Хороший лидер всегда думает об интересах команды. Поэтому полезно сначала изучить отношения и традиции в коллективе. Первое время можно просто наблюдать: к кому чаще всего обращаются за помощью, а кого стараются лишний раз не беспокоить. Замечайте нюансы поведения других сотрудников: как они реагируют на критику, часто ли хвалят коллег, легко ли соглашаются на дополнительную работу. Так вы будете лучше ориентироваться в обстановке.

«Хороший лидер учитывает, что в команде есть другие люди со своими мотивами и амбициями. Связи, которые возникают в организации, невозможно регламентировать. Новичку приходится выстраивать собственные. Даже если его профессиональный уровень выше, чем у остальных, ему все равно придется адаптироваться к существующей системе», — говорит Константин Почтенный.

Избегайте слишком активного или чересчур закрытого поведения. Лучше наблюдать за ситуацией, аккуратно строить отношения с новыми коллегами и не пытаться искусственно ускорить процесс сближения. Сотрудники, которые очень стараются подружиться с вами, могут преследовать собственные цели. Сохраняйте адекватную дистанцию, общайтесь со всеми коллегами одинаково вежливо, не демонстрируя никому явного расположения в первое время.

«Неуверенный в себе человек старается со всеми сразу подружиться, от него исходит слишком много активности. Такое поведение раздражает. Желание быстро адаптироваться может принести вред: человека отвергнут из-за того, что он навязывает непривычный темп. Другая сторона проблемы — излишняя скрытность, отстраненность, когда новый сотрудник не проявляет себя, ничего не спрашивает и старается поменьше контактировать с коллегами. Это может стать сигналом, что он боится взять на себя ответственность и опасается осуждения», — говорит Константин Почтенный.

Спросите совета у более опытных

Налаживайте связи с новыми коллегами через простые просьбы и рабочие вопросы. Люди, к которым мы обращаемся за советом или помощью, чувствуют себя важными и нужными. В результате вы быстрее освоитесь, а у коллег сложится о вас хорошее впечатление.

«Можно начать с вопросов о том, как все устроено в организации. Например, как принято поздравлять сотрудников, как пишут деловые письма. Надо не бояться спрашивать что-то у более опытных коллег. Это не слабость или некомпетентность, а проявление здорового интереса», — говорит Константин Почтенный.

Настоящий лидер не боится признать достоинства других. Поэтому всегда благодарите коллег за помощь. Если чей-то совет был особенно полезным для вас, не забывайте отметить это.

Беритесь за сложные задачи

Лидерство тесно связано с ответственностью. Поэтому не избегайте профессиональных вызовов. Новому сотруднику редко поручают сложные задачи. Но если вы столкнулись с такой, не пасуйте. Обращайтесь за помощью, если нужно, и настойчиво старайтесь разобраться с поручением.

Следующий шаг — расширение функций. Освоившись на новом месте, стремитесь глубже изучить специфику собственных задач и то, чем занимаются коллеги в смежных направлениях. Не замыкайтесь только на своей позиции — интересуйтесь процессами, за которые отвечают сотрудники на уровень выше.

Не притворяйтесь

Не старайтесь казаться тем, кем не являетесь. Можно метить в лидеры и заявлять о своих амбициях, но не стоит механически демонстрировать лидерские качества. Будьте внимательны к другим и ведите себя естественно.

«Настоящая уверенность видна, когда человек понимает, чего он хочет. Ему не приходится убеждать себя, что он станет лидером. Он делает шаги, адекватные своему положению», — говорит Константин Почтенный.

Сильный профессионал, который не боится брать на себя ответственность и умеет работать в команде, приходит к статусу лидера естественным путем. Например, в коллективе появляются новички, а более опытные сотрудники растут — становятся менторами для начинающих или собирают собственную команду. Искусственно создать образ профессионала не удастся, потому что отсутствие опыта обнаружится при первых же сложностях в работе. Если вы заняты в сфере, где ориентируются на реальный результат, подтверждайте свой уровень настоящими достижениями.

Помните, что все может сложиться иначе

На возможность лидерства влияет много факторов. Поэтому одной только мотивации, чтобы получить статус, может быть недостаточно. Обычно в сложившейся команде уже распределены роли и есть свои лидеры. Перемены возможны, но для этого потребуется время и настойчивость.

Не исключено, что, поработав в компании, вы поймете, что не видите себя в роли руководителям или неформального лидера именно здесь. Но где бы вы ни решили строить карьеру дальше, вам пригодится умение налаживать связи с командой и способность извлекать пользу из роли новичка.

Неформальный лидер – индивид, который не занимает руководящую должность, чаще не имеет больших материальных возможностей, но благодаря личным качествам характера пользуется уважением и авторитетом в коллективе. Такие люди часто получают привилегии, находятся на особом положении у руководителя и коллег. В рамках предприятия это сотрудники, за которыми идут массы, на кого равняется большинство, кто определяет коллективную стратегию поведения и генерирует общественное мнение.

Определение

Характеристика и признаки

Свойство разграничивать собственную личность и свои решения. Если он ошибается, подчеркивает, что плохим оказалось решение, а не он, как вожак.
Навыки убеждения, развитые коммуникативные способности.
Умение не терять собственное достоинство ни при каких обстоятельствах.

Повышенная активность по сравнению с другими членами социума.
Инициативность, высокая адаптивность к изменению ситуации.
Стрессоустойчивость, умение находить адекватный выход из сложных ситуаций.
Умение брать на себя ответственность.
Компетентность, информированность в профессиональной сфере, часто большой опыт работы.
Волевые качества, провоцирующие добровольное подчинение окружающих.
Приверженность идеологии, социальным установкам, принципам, ценностям, которые приветствуются в обществе.

Отличия формального и неформального лидера

Формальное и неформальное лидерство – два альтернативных варианта управления людскими ресурсами. В первом случае руководитель опирается на основы административного управления – инструкции, должностные обязанности, постановления, положения, распоряжения, приказы и другие документы. Во втором – управленец оперирует личным авторитетом и своим умением строить межличностные отношения.

Лидер формальный и неформальный – это руководители, которые управляют группами людей разными способами, используют кардинально отличающиеся приемы. В первом случае руководителя назначают на должность, во втором – его негласно выбирает коллектив. Это может быть сотрудник, который занимает невысокий руководящий пост, или младший специалист. Коллектив предприятия – мини-общество, что значит выделение в его рамках адаптивных, сильных личностей, которые впоследствии становятся неформальными лидерами.

Неформальный лидер – это такой управленец, кто применяет новаторские методы, вдохновляет окружающих на выполнение определенных действий. Он ориентируется на людей, их потребности и желания. Его распоряжения выполняются беспрекословно, потому что члены группы понимают, что они не противоречат их интересам, не угрожают благополучию. Его любят в коллективе, окружающие прислушиваются к каждому его слову, стремятся быть на него похожими.

Официальный руководитель выполняет задачи администратора, использует приемы убеждения, принуждения. Он отдает распоряжения, преследуя единственную цель – повышение производительности и доходности предприятия. Коммерческий расчет – ведущий стимул, определяющий полярность, когда он формулирует и отдает команды, которые нередко встречаются сотрудниками негативно. Такое происходит, если его приказы ассоциируются с ухудшением условий труда.

Ответственный, компетентный, справедливый руководитель обычно пользуется уважением сотрудников. Если формальному лидеру иногда приходится прибегать к заискиванию, угрозам, увещеваниям, чтобы добиться повиновения и выполнения требований, то перед неформальным вожаком никогда не возникают проблемы неисполнения распоряжений. Люди добровольно выбирают его вожаком, поэтому безропотно подчиняются.

Как выявить неофициального лидера

Неформальное лидерство нередко противопоставляется официальному руководству. Управлять коллективом и вести за собой массы – задачи, которые различаются. Руководитель организует деятельность предприятия, в том числе его сотрудников. Неофициальный лидер направляет энергию коллег в определенное русло, что сопоставимо с конкретными целями.

Неформальный лидер в коллективе часто становится причиной разногласий и открытых конфликтов между группами, он вместе со своими последователями может бороться как с официальным руководителем, так и с другими сотрудниками, которые не разделяют его взгляды. Противоречия, которые при этом возникают, ухудшают психологический микроклимат на предприятии, что негативно отражается на производительности труда и в целом на успешности бизнеса.

Чтобы избежать проблем, нужно сотрудничать с неформальным лидером, который может оказывать влияние на других работников. Чтобы найти такого сотрудника, применяют социометрические тесты, которые позволяют выявлять статус отдельных участников группы. Тест проводит специалист-психолог. Если в штате не предусмотрено наличие психолога, руководитель может сделать выводы, основанные на личных наблюдениях. На что обратить внимание:

К кому обращаются работники по вопросам, не связанным с профессиональной деятельностью.
Какой специалист считается грамотным и компетентным в решении профессиональных задач (к нему чаще обращаются за советом при возникновении затруднений).
Кому члены коллектива доверяют представлять свои интересы – выступать, просить, спрашивать у специалистов руководящего звена от имени всех сотрудников.
Кто проявляет инициативу, выдвигает новаторские идеи и предложения.

Неформальным называют лидера, который оглашает общее мнение, принимает активное участие в обсуждении нововведений, выступает против распоряжений, ущемляющих права всех сотрудников предприятия, озвучивает причины несогласия членов коллектива с новыми правилами или требованиями.

Типы

Новатор. Творческий, инициативный человек, постоянно генерирующий новые идеи.
Координатор. Индивид, обладающий деловой хваткой и организаторскими способностями.
Кризис-менеджер. Такой сотрудник практически не заметен в обыденных ситуациях, но в экстремальных условиях быстро ориентируется и принимает адекватные решения.
Революционер. Активно критикует действия руководства, провоцирует недовольство в коллективе.

Бороться или взаимодействовать

Неформальное лидерство – это инструмент, который руководитель может использовать для повышения эффективности управления трудовыми ресурсами. Если неофициальный вожак придерживается конструктивного стиля влияния, генерирует идеи, совершенствует технологический процесс, организует работу, сотрудничество с ним усилит позиции официального управленца. Он может стать своеобразным кардиналом при короле-руководителе, если ему все-таки нравится активно участвовать в жизни предприятия.

С неофициальным лидером, который ориентируется на деструктивный стиль влияния на массы, сложнее наладить взаимопонимание. В этом случае целесообразно сделать ему предложение, перед которым он никак не устоит, предпочтет остаться на лидирующих позициях и сотрудничать с руководителем. Заинтересовать такого сотрудника можно повышением по службе, материальным поощрением, помощью в устранении социально-бытовых проблем.

Предварительно стоит выяснить мотивы инициативного сотрудника, который может добиваться власти, чтобы ощутить себя в роли статусного человека. Другая вероятная цель – самореализация. Индивид развивается в направлении, которое ему импонирует, и рассчитывает преуспеть на выбранном поприще. Есть реальные примеры, когда оба лидера работают совместно весьма и весьма эффективно.

Чтобы противостоять лидеру-революционеру, нужно дать ему возможность лично устранить проблемы, которые вызывают недовольство сотрудников. Обычно такие люди только высказываются по поводу недостатков условий труда или организации производственного процесса, не предлагая путей выхода из ситуации. Когда нужно брать бразды правления в свои руки и добиваться реального результата, бунтари быстро утихомириваются и идут на попятную.

Неформальный лидер – влиятельный сотрудник предприятия, который направляет усилия большинства членов группы сообразно собственным целям. Сотрудничество руководителя предприятия с неофициальным лидером предполагает широкие перспективы для улучшения, оптимизации хозяйственной деятельности компании и увеличения прибыли.

Неформальный лидер

Неформальное лидерство зарождается практически в каждом коллективе, будь это работа, школа или организация. За таким человеком идет весь коллектив. Но что из себя представляет неформальный лидер? Какими качествами он обладает? И какие есть модели поведения такого человека?

Неформальный лидер: что это?

Лидер – это человек, авторитет которого и не подвергается сомнению. Такая личность является ведущей, первой во всех идеях и начинаниях. Часто, это глава какой-то организации, директор фирмы или предприятия. Его должность уже указывает на статус и положение в коллективе. И хотя кто-то может подвергать сомнению правление этого человека, это никак не отражается на лидере. Данные характеристики присущи формальному лидеру, однако ни один коллектив не обходится без стихийного появления и другой личности.

Неформальный лидер – это человек, который не имеет какого-то особого положения. Однако его мнение порой даже выше главы компании. Главное достоинство такого человека – его качества, которые и делают его лидером организации. Благодаря наличию особого опыта и модели поведения он завоевывает доверие окружающих людей. Он вызывает восхищение, за ним готовы все идти и даже менять свое мнение в пользу этого человека. С неформальным лидером люди стремятся завязать дружбу, укрепить отношения, и это никак не связано со служебной иерархией или договоренностями.

Качества неформального лидера

Независимо от коллектива, где находится неформальный лидер, его отличает ряд качеств, за счет которых он и выделяется. К ним относится:

Общительный человек. Каждый неформальный лидер с легкостью вступает в контакт с другими людьми и начинает с ними разговор.
Умение побеждать в споре и менять взгляды окружающих людей так, чтобы они сами этого не поняли.
Потребность в лидерстве. Такой человек стремится завладеть ситуацией и управлять другими людьми.
Способность заострить внимание на себе и своей позиции.
Обаяние. Лидером становится тот, кто привлекателен и внешне, и внутренне. С таким человеком хочется общаться и даже рассказать ему то, что сокровенно для вас.
Нет боязни изменившихся обстоятельств. Неформальный лидер быстро ориентируется и выкручивается даже из незнакомой ему ситуации.
Позитив. Даже при тяжелых обстоятельствах и неприятных ситуациях неформальный лидер не падает духом, у него хорошее настроение и положительный настрой. Этим он и заряжает других людей.

Чтобы понять, кто в вашем коллективе неформальный лидер, вам стоит задать себе такие вопросы:

— Чье мнение вы, как сотрудник фирмы, цените выше всего?

— К кому бы вы обратились в первую очередь за советом по работе или новому делу?

— С кем бы вы продолжили сотрудничество, если бы вам предложили более выгодное место работы?

Неформальный лидер: враг или опора руководителя?

В зависимости от человека и его модели поведения становится понятно, кем он приходится руководителю и главе фирмы.

Опорой руководителю неформальный лидер становится в том случае, когда его идеи не идут в разрез с установленными нормами главой фирмы. Они – инициаторы, идейные личности, благодаря чему компания только укрепляется и развивается. Неформальные лидеры устанавливают положительную атмосферу в коллективе, они помогают новичкам быстрее освоиться и стать частью организации.

Деструктивный лидер – полная противоположность конструктивному. Цель такого человека – подорвать авторитет главы, чтобы его решения казались сотрудникам необъективными и необоснованными. Такой подход только понижает эффективность работы коллектива, нарушает мир и порядок внутри его.

Увольнять деструктивного лидера – не вариант, важно понять его цель и перехватить ее. Главное – оказывать мощное влияние на сотрудников и подвергать сомнению своими поведением слова лидера. Только при серьезных изменениях и ответственном подходе получится достичь желаемого результата и восстановить свой авторитет!

кто это такой, характеристика, признаки

Определение

Характеристика и признаки

Свойство разграничивать собственную личность и свои решения. Если он ошибается, подчеркивает, что плохим оказалось решение, а не он, как вожак.
Навыки убеждения, развитые коммуникативные способности.
Умение не терять собственное достоинство ни при каких обстоятельствах.

Повышенная активность по сравнению с другими членами социума.
Инициативность, высокая адаптивность к изменению ситуации.
Стрессоустойчивость, умение находить адекватный выход из сложных ситуаций.
Умение брать на себя ответственность.
Компетентность, информированность в профессиональной сфере, часто большой опыт работы.
Волевые качества, провоцирующие добровольное подчинение окружающих.
Приверженность идеологии, социальным установкам, принципам, ценностям, которые приветствуются в обществе.

Отличия формального и неформального лидера

Как выявить неофициального лидера

К кому обращаются работники по вопросам, не связанным с профессиональной деятельностью.
Какой специалист считается грамотным и компетентным в решении профессиональных задач (к нему чаще обращаются за советом при возникновении затруднений).
Кому члены коллектива доверяют представлять свои интересы – выступать, просить, спрашивать у специалистов руководящего звена от имени всех сотрудников.
Кто проявляет инициативу, выдвигает новаторские идеи и предложения.

Типы

Новатор. Творческий, инициативный человек, постоянно генерирующий новые идеи.
Координатор. Индивид, обладающий деловой хваткой и организаторскими способностями.
Кризис-менеджер. Такой сотрудник практически не заметен в обыденных ситуациях, но в экстремальных условиях быстро ориентируется и принимает адекватные решения.
Революционер. Активно критикует действия руководства, провоцирует недовольство в коллективе.

Бороться или взаимодействовать

ТЕМА 3. Руководство и лидерство.3.1. Определение лидерства….

Привет, сегодня поговорим про теории лидерства, обещаю рассказать все что знаю. Для того чтобы лучше понимать что такое теории лидерства,руководство,лидерство,определение лидерства , настоятельно рекомендую прочитать все из категории Психология управления

Готовность многих людей брать на себя инициативу, выполнять функции лидера, выявляя проблемы на своем уровне и решая их, определяется как важнейшее условие жизнеспособности современной организации, а также общества в целом.

руководство — процесс управления и контроля деятельности организации или группы лиц.
лидерство — это процесс социального влияния, благодаря которому лидер получает поддержку со стороны других членов сообщества для достижения цели

Объяснение лидерства нашло отражение в нескольких теориях: ситуациональной, функциональной, поведенческой и других, а также интегральной теории лидерства .

Предпосылки возникновения лидерства

Первые признаки лидерства наблюдаются в животном мире. Для социальных животных характерно выделение из общей среды лидера (вожака), функцией которого становится поддержание внутренней иерархии при собственном доминирующем положении. Вожак (лидер) получает преимущества — приоритетный доступ к всевозможным ресурсам, но одновременно и несет бремя неудобств, в первую очередь связанных с защитой своего статуса^.

Марк ван Вугт и Анджана Ахуджа в книге « Естественно выбранный: эволюционная наука о лидерстве» (2011) представляют примеры лидерства у нечеловеческих животных, от муравьев и пчел до павианов и шимпанзе. Они предполагают, что лидерство имеет долгую эволюционную историю и что те же механизмы, лежащие в основе лидерства у людей, проявляются и у других социальных видов. Они также предполагают, что эволюционное происхождение лидерства отличается от истоков доминирования. В исследовании Марк ван Вугт и его команда изучали взаимосвязь между базальным тестостероном и лидерством против доминирования. Они обнаружили, что тестостерон коррелирует с доминированием, но не с лидерством. Это было воспроизведено в выборке менеджеров, у которых не было связи между иерархическим положением и уровнем тестостерона. Ричард Рэнгэм и Дейл Петерсон в книге « Демонические самцы: обезьяны и происхождение человеческого насилия» (1996) приводят доказательства того, что только люди и шимпанзе среди всех животных, живущих на Земле, имеют схожую тенденцию к группе поведений: насилие, территориальность, и соревнование за объединение за одним главным мужчиной страны. Эта позиция спорна. Многие животные, кроме обезьян, территориальны, конкурируют, демонстрируют насилие и имеют социальную структуру, контролируемую доминирующим самцом (львы, волки и т. д.), что позволяет предположить, что доказательства Рэнгема и Петерсона не являются эмпирическими. Тем не менее, мы должны рассмотреть и другие виды , а также, в том числе слонов (которые матриархальные и следует альфа самке), сурикатов (которые также являются матриархальным), овцами (которые «следуют» в каком — то смысл кастрирует колокол баранов ), и многих других.

Для сравнения, бонобо , вторые по величине родственники людей по видам, не объединяются за спиной главного самца земли. Бонобо проявляют почтение к альфе или высокопоставленной самке, которая при поддержке своей коалиции других самок может оказаться столь же сильной, как самый сильный самец. Таким образом, если лидерство сводится к получению наибольшего числа последователей, то среди бонобо женщина почти всегда проявляет самое сильное и эффективное лидерство. (Между прочим, не все ученые согласны с якобы мирным характером бонобо или с его репутацией « шимпанзе- хиппи »

Было установлено, что многие личностные характеристики надежно связаны с появлением лидерства. Список включает, но не ограничивается (следующий список в алфавитном порядке): напористость, подлинность, личностные факторы Большой пятерки, порядок рождения, сильные стороны характера, доминирование, эмоциональный интеллект, гендерная идентичность, интеллект, нарциссизм, самовосприятие. эффективность для лидерства, самоконтроля и социальной мотивации. Возникновение лидерства — это идея, что люди, рожденные с определенными характеристиками, становятся лидерами, а те, у кого нет этих характеристик, лидерами не становятся. Такие люди, как Махатма Ганди, Авраам Линкольн и Нельсон Мандела, имеют общие черты, которых нет у обычного человека. Сюда входят люди, которые предпочитают участвовать в руководящих ролях, в отличие от тех, кто этого не делает. Исследования показывают, что до 30% появления лидеров имеет генетическую основу. В настоящее время нет исследований, указывающих на наличие «гена лидерства», вместо этого мы наследуем определенные черты, которые могут повлиять на наше решение стремиться к лидерству. Как анекдотические, так и эмпирические данные подтверждают стабильную связь между конкретными чертами характера и поведением лидера. Используя большую международную выборку, исследователи обнаружили, что есть три фактора, которые мотивируют лидеров; аффективная идентичность (удовольствие от руководства), неисчислимая (руководство приносит подкрепление) и социально-нормативная (чувство долга).

Напористость — Связь между напористостью и появлением лидерства криволинейна; люди с низким или очень высоким уровнем самоутверждения с меньшей вероятностью будут идентифицированы как лидеры
Подлинность — Лица, которые лучше осведомлены о своих личностных качествах, в том числе о своих ценностях и убеждениях, и менее предвзяты при обработке релевантной для себя информации, с большей вероятностью будут приняты в качестве лидеров. [86] См. « Истинное лидерство» .
Большая пятерка личностных факторов — Те, кто проявляют себя как лидеры, имеют тенденцию быть более экстравертированными, сознательными, эмоционально стабильными и открытыми для опыта, хотя эти тенденции сильнее в лабораторных исследованиях групп без лидера. [ Приятность, последний фактор личностных качеств Большой пятерки, похоже, не играет сколько-нибудь значимой роли в появлении лидерства
Порядок рождения — Предполагается, что те, кто родился первыми в своих семьях и только дети, более склонны к лидерству и контролю в социальных условиях. Дети среднего возраста, как правило, принимают роли последователей в группах, а дети, родившиеся позже, считаются бунтарскими и творческими
Сильные стороны персонажа — Те, кто стремились занять руководящие должности в военной организации, получили высокие оценки по ряду показателей силы характера, включая честность, надежду, храбрость, трудолюбие и командную работу
Доминирование — Лица с доминирующей личностью — они описывают себя как обладающие сильным желанием контролировать свое окружение и влиять на других людей и склонны выражать свое мнение с применением силы — с большей вероятностью будут действовать как лидеры в небольших группах.
Эмоциональный интеллект — Люди с высоким эмоциональным интеллектом обладают повышенной способностью понимать людей и относиться к ним. У них есть навыки общения и декодирования эмоций, они мудро и эффективно обращаются с другими. Такие люди выражают свои идеи более убедительно, они лучше понимают политику ситуации, с меньшей вероятностью потеряют контроль над своими эмоциями, с меньшей вероятностью будут неуместно сердиться или критиковать и, как следствие, с большей вероятностью стать лидерами.
Интеллект — Люди с более высоким интеллектом демонстрируют превосходное суждение, более высокие словесные навыки (как письменные, так и устные), более быстрое обучение и приобретение знаний и с большей вероятностью станут лидерами. Корреляция между IQ и появлением лидерства оказалась между 0,25 и 0,30. Однако группы обычно предпочитают лидеров, интеллект которых не превосходит интеллектуальных способностей среднего члена группы, поскольку они опасаются, что высокий интеллект может быть переведен на различия в общении, доверии, интересах и ценностях
Самоэффективность для лидерства — Уверенность в своей способности руководить связана с увеличением готовности принять роль лидера и успехом в этой роли.
Самоконтроль — Высокий самоконтроль с большей вероятностью станет лидером группы, чем низкий самоконтроль, поскольку они больше озабочены повышением статуса и с большей вероятностью адаптируют свои действия к требованиям ситуации
Социальная мотивация — Лица, ориентированные как на успех, так и на принадлежность, согласно оценке проективных показателей, более активны в условиях группового решения проблем и с большей вероятностью будут избраны на руководящие должности в таких группах
Нарциссизм, высокомерие и другие отрицательные черты — Также был изучен ряд отрицательных черт лидерства. Лица, берущие на себя руководящие роли в неспокойных ситуациях, таких как группы, сталкивающиеся с угрозой, или те, в которых статус определяется интенсивной конкуренцией между соперниками внутри группы, как правило, нарциссичны: высокомерны, эгоцентричны, враждебны и очень самоуверенны. .
Заочный руководитель — Существующие исследования показали, что отсутствующие лидеры — те, кто приходит к власти, но не обязательно благодаря своим навыкам и незначительно участвует в своей роли — на самом деле хуже, чем деструктивный лидер, потому что требуется больше времени, чтобы выявить их ошибки.

Исторические взгляды

«Принц» , написанный Никколо Макиавелли (на фото), утверждал, что для правителя лучше бояться, чем любить, если вы не можете быть обоими.

В области политического лидерства китайская доктрина Мандата Небес постулировала необходимость для правителей управлять справедливо и право подчиненных свергать императоров, которые, казалось, не имели божественной санкции.

Про- аристократия мыслители ^{постулировали , что лидерство зависит от своей «голубой крови» или генов . ^[10] Монархия придерживается крайних взглядов на ту же идею и может защищать свои утверждения против требований простых аристократов, ссылаясь на божественную санкцию (см. Божественное право королей ). С другой стороны, более демократически настроенные теоретики указывали на примеры меритократических лидеров, таких как наполеоновские маршалы, получающих прибыль от карьеры, открытой для талантов . ^[11]}

В автократическом / патерналистском мышлении традиционалисты напоминают о роли руководства римских pater familias . Феминистское мышление, с другой стороны, может возражать против таких моделей, как патриархальные, и противопоставлять им «эмоционально настроенное, отзывчивое и согласованное эмпатическое руководство, которое иногда ассоциируется ^{[ кем? ]} С матриархатом ». ^[12]^[13]

«По сравнению с римской традицией, взгляды конфуцианства на« правильную жизнь »во многом связаны с идеалом (мужчины) ученого-лидера и его доброжелательным правлением, подкрепленным традицией сыновнего почтения». ^[14]

Лидерство — это вопрос интеллекта, надежности, человечности, храбрости и дисциплины … Опора только на интеллект приводит к бунтарству. Одно лишь проявление гуманности приводит к слабости. Зацикленность на доверии приводит к безумию. Зависимость от силы мужества приводит к насилию. Чрезмерная дисциплина и суровость в команде приводят к жестокости. Когда у человека есть все пять добродетелей, каждая из которых соответствует своей функции, тогда он может быть лидером. — Цзя Линь, в комментарии к Сунь Цзы , Искусство войны ^[15]

Книга Макиавелли « Принц» , написанная в начале XVI века, представляет собой руководство для правителей («князей» или «тиранов», по терминологии Макиавелли), чтобы получить и сохранить власть .

До 19 века концепция лидерства имела меньшее значение, чем сегодня — общество ожидало и получило традиционное почтение и повиновение лордам, королям, мастерам-ремесленникам и рабовладельцам. (Обратите внимание, что Оксфордский словарь английского языка прослеживает слово «лидерство» в английском языке только в 1821 году. ^[16] ) Исторически индустриализация , противостояние старому режиму и постепенный отказ от рабства движимого имущества означали, что некоторые недавно развивающиеся организации ( национальные государственные республики , коммерческие корпорации) возникла потребность в новой парадигме, с помощью которой можно было бы охарактеризовать избранных политиков и работодателей, предоставляющих работу, — таким образом, возникла необходимость в развитии и теоретическом обосновании идеи «лидерства». ^[17] Функциональные отношения между лидерами и последователями могут остаться, ^[18] но приемлемая (возможно, эвфемистическая) терминология изменилась.

Начиная с 19 века развитие анархистской мысли поставило под сомнение всю концепцию лидерства. Одним из ответов на это отрицание элитизма стал ленинизм — Ленин (1870-1924) требовал, чтобы элитная группа дисциплинированных кадров выступила в качестве авангарда социалистической революции, вызвав диктатуру пролетариата .

Другие исторические взгляды на лидерство обращались к кажущимся контрастам между светским и религиозным лидерством. Доктрины цезаро-папизма повторялись и имели своих противников на протяжении нескольких столетий. Христианское мышление о лидерстве часто делает упор на управление предоставленными Богом ресурсами — человеческими и материальными — и их использование в соответствии с Божественным планом . Сравните лидерство слуги . ^[19]

Чтобы получить более общий взгляд на лидерство в политике , сравните понятие государственного деятеля .

Классификация существующих теорий лидерства

Попытки классифицировать теории лидерства предпринимались неоднократно. Одной из наиболее известных классификационных схем является схема, предложенная А. Яго1 и показанная в таблице 1. С помощью этой схемы можно упорядочить (не в хронологической последовательности, а в содержательном смысле) классические теории лидерства, однако работы современных исследователей плохо поддаются такой классификации. Например, теория эмоционального интеллекта 2 оказывается в самом центре этой таблицы, поскольку в ней рассматриваются определенные черты личности, проявляющиеся в конкретных формах поведения, часть из которых универсальна, а часть — ситуационна.

Таблица 1 . Об этом говорит сайт https://intellect.icu . Схема классификации теорий лидерства А. Яго

Иными словами, двухмерная таблица оказывается недостаточной для отражения даже основных направлений исследования проблемы лидерства. Конечно, проблемное поле лидерства многомерно, но ограниченность нашего воображения не позволяет адекватно оформить эту идею графически. Можно предложить другой подход к «картированию» теорий лидерства. Для этого можно воспользоваться простой схемой «личность — группа — организация — внешняя среда», представленной как система вложенных концентрических кругов. В качестве одной из осей, по которой можно расположить теории, мы выберем ось «позиция — процесс» и будем располагать теории лидерства вдоль нее в зависимости от большей или меньшей ориентации конкретной теории на позицию лидера или процесс осуществления лидерства. В качестве второй оси можно использовать диаду «нормативный (универсальный) подход — ситуационный подход». Тогда рассмотренные выше теории окажутся расположенными на «карте» лидерства так, как показано на рисунке 1. Отсюда отчетливо следует, что существующие теории лидерства достаточно равномерно распределены по «карте». В то же время просматривается определенный дефицит нормативно-процессных и ситуационно-процессных теорий, которые ориентируются на группы, организации и внешнюю среду. Вероятно, развитие таких теорий — дело будущего.

Теории лидерства

Проблема лидерства более 40 лет активно изучается в различных странах. В справочном пособии по теории лидерства, выпущенном в 1981 году, уже содержались сведения о более чем 5000 независимых исследований в этой области, но до настоящего времени не сформулированы только не общепризнанные критерии, на основе которых можно выделить лидеров среди остальных членов группы или организации, но и критерии, позволяющие разграничить эффективных и неэффективных лидеров.

Ранние западные теории

Поиски качеств, присущих лидерам, продолжаются в течение многих веков. Вопросами о том, что отличает лидеров от обычных людей, задавались философы от Платона до Плутарха^{, тем самым отмечая что лидерство проистекает из индивидуальных особенностей человека.}

В XIX веке к исследованию лидерства обратилось множество авторов, противопоставлявших лидера и толпу, рабов и пытавшихся найти этому объяснение. Одну из наиболее влиятельных теорий сформулировал Фрэнсис Гальтон, считавший лидерство проявлением природного, наследственного таланта^{. Сесиль Родс, в свою очередь, считал, что лидера можно воспитать из одаренного человека через соответствующее обучение. Для практической поддержки своей теории Родс в 1902 году учредил стипендию, позволяющую студентам, имеющим лидерские наклонности, обучаться в Оксфордском университете^.}

Возникновение альтернативных теорий

В конце 1940-х и начале 1950-х годов была выпущена серия качественных обзоров этих исследований (например, Bird, 1940; ^[23] Stogdill, 1948; ^[24] Mann, 1959 ^[25]).) побудило исследователей совершенно по-другому взглянуть на движущие силы лидерства. Изучая существующую литературу, Стогдилл и Манн обнаружили, что, хотя некоторые черты характера были общими в ряде исследований, общие данные свидетельствуют о том, что люди, которые являются лидерами в одной ситуации, не обязательно могут быть лидерами в других ситуациях. Впоследствии лидерство больше не характеризовалось как стойкая индивидуальная черта, поскольку ситуационные подходы (см. Альтернативные теории лидерства ниже) постулировали, что люди могут быть эффективными в определенных ситуациях, но не в других. Затем акцент сместился с качеств лидеров на изучение их эффективного поведения. Этот подход доминировал в теории и исследованиях лидерства в течение следующих нескольких десятилетий.

Теории середины XX века

В конце 1940-х — начале 1950-х годов многочисленные оценки ранее выдвинутых теорий^{^{^{привели к выводу о необходимости нового подхода к проблеме лидерства. В первую очередь, не находило объяснение то, что качества, в одних ситуациях делавшие людей лидерами, в других для лидерства не требовались. Новые теории отошли от индивидуальных качеств лидеров и сместились в сторону поведения, которое способствовало занятию лидирующего положения. Подобный подход оставался доминирующим в психологии лидерства следующие несколько десятилетий.}}}

Управленческая решетка

Управленческая решетка Блейка-Моутон — концепция, разработанная в Университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блэйком и Моутон, которые построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства.

Управленческая решетка, разработанная Американскими специалистами в теории менеджмента Р. Блейком и Дж. С. Моутон, — теоретическая матрица типологических методов и способов управления внутригрупповыми взаимодействиями, в том числе и конфликтными, помогающая найти наиболее эффективные направления и приемы управленческого влияния на предотвращение, развертывание и урегулирование Внутригрупповых конфликтов^.

Функциональная модель лидерства

Что представляет собой функциональная модель лидерства?

Функциональная модель лидерства – это одна из моделей, разработанных для определения лидерских качеств. На протяжении десятилетий в области лидерства проводилось много исследований, и многие ученые пытались определить, что именно отличает подлинного лидера от остальных. Результатом этих исследований стала большая коллекция теорий. Все они классифицируются согласно перспективам исследований. Общие исследования в области лидерства включают теории качеств, поведенческие теории, теории непредсказуемости, трансформационные теории, транзакционные теории, теорию «великого человека» и функциональные теории.

Функциональные модели лидерства направлены, главным образом, на то, что должен делать лидер, и используются для описания функций и ситуаций, в которых лидеры должны взять на себя ответственность как руководители. Существуют различные функциональные модели лидерства, такие как модель лидерства, основанного на действии (Action Centered Leadership, ACL), Джона Адаира, а также пять лидерских практик Кузеса и Познера.

Функциональная теория лидерства разрабатывается посредством изучения успешных лидеров и выявления определенных действий и моделей поведения. После этого результаты анализируются на предмет взаимосвязи, показывающей, что именно делает лидер для успеха.

Функциональная теория лидерства

Функциональная теория лидерства – это теория, выявляющая специфическое поведение лидеров, которое, как предполагается, содействует повышению эффективности организации в целом или какой-то ее части. Суть теории заключается в том, что важнейшей задачей лидера является обеспечение группы всем необходимым. Это значит, что лидер успешен в руководстве и выполнении поставленной задачи в том случае, когда он успешно содействует повышению эффективности и сплоченности команды.

Согласно функциональной теории лидерства, тесно связанной с функциональной моделью руководства, лидерство не полностью зависит от одного человека. Согласно модели, лидерство основывается на последовательности моделей поведения группы. Эта последовательность моделей поведения представляет собой не что иное, как достижение целей и выполнение задач. Каждый член группы или организации может вести себя определенным образом, выполнять свои обязанности, поэтому каждый должен быть способен взять на себя роль лидера. Однако на практике выясняется, что различные люди обладают разными качествами, а также, что для руководства необходим определенный набор характеристик.

Интегральная модель лидерства

Интегрированная психологическая теория лидерства — это попытка объединить сильные стороны старых теорий (например, черты, поведенческие / стили, ситуативные и функциональные), одновременно устраняя их ограничения, вводя новый элемент — необходимость для лидеров развивать свое лидерское присутствие, отношение по отношению к другим и поведенческой гибкости, практикуя психологическое мастерство. Он также предлагает основу для лидеров, желающих применять философию лидерства-слуги и подлинного лидерства

Интегрированная психологическая теория начала привлекать внимание после публикации модели Джеймса Суллера « Три уровня лидерства» (2011). ^[61] Скаллер утверждал, что старые теории предлагают лишь ограниченную помощь в развитии способности человека эффективно руководить. ^[62] Он указал, например, что:

Теории черт характера, которые, как правило, укрепляют идею о том, что лидеры рождаются, а не созданы, могут помочь нам выбрать лидеров, но они менее полезны для развивающихся лидеров.
Идеальный стиль (например, командный стиль Блейка и Мутона) не подходит для всех обстоятельств.
Большинство ситуативных / непредвиденных и функциональных теорий предполагают, что лидеры могут изменять свое поведение в зависимости от различных обстоятельств или расширять свой поведенческий диапазон по желанию, хотя на практике многим это трудно сделать из-за бессознательных убеждений, страхов или укоренившихся привычек. Таким образом, утверждал он, лидерам необходимо работать над своей внутренней психологией.
Ни одна из старых теорий не решает проблему развития « лидерского присутствия »; это определенное «что-то» в лидерах, которое привлекает внимание, вдохновляет людей, завоевывает их доверие и побуждает последователей работать с ними.

Исследователи определяют лидерство в соответствии с собственными представлениями о нем и исходя из того, что их больше всего интересует в этом феномене. Стогдилл (Stogdill, 1974) отмечал, что определений лидерства столько же; сколько людей, которые пытались этим явлением заниматься.

Лидерство определяется в терминах лидерского поведения, ролевых отношений, влияния на постановку целей и т. п. Лидерство рассматривается как процесс и как свойство. Большинство определений лидерства как процесса предполагает наличие влияния. Это неформальное влияние на членов группы с целью управления и координации ее действий для достижения целей.

Следовательно, широкое понимание лидерства включает:

— влияние на постановку целей и определение стратегии развития;
— влияние на согласование поведения для достижения целей;
— влияние на групповую поддержку; влияние на организационную культуру.

Как свойство лидерство представляет собой набор характеристик или систему качеств, принадлежащих тем, кто осуществляет непринудительное влияние. Лидерство не связано с возможностью применения силы, принуждением, давлением, обусловленными положением в организации (должность, позиция) или официальными полномочиями. Оно предполагает взаимодействие людей и поддержку лидера членами группы, в которую он включен. Все перечисленное относится к неформальному лидерству. Руководители рассматриваются как формальные лидеры, которые одновременно могут быть неформальными лидерами или не быть таковыми.

Джон Николе отмечает различия характера лидерства на микро- и макроуровне управления. Микролидер функционирует во внутренней среде организации, сосредоточен на решении текущих вопросов, его управление часто реактивно и ситуативно. Макролидерство ориентировано на будущее, внешнюю среду, построение отношений между людьми внутри организации посредством создания организационной культуры.

Выделяются четыре основных подхода, объясняющих, что делает лидера эффективным: поведенческий, ситуационный, теория черт, теория власти и влияния.

Подход с точки зрения власти и влияния

Этот подход описывает эффективность лидерства в терминах властных полномочий, типов власти. Власть важна не только в плане влияния на подчиненных, но и влияния на партнеров, клиентов, вышестоящих руководителей, поставщиков.

Основные вопросы, на которые ищут ответ исследователи этого направления:

— Каковы основные типы и источники власти?
— Как приобретается власть и как она теряется лидерами?
— Как власть определяет эффективность лидерства?

Эффективный лидер искусно использует как власть позиции (должности, уровня иерархии), так и личную власть. В каждом конкретном случае он использует тот ее вид, который позволяет до минимума сократить статусные различия и избежать опасности столкновения с устойчивой самооценкой подчиненных, т. е. властные полномочия осуществляются «мягко».

Важным вопросом, рассматриваемым в рамках этого подхода, является вопрос о пределах власти, которой должен обладать руководитель. Например, каковы последствия безграничной власти? В условиях безработицы и отсутствия каких-либо защищающих права трудящихся организаций пределы власти формального лидера могут быть значительно расширены. Процитируем откровение одного из управляющих строительным трестом: 4 Если любому работнику из аппарата управления я предложу облизать, в прямом смысле этого слова, мою автомашину, то он сделает это. Боятся сокращения кадров и поэтому готовы на все». Это высказывание, с одной стороны, характеризует лидера и его позицию, с другой — ситуацию, которая привела к расширению пределов власти.

Мостиком, соединяющим теорию власти и поведенческий подход, являются исследования тактик влияния, используемых руководителями. К тактикам влияния относятся: рационализация побуждений, распределение прибыли, эксплуатация привлекательности, обращение к авторитету, консультации. Выбор тактики влияния определяется ситуацией, целями влияния и статусами людей в группе.

Поведенческий подход

Поведенческий подход предполагает изучение того, что лидеры и руководители делают на самом деле. Если существуют специфические особенности поведения лидера, обеспечивающие его успешность, следовательно, мы можем обучать лидерству, создавать специальные программы, которые позволяют сформировать эффективные модели поведения лидера.

Один из основных вопросов:

— Какова природа управленческой деятельности?

С позиций этого подхода выделяются: типичные действия и принятие управленческих решений. В управленческой деятельности к типичным действиям относят действия, связанные с обменом информацией, формулированием проблем, влиянием на людей для достижения целей.

— Какие классификации управленческой деятельности возможны?

Ранняя типология, разрабатываемая в рамках поведенческого подхода, различала управленческую деятельность, ориентированную на задачу (достижение производственных целей) и ориентированную на взаимоотношения.

— Какой тип управленческой деятельности обусловливает эффективность лидера?

Другими словами, что более эффективно — ориентация руководителя на задачу или ориентация на взаимоотношения в группе? Ответ на этот вопрос связан с особенностями управленческой культуры различных стран.

В США исследования данной проблемы дали противоречивые и неубедительные результаты, за исключением обнаруженных значимых связей между общими хорошими взаимоотношениями и удовлетворенностью подчиненными трудом.

В Японии исследователи обнаружили, что обе ориентации тесно связаны с эффективностью лидерства.

Российские исследования показали, что среди эффективных лидеров преобладает ориентация на задачу, они в меньшей степени обращают внимание на взаимоотношения.

Теория черт

К теории черт относят концепции, которые устанавливают личностные, социальные, интеллектуальные черты, отличающие лидеров и нелидеров. Последние исследования теории черт направлены на изучение мотивации и специфических навыков, тогда как ранние исследования были связаны только с личностными характеристиками и общим интеллектом.

Основные вопросы:

— Какие черты обусловливают эффективность лидерства?

К чертам, определяющим эффективность управления, относят высокую уверенность в себе, энергичность, инициативность, эмоциональную стабильность, устойчивость к стрессу, интернальный локус-контроль. Д. Мак Клелланд и другие исследователи установили, что эффективные лидеры в больших иерархичных организациях испытывают большую потребность во власти, меньшую потребность в достижениях и слабую потребность в принадлежности (аффилиации). Оптимальный случай — доминирование потребности в достижении и высокая степень независимости.

— Какие навыки определяют эффективность лидерства?

По мнению некоторых ученых, эффективность лидерства обусловлена специальными навыками: аналитическими, ораторскими, навыками активного слушания, аргументирования, памятью на детали, эмпатией и т. п. У читателей есть возможность оценить наличие у себя необходимых лидерских навыков в соответствии с перечнем Д. Ханта и Р. Озборна:

Концептуальные навыки — способность анализировать и решать комплексные проблемы. Управленческие навыки — способность решать специальные задачи.
Навыки планирования и организации — способность выбрать курс действий и сконцентрировать ресурсы для достижения цели.
¨Навыки принятия решений — способность использовать информацию и логику для поиска альтернативных решений.
Поведенческая гибкость — способность изменять личное поведение в соответствии с целями или реагировать на изменение ситуации.

Коммуникативные навыки — способность эффективно взаимодействовать с людьми.
Административные навыки — способность стимулировать и руководить (направлять) людьми или группами для достижения цели или выполнения задания. Объективность — способность объективно оценивать усилия персонала и его слабости.
Личное влияние — способность производить хорошее впечатление.
Речевые навыки и навыки письменных коммуникаций — способность ясно и убедительно выражать свои мысли в устной и письменной форме.
Навыки снятия стресса — способность сохранять высокую работоспособность при наличии стресса.

— Какое сочетание отдельных черт, оказывающих влияние на эффективность лидерства, можно считать оптимальным?

Теория черт не дает однозначного ответа на этот вопрос. Исследователи этого направления часто не учитывают компенсаторные возмолености психики и особенности управленческой деятельности. Одним из основных понятий теории черт, позволяющих снять некоторые ограничения данного направления исследований, является понятие баланса.

Рассматривается баланс между:

различными чертами;
конкурирующими ценностями;
личными потребностями лидера и организационными потребностями;
различными лидерами в управленческой команде.

Ситуационный подход

В рамках ситуационного подхода существует два основных направления исследований.

Первое изучает лидерское поведение как зависимую переменную. Это поиск ответа на вопрос: как ситуация влияет на лидерское поведение?

Второе направление акцентирует свое внимание на ситуациях и рассматривает влияние лидера на их изменение.

Основные вопросы:

— Какие аспекты ситуации влияют па лидерское поведение?

— Как связана эффективность лидерства с ситуацией?

— Лидеры адаптируют свое поведение к требованиям роли и давлению ситуации.

Эффективность управления зависит от того:

как руководитель понимает требования ситуации;
насколько сильно давление ситуации;
распознаны ли возможности ее изменения.

— Эффективный лидер способен: примирить ролевые конфликты, использовать все возможности, продемонстрировать свою компетентность.

— Как лидеры оценивают информацию об исполнении задания подчиненными (оценивают ситуацию)!

Попытка ответить на этот вопрос предпринята в рамках теории атрибуции (приписывание). Две стадии процесса: приписывание причинности и выбор ответа.

Экстернальное приписывание. Руководитель полагает, что причины сложившейся ситуации, например крупных финансовых потерь, скрыты во внешней для организации среде. В этом случае руководитель старается изменить ситуацию: привлечь дополнительные ресурсы, лучше информировать, изменить задание, устранить трудности.

Интернальное приписывание (атрибуция). По мнению лидера, причины тех или иных событий скрыты внутри организации. Руководитель старается дать прямые и косвенные советы, более тщательно контролирует подчиненных, находит новые побуждения или предостерегает, наказывает.

Ситуационные теории утверждают, что различные модели поведения могут быть эффективны в различных ситуациях и что одна модель может быть оптимальной во многих ситуациях.

Стиль руководства группой может быть охарактеризован по трем направлениям: степень директивное™ (склонность руководителя отдавать распоряжения, указания, директивы), степень поддержки (склонность руководителей к оказанию помощи сотрудникам в достижении целей), степень вовлеченности (участие сотрудников в принятии решений). По мнению сторонников ситуационного подхода, степень директивности, поддержки и вовлеченности зависит от стадии развития группы.

Ситуационные теории эффективности лидерства

Из множества ситуационных теорий остановимся на трех.

1. Теория когнитивных ресурсов. Эта теория рассматривает условия, в которых лидерские когнитивные ресурсы (интеллект, опыт) связаны с выполнением задания группой. Ситуационные переменные, такие, как сложность задания, уровень стресса, групповая поддержка определяют степень влияния интеллекта и опыта лидера на групповое исполнение.

2. Модель Угасла (Yukl). Модель основана на том, что исполнение в значительной степени зависит от шести переменных:

усилий членов группы;
способностей членов группы;
организации работы;
групповой работы и сотрудничества;
наличия существенных ресурсов;
координации с деятельностью других подразделений организации.

Ситуация в значительной степени определяет важность каждой из перечисленных переменных. Лидер может учитывать значимость этих переменных различными путями, следовательно, эффективность лидерства частично связана с ситуацией.

3. Теория лидер — среда — последователь — взаимодействие».

В соответствии с этой теорией исполнительность подчиненных зависит от четырех факторов: способности выполнить работу, мотивации, ясного и адекватного восприятия роли, наличия или отсутствия соответствующей обстановки. Эффективность лидерства определяется способностями и навыками подчиненных, их возможностями обучаться.

Современные ситуативные концепции провозглашают наличие кризиса лидерства, связанного с тем, что за последнее время бизнес в значительной степени изменился, а большинство люден не научилось изменяться вместе с ним. Время определяет необходимый тип лидерства, наиболее эффективный в данном обществе с его социально-экономическими особенностями.

Трансакционные , Трансформационное и харизматическое лидерство

Бернард Басс и его коллеги разработали идею двух разных типов лидерства: транзакционного, предполагающего обмен рабочей силой за вознаграждение, и трансформационного, основанного на заботе о сотрудниках, интеллектуальном стимулировании и предоставлении группового видения. ^[65]^[66]

Лидеру транзакций ( Burns , 1978) ^[67] дается право выполнять определенные задачи и вознаграждать или наказывать за работу команды. Это дает возможность руководителю возглавить группу, и группа соглашается следовать его примеру для достижения заранее определенной цели в обмен на что-то еще. Лидеру дается право оценивать, исправлять и обучать подчиненных, когда производительность не достигает желаемого уровня, и вознаграждать за эффективность, когда ожидаемый результат достигнут.

Трансформационное лидерство основывается на влиянии лидера на подчиненных, но эффект влияния дает возможность подчиненным принять участие в процессе трансформации организации. Основные компоненты данной теории: умение руководителя вести за собой, индивидуальный подход, интеллектуальное стимулирование, «вдохновляющая» мотивация, вовлечение других людей во взаимодействие, при котором лидер и остальные члены группы способствуют взаимному социальному росту. План развития трансформационного лидерства предполагает формирование базовых характеристик стиля управления (заметность и доступность руководителя; создание хороших рабочих групп; поддержка и воодушевление талантливых людей; использование обучения для личного и группового развития; создание личного кодекса ценностей) и анализ стадий процесса изменения организации.

Харизматическая теория Конгера и Канунго (Conger and Kanungo).

Данная теория основывается на предположении, что харизма приписывается лидеру. Последователи приписывают лидеру харизматические характеристики исходя из собственных наблюдений за его поведением. Черты, увеличивающие вероятность приписывания харизматических характеристик:

— уверенность в себе;

— ярко выраженные управленческие навыки;

— когнитивные (интеллект, память, внимание) способности, позволяющие оценить — ситуацию и распознать благоприятные возможности и ограничения на пути достижения цели;

— социальная сензитивность (чувствительность) и эмпатия (способность понять переживания другого), требуемые для понимания потребностей и ценностей последователей.

Практическое применение теорий лидерства

— Некоторые черты лидера позволяют предсказать его успешность, но факт наличия у руководителя высокого уровня

— развития интеллекта, доминирования, уверенности в себе не означает, что его подчиненные будут продуктивно работать или будут удовлетворены трудовой деятельностью.

— Континуум автократ-демократ и различные современные типологии лидерских стилей помогают оценивать, прогнозировать, корректировать управленческую деятельность.

— Успешность лидера в значительной степени зависит от согласованности индивидуального стиля со средой.

Журнал « Менеджмент ревю» провел опрос экспертов относительно ведущих черт американских лидеров бизнес — мира 90-х годов. Согласно опросу лидеры обладают следующими чертами:

1. Предвидение, проницательность. Следует отметить, что это не просто предвидение, а «предвидение славы», т. е. лидер
должен знать место компании в будущем. Но и этого недостаточно: такое видение должна разделять вся компания. Главное — определить направление и увлечь за собой людей. Тот, кто обладает предвидением, но не обладает способностью довести свои идеи до действий, — просто мечтатель.

2. Целостность, последовательность. Будучи непоследовательным, лидер не может ожидать, что люди пойдут за ним. У лидера должны быть ценности и он должен последовательно делать то, что считает правильным.

3. Доверие. Существенны две стороны этой характеристики. Лидер, с одной стороны, — человек, заслуживающий доверия, с другой — он доверяет людям, с которыми работает.

4. Творческие способности. Лидер должен видеть мир, состоящим из огромного количества благоприятных возможностей. Он открыт для познания различных путей достижения целей.

Твердость. Он должен уметь пойти на непопулярные, но необходимые решения. Эксперты утверждают, что лидер должен ясно осознавать, чего он хочет. У него должны быть высокие стандарты и он не должен изменять своим принципам.

5. Коммуникативность. Хороший лидер постоянно и эффективно общается с людьми. По мнению одного из экспертов, иногда лидер вынужден сообщать своим людям все, что знает, и то, чего не знает.

6. Склонность к риску. Лидер должен подталкивать людей к все новым и новым вопросам, поощрять стремление к инновациям. Организация прекращает продвижение к процветанию, как только в ней перестают осуществляться изменения.

Разновидности Лидерства

Стиль лидерства характеризует способы, которые использует лидер для управления и мотивации подчиненных. Стиль определяется личными качествами: мировоззрением, особенностями характера и опытом. Для разных ситуаций подходящими являются разные стили, например, в чрезвычайных условиях и при значительном превосходстве компетентности лидера наиболее эффективен авторитарный стиль, а в сообществе людей близкого уровня знаний и высокой групповой сплоченности более подходящим является демократический стиль^.

Авторитарный стиль — решения принимает лидер, власть сильно централизована. От подчиненных не требуется инициатива, только беспрекословное исполнение^.
Демократический стиль — в принятии решений участвует все сообщество. Такое лидерство также называют распределенным.
Либеральный стиль — лидер свободно делегирует полномочия на нижестоящие уровни. Такой тип лидерства способствует повышению креативности и инициативности подчиненных.
Нарциссический стиль — лидер игнорирует интересы группы в пользу личного. Однако этот стиль не обязательно будет деструктивным, хотя обычно подобным лидерам присущи высокомерие и агрессивность^.
Токсический стиль — использование лидерства таким образом, что управляемая группа оказывается в худшем положении, чем ранее^[10].
Ориентированность на результат — характеризуется следованием определенному набору шагов, которые должны привести к заданной цели в заданный срок^[11].
Ориентированность на отношения — противоположность ориентированности на результат. Вместо выполнения задачи лидер стремится к улучшению взаимоотношений внутри управляемой группы в ущерб остальным целям^[12].

Различают также: формальное и неформальное лидерство (в зависимости от того, осуществляется ли влияние с позиции занимаемой должности или при помощи своих способностей, умения или других ресурсов; лидерство по популярности и по способности, а также лидеров типа «черная овца».

Если руководитель группы и ее лидер не являются одним и тем же лицом, то взаимоотношения между ними могут способствовать эффективности совместной деятельности и гармонизации жизни группы или же, напротив, приобретать конфликтный характер, что, в конечном счете, определяется уровнем группового развития Так, например, в просоциальных и асоциальных ассоциациях, как правило, функции лидера и руководителя выполняют разные члены группы. При этом чаще всего лидером в сообществах этого уровня социально-психологического развития оказывается член группы, отвечающий преимущественно за сохранение и поддержание позитивной эмоциональной атмосферы в группе, в то время как руководитель, будучи ориентирован прежде всего на повышение эффективности групповой деятельности, нередко не учитывает, как это отразится на социально-психологическом климате сообщества

В корпоративных группировках также, как и в группах высокого социально-психологического уровня развития, как правило, функции лидера и руководителя возлагаются на одно и то же лицо. В то же время основания лидерства и руководства в этих двух типах высокоразвитых в психологическом плане групп носят принципиально различный характер. Так, если в корпоративных группировках совпадение статусных позиций лидера и руководителя связано с явным приоритетом отношений власти в ущерб эмоциональному плану отношений, то в просоциальной группе высокого уровня развития типа коллектива именно эмоциональная «подпитка» властных полномочий нередко выступает как необходимый фундамент реализации формальной власти

Мифы о лидерстве

Лидерство, хотя о нем много говорят, было описано как одна из наименее понятных концепций во всех культурах и цивилизациях. На протяжении многих лет многие исследователи подчеркивали распространенность этого недоразумения, заявляя, что существование нескольких ошибочных предположений или мифов о лидерстве часто мешает индивидуальным представлениям о том, что такое лидерство (Gardner, 1965; Bennis, 1975).

Лидерство врожденное

По мнению некоторых, лидерство определяется характерными диспозиционными характеристиками, присутствующими при рождении (например, экстраверсия ; интеллект ; изобретательность ). Однако, по данным Форсайта (2009) есть доказательства того , что руководство также развивается благодаря упорному труду и тщательному наблюдению. Таким образом, эффективное лидерство может быть результатом природы (т. Е. Врожденных талантов), а также воспитания (т. Е. Приобретенных навыков).

Лидерство — это власть над другими

Хотя руководство, безусловно , является формой власти , не разграничено властью над людьми — скорее, это сила , с людьми , которые существуют как взаимные отношения между лидером и его / ее последователями (Форсайт, 2009). Несмотря на распространенное мнение, использование манипуляций , принуждения и доминирования для влияния на других не является требованием лидерства. В действительности люди, которые ищут группового согласия и стремятся действовать в интересах других, также могут стать эффективными лидерами (например, президентом класса; судьей).

Лидеры имеют положительное влияние

Справедливость утверждения , что группы процветают , когда руководствуясь эффективными лидерами можно проиллюстрировать с помощью несколько примеров. Например, согласно Baumeister et al. (1988), эффект стороннего наблюдателя (неспособность ответить или предложить помощь), который имеет тенденцию развиваться в группах, столкнувшихся с чрезвычайной ситуацией, значительно снижается в группах, руководимых лидером. [134] Кроме того, было документально подтверждено , что эффективность группы, творчество , и эффективность [137] все , как правило , чтобы подняться в бизнесе с назначенными менеджерами или руководителями. Однако разница, которую делают лидеры, — это невсегда позитивный характер. Иногда лидеры сосредотачиваются на выполнении своих собственных планов за счет других, включая своих последователей (например, Пол Пот ; Иосиф Сталин ). Лидеры, которые сосредотачиваются на личной выгоде, применяя строгие и манипулятивные стили руководства , часто имеют значение, но обычно делают это негативными способами.

Лидеры полностью контролируют результаты группы

В западных культурах принято считать, что лидеры групп имеют решающее значение, когда речь идет о влиянии группы и общем достижении цели. Этот романтизированный взгляд на лидерство (т. Е. Тенденция переоценивать степень контроля лидеров над своими группами и их результатами), хотя и является распространенным, игнорирует существование многих других факторов, влияющих на групповую динамику. Например, сплоченность группы , модели общения между членами, индивидуальные черты личности, групповой контекст, характер или ориентация работы, а также нормы поведения.и установленные стандарты влияют на функциональность группы в разной степени. По этой причине нет оснований полагать, что все лидеры полностью контролируют достижения своих групп.

У всех групп есть назначенный лидер

Несмотря на предвзятые мнения, не у всех групп должен быть назначенный лидер. Группы, которые в основном состоят из женщин, ограничены по размеру, свободны от принятия стрессовых решений или существуют только в течение короткого периода времени (например, студенческие рабочие группы; викторины в пабе / мелочи команды) часто подвергаются распределению ответственности , когда лидерские задачи и роли распределяются между участниками (Schmid Mast, 2002; Berdahl & Anderson, 2007; Guastello, 2007).

Члены группы сопротивляются лидерам

Хотя исследования показали, что зависимость членов группы от лидеров группы может привести к снижению самообеспеченности и общей силы группы , большинство людей на самом деле предпочитают быть ведомыми, чем оставаться без лидера (Berkowitz, 1953). Эта «потребность в лидере» становится особенно сильной в проблемных группах, которые переживают своего рода конфликт . Члены группы, как правило, становятся более удовлетворенными и продуктивными, когда у них есть лидер, который направляет их. Хотя люди, занимающие руководящие должности, могут быть прямым источником негодования для последователей, большинство людей ценят вклад, который лидеры вносят в свои группы, и, следовательно, приветствуют руководство лидера (Stewart & Manz, 1995).

См. также

Понравилась статья про теории лидерства? Откомментируйте её Надеюсь, что теперь ты понял что такое теории лидерства,руководство,лидерство,определение лидерства и для чего все это нужно, а если не понял, или есть замечания, то нестесняся пиши или спрашивай в комментариях, с удовольствием отвечу. Для того чтобы глубже понять настоятельно рекомендую изучить всю информацию из категории Психология управления

Ответы на вопросы для самопроверки пишите в комментариях, мы проверим, или же задавайте свой вопрос по данной теме.

Разница между неформальным и формальным лидерством

Лидер — это человек, за которым следуют другие — будь то в команде, на работе, в школе или в любой ситуации, когда есть цели, которых необходимо достичь. Лидер направляет группу и вдохновляет других работать вместе для достижения общей цели. Лидеров можно разделить на два типа: формальные лидеры и неформальные лидеры.

Формальное лидерство

Формальное лидерство — это когда человек официально назначается лидером группы.Примеры такого лидерства — генеральный директор компании, учитель в школе, капитан спортивной команды и начальник отдела. Работа формального лидера состоит в том, чтобы организовать доступные ресурсы, разработать логистику и мотивировать членов команды выполнять свои задачи в меру своих возможностей.

Неформальное лидерство

Неформальный лидер — это человек, который официально не назначен руководителем группы. Однако другие участники ждут от него мотивации и вдохновения.Хотя генеральный директор является формальным руководителем компании, сотрудники могут уважать коллегу, который, по их мнению, разделяет их цели и взгляды и обладает некоторыми знаниями или опытом, которые помогут им реализовать свои цели. Хотя эти лидеры не занимают формальную руководящую должность, они признаны лидерами своими коллегами.

Отличия

Формальные лидеры обладают авторитетом и определенными правами и привилегиями, которых не хватает неформальным лидерам. Рассмотрим случай компании, в которой генеральный директор является формальным лидером, а сотрудник — неформальным лидером.Формальный лидер обладает властью над группой и имеет право дисциплинировать и наказывать заблудших членов. Ее авторитет также дает ей возможность вознаграждать группу. Неформальный лидер, с другой стороны, не может ни формально принимать меры против членов группы, ни вознаграждать своих товарищей по команде. Он должен полагаться на открытое общение, общее видение, руководство и харизму. Неформальный лидер должен подавать пример, индивидуальное поведение и личность.

Конфликт и сотрудничество

Группа, в состав которой входят как формальные, так и неформальные лидеры, скорее всего, увидит конфликты между ними, если они не разделяют одно и то же видение.У группы разная лояльность к двум лидерам. Ожидается, что члены группы будут лояльны формальному лидеру, потому что у него есть авторитет и власть, и они, вероятно, будут лояльны неформальному лидеру, потому что он один из них. Неформальный лидер имеет большую приверженность группе, в то время как формальный лидер несет ответственность за организацию. В любой ситуации важно, чтобы формальные и неформальные лидеры работали вместе, чтобы убедиться, что группа достигает оптимальных результатов.

10 стилей организационного лидерства — для начала

Независимо от того, являетесь ли вы прирожденным лидером или у вас растут возможности для управления, будь вы бесстрашный новатор или человек, который просто должен избавиться от власти Вне зависимости от того, являетесь ли вы предпринимательским мыслителем или стойким помощником в периоды устойчивого роста, ваш организационный стиль лидерства будет иметь прямое влияние на культуру, моральный дух и, действительно, на успех вашей организации.

Избранные онлайн-школы

Стили организационного лидерства
Содержание

К счастью, есть стиль делового руководства, который подходит почти каждому типу личности и любой организации. Чтобы руководить эффективно, вам необходимо найти стиль лидерства, совместимый как с вашей личностью, так и с вашей организацией.

Кстати, если вы пытаетесь сдать экзамен по организационному лидерству, сформулировать окончательную тему эссе для бизнес-класса или написать сопроводительное письмо, в котором точно подчеркнут ваши сильные стороны, это должно помочь узнать и понять некоторые из высшие стили руководства.Ниже приведены 10 наиболее часто встречающихся стилей в бизнесе сегодня.

Познакомьтесь, сдайте экзамен и станьте блестящим лидером. (Предупреждение: пути к блеску могут отличаться.)

[Ознакомьтесь с 100 лучшими программами по бизнесу и экономике в мире сегодня!]

Граница колледжа?

1. Трансформационное лидерство

Трансформирующий лидер — это тот, кто направляет организацию к улучшению, изменяя существующие мысли, процедуры и культуру.Подавая пример, вдохновение и вовлеченность, лидер трансформации будет искать способы добиться максимальной производительности и потенциала от каждого члена команды. Чтобы быть трансформирующим лидером, нужно иметь мужество, бросая вызов старым способам ведения дел в пользу лучших, более эффективных и интуитивно понятных стратегий.

Каковы главные качества трансформирующего лидера?

Инновационный
Чуткий
Мотивационная

Когда вам нужен трансформационный лидер?

Ваша корпорация когда-то была на переднем крае электронной коммуникационной игры, но внезапно никто не захочет покупать ваши факсимильные аппараты.Как ты так потерял связь? Пора привлечь динамичного лидера, способного изменить фокус, стратегию и методы, которые когда-то делали вашу компанию успешной, а сегодня делают ее похожей на динозавра.

2. Демократическое лидерство

При демократическом лидерстве, хотя организационная иерархия все еще может существовать, влияние, власть и способность участвовать в принятии решений могут широко распределяться по уровням и отделам.

Демократическое лидерство, также иногда называемое коллективным лидерством, требует совместной энергии, делегирования ответственности и принятия решений на уровне группы.Для этого требуется лидер, который знает, как развивать участие, расширять возможности членов команды и работать непосредственно вместе с членами организации на всех уровнях. При демократическом лидерстве, хотя организационная иерархия все еще может существовать, влияние, власть и способность участвовать в принятии решений могут широко распределяться по уровням и отделам. Это означает, что правильный лидер будет знать, когда действовать, когда санкционировать, как урегулировать конфликт и как лучше всего синтезировать таланты членов команды.

Каковы главные качества демократического лидера?

Активно занимается
Поддерживающая
Бухгалтерский учет

Когда вы хотите демократического лидера?

У вас есть команда талантливых игроков Высшей бейсбольной лиги, смешанный отряд опытных ветеранов и одаренных перспектив, каждый из которых зарабатывает более миллиона долларов в год, чтобы размахивать битой по мячу.У некоторых из этих ребят есть чемпионские кольца, один или два могут даже попасть в Зал славы. Они не ищут менеджера, который бы им руководил. Некоторые из наиболее успешных сегодня бейсбольных менеджеров придерживаются более демократичного подхода к игре, давая своим игрокам возможность вносить свой вклад в принятие ключевых решений, развивать свои таланты на индивидуальном пути и брать на себя свои ключевые руководящие роли на поле и за его пределами. поле. Этот более коллегиальный подход к лидерству все чаще находит поддержку — в отличие от старых тренеров с железными кулаками, метанием стульев и упорством.

3. Самодержавное лидерство

Автократический лидер обладает исключительной властью в организации. Это общий стиль руководства, при котором все ключевые решения принимаются руководителем, а большинство членов организации подчиняются иерархии, ведущей к этой фигуре. Хотя автократическое лидерство редко пользуется большой популярностью среди сотрудников, это предпочтительная стратегия в организациях, где сотрудники выполняют оптимизированные функции, где контроль важнее для успеха, чем творческий подход, и где существует скудный порог ошибки.Автократический лидер предпочитает брать на себя ответственность, и, хотя он или она может быть восприимчивым к предложениям и отзывам, этот человек будет принимать все окончательные решения в соответствии с личным усмотрением.

Каковы главные качества автократического лидера?

Дисциплинированный
Решительный
Уверенно

Когда вам нужен автократический лидер?

Вы управляете региональной сетью супермаркетов с небольшой рентабельностью.Пока вы ведете хороший бизнес, такие факторы, как порча, поломка и кража продуктов питания, сокращают ваши доходы. Вам нужно, чтобы кто-то пришел и направил корабль, а это означает, что сотрудники должны эффективно менять товарные запасы, уменьшать привычки, приводящие к поломкам, и принимать меры по уменьшению краж в магазинах. Поскольку в большинстве случаев вы нанимаете персонал, который работает за низкую заработную плату, имеет ограниченную профессиональную подготовку и склонен к высокой текучести кадров, хорошие результаты требуют постоянного контроля. Вам нужен лидер, который внимательно следит за управлением, поведением сотрудников и результатами в каждом месте, а также тот, у кого есть полномочия вмешиваться там, где результаты меньше желаемых.

[Ознакомьтесь с 25 лучшими онлайн-программами бакалавриата в области делового администрирования!]

Граница колледжа?

4. Laissez-Faire Leadership

Беспристрастное лидерство — это стиль, в котором руководители организаций не обращают внимания на принятие решений и выполнение задач. Такой стиль лидерства дает членам организации широкую свободу действий, когда дело доходит до управления проектами, решения проблем и разрешения разногласий.В большинстве случаев лидерство просто предоставляет четкий набор ожиданий, ресурсов, необходимых для завершения работы, и подотчетности перед общественностью, акционерами или любыми другими сторонними интересами. Этот стиль лидерства может быть эффективным в определенных контекстах, но может быть сложной задачей для мотивации сотрудников или установления ответственности, если он применяется в неправильных условиях.

Каковы главные качества либерального лидера?

Открытый
Доверяя
Коммуникативный

Когда вы хотите лидера, придерживающегося принципа невмешательства?

Вы возглавляете команду опытных разработчиков продуктов, перед которой стоит задача изобрести инновационный биометрический сигнализатор холодильника для тех, кто упорно сидит на диете.Возможно, вы знаете, как управлять общей картиной, но все эти эксперты знают о биометрии, холодильниках и сигнализациях больше, чем вы когда-либо. В такой обстановке, где большинство членов организации являются квалифицированными, творческими и высокомотивированными. и способный работать независимо, свободный стиль лидерства может предложить свободу, необходимую для творческого мышления и экспериментов.

5. Бюрократическое лидерство

Бюрократическое лидерство относится к организационному лидерству через высоко формализованный набор процессов, процедур и структур.Здесь правила, политики и иерархии образуют четкий набор ожиданий, а также явную цепочку команд. На каждом уровне бюрократии члены организации обязаны как своему непосредственному начальству, так и более широкой экосистеме правил и процедур. Бюрократические лидеры руководят, следуя установленным правилам, укрепляя существующие структуры и руководя определенными сегментами иерархии.

Каковы главные качества бюрократического лидера?

Организовано
Согласованный
Сфокусированный

Когда вам нужен бюрократический лидер?

Вы управляете компанией, которая обрабатывает страховые иски для лиц, пострадавших от заражения долгоносиком, но, конечно, существует более 60 000 видов долгоносика, и страховые компании требуют разную форму для каждого из них.Это означает, что ваша организация должна обрабатывать огромное количество форм, иметь дело с огромным количеством людей каждый день и ориентироваться в сложном массиве нормативных мелочей. Единственный способ, которым ваша организация может сделать это эффективно, — это четко обозначенная иерархия, строгие процедурные нормы и строгое соблюдение правил, обеспечивающих правильную обработку форм, точную проверку информации и решение отдельных вопросов только после того, как были выполнены все надлежащие шаги. взятый.

Найдите лучшие, полностью аккредитованные онлайн-программы докторантуры по организационному лидерству и узнайте, как вы можете помочь осуществить изменения и стать лучшим лидером с помощью EdD или Ph.D. в организационном лидерстве онлайн.

Избранные онлайн-школы

Основные теории лидерства

Что заставляет некоторых людей преуспевать на руководящих должностях? Теории лидерства стремятся объяснить, как и почему определенные люди становятся лидерами.Такие теории часто сосредотачиваются на характеристиках лидеров, но некоторые пытаются определить поведение, которое люди могут принять для улучшения своих лидерских способностей в различных ситуациях.

Ранние дебаты о психологии лидерства часто предполагали, что такие навыки были просто способностями, с которыми люди родились. Другими словами, эти теории предполагали, что определенные люди были просто «прирожденными лидерами». Некоторые более поздние теории предполагают, что обладание определенными чертами может помочь сделать людей природными лидерами, но что жизненный опыт и ситуационные переменные также играют решающую роль.

Более пристальный взгляд на теории лидерства

По мере того как за последние 100 лет интерес к психологии лидерства возрос, был введен ряд различных теорий лидерства, чтобы точно объяснить, как и почему определенные люди становятся великими лидерами.

Что именно делает лидера великим? Делают ли определенные черты личности людей более подходящими для руководящих ролей, или особенности ситуации повышают вероятность того, что определенные люди возьмут на себя ответственность? Когда мы смотрим на лидеров вокруг нас — будь то наш работодатель или президент — мы можем задаться вопросом, почему именно эти люди преуспевают на таких должностях.

Люди давно интересовались лидерством на протяжении всей истории человечества, но лишь относительно недавно появился ряд формальных теорий лидерства. Интерес к лидерству возрос в начале двадцатого века.

Ранние теории лидерства фокусировались на том, какие качества различают лидеров и последователей, в то время как последующие теории рассматривали другие переменные, такие как ситуационные факторы и уровни навыков. Хотя появилось много различных теорий лидерства, большинство из них можно отнести к восьми основным типам.

Теории «Великого человека»

Вы когда-нибудь слышали, чтобы кого-то называли «рожденным, чтобы руководить»? Согласно этой точке зрения, великие лидеры просто рождаются с необходимыми внутренними характеристиками, такими как харизма, уверенность, интеллект и социальные навыки, которые делают их прирожденными лидерами.

Теории великих людей предполагают, что способность к лидерству является врожденной — великие лидеры рождаются, а не становятся. Эти теории часто изображают великих лидеров как героических, мифических и обреченных на лидерство, когда это необходимо.Термин «великий человек» использовался потому, что в то время лидерство считалось главным образом мужским качеством, особенно с точки зрения военного лидерства.

Такие теории предполагают, что люди действительно не могут научиться становиться сильными лидерами. Это либо то, с чем вы родились, либо без него. Это очень естественный (в противоположность воспитанию) подход к объяснению лидерства.

Теории свойств

В некотором смысле похожие на теории великих людей, теории черт предполагают, что люди наследуют определенные качества и черты, которые делают их более подходящими для лидерства.Теории черт характера часто идентифицируют конкретную личность или поведенческие характеристики, разделяемые лидерами. Например, такие черты характера, как экстраверсия, уверенность в себе и смелость, потенциально могут быть связаны с великими лидерами.

Если определенные качества являются ключевыми чертами лидерства, то как мы объясним людей, которые обладают этими качествами, но не являются лидерами? Этот вопрос — одна из трудностей при использовании теорий черт характера для объяснения лидерства.

Есть много людей, обладающих личностными качествами, связанными с лидерством, но многие из этих людей никогда не стремятся занять руководящие должности.Есть также люди, которым не хватает некоторых ключевых черт, которые часто ассоциируются с эффективным лидерством, но которые все же преуспевают в руководстве группами.

Теории непредвиденных обстоятельств

Теории лидерства на случай непредвиденных обстоятельств сосредотачиваются на конкретных переменных, связанных с окружающей средой, которые могут определять, какой конкретный стиль лидерства лучше всего подходит для данной ситуации. Согласно этой теории, лучший стиль руководства не является лучшим во всех ситуациях.

Исследователи лидерства Уайт и Ходжсон предполагают, что по-настоящему эффективное лидерство заключается не только в качествах лидера, но и в достижении правильного баланса между поведением, потребностями и контекстом.

Хорошие лидеры способны оценить потребности своих последователей, оценить ситуацию и затем соответствующим образом скорректировать свое поведение. Успех зависит от ряда переменных, включая стиль руководства, качества последователей и аспекты ситуации.

Ситуационные теории

Ситуационные теории предполагают, что лидеры выбирают лучший образ действий на основе ситуационных переменных. Различные стили лидерства могут быть более подходящими для определенных типов принятия решений.

Например, в ситуации, когда лидер является наиболее знающим и опытным членом группы, авторитарный стиль может быть наиболее подходящим. В других случаях, когда члены группы являются опытными экспертами, более эффективным будет демократический стиль.

Поведенческие теории

Поведенческие теории лидерства основаны на вере в то, что великие лидеры создаются, а не рождаются. Считайте это оборотной стороной теорий Великого Человека. Эта теория лидерства, уходящая корнями в бихевиоризм, фокусируется на действиях лидеров, а не на ментальных качествах или внутренних состояниях.Согласно этой теории, люди могут научиться становиться лидерами посредством обучения и наблюдения.

Теории участия

Теории партисипативного лидерства предполагают, что идеальный стиль лидерства — это тот, который учитывает вклад других. Эти лидеры поощряют участие и вклад членов группы и помогают членам группы чувствовать себя более значимыми и приверженными процессу принятия решений. Однако в теориях соучастия лидер сохраняет за собой право допускать участие других.

Теории управления

Теории управления, также известные как теории транзакций, сосредотачиваются на роли супервизии, организации и деятельности группы. Эти теории основывают лидерство на системе вознаграждений и наказаний. Управленческие теории часто используются в бизнесе; когда сотрудники добиваются успеха, их награждают, а когда терпят неудачу, их ругают или наказывают.

Теории взаимоотношений

Теории взаимоотношений, также известные как теории трансформации, сосредотачиваются на связях, сформированных между лидерами и последователями.Трансформационные лидеры мотивируют и вдохновляют людей, помогая членам группы увидеть важность и высшую пользу от задачи.

Эти лидеры сосредоточены на работе членов группы, но также хотят, чтобы каждый человек реализовал свой потенциал. Лидеры, придерживающиеся этого стиля, часто придерживаются высоких этических и моральных стандартов.

Слово от Verywell

Есть много разных способов думать о лидерстве: от сосредоточения внимания на личностных качествах великого лидера до акцентирования внимания на аспектах ситуации, которые помогают определить, как люди руководят.

Как и большинство вещей, лидерство — это очень многогранный предмет, и это сочетание многих факторов, которые помогают определить, почему некоторые люди становятся великими лидерами. Узнать больше о некоторых вещах, которые делают людей сильными лидерами, — это один из способов потенциально улучшить свои навыки.

Понимание лидерства

Хотя более поздние работы таких авторов, как Авраам Залезник и Дэниел Гоулман, коренным образом изменили наш взгляд на лидерство, многие из их тем были предвосхищены в В.C.H. В статье Прентиса 1961 года отвергается понятие лидерства как проявление силы и силы или обладание исключительными аналитическими способностями. Прентис определил лидерство как «достижение цели под руководством людей-помощников», а успешный лидер — как тот, кто может понимать мотивацию людей и привлекать сотрудников к участию таким образом, чтобы сочетать индивидуальные потребности и интересы с целью группы. Он призвал к демократическому лидерству, которое дает сотрудникам возможность учиться и расти, не создавая анархии.Хотя его язык в некоторых отрывках устарел, наблюдения Прентиса о том, как лидеры могут мотивировать сотрудников поддерживать цели организации, неподвластны времени, и они были на удивление дальновидными.

Попытки проанализировать лидерство обычно заканчиваются неудачей, потому что потенциальный аналитик неправильно понимает свою задачу. Обычно он вообще не изучает лидерство. Вместо этого он изучает популярность, власть, зрелищность или мудрость в долгосрочном планировании. У некоторых лидеров есть эти качества, но они не являются сутью лидерства.

Лидерство — это достижение цели под руководством помощников-людей. Человек, который успешно направляет своих сотрудников-людей для достижения определенных целей, является лидером. Великий лидер — это тот, кто может делать это день за днем, год за годом в самых разных обстоятельствах.

Он не может обладать силой или демонстрировать ее; сила или угроза причинения вреда никогда не должны вступать в его дела. Он может быть непопулярным; его последователи могут никогда не делать то, что он хочет, из любви или восхищения им.Возможно, он никогда не будет ярким человеком; он никогда не может использовать памятные приемы, чтобы драматизировать цели своей группы или сосредоточить внимание на своем лидерстве. Что касается важного вопроса постановки целей, он может на самом деле быть человеком с небольшим влиянием или даже с небольшими навыками; как лидер он может просто выполнять планы других.

Его уникальное достижение — человеческое и социальное, которое проистекает из его понимания своих коллег по работе и отношения их индивидуальных целей к групповой цели, которую он должен выполнить.

Проблемы и иллюзии

Нетрудно в двух словах сказать, что делают успешные лидеры, что делает их эффективными. Но гораздо сложнее выделить компоненты, определяющие их успех. Обычный метод состоит в том, чтобы обеспечить адекватное признание функции каждого работника, чтобы он мог предвидеть удовлетворение какого-либо его основного интереса или мотива в выполнении группового предприятия. Грубые формы лидерства полагаются исключительно на единственный источник удовлетворения, такой как денежное вознаграждение или уменьшение опасений по поводу различных видов незащищенности.Задача выполняется, потому что выполнение заказов приведет к получению зарплаты, а отклонение от нормы приведет к безработице.

Никто не может сомневаться в том, что такие формы мотивации эффективны в определенных пределах. Механически они связывают личные интересы работника с интересами работодателя или группы. Но никто не может сомневаться в слабости таких простых приемов. Люди — это не машины с одним набором кнопок. Когда их сложные реакции на любовь, престиж, независимость, достижения и членство в группе не осознаются на работе, они в лучшем случае действуют как автоматы, которые вносят гораздо меньшую эффективность, чем их максимальная эффективность, а в худшем — как мятежные рабы, которые сознательно или бессознательно саботировать деятельность, которую они должны продвигать.

Парадоксально, что наш основной образ «лидера» так часто представляет собой военного командира, потому что — по крайней мере, в большинстве случаев — военные организации являются чистейшим примером не требующего воображения применения простых наград и наказаний в качестве мотивирующих устройств. . Изобретение во время Второй мировой войны термина «snafu» (ситуация нормальная, все испорчено) просто олицетворяет то, что в литературе о военной жизни от Греции и Рима до наших дней имеется достаточно; а именно, что ни в одном другом человеческом начинании не бывает такого плохого морального духа или такого скепсиса и расточительства.

В защиту военных уместны два замечания:

1. У военных, несомненно, есть особые проблемы. Поскольку мужчин убивают, и их нужно заменять, есть важные причины для единообразного и механического обращения с ними.

2. Ясность в отношении обязанностей и ответственности, максимизированная авторитарной иерархией управления, не только важна для ведения войны, но и, несомненно, важна для большинства предприятий группы. Фактически, любой отход от чисто военного типа руководства до сих пор считается в некоторых кругах формой анархии.

Мы все слышали крик: «Кто-то должен быть боссом», и я полагаю, что никто не станет серьезно возражать. Но опасно путать цепочку подчинения или организационный стол со способом выполнения работы. Вместо этого это можно сравнить со схемой футбольного матча, на которой показан общий план и то, как каждый человек вносит в него свой вклад.

Диаграмма не лидерства. Само по себе это не имеет никакого отношения к тому, насколько хорошо будет исполнена пьеса. Тем не менее, именно этот вопрос эффективного исполнения и есть проблема лидерства.Награды и угрозы могут помочь каждому игроку выполнить его задание, но в долгосрочной перспективе, если успех должен продолжаться и если моральный дух должен выживать, каждый игрок должен не только полностью понимать свою роль и ее отношение к групповым усилиям; он должен также хотеть выполнить это. Проблема каждого лидера состоит в том, чтобы создать эти желания и найти способы направить существующие желания в эффективное сотрудничество.

Отношения с людьми

Когда лидер добивается успеха, это происходит потому, что он усвоил два основных урока: мужчины сложны, а мужчины разные.Человеческие существа реагируют не только на традиционные кнута и пряника, используемые погонщиком осла, но и на амбиции, патриотизм, любовь к добру и прекрасному, скуку, неуверенность в себе и многие другие аспекты и модели мышления и чувств, которые сделай их мужчинами. Но сила и важность этих интересов не одинаковы для каждого работника, равно как и степень, в которой они могут быть удовлетворены на его работе. Например:

Один человек может быть охарактеризован в первую очередь глубокими религиозными потребностями, но считает этот факт совершенно несущественным для его повседневной работы.

Другой может найти свое главное удовлетворение в решении интеллектуальных задач и никогда не узнает, как его любовь к шахматным задачам и математическим головоломкам может быть применена в его бизнесе.

Или еще кому-то могут потребоваться дружеские, восхищенные отношения, которых ему не хватает дома, и он будет постоянно расстраиваться из-за неспособности своего начальника распознать эту потребность и воспользоваться ею.

В той мере, в какой обстоятельства и навыки лидера позволяют ему реагировать на такие индивидуальные шаблоны, он сможет лучше вызвать подлинный внутренний интерес к работе, которую ему поручено выполнять.И в конечном итоге в идеальной организации должны быть работники на всех уровнях, подчиняющиеся кому-то, чья власть достаточно мала, чтобы он мог как люди знать тех, кто подчиняется ему.

Пределы золотого правила

К счастью, основные мотивы людей, живущих в одной и той же культуре, часто очень похожи, и есть некоторые общие правила мотивации, которые действительно работают очень хорошо. Эффективность известных рецептов Дейла Карнеги в его Как заводить друзей и влиять на людей является хорошим примером.Его главный принцип — это разновидность Золотого правила: «относись к другим так, как ты хочешь, чтобы относились к тебе». Хотя такое правило ограничено и упрощено, оно является большим улучшением по сравнению с примитивными принудительными подходами или подходом прямого вознаграждения за желаемое поведение.

Но было бы большой ошибкой не признать, что некоторые из самых неэффективных мировых лидеров проистекают из школы, «относящейся к другим так, как к вам относились бы». Все мы знали бескорыстных людей, которые искренне стремились удовлетворить потребности своих товарищей, но, тем не менее, были совершенно неумелыми в качестве руководителей (или, возможно, даже в качестве друзей или мужей), потому что им никогда не приходило в голову, что у других есть другие вкусы или эмоциональные потребности. от их собственных.Все мы знаем неутомимого работника, который не признает чужую усталость или скуку, наркомана барных историй, который думает, что весело потчевать даже дам своими любимыми анекдотами, преданного общественного служения, который пытается завоевать друзей и повлиять на людей, предлагая их им. билеты на лекции о миссионерской работе в Африке, скупой человек, который думает, что все гонятся за деньгами, и так далее.

Уникальное достижение великого лидера — человеческое и социальное, которое проистекает из его понимания своих коллег по работе.

Лидерство действительно требует большей проницательности и проницательности, чем подразумевается в пословице: «Делай так, как тебе хотелось бы».

Кажется, что тот, кто ведет нас эффективно, должен понимать наши цели и задачи. Он должен казаться в состоянии удовлетворить их; должно казаться, что он понимает последствия своих действий; он должен казаться последовательным и ясным в своих решениях. Слово «казаться» здесь важно. Если мы не воспринимаем потенциального лидера как человека, обладающего этими чертами, не будет иметь никакого значения, насколько способным он может быть на самом деле.Мы по-прежнему не будем следовать его примеру. С другой стороны, если нас одурачили и ему просто кажется, что он обладает этими качествами, мы все равно будем следовать за ним, пока не обнаружим нашу ошибку. Другими словами, именно то впечатление, которое он производит в любой момент, будет определять его влияние на своих последователей.

Подводные камни восприятия

Последователям может быть так же трудно распознать своего лидера таким, какой он есть на самом деле, как и ему полностью понять их. Некоторые из самых серьезных трудностей в отношениях между начальством и подчиненными возникают из-за неправильного восприятия реальности.Очень многое из того, что мы понимаем в окружающем нас мире, окрашено концепциями и предрассудками, с которых мы начинаем. Мое мнение о моем работодателе или начальнике может быть настолько окрашено ожиданиями, основанными на поведении других начальников, что факты могут не проявляться одинаково для него и для меня. Многие неудачи в руководстве могут быть связаны с чрезмерно упрощенным неправильным восприятием со стороны работника или с неспособностью начальника распознать контекст или систему взглядов, в которых его действия будут поняты подчиненным.

Пара примеров психологических демонстраций из работы С.Е. Asch ¹ проиллюстрирует этот момент:

Если я описываю мужчину как сердечного, умного, амбициозного и вдумчивого человека, вы получите одно из его представлений. Но если я назову другого человека холодным, амбициозным, вдумчивым и умным, вы, вероятно, получите картину совсем другого человека. Тем не менее, я просто изменил одно слово и порядок нескольких других. Подготовка, которую дает одно прилагательное для следующих, чрезвычайно эффективна при определении того, какое значение будет им придано.Термин «вдумчивый» может означать вдумчивый по отношению к другим или, возможно, рациональный, когда он применяется к сердечному человеку, по отношению к которому мы уже приняли положительную ориентацию. Но применительно к холодному человеку этот же термин может означать размышление, расчет, построение заговоров. Мы должны научиться осознавать, в какой степени один набор наблюдений за мужчиной может привести нас к ошибочным выводам о другом его поведении.

В идеальной организации должны быть работники на всех уровнях, подчиняющиеся кому-то, чья власть достаточно мала, чтобы он мог как люди знать тех, кто подчиняется ему.

Предположим, я показываю двум группам наблюдателей фильм об обмене мнениями между работодателем и его подчиненным. Сцена изображает несогласие, за которым следует гнев и увольнение. Вина за трудность будет возложена на две группы по-разному, если я показал одной из них сцену с рабочим ранее в счастливой, любящей обстановке семейного завтрака, в то время как другая группа вместо этого видела сцену за завтраком, где рабочий рычит. на свою семью и выбегает из дома.Ссора будет совершенно иначе понята людьми, у которых были благоприятные или неблагоприятные взгляды на персонажа, о котором идет речь.

В бизнесе работник может воспринимать предложение о повышении полномочий как опасное отстранение от гарантированного, хотя и постепенного, продвижения по службе. Смена каналов полномочий или отчетности, независимо от того, насколько они важны для повышения эффективности, может рассматриваться как личный вызов или оскорбление. Введение процесса экономии труда может восприниматься как угроза работе.Приглашение к обсуждению политики компании может восприниматься как тщательно продуманная ловушка, чтобы склонить к признанию еретических или нелояльных взглядов. Новое дополнительное пособие может рассматриваться как повод не платить более высокую заработную плату. И так далее.

Слишком часто начальник совершенно не готов к этим интерпретациям, и они кажутся ему глупыми, нечестными или извращенными — или все три. Но успешный лидер будет подготовлен к таким ответам. Он будет знать, что многие из его работников были воспитаны так, что считали своих работодателей своими естественными врагами, и эта привычка сделала их второй натурой для них «вести себя как наемные работники» в этом отношении и всегда с подозрением относиться к дружелюбию. увертюры сверху.

Другая сторона той же ситуации так же плоха. Привычка вести себя как босс тоже может быть разрушительной. Например, большое сопротивление современным концепциям производственных отношений исходит от работодателей, которые считают, что такие идеи представляют собой слишком большую угрозу для давно сложившейся картины себя как бизнес-автократов. Их имидж затрудняет развитие трудовых отношений.

Проблемы подчиненного

Но еще один, еще более тонкий фактор может вмешиваться между работодателем и наемным работником — фактор, который будет признан успешным промышленным лидером и будет учитываться в нем.Этот фактор — психологическая сложность подчиненного. Быть подчиненным непросто. Если я подчиняюсь приказу другого, это ограничивает объем моих независимых решений и суждений; определены определенные области, в которых я делаю то, что он хочет, вместо того, что хочу. Чтобы принять такую роль без трений или протестов, я должен найти в ней отражение некоторой формы порядка, выходящей за рамки моей личной ситуации (т. Е. Моего возраста, класса, звания и т. Д.), Или, возможно, найти, что баланс зависимости и независимости действительно соответствует моим потребностям.Эти две возможности приводят к разным практическим последствиям.

Во-первых, труднее подчиняться приказам того, кого я в каком-то смысле не считаю превосходящим. Верно, что одной из самых печальных неудач в практическом лидерстве может быть руководитель, который так старается быть одним из мальчиков, что уничтожает все следы благоговения, которое могли испытывать к нему его работники, в результате чего они начинают видеть как человек, подобный им самим, и удивляться, почему они должны подчиняться ему.Понимающий лидер не позволит своим работникам думать, что он считает их нижестоящими, но, возможно, он поступит мудро, если будет поддерживать своего рода психологическую дистанцию, которая позволит им принять его авторитет без обид.

Когда один из двух человек занимает высшее положение и должен принять окончательное решение, он вряд ли сможет избежать нарушения целей подчиненного, по крайней мере, иногда. А разочарование, кажется, ведет к агрессии. То есть препятствование вызывает естественную тенденцию сопротивляться.Не нужно много сопротивляться, чтобы выработать привычку быть готовым атаковать или защищаться, когда имеешь дело с боссом.

Ситуация усугубляется, если организация такова, что открытый гнев по отношению к начальнику немыслим, поскольку тогда реакция на разочарование сама по себе разочаровывается, и запускается порочный круг. Ящики для предложений, комитеты по рассмотрению жалоб, соперничество между ведомствами и другие подобные устройства могут служить громоотводами для повседневной враждебности, порождаемой разочарованием, присущим подчиненному.Но в долгосрочной перспективе эффективный лидер будет осознавать необходимость уравновешивать зависимость с независимостью, ограничения с автономией, чтобы неизбежные психологические последствия выполнения приказов не казались слишком большими.

Еще лучше, он поймет, что многие люди напуганы полной независимостью и нуждаются в безопасности системы, которая предписывает ограничения их свободы. Он попытается отрегулировать количество и виды свободы в соответствии с психологическими потребностями своих подчиненных.Как правило, это означает обеспечение программы развития, в которой сотруднику можно дать некоторое представление о том, в каком направлении он движется в компании, а эффективный руководитель будет следить за тем, чтобы эта точка зрения была реалистичной. Здесь может оказаться полезной аналогия:

Нет ничего более разрушительного для морального духа в любой групповой ситуации, чем фальшивая демократия, которую можно найти в некоторых семьях. Родители, которые объявляют, что дети собираются участвовать в принятии всех решений на равной основе, вскоре обнаруживают, что они фактически не могут позволить им, а когда программа терпит неудачу, это особенно мешает детям.Они начинают воспринимать каждое из неизбежно частых решений, которые принимаются без голосования или консультаций, как произвольные. У них возникает сильное чувство несправедливости и бунта.

В промышленности такие же условия. Нехорошо делать вид, будто некоторые решения могут принимать подчиненные, если на самом деле они не могут. Чтобы зависимость была терпимой, необходимо четко провести границу между теми решениями, которые являются прерогативой начальника, и теми, которые могут быть приняты подчиненным или в консультации с ним.После того, как эти линии проведены, важно не нарушать их чаще, чем это абсолютно необходимо.

В идеале у подчиненного должна быть зона, в которой он может свободно действовать, и никто не заглянет ему через плечо. Начальник должен прояснить цели и, возможно, предложить альтернативные пути их достижения, а подчиненный должен чувствовать себя свободно, делая необходимый выбор. Этот идеал может показаться деспотичным автократам «старой школы», а если и будет, то ничего не будет значить, даже если они на словах будут об этом говорить.Если рабочий знает, что боссу нравится план А, он не станет пробовать план Б и рисковать своей работой, если он потерпит неудачу. Если он знает, что его работа зависит от каждого важного решения, он может перестраховаться, только отождествляя себя в каждом случае со взглядами своего начальника. Но это делает его автоматом, который не может принести дополнительную информацию в организацию или освободить начальство от принятия каких-либо решений. Он не заслуживает уважения ни у кого — даже у босса, который помог ему стать таким.

Успешный лидер знает, что многие рабочие привыкли считать своих работодателей своими естественными врагами.

Целей в разработке

Ни одно решение не заслуживает упоминания, если оно не связано с балансированием рисков и прибылей. Если бы это было верно, нам не нужен был бы человек, который бы высказывал свое мнение по этому поводу. Ошибки неизбежны. Мы должны ожидать от сотрудников того, что они учатся на своих ошибках, а не никогда их не совершают. Исполнительный директор должен заботиться о том, чтобы наблюдать за долгосрочным ростом своих людей, чтобы увидеть, что по мере обучения их успехи все больше перевешивают их неудачи.

Эта концепция долгосрочного роста является жизненно важной частью постоянного лидерства. Каждому человеку должно быть позволено знать, что его роль в группе подвержена развитию и что ее развитие ограничивается только его вкладом. В особенности он должен видеть в лидере человека, наиболее заинтересованного в его росте и помогающего ему. Недостаточно иметь заинтересованных кадровиков или других сотрудников, которые не играют никакой роли в разработке политики. Несмотря на всю техническую помощь, которую они могут оказать, они никогда не смогут заменить интересы ответственного руководителя.

Работа с тактом

Именно здесь часто встречаются заблуждения. Ни один здравомыслящий человек не желает делать из руководителя замену отца, психиатра или даже директора по персоналу. Его интерес может и должен быть совершенно безличным и несентиментальным. Он мог бы сказать это служащему примерно так:

«В этом нет ничего личного. Любой человек в вашем посте подвергнется такому же обращению. Но пока вы работаете на меня, я буду следить за тем, чтобы у вас были все возможности использовать свой последний потенциал.Ваш рост и удовлетворение — часть моей работы. Чем быстрее вы станете одним из главных участников этой компании, тем больше мне это понравится. Если вы видите лучший способ выполнять свою работу, делайте это так; если что-то сдерживает тебя, приходи ко мне по этому поводу. Если ты прав, ты получишь всю помощь, которую я могу тебе дать, плюс признание, которого ты заслуживаешь ».

Настоящий рост сотрудника невозможен без некоторого обучения. Начальник должен время от времени осознавать успехи и неудачи и следить за тем, чтобы подчиненный видел их и их последствия так же, как и он.И на этом этапе оценки возникает очень сложный аспект лидерства. Как критика может быть безличной и все же эффективной? Как можно критиковать решение или метод, чтобы работник не чувствовал, что его лично унижают?

На данном этапе адекватное общение имеет двоякое значение. Не только может быть нанесен долгосрочный ущерб моральному духу сотрудников, но и весьма специфическим краткосрочным эффектом часто является неспособность сотрудника сделать то, что он должен, для выполнения альтернативного плана босса, поскольку его провал может доказать, что он был прав. первое место.Лидеру очень легко вызвать антагонизм и оборонительную позицию, безлично решая проблему и забывая о связанных с ней человеческих эмоциях и мотивах.

Интересно, что такие неудачи, кажется, происходят чаще в офисных ситуациях, чем где-либо еще, и мы вполне можем задаться вопросом, не стремились ли мы изолировать поведение руководства от поведения извне — например, дома. Мы не считаем, что заказ или меморандум — лучший способ сделать наши пожелания приемлемыми дома.Большинство достаточно одаренных людей рано учатся тому, как побуждать других к сотрудничеству. Вторая натура — создавать личную и эмоциональную обстановку, подходящую для конкретного человека (например, жены, взрослого сына, дочери-подростка или ребенка) и для конкретного запроса, который должен быть сделан.

Более того, мы, вероятно, будем знать, какие аспекты, скажем, плана отпуска следует подчеркнуть, чтобы сделать его привлекательным для жены, которая хочет, чтобы ее ждали, сына, который хочет порыбачить, или дочери, которая хочет друзей-подростков. .Мы также, вероятно, узнаем, что одного из них легче переубедить, если он участвует в процессе принятия решений, а другой желает только получить готовый план, представленный на его одобрение или презрение. В самом деле, мы, вероятно, очень мало задумываемся дома на такие различия.

Но в офисе мы откладываем наши повседневные интуитивные навыки в человеческих отношениях и надеваем маску работодателя или руководителя. Мы стараемся решать наши задачи с помощью приказов или директив, безлично направленных на тех, кто несет ответственность за их выполнение, забывая, что эффективная мобилизация человеческих ресурсов всегда требует добровольного участия всех.Лидерство — это взаимодействие между людьми. Для этого требуются последователи с особыми качествами и особыми навыками, а также лидер, который знает, как их использовать.

Тайны дирижера симфонического оркестра

Директор оркестра, возможно, может служить полезной моделью для некоторых важных взаимоотношений, которые проходят через все лидерские ситуации:

1. Достаточно очевидным в этом контексте, но не всегда вспоминаемым, является тот факт, что мужчины должны иметь необходимые навыки и подготовку для выполнения своих ролей.Не во всех групповых неудачах виноват начальник. Тосканини не мог получить отличную музыку из школьной группы.

В офисе мы откладываем наши повседневные интуитивные навыки в человеческих отношениях и надеваем маску работодателя или руководителя.

2. Для выполнения общей задачи должна быть создана психологическая установка. Дирижер должен установить свои основные правила, свои сигналы и свои вкусы таким образом, чтобы механика начала репетиции не мешала музыкальной цели.Точно так же, как дирижер должен договориться о своевременности репетиций, разговоре или курении между числами, новой и старой музыке и десятке других вещей, которые в противном случае могли бы возникнуть между ним и его коллегами в их общей цели, так и в каждом офисе или на фабрике должны быть правила. или обычаи, которые четко понимаются и которым легко следовать.

3. Самое главное, музыканты должны разделять удовлетворение со своим руководителем в создании музыки или музыки определенного качества.Если каждый из них индивидуально не достигнет чувства выполненного долга или даже удовлетворения, его лидерство потерпит неудачу, и он не будет создавать отличную музыку. Некоторые выдающиеся дирижеры были мелкими тиранами; другие играют в покер со своими музыкантами и становятся крестными отцами своих детей. Эти вопросы по сути не имеют отношения к делу. Великий дирижер достигает убеждения каждого инструменталиста в том, что он участвует в создании такого рода музыки, которую можно было бы создать только под руководством такого лидера. Личные качества и манеры могут иметь второстепенное значение; они могут служить напоминанием, восстанавливая и укрепляя жизненный образ человека с высочайшими музыкальными стандартами.Но никто не может стать Тосканини, подражая его манерам.

Лидерство «низкого давления»

Эти простые факты часто упускаются из виду. В промышленности мы можем найти бесконечное количество руководителей, которые просто имитируют поверхностные характеристики какого-нибудь успешного коллеги или начальника, даже не пытаясь найти способы заручиться активным участием своего собственного персонала, показывая им пути к личной самореализации в общей задаче.

Эти руководители придерживаются подхода, присущего продавцам определенного типа; и, я думаю, важно то, что финансовые, производственные и исследовательские сотрудники многих компаний смотрят на продавцов как на неизбежное зло и были бы в ужасе от мысли о том, чтобы внедрить в руководство то, что они считают «подходом к продажам».Их причина, возможно, никогда не будет четко сформулирована, но она определенно имеет какое-то отношение к атмосфере обмана и манипуляций, которая окружает некоторую рекламу, маркетинг и продажи. Продавцы и рекламодатели, о которых я говорю, часто готовы найти и использовать слабые места в защите своих клиентов и совершить продажу, даже если они подозревают или, возможно, знают, что покупатель будет жить, чтобы сожалеть о покупке.

Ловкое использование социальных и психологических уловок действительно может привести к убеждению другого человека выполнить ваши приказы, но они не подходят для продолжающихся человеческих отношений.Как знает каждый по-настоящему конструктивный продавец, деловая операция должна приносить пользу как покупателю, так и продавцу. А это означает выяснение потребностей клиента, уверенность в том, что он сам их понимает, и предоставление ему продукта, который удовлетворит эту потребность. Обученный такому подходу, продавец должен быть главным руководителем, передавая в административные дела людям то, что он использовал в продажах.

Напротив, хитрый, быстро говорящий манипулятор, который гордится тем, что перехитрил своих клиентов, который рассчитывает продать мужчине сигареты, играя на его тщеславии, или продавать косметику женщине, играя на ее амбициях, может превратиться в руководителя с тем же презрение к своим работникам, которое он раньше испытывал к своим клиентам.Если ему нравится обманывать своих сотрудников, играя на их мотивах и интересах, они скоро обнаружат, что с ними играют, а лояльность и уверенность, которые являются важнейшими составляющими эффективного лидерства, исчезнут.

Заключение

В крайнем случае, руководитель должен использовать свои навыки и человеческую проницательность, как это делает руководитель оркестра, — чтобы уловить индивидуальное удовлетворение в общем предприятии и добиться удовлетворения, которое удерживает подчиненного в его роли.Никакая коллекция милых уловок соблазнения или зрелища не может сделать этого за него.

Лидерство, вопреки тому, что мы иногда думаем, состоит из гораздо большего, чем просто «понимание людей», «доброе отношение к людям» или не «подталкивание других людей». Иногда считается, что демократия подразумевает отсутствие разделения властей или подразумевает, что каждый может быть самим себе боссом. Конечно, это ерунда, особенно в бизнесе. Но бизнес-лидерство может быть демократичным в смысле предоставления максимальных возможностей для роста каждому работнику, не создавая анархии.

Фактически, упорядоченное расположение функций и точное восприятие роли лидера в этом устройстве всегда должны предшествовать развитию его способностей в максимальной степени. Задача лидера — обеспечить такое признание ролей и функций в группе, которое позволит каждому члену удовлетворить и реализовать какой-либо основной мотив или интерес.

1. «Формирование впечатлений от личности», , Журнал аномальной и социальной психологии, , 1946.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за январь 2004 г.

Теория транзакционного лидерства — значение, предположения и последствия

Транзакционный стиль лидерства был впервые описан Максом Вебером в 1947 году, а затем Бернардом Бассом в 1981 году. Этот стиль чаще всего используется менеджерами. Основное внимание уделяется базовому процессу управления: контролю, организации и краткосрочному планированию. Известные примеры лидеров, которые использовали транзакционную технику, включают Маккарти и де Голля.

Транзакционное лидерство включает в себя мотивацию и направление последователей, прежде всего, апеллируя к их собственным интересам .Сила транзакционных лидеров проистекает из их официальных полномочий и ответственности в организации. Основная цель последователя — подчиняться указаниям лидера. Этот стиль также можно назвать «говорящим стилем».

Лидер верит в мотивацию через систему поощрений и наказаний. Если подчиненный сделает то, что желают, последует награда, а если он не пойдет согласно воле лидера, последует наказание. Здесь происходит обмен между лидером и последователем для достижения рутинных производственных целей.

Эти обмены включают четыре измерения:

	Условные вознаграждения: Руководители транзакций связывают цель с вознаграждением, уточняют ожидания, предоставляют необходимые ресурсы, устанавливают взаимно согласованные цели и предоставляют различные виды вознаграждений за успешную работу. Они устанавливают SMART (конкретные, измеримые, достижимые, реалистичные и своевременные) цели для своих подчиненных.
	Активное управление исключениями: Руководители транзакций активно следят за работой своих подчиненных, следят за отклонениями от правил и стандартов и принимают корректирующие меры для предотвращения ошибок.
	Пассивное управление в порядке исключения: Лидеры транзакций вмешиваются только тогда, когда стандарты не соблюдаются или когда производительность не соответствует ожиданиям. Они могут даже использовать наказание в качестве реакции на неприемлемое поведение.
	Laissez-faire: Лидер создает среду, в которой подчиненные получают множество возможностей для принятия решений. Сам лидер отказывается от ответственности и избегает принятия решений, поэтому группе часто не хватает направления.

Допущения теории транзакций

Сотрудники мотивированы вознаграждением и наказанием.
Подчиненные должны подчиняться приказам начальника.
Подчиненные не высокомотивированы. Они должны находиться под пристальным наблюдением и контролем, чтобы получать от них работу.

Следствия теории транзакций

Лидеры транзакций чрезмерно подчеркивают подробные и краткосрочные цели, а также стандартные правила и процедуры.Они не прилагают усилий для развития творческих способностей последователей и генерации новых идей. Такой стиль руководства может хорошо работать там, где организационные проблемы просты и четко определены. Такие лидеры, как правило, не поощряют и не игнорируют идеи, которые не соответствуют существующим планам и целям.

Лидеры транзакций оказываются весьма эффективными в принятии решений по эффективности, направленных на сокращение затрат и повышение производительности. Лидеры транзакций, как правило, очень директивны и ориентированы на действия, а их отношения с последователями имеют тенденцию быть преходящими и не основанными на эмоциональных связях.

Теория предполагает, что подчиненных можно мотивировать простым вознаграждением. Единственная «сделка» между лидером и последователями — это деньги, которые последователи получают за свое согласие и усилия.

Разница между транзакционными и трансформационными лидерами

Транзакционное лидерство	Трансформационное лидерство
Лидерство отзывчивое	Лидерство активно
Работает в рамках организационной культуры	Работа над изменением организационной культуры путем реализации новых идей
Транзакционные лидеры побуждают сотрудников достигать целей организации за счет вознаграждений и наказаний	Трансформационные лидеры мотивируют сотрудников и расширяют их возможности для достижения целей компании, апеллируя к высшим идеалам и моральным ценностям
Мотивирует последователей, апеллируя к собственным интересам	Мотивирует последователей, побуждая их превосходить собственные интересы ради интересов группы или подразделения

Заключение

Транзакционный стиль лидерства рассматривается как недостаточный, но неплохой для развития максимального лидерского потенциала.Он формирует основу для более зрелого взаимодействия, но лидерам следует проявлять осторожность, чтобы не практиковать его исключительно, иначе это приведет к созданию среды, пронизанной положением, властью, привилегиями и политикой.

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области.Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

Стили и типы лидерства: авторитарное, непредвзятое и демократическое — видео и стенограмма урока

Авторитарный процесс принятия решений

Помимо доминирующих типов и способностей лидерства, лидеры также различаются по стилю принятия решений.Существует три основных стиля принятия решений руководством: авторитарный, демократический и laissez-faire .

Авторитарные лидеры принимают решения самостоятельно, без участия членов группы

Лидеры, которые используют авторитарное принятие решений принимают все основные групповые решения и требуют от членов группы подчинения. Авторитарные лидеры обычно принимают решения самостоятельно и говорят другим членам группы, что и как делать.Авторитарное лидерство может быть полезным, когда решение необходимо принять быстро или когда проект или ситуация вызывают особый стресс.

Например, представьте, что вы служите в греческой армии во время Троянской войны. Одиссею было бы полезно практиковать авторитарное принятие решений, чтобы определить, кто будет выполнять каждую задачу по созданию троянского коня. Вам и другим солдатам не пришлось бы беспокоиться о принятии сложных решений, вместо этого вы могли сосредоточиться на своих индивидуальных задачах.Представьте, что бы произошло, если бы все эти солдаты целыми днями спорили в разгар войны!

Хотя авторитарное руководство иногда может быть полезным, часто бывает более проблематичным. Этим типом принятия решений легко злоупотребить, а авторитарные лидеры часто считаются властными и контролирующими. Поскольку авторитарные лидеры принимают решения, не консультируясь с группой, многие члены группы могут обижаться на лидера из-за того, что они не могут вносить идеи.

Демократический процесс принятия решений

Следующий тип лидерского принятия решений — демократический. Лидеры, использующие демократический процесс принятия решений , поощряют групповое обсуждение и верят в принятие решений на основе консенсуса. Демократические лидеры по-прежнему принимают окончательное решение, но делают это только после тщательного изучения того, что сказали другие члены группы. Обычно их решение принимает большинство. Демократические лидеры обычно наиболее популярны. Они заставляют членов группы чувствовать себя вовлеченными и способствуют совместной работе и творчеству.

Например, подумайте о короле Артуре и его рыцарях. Большинство из нас знакомо со знаменитым круглым столом, где все рыцари плюс король Артур сидели бы в равном статусе. Они вместе обсудят проблемы в королевстве и придут к консенсусу, прежде чем король Артур примет меры.

Хотя демократическое лидерство считается наиболее эффективным стилем принятия решений, у него есть обратная сторона. Время, необходимое для достижения группового консенсуса, может нанести ущерб проекту.Чтобы был услышан каждый член группы, обсуждение может длиться очень долго. Это может привести к разочарованию, а иногда и к незавершенным проектам.

Laissez-Faire Decision-Making

Laissez-faire в вольном переводе с французского означает «оставить в покое». Таким образом, лидеры, которые используют невмешательство принятия решений , позволяют группам принимать свои собственные решения. Они вовлечены минимально, в основном сидят сложа руки и позволяют группе функционировать самостоятельно. Laissez-faire — обычно наименее эффективный стиль принятия управленческих решений.

Принцип невмешательства может быть эффективным для квалифицированных и мотивированных групп.

Например, представьте, что король Атлантиды был лидером laissez-faire и поручил группе граждан защитить город от надвигающегося цунами. Группа разделилась на лучшее решение, и, поскольку король никогда не вмешивался и не принимал решения, никаких укреплений не было, город был потерян, а история была сделана.

По большей части, невмешательство, принятия решений считается отрицательным. Однако это может быть эффективным в ситуациях, когда члены группы обладают высокой квалификацией и мотивацией. Если они способны работать и принимать решения самостоятельно, иногда лучше предоставить их самим себе.

Краткое содержание урока

Итак, лидеров групп можно разделить на два разных типа: инструментальные и выразительные. Лидеры, которые играют важную роль, сосредотачиваются на достижении целей и выполнении задач, в то время как лидеры, которые обладают доминирующей выразительностью, сосредоточены на поддержании групповой сплоченности и обеспечении коллективного благополучия группы.Наиболее эффективные лидеры обладают способностью быть инструментальным и выразительным, а также выбирать, какой тип лидерства использовать в зависимости от ситуации.

Помимо доминирующих типов лидерства и способностей, лидеры также различаются по стилю принятия решений. Существует три основных стиля принятия решений руководством: авторитарный, демократический и laissez-faire . Авторитарные лидеры управляют своими группами, демократические лидеры пытаются вовлечь всех в процесс принятия решений, а лидера невмешательства, лидеров позволяют группе функционировать без особого — если вообще никакого — вмешательства.

Авторитарный режим эффективен, когда есть нехватка времени или ситуация особенно напряженная. Однако авторитарные лидеры обычно не нравятся членам группы, которые предпочитают высказывать свое мнение. Демократическое принятие решений, как правило, является наиболее популярным стилем, поскольку он включает в себя всю группу и способствует сплоченности. Laissez-faire Принятие решений обычно является наиболее неэффективным и приносит пользу только тогда, когда члены группы очень компетентны.

Результат обучения

Это видео поможет вам понять, как:

Изучить различия между инструментальным лидерством и выразительным лидерством и понять, почему оба важны
Дайте определение авторитарному, демократическому и свободному принятию решений и обсудите преимущества и недостатки каждого стиля принятия решений

Лидерство и менеджмент — одно и то же

Аннотация

Желательно определение атрибутов катализаторов изменений в высоко функционирующих организациях, включая академические предприятия.Понимание этих атрибутов в нашей академии может стимулировать интерес преподавателей и их участие в поиске административных ролей и способствовать планированию преемственности в наших школах. С одной стороны, появилось множество публикаций, разоблачающих предполагаемые различия между лидерством и менеджментом. С другой стороны, приносит ли разделение этих важных характеристик на основе произвольных различий больше вреда, чем пользы? Этот комментарий представляет собой работу группы академических лидеров, участвующих в программе стипендий AACP для академических лидеров на 2015–2016 годы.Эта работа была представлена в качестве обсуждения на промежуточном заседании AACP 2016 года в Тампе, Флорида, в феврале 2016 года.

ВВЕДЕНИЕ

В 1977 году Авраам Залезник ¹ написал авторское мнение, которое стало первой публикацией, описывающей лидерство и менеджмент как две отдельные функции. С тех пор было приложено много усилий для изучения различий между управлением и лидерством, и только существует более 4000 задокументированных определений лидерства. Основываясь на существующей литературе, лидерские качества обычно превозносятся как «дальновидные» и «правильные», в то время как управленческие навыки отвергаются как «ориентированные на выполнение задач» и «правильные действия».Однако не существует научных доказательств, подтверждающих описанные различия между лидерством и менеджментом; то, что остается, — это абстракция двух концепций без единого мнения и небольшого применения. Авторы данной статьи придерживаются мнения, что термины «лидерство» и «менеджмент» определены произвольно, но одинаково. Одно из часто повторяемых классических определений лидерства: «Лидерство — это качество, которое отличает хороших менеджеров от хороших», еще больше подтверждает эту идею, поскольку это просто иллюстрация лексической концепции многозначности.² То есть практика использования слов в одном лексическом контексте в другой форме для описания связанного понятия, так что слово «лидерство», производное от глагола «ведущий», приобретает значения тех, кто занимается деятельность «управление» или, как в случае выше, результат удовлетворительного выполнения деятельности в качестве «менеджера». Таким образом, руководство и управление не просто дополняют друг друга, это, по сути, одно и то же понятие, используемое для описания различных уровней таксономии, связанных с производительностью или организационной эффективностью.

Вместе два термина «лидерство» и «управление» образуют основу для навыков и способностей, которые необходимы человеку для достижения успеха в команде. Фактически, концепции лидерства и управления взаимозаменяемы, особенно при описании эффективности работы в организациях. Как показано на рисунке, функции руководства и управления непрерывно текут, и они неразделимы. Многие из этих функций используются при описании ролей как «лидеров», так и «менеджеров», в результате чего определения и функции размываются как континуум одной роли.Со временем разделение Залезником этих функций увековечилось как ложная дихотомия из-за продолжающегося двусмысленного использования этих слов. Например, согласно статье Forbes за 2012 год, ⁷ «ведущий» описывается как то, кем вы являетесь как личность, в то время как «управление» описывается скорее как ремесло, в основном основанное на навыках, которому можно научиться, что предполагает первое — как личность, которую нужно развивать внутри человека, а второе — как набор форм поведения, демонстрирующих форму компетентности.Изображение развития лидерства как внутреннего процесса саморефлексии, в отличие от того, чтобы стать лучшим менеджером через оттачивание ремесла, дает неверное представление о якобы различных концепциях и сильно упрощает человеческое и организационное развитие.

Таблица 1.

Континуум лидерства и управления ¹ ^, ^3-6

Изучив академическую среду, можно заметить, что успешные администраторы разделяют традиционные качества лидеров и менеджеров.Таким образом, и в академической среде, и особенно в высокоэффективных организациях, руководство и менеджмент не просто неразделимы, это одно и то же. Даже если мы допускаем возможность того, что это два процесса для достижения одной и той же цели; руководитель (например, школьный декан), у которого есть видение и планы в отношении школы, неэффективен, если он не может использовать управленческие навыки для обеспечения и эффективного распределения ресурсов для реализации видения. И наоборот, менеджер (например, заведующий отделом), который может эффективно распределять ресурсы, неэффективен, если у него нет видения или понимания того, как следует использовать эти ресурсы.

Эти два процесса, даже если они теоретически дифференцированы, не эффективны без совместной работы друг друга и, таким образом, неразделимы. Если мы продолжаем различать довольно неоднозначно похожие концепции, это уводит нас от способности объяснять явления, для решения которых они были предназначены в первую очередь: как использовать человеческий капитал в качестве нематериальных активов для выполнения миссии организации. В связи с постоянно развивающимся характером сегодняшних организаций существует потребность в легко приспосабливаемых людях.Академические учреждения, как и многие организации, должны быстро адаптироваться, чтобы выжить. В таких структурах лидерство и менеджмент являются континуумом единой конструкции. Мы заключили эту концепцию в диаграмму Венна (), где круг руководства — это то, кем вы являетесь, а круг управления — это то, как вы используете ресурсы. Однако эти два круга пересекаются в нескольких ключевых областях, включая оптимизм, решительность, честность и открытость. Высокоэффективным организациям требуется культура устойчивости с людьми, демонстрирующими эти основные атрибуты.

Континуум лидерства и управления.

Как академии, нам нужны люди, которые могут одновременно руководить и управлять своей повседневной деятельностью. Каждый человек должен действовать сообразно контексту ситуации и должен быть готов и открыт для руководства и управления, если это необходимо для достижения эффективности. Чтобы добиться успеха, люди должны демонстрировать сочетание стратегического видения и тактических навыков, которые вместе служат мощным катализатором повышения производительности во всей организации.Мы считаем, что лидерство и управление — это одно и то же, и что развитие навыков и лидера, и менеджера — это действительно один и тот же способ развития людей, которые могут адаптироваться к изменениям и стать источником стратегического преимущества.

МЕТОДЫ

Эта тема обсуждалась в прямом эфире на промежуточном заседании Американской ассоциации фармацевтических колледжей в 2016 году в Тампе, Флорида, на сессии под названием «Дебаты по программе академического лидерства (ALFP) № 3: Лидерство и управление — одно и то же. Такой же.«Эта статья представляет собой позицию, подтверждающую данное заявление.

Авторы включают команду из шести стипендиатов и их фасилитатора по лидерству, завершившего ALFP в 2015–2016 годах в составе 12-й когорты. Команда начала сотрудничество в сентябре 2015 года, выполнив поиск литературы с использованием баз данных PubMed, EBSCO, Scopus, Emerald, JSTOR, Business Source Premier, Google Scholar и ERIC. Все поиски выполнялись с использованием нескольких ключевых поисковых терминов по отдельности и вместе. Эти поисковые запросы включали: лидерство, лидерство, лидерство, лидер, менеджмент, менеджмент, менеджмент и менеджер.Поиск с использованием этих терминов также проводился в архивах Harvard Business Review и в общих поисковых системах в Интернете, таких как Google. Статьи, главы книг и отрывки были просмотрены и использованы для выявления дополнительных релевантных ссылок.

Авторы индивидуально составили первичные претензии в пользу присвоенной должности и обсудили и обсудили, чтобы определить три наиболее убедительных утверждения, поддерживающих позицию. Для каждого утверждения были разработаны аналитические, эмпирические и эмоциональные гарантии, а также общее влияние.Наконец, на основе обзора литературы были определены вероятные контрапункты для разработки обоснованных опровержений противоположных позиций в дебатах.

Пункт: определения лидерства и управления произвольны и определены аналогично

Теоретически, как лидерство, так и менеджмент предсказывают поведение лиц, принимающих решения. ⁸ Теория о том, что лидерство и менеджмент различны, предлагается как истина, в то время как обе эти теории являются уникальными предикторами поведения при принятии решений.

Признание уникальности лидерства и управления требует от нас принятия двух разных определений как истины. Определить «правду» в любой ситуации сложно. ⁹ На эту трудность влияет наш индивидуальный взгляд на то, что является правдой.

Например, предположим, что роза красная и хорошо пахнет. Теперь рассмотрим популяцию людей с дальтонизмом или людей с аносмией. Будут ли эти люди воспринимать розу как красную, если красный цвет не воспринимается? Будут ли они воспринимать розу как ароматную при отсутствии обоняния?

Сама истина зависит от идентификации предложений (т. Е. Нелингвистического представления ценности истины, которая приводит к убеждениям — или принятому мировоззрению).Утверждения, которые мы воспринимаем или принимаем как истинные, составляют основу веры. Эта связь между предложением, восприятием или принятием и убеждением может привести к ситуациям, когда то, что принимается за истину, может не отражать реальность.

Утверждение, что лидерство и менеджмент различны, является примером утверждения и веры, не отражающих реальность. Отсутствует четкое и универсальное определение навыков, которые, как считается, определяют лидерство и менеджмент как уникальные концепции или виды деятельности.^1,4,10 Без существующего стандарта ожидаемый набор способностей людей, занимающих должности, называемые лидерством или менеджментом, не имеет значения. Каждый может определить термины, соответствующие «истине», которую он хочет отстаивать.

Истину взаимоотношений между лидерством и менеджментом установить трудно из-за реалий практического применения. Среда высшего образования не способствует найму людей, которые только управляют или руководят, как это исторически определено.Те, кто занимают административные должности в нашей академии, должны обладать способностями, навыками и отношениями, присущими как руководству, так и менеджменту. Например, у всех деканалов есть лица, которые являются прямыми подчиненными. Эти деканы имеют полномочия и несут ответственность за деятельность и производительность этих людей. Наем людей специально для управления или руководства будет непозволительно дорогостоящим и непрактичным. Набор людей, наделенных только управленческими обязанностями, неэффективен и отрицательно скажется на способности организации расти и совершенствоваться.¹¹ Управление имеет важное значение, и развитие навыков, связанных с управлением, является первым шагом к развитию навыков лидерства. ¹²

Мысль о том, что существуют сотрудники, которых вдохновляет концепция управления, нереалистична. Иерархия потребностей Маслоу ¹³ предполагает, что если бы это было правдой, удержание было бы трудно поддерживать, поскольку у людей не было бы возможности расти. Различия между лидерством и менеджментом могут быть правдой, а могут и нет, но разграничение этих двух концепций в рабочей среде бессмысленно.Идея о том, что лидеры и менеджеры — две крайности одного континуума, более реалистична и применима на практике.

Пункт: концепции лидерства и менеджмента могут быть перенесены в высокоэффективных организациях

Споры о том, отличаются ли лидерство и менеджмент, безусловно, интересны и поддерживают академическую и корпоративную карьеру многих. Однако это бесполезное занятие. При изучении высокоэффективных организаций становится ясно, что концепции лидерства и управления являются взаимозаменяемыми процессами катализаторов изменений.Культура организационной устойчивости в значительной степени строится на катализаторах изменений, которые повышают сплоченность группы и приверженность миссии. ^14,15

Высокоэффективным организациям требуется культура устойчивости с людьми, демонстрирующими важнейшие атрибуты оптимизма, решительности, честности и открытого общения, ¹⁵ и другие. Тем не менее, эти атрибуты были описаны как дискретные характеристики (ведущие или управляющие) людей на разных уровнях организации.Пора отказаться от идеи, что руководство и управление — это разные обязанности. Эта вера способствует самообману и безответственности у тех, кто считает себя лидерами, и может привести к бездействию и опасным формам зависимости у тех, кто считает себя не лидерами, а просто менеджерами.

Как за последние годы пришли к выводу многие ведущие консалтинговые организации и специалисты по управлению эффективностью, люди на всех уровнях высокоэффективных организаций должны иметь возможность общаться, мотивировать, вдохновлять и побуждать других сотрудников к более высокому уровню продуктивности.Эти возможности являются основополагающими для всех, кто хочет добиваться результатов вместе с другими людьми и для них. Такое понимание облегчает возможности для повышения эффективности организации, которые в большей степени ориентированы на результат, когда процессы руководства и управления являются одними и теми же. Различие между лидерами и управлением создает большую онтологическую дискуссию, но если мы стремимся к высокоэффективным организациям, это различие бессмысленно. Реальность такова, что руководство и менеджмент — одно и то же в пределах спектра организационной эффективности.

Балл: В академической среде и любой высокоэффективной организации руководство и менеджмент неотделимы друг от друга

В академических кругах преподаватели и администраторы занимаются управлением знаниями. Таким образом, необходимы люди, которые могут адаптироваться к эволюции наших постоянно меняющихся академических организаций. Лица, являющиеся чемпионами в академических организациях, должны быть адаптируемыми и обладать провидческими качествами, а также уметь организовывать и реализовывать эти видения. Этот стиль «подавать личным примером» Харрис ¹⁶ назвал «идейным лидерством».«Руководитель мысли показывает коллегам, как можно выполнить задачу, вместо того, чтобы просто отдавать приказы. Двусторонний характер таких идейных лидеров подтвержден результатами исследования Delphi. ³ Согласно этому исследованию, когда присваиваются качества лидеров и менеджеров, эти две традиционно отдельные роли разделяют четыре важнейшие характеристики: обучение у других, честность, открытость новым идеям, а также адаптируемость и гибкость. Эти характеристики часто ассоциируются с лидерами, но это важные общие черты менеджеров.Таким образом, руководители и менеджеры — одно и то же.

Как отметил Алан Мюррей ¹⁷ в The Wall Street Journal Guide to Management , «от Залезника до Коттера и Бенниса, было использовано много чернил, чтобы очертить различия между лидерством и менеджментом… Возможно, было время, когда призвание менеджера и лидера можно разделить. Бригадиру на фабрике индустриальной эпохи, вероятно, не нужно было много думать о том, что он производил, или о людях, которые это производили.«Основное внимание уделялось эффективности и выполнению работы. Однако в новом тысячелетии ценность проистекает из знания людей, и когда рабочие становятся не просто винтиками в промышленной машине, менеджмент и лидерство больше не могут быть разделены. Покойный Питер Друкер был первым, кто осознал эту истину и многие другие. Он был первым, кто определил появление «работника умственного труда» и его влияние на организационную структуру. По словам Друкера, ¹⁸ с ростом числа работников умственного труда «человек не управляет людьми.Задача состоит в том, чтобы вести за собой людей, а цель — использовать конкретные сильные стороны и знания каждого человека ». Kent ⁴ также утверждает, что функции руководства и управления неразделимы. Функции лидеров и менеджеров можно изучать отдельно, но «в действительности они находятся внутри и выполняются отдельными людьми». Поэтому не только разумно, но, скорее, логично сделать вывод о том, что роли лидера и менеджера — это одно и то же.

Мы, в академических кругах, несомненно, занимаемся управлением знаниями.Управление знаниями связано с тремя элементами: создание хранилищ знаний, которые могут использоваться в организациях; разработка технологий и социальных сетей, облегчающих доступ к этим знаниям; и создание культуры и среды, в которой обмен знаниями ценится и ожидается. Менеджеры с дополнительными полномочиями играют важную роль в управлении знаниями. ¹⁹ Менеджеры с дополнительными полномочиями являются стратегическими лидерами любой организации и описываются как менеджеры, обладающие исключительной компетенцией и опытом в своих отношениях с людьми и знаниями, и как таковые являются стратегическими лидерами для любой организации.Руководители с дополнительными полномочиями подходят к своей роли как равные в команде, которой они управляют, и в других командах внутри организации. Тем не менее, менеджеры с добавленной властью могут принять лидерство, когда это уместно, и взять на себя различные роли, когда того требует ситуация. Они знают, как раскрыть свои таланты любым способом, необходимым для выполнения задач, которые увеличивают силу и успех организации и, следовательно, демонстрируют, что лидеры и менеджеры — одно и то же.

Оглядываясь назад на академию, мы обнаруживаем, что эти типы людей ищут, чтобы руководить и управлять нашими организациями.Рассмотрим следующий отрывок из недавней публикации описания должности академического декана: «руководит преподавательским составом и персоналом в планировании, обеспечении ресурсов, реализации и оценке деятельности, связанной с академической деятельностью, исследованиями, услугами и программами ухода за пациентами; представляет школу как внутри университета, так и за ее пределами для различных заинтересованных сторон; является частью административной команды учреждения, активно участвуя в различных мероприятиях по планированию, реализации и оценке.«Это задачи менеджера или лидера, или, скорее, менеджера с добавленной властью, двуличного человека? Деканы традиционно считаются лидерами, но одновременно являются менеджерами и лидерами, поэтому лидеры и менеджеры в академических кругах — одно и то же.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе формальных дебатов наша группа ALFP смогла полностью исследовать идею о том, что управление и лидерство действительно могут быть одним и тем же. Сначала казалось, что у наших оппонентов будет преимущество, так как сейчас считается, что эти два принципа различны.Для студентов бизнес-образования, основанных на работах 70-х годов, большинство будет придерживаться мнения, что руководство и менеджмент — это разные вещи. Но с тех пор, как впервые были введены отдельные единицы, произошло то, что линии очерчены не так четко, как было определено вначале. Итак, после полного обзора мы определили, что эти две мысли не так уж далеки друг от друга, как когда-то думали. Таким образом, мы создали следующие три аргумента: определения лидерства и управления произвольны и определены аналогично; концепции лидерства и управления могут быть перенесены в высокоэффективные организации; в академической среде и в любой высокоэффективной организации руководство и менеджмент неразделимы.

Термины, как утверждается, определены так, чтобы соответствовать истине, которую они хотят защищать. Увидев множество определений и вариаций навыков лидерства и управления, мы определили, что эти определения были созданы, чтобы соответствовать мышлению человека, создавшего это определение. То, что могло показаться определением лидера, часто можно было увидеть в другом определении менеджера. И многие навыки управления проявились в наборе навыков лидера. Иногда было трудно понять, какую роль автор намеревается определить этим термином.Таким образом, мы пришли к выводу, что нет четкого определения лидера или менеджера.

В ходе нашего исследования этой темы также выяснилось, какую роль играют отдельные лица в высокоэффективных организациях. Мы увидели, что качества, впервые классифицированные в одной области, начали перетекать в другую, а роли лидера и менеджера переплетаются. Фактически, согласно нашему исследованию, эффективное лидерство в организации невозможно без сочетания этих двух факторов, и каждый человек, имеющий титул лидера или менеджера, также должен обладать навыками другого.