Качества для приема на работу: ТОП 8 личных качества в резюме с примерами

Критерии отбора официантов при приеме на работу в общепит

Критерии отбора официантов при приеме на работу в общепит

Мини стандарт качества ресторанного персонала

Одной из самых главных профессий в любом ресторанном бизнесе является должность официанта. Наверное, каждый молодой человек в подростковом периоде попробовал себя на данную вакансию. Но чем дороже и презентабельней заведения, тем выше требования к человеку, претендующему на должность официанта.

Если вы планируете проводить подбор людей на эту вакансию, то важно обратить внимание на следующие нюансы

Опыт работы — палка о двух концах

Не всегда наличие опыта работы является положительным фактором. Люди, которые довели свою деятельность до автоматизма, крайне сложно перестраиваются на другие требования. Чаще всего, они несут свой опыт в новое заведение, меняя систему, а не подстраиваясь под нее. Таким образом, возникают сложности в понимании, взаимоотношении с коллективом. Если вы хотите, чтобы все официанты безоговорочно выполняли установленные вами требования, то лучше всего принимать на работу стажера без опыта. Он легко учится, так как не перестраивается, а постигает основы профессии «с нуля». Для него все, что вы будете говорить, делать, показывать, является истиной последней инстанции.

Работа с современными ресторанными программами

Прием заказа, внесение его в общую систему, отслеживание индивидуальных показателей и иные факторы производятся в электронной системе. Если у вас проведена автоматизация ресторана, то вам на должность официанта необходим человек, который на «Ты» с компьютером и компьютерными программами.

Он не боится вносить данные в систему, знает элементарные правила работы с техникой: наличие личного кабинета, внос данных, обязательное сохранение информации. Даже если автоматизация кафе для человека, претендующего на должность официанта, является новым явлением, он с легкостью разберется в системе, если имеет опыт работы с компьютером, элементарные навыки пользования интернетом.

Коммуникабельность

Обратите внимание на то, как человек ведет себя, во время общения с вами. Если он свободно поддерживает разговор, доброжелателен, но не перебивает вас во время диалога, то на него стоит обратить внимание. Если же претендент на должность замкнут, от него приходится ждать ответ, он дает информацию сухую и дозированную, отвечает строго по делу, то вам этот человек не подходит. Если же кандидат перебивает, дает слишком длинные и развернутые ответы, вы не можете дождаться окончания его монолога, то он может восприниматься гостями, как навязчивый, назойливый. Как правило, такие люди доставляют дискомфорт гостям своим излишним желанием угодить.

Физическая выносливость

За одну смену каждый официант проходит до 10 километров. При этом разнос с 3 блюдами весит около 4 килограмм. Рабочий день официанта – около 10-12 часов. Необходимо понимать это при выборе кандидата. Задавайте вопросы про увлечение спортом, про активный образ жизни.

Посмотрите на трудовой стаж. Если перед вами офисный работник, который не примелет физические нагрузки, то этот человек в скором времени напишет заявление об увольнении. Также бывают ситуации, когда официанты долго несут заказы, просят помочь коллег, так как сами не справляются с этой работой.

Внешний вид

Известное выражение «По внешности людей не судят» не относится к работе официанта. У человека не должно быть явных физических недостатков. Хромота, шрамы на лице, отсутствие зубов, лишний вес – все это является показателями профессиональной непригодности. Исключение – политика заведения. Например, если в пивной бар вы набираете исключительно мужчин с бородой и пивным животом. Тогда недостаток для других заведений будет для вас бесспорным преимуществом.

Поведение во время стресса

Каждый человек во время стресса начинает вести себя не так, как при привычной, размеренной жизни. Попросите обслужить вас или того человека, который первый зайдет в кабинет во время собеседования.

Неважно, что будет предлагать кандидат на должность официанта. Важно, как он себя в  это время будет вести. Есть люди, которые впадают в панику, начинают суетиться. Другие – молчат. Есть кандидаты, у которых дрожат руки, начинается непроизвольный жевательный инстинкт, в речи возникает заикание. Такие официанты будут снижать репутацию вашего заведения. Предсказать возможное поведение человека в кризисной ситуации невозможно. Порою, люди сами не знают, на что запрограммирована их психика. Поэтому лучше проверить их до начала работы, чем вы откроете своих сотрудников в процессе взаимодействия с постоянными гостями.

Хорошая память

Официант должен помнить наизусть все меню. Но блюда постоянно меняются, вводятся новые ингредиенты, которые необходимо также запоминать быстро и надолго. Гибкая память – это один из критериев при отборе официантов на работу. Попросите человека прочитать меню, а потом пересказать все, что он запомнил. Посмотрите, что человек уловил в первую очередь, а на что не обратил внимания, какой процент достоверной информации он смог передать.

Разберите с кандидатом на должность его ошибки. И ближе к концу собеседования попросите повторить те блюда, которые вы презентовали ему в меню ранее. Официант должен не просто воспроизвести информацию, но и зафиксировать ее в своей памяти. Если большая часть из того, что было сказано ранее, запомнилась, то на этого человека можно потратить свое время, принять его в штат, начать его обучение.

Любовь к кулинарии

Лучшие официанты – это те люди, которые действительно любят кулинарное дело. Во время изучения меню они должны представлять себе это блюдо, понимать, с какой целью в него добавляется тот или иной ингредиент, что это даст общему вкусовому сочетанию. Если же заучивание информации происходит, как зубреж высшей математики, если человеку не интересно, что он делает, то это настроение будет передаваться гостям заведения. Они будут видеть абсолютное равнодушие человека к ним, к своей профессии, к делу, которое он выполняет.

Основы психологии

Гости на деловом вечере, на дне рождения, на раннем завтраке ведут себя по-разному. Одни сдержаны и молчаливы, другие хотят пообщаться, желают, чтобы с ними поговорили, посоветовали блюда из меню. Лучшие официанты – это люди, которые с одного взгляда могут определить настроение гостя и манеру общения с ним. Поэтому если к вам на должность идут люди с психологическим образованием, если ранее они активно общались с другими людьми в рамках своей профессии, то можно обратить на этих кандидатов пристальное внимание.

Умение действовать в нестандартных ситуациях

Умение поднять гостям настроение, действовать легко и свободно в нестандартных ситуациях, станет огромным плюсом не только для официанта, но и для вашего ресторана. Важно, чтобы человек не растерялся, смог сориентироваться, выровнять диалог, направить общение в позитивное русло. Конечно, во время собеседования вы не сможете узнать все грани личности, сидящей перед вами. Но попросите официанта ответить на следующие вопросы: Если гость просит курицу, но все блюда с ней находятся в стоп-листе, что вы будете делать? Что вы будете делать, если клиент остался недоволен едой?

У каждого заведения есть свои нестандартные ситуации, которые случались во время работы. Вы можете их разобрать с кандидатом на должность. Возможно, он предложит вам интересный, нестандартный способ решения вопроса.

Внимательность

Да, каждый официант должен замечать, принимать во внимание все, что происходит вокруг него. Проходя мимо столиков, он должен видеть, какие приборы можно убрать, что еще может потребоваться гостям для комфортного пребывания в заведении. На столах всегда должны быть чистые салфетки, зубочистки, соль, перец, иные специи, предусмотренные заведением. Да, данный навык вырабатывается со временем, но человек может иметь предрасположенность к концентрации внимания или не иметь ее. Рассеянность ведет к тому, что человек путает заказы.

К примеру, гости сделали заказ, ждут свои блюда и видят, как их принесли за другой столик. Официант все составил и ушел дальше по своим делам. Когда гости указывают официанту на недостаток, он забирает блюда с другого стола и приносит туда, где они должны были быть изначально. Конечно, больше люди не посетят это заведение.

Внимательность – это фактор, который или есть у человека, или его нет. Важно наблюдать за официантом, особенно в первые дни его стажировки, чтобы определиться, насколько он подходит для вашего заведения.

 

Несмотря на то, что официант – это лицо компании, многие компании берут на работу всех, кто приходит. Причина этому – низкая заработная плата. Оклад у всех официантов является небольшим. Поэтому, чаще всего, компании проводят обучение специалистов вообще без опыта, стажируют их и после этого предлагают работать самостоятельно.

Однако, несмотря на низкую заработную плату, необходимо понимать, что перед вами человек, по которому гости будут оценивать статус заведения, ваше отношение к ним. Официант – это человек, который, благодаря чаевым, может зарабатывать больше директора, но для этого у него должно быть желание и стремление совершенствоваться.

 

В начало

10 причин отказа в приёме на работу

Кандидат приходит на собеседование и слышит: «мы решили пока не открывать эту вакансию», «извините, но произошла накладка и мы уже взяли человека на это место» или и вовсе неопределенное «мы сейчас заняты и перезвоним вам позже». За этими вежливыми отказами часто скрываются совершенно другие причины. Соискатель, который надеялся на трудоустройство, безуспешно продолжает поиск работы.
Однако если специалисту приходится слишком часто слышать отрицательные ответы, лучше все же ненадолго остановиться и проанализировать, в чём настоящая причина отказов.

Работодатель вправе решать, какой именно работник нужен компании, какой сотрудник принесет больше пользы организации. Вместе с тем, отказ в трудоустройстве, согласно Трудовому Кодексу РФ, должен быть обоснованным. Это социальная гарантий, обеспечивающая принцип свободы труда, отраженный в ТК и Конституции России.

Необоснованным отказом считается отказ в приёме на работу из-за расовой принадлежности кандидата, цвета его кожи, происхождения, места жительства, национальной принадлежности, языка, должностного, социального или имущественного положения, возраста, пола и др. Обоснованным же является отказ в трудоустройстве на основании деловых качеств соискателя. Это положение соблюдается не всегда, но о нём следует знать и кандидатам, чтобы в случае явной дискриминации иметь возможность отстоять свои права, и работодателям, чтобы не допускать нарушений норм ТК.

Почему работодатель отказал в трудоустройстве?
Причины отказа, несмотря на соответствующее положение ТК, не всегда связаны с деловыми качествами работника. Однако это не значит, что за каждой формулировкой нужно искать личные мотивы работодателя или дискриминацию. Весьма вероятно, что причиной того, что сотрудник не подошёл на должность, стали именно деловые качества. Тем более, их большинство среди распространённых причин отказов в трудоустройстве.

Почему чаще всего кандидатам не звонят после собеседования?

1. Несоответствие зарплатных ожиданий соискателя и работодателя
Обычно в компании на зарплату того или иного специалиста предусмотрен определённый бюджет. Если финансовые запросы кандидата превышают этот бюджет, скорее всего ему будет отказано в работе. В настоящее время на российском рынке труда, как утверждают эксперты из кадрового агентства «Юнити», многие компании готовы идти навстречу специалистам в этом вопросе. Но более высокую зарплату в этих компаниях готовы предложить только в особых случаях тем соискателям, высокие зарплатные запросы которых обоснованы. Нередко бывает и так, что соискателю отказывают из-за слишком низких зарплатных ожиданий или из-за его готовности работать на более низкой должности, чем раньше.

2. Плохая подготовка к собеседованию, неграмотное резюме
Соискатель, который плохо подготовился к собеседованию, часто испытывает неуверенность в себе, не может в полной мере раскрыть свои деловые качества и показать себя с лучшей стороны. К тому же, он, как правило, плохо владеет информацией о компании, в которой намерен работать, поэтому многие вопросы вызывают у него затруднения.
Перед тем, как идти на собеседование, нужно четко определить свои сильные и слабые стороны, узнать больше информации о компании, которая разместила вакансию, определиться с тем, какие качества и навыки будут наиболее полезны на данной позиции.

3. Несоответствие соискателя требованиям вакансии
Это может быть и недостаток квалификации и профессиональных навыков, и отсутствие необходимых личных качеств кандидата или их несоответствие должности. Чаще всего требования к кандидату указаны в объявлении о вакансии. Причиной отказа может стать и слишком высокая квалификация специалиста. Если вакансия не предполагает карьерного роста, работодателю ясно, что такой сотрудник не задержится в компании надолго.

4. Попытки обмануть работодателя или плохие рекомендации
Иногда попытки кандидата представить себя в хорошем свете заходят слишком далеко и дают обратный эффект. Ложная информация в резюме — рискованный способ устроиться на работу. Когда бы ложь ни обнаружили, на собеседовании или уже после приёма на работу, она станет пятном на репутации специалиста, избавиться от которого очень сложно. Бесповоротно испортить впечатление о соискателе могут также плохие рекомендации с предыдущего места работы.

5. Частая смена места работы
Если по трудовой книжке соискателя видно, что он сменил много работ, это настораживает рекрутеров и работодателей. Таких кандидатов принимают на работу неохотно, так как чаще всего в компаниях рассчитывают на долгосрочные трудовые отношения и не хотят через полгода снова открывать вакансию и искать работника.

6. Неопрятный внешний вид
Неаккуратность в одежде, или неподходящая для ситуации одежда. Болезненный или усталый вид, яркий макияж, неопрятность — все это может послужить причиной для отказа, причём не только на те должности, где требуется постоянно общаться с людьми и выглядеть презентабельно.

7. Личное восприятие
Часто при приёме на работу и оценке кандидата большую роль играет личное восприятие. Как показывают исследования, многие работодатели при выборе сотрудников руководствуются теми же критериями, что и при выборе друзей или спутников жизни. Поэтому личное неприятие может стать причиной для отказа в трудоустройстве.

8. Отсутствие пунктуальности
Если кандидат опаздывает на собеседование, это сигнализирует о несобранности и неумении распределять свое время. Исправить первое негативное впечатление в ходе беседы бывает очень сложно.

9. Неумение адекватно воспринимать критику
Способность спокойно принимать критические замечания, видеть и признавать свои ошибки свидетельствуют о гибкости, потенциале развития, умении учиться и влияют на способность работать в команде. Если кандидат остро реагирует на критику, это может стать причиной отказа.

10. Недостаток мотивации
Работодатель может отказать в приёме на работу, если он видит, что у кандидата нет четких целей, он не очень хорошо понимает, зачем ему нужна эта работа и не имеет карьерных планов. Отсутствие мотивации — важный фактор, во многом определяющий эффективность сотрудника, поэтому компании стараются принимать на работу тех, кто нацелен на развитие и знает, чего хочет.

Автор: Анна Шевчук
Zarplata.ru

9 основных качеств, на которые следует обращать внимание при найме сотрудников

В связи с Великой отставкой и ростом рынка кандидатов многие компании задаются вопросом, как они собираются нанимать сотрудников для заполнения вакансий. Вот почему многие компании начали искать кандидатов с учетом мягких навыков, а не профессиональных навыков.

Мягкие навыки относятся к тому, как сотрудник работает и какова его личность. Продолжайте читать, чтобы узнать о девяти главных качествах, на которые следует обращать внимание при найме сотрудников.

1. Уверенность

Уверенный в себе сотрудник часто также будет продуктивным. Если сотрудник не уверен в своих способностях, он может быть не в состоянии управлять задачами или слишком сомневаться в завершении проекта. Если кажется, что менеджер не может ему доверять, он может и не зависеть от этого сотрудника.

Рекрутеры или менеджеры по найму должны выяснить, уверены ли кандидаты в кандидатах во время собеседования. Тем не менее, есть некоторые ключевые вещи, на которые стоит обратить внимание.

Многие уверенные в себе люди могут очень быстро адаптироваться к новой роли. Они будут знать, когда обратиться за помощью, а когда попытаться разобраться самостоятельно.

Они всегда будут искать способы улучшить свои навыки. Они могут захотеть пройти обучение на рабочем месте или захотеть продолжить свое образование еще больше.

Уверенные в себе сотрудники приветствуют любые вызовы на рабочем месте, потому что знают, что их способностей достаточно, чтобы преодолеть все, что вы им бросаете.

2. Связь

В процессе найма записывайте, как кандидат общается с вами. У них могут не быть отличных навыков общения, если они не держат вас в курсе или никогда не отвечают на ваши сообщения.

Каждому сотруднику потребуются хорошие коммуникативные навыки, будь то работа с партнерами, клиентами или коллегами. Даже если вы не проводите личное собеседование, вы все равно можете оценить чьи-то навыки по телефону или по электронной почте.

Отличный коммуникатор донесет свое сообщение даже в письменной форме. Они также будут знать, как слушать, когда кто-то дает им обратную связь или инструкции.

Вы поймете, что кто-то является хорошим кандидатом, если он открыт для обратной связи, задает вопросы, а также открыт и заинтересован в общении с ним.

3. Способность работать в команде

Даже если ваши новые сотрудники работают самостоятельно, вы все равно должны найти кого-то, кто может работать в команде, прежде чем отправлять предложение о работе. Это типичная характеристика, которую большинство рекрутеров ищут в соискателях, но она очень важна.

Было бы лучше найти кого-то, кто может относиться к другим членам команды как к равным и при этом делать столько работы, сколько они ожидают. Компании нуждаются в командных игроках в своем штате, что делает это одним из самых важных качеств для сотрудника.

Вы можете оценить это на собеседовании, спросив их, как они работают с другими. Каков их стиль работы? Если они обычно работают в одиночку, каково им работать в команде?

4. Эмоциональный интеллект

Согласно одному опросу, 71 % работодателей ценят эмоциональный интеллект выше IQ. Некоторые менеджеры по найму даже начали называть эмоциональный интеллект EQ.

Когда сотрудник эмоционально настроен, он приложит усилия, чтобы попытаться понять и сопереживать коллегам. Они будут смотреть на решения, действия и намерения по-другому, что может помочь межличностным отношениям.

Когда межличностные отношения улучшаются, совместная работа в команде становится легче, а эффективность бизнеса повышается.

Еще одним фактором эмоционального интеллекта является эмпатия. Например, когда бизнес-менеджеры могут проявить сочувствие к своим сотрудникам, они будут казаться более понимающими. Это заставит сотрудников чувствовать себя более счастливыми, услышанными и ценными, что также поможет улучшить удержание сотрудников.

5. Соответствие культуре

Определение того, впишется ли новый сотрудник в культуру вашей компании, зависит от каждой компании. Дело не только в том, с кем вы хотели бы работать или кто, по вашему мнению, мог бы стать хорошим другом вне работы.

Это больше о поиске кого-то, кто может понять, как устроено ваше рабочее место. Новый сотрудник должен соответствовать образу жизни и темпу работы в вашей компании. Этот человек также должен быть в порядке с удаленной, гибридной или личной работой (в зависимости от того, какой вариант вы предлагаете).

Имейте в виду, что культура также может различаться в разных командах. Возможно, было бы неплохо сесть с каждым членом команды и выяснить, что для него важно и что он ищет в ценностях и чертах коллеги.

6. Позитивность

Менеджерам по найму может быть трудно определить, настроен ли кандидат позитивно, потому что большинство кандидатов могут показаться позитивными во время собеседования.

Тем не менее, это все еще важное качество, на которое следует обращать внимание, поскольку позитивный настрой тесно связан с профессионализмом на рабочем месте. Даже если вы пытаетесь заполнить вакансию начального уровня, вам нужно найти кого-то, кто увлечен своей работой и рад работать в вашей компании.

Когда они полны энтузиазма, эта энергия может положительно повлиять на их рабочее место, а также на всех их коллег.

Чтобы помочь определить, будет ли кандидат положительно относиться к своей работе, вы можете спросить его, как эта работа вписывается в его карьерный план.

Это подскажет вам, как много они знают о вашей компании и культуре. Выясните, видят ли они это как ступеньку или значимую главу в своей карьере. Если это первый ответ, они могут быть недовольны работой в вашей компании.

7. Потенциал

Хотя у вас может быть много квалифицированных кандидатов, откликающихся на вашу вакансию на досках объявлений, легко потеряться в потоке многообещающих кандидатов. Если вы спешите заполнить вакансию, вы можете даже совершить ошибку.

Однако вам нужно больше сосредоточиться на социальных навыках, таких как потенциал, а не на том, соответствует ли кандидат всем техническим требованиям.

Если кто-то не соответствует всем требованиям, есть ли у него потенциал? Вы можете легко обучить некоторым из этих навыков кандидата, который идеально подходит для этой работы. Пока вы найдете кандидата, который легко адаптируется, готов учиться и любит вызовы, вы должны найти хорошего кандидата.

Чтобы найти человека с потенциалом или способностями к адаптации, выясните, продвинулся ли он на своем последнем месте работы или занимал другие должности в компании. Кроме того, ученые степени могут показать, что они заинтересованы в изучении новых вещей и в различных ролях.

8. Верность

С Великой Отставкой верность становится чертой, которая переопределяется. В то время как раньше большинству компаний требовались люди, которые оставались бы в компании на десятилетия, теперь стало нормой, когда сотрудники меняют работу через один или два года.

Эван Сон, генеральный директор Recruiter.com, объяснил: «В настоящее время мы переходим к экономике скачкообразных вакансий, и я считаю, что она останется. Это означает, что сотрудники будут покидать свои компании быстрее и чаще, чем когда-либо прежде — фактически 60% миллениалов готовы уйти с работы в течение первого года».

Однако компании по-прежнему могут искать сотрудников с более коротким сроком пребывания в должности, чем это было принято ранее, например, на один или два года. Хотя вещи случаются, но если сотрудники не остаются в компании более месяца, вы можете спросить, в чем причина.

9. Честность

Наконец, честность — это важное качество, которым должны обладать ваши сотрудники. Некоторым соискателям может показаться, что они должны лгать в своих резюме или преувеличивать свои достижения, чтобы получить работу. Однако, если они это сделают, вы не знаете, сможете ли вы полностью доверять им как сотрудникам.

Вы хотите найти кандидата, который будет честен, если допустит ошибку, и найдет способ исправить ее. Вы можете задать вопрос на собеседовании, были ли у них такие случаи и как они с этим справились.

Узнайте больше о том, на что следует обращать внимание при приеме на работу сотрудников

Это только девять главных качеств, на которые следует обращать внимание при приеме на работу сотрудников, но в процессе найма следует учитывать гораздо больше.

Мы знаем, что нанять всех этих сотрудников самостоятельно может быть сложно, особенно если вам нужно заполнить много открытых или специализированных вакансий. Вот почему мы здесь, чтобы помочь.

Мы можем предложить вам рекрутеров по мере необходимости для заполнения вакансий и расширенную услугу подписки на таланты, чтобы доставлять квалифицированных кандидатов прямо на вашу электронную почту.

Свяжитесь с нами сегодня, чтобы узнать больше!

Получайте самые важные новости и информацию о рекрутинге на свой почтовый ящик каждую неделю. Подпишитесь на новостную рассылку Recruiter Today.

Качества, на которые следует обращать внимание при найме сотрудника

17 июня 2021 г.  | 6 минут Чтение

Текучесть кадров и наем новых сотрудников могут занимать много времени и средств для бизнеса. Предприятия должны работать над тем, чтобы сохранить как можно больше трудолюбивых сотрудников, и принимать правильные решения о найме, чтобы избежать потерь при обучении новых сотрудников. Есть определенные качества, которые компании ищут при приеме на работу новых сотрудников, которые часто можно обнаружить на первом собеседовании.

Вот десять выдающихся качеств, на которые следует обращать внимание при отборе новых сотрудников:

Оборот может быть дорогостоящим, учитывая инвестиции в обучение новых сотрудников, и предприятия не хотят нанимать кого-то, у кого нет потенциала для долгосрочного найма. Рекрутеры должны искать черты приверженности и долголетия в резюме интервьюируемого. Например, кандидат с ученой степенью (например, онлайн-MBA) или несколькими сертификатами будет указывать на страсть к обучению, профессиональному росту и долгосрочным возможностям продвижения.

Оборот может быть дорогим, учитывая инвестиции в обучение новых сотрудников, и предприятия не хотят нанимать кого-то, у кого нет потенциала для долгосрочного найма. Рекрутеры должны искать черты приверженности и долголетия в резюме интервьюируемого. Например, кандидат с ученой степенью (например, онлайн-MBA) или несколькими сертификатами будет указывать на страсть к обучению, профессиональному росту и долгосрочным возможностям продвижения.

Ищите кандидатов, которые полны энтузиазма и увлечены своим делом. Их успехи должны проявиться во время интервью. Люди, которые любят свою работу, часто остаются в компаниях дольше, чем те, кто работает ради зарплаты. Энтузиазм — отличная черта для нового сотрудника; увлеченные и общительные сотрудники часто полезны для бизнеса, потому что они, вероятно, хорошо разбираются в управлении операциями, планировании ресурсов предприятия и управлении здравоохранением.

Некоторые менеджеры по найму могут попросить потенциальных новых сотрудников выполнить задачу или поработать над проектом, чтобы лучше продемонстрировать свои навыки. Работодатель хочет найти целеустремленного кандидата, который рад быть активным участником усилий компании и готов приложить дополнительные усилия для достижения успеха в бизнесе. Кандидаты, которые сохраняют самообладание, одновременно демонстрируя свои навыки решения проблем, часто лучше подготовлены к работе в условиях давления и ответственности, которые могут возникнуть вместе с работой.

При собеседовании с кандидатом важно измерить его «соответствие» двумя разными способами. Во-первых, рассмотрите их соответствие должности на основе их знаний, навыков и способности успешно выполнять требуемые функции. Во-вторых, измерьте их пригодность для организации в целом, представив, как они лично «впишутся» в корпоративную культуру. Сотрудники, которые чувствуют себя успешными на своей должности и имеют чувство принадлежности к компании, часто остаются дольше.

Во многих ситуациях сотрудники должны работать над проектом вместе с коллегами. Даже если работа требует, чтобы большинство задач выполнялось в одиночку, будут случаи, когда сотрудникам придется работать вместе. Рекрутеры и менеджеры по найму обычно спрашивают потенциальных сотрудников, насколько хорошо они работают в команде и какую рабочую среду они предпочитают. Некоторые работодатели могут даже приглашать соискателей на групповое собеседование, чтобы увидеть, насколько хорошо они взаимодействуют с несколькими людьми, уже работающими в штате.

Компании хотят нанимать целеустремленных и целеустремленных людей, которые сделают все, что от них требуется. Амбициозные сотрудники усердно работают, чтобы сделать все возможное в своей должности, и часто думают о том, как улучшить свою работу и стать более эффективной, что делает ее отличным качеством для онлайн-выпускника отдела кадров. Сотрудник, обладающий этими качествами, наверняка будет иметь больше шансов быть рассмотренным на более сложные должности, как только появится такая возможность.

Менеджеры по найму также обращают внимание на честность и порядочность во время собеседования. Получив комплимент, похвально, если кандидат разделит похвалу с коллегами, которые помогли им добиться успеха. Поощрение других сотрудников укрепит групповой и индивидуальный моральный дух, создав и укрепив атмосферу доверия. Менеджеры по найму должны искать самоуверенных, уверенных в себе сотрудников, которые берут кредит на свою работу, а также признают усилия всей задействованной команды.

Оперативная реакция свидетельствует об уважении и вежливости по отношению к менеджерам по найму; кандидат, который вдумчиво отвечает, когда к нему обращаются, вежливо приветствует других и говорит «спасибо» и «добро пожаловать», выделит кандидата среди других, которым не хватает надлежащих навыков социального взаимодействия. Это также ключевой показатель того, как они будут взаимодействовать с коллегами и клиентами, когда займут эту должность. Уважительное отношение к людям приведет к лучшим результатам в бизнесе во всех аспектах компании, особенно при непосредственном общении с клиентами.

Как расставить приоритеты в удержании сотрудников в вашей компании

После того как менеджер по найму выберет кандидата на основе соответствующих качеств, описанных выше, следующим шагом будет поиск способа гарантировать, что талант останется на борту. Менеджеры по персоналу знают, что прием на работу неподходящего человека может стать разочаровывающим опытом как для компании, так и для нового сотрудника. Когда на карту поставлено так много, важно, чтобы сотрудники отдела кадров обладали глубокими знаниями о стратегиях и навыками, которые делают наем и удержание победителей стандартом в их бизнесе, а не случайностью.

Сохранение лучших

После того, как успешные таланты были привлечены к работе, задача поддерживает их инвестиции, вовлеченность и преданность компании. Если были наняты действительно выдающиеся таланты, вероятность того, что конкуренты попытаются их переманить, высока. С самого начала их работы человеческие ресурсы могут играть ключевую роль в предотвращении увольнения лучших кандидатов.

• Помогите кандидатам найти свою профессиональную страсть : Чтобы сохранить лучших и умнейших, компания должна предоставлять больше, чем просто деньги; это должно обеспечить цель. Талантливые люди хотят чувствовать себя вовлеченными в что-то значимое; если они не чувствуют связи или страсти к своей работе, их приверженность компании может ослабнуть. Одна из стратегий, которую отдел кадров может использовать для удержания профессиональных победителей, заключается в том, чтобы регулярно узнавать у лучших специалистов, что им нравится или не нравится в их работе, чем они увлечены и что они хотят делать больше. Обладая этой информацией, отдел кадров может облегчить обсуждение с руководителями и включить в роль больше своих увлеченных проектов. Послать сообщение о том, что сотрудники могут выбирать все аспекты своей роли, нереально, но проявлять заботу о том, чтобы сотрудники были удовлетворены своей работой, реалистично и практично для удержания.
• Обеспечьте регулярную обратную связь : Многие компании ошибочно полагают, что их таланты-победители не нуждаются или не хотят получать регулярную обратную связь. Вместо этого они предоставляют ежегодные оценки эффективности, которые напрямую связаны с вознаграждением. Но самые талантливые люди заинтересованы в росте и обучении и могут быстро потерять интерес, если их менеджеры не обеспечат конструктивную и положительную обратную связь.