Как должен вести себя руководитель: 9 принципов, как вести себя женщине-руководителю с подчиненными

9 принципов, как вести себя женщине-руководителю с подчиненными

С каждым годом бизнес-леди, занимающих топ-позиции в современном деловом мире, становится все больше и больше. Но почему-то у нас до сих пор отношение к женщинам-начальникам изначально более предвзятое. Опрос от Lady.biz показывает, что большинству из нас, независимо от пола, комфортнее работать с начальником мужчиной. Что уже говорить, если женщине-боссу довелось управлять мужским коллективом — вот где от нее требуется самый высокий уровень дипломатии и самоконтроля (впрочем, женский коллектив тоже таит в себе достаточно сложностей). Если вы руководитель, эти советы подскажут, как вести себя с подчиненными, правильно поставить себя в коллективе и добиться уважения коллег.

Не играйте роль мужчины

Это выглядит смешно, если не грустно. У женщины в бизнесе есть свои сильные стороны, их и нужно использовать в работе, чтобы заслужить уважение коллег. Хороший лидер честен и надежен, а если вы начинаете изображать из себя кого-то другого, вы сильно рискуете.

Смелость города берет

Уверенность в своих силах, бесстрашие перед решением проблем просто необходимы хорошему боссу. Леди на руководящих постах нужно научиться уверенно высказывать свою точку зрения и быть готовой отстаивать ее. Но просто красиво говорить недостаточно — нужно обладать глубокими знаниями, опытом и способностью вести за собой других. Если у вас это есть, ваши подчиненные будут уважать вас и ваши решения.

Будьте справедливой

Все мы – чьи-то мамы, жены, дочки или сестры. И все мы с детства привыкли заводить любимчиков: пушистых питомцев, лучшую подружку во дворе…  Но хороший начальник, как и хороший учитель, не заводит себе любимчиков среди подчиненных и оценивает их исключительно по результатам работы. Поэтому постарайтесь избавиться от предвзятости и вести себя одинаково со всем подчиненными, это обязательно обернется вам на пользу.

Критикуйте, когда это необходимо

Это правило тесно связано с предыдущим. Если ваши подчиненные не справляются со своими обязанностями и выдают плохие результаты – критикуйте.

И неважно, кто перед вами – женщина или мужчина. Без честной и конструктивной критики высоких результатов, увы, не добиться. Если будете стесняться критиковать, подставите под сомнение свои лидерские качества. Только не забывайте о «пряниках» — поощряйте коллег, когда они достигают высоких результатов.

Свежие новости

Поберегите эмоции

Конечно, не стоит превращаться в «человека в футляре». Но крики, обвинения, слезы и прочие проявления вашей эмоциональной  натуры лучше сдержать. Попробуйте разделять личные и деловые отношения. Да, это сложно, но возможно! Вдохновение в глазах, харизма, рабочее рвение – вот что пригодится вам в общении с коллегами. Только не забывайте, что мы не роботы. Иногда поддаться небольшой хандре просто необходимо!

Дружба с коллегами

Дружба между начальником и подчиненным всегда имеет две стороны: и положительную, и отрицательную. Можно предположить, что дружеские отношения с подчиненным укрепляют доверие, снижают необходимость контроля…  Но все может закончиться увольнением и обидами.

Чтобы не допустить такого плачевного итога, нужно еще на «берегу» договориться о том, как строить рабочие отношения.

Не бойтесь неудач

Вы – шеф и босс. А это значит, что именно к вам  другие люди будут обращаться за советом, мнением, помощью. Звучит пугающе, правда? «Если корабль пойдет ко дну, вина будет на мне», — осознают умные менеджеры. Это справедливо, и это нужно принять. Хорошая новость в том, что это не случайно, что у руля оказались именно вы. Значит, с вашими знаниями и талантами вы действительно способны управлять бизнесом. А ошибок бояться не стоит. Все равно они будут – жизнь так не предсказуема! Лучше потратить свою энергию не на страх, а на поиск путей решения проблем и ошибок!

Следите за своим имиджем

Возможно, вы удивитесь, но у нас до сих пор встречают «по одежке». То, как вы выглядите, как вы к себе относитесь, влияет на отношение к вам ваших коллег и подчиненных. Ваш внешний вид должен говорить окружающим, что вы энергичны и уверены в себе.

Развивайтесь и давайте возможность развиваться сотрудникам

Что отличает действительно эффективного руководителя от посредственного управленца? Конечно же, желание учиться и готовность регулярно выделять время для этого! Развиваясь в сфере своего бизнеса, вы тем самым вдохновляете идти вперед и своих подчиненных. Обсуждение популярной бизнес-литературы, внутренние тренинги, мастер-классы в интересующей области — введите в отношения «руководитель – подчиненные» такую практику, и вы не только сделаете свой бизнес крепче и сильнее, но и сплотите свой коллектив, направив всех к единой цели.

- Читайте также: Маринад решает все, или Правила построения надежной команды 

Хотите узнать больше о современном управлении талантами и рекрутинге?
17 марта на первом Наверняка HR Марафоне своими лайфхаками, наблюдениями и знаниями поделятся лучшие HR-профи страны, в числе которых с темой «Геймификация: must do & must not?» выступит и Инна Печерица.
Стоимость билетов демократичная: 800 грн.
Программа и все подробности – здесь.

Как должен вести себя руководитель с подчиненными

Как должен вести себя руководитель с подчиненными

Почему некоторые руководители ведут себя с подчиненными так, что те всегда на «отлично» выполняют свою работу? А другие начальники, уподобляясь профессору Хиггинсу из известной пьесы Бернарда Шоу, хотя и бессознательно, но обращаются с сотрудниками так, что те, имея хорошие способности, работают гораздо хуже, чем могли бы. Как нужно вести себя с подчиненными?

Все дело в том, что от манеры обращения начальника и от тех ожиданий, которые он предъявляет к своим подчиненным, зависит эффективность их работы. Ученые, изучающие проблемы взаимоотношения людей, утверждают, что человек склонен вести себя в соответствии с ожиданиями и надеждами, которые возлагает на него начальство.

Выделяют две основные системы руководства: авторитарную и демократическую. Каждая система руководства имеет свои плюсы и минусы.

Авторитарный стиль руководства присущ крупным компаниям, в которых обычный сотрудник играет роль винтика, исправно выполняющего свои функциональные обязанности. «Человеческий фактор» авторитарным руководством почти не учитывается, сотрудники обязаны строго выполнять поставленные перед ними цели и задачи.

Существенным недостатком авторитарной системы руководства является отсутствие инициативности у подчиненных, и, как результат — снижение эффективности работы коллектива.

При демократическом стиле руководитель и подчиненный не придерживаются субординации. Для эффективной совместной работы используется метод убеждения. Таким образом, подчиненные ощущают себя полноправными партнерами в общем деле, а лежащая на них ответственность воспринимается, как высокое доверие со стороны начальства.

Но следует помнить, что при любом стиле руководства главное – не бросаться в крайности, а находить «золотую середину» между субординацией и демократическими методами в коллективе, то есть чередовать метод «кнута и пряника».

Практические советы руководителю:

1. Вам следует четко формулировать поставленные требования и задачи к работе подчиненных.

2. Изучите возможности, таланты и склонности каждого сотрудника и давайте им соответствующий объем и тип работы. Если сотрудник сомневается в своей способности выполнить хорошо работу, то у него утрачивается побудительный мотив.

3. Руководителю не стоит ограничиваться только критикой ошибочных поступков своих подчиненных, необходимо также объяснять, как их можно исправить.

4. Поощряйте и хвалите сотрудников за хорошо выполненную работу прилюдно, а если есть необходимость в критике — выскажите ее подчиненному с глазу на глаз.

5. Не рекомендуется заводить любимчиков среди подчиненных, дабы не сеять конфликты в коллективе.

Типы подчиненных, а также стиль поведения

В разных ситуациях подчиненные ведут себя совершенно по-разному. Если знать все нюансы поведения своих сотрудников, то можно умело манипулировать их поведением, используя слабые и сильные стороны.

«Универсал» – «незаменимый» сотрудник: успевает выполнять не только свою работу, но и подменяет и замещает коллег. Понимает начальника с полуслова.

«Самовлюблённый» — руководствуется собственным «я». Любит участвовать в общественной работе. Из тщеславия справится с любой задачей, поставленной руководством.

«Деловой» – практик, добивающийся результата любыми средствами. Перед ним необходимо ставить цели. В контроле над работой не нуждается.

«Увлекающийся» — работает с увлечением до тех пор, пока не «перегорит». Периодически нуждается во «встряске». Нужно напоминать ему об ответственности, которую он несет за невыполненную во время работу.

«Энергичный» – любит общественные дела. На месте бывает редко. Находится в постоянных разъездах и командировках. Ему нравится представлять свой отдел во время деловых переговоров.

«Моралист» — властен, при удобном случае любит воспитывать и поучать. Прекрасно подходит для роли консультанта.

«Сомневающийся»

— работать начинает после нескольких замечаний. В коллективе практически бесполезен, за исключением «мозговых штурмов» — своими сомнениями остужает слишком «горячие головы».

«Бюрократ» — работает «по инструкции». Можно обращаться за советами по поводу правильного оформления документации. Противопоказана работа с инновационными технологиями — «загубит на корню». Прекрасно справляется с папками входящей и исходящей документации.

«Творец» – в работе инициативен. Работает лучше, быстрее, креативнее, чем другие. Его идеи нельзя высмеивать и отвергать, лучше похвалить и сказать, что его идея должна дождаться подходящего часа.

Учитывая всё вышесказанное, можно найти подход к любому сотруднику, а умный и опытный руководитель должен помнить — он устанавливает правила, и от него зависит эффективность работы подчиненных и благоприятный климат в коллективе.

Статьи по теме: 

Обратите внимание на наши тренинговые программы:

Деловой этикет

Как вести себя с подчиненными — психология для руководителя.

Как общаться с подчинёнными. Поведение руководителя с подчиненными

1. Коммуникации между руководителем и подчинённым

Назначение нового руководителя в коллектив, не приводит людей к автоматическому подчинению. Главная ошибка неопытного руководителя, при общении с подчинёнными — это неправильное его невербальное поведение.

Это:

• Позы
• Жесты
• Мимика
• Тембр голоса
• Контакт глаз

Наиболее острые проявления этих проблем, их причины, и пути решения, досконально разобраны в этой статье >>>

В коммуникации между руководителем и подчинённым, подсознание постоянно оценивает сходство вербалики и невербалики. И если есть расхождение, то побеждает невербалика. Оформление речи, как более древний язык.

А мы знаем, содержанием речи врать можно, оформлением нет. Сигналы тела нас выдадут. На самом деле можно, но люди этого делать не умеют. Поэтому лучше, не производить управленческих воздействий или переговоров из закрытых позиций.

При этом желательно избегать любых инвариантов закрытости. Нога на ногу для мужчин не допускается. Когда это критично, конечно, смотреть телевизор с ногой на ногу можно.

Но если предстоят важные переговоры, или предстоит «форматирование» подчинённого, то есть нужно скорректировать некоторые модели его поведения, то нужно весьма тщательно подготовить себя. А не вступать в бой с ходу.

То есть если вы хотите воздействовать на людей, помните про невербалику, настройте себя. Чтобы это настроить, этому надо учиться. Учиться, естественно, не в периоды воздействия на подчинённого.

Часто причина закрытости — это неадекватно заниженная самооценка, иррациональные страхи и чувство вины. Глубинные причины этого и как всё исправить изложено здесь >>>

Дело в том, что любая закрытость, несмотря на то что она достаточно комфортна для человека, это защита. А любая закрытость, подсознательно воспринимается как настороженность, страх, ложь, сокрытие информации, неуверенность в себе.

И если вы хотите произвести на подчинённого правильное впечатление о себе, никогда не нужно общаться из закрытой позы. Неважно какие у вас привычки, неважно удобно вам так, или неудобно, это не принципиально. Хотите произвести правильное впечатление, забудьте о закрытых позах.

 

А если у вас проблемы с уверенностью в себе и низкая самооценка, это легко можно исправить, причём самостоятельно. Эффект, который вы получите описан здесь.

 

Это относится к продажам, к переговорам, и межличностной коммуникации. Потому что когда руководитель оказывает воздействие на подчинённого из закрытой позы, то как подсознательно подчинённый это оценит?

Фактически как у Станиславского: «Не верю!». Не верю в грозность, в авторитет, в ресурсы в порошок стереть, в мотивацию не верю. Вот главная проблема неопытного руководителя, в расхождение вербалики и невербалики.

Чтобы каждый раз не испытывать дискомфорта, общаясь в открытой позе, эту позу нужно отрабатывать. И отрабатывать её в ситуациях непиковых, просто приучайте себя находиться в открытой позе. Тренируйтесь, периодически ловите себя, где у вас там руки. Избегайте всех инвариантов: держать ручку перед собой, руки в замок и т.п.

 

Возможно вам будет интересно:

 

2. Правильное поведение руководителя с подчинёнными — как выработать? Пример

Чтобы руководителю выработать в себе правильное поведение с подчинёнными, можно заучить правильную команду, паттерн, шаблон, которым мы легко настраиваем себя. Поскольку тело пытается нас закрыть, привычка есть привычка, то периодически надо отключать эту боевую систему.

Дело в том, что эта боевая система, по большому счёту нам сегодня не нужна. Она нужна для физического выживания, у нас же сегодня не стоит вопрос о физическом выживании, в большинстве случаев. Речь идёт о социальной борьбе, а когда ведёшь социальную борьбу, приёмами физической, то это неправильно.

Потому что, с точки зрения защиты своего тела, чтоб не сгрызли внутренности, конечно, нужно его защищать. Но с точки зрения, межличностного контакта, социального, это лишнее. Потому что вы оказываете неправильное воздействие. И поэтому эту боевую систему нужно отключать. И отключать её нужно, чем-то вроде команды: «Тебя не съедят!»

Сформулируйте для себя такую команду, и периодически посылайте её, из правого полушария в левое. То есть эту систему боевую, нужно периодически, как кнопку заглушать. Она нам не нужна. В реальной сегодняшней, городской жизни, она нам не нужна. Она только мешает, потому что она работает по совершенно другим принципам. Эта система родилась в физическом противостоянии.

А мы сегодня ведём борьбу социальную, управленческую. Поэтому эту систему нужно периодически отключать. Иначе она всё время будет вас закрывать, а это вам не нужно.

3. Психология общения с подчинёнными. Перед важным разговором приведите себя в ресурсное состояние

Очень часто неопытный руководитель не учитывает психологию в общении с подчинённым. Он производит правильное воздействие, из неправильной позиции. Получается пустой разговор, который не даёт результата.

Бывает руководитель кого-то распекает, а на самом деле сотрясает воздух, и при этом скучающая рожа подчинённого. И такое общение на ролевом уровне, типа я вас ругаю, а на уровне личностном происходит совершенно другое: «Да фиг с тобой золотая рыбка, хочешь говорить, треплись. Если тебе это надо, ладно я послушаю». И это всё видно, толку от такой коммуникации ноль.

 

 

Уверенность человека, неуверенность человека, его психологическая устойчивость, желание скрыть информацию, она оценивается мгновенно. Но естественно, не по одному движению. Если вы что-то взяли и положили, то ничего страшного.

Но если в разговоре, преобладают те, или иные варианты шевеления ручек и прочего, то подсознание подчинённого оценит руководителя, как человек так себе, уверен не уверен. Допустим, 50, по 100-бальной шкале. И вы уже не производите впечатления, которое хотели. И эта автокоррекция, в процессе тех или иных движений, производится мгновенно.

Два человека, общаясь между собой на личностном уровне, как бы сканируют друг друга. И подают в мозг те, или иные команды. Причём эти команды человек логическим полушарием не осознаёт. Если, конечно, поведение не вопиющее, не эпатирующее. Во всех остальных случаях происходит такая тонкая автоподстройка. И на эту автоподстройку нужно уметь влиять.

Особенно это важно в управлении подчинёнными. Так как 93% невербалики всегда перекроют 7%. Тем более к 7% исторически сложилось недоверие, так как врать можно. Вопрос не то что говоришь, вопрос, как говоришь. А иногда можно и молчать гораздо более убедительно.

Уверенность — это не агрессивность. Уверенность — это вещь в себе, в своём продукте. Руководитель не пытается никого задавить этим. Он не пытается никому ничего навязать. Но он держит свою территорию. И на этой территории он достаточно устойчив. А самоуверенность, это попытка залезть на чужую территорию, это уже человек агрессивный.

Надо понимать, что невербалика, очень связана с внутренним состоянием. И наоборот, внутреннее состояние, связано с невербаликой. И вот, оказывается, внутреннее состояние, прекрасно регулируется невербальным поведением. Это два сообщающихся сосуда. Есть техники, которыми можно регулировать внутреннее состояние, и это повлияет на невербалику.

А можно, оказывается, и наоборот. То есть если мы регулируем позы, то это влияет на состояние. И это один из неплохих способов. В отличие от мимики, мимика теснейшим образом завязана на состояние души. Поэтому способ регуляции состояния души, через тело, и потом к мимике.

И когда у руководителя возникает вопрос: «Как он должен вести себя с подчинёнными?» Он должен понимать, что в первую очередь, нужно вести себя уверенно. А чтобы выработать уверенность, нужно проводить разговор в устойчивой, открытой позе. И тогда уверенность появится. И настраиваясь на разговор, нужно подготовиться. Нужно привести себя в нормальное, ресурсное состояние, и в нём держатся.

4. Как правильно общаться с подчинёнными — контакт глаз

Чтобы правильно общаться с подчинёнными, есть один очень важный аспект. Это контакт глаз. Все говорят, что нужно смотреть в глаза. И если человек не смотрит в глаза, то он боится чего-то, и прочее. Но как же мы на самом деле обращаемся с глазами? Дело в том, что большинство людей не привыкли к контакту глаз, тому есть чёткая причина.

Дело в том, что когда мы встречаемся с кем-то глазами, то мы действительно можем понять о человеке всё. Глаза зеркало души, они открывают личность. Но при этом мы, узнавая что-то о человеке, мы открываем себя. Это двусторонний мост.

С точки зрения, безопасности это не очень интересно, открывать себя встречным людям. Поэтому подсознательно, как правило, нормальные люди избегают контакта глаз. Социально приемлемо допускается, когда мы смотрим куда-то в квадрат лица. Или глаза встречаются на короткое время. Контакт же предполагает примерно две секунды.

Большинство людей контакт глаз не держат, у них он доли секунды. И это достаточно для социальной нормы. Но для лидерства этого недостаточно. Чтобы оказывать воздействие на подчинённых, то есть влиять с какой-то целью, контакт глаз должен быть более устойчив, около 2 секунд. Как говорят, есть такой термин — положить взгляд в душу. И этому тоже надо тренироваться.

Большинство руководителей этой темой не интересуются. Более того, мало «положить взгляд в душу», надо положить его с нужной интонацией. И поскольку социальный контакт гораздо меньше, чем лидерский, то лидерский надо отрабатывать и практиковаться встречаться взглядом с другими людьми.

Чтоб в момент воздействия на подчинённых, взгляд уже был отработан. Чтобы мы уже не боялись этого контакта глаз, и мы делали это осознанно. Осознанно встречаться глазами, значит давать команды: «Встретится глазами». Иначе лидерства не получится, невозможно лидерство без контакта глаз.

Как этот контакт нужно осуществлять? Как вложить во взгляд нужное содержание? На самом деле взглядом можно управлять, передавать специально ту коммуникацию, которую вы хотите как положительную, так и отрицательную.

5. Как найти подход к подчиненным, психология. Техника внимание

Иногда нужно найти подход к подчинённому, например, чтоб получить информацию. Лучшая позиция для такого социального контакта, на самом деле располагающего к себе, это внимание.

Очень ошибочны идеи насчёт любви и дружбы, не все её достойны. А оказывается, эмоцию внимания можно вызвать к чему угодно, и даже к рыжему таракану.

Внимательно на него посмотреть вас ни к чему не обязывает. Внимание совершенно уникальная эмоция, она абсолютно нейтральна, так называемая переходная. Можно внимательно посмотреть на человека, и его поцеловать, а можно посмотреть и ударить. То есть она вас ни к чему не обязывает.

Но ваш подчинённый воспринимает внимание, как позитивный фактор. Потому что человек привык себя считать себя венцом творения, и пупом земли. И ваше внимание, это укрепление его эго. Что, в общем-то, нам на пользу, пусть он думает что это так. Для чего мы это делаем, это наш вопрос. Но если подчинённому угодно считать, что мы поднимаем его эго, пусть он так считает.

С другой стороны, чтобы получить информацию, руководителю иногда нужно задавать такие нейтральные вопросы, информационные. И это делается через внимание. На самом деле любая коммуникация лидерства происходит здесь и сейчас, сию секунду, каждое мгновение. И поэтому мы вполне можем управлять своим поведением, вызывая у партнёра по контакту соответствующее эмоциональное состояние.

И вот если нам нужно, чтобы подчинённый дал нам информацию, не боялся, то мы включаем ролик внимание. То есть мы даём себе команду внимательно посмотреть на человека, внимательно отнестись к его информации. Это такая ситуационная команда. Она не предполагает такое поведение на год, или на два.

Она предполагает здесь и сейчас, мы хотим, чтоб человек нам что-то рассказал. Поэтому мы, например, говорим ему: «Вы знаете, расскажите пожалуйста, что произошло, мне это очень важно, и хотелось бы вас понимать». Внимание и мягкие вопросы, вызывают у подчинённого желание открыться навстречу.

При этом нас это ни к чему не обязывает. Это не значит что мы человеку сейчас верим, это не означает, что мы его простим, это не означает, что мы его наградим, это вообще ничего не означает. Сейчас режим получения информации. А что мы будем потом делать с этой информацией, и с этим подчинённым, это следующий вопрос.

Ситуационное лидерство, это умение вести себя в каждый момент времени так, как нужно мне. Я управляю ситуацией, сейчас я хочу получить информацию. Внимание, нейтрально-позитивное, внимание ни к чему не обязывает. И фраза «понять, значит простить», здесь не совсем подходит.

Сначала нужно получить информацию, без предвзятого мнения. Так как оно пугает, оно не способствует получению информации. И оно нас закрывает в рамки, от принятия правильного управленческого решения. Предвзятый подход к делу сужает диапазон правильного управленческого решения.

Получая информацию, мы ничего не теряем. Мы получаем возможность более объективно ситуацию разрешить, что для руководителя весьма важно. Чтобы правильно реагировать на ситуацию, для начала нужно её понять, а потом реагировать.

Любое предвзятое мнение, во-первых, настораживает собеседника, то есть мы сразу идём на конфронтацию, там, где это не нужно. А во-вторых, лишает нас возможности принять оптимальное решение. Поэтому первая эмоция, это внимание, которой надо учиться.

И сначала, руководителю в своём поведении с подчинёнными, нужно просто тренировать взгляд. Привыкать не боятся контакта глаз. Ощутить контакт глаз. В этом нет ничего пугающего, просто идёт некое состояние информационного обмена.

Тренировка вторая, научитесь вниманию, как бы предложите человеку внимание. Я внимательно смотрю на этого человека, он здесь и сейчас, он в эту секунду для меня самый важный. Не по жизни, ни навсегда, а здесь и сейчас. И поэтому я рекомендую человеку, который хочется научиться работать глазами, держать у себя 3-4 таких эмоциональных ролика.

Первый ролик — это внимание. Это внутренняя команда: «Я внимательно смотрю на этого человека, здесь и сейчас он для меня самый важный. Внимание, внимание…» Нам нужен ролик один положительный, как минимум, и нам нужен ролик один отрицательный как минимум. Можно разнообразить, но больше пяти роликов записывать не советую, запутаетесь. И эмоциональные ролики нужно держать у себя на быстрой кнопке.

Как записать положительный ролик? Это как будто внутри вас есть некий диск, и на нём вы прожигаете какую-то запись, и при необходимости вы эту запись запускаете через глаза. Глаз — это передатчик. Вы ставите нужный диск и пошла трансляция.

Теперь нам нужен ролик положительных эмоций. Ролик записывается так: вы для себя отрабатываете какую-то короткую мотивирующую фразу, которую вам легко произносить. Очень важно не учиться чужой манере, фраза должна быть своя.

Слова должны органично стекать, это ваши слова. Этот ролик, это некая приветственная фраза, которую вы бы сказали человеку, который к вам пришёл. Ну например: «Здравствуй, я рад тебя видеть». Или если вспомнить мультфильм: » 38 попугаев» — лежащий на солнце удав, и фраза: «Привет тебе мартышка». Мы можем записать любую фразу, лишь бы она легко сходила с языка, и она нас настраивала на нужный лад. Вот я произнёс эту фразу, и вы улыбнулись.

6. Как нагнать страха на подчинённых

А иногда бывает, наоборот, нужно нагнать на подчинённых страха. И поэтому надо записать и отрицательный ролик. Отрицательный ролик записывается точно так же, и при необходимости дополняется визуальным образом.

Это приёмы очень сильные, с ними надо обращаться очень аккуратно. Это один из приёмов психологической самозащиты, они работают мощно и страшно. Человека можно одним взглядом, забить в угол мгновенно. Так что аккуратно с этими роликами, с записями, потому что потом начнётся рефлекс.

Ролик можно записать любой степени жёсткости. Это может быть фраза какая-то, подобающая вам, которую вы хотите переносить в пространство. Если хотите, очень жёсткую фразу сделать, то можно дополнить её визуальным образом.

То есть, если хотите, очень серьёзно врезать, то визуальный образ может быть, например, такой: «Персонаж валяется на полу, зажав рукой разорванное горло». И если этот образ мы начнём транслировать, то персонажа «проберёт до печёнок». Потому что взгляд достаточно материальный.

Недаром говорят говорящий взгляд, видно что он говорит, что он хочет сказать. Поэтому можно нарисовать себе ролики различной степени тяжести, различной степени жёсткости. Можно их усилить визуальным образом, главное не увлекайтесь этим. Но иногда очень важно уметь взглядом ударить, и ударить мощно.

Представьте, что вы хотите сказать что-то, человеку чтоб он это понял, найдите эту фразу для себя, запишите её. У каждого из нас свой словарь языковых воздействий, своя лексика. Подумайте, что вы хотите объяснить человеку. Может, мы хотим объяснить человеку: «Бедолага, ты крепко попал». Естественно, можно записать ролик применительно к управленческой ситуации. Может быть: «Я очень тобой недоволен».

Эта фраза должна быть короткой, она не должна быть рассказом из пяти абзацев. Достаточно короткой фразы 4-5 слов максимум. Которые так, очень литые. Бьют в цель. Для этого нужно потренироваться, попроизносить. И потом запишите, прожгите этот ролик себе.

Это фраза должна быть готовая, то есть в тот момент, когда мы хотим что-то сказать глазами, именно глазами, там нет времени что-то писать. Там надо сразу, установили контакт глаз, включили трансляцию, пошло… Всё это за доли секунды нужно уметь делать, поэтому ролики должны быть записаны.

Отрицательные ролики потренируйте на тех, кого не жалко, желательно не на домашних. Потому что приходит в голову это прийти домой и там размяться. Своих берегите, своих меньше, чужих больше, и с ними вас ничего не связывает. Пока ещё научитесь, пройдёт какое-то время.

Кроме того, свои люди достаточно остро чувствуют любые аспекты нашего поведения, и любые изменения будут сразу заметны. И в лучшем случае у вас спросят, что с вами случилось? А в худшем ещё и прокомментируют. Поэтому зачем нам оно надо, вокруг полно людей на которых можно спокойно разминаться.

7. Как правильно разговаривать с подчинёнными — техника паузы

Чтобы правильно разговаривать с подчинёнными, в арсенале профессиональных руководителей, есть одно очень мощное оружие — это техника паузы. Иногда человек отводит глаза, и трудно встретиться с ним взглядом. И в этом случае, неплохо работает пауза.

Пауза — это сильнейшее оружие руководителя, которое очень недооценено, как и техника вопросов. На востоке это целая наука, и например, кто первый заговорил на переговорах, тот и слабее. В западной культуре такие изыски устраивать ни к чему, там немного другие вещи. Пауза — оружие очень мощное, если правильно пользоваться. И один из способов привлечь внимание сотрудника, это повесить паузу.

Пауза — оружие сознательное. Почему мы иногда избегаем пауз? Пауза пугает, пауза — это неизвестность. Это знаете, как человек в темноте начинает говорить, страшно, значит, надо наполнить пространство звуками.

Иногда мы некой избыточной словесностью выражаем некий страх, неуверенность. Звуками собственного голоса пытаемся ситуацию успокоить. Поэтому пауза иногда пугает обе стороны, и ей нужно уметь пользоваться сознательно. И мы вообще ошибочно считаем, что чем больше мы говорим, тем больше мы лидеры.

Один из методов: например, если подчинённый не смотрит в глаза, ошибкой будет разговаривать, говорить что-то, нотации читать. А если мы хотим поймать его взгляд, мы замолкаем, и при этом держим на нём взгляд. Человек поворачивается, видит мои глаза, мы так «оп», он так даже отводит глаза туда-сюда, но я смотрю.

И взгляд как будто требует, можно конечно отвернуться, но вроде как и не хочется отворачиваться, и зачем отворачиваться?. И вот установили глаза, держим. И ставим соответствующий ролик.

Дело в том, что такое поведение ставится сознательно, на рефлексах такие штуки у девяти из десяти не стоят. Они стоят у природных лидеров. У которых это стоит на подсознательном уровне, матрица правильно вшита. И они всё это умеют без тренингов, но это гении.

Они делают правильно, не зная почему. А остальным людям этому надо учиться. Сначала нужно сознательно что-то делать, потом появляется привычка. Мы уже перестаём отслеживать взгляд, у нас взгляд сам начинает работать, на автомате. Но сначала, путь к этому через осознанное поведение.

В обычном разговоре достаточно 30% процентного контакта. Когда я слушаю, первый признак, что я слушаю, а не занимаюсь своими мыслями, глаза на человеке. Как только вы уходите в собственные мысли, взгляд уходит всегда.

Ещё очень важно, в момент начала разговора, когда вы что-то говорите человеку, действие такое: сначала контакт глаз, потом слова. Если слова важные, вот особенно в момент какого-то акцента, это установление контакта глаз, и слова. Этому надо учиться, потому что у обычного человека это рассинхронизировано.

Простейший пример, когда человек ведёт переговоры и делаешь видеозапись, то человек одновременно что-то делает, закрывает дверь, и глаза при этом куда-то в сторону тела. Правильный вариант, вот если вы здороваетесь, к примеру, вы зафиксировались, установили контакт глаз, и говорите: «Добрый день!» И говорите это этому человеку, а не стенке, или туда куда-то.

То есть, сначала контакт глаз установили, а потом пошли слова, после этого. А обычно это, как правило, рассинхронизировано, идут слова куда-то, потом глаза. Ну в принципе всё не так плохо, но это огромная разница, когда человек ведёт себя профессионально, именно в деталях.

В обычных межличностных отношениях это возможно не имеет особого значения, но в момент лидерского воздействия всё имеет значение, каждая граммуличка может работать на нас, или против нас. В обычной же коммуникации, если вы не хотите подавлять человека, просто тогда не подходите слишком близко.

Например, вы сидите, а я стою, и если бы я хотел с вами нормально разговаривать, то я бы, наверное, разговаривал с дистанции, и в этом случае я не доминирую. Но если я подойду ближе, а вы сидите, то я как бы начинаю нависать над вами, то есть это какое-то уже подавление.

И ещё пример. Если мы хотим оказать должное управляющее воздействие на подчинённого, если он сидит, то мы можем выйти из-за своего стола, и начать к нему подходить, держа контакт глаз. И вот человек уже начинает думать, что дальше то будет?

А что нам и требуется на самом деле, наша задача оказать влияние. Если сотрудник работает и занят, например, что-то пишет на компьютере. А вам нужно оказать некое лидерское воздействие, вызовите человека в свой кабинет, пригласите его в переговорную комнату, попросите его отвлечься.

Иногда можно подойти к сотруднику, и сказать, например, следующее: «Александр, пожалуйста, перестаньте работать временно, у меня есть к вам один вопрос». «А что такое?». «Сейчас узнаете, а пока, пожалуйста, отложите ручки от клавиатурочки. Вот замечательно, взглядик на меня, начинаем общаться. Итак, во сколько вы вчера ушли с работы». Человеку уже «хорошо» стало. Правда?

8. Как разговаривать с подчинёнными — влияние дикции

 

Александр Левин

 

Список всех статей здесь >>>

 

Возможно вам также будет интересно:

 

Комментарии для сайта Cackle

Как вести себя руководителю в новом коллективе. Советы практика

Первый месяц работы особенно важен для руководителя среднего звена — начальника отдела, департамента, подразделения, группы. Как все будет на новом месте, как сложатся отношения с начальником, коллегами и подчиненными? А если это первая руководящая должность, как побороть неуверенность в своих силах?

Основная задача на этом этапе — наладить отношения со своим начальником, коллегами (равными по статусу) и организовать управление подчиненными. Адаптироваться на новом месте поможет алгоритм поведения руководителя в новом коллективе, который был разработан психологом М.Е. Литваком и опробован на практике многими экспертами.

Как влиться в новый коллектив: отношения с начальником

Новый руководитель в коллективе должен наладить отношения с непосредственным начальником. Это основная задача. Как это сделать? Слушаться его. Ведь вы пришли к нему работать, потому что понравились друг другу. У него было много кандидатов, но он выбрал вас — не разочаровывайте его, подчиняйтесь. Лучше сохранить обращение на «вы», даже если он разрешил перейти на «ты», ведь это человек другого статуса.

Отношения с коллегами

Не менее важно сформировать равноправные отношения с равными по статусу. Постарайтесь в первую неделю познакомиться и побеседовать с каждым из начальников отделов, с которыми вам предстоит работать. Ведите себя с ними на равных. Если для них это приемлемо, можно перейти на «ты».

В отношениях с коллегами равного статуса нужно показать, что они не уполномочены давать вам указания. Если они пытаются это сделать, можно вежливо, но твердо сказать: «Я вас понял/поняла. Мне нужно проконсультироваться с моим руководителем, Петром Петровичем».

Алгоритм управления новыми подчиненными

С подчиненными не нужно налаживать отношения, ими надо управлять (в том числе и увольнять при необходимости). И если это не получается делать эффективно, следует продолжать нарабатывать управленческие навыки.

1. Постарайтесь узнать заранее, сколько у вас будет подчиненных, как их зовут, соберите другие данные о них (например, спросите в отделе кадров). Изучите как можно больше информации о компании.

2. В первый день работы в новом коллективе оденьтесь в деловом стиле.

3. Когда зайдете в отдел, поздоровайтесь и предложите собраться на несколько минут, чтобы представиться коллективу. Коротко расскажите о себе: о вашей карьере и специализации, коснитесь личных вопросов, чтобы не было сплетен и выдумок. Например, если вы приступили к работе директором по персоналу, можете рассказать о себе так: «Меня зовут Марина Юрьевна, я ваш новый руководитель. Я живу в Москве, работаю в сфере управления персоналом более 10 лет, замужем, есть ребенок».

4. В первый же день определите, как следует к вам обращаться и как вы будете обращаться к подчиненным. На мой взгляд, к подчиненным следует обращаться на «вы». Обращаясь на «ты», вы ставите их на свой уровень, а вы не равны по статусу. Поэтому и им следует обращаться к вам на «вы», вы ведь не друзья, это поможет сохранить иерархию. Обращайтесь к ним на «вы», по имени и отчеству, если только они не попросят называть их по имени.

5. Попросите каждого из работников вашего отдела рассказать то же самое о себе. Позже обязательно подробно изучите резюме и личное дело каждого подчиненного.

6. Скажите сотрудникам, чтобы они продолжали работу в прежнем порядке. А вы пока будете за работой наблюдать. Можно сказать так: «Коллеги, прошу вас продолжать свою работу в обычном режиме. Я буду наблюдать за работой и осваивать специфику деятельности компании и нашего отдела. Позже мы обсудим мои наблюдения и выводы».

7. Если после вашего предшественника остались неразобранные документы, разберите их в первые же дни. Попросите подчиненных помочь вам и добейтесь, чтобы все бумаги были разобраны и подшиты по папкам. Ничто не угнетает так, как горы чужих бумаг непонятного назначения.

8. Первое время наблюдайте за происходящим, постарайтесь вникнуть в бизнес-процессы подразделения. Воздержитесь от посторонних, тем более личных разговоров как с подчиненными, так и с руководством.

9. Изучите внутренние документы, локальные нормативные акты, регламенты, постарайтесь вникнуть в бизнес-процессы, нарисуйте для себя схемы взаимодействия.

10. Постарайтесь определить слабые места в бизнес-процессах. Поговорите с каждым подчиненным, поймите их взгляд на ситуацию, их готовность работать, желание что-то улучшить. Наблюдайте за их поведением, чтобы разобраться в групповой динамике: на какие группы разделен сложившийся коллектив, какая группа доминирующая, есть ли антилидеры, которые будут угрожать вашему управлению коллективом.

Первые две недели в новом коллективе прошли. Что новому руководителю делать дальше?

Первые две недели прошли, вам уже кое-что понятно. Соберите совещание (и в дальнейшем собирайте их регулярно):

• Расскажите, как вы видите работу отдела.
• Какие хотели бы ввести правила.
• Что и как подчиненные должны с вами согласовывать.
• Когда они могут действовать самостоятельно.

Читайте также: Рабочее совещание — 10 распространенных ошибок

После совещания поговорите с каждым подчиненным. Лояльных похвалите за хорошую работу. Тем, кто не проявлял лояльности, можно сказать так: «Мария Ивановна, я вижу, что я вам не нравлюсь как руководитель, не так хорошо руковожу, не те указания даю. Если я вам не нравлюсь, я не против, чтобы вы поискали другого лучшего руководителя». Такой разговор дисциплинирует. Если не помогло — будете готовиться к расставанию. Ведь вам важно сохранить ваше психологическое здоровье, а этого сложно добиться, если приходится постоянно бороться с непослушным подчиненным.

Стоит ли заводить друзей среди подчиненных? На мой взгляд – нет. Не ходите с ними на обед, путь обсудят вас за вашей спиной, не ведите с ними разговоры о жизни, не делитесь личными секретами. Помните — предают преданные люди.

Запомнить

• Руководитель в новом коллективе должен помнить о важности первого месяца работы. Адаптироваться поможет алгоритм, предложенный известным психологом М.Е. Литваком.
• Основные задачи первого периода — налаживание отношений со своим начальником, коллегами (равными по статусу) и управление подчиненными.
• Начальника нужно слушаться, с коллегами сформировать равноправные отношения, подчиненными — управлять.
• Изучите подчиненных.
• В первый день соберите всех, расскажите о себе, попросите их сделать то же самое.
• Определите формат общения. Лучше обращаться на «вы».
• Попросите продолжать работу по-прежнему. Наблюдайте.
• Изучите внутренние документы, локальные нормативные акты, регламенты, вникните в бизнес-процессы, подготовьте для себя схемы взаимодействия.
• Определите групповую динамику, выявите неформальных лидеров.
• После двух недель работы соберите совещание. Похвалите лояльных сотрудников, побеседуйте с нелояльными. Расскажите, как вы видите работу подразделения в дальнейшем.
• Не заводите друзей среди подчиненных — иначе будет сложно добиться авторитета в новом коллективе.

Вы когда-нибудь становились руководителем незнакомого коллектива? Поделитесь опытом в комментариях к статье!

Подписывайтесь на телеграм-канал Русской Школы Управления @rusuprav Автор: Юлия Жижерина Бизнес-тренер по трудовому праву и управлению персоналом

Как должен вести себя руководитель с подчиненными?

Плох тот солдат, что не мечтает стать генералом, и плох тот работник, что не мечтает сесть в кресло босса. Но мечты мечтами, а труд начальника, оказывается не так уж прост, как можно подумать. Неопытного руководителя на пути к успеху ждет немало трудностей и, среди прочего, ему предстоит узнать, как вести себя с подчиненными. Об этом и пойдет речь далее.

Когда руководитель только-только назначен на должность, первое, с чем он сталкивается, — это сложности в общении с подчиненными. Работникам бывает очень непросто принять нового босса, особенно если уход прежнего был связан с какими-то неприятностями или скандалом либо если на место руководителя приходит кто-то из бывших коллег.

Новый начальник может допустить две грубых ошибки при попытках наладить отношения и контакт с подчиненными: он или чересчур давит на коллектив, пытаясь всем доказать свою важность и авторитет, или, наоборот, позволяет игнорировать иерархию, пытаясь заслужить всеобщую любовь. На самом деле оба этих варианта поведения начальника с подчиненными приведут лишь к одному результату — коллектив нового руководителя уважать не будет, а работу эффективно организовать не удастся.

Чтобы добиться успеха на должности начальника, нужно постараться найти «золотую середину» в поведении с подчиненными. Нельзя ни слишком давить, ни позволять слишком расслабляться. Нужно требовать от подчиненных исполнения поставленных задач, но при этом нужно также и давать возможность высказать свое мнение, проявить инициативу. Освоив эту премудрость, найти с подчиненными общий язык будет легче.

Если новый руководитель назначен «из низов», то подчиненные могут относиться к нему с предубеждением, заранее настраиваясь на негатив. Еще бы, ведь совсем недавно начальник и сам был в рядовых сотрудниках, а теперь наверняка зазнается. Подобное предубеждение нужно постараться преодолеть, показывая подчиненным, что назначение на руководящую должность не изменяет личностных качеств человека.

Впрочем, есть и обратная сторона медали. Работники могут слишком расслабиться, увидев, что над ними начальствует бывший коллега: уж он-то прикроет «своих» перед вышестоящим руководством и не будет слишком загружать. Подобная ситуация очень вредна для рабочего процесса, ведь члены коллектива перестают добросовестно выполнять свои обязанности. Чтобы предотвратить такую ситуацию, нужно дать понять подчиненным, что в первую очередь важна работа, а не межличностные отношения.

Чтобы узнать, как вести себя с подчиненными правильно, полезно тщательно проанализировать текущую ситуацию и определить, какой стиль управления, методы мотивации, а также методы поощрения и наказания следует применять по отношению к сотрудникам в коллективе. Однажды выбранную линию поведения нежелательно менять, ведь постоянные «метания» начальника из одной крайности в другую очень заметны и негативно сказываются на его авторитете.

В работе на руководящей должности следует придерживаться определенных правил.

Как должен вести себя начальник

Так, например, хвалить подчиненного за его успехи необходимо при всех. Это связано с тем, что публичная похвала мотивирует работника на успех, удовлетворяет его потребность в признании. А вот ругать подчиненного и указывать ему на ошибки лучше лично, поскольку публичная «порка», озлобляет и пробуждает негативное отношение к начальнику.

Среди подчиненных не следует заводить себе ни «любимчиков», ни «мальчиков для битья». Личные симпатии и антипатии не должны влиять на рабочие отношения. Каждого подчиненного необходимо оценивать в соответствии с его профессиональными заслугами, а не внешним видом или умением подольститься. Следует также помнить, что нельзя допускать в адрес подчиненных оскорбительного тона, шуток или замечаний. Это не только дискредитирует начальника, но и просто является проявлением невежества и дурного воспитания.

Хлеб руководителя не назовешь легким, но если серьезно и ответственно отнестись к своим обязанностям, если стремиться развиваться, совершенствоваться и набираться опыта, то можно стать хорошим начальником — тем, кто сумеет организовать труд своих подчиненных максимально эффективно, заслужив реальный, а не мнимый авторитет.

Как добиться, чтобы подчиненные слушались

Ваши подчиненные это особый тип людей. Нет, это те же самые люди – с руками, ногами и головой, с речью, мыслями и идеями, – только ведут они себя не так. У обычных людей есть внутренняя логика поведения, пусть у них есть некоторые слабости, но они ведут себя последовательно. Ваши же подчиненные – народ непредсказуемый, сегодня они ведут себя так, а завтра иначе. Вы пробуете их понять, но чем больше стараетесь понять, тем больше их не понимаете. Вы пробуете читать разные книги по менеджменту, но в них одна неприятная особенность: там пишут, что можно так, можно так, можно так… А как надо вам – нигде не написано. Вы начинаете, например, играть роль лидера, но вам быстро покажут, что никто вас лидером не считает, выскочкой – да, но не лидером. Вы начинаете презирать своих подчиненных, а они отвечают вам ответным презрением. Вы стараетесь избегать контактов с подчиненными, начинаете подстраиваться под них, играть по их правилам, а потом в один прекрасный день понимаете, что никакой вы не руководитель…

1. Деньги, деньги и еще раз деньги. Люди приходят на работу, чтобы зарабатывать деньги. Люди часто стесняются об этом говорить, они предпочитают высказывать окружающим более благородные причины:

Если хотите, чтобы вас слушались, влияйте на зарплату работников. Не допускайте уравниловки, дифференцируйте зарплату в зависимости от вклада отдельного работника в общее дело.

Если вы – менеджер среднего звена (начальник отдела), то вам, возможно, делать это будет сложнее: в организации действует плохое положение об оплате труда, бухгалтерия сопротивляется и навязывает свои правила, директор сопротивляется, против вас ведут козни и т.д. Придется все эти сложности преодолеть так или иначе. Все равно вам надо влиять на зарплату подчиненных, и сделать это лучше как можно раньше.

2. Будьте благородны. Быть благородным начальником это не значит, что вы прощаете слабости, выгораживаете подчиненных перед вышестоящим начальством, отпускаете беременных сотрудниц пораньше и т.д. Быть благородным начальником это значит быть справедливым и честным.

Кто-то, прочитав предыдущий пункт, мог подумать, что наказывать рублем надо за непослушание, подрыв вашего авторитета. Прямо так делать не надо. Если работник вас не послушался и сделал по-своему, но у него вышло плохо, вот за этот плохой результат и наказывайте. Если он наоборот получил хороший результат, за этого его можно наградить и похвалить.

Как вести себя с персоналом

Если работник вас не послушался и ушел домой пораньше – наказывайте его по нормам действующего трудового законодательства (соблюдайте дисциплину), а не потому, что он вас не послушался.

3. Быть лидером плохо. Не надо «включать вожака». Вожак это из нашего прошлого, из тех времен, когда наши предки сообща охотились на мамонтов и воевали с соседними племенами. Посмотрите на современных политиков – за редким исключением они вообще не производят впечатление вожаков племени. Это потому, что они руководители, а не лидеры. Надо зарабатывать авторитет иначе, не по принципу «я лидер, и все тут».

Если вы станете играть роль лидера-вожака, к вам сразу же потянутся «лизоблюды» – те, кто словами, а иногда и ненужными действиями будут утверждать вашу власть. Они будут вас превозносить, побуждать других тоже проявлять почтительность. В результате нормальная жизнь организации или отдела будет нарушена: «лизоблюды» будут требовать особого к себе отношения, «нормальные граждане» станут работать вполсилы, потому что будут подозревать вас в несправедливом к себе отношении. Ваши подчиненные станут слепо исполнять вашу волю. Боясь поколебать ваш авторитет, они будут исполнять ваши ошибочные приказы. Более того – они к месту и не к месту будут ссылаться на вас, на ваши «мудрые указания», покрывая собственные ошибки.

Тем не менее вам все равно надо учиться держаться уверенно: говорить достаточно твердо и членораздельно, смотреть в глаза собеседнику, не заискивать, без стеснения отдавать распоряжения и т.д.

4. Иметь команду плохо. Вы же на работе не на мамонта охотитесь, вы не воюете, вы даже в хоккей не играете – вы работаете, выполняете совокупность полезных трудовых действий. В идеальном трудовом коллективе каждый работник на своем месте, он выполняет определенные трудовые функции, он и только он отвечает за свой фронт работы.

Как только вы начнете из своих подчиненных формировать команду – в этой команде сразу же начнется размытие ответственности. Стоит двум вашим подчиненным объединиться при исполнении одной задачи – и тогда в случае неудачи они будут сваливать вину друг на друга, а в случае успеха будут выпячивать свой вклад.

Взаимодействие ваших подчиненных между собой это так называемые горизонтальные связи. Взаимодействие с вами – вертикальные связи. Старайтесь минимизировать горизонтальные связи и максимизировать вертикальные. Конечно, это потребует от вас некоторых усилий, но ведь вы же на работу пришли работать. Отлаживайте взаимодействие подчиненных между собой так, чтобы они не задействовали вас (и при этом каждый находился на своем месте).

В команде могут быть разные игроки и разные игры. И вы не сможете их все контролировать.

Другой большой минус командного стиля работы – избыточное общение. Вы предоставляете своим подчиненным возможность общаться, а они будут ею злоупотреблять. В результате они будут по полдня сидеть и разговаривать друг с другом, переливая из пустого в порожнее, но при этом делая вид, что решают важнейшую задачу.

Тем не менее взаимоподдержка и взаимовыручка в коллективе исполнителей это хорошо (до разумного предела). Было бы просто глупо запрещать работникам помогать друг другу в сложную минуту.

5. Говорить по существу, ваши слова должны помогать. Когда подчиненные вас слушаются – они в буквальном смысле вас слушают и внимают каждому вашему слову. Если же подчиненные вас не слушаются, то происходит обратное: ваши слова пролетают мимо их ушей; и вам тогда приходится или повторять по много раз одно и то же, или даже кричать.

Конечно, может быть и так что ваш подчиненный просто от природы не очень внимательный человек. Но, скорее всего, причина его невнимательности кроется или в том, что он плохо мотивирован на работу (и ваши слова для него просто как трескотня), или в том, что вы говорите много лишнего. Хороший руководитель не только правильно мотивирует своих работников (в первую очередь зарплатой), но и постоянно вразумляет их, помогает словами.

Если подчиненные будут считать вас мудрым человеком, они охотно будут прислушиваться к вам. Если же они считают вас глупцом, то все вами сказанное будет восприниматься в штыки.

6. Подчиненные должны бояться вас. Страх это большая сила. Но это не значит, что ваши работники должны постоянно бояться, находиться в угнетенном состоянии. Нет, наоборот, их обычное состояние пусть будет спокойным, деловым. Подчиненные должны бояться выйти за рамки, которые вы для них начертили. Даже мысль о том, что они выйдут за рамки, уже должна порождать страх.

Любите сами дисциплину, приучайте к ней и своих работников. Многие будут всякими правдами и неправдами разрушить дисциплину. Будут создавать разные прецеденты, чтобы побудить вас смягчить требования. Но будьте последовательных и строги. Не бойтесь объявлять замечания и выговоры подчиненным.

Чтобы подчиненные не видели в вас тирана, четко очертите границу дозволенного, но при этом объясните очень хорошо, что в пределах дозволенного разрешается любое творчество. Поощряйте творческий подход.

7. Проявляйте свой разум постоянно. Понимайте своих подчиненных, предсказывайте их поступки. Это вполне реально – понять другого человека. Люди обладают своими индивидуальными особенностями, но от природы все более-менее одинаковы. Самой большой ошибкой здесь будет это делить людей на разные типы. Если вы будете так делать, то больше будете обращать внимание на разное в людях, и так вы разучитесь понимать людей.

Люди ведут себя по-разному в разных ситуациях, в разном социальном окружении. Иногда даже слишком по-разному. Выстраивая отношения в коллективе тем или иным образом, вы воздействуете на социальное окружение людей, вы воздействуете на их поведение. Если вам не нравится чье-либо поведение, это не значит, что пора менять этого работника, для начала подумайте – не изменить ли вам систему отношений.

Пусть люди адаптируются, подстраиваются под вас и ваши методы руководства, пусть даже сами меняются. Нет в этом ничего такого особенного. Ведь вы – руководитель.

См. также

Советы психолога

RSS     [email protected] 

Руководитель — не такая уж простая должность. Допустим, вы создали свой бизнес и набрали сотрудников. Или же вас повысили до руководящей должности. От того, как вы правильно построите отношения с подчиненными, зависит многое. Поэтому необходимо быть готовым к руководству и знать, как вести себя с персоналом.

Типы руководства

Есть две основные системы руководства подчиненными. Первая из них именуется демократическая, вторая — командная или авторитарная.

Демократическая система предполагает более короткую дистанцию между руководителем и подчиненными. Руководитель главным образом использует методы убеждения. Авторитарная система предполагает раздачу четких указаний работникам, которые они обязаны выполнять.

В первом случае у работников есть инициативы, во втором их нет. Что лучше использовать — каждый выбирает для себя сам. Но мы предлагает все-таки искать золотую середину. Нельзя слишком давить на коллектив и нельзя игнорировать отношения субординации. В первом случае вас сразу возненавидят, во втором — сядут на шею.

Интересуйтесь жизнью подчиненных и слушайте их

Хороший руководитель всегда знает, какие важные события происходят в жизни его подчиненных: свадьба, день рождения, рождение ребенка. Ненавязчиво интересуйтесь тем, как идут дела у сотрудников. Вы увидите — им будет приятно.

Если к вам пришли с жалобой — просто выслушайте все до конца, не прерывая работника. Просто настройтесь на понимание. Возможно, уже этого будет достаточно, чтобы проблема отчасти решилась.

Поощрение и наказание

Система поощрений и наказаний непременно должна присутствовать. Причем применяться она должна одинаково ко всем сотрудникам. Наиболее сложно это реализовать, когда среди ваших подчиненных есть родственники, друзья или даже любимый человек.

Отсюда следует несколько важных выводов. Во-первых, брать на работу близких людей не рекомендуется — объективность сохранить будет сложно. Во-вторых, никогда не заводите служебных романов — вы будете постоянно в зависимости. А уж есть роман не удастся, то ситуация будет одна из самых неприятных.

Коллектив всегда видит несправедливость, которая творится начальником. Все должны понимать, что в случае хорошей работы их ждет поощрение, в случае плохой — наказание. А если все будет несправедливо, авторитета вам не видать.

Для того, чтобы грамотно применять систему наказаний и поощрений, нужно ориентироваться на некие объективные критерии работы. Поэтому необходимо очень хорошо знать, что было сделано тем или иным сотрудником.

9 принципов, как вести себя женщине-руководителю с подчиненными

Иногда сложно установить такие критерии, но так как вы руководитель — вы должны их придумать и довести до каждого сотрудника.

Как ругать, а как хвалить?

Что касается устного высказывания недовольства, то это нужно делать только лично. Если вы отругаете сотрудника среди его коллег, он будет унижен и вероятность того, что он будет от этого хорошо работать, стремится к нулю. Может быть только некоторое время, под страхом быть униженным снова. Поэтому наиболее эффективен будет разговор с глазу на глаз. Отчитывая, нужно подробно объяснить, какую ошибку совершил работник и что он может сделать для её исправления.

Поощрять работника, напротив, эффективнее публично. Поощрение необязательно должно быть выражено в денежной форме, если для вашей фирмы это накладно. Похвала может быть выражена словесно, или вы можете вознаградить работника правом взять выходной.

Можно ли кричать на подчиненных

Почти все начальники когда-либо повышали голос на своих подчиненных. Плюс этого метода в том, что можно действительно повысить производительность труда работника. Но если использовать крик постоянно, то эффективность от него будет нулевая.

Криком вы можете добиться чего-то только от того сотрудника, который понимает, что ругаете вы не его личность, а его работу. Таких людей очень мало, поэтому советуем вам быть сдержаннее.

Еще несколько советов

Применение приведенных советов позволит вам сохранить нормальную атмосферу в коллективе и завоевать авторитет персонала.

1. Всегда ставьте только четко сформулированные задачи. Работники должны хорошо представлять, что от них требуется. Вы можете при этом иногда подталкивать того или иного работника к совершенствованию профессиональных навыков, давая ему задание «на грани возможного». Но такое задание должно быть выполнимым.
2. Руководите. Работники ждут от вас активных действий, и если их не будет, то производительность труда будет никакая, ваш авторитет как руководителя упадет. Регулярно оценивайте результаты труда работников: они этого ждут.
3. Не давайте готовых решений. Если подчиненный просит у вас совета, не надо выкладывать готовое решение. Нужно подтолкнуть его к верным мыслям.
4. Не слоняйтесь без дела. Начальник, который только и делает, что разгуливает по офису и пьет кофе, потеряет авторитет очень быстро.

Видео

Из видеоролика вы узнаете о типах взаимоотношений руководителя и подчиненных.

Как вести себя с подчиненными?

Интересные статьи

Как должен вести себя начальник?

Плох тот солдат, что не мечтает стать генералом, и плох тот работник, что не мечтает сесть в кресло босса. Но мечты мечтами, а труд начальника, оказывается не так уж прост, как можно подумать. Неопытного руководителя на пути к успеху ждет немало трудностей и, среди прочего, ему предстоит узнать,

как вести себя с подчиненными . Об этом и пойдет речь далее.

Когда руководитель только-только назначен на должность, первое, с чем он сталкивается, — это сложности в общении с подчиненными. Работникам бывает очень непросто принять нового босса, особенно если уход прежнего был связан с какими-то неприятностями или скандалом либо если на место руководителя приходит кто-то из бывших коллег.

Новый начальник может допустить две грубых ошибки при попытках наладить отношения и контакт с подчиненными: он или чересчур давит на коллектив, пытаясь всем доказать свою важность и авторитет, или, наоборот, позволяет игнорировать иерархию, пытаясь заслужить всеобщую любовь. На самом деле оба этих варианта поведения начальника с подчиненными приведут лишь к одному результату — коллектив нового руководителя уважать не будет, а работу эффективно организовать не удастся.

Чтобы добиться успеха на должности начальника, нужно постараться найти «золотую середину» в поведении с подчиненными. Нельзя ни слишком давить, ни позволять слишком расслабляться. Нужно требовать от подчиненных исполнения поставленных задач, но при этом нужно также и давать возможность высказать свое мнение, проявить инициативу. Освоив эту премудрость, найти с подчиненными общий язык будет легче.

Если новый руководитель назначен «из низов», то подчиненные могут относиться к нему с предубеждением, заранее настраиваясь на негатив. Еще бы, ведь совсем недавно начальник и сам был в рядовых сотрудниках, а теперь наверняка зазнается. Подобное предубеждение нужно постараться преодолеть, показывая подчиненным, что назначение на руководящую должность не изменяет личностных качеств человека.

Впрочем, есть и обратная сторона медали. Работники могут слишком расслабиться, увидев, что над ними начальствует бывший коллега: уж он-то прикроет «своих» перед вышестоящим руководством и не будет слишком загружать. Подобная ситуация очень вредна для рабочего процесса, ведь члены коллектива перестают добросовестно выполнять свои обязанности. Чтобы предотвратить такую ситуацию, нужно дать понять подчиненным, что в первую очередь важна работа, а не межличностные отношения.

Чтобы узнать, как вести себя с подчиненными правильно, полезно тщательно проанализировать текущую ситуацию и определить, какой стиль управления, методы мотивации, а также методы поощрения и наказания следует применять по отношению к сотрудникам в коллективе. Однажды выбранную линию поведения нежелательно менять, ведь постоянные «метания» начальника из одной крайности в другую очень заметны и негативно сказываются на его авторитете.

В работе на руководящей должности следует придерживаться определенных правил. Так, например, хвалить подчиненного за его успехи необходимо при всех. Это связано с тем, что публичная похвала мотивирует работника на успех, удовлетворяет его потребность в признании. А вот ругать подчиненного и указывать ему на ошибки лучше лично, поскольку публичная «порка», озлобляет и пробуждает негативное отношение к начальнику.

Среди подчиненных не следует заводить себе ни «любимчиков», ни «мальчиков для битья». Личные симпатии и антипатии не должны влиять на рабочие отношения. Каждого подчиненного необходимо оценивать в соответствии с его профессиональными заслугами, а не внешним видом или умением подольститься. Следует также помнить, что нельзя допускать в адрес подчиненных оскорбительного тона, шуток или замечаний. Это не только дискредитирует начальника, но и просто является проявлением невежества и дурного воспитания.

Хлеб руководителя не назовешь легким, но если серьезно и ответственно отнестись к своим обязанностям, если стремиться развиваться, совершенствоваться и набираться опыта, то можно стать хорошим начальником — тем, кто сумеет организовать труд своих подчиненных максимально эффективно, заслужив реальный, а не мнимый авторитет.

Деловые отношения играют огромную роль в жизни женщины, особенно, если учесть, что она получает от работы не только материальную выгоду, но и возможность карьерного роста. Трудовая занятость, вызывающая искреннюю заинтересованность центральной идеей, успехи, обусловленные профессионализмом, помогают прилагать усилия в поддержании контактов с коллегами.

Отдельной же темой в данном вопросе является руководство, ведь от умения говорить с начальником на одном языке напрямую зависят дальнейшие перспективы представительницы прекрасного пола в конкретном учреждении. А чтобы установить с шефом нужную связь, следует разобраться, к какому типу он относится – чем, собственно, мы сегодня с вами и займёмся.

Первый вариант руководителя заставляет вспомнить затёртый до дыр, но очень милый советский фильм «Служебный роман», точнее, – первую его часть, где главная героиня всех подчинённых доводила до умопомрачения своей жёсткостью и требовательностью. Что и говорить, тиран – не самый лучший тип начальника. Его характерными чертами являются вечное недовольство работой сотрудников, нередкое несоответствие заданий, адресованных работникам, с ожидаемыми результатами, наглость по отношению к персоналу. В любимчиках у босса-тирана ходят исключительно «шестёрки», те, что спать спокойно не могут, если кого-нибудь не «заложили» и не испортили, таким образом, жизнь.

Какую тактику поведения применить в отношениях с руководителем-деспотом? Это зависит всецело от вашего темперамента и степени развития чувства справедливости. Будучи работником, прекрасно ориентирующимся в своей области знаний и обязанностей, то есть буквально «незаменимым», рискните пуститься в атаку, если вас унижают, только не потеряйте самообладание и не перегните палку. Не любите трудных путей – идите на поводу у деспота, но помните: вряд ли вы не упадёте после этого в своих собственных глазах…

Полную противоположность шефу-тирану представляет собой руководитель-гуру, работать с которым одно удовольствие. Он не только замечательный наставник, но и мудрый человек, способный войти в положение любого из своих подчинённых. Опыт начальника не ограничивается безупречными теоретическими знаниями: руководитель убеждён в том, что просто обязан обладать и соответствующими навыками, дабы эффективно контролировать деятельность подопечных. Вы всегда можете рассчитывать на его совет и поддержку. Максимум, чего реально дождётесь от руководителя в негативном ключе – это выговора, сделанного укоризненным тоном, заставляющим испытать недюжинные муки совести.

Всё вышеперечисленное хоть и свидетельствует о достоинствах начальника-покровителя, но вовсе не означает, будто можно пользоваться его безмерной добротой и в собственных целях. Это должно стимулировать вас к дальнейшим свершениям в работе, к проявлению инициативы, энтузиазма – и только. Главное, не путайте такую линию поведения с выслуживанием.

Следующий тип – руководитель-специалист. Он не далеко ушёл от предыдущего варианта, но всё же имеет ряд специфических особенностей. Руководитель-специалист более требователен по отношению к своим сотрудникам, потому как не даёт поблажек, прежде всего, самому себе.

Но в же время босс всегда корректен и не зациклен на собственной персоне. Эмоциональность – не его конек. Такому начальнику присуща некоторая жёсткость, проявляемая преимущественно в ситуациях, где замешаны безответственность и некомпетентность подчинённых. Если ваши предложения действительно стоящие, то непременно ждите положительного отклика начальства и внедрения умных идей в концепции фирмы. В противном же случае подумайте над тем, в каком плане их лучше доработать: начальник, являющийся асом в своём деле, всегда справедлив.

Отвратительно обстоит дело с руководителем, ничего не смыслящим в том, чем занимается сам, не говоря уже о функциях подчинённых. Конечно, демонстрировать свою некомпетентность он не станет, напротив, – будет скрывать недостаток специфических знаний и навыков под маской деловитости, излишней строгости, требовательности, и даже высокомерия. Если желаете высказаться в присутствии начальника-дилетанта по поводу новой идеи или наилучшего выхода из создавшегося положения, приготовьтесь к тому, что озвученные вами креативные мысли, скорее всего, благополучно перекочуют в коллекцию ушлого руководителя. Правда, внимательное отношение со стороны босса вам тоже обеспечено.

Единственное, что можно посоветовать в подобной ситуации – не высовывайтесь. Даже если по натуре являетесь энтузиастом и человеком коммуникабельным, держите рот на замке, а свои соображения при себе. Тем более, что начальнику вряд ли понравится сотрудник, по поводу и без повода показывающий силу собственного IQ. В конце концов, кресло руководителя занимаете не вы. Вот когда получите непосредственные указания к действию – тогда демонстрируйте уровень своего интеллекта на здоровье.

Абсолютно демократичен и любим всеми подчинёнными без исключения руководитель, придерживающийся следующей точки зрения: сотрудники прежде всего – люди. Его доброжелательность располагает, феноменальная память приятно удивляет (ещё бы, ведь он знает дату рождения каждого подопечного и даже имена их родителей!), а стремление обеспечить коллективу психологический комфорт, включающий частые корпоративы, организацию выходных на природе, переводит трудовую занятость из разряда каторги в категорию любимой работы.

Но не стоит терять голову: хоть вам и крупно повезло с начальником, объём требований и уровень контроля вряд ли от этого уменьшится. Не позволяйте себе лишнего, например, бесед с коллегами о любовных похождениях руководителя, даже если он сам вам изливал душу накануне на вечеринке. Столь неосмотрительное поведение чревато увольнением.

[/stextbox] [/stextbox]

Надежда Пономаренко

Деловые отношения играют огромную роль в жизни женщины, особенно, если учесть, что она получает от работы не только материальную выгоду, но и возможность карьерного роста. Трудовая занятость, вызывающая искреннюю заинтересованность центральной идеей, успехи, обусловленные профессионализмом, помогают прилагать усилия в поддержании контактов с коллегами.

Отдельной же темой в данном вопросе является руководство, ведь от умения говорить с начальником на одном языке напрямую зависят дальнейшие перспективы представительницы прекрасного пола в конкретном учреждении. А чтобы установить с шефом нужную связь, следует разобраться, к какому типу он относится – чем, собственно, мы сегодня с вами и займёмся.

Первый вариант руководителя заставляет вспомнить затёртый до дыр, но очень милый советский фильм «Служебный роман», точнее, – первую его часть, где главная героиня всех подчинённых доводила до умопомрачения своей жёсткостью и требовательностью. Что и говорить, тиран – не самый лучший тип начальника. Его характерными чертами являются вечное недовольство работой сотрудников, нередкое несоответствие заданий, адресованных работникам, с ожидаемыми результатами, наглость по отношению к персоналу. В любимчиках у босса-тирана ходят исключительно «шестёрки», те, что спать спокойно не могут, если кого-нибудь не «заложили» и не испортили, таким образом, жизнь.

Видео (кликните для воспроизведения).

Какую тактику поведения применить в отношениях с руководителем-деспотом? Это зависит всецело от вашего темперамента и степени развития чувства справедливости. Будучи работником, прекрасно ориентирующимся в своей области знаний и обязанностей, то есть буквально «незаменимым», рискните пуститься в атаку, если вас унижают, только не потеряйте самообладание и не перегните палку. Не любите трудных путей – идите на поводу у деспота, но помните: вряд ли вы не упадёте после этого в своих собственных глазах…

Полную противоположность шефу-тирану представляет собой руководитель-гуру, работать с которым одно удовольствие. Он не только замечательный наставник, но и мудрый человек, способный войти в положение любого из своих подчинённых. Опыт начальника не ограничивается безупречными теоретическими знаниями: руководитель убеждён в том, что просто обязан обладать и соответствующими навыками, дабы эффективно контролировать деятельность подопечных. Вы всегда можете рассчитывать на его совет и поддержку. Максимум, чего реально дождётесь от руководителя в негативном ключе – это выговора, сделанного укоризненным тоном, заставляющим испытать недюжинные муки совести.

Всё вышеперечисленное хоть и свидетельствует о достоинствах начальника-покровителя, но вовсе не означает, будто можно пользоваться его безмерной добротой и в собственных целях. Это должно стимулировать вас к дальнейшим свершениям в работе, к проявлению инициативы, энтузиазма – и только. Главное, не путайте такую линию поведения с выслуживанием.

Следующий тип – руководитель-специалист. Он не далеко ушёл от предыдущего варианта, но всё же имеет ряд специфических особенностей. Руководитель-специалист более требователен по отношению к своим сотрудникам, потому как не даёт поблажек, прежде всего, самому себе.

Но в же время босс всегда корректен и не зациклен на собственной персоне. Эмоциональность – не его конек. Такому начальнику присуща некоторая жёсткость, проявляемая преимущественно в ситуациях, где замешаны безответственность и некомпетентность подчинённых. Если ваши предложения действительно стоящие, то непременно ждите положительного отклика начальства и внедрения умных идей в концепции фирмы. В противном же случае подумайте над тем, в каком плане их лучше доработать: начальник, являющийся асом в своём деле, всегда справедлив.

Отвратительно обстоит дело с руководителем, ничего не смыслящим в том, чем занимается сам, не говоря уже о функциях подчинённых. Конечно, демонстрировать свою некомпетентность он не станет, напротив, – будет скрывать недостаток специфических знаний и навыков под маской деловитости, излишней строгости, требовательности, и даже высокомерия. Если желаете высказаться в присутствии начальника-дилетанта по поводу новой идеи или наилучшего выхода из создавшегося положения, приготовьтесь к тому, что озвученные вами креативные мысли, скорее всего, благополучно перекочуют в коллекцию ушлого руководителя. Правда, внимательное отношение со стороны босса вам тоже обеспечено.

Единственное, что можно посоветовать в подобной ситуации – не высовывайтесь. Даже если по натуре являетесь энтузиастом и человеком коммуникабельным, держите рот на замке, а свои соображения при себе. Тем более, что начальнику вряд ли понравится сотрудник, по поводу и без повода показывающий силу собственного IQ. В конце концов, кресло руководителя занимаете не вы. Вот когда получите непосредственные указания к действию – тогда демонстрируйте уровень своего интеллекта на здоровье.

Абсолютно демократичен и любим всеми подчинёнными без исключения руководитель, придерживающийся следующей точки зрения: сотрудники прежде всего – люди. Его доброжелательность располагает, феноменальная память приятно удивляет (ещё бы, ведь он знает дату рождения каждого подопечного и даже имена их родителей!), а стремление обеспечить коллективу психологический комфорт, включающий частые корпоративы, организацию выходных на природе, переводит трудовую занятость из разряда каторги в категорию любимой работы.

Но не стоит терять голову: хоть вам и крупно повезло с начальником, объём требований и уровень контроля вряд ли от этого уменьшится. Не позволяйте себе лишнего, например, бесед с коллегами о любовных похождениях руководителя, даже если он сам вам изливал душу накануне на вечеринке. Столь неосмотрительное поведение чревато увольнением.

[/stextbox] [/stextbox]

Надежда Пономаренко

Деловые отношения играют огромную роль в жизни женщины, особенно, если учесть, что она получает от работы не только материальную выгоду, но и возможность карьерного роста. Трудовая занятость, вызывающая искреннюю заинтересованность центральной идеей, успехи, обусловленные профессионализмом, помогают прилагать усилия в поддержании контактов с коллегами.

Отдельной же темой в данном вопросе является руководство, ведь от умения говорить с начальником на одном языке напрямую зависят дальнейшие перспективы представительницы прекрасного пола в конкретном учреждении. А чтобы установить с шефом нужную связь, следует разобраться, к какому типу он относится – чем, собственно, мы сегодня с вами и займёмся.

Первый вариант руководителя заставляет вспомнить затёртый до дыр, но очень милый советский фильм «Служебный роман», точнее, – первую его часть, где главная героиня всех подчинённых доводила до умопомрачения своей жёсткостью и требовательностью. Что и говорить, тиран – не самый лучший тип начальника. Его характерными чертами являются вечное недовольство работой сотрудников, нередкое несоответствие заданий, адресованных работникам, с ожидаемыми результатами, наглость по отношению к персоналу. В любимчиках у босса-тирана ходят исключительно «шестёрки», те, что спать спокойно не могут, если кого-нибудь не «заложили» и не испортили, таким образом, жизнь.

Какую тактику поведения применить в отношениях с руководителем-деспотом? Это зависит всецело от вашего темперамента и степени развития чувства справедливости. Будучи работником, прекрасно ориентирующимся в своей области знаний и обязанностей, то есть буквально «незаменимым», рискните пуститься в атаку, если вас унижают, только не потеряйте самообладание и не перегните палку. Не любите трудных путей – идите на поводу у деспота, но помните: вряд ли вы не упадёте после этого в своих собственных глазах…

Полную противоположность шефу-тирану представляет собой руководитель-гуру, работать с которым одно удовольствие. Он не только замечательный наставник, но и мудрый человек, способный войти в положение любого из своих подчинённых. Опыт начальника не ограничивается безупречными теоретическими знаниями: руководитель убеждён в том, что просто обязан обладать и соответствующими навыками, дабы эффективно контролировать деятельность подопечных. Вы всегда можете рассчитывать на его совет и поддержку. Максимум, чего реально дождётесь от руководителя в негативном ключе – это выговора, сделанного укоризненным тоном, заставляющим испытать недюжинные муки совести.

Всё вышеперечисленное хоть и свидетельствует о достоинствах начальника-покровителя, но вовсе не означает, будто можно пользоваться его безмерной добротой и в собственных целях. Это должно стимулировать вас к дальнейшим свершениям в работе, к проявлению инициативы, энтузиазма – и только. Главное, не путайте такую линию поведения с выслуживанием.

Следующий тип – руководитель-специалист. Он не далеко ушёл от предыдущего варианта, но всё же имеет ряд специфических особенностей. Руководитель-специалист более требователен по отношению к своим сотрудникам, потому как не даёт поблажек, прежде всего, самому себе.

Но в же время босс всегда корректен и не зациклен на собственной персоне. Эмоциональность – не его конек. Такому начальнику присуща некоторая жёсткость, проявляемая преимущественно в ситуациях, где замешаны безответственность и некомпетентность подчинённых. Если ваши предложения действительно стоящие, то непременно ждите положительного отклика начальства и внедрения умных идей в концепции фирмы. В противном же случае подумайте над тем, в каком плане их лучше доработать: начальник, являющийся асом в своём деле, всегда справедлив.

Отвратительно обстоит дело с руководителем, ничего не смыслящим в том, чем занимается сам, не говоря уже о функциях подчинённых. Конечно, демонстрировать свою некомпетентность он не станет, напротив, – будет скрывать недостаток специфических знаний и навыков под маской деловитости, излишней строгости, требовательности, и даже высокомерия. Если желаете высказаться в присутствии начальника-дилетанта по поводу новой идеи или наилучшего выхода из создавшегося положения, приготовьтесь к тому, что озвученные вами креативные мысли, скорее всего, благополучно перекочуют в коллекцию ушлого руководителя. Правда, внимательное отношение со стороны босса вам тоже обеспечено.

Единственное, что можно посоветовать в подобной ситуации – не высовывайтесь. Даже если по натуре являетесь энтузиастом и человеком коммуникабельным, держите рот на замке, а свои соображения при себе. Тем более, что начальнику вряд ли понравится сотрудник, по поводу и без повода показывающий силу собственного IQ. В конце концов, кресло руководителя занимаете не вы. Вот когда получите непосредственные указания к действию – тогда демонстрируйте уровень своего интеллекта на здоровье.

Абсолютно демократичен и любим всеми подчинёнными без исключения руководитель, придерживающийся следующей точки зрения: сотрудники прежде всего – люди. Его доброжелательность располагает, феноменальная память приятно удивляет (ещё бы, ведь он знает дату рождения каждого подопечного и даже имена их родителей!), а стремление обеспечить коллективу психологический комфорт, включающий частые корпоративы, организацию выходных на природе, переводит трудовую занятость из разряда каторги в категорию любимой работы.

Но не стоит терять голову: хоть вам и крупно повезло с начальником, объём требований и уровень контроля вряд ли от этого уменьшится. Не позволяйте себе лишнего, например, бесед с коллегами о любовных похождениях руководителя, даже если он сам вам изливал душу накануне на вечеринке. Столь неосмотрительное поведение чревато увольнением.

[/stextbox] [/stextbox]

Надежда Пономаренко

Видео (кликните для воспроизведения).

Как должен вести себя начальник?

Оценка 5 проголосовавших: 1

Здравствуйте! Представляюсь на нашем ресурсе. Меня зовут Татьяна Руднева. Я уже более 5 лет работаю психологом. В настоящее время являюсь профессионалом в своей области, хочу подсказать всем посетителям сайта как решать разнообразные задачи.
Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны для того чтобы донести как можно доступнее всю требуемую информацию. Перед применением описанного на сайте всегда необходима ОБЯЗАТЕЛЬНАЯ консультация с профессионалами.

Как общаться с подчинёнными: распространенные ошибки и способы их решения

---

Как ни странно, эту ошибку часто допускают не только начинающие, но и опытные руководители. Бывает, что руководитель переходит на новое место работы и автоматически приносит с собой привычный стиль управления и общения.

Однажды руководителем департамента продаж компаний назначили очень авторитетного специалиста, которого переманили из компании-конкурента. С первого же дня работы он дал понять, что является сторонником жёсткого директивного управления. Основные коммуникации с его стороны сводились к выдаче команд и распоряжений, публичному порицанию ошибок и угрозам введения штрафов за низкие результаты. Сотрудникам, привыкшим к более лёгкому, товарищескому стилю общения с руководством, такая смена далась крайне тяжело. В какой-то момент в департаменте даже возникло противостояние, когда часть сотрудников открыто не подчинялась начальнику. Конфликт удалось решить только после привлечения директора по персоналу, но даже это не удержало нескольких сотрудников от увольнения.

Другой распространенный пример — когда руководителем назначают кого-то из коллектива, но после этого не происходит должной смены стиля общения. Сотрудники продолжают общаться со своим вчерашним коллегой слишком по-панибратски, а он не имеет ничего против этого. Да ещё и позволяет периодически выводить себя из роли руководителя, — по неопытности и доброте душевной.

Подобная ошибка чревата большими проблемами с дисциплиной и субординацией в дальнейшем и крайне высокими управленческими затратами для самого руководителя. Ведь если руководитель задаёт определённый стиль общения с самого начала, потом очень сложно его изменить.

Прежде, чем устанавливать определённый стиль общения с сотрудниками, обязательно проанализируйте:

• какой стиль уже сложился в коллективе;
• насколько он соответствует стилю, принятому на уровне компании;
• насколько он способствует эффективному управлению.

Важно понимать, что для разных коллективов могут подходить абсолютно разные стили. И, возможно, придётся потратить некоторое время, чтобы подобрать наиболее оптимальный стиль именно для вашей команды.

Если вы понимаете, что принятый стиль общения больше неэффективен и негативно влияет на управление сотрудниками, его необходимо поменять. Это может потребовать некоторых усилий и вызвать сопротивление со стороны команды и даже саботаж. В этом случае твёрдо, но корректно настаивайте на своём и «продавайте» новый стиль общения сотрудникам, показывая его преимущества. И не позволяйте сотрудникам выводить вас из управленческой позиции в позицию понимающего человека или другие, не менее выгодные им форматы.

10 способов сформировать эффективное лидерское поведение

Позитивное лидерское поведение может мотивировать вашу команду к повышению эффективности и повысить ее способность достигать целей. Это также поможет вам сохранить лучшие таланты в вашем отделе, поскольку члены команды будут ценить возможность работать вместе с вами. Чтобы научиться вести себя как лидер, вам понадобится практика и сильное чувство самосознания, когда вы будете контролировать свои собственные действия. В этой статье мы обсудим, почему лидерское поведение так важно в организации, и поделимся некоторыми простыми шагами, которые вы можете предпринять, чтобы начать развивать свое собственное эффективное лидерское поведение.

Связано: 15 Лидерских качеств, которые делают великого лидера

Что такое лидерское поведение?

Лидерское поведение — это качества и действия, которые делают человека эффективным лидером. Такое поведение — это процесс, с помощью которого человек может направлять, направлять и влиять на работу других для достижения определенных целей. Этим действиям и стратегиям можно научиться, чтобы повысить эффективность окружающих. Люди используют это поведение, чтобы побудить людей к действию, когда у них есть видение организации, продукта или группы людей.

Связано: Лидерские навыки: определения и примеры

Почему важно эффективное лидерское поведение?

Хорошее лидерское поведение имеет решающее значение для того, чтобы стать тем, кто вдохновляет и ведет людей к максимальной эффективности и достижению целей организации. Лидерское поведение важно для:

• Повышения продуктивности команды: Последовательное лидерство может мотивировать команду к более высокой производительности.

• Удержать людей: У сотрудников меньше шансов уволиться, если они получат отличное руководство и наставничество на своих текущих должностях.

• Воспитывайте будущих лидеров : Лидерское поведение является неотъемлемой частью развития и воспитания будущих лидеров в организации.

Как продемонстрировать эффективное лидерское поведение:

Вот список способов, которыми вы можете вести себя как лидер:

1. Будьте честны.
2. Будьте уверены в своих решениях.
3. Будьте доступными.
4. Обеспечьте объективную обратную связь.
5. Подавать пример.
6. Создайте программу вознаграждения для сотрудников.
7. Измените свой подход к работе.
8. Устраняйте потенциальные проблемы до того, как они перерастут в проблемы.
9. Обращайте внимание на потребности отдельных сотрудников и старайтесь их удовлетворить.
10. Поощряйте творчество, поддерживая открытость каналов связи.

Связано: 7 способов улучшить свои лидерские качества

1.Будьте честны

Честность помогает создать честную и открытую рабочую среду. Сотрудники будут с большей вероятностью доверять вашим решениям и доверять вам свои проблемы, если они будут чувствовать, что вы честны с ними. Выполнение того, что вы обещали, может показать вашей команде, что вы заслуживаете доверия.

2. Будьте уверены в своих решениях

Быстрое и уверенное принятие решений — одна из ваших основных обязанностей как руководителя. Ваша команда должна верить в то, что вы способны принять решение.Когда вы с уверенностью принимаете решение, ваши сотрудники будут уверены в ваших способностях как лидера.

3. Будьте доступными

Работайте над тем, чтобы линии связи оставались открытыми, чтобы ваша команда чувствовала, что они могут поговорить с вами. Проявляйте навыки активного слушания, чтобы стимулировать общение, например задавайте открытые вопросы и будьте внимательны, пока сотрудник говорит. Держите своих сотрудников в курсе, регулярно общаясь с ними о решениях и о том, что происходит в команде и организации.

4. Обеспечьте объективную обратную связь

Ваша команда должна знать, чего вы от нее ждете и как они могут улучшить. Это должно быть сделано в позитивном ключе с упором на просвещение сотрудников, а не на их наказание. Исправления следует вносить конфиденциально, чтобы не смущать членов команды. Создайте позитивные доверительные отношения, определив, что сотрудник делает правильно, и предложив способы, которыми они могли бы добиться большего.

5. Будьте примером

Следуйте тем же стандартам, что и сотрудники.Если ваша команда должна задерживаться, оставайтесь с ними допоздна. Если ваша команда должна достичь определенной цели, вы также должны этого достичь. Хотя делегирование полномочий является важным навыком, которым должны обладать лидеры, ваша команда оценит это, когда вы сможете работать вместе с ними для достижения общей цели.

Связано: Как продемонстрировать лидерские навыки на работе

6. Создайте программу вознаграждения для сотрудников

Публично признайте достижения и вехи каждого члена команды.Когда сотрудники чувствуют, что их достижения ценят, они с большей вероятностью будут стремиться к новым целям и достижениям. Наличие программы вознаграждения помогает мотивировать сотрудников к достижению индивидуальных и командных целей. Даже простое поблагодарить сотрудников за их усилия — это способ выразить признательность и побудить сотрудников продолжать делать все возможное.

7. Измените свой подход к работе

Стать эффективным лидером — это навык, который необходимо практиковать ежедневно.Один из способов начать процесс становления лидером и признания человека с сильным лидерским поведением — это изменить свое мышление. Людям, желающим стать лидерами, следует пересмотреть свои должностные обязанности. Подумайте, что вы могли бы сделать в дополнение к вашим типичным задачам, чтобы помочь своей команде, отделу или организации. Цель состоит в том, чтобы проявлять инициативу в своей работе и найти способ внести значимый вклад.

Расширяйте свои связи, взаимодействуя с сотрудниками за пределами вашей группы, коллегами за пределами вашей организации или людьми из разных отраслей.Дайте себе более широкую перспективу, чтобы стимулировать творческие и стратегические решения. Это может укрепить ваши навыки решения проблем и способность придумывать новые инновационные методы.

Чтобы начать внедрять эти новые модели поведения, начните с двух действий, которые вы можете сделать, чтобы продемонстрировать лидерство. Например, вы можете заметить и признать достижения своих коллег или сотрудников, которых вы контролируете, и дать положительный и объективный отзыв о том, как можно улучшить. Активно сосредоточьтесь на двух типах поведения лидера, пока они не станут для вас естественными.Затем определите еще два лидерских поведения и включите их в свой распорядок дня, пока они не станут естественной частью вашего стиля лидерства.

8. Устраняйте потенциальные проблемы до того, как они перерастут в проблемы.

Внимательно наблюдая за своими сотрудниками, вы сможете заметить области, которые могут перерасти в проблему. Например, если наблюдается отставание в производительности, вы узнаете проблему и сможете предпринять корректирующие действия, прежде чем она станет более серьезной.

9. Обращайте внимание на потребности отдельных сотрудников и старайтесь удовлетворить их.

Помимо наблюдения за членами вашей команды на предмет потенциальных проблем, вы также можете отметить их индивидуальные потребности. Некоторые люди могут работать лучше при минимальном контроле, в то время как другим может показаться, что они работают лучше всего, когда им ставят сложные задачи. Когда вы знаете, что нужно каждому человеку, вы можете попытаться удовлетворить эти потребности и заслужить уважение своей команды. Это может улучшить мотивацию и повысить удовлетворенность работой.

10. Поощряйте творчество, поддерживая открытость каналов связи

Позвольте и побудите людей обращаться к вам со своими идеями. Когда ваша команда знает, что может поговорить с вами о потенциальных изменениях и способах улучшения рабочей среды, вы с большей вероятностью услышите от них творческие решения. Например, у кого-то может быть предложение, как сделать задачу более эффективной.

Как вести себя руководителю?

Грегори Фавр

Позвольте мне задать вам вопрос: если бы вы составляли список моделей поведения, которые, по вашему мнению, необходимы хорошим лидерам для достижения успеха, что бы вы включили?

У меня была возможность собрать такой список во время семинара по лидерству на съезде Азиатско-американской ассоциации журналистов в Сан-Диего.Мысли и идеи исходили от примерно 30 действительно ярких, преданных своему делу, амбициозных журналистов, работающих в печатных и радиовещательных СМИ.

Вот некоторые из качеств, которые, по их мнению, необходимы, чтобы сделать вас лидером, за которым будут следовать другие:

• Всегда говори правду. Создайте основу для справедливости и открытости.
• Постоянно общайтесь и демонстрируйте сильные и активные навыки слушания. Будьте доступными.
• Будьте откровенны, но добры. Расскажите всем, чего от вас ждут и чего требуют стандарты и ценности.Подбадривайте.
• Быть решателем проблем и частью решения, и будьте готовы делегировать полномочия.
• Проявите терпение, дисциплину и решимость.
• Любите свое дело и проявляйте щедрость.
• Найдите баланс в своем жизненном и рабочем опыте, поощряйте и помогайте другим делать то же самое.
• Подавать пример. Будьте внимательны к новым идеям. Будьте учителем и учеником. Цените творчество и позволяйте людям развиваться.
• Проявите моральное мужество.
• Создайте постоянную программу поощрения и признания.
• Имейте сердце и не бойтесь его показать.

Были и другие, в том числе пара, которая подняла много разговоров. Один человек предположил, что вам нужно быть политически мудрым, чтобы по-настоящему маневрировать в отделе новостей; что в противном случае вас бы съели заживо.

Я слишком хорошо разбираюсь в политике редакции. Но я также знаю, что как лидер вы можете препятствовать этому или поощрять это.Вы можете действовать с тем, что стало известно как творческое напряжение, или вы можете дать понять, что политическая игра ни к чему вас не приведет. Я старался практиковать последнее.

Еще один предмет разногласий возник, когда менеджер среднего звена задался вопросом, нужно ли вам работать дольше и усерднее, чем все остальные, чтобы добиться успеха. И, добавил он, чувствуют ли люди, которые работают на вас, они должны работать так же долго и усердно, как и вы, чтобы не впасть в немилость?

Он работает много часов, и многие люди вокруг него остаются, потому что он работает.

Как я ему сказал, я, возможно, не тот человек, который говорит об этой дилемме. Как я уже признался ранее, я провалил курс по балансу работы и личной жизни, проводя слишком много часов в офисе. И я знаю, что оказывал давление на тех, кто мне подчинялся, чтобы они делали то же самое.

После всех этих лет я точно знаю, что в ежедневном новостном бизнесе всегда будет больше историй, всегда будет шанс сделать это лучше на следующий день, всегда есть возможность исправить ошибки.

Но не всегда есть шанс переделать эти драгоценные моменты семейной жизни.Это было так ярко передано мне недавно, когда мы с женой смогли вернуться в наш постоянный дом в Калифорнии с моего рабочего места во Флориде как на 42-ю годовщину свадьбы, так и на первый день нашей внучки в детском саду — два радостных случая.

Я также знаю, что за мои 46 лет в ежедневном новостном бизнесе было слишком много раз, что я нашел бы рабочую причину, чтобы пропустить эти веселые знаменательные события. И это не очень приятный комментарий к моему личному выбору.Но, возможно, в этой пословице есть что-то, что чем старше ты становишься, тем мудрее становишься.

Вы должны решить, какое сочетание работы и отдыха лучше для вас. Но как руководитель вы должны судить о результатах того, что люди делают, а не о том, сколько часов они проводят в офисе.

Итак, это один из примеров лидерского поведения. Вы можете добавлять и вычитать из предложенных, но если вы лидер или стремитесь им стать, вам следует составить свой собственный список.

И приложите все усилия, чтобы следовать ему и быть верным ему.

Как должны вести себя ваши лидеры?

Любой, кто отвечает за работу большой организации, знает цену эффективных лидеров. Большинство из нас более чем счастливы вкладывать средства в их развитие. Но даже беглый обзор литературы по менеджменту показывает, что нет единого мнения о том, как это сделать. Когда быстрый рост вынудил нас в Amgen задействовать таланты в нашем портфеле лидерства, мы должны были понять это сами.

Вот что я узнал: мы должны были сосредоточить внимание на поведении, которое, как мы ожидали, от лидеров должны были проявлять, и которые должны были быть изложены высшей командой, которая была высоко вовлечена в процесс интеллектуально и эмоционально. Сначала мы обсудили на уровне заголовков, что должен делать лидер в нашей организации. Даже на этом этапе наши дебаты были страстными, но мы пришли к списку: Сознательно действовать как образец для подражания; добиваться высоких результатов правильным образом; создавать, развивать и руководить уполномоченными и разнообразными командами; и мотивировать других видением будущего, которое может быть реализовано.

Обсуждения стали более оживленными, когда мы попытались описать каждое поведение с достаточной степенью конкретности, чтобы использовать его при отборе, обучении и оценке. Возьмем, к примеру, образ для подражания, который заставляет руководителей изо дня в день проявлять себя наилучшим образом. Мы пришли к соглашению, что лидеры должны работать, чтобы обрести самосознание, искать и принимать обратную связь, постоянно расти и совершенствоваться, а также принимать культурные ценности Amgen (которые, кстати, мы определили с помощью отдельного аналогичного процесса).Дескрипторы под каждым заголовком должны быть точными, реальными и ориентированными на действия. Слова имели значение.

Мы могли бы стилизовать эти обязательные вещи как черты характера или атрибуты. Вместо этого представив их как поведение , , мы подчеркнули два сообщения: не имеет смысла иметь атрибут, который вы не показываете; и если вы не добьетесь того, что делают лучшие лидеры, вы сможете сократить этот разрыв.

Акцентирование внимания на поведении над чертами характера также открывает дверь к стилевым различиям. Организация не получает выгоды, когда все ее лидеры подражают какой-то иконе стиля.Это неспособность извлечь выгоду из разнообразия, как если бы вы пытались улучшить игру оркестра, требуя, чтобы каждая секция звучала как деревянные духовые.

Организация не получает выгоды, когда все ее лидеры подражают какой-то иконой стиля.

Я сказал, что это упражнение должна предпринять высшая команда. Давайте уточним: я имею в виду , а не , написанное консультантами, фасилитаторами или учебниками. Руководители предприятий должны по своей сути ценить каждое поведение, которое они ожидают от других — и самих себя — и о котором будут судить.Единственный способ зафиксировать их подлинные убеждения и извлечь выгоду из их коллективного опыта — это заставить их работать с нуля.

Однако не останавливайтесь на достигнутом. Изложите поведение, определенное руководителями предприятия, перед сотней ваших лучших сотрудников. Мы проводили занятия, на которых просили людей отказаться от языка, с которым они не могут жить, добавлять новые элементы и становиться настоящими партнерами в общем процессе. Затем мы нашли способы стимулировать такое поведение, используя оценки, опросы, общение и заметные действия лидеров, включая периодические увольнения за систематические и серьезные нарушения.

Звучит ли это много времени для генерального директора? Это. Но как генеральный директор вы должны понимать, что ваш самый большой вклад — это поведение, которое вы вызываете или позволяете процветать в верхних рядах организации. Трудно ответить на важнейший вопрос: «Что мы ожидаем от лидеров здесь?» Но на вашем уровне это именно то поведение, которое каждый должен видеть.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за октябрь 2013 г.

5 ключевых лидерских качеств, которые у вас должны быть

Одна из радостей быть лидером — это возможность мотивировать и вдохновлять людей делать свою работу наилучшим образом и реализовывать проекты и цели, которые позволяют им расти.Хотя быть вдохновляющим может показаться мягким стремлением, теория мотивации на самом деле показала, что есть проверенные способы, которыми лидеры могут мотивировать и вдохновлять свои команды. Эффективные лидеры ставят во главу угла создание вдохновляющей рабочей среды, которая побуждает их команды выходить за рамки предполагаемых ограничений и принимать новые вызовы.

В чем их секрет? Мотивационные лидеры хорошо понимают, как создать сильное чувство общности и принадлежности в своей организации, регулярно отмечать и вознаграждать достижения, а также устанавливать стандарты производительности, моделируя драйв, инициативу и энергию.В результате их команды склонны видеть меньшую текучесть кадров, повышенную производительность и повышенную мотивацию.

Какие общие черты поведения лидеров товарищи по команде назвали бы «вдохновляющими»? Они вдохновляют других действовать, создавая сильное общее чувство организационной цели, заставляют свои команды отвечать за свою судьбу, уделяют приоритетное внимание развитию и навыкам решения проблем и, как правило, скромны, сострадательны и прозрачны, не говоря уже об отличных коммуникаторах. Эксперты по развитию лидерства Др.Джек Зенгер и доктор Джозеф Фолкман определили 10 «компаньонов, которые определяют вдохновляющего лидера»:

• Установление эмоциональной связи
• Постановка растянутых целей
• Четкое видение
• Связь
• Развитие других
• Сотрудничать
• Инновационный
• Взять инициативу
• Смена чемпиона
• Быть образцом для подражания

Зенгер и Фолкман обнаружили, что лидерам необязательно подавать идеальные примеры каждого лидерского поведения, связанного с вдохновением, но если бы они могли усилить всего 2-3 вида поведения, они могли бы стать более вдохновляющими.

Попрактикуйтесь:

• Живите и дышите миссией своей компании и регулярно сообщайте о своих ценностях своей команде.
• Предоставьте товарищам по команде ответственность за сложные проекты и ставьте перед собой сложные цели.
• Определите проблемы, которые вы хотите решить, а затем составьте план их решения.

Некоторые лидеры рождаются с врожденными талантами и набором поведения, которые делают их особенно подходящими для достижения величия. Но многим формам лидерства можно научиться, развить, практиковать с течением времени и использовать для воспитания нового поколения лидеров, которым еще предстоит принять вызов.

Оригинальное искусство Тео Пейна.

Как должны вести себя сегодняшние лидеры? — Главный специалист по обучению

Согласно «Глобальному отчету: черты лидерства, взгляды на сегодняшний день, путь в будущее», опубликованному в мае, есть несколько моделей поведения, которые профессионалы хотят продемонстрировать своим лидерам сегодня и в следующие 10 лет (Примечание редактора: авторы написали этот отчет. ). Однако они различаются в зависимости от возраста и местоположения. Этот сдвиг имеет смысл, поскольку обучающиеся лидеры должны сделать наилучшей практикой индивидуальную настройку программ развития лидерства и других процессов управления талантами в организации.

Сегодня большинство лидеров руководят несколькими поколениями и работают глобально, многие даже не осознают этого. Клиенты являются глобальными, и даже руководители, нанятые местными компаниями, часто ежедневно общаются с людьми из разных культур. В исследовании проанализированы результаты 2800 профессионалов из 122 стран, которые пересекли четыре поколения, географические регионы и культуры, чтобы выявить сходства и ключевые различия в представлениях о том, какое поведение способствует успеху лидерства.

Список качеств, представленных участникам исследования, взят из «Двадцати атрибутов» 2012 года из «Характеристики уважаемого лидера» в «Руководстве для ведущего Deluxe Workshop Deluxe» Джеймса Кузеса и Барри Познера (рис. 1).Во всем мире все четыре поколения сотрудников, которые в настоящее время работают, выбрали дальновидное и вдохновляющее поведение в качестве предпочтительного лидерского поведения.

Рисунок 1: Глобальный взгляд на разные поколения (Источник: Nelson and Cohen Global Consulting, 2015)

Помимо этих двух моделей поведения, наибольшее сходство существует между поколением X, поколениями бэби-бумеров и молчаливыми поколениями. Миллениалы меняют правила игры. Они разделяют желание лидеров быть умными со своими коллегами из поколения X и коллегами по производству, но они добавляют амбициозность и решительность в свой список предпочтительного поведения.

Миллениалы меняют правила игры
Миллениалы родились в период с 1980 по 2000 год, будучи самым молодым и в скором будущем самым большим поколением рабочей силы. Они стали свидетелями цифровой революции, которая сделала мир более доступным для всех. Отчасти поэтому миллениалы согласны с тем, что сегодняшние лидеры должны быть вдохновляющими и умными (рис. 2).

Все респонденты, кроме Восточной Европы и Океании, указали, что лидеры должны быть амбициозными. Также существует консенсус относительно компетентности и решимости.Некоторые черты характера, такие как широкий кругозор, были наиболее популярны в Восточной Европе и на Ближнем Востоке.

Предпочтения явно меняются от одной культуры или региона к другому, что важно учитывать при воспитании лидеров или при отправке лидеров на работу в разные места назначения.

В опросе намеренно не приводится перечень черт, поскольку культурные различия играют значительную роль в их интерпретации. Например, путешествия из США на Ближний Восток и особенности этого региона помещают людей с широким кругозором в пятерку лучших.

Рисунок 2: Особенности тысячелетия на сегодняшний день (Источник: Nelson and Cohen Global Consulting, 2015)

Это говорит о том, что определение широких взглядов в США отличается от определения на Ближнем Востоке. Следовательно, существует необходимость определить модели поведения в соответствии с регионами, в которых они выбраны, и включить эти различия — по крайней мере, осознание различий — в развитие лидерства.

Поколение портретов лидерства
В ходе опроса задавался вопрос: «Каким вы видите изменение роли лидерства в следующие 10 лет?» и получил более 2000 письменных ответов (рис. 3).Ниже приводится образец этих ответов с разбивкой по поколениям.

Millennials: Эта когорта считает, что лидеры должны уметь развивать человеческие способности справедливым и сознательным образом, быть аутентичными, вдохновляющими и новаторскими. «Важно, чтобы каждый мог одинаково делиться своими взглядами, и чтобы это давало всем лучшую возможность учиться и чувствовать себя открытым для выражения мнений своим лидерам», — сказал респондент Эго Онвука, который жил в Шри-Ланке, Индии, и в настоящее время проживает в Мельбурне, Австралия.

«У людей будет больше возможностей и меньше внимания, поэтому лидерам нужно будет вдохновлять и увлекать, чтобы привлечь их внимание», — сказал респондент Камило Буйтраго, родившийся в Колумбии, живший в Индии и теперь называющий Мексику своим домом.

Профессионал, родившийся в Португалии и в настоящее время проживающий в Анголе, написал, что в будущем «лидеры возьмут на себя роль тренера-лидера для развития команд и отдельных лиц».

Поколение X: Члены этой когорты согласны с тем, что разнообразие, глобализация, меняющиеся организационные структуры и меняющиеся возможности — это основные проблемы, с которыми сегодня сталкиваются лидеры.По мере развития персонала лидерам придется адаптироваться, чтобы способствовать позитивным изменениям в своих организациях. Профессионал, родившийся в Польше, проживающий в Сингапуре, написал: «Технологии будут способствовать развитию коммуникаций, поэтому лидерам нужно будет быть смекалистыми, чтобы создавать свои голоса в сети».

Респондент Майкл Лиман из Кейптауна, Южная Африка, в настоящее время проживает в Сан-Диего. «Первым шагом, безусловно, было бы осознание того, что есть различия, каковы различия и важность этих пробелов», — сказал он.«Например, амбициозные и целеустремленные люди входят в список ЮАР, но не входят в список США. Вооружившись этой информацией, как подготовиться и акклиматизироваться? Вторым шагом было бы использование какой-либо формы коучинга, чтобы преодолеть разрыв ».

Бэби-бумеров: Эта группа в настоящее время является крупнейшим сегментом рабочей силы. Но с учетом того, что количество выходов на пенсию в одних только США составляет примерно 10 000 человек в день, скоро миллениалы превзойдут их. Они считают, что лидерам потребуется способность сотрудничать, взаимозависимо руководить людьми и продвигать знания и инновации.Они считают будущее лидерства более ориентированным на команду. Будущим лидерам необходимо будет подчеркивать важность понимания и терпимости, одновременно подчеркивая, что иерархическое лидерство устареет.

Один из участников опроса, родившийся в Японии и живущий в США, написал: «Успешные и уважаемые лидеры будущего должны будут руководить честно, гибко, адаптируемо, новаторски и быстро завоевывать доверие». Другой участник, родившийся в Соединенном Королевстве и проживающий во Франции, написал, что «лидерство не изменится, общими элементами останутся целостность, новаторство, видение, принятие решений, влияние и глобальное видение.”

Рисунок 3. Черты тысячелетия на будущее (Источник: Nelson and Cohen Global Consulting, 2015)

Хилари Уайлд не согласна. Уайлд родился в Великобритании и много путешествовал и работал в Европе, Африке, Латинской Америке, на Ближнем Востоке и в Азии. Она написала, что лидеры кардинально изменятся.

«В моем видении высшего руководства завтрашнего дня или, осмелюсь сказать, сегодня, наши лидеры должны общаться четко, мужественно сотрудничать и собираться компетентно», — написала она.«Четкое общение требует ясности сообщения, каждого сообщения, а это требует ясности мысли. Смелое сотрудничество может означать, что лидеры должны больше слушать и осознавать, что у них нет ответов на все вопросы — лидерам требуется смелость, чтобы признать, что они не знают. Общение с компетентностью — привнесение компетентности, в какой бы форме она ни была, может обогатить организацию, но кто-то должен передать компетентность ».

Промышленников: Самым молодым промышленникам, родившимся между 1928 и 1945 годами, уже за 70, поэтому большинство, если не все, выйдут на пенсию к 2025 году.Они видели огромные изменения и сдвиги в организационных инструментах, культуре и способах работы в течение своей карьеры. По их мнению, лидерам необходимо делать упор на построение отношений. Некоторые определили этику, чувство ответственности и осознание того, что нужно руководить людьми, потребность быть страстной, иметь терпение и желание упорствовать в желании.

Они также признают необходимость глобального лидерства.

Один участник, родившийся в Австралии и проживающий в Армении, написал: «Лидерам необходимо будет лучше понимать различные культуры и поведение, быть более инклюзивными и проявлять большую открытость и вовлеченность.”

Необходимость адаптации
Обучающимся лидерам следует уделять первоочередное внимание поведению при разработке программ лидерства и других программ развития. Почти 50 процентов всех командировок иностранцев не увенчаются успехом из-за неспособности руководителя приспособиться к различиям в поведении.

Бизнес становится все более глобальным, поэтому адаптация разработки к местным культурам — это самый быстрый способ повысить уровень успеха.
Даже когда лидеры работают в рамках своей культуры или географического региона, обучающиеся лидеры должны учитывать различия между поколениями и интегрировать их в программы развития лидерства и коучинга.

И поведение, и производительность необходимы для успеха сегодня и в будущем. Но понимание поведения, которое бизнес-профессионалы хотят продемонстрировать своим руководителям, является первым шагом в переходе от универсальных подходов, ориентированных на результат, к индивидуализированному развитию, ориентированному на конкретные потребности.

Благодаря коучингу, а также стратегиям виртуального и мобильного обучения мы можем настроить обучение более легко, чем когда-либо прежде.

Очень важно интегрировать в эти усилия желаемое поведение разных поколений из разных частей мира.Например, специалисты по развитию бизнеса и маркетингу постоянно хотят знать, как общаться со своими заинтересованными сторонами. Разделение желаемого поведения по многим параметрам во время учебных программ может помочь информировать начинающих и более опытных лидеров о том, как строить прочные отношения.

Такая информация также может определять роли руководителей и информировать о стратегии развития лидерских качеств, системах вознаграждения и методах планирования преемственности.

Поскольку массовый исход бэби-бумеров продолжается, а представители поколения X и миллениалы захватывают организации по всему миру, лидеры больше не смогут моделировать свое поведение по образцу предшественников.Им нужно будет узнать, как их заинтересованные стороны хотят, чтобы они вели себя, а затем проложить новый путь к лидерству, который навсегда изменит то, как лидеры будут вести. Лидеры обучения должны быть в авангарде сдвига.

10 Поведение настоящих лидеров

август 7, 2015 Читать 6 мин

Мнения, высказанные предпринимателями, участников являются их собственными.

В животном мире обычно существует иерархия. В стае преобладают пчелиные матки, альфа-гориллы и пары волков и самцов. Люди не исключение.

Это может вызвать шок, но такие организационные конструкции, как племена, общества и компании, являются результатом не высокого уровня интеллекта, а примитивных импульсов выживания, усиленных нейротрансмиттерами в древней лимбической системе мозга.

Сказать, что лидерство и организационное поведение были успешными в животном мире, — значит ничего не сказать.На планете обитают миллионы видов животных, которые ведут себя одинаково.

Дело в том, что лидерство — это не столько мыслительный процесс, сколько инстинктивное поведение. Это эволюционно. Это в значительной степени отвечает за наше выживание на Земле. И поэтому мы это делаем. Что касается императивов выживания, то это касается еды и размножения. Без шуток.

Итак, когда я говорю: «Лидеры ведут. Последователи следуют. Вы не можете делать и то, и другое », — в моей будущей книге« Настоящие лидеры не следуют »я не придумываю эти вещи.Это биология. Конечно, вы можете вести себя как хотите, подавляя свои инстинкты выживания, но ни вы, ни я не можем изменить поведение этого вида. У Evolution это есть.

Я знаю, что вы не нажимали на заголовок, чтобы получить урок биологии, но важно понимать, что лидерство на самом деле не связано с чертами характера или привычками. Это прежде всего поведенческий феномен. Так что давайте на мгновение подумаем и обсудим, какое поведение мы всегда ценим в наших самых любимых лидерах.

Они учат.

Генеральный директор Apple Тим Кук считает, что успех компании в немалой степени объясняется ролью Стива Джобса как учителя. То, как уникальная культура Apple продолжает процветать и масштабироваться, даже несмотря на то, что компания разрастается до огромных размеров и оценки, является свидетельством того, как Джобс учил свою команду тому, что имеет наибольшее значение, чтобы они могли обучать свои команды и так далее.

Связано: никто не ведет заколдованный образ жизни. Преодолей это.

Если они вас слышат, они будут слушать.

Будь то политика, бизнес или некоммерческая деятельность, лидеры требуют очень много времени. Это связано с территорией. Таким образом, они устанавливают физические, организационные и психические барьеры, чтобы заглушить шум. Тем не менее, их успех зависит от открытости для новых и разных точек зрения. Итак, если они вас услышат, они будут слушать.

Они бросают вызов самим себе.

Великие лидеры никогда не довольствуются статус-кво, как и их собственное статус-кво.Они могут признать успех команды, особенно после долгих упорных усилий, но вы редко увидите, как они похлопывают себя по спине. Их собственные достижения не волнуют; следующий вызов делает.

Они не следят.

Все лидеры учатся на опыте и наставниках. Все лидеры служат своим заинтересованным сторонам. Но изучает и , обслуживающий , не то же самое, что после . Настоящие лидеры служат другим и учатся у других, но они все равно прокладывают свой собственный путь.У них есть свои уникальные способы ведения дел. И когда дело доходит до ключевых решений, они доверяют только своему собственному суждению и своей интуиции.

Они решают большие проблемы.

Настоящие лидеры не играют в мелочь. Будь то проблема клиента, составляющая проблема или проблема общества, они живут, чтобы находить инновационные решения для больших и сложных проблем. Настоящие лидеры — отличные специалисты по устранению неполадок.

Связано: Twitter: Что пошло не так

Их видение вдохновляет других на действия.

Я никогда не пойму бесконечных споров о том, что такое лидерство, а что нет. Это действительно просто. Лидеры — это те, за кем следуют другие. А лидерское поведение заставляет других действовать. Независимо от того, есть ли у них видение продукта, организации, людей или будущего, это то, что вдохновляет их и их последователей к действию.

Не ныть.

Большинство великих лидеров выросли в невзгодах, поэтому в раннем возрасте они узнали, что жалобы ни к чему не приведут.Вместо этого они намеревались доказать что-то себе и другим — что они особенные, уникальные, достойные, способные — и часто это самоисполняющееся пророчество.

Они не злоупотребляют своим эго.

Даже если это не самоочевидно, у большинства успешных лидеров есть здоровое эго — сильное чувство собственного достоинства. Есть исключения, но они редки. В любом случае, когда наше эго выписывает чеки, что реальность не может обналичить, это самоограничивающее поведение. Некоторые лидеры учатся на этих ошибках и обретают мудрость и смирение.Другие этого не делают, и это прискорбно.

Они делают только то, что важно.

Лидеры по определению люди влиятельные. Ими движет их видение, их навязчивая идея, проблема, которую они должны решить, что угодно, но обычно ими движет одна вещь, и это то, что для них важно. Они перемещают небо и землю, чтобы это произошло, и игнорируют почти все остальное, хотя обычно есть одно или два исключения.

Они эффективны, но не эффективны.

Поскольку они поглощены какой-то страстью, это то, чем они занимаются.Такие мелочи, как оптимизация, тонкая настройка, эффективность и продуктивность, полностью не находятся на их радарном экране, если, конечно, они просто не фокусируются на них. Я предполагаю, что были лидеры семьи Тойода (да, именно так пишется, а не Тойота), одержимые Кайдзен — постоянным совершенствованием, — но это необычное обстоятельство.

Важно помнить, что лидеры определяются своим поведением. Что они делают и чего не делают. Как они действуют и как не действуют.Они бывают всех форм и размеров. Они экстраверты и интроверты. Они утренники и полуночники. Они здоровы и совершенно не в форме. У них есть аккуратные столы и рабочие места, которые выглядят как торнадо, прорвавшееся сквозь них.

Одно можно сказать наверняка. Настоящие лидеры не следуют. Это биология.

Связано: 9 уроков предпринимательства из Кремниевой долины

Как отличить хорошее руководство от плохого и как ведут себя хорошие лидеры | Малый бизнес

Джон Дж.Першинг, генерал армии США во время Первой мировой войны, заявил: «Компетентный лидер может получить эффективную службу от бедных солдат, в то время как, напротив, неспособный лидер может деморализовать лучших солдат». Это утверждение справедливо и для сегодняшних бизнес-лидеров. Лидерство — хорошее или плохое — напрямую влияет на производительность и успех компании.

Плохие лидерские привычки, на которые следует обратить внимание

Плохие лидерские качества могут в конечном итоге разрушить шансы компании на успех. Отношение и действия лидера часто отражаются сотрудниками.Менеджер, который не заботится о целях компании, выполняет обязанности с минимальными усилиями или время от времени посещает его, демонстрирует сотрудникам, что низкое выполнение работы приемлемо. Плохим лидерам часто не хватает коммуникативных навыков, что создает разрыв между руководством и сотрудниками. Коммуникация между высшим руководством и сотрудниками является ключом к мотивации, вдохновению и построению рабочих отношений с подчиненными сотрудниками. Сильный лидер может вдохновить сотрудников гордиться своей работой, а не просто приходить за зарплатой.

Основные качества лидера

Эффективный лидер понимает, что менеджеры должны быть наивысшим примером того, как должны действовать сотрудники. Хорошие лидеры не пользуются своим управленческим статусом, чтобы приходить и уходить, как им заблагорассудится. Когда менеджеры пунктуальны и выполняют свои обязанности с соблюдением высоких стандартов, этики и добросовестности, сотрудники вдохновляются делать то же самое. Плохие руководители часто обладают менталитетом «делай, как я говорю, а не так, как я», что пагубно и сбивает с толку сотрудников.

Эффективное управление сотрудниками

Хороший руководитель понимает важность сотрудников и тот факт, что успех или неудача компании во многом зависит от ее сотрудников. Эффективные лидеры обеспечивают наличие четких инструкций, ожиданий, коммуникации и структуры. Плохие менеджеры могут позволить авторитету, который приходит с руководящей позицией, затуманивать их суждения, обращаясь с сотрудниками как с детьми или менее чем равными. Сотрудников не вдохновляет слушать лидера, который плохо с ними обращается, проявляет фаворитизм, не проявляет инициативы или имеет негативное отношение.Хорошие руководители слушают сотрудников, проявляют интерес к их идеям и награждают их за превышение ожиданий. Когда проблемы возникают на рабочем месте, хороший руководитель решает их таким образом, чтобы обеспечить соблюдение правил компании, дать каждой стороне возможность заявить о своей стороне и сохранить репутацию и достоинство всех вовлеченных лиц. Плохие менеджеры могут знать правила компании, но часто применяют их время от времени или с фаворитизмом, что создает неэффективную или враждебную рабочую среду.

Долгосрочные цели лидерства

Плохие лидеры часто не видят долгосрочного видения, вместо этого видят только повседневные бизнес-цели.Хорошие лидеры помнят о будущих целях в дополнение к текущим проектам и предвидят, куда компании нужно двигаться. Такой фокус помогает поддерживать миссию, ценности и направление компании, постоянно продвигая бизнес вперед и адаптируясь к меняющимся обстоятельствам, чтобы увеличить шансы на успех.

Ссылки

Биография писателя

Благотворительная организация Charity Tober из Лейк Мэри, Флорида, пишет в основном о финансах, карьере, декорировании интерьеров, воспитании детей и свадьбах.