Какие положительные и отрицательные: Россияне назвали положительные и отрицательные черты «русского характера» | Новости | ОТР

Опубликовано 08.09.198013.11.2021 автором alexxlab

Содержание

ЕРБ ВОЗ | Положительные и отрицательные стимулы, направленные на сокращение содержания сахара в готовой пищевой продукции (2017)

Исследовательский анализ цепи продовольственного снабжения

Объем потребляемых в Европе свободных сахаров превышает уровень, рекомендуемый Всемирной организацией здравоохранения (ВОЗ). Значительная доля свободных сахаров в рационе питания приходится на готовую продукцию, такую как выпечка, сухие завтраки и подслащенные напитки. Чрезмерное потребление сахара повышает риск увеличения массы тела и возникновения неинфекционных заболеваний (НИЗ), связанных с рационом питания, представляя собой одно из основных препятствий на пути популяризации здорового питания в Европе. Между тем высокое содержание свободных сахаров в ряде готовых продуктов, а также значительные расхождения в их составе – в зависимости от категории товара и страны производителя – свидетельствуют о том, что объем добавляемого в такие продукты сахара можно существенно сократить.

Некоторые страны начали принимать национальные меры по сокращению уровня потребления сахара, включая изменение состава продукции, целевое налогообложение, а также пояснительную маркировку на лицевой стороне упаковки.

Эти меры соотносятся с инструментами политики, рекомендованными в Европейском плане действий ВОЗ в области пищевых продуктов и питания на 2015–2020 гг., предусматривающем создание более здоровой продуктовой среды. Тем не менее необходимы более основательные меры.

После того как в 2015 г. были опубликованы руководящие принципы ВОЗ по уровню потребления сахара, страны стали проявлять повышенную заинтересованность в более конкретных рекомендациях относительно политики его сокращения. Одна рекомендация, касающаяся более существенных преобразований, изложена в Плане действий ВОЗ и также подкреплена растущим числом международных отчетов. Она заключается в том, чтобы увязать более масштабные цели по созданию «систем питания» со стремлением сделать здоровое питание более доступным, приемлемым по цене и привлекательным.

В данном случае краткий аналитический обзор содержит результаты нового анализа цепи продовольственного снабжения, из которого правительства стран могут почерпнуть ряд идей в ходе выработки стратегий по сокращению уровня потребления сахара.

В анализе освещаются положительные и отрицательные стимулы к использованию сахара в готовой продукции по всей «цепи поставки сахара», объединяющей заинтересованные лица, а также мероприятия, в ходе которых сахар попадал с места производства на тарелку потребителя. В анализе делается упор на перспективы структур, работающих в этой цепи, с целью поиска ответов на следующие ключевые вопросы:

Каковы положительные и отрицательные стимулы для промышленности с точки зрения сокращения количества сахара в готовой продукции и напитках?
В каких звеньях цепи продовольственного снабжения действуют эти стимулы?
Существуют ли возможности для эффективного усиления положительных стимулов и/или ослабления отрицательных стимулов с точки зрения сокращения количества потребляемого сахара?

Вышеупомянутая цепь состоит из нескольких звеньев: производство (из сахарного тростника и свеклы), сбыт (экспорт и импорт нерафинированного и рафинированного сахара), переработка (рафинирование сахарного тростника и переработка сахарной свеклы), производство (добавление сахара в пищевые продукты и напитки) и розничная торговля (продажа готовой сахаросодержащей продукции и напитков). Основное внимание в этом кратком аналитическом обзоре уделяется готовой продукции и напиткам с позиции участников цепи поставки сахара, включая производителей, переработчиков и операторов розничной торговли.

Согласно анализу на сегодняшний день в цепи поставки сахара наблюдается больше положительных, чем отрицательных стимулов к его использованию в готовой продукции. Основные плюсы для переработчиков и операторов розничной торговли заключаются в следующем: сахар является эталоном сладости, он придает готовым пищевым продуктам необходимые функциональные свойства, а выпускать широкий ассортимент продукции, включая той, что отличается высоким содержанием сахара, необходимо для обеспечения так называемого «потребительского выбора» и успешного конкурирования с другими брендами и операторами розничной торговли. Относительная дешевизна и высокая доступность не являются прямым стимулом к использованию сахара, однако эти особенности – точно не повод отказаться от его поставки.

Положительные и отрицательные стороны реализации Федерального закона № 436-ФЗ «О защите детей от информации, причиняющей вред их здоровью и развитию»

Изучая Федеральный закон от 29 декабря 2010 г. N 436-ФЗ «О защите детей от информации, причиняющей вред их здоровью и развитию», я попыталась проанализировать, что нового даёт этот Закон нам, подросткам.

Конечно, статья 29 Конституции гарантирует российским гражданам «право свободно искать, получать, передавать, производить и распространять информацию любым законным способом». Но может ли подросток сам отбирать, фильтровать, сортировать информацию?

В законе много положительного, но, конечно же, у него есть противники.

Мне самой трудно разобраться, кто и на основании чего может ограничивать доступ к информации. Под запретом, как я недавно узнала, могут оказаться некоторые художественные фильмы и мультфильмы. Например, всем известный «Ну, погоди!», пропагандирующий курение и насилие (в частности, издевательства над слабым). В список запрещённых для несовершеннолетних может попасть и «Анна Каренина», поскольку героиня бросается под поезд.

Хотелось бы обратить внимание и на то, чтобы закон, который защищает нас (а у него много хорошего), был реализован на деле, а не только, чтобы информация, телепередачи были маркированы возрастом. Но для нас, для детей, чем больше запрещают, тем больше хочется попробовать именно этого. Разве меньше у нас стало фильмов с пропагандой насилия («Ментовские войны»)?

Я тоже не могу представить, что мои родители будут смотреть вместе со мной телевизор и контролировать содержание программ и передач. Мне сейчас 15 лет, и они постоянно должны, по идее, переключать канал, если у передачи неподходящий для меня возраст. Меня поражает, что закон не распространяется на рекламную сферу, которая также может оказать отрицательное воздействие на детей, ведь рекламу особенно любят смотреть самые маленькие.

Я думаю, уместно немного сказать и про интернет. Сейчас даже самые маленькие дети могут прекрасно обращаться с компьютером и выходить в Сеть. Свободный доступ в социальные сети, где мы можем найти много насилия, и никто нас в этом не ограничивает, только притягивает наше внимание.

Готовясь к выступлению, я хотела поработать в школе в компьютерном классе, больше узнать, как обсуждается Закон «О защите детей от информации…» моими сверстниками, но найти материал не смогла: стоят фильтры.

Это я считаю правильным. Достаточно образовательных сайтов, учебных программ, чтобы находить нужную информацию. А дома у меня фильтров нет, и я стою перед выбором. Значит, надо учить нас, как правильно отбирать информацию, а мы сами должны решить, что для нас важнее и какая информация не будет наносить нам вреда.

Кроме телевидения и интернета есть ещё газеты, журналы, книги с недетским содержанием. Их все не запретишь.

Хотелось бы, чтобы была создана комиссия, в которую входили бы известные писатели, музыканты, режиссёры, то есть свет российской интеллигенции. Чтобы они отбирали необходимую информацию, но и нам, молодым, оставляли многое для размышления, чтобы мы сами могли выбирать и узнавать о том, что такое хорошо и плохо, где правда и ложь. То есть, прежде чем вводить закон в действие, необходимо было бы составить перечень информационной продукции, имеющей значительную историческую, художественную или иную культурную ценность для общества, на которую его действие не распространяется.

Нам часто повторяют, что самое ценное, что есть в нашем обществе, – это мы, дети и молодёжь, завтрашние взрослые. Связь поколений – это не только запреты, это и яркие примеры здорового образа жизни, это и общие традиции, имеющие важнейшее значение для любого общества. Хочется верить, что непременные условия стабильности нашего мира, оптимизма и ответственности нынешнего поколения перед будущим находится в надёжных руках, под защитой государства.

Член Детского общественного совета

при уполномоченном по правам ребёнка

в Белгородской области

Простенко Елизавета

МБОУ «СОШ № 2», г. Строитель,

Яковлевский район

Nothing found for %25D0%25B8%25D0%25Bd%25D1%2584%25D0%25Bb%25D1%258F%25D1%2586%25D0%25B8%25D1%258F

Похоже, что здесь ничего нет…Может, попробуете воспользоваться поиском?

Архивы

Архивы Выберите месяц Май 2016 Март 2015

Рубрики

РубрикиВыберите рубрикуБез рубрики

Страницы

#413 (без названия)
#888 (без названия)
#1011 (без названия)
#2554 (без названия)
#2622 (без названия)
#2781 (без названия)
#2786 (без названия)
#2793 (без названия)
#2802 (без названия)
#2809 (без названия)
#2814 (без названия)
#2821 (без названия)
#2827 (без названия)
#2832 (без названия)
#2838 (без названия)
#2852 (без названия)
Bigos po polsku
Dorsz po polsku
Flaki po polsku
Gołąbki po polsku
Gulasz po polsku
Polska kuchnia
Ryba po polsku
Zupa pomidorowa po polsku
Żurek po polsku
Август II Сильный
Август III Саксонец
Авто из Польши.
Как купить?
Агнешка Радваньская
Адам Мицкевич
Александр Квасьневский
Александр Ягеллончик
Анджей Вайда
Анджей Голота
Анджей Дуда
Анна Герман
Анна Ягеллонка
Афганская война 1979-1989. Причины, ход событий, итоги
Барбара Брыльска
Безработица — неизбежный
Безработица. Виды, последствия
Беспозвоночные
Битва под Оршей
Битва при Варне
Болеслав I Храбрый
Болеслав II Смелый
Болеслав III Кривоустый
Болеслав IV Кудрявый
Боровик
Борьба с безработицей
Братские могилы советских солдат. Что с ними?
Бронислав Коморовский
Бывшие территории Польши
В Торуни полно красивых мест!
Вавель
Варшава
Варшава и бывшие столицы Польши
Варшавское восстание. Причины, ход событий, итоги
Вацлав II
Великая война 1409-1411

Великолепный пряный суп
Величка
Вестерплатте 1939
Висла – королева польских рек
Вислава Шимборская
Висло-Одерская операция
Вкусненькие блюда польского происхождения
Вкусный сладкий десерт
Владислав I Герман
Владислав I Локетек
Владислав III Варненьчик
Владислав IV Ваза
Владислав Реймонт
Воеводства Польши. Карта, описание
Военное положение в Польше
Война в Чечне. Причины, ход войны, итоги
Войцех Ярузельский
Волынская резня
Восстание Костюшко
Восстание Федоровича 1630 г.
Восстание Хмельницкого
Вроцлав
Вроцлав — историческая столица Силезии
Гданьск
Генрик Сенкевич
Генрих III Валуа
Герб Польши – история и значение
Гимн Польши. Слушать. Текст. Перевод. История. Символика
Главные города Польши. Список. Карта. Описание
Глобализация
Гражданская война в России 1917-1922. Причины, ход событий, итоги
Грюнвальдская битва — великолепная победа объединенных войск Польши и Литвы
Даниэль Ольбрыхский
Дворец культуры и науки в Варшаве
Декабристы — все что о них нужно знать
Достопримечательности Варшавы
Достопримечательности Вроцлава
Достопримечательности Гданьска
Достопримечательности Катовице
Достопримечательности Кракова
Достопримечательности Лодзи
Достопримечательности Люблина
Достопримечательности Ольштына
Достопримечательности Познани
Достопримечательности Пшемысля
Достопримечательности Щецина
Достопримеяательности Лодзи
Другие статьи
Ели ли вы эту штуку раньше?
Железный Феликс
Жизнь в Польше. Плюсы и минусы
Закопане
Замок Мариенбург. Мальборк, видео, описание, фото
Заработная плата в Польше
Зачем учить польский? 10 причин
Изабелла Скорупко
Инфляция
Иоанн Павел II
История Польши
Казимир I Восстановитель
Казимир II Справедливый
Казимир III Великий
Казимир ΙV
Казимир Пулавский
Казимир Функ
Как называются страны по-польски?
Как найти квартиру в Польше? 10 советов
Как переехать в Польшу?
Как празднуют в Польше Рождество?
Калории, калории…
Карта поляка. Как ее получить? что это такое?
Катастрофа Ту-154 в Смоленске. Что случилось?
Конституция 3 мая 1791 года
Конституция Царства Польского 1815
Контакт
Корейская война 1950-1953. Причины, ход событий, итоги
Король грибов
Краков
Красный суп, красная армия, красный мир…
Крещение Польши — переломное событие в истории страны
Крещение Руси. Причины, ход событий, итоги
Кризис
Кругобайкальское восстание
Крымская война 1853-1856. Причины, ход событий, итоги
Кшиштоф Кеслевский — всемирно известный режиссер
Кшиштоф Пендерецкий
Лекарства в Польше. Где, как, почем?
Лех Валенса
Лех Качиньский
Лисичка
Лодзь
Лучшие актеры и актрисы Польши
Людвик Заменгоф
Людовик I Великий
Мариуш Пудзяновский
Мария Склодовская-Кюри
Медовый мир у ваших ног
Местное приграничное передвижение с Польшей — полезная информация для туристов
Месяцы
Мешко I
Мешко II
Михаил Корибут Вишневецкий
Насекомые
Небольшой город возле польско-белорусской границы
Необыкновенное польское блюдо
Необычный розовый суп
Необычный, но вкусный суп
Николай Коперник
Обстановка накануне. Почему Грянул «Октябрь»?
Объекты ЮНЕСКО в Польше
Освенцим
Основные причины ненависти
Отдых в Польше
Оценка участия России в разделах Польши
Павел Делонг. Фильмография и семья (жена, дети, сестра)
Пальчики оближешь
Пасха в Польше. Основные традиции
Познань
Поиск жилья в Польше. 9 советов
Полезные насыщенные жири содержатся в рыбе
Польская гусария
Польская культура
Польская кухня
Польская шляхта
Польские блюда
Польские города и их достопримечательности
Польские женские имена
Польские замки
Польские знаменитости
Польские имена. Популярные, происхождение, тенденции
Польские книги
Польские легенды
Польские магнаты
Польские мужские имена
Польские традиции и обычаи. Каковы они?
Польские фамилии
Польские фильмы
Польский гриб. Описание, фото, двойники. Моховик
Польский злотый – история и особенности денежной единицы
Польский поход красной армии (РККА)
Польское восстание 1830—1831 годов
Польское восстание 1863
Польское первое и второе в одном блюде — вкусняшка
Польша в составе Российской Империи (1792-1917)
Поляки в Москве! 1610-1612
Почему русские ненавидят поляков и Польшу?
Почему стоит открыть бизнес в Польше? 10 причин
Почему стоит учить польский язык?
Правители Польши
Президент Польши
Промышленность Польши
Путь к независимой Польше
Пшемысл II
Работа для белорусов
работа для украинцев
Рабочая виза в Польшу. Как получить?
Раздел Польши 1772
Раздел Польши 1793
Раздел Польши 1795
Раздел Польши 1939
Разделы Польши
Расстрел в Катыни. Трагедия польского народа
Речь Посполитая — значение названия бывшей державы
Речь Посполитая образовалась в 1569 году
Роберт Корженёвски
Роберт Кубица
Роберт Левандовски
Роман Полански
Русско-польская война 1577-1582
Русско-польская война 1609-1618
Рыжик
Самые востребованные профессии в Польше. Топ 10
Самые крупные города Польши и их особенности
Сбор клубники — вкуснейшего фрукта, выращиваемого в Польше
Сигизмунд I Старый
Сигизмунд II Август
Сигизмунд III Ваза
Сладкий десерт, который все знают
Смоленская война. Причины, ход событий, итоги
Советско-польская война 1919-1921
Сражение при Клушине
Станислав I Лещинский
Станислав Август Понятовский
Станислав Лем
Станислав Монюшко
Стефан Банах
Стефан Баторий
Стоит ли ехать в Польшу на работу? Преимущества и недостатки
Тадеуш Костюшко
Таможенный контроль в Польше.
Трудоустройство в Польше
Удивительное польское блюдо
Учеба в Польше
Флаг и Герб Речи Посполитой
Флаг Польши
Форсирование Вислы 1944
Форсирование Одера 1945
Фредерик Шопен
Холодная война. Причины, ход событий, итоги
Хрустящий домашний хворост по-польски
Чеслав Милош
Числительные
Шопинг в Польше. Что и как?
Экономика
Экономика Германии
Экономика Испании
Экономика Италии
Экономика Норвегии
Экономика Польши
Экономика Украины
Экономика Франции
Экономика Чехии
Экономика ЮАР
Экономика Японии
Эмиграция в Польшу
Юзеф Пилсудский
Юлиуш Словацкий
Юстина Ковальчик
Яблоки — самый распространенный фрукт выращиваемый в Польше
Ягайло
Ядвига
Ян I Ольбрахт
Ян II Казимир Ваза
Ян III Собеский
Ян Кохановский
Ян Матейко

«Положительные и отрицательные числа

Предмет: математика

Класс: 6

Дата: 14. 09.2020.

Ход урока.

1. Организация учебного процесса.

– Здравствуйте ребята! Сегодня у нас трудный, но интересный день. Мы начинаем знакомиться с новыми для вас числами.

Древнегреческий ученый Пифагор говорил: «Числа правят миром». Мы с вами живем в этом мире чисел, а в школьные годы учимся работать с разными числами. Вот и сегодня мы начинаем изучать новые, пока неизвестные для вас числа. А для того, чтобы сформулировать тему нашего урока мы ответим на несколько вопросов и попробуем определить, а что в ответах на эти вопросы общего? 1)Назовите героев русских сказок. Разделите их на две группы. Как можно назвать героев каждой группы? (положительные и отрицательные).Какая самая холодная температура зимой? Как называются такие числа? (отрицательные). Какая летом температура? Какая же тема нашего сегодняшнего урока?

ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЕ И ОТРИЦАТЕЛЬНЫЕ ЧИСЛА

Какие задачи урока мы должны решить при изучении этой темы? (Чему мы должны научиться?)

— Уметь распознавать положительные и отрицательные числа и записывать их.

— Уметь изображать положительные и отрицательные числа на координатной прямой

Какие числа вы уже знаете?

Натуральные числа.

Обыкновенные дроби.

Десятичные дроби.

Смешанные числа

С какими числами вы пока не сталкивались? Выберите вариант ответа

1) 15 ; 2879; 15970;

2) -120; -5; -21

3) 8 𝟑/𝟒 ;𝟎,𝟐; 𝟕/𝟗

Вот об этих числах сегодня и пойдет речь.

3. Изучение нового материала.

Где используется в жизни понятие положительного и отрицательного числа?

— При измерении температуры воздуха.

Первая задача: узнавать положительные и отрицательные числа. Как будем узнавать их? Предлагайте свои способы.

— Если перед числом стоит знак « — » , то это число отрицательное. А если перед числом стоит знак «+» или никакого знака нет, то это число положительное.

Где еще используют понятие положительного и отрицательного числа?

— По телевизору показывают прогноз погоды.

С помощью какого прибора определяют температуру воздуха?

— С помощью термометра.

На странице 15 учебника выполните задание 31 и проверьте себя.

Что можно сказать про эти числа?

— Положительные числа на термометре расположены выше 0.

К каким числам отнесем 0?

— Число 0 не является ни положительным, ни отрицательным. На термометре 0 является точкой отсчета.

Ребята, мы с вами помним с прошлого урока, что в математике числа изображаются на координатном луче. Давайте попробуем его изобразить.

— Берем луч, идущий слева направо. Начало луча обозначим 0. От нуля откладываем единичные отрезки. Длина единичного отрезка может быть любой. Например, 1 клетка тетради, 1см. Как отметить число 1, 3, 7?

А как изобразить число – 1, -3, -7?

— Дополним луч до прямой. Левее от 0 откладываем отрезки, равные единичному отрезку и отмечаем отрицательные числа, начиная от нуля. Чтобы отметить число — 1, отсчитываем от 0 влево один единичный отрезок, ставим точку В. Пишем — В( — 1).

Чем отличаются координатный луч и координатная прямая?

— Луч имеет начало, но не имеет конца, а прямая не имеет ни начала, ни конца.

— На координатной прямой можно отметить отрицательные числа.

— Координатный луч имеет направление, а для координатной прямой надо выбрать направление. Отмечают стрелкой положительное направление.

Ребята, давайте попытаемся дать определение координатной прямой. Горизонтальная и вертикальная координатные прямые.

— Прямая с выбранным началом отсчета, единичным отрезком и положительным направлением называется координатной прямой. ЗАПИСАТЬ В ТЕТРАДИ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЙ!!!

Надеюсь, что по новой теме у нас будут только положительные оценки!

5. Закрепление пройденного материала.

1) Математическое лото (для слабых учащихся).

Установите соответствие.

5° мороза

-5

15° тепла

+15

доход 132 руб

+132

расход 2351 руб

-2551

проигрыш 5 очков

-5

выигрыш 10 очков

+10

Работа с учебником: страница 19 выполняете задание №37 (а), №38 (а), письменно в тетради!!!!

— Теперь мы с вами знаем, какие же числа называются отрицательными, а какие положительные.

— Переходим к следующему этапу урока, построение точек на координатной прямой. Для начала предлагаю провести небольшую разминку и выполнить небольшую задачу.

— Ответ запишите к себе в тетрадь.

— Письменно в тетради, выполните №39 (а)

Домашнее задание: №37(б), №38(б)

«У меня положительный тест на коронавирус». Что делать?

18 апреля 2020

Автор фото, Уніан

В украинских аптеках появились экспресс-тесты на коронавирус украинского производителя. Ориентировочная цена — 450-600 грн.

Что делать в случае как положительного, так и отрицательного результата, и насколько вообще точны такие экспресс-тесты — рассказывает ВВС News Украина.

Тесты и тесты

Сейчас для диагностики COVID-19 используются два метода.

Первый — тесты ПЦР (полимеразная цепная реакция). Это один из самых новых и точных способов диагностики, который можно провести только в лаборатории. Результат, как правило, готов через 5-7 часов.

Второй метод — экспресс-тесты. Для анализа нужно взять мазок из носа или кровь из пальца, а результат известен уже 10-15 минут.

Автор фото, e-apteka.com.ua

Сейчас в Украине продают тесты украинского производства «АТ-Коронавирус-тест-МБА». Их можно проводить в домашних условиях. Для этого нужно взять немного крови из пальца.

В набор входят средства для забора крови, тест-кассета, инструкция. При проведении анализа каплю крови оставляют в лунке тест-кассеты до появления полосок.

Две полоски — результат положительный, один — отрицательный.

Тест — отрицательный, я — здоров?

Если экспресс-тест показал отрицательный результат, это еще не значит, что человек здоров. Он показывает лишь наличие антител к коронавирусу, которые могут появиться на 5-й день после заражения или позже. То есть, можно быть инфицированным, но все равно получить отрицательный результат.

Автор фото, ВВС

Выявить инфицированного пациента в первые дни трудно: если человек заболел вчера, то сегодня экспресс-тест не покажет болезнь.

«Смысл делать эти экспресс-тесты все же есть, потому что, если у пациента с пневмонией тест положительный, то мы на 95% уверены, что это коронавирус», — говорит Юрий Жигарев, врач-инфекционист.

Что может пойти не так?

В инструкции производителя указано, что экспресс-тесты используют только для предварительной диагностики, «результат тестирования должен быть подтвержден другими методами» в совокупности со всей клинической информацией, а решение о диагнозе принимает только врач.

«Самостоятельное выполнение теста несет риски, что пациенты воспользуются им неправильно», — предупреждает бывшая глава украинского минздрава Ульяна Супрун.

Автор фото, ВВС

Например, неподготовленный человек может неправильно отобрать кровь и внести слишком малое или большое количество крови в лунку, неправильно зафиксировать время для считывания результата, выполнять тест в неподходящих для этого условиях.

» Все эти факторы влияют на точность результата. И очень вероятно, что человек без навыков не сможет полноценно соблюсти все условия дома. Из-за этого люди могут получить ошибочный (положительный или отрицательный) результат. В обоих случаях это опасно», — пишет Супрун у Facebook.

Что делать, если тест положительный?

Не паниковать. Тесты могут давать ошибочный результат. Но даже если ошибки не было, 80% больных с COVID-19 переносят болезнь легко и бессимптомно.

Как рассказали ВВС News Украина в минздраве, первые три действия, которые должен выполнить человек с положительным тестом: самоизоляция, звонок семейному врачу, амбулаторное лечение.

При усилении симптомов — звонить семейному врачу и вызывать скорую.

С 29 марта в Украине действуют обновленные стандарты оказания медицинской помощи больным COVID-19.

Согласно им, пациенты с легкой формой заболевания, не имеющие риска осложнений, а также выздоравливающие пациенты не требуют круглосуточного наблюдения врача и могут лечиться амбулаторно, то есть в домашних условиях.

При этом врачи должны постоянно контролировать состояние пациента и его контактных лиц по телефону или приезжать на осмотр.

В минздраве призывают не заниматься самолечением и обязательно сообщить о положительном результате теста, если таковой имеется.

Если человек с положительным тестом остается на самоизоляции, он ничего не нарушает, объяснили в Минздраве.

Но если инфицированны знал, что болен, скрыл это и заразил других, — ему грозит штраф 17-51 тыс. гривен или даже тюремное заключение, если его действия привели гибели людей.

«Быстрые тесты должны быть у семейных врачей и бесплатные для пациентов, а не лежать на полках в аптеках. Если у вас есть причина делать тест, то лучше обращайтесь к семейному врачу, а не бегите сразу в аптеку», — считает Ульяна Супрун.

Положительные и отрицательные итоги Великой российской революции — Российская газета

В дни столетия Великой российской революции 1917 года (а именно так договорились называть это событие историки) мы попросили ведущих ученых, историков и экономистов ответить на вопросы о значении революции для России и всего мира.

Положительные итоги Октябрьской революции. Что удалось государственному социализму в России?

Юрий Петров, директор Института российской истории РАН, д.и.н.: Если говорить в долговременной перспективе, то советской власти, основанной на государственной собственности на средства производства, удалось провести скорейшую модернизацию страны. Основой послужили не только внеэкономические, насильственные методы принуждения, но и громадный энтузиазм населения, порожденный стремлением осуществить вековую мечту о социальной справедливости. Направленная на созидание энергия советских людей позволила в кратчайшие сроки построить экономику, выдержавшую испытание Великой Отечественной войной. В итоге мобилизационная модель экономики обеспечивала Советскому Союзу паритет с западными державами на ключевых направлениях (тяжелая индустрия, ВПК, новейшие технологии — атом, космос). Не забудем и ликвидацию неграмотности («культурная революция»), обеспечившую высокий образовательный уровень населения страны, и советскую систему здравоохранения и бесплатного медицинского обслуживания, эффективность которой признана на международном уровне.

Гавриил Попов, председатель Сената ВЭО России, д.э.н.: Прежде всего удалось сохранить целостность Российского государства. Это был очень крупный успех потому, что все крупные империи в ХХ веке распались. Многонациональную страну удалось сохранить, так как было предложено новое для человечества решение национального вопроса.

Была выделена группа ведущих наций. Для этой группы были созданы определенные условия решения их национальных задач — союзные республики. Для большинства остальных народов — автономии.

Третий успех государственного социализма: в стране был создан промышленный потенциал оборонной самостоятельности.

Четвертый успех: в стране произошла культурная революция. Миллионы неграмотных или малограмотных людей научились писать и читать.

Евгений Ясин, действительный член Сената ВЭО России, научный руководитель Национального исследовательского университета Высшая школа экономики (НИУ ВШЭ), д.э.н.: Была предпринята попытка реализовать идеи Карла Маркса о смене капитализма другим способом производства, основанным на результатах развития крупного промышленного производства и созревании рабочего класса к тому, чтобы стать правящим. Имя этому способу производства — социализм, а потом, когда распределение будет не по труду, а по потребностям, — коммунизм.

Тогда многие люди в России, особенно из слоя левой интеллигенции, поверили в это умение и рады были со смыслом жить в числе сторонников и исполнителей этого учения. К сожалению, учение Маркса, да еще реализуемое в отсталой крестьянской стране, оказалось ложным.

Было время, особенно в 20-е годы, когда трудящиеся классы могли поверить в эти мечты.

Но в 30-е годы индустриализация, коллективизация, культурная революция вместе с массовыми репрессиями у многих породили сомнение, верно ли это учение. Или по крайней мере верен ли путь, по которому мы идем.

Далее я не буду говорить о достижениях Октябрьской революции.

Научно-технический прогресс, невозможный без неравенства, стал непреодолимой проблемой для справедливо-уравнительного пролетарского социализма

Победа во Второй мировой войне приписывалась достоинствам строя, порожденного Октябрем. Но я не стал бы соглашаться с этим выбором. Думаю, что весь ход истории мог бы быть другим, если бы не наша революция.

Все же что-то важное произошло в СССР за 1917 — 1991 годы. Но я бы не сказал, что итоги в целом положительные. Напротив, стало ясно, что развитие в целом мира и страны не вело к реализации марксистской теории. Наоборот, в России назревал кризис, обусловленный более всего созданной Октябрем плановой административно-командной империи.

Отрицательные итоги Октябрьской революции. Чем пришлось заплатить за успехи государственного социализма?

Гавриил Попов: Первая и самая существенная плата — это гигантский расход человеческих жизней. Десятки миллионов погибли. В гражданской войне. В коллективизации. В репрессиях. Из-за неподготовленности ко Второй мировой войне. Ради создания ракет и атомной бомбы.

Второй крупнейшей платой явились ликвидация элиты старого общества и снижение уровня элиты советского государства.

Третья расплата — грандиозный расход естественных ресурсов. Не жалели ни нефти, ни леса, ни плодородных земель.

Четвертая расплата — серьезное нарушение экологических балансов в стране, экологические катастрофы.

Результатом выбранного социалистического варианта развития явилась система подавления гражданских свобод в политике и уравнительное распределение в экономике. И пятой платой стала инертность основной массы людей. Выросло несколько поколений с характеристиками иждивенчества.

В сельском хозяйстве, крестьянство которого стало главным донором индустриализации, возник хронический кризис.

Но, пожалуй, самой опасной стала область научно-технического прогресса. По существу все наши главные научно-технические достижения кроме связанных с обороной были заимствованиями у стран, которые по нашей же терминологии «загнивали». Как и предвидел гениальный Плеханов, именно научно-технический прогресс, невозможный без неравенства, стал непреодолимой проблемой для справедливо-уравнительного пролетарского социализма.

Александр Закатов, директор Канцелярии Российского Императорского Дома Романовых, к.и.н.: Неприемлемыми и наиболее разрушительными последствиями Октябрьской революции стали агрессивный государственный атеизм, подорвавший у нескольких поколений основы духовности и морали, террористические методы управления и массовые репрессии, нанесшие колоссальный ущерб генофонду нации, «раскрестьянивание» сельского населения, уничтожение частной собственности, являющейся продолжением личности человека и дающей ему в полной мере реализовать свое творческое предназначение, систематическое истребление памятников историко-культурного наследия.

Юрий Петров: События Великой российской революции, состоявшей из трех основных фаз (Февральская революция, Октябрьская революция и Гражданская война 1917 — 1922 гг.) привели к разрушению Российского государства, экономическому коллапсу (потеря до 80% экономического потенциала страны), громадным потерям населения от военных действий, эпидемий и голода (от 8 до 10 млн чел. в Гражданской войне). Политика «военного коммунизма», проводимая большевиками, провалилась, приведя к вспышкам крестьянских восстаний, и лишь под угрозой потери власти была заменена «новой экономической политикой». Отказавшись платить по «царским долгам», советское правительство обрекло страну на экономическую блокаду. Отсутствие иностранных инвестиций, игравших заметную роль в дореволюционный период (около 20% промышленного потенциала царской России создано благодаря иностранному капиталу), вынудило советских правителей проводить индустриализацию за счет внутренних источников, путем перераспределения национального дохода из аграрной в индустриальную сферу, что сопровождалось насильственной коллективизацией деревни и фактическим закрепощением крестьянства.

Уроки Октябрьской революции для мира. Как государственный социализм повлиял на развитие экономики и общества за рубежом?

Гавриил Попов: Западные страны были вынуждены под воздействием примера СССР вводить новшества. Комплекс социальных мер, начала бесплатного здравоохранения и образования. И хотя масштаб этих социальных мер во многих странах Запада быстро достиг уровня, о котором мы могли только мечтать, старт процессу дал именно социализм.

Не менее заметным было воздействие советского социализма на роль государства, сферу его деятельности и методы. После бесконечных насмешек над советскими пятилетними планами одна за другой страны Запада создавали комиссии по планированию.

И, наконец, именно СССР внес решающий вклад в разгром национал-социализма. Советский социализм отдал все силы для уничтожения наиболее опасного для человечества варианта социализма.

Государственный социализм в СССР оказался одним из факторов перехода капитализма к постиндустриальному обществу. Воздействуя прямо и косвенно. Позитивно и негативно. Обостряя необходимость ускоренных решений. Дискредитируя социалистические альтернативы постиндустриализму.

Евгений Ясин: Каковы уроки для мира? В течение почти столетия люди у нас и во многих отсталых странах были уверены, что путь к счастью известен и только развитые капиталистические страны не дают пройти этот путь, эксплуатируют весь мир. Но в конечном итоге выяснилось, что дело в собственной отсталости, в уровне культуры, институтах и ценностях. Опираясь на рыночную экономику и развивая демократию, можно добиться бóльших успехов. Об этом говорит и опыт нашей страны. Надеюсь, мы извлечем уроки полностью.

Юрий Петров: Великая российская революция на долгие десятилетия предопределила развитие России, да и всего мира. Идеология социалистического мироустройства, под флагом которой большевики пришли к власти в октябре 1917 г., оказала серьезное воздействие на страны Запада, где с 1920-х гг. под влиянием советской России начался переход от классической модели капитализма свободной конкуренции к строительству социального государства. На Востоке события российской революции вызвали мощную волну леворадикальных движений, приведших в ряде стран к установлению советской модели общественного устройства (Китай, Вьетнам, Северная Корея и др.).

В исторической науке давно утвердилось понятие «долгий XIX век», который в отличие от астрономического начался в 1789 г. с Великой французской революции, а завершился с началом Первой мировой войны. Исторический ХХ век, прошедший под знаком российской революции, для человечества оказался, напротив, короче, поскольку его начало было положено событиями 1917 г. в России, а досрочное окончание в 1991 г. оказалось связано с распадом СССР, того государства, которое было порождено революцией.

Андрей Звягинцев: положительные или отрицательные герои — это, пожалуйста, к соцреализму

«Левиафан» Андрея Звягинцева — самый обсуждаемый фильм года, картина, разделившая российское общество на восторженных и проклинающих режиссера зрителей. Причем говорят о нем все, от чиновников до людей, ранее не замеченных в любви к кинематографу.

В интервью ТАСС режиссер рассказал, что всегда хотел жить только в России, о своих трех заветных проектах — про Великую Отечественную, Древнюю Грецию и Киевскую Русь — и поделился предположением, кто слил «Левиафан» в интернет.

— Представляю, как вы устали от общения с журналистами…

— Нет-нет, все нормально, давайте поговорим.

— Мы знаем, какая реакция на «Левиафан» в Америке и какая в России. Нет ли риска, что вы уедете и начнете работать там?

— Такого риска не существует. У меня нет такой цели и никогда не было.

— И проектов на Западе тоже не существует?

— Проекты возможны, но жить где бы то ни было, кроме России, — не было таких мыслей никогда.

— Журналисты часто цитируют фразу Владимира Мединского, который надеется, что в будущем вы снимете кино, в котором не будет «экзистенциальной безнадеги». Но действительно, у вас такое отличное чувство юмора, у вас нет мыслей снять, например, комедию? Как-то немножко отойти от того, что было раньше? Безусловно, в ваших фильмах мелькает иногда ирония, но это, мягко говоря, не комедии. ..

— Я такие задачи перед собой не ставлю, потому что не занимаюсь жанром. То есть я не исследую границы жанра, эксперименты с готовой формой меня меньше всего интересуют. Я занимаюсь тем, что мне подсказывает мое человеческое вещество — или сердце, как это ни назови.

Все, что кажется мне важным, болезненным, требующим отражения, все, что во мне вызывает человеческую реакцию, связанную с неравнодушием, все, о чем можно говорить в границах таких понятий, как боль, сочувствие, жажда что-то изменить, так вот все эти категории лежат в пространстве трагического миросозерцания. Я уж не знаю, как так сложилось, но я живу с этим уже много лет. То есть это не стратегия, не выбор пути, не выбор ниши, упаси бог, потому что это не карьера. Это что-то другое и куда более интересное.

На эту тему

— Вы будете продолжать работать с Александром Ефимовичем (Роднянским)? У вас это настолько успешно получается, есть уже какие-то мысли?

— Уже несколько лет у Роднянского на столе лежат три проекта, которые для меня являются заветными, очень важными для меня. Одному уже минуло десять лет (тексту, а не просто замыслу), другой был рожден лет семь назад, сразу после «Изгнания». Это такие давние замыслы, и они меня по-прежнему волнуют.

Один из сценариев — «Виноград» — о Великой Отечественной войне или, как ее называют, Вторая мировая, но для нас она все-таки Великая Отечественная. Там все сосредоточено вокруг русской боли. Есть также история первых лет христианства, 1015 год, Киевская Русь, история монаха, история воина.

Третья история — времен Древней Греции, 400 год до нашей эры. Все это масштабные вещи, в смысле финансовых затрат очень дорогостоящие. Ровно поэтому они лежат на столе Роднянского до сих пор. Как продюсер, он прекрасно понимает, что ни один из них не будет фильмом-аттракционом, эти истории будут рассказаны все-таки в берегах авторского кино, поэтому существуют большие риски.

Но для меня это очень важные замыслы. Я готов запуститься с любым из них, стоит только продюсеру сказать: «Да, беремся за этот, поехали», и будет время для того, чтобы раскачать меха сердечной мышцы, чтобы снова влюбиться в этот замысел. Пока я говорю о них как о проектах, в равной степени важных для меня, но стоит только какому-то из них начаться и я войду в его пространство, как тут же начнет складываться творческая атмосфера, которая целительно раздвигает пределы умозрительного и отдает все во власть реального; предмета, имеющего фактуру и определенные черты. Начинается простая и волшебная работа.

— Я понимаю, что это, естественно, зависит от продюсера, но у вас есть в голове какой-то срок, когда вы начнете снимать новый фильм? Сколько вы даете себе на отдых?

— Я бы хотел запуститься в апреле-мае, крайний срок — лето 2015-го. Я больше не хочу стоять на месте. Замыслы на столе. Я просто не могу и не хочу больше ждать. Между каждым моим фильмом проходило больше года, прежде чем мы могли запуститься со следующим. А после запуска еще год подготовки плюс год производства. Все это очень длинные дистанции. Я хочу попробовать их сокращать. Потому что в случае с перечисленными выше проектами времени потребуется еще больше, нужно будет поднять много исторического материала, архивного в некоторых случаях, а в каких-то случаях просто включить художественную фантазию и воображение, чтобы создать эти миры. Конечно, если что-то сейчас внезапно родится легкое, не требующее столь серьезного подхода со строительством городов, если вдруг родится какая-то идея…

— То есть плюс к этим трем проектам?

— Да, как это было с «Еленой». Она возникла, потому что эти три проекта не запускались. И «Левиафан» возник, потому что эти три не запускались. Не запускались по понятным причинам — там требуется высокий бюджет.

Мы считали в первом приближении, и на историю 1015 года — Киев, деревянный Кремль, строительство декораций, — по расчетам 2008 года, нужно было $5-6 млн, и это только художественный цех: декорации, костюмы, луки, стрелы, кольчуги и шлемы. Воссоздать далекую от нас эпоху — это всегда очень дорогостоящая затея.

— У вас уже есть «Золотой глобус», номинация на «Оскар». Но как вы думаете, после слов Владимира Мединского, после его критики «Левиафана» Минкультуры, Фонд кино будут готовы давать вам деньги?

— Я не поспеваю за министром Мединским: он каждый божий день меняет свою точку зрения. Куда подует ветер в следующий раз, трудно предсказать. Но мне ясно одно: недальновидным и даже инфантильным поступком с их стороны было бы не поддержать мою следующую картину. Все мы взрослые люди, и это все-таки уровень принятия серьезных решений. Мы ведь не в песочнице что-то не поделили. И мы, и они действуем на мировой арене, как ни крути. Слушайте, государственные мужи должны обладать мудростью и объемным взглядом на происходящее. Конечно, Милонова (Виталий Милонов, депутат заксобрания Санкт-Петербурга, который потребовал вернуть деньги, потраченные на съемки. — ТАСС) никак таким мужем не назовешь, но есть же, слава богу, и другие. Они должны давать отчет себе в том, что всякое художественное высказывание со всей необходимостью должно получить поддержку государства.

Государство для того и существует, чтобы поддерживать своих граждан, являясь гарантом не только их жизни, но и их достоинства, а что это, как не способствование и помощь в начинаниях, не противоречащих Конституции и основным законам РФ. Это же прописные истины. Я даже нахожу странным, что вы задаете мне такой вопрос. Хочется спросить в ответ: а кто вас так напугал? Все три проекта, о которых я говорил, очень важны для сегодняшнего общества, для русского зрителя. Я не сомневаюсь, что любой из них будет поддержан. А если не так, это будет в высшей степени странно и потребует очень серьезных обоснований.

— Я хотела бы по-человечески понять: вы не боитесь, что голова закружится от такого международного успеха?

— Не боюсь. Я отношусь к происходящему адекватно, как мне кажется. У меня есть замыслы, которые я мечтаю реализовать. Все, тут точка. В этом и состоит моя главная цель. А все эти «железки», все эти события, связанные с успехом, они меня меньше всего интересуют. Да, я должен соответствовать, надеть костюм, представить картину, получить приз, в случае если он вдруг объявлен. Но это просто необходимая сторона процесса. И поскольку актерское прошлое позволяет мне свободно себя ощущать в обстоятельствах публичности, я в этой роли чувствую себя вполне органично. Это совсем не значит, что меня это как-то волнует, интересует или всерьез занимает. Отвечая на вопрос, не закружится ли голова от успеха, только и могу сказать, что могла она закружиться уже давно, еще лет десять назад, в Венеции. Но на этот вопрос скорее должен отвечать не я, а люди, которые меня окружают, мои близкие, которые сокола от цапли отличить сумеют при норд-норд-вест. Так что если что, они мне подскажут.

— Говоря о вашем актерском прошлом, не хотели бы вы что-нибудь сыграть?

— Нет. Мы уже 15 лет делаем кино, с весны 2000 года. Поверите, нет, но у меня ни разу не было ни малейшего соблазна примерить какую бы то ни было роль на себя. Ни разу. У меня нет никаких проблем с этим. Возможно, потому, что так много ложится на твои плечи ответственности и внутреннего труда, что просто не позволяет тебе быть параллельно в двух ипостасях. Я не могу себе это даже представить.

На эту тему

— Когда вас номинировали на «Оскар», вы сказали ТАСС, что будете ждать ответа судьбы. Вы верите в судьбу?

— Я говорил про случай. Шесть тысяч членов киноакадемии «Оскар» увидят картину. Кстати, уже сейчас, именно в эти дни, они ее и смотрят, потому что в конце декабря всем им были розданы DVD. Тираж в 6 тыс. экземпляров DVD с нашим фильмом разошелся…

— Оттуда его и слили в интернет?

— Пока это только предположение, притом небезосновательное. В начале января в сеть были слиты почти все главные претенденты на «Оскар» — «Отрочество» Линклейтера, «Бердмен» Иньярриту, «Охотник на лис» и многие другие картины. Наш дистрибьютор в Америке Sony Pictures Classiсs сейчас занимается расследованием этой утечки. Так вот шесть тысяч членов Американской киноакадемии посмотрят сейчас нашу картину и станут голосовать. Что это, как не случай? Совокупность их голосов — это и есть случай.

По каким критериям они оценивают тот или иной фильм — по политическим, эстетическим, этическим, — знать не знает никто. Ну согласитесь. Шесть тысяч человек где-то там, за океаном, ставят галочку напротив понравившегося им фильма. Это я и называю судьбой. Не роком, не фатумом, а простым арифметическим набором случайностей.

— А вы видели фильмы своих конкурентов?

— Видел только три. Не видел аргентинский фильм «Дикие истории». Мне кажется, все они сильные конкуренты. О каждом мог бы сказать отдельно, но не сейчас.

— Я сегодня смотрела третий раз ваш фильм, и без нецензурной лексики он мне понравился больше.

— А в первый просмотр коробило?

— Меня — да.

— Ну не знаю, как это прокомментировать.

— И я обратила внимание: в вашем фильме все время звучат фразы «Мы не на войне», «Ты чего, на охоту собрался?». Мне показалось, что вы пытались сделать акцент на этой фразе.

— Нет, это обычная идиома. Вы хотите сейчас подвести к чему? К милитаризации страны? Фильм снимался в августе — октябре 2013 года. Тем, что сейчас происходит с нами, не только не пахло, но даже и в страшном сне нельзя было это представить. Это идиома из стихии народной речи.

— И еще. Опять же министр сказал, что у вас нет ни одного положительного героя.

— Положительные или отрицательные герои — это, пожалуйста, к соцреализму, там вся эта риторика имела хождение. Мы давно уже в другом мире живем. Во всяком случае, я никогда не ставил перед собой такие цели — создать положительного героя. Такие понятия даже не возникают в нашем диалоге с актером. Они просто изъяты из обращения. Вообще мы не используем даже понятие «герой».

Есть че-ло-век, живой, сложный человек. И человек этот действует, тем самым выбирая самого себя. Вот и все, такой вот подход к делу. Человек и в жизни пребывает в постоянном процессе становления, отчего же в искусстве нам нужны какие-то странные люди — положительный персонаж или персонаж отрицательный. Вы в жизни таких видели?

— Скажите, есть ли что-то в «Левиафане» зрителем не замеченное или на чем бы вы хотели сделать акцент?

— Нет. Это как на какой-нибудь презентации современного искусства стоит автор и рассказывает, что он имел в виду, или приклеивает разъяснительную записку. Такая мизансцена кажется мне странной. Даже если и есть то, на что бы мне хотелось обратить внимание аудитории, я точно это делать не буду. И подсказывать не буду. Это бессмысленно. Это как, сидя на балконе и глядя на закат, один другому рассказывает, какой он, этот закат. Всем дано зрение. Каждый видит предмет. И пусть каждый делает собственные выводы.

Беседовали Наталья Баринова, Глеб Силко

положительных и отрицательных чисел | SkillsYouNeed

Стандартные числа, все, что больше нуля, описываются как «положительные» числа. Мы не ставим перед ними знак плюса (+), потому что в этом нет необходимости, поскольку, по общему мнению, числа без знака положительны.

Числа меньше нуля известны как «отрицательные» числа. Перед ними стоит знак минус (-), чтобы указать, что они меньше нуля (например, -10 или « минус 10 »).

Визуализация отрицательных и положительных чисел

Вероятно, самый простой способ визуализировать отрицательные и положительные числа — использовать числовую линию, инструмент, с которым вы, возможно, хорошо знакомы, особенно если у вас есть дети в начальной школе.

Это выглядит примерно так:

Числовая линия может помочь вам визуализировать как положительные, так и отрицательные числа, а также операции (сложение и вычитание), которые вы можете с ними делать.

Когда вам нужно вычислить сложение или вычитание, вы начинаете с первого числа и перемещаете второе число разрядов вправо (для сложения) или влево (для вычитания).

Эта числовая линия является упрощенной версией, но вы можете нарисовать их с любым числом, если хотите. Большим преимуществом числовой линии является то, что ее очень легко нарисовать самостоятельно на обратной стороне конверта или клочка макулатуры, а также довольно сложно ошибиться в расчетах. Если вы внимательно подсчитываете количество мест, которые вы перемещаете, вы получите правильный ответ.

Рабочие примеры

Что такое 10-25?

Начиная с 10, вы перемещаете 25 чисел влево и сразу видите, что ответ — -15.

Что такое −17 + 23?

На этот раз вы начинаете с -17 и перемещаетесь на 23 позиции вправо. Сразу видно, что ответ — 6.

Вычитание отрицательных чисел

Если вы вычесть отрицательное число, два отрицательных числа объединятся, чтобы получить положительное.

−10 — (- 10) не равно −20. Вместо этого вы можете думать об этом как о том, чтобы повернуть один из отрицательных знаков вертикально, пересечь другой и получить плюс.Тогда сумма будет -10 + 10 = 0.

Краткое примечание по скобкам

Для наглядности, никогда нельзя писать два знака минус рядом без скобок.

Итак, если вас попросят вычесть отрицательное число, оно всегда будет заключено в скобки, чтобы вы могли увидеть, что использование двух отрицательных знаков было намеренным.

-10-10 неверно (и сбивает с толку)

-10 — (- 10) правильно (и яснее)

Умножение и деление на положительные и отрицательные числа

При умножении или делении с комбинациями положительных и отрицательных чисел вы можете упростить процесс, сначала игнорируя знаки (+/-) и просто умножая или деля числа, как если бы они оба были положительными.Получив числовой ответ, вы можете применить очень простое правило, чтобы определить знак ответа:

Когда знаки двух чисел совпадают с , ответ будет положительным .
Когда знаки двух чисел разные , ответ будет отрицательный .

Итак:

(положительное число) × (положительное число) = положительное число

(отрицательное число) × (отрицательное число) = положительное число

Но:

(положительное число) × (отрицательное число) = отрицательное число

В качестве побочного вопроса это каким-то образом объясняет, почему у вас не может быть квадратного корня из отрицательного числа (подробнее об этом читайте на нашей странице в Special Numbers and Concepts ). Квадратный корень — это число, которое умножается само на себя, чтобы получить число. Вы не можете умножить число на само по себе, чтобы получить отрицательное число. Чтобы получить отрицательное число, вам нужно одно отрицательное и одно положительное число.

Правило работает точно так же, когда вам нужно умножить или разделить более двух чисел. Четное число отрицательных чисел даст положительный ответ. Нечетное количество отрицательных чисел даст отрицательный ответ.

Рабочих примеров

Что такое −5 × 25?

5 x 25 равно 125.Но здесь у вас есть одно отрицательное и одно положительное число, поэтому знак ответа будет отрицательным. Следовательно, ответ −125 .

Что такое −40 ÷ 8?

40 ÷ 8 равно 5. Опять же, у вас есть одно положительное и одно отрицательное число, поэтому знак ответа будет отрицательным. Ответ: −5 .

Что такое −50 ÷ −5?

50 ÷ 5 равно 10. На этот раз у вас два отрицательных числа, поэтому знак ответа будет положительным.Ответ: 10 .

Что такое −100 × −2?

100 x 2 равно 200. Опять же, у вас два отрицательных числа, поэтому ответ положительный. Это 200 .

Что такое 10 x −2 × 3?

Для начала рассмотрим первую часть расчета. 10 x 2 = 20. У вас есть одно положительное и одно отрицательное число, поэтому знак ответа будет отрицательным, то есть −20.

Теперь возьмем вторую часть вычисления: −20 × 3.Итак, 20 × 3 = 60, но опять же, у вас есть отрицательное и положительное число, поэтому ответ будет отрицательным: −60 .

Почему умножение двух отрицаний дает положительный ответ?

Тот факт, что отрицательное число, умноженное на другое отрицательное число, дает положительный результат, часто может сбивать с толку и казаться нелогичным.

Чтобы объяснить, почему это так, вспомните числовые линии, использованные ранее в этой статье, поскольку они помогают объяснить это визуально.

Во-первых, представьте, что вы стоите на числовой прямой в нулевой точке и обращены в положительном направлении, то есть в направлении 1, 2 и так далее. Вы делаете два шага вперед, делаете паузу, затем делаете еще два шага. Вы переместились 2 × 2 шага = 4 шага.
Следовательно, положительный × положительный = положительный
Теперь вернитесь к нулю и посмотрите в отрицательном направлении, то есть в сторону −1, −2 и т. Д. Сделайте два шага вперед, затем еще два. Теперь вы стоите на −4. Вы переместились на 2 × −2 шага = −4 шага.
Следовательно, отрицательный × положительный = отрицательный

В обоих этих примерах вы двигались вперед (т. Е. В том направлении, куда вы смотрели), что является положительным ходом.

Вернитесь к нулю снова, но на этот раз вы собираетесь идти назад (отрицательное движение). Снова повернитесь в положительном направлении и сделайте два шага назад. Теперь вы стоите на -2. Положительное (направление, в котором вы смотрите) и отрицательное (направление, в котором вы движетесь) приводят к отрицательному движению.
Следовательно, положительный × отрицательный = отрицательный
Наконец, снова вернемся к нулю, повернемся в отрицательном направлении. Теперь сделайте два шага назад , а затем еще два назад. Вы стоите на +4. Повернувшись в отрицательном направлении и идя назад ( два отрицательных ), вы достигли положительного результата.
Следовательно, отрицательный × отрицательный = положительный

Два негатива компенсируют друг друга. Это можно увидеть в речи:
- «Просто сделай это!» положительный стимул к чему-либо.
- «Не делай этого!» просит кого-то чего-то не делать. Это отрицательно.
- «Не делай этого» означает «пожалуйста». Два отрицания компенсируют и дают положительный результат как в математике, так и в речи.
Знаки складываются физически. Когда у вас есть два отрицательных знака, один переворачивается, и они складываются, чтобы получить положительный. Если у вас есть положительный и отрицательный ответ, останется один штрих, и ответ будет отрицательным. Это простая и наглядная памятная записка, хотя она не обязательно удовлетворит тех, кто хочет понять правило.

Заключение

Отрицательные знаки могут выглядеть немного устрашающе, но правила, регулирующие их использование, просты и понятны. Помните об этом, и у вас не будет проблем.

Что такое положительный и отрицательный аффект в психологии? Определения + шкала

Разница между «аффектом» и «эффектом» достаточно сложна для многих из нас.

Что есть что, опять же? Оказываю ли я влияние на своего супруга? Влияет ли мое правописание на мою оценку или на мою оценку?

Отслеживание этих двух разных версий уже может оказаться сложной задачей, но вы, возможно, видели третью версию этого слова, которая на самом деле относится к совершенно другой идее — теперь у вас есть еще один «эффект», который можно добавить к вашему словарю!

(Между прочим, я влияю на своего супруга, и мое написание влияет на мою оценку — написание «e» для существительного, а «a» — для глагола).

Однако есть простой способ отделить их друг от друга: в этом поможет произношение! В то время как первые две версии обычно произносятся одинаково (что-то вроде «у-фект» или «э-фект»), третья версия произносится с ударением на первом слоге. «Аффект» в этом контексте произносится с «а», как это произносится в «яблоке».

Теперь, когда у нас был урок грамматики (прошу прощения, если вы заснули), мы можем перейти к действительно важной части: выяснить, к чему относится эта третья версия слова.

Прежде чем вы продолжите чтение, мы подумали, что вы можете бесплатно загрузить наши 3 упражнения на эмоциональный интеллект. Эти научно обоснованные упражнения не только улучшат вашу способность понимать свои эмоции и работать с ними, но также дадут вам инструменты для развития эмоционального интеллекта ваших клиентов, студентов или сотрудников.

Вы можете бесплатно скачать PDF здесь.

Что такое положительное и отрицательное влияние?

Слово «аффект» — это, по сути, более технический способ говорить об эмоциях и их выражении. Это относится к эмоциям или чувствам, которые мы испытываем и проявляем, особенно с точки зрения того, как эти эмоции влияют на нас, чтобы мы действовали и принимали решения.

Положительная аффективность относится к положительным эмоциям и самовыражению, включая жизнерадостность, гордость, энтузиазм, энергию и радость. Отрицательная аффективность — это отрицательные эмоции и выражения, которые включают печаль, отвращение, летаргию, страх и страдание.

Положительная и отрицательная аффективность не только играет большую роль в нашем повседневном опыте и нашем удовольствии, наша аффективность также может влиять на наши мнения, мысли, производительность, способности и даже активность нашего мозга!

Положительный эффект vs.Отрицательный эффект

Люди часто предполагают, что положительный и отрицательный аффекты находятся на двух противоположных концах биполярной шкалы. Вы можете находиться только в одной точке этой шкалы, что означает, что вы можете испытывать в определенной степени один тип аффекта (от очень легкого до чрезвычайно сильного), но не другой одновременно.

Подумайте немного над этой идеей. Вы когда-нибудь испытывали одновременно хорошие и плохие эмоции? Возможно, когда вы видите, как друг выполняет что-то, чего вы еще не достигли, или когда бывший, с которым вы расстались в хороших отношениях, находит счастье с кем-то другим?

Готов поспорить, вы можете придумать хотя бы один или два сценария, в которых вы одновременно испытали как положительную, так и отрицательную аффективность.Способность испытывать и то и другое одновременно означает, что биполярная модель положительной и отрицательной аффективности неточна; вам не нужно находиться только в одной точке спектра, поскольку необходимо учитывать два спектра: один для положительного аффекта, а другой — для отрицательного.

Эта идея подтверждается исследованиями. Когда исследователи сравнили уровень переживаемого положительного аффекта с уровнем переживаемого отрицательного аффекта, они обнаружили интересный феномен: положительный и отрицательный аффекты на уровне предрасположенности (или черты характера) не связаны между собой, но положительные и отрицательные аффекты на уровне состояния связаны отрицательно (Schmukle , Egloff, & Burns, 2002).

Это означает, что общий уровень положительного аффекта, который испытывает человек, не связан с уровнем отрицательного аффекта, который он испытывает, и наоборот. В настоящий момент люди обычно склоняются к одному или другому, но общие положительные и отрицательные эмоции имеют тенденцию полностью различаться.

10 примеров положительного и отрицательного влияния

Легко понять положительную и отрицательную аффективность на интуитивном уровне, но чтобы прояснить, что мы имеем в виду, когда говорим об этих двух типах аффектов, просмотрите эти примеры.

Положительный эффект:

Радость
Удовлетворенность
Проценты
Помолвка
Гордость

Отрицательное влияние:

Психология положительной и отрицательной аффективности

Традиционно положительной аффективности в литературе уделялось не так много внимания, как отрицательной. Только во второй половине 20 века исследователи начали проявлять значительный интерес к этой концепции.

Первый крупный теоретический прорыв произошел в 1975 году, когда в публикации Пола Мила изучалась концепция «гедонистического потенциала». Мил считал, что гедонистическая способность, или способность испытывать удовольствие, у каждого из нас разная.

Миль также предположил, что гедонистическая способность отличается от индивидуальных различий в отрицательной эмоциональности, предложение, которое перевернуло старую идею о положительной и отрицательной аффективности, живущей в одном масштабе.

Итак, что мы узнали из всех исследований, учитывая повышенный интерес к аффективности? Достаточно много!

Характеристики и личностные черты ПА и НА

Как вы, вероятно, ожидаете, исследования показали, что положительная аффективность связана с «ориентацией человека на счастье».«Те, у кого высокая положительная аффективность, с большей вероятностью будут искать счастья в жизни, полной смысла и удовольствия, чем те, кто этого не делает; однако интересно отметить, что негативная аффективность не коррелирует с ориентацией на счастье (Bhutoria & Hooja, 2018).

Это означает, что человек с высокой положительной аффективностью, скорее всего, обретет счастье через переживание смысла и удовольствия, но его уровень отрицательной аффективности не связан с тем, как он испытывает счастье или стремится к нему.

Дальнейшие исследования позволили изучить взаимосвязь между положительной и отрицательной эмоциональностью и личностными качествами. Положительный аффект — как и ожидалось — отрицательно коррелирует с невротизмом. ПА также положительно коррелирует с экстраверсией, открытостью опыту, доброжелательностью и сознательностью (Işık & Üzbe, 2015). С другой стороны, отрицательный аффект сильно, положительно коррелирует с невротизмом, но отрицательно коррелирует с другими чертами личности (Işık & Üzbe, 2015; Zanon, Bastianello, Pacico, & Hutz, 2013).

Эти данные показывают, что чем более открытым, дружелюбным, ответственным и общительным является человек, тем выше вероятность того, что он испытает сильное положительное влияние и слабое отрицательное. Точно так же те, кому не хватает эмоциональной стабильности и самооценки, с большей вероятностью испытают негативные эмоции и с меньшей вероятностью будут иметь высокие позитивные эмоции.

Какие факторы больше всего влияют на положительную и отрицательную аффективность?

Теперь, когда у нас есть представление о том, с чем связаны положительная и отрицательная аффективность, давайте ответим на следующий логичный вопрос: какие факторы НАИБОЛЕЕ влияют на положительную и отрицательную аффективность?

Как мы отметили выше, невротизм является сильным предиктором как положительного, так и отрицательного аффекта.Учитывая то, что мы знаем о невротизме, это имеет смысл; Те, кто менее эмоционально стабильны и более «капризны», обычно испытывают больше негативных эмоций и меньше позитивных, чем люди, которые обычно находятся в спокойном состоянии.

График положительных и отрицательных воздействий — Шкалы PANAS

График положительных и отрицательных воздействий, или сокращенно PANAS, был разработан для измерения как положительных, так и отрицательных эмоций у людей. С момента своего создания в 1988 году (Watson, Clark, & Tellegen) эта шкала была одной из наиболее широко используемых в психологии и особенно популярна в позитивной психологии.

Шкалы состоят из 20 настроений или аффективных состояний, оцениваемых по шкале от 1 (очень незначительно или совсем нет) до 5 (чрезвычайно). Эти аффективные состояния включают, как правило, положительные состояния, такие как возбужденное, восторженное и вдохновленное, наряду с обычно отрицательными состояниями, такими как беспокойство, чувство вины и раздражительность.

Инструкции предназначены для оценки того, как вы себя чувствуете в настоящий момент, или того, что вы чувствовали за последнюю неделю, что может дать два разных показателя положительного и отрицательного воздействия на одного и того же человека.Оба типа показателей преследуют исследовательские цели, но при планировании использования PANAS важно тщательно обдумать, какая мера вам нужна. Текущее настроение человека и его настроение за последнюю неделю могут быть самыми разными!

Чтобы получить оценку PANAS, просто сложите оценки по каждому положительному и отрицательному пунктам. И положительный, и отрицательный аффект может варьироваться от 10 до 50, причем более высокие баллы указывают на более высокий опыт этого типа аффекта. Для получения общих базовых данных вы можете обратиться к средним баллам, предоставленным разработчиками PANAS:

Положительное влияние (мгновенное): 29.7
Положительное влияние (еженедельно): 33,3
Отрицательное влияние (мгновенное): 14,8
Отрицательное влияние (еженедельно): 17,4

Весы, тесты и анкеты прочие

В целом, существует два основных типа показателей позитивной аффективности: те, с помощью которых респонденты оценивают свои средние чувства, и те, которые оценивают многогранность личности. Первый тип является более популярным, поскольку для измерения аффективности доступно множество шкал, а также некоторые из наиболее популярных шкал (например,г., ПАНАС). Двумя другими примерами шкал этого типа являются шкалы дифференциальных эмоций (DES) и Пересмотренный контрольный список прилагательных множественных влияний (MAACL-R).

DES оценивает уровень десяти различных эмоций респондента во время определенного опыта (или в текущий момент). Десять эмоций:

Радость
Сюрприз
Гнев
Отвращение
Презрение
Позор
Вина
Страх
Проценты
Печаль (Izard, Dougherty, Bloxom, & Kotsch, 1974)

Шкала включает 30 прилагательных (по три на эмоцию), оцениваемых по шкале от 1 (никогда) до 5 (очень часто).Хотя он не дает единой меры положительного аффекта и единственной меры отрицательного аффекта, легко взглянуть на 10 эмоций и определить, какие эмоции к какой категории относятся.

Другой вариант для самооценки положительного и отрицательного аффекта — MAACL-R; эта шкала измеряет положительную и отрицательную аффективность как черту (общая форма) или состояние (сегодняшняя форма). В MAACL-R есть пять подшкал: положительный аффект, поиск ощущений, враждебность, депрессия и тревога.Этот список из 132 прилагательных, связанных с настроением, доступен только при покупке шкалы, которую вы можете найти здесь (Lubin & Zuckerman, 1999).

Другой тип измерения положительной аффективности — это оценка многогранной личности. Примерами этого типа являются фасетные шкалы активности и положительных эмоций из Пересмотренного инвентаря личности NEO и шкала благополучия из многомерного вопросника личности. Хотя эти весы используются не так часто, они также могут быть полезны в исследовательских проектах.Чтобы узнать больше о NEO-PI-R, нажмите здесь, а чтобы узнать о MPQ, нажмите здесь.

Как положительное и отрицательное влияют на здоровье

Положительная аффективность приносит много пользы в повседневной жизни. Доктор Барбара Фредриксон, исследователь счастья и положительных эмоций, предположила, что положительная аффективность может расширить сиюминутный репертуар мыслей и действий человека; Другими словами, положительный аффект побуждает людей быть более открытыми, заинтересованными и готовыми к творчеству.

Например, когда человек счастлив, он, вероятно, будет испытывать более сильное побуждение взаимодействовать с другими и пробовать что-то новое, чем когда он чувствует себя отрицательно или нейтрально.

Эта теория называется теорией положительных эмоций «Расширяй и развивай», и в ней утверждается следующее:

Когда мы испытываем негативные эмоции, такие как страх, грусть и беспокойство, мы с большей вероятностью сузим наши мысли и варианты, которые мы рассматриваем для следующего шага.
Когда мы испытываем положительные эмоции, такие как радость, вдохновение и участие, мы с большей вероятностью расширим наши мысли и варианты, которые мы рассматриваем для следующего шага.
Это расширение позволяет нам наращивать наши ресурсы, навыки и знания (Fredrickson, 2001).

Эти ресурсы обычно делятся на одну из трех групп:

Физические ресурсы: энергия, выносливость, физическая форма, здоровье, общее самочувствие и т. Д.
Психологические ресурсы: способность выбирать более оптимистичный подход, способность отказываться от размышлений, способность выдерживать напряженный график без перегорания и т. Д.
Социальные ресурсы: поддерживающая дружба, друзья, которые рядом с вами, соседи, которые заботятся о вас, и здоровые, полноценные романтические отношения (Скотт, 2018).

Чтобы лучше понять это, давайте придумаем пример для каждого сценария.

Представьте, что человеку противостоит крадущийся хищник. Что лучше для него — удовлетворение или ужас? Скорее всего, ему будет лучше, если он почувствует ужас.

Если он чувствует удовлетворение, он может просто уйти от хищника, думая о радостях, и мало обращать внимания на то, что делает хищник. Если он чувствует ужас, он, вероятно, не будет испытывать счастливых мыслей, а вместо этого будет сфокусирован на том, что он может сделать, чтобы выжить в этой опасной ситуации.В этом сценарии чувство ужаса связано с гораздо лучшим исходом, чем чувство удовлетворения.

С другой стороны, представьте, что на мероприятии компетентный профессионал работает в сети с множеством умных и важных людей, занимающихся ее работой. Что лучше для нее: быть уверенной и общительной или боязливой?

Как и в первом примере, правильный ответ очевиден: ей лучше испытать уверенность и общительность, чем страх. Если она общительна и уверена в себе, она, вероятно, встретит больше людей и представит себя более компетентной и дружелюбной, установив новые ценные связи, которые она сможет использовать позже.

Если она боится и нервничает по поводу присутствия на мероприятии, она, вероятно, не протянет руку и не завяжет много новых знакомств, и она может показаться недружелюбной, некомпетентной или просто странной!

Теория Фредриксона гласит, что как положительные, так и отрицательные эмоции имеют эволюционные преимущества; отрицательные эмоции побуждают людей выживать в жизненных ситуациях, но положительные эмоции побуждают нас развивать свои навыки и создавать новые ресурсы.

В приведенных выше примерах мужчина с большей вероятностью уйдет от хищника невредимым, когда он испытывает негативное воздействие, но сетевой профессионал развивает свои коммуникативные и сетевые навыки, наращивает ресурсы, устанавливая связи, и в целом улучшает себя и себя. способности.

Фредриксон основывала некоторые из своих теорий на предыдущих выводах исследователя эмоциональной аффективности Алисы Айзен. Айзен (1987) провела исследование, чтобы изучить, как положительные эмоции могут влиять на познание, и обнаружила, что переживания положительного аффекта могут расширить познавательный контекст и повлиять на творческое мышление.

Говоря простым языком, это означает, что чувство положительных эмоций делает людей более гибкими и более широкими при систематизации и ссылках на информацию и идеи.

Положительные эмоции не только предоставляют эволюционные преимущества, улучшают навыки и увеличивают ресурсы, но и оказывают более непосредственное влияние на наше здоровье и благополучие.

Положительный аффект связан с меньшим стрессом, оптимизмом, экстраверсией, счастьем и успехом в целом (Скотт, 2018).

Прежде чем мы продолжим, ознакомьтесь с этим кратким списком способов улучшить свою позитивную эмоциональность и воспользоваться перечисленными выше преимуществами:

Ведите дневник благодарности: напишите о том, за что вы благодарны, и впоследствии вы почувствуете себя еще более благодарным и счастливым.
Не откажите себе в удовольствии в жизни: включите в свою жизнь приятные переживания, чтобы чаще испытывать положительные эмоции.
Занимайтесь хобби, которое вам нравится: погружение в поток ваших любимых увлечений может вызвать у вас больше положительных эмоций, меньше стресса и чувство выполненного долга и удовлетворения.
Практикуйте медитацию любящей доброты: этот тип медитации — отличный способ поднять вам радость и избавиться от стресса.
Занимайтесь спортом так, как вам нравится: все мы знаем, что активный образ жизни связан со здоровьем, но важно убедиться, что физическая активность, которой вы занимаетесь, доставляет вам удовольствие.
Наслаждайтесь позитивом: как можно чаще вспоминайте положительные воспоминания и хорошие времена, которые вы пережили (Скотт, 2018).

Хотя более положительный эффект — не всегда хорошо, вам, вероятно, не стоит переусердствовать, поэтому попробуйте все эти стратегии!

Как ПА и НА влияют на мозг

Положительные и отрицательные аффекты находятся под влиянием того, что происходит в мозге, и влияют на них. Наш мозг определяет, что является положительным и потенциально полезным (провоцирующим положительный аффект), а что отрицательным и потенциально вредным (провоцирующим отрицательный аффект), но существует петля обратной связи, в которой положительное и отрицательное влияние также влияют на активность мозга.

Например, исследование, в котором использовалась ЭЭГ для измерения электрической активности мозга, показало, что люди с высокой отрицательной аффективностью не справляются с пространственной задачей по сравнению с людьми с высокой положительной аффективностью (Bell & Fox, 2003). Это различие в производительности может быть объяснено различиями в активации мозга: те, у кого высокая негативная аффективность, не испытывают повышенной активации теменной доли во время пространственной задачи, которую испытывают те, у кого высокая позитивная аффективность.

Не вдаваясь в подробности, кажется, что существует сильная обратная связь между активностью мозга и аффективностью, так что положительная аффективность подавляет и усиливает активацию в других областях, чем отрицательная аффективность.

Позитивная аффективность и неожиданность

Срочность — это склонность испытывать и демонстрировать высокий уровень положительного аффекта. Этот термин чаще всего используется в развивающей работе для обозначения темперамента ребенка, но может применяться и ко взрослым.Это связано с высокой активностью, отсутствием застенчивости и социальным доминированием, и можно сказать, что тех, кто проявляет повышенную активность, составляет

«энергичный, общительный, позитивный и общительный, любит увлекательные или интенсивные занятия»

(Холмбо, 2016, с. 1).

Как вы, вероятно, можете понять из описания, хирургическое вмешательство связано с экстраверсией — люди с высоким уровнем хирургического вмешательства также получают высокие баллы по измерению экстраверсии Большой пятерки. Вы можете подумать, что смирение тоже связано с покладистостью, но не обязательно; люди с высоким уровнем хирургии могут быть общительными и общительными, но они легко могут доминировать в разговоре и с меньшей вероятностью «плывут по течению».”

Эта концепция экстренной помощи — один из примеров того, как положительный аффект может иметь свои недостатки. Быть счастливым, дружелюбным и общительным — это здорово, но вам может быть трудно найти хороших друзей, если вы доминируете в разговоре со своей бодростью и энергией!

Позитивная аффективность и тревога

В то время как низкая положительная аффективность является сильным индикатором депрессии (за исключением других возможных объяснений, таких как временная грусть от горя, побочный эффект лекарств и т. Д.), оказывается, что положительная аффективность не является хорошим предиктором проблем с тревогой.

И депрессия, и тревога характеризуются более высокой отрицательной аффективностью, чем средняя, но положительная аффективность связана только с депрессией (менее положительная аффективность связана с более высокой депрессией), а это означает, что тревога не обязательно вызвана или является причиной слабого положительного аффекта (Watson , Clark, & Carey, 1988).

Однако позитивная аффективность и тревожность могут быть связаны иначе; люди с тревожными расстройствами склонны регулировать свою реакцию на положительный аффект иначе, чем люди без него.Тревожные люди чаще «подавляют» свои положительные эмоции, то есть они используют стратегии для уменьшения, ослабления или подавления положительных эмоций (Eisner, Johnson, & Carver, 2009).

Для этого есть много причин: это может быть сделано для того, чтобы избежать того, что человек считает неуместными положительными эмоциями на публике, или это может быть сделано потому, что человеку некомфортны какие-либо сильные эмоции. Поиск способов более полно взаимодействовать с положительными эмоциями и наслаждаться ими — отличная цель для людей, борющихся с тревогой.

Положительное влияние и принятие решений

Положительное влияние играет важную роль в принятии решений; он способствует более эффективному решению проблем и принятию решений, а также более гибкой, инновационной и творческой когнитивной обработке (Isen, 2001).

Однако к этому открытию есть предостережение: исследования показывают, что положительное влияние улучшает процесс принятия решений только тогда, когда задача является «значимой, интересной или важной для лица, принимающего решения» (Isen, 2001, стр.78).

Группы с высоким положительным аффектом, выполняющие групповую задачу, приняли решение раньше, продемонстрировали меньшую избыточность в процессе задачи и смогли исключить из рассмотрения маловажные факторы.

Эти преимущества положительного воздействия во время принятия решений проистекают из улучшенной способности интегрировать материал для принятия решений и меньшего количества путаницы при столкновении с большим объемом информации, что позволяет лицам, принимающим решения, работать быстрее и закончить раньше или перейти к другим важным соображения.В целом те, кто испытывает положительный аффект, более гибкие, открытые и новаторские, но в то же время более осторожны и тщательнее относятся к важным соображениям (Isen, 2001).

Позитивное влияние и творческое решение проблем

Как отмечалось выше, положительное влияние может помочь повысить эффективность принятия решений и решения проблем. Одна из причин, по которой положительный аффект повышает эффективность решения проблем, — это стимул к творчеству, который могут принести положительные эмоции.

Участники, которым подарили небольшой пакет конфет или несколько минут комедийного фильма, превзошли другие группы (две из которых выполняли упражнения и одна испытали негативные эмоции) в двух творческих задачах по решению проблем (Isen, Daubman, & Nowicki, 1987 ).

Подобные результаты были обнаружены в исследовании врачей; Те, кто испытал усиление положительного аффекта, лучше справлялись с творческой задачей и даже сообщали о различных источниках удовлетворения, полученных от работы (Estrada, Isen, & Young, 1994).

Исследователи полагают, что этот эффект возникает из-за того, что мы с большей вероятностью комбинируем материал по-новому и отмечаем сходство между различными стимулами, когда испытываем положительный аффект.

Взгляд на низкий положительный эффект

Низкий положительный аффект может быть большой проблемой, особенно у детей. Когда у маленьких детей низкий уровень позитивного аффекта и высокий уровень сдержанности в поведении — две черты, которые часто идут рука об руку, — они с меньшей вероятностью будут подходить и взаимодействовать (Laptook, Klein, Durbin, Hayden, Olino, & Carlson, 2008).Этот эффект сильно проявляется в новых ситуациях, в которых вы хотите, чтобы дети подошли и участвовали.

Когда дети подходят к новым предметам и людям и пробуют новое, они учатся.

Это делает низкий положительный эффект потенциально огромным вредом для детей; Конечно, взрослым нехорошо проявлять слабый позитивный аффект и избегать большего, чем они приближаются, но это может настроить детей на всю жизнь с меньшей открытостью, менее расчетливым принятием риска и большей изоляцией.Слабый положительный аффект у детей — это то, о чем любой родитель поступил бы, если заметит это.

С другой стороны, слишком много положительного воздействия в некоторых ситуациях может иметь и отрицательные последствия.

Что такое толерантность к положительному влиянию?

«Толерантность к положительному аффекту» может показаться странным термином — в конце концов, кому нужна «толерантность» к положительному аффекту?

К сожалению, есть много людей, которым может быть трудно или неудобно ощущать положительный аффект.Многие из этих людей пережили эмоциональное пренебрежение или даже явное насилие в детстве. Положительная толерантность к аффектам, или ПАТ, — это метод, помогающий этим людям научиться терпеть и интегрировать положительные эмоции и события в общий положительный опыт самости (Лидс, 2007).

Одним из примеров упражнения в PAT является то, что делать, когда вы активно получаете признательность, комплименты или похвалу:

Поддерживайте зрительный контакт.
Сделайте более глубокий вдох в верхнюю часть грудной клетки, чтобы расширить пространство вокруг сердца и освободить место для положительных эмоций.
Поддерживая зрительный контакт, скажите: «Спасибо. Я ценю, что ты это говоришь ».

Подобные упражнения могут помочь людям, в прошлом подвергавшимся жестокому обращению, научиться лучше принимать положительные состояния и чувствовать себя более комфортно.

Взаимность отрицательного влияния

У вас есть брат или сестра? Если нет, есть ли у вас двое или более детей? Если да, то вы, вероятно, видели легкую форму взаимности негативного аффекта.

Взаимодействие негативных аффектов, которое также иногда называют «взаимностью негативности» или «взаимной эскалацией», определяется как склонность негативного поведения одного человека провоцировать или поощрять негативное поведение другого человека (Манусов, н.д.). Например, негативная взаимность аффектов (или NAR) — это то, что происходит, когда один ребенок плохо себя ведет или ведет себя недоброжелательно по отношению к своему брату или сестре, что побуждает его наброситься на собственное плохое поведение.

Это явление, конечно, не ограничивается детьми; взрослые в романтических отношениях также могут быть затронуты НАР. Это может быть как незаметно, как один партнер демонстрирует отрицательные эмоции всякий раз, когда другой демонстрирует отрицательные эмоции, так и катастрофическим, как неверность одного партнера, провоцирующая другого на измену.

Взаимность часто упоминается как отплата за услугу или «уплата вперед» чего-то хорошего, что кто-то сделал для вас, но имейте в виду, что взаимность может легко работать и в обратном направлении.

Синдром отрицательного аффекта

Синдром негативного аффекта или НАС — это общее психологическое состояние, связанное с негативным настроением и эмоциями, которые настолько сильны, что нарушают или нарушают нормальное функционирование и отрицательно влияют на самочувствие (Henriques, 2013).

Эта общая категоризация является намеренно широкой и действует как более простая альтернатива постоянно возрастающей сложности и специфичности Диагностического и статистического руководства.Он основан на том, что мы знаем о работе человеческого мозга и нервной системы; На общем уровне одна из основных задач мозга — вычислить затраты и выгоды. Издержки — это вещи, которых вы хотите избежать, а выгоды — это вещи, к которым вы хотите приблизиться.

NAS возникает, когда мозг не может найти эффективное соотношение затрат и выгод (т. Е. Человек не может удовлетворить свои потребности), что приводит к страданиям человека. НАС может вызывать чувство меланхолии, безнадежности, беспокойства, нервозности и многих других негативных настроений и эмоций.

Существуют аргументы как за, так и против перехода к более простой категоризации негативных аффектов, но может быть полезно, по крайней мере, иметь широкую категоризацию, которая подчеркивает сходство между различными диагнозами депрессии и тревоги.

Отрицательная эффективность на рабочем месте

Хотя слишком сильная негативная аффективность может быть вредной независимо от того, где и когда она проявляется или проявляется, она может быть особенно вредной на рабочем месте.

Одна из причин, по которой он имеет более разрушительный потенциал на рабочем месте, заключается в том, что люди обычно находятся в тесном контакте и тесно сотрудничают.

Это дает больше возможностей для сотрудничества, инноваций и командной работы, но также может выступать в качестве возможности для таяния и распространения негатива.

Ранняя работа над этой темой показала, что люди с высоким уровнем негативной аффективности с большей вероятностью считают себя жертвами агрессии своих коллег, особенно если они занимали «низкостатусное» положение (Акино, Гровер, Брэдфилд и Аллен , 1999).Легко понять, как агрессия (мнимая или реальная) в сочетании с высокой негативной аффективностью может отравить рабочее место!

Потенциальные последствия высокой негативной аффективности на рабочем месте могут иметь разрушительные последствия для организации. Высокая негативная аффективность связана с отклонениями на рабочем месте, включая такие виды поведения, как прогулы, воровство сотрудников, снижение производительности и снижение эффективности организации (Chen, Chen, & Liu, 2013).

Отрицательная аффективность в управлении

Как вы понимаете, отрицательные результаты, связанные со слишком большой негативной аффективностью на работе, могут быть усилены, когда NA отображается в руководстве.

Согласно теории обмена лидером и членом, лидеры склонны формировать отношения разного качества со своими подчиненными, а не отношения аналогичного качества во всех своих отношениях лидер-член (Tse, Ashkanasy, & Dasborough, 2012). Когда в картину проявляется негативная аффективность, страдают все.

Негативная аффективность в отношениях лидер-член может снизить вероятность того, что подчиненные будут идентифицировать себя со своей командой или подразделением, и негативно повлияет на производительность их работы.Кроме того, негативное влияние на руководителей связано с жестоким обращением руководителей со своими подчиненными и косвенно связано с более сильным негативным воздействием, более низким уровнем удовлетворенности работой и меньшим количеством личных инициатив сотрудников (Pan & Lin, 2018).

Хотя важно убедиться, что сотрудники, которых вы нанимаете или с которыми работаете, не являются чрезмерно негативными, гораздо важнее убедиться, что менеджеры, на которые вы нанимаете или работаете, не проявляют негативной аффективности. Потенциал негативных результатов просто слишком велик для менеджеров, которые занимают высокое положение в АН.

Однако не сбрасывайте со счетов тех, кто проявляет какие-либо негативные эмоции — читайте дальше, чтобы узнать, почему.

Есть ли польза от отрицательного воздействия?

Хотя слишком много отрицательного аффекта — определенно плохо, низкий уровень отрицательного аффекта на самом деле может быть хорошо.

Согласно группе японских студентов, есть две основные категории преимуществ NA:

Польза для самого себя
Преимущества межличностных отношений (Сакамото и др., 2006)

Польза для себя включает такие вещи, как самоконтроль (который может привести к принятию себя и самовыражению), повышенное желание улучшить себя, умственный рост, который может возникнуть в результате преодоления негативного мышления, или повышение творческих способностей.

Выгоды для межличностных отношений можно найти в форме более глубокого понимания других и мира (что может привести к улучшению отношений) и более эффективной самопрезентации (например, получение помощи от других, когда вам плохо).

Никогда не бывает приятно чувствовать себя подавленным, но это не значит, что от этого нет применения!

Более недавнее исследование показало, что негативная аффективность может улучшить память, уменьшить количество ошибок в суждениях и улучшить общение, изменив стиль когнитивной обработки (Forgas, 2014). Кроме того, плохое настроение также может повысить настойчивость, приложенные усилия и мотивацию к успеху.

Наконец, плохое настроение также может повысить вероятность того, что вы будете справедливо относиться к другим и лучше убеждать других (Forgas, 2014).

Это много потенциальных преимуществ для чего-то, что кажется просто обломом!

Сообщение о возвращении домой

В этой статье дается определение аффекта, различие между положительным и отрицательным аффектами, приводятся примеры каждого из них и делается более глубокое погружение в литературу о том, как положительные и отрицательные аффекты влияют на нас и на которые мы влияем.

Я надеюсь, что вы сочли время, потраченное на эту статью, полезным и полезным для улучшения вашего понимания этой темы.Если вы уберете только одну вещь из этой части, пусть будет так: положительный и отрицательный аффекты не обязательно связаны, и вы можете повысить свой уровень положительного аффекта. Если вы боретесь со слабым позитивным аффектом или сильным негативным аффектом, который прерывает или вторгается в вашу жизнь, надежда есть!

Чтобы узнать больше о положительных и отрицательных эмоциях, просмотрите литературу, набрав «положительная и отрицательная аффективность» в строке поиска Академии Google. Чтобы укрепить ваше понимание аффекта и быть в курсе новых исследований в этой области, не забудьте обратить внимание на работы известных в этой области: Уотсона, Кларка, Теллегена, Фредриксона и Айзена.

Что вы думаете о положительной и отрицательной аффективности? Испытывали ли вы какую-либо аномально высокую или низкую аффективность? Вы лечили аномально высокую или низкую аффективность? Считаете ли вы, что PANAS по-прежнему является хорошим способом измерения аффективности? Дайте нам знать об этом в комментариях!

Спасибо за чтение!

Надеемся, вам понравилась эта статья. Не забудьте скачать наши 3 упражнения на эмоциональный интеллект бесплатно.

Если вы хотите узнать больше, наш мастер-класс по эмоциональному интеллекту © представляет собой 6-модульный учебный пакет по эмоциональному интеллекту для практикующих, который содержит все материалы, которые вам понадобятся, чтобы стать экспертом в области эмоционального интеллекта, помогая вашим клиентам обуздать свои эмоции и развивать эмоциональную связь. в их жизни.

Акино, К., Гровер, С. Л., Брэдфилд, М., и Аллен, Д. Г. (1999). Влияние негативной аффективности, иерархического статуса и самоопределения на виктимизацию на рабочем месте. Журнал Академии менеджмента, 42, 260-272.
Белл М.А. и Фокс Н.А. (2003). Познание и аффективный стиль: индивидуальные различия в электрической активности мозга во время пространственных и вербальных задач. Познание мозга, 53 , 441-451.
Bhutoria, K., & Hooja, H.(2018). Роль положительного аффекта и отрицательного аффекта в ориентации на счастье: исследование на работающем населении. Индийский журнал здоровья и благополучия, 9 , 76-82.
Chen, C., Chen, M. Y., & Liu, Y. (2013). Отрицательная аффективность и отклонения на рабочем месте: сдерживающая роль этического климата. Международный журнал управления человеческими ресурсами, 24 , 2894-2910.
Эйснер, Л. Р., Джонсон, С. Л., и Карвер, К. С. (2009). Регулирование положительного аффекта при тревожных расстройствах. Журнал тревожных расстройств, 23 , 645-649.
Эстрада, К. А., Айзен, А. М., и Янг, М. Дж. (1994). Положительный аффект улучшает творческое решение проблем и влияет на источник удовлетворенности врачами от практики. Мотивация и эмоции, 18 , 285-299.
Форгас, Дж. П. (2014). Может ли печаль быть вам полезна? О когнитивных, мотивационных и межличностных преимуществах негативного аффекта. В книге У.Г. Паррота (ред.) The Positive Side of Negative Emotions, pp.3-36. Нью-Йорк, Нью-Йорк, США: Публикации Гилфорда.
Фредриксон, Б. Л. (2001). Роль положительных эмоций в позитивной психологии: теория позитивных эмоций, расширяющая и развивающая. Американский психолог, 56 , 218-226.
Энрикес, Г. (2013). Синдром негативного аффекта. Психология сегодня. Получено с https://www.psychologytoday.com/us/blog/theory-knowledge/201308/negative-affect-syndrome
Холмбо, К. (2016). Скорая помощь. В В. Зейглер-Хилл и Т.К. Шакелфорд (ред.), Энциклопедия личности и индивидуальных различий .
Изен, А. М. (1987). Положительный аффект, когнитивные процессы и социальное поведение. В L. Berkowitz (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology Volume 20 , pp. 203-253. Сан-Диего, Калифорния, США: Academic Press.
Изен, А. М. (2001). Влияние положительного эффекта на принятие решений в сложных ситуациях: теоретические вопросы с практическим применением. Журнал потребительской психологии, 11, 75-85.
Изен, А. М., Даубман, К. А., и Новицки, Г. П. (1987). Положительное влияние способствует творческому решению проблем. Журнал личности и социальной психологии, 52 , 1122-1131.
Işık,, & Üzbe, N. (2015). Личностные черты и положительные / отрицательные аффекты: анализ смысла жизни взрослых. Образовательные науки: Теория и практика, 15.
Изард К. Э., Догерти Ф. Э., Блоксом Б. М. и Котч Н. Э. (1974). Шкала дифференциальных эмоций: метод измерения субъективного восприятия дискретных эмоций.Нэшвилл, Теннесси, США: Издательство Университета Вандербильта.
Лэпток, Р. С., Кляйн, Д. Н., Дурбин, К. Э., Хайден, Э. П., Олино, Т. М., и Карлсон, Г. (2008). Дифференциация между низкой положительной аффективностью и поведенческой заторможенностью у детей дошкольного возраста: сравнение поведенческого подхода в новых и не новых контекстах. Личность и индивидуальные различия, 44 , 758-767.
Лидс, А. М. (2007). Труды Ежегодной конференции Международной ассоциации EMDR 2007: Научитесь хорошо относиться к положительным эмоциям с помощью Протокола толерантности к положительному влиянию и интеграции. Получено с https://web.archive.org/web/20130228083901/http://www.andrewleeds.net:80/training/EMDRIADL/handoutsEMDRIADL_files/322AndrewLeeds2007.pdf
Любин Б. и Цукерман М. (1999). Руководство для MAACL-R: Контрольный список прилагательных с множественным воздействием, пересмотренный вариант . Сан-Диего, Калифорния, США: Служба образовательного и промышленного тестирования.
Манусов В.В. (н.о.). Негативно влияет на взаимность. Энциклопедия человеческих отношений.
Пан, С., и Лин, К.J. (2018). Кто страдает, когда руководители недовольны? Роли обмена лидером и членом и жестокого надзора. Журнал деловой этики, 151 , 799-811.
Сакамото, С., Мориваки, А., Сасаки, Дж., Мията, Ю., Кобори, О. Бандо, Н.,… и Танно, Ю. (2006). Преимущества негативного мышления и негативного аффекта: анализ ответов на открытый вопрос японских студентов. Психологические отчеты, 99, 449-461.
Schmukle, S.C., Egloff, B., И Бернс, Л. Р. (2002). Взаимосвязь между положительным и отрицательным аффектами в графике положительных и отрицательных аффектов. Журнал исследований личности, 36 , 463-475.
Скотт, Э. (2018). Положительный эффект и стресс. Очень хорошо разум. Получено с https://www.verywellmind.com/positive-affect-and-stress-3144628
Це, Х. Х. М., Ашканасы, Н. М., и Дасборо, М. Т. (2012). Относительный обмен лидером и членом, отрицательная аффективность и социальная идентификация: экзамен с модерацией посредничества. The Leadership Quarterly, 23 , 354-366.
Уотсон Д., Кларк Л. А. и Кэри Г. (1988). Положительная и отрицательная аффективность и их связь с тревожными и депрессивными расстройствами. Журнал аномальной психологии, 97 , 346-353.
Уотсон Д., Кларк Л. и Теллеген А. (1988). Разработка и проверка кратких показателей положительного и отрицательного воздействия: Весы PANAS. Журнал личности и социальной психологии, 54 , 1063-1070.
Занон, К., Бастианелло, М. Р., Пачико, Дж. К., и Хатц, К. С. (2013). Отношения между положительным и отрицательным аффектом и пятью личностными факторами в бразильской выборке. Пайдея, 23, 285–292.

Положительное и отрицательное влияние участия в общественной жизни на физическое и психическое здоровье пожилых людей в возрасте 65–70 лет, проживающих в сообществах: перекрестное исследование, проведенное в Японии | BMC Geriatrics

Участники

Мы использовали данные Nara Data Health Survey, поперечного популяционного обследования бэби-бумеров [20].В 2015 году самые старые японские бэби-бумеры достигли 65-летнего возраста и составляли значительную часть пожилого населения. Ожидается, что в обществе сверхвысокого старения бэби-бумеры будут играть активную роль в общественной жизни после выхода на пенсию с активной работы. В октябре 2015 года чиновники городской администрации разослали по почте анкеты для самостоятельного заполнения 19 354 гражданам, родившимся в 1945–1949 годах и охваченным системой медицинского страхования, управляемой городом в префектуре Нара. Те 19 354 жителя, которым мы разослали анкету, составили примерно 65% всех жителей города, родившихся с 1945 по 1949 год на 1 января 2015 года.Доля ответов составила 65,9% ( n = 12 747). Испытуемые с отсутствующими данными о физическом и психическом здоровье ( n = 189), основной повседневной активности (BADL) ( n = 161) и все вопросы SP ( n = 51) были исключены. Субъекты с зависимым BADL также были исключены ( n = 214), потому что нарушения BADL являются препятствием для SP [21]. Зависимый BADL определяется как субъекты, которые нуждались в какой-либо помощи по крайней мере с одним из пяти пунктов BADL: прием пищи, одевание, купание, посещение туалета и ходьба в помещении.

Физическое и психическое здоровье

Физическое и психическое здоровье оценивалось с использованием японской версии Краткого обзора состояния здоровья из 8 пунктов (SF-8) [22]. SF-8 состоит из следующих 8 подшкал: общее здоровье (GH), физическое функционирование (PF), ролевое физическое (RP), телесная боль (BP), жизнеспособность (VT), социальное функционирование (SF), психическое здоровье ( MH), так и ролево-эмоциональный (RE). SF-8 — это самая последняя сокращенная версия SF-36 [23], и ее достоверность и надежность были подтверждены [22, 24].Кроме того, на основе 8 баллов по подшкале SF-8 может рассчитать две сводные оценки, а именно: сводную оценку компонента физического здоровья (PCS) для физического здоровья и сводную оценку компонента психического здоровья (MCS) для психического здоровья. Мы рассчитали баллы PCS и MCS на основе руководства к японской версии SF-8 [22]: у населения Японии в целом средний балл 50 и стандартное отклонение 10, PCS = 0,23024 * GH + 0,40672 * PF. + 0,38317 * RP + 0,33295 * BP + 0,07537 * VT + (-0,01275) * SF + (-0.30469) * MH + (-0,14803) * RE + 0,67371, и MCS = (-0,02020) * GH + (-0,19972) * PF + (-0,16579) * RP + (-0,15992) * BP + 0,16737 * VT + 0,27264 * SF + 0,57583 * MH + 0,42927 * RE + 4,34744. Более высокие баллы указывают на лучшее состояние здоровья.

Участие в общественной жизни

На основании предыдущих исследований [2, 3, 4, 5, 16, 20] СП были разделены на шесть групп: группы волонтеров, спортивные группы, клубы по интересам, клубы пожилых людей, ассоциации местных сообществ и культурные группы. Испытуемых спрашивали об их частоте участия в каждой группе: ≥4 раза в неделю, несколько раз в неделю, один раз в неделю, несколько раз в месяц, несколько раз в год или отказ от участия.Поскольку было немного людей, которые несколько раз или более в неделю, частота SP была изменена на один или несколько раз в неделю (т.е. еженедельно или чаще), несколько раз в месяц (например, ежемесячно), несколько раз в год ( т.е. ежегодно) и отказ от участия. Что касается клубов пожилых людей, поскольку неучастие составляло около 90% аналитических вопросов, частота участия в клубах пожилых людей была перегруппирована на ежемесячные или более, годовые и неучастие. Кроме того, испытуемых спрашивали об их автономии участия в каждой группе: очень добровольно, скорее добровольно, скорее обязательно, очень обязательно и неучасто.Поскольку немногие участники ответили скорее обязательным или очень обязательным, автономия ИП была переквалифицирована на очень добровольную, скорее добровольную, очень / довольно обязательную (то есть обязательное участие) и отказ от участия. Кроме того, мы подсчитали количество групп, в которых участвовали испытуемые, как комплексный показатель SP. Ниже приведены определения каждой группы и их особенности в Японии:

Добровольческие группы: участники предоставляют добровольные услуги бесплатно.Их деятельность включает поддержку жертв стихийных бедствий, детей, пожилых людей и инвалидов, уборку, смягчение последствий стихийных бедствий и сбор средств. В Японии, даже если участие не является добровольным, если деятельность проводится без получения оплаты, это считается волонтерской деятельностью. Что касается гендерных различий, мужчины, как правило, присоединяются к волонтерской деятельности после выхода на пенсию, в то время как женщины более склонны участвовать в ней в период воспитания детей [25].

Спортивные секции: участники занимаются спортом.Для пожилых людей это не соревнования, а занятия, в которых люди могут легко участвовать, например, упражнения на растяжку, гейтбол и грунтовый гольф. Кроме того, многие пожилые люди вместе с друзьями участвуют в пешеходных мероприятиях, регулярно планируемых муниципальными отделениями Японской ассоциации пешеходов [26], чтобы посетить популярные места. Из-за гендерных различий мужчины склоняются к более активным видам спорта, а женщины — к более легким.

Клубы по интересам: участники присоединяются к занятиям по хобби, включая рукоделие, керамику, техническое искусство, живопись и групповое пение.В Японии чайная церемония, композиция из цветов и каллиграфия — три традиционных вида исполнительских видов искусства, которыми люди всех возрастов занимаются в качестве хобби. Из-за гендерных различий среди мужчин популярны керамика и техническое искусство, а у женщин — рукоделие, чайная церемония и цветочные композиции.

Клубы пожилых людей: По данным Японской федерации клубов пожилых граждан [27], клуб пожилых людей — это автономно управляемая организация пожилых людей, базирующаяся в их общине.По состоянию на конец марта 2016 года таких клубов насчитывается 110 000 с 6,7 млн участников. Клубы пожилых людей проводят различные мероприятия для пожилых людей, чтобы придать смысл их жизни, улучшить их физическое состояние и предложить дружбу, посещая тех, кто живет один или прикован к постели. Члены группы должны быть старше 60 лет, и группы должны получать поддержку от национального или местного правительства. Одиноких пожилых людей, проживающих в общинах, часто приглашают участвовать в клубах пожилых людей.Поскольку муж обычно старше жены, а продолжительность жизни мужчин меньше, чем продолжительность жизни женщин, большинство одиноких пожилых людей составляют женщины.

Ассоциации местных сообществ: группы, которые проводят мероприятия по расширению сотрудничества с районами и улучшению условий жизни в своих сообществах. К ним относятся противопожарные мероприятия, безопасность дорожного движения, обмен информацией, благоустройство населения, предупреждение преступности и обмен местными жителями. Ассоциации местных сообществ являются добровольными группами, и участие в них является произвольным, но часто в них участвуют все домохозяйства в районе.Как правило, женщины, особенно домохозяйки, работающие полный рабочий день, играют центральную роль в повседневной деятельности ассоциаций местных сообществ, в то время как мужчины, особенно те, кто ушел с работы, занимают посты председателей ассоциаций местных сообществ.

Культурные группы. Поскольку в Японии возрос интерес людей к обучению на протяжении всей жизни, существует множество клубов чтения, учебных классов и лекций в гражданских колледжах по литературе, истории, политике, образованию, женским вопросам и т. Д.Есть классы колледжа для людей старше 65 лет. Уроки колледжа гражданина / колледжа пожилых людей проводятся местными органами власти, но некоторые университеты также предоставляют такие занятия. Что касается гендерных различий, женщины с большей вероятностью посещают культурные группы по социальным вопросам (например, загрязнение окружающей среды и проблемы с правами человека), чем мужчины.

Ковариаты

Информация о возрасте, поле и истории болезни была предоставлена властями города, а другие ковариаты были собраны из анкеты, заполненной самостоятельно.Возраст на 1 октября 2015 г. был разделен на 65–67 лет и 68–70 лет. Размер семьи был разделен на одного (то есть одиноких), двух, трех, четырех и более человек. Индекс массы тела (ИМТ) классифицировался как нормальный (т. Е. 18,5- <25,0), худой (т. Е. <18,5) или избыточный (т. Е. ≥25,0). Для текущей истории болезни названия следующих заболеваний, диагностированных лечащим врачом, были взяты из заявлений о страховании здоровья; гипертония, сахарный диабет, гиперлипидемия, цереброваскулярные заболевания, болезни сердца и почек.Количество сопутствующих заболеваний классифицировалось как 0, 1, 2 или ≥3. Курение классифицировалось как никогда не куривший, бывший курильщик или курильщик в настоящее время. Потребление алкоголя классифицировалось как отсутствие алкоголя, употребление алкоголя в обществе, эпизодическое или ежедневное употребление алкоголя. Частота фитнес-привычек (часов в неделю) классифицировалась как <1, 1-2, 3-4 или ≥5. Депрессия измерялась с использованием краткой формы из 5 пунктов Гериатрической шкалы депрессии (диапазон баллов 0–5) [28]. Участники, набравшие ≥2 баллов, были определены как пациенты с депрессией. Когнитивное функционирование измерялось с помощью шкалы когнитивных способностей (диапазон баллов 0–6) [29].Лица с баллом ≥1 были определены как имеющие плохое когнитивное функционирование.

Статистический анализ

Общая линейная модель использовалась для оценки ассоциаций типа, частоты и автономности для SP с PCS и MCS. Скорректированные средние баллы для PCS и MCS были рассчитаны с использованием анализа ковариации (ANCOVA). Множественные сравнения проводились с использованием критерия значимости с поправкой Бонферрони. Что касается мультиколлинеарности между независимыми переменными и ожидаемыми ковариатами, то умеренно высокая корреляция между участием в спортивных группах и фитнес-привычками (коэффициент Спирмена 0.57, p <0,001). Поэтому мы решили исключить фитнес-привычки из ковариат. Наконец, ковариатами, включенными в корректировку, были возраст, размер семьи, ИМТ, сопутствующие заболевания, курение, употребление алкоголя, депрессия и когнитивные функции. Чтобы справиться с отсутствующими ковариатными данными, мы использовали множественное вменение с помощью подпрограмм связанных уравнений, реализованных в IBM SPSS Missing Value Version 24 [30]. Чтобы проверить, различаются ли ассоциации SP с PCS и MCS между полами, мы провели стратифицированный по полу анализ.Статистический анализ выполняли с использованием IBM SPSS Statistics (версия 24.0 J, IBM SPSS Inc., Чикаго, США). Значимость была установлена на уровне p <0,05 (двусторонний тест).

Границы | Отрицательные и положительные аспекты инновационного поведения сотрудников: роль целей сотрудников и руководителей

Введение

Инновационное поведение сотрудников определяется как генерация, продвижение и реализация новых идей в продуктах и процессах, что отличается от концепции творчества, которая фокусируется только на генерации новых и полезных идей (Janssen et al., 2004; Шин и др., 2017). Общее предположение состоит в том, что новаторское поведение сотрудников всегда способствует улучшению работы и рассматривается как важный источник конкурентного преимущества организации (например, Anderson et al., 2014; Shin et al., 2017). Вот почему большинство исследований сосредоточено на выявлении факторов, способствующих инновационному поведению (например, Zhou and Shalley, 2003; Wu et al., 2014; Wang et al., 2015), а в некоторых других исследованиях началось изучение эффектов инноваций как ценная независимая переменная (например,г., Янссен, 2003; Харрисон и Вагнер, 2016).

Janssen et al. (2004) дали общую теоретическую модель ярких сторон (например, конструктивного конфликта, повышения производительности, позитивного отношения к работе и благополучия) и темных сторон (например, деструктивного конфликта, снижения производительности, негативного отношения к работе и стресса). индивидуальных инноваций и предположил, что исследователям необходимо разработать модели для изучения как положительных, так и отрицательных результатов инноваций сотрудников. В настоящее время все больше и больше исследований сосредоточено на преимуществах и / или цене межличностного общения, которую отдельные лица и организации могут получить или заплатить за инновационное поведение (Janssen, 2003; Janssen et al., 2004; Джино и Ариэли, 2012). Например, Джино и Ариели (2012) обнаружили, что творческая личность и творческое мышление могут привести к неэтичному поведению, продвигая способность людей оправдывать свое поведение. Харрисон и Вагнер (2016) предполагают, что творческое поведение на работе предсказывает меньшее количество времени, проведенного с супругом дома, что влияет на отношения. Более того, метаанализ Harari et al. (2016) показали, что инновационное поведение положительно связано с выполнением задач и гражданским поведением в организации и отрицательно с контрпродуктивным поведением на работе.Те теоретические и эмпирические данные показывают, что новаторское поведение не всегда приносит пользу; у них также есть некоторые скрытые расходы или убытки. Как упоминалось Андерсоном и Гастейгером (2008), стр. 422, инновации имеют дисфункциональный аспект, который всегда менее заметен, но неоднократно обнаруживался в эмпирических исследованиях. Если им не управлять правильно, это потенциально может нанести серьезный вред отдельным лицам, рабочим группам и даже организации. На основании Janssen et al. (2004), первая цель настоящего исследования состоит в том, чтобы изучить влияние новаторского поведения на конфликт взаимоотношений сотрудников, который может оказать влияние на самих сотрудников и на их служебную деятельность по оценке их руководителей.Это важно для организаций, чтобы знать, как эффективно управлять новаторским поведением сотрудников.

Еще одна важная цель нашего исследования — изучить причины, по которым сотрудники иногда получают прибыль, а иногда платят цену за участие в инновационной деятельности. Janssen et al. (2004) предполагают, что некоторые модераторы могут активировать преимущества и снизить затраты на результаты инноваций сотрудников. Например, они предположили, что характеристики новаторов, такие как черты, состояния, цели, потребности, способности и навыки, могут сдерживать инновационные усилия.В этом направлении мы утверждаем, что содержание цели сотрудников (Deci and Ryan, 2000) может быть важной характеристикой новаторов, которая может регулировать результаты инноваций сотрудников. Это связано с тем, что содержание цели сотрудников — это их связанные с работой предпочтения подкрепления, которые могут определять поведенческий выбор людей на рабочем месте (Malka and Chatman, 2003). Основываясь на теории самоопределения (SDT), Кассер и Райан (1993, 1996) разделили цели между внутренними (такими как вклад сообщества и здоровье) и внешними (такими как слава и финансовый успех) целями.Многочисленные исследования показывают, что различное содержание целей сотрудников является важным индивидуальным фактором, который может повлиять на результаты работы, включая конфликты и эффективность работы (например, Vansteenkiste et al., 2006; Zhang et al., 2016). Таким образом, мы стремимся изучить, могут ли различные преследования сотрудников цели усилить и / или ослабить взаимосвязь между новаторским поведением сотрудников и положительными и отрицательными результатами работы.

При изучении результатов инновационного поведения нельзя пренебрегать влиянием руководителей, поскольку они часто играют ключевую роль в процессе инновационного поведения сотрудников (Sijbom et al., 2015а, б). Исследования начинают изучать, как руководители помогают сотрудникам действовать новаторски или мешают им делать это, и предполагают, что реакция руководителей на инновационное поведение подчиненных будет связана с их собственными целями достижения целей (Yukl, 1989; Sijbom et al., 2015b). . Считается, что стремление к достижению целей создает различные перцепционно-когнитивные рамки того, как люди определяют, интерпретируют и реагируют на ситуации достижения (Van Yperen and Orehek, 2013), и эти цели были перегруппированы по двум основным направлениям: ориентация на мастерство (овладение навыками). задача или навык) и ориентация на производительность (быть лучшим в задаче или навыке).Цели достижения руководителей, как правило, влияют на руководителей в том, как они интерпретируют, воспринимают и реагируют на новаторский вклад сотрудников (Sedikides and Strube, 1997; Sijbom et al., 2015b). Более того, ученые показали, что руководители с целями производительности по сравнению с руководителями, которые имеют цели мастерства, с большей вероятностью будут противостоять радикальным творческим идеям подчиненных (Sijbom et al., 2015b). Основываясь на этом, мы исследуем, как цели достижения руководителей влияют на отношения между новаторским поведением сотрудников и результатами.

Таким образом, это исследование имеет двойной вклад. Во-первых, мы стремимся проверить результаты инновационного поведения сотрудников и выяснить, могут ли индивидуальные инновации объяснить преимущества (например, повышение эффективности работы на рабочем месте) или затраты (увеличение конфликтов во взаимоотношениях) на рабочем месте и добавить к существующим инновациям. теории, исследуя результаты инновационного поведения как с положительной, так и с отрицательной точки зрения. Во-вторых, мы стремимся изучить, как некоторые сдерживающие факторы могут усилить эти преимущества и уменьшить затраты, а также добавить к практике управления, предлагая, как отдельные лица и организации могут получить прибыль и избежать затрат при стимулировании инновационного поведения на рабочем месте.

Развитие гипотез

Индивидуальное инновационное поведение и конфликт отношений

Инновационное поведение сотрудников включает в себя как создание, так и реализацию новых идей, что включает в себя более широкий спектр действий, чем творчество (Shalley et al., 2004). Объем инноваций довольно широк: от небольших изменений, которые просто изменяют или улучшают повседневные рабочие процессы, до влиятельных новых идей и процессов, которые могут повлиять на теории, практики или продукты во всей организации (Janssen, 2003). .Предыдущие исследователи сосредоточились на изучении факторов, которые могут способствовать индивидуальному инновационному поведению (Anderson et al., 2014; Wang et al., 2015). Тем не менее, наше исследование фокусируется на результатах инновационного поведения сотрудников и определяет, более вероятно, что сотрудники будут платить цену (или получать прибыль) от выполнения инновационной деятельности.

Конфликты в отношениях возникают между сотрудниками, у которых есть межличностные разногласия по некоторым вопросам (Meier et al., 2013), например, по политическим предпочтениям, ценностям и стилям межличностного общения, и это лишь некоторые из них.Янссен (2003) делает первую попытку проверить положительную взаимосвязь между новаторским поведением сотрудников и конфликтами с коллегами. Во-первых, сотрудники часто склонны избегать незащищенности и стресса, которые приносят перемены. Во-вторых, коллеги, которые привыкли к своим повседневным привычкам и действиям, не хотят их менять. В-третьих, сотрудники часто уже вложили свои обязательства в обычные дела в организации. Таким образом, сопротивление коллег новаторскому поведению приведет к еще большему количеству конфликтов во взаимоотношениях с сотрудниками, которые готовы выдвигать новые идеи.Кроме того, Харрисон и Вагнер (2016) предполагают, что творческая работа может использовать ресурсы, необходимые для личных отношений. Сотрудникам, которые занимаются творческой деятельностью, необходимо полностью сосредоточиться на текущей проблеме в течение длительных периодов времени, что приводит к тому, что у них не остается много энергии для поддержания здоровых отношений со своими коллегами (Policastro and Gardner, 1998). Наконец, внедрение индивидуальных инноваций может потребовать от сотрудников выполнения некоторых новых задач и процедур, которые увеличат их рабочую нагрузку и приведут к тому, что они будут чувствовать напряжение и тревогу (González-Romá and Hernández, 2016).Таким образом, предлагается следующая гипотеза:

Гипотеза 1: Новаторское поведение сотрудников положительно связано с конфликтами в отношениях.

Индивидуальное инновационное поведение и эффективность работы на рабочем месте

Производительность на рабочем месте может быть определена как деятельность, связанная с формальными ролевыми требованиями сотрудников или задачами, указанными в должностной инструкции (Borman and Motowidlo, 1997). В некоторых исследованиях утверждается, что новаторское поведение людей может повысить эффективность работы (например,г., Вальберг, Стариха, 1992). Harari et al. (2016) провели метаанализ и предположили, что инновационное поведение положительно связано с производительностью на работе (р = 0,55). Таким образом, мы предполагаем, что взаимосвязь между новаторским поведением и производительностью на рабочем месте является положительной. Инновационные модели поведения более или менее всегда вводятся для решения проблем на рабочем месте; таким образом, это означает, что когда сотрудники сталкиваются с некоторыми проблемами в своих рабочих задачах, они с большей вероятностью будут участвовать в инновационном поведении, потому что они верят, что разработка нового метода может помочь решить текущую проблему (Yuan and Woodman, 2010).Таким образом, вполне вероятно, что новаторское поведение может способствовать повышению эффективности работы. Кроме того, новаторское поведение сотрудников и их эффективность на рабочем месте относятся к одному и тому же общему измерению производительности труда (Harari et al., 2016). Хотя инновационное поведение обычно рассматривается в литературе как уникальное измерение, эти два измерения могут частично совпадать. Это потому, что два измерения имеют одни и те же детерминанты; например, когнитивные способности и профессиональные знания могут быть предикторами как новаторского поведения, так и производительности на работе (Salgado et al., 2003; Kuncel et al., 2004). Следовательно, предлагается следующая гипотеза:

Гипотеза 2: Новаторское поведение сотрудников положительно связано с их производительностью на рабочем месте.

Сотрудник в качестве модератора относительно более внешней цели

Малка и Чатман (2003), стр. 739, определяли ориентацию на рабочие цели как «связанные с работой предпочтения по подкреплению или тенденции ценить определенные типы стимулов в рабочей среде» (см. Также Vansteenkiste et al., 2007). Кассер и Райан (1993, 1996) отделили цели, которые являются внутренними (например, вклад сообщества, здоровье, личный рост и принадлежность), от других, которые являются внешними (такими как слава, финансовый успех и внешний вид) (Deci and Ryan, 2000). ). В частности, внутренние цели отражают естественные тенденции индивидуального роста и характеризуются внутренне ориентированным мышлением. Напротив, внешние цели имеют «внешнюю» ориентацию (Williams et al., 2000), то есть они сосредоточены на получении случайного одобрения или внешних проявлений ценности, а не на удовлетворении основных психологических потребностей.Предыдущие исследования показали, что высокая оценка внешних целей по сравнению с внутренними целями может привести ко многим негативным результатам, таким как более низкое качество дружбы и любовных отношений (Kasser and Ryan, 2001) и меньшее сотрудничество при нехватке ресурсов (Sheldon et al., 2000).

Внешне ориентированные люди объективизируют других (например, в первую очередь рассматривают коллег как своих конкурентов) и используют их в качестве инструментов для достижения своих материальных (или социальных) ценностей, а не для развития близких и доверительных отношений с другими, поэтому они с большей вероятностью испытают свои дружба становится более конфликтной (Kasser, Ryan, 2001; Kasser, 2002; Vansteenkiste et al., 2006). Предыдущие исследования показывают, что внешние цели связаны с меньшим количеством просоциальных действий (Sheldon and Kasser, 1995), большей неприятностью (Roberts and Robins, 2000), а также меньшим сотрудничеством (Sheldon et al., 2000), которые все способствуют объективизации. и мешают качеству межличностных отношений (Kasser et al., 2007). Когда сотрудник, уделяющий особое внимание внешнему по сравнению с внутренним преследованием цели (E / I), реализует свои новые идеи, он склонен рассматривать своих коллег как инструменты и использовать их как можно эффективнее для достижения своих собственных амбиций.Это, вероятно, увеличит сопротивление коллег новаторскому поведению и приведет к еще большему количеству конфликтов в отношениях. Кроме того, данные свидетельствуют о том, что инновационная работа может использовать ресурсы, которые обычно необходимы для других видов деятельности (Harrison and Wagner, 2016). Таким образом, внешне ориентированные люди с большей вероятностью будут конкурировать (а не сотрудничать) с коллегами, когда общие ресурсы ограничены (Sheldon et al. al., 2000), что приводит к большему количеству конфликтов в отношениях. Таким образом, предлагается следующая гипотеза:

Гипотеза 3: E / I сотрудника регулирует взаимосвязь между новаторским поведением сотрудников и их конфликтами в отношениях, так что эти отношения будут более положительными, когда у сотрудника высокий уровень ориентации на внешние цели, и менее положительными, когда у сотрудника низкий уровень внешней цели. ориентация.

Хотя исследователи предположили, что внешние цели были связаны с более негативными результатами, преследование внешних целей (деньги и слава) широко распространено среди сотрудников, поскольку работа часто является той сферой жизни, где сотрудники получают деньги на жизнь (Zhang et al., 2016). Во многих организациях эффективность работы на ролевой работе является важным фактором при определении оплаты труда сотрудников, поскольку она имеет более тесную связь с денежными понятиями, такими как оплата и заработная плата, поскольку как качество, так и количество задач связаны с заработной платой сотрудников (Чжан и другие., 2015). Zhang et al. (2018) обнаружили, что внешняя, по сравнению с внутренними, ориентация сотрудников на рабочие цели может положительно предсказать эффективность работы. Это связано с тем, что выгоды, связанные с достижением внешних целей, всегда относительно недолговечны (Niemiec et al., 2009; Zhang et al., 2018), и сотрудники с большей вероятностью будут быстро ставить новые внешние цели, побуждая людей, ориентированных на внешние цели. попасть в ловушку «гедонистической беговой дорожки» (Vansteenkiste et al., 2008). Эта беговая дорожка постоянно поощряет людей повышать производительность труда для достижения внешних целей.Когда сотрудники стремятся повысить эффективность своей работы для достижения своих внешних целей, они будут прилагать больше усилий в инновационной деятельности; таким образом, стремление сотрудников к сильным внешним целям будет более полезным для смягчения положительной взаимосвязи между их новаторским поведением и эффективностью на работе. Соответственно, предлагается следующая гипотеза:

Гипотеза 4: E / I сотрудника регулирует взаимосвязь между инновационным поведением сотрудников и их производительностью на рабочем месте, так что эта взаимосвязь будет более позитивной, когда у сотрудника высокий уровень ориентации на внешние цели, и менее позитивной, когда у сотрудника низкий уровень. внешней целевой ориентации.

Ориентация супервайзера на достижение цели в качестве модератора

Исследование целей достижения сосредоточено на изучении того, как человек определяет, переживает и реагирует на ситуации, относящиеся к компетенции, в индивидуальных настройках задачи (Van Yperen and Orehek, 2013; Sijbom et al., 2016). Цели достижения традиционно разделяются на две широкие ориентации: ориентация на мастерство и ориентация на производительность. Ориентация на мастерство направлена на развитие и обретение компетентности путем приобретения новых навыков и достижения наилучших результатов, в то время как производственные цели отражают желание продемонстрировать высшую компетентность, превзойдя других (Van Yperen, 2003; Janssen and Van Yperen, 2004).Исследования показывают, что цели достижения руководителей могут быть важным фактором, влияющим на их противодействие и / или принятие творческих идей подчиненных (Sijbom et al., 2015a, b). Мы также думаем, что цели достижения руководителей могут быть фактором, регулирующим взаимосвязь между новаторским поведением и результатами.

Предыдущее исследование показало, что руководители, отвечающие за достижение целей, всегда сосредотачиваются на межличностном и сравнительном стандарте при определении компетентности и оценке работы; они склонны воспринимать уровень компетентности подчиненных как потенциальную угрозу для себя (Sijbom et al., 2016). Когда подчиненные предлагают новые идеи или внедряют инновации, которые бросают вызов статус-кво рутинных процедур, руководители целей эффективности более склонны воспринимать новаторское поведение подчиненных как угрозу своей компетентности как лидера (Detert and Burris, 2007; Mast, 2010). Кроме того, служебная цель руководителей побуждает их пытаться продемонстрировать свои лучшие лидерские качества по сравнению с подчиненными и коллегами. Это также может подтолкнуть их к просмотру текущих мыслей и распорядков, которые они установили в своей повседневной управленческой работе в качестве руководителей, что является демонстрацией компетентности (Sijbom et al., 2015а). Таким образом, подчиненные, которые указывают на проблемы и стремятся реализовать новые идеи, могут создать впечатление, что компетенции их руководителей подвергаются сомнению и ставятся под сомнение (Sijbom et al., 2015b). Таким образом, руководители, преследующие цели в области производительности, могут не стремиться интегрировать новаторские идеи подчиненных или даже выступать против них. Судя по предыдущим обзорам, сотрудники с большей вероятностью будут сопротивляться новаторскому поведению своих коллег и вести с ними новые конфликты во взаимоотношениях; мы предполагаем, что эти конфликты во взаимоотношениях будут сильнее, когда новаторское поведение подчиненных даже не сможет получить поддержку со стороны их руководителей.Таким образом, предлагается следующая гипотеза:

Гипотеза 5: Производственная цель руководителей регулирует взаимосвязь между новаторским поведением сотрудников и конфликтами во взаимоотношениях, так что эта взаимосвязь будет более позитивной, когда лидер будет иметь высокий уровень ориентации на производственные цели.

И поскольку как цель эффективности руководителей, так и цель E / I сотрудников могут положительно влиять на взаимосвязь между новаторским поведением сотрудников и их конфликтами во взаимоотношениях, мы также предлагаем эффект трехстороннего взаимодействия:

Гипотеза 6: Взаимосвязь между новаторским поведением сотрудников и конфликтами во взаимоотношениях будет более позитивной, когда оба руководителя имеют высокий уровень достижения цели, а сотрудники — высокий уровень ориентации на внешние цели.

Теория распределения ресурсов предполагает, что у индивидов есть ограниченные ресурсы (Hobfoll, 2002), а участие в инновационном процессе требует значительного потребления ресурсов, которое происходит за счет других видов деятельности. В результате сотрудники не могут использовать эквивалентные ресурсы как для инновационной деятельности, так и для служебной деятельности, где упор на первое может отвлекать от последующего (Scott, 1995; Harari et al., 2016). Таким образом, конкурирующая точка зрения предполагает, что, хотя инновационное поведение направлено на повышение производительности, инновационная деятельность может потреблять и использовать внимание и ресурсы, необходимые для выполнения работы на рабочем месте, что ведет к меньшей взаимосвязи между инновационным поведением и работой на рабочем месте. производительность труда (Harari et al., 2016). Мы предположили, что руководители могут влиять на эти отношения. То есть надзорные органы обычно контролируют ресурсы и имеют ключевое право принимать решения о распределении ресурсов (Dewar and Dutton, 1986). Однако руководители, преследующие производственные цели, могут не поддерживать новаторское поведение подчиненных, и они не могут выделять ресурсы на новаторскую деятельность подчиненных. Эти подчиненные затем направляют свою энергию и ресурсы на инновационную деятельность, но истощают запас ресурсов, доступных для выполнения работы.Таким образом, предлагается следующая гипотеза:

Гипотеза 7: Производственная цель руководителей регулирует взаимосвязь между новаторским поведением сотрудников и производительностью труда, так что эта взаимосвязь будет слабее, когда лидер будет иметь высокий уровень ориентации на производственные цели.

Заявление об этике

Исследование было рассмотрено и одобрено этическим комитетом Пекинского университета науки и технологий, школы экономики и менеджмента Donlinks.Письменное информированное согласие было получено от всех сотрудников и их руководителей. Все участники были проинформированы об их праве отказаться от участия в опросе в любое время.

Материалы и методы

Участники и процедура

Всего было опрошено 295 сотрудников многопрофильных компаний Китая. Менеджер по персоналу каждой организации помог нам собрать данные, подготовив список выбранных сотрудников и их руководителей. Сотрудники заполнили анкеты, чтобы измерить свои индивидуальные инновации, конфликт в отношениях и ориентацию на содержание своих личных целей.Соответствующие менеджеры заполнили анкеты, чтобы оценить свою ориентацию на достижение целей, новаторство и эффективность работы своих подчиненных. Было 218 эффективных совпадающих ответов (процент ответов 74%).

Меры

Если не указано иное, ответы на все вопросы были измерены по семибалльной шкале Лайкерта, в диапазоне от полностью не согласен (1) до полностью согласен (7).

Инновационное поведение

Новаторское поведение сотрудников было оценено с использованием шкалы из девяти пунктов Janssen (2003) на рабочем месте.Эта шкала включает три подшкалы по три элемента в каждой: (1) генерация идеи, (2) продвижение идеи и (3) реализация идеи, которая основана на работе Кантера (Kanter, 2000) по этапам инноваций. В нашем исследовании мы попросили сотрудников и их непосредственных руководителей оценить девять новаторских моделей поведения на рабочем месте. Примеры заданий: «Поиск новых методов работы, техник или инструментов (генерация идей)», «Мобилизация поддержки инновационных идей (продвижение идей)» и «Систематическое внедрение инновационных идей в рабочую среду (реализация идеи).«Мы используем комбинацию трех подшкал для создания общей оценки новаторского рабочего поведения. Альфа Кронбаха по шкале самооценки и оценки руководителя составила 0,95 и 0,94 соответственно.

Мы измеряли новаторское поведение сотрудников как по самооценкам, так и по рейтингам руководителей, и мы использовали самооценки в нашем исследовании по двум причинам. Во-первых, чтобы избежать предвзятости общепринятых методов и эффекта ореола между оценкой руководителями результатов работы подчиненных и нововведений (Harari et al., 2016). Поскольку эффективность работы сотрудников и инновации оценивались руководителем, существует сильная корреляция между инновациями и оценкой эффективности на работе ( r = 0,49, p <0,01). Во-вторых, руководители могут рассматривать новаторские идеи сотрудников как нереалистичные или нежелательные, и, следовательно, оценивать их творчество менее позитивно (Janssen and van der Vegt, 2011). Кроме того, наше исследование направлено на изучение результатов инновационного поведения. Таким образом, в нашем конкретном случае более разумно использовать самооценки инноваций.

Содержание целей сотрудников

Мы использовали китайскую версию (Tang et al., 2008) индекса стремлений Кассера и Райана (1996), который оценивает важность внешних целей финансового успеха и социального признания, а также внутренних целей здоровья, принятия себя, принадлежность и общественные чувства. Каждая цель оценивалась по пяти пунктам. Первоначальный индекс стремления состоит из 35 пунктов, и в этом исследовании мы адаптировали его к рабочему контексту. Для этого нам пришлось удалить «привлекательную внешность» (Kasser and Ryan, 1996), которую гораздо труднее (если не невозможно) перенести в рабочий контекст.Примерный элемент для внешней цели включает в себя «Я хочу быть финансово успешным (финансовый успех)», а примерный элемент для внутренней цели включает «работу, чтобы сделать организацию лучше (чувства сообщества)». Альфа Кронбаха для внешней и внутренней цели составляла 0,86 и 0,94 соответственно.

Внутренняя и внешняя подшкалы целей имели значительную положительную корреляцию ( r = 0,57, p <0,01), что позволяет предположить, что сотрудники, которые придают большое значение внешним целям, также склонны придавать значение внутренним целям.Чтобы сравнить системы целей людей в целом, в исследованиях обычно рассчитывается оценка «относительная внешняя ориентация по сравнению с внутренней ценностной ориентацией» путем вычитания внутренней из оценок внешней цели или добавления общей шкалы рабочих целей в качестве контрольной переменной (Duriez et al., 2007; Vansteenkiste и др., 2007). Этот подход используется потому, что внешние цели не считаются отрицательными сами по себе, но, как считается, становятся проблематичными, когда они становятся более заметными, чем внутренние цели, в общей ориентации человека на цели (Sheldon and Krieger, 2014).Таким образом, мы рассчитали общую шкалу рабочих целей, суммируя 30 пунктов и поместив ее в качестве контрольной переменной.

Цели достижений руководителей

Мы измерили уровень мастерства и задачи по ориентации на достижение цели с помощью 19 заданий (11 для мастерства и 8 для производительности; Van Yperen and Janssen, 2002). Пример задания для цели мастерства: «Я чувствую себя успешным в своей работе, когда чувствую, что я улучшаюсь», а пример задания для цели в отношении производительности: «Я чувствую себя успешным в своей работе, когда я работаю лучше, чем мои коллеги.Альфа Кронбаха для ориентации на мастерство и ориентации на производительность составляла 0,86 и 0,71 соответственно.

Предыдущие исследования показывают, что люди могут преследовать цели достижения одновременно или впоследствии, и в конкретном контексте одна конкретная цель достижения может быть доминирующей целью достижения индивидуума (Van Yperen et al., 2011; Van Yperen and Orehek, 2013). В нашем исследовании мы обнаружили, что субшкалы ориентации на мастерство и ориентации на производительность значимо положительно коррелировали ( r = 0.49, p <0,01), что позволяет предположить, что руководители, которые имеют высокую ориентацию на цели производительности, также имеют тенденцию иметь высокую ориентацию на цели мастерства. Таким образом, мы рассчитали общую шкалу достижения цели, суммируя 19 пунктов и поместив ее в качестве контрольной переменной.

Конфликты в отношениях

Мы использовали четыре пункта для оценки конфликтов во взаимоотношениях сотрудников с их коллегами, которые были разработаны Янссеном (2003). Примерный вопрос: «Есть ли у вас и у ваших коллег разные идеи по вопросам работы?».Альфа Кронбаха для шкалы составляет 0,82.

Производительность на рабочем месте

Мы используем шкалу из пяти пунктов Подсакоффа и Маккензи (1989) для измерения эффективности работы сотрудников. Непосредственные руководители сотрудников указали степень качества и количества их ролевой деятельности. Примерный элемент: «Этот работник выполняет все обязанности, требуемые его / ее работой». Альфа Кронбаха для шкалы составляет 0,70.

Ковариаты

Для контроля возможности того, что другие переменные могут влиять на отношения между предиктором и переменными результата (Janssen, 2003; Sijbom et al., 2016), мы контролировали несколько переменных, включая возраст, пол (0 = мужской и 1 = женский), образование (1 = средняя школа, 2 = колледж и 3 = степень магистра и докторская степень) и уровень должности (1 = сотрудник начального уровня, 2 = сотрудник среднего звена и 3 = старшие руководители).

Результаты, анализ и обсуждение

Результаты

Мы применили подтверждающий факторный анализ, чтобы продемонстрировать уникальную факторную структуру каждого показателя исследования. Таблица 1 показывает, что показатели пятифакторной модели лучше, чем у альтернативных моделей, что подтверждает уникальность каждой независимой переменной.Средние значения, стандартные отклонения и коэффициенты корреляции всех переменных приведены в таблице 2, где инновационное поведение сотрудников положительно коррелирует с конфликтами во взаимоотношениях ( r = 0,46 ^∗∗, p <0,01) и их отрицательными значениями. производительность ролевой работы ( r = 0,22 ^∗∗, p <0,01). Результаты также показывают, что корреляция между производственными целями руководителей и внешними целями сотрудников не была значительной.

ТАБЛИЦА 1. Результат подтверждающего факторного анализа модели.

ТАБЛИЦА 2. Корреляции между переменными.

Мы использовали линейную смешанную модель для проверки гипотез 1 и 2. Как показано в таблице 3 (модель 2), помимо влияния контрольных переменных, инновационное поведение сотрудников было положительно и значительно связано с конфликтами их отношений (β = 0,43 ^∗∗, p <0,01), что подтверждает гипотезу 1.Как показано в таблице 5 (модель 2), помимо влияния контрольных переменных, новаторское поведение сотрудников было положительно и значительно связано с их производительностью труда (β = 0,20 ^∗∗, p < 0,01), что подтверждает гипотезу 2.

ТАБЛИЦА 3. Результаты многоуровневого анализа, проверяющего гипотезы.

Чтобы проверить гипотезы 3, 5 и 6, мы включили общую ориентацию на содержание целей сотрудника, общую ориентацию руководителей на достижение целей, контрольные переменные, основное двустороннее взаимодействие и эффекты трехстороннего взаимодействия (как фиксированные эффекты) в линейная смешанная модель для прогнозирования конфликтов в отношениях.Таблица 3 (модель 4) показывает, что двустороннее взаимодействие между новаторским поведением и внешними целями сотрудников, двустороннее взаимодействие между инновациями и целями деятельности руководителей, а также трехстороннее взаимодействие достигли значительного уровня. Для дальнейшего анализа этого эффекта взаимодействия мы использовали процедуру, описанную Aiken et al. (1991) и запустите простой тест регрессии. Как показано в таблице 4 и на рисунке 1, новаторское поведение сотрудников в значительной степени и положительно связано с конфликтами в отношениях, когда либо сотрудники имеют высокие внешние цели, либо руководители имеют высокие производственные цели, либо и то, и другое; самый высокий уровень конфликтов во взаимоотношениях наблюдался, когда внешние цели сотрудников (ЭЭГ) и задачи руководителей (SPG) были высокими.Таким образом, гипотезы 3, 5 и 6 были поддержаны.

ТАБЛИЦА 4. Условная взаимосвязь между ЭИ и конфликтами отношений при низких и высоких значениях ЭЭГ и СПГ.

РИСУНОК 1. Эффекты трехстороннего взаимодействия El посредством SPG и EEG на конфликты во взаимоотношениях с сотрудниками.

Мы использовали те же шаги для проверки гипотез 4 и 7, где мы не включили эффекты трехстороннего взаимодействия в модель, потому что мы предположили, что высокий уровень ЭЭГ усиливает, а высокий уровень SPG ослабляет взаимосвязь между новаторским поведением сотрудников. и производительность на рабочем месте.Таблица 5 (модель 3) показывает, что только двустороннее взаимодействие между новаторским поведением и целями эффективности руководителей достигло значительного уровня. На рисунке 2 показано, что, когда руководители ставят перед собой низкие цели по производительности, новаторское поведение сотрудников в значительной степени и положительно связано с производительностью их работы. Таким образом, гипотеза 7 была подтверждена.

ТАБЛИЦА 5. Результаты многоуровневого анализа, проверяющего гипотезы.

РИСУНОК 2. Влияние двустороннего взаимодействия El by SPG на эффективность работы сотрудников.

Целью этого исследования было изучить результаты инновационного поведения сотрудников и то, как руководители и сами сотрудники могут влиять на выгоды или цену индивидуальных инноваций. Используя данные, собранные в парах «начальник-подчиненный», мы обнаружили, что новаторское поведение сотрудников положительно коррелирует с конфликтами в их отношениях и производительностью работы. Результаты настоящего исследования подчеркивают важность сосредоточения внимания не только на предшественниках инновационного поведения, но также и на прибыли или цене, которую отдельные лица и организации могут получить или заплатить за инициирование и реализацию инновационной деятельности.Мы также показали, что инновации сотрудников более значимо и положительно связаны с конфликтами во взаимоотношениях, когда либо сотрудники имеют высокие внешние цели, либо руководители имеют высокие производственные цели, либо оба показателя имеют высокие значения этой переменной. Мы также обнаружили, что высокий уровень выполнения руководителями задач ослабляет взаимосвязь между новаторскими способностями сотрудников и их служебной деятельностью.

Наше исследование вносит вклад в исследовательскую литературу по инновационному поведению сотрудников по нескольким направлениям.Во-первых, предыдущее исследование было сосредоточено на факторах инновационного поведения сотрудников, поскольку его преимущества кажутся очевидными (Zhou and Hoever, 2014; Harrison and Wagner, 2016). Наше исследование дополняет текущие исследования, в которых изучались результаты инновационного поведения как с положительной, так и с отрицательной точки зрения. Поступая таким образом, мы можем предоставить теоретическую логику и эмпирические данные, показывающие, что новаторское поведение действительно может привести к некоторым положительным результатам, таким как эффективность работы сотрудников, но это также может иметь негативные последствия, заставляя сотрудников иметь больше конфликтов во взаимоотношениях с другими людьми. коллеги по работе.Важно отметить, что наши исследования подтверждают положительную взаимосвязь между новаторским поведением и производительностью на рабочем месте. Предыдущие исследования имели противоположные точки зрения, предполагающие, что у сотрудников может быть меньше ресурсов, доступных для выполнения работы на рабочем месте после участия в инновационных процессах, что приведет к меньшей или нулевой связи между новаторским поведением и производительностью труда (Скотт, 1995) . Наши результаты показывают, что участие в инновациях путем разработки и реализации новых идей или изменения существующих процедур может способствовать повышению эффективности работы.Наше исследование также способствовало демонстрации полезности использования рейтинговых данных из нескольких источников (т. Е. Руководители оценивали эффективность работы сотрудников, а сотрудники оценивали их новаторское поведение, чтобы избежать эффекта ореола; Scullen et al., 2000).

Во-вторых, настоящее исследование вносит свой вклад, предоставляя доказательства того, что характеристики новатора, такие как преследование внешних целей, могут смягчить взаимосвязь между новаторским поведением сотрудников и конфликтом во взаимоотношениях. То есть, стремление сотрудников к относительно высоким внешним целям будет приводить к еще большим конфликтам во взаимоотношениях при участии в инновационной деятельности.Предыдущие исследования только что показали, что внешние и внутренние цели сотрудников могут влиять на результаты их работы, такие как удовлетворенность работой и намерение смены персонала (Vansteenkiste et al., 2007; Unanue et al., 2017). Наше исследование показывает, что стремление сотрудников к достижению целей также является важным фактором, который может регулировать взаимосвязь между инновационным поведением и его результатами.

Наконец, настоящие результаты также дают представление о значении достижений руководителей для управления инновационным поведением сотрудников.Предыдущие исследования предоставили некоторые доказательства того факта, что цели достижения руководителей могут влиять на их отношение (поддерживающее или противодействующее) к творческому вкладу подчиненных (Sijbom et al., 2015a, b). В нашем исследовании было изучено влияние целей достижения руководителей на процесс инноваций на результаты и было высказано предположение, что ориентация руководителей на цели производительности может привести к тому, что новаторы будут больше конфликтовать с коллегами и иметь более слабые отношения с их служебной деятельностью. Этот вывод подчеркивает влияние цели достижения на межличностные переменные и вносит свой вклад в текущую литературу, показывая, что цели достижения руководителей могут не только влиять на межличностное поведение руководителей, но и влиять на поведение и результаты подчиненных (Sijbom et al., 2015а, б, 2016).

Ограничения и дальнейшие исследования

Помимо его вклада, необходимо учитывать несколько ограничений при интерпретации результатов настоящего исследования и выдвигаемых предложений будущих исследований. Во-первых, Janssen et al. (2004) предполагают, что существует широкий спектр черт, состояний, ценностей, потребностей, способностей и навыков новаторов, которые могут смягчать выгоды и издержки их инновационных усилий. В нашем исследовании в качестве модератора мы сосредоточились только на достижении целей отдельных лиц.Фактически, модераторы могут быть жизненно важным фактором, который помогает объяснить отрицательные или положительные результаты инноваций, что означает, что организации могут сосредоточиться на этих модераторах, если они хотят уменьшить отрицательный эффект инноваций. Таким образом, в будущих исследованиях нам необходимо изучить характеристики других сотрудников как потенциальных модераторов. Помимо факторов сотрудников и руководителей, мы могли бы также изучить сдерживающий эффект организационных факторов (Janssen et al., 2004) в будущем исследовании. Например, корпоративная культура, в которой упор делается на сотрудничество, а не на конкуренцию, потенциально может иметь различный сдерживающий эффект на инновации.

Во-вторых, мы не получили поддержки гипотезы 4, которая означает, что преследование внешних целей сотрудников не усиливает взаимосвязь между новаторским поведением и производительностью работы. Этот результат согласуется с некоторыми другими исследованиями, которые предполагают, что преследование внешних целей приведет к более негативным результатам, таким как более сильное эмоциональное истощение и стремление к смене позиции, а также более низкое благополучие (Vansteenkiste et al., 2007; Dittmar et al., 2014). Таким образом, в будущих исследованиях можно будет изучить сдерживающий эффект преследования как внутренних, так и внешних целей, что может обеспечить поддержку эффекта содержания индивидуальной цели.Наконец, в этом перекрестном исследовании было трудно сделать какие-либо причинно-следственные выводы; например, некоторые исследования показывают, что конфликты также могут влиять на инновации, а не наоборот (De Dreu, 2006). Таким образом, мы предполагаем, что в будущих исследованиях необходимо использовать продольные и динамические исследования, чтобы изучить направленность этих переменных.

Практическое применение

Инновационное рабочее поведение всегда рассматривается как решающий фактор, определяющий эффективность, успех и долгосрочное выживание организации (Anderson et al., 2014), и для исследований инноваций на рабочем месте важно и ценно дать представление о том, как можно способствовать творчеству на рабочем месте и достичь инновационных результатов. Таким образом, результаты этого исследования подчеркивают некоторые практические проблемы. То есть менеджеры и исследователи должны не только сосредоточиться на поощрении разработки новых и полезных идей или продвижении инновационных действий, но также обращать внимание на то, что снижает некоторые из затрат на инновационную работу.

Согласно нашему результату, новаторское поведение может быть полезным для служебной деятельности сотрудников, но оно также может вызвать у них больше конфликтов во взаимоотношениях.Мы обнаружили, что индивидуальные факторы, а именно внешние цели сотрудников, и фактор руководителей, а именно их служебные цели, могут усилить конфликты, которые стимулируют инновации. Таким образом, чтобы избежать регресса инноваций, организациям следует создать среду, в которой супервизоры поощряются к повышению своих целей мастерства и снижению показателей эффективности. Один из способов, которым организации могут создать мотивационный климат для достижения высшей цели для руководителей, — это уделять больше внимания прогрессу и усилиям, а не результатам (например,г., Ван Иперен, Орехек, 2013; Sijbom et al., 2015b). Кроме того, наше исследование также продвигает идею о том, что организация должна продвигать внутренние, а не внешние ценности среди своих сотрудников. Эта идея может показаться нелогичной, поскольку работа — это основное место, откуда большинство людей получают свои деньги, но недавние исследования выдвинули идеи о том, что это не сами деньги, а, что более важно, значение денег (Landry et al., 2016) или значение награды (Landry et al., 2018), имеющее положительные и / или отрицательные последствия.В этом же потоке мыслей некоторые исследователи предполагают, что среда, поддерживающая автономию, может способствовать достижению людьми внутренней цели (например, Lekes et al., 2010), таким образом, обеспечение автономной поддерживающей среды для сотрудников может быть полезным средством для увеличения внутренней цели. занятия среди сотрудников. Более того, когда организации нанимают новых сотрудников, они могут добавить некоторую оценку содержания цели с помощью стандартизированной анкеты, чтобы выбрать более внутренне ориентированных сотрудников.

Заключение

Большинство исследований инноваций сосредоточено только на изучении личных или контекстных факторов, которые способствуют их развитию, потому что без инноваций немногие организации могут выжить, процветать и процветать в конкурентной среде, в которой мы живем (Anderson et al., 2014). В то время как небольшое количество исследований, оценивающих последствия инноваций, начинает появляться (Janssen, 2003; Harrison and Wagner, 2016), наши результаты расширяют теорию инноваций, исследуя результаты, которые включают как выгоды, так и издержки.Результаты также проясняют, при каких условиях новаторы иногда получают прибыль, а в других случаях расплачиваются за продвижение инновационных идей. Этот документ обеспечивает основу, на которой дальнейшие исследования могут помочь организациям понять, как и когда они могут стимулировать положительные эффекты и одновременно снижать отрицательные эффекты новаторского поведения своих сотрудников.

Авторские взносы

Все авторы (YZ, JZ, JF и CC) внесли значительный вклад в концепцию и дизайн исследования.YZ в основном участвовал в проведении обзора литературы, разработке исследований, сборе части данных, анализе данных и составлении рукописи. JZ и JF неоднократно пересматривали и уточняли содержание рукописи. CC помог собрать часть данных и подготовить рукопись.

Финансирование

Исследование было поддержано грантами Китайского фонда естественных наук (номер проекта 71771022), Министерства образования в области гуманитарных и социальных наук (проект номер 15YJA630099), а YZ также получил грант Китайского совета по стипендиям ( CSC).

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Список литературы

Айкен, Л. С., Уэст, С. Г., и Рино, Р. Р. (1991). Множественная регрессия: тестирование и интерпретация взаимодействий. Ньюбери Парк, Калифорния: Sage Press.

Google Scholar

Андерсон, Н., Гастайгер, Р.М. (2008). «Помощь творчеству и инновациям в организациях: функциональные и дисфункциональные перспективы», в Research Companion to the Dysfunctional Workplace: Management Challenges and Symptoms, eds J. Langan-Fox, CL Cooper и RJ Klimoski (Cheltenham: Edward Elgar), 422–440.

Google Scholar

Андерсон, Н., Поточник, К., и Чжоу, Дж. (2014). Инновации и творчество в организациях: обзор состояния науки, предполагаемые комментарии и руководящие принципы. J. Manage. 40, 1297–1333. DOI: 10.1177 / 014

14527128

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Борман В. К. и Мотовидло С. Дж. (1997). Выполнение задач и контекстное исполнение: значение для исследования подбора персонала. Hum. Выполнять. 10, 99–109. DOI: 10.1207 / s15327043hup1002-3

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Де Дреу, К. К. (2006). Когда слишком мало или слишком много вреда: свидетельство криволинейной связи между конфликтом задач и инновациями в командах. J. Manage. 32, 83–107. DOI: 10.1177 / 014

05277795

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Деци, Э. Л., и Райан, Р. М. (2000). «Что» и «почему» достижения цели: потребности человека и самоопределение поведения. Psychol. Inq. 11, 227–268. DOI: 10.1207 / S15327965PLI1104-01

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Детерт, Дж. Р., и Беррис, Е. Р. (2007). Лидерское поведение и голос сотрудников: действительно ли открыта дверь? Acad.Управлять. J. 50, 869–884. DOI: 10.5465 / amj.2007.26279183

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дьюар Р. Д. и Даттон Дж. Э. (1986). Принятие радикальных и постепенных инноваций: эмпирический анализ. Управлять. Sci. 32, 1422–1433. DOI: 10.1287 / mnsc.32.11.1422

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Диттмар, Х., Бонд, Р., Херст, М., и Кассер, Т. (2014). Связь между материализмом и личным благополучием: метаанализ. J. Pers. Soc. Psychol. 107, 879–924. DOI: 10.1037 / a0037409

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дурье Б., Ванстенкисте М., Соененс Б. и Де Витте Х. (2007). Социальные издержки внешнего по сравнению с преследованием внутренней цели: их связь с социальным доминированием и расовыми и этническими предрассудками. J. Pers. 75, 757–782. DOI: 10.1111 / j.1467-6494.2007.00456.x

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гонсалес-Рома, В., и Эрнандес, А. (2016). Раскрытие темной стороны инноваций: влияние количества инноваций на удовлетворенность и производительность рабочих групп. евро. J. Рабочий орган. Psychol. 25, 570–582. DOI: 10.1080 / 1359432X.2016.1181057

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Харари, М. Б., Ривз, А. К., и Висвесваран, К. (2016). Творческая и инновационная деятельность: метаанализ взаимосвязи с задачами, гражданством и контрпродуктивными аспектами производительности труда. евро. J. Рабочий орган. Psychol. 25, 495–511. DOI: 10.1080 / 1359432X.2015.1134491

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Харрисон, С. Х., Вагнер, Д. Т. (2016). Нестандартный выход: влияние творческого поведения людей на работе на время, проведенное с супругами дома. Acad. Управлять. J. 59, 841–859. DOI: 10.5465 / amj.2013.0560

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хобфолл, С. Э. (2002). Социально-психологические ресурсы и адаптация. Rev. Gen. Psychol. 6, 307–324. DOI: 10.1037 / 1089-2680.6.4.307

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Янссен, О. (2003). Новаторское поведение и вовлечение в работу за счет конфликта и менее удовлетворительных отношений с коллегами. J. Occup. Орган. Psychol. 76, 347–364. DOI: 10.1348 / 096317

9647210

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Янссен, О., Ван де Влиерт, Э., и Уэст, М. (2004). Яркие и темные стороны индивидуальных и групповых инноваций: введение в специальный выпуск. J. Organ. Behav. 25, 129–145. DOI: 10.1002 / job.242

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Янссен О. и ван дер Вегт Г. С. (2011). Предвзятость в отношении самооценки сотрудников к оценке работы по сравнению с рейтингами руководителя: роль типа производительности, ориентация на результат подхода к цели и воспринимаемое влияние. евро. J. Рабочий орган. Psychol. 20, 524–552. DOI: 10.1080 / 1359432X.2010.485736

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Янссен, О., и Ван Иперен, Н. В. (2004). Ориентация сотрудников на цели, качество обмена лидерами и членами, а также результаты выполнения работы и удовлетворенность работой. Acad. Управлять. J. 47, 368–384. DOI: 10.5465 / 20159587

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кантер Р. М. (2000). «Когда распускается тысяча цветов: структурные, коллективные и социальные условия для инноваций в организации», Предпринимательство: взгляд на социальные науки, изд. Р. Сведберг (Оксфорд: издательство Оксфордского университета), 93–132.

Google Scholar

Кассер, Т. (2002). Значение материализма: психологическое исследование. Кембридж, Массачусетс: MIT Press.

Google Scholar

Кассер, Т., Кон, С., Каннер, А. Д., и Райан, Р. М. (2007). Некоторые издержки американского корпоративного капитализма: психологическое исследование конфликта ценностей и целей. Psychol. Inq. 18, 1–22. DOI: 10.1080 / 10478400701386579

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кассер, Т.и Райан Р. М. (1993). Темная сторона американской мечты: корреляты финансового успеха как главного жизненного стремления. 65, 410–422.

Google Scholar

Кассер, Т., и Райан, Р. М. (1996). Дальнейшее изучение американской мечты: дифференциальные корреляты внутренних и внешних целей. чел. Soc. Psychol. Бык. 22, 280–287. DOI: 10.1177 / 0146167296223006

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кассер, Т., и Райан, Р. М. (2001). «Будьте осторожны в своих желаниях: оптимальное функционирование и относительное достижение внутренних и внешних целей», в книге «Жизненные цели и благополучие: к позитивной психологии человеческого стремления» , ред.Шмук и К. М. Шелдон (Goettingen: Hogrefe and Huber Press), 116–131.

Google Scholar

Кунсел, Н. Р., Хезлетт, С. А., и Онес, Д. С. (2004). Академическая успеваемость, карьерный потенциал, креативность и эффективность работы: можно ли построить все это? J. Pers. Soc. Psychol. 86, 148–161. DOI: 10.1037 / 0022-3514.86.1.148

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ландри А. Т., Форест Дж., Зигарми Д., Хаусон Д. и Буше Э.(2018). Кнут или пряник? Исследование субъективного значения денежных вознаграждений и их мотивационной силы в соответствии с теорией самоопределения. Компенс. Преимущества Rev. 49, 9–25. DOI: 10.1177 / 0886368717750904

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ландри А. Т., Киндлен Дж., Трепанье С., Форест Дж., Зигарми Д., Хаусон Д. и др. (2016). Важно то, почему люди хотят денег: использование теории самоопределения для объяснения различий между мотивами зарабатывания денег и психологическим здоровьем сотрудников. Motiv. Эмот. 40, 226–242. DOI: 10.1007 / s11031-015-9532-8

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лекес Н., Жинграс И., Филипп Ф. Л., Кестнер Р. и Фанг Дж. (2010). Родительская автономия — поддержка, внутренние жизненные цели и благополучие подростков в Китае и Северной Америке. J. Youth Adolesc. 39, 858–869. DOI: 10.1007 / s10964-009-9451-7

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Малка А., Чатман Дж.А. (2003). Внутренняя и внешняя рабочая ориентация как модераторы влияния годового дохода на субъективное благополучие: лонгитюдное исследование. чел. Soc. Psychol. Бык. 29, 737–746. DOI: 10.1177 / 014616720302

06

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Маст, М. С. (2010). Межличностное поведение и социальное восприятие в иерархии: межличностная власть и модель поведения. евро. Rev. Soc. Psychol. 21, 1–33. DOI: 10.1080 / 10463283.2010.486942

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Майер, Л. Л., Гросс, С., Спектор, П. Э. и Семмер, Н. К. (2013). Конфликт отношений и задач на работе: интерактивное краткосрочное воздействие на гневное настроение и соматические жалобы. J. Occup. Health Psychol. 18, 144–156. DOI: 10.1037 / a0032090

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ниемец, К. П., Райан, Р. М., и Деци, Э. Л. (2009). Выбранный путь: последствия достижения внутренних и внешних стремлений в послевузовской жизни. J. Res. Чел. 43, 291–306. DOI: 10.1016 / j.jrp.2008.09.001

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Подсаков, П. М., и Маккензи, С. Б. (1989). Мера организационного гражданского поведения второго поколения. Блумингтон, Индиана: Рабочий документ, Университет Индианы.

Google Scholar

Поликастро, Э., и Гарднер, Х. (1998). «От тематических исследований к надежным обобщениям: подход к изучению творчества», в Handbook of Creativity , ed.Р. Дж. Стернберг (Кембридж: издательство Кембриджского университета), 213–225.

Google Scholar

Робертс Б. В. и Робинс Р. В. (2000). Широкие предрасположенности, широкие устремления: пересечение личностных качеств и основных жизненных целей. чел. Soc. Psychol. Бык. 26, 1284–1296. DOI: 10.1177 / 0146167200262009

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Сальгадо, Дж. Ф., Андерсон, Н., Москосо, С., Бертуа, К., и Фрюйт, Ф. (2003). Обобщение международной валидности GMA и когнитивных способностей: метаанализ европейского сообщества. чел. Psychol. 56, 573–605. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2003.tb00751.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Скотт Р. К. (1995). Креативные сотрудники: вызов менеджерам. J. Creat. Behav. 29, 64–71. DOI: 10.1002 / j.2162-6057.1995.tb01424.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Седикидес, К., Струбе, М. Дж. (1997). Самооценка: чтобы самому себе быть хорошим, чтобы самому быть уверенным, чтобы оно было правдой, и самому себе лучше. Adv. Exp. Soc. Psychol. 29, 209–269. DOI: 10.1016 / S0065-2601 (08) 60018-0

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Шалли К. Э., Чжоу Дж. И Олдхэм Г. Р. (2004). Влияние личных и контекстных характеристик на творчество: что нам делать дальше? J. Manage. 30, 933–958. DOI: 10.1016 / j.jm.2004.06.007

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Шелдон, К. М., и Кригер, Л. С. (2014). Беседа: цените важность, воплощение ценностей и благополучие. Motiv. Эмот. 38, 609–619. DOI: 10.1007 / s11031-014-9424-3

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Шин С. Дж., Юань Ф. и Чжоу Дж. (2017). Когда воспринимаемые инновации требования к работе усиливают инновационное поведение сотрудников: осмысленная перспектива. J. Organ. Behav. 38, 68–86. DOI: 10.1002 / job.2111

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Сиджбом, Р. Б., Янссен, О., и Ван Иперен, Н. В. (2015a). Как внушить лидеру радикальные творческие идеи? Достижение целей лидера и голос творческих идей подчиненных. евро. Rev. Soc. Psychol. 24, 279–296. DOI: 10.1080 / 1359432X.2014.892480

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Сиджбом, Р. Б., Янссен, О., и Ван Иперен, Н. В. (2015b). Восприимчивость руководителей к творческому вкладу подчиненных: роль в достижении целей и состав творческого вклада. евро. Rev. Soc. Psychol. 24, 462–478. DOI: 10.1080 / 1359432X.2014.964215

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Сиджбом, Р. Б., Янссен, О., и Ван Иперен, Н. У. (2016). Цели достижения лидеров и их комплексное управление творческими идеями, озвученными подчиненными или начальством. евро. Rev. Soc. Psychol. 46, 732–745. DOI: 10.1002 / ejsp.2223

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Тан Х., Куанг К. и Яо С. (2008). Китайская версия индекса стремлений: надежность и обоснованность. Подбородок. J. Clin. Psychol. 16, 15–17.

Google Scholar

Унануэ, В., Ремпель, К., Гомес, М. Э., и Ван ден Брок, А. (2017). Когда и почему материализм влияет на отношение и благополучие сотрудников: посредническая роль удовлетворения потребностей и неудовлетворенности потребностей. Фронт. Psychol. 8: 1755. DOI: 10.3389 / fpsyg.2017.01755

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ван Иперен, Н. В. (2003). Интерес к задаче и фактическое выполнение: сдерживающие эффекты поставленных и принятых целевых целей. J. Pers. Soc. Psychol. 85, 1006–1015.DOI: 10.1037 / 0022-3514.85.6.1006

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ван Иперен, Н. В., Хамстра, М. Р., и ван дер Клау, М. (2011). Выиграть или не проиграть любой ценой: влияние достижения целей на мошенничество. руб. J. Manage. 22, S5 – S15. DOI: 10.1111 / j.1467-8551.2010.00702.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ван Иперен, Н. В., и Янссен, О. (2002). Устали и недовольны или устали, но довольны? Ориентация на цель и ответы на высокие требования к работе. Acad. Управлять. J. 45, 1161–1171. DOI: 10.5465 / 3069431

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ван Иперен, Н. В., и Орехек, Э. (2013). Цели достижения на рабочем месте: концептуализация, распространенность, профили и результаты. J. Econ. Psychol. 38, 71–79. DOI: 10.1016 / j.joep.2012.08.013

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ванстенкисте, М., Дурье, Б., Саймонс, Дж., И Соененс, Б. (2006). Материалистические ценности и благополучие среди студентов-предпринимателей: еще одно свидетельство их пагубного воздействия1. J. Appl. Psychol. 36, 2892–2908. DOI: 10.1111 / j.0021-9029.2006.00134.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ванстенкисте, М., Нейринк, Б., Немец, К. П., Соененс, Б., Витте, Х. и Брок, А. (2007). Об отношениях между ценностными ориентациями в работе, удовлетворением психологических потребностей и результатами работы: подход теории самоопределения. J. Occup. Орган. Psychol. 80, 251–277. DOI: 10.1348 / 096317906X111024

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ванстенкисте, М., Soenens, B., и Duriez, B. (2008). Представление позитивной альтернативы стремлению к материальному успеху и тонкому идеалу: понимание влияния внешнего по отношению к внутреннему стремлению к цели. Поз. Psychol. 4, 57–86

Google Scholar

Уолберг, Х. Дж., И Стариха, У. Э. (1992). Продуктивный человеческий капитал: обучение, творчество и известность. Creat. Res. J. 5, 323–340. DOI: 10.1080 / 1040041³⁴⁴⁴⁵

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ван Х.Х. Ф., Фанг Ю., Куреши И. и Янссен О. (2015). Понимание инновационного поведения сотрудников: интеграция социальной сети и обмена мнениями между лидерами и участниками. J. Organ. Behav. 36, 403–420. DOI: 10.1002 / job.1994

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Уильямс, Г. К., Кокс, Э. М., Хедберг, В. А., и Деси, Э. Л. (2000). Внешние жизненные цели и поведение, связанное с риском для здоровья, у подростков. J. Appl. Soc. Psychol. 30, 1756–1771. DOI: 10.1111 / j.1559-1816.2000.tb02466.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ву К., Паркер С. К. и Де Йонг Дж. П. (2014). Потребность в познании как предшественник индивидуального инновационного поведения. J. Manage. 40, 1511–1534. DOI: 10.1177 / 014

11429862

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Юань, Ф., и Вудман, Р. У. (2010). Инновационное поведение на рабочем месте: роль ожидаемых результатов и имиджа. Acad. Управлять. Дж. 53, 323–342. DOI: 10.5465 / amj.2010.49388995

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Юкл, Г. (1989). Управленческое лидерство: обзор теории и исследований. J. Manage. 15, 251–289. DOI: 10.1177 / 014

0207

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чжан Дж., Чжан Ю., Сун Ю. и Гонг З. (2016). Различные отношения внешней, интроецированной, идентифицированной регуляции и внутренней мотивации к работе сотрудников: эмпирические исследования в соответствии с теорией самоопределения. Управлять. Deci. 54, 2393–2412. DOI: 10.1108 / MD-01-2016-0007

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чжан Ю., Лонг Л., Ву Т. Ю. и Хуанг X. (2015). Когда в китайском контексте оплата труда связана с творчеством сотрудников? Роль практики управления человеческими ресурсами Гуаньси, доверие к менеджменту и внутренняя мотивация. J. Organ. Behav. 36, 698–715. DOI: 10.1002 / job.2012

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чжан, Ю., Чжан, Дж., и Ли, Дж. (2018). Влияние внутренних и внешних целей на производительность труда: проспективные и эмпирические исследования по теории содержания цели. чел. Ред. 47, 900–912. DOI: 10.1108 / PR-03-2017-0086

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чжоу, Дж., И Хувер, И. Дж. (2014). Исследование творчества на рабочем месте: обзор и перенаправление. Annu. Преподобный Орган. Psychol. Орган. Behav. 1, 333–359. DOI: 10.1146 / annurev-orgpsych-031413-0

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чжоу, Дж., и Шалли, К. Э. (2003). «Исследование творческих способностей сотрудников: критический обзор и направления будущих исследований», в Research in Personnel and Human Resource Management , ed. Дж. Мартоккио (Оксфорд: Elsevier Press), 165–217.

Google Scholar

границ | Влияние отражения положительного и отрицательного воздействия на изменение производительности труда и конфликт между работой и личной жизнью

Введение

Сотрудники все больше интересуются работой, которая имеет значение (Colby et al., 2001), а организации, осознавая преимущества, активно стремятся предоставить сотрудникам возможность воспринимать свою работу как более эффективную (Grant, 2011). В соответствии с этим интересом ученые, занимающиеся проектированием рабочих мест, недавно вновь обратили внимание на стратегии, которые могут усилить чувство влияния сотрудников на работе (Grant, 2007). Целью данного исследования является проверка эффекта одной из таких стратегий — отражения воздействия.

Традиционное исследование дизайна работы предполагает, что значимость задачи — суждение о том, что работа человека оказывает положительное влияние на других — проистекает из объективных характеристик задач (Hackman and Oldham, 1976).Это исследование исходит из того, что некоторые рабочие места, естественно, предоставляют больше возможностей для значимости задачи, и что восприятие воздействия может быть усилено за счет структурного обогащения рабочих характеристик рабочих. Однако в последнее время исследователи дизайна рабочих мест приняли точку зрения на обработку социальной информации о значимости задачи (Salancik and Pfeffer, 1978; Zalesny and Ford, 1990; Pollack et al., 2000; Parker et al., 2001; Morgeson and Campion, 2003). ), предполагая, что восприятие воздействия субъективно и формируется значимостью социального контекста, окружающего чьи-то задачи (Grant, 2008a).Исследования этого подхода, получившего название «реляционный дизайн работы», показали, что восприятие воздействия увеличивается, когда сотрудники имеют межличностный контакт или получают социальную информацию от бенефициаров своей работы (например, Grant, 2007, 2008b; Grant et al., 2007; Грант и Хофманн, 2011).

Несмотря на то, что недавние исследования, в которых учитывалась значимость задач с точки зрения обработки социальной информации, предоставили важную информацию, они подвержены по крайней мере двум ограничениям, устраненным в текущем исследовании.Во-первых, экспериментальные исследования были сосредоточены в первую очередь на эффекте вмешательств, которые помогают работникам обрабатывать информацию, которая поступает от бенефициаров их работы (Grant et al., 2007). Однако, учитывая, что не всегда целесообразно перепроектировать рабочие места для обеспечения контактов или информации от бенефициаров (Northcraft and Chase, 1985), может быть важно рассмотреть другие стратегии. Тот факт, что люди также могут обрабатывать социальную информацию о существующих социальных взаимодействиях (Festinger, 1954; Salancik and Pfeffer, 1978), повышает вероятность того, что вовлечение работников в размышления о воздействии может также повлиять на восприятие значимости задачи и результаты работы.Рефлексия усиливает и удлиняет интенсивность воспоминаний о событии или действии, которое вспоминается (Usher and Bryant, 1989). Соответственно, когда люди размышляют о них, события должны становиться более заметными. Действительно, уже есть некоторые свидетельства того, что размышления о влиянии своей работы могут влиять на работников. Как в лабораторных, так и в полевых условиях со студентами бакалавриата Грант и Даттон (2012) показали, что поощрение людей к размышлению об опыте помощи другим (вместо того, чтобы получать помощь от других), улучшило их просоциальное поведение через две недели.Однако эффект отражения от удара еще не был протестирован в профессиональных полевых условиях.

Во-вторых, как отметили Грант (2008a) и Грант и Даттон (2012), предыдущие исследования в основном были сосредоточены на результатах, связанных с улучшением восприятия положительного воздействия без изучения потенциальных эффектов отрицательных восприятий воздействия — суждений, которые работают, негативное влияние на других (Грант и Кэмпбелл, 2007). Потому что многие рабочие места требуют выполнения действий, которые оказывают негативное влияние на других [e.g., менеджеры увольняют сотрудников или оставляют отрицательные отзывы (Молински и Марголис, 2005)], рабочие могут воспринимать работу как имеющую как положительное, так и отрицательное воздействие (Грант и Кэмпбелл, 2007). Таким образом, может быть важно также учитывать влияние сигналов, которые вызывают восприятие негативного воздействия на работе.

Целью данного исследования является рассмотрение этих эмпирических и теоретических ограничений литературы по реляционному дизайну работы и значимости задачи путем тестирования эффекта отражения положительного и отрицательного воздействия на два результата, ранее изучавшихся в литературе по реляционному дизайну работы — производительность труда и работа. -жизненный конфликт.В то время как предыдущие исследования реляционного дизайна работы изучали взаимосвязь с более «ближайшими» результатами, такими как социальная ценность и просоциальное поведение (Fried and Ferris, 1987; Grant, 2008a), исследование также продемонстрировало влияние сигналов положительного воздействия на изменения в более широком смысле. «Отдаленные» результаты, такие как производительность труда и конфликт между работой и личной жизнью (Grant, 2008a; Sonnentag and Grant, 2012). Это последнее свидетельство предполагает, что двухмесячный период времени в этом исследовании должен быть достаточным, чтобы зафиксировать изменения в этих более отдаленных исходах.

Поскольку рефлексия является важной частью обработки социальной информации о работе (Моррис, 1989), я ожидаю, что участие в рефлексии воздействия должно иметь влияние на работников и на результаты работы. В частности, основываясь на предыдущих исследованиях, я ожидаю, что отражение положительного воздействия повысит производительность труда и уменьшит конфликт между работой и личной жизнью. И наоборот, я ожидаю, что отражение негативного воздействия снизит производительность труда и усилит конфликт между работой и личной жизнью. Производительность относится к поведению, которое поддерживает или способствует повышению эффективности задачи (Motowidlo et al., 1997). Конфликт между работой и личной жизнью — это форма межролевого конфликта, при котором давление со стороны работы и дома / семьи несовместимо в некотором отношении (Копельман и др., 1983). Хотя несовместимость ролей может быть двунаправленной (Greenhaus and Beutell, 1985), мое внимание здесь уделяется конфликту между работой и домом / семьей.

Обзор текущего исследования

Основываясь на существующих исследованиях, я применяю протокол, использованный Эммонсом и Маккаллоу (2003) и адаптированный Грантом и Даттоном (2012), для изучения отражения воздействия и его влияния на опыт сотрудников на работе и за ее пределами.Я провел лонгитюдный полевой эксперимент с профессионалами в различных организационных контекстах, в ходе которого я привлекал работников к еженедельным размышлениям (в течение 8 недель) о положительном или отрицательном влиянии их работы на других. Это исследование позволяет изучить, можно ли повлиять на индивидуальную производительность труда и конфликт между работой и личной жизнью посредством вмешательства, разработанного для поощрения повторных размышлений о том, как работа оказывает положительное или отрицательное влияние.

Материалы и методы

Участники и процедура

Участники были набраны из выпускников магистерской программы по управлению человеческими ресурсами и трудовым отношениям в США.Выпускников набирали по электронной почте, в которых кратко описаны требования к участию и указано, что подходящие участники должны работать не менее 30 часов в неделю. В электронном письме также говорилось, что участники получат подарочную карту Amazon на 25 долларов за участие. Двести двадцать (220) человек ответили, что заинтересованы в участии в опросе. Используя генератор случайных чисел, эти люди были случайным образом распределены по условию отражения положительного удара, условию отражения отрицательного удара или контрольной группе.Из 220 респондентов, выразивших заинтересованность в участии в исследовании, 217 человек прошли опрос Time 1 (до вмешательства) — N = 73 в условии отражения положительного воздействия, N = 74 в состоянии отражения отрицательного воздействия, и N = 70 в контрольной группе. Из 217 человек, заполнивших опрос «Время 1» (до вмешательства), 176 (81,1%) заполнили опрос «Время 2» (после вмешательства) через 9 недель.

Средний возраст по выборке составил 36 лет.5 (SD = 10,8). Выборка состояла из 65% женщин во время 1 и 68% женщин во время 2. Анализ отсева не выявил значимых различий в возрасте до и после вмешательства, t (214) = 1,04, p = 0,30; однако женщины с большей вероятностью продолжали участвовать в исследовании, t (215) = -2,06, p = 0,04. Информация об этнической принадлежности участников не собиралась. Чтобы дополнительно изучить разницу в уровне выбытия мужчин и женщин, я изучил показатели выбытия мужчин и женщин отдельно для каждого состояния.Я не обнаружил значительных гендерных различий в истощении по состоянию.

217 участников представляли 130 уникальных организаций [78,5% были коммерческими организациями (Fortune 500 или 100 корпораций), а 20,4% — некоммерческими организациями (высшее образование, правительство или другие некоммерческие организации)]. Для 1,1% выборки тип организации не может быть определен из-за отсутствия информации об организации. Анализ отсева не выявил существенных различий между выборками до и после вмешательства по типу организации, t (213) = 1.97, p = 0,16.

Во время 1 (предварительное вмешательство) все участники заполнили онлайн-опрос, состоящий из показателей эффективности работы и конфликта между работой и личной жизнью. Перед началом опроса Time 1 участники прочитали и в электронном виде предоставили информированное согласие. В соответствии с формулировкой, утвержденной Наблюдательным советом спонсирующего университета, форма согласия описывает исследование и предоставляет информацию о правах и рисках участников, а также о том, к кому следует обращаться с вопросами или опасениями по поводу исследования.Примерно через неделю участники выполнили первое еженедельное упражнение на размышление о воздействии. С участниками связались по электронной почте в один и тот же день и примерно в одно и то же время каждую неделю, в общей сложности 8 недель. Им была предоставлена ссылка на онлайн-опрос, посвященный упражнению по анализу воздействия на той неделе.

Упражнение на размышление, адаптированное на основе протокола, использованного Эммонсом и Маккаллоу (2003), было разработано таким образом, чтобы его выполнение длилось не более 5 минут. В протоколе Эммонса и Маккалоу (2003) люди случайным образом распределялись по условиям либо с благодарностью, либо с ежедневными неприятностями.Люди в состоянии благодарного мировоззрения еженедельно размышляли о вещах, за которые они были благодарны, в то время как те, кто находился в состоянии ежедневных хлопот, еженедельно размышляли о борьбе и неудобствах, которые они испытали. При адаптации этой парадигмы участники получали подсказки о положительном или отрицательном воздействии. В условии отражения положительного воздействия участники получали следующую еженедельную подсказку:

Есть много способов, как больших, так и малых, чтобы наша работа могла положительно повлиять на других.Вспомните эту рабочую неделю и запишите пять (5) способов, которыми вы оказали положительное влияние на других своей работой / работой.

В соответствии с установленными методами (Emmons and McCullough, 2003) участникам условия отражения негативного воздействия вместо этого предлагалось:

Есть много способов, как больших, так и малых, что наша работа может оказать негативное влияние на других. Вспомните эту рабочую неделю и запишите пять (5) способов, которыми вы оказывали негативное влияние на других своей работой / работой.

Вместо того, чтобы еженедельно размышлять о своем влиянии, участники контрольного условия ответили на краткий вопросник, рассчитанный на то же количество времени, что и упражнение на размышление, о том, что они делали на этой неделе. Участникам было предложено следующее:

Вспомните последнюю неделю на работе и укажите, выполняли ли вы следующие действия.

Перечисленные 10 занятий были «нейтральными» и включали: «Примыл свой стол» и «Купил чашку кофе по дороге на работу.Участники ответили «да» или «нет» относительно того, выполняли ли они каждое из десяти мероприятий на прошлой неделе. Чтобы гарантировать, что условия контроля оставались нейтральными, я не предоставлял участникам возможности для открытого размышления.

Участники условия отражения положительного воздействия представили в общей сложности 2484 отражения (в среднем 4,5 на человека в неделю), а участники условия отражения отрицательного воздействия представили в общей сложности 1241 отражение (в среднем 3.3 на человека в неделю). Эта разница в количестве представленных размышлений может указывать на разницу в том, насколько легко участники запоминают случаи отрицательного и положительного воздействия.

Через неделю после завершения последнего еженедельного упражнения по анализу воздействия участники заполнили опрос Time 2 (после вмешательства), состоящий из тех же показателей эффективности работы и конфликта между работой и личной жизнью, а также проверок манипулирования положительным и отрицательным воздействием. После завершения исследования участникам в электронном виде был предоставлен отчет об исследовании, в котором им рассказывалось о методе и целях исследования.

Меры

По всем параметрам респонденты указали степень своего согласия по каждому пункту (1 = Совершенно не согласен и 5 = Полностью согласен ).

Производительность

Участники ответили на шкалу эффективности работы из 5 пунктов (Уильямс и Андерсон, 1991). Пункты включали: «Я адекватно выполняю возложенные на него обязанности» и «Я отвечаю требованиям выполнения работы» (α = 0,91 во время 1, 0,90 во время 2).

Конфликт между работой и личной жизнью

Участники заполнили шкалу конфликтов между работой и личной жизнью из 6 пунктов, адаптированную из Kopelman et al.(1983). Пункты включали: «Когда я возвращаюсь с работы домой, я часто слишком измотан, чтобы участвовать в домашних делах» (α = 0,90 во время 1, 0,91 во время 2).

Проверки манипуляций

Чтобы убедиться, что вмешательство дало желаемый эффект, участники оценили восприятие положительного и отрицательного воздействия после вмешательства. Положительное влияние было оценено с помощью единственного пункта Гранта (2008a): «Я чувствую, что моя работа положительно влияет на жизнь других людей». Отрицательное влияние было измерено с помощью одного пункта из работы Гранта и Кэмпбелла (2007): «Моя работа часто может негативно влиять на других.«Для дополнительной проверки манипуляции я исследовал отражения воздействия участников, чтобы убедиться, что введенные данные соответствуют подсказке о положительном или отрицательном воздействии. Автор и аспирант, не видя цели исследования, закодировали все введенные размышления как «положительное влияние», «отрицательное влияние» или «не могу сказать». Оба эксперта смогли разделить все отражения, кроме пяти, на «положительные» (2480 отражений) или «негативные» (1240 отражений). Пять отражений были закодированы обоими экспертами как подпадающие под категорию «не могу сказать».Соответственно, два оценщика достигли 100% -ного соответствия между оценщиками.

Чтобы проверить истощение в зависимости от состояния, я сравнил участие во время 1 и время 2 в трех условиях. Я обнаружил значительные различия в истирании между условием отражения отрицательного воздействия и условиями отражения положительного удара и условиями контроля, F (2,216) = 7,40, p = 0,001. Шестьдесят восемь процентов (68%) тех, кто находился в состоянии отражения негативного воздействия, завершили опрос «Время 2», по сравнению с 89% в условиях положительного воздействия и 86% в контрольном состоянии.

Результаты

Средние значения и стандартное отклонение, а также двумерные корреляции для всех переменных представлены в таблице 1.

ТАБЛИЦА 1. Средние значения, стандартное отклонение и двумерные корреляции для всех переменных.

Проверки манипуляций

Ожидалось, что эффектом манипулирования воздействием будут более высокие уровни воспринимаемого положительного воздействия в условиях отражения положительного воздействия (по сравнению с условиями отражения и контроля отрицательного воздействия) и более высокие уровни воспринимаемого отрицательного воздействия при отражении отрицательного воздействия. состояние (по сравнению с условиями отражения и контроля положительного воздействия).Дисперсионный анализ (ANOVA) выявил значимые различия в воспринимаемом положительном влиянии в зависимости от условий: F (2175) = 2,97, p = 0,05, η ² = 0,03 (положительное влияние: μ = 3,8, SD = 0,62; отрицательное. удар: μ = 3,5, SD = 0,78; контроль: μ = 3,5, SD = 0,81). Анализ контраста показал, что заявленные уровни воспринимаемого положительного воздействия были значительно выше в условии отражения положительного воздействия по сравнению с двумя другими условиями, F (10,175) = 5.84, p = 0,02, η ² = 0,03. Аналогичным образом, ANOVA показал значительные различия в воспринимаемом отрицательном воздействии в зависимости от условий: F (2175) = 5,83, p = 0,01, η ² = 0,04 (отрицательное влияние: μ = 2,2, SD = 0,99; положительное влияние: μ = 1.9, SD = 0.84; контроль: μ = 1.8, SD = 0.70). Анализ контрастности показал, что зарегистрированные уровни воспринимаемого негативного воздействия были выше в состоянии отражения негативного воздействия по сравнению с двумя другими условиями, F (1,175) = 5.75, p = 0,02, η ² = 0,03.

Как уже отмечалось, записи отражения участников были проанализированы по содержанию в качестве дополнительной проверки манипуляции. Как и ожидалось, участники условия отражения положительного воздействия вводили размышления, соответствующие положительному влиянию, такие как: «Помогал члену команды в особо сложных случаях» и «Наставил непосредственного подчиненного, чтобы помочь им развиваться». Участники с условием отрицательного отражения вводили размышления, согласующиеся с конструкцией отрицательного воздействия, например: «Отпустить сотрудника из-за проблем с посещаемостью» и «Я должен был предоставить руководителю отрицательный отзыв об их работе.В совокупности эти результаты подтверждают эффективность ударных манипуляций.

Средние значения, СО и средние изменения производительности труда и конфликта между работой и личной жизнью представлены в таблице 2. Чтобы оценить эффекты вмешательства, я провел как поперечный, так и продольный анализ.

ТАБЛИЦА 2. Средние значения, стандартное отклонение и средние изменения в зависимости от условий вмешательства.

Поперечный анализ

Предварительное вмешательство

Омнибус ANOVA показал, что три условия не различались за 1 неделю до начала вмешательства в производительности труда, F (2,216) = 0.122, p = 0,89, η ² = 0,01, или в конфликте между работой и личной жизнью F (2,216) = 1,73, p = 0,18, η ² = 0,02. Результаты контрастного анализа не выявили существенных различий между индивидуальными состояниями до вмешательства (см. Таблицу 2).

Послеоперационное вмешательство

Омнибус ANOVA показал незначительные различия между условиями через 1 неделю после вмешательства в производительность труда, F (2175) = 2.35, p = 0,10, η ² = 0,03, и нет существенных различий в конфликте между работой и личной жизнью, F (2,173) = 1,47, p = 0,23, η ² = 0,02. Контрастный анализ показал, что после вмешательства профессионалы в состоянии отражения негативного воздействия сообщили о значительно более низких уровнях производительности труда, чем в контрольном состоянии, t (109) = -1,95, p = 0,05, η ² = 0,03, а для условий положительного отражения при ударе — t (114) = -1.88, p = 0,05, η ² = 0,03. Более того, профессионалы в условиях отражения положительного воздействия продемонстрировали зарегистрированные уровни конфликта между работой и личной жизнью, которые были значительно ниже (хотя и незначительно), чем в условиях отражения отрицательного воздействия, t (112) = 1,82, p = 0,07, η ² = 0,03, но не значительно ниже, чем в контрольных условиях, t (122) = 0,84, p = 0,40, η ² = 0,01. Поскольку описанные ранее гендерные различия в отсеве могут иметь последствия для интерпретации результатов, я провел дополнительный анализ с учетом пола.Результаты показали, что учет пола не изменил значимости результатов.

Продольные анализы

Я исследовал различия между тремя условиями с течением времени в производительности труда и конфликте между работой и личной жизнью, проводя дисперсионные анализы с повторными измерениями, используя коды 1 для отражения отрицательного воздействия, 2 для контроля и 3 для отражения положительного воздействия. В моделях с повторными измерениями статистическим тестом эффекта вмешательства является время взаимодействия условий, которое проверяет, является ли изменение зависимой переменной от исходного уровня до пост-вмешательства больше для условия вмешательства, чем для условия (условий) сравнения.Анализ показал значительную взаимосвязь между временем и условиями на производительности труда, F (2173) = 4,61, p = 0,01, η ² = 0,01, и конфликт между работой и личной жизнью, F (2171) = 3,76, p = 0,03, η ² = 0,01.

Чтобы облегчить интерпретацию этих эффектов, я провел несколько запланированных контрастных анализов. Анализ ANOVA с повторными измерениями, сравнивающий условие положительного отражения при ударе с двумя другими условиями, показал значительное время взаимодействия условий для обоих показателей: F (1,174) = 4.76, p = 0,03, η ² = 0,03, и конфликт между работой и личной жизнью, F (1,172) = 7,13, p = 0,01, η ² = 0,04. ANOVA с повторными измерениями, сравнивающее условие отражения отрицательного воздействия с двумя другими условиями, выявило значительное время взаимодействия условий с производительностью работы, F (1,174) = 8,43, p = 0,01, η ² = 0,05, но не конфликт между работой и личной жизнью, F (1,172) = 0,52, p = 0,48, η ² = 0.03. Парные образцы t -тесты показали незначительное уменьшение конфликта между работой и личной жизнью, t (63) = 1,63, p = 0,10, η ² = 0,01, для тех, кто находится в состоянии отражения положительного воздействия, но без значительных изменений в производительности труда, т (63) = 0,95, р = 0,34, η ² = 0,003. Специалисты в условиях отражения негативного воздействия показали значительное снижение производительности труда, т (50) = 4,48, р = 0.001, η ² = 0,23, но не конфликт между работой и личной жизнью, t (49) = -1,04, p = 0,30, η ² = 0,001. Специалисты в контрольных условиях продемонстрировали значительное снижение производительности труда, т (59) = 2,35, р = 0,02, η ² = 0,02, и незначительное увеличение конфликта между работой и личной жизнью, т (59) = -1,90, p = 0,07, η ² = 0,01.

Опять же, из-за отмеченных гендерных различий в отсеве от времени 1 до времени 2, я стремился гарантировать, что наблюдаемые временные эффекты не были смешаны с изменениями в гендерном составе.Я провел дополнительный анализ, контролируя как основное влияние пола, так и взаимодействие между полом и состоянием. Результаты показали, что учет пола не изменил значимости результатов.

Таким образом, как показано на рисунках 1 и 2, отражение отрицательного воздействия оказало ярко выраженное негативное влияние на производительность труда, но не оказало значительного влияния на конфликт между работой и личной жизнью. Отражение положительного воздействия оказало значительное (положительное) влияние на конфликт между работой и личной жизнью по сравнению с двумя другими условиями, но это изменение было лишь незначительным.Более того, отражение положительного воздействия не оказало значительного влияния на производительность труда. Направление эффектов для условия управления отражало те из условия отражения отрицательного воздействия как для производительности труда, так и для конфликта между работой и личной жизнью.

РИСУНОК 1. Производительность работы до и после вмешательства.

РИСУНОК 2. Конфликт между работой и личной жизнью до и после вмешательства.

Обсуждение

Целью этого исследования было проверить идею о том, что размышления о положительном и отрицательном влиянии существующей работы могут со временем повлиять на эффективность работы и конфликт между работой и личной жизнью.Основываясь на предыдущих исследованиях, я ожидал обнаружить, что размышление о положительном влиянии на работу приведет к повышению самооценки работы и снижению восприятия конфликта между работой и личной жизнью. Результаты показывают, что манипуляции сработали, и выявляют некоторые эффекты вмешательства. Я обнаружил доказательства того, что отражение отрицательного воздействия оказало значительное (отрицательное) влияние на производительность труда, которое было более выраженным, чем отрицательное влияние на производительность труда, наблюдаемое в контрольных условиях. Отражение положительного воздействия привело к значительным (положительным) изменениям в работе и жизни; тем не менее, переход от предварительного вмешательства к послеоперационному был лишь незначительно значимым.Направление взаимосвязей в условии управления отражало направление эффектов в условии отражения отрицательного воздействия.

Теоретические последствия

Это исследование имеет несколько теоретических значений для литературы по реляционному дизайну работы и значимости задач (т. Е. Литература, сфокусированная на эффекте восприятия воздействия). Первый вклад заключается в разработке причинных эффектов регулярного отражения воздействия на производительность труда и конфликт между работой и личной жизнью.Поскольку прошлые исследования, проверяющие эффект воздействия вмешательств, были сосредоточены в первую очередь на положительных эффектах установления связи между людьми и бенефициарами их работы (Grant, 2008a), в этом исследовании проверялся эффект другого типа вмешательства — вовлечение сотрудников в регулярные размышления о том, как они существующая работа приносит пользу другим. Интересно, что хотя предыдущие исследования показали, что разовые вмешательства, направленные на то, чтобы помочь сотрудникам связаться с бенефициарами их работы, положительно влияют на производительность труда (Grant et al., 2007), я обнаружил, что многократное размышление о положительном влиянии не оказывает значительного влияния на производительность труда. Более того, результаты исследования в отношении влияния сигналов положительного воздействия на конфликт между работой и личной жизнью соответствовали предыдущим исследованиям, но показали более слабый эффект, чем тот, о котором сообщали другие (Sonnentag and Grant, 2012).

Несмотря на то, что для разрешения этих несовместимых результатов необходимы дальнейшие исследования, двумя возможными объяснениями различий могут быть повторение импульсных сигналов и самооценка производительности труда.Во-первых, в предыдущих полевых экспериментах с использованием сигналов положительного воздействия участники участвовали в одноразовом вмешательстве (Grant et al., 2007; Grant, 2008a). Однако в этом исследовании участники многократно размышляли в течение 8-недельного периода. Предыдущие исследования повторного прайминга показывают, что прайминг может быть временным явлением, которое насыщается после нескольких повторений (Hauptmann and Karni, 2002). Таким образом, более длительный период вмешательства мог привести к снижению чувствительности рабочих к сигналам положительного воздействия.Во-вторых, хотя в предыдущих исследованиях использовались объективные показатели эффективности (например, Grant et al., 2007), снижение чувствительности к сигналам положительного воздействия может быть особенно вероятным при использовании самоотчетов, таких как те, которые используются в этом исследовании. Это повышает вероятность того, что повторяющиеся сигналы воздействия могут однозначно повлиять на оценку работы сотрудников.

Второй теоретический вклад этого исследования заключается в разработке эффектов размышлений о положительном и отрицательном влиянии на других. В то время как перекрестное исследование проверило влияние нынешних представлений о негативном воздействии (Grant and Campbell, 2007), это исследование проверило, повлияло ли регулярное размышление о негативном влиянии на работу на изменения в производительности труда и конфликты между работой и личной жизнью.Я обнаружил, что у тех, кто находился в состоянии отражения негативного воздействия, значительно снизилась производительность труда, но не произошло значительного увеличения конфликта между работой и личной жизнью в течение периода вмешательства. Хотя я обнаружил аналогичные закономерности изменений для тех, кто находится в условиях отражения и контроля негативного воздействия, снижение производительности труда было более выражено в условиях отражения негативного воздействия, что позволяет предположить, что отражение негативного воздействия могло ускорить тенденцию выборки к снижению производительности.

Модель результатов также предполагает, что те, кто находится в состоянии отражения положительного воздействия, отклонились от выборочной тенденции к снижению оценок эффективности работы и увеличению рейтингов конфликтов между работой и личной жизнью сотрудников. Эти результаты в сочетании с доказательствами того, что отношение и производительность сотрудников могут естественным образом меняться с течением времени (Fisher and Ashkanasy, 2000; Wright and Bonnet, 2002), поднимают интересную возможность того, что отражение положительного воздействия может производить что-то вроде «буферного эффекта» (Newton и Teo, 2014), так что сотрудники, которые регулярно занимаются отражением положительного воздействия, каким-то образом защищены от оценочных суждений, которые вызывают регулярные колебания в производительности труда сотрудников и конфликты между работой и личной жизнью.Подобно тому, как перекрестные исследования показали, что положительное влияние может смягчить эффект отрицательного воздействия на выгорание сотрудников (Grant and Campbell, 2007) и что идентификация может защитить сотрудников от стресса на рабочем месте (Newton and Teo, 2014), отражение положительного воздействия может смягчить сотрудники против негативных оценок своего опыта на работе и вне ее. Конечно, эта возможность требует дальнейшего изучения, но, изучая вместе эффект отражения положительного и отрицательного воздействия, это исследование добавляет дополнительный нюанс к пониманию того, как сигналы положительного воздействия могут повлиять на производительность труда сотрудников и конфликт между работой и личной жизнью.

Третий теоретический вклад заключается в углублении понимания перспектив обработки социальной информации о значимости задачи. В то время как в предыдущем исследовании проверялось влияние информации, полученной от бенефициаров (Grant et al., 2007; Grant, 2008a), в этом исследовании проверялся эффект размышления о воздействии на бенефициаров. Комбинируя предыдущие исследования с эффектами отражения положительного воздействия, обнаруженными в этом исследовании, получается, что получение информации напрямую или даже косвенно от фактических бенефициаров о положительном влиянии своей работы (например,g., посредством контактов и рассказов о бенефициарах) может оказывать более сильное влияние на производительность сотрудников, чем просто отражение около положительного влияния одного человека на других. Это может быть связано с тем, что информация, полученная непосредственно от бенефициаров, может сделать воздействие более заметным и обеспечить ощутимую обратную связь о том, что действия человека имеют положительное влияние, тем самым мотивируя сотрудников прилагать дополнительные усилия (Grant, 2008a). Напротив, размышления могут сосредоточить работников на возможности положительного воздействия, не предоставляя явных или ощутимых доказательств того, что такое воздействие действительно имело место.Что касается конфликта между работой и личной жизнью, кажется, что размышления о положительном влиянии достаточно, чтобы изменить восприятие людьми напряженности между работой и домом. Одно из объяснений может заключаться в том, что простая мысль о своем положительном влиянии может привести к некоторому увеличению положительного влияния, которое распространяется с работы на дом (Sonnentag and Grant, 2012). Однако кажется, что размышления о негативном воздействии не вызывают побочного негативного эффекта. Это может быть связано с тем, что люди с большей вероятностью рационализируют свое негативное воздействие, чтобы нейтрализовать его влияние на психологическое благополучие (James and LeBreton, 2010).В совокупности результаты исследования показывают, что исследователям, заинтересованным в формировании восприятия важности задачи посредством воздействия вмешательства, необходимо дополнительно изучить, как и почему различные формы обработки информации в отношении бенефициаров оказывают свое влияние на сотрудников.

Ограничения и дальнейшие исследования

Это исследование имеет ограничения, которые предоставляют дополнительные возможности для будущих исследований. Во-первых, хотя я использовал методологию лонгитюдных полевых экспериментов и отбирал профессионалов из различных организационных контекстов, одним ограничением было то, что исследование полагалось на результаты, о которых сообщают сами люди.В то время как измерение изменений в производительности труда и конфликта между работой и личной жизнью, а также включение контрольного условия улучшают способность делать выводы о причинно-следственной связи, в будущих исследованиях следует попытаться зафиксировать оценки руководителем измеренных результатов, а также дополнительных результатов, опираться на представленные здесь результаты.

Во-вторых, хотя я смог привлечь группу профессионалов к отражению ударов в течение 8-недельного периода, я не смог проверить влияние других периодов отражения ударов, более коротких или более длительных.Как уже отмечалось, это повышает вероятность того, что отражение удара более короткой или большей продолжительности может привести к другим результатам. В будущих исследованиях следует изучить эту возможность. Точно так же, хотя это первое, насколько мне известно, исследование для проверки эффекта отражения воздействия на выборке профессионалов из различных организационных контекстов, моя выборка состояла из профессионалов, обученных управлению человеческими ресурсами и трудовым отношениям. Таким образом, необходимы дальнейшие исследования, чтобы проверить эффект отражения воздействия в других профессиональных группах.

В-третьих, возможно, что более высокий процент выбытия мужчин мог повлиять на результаты. Точно так же более высокий коэффициент истирания в условиях отражения негативного воздействия мог повлиять на результаты, представленные здесь. Я обнаружил, что те, кто находился в состоянии отражения негативного воздействия, с большей вероятностью покидали исследование и сообщали о меньшем количестве случаев столкновения во время еженедельных размышлений. Эти данные указывают как минимум на две возможности. Во-первых, люди могут предпочесть избегать повторного отражения негативных воздействий, потому что это сложно или неудобно (Margolis and Molinsky, 2008).Во-вторых, людям может быть труднее вспомнить случаи негативного воздействия, возможно, потому, что люди пытаются нейтрализовать личные последствия негативных мыслей и действий (James and LeBreton, 2010). В любом случае выборочное истирание могло повлиять на результаты.

Заключение

Как исследователей, так и практиков интересует, как стимулировать восприятие сотрудниками воздействия работы и связанных с этим преимуществ. В этом документе представлены результаты продольного полевого эксперимента по изучению эффекта вовлечения сотрудников в регулярное отражение положительного и отрицательного воздействия.Отражение отрицательного воздействия оказало сильное отрицательное влияние на производительность труда, но не повлияло на конфликт между работой и личной жизнью. Отражение положительного воздействия оказало слабое положительное влияние на конфликт между работой и личной жизнью, но не повлияло на производительность труда. Модель результатов, наблюдаемых в условии отсутствия вмешательства, отражала модель результатов для условия отражения отрицательного воздействия, предполагая возможный буферный эффект для отражения положительного воздействия. Эти результаты, в сочетании с предыдущими исследованиями, предлагают возможности для дополнительных исследований, изучающих влияние как положительных, так и отрицательных воздействий вмешательств с использованием различных методологий, периодов времени и контекстов.

Заявление о конфликте интересов

Автор заявляет, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Сноски

Для условия отражения отрицательного воздействия процент женщин во время 1 и время 2 составлял 55,4 и 56,9%, соответственно. Для условия отражения положительного воздействия процент женщин во время 1 и 2 составлял 73.4 и 78,3% соответственно. Для контрольного состояния процент женщин во время 1 и время 2 составлял 65,8 и 67,7% соответственно.

Список литературы

Колби А., Сиппола Л. и Фелпс Э. (2001). «Социальная ответственность и оплачиваемый труд в современной американской жизни», в «Забота и забота о других: социальная ответственность в области семьи, работы и общества», , изд. А. Росси (Чикаго: Издательство Чикагского университета), 463–501.

Google Scholar

Фишер, К.Д., Ашканасы Н. М. (2000). Возникающая роль эмоций в трудовой жизни: введение. J. Org. Behav. 21, 123–129. DOI: 10.1002 / (SICI) 1099-1379 (200003) 21: 2 <123 :: AID-JOB33> 3.0.CO; 2-8

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фрид Ю. и Феррис Г. Р. (1987). Валидность модели характеристик работы: обзор и метаанализ. чел. Psychol. 40, 287–322. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.1987.tb00605.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Грант, А.М. (2007). Реляционный дизайн работы и мотивация изменить просоциальную жизнь к лучшему. Acad. Управлять. Rev. 32, 393–417. DOI: 10.5465 / AMR.2007.24351328

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Грант, А. М. (2008b). Сотрудники без причины: мотивационные эффекты просоциального воздействия на государственной службе. Внутр. Общественное управление. J. 11, 48–66. DOI: 10.1080 / 109674

887905

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Грант А. М. (2011).Как клиенты могут сплотить ваши войска. Harv. Автобус. Ред. 89, 96–103.

Google Scholar

Грант А. М. и Кэмпбелл Е. М. (2007). Делать добро, причинять вред, быть здоровым и выгорать: взаимодействие воспринимаемого просоциального и антисоциального воздействия в работе службы. J. Occup. Орг. Psychol. 80, 665–691. DOI: 10.1348 / 096317906X169553

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Грант, А. М., Кэмпбелл, Э. М., Чен, Г., Коттон, К., Лапедис, Д.и Ли К. (2007). Воздействие и искусство поддержания мотивации: влияние контакта с бенефициарами на настойчивое поведение. Орган. Behav. Гм. Decis. Процесс. 103, 53–67. DOI: 10.1016 / j.obhdp.2006.05.004

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гринхаус, Дж. Х. и Бейтелл, Н. Дж. (1985). Источники конфликта между работой и семейными ролями. Acad. Управлять. Ред. 10, 76–88. DOI: 10.5465 / AMR.1985.4277352

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хэкман, Дж.Р. и Олдхэм Г. Р. (1976). Мотивация через дизайн работы: проверка теории. Орган. Behav. Гм. Выполнять. 16, 250–279. DOI: 10.1016 / 0030-5073 (76)

-7
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Джеймс, Л. Р., и ЛеБретон, Дж. М. (2010). Оценка агрессии с помощью условных рассуждений. Curr. Реж. Psychol. Sci. 19, 30–35. DOI: 10.1177 / 0963721409359279
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Копельман, Р. Э., Гринхаус, Дж.Х. и Коннолли Т. Ф. (1983). Модель работы, семьи и межролевого конфликта: исследование проверки конструкции. Орган. Behav. Гм. Выполнять. 32, 198–215. DOI: 10.1016 / 0030-5073 (83)
-2
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Марголис, Дж. Д., и Молинский, А. (2008). Навигация по путям необходимого зла: психологическая вовлеченность и выработка межличностно чувствительного поведения. Acad. Управлять. J. 51, 847–872. DOI: 10.5465 / AMJ.2008.34789639
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Молинский, А.и Марголис Дж. (2005). Необходимое зло и межличностная чувствительность в организациях. Acad. Управлять. Rev. 30, 245–268. DOI: 10.5465 / AMR.2005.16387884
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Моржсон, Ф. П., и Кэмпион, М. А. (2003). «Дизайн работы», в Справочнике по психологии : Промышленная и организационная психология, , ред. У. К. Бормана, Д. Р. Ильгена и Р. Дж. Климоски (Хобокен, Нью-Джерси: John Wiley & Sons), 423–452.
Google Scholar
Мотовидло, С.Дж., Борман В. К. и Шмит М. Дж. (1997). Теория индивидуальных различий в выполнении заданий. Hum. Выполнять. 10, 71–83. DOI: 10.1207 / s15327043hup1002_1
CrossRef Полный текст
Ньютон, К., и Тео, С. (2014). Идентификация и профессиональный стресс: перспектива снятия стресса. Hum. Ресурс. Управлять. 53, 89–113. DOI: 10.1002 / ч. 21598
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Паркер, С.К., Уолл, Т.Д., и Кордери, Дж.Л. (2001). Исследования и практика проектирования будущих работ: навстречу и разработанная модель проектирования работ. J. Occup. Орг. Psychol. 74, 413–440. DOI: 10.1348 / 096317
7460
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Поллак, Т. Г., Уитбред, Р. К., и Контрактор, Н. (2000). Обработка социальной информации и рабочие характеристики: одновременная проверка двух теорий с точки зрения удовлетворенности работой. Hum. Commun. Res. 26, 292–330. DOI: 10.1111 / j.1468-2958.2000.tb00759.x
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Зоннентаг, С., Грант, А. М. (2012). Делать добро на работе приятно дома, но не сразу: когда и почему воспринимаемое просоциальное воздействие предсказывает положительный эффект. чел. Psychol. 65, 495–530. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2012.01251.x
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Usher, R., and Bryant, I. (1989). Образование взрослых как теория, практика и исследования: «замкнутый треугольник» .Лондон: Рутледж.
Google Scholar
Уильямс, Л. Дж., И Андерсон, С. Э. (1991). Удовлетворенность работой и организационная приверженность как предикторы организационной гражданственности и ролевого поведения. J. Manage. 17, 601–617. DOI: 10.1177 / 014
00305
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Залесный, М. Д., Форд, Дж. К. (1990). Расширение перспективы обработки социальной информации: новые связи с отношениями, поведением и восприятием. Org. Behav. Гм. Дек. Процесс. 47, 205–246. DOI: 10.1016 / 0749-5978 (90)
-A
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Что мы помним (и забываем) о положительном и отрицательном опыте
Элизабет А. Кенсинджер — адъюнкт-профессор психологии Бостонского колледжа. Она получила докторскую степень в области неврологии в Массачусетском технологическом институте в 2003 году и присоединилась к преподавательскому составу Бостонского колледжа в 2006 году после завершения постдокторской стипендии на кафедре радиологии в больнице общего профиля Массачусетса и на кафедре психологии Гарвардского университета.В 2010 году она была лауреатом премии Springer Early Career Achievement Award в области исследований развития и старения взрослых от 20-го отдела Американской психологической ассоциации и премии имени Ф. Дж. Макгигана для исследователей ранней карьеры Американского психологического фонда. Ей интересно понять, как эмоции и память взаимодействуют у молодых людей, и определить, как эти взаимодействия меняются на протяжении взрослой жизни. В настоящее время ее исследования поддерживаются грантами Национального научного фонда, Национального института психического здоровья и программы Searle Scholars.Сайт автора.
Многие факторы влияют на то, какие моменты из нашего прошлого запоминаются лучше всего, и влияние, пережитое во время события, играет важную роль. Как отметили Браун и Кулик (1977) в своей основополагающей статье о «воспоминаниях вспышки», события эмоциональной значимости будут вспоминаться с большей вероятностью, чем мирские переживания, а нейробиологические исследования подтвердили, что возникновение аффективных реакций может увеличить вероятность того, что событие сохраняется в памяти (LaBar & Cabeza, 2006; McGaugh, 2004).Тем не менее, мое собственное исследование и исследования других лабораторий показали, что существует сложное взаимодействие между аффектом и памятью. Это исследование показало, что универсальное улучшение памяти — не лучшее описание того, как аффективные реакции влияют на память; скорее, аффективные реакции часто приводят к компромиссам с памятью, улучшая память на отдельные особенности события и ухудшая память на другие аспекты. Более того, даже когда события вызывают схожую интенсивность аффекта, валентность переживания (будь то положительная или отрицательная) может повлиять на запоминаемые детали.Влияние валентности на память еще более усложняется, когда мы добавляем к ней старение: мы обнаружили, что возраст взрослого влияет на некоторые, но не на все, эффекты валентности на память (Mather & Carstensen, 2005). Ниже я расскажу о некоторых исследованиях, которые привели к каждому из этих открытий.
Аффективные реакции приводят к компромиссу памяти
Большинство воспоминаний неполные. Даже, казалось бы, яркое воспоминание об ужине в ресторане вряд ли будет включать такие детали, как цвет салфетки, дизайн столового серебра или серьги официантки.Воспоминания о возбуждающих переживаниях не являются исключением из этого правила. Несмотря на то, что Браун и Кулик (1977) называли это «воспоминания о вспышках» как таковые, они отметили, что эти эмоциональные воспоминания не были полностью похожи на фотографию: «Настоящая фотография, сделанная с помощью лампы-вспышки, сохраняет все, что находится в ее пределах; это совершенно неизбирательно. Наши воспоминания о фотовспышках — это не … Короче говоря, воспоминания о фотовспышках лишь в некоторой степени неразборчивы и очень далеко от полноты ». (Браун и Кулик, 1977, стр. 75). Не только эмоциональные воспоминания подвержены пропускам, но и выявление аффективной реакции может способствовать увеличению вероятности того, что детали будут забыты.В качестве одного из примеров был описан эффект «фокусировки оружия», когда свидетели преступления помнят использованное оружие, но не помнят другие аспекты места преступления (обзор Kihlstrom, 2006; Heuer & Reisberg, 2007). Эмпирические исследования подтвердили, что память может быть сужена до отдельных аспектов эмоционального события, что ухудшает память на временную или пространственно близкую информацию (обзор Holland & Kensinger, 2011; Levine & Edelstein, 2009; Mather & Sutherland, 2011; Reisberg & Heuer, 2004 г.).Например, после изучения образа змеи в лесу участники хорошо помнят змею, но плохо помнят лес. Фактически, их память о лесу хуже, если они увидели эмоциональный предмет, например змею, чем если бы они увидели нейтральный предмет, например белку, в лесу (Kensinger et al., 2005; Kensinger, Gutchess, И Schacter, 2007). Мы с коллегами назвали этот паттерн памяти компромиссом, потому что память на фоновый контекст (лес), похоже, меняется в пользу памяти на эмоциональный элемент (змею).Этот компромисс памяти может происходить как для положительных, так и для отрицательных стимулов, и он проявляется у взрослых всех возрастов (Kensinger, Gutchess, & Schacter, 2007; Waring & Kensinger, 2009).
Используя функциональную магнитно-резонансную томографию (фМРТ) для изучения нейронной активности, задействованной во время начальной обработки этих сцен, мы обнаружили, что повышенное участие областей, связанных с эмоциональной обработкой, включая миндалевидное тело и орбитофронтальную кору, соответствует способности человека к запоминает эмоциональный элемент, но не улучшает память на связанный с ним фон (Waring & Kensinger, 2011; см. также Kensinger, Garoff-Eaton, & Schacter, 2007b).Таким образом, эффективная обработка во время кодирования, по-видимому, приводит к избирательным преимуществам памяти, а не к универсальным преимуществам памяти для всех деталей событий. Фактически, мы предположили, что аффективная ориентация на материал во время кодирования может повысить вероятность обнаружения компромисса, тогда как обработка сцен более детальным или контролируемым образом во время начальной фазы изучения может позволить более сбалансированное кодирование всей сцены. элементы (Kensinger, Gutchess, & Schacter, 2007; Steinberger, Payne, & Kensinger, в печати; Waring et al., 2010).
Эти результаты подчеркивают, что способ первоначальной обработки события повлияет на то, будет ли обнаружен компромисс, но компромиссы памяти — это больше, чем то, что происходит при первоначальном переживании события. Расхождение в памяти для эмоционального элемента и его фона имеет тенденцию увеличиваться с задержкой, особенно если эта задержка включает время, проведенное во сне (Payne et al., 2008), показывая, что компромисс может меняться с течением времени. Более того, одной ночи сна достаточно, чтобы изменить схему, задействованную во время поиска; после ночного сна наблюдается повышенная активность и связность миндалевидного тела и вентромедиальной префронтальной коры — двух областей, постоянно участвующих в аффективной обработке, — чем после дня, проведенного в бодрствовании (Payne & Kensinger, 2011).Эти результаты предполагают, что компромисс возникает как из-за того, как информация изначально обрабатывается, так и из-за того, как эта информация стабилизируется в памяти. Возникновение аффективных реакций, по-видимому, не создает «идеальную картину» памяти, а скорее служит для того, чтобы гарантировать, что аффективно-релевантные аспекты опыта становятся частью прочного представления памяти.
Влияние валентности на специфичность памяти
Хотя компромисс может происходить как для положительных, так и для отрицательных стимулов, другие аспекты памяти различаются в зависимости от валентности стимулов.В ряде исследований мы с коллегами отмечали, что память на негативную информацию часто включает в себя больше визуальных деталей, связанных с конкретным предметом, чем память на позитивную или нейтральную информацию. Людям трудно вспомнить, какой именно воздушный шар или бабочку (обе положительные) они видели, тогда как им относительно легко вспомнить, какую змею, пистолет или грязный туалет они видели (Kensinger et al., 2006; Kensinger, Garoff -Eaton, & Schacter, 2007a). Отрицательные элементы, как правило, кодируются с большей обработкой восприятия, чем положительная информация (Mickley & Kensinger, 2008; Mickley Steinmetz & Kensinger, 2009), что может объяснить это мнемоническое преимущество их визуальных деталей.
Интересно, что наше исследование предполагает, что существует минимальная продолжительность аффективного взаимодействия или визуальной обработки, необходимая до того, как произойдет мнемоническая модуляция. Улучшение памяти для отрицательных элементов обычно происходит только в том случае, если участникам дается достаточно времени для обработки элементов; Преимущество существует, когда стимулы предъявляются в течение 500 мс каждый, но не в течение 250 мс (Kensinger et al., 2006). Однако необходимая продолжительность может быть уменьшена, если стимулы представлены таким образом, чтобы оптимизировать аффективную обработку и кодирование визуальных деталей.Пытаясь оптимизировать эти процессы, мы воспользовались тем фактом, что правое полушарие было предложено как критическое для обработки негативного аффекта (например, Davidson, 1992), а также для обработки визуально-специфических деталей образца (например, , Косслин, 1987; Марсолек, 1995). Мы постулировали, что если бы информация была представлена непосредственно в правое полушарие (посредством представления в левом зрительном полу-поле), это позволило бы оптимизировать как аффективную обработку негативных стимулов, так и обработку визуальных деталей предмета, что привело бы к мнемоническому преимуществу. для негативной информации даже при быстрой скорости презентации 250 мс.Действительно, это был полученный результат (Kensinger & Choi, 2009). Используя фМРТ, наше исследование показало, что существует более сильная связь между вовлечением правой веретенообразной извилины и успешным кодированием визуальных деталей, специфичных для предметов, для отрицательных элементов, чем для положительных (Kensinger & Schacter, 2008), и в более общем плане, эта негативная информация усиливает связь между миндалевидным телом и веретенообразной извилиной, областью, важной для обработки изображений (Addis et al., 2010).Эти данные четко связаны с поведенческими данными, поскольку веретенообразная активность часто связана с памятью на образцовые детали (Garoff-Eaton, Slotnick, & Schacter, 2006). В более общем плане результаты подтверждают, что валентность опыта может повлиять на то, как событие изначально закодировано в памяти, тем самым влияя на детали, которые впоследствии можно будет вспомнить о событии. Наши текущие исследования изучают, как эти основанные на валентности различия при кодировании влияют на то, как информация стабилизируется в памяти или позже извлекается.
Валентность и возраст иногда влияют на память
Похоже, что на протяжении всей взрослой жизни существует много преемственности в том, как аффективные реакции направляют память. Взрослые любого возраста демонстрируют компромиссы с памятью, запоминая эмоциональные элементы, забывая при этом их фоновый контекст (Kensinger et al., 2005; Kensinger, Gutchess, & Schacter 2007; Waring & Kensinger, 2009; см. Также Denburg et al., 2003). Улучшенное сохранение деталей негативной информации, относящихся к конкретным предметам, также может сохраняться на протяжении всей жизни взрослого человека.Пожилые люди демонстрируют лучшую способность отличать видимые предметы от воображаемых (Kensinger, O’Brien, Garoff-Eaton, & Schacter, 2007) и различать разные образцы предметов (Kensinger, Garoff-Eaton, & Schacter 2007a), когда предметы являются скорее отрицательный, чем положительный. Они также демонстрируют усиленное задействование веретенообразной извилины во время кодирования отрицательных элементов по сравнению с положительными элементами (Kensinger & Schacter, 2008) и сильную связь между миндалевидным телом, гиппокампом (необходимым для долговременной памяти) и веретенообразной извилиной во время кодирования отрицательные элементы (Addis et al., 2010).
Несмотря на это сходство, пожилые люди иногда проявляют «позитивный эффект» в памяти, запоминая пропорционально больше позитивных событий, чем молодые люди (Mather & Carstensen, 2005). Этот эффект не всегда наблюдается, и было много дискуссий о множестве обстоятельств, которые могут привести к его возникновению (Murphy & Isaacowitz, 2008; Kensinger, 2009). Мои коллеги и я отметили, что это взаимодействие между валентностью и возрастом более вероятно, если участникам нужно помнить только «суть» или общую тему ранее представленной информации.Если им нужно запомнить детали, относящиеся к конкретным предметам, пожилые люди часто действуют более аналогично молодым людям, показывая улучшение памяти на отрицательные по сравнению с положительными и нейтральными предметами (Kensinger, Garoff-Eaton, & Schacter, 2007a, 2007b).
В наших исследованиях, когда происходит взаимосвязь между возрастом и валентностью на производительность памяти, это параллельно взаимодействию между возрастом и валентностью при рекрутировании медиальной префронтальной коры (Kensinger & Schacter, 2008; Leclerc & Kensinger, 2011), область, вовлеченная в процесс самооценки.В то время как молодые люди склонны задействовать медиальную префронтальную кору больше во время обработки отрицательной, чем положительной информации, пожилые люди демонстрируют противоположный эффект. Взрослые люди среднего возраста, по-видимому, демонстрируют промежуточный паттерн, задействуя медиальную префронтальную кору в равной степени для получения положительной и отрицательной информации (Allard & Kensinger, 2011). Текущие исследования в нашей лаборатории направлены на определение причины этого сдвига. Наша рабочая гипотеза состоит в том, что пожилые люди с большей вероятностью, чем молодые люди, думают о положительной информации с точки зрения самореференции и аффективно-оценочного подхода, хотя по-прежнему возможно, что возрастные различия в регуляции эмоций (обсуждаются Mather, 2006; Williams et al. al., 2006) объясняют эффекты.
Резюме
Будь то мучительная поездка по коварной дороге или радостное празднование достижений друга, жизнь наполнена моментами, которые вызывают эмоциональные отклики. Эти ответы, в свою очередь, могут повлиять на запоминаемые детали. Хотя мы часто думаем об аффекте как об улучшении памяти, может быть лучше думать о компромиссах с памятью как о практическом правиле, когда аффект приводит к комбинации улучшения и недостатка памяти.Тем не менее, существует различие в том, как аффективные реакции направляют память, некоторые из которых связаны с типом переживаемой аффективной реакции. Здесь я сосредоточил внимание на важности вэйланса, но другие типы мотиваций и целей также могут играть важную роль (обсуждается Levine & Edelstein, 2009). Другая вариативность связана с типами деталей, которые необходимо вспомнить, и с возрастом человека, вспоминающего эти детали. Эти данные подчеркивают сложность связи между аффектом и памятью.Хотя нам, кажется, предстоит долгий путь, чтобы понять это взаимодействие, я считаю, что это важный путь, по которому нужно идти. Меня мотивирует фундаментальная научная важность этих вопросов, потому что понимание того, как аффективные реакции влияют на процессы памяти, является предпосылкой для полного понимания того, как человеческая память работает в повседневной жизни, но я также надеюсь, что это исследование будет иметь отношение к пониманию предубеждений и искажений памяти. которые сопровождают многие аффективные расстройства.
Благодарности
Обсуждаемое здесь исследование было поддержано грантами Национального научного фонда (BCS 0963581) и Национального института психического здоровья (R01 MH080833).Идеи, выраженные в данном документе, были усилены в ходе обсуждений со многими коллегами и студентами, включая Донну Аддис, Эрика Алларда, Лизу Барретт, Келли Беннион, Анжелу Гатчесс, Алишу Холланд, Энн Крендл, Кристину Леклерк, Брендан Мюррей, Джессику Пейн, Бентон Пирс, Супарну Раджарам. , Дэниел Шактер, Скотт Слотник, Кэтрин Микли Стейнмец, Джилл Уоринг, Роберт Уолдингер и Холли Цукер.
Ссылки
Addis, D.R., Leclerc, C.M., Muscatell, K., & Kensinger, E.A.(2010). При успешном кодировании положительной, но не отрицательной информации происходят возрастные изменения в нейронных связях. Cortex, 46 , 425-433.
Allard, E. & Kensinger, E.A. (Июнь 2011 г.). Возрастные различия в нейронной обработке эмоциональных стимулов: перекресток среднего возраста? Плакат представлен в Организации картирования мозга человека , Квебек, Канада.
Браун, Р. и Кулик, Дж. (1977) Воспоминания о вспышках. Познание, 5 , 73-99.
Дэвидсон, Р.Дж. (1992). Передняя церебральная асимметрия и природа эмоции. Мозг и познание, 20 , 125-151.
Денбург, Н. Л., Бьюкенен, Д., Транель, Д., и Адольфс, Р. (2003). Доказательства сохранности эмоциональной памяти у нормальных пожилых людей. Emotion, 3 , 239-254.
Гарофф-Итон, Р.Дж., Слотник, С.Д., и Шактер, Д.Л. (2006). Не все ложные воспоминания одинаковы: нейронная основа ложного распознавания. Кора головного мозга, 16 , 1645-1652.
Хойер, Ф. и Райсберг, Д. (2007). Эффекты памяти от эмоций, стресса и травм. В Д. Росс, М. Толья, Р. Линдси и Д. Рид (ред.), Справочник по психологии очевидцев: Том 1 — Память для событий (стр. 81-116), Махва, Нью-Джерси: Erlbaum Associates.
Holland, A.C. & Kensinger, E.A. (2010). Эмоции и автобиографическая память. Обзор физики жизни, 7 , 88-131.
Кенсингер, Э.А. (2009). Подробности о том, как эмоции влияют на воспоминания пожилых людей. Память, 17 , 208-219.
Кенсингер, Э.А. И Чой, Э. (2009). Обработка полушария и визуальная специфика эмоциональных воспоминаний. Журнал экспериментальной психологии: обучение, память и познание, 35 , 247-253.
Кенсингер, Э.А., Гарофф-Итон, Р.Дж., и Шактер, Д.Л. (2006). Память на определенные визуальные детали может быть улучшена за счет негативного возбуждающего содержания. Журнал памяти и языка, 54 , 99-112.
Кенсингер, Э.А., Гарофф-Итон, Р.Дж., и Шактер, Д.Л. (2007a). Влияние эмоций на особенности памяти у молодых и пожилых людей. Геронтологический журнал: Психологические науки, 62 , 208-215.
Кенсингер, Э.А., Гарофф-Итон, Р.Дж., и Шактер, Д.Л. (2007b). Как негативные эмоции усиливают визуальную специфичность воспоминаний. Журнал когнитивной неврологии, 19 , 1872–1887.
Кенсингер, E.A., Gutchess, A.H., & Schacter, D.L. (2007). Влияние старения и инструкций по кодированию на компромиссы памяти, вызванные эмоциями. Психология и старение, 22 , 781-795.
Кенсинджер, Э.А., О’Брайен, Дж., Суонберг, К., Гарофф-Итон, Р.Дж., и Шактер, Д.Л. (2007). Влияние эмоционального содержания на эффективность наблюдения за реальностью у молодых и пожилых людей. Психология и старение, 22 , 752-764.
Кенсингер, Э.А., Пигуэт, О., Крендл, А.К., и Коркин, С. (2005). Память на контекстные детали: эффекты эмоций и старения. Психология и старение, 20 , 241-250.
Кенсингер, Э.A. & Schacter, D.L. (2008). Нейронные процессы, поддерживающие эмоциональные воспоминания молодых и пожилых людей. Журнал когнитивной неврологии, 7 , 1-13.
Kihlstrom, J.F. (2006). Возвращение к травме и памяти. В Б. Уттл, Н. Охта и А.Л. Зигенталер (ред.), Память и эмоции: междисциплинарные перспективы (стр. 259-291). Нью-Йорк: Блэквелл.
Кослин, С. М. (1987). Видение и воображение в полушариях головного мозга: вычислительный подход. Psychology Review, 94 , 148-175.
ЛаБар, К. С. и Кабеза, Р. (2006). Когнитивная нейробиология эмоциональной памяти. Nature Neuroscience Reviews, 7 , 54-56.
Leclerc, C.M. И Кенсинджер, Э.А. (2011). Нейронная обработка эмоциональных картинок и слов: сравнение молодых и пожилых людей. Нейропсихология развития, 36 , 519-538.
Левин, Л.Дж. и Эдельштейн, Р.С. (2009). Сужение эмоций и памяти: обзор и подход к цели. Познание и эмоции, 23 (5) , 833-875.
Марсолек, К.Дж. (1995). Абстрактные изображения визуальных форм в левом полушарии головного мозга. Журнал экспериментальной психологии: человеческое восприятие и производительность, 21 , 375–386.
Мазер М. и Карстенсен Л. Л. (2005). Старение и мотивированное познание: положительный эффект на внимание и память. Тенденции в когнитивных науках, 9 , 296-502.
Мазер, М., и Сазерленд, М.Р. (2011). Соревнование в восприятии и памяти, направленное на возбуждение. Перспективы в психологической науке, 6 , 114-133.
Мазер М. (2006). Почему воспоминания могут становиться более позитивными с возрастом. В Б. Уттл, Н. Охта и А. Л. Зигенталер (ред.), Память и эмоции: междисциплинарные перспективы (стр. 135-159). Нью-Йорк: Блэквелл.
Макгоу, Дж. Л. (2004). Миндалевидное тело модулирует консолидацию воспоминаний об эмоционально возбуждающих переживаниях. Annual Review of Neuroscience, 27 , 1-28.
Микли, К.Р. и Кенсингер, Э.А. (2008). Эмоциональная валентность влияет на нейронные корреляты, связанные с запоминанием и знанием. Когнитивная, аффективная и поведенческая нейробиология, 8, 143-152.
Mickley Steinmetz, K.R. И Кенсинджер, Э.А. (2009). Влияние валентности и возбуждения на нервную активность, приводящее к последующей памяти. Психофизиология, 46 , 1190-1199.
Мерфи, Н.А., Исааковиц, Д.М. (2008). Предпочтения в отношении эмоциональной информации у пожилых и молодых людей: метаанализ задач памяти и внимания. Психология и старение, 23 , 263-286.
Payne, J.D. & Kensinger, E.A. (2011). Сон приводит к изменениям в эмоциональной памяти: данные фМРТ. Журнал когнитивной неврологии, 23 , 1285-1297.
Payne, J.D., Stickgold, R., Swanberg, K., & Kensinger, E.A. (2008). Сон преимущественно улучшает память на эмоциональные компоненты сцен. Психологические науки, 19 , 781-788.
Reisberg, D. & Heuer, F. (2004).Вспоминая эмоциональные события. В Д. Райсберге и П. Хертеле (ред.), Память и эмоции (стр. 3-41). Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.
Steinberger, A., Payne, J.D., & Kensinger E.A. (под давлением). Влияние когнитивной переоценки на компромисс эмоциональной памяти. Познание и эмоции .
Waring, J.D. & Kensinger, E.A. (2009). Влияние эмоциональной валентности и возбуждения на компромиссы памяти со старением. Психология и старение, 24 , 412-422.
Waring, J.D. & Kensinger, E.A. (2011). Как эмоции приводят к избирательной памяти: данные нейровизуализации. Neuropsychologia, 49 , 1831-42.
Уоринг, Д.Д., Пейн, Д.Д., Шактер, Д.Л., и Кенсинджер, Е.А. (2010). Влияние индивидуальных различий на компромиссы памяти, вызванные эмоциями. Познание и эмоции, 24 , 150-167.
Уильямс, Л. М., Браун, К. Дж., Палмер, Д., Лидделл, Б. Дж., Кемп, А. Х., Оливьери, Г., Педуто, А., Гордон, Э. (2006).Спелые годы? Нейронная основа повышения эмоциональной устойчивости с возрастом. Journal of Neuroscience, 26 , 6422-6430.

Взгляды, выраженные в Science Briefs, принадлежат авторам и не отражают мнения или политику APA.
Великая перезагрузка карьеры: положительное и отрицательное влияние COVID-19
Негативные последствия пандемии COVID-19 для работы и карьеры широко распространены и хорошо задокументированы.Миллионы профессионалов увидели, как их зарплаты были сокращены, и многие полностью лишились средств к существованию, при этом почти 4 миллиона рабочих мест уже навсегда исчезли безвозвратно в одних только Соединенных Штатах. ¹
И все же было бы неверно сказать, что глобальные ответные меры на пандемию в целом нанесли вред работающим специалистам. В рамках нашего исследования перспектив карьеры GetSmarter, бренд 2U, Inc., спросил 648 бывших студентов по всему миру, как COVID-19 отрицательно или положительно повлиял на их карьеру.Удивительно, но менее трети респондентов считают, что пандемия негативно повлияла на их карьеру: 42% считают себя нейтральными, а 27% — положительное или очень положительное влияние. Более подробное описание различных эмоций, которые окружают работу во время пандемии, можно найти в первом посте этой серии: Великая перезагрузка карьеры: почему одни процветают, а другие едва выживают .
Чтобы лучше раскрыть это мнение, GetSmarter проанализировал открытые ответы респондентов на вопрос о негативном и позитивном воздействии COVID, применив схему:
Контроль: ситуация, которая затрагивает меня лично, и я могу контролировать свою реакцию на нее
Влияние: ситуация, которая лично влияет на меня, но я не могу на нее повлиять
Проблема: я осведомлен о ситуации, но она может не повлиять на меня лично, и я не могу на нее повлиять
Негативное влияние COVID-19 на карьеру
Для многих COVID-19 оказал явно негативное влияние как на аспекты работы, находящиеся под их контролем (например, снижение значимого повседневного взаимодействия), так и на другие аспекты (например, нестабильность рынка или потенциальное двойное воздействие). падение спада).Однако, согласно исследованию GetSmarter, наибольшее пагубное воздействие на сегодняшний день ощущается в сфере «влияния» — где 75% респондентов лично пострадали от пандемии, но все еще не в силах что-либо изменить. Это намекает на вновь обретенное чувство глобальной неопределенности, поскольку профессионалы вынуждены адаптироваться и повышать устойчивость, чтобы добиться успеха.
Отсутствие равновесия и потеря влияния
Многие респонденты выражают беспокойство по поводу того, что во время пандемии работают больше и дольше, предполагая, что они изо всех сил пытались остановить перетекание рабочих обязанностей в личное время.Другие исследования подтверждают это, показывая, что заблокированные сотрудники работают на 48,5 минут дольше каждый день и участвуют в большем количестве встреч. ² Исследование GetSmarter показало, что время является более ценным товаром, чем когда-либо, особенно среди миллениалов (которые беспокоятся, что их возросшая рабочая нагрузка мешает им брать на себя новые проекты), и поколения X, особенно родителей, которые считают, что им нужно работать дольше часов для поддержания определенного уровня безопасности работы. Из поколения в поколение эмоциональное выгорание — это постоянная тема, как и ощущение, что планы были отложены, а карьерный рост застопорился.
Пандемия также нанесла серьезный удар по многим методам, традиционно используемым для оказания влияния в бизнесе. Те респонденты, которые остаются работать, выражают беспокойство по поводу того, как потеря мобильности и ценных сетевых возможностей замедлила их денежный поток и отложила важные планы. Дальнейшие исследования показывают, что более двух третей руководителей столкнулись с серьезными или умеренными проблемами при привлечении клиентов во время изоляции. ³ И поскольку девять из 10 человек живут в странах, в которых действуют ограничения на поездки, ⁴ многие из них обнаружили, что их возможности для бизнеса ограничены, а сферы влияния сузились.
В ряде отраслей был особенно трудный год в 2020 году, когда доходность акционеров заметно снизилась в таких секторах, как нефть и газ (на 16,9%), коммерческая авиакосмическая промышленность и туризм (9,7% и 2,4% соответственно), банки и страхование (7,5%). и 4%), телекоммуникации (8,8%) и недвижимость (9,4%). ⁵ Неудивительно, что исследование GetSmarter выявило существенное увеличение уровня бедствия у респондентов в этих секторах, причем те, кто работают в энергетике, нефти или транспорте, на 23% больше, чем 12 месяцев назад, и профессионалы в области банковского и финансового права или СМИ, маркетинга, или связь на 13% больше, чем в 2019 году.
Наше исследование также отражает чувство оторванности от работы — особенно среди бэби-бумеров, недавняя изоляция которых в некоторых случаях подтолкнула их к досрочной пенсии. Дальнейшие отчеты показывают, что почти половина сегодняшних недавно работающих удаленных сотрудников обеспокоены тем, что их чувство принадлежности страдает дома, ⁶ и три четверти американской рабочей силы чувствуют себя менее связанными. ⁷
Положительное влияние COVID-19 на карьеру
Однако в то же время многие считают, что COVID-19 положительно повлиял на их карьеру.Наши положительные ответы демонстрируют некоторую степень двойственности в отношении вопроса о влиянии, поскольку, хотя некоторые респонденты чувствовали себя ограниченными, более половины (51%) одновременно обнаружили новую ясность в этом отношении. Заявив о своей собственности над развитием своих навыков и приняв участие в удаленной работе, респонденты также смогли лучше контролировать (38%) свою карьеру и профессиональный рост.
Влияние на будущее работы
Для многих «новая норма» позволила организациям определить возможности роста и продвинуть цифровизацию.Согласно нашему исследованию, и поколение Z, и миллениалы выражают восхищение тем, как ведущие компании уделяют больше внимания продвижению передовых технологий и развитию цифрового сотрудничества. Руководители во всем мире обнаружили, что кризис создал значительные возможности для их организаций, при этом 77% согласны с тем, что он ускорил их усилия по цифровой трансформации. ⁸ В процветающих отраслях, таких как ИТ и технологии (где доходность акционеров увеличилась на 53.5%), передовая электроника (41,7%), товары для здоровья (32,7%), медицинские технологии (25,1%) и фармацевтика (19%), ⁹ респондентов воодушевлены открывать новые возможности — исследования GetSmarter показывают, что люди в здравоохранение или биотехнология на 17% активнее, чем год назад. Многие респонденты также выражают удовлетворение тем, что изоляция позволила им лучше проиллюстрировать свое влияние на безопасность своих домов. Тот факт, что около 75% сотрудников смогли поддерживать или повышать свою продуктивность удаленно, по-видимому, способствовал повышению уровня поддержки со стороны их организаций.¹⁰
Возвращение контроля
Эффект замедления из-за блокировки предоставил респондентам больший контроль над тем, как они распределяют свое время, и многие благодарны за возможность переоценить свои приоритеты. Миллениалы, поколение X и бэби-бумеры по достоинству оценили возможность восстановить связь с тем, что для них важно, и родители особенно благодарны за то, что в их распоряжении более гибкий график. Почти половина новых удаленных сотрудников говорят, что теперь они тратят время, обычно необходимое для поездок на работу со своими семьями, ¹¹, причем 86% сотрудников выражают удовлетворение новым балансом работы и личной жизни.¹²
Использование положительного влияния COVID-19 на будущий карьерный рост
Согласно отчету GetSmarter 2020 «Будущее работы уже наступило», единственное, что работодатели ценят больше всего в резюме соискателя, — это свидетельство продолжения обучения. ¹³ Сегодня, во времена потрясений, растет желание удовлетворить эту потребность, поскольку респонденты стремятся улучшить свои навыки и продвинуться по карьерной лестнице, независимо от географического положения и демографии. Исследование GetSmarter показывает, что миллениалы (особенно те, кто не являются родителями) использовали это время, чтобы серьезно задуматься о смене карьеры или сосредоточиться на учебе.Более половины молодых людей с высшим образованием во всем мире уже прошли новые учебные курсы во время пандемии, ¹⁴, и женщины особенно ожидают, что новые профессиональные возможности откроются для них в более долгосрочной перспективе. ¹⁵
Разрабатывая инструментарий передаваемых навыков, профессионалы могут укрепить свою способность переходить на новые должности, независимо от того, процветает их отрасль в настоящее время или нет. Взгляд на наиболее актуальные компетенции к концу 2020 года показывает, что в странах с ведущей экономикой все большее внимание уделяется широко актуальным навыкам, таким как обучение, написание, построение команды и выполнение проектов — те, которые не связаны с каким-либо одним сектором или названием должности: ¹⁶
Комбинированный арсенал технических навыков и навыков межличностного общения может дать сегодняшним профессионалам возможность — не только добиться успеха на своих нынешних должностях, но и построить устойчивую карьеру, устойчивую к самым радикальным изменениям.В конечном счете, похоже, что мы стоим на пороге новой эры повышения квалификации и личностного развития, когда большинство профессионалов в области обучения и развития видят более сильный аппетит к обучению, чем до распространения COVID-19. ¹⁷
Независимо от того, оказала ли пандемия преимущественно отрицательное или положительное влияние на вашу карьеру, сейчас самое время подготовиться к неопределенному будущему. Независимо от того, изменилась ли ваша карьерная траектория с ног на голову и вы хотите повысить квалификацию, чтобы оставаться актуальной, или вы чувствуете себя лучше и хотите использовать эту возможность для роста, инструмент GetSmarter Career Navigator предоставляет информацию, которая поможет вам взять на себя ответственность за свою карьеру.Узнайте, как лучше всего развивать свои профессиональные навыки и лучше понять свою индивидуальную ценность, используя интуитивно понятную панель инструментов и калькулятор заработной платы.
Откройте для себя возможности роста с помощью инструмента «Навигатор карьеры».
Будьте компетентными, уверенными и информированными
Подпишитесь на нашу ежемесячную рассылку новостей, чтобы получать самую свежую информацию о курсах, знания от известных лидеров мнений и резюме наших последних статей в блогах.
Подпишитесь на нашу рассылку новостей
Введите свои данные, чтобы получать информационные бюллетени от GetSmarter (бренд 2U, Inc.) и компаний семейства 2U, включая новости, передовой контент и последние сообщения в блогах.
* Обязательные поля
Успех! Вы подписаны.
Посетите наш блог, чтобы увидеть последние статьи.
Посетите блог
¹ Иган М. (октябрь 2020 г.). «Почти 4 миллиона рабочих мест в США исчезли навсегда». Получено с CNN.
² Кост, Д. (сентябрь 2020 г.). ‘Ты прав! Вы дольше работаете и посещаете больше встреч ». Получено из Гарвардской школы бизнеса.
³ Moeser, M. (август 2020 г.). «Как COVID-19 повлиял на привлечение клиентов финансовых услуг, прибыльность».Получено из цифрового страхования.
⁴ Коннор, П. (апрель 2020 г.). «Более девяти из 10 человек во всем мире живут в странах с ограничениями на поездки из-за COVID-19». Получено из исследовательского центра Pew Research Center.
⁵ (январь 2021 г.). «Рыночная оценка секторов в 2020 году». Получено из McKinsey. По состоянию на 07 января 2021 г.
⁶ (апрель 2020 г.). «Отчет: Удаленная работа в эпоху COVID-19. Получено из Slack.
⁷ (апрель 2020 г.).«По данным опроса, более 90% молодых рабочих испытывают трудности с работой из дома». Получено с Business Wire.
⁸ Блау А. и Любецкий Л. (н. Д.). «Руководители делятся своими взглядами на перспективы бизнеса в связи с COVID-19». Получено с Deloitte. По состоянию на 05 ноября 2020 г.
⁹ (январь 2021 г.). «Рыночная оценка секторов в 2020 году». Получено из McKinsey. По состоянию на 07 января 2021 г.
¹⁰ Dahik, A. et al. (Август 2020 г.). «Что 12 000 сотрудников говорят о будущем удаленной работы».Получено из BCG.
¹¹ Берк, Дж. (Апрель 2020 г.). «Поскольку работа на дому становится все более распространенной, многие говорят, что не хотят возвращаться». Получено с CNBC.
¹² Коллинз, К. (сентябрь 2020 г.). «Как пандемия сбрасывает рабочие концепции баланса между работой и личной жизнью». Получено из Fast Company.
¹³ (сентябрь 2020 г.). «Будущее работы уже здесь». Получено из GetSmarter.
¹⁴ (2020). «Молодежь и COVID-19: влияние на рабочие места, образование, права и психическое благополучие».Получено из Международной организации труда.
¹⁵ Уист, Б. (сентябрь 2020 г.). «61% женщин планируют кардинальную смену карьеры после пандемии, как показывает новый опрос». Получено из Forbes.
¹⁶ (2020). «Взгляд на быстро меняющуюся экономику». Получено из LinkedIn.

ЕРБ ВОЗ | Положительные и отрицательные стимулы, направленные на сокращение содержания сахара в готовой пищевой продукции (2017)

Исследовательский анализ цепи продовольственного снабжения

Положительные и отрицательные стороны реализации Федерального закона № 436-ФЗ «О защите детей от информации, причиняющей вред их здоровью и развитию»

Nothing found for %25D0%25B8%25D0%25Bd%25D1%2584%25D0%25Bb%25D1%258F%25D1%2586%25D0%25B8%25D1%258F

Свежие записи

Архивы

Рубрики

Страницы

«Положительные и отрицательные числа

«У меня положительный тест на коронавирус». Что делать?

Тесты и тесты

Тест — отрицательный, я — здоров?

Что может пойти не так?

Что делать, если тест положительный?

Положительные и отрицательные итоги Великой российской революции — Российская газета

Андрей Звягинцев: положительные или отрицательные герои — это, пожалуйста, к соцреализму

положительных и отрицательных чисел | SkillsYouNeed

Визуализация отрицательных и положительных чисел

Вычитание отрицательных чисел

Умножение и деление на положительные и отрицательные числа

Заключение

Что такое положительный и отрицательный аффект в психологии? Определения + шкала

Что такое положительное и отрицательное влияние?

Положительный эффект vs.Отрицательный эффект

10 примеров положительного и отрицательного влияния

Психология положительной и отрицательной аффективности

Характеристики и личностные черты ПА и НА

Какие факторы больше всего влияют на положительную и отрицательную аффективность?

График положительных и отрицательных воздействий — Шкалы PANAS

Весы, тесты и анкеты прочие

Как положительное и отрицательное влияют на здоровье

Как ПА и НА влияют на мозг

Позитивная аффективность и неожиданность

Позитивная аффективность и тревога

Положительное влияние и принятие решений

Позитивное влияние и творческое решение проблем

Взгляд на низкий положительный эффект

Что такое толерантность к положительному влиянию?

Взаимность отрицательного влияния

Синдром отрицательного аффекта

Отрицательная эффективность на рабочем месте

Отрицательная аффективность в управлении

Есть ли польза от отрицательного воздействия?

Сообщение о возвращении домой

Участники

Физическое и психическое здоровье

Участие в общественной жизни

Ковариаты

Статистический анализ

Границы | Отрицательные и положительные аспекты инновационного поведения сотрудников: роль целей сотрудников и руководителей

Введение

Развитие гипотез

Индивидуальное инновационное поведение и конфликт отношений

Индивидуальное инновационное поведение и эффективность работы на рабочем месте

Сотрудник в качестве модератора относительно более внешней цели

Ориентация супервайзера на достижение цели в качестве модератора

Заявление об этике

Материалы и методы

Участники и процедура

Меры

Инновационное поведение

Содержание целей сотрудников

Цели достижений руководителей

Конфликты в отношениях

Производительность на рабочем месте

Ковариаты

Результаты, анализ и обсуждение

Результаты

Ограничения и дальнейшие исследования

Практическое применение

Заключение

Авторские взносы

Финансирование

Заявление о конфликте интересов

Список литературы

06

границ | Влияние отражения положительного и отрицательного воздействия на изменение производительности труда и конфликт между работой и личной жизнью

Введение

Обзор текущего исследования

Материалы и методы