Ключ к тесту равена: Ключ к диагностике интеллекта — Клиника «ИНСАЙТ»
Ключи к тесту «Командные роли. Классификация ролей в группе»
На основании исследований Рэймонд Мередит Белбин выделил 8 типов ролей, которые исполняет человек в зависимости от личных особенностей и качеств: Председатель, Формирователь, Мыслитель, Исполнитель, Разведчик, Оценщик, Коллективист, Доводчик.
Следующий тест — «Командные роли» Р. М. Белбина позволит определить естественные для вас роли в коллективе, а также те роли, от выполнения которых вы предпочли бы отказаться.
Инструкция.
В каждом из семи блоков данного опросника распределите 10 баллов между возможными ответами согласно тому, как вы полагаете они лучше всего подходят вашему собственному поведению. Если вы согласны с каким-либо утверждением на все 100%, вы можете отдать ему все 10 баллов. При этом одному предложению можно присвоить минимум 2 балла. Проверьте, чтобы сумма всех баллов по каждому блоку не превышала 10.
Вопросы к тесту Белбина.
Блок 1.
Какой вклад я могу внести в работу команды:
10. Я думаю, что способен быстро замечать новые возможности и извлекать из них выгоды.
11. Я могу успешно работать с самыми разными людьми.
12. Генерация идей — моё врожденное достоинство.
13. Моим достоинством является умение находить людей, способных принести пользу команде.
14. Моя способность доводить всё до конца во многом обеспечила мою профессиональную эффективность.
15. Я готов перенести временную непопулярность, если вижу, что мои действия принесут в конечном счете полезные результаты.
16. Я быстро выясняю, что сработает в данной ситуации, если в подобную ситуацию я уже попадал.
17. Личные заблуждения и предубеждения не мешают мне находить и доказывать преимущества альтернативных действий.
Блок 2. Мои недостатки, которые могут проявиться в командной работе:
20. Я чувствую себя неуверенно на совещании, если отсутствуют четкая повестка дня и контроль за её соблюдением.
21. Я склонен быть слишком великодушным к людям, имеющим правильную точку зрения, но не высказывающим её открыто.
22. Я склонен слишком много говорить, когда в группе обсуждаются новые идеи.
23. Вследствие моей осмотрительности я не склонен быстро и с энтузиазмом присоединяться к мнению коллег.
24. Я иногда выгляжу авторитарным и нетерпимым, когда чувствую необходимость достичь чего-то.
25. Мне трудно повести людей за собой, поскольку я слишком подвержен влиянию атмосферы, царящей в группе.
26. Я слишком захвачен идеями, которые мне приходят в голову, и поэтому плохо слежу за тем, что происходит вокруг.
27. Мои коллеги находят, что я слишком много внимания уделяю деталям и чрезмерно беспокоюсь о том, что дела идут неправильно.
Блок 3. Участие в совместном проекте:
30. Я умею влиять на людей, не оказывая на них давления.
32. Я готов оказать давление, чтобы совещание не превращалось в пустую трату времени и не терялась из виду основная цель обсуждения.
33. Можно рассчитывать на поступление от меня оригинальных предложений.
34. Я всегда готов поддержать любое предложение, если оно служит общим интересам.
35. Я энергично ищу среди новых идей и разработок свежайшие.
36. Я надеюсь, что моя способность выносить беспристрастные суждения признаётся всеми, кто меня знает.
37. На меня можно возложить обязанности следить за тем, чтобы наиболее существенная работа была организована должным образом.
Блок 4. Особенности моего стиля работы в команде:
40. Я постоянно стараюсь лучше узнать своих коллег.
41. Я неохотно возражаю своим коллегам и не люблю сам быть в меньшинстве.
43. Я полагаю, что обладаю талантом быстро организовать исполнение одобренных планов.
44. Я обладаю способностью избегать очевидных решений и умею находить неожиданные.
45. Я стремлюсь добиться совершенства при исполнении любой роли в командной работе.
46. Я умею устанавливать контакты с внешним окружением команды.
47. Я способен воспринимать любые высказываемые мнения, но без колебаний подчиняюсь мнению большинства после принятия решения.
Блок 5. Я получаю удовлетворение от работы, потому что:
50. Мне доставляет удовольствие анализ ситуаций и взвешивание всех шансов.
51. Мне нравится находить практические решения проблем.
52. Мне нравиться сознавать, что я создаю хорошие рабочие взаимоотношения.
53. Я способен оказывать сильное влияние на принятие решений.
55. Я способен добиться согласия людей на реализацию необходимого курса действий.
56. Я чувствую себя в своей стихии, когда могу уделить задаче все мое внимание.
57. Мне нравится находить задачи, требующие напряжения воображения.
Блок 6. Если мне неожиданно предложат решить трудную задачу за ограниченное время с незнакомыми людьми, то:
60.
Я бы почувствовал необходимость сначала в одиночестве обдумать пути выхода из тупика, прежде чем начать действовать.
61. Я был бы готов работать с человеком, указавшим наиболее позитивный подход, каковы бы ни были связанные с этим трудности.
62. Я бы попытался найти способ разбиения задачи на части в соответствии с тем, что лучше всего умеют делать отдельные члены команды.
64. Я надеюсь, мне бы удалось сохранить хладнокровие и способность логически мыслить.
65. Я бы упорно добивался достижения цели, несмотря ни на какие помехи.
66. Я был бы готов действовать силой положительного примера при появлении признаков отсутствия прогресса в командной работе.
67. Я бы организовал дискуссию, чтобы стимулировать выдвижение новых идей и придать начальный импульс командной работе.
Блок 7. Проблемы, с которыми я сталкиваюсь, работая в команде:
70. Я склонен проявлять нетерпимость по отношению к людям, мешающим, по моему мнению, прогрессу в делах группы.
71. Окружающие иногда критикуют меня за чрезмерный рационализм и неспособность к интуитивным решениям.
72. Мое стремление обеспечить условия, чтобы работа выполнялась правильно, может приводить к снижению темпов.
74. Я тяжел на подъем, если не имею ясных целей.
75. Мне иногда бывает очень трудно разобраться во встретившихся мне сложностях.
76. Я стесняюсь обратиться за помощью к другим, когда не могу что-либо сделать сам.
77. Я испытываю затруднения при обосновании своей точки зрения, когда сталкиваюсь с серьезными возражениями.
Ключ.
Перенесите свои баллы из каждого блока опросника в таблицу внизу. Проследите, чтобы общая сумма всех баллов в итоговой строке была равна 70. Если итог не равен 70, пересчитайте, пожалуйста, еще раз, где-то была допущена ошибка.
Председатель / Координатор | Творец / Формирователь | Генератор идей / Мыслитель | Эксперт / Оценщик | Работник / Исполнитель | Исследователь / Разведчик | Дипломат / Коллективист | Реализатор / Доводчик | |
1 блок | 13 | 15 | 12 | 17 | 14 | 10 | 11 | 16 |
2 блок | 21 | 24 | 26 | 23 | 27 | 22 | 25 | 20 |
| 30 | 32 | 33 | 36 | 31 | 35 | 34 | 37 | |
4 блок | 47 | 41 | 44 | 42 | 45 | 46 | 40 | 43 |
5 блок | 55 | 53 | 57 | 50 | 56 | 54 | 52 | 51 |
6 блок | 62 | 66 | 60 | 64 | 63 | 67 | 61 | 65 |
7 блок | 76 | 70 | 75 | 71 | 72 | 73 | 77 | 74 |
Итого |
Наивысший балл по командной роли показывает, насколько хорошо Вы можете исполнять эту роль в управленческой команде.
Следующий результат после наивысшего может обозначать поддерживающую роль, на которую Вы можете переключиться, если Ваша основная командная роль занята в группе.
Расшифровка (ответы) к методике Мередита Бедлина.
Тип | Характеристики личности | Вклад в работу команды | Допустимые слабости |
Председатель / Координатор: | Зрелый. | Разъясняет цели и расставляет приоритеты. | Не очень интеллигентен, личность не высоко творческая. |
Навигатор / Формирователь: | Очень сильная личность. | Способен работать в режиме высокого напряжения, преодолевать препятствия для достижения цели. | Легко поддается на провокацию. |
Генератор идей / Мыслитель: | Умный. | Предлагает оригинальные идеи. | Слабо контактирует и плохо управляет обыкновенными членами команды. |
Наблюдатель / Оценщик: | Трезво оценивает обстановку. | Рассматривает все варианты. | Недостает способности вдохновить остальной коллектив. |
Работник / Исполнитель: | Консервативен. | Организует. | Негибок. |
Снабженец / Разведчик: | Экстраверт. | Изучает новые возможности. | Теряет интерес по мере угасания первоначального энтузиазма. |
Коллективист / Миротворец: | Ориентирован на общество. | Слушает. | Теряется в острых ситуациях. |
Человек, расставляющий точки над » i «/ Доводчик: | Сознательный. | Ищет ошибки, недоработки. | Имеет тенденцию напрасно беспокоиться. |
Согласно теории Белбина, идеальный менеджер — тот, кто совмещает в себе все достоинства вышеперечисленных типов ролей и при этом лишен их недостатков, в силу противоречивости личностных характеристик не существует.
Но то, что недоступно одному человеку, может с успехом выполнить команда, личностные характеристики которых охватывают качества, необходимые для реализации всех 8 ролей. Это не означает, что группа должна состоять непременно из восьми человек. Каждый человек может совмещать в себе несколько ролей, но, как правило, не очень много, обычно не более 2-3 ролей. Главное, чтобы все функции выполнялись. Полная ролевая структура создает основу для эффективной работы команды в целом.
В случае если группа работает неэффективно, полезно проанализировать ее состав на предмет 8 ролей по Белину.
Возможно, что в команде не хватает сотрудника, играющего важную роль.
Классификация ролей в группе по Белбину (подробно).
Председатель (Координатор, Coordinator)
Поощряющий и поддерживающий тип. Склонен доверять людям и принимать их такими, какие они есть, без проявления ревности или подозрительности. Председатель — это сильное доминирование и преданность групповым целям. Стиль руководства командой Председателя — радушно принимать вносимые вклады в деятельность команды и оценивать их в соответствии с целями команды. Зрелый, уверенный, самодисциплинированный. Спокойный, несуетливый. Умеет четко формулировать цели, продвигает решения, делегирует полномочия. Организует работу команды и использование ресурсов в соответствии с групповыми целями. Имеет ясное представление о сильных и слабых сторонах команды и максимально использует потенциал каждого члена команды. Председатель может не обладать блестящим интеллектом, но он хорошо руководит людьми.
Идеальный Председатель выглядит как хороший менеджер, то есть человек, знающий как использовать ресурсы, исключительно адаптивный при общении с людьми, но в то же время никогда не теряющий своего контроля над ситуацией и своей способности принимать самостоятельные решения, основанные на собственной оценке того, что необходимо на практике. Председатель — это хороший лидер для сбалансированной по своему составу команды, перед которой стоят сложные и многогранные проблемы, требующие эффективного распределения ролей внутри команды.
Формирователь (Приводящий в действие, Shaper)
Предпринимательский тип. Формирователи всегда выступают как побудители к действию, и если команда склонна к бездействию или самодовольству, то присутствие Формирователя выведет ее из этого состояния. Такой лидер — динамичный, бросает вызов, оказывает давление. Стиль руководства Формирователя — оспаривать, мотивировать, достигать. Это более индивидуалистичный, чем Председатель тип лидера, который подталкивает людей к действиям и, увлекая их за собой, столь же часто приводит команду к неудаче, как и к успеху.
Его мужество и энергия позволяют преодолевать трудности.
Формирователи по многим параметрам являются антиподами Коллективистов. Ненавидят проигрыши, склонны к провокациям, раздражению и нетерпению. Характеризуются высокой самооценкой, склонностью к фрустрации, общительностью и подозрительным отношением к людям. Это экстраверты, побуждаемые к действиям требованиями внешней среды. Как лидеры они хороши для уже сработанной команды, которая в своей работе столкнулась со сложным, внешним, либо внутренним препятствием. Как менеджеры Формирователи процветают в ситуациях, характеризующихся «политической сложностью», сдерживающей движение вперед.
Мыслитель (Plant)
Интровертивный тип генератора идей. Изобретателен, обладает богатым воображением — человек с идеями, умеющий решать нестандартные проблемы. Как правило, Мыслители действуют в одиночку, сидя в своем углу и обдумывая различные варианты. Обладают высоким интеллектуальным уровнем и очень высоким показателем креативности.
Это яркие представители интеллектуалов-одиночек, и они часто воспринимаются членами команды как не слишком коммуникабельные. Им свойственна прямота и честность в общении. Стиль Мыслителя — привносить инновационные идеи в работу команды и ее цели. Он склонен «витать в облаках» и игнорировать детали или протокол. Чем более успешно Мыслители осуществляют свою роль в команде, тем меньше их поведение похоже на привычную модель поведения менеджера. В мире организаций Мыслители не слишком процветают, и их менеджерская карьера редко бывает блестящей. Как правило, они очень способны и умелы, что приводит к тому, что в большинстве случаев они становятся техническими специалистами, а не занимают высокие управленческие посты. Мыслители чаще встречаются в новых, только формирующихся компаниях, поскольку по складу своему они скорее предприниматели, чем менеджеры.
Оценщик (Monitor-Evaluator)
Рассудителен, проницателен, обладает стратегическим мышлением. Видит все альтернативы, все взвешивает — инспектор.
Оценщик объективен при анализе проблем и оценке идей. Редко охваченный энтузиазмом, он защищает команду от принятия импульсивных, отчаянных решений. Представители этой роли ярко не проявляют себя в команде до тех пор, пока не приходит время принятия важных решений. При этом члены команды, предлагающие идеи (Мыслитель и Разведчик) редко являются теми людьми, которые способны оценить выгоду от своих идей и их последствия. Представители этой роли отличаются высоким интеллектуальным уровнем, высокими показателями критичности мышления, особенно это касается их способности выдвигать контраргументы. Оценщики достаточно медлительны в своих рассуждениях и всегда предпочитают все тщательно обдумывать. Оценщикам может не хватать вдохновения или способности мотивировать других. Окружающими они могут восприниматься как сухие, несколько занудные и порой чересчур критичные люди. Многие даже удивляются, как представители этой категории вообще становятся менеджерами. Тем не менее Оценщики нередко занимают высокие стратегические посты в организациях.
Исполнитель (Implementer)
Основным качеством Исполнителей является дисциплинированность; другие же природные способности или интеллект почти всегда в их случае вторичны. Стиль исполнителя в команде — организация работ. Исполнители надежны, консервативны и эффективны. Они обладают внутренней стабильностью и низким уровнем беспокойства. Работают преимущественно на команду, а не ради удовлетворения собственных интересов. Умеют реализовать идеи в практических действиях.
Исполнители принимают поставленные перед ними цели, которые становятся частью их морального кодекса, и придерживаются их при выполнении работ. Они систематически составляют планы и выполняют их. Очень эффективные организаторы и администраторы. Они могут иметь недостаток гибкости и не любят непроверенные идеи.
В крупных, хорошо структурированных организациях карьера таких людей обычно складывается очень успешно. Успех и признание приходят к Исполнителям со временем в результате того, что они систематически делают ту работу, которую необходимо делать, даже если она не отвечает их внутренним интересам или не приносит удовольствия.
Разведчик (Исследователь ресурсов, Resource Investigator)
Экстравертивный тип генератора идей. Энтузиаст, общителен. Это еще один член команды, ориентированный на предложение новых идей. Однако, способ генерации идей Разведчиками и сам характер предлагаемых ими идей отличны от мыслителей. Они склонны не столько сами предлагать оригинальные идеи, сколько «подбирать» фрагменты идей окружающих и развивать их. Разведчики особо искусны в изучении ресурсов за пределами команды. Стиль построения команды разведчика — создать сеть и собирать полезные ресурсы для команды. При средних показателях интеллектуального уровня и креативности, они общительны, любознательны и социально ориентированы. Благодаря этим качествам и умению использовать ресурсы Разведчики легче, чем Мыслители интегрируются в команду. При умелом руководстве лидера команды Мыслитель и Разведчик могут успешно сосуществовать вместе, не покушаясь на территорию друг друга и внося каждый свой вклад в предложение новых идей.
Коллективист (Team Worker)
Мягкий, восприимчивый, дипломатичный. Умеет слушать, предотвращает трения членов команды — чувствителен по отношению и к индивидам, и к ситуациям. Коллективист играет ориентированную на отношения, поддерживающую роль в команде. Если в команде есть сложные в общении люди, то Коллективисты способны оказать мягкое воздействие на ситуацию и предотвратить потенциальные конфликты, тем самым оказывая помощь формальному лидеру команды в выполнении поставленной задачи. Коллективист может быть нерешителен в момент кризиса.
Представители этого типа нередко встречаются среди высшего руководства организаций. Из них получаются отличные наставники молодых менеджеров.
Доводчик (Completer-Finisher)
Старателен и добросовестен. Ищет ошибки и упущения. Контролирует сроки выполнения поручений. Как правило, об успехе команды судят по окончательным результатам ее работы. При этом многие люди почти патологически не могут довести начатое ими до конца, и умение завершать начатое является достаточно редким качеством.
Доводчики — это люди обладающие этим даром в полной мере. Их отличает внимание к деталям и умение держать в голове запланированное, обеспечивая чтобы ничего не упускалось и все детали плана были доведены до завершения. Они предпочитают постоянные усилия, согласованность и последовательность действий «кавалерийским атакам». Они ориентированы на выполнение обязательств и меньше интересуются эффектным и громким успехом. Склонность к достижению совершенства во всем, за что они берутся, и непреклонность в достижении намеченного — их непременные качества. К их слабым сторонам следует отнести недостаточную гибкость, в результате чего они порой тратят слишком много сил на достижение поставленных целей, которые при изменившихся обстоятельствах оказываются недостижимыми.
Васильева И.В. Практикум по психодиагностике
- Файлы
- Психологические дисциплины
- Психодиагностика
- Практикум по психодиагностике
org/ListItem» itemprop=»itemListElement»>
Академическая и специальная литератураПсиходиагностика
Любительские тесты
Общая психодиагностика
Практикум по психодиагностике
Профессиональные тесты и методики
Психометрия
- формат pdf
- размер 7,02 МБ
- добавлен
24 марта 2016 г.
Учебное пособие. — Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2014. — 376 с. — ISBN 978-5-400-01043-9.
Представленная дисциплина — одна из базовых в подготовке психолога.
В рамках курса студенты получают умения и навыки в области
разработки средств психологической диагностики, использования
инструментария профессиональной психологической диагностики,
подготовки психологических отчетов о проделанной работе.
Предназначено для студентов направления «Психология» всех форм
обучения.
предисловие
методики диагностики когнитивной сферы и психомоторики
Методики диагностики познавательных процессов
и психомоторики
Методика «Корректурная проба»
Методика «Словесный лабиринт» (А. Лачинс)
Методика «Пиктограмма» (А. Р. Лурия)
Определение силы нервной системы при помощи теппинг-теста (Е.
П.
Ильин)
Методики диагностики общих и специальных способностей.46 §1.
Методика «Прогрессивные матрицы» (Дж. Равен)
Методика «Культурно-независимый тест интеллекта» (Р. Кеттелл)
Методика «Тест структуры интеллекта» (Р. Амтхауэр)
Тест креативности (Е. П. Торренс)
Тест вербальной креативности С. Медника (RAT)
Тест технического мышления (Дж. К. Беннет)
Резюме
Вопросы для самопроверки
методики диагностики личности
Методики диагностики личностных свойств
Исследование личности с помощью модифицированной формы В опросника
FPI
Диагностика акцентуаций характера.
Опросник Леонгарда — Шмишека
Проективный рисуночный тест «Несуществующее животное»
Методики диагностики мотивационной сферы
Опросник для измерения аффилятивной тенденции
и чувствительности к отвержению
Тест смысложизненных ориентаций (Д. А. Леонтьев)
Тест оценки уровня притязаний (Й. Шварцландер)
Методика исследования ценностных ориентаций (М.
Рокич)
Дифференциально-диагностический опросник (ДДО) (Е. А. Климов)
Методики диагностики психических состояний
Методика диагностики самооценки тревожности (Ч. Д. Спилбергер, Ю.
Л. Ханин)
Опросник «Самочувствие — Активность — Настроение» (САН)
Цветовой тест М. Люшера (стандартизированный вариант)
Методики диагностики межличностных параметров в группе
Методика «Аутосоциометрия» (Я. Л. Коломинский)
Тест предрасположенности к конфликтному поведению (К. Томас)
Методика «Анализ семейного воспитания» (АСВ)
Резюме
Вопросы для самопроверки
заключение
Тесты для самоконтроля
Ключи к тестам для самоконтроля
Темы контрольных работ
Вопросы для подготовки к экзамену
глоссарий
список литературы
приложения
приложение Стимульные материалы к психодиагностическим
методикам
приложение Методика А. Лачинса «Словесный лабиринт». Стимульный
материал
приложение Методика А. Р. Лурия «Пиктограмма»
приложение Каталог образов, выбираемых здоровыми испытуемыми на
применяемый набор понятий
приложение Образец бланка для выполнения методики «Теппинг-
тест»
приложение Перевод полученных результатов в IQ (для теста
стандартные прогрессивные матрицы Дж.
Равена)
приложение Бланк ответов для теста стандартные прогрессивные
матрицы Дж. Равена
приложение Стимульный материал теста стандартные прогрессивные
матрицы Дж. Равена
приложение Ключ к методике «Культурно-свободный тест
интеллекта»
приложение Нормативные таблицы к методике «Культурно- свободный
тест интеллекта» для людей 18 лет и старше
приложение Стимульный материал к методике «Культурно- свободный
тест интеллекта»
Приложение Бланк ответов к методике «Культурно-свободный тест
интеллекта»
приложение Бланк ответов к тесту структуры интеллекта Р.
Амтхауэра
приложение Стимульный материал к тесту структуры интеллекта Р.
Амтхауэра
приложение Списки категорий ответов испытуемых для определения
оригинальности ответов для теста Е. П. Торренса
приложение Стимульный материал для теста Е. П. Торренса
приложение Стимульный материал для теста С. Медника
приложение Индексы оригинальности ответов для теста С. Медника
приложение Ключ к тесту технического мышления Дж.
К. Беннета
приложение Стимульный материал к тесту технического мышления Дж.
К. Беннета
приложение Стимульный материал к методике многофакторного
личностного опросника FPI (модифицированная форма В)
приложение Ключ к методике FPI (B)
приложение Ответный лист к методике FPI (B)
приложение Перевод первичных оценок в стандартные для методики FPI
(B)
приложение Стимульный материал опросника К. Леонгарда —Г. Шмишека
(взрослый вариант)
приложение Ключ к опроснику К. Леонгарда — Г. Шмишека
приложение Стимульный материал к опроснику для измерения
аффилятивной тенденции и чувствительности к отвержению А.
Мехрабиана
приложение Ключ к опроснику для измерения аффилятивной тенденции и
чувствительности к отвержению А. Мехрабиана
приложение Стимульный материал к опроснику смысложизненных
ориентаций Д. А. Леонтьева
приложение Стимульный материал к тесту оценки уровня притязаний
(Й. Шварцландер)
приложение Стимульный материал к методике исследования ценностных
ориентаций личности (М.
Рокич)
приложение Стимульный материал к дифференциально- диагностическому
опроснику Е. А. Климова
приложение Стимульный материал к методике самооценки тревожности
Ч. Д. Спилбергера, Ю. Л. Ханина
приложение Стимульный материал к опроснику
«Самочувствие — Активность — Настроение» (САН)
приложение Стимульный материал и бланк ответов к тесту
предрасположенности к конфликтному поведению (К. Томас)
приложение Стимульный материал к опроснику «Анализ семейного
воспитания»
и 4 шага для тестирования на примере
К
Кристина Маяски
Полная биография
Кристина Маяски пишет и редактирует материалы о финансах, кредитных картах и путешествиях. У нее более 14 лет опыта работы с печатными и цифровыми изданиями.
Узнайте о нашем редакционная политика
Обновлено 28 октября 2021 г.
Рассмотрено
Хадиджа Хартит
Рассмотрено Хадиджа Хартит
Полная биография
Хадиджа Хартит — эксперт по стратегии, инвестициям и финансированию, а также преподаватель финансовых технологий и стратегических финансов в ведущих университетах.
Она была инвестором, предпринимателем и консультантом более 25 лет. Она является держателем лицензий FINRA Series 7, 63 и 66.
Узнайте о нашем Совет финансового контроля
Факт проверен
Сюзанна Квилхауг
Факт проверен Сюзанна Квилхауг
Полная биография
Сюзанна занимается контент-маркетингом, пишет и проверяет факты. Она имеет степень бакалавра финансов в Государственном университете Бриджуотер и помогает разрабатывать контент-стратегии для финансовых брендов.
Узнайте о нашем редакционная политика
Инвестопедия / Джессика Ола
Что такое проверка гипотез?
Проверка гипотезы — это действие в статистике, при котором аналитик проверяет предположение относительно параметра совокупности. Методология, используемая аналитиком, зависит от характера используемых данных и цели анализа.
Проверка гипотезы используется для оценки правдоподобия гипотезы с использованием выборочных данных.
Такие данные могут поступать от большей совокупности или в результате процесса генерации данных. Слово «популяция» будет использоваться для обоих этих случаев в следующих описаниях.
Ключевые выводы
- Проверка гипотезы используется для оценки правдоподобия гипотезы с использованием выборочных данных.
- Тест предоставляет доказательства правдоподобия гипотезы с учетом данных.
- Статистические аналитики проверяют гипотезу, измеряя и исследуя случайную выборку анализируемого населения.
Как работает проверка гипотез
При проверке гипотез аналитик проверяет статистическую выборку с целью предоставить доказательства правдоподобия нулевой гипотезы.
Статистические аналитики проверяют гипотезу, измеряя и исследуя случайную выборку анализируемой совокупности. Все аналитики используют случайную выборку населения для проверки двух разных гипотез: нулевой гипотезы и альтернативной гипотезы.
Нулевая гипотеза обычно представляет собой гипотезу о равенстве параметров совокупности; например, нулевая гипотеза может утверждать, что средний доход населения равен нулю.
Альтернативная гипотеза эффективно противоположна нулевой гипотезе (например, средняя доходность населения не равна нулю). Таким образом, они взаимоисключающие, и только одно из них может быть истинным. Однако одна из двух гипотез всегда будет верной.
4 этапа проверки гипотез
Все гипотезы проверяются с использованием четырехэтапного процесса:
- Первый шаг аналитика состоит в том, чтобы сформулировать две гипотезы так, чтобы только одна из них была верной.
- Следующим шагом является разработка плана анализа, в котором описывается, как будут оцениваться данные.
- Третий шаг — выполнить план и физически проанализировать данные выборки.
- Четвертый и последний шаг — проанализировать результаты и либо отклонить нулевую гипотезу, либо заявить, что нулевая гипотеза правдоподобна, учитывая данные.
Реальный пример проверки гипотез
Если, например, человек хочет проверить, что у пенни ровно 50 % шансов упасть решкой, нулевая гипотеза будет состоять в том, что 50 % верны, а альтернативная гипотеза будет состоять в том, что 50 % неверны.
Математически нулевая гипотеза будет представлена как Ho: P = 0,5. Альтернативная гипотеза будет обозначаться как «Ха» и будет идентична нулевой гипотезе, за исключением перечеркнутого знака равенства, что означает, что она не равна 50%.
Производится случайная выборка из 100 бросков монеты, после чего проверяется нулевая гипотеза. Если обнаружится, что 100 бросков монеты были распределены как 40 орлов и 60 решек, аналитик предположит, что у пенни нет 50% вероятности выпадения орла, и отклонит нулевую гипотезу и примет альтернативную гипотезу.
Если, с другой стороны, выпало 48 орлов и 52 решки, то вполне вероятно, что монета могла быть честной и все равно давать такой результат. В подобных случаях, когда нулевая гипотеза «принимается», аналитик заявляет, что разница между ожидаемыми результатами (50 орлов и 50 решек) и наблюдаемыми результатами (48 орлов и 52 решки) «объясняется только случайностью».
Парный и непарный Т-критерий: различия, предположения и гипотезы
Двухвыборочные t-тесты — это статистические тесты, используемые для сравнения средних значений двух совокупностей.
Их результаты, также известные как t-критерии Стьюдента, используются для определения того, существует ли значительная разница между средним значением двух выборок, которая маловероятна из-за ошибки выборки или случайности.
Стьюдента t-критерии делятся на две категории: парные t-критерии и непарные t-критерии. Эти статистические тесты обычно используются в исследованиях в области биологии, бизнеса и психологии.
В этой статье объясняется, когда уместно использовать парный t-критерий по сравнению с непарным t-критерием, а также гипотезы и предположения каждого из них.
Что такое парный t-критерий?
Парный t-критерий (также известный как зависимый или коррелированный t-критерий) — это статистический тест, который сравнивает средние/средние значения и стандартные отклонения двух связанных групп, чтобы определить, существует ли значительная разница между двумя группами.
● Значительная разница возникает, когда различия между группами вряд ли связаны с ошибкой выборки или случайностью.
● Группы могут быть связаны тем, что представляют собой одну и ту же группу людей, один и тот же предмет или подчиняются одним и тем же условиям.
Парные t-тесты считаются более мощными, чем непарные t-тесты, потому что использование одних и тех же участников или элементов устраняет различия между выборками, которые могут быть вызваны чем-то другим, кроме того, что тестируется.
Каковы гипотезы парного t-критерия?
В парном t-критерии есть две возможные гипотезы.
● нулевая гипотеза (H0) утверждает, что нет существенной разницы между средними значениями двух групп.
● Альтернативная гипотеза (h2) утверждает, что существует значительная разница между двумя средними значениями генеральной совокупности и что эта разница вряд ли вызвана ошибкой выборки или случайностью.
Каковы предположения парного t-критерия?
● Зависимая переменная имеет нормальное распределение
● Наблюдения выбираются независимо
● Зависимая переменная измеряется на приращенном уровне, таком как отношения или интервалы.
● Независимые переменные должны состоять из двух связанных групп или совпадающих пар.
Когда использовать парный t-критерий?
Парные t-критерии используются, когда один и тот же элемент или группа тестируются дважды, что известно как t-тест с повторными измерениями. Некоторые примеры случаев, для которых подходит парный t-критерий, включают:
● До и после воздействия фармацевтического лечения на одну и ту же группу людей.
● Температура тела с помощью двух разных термометров у одной и той же группы участников.
● Результаты стандартизированного тестирования группы студентов до и после курса подготовки к учебе.
Что такое непарный t-критерий?
Непарный t-критерий (также известный как независимый t-критерий) — это статистическая процедура, которая сравнивает средние/средние значения двух независимых или несвязанных групп, чтобы определить, есть ли между ними значительная разница.
Каковы гипотезы непарного t-критерия?
Гипотезы непарного t-теста такие же, как и для парного t-теста.
Две гипотезы:
● Нулевая гипотеза (H0) утверждает, что нет существенной разницы между средними значениями двух групп.
● Альтернативная гипотеза (h2) утверждает, что существует значительная разница между двумя средними значениями генеральной совокупности и что эта разница вряд ли вызвана ошибкой выборки или случайностью.
Каковы предположения непарного t-критерия?
● Зависимая переменная имеет нормальное распределение
● Наблюдения выбираются независимо
● Зависимая переменная измеряется на приращенном уровне, таком как отношения или интервалы.
● Дисперсия данных одинакова между группами, что означает, что они имеют одинаковое стандартное отклонение
● Независимые переменные должны состоять из двух независимых групп.
Когда использовать непарный t-критерий?
Непарный t-критерий используется для сравнения среднего между двумя независимыми группами. Вы используете непарный t-критерий, когда сравниваете две отдельные группы с одинаковой дисперсией.
Примеры подходящих случаев, в которых можно использовать непарный t-критерий:
● Исследования, такие как фармацевтические исследования или другой план лечения, где ½ субъектов распределяются в группу лечения, а ½ субъектов распределяются случайным образом в контрольную группу.
● Исследование, в ходе которого участвуют две независимые группы, например женщины и мужчины, изучает, существенно ли различается средняя плотность кости между двумя группами.
● Сравнение среднего расстояния, которое преодолевают жители Нью-Йорка и Сан-Франциско, с использованием 1000 случайно выбранных участников из каждого города.
В случае неравных дисперсий следует использовать критерий Уэлча.
Парный и непарный t-критерий
Основные различия между парным и непарным t-критерием приведены ниже.
- Парный критерий Стьюдента предназначен для сравнения средних значений одной и той же группы или элемента в двух отдельных сценариях.
