Лидерство виды: 52.Лидер. Лидерство. Виды лидерства

Опубликовано автором

Содержание

Политическое лидерство: типы и признаки


Стоит разобраться, что являет собой понятие лидерства, прежде чем переходить к теме нашей статьи. Понятие лидерства можно определить так: это возможность с помощью власти управлять волей других людей, заставлять их действовать сообразно с желанием лидера. Нужно видеть различие между «лидерством» и «руководством». Можно быть лидером, не будучи руководителем, а можно быть руководителем, не будучи лидером. Человек, не занимающий никакой крупной должности, но имеющий авторитет и вес среди людей будет относиться к первому варианту, начальник, имеющий высокую должность, но презираемый коллективом, который ему не подчиняется, будет отнесен ко второму случаю.

Политическое лидерство несильно отличается от слова «лидерство» без прилагательного «политический». Разница в том, что политическое лидерство реализуется в рамках государства, непосредственно затрагивает все население страны, оказывает большое влияние на общественно-государственные процессы.

Политическое лидерство как институт политической системы играет большую роль, его изучают в политологии.

Зачем нужно это явление? Чтобы дать ответ на этот вопрос, разберем основные функции политического лидерства:

  1. Активное участие в направлении общественного развития. С помощью лидеров выражаются и формулируются интересы классов, они выдвигают определенный план, программу действий, которую обязуются реализовать. Это называется программной функцией лидерства.
  2. Интеграционная функция заключается в объединении населения. Значимость ее особенно возрастает в неспокойные годы. Разъединенное население может объединиться, избрав своим «знаменем» какого-либо лидера. Примером такого человека можно смело назвать Махатму Ганди, выдающегося индийского политика, приложившего максимум усилий за независимость своей Родины. К слову, деятельность Ганди помогла добиться независимости от англичан мирным, пацифистским путем.
  3. Управленческая. Английское слово lead переводится как направлять, управлять.
    Лидер направляет народ в нужное русло, принимает самые важные решения, касающиеся функционирования всей общественной структуры.
  4. Защитная. Можно вспомнить, что большинство восставших крестьян во всех уголках земного шара требовало восхождения на престол «доброго царя». Такой идею некоторое время успешно реализовывал Емельян Пугачев, выдавая себя за убитого Петра III. Защитная функция заключается в том, что лидер должен по справедливости рассудить, не допустить произвола и угнетения населения.
  5. Коммуникативная. Лидер может, а иногда и должен выступать в качестве связующего звена между различными группами населения, между народом и властью. Он должен осуществлять учет групповых интересов. Подобного рода деятельность направлена на сохранения мира и порядка в стране.
  6. Мобилизационная. Суть деятельности лидера также заключается в том, чтобы сообщить населению энтузиазм, вызвать желание трудиться и достигать поставленных целей.
  7. Легитимационная. Деятельность лидера должна подтверждать и доказывать, что существующая власть является законной, исправно исполняющей свои обязанности.

Содержание

  • 1 Теории политического лидерства
  • 2 Типология политического лидерства
  • 3 Типы политического лидерства

Теории политического лидерства


Человечество стремилось и стремится объяснить, чем обусловлено явления лидерства. Существуют различные теории, дающие ответ на этот вопрос. Расскажем о них:

Теория черт. Данная концепция считает, что лидер это тот, кто обладает из ряда вон выходящими качествами, является уникальной личностью. Эту идею можно хорошо связать с понятием харизмы. Харизму можно определить как личностное качество, с помощью которого харизматик заставляет людей исполнять свою волю, а те остаются этим довольны. Интересно и происхождение слова «харизма». С древнеэллинского языка его можно перевести как «дар Божий». Мнение, что харизма ниспосылается свыше, частично сохраняется и до сих пор. Теория черт считает, что лидером человек рождается, а не становится. Она рассматривает лидеров как уникальную группу людей, одаренных особыми, исключительными чертами характера. Какие же черты данная концепция считает лидерскими? В этом вопросе и заключается главная брешь идеи: нет определенного набора характеристик, которые бы делали человека лидером или лишали бы его этого звания. Наличие данных черт не всегда делает лидером. Но есть основные признаки политического лидерства: ум, стойкость характера, активность, энергичность, смелость, харизматичность, хорошее чувство юмора.

Ситуационная теория. Смысл этой идеи понимается так: не лидер создает обстоятельства, а обстоятельства создают лидера. Приведем пример: к 1917 году в России сложилась революционная ситуация. Голод, бессмысленная война за чужие интересы, рост недоверия к правительству, падение производства – были прекрасные обстоятельства для появления человека, который скажет «Мир – народам, землю — крестьянам, заводы – рабочим». И, согласно этой теории, среда и жизненные условия породили Ленина как успешного революционера. Не будь нужных условий – Ленин и большевики были бы разгромлены или загнаны в подполье. А не будь Ленина, появился бы другой человек, который предложил бы подобное. То есть, роль личности невелика, большее значение имеют существующие обстоятельства. Даже самый выдающийся лидер не смог бы реализоваться, если бы общество не захотело принять его лозунги и концепцию.


Интеграционная, смешанная теория. Данная идея является золотой серединой, сочетающей в себе части двух концепций, описанных выше.

Теория конституентов. Эта концепция наиболее ясно выражается в известной цитате «короля играет свита». Сподвижники лидера, «серые кардиналы», не видимые обывателю, играют главную роль. Такая идея доказывает, что политическая элита и политическое лидерство тесно между собою связаны.

Типология политического лидерства

Понятие лидерства трактуется всеми по-разному. В социологии принята следующая типология лидерства:

Традиционное лидерство. Этот вид опирается на «прошлое». Апелляция к традициям, обычаям, памяти предков заставляет беспрекословно принять лидера, поддерживающего существующие порядки. Известный итальянский философ Никколо Макиавелли, живший на рубеже Средневековья и Нового времени, в свое знаменитом трактате «Государь» писал, что правителю легче удержаться на престоле, если он принадлежит к династии, которая правит в этой стране очень долго. В нашей стране существовала «Лжедмитриада». Самозванцам удавалось успешно выдавать себя за погибшего царевича, апеллируя именно к традиционному лидерству. Лжедмитрий I взошел на престол, потому что он якобы Рюрикович, а Рюриковичи правили с 862 года, а Годуновы были новоиспеченной династией, не имеющей никаких «богопомазанных» оснований на власть.

Харизматическое. О харизме было подробно рассказано в предыдущем пункте. Такое лидерство опирается на выдающиеся личностные качества человека. Лидер ведет народ за собой, привлекая его своей удивительной, располагающей к себе личностью. Возможно, Гитлер был именно таким лидером.
Легальное. Данный лидерский тип может характеризоваться тем, что он не опирается ни на особенности личности, ни на традиции. При легальном лидерстве человек играет эту роль на законных основаниях, он добивается власти честным путем, по справедливости приходит к руководящим постам.

Типы политического лидерства

В современной социологии принято выделять следующие типы лидерства:

  • Служитель. Такая личность будет заниматься деятельностью, направленной на улучшение положения населения. Возможно, что такой лидер будет просто делать вид, что занимается проблемами населения.
  • Пожарный. Это человек, спасающий народ от бедствия катастрофы, вождь и заступник, защищающий население в катастрофической ситуации.
  • Знаменосец. Этот лидер будет лицом, воплощением общественного идеала, которого стремится достичь народ. «Говорим Ленин, подразумеваем – партия». Ленин, Маркс и Энгельс стали олицетворением коммунистической идеологии и грядущего светлого будущего в советское время.
  • Торговец. Такого человека отличает умение «продавать» свою концепцию населению, разумно и аргументировано объяснять, почему выгодно поступать так, как он хочет.

Все типы лидерства взаимосвязаны. Типы лидерства весьма условны, нет ни одного политика, который воплощал бы собой только один из указанных видов. В ком-то больше «служителя», а в ком-то «торговца».

Политическое лидерство в современной России играет существенную роль. Политики делают многое, чтобы влиять на население и склонять его в свою сторону. Владимир Путин также активно использует лидерские методы.



Поделиться с друзьями:

HR-Академия | Эмоциональное лидерство

По мотивам прочтения книги Эмоциональное лидерство.

Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта

(Primal Leadership: Realizing the Power of Emotional Intelligence)

Daniel Goleman © 2002

Авторы этой книги, опираясь на результаты исследований в области психологии и нейрофизиологии, показывают, что секрет выдающегося лидерства кроется в высокоразвитом эмоциональном интеллекте лидера. Авторы убеждены, что с помощью целенаправленных и систематических тренировок любой человек способен развить в себе важнейшие с точки зрения лидерства навыки – самосознание, способность к самоконтролю, социальную компетентность и умение налаживать отношения с окружающими.

В начале были эмоции

Лидерство тесно связано с эмоциональной сферой человека и его подсознанием. Выдающийся лидер умеет зажечь огонь в сердцах других. Нет никаких сомнений в том, что управление эмоциональным состоянием людей играет главную роль в лидерском успехе. Можно выделить две разновидности эмоционального воздействия лидера на окружающих – “резонанс” и “диссонанс”. Резонанс – это положительное воздействие, при котором эмоциональное состояние подчиненных становится созвучным эмоциям лидера. Обратный эффект называется диссонансом: в этом случае лидер утрачивает эмоциональную связь со своей аудиторией. Эмоциональная сфера человека – это открытая система: эмоции одновременно являются и реакцией на переживания других, и стимулом, вызывающим ответную эмоциональную реакцию. Хорошо известно, что наши эмоции заразительны. Даже незнакомые люди способны без всяких слов передавать друг другу свое эмоциональное состояние.

Основная задача подлинного лидера – научиться управлять своими эмоциями, чтобы нужным образом воздействовать на эмоции других и заражать их оптимизмом.

Положительно настроенные сотрудники в свою очередь подсознательно передают свое психологическое состояние клиентам и коллегам. В результате укрепляется трудовая дисциплина, растет удовлетворенность клиентов, производительность труда и прибыль.

Резонанс и диссонанс

Диссонанс вреден для психического и физического здоровья человека. Наиболее распространенные типы лидеров, вызывающих диссонанс своими действиями: деспот, запугивающий и унижающий подчиненных; лицемер, у которого слова постоянно расходятся с делом и которого волнует только собственная карьера; нечуткий руководитель, который пытается вызвать у подчиненных положительный эмоциональный резонанс, не замечая, что те находятся во власти негативных эмоций.

Умение повести людей за собой обусловлено самыми древними функциями человеческого мозга. В первобытную эпоху высокая эмоциональная чуткость была необходима человеку для выживания, однако с развитием общества на первый план вышла способность контролировать свои чувства.

Талантливые лидеры помогают людям направить эмоции в конструктивное русло.

Индивидуальные и социальные составляющие лидерства

Основу лидерства составляют четыре компонента, охватывающих две сферы – индивидуальную и социальную. К первой относятся саморегуляция и самосознание, ко второй – социальная компетентность и управление взаимоотношениями.

Способность к саморегуляции предполагает обладание следующими навыками и качествами:

  • Самоконтроль. Это умение сдерживать негативные эмоции и направлять их в конструктивное русло. Лидеры, обладающие этим навыком, спокойно реагируют на критику и сохраняют ясность ума даже в самой напряженной ситуации, излучая спокойствие и уверенность, которые передаются подчиненным.

  • Открытость. Слова подлинного лидера никогда не расходятся с делом. Его поступки лишены двусмысленности, он всегда искренен и готов признать свои ошибки.

  • Высокая адаптивность. Настоящий лидер реагирует на перемены, не впадая в панику. Он понимает, что бизнес – это постоянная непредсказуемость. Он отличается психологической гибкостью, умеет сохранять внутреннее равновесие и держать удар. Когда обстоятельства меняются, он меняется вместе с ними.

  • Воля к победе. Волевые лидеры неустанно стремятся к покорению новых вершин. Это стремление не мешает им быть реалистами: взвешивая риски и выгоды, они исключительно прагматично подходят к постановке целей.

  • Инициативность. Лидеры не ждут подарков от судьбы, а используют любую возможность, чтобы достичь своих целей. Они не допускают, чтобы реализация планов зависела от внешних обстоятельств, и легко меняют правила игры – или вообще пренебрегают ими, если те противоречат здравому смыслу.

  • Оптимизм. Лидеру нужно пребывать в неизменно хорошем расположении духа и уметь видеть позитив в любой ситуации.

Самосознание предполагает следующие качества:

  • Осознание своих эмоций. Научитесь видеть, как ваши эмоции влияют на поведение и работоспособность. Лидеры, разбирающиеся в своем внутреннем мире, хорошо представляют, какими ценностями нужно руководствоваться, и могут интуитивно находить наилучший выход из ситуации. Они откровенны в общении, не боятся рассказывать о своих переживаниях и всегда верят в то, о чем говорят.

  • Точная самооценка. Истинные лидеры знают свои слабые и сильные стороны. Они обладают чувством юмора, приветствуют конструктивную критику, готовы учиться на своих ошибках и не боятся просить помощи.

  • Уверенность в себе. Настоящий лидер точно знает, на что он способен. Он не избегает решения сложных проблем, а воспринимает их как проверку своих способностей.

Социальная компетентность состоит из следующих компонентов:

  • Эмпатия. Это качество позволяет лидеру настраиваться на эмоциональную волну другого человека. Он слушает, наблюдает и находит правильный подход к людям любой социальной или этнической принадлежности.

  • Организационная осведомленность. Обладающие этим качеством лидеры хорошо разбираются в тонкостях корпоративной политики. Они чувствуют, какие силы противостоят друг другу, а также знают сильные и слабые стороны каждого игрока.

  • Предупредительность. Лидер должен создавать в коллективе атмосферу взаимопомощи и благожелательности.

В основе умения управлять отношениями лежат следующие элементы:

  • Вдохновение. Талантливые лидеры вызывают в подчиненных эмоциональный резонанс, заражая их своим энтузиазмом и передавая им свое видение будущего. Они воодушевляют людей собственным примером.

  • Влияние. Авторитетные лидеры знают, что нужно говорить и делать, чтобы убедить людей последовать за собой. Они умеют уговаривать, пробуждать интерес, заручаться поддержкой нужных лиц, заводить и использовать нужные связи.

  • Помощь другим в самосовершенствовании. Настоящие лидеры помогают людям развиваться. Из них получаются хорошие наставники.

  • Содействие переменам. Стратегически мыслящие лидеры понимают, какие преобразования необходимы организации, и не боятся “раскачивать лодку”. Они отстаивают свою точку зрения и говорят правду, даже если она не нравится начальству.

  • Разрешение конфликтов. Опытные лидеры быстро понимают позиции сторон. Чтобы достичь компромисса, они разъясняют сторонам их общие интересы.

  • Командная работа и сотрудничество. Талантливые лидеры создают в коллективе атмосферу сотрудничества и всегда готовы прийти на помощь.

Стили лидерства

Можно выделить шесть стилей лидерства: четыре положительных, вызывающих резонанс, и два отрицательных, порождающих диссонанс. К положительным относятся:
1. “Мечтатель”. Побуждает людей работать на достижение общей цели. Такой стиль наиболее эффективен в ситуации, когда требуется пересмотр приоритетов и четкая постановка новой задачи.
2. “Наставник”. Такой руководитель умеет связать цели организации с индивидуальными целями сотрудников, он никогда не теряет позитивного настроя и знает, как повысить производительность труда своих подчиненных.
3. “Товарищ”. Лидер этого типа сплачивает людей, а его умения особенно востребованны, когда между сотрудниками возникают разногласия или когда в стрессовой ситуации испытывают на прочность отношения в коллективе.
4. “Демократ”. Сразу дает понять, что самое важное для него – это сотрудничество и открытость в общении. Он принимает решения на основе консенсуса и действует с помощью убеждения. Такой стиль особенно уместен, когда успех компании зависит от того, налажен ли обмен информацией между начальником и подчиненными.

Отрицательные стили лидерства:

1. “Педант”. Управление с помощью личного примера часто бывает эффективным, однако некоторые лидеры начинают жестко требовать от сотрудников выполнения строгих стандартов, воплощением которых являются они сами. Чрезмерное психологическое давление вызывает у людей тревогу и даже страх. Даже добившись улучшения результатов (обычно кратковременного), такой лидер позже обязательно столкнется с потерей хороших специалистов.
2. “Диктатор”. Авторитарный лидер все вопросы решает сам, не терпя возражений. Такой подход может оказаться как нельзя кстати в кризисной ситуации или во время проведения крупной реорганизации, однако он создает почву для злоупотребления властью. Руководители-деспоты – пережиток прошлого; под их началом сегодня не согласится работать никто. Успех современного предприятия зависит от наличия в его штате высококлассных специалистов, поэтому авторитарный стиль управления ставит под удар жизнеспособность всей организации.

Пять открытий положительного лидерства

Навыки лидера, умеющего вызывать положительный резонанс в подчиненных, можно развить в себе самостоятельно. Эти навыки позволят вам:
1. Найти свое идеальное “я”. Каким человеком вы хотели бы стать? Представление о своих жизненных ценностях – главный ориентир в поиске идеального “я”. Сформулируйте те из них, которые считаете самыми важными, но помните, что следование им должно быть искренним, а не формальным. Не уподобляйтесь человеку, который причисляет семью к своим главным ценностям, но при этом пять дней в неделю практически не видится с женой и детьми. Выявите ценности, на которые вы действительно ориентируетесь. Кто вы – прагматик, индивидуалист или человек, которому в первую очередь интересно общение с другими людьми?
2. Понять свое реальное “я”. Каким человеком вы являетесь в данный момент? Чтобы выяснить о себе всю правду, расспросите других. Лидеру особенно трудно получить, но исключительно важно иметь точные сведения о самом себе.
3. Составить программу самообучения. Как можно ликвидировать разрыв между тем, кем вы являетесь сейчас, и тем, кем хотите быть? От того, насколько сильно вы стремитесь к своему идеальному “я”, зависит и то, с какой охотой вы возьметесь за самообучение. Поставьте перед собой задачи, которые помогут вам развить свои достоинства и будут сочетаться с вашим индивидуальным темпом усвоения знаний.
4. Найти способы измениться. Постоянно испытывайте на практике новые модели мышления и поведения. Приучая себя к новому образу мыслей и действий, вы перестраиваете свою привычную реакцию на стимулы. Устоявшиеся реакции вырабатываются годами, поэтому для их изменения требуется нечто большее, чем простое осознание такой необходимости, а именно постоянная практика. Проанализируйте свое поведение в ситуациях, когда ваш нынешний стиль лидерства оказался неэффективным, и мысленно представьте, как нужно было бы действовать.
5. Наладить взаимоотношения с подчиненными. Основой отношений с другими должны стать доверие и взаимопомощь. Без поддержки окружающих вам не удастся измениться. Наверху всегда одиноко, и лидерам нужны те, кто может им помочь.

Коллективный эмоциональный интеллект

Не только сам лидер, но и организация в целом должна развивать компетенции, составляющие эмоциональный интеллект. Процесс развития организационного эмоционального интеллекта аналогичен развитию его у отдельного человека. Иными словами, лидеры должны для этого определить идеальное и реальное “я” организации, составить программу обучения, отказаться от непродуктивных моделей работы и наладить продуктивные взаимоотношения. Для осуществления этого плана нужны лидеры, которые сами обладают развитым эмоциональным интеллектом. В управлении этим процессом придерживайтесь следующих правил:

  • Уважайте других. Лидер должен хорошо понимать, какие процессы и ценности составляют ядро организации. Самое сложное – определить, что можно и нужно изменить, не нанеся ущерба этому ядру. Лидер возведет прочный организационный фундамент, лишь проявляя искреннее уважение к сотрудникам.

  • Торопитесь медленно. Не рубите с плеча, слушайте и анализируйте. Культура, благоприятствующая радикальным преобразованиям, формируется постепенно.

  • Изучайте себя. Загляните внутрь себя, чтобы понять, к чему вы стремитесь на самом деле. Прислушивайтесь к интуиции.

  • Занимайтесь эмоциональной настройкой коллектива. В отличие от простой согласованности действий коллективная психологическая настройка идет от чистого сердца, а стимулом для нее служит стремление к общей цели.

  • Олицетворяйте свои принципы. Не говорите, а показывайте на личном примере.

  • Особое внимание уделяйте системным процессам. Изменения, которые вы собираетесь осуществить, не должны идти вразрез с существующими в организации правилами, процедурами и процессами.

  • Помните о власти мифов. Научитесь правильно использовать корпоративные мифы, легенды и символы.

Об авторах
Дэниел Гоулман – один из директоров Консорциума по исследованию эмоционального интеллекта в организациях при Университете Ратджерса (штат Нью-Джерси). Ричард Бояцис возглавляет кафедру организационного поведения в Школе менеджмента имени Уэзерхеда при Университете Кейс Вестерн Резерв (Кливленд, штат Огайо). Энни Макки — преподаватель Высшей школы педагогики Пенсильванского университета.

Руководство и лидерство. Виды и механизмы лидерства. Психологическая характеристика стилей руководства и лидерства.

Перейти к контенту

Рубрика: Экзаменационные вопросы по специальности «Педагогика и психология»Автор: admin

Шпаргалки по дисциплине педагогическая психология

 

Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции. Когда проблема обозначается как «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологической традиции, связанной с исследованием данного феномена. В современных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой. Б.Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя: 1. лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации. 2. лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является группа), руководство – элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений. 3. лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры. 4. явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное. 5. руководство подчиненными в отличие от лидерство обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет. 6. процесс принятия решения руководителем значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств  и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности. 7. сфера деятельности лидера – в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе. Эти различия называют и другие авторы. Как видно из приведенных соображений, лидер и руководитель имеют тем не менее дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание этого механизма ни в коем случае не дает полной характеристики деятельности руководителя. Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать. Выяснить действительные возможности лидера – значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу также не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться. Иногда понятие лидера отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства – это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями.

Стили руководства. В традиции социальной психологии исследуется вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в связи с отмеченной неоднозначностью употребления терминов очень часто проблему обозначают как стиль руководства. В экспериментальных исследованиях в равной мере выявляются – стиль лидерства, и стиль руководства. Очень часто методики, предназначенные для определения стиля лидерства, считаются годными и для определения стиля руководства. К. Левина в школе «групповой динамики» провел эксперимент на выявления стиля лидерства. Эксперимент проводился на группе детей-подростков (мальчики 1I-12 лет), которые под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп демонстрировали разный стиль, и экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Стили руководства получили обозначения: «авторитарный», «демократический» и «попустительский». Каждый стиль можно различать как минимум с двух сторон: содержание решений, предлагаемых лидером группе, и техника (приемы, способы) осуществления этих решений. Авторитарный стиль Деловые, краткие распоряжения. Дела в группе планируются заранее (во всем их объеме). Определяются лишь непосредственные цели, дальние – неизвестны. Голос руководителя – решающий. Запреты без снисхождения, с угрозой. Четкий язык, неприветливый тон. Похвала и порицания субъективны. Эмоции не принимаются в расчет. Показ приемов – не система. Позиция лидера – вне группы. Демократический стиль Инструкции в форме предложений. Мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются. Похвала и порицание – с советами. Не сухая речь, а товарищеский тон. Распоряжения и запреты – с дискуссиями. Позиция лидера – внутри группы. Попустительский стиль Тон – конвенциональный. Отсутствие похвалы, порицаний. Никакого сотрудничества. Позиция лидера – незаметно в стороне от группы. Дела в группе идут сами собой. Лидер не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от нового лидера. Большим упрощением проблемы лидерства и руководства является представление о необходимости обязательного совпадения при всех обстоятельствах в одном человеке и лидера, и руководителя. На эту идею работает предлагаемое иногда деление на «официальных» и «неофициальных» лидеров, когда под «официальным» лидером понимается как раз руководитель.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:

Поиск:

Adblock
detector

Руководство по стилям руководства на рабочем месте

Стили руководства в управлении являются важным фактором неудачи или успеха организации. Исследования показали, что качество лидерства может составлять не менее 30 % итоговой прибыли компании.

Было проведено значительное исследование влияния стилей лидерства на команды и организации, и можно с уверенностью сказать, что потребности в лидерстве зависят от ситуации. Не существует единой практики или подхода лидерства, которые были бы лучшими во все времена.

Великие лидеры сегодня скорее отзывчивы, чем автократичны и монотонны. Они адаптируются, используя различные качества, чтобы продвигать свои команды вперед в зависимости от ситуации. Сильные лидеры лучше всего подходят для определения эффективных методов лидерства для определенного момента времени, анализируя требования контекста, анализируя потребности команды и учитывая стратегические цели и проблемы.

Классические стили лидерства (Левин)

Одним из самых выдающихся первых исследователей в области лидерства был Курт Левин, социолог и психолог, проводивший исследования стилей лидерства. В 1939 года Левин провел исследование, в котором он разделил школьников на три группы и назначил каждой группе лидера. Лидер был авторитарным, демократическим или либеральным в своем стиле руководства. Затем Левин наблюдал за поведением детей в каждой группе, чтобы определить, какой стиль руководства был наиболее эффективным. Далее последовала формулировка стилей лидерства Левина: автократический, демократический и невмешательство, а также преимущества и недостатки каждого стиля.

Современные стили лидерства (Гоулман)

Изучив 3871 руководителя, известный психолог Дэниел Гоулман в своей книге 2000 года «Лидерство, приносящее результаты» определил шесть стилей лидерства. Эти типы стилей лидерства были классифицированы как: коучинг, партнерство, демократический, командный, задающий темп и дальновидный.

Другие стили лидерства в менеджменте

Помимо Левина и Гоулмана, многие другие исследователи определили различные типы стилей лидерства в менеджменте. Бернард Басс, например, признал трансформационное лидерство в конце XIX века.70-е годы как единственный наиболее эффективный стиль руководства. Трансформационные лидеры — это люди, способные поощрять и мотивировать сотрудников к инновациям и стимулировать изменения.

Другим часто упоминаемым стилем лидерства является модель ситуационного лидерства Херси и Бланшара. Ситуационное лидерство отдает приоритет важности гибкого подхода к лидерству, который активно реагирует на контекст группы, а также потребности и желания каждого отдельного члена команды.

Стили руководства Левина

Хотя стили лидерства Левина можно рассматривать как упрощенные, учитывая, как далеко продвинулись с тех пор исследования лидерства, его работа устанавливает отправную точку того, насколько критично качество лидерства для команд и организаций. Исследования, лежащие в основе этих классических стилей лидерства, также подчеркивают идею о том, что лидерству можно научить, научиться и адаптировать.

Авторитарное/автократическое лидерство
В авторитарной команде существует четкое разделение между лидером и остальными членами.

Авторитарная модель предполагает наличие одного лица, принимающего решения, которое руководит остальными в их действиях. Современный пример этого стиля руководства — Стив Джобс, известный своим авторитарным подходом и нежеланием делегировать полномочия.

Авторитарный лидер обычно:

  • Принимает быстрые и окончательные решения
  • Поддерживать строгий надзор
  • Осуществление полного контроля с небольшим участием или без участия членов группы
  • Не доверяйте членам группы решения/важные задачи

Преимущества
Авторитарное лидерство может быть полезно в ситуациях, требующих принятия решений в сжатые сроки. Чтобы добиться успеха в таких срочных случаях, автократический лидер должен быть самым осведомленным человеком в группе и иметь возможность проводить решительные действия.

Недостатки
Для молодежной исследовательской группы Левина авторитарный стиль оказался наименее эффективным.

Большую часть времени авторитарное руководство создает враждебную среду. Лидеры, подпадающие под эту категорию, подвергаются значительному риску прослыть контролирующими, властными и диктаторскими. В то время как группы с авторитарными лидерами с большей вероятностью выполняют больший объем работы, они менее склонны к творчеству. Работа, производимая в этой среде, также обычно имеет более низкое качество по сравнению с другими стилями лидерства.

Партисипаторное/демократическое лидерство
В модели демократического лидерства также есть один лидер, принимающий решения, но этот лидер берет на себя руководящую роль и получает информацию от группы. Он или она позволит группе принимать решения коллективно, а не предписывать действия. Этот стиль, также известный как партисипативное лидерство, использовался основателями Google, когда они впервые разрабатывали вездесущую поисковую систему.

Признаки демократического стиля руководства включают:

  • Распределение ответственности
  • Предоставление участникам группы возможности внести свой вклад
  • Помощь в групповом процессе принятия решений
  • Поддержание среднего контроля с большим вкладом участников

Преимущества
Согласно исследованию стилей лидерства, проведенному Левином, демократические лидеры неоднократно добивались наибольшего успеха. Демократическая группа с гораздо большей вероятностью будет мотивирована и привержена делу, а также продемонстрирует более высокий уровень творчества.

Недостатки
Демократическое руководство менее продуктивно, чем авторитарное. Однако следует отметить, что работа, созданная в демократической среде, имеет тенденцию быть более высокого качества.

Лидерство делегирования/невмешательства

Модель невмешательства предполагает невмешательство в руководство. Исследование Левина показало, что молодежной группе в его исследовании под руководством laissez-faire не хватало направления и руководства. В результате группа была расфокусирована и непродуктивна.

Признаки того, что лидер придерживается принципа невмешательства в свою роль, включают:

  • Сохранение минимального контроля при полном участии членов
  • Предоставление членам группы возможности взять на себя ответственность
  • Предоставление работнику возможности принимать решения
  • Поощрение самостоятельности

Преимущества
Некоторые из преимуществ невмешательства в руководство включают повышение морального духа сотрудников и большую индивидуальную свободу в управлении проектами.

Существуют определенные ситуации, когда подход невмешательства может быть эффективным стилем руководства. Если в группе есть люди, которые одновременно хорошо осведомлены и мотивированы, невмешательство в руководство может позволить им проявлять большую инициативу в своей роли и вносить больший вклад в бизнес.

Например, принцип невмешательства Уоррена Баффета в управление настолько успешен, что он сосредоточен на найме очень способных людей, а автономия этих руководителей важна для структуры и операций Berkshire Hathaway.

Недостатки
Недостатки подхода невмешательства к лидерству включают пониженную осведомленность о роли, низкую ответственность, изоляцию и отсутствие мотивации в команде. Все эти факторы способствуют более низким уровням производительности, которые непропорционально чаще встречаются в условиях невмешательства в лидерство.

Стили лидерства Гоулмана

Недавно психолог Дэниел Гоулман определил шесть ключевых типов стилей лидерства, которые работают, потому что они основаны на опыте, умозаключениях и интуиции, а не на количественных данных. По словам Гоулмана, который подробно исследует эти шесть стилей лидерства в своей книге «Основное лидерство», эффективные лидеры используют эти стили в зависимости от ситуации и используют тот стиль, который лучше всего подходит для данной ситуации.

Провидческое лидерство
  • Открытость для новой информации
  • Хорошие коммуникативные навыки
  • Фокусировка на большом изображении
  • Перспективный

Преимущества
Лидеры с дальновидностью успешно мобилизуют команды и организации для достижения конкретной цели. Провидческое лидерство становится наиболее востребованным, когда компании или команде необходимо двигаться в новом направлении. В этом контексте лидеры могут вдохновлять команды на достижение общих целей. Он или она делает это, обрисовывая в общих чертах, куда движется организация, но не описывая, как она туда доберется.

По словам Гоулмана, лучшая практика дальновидного лидерства включает в себя определение общих целей, в то время как командам и персоналу предоставляется возможность вводить новшества, получать опыт и идти на просчитанный риск, тем самым используя навыки и ресурсы команды для обогащения средств достижения. Например, хотя Стив Джобс часто был автократом, он демонстрировал элементы дальновидного лидерства, рассказывая о своем уникальном видении Apple. Точно так же Джон Макки из Wholefoods продемонстрировал способность мобилизовать большие команды для достижения общих целей.

Недостатки
Сосредоточение дальновидного лидера на долгосрочных целях в ущерб краткосрочным может привести к тому, что сотрудники будут путаться в повседневной работе бизнеса.

Лидерство в стиле тренера
  • Открытое общение
  • Хорошие слушатели
  • Гибкость в принятии стратегий/решений
  • Инструкция в стиле

Преимущества
Стиль лидерства в коучинге – индивидуальный и интимный. Цель коуч-лидера — развивать людей для будущего. Успешный коуч-лидер не только указывает сотрудникам, как они могут улучшить свою работу, но и разъясняет, как цели сотрудников связаны с общими стратегическими целями организации.

Коучинговый стиль руководства лучше всего подходит, когда у вас есть инициативный сотрудник, который уже продемонстрировал, что хочет развиваться профессионально.

Недостатки

Лидеры коучинга должны работать над тем, чтобы не сложилось впечатление, что они управляют сотрудниками на микроуровне. Одним из примеров лидерства в коучинге является Роберт Паттерсон, генеральный директор National Cash Register, который успешно обучал основателя IBM Томаса Уотсона.

Партнерское лидерство
  • Система положительной обратной связи
  • Улучшить боевой дух
  • Продвижение тимбилдинга
  • Сильные узы лояльности

Преимущества
Партнерское лидерство предназначено для создания прочных эмоциональных связей и условий сотрудничества между командами и организациями. Когда аффилиативный лидер добился успеха, он поможет установить связи между людьми. По словам Гоулмана, этот тип стиля руководства очень ценен, когда организация стремится улучшить гармонию, моральный дух и общение, а также восстановить доверие.

Гоулман привел Джо Торре, который раньше руководил командой New York Yankees, в качестве примера лидера-партнера. Торрес успешно сплотил команду эгоцентричных игроков и построил культуру гармонии, которая сделала команду сильнее и успешнее в целом.

Недостатки

Опасность аффилиативного подхода, по словам Гоулмана, заключается в том, что он может ошибочно передать сообщение о том, что посредственность будет терпима.

 Демократическое лидерство
  • Приглашайте к обсуждениям и мнениям
  • Поощряйте идеи других
  • Общинное принятие решений
  • Увеличить равенство

Преимущества
Гоулман расширил концепцию демократического лидерства Левина, пояснив, что демократические лидеры добиваются консенсуса, поощряя участие. Он или она делает это, используя навыки сотрудников и формируя приверженность целям организации. По словам Гоулмана, демократический стиль наиболее эффективен, когда руководство слабое и организация может извлечь выгоду из использования навыков, талантов и мнений сотрудников.

Неудивительно, что на политической арене можно найти великих лидеров демократического стиля, а такие легендарные политики, как Джон Ф. Кеннеди и Дуайт Д. Эйзенхауэр, показывают, как добиться консенсуса и восстановить направление, слушая группу. В деловом мире основатель Microsoft Билл Гейтс также говорил о важности поощрения сотрудников и укрепления доверия с ними, оставаясь при этом открытым для творческих решений.

Недостатки
Гоулман считает, что такой подход не подходит для кризисов и других неотложных ситуаций, когда необходимо быстрое принятие решений.

Устанавливать новые стандарты лидерства
  • Устанавливать высокие стандарты производительности
  • Быстрый ответ
  • Больше микроменеджмента
  • Приоритет важности работы по расписанию

Преимущества
Стиль руководства, задающий темп, показывает, как добиваться результатов от сотрудников. Он или она подчеркивает высокие стандарты производительности и постоянно требует улучшений, требуя более строгих сроков. Лидеры, задающие темпы, подают пример и ожидают от членов команды самостоятельности. Они требуют от себя такого же выдающегося качества, как и от других. Отличным примером лидера, задающего темп, является Джек Уэлч из GE, требовательный генеральный директор, который гордился тем, что подает людям пример.

Недостатки
По словам Гоулмана, установление темпа может «отравить климат». Он говорит, что этот тип лидерства следует использовать с осторожностью, учитывая его способность влиять на моральный дух и чувство достижения членов команды.

Властное лидерство
  • Целеустремленность и сосредоточенность
  • Автократичный стиль
  • Быстрые ответы
  • Больше микроменеджмента

Преимущества
Руководящие руководители, как правило, менее эффективны, и Гоулман предлагает использовать этот подход только в кризисных ситуациях, требующих быстрого перенаправления и изменений.

Недостатки
Командное руководство часто сравнивают с классическим военным стилем руководства, когда лидер требует подчинения. Руководящие руководители редко хвалят сотрудников и вместо этого сосредоточены на критике, принуждении и предписаниях. Такой стиль руководства может вызвать обиду и зависимость среди персонала. Примером командного лидерства может быть Маргарет Тэтчер, которая бескомпромиссно руководила как «Железная леди» и, по мнению некоторых, обновила Британию, спасая ее от периода экономического спада.

Модель ситуационного лидерства

Модель ситуационного лидерства, разработанная в 1969 году Полом Херси и Кеном Бланшаром, использует гибкий подход к лидерству, принимая во внимание различные факторы, включая готовность и возможности команды, а также уникальность ситуации. Это помогает развивать более продуктивные отношения внутри команды за счет настройки метода лидерства для удовлетворения конкретных потребностей каждого человека. Это, в свою очередь, способствует созданию более демократичной рабочей среды.

Ситуационное лидерство включает 4 стиля лидерства, которые различаются в зависимости от контекста:

Рассказывание
Рассказывание лучше всего подходит для неопытных сотрудников, которые нуждаются в руководстве и мотивации. Яркое лидерство часто проявляется в следующих действиях:

  • Уточнение задач
  • Пошаговые инструкции
  • Ясность последствий отказа
  • Мониторинг
  • Установка вех
  • Предоставление обратной связи

Продажи
Продающий стиль руководства лучше всего работает с высоко мотивированными сотрудниками, которым не хватает навыков. В этом сценарии руководство будет обучать человека большей независимости, признавая при этом приверженность и энтузиазм сотрудника. Подобно стилю руководства «Рассказывать», стиль «Продажа» использует регулярную обратную связь и открытый диалог для развития навыков сотрудника.

Участие
Стиль руководства Участие рекомендуется для сотрудников, которые хорошо справляются со своей ролью, но не обладают уверенностью или мотивацией, необходимыми для самостоятельной работы. Предоставляя поддержку и регулярную обратную связь, лидер может лучше поддерживать этого сотрудника. В конечном итоге это поможет повысить уверенность и/или мотивацию сотрудника.

Делегирование
Стиль руководства Делегирование наиболее эффективен в тех случаях, когда сотрудник хорошо осведомлен, уверен в себе и компетентен. Делегирование включает в себя руководство, позволяющее сотрудникам брать на себя большую ответственность и работать автономно. По своей сути он опирается на открытое общение и доверие. Хотя сотрудник будет проявлять сравнительно более высокий уровень независимости, ему все равно потребуется надзор, который поддерживается на расстоянии.

Поиск собственного стиля лидерства

Лидерство часто понимают с точки зрения всеобъемлющих стилей, но изучение индивидуальных черт и качеств также может быть эффективным способом определить, что значит быть успешным ситуационным лидером. Помимо основных навыков, которые жизненно важны для всех руководителей, таких как сильные коммуникативные навыки, исключительные технические знания, способность разрешать конфликты, наличие стратегической направленности, убедительность и способность оказывать поддержку, какие еще менее очевидные черты присущи великим лидерам? ?

Сильные лидеры решительны и умеют принимать решения. Они принимают решения на основе того, что лучше для организации в целом, и обязательно не из личных интересов. Они осознают свою среду, команду и контекст, и они сильно сосредоточены на том, куда они направляются.

По словам Питера Экономи, также известного как «Отношения», есть девять качеств, которые помогают лидерам и их командам добиться успеха:

1. Решительность
Успешные лидеры демонстрируют способность принимать жесткие, твердые решения как в предсказуемых, так и в неопределенных условиях. ситуации.

2. Осведомленность
Существует осознание разницы между руководством и работниками.

3. Фокус
Эффективные лидеры планируют заранее и организуют свою работу. Их стратегии достижения успеха не только видны, но и осязаемы, поскольку они открыто сообщаются ключевым игрокам. В случае, если план должен быть скорректирован, руководитель безропотно берется за дело.

4. Ответственность
Идеальный лидер будет активно брать на себя ответственность не только за свою работу, но и за работу всех остальных. Они будут отчитываться вместе с сотрудниками, решать невыполненные задачи, а также быстро выявлять и искать решения проблем.

5. Эмпатия
Лидеры должны публично хвалить членов команды, а решать проблемы в частном порядке. Они не должны возлагать вину на отдельных лиц и предпочитают конструктивный подход к проблемам.

6. Уверенность
Хорошие лидеры уверены в себе таким образом, что внушают доверие другим. Они уверены в своих знаниях и придерживаются своих идей, когда им бросают вызов. В случае, если они ошибаются, они охотно берут на себя ответственность и ищут продуктивные решения.

7. Оптимизм
Успешные лидеры полезны и демонстрируют позитивный настрой. Они всегда ищут способы улучшить ситуацию, побуждают людей к более эффективной совместной работе, а также вдохновляют и успокаивают других.

8. Честность
Отличные лидеры прозрачны, честны и надежны. Их последовательное этическое поведение гарантирует, что никто не усомнится в честности их слов или ценностей.

9. Вдохновение
Все эти качества составляют основу подлинно вдохновляющего лидера, который подает пример. Вдохновляющий лидер демонстрирует открытое и четкое общение во всех аспектах своей работы, будь то поддержка своих сотрудников или постановка перед ними высоких, но достижимых целей.

Подготовьте новое поколение лидеров в вашей организации

Многие люди имеют доминирующий стиль руководства. Путь к выдающемуся лидерству включает в себя осознание своего доминирующего стиля и изучение других стилей, чтобы вы могли применять различные подходы в зависимости от конкретного контекста так же, как это делают успешные ситуационные лидеры.

Это включает в себя рассмотрение членов команды и их навыков и качеств, организационной стратегии, целей и культурного взаимодействия, а также внешних факторов, таких как отрасль и экономическая среда. Это включает в себя демонстрацию черт и качеств адаптивным и отзывчивым способом, чтобы вы могли выявить самое лучшее в своей команде и в полной мере использовать ресурсы вашей организации для достижения стратегических целей.

Свяжитесь с командой DeakinCo. сегодня, чтобы узнать, как развитие определенных стилей лидерства может помочь в развитии вашего бизнеса.

Какой у вас стиль руководства? — Обучение лидерству от MindTools.com

Когда мы впервые руководите, мы можем перенять стиль лидерства, который мы испытали от кого-то еще, или о котором мы слышали или читали. Если кажется, что это сработает, мы, скорее всего, будем придерживаться его — по сути, это становится «нашим» стилем.

Но у нас есть много подходов, и хороший лидер способен адаптировать свой стиль в зависимости от ситуации и вовлеченных людей.

Выберите правильный стиль руководства, соответствующий ситуации.

Этот тест поможет вам определить стиль, к которому вы склонны естественным образом, и познакомит вас с альтернативными подходами, которые могут оказаться полезными для вас, и случаями, когда они могут быть уместны.

Наши вопросы основаны на концепции стилей лидерства психолога Курта Левина — модели, разработанной в 1930-х годах и до сих пор популярной и полезной.

Какой у вас стиль руководства?

Инструкции

Для каждого вопроса завершите утверждение, выбрав один из трех вариантов: A, B или C. Пожалуйста, ответьте в соответствии с тем, как бы вы вели себя на самом деле , а не так, как вы думаете должны вести себя . Когда вы закончите, нажмите кнопку «Рассчитать итог» в нижней части теста и перейдите к следующему руководству.

Показаны результаты вашего последнего теста.

Последний раз вы проходили этот тест в , в .

12 утверждений для ответа

А Б С
1 Если в моей команде есть серьезный конфликт: А. Я напоминаю всем, что у нас есть цели, которые нужно достичь. Б. Я собираю своих людей, чтобы мы могли обсудить это. C. Я позволяю им работать самим, чтобы они не мешали друг другу.
2 Я доверяю членам своей команды: А. Очень. Б. Справедливая сумма. С. Вовсе нет.
3 Некоторые из моих людей обладают высокой квалификацией и мотивацией. Они: A. Могут быть освобождены, чтобы плести свою магию. Б. Часто проводите со мной сеансы творческого планирования. C. Подвержены тем же стратегиям и процессам на рабочем месте, что и все остальные.
4 Для меня лучший способ убедиться, что моя команда достигает своих целей, это: А. Ведите спереди. B. Поощряйте участие каждого. C. Делегируйте часто и широко.
5 У нас есть восьмичасовой дедлайн для проекта, который, как мне кажется, требует 16 часов, поэтому я: А. Отложите крайний срок и дайте всем его выполнить. Они знают, что делают. Б. Спросите членов моей команды, какой, по их мнению, способ выполнить это задание будет самым быстрым. C. Дайте инструкции и сроки каждому члену команды.
6 Плохая работа должна быть: А. Наказал, чтобы больше не повторилось. B. Обсудили с человеком, чтобы мы могли учиться. С. Слева. Это само получится.
7 Мне нужно разработать и применить новую стратегию в социальных сетях, поэтому я: А. Сам разработаю стратегию, а потом продам ее команде. B. Расскажите моей команде, в чем заключается проблема, и попросите совета, как ее решить. C. Передать проект членам моей команды и попросить их вернуться с планом.
8 Мне нравится: А. Позвольте моей команде принимать решения. B. Примите решение, но не раньше, чем моя команда внесет свой вклад. C. Принять решение, но не раньше, чем я объясню команде свое обоснование.
9 В моей команде новый игрок, поэтому я: А. Пусть они найдут лучший способ работы. B. Приглашайте их на совместные собрания команды. C. Посидите с ними, пока они не поймут процессы и качество, которых я ожидаю.
10 Я думаю, что великие лидеры: А. Знай лучше. На то они и лидеры. B. Скромны и понимают, что команда работает лучше всего вместе. C. Дайте членам своей команды достаточно места, чтобы они могли работать.
11 Когда меня спросили, нравится ли мне служить своей команде, я: А. Не уверен. Б. Скажите «да» от всего сердца. К. Нахмурился.
12 Я замечаю, что член моей команды демотивирован, поэтому я: A. Тщательно управлять каждой из своих задач, чтобы убедиться, что они правильно следуют процедурам. B. Приложите дополнительные усилия, чтобы убедиться, что они вовлечены в групповые обсуждения. C. Отойдите, так как им, вероятно, нужно немного места.

Итого = 0

Оценка Комментарий
12-20

Чаще всего вы придерживаетесь авторитарного или авторитарного стиля руководства. Вы редко консультируетесь с членами своей команды и вместо этого, как правило, говорите им, чего вы хотите, когда вы этого хотите и как вы хотите, чтобы это было сделано.

Этот стиль хорошо работает в кризис, когда задачу нужно выполнить быстро. Однако вы, скорее всего, деморализуете, демотивируете и раздражаете людей, если будете использовать его постоянно. Это может привести к высоким прогулам и текучести кадров. Вы также упустите множество идей, тем самым задушив инновации и творчество. Подробнее читайте ниже.

21-27

Вы склоняетесь к демократическому или основанному на участии стилю руководства. Вы, как правило, устанавливаете параметры работы и имеете последнее слово в принятии решений, но активно вовлекаете членов своей команды в процесс.

Этот стиль может укрепить доверие между вами и вашими людьми, так как они, скорее всего, будут чувствовать себя вовлеченными и ценными. Но это не очень хорошо в ситуации высокого давления, которая требует быстрого поворота, так как это замедлит вас. И, если вам не нравятся разногласия или конфликты, вам может быть трудно понять, как люди реагируют на консультации. Подробнее читайте ниже.

28-36

Вероятно, ваш стиль руководства по умолчанию — делегирование полномочий или «невмешательство». Вы даете членам вашей команды свободу действий в том, как они работают для достижения своих целей.

Это идеальный подход, когда ваши люди высококвалифицированы и мотивированы, а также когда вы работаете с подрядчиками и фрилансерами, которым вы доверяете. Но если член команды неопытен или не заслуживает доверия, или если вы упускаете из виду, что происходит, такой подход может иметь катастрофические последствия. Подробнее читайте ниже.

Верите ли вы, что можете адаптировать свой стиль? Профессор Гарвардского университета Рон Хейфец и эксперты по лидерству Дэвид Рук и Уильям Торберт говорят, что вы можете. Итак, давайте более подробно рассмотрим стили лидерства Левина, их сильные стороны и риски, а также то, как вы можете стать более искусным в их использовании.

Авторитарное, авторитарное лидерство

Этот подход удобен, когда ваша команда должна следовать процессу «буквально», чтобы управлять значительным риском. Это также эффективно, когда вам нужно быть на связи с людьми, которые срывают сроки, в отделах, где возникают конфликты, или в командах, которые полагаются на быстрое принятие решений.

Но вы должны знать, что опора на контроль и наказание для поддержания стандартов, скорее всего, оттолкнет людей. Точно так же, если вы всегда требуете, чтобы ваша команда работала на максимальной скорости, вы можете в конечном итоге утомить всех.

Вместо этого вы можете проявить уважение к членам команды, обосновав свои решения. И они, скорее всего, оправдают ваши ожидания, если вы возьмете на себя труд объяснить, почему существуют правила.

Вы можете улучшить свою способность «лидировать с фронта», планируя кризис, думая на ходу и принимая правильные решения под давлением. Но не забудьте сбалансировать эти навыки с осознанием их потенциального негативного влияния на творчество, сбор идей, мотивацию и доверие в команде.

Излишняя авторитарность также может означать, что вам будет трудно отстраниться от деталей и принять более широкий и стратегический взгляд.

Совет:

Достигли ли вы своей руководящей роли благодаря своим техническим знаниям? Если это так, вы, вероятно, привыкли делать все правильно, добавлять ценность и пользоваться уважением людей. Но вам может не хватать навыков межличностного общения, поэтому не бойтесь больше слушать и сотрудничать.

Демократическое, активное лидерство

При таком подходе вы ставите цели, ведете групповые обсуждения и принимаете окончательное решение. Но вы также признаете, что ваши люди могут иметь ценную информацию о проблеме или процессе, поэтому активно консультируетесь с ними. В результате вы, скорее всего, получите творческий вклад и свежие идеи, которые вы бы не придумали, если бы работали в одиночку.

Вы можете задаться вопросом, как управлять разными мнениями в команде, если вы таким образом пригласили к участию. Ваша цель — создать культуру, в которой люди могут вести здоровые споры друг с другом. Итак:

  • Покажите пример, будучи открытым и гибким.
  • Сделать взаимное уважение приоритетом, чтобы обеспечить участие каждого.
  • Изучите некоторые навыки разрешения конфликтов.
  • Прочитайте нашу статью об управлении эмоциями в вашей команде.

Имейте в виду, что процессы могут стать опасно медленными, если вы вовлекаете членов своей команды в каждое решение. Вам нужно тщательно взвесить, нужно ли вам применять более автократический подход, даже если это ненадолго.

Представитель, лидер движения «Laissez Faire»

«Laissez faire» — это французская фраза, перешедшая в английский язык и означающая: «Пусть (люди) делают (по своему выбору)». Он описывает политику предоставления ситуациям идти своим чередом, не вмешиваясь в них.

Приняв этот стиль руководства, вы даете своей команде возможность принимать решения и организовывать собственные процессы практически без руководства. Опасность такого подхода в том, что ситуации могут превратиться в хаос, если у ваших людей низкая мотивация или плохие навыки. Это 9Однако 0013 может работать с , если они опытны, хорошо осведомлены, уверены в себе, креативны и целеустремленны, или если сроки гибки, а процессы просты.

Но не сомневайтесь, что как лидер вы все равно будете нести ответственность за результат! Таким образом, вы можете захотеть организовать процессы принятия командных решений, чтобы поддержать своих людей, пока вы придерживаетесь подхода «руки прочь». Просто не забудьте делегировать правильную задачу правильному человеку, так как несоответствие может означать, что вся команда потерпит неудачу.

Старайтесь не становиться слишком удаленными, даже если у вас есть высокоэффективная и очень автономная команда. Изменения в бизнесе могут произойти в любое время, поэтому требования вашей организации к вашей команде могут измениться после вашего первоначального брифинга. Если это произойдет, оставайтесь на связи со своими людьми и общайтесь четко и быстро. Помните, что вы можете предложить свою поддержку, не становясь микроменеджером!

Подсказка:

Стабильно отличные и продолжительные команды, как правило, имеют трансформационных лидеров. Эти лидеры возлагают большие надежды на своих людей и подают им прекрасный пример. И они вдохновляют их на достижение, казалось бы, невозможного.

Дополнительная литература:

У нас есть множество ресурсов по стилям и подходам лидерства в нашем наборе инструментов для навыков лидерства. Вам могут быть полезны следующие статьи:

  • Матрица стилей лидерства Эрика Фламгольца и Ивонн Рэндл.
  • Управленческая решетка Блейка-Мутона.
  • Теория Пути-Цели Роберта Хауса.
  • Гоулман и др. Шесть стилей эмоционального лидерства.
  • Континуум лидерства Танненбаума и Шмидта.
  • Лидерство Рата и Кончи, основанное на сильных сторонах.
  • Лидерство слуг Гринлифа.
  • Лидерство Коллинза 5-го уровня.
Ключевые моменты

Все мы склонны к одному стилю руководства больше, чем к другому, в силу наших личных предпочтений, способностей, образцов для подражания и многого другого.

Но один подход не подходит для всех сценариев: некоторые ситуации и люди требуют быстрого, твердого подхода сверху вниз, в то время как другие процветают благодаря совместной ответственности и свободе планировать, решать и действовать.

Вы и ваша команда, скорее всего, будете работать лучше, если разработаете широкий набор стилей, которые будете применять по мере необходимости.

Модель Курта Левина выражает этот диапазон стилей в относительно простых терминах: от авторитарного или автократического через демократический или партиципативный, до делегирования или «невмешательства».

Трансформационное лидерство — лучший подход в большинстве ситуаций.

Примечание:

Эта оценка не была подтверждена и предназначена только для иллюстративных целей. Это всего лишь один из многих, которые помогут вам оценить свои способности в широком диапазоне важных профессиональных навыков. Щелкните здесь для просмотра других самопроверок.

5 типов лидеров: какой из них вы?

Вам не нужен титул, чтобы быть лидером, и вам не нужно возглавлять команду, чтобы добиться выдающихся результатов. Не каждый должен быть или должен быть народным лидером. И вам не нужно, чтобы люди отчитывались перед вами, чтобы быть лидером.

Все примеры, которыми я собираюсь поделиться, исходят от замечательных лидеров, с которыми я беседовала, когда писала свою книгу « Влиятельная женщина ». Все они добились отличных результатов, не управляя командой.

Они делятся на пять типов лидерства: изменение, люди, результаты, обслуживание и идеи. Все они нужны организациям, но каким-то образом пошли слухи, что люди-лидеры — единственный тип, достойный звания «лидер». Это не может быть более неправильно!

Кто такие вы как лидер, на самом деле ? Ответ заключается не в том, чтобы изменить себя, а в том, чтобы показать, где вы уже сияете. Просматривая описание каждого типа лидерства, посмотрите, сможете ли вы определить, для какой роли вы лучше всего подходите.

1. Лидеры изменений

Лидеры изменений — это разработчики стратегии, оптимизаторы и специалисты по устранению препятствий. Они берут большие и сложные бизнес-цели, которые не могут быть достигнуты организацией в ее текущем состоянии, и проводят преобразования, чтобы цель стала возможной. Они устраняют неэффективность и разрушают барьеры, которые другие не замечают.

Кэти Тайра когда-то работала в компании, у которой постоянно возникали проблемы либо со слишком большими запасами, либо с их недостатком. Кэти, в настоящее время вице-президент по рабочим местам и недвижимости в технологической компании, увидела растущие задержки и расходы и решила, что должен быть лучший способ. Она работала с поставщиками, чтобы разработать план оптимизации конвейера материалов, не вызывая задержек у клиентов, и потратила много времени на обдумывание того, как это будет работать. Она запросила мнение коллег, руководителей, клиентов и поставщиков и провела презентации, чтобы донести идею. «Поскольку я использовала совместный процесс, каждый чувствовал свою ответственность за успешное внедрение», — говорит она.

Признаки того, что вы являетесь лидером изменений :

  • Вы не можете не заметить улучшения, которые могут облегчить жизнь вашим клиентам или команде.
  • Вы любите достигать амбициозных целей, меняя основные условия и установки, которые могут мешать достижению цели.
  • Вы стремитесь к совершенству и всегда ищете более умный, быстрый и эффективный способ добиться цели.

 

2. Народные лидеры

Людям нужно время, чтобы понять других, определить их сильные стороны и понять, что ими движет. Они укрепляют людей и помогают им расти. Они также гарантируют, что нужные люди играют правильные роли и все работают вместе как одна команда, сосредоточенная на общей цели.

«Наша команда должна была завершить технологический проект, который был новым для всех нас, — говорит Энн Финкнер, старший вице-президент и главный административный директор Farm Credit Services of America. Вспоминая время, когда она выполняла роль индивидуального участника, она объяснила, что большинство людей в команде не знали, с чего начать или даже что нужно сделать. Тоже не зная ответов, Энн предложила возглавить проект от лица команды. Успех проекта требовал не только понимания новой технологии, но и обучения и вовлечения ее товарищей по команде. «Это стало катализатором для моей карьеры, которая превратилась в лидера более высокого уровня», — говорит Энн.

Когда я спросил Энн о качествах, которые она теперь больше всего ценит в стремящихся стать лидерами в своей организации, она описала, как они искусно сочетают личный риск с терпением, командной работой и сотрудничеством. Их выдающиеся навыки включают умение слушать, задавать хорошие вопросы и быть любознательным.

Признаки того, что вы лидер :

  • Вам нравится мотивировать, расширять возможности и развивать людей.
  • Вы отдаете должное другим и признаете людей, которые отлично работают.
  • Самая большая радость для вас — видеть, как другие добиваются успеха.

 

3. Лидеры результатов

Лидеров результатов привлекают смелые цели, и они сделают все возможное для их достижения. Это амбициозные, настойчивые и настойчивые «целеустремленные люди», которым нравится праздновать успех и признавать других, когда они побеждают. Этот тип лидера обладает способностью влиять на межличностные отношения и сплачивать других вокруг сложной цели. «Я всегда делаю свое дело», — говорит один ориентированный на результат операционный руководитель, который никогда не руководил большой командой или большим бюджетом, но знает, как заручиться поддержкой всей организации.

Элис Катван в настоящее время является старшим вице-президентом по продажам в Северной Америке в Salesforce, но ее первая должность в отделе продаж была в Montgomery Ward, где она продавала шторы и жалюзи. Она была лучшим продавцом. Неважно, что она была только на неполный рабочий день и все еще училась в старшей школе.

Алисе нравилось объективно измерять и отслеживать свою работу. «Мне всегда нравилось знать, где я нахожусь в любое время», — говорит она. «Никто не может спорить с цифрами». Позже, во время учебы в колледже, Элис продавала смесители и унитазы поставщику кухонь и ванных комнат, где снова была лучшим продавцом. Ее нацеленность на результат давала ей чувство уверенности в работе. «Поскольку я перевыполнил свои ежемесячные планы продаж, я смог сосредоточиться на учебе, а не беспокоиться о том, хорошо ли я справляюсь со своей работой».

Признаки того, что вы являетесь лидером по результатам :

  • Вас вдохновляет наличие четких, значимых, измеримых целей и пробуждение духа соперничества в других.
  • Вы добиваетесь успеха в конкурентной среде.
  • Столкнувшись с трудной задачей, которая может заставить других сдаться, вы говорите: «Посмотри на меня».

 

4. Руководители служб

Руководители служб питаются яростной решимостью сделать жизнь лучше или проще для людей — будь то клиенты, потребители или даже человечество. Они защищают продукты, услуги, решения или впечатления, которые нравятся клиентам. Они считают себя партнерами, защитниками и активистами. У них есть сверхъестественная способность встать на место другого, понять ситуацию этого человека и направить это сочувствие в решения и ощутимые изменения. Лидеры обслуживания были самым редким типом лидерства среди тех, кого я опрашивал. Нашему миру нужно их больше.

Лиз Бреннер, бывший вице-президент по персоналу, считает клиентоориентированное мышление одной из своих самых глубоко укоренившихся основных ценностей. Несколько лет назад Лиз попросили разработать единую стратегию цифрового маркетинга для услуг ее компании. У каждой службы был свой специалист по маркетингу или команда, и все громко заявляли, почему их повестка дня важнее всего. Лиз надела «шляпу клиента», чтобы добиться более целостного взгляда, и объединила своих сверстников, чтобы они говорили единым голосом. Лиз говорит: «Часто мы настолько поглощены своей повседневной работой, что упускаем из виду общую картину и то, кому мы пытаемся служить». Она продолжала брать на себя все более ориентированные на клиента роли, сначала защищая интересы внешних клиентов, а затем сотрудников своей компании.

Признаки того, что вы руководитель отдела обслуживания :

  • Вы поддерживаете своих клиентов, повышаете их голос и отстаиваете их интересы.
  • Ваши ценности и личная миссия оживают в вашей работе.
  • Ваша цель — защищать других и помогать им процветать.

 

5. Лидеры мнений

«Лидеры мнений — это авторитетные лидеры мнений, к которым обращаются люди в своих областях знаний», — говорит Дениз Броссо, автор книги «9».0697 Готов стать идейным лидером? Они больше, чем просто люди с «идеями». «Они воодушевляют и вдохновляют других новаторскими идеями и помогают им преобразовать эти идеи в устойчивые изменения», — говорит Дениз. Они накапливают глубокие специализированные знания в области, которой они увлечены. Они работают, чтобы оставаться в тренде с новыми разработками, и они вносят революционные прорывы в свою область, дело или отрасль.

Нина Бхатти, доктор философии, технический директор Google Cloud. В начале своей карьеры исследователя и технолога генеральный директор ее компании подписала соглашение с важным клиентом, пообещав передовые инновации, которые не мог предложить ни один другой поставщик. Была только одна проблема. «Никто не знал, что это значит, и люди были напуганы», — говорит Нина, которая владеет 24 патентами и изобрела первую точную систему сопоставления цветов, которая работала на смартфонах. Она подняла руку и попросила возглавить проект. Слушая, как клиенты описывают свои проблемы, Нина поняла, что они хотят перейти в мобильное пространство. Она продолжала вносить новые технологии мобильных вычислений и создавать первые в своем роде решения.

Признаки того, что вы лидер мнений :

  • Вы увлечены своей областью знаний, жаждете учиться и любите делиться своими знаниями с другими.
  • Вы всегда ищете способы применить свои знания, чтобы изменить мир к лучшему.
  • Вы загораетесь, когда обнаруживаете сложную проблему, которую нужно решить.

Каждый лидер должен инициировать изменения, привлекать и расширять возможности других, добиваться результатов, оказывать положительное влияние и генерировать большие идеи.