Методы оценки персонала при приеме на работу: Топ-25 методов оценки персонала при приеме на работу

Топ-25 методов оценки персонала при приеме на работу

Иногда, коллеги HR-специалисты, мы сталкиваемся не столько с проблемой поиска и отбора талантов на вакансии, но с необходимостью быстро и качественно сделать пре-скрининг. 

Пре-скрининг – то есть, предварительная оценка профессионалов, с которыми предстоит общаться, может быть узконаправленной. В этом случае нас интересуют только рабочие умения – хард-скиллы. Но оценка бывает и более широкой, если мы хотим узнать о потенциальном коллеге больше.

Изучить бэкграунд специалиста, его прошлое, оценить интерес к сфере деятельности, запросы и предварительную лояльность к вашей компании, да и просто понять, насколько человек подойдет вашему коллективу и сумеет справиться с темпом работы помогут методы оценки персонала при приеме на работу, в процессе рекрутинга.

Как выбрать метод, и в каких случаях требуется пре-скрининг?

Оценка кандидатов – ваша дополнительная гарантия того, что вы подойдете друг другу. С ее помощью HR-специалист:

• Узнает как можно больше информации о кандидате, которую можно добавить в базу и сохранить на будущее в случае, если кандидат не подойдет на требуемую вакансию
• Грамотно выстроит коммуникацию с кандидатом, покажет интерес со стороны компании, что всегда служит плюсом при дальнейшем общении и преимуществом при выборе между несколькими джоб-офферами со стороны потенциального сотрудника
• Отсеет кандидатов, которые не подходят компании по профессиональным компетенциям
• Заинтересует кандидата уже имеющимися кейсами компании и сразу вовлечет в поиск решений, которые в дальнейшем можно использовать в работе в случае успешного найма
• Обезопасит компанию от потенциально не подходящих ее ценностям личностей – например, токсичных кандидатов, которые проявляют признаки подобного общения еще в процессе рекрутинга

Если вы хотели бы учесть все предыдущие пункты, а также просто познакомиться с кандидатом, уделить ему время и быть на одной «волне» при личном общении, вам требуется пре-скрининг.

Методов пре-скрининга существует несколько, их можно использовать как последовательно, циклами оценки кандидатов в случае, если вы всерьез интересуетесь определенным человеком и намерены провести полномасштабную оценку, так и для конкретных целей.

Публикуем 25 вариантов оценки персонала при найме – они помогут вам при желании провести пре-скрининг «от и до».

Методы оценки кандидатов 

Предварительная оценка

1. Скрининг резюме

Рассмотрите этот вариант как углубленное изучение резюме кандидата. Обратите внимание на хронологический порядок публикации мест учебы и работы, чтобы понять тенденцию изменений и жизненных решений человека.

Особенного внимания заслуживают:

• Указания конкретных задач и занятий кандидата, помимо мест работы и должностей. Посмотрите, прописал ли он, за что именно отвечал, с чем справлялся, имеются ли отмеченные достижения, цифры, ссылки на работы или проекты. Если они есть, перейдите и посмотрите, как были выполнены проекты, как развивались бизнесы, в которых был задействован кандидат
• Контакты лиц, которые могут дать кандидату рекомендацию
• Список хард – и софт-скиллов
• Ссылка на портфолио
• Ссылка на социальные сети
• Дополнительная информация о готовности к релокейту / пожелания по графику работы и т.д.

Даже если какая-либо из информации выше отсутствует, это послужит вам хорошим предлогом начать разговор на этапе личного контакта – уточните или запросите данные. 

Лайфхак: проверьте джоб-сайты на наличие иных резюме кандидата, сверьте информацию, отметьте различия.

2. Поиск по имени / данным в сети

Недооцененный пункт, который даст много информации по кандидату. Бывает, например, что он по разным причинам не указывает проекты, в которых был задействован. Но поиск по личным данным приоткроет завесу прошлых задач – так можно отыскать, указывал ли кто-нибудь кандидата в качестве спикера/эксперта, принимал ли тот участие в мероприятиях, писал ли о сфере, вакансия в которой открыта. Если вы хотите узнать, есть ли у человека научные статьи по его сфере деятельности, загляните в Google Академию.

Лайфхак: если вы ищете кандидата на высокую должность в компании, поищите отзывы о нем как о руководителе или лидере. Негативные отклики в таком случае помогут отсеять неподходящих кандидатов. 

3. Просмотр социальных сетей

Хотя это и личная информация, в большинстве случаев не относящаяся к умениям и навыкам кандидата, все же она поможет узнать его с неформальной стороны, познакомиться с хобби кандидата, увидеть, строит ли он личный бренд в сети. А для креативных профессий проверка социальных сетей станет отличной возможностью посмотреть, как человек создает визуальный контент, пишет тексты или делится идеями.

Лайфхак: в обязательном порядке ознакомьтесь с Linkedin-страницей кандидата. Это профессиональная соцсеть, которую сложно игнорировать при поиске работы в 2021 году. Если вы ищете человека на менеджерскую позицию, отсутствие Linkedin-страницы или устаревшая информация на ней может стать если не тревожным звоночком, то однозначно темой, которую стоит изучить детальнее.

4. Проверка кандидата в реестрах государственных служб

Если для вашей компании важно, чтобы человек не привлекался к криминальной ответственности и не был должником, эти пункты нужно учесть при поиске кандидата. Перейдите на сайты налоговой службы и Единого реестра должников, чтобы убедиться в честности человека, которого будете нанимать.

Лайфхак: информацию о кандидате также можно узнать через Opendatabot.

Первый контакт с кандидатом

5. Вопросы в описании вакансии

Скрининг можно планировать уже на этапе составления описания вакансии. Пропишите несколько общих стандартизированных вопросов в конце, чтобы кандидаты могли отправлять вам резюме уже с ответами. 

Помните, что вопросов не должно быть больше 5-и, советуем также спрашивать у кандидатов на этом этапе что-нибудь, касающееся возможностей релокейта, пожеланий по рабочей обстановке, графику, обязанностям, зарплатным ожиданиям и т. д.

6. Сопроводительное письмо

Резюме кандидата может многое рассказать вам о его навыках, опыте и др. Но, если вы хотите узнать больше, попросите прислать сопроводительное письмо как часть процесса подачи заявки. Укажите, что в сопроводительном письме должны быть, например:

• Мнение кандидата о компании и вакансии, обязанностях, указанных в описании должности, свое видение этой работы
• Сильные стороны кандидата, которые можно применить на данной позиции
• Топ-3 идей, которые он хотел бы воплотить в жизнь на этой позиции

Помните, что вы можете просить у кандидата письмо не более чем на 1-2 страницы текста, и ориентироваться больше не на подробно расписанные преимущества, а на широту мысли, наличие идей, желание добиваться результатов с командой. Если вас интересует творческая сторона кандидата, сопроводительное письмо станет отличным материалом для изучения стиля.

7. Контакт в email-переписке или мессенджерах

Сконтактироваться с кандидатом предварительно лучше по переписке. Если это профессиональная сеть, сайт поиска работы или социальная сеть, первый обмен сообщениями может быть в формате мессенджера. Не забудьте указать вакансию, компанию, свое имя, и предложение созвониться в удобное время. 

Если же вы решите послать кандидату официальное письмо с приглашением на телефонное интервью, не забудьте еще раз прикрепить описание вакансии во вложении и предложить задать любые вопросы до первого звонка, если это необходимо. 

Лайфхак: если у кандидата в резюме указан предпочитаемый способ связи, всегда прислушивайтесь к его пожеланиям. Человек может не хотеть проходить через телефонное интервью и сразу пожелать выполнить тестовое задание, к примеру. Если у вас в компании это строго не регламентировано, рассмотрите уступки. Помните, что кандидат может быть интровертом, нервничать или слишком теряться при разговоре. 

8. Телефонное интервью

Это первый непосредственный контакт с кандидатом, поэтому у вас должен быть заранее подготовленный скрипт для телефонной встречи. Поскольку телефонное интервью – это еще не полноценная версия собеседования, скрипт не обязательно должен быть индивидуальным, на данном этапе скорее важно равноценно опросить кандидатов, чтобы при желании отсеять тех, кто по каким-либо критериям не подходит. Что важно уточнить при телефонном интервью:

• Рассказать о компании (кратко), сфере деятельности, отделе, в котором предстоит работать
• Рассказать о требованиях позиции
• Быстро пройтись по резюме и расспросить о последнем опыте работы
• Уточнить, есть ли у кандидата навыки для выполнения работы по искомой позиции
• Расспросить о пожеланиях по графику, локации, еще раз уточнить детали при релокейте
• Поинтересоваться зарплатными ожиданиями
• Рассказать о предложении компании и дополнительных преимуществах/бонусах
• Уточнить удобный способ дальнейшей связи

Лайфхак: всю дополнительную информацию, которой поделится кандидат, вносите в его карточку в базе данных кандидатов вашей компании, ставьте тэги, чтобы данные были максимально «свежими».

Проведение собеседования

9. Структурированное интервью

Это именно тот метод интервьюирования, который мы называем стандартным собеседованием. Вы встречаетесь с кандидатом напрямую, оффлайн или по видеосвязи, и более детально проходитесь по вакансии и его навыкам. Что важно уточнить при структурированном интервью:

• Хард-скиллы и софт-скиллы кандидата
• Его навыки, полученные на предыдущих местах работы: как применялись, каковы были результаты
• Ожидания от работы в команде: с какими бы людьми хотел поработать, что важно в командной работе, хочет ли уделять время индивидуальной работе над личными проектами
• Еще раз проговорить зарплатные ожидания

Структурированное интервью назвали не просто так: у этого метода должна быть четкая структура и план вопросов, по которому вы выслушаете кандидата и сможете проставить ему предварительные оценки по результату собеседования.

Лайфхак: выберите шкалу, если у вас нет интегрированной возможности ставить кандидату оценки. Отметьте, сколько баллов набрал кандидат по разным показателям. Систему оценивания применяют и на следующем этапе / методе. 

10. Панельное интервью

Этот метод оценки персонала при найме рационально проводить после первой встречи, если кандидат и компания подходят друг другу, и требуется финальная оценка несколькими сотрудниками. 

Для панельного собеседования заранее выбираются коллеги, которые будут непосредственно взаимодействовать с новичком: руководитель отдела, руководитель направления, будущий напарник и т.д. Формат такого интервью – короткие уточняющие вопросы по хард-скиллам, которые нужно уточнить перед принятием решения. Попросите коллег по команде найма подготовить их заранее.

После панельного собеседования команда найма также выставляет кандидату оценки, а HR-менеджер или HRM-система автоматически суммируют баллы.

11. Видео-интервью

Такой метод применяется в сферах, где требуется видеть, как человек ведет себя на камеру, либо для дополнительного стресс-фактора. Кандидату высылаются вопросы и просьба снять ответ на них в видеоформате. Он отправляет видео менеджеру, команда по найму смотрит результат и принимает решение.

Лайфхак: не забудьте указать требования к видео. Ничего сложного: HD-разрешение, дневной свет, чистый звук без посторонних шумов и однотонная одежда обычно решают любую ситуацию.

Тестирование кандидата

12. Пре-тест

Пре-тест или скрининг-тест трудоустройства – хороший инструмент отсеять кандидатов на любом этапе рекрутинга. Могут включать:

• Вопросы из профессиональной сферы
• Задачу или кейс из реальной жизни компании 
• Пробные задания на логику и сообразительность
• Вопросы о кандидате

Скрининг-тесты стали популярны с развитием HRM-систем, которые в нынешнее время имеют широкий функционал для создания абсолютно любых опросников на стадии найма. По сути, вы можете в любой момент попросить кандидата пройти дополнительный опрос – и переслать ему ссылку или форму для заполнения.  

13. Тестовое задание

Популярный метод протестировать профессиональные компетенции кандидата. Идеальное тестовое задание включает:

• Простое и понятное ТЗ, которое описывает проблему, ситуацию или задание
• Ссылки на референсы или примеры, если есть
• Ссылки на подобные задачи или проекты в компании
• Дедлайн сдачи
• Контакты лиц, с которыми можно связаться по поводу тестового задания

Помните, что тестовое задание, которое требует более чем 1 часа на выполнение и дополнительное время для ознакомления с тонкостями работы, а также ставит кандидата в уязвимое положение насчет его авторских прав (например, при запросе создать визуальное сопровождение рекламной кампании) должно быть оплачиваемым.

14. Когнитивное тестирование

Тесты когнитивных способностей рекомендуются психологами как своеобразное предсказание будущей работоспособности кандидата. То есть, тест показывает, насколько человек адаптируется к рабочей среде, способен принимать решения и демонстрировать свои способности на рабочем месте.

Лайфхак: когнитивное тестирование или CCAT test (cognitive ability test) разрабатывается отдельно, часто совместно с практикующим психологом, который помогает подобрать вопросы и визуализировать их. Но если вы хотите попробовать, можете пройти тест здесь. 

15. Оценка обучаемости

Learning agility или обучаемость – способность кандидата быстро осваивать новые навыки, перенимать знания у коллег, осваивать продукт или услугу, которой занимается компания – и, главное, поддерживать и генерировать новые идеи. Тест можно разработать при помощи простого опросника в HRM-системе или подыскать варианты прохождения в интернете.

Лайфхак: ознакомьтесь с примером такого тестирования здесь. 

16. Тестирование ситуативных суждений

Такой тест предоставляет кандидатам разные сценарии ситуаций, с которыми в теории они могут столкнуться при выполнении обязанностей. Кандидат должен выбрать одно из нескольких предложенных решений, которое решит проблему.  

Лайфхак: тестирование ситуативных суждений или SJT разрабатывается индивидуально под условия работы и сферу деятельности компании, но попробуйте на примере, каким он бывает.

17. Оценка благонадежности

Разумеется, мы все хотим нанять честных и надежных сотрудников. Но вот задача – как это проверить на практике до найма? Если вопрос рабочей этики стоит остро, а использовать детектор лжи – не ваш вариант, попробуйте work integrity test или оценку благонадежности кандидата. 

Лайфхак: пробный тест на благонадежность вы найдете здесь. 

18. Тест на тип личности

Хотите немного разбавить свой процесс рекрутинга интересным тестом? Попробуйте тест на 16 типов личностей Мейер-Бриггс. Мы подробно писали о том, как работать с каждым из типов здесь, поэтому возьмите у кандидата информацию, какой тип ему выпал – и на основе его характеристик сможете подготовиться к дальнейшей коммуникации.

Креативные методы оценки кандидатов

19. Слепой скрининг

Слепой скрининг или отбор вслепую – это метод, используемый компаниями для выбора кандидатов с минимальной предвзятостью. Как проводится отбор вслепую:

• из резюме удаляются данные о поле, возрасте и происхождении кандидата
• удаляется фото и другие личные данные
• каждому резюме или тестовому заданию присваивается уникальный идентификатор в рандомном порядке
• группа найма фокусируется только на навыках кандидата, чтобы оценить, подходят ли они для данной должности
• специалисты приступают к оценке каждой заявки, используя заранее установленные критерии

Чтобы объективно подготовить резюме, пре-тесты или тестовые задания кандидатов, HR-менеджер обязан исключить себя из группы оценивающих и убедиться, что никто из команды найма не знает, кому принадлежат идентификаторы работ. 

20. Кейс-стади

Метод кейс-стади может применяться как онлайн, так и офлайн, на одном из этапов интервью. Кандидату дается реальный кейс компании или выдуманный на основе предыдущего опыта пример. 

Задача этого метода – оценить, насколько быстро кандидат сможет сориентироваться и предложить решение проблемы. Иногда кейс-стади применяют, чтобы создать симуляцию брейншторминга и проверить, может ли кандидат генерировать качественные идеи и предлагать альтернативы.

21. Геймификация

Методы оценки персонала на этапе рекрутинга не обязательно должны быть серьезными и формальными. Можете использовать элементы геймификации или даже эдутейнмента, если выбрано несколько кандидатов, и предстоит познакомить их с компанией.

Лайфхак: потратьте время и запишите для ваших кандидатов видеогайд по этапам рекрутинга. Видео удобно крепить к назначению встреч, чтобы кандидат успел их посмотреть и вдохновиться корпоративной атмосферой. В качестве альтернативного варианта геймификации предложите поискать спрятанный на сайте бонус для кандидатов на внимательность. Пока они будут искать информацию, успеют прочесть о работе компании.

22. Групповое интервью

Один из стрессовых методов оценки кандидатов, когда интервью назначается одновременно нескольким кандидатам, и они должны продемонстрировать свои навыки коммуникации, самопрезентации и решения проблем, находясь в одной комнате с другими претендентами.

23. Симуляция работы

Предложите кандидату выйти на один день на работу. Пригласите его на реальное собрание, но предварительно попросите коллег уделить внимание новичку и попробовать вовлечь его в продуктивное обсуждение. Понятно, что первый блин комом – но вдруг в процессе симуляции обсуждения вы увидите, что человек на 100% подходит вам по духу?

24. Хакатон

Один из самых затратных методов оценки кандидатов, но и самый стоящий. Если вы – представитель крупной компании, готовой вкладываться в проекты и не жалеть на экспериментах, предложите провести хакатон проектов – совместный одно- или двухдневный практикум, на котором кандидаты смогут разработать, собрать воедино и презентовать проекты по заданной теме. Лучшим из лучших предложите грант и работу, остальным – возможность представить свою идею, которая будет рассмотрена жюри. Кто знает, может быть, именно ее реализует компания в будущем?

25. Оплачиваемый пробный проект

Разумно применять этот метод, если сомневаетесь не вы, а кандидат. Видите, что человек подходит вам по всем параметрам, но не вполне уверен, стоит ли выбирать вас? Предложите ему индивидуальный проект, за реализацию которого он получит вознаграждение. В процессе работы вовлекайте новичка в коллектив, знакомьте с компанией и показывайте свои преимущества.

Так вы получите «вин-вин» ситуацию: вам – подготовленный и продуманный проект, кандидату – гарантию того, что он сможет оценить компанию изнутри, и принять соответствующее решение (не забывайте о договоре о неразглашении, который будет регулировать ваши взаимодействия на период проекта).

Почему оценить кандидатов до найма важнее, чем оценивать их в процессе работы?

Это утверждение кажется спорным? Давайте разберемся. Если вы подберете несколько методов оценки кандидатов до заветного джоб-оффера, вы потратите время. Свое и кандидата тоже. Верно, но взамен получите уверенность, что этот человек справится с задачами, которые ему выпадут на испытательный срок, и через месяц вам не придется открывать вакансию снова.

Важно не забывать и о велл-биинге коллектива. Лучше отсеять токсичных и недобросовестных сотрудников до найма, чем решать кризисные ситуации и недопонимание в работе. Чтобы возможности оценки в любой момент были у вас под рукой, воспользуйтесь инструментами HRM-системы. А чтобы оценивать вдумчиво, не торопитесь с выбором метода – посоветуйтесь с командой найма и воспользуйтесь лайфхаками-подсказками выше.

Методика оценки персонала при приеме на работу

Главная » Отбор персонала » Оценка персонала

Автор Юрист

В процессе отбора сотрудников из множества выбрать того, кто больше всех подходит для данной работы, – одна из наиболее сложных и ответственных задач. Методика оценки персонала при приеме на работу должна базироваться на нескольких методах и стремиться к полному исключению субъективности. Для достижения наилучшего результата важно правильно построить поиск и отбор кандидатов. Окончательный анализ надо делать только после использования нескольких методик оценки, основываясь на их результатах в комплексе.

Выбор правильного подхода в данной конкретной ситуации зависит от разных факторов:

• насколько крупная организация осуществляет прием;
• насколько профессионален менеджер;
• насколько значимая должность вакантна.

Кроме этого, следует учитывать требования к должности, которые могут быть установлены в законах, специфику деятельности организации, общее положение рынка рабочей силы, расположение организации. Методы оценки и отбора персонала следует различать между собой.

Содержание

1. Классификация методов подбора сотрудников
2. Как вести себя на собеседовании при приёме на работу: Видео
3. Методы оценки персонала
4. Эффективность и последовательность методов оценки
5. Виды методов оценки персонала
6. Субъективность при оценке персонала

Классификация методов подбора сотрудников

Методы, при помощи которых происходит прием на работу, можно условно поделить на категории:

• внутренние,
• внешние,
• нетрадиционные.

Внутренние методы подразумевают использование внутреннего кадрового резерва. При появлении новой вакансии просто смотрят, кто из имеющихся сотрудников способен с ней справиться.

Это достаточно эффективный способ, но он имеет и плюсы, и минусы.

Положительные стороны:

• не требует финансовых вложений;
• руководство знает, чего ждать от сотрудника;
• от принятого на новую вакансию не требуется привыкать к коллективу.

Отрицательные моменты:

• выбор ограничен имеющимися в штате работниками;
• нет вливания в организацию свежих сил.

Тем, кто не хочет или не может использовать внутренний метод, имеет смысл обратиться к самым продуктивным вариантам внешнего:

• Доверить подбор персонала рекрутинговым компаниям. Работодатель создает образ идеального работника на должность, описывает задачу фирме по подбору персонала и просто ждет результата. Успех зависит от точности и адекватности формулировок, предъявляемых к будущему сотруднику со стороны нанимателя, и от профессионализма менеджера по персоналу.
• Использовать интернет-ресурсы, то есть специализированные сайты по рынку труда, в том числе сайты газет и рекрутинговых агентств. Способ тоже эффективный, но потребует больше собственных усилий от нанимателя.

Нетрадиционные методы поиска включают в себя:

• поиск на профессиональных выставках или конференциях;
• привлечение профессионалов из провинции;
• услуги собственных сотрудников с выдачей премии за привлеченного специалиста и другие.

Как вести себя на собеседовании при приёме на работу: Видео

Методы оценки персонала

Наиболее популярные методы оценки кандидатов при приеме на работу – это:

• Центры оценки персонала (assessment center). Они применяют внушительное число разных методов, и окончательное решение принимается комплексно. Обычно к ним прибегают для выяснения профпригодности руководящего состава.
• Тесты, определяющие профпригодность, оценивающие качества человека, его способности выполнять определенную деятельность.
• Общие тесты. Выявляют общий уровень развития, внимательности, памяти и оценивают способности к мышлению, анализу и обучению.
• Тесты, связанные с биографией. Это составление документа, содержащего информацию о претенденте на предлагаемую должность.

Выявляют отношение к семье, образованию физическому развитию, интересы, потребности в материальных вещах и в общении. Здесь возможно использование сведений из личного дела. В итоге можно отследить динамику развития работника и его перспективы.

• Тесты, оценивающие свойства личности. Определяют уровень развития индивидуальных качеств и расположенность к определенному поведению. Нередко используют распределение кандидатов на вакантные должности по четырем типам в рамках соционики. Каждый тип предполагает свой стиль общения и работы.
• Интервью – собеседование, в ходе которого лично оценивают знания, опыт и профессиональные качества. Поскольку интервью является важной и широко распространенной методикой оценки персонала при приеме на работу, существует достаточно много его разновидностей:
  • case-интервью – оценивает общительность и общую сообразительность;
  • проективное – показывает индивидуальное видение кандидатом ситуации или задачи;
  • структурированное – проводимое в формате «вопрос-ответ»;
  • провокационное – соискателю отказывают в работе и проводят оценку его ответного поведения;
  • brainteaser-интервью – в его рамках просят решить сложную задачу с помощью логики;
  • стрессовое – подразумевает неожиданные вопросы или непредсказуемую обстановку.
• Рекомендации. Нужно изучить их оформление и достоверность. Они немыслимы без координат для обратной связи и точных реквизитов организации.
• Нетрадиционные методы. Используются полиграф, тесты на присутствие алкоголя или наркотиков (в рамках медкомиссии), некоторые виды психоанализа, астрология, графология, диагностика по голосу или с помощью компьютера.

Эффективность и последовательность методов оценки

Самая эффективная методика оценки персонала при приеме на работу – это центры оценки, далее – по списку по нисходящей, до рекомендаций и нетрадиционных методов.

Отбор кандидатов обычно происходит в следующей последовательности:

• предварительная беседа,
• заполнение анкеты, бланка,
• проведение интервью, собеседования,
• разного рода тестирования,
• проверка рекомендаций,
• медосмотр,
• оглашение решения.

Первые три ступени используют всегда, последующие – в зависимости от должности. Каждый этап представляет собой фильтр по отбору наиболее достойных кандидатов.

Виды методов оценки персонала

Все современные методы оценки персонала при приеме на работу можно разделить на три большие группы:

• прогностические,
• имитационные,
• практические.

Прогностический метод может включать в себя интервью, проведение тестов, изучение анкетных данных, характеристик, рекомендаций.

Еще недавно тесты были самым распространенным и признанным способом оценки, но в настоящее время специалисты по кадрам отходят от них из-за малой информативности. Если испытуемый умен, то ему будет нетрудно просчитать правильные ответы, либо ознакомиться с тестами, ответы на которые, как считается, нельзя предугадать.

Собеседование или интервью может быть структурированным или нет. В первом случае подготавливается список вопросов, второй вариант больше походит на беседу.

Часто на собеседовании кандидату предлагают вспомнить и проанализировать ситуацию из прошлого опыта работы: как он решил проблему и почему выбрал этот способ. В такой ситуационно-поведенческой оценке есть те же минусы, что и в тестировании – можно заранее подготовить правильные ответы.

При использовании имитационного метода испытуемому предлагают несколько видов задач, которые имитируют рабочие ситуации и которые нужно правильно разрешить. Примером может быть метод «оценки по компетенциям», который часто используют рекрутинговые агентства. Суть его состоит в разработке профиля должности, то есть сбора анкетных данных, опыта, компетенций (квалификация, уровень навыков в профессии, нормы поведения, жизненные ценности). При оценке кандидата вопросы подбираются, исходя из профиля.

Практический метод, как правило, применяют, отбирая рабочих специалистов. Уровень их квалификации крайне сложно проверить, просто задавая вопросы, и менеджер по персоналу зачастую не может оценить уровень подготовки узкого специалиста. Чтобы сэкономить время и принять правильное решение, собеседование проводят в присутствии непосредственного начальника или специалиста, который проверит навыки работы на деле.

Субъективность при оценке персонала

Нужно стремиться к тому, чтобы современные методики подбора и оценки персонала при приеме на работу не были субъективными.

Степень объективности зависит от:

• психического и физического состояния проверяющего и испытуемого;
• квалификации специалистов, которые проводят собеседования, анализируют тесты, оценивают компетенции.

Даже опытный специалист по персоналу может ошибочно воспринять кандидата. Выход здесь только один – привлекать для оценки и принятия решения не одного человека, а группу специалистов.

Вот почему именно центры оценки дают наилучшую точность – от 70 до 90 %, что обусловлено применением нескольких методик несколькими оценщиками. Соответственно, этот метод дорогой и применяется для топ-менеджеров, но не возбраняется принципы, взятые в нем за основу, использовать в более простых ситуациях. Примером правильного выбора методики оценки персонала при приеме на работу будет использование таких центров для топ-менеджеров или других ответственных работников.

Чтобы избежать субъективности при оценке, нужно по возможности максимально использовать профессиональные тесты – задания на 2-3 часа работы, содержание которых касается профессии.

Наиболее же подвержено действию субъективизма свободное неструктурированное интервью – наверное, самая распространенная методика. Тем не менее, оно имеет весомый положительный момент – позволяет сразу увидеть, насколько кандидат «впишется» в компанию.

В целом, оценивая кандидата, нужно ответить положительно на пять главных моментов в отношении кандидата, чтобы принятие на работу было удачным для всех:

1. Возможность выполнять работу.
2. Желание это делать.
3. Стремление работать именно в этой компании на данной должности.
4. Совместимость с руководством.
5. Безопасность и управляемость для работодателя.

Поделиться с друзьями

Критерии оценки персонала при приеме на работу

Главная » Отбор персонала » Оценка персонала

Автор Юрист

Оценка работников – это установление их параметров требованиям должности. Приему на работу должна предшествовать оценка деловых и личностных качеств предполагаемого сотрудника. Заранее сформулированные критерии оценки персонала при приеме на работу упростят процесс и будут способствовать принятию более правильного решения.

Содержание

1. Главные требования
2. Качества характера для успешного поиска работы
3. Что такое оценка персонала по методу «360 градусов»: Видео
4. Этапы приема на работу
5. Методики оценки кандидатов

Главные требования

Требования, которые важны работодателю, могут быть разными. Как правило, среди них:

• способность организовать себя и других,
• моральный облик,
• отношение к работе и труду в целом,
• уровень знаний,
• опыт предыдущей работы,
• способность принимать решения и воплощать их в жизнь,
• способность к креативу,
• исполнительность и другие.

Не вызывает сомнений, что разные работодатели на первое место могут выдвинуть разные качества, в том числе и специфические, и не для всех обязательные. Все зависит от содержания работы.

Самое главное – заинтересованность работать и зарабатывать. Без этого успешной работы быть не может. Все методики оценки персонала должны основываться на определенных принципах-критериях:

• объективность,
• надежность
• достоверность,
• прогнозируемость,
• комплексность,
• понятность изложения,
• возможность дальнейшего развития коллектива.

Качества характера для успешного поиска работы

Существуют определенные личные качества при устройстве на работу, помогающие быстрее ее получить. Они не связаны с профессионализмом и опытностью, зависят только от личности соискателя.

• Активность. В данном случае она означает умение не поддаться панике или просто унынию и мобилизоваться, поставив себе новые цели.
• Терпение – это умение не сдаваться при первых неудачах.
• Гибкость – для удачного результата стоит занимать поменьше непримиримых позиций.
• Уверенность в себе. Это качество предполагает умение себя подать и обаяние.
• Коммуникабельность. Чем больше у человека разнообразных связей и знакомств, тем для поиска работы лучше, ведь далеко не все ищут работников через агентства по найму.

Список для каждой конкретной ситуации может оказаться шире и включать еще и такие свойства, как умение работать в команде, организаторские способности, инициативность, чувство юмора и т. п. Позитивные, помогающие работе качества становятся сильным конкурентным преимуществом.

Если соответствие заявленных при устройстве личных качеств реальности остается на совести самого соискателя, то профессиональные качества для приема на работу могут подвергаться проверке согласно закону. ТК РФ предусмотрел испытательный период в три месяца, когда работодатель проверяет работника, и в случае неудовлетворительных профессиональных качеств может его уволить как не прошедшего испытательный срок.

Что такое оценка персонала по методу «360 градусов»: Видео

Этапы приема на работу

Указанные принципы должны учитываться на каждом из следующих этапов предварительной проверки:

1. Отборочное собеседование.
2. Заполнение заявления о приеме на работу.
3. Интервью или беседа по установленной форме.
4. Профессиональное испытание.
5. Установление достоверности рекомендаций.
6. Медицинский профилактический осмотр.
7. Оглашение окончательного решения.

Только при успешном прохождении всех этих этапов, соблюдая критерии оценки и приемов сотрудников на работу можно пополнить штат надежными и профессиональными сотрудниками, идеально подходящими именно для этой работы.

Методики оценки кандидатов

Кандидаты, принимаемые на работу, оцениваются путем рассмотрения их деловых качеств с применением разных методик:

1. Анкетирование – составление документа, содержащего информацию о претенденте на предлагаемую должность.
2. Интервью – беседа, дающая представление об опыте и профессиональных качествах.
3. Соционика – распределение кандидатов на вакантные должности по четырем соционическим типам. Каждый тип предполагает свой стиль общения и работы.
4. Тесты – популярная процедура оценки путем прохождения ограниченного по времени испытания. Позволяют установить уровень знаний и основные устойчивые личностные качества.
5. Ассессмент-центр – по сути, это определение компетентности участников при наблюдении за поведением в деловых играх.

Нужно стремиться к тому, чтобы оценка кандидатов при приеме на работу не была субъективной. Очень многое зависит от психического и физического состояния проверяющего и испытуемого. Поэтому окончательный анализ надо делать только проведения нескольких методик оценки, основываясь на результатах всего комплекса использованных методов.

Достаточно часто менеджер по персоналу не может оценить уровень подготовки узкого специалиста. Чтобы сэкономить время и принять правильное решение, собеседование проводят с непосредственным начальником или специалистом. Информативная оценка выполненной соискателем работы может быть получена путем применением специализированных тестов и аналитических заданий.

Поделиться с друзьями

Методика оценки персонала при приеме на работу

При приеме на работу каждому соискателю, кроме собеседования, приходится проходить еще несколько этапов отбора. Ведь основная задача менеджера по персоналу и отделу кадров – выбрать кандидатуру, которая лучше всех подойдет для данной работы. Методика оценки персонала при приеме на работу требует серьезного подхода.

Стоит отметить, что все методики оценки персонала имеют один существенный недостаток – это субъективность мнения. Также многое зависит от психофизиологического состояния самого эксперта и соискателя на должность.

Критерии оценки персонала

Все методики должны учитывать следующие критерии:

• объективность оценки}
• надежность}
• достоверность}
• прогнозируемость}
• комплексность}
• понятность формулировок}
• возможность развития и совершенствования коллектива.

Лишь учитывая все критерии, можно говорить о надежности результатов оценки.

Ступени отбора

Каждый соискатель, прежде чем начать работу в какой-либо организации, должен непременно пройти несколько ступеней оценки. Лишь по результатам этих оценок руководство примет решение о приеме на работу.

Сюда входят следующие этапы:

• отборочное собеседование}
• заполнение заявления}
• интервью или беседа}
• профессиональное испытание}
• проверка рекомендаций с предыдущих мест работы}
• медосмотр}
• оглашение решения.

Лишь после прохождения всех этапов можно судить об устройстве на работу или нет.

Предварительное собеседование

Беседу можно провести несколькими способами. Иногда этим занимается непосредственное начальство, линейный менеджер, редко собеседование ведет отдел кадров. В ходе беседы выясняются образование и качества соискателя.

Заполнение заявления

Те, кто прошел собеседование, должны будут заполнить заявление и анкету. При этом анкета должна тщательным образом при минимуме вопросов выяснить, на что нацелен человек в работе. Здесь же могут присутствовать вопросы, касающиеся прежней работы. Вопросы должны носить нейтральный характер. Кроме этого, должна быть предусмотрена возможность отказаться от ответа.

Интервью

Имеется большое разнообразие бесед типа интервью. Сюда относятся:

1. Беседы по определенной схеме. Здесь нельзя получить максимально полную информацию.
2. Слабоформальные беседы. В этом случае беседа имеет более гибкий характер, и, кроме заранее определенных вопросов, работодатель может задать и другие.
3. Беседы без определенной схемы. В этом случае беседы уточняются лишь тематика вопросов, а сами вопросы придумываются в ходе разговора.

Профессиональное тестирование

После этого испытания работодатель сможет получить более точную информацию о профессиональных способностях кандидата. Также он помогает выявить стиль работы соискателя и его возможный профессиональный рост.

Проверка рекомендаций с прежних мест работы

Если у соискателя есть рекомендации, то их необходимо внимательно изучить. При появлении вопросов работодатель имеет право уточнить некоторые данные, позвонив на предыдущие места работы. Иногда к списку основных документов работодатель может потребовать характеристику или резюме.

Медосмотр

Должен проводиться при наличии требований к здоровью, и отдел кадров может потребовать предоставление справки о состоянии здоровья.

Решение принимается на основании полученных результатов. Здесь сравниваются показатели всех кандидатов на должность.

Основные методики оценки

Современные методы оценки персонала при приеме на работу бывают нескольких видов. Каждый из них требует отдельного рассмотрения.

Центр оценки персонала

Такие центры в своей работе используют целый комплекс технологий, которые построены на критериях оценки. Как правило, рекомендуется проверить одни и те же показатели в различных ситуациях. Это поможет повысить точность оценки. Данная методика используется преимущественно при повышении сотрудников, чтобы оценить возможности профессионального роста.

Тестирование на профессиональную пригодность

Позволяет оценить психофизиологические качества соискателя. При этом точно определяется возможность выполнять работу на выбранной должности. Большинство таких тестов напоминают работу, которую необходимо будет выполнять.

Тесты на способности

Как правило, это общие тесты, которые не имеют узконаправленную специализацию. Здесь подразумевается оценка развития основных психических функций. Кроме этого, выявляется обучаемость кандидата.

Изучение биографии

Позволяет получить данные, которые касаются личной жизни соискателя: семейное положение, образование, физические характеристики, уровень интеллекта и увлечения. Для этого в работу можно включать и анкетные данные из личного дела.

Личностное тестирование

Оценивает уровень развития качеств личности. Здесь выявляется поведенческий характер человека в зависимости от ситуаций. Также работодатель получает картину потенциальных возможностей кандидата.

Беседа

Поможет собрать информацию об имеющемся опыте, знаниях. Также здесь можно дать более точную оценку профессиональных качеств кандидата.

Изучение рекомендаций

Менеджеру по персоналу необходимо уточнить всю информацию, которая представлена в рекомендации. Как правило, все рекомендации имеют контактные данные предыдущего места работы соискателя. Если рекомендации были предоставлены частным лицом, то необходимо учесть его положение в обществе. Чем значительней человек, тем достоверней информация в рекомендациях.

Нетрадиционные методы оценки

Эти методы оценки используются крайне редко. Это могут быть детектор лжи, алкогольное и наркотическое тестирования. Как правило, такие методы должны быть обусловлены спецификой предлагаемой работы. Лишь редкие работодатели прибегают к их использованию. Еще реже оцениваются знак зодиака, инициалы, дата рождения, внешность, голос, манера себя держать и прочие малозначительные детали, которые необходимы лишь в исключительных ситуациях. Особого значения на работоспособность и профессионализм они не оказывают. Чаще встречаются при собеседовании логические задания, которые требуют неординарного подхода к решению и возможности видеть ответ в самом вопросе.

На сегодня методики оценки персонала при приеме на работу являются оптимальным способом понять, подходит человек для работы в данной компании или нет.

Важно отметить, что любая методика является субъективной. Ведь многое зависит от того, как преподнес себя соискатель при собеседовании. Иногда для более объективных результатов при тестировании используются компьютеры. Но и они имеют свой недостаток– ведь они оценивают лишь ответы кандидата и не учитывают других данных.

Анализ затрат на оценку персонала

Конечно, все проводимые методики стоят предприятию или компании определенных затрат. Ведь в современном мире все имеет свою цену. Иногда затраты на проведение подобных оценок являются решающим фактором выбора методики.

К примеру, первые две ступени оценки не требуют значительных расходов. Собеседование требует наличия свободного времени на беседу с кандидатом. Для беседы по найму потребуется наличие не только свободного времени, но и появятся финансовые расходы за час работы. Тестирование уже потребует некоторых вложений от работодателя. Ведь необходимо разработать тест и организовать его проведение. Медосмотр и проверка рекомендаций – самые затратные способы.

В большинстве случаев достаточно просто провести первые три ступени, и они уже могут отсеять большинство кандидатов, которые не подходят для работы в компании. Последние три ступени используются крайне редко.

Главные задачи оценки персонала

Самые важные цели, которые преследует компания в оценке персонала при приеме на работу, – это важность человека для данной конкретной компании. При этом лучше, если сразу найти подходящего человека, которого будет заботить процветание компании. Каждый работодатель ищет человека, который «горит» на работе и готов выполнить ее качественно.

Крупные фирмы предпочитают брать на работу профессионалов с опытом. Ведь на их обучение уже не нужно тратить время и средства. Такие люди прекрасно понимают себе цену и знают, каких усилий стоит провести самое простое собеседование. Поэтому в беседе с ними менеджеры по персоналу или отдел кадров задают всего пару вопросов и изучают рекомендации.

Используемые методики для оценки персонала

Раньше при подборе персонала компании ориентировались лишь на собеседование и изучение резюме и рекомендаций. Однако после входа России в международное бизнес-сообщество встала необходимость проведения различных методик для оценки персонала.

Каждая фирма старается не только использовать готовые методики, но и разрабатывать свои уникальные методы.

При этом данные методики применяются лишь в случае подбора значительного числа сотрудников. Если речь идет о приеме на работу одного-двух человек, то вполне достаточно провести собеседование и по результатам решить, подходит человек компании или нет.

До сих пор не все методики проработаны до конца. Еще недавно все виды тестирования и прочих способов оценить качества персонала были весьма сложными и никак не касались профессиональных качеств кандидата. Но с течением времени методики совершенствовались и теперь они ориентированы на каждого конкретного человека. То есть можно считать, что они позволяют в большей степени раскрыть все скрытые возможности соискателя.

При подборе персонала следует ориентироваться на индивидуальные качества людей. Ведь иногда встречаются профессионалы, которые просто стесняются себя хвалить. Для выявления этих моментов следует использовать правильно составленный психологический тест.

Чтобы обеспечить наилучший анализ, отделу кадров или менеджеру по персоналу необходимо провести несколько различных способов исследования. Это позволит уменьшить риск наличия субъективности оценок.

Как происходит оценка кандидатов при приеме на работу

Содержание

• Методы оценки сотрудников при приеме на работу
  • Тестирование
  • Интервью
  • Проверка рекомендаций
  • «Оценка по компетенциям»
  • Медосмотр
• Нетрадиционные методы оценки новых сотрудников

Работодатель заинтересован в квалифицированных и талантливых сотрудниках. Чтобы отобрать таких из множества претендентов на должность, HR-менеджеры используют разные методы оценки персонала при приеме на работу — от традиционных до нестандартных. О них и пойдет речь в этой статье.

Методы оценки сотрудников при приеме на работу

Менеджеры по персоналу не только беседуют с соискателями, но также тестируют их и подвергают разным методам оценки. Это позволяет изучить потенциального работника со всех сторон.

Тщательная оценка персонала при приеме на работу позволяет установить:

• уровень и профиль полученного образования;
• опыт работы в конкретной отрасли;
• навыки и умения;
• личностные качества.

В таблице представлены этапы отбора кандидата

Название	Суть
Предварительное собеседование	Проводится кадровой службой, линейным руководителем или – в небольших организациях – самим директором. Направлено на личное знакомство с кандидатом, уточнение его образования и предыдущего опыта. Может принимать форму телефонного интервью, если претендентов на место слишком много.
Анкетирование	Анкета помогать получить более полную информацию о претендентах. Она содержит, в том числе, вопросы о функционале на прежнем месте работы, личных достижениях, причине увольнения.
Тестирование	Тесты могут быть использованы как для выявления профессиональных компетенций, способностей и потенциала человека, так и для раскрытия некоторых особенностей личности.
Интервьюирование	Собеседование может быть структурированным и свободным. В первом случае вопросы задаются один за другим по заранее продуманному плану. Во втором определён только круг тем, а общение кадрового работника с соискателем похоже на непринуждённую беседу.
Проверка рекомендаций	На этом этапе представитель компании связывается с людьми, указанными в резюме кандидата в качестве рекомендателей и уточняет информацию об опыте работы, достижениях и успехах соискателя на прежнем месте, а также собирает отзывы о нём как о личности.
Медицинский осмотр (медкомиссия)	Как правило, медкомиссию проходят кандидаты, претендующие на должность с повышенными требованиями к состоянию здоровья.
Принятие решения	Директор сравнивает результаты испытаний кандидатов, дошедших до последнего уровня, и выбирает того, кто максимально подходит для этой должности.

Тестирование

Это популярный метод, который позволяет оценить главные личные и профессиональные качества соискателя. Выбор тестов широкий, но все они делятся на 3 большие группы:

1. Тесты на профпригодность. Помогают определить, насколько кандидат соответствует должности, и выявить его способности к другим видам деятельности. Такие тесты показывают уровень знаний, понимание процессов производства, владение специализированной терминологией.
2. Интеллектуальные. Дают возможность для анализа уровня развития человека, а еще особенностей его интеллекта, памяти, внимания. Метод также помогает понять, легко ли человек обучается и овладевает новыми знаниями и навыками.
3. Личностные. Такие тесты используются для оценки проявлений личности — эмоций, воли, мотивации.

Интервью

Этот метод оценки кандидатов при приеме на работу используется в большинстве случаев. Интервью представляет собой метод деловой оценки, дающей максимум информации о профессиональных качествах и опыте потенциального работника. Так можно установить, соответствует ли он требованиям определенной должности.

Любопытная информация

Собеседование или интервью может быть структурированным или нет. В первом случае подготавливается список вопросов, второй вариант больше походит на беседу.Часто на собеседовании кандидату предлагают вспомнить и проанализировать ситуацию из прошлого опыта работы: как он решил проблему и почему выбрал этот способ. В такой ситуационно-поведенческой оценке есть те же минусы, что и в тестировании – можно заранее подготовить правильные ответы.

Сейчас широко распространено кейс-интервью. Соискателю обрисовывают реальные ситуации, с которыми он столкнется на работе, и просят рассказать, как бы он поступил. Проанализировав ответы, можно составить представление о деловых качествах кандидата и выяснить наиболее вероятную модель его поведения в нетипичной ситуации, а именно:

• умение быстро реагировать;
• навыки разрешения конфликтов;
• способность сохранять хладнокровие в стрессовой ситуации;
• степень ответственности (будет ли человек самостоятельно решать проблему или начнет обвинять в неудачах коллегу, которого нет на месте).

Еще один популярный подвид — стресс-интервью. Задавая человеку провокационные вопросы, HR-менеджер наблюдает за его реакцией, способностью сохранять спокойствие и с достоинством выходить из неудобных ситуаций.

Проверка рекомендаций

Если соискатель предоставляет рекомендации, HR-менеджер должен их тщательно изучить. При появлении сомнений или вопросов он звонит в компании, где раньше трудился соискатель, и уточняет интересующие моменты. Часто работодатели дополнительно требуют резюме или характеристику.

Случается так, что даже самый опытный специалист по кадрам неправильно воспринимает кандидата. Поэтому самый действенный метод для повышения объективности — привлечь к оценке не одного, а целую группу сотрудников и использовать не один, а ряд методов в комплексе.

«Оценка по компетенциям»

Это еще одна популярная методика оценки кандидатов при приеме на работу. Она заключается в составлении профиля должности на основ текущих и стратегических целей организации.

Профиль — это описание компетенций, опыта и анкетных данных, которые нужны для выполнения определенной работы в данной компании. Компетенции — это знания, навыки, модели и нормы поведения специалиста, а еще мотивы и ценности.

При составлении профиля учитываются особенности как самой работы, так и корпоративной культуры. На его основе подбираются вопросы, которые задаются кандидату в рамках структурированного интервью. Ответы позволяют оценить, как соискатель мыслит, принимает решения, что его мотивирует, какие у него предпочтения.

Пример Case-вопроса

Например, необходимо проверить конфликтность и умение принимать решение в сложной ситуации. Следовательно, мы выстраиваем следующий case-вопрос: «Клиент предъявляет претензию по срокам (они реально были нарушены), но Вы за эти сроки ответственности не несете. Ваши действия?» Анализируя ответ кандидата можно оценить, насколько соответствует его модель поведения принятым в компании стандартам разрешения конфликтных ситуаций.

Такие вопросы бывают проективными. Еще они задаются на case-интервью (от англ. «ситуация»). Соискателю задают ситуацию и предлагают описать, каковы будут его действия или решения. Так можно определить, соответствует ли поведение человека в сложной ситуации стандартам, принятым в компании для разрешения конфликтов.

Case-вопросы — способ оценить наличие у кандидата конкретных навыков, его модели поведения и морально-этические ценности. Если они вписываются в корпоративную культуру, человек сможет успешно работать в компании.

Задавая проективные вопросы, HR-менеджер предлагает соискателю оценить не себя и свои действия, а поведение всех людей или кого-то конкретного.
Один из основных моментов в оценке по компетенциям — лингвистический анализ речи. Процедура предполагает, что нужно обращать внимание не на содержание речи, а на особенности построения фраз. Это эффективный способ оценки мышления и стиля поведения человека.

Медосмотр

Если работа связана с определенными требованиями к здоровью, отдел кадров вправе потребовать у соискателя медицинскую справку. На ее основании будет принято решение. В таком случае будут сравниваться показатели всех кандидатов на данную должность.

HR-директор объясняет что такое оценка персонала по методу «360 градусов»

Нетрадиционные методы оценки новых сотрудников

Выбор способов оценки сотрудников и прием на работу осуществляют руководители. Некоторые из них используют нестандартные методики, среди которых:

• физиогномика;
• детектор лжи;
• анализ почерка;
• психоанализ;
• тесты на честность;
• хиромантия;
• астрология;
• психологический стрессовый показатель;
• тестирование на алкоголь и наркотики.

Эти методы оценки используются достаточно редко. Достоверность большинства из них находится под вопросом.

Все интересующие вопросы можно задать в комментариях к статье

методы проверки кандидата на должность

Содержание:

• Критерии выбора
• Этапы кастинга
• Изучение биографии
• Кейс-интервью
• Нестандартная методика
• Важная задача оценки претендентов

Последние изменения: Январь 2022

Правильный выбор сотрудников — одна из главных задач компании. От этого зависит дальнейшая работоспособность и процветание организации. Для достижения результата необходима конкретная и объективная оценка персонала при приеме на работу. В первую очередь, кадровые службы оценивают уровень профессионализма соискателей в предполагаемой сфере. Во вторую, индивидуальные качества кандидата. Но в основном, у кадровиков в арсенале своя методика оценивания.

Критерии выбора

Методы оценки персонала при приеме на работу хоть и многочисленны, но зачастую субъективны. Главную роль играет человеческий фактор. Чтобы этого избежать следует производить оценивание следующим образом:

1. Справедливо. Независимо от изначального мнения появившегося при первой встрече позволить соискателю доказать собственные способности и профессионализм.
2. Спокойно. Не зацикливаться на неудачах и минусах связанных с прошлой работой.
3. Достоверно. Берется во внимание действительный уровень профессионализма и владения навыками.
4. Глядя наперед. Попробовать определить, с каким уровнем и видом деятельности соискатель справится профессионально.
5. Совокупно. Увидеть потенциал не только в одном звене в виде сотрудника, но постараться предугадать, как это звено будет действовать в цепочке. Проще говоря, совместно с другими сотрудниками.
6. Прозрачно оценивая. Методы деловой оценки персонала при найме известны помимо оценивающих и присутствующих самим кандидатам.
7. Помогающие процветанию и усовершенствованию компании. Оценка кандидатов происходит не дезорганизовывая рабочий процесс.

Этапы кастинга

Прежде чем заключить трудовой договор и приступить к должностным обязанностям кандидаты на должность проходят критерии отбора персонала при приеме на работу в том числе и:

1. Кастинг. Собеседование проводится как представителями компании, так и сотрудниками отдела кадров или другими уполномоченными лицами, например, менеджерами по персоналу. Для дальнейшего прохождения должна иметься безупречная аттестация, хороший уровень профессионализма и прекрасные личностные качества.
2. Анкетирование. После прохождения кастинга наступает второй этап. Заполнение выданной анкеты и заявления по форме. Цель анкетирования следующая — при минимальном количестве вопросов узнать как можно больше о соискателе, в том числе:
   
   • целевая направленность кандидата по предложенному месту работы;
   • нюансы, связанные с прошлой рабочей деятельностью;
   • ситуации, с помощью которых можно оценить качества претендента.

Каждый пункт в анкете должен быть последователен.

3. Собеседование. Оценка кандидата на должность производится с помощью беседы. Это могут быть:
   
   • схематический разговор. Не дает полноценного ответа о предполагаемом сотруднике;
   • среднеформальный разговор. Оценка кандидатов производится путем ответа на заданные вопросы. Перечень вопросов может быть сформирован заранее, но в ходе беседы возможны дополнительные пункты.
   • Не схематические. Заранее формируется список тем, а вопросы задаются во время разговора. Опрашиваемый задает вопросы с целью получения интересующей информации.

4. Профессиональное тестирование. С помощью тестирования дается объективная оценка. Тесты подразделяются на:
   
   • помогающие определить уровень профессионализма соискателей;
   • выявляющие качества сотрудников;
   • оценивающие физиологические особенности кандидатов.

5. Исследование предоставленных рекомендательных писем и послужных списков. На основании рекомендаций работодатель вправе уточнить информацию у предыдущего работодателя направив письменный запрос или позвонив для выявления интересующих фактов связанных с осуществлением трудовой деятельности в предыдущей компании. За основу берутся:
   
   • достижения;
   • налаженность в коллективе;
   • опыт;
   • личные качества.

Для детального изучения руководитель в праве потребовать характеристики с прошлого места работы.

6. Медицинское освидетельствование. Требуется на конкретных предприятиях, где работа связана с высокими требованиями к здоровью работников.
7. Решение. Путем сравнения полученных результатов принимается решение о назначении кандидата на должность по предоставленной вакансии.

В зависимости от рейтинга компании и вакансии принятие решения происходит в большинстве случаев после собеседования.

Лишь для подбора на руководящую должность возможно прохождение всех этапов кастинга.

Заключая трудовой договор, согласно статье 19 КЗоТ, наниматель не имеет права требовать с сотрудника документацию не предусмотренную законодательством не считая характеристик с предыдущего места осуществления трудовой деятельности или учебного заведения на основании статьи 130 КЗоТ.

В характеристиках не упоминаются недостатки и отрицательные качества сотрудников. Но некоторые организации умудряются как бы между строк вписать данный факт.

Изучение биографии

Деловая оценка кандидатов при трудоустройстве осуществляется путем изучения его личностных качеств на основе биографического анализа.
К учету принимаются следующие факты:

• Неоднократная смена трудовой деятельности за короткий промежуток времени. Если на протяжение полугода претендент менял работу несколько раз, то это говорит о том, что и на данной должности проработает недолго. На основании этого, выбор падет на более постоянного работника.
• Причины увольнения с предыдущего места занятости. В данном случае играет большую роль увольнение по собственному желанию или по требованию руководства. Если же уходу с работы послужила просьба начальства, то важен факт причины. Зачастую бывает так, что человек сам по себе не склонен к слаженной коллективной работе, агрессивен и восприимчив к внешним факторам. Такой работник не подойдет для компании, в которой приоритетом является именно коллективная трудовая деятельность.

Кейс-интервью

Проверка сотрудников этим методом оценки профессиональных качеств позволяет узнать намного больше информации о человеке и сделать соответствующие выводы.

Как оценить соискателя:

1. Претендентам раздаются карточки с описанием определенной ситуации, связанной с предоставляемой работой.
2. Далее следует просьба о высказывании того, как бы человек поступил в конкретной ситуации.

К примеру:

Поступил звонок от разъяренного клиента, которому в срок не доставили товар. Оформлением документации занимался сотрудник, который на этот период времени не находится на рабочем месте. Суть вопроса такова: требуется как можно четко и грамотно изложить требующиеся действия, способствующие решению этой проблемы.

Полученный ответ выявляет деловые качества претендента и модель поведения в нестандартной обстановке:

• быстроту реакции;
• стрессоустойчивость;
• умение решения конфликтных ситуаций;
• надежность.

Проверка сотрудников возможна также при помощи логических задачек.

Этот способ выявляет претендента со способностью неординарного мышления и нахождения решения проблемы в кротчайшие сроки.

Нестандартная методика

Такими методами пользуются организации с конкретной спецификой профессии. К примеру, сотрудники спецслужб. Организация деловой оценки персонала в этом случае происходит с помощью:

• детектора лжи;
• теста на наркотические и алкогольные препараты;
• психологическое тестирование.

Иногда при выборе претендентов немаловажен и такой факт:

• внешность;
• тембр голоса;
• умение себя преподнести.

Это больше относится к руководящим должностям и сотрудникам, занимающимися рекламой, презентациями, заключением контрактов и договоров.

Важная задача оценки претендентов

Проводя подбор персонала, главной целью руководства считается выбор сотрудника максимально подходящего для этой организации. Которого будет волновать будущее компании, ее дальнейший рост и развитие. Который будет в прямом смысле слова «гореть» на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности первоклассно.

Для выявления именно такого работника во время собеседования необходимо как можно тщательнее подходить к данному вопросу и обращать внимание на любые детали и нюансы из биографии и предыдущего места трудовой деятельности. Можно даже пообщаться не только с предыдущим работодателем, но бывшими коллегами претендента.

© 2022 zakon-dostupno.ru

Остались вопросы? Пройдите уточняющий опрос и задавайте вопрос в форме ниже

---

 

6 методов оценки талантов для эффективного рекрутинга

Вот где оценка талантов может пригодиться.

Концепция «оценки талантов» как часть процесса найма не нова, но она по-прежнему актуальна. Согласно отчету LinkedIn за 2019 год, 57% специалистов по подбору персонала используют оценку навыков межличностного общения, а 60% считают, что эти оценки окажут большое влияние в ближайшие пять лет.

Это потому, что оценка талантов дает представление о том, могут ли кандидаты выполнять работу, на которую вы нанимаете, а также хорошо ли они вписываются в культуру вашей компании и команду. Используя инструменты оценки перед приемом на работу, вы сможете сократить количество кандидатов до небольшой суперквалифицированной группы. Таким образом, вы получите представление о навыках кандидатов и сделаете свой процесс намного более эффективным.

Итак, если вам интересно, как оценивать таланты, вот список из шести типов тестов по оценке талантов, которые могут оказаться полезными для ваших процессов найма:

Содержание

1. Образцы работ

фактическая работа, которую кандидат будет выполнять. Обычно это будет тесно связано с работой, на которую они подали заявку. Например, SEO-специалиста можно попросить провести исследование ключевых слов по одной конкретной теме, бухгалтера — применить несколько формул, а разработчика — написать небольшой фрагмент кода.

Эти инструменты оценки талантов оказались наиболее эффективными в прогнозировании производительности труда. И это имеет смысл; образцы работы оценивают способность выполнять конкретную работу из первых рук.

Конечно, образцы работы не должны быть настолько трудоемкими, чтобы кандидаты чувствовали, что работают бесплатно (это может повлиять на опыт кандидата и, следовательно, на ваш бренд работодателя). Ясность здесь важна; четко сообщить кандидату цель этого образца работы и то, что он не будет использоваться в деловых целях. В некоторых случаях вы можете даже компенсировать им время, затраченное на изготовление образца.

Убедитесь, что вы просите их выполнить работу, которая максимально тесно связана с должностью, на которую они претендуют. Таким образом, вы также поможете им лучше понять роль и понять, насколько она им нравится.

2. Моделирование работы

Возможно, вы слышали о знаменитом вопросе на собеседовании: «Можете ли вы продать мне эту ручку?». Обычно его представляют продавцам, чтобы они оценили такие навыки, как умение убеждать и мышление на ходу. Вот что такое имитация работы.

Этот тип оценки талантов аналогичен рабочему образцу, но предполагает больше работы на месте. Моделирование работы может быть выполнено во время собеседования или с помощью онлайн-инструментов оценки найма. Например, вы можете рассылать оценки кандидатам с просьбой поговорить с недовольным клиентом в чате, провести презентацию или продать что-то более сложное, чем ручка.

Ситуационные вопросы на собеседовании аналогичны тестам моделирования работы. Эти вопросы просят кандидата объяснить свою реакцию на гипотетический сценарий на работе. Ответы каждого кандидата проливают свет на их образ мышления и то, как они поступят в сложной ситуации.

3. Тестирование когнитивных способностей

Тесты когнитивных способностей также могут называться «Тестами интеллекта» или «Тестами общих способностей». Обычно они включают числовые и словесные рассуждения, а также логические упражнения, но могут также распространяться на память, решение проблем, внимание к деталям и многое другое. Эти оценки талантов помогут вам оценить общий интеллект кандидатов и их способность понимать различные концепции и решать основные проблемы.

Прежде чем проводить тесты на когнитивные способности, убедитесь, что они надежны и хорошо проверены. Для этого вы можете попробовать поставщиков, которые специализируются на этих типах оценок. Например, рекрутинговая платформа, такая как Workable, может помочь вам отправлять оценки через интегрированных партнеров, таких как Criteria Corp, MindX и т. д.

4. Видеоинтервью с использованием ИИ кандидаты записывают ответы на вопросы и позволяют интервьюерам оценивать ответы в свое время. Помимо удобства этих интервью, технология ИИ также превратила их в инструменты оценки талантов.

Например, алгоритмы сканирования лица можно использовать для оценки тона кандидата, выбора слов и других факторов, чтобы определить лучшего человека для работы. Такие компании, как HireVue, разработали такую ​​технологию.

Конечно, есть проблемы. Встроенные предубеждения являются проблемой в большинстве приложений искусственного интеллекта, а также есть сомнения относительно научной основы анализа выражений для прогнозирования производительности труда. Так что, возможно, это не тот тип оценки талантов, к которому стоит прибегать бессистемно, но на него определенно стоит обратить внимание.

5. Испытания при приеме на работу

Проверенный способ оценить способность кандидата выполнять определенные обязанности, а также то, как он вписывается в существующую команду. Кандидаты обычно работают в течение дня или двух за согласованную ставку оплаты. Таким образом, и кандидат, и работодатель могут увидеть, подходят ли они друг другу.

Испытания на работе возможны не для каждой профессии, но обычно они хорошо подходят для рабочих ролей. Например, машинист, начальник производства или слесарь-трубопроводчик могут легко пройти испытания при приеме на работу, если это разрешено законом.

Конечно, имейте в виду ограничения этой оценки талантов: во-первых, она займет несколько часов из обычного рабочего дня команды по найму, так как они должны быть рядом с кандидатом, чтобы оценить его и помочь ему, когда нужный. По этой причине лучше всего, если испытания при приеме на работу будут проводиться только для финалистов процесса найма. Кроме того, учтите, что некоторые кандидаты уже могут быть трудоустроены, поэтому они не смогут взять отпуск.

Поэтому используйте пробные варианты всякий раз, когда это имеет смысл как для вас, так и для кандидата.

6. Упражнения и игры

Это самые малоизвестные оценки талантов. Упражнения обычно выполняются на групповых собеседованиях, когда интервьюеры могут попросить кандидатов работать вместе, чтобы решить проблему или обсудить конкретный вопрос. Команда по найму будет наблюдать и делать выводы о способностях и отношении каждого кандидата. Более популярным вариантом могут быть хакатоны, которые компании часто проводят для соискателей кода.

Геймификация также является одним из таких примеров оценки талантов. Работодатели могут использовать онлайн-инструменты, специально разработанные для оценки способностей кандидатов с помощью игр. Эти оценки лучше всего использовать в начале процесса найма, чтобы сократить количество соискателей.

В зависимости от формы этих оценок их эффективность может различаться. Например, простая оценка кандидатов в групповом обсуждении может привести к предубеждениям. Но если позволить им выиграть хакатон или другое небольшое соревнование, это может привести к более беспристрастным результатам. В этих оценках у вас есть пространство для экспериментов и тонкой настройки, когда это необходимо.

Как выбрать наилучшую систему оценки талантов для вашей компании

Во-первых, вам, возможно, придется подробнее изучить процесс найма. Эффективен ли ваш первоначальный скрининг? Есть ли задержки на каком-либо этапе процесса? Например, если большинство кандидатов, которые переходят к этапу собеседования, квалифицированы, то ваши текущие методы отбора, вероятно, работают хорошо, и тогда вы можете оценить эффективность и скорость.

Таким образом, в зависимости от того, где необходимо внести улучшения, вы можете выбрать оценки, которые лучше всего подходят для каждой роли. Определите, чем вы хотите заниматься, и изучите инструменты оценки рекрутинга, которые помогут вам в этом. Некоторые поставщики услуг по оценке также могут хорошо интегрироваться с платформой для привлечения талантов, что улучшит ваш процесс найма в целом.

Часто задаваемые вопросы

Что такое оценка талантов?

Оценка талантов — это процесс, который компании используют, чтобы определить, кто из кандидатов будет работать лучше всего и будет соответствовать культурным традициям. Он направлен на прогнозирование эффективности работы нового сотрудника и того, как долго он будет работать в компании.

Что такое оценка набора?

Инструменты оценки найма оценивают кандидатов на основе их навыков и способностей выполнять организационные задачи. Вы также узнаете, впишутся ли они в корпоративную культуру, которая необходима для повышения производительности.

Каковы методы привлечения талантов?

Привлечение талантов относится к процессу, который работодатели используют для найма, отслеживания и собеседования с кандидатами на работу, а также для адаптации и обучения новых сотрудников. Обычно это функция отдела кадров (HR).

Методы оценки талантов: набор квалифицированных кандидатов

Что такое методы оценки талантов?

Методы оценки талантов являются ключом к пониманию способностей и потенциала человека. Набор квалифицированных кандидатов — сложный процесс, но использование дополнительных методов оценки талантов может облегчить принятие решения.

Традиционного процесса найма не всегда может быть достаточно, чтобы убедиться, что вы получаете наиболее квалифицированного кандидата на эту роль, поэтому тестирование дополнительных «коммуникативных навыков» с помощью тестов, таких как психометрические оценки, дает больше данных о каждом человеке.

5 Методы оценки талантов для эффективного рекрутинга

Существует множество методов оценки талантов, которые вы можете использовать для улучшения процесса найма.

В этом руководстве рассказывается о пяти наиболее популярных методах набора кандидатов и о том, насколько они эффективны при выборе наиболее квалифицированных кандидатов.

1. Навыки, ситуационные тесты и тесты на решение проблем

Одним из наиболее эффективных методов оценки отбора является использование тестов способностей, которые также являются одними из самых популярных и простых для внедрения в процесс найма.

Тесты на способности (также известные как психометрические тесты) помогают оценить определенные навыки, которые сложнее оценить при традиционных методах найма, таких как собеседования или сопроводительные письма.

Наиболее широко используемыми являются вербальные и числовые рассуждения, ситуационные тесты на суждения и личностные тесты. Все они могут быть добавлены к профилю кандидата для более глубокого изучения его навыков.

Если вы ищете такие черты, как работа в условиях стресса, творческое мышление и общие логические способности, то их труднее определить перед приемом на работу. Таким образом, добавление навыков и тестов на решение проблем может быть эффективным способом прогнозирования того, как сотрудник будет выполнять свою работу.

2. Игры и занятия

Геймификация быстро набирает популярность в рекрутменте как новейший способ оценки талантов, а также улучшает опыт вашего кандидата при подаче заявления.

Подобно психометрическому тестированию и тестированию навыков, игровые задания и действия могут использоваться для оценки таких навыков, как логика, решение проблем и критическое мышление. Использование игр вместо традиционных «тестов» делает процесс более увлекательным и может предоставить много важных данных о кандидатах и ​​их наборе навыков.

Другие мероприятия, которые можно использовать при найме, — это более устоявшиеся методы, такие как центры оценки, где групповые задания, ролевые игры и презентации обычно используются для лучшего знакомства с кандидатами. Эти более увлекательные задачи очень эффективно показывают, как люди работают в реальных жизненных ситуациях, что дает вам более точное представление об их стиле работы и личности, прежде чем они приступают к работе.

3.

Личность и культурное соответствие

Важным фактором трудоустройства все чаще признается рабочая среда, а также то, подходит ли человек для работы и компании с точки зрения личных качеств. Хотя личностные тесты сами по себе не являются достаточным основанием для принятия решений о найме, они могут быть очень полезными в сочетании с другими инструментами подбора персонала.

личностные тесты могут дать больше информации о чьем -то общем поведении, особенно в отношении личностных признаков «Большой пятерки», также известных как океан:

• Открытость к опыту
• Соглашение
• Extreversion
• 40121212121212111211121112111211121111111291291211111291291211129121112912111291211121112111211111112111211111120 госсои. Нейв. может многое рассказать о чьем-либо лидерском потенциале, о том, насколько хорошо он работает в команде и в какой среде он может преуспеть, — облегчая поиск человека, совместимого с культурой вашей компании.

  4. Структурированные интервью

  Традиционные методы подбора кандидатов, такие как структурированные интервью, по-прежнему дают много преимуществ. Несмотря на тенденцию к более неструктурированным и случайным методам проведения интервью, исследования показали, что структурированные интервью могут быть примерно в два раза эффективнее для прогнозирования производительности труда.

  Соблюдение заранее заданного списка вопросов может сделать собеседование более беспристрастным, поскольку оно дает каждому кандидату равные возможности, задавая им одни и те же вопросы.

  Хотя структурированные интервью можно считать обезличенными, они создают более справедливый опыт для кандидатов и рекрутеров. Сохранение одинаковых вопросов для всех означает, что каждый кандидат оценивается по одним и тем же параметрам, что снижает риск предвзятости при приеме на работу и гарантирует, что все собеседования соответствуют законодательству.

  Современный пример структурированных интервью также включает асинхронные интервью, которые записываются кандидатом и оцениваются позже. Эти платформы часто предлагают технологию искусственного интеллекта в качестве дополнительного инструмента проверки. Например, приложения для сканирования лица могут оценивать язык тела, тон голоса и словарный запас, чтобы ранжировать наиболее подходящих кандидатов.

  5. Моделирование работы

  Этот метод оценки является одним из самых известных, поэтому вы, вероятно, уже используете его в той или иной степени. Моделирование работы — это просто просьба к кандидату продемонстрировать навыки, ожидаемые от него на работе, например, попросить его представить рекламное предложение, выполнить задачу электронного лотка или разыграть встречу с клиентом.

  Использование этого метода позволяет вам увидеть, как кандидат реагирует на давление, что может быть важным индикатором того, каким он будет на работе.

  Бесплатные инструменты для оценки талантов

  Существует множество различных инструментов для отбора кандидатов в соответствии с вашими потребностями. Большинство популярных провайдеров предлагают бесплатную пробную версию своего продукта, что означает, что вы можете попробовать ограниченную версию их услуги. Мы предлагаем пробную версию нашей платформы для найма, которая обрабатывает оценки, интервью и анализ талантов.

  Создание отличных команд

  Поиск лучших талантов для вашей команды всегда будет сложным процессом, но использование различных методов оценки может помочь заполнить пробелы в данных и в целом улучшить процесс принятия решений.

  Инструменты подбора персонала могут помочь определить, что делает команду отличной, и помочь вам эффективно найти лучшего человека для работы, предоставляя больше информации и делая процесс более приятным и привлекательным для всех.

  Оценка и отбор

  Добро пожаловать на веб-сайт оценки и отбора. Этот веб-сайт предоставляет ресурсы для людей, которые хотят узнать больше об оценке персонала, методах оценки, этапах разработки эффективных стратегий оценки и важности эффективной оценки персонала.

  Мы надеемся, что этот сайт окажется для вас информативным. Если у вас есть какие-либо вопросы или предложения по дополнениям на сайте, пожалуйста, свяжитесь с нами.

  • Что такое оценка персонала? Посмотреть еще

    Под оценкой персонала понимается любой метод сбора информации о лицах с целью принятия решения о выборе. Решения по отбору включают, помимо прочего, прием на работу, размещение, продвижение по службе, направление, удержание и участие в программах, ведущих к продвижению по службе (например, ученичество, обучение, развитие карьеры). Отбор квалифицированных кандидатов является важным шагом в создании талантливых и преданных своему делу сотрудников, поддержке эффективной организационной культуры и повышении общей эффективности агентства.

    Хотя многие кандидаты могут претендовать на любую конкретную должность, количество не гарантирует качество. Процедуры оценки могут быть экономически эффективным инструментом для сужения большого числа кандидатов. Инструменты оценки также могут сделать процесс принятия решения об отборе более эффективным, поскольку при работе с кандидатами, чья квалификация не соответствует требованиям агентства, затрачивается меньше времени и ресурсов.

    Эффективная оценка персонала предполагает систематический подход к сбору информации о квалификации кандидатов. Факторы, способствующие успешному выполнению работы (например, устное общение, решение проблем), выявляются с помощью процесса, называемого анализом работы. Анализ работы определяет обязанности, выполняемые на работе, и компетенции, необходимые для эффективного выполнения работы. Тесная оценка персонала на основе результатов анализа работы делает связь между требованиями к работе и инструментами оценки персонала более прозрачной, тем самым повышая воспринимаемую справедливость процесса оценки.

  • Что такое инструменты оценки персонала? Посмотреть еще

    Вообще говоря, инструмент оценки — это любой тест или процедура, применяемая к лицам для оценки их связанных с работой компетенций, интересов или пригодности для работы. Точность, с которой оценочные баллы кандидатов могут быть использованы для прогнозирования эффективности работы, является наиболее важной характеристикой инструмента, называемой прогностической достоверностью (Schmidt & Hunter, 19). 98). [1]

    Не все инструменты оценки подходят для каждой должности и организационной структуры. Агентства должны учитывать ряд факторов при определении наиболее подходящей стратегии оценки для конкретной ситуации. Эти соображения включают графики заполнения вакансий, наличие персонала и финансовых ресурсов, количество должностей, подлежащих заполнению, а также характер и сложность работы, выполняемой на должностях, подлежащих заполнению.

    [1] Шмидт, Ф. Л., и Хантер, Дж. Э. (1998). Обоснованность и полезность методов отбора в психологии персонала: практические и теоретические последствия 85-летних результатов исследований. Психологический бюллетень, 124, 262-274.

  • Каковы шаги для эффективной оценки персонала? Посмотреть еще

    Вкратце, первым шагом к созданию эффективной оценки персонала является проведение (или наличие) достоверного текущего анализа работы. Второй шаг заключается в использовании информации, полученной в результате анализа работы, для создания оценки, используемой для отбора или оценки кандидатов (популярным вариантом является анкета по профессии). После завершения первоначального отбора вы можете использовать другие типы методов оценки, которые могут быть более ресурсоемкими, например, структурированные интервью.

    Другие разделы этого веб-сайта будут более подробно обсуждать эти варианты и предоставлять дополнительную информацию и ресурсы.

  • Почему важна эффективная оценка персонала? Посмотреть еще

    Очень просто — использование эффективных инструментов оценки снизит степень ошибки при принятии решения о приеме на работу. Хорошо разработанные инструменты оценки позволяют агентствам конкретно ориентироваться на те компетенции и навыки, которые им нужны. Это помогает гарантировать, что время, затрачиваемое как заявителями, так и персоналом агентства, повышает ценность процесса принятия решений. Ошибки выбора имеют финансовые и практические последствия для организаций. Последствия даже одной ошибки выбора могут создать проблемы для всей рабочей единицы. Например, менеджерам, возможно, придется посвятить значительное время обучению и консультированию маргинальных сотрудников, а коллегам часто приходится справляться с повышенной рабочей нагрузкой, поскольку они исправляют или выполняют работу сотрудника. Некоторые ошибки выбора могут иметь последствия для всего агентства, такие как жалобы на обслуживание клиентов, увеличение числа несчастных случаев и травм, связанных с работой, большое количество прогулов, низкое качество работы, увеличение текучести кадров или ущерб репутации агентства.

    Хорошая оценка также принесет пользу сотрудникам, которые испытывают большую организационную приверженность и удовлетворенность работой, потому что они соответствуют работе, для которой они хорошо подходят. Кроме того, использование инструментов оценки, связанных с работой, часто приводит к более благоприятной реакции соискателей на процесс отбора. Такое восприятие имеет длительные последствия для агентства, в том числе: продвижение положительного имиджа организации, повышение вероятности того, что соискатель примет предложение о работе, увеличение количества направлений на работу и снижение риска проблем и жалоб в системе отбора.

  • Что такое компетенция и что такое оценка на основе компетенций? Посмотреть еще

    OPM определяет компетенцию как «измеримый образец знаний, навыков, способностей, поведения и других характеристик, которые необходимы человеку для успешного выполнения рабочих ролей или профессиональных функций». Компетенции определяют, «как» выполнять рабочие задачи или что человеку нужно для успешного выполнения работы (Shippmann et al., 2000). [2] Компетенции представляют собой комплексный подход к оценке отдельных лиц.

    Компетенции обычно бывают общими или техническими. Общие компетенции отражают когнитивные и социальные способности (например, решение проблем, навыки межличностного общения), необходимые для выполнения работы в различных профессиях. С другой стороны, технические компетенции более специфичны, поскольку они приспособлены к конкретным требованиям к знаниям и навыкам, необходимым для конкретной работы. OPM провел ряд профессиональных исследований, чтобы определить компетенции для многих федеральных профессий. Эти компетенции доступны в Руководстве по проведению делегированных экзаменов.

    [2] Шиппман, Дж. С., Эш, Р. А., Карр, Л., Хескет, Б., Перлман, К., Баттиста, М., Эйде, Л. Д., Кехо., Дж., Прин, Е. П., и Санчес, JI (2000). Практика моделирования компетенций. Психология персонала, 53, 703-740.

  • Как определить, какие компетенции необходимы для должности? Посмотреть еще

    Анализ работы определяет рабочие задачи, роли и обязанности должностного лица, выполняющего работу, а также компетенции, необходимые для выполнения работы, ресурсы, используемые во время работы, и контекст (или среду), в которой происходит выполнение работы. Таким образом, анализ работы демонстрирует четкую связь между рабочими задачами и компетенциями, необходимыми для выполнения этих задач.

    Проведение анализа работы включает сбор информации от специалистов по работе. Термин «специалист в предметной области» (SME) правильно применяется к любому, кто имеет непосредственный современный опыт работы и знаком со всеми ее задачами. В настоящее время человек может занимать эту должность или руководить работой. МСП должны предоставлять точную информацию и эффективно доносить свои идеи. МСП должны оценивать рабочие задачи и компетенции по важности для успешного выполнения работы. Критические инциденты (т. е. примеры особенно эффективного или неэффективного рабочего поведения) также разрабатываются в некоторых случаях для описания основных рабочих функций. Документирование процесса анализа работы и связей между рабочими задачами, компетенциями и содержанием инструментов отбора необходимо для обеспечения того, чтобы стратегия оценки соответствовала юридическим и профессиональным нормам. Пожалуйста, обратитесь к разделу о проведении анализа работы в Справочнике OPM по проведению делегированных экзаменов для получения дополнительной информации.

  Разработка стратегии оценки

   

  При разработке стратегии оценки, а также при выборе и оценке инструментов оценки важно учитывать ряд факторов, таких как:

  Надежность

  Термин надежность относится к согласованности. Надежность оценки демонстрируется постоянством оценок, полученных при повторном экзамене одних и тех же заявителей с использованием той же или эквивалентной формы оценки (например, теста на клавиатурные навыки). Ни одна процедура оценки не является идеально последовательной. Если навыки работы с клавиатурой кандидата измеряются в двух разных случаях, два балла (например, чистые слова в минуту), вероятно, будут различаться.

  Надежность отражает степень, в которой эти индивидуальные различия в баллах обусловлены «истинными» различиями в оцениваемой компетенции, и степень, в которой они обусловлены случайными или случайными ошибками. Распространенными источниками такой ошибки являются изменения в:

  • Психическом или физическом состоянии заявителя (например, уровень мотивации, бдительности или беспокойства заявителя во время тестирования)
  • Администрирование оценивания (например, инструкции для соискателей, временные ограничения, использование калькуляторов или других ресурсов)
  • Условия измерения (например, освещение, температура, уровень шума, визуальные отвлекающие факторы)
  • Процедуры выставления оценок (например, оценщики, которые оценивают работу кандидата на собеседовании, упражнения центра оценки, письменные тесты)

  Цель хорошей оценки — свести к минимуму случайные источники ошибок. Как правило, чем меньше количество ошибок, тем выше надежность.

  Надежность выражается положительным десятичным числом в диапазоне от 0 до 1,00, где 0 означает, что баллы полностью состоят из ошибок. Надежность 1,00 означает, что оценки не содержат случайных ошибок. На практике оценки всегда содержат некоторое количество ошибок, а их достоверность меньше 1,00. Для большинства оценочных приложений надежность выше 0,70, вероятно, будет считаться приемлемой.

  Практическая важность согласованности оценок заключается в том, что они используются для принятия важных решений о людях. В качестве примера предположим, что два агентства используют аналогичные версии теста на навыки письма для найма технических писателей начального уровня. Представьте себе последствия, если бы результаты тестов были настолько непостоянными (ненадежными), что кандидаты, подавшие заявки в оба агентства, получили низкие баллы по одному тесту, но гораздо более высокие баллы по другому. Решение о найме кандидата может зависеть больше от надежности оценок, чем от его или ее реальных навыков письма.

  Надежность также важна при принятии решения о том, какую оценку использовать для данной цели. Руководство по тестированию или другая документация, подтверждающая использование оценки, должна сообщать подробности о надежности и о том, как она была рассчитана. Потенциальный пользователь должен просмотреть информацию о надежности, доступную для каждой предполагаемой оценки, прежде чем решить, какую из них реализовать. Надежность также является ключевым фактором при оценке достоверности оценки. Нельзя ожидать, что оценка, которая не дает согласованных оценок для одних и тех же лиц, обследованных в почти идентичных условиях, может сделать полезные прогнозы других показателей (например, производительности труда). Надежность имеет решающее значение, поскольку она накладывает ограничения на достоверность.

  Валидность

  Валидность относится к взаимосвязи между эффективностью оценки и производительностью на работе. Валидность является наиболее важным вопросом, который следует учитывать при принятии решения об использовании того или иного инструмента оценки, потому что оценка, которая не дает полезной информации о том, как человек будет выполнять свою работу, не представляет ценности для организации.

  Существуют различные типы доказательств достоверности. Какой тип является наиболее подходящим, будет зависеть от того, как метод оценки используется при принятии решения о приеме на работу. Например, если тест образца работы предназначен для имитации реальных задач, выполняемых на работе, то может потребоваться подход проверки содержания, чтобы установить, что содержание теста убедительно соответствует содержанию работы, как определено Анализ работы. Если личностный тест предназначен для прогнозирования успеха кандидата на должность в сфере обслуживания клиентов, то могут потребоваться доказательства прогностической достоверности, чтобы показать, что результаты личностного теста связаны с последующей производительностью на работе.

  Наиболее часто используемой мерой прогностической достоверности является коэффициент корреляции (или достоверности). Коэффициенты корреляции варьируются по абсолютной величине от 0 до 1,00. Корреляция 1,00 (или -1,00) указывает на то, что две меры (например, результаты тестов и рейтинги производительности труда) полностью связаны. В таком случае вы можете точно предсказать фактическую эффективность работы каждого кандидата на основе одной оценки. Корреляция 0 указывает, что две меры не связаны между собой. На практике коэффициенты достоверности для одной оценки редко превышают 0,50. Коэффициент достоверности 0,30 или выше обычно считается полезным в большинстве случаев (Biddle, 2005). ¹

  При использовании нескольких инструментов выбора можно учитывать комбинированную достоверность инструментов. В той мере, в какой инструменты оценки измеряют различные факторы, связанные с работой (например, способность рассуждать и честность), каждый инструмент будет предоставлять уникальную информацию о способности кандидата выполнять работу. При совместном использовании эти инструменты могут более точно предсказать эффективность работы кандидата, чем каждый из них по отдельности. Величина прогностической валидности, которую добавляет один инструмент по сравнению с другим, часто называется инкрементной валидностью инструмента. Важно знать дополнительную валидность оценки, потому что даже если оценка сама по себе имеет низкую валидность, она может значительно улучшить прогноз производительности труда в сочетании с другим показателем.

  Инструменты оценки отличаются не только надежностью, но и достоверностью. В следующей таблице представлены оценки достоверности различных методов оценки для прогнозирования производительности труда (представленные коэффициентом достоверности), а также дополнительная достоверность, полученная в результате сочетания каждого из них с тестом общих когнитивных способностей. Тесты когнитивных способностей используются в качестве основы, потому что они являются одними из наименее дорогостоящих мер для администрирования и наиболее применимы для самых разных профессий. Второй столбец — это корреляция комбинированных инструментов с производительностью работы или то, насколько хорошо они в совокупности связаны с производительностью работы. В последнем столбце показано процентное увеличение достоверности от сочетания инструмента с мерой общих когнитивных способностей. Например, тесты когнитивных способностей имеют оценочную достоверность 0,51, а тесты рабочих образцов имеют оценочную достоверность 0,54. В сочетании эти два метода имеют оценочную достоверность 0,63, что на 24% больше, чем может дать тест когнитивных способностей, используемый отдельно.

  Вернуться к началу

  лет

  Таблица 1: Валидность различных инструментов оценки по отдельности и в сочетании

  Метод оценки	Валидность метода, используемого отдельно	Инкрементальная (комбинированная) валидность	Увеличение валидности в % от сочетания инструмента с когнитивными способностями	.51
  Испытания рабочих образцов	.54	.63	24%
  Структурированные интервью	.51	.63	24%
  Проверка профессиональных знаний	. 48	.58	14%
  Протокол выполнения*	.45	.58	14%
  Тесты на добросовестность/честность	.41	.65	27%
  Неструктурированные интервью	.38	.55	8%
  Ассессмент-центры	.37	.53	4%
  Меры биоданных	.35	.52	2%
  Проверка сознания	.31	.60	18%
  Контрольная проверка	.26	.57	12%
  Опыт работы	.18	.54	6%
  Метод обучения и опыта	.11	.52	2%
  Количество лет обучения	. 10	.52	2%
  Интересы	.10	.52	2%

  Примечание:

  Таблица адаптирована из Schmidt & Hunter (1998). Авторское право и копия 1998 г. принадлежат Американской психологической ассоциации. Адаптировано с разрешения. ²

  * В Schmidt & Hunter (1998) упоминается как метод поведенческой согласованности обучения и опыта.

  Технология

  Доступная технология является еще одним фактором при выборе подходящего инструмента оценки. Агентства, которые получают большое количество соискателей для объявлений о вакансиях, могут извлечь выгоду из использования технологий для сужения пула соискателей, таких как онлайн-проверка резюме или онлайн-тестирование биографических данных (биоданных). Технологии также могут преодолеть проблемы с удаленностью и позволить агентствам охватить и провести собеседование с большим количеством соискателей.

  Однако, поскольку технология исключает человеческий фактор из процесса оценки, кандидаты могут воспринимать ее как «холодную» и, вероятно, ее лучше всего использовать в ситуациях, когда вмешательство человека в значительной степени не зависит, например, при сборе заявок или проведении проверки кандидатов. . Технологии не должны использоваться для принятия окончательных решений по отбору, поскольку они традиционно требуют более индивидуальной и всесторонней оценки кандидата (Chapman and Webster, 2003). ³

  Правовой контекст оценки

  Любая процедура оценки, используемая для принятия решения о приеме на работу (например, отбор, продвижение по службе, повышение заработной платы), может быть открыта для заявлений о неблагоприятном воздействии на основе различий в подгруппах. Негативное воздействие — это юридическое понятие, используемое для определения того, существует ли «существенно разный» проходной балл (или показатель отбора) между двумя группами в процедуре оценивания (более подробное обсуждение см. на сайте www.uniformguidelines.com). Группы обычно определяются на основе расы (например, чернокожие по сравнению с белыми), пола (т. е. мужчины по сравнению с женщинами) или этнической принадлежности (например, латиноамериканцы по сравнению с неиспаноязычными). Процедуры оценки, оказывающие неблагоприятное воздействие на какую-либо группу, должны быть продемонстрированы как связанные с работой (т. е. действительные).

  Что такое «существенно другой» проходной балл? Единые руководящие принципы предусматривают различные статистические подходы к оценке неблагоприятного воздействия. Наиболее широко используемый метод называется эмпирическим правилом 80% (или четырех пятых). Ниже приведен пример, когда проходной балл для женщин составляет 40%, а проходной балл для мужчин составляет 50%. В Единых руководящих принципах изложены следующие шаги для расчета неблагоприятного воздействия:

  • Разделите группу с самым низким показателем (женщины на 40%) на группу с самым высоким уровнем (мужчины на 50%)
  • В этом случае разделите 40% на 50% (что равно 80%)
  • Обратите внимание, равен ли результат 80% или выше

  В соответствии с правилом 80% неблагоприятное воздействие не указывается, если отношение составляет 80% или выше. В этом случае соотношение двух коэффициентов прохождения составляет 80%, поэтому признаков неблагоприятного воздействия не обнаружено, и коэффициент прохождения самок не считается существенно отличающимся от показателей самцов.

  Агентствам рекомендуется рассмотреть стратегии оценки для сведения к минимуму неблагоприятного воздействия. При обнаружении неблагоприятного воздействия необходимо показать, что процедура оценки связана с работой и применима по назначению.

  Вернуться к началу

  Фактическая достоверность/реакция кандидатов

  Когда кандидаты участвуют в процессе оценки, оцениваются не только они; Агентство также оценивается. Кандидаты, завершившие процесс оценки, оставляют впечатление о внешней достоверности и общей справедливости процедуры оценки. На их впечатления также может повлиять то, считают ли они, что у них было достаточно возможностей для демонстрации своих профессиональных компетенций. Качество взаимодействия между заявителем и представителями агентства также может повлиять на реакцию заявителя. Агентства, использующие изнурительные процедуры оценки, могут в конечном итоге оттолкнуть заявителей. Важно понимать, что соискатели используют процесс оценки как одно из средств сбора информации об агентстве. Игнорирование этого факта может дорого обойтись агентствам, особенно если лучшие кандидаты вынуждены искать возможности трудоустройства в другом месте.

  Разработка процесса отбора

  Разработка стратегии оценки должна начинаться с обзора важнейших компетенций, выявленных по результатам анализа работы. Как только вы решите, что оценивать, вы должны определить , как структурировать процесс оценки персонала. При разработке процесса отбора необходимо ответить на ряд практических вопросов, таких как:

  • Сколько денег имеется в наличии?
  • Какие инструменты оценки будут выбраны?
  • Если используется несколько инструментов, в каком порядке их следует вводить?
  • Нужны ли обученные оценщики, и если да, то сколько (например, для проведения интервью)?
  • Сколько человек должны подать заявку?
  • Каковы сроки закрытия вакансий?

  Например, если у вас ограниченный бюджет, вам нужно будет исключить некоторые из более дорогих методов, таких как центры оценки или тесты моделирования работы. Если вы ожидаете получить тысячи заявок (исходя из прогнозов по аналогичным публикациям), вам необходимо заранее разработать эффективный механизм проверки. Если вам нужно заполнить вакансию и у вас есть на это всего несколько недель, то многоэтапный процесс, вероятно, будет неосуществим. При поиске ответов на эти вопросы обычно полезно рассматривать весь процесс отбора от начала до конца.

  Одним из ключевых соображений является количество инструментов оценки, которые необходимо включить в процесс. Использование различных оценок, как правило, повышает достоверность процесса и предоставляет информацию о различных аспектах вероятной работы кандидата. Использование единственного показателя, как правило, позволяет выявить кандидатов, обладающих сильными сторонами в определенной области, но может упустить из виду кандидатов, обладающих высоким потенциалом в других областях. Оценка кандидатов с использованием нескольких методов уменьшит количество ошибок, поскольку люди могут по-разному реагировать на разные методы оценки. Например, некоторые абитуриенты, которые отлично справляются с письменными тестами, могут быть слишком нервными, чтобы хорошо пройти собеседования, в то время как другие, страдающие волнением перед экзаменами, могут дать впечатляющие результаты на собеседованиях. Еще одно преимущество использования различных методов оценки заключается в том, что можно использовать подход с несколькими препятствиями. Сначала можно использовать наименее дорогие оценки, чтобы сократить пул кандидатов. Более трудоемкие и длительные процедуры могут быть введены на более позднем этапе, когда будет меньше кандидатов для оценки.

  Рассмотрение того, какие методы оценки лучше всего измеряют, какие компетенции и на каком этапе процесса должны помочь вам разработать процесс, хорошо соответствующий потребностям вашего агентства в найме.

  Обеспечение эффективного процесса оценки

  Агентствам рекомендуется стандартизировать и документировать процесс оценки, выполнив следующие шаги:

  • Последовательно относиться ко всем лицам. Этого легче всего добиться, приняв стандартизированный процесс оценки и принятия решений. «Стандартизация» означает унификацию процесса для обеспечения сбора одной и той же информации о каждом человеке и ее последовательного использования при принятии решений о приеме на работу.
  • Убедитесь, что инструмент выбора основан на актуальном анализе работы и подтвержден убедительными доказательствами достоверности. Проверочное исследование может подтвердить, что кандидаты, получившие высокие баллы по системе отбора, с большей вероятностью преуспеют в работе и внесут свой вклад в организационный успех. Агентствам, не знакомым с методологией валидационных исследований, рекомендуется проконсультироваться с экспертом по измерениям.
  • Чтобы кандидаты воспринимали процесс как честный, агентствам рекомендуется:
    1. Предложите соискателям реалистичный предварительный просмотр вакансии перед процессом оценки
    2. Обсудите с соискателями обоснование использования механизма отбора, а также то, что он оценивает, и почему эти компетенции важны для работы
    3. Предоставьте соискателям возможность задавать вопросы о вакансии и процессе отбора
    4. Относитесь к людям с уважением, чуткостью и беспристрастностью во время процесса
    5. Своевременно и вежливо предоставлять отзывы обо всех решениях о найме
    6. Получение отзывов от кандидатов (выбранных и не отобранных) о процессе отбора
  • Убедитесь, что все лица, участвующие в процессе отбора (например, администраторы, интервьюеры, оценщики) понимают свои роли и обязанности

  (Информация адаптирована из Gilliland, S. W., & Cherry, B., 2000). ⁴

  Вернуться к началу

  Источники дополнительной информации

  Для более подробного ознакомления с методами оценки персонала, включая методы измерения и соответствующие соображения (например, надежность, обоснованность, анализ работы и юридические требования), см. до Основы оценки и отбора персонала Гайона и Хайхауса (2006). ⁵

  Нетехническое резюме исследовательской литературы о ценности часто используемых методов оценки см. в Методы отбора: руководство по проведению формальных оценок для создания высококвалифицированной рабочей силы (Pulakos, 2005). ⁶

  Дополнительную информацию о разработке и реализации процесса отбора можно найти в Набор и отбор на основе компетенций: практическое руководство Вуда и Пейна (1998). ⁷

  ---

  ¹ Биддл, Д. (2005). Неблагоприятное воздействие и подтверждение результатов тестирования: практическое руководство по обоснованному и оправданному тестированию при приеме на работу. Берлингтон, Вирджиния: Издательство Гауэр.

  ² Шмидт Ф.Л. и Хантер Дж.Э. (1998). Обоснованность и полезность методов отбора в психологии персонала: практические и теоретические последствия 85-летних результатов исследований. Психологический бюллетень, 124, 262-274.

  ³ Чепмен, Д. С., и Вебстер, Дж. (2003). Использование технологий в процессах найма, проверки и отбора кандидатов на работу. Международный журнал отбора и оценки, 11, 113-120.

  ⁴ Гиллиленд, С. В., и Черри, Б. (2000). Ведение клиентов по выбору. В Дж. К. Кехо (ред.), Управление отбором в меняющихся организациях (стр. 158–196). Сан-Франциско: Джосси-Басс.

  ⁵ Гайон, Р. М., и Хайхаус, С. (2006). Основы оценки и отбора персонала. Махва, Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Associates, Inc.

  ⁶ Пулакос, Э. Д. (2005). Методы отбора: руководство по проведению формальных оценок для создания высококвалифицированной рабочей силы. Александрия, Вирджиния: Фонд SHRM.

  ⁷ Вуд Р. и Пейн Т. (1998). Набор и отбор на основе компетенций: практическое руководство. Хобокен, Нью-Джерси: Wiley.

  Наверх

  Инструмент принятия решения об оценке (ADT) разработан, чтобы помочь специалистам по кадрам и руководителям/менеджерам по найму разработать стратегии оценки для их конкретной ситуации найма (например, количество кандидатов, уровень доступных ресурсов).

  Основные шаги:

  1. Укажите, ищете ли вы общую информацию об оценке или разрабатываете стратегию оценки.
  2. Предоставьте дополнительную информацию, например, конкретный тип интересующего вас метода оценки, тип должности, которую вы занимаете, компетенции, необходимые для работы, и вашу ситуацию с наймом.
  3. Просмотрите и распечатайте сводный отчет.

  Вот и все! Начать сейчас.

  Обратите внимание:

  ADT находится в другом разделе веб-сайта OPM и откроется в новом окне.

  Что делать при возникновении вопросов или проблем?

  Если у вас возникли проблемы при использовании ADT или у вас есть вопросы о том, что делать, отправьте запрос на странице технической поддержки. Если у вас есть вопросы или комментарии по содержанию ADT, отправьте электронное письмо по адресу [email protected].

  • Покупаете готовую оценку или хотите, чтобы кто-то создал ее для вас? Приложение B Справочника DEO описывает критерии, которые следует учитывать при выборе инструментов оценивания.
  • В этом сводном листе выделены четыре этапа разработки индивидуального процесса оценки.
  • На этих слайдах представлена ​​дополнительная информация для разработки собственной стратегии оценивания.
  • Стенограмма веб-семинара «Использование оценок: как эффективно измерять компетенции для отбора» объясняет, зачем использовать оценки, какие оценки вам доступны и как получить максимальную отдачу от затраченных средств при выборе оценок.
  • Интересно, что другие агентства делают в отношении стратегий оценки? Стенограмма веб-семинара «Работаем вместе: обмен опытом оценки в сообществе HR» освещает различные идеи и передовой опыт других специалистов по персоналу по всей стране в отношении соответствия человека/должности, стратегий найма, сбора данных анализа работы и многих других полезных советов.
  • Презентация «Оценивание студентов и недавних выпускников» содержит обзор программ Pathways, важность оценивания и обзор методов оценивания, которые хорошо подходят для студентов и недавних выпускников.
  • В этой видеопрезентации представлен обзор инструментов и стратегии оценки, а также анализ работы.
  • В презентации «Как можно улучшить процесс отбора за счет эффективного использования оценок» представлен обзор процесса отбора менеджеров по найму с акцентом на то, как участие менеджера по найму может улучшить этот процесс.

  11 эффективных методов отбора сотрудников, которые нужно начать использовать уже сегодня

  От автоматизированного просмотра резюме и чтения сопроводительных писем до проведения собеседований на доске и постановки каверзных вопросов — спектр методов, которые работодатели используют для оценки кандидатов, огромен и ошеломляющ.

  Итак, как определить, какие методы отбора сотрудников будут наиболее эффективными в процессе найма?

  Мы подробно рассмотрим эту тему ниже и покажем вам несколько практических примеров тестов перед приемом на работу, которые вы можете использовать в процессе найма, чтобы сделать отбор кандидатов беспристрастным, занимать меньше времени и больше соответствовать вашим корпоративная культура и цели.

  Что такое отбор сотрудников?

  Отбор сотрудников, также известный как отбор кандидатов, представляет собой процесс поиска нового сотрудника, наиболее подходящего для рассматриваемой должности.

  Этапы процесса отбора сотрудников зависят от роли, на которую вы нанимаете, вашего бюджета на подбор персонала, старшинства должности, доступных ресурсов и ваших организационных потребностей.

  Вместо того, чтобы полагаться на какой-то один метод в качестве единственного критерия для отбора или отклонения кандидатов, ваши методы отбора должны быть объединены, чтобы сделать возможное наиболее обоснованное решение.

  Например, вы можете комбинировать тесты перед приемом на работу с другими методами отбора сотрудников, такими как собеседования или пробные дни, чтобы точно предсказать успех работы и культурное соответствие.

  Booking.com делится своим процессом отбора сотрудников и методами для разных ролей.

  Какие существуют типы методов отбора кандидатов?

  Прежде чем мы углубимся в тему и подробно рассмотрим различные методы выбора, давайте быстро рассмотрим, как они классифицируются или группируются.

  Внешний и внутренний набор

  Во-первых, вы можете набирать кандидатов из внешних источников, и этот метод называется внешний набор . Во-вторых, вы можете заглянуть внутрь своей компании и найти кандидатов на новые или открытые роли среди существующих сотрудников. Это называется внутренний набор .

  Классификация каналов поиска

  Другой способ классификации различных методов отбора кандидатов состоит в том, чтобы сгруппировать их на основе используемого канала поиска или найма. Например, вы можете использовать рекламу для поиска новых кандидатов; это включает прямая реклама , когда вы размещаете объявления о вакансиях на досках объявлений о вакансиях или на своем карьерном сайте, и реклама в социальных сетях , где вы находите кандидатов через объявления о вакансиях, размещенные на платформах социальных сетей.

  Кадровый резерв и реферальный набор

  Другим каналом для поиска новых сотрудников может быть ваш существующий кадровый резерв или база данных кандидатов, которые ранее подавали заявки на должности в вашей компании и были подходящими, но не были приняты на работу. Тогда вы можете положиться на реферальный набор в качестве еще одного метода отбора. Здесь, как следует из названия, вы просите своих существующих сотрудников порекомендовать потенциальных кандидатов.

  Стажировки и ученичество

  Если должности, на которые вы нанимаете, относятся к начальному уровню, как это часто бывает при наборе больших объемов, то хорошим методом отбора сотрудников является предложение стажировок и ученичества. Оба варианта гарантируют, что вы получите кандидатов с нужными навыками и потенциалом, а «испытательный» период дает вам прекрасную возможность развить их навыки, оценив их соответствие корпоративной культуре.

  Бумеранг сотрудников

  Этот метод применим не ко всем ролям, но может быть решением, если, например, вы нанимаете много сезонных рабочих. Сотрудники «Бумеранга» — это в основном люди, которые раньше работали в вашей компании и ушли на хороших условиях. Вы уже знаете, что у них есть нужные навыки, и они уже знают все тонкости работы, так что это хороший вариант для рассмотрения.

  В следующем разделе мы сосредоточимся на методах внешнего найма и реферальный набор , и мы подробно расскажем о некоторых типах оценок, которые вы можете использовать, чтобы убедиться, что вы выбираете лучших кандидатов на свои открытые роли.

  Наилучшие методы отбора наиболее талантливых сотрудников

  1. Оценка когнитивных способностей

  Когнитивные способности являются номером один предиктором эффективности работы на всех уровнях занятости и во всех отраслях.

  Оценка когнитивных способностей — это форма тестирования перед приемом на работу, используемая для оценки того, насколько хорошо кандидаты используют широкий спектр умственных процессов, таких как работа с числами, абстрактное мышление, решение проблем, понимание прочитанного и быстрота обучения.

  При правильном применении и управлении оценка когнитивных навыков является высокоэффективным методом прогнозирования успеха в работе. Однако существует одна потенциальная ловушка — это риск неблагоприятного воздействия, то есть негативного воздействия предвзятого процесса отбора на защищенную группу людей.

  Чтобы это не помешало вашим усилиям по найму, вы должны регулярно измерять неблагоприятное воздействие ваших тестов на когнитивные способности.

  Например, наша платформа предоставляет рекрутерам различные информационные панели, которые отслеживают наиболее важные показатели найма. Среди прочего, вы можете увидеть, есть ли какая-либо предвзятость в вашем процессе найма, на каких этапах она возникает и является ли одно место более склонным к предвзятости, чем другие.

  Если вы хотите увидеть когнитивный тест Harver в действии, вы можете заказать демонстрацию ниже.

  Проверка когнитивных способностей

  2. Оцените способность к обучению

  Оценка способности к обучению — еще один эффективный способ отбора сотрудников, который можно включить в процесс найма. Американский писатель Элвин Тоффлер хорошо описал быстроту обучения, когда сказал:

  «Неграмотными в 21 веке будут не те, кто не умеет читать и писать, а те, кто не может учиться, разучиваться и переучиваться».

  Другими словами, обучаемость — это способность оказаться в новой ситуации, не зная, как с ней справиться, а потом все равно разобраться. Гибкий ученик может применить свои прошлые знания к новым сценариям, которые им еще предстоит испытать.

  Способность к обучению — это важнейшая способность, которую вы можете измерить, чтобы получить истинное представление о том, как кандидаты функционируют и адаптируются в постоянно меняющейся рабочей среде.

  При этом сложно разработать хорошо построенную и надежную систему оценки скорости обучения. Сложно, но не невозможно. Если вы хотите увидеть, как эта оценка выглядит на практике, закажите демонстрацию ниже.

  3. Тест на ситуационное суждение (SJT)

  Еще один отличный способ повысить качество отбора сотрудников — оценить его способности к ситуационному мышлению. Ситуационные оценочные тесты (SJT) представляют кандидатам различные сценарии, с которыми они могут столкнуться, если они будут выбраны для конкретной роли, на которую они претендуют.

  Вот, например, SJT, разработанный нашей командой по управлению персоналом для клиента из вертикали BPO/Contact Center. Этот тип оценки перед приемом на работу просит кандидата выбрать наилучший и наихудший способ справиться с ситуацией на работе.

  Сценарии стратегически выбираются в сотрудничестве с вашей командой по подбору персонала или командой по подбору персонала, чтобы проиллюстрировать критические инциденты, с которыми сотрудник может столкнуться после приема на работу.

  За кулисами эти тесты для найма оценивают, насколько хорошо соискатели расставляют приоритеты в запросах клиентов, следуют инструкциям и справляются с ситуациями, возникающими на рабочем месте.

  Они хорошо предсказывают эффективность работы и соответствие культуре и могут предоставить кандидатам реалистичный предварительный просмотр работы на ранних этапах процесса подачи заявки.

  С учетом сказанного, ситуационные тесты на суждение могут быть дорогостоящими, а иногда их сложно разработать и провести в одиночку. Это связано с тем, что они обычно требуют участия промышленно-организационного (IO) психолога, а также производственной группы и дизайнера.

  Хотя наша платформа предлагает ряд готовых тестов при приеме на работу, SJT всегда разрабатываются индивидуально , исходя из профиля клиента, корпоративной культуры и потребностей в найме.

  Ниже вы можете увидеть пример нового пути кандидата, который мы разработали для McDonald’s, который также включает предварительный просмотр их SJT.

  Harver предлагает как стандартные, так и пользовательские SJT. Если вы хотите увидеть отраслевые примеры и понять, как они могут помочь вашей компании нанимать лучших кандидатов, вы можете заказать демонстрацию ниже.

  4. Измерьте добросовестность сотрудников

  Конечно, вы хотите нанять в свою организацию честных и надежных сотрудников, но как именно вы измеряете что-то подобное?

  Проверка добросовестности сотрудников позволяет получить представление о честности, надежности и трудовой этике кандидатов. Честность и другие соответствующие социальные навыки обычно оцениваются с помощью опросника цифровой личности.

  Из организаций, которые работают с тестированием перед приемом на работу

  24%

  используют тесты добросовестности.

  Источник: CriteriaCorp

  Тем не менее, существуют потенциальные юридические проблемы, о которых следует помнить, прежде чем прыгать на подножку тестирования целостности. Некоторым из них было предъявлено обвинение в том, что они требовали от кандидатов оценивать заявления, которые могли быть сочтены дискриминационными. В некоторых регионах, например в штате Массачусетс в США, даже вообще запрещены проверки добросовестности сотрудников.

  Во избежание проблем с законом важно убедиться, что ваш тест соответствует действующему законодательству, не оказывает неблагоприятного воздействия и демонстрирует достоверность.

  5. Проверка знаний о работе

  Обладает ли кандидат фактическими знаниями, необходимыми для выполнения рассматриваемой работы?

  Хотя в большинстве случаев эти знания можно получить на рабочем месте, и другие факторы более важны, существуют определенные должности, которые требуют, чтобы соискатели уже обладали определенными профессиональными знаниями и навыками.

  Каждое семейство профессий требует различной оценки навыков; однако некоторые навыки, такие как многозадачность, набор текста и владение языком, могут быть полезны в различных ролях и отраслях.

  При этом оценка навыков по-прежнему является дополнительным шагом для кандидатов. Вот почему время решает все. Слишком раннее введение теста на квалификацию в процессе найма может отпугнуть соискателей. Чтобы избежать этого, делайте свою оценку навыков короткой, дайте достаточное количество времени для ее завершения и подождите, пока у вас не появится небольшой список кандидатов, чтобы двигаться дальше.

  Хватит гадать,

  
  Начните найм на основе данных.

  Узнайте, как внедрить современный процесс отбора кандидатов, то есть оптимизированный, основанный на опыте и подкрепленный данными.

  Получить бесплатную электронную книгу

  6. Дайте тестовое рабочее задание

  Тестовые задания или пробные тесты — отличный способ помочь в отборе сотрудников. Они позволяют лучшим кандидатам получить представление о том, что они будут делать на работе, в то время как вы можете понять, какие навыки они привносят в работу.

  Недостатком тестовых заданий является то, что если они выполняются слишком рано или слишком длинны, кандидаты могут выпасть из процесса найма. Делайте свои тестовые задания краткими, давайте четкие указания и вводите тест позже в процессе найма, например, после первоначального собеседования, когда кандидаты более заинтересованы и, скорее всего, доведут дело до конца.

  Например, для нашего контакт-центра и клиентов BPO мы разработали модуль моделирования поддержки в чате, который позволяет рекрутерам оценить наиболее важные навыки чат-агента, предоставляя кандидатам увлекательный опыт.

  7. Организуйте ассессмент-центр

  Ассессмент-центры позволяют работодателям увидеть твердые и социальные навыки кандидатов в действии. Вместо мест, куда кандидаты идут для прохождения определенного теста, в этом контексте центр оценки относится к процессу тестирования, в ходе которого анализируются социальные, аналитические и коммуникативные навыки каждого кандидата.

  Эти тесты состоят из симуляций и упражнений, предназначенных для оценки того, как человек будет работать в реальных сценариях на рабочем месте. Обычно они даются в оговоренное время и обычно длятся один день.

  Этот подход помогает рекрутерам и менеджерам по найму принимать полностью обоснованные решения о найме. Кроме того, он дает кандидатам более четкое представление о реалиях работы, на которую они претендуют.

  Одним из недостатков является то, что эти тесты должны оцениваться обученными людьми, и их администрирование и оценка могут быть дорогостоящими. Вот почему центры оценки являются наиболее экономически эффективными для крупномасштабных усилий по набору персонала.

  Поскольку оценка выполняется вручную, результаты также могут быть субъективными. Если вы думаете о создании ассессмент-центра, ваши асессоры должны быть тщательно обучены проведению тестов и оценке кандидатов.

  8. Структурируйте процесс собеседования

  Структурирование процесса собеседования гарантирует, что со всеми будут обращаться справедливо и задавать одни и те же заранее определенные вопросы. Это позволяет рекрутерам сравнивать ответы кандидатов и быть более объективными, сводя к минимуму предвзятость при найме.

  Процесс структурированного собеседования особенно полезен, когда у вас есть несколько квалифицированных кандидатов на одну и ту же должность. При этом интервьюеры могут оценивать кандидатов субъективно, что может затруднить принятие того, что они говорят, за чистую монету.

  Чтобы получить максимальную отдачу от интервью, создайте стандартизированное руководство по проведению интервью, включающее как заранее заданные вопросы, так и подробные критерии оценки. Это позволит вам задавать каждому кандидату одни и те же вопросы и оставаться максимально объективным при выборе нового кандидата.

  9. Проводите собеседования с коллегами

  Всегда полезно привлечь команду, в которую вы нанимаете, так как они лучше, чем кто-либо другой, знают о повседневных обязанностях и текущих пробелах в навыках. Собеседование с коллегами помогает гарантировать, что вы остаетесь объективными в своих усилиях по найму, а также находитесь на одной волне с менеджером по найму и внутренней командой.

  Позволяя членам команды взаимодействовать с кандидатами, вы можете получить дополнительную информацию, которую менеджер по найму, возможно, не смог бы предоставить. Интервью с коллегами помогают определить культурное соответствие и помогают кандидатам чувствовать себя более непринужденно. Скорее всего, они откроются больше, чем если бы их взял на собеседование потенциальный начальник!

  Потенциальные ловушки заключаются в том, что необходимо обучить интервьюеров, чтобы они задавали правильные вопросы. Это также может отвлекать, иногда мешая повседневным обязанностям. Вы можете бороться с этим, выбрав правильных интервьюеров, создав стандартную структуру собеседования, предоставив всестороннее обучение собеседованию и разъяснив требования к работе.

  10. Проверка рекомендаций кандидатов

  Проверка рекомендаций — это больше, чем просто формальность. Это способ раскрыть ценную информацию, которая может помочь вам определить лучших кандидатов и лучше понять, как соискатель будет переходить на новую роль. Проверка рекомендаций позволяет вам узнать больше о кандидатах и ​​о том, как они работают, и может выявить тревожные флажки, прежде чем вы сделаете выбор сотрудника.

  Тем не менее, проверка рекомендаций может занять много времени, особенно если вы нанимаете сотрудников на бесчисленное количество открытых вакансий одновременно. Тем не менее, вы можете сделать это стоящим, задавая правильные вопросы.

  Сосредоточьтесь на вопросах, которые дают больше информации о производительности, достижениях и слабых сторонах. Не задавайте закрытые вопросы, требующие только ответа «да» или «нет», так как они с меньшей вероятностью дадут полезную информацию.

  Вместо этого приведем примеры соответствующих открытых вопросов, которые можно задать во время проверки рекомендаций: 

  • Как долго кандидат работал в вашей организации?
  • Каковы роли и обязанности кандидата?
  • В чем была их самая сильная сторона? Самая большая слабость?
  • Почему кандидат покинул вашу организацию?
  • Вы бы снова наняли их, если бы представилась такая возможность?

  76%

  судей предпочитают проходить онлайн-оценку по сравнению с более традиционными методами проверки рекомендаций.

  Источник: SmartRecruiters

  11. Проведите пробный день

  Как и в случае любых долгосрочных инвестиций, разумно все опробовать, прежде чем сделать свой выбор. Приглашение отобранных кандидатов на пробный день — отличный способ увидеть, как они реагируют на типичные ситуации, с которыми они сталкиваются в роли, если они выбраны.

  Думайте об этом как о прослушивании, чтобы оценить как работу, так и культурную пригодность. Вы можете увидеть, как ладят кандидаты и потенциальные коллеги, и помочь сформировать ожидания как в отношении конкретной должности, на которую вы нанимаете, так и в отношении компании в целом.

  Обратной стороной пробных дней является то, что кандидаты отнимают много времени. Вы всегда должны обсуждать и согласовывать условия (например, компенсацию, полный/полдня или пару часов и т. д.) заранее, чтобы убедиться, что опыт кандидата остается положительным — вы не хотите потерять свой лучший выбор вместе способ!

  В заключение

  Процесс отбора сотрудников так же уникален, как и сама организация, и лучший формат для вас зависит от многих факторов. Вам нужно найти методы отбора, которые являются надежными, предсказуемыми и лучше всего подходят для ролей, на которые вам нужно нанять.

  Не полагайтесь только на один метод при принятии решения. Вместо этого создайте комбинацию из нескольких методов отбора сотрудников, которые помогут выполнить работу, и назначьте нужных людей на правильные роли в вашей компании!

  Хватит гадать,

  
  Начните найм на основе данных.

  Узнайте, как внедрить современный процесс отбора кандидатов, то есть оптимизированный, основанный на опыте и подкрепленный данными.

  Получить бесплатную электронную книгу

  5 Наиболее часто используемые методы оценки персонала в 2020 году

  Важность оценки персонала

  Чтобы бизнес развивался, необходимо анализировать, что в компании работает хорошо, а какие области нуждаются в улучшении. Хотя оценка должна быть инициативой всей компании, есть одна область, которая требует большего внимания — человеческие ресурсы.

  HR несет большую ответственность в компании, поэтому этой команде нужны продуманные протоколы оценки. В этой статье мы рассмотрим пять различных способов оценки того, насколько хорошо работает HR в компании.

  5 лучших способов оценки HR в 2020 году

  Вот 5 наиболее часто используемых методов оценки HR в 2020 году: Популярный метод — обзор 360-градусной обратной связи. Этот метод требует, чтобы менеджер по персоналу и оценщик собирали отзывы о работе сотрудника от всех, кто с ними связан.

  У коллег сотрудника, подчиненных, непосредственных руководителей и менеджеров из других отделов, с которыми сотрудник совещался по проекту, запрашиваются отзывы о работе сотрудника, его трудовой этике, результатах, общей компетентности и его поведении.

  Метод 360-градусной обратной связи гарантирует, что система оценки учитывает несколько точек зрения для целостного отчета от штатных и удаленных сотрудников. И это важный способ понять, как сотрудник работает внутри компании.

  У людей разные отношения друг к другу — если вы спросите только одного или двух человек, что они думают о компетентности человека, вы можете получить предвзятую точку зрения. Поговорив со всеми, кто связан с одним человеком, можно добиться более тщательной оценки сотрудника.

  Вы можете получить представление о том, как они справляются с целями, стрессом, управлением проектами и заслуживает ли человек того, чтобы его перевели на руководящую должность.

  ✅❌ Плюсы и минусы этого метода оценки

  Метод обратной связи 360 градусов дает оценщику целостное представление о способностях сотрудника не только в профессиональной сфере, но и в качестве критерия для понимания межличностных взаимодействий.

  Однако проведение метода может занять много времени и денег, особенно если в компании очень большой штат сотрудников. Обратная связь, которую получает каждая команда, также должна быть персонализирована до определенного уровня — объем физического труда, производимого в одном отделе, может быть несопоставим с другим.

  Также необходимо расставить приоритеты в области оценки: что важнее для сотрудников: стремление к достижению целей компании или создание среды для совместной работы? Взвешивание аналитики, полученной с помощью этого метода, может потребовать проб и ошибок, но при тщательном планировании можно достичь стандартизированной системы.

  Метод оценки персонала № 2: Центр оценки

  Метод центра оценки проводит оценку персонала за пределами офиса, часто в центральном месте, где могут собираться руководители, оценщики и сотрудники. В методе центра оценки отдельных лиц просят выполнить ряд задач или объединяют их в группы для выполнения задач.

  Интересно, что этот метод был впервые разработан в 1930-х годах немецкой армией и с тех пор был адаптирован для современного применения. В этом методе оценщики могут изучить очень конкретные рабочие навыки, которые потребуются сотрудникам и соискателям в компании, давая им упражнения, проводя семинары, ролевые игры и симуляции.

  Команда отдела кадров может использовать интеллект-карту для оценки следующих навыков, включенных в этот метод:

  • Коммуникация

  • Межличностное общение

  • Лидерство

  • Решение проблем.

  Хотя этот метод может дать менеджерам по персоналу обширные знания о социальных и интерактивных навыках людей, он не дает вам никаких конкретных данных, связанных с ролью.

  Кроме того, из-за соревновательного характера упражнений можно в конечном итоге создать чрезмерно конкурентную среду, которая будет пересекаться с корпоративной культурой после завершения испытаний.

  В качестве системы проверки навыков межличностного общения метод центра оценки имеет свои преимущества, но его следует сочетать с другой оценкой для получения более полных результатов.

  ✅❌ Плюсы и минусы данного метода оценки

  Метод ассессмент-центра имеет свои преимущества — выведя сотрудников за пределы рабочего места, можно увидеть, как они органично реагируют на ситуации.

  Однако, как отмечалось выше, соревновательный характер этого метода может привести к выявлению нездорового поведения – хотя это может быть показательным само по себе, работникам затем необходимо вернуться на рабочее место, где действия, совершенные во время этой оценки, могут привести к обидеться.

  Этот метод следует тщательно контролировать и применять только вместе с другим методом для достижения наилучших результатов.

  Ищете инструмент для ускорения найма?

  Запросите демонстрацию у наших специалистов по продуктам и узнайте, как TalentLyft может помочь вам более эффективно находить, привлекать и нанимать лучших специалистов!

   Запланируйте звонок!

  Метод оценки персонала № 3: учет кадров (затрат)

  Сотрудники являются ресурсом для бизнеса, так же как капитал и оборудование. В этом смысле необходимо учитывать, сколько затрат уходит на содержание человеческих ресурсов и какой результат труда получается взамен.

  Метод учета человеческих ресурсов (затрат) просит менеджеров по персоналу посмотреть, сколько тратится на обучение, компенсацию и развитие отдельных сотрудников. Каковы затраты на набор сотрудников, планирование ресурсов, обучение и инструктаж?

  Менеджеры по персоналу затем должны сбалансировать эти расходы с производительностью сотрудников и тем, привели ли программы обучения и развития к более высокой отдаче компании.

  Не все может быть решено в соответствии с системой «деньги-в-производительности-из-вне», однако некоторые работники приносят компании больше ценности, чем просто их труд. Например, несколько сотрудников могут повысить моральный дух, у других могут быть бесценные внешние контакты, а еще одна группа может показать своим командам, как работать с умом.

  Это очень холодный и расчетливый взгляд на человеческий капитал, и он не должен быть единственным критерием оценки, используемым для определения будущего сотрудников компаний.

  ✅❌ Плюсы и минусы этого метода оценки

  Существует ценность использования метода учета человеческих ресурсов (затрат) — он показывает вам, какие прибыли и убытки приносит ваш человеческий капитал.

  Однако , это еще один метод, который требует времени и энергии — нужно сопоставить затраты по всей компании и сравнить их с тем, что зарабатывается или теряется в расчете на одного сотрудника. Единственная ошибка может означать конец чьей-либо работы, поэтому это не надежный метод, на который можно положиться.

  Метод оценки персонала № 4: Управление по целям (MBO)

  Управление по целям (MBO) был предложен Питером Друкером, автором нескольких книг по менеджменту и известным гуру, и является одним из самых популярных типов оценки, используемых менеджеры по персоналу. В этом методе сотрудники и менеджеры собираются вместе в начале каждого года или квартала и определяют цели и процессы, необходимые для достижения этих целей на следующий финансовый период.

  Этот тип оценки идеально подходит для совместной работы и значительно укрепляет межличностные отношения между руководителями и подчиненными. Постановка достижимых целей будет мотивировать сотрудников и сделает их работу более поддающейся измерению (например, увеличение количества подписчиков в социальных сетях на 10 % или увеличение числа уникальных просмотров веб-сайтов на 15 %) и поможет создавать более управляемые ежемесячные отчеты.

  Однако важно обеспечить достаточное количество целей для вовлечения и мотивации сотрудника, но не слишком много, так как это окажет чрезмерное давление на сотрудника. Этот метод дает хорошие результаты, но не учитывает навыки межличностного общения и общения, поэтому его следует сочетать с другим методом, например, с оценкой обратной связи 360 градусов.

  ✅❌ Плюсы и минусы этого метода оценки

  Почти все компании используют метод оценки «Управление по целям» (MBO) — результаты измеримы, и он ставит перед сотрудниками конкретные цели, к которым нужно стремиться. Это занимает наименьшее количество времени у менеджеров и HR-команд и дает отличные результаты на протяжении многих лет.

  Метод MBO имеет свои преимущества, но менеджеры использовали его для того, чтобы ставить перед сотрудниками необоснованно высокие цели, почти наказывая их за высокие достижения в прошлом. Это следует учитывать и по возможности избегать — сотрудники не должны бояться достижений, потому что в результате они будут перегружены в следующем году.

  Метод оценки персонала № 5: выездная проверка 

  Одним из наиболее традиционных типов оценки является метод выездной проверки. В этом методе человек из отдела кадров отслеживает и оценивает сотрудника, чтобы оценить его стиль работы, эффективность и результат.

  Этот метод может быть трудоемким, особенно для отдела кадров, поскольку им потребуется значительное количество времени в их расписании для изучения сотрудника. Кроме того, команда HR может не иметь полного представления о методах другого отдела или их работе — это усложнит оценку.

  Однако, если отдел кадров обеспокоен тем, что в противном случае сотрудники не получат беспристрастного отзыва от своих менеджеров или коллег, метод выездной проверки может быть эффективным. Этот метод необходимо серьезно обдумать перед внедрением, чтобы результаты были максимально точными.

  ✅❌ Плюсы и минусы этого метода оценки

  Метод оценки в полевых условиях редко используется в современных условиях на рабочем месте — поскольку крупные корпорации становятся нормой, команды HR не могут выполнять этот процесс.

  Тем не менее, эта система может быть полезна в небольших контролируемых средах, если она сочетается с более тщательной и эффективной системой, как указано выше.

  Какие методы оценки персонала следует использовать?

  Управление компанией требует серьезной постоянной оценки всех ресурсов компании. Но когда дело доходит до человеческих ресурсов, методы, используемые для оценки людей, требуют большего понимания и нюансов.

  Вышеуказанные методы чаще всего используются в HR, но не все из них могут подойти для вашей команды и компании. Потому что, как указано выше, ни один метод оценки не дает полного представления о роли и достижениях сотрудника.

  Попробовав несколько, вы сможете найти комбинацию, которая лучше всего подходит для вашей компании и обеспечивает продуктивность и продуктивность ваших сотрудников.

  Об авторе

  Ронита Мохан — маркетолог контента в Venngage, онлайн-платформе для создания шаблонов и дизайна инфографики. Ронита регулярно пишет о процессах управления персоналом, производительности труда, дизайне, цифровом маркетинге, поп-культуре и необходимости разнообразия.