Моббинг что это такое психология: фазы его развития, профилактика и советы

Содержание

фазы его развития, профилактика и советы

Автор: Oлeг Bлaдимиpович Eвтиxoв, кандидат психологических наук, доцент кафедры психологии развития Института педагогики, психологии и социологии Сибирского федерального университета (СФУ).

 

Слово «моббинг» происходит от английского «to mob» — грубить, нападать стаей, травить. В упрощенном понимании моббингом называется явление, когда коллектив или его часть ополчаются на одного или нескольких своих членов с целью их изгнания.

Моббинг имеет генетическую основу и широко распространен в животном мире. В биологии под моббингом понимается демонстративное действие животных или птиц против возможного врага преимущественно другого вида.

В качестве примера можно привести поведение стаи обезьян, находящейся на деревьях, по отношению к находящемуся на земле льву. Сидя на деревьях, обезьяны активно проявляют свою враждебность, скачут по ветвям, кричат и кидают в хищника всем, что попадется под руку: плодами, обломками сучьев.

Если обезьяны укрылись на скале, то они бросают во врага более серьезные предметы — камни. Вороны, поднимающие галдеж на прохожего, осмелившегося пройти слишком близко к их гнездам, — это тоже пример моббинга.

Первые значительные исследования явления моббинга провел ученый-этолог Конрад Лоренц. На основе анализа результатов обширных исследований он определил, что цель моббинга в животном мире двоякая:

  1. Во-первых, враг получает упреждающий удар и у него убавляется желание нападать. В дальнейшем хищник, подвергшийся моббингу, будет чаще охотиться на другие виды.
  2. Второй и не менее важной целью моббинга является обучение молодого потомства тому, как можно противостоять врагу совместными коллективными действиями.

 

В отличие от животных у человека моббинг — элемент не межвидовой, а внутривидовой борьбы. Проявление моббинга в человеческом обществе во многом основано на противопоставлении «своих» и «чужих» в борьбе за разного рода ресурсы.

В трудовых коллективах проявления моббинга стали исследоваться и активно обсуждаться в 1980-х гг. Моббинг как социальное явление в трудовых коллективах может значительно снизить эффективность деятельности любой организации.

Под моббингом в служебном коллективе понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе.

К настоящему времени имеется множество теоретических и эмпирических результатов исследования этого феномена. В частности, установлено, что контролируется моббинг иерархическими структурами в социальной группе и в особенности — авторитетным лидером группы.

Жертвой моббинга может стать и молодой специалист, и профессионал со стажем, и женщина предпенсионного возраста. При этом моббинг в организации возможен как по вертикали (начальник — подчиненный), так и по горизонтали (работники одного ранга).

Если подчиненного терроризирует начальник, такое проявление моббинга часто называют боссингом. Около трети случаев моббинга — это именно боссинг, нацеленный на изоляцию, отстранение и, в конечном итоге, выживание сотрудника. Однако иногда можно наблюдать и моббинг подчиненными своего руководителя. Обычно это происходит в случаях, когда руководитель очевидно менее компетентен в профессиональных вопросах и не является лидером для своих сотрудников.

Нередко гонению может подвергаться и профессионал своего дела, ответственный, инициативный и талантливый работник, если такой человек представляет опасность как потенциальный конкурент другому авторитетному сотруднику. Также следует отметить что иногда «жертва» подвергается моббингу в ответ на ее собственное поведение.

 

Типичные фазы развития моббинга в трудовом коллективе следующие:

  1. Формирование предпосылок. В качестве предпосылок моббинга могут выступать оставшийся неразрешенным конфликт на рабочем месте или высокая эмоциональная напряженность в связи с неблагоприятным психологическим климатом.
  2. Начальная фаза моббинга. Как средство разрядки и снятия эмоционального напряжения происходит поиск «виновника», и в отношении этого сотрудника начинают проявляться агрессивные выпады коллег или руководства в виде недовольства или насмешек. Как следствие, на этой фазе у жертвы начинают появляться первые нарушения в эмоциональной сфере (эмоциональные срывы), что лишь «подливает масло в огонь» и усиливает психотеррор.
  3. Активная фаза моббинга.
    В этой фазе агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими, привязаны к объекту моббинга и уже не зависят от его реальных поступков и результатов деятельности. Во всем находится только негативные моменты. В результате у жертвы возникает устойчивое ощущение затравленности, проявляются признаки нарушения здоровья, усиливаются хронические заболевания.
  4. Социальная изоляция жертвы моббинга. В этой фазе происходит полная или частичная изоляция работника от участия в коллективных и общих корпоративных мероприятиях, а также в совместном рабочем процессе. Его не приглашают на корпоративные праздники, отмечание дней рождения коллег, совместные чаепития и т. п. Оказавшись в социальной изоляции и информационном вакууме, работник не получает положительных оценок своим действиям, теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным в профессиональной деятельности. К тому же у него начинают проявляться серьезные физические и психические заболеваний, что приводит к большому количеству пропусков по болезни.
  5. Потеря рабочего места. Чаще для сохранения психического и физического здоровья подвергшийся моббингу сотрудник сам находит другое место работы, или ему настоятельно предлагают уйти по собственному желанию, или серьезно проблематизируется его профессиональная состоятельность.

 

В Европе проблеме моббинга в служебных коллективах придают очень большое значение. Так, в Германии и скандинавских странах моббинг оговаривается в трудовых договорах, и в случае, если он действительно имел место, работодатель платит объекту психологического террора немалое материальное возмещение. Этой проблемой занимаются психологи, существуют клиники, специализирующиеся на лечении жертв моббинга, консультационные центры, в которых людям помогают выходить из кризисных состояний. Жертвам моббинга предлагают искать защиту у профсоюзов, советов трудового коллектива, адвокатов, и т. д.

Согласно исследованиям, проведенным на Западе, в странах с высоким уровнем безработицы психотеррору на рабочем месте подвергается до 17% населения. Один из крупных профсоюзов Германии IG Metall установил, что в 33% случаев моббинга на предприятиях металлургической отрасли нападающей стороной является шеф. При этом установлено, что чем престижнее занимаемое сотрудником место, тем больше вероятность, что он подвергнется психотеррору.

Медицинские исследования показали, что моббинг на работе приводит к сильным физическим и психическим травмам. Сотрудника терзают сомнения и усиливающийся страх. В результате человек очень скоро становится психологически нестабильным, он тратит всю энергию на то, чтобы постоянно доказывать трудовому коллективу свою профессиональную и социальную состоятельность.

Далее, если психотеррор усиливается, то у человека появляются сопутствующие стрессу психосоматические симптомы — мигрени, простуды, нарушения концентрации, бессонница, нарушения кровообращения и т. п. Жертва моббинга начинает часто болеть.

При этом моббинг вреден не только для сотрудника, подвергающегося нападкам со стороны коллектива или руководства. Страдает и сама фирма. Немецкая исследовательница моббинга Б. Мешкустат отмечает, что у двух третей терроризируемых работников снижается мотивация труда, у половины появляется блокада креативного мышления, больше 50% пропускают работу по причине различных заболеваний. В результате треть работников меняют работу в границах своего предприятия, 20% увольняются сами, 5% понижают в должности, 15% увольняют.

Таким образом, моббинг становится тормозом для бизнеса. Снижение работоспособности, нездоровый климат в коллективе, текучка кадров, большая вероятность неправильно принятых решений негативно сказываются на экономическом балансе предприятия.

В качестве организационно-управленческих средств профилактики моббинга в служебных коллективах выделяются следующие:

  • формирование здоровой организационной культуры в организации;
  • поддержание здорового социально-психологического климата в служебных коллективах;
  • развитие навыков управления у высшего руководства;
  • создание условий, обеспечивающих получение обратной связи от сотрудников;
  • рациональное и четкое разделение труда между отделами, исключение возможности дублированных или пересекающихся заданий различных подразделений;
  • четкое формулирование служебных обязанностей каждого работника с обозначением границ их персональной ответственности;
  • формирование прозрачного механизма принятия управленческих решений, рационализация и открытость информационных потоков в организации;
  • формирование системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;
  • формирование нетерпимого отношения к разносчикам сплетен и любителям интриг на работе;
  • исключение интимных или родственных связей между подчиненными и руководством.

 

Также в многочисленных исследованиях приводятся различные советы и рекомендации как себя вести, чтобы избежать моббинга на рабочем месте. В обобщенном виде эти рекомендации можно представить следующим образом:

  • Будьте доброжелательны со всеми сотрудниками. На обаятельных моббинг не направляют.
  • Не сплетничайте, а услышав сплетню, не пересказывайте ее другим.
  • Никого не унижайте. Напротив, старайтесь хвалить человека, возвышать его в собственных глазах и в глазах других.
  • Постарайтесь найти золотую середину между тем, чтобы сохранить свое лицо и не выделяться из коллектива.
  • Не позволяйте унижать себя. Иногда нужно «показать зубы».
  • Соблюдайте традиции коллектива. Участвуйте в корпоративных мероприятиях.
  • Если кто-то из сотрудников пытается вас «достать», не нервничайте, спокойно поговорите с ним, выясните, чего он добивается. Старайтесь не реагировать на обидные слова. Помните, что обижают тех, кто обижается.
  • Не фамильярничайте с начальником. Даже если вы с ним друзья, не афишируйте это, а лучше — дружите за пределами организации.
  • Добросовестно выполняйте свои обязанности. В случае конфликта начальник будет на вашей стороне, так как он не захочет терять ценного работника.

 

Научитесь противостоять моббингу изучив курсы «Конфликтология» и «Развитие уверенности в себе»:

Развитие уверенности в себе: практический интерактивный дистанционный курс

Моббинг и буллинг, как формы психологического насилия в школе.

В условиях школы конфликты между детьми являются распространенным явлением. Начиная с первых классов возникают различные ситуации, которые не удовлетворяют кого-либо и провоцируют конфликты между учениками. Конфликты между детьми являются нормальным явлением, сопровождающим общение всех людей, а выход из них – это результат социализации, развития каждого социального индивида. Но в случаях, когда конфликт разгорается с группой детей или целым классом, масштаб психологического воздействия на ребенка увеличивается и грозит негативными психологическими последствиями в будущем. Сложным для любого ребенка является феномен травли, которая растягивается во времени и может реализовываться как одним человеком, так и коллективом. Сегодня поговорим про моббинг и буллинг, разберем, что это такое и какой вред несет для ребенка.

Моббинг и буллинг, есть ли разница?

К сожалению, травля в школе – явление распространенное в разных странах.

В чем же отличие между этими названиями?

  • Моббинг  – это форма психологического насилия в виде массовой  травли человека в коллективе. В условиях школы – это разновидность эмоционального насилия, когда класс или большая часть класса ополчается на кого-то  одного  и начинает его регулярно травить с какой–либо целью.  Например, выжить из класса — моббинг против «новичка».
  • Буллинг — это также систематическое, регулярно повторяющееся насилие, травля со стороны одного школьника или группы школьников в отношении отдельного школьника, который не может себя защитить. Это психологический террор, он предполагает затравить жертву, вызвать у нее страх, деморализовать, унизить, подчинить.

Формы психологической травли

Современная статистика свидетельствует о том, что каждый четвертый ребенок подвергался когда-либо травле в школе.

Эмоциональное насилие и травля происходит в разных формах.

  • Физическая предполагает побои, намеренное травмирование ребенка, толкание и т.д.  
  • Поведенческая — это бойкот, игнорирование, изоляция в коллективе, интриги, шантаж, вымогательства, создание неприятностей (крадут личные вещи, портят дневник, тетради).
  • Вербальная агрессия выражается в постоянных насмешках, подколах, оскорблениях, окриках и даже проклятиях, сплетнях (распространение заведомо ложных слухов, выставляющих жертву в невыгодном свете).
  • Кибербуллинг — очень популярное среди подростков явление, которое  проявляется в травле при помощи социальных сетей или посылании оскорблений на электронный адрес. Сюда же относят съемку и выкладывание неприглядного видео в общий доступ.

Обидчики — чрезвычайно изобретательны. Обидчиками могут быть и мальчики девочки-подростки, травля не зависит от пола, роста, национальности или предпочтений. Повод может быть самым разным. Поэтому пострадать от буллинга может любой ученик. При этом зачастую могут даже отсутствовать какие-либо конкретные основания для агрессии. Объектом буллинга чаще всего выбирают тех, кто отличается от других детей и не может себя защитить.

Кто они — жертвы психологической травли?

Жертвой буллинга или моббинга может стать любой ребенок. Но наиболее часто в разряд жертв попадают дети, чем-то отличающиеся от своих ровесников: физическими данными, успехами в учебе, материальными возможностями, даже просто характером. Достаточно легко любому ученику стать жертвой старшеклассников.

Около 50% школьных агрессоров сами являются жертвами насилия. Часто они являются  объектами жестокого обращения в собственной семье.

Но травля – это результат нездорового коллектива, проблема всей группы.  Если коллектив травит одного, то может легко переключиться на другую жертву. Не исключено, что сегодняшний агрессор – это завтрашняя жертва этого же коллектива.

Буллинг начинается чаще всего одним человеком, который может быть лидером в классе. Но  к травле подключаются наблюдатели, которые молчаливо отсиживаются или активно поддерживают агрессора, и даже учителя.

Последствия школьного моббинга/буллинга

Негативные последствия школьной травли ощущают на себе как жертвы, так и агрессоры.

Оказавшись в роли жертвы буллинга, ребенок получает огромное количество психических травм, которые неизбежно сказываются на его дальнейшей жизни:

  • Расстройства психики. Даже единичный случай буллинга оставляет глубокий эмоциональный шрам, требующий специальной работы психолога. Ребенок становится агрессивным и тревожным, подверженным депрессиям,  появляются трудности в поведении.
  • Сложности во взаимоотношениях. Жертвы буллинга в детстве часто становятся жертвами моббинга на рабочем месте. Мировая статистика утверждает, что взрослые, перенесшие издевательства в детстве, в большинстве своем остаются одинокими на всю жизнь, им тяжелее подниматься по карьерной лестнице, они испытывают трудности в «живом» общении.
  • Болезни. Частым результатом буллинга бывают физические недомогания: анорексия и булимия у девочек, неврозы, расстройства сна, нарушения в работе сердечно-сосудистой системы.

Агрессор  меньше страдает от последствий буллинга, чем жертва, но все же это не проходит бесследно и для него:

  • Неблагоприятное будущее. Примитивные асоциальные способы поведения редко приводят к успешной социальной адаптации: для них характерны трудности в общении с окружающими, конфликты, что приводит к низкому социальному статусу.
  • Проблемы во взаимоотношениях. Дети, которые сочетали буллинг с высоким социальным статусом, становятся диктаторами в семье и на работе. Многие из них достигают высоких результатов в карьере, но отсутствие друзей и трудности в общении с окружающими негативно влияют психологически.
  • Террор в семье. Даже если уже во взрослой жизни они успешны, то окружающим с ними неуютно. В семьях тоже возможны трудности в общении.Они не умеют выстраивать теплые отношения с детьми, с любимыми, часто просто копируя поведение своих родителей.

Таким образом, психологическая травля в школе явлется тем негативным для всех детей явлением, которое способно негативно повлиять на дальнейшую судьбу как жертвы, так и агрессора. Поэтому задача взрослых: не быть наблюдателем, не ожидать, что дети сами решат этот конфликт, а НЕМЕДЛЕННО  вмешаться и про информировать и педагогов, и родителей и детей про суть происходящего с негативной оценкой любой формы травли любого ребенка.

Моббинг. Профилактика моббинга. Противостояние травле на работе

Моббинг – это одна из форм психологического насилия в профессиональном трудовом коллективе, целью которого обычно является увольнение сотрудника. Для этого могут использоваться постоянные угрозы, социальная изоляция, критика работника и прочие негативные воздействия.

Проявляться негативное отношение может несколькими вариантами:

  • придирки, насмешки, унижение человеческого достоинства – снижают самооценку, уверенность, а впоследствии и способность противостоять нападкам;
  • дезинформация, доносы, бойкот – такие формы препятствуют выполнению прямых профессиональных обязанностей или ставят человека в неудобное положение перед коллективом;
  • причинение вреда здоровью и личным вещам – сюда относятся кражи, специально открытые окна в сезон простуды, пролитый на новое платье или пиджак кофе с целью вывести человека из состояния спокойствия.

Данный вид насилия над психикой может совершаться по горизонтальной и вертикальной схеме. В первом случае агрессором выступает коллектив и механизм нападок схож с буллингом. Для вертикальной формы характерным является агрессия со стороны начальства. В последнее время стала популярной еще одна форма психологического насилия в профессиональной среде – кибермоббинг. Разница с другими типами исключительно в том, что воздействие осуществляется на профессиональных форумах, с использованием социальных сетей, электронных почт и прочих виртуальных пространств.

Также есть институциональный моббинг, который заключается в моральном преследовании и психологическом прессинге работников с помощью аттестации персонала, квалификационных экзаменов, конкурсных отборов и прочих проверок.

Если вовремя не остановить моббинг, то негативные последствия коснутся как личности преследуемого, так и всего коллектива. Для человека характерно развитие неврозов, депрессий, снижение самооценки и адекватного восприятия мира, возможны актуализации полученных ранее психотравм. Коллектив, поглощенный травлей сотрудника, становится менее эффективным, предприятие теряет репутацию, развитие специалистов останавливается, показатели прибыли падают.

Профилактика моббинга

Поскольку моббинг чаще всего представляет собой установившиеся привычные отношения в коллективе, то рационально заниматься его профилактикой, а не последующим искоренением. Задача установления здоровых отношений в коллективе решается на нескольких уровнях:

  • руководитель – показывает своим примером стиль взаимодействия, пресекает любые формы травли и издевательств, оказывает моральную поддержку каждому сотруднику;
  • отдел кадров или управления персоналом – разрабатывают законодательную базу , регулирующую взаимодействие в коллективе, вплоть до угрозы увольнения, анализирует взаимоотношения в коллективе, устраивает различные мероприятия, направленные на установление дружественной атмосферы;
  • штатный психолог – участвует в работе руководителя и отдела по управлению персоналом, предоставляет индивидуальные психологические консультации возможным будущим жертвам моббинга, а также проводит тренинговые занятия для всего коллектива;
  • тимбилдинг – сплочение коллектива для повышения эффективности работы сотрудников в команде (проведение корпоративных праздников, командные игры, психологические тренинги, обучение).

Для того, чтобы не допустить моббинг в конкретном коллективе, все его члены должны неукоснительно придерживаться стратегий здорового взаимодействия с психологической точки зрения. Руководителям важно понимать, что лучше лишиться одного сотрудника, который начинает вести себя некорректно, чем допустить легализацию моббинга.

Бывает, что вертикальный моббинг (боссинг) применяется начальством сознательно с целью сокращения численности персонала. Это частое явление в период финансовых трудностей компании либо когда нет объективной причины для увольнения сотрудника (ов).

Особо внимательно нужно присматриваться к новому работодателю. Есть такая практика, когда человека берут на работу с жесткими условиями на испытательный срок, всячески его обвиняют в некомпетентности, в итоге увольняют без оплаты труда. Затем начальник берет на стажировку новую «жертву» и проделывает с ней такие же действия, как и с предыдущим кандидатом.

Способы противостояния моббингу

Человеку, попавшему в сложившийся коллектив, где практикуется травля других, практически невозможно предотвратить происходящее. Все профилактические мероприятия должны выполняться со стороны руководства и на первых этапах зарождения.

Индивидуальные способы противостояния враждебному отношению коллектива подразумевают:

  • Игнорирование активных деструктивных действий (запугивания, оскорбления, сплетни и пр.) – таким образом обидчик не получает подкрепления своих действий, а мотивация устраивать травлю снижается.
  • Устранение лидера моббинга – нет смысла бороться со всеми участниками, необходимо поставить на место того, кто начинает запугивания и издевательства. Более слабые психологические участники, которые находятся под влиянием лидера, могут остановить свою деятельность или даже стать на сторону бывшей жертвы.
  • Акцент на профессиональной компетенции. Цель моббинга – дискредитировать человека как специалиста, несмотря на то, что для этого могут использоваться личные отношения и не относящиеся к работе действия. Поэтому чем меньше претензий к человеку как к профессионалу, тем меньшее воздействие будут иметь психологические нападки. Тот же, кто недостаточно разбирается в своем деле, вынужден поддерживать дружеские отношения со всем коллективом.

Противостояние имеет смысл тогда, когда оно отнимает незначительную часть времени и душевных сил. Важный момент – постоянно анализировать обстановку. Когда вместо того, чтобы думать о своих обязанностях, человек готовится к противостоянию сотрудникам, а дома продолжает переживать о нанесенных на рабочем месте обидах, имеет смысл искать новое место работы. Чаще всего коллективы, где присутствует моббинг, не меняют свой стиль общения, пока функционирует лидер моббинга, а руководство не предпринимает никаких действий по устранению психологического насилия. Поэтому нужно либо предоставить им новую жертву, либо уйти, сохранив собственную психику.

Что такое моббинг и как с ним бороться

«Моббинг — (от английского mob – толпа) — психологические притеснения, преимущественно групповые, работника со стороны работодателя или других работников, включающие в себя постоянные негативные высказывания, постоянную критику в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, исключение из его служебных действий социальных контактов, распространение о работнике заведомо ложной информации и т.п.»

Энциклопедия трудового права

Слово «моббинг» в нашем деловом лексиконе сравнительно новое. Однако понятие, обозначающееся этим термином – старо как мир. Если говорить буквально в двух словах – это «травля толпы» по отношению к одному человеку. В частности – на рабочем месте.
О моббинге как явлении написана масса статей, в которых подробно анализируются причины его возникновения в том или ином трудовом коллективе. Среди этих причин – и неоднозначно очерченный круг деловых обязанностей сотрудников, и плохая организация труда, и отсутствие нужной мотивации у сотрудников, и стремление руководства выжить того или иного работника… Однако у данного малоприятного явления есть и еще одна сторона – психологическая. Во многом объясняющая то, в силу каких «законов нашего бессознательного» возникает сама потребность, внутренний стимул к моббингу. Ведь, прошу прощения за некий цинизм, изводить кого-то – это немалый труд; что же заставляет людей в ущерб собственной работе (и вроде бы собственной выгоде) тратить на это время, силы и нервы?..

Основных «внутренних стимулов» к моббингу не так много. Начнем с главного – страха. Это одна из наиболее сильных наших эмоций. И в частности, в коллективах нередко проявляется настороженное отношение к тому, кто подчеркнуто «не такой, как все». То бишь – тот самый этологический «принцип белой вороны»: «В нашу стаю затесался чужак, мы не знаем, чего от него ожидать. Поэтому – ату его!» И здесь непременно надо отметить, что моббинг по причине такого страха не возникает в тех сообществах, что набраны «с нуля» – там по сути еще пока нет «своих и чужих». А вот если коллектив, что называется, устоявшийся, а еще вероятнее – застоявшийся, где господствует своего рода «психологическое болото» – в нем возникновение моббинга очень даже вероятно, как только в этом коллективе появляется некто с достаточно неординарным поведением, внешностью и т.п.

Еще одной причиной, запускающей механизм моббинга, является тщательно скрываемое до поры до времени внутреннее напряжение всего коллектива. Оно возникает по самым разным причинам (вот тут можно перечислить весь список «недостатков организационной структуры предприятия», предоставляемый обычно бизнес-консультантами: от «неясных целей и стратегий» до нечетко очерченного круга служебных обязанностей), но бесконечно копиться внутри коллектива не может – требует выхода, разрядки. И как только кто-то из сотрудников своим поведением, внешностью или чем-то еще спровоцирует некую агрессию в свой адрес – эта разовая агрессия, подогреваемая тем самым накопившимся всеобщим напряжением, частенько перерастает в настоящую эмоциональную травлю.

А еще одна причина моббинга – это… безделье. В самом широком смысле этого слова. Когда сотрудники заняты выполнением поставленных перед ними задач (и в идеале озабочены перспективой финансовых выплат за это выполнение), им нет нужды тратить время и силы на «психологический террор». Они делом заняты. А когда работники недогружены, «недоозадачены», и главное, не ориентированы в своей работе на какой-то позитивный конечный результат» – то надо как-то структурировать свое рабочее время? Кстати, в таком случае моббинг частенько обрушивается со стороны недогруженных сотрудников на перегруженного: мол, мы ничем не заняты, а он сидит, работает! Не иначе как хочет начальству угодить: а ну-ка, вот мы его ужо!..

Здесь необходимо пояснить, почему желание «угодить начальству», пусть и гипотетическое, подчас воспринимается остальными как «сигнал к объявлению вам войны». Это практически всегда бывает в тех коллективах, где достигнуть финансово-карьерного роста можно, лишь «снискав благосклонность непосредственного начальства». И среди сотрудников возникает негласное соревнование – кто скорее окажется у шефа в любимчиках, кто активнее ему угодит. И агрессия (подчас откровенно упреждающая) неизменно обрушивается на любого сотрудника, покажется остальным «более удачливым соперником в этой борьбе». Его начнут травить прежде, чем он на самом деле успеет оказаться в начальственных любимчиках.
Это еще и одна из причин того, почему в подобных коллективах в первую очередь травят новичков. Прежде всего, новый человек – чужой, значит, вызывает неосознанный страх. Затем, он несет с собой некую «неизвестность» – кто его знает, что у него на уме? И это, особенно в коллективе, снедаемом внутренней напряженностью, опять-таки становится пусковым механизмом для «психологического террора». И наконец, этот новичок зачем-то к нам прислан, зачем-то его присутствие понадобилось боссу (не говоря уже о ситуациях, когда новый сотрудник является прямой креатурой начальства)…

Кстати о начальстве. До сих пор речь шла о так называемом «горизонтальном моббинге» – давлении со стороны коллег. Но есть еще и «вертикальный моббинг»: один из его вариантов — прессинг «сверху». Строго говоря, это явление называть «моббингом», сиречь травлей ТОЛПЫ, некорректно (почему сейчас и придумали отдельный термин – боссинг). Ибо если на вас оказывает психологическое давление начальник – он, как правило, делает это не в толпе. И здесь немного другие механизмы, причины и стимулы.

Чаще всего, занимаясь боссингом, шеф решает какие-то свои глубоко личные проблемы. К примеру, ему необходимо избавиться от неугодного сотрудника. Но если сотрудник неугоден тем, что плохо соблюдает условия своего трудового договора – всегда можно подумать о том, как уволить его по закону. Если же работник стал неугоден шефу по каким-то личным мотивам – то здесь уже прокол прежде всего самого шефа: он не умеет грамотно строить свои отношения с подчиненными. Это как в поговорке про двух спорящих, из которых больше виноват тот, кто умнее. Так и здесь: руководитель (хотя бы в идеале!) должен обладать бОльшим умением избегать конфликтов и выстраивать конструктивные стратегии общения. А если он вместо выстраивания таких стратегий «выдавливает» работника, к тому же ценного для всей структуры в целом, — что можно сказать о профессиональной пригодности такого шефа как руководящей единицы?..
И самым частым поводом для боссинга (хотя и не всегда открыто декларируемым) обычно является то, что шеф некогда находился с жертвой своего давления в отношениях, выходящих за рамки служебных, а затем по разным причинам пришлось снова возвращаться к официальной дистанции. А психологически отдаляться — всегда неприятно… Вот начальство подобным образом и избавляется от бывших «близких знакомых.»

Еще одной подспудной причиной боссинга может стать и откровенное желание шефа самоутверждаться за счет своих подчиненных. Но в этом плане давление с его стороны скорее станет поводом для горизонтального моббинга «во вверенном ему коллективе». К примеру, шеф даст двум сотрудникам одно и то же задание, втянув их в негласное соревнование. И будет откровенно развлекаться, глядя, как они стараются не столько оптимально выполнить задачу, сколько «снести с дистанции своего конкурента». И это лишь один из примеров. Во всех подобных случаях сотрудники будут «есть друг друга», А начальник станет ощущать себя этаким могущественным кукловодом, дергающим марионеток за ниточки. Остается только вопрос – что делает эта психологически ущербная личность с недореализованной самооценкой в кресле РУКОВОДИТЕЛЯ, особенно в штате крупной и серьезной структуры?.. Ибо выгода подхода по принципу «разделяй и властвуй» – весьма сомнительна, особенно для компании в целом. Такая ситуация легко выходит из-под контроля, как бы вы ни были уверены в обратном.

Однако бывает еще и другой вид «вертикального моббинга» – со стороны подчиненных по отношению к начальству. Это опять же чаще возникает в том самом «застоявшемся коллективе», где уже есть и свои неформальные лидеры. И если в такой коллектив назначили нового руководителя, а подчиненным он «не понравился» – руководителю позавидовать будет сложно. Особенно если он рьяно возьмется за дело (пусть даже из самых конструктивных побуждений!) и начнет с ходу вносить какие-то активные изменения в привычный уклад. Потому что в «психологическом болоте» нет стимулов к социальному росту, нет никакого движения вперед, но зато у всех есть свои «насиженные места» и, что называется, «зряплата». Тем паче если ее размер не зависит от того, делает что-то сотрудник или просто «находится на рабочем месте от сих до сих». Любой руководитель, попытавшийся слишком активно это болото расшевелить, вызовет в свой адрес в первую очередь страх – тот самый страх, который провоцирует желание избавиться от его источника. И подчиненные как минимум начнут бойкот: по принципу «слушаю приказ, пока при вас». Поэтому, если вы не хотите провоцировать такое подспудное, но мощное сопротивление – поостерегитесь объявлять о серьезных нововведениях, пока не осмотритесь и не разберетесь, что к чему.

Но возникает такой общий вопрос: а что можно предпринять, чтобы если не совсем избавиться от моббинга во всех его проявлениях, от хотя бы уменьшить его частоту возникновения и интенсивность, сделать его не столь разрушительным для компании в целом? Если говорить в общем (а иначе в рамках статьи и не получится) – то ответы по сути уже известны: ясно формулировать задачи и цели компании, четко обрисовывать задачи сотрудников (не допуская пересечения и нездорового соревнования), заботиться о психологическом климате внутри коллектива, о грамотной «организации труда»… Но не всякий руководитель, к сожалению, готов тратить на это время, силы и средства. А в итоге получается, что основная причина наличия в структуре моббинга, боссинга и т.п. – недальновидность руководства компании. В том коллективе, где новый сотрудник – не конкурент за внимание начальства и не «темная лошадка», способная нарушить давно устоявшееся спокойствие, а дополнительная сила в достижении общих целей, где все сообща двигают одно общее дело, и активная работа каждого становится выгодна всем остальным — моббинг куда менее вероятен. Вот почему еще на уровне собеседования рекомендуется присмотреться к психологическому климату внутри организации, а также к стратегическим целям и задачам фирмы. И если возникнет хоть небольшое подозрение, что руководство решает какие-то свои проблемы, далекие от развития структуры и получения прибыли, учтите: в этом коллективе вероятность моббинга едва ли не стопроцентная. И далеко не факт, что его жертвой не окажетесь лично вы.

Чтобы оказаться жертвой моббинга (если к нему в принципе есть предпосылки), достаточно хоть в чем-то оказаться «не таким, как все». Чаще всего — либо необоснованно претендовать на то, что вы «лучше всех», либо неоправданно ощущать себя «хуже всех».
Наиболее скандальный и заметный моббинг возникает по отношению к ярким демонстративным личностям – они нередко ведут себя так, будто они и вправду «лучше всех», причем во всех отношениях. А возникающую в ответ агрессию поначалу воспринимают даже… с удовольствием: как же, их персоне уделяется отдельное внимание, пусть даже, мягко говоря, не совсем конструктивное!
А наиболее тяжело переносят объявление «подковерной войны» люди, склонные к сомнениям и трудностям в выборе, а также с нестандартным мышлением и сложными взаимоотношениями с реальностью: что называется – «не от мира сего». Такие личности могут быть великолепными специалистами в своей области, но держатся в обществе несколько обособленно – потому что сам процесс общения для них уже представляет трудность. И такого «типа с непонятным поведением» начинают травить – иногда просто «на всякий случай». А «тип» переносит травлю молча, но тяжело от нее страдает. И если не находит каких-то иных путей ухода от давления толпы – в лучшем случае теряет работу, а в худшем – приходит к тяжелой болезни психосоматической природы или к суициду.

Но это крайности, а промежуточных ситуаций может быть очень много. И если вы по тем или иным причинам стали жертвой моббинга – что тогда делать?

Это опять же разговор не для статьи, но несколько общих рекомендаций заочно сформулировать можно.

Прежде всего, не соблазняйтесь на необоснованные советы типа «если на вас направлен моббинг, то вы сами тут ни при чем». Да, само явление чаще всего спровоцировано проблемами руководства компании. Но почему агрессия толпы оказалась направлена именно на вас? Самоедством заниматься тут, конечно, не нужно, но некоторый анализ ситуации, окружения и собственной личности (может быть, с помощью специалиста) провести будет полезно. Потому что если даже вы будете вынуждены сменить работу – не окажется ли, что и на новом месте вы спровоцируете в свой адрес такую же агрессию?

Затем, стремитесь к тому, чтобы в своей области быть безусловным профессионалом, а также иметь четкое представление о ваших непосредственных рабочих обязанностях. И разумеется, эти обязанности выполнять. Тогда вас хотя бы не смогут обвинить в упущениях профессионального характера.
И еще: хотя бы на первых порах, придя на новую работу, общайтесь с коллективом как можно более ровно и формально вежливо. Не стремитесь сразу навязывать свое эмоциональное расположение, ввязываться во внутренние разборки или привлекать излишнее внимание экстравагантным поведением и т.п. А если вам это внимание так уже необходимо – найдите пока способ реализовать эту потребность вне вашего рабочего места; разумеется, если вы этим местом дорожите.

А главное – не прекращайте постоянно наблюдать за тем, что происходит на вашей работе вообще и вокруг вас в частности. При желании вы всегда можете увидеть и услышать чуть больше, если научитесь не столько говорить, сколько молча наблюдать. И разумеется, думать над увиденным и анализировать полученные сведения. То есть получается, что человеку с интеллектом, да еще такому, который умеет этим интеллектом пользоваться, стать жертвой моббинга практически не грозит!

 Журнал «7+7Я» (Германия)

http://www.naritsyn.ru/what_is_mobbing_and_how_to_deal_with_it.htm

что такое, причины, как противостоять, профилактика моббинга

Дружный рабочий коллектив обещают все вакансии, но так ли это на практике? Коллектив не может существовать без противоречий и конфликтов, но это полезно при условии конструктивного характера конфликтов. И если конфликты – нормальное явление, то моббинг (эмоциональное насилие) всегда оказывает деструктивное влияние на личность, группу и продуктивность.

Что такое моббинг

Моббинг – прямое или косвенное плохое обращение сотрудников коллектива в отношении одного из его участников. Термин происходит от английского mob – толпа.

Впервые изучением рассматриваемого феномена в 1980-х годах занялся психолог и медик Ханц Лейман. Автор определял моббинг как психологический террор и характеризовал его следующим образом: «Систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких человек, направленное против другого человека, в основном одного».

Но еще раньше проблему рассмотрел и ввел сам термин «моббинг» К. Лоренц в 1958 году. Автор использовал это понятие для обозначения агрессии в среде животных (один вид на другой). Позже термин получил широкое распространение. Главное отличие человеческого моббинга от животного – первые нападают на представителей своего же вида, вторые – на другие виды в основном с целью защиты своих представителей.

Моббинг чаще других причин является основой увольнения по собственному желанию. Продолжаться травля коллективом будет столько, сколько это позволяет руководство. Если травля у детей (буллинг) регулируется не только педагогами, то насилие в рабочем коллективе в состоянии предотвратить и устранить руководитель.

Моббинг – систематическая психологическая травля на протяжении недель, месяцев или лет, которая возникает между:

  • коллективом и сотрудником;
  • руководителем и сотрудниками;
  • сотрудниками и руководителем.

Цель моббинга – заставить жертву уволиться. Проще говоря, речь идет о выживании человека с места. Для достижения цели используются:

  • слухи и сплетни;
  • изоляция;
  • игнор;
  • запугивание;
  • унижение;
  • клевета;
  • навешивание ярлыков;
  • придирки;
  • злоупотребление полномочиями;
  • постоянная критика и требовательность;
  • утаивание информации;
  • высмеивание;
  • неоправданные обвинения;
  • лишение премиальных, невыплата зарплаты;
  • любые преследования и нападки, ущемляющие чувство собственного достоинства личности;
  • действия, подрывающие репутацию и профессиональную компетентность жертвы моббинга.

Стадии развития моббинга

Если детскому буллингу повод особо не нужен, то моббинг не возникает спонтанно. Его становление и развитие проходит 5 этапов:

  1. Предпосылки. Как правило, это какой-то неразрешенный и затяжной конфликт, противоречие, эмоциональное напряжение из-за неблагоприятного психологического климата в коллективе.
  2. Начальная фаза. Поиск «козла отпущения», виновника неприятностей. После нахождения виновника следуют агрессивные выпады, насмешки в его сторону. У самой жертвы происходят первые эмоциональные срывы, что только подпитывает психологическое насилие.
  3. Активная фаза. Издевательства, упреки, насмешки становятся систематическими, не зависят от действий жертвы, привязаны к самому объекту, а не ситуациям. У жертвы обостряются хронические заболевания, появляются первые признаки серьезных психических нарушений, ощущение затравленности.
  4. Социальная изоляция. Работника лишают возможности участвовать в официальной и неофициальной жизни коллектива.
  5. Увольнение. Жертву моббинга либо просят покинуть рабочее место, либо человек сам решает уволиться ради сохранения физического и психологического здоровья.

Причины моббинга

Моббинг всегда начинается с какого-то конфликта, чаще вызванного переменами, например, чьего-то повышения. Конфликт становится неуправляемым и неразрешимым. Соответственно, своевременное и грамотное разрешение конфликта позволяет снизить вероятность моббинга.

Кроме психологического климата коллектива причинами моббинга выступают личностные проблемы сотрудников, например, злоба, страхи и зависть, ненависть к работе. То есть речь идет о психологии группы и психологии управления, симпатиях и антипатиях, особенностях взаимоотношений в коллективе.

Иногда моббинг – защитная реакция. Например, в мире животных распространен именно этот тип. Чтобы предупредить врага, отогнать его, животные нападают сами. Таким образом, моббинг не обязательно предполагает нападение сильных на слабого, бывает и наоборот (группа морально слабых людей выживает сильную личность, самостоятельную единицу).

К другим причинам моббинга со стороны коллег относится:

  • «боевое крещение» новичка в коллективе;
  • страх конкуренции;
  • творческие способности и неординарность сотрудника (жертвы), успехи.

Руководители реже устраивают моббинг, но и такое встречается при несостоятельности директора, комплексе неполноценности, стремлении заслужить авторитет. Вторая причина моббинга со стороны руководства – освобождение места для «своих» людей, личная неприязнь к сотруднику. В некоторых местах моббинг – неотъемлемая черта стиля руководства, обеспечивающая соблюдение дисциплины («боятся, значит, уважают»).

Последствия моббинга

В результате травли психическое и физическое состояние человека постепенно ухудшается. Моббинг может заставить человека уйти даже с любимой работы. Увольнение и психологическая травма – последствия моббинга. Кроме того, формируется комплекс неполноценности, страдает самооценка, развиваются психосоматические заболевания, возникает немотивированная агрессия, нервные срывы, суицидальные наклонности.

Кроме того, встречаются:

Последствия зависят от продолжительности, силы моббинга и психологической устойчивости (стрессоустойчивости) жертвы. Если человек пытается терпеть насилие, то через какое-то время организм сам находит выход – длительные больничные.

Со временем человек либо увольняется сам, либо его увольняют, так как продуктивность и профессионализм заметно падают. Иногда человек уже не в состоянии продолжать работать по специальности, даже на новом месте. Притом чаще во всех бедах винят саму жертву. Болезни после увольнения, как правило, ухудшаются, вплоть до перехода в посттравматический стрессовый синдром.

Естественно, страдают и семейные отношения. У жертвы не остается времени и сил ни на что другое, кроме противостояния моббингу и его переживания.

Как противостоять

Самостоятельно без физической и психологической поддержки с моббингом не справиться. Под психической поддержкой подразумевается:

  • эмоциональное внимание;
  • понимание;
  • эмпатия;
  • слушание;
  • удовлетворение интересов, поиск хобби.

Кроме того, важна инструментальная поддержка: информирование, социальная помощь, практические советы и рекомендации.

Стоит отметить, что эмоциональное насилие нередко переходит в физическое. При таком типе моббинга необходимо обязательно обращаться в соответствующие инстанции.

Положительно при решении проблемы моббинга зарекомендовала себя система медиации. Нейтральное лицо, посредник, заинтересованный в решении проблемы, оказывает существенную социальную поддержку. В ходе беседы, грамотного ведения переговоров, конструктивного толкования позиции каждой из сторон, участники моббинга приходят к взаимопониманию. Объективное обсуждение и определение проблемы обязательно для ее разрешения. Это возможно только при посреднике. Если руководитель не задействован в моббинг, то лучше ему выступить посредником в решении конфликта. Или присутствовать во время работы медиатора (психолога).

Преодоление, профилактика или наоборот развитие моббинга во многом зависит от позиции руководителя. Всего возможны 3 стратегии поведения:

  • Отстраненность. Руководитель пускает все на самотек и считает, что сотрудники сами разберутся. Этот подход не идет на пользу межличностным отношениям и производительности. Атмосфера накаляется, сотрудники живут в напряжении, ожидании выбора новой жертвы. Формируется высокий уровень недоверия, любая шутка воспринимается всерьез и в штыки. Повышается текучка кадров.
  • Негласное поощрение. Руководитель воспринимает моббинг как здоровую конкуренцию и стимуляцию рабочего процесса. Негласно руководитель поддерживает противостояние, конкуренцию, соревнование. Воспринимает моббинг как закалку. При таком подходе ситуация рано или поздно выйдет из-под контроля, руководитель уже не сможет быть просто сторонним наблюдателем. Последствия будут теми же, что в предыдущем случае, но в большем размере.
  • Вмешательство. Руководитель настаивает на соблюдении правил хорошего тона в коллективе, уважительном отношении. Сам заботится о сотрудниках и создает благоприятный психологический климат. Именно этой позиции придерживается большинство организаций.

Профилактика моббинга

Если директор заботится о создании здорового психологического климата и здоровой атмосферы, сам вежлив в обращении с подчиненными, настаивает на соблюдении норм хорошего тона, то вероятность возникновения моббинга значительно снижается. Оптимальный вариант руководства для профилактики моббинга – демократический.

Почему моббинг продолжает существовать:

  • Игнорирование проблемы, терпимость к ней, непонимание проблемы самим коллективом.
  • Недооценка опасности (дискриминация и сексуальное насилие считаются проблемой, эмоциональное насилие часто остается незамеченным).
  • Истощение и слабость жертв, несостоятельность начинать разбирательный процесс, в том числе судебный.

Пока все общество цельно на разных социальных уровнях не начнет реагировать на моббинг, феномен будет существовать.

Со стороны руководителя в целях профилактики моббинга необходимо:

  • Не выражать предпочтения ни к кому из сотрудников, относиться ко всем на равных.
  • Формировать собственное мнение о каждом сотруднике, не поддерживать клевету, «ябедничество», жалобы и попытки очернения одним сотрудником другого.
  • Сообщить коллективу о недопустимости моббинга, придерживаться своей позиции.
  • Использовать открытое управление, исправно информировать работников.

Таким образом, моббинг – межличностный конфликт. Разрешение и предотвращение конфликтов, создание благоприятного психологического климата – задачи руководителя. В случае же если сам руководитель устраивает травлю, объединяться нужно подчиненным, обращаться в организации высшего уровня.

Необходимо снижать уровень конфликтности в организации и конфликтность отдельных личностей. Для профилактики и преодоления моббинга целесообразно использовать те же рекомендации, что и для разрешения конфликтов. Тактику противостояния нужно выбирать согласно типу конфликтной личности.

Моббинг: что это, как противостоять травле

Что такое моббинг: Pixabay

Моббинг разрушает судьбы, ломает характеры и даже толкает людей к суициду. Что такое моббинг, как он проявляется и что делать, если стали жертвой психологического террора, объяснят опытные психологи.

Что такое моббинг

Что такое моббинг? Это психологическое насилие над личностью, которое сопровождается травлей и осуществляется коллективом по отношению к сотруднику. Цель травли — добиться его увольнения.

Первое исследование явления еще в 1980 году провел ученый-психолог доктор Ханц Лейман. Он охарактеризовал моббинг как «психологический террор».

Как проявляется моббинг и чем отличается от буллинга

Чем отличается моббинг от буллинга? Доктор философских наук, профессор Екатерина Батаева пишет, что:

  1. Буллинг — термин, который используют по отношению к психологическим воздействиям, интеракциям, деятельности или процессам, которые регулярно проявляются по отношению к жертве в течение определенного времени (примерно полугода).
  2. Моббинг — это особая форма групповой травли, когда в результате процесса психологического давления человек, который подвергается издевательствам, попадает в тяжелое положение и становится изгоем, жертвой негативных систематических социальных действий.

Читайте также

Выгорание на работе: почему возникает и как с ним справиться

Группа ученых провела исследование проявления моббинга. Они определяют явление как преимущественно групповые психологические притеснения работников на предприятии, которые включают в себя:

  • регулярные негативные высказывания;
  • жесткую постоянную критику, высмеивание;
  • исключение угнетаемого работника из социальных контактов и служебных действий;
  • распространение о сотруднике заведомо неправдивой информации, клеветы, слухов.

Психолог, кандидат наук, доцент Олег Евтихов пишет, что моббинг основывается на противопоставлении «чужих» и «своих» в борьбе за самые разные ресурсы. Евтихов рассказывает, что часть исследователей признает: моббинг присущ человеческому роду и и в течение многих веков был важнейшим этнопсихологическим механизмом.

Он обеспечивал агрессивность одной нации по отношению к другой, чтобы повысить значимость в иерархии народов. Сегодня такой феномен наблюдается в школах, университетах, трудовых коллективах и на государственном уровне.

Читайте также

15 признаков стресса и способы его преодоления

Признаки и причины моббинга: Pixabay

Виды

Какие бывают виды моббинга? Кандидат психологических наук, профессор, доцент, автор книг по психологии Сергей Дружилов пишет, что в организациях выделяют два вида моббинга:

  1. Горизонтальный (травля на работе сотрудника коллегами того же уровня).
  2. Вертикальный, когда психологическое давление на человека (подчиненного) осуществляет начальник. Такой вид называют «боссинг» (bossing).

Дружилов отмечает, что к общепринятым видам можно отнести также институциональный моббинг. Это травля на работе с использованием квалификационных экзаменов, аттестации персонала или разбирательства служебных споров.

Моббинг может проявляться открыто или быть неявным. Например, скрытый моббинг выражается в изоляции, утрировании рабочей информации, отсутствии контактов.

Кто становится жертвой моббинга и чем опасна травля

Что становится механизмом, который запускает психологический террор? Доктор филологии, автор идеи создания сайта в поддержку жертв моббинга Дарья Невская говорит, что причиной травли может стать как одна причина, так и их совокупность, а чаще:

Читайте также

Детская агрессия: причины, последствия и пути преодоления

  • внутреннее напряжение в коллективе;
  • двойные стандарты в требованиях к служащим руководства;
  • уравненная заработная плата;
  • нечеткие границы служебной ответственности;
  • неясность целей и стратегии организации.

Кто чаще оказывается жертвой

Жертвой издевательства на рабочем месте может стать профессионал со стажем, молодой специалист и работник пенсионного возраста. Опытный психотерапевт Вероника Степанова рассказывает, что часто жертвой моббинга становится белая ворона — человек, который отличается от стандартного работника:

  • внешним видом;
  • манерой разговора;
  • стилем одежды, походкой;
  • интеллектуальными или физическими способностями.

Жертвами моббинга ежегодно становится огромное количество людей. Автор бестселлеров Роберт Саттон в книге «Не работайте с м*даками» пишет, что при опросе 5 тыс. респондентов, оказалось, что:

Читайте также

Потеря работы: психологические аспекты и советы

  • враждебное постоянное моральное давление на рабочем месте испытали 36% опрошенных;
  • умеренному психологическому давлению и оскорбительным агрессивным формам поведения подверглись почти 20% анкетируемых.

Чем опасен моббинг

Чем опасно психологическое давление на работе? Моббинг приводит к значительному снижению работоспособности, а также вызывает:

  • снижение самооценки;
  • расстройство пищеварения и сна;
  • депрессию, стресс, фобии.

На предприятии психологическое давление на человека способствует текучке кадров, снижению производительности и плохой деловой репутации.

Автор научных статей Галина Терещенко пишет, что изначально безобидные действия ведут к тому, что жертва озлобляется, становится агрессивной и начинает мстить.

Моббинг, причины которого могут быть самыми разными (удаление конкурента, зависть к успехам, религиозные взгляды, неприятный запах и многое другое), может подтолкнуть человека к суициду, а в некоторых случаях — к преступлению.

Читайте также

Манипуляции детей и родителей: как распознать и пресечь

Моббинг: как противостоять травле

Как искоренить моббинг на работе? Что делать, если в коллективе замечены признаки психологического давления или человек стал его жертвой? Вероника Степанова рекомендует в общении с негативно настроенным человеком использовать вопросы, которые заставляют агрессора рассказывать о собственных достижениях.

Вероника Степанова говорит, что при общении с человеком, который нападает или агрессивно критикует, нужно задать конкретизирующий вопрос. Например, «Что вы подразумеваете? Скажите конкретнее».

Дарья Невская рекомендует: если моббинг идет со стороны начальства, сразу давать ответ на унизительные замечания. Специалист предлагает задать вопросы, причем в спокойном и дружелюбном тоне:

  1. Что именно не устраивает в моей работе?
  2. Что хотите получить от моей работы?
  3. Заинтересованы ли вы в моей деятельности и способностях?
  4. Какие задачи вы ставите передо мной?
  5. Какие задачи я не выполняю?

Читайте также

Что такое абьюз, как его выявить и каким он бывает

Как быть, если начальство даст понять, что услуги работника не нужны? Психолог, писатель, юрист Михаил Лабковский советует не бояться потерять работу и смело подходить к начальству с рабочими вопросами. Он убежден, что человек с высокой самооценкой всегда сможет найти другое, возможно, более выгодное место.

Олег Евтихов указывает, что администрация может использовать эффективные организационно-управленческие методики профилактики проявления нездоровой атмосферы. Упредит моббинг в коллективе:

  1. Развитие у всех уровней руководства грамотных навыков управления.
  2. Организация высокоэффективной обратной связи между руководством сотрудниками.
  3. Четкое и рациональное разделение профессиональных задач между отделами предприятия или офиса, исключение пересекающихся или дублирующих задач в разных подразделениях.
  4. Качественное формирование кадрового продвижения по карьерной лестнице.
  5. Исключение личных и родственных связей подчиненных.

Читайте также

Созависимые отношения: как распознать и выйти из них

Писатель, мотивационный оратор Николас Вуйчич, который родился с синдромом тетраамелии (отсутствие конечностей), в бестселлере «Жизнь без границ. Путь к потрясающе счастливой жизни» предлагает разработанную им систему защиты от обидчиков:

  1. Формируйте собственное мнение о себе.
  2. Никому не позволяйте портить настроение.
  3. Создавайте жизненный план, основываясь на непоколебимых ценностях.
  4. Черпайте силы изнутри.
  5. Опирайтесь на поддержку близких и родных.
  6. Создавайте собственные эмоции.
  7. Находите позитивные стороны в любой трудной ситуации.
  8. Помогайте другим людям, особенно если их травят.

Моббинг — это сложное негативное явление, которое проявляется в самых разных коллективах. Не становитесь агрессором, который может сломать жизнь другого человека. Если стали жертвой травли, не терпите подобное обращение. Воспользуйтесь подсказками психологов, которые помогут пресечь психологическое давление на рабочем месте.

Читайте также

Как пережить измену мужа: 5 спасительных приемов

Оригинал статьи: https://www.nur.kz/family/self-realization/294796-mobbing-travlya-na-rabochem-meste-istorii-iz-pervyh-ust/

Как не стать жертвой психологического террора

Пожалуй, в каждой школе встречался свой изгой. Человек, которого самозабвенно подвергала издевкам парочка заводил, а остальные просто обходили стороной, будто боялись заразиться, перенять вирус «изгнанности». Думаю, многие из тех, кого такая участь миновала, испытывали подсознательный страх проснуться в одно прекрасное утро «белой вороной». Никогда же не знаешь, что может настроить против тебя коллектив.

Чем старше становишься, тем лучше осознаешь серьезность такого страха. Где сейчас те, над кем издевались соседи по парте? Смогли достичь чего-то или так и не подняли головы, замерли в своем страхе быть освистанными?

Тем, кому кажется, что такого рода проблемы остались далеко позади, в жестокой школьной среде, стоит познакомиться с понятием «моббинг».

Показательно, что в животном мире моббингом называет факт нападения стаи травоядных на хищника. Природа моббинга среди людей может быть схожей – люди, как правило, не обращают внимания на безобидных, выживать предпочитают потенциально опасных конкурентов. Даже если последний не догадывается о силе, которую чувствуют его коллеги и уж тем более не собирается её против них применять. В то же время моббинг может быть направлен и на слабые звенья, подгребать под себя аутсайдеров, неубедительно играющих свою социальную роль. В любом случае социальная изоляция, постоянная критика действий и слов, распространение слухов о его персоне – вот далеко на полный перечень того, что ждет работника, подвергшегося действию моббинга на своем рабочем месте.

Вот показательный пример. Компания более полугода ищет человека на должность финансового директора, а в это время его обязанности исполняет дама, обладающая харизмой неформального лидера. Когда новый CFO наконец нанят, дама — «серый кардинал» понимает, что может утратить свои позиции в компании, чего категорически не желает, и с помощью сформированной теневой системы управления, не без изящества саботирует нового сотрудника. Для этого ей нужно было давать свои задания подчиненным наравне с заданиями нового финансового директора. Разумеется, ее поручения были в приоритете – все служащие компании знали о влиянии дамы на начальство. В итоге опытный, профессиональный CFO был выжит из компании всего в течение месяца.

В конечном счете трагедия моббинга даже не в том, что для этого явления пришлось придумать специальное слово – склоки, ссоры, агрессия вполне логичное последствие ежедневного общения коллектива любого размера. Проблема кроется прежде всего в неправильных действиях руководства, взращивающих в офисе «благоприятную» среду. Неясно сформулированные цели и задачи, общее внутреннее напряжение, неправильно распределенные обязанности и нагрузки – весьма характерные особенности для многих компаний, и все это может привести к возникновению потребности в разрядке. Которую, в свою очередь, вполне удачно обеспечивает психологический террор.

Обсуждая проблему моббинга, даже при желании невозможно изобрести велосипед – все рекомендации к поведению «жертвы» понятны и очевидны на уровне инстинктов. И все же стоит упомянуть несколько правил, первое из которых гласит: не стоит заниматься «самоедством». Как было сказано выше, моббинг как явление не возникает на пустом месте – обычно он вырастает на уже подготовленной почве в коллективе с закоренелыми проблемами. Правда, если, например, вы сменили уже третье место работы и с каждого были выжиты завистливыми и злыми коллегами – тут, конечно, стоит заняться самоанализом и, быть может, даже прибегнуть к помощи специалиста.

К сожалению, против моббинга, как и против лома, крайне трудно найти прием, хотя, конечно, случаются и исключения. Так, например, я слышала о примере, когда «жертва» побеждала моббинг самоуверенностью на границе с наглостью. Это был тот случай, когда вполне уверенный в своих силах человек, оказавшись под гнетом коллег, не только не потерял веру в себя, но, наоборот, занял позицию «непризнанного гения» и своей спесью вполне успешно сбил спесь с окружающих.

Также одним из вариантов может стать своеобразная мимикрия – известно, что для того, чтобы понравиться человеку, нужно найти с ним точки соприкосновения. Обсуждая с чадолюбивым коллегой методы воспитания детей, а со страстным гонщиком особенности роторного двигателя, можно показать им, что вы одной крови, и тем самым превратить жестоких мобберов в милейших людей.

Но все же не надо забывать о втором правиле, которое можно сформулировать как «иногда лучше не ввязываться». Конечно, есть ситуации, когда с помощью различных рычагов можно перетянуть одеяло на себя, изменить мнение всей группы, доказать свою правоту. Но на деле очень малое количество позиций стоит такой эмоциональной нагрузки. Кроме того, корпоративную культуру в одиночку не перестроишь – если в компании такое положение дел в порядке вещей, всегда проще перестать на нее рассчитывать и потратить силы на поиск более перспективной работы, чем пытаться прижиться.

Существует и третье правило, одновременно самое простое и самое сложное. И касающееся даже тех, кто про моббинг узнал впервые из этого текста. Оно звучит так — держите ситуацию под контролем. Для этого стремитесь к профессионализму – это за тем, чтобы никому, и в первую очередь вам самому, нельзя было упрекнуть вас в нерадивом выполнении обязанностей.

Кроме того, подмечайте те мелочи в поведении коллег, которые могут выдавать в них потенциальных мобберов. Пришел новый сотрудник, и коллега тут же принялась без стеснения обсуждать его внешний вид? Один из работников совершил ошибку и тут же стал объектом насмешек? Вполне обыденная ситуация для тех, кому повезло видеть ее со стороны, однако беспечное отношение исчезнет, окажись вы на месте «жертвы».

Наблюдайте, анализируйте, думайте – ведь никогда не знаешь, что может стать той красной тряпкой, которая разъярит бешеного быка.

Моббинг | Психология вики | Фэндом

Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательная | Развивающий | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные |
Методы | Статистика | Клиническая | Образовательная | Промышленное | Профессиональные товары | Мировая психология |

Социальная психология: Альтруизм · Атрибуция · Отношение · Соответствие · Дискриминация · Группы · Межличностные отношения · Послушание · Предрассудки · Нормы · Восприятие · Показатель · Контур


Эта статья требует внимания психолога / академического эксперта по предмету .
Пожалуйста, помогите нанять одного или улучшите эту страницу самостоятельно, если у вас есть квалификация.
Этот баннер появляется на слабых статьях, к содержанию которых следует подходить с академической осторожностью.

.

Эта статья о моббинге среди людей. статью о моббинге среди животных см .: Поведение при моббинге Моббинг — это современный термин для систематических издевательств, преследований или психологического террора, особенно в школах и на рабочих местах, когда один человек «скован» и подвергается стигматизации со стороны сверстников и / или начальства по причинам, которые на самом деле или обоснованно не известны. большинство тех, кто преследует жертву.Это непонимание со стороны преследуемых людей, тех, кто сталкивается с причиненной агрессией, часто даже больше. Моббинг можно сравнить с издевательствами на рабочем месте. Однако моббинг означает, более конкретно, «объединение» коллег, подчиненных или начальства с целью вытеснить кого-либо с рабочего места посредством слухов, намеков, запугивания, дискредитации, изоляции и, в частности, унижения. Моббинг — это серьезная форма несексуального, нерасового преследования. Юридически это было описано как преследование без учета статуса.

Моббинг в значительной степени влияет на психическое и физическое здоровье жертв. Он требует ошеломляющих эмоциональных и экономических затрат с жертв, их семей, их организаций и общества.

Черты характера, которые часто приводят к моббингу, включают черты нетипичных людей, чрезмерно квалифицированных или обременительных людей, тех, кто сопротивляется форматированию (слишком честные, слишком скрупулезные, слишком динамичные люди), тех, кто вступил в мезальянс или не сплотился в хорошую сеть — изолированные сотрудники выступают за идеальные цели; обычно разобщенность организована для тех, кого любят или имеют союзников, защищенных сотрудников, менее «эффективных» людей, временно ослабленных людей и т. д.Существуют и другие прогностические факторы, некоторые люди будут менее защищены: люди с негативным отношением к себе, люди, очень заинтересованные в своей работе, чувствительные люди, нестандартные работники, то есть работники с низким статусом, которые могут зависеть от доброй воли других в отношении своей работы. .

Исследование за изучением психологии доказывает, что люди черпают извращенную силу в группе и будут делать в группе то, что они никогда бы не сделали в одиночку. От нормального морального поведения — даже приличного поведения — отказываются (аналогично групповому изнасилованию).Менеджер, сотрудники которого решают выгнать его, компетентный, но красивый новый администратор, которого разозлили ревнивые коллеги, менеджер, которому угрожают таланты сотрудника. Когда это делают коллеги, подчиненные и начальство, цель состоит в том, чтобы заставить кого-то уйти, используя сплетни, остракизм, запугивание, дискредитацию, унижение и просто подлость. Вина возлагается на жертву, которая, «зажженная газом», сбивается с толку, испытывает проблемы с правильным восприятием (что люди действительно могут это делать) и принимает свою некомпетентность, виноватую и т. Д.

Давно установившееся техническое использование mobbing заключается в изучении поведения животных, особенно в орнитологии, где он относится к поведению птиц, беспокоящих что-то, что представляет для них угрозу.

Развитие концепции []

Лоренц []

Конрад Лоренц в своей книге, озаглавленной «Об агрессии» (1966), впервые описал моббинг среди птиц и животных, приписывая его инстинктам, уходящим корнями в дарвиновскую борьбу за выживание (см. Поведение бандитов животных).По его мнению, люди подвержены аналогичным врожденным импульсам, но способны подчинить их рациональному контролю. [1]

Heinemann []

В 1970-х годах шведский врач Петер-Пауль Хайнеманн применил концептуализацию Лоренца к коллективной агрессии детей против целевого ребенка. [1]

Лейманн []

В 1980-х годах профессор и практикующий психолог Хайнц Лейманн применил этот термин к группировке на рабочем месте. [1] Лейманн отметил, что одним из возможных побочных эффектов моббинга является посттравматическое стрессовое расстройство, которое часто неправильно диагностируется.Сделав это открытие, он успешно вылечил тысячи жертв в своей клинике в Швеции.

Более поздние исследователи []

Среди исследователей, которые с тех пор развили концепцию моббинга, следующие:

  • Davenport, Schwartz & Elliott [2]
  • Хеккер [3]
  • Шеллкросс, Рамзи и Баркер [4]
  • Вестуэс [5]
  • Zapf & Einarsen [6]
  • Франческо Блази и Клаудио Петрелла (редакторы): 2005 «Il lavoro perverso.Il mobbing come paradigma di una psicopatologia del lavoro «Istituto Italiano per gli Studi Filosofici, Napoli, загрузить http://www.iisf.it/pubblicazioni/lav_perv.htm.

Моббинг в человеческом обществе []

На рабочем месте []

Основная статья: Запугивание на рабочем месте

Пионеры борьбы с хулиганством в Великобритании Андреа Адамс и Тим Филд использовали выражение «запугивание на рабочем месте» вместо того, что Лейманн называл «моббингом» в контексте рабочего места.

В книге MOBBING: Emotional Abuse in the American Workplace авторы идентифицируют моббинг как особый тип запугивания, который не так очевиден, как большинство других, определяя его как «…эмоциональное нападение. Это начинается, когда человек становится объектом неуважительного и вредного поведения. Посредством намеков, слухов и публичной дискредитации создается враждебная среда, в которой один человек собирает других, чтобы добровольно или неохотно участвовать в непрерывных злонамеренных действиях с целью вытеснить человека с рабочего места ». [2]

Авторы говорят, что моббинг обычно встречается в рабочей среде с плохо организованным производством и / или методами работы и неспособным или невнимательным менеджментом, и что жертвами моббинга обычно являются «исключительные люди, продемонстрировавшие интеллект, компетентность, творческий подход, порядочность, достижения и преданность делу». [2]

По словам авторов Workplace Mobbing: Exp Изгнание, исключение и преобразование , «моббинг» на рабочем месте, как правило, не является привычным термином — его плохо понимают в некоторых англоязычных странах. Некоторые исследователи утверждают, что моббинг — это просто еще одно название травли. Моббинг на рабочем месте можно рассматривать как «вирус» или «рак», который распространяется по рабочему месту через сплетни, слухи и необоснованные обвинения. Это умышленная попытка заставить человека покинуть рабочее место путем унижения, общего преследования, эмоционального насилия и / или террора.Моббинг можно охарактеризовать как «сговор». Моббинг выполняется лидером (который может быть менеджером, коллегой или подчиненным). Затем лидер сплачивает других к систематическому и частому «походному» поведению по отношению к жертве. [7]

Психологические последствия и воздействие на здоровье []

Жертвы моббинга на рабочем месте часто страдают: расстройствами адаптации, соматическими симптомами (например, головными болями или синдромом раздраженного кишечника), психологическими травмами, посттравматическим стрессовым расстройством и большой депрессией. [8]

При атаке целей с посттравматическим стрессовым расстройством Лейманн отмечает, что «психические эффекты были полностью сопоставимы с посттравматическим стрессовым расстройством от войны или переживаний в лагере для военнопленных. У некоторых пациентов может развиться алкоголизм или другие расстройства, связанные со злоупотреблением психоактивными веществами. Обычно страдают семейные отношения. могут даже развиваться краткие психотические эпизоды, обычно с параноидальными симптомами. Лейманн подсчитал, что 15% самоубийств в Швеции могут быть напрямую связаны с бандитизмом на рабочем месте. [8]

В школе []

Следуя работе Хайнеманна, Эллиот определяет моббинг как обычное явление в форме группового издевательства в школе.Он включает в себя «объединение» против кого-либо с использованием тактики слухов, недосказанности, дискредитации, изоляции, запугивания и, прежде всего, создания видимости, будто виновный несет ответственность (обвинение жертвы). [9]

В академических кругах []

Исследование Кеннета Вестуэса моббинга в академических кругах показало, что уязвимость повышается из-за личных различий, таких как принадлежность к иностранцу или другому полу; работая в области постмодерна, такой как музыка или литература; финансовое давление; или наличие агрессивного начальника. [10] Другие факторы включали зависть, ересь и политику университетского городка. [10]

Контрольные списки []

Социологи и авторы создали контрольные списки и другие инструменты для выявления моббинга. [9] [11] [12]

См. Также []

Список литературы []

  1. 1,0 1,1 1,2 Kenneth Westhues Mobbing
  2. 2,0 2,1 2,2 Давенпорт, Новая Зеландия, Schwartz RD & Elliott GP Mobbing, Emotional Abuse in the American Workplace, 3rd Edition 2005, Civil Society Publishing.Эймс, штат Айова,
  3. ↑ Hecker TE «Моббинг на рабочем месте: дискуссия для библиотекарей». Журнал академического библиотечного дела. 33: 4, стр. 439–445, 2007 г.
  4. ↑ Shallcross L, Ramsay S & Barker M «Моббинг на рабочем месте: изгнание, исключение и преобразование» (2008) (слепая рецензия) Конференция Австралийско-Новой Зеландии Академии управления (ANZAM)
  5. ↑ Westhues K. Устранение профессоров: Руководство по процессу увольнения. Льюистон, Нью-Йорк: Эдвин Меллен Пресс.
    Вестхес К. Зависть к совершенству: административная моббинг высокопрофессиональных профессоров Льюистон, Нью-Йорк: Эдвин Меллен Пресс.]
    Westhues K «Во власти мафии» OHS Canada, Канадский журнал по охране труда и технике безопасности (18: 8), стр. 30–36.
  6. ↑ Zapf D & Einarsen S 2005 «Моббинг на работе: эскалация конфликтов в организациях». Контрпродуктивное рабочее поведение: исследования участников и целей. Фокс, Сьюзи и Спектор, Пол Э. Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация vii. п.
  7. ↑ Shallcross, L, Ramsay, S, & Barker M, (2008) Моббинг на рабочем месте: изгнание, исключение и преобразование, получено 17 мая 2010 г.
  8. 8.0 8.1 Хиллард-младший Моббинг на рабочем месте: они действительно хотят забрать вашего пациента? Текущая психиатрия, том 8, номер 4, апрель 2009 г., страницы 45–51
  9. 9.0 9.1 Elliott GP School Mobbing and Emotional Abuse: See it — Stop it — Prevent it with the dignity and the уважением
  10. 10,0 10,1 Издевательства на рабочем месте в академическом мире? , Ассоциация развития высшего образования, 13 мая 2007 г., http: //uv-net.uio.no / wpmu / hedda / 2007/05/13 / рабочее место-запугивание-в-академическом-мире /
  11. ↑ Вестхес К. Контрольный список показателей моббинга, 2006 г.
  12. ↑ Кохут М.Р. Полное руководство по пониманию, контролю и прекращению хулиганов и издевательств на работе: Полное руководство для менеджеров, руководителей и коллег

[1] Ноа Дэвенпорт и др. (1999). Моббинг: эмоциональное насилие на рабочем месте в Америке . .

Внешние ссылки []

Моббинг | Психология вики | Фэндом

Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательная | Развивающий | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные |
Методы | Статистика | Клиническая | Образовательная | Промышленное | Профессиональные товары | Мировая психология |

Социальная психология: Альтруизм · Атрибуция · Отношение · Соответствие · Дискриминация · Группы · Межличностные отношения · Послушание · Предрассудки · Нормы · Восприятие · Показатель · Контур


Эта статья требует внимания психолога / академического эксперта по предмету .
Пожалуйста, помогите нанять одного или улучшите эту страницу самостоятельно, если у вас есть квалификация.
Этот баннер появляется на слабых статьях, к содержанию которых следует подходить с академической осторожностью.

.

Эта статья о моббинге среди людей. статью о моббинге среди животных см .: Поведение при моббинге Моббинг — это современный термин для систематических издевательств, преследований или психологического террора, особенно в школах и на рабочих местах, когда один человек «скован» и подвергается стигматизации со стороны сверстников и / или начальства по причинам, которые на самом деле или обоснованно не известны. большинство тех, кто преследует жертву.Это непонимание со стороны преследуемых людей, тех, кто сталкивается с причиненной агрессией, часто даже больше. Моббинг можно сравнить с издевательствами на рабочем месте. Однако моббинг означает, более конкретно, «объединение» коллег, подчиненных или начальства с целью вытеснить кого-либо с рабочего места посредством слухов, намеков, запугивания, дискредитации, изоляции и, в частности, унижения. Моббинг — это серьезная форма несексуального, нерасового преследования. Юридически это было описано как преследование без учета статуса.

Моббинг в значительной степени влияет на психическое и физическое здоровье жертв. Он требует ошеломляющих эмоциональных и экономических затрат с жертв, их семей, их организаций и общества.

Черты характера, которые часто приводят к моббингу, включают черты нетипичных людей, чрезмерно квалифицированных или обременительных людей, тех, кто сопротивляется форматированию (слишком честные, слишком скрупулезные, слишком динамичные люди), тех, кто вступил в мезальянс или не сплотился в хорошую сеть — изолированные сотрудники выступают за идеальные цели; обычно разобщенность организована для тех, кого любят или имеют союзников, защищенных сотрудников, менее «эффективных» людей, временно ослабленных людей и т. д.Существуют и другие прогностические факторы, некоторые люди будут менее защищены: люди с негативным отношением к себе, люди, очень заинтересованные в своей работе, чувствительные люди, нестандартные работники, то есть работники с низким статусом, которые могут зависеть от доброй воли других в отношении своей работы. .

Исследование за изучением психологии доказывает, что люди черпают извращенную силу в группе и будут делать в группе то, что они никогда бы не сделали в одиночку. От нормального морального поведения — даже приличного поведения — отказываются (аналогично групповому изнасилованию).Менеджер, сотрудники которого решают выгнать его, компетентный, но красивый новый администратор, которого разозлили ревнивые коллеги, менеджер, которому угрожают таланты сотрудника. Когда это делают коллеги, подчиненные и начальство, цель состоит в том, чтобы заставить кого-то уйти, используя сплетни, остракизм, запугивание, дискредитацию, унижение и просто подлость. Вина возлагается на жертву, которая, «зажженная газом», сбивается с толку, испытывает проблемы с правильным восприятием (что люди действительно могут это делать) и принимает свою некомпетентность, виноватую и т. Д.

Давно установившееся техническое использование mobbing заключается в изучении поведения животных, особенно в орнитологии, где он относится к поведению птиц, беспокоящих что-то, что представляет для них угрозу.

Развитие концепции []

Лоренц []

Конрад Лоренц в своей книге, озаглавленной «Об агрессии» (1966), впервые описал моббинг среди птиц и животных, приписывая его инстинктам, уходящим корнями в дарвиновскую борьбу за выживание (см. Поведение бандитов животных).По его мнению, люди подвержены аналогичным врожденным импульсам, но способны подчинить их рациональному контролю. [1]

Heinemann []

В 1970-х годах шведский врач Петер-Пауль Хайнеманн применил концептуализацию Лоренца к коллективной агрессии детей против целевого ребенка. [1]

Лейманн []

В 1980-х годах профессор и практикующий психолог Хайнц Лейманн применил этот термин к группировке на рабочем месте. [1] Лейманн отметил, что одним из возможных побочных эффектов моббинга является посттравматическое стрессовое расстройство, которое часто неправильно диагностируется.Сделав это открытие, он успешно вылечил тысячи жертв в своей клинике в Швеции.

Более поздние исследователи []

Среди исследователей, которые с тех пор развили концепцию моббинга, следующие:

  • Davenport, Schwartz & Elliott [2]
  • Хеккер [3]
  • Шеллкросс, Рамзи и Баркер [4]
  • Вестуэс [5]
  • Zapf & Einarsen [6]
  • Франческо Блази и Клаудио Петрелла (редакторы): 2005 «Il lavoro perverso.Il mobbing come paradigma di una psicopatologia del lavoro «Istituto Italiano per gli Studi Filosofici, Napoli, загрузить http://www.iisf.it/pubblicazioni/lav_perv.htm.

Моббинг в человеческом обществе []

На рабочем месте []

Основная статья: Запугивание на рабочем месте

Пионеры борьбы с хулиганством в Великобритании Андреа Адамс и Тим Филд использовали выражение «запугивание на рабочем месте» вместо того, что Лейманн называл «моббингом» в контексте рабочего места.

В книге MOBBING: Emotional Abuse in the American Workplace авторы идентифицируют моббинг как особый тип запугивания, который не так очевиден, как большинство других, определяя его как «…эмоциональное нападение. Это начинается, когда человек становится объектом неуважительного и вредного поведения. Посредством намеков, слухов и публичной дискредитации создается враждебная среда, в которой один человек собирает других, чтобы добровольно или неохотно участвовать в непрерывных злонамеренных действиях с целью вытеснить человека с рабочего места ». [2]

Авторы говорят, что моббинг обычно встречается в рабочей среде с плохо организованным производством и / или методами работы и неспособным или невнимательным менеджментом, и что жертвами моббинга обычно являются «исключительные люди, продемонстрировавшие интеллект, компетентность, творческий подход, порядочность, достижения и преданность делу». [2]

По словам авторов Workplace Mobbing: Exp Изгнание, исключение и преобразование , «моббинг» на рабочем месте, как правило, не является привычным термином — его плохо понимают в некоторых англоязычных странах. Некоторые исследователи утверждают, что моббинг — это просто еще одно название травли. Моббинг на рабочем месте можно рассматривать как «вирус» или «рак», который распространяется по рабочему месту через сплетни, слухи и необоснованные обвинения. Это умышленная попытка заставить человека покинуть рабочее место путем унижения, общего преследования, эмоционального насилия и / или террора.Моббинг можно охарактеризовать как «сговор». Моббинг выполняется лидером (который может быть менеджером, коллегой или подчиненным). Затем лидер сплачивает других к систематическому и частому «походному» поведению по отношению к жертве. [7]

Психологические последствия и воздействие на здоровье []

Жертвы моббинга на рабочем месте часто страдают: расстройствами адаптации, соматическими симптомами (например, головными болями или синдромом раздраженного кишечника), психологическими травмами, посттравматическим стрессовым расстройством и большой депрессией. [8]

При атаке целей с посттравматическим стрессовым расстройством Лейманн отмечает, что «психические эффекты были полностью сопоставимы с посттравматическим стрессовым расстройством от войны или переживаний в лагере для военнопленных. У некоторых пациентов может развиться алкоголизм или другие расстройства, связанные со злоупотреблением психоактивными веществами. Обычно страдают семейные отношения. могут даже развиваться краткие психотические эпизоды, обычно с параноидальными симптомами. Лейманн подсчитал, что 15% самоубийств в Швеции могут быть напрямую связаны с бандитизмом на рабочем месте. [8]

В школе []

Следуя работе Хайнеманна, Эллиот определяет моббинг как обычное явление в форме группового издевательства в школе.Он включает в себя «объединение» против кого-либо с использованием тактики слухов, недосказанности, дискредитации, изоляции, запугивания и, прежде всего, создания видимости, будто виновный несет ответственность (обвинение жертвы). [9]

В академических кругах []

Исследование Кеннета Вестуэса моббинга в академических кругах показало, что уязвимость повышается из-за личных различий, таких как принадлежность к иностранцу или другому полу; работая в области постмодерна, такой как музыка или литература; финансовое давление; или наличие агрессивного начальника. [10] Другие факторы включали зависть, ересь и политику университетского городка. [10]

Контрольные списки []

Социологи и авторы создали контрольные списки и другие инструменты для выявления моббинга. [9] [11] [12]

См. Также []

Список литературы []

  1. 1,0 1,1 1,2 Kenneth Westhues Mobbing
  2. 2,0 2,1 2,2 Давенпорт, Новая Зеландия, Schwartz RD & Elliott GP Mobbing, Emotional Abuse in the American Workplace, 3rd Edition 2005, Civil Society Publishing.Эймс, штат Айова,
  3. ↑ Hecker TE «Моббинг на рабочем месте: дискуссия для библиотекарей». Журнал академического библиотечного дела. 33: 4, стр. 439–445, 2007 г.
  4. ↑ Shallcross L, Ramsay S & Barker M «Моббинг на рабочем месте: изгнание, исключение и преобразование» (2008) (слепая рецензия) Конференция Австралийско-Новой Зеландии Академии управления (ANZAM)
  5. ↑ Westhues K. Устранение профессоров: Руководство по процессу увольнения. Льюистон, Нью-Йорк: Эдвин Меллен Пресс.
    Вестхес К. Зависть к совершенству: административная моббинг высокопрофессиональных профессоров Льюистон, Нью-Йорк: Эдвин Меллен Пресс.]
    Westhues K «Во власти мафии» OHS Canada, Канадский журнал по охране труда и технике безопасности (18: 8), стр. 30–36.
  6. ↑ Zapf D & Einarsen S 2005 «Моббинг на работе: эскалация конфликтов в организациях». Контрпродуктивное рабочее поведение: исследования участников и целей. Фокс, Сьюзи и Спектор, Пол Э. Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация vii. п.
  7. ↑ Shallcross, L, Ramsay, S, & Barker M, (2008) Моббинг на рабочем месте: изгнание, исключение и преобразование, получено 17 мая 2010 г.
  8. 8.0 8.1 Хиллард-младший Моббинг на рабочем месте: они действительно хотят забрать вашего пациента? Текущая психиатрия, том 8, номер 4, апрель 2009 г., страницы 45–51
  9. 9.0 9.1 Elliott GP School Mobbing and Emotional Abuse: See it — Stop it — Prevent it with the dignity and the уважением
  10. 10,0 10,1 Издевательства на рабочем месте в академическом мире? , Ассоциация развития высшего образования, 13 мая 2007 г., http: //uv-net.uio.no / wpmu / hedda / 2007/05/13 / рабочее место-запугивание-в-академическом-мире /
  11. ↑ Вестхес К. Контрольный список показателей моббинга, 2006 г.
  12. ↑ Кохут М.Р. Полное руководство по пониманию, контролю и прекращению хулиганов и издевательств на работе: Полное руководство для менеджеров, руководителей и коллег

[1] Ноа Дэвенпорт и др. (1999). Моббинг: эмоциональное насилие на рабочем месте в Америке . .

Внешние ссылки []

Вас окружают на работе?

Источник: Маркус Списке / Pexels

«Моббинг — это гораздо более изощренный способ покушения на кого-то, чем убийство, и в большинстве стран он имеет то преимущество, что полностью законен» (Даффи и Сперри, 2012, стр.3).

Что такое моббинг на рабочем месте?

Моббинг на рабочем месте — это целенаправленное унижение, унижение и терроризм человека группой людей в попытке удалить его из организации, часто приводящее к ущербу репутации, травмам, последствиям для здоровья, финансовым затруднениям и потере работы для жертвы. (Давенпорт, Шварц и Эллиот, 1999; Сперри и Даффи, 2014).

В чем разница между моббингом и издевательством на рабочем месте?

Запугивание часто, но не всегда, носит иерархический характер, при котором лицо, обладающее большей властью, в соответствии с назначенной позицией или социальным влиянием, нацеливается на отдельного человека, обладающего меньшей властью для злоупотреблений.Напротив, моббинг является неиерархическим и включает группу преступников, которые собираются вместе с жертвой с единственной целью — вытеснить ее. Моббинг — это продукт организационной динамики, которая создает «внутригрупповые» и «чужие» группы, действует под завесой секретности, препятствует заданию вопросов, не имеет надлежащей правовой процедуры и больше заинтересована в сохранении внешнего вида, чем в интересе к укоренившимся проблемам ( Даффи и Сперри, 2014).

Феномен моббинга можно частично отнести к тому, что психологи называют «фундаментальной ошибкой атрибуции», при которой успехи и неудачи приписываются одному сотруднику, а не культуре и структуре организации, породившей обстоятельства (Jones, 1999).Когда объект мафии на рабочем месте уволен, конструктивно увольняется или уходит — наблюдатели обвиняют жертву вместо того, чтобы исследовать компанию, некоммерческую организацию, больницу или школу, которые сделали ее козлом отпущения, чтобы скрыть крупномасштабные проблемы, которые руководство не смогло решить (Даффи и Сперри, 2012). Групповой характер моббинга дает злоумышленникам «правдоподобное отрицание», что затрудняет выявление вины или ядро ​​атаки.

Короче говоря, запугивание — это скорее индивидуальный акт, тогда как моббинг — это результат организационной культуры, когда группа людей нападает на жертву, а руководство применяет санкции или присоединяется к нападению с конечной целью положить конец нападению жертвы. трудоустройство.

Как выглядит моббинг и на кого нападают?

Хайнц Лейманн (1990), шведский психиатр и организационный психолог, чья основополагающая работа по запугиванию и моббингу произвела революцию в этой области, часто предупреждал своих читателей, чтобы они не предполагали, что их сюжетная линия распространена, поскольку существует очень много способов психологически терроризировать человека. на работе тематические исследования по моббингу навязчиво похожи, большинство из них делятся темами теневых файлов, убийств персонажей, собеседований с коллегами, секретных встреч, а также неспособности кадровых ресурсов и высшего руководства предложить жертвам защиту и поддержку.

Процесс моббинга начинается, когда «члены группы» нацелены на человека, который, по их мнению, нарушает культурные нормы организации. Чаще всего целью является тот, чьи творческие способности и рабочая этика превосходят ожидания, изменяя статус-кво и устанавливая новую планку для инноваций и производства (Bultena and Whatcott, 2008; Gates, 2004; Hillard, 2009). Ее независимое мышление и навыки решения проблем часто раскрывают укоренившиеся проблемы, которые «внутригрупповые» и организационные лидеры предпочитают скрывать или игнорировать.

Жертвы моббинга часто имеют следующие характеристики или обстоятельства: они выступают против вредоносной политики организации; разоблачать коррупцию или правонарушения; и уделять приоритетное внимание защите клиентов, пациентов или студентов, которым они призваны служить, а не поддержанию внешнего вида (Duffy and Sperry, 2013; Kenny, 2019; Martin and Saint Martin, 2012).

Что такое «теневые файлы» и как они используются?

Поскольку цель не совершала никаких противоправных действий, санкционированное и официальное расследование не может быть начато, поэтому зачинщики мафии полагаются на неофициальные каналы, в результате чего жертва не подозревает, что она находится под пристальным вниманием и подвергается нападению.Поскольку цели моббинга, как правило, имеют образцовые записи о работе с нетронутыми личными делами, лидеры мафии часто начинают с создания того, что Даффи и Сперри (2014) называют «теневыми файлами». Эти секретные документы включают сплетни, инсинуации и заметки коллег, которые неуместно и неэтично помещать в личные дела и могут привлечь организацию к ответственности за клевету в случае их обнаружения в ходе официального расследования. «Теневые файлы» часто служат строительными блоками для построения ложного повествования, необходимого для обеспечения увольнения жертвы с работы.

Почему убийство персонажа — главное оружие мафии?

Поскольку жертва, как правило, является лучшим исполнителем в своей области, толпа не может атаковать ее производительность или трудовую этику, поэтому вместо этого они уничтожают ее персонажа. Стремясь отвести сочувствующих, они проводят то, что Гарольд Гарфинкель (1956) называет «церемонией деградации», в которой лидеры мафии заявляют, что выдающееся поведение жертвы — ложь, ее достижения — фарс, и говорят, что ее презренный персонаж покидает общину. у нее нет другого выхода, кроме как вытащить ее из организации (Duffy and Sperry, 2012).

Поскольку целью является высокоэтичный, трудолюбивый и ориентированный на услуги человек с доброжелательным мировоззрением, она считает, что ее друзья, высшее руководство, правление или человеческие ресурсы встанут на ее защиту, установят рекорд и будут придерживаться виновные несут ответственность за клевету. Однако в самых жестоких поворотах исследования показывают, что она, скорее всего, подвергнется остракизму и нападению со стороны тех самых людей, на помощь которых она рассчитывала (Namie and Namie, 2013).

Как неформальные интервью используются для сбора компромата и вербовки членов мафии?

Когда толпа достигает критической массы, лидеры толпы обычно проводят неформальные интервью с коллегами жертвы, используя наводящие вопросы и намеки, чтобы собрать компромат.Во время этих встреч ясно говорится, что если интервьюируемый не хочет стать «частью проблемы», важно, чтобы он изолировал жертву и исключил ее из проектов, встреч и общественных мероприятий. Поскольку это расследование не санкционировано с утвержденными протоколами, жертву не предупреждают об интервью и не просят поделиться своей историей. Фактически, жертва обычно обвиняется, судится и приговаривается, поскольку ее никогда не просили выступить в качестве свидетеля ее собственной кончины (Duffy and Sperry, 2012).

Как тайные встречи защищают судьбу жертвы и почему ей не разрешается рассказывать свою историю?

После неофициальных интервью нередко проводятся тайные встречи для выяснения судьбы жертвы. На этих встречах основное внимание уделяется личности и характеру жертвы, а не ее работе, и разделяется только точка зрения мафии. Поскольку моббинг обычно происходит в организациях, основанных на страхе и склонных к обвинениям, сотрудники понимают, что, если они бросят вызов повествованию мафии, они станут мишенью в следующий раз (Duffy and Sperry, 2014).

На этом этапе жертва может узнать о секретных встречах и попросить поделиться своими записями, электронными письмами, а иногда и аудиокассетами, чтобы опровергнуть ложь и задокументировать жестокое обращение, которому она подверглась. Тем не менее, несмотря на ее просьбы представить доказательства нападений, ей не позволят говорить, поскольку толпа знает, что молчание жертвы имеет важное значение для защиты преступников от ответственности и обеспечения выполнения первоначальной цели устранения (Duffy and Sperry, 2014). ; Namie and Namie, 2009).

Какую роль в моббинге играют человеческие ресурсы?

По мере того, как насилие усиливается, многие жертвы обращаются за поддержкой в ​​отдел кадров, но получают разочаровывающие результаты.Исследование Zogby, проведенное Институтом издевательств на рабочем месте в 2017 году, показало, что «71% работодателей США реагируют на сообщения о злоупотреблениях таким образом, что наносят ущерб целям» (стр. 14). Более того, когда начинается расследование, сюжетная линия преступников имеет явную предвзятость, коллеги не высказываются, ключевые лица, которые могут подтвердить опыт жертвы, замалчиваются, а доказательства, подтверждающие насилие, не рассматриваются, что приводит к многие жертвы называют следственный процесс «фикцией». Еще больше усугубляет тот факт, что исследование 2008 года показало, что жертвы, сообщившие о жестоком обращении, подвергались ответным мерам со стороны высшего руководства в 71% случаев (Namie and Namie, 2009).

Как жертвы мафии находят надежду и исцеление?

Жертвы мафии страдают от серьезной травмы из-за широкомасштабного остракизма, убийства персонажей, оставления со стороны коллег и причастности высшего руководства к атакам. Даффи и Сперри (2014) обсуждают различные подходы к началу процесса исцеления, включая длительное переживание горя, устранение боли остракизма путем создания новых сообществ и поиск медицинской помощи для поддержки этого путешествия.Наконец, они побудили жертву вновь обрести свободу воли, вспомнив, что целями чаще всего являются лучшие исполнители, которые становятся «козлами отпущения за более крупные организационные проблемы и конфликты, последствия которых затем перекладываются на жертву мафии» (стр. 12).

Запугивание на рабочем месте — игра: познакомьтесь с шестью персонажами

Источник: Фото Владимира Федотова на Unsplash

Если вы читаете это сегодня, возможно, вы попали на эту страницу, потому что вы ищущий, балансирующий между замешательством и гневом, пытающийся разобраться в бессмысленном мире издевательств на рабочем месте.

Согласно Давенпорту, Шварцу и Эллиоту (1990), издевательства на рабочем месте или преследование , как его иногда называют, является «злонамеренной попыткой вынудить человека покинуть рабочее место посредством необоснованных обвинений, унижений, общих притеснений, эмоциональных побуждений». оскорбления и / или террор. Это «группировка лидером (ами) — организацией, начальником, коллегой или подчиненным, — который сплачивает других в систематическое и частое поведение, похожее на толпу … Результатом всегда является травма — физическое или психическое расстройство или болезнь. социальные невзгоды и, чаще всего, изгнание с рабочего места »(стр.40).

Стремясь создать основу для сдерживания жестокого обращения на рабочем месте, я хотел бы, чтобы вы воспринимали издевательства на рабочем месте как игру, и, как и все пьесы, она состоит из персонажей. В основе пьесы «Психологический терроризм» лежат сюжетные линии шести архетипов, каждый из которых играет важную роль в процессе издевательств.

На мгновение вы встретите новаторов , которые мыслят за пределами традиций в поисках решений укоренившихся институциональных проблем.Их любопытство пробуждает Драконов , которые пишут правила игры и используют сплетни, манипуляции, саботаж и исключения для обеспечения соблюдения правил.

По бокам находятся Оборотни , которые в своих отчаянных поисках признания и власти выполняют приказы Дракона, и Строители сообщества , чья позиция и легкое поведение заставляют их проявлять нежелание проявлять творческий подход. рискует и выступает против несправедливости. Далее, у вас есть фигура , фигура , чье чувство собственного достоинства зависит от поддержания крутой иерархии, которая ограждает ее от попадания в грязь беспорядочных проблем.

Наконец, есть Leader . Она — единорог, редкий и редко встречающийся, ее дверь широко открыта, что свидетельствует о ее готовности внимательно выслушивать истории о несправедливости и боли. Она решительно борется со злоупотреблениями, непоколебимая в своем стремлении отстаивать «жесткое право, а не легкое зло», даже если она дорого обходится ей.

Как исследователь по вопросам повествования, я собрал истории почти 200 жертв издевательств на рабочем месте в 27 штатах и ​​восьми странах.В рассказах жертв появляются те же персонажи. Хотя категоризация может чрезмерно упростить сложные явления, она предлагает нам указатели на то, с кем мы имеем дело и что они могут делать дальше.

Давай познакомимся с игроками.

Новаторы

Жертвами жестокого обращения на рабочем месте чаще всего становятся новаторы, которые от всей души участвуют в творческой жизни, широко читают с разных точек зрения, развивают отношения с разными людьми и идеями и громко воплощают в жизнь свои подвижные открытия в мире.Они часто служат в качестве неизбираемых и непреднамеренных агентов изменений в своих организациях, которых не пугают правила и традиции.

Новаторы ориентированы на сообщество, но независимы, движимы внутренним любопытством и сильным моральным компасом, а не полагаются на внешние подтверждения. Их вдохновляют взгляды, которые бросают вызов их собственным убеждениям, постоянно пытаясь перерасти самих себя. Эти творческие люди устанавливают связи между сообществами, областями исследований и областями контента. Их инклюзивность и склонность задавать вопросы приводят Дракона в ярость, поскольку его сила уменьшается, когда люди разговаривают.

Новаторы часто становятся целью Дракона по одной из трех причин: их продуктивность, популярность и опыт угрожают неуверенным коллегам; их творческие идеи бросают вызов мышлению организации «мы всегда так поступали»; или их высокие этические стандарты обязывают их разоблачать сомнительные и незаконные действия, наносящие вред людям, которым компания призвана служить.

Драконы

Dragons посвящены написанию, публикации и обеспечению соблюдения руководства по организационному поведению и соблюдению требований.Они принимают свой гнев и открыто гневаются против оппозиции. Драконы устанавливают повестку дня как фактические лидеры, избираемые и назначаемые ими самими.

Их криптонит — это новаторы, которые прямо, а часто и непреднамеренно, бросают вызов кодексу поведения, установленному Драконами. Организации и отделы редко включают более одного Дракона, потому что, когда она встречает огнедышащего соперника, начинается смертельный бой. Учреждения, которые допускают Драконов, гарантированно имеют один в штате, потому что, когда один Дракон выходит, другой быстро поднимается до высшего ранга, признавая почву, плодородную для ее силовых игр.

Дракону требуется поддержка подчиненных, но он сидит в одиночестве на вершине своей иерархии. Дракон окружает себя законопослушными членами сообщества, которые не представляют угрозы, и небольшой группой оборотней, которых она считает слабыми и которыми легко манипулировать.

Когда Дракон чувствует вторжение, чаще всего со стороны Новатора, он приказывает своим Оборотням разыграть ее сплетни, манипуляции и саботаж, чтобы заставить замолчать и дискредитировать то, что он считает своим соперником. Оборотни быстро соглашаются, потому что это заставляет их чувствовать себя нужными и сильными.Из-за подпольной и темной паутины внедрения новаторы не спешат осознавать, что находятся под атакой, часто начинают истекать кровью, прежде чем обнаруживают ущерб, нанесенный их отношениям и репутации. Дракон редко участвует в творческой работе, поскольку ее энергия и время направляются на то, чтобы контролировать, бушевать и уничтожать все контраргументы и товарищей.

Оборотни

Оборотни стремятся выразить свои идеи и творчество, но им не хватает уверенности и стойкости у новаторов.Закопченная потребность оборотней во власти делает их неподходящими для строителей сообществ, однако их незащищенность и отсутствие харизмы вынуждают их бросить вызов Драконам. Оборотни не терпят отваги осваивать новые территории, потому что боятся быть исключенными или одинокими.

Дракон быстро распознает лояльность Оборотня, его жажду власти и сомнительные нормы этики и приглашает их в свое логово. Внутри этого секретного пространства оборотни чувствуют себя важными и с энтузиазмом тренируются как приспешники, чтобы играть в силовые игры Дракона.В этой роли Оборотни постоянно меняют свою идентичность по указанию Дракона: дружат с потенциальными союзниками, заставляют замолчать противников и запускают гранаты для сплетен за обеденным столом, пока Дракон с удовольствием наблюдает за ними.

Дракон держит оборотней на коротких поводках, позволяя им озвучивать только те идеи, которые были тщательно проверены. Оборотни занимаются небольшой оригинальной и творческой работой, тем, кто служит Дракону, играть не разрешается. В сообществах, убивающих Дракона, оборотни блуждают по пустынной дымке, забыв, что значит думать независимо.

Строители сообщества

Community Builders понимают скрытую учебную программу и соблюдают установленные кодексы поведения с радушием. Редко они расширяют свою сеть, чтобы включить в нее коллег из университетских городков и отделов, поддавшись давлению Дракона, чтобы он оставался внутри группы, которую он контролирует. Радушное существование Строителей Сообщества побуждает их раскрашивать внутренние линии, не выдвигать контрарративов и не оставлять следов, пока они плывут по спокойным рекам своей карьеры.

Дракон любит строителей сообщества за то, что их отношение «идти вместе, чтобы ладить» не представляет угрозы для ее правил и добровольной иерархии. Фигуристы часто продвигают Строителей Сообщества, поскольку они могут рассчитывать на них, чтобы поддерживать статус-кво и закрывать глаза на несправедливость, чтобы поддерживать устойчивость лодки. Строители сообществ часто бывают продуктивными и добрыми, но им не хватает хребта, чтобы говорить правду о проступках, и любопытства, чтобы задавать сложные вопросы, которые приводят к преобразующим изменениям.

Фигуры и руководители

Драконы обычно подчиняются менеджерам, деканам, главам, генеральным директорам или президентам, которые принимают на себя роль либо номинального руководителя, либо лидера.В рамках этой динамики предпочтительные инструменты Дракона — сплетни, запугивание, саботаж и изоляция — неэффективны, поэтому он полагается на боевой топор манипуляций, действуя подчиненно своему начальнику, убеждая, что человек чувствует себя важным, желанным и могущественным.

Когда над новаторами издеваются и оскорбления достигают пика, они часто переходят через голову Дракона и ищут поддержки у его босса. Если они встретятся с фигурой, разочарование будет ощутимым.

Фигурные руководители либо сразу отклоняют эту озабоченность, либо делают вид, что поддерживают слух, только чтобы позже похоронить это мнение в папке с файлами с пометкой «мусор», поскольку они продолжают свои обычные дела.Фигуристы, как правило, продвигают Строителей Сообщества, на которых они могут рассчитывать, чтобы улыбнуться, держать лодку на плаву и задумчиво спихнуть сложные разговоры под лохматый коврик реальности. Фигурные лидеры озабочены внешним видом, но им не хватает силы духа, чтобы бороться с систематической несправедливостью, преследуемой новаторами, которые часто являются наиболее творческими, продуктивными и смелыми сотрудниками в организации.

Новаторы, работающие на подставных лиц, часто покидают компанию, разочарованные неспособностью подставного лица открыто и честно участвовать в решении институциональных вопросов, которые препятствуют чувству принадлежности и психологической безопасности сотрудников.Фигурные фигуры создают устойчивую, но застойную культуру, которая притупляет творчество, поощряет уступчивость и заставляет замолчать окружающие несправедливости.

Напротив, когда лидер слышит беспокойство новатора, он предпринимает действия, исследуя проблему, задавая сложные вопросы и говоря правду властям, чтобы работать над эффективными изменениями. Лидеры, в отличие от подставных лиц, зарабатывают свое положение, разрушая системы в поисках решений и связывая свою самооценку с изобретательностью и прогрессом, а не своим именем на дверях.

Лидеры понимают, что автономия, различные точки зрения и инакомыслие являются мощными инструментами трансформации, необходимыми для преодоления посредственности; борьба со статус-кво; и создание инклюзивных, добрых и конкурентоспособных сообществ. Лидеры лично участвуют в творческой работе и создают места, которые приглашают других перестроить систему без препятствий в виде крутых иерархий и страха высказаться. Лидеры готовы сражаться за новаторов и ценят громкий и беспорядочный прогресс, а не тихое согласие.

Драконы не могут выжить в организациях, где сотрудники ведут прозрачные, открытые, прямые и правдивые разговоры о системных, институциональных проблемах, поэтому Драконы уходят, а Новаторы поднимаются, и это изменение кастинга является откровением.

Заключение

Новаторы спрашивают «Почему» и «Что, если?» Драконы хулиганы. Оборотни разжигают огонь. Строители сообщества, улыбаясь, игнорируют жар. Фигурные фигурки делают вид, что битвы нет. Лидеры вступают в войну и прекращают издевательства.Какие роли играют персонажи в вашей организации?

Что такое моббинг на рабочем месте? | Малый бизнес

Моббинг на рабочем месте, который иногда называют «групповым издевательством», вовлекает группы людей, преследующих коллегу в целях изоляции, унижения и агрессии. Воздействие на цели моббинга, а также на сам бизнес может быть серьезным. Владельцы малого бизнеса должны знать о признаках моббинга и принимать меры для создания здоровой рабочей среды.

Моббинг на рабочем месте: насильники на работе


В конфликтах на рабочем месте нет ничего нового.Есть свидетельства того, что этот здоровый конфликт может быть выгоден для бизнес-организации. Однако иногда конфликт может принять зловещий оборот, когда работник начинает кампанию психологического терроризма против другого сотрудника. Каким бы печальным ни было индивидуальное запугивание, ситуация может стать намного хуже, когда терроризирующий сотрудник заручается поддержкой других коллег, которые также запугивают, унижают и преследуют цель.

Тактика моббинга может включать:

Словесная агрессия: Хулиганы на рабочем месте часто вербально агрессивны по отношению к своим целям.При разговоре с жертвой агрессия может принимать форму резкого или неприятного тона. Кроме того, объект может подвергнуться оскорблениям и саркастическим замечаниям. Словесная агрессия может включать сексуальные домогательства.

Неудача: Жертвы моббинга могут обнаружить, что их предложения, проекты и инициативы игнорируются коллегами и руководителями. Запросы об обратной связи, обновлении статуса или поддержке остаются без ответа.

Исключение: Цели моббинга часто исключаются и даже изолированы на рабочем месте.Исключением может быть «случайное» отключение жертвы от цепочки электронных писем, отказ пригласить цель на важные встречи и отказ от общения с целью как на рабочем месте, так и за его пределами. Иногда объект моббинга может оказаться физически изолированным на рабочем месте из-за того, что его рабочий стол или офис перемещены в место, далеко от других членов команды.

Сплетни и клевета: Лидеры мафии и их сторонники могут инициировать злонамеренные сплетни, призванные унизить и подорвать жертву.Иногда сплетни являются чистой клеветой, в других сплетнях раскрывает личную информацию о жертве, которая может смущать, но не имеет ничего общего с профессиональной компетентностью жертвы. В крайних случаях эти кампании могут распространяться за пределы офиса и на отрасль или профессию, в которой работает жертва.

Физическая агрессия: Моббинг иногда перерастает в физическую агрессию. Хотя хулиганы на рабочем месте редко прибегают к физической агрессии, опасаясь уголовного преследования, это может произойти, если у преступников есть основания полагать, что они не пострадают.

Почему происходит моббинг

Нет одной причины для моббинга на рабочем месте: Типичные причины группового преследования и запугивания могут варьироваться от зависти до избавления от нарушителя спокойствия или разоблачителя. Какой бы ни была конечная цель, средства, как правило, одинаковы: моббинг использует исключение, унижение, запугивание и другие формы эмоционального, а иногда и физического насилия, чтобы либо выгнать сотрудника с рабочего места, либо убедить сотрудника подчиниться планам мафии. .

Профессиональная ревность: Некоторые исследователи считают, что сотрудники выбирают цели для мафии из-за профессиональной ревности. Целевая аудитория очень компетентна и может считаться более квалифицированной, привлекательной и производительной, чем другие работники. Главарь завидует качествам этого человека и вербует других, чтобы мучить цель, пока не пострадает ее производительность или она не покинет организацию.

Сохранение статус-кво: Если коллега постоянно превышает требования к производительности, другие члены команды могут быть обеспокоены тем, что они будут соответствовать этому новому стандарту.Члены команды могут попытаться саботировать усилия работника по предотвращению изменения стандартов.

Вытеснение трудных или неэффективных сотрудников: Не все исследователи согласны с тем, что целями моббинга обычно являются высококвалифицированные сотрудники. Некоторые утверждают, что те, кто, скорее всего, подвергнется нападению, являются недостаточно эффективными или трудными сотрудниками, работающими в организации, из которой трудно уволиться. В этих случаях сотрудникам может быть надоела цель и они хотят, чтобы она ушла из организации.Это менее вероятный сценарий для малого бизнеса, но он может случиться, если руководство компании не будет постоянно анализировать укомплектование персоналом и производительность.

Изгнание информаторов: Федеральный закон защищает информаторов от преследований со стороны работодателей. Однако руководители и коллеги могут начать кампанию преследования информатора в надежде заставить его уволиться или вызвать снижение производительности, которое может привести к понижению в должности или увольнению. Хотя такое поведение также является нарушением законов о защите информаторов, сотруднику может быть сложно доказать, что моббинг является ответным

Личные причины: У бунтующего главаря может просто быть агрессивная личность и он может получать удовольствие, мучая коллегу .Другие коллеги, которые присоединяются к моббингу, могут сделать это, потому что у них те же личные качества, или они опасаются, что, если они не будут участвовать, они сами могут стать мишенью.

Выбор цели

Поскольку мотивы моббинга различаются, сложно составить единый профиль типичной жертвы моббинга. Некоторые исследователи считают, что офисные хулиганы выбирают цели, потому что они отличаются от большинства своих коллег. Эти различия могут включать пол, расу, религию, сексуальную ориентацию, возраст, физические характеристики (высокий, низкий, избыточный вес, недостаточный вес и т. Д.).) или инвалидность.

Другие исследователи отмечают, что жертвы — трудолюбивые и, как правило, приятные, неконфронтационные люди: хотя это часто считается положительными чертами, они могут использоваться хулиганами, которые считают, что человек, который работает в команде и работает, чтобы ладить с никто не будет агрессивно реагировать на издевательства.

Еще одно соображение — , как целей реагируют на первоначальные попытки запугивания. Некоторые исследования указывают на важность способности жертвы рано осознавать, что издевательства имеют место, и постоять за себя.Коллеги, ставшие свидетелями издевательств и мафии, могут более сочувствовать жертвам, которые постоят за себя. Сочувствующие коллеги могут сопротивляться присоединению к мафии, и их поддержка может помочь положить конец издевательствам.

Последствия моббинга

Последствия моббинга на рабочем месте могут быть разрушительными для жертв и со временем подорвать моральный дух сотрудников и нанести ущерб репутации и прибыльности бизнеса.

Жертвы: Жертвы мафии сообщают о ряде негативных физических и психологических симптомов, включая головные боли, хроническую боль, депрессию и тревогу.Может снизиться производительность труда, что может привести к увольнению или понижению в должности, а также к трудностям с поиском новой работы после ухода из компании. В некоторых случаях моббинговые атаки могут значительно повредить репутации жертвы, фактически положив конец карьере цели.

Коллеги: Когда толпа на рабочем месте терпима, сотрудники могут начать бояться, что в конечном итоге сами станут мишенью. Этот страх может вызвать беспокойство и помешать выполнению работы.Наиболее компетентные сотрудники могут в конечном итоге решить, что их текущая рабочая среда токсична, и искать работу в другом месте.

Бизнес: Компании, которые терпят издевательства и негативную культуру на рабочем месте, в конечном итоге потеряют своих лучших сотрудников. Те, кто остаются, могут сделать это, потому что у них мало вариантов, и даже самые компетентные из них могут работать не так хорошо, как могли бы. В некоторых случаях бизнес может в конечном итоге стать объектом судебного иска со стороны сотрудника, подвергшегося издевательствам, который может заявить, что неспособность компании решить проблему моббинга является нарушением гражданских прав жертвы.Со временем новости о негативной рабочей среде и бессильном руководстве могут нанести ущерб репутации компании.

Правовые вопросы

Федеральное трудовое законодательство защищает некоторые классы работников от дискриминации при приеме на работу и принуждения к работе на враждебных рабочих местах. Если моббинг направлен на жертву на основании защищенного статуса, такого как пол, раса, национальное происхождение, религия, этническая принадлежность, семейное положение или инвалидность, жертва имеет право сообщить об инциденте в государственные органы и потребовать проведения расследования. .Бизнес может столкнуться как с гражданскими, так и с уголовными санкциями за терпимое отношение к моббингу при таких обстоятельствах.

В остальном федеральный закон не защищает сотрудников от издевательств на рабочем месте. Тем не менее, законы штата или местные законы могут пресекать и запрещать издевательства, а также предоставлять жертвам средства правовой защиты против работодателя, который действительно принимает меры для защиты сотрудников.

Кроме того, работник, увольняющийся из-за моббинга, может иметь право на компенсацию по безработице, утверждая, что моббинг представляет собой «конструктивное увольнение», условия на рабочем месте настолько невыносимы, что у служащего не было другого выбора, кроме как уволиться.Если сотруднику удастся подать конструктивное заявление об увольнении, налог на заработную плату работодателя может увеличиться.

Предотвращение запугивания на рабочем месте

Поскольку моббинг на рабочем месте может иметь разрушительные последствия для малого бизнеса, владельцы и менеджеры должны серьезно относиться к поведению сотрудников и корпоративной культуре.

Политика управления персоналом: Персонал отдела кадров должен осознавать опасность, которую моббинг представляет для отдельных сотрудников, а также для компании в целом.Внедрение политики по борьбе с издевательствами, а также процессов, которые рассматривают жертв как ценных сотрудников, заслуживающих поддержки и защиты, а не как неприятности, могут иметь большое значение для улучшения корпоративной культуры и сокращения случаев издевательств и моббинга.

Отношение к руководству: Для руководителей компании разумно ожидать, что сотрудники будут вести себя как взрослые и решать личные конфликты профессионально. Однако бывают ситуации, в которых жертвам межличностной агрессии, в том числе моббинга, может быть трудно защитить себя без поддержки со стороны руководства.Свидетельства того, что работники подвергаются жестокому обращению со стороны других, следует воспринимать серьезно, как в интересах пострадавших, так и в интересах здоровья компании в долгосрочной перспективе.

Оценка офисной культуры: В некоторых случаях офисная культура и политика могут поощрять издевательства и моббинг. Например, если руководители и менеджеры сообщают, что плохо относиться к сотрудникам — это нормально, враждебная культура будет процветать, когда самые сильные сотрудники будут постоянно нападать на самых уязвимых. В то время как здоровая конкуренция может быть полезной для организации, гиперконкурентная атмосфера может спровоцировать притеснение отличных сотрудников.

Запугивание и моббинг также могут иметь место в компаниях, которые не проводят регулярную оценку производительности или поведения сотрудников. Когда компания терпит сотрудника, с которым неприятно работать, не соблюдает правила офиса или не выполняет свою работу, другие сотрудники могут обидеться. Это может привести к преследованию неэффективного или недолюбливаемого сотрудника. К сожалению, к тому времени, когда рабочие берут дело в свои руки, моральный дух в офисе, вероятно, значительно упал.

Владельцы малого бизнеса, обеспокоенные корпоративной культурой и стандартами, могут получить выгоду от заключения контракта с консалтинговой фирмой по управлению малым бизнесом. Консультант может оценить, что происходит в офисе, и помочь внести изменения в окружающую среду, чтобы поднять моральный дух и поощрять здоровое взаимодействие между сотрудниками.

Страдаете ли вы от моббинга на рабочем месте?

Автор: Сара Фейдер

Обновлено 30 августа 2021 г.

Медицинское заключение: Лорен Фоли

Меня запугивают на работе, и я не знаю, к кому обратиться.

Мы можем помочь. Обратитесь к лицензированному профессиональному консультанту онлайн прямо сейчас. Этот веб-сайт принадлежит и управляется BetterHelp, который получает все комиссии, связанные с платформой.

Многие из нас предполагают, что, когда мы бросим школу, времена издевательств закончатся. К сожалению, на работе это не всегда так. Моббинг на рабочем месте — умышленное нападение на коллегу с целью изоляции, унижения или агрессии — происходит каждый день, независимо от рода занятий. Хотя этот термин все еще относительно неизвестен, важно определить моббинг на рабочем месте (также называемый издевательством на рабочем месте) и принять меры для устранения потенциальных последствий.

Что такое моббинг? В своей книге Моббинг на рабочем месте: изгнание, изоляция и трансформация Линда Шелл определила издевательства на работе (называемые «моббингом») как «преднамеренную попытку вынудить человека покинуть рабочее место путем унижения, общего преследования, эмоционального насилия. , и террор ». Моббинг на рабочем месте осуществляется «лидером» (который может быть менеджером, коллегой или подчиненным). Затем лидер сплачивает других к систематическому и частому «походному» поведению по отношению к цели.

Другие термины для моббинга на рабочем месте включают издевательства на рабочем месте, групповые издевательства и коллективную агрессию. Каждый из них описывает издевательства на работе, хотя важно отметить, что этот тип издевательств может происходить в самых разных социальных ситуациях, а не только в условиях оплачиваемой работы.

Насколько распространен Workplace Mobbin г?

Источник: rawpixel.com

По данным Workplace Bullying Institute, примерно каждый третий сотрудник является объектом агрессии на работе.Институт также обнаружил, что женщины чаще всего становятся объектами преследований.

Лидеры моббинга на рабочем месте могут иметь расстройства личности, которые заставляют их проявлять агрессию, но они также часто известны своей обаятельностью и харизматичностью. Это позволяет им вербовать других, чтобы присоединиться к поведению толпы и продолжить модель агрессии и жестокого обращения на рабочем месте.

Некоторые насильники, особенно женщины, также используют то, что называется агрессией по отношению к отношениям. Это когда других коллег «натравливают» на цель издевательств на рабочем месте.Этот тип моббинга может быть особенно опасным для людей на работе, как с точки зрения личных, так и профессиональных последствий, и может вызвать серьезные финансовые и психологические проблемы.

Этапы моббинга

Если вы подозреваете, что вас окружают на работе, или вы просто хотите больше узнать о процессе и симптомах моббинга на рабочем месте, вы можете рассмотреть этапы моббинга. Между прочим, этапы моббинга обычно отражают этапы горя:

  1. Отказ и несогласие

Первый этап моббинга на рабочем месте — отрицание.Моббинг обычно вызывает несогласие или другую форму критики (например, расследование, упрек, предупреждение, отстранение, увольнение, оценка или отчет) в отношении объекта издевательств на рабочем месте. Это позволяет застать цель врасплох и, по-видимому, дает обоснованность атакуемой цели на работе. Моббинг на рабочем месте почти всегда начинается с той или иной формы отрицания или несогласия с человеком, которого преследуют, например, с заявления о том, что у сотрудника есть паттерн опоздания после одного-единственного опоздания на работу.

  1. Гнев и агрессия

Второй этап — агрессия моббинга становится более явной и структурированной. Цель может ответить гневом, и это вполне объяснимо, поскольку на карту могут быть поставлены ее репутация, работа и зарплата. Однако гневная реакция — это именно то, чего хотят мобберы, поскольку из-за этого работник кажется непригодным для работы. Моббинг на рабочем месте является манипулятивным, и его цель — как можно тщательнее дискредитировать цель.

  1. Торг

На стадии торга исполнитель моббинга начинает привлекать управленческую команду.Часто руководство будет убеждено ложью, которую изображает мафия (если они сами еще не участвуют в издевательствах на работе). Стадия торга при мафии на рабочем месте создает у жертвы потребность защитить себя и поговорить с командой менеджеров. об издевательствах на работе. Моббинг на рабочем месте уже заставил жертву почувствовать себя непонятой и одинокой; К сожалению, обращение к руководству не всегда дает положительные результаты — и на самом деле может усугубить затруднительное положение.

Обычно это стадия, на которой «мафия» заставляет менеджеров и других сотрудников поверить в то, что сотрудник заслуживает обращения, поскольку все, кажется, принимают в нем участие.Это, пожалуй, один из самых зловещих аспектов травли на работе.

  1. Депрессия

Люди, которые сталкиваются с мафией на рабочем месте, могут испытывать симптомы депрессии. У некоторых это происходит во время работы; другие испытывают эти чувства только после того, как ушли. После ухода некоторые жертвы начинают задаваться вопросом, было ли издевательство оправданным. Другие последствия моббинга на рабочем месте включают трудности с концентрацией, изменения сна и аппетита, чувство безнадежности, печали, упадка сил, а иногда и суицидальные мысли.

Моббинг на рабочем месте создает отрицательный цикл, из которого невозможно выйти. Это может быть изнурительным, особенно если последствия распространяются за пределы рабочего места, на более широкую социальную или профессиональную сеть. Объект травли на рабочем месте может стать менее продуктивным на работе. Последствия травмы могут распространяться и на личную жизнь: помимо депрессии, могут возникать стрессовые расстройства и психосоматические заболевания.

  1. Приемка

Со временем ситуация так или иначе разрешится.Моббинг может утихнуть, могут вмешаться человеческие ресурсы, или сотрудник может уволиться или быть уволен. Часто бывает трудно избавиться от чувства несправедливости, которое сопровождает преследование, поэтому путь к принятию часто бывает долгим и трудным. Однако принятие обычно достигается быстрее, когда кто-то пытается дистанцироваться от толпы. Моббинг на рабочем месте требует исцеления так же, как и любая другая форма травмы или жестокости, и к нему следует подходить с той же степенью самооценки и заботы о себе, как и к другим проблемам психического здоровья, таким как депрессия и тревога.

Как справиться с моббингом

Источник: rawpixel.com

Если вы столкнулись с конфликтом на работе, постарайтесь разрешить его как можно быстрее, спокойно и уважительно. Моббинг на рабочем месте легче всего остановить, когда он пойман на ранней стадии процесса. Хотя иметь дело с агрессией или моббингом на рабочем месте не идеально, с этим можно справиться эффективно. Научитесь распознавать признаки моббинга (особенно первые две стадии, описанные выше) и реагировать неагрессивно и сдержанно.

Если вы чувствуете себя эмоционально, подождите, пока вы не сможете спокойно подойти к проблемному коллеге. Эмоциональные реакции могут подорвать доверие к сотруднику, поскольку мафиози может воспользоваться возможностью, чтобы называть их опрометчивыми, раздражительными или чувствительными. Некоторые менеджеры или коллеги могут распознать резкие слова как таковые, но другие согласятся с тем, что говорит другой коллега, из страха, смущения или незаинтересованности, что работает в пользу моббинга на рабочем месте.

Говорите о своем опыте работы только с надежным человеком; избегайте разговоров о потенциальной моббинге с другими коллегами.Любые официальные ответы, которые вы решите дать, должны быть не угрожающими, краткими и полностью основанными на фактах. Если вы чувствуете гнев, постарайтесь сделать перерыв за пределами рабочего места, чтобы успокоиться. Не мстите. Если вы подумываете о судебном иске, держите эти потенциальные действия при себе.

Если вы испытываете депрессию, связанную с моббингом на рабочем месте, у вас есть варианты. Упражнения, волонтерство, путешествия, когнитивная терапия или увлечения, которые вам нравятся, могут уменьшить острую депрессию. Доверьтесь своей положительной системе поддержки вне работы; Если ваша группа поддержки ранее была на рабочем месте, очень важно создать новую, возможно, через членов семьи, религиозную или общественную организацию.Если депрессивные симптомы не исчезнут, обратитесь к профессионалу. Betterhelp.com имеет лицензированных консультантов и терапевтов, которые могут разговаривать с клиентами удаленно в удобное для них время.

Кто является целью моббинга?

Любой человек может стать объектом моббинга на рабочем месте, но есть некоторые тенденции. Исследования показывают, что моббинг происходит в рабочей среде с плохой организацией и плохим менеджментом. Другие рабочие места, где моббинг является обычным явлением, — это те, у которых мало возможностей для продвижения (например, университеты с постоянным преподавателем или профсоюзы с прочными контрактами).Моббинг также распространен в сферах, которые преимущественно были заняты представителями одного пола, но постепенно начинают появляться и в других областях, таких как военные или медсестры.

Это означает, что если вы являетесь объектом моббинга, это больше говорит о ваших работодателях, чем о вас. Моббинг на рабочем месте — не ваша вина. Фактически, цели иногда выбираются специально, потому что они отлично справляются со своей работой — противоположность тому, что пытается изобразить мафия, и часто противоположность тому, что демонстрируют члены мафии.

Эффекты моббинга

К сожалению, те, кто сталкивается с моббингом, страдают от многих психологических и физических воздействий. Среди наиболее распространенных — нарушения сна, гнев, стресс, потеря концентрации, расстройства пищеварительной системы, злоупотребление алкоголем и наркотиками, депрессия, панические атаки и склонности к насилию. Если вы столкнулись с какой-либо из этих проблем, очень важно получить профессиональную помощь. BetterHelp может быть хорошим местом для начала.

Атака на вашу репутацию — это больно, но с этим можно справиться.При правильной поддержке вы можете стать сильнее и выносливее.

BetterHelp поддерживает вас, защищая себя

Меня запугивают на работе, и я не знаю, к кому обратиться.

Мы можем помочь. Обратитесь к лицензированному профессиональному консультанту онлайн прямо сейчас. Источник: rawpixel.com

Моббинг на рабочем месте может расстраивать, оскорблять, приводить в ярость и угнетать. Если вы являетесь целью, знайте, что многие другие сталкивались с ситуациями, аналогичными вашей; одна из ведущих некоммерческих организаций недавно подсчитала, что почти 30 процентов американских рабочих лично сталкивались с издевательствами на рабочем месте.Если у вас возникли проблемы с защитой себя, вы можете подумать о работе с терапевтом, например с консультантами, доступными через BetterHelp. Квалифицированный терапевт может предоставить вам инструменты и стратегии для укрепления ваших коммуникативных навыков, уверенности и напористости. Разговор со специалистом по психическому здоровью о ваших чувствах, связанных с тем, что вас преследуют, также может способствовать вашему эмоциональному и психологическому благополучию в трудные времена.

Если вы думаете, что терапия может быть для вас хорошим решением, но не решаетесь организовать личную терапию, подумайте о преимуществах онлайн-терапии с BetterHelp.Вы можете работать с квалифицированным психиатром в удобном для вас формате: видеочат, телефонные звонки, электронные письма и даже текстовые сообщения. А благодаря гибкости онлайн-терапии вы можете планировать сеансы в соответствии со своей жизнью, даже поздно вечером или первым делом утром. Психотерапевт может повысить вашу самооценку, выслушать с добротой и сочувствием и помочь вам вернуться к работе с большей устойчивостью и спокойствием. Ниже приведены некоторые отзывы о консультантах BetterHelp от людей, испытывающих аналогичные проблемы на рабочем месте.

Отзывы консультанта

«Доктор. Форрест здорово помог мне справиться с тревогой и депрессией. Она также очень помогла мне разрешить конфликты на моем рабочем месте. Благодаря ее совету я стал намного счастливее и лучше! »

«Шэрон Валентино так много помогла мне! С тех пор, как мы начали работать вместе всего несколько месяцев назад, я уже чувствую, что имею больше власти и контроля над своей жизнью. Я отпустил некоторые очень болезненные вещи, я отошел от оскорбительных отношений и действительно получил навыки и инструменты, которые мне нужны, чтобы оставаться в безопасности и быть счастливым.Она научила меня, что я могу контролировать свои мысли, беспокойство и, прежде всего, свою компанию. Мне очень нравится, насколько она прямолинейна, это помогает мне сориентироваться и соединиться с самим собой. Я не могу дождаться, чтобы увидеть, где я нахожусь после года работы с ней !!! »

Заключение

Каждый заслуживает уважения. Вы не должны терпеть издевательства любого рода. Онлайн-терапевт может помочь вам научиться защищать свои чувства. Даже посреди такой болезненной и сложной проблемы, как моббинг на рабочем месте, вы можете сделать первый шаг к более устойчивой и счастливой жизни с полноценными отношениями.

Часто задаваемые вопросы (FAQ) :

Что такое моббинг?

Моббинг — это тип поведения, который определяется как тип запугивания, но с участием более чем одного агрессора. Хотя издевательства имеют такое же эмоциональное воздействие, как и моббинг, издевательства часто происходят один на один: хулиган наносит вред цели. В моббинге хулиган — это группа людей, работающих как единое целое, а не как единственный агрессор.Однако поведение группы очень похоже на моббинг, поскольку группа преследует свою цель, будь то преследование в форме распространения сплетен, игнорирования кого-то или намеренного высказывания им обидных вещей.

Моббинговое поведение было первоначально выявлено путем изучения животного мира. Многие виды животных прибегают к мобберингу, чтобы отсеять самых слабых из них. Птицы, например, могут клюнуть одну, более слабую птицу в стае и оставить эту птицу позади.В природе моббинг часто рассматривается как простой продукт выживания сильнейших. У людей большинство специалистов в области психического здоровья идентифицируют моббинг как инстинкт, с которым можно активно бороться или игнорировать.

Что такое кликмоббинг?

Моббинг с помощью кликов (который также может быть назван моббингом с «щелчком») — это тип запугивания, при котором формируется группа или клика, которые преднамеренно нацелены на других людей или клики. Хотя клики чаще всего связаны с младшими и старшими классами школы, эти сплоченные (часто нездоровые) группы друзей могут существовать и во взрослой жизни, и даже в пожилом возрасте, поскольку клики — это не более чем неформальные группы, сформированные на основе дружба, исключительность и тесные узы.Некоторые клики могут иметь искренние отношения, в которых члены клики глубоко заботятся друг о друге, в то время как над другими может доминировать лидер, унижающий или подчиняющий других членов.

Clique mobbing — еще одна фраза, используемая для описания типичного поведения при моббинге. Поскольку в моббинге по своей природе участвует более одного человека, моббинг с помощью кликов, к сожалению, является обычным явлением. Члены клики, скорее всего, последуют за любым, кто функционально является лидером группы, даже если это означает притеснение или запугивание других.

Что означает моббинг на сленге?

На сленге термин «моббинг» такой же, как «буллинг», но предполагает наличие более чем одного хулигана. В типичных случаях запугивания один-единственный агрессор нападает на человека, над которым издеваются. В моббинге издевательства очень похожи по содержанию (личные атаки, утечка личной информации, начальные слухи и т. Д.), Но сильно отличаются с точки зрения исполнения. В моббинге может участвовать как небольшая группа людей, так и большое количество.Немногие рабочие места защищены от моббинга, и моббинг на самом деле является источником все более пристального изучения, отчасти из-за его распространенности. Как в сленге, так и в академических публикациях термин «моббинг» имеет негативный оттенок и является обвинением в поведении. К сожалению, моббинг на рабочем месте также стал более распространенным.

границ | Экспериментальное исследование атрибуции личностных качеств хулиганов и целей на рабочем месте

Введение

Психологические исследования буллинга начали появляться в научной литературе в 1970-х годах (Olweus, 1978).Большинство ранних исследований было сосредоточено на издевательствах среди детей в школах (Omoore and Hillery, 1989; Rigby and Slee, 1991; Boulton and Underwood, 1992; Whitney and Smith, 1993). Позже акцент был сделан на издевательствах над взрослыми, особенно на рабочем месте (Leymann, 1990; Einarsen, 2000). Запугивание в этом контексте можно определить как «преследование, оскорбление, социальное исключение кого-либо или отрицательное влияние на чью-либо рабочую задачу. Чтобы ярлык запугивания (или моббинга) можно было применить к определенному виду деятельности, взаимодействию или процессу, он должен происходить неоднократно и регулярно (например,g., еженедельно) в течение определенного периода времени (например, около 6 месяцев). Издевательства — это обострившийся процесс, в ходе которого человек, с которым приходится сталкиваться, оказывается в более низком положении и становится объектом систематических негативных социальных действий. Конфликт нельзя назвать издевательством, если инцидент является изолированным событием или если конфликтуют две примерно равные по силе стороны »(Einarsen et al., 2003, p. 15).

Издевательства на рабочем месте кажутся широко распространенной проблемой. Мета-анализ показал, что средняя распространенность составляет 14.6% при использовании самоотчета целей, хотя оценки значительно различались в зависимости от метода оценки, выборки и географического положения. Из-за значительных негативных последствий издевательств на рабочем месте с точки зрения снижения удовлетворенности работой (Rodriguez-Munoz et al., 2009), плохого состояния здоровья (Kemp, 2014) и снижения производительности (McTernan et al., 2013) необходимость большего исследование его предшественников подчеркивалось несколькими учеными (Razzaghian and Shah, 2011; Samnani and Singh, 2012; Kemp, 2014).Согласно Самнани и Сингх (2012), причины издевательств на рабочем месте можно понять с точки зрения иерархической таксономии, варьирующейся от индивидуальных факторов, таких как личность (Линтон и Пауэр, 2013), до культурных / социальных предшественников, таких как дистанция власти (Вега и Комер, 2005) и мужественность-женственность (Lutgen-Sandvik et al., 2007).

Что касается личности как потенциального предшественника буллинга, большинство предыдущих исследований основано на пятифакторной модели личности (Nielsen et al., 2017), вероятно, из-за последовательной кросс-культурной проверки этой модели (McCrae et al., 1998). Согласно эволюционным взглядам, пятифакторная модель личности тесно связана с решением адаптивных проблем, связанных с фундаментальными вопросами о человеческой природе: кто будет обременять меня своими проблемами и не сможет хорошо справиться с невзгодами (невротизм)? Кто получит высокий статус в социальной иерархии (экстраверсия)? Кто может дать хороший совет (открытость)? Кто будет хорошим сотрудником и ответчиком (доброжелательность)? Кто будет работать усердно и надежно (Добросовестность)? (Бусс, 1991).

Мета-анализ личностных черт хулиганов и травли среди детей и молодых людей (в возрасте 8–25 лет) показал, что хулиганство положительно связано с невротизмом и экстраверсией и обратно пропорционально с открытостью, доброжелательностью и сознательностью. Однако быть мишенью было связано (положительно) только с невротизмом (Mitsopoulou and Giovazolias, 2015). В недавнем метаанализе личности и издевательств на рабочем месте было показано, что экстраверсия, доброжелательность и сознательность отрицательно связаны со статусом жертвы, тогда как статус жертвы положительно связан с невротизмом и не связан с открытостью.За исключением некоторых исследований черт личности темной триады (психопатия, макиавеллизм и нарциссизм; Baughman et al., 2012) и межличностных проблем как личностных диспозиций (Glasø et al., 2009), было проведено очень мало исследований, касающихся личностных черт. взрослые хулиганы. Однако в условиях тюрьмы было обнаружено, что статус хулигана обратно пропорционален доброжелательности и положительно связан с невротизмом (Turner and Ireland, 2010). В другом исследовании хулиганы получили более низкие баллы, чем не хулиганы, по доброжелательности, однако не было обнаружено никаких групповых различий между хулиганами и не хулиганами в отношении сознательности, экстраверсии и невротизма (Seigne et al., 2007).

Существенным ограничением исследований личности и издевательств является то, что более или менее все предыдущие исследования основывались на самооценке личности. Хотя такие данные могут дать важную информацию о личности людей, исследования показали, что оценки личности наблюдателя в определенных контекстах, таких как рабочая среда, часто не соответствуют самооценочным данным (Mount et al., 1994). Кроме того, наблюдатели в большинстве ситуаций проводят диспозиционные атрибуции других (Reeder et al., 2004). Согласно пятифакторной модели личности, выводы о чертах других людей важны для адаптации к нашей социальной среде. В соответствии с этой точкой зрения предполагаемые или приписываемые черты будут определять наши социальные взаимодействия (Buss, 1991). Например, человека с высокими баллами по невротизму могут избегать другие, чтобы другие не беспокоились о проблемах, в то время как человека с высокими баллами по экстраверсии можно считать популярным, и к нему можно подходить в общительных ситуациях.Однако знаний о том, какие черты характера наблюдатели приписывают целям и обидчикам, крайне не хватает, несмотря на то, что предполагаемые черты могут определять поведение по отношению к ним, как отмечалось выше. Более того, подавляющее большинство исследований буллинга и диспозиционных черт основано на неэкспериментальных исследованиях, которые не позволяют исследователям делать причинно-следственные выводы. Однако, манипулируя ролями в качестве целей и хулиганов и сохраняя неизменными другие переменные, можно более определенно сделать вывод о влиянии таких ролей с точки зрения атрибуции черт.На этом фоне мы разработали экспериментальное исследование, в котором изучались диспозиционные атрибуты, сделанные по отношению к хулигану, цели и контрольному человеку / состоянию. Исследовательский вопрос был рассмотрен следующим образом: какие черты характера в соответствии с пятифакторной моделью личности (невротизм, экстраверсия, открытость, доброжелательность и добросовестность) наблюдатели будут приписывать целям и хулиганам на рабочем месте по сравнению друг с другом и элементами контроля. , соответственно?

Материалы и методы

Образец

Выборка составила 242 студента, из них 194 девушки (80.2%) и 48 мужчин (19,8%). Их набрали на лекциях в двух высших учебных заведениях в Бергене, Норвегия. Подавляющее большинство из них были студентами-психологами. Средний возраст выборки составил 21,63 года ( SD, = 4,11).

Инструменты / Материал

Демография

Анкета содержала вопросы, оценивающие возраст и пол участников.

Пересмотренная пятифакторная инвентаризация NEO (NEO-FFI-R)

Эта шкала содержит 60 пунктов и является сокращенной версией (McCrae and Costa, 2004) Пересмотренной инвентаризации NEO-Personality (NEO-PI-R), содержащей 240 пунктов (Costa and McCrae, 1992).NEO-PI-R был разработан для оценки пяти параметров личности: невротизма, экстраверсии, открытости опыту, доброжелательности и добросовестности, а также шести дополнительных измерений каждого из этих пяти основных параметров (Costa and McCrae, 1992). В сокращенной версии NEO-FFI-R измеряет пять измерений и не дает оценок по какому-либо суб-измерению (McCrae and Costa, 2004). В настоящем исследовании использовалась версия NEO-FFI-R с рейтингом наблюдателей (McCrae and Costa, 2004). NEO-FFI-R включает описательные утверждения, на которые участники отвечают по 5-балльной шкале от 0 (категорически не согласен) до 4 (полностью согласен).Для каждой личностной черты общий балл был рассчитан путем сложения оценок участников по 12 соответствующим пунктам. В общей сложности 28 статей NEO-FFI-R имеют обратную формулировку и были соответствующим образом перекодированы. Возможные общие баллы по каждой характеристике личности варьировались от 0 до 48. В настоящем исследовании альфа Кронбаха составляла 0,79 (невротизм), 0,78 (экстраверсия), 0,65 (открытость опыту), 0,81 (доброжелательность) и 0,82 (добросовестность), соответственно.

Описательные сценарии

Был разработан сценарий, описывающий поведение и опыт целевого человека (N) в течение типичного рабочего дня.Сценарий был написан таким образом, что были включены два элемента, относящихся к каждому из пяти личностных измерений. Два элемента, предложенные для всех измерений, как высокие (например, с точки зрения невротизма — боязнь собак), так и низкие склонности (например, с точки зрения невротизма — добровольно гуляли по кладбищу в темноте), оценивают черту, соответственно. Это дало двусмысленное описание с целью облегчения атрибуции, связанной с экспериментальными условиями. В сценарий были включены три различных условия, изображающие запугиваемого, контрольного и целевого соответственно: Условие 1 (Запугивание): «Они не включали N в разговор и презрительно смеялись, когда она пыталась что-то сказать.Это было типично для подобных ситуаций и для рабочей среды Н. » Условие 2 (нейтральное): «Все, кто сидел за столом, были вовлечены в разговор, что было типично для всех участников». Условие 3 (хулиган): «N и несколько коллег исключили из разговора одну из коллег за столом и презрительно рассмеялись, когда она однажды попыталась что-то сказать. Типично, что N так относился к рассматриваемому коллеге ».

Процедура

Пакет анкеты, содержащий инструкцию (ответьте на вопросы о себе, прочтите историю и поставьте оценку человека, изображенного на 60 пунктах, перечисленных на следующих страницах), одну из трех версий сюжетной линии / сценариев и версию с оценкой наблюдателя. были введены NEO-FFI-R.Пакеты были организованы перед лекциями в последовательном порядке (один пакет содержал рассказы 1, 2 и 3, а затем повторялся в том же порядке). При входе на лекцию каждому студенту раздали по одному пакету вопросников, поэтому была использована процедура последовательной рандомизации. Каждый участник ответил только на один из трех сценариев. Всего было предложено принять участие 268 студентов, из которых 242 согласились (74 в целевой группе, 88 в контрольной группе и 80 в состоянии хулигана, соответственно), в результате чего процент ответов составил 90.3%.

Статистический анализ

Статистический анализ проводился в SPSS версии 23.0. Был проведен одномерный описательный анализ каждой переменной исследования, и результаты были рассчитаны в терминах средних значений и стандартных отклонений или в процентах. Односторонний анализ ANOVA был проведен, чтобы исследовать, были ли какие-либо возрастные различия между участниками в трех условиях, и был проведен тест хи-квадрат для выявления потенциальных гендерных различий в разных условиях.Затем был проведен MANOVA-анализ, чтобы выяснить, были ли значительные различия в средних значениях пяти черт личности в трех условиях. Априори было решено использовать односторонний дисперсионный анализ для каждого измерения личности в случае значимого общего результата MANOVA. Поправка Бонферрони будет использоваться в случаях значительных основных эффектов дисперсионного анализа. Анализ мощности проводился с использованием программного обеспечения G Power, версия 3.1.7 (Faul et al., 2007). Анализ показал, что для MANOVA с тремя группами и пятью переменными ответа, альфа равным 0,05, мощность (1 — β), установленная на 0,80, и величина эффекта (f 2 ), установленная на 0,0625 (средний), всего 135 субъектов будут нужный. Чтобы оценить разницу в средних баллах по условиям с точки зрения величины эффекта, были рассчитаны Cohens d . В качестве ориентира величины эффекта 0,2, 0,5 и 0,8 считаются малыми, средними и большими соответственно (Cohen, 1988).

Результаты

Не было значимых гендерных различий ( χ 2 = 2,50, df = 2, p > 0,05) или возрастных различий ( F 2,239 = 0,02, p > 0,05) между участников по трем условиям (см. Таблицу 1). Результат MANOVA был значительным ( F 10 470 = 20,90, p <0,001, Λ Уилка = 0,48). Соответственно, односторонний дисперсионный анализ с апостериорным тестом Бонферрони был проведен для каждого из пяти параметров личности.Результаты представлены в таблице 2. Значительный основной эффект экспериментальных условий был обнаружен для невротизма. Средняя оценка всех состояний значительно различалась. У нейтрального состояния был самый низкий средний балл, тогда как у целевого состояния был самый высокий средний балл. Размер эффекта был средним (цель против хулигана и нейтральный против хулигана) и большим (цель против нейтрального). Существенный главный эффект состояния был также обнаружен для экстраверсии, где состояние, в котором запугивали, имеет более низкий средний балл, чем два других состояния.Оба этих значительных различия привели к высокой величине эффекта. Для Открытости не было обнаружено значительного основного эффекта от условия. Самый большой и значительный главный эффект экспериментальных условий был обнаружен для согласованности, где экспериментальные условия объясняли одну треть дисперсии. Разницы между целевым и нейтральным состоянием обнаружено не было. Однако средний балл был значительно ниже в состоянии хулигана по сравнению с целевым состоянием и нейтральным состоянием, оба с большим размером эффекта.Существенный основной эффект был также обнаружен для сознательности, где средний балл в нейтральном состоянии был значительно выше (со средним размером эффекта) по сравнению с состоянием хулигана.

ТАБЛИЦА 1. Описательная статистика с точки зрения возраста и пола участников в трех экспериментальных условиях ( N = 242).

ТАБЛИЦА 2. Средние (M) и стандартное отклонение (SD), а также результаты одностороннего дисперсионного анализа в отношении эффектов целевого, нейтрального и агрессивного состояния на пять параметров личности ( N = 242).

Обсуждение

Настоящее исследование показало, что наблюдатели оценивали личность мишеней и обидчиков иначе, чем контрольная группа, как с точки зрения невротизма, так и экстраверсии, доброжелательности и добросовестности. Эти результаты могут быть рассмотрены в свете фактических данных о личности жертв и хулиганов и могут иметь их значение (Nielsen et al., 2017). Тем не менее, результаты также могут иметь отношение к знаниям об атрибуции признаков наблюдателями и иметь значение для них (см. Также Weber et al., 2013).

Наибольшая величина эффекта относительно разницы между целью и контролем была обнаружена для невротизма. Этот вывод согласуется с метааналитическими данными исследований среди детей и молодежи (Mitsopoulou and Giovazolias, 2015), показывающими, что невротизм был единственным аспектом, который был существенно связан с самооценкой виктимизации. Результаты также согласуются с аналогичными исследованиями взрослых жертв, показавшими наибольшую величину эффекта невротизма (Nielsen et al., 2017).Несколько факторов могут объяснить, почему виктимизация связана с невротизмом. Одно из объяснений связано с предположением, что невротизм связан с поведением, которое может расцениваться как раздражающее и надоедливое для других, тем самым вызывая негативную реакцию со стороны коллег (Milam et al., 2009). Также возможно, что объекты издевательств со временем становятся более подверженными тревоге из-за систематического и длительного воздействия издевательств. Это мнение было подтверждено лонгитюдными исследованиями (Rodriguez-Munoz et al., 2015), хотя и непоследовательно (Nielsen, Knardahl, 2015; Podsiadly, Gamian-Wilk, 2017). Полученные данные также согласуются с исследованиями, показывающими тенденцию, особенно среди хулиганов, морально оправдывать и приписывать хулиганское поведение негативным чертам жертвы (Thornberg and Jungert, 2014). В настоящем исследовании хулиганы также считались более невротичными, чем контрольные. Это согласуется с результатами исследования взрослых заключенных (Turner and Ireland, 2010), а также с исследованиями, показывающими, что невротизм связан с импульсивной (гневной, раздражительной или экспрессивной) агрессией (Gauthier et al., 2009).

По параметру «Экстраверсия» цель была оценена ниже, чем хулиган и контроль с большим размером эффекта. Это согласуется с результатами метаанализа, касающегося виктимизации и личности взрослых на рабочем месте (Nielsen et al., 2017).

Некоторые ученые считают поведение, такое как напористость и демонстрация силы, центральными аспектами экстраверсии (Digman, 1990), что делает испытуемых с низким уровнем этой черты более восприимчивыми к издевательствам на рабочем месте, чем тех, у кого более высокий балл.Кроме того, люди с низкими оценками по Экстраверсии часто получают меньшую социальную поддержку (Swickert et al., 2002), что также может повысить вероятность того, что они станут объектами издевательств, чем другие. Однако в экспериментальном исследовании киберзапугивания было показано, что участники возлагали большую ответственность за инцидент издевательства на жертву, когда жертва была представлена ​​как экстравертная, чем когда жертва была представлена ​​как менее экстравертная (Weber et al., 2013). Существенных различий между условиями открытости не обнаружено.Это соответствует метаанализу детей и молодежи, метаанализу виктимизации и личности взрослых на работе и исследованию издевательств среди заключенных (Turner and Ireland, 2010). Эти данные и соответствующие дескрипторы черт, такие как открытость чувствам и новым идеям, гибкость мышления и готовность потакать фантазиям (Дигман, 1990), предполагают, что этот аспект личности не имеет большого значения для агрессивного поведения. Другое объяснение того, почему оценки открытости не различались между экспериментальными условиями в настоящем исследовании, может быть связано с относительно более низкой внутренней согласованностью, обнаруженной для этого параметра по сравнению с другими четырьмя параметрами.Также следует отметить, что измерение открытости было трудно воспроизвести в разных культурах, и поэтому существует неопределенность в отношении достоверности этого конкретного измерения (John et al., 2008). Тем не менее, совсем другое объяснение предлагают результаты исследования Glasø et al. (2007) о личности самоотчетов жертв запугивания, завербованных среди членов норвежской ассоциации самопомощи. Опять же, не было обнаружено никакой связи между тем, чтобы быть объектом запугивания и открытостью. Тем не менее, кластерный анализ показал, что за этим выводом существовали две очень разные целевые группы по этому параметру, где один кластер целей (одна треть) получил очень низкий балл по открытости, а более крупный кластер (две трети) получил очень высокий балл по открытости.Следовательно, быть мишенью на самом деле может быть связано с экстремальными оценками по этому параметру с разумными теоретическими объяснениями, поскольку низкое может быть риском стать мишенью из-за недостатка воображения, недостатка юмора и нехватки интеллектуальных ресурсов, в то время как на другом конце спектра может сделать человека жертвой зависти или санкций за то, что он слишком добился успеха по сравнению с групповыми нормами.

Наибольшие различия между нашими экспериментальными условиями были обнаружены для измерения «Согласие», где три условия объясняли одну треть дисперсии.Здесь хулиган был оценен как значительно более низкий, чем цель и контроль, оба контраста равнялись большой величине эффекта. Эти результаты согласуются с метаанализом исследований среди детей и молодежи (Mitsopoulou and Giovazolias, 2015) и результатами, основанными на самоотчетах взрослых хулиганов (Seigne et al., 2007; Turner and Ireland, 2010). Результаты также согласуются с представлением о том, что низкие баллы по доброжелательности включают озабоченность своими собственными целями и интересами и отсутствие сочувствия к страданиям других (Costa and McCrae, 1997).Люди с низкими показателями доброжелательности обычно менее мотивированы, чем люди с высокими показателями, к поддержанию позитивных межличностных отношений, что также может объяснить, почему люди с низким уровнем доброжелательности более склонны действовать агрессивно по отношению к другим (Gleason et al., 2004).

С точки зрения сознательности результаты настоящего эксперимента показали, что хулиган был оценен ниже контрольной группы. Однако этот результат расходился с результатами метаанализа исследований среди детей и молодых людей, в которых не сообщалось об отсутствии связи между агрессивным поведением и сознательностью (Mitsopoulou and Giovazolias, 2015).Кроме того, выводы настоящего исследования относительно сознательности не подтверждаются данными самоотчетов взрослых хулиганов (Seigne et al., 2007; Turner and Ireland, 2010). Однако полученные данные согласуются с исследованиями, показывающими, что люди с антисоциальной личностью имеют относительно низкие показатели добросовестности (Miller and Lynam, 2001).

Взятые вместе характеристики личности, сделанные наблюдателями в этом эксперименте на основе виньетки, хорошо согласуются с личностными чертами хулигана и жертвы, о которых сообщают сами люди, а также в целом согласуются с соответствующими теоретическими взглядами на взаимосвязь между личностью и издевательствами.Таким образом, исследование поддерживает понятие общего наблюдателя как социолога с точки зрения атрибуции (Kelly, 1973).

Практическое значение

С точки зрения практического применения, результаты в целом показывают, что те, кто наблюдает за объектами издевательств в организации, по всей видимости, делают вывод, что такие люди в относительном выражении невротичны и интроверты. Хотя коллег, например, с помощью политики, направленной против буллинга, обычно поощряют поддерживать цели (Murray, 2009), текущее исследование предполагает, что наблюдатели могут быть склонны скорее избегать целей в соответствии с эволюционными перспективами предполагаемых характеристик (Buss, 1991).Хулиган получил относительно низкие оценки по доброжелательности и добросовестности. Хулиганы могут вызывать страх у коллег и, как таковые, заставлять их действовать определенным образом (Georgakopoulos et al., 2011). Тем не менее, они в целом и в соответствии с результатами настоящего исследования, как правило, не будут рассматриваться как хорошие сотрудники и ответственные за взаимные действия или как кто-то, кто будет работать усердно и надежно (Buss, 1991). Можно предположить, что это снижает доверие к организации. Результаты, указывающие на то, что наблюдатели более или менее точно будут рассматривать хулиганов как недобросовестных людей, могут влиять на то, как другие, например.g., менеджеры будут разбираться с конкретным случаем запугивания, и вовлеченные сотрудники, не веря, что хулиган будет вести себя ответственно в будущем, снова снизят доверие к вовлеченным сторонам.

Общий вывод из настоящего исследования с точки зрения последствий состоит в том, что выводы о характеристиках издевательств должны приниматься во внимание с точки зрения мер противодействия издевательствам на рабочем месте.

Ограничения и сильные стороны

Следует упомянуть некоторые ограничения настоящего исследования.Мы не можем исключить, что некоторые участники смогли сделать вывод о реальной цели исследования, следовательно, на результаты могли повлиять характеристики спроса (Orne, 1962). Однако во избежание этого явно использовался план независимых мер (Coolican, 2014). Представленную виньетку можно рассматривать как искусственную, которая могла повлиять на результаты. Однако метаанализ, сравнивающий лабораторные и натуралистические эксперименты, пришел к выводу, что результаты, полученные в различных условиях, в целом сходятся (Anderson et al., 1999). Участниками настоящего исследования были студенты с преобладанием женщин, поэтому полученные результаты нельзя безоговорочно распространять на другие группы населения. Целью, изображенной в виньетках, была женщина, что также может ограничивать возможность обобщения. Кроме того, изображенный тип издевательств был довольно узким, и результаты могли бы быть другими, если бы в эпизоде ​​были включены другие акты издевательств (Einarsen et al., 2009). С точки зрения достоинств настоящего исследования использование экспериментального плана заслуживает упоминания, поскольку это обеспечило выводы о факторах, которые причинно способствовали определенным атрибуциям черт.Тем не менее, следует отметить, что результаты этого исследования не предоставляют информации о причинно-следственной связи между издевательствами (будь то совершенные или пережитые) и личностью. Следовательно, исследование не может быть использовано для вывода о том, повышают ли определенные личностные характеристики риск издевательств / издевательств над другими, или же издевательства влияют на личностные характеристики вовлеченных лиц (продольные результаты см. В Nielsen and Knardahl, 2015; Podsiadly and Gamian- Вилк, 2017).Размер выборки был заранее определен на основании априорных расчетов мощности . Запугивание, описанное в виньетке, конкретно соответствовало нескольким определяющим элементам травли (например, продолжительности; Einarsen et al., 2003). Хотя были проведены экспериментальные исследования других эффектов запугивания (например, психологического нарушения контракта) (Kakarika et al., 2017), настоящее исследование, насколько нам известно, является первым, в котором использовался экспериментальный план для изучения того, как преследуют и хулиганы воспринимаются с точки зрения личности и вносят свой вклад как таковые с новыми знаниями, а также с новым методологическим подходом к области исследования издевательств.

Выводы и направления будущих исследований

Результаты этого исследования подтверждают предыдущие выводы исследований самоотчетов, показывая, что цели буллинга обычно имеют относительно высокие баллы по невротизму и низкие по экстраверсии (Nielsen et al., 2017). Кроме того, результаты настоящего исследования согласуются с исследованиями самоотчетов, в которых хулиганы сообщают об относительно низких оценках доброжелательности и добросовестности (Seigne et al., 2007; Turner and Ireland, 2010; Mitsopoulou and Giovazolias, 2015).

Используя тот же методологический подход, что и в настоящем исследовании, дальнейшие исследования должны быть направлены на изучение того, как различные аспекты запугивания (например, словесные и физические, характеристики жертвы и преступника) влияют на атрибуцию черт. В будущих исследованиях следует также изучить более широкий набор личностных качеств, чем те, которые использовались в настоящем исследовании. Исследования также должны быть нацелены на расширение диапазона реакций наблюдателей, выходящих за рамки простой атрибуции личности, и должны, как таковые, на основе экспериментальных подходов выяснять эмоциональные реакции (включая физиологические реакции), поведенческие наклонности и организационные результаты на агрессивное поведение.Кроме того, в качестве наблюдателей следует приглашать другие исследовательские группы, помимо студентов, с возможностью повышения обобщения результатов. Поскольку исследования показали, что краткосрочные вмешательства могут уменьшить чувство вины среди жертв (Boulton and Boulton, 2017), в будущих исследованиях следует также изучить эффекты вмешательств, направленных на изменение вины и приписывания вины, связанных с издевательствами в целом. Было показано, что эмоциональные реакции мишеней на запугивание изменяют приписывание вины учителями жертвам, а также хулиганам (Sokol et al., 2016). Соответственно, будущие исследования должны изучить, как целевые реакции влияют на приписывание агрессивного поведения на рабочем месте. Наконец, предыдущие результаты показали, что собственная подверженность человека издевательствам окрашивает его / ее свидетельские показания о том, что другие подвергались издевательствам (Nielsen and Einarsen, 2013). Чтобы исключить влияние такого рода предубеждений, в предстоящих исследованиях следует учитывать собственные личностные характеристики респондентов, а также их собственный опыт в отношении издевательств.

Заявление об этике

Исследование было одобрено институциональным наблюдательным советом факультета психологии Бергенского университета.Согласие считалось предоставленным после заполнения анкеты.

Авторские взносы

SP внесла свой вклад в концепцию и дизайн работы, сбор, анализ и интерпретацию данных. MN, NM, CA и SE внесли свой вклад в интерпретацию данных для работы. ИП подготовил работу. Все авторы критически отредактировали работу с точки зрения важного интеллектуального содержания. Все авторы одобрили окончательную версию и несут ответственность за все аспекты работы с точки зрения обеспечения того, чтобы вопросы, связанные с точностью или целостностью любой части работы, были надлежащим образом исследованы и решены.

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Список литературы

Андерсон, К. А., Линдси, А. Дж., И Бушман, Б. Дж. (1999). Исследования в психологической лаборатории: правда или банальность? Curr. Реж. Psychol. Sci. 8, 3–9. DOI: 10.1111 / 1467-8721.00002

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Боуман, Х.М., Диринг, С., Джаммарко, Э., Вернон, П. А. (2012). Отношения между агрессивным поведением и Темной триадой: исследование со взрослыми. чел. Индивидуальный. Dif. 52, 571–575. DOI: 10.1016 / j.paid.2011.11.020

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Боултон, М. Дж., И Бултон, Л. (2017). Изменение самообвинения, самооценки и раскрытия информации через совместное обучение людей разных возрастов издевательствам среди подростков. Насилие Vict. DOI: 10.1891 / 0886-6708.VV-D-15-00075 [Epub перед печатью].

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Боултон, М. Дж., И Андервуд, К. (1992). Проблемы жертв хулиганов среди школьников. руб. J. Educ. Psychol. 62, 73–87. DOI: 10.1111 / j.2044-8279.1992.tb01000.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бусс, Д. М. (1991). Эволюционная психология личности. Annu. Rev. Psychol. 42, 459–491. DOI: 10.1146 / annurev.ps.42.020191.002331

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Коэн Дж. (1988). Статистический анализ мощности для поведенческих наук. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates Publishers.

Google Scholar

Кооликан, Х. (2014). Методы исследования и статистика в психологии. Лондон: Психология Пресс.

Google Scholar

Коста, П. Т., и МакКрэй, Р. Р. (1992). NEO-PI-R Профессиональное руководство. Одесса, Флорида: Ресурсы для психологической оценки.

Google Scholar

Коста, П. Т., и МакКрэй, Р. Р. (1997). «Лонгитюдное исследование взрослой личности», в Справочнике по психологии личности , ред. Р. Хоган, Дж. Джонсон и С. Бриггс (Сан-Диего, Калифорния: Academic Press), 269–292. DOI: 10.1016 / B978-012134645-4 / 50012-3

CrossRef Полный текст

Дигман, Дж. М. (1990). Структура личности: появление пятифакторной модели личности. Annu. Rev. Psychol. 41, 417–440. DOI: 10.1146 / annurev.ps.41.020190.002221

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Эйнарсен, С. (2000). Преследование и запугивание на работе: обзор скандинавского подхода. Агрессия. Жестокое поведение. 5, 379–401. DOI: 10.1016 / S1359-1789 (98) 00043-3

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Эйнарсен, С., Хоэль, Х., Нотелэрс, Г. (2009). Измерение подверженности издевательствам и домогательствам на работе: валидность, факторная структура и психометрические свойства Пересмотренной анкеты о негативных действиях. Рабочее напряжение 23, 24–44. DOI: 10.1080 / 026783705673

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Эйнарсен, С., Хоэль, Х., Цапф, Д., и Купер, К. Л. (2003). «Концепция издевательств на работе. Европейская традиция »в Издевательства и эмоциональное насилие на рабочем месте. Международные перспективы в исследованиях и практике , ред. С. Эйнарсен, Х. Хоэль, Д. Цапф и К. Л. Купер (Лондон: Тейлор и Фрэнсис), 3–30.

Google Scholar

Фаул, Ф., Эрдфельдер, Э., Ланг, А. Г., и Бюхнер, А. (2007). G Power 3: гибкая программа статистического анализа мощности для социальных, поведенческих и биомедицинских наук. Behav. Res. Методы 39, 175–191. DOI: 10.3758 / BF03193146

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Готье, К. Дж., Ферр, Р. М., Матиас, К. В., Марш-Ричард, Д. М., и Догерти, Д. М. (2009). Дифференциация импульсивной и преднамеренной агрессии: взгляды на себя и информанта среди подростков с патологией личности. J. Pers. Disord. 23, 76–84. DOI: 10.1521 / pedi.2009.23.1.76

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Георгакопулос А., Уилкин Л. и Кент Б. (2011). Издевательства на рабочем месте: сложная проблема в современных организациях. Внутр. J. Bus. Soc. Sci. 2, 1–20.

Google Scholar

Гласо, Л., Маттиесен, С. Б., Нильсен, М. Б., и Эйнарсен, С. (2007). Изображают ли объекты издевательств на рабочем месте общий профиль личности жертвы? Сканд.J. Psychol. 48, 313–319. DOI: 10.1111 / j.1467-9450.2007.00554.x

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гласо, Л., Нильсен, М. Б., и Эйнарсен, С. (2009). Межличностные проблемы между преступниками и объектами издевательств на рабочем месте. J. Appl. Soc. Psychol. 39, 1316–1333. DOI: 10.1111 / j.1559-1816.2009.00483.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Джон, О. П., Науман, Л. П., и Сото, К. Дж. (2008). «Сдвиг парадигмы к интегративной таксономии черт Большой пятерки: история, измерение и концептуальные вопросы», в книге Handbook of Personality , ред.П. Джон, Р. В. Роббинс и Л. А. Первин (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Guilford Press), 114–158.

Google Scholar

Какарика, М., Гонсалес-Гомес, Х. В., и Димитриадес, З. (2017). Это не было нашей сделкой: психологический контракт на реакцию сотрудников на издевательства. J. Vocat. Behav. 100, 43–55. DOI: 10.1016 / j.jvb.2017.02.005

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лейманн, Х. (1990). Моббинг и психологический террор на рабочих местах. Насилие Vict. 5, 119–126.

Google Scholar

Линтон, Д. К., и Пауэр, Дж. Л. (2013). Личностные черты хулиганов на рабочем месте часто разделяют их жертвы: есть ли у жертв темная сторона? чел. Индивидуальный. Dif. 54, 738–743. DOI: 10.1016 / j.paid.2012.11.026

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лютген-Сандвик, П., Трейси, С. Дж., И Альбертс, Дж. К. (2007). Сожженные издевательствами на рабочем месте в Америке: распространенность, восприятие, степень и влияние. J. Manage. Stud. 44, 837–862. DOI: 10.1111 / j.1467-6486.2007.00715.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

МакКрэй, Р. Р., Коста, П. Т. (2004). Предполагаемый пересмотр пятифакторной инвентаризации NEO. чел. Индивидуальный. Dif. 36, 587–596. DOI: 10.1016 / S0191-8869 (03) 00118-1

CrossRef Полный текст | Google Scholar

МакКрэй, Р. Р., Коста, П. Т., дель Пилар, Г. Х., Роллан, Дж. П. и Паркер, В. Д. (1998). Кросс-культурная оценка пятифакторной модели — переработанный NEO Personality Inventory. J. Cross Cult. Psychol. 29, 171–188. DOI: 10.1177 / 00220221982

CrossRef Полный текст | Google Scholar

МакТернан, У. П., Доллард, М. Ф., и Ла Монтань, А. Д. (2013). Депрессия на рабочем месте: экономический анализ потерь производительности, связанных с депрессией, вызванных напряжением на работе и издевательствами. Рабочее напряжение 27, 321–338. DOI: 10.1080 / 02678373.2013.846948

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Милам, А.С., Шпицмюллер, К., и Пенни, Л. М. (2009). Изучение индивидуальных различий между объектами невежливости на рабочем месте. J. Occup. Health Psychol. 14, 58–69. DOI: 10.1037 / a0012683

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Миллер, Дж. Д., и Линам, Д. (2001). Структурные модели личности и их отношение к антиобщественному поведению: метааналитический обзор. Криминология 39, 765–798. DOI: 10.1111 / j.1745-9125.2001.tb00940.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Мицопулу, Э., и Джовазолия, Т. (2015). Черты личности, сочувствие и агрессивное поведение: метааналитический подход. Агрессия. Жестокое поведение. 21, 61–72. DOI: 10.1016 / j.avb.2015.01.007

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Маунт, М. К., Баррик, М. Р. и Штраус, Дж. П. (1994). Обоснованность оценок наблюдателя большой пятерки личностных факторов. J. Appl. Psychol. 79, 272–280. DOI: 10.1037 / 0021-9010.79.2.272

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Мюррей, Дж.С. (2009). Запугивание медсестер на рабочем месте: проблема, которую нельзя игнорировать. Medsurg Nurs. 18, 273–276.

Google Scholar

Нильсен, М. Б., и Эйнарсен, С. (2013). Могут ли наблюдения за издевательствами на рабочем месте вызвать у вас депрессию? Ответ на Emdad et al. Внутр. Arch. Ок. Environ. Здравоохранение 86, 717–721. DOI: 10.1007 / s00420-013-0868-7

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Нильсен, М. Б., Гласо, Л., и Эйнарсен, С.(2017). Воздействие домогательств на рабочем месте и пятифакторная модель личности: метаанализ. чел. Индивидуальный. Dif. 104, 195–206. DOI: 10.1016 / j.paid.2016.08.015

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Нильсен, М. Б., и Кнардал, С. (2015). Связано ли издевательство на рабочем месте с личными качествами жертв? Двухлетнее проспективное исследование. Рабочее напряжение 29, 128–149. DOI: 10.1080 / 02678373.2015.1032383

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ольвеус, Д.(1978). Агрессия в школе: хулиганы и мальчики для битья. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Wiley.

Google Scholar

Омур, А. М., и Хиллери, Б. (1989). Издевательства в школах Дублина. Ir. J. Psychol. 10, 426–441. DOI: 10.1080 / 03033910.1989.10557759

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Орн, М. Т. (1962). О социальной психологии психологического эксперимента — с особым упором на характеристики спроса и их значение. г. Psychol. 17, 776–783. DOI: 10,1037 / h0043424

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Подсиадлы А., Гамиан-Вилк М. (2017). Личностные качества как предикторы или результаты травли на рабочем месте. чел. Индивидуальный. Dif. 2017, 43–49. DOI: 10.1016 / j.paid.2016.08.001

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Раззагян М. и Шах А. (2011). Распространенность, антецеденты и последствия издевательств на рабочем месте: обзор. Afr. J. Bus. Управлять. 5, 13419–13427. DOI: 10.5897 / ajbmx11.021

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ридер, Г. Д., Вонк, Р., Ронк, М. Дж., Хэм, Дж., И Лоуренс, М. (2004). Диспозиционная атрибуция: множественные выводы о мотивах, связанных с чертами характера. J. Pers. Soc. Psychol. 86, 530–544. DOI: 10.1037 / 0022-3514.86.4.530

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ригби К. и Сли П. Т. (1991). Издевательства среди австралийских школьников.Сообщенное поведение и отношение к жертвам. J. Soc. Psychol. 131, 615–627. DOI: 10.1080 / 00224545.1991.9924646

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Родригес-Муньос, А., Байлиен, Э., Де Витте, Х., Морено-Хименес, Б., и Пастор, Дж. К. (2009). Перекрестные отношения между издевательствами на рабочем месте, удовлетворенностью работой и вовлеченностью: два продольных исследования. Рабочее напряжение 23, 225–241. DOI: 10.1080 / 026783707357

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Родригес-Муньос, А., Морено-Хименес, Б., Санц-Вергель, А. И. (2015). Взаимные отношения между издевательствами на рабочем месте, тревогой и энергией: двухволновое продольное исследование. Снятие тревожного стресса 28, 514–530. DOI: 10.1080 / 10615806.2015.1016003

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Самнани, А. К., и Сингх, П. (2012). 20 лет исследований издевательств на рабочем месте: обзор антецедентов и последствий издевательств на рабочем месте. Агрессия. Жестокое поведение. 17, 581–589. DOI: 10.1016 / j.avb.2012.08.004

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Сень Э., Койн И., Рэндалл П. и Паркер Дж. (2007). Личностные черты хулиганов как фактор, способствующий издевательствам на рабочем месте: исследовательское исследование. Внутр. J. Organ. Теор. Behav. 10, 118–132.

Google Scholar

Сокол, Н., Бусси, К., и Рапи, Р. М. (2016). Влияние реакции жертв на реакцию учителей на издевательства. Учить.Учат. Educ. 55, 78–87. DOI: 10.1016 / j.tate.2015.11.002

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Свикерт, Р. Дж., Розентретер, К. Дж., Гиттнер, Дж. Б. и Мушраш, Дж. Э. (2002). Экстраверсия, процессы социальной поддержки и стресс. чел. Индивидуальный. Dif. 32, 877–891. DOI: 10.1016 / S0191-8869 (01) 00093-9

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Тернер П. и Ирландия Дж. Л. (2010). Предсказывают ли личностные характеристики и убеждения внутригрупповые запугивания между заключенными? Agress.Behav. 36, 261–270. DOI: 10.1002 / ab.20346

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вега Г. и Комер Д. Р. (2005). Палки и камни могут сломать вам кости, но слова могут сломить вам дух: издевательства на рабочем месте. J. Автобус. Этика 58, 101–109. DOI: 10.1007 / s10551-005-1422-7

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вебер М., Цигеле М. и Шнаубер А. (2013). Обвинение жертвы: влияние экстраверсии и раскрытия информации на приписывание вины в киберзапугивании. Cyberpsychol. Behav. Soc. Netw. 16, 254–259. DOI: 10.1089 / cyber.2012.0328

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Уитни И. и Смит П. К. (1993). Исследование характера и масштабов издевательств в неполных средних и средних школах. Educ. Res. 35, 3–25. DOI: 10.1080 / 0013188930350101

CrossRef Полный текст | Google Scholar

.