Моббинг методы работы: Методы минимизации моббинга в условиях образовательной организации

Опубликовано 06.08.199518.09.2022 автором alexxlab

Содержание

Методы минимизации моббинга в условиях образовательной организации

Современное школьное образование переживает нелёгкие времена. С одной стороны – постоянно меняющиеся требования к школе, которые поступают от общества и государства. С другой стороны – большой объём информации, который приходится усваивать школьникам. В последнее время всё больше школьников не проявляют желания идти в школу учиться. И отчасти такое поведение связано не только с академической неуспеваемостью, но и отношениями внутри коллектива.

В настоящее время характерной чертой школы стало явление моббинга как систематического целенаправленного агрессивного поведения в условиях неравенства участников ситуации. Данное понятие было предложено Хансом Лейманом и дословно переводилось как «психологический террор».

Актуальность данного исследования обусловлена тем фактом, что развитие моббинга приходится на возраст с 11 до 14 лет, следовательно, в случае отсутствия мероприятий, направленных на его устранение, личности ребёнка может быть нанесён непоправимый вред.

Несмотря на то, что на настоящий момент разработано достаточное количество мероприятий, направленных на профилактику моббинга и борьбу с ним, тем не менее, нельзя утверждать, что каждое из них заведомо принесёт желаемый результат. Таким образом, основной проблемой, связанной с моббингом, является отсутствие эффективных действующих методов, которые смогли бы снизить уровень агрессии и насилия среди детей.

Понятие моббинга было исследовано как западными, так и российскими учёными. Все они сходятся во мнении, что наиболее проблемной в плане частоты применения насилия является схема взаимоотношений «ученик – ученик», в связи с тем, на определённом этапе насилие воспринимается ребёнком как естественная форма разрешения конфликтов и установления авторитета в коллективе.

Так, в работах Бочавера А.А. говорится о том, что в современных школах образовательный процесс строится на основе конкуренции, поэтому такое большое количество агрессии [1].

В исследовании Нижегородовой Л.

А. и Курдимова В.В. отмечается, что в сфере образования самый высокий процент моббинг-действий [5]. Иванченко Р.Б. и Польшиков А.В. подтверждают, что с 5 по 7 класс больше всего нарушений, связанных с проявлением насилия [4].

Возможно, это обуславливает тот факт, что возрастной период 11–12 лет является началом перехода от детства к взрослости, а потому отличается исключительной сложностью и психологической насыщенностью. Психофизические изменения происходят и далее, в процессе пубертатного кризиса 13-14 лет, когда ведущей формой деятельности подростка становится общение, и он пытается реализовать себя любым образом.

Однако, следует отметить, что во многом процесс моббинга может быть вовремя диагностирован с последующей профилактикой. Основной фигурой, которая непосредственно связана с процессом насилия в классе, является учитель. Именно он определяет ту грань, когда необходимо вмешаться.

В исследовании B. Кочендерфер-Лэдд и M.E. Пелетье показана связь между убеждениями учителей и их способами реагирования на ситуации травли [7]. В зависимости от позиции учителя ребёнок научится либо бороться с моббингом, либо бездействовать или уходить от агрессии.

Ениколопов С.Н., при обсуждении особенностей ситуации моббинга в школе и психологических особенностей преследователей, жертв и реагирующих на них учителей, утверждал, что нередко насилие проявляется не в самой школе на глазах учителей, а за её пределами [2]. В этом и заключается сложность его определения. К тому же сейчас, по мнению Иванцовой Е.С., Книжникова С.В., Лёвкиной Е.В., моббинг переместился в виртуальные сети, при этом ребёнок-жертва испытывает дополнительный стресс [3,4].

Анализ практики борьбы с моббингом в западных странах показал, что достаточно серьёзные меры принимаются уже на этапе профилактики данного явления. Так, Руллан Э. отмечает, что многие страны на законодательном уровне проводят борьбу с моббингом [6]. Например, в Великобритании предусмотрена система штрафов для родителей, чьи дети причастны к насилию.

Также активно используются социальные программы, такие как общенациональный проект «Учеба без насилия» в Германии. При этом происходит формирование определенных установок у детей, а также происходит введение правил и норм, которые направлены против моббинга. В то же время спорным остаётся вопрос в отношении ведущих данный тренинг.

Таким образом, предлагается система, состоящая из двух блоков:

На первом из них формируется качественное классное руководство, за счет которого уже идет профилактика моббинга – косвенно. Взрослые, которые реализуют профилактические программы пользуются авторитетом у детей, к ним прислушиваются и им доверяют.

Второй этап связан именно с моббингом. Здесь проводятся мероприятия на базе того, что обеспечил первый этап. Они заключаются в когнитивных и социальных тренинговых программах.

Конкретно социальные тренинги направлены в основном на непосредственно поведение. Считается, что основная проблема состоит в недостаточном владении коммуникативными навыками. Например, бывает, что школьник прибегает к насилию из-за того, что не находит верных коммуникативных стратегий и отталкивает от себя окружающих.

В тоже время социальные программы включают в себя формирование социальных норм. Во время взаимодействия группы, а именно тех участников, которые непосредственно на время тренинга должны взаимодействовать между собой, разрабатывается ряд правил, с помощью которых польза остается и вне тренинга.

Наиболее распространённые формы работы по профилактике и борьбе с моббингом являются следующие:

Использование литературы. Работа с литературой, в которой затрагиваются проблемы, связанные с насилием или травлей, помогает сформировать у школьников сопереживание к героям и понимание. Преимуществом данной формы работы является возможность её использования как на занятиях, так и во внеурочное время. Основным недостатком является то, что многие учащиеся обладают низкой читательской грамотностью, не любят читать, следовательно, и произведение будет восприниматься со слов учителя, без формирования личностной позиции.
Просмотр фильмов. Подобно литературе, можно показать ученикам фильм и вывести их на проблему моббинга. Фильм может проиллюстрировать проблему с разных сторон. Здесь так же ученики проходят процесс идентификации, они переживают эмпатию. Преимуществом данной формы является то, что очень часто то, что показано в фильме, кажется ученикам знакомым и последующее обсуждение принимает очень значимый для них характер. Важно подобрать фильм, который максимально грамотно иллюстрирует проблему и корректно выстроить дискуссию ВОследствии. Например, фильм «Чучело» Ролана Быкова продемонстрирует детям недостатки межличностных отношений. Здесь учитель может дать высказаться всем ученикам и добавить свое виденье данной проблемы. Важным будет являться авторитет учителя и то, насколько ценят его мнение дети. Данный материал может помочь детям выстроить правильное отношение к ситуации моббинга, понять какую позицию они готовы занять в такой ситуации и прочувствовать то, что испытывает жертва во всем спектре эмоций и последствий, которые моббинг влечет за собой.

Тем не менее, и у данного метода существуют свои недостатки.

В частности, нередко в фильме доминирует авторская позиция и не все межличностные отношения можно правильно оценить. Также следует отметить тот факт, что формирование чувства эмпатии – это не быстрый процесс, а длительность каждого фильма составляет 120 минут и боле, следовательно, потребуются значительные временные затраты.

Постановки. Достоинством данного метода является возможность показать ряд проблем, с которыми сталкиваются школьники. Так же, вся школа или конкретный класс могут сами создать спектакль на тему школьной травли. Сценарий может быть написан самими ребятами, педагогами или привлеченными специалистами. Главное здесь, чтобы участники быть реально заинтересованы теми проблемами, которые в нем поднимаются. Недостатком будет являться то, что в постановке или при её просмотре могут отсутствовать учащиеся, причастные к моббингу, а также существенные затраты по времени на подготовку мероприятия.
Ролевые игры. Основа подобного мероприятия – импровизация. Преимуществом данной формы является то, что участникам дается лишь общий план роли и общая картина событий, но весь образ и то, как будет развиваться персонаж – выстраивает сам игрок. Таким образом, те школьники, которые отыгрывают жертву моббинга или роль агрессора имеют возможность пережить это явление на себе. Здесь можно ощутить весь спектр эмоций и сделать множество выводов о данном явлении. Тем не менее недостатком ролевых игр будет являться тот факт, что при отсутствии эмпатии глубина переживания будет небольшой, следовательно, и будет отсутствовать должный воспитательный эффект.
Сочинение. Самым главным положительным эффектом, который несёт данная форма является глубокое осознание проблемы. Такое сочинение может быть написано в классе на уроке, а может даваться на дом. Так же можно попросить учеников обсудить проблему моббинга с родителями. Это может еще сильнее повысить осознанность данной проблемы.

В то же время сочинение может играть диагностическую роль. Через написанное можно будет увидеть отношение к моббингу каждого конкретного ученика и выявить некоторую группу риска, е работе с которыми направлять больше внимания.

Тем не менее, стоит отметить, что не все учащиеся способны полностью изложить своё мнение в письменной форме и это будет способствовать формированию недостаточно полной картины отношений в классе.

Классный час. Данная форма работы эффективна только в том случае, если проводится систематически. Необходимо также, чтобы классный руководитель показывал значимость данной темы и в тоже время не был слишком навязчивым в обсуждениях. Данный баланс, как правило сложно достижим.
Внутришкольные правила. Они являются еще одним методом для работы с классом. Преимуществом является их вариативность: правила можно установить не только на класс, но и на всю школу. Тогда, правила, сформированные в отдельных классах, будут ВОследствии направлены в более высокий орган – например, в школьный комитет. Таким образом формируется стратегия «снизу- вверх», где каждый ученик, так или иначе, влияет на процесс создания правил. А значит и ответственность за их выполнение повышается.

Примером школьных правил могут быть следующие:

— в нашей школе и за её пределами моббинг не допускается;

— родители и учителя должны обмениваться информацией и сотрудничать друг с другом, чтобы остановить моббинг;

— учащиеся должны сообщать о моббинге;

— учащиеся должны помогать друг другу остановить моббинг.

Такие правила могут касаться определенного периода или носить постоянный характер.

Минус в системе правил может заключаться в том, что правила разных классов могут значительно отличаться друг от друга. Положительный аспект в подключении к созданию правил всех структур школы. В итоге правила доходят до директора, и он утверждает их.

Со стороны администрации также требуется проведение ряда мероприятий:

Продумать дополнительную установку видеокамер в раздевалках (гардеробных).
Провести разъяснительную работу с педагогами по недопущению невнимательного отношения к нуждам и обращениям детей. В случае частого ухода ребенка с уроков, в связи с жалобами на состояние здоровья, извещать о сложившейся ситуации родителей.
Провести классные часы по теме «Насилие в школе» с обсуждением конкретных примеров насилия, способах защиты от насилия и возможных последствиях проявления насилия в отношении других людей. Обсудить на классных родительских собраниях тему «Насилие в школе», с целью привлечения внимания к данной проблеме, определения классных проблем и путей их решения. Ввести в систему обсуждение, не замалчивание, проблем насилия для более раннего реагирования и предупреждения его повторения.
Включить основные положения разработанных документов, направленных на профилактику и ликвидацию моббинга, в план учебно-воспитательной работы школы.

Таким образом, анализ существующих форм профилактики и борьбы с моббингом показывает, что отсутствует универсальное средство. В связи с этим возникает потребность разработки универсального метода, который способствовал бы устранению вышеперечисленных недостатков. Предполагается, что преимущества вышеуказанных методов необходимо соединить для наибольшей эффективности. Подобные мероприятия и оценка их эффективности должны проводиться с определённой периодичностью при участии штатного психолога. Разработка данного метода работы планируется в ближайшем исследовании.

Таким образом, для своевременного реагирования на изменение масштабов и форм проявлений школьного насилия необходим регулярный мониторинг ситуации в рассматриваемой сфере, а также привлечение всех сторон образовательного процесса. Только в данном случае возможно формирование успешной личности учащегося, который адаптирован к меняющимся условиям жизни.

Моббинг — проблема моббинга в коллективе

Такое явление, как моббинг, на слуху у людей, которые когда-то с ним столкнулись или сейчас испытывают его давление. Это – психологическая травля неугодного человека на рабочем месте несколькими коллегами или коллективным лидером. Есть ли защита при моббинге? Чтобы справиться с врагом, нужно знать его в лицо.

Моббинг – что это такое?

Работа в коллективе приносит удовлетворение и ощущение востребованности либо сопряжена с негативными эмоциями, когда при мыслях о ней хорошее настроение куда-то моментально улетучивается. Уважаемые сотрудники, к мнению которых все прислушиваются, могут совершать вопиющие, шокирующие поступки по отношению к менее удачливым коллегам. В психологии этому явлению присвоен свой термин. Моббинг — это психологическое давление со стороны нескольких коллег или всего коллектива с целью добиться увольнения неугодного сослуживца с работы.

Моббинг – психология

Людям, которые реально перенесли моральный прессинг на рабочем месте, не придется объяснять, что такое моббинг на работе. Воспоминания об этом периоде жизни приводят их в чувство содрогания. К новичку на работе коллеги сначала присматриваются, интересуются фактами его биографии. После оценки всех его достоинств и жизненных достижений без него решается его дальнейшая судьба.

Такое происходит в коллективах, где начальником не пресекаются склоки и скандалы, а лидером среди подчиненных становится сотрудник, считающий себя самым красивым, обаятельным, перспективным, талантливым. На самом деле, это может и не отражать действительности, но, как человек относится к себе сам, такое отношение и встречает со стороны других. Если «изгой» принижает свои достоинства, ненавидит себя – это программирует окружающих людей на поступки, унижающие его еще больше. Таков неизменный закон психологии. Психологический террор выражается в следующем:

Молчаливый бойкот в присутствии «мишени для битья» и бурное обсуждение недостатков и фактов личной жизни в его отсутствие.
Насмешки и недвусмысленные шутки.
Высмеивание внешних недостатков, особенностей речи, походки, манеры одеваться.
Искусственное моделирование ситуаций, когда неугодного сотрудника ставят в нелепое положение, и это происходит на глазах у начальства.
Порча вещей, документов, компьютера на рабочем месте, что неизбежно влечет гнев руководителя.
Обидные слова в адрес близких и любимых «жертвой» людей.
Распускание слухов и сплетен за спиной.
Постоянные жалобы начальству на то, что новичок не справляется с работой.

На самом деле, способов унизить и высмеять человека очень много, поэтому самое опасное при приеме на новую работу – это незаладившиеся отношения с лидером группы. Он подстрекает всех остальных к издевательствам и унижениям. Члены коллектива стараются не выделяться из общей массы, чтобы гнев «нарцисса»-выскочки не обрушился на них самих. «Стадное» чувство заставляет их молчать и одобрительно кивать в ответ на любое решение лидера.

Моббинг и буллинг – отличия

В терминах, имеющие американское происхождение, нередко возникает путаница. Моббинг в переводе значит «толпа», буллинг – «обидчик, задира». Хотя в некоторых толкованиях, например, взятых из Википедии, буллинг – это психологический террор всего коллектива или его части. Но тогда получается, что между 2 терминами нет никакой смысловой разницы. Поэтому большинство людей склоняется к 1 варианту:

Моббинг – это преследование «жертвы», в котором принимают участие все члены коллектива или несколько сослуживцев.
Буллинг – это агрессивное поведение по отношению к неугодному человеку со стороны одного сотрудника при молчаливом одобрении коллег.

В группе людей, занимающихся коллективной работой, можно наблюдать явление – боссинг. Это – психологическое давление на подчиненного, инициатором которого является руководитель. Чаще это происходит на фоне явных успехов в работе, достигаемых новичком. Переживая, что его могут «подсидеть», начальник ищет пути избавления от талантливого сотрудника. Когда директор страдает комплексом неполноценности, это выражается в неприятии критики в свою сторону. Если кто-то посмел высказаться нелицеприятно о его персоне, то тут же начинает испытывать все «прелести» боссинга.

Моббинг – виды

По психике человека, против которого осуществляется моббинг, наносится сильный удар. Чем больше коллег агрессивно настроено против него, тем сильнее он чувствует свою беззащитность и одиночество. Убедить остальных, что от «жертвы» надо срочно избавляться – получается у авторитетного сотрудника. Это – горизонтальный моббинг.

Когда лидеру не приходится прилагать усилия и убеждать коллег, что «изгоя» надо наказать, — унижения и критика идут сверху – непосредственно от начальства. Лучшему члену коллектива остается лишь пожинать «лавры» и продолжать нагнетать напряженную обстановку в группе. Такое явление получило название – вертикальный моббинг.

Причины моббинга

Неугодный сотрудник в большинстве случаев сам провоцирует агрессию работников. Это происходит невольно или нарочно с его стороны (зависит от особенностей характера и выбора способов «маневров», как можно проявить себя с лучшей стороны). Причины моббинга на работе выглядят следующим образом:

Явный контраст и выделение из общей массы (необычные поступки, крупные достижения, конкуренция с превосходством собственной персоны). Предпосылкой к психологическому давлению становится элементарная зависть к удачливому коллеге.
Игнорирование собраний, корпоративных вечеринок.
Соответствие чертам характера «жертвы» (плаксивость, обидчивость, нытье, стремление сжаться в комок, спрятаться в угол, избежать всеобщего внимания).

Моббинг – признаки

Впервые термин – моббинг – был упомянут биологом Конрадом Лоренцем. Он наблюдал за повадками травоядных животных и видел, что они, вместо того, чтобы бежать от хищника, нападают на него группой. Психолог Ханц Лейман в конце 20 века провел похожие исследования среди людей, работающих в коллективе. Сущность моббинга – это враждебные, аморальные поступки группы людей по отношению к одному сотруднику. Насчитывается 45 вариаций такого поведения. Основными являются:

изоляция;
постоянная критика;
ложные слухи;
высмеивание;
действия исподтишка (налить клей на важный документ, сломать стул, якобы нечаянно пролить кофе на одежду и пр. ).

Фазы развития моббинга в коллективе

Если новичок совершает что-то неугодное против «вожака», моббинг постепенно набирает силу. Сначала – это осторожные попытки (неизвестно, чем еще ответит «изгой»). Если нет никакого сопротивления или оно слишком слабое, агрессия членов «стада» набирает обороты. Последовательность фаз развития моббинга в коллективе выглядит примерно так:

Смешки и сплетни за спиной.
Осторожные замечания.
Злобная, агрессивная критика (чем больше сотрудников вовлечено в это «шоу», тем больше продуктивных результатов дает моббинг).
Физическая травля (избить при возвращении вечером домой, спровоцировать падение подножкой, обжечь горячим напитком и пр.).

Как уберечься от моббинга на работе?

Тщательный анализ сложившейся ситуации и мысленное проигрывание возможных сценариев помогут избежать глупых ошибок. Следует оценить, как начальник относится к проявлениям моббинга на работе. Если ему присущи терпеливость, доброжелательность, уважение к людям, то лучше сразу обратиться к нему с просьбой разобраться в ситуации.

Моббинг в коллективе пресекается «на корню». Если это не помогает, то надо постараться игнорировать негатив в свой адрес и не замечать выпады обидчиков. Они ожидают хоть какую-то реакцию. Если ее нет, «охотникам» становится скучно, и они ищут другую «жертву». Моббинг персонала – явление изменчивое.

Моббинг на работе – уходить или остаться?

Последний грустный сценарий: уйти с ненавистного места работы. Проблема моббинга в коллективе заставляет терять моральные и физические силы. Нервное истощение может достигнуть той степени, когда жертва пугается каждого шороха, ее мучит бессонница, появляется страх за свою жизнь. Поэтому лучше сменить работу, чем пытаться поменять отношение к себе, там, где это бесполезно.

Но при этом нужно учитывать прежние ошибки и продумывать ход действий заранее. Если «жертва» продолжает бороться с несправедливым отношением, но «воз и ныне там», моббинг может закончиться затяжной депрессией и суицидом. Проблема, как противостоять моббингу, в таком случае решается уже не на этом свете.

Моббинг на работе – как бороться?

Другое дело, когда моббинг на работе происходит с молчаливого одобрения руководителя. Здесь «жертва» остается наедине сама с собой. Безошибочный вариант действий – выставить в нелепом положении лидера, воспользовавшись его же оружием. Главное – умение регулировать отношения в коллективе. Вожаком становится тот, у кого больше в этом плане преимуществ.

Как проявить смекалку при моббинге?

В отличие от открытого, явного террора, латентный моббинг осуществляется исподволь. Чаще это – социальная изоляция и игнорирование достижений «жертвы». Ее выживают медленно, но с завидным упорством. Так бывает, когда с оскорблениями и критикой в адрес изгоя выступают руководитель и приближенный к нему сотрудник без цели его публично опорочить. Если упомянутые выше способы борьбы не помогают, можно проявить смекалку и сделать видеосъемку на телефон или записать разговор на диктофон. Это – очень мощное оружие против обидчиков.

Книги про моббинг

Психологический террор может здорового человека превратить в инвалида или стать причиной его преждевременной кончины – это реальные факты, о которых время от времени сообщают СМИ. Информированность в этом вопросе, знание нужных психологических ходов, умение абстрагироваться от ситуации помогут прекратить моббинг в организации. Поучительные книги:

Айджа Майрон «Почему я? История белой вороны».
Моррин Даффи, Лен Сперри «Травля на рабочем месте и методы борьбы с ней».
Криста Колодей «Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления».

Причины возникновения и способы борьбы с моббингом

Содержание

Здравствуйте, уважаемые читатели блога! Моббинг – это одна из разновидностей психологического насилия, которое проявляется на работе. И сегодня мы рассмотрим с вами причины его возникновения, а также рекомендации о том, как сохранить своё душевное спокойствие и, по возможности, рабочее место.

Причины возникновения

Несмотря на то, что термин произошёл от английского слова mob, что в переводе означает – толпа, подвергаются ему как от всего коллектива, так и только от руководителя или всего одного коллеги. Цель обычно проста – добиться увольнения выбранной жертвы, но существуют и более изощрённые мотивы, например, такие, как получение удовлетворения от страданий другого человека.

Давайте же рассмотрим самые распространённые причины моббинга, итак:

1. Зависть

Не все люди способны справляться со своими чувствами, особенно завистью, да и не всегда её осознают. Отчего пытаются хоть немного подпортить жизнь личности, которая посмела быть в чём-то лучше, или является счастливой обладательницей того, о чём мечтается самому.

Вот, к примеру, приходит молодая и красивая девушка, да ещё и способная в коллектив, где трудятся женщины старшего возраста, имеющие сложности в личной жизни. Как вы думаете, с радостью ли они примут новенькую? Маловероятно, хотя бы потому, что она будет постоянно напоминать своим внешним видом о том, что они уже не так хороши и молоды.

Отчего, вполне ожидаемо возникнет злость, которую нужно будет как-то «выделить», но ежедневно натыкаться на эти чувства не совсем приятно и желаемо поэтому, выходом является травля, как коллективная, так и со стороны только одного человека.

2. Конкуренция

Уровень амбиций у каждого разный, но как быть, если человек прилагал массу усилий, чтобы достичь более высокой должности и зарплаты, но тут неожиданно поставили другого, совсем нового человека на столь желаемое место? Те, кто стремится к власти любыми путями, не посмотрят ни на что, и будут хладнокровно расчищать себе путь, чего бы им это не стоило.

Так что, если вы случайно оказались помехой, будьте уверенны, он сделает всё, но своего добьётся. Можно не переживать о своей личности, что вас за что-то определённое не полюбили и прочее, нет, это просто хладнокровный расчёт, вы просто оказались не в то время и не в том месте.

3. Неудовлетворённость

Как занимаемой должностью, зарплатой, так и жизнью в целом. Люди с низким уровнем развития иногда пытаются «подняться» за чужой счёт, они не знают себя, особенностей своего характера, возможностей и ресурсов, поэтому пытаются достичь внутреннего комфорта и уверенности с помощью унижений другого человека. Таким образом, они ощущают превосходство, власть, а это даёт иллюзию о том, что они чего-то стоят, что они сильны. Поэтому выбирают в жертвы тех, кто не в силах дать отпор.

Обычно так происходит в школе, когда дети ещё не совсем развиты и не осознаны, отчего опираются на внешние факторы, а не внутренние ресурсы, обижая беззащитных и слабых. К сожалению, некоторые из них вырастают, продолжая использовать старые методы.

4. Конфликт

Вследствие которого возникает потребность в мщении, желание оправдать своё имя, если были свидетели этого конфликта, вернуть расположение коллег и прочее.

5. Склонность к садизму

Хоть это и редко встречается, но имеет место быть. Психология маньяков такова, что у них напрочь отсутствует человечность, и способность сопереживать. Именно о них я говорила в самом начале, подчинение и причинение боли доставляет удовольствие.

6. Личность

Думаю, не удивлю вас информацией о том, что часто жертва сама провоцирует на агрессию, как поведением, так и личными характеристиками. Может, знаете знаменитый треугольник «жертва-спасатель-тиран»? Так вот, каждый участник треугольника меняет роль, не находясь постоянно в одном образе.

Так жертва, ощутив несправедливое насилие по отношению к себе, потом мучает своего обидчика, превращаясь в тирана, после чего испытывает вину и пытается её загладить, выпадая в роль спасителя, чем со временем провоцирует новую волну агрессии, становясь обратно жертвой. И так по кругу.

Так вот, если в коллективе появляется человек, который не в состоянии отстоять себя и свои позиции, это и правда возбуждает желание проверить, а сколько же он способен вытерпеть и когда, наконец, остановит издевательства?

7.

Страх

С приходом нового руководителя появляется страх перед переменами, особенно, если он действительно начинает вводить изменения. И тогда люди пытаются ухватиться за старый режим, даже если он был некомфортен, зато привычный и родной, начиная применять моббинг по отношению к новоявленной угрозе.

8. Авторитет

Начальство, не имея навыков и знаний об организации и управлении, выбирает, как ему кажется, беспроигрышный вариант – террор сотрудников. Оправдывая свой подход тем, что пусть лучше его бояться, чем не уважают, так как детей с ними не крестить, и ему всё равно, что о нём думают, лишь бы безропотно выполняли указания.

9. Скука

Как ни удивительно, но однообразие настолько надоедает, что в коллективе появляется потребность в том, чтобы разнообразить свои будни. Придумывание методов террора, обсуждение реакции несчастного с остальными вызывает чувства азарта и возбуждения, что положительно сказывается на желании и интересе идти с утра в офис.

10. Система

Я имею в виду, что если существует длительное время какая-то система, то она не потерпит изменений, беспощадно уничтожая новое и инаковое. Так случается не всегда, но, к сожалению, происходит.

Вот есть костяк сотрудников, которые уже десятилетия трудятся в одной компании, они зависимы друг от друга, даже если ненавидят каждого участника. Но при этом объединяются, как только к ним устраивается кто-то новый, чтобы «дружить против». Выселив одного, с интересом принимаются за другого, чуть ли не делая ставки на то, сколько продержится новый несчастный.

Виды травли

1. По направленности

Горизонтальный. То есть притеснение со стороны коллектива, с которым на равных.
Вертикальный (боссинг), когда непосредственно терроризирует начальство.

2. По проявлению

Открытый. То есть явный и очевидный.
Латентный. Давление на человека осуществляется скрыто, все вроде бы прекрасно понимают, что происходит, но нет повода, на который можно опереться, и при попытке прояснить ситуацию, агрессор будет отрицать своё участие и замыслы. Такая себе пассивно-агрессивная позиция, при достижении ожидаемых результатов, то есть увольнения желаемого человека, они на себя ответственность за последствия не берут, считая, что тот просто оказался слабым и безвольным.

Инструменты травли

Итак, теперь давайте рассмотрим основные моменты, как проявляется моббинг.

Бойкот. Вот просто окружающие неожиданно перестают приглашать на неофициальные посиделки, замолкают, стоит такому человеку просто войти в комнату, не делятся новостями и сплетнями, о корпоративных мероприятиях или умалчивают, или объявляют в самый последний момент. Это очень сложный тип психологического насилия, так как справиться с напряжением способен не каждый. На работе человек проводит большую часть времени, отчего огромный кусок его жизни превращается в пытку.

Придирки. Как бы хорошо ни выполнил обязанности, человек всё равно выслушивает, что мог бы сделать лучше и вообще, как много нюансов, которые он не учёл. Может возникнуть ощущение, что ни на что не способен, вплоть до того, что настолько плох, отчего не достоин хорошей жизни и должности. Руководители часто применяют этот способ, чтобы не брать на себя ответственность за увольнение, особенно, если его невозможно организовать по вполне официальным и легальным причинам.

Насмешки. Применяются в том случае, если удалось распознать «ахиллесову пяту» выбранной жертвы. Тогда удары будут беспощадно наноситься по самому больному месту – комплексам, усугубляя их воздействие на личность.

Донос. Если простыми словами, то стукачество. Каждый промах на работе будет известен начальству. Вплоть до того, что сотрудник посмел сделать ксерокопию своего паспорта или опоздал на пару минут.

Дезинформация. Наиболее часто применяется по отношению к новичкам, которые ещё не в курсе всех обязанностей, различных рабочих нюансов и внутренней политики. Зато потом в глазах руководителя они выглядят как совсем несмышленые и плохие специалисты, пытающиеся оклеветать какого-то ценного сотрудника.

Игнорирование способностей. В этом случае руководством как бы «не замечаются» попытки выложиться на полную ради результата, проявление инициативы и прочее. Поэтому такого человека не повышают, не вознаграждают за старания, лишают бонусов и по возможности штрафуют по мелочам.

И последний способ, самый редкий и ужасный – нанесение вреда, как личным вещам несчастного, так и тем предметам, за которые он несёт материальную ответственность. Хотя бывает, что подмешивают всякие слабительные и ставят подножки.

Последствия

Самым ужасным является то, что даже сильного духом человека можно сломать, если «надавить» в тот момент, когда он оказался уязвимым и ранимым. Нельзя всегда быть в тонусе, иногда происходят моменты, когда мы растрачиваем ресурсы и нуждаемся в поддержке и времени, чтобы восстановиться. Так вот, если именно в этот период попасть в слабое место, то человек вполне может покончить жизнь самоубийством. Такие случаи происходят редко, чтобы из-за рабочих сложностей человек убивал себя, но они есть, особенно, если конфликты с начальством или коллегами наложились на другие жизненные неурядицы.
Ежедневный стресс приводит к возникновению различных заболеваний, особенно чаще всего страдает сердечно – сосудистая система, желудок, возникают головные боли, бессонница и крошатся зубы от удержанной злости.
Депрессия. Любой из инструментов тирании вызывает психологический дискомфорт, и если он длится долгое время, человек становится психически неустойчивым, что благотворно влияет на возникновение депрессивного состояния.
Снижение самооценки. О, моббинг очень сильно бьёт по самооценке даже уверенного в себе человека. Ощущение того, что ты изгой и кому-то не нравишься, особенно, если настроена против целая группа людей, выбивает из колеи, а также наталкивает на мысли, что ты не так уж и хорош.
Снижение эффективности. Переживания и попытки справиться со стрессом негативно влияют на внимание, значительно ухудшая его, отчего допускаются ошибки и не учитываются важные нюансы.
Ухудшаются отношения с близкими людьми. Если нет возможности выразить прямо агрессию, она накапливается и находит выход в более безопасных условиях. А семья – именно то пространство, где человек может быть самим собой и не бояться отвержения.

Методы борьбы

Давайте теперь рассмотрим основные способы борьбы ведь, пускать ситуацию на самотёк ни в коем случае нельзя, иначе с каждым днём ситуация будет ухудшаться и ухудшаться.

Требуют выдержки и спокойствия

Первым делом попробуйте поговорить открыто с обидчиками, что случилось и чем именно вы их не устроили. Иначе так можно бесконечно менять место работы и попадать в похожие ситуации, вместо того, чтобы осознать, вдруг действительно причина кроется в вашей личности и модели поведения. Да и, поговорив открыто, вы разрядите обстановку, возможно, тираны выпустят пар и у них отпадёт необходимость дальше вас мучить.
Если же кто-то «метит» на ваше место, для начала определите для себя, стоит ли эта должность усилий. И если да, то выложитесь на полную, но докажите, что вы достойный соперник и так просто не сдадитесь.
Контролируйте себя, потому что вас намеренно могут провоцировать на истерику или агрессию, чтобы показать, что вы не профессионал своего дела и не заслуживаете находиться в такой компании. Воспользуйтесь техниками, описанными в статье «Основы дыхательных техник для успокоения и снятия стресса». И не забывайте давать выход эмоциям, займитесь спортом, йогой, поколотите грушу и прочее.
Если понимаете, что игра не стоит свеч, смело пишите заявление об увольнении. Мало какая зарплата покроет нанесённый ущерб, который скажется как на эмоциональном состоянии, так и на здоровье, отношении с любимыми людьми и вообще, качестве жизни.
Для осознания происходящего и понимания, что дальше делать, задайте себе ряд вопросов, только будьте откровенны, это нужно, прежде всего, вам:
• Если я не уволюсь, что страшного может произойти?
• Готов ли я к поискам нового места работы?
• Если да, что необходимо для этого сделать?
• Нужна ли мне помощь, как медицинская, так и психологическая?
• Если я сменю должность, но останусь в той же компании, поможет ли это в моей ситуации?

Более решительные способы

Для подстраховки обзаведитесь видеокамерой или диктофоном, тогда любые оскорбления, угрозы и противоправные действия будут запечатлены, и вы сможете отстоять свои права.
Учитесь отстаивать свои границы, не стоит позволять с собой обращаться так, как захочется, вы живой человек, и что-то вам может нравиться, а что-то быть неприемлемым. Но как об этом узнают окружающие, если вы будете молчать? Так что обязательно оказывайте противостояние, вы – личность, заслуживающая хорошего отношения и уважения. Посмотрите статью «Определение личного пространства человека: границы и их нарушение».
Если только устроились на работу, будьте дружелюбны со всеми, и старайтесь не ввязываться в конфликты между старыми работниками, сплетни и заговоры. Присматривайтесь, изучайте коллег, чтобы понимать, как с кем стоит обращаться и о чём можно поговорить, а о чём лучше промолчать. Воспользуйтесь рекомендациями из статьи про коммуникативные навыки, благодаря им вы сможете расположить к себе окружающих, а также повысить уровень обаяния.
При возможности воспользуйтесь связями, если таковые имеются, в крайнем случае, попробуйте их создать. Мир тесен, и при желании можно обнаружить тех, кто имеет влияние на обидчиков.
В случаях, где нанесён ущерб материальный или физический, не робейте, и смело вызывайте полицию, безнаказанно такие ситуации оставлять нельзя.

Заключение

И в заключении скажу, а может вам пора менять работу? Вот статья которая поможет ответить на этот вопрос.

А на сегодня всё, уважаемые читатели! Защищайте себя, и не давайте в обиду, покажите пример тем, кто не способен на активные действия. И помните, жизнь нужно ценить, время проходит слишком быстро, а вернуть его вспять невозможно! Берегите себя и близких!

Материал подготовила Журавина Алина.

Что такое моббинг и как противостоять травле на работе

Моббинг — относительно новый термин, и что он означает, пока ясно не каждому. При этом многие слышали о травле в коллективе или даже становились её объектом. Это и есть моббинг. Часто такая травля — безосновательная и несправедливая, когда сотрудника прессуют просто так. Разбираемся, почему это происходит и что делать, если к вам плохо относятся на работе.

Моббинг — синоним слова «буллинг». Последнее обычно используют для описания травли среди детей. Моббинг же — одна из форм психологического насилия в профессиональном трудовом коллективе. Термин ввёл учёный-медик Ханц Лейман, который изучал поведение офисных сотрудников в Швеции в начале 80-х годов. Он охарактеризовал моббинг как «психологический террор» и

выявил

более 40 вариаций моббинга, в том числе: насмешки, необоснованная критика, клевета, коллективная изоляция, утаивание информации, распространение слухов и угрозы.

Те, кто проводит большую часть дня в Интернете, могут стать жертвой кибермоббинга — травли на профессиональных площадках, рабочих форумах.

Причины моббинга

Травле могут подвергаться любые сотрудники, независимо от личности, интересов или профессионального статуса. Это могут быть тихие и скромные люди или активные и решительные.

Мотивация агрессора бывает любой: от безосновательной неприязни до зависти и желания занять ваше рабочее место. Коллеги также используют моббинг, чтобы заставить человека уволиться.

Главное, что вы должны запомнить: с вами всё в порядке. Дело не в вас. Агрессору всё равно, кому хамить. Если, конечно, вы не провоцируете конфликты, не сплетничаете и не распространяете слухи про коллег. Часто агрессия — способ самоутвердиться за счёт других. В таком случае агрессор — сам бывшая жертва или неуверенная в себе личность.

Как моббинг проявляется в коллективе

Признаки моббинга:

бойкот или коллективное игнорирование сотрудника;
насмешливые или унизительные замечания, необоснованные придирки;
дезинформирование;
порча личных вещей;
причинение вреда здоровью.

Моббинг бывает вертикальным и горизонтальным. В первом случае, который ещё называют боссингом, инициатором травли становится руководитель. Он оценивает работу не соответственно результату, ставит невыполнимые задачи, заставляет перерабатывать, игнорирует просьбы, ущемляет права сотрудника. Другими словами, делает всё, чтобы демотивировать его или заставить написать заявление на увольнение.

Важно помнить, что руководитель может комментировать и оценивать работу сотрудника, но не имеет права проявлять постоянный и безосновательный прессинг. Хуже, когда руководитель унижает сотрудника в присутствии коллег. Это подрывает авторитет и провоцирует коллектив присоединиться к позиции руководителя: упрекать или высмеивать, давать непрошеные советы.

Горизонтальный моббинг: сотрудника откровенно притесняют коллеги. Коллектив может минимизировать общение и утаивать важную информацию, например о том, что на сегодня запланировано совещание.

Как противостоять

Если вам нравится работа и вы хотите её сохранить, в первую очередь необходимо научиться защищать себя. Но не в ущерб чувству собственного достоинства ради карьеры, стабильного оклада или соцпакета.

Если вы знаете, что ведёте себя адекватно, ответственно и качественно выполняете свою работу, не бойтесь говорить о своих чувствах и правах. Пригласите на разговор руководителя или коллегу. Глубоко дышите и без лишних эмоций задавайте вопросы, которые вас беспокоят. Ведите разговор из «я-позиции» — не обвиняйте, а говорите о себе и своих ощущениях.

«Я чувствую, что вы ко мне плохо относитесь. Я не понимаю причину насмешек в свой адрес, я профессионал и не делаю ничего такого, из-за чего со мной могли бы так обращаться».

Держите лицо: не реагируйте на слова и не давайте себя в обиду. В ходе диалога сохраняйте спокойствие и контролируйте себя — часто агрессор ждёт слёз и эмоций. Если уместно, сохраняйте оптимистичный настрой и переводите всё в шутку — это помогает в борьбе с нарушением личных границ.

В некоторых странах травлю в командах стараются предотвращать: вводят финансовое и административное наказания, в трудовом договоре сотрудника прописывают ответственность за соучастие в прессинге кого-либо из коллектива.

В российских компаниях профилактика моббинга не так распространена, но есть определённые методы воздействия. Для начала нужно сообщить руководству или сотрудникам HR-отдела о негативной атмосфере в коллективе. Внимательно прочитайте трудовой договор или нормативные локальные акты — в документах может быть прописан запрет на травлю в коллективе. Если руководство не контролирует установленный порядок или игнорирует ваши просьбы о помощи, это может стать основанием для официальной жалобы, которую направляют в инспекцию по труду, прокуратуру или в суд.

На всякий случай важно иметь доказательства моббинга: скриншоты переписок, записи на диктофон, показания свидетелей, которые состоят в том же коллективе, но не участвуют в травле и остаются на вашей стороне. При доходчивых объяснениях и наличии фактов суд займёт сторону потерпевшего и привлечёт руководство к ответственности. В случае с клеветой это может быть моральная компенсация, при побоях или серьёзной порче вещей возможно привлечение полиции.

Елена Ершова

клинический психолог

— Моббинг может

привести

к нервным срывам, бессоннице, глубокой депрессии, паническим состояниям. Всё зависит от устойчивости психики и длительности воздействия. Моббинг трудно предугадать. Например, человек пытается настроить коллектив по отношению к себе более позитивно: заказывает еду на всех, зовёт вместе отдохнуть после работы. Это может быть воспринято позитивно или, наоборот, вызвать внезапный негатив со стороны коллег.

При вертикальном моббинге важно попробовать наладить контакт, представить себя на месте другого. Мысленно займите позицию начальника, попытайтесь понять, чего он хочет. Если моббинг горизонтальный, проанализируйте, какое количество людей в него вовлечено, какая у них мотивация.

Разберитесь, готовы ли вы уволиться или будете держаться за место. Насколько важно справляться с происходящим ради работы? Перестать быть аутсайдером в коллективе может быть трудно. Если вам необходимо сохранить рабочее место, узнайте, какие внешние силы на вашей стороне: отдел кадров, закон, внутренние правила компании, трудовая инспекция.

Если вы приняли решение уволиться, старайтесь оставаться максимально вежливым и дружелюбным, чтобы получить все заработанные деньги и навсегда распрощаться с бывшим местом работы. Дополнительно можно пройти оценку профессиональной компетенции. Так вы поймёте, что дело было не в вас, а в коллективе.

Будьте своим лучшим другом, поддержкой и защитой и не предавайте себя ради рабочего места. Однажды вы найдёте компанию, где вас будут уважать, ценить и достойно воспринимать всё, что вы делаете.

Подпишись на The Challenger!

Исследование моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников организации

Авторы: Поликанова Ольга Юрьевна, Вражнова Марина Николаевна

Рубрика: Спецвыпуск

Опубликовано в Молодой учёный №4 (27) апрель 2011 г.

Статья просмотрена: 2912 раз

Скачать электронную версию

Библиографическое описание:

Поликанова, О. Ю. Исследование моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников организации / О. Ю. Поликанова, М. Н. Вражнова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2011. — № 4 (27). — Т. 3. — С. 78-83. — URL: https://moluch.ru/archive/27/3112/ (дата обращения: 18.09.2022).

Моббинг на рабочем месте уже давно изучен в Европе. Впервые исследование данного явления было проведено в 1980 году немецко-шведским ученым Хайнцем Лейманом, который заимствовал данное понятие от поведения животных, потому что это явление очень хорошо описывало ситуацию для обозначения целенаправленного психотеррора на рабочем месте. Психологический террор или моббинг в трудовой жизни включает в себя враждебное и неэтичное отношение, которое направлено на систематической основе на одного или более лиц, в основном на одного человека, который, из-за преследования на рабочем месте, становится в позицию беспомощных и беззащитных на протяжении всего моббинг-процесса.
Mobbing in the workplace has long been studied in Europe. Research into the phenomenon was pioneered in the 1980s by German-born Swedish scientist Heinz Leymann, who borrowed the term from animal behavior due to it describing perfectly how a group can attack an individual based only on the negative covert communications from the group.
Psychological terror or mobbing in working life involves hostile and unethical communication which is directed in a systematic manner by one or more individuals, mainly toward one individual, who, due to mobbing, is pushed into a helpless and defenseless position and held there by means of continuing mobbing activities.
Keywords: psychological terror or mobbing in working life, object of mobbing-process, subject of mobbing, conflict, interpersonal conflict.
Ключевые слова: психотеррор на рабочем месте или моббинг, объектом моббинг-процесса, субъект моббинга, конфликт, межличностный конфликт.

Введение

Нападки и притеснения со стороны коллег по работе и руководителей, как отдельная психологическая проблема были выделены только в конце 70-х — начале 80-х годов. Само явление получило название моббинг (от англ. mobbing — притеснять и преследовать кого-либо или придираться). Этим словом обозначается активное моральное преследование отдельной личности в течение длительного периода времени в той организации, где человек трудится. Отечественная и зарубежная практика однозначно показывают на то, что если организация заинтересована в стабильно эффективной работе коллектива, то без построения механизма и использования методов противодействия и профилактики моббинга не обойтись.
Актуальность темы заключается в роле моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов в организации.

1. Анализ конфликтов в организации

Возникновение конфликтов в организации закономерно и неизбежно, поскольку при разнообразных целях и задачах, стоящих перед людьми, при различных уровнях информированности сотрудников довольно часто возникает спорная ситуация, которая впоследствии превращается в конфликт.
Конфликт – это взаимодействие, протекающее в форме противостояния, столкновения, противоборства личностей или общественных сил.
В связи с тем, что возникновение конфликтов неразрывно связано с различными сторонами деятельности человека, количество и разнообразие конфликтов достаточно велико. Среди многообразия конфликтов, особое место занимает межличностный конфликт. Межличностный конфликт — это открытое столкновение индивидов, вызванное несогласованностью и несовместимостью их целей в конкретный момент времени или ситуации.
Факторы, оказывающие влияние на возникновение межличностных конфликтов в организации, представлены на рис. 1.

Рис. 1. Факторы, влияющие на возникновение межличностных конфликтов в организации


Но каким бы образом не развивались события в межличностном конфликте им необходимо управлять, то есть пытаться разрешить конфликт, устранив его причины. Управление межличностными конфликтами осуществляется посредством методов, представленных на рис.2. Они распространяются и на моббинг-процессы.

Рис. 2. Методы управления межличностными конфликтами

2. Моббинг-процессы в системе межличностных конфликтов в организации

В системе межличностных конфликтов в организации особое место занимает целенаправленное преследование или несправедливое отношение к работнику со стороны коллег или начальства, т. е. моббинг. Моббингпредставляет собой коллективный психологический террор, травлю в отношении кого-либо из работников при прямой или косвенной поддержке начальства (боссинг), или исходящая от самого коллектива (горизонтальный моббинг) на протяжении длительного периода времени.

В современной литературе выделяют следующие разновидности моббинга:


Моббинг представляет собой не единичное действие, а рассматривается как процесс. Объектом моббинг-процесса выступает личность, на которую направлены моббинг-действия, т.е. это тот, кто подвергается моббингу. Субъект моббинга – это тот от кого исходят моббинг действия, т.е. тот, кто направляет их. Моббинг-процесс имеет однозначно негативное развитие.
К наиболее распространенным моббинг-действиям относятся:
1. Разговоры о ком-либо за его спиной.
2. Презрительные взгляды или жесты.
3. Уход от контакта посредством невербальных намеков.
4. Несправедливая или обидная оценка продуктивности.
5. Игнорирование человека, как будто бы его нет и т.д.
Существует много причин того, почему одни коллеги вдруг резко меняют свое отношение к другим, и те становятся мишенью для скандалов и интриг, придирок и обвинений.
Причины возникновения моббинга представлены на рис. 3.

Рис. 3. Классификация причин моббинга


Психологический террор оказывает значительное негативное воздействие как на здоровье объекта моббинга, его трудовую деятельность и личную жизнь, так и на эффективность деятельности организации в целом. Последствия моббинга представлены на рис. 4.

Рис.4. Последствия моббинга

3. Разработка механизма по профилактике моббинг-процессов в организации

Теоретический анализ конфликтов в организации и, непосредственно моббинг-процессов, послужил основой для исследования моббинг-процессов среди работников подразделений МАДИ.
На эффективность работы подразделений МАДИ, обеспечивающих функционирование университета, оказывают большое влияние множество факторов. Одним из наиболее важных аспектов, влияющих на состояние социально-психологического климата в коллективе и возникновение межличностных конфликтов, является моббинг.
Особое внимание при исследовании моббинг-процессов следует уделять диагностике моббинг-процессов. Диагностика моббинг-процессов в организации представляет собой процесс определения и выявления случаев возникновения моббинга среди работников, который выступает как необходимая первая ступень для последующего анализа этого явления.
Для диагностики моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников подразделений МАДИ был применен метод анкетирования.
Целью анкетирования работников подразделений МАДИ было изучение возникновения моббинг-ситуации в подразделениях университета.
Предлагаемый опрос помог выявить актуальность проблемы моббинга в подразделениях МАДИ, позволил разработать и провести мероприятия по профилактике этого негативного социального явления. Респондентами стали работники основных структурных подразделений МАДИ (55 человек), среди которых 7 мужчин (12,7%) и 48 женщин (87,3%).
Исследование моббинг-процессов среди работников подразделений университета показало, что данные процессы носят систематический, но в тоже время не ярко выраженный характер. Только треть работников подразделений подвергались моббингу в своем коллективе. Следует также отметить, что только 1 работник, из числа опрошенных респондентов, подвергался боссингу (морально-психологическому прессингу со стороны руководителя). Большая часть респондентов (68%) подвергались моббингу в своем коллективе менее 1 месяца. Самыми распространенными моббинг-действиями стали: уход от контакта посредством невербальных намеков (74%), насмешки, прекращение разговоров (63%), игнорирование человека, как будто бы его нет (37%). Большинство работников (79%), подвергавшихся моббингу, в качестве субъекта моббинг-атак указали группу людей. Следует отметить, что специальных действий, мероприятий со стороны руководителей, или коллег по урегулированию/ликвидации моббинга не проводилось. На это указали 68% респондентов.
Нельзя недооценивать полученные данные. Если не предпринимать каких-либо соответствующих мер по профилактике данного явления среди работников подразделений организации, то моббинг приобретет более угрожающие масштабы, последствия которого негативным образом отразятся не только на самих работниках организации, но и на эффективности деятельности организации в целом. Поэтому решение данной проблемы требует наличие четко разработанного механизма по профилактике моббинг-процессов среди работников подразделений университета. В целом, профилактика моббинга в организации означает принятие мер задолго до возникновения конфликта для его предотвращения или направления в конструктивное русло. Основной упор при профилактических мерах делается на такую организацию общих условий, чтобы факторы, стимулирующие моббинг, были минимизированы. Механизм по профилактике моббинг-процессов среди работников подразделений университета заключается в реализации индивидуальных и организационных профилактических мероприятий, представленных на рис. 5.

Рисунок 5. Механизм по профилактике моббинг-процессов в организации

Следует отметить, что данный механизм по профилактике моббинг-процессов может использоваться и другими организациями.
Для всех организаций, общими организационными мероприятиями профилактики моббинг-процессов в коллективе являются мероприятия, представленные на рис. 6.

Рисунок 6. Организационные мероприятия профилактики моббинг-процессов в коллективе

Заключение

Опираясь на результаты проведенного исследования моббинг-процессов среди работников подразделений МАДИ наиболее оптимальными организационными мероприятиями по профилактике моббинга являются: назначение консультантов по проблеме моббинга и организация специальных мест для бесед с ними. Консультантами могут быть как штатные работники подразделений организации (например, работники отдела кадров), так и внештатные работники, выполняющие роль доверенных лиц. Организация специальных мест для бесед по проблеме моббинга может функционировать как система раннего оповещения. Это имеет большое значение, так как объекты моббинг-атак часто не имеют ни малейшей возможности кому-либо сообщить о своей проблеме. Кроме того, могут быть осуществлены и другие организационные мероприятие по профилактике моббинг-процессов среди работников. К таким мероприятиям можно отнести: устранение чрезмерных и недостаточных требований к работникам, поддержание прозрачности в организации труда и т.д.
Индивидуальная профилактика моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников подразделений организации должна осуществляться как непосредственно руководителями подразделений, так и самими работниками.
С моббингом, как и с другими явлениями, приводящими к серьезным негативным последствиям необходимо бороться. Нельзя недооценивать, тем более пренебрегать негативным влиянием моббинга, как на отдельных работников организации, так и на деятельность организации в целом. Это означает, что службы управления персоналом должны включать в свои функции управление социальными конфликтами межличностного и межгруппового характера, и уделять проблеме моббинга самое пристальное внимание.

Список информационных источников

Бабосов Е.М. Конфликтология: Учеб.пособие для студентов вузов. – Минск: ТетраСистемс, 2000. – 464 с.
Балинт И., Мурани М. Психология безопасности труда. — М.: Профиздат, 2008.
Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: Курс лекций. — Ростов н/Д: Феникс, 1998. – 480 с.
Колодей Криста. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления/Пер. с нем.-Х.: Изд-во Гуманитарный центр,2007.-368с.
Романова, Н. П. Моббинг: учебное пособие / Н.П. Романова — Чита: ЧитГУ, 2007. — 110 с.

Основные термины (генерируются автоматически): профилактика моббинг-процессов, конфликт, рабочее место, межличностный конфликт, диагностик моббинг-процессов, работник, работник подразделений, работник подразделений университета, особое место, психологический террор.

Ключевые слова

психотеррор на рабочем месте или моббинг, объектом моббинг-процесса, субъект моббинга, конфликт, межличностный конфликт

Выживают с работы? Пресекайте издевательства и шутите

Если хотя бы раз в жизни вы подверглись психологическому прессингу со стороны начальника или коллег, знайте — против вас был инициирован моббинг. Каковы его причины, и как от него защититься? Читайте далее.

Моббинг (от английского mob — толпа) — слово новомодное, но явление, которое оно обозначает, старо как мир. Так называют форму психологического давления на сотрудника со стороны руководства компании или целого коллектива. Цель этой акции — не просто унизить жертву, а добиться ее увольнения.

Если против вас никто никогда не дружил, то вам очень повезло. Хотя в Украине каждый второй украинец сталкивался с «травлей» на работе. Что же делать, когда враждебное отношение и неприязнь коллег превратились в ежедневный эмоциональный или физический террор?

Work.ua разобрался в видах и причинах моббинга, нашел инструменты защиты от него.

Разновидности моббинга.

Какие бывают виды моббинга?
Горизонтальныймоббинг – это психологическое давление, направленное на одного человека со стороны коллег.

Боссинг – вертикальный моббинг в отношении работника, исходящий от руководителя, как правило, поддерживается другими сотрудниками. Основные причины: некомпетентность в сфере управления, самоутверждение за счет подчиненных, склонность к интригам.

Объектом травли может стать и начальник. При сэндвич моббинге на руководителя среднего звена нападают и подчиненные, и вышестоящее руководство. Такое происходит, если действующего руководителя нужно заменить более сговорчивым и гибким управленцем.

Институциональный моббинг – психологическое давление, оказываемое на работников, например, при рассмотрении конфликтов и служебных споров, а также при сдаче квалификационных экзаменов и аттестации персонала.

Буллинг – жесткая травля, издевательство, хулиганство и запугивание. Буллингом обычно называют травлю в школе.

Кибербуллинг – психологическая травля в интернете, социальных сетях. На мобильный телефон жертв поступает большое количество звонков и смс сообщений от пранкеров, на электронную почту, программы мгновенных сообщений письма с угрозами или спамом. В социальных сетях и на видео порталах размещаются компрометирующие материалы.

Кибербуллинг

При недобросовестной конкуренции моббинг может быть результатом оплаченного черного пиара. Психологическая травля осуществляется через заказные публикации и материалы в СМИ, в таком случае важно выявить заказчика.

Психологическая травля может быть результатом действия организованной преступной группы. В таких преступлениях хулиганство обычно связано с корыстным мотивом, вымогательством чужого имущества, шантажом, провокацией преступления.

МОББИНГ ИЛИ ЧЕРНЫЙ ЮМОР?

Можно ли не попасть в ситуацию, в которой оказалась Анна из Долгопрудного, и как постараться с честью свести травлю на «нет», мы спросили у члена Ассоциации психологов Подмосковья Оксаны Шумейко.

– В коллективе можно выделить два вида моббинга. Вертикальный – от руководства к подчиненным или наоборот и горизонтальный – от коллег, – пояснила Шумейко. – Но причины у них, как правило, идентичны: жертвенный стиль поведения, низкая способность защиты себя, а также сопротивление авторитету коллектива.

При этом психолог отметил, что чаще всего травля начинается из-за обычной безобидной шутки.

– Приведу случай из практики. Одна девушка устроилась на работу учителем музыки. На собеседовании упомянула, что она певица и музыкант. Директор школы представляет ее коллективу: «Знакомьтесь, это наш новый учитель, певица и музыкант, своих произведений пока нет, а наших детей будет обучать классической музыке», – рассказывает Шумейко. – Невинный «укол» директора позже перерос в травлю. Девушке пришлось уволиться.

Психолог не отрицает, что сейчас в обществе распространены так называемый «черный юмор» и насмешки друг над другом. Но моббинг отличается от этого тем, что затягивается на месяцы, шутки с каждым разом становятся все злее и сопровождаются клеветой.

О том, что имеет место травля со стороны коллег, свидетельствуют определенные признаки:

доносительство;
придирки;
бойкот;
умышленная изоляция;
обвинения;
распространение лживых слухов;
порча вещей;
вред здоровью, может проявляться подкладыванием кнопок на стул или подсыпанием слабительного в напиток;
нанесение физических повреждений.

Определение и классификация

Термин «моббинг» походит от слова «mob», что в переводе с английского означает «толпа». Лейманом определялся моббинг, как отношение людей или одного человека к определенному индивиду, проявляющееся повторяющимися враждебными нападками.

Различают определенные виды моббинга. По направленности различают:

горизонтальный – притеснения происходят со стороны равных коллег;
вертикальный — угнетение происходит со стороны руководителя.

В зависимости от проявлений различают:

латентный — давление на сотрудника оказывается скрытым образом, проявляется изоляцией от остальных коллег;
открытый — издевки происходят у всех на глазах, над «жертвой» открыто насмехаются, унижают и оскорбляют.

Стадии развития

Изоляция — стадия развития моббинга

Появление предпосылок. Например, результат недавно перенесенного конфликта между коллегами. Влечет за собой ухудшение климата в коллективе. Разногласия могут носить, как профессиональный характер, так и основываться на личной неприязни.
Поиск жертвы. Данная роль нередко припадает на новичка, против которого направляют агрессивные действия.
Активная стадия. Жертва постоянно подается насмешкам, издевкам, его постоянно критикует. Объект травли начинает испытывать угнетенное состояние, чувствует себя подавленным, у него может ухудшаться состояние здоровья.
Изоляция. Этап, когда индивида прекращают воспринимать, как сотрудника, его никуда не приглашают, с ним не хотят общаться. У жертвы возникает опустошенность, желание работать пропадает, ухудшается состояние здоровья, как физическое, так и эмоциональное.
Увольнение. Стадия, на которой жертва осознает, что не может существовать в таком коллективе, решается на уход с работы.

В КАПКАНЕ ОБИД

В марте этого года Анна М. из Долгопрудного вынужденно ушла с перспективной работы. Причиной стали моббинг и попустительство начальства.

– Я пришла на работу менеджером по продажам. Первые полгода никаких проблем не было. Я перевыполняла план, была на хорошем счету у руководства. Все началось, когда директор офиса сообщил, что присматривает в коллективе нового начальника отдела продаж, – рассказывает Анна. – Другой менеджер, из старожилов, пошла на прямой конфликт. Я опомниться не успела, как превратилась в объект шуток для всех коллег.

Кстати

Моббинг (от англ. mob – «толпа») – форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе, как правило, с целью его увольнения.

У Анны со стола начали исчезать важные документы, а лучших клиентов стали «перехватывать» другие работники. Но самыми обидными были шутки личного характера: коллеги высмеивали ее внешность, манеру речи и даже тот факт, что она растит сына в одиночку. Анна не выдержала и ушла в другую фирму на меньшую зарплату.

Причины и последствия моббинга

Чаще всего причиной моббинга является недобросовестная конкуренция. Объектом травли может стать любой человек, если он является конкурентом при получении должности или в случаях сокращения.

Моббинг может быть спровоцирован желанием самоутвердиться или подчинить себе кого-либо. Некоторые люди могут почувствовать себя значительными, унижая других. Травля может быть вызвана обычной завистью из-за чужого успеха или материального благополучия.

Часто моббингу подвергаются новые или слишком усердные сотрудники, если другие работники боятся потерять свою должность.

Моббинг в организации, в школе или любом другом коллективе отнюдь не редкость. Довольно часто жертве психологического насилия требуется помощь психолога чтобы понять, в чем причина такого давления. Только разобравшись с тем, что кроется за таким поведением, можно избежать повторения ситуаций в будущем.

Рассмотрим некоторые моменты, которые могут спровоцировать моббинг в коллективе.

Само понятие появилось у нас недавно, хотя история явления исчисляется сотнями веков. Если говорить кратко, моббинг – это травля коллективом одного человека. Как правило, на работе.

В чем кроются причины явления?

Разберись в причине

Чаще всего травля организуется в нездоровом коллективе, но иногда в причинах моббинга есть вина и того, кому кажется, что он несправедливо обижен. Недобросовестное выполнение обязанностей, частые больничные, склонность к обсуждению коллег за спиной — если всё это не про вас, то надо искать причину в коллегах.
Иногда травля провоцируется неправильными выводами или общими заблуждениями, поэтому самое первое с чего надо начать при борьбе с плохим отношением – это найти причину.

Для начала убедитесь, что не даете явных поводов для такого отношения к себе

Почему возникает

Конкуренция — возможная причина развития моббинга
Давайте рассмотрим, какие причины могут влиять на развитие моббинга в коллективе.

Зависть. Одни коллеги могут хотеть испортить жизнь другому, потому как он более успешный, лучше продвигается по карьерной лестнице. Например, ситуация, когда в коллективе появляется новый сотрудник, который является красивой и юной девушкой, да еще и имеющей хорошие профессиональные навыки. Если в организации преимущественно работают более взрослые женщины, да еще и имеющие проблемы в личной жизни, они, наверняка, негативно отнесутся к новенькой.
Конкуренция. Ситуация, когда человек много трудится, чтоб заполучить какую-то должность, а потом на это место ставят другого.
Неудовлетворенность. Может касаться зарплаты, занимаемой должности или жизни в целом. И тогда люди при помощи моббинга поднимаются за чужой счет, ощущают свое превосходство.
Конфликт. Возникает желание кому-то отомстить, особенно, если было ущемлено самолюбие.
Садистские наклонности. Человек агрессор может выбирать себе новую жертву, потому как получает удовольствие от того, что кому-то причиняет вред.
Страх. С приходом нового начальства люди могут испытывать сильную боязнь перед возможными переменами.
Авторитет. Новое начальство может прибегать к террору своих сотрудников, считая, что лучше его будут бояться, чем уважать.
Скука. При наличии монотонной работы людям становится скучно и они пытаются разнообразить свои будничные дни, тогда над кем-то начинают издеваться, терроризировать.

ВЫХОДИМ ИЗ РОЛИ ЖЕРТВЫ

Как продолжает Шумейко, человек, ставший объектом моббинга, в первую очередь должен задуматься, чем подкрепляются враждебные стимулы, и изменить свое поведение. Нельзя бояться озвучивать свое мнение и недовольство.

– Но при этом важно правильно подать информацию, – продолжает психолог. – Не надо кричать или повышать тон. В то же время, необходимо помнить, что агрессоры не испытывают жалости к своей жертве и если вы будете уговаривать войти в ваше положение, то моббинг может только усилиться. Важно донести, что вы стараетесь улучшить качество работы. В речи используйте «Я-высказывания»: «Я заметила, что…», « Я понимаю, что для вас важно». Будьте готовы предложить компромиссы.

Интересно

Самый печально известный и масштабный случай моббинга произошел во Франции около 10 лет назад. Руководство компании France Télécom решило сократить 22 тыс. человек и, чтобы не платить компенсацию, организовало массированную травлю сотрудников. В результате 35 человек не выдержали прессинга и свели счеты с жизнью. Этой весной ответственные за травлю попали на скамью подсудимых.

При этом эксперт особенно подчеркивает: если психологический дискомфорт так силен, что человек теряет свое здоровье, лучше действительно задуматься об увольнении.

Личность жертвы моббинга

Быстрое развитие психологической нестабильности (уязвимость, неуверенность, беспомощность).
Появление фобий.
Падение самооценки.
Стрессы, депрессии, обострение хронических заболеваний.
Потеря концентрации внимания и снижение работоспособности.
Немотивированная агрессия.

Объектом психологической травли может оказаться любой человек, вероятность стать жертвой моббинга в небольшой степени зависит от личностных особенностей.

Часто жертвой травли становятся одиночки, те кто, слабее других, либо те, кто сильно выделяется. Неприязнь могут вызвать как слишком уверенные в себе и высокомерные, так и слабые, постоянно ноющие и жалующиеся люди.

Жертвой может стать компетентный сотрудник, являющийся опасным конкурентом, любимчик начальника, трудоголик или человек, вызывающий зависть.

Зачинщик травли часто преследует различные цели: устранить конкурента, спровоцировать жертву, сделать ее слабой и безвольной, вынудить уволиться с работы, уйти из коллектива.

Скрытыми мотивами могут быть зависть, конкуренция, соперничество, личная обида, месть, отвергнутая любовь или дружба. Мобберы являются хорошими манипуляторами, иногда бывает сложно выявить настоящего зачинщика травли.

Боссинг: начальник — против

Противостояние Нины и ее начальницы тянется давно, и первопричину уже никто не вспомнит. Руководитель создает на работе невыносимую обстановку для своей сотрудницы. Ставит перед ней нереальные сроки выполнения задач, требует строгого соблюдения трудовой дисциплины, причем остальным даются значительные поблажки. Нина находится в постоянном стрессе, и от увольнения ее пока останавливает только еще больший страх остаться безработной.

В этом случае речь идет о боссинге (boss — шеф, босс), травле руководителем своего подчиненного. Фактически это тот же буллинг, но не горизонтальный, а вертикальный. Обычно он применяется тогда, когда для законного увольнения человека у босса не хватает весомых аргументов.

Как правило, на помощь коллег надежды у жертвы мало, ведь те отнюдь не горят желанием тоже попасть под карающий меч. Порой отношение шефа к кому-либо воспринимается подчиненными как наглядное указание к действию, в такой ситуации человек находится под перекрестным огнем травли буквально со всех сторон.

На вас могут давить, принуждая срочно написать заявление на увольнение по собственному желанию. Не принимайте никаких решений в спешке, вы имеете полное право взять паузу на раздумье. Если вы согласны уволиться с работы, попробуйте договориться об увольнении по соглашению сторон. Это предполагает, что обе стороны готовы на уступки друг другу. Вы уходите, а работодатель, если с ним удастся договориться, выплачивает выходное пособие в определенном размере. Ведь увольнение по собственной инициативе предполагает только компенсацию за неиспользованный отпуск.

Специалисты рекомендуют в любом случае увольняться из такой компании, где допускается безнаказанный террор людей, и чем раньше, тем лучше. Иначе последствия для вашего здоровья и психологического состояния могут стать необратимыми.

Дарья Стасевич, психолог

Если шеф решил вас уволить, вам придется очень нелегко. Но ваш уход — не единственный вариант развития событий, хотя и очень вероятный. Можно попробовать перевестись в другой отдел этой же компании либо в другой филиал или даже регион, если есть такая возможность. Можно обратиться за помощью к вышестоящему начальству или в суд. Также есть городская и районные трудовые инспекции. Важно предоставить документальные свидетельства нарушения ваших прав — подойдут диктофонные записи разговоров с начальством, различная переписка, трудовой договор и т.д.

Источник: www.7ya.ru

Каковы последствия моббинга для самой жертвы террора?

Развитие сильной депрессии — возможное последствие моббинга
У человека, пережившего травлю, может развиваться:

неуверенность в своих силах, в том числе и в профессиональных навыках;
снижение самооценки;
развитие фобий;
формирование депрессивного состояния;
снижение работоспособности;
может развиваться агрессивное настроение по отношению к людям и даже своим родственникам.

76% людей, которые стали объектом моббинга, страдают от сильного

стресса

, а также от его последствий,

ночных кошмаров

, бессонницы, головных болей, чувства стыда и вины.

Во многих странах моббинг является преступлением. Психологический террор часто имеет самые тяжелые последствия: суицид, несчастные случаи, причинение вреда здоровью, убийства. Длительная травля часто заканчивается психологическими травмами, бессоницей, нервными расстройствами и другими заболеваниями.

В сложных конфликтных ситуациях зачинщики травли стараются подвергнуть жертву социальной изоляции, используя такие средства как бойкот, клевета, доносы, издевательства, грубые провокации. Травля для таких людей является постоянным занятием.

Хулиганство может быть связано с другими сопутствующими преступлениями: умышленное причинение вреда здоровью, физическое насилие, побои. В трудной ситуации необходимо обратиться за консультацией к психологу или юристу.

Известно немало видов моббинга, мы выделим основные, самые «популярные»:

Горизонтальный моббинг. Данный вид террора представляет собой притеснения одного сотрудника его коллегами.
Вертикальный моббинг (боссинг). Психологический террор со стороны руководителя.
Латентный моббинг. Скрытая форма давления на сотрудника, когда различными действиями (изоляция, бойкот, игнорирование, палки в колеса и пр. ) ему указывают, что он – нежеланный в коллективе человек.
Вертикальный латентный моббинг. В этом случае босс демонстративно не замечает сотрудника, игнорирует все его инициативы, дает самую сложную или безнадежную работу, блокирует продвижение по карьерной лестнице и пр.
Открытый моббинг. Крайняя степень террора, когда в ход идут не только насмешки, но и оскорбления, унижения, откровенные издевательства и даже порча имущества.

Определение коллектива

С латыни collectivus переводится как «собирательный». Поэтому можно сказать, что коллектив это некая группа, состоящая из N-ного количества людей, объединенных общими интересами, идеями, задачами, потребностями.

Любая деятельность человека требует участия в том или ином сообществе. Поэтому понятию коллектив определение дают не только психологи, но и педагоги. Мнения могут несколько разниться, но основная суть трактуется одинаково.

Понятие в психологии

Под группой подразумевают собрание, толпу (сборище) людей и т. п. Чтобы они стали коллективом, должна присутствовать организация. Если «копать» глубже, то в психологии определение коллектив это общность, осуществляющая совместную деятельность через межличностные отношения, где значимым является вклад каждого индивидуума.

Мнение педагогов

Объединение в группы дошкольников, учеников, студентов классифицируется как коллектив воспитанников. Такие сообщества несколько отличаются от производственных. Если коллектив это в психологии люди, объединенные для совместного решения определенных задач и выполняющие конкретные функции, то в педагогике трактовка немного отличается.

Коллектив учеников

Соприсутствие детей в группе – это промежуточная ступенька, подготавливающая для дальнейшей деятельности. Цель трудового коллектива – внести определенный вклад в общество. Тогда как педагогическая группа занимается формированием личности, которая должна стать полезной обществу.

Как бороться

Диалог с коллегой — возможный путь избавления от моббинга

Прежде, чем сдаваться, решаться на увольнение нужно попробовать изменить ситуацию, найти различные способы борьбы.

Проанализируйте, что произошло, почему именно Вы были выбраны на роль жертвы. Человек может поменять место работы, но где гарантия, что в новом коллективе ситуация не повторится.
Повышение уверенности в себе. Вы должны всем доказать, что можете и заслуживаете работать там, где сейчас находитесь. Прекратите обращать внимание на колкости коллег, занимайтесь своей работой.
Контролируйте ситуацию, не нужно расслабляться, совершайте минимум ошибок, с повышенным вниманием относитесь к каждому действию, слову других сотрудников, направленных в Вашу сторону. Если кто-то неожиданно изменит свое отношение к Вам, будет излишне любезным, будьте настороже, скорее всего, это ловушка. Не позволяйте вытирать об себя ноги.
Не бойтесь сказать коллегам о том, что Вас не устраивает. Продолжительное молчание может привести к выводу, что Вы являетесь отличной подушкой для битья.
Попробуйте завести с коллегами диалог. Поговорите с ними откровенно. Не исключено, что мирным путем получится наладить взаимоотношения. Больше слушайте, чем говорите.
Проявление жесткости. Когда в коллективе появляется новый человек, его могут проверять на прочность. Поэтому нужно не допускать, чтобы над Вами издевались, сразу ставьте людей на место.
Смена работы. В ситуации, когда ничего не меняется и моббинг продолжается, это лучший вариант. Не бойтесь перемен, связанных с новой работой. Помните о том, что психологическое здоровье гораздо важнее материального достатка.

Бороться с террором на работе можно и нужно! Как?

Если вам «посчастливилось» стать жертвой моббинга, для начала разберитесь в ситуации. Проведите анализ и выясните – почему это происходит. Уволиться, конечно, можно, но если не понять причин травли, вы рискуете снова и снова менять место работы.
Вас хотят выдавить из коллектива? Ждут, когда вы сдадитесь и уволитесь? Не сдавайтесь. Докажите, что вы – то самое исключение из правил, сотрудник, которого нельзя заменить. Все выпады и колкости игнорируйте, держитесь уверенно и вежливо, делайте свое дело, не опускаясь до ответных шпилек или оскорблений.
Не допускайте профессиональных ошибок и будьте начеку – внимательно анализируйте каждую ситуацию, чтобы вовремя заметить «подложенную свинью».
Не отпускайте ситуацию на самотек. Одно дело – игнорировать насмешки, другое – молчать, когда об вас откровенно вытирают ноги. Ваша слабость и «терпимость» не разжалобит террористов, а еще более настроит против вас. Истерить тоже не следует. Лучшая позиция – по-русски, с честью, достоинством и максимально вежливо.
Выведите на разговор главного зачинщика травли («кукловода»). Иногда разговор по душам быстро возвращает ситуацию в нормальное русло.

Жизненный цикл коллектива

Независимо от признаков, по которым классифицируют группы, стадии развития коллектива идентичны, и процесс формирования подчинен определенным законам. При этом состав может частично меняться, что привносит свои корректировки.

Обратите внимание! Как бы ни была хороша организация, в ней наблюдаются «взлеты и падения». Иными словами, развитие происходит не по восходящей динамике, а по синусоиде.

Стадии формирования коллектива

Этап цикла	Особенности
Притирка	Стадия постепенного знакомства членов коллектива, налаживание личностных и деловых взаимоотношений. Она может быть как краткой, так и длительной
«Дворцовые перевороты»	Проявляется борьбой за доминирующие позиции в коллективе. В неформальной группировке возможна смена лидерства
Результативность	У коллектива, успешно прошедшего предыдущий этап, возрастает потенциал. Скрытые ресурсы и способности членов работают на повышение производительности
Эффективность	Коллектив, благодаря полученному опыту, сплачиванию, успешно решает поставленные задачи. Каждый участник проявляет творческий подход к делу
Мастерство	Для данного этапа характерны прочные связи между членами сообщества. Люди не просто притерлись друг к другу и адаптировались к условиям, но и научились быстро гасить конфликты. Каждый член коллектива оценивается по достоинствам
Старение	Достигнув высшей степени развития, коллектив продолжает существовать «по накатанной», успешно выполняя функции. Если методы работы, структура, взаимоотношения перестанут соответствовать изменившимся внешним условиям, развитие коллектива идет на спад
Смерть	Отпала необходимость в функциях, выполняемых конкретным коллективом, и его расформировывают. Либо происходят реструктуризация, реорганизация, в результате которых создается новый коллектив

На стадии формирования коллектива

На последнем этапе эффективность работы минимальная. После реорганизации большинство сообществ возрождается, и синусоида плавно ползет вверх. Члены расформированных предприятий вливаются в новые группы, находящиеся на любом из этапов развития.

Предупреждение и противодействие моббингу

В каждом коллективе есть свои традиции, несоблюдение которых может спровоцировать недовольство руководителя и коллег. Нарушение правил субординации, норм профессиональной этики, неуважение принятых в коллективе ценностей, игнорирование корпоративных мероприятий и праздников может стать поводом для моббинга.

Постоянные жалобы, недовольство, претензии, сплетни о коллегах могут также быть причиной травли. Человек может подвергнуться психологическому давлению из-за отказа от навязываемого социально неприемлемого неэтичного поведения, если в коллективе установлены подобные нормы.

В некоторых случаях игнорирование позволяет прекратить травлю. Если жертва не реагирует на провокации, мобберы прекращают свои попытки. В конфликтной ситуации необходимо вести себя достойно, не оскорблять обидчиков, но и не позволять себя унижать.

Моббинг является очень распространенным явлением, большинство людей сталкивалось с психологическим насилием на рабочем месте. Чтобы противостоять травле на работе необходимо обратиться за поддержкой к коллегам. Объектом моббинга может стать любой сотрудник, в том числе и зачинщик травли.

Буллинг: один на один

Когда начальник Майи, работавшей помощником судьи, попал на целый год в больницу в связи с тяжелой болезнью, его сотрудники были временно переведены на другой участок. Там женщине пришлось столкнуться с неадекватным поведением одной из коллег. «Она работала помощником моего нового руководителя и почему-то сразу меня невзлюбила, пакостила со страшной силой. То слухи за моей спиной распустит, что якобы я получила работу через постель. То умолчит о важной просьбе шефа, а сама нагло ему врала, что все мне передала», — делится Майя.

Это еще один вариант психологического террора — буллинг (bully — хулиган), или преследование одним человеком другого, обычно равного по статусу. Считается, что особенностью буллеров является постоянная жажда «свежей крови». Часто после того, как жертва, не выдержав издевательств, увольняется, нападающий принимается за следующего «барашка».

Как бороться с моббингом – советы специалистов, что делать и как противостоять травле на работе

Осознайте, что травля в редких случаях направляется на обаятельных людей, поэтому постарайтесь быть доброжелательным ко всем, но не нужно пресмыкаться и лицемерить.
Оказавшись в новом коллективе, старайтесь общаться со всеми на одном уровне, быть вежливым, не встревать во внутренние разборки, не привлекать внимание к своей особе неординарностью поведения.
Определите для себя место, позволяющее сохранять свою индивидуальность и в то же время не выделяться из общего коллектива.
Не унижайте своих коллег, хвалите их, но не переусердствуйте, чтоб это не смахивало на лицемерие.
Не сплетничайте и не распространяйте услышанную информацию в коллективе.
Если кто-то провоцирует Вас на агрессию, поговорите с ним, выясните, чего он хочет этим добиться. Научитесь не реагировать на обидные словечки.
Придерживайтесь традиций, принятых в компании, не отказывайтесь от посещения корпоративов.
Уважительно относитесь к руководителю. Всегда добросовестно исполняйте должностные обязанности.
Если всему виной объективные недостатки в Вашей персоне, постарайтесь измениться в лучшую сторону.
Для подстраховки обзаведитесь диктофоном или видеокамерой, чтоб все оскорбления, противоправные действия и угрозы коллег были запечатлены.
Помните о том, что Вы живой человек, и никто не имеет права Вас притеснять.
Всегда оказывайте противостояние, не склоняйтесь перед агрессором, Вы заслуживаете уважения.
Если Вам наносится любой вид ущерба, не нужно робеть, сразу идите в полицию.

Признаки и последствия групповой травли

Мобирование на работе относится к группе людей, вовлеченных в различные виды домогательств и издевательств над коллегой по работе. Другими словами, это групповая травля на рабочем месте.

Когда коллеги решают сделать вас объектом коллективных издевательств, травля на работе может означать что угодно: от распространения слухов о вас до преднамеренного саботажа ваших проектов.

Моббинг на работе, как это и звучит: групповая травля.

«Моббинг — это запугивание со стороны ваших коллег с целью либо заставить коллегу подчиниться другим работникам, либо в надежде на то, что коллега уволится», — объясняет Куртенэ Бабер, лицензированный профессиональный консультант из Манакин Сабо, штат Вирджиния.

Бейбер объясняет, что моббинг когда-то использовался для описания хищнического поведения животных, но теперь описывает группу сотрудников, которые унижают, беспокоят и терроризируют одного целевого сотрудника.

«Моббинг, по-видимому, отличается от буллинга тем, что он в равной степени влияет на работников высшего и низшего звена», — говорит Бабер. «Моббинг с такой же вероятностью может произойти в зале заседаний совета директоров, как и в уборной той же компании».

Опрос, проведенный Институтом борьбы с травлей на рабочем месте в 2021 году, показал, что 48,6 миллиона человек сами столкнулись с травлей на рабочем месте.

Согласно опросу, мужчины чаще запугивают других мужчин, а женщины чаще запугивают женщин.

Методы моббинга могут включать:

настойчивую критику
обвинение без фактов
ложь
дискриминационное поведение
преследование
крики в
постоянное игнорирование
изоляция
добавление проблем и препятствий в чью-то работу

Если вы стали мишенью, моббинг и издевательства никогда не являются вашей виной. Ничто из того, чем вы являетесь, что вы делаете или чего не делаете, не оправдывает жестокого обращения и жестокого обращения.

Конформизм — одна из возможных причин моббинга на работе. Может быть, вы маршируете в такт своему собственному барабану, и некоторые люди хотят, чтобы вы двигались к тому, что им знакомо и удобно.

Но часто действуют более сложные факторы, и к групповым травлям может привести их комбинация. Например:

низкая психологическая безопасность в компании
высокая нагрузка
производительность на основе конкуренции
сжатые сроки
неясная или несуществующая политика по борьбе с травлей
групповые поручения или цели — коллега-исполнитель
расизм, сексизм или другие виды групповой дискриминации и предрассудков

Еще одним поведенческим фактором является ревность. В обзоре 2021 года отмечается, что хулиганы часто имеют низкую самооценку, что заставляет их завидовать коллегам, которые обладают замечательными качествами или кажутся любимыми другими.

Последствия издевательств на рабочем месте

Моббинг на рабочем месте может привести к ряду физических и психических последствий, в том числе: нарушения

симптомы депрессии

симптомы тревоги

усталость

суицидальные мысли

Запугивание на рабочем месте может также повлиять на вашу работу, обстановку в офисе и производительность компании. Моббинг может привести к:

прогулы
более высокая текучесть кадров
низкий моральный дух команды
плохое обслуживание клиентов
низкая производительность одного или нескольких человек
более высокая вероятность совершения ошибок на работе судебный иск

Буллинг может быть:

физическим
словесным
социальным

физический моббинг на работе

Физическая моббинг может означать, что вас толкают на парковке, или это может означать неуважительное обращение, перемещение и уничтожение вашего имущества.

Это может происходить в форме инициации или дедовщины, или это может быть связано с сексуальными домогательствами.

Словесная травля на работе

Вербальная травля может напоминать словесные оскорбления в любой другой среде.

Это могут быть оскорбительные, злонамеренные или манипулятивные комментарии, сделанные непосредственно вам или о вас.

Злобные сплетни на рабочем месте могут рассматриваться как разновидность словесной моббинга на работе.

Социальный моббинг на работе

Киберзапугивание, изоляция, игнорирование, высмеивание или другие методы моббинга, включающие изменение отношения людей к вам, могут считаться социальным моббингом.

Этот тип моббинга может включать:

отказ от участия в групповых занятиях
отказ от приглашения на групповые обеды
предупреждение новых сотрудников держаться от вас подальше

Психологическая безопасность относится к распространенное на работе убеждение, что быть собой безопасно и приветствуется. Это, в свою очередь, дает вам душевное спокойствие, зная, что вы можете высказать свое мнение и опасения, не опасаясь возмездия или унижения.

На работе меры психологической безопасности могут иметь решающее значение для эффективной борьбы с моббингом.

В опросе 2021 года о травле на рабочем месте подавляющее большинство людей, столкнувшихся с травлей на работе, обвинили в этом:

токсичную рабочую среду
отсутствие заботы со стороны отдела кадров

Создание психологически безопасных рабочих мест будет означать непосредственное решение этих проблем, что, в свою очередь, может снизить вероятность моббинга на работе.

Как руководитель вы можете помочь снизить вероятность моббинга на работе:

внедрив политику нулевой терпимости )
проведение обучающих тренингов по борьбе с агрессией на рабочем месте и разрешению конфликтов
проведение регулярных групповых и индивидуальных проверок
продвижение совместных проектов, а не конкурентных
убедиться, что все сотрудники прочитали и подписали правила борьбы с издевательствами на рабочем месте
иметь четкий протокол о том, как бороться с издевательствами и травлей
предложить непредвзятое посредничество сторонам в конфликте
соблюдать конфиденциальность
немедленно ввести в действие определенные дисциплинарные протоколы
отслеживание ситуации, чтобы убедиться, что дисциплинарные меры принесли пользу

Быть жертвой моббинга на работе может быть стрессово и болезненно. То, что вы чувствуете, действительно, и вы заслуживаете уважения и внимания.

Ничто из того, что вы сделали, не оправдывает моббинга. В этом смысле прекращение моббинга не означает изменение того, кем вы являетесь, чтобы успокоить своих хулиганов. Тем не менее, вы можете применить ряд практик, чтобы максимально защитить себя от последствий моббинга.

Если вы столкнулись с моббингом на рабочем месте, подумайте о том, чтобы сообщить об этом непосредственно в отдел кадров или руководящую группу. Эти советы также могут помочь вам остановить групповые издевательства:

Не останавливайтесь на достигнутом

Хулиганы часто становятся сильнее, когда чувствуют над вами власть.

Бейбер предлагает напомнить себе, что на самом деле это не про вас. «Запугивание касается не вас, — говорит она. «Так пусть это не станет о вас. Придерживайтесь фактов и сохраняйте спокойствие. Сообщайте об инцидентах, сохраняя спокойствие».

Документирование

Постарайтесь задокументировать каждый инцидент с указанием места, даты и деталей инцидента. Даже если вы думаете, что это незначительно по сравнению с другими видами поведения, постарайтесь записать каждый инцидент, который заставляет вас чувствовать себя некомфортно или небезопасно.

По возможности постарайтесь также собрать доказательства. Это могут быть свидетели, видеозаписи с камер, поврежденное имущество, вторжение данных или что-то еще, что, по вашему мнению, может помочь вам построить дело.

Поиск поддержки со стороны

Если вы чувствуете, что у вас нет поддержки на работе, вам может понадобиться кто-то вне работы.

«Вам нужно будет убедиться, что у вас есть поддержка дома, которая поможет вам позаботиться о себе с эмоциональной и физической точки зрения, так как это скажется на вас, если это будет продолжаться в течение длительного периода», — говорит Бабер.

Эта поддержка может предоставляться в форме:

доверенных друзей и членов семьи
специалиста по психическому здоровью
консультантов и коучей
групп поддержки

Спросить себя, действительно ли это стоит того, рекомендует Бабер

2 хочу работать на этой работе. Домогательства на работе могут повлиять на ваше психическое здоровье и качество жизни, особенно если вы являетесь объектом групповых усилий.

Вам может показаться нечестным отступить, когда вы не виноваты, и вы правы, но если ваше руководство не урегулирует ситуацию, вы мало что сможете сделать, чтобы положить конец Это. Подумайте в первую очередь о своей безопасности.

Моббинг на работе возникает, когда группа ваших коллег прибегает к притеснениям и издевательствам. Этот тип групповой травли может включать словесные и сексуальные оскорбления, а также саботаж и изоляцию.

Чтобы прекратить травлю на работе, вы можете сообщить об этом своему руководству, предоставив доказательства правонарушений. А пока попробуйте попросить поддержки у своей семьи и друзей и поговорить со специалистом в области психического здоровья.

Если ничего не изменится, подумайте о том, чтобы найти новое место работы, где вы чувствуете себя в безопасности и где вам рады.

Как выявлять травлю и бороться с ней

Издевательства на рабочем месте — это вредоносное целенаправленное поведение, которое происходит на работе. Оно может быть злобным, оскорбительным, насмешливым или запугивающим. Он формирует паттерн и имеет тенденцию быть направленным на одного или нескольких человек.

Несколько примеров запугивания включают:

целенаправленные розыгрыши
преднамеренное введение в заблуждение относительно рабочих обязанностей, например неправильные сроки или нечеткие указания
постоянный отказ в предоставлении отгулов без уважительной или уважительной причины
угрозы, унижения и другие словесные оскорбления
чрезмерный контроль за успеваемостью
чрезмерно резкая или несправедливая критика

Критика или контроль не всегда являются травлей. Например, объективная и конструктивная критика и дисциплинарные меры, непосредственно связанные с поведением на рабочем месте или производительностью труда, не считаются запугиванием.

Но критика, направленная на запугивание, унижение или выделение кого-либо без причины, будет считаться издевательством.

По данным Института издевательств на рабочем месте, более 60 миллионов работающих в США страдают от издевательств.

Существующие федеральные законы и законы штатов защищают работников от издевательств только в том случае, если они связаны с причинением физического вреда или когда жертва принадлежит к защищенной группе, например, людям с ограниченными возможностями или цветным людям.

Поскольку травля часто носит словесный или психологический характер, она не всегда может быть заметна окружающим.

Читайте дальше, чтобы узнать больше о способах выявления хулиганов на рабочем месте, о том, как травля на рабочем месте может повлиять на вас, и о безопасных действиях, которые вы можете предпринять против травли.

Запугивание может быть незаметным. Один из полезных способов определить травлю — это подумать о том, как другие могут смотреть на происходящее. Это может зависеть, по крайней мере частично, от обстоятельств. Но если большинство людей сочтут определенное поведение неразумным, это, как правило, запугивание.

Типы запугивания

Запугивание может быть:

Вербальное. Это может включать насмешки, унижение, шутки, сплетни или другие устные оскорбления.
Пугающий. Это может включать угрозы, социальную изоляцию на рабочем месте, шпионаж или другие вторжения в частную жизнь.
Относится к производительности труда. Примеры включают неправомерное обвинение, саботаж или вмешательство в работу, а также кражу или присваивание себе идей.
Ответный. В некоторых случаях разговоры о травле могут привести к обвинениям во лжи, дальнейшему исключению, отказу в продвижении по службе или другим ответным действиям.
Институциональный. Институциональное издевательство происходит, когда рабочее место принимает, позволяет и даже поощряет издевательства. Это запугивание может включать нереалистичные производственные цели, вынужденную сверхурочную работу или выделение тех, кто не может идти в ногу.

Агрессивное поведение повторяется с течением времени. Это отличает его от преследования, которое часто ограничивается одним случаем. Постоянные домогательства могут перерасти в запугивание, но поскольку под домогательствами понимаются действия в отношении защищенной группы людей, они незаконны, в отличие от запугивания.

Ранние признаки травли могут быть разными:

Коллеги могут замолчать или выйти из комнаты, когда вы входите, или они могут просто проигнорировать вас.
Вы можете быть исключены из офисной культуры, такой как болтовня, вечеринки или командные обеды.
Ваш руководитель или менеджер может часто проверять вас или приглашать вас на встречи несколько раз в неделю без четкой причины.
Вас могут попросить выполнить новые задачи или задачи, выходящие за рамки ваших обычных обязанностей, без обучения или помощи, даже если вы попросите об этом.
Может показаться, что за вашей работой часто наблюдают, до такой степени, что вы начинаете сомневаться в себе и испытываете трудности с выполнением своих обычных задач.
Вас могут попросить выполнить сложные или, казалось бы, бессмысленные задачи, а также высмеять или раскритиковать, если вы не сможете их выполнить.
Вы можете заметить, что ваши документы, файлы, другие рабочие предметы или личные вещи пропадают.

На первый взгляд эти инциденты могут показаться случайными. Если они продолжатся, вы можете беспокоиться о том, что их вызвали ваши действия, и опасаться, что вас уволят или понизят в должности. Мысли о работе, даже в свободное время, могут вызывать тревогу и страх.

Любой может запугивать других. Согласно исследованию Института агрессии на рабочем месте, проведенному в 2017 году:

Около 70 процентов хулиганов — мужчины, а около 30 процентов — женщины.
И мужчины, и женщины-хулиганы чаще нападают на женщин.
Шестьдесят один процент издевательств исходит от начальников или начальников. Тридцать три процента приходится на коллег. Остальные 6 процентов происходят, когда люди с более низким уровнем занятости запугивают своих начальников или тех, кто выше их.
Защищенные группы чаще подвергаются издевательствам. Только 19 процентов людей, над которыми издевались, были белыми.

Запугивание со стороны руководителей может включать злоупотребление властью, в том числе необоснованные негативные отзывы о работе, крики или угрозы увольнением или понижением в должности, отказ в предоставлении отпуска или перевод в другой отдел.

Люди, работающие на одном уровне, часто запугивают сплетнями, саботажем на работе или критикой. Запугивание может происходить между людьми, которые тесно сотрудничают друг с другом, но это также происходит между отделами.

Люди, работающие в разных отделах, могут быть более склонны к запугиванию через электронную почту или распространение слухов.

Работники более низкого уровня могут запугивать тех, кто работает над ними. Например, кто-то может:

постоянно проявлять неуважение к своему руководителю
отказываться выполнять задачи
распространять слухи о менеджере
делать что-то, чтобы выставить своего менеджера некомпетентным

Согласно исследованию Института издевательств на рабочем месте, проведенному в 2014 году, люди полагали, что жертвы издевательств с большей вероятностью будут добрыми, сострадательными, готовыми к сотрудничеству и согласными.

Запугивание может происходить чаще в рабочей среде, которая:

вызывает стресс или часто меняется
имеет большую рабочую нагрузку
имеет нечеткую политику в отношении поведения сотрудников
плохое общение и отношения между сотрудниками
больше сотрудников, которые скучают или беспокоятся о сохранении рабочего места

Запугивание может иметь значительные, серьезные последствия для физического и психического здоровья.

Хотя уход с работы или смена отдела могут положить конец издевательствам, это не всегда возможно. Даже когда вы можете удалить себя из среды издевательств, последствия издевательств могут сохраняться еще долго после того, как издевательства прекратились.

Последствия травли для физического здоровья

Если над вами издеваются, вы можете:

чувствовать себя плохо или беспокойно перед работой или когда думаете о работе
иметь физические симптомы, такие как проблемы с пищеварением или высокое кровяное давление
иметь повышенный риск развития диабета 2 типа
имеют проблемы с пробуждением или плохим сном
имеют соматические симптомы, такие как головные боли и снижение аппетита

Последствия травли для психического здоровья

Психологические последствия травли могут включать:

постоянно думает и беспокоится о работе, даже в свободное время
боится работы и хочет остаться дома
нуждается в отдыхе, чтобы оправиться от стресса
теряет интерес к тому, чем вы обычно любите заниматься тревога
суицидальные мысли
низкая самооценка
неуверенность в себе или сомнения в том, что вы вообразили издевательства

Рабочие места с высоким уровнем издевательств также могут иметь негативные последствия, такие как:

финансовые потери в результате судебных издержек или расследований травли
снижение производительности и морального духа
увеличение числа случаев отсутствия сотрудников
высокая текучесть кадров
плохая командная динамика
снижение доверия, усилий и лояльности со стороны сотрудников, которые задирают может в конечном итоге столкнуться с последствиями, такими как официальные выговоры, перевод или потеря работы. Но многие виды издевательств не являются незаконными.
Когда запугивание не устраняется, людям становится легче продолжать запугивание, особенно когда запугивание скрыто. Хулиганы, которые приписывают себе работу или намеренно выставляют других в плохом свете, могут в конечном итоге получить похвалу или продвижение по службе.
Когда вы подвергаетесь издевательствам, обычно чувствуете себя бессильными и неспособными что-либо сделать, чтобы остановить их. Если вы попытаетесь противостоять обидчику, вам могут угрожать или сказать, что вам никто не поверит. Если над вами издевается ваш менеджер, вы можете задаться вопросом, кому об этом сказать.
Во-первых, напомните себе, что издевательства никогда не бывают по вашей вине, независимо от того, что их спровоцировало. Даже если кто-то запугивает вас, создавая впечатление, что вы не можете выполнять свою работу, запугивание больше связано с властью и контролем, а не с вашей работоспособностью.
Начните принимать меры против травли, выполнив следующие шаги:
- Задокументируйте травлю. Письменно фиксируйте все действия, связанные с травлей. Отметьте дату, время, где произошла травля, и других людей, которые были в комнате.
- Сохранить вещественные доказательства. Сохраняйте любые угрожающие заметки, комментарии или электронные письма, которые вы получаете, даже если они не подписаны. Если есть документы, которые могут помочь доказать запугивание, например, отказ в запросе на отгул, чрезмерно резкий комментарий к порученной работе и т. д., храните их в надежном месте.
- Сообщить о травле. На вашем рабочем месте может быть назначен человек, с которым вы можете поговорить, если вы не чувствуете себя в безопасности, разговаривая со своим непосредственным руководителем. Человеческие ресурсы — хорошее место для начала. Также можно поговорить о запугивании с кем-то вышестоящим, если ваш руководитель бесполезен или сам запугивает.
- Противостоять хулигану. Если вы знаете, кто издевается над вами, приведите доверенного свидетеля, например, коллегу или начальника, и попросите их прекратить — если вам удобно. Будьте спокойны, прямолинейны и вежливы.
- Просмотрите рабочие политики. В вашем руководстве для сотрудников могут быть описаны шаги или правила борьбы с запугиванием. Также рассмотрите возможность пересмотра государственной или даже федеральной политики в отношении типа издевательств, с которыми вы сталкиваетесь.
- Обратитесь за юридической помощью. Подумайте о том, чтобы поговорить с адвокатом, в зависимости от обстоятельств травли. Судебные иски не всегда возможны, но юрист может дать конкретный совет.
- Обратитесь к другим. Коллеги могут предложить поддержку. Также может помочь разговор с близкими о травле. Вы также можете поговорить с терапевтом. Они могут оказать профессиональную поддержку и помочь вам изучить способы справиться с последствиями издевательств, пока вы предпринимаете другие действия.
Если вы являетесь членом профсоюза, представитель вашего профсоюза может предложить некоторые рекомендации и поддержку в отношении того, как бороться с издевательствами.
Вы также можете ознакомиться с программой поддержки сотрудников вашего работодателя, если она у него есть. EAP помогают вам получить доступ к ресурсам для решения различных проблем, которые могут повлиять на ваше психическое здоровье и общее самочувствие.
Ресурсы по предотвращению самоубийств
Запугивание может повлиять на психическое здоровье и общее самочувствие. В некоторых случаях издевательства могут способствовать депрессии и мыслям о самоубийстве.
Если у вас есть мысли о самоубийстве, немедленно позвоните по телефону доверия. Вы можете звонить в Национальную линию помощи по предотвращению самоубийств 24 часа в сутки, 7 дней в неделю.
Юридические права
В настоящее время в США нет законов, запрещающих издевательства на рабочем месте.
Закон о здоровом рабочем месте, впервые представленный в 2001 году, направлен на предотвращение и сокращение издевательств на рабочем месте и их негативных последствий, предлагая защиту людям, которые подвергаются издевательствам. Это также может помочь работодателям разработать политику и процедуры по борьбе с травлей.
По состоянию на 2019 год 30 штатов приняли тот или иной вариант этого законопроекта. Узнайте больше о законопроекте о здоровом рабочем месте здесь.
Как помочь, если вы стали свидетелем травли
Если вы стали свидетелем травли, сообщите об этом! Люди часто ничего не говорят из-за страха стать мишенью, но игнорирование издевательств способствует созданию токсичной рабочей среды.
Политика предотвращения издевательств на рабочем месте может помочь людям чувствовать себя в большей безопасности, когда они открыто говорят, когда видят, что происходит издевательство.
Если вы стали свидетелем травли, вы можете помочь:
- Предлагаю поддержку. Поддержка может включать в себя выступление в качестве свидетеля, если жертва хочет попросить хулигана остановиться. Вы также можете помочь, отправившись в отдел кадров вместе с коллегой.
- Прослушивание. Если ваш коллега не чувствует себя в безопасности при обращении в отдел кадров, он может почувствовать себя лучше, если у него будет кто-то, с кем можно поговорить о ситуации.
- Сообщение об инциденте. Ваш отчет о том, что произошло, может помочь вашему руководству понять, что существует проблема.
- По возможности оставайтесь рядом с коллегой . Наличие поддерживающего коллегу рядом может помочь уменьшить случаи издевательств.
Запугивание является серьезной проблемой на многих рабочих местах. Хотя многие компании придерживаются политики абсолютной нетерпимости, издевательства иногда трудно распознать или доказать, что затрудняет принятие мер менеджерами. В других компаниях может не быть политики в отношении издевательств.
Принятие мер по предотвращению издевательств на рабочем месте может принести пользу организациям и здоровью их сотрудников. Если над вами издевались, знайте, что вы можете безопасно предпринять шаги для борьбы с издевательствами, не сталкиваясь с обидчиком. Не забывайте в первую очередь заботиться о своем здоровье.
Как бороться с моббингом, издевательствами и домогательствами на работе: практическое руководство | CQ Net
Запугивание на рабочем месте — обычное явление с поистине пагубными последствиями. Мы определили пять шагов, которые помогут вам справиться с издевательствами, моббингом и домогательствами на работе. Важно понимать, что есть вещи, которые вы не можете контролировать, например, поведение обидчика. Однако вы можете контролировать свою реакцию на издевательства, чтобы блог сосредоточился на тех вещах, которые вы можете контролировать.
Шаг 1. Будьте настойчивы!
Во-первых, вы можете контролировать свою реакцию на издевательства. Хулиганы охотятся на слабых и неуверенных в себе людей. Им также нравится наблюдать, как злятся жертвы, потому что это дает им обоснование их издевательств. Следовательно, важно, чтобы вы самоутверждались в любой ситуации, когда над вами издевается ваш начальник или коллега. Напористое заявление о том, что вы стали жертвой издевательств на рабочем месте, может заставить вашего работодателя принять меры.
Обозначьте границы и заявите о себе. Молчание помогает только агрессорам
С точки зрения стратегий, позволяющих избежать травли, важно, чтобы при первых признаках агрессивного поведения вы заявили, что не потерпите такого поведения. Секретность и тишина создают среду для хулиганов, в которой они могут процветать. Высказываясь и проявляя настойчивость, хулиган потеряет свою силу. Это, конечно, требует, чтобы в вашей организации существовала культура высказываний.
Пример: Вы работаете в ИТ-отделе организации среднего размера. Вы хорошо ладите с людьми в вашей группе и работаете там чуть меньше года. Один из старших сотрудников, проработавший в офисе десять лет, раскритиковал вашу работу. На самом деле, с того дня, как вы начали, старший сотрудник делал завуалированные оскорбления и никогда не хлопал вас по спине за то, что вы хороший член команды. Однажды вы приходите на работу и слышите, как старший сотрудник говорит о вас в коридоре с некоторыми другими вашими коллегами. Вы говорите доброе утро и улыбаетесь, но они продолжают говорить. Вы расстроены и не знаете, что делать. Похоже, старший сотрудник настраивает людей против вас.
Шаг 2. Подайте официальную жалобу
После того, как вы решили проявлять настойчивость в данной ситуации, важно сообщить об издевательствах своему руководителю и в отдел кадров. Назначьте встречу с вашим руководителем и сообщите об инцидентах. Поскольку издевательства на рабочем месте происходят в течение определенного периода времени, один из способов справиться с ситуацией — записать все случаи издевательств.
Пример: Вы все еще расстроены серией инцидентов, которые обостряются из-за того, что ваш старший коллега сплетничает о вас с другими. Вы делаете глубокий вдох и отправляете электронное письмо своему руководителю с просьбой о встрече для обсуждения личного вопроса. Вы не включаете в электронное письмо информацию о травле. Ваш руководитель сразу же отправляет вам электронное письмо, и вы договариваетесь о встрече на следующий день. Вы обсуждаете инциденты со своим боссом. Ваш босс говорит вам, что она свяжется с отделом кадров, чтобы сообщить об издевательствах.
Шаг 3 – Займитесь заботой о себе!
Издевательства на рабочем месте вызывают сильный стресс и могут иметь физические и психологические последствия для работников (Nielsen & Einarsen, 2012). Важно, чтобы вы заботились о себе, если над вами издеваются. Самопомощь может включать посещение врача, если вы страдаете от физических недугов, связанных со стрессом. Это также хорошее время для общения с членами семьи и друзьями, которые могут вас поддержать. Вы также можете записаться на прием к терапевту или консультанту, чтобы получить помощь, если вы страдаете от психологического стресса.
Принять во внимание мнение со стороны посредством консультации, чтобы изучить новые стратегии
Консультация может предоставить вам возможность обсудить последствия издевательств, а также получить совет от нейтрального специалиста, который может предложить другие стратегии для снижения стресса от издевательств .
Пример: Вы идете домой к своему супругу, который говорит вам, что обеспокоен вашим беспокойством. Обычно вы спокойный человек, но из-за издевательств вы плачете и беспокоитесь о повседневных планах. Вы говорите со своим супругом о травле и соглашаетесь с тем, что травля является причиной вашего стресса. Ваш супруг заверяет вас, что он всегда рядом, чтобы поддержать вас. Вы берете телефон и звоните в кабинет врача, чтобы записаться на прием. Позже на этой неделе вы встретитесь с врачом, который предоставит вам контактную информацию местного терапевта. Позже в тот же день вы звоните терапевту и договариваетесь о встрече.
Шаг 4: Будьте сторонником!
Обычно моббинг на рабочем месте происходит, когда руководитель «подстегивает» группу подчиненных, которые преследуют отдельного сотрудника (Steffgen et al., 2019). Если вы хотите остаться в организации, вам следует предупредить высшее руководство о мобблинге на рабочем месте, поскольку это может иметь пагубные последствия для здоровья и благополучия человека.
Используйте официальные механизмы подачи жалоб, если таковые имеются
Для вас важно подать официальную жалобу, а для организации важно разработать и внедрить кадровую политику, направленную на предотвращение моббинга или издевательств на рабочем месте. Если организации пренебрегают издевательствами, это может изменить климат и создать токсичность. Если это произойдет, то вам следует покинуть организацию.
Пример: После визита к терапевту вы чувствуете себя намного лучше и рассказываете своему руководителю о случившемся. Ваш руководитель согласен с тем, что это важный вопрос. Вместе вы пишете служебную записку в отдел кадров и запрашиваете оценку потребностей в обучении, чтобы определить уровень моббинга и издевательств на рабочем месте.
Шаг 5: Будьте сильными!
Если ничего не помогает, дайте отпор человеку, который вас запугивает. Настойчивость вместо молчания может повлиять на то, как хулиган относится к вам. Важно помнить, что издевательства — это не ваша вина, и их нельзя терпеть. Например, человек может быть нарциссом. Вы можете договориться о встрече с обидчиком и мягко и тактично решить проблему (Дубрин, 2012). Объясните обидчику, что вы не приемлете агрессивного поведения, и попросите его прекратить это делать.
Справляйтесь с повседневными ситуациями, используя проверенные методы
Если травля продолжается и вы не можете покинуть организацию, попробуйте метод Серого Камня. Метод требует, чтобы вы смешались с ландшафтом и затаились, не обращая внимания на хулигана. В конце концов, хулиган переместится на другую цель. Однако это ни в коем случае не является долгосрочной стратегией и не способствует общей рабочей среде.
Пример: Вы хорошо ладите со своим начальником, который предлагает вам также противостоять обидчику и объяснить, что вам не нравится, как обидчик с вами обращается. Вы встречаетесь с хулиганом и говорите ему, что не терпите издевательств и хотите, чтобы они прекратились. Вы добры и вежливы в своем подходе и заявляете, что хотите профессиональных и сердечных отношений с этим человеком. Хулиган извиняется, и вы обмениваетесь рукопожатием.
Этот пятиэтапный подход является хорошей отправной точкой в том, как на практике бороться с издевательствами, моббингом и домогательствами на рабочем месте. Однако бывают ситуации, требующие специальных знаний и поддержки. CQ Net — Управленческие навыки для всех! может предоставить вам эту поддержку с помощью консультационных услуг, предназначенных для решения вашей проблемы на рабочем месте. Просто напишите нам сообщение. Мы здесь, чтобы помочь!
Теги: Преследование, Моббинг, Работа и благополучие, Запугивание на рабочем месте
Запугивание на рабочем месте среди менеджеров: многофакторный взгляд и понимание
1. Айронсайд М., Сейферт Р. Борьба с издевательствами на рабочем месте: коллективное измерение. В: Einarsen H., Hoel H., Cooper C., редакторы. Запугивание и эмоциональное насилие на рабочем месте: международные перспективы исследований и практики. Рутледж; Нью-Йорк, штат Нью-Йорк, США: 2003. стр. 383–398. [Google Scholar]
2. Предотвращение травли на рабочем месте и борьба с ней: руководство для работодателей и сотрудников. [(по состоянию на 27 декабря 2013 г.)]. Доступно в Интернете: http://trove.nla.gov.au/work/33974124?selectedversion=NBD43048986
3. Einarsen S., Hoel H., Zapf D., Cooper C.L. Концепция буллинга на работе. В: Einarsen S., Hoel H., Zapf D., Cooper C., редакторы. Запугивание и эмоциональное насилие на рабочем месте: международные перспективы исследований и практики. Тейлор и Фрэнсис; Лондон, Великобритания: 2003. стр. 3–30. [Google Scholar]
4. Цапф Д., Кнорц К., Кулла М. О взаимосвязи между факторами моббинга и содержанием работы, социальной средой работы и последствиями для здоровья. Евро. Дж. Рабочий орган. Психол. 1996;5:215–237. doi: 10.1080/13594329608414856. [CrossRef] [Google Scholar]
5. Нидл К. Моббинг/запугивание на работе: эмпирический анализ явления и влияния систематических притеснений на управление человеческими ресурсами. Хэпп; Мюнхен, Германия: 2008 г. [Google Scholar]
6. Уилсон С. Б. Предприятия США страдают от травм на рабочем месте. Перс. Дж. 1991; 70: 47–50. [Google Scholar]
7. Гамбус А., Лайонс Б. Преследование на рабочем месте: социальные издержки травли. Дж. Лидерш. Счет. Этика. 2011; 8: 72–90. [Google Scholar]
8. Агерволд М. Издевательства на работе: обсуждение определений и распространенности, основанное на эмпирическом исследовании. Сканд. Дж. Психол. 2007; 48: 161–172. doi: 10.1111/j.1467-9450.2007.00585.x. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
9. Минц-Биндер Р.Д., Калкинс Р.Д. Подверженность издевательствам на уровне директора программы медсестер. Учить. Учиться. Нурс. 2012;7:152–158. doi: 10.1016/j.teln.2012.04.003. [CrossRef] [Google Scholar]
10. Zapf D., Einarsen S., Hoel H., Vartia M. Эмпирические данные о буллинге на рабочем месте. В: Einarsen H., Hoel H., Zapf D., Cooper C., редакторы. Запугивание и эмоциональное насилие на рабочем месте: международные перспективы исследований и практики. Тейлор и Фрэнсис; Лондон, Великобритания: 2003. стр. 103–126. [Академия Google]
11. Нильсен М.Б., Скогстад А., Маттисен С.Б., Глазо Л., Осланд М.С., Нотеларс Г., Эйнарсен С. Распространенность издевательств на рабочем месте в Норвегии: сравнение во времени и методы оценки. Евро. Дж. Рабочий орган. Психол. 2009; 18:81–101. doi: 10.1080/13594320801969707. [CrossRef] [Google Scholar]
12. Нотеларс Г., Эйнарсен С., де Витте Х., Вермунт Дж. Измерение подверженности издевательствам на работе: достоверность и преимущества кластерного подхода латентного класса. Рабочий стресс. 2006; 20: 288–301. [Академия Google]
13. Акино К., Ламерц К. Реляционная модель виктимизации на рабочем месте: социальные роли и модели виктимизации в диадных отношениях. Дж. Заявл. Психол. 2004; 89: 1023–1034. doi: 10.1037/0021-9010.89. 6.1023. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
14. Лаван Х., Кац М., Джедель М. Дж. Менеджер государственного сектора как хулиган: анализ судебных дел. Дж. Автобус. Поведение науч. 2011; 23:96–119. [Google Scholar]
15. Анджум А., Ясмин К., Ясмин К. Издевательства на работе: исчерпывающее определение и последствия, основанные на эмпирическом исследовании. Междунар. Дж. Хам. Ресурс. Стад. 2011; 1:80–88. [Академия Google]
16. Hoel H., Beale D. Издевательства на рабочем месте, психологические перспективы и трудовые отношения: на пути к контекстуальному и междисциплинарному подходу. бр. J. Ind. Relat. 2006; 44: 239–262. doi: 10.1111/j.1467-8543.2006.00496.x. [CrossRef] [Google Scholar]
17. Эйнарсен С., Миккельсен Э.Г. Индивидуальные последствия издевательств на работе. В: Einarsen H., Hoel H., Zapf D., Cooper C., редакторы. Запугивание и эмоциональное насилие на рабочем месте: международные перспективы исследований и практики. Тейлор и Фрэнсис; Лондон, Великобритания: 2003. стр. 127–144. [Академия Google]
18. Цапф Д. Организационные, связанные с рабочей группой и личные причины моббинга/запугивания на работе. Междунар. Дж. Манпоу. 1999; 20:70–85. doi: 10.1108/01437729
8669. [CrossRef] [Google Scholar]
19. Райнер К., Кишли Л. Запугивание на работе: Взгляд из Великобритании и Северной Америки. В: Фокс С., Спектор П., редакторы. Контрпродуктивное рабочее поведение. Американская психологическая ассоциация; Вашингтон, округ Колумбия, США: 2005. стр. 271–296. [Google Scholar]
20. Rayner C., Hoel H., Cooper C.L. Издевательства на рабочем месте: что мы знаем, кто виноват и что может. Мы делаем? Тейлор и Фрэнсис; Лондон, Великобритания: 2002. [Google Scholar]
21. Лютген-Сандвик П., Трейси С.Дж., Альбертс Дж.К. Сожжены издевательствами на рабочем месте в Америке: распространенность, восприятие, степень и влияние. Дж. Манаг. Стад. 2007; 44: 837–862. doi: 10.1111/j.1467-6486.2007.00715.x. [CrossRef] [Google Scholar]
22. Сондерс П., Хьюн А., Гудман-Делаханти Дж. Определение травли на рабочем месте, профессиональные определения травли на рабочем месте. Междунар. Дж. Закон о психиатрии. 2007; 30:340–354. doi: 10.1016/j.ijlp.2007.06.007. [PubMed] [CrossRef] [Академия Google]
23. Салин Д. Распространенность и формы издевательств среди профессионалов бизнеса: сравнение двух различных стратегий измерения издевательств. Евро. Дж. Рабочий орган. Психол. 2001; 10: 425–441. doi: 10.1080/13594320143000771. [CrossRef] [Google Scholar]
24. Einarsen S., Hoel H. Опросник негативных действий: разработка, проверка и пересмотр меры травли на работе; Представлено на 10-м Европейском конгрессе по трудовой и организационной психологии; Прага, Чехия. 16–19 мая 2001 г. [Google Scholar]
25. Лейманн Х. Моббинг и психологический террор на рабочих местах. Насилие Вик. 1990; 5: 119–126. [PubMed] [Google Scholar]
26. Hoel H., Cooper C.L., Faragher B. Опыт травли в Великобритании: влияние организационного статуса. Евро. Дж. Рабочий орган. Псих. 2001; 10: 443–465. doi: 10.1080/13594320143000780. [CrossRef] [Google Scholar]
27. Миккельсен Э.Г., Эйнарсен С. Запугивание в датской работе и жизни: корреляция распространенности и здоровья. Евро. Дж. Рабочий орган. Псих. 2001;10:393–413. doi: 10.1080/13594320143000816. [CrossRef] [Google Scholar]
28. Ли Д. Гендерные издевательства на рабочем месте в реорганизованной государственной службе Великобритании. Перс. 2002; 31: 205–222. doi: 10.1108/00483480210416874. [CrossRef] [Google Scholar]
29. Цапф Д., Эйнарсен С. Моббинг на работе: эскалация конфликтов. В: Фокс С., Спектор П., редакторы. Контрпродуктивное рабочее поведение. Американская психологическая ассоциация; Вашингтон, округ Колумбия, США: 2005. стр. 237–270. [Google Scholar]
30. Эйнарсен С. Природа и причины травли на работе. Междунар. Дж. Манпоу. 1999;20:16–27. doi: 10.1108/01437729
8588. [CrossRef] [Google Scholar]
31. Эйнарсен С., Скогстад А. Издевательства на работе: эпидемиологические данные в государственных и частных организациях. Евро. Дж. Рабочий орган. Психол. 1996; 5: 185–201. doi: 10.1080/13594329608414854. [CrossRef] [Google Scholar]
32. Einarsen S. Ph.D. Тезис. Бергенский университет; Берген, Норвегия: 2 декабря 1996 г. Издевательства и домогательства на работе: эпидемиологические и психосоциальные аспекты. [Google Scholar]
33. Einarsen S., Hoel H., Zapf D., Cooper C.L. Концепция издевательств и домогательств на работе: европейская традиция. В: Einarsen S., Hoel H., Zapf D., Cooper C., редакторы. Издевательства и домогательства на рабочем месте. Развитие теории, исследований и практики. КПР Пресс; Бока-Ратон, Флорида, США: 2011. стр. 3–40. [Академия Google]
34. Sandmark H. Несоответствие работы неравным возможностям и длительному отсутствию болезни у женщин-белых воротничков в Швеции. Сканд. Дж. Общественное здравоохранение. 2009; 37:43–49. doi: 10.1177/1403494808098916. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
35. Эйнарсен С., Ракнес Б.И. Домогательства на работе и виктимизация мужчин. Насилие Вик. 1997; 12: 247–263. [PubMed] [Google Scholar]
36. Hoel H., Eninarsen S., Cooper C. Организационные эффекты издевательств. В: Einarsen H., Hoel H., Zapf D., Cooper C., редакторы. Запугивание и эмоциональное насилие на рабочем месте: международные перспективы исследований и практики. Тейлор и Фрэнсис; Лондон, Великобритания: 2003. стр. 145–161. [Академия Google]
37. Бранч С., Шихан М., Баркер М., Рамзи С. Восприятие агрессии снизу вверх: исследование интервью; Материалы 4-й Международной конференции по издевательствам и домогательствам на рабочем месте; Берген, Норвегия. 28–29 июня 2004 г .; стр. 28–29. [Google Scholar]
38. Бранч С., Рамсей С., Баркер М. Причины запугивания снизу вверх с точки зрения менеджеров; Материалы 20-й конференции ANZAM «Управление: прагматизм, философия и приоритеты»; Квинсленд, Австралия: Университет Центрального Квинсленда; 2006. [Google Академия]
39. Бранч С., Рамзи С., Баркер М. Факторы, способствующие издевательствам на рабочем месте со стороны персонала — интервью. Дж. Управление. Орган. 2007; 13: 264–281. doi: 10.5172/jmo.2007.13.3.264. [CrossRef] [Google Scholar]
40. Ортега А., Хог А., Пейтерсен Дж. Х., Олсен О. Распространенность издевательств на рабочем месте и группы риска: репрезентативное исследование населения. Междунар. Арка Занять. Окружающая среда. Здоровье. 2009; 82: 417–426. doi: 10.1007/s00420-008-0339-8. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
41. Уоллес Б., Джонстон Л., Тренберт Л. Запугивание босса: распространенность запугивания снизу вверх. Ауст. Новый рвение. Дж. Орган. Психол. 2010;3:66–71. doi: 10.1375/ajop.3.1.66. [Перекрестная ссылка] [Академия Google]
42. Райнер К., Купер К.Л. Черная дыра в исследовании «запугивания на работе». Междунар. Дж. Управление. Принятие решения. 2003; 4: 47–64. doi: 10.1504/IJMDM.2003.002488. [CrossRef] [Google Scholar]
43. Bond S.A., Tuckey M.R., Dollard M.F. Климат психосоциальной безопасности, травля на рабочем месте и симптомы посттравматического стресса. Орган. Дев. Дж. 2010; 28:37–56. [Google Scholar]
44. Hoel H., Cooper C.L. Истоки издевательств: теоретические основы объяснения издевательств на рабочем месте. В: Техрани Н., редактор. Формирование культуры уважения: борьба с издевательствами на работе. Тейлор и Фрэнсис; Лондон, Великобритания: 2001. стр. 3–20. [Академия Google]
45. Хоэль Х., Салин Д. Организационные предпосылки травли на рабочем месте. В: Einarsen H., Hoel H., Zapf D., Cooper C., редакторы. Запугивание и эмоциональное насилие на рабочем месте: международные перспективы исследований и практики. Тейлор и Фрэнсис; Лондон, Великобритания: 2003. стр. 203–218. [Google Scholar]
46. Салин Д. Способы объяснения издевательств на рабочем месте: обзор стимулирующих, мотивирующих и провоцирующих структур и процессов в рабочей среде. Гум. Относ. 2003; 56: 1213–1232. doi: 10.1177/00187267035610003. [Перекрестная ссылка] [Академия Google]
47. Койн И., Сенье Э., Рэндалл П. Прогнозирование статуса жертвы на рабочем месте по личности. Евро. Дж. Рабочий орган. Психол. 2000; 9: 335–349. doi: 10.1080/135943200417957. [CrossRef] [Google Scholar]
48. Скьоршаммер М., Хофосс Д. Конфликтные врачи: обзорное исследование индивидуальных и связанных с работой характеристик. Сканд. Дж. Заботливая наука. 1999; 13: 211–216. doi: 10.1111/j.1471-6712.1999.tb00543.x. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
49. Финне Л.Б., Кнардал С., Лау Б. Издевательства на рабочем месте и психические расстройства — проспективное исследование норвежских сотрудников. Сканд. J. Рабочая среда. Здоровье. 2011; 37: 276–287. doi: 10.5271/sjweh.3156. [PubMed] [CrossRef] [Академия Google]
50. Боулинг Н.А., Бер Т.А. Преследование на рабочем месте с точки зрения жертвы: теоретическая модель и метаанализ. Дж. Заявл. Психол. 2006; 91: 998–1012. doi: 10.1037/0021-9010.91.5.998. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
51. Цапф Д., Эйнарсен С. Индивидуальные предыстории издевательств: жертвы и преступники. В: Einarsen H., Hoel H., Zapf D. , Cooper C., редакторы. Запугивание и эмоциональное насилие на рабочем месте: международные перспективы исследований и практики. Тейлор и Фрэнсис; Лондон, Великобритания: 2003. стр. 165–184. [Академия Google]
52. Бьоркквист К., Остерман К., Лагерспец К.М. Половые различия скрытой агрессии у взрослых. Агрессия. Поведение 1994; 20:27–33. doi: 10.1002/1098-2337(1994)20:1<27::AID-AB2480200105>3.0.CO;2-Q. [CrossRef] [Google Scholar]
53. Кортина Л.М., Мэгли В.Дж., Уильямс Дж.Х., Лангхаут Р.Д. Непристойность на рабочем месте: возникновение и влияние. Дж. Оккуп. Психология здоровья. 2001; 6: 64–80. doi: 10.1037/1076-8998.6.1.64. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
54. Бьоркквист К., Остерман К., Хайелт-Бак М. Агрессия среди сотрудников университета. Агрессия. Поведение 1994;20:173–184. doi: 10.1002/1098-2337(1994)20:3<173::AID-AB2480200304>3.0.CO;2-D. [CrossRef] [Google Scholar]
55. Hoel H., Cooper C.L. Деструктивные конфликты и травля на работе. Манчестерский университет; Манчестер, Великобритания: 2000. [Google Scholar]
56. Рейнер К. Распространенность травли на рабочем месте. J. Сообщество Appl. соц. Психол. 1997; 7: 199–208. doi: 10.1002/(SICI)1099-1298(199706)7:3<199::AID-CASP418>3.0.CO;2-H. [CrossRef] [Google Scholar]
57. Вартиа М. Источники буллинга — Психологическая рабочая среда и организационный климат. Евро. Дж. Рабочий орган. Психол. 1996;5:203–214. doi: 10.1080/13594329608414855. [CrossRef] [Google Scholar]
58. Лейманн Х. Содержание и развитие моббинга на работе. Евро. Дж. Рабочий орган. Психол. 1996; 5: 165–184. doi: 10.1080/13594329608414853. [CrossRef] [Google Scholar]
59. Вейл К., Голд Дж. Разбивая стеклянный потолок для женщин-менеджеров. Дж. Управление. 1998; 17:17–26. [Google Scholar]
60. Эйнарсен С., Ракнес Б.И., Маттисен С.Б., Хеллесой О.Х. Моббинг и Хард. Персонконфликтер.: Helsefarlig. Самспилл. па Арбейдсплассен. (Запугивание и межличностный конфликт: взаимодействие на работе с негативными последствиями для здоровья) Sigma Forlag; Берген, Норвегия: 1994. [Google Scholar]
61. Издевательства на рабочем месте: исследование рабочей среды, благополучия и здоровья. [(по состоянию на 27 декабря 2013 г.)]. Доступно на сайте: https://helda.helsinki.fi/bitstream/handle/10138/19884/cover.pdf?sequence=4
62. Пийрайнен Х., Эло А.Л., Хирвонен М., Кауппинен К., Кетола Р. , Лайтинен Х., Линдстром К., Рейжула К., Риала Р., Вилуксела М. и др. Työ Ja Terveys — Haastattelututkimus, Taulukkoraportti. Финский институт гигиены труда; Хельсинки, Финляндия: 2000. [Google Scholar]
63. Льюис Д. Издевательства на рабочем месте — промежуточные результаты исследования дополнительного и высшего образования в Уэльсе. Междунар. Дж. Манпоу. 1999; 20:106–119. doi: 10.1108/01437729
8696. [CrossRef] [Google Scholar]
64. Ваез М., Экберг К., ЛаФламм Л. Оскорбления на работе среди молодых работающих взрослых: масштабы проблемы и ее влияние на самооценку здоровья. Инд. отн. 2004; 59: 569–584. [Google Scholar]
65. Хирн Дж., Паркин В. Гендер, сексуальность и насилие в организациях. Публикации мудреца; Лондон, Великобритания: 2001. [Google Scholar] 9.0003
66. Ходсон Р., Роскиньо В.Дж., Лопес С.Х. Хаос и злоупотребление властью: издевательства на рабочем месте в организационном и интерактивном контексте. Работа Оккупация. 2006; 33: 382–416. doi: 10.1177/0730888406292885. [CrossRef] [Google Scholar]
67. Лоуренс К. Социальная психология травли на рабочем месте. В: Техрани Н., редактор. Формирование культуры уважения: борьба с издевательствами на работе. Тейлор и Фрэнсис; Лондон, Великобритания: 2001. стр. 61–76. [Google Scholar]
68. Кивимаки М., Эловейнио М., Вахтера Дж. Издевательства на рабочем месте и отсутствие болезни у персонала больницы. Занять. Окружающая среда. Мед. 2000; 57: 656–660. doi: 10.1136/oem.57.10.656. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
69. Барон Р.А., Нойман Дж.Х. Насилие на рабочем месте и агрессия на рабочем месте: данные об их относительной частоте и потенциальных причинах. Агрессия. Поведение 1996; 22: 161–173. doi: 10.1002/(SICI)1098-2337(1996)22:3<161::AID-AB1>3.0.CO;2-Q. [CrossRef] [Google Scholar]
70. Омари М. К достоинству и уважению: An. Изучение предшественников и последствий агрессивного поведения на рабочем месте. Заключительный отчет Программа стипендий Curtin-IPAA; Брисбен, Австралия: 2003 г. [Google Scholar] 9.0003
71. Вартиа М., Хиити Дж. Гендерные различия в издевательствах на рабочем месте среди тюремных служащих. Евро. Дж. Рабочий орган. Психол. 2002; 11: 113–126. doi: 10.1080/13594320143000870. [CrossRef] [Google Scholar]
72. Рейнер К., Шихан М., Баркер М. Теоретические подходы к изучению травли на работе. Междунар. Дж. Манпоу. 1999; 20:11–15. doi: 10.1108/01437729
8579. [CrossRef] [Google Scholar]
73. Дженнифер Д., Коуи Х., Анаиадоу К. Восприятие и опыт издевательств на рабочем месте среди пяти различных групп населения. Агрессия. Поведение 2003;29: 489–496. doi: 10.1002/ab.10055. [CrossRef] [Google Scholar]
74. Топа Г., Деполо М., Моралес Дж. Ф. Домогательства на рабочем месте: метаанализ и интегративная модель антецедентов и последствий. Псикотема. 2007; 19:88–94. [PubMed] [Google Scholar]
75. Хансен А.М., Хог А., Перссон Р., Карлсон Б., Гарде А.Х., Орбак П. Издевательства на работе, последствия для здоровья и физиологическая реакция на стресс. Дж. Психосом. Рез. 2006; 60: 63–72. doi: 10.1016/j.jpsychores.2005.06.078. [PubMed] [CrossRef] [Академия Google]
76. Агерволд М., Миккельсен Э.Г. Взаимосвязь между травлей, психосоциальной рабочей средой и индивидуальными реакциями на стресс. Рабочий стресс. 2004; 18: 336–351. doi: 10.1080/02678370412331319794. [CrossRef] [Google Scholar]
77. О’Мур М., Сейн Э., Макгуайр Л., Смит М. Жертвы издевательств на работе в Ирландии. Занять. Безопасность для здоровья. 1998; 14: 569–574. [Google Scholar]
78. Шихан М. Реструктуризация: риторика против реальности. В: Маккарти П., Шихан М., Уилки С., Уилки В., редакторы. Запугивание: причины, затраты и лечение. Помимо Ассоциации Издевательств; Натан, Квинсленд, Австралия: 19 лет.98. стр. 153–166. [Google Scholar]
79. Маккарти П. Когда маска спадает: неуместное принуждение в организациях, подвергающихся реструктуризации. В: Маккарти П., Шихан М., Уилки В., редакторы. Издевательства: от заднего двора до зала заседаний. Книги тысячелетия; Александрия, Новый Южный Уэльс, Австралия: 1996. стр. 47–65. [Google Scholar]
80. Маккормак Б., Дьюар Б., Райт Дж., Гарбетт Р., Харви Г., Баллантайн К. Реалистический синтез данных, касающихся развития практики: резюме. NHS Quality Improvement Scotland и NHS Education for Scotland; Эдинбург, Великобритания: 2006. [Google Scholar] 9.0003
81. Ирвинг П.Г., Коулман Д.Ф. Сдерживающая роль различных форм организационной приверженности в ролевой неопределенности отношений напряженности работы. Можно. J. Adm. Sci. 2003; 20:97–106. doi: 10.1111/j.1936-4490.2003.tb00696.x. [CrossRef] [Google Scholar]
82. Dellasega C.A. Буллинг среди медсестер. Являюсь. Дж. Нурс. 2009; 109: 52–58. doi: 10.1097/01.NAJ.0000344039.11651.08. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
83. Матисен Г.Э., Эйнарсен С., Миклетун Р. Возникновение и корреляция запугивания и домогательств в ресторанном секторе. Сканд. Дж. Психол. 2008;49: 59–68. doi: 10.1111/j.1467-9450.2007.00602.x. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
84. Smith P.K., Cowie H., Olafsson R.F., Liefooghe A.P. Определения травли: сравнение используемых терминов, возрастных и гендерных различий в международном сравнении четырнадцати стран. Ребенок. Дев. 2003;73:1119–1133. [PubMed] [Google Scholar]
85. Маккей Р., Арнольд Д.Х., Фратцл Дж., Томас Р. Издевательства на рабочем месте в академических кругах: канадское исследование. Труд. Ответственный Райтс Дж. 2008; 20:77–100. doi: 10.1007/s10672-008-9073-3. [CrossRef] [Google Scholar]
86. Мэйхью С., Маккарти П., Чаппелл Д., Куинлан М., Баркер М., Шихан М. Измерение степени воздействия профессионального насилия и издевательств на травмированных работников. Труд. Ответственный Райтс Дж. 2004; 16: 117–134. doi: 10.1023/B:ERRJ.0000038648.08568.46. [CrossRef] [Google Scholar]
87. Waddington P.A., Braddock Q. «Стражи» или «хулиганы»?: Восприятие полиции чернокожими, белыми и азиатскими мальчиками. Полис. соц. 1991; 2:31–45. дои: 10.1080/10439463.1991.9964630. [CrossRef] [Google Scholar]
88. Нидхаммер И., Дэвид С., Деджоанни С. Экономическая деятельность и профессии с высоким риском издевательств на рабочем месте: результаты крупномасштабного поперечного опроса среди работающего населения в целом во Франции. . Междунар. Арка Занять. Окружающая среда. Здоровье. 2007; 80: 346–353. doi: 10.1007/s00420-006-0139-y. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
89. Вудман П., Кук П. Издевательства на работе: опыт менеджеров. Дипломированный институт управления; Лондон, Великобритания: 2005 г. [Google Scholar] 9.0003
90. Ариза Дж. А., Моралес А. С., Менор Э. «Запуганный» менеджер: эмпирическое исследование индивидуальных, организационных и контекстуальных факторов. Междунар. Автобус. Управление 2011;2:6–23. [Google Scholar]
91. Рощиньо В.Дж. Лицо дискриминации: как раса и пол влияют на работу и домашнюю жизнь. Издательства Роумана и Литтлфилда; Мэриленд, Мэриленд, США: 2007. [Google Scholar]
92. Гунери Б. Обзор организационных причин издевательств. Дж. Автобус. Рез. 2009; 9: 100–106. [Академия Google]
93. Йилдирим А., Йилдирим Д. Моббинг на рабочем месте со стороны коллег и менеджеров: Моббинг, с которым сталкиваются медсестры, работающие в медицинских учреждениях в Турции, и его влияние на медсестер. Дж. Клин. Нурс. 2007; 16: 1444–1453. doi: 10.1111/j.1365-2702.2006.01814.x. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
94. Соарес А. Запугивание: когда работа становится инцидентом. Университет Квебека; Монреаль, Квебек, Канада: 2002. [Google Scholar]
95. Льюис Д., Ганн Р. Издевательства на рабочем месте в государственном секторе: понимание расового аспекта. Общественное управление 2007; 85: 641–665. дои: 10.1111/j. 1467-9299.2007.00665.х. [CrossRef] [Google Scholar]
96. Хохшильд Дж. Л. Тридцать лет после Брауна. Объединенный центр политических исследований; Вашингтон, округ Колумбия, США: 1985. [Google Scholar]
97. Нильсен М.Б., Нотеларс Г., Эйнарсен С. Измерение подверженности травле на рабочем месте. В: Einarsen H., Hoel H., Zapf D., Cooper C., редакторы. Издевательства и домогательства на рабочем месте: развитие теории, исследования и практики. 2-е изд. Тейлор и Фрэнсис; Лондон, Великобритания: 2011. стр. 149–174. [Академия Google]
98. Саам Н. Дж. Меры по борьбе с издевательствами на рабочем месте: многоуровневый подход. Евро. Дж. Рабочий орган. Психол. 2010;19:51–75. doi: 10.1080/13594320802651403. [CrossRef] [Google Scholar]
99. Эйнарсен С., Хауге Л. Дж. Предыстория и последствия психологического буллинга на работе: обзор литературы. Преподобный Псикол. Траб. Орган. 2006; 22: 251–273. [Google Scholar]
100. Камерино Д., Эстрин-Бехар М., Конвей П.М., ван дер Хейденд Б. И., Хассельхорн Х.М. Связанные с работой факторы и насилие среди медперсонала в европейском исследовании NEXT: продольное когортное исследование. Междунар. Дж. Нурс. Стад. 2008; 45:35–50. doi: 10.1016/j.ijnurstu.2007.01.013. [PubMed] [CrossRef] [Академия Google]
101. Лавоко С., Соарес Дж.Дж.Ф., Нолан П. Насилие по отношению к психиатрическому персоналу: сравнение гендерных, рабочих и экологических характеристик в Англии и Швеции. Рабочий стресс. 2004; 18:39–55. doi: 10.1080/02678370410001710337. [CrossRef] [Google Scholar]
102. Толхерст Х., Талбот Дж., Бейкер Л., Белл П., Мюррей Г., Саттон А. Опасения сельского врача общей практики по поводу насилия на работе в Австралии. Ауст. Дж. Сельское здоровье. 2003; 11: 237–241. [PubMed] [Академия Google]
103. Линь Ю.Х., Лю Х.Э. Влияние насилия на рабочем месте на медсестер в Южном Тайване. Междунар. Дж. Нурс. Стад. 2005; 42: 773–778. doi: 10.1016/j.ijnurstu.2004.11.010. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
104. Нильсен М.Б., Маттисен С.Б., Эйнарсен С. Влияние методологических модераторов на распространенность издевательств на рабочем месте. Метаанализ. Дж. Оккуп. Орган. Психол. 2010; 83: 955–979. doi: 10.1348/096317909X481256. [CrossRef] [Google Scholar]
105. Эйнарсен С., Маттисен С. Б., Хауге Л. Дж. Издевательства и домогательства на работе. В: Картрайт С., Купер С.Л., редакторы. Оксфордский справочник по психологии персонала. Публикации мудреца; Лондон, Великобритания: 2009 г.. стр. 464–495. [Google Scholar]
106. Санчес-Эрнандес М. И., Миранда Ф. Дж. Связь ориентации на внутренний рынок и эффективности новых услуг. Евро. Дж. Иннов. Управлять. 2011;14:207–226. doi: 10.1108/14601061111124894. [CrossRef] [Google Scholar]
107. Санчес-Эрнандес И., Грейсон Д. Внутренний маркетинг для вовлечения сотрудников в путь корпоративной ответственности. Intang. Крышка. 2012; 8: 275–307. [Google Scholar]
Как справиться с издевательствами на рабочем месте | Новости
Большую часть времени мы проводим на работе. Не все любят свою работу, но все мы заслуживаем того, чтобы чувствовать себя комфортно и непринужденно на рабочем месте. Ваша рабочая среда должна быть благоприятной, где каждый может работать над достижением своих целей без чрезмерного давления или внимания.
Существует мнение, что издевательства происходят только в школе, как будто ты бросаешь школу и больше никогда не встретишь хулигана. К сожалению, некоторые люди никогда не взрослеют. Запугивание является проблемой в любом возрасте и в любой среде. Это ни в коем случае не ограничивается школой. На самом деле издевательства на рабочем месте более распространены, чем вы думаете.
Будь то критично настроенный босс, выбирающий одного сотрудника для обвинения и наказания, или работники, постоянно разыгрывающие коллегу и предпочитающие игнорировать их вклад в проект, травля на рабочем месте растет. Всего за год в службу примирения ACAS поступило около 200 000 звонков о травле и домогательствах на работе, и многие люди боялись говорить о плохом обращении со стороны коллег и руководителей.
Но каждый заслуживает того, чтобы его услышали. В этом руководстве мы рассмотрим, какие шаги могут предпринять как сотрудники, так и работодатели, чтобы преодолеть и искоренить культуру травли.
Насколько распространены травли на рабочем месте?
- Почти шесть из десяти человек были свидетелями или жертвами издевательств на рабочем месте
- 37% сами подвергались издевательствам
- Из 2000 человек большинство были свидетелями издевательств, но только 48% что-либо предпринимали по этому поводу
- 68% сказали поведение было «незаметным», например, уход коллег
- Каждый 20-й был свидетелем физического насилия между коллегами по работе
- Сообщалось о криках, толчках, запугивании и угрожающем поведении
Что делает рабочее место приятным?
Удовлетворение от работы — это гораздо больше, чем хорошая зарплата. Просыпаться утром и идти в офис в приподнятом настроении полезно для людей и бизнеса, повышая уровень производительности и общее самочувствие. Но что делает рабочую среду приятной? Следующие факторы могут влиять на то, нравится ли людям ходить на работу или нет:
- Разумное отношение к рабочему времени. Большинство людей понимают, что время от времени сверхурочная работа будет необходимостью. Но если компания так сильно давит на своих сотрудников, что людям кажется, что они должны регулярно работать долгие часы, чтобы не отставать, это не будет способствовать созданию счастливой рабочей силы.
- Поддерживающие коллеги. В итоге вы можете видеться со своими коллегами чаще, чем с друзьями и семьей; очень важно, чтобы вы ладили с теми, с кем работаете вместе. Враждебная рабочая среда с ударами в спину и обвинениями — это стрессовое место. Вместо этого вы хотите, чтобы вас окружали те, кто разделяет ваши цели и готов работать вместе, чтобы достичь их и разделить успех.
- Прозрачная связь. Открытость является ключевым моментом в общении на рабочем месте. Сотрудники должны чувствовать, что у них есть способы удобного самовыражения, и они должны знать, что их мнение ценят. Точно так же, когда компании прозрачны со своими сотрудниками, удовлетворенность работой, как правило, повышается.
- Акцент на обучение и развитие. Организации, которые предоставляют четкие дорожные карты того, как человек может прогрессировать и развиваться, будут поддерживать уровень выполнения. Всем нравится знать, что им есть куда расти, а также чувствовать, что их работодатель верит в них и предоставляет необходимые инструменты для развития.
- Признание за тяжелую работу. Никто не станет отрицать, что им нравится получать признание за свою хорошую работу. Будь то поощрения или простые комплименты, такая обратная связь подстегивает вас. Если работодатели не признают тяжелую работу, со временем у людей пропадет всякий стимул делать все возможное.
На работе, предприняв некоторые продуманные действия, вы можете значительно изменить повседневную жизнь своих коллег.
Как распознать признаки издевательств
Несмотря на отсутствие юридического определения издевательств на рабочем месте, HSE поясняет, что они связаны с негативным поведением, направленным против человека или отдельных лиц, неоднократно и настойчиво в течение долгого времени. По словам председателя Acas сэра Брендана Барбера, такое поведение растет в Великобритании. «Позвонившие на нашу линию помощи столкнулись с ужасающими инцидентами, связанными с издевательствами, которые включали унижение, остракизм, словесные и физические оскорбления», — сказал он.
«Однако менеджеры иногда отвергают обвинения в издевательствах, считая их просто несоответствием личных качеств или стилей руководства, в то время как другие могут признать проблему, но им не хватает уверенности или навыков, чтобы справиться с ней.» Когда даже ответственные лица игнорируют знаки, может быть трудно определить, что является травлей, а что нет.
Запугивание на рабочем месте может происходить лично или в Интернете. На самом деле, многие хулиганы внезапно чувствуют себя намного смелее, когда они могут преследовать людей через компьютер. Но это не останется незамеченным, и онлайн-хулиганы не должны остаться безнаказанными с таким разрушительным поведением. Запугивание может включать:
- Обзывание. Независимо от того, получаете ли вы оскорбительные сообщения по внутренней системе или вас вызывают в офисе, когда кто-то обзывает вас, это неприятно и деморализует. Это издевательство.
- Игнорирование, изоляция или исключение. Преднамеренное игнорирование кого-либо или исключение его из соответствующих встреч — это способы намеренно заставить кого-то чувствовать себя изолированным.
- Принижение. Точно так же, если кто-то вносит свой вклад только для того, чтобы его высмеяли или чтобы его мнение было отвергнуто как плохое или ложное, это можно считать издевательством. В такой неоправданной критике нет необходимости, поскольку любой хороший менеджер должен быть в состоянии предоставить конструктивную обратную связь.
- Козел отпущения. Кто-то может подумать, что это сорвет их с крючка, но обвинять других в ошибках — это признак чего-то гораздо худшего — того, что вы готовы запугивать.
- Управление ролями. Угрозы в отношении гарантий занятости или целенаправленное блокирование чьего-либо прогресса на работе путем снятия с него обязанностей без уважительной причины является злоупотреблением властью.
- Настройка на провал. Постановка невыполнимых задач или целей, рассчитанных на то, чтобы человек потерпел неудачу, является примером травли на рабочем месте.
- Распространение слухов. Такое поведение на игровой площадке может оказать огромное влияние на общее самочувствие жертвы.
- Давать вам бессмысленные задания. Каждый должен встать по очереди, чтобы выпить горячих напитков, но если вы продолжаете получать самые плохие задания, это может быть признаком издевательств.
- Агрессивное поведение. Любая форма агрессивного поведения, такая как крик или вторжение в личное пространство, неприемлема. Сотрудники не должны бояться на рабочем месте, даже если они допустили ошибку.
Запугивание в NHS: каковы последствия?
- 20 % сотрудников сообщают, что они подвергались издевательствам со стороны других сотрудников
- 51 % сотрудников, сообщивших, что наиболее частым источником издевательств над ними являются начальники/менеджеры
- Последствия такого поведения включают:
- 29,9 % всего Сотрудники Национальной службы здравоохранения Великобритании указали на психологический стресс из-за агрессивного поведения
- 80% сотрудников считают, что состояние их здоровья влияет на уход за пациентами
Запугивание не входит в ваши должностные обязанности. Вам не нужно мириться с тем, что заставляет вас чувствовать себя несчастным или неудобным. На этом форуме жертвы издевательств на работе сообщают о том, что чувствуют себя «не в своей тарелке», «жертвами» и «как правило, чувствуют себя ужасно».
Некоторые люди беспокоятся о том, что они слишком чувствительны, но издевательства могут повлиять на вашу самооценку, не говоря уже о вашей производительности на работе, а также в вашей домашней жизни. Вы не должны недооценивать, как это может заставить вас чувствовать. Вы также не должны мириться с ужасными оправданиями. Некоторые люди думают, что они могут оправдать травлю некоторыми из приведенных ниже объяснений:
- Столкновение личностей
- Формирование характера
- Тип стиля лидерства
- Спровоцированный жертвой
Исключение, угрозы или запугивание не являются примером столкновения с кем-либо. Попытка выдать травлю за какой-то стиль управления или за вину жертвы недопустима. Если вы не уверены, Acas предлагает задать себе следующие вопросы, чтобы определить, приемлемо ли то, как с вами обращаются:
- Произошло ли изменение стиля управления или организации, к которому вам просто нужно время, чтобы приспособиться – возможно, из-за того, что у вас новый менеджер или требования к работе?
- Есть ли в организации заявление о стандартах поведения, с которым вы можете ознакомиться?
- Можете ли вы обсудить свои опасения со своим менеджером по персоналу, линейным руководителем/руководителем, представителем профсоюза или коллегами, которые, возможно, разделят ваши опасения?
- Можете ли вы согласовать изменения в рабочей нагрузке или способах работы, которые облегчат вам работу?
Источник: Запугивание и домогательства на работе: руководство для сотрудников
Чтобы устранить первые признаки запугивания, сотрудники должны чувствовать себя комфортно, обсуждая изменения. Если вы ответили «нет» хотя бы на один из приведенных выше вопросов, вероятно, ваши опасения по поводу травли обоснованы.

Издевательства, домогательства и закон
Некоторых это может удивить, но издевательства не противозаконны. Однако, если коллега или начальник ведет себя оскорбительно и запугивает, это может быть расценено как домогательство и может быть незаконным в соответствии с Законом о равенстве 2010 года9.0003
В соответствии с этим законом домогательство определяется как: нежелательное поведение, связанное с соответствующей защищенной характеристикой, целью или результатом которого является оскорбление достоинства человека или создание запугивающей, враждебной, унижающей достоинство, оскорбительной или оскорбительной обстановки для этого человека. Защищенными характеристиками являются:
- Возраст, пол или сексуальная ориентация
- Смена пола
- Семейное положение, беременность, материнство/отцовство
- Ваша раса, религия или убеждения
- Инвалидность
Пример преследования
На работе некоторые из ваших коллег продолжают комментировать и шутить о том, что вы гей. Они обзывают вас и иногда оставляют на вашем столе такие вещи, как гей-фильмы для взрослых и журналы. Они все знают, что на самом деле ты не гей. Вы можете подать иск о домогательствах, связанных с сексуальной ориентацией.
Источник: Citizens Advice
Хотя притеснение может быть разовым инцидентом, чаще это серия инцидентов или издевательств, которые происходят с течением времени. Действительно, запугивание может быть незаконным преследованием по закону, если оно связано с одной из охраняемых характеристик.
Acas характеризует издевательства как: «оскорбительное, запугивающее, злонамеренное или оскорбительное поведение, злоупотребление или злоупотребление властью с помощью средств, которые подрывают, унижают, очерняют или ранят получателя». Воздействие такого поведения может быть таким же, как домогательство. На самом деле эти два термина часто используются взаимозаменяемо.
Однако, если запугивание не является чем-то, что было бы определено как домогательство в Законе о равенстве 2010 года, невозможно подать жалобу в суд по трудовым спорам. Тем не менее, работодатели обязаны заботиться обо всех своих сотрудниках и в первую очередь должны принимать меры для предотвращения издевательств.
Конструктивное увольнение и разъяснение прав работников
Если вы чувствуете, что взаимное доверие между вами и вашим работодателем подорвано, вам не нужно продолжать работать там. Если над вами издевались и притесняли на работе, вы можете подать в отставку и потребовать конструктивного увольнения в трудовом трибунале.
Прежде чем вы это сделаете, мы рекомендуем прочитать остальную часть этого руководства, включая блок-схему в конце, чтобы узнать, есть ли другие способы решения проблемы.
Если у вас есть какие-либо вопросы, также стоит обратиться за профессиональной консультацией. Юристы обязаны дать вам 30-минутную бесплатную консультацию, чтобы узнать, есть ли у вас дело. Они попросят вас вспомнить события, даты и любые подробности или доказательства, которые могут вам понадобиться, чтобы увидеть, есть ли у вас действительное дело против вашего работодателя.
Что делать, если над вами издеваются
Конгресс профсоюзов (TUC) заявил, что каждая организация должна иметь политику абсолютной нетерпимости к издевательствам. Убеждение, что никто не должен ставиться в положение, при котором он боится ходить на работу, широко распространено, но сделать первые шаги по борьбе с издевательствами может быть труднее всего.
Первые шаги по борьбе с травлей на рабочем месте
1. Ознакомьтесь с политикой вашей компании. У вашего работодателя должна быть политика поведения на рабочем месте, включая информацию о травле. Узнайте все возможные подробности, включая процессы информирования руководителей и шаги, которые вы можете ожидать от них.
2. Начните неофициально. Если вы чувствуете себя в достаточной безопасности, лучшее, что вы можете сделать, — это сначала поговорить с человеком, который вас запугивает. В некоторых случаях они могут не осознавать, как их поведение влияет на вас. Разговор с ними может заставить их задуматься о том, как они обращались с вами.
3. Информируйте руководство или отдел кадров. Во многих случаях невозможно противостоять преступнику лицом к лицу. Вместо этого вы должны информировать соответствующих людей о том, что происходит. Будь то руководство, отдел кадров или ваш профсоюз, они смогут предпринять шаги от вашего имени для решения проблемы.
4. Храните любые улики. Сбор записей о дате, времени, месте, подробностях и именах любых свидетелей любых издевательств может оказаться бесценным, если кто-то попросит вас обосновать ваши утверждения. Сохраните любые ужасные электронные письма и задокументируйте время, когда вы не участвовали в соответствующих встречах.
5. Найдите кого-нибудь, с кем можно поговорить. Издевательства — это стресс, через который нужно пройти. Вы не должны испытывать это в одиночку. Наличие человека, которому вы доверяете, поможет вам свести к минимуму влияние, которое он оказывает на вашу жизнь.
6. Подать официальную жалобу. Если вы чувствуете, что те, кому вы сообщили на работе, не восприняли вашу проблему всерьез, а издевательства не прекратились, вы можете подать официальную жалобу с помощью обычных процедур подачи жалоб. В вашем руководстве для сотрудников будет подробно описан этот процесс.
Что делать, если над вами издевается начальник или руководитель
К сожалению, нередко запугивание исходит от начальства. Те, кто сталкивался с плохим начальником в прошлом, поймут, насколько сильно это может повлиять на вашу повседневную жизнь, если у вас есть ответственный человек, который не уважает других на работе.
«Хотя запугивание происходит на всех уровнях на рабочем месте, наиболее распространенными его виновниками являются руководители. Этот тип запугивания часто возникает из-за неравного баланса сил, когда руководители пытаются контролировать поведение своих подчиненных с помощью методов принуждения,» — говорит Шайназ Фирфирей, доцент кафедры организации и управления человеческими ресурсами в бизнес-школе Warwick.
То, что они несут ответственность за вас, не означает, что им может сойти с рук запугивание. Политика любой хорошей компании включает в себя назначенного коллегу, с которым вы можете обсудить свои проблемы, не опасаясь наказания за отступление от своего руководителя. Вы можете показать им свой дневник событий и обсудить, было ли поведение приемлемым или нет, и принять решение о том, что делать дальше.
Более того, соблюдение конфиденциальности является ключевой частью процесса рассмотрения жалоб. К вам всегда следует относиться справедливо и чутко.
Принятие решения о том, обращаться ли в суд
Подавать в суд не следует в первую очередь. Но если вы чувствуете, что, несмотря на все ваши попытки, не было достигнуто никакого прогресса в прекращении издевательств, пришло время получить совет о ваших законных правах.
Важно сначала попытаться решить проблему с вашей компанией. Когда вы подаете иск в суд по трудовым спорам, это одна из первых вещей, о которых вас спросят. Если вы можете показать им отчет о жестоком обращении, ваших усилиях по решению проблемы и бездействии со стороны вашей компании, вы можете подать иск о конструктивно несправедливом увольнении. Имейте в виду следующие факты:
- Вы должны проработать на своего работодателя в течение 24 месяцев
- Это должно рассматриваться как домогательство в соответствии с Законом о равенстве 2010
эффект:
- Ущемление вашего достоинства
- Создание запугивающей, враждебной, унижающей достоинство, унизительной или оскорбительной обстановки
Что работодатели могут сделать, чтобы предотвратить травлю
Как работодатель вы несете ответственность за своих сотрудников. Это не только правильно, но и в соответствии с Законом о здоровье и безопасности на рабочем месте у вас есть юридическая обязанность обеспечивать здоровье, безопасность и благополучие своих сотрудников, включая защиту от издевательств и домогательств. Поскольку оскорбительное поведение затрагивает рабочих от цеха до топ-менеджеров, боссы должны серьезно отнестись к этому.
Что означает запугивание для вашего бизнеса
Без сомнения, запугивание на рабочем месте окажет пагубное влияние на бизнес. Стоимость прогулов, текучести кадров и потери производительности, связанных с издевательствами, составляет до 13,5 миллиардов фунтов стерлингов каждый год.
В интересах каждого бизнеса дать понять, что запугивание недопустимо, поскольку последствия включают:
- Плохие отношения с сотрудниками. Командная работа жизненно важна для большинства предприятий. Производительность повышается, когда все ладят друг с другом, а не бросают друг друга под автобус.
- Враждебная рабочая среда. Точно так же негативная атмосфера может быть ужасной для уровня мотивации. Низкий моральный дух заразителен, и от него бывает трудно избавиться.
- Неэффективность. Когда люди отвлекаются на присутствие или угрозу издевательств, им сложно сосредоточиться на своей работе. Попытка получить от людей лучшее, запугивая их, никогда не сработает — вы должны поддерживать их.
- Возможна потеря персонала. Мало того, что вы можете потерять персонал, но если распространится новость о негативной обстановке на вашем рабочем месте, вам будет сложно привлечь новые таланты.
- Потеря уважения к начальству. Увидев, что ответственные лица игнорируют травлю, люди быстро потеряют к ним уважение.
Основные советы по разработке политики в отношении запугивания и домогательств
Конечно, все организации, независимо от их размера, должны иметь хорошо известные процедуры рассмотрения жалоб и дисциплинарных вопросов, включая информацию, по которой сотрудники могут обращаться к проблемам, связанным с работой.
Прежде всего, чтобы предотвратить возникновение таких проблем, хорошая политика приемлемого поведения должна включать:
- Заявление о приверженности со стороны высшего руководства
- Признание того, что запугивание и домогательства являются проблемой для организации запугивание и домогательство являются незаконными и недопустимы
- Примеры недопустимого поведения
- Заявление о том, что запугивание и домогательство могут рассматриваться как дисциплинарные проступки
- Меры, предпринимаемые организацией для предотвращения запугивания и домогательств
- Обязанности руководителей и менеджеров
- Конфиденциальность для любого заявителя
- Ссылка на процедуры рассмотрения жалоб (официальные и неформальные), включая сроки принятия мер
- Процедуры расследования, включая сроки принятия мер
- Ссылка на дисциплинарные процедуры, включая сроки консультирования по действиям и доступности поддержки
- Порядок реализации, пересмотра и мониторинга политики.
Источник: Acas – Издевательства и домогательства на рабочем месте: руководство для работодателей
Вы также можете добавить информацию об источниках эмоциональной поддержки. Однако больше всего лидеры должны подавать хороший пример окружающим. Независимо от того, что говорит политика, если кто-то из ответственных лиц плохо обращается с другими, это будет воспринято и принято как норма. То, как менеджеры относятся к другим, так же важно, как и любая формальная политика. Настораживает то, как быстро плохое поведение может проникнуть в команду.
Вместо авторитарного стиля управления познакомьтесь с теми, с кем вы работаете, и посоветуйтесь с коллегами. Поощряйте открытость и будьте таким человеком, с которым другие чувствуют себя комфортно в общении. В конце концов, признаки издевательств незаметны и могут легко ускользнуть от вас, особенно если у вас напряженный график. Вы должны убедиться, что сотрудники чувствуют себя счастливыми, сообщая о любых проблемах. Этого не произойдет, если раньше вы были несимпатичны или агрессивны.
Важность отдела кадров, консультирование и посредничество
Для быстрого и объективного рассмотрения и расследования жалоб требуется набор специальных навыков. Не каждый менеджер обладает необходимым опытом — вот почему люди в HR являются таким ценным ресурсом для компаний. Восприятие издевательств может различаться у разных людей, поэтому важно учитывать все обстоятельства, прежде чем делать выводы. HR-специалисты обучены делать это деликатно.
Однако у HR не самая лучшая репутация. Есть заблуждение, что они немедленно начнут официальное расследование. Но это только один из вариантов в арсенале HR-инструментов. Они с большей вероятностью конфиденциально сядут с объектом травли, выслушают его опасения и обсудят доступные варианты.
Хотя некоторые вопросы (например, сексуальные домогательства или насилие на рабочем месте) могут потребовать от отдела кадров принятия официальных мер, решение о том, что делать дальше, обычно остается за жертвой. Иметь HR для поддержки их в этом процессе выгодно для работника и работодателя. Варианты могут включать:
- Помощь в управлении стрессом
- Разработка стратегии работы с агрессором или противодействие ему
- Повышение осведомленности о буллинге
- Совет агрессору против дальнейших действий или возмездия
- Проведение официального расследования
Консультации также могут сыграть роль в борьбе с издевательствами. Это конфиденциальный путь, идеально подходящий для неформального подхода без необходимости дальнейших формальных действий. В компании может быть кто-то обученный, или менеджеры могут заключать контракты на консультационные услуги. За это должен платить работодатель. Консультация — отличный вариант, если нет оснований для дисциплинарных мер или есть сомнения в отношении жалобы.
Если требуется независимое третье лицо, для решения проблем, связанных с травлей, можно использовать посредничество. Это добровольный процесс, который помогает найти решение, с которым могут согласиться все стороны, чтобы наладить рабочие отношения. Запугивание может быть результатом недостаточной осведомленности и непреднамеренного непонимания. В таких случаях медитация — идеальный способ двигаться вперед. Подобно консультированию, посредники могут быть внутренними или внешними.
Экспертный совет по предотвращению издевательств
- Развитие лидерских качеств. Руководителям важно понимать эффективные методы лидерства, как влиять на культуру, как лучше всего формировать ожидания и управлять ими, а также как справляться с конфликтами. Это не то, что естественно для всех. Вы должны вооружить менеджеров необходимыми инструментами.
- Создание культуры благополучия. Правильный баланс между работой и личной жизнью важен для управления уровнем стресса сотрудников. Часто, когда люди находятся под давлением или стрессом, они набрасываются на других. Вместо этого сосредоточьтесь на создании среды, в которой благополучие ставится впереди сроков и целей. Это окупится в долгосрочной перспективе, когда у вас будут здоровые, преданные своему делу люди с мотивацией добиться успеха в команде.
- Осведомленность и обучение работников. Не все знают, что представляет собой издевательство, и не понимают, какое влияние оно может оказать на других. Как работодатель, ваша роль заключается в том, чтобы повышать осведомленность о травле и ее последствиях на рабочем месте. Обучение ваших сотрудников не только покажет, что вы стремитесь создать безопасную среду, но и улучшите понимание каждым того, как поведение может быть неправильно истолковано и вызвать оскорбление.
Признаки хорошего работодателя
- Чтобы попытаться предотвратить запугивание, хороший работодатель должен:
- Разработать политику поведения на рабочем месте
- Управлять дисциплиной и недовольством на работе
- Управлять отсутствием с рабочего места)
- Обеспечить управление персоналом
- Иметь более одного контактного лица отдела кадров
- Обеспечить обучение персонала таким вещам, как вести трудные разговоры Прозрачно применять новое трудовое законодательство
Создание положительной рабочей силы
Корпоративная культура является горячей темой в наши дни, и на то есть веские причины. Рабочая среда, которую вы создаете, может оказать огромное влияние на уровень производительности и успех вашего бизнеса. Сказать, что «мы здесь так делаем», уже не годится. Хорошие бизнес-лидеры должны предпринимать активные шаги для повышения вовлеченности сотрудников, поскольку именно так они сохранят таланты и создадут место, где люди будут счастливы.
Лучшие советы по поощрению ваших сотрудников
Чтобы стимулировать вашу рабочую силу, вы должны создать среду, в которой каждый имеет возможность процветать.
- Прояснить основные ценности компании. Ценности, которые вы хотите воплотить в своей компании, задают тон для всей организации. Они служат фильтром для сотрудников на всех уровнях, чтобы помочь в принятии решений, выявлении возможностей и управлении рисками. Что важно для вашего бизнеса? Пусть люди знают.
- Повышение прозрачности. Не позволяйте любым изменениям распространяться по офису в виде шепота и сплетен. Сотрудники хотят знать свои основные обязанности, ключевые рабочие отношения и то, что ожидается с точки зрения результатов работы. Если что-то собирается изменить эти области или то, как бизнес работает в целом, убедитесь, что существует структура, чтобы все были в курсе.
- Регулярно хвалите. Мотивировать кого-то может быть так же просто, как сказать им, когда они хорошо поработали.
- Четко сообщайте цели. Знание того, каковы ожидания и цели работы, дает ясность, необходимую каждому работнику, чтобы сосредоточиться на своем прогрессе.
- Обеспечьте свободу. Как только они узнают свои цели, вам не нужно следить за своими сотрудниками, как ястреб. Дайте им пространство и возможность проявить творческий подход и действовать по-своему. Людям нравится чувствовать, что им доверяют, а не управляют на микроуровне.
- Регулярно получайте обратную связь от вашей команды. Если вы хотите узнать, насколько счастливы люди на работе, лучше всего спросить их об этом. Познакомьтесь с людьми, с которыми вы работаете, и проконсультируйтесь с ними по ключевым проектам. Всем приятно знать, что их мнение ценят.
- Планирование дней тимбилдинга. Выделение некоторого времени из обычной офисной рутины может творить чудеса для благополучия вашей команды. Поощряйте командный дух, планируя мероприятия, которые побуждают всех работать вместе и строить прочные связи.
Принятие мер по улучшению культуры на рабочем месте повысит успех, благополучие и здоровье вашей команды. Начните сегодня.
Полезные ссылки и контакты
Создание идеальной культуры рабочего места: есть ли ключи к раскрытию талантов?
Какие существуют виды дискриминации?
Руководство по устранению издевательств на рабочем месте
Являюсь ли я жертвой издевательств?
‍
Травля на рабочем месте: насилие, домогательства и травля Информационный бюллетень

Если над вами издеваются на работе и вам нужна поддержка, вы можете прочитать этот информационный бюллетень и перейти в раздел «Помощь». Если вы знаете или видите кого-то, кто подвергается издевательствам, вы можете перейти к информационному бюллетеню «Поддерживающий свидетель», чтобы узнать, как ему помочь.
Что такое травля на рабочем месте?
Запугивание на рабочем месте — это словесное, физическое, социальное или психологическое оскорбление со стороны вашего работодателя (или руководителя), другого человека или группы людей на работе.
Издевательства на рабочем месте могут происходить на любом рабочем месте, от офисов до магазинов, кафе, ресторанов, мастерских, общественных групп и государственных организаций.
Издевательства на рабочем месте могут случаться с волонтерами, студентами, стажерами, стажерами, случайными и постоянными сотрудниками.
Некоторые виды издевательств на рабочем месте являются уголовными преступлениями. Если вы подверглись насилию, нападению и преследованию, вы можете сообщить об этом непосредственно в полицию.
Как выглядит травля на рабочем месте?
- неоднократные обидные замечания или нападки или высмеивание вашей работы или вас как личности (включая вашу семью, пол, сексуальную ориентацию, гендерную идентичность, расу или культуру, образование или экономическое положение)
- сексуальное домогательство, особенно такие вещи, как нежелательные прикосновения и откровенно сексуальные комментарии и просьбы, которые вызывают у вас дискомфорт
- исключение вас или запрет на работу с людьми или участие в деятельности, связанной с вашей работой
- игра в интеллектуальные игры, группировка против вас или другие виды психологического преследования
- запугивание (заставляет вас чувствовать себя менее важным и недооцененным)
- дает вам бессмысленные задания, которые не имеют ничего общего с вашей работой
- дает вам невыполнимую работу, которую невозможно выполнить за отведенное время или с предоставленными ресурсами
- умышленное изменение вашего рабочего времени или графика, чтобы вам было трудно
- намеренное утаивание информации, необходимой для надлежащего выполнения работы
- толкать, толкать, спотыкаться, хватать вас на рабочем месте
- нападение или угроза с использованием оборудования, ножей, пистолетов, дубинок или любых других предметов, которые можно превратить в оружие
- инициация или дедовщина — когда вас заставляют делать унизительные или неуместные вещи, чтобы вас приняли в команду.
Как травля может повлиять на вашу работу
Если вы подвергаетесь травле на работе, вы можете:
- быть менее активным или успешным
- быть менее уверенным в своей работе
- чувствовать страх, стресс, тревогу или депрессию
- повлияет на вашу жизнь вне работы, например. учеба, отношения
- хочу держаться подальше от работы
- чувствуете, что не можете доверять своему работодателю или людям, с которыми вы работаете
- отсутствие уверенности и счастья в себе и своей работе
- имеют физические признаки стресса, такие как головные боли, боли в спине, проблемы со сном
Что не является запугиванием на рабочем месте
Некоторые действия на рабочем месте могут показаться несправедливыми, но не являются запугиванием.
Вашему работодателю разрешено переводить, понижать в должности, наказывать, консультировать, сокращать или увольнять вас (при условии, что они действуют разумно).
Что нужно знать, если над вами издеваются на работе
Когда над вами издеваются, важно знать, что вы можете сделать, и есть люди, которые могут помочь.
Вы имеете право на безопасное рабочее место, свободное от насилия, домогательств и издевательств.
Запугивание и насилие
Если вам меньше 16 лет, запугивание и насилие также могут быть жестоким обращением с детьми. Дополнительную информацию см. в разделе Lawstuff о жестоком обращении с детьми в вашем штате или территории. http://www.lawstuff.org.au/lawstuff
Запугивание и дискриминация
Запугивание также может быть дискриминацией, если оно связано с вашим возрастом, полом, беременностью, расой, инвалидностью, сексуальной ориентацией, религией или некоторыми другими причинами. Сексуальные домогательства и расовая ненависть также противозаконны. Для получения дополнительной информации о том, что распространяется на законы о борьбе с дискриминацией и что вы можете с этим поделать, см. страницу Комиссии по правам человека Австралии
Ответственность работодателей
Ваш работодатель несет юридическую ответственность в соответствии с законодательством о безопасности и гигиене труда и антидискриминационным законодательством. обеспечить безопасное рабочее место. Работодатели обязаны заботиться о вашем здоровье и благополучии во время работы. Работодатель, допускающий издевательства на рабочем месте, не несет этой ответственности.
Ответственность посторонних лиц
Мы все несем моральную ответственность за создание положительного и безопасного рабочего места. Если кто-то на вашем рабочем месте подвергается домогательствам или издевательствам, вы можете рассказать им о шагах, которые они могут предпринять, чтобы решить эту проблему.
Что делать, если над вами издеваются на работе
Убедитесь, что вы проинформированы. Проверьте, действует ли на вашем рабочем месте политика в отношении запугивания и процедура подачи жалоб.
Ведите дневник. Документирование всего, что происходит, включая то, что вы сделали, чтобы попытаться остановить это. Это может помочь, если вы подадите жалобу.
Получите поддержку от человека, которому вы доверяете, или обратитесь в службу поддержки. Даже если вы не знаете никого, с кем вы могли бы поговорить, есть службы поддержки, которые сразу же готовы помочь и поддержать вас в разделе «Помощь». Это включает в себя обращение в профсоюз по номеру
. Обратитесь к обидчику. Если вы чувствуете себя в безопасности и уверенно, вы можете подойти к человеку, который запугивает вас, и сказать ему, что его поведение нежелательно и неприемлемо. Если вы не знаете, как с ними связаться, вы можете получить совет от назначенного контактного лица, коллеги или руководителя.
Расскажите кому-нибудь на работе. На вашем рабочем месте обычно существует процесс подачи жалобы и разрешения споров, который может включать предупреждение, требование консультации с агрессором, процесс посредничества или даже увольнение агрессора, если ситуация не изменится. Человек, с которым можно поговорить, может быть вашим начальником/менеджером, контактным лицом по вопросам домогательств или представителем по охране труда и технике безопасности (если таковой имеется на вашей работе).
Получите информацию и совет. Если травля серьезная, если ситуация не изменилась после подачи жалобы вашему руководителю или если на работе нет никого, с кем можно было бы безопасно поговорить, вы можете получить информацию и совет извне.
Используя приведенные ниже ссылки, вы можете связаться:
- с вашим органом по охране труда и технике безопасности на рабочем месте, чтобы получить совет и сообщить о случаях травли
- Австралийская комиссия по правам человека, чтобы получить консультацию или подать жалобу на дискриминацию, домогательства и травлю, подпадающие под действие антидискриминационного закона
- профсоюз, представляющий вашу отрасль, который может дать вам совет относительно ваших возможностей и ваших прав
- Lawstuff для юридической информации, особенно для молодежи
Подайте официальную жалобу в орган штата и территории по охране труда и технике безопасности или в Австралийскую комиссию по правам человека, используя приведенные ниже ссылки.
Получение помощи
Если вы подали жалобу своему руководителю или другим сотрудникам на вашем рабочем месте, но не были предприняты адекватные шаги для прекращения издевательств, вы можете воспользоваться несколькими способами, чтобы получить помощь.
Когда обращаться в полицию
Если издевательства носят насильственный или угрожающий характер, это может быть уголовным преступлением, и вам следует немедленно обратиться в полицию по телефону 000
Если ситуация не срочная, вы можете позвонить по номеру 131 444 для всех штатов и территорий, кроме Виктории, где вам нужно будет посетить местный полицейский участок.
Подача жалобы на издевательства на рабочем месте в Австралийскую комиссию по правам человека
Если вы подверглись издевательствам, преследованиям или дискриминации из-за вашей расы, пола, возраста, сексуальной ориентации, религии, инвалидности или беременности вы можете обратиться в Австралийскую комиссию по правам человека. Звоните 1300 656 419
http://www.humanrights.gov.au/complaints_information/young_people.html
Омбудсмен Содружества Fairwork по номеру может предоставить информацию и рекомендации о правах и правилах на рабочем месте в Австралии, а также о вашей защите от домогательств и дискриминация. Позвоните по телефону 131394 http://www.fairwork.gov.au/resources/best-practice-guides/Pages/a-guide-for-young-workers.aspx
. орган безопасности
Ваш руководитель обязан обеспечивать здоровье, безопасность и благополучие на работе всех своих сотрудников. Вы можете сообщать о случаях издевательств в следующие органы штата и территории по охране труда и технике безопасности.
Австралийская столичная территория
- WorkSafe ACT может предоставить совет и помощь, если вы подвергаетесь издевательствам на рабочем месте. Звоните 02 6207 3000
- http://www. worksafety.act.gov.au/page/view/1211
New South Wales
- SafeWork NSW может предоставить совет и помощь, если вы подвергаетесь издевательствам на рабочем месте. Звоните 13 10 50
- http://www.safework.nsw.gov.au/health-and-safety/safety-topics-a-z/bullying/workplace-bullying
Северная Территория
- NT Worksafe может предоставить совет и помощь, если вы подвергаетесь издевательствам на рабочем месте. Звоните 1800 019 115
- http://www.worksafe.nt.gov.au/SafetyAndPreventions/Pages/Bullying-and-Harassment.aspx
Южная Австралия
- SafeWork SA может предоставить совет и помощь, если вы подвергаетесь издевательствам на рабочем месте. Звоните 1300 365 255
- https://www.safework.sa.gov.au/show_page.jsp?id=5082
Виктория
- Рабочее место Виктория может дать совет и помочь, если вы подвергаетесь издевательствам на рабочем месте.
- http://www.vwa.vic.gov.au/safety-and-prevention/health-and-safety-topics/workplace-bullying
Квинсленд
- Здоровье и безопасность на рабочем месте Квинсленд может предоставить совет и помощь, если вы подвергаетесь издевательствам на рабочем месте. Вы можете позвонить в консультационную службу для молодых работников по телефону 1300 362 128 и на горячую линию по борьбе с травлей на рабочем месте 1800 177 717
- http://www.deir.qld.gov.au/workplace/workers/youngworkers/index.htm
Западная Австралия
- WorkSafe WA может предоставить совет и помощь, если вы подвергаетесь издевательствам на рабочем месте. Звоните 1300 307 877
- http://www.commerce.wa.gov.au/WorkSafe/Content/Safety_Topics/Bullying/
Тасмания
- WorkSafe Tas может дать совет и помочь, если вы подвергаетесь издевательствам на рабочем месте.

Методы минимизации моббинга в условиях образовательной организации

Моббинг — проблема моббинга в коллективе

Моббинг – что это такое?

Моббинг – психология

Моббинг и буллинг – отличия

Моббинг – виды

Причины моббинга

Моббинг – признаки

Фазы развития моббинга в коллективе

Как уберечься от моббинга на работе?

Моббинг на работе – уходить или остаться?

Моббинг на работе – как бороться?

Как проявить смекалку при моббинге?

Книги про моббинг

Причины возникновения и способы борьбы с моббингом

Причины возникновения

1. Зависть

2. Конкуренция

3. Неудовлетворённость

4. Конфликт

5. Склонность к садизму

6. Личность

7.

8. Авторитет

9. Скука

10. Система

Виды травли

Инструменты травли

Последствия

Методы борьбы

Требуют выдержки и спокойствия

Более решительные способы

Заключение

Что такое моббинг и как противостоять травле на работе

Причины моббинга

Как моббинг проявляется в коллективе

Как противостоять

Елена Ершова

Поделиться

Исследование моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников организации

Ключевые слова

Похожие статьи

Причины

Медиация как конструктивный метод урегулирования…

Конфликтогены как триггер

Управление организационными

Функции

Проблемы управления конфликтной ситуацией в среде…

Похожие статьи

Причины

Медиация как конструктивный метод урегулирования.

Конфликтогены как триггер

Управление организационными

Функции

Проблемы управления конфликтной ситуацией в среде…

Выживают с работы? Пресекайте издевательства и шутите

Разновидности моббинга.

МОББИНГ ИЛИ ЧЕРНЫЙ ЮМОР?

Определение и классификация

Стадии развития

В КАПКАНЕ ОБИД

Причины и последствия моббинга

Разберись в причине

Почему возникает

ВЫХОДИМ ИЗ РОЛИ ЖЕРТВЫ

Личность жертвы моббинга

Боссинг: начальник — против

Каковы последствия моббинга для самой жертвы террора?

Определение коллектива

Понятие в психологии

Мнение педагогов

Как бороться

Жизненный цикл коллектива

Предупреждение и противодействие моббингу

Буллинг: один на один

Как бороться с моббингом – советы специалистов, что делать и как противостоять травле на работе

Признаки и последствия групповой травли

физический моббинг на работе

Словесная травля на работе

Социальный моббинг на работе