Моббинг на работе: Моббинг: что делать, если вас унижают на работе?

Моббинг или просто травля на работе

Это страшное слово «моббинг»

О моббинге (от англ. mobbing – притеснять, грубить, нападать; mob – толпа) как негативном социально-психологическом явлении корпоративной жизни в России заговорили совсем недавно. Целенаправленная травля сотрудника со стороны его коллег происходит почти в каждом пятом офисе, а страдает от нее примерно каждый двадцатый россиянин. Все чаще возникают дискуссии о необходимости введения в штат компаний вакансии корпоративного психолога, в чью компетенцию будет входить в том числе и общение с субъектами и объектами моббинга. Однако до сих пор слово «моббинг» остается неизвестным для многих специалистов по работе с персоналом. Что же стоит за этим явлением и каковы способы борьбы с данной проблемой?

Говорить о том, что моббинга в России никогда не было и речь идет о сугубо западном явлении, не верно. «Изгои» и «гонители» в рабочих группах существовали всегда. В советские времена с этой проблемой в какой-то степени справлялись так называемые «товарищеские суды», но лишь в том случае, если сами не выступали инициаторами гонений. Не имеющий четкого научного определения, именуемый то «травлей», то «служебным конфликтом», а то и вовсе – «кадровой конкуренцией», моббинг долгое время успешно практиковался в коллективах, зачастую определяя психологический фон работы целого учреждения. Руководство компаний относило его к числу третьестепенных проблем, решение которых неформально лежало на совести самих конфликтующих сторон.

 

Потенциальной жертвой моббинга может стать практически любой сотрудник компании. Т. Ю. Базаров, профессор кафедры социологии МГУ, в своей исследовательской статье «Моббинг» выделил наиболее подвергаемых прессингу со стороны коллег работников: студент на стройке; рабочий в офисе; секретарь на новом месте; сотрудник, внезапно назначенный на более высокую позицию или же резко пониженный в должности; коллега, с которым приходится вдруг делить работу; удачливый «провинциал» и так далее. Неприязнь и соответствующее негативное поведение могут проявляться по отношению и к «новичку», и к «старожилу».

 

Каковы причины моббинга?

 

Моббинг может быть как вертикальный (руководитель-подчиненный), так и горизонтальный (сотрудники одного должностного уровня).

 

Моббинг может быть как вертикальный, так и горизонтальный

Причины могут быть разные, начиная от внутренних:

 

· приход в компанию новичка с более высокими компетенциями,

 

· резкое повышение/понижение коллеги по службе,

 

· дискриминация (предубеждение против иногороднего/иностранца) и тому подобное

 

и заканчивая внешними, например, конкуренцией в работе с клиентами.

 

Приемы моббинга также различны, но все они выражаются в сознательном нарушении психологического баланса, необходимого для успешной работы сотрудника.

 

Давайте рассмотрим две ситуации, о которых нам рассказали молодые люди, столкнувшиеся с моббингом, а на сегодняшний день успешно строящие карьеру в крупных отечественных компаниях.

Рассказывает Роман, сотрудник финансового департамента ИТ-компании: «Эта история произошла около 6 лет назад, когда я, еще будучи студентом, проходил стажировку в одной из московских компаний. Сначала коллектив встретил меня радушно. Но вскоре ситуация изменилась. Эпицентром проблем стал генеральный директор. От него, словно круги по воде, пошли волны ненависти, злобы и угроз увольнения. Сначала к начальникам отделов, далее – к менеджерам среднего звена. Фирма небольшая, так что менеджеры низшего звена были представлены одним мною. Внезапно оказалось, что все грузы задерживаются, все клиенты теряются и все отчеты не сходятся „по вине“ лишь одного человека – меня. Особенно „отличилась“ бухгалтерия. Одна сотрудница, до того за весь месяц потревожившая меня лишь однажды, вдруг обнаружила у себя более дюжины документов, нуждающихся в немедленной отправке. На мои робкие возражения, мол, „меня тут только одна штука“, она стала громогласно спрашивать „по какому праву вы всю неделю тут бездельничали, а на меня теперь начальник ругается?“ Ее коллега продемонстрировала мне некий индивидуальный стажерский лист (о котором я за месяц работы услышал впервые), где, оказывается, три раза написано, что я должен подойти к ней за заданием. При этом меня несколько раз прилюдно и с иронией уведомили, что „вы, Роман, просто у-ди-ви-тельный человек“, все задачи от других сотрудников сопровождались комментариями в духе „только вы Роману дважды все повторите, ведь он такой у-ди-ви-тельный человек“. С тех пор придиркам не было числа: дошло до того, что несколько коллег по финансовому отделу открыто игнорировали мое существование, а другие шептались за моей спиной. Вести о моей „умственной неполноценности“ дошли до генерального директора, который, впрочем, лишь снисходительно попросил быть внимательнее („что, мол, с такого взять“). Я с трудом доработал до конца стажировки и с превеликим удовольствием покинул эту компанию».

Другой случай моббинга описывает старший менеджер отдела ценообразования Ольга, ставшая свидетельницей конфликта: «Совсем недавно из нашей компании уволился молодой менеджер, так и не сумевший преодолеть испытательный срок. Во многом виной тому стал его характер, из-за которого он не смог сработаться с коллегами по отделу. Первое время в отделе к нему относились положительно, пока он не вступил в конфликт с соседкой по рабочему месту, поставив свой монитор напротив нее. На просьбу переставить экран в угол, юноша попросту нахамил коллеге, чем настроил против себя всех присутствующих. С тех пор целенаправленно и регулярно на него сыпались колкости, насмешки или все просто игнорировали его существование. Это было особенно унизительно потому, что большинство сотрудников офиса – девушки. Постепенно негативное отношение к менеджеру начало проявляться и со стороны сотрудниц из другого отдела. Работать в такой обстановке он не смог, жаловаться руководству не стал. Его рабочие показатели вскоре совсем понизились: он перестал справляться со своими обязанностями. Руководство отдела попыталось дать ему еще один шанс – продлило испытательный срок, однако это не исправило ситуацию. Вскоре он уволился».

Общим в этих примерах является то, что и в первом, и во втором случае сотрудники были новичками и моббинг был проигнорирован менеджерами по персоналу. Как правило, именно новички в большинстве случаев подвергаются прессингу со стороны своих коллег. И это очевидно: стажеру неловко обращаться за помощью к руководству или в службу управления персоналом компании.

Выявить подобный конфликт в коллективе нелегко. Для этого HR-менеджеры (особенно в крупных компаниях) должны находиться на том же уровне доверия, что и рядовые сотрудники. Однако такое бывает не всегда, поэтому, как правило, субъекты моббинга ощущают свою полнейшую безнаказанность и пользуются этим. Допущение подобных ситуаций в рабочем коллективе со стороны менеджеров по персоналу и отсутствие мониторинга настроений среди сотрудников являются «отличной» мотивацией для потенциальных офисных «хулиганов».

Первый шаг в устранении моббинга – признание его существования в коллективе. Как правило, именно этот шаг тяжелее всего дается: не каждый эйчар захочет сказать о своей недоработке в сохранении психологического комфорта внутри компании.

Мы решили узнать личное мнение Романа и Ольги по поводу борьбы с моббингом и задали им вопрос о том, как бы они поступили на месте HR-менеджеров компаний в рассказанных ими случаях?

Роман: «Не так давно я прочел исследование одного нобелевского лауреата – специалиста по организации трудовой деятельности. Согласно ему, конфликтный сотрудник почти всегда приносит меньше прибыли, чем менее квалифицированный, но более покладистый. Из этих соображений и нужно исходить при подборе персонала. На мой взгляд, эйчары и линейные руководители очень часто забывают о личностных характеристиках кандидатов, жертвуя ими в пользу хорошего образования и большого опыта работы. А так – проблема та же, что и в школе: даже талантливый педагог не способен заставить забияк отказаться от издевательств над тихоней. Эйчар тоже оказывается в такой ситуации, когда имеет дело с моббингом. Я считаю, что остается только одна возможность развести конфликтующие стороны по разным углам – это „отеческое внушение“. Нужно в частной встрече с зачинщиком произнести красивую речь о служебном долге; о том, что так поступать плохо, так как от конфликта страдает весь коллектив в целом; что мы тут как на войне, нельзя ссориться с боевыми товарищами. Угрозы же вызовут еще большее отчуждение внутри коллектива. Что касается попытки „купить“ зачинщика, то здесь все должно основываться на категоричном принципе – хорошие отношения с коллегами являются непосредственной обязанностью сотрудника, которую он должен соблюдать».

Ольга: «Я думаю, что единственным средством, способным остановить конфликт и сохранить жертву моббинга в компании, может стать приватная беседа с тем, кто начал конфликт. Мое мнение таково, что „просто так“ конфликт не начинается; нужно очень корректно и по возможности объективно разобраться в его причинах, пообщаться по-человечески. Поддержка „страдальца“ со стороны руководства, безусловна, должна быть, однако ни в коем случае не ярко выраженной. Дело в том, что если сотрудники решат, что начальство помогает работнику потому, что он чей-то протеже, то мало не покажется никому. Против преследуемого ополчатся даже те, кто симпатизировал ему раньше – „любимчиков“ не любят ни в одном коллективе».

Стандартных методов далеко не всегда оказывается достаточно для предотвращения конфликтных ситуаций внутри организации

Получается, что стандартных методов (вроде анонимного анкетирования), обычно применяемые службой управления персоналом при определении климата и выявлении основных недовольств в компании, далеко не всегда оказывается достаточно для предотвращения конфликтных ситуаций внутри организации. Моббинг бывает даже в коллективах, сплоченных проработанными и продуманными корпоративными уставами.

Однако даже в этом отрицательном явлении есть свой, если можно так сказать, плюс – оно отлично демонстрирует недоработки сотрудников отдела управления персоналом. Неподконтрольная и ведущая к негативным последствиям ситуация может вовремя просигнализировать, что в компании «не все гладко». Успешно решив конфликтные ситуации, возникшие внутри рабочего коллектива, HR-отдел сможет качественно улучшить как внутреннюю, так и внешнюю репутацию своей компании.

В заключении приведем цитату из книги профессора Ноа Девенпорт*: «Моббинг может продолжать свое существование ровно столько, сколько ему позволяется… Если настаивать на соблюдении правил хорошего тона, вежливом обращении, высоких нравственных нормах на рабочих местах и создавать атмосферу заботы о сотрудниках, то появление моббинга и буллинга (прим. издевательствам со стороны руководства) можно предотвратить. Миллионы руководителей разного звена и тысячи компаний поступают именно так. Они служат хорошим примером и настоящим пристанищем для своих работников».

 

что это, примеры, где встречается, как бороться

Приветствую Вас, друзья!

Противоречия и конфликтные ситуации являются неотъемлемой частью взаимоотношений, складывающихся внутри любого трудового коллектива. Однако моббинг относится не к конструктивным конфликтам, обойтись без которых практически невозможно, а к форме эмоционального насилия, оказывающей отрицательное влияние не только на человека, в сторону которого направлена агрессия, но и на весь коллектив, а также на его производительность. Ниже мы разберемся, что такое моббинг, как он возникает, существуют ли механизмы защиты от этого деструктивного явления.

Что такое моббинг?

Моббинг — это форма психологического насилия над человеком, которая заключается в систематической коллективной травле кого-либо из сотрудников рабочего коллектива с целью его дальнейшего увольнения. Данный термин происходит от английского слова «mob», в буквальном переводе означающем агрессивно настроенную толпу.

В 80-х гг. 20 столетия этот феномен начал изучать психолог и врач Х. Лейман, назвавший моббинг психологическим террором и охарактеризовавший его как системные и агрессивные поступки, исходящие от одного, но обычно — двух, трех и более лиц, направленных на другого человека, как правило, одного.

Еще задолго до Леймана, во второй половине 1950-ых гг., описываемую проблему стал изучать К. Лоренц, который и является автором термина «моббинг». Однако Лоренц применял указанное понятие по отношению к животному миру, описывая агрессию, возникающую в животной среде. Затем этот термин начал распространяться и обрел свое современное значение. Главным отличием между животным и человеческим моббингом является то, что животные ведут себя агрессивно по отношению к представителям других видов, цель такого поведения — защита, а вот люди проявляют агрессию к представителям своего собственного вида без намерения защищаться.

Сейчас моббинг является одной из основных причин добровольного ухода человека с работы. Как правило, групповая травля сотрудника продолжается столько, сколько это позволяет делать руководство коллектива. В отличие от буллинга, детской коллективной агрессии, которую могут пресекать и учителя, и родители детей, агрессивное поведение внутри трудового коллектива способен прекратить только его руководитель.

Таким образом, моббингом называют систематическую травлю человека, продолжающуюся от нескольких недель или месяцев, до нескольких лет, возникающую между:

• коллективом и отдельным работником;
• руководителем и работником;
• работниками и руководством.

Конечной целью агрессивного поведения является увольнение жертвы.

Примеры моббинга

Существует несколько самых распространенных разновидностей коллективной травли, к числу таковых относят:

1. Бойкот, под которым подразумевается игнорирование, нередко показное, кого-либо из сотрудников всеми остальными работниками. Чаще всего с бойкотируемым не делятся новостями и корпоративными планами, сообщая ему информацию только в последний момент.
2. Постоянные придирки к выполненной сотрудником работе, даже если работа выполнена идеально. Такой способ склонения работника к увольнению часто применяют руководители, желающие избавится от кого-либо из сотрудников, но не имеющие возможности уволить человека на законных основаниях.
3. Насмешки, которые применяются коллективом по отношению к выбранной им жертве. Обычно предметом насмешек становится определенное слабое место жертвы, распознанное окружающими и становящееся главной и постоянной целью насмешек.
4. Доносы, заключающиеся в том, что малейшее опоздание или любое другое, даже незначительное нарушение трудовой дисциплины кого-либо из работников сразу становится известно его начальству.
5. Откровенная дезинформация. Этот способ часто применяется к новичкам, плохо знакомым с распорядком работы коллектива и собственными трудовыми обязанностями. Благодаря дезинформации такого человека легко можно представить неквалифицированным и слабым специалистом.
6. Игнорирование способностей жертвы, при котором руководство в упор не замечает инициативности и стараний работника, не выплачивает ему положенного вознаграждения и бонусов, но всегда готово оштрафовать за малейшую провинность.
7. К наиболее редкой, но самой неприятной разновидности моббинга относят нанесение вреда. Обычно вред могут нанести личному имуществу жертвы либо вещам, за которые он несет материальную ответственность.

Разновидности моббинга

В зависимости от типа проявления агрессии конфликтологами выделяются два вида моббинга:

• Под латентными методами проявления агрессии понимается скрытая травля сотрудника другими участниками коллектива, к примеру, игнорирование либо бойкот работника всеми остальными сотрудниками или большей их частью.
• Под открытым проявлением агрессии понимается любая заметная травля, включая насмешки, нападки и оскорбления.

Кроме этого, в зависимости от положения, занимаемого в коллективе сторонами конфликта, моббинг делят на:

• Горизонтальный, при котором все участники происходящего занимают примерно одинаковые должности и обладают схожими полномочиями.
• Вертикальный, когда инициаторами травли становятся руководители (данную разновидность моббинга называют боссинг).

Причины моббинга

Первопричиной моббинга всегда является конфликт, вызванный переменами в коллективе, к примеру, повышением кого-либо из сотрудников. По мере своего развития конфликтная ситуация переходит в разряд неуправляемых, а значит, трудноразрешимых, следовательно, своевременное прекращение конфликта поможет свести вероятность травли к минимуму.

Помимо этого, к причинам моббинга относят и личностные проблемы работников, включая их чувство страха или зависти к кому-нибудь из коллег. В таком случае причины агрессии обычно кроются во взаимоотношениях, сложившихся внутри конкретного коллектива.

Нередко моббинг представляет собой защитную реакцию, особенно часто такая модель применяется в животном мире, когда для предупреждения возможного нападения животные решают напасть первыми. В человеческих отношениях подобная модель поведения также возможна, в этом случае группа более слабых в психологическом плане людей может объединиться против более самостоятельной и сильной личности.

Также к причинам возникновения моббинга относят:

• так называемые «боевые крещения», связанные с приходом в коллектив нового работника;
• боязнь конкуренции;
• зависть к способностям и успехам определенного сотрудника.

Агрессия по отношению к работнику со стороны руководства встречается реже, чем со стороны сотрудников. Чаще всего подобное поведение провоцирует несостоятельность руководителя или имеющийся у него комплекс неполноценности. К тому же, к травле может привести желание руководства освободить определенное рабочее место для «своего» человека, попытка руководителя обеспечить таким образом соблюдение дисциплины и заслужить авторитет у подчиненных или же его личная неприязнь к кому-либо из сотрудников.

Негативные последствия моббинга

Основным последствием моббинга станет непрерывное ухудшение морального и физического состояния жертвы. У подвергшихся психологическому террору отмечаются проблемы с самооценкой, включая формирование комплекса неполноценности, у них начинается развитие психосоматических и нервных расстройств, отмечаются склонности к суициду, нервным срывам и немотивированной агрессии.

Кроме этого, большинство подвергающихся травле людей страдает от:

• бессонницы и проблем со сном;
• раздражительности;
• затяжных депрессий;
• сердечно-сосудистых заболеваний, включая инфаркты;
• разнообразных когнитивных нарушений, к примеру, у них заметно снижается концентрация внимания.

Тяжесть возможных последствий прямо зависит от силы и длительности травли, а также от способности жертвы сопротивляться стрессу. При попытке перетерпеть моббинг организм постепенно находит единственно возможный в такой ситуации выход – человек начинает часто уходить на долгие больничные.

Со временем жертва моббинга принимает решение о добровольном увольнении, но иногда такого человека увольняет руководство, поскольку его профессиональные качества постепенно ухудшаются, а интерес к работе стремительно угасает. Нередко пережившие коллективную травлю люди уже не способны работать по специальности, даже при переходе на новое рабочее место.

Как противостоять моббингу

Несмотря на все вышеперечисленное, с моббингом можно и нужно бороться. Любой человек, ставший объектом целенаправленной психологической агрессии для начала должен разобраться в причинах ее возникновения, поскольку, не разобравшись в первопричине агрессии, он может подвергаться дальнейшей травле, даже после смены места работы. К тому же, часто переломить ситуацию в свою пользу можно располагающим поступком либо откровенным разговором с коллегами.

Если агрессия исходит от вашего непосредственного начальника, вы можете попытаться доказать ему свою полезность и профессионализм, сделав результаты своей работы максимально заметными для руководства. Ситуация значительно ухудшится, если моббинг со стороны руководителя вызван его желанием заменить вас на «своего» человека, в этой ситуации от вас потребуется осторожность и огромная концентрация, позволяющие не совершить профессиональных ошибок. Кроме того, специалисты категорически не советуют пытаться разжалобить агрессоров – малейшее проявление слабости они воспримут как свою близкую победу, после чего лишь усилят давление на жертву.

Помогут в борьбе с моббингом портативные диктофоны и видеокамеры, которыми оборудованы почти все современные мобильные телефоны. С их помощью жертва агрессии сможет собрать неопровержимые доказательства коллективной травли, после чего у нее появится возможность остановить моббинг, огласив полученные сведения или припугнув агрессоров последствиями такого оглашения.

При длительной и непрекращающейся травле жертве моббинга рекомендуется поскорее покинуть недружелюбный коллектив и сменить место работы, этот шаг поможет вам сохранить физическое и психологическое здоровье.

Моббинг на работе, как предотвратить | HR-elearning

Елена Лимонова, директор по развитию кадрового агентства Staff-UP.

Явление, которое можно кратко и ёмко охарактеризовать как регулярную травлю одного сотрудника группой коллег, в 80-х годах прошлого века описал шведский психолог Х. Лейман.

Понятие моббинга происходит от английского слова «mob», то есть «толпа». Это направленное психологическое и эмоциональное насилие над личностью группой людей в рамках трудового коллектива, которое отличается регулярностью и молчаливым согласием со стороны руководства. Такое явление не просто опасно для того, кто становится объектом травли, но и напрямую влияет на бизнес – результаты.

Вовлеченность в рабочий процесс снижается, страдает эффективность и результата. И в целом формируется негативная картина HR- бренда организации. И есть HR-менеджер или рекрутере тратил время и силы на поиск и адаптацию профессионала, то моббинг этого сотрудника сведет на нет все приложенные усилия.

Причины появления моббинга

Из-за чего коллектив начинает испытывать на прочность нервы и выдержку одного из сотрудников? Причин может быть множество: отличие нового сотрудника от других, зависть к успехам коллеги, недовольство ситуацией в организации, влияние начальства и даже банальная скука.

Рассмотрим подробнее основные факторы и мотивы, которые способствуют появлению и развитию моббинга в трудовом коллективе:

1. Организация рабочего процесса.
Для любой слаженной работы необходим здоровый рабочий климат в коллективе. Если каждый знает свои обязанности и роли, руководитель оптимально выстроил рабочий процесс, то вероятность возникновения ссор и конфликтов будет сведена к минимуму. Жестокий диктаторский стиль руководства способствует увеличению эмоциональной напряженности в коллективе, и жертвой моббинга может стать любой, кто спровоцировал конфликт или был «слабым звеном».

2. Руководитель.
Вас неожиданно стали нагружать большими объёмами работы, в последнюю очередь информировать о важных «дедлайнах» и с особым рвением стали искать в вашей работе малейшие ошибки, грозя лишить премии? Вполне возможно, что к руководителю пришла родная тётка и попросила устроить на работу девушку, которая приходится ему внучатой племянницей. А ваша должность как раз ей подходит. И так как добровольно со своего рабочего места вы вряд ли уйдёте, недобросовестный руководитель принимает решение создать невыносимые условия труда, вынудив вас добровольно написать заявление об увольнении. А коллектив, видя отношение шефа к вам, постепенно включается в процесс моббинга.

3. Зависть или месть.
Так же причиной возникновения моббинга может стать зависть коллег. Переломный момент может спровоцировать что угодно: стремительное продвижение по карьерной лестнице, персональная похвала от руководителя, повышенная премия или даже новый стильный образ. Люди всегда найдут, чему завидовать, ведь это чувство зачастую вызвано неуверенностью в собственных силах. Так же не стоит забывать про элементарную месть. Уведя из-под носа коллеги выгодный контракт или заняв его привычные даты в графике отпусков, можно спровоцировать конфликт, который в конечном счёте перерастёт в постоянные выпады и подколки, к которым присоединятся другие сотрудники.

4. Появление «белой вороны».
Пришедший в большой сплочённый коллектив новичок ведёт себя «не как все», проявляет ненужную инициативу, старается избегать лишних контактов и отказывается от предложения выпить чашечку кофе? Сколько поводов обсудить за его спиной такое поведение. А от сплетен недалеко и до игнорирования или дезинформации, что является одним из наиболее распространённых методов эмоционального террора.

5. Безделье.
Не редко бывает, что скука толкает человека на совершение поступков, смысл которых потом сложно объяснить. И если ребёнок скорее захочет разрисовать обои в спальне, то взрослые люди склонны скорее к общению. Разговоры о погоде плавно перетекают в сплетни, розыгрыши в порчу имущества, а коллега, который спускает с рук такое отношение к себе, вскоре становится жертвой регулярных подколов, неуместных шуток и откровенного моббинга. Если у сотрудников нет работы, то они могут найти тебе именно такое занятие.

Кто может стать объектом моббинга

Существует достаточно распространённое заблуждение, что под влияние моббингапопадают только те, кто имеет слабые навыки адаптации в новом коллективе или те, кто в школе подвергался нападкам сверстников.Однако это не так. Моббинг отличается тем, что жертвой эмоционального насилия может стать абсолютно любой человек.

Напротив, стоит отметить, что сильные и успешные сотрудники так же могут впасть в немилость своих коллег. Достаточно чем-либо выделяться, иметь мнение, отличное от большинства, или просто получить повышение или премию.

Можно выделить три основные группы риска:

1. Новички.
Те, кто только пришёл на новое место работы и не успел освоиться. Новичок всегда становится объектом пристального внимания со стороны коллег. Обычно, новым сотрудникам помогает адаптироваться наставник или руководитель.Когда же человек попадает в нездоровый коллектив, то любая ошибка может стать поводом для начала моббинга, особенно, если на его место рассчитывал кто-то коллег.

2. Старожилы.
Бывают случаи, когда моббинг наблюдается и в давно сложившемся коллективе. Если кому-то из сотрудников выпадет удачный шанс подняться по карьерной лестнице или получить высокую премию, то зависть может объединить коллег против него. Так же жертвой моббинга может стать человек, отличающийся сложным характером или конфликтным поведением. Не стоит забывать, что люди сами могут спровоцировать своих коллег, и жертва далеко не всегда «белая и пушистая».

3. «Не такой, как все».
К этой группе относятся люди, которые не соответствуют существующему порядку вещей в трудовом коллективе или пытаются его изменить. Например, если все сотрудникиуходят с работы на полчаса позже, чтобы угодить начальнику, то человек, покидающий рабочее место вовремя, вызовет на себя гнев коллег.

Как противостоять моббингу

В первую очередь необходимо разобраться в причинах моббинга. Поняв мотивы толпы, будет легче проанализировать ситуацию и выбрать оптимальный план действий.
Если причина в организации рабочего процесса, то стоит сначала обсудить ситуацию непосредственно с руководителем и, если это не приведёт к решению проблемы – искать новое место работы. Так как если в компании работа стоит, то долго такая компания не проживёт.

Если причина в руководителе, то самым оптимальным выходом будет увольнение. Однако не по собственному желанию, а по соглашению сторон. Тогда уйти из компании будет возможно на своих условиях. Необходимо внимательно изучить должностную инструкцию, все задания обсуждать через корпоративную почту и стараться не делать ошибок в работе. Тогда угроза уволить по статье останется лишь словами.

С завистью бороться достаточно сложно. Если нет возможности, например, скрывать размер своей премии, то можно попросить руководителя не хвалить вас при всех, либо хвалить весь коллектив, не выделяя никого конкретно. Но и при зависти, и при мести одним из первых шагов может стать прямой разговор на эту тему с неформальным лидером. Обсудив сложившуюся ситуацию, можно прийти к решению кризиса.

Быть «белой вороной» не просто. Обычно с этим сталкиваются новички. Тут нужно как можно скорее понять негласные правила и влиться в трудовой процесс. В первое время лучше не пытаться показать себя, а налаживать контакты и адаптироваться.

Прекратить моббинг, причиной которого стала скука, с места обычного рядового сотрудника довольно сложно. Тут следует основательно подойти к организации трудового процесса и распределению обязанностей. А это – прямая задача руководителя.

Как предотвратить моббинг.

Главные и универсальные пункты:

1. «В чужую избу со своим уставом не ходят». Адаптироваться к негласным правилам коллектива и стараться не перечить им. Кроме того, стандарты работы как правило создавались на основе успешных практик и с высокой вероятностью приводят к хорошему результату.

2. «Счастье любит тишину». Хвастаться своими успехами как в рабочем плане, так и в личной жизни не стоит. Зачем провоцировать завистников? Однако не стоит и прятать свои заслуги. Если благодаря вашей работе Компании удалось совершить прорыв в продажах, наладить поставку товара или усовершенствовать производство – необходимо донести эту информацию и до коллег, и до руководства с объективным указанием вашего вклада.

3. Не стоит сплетничать. Распространение слухов и непроверенной информации – признак нездоровой корпоративной культуры и категорически нельзя это поддерживать.

4. Жаловаться, выражать недовольство, конфликтовать – лучший способ стать жертвой моббинга. Серьезные проблемы и конфликты замалчивать нельзя, а вот рабочие моменты нужно согласовывать в конструктивном вариенте.

5. Быть доброжелательным и вежливым, при этом не давать слабину и не выставить себя безвольным.

Как найти силы изменить ситуацию или сменить работу

Если на работе поддержки ждать не от кого – обратитесь к своим близким и друзьям. Обсудите с ними ситуацию, они могут поделиться своим опытом и дать совет. Родным старайтесь прямо говорить о проблемах, чтобы не было недопонимания. Так же поддержку можно найти у психолога. Если прекратить моббинг не удаётся или его целью изначально было увольнение – увольняйтесь. Грамотный и эффективный специалист легко найдет место работы по душе. Учитывая, что на работе мы проводим львиную часть времени – работа должна приносить удовольствие.

Отставка Ландера из-за травли на рабочем месте: верхушка айсберга

Первое мнение

Автор Полин Чиу 8, 2022

Переиздания

Adobe

Когда в понедельник Эрик Ландер подал в отставку с поста главного научного советника Белого дома, он написал президенту Байдену, что он «опустошен», осознав, насколько его агрессивное поведение навредило его коллегам. Новости об отставке хулигана — редкое явление в США, где издевательства на рабочем месте не являются незаконными. Несмотря на это, восстановление травмированных сотрудников только началось.

Последствия — всего лишь один снимок национальной проблемы.

Запугивание на рабочем месте, форма психологического насилия, является широко распространенной проблемой общественного здравоохранения. Исследование, проведенное в 2021 году некоммерческим Институтом издевательств на рабочем месте, показало, что 30% американских рабочих, опрошенных во время пандемии, сообщили, что сталкивались с издевательствами на работе. Это около 50 миллионов американцев.

реклама

Это не просто цифры.

Удаленная работа во время пандемии не защитила 33-летнего Брэдли Дэниэли от травли. Как он сказал одному из нас (ПК) в интервью в ноябре 2021 года, он оставил свою работу рекламного копирайтера в Нью-Йорке после того, как подал жалобу в отдел кадров компании, описывая, что менеджеры публично унижали его и исключали его из встреч.

реклама

Он все еще пытается восстановиться. «Вы отказываетесь от всякого контроля над своим существованием, потому что кто-то уже продиктовал, кто вы есть», — сказал Даниэли. «Это очень унизительно, и это то, что заставляет вас чувствовать себя хуже, чем вы есть».

Министерство здравоохранения и социальных служб заявляет, что запугивание на рабочем месте включает повторяющееся поведение, которое является «злонамеренным, пренебрежительным, уничижительным, грубым, неуважительным, оскорбительным, неприятным, унижающим достоинство, унижающим достоинство». Министерство внутренней безопасности идет еще дальше, классифицируя издевательства на рабочем месте как форму насилия на рабочем месте.

Когда издевательства на рабочем месте беспрепятственно обостряются, последствия для здоровья могут стать более серьезными, включая членовредительство и физическое насилие, как в случае с самоубийствами 19 сотрудников France Telecom и стрельбой на рабочем месте в 2021 году в Теннесси. Исследования, проведенные в Норвегии, также показывают, что сотрудники, над которыми жестоко издевались, в шесть раз чаще сообщали о суицидальных мыслях, чем работники, не подвергавшиеся травле.

Беспринципность является отправной точкой для издевательств, и даже на этом базовом уровне риски для здоровья возрастают. «Невежливость может истощить вашу иммунную систему, вызывая сердечно-сосудистые заболевания, рак, диабет и язву», — сказала нам по электронной почте Кристин Порат, профессор Джорджтаунского университета, которая исследует поведение на рабочем месте и является автором книги «Овладение цивилизованностью: манифест для рабочего места». .

Распространенным проявлением травли является «моббинг», социологическое поведение, при котором группа сотрудников может сознательно или невольно следовать примеру агрессора, враждебно относясь к жертве или подвергая ее остракизму. Раны могут быть незаметны, но воздействие часто длится месяцами или даже годами.

«В исследованиях издевательств мы наблюдаем, что люди, над которыми издеваются, страдают комплексным посттравматическим стрессовым расстройством, которое представляет собой не одно конкретное событие, такое как конкретная битва, а небольшие события, происходящие в течение длительного периода времени», — Дороти Зюскинд, ассистент. профессор педагогики Лонгвудского университета в Фармвилле, штат Вирджиния, сказал одному из нас (ПК) в интервью. Она взяла интервью у более чем 200 человек, переживших травлю на рабочем месте, или членов их семей.

Запугивание на рабочем месте не является незаконным в Соединенных Штатах, хотя есть некоторые исключения, связанные с физическим насилием или дискриминацией. Итак, что можно сделать для создания более здоровых рабочих мест и защиты сотрудников? Вот три конкретных предложения:

Работодатели должны быть более активными в предотвращении издевательств на рабочем месте

Корпоративная культура находится на вершине, и политика должна быть эффективной, чтобы быть эффективной. Wellcome Trust в Великобритании присуждает гранты на исследования в области здравоохранения и придерживается специальной политики, направленной на предотвращение получения грантового финансирования теми, у кого есть обвинения в издевательствах или домогательствах. В 2016 году Калифорнийский университет выпустил специальное руководство по предотвращению издевательств на рабочем месте с помощью политики и обучения во всей системе колледжей, насчитывающей 227 000 сотрудников.

Кроме того, работодатели должны пересмотреть роль соглашений о неразглашении, которые заставляют жертв молчать в обмен на денежные расчеты. Соглашения о неразглашении не устраняют корень проблемы и не защищают организации от ответственности. Вместо этого работодатели должны обдуманно инвестировать в коучинг и обучение, чтобы создать более инклюзивную рабочую культуру сверху вниз.

Правительство должно оказывать поддержку жертвам злоупотреблений на рабочем месте, которая не зависит от одобрения работодателя

По данным Института издевательств на рабочем месте, 67% жертв издевательств уходят в отставку или увольняются до того, как проблема будет решена. Компенсация работника должна включать покрытие психологических травм на рабочем месте и обычных физических проявлений издевательств на рабочем месте, таких как желудочно-кишечные заболевания и боли в спине. Сотрудники, потерявшие работу из-за издевательств на рабочем месте, должны иметь право на пособие по безработице без необходимости одобрения их работодателями, что все еще является требованием в некоторых штатах.

Принять закон, который определяет и запрещает издевательства на рабочем месте, независимо от статуса защищенного класса

Жертвы издевательств на рабочем месте в настоящее время не имеют права на юридическую помощь, если издевательства не связаны с защищенным классом жертвы, таким как раса, пол, возраст или сексуальная ориентация. Многие жертвы не принадлежат к этим защищенным классам.

Пуэрто-Рико стала первой юрисдикцией в США, принявшей закон, запрещающий издевательства на рабочем месте. Закон вступил в силу в августе 2020 года и возлагает на работодателей ответственность за предотвращение издевательств.

Законодательные собрания нескольких штатов обсуждают предложенный Закон о достоинстве на рабочем месте или аналогичный законопроект под названием «Закон о здоровом рабочем месте». Первый не требует доказательства намерения хулигана причинить вред; последний делает.

Когда президент Байден принял отставку Ландера, он выполнил свое обещание в день инаугурации обеспечить здоровую и психологически безопасную рабочую среду в своей администрации. Он подчеркнул: «Каждый человек имеет право на порядочное и достойное обращение». Если бы больше работодателей смогли пройти тот же путь, это стало бы поворотным моментом для здоровья нашей рабочей силы.

Полин Чиу — журналист из Нью-Йорка, освещающая деловые и геополитические новости в США и Азии. Чери Линн Рамирес — доцент в Университете Симмонса в Бостоне и возглавляет группу волонтеров-исследователей в Национальной коалиции по борьбе с издевательствами на рабочем месте.

Об авторах Репринты

Создайте отображаемое имя для комментария

Это имя будет отображаться вместе с вашим комментарием

Культура на рабочем месте и издевательства | Психическое здоровье Америка

Культура на рабочем месте и издевательства

Культура рабочего места

Культура рабочего места влияет на все аспекты бизнеса, от повседневного функционирования до прибыли организации. В своей книге   From Bully to Bull’s Eye Эндрю Фаас описывает три типа корпоративной культуры: диктаторскую, разрозненную и стабильную.

• Диктаторская культура: Диктаторское рабочее место опирается на власть и контроль. Начальник, как правило, хулиган, и хулиганство поощряется как средство продвижения по службе в компании. Существует высокий уровень секретности и ревности, и мало места для позитивных отношений между сотрудниками.
• Разрозненная культура: Как следует из названия, на разрозненных рабочих местах отсутствуют основные ценности и системы сдержек и противовесов. Хотя это может показаться иерархичным и бюрократическим, при урегулировании конфликтов часто применяются эмоциональные реакции. Эти рабочие места часто наполнены кумовством и кумовством и могут не обеспечивать четкую обратную связь о работе сотрудников.
• Стабильная культура: Стабильная культура устанавливает четкие цели, правила и ценности для сотрудников. Общение открытое и ясное, конфликты разрешаются эффективно, отсутствует страх возмездия. Сотрудники поддерживаются, поощряются и вознаграждаются в зависимости от качества работы. Каждый понимает роль, которую он играет в компании, и работает вместе, чтобы обеспечить успех для всех, а не только для отдельных лиц.

В то время как стабильная культура рабочего места является идеальной, многие рабочие места имеют диктаторскую и разрозненную культуру. Эти две культуры рабочего места не только угрожают долгосрочной стабильности организации, но и создают пространство, в котором буллинг может и часто процветает.

Издевательства на работе

Исследования показывают, что многие люди подвергаются издевательствам на рабочем месте. Примерно двое из каждых пяти человек подвергаются издевательствам на работе. Почти половина тех, кто нацелен на работу, страдают от проблем со здоровьем, связанных со стрессом.  Запугивание может быть словесным, психологическим, физическим или онлайн. Это также может включать в себя занесение в черный список будущих возможностей трудоустройства. Эти стрессовые ситуации могут иметь серьезные последствия для физического здоровья человека, психического здоровья и отношений. Более того, страх возмездия или даже потери работы мешает многим людям сообщать об оскорбительном поведении на работе. Даже когда о таком поведении сообщается, работодатели часто неправильно обращаются с ответами или оправдывают травлю «стилем лидерства».

Согласно недавнему исследованию, основанному на опросе 800 менеджеров и сотрудников в семнадцати отраслях, более половины тех, кто подвергается издевательствам, теряют рабочее время, беспокоясь о обидчике и избегая его, и сообщают о снижении производительности и приверженности организации. Почти половина тех, кто подвергался издевательствам, сообщили о намеренном снижении усилий, времени, затрачиваемого на работу, и, в меньшей степени, качества работы. Цена издевательств на рабочем месте высока как для работников, так и для работодателей, так что мы можем с этим поделать?

Что я могу делать как сотрудник?

Независимо от того, являетесь ли вы мишенью или наблюдателем, издевательства на рабочем месте имеют токсические последствия. Если на вашем рабочем месте происходят какие-либо издевательства, вы можете предпринять шаги, чтобы решить эту проблему.

• Подтверждение наличия проблемы. Часто хулиганы или токсичные рабочие места могут заставить вас чувствовать, что вы виноваты. Они могут игнорировать жалобы или даже вознаграждать проблемное поведение. Назовите травлю тем, чем она является — будь то словесная, физическая, психологическая или онлайн — может быть подтверждающим опытом. Давая ему имя, вы можете напомнить себе, что это реальная проблема, и вы не виноваты.
• Задокументируйте поведение. Независимо от будущих шагов, которые вы можете предпринять, важно вести учет токсичного поведения на рабочем месте. Планируете ли вы использовать правовую систему, человеческие ресурсы или совет своего начальства, полезно иметь конкретные примеры в поддержку ваших утверждений. Это может служить напоминанием о том, что жестокое обращение — это больше, чем просто «чувство: это поведение других». Также важно сохранять их конфиденциальность до тех пор, пока вы не примете решение о дальнейших действиях.
• Сосредоточьтесь на исцелении и поддержке. Поскольку ваше здоровье и благополучие являются приоритетом, важно оценить, каким образом издевательства или жестокое обращение на рабочем месте влияют на ваше психическое и физическое здоровье. Если вы обнаружите, что страдаете, обратитесь за помощью к медикам или специалистам в области психического здоровья. Сосредоточьтесь на том, чтобы заручиться поддержкой вне работы с семьей и друзьями. Обратите внимание на свои сильные стороны и ценность как личности. Поскольку издевательства на рабочем месте могут повредить вашим отношениям с другими людьми и вашей самооценке, важно развивать другие сферы своей жизни. Хотя кто-то запугивает вас, вы не должны запугивать других или себя.
• Стратегия.  Уделите время изучению политики компании, а также правовых норм штата и федерального уровня. Позволив себе отвлечься от напряженной работы на рабочем месте и проконсультировавшись с внешними источниками, вы сможете определить наилучший курс действий для продвижения вперед. В зависимости от вашего опыта, это может включать обсуждение с юристом. В это время вы можете начать искать другие возможности трудоустройства.
• Примите меры. Меры по борьбе с издевательствами на рабочем месте будут выглядеть по-разному в зависимости от вашего уровня комфорта, условий на рабочем месте и отношений с коллегами и начальством. В идеале, при первой возможности вы можете спокойно, но твердо сказать человеку, что не хотите, чтобы над ним издевались, и попросить его прекратить. Это может быть удивительно эффективным, поскольку многие люди не противостоят агрессорам напрямую. Если издевательства более распространены или происходят от рук вашего начальства, это может быть не самый лучший или самый удобный вариант. Говорите ли вы с доверенными коллегами, руководителями или отделом кадров, знайте, что они могут оказаться бесполезными. Хотя важно, чтобы они знали о вашей ситуации, в игре могут быть другие социальные факторы, которые заставят их неохотно действовать. Они могут поддерживать обидчика или даже интерпретировать его поведение как желаемое. С другой стороны, они могут знать, что с этим человеком есть проблема, и ищут поддержки у сотрудников. В любом случае важно объяснить, что допускать издевательства на рабочем месте — это плохая деловая практика, которая может иметь серьезные последствия для сотрудников и, как следствие, для прибыли компании. Если издевательства или жестокое обращение на вашем рабочем месте требуют судебного разбирательства, вам следует последовать совету своего адвоката.
• Помните, что вы — ваш приоритет.  Если ваш работодатель отказывается признавать токсичность рабочей среды, возможно, вам пора двигаться дальше. Продолжение работы на этом рабочем месте может вызвать или усугубить любые физические или психологические симптомы, которые вы можете испытывать. Вы не обязаны менять культуру своего рабочего места, но для вас важно принимать решения, которые лучше всего подходят для вашего благополучия. Вы не убегаете от конфликта и не проявляете признаков слабости. Вы демонстрируете силу, вынося насилие на свет и предпринимая шаги, чтобы позаботиться о себе.

Что я могу сделать как работодатель?

Мы, работодатели, можем настолько увлечься общей картиной, что упускаем из виду повседневную рабочую среду, но, как показывают исследования, здоровая рабочая среда может иметь огромное значение для вашего бизнеса. Если вы знаете, что ваше рабочее место вредно для здоровья, или если вы заинтересованы в том, чтобы сделать его еще лучше, есть несколько шагов, которые вы можете предпринять, чтобы начать.

• Ознакомьтесь с доступными данными и текущими политиками. Сообщают ли ваши сотрудники о высокой удовлетворенности? У вас высокая текучесть кадров? Есть ли у вашей организации четкая цель с ценностями, которые навязываются и поддерживаются на рабочем месте? Изучите цифры, бизнес-план и политику, чтобы увидеть, в каком положении находится ваша организация в настоящее время и сколько вы теряете из-за того, что не инвестируете больше в своих сотрудников и культуру на рабочем месте. Важно подчеркнуть не только ценности и убеждения компании, но также определения и политику в отношении таких вещей, как издевательства и насилие на рабочем месте. Изучите, где есть необходимость в дополнительных разъяснениях или даже в новой политике.
• Открыть диалог с текущими сотрудниками. Цифры мало что могут сказать, а хорошая политика полезна только тогда, когда она применяется на практике. Создайте безопасное открытое пространство, где сотрудники могут обсудить свои проблемы и пожелания. Это могут быть анонимные опросы, индивидуальные обсуждения или и то, и другое. Позвольте сотрудникам рассказать вам об опасном или оскорбительном поведении, бесполезных методах сообщения о злоупотреблениях и о том, где они видят возможности для улучшения. Услышать непосредственно от сотрудников — это самый простой способ заглянуть в их повседневную жизнь. Обязательно выслушайте и серьезно обдумайте информацию, которой ваши сотрудники делятся с вами.
• Примите меры.  После изучения данных, политик и опросов вы можете получить противоречивую или неясную информацию. Вы можете получать жалобы на людей, которых вы считали своими лучшими сотрудниками, или обнаруживать, что ваша миссия и ценности как организации не поддерживаются на практике. Руководители внутри организации должны обсудить эти выводы и определить, что конкретно нужно изменить, будь то иная практика найма, совершенствование политики в отношении конфликтов между сотрудниками или более строгое соблюдение убеждений организации. Это также означает устранение любого токсичного поведения, которое было разрешено или даже поощрялось до этого момента. Хотя для этого могут потребоваться большие изменения, создание здоровой культуры на рабочем месте и наличие политик для поддержки всех сотрудников — разумное деловое решение. Эти инвестиции на переднем крае могут сэкономить потери в обороте, производительности труда и даже жизни.
• Адаптируйтесь и будьте гибкими.  Здоровая культура на рабочем месте позволяет сотрудникам быть услышанными. Это означает быть открытым для постоянной обратной связи о политике и практике компании. Поддержание здорового рабочего места и борьба с токсичным поведением должны стать приоритетом. Сделайте привычкой анализировать, что укрепляет, а что не укрепляет ваше рабочее место, и реагируйте соответствующим образом.

 

Путеводитель по издевательствам на рабочем месте в 2021 году (со статистикой)

Издевательства — слишком распространенная проблема на рабочем месте. И если отчеты верны, кажется, что он растет.

Издевательства на рабочем месте — одна из самых разрушительных проблем для любой организации, поскольку она может повлиять на производительность сотрудников, финансовые показатели и силу бренда. Кроме того, нет никакого морального оправдания тому, чтобы позволить этому случиться.

Сотрудники достойны работать в комфортных условиях психологической безопасности. Они должны уметь расслабляться, быть собой и сотрудничать с другими без страха или эмоционального расстройства.

Ниже мы рассмотрим различные виды издевательств на рабочем месте и рассмотрим состояние издевательств на рабочем месте в 2021 году и далее. Мы также объясним, что вы можете с этим поделать — независимо от того, являетесь ли вы жертвой издевательств над собой или руководителем, пытающимся справиться с этим.

• 1 из 4 британских работников подвергался издевательствам на работе. Столько же человек также сообщили о том, что чувствуют себя обделенными на рабочем месте.
• Один из опросов 3000 взрослых американцев показал, что работники любого возраста, пола и образования часто сталкиваются с враждебным поведением на работе.
• 37% австралийских рабочих сообщают, что на рабочем месте их ругали или кричали.
• 1 из 5 американских рабочих подвергался той или иной форме словесных оскорблений, нежелательного сексуального внимания, угроз или унижающего достоинство поведения на работе.
• 1 из 8 американских рабочих сталкивался с прямыми словесными оскорблениями или угрозами.
• 8% женщин в возрасте 25-34 лет сообщают, что в течение последнего месяца подвергались нежелательному сексуальному вниманию на рабочем месте.
• Мужчины в возрасте 25-34 лет, не имеющие высшего образования, сообщают о самых высоких уровнях издевательств: 35% недавно подвергались издевательствам хотя бы один раз.
• По данным Национального центра образовательной статистики, каждый пятый школьник в США сообщает, что подвергается издевательствам.
• Издевательства на рабочем месте обходятся австралийским предприятиям более чем в 6 миллиардов долларов в год.

Довольно легко понять, почему это важно. Издевательства — это проблема на рабочем месте, которая может иметь массу негативных последствий для сотрудников, руководства, корпоративной культуры и общей производительности.

Если запугивание станет достаточно распространенным, истории могут просочиться в общественность и нанести ущерб вашему бренду — никто не хочет иметь дело с компанией хулиганов, и не многие люди хотят работать в месте, где хулиганы могут выйти сухими из воды.

Запугивание на рабочем месте может иметь последствия от легкой до тяжелой степени для жертв, в том числе:

• низкий моральный дух/потеря мотивации
• неспособность концентрироваться или выполнять задачи
• снижение продуктивности
• социальная тревожность и избегание людей
• тревожность и депрессия
• стресс, посттравматическое стрессовое расстройство (посттравматическое стрессовое расстройство) и другое психическое здоровье проблемы
• снижение уверенности и самооценки
• проблемы со сном
• другие последствия стресса, такие как проблемы с пищеварением и ослабление иммунной системы
• более частые пропуски работы из-за вышеуказанных проблем

Если очевидно, что один человек является агрессором, другие могут изменить свое поведение, чтобы избежать его внимания. Они могут не захотеть делать что-то особенное, что выделяет их, или они могут уклоняться в ситуациях, требующих совместного творчества. И даже когда с хулиганами разбирается руководство, происходит потеря производительности, поскольку им приходится проходить дисциплинарные процедуры, возможно, даже отстранение от работы.

Запугивание также может вызвать проблемы с доверием в вашей команде; не только непосредственно между хулиганом и запугивающим сотрудником, но и во всей организации, способствуя развитию культуры секретности, сплетен и паранойи, если их не остановить.

Издевательства влекут за собой измеримые финансовые издержки. Если сотрудники увольняются из-за травли, очевидны затраты на их замену и обучение новых сотрудников. Но есть также возможность иметь дело с дорогостоящим судебным иском, если дело дойдет до определенного момента. И увеличение количества отпусков по болезни и снижение производительности также будут иметь финансовые последствия.

Независимо от того, насколько конкурентной и напряженной является ваша рабочая культура, когда позитивная агрессия перерастает в вредоносное запугивание, вы должны действовать быстро и решительно, чтобы искоренить ее.

Вот несколько примеров издевательств на рабочем месте, которые показывают, как они могут проявляться.

Запугивание

Это первое, что приходит на ум, когда большинство людей слышат слово «хулиган». Запугивание принимает форму оскорбительного поведения посредством словесной агрессии или акта насилия. Это может включать в себя толкание кого-то к стене и крики в лицо, но, скорее всего, это будет состоять из обзываний, оскорблений, агрессивных выражений или угроз.

Микроагрессия

Микроагрессия — это термин, который используется для описания случайной деградации человека из-за небрежных комментариев или, казалось бы, невинных вопросов. Это тип дискриминации на рабочем месте, который маскируется вежливой беседой и не всегда преднамерен, но, безусловно, может быть вредным.

Комментарии могут касаться этнической принадлежности (например, высказывание «вы очень хорошо говорите по-английски» человеку, родившемуся в США и не принадлежащего к европеоидной расе), сексуальности, полу, социальному статусу, физическим характеристикам и т. д. По сути, они тонко намекают, что цель отличается от остальной группы, что расстраивает, особенно если это происходит часто.

Сексуальное домогательство

Это может быть физическое насилие (нежелательное прикосновение или разоблачение) или неуместные комментарии сексуального характера в отношении кого-либо. Сексуальные домогательства могут иметь место между коллегами, но это также происходит, когда есть динамика власти, которая может проявляться в виде нежелательных сексуальных домогательств со стороны вышестоящего руководства.

Времена меняются, и у людей разные взгляды на то, что уместно на рабочем месте, а что нет. В то время как некоторые команды немного более терпимы к непристойным шуткам и кокетливым комментариям, есть тонкая грань между весельем и вредом.

Эта форма издевательств на рабочем месте представляет собой серьезную проблему с потенциальными юридическими последствиями и серьезными последствиями. Для каждой компании крайне важно понимать, что представляет собой сексуальное домогательство, и иметь процесс справедливого реагирования на него.

Сплетни

Распространение слухов о ком-либо (будь то правдивых или ложных) – это преднамеренная попытка подорвать кого-то в глазах своих коллег. Когда кто-то распространяет о вас сплетни, это означает, что он пытается не только выставить вас в плохом свете, но и снискать расположение других. Это создает заметный разрыв на рабочем месте: испорченные отношения трудно восстановить, и трудно исправить ложь, когда все начинают в нее верить.

Сплетни — это жестокая и трусливая форма запугивания, потому что от нее легко уйти и ее трудно отследить, когда нужно выяснить, кто ее начал.

Силовые игры

Связанные с запугиванием, это случайные проявления чрезмерного доминирования и агрессии, которые выходят за рамки того, что ожидается в рамках культуры вашей организации.

Хулиган может сыграть в силовую игру, пытаясь присвоить себе заслуги за чужую работу или набрасываясь, чтобы воспользоваться возможностями, которые действительно должны быть предоставлены кому-то другому.

Бесцеремонность

Это широкий спектр поведения, который включает в себя общую грубость, невежливое поведение, слишком громкую речь, неряшливость или неприемлемые разговоры.

Например, если кому-то неудобно разговаривать на определенную тему, хулиган может намеренно говорить об этом в пределах слышимости жертвы.

Жестокость на рабочем месте не всегда совпадает с издевательствами, но иногда они пересекаются. Это также не всегда нацелено конкретно на одного человека, поэтому вы можете не определить это как травлю, но это может расстроить людей и отвлечь их от работы. Так что стоит искать и решать, как и другие типы.

Исключение и остракизм

Эта тактика означает, что хулиган на рабочем месте будет игнорировать человека, на которого он нацелен, продолжая общаться с другими коллегами во время обеденного перерыва, во время встреч и так далее.

Они могут исключить коллегу из собрания, не пригласив его, даже если у него есть такое же право присутствовать, как и у любого другого. Если спросить об этом, они могут отмахнуться от этого как от простой ошибки.

Это также можно сделать как отказ от сотрудничества. Молчаливое обращение с кем-то — особенно детский способ заставить его почувствовать себя исключенным, но это можно сделать и более тонкими способами. «Случайное» удаление кого-то из случайного канала Slack группы было бы одним из способов сделать это. Другой бы оставил слишком поздно, чтобы сообщить им о мероприятии, которое необходимо забронировать, поэтому они не смогут присутствовать.

Эта закулисная тактика — жестокий и эффективный способ заставить людей чувствовать себя изгоями.

Оскорбительные или унижающие достоинство шутки

Сюда входят и розыгрыши — так легко сказать «это просто шутка, почему ты так расстроен?»

Это также касается розыгрыша над кем-то. Хотя это может быть забавным опытом общения для тех, кто действительно является хорошими друзьями, это становится издевательством, когда адресат шутки не смеется. Чтобы розыгрыш был удачным, обе стороны должны найти это забавным. Иначе это просто подло. Будьте осторожны с офисными розыгрышами: они должны быть очень хорошо откалиброваны и легко могут привести к довольно ужасным последствиям.

Киберзапугивание

Об этом стоит упомянуть, потому что это потенциальный канал для всех других видов запугивания. По сути, это запугивание через цифровые каналы, а это означает, что хулиган может отправлять сообщения вне работы через социальные сети, что их работодателю сложнее контролировать. Это может включать в себя прямые сообщения, распространение чьей-либо личной информации или искажение информации о них в Интернете, чтобы запятнать их репутацию.

Первое, что нужно сделать, если вам интересно, как справиться с издевательствами на работе, рассказать кому-нибудь об этом .

Конечно, это не всегда легко сделать. У вас может быть более сдержанный тип личности, или у вас мог быть плохой опыт в прошлом, когда вы доверяли кому-то с личной проблемой.

Но разговор почти всегда является лучшей отправной точкой, будь то разговор с непосредственным руководителем, коллегой, близким другом или членом семьи. Выбросив это из головы, вы избавитесь от умственной нагрузки, если будете держать это в секрете, а разговор об этом заставит вас чувствовать себя лучше. Более того, вы можете получить отличный совет о том, как справиться с ситуацией.

также важно вести учет всего . Хулиганы могут разложить свои действия на несколько мелких проступков, которые по отдельности не кажутся чем-то большим. Трудно жаловаться на мелочи, не чувствуя себя при этом немного глупо — именно такой реакции они и ждут.

Но если вы записываете детали каждого случая, вы можете построить временную шкалу, которая четко иллюстрирует кампанию травли на рабочем месте с течением времени. Вы можете передать подобный отчет руководству, предоставив неопровержимые доказательства того, что вас преследуют. Если это заметно повлияет на эффективность вашей работы, любой компетентный менеджер сразу же захочет вмешаться.

Другой вариант — проявить инициативу и противостоять хулигану самому — бороться за свой угол.

Вы можете вспомнить родителя, говорящего вам « постоять за себя » на школьной площадке, когда кто-то издевался над вами — это легче сказать, чем сделать. Или как насчет «, просто игнорируй их, » — благонамеренный совет, которому почти невозможно следовать, когда кто-то действительно предлагает его вам. Но если руководство не особенно помогает, это может оказаться наиболее эффективной стратегией.

Вместо того, чтобы лезть во все тяжкие, вы могли бы выбрать менее агрессивный маршрут.

Вы можете попробовать сообщить хулигану, какие чувства у вас вызвали его слова или действия. У них, конечно, уже есть хорошая идея, если их действия преднамеренны, но если выложить все это, это может вызвать волну вины, заставляющую их остановиться.

Попробуй выяснить, почему у них с тобой проблемы. Предложите выложить все на стол, извинитесь за все, что вы могли сделать, чтобы расстроить их, и проясните ситуацию. Эта стратегия не сработает во всех ситуациях и требует некоторой смелости, но она может оказаться самым быстрым и эффективным способом решить вашу проблему с хулиганством. Возможно, вы даже подружитесь с ними.

Существует множество различных признаков травли на работе, на которые следует обращать внимание. Когда у коллег возникают проблемы с хулиганом, они могут не захотеть привлекать к этому внимание. Итак, вот некоторые из признаков, на которые следует обратить внимание:

• Они чаще отсутствуют на работе
• Они кажутся неудовлетворенными, унылыми и немотивированными
• Они не так хорошо выполняют свою работу
• Они оправдываются избегание общественных мероприятий, связанных с работой
• Вы слышите, как другие сплетничают о них

Вы можете увидеть один из этих знаков сам по себе, что не обязательно означает, что над ним издеваются. Возможно, этому есть вполне разумное объяснение.

Но если вы начнете замечать пару этих признаков вместе, вероятно, что-то не так у вашего коллеги за кулисами. Свяжитесь с ними, поговорите и предложите помощь.

Если вы заметите некоторые из вышеперечисленных признаков, попробуйте поговорить с коллегой наедине — это не то, что нужно поднимать в общей обстановке, например, за обедом.

Убедитесь, что вы сосредоточены на их благополучии, а не обвиняете их или обвиняете. Поэтому вместо того, чтобы говорить что-то вроде «, я заметил, что ваша производительность в последнее время упала, есть ли причина? », что заставит их защищаться, проявите сострадание. Скажите, что вы заметили, что они немного замкнуты, и хотели узнать, чем вы могли бы им помочь.

Им может потребоваться некоторое время, чтобы открыться, но наберитесь терпения.

Если вы думаете, что знаете, кто может быть виновником, попробуйте что-то вроде «У вас проблемы с [ человек ]?» Не копайте слишком глубоко, но дайте им возможность поделиться тем, что им удобно.

Также важно поддерживать своих коллег. стать свидетелем того, как над ними издеваются, и предложить сопровождать их на судебные заседания, чтобы им не приходилось встречаться с ними в одиночку

Существует вероятность того, что человек, на которого вы сообщаете, является хулиганом — это не редкость для людей в Они могут постоянно подвергать сомнению вашу приверженность делу, перегружать вас ненужной работой или неуместно расспрашивать вас о вашей личной жизни. вашей рабочей среде, но могут помочь некоторые общие стратегии:

• Продолжайте документировать все . Если вам нужно предпринять дальнейшие действия, вам потребуется как можно больше подтверждающих доказательств.
• Установить границы . Если вам неудобно, когда вас спрашивают о вашей личной жизни, будьте вежливы, но тверды и скажите, что предпочитаете вести себя профессионально.
• Будь профессионалом . Если у вас есть начальник, склонный к эмоциональным вспышкам, сохраняйте бесстрастное выражение лица и не позволяйте ему вывести вас из себя. У них может быть право вести себя плохо, но у вас, вероятно, нет — это только навлечет на вас неприятности.
• Проконсультируйтесь со специалистом в области права за пределами компании для получения дополнительной консультации. Если ваш менеджер преследует вас из-за вашей этнической принадлежности, пола, физических возможностей или сексуальной ориентации, это считается незаконной дискриминацией, и у вас может быть законное основание для принятия мер.
• Начните искать в другом месте . Жизнь слишком коротка, чтобы ваша карьера сдерживалась из-за придурка начальника. Это не всегда легко, но лучшим решением может быть найти другую работу там, где вас ценят.

Если вы менеджер, вы обязаны бороться с издевательствами на рабочем месте. Вот как вы должны это сделать:

• Обращайтесь к нему быстро, честно и профессионально . Это означает не усугублять ситуацию чрезмерной критикой любой из сторон; вместо этого вы хотите использовать взвешенный подход и следовать официальным шагам для дисциплинарных мер. Вы не всегда можете остановить издевательства на рабочем месте в одночасье, но если вы дадите кому-то знать, что вы в курсе, что происходит, это может заставить их подумать дважды в следующий раз. время.
• Не прощай Отличники . Вы можете обнаружить, что виновником является эффективный работник. Они могут быть блестящими стратегами, высокомерными и агрессивными по отношению к другим. Основываясь на результатах, которых они достигают, вы можете не захотеть противостоять им или рисковать потерять их. Но последствия их запугивающего поведения могут стоить вам гораздо дороже в долгосрочной перспективе.
• Серьезно отнеситесь к заявлениям о запугивании . Не имеет значения, склонен ли рабочий, над которым издеваются, иногда к драматизму, или если вы знаете, что обидчик имеет в виду добрые намерения в своих шутках. Если кто-то сообщает, что над ним издеваются, его нужно выслушать, и это должно пройти надлежащую процедуру расследования.
• Разработайте надлежащую политику по борьбе с издевательствами . Это гарантирует, что все знают, что такое издевательства на рабочем месте, как они могут сообщить об этом и каковы возможные последствия.

Заключительные мысли

Какую культуру на рабочем месте вы пытаетесь создать? Вам комфортно быть лидером во враждебной рабочей среде?

Запугивание и домогательства на рабочем месте — серьезная проблема, требующая решения.