Моббинг на работе причины: Причины, условия и признаки моббинга на рабочем месте

Моббинг в коллективе – причины и последствия, как бороться с травлей на работе

Анна Сухова

Психолог, преподаватель психологии, коуч

Подписаться

Дата написания: 23 апреля 2020

Время на чтение: 7 минут

Свой «козел отпущения» есть в любом коллективе и обществе. Обычно им становится человек, просто не похожий на других. И не всегда коллективу требуется особый повод для издевательств – чаще всего моббинг (а именно так и называется травля, террор в коллективе) возникает стихийно и без веских причин.

COLADY раскроет все стороны моббинга в коллективе и расскажет, как защитить себя от травли коллег.

Фото Pixabay

Читайте также: Правила выживания девушки в мужском коллективе на работе — чего ожидать и что делать?

Содержание:

• Причины травли на работе
• Виды моббинга и его последствия
• Как бороться с моббингом – советы специалистов
  

Причины моббинга – с чего начинается травля на работе

Само понятие появилось у нас недавно, хотя история явления исчисляется сотнями веков. Если говорить кратко, моббинг – это травля коллективом одного человека. Как правило, на работе.

В чем кроются причины явления?

• Не такой, как все.
  Едва в коллективе появляется «белая ворона», такого человека «без суда и следствия» признают чужаком и с криком «ату его» приступают к травле. Происходит это автоматически, бессознательно. А вдруг эта «белая ворона» — «засланный казачок»? На всякий случай, затерроризируем его. Чтобы знал. Эта ситуация обычно возникает в том коллективе, который представляет собой «застоявшееся болото» — то есть, группу людей с уже сложившимся климатом, стилем общения и пр. В новых коллективах, где все сотрудники начинают с нуля, моббинг – явление редкое.
• Внутреннее напряжение в коллективе.
  Если психологический климат в коллективе тяжелый (неграмотно организованная работа, босс-диктатор, сплетни вместо обеда и пр.), то рано или поздно «плотину» прорвет, и недовольство сотрудников выплеснется на первого, кто попадется под руку.
  То есть, на самого слабого. Либо на того, кто в момент выплеска коллективных эмоций случайно спровоцирует сотрудников на агрессию.
• Безделье.
  Есть и такие коллективы, как это ни грустно. Не загруженные работой сотрудники маются от безделья, сосредоточенные не на выполнении какой-либо задачи, а на том, чтобы убить время. И любой трудоголик рискует в таком коллективе попасть под раздачу. Мол, «а тебе что — больше всех надо? Не иначе, как перед боссом стелешься, иуда?». Такая ситуация возникает, как правило, в тех коллективах, где невозможно взлететь по карьерной лестнице, если ты не ходишь у шефа в любимчиках. И даже если человек действительно ответственно выполняет свои обязанности (а не рисуется перед начальством), то травить его начинают еще до того, как босс его заметит.
• Травля «сверху».
  Если боссу не нравится сотрудник, то большая часть коллектива настраивается на волну руководства, поддерживая прессинг бедняги. Еще сложнее ситуация, когда неугодную сотрудницу терроризируют из-за ее близких отношений с боссом. Читайте также: Как противостоять начальнику-хаму, и что делать, если шеф орет на подчиненных?
• Зависть.
  Например, к быстро развивающейся карьере сотрудника, к его личностным качествам, финансовому благополучию, счастью в семейной жизни, внешности и пр.
• Самоутверждение.
  Не только в детских, но и, увы, во взрослых коллективах многие предпочитают самоутверждаться (психологически) за счет более слабых сотрудников.
• Комплекс жертвы.
  Есть люди с определенными психологическими проблемами, которые просто не способны «держать удар». Причины «самоуничижения» — заниженная самооценка, демонстрация своей беспомощности и слабости, трусость и пр. Такой сотрудник сам «провоцирует» своих коллег на моббинг. 

Фото Pexels

Помимо основных причин моббинга, есть и прочие (организационные). Если внутренняя атмосфера компании располагает к возникновению коллективного террора (некомпетентность босса, отсутствие обратной связи с начальством или субординации, попустительство относительно интриг и пр. ) – рано или поздно кто-нибудь попадет под каток моббинга.

Виды моббинга – последствия травли в рабочем коллективе

Известно немало видов моббинга, мы выделим основные, самые «популярные»:

• Горизонтальный моббинг.
  Данный вид террора представляет собой притеснения одного сотрудника его коллегами.
• Вертикальный моббинг (боссинг).
  Психологический террор со стороны руководителя.
• Латентный моббинг.
  Скрытая форма давления на сотрудника, когда различными действиями (изоляция, бойкот, игнорирование, палки в колеса и пр.) ему указывают, что он – нежеланный в коллективе человек.
• Вертикальный латентный моббинг.
  В этом случае босс демонстративно не замечает сотрудника, игнорирует все его инициативы, дает самую сложную или безнадежную работу, блокирует продвижение по карьерной лестнице и пр.
• Открытый моббинг.
  Крайняя степень террора, когда в ход идут не только насмешки, но и оскорбления, унижения, откровенные издевательства и даже порча имущества.
   

Последствия моббинга

• Быстрое развитие психологической нестабильности (уязвимость, неуверенность, беспомощность).
• Появление фобий.
• Падение самооценки.
• Стрессы, депрессии, обострение хронических заболеваний.
• Потеря концентрации внимания и снижение работоспособности.
• Немотивированная агрессия. 

Как бороться с моббингом – 5 советов психолога

Фото Pexels

Психолог Colady назвал 5 советов для тех, кто столкнулся с травлей на работе. Ни в коем случае не занимайте «выжидательную» позицию!

• Если вам «посчастливилось» стать жертвой моббинга, для начала разберитесь в ситуации. Проведите анализ и выясните – почему это происходит. Уволиться, конечно, можно, но если не понять причин травли, вы рискуете снова и снова менять место работы.
• Вас хотят выдавить из коллектива? Ждут, когда вы сдадитесь и уволитесь? Не сдавайтесь.
  Докажите, что вы – то самое исключение из правил, сотрудник, которого нельзя заменить. Все выпады и колкости игнорируйте, держитесь уверенно и вежливо, делайте свое дело, не опускаясь до ответных шпилек или оскорблений.
• Не допускайте профессиональных ошибок и будьте начеку – внимательно анализируйте каждую ситуацию, чтобы вовремя заметить «подложенную свинью».
• Не отпускайте ситуацию на самотек. Одно дело – игнорировать насмешки, другое – молчать, когда об вас откровенно вытирают ноги. Ваша слабость и «терпимость» не разжалобит террористов, а еще более настроит против вас. Истерить тоже не следует. Лучшая позиция – по-русски, с честью, достоинством и максимально вежливо.
• Выведите на разговор главного зачинщика травли («кукловода»). Иногда разговор по душам быстро возвращает ситуацию в нормальное русло.

Диалог всегда разумнее и продуктивнее любого другого способа решения конфликта

1. Носите с собой диктофон или видеокамеру. Если ситуация выходит из-под контроля, у вас хотя бы будут доказательства (например, для предъявления их в суде или начальству).
2. Не будьте наивными и не верьте фразе «жертва моббинга обычно не виновата». Виноваты всегда обе стороны, априори. Да, спровоцирована ситуация не вами, а коллективом (или боссом), но почему? Впадать в панику, заламывать руки и заниматься самоедством не стоит, но анализ причин такого к вам отношения будет очень полезен. Вполне может оказаться, что моббинг на самом деле просто является коллективным неприятием вашей высокомерности, заносчивости, карьеризма и пр. В любом случае инфантильная позиция «страуса» не решит проблему моббинга. Учитесь меньше говорить и больше слышать и видеть – мудрый и наблюдательный человек жертвой моббинга никогда не станет.
3. Если же вы – человек умный, с наблюдательностью у вас все в порядке, заносчивостью и высокомерностью не страдаете, а терроризируют вас за вашу индивидуальность, то учитесь ее отстаивать. То есть, просто игнорировать чужое неприятие вашей позиции (внешности, стиля и пр.). Рано или поздно все устанут вас цеплять и успокоятся. Правда, это работает только в случае, если ваша индивидуальность не мешает работе.
4. Если травля только-только начинается, дайте жесткий отпор. Если вы сразу продемонстрируете, что с вами данный номер не пройдет, то, скорее всего, террористы отступят.
5. Моббинг – сродни психологическому вампиризму. И вампиры, терроризируя жертву, безусловно жаждут «крови» — ответной реакции. И если ни агрессии, ни истерики, ни даже раздражения от вас не исходит, то и интерес к вам быстро остынет. Главное – не сорваться. Запаситесь терпением. 

Увольнение — путь человека, который машет белым флагом. То есть, полное поражение. Но если вы чувствуете, что террор на работе постепенно превращает вас в нервного человека с темными кругами под глазами, которому по ночам снится автомат Калашникова в руках, то, возможно, отдых вам действительно пойдет на пользу. Хотя бы для того, чтобы подлечить стресс, пересмотреть свое поведение, разобраться в ситуации и, усвоив уроки, найти более душевный коллектив.

Читайте также: Как правильно взять отгул за свой счет на работе — инструкция.

А вы сталкивались с проблемой травли на работе? Пожалуйста, поделитесь своим опытом в комментариях!

что такое, причины, как противостоять, профилактика моббинга. Моббинг на работе — что это, как противостоять

Что в статье:

Ситуация, когда весь коллектив ополчился против одного человека, знакома многим. Что же делать, если из-за этого приходится жить в постоянном стрессе? Сегодня на сайте Кошечка.ру ты узнаешь что такое моббинг на работе и как противостоять этому явлению.

Моббинг: экскурс в историю

Понятие «моббинг» появилось в нашем обиходе сравнительно недавно. Хотя с этим явлением человечество знакомо еще с самых древних времен, психологи начали исследовать эту сферу человеческих отношений в 80-х годах прошлого столетия.

Это слово ввел в нашу речь психолог из Швеции Х. Лейман. Произошло оно от английского слова «mob», что в переводе означает «толпа». Именно Лейман дал этому понятию четкое определение. Моббинг – это открытое и враждебное отношение большинства людей в трудовом коллективе к индивиду, которое проявляется с завидной регулярностью.

Жертву моббинга всячески гнобят, доводя до увольнения с работы. Психологическими исследованиями доказано, что от преследований на работе страдает около 20% человек. Около 10% самоубийств случается по причине моббинга. Как видишь, это явление в рабочем коллективе представляет опасность не только для психологического, но и для физического здоровья.

Причины моббинга

К самым распространенным причинам, которые приводят к тому, что один из членов коллектива становится изгоем, относятся:

• Неблагоприятный психологический климат на работе.

Бывает, что из-за неправильно организованной работы, начальника-диктатора или же процветания статуса сплетников и доносчиков в коллективе, нарастает недовольство. Рано или поздно эта бомба замедленного действия взорвется и недовольство сотрудников будет обращено на того кто является в коллективе самым слабым. Может пострадать и тот человек, который в момент эмоционального всплеска случайным образом спровоцирует своих сотрудников на агрессию.

• Появление на работе новичка, который не такой как все.

«Белых ворон» очень часто считаю чужаками; их не принимают в коллектив. Люди настороженно относятся к новшествам и отторжение того, что является для них неприемлемым, происходит на бессознательном уровне. В этой ситуации моббинг возможен только на работе где существуют свои, хорошо устоявшиеся традиции в общении. В молодых коллективах моббинга практически не бывает.

• Зависть

Твой успех в финансовом благополучии, продвижении по карьерной лестнице и, даже, в личной жизни может стать причиной моббинга от твоих коллег на работе.

• Самоутверждение за счет другого

Самоутверждение за счет того, кто слабее присуще не только детским, но и взрослым коллективам.

• Нелюбовь начальника

Моббинг от коллег на работе возможен из-за того, что коллектив просто напросто настраивается на волну своего начальника и в угоду ему начинает травить нелюбимого им сотрудника.

Однако самой главной причиной этого явления психологи считаю саму личность жертвы. К травле на работе могут привести как твои недостатки, так и твои достоинства, нужно просто, чтобы этих качеств не было у агрессоров.

Спровоцировать моббинг можно, если:

• Сплетничать;
• Проявлять слабость и неуверенность;
• Задаваться;
• Хвастаться;
• Возмущаться и жаловаться на работу;
• Быть любимым работником начальника;
• Игнорировать банкеты и корпоративы, выделяясь из толпы;
• Приходить на работу вовремя, если в коллективе принято немного опаздывать, или наоборот;
• Получить премию или награду.

Начальство тоже может применять моббинг с целью сокращения численности сотрудников. Такой прием часто используют, в случае если нужно уволить кого-то в целях экономии, а объективных причин для увольнения нет.

Два наиболее часто встречающихся вида моббинга на работе

Моббинг имеет много разновидностей, но два из них встречаются чаще всего. Ты должна знать их, чтобы своевременно распознать и предпринять шаги к устранению этого явления в твоей жизни.

1. Вертикальный и горизонтальный. Вертикальный направлен на начальника или же наоборот: когда начальник пытается выжить подчиненного. Горизонтальный – это когда группа людей травит одного из коллег.
2. Скрытый или латентный. В этом случае жертва испытывает дефицит общения в коллективе, ее игнорируют, обращаясь только по вопросам работы.

Цель этих действий направлена только на одно – заставить человека покинуть работу.

Как противостоять моббингу

Бороться с моббингом на работе не только можно, но и нужно! Иначе жертве нападок со стороны коллег грозят: депрессия и стресс, заниженная самооценка, снижение работоспособности и потеря концентрации, агрессия без мотива и, на фоне всего этого, обострение хронических болезней.

Если ты чувствуешь, что стала жертвой моббинга, первое что ты должна сделать – это успокоиться и проанализировать сложившуюся ситуацию. Проанализируй все и выясни, из-за чего сложилась такая ситуация. Уйти с работы можно, но если ты не выяснишь причины гонений, то вполне закономерно, что на новом рабочем месте ты снова станешь жертвой.

Чтобы проанализировать ситуацию, выявить главного зачинщика конфликта и людей, которые смогут тебя поддержать, психологи советуют завести тетрадь, в которую ты должна будешь записывать все, что касается твоих отношений с коллегами. Со временем эти записи помогут тебе выяснить истинную причину травли на работе.

Как бороться с моббингом на работе, если все только и ждут, когда ты сломаешься и покинешь свое рабочее место? Не сдавайся! Докажи всем, что ты незаменимый сотрудник! Научись спокойно реагировать на колкости; игнорируй их и продолжай спокойно и уверенно делать свою работу. Ни в коем случае не отвечай на оскорбления, не опускайся до уровня людей обижающих тебя.

В момент травли более ответственно относись к своим рабочим обязанностям. Любой твой прокол может быть впоследствии использован против тебя. Исключи опоздания, некачественно выполненную работу, задержки с выполнением заданий. Такой подход к работе не позволит агрессорам выбить тебя из колеи.

Если травля на работе только начинается, постарайся дать жесткий отпор. Агрессоры поймут, что с тобой этот номер не пройдет и отступят.

Запомни, инициатор прессинга сразу же почувствует твою слабину, если ты будешь проявлять панику и страх. Это только повлечет за собой новые нападки. Не доставляй никому такого удовольствия!

Все же пускать ситуацию на самотек – нельзя. Игнорируя насмешки, не молчи, когда об тебя «вытирают ноги». Чрезмерная терпеливость и слабость не сделают агрессоров жалостливыми. Истерика тоже не поможет. Лучше всего максимально вежливо, но с достоинством дать понять, что ты не намерена больше терпеть нападки.

Бороться с нападками можно путем построения конструктивного диалога с агрессорами. Попытайся поговорить по душам с главным зачинщиком конфликта, очень часто такой прием налаживает ситуацию, ведь диалог – лучше, чем спор.

Избегай профессиональных ошибок. Внимательно анализируя происходящее, ты вовремя сможешь заметить «подложенную свинью» и исправить ситуацию.

Что делать если ситуация выходит из-под контроля?. советует: на этот случай, желательно, иметь видеокамеру или диктофон, чтобы иметь возможность аргументировать противоправные действия против тебя в суде.

Моббинг на работе – психологический вампиризм, как противостоять этому? Общеизвестно, что психологические вампиры жаждут ответной реакции. Им нужна твоя агрессия, истерика и раздражение. Если этого не будет «вампир» быстро утратит к такой жертве интерес. Игнорируй чужое неприятие тебя, рано или поздно агрессоры успокоятся, утратив к тебе интерес. В этой ситуации главное не сорваться и выдержать!

Увольнение с работы – это полная капитуляция! Но, если ты не можешь больше терпеть сложившуюся ситуацию, если ты постепенно превращаешься в нервную женщину с темными кругами под глазами, подумай: стоит ли вообще терпеть все это? Возможно, проще будет уволиться, чтобы пересмотреть свое отношение к ситуации, подлечить нервы и, выучив это урок, найти новую работу, чтобы начать новую жизнь в душевном коллективе.

Отношения в рабочем коллективе строятся не всегда просто. Коллектив – это далеко не всегда группа людей, объединенная общей целью. Здесь могут сталкиваться амбиции разных людей, привычки и нежелание принимать новое. У каждого могут быть свои интересы, зачастую конкурирующие между собой. Разные взгляды на жизнь, на работу и на общее дело.

Конфликты как столкновение разных интересов – это, увы, не редкость. Но не следует путать травлю (придирки, насмешки, клевета, изоляция и бойкот и даже причинение вреда собственности и здоровью человека) и конфликт. Травля – это форма психологического насилия, т.е. односторонней агрессии группы против одного человека.

Это явление присутствует во всех культурах и во всех странах мира в той или иной степени. В некоторых европейских странах даже приняты законы, защищающие работника в случае проявлений травли на работе.

В английском языке существует и термин mobbing, который уже стал употребляться как синоним слова “травля” в русском языке (моббинг).

Моббинг может быть направлен сверху вниз, т.е. от начальника к подчиненному, или “горизонтально” – т.е. травля на работе от коллег, примерно равных по положению в компании.

Некоторые исследователи видят в травле биологическую составляющую.

Например, в природе встречается похожее поведение животных, когда группа более слабых особей объединяется и нападает на более сильного. Но в человеческом обществе, конечно, причины подобного – сложнее, ведь играют роль многие социальные факторы.

Причины появления травли на работе могут быть в ошибках в организации рабочего процесса на предприятии. В частности, прослеживается закономерность: чем больше у сотрудников свободного времени на рабочем месте, тем больше вероятность конфликтов и даже возникновения агрессии и травли.

Также влияет и организационная структура. Если обязанности нечетко прописаны, ответственность и нагрузка распределены неравномерно (кто-то перегружен, а кто-то наоборот, относительно свободен), если сотрудники не видят перспектив для роста, как профессионального, так и карьерного – возникают предпосылки для появления скрытой, а потом и открытой агрессии. Внутреннее напряжение в организации растет и может вылиться в виде травли одного из сотрудников.

Иногда к появлению травли на работе предрасположены коллективы, в которых работают люди, не терпящие изменений. Они могут годами делать все по заведенным правилам, и даже если появятся более эффективные способы, они будут противостоять и им, и любому человеку, который попробует внедрить что-то новое. Отсутствие гибкости, склонность к реактивности и непринятию чего-то нового или просто отличного от того, к чему все привыкли, может вылиться в травлю.

Существование родственных или личных отношений между сотрудниками или руководством также могут способствовать проявлениям тому, что проявится травля на работе — но только в том случае, если они становятся важнее, чем профессиональные обязанности.

Также к моббингу склонны коллективы, где все роли заранее прописаны и неизменны, где большинство сотрудников привыкли к строгой иерархии и подчинению, к беспрекословному послушанию и отсутствию критического мышления и возможности высказать свое мнение, даже если оно отличается от общепринятого или мнения руководства.

Если в коллективе уже возникали случаи травли – то с большой вероятностью они повторятся. Поэтому если вы попали в такой коллектив, то стоит иметь это в виду. А может быть, даже стоит заранее продумать пути отступления, чтобы избежать попадания в ситуацию моббинга – и не важно, окажетесь ли вы жертвой или же в группе обидчиков или свидетелей.

Травле на работе может подвергнуться как новичок, так и давно работающий человек. Часто жертвой становятся умные и талантливые сотрудники, против которых объединяется группа менее успешных в профессиональном плане людей. Иногда жертвой моббинга выбирается человек, который просто отличается от других – стилем мышления, поведением или внешностью.

Очень важно, чтобы жертва моббинга осознавала, что травля на работе – это вид психологического насилия и она недопустима. Это придаст уверенности и силы либо для борьбы, либо для того, чтобы вовремя уйти из травмирующей среды.

Постарайтесь достаточно трезво посмотреть на ситуацию – эта беспочвенная травля на работе или конфликт?

При конфликтной ситуации происходит несовпадение интересов или взглядов на какой-то предмет. Конфликт – это естественная часть социальной жизни, ведь все люди разные и у каждого свои ценности и интересы. При конфликтной ситуации можно вести диалог, высказывать свою точку зрения, искать компромисс, идти или не идти на уступки.

Если же конфликт перетекает в травлю, то меняется баланс сил – например, коллектив или группа сотрудников объединяется против кого-то. Но если в ситуации конфликта обе стороны заинтересованы в том, чтобы найти решение, то в ситуации травли все несколько иначе: жертва будет искать решение, а вот травящая группа зачастую заинтересована именно в самом процессе, и ей совсем не интересно, чтобы конфликт заканчивался.

Как раз один из характерных признаков травли – протяженность во времени: если конфликт затягивается на длительное время (недели или месяцы), а диалог не ведется, то и выхода как будто бы нет. Человек, попавший в такую ситуацию, постепенно теряет силы отстаивать свою позицию.

Если начальник ругает вас за плохо выполненную работу, то это конфликт. Вы можете оправдаться, можете обсудить варианты улучшения своей работы или же, если вы осознаете, что не справляетесь с обязанностями, обсудить другую должность или уменьшение ваших обязанностей. Это пример диалога, который вы можете вести с руководителем.

В случае травли диалог становится невозможным. Вас будут обвинять в любом случае – что бы вы ни предпринимали. Ваши слова не будут приниматься в расчет.

Итак, если вы попали в подобную ситуацию, то постарайтесь достаточно трезво посмотреть на ситуацию – эта травля на работе или конфликт? Вы можете обсудить это с коллегой, с которым вы в максимально дружеских отношениях. Или опишите ситуацию вашему близкому другу, чтобы получить мнение не изнутри, а извне данной ситуации.

Иногда кажется, что человек как будто провоцирует на такое отношение к себе. Например, новичок не вписывается в уже существующую атмосферу и распорядок, игнорирует традиции коллектива. Это может привести к конфликту, но не может быть оправданием для травли.

Итак, мы рассмотрели, что же такое моббинг или травля на работе. В следующей части статьи постараемся найти решения – что же делать, чтобы выйти из этой ситуации: «

Наталия Вячеславовна Пластинина, практикующий юрист с 15-летним опытом работы, в том числе как составляющего в области кадрового делопроизводства.

Британский телепродюсер Сара Малви, прославившаяся как автор шоу «Как хорошо выглядеть голым», «Тайный миллионер», «На десять лет моложе», выходивших на британском телеканале Channel 4, покончила с собой, приняв смертельную дозу сильнодействующих препаратов. Родственники Сары, которые провели независимое расследование обстоятельств ее смерти, утверждают, что причиной такого шага стало преследовавшая женщину «агрессивная рабочая среда» и систематические издевательства со стороны начальства. В 2009 г., не выдержав давления, Сара Малви решила отойти от работы и обратилась за помощью в клинику Retreat Causeway, которая специализировалась на борьбе со стрессами и известна тем, что там лечились многие знаменитости. К этому времени психологическое состояние женщины было очень тяжелым, заявил в суде доктор Эндрю Рид, представляющий интересы семьи Малви. Через четыре месяца администрация Causeway попросила пациентку покинуть клинику. Именно после этого Сара Малви, по словам ее отца, и решила свести счеты с жизнью. Суд отложил рассмотрение дела до окончания расследования обстоятельств смерти Малви.

Моббинг: понятие и истоки

Понятие моббинга появилось в нашей жизни сравнительно недавно и пришло к нам с Запада.Под моббингом (от англ. mob — толпа) понимается форма психологического насилия в виде травли одного члена коллектива другими. По сути моббинг — это психологический террор, выражающийся в систематическом враждебном неприятии одного человека (гораздо реже — нескольких людей), являющегося членом коллектива.

Место дислокации и виды моббинга

Моббинг встречается не только по месту работы, службы, но и в иных коллективах — чаще всего в школах. Моббинг на работе выражается в травле сотрудника в коллективе; в школе — травля одного из одноклассников.

Рабочий моббинг характерен для устоявшихся коллективов, которые не подвержены стабилизирующему 3-5-процентному ежегодному обновлению коллектива. Именно в связи с тем, что и количество, и состав коллектива существует давно и прочно, и возникает моббинг новичка, особенно приведенного начальством неожиданно и не на самую мелкую должность.

На Западе моббинг изучается уже достаточно давно. В России пока серьезных исследований не проводилось ввиду обычной для российского менталитета замалчивания наличия проблемы, да и немасштабности самой проблемы. Согласно уже проведенной западными исследователями классификации, выделяют:

— вертикальный моббинг — от начальства. Чаще его называют «боссинг», так как толпы в общепринятом понятии моббинга здесь нет, ведь травля происходит со стороны непосредственного или вышестоящего начальника и, как правило, в единственном числе. Боссинг имеет немного иные корни, чем обычный моббинг. Чаще всего причиной боссинга выступает желание руководителя отдалить от себя приближенного ранее сотрудника (по различным причинам — от личных до политических). Обычно руководитель четко и однозначно преследует цель избавиться от неугодного сотрудника.

Разновидностью боссинга, то есть вертикальной травли, может стать и нетипичный моббинг «снизу вверх» , когда коллектив занимается выживанием вновь назначенного руководителя, не принимая его в качестве высшего должностного лица с соответствующими полномочиями. И если причины в этом случае ясны — страх перед грядущими изменениями, в том числе, возможно, в кадровой расстановке, то методы отличаются. Не применяется бойкот и открытые издевки, но живут и множатся сплетни, скрытое игнорирование приказов, «шаляй-валяй» в отсутствие шефа на месте. При наличии еще более вышестоящего начальства приживается и доносительство;

— и горизонтальный моббинг — от коллег. Именно этому виду моббинга мы уделим наибольшее внимание в настоящей статье. Элементарные методы моббинга — насмешки, придирки, игнорирование, негативные высказывания, критика — могут «дорасти» до изощренных — «подставок» перед начальством путем донесения ложной информации, специальному созданию ситуаций безусловного совершения сотрудником ошибок и недочетов. Самым коварным и опасным методом моббинга является применение всех методов в последовательности и совокупности, вплоть до доведения затравленного сотрудника до самоубийства.

Предпосылки моббинга также давно уже выведены: зависть, страх, конкуренция, безделье, размытость в должностных обязанностях и объеме полномочий.

Отличие моббинга от простой настороженности и неприятия

Следует отличать моббинг от обычной настороженности коллектива по отношению к его новому члену. Редко кто из нас обладает той долей харизмы, которая позволяет прочно и сразу расположить к себе людей. Такими качествами в большей степени обладают специалисты, нашедшие свое призвание в продажах и налаживанию деловых связей (различные менеджеры). И почти не обладают подобными качествами специалисты, не нуждающиеся по долгу службы в установлении большого количества связей: специалисты IT-услуг, бухгалтеры.

Недаром существует поговорка «встречают по одежке…». Встречая нового члена коллектива, коллеги стараются «прощупать» почву на предмет приближенности нового человека к начальству, на предмет наличия «крысиных» качеств, на предмет возможности карьерных и коверных интриг со стороны новенького. В целом такое поведение еще нельзя назвать моббингом. Первоначальная настороженность типична и ожидаема на любом месте работы, здесь не характеры признаки моббинга (придирки, недомолвки, бойкот, сплетни). И только при появлении этих признаков можно уже констатировать развитие ситуации по пути горизонтального моббинга новичка.

Скрытые цели и провокации моббинга

Открытой целью моббинга является избавление от сотрудника. Травля «просто так», для удовольствия практически не встречается. Иногда, особенно в случае вертикального моббинга, целью становится освобождение места для «своего» ставленника. Такая ситуация характерна, если в «чужой монастырь» пришел новый руководитель. В условиях кризиса руководство фирм не брезгует и провокацией горизонтального моббинга — для освобождения нескольких должностей (как правило, с высокими окладами) с целью скрытого сокращения персонала. Ведь увольнение по собственному желанию не требует гарантированных выплат выходного пособия и сохранения в течение определенного времени (ст. 178 ТК РФ) среднего заработка уволенных.

Последствия моббинга

К сожалению, практически ни для кого моббинг не проходит бесследно. Даже у стойких в психологическом плане людей впоследствии обнаруживается скрытое воздействие моббинга. Чаще всего он может привести к заболеваниям нервной системы, неврозам. В некоторых случаях моббинг может закончиться инфарктом или самоубийством жертвы коллективной травли.

Пример последствий моббинга

Согласно еще одной нашумевшей новости от 06.07.2011, начальника главного управления по надзору за исполнением законов о федеральной безопасности, межнациональных отношениях и противодействии экстремизму Генпрокуратуры Вячеслава Сизова, по некоторым предположениям, довел до самоубийства «игорный скандал». Решению должностного лица покончить с собой предшествовало совещание, которое проводил заместитель генпрокурора. По слухам, Сизову там устроили какой-то разнос, после чего Сизов вернулся в свой кабинет и выстрелил себе в голову…

Если верить слухам, то Сизов банально не захотел участвовать в разгоревшемся и принявшем нешуточный размах скандале вокруг «игорного дела», не хотел вмешиваться в конфликт между прокуратурой и СКР, так как все-таки являлся еще и «главным надсмотрщиком за ФСБ» и поэтому якобы навлек на себя гнев коллег. Говорят, на Сизова надавили, и он нашел для себя другой выход из ситуации. Все произошедшее теперь может быть квалифицировано по ст. 110 УК РФ («Доведение до самоубийства»). Но как найти виновного? Тем более в таких «высоких» кругах? В результате попытки самоубийства Сизов остался жив, однако спустя несколько дней скончался в больнице. Надежды на то, что он мог бы дать какие-либо разоблачительные показания (если таковые действительно имели место) на своих коллег, рухнули.

«О причинах этого поступка говорить пока преждевременно. Назначена наша служебная проверка, идет также процессуальная проверка. Могу сказать, что к так называемому подмосковному игорному делу Вячеслав Викторович абсолютно никакого отношения не имел, у него был совершенно другой участок работы», — заявила официальный представитель Генпрокуратуры РФ Марина Гриднева .

Как противостоять моббингу и стоит ли? Действенные рекомендации

Из письма жертвы моббинга

Совсем недавно я перешла на новую работу. По настоятельному предложению своего непосредственного начальника я заняла освободившееся место его заместителя, бывшего помощником и правой рукой. Практически сразу почувствовала на себе все прелести моббинга со стороны коллектива: мне никто не помогал в осуществлении обычных для давних сотрудников действий: заполнить заявку в базе данных, «повесить» счет в другой БД и т. д. Хотя никто в открытую и не унижал, не оскорблял. Я имею уже сравнительно большой опыт работы, являюсь высококлассным специалистом в своей области, не «зеленая послевузовка», меня не связывают никакие, кроме деловых, отношения с шефом. Не считаю для себя нужным искать пути к каждой Марье Иванне, заискивать перед старыми, но в большинстве своем серыми кадрами. Однако последствия моббинга замечаю у себя уже сейчас: не могу подолгу заснуть, постоянно нервничаю. Прочитанные в прессе статьи по борьбе с моббингом не помогают в моем случае: моббинг мягкий и не развивающийся ни в какую сторону, но отнимающий так много душевных сил…

Главный вопрос заключается в следующем: что делать с моббингом его жертве? Бороться? Или же заняться его «тушением»? Борьба предполагает наличие вражеских территорий и действий (открытых и скрытых), направленных на подавление противоположной стороны конфликта. При выборе «борьбы» выбирается и цель — победа. В этом случае она может означать увольнение жертвы моббинга (или, как в случае, описанном в начале статьи, — самоубийство) или же массовые увольнения активистов моббинга. Последнее маловероятно и теоретически характерно для ситуаций прихода новой команды руководящего звена в старый коллектив. В этом случае, поскольку сила на стороне «новой метлы», возможна и такая чистка кадров, развязавших борьбу.

Тушение же подразумевает постепенное сведение конфликта на нет. В этом случае достигается иная цель: что называется, «и овцы целы, и волки сыты». То есть и коллектив остается на месте, и новичка он принимает, и конфликт исчерпывается. Для тушения моббинга требуется гораздо больше политически верных действий, терпения со стороны жертвы моббинга. И, что немаловажно, невмешательство или же скрытая поддержка жертвы со стороны руководителя, так как открытая поддержка в таких делах рождает прямо противоположный результат — усиление моббинга.

Рассмотрим основные постулаты тушения моббинга.

1. Основная ошибка жертв моббинга — противопоставление себя всему (или части) коллективу. Моббингу может подвергнуться практически каждый — и яркая личность, не похожая на других, и серая мышка, забитая и «затюканная». Уровень квалификации, известности в данном случае не имеет решающего значения. Ваше нежелание искать выход из созданной коллективом сложной ситуации с точки зрения психологии понятно, но не имеет цели и смысла. Если ваша цель — остаться в коллективе, а тем более закрепить свой авторитет как заместителя руководителя — вам придется самостоятельно принимать меры к установлению мира.

Итак, первое: не противопоставляйте себя коллективу . Постарайтесь в первую очередь быть доброжелательным человеком, даже с агрессивно настроенными по отношению к вам членами коллектива.

2. Проскользнувшие в письме нотки превосходства чувствуются даже толстокожими людьми. Конечно, умственные и организаторские способности у всех разные. Однако наличие оных у вас лично, занимающей вторую позицию в организации, не означает автоматически вашего человеческого превосходства перед другими. Такое отношение, конечно, элементарно обижает людей и сплачивает обиженных против вас.

Вывод: не унижайте других, особенно подчиненных вам сотрудников . Заносчивость и брезгливость еще не красили ни одного начальника. Если вы в дальнейшем рассчитываете на карьерный рост и планируете в будущем стать руководителем — вырабатывайте дистанцированное уважение к каждому: от уборщицы до вице-президента компании. Поздороваться со сторожем Петром Васильевичем с утра не моветон, а правильная позиция руководителя, ценящего каждого своего сотрудника, и такое демократичное поведение совсем не повод для панибратских отношений руководителя с подчиненными.

3. Защищайтесь: твердо, но, не переходя в атаку. Любое действие рождает адекватное (а иногда и неадекватное) противодействие. Неприятие вас коллективом рождает адекватное неприязненное отношение и с вашей стороны к активистам моббинга. Не позволяйте унижать себя, показывайте, что можете за себя постоять. Пытаясь стать своей, можно перегнуть палку: включиться в общую игру, присоединившись к травле другого сотрудника. Не поддерживайте сплетни. Ищите золотую середину под девизом «Защищаю себя, но не нападаю на других».

4. Параллельно с тушением моббинга не забывайте профессионально расти. Выполняйте свои обязанности добросовестно и в полном объеме. Со временем ваш профессионализм оценит не только начальник, но и коллеги. В случае же вертикального моббинга (со стороны руководителя) вам будет проще доказать моббинг. Например, необоснованным применением дисциплинарных взысканий при полном отсутствии нарушений дисциплины и должностных обязанностей с вашей стороны. Таким образом, соблюдайте правило: продолжайте быть профессионалом своего дела.

5. Запаситесь терпением и тактичностью. В течение моббинга вас постоянно будут пытаться вывести из себя любыми способами: придирками, открытыми критическими замечаниями или скрытыми сплетнями. Можно не реагировать на это вообще, быть одинаково вежливым и корректным со всеми, включая зачинщиков конфликта. Порой лучшее решение — использование своего интеллекта, смекалки и находчивости для тактичных, но едких замечаний. Однако такая тонкая игра доступна лишь виртуозам или людям, имеющим большой опыт в выживании при моббинге. Но в данном случае стоит задуматься уже самой жертве: а почему в отношении нее моббинг возникает раз за разом в разных коллективах?

6. У жертвы моббинга совершенно естественно возникает желание как можно меньше времени проводить во враждебном коллективе. Отсюда — отказ от участия в корпоративных вечеринках, командообразующих мероприятиях. Не игнорируйте коллектив в целом. Даже при моббинге, даже вопреки собственным желаниям вливайтесь в коллектив .

7. Разбирайтесь в причинах. Но не занимайтесь самоедством. Почему моббинг постиг именно вас? В ком причина: в вас или в коллективе? Найти причины, предугадать следствие — задача для стратега. А не вы ли им сейчас являетесь, составляя план, ведущий к «мировому соглашению» сторон? Этот этап не поставлен первым пунктом, так как такой анализ необходимо проводить в течение всего периода тушения моббинга. В том числе с целью слежения за поворотами и акцентами конфликта.

8. Старайтесь не совершать типичных ошибочных действий : не унижайтесь сами и не унижайте других. Не принижайте свои достоинства для «уравнения» с большинством сотрудников. Не ябедничайте руководству и не подчеркивайте свой особый статус приближенного лица, но и не принижайте свою важность как помощника руководителя.

Практика

В ситуации с моббингом доказать что-либо его жертве очень тяжело. В случае если следствием является самоубийство жертвы , доказать следствию наличие состава преступления, предусмотренного ст. 110 УК РФ, — «доведение до самоубийства» — очень непросто. Объективная сторона преступления характеризуется доведением лица до самоубийствапутем угроз, жестокого обращения или систематического унижения человеческого достоинства потерпевшего. За эти действия предусмотрено не слишком большое наказание (по сравнению с потерей другим человеком жизни): ограничение свободы на срок до трех лет или лишение свободы на срок до пяти лет. В случае моббинга в квалификации участвует почти всегда только одно описанное в статье действие — систематическое унижение человеческого достоинства. Следует отметить, что угроза увольнения за дисциплинарные нарушения не может рассматриваться как доведение до самоубийства. Право на применение крайней меры дисциплинарного взыскания — увольнение — у работодателя никто не отнимал; а проведение предупредительных бесед может рассматриваться скорее как желание остановить нарушения дисциплины и продолжить трудовые отношения. Так, например, когда самоубийство было совершено под влиянием обстоятельств, сложившихся для потерпевшего в результате действий должностного лица, совершенных им в рамках закона, уголовная ответственность такого лица по ст. 110 УК исключается. Очень непросто установить и доказать наличие причинной связи между действиями зачинщиков конфликта и последующими действиями потерпевшего. При недоказанности указанных обстоятельств вина лиц, участвовавших в моббинге, не может быть достоверно установлена, доказана, а следовательно, и наказаны виновные. Широкой практике не известны случаи доведения подобных дел даже до обвинения, не то что осуждения виновных.

Если следствием моббинга является увольнение работника , самыми неприятными последствиями могут быть судебный спор или же проверка соответствующего органа, проведенная по жалобе уволенного работника. Основания увольнения в данном случае различны: от увольнения по собственному желанию до увольнения за дисциплинарные нарушения. При этом, оспаривая законность увольнения, в первом случае работник указывает, что его желание не было «собственным», что его, работника, к этому шагу вынудили. В последнем же случае работник приводит аргументы, что к нему необоснованно применяли дисциплинарные взыскания, пытаясь от него таким образом избавиться. Однако во всех случаях оспаривания увольнения работнику необходимо будет доказать свои доводы.

Так, например, в пункте 22 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением работника. Факт понуждения к подаче заявления об увольнении по собственному желанию обязан доказать работник . Соответственно, работник не подлежит восстановлению на работе, если не докажет, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию и такое заявление не является добровольным волеизъявлением работника.

Судебная практика (работник не сумел доказать давление на него со стороны начальства, способствовавшее увольнению работника по собственному желанию):
Ш. обратился в суд с иском к ФГУП «***» о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, признании записи в трудовой книжке незаконной. В обоснование заявленного требования указал, что был уволен по собственному желанию, которого на самом деле не имел. Заявление о прекращении трудовых отношений было написано работником вынужденно, после того как начальник цеха обещал истцу, что уволит его, поскольку за последние месяцы перед увольнением администрация цеха несколько раз применяла к истцу меры дисциплинарного взыскания. Более того, начальником цеха не соблюдались правила техники безопасности на работе, нарушалось в отношении истца трудовое законодательство, на истца возлагались обязанности по выполнению трудовых функций, не предусмотренных должностной инструкцией, что также послужило основанием для написания заявления об увольнении по собственному желанию, поскольку истец не желал работать в условиях, в которых допускаются указанные выше нарушения. Ш. считает, что был уволен незаконно.

Судом установлено, что истец был уволен по собственному желанию по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, был ознакомлен с приказом, истцу была своевременно выдана трудовая книжка, что подтверждается записью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. В удовлетворении иска Ш. судом было отказано по следующим основаниям.

1. Ссылка истца на то обстоятельство, что начальником цеха была написана докладная записка на имя директора завода с предложением уволить истца за совершение очередных дисциплинарных поступков, что и явилось обстоятельством для понуждения истца подать заявление об увольнении по собственному желанию, суд нашел несостоятельной, поскольку директор завода резолюцию о согласии на увольнение истца не наложил, то есть отказал начальнику цеха в вопросе об увольнении истца.

2. Более того, истец написал заявление об увольнении в период, когда начальник цеха находился в очередном отпуске, то есть не мог каким-либо образом понудить Ш. подать заявление об увольнении по собственному желанию. Каких-либо иных доказательств о том, что и такое заявление не является добровольным волеизъявлением Ш., он суду не представил. Таким образом, доказательств тому, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано Ш. в принудительном порядке, а также доказательств, свидетельствующих о нарушении ответчиком законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, условий трудового договора, представлено не было.

3. Согласно ч. 4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Как установлено судом, истец свое заявление об увольнении по собственному желанию до истечения срока предупреждении об увольнении не отозвал, что также свидетельствует о добровольности написания истцом заявления об увольнении по собственному желанию.

С учетом изложенного суд посчитал увольнение истца по собственному желанию законным и обоснованным, в связи с чем требования Ш. не подлежат удовлетворению (решение Снежинского городского суда Челябинской области по делу № 2-791/2011) .

Ту же позицию принимает суд и в случае фигурирования в деле об увольнении применения работодателем дисциплинарных мер воздействия. Единственная надежда в случае оспаривания увольнения «по статье» — нарушение работодателем процедуры применения взыскания, установленной ст. 193 ТК РФ. В случае же увольнения работника миром (по собственному желанию или по соглашению сторон) даже представление в суд доказательств в виде неоднократно примененных в течение короткого времени дисциплинарных взысканий не оценивается судом как давление со стороны работодателя.

Судебная практика (неоднократное применение к истице дисциплинарных взысканий не может быть расценено судом как понуждение к увольнению): И. обратилась в суд с иском к ОАО НПО «***» о восстановлении на работе, взыскании утраченного заработка, ежегодной выплаты за выслугу лет, расходов по оплате лечения и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных исковых требований И. указала, что 06.12.2010 она была уволена с формулировкой причины увольнения «по собственному желанию». Считает увольнение незаконным по следующим основаниям.

В 2010 году И. обжаловала в комиссию по трудовым спорам два приказа о привлечении И. к дисциплинарной ответственности, которые были отменены, как изданные с нарушением требований статьи 193 ТК РФ. Сразу же после указанного инцидента непосредственный руководитель И. потребовал от нее увольнения по собственному желанию. После отказа И. уволиться в отношении нее началась травля: каждый день на И. налагались дисциплинарные взыскания в виде выговоров, со стороны начальника наблюдался ежедневный прессинг с целью увольнения И. по собственному желанию. В результате применения к ней данных мер состояние здоровья И. резко ухудшилось; после выхода с больничного в отношении нее продолжали издавать распоряжения о привлечении к дисциплинарной ответственности, что свидетельствовало о предвзятом отношении к И. В итоге она не смогла трудиться на данном месте и написала заявление по собственному желанию. Считает, что написала заявление вынужденно, поскольку намерений увольняться у нее не было.

Судом было отказано в удовлетворении требования И. в полном объеме. Суд кассационной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции, указав следующие обоснования отказа.

1. В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на это место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд пришел к обоснованному выводу о том, что при увольнении истицы нарушений требования трудового законодательства, регламентирующих процедуру увольнения работников по собственному желанию, в том числе и положений, содержащихся в ст. 80 ТК РФ, допущено не было. Доказательств того, что истица обращалась с заявлением об отзыве собственного заявления об увольнении, суду не представлено. С истицей проводилось собеседование в кадровой службе предприятия с целью обдумывания принятого решения, однако И. настаивала на своем увольнении, свое заявление не отозвала, с приказом об увольнении ознакомлена 07.12.2010.

2. Доказательств, свидетельствующих о том, что обращение истицы к ответчику с письменным заявлением о ее увольнении по собственному желанию носило вынужденный характер, было обусловлено давлением со стороны администрации предприятия, истица суду не представила. Доводы истицы о том, что она написала заявление об увольнении по собственному желанию, указав причины: не устраивает заработная плата; моббинг, — не подтверждено никакими доказательствами со стороны истицы.

3. Вынужденность написания истицей заявления об увольнении не подтверждено и свидетельскими показаниями. Доводы жалобы истицы о том, что в ходе судебного заседания были допрошены только работники НПО «***», непосредственно причастные к увольнению И. (естественно, что они говорят о том, что никто не вынуждал истицу писать заявление об увольнении по собственному желанию), не влекут необходимости отмены судебного решения. Свидетели К., Х., Г. предупреждались судом об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний по ст. 307 УК РФ и за отказ или уклонение от дачи показаний по ст. 308 УК РФ. Оснований не доверять кому-либо из указанных свидетелей у суда не имелось, поскольку показания всех указанных свидетелей последовательны, не противоречили другим фактическим данным. Судом допрашивались свидетели в том числе со стороны истицы, а именно И., И.1, У. Показаниям данных свидетелей, утверждавших, что начальник цеха К. заставлял истицу написать заявление об увольнении, суд обоснованно дал критическую оценку, поскольку данные свидетели находятся с истицей в родственных либо в дружеских отношениях и заинтересованы в рассмотрении дела, свои пояснения эти люди давали со слов истицы, непосредственными свидетелями написания истицей заявления об увольнении указанные лица не были. Неявка иных свидетелей со стороны истицы не являлась основанием для отложения судебного разбирательства, поскольку обязанность по обеспечению явки указанных свидетелей лежала на истце, так как именно она ссылалась на показания данных свидетелей в обоснование заявленных ею требований. Суд дал оценку показаниям свидетелей в совокупности с другими доказательствами, не наделяя эти доказательства преимуществом по отношению к другим.

На основании изложенного суд не признал требования И. обоснованными и подлежащими удовлетворению (решение Орджоникидзевского районного суда г. Перми от 01.03.2011; кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 23.05.2011 по делу № 33-4995) .

Споров, где упоминается моббинг, дискриминация, в практике немного. Практически во всех подобных спорах фигурирует требование о восстановлении на работе, что является своеобразной борьбой с работодателем, с тем же самым моббингом (в приведенных примерах — вертикальным моббингом или боссингом). Как показывает практика, целью данных споров является даже не желание справедливости, а желание «уязвить» противоположную сторону, доказав свою правоту в суде. На деле же, даже в случае выигрыша работником спора в суде (что чаще случается, как говорилось ранее, по делам об увольнениях «по статье» из-за организационных и технических нарушений работодателем процедуры применения взыскания), работник будет не в состоянии долго продолжать свою трудовую деятельность в коллективе. Получив вожделенную должность обратно, а также выплаты, связанные с вынужденным прогулом, такой борец с моббингом, как правило, тут же увольняется — по собственному желанию! Анализ такой типичной спорной ситуации еще раз доказывает, что с моббингом нужно не бороться, а тушить его. И продолжать работать в этом же коллективе, на этом же рабочем месте, на той же самой должности.

Моббинг на работе – это неприятие одного из членов трудового коллектива другими его членами, выражающееся в форме психологического насилия над ним (иногда в сочетании с физическим). Попросту говоря, это травля, офисная дедовщина, психологический террор индивида как члена коллектива.

Как явление моббинг существовал всегда, но в объект исследования психологов превратился лишь в конце прошлого века, точнее в 80-х годах , когда появилось и само понятие «моббинг». Его ввел в обиход шведский психолог Х. Лейман , когда столкнулся с необходимостью как-то назвать явление, часто наблюдаемое им в рабочих коллективах на предприятиях и в организациях Швеции.

«Моббинг» от английского «mob» — толпа . Х. Лейман определил моббинг как регулярно повторяющееся неэтичное и открыто-враждебное отношение нескольких людей (толпы) или одного человека к другому индивиду в трудовом коллективе.

Работника, ставшего жертвой моббинга, пытаются загнобить, чтобы он психологически сломался и, в конце концов, уволился.

Для этого применяются такие жестокие средства и методы :

• насмешки,
• придирки,
• обвинения,
• оскорбления,
• дезинформация,
• изоляция,
• бойкот,
• клевета,
• доносительство,
• порча и кража личных вещей,
• нанесение вреда здоровью (например, слабительное в чай или кнопки на стул),
• нанесение значительных телесных повреждений и иное физическое насилие.

Как видно, моббинг – опасное не только для психологического, но и для психического и физического здоровья человека, явление.

Последствия моббинга

Моббинг уже официально, на законодательном уровне запрещен в Швеции. Шведские экономисты подсчитали, что это явление обходится не только организациям, в которых оно наблюдается, но и всей стране в круглую сумму. Экономика любой страны и организации, где не запрещен моббинг, несет существенные убытки!

Но денежные потери ничто по сравнению с тем, как мобинг влияет на личность!

Люди, к которым несправедливо относились, преследовали и унижали на работе, в 76% случаев страдают от сильного стресса и его последний:

• 71% страдает от бессонницы,
• 49% от ночных кошмаров,
• 60% от паранойи,
• 55% от головных болей,
• 41% от ощущения изолированности,
• от сомнений, стыда и вины – 38% .

Самый печальный показатель – 10% самоубийств происходит на почве моббинга (по оценкам наблюдений психиатров за больными, склонными к суициду).

Эти данные получены в результате исследований в странах Западной Европы. Что касается остальных евразийских стран, в том числе России и стран СНГ, исследования подобного рода еще не проводились, но социологи и психологи предполагают, что от моббинга на работе страдает порядка 20% всего работающего населения.

Последствия моббинга могут быть, без преувеличения, ужасающими. Особо жестокие действия, направленные на жертву, подпадают под разряд уголовно наказуемых, то есть становятся преступлением. Иногда и сама жертва становится преступником. Так бывает, когда обиженный и оскобленный член коллектива начинает жестоко мстить всем и каждому.

Виды и причины моббинга

Моббинг хоть и стихийное, но все же управляемое явление. Грамотный и мудрый руководитель ни за что не допустит «офисной дедовщины» в своей организации, найдет способ предупредить это негативное явление и устранить проблему на корню, если она все-таки появилась.

К сожалению, из-за незнания того, что такое моббинг и насколько тяжелыми могут быть его последствия, это явление наблюдается не только в трудовых коллективах . Моббинг не редкость в школах, ВУЗах, армии, семье – в любом сообществе, объединении, группе людей.

Чаще всего унизить, подавить и “выжить” из сложившегося трудового коллектива пытаются новичков , но случается, что в немилости оказывается и давно находящийся в этом коллективе человек, опытный специалист и даже лидер.

Иногда против члена коллектива озлобляется не группа людей, а один человек, нередко таким человеком бывает руководитель, хотя и руководители также нередко становятся «козлами отпущения».

Моббинг на работе бывает разным, поэтому его принято разделять на два вида:

• вертикальный – террор исходит от начальника (боссинг) или от подчиненного/подчиненных,
• горизонтальный – терроризируют коллеги, равные по положению.

Подвергнуться моббингу может любой член коллектива, вне зависимости от того, на какой ступени карьерной лестницы он находится, в какой сфере трудится и какой личностью является. Но моббинг все же не бывает беспричинным.

«Белой вороной», которую поскорее нужно «заклевать» всей стаей, чаще всего оказывается человек, отличающейся от всех остальных либо в худшую, либо в лучшую сторону. Отсюда причины моббинга :

• зависть (чаще всего завидуют таланту, уму, опыту, красоте, молодости),
• страх «он лучше меня, поэтому меня уволят», «он меня подсидит»,
• недостаточный профессионализм,
• желание унизить,
• желание подчинить,
• высокий уровень конкуренции в коллективе и другие.

Недостаточный профессионализм жертвы, несоответствие занимаемой должности – пожалуй, самая понятная и объективная причина неприятия коллективом сотрудника, но все-таки не повод его всячески унижать и издеваться.

Личность жертвы моббинга

Особняком стоит самая частая причина моббинга – личность жертвы.

Любой недостаток или достоинство может превратиться в мишень агрессоров, если этого качества нет у большинства людей в коллективе.

Чтобы спровоцировать агрессивный коллектив на моббинг, порой достаточно малости:

• хвастаться, задаваться,
• демонстрировать неуверенность в себе, слабость,
• жаловаться, возмущаться,
• сплетничать,
• стать «любимчиком», «лучшим», «примером для подражания»,
• получить особую награду, премию, грамоту или иную благодарность за труд,
• лениться, когда все работают или трудиться, когда все ленятся,
• быть пунктуальным, когда «принято» опаздывать или опаздывать, когда принято быть пунктуальным,
• игнорировать корпоративы и так далее, в общем, выделяться из толпы, быть «уж слишком не как все».

Хоть и чаще, но все же не всегда, жертвами становятся слабые , мягкие, безотказные, добрые, не умеющие постоять за себя, угрюмые, любящие уединение люди, а также неопытные, молодые, новые сотрудники.

Реже, но все-таки нередко, жертвой моббинга становится сильная личность , новатор, реформатор, активист, трудоголик, креативщик, человек, по уровню культуры, интеллекта, профессионализма выше, чем основная масса коллектива. Зачастую это руководитель.

Если активному и целеустремленному начальнику доверили коллектив-«болото», где все уже годами сидят на своих местах и лишь создают видимость деятельности, он сразу же превращается во «врага народа». В таком случае нужно либо опускаться до общего уровня, либо подтягивать коллектив до своего.

По всей видимости, все же, жертвовать собой, пытаясь сделать лучше коллектив, который не хочет развиваться, которому комфортно в устоявшемся «болотце», может и благородно, но часто безрезультативно и вредно для здоровья.

Моббинг может сознательно применяться начальством , когда требуется сократить численность персонала. «Выживают» тех сотрудников, которых не за что уволить, а надо. Такая практика часто наблюдается во времена финансовых кризисов (увольняют в целях экономии) или просто когда объективных причин для увольнения «неугодного» нет.

Новым сотрудникам нужно быть особенно внимательными, так как некоторые работодатели стали применять «маленькие хитрости», а точнее – жестоко обманывать новичков. Человека берут на испытательный срок (от месяца до полугода) на неполный оклад и всячески его психологически терроризируют (обычно необоснованно обвиняют в некомпетентности). По истечении испытательного срока работнику непременно сообщают: «Извините, Вы нам не подошли!» и увольняют (иногда даже «забывая» оплатить труд человека). Тут же на эту же работу принимается другой сотрудник на тех же условиях и так по кругу.

Как бороться с моббингом

Моббинг – это в первую очередь проблема руководства , его ответственность и промах в организации труда. Но работнику, на которого коллектив или начальник направили свой гнев, стоит задаться вопросом «Почему именно я стал жертвой? Мне нужно меняться или мне нужно сменить коллектив?». Прежде всего нужно проанализировать свое поведение и ситуацию.

В зависимости от ситуации, частоты нападок и опасности для здоровья и жизни, следует выбирать различные способы защиты от моббинга . Среди них:

1. Измениться в лучшую сторону , если причина нападок коллег – объективные недостатки.

Например, если причина в недостаточной квалификации – повысить ее, соответственно и профессионализм.

Ошибки, которые нужно исправить, если они наблюдаются:

• вредные привычки (частые перекуры, перекусы в рабочее время, громкий смех, разговоры по телефону о личном, опоздания и так далее),
• неуверенность в себе, слабость духа (садисты и агрессоры реже нападают на сильных личностей, способных дать отпор),
• сплетни, доносы, обман,
• лень, перекладывание работы на других,
• бестактность, навязчивость, хамство,
• высокомерие,
• безответственность, халатность,
• неаккуратность.

1. Не реагировать на нападки . Не получая заряда удовольствия от того, что жертве плохо, агрессоры отступят. Даже если нападки не пустые оскорбления, а, по сути, критика (которая может даже пойти на пользу), не следует подавать виду, что она эмоционально задевает, еще лучше – научиться спокойно ее пропускать мимо ушей.
2. Выявить и дискредитировать зачинщика моббинга . Без главаря «бандформирование» распадется.
3. Проинформировать начальство о моббинге и его последствиях, попросить принять меры.
4. Найти поддержку среди других коллег, людей или человека, способного защитить, создать оппозицию.
5. Вызвать полицию в случае преступления агрессорами закона.
6. Подать иск в суд, если был причинен серьезный моральный и/или физический вред, материальный ущерб.
7. Уволиться. Уйти с работы в ситуации, когда агрессоры только этого и ждут, кажется поражением, но лучше покинуть «поле боя», чем «погибнуть», тем более, что работа это место где люди трудятся, а не борются. Работа должна быть в радость!

Людям, страдающим от моббинга настолько, что подрывается их физическое и психическое здоровье, тем более, если существует угроза жизни, без сомнения, нужно уволиться!

В здоровом коллективе нет места моббингу ! Руководство, заботящееся о своих сотрудниках, о поддержании командного духа и благоприятной психологической атмосферы в коллективе, не знает этой проблемы. В случае, когда все же возникает угроза моббинга, руководитель увольняет либо «жертву» (если коллектив стал ее преследовать не просто так, чтоб мучать, а по объективно негативным причинам), либо зачинщика моббинга.

Случалось ли Вам становиться жертвой моббинга на работе?

Проблема моббинга в организации ее причины и пути преодоления [Эссе №11586]

Автор Анна Евкова

Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Данный термин получил широкую известность в 60-е годы прошлого века после публикации работы шведского врача Гайнеманна, который сравнил жестокое поведение детей по отношению к другим детям с агрессивным поведением животных и назвал его моббингом. Он назвал это явление «психологическим террором». В настоящее время, моббинг – психологическое давление, травля коллектива или его части (руководства, подчиненных или коллег) в отношении работника, осуществляемые с целью вынудить человека сменить работу. Моббинг в организации, как правило, выражается в постоянной и часто необоснованной критике, в распространение о сотруднике заведомо ложной информации (слухов и сплетней), подрывающей профессиональную компетентность и репутацию. Также моббинг проявляется в виде насмешек и провокаций, прямых оскорблений и запугиваний, бойкота и демонстративного игнорирования, в нападках ущемляющих честь и достоинство и даже в виде причинения материального или физического вреда.

Причины возникновения моббинга на работе могут быть разными – от желания отомстить до жажды власти, от личной злобы, вызванной страхами или завистью до обычной скуки. И то, что причин у моббинга большое количество, означает, что стать жертвой моббинга может любой сотрудник, начиная от обычного служащего и заканчивая руководителем какого-нибудь отдела. Однако здесь имеется своя группа риска. Жертвами моббинга часто становятся те, кто занимает высокооплачиваемую или относительно высокую должность, место, которое мечтает занять едва ли не любой работник предприятия. В данном случае моббинг применяется как средство для освобождения заветного кресла. Также в группу риска психологической травли попадают так называемые «белые вороны» — люди, отличающиеся от большинства, те, кто хоть в чем-то оказался «не похожим на других». Часто это бывают люди, необоснованно претендующие на то, что они «круче всех», либо неоправданно ощущающие себя «пустым местом». Потенциально опасной является ситуация прихода в сформировавшийся коллектив нового руководителя. Особенно если этот руководитель начинает вносить новизну и менять порядки, нарушая устоявшиеся правила и негласные нормы. Моббинг руководителя со стороны подчиненных — явление достаточно распространенное. Моббинг может быть следствием желания руководителя, напугав подчиненных, повысить свой авторитет. Такие люди придерживаются правила одного из древнеримских императоров: «Пусть ненавидят, только бы боялись». Причиной моббинга может стать самый незначительный конфликт на работе. В данном случае желание отомстить является чем-то вроде вечного двигателя: пока моббер не добьется своего, он не успокоится. Наконец, достаточно распространенной причиной появления в рабочем коллективе моббинга является скука. Человек оказывается под психологическим прессом просто из-за чьей-то забавы и желания поразвлечься.

С моббингом бороться можно и делать это надо обязательно. Если вы стали объектом целенаправленной, регулярной психологической травли, прежде всего, необходимо попытаться понять или выяснить ее причины. Анализ ситуации в подобной ситуации очень важен: ведь, не разобравшись, следствием чего является моббинг, можно постоянно «наступать на одни и те же грабли», вновь и вновь меняя место работы. Иногда изменить ситуацию и поменять о себе мнение коллектива помогает располагающий поступок или откровенный разговор. Если целью моббера является устранение вас из фирмы, и он не хочет идти ни на какие компромиссы, у вас остается единственный вариант — противостояние. Если главным нарушителем вашего спокойствия на работе является непосредственный начальник, докажите ему, и всему коллективу свою полезность, сделайте результаты своей профессиональной деятельности заметными не только для коллег, но и для более важных и значимых лиц компании. В случае если кто-то хочет занять ваше место, вынуждая вас уйти из компании, главное — быть начеку и ни в коем разе не допускать профессиональных промашек. Не стоит устраивать истерики или пытаться, как то разжалобить «террористов», увидев вашу слабость, они станут проявлять еще большую активность. А вот доверительная беседа с начальником часто дает результаты: боязнь лишиться работы, оказывается сильнее стремления присвоить чужую должность. Избавиться от моббинга нередко помогают такие подручные средства, как портативная видеокамера или диктофон (польза мобильника здесь очевидна, ведь подобными устройствами сегодня оборудованы большинство моделей). При их помощи можно получить неоспоримые доказательства противоправных действий и остановить моббинг, угрозой обнародования этих доказательств. Для тех, кто стал жертвой психологического моббинга в организации и понимает, что с этим уже практически нельзя ничего сделать, необходимо задать себе ряд вопросов:

• Есть ли еще какой-нибудь неиспробованный способ получить помощь?
• Можно ли внутри предприятия перейти на другую должность?
• Готовы ли я к поискам работы?
• Что надо делать, чтобы приготовиться к переходу на новую работу?
• Нуждаюсь ли я в медицинской или психологической помощи?

Психологи советуют при непрекращающемся моббинге покинуть этот агрессивно настроенный коллектив, и чем раньше, тем лучше. Чем терпеть продолжительные унижения, которые могут стать причиной ухудшения здоровья, лучше принести временные жертвы.

Моббинг и буллинг на работе. Кто виноват и как избежать травли в коллективе. Моббинг и буллинг как формы психологического прессинга

Содержание

• 1 Моббинг и буллинг на работе: как проявляются нападки коллег?
• 2 Моббинг на работе: причины
• 3 Стадии развития моббинга
• 4 Как определить буллинг?
• 5 Признаки
• 6 Какие причины заставляют людей использовать моббинг или буллинг?
• 7 Последствия моббинга
• 8 Что такое буллинг?
  • 8. 1 Что такое буллинг в школе
• 9 Чем моббинг отличается от буллинга
• 10 Сто причин для негатива
• 11 Примеры моббинга
  • 11.1 Это легкий способ «выжить» неугодного сотрудника, не прибегая к административным ресурсам – увольнению, сокращению
  • 11.2 Конкуренция в отделе способствует повышению финансовых показателей – миф, весьма распространенный среди руководителей. И на самом деле это лучшая почва для моббинга
  • 11.3 Начальник некомпетентен, слабо знает специфику деятельности и часть заданий «перекладывает» на подчиненных, требуя от них результат
• 12 Как противостоять
• 13 Кто становится мишенью буллеров
  • 13.1 Успешные и талантливые сотрудники
• 14 Что делать, если вы стали объектом буллинга?
• 15 Кого травят чаще других
• 16 Виды буллинга
• 17 Как найти силы изменить ситуацию или сменить работу
• 18 Бег с препятствиями
• 19 Как не стать жертвой моббинга в армии?
• 20 Способы противостояния
• 21 Что могут предпринять агрессоры на рабочем месте:

Моббинг и буллинг на работе: как проявляются нападки коллег?

Это постоянная, и как правило неоправданная критика как работы, так и личных качеств, распускание сплетен, клевета, прямое высмеивание. Целью такого поведения является подорвать репутацию, унизить человека, снизить его самооценку и уверенность в себе. Конечный результат, которые преследует коллектив таким поведением — добиться увольнения неугодного им сотрудника. Процесс «психологической травли» может продолжаться не только месяцами, но и годами. Поэтому неудивительно, что в итоге жертва не выдерживает эмоционально и психологически, и в результате увольняется.

Мало кто будет терпеть неоправданные издевки по отношению к себе, к тому же подобная ситуация влияет на качество работы жертвы. В результате моббинга человек постоянно пребывает в нервном напряжении, испытывает хронический стресс.

Моббинг на работе: причины

• Наиболее распространенная причина — обыкновенная зависть, личная неприязнь, а также страх конкуренции. Довольно часто именно квалифицированные сотрудники подвергаются моббингу со стороны менее успешных коллег. Зачастую жертвами становятся те люди, которые занимают высокооплачиваемую должность и на нее претендуют другие, или те, кто потенциально может претендовать на должность руководителя.
• Ссора в коллективе, достигнув пика, приводит к травле конкретного сотрудника, которого признают «крайним» в любой конфликтной или даже штатной ситуации.
• Нездоровая атмосфера, которая царит в коллективе, постоянная смена кадров, введение штрафов и поощрений, приводит к офисным войнам. Постоянное недоверие друг к другу ведет к напряженной атмосфере в коллективе. Раздражение у сотрудников нарастает изо дня в день, и для разрядки они могут выбрать себе любого человека из коллектива, на ком можно сорвать злость.
• Одним из вариантов также является бывшие отношения, что связывали начальника и подчиненного, которые выходили за пределы дружеских, но впоследствии прекратились. Если обеим сторонам приходиться работать вместе, то руководитель будет всеми силами стараться избавиться от того человека, которого с ним раньше что-то связывало.
• Желание самоутвердиться, используя другого человека.
• Скука. Сотрудник может стать жертвой моббинга из-за чего-то желания развлечься и позабавиться.
• «Белые вороны». Под прессинг попадают те люди, которые отличаются от других или хоть немного непохожи на остальных. Зачастую это те люди, которые считают себя лучше других, или наоборот — чувствуют себя «пустым местом»; люди, которые отличаются по национальности, образованием, по социальному статусу.
• Потенциально опасной ситуацией является приход в уже сложившийся коллектив нового руководителя. Если он начинает устанавливать свои новые правила и порядки, то вполне возможен моббинг руководителя со стороны сотрудников.

Но зачастую моббинг возникает сам по себе, без видимой на то причины. Жертвами становятся за характером мягкие, добрые люди, которые не в состоянии постоять за себя, или неопытные сотрудники.

Стадии развития моббинга

Если детскому буллингу повод особо не нужен, то моббинг не возникает спонтанно. Его становление и развитие проходит 5 этапов:

1. Предпосылки. Как правило, это какой-то неразрешенный и затяжной конфликт, противоречие, эмоциональное напряжение из-за неблагоприятного психологического климата в коллективе.
2. Начальная фаза. Поиск «козла отпущения», виновника неприятностей. После нахождения виновника следуют агрессивные выпады, насмешки в его сторону. У самой жертвы происходят первые эмоциональные срывы, что только подпитывает психологическое насилие.
3. Активная фаза. Издевательства, упреки, насмешки становятся систематическими, не зависят от действий жертвы, привязаны к самому объекту, а не ситуациям. У жертвы обостряются хронические заболевания, появляются первые признаки серьезных психических нарушений, ощущение затравленности.
4. Социальная изоляция. Работника лишают возможности участвовать в официальной и неофициальной жизни коллектива.
5. Увольнение. Жертву моббинга либо просят покинуть рабочее место, либо человек сам решает уволиться ради сохранения физического и психологического здоровья.

Как определить буллинг?

Определить террор на рабочих местах как:

• неоднократное плохое обращение с сотрудником со стороны одного или нескольких коллег;
• оскорбительное поведение, которое, угрожает, унижает или запугивает;
• саботаж работы;
• словесное оскорбление.

«В основе буллинга — сила», — говорит Тара Фишлер, специалист по урегулированию конфликтов. — Когда кто-то чувствует угрозу или беспомощность, он пытается воздействовать на других людей путем запугивания».

Напор вызывает страх, а страх создает авторитет, привлекая к преследователю внимание. Коллектив инстинктивно занимает его сторону, не особо вникая в суть конфликта. Устрашив своим напором, преследователь устанавливает прецедент: жертва в напряжении ждет следующего удара, а коллектив с интересом обсуждает следующий решительный поступок преследователя.

По сути, буллинг — это психологическая игра, в которой каждый участник курсирует по треугольнику «Жертва — Преследователь — Спаситель». Она может иметь разрушительные последствия для карьеры и репутации человека.

Молодая женщина, диджитал-менеджер пришла в команду маркетингового отдела производственной компании. Неформальный лидер группы, претендовавшая на это место, сразу обозначила: либо ты, либо я. И игра началась. О здоровой конкуренции со стороны коллеги речи не шло. В ход шли сплетни, высмеивание, доклады начальству о якобы ее некомпетентности, настраивание сотрудников против нее и так далее. Поскольку девушка только пришла в компанию, она не чувствовала себя уверенно.

Пытаясь уладить конфликт с лидером, новенькая сотрудница шла на компромиссы и уступки в решении важных вопросов. Демонстрируя готовность к отступлению, она настроила против себя даже тех, кто изначально был на ее стороне.

Чтобы нормализовать ситуацию в коллективе, руководство приняло меры — неформального лидера команды сняли с должности. Но с уходом коллеги буллинг не прекратился, он как вирус распространился на команду и работать в ней становилось все сложнее. Выгорев эмоционально через два месяца, девушка уволилась из компании.

Признаки

Взаимоотношения с коллегами обычно никак не сказываются на риске возникновения психологического давления, поскольку такие явления являются не только следствиям конфликтов, но могут возникнуть и при доверительных отношениях между сотрудниками.

Ниже рассматриваются основные признаки, по которым можно установить наличие моббинга или буллинга в коллективе:

1. Целенаправленное исключение из активной жизни коллектива, которое может заключаться в отсутствии приглашений на значимые совещания или специальном запоздалом сообщении важных сведений.
2. Отсутствие приветствий и поддержания общения с конкретным работником, исключение его из различных неформальных встреч
3. Распространение заведомо ложных слухов и сплетен с целью очернить человека.
4. Частые и беспричинные повышения голоса, словесные оскорбления.
5. Отсутствие премиальных выплат за особые достижения, повышения заработной платы или хотя бы слов благодарности за хорошо проделанную работу. Обычно этот признак характерен для ситуаций, когда в психологическом насилии принимает участие руководство.
6. Наличие попыток помешать выполнению рабочих обязанностей, эти проявления могут заключаться в удалении важных файлов на компьютере, целенаправленном выведении из строя рабочего оборудования, утилизации нужных документов и прочем мелком вредительстве.

Зачастую ряд коллег может поддерживать подобное психологическое давление по причине того, что они испытывают опасение в выражении сочувствия жертве насилия, поскольку не хотят сами оказаться в подобном положении. В некоторых ситуациях в качестве жертвы выступает не отдельный сотрудник, а целая группа людей или структурное подразделение.

Какие причины заставляют людей использовать моббинг или буллинг?

• Страсть к подчинению
• Зависть
• Желание к самоутверждению за счет унижения

В XXI веке психологический террор захватил все сферы деятельности человека. Явления моббинга четко прослеживаются в школьных учреждениях, в армии и на рабочем месте.

Последствия моббинга

В результате травли психическое и физическое состояние человека постепенно ухудшается. Моббинг может заставить человека уйти даже с любимой работы. Увольнение и психологическая травма – последствия моббинга. Кроме того, формируется комплекс неполноценности, страдает самооценка, развиваются психосоматические заболевания, возникает немотивированная агрессия, нервные срывы, суицидальные наклонности.

Кроме того, встречаются:

• проблемы со сном;
• раздражительность
• депрессия
• панические атаки;
• инфаркт;
• когнитивные нарушения, например, снижение концентрации внимания.

Последствия зависят от продолжительности, силы моббинга и психологической устойчивости (стрессоустойчивости) жертвы. Если человек пытается терпеть насилие, то через какое-то время организм сам находит выход – длительные больничные.

Со временем человек либо увольняется сам, либо его увольняют, так как продуктивность и профессионализм заметно падают. Иногда человек уже не в состоянии продолжать работать по специальности, даже на новом месте. Притом чаще во всех бедах винят саму жертву. Болезни после увольнения, как правило, ухудшаются, вплоть до перехода в посттравматический стрессовый синдром.

Естественно, страдают и семейные отношения. У жертвы не остается времени и сил ни на что другое, кроме противостояния моббингу и его переживания.

Что такое буллинг?

Моббинг и буллинг на работе — похожие между собой понятия. В отличии от моббинга, где происходит давление группой людей, буллинг — это психологическая травля со стороны одного человека. Например, когда один сотрудник постоянно подтрунивает над другим, или когда руководитель недолюбливает одного из подчиненных. Буллинг со стороны коллеги возникает в том случае, если он завидует чужому успеху, хочет потешить свое самолюбие, пытается разрушить уверенность в себе, хочет присвоить чужой успех и заслужить похвалу начальника.

Что такое буллинг в школе

В современные дни широкую известность получило понятие «буллинг», или травля. В век снисхождения к воспитанию детей многие люди утратили умение контролировать своих воспитанников. Если пару десятков лет назад родитель и классный руководитель в школе имели управу на ребенка, отныне детей защищают государственные организации, куда ребенок может обратиться самостоятельно с жалобой на жестокое отношение со стороны взрослого. Это породило вседозволенность у некоторых трудных детей, позволяющих себе оскорбления одноклассников, в связи с чем многие родители задумались над понятием буллинг в школе, как бороться с этим явлением.

Само слово буллинг происходит от английского bully, обозначающее хулиганов и задир. В нынешнее время в школе, в отдельно взятом классе, есть некий лидер, авторитет. Вокруг него собираются прочие «смелые» ребята, и все они ополчаются против жертвы. Последний представляет собой скромного ученика, который отличается внешними данными, социальным статусом, наличием комплексов, в чем «лидер» и его приспешники находят повод для жестоких шуток, провокаций, унижений, нередко и рукоприкладства.

Примечательно то, что жертва опасается лишний раз оказаться на виду у лидера, стараясь скрыть от учителей и родителей факт травли, даже если у него отбирают деньги, крадут вещи, бьют. Жертве буллинга нередко проще соврать, чем признаться, что над ним издеваются. Будучи еще детьми, особенно переживающими подростковый возраст, лидеры и жертвы буллинга не способны до конца осознать последствия, к которым может привести травля. Опыт рассказывает о случаях, когда пострадавшие от издевательств со стороны одноклассников решались как на суицид, так и на убийство обидчика.  

Ребенок предпочитает пережить травлю сам, нежели сознаться родителям

Чем моббинг отличается от буллинга

Какое бывает настроение у человека — виды в психологии

Моббинг и буллинг близкие по значению понятия. В психологии моббинг – это психологическое давление группы детей на жертву, тогда как буллинг имеет некоторое различие, совершаясь одним, более авторитетным ребенком, над другим, зачастую безобидным. Сущность моббинга и буллинга и способы противостояния являются актуальной темой для обсуждения современным обществом.

Сто причин для негатива

Прежде всего нужно понять причину такого негатива. Причины негативного отношения со стороны коллег могут быть внешние и внутренние. Внешние причины обычно бывают понятны и известны: чаще всего это конкретный рабочий конфликт, о котором знают все сотрудники. В этом случае моббинг заканчивается, как только конфликтная ситуация будет полностью урегулирована.

Но чаще всего негативное отношение коллег бывает вызвано внутренними причинами, которые выявить довольно сложно. Это могут быть какие-то барьеры в общении, которые люди сознательно или бессознательно возводят вокруг себя и тем самым противопоставляют себя окружающим. Иногда в их создании виноват сам этот человек, а иногда эти барьеры создаёт вокруг него коллектив.

Если человека по какой-либо причине невзлюбили в коллективе, то проблема всегда кроется в нём самом. Чаще всего это банальное неумение общаться с другими людьми, но может быть и так, что человек по каким-то собственным внутренним причинам не принимает традиции коллектива или даже отторгает их. Многие современные люди закрыты для общения: их волнуют только собственные проблемы, поэтому на интересы коллектива они не обращают никакого внимания. В большинстве случаев это провоцирует агрессию, потому что поведение такого человека при общении с окружающими воспринимается как угроза. Например, на простой вопрос: «Вы сейчас свободны?» – он агрессивно отвечает: «И что из этого?» Со стороны самого человека такой резкий ответ всего лишь защитная реакция, а окружающие воспринимают это как барьер для нормального общения.

Примеры моббинга

• «Когда я разговаривала по телефону, мой начальник мог при всем отделе сказать, чего это ты там рецепты обсуждаешь, только это делать и можешь, даже если я разговаривала с коллегами по работе. Это очень унизительно». Алиса, 25 лет.
• «Ты не сможешь этого сделать. Ты не оканчивала специальных курсов и не имеешь сертификатов». Хотя я точно знаю, что для выполнения этой деятельности сертификаты не нужны». Марина, 32 года
• «У нет полномочий и мозгов, чтобы принимать решения. Я твой руководитель, как сказал, так и будешь делать». Ольга, 21 год.
• «Ты вечно опаздываешь на работу, мы тебя никак дождаться не могли и приняли решение без тебя. В следующий раз опаздывать не будешь. Засоня». Лариса, 29 лет.

Самое интересное, что это лишь часть высказываний, которые мне прислали, когда я проводила опрос «Испытывали ли вы психологический террор или притеснения на работе». В итоге 100 человек поделились более чем 2,5 тысячами высказываний и ситуаций. Масштабы впечатляют. Негативные высказывания и постоянная критика как со стороны работодателя, так и коллег, социальная изоляция внутри организации, распространение о сотруднике ложной информации, необъективная оценка результатов труда влекут за собой снижение мотивации и заинтересованности в труде, «замораживание» инициативы и стимулов к активной позиции у моббинг-жертвы. В итоге человек, подвергшийся моббингу, может заболеть, у него может развиться стресс. В результате он будет некачественно выполнять свои обязанности, чувствовать психологическую усталость. Установлено, что нездоровая атмосфера в коллективе, интриги и разногласия сотрудников отражаются и на финансовых показателях: падает производительность труда, возрастает текучесть кадров, коллектив становится менее сплоченным.

Это легкий способ «выжить» неугодного сотрудника, не прибегая к административным ресурсам – увольнению, сокращению

Пример моббинга, когда руководитель хотел убрать не понравившегося ему работника (цитирую Ольгу):

«Это было мое первое место работы. Должность – специалист по связям с общественностью. После вуза хотелось свернуть горы, желание работать было огромным. Была счастлива попасть в такую крупную компанию и устроиться по специальности. Но, к сожалению, моя радость была недолгой. В моем отделе были я и мой начальник. Очень важный момент: на моей кандидатуре настояла именно директор департамента, а не он… Получилось, мой непосредственный руководитель был вынужден принять ее точку зрения. Я хваталась за каждое поручение, каждую задачу. Быстро выполняла, отчитывалась о результатах. Меня, конечно же, насторожил небольшой спектр должностных обязанностей. Но я думала и надеялась, что ситуация изменится, и мне дадут более важные направления. Но время шло… Начальник на работе практически ничего не делал. А я была предоставлена самой себе. Редактирование корпоративного издания (основная моя задача) занимало у меня 30% рабочего времени. Остальные 70% я почти сама искала себе занятие. Бегать к начальнику за поручениями, которые он отдавал так, как будто делал огромное одолжение, мне надоело на второй месяц. Было скучно. На работе я читала книги. Я понимала, что теряю здесь время. Но уйти не могла. Это первое место работы, и надо было остаться минимум на год. Плюс, так была неплохая зарплата для молодого специалиста.

Сидели мы рядом, но связь поддерживали только электронной почте. Кстати, я часто слышала, как мой руководитель общался с директором департамента насчет моей работы, говоря такие фразы: «Она ничего не делает. У нее нет способностей к журналистике». Часть задач, которые я выполняла, просто не доходили до вышестоящего, а мой начальник ссылался на то, что я ничего не успеваю. Последней каплей стала ситуация перед Новым годом, когда руководитель сообщил о том, что я ничего не подготовила к Новому году. Оказывается, я должна была придумать сценарий праздника. А пришлось все делать моему начальнику. Я была в бешенстве, но мне никто не верил. Естественно никаких заданий от него я не получала. Я уволилась, продержавшись год. В день подачи заявления я была счастлива».

Кстати, игра «в молчанку» – тоже одно из проявлений моббинга. Также работника могут выключить из контакта. Если разобрать конкретно эту ситуацию, то она больше похожа на личную неприязнь со стороны руководителя и желание, чтобы сотрудник поскорее уволился. Стратегия была выжидающая – отработать для стажа и уйти. Кстати, в этой ситуации можно порекомендовать действовать «через голову». Пообщаться с директором департамента: если исходить из слов сотрудника, он все же был лоялен к специалисту. Но, стоит сказать, что и риски здесь были – нажить конкурента. И скорее всего так и произошло бы. В целом сотрудник поступил разумно, если хотел просто отработать год. Настораживает позиция директора департамента – почему он позволил себе обсуждение с руководителем действий специалиста, когда тот мог услышать. Он мог включиться и выступить в качестве медиатора по разрешению скрытого конфликта.

Конкуренция в отделе способствует повышению финансовых показателей – миф, весьма распространенный среди руководителей. И на самом деле это лучшая почва для моббинга

Действительно здоровая конкуренция в сейлз-департаменте способствует повышению продаж. Например, рейтинги, премирование лучших. А вот пример нездоровой конкуренции. Случай произошел с одной девушкой, сотрудницей отдела маркетинга:

«В отделе я отработала четыре месяца, когда сменился руководитель. С появлением нового начальника все изменилось. Она как будто начала «сталкивать» нас. Например, достаточно часто стали звучать фразы: «Саша, вот посмотри, как работает Алина. У нее всегда все получается, в отличие от тебя». Неудивительно, что с Алиной отношения стали постепенно портиться. К слову, она проработала в нашей компании более четырех лет. С ней у нас отношения были сугубо деловые. Хотя до прихода руководителя мы общались все же по-приятельски, иногда ходили вместе обедать. С появлением нового начальника все изменилось. Алина как будто стала ее правой рукой. Но это выражалось скорее в негативных действиях – она докладывала о каждом шаге сотрудника отдела. Всего лишь за месяц Алина превратилась во «врага народа». При этом в нашем отделе работало еще два человека. И за месяц из успешных сотрудников мы превратились в неудачниц и неумех. Кстати, одна из моих бывших коллег даже стала сомневаться, что вообще сможет найти работу. Ситуация разрешилась тем, что постепенно мы все уволились, а начальница создала другую команду. Помню, в этот период мне стало казаться, что я ничего не могу». Ирина.

В ситуации моббинга самооценка действительно может очень сильно снизиться. Люди начинают верить в то, что они ничего не умеют. Запускается механизм «выученной беспомощности». Кстати, после пяти лет работы в такой обстановке многие вообще уже не верят в собственные силы. Что же следовало сделать девушкам из отдела маркетинга? Открыто пообщаться с руководителем, рассказать о поведении Алины. Спросить у руководителя, что им необходимо делать, чтобы работа устраивала. Но если и этот вариант не дает решения, то уходить. Зачем работать в такой атмосфере, в коллективе, где тебя не ценят, где тебе не доверяют, Ведь на самом деле, существует масса компаний, где обстановка вполне демократична.

Если оценивать эту ситуацию с позиции руководителя, то логично предположить, что он хотел создать свою команду. Алина в целом и стала таким вот своим человеком. Не понятно только одно – в чем причина неприятия других сотрудников. Возможно несоответствие квалификации, либо цель – освобождение места для своей команды.

У начальника может быть три модели отношения к проявлениям моббинга: полное равнодушие и отстраненность («а я тут при чем?»), стимулирование конкурентной борьбы и негласное поощрение соперничества (выживает сильнейший, а нам такие как раз нужны), и, наконец, вмешательство в конфликт и попытки его разрешения.

Начальник некомпетентен, слабо знает специфику деятельности и часть заданий «перекладывает» на подчиненных, требуя от них результат

Как правило, руководитель, который слабо разбирается в специфике деятельности компании, может занять позицию «перекладывания обязанностей», а агрессия – это защитная реакция.

Как противостоять

Самостоятельно без физической и психологической поддержки с моббингом не справиться. Под психической поддержкой подразумевается:

• эмоциональное внимание;
• понимание;
• эмпатия
• слушание;
• удовлетворение интересов, поиск хобби.

Кроме того, важна инструментальная поддержка: информирование, социальная помощь, практические советы и рекомендации.

Стоит отметить, что эмоциональное насилие нередко переходит в физическое. При таком типе моббинга необходимо обязательно обращаться в соответствующие инстанции.

Положительно при решении проблемы моббинга зарекомендовала себя система медиации. Нейтральное лицо, посредник, заинтересованный в решении проблемы, оказывает существенную социальную поддержку. В ходе беседы, грамотного ведения переговоров, конструктивного толкования позиции каждой из сторон, участники моббинга приходят к взаимопониманию. Объективное обсуждение и определение проблемы обязательно для ее разрешения. Это возможно только при посреднике. Если руководитель не задействован в моббинг, то лучше ему выступить посредником в решении конфликта. Или присутствовать во время работы медиатора (психолога).

Преодоление, профилактика или наоборот развитие моббинга во многом зависит от позиции руководителя. Всего возможны 3 стратегии поведения:

• Отстраненность. Руководитель пускает все на самотек и считает, что сотрудники сами разберутся. Этот подход не идет на пользу межличностным отношениям и производительности. Атмосфера накаляется, сотрудники живут в напряжении, ожидании выбора новой жертвы. Формируется высокий уровень недоверия, любая шутка воспринимается всерьез и в штыки. Повышается текучка кадров.
• Негласное поощрение. Руководитель воспринимает моббинг как здоровую конкуренцию и стимуляцию рабочего процесса. Негласно руководитель поддерживает противостояние, конкуренцию, соревнование. Воспринимает моббинг как закалку. При таком подходе ситуация рано или поздно выйдет из-под контроля, руководитель уже не сможет быть просто сторонним наблюдателем. Последствия будут теми же, что в предыдущем случае, но в большем размере.
• Вмешательство. Руководитель настаивает на соблюдении правил хорошего тона в коллективе, уважительном отношении. Сам заботится о сотрудниках и создает благоприятный психологический климат. Именно этой позиции придерживается большинство организаций.

Кто становится мишенью буллеров

По мнению писателя и эксперта по буллингу Шерри Гордон, существует несколько типов сотрудников, которые чаще других подвержены издевательствам.

Успешные и талантливые сотрудники

«Некоторые работники не любят коллег, которые слишком умны, креативны, целеустремлены, постоянно генерируют новые идеи и получают много похвалы от руководителей, — отмечает Гордон. — Это создает почву для зависти. Первые видят, что проигрывают по профессиональным качествам своим более талантливым коллегам и тратят намного больше времени на выполнение задач». По мнению эксперта, буллинг позволяет принизить или подорвать работу человека, который своими успехами затмевает остальной коллектив.

Что делать, если вы стали объектом буллинга?

Запускать такую ситуацию не стоит.

• Если существует угроза буллинга, сразу обращайтесь за фасилитацией к руководству.
• Сфокусируйтесь на цели, на том, ради чего вы пришли в компанию, и сосредоточьтесь на задачах, которые поставило перед вами руководство. Держитесь за них, поскольку соблазн включиться в игру будет очень высок.
• Не реагируйте эмоционально на выпады Преследователя. Его цель — вывести вас из равновесия. Не давайте ему такой возможности.
• Запишитесь к психологу или коучу, чтобы выяснить, какие паттерны вашего поведения провоцируют буллинг, и изменить его.
• Уходите из компании, если ситуация патовая. В нашей стране много компаний, в которых ваш талант и профессионализм оценят по достоинству.

Кого травят чаще других

 

Люди с природной угрюмостью чаще других попадают под травлю

Есть категория людей, которых недолюбливают коллеги и начальник, чаще других. Это обусловливается их характером, поведением и типом темперамента.

1. Человек часто жалуется, рассказывает о том, какая сложная у него жизнь.
2. Закомплексованная личность, неуверенная в своих силах.
3. Особа, желающая выделиться из серой массы.
4. Подлиза, которая хочет стать любимчиком начальника.
5. Нелюдимость, природная угрюмость.
6. Нестандартное поведение.

Виды буллинга

Способы разрешения конфликтов — какие варианты существуют, пути предупреждения

Буллинг подразделяется на следующие виды:

1. Вербальный. С одной стороны это самый безобидный вид травли, т. е. на словах. Однако обидчик посредством оскорблений может затронуть семью, личные качества и некоторые важные вещи жертвы. Кроме словесных оскорблений, бывают унижения, угрозы, которые способны настолько ранить ребенка-жертву, что тот замкнется в себе;
2. Физический. Проявление агрессии переходит от слов к действиям, лидер издевок позволяет себе толкнуть жертву, дать подножку, ударить, порвать одежду и т.д.;
3. Социальный. Проблема данного вида травли заключается в том, что группа одноклассников намеренно игнорирует жертву, а также не позволяет принимать участие в общественной деятельности, будь то групповая игра на улице, выполнение задания на уроке, а также изгнание от общего стола во время приема пищи в школьной столовой;
4. Кибербуллинг (кибер – интернет). Самое распространенное явление кибербуллинга начинается с понятия троллинг – провокация с помощью сообщений в интернете. Так, обидчик может не только лично оскорблять жертву, но всячески издеваться над ней в сети, в том числе посредством видоизмененных, а также реальных неудачных фотографий, обидных цитат и распространением ложной информации среди большого числа пользователей.

Как найти силы изменить ситуацию или сменить работу

Если на работе поддержки ждать не от кого – обратитесь к своим близким и друзьям. Обсудите с ними ситуацию, они могут поделиться своим опытом и дать совет. Родным старайтесь прямо говорить о проблемах, чтобы не было недопонимания. Так же поддержку можно найти у психолога. Если прекратить моббинг не удаётся или его целью изначально было увольнение – увольняйтесь. Грамотный и эффективный специалист легко найдет место работы по душе. Учитывая, что на работе мы проводим львиную часть времени – работа должна приносить удовольствие.

Бег с препятствиями

— Это единственный случай, когда человек сам создаёт вокруг себя проблемы в общении?

– Конечно, нет. Если человек закрыт для общения, то вокруг него очень часто возникают и другие барьеры. В психологии их называют барьерами дистанции: «вверх – вниз» или «дальше – ближе». Если вы сознательно или бессознательно выстраиваете вокруг себя такие барьеры, это непременно вызовет негативное отношение со стороны окружающих. Давайте рассмотрим каждый вариант отдельно.

Барьер «вверх» – это всегда директивная позиция. Слишком самоуверенный человек, который ставит себя выше других, слышит только то, что совпадает с его собственным мнением, и не считается с мнением окружающих, всегда воспринимается окружающими негативно: они видят в нём высокомерного человека, который никого не замечает вокруг себя. Если интересы коллектива не совпадают с личными ценностями такого человека, то добиться взаимопонимания с ним практически невозможно.

Барьер «вниз» – это позиция «маленького» человека, который старается спрятать своё «я» и не привлекать к себе внимания окружающих. В этом случае человек становится «серой мышкой»: коллеги зачастую просто не замечают его присутствия и относятся к нему «никак».

Барьер «дальше» – это отдаление от сослуживцев на максимальное расстояние. Если человек концентрируется исключительно на самом себе и не видит ничего дальше собственного носа, если он не участвует в жизни рабочего коллектива, если его не волнуют те проблемы, успехи или организационные вопросы, которые касаются всех, то возникает «длинная дистанция». Такой человек избегает прямых взглядов и рукопожатий, дистанцируется от общих интересов коллектива и тем самым становится недосягаем для коллег.

Барьер «ближе» – другая крайность. В этом случае человек пренебрегает деловыми отношениями или просто забывает о том, что нельзя путать деловые отношения с личными, поэтому он позволяет себе резко сократить ту дистанцию, которая существует между коллегами. Такой сотрудник при общении быстро переходит на «ты» и резко, без приглашения вторгается в личное пространство сослуживцев. Подобное поведение никому не нравится, и это создаёт барьеры в общении.

Все эти барьеры отдаляют человека от коллег и служат причиной их неприязни, а иногда и моббинга.

— Как же нужно себя вести, чтобы не возникало таких ситуаций?

– Есть золотое правило общения: уйти от собственного «я» и научиться слушать, слышать и понимать собеседника. Для этого нужно развивать свои коммуникативные навыки и не допускать ошибок при общении с коллективом. Основной ошибкой является то, что многие люди смешивают личные отношения с рабочими. Необходимо помнить: приходя на работу, мы выполняем определённые роли, которые нельзя проектировать на собственное «я». В рабочем коллективе существуют только деловые отношения, поэтому общение с коллегами должно быть исключительно деловым. Другими словами, если вас критикуют за ненадлежащее выполнение вами рабочих обязанностей, то относиться к такой критике нужно конструктивно и без личной обиды, так как она не имеет ничего общего с персональным отношением к вам как человеку.

Как не стать жертвой моббинга в армии?

В первую очередь, вы должны показать, что вы не бесхарактерный человек, а сильный, умеющий дать отпор и сопротивление (не только физическое, но и психологическое).
Если вы столкнулись с неприязнью одного рядового по отношению к вам, вы можете самостоятельно противостоять такому моббингу:
а) поддерживать и укреплять физическую форму;
б) смотреть за своей выправкой, разговором;
в) стать профессионалом по своей специальности.

Групповой моббинг в армии применяется нечасто из-за неорганизованности и разрозненности новобранцев. В небольших частях такой вид сопротивления дает неплохой результат.

Если мучительный террор и проявления моббинга не прекращается нужно:
1. Не совершать нелепые поступки (побег, суицид).
2. Запрашивать поддержку у призывников своей роты, офицерского состава части, родственников.
3. Обратиться в медсанчасть и получить консультацию психолога.

Способы противостояния

Существуют различные способы противостояния психологическому насилию в рабочем коллективе, наибольшей эффективностью отличается комплексное принятие мер как со стороны руководства организации, так и жертвы, которая систематически подвергается давлению. Все необходимые действия более детально описываются ниже.

Действия со стороны начальства:

1. Устранение пробелов в знаниях, связанных с управлением коллективом, а также получение полной и объективной информации о психологическом климате в организации и имеющихся проблемах среди сотрудников.
2. Осознание того факта, что жертвой прессинга может стать абсолютно любой сотрудник организации вне зависимости от его стажа, квалификации и иных факторов.
3. Добавление в штат организации должности профессионального психолога, который не только будет оказывать своевременную помощь жертвам подобного террора, но и минимизирует вероятность новых проявлений моббинга или буллинга.
4. Осуществление перевода имеющихся жертв на другие должности или в иные структурные подразделения.
5. Дальнейшее проявление внимательности и бдительности для своевременного распознания вновь возникающих попыток оказания психологического давления на других сотрудников.
6. Создание кодекса компании, который поможет сформировать и привить всем членам коллектива политику организации, основанную на взаимном уважительном отношении друг к другу.

Что могут предпринять агрессоры на рабочем месте:

1. Игнорирование (отказ от совместного проведения праздников, молчание).
2. Безосновательные упреки, нападки.
3. Вымышленное искажение сведений (дезинформация).
4. Порча личного имущества.
5. Намеренный подрыв здоровья (добавление медицинских препаратов в пищу и т.д.).

Источники

• https://thebluebee.eu/mobbing-i-bulling-na-rabote-borba-s-nimi/
• https://psychologist.tips/2982-mobing-na-rabote-chto-takoe-prichiny-kak-protivostoyat-profilaktika-mobbinga.html
• https://hr-portal.ru/article/kak-raspoznat-bulling-na-rabote
• https://prodepressiju.ru/obshee/mobbing-i-bulling.html
• http://psylive.com.ua/psikhologiya-travmi/mobbing-i-bulling.html
• https://srazu.pro/socializacia/bulling-v-shkole.html
• https://aif.ru/health/psychologic/mobbing_na_rabote_kto_vinovat_i_kak_izbezhat_travli_v_kollektive
• https://mobbingu. net/articles/detail/58/
• https://hussle.ru/bulling-na-rabote-kto-i-pochemu-podvergaetsya-travle-so-storony-kolleg/
• https://psycho4you.ru/delovaya/kollektiv/vyzhivayut-s-raboty-chto-delat
• http://hr-elearning.ru/mobbing-na-rabote-kak-predotvratit/

Моббинг на работе: терпеть травлю или уходить

Моббинг на работе – серьезная проблема, которая может привести не только к потере рабочего места, но и психологическим сложностям.

Многие сталкиваются с проблемой, когда работа в тягость. И причиной этому может быть элементарная лень, личные заботы, плохая (или слишком хорошая) погода, отложенные рабочие дела, но случается, что само нахождение в коллективе доставляет неприятные эмоции. Причинами этого могут быть насмешки, конфликты между сотрудниками, провокации, оскорбления, игнорирования со стороны коллег.

Моббинг на работе – это одна из серьезных и часто встречающихся проблем, которую не все могут признать и рассказать о ней.

Чтобы ответить на главный вопрос «Терпеть моббинг или сменить работу?», попробуем разобраться в причинах. Почему так происходит? Какое поведение отталкивает от вас коллег? Возможно ли избежать этого?

Причины моббинга на работе

Работаете ли вы в небольшом коллективе или в крупной многолюдной компании, кроме непосредственного выполнения своих обязанностей, вам нужно общаться с коллегами на профессиональные и на повседневные темы. В этом случаем важно помнить, что чрезмерное дружеское отношение с кем-то из сотрудников или начальства может прийтись не по нраву остальным и вызвать травлю на работе.

Так мы подошли к первой причине конфликтов между сотрудниками — когда руководство не может или не хочет правильно управлять коллективом, присутствуют родственные или «романтические» связи между подчиненными и начальством.

Вторая и самая, наверное, распространенная ситуация — вы новичок, только начинаете «вливаться» в коллектив и открыто или нет вас унижают на работе. Почему это происходит? Например, вас назначили на должность, которую уже присмотрели другие, более опытные работники или произошло сокращение и всеобщего любимца уволили, а вас взяли на его место. Поведение коллектива в этом случае не оправданно, но понятно.

Третья причина — негативная атмосфера в компании. Сотрудники либо с одобрения начальства (таким образом создавая конкуренцию), либо из-за неслаженности коллектива постоянно конфликтуют между собой. Издевательствам на работе в этой ситуации может подвергнуться каждый, независимо от того, давно ли вы в этой компании или только утроились.

И последняя причина — вы сами провоцируете моббинг. Звучит, конечно, странно, кто же хочет, чтобы его унижали на работе? Но вы сосредоточены только на своих интересах, то что происходит в коллективе вас не волнует. Вы закрыты для общения и на простые вопросы отвечаете в грубой форме. Естественно, это вызывает конфликты между сотрудниками, хотя такое ваше поведение может быть обыкновенной защитной реакцией.

Последствия моббинга

Если вы подвергаетесь издевательствам на работе, то, в первую очередь, страдает ваше психологическое и физическое здоровье. Вы становитесь нервным, агрессивным, где-то даже пугливым и неуверенным в себе человеком. Больничные для вас — обычное дело, что, конечно же, не устраивает работодателя. Итог —подорванное здоровье, увольнение с работы, проблемы в семейной жизни.

От моббинга страдают и сами компании, так как падает уровень продуктивности труда, человеческий потенциал направлен не на выполнение поставленной задачи, а на решение или уход от конфликтов.

Что делать, чтобы не стать жертвой коллектива?

Есть много рекомендаций, что делать и чего делать не нужно, чтобы не стать «белой вороной» в коллективе и прекратить издевательства на работе.

Действенные советы, как бороться с моббингом на работе:

1. Будьте дружелюбны и открыты для общения, но не перегибайте палку и не путайте рабочий коллектив с компанией друзей;
2. Относитесь к критике с понимаем, не таите обиду на коллег, которые вам сделали обоснованное замечание;
3. Не распространяйте сплетни;
4. Всегда отстаиваете свое мнение, если уверены в своей правоте и у вас есть, чем доказать свою точку зрения;
5. Ведите себя с руководством по принципу «начальник-подчиненный», не создавайте дружеских отношений;
6. Участвуйте в корпоративных мероприятиях.

Моббинг —это очень серьезная проблема на предприятиях. В последнее время ее решением заняты многие специалисты в области психологии. Однако не стоит забывать, что в первую очередь все зависит от вас, от вашего отношения и подхода к работе.

---

Руководству компании стоит обращать внимание не только на производственные проблемы, но и на атмосферу, царящую в коллективе.

Если участником или жертвой конфликта стали непосредственно вы, не опускайте руки. Начните с анализа причин, пересмотрите свое поведение на рабочем месте, исправьте ошибки. Не исключено, что из “белой вороны” в коллективе вы превратитесь в любимчика или лидера. Но если унижения и травля на работе продолжаются, подумайте о том, чтобы сменить место работы, ведь внутренняя гармония гораздо важнее престижной должности или высокого дохода.

Моббинг на работе

Моббинг на работе – это эмоциональное насилие, которое осуществляется коллегами, подчиненными или начальством. Окружающие проливают несуществующие слухи, унижают, игнорируют жертву, запугивают. Тем самым физическое и психическое состояние человека ухудшается. Есть ли методы борьбы с подобным террором на работе?

Причины моббинга – кого выбирают в жертву?

Жертвой моббинга может стать не каждый, для этого есть ряд причин, определенные черты характера, которые выделяют этого человека из толпы.

Понятие моббинг – новое. Однако история появления, суть этого слова знакома уже многие сотни лет. Моббинг чаще происходит в больших коллективах, где основная масса людей ополчилась против одного человека. Причины для этого не веские, травля начинается обычно, когда жертва чем-то отличается от других. Но рассмотрим распространенные причины, по которым одна личность становится «не мила» для остальных.

Белая ворона.

Представьте сложившийся коллектив, где каждый знаком друг с другом уже много лет. В нем налажено определенное общение, свои привычки, обычаи и устои. Вдруг приходит новенький – «белая ворона», не такой как все, он отличается от всех остальных. Иная внешность, непривлекательный голос, непохожее поведение, да все что угодно может оттолкнуть сплоченный коллектив. Его нередко воспринимают как засланного казачка. Именно поэтому желают побыстрее избавиться от новичка, выжить его из команды.

— «Зачем нам лишний соперник?»

Такие ситуации, где коллектив вместе начинает с нуля, практически исключены.

Негативная атмосфера.

Рабочая атмосфера может быть не только деловой, но еще и негативной. Случается это в случае неправильной организации рабочего процесса, босса-диктатора, который не дает спокойно жить и развиваться подчиненным. Некоторые − любители устраивать посиделки вместо обеда и сплетничать по поводу коллег. Такая нездоровая атмосфера в коллективе легко подталкивает на проявление агрессии. Выплеск эмоций происходит как вникуда, так и может затронуть одного человека, который в данный момент попался под горячую руку.

От нечего делать.

Есть такие коллективы, где работники тупо убивают время, но не выполняют поставленные им начальством задачи. И первый, кто попадет под «раздачу» негативного отношения к себе будет трудоголик. Он ответственно подходит к своим обязанностям, но от безделья коллеги заподозрят его в том, что он выслуживается перед боссом. Зачастую это не так, человек действительно трудится, но от ударов коллег ему уже не спастись.

Неугодность начальнику.

Случаются и такие ситуации, когда подчиненный не нравится руководству. Начинается террор «сверху». Однако и остальные настраиваются на негативную волну по отношению к нелюбимому работнику, поддерживая начальство.

Завистники.

Зависть – частое явление в больших коллективах. Семейное благополучие, финансовое благосостояние, быстрый подъем по карьерной лестнице, хорошие отношения с руководством – все это провоцирует окружающих на зависть. А это − плохое чувство, разрушающее человека и коллектив в целом изнутри, словно гниль. Чтобы лишний раз не вызывать его у сотрудников, не хвастайтесь финансами, дорогими покупками, радостями в семейной жизни. Делитесь этим с близкими и друзьями, кто действительно оценит, поймет и порадуется вместе с вами.

Психологическое самоутверждение.

Такое случается даже в детских садах и школах, когда более старший (в данном случае – сильный психологически) товарищ самоутверждается за счет более слабого персонажа. Он унижает его, насмехается, всячески издевается и провоцирует на негативные эмоции.

Низкая самооценка.

Эта причина наименее распространенная. Человек – жертва не умеет отстаивать собственные права, мнение, он попадет под удар любого, даже самого мирного коллектива. Комплексом жертвы он собственноручно провоцирует коллег на моббинг, проявляя трусость, беспомощность, слабость.

Престижная должность.

Нападкам подвержены и люди, которые занимают самые лакомые должности в коллективе. Основные причины тому: высокая заработная плата, лояльное отношение начальника, отдельное рабочее место с собственным секретарем и удобствами, полезные связи и др. Террор происходит с целью устранения этого человека с желаемой должности, которую бы хотел получить кто-то из коллектива. Однако это не означает, что если жертва уйдет с поста, новый пришедший не подвергнется такому же давлению.

Новый начальник.

Представьте ситуацию, освободилось место на руководящем посту. Каждый из коллектива мечтает заполучить его. Но приходит новый, никому незнакомый человек и нарушает все их планы. При этом он начинает менять сложившиеся устои, перетасовывать обязанности между работниками, вводить новый регламент и устанавливать иной режим работы. Против него орагнизуется ополчение. Выход у такого руководителя – уволить подчиненных. Однако всех он не сможет устранить, а работать под гнетом коллег – непростая задача.

Виды моббинга

Различают несколько видов моббинга, вот наиболее часто встречающиеся в рабочих коллективах:

Горизонтальный и вертикальный. Горизонтальный направлен группой людей на своего коллегу. Вертикальный – на руководителя (или наоборот – руководитель против подчиненного).
Латентный (скрытый) моббинг. Открытого выражения негативных эмоций и агрессии в таком случае нет. Коллеги провоцируют жертву при помощи игнорирования, намеков, определенных ситуаций, которые сами вынуждают человека покинуть коллектив.

Вот 2 ситуации, ярко описывающие латентный моббинг против коллеги. Руководитель поручил работнику распечатать важную документацию на срочное совещание. Сотрудники знают об этом и намеренно не освобождают принтер. Они продолжают распечатывать и копировать все новые бумаги, не реагируя на жалкие просьбы работника освободить технику на пару минут. В итоге они это делают непосредственно перед самым совещанием.

И вторая ситуация: руководитель сообщил через одного из подчиненных, о том, что будет срочное совещание. И конечно, жертве моббинга об этом не доложили. Он узнает об этом уже после окончания собрания.

У жертвы латентного моббинга начинается дефицит общения. Его намеренно избегают в разговорах, не приглашают на общие чаепития и беседы. Коллектив вынужденно обращается к жертве только по рабочим вопросам.

Моббинг направлен на то, чтобы вынудить жертву покинуть коллектив, сменить место работы. Ведь нездоровая атмосфера, отсутствие полноценного общения, палки в колеса – все это выматывает, работа кажется сложной, утром нет желания идти на нее. А вечером ощущение, будто сутки напролет разгружал вагоны.

Тот, кто был главарем, провокатором-инициатором прессинга получает огромное удовольствие, когда добивается своего – ухода жертвы моббинга.

Вертикальный латентный моббинг. Здесь инициатором выступает начальник, которому неугоден один из подчиненных. Нет открытого противостояния, идет лишь скрытое психологическое давление: игнорирует трудовые достижения работника, предоставляет сложную, рутинную работу, которая особо никому и не нужна (мартышкин труд), не приглашает на совещания, не сообщает о мероприятиях, встречах, конференциях. Тем самым босс показывает, что не желает видеть там своего подчиненного. Инициатива работника полностью игнорируется. Возможность подъема по карьерной лестнице у такого работника равняется нулю. Руководитель всячески этому препятствует.
Открытый моббинг – самый распространенный вид. Здесь все происходит открыто: насмешки, угрозы, материальный ущерб. Это осуществляется намеренно инициатором прессинга.
Сэндвич-моббинг. При этом виде прессинг происходит с разных сторон: и со стороны коллег, и со стороны босса.

Последствия моббинга на работе

Моббинг ухудшает психологическое и физическое состояние жертвы.

При только зарождающемся прессинге работник пытается всячески доказать, что он достоин уважения, расположения коллектива. Он проявляет инициативу, пытается быть полезным и услужливым, нередко выполняет «грязную» и нудную работу. Но это не помогает. Когда моббинг переходит на новый уровень, весь пыл жертвы угасает. С ним перестают здороваться, игнорируют при встрече, не зовут на праздничные и рабочие мероприятия, обходят стороной, выставляют перед начальством не в лучшем виде. Человек становится изгоем.

Что чувствует жертва?

Он проявлял столько старания, выполнял указания руководителя. Однако все его манипуляции ни к чему не привели. Что это значит?

— «У меня недостаточно квалификации, я неинтересный собеседник». Именно такое мнение складывается у работника-жертвы моббинга. Снижается самооценка. Пополняется копилка комплексов. Состояние беспомощности, уязвимости и подавленности. Ухудшается и физическое состояние: головные боли, бессонница, простуды. Хроническое течение этих заболеваний приводит к отгулам на работе, частым больничным. Это не нравится начальству, что еще больше провоцирует на выплеск отрицательных эмоций в сторону жертвы.

Постоянный прессинг сказывается на работоспособности. Уходит внимание, ухудшается память, некоторые рабочие вопросы решаются с большим трудом. Нередко случается, что моббинг приводит к инфаркту или инсульту из-за психологического перенапряжения. В таком случае заявление об увольнении – единственный выход из ситуации.

После увольнения последствия моббинга еще долго преследуют жертву. Это посттравматический стресс.

Кажется, что психологическое насилие − не такое уж и тяжкое «увлечение». Однако специалисты в области уголовного права ставят на один уровень убийства, насилие и моббинг на работе. Он приводит к таким психологическим травмам, что даже может побудить к самоубийству. Нередко жертвам моббинга приходится обращаться за помощью к психоаналитикам.

Когда коллектив ополчается против одного сотрудника только ради развлечения, отвлечения от рутинных дел, он не задумывается о последствиях. Но они серьезны. Причем не только для самой жертвы, но и для ее родных и близких. Да и работа в таком нездоровом коллективе складывается не лучшим образом. Ведь главным фактором для успешного выполнения задач является атмосфера на рабочем месте.

Первостепенное в рабочем коллективе – это увеличение объема продаж, привлечение клиентов, быстрое выполнение рабочих задач. Но во время увлечения моббингом, вся энергия направлена не в то русло – на жертву. Это сказывается на деятельности всего предприятия.

Известно, что моббинг приносит огромные убытки фирме. Поэтому задача руководителей – налаживать атмосферу в рабочем коллективе, не допускать подобных ситуаций и самим не становиться инициаторами провокационных действий.

Как не стать жертвой моббинга

Жизнь в постоянном стрессе – это ад. Долго вы так не протяните. Если однажды вы стали жертвой моббинга, то вероятно, и на следующем месте работы вас постигнет та же участь. Чтобы вновь не стать мишенью, придется научиться вести себя в коллективе иначе, правильно ставить себя.

Поддерживать нормальную рабочую атмосферу в коллективе должен руководитель. Там, где царят дружественные отношения, и работа налажена. Каждый выполняет собственные обязанности и не лезет в чужую жизнь.

Цель руководства – руководить и устанавливать климат, стратегию общения, поведенческие моменты, которым коллектив неукоснительно следует. Например, атмосферу в коллективе испортят родственные или интимные отношения между коллегами. Это вызывает сплетни, пересуды, зависть. Грамотный руководитель пресечет и не допустит таких ситуаций на рабочем месте.

Если вы уже – жертва моббинга, сохраняйте спокойствие, не показывайте страх и панику. Инициатор прессинга сразу почувствует ваше состояние и поймет, что ухватился за слабое место. Он продолжит с новой силой терроризировать вас.

Как бороться с мобберами

Ваш враг – непосредственный руководитель? Да, задачка не простая, но выполнимая! Придется попотеть, чтобы доказать, что вы чего-то стоите. Причем доказывать придется и коллегам, и начальству. Если вы не можете достучаться до своего босса, идите выше. Ведь наверняка есть вышестоящее руководство, которое услышит, оценит и поймет!
Вы занимаете лакомое место, на которое претендует и другой работник из вашего коллектива? Доказывайте руководству каждый день, что именно вы достойны этого места. Делайте свои предложения по улучшению рабочего процесса, показывайте профессиональные навыки, трудитесь.
Имейте в своем арсенале скрытую камеру, диктофон, чтобы суметь доказать собственную правоту начальству, продемонстрировать подтверждения моббинга против вас. Будьте начеку – мобберы не дремлют. Они каждую минуту ищут удобного момента, чтобы поиздеваться над вами.

Проанализируйте сложившуюся ситуацию, подумайте о собственном здоровье. Стоит ли терпеть и дальше нападки врагов, когда критическая точка уже близко? Может проще уволиться и найти новое место работы? Так вы сбережете свои нервы и здоровье и перестанете радовать противников своим кислым видом.

Как выявить и предотвратить издевательства или травлю на рабочем месте

07 февраля Как обнаружить и предотвратить травлю или травлю на рабочем месте

Опубликовано в 07:00 в Новости Каролина Гонсалес

Согласно исследованию, опубликованному Институтом издевательств на рабочем месте , 37% сотрудников США сталкивались с издевательствами на рабочем месте . В Испании этот процент составляет 16% , уровень намного выше, чем в среднем по европейским странам.

Эти постоянные акты враждебности и раздражения по отношению к членам команды имеют очень негативное влияние, которое, помимо снижения производительности и производительности, представляет угрозу для здоровья и психологического благополучия жертвы .

В этой ситуации компании не могут хранить молчание и обязаны выявлять и предотвращать эти предосудительные действия и обеспечивать безопасную среду и достойные условия труда для любого сотрудника .

Что такое издевательства или моббинг на рабочем месте?

Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) определяет травлю на рабочем месте как агрессивное и угрожающее поведение одного или нескольких членов команды по отношению к человеку в рабочей среде с целью подорвать моральный дух жертвы до ухода из компании или быть уволенным.

На психологическом уровне такое поведение влияет на сотрудников, вызывая стресс, разочарование, низкую самооценку, нарушения сна, соматизацию, тревогу и даже депрессию. Следовательно, производительность труда снижается, так как пострадавший не может сосредоточиться на своих обычных задачах.

Хотя эффекты аналогичны, моббинг не следует путать с синдромом выгорания . В то время как первый связан с преднамеренными актами насилия с намерением причинить вред сотруднику, выгорание зависит от общей рабочей среды.

Чтобы считаться травлей на рабочем месте, должны быть соблюдены следующие критерии :

• Это не случайное событие, такое как конфликт во время встречи, и враждебное поведение продолжается в течение не менее 6 месяцев .
• События происходят часто и происходят как минимум раз в неделю .
• Существует конкретное лицо , которое подвергается преследованиям.
• Преследование не является следствием поведения жертвы .
• Преследуемый человек не проявляет предыдущего расстройства личности с историей конфликта.

Несмотря на очевидный дискомфорт, причиняемый издевательствами на рабочем месте, многие сотрудники не осознают, что они страдают от этого , поскольку в большинстве случаев (80%) затронутые лица не имеют информации и адекватных инструментов для их выявления.

Как определить, что сотрудник подвергается преследованиям на рабочем месте?

Моббинг может проявляться по-разному в зависимости от вариации иерархического уровня жертвы и домогателя:

По возрастанию : издевательства на рабочем месте, которым подвергаются менеджеры, вызванные сотрудниками более низкого иерархического уровня, составляют 9% случаев домогательств на рабочем месте.

По убыванию : это противоположный случай, вышестоящие сотрудники притесняют своих младших коллег. Это наиболее типичный сценарий, который происходит в 70% случаев.

Горизонтальный : здесь травля происходит между товарищами по команде и занимает 20% всех зарегистрированных случаев.

Независимо от типа издевательств, с которыми мы сталкиваемся, компания обязана обнаруживать и пресекать такое поведение, а также иметь все необходимые инструменты для предотвращения их повторения. Выявление наиболее распространенных признаков поможет предотвратить травлю и принять меры, пока не стало слишком поздно.

Вот красных флажков , на которые стоит обратить внимание.

Систематическое унижение

Решение Верховного суда Мадрида S постановило, что травля на рабочем месте подразумевает постоянное психологическое давление , при котором жертву игнорируют, преследуют, запугивают, раздавливают, бьют плетью, пугают, осаждают, раздражают, унижают или преследуют каким-либо образом жестами или словесно .

Возможно, что эти признаки остаются незамеченными, потому что преследователи, как правило, используют свою силу манипуляции скрытно и незаметно, чтобы их не обвинили. Тем не менее, мы всегда должны следить за любыми неудачными словами или злыми жестами .

Внезапные изменения производительности труда

Непрекращающиеся посягательства на достоинство сотрудников приводят к эмоциональным проблемам, влияющим на производительность труда . При любом внезапном изменении поведения сотрудника важно, чтобы мы беспокоились и пытались выяснить, связано ли это с проблемами, возникающими в его личной жизни (смерть члена семьи, проблемы с детьми…), с изменениями в стратегических решениях. которые изменяют привычный распорядок и возникает проблема адаптации, или потому что человека преследуют.

В любом случае, открытое и гибкое общение является ключевым элементом в разрешении любой разрушительной и аномальной ситуации, влияющей на психосоциальное здоровье наших сотрудников.

Изоляция сотрудников

В здоровой рабочей среде никто не изолирован, каким бы застенчивым он ни был.

Если вы заметили, что один из членов вашей команды всегда один, избегает больших групп, никогда не узнает об изменениях, не участвует в тимбилдингах… скорее всего, этот сотрудник подвергается преследованиям со стороны кого-то в компании.

Цель состоит в том, чтобы заставить жертв поверить, что они одни и что то, что началось как вынужденная изоляция со стороны других, заканчивается добровольным действием из-за низкой самооценки и чувства поражения .

Будь то страх потерять работу или смущение, чтобы признать свою ситуацию, жертвы травли замыкаются в себе. Опять же, коммуникация становится краеугольным камнем : вы можете открыто спрашивать или запрашивать у сотрудников ответы, объясняющие такое поведение и соответствующие действия.

Слухи и клевета

Этот вид травли на рабочем месте в настоящее время представляет собой одну из наиболее распространенных форм насилия в отношении работников. Интернет и социальные сети предоставили идеальные условия для тех, кто хочет подчиниться и унизить одного из своих сверстников, сделать это анонимно.

Распространение ложных сообщений, компрометирующих фотографий, манипуляций и текстов, вырванных из контекста, распространяется со скоростью лесного пожара и создает напряженность и глубокий психологический дискомфорт для жертвы.

Ни в коем случае нельзя допускать такой тип контента внутри организации и от руководства, совместно с отделом кадров, необходимо пресечь проблему в зародыше, приняв немедленные меры.

Профилактика — лучшее решение

Если сотрудник подвергается преследованиям на рабочем месте, помимо эмоционального ущерба и потери доверия, это также затрагивает бизнес. Исследования показывают, что моббинг является одной из основных причин невыходов на работу.

Поэтому, когда компания бездействует, страдает не только жертва, но и прибыль компании.

В этом смысле основным направлением деятельности является профилактика. Необходимо предоставить рабочей силе всю необходимую информацию с помощью программ повышения осведомленности о домогательствах на рабочем месте, помогая им выявлять поведение, которое мешает здоровью и благополучию сотрудников.

Аналогичным образом, сама компания должна отвечать за составление руководство по надлежащему поведению и наложение санкций на всех, кто не соблюдает правила, а также предложение поддержки и психологической помощи тем, кто в ней нуждается.

Профилактика также подразумевает использование инструментов, служащих для оценки состояния команд . В этом плане использование опросов является очень эффективным ресурсом. На самом деле, Leymann Inventory of Psychological Terror Scale (LIPT-60) представляет собой опрос из из 60 вопросов, который служит для сообщения о наличии и интенсивности агрессивного поведения 9.0008 и уметь отличать их от обычных разногласий, неизбежно возникающих в рабочей среде.

Вопросы, используемые для выяснения наличия моббинга, такие:

• Ваш начальник ограничивает вам возможность самовыражения.
• Вас постоянно прерывают.
• Коллеги ограничивают вашу возможность самовыражения.
• На вас кричат ​​и громко ругают.

Вы можете включить этот опрос в Team Insights с помощью конструктора опросов и одним щелчком мыши отправьте его всем своим сотрудникам при подозрении на какую-либо аномалию. Система People Analytics and Big Data проанализирует результаты и предоставит вам информацию, чтобы вы могли видеть общую картину состояния ваших сотрудников и принимать правильные решения на основе объективной и качественной информации .

Откройте для себя весь потенциал, который Team Insights может вам предложить. Запросить ДЕМО!

Причины, типы, профилактика и прочее

Что такое моббинг на рабочем месте?

Разница между травлей на рабочем месте и дискриминацией на рабочем месте

Виды моббинга на работе

горизонтальное ограждение

вертикальное ограждение

стратегическое запугивание

адрес моббинга

извращенный моббинг

дискриминационное запугивание

дисциплинарное преследование

Примеры травли на работе

Последствия для пострадавших

Как предотвратить травлю

Увольнение из-за домогательств на рабочем месте

Считается ли это обычным или профессиональным непредвиденным обстоятельством?

Сколько взимается?

Как сообщить о моббинге на работе

Доказательства, необходимые для доказательства домогательств

Компенсация жертве моббинга

Недавнее исследование, проведенное Ассоциацией против психологических и моральных домогательств на работе, показывает, что около 15% работников в Соединенных Штатах подвергались домогательствам на работе. Но что такое на рабочем месте, моббинг ? Какие психологические, социальные и трудовые последствия они могут иметь? Мы отвечаем на эти вопросы и даем вам ключи, чтобы избежать и предотвратить такое поведение в компании.

Что такое моббинг на рабочем месте?

Моббинг, когда it  происходит на рабочем месте  , относится ко всем действиям, направленным на запугивание, преследование или унижение работника с целью ухудшения условий его работы и принуждения его к уходу из компании. Это преследование может осуществляться различными методами, например оскорблениями, угрозами, унижением, изоляцией от других одноклассников, распространением ложных слухов и т.д. физическом уровне (агрессия) или сексуальном (сексуальное домогательство). Хотя в большинстве случаев цель состоит в том, чтобы заставить работника покинуть компанию и не выплачивать ему выходное пособие, она также может иметь и другие цели, например, заставить его принять удушающие условия или рабочую среду. Даже у моббинга иногда нет цели, кроме унижения жертвы.

Разница между моббингом на рабочем месте и дискриминацией на рабочем месте

Моббинг отличается от дискриминации на рабочем месте как причинами, так и преследуемой целью.

Дискриминация при приеме на работу  основана на  различии в обращении с работником из-за физических или культурных различий, которые не имеют ничего общего с их работой. Например, по признакам пола, возраста, сексуальной ориентации, политической идеологии, убеждений и т. д.

Однако издевательства на рабочем месте  не обязательно должны быть основаны на физических или культурных различиях, но любой может стать жертвой.

Цель трудовой дискриминации заключается в том, что у пострадавшего лица условия труда хуже, чем у остальных работников (зарплата, рабочее время, перерывы и т. д.), просто потому, что он «отличается».

Со своей стороны, наиболее распространенной целью моббинга является притеснение работника с целью ухудшения условий его труда, принуждения его к принятию несправедливых условий труда или увольнению с работы.

Однако не все случаи моббинга на рабочем месте одинаковы. Преследование на рабочем месте может осуществляться разными способами и по самым разным причинам, как мы увидим ниже.

Виды моббинга на работе

Какие виды травли на рабочем месте существуют? Каковы особенности каждого из них? Классификация зависит от того, кто кого преследует, или от цели, которую преследует это преследование.

горизонтальный моббинг

Преследователь и жертва находятся в та же профессиональная категория или иерархический уровень . Другими словами, это тип моббинга на рабочем месте, который происходит между коллегами и даже внутри одного отдела. Причины, вызывающие его, могут быть самыми разнообразными: более сильная личность домогателя, вражда между работниками, принуждение слабых к выполнению худших задач, скука из-за отсутствия работы и т. д.

вертикальный моббинг

преследователь находится в  более высокой или более низкой профессиональной категории или иерархическом уровне, чем жертва. В зависимости от этого различают восходящий или нисходящий моббинг.

Наверх моббинг на рабочем месте  происходит, когда один или несколько подчиненных нападают или преследуют начальника. Обычно это не часто, поскольку преобладает страх или опасение, что начальник может отомстить.

Со своей стороны, нисходящий моббинг встречается гораздо чаще, чем предыдущий. Это происходит, когда начальник использует свою ситуацию власти, чтобы оскорбить подчиненного. Его также называют бобышка  .

стратегическое запугивание

Это тип нисходящего вертикального моббинга, который применяется институциональным способом. То есть притеснитель утверждает свое превосходство, притесняя работника, и заставляет притесняемое лицо уйти с работы . Поскольку работник покидает компанию по собственному желанию, компания не должна будет выплачивать выходное пособие.

Адресный моббинг

Это еще один вид моббинга, осуществляемого руководством компании. Он часто использует угрозы увольнения  для разжигания страха и повышения производительности. Он также используется с целью увольнения невосприимчивых или покорных работников или сотрудников, которые не соответствуют ожиданиям или потребностям высшего руководства.

извращенная моббинг

Не имеет причины или определенной цели. Он просто основан на извращенной или манипулятивной личности преследователя . Этот вид моббинга на рабочем месте является одним из самых разрушительных для компании, а также одним из самых сложных для искоренения. Его нельзя исправить, установив другую динамику или рабочий процесс. Единственный выход — перевоспитание домогательства (сложное) или ее увольнение.

дискриминационное издевательство

В этом случае моббинг на работе будет аналогичен дискриминации на работе, поскольку этот тип преследования основан на причинах культурного или физического характера. Другими словами, на сотрудника нападают просто потому, что он отличается от других. Это может быть домогательство по причине возраста, пола, внешности, болезни, религиозных убеждений, политической идеологии, сексуального состояния и т. д.

дисциплинарное преследование

смиренно и не подвергать сомнению какие-либо решения и действия, предпринимаемые руководством компании. Цель состоит в том, чтобы вселить в жертв страх и страх, а также предупредить остальных своих коллег о том, что может случиться, если они будут действовать таким же образом.

Этот тип моббинга распространен в отношении сотрудников, которые требуют улучшения условий труда, просят отпуск или осуждают незаконные действия, применяемые организацией.

Примеры издевательств на работе

Существует множество видов поведения, которые можно рассматривать как примеров моббинга на рабочем месте . Это одни из самых частых.

• Обращение к работнику с выкриками, оскорблениями, угрозами и в постоянном уничижительном тоне.
• Систематическое давление на сотрудника, перегрузка его работой или принуждение сдавать ее в невозможные сроки.
• Поручение малоценных заданий работнику или оставление его без дела, как предлог для последующего заявления о плохой работе.
• Систематическая и деструктивная критика работы человека с целью подорвать его безопасность и чувство собственного достоинства.
• Увеличивать незначительные ошибки, принимая непропорциональные меры перед лицом любого типа отказа.
• Изменение без предварительного уведомления задач или обязанностей сотрудника с целью побудить его совершать ошибки.
• Изолировать рабочего от остальных его коллег.
• Распространение клеветы с целью подорвать личную или профессиональную репутацию потерпевшего.
• Игнорировать любое мнение потерпевшего или не позволять ему высказывать свои личные оценки.
• Постоянно безвкусно шутить, вести себя неуважительно.
• Атакуйте свою личную жизнь, свой образ мыслей или личные убеждения.

Последствия для жертв

Бывают случаи, например, при извращенных моббингах на рабочем месте, когда преследователь не осознает, насколько вредной эта ситуация может быть для жертвы. « Это была просто шутка » или « Ничего страшного », говорят они. Однако  последствия моббинга на рабочем месте   во всех его вариантах могут по-разному воздействовать на притесняемых:

• Психологические последствия  : Издевательства на рабочем месте медленно и неумолимо снижают психологическую устойчивость жертвы. Среди наиболее частых эффектов — тревога, стресс, депрессия, низкая самооценка, изоляция, чувство вины и т. д.
• Последствия для здоровья  : последствия моббинга на работе можно увидеть и на физическом плане. Пострадавший может страдать мигренью, желудочно-кишечными болями, тошнотой, нарушениями сна. Даже в самых серьезных случаях это может вызвать расстройства нервной системы, проблемы с обменом веществ или недостатки в иммунной системе.
• Социальные последствия  : Жертвы моббинга на рабочем месте часто изолируют себя в своем собственном мире и отказываются от своей социальной жизни. Они перестают видеться с друзьями, они больше не ходят в те места, где ходили раньше. Если это происходит, их социальные взаимодействия носят более спорадический и менее глубокий характер.
• Семейные последствия  : сама семейная среда может стать еще одной жертвой моббинга на рабочем месте. Обычно человек, который страдает от этой ситуации, не говорит об этом своим близким или самым близким людям. Наоборот, он усваивает ее, постепенно вступая в негативную динамику, влияющую на семейную жизнь. Это выражается в более замкнутом поведении, внезапных перепадах настроения, потере сексуального аппетита и т. д.
• Трудовые последствия  : моббинг на работе может привести к тому, что человек уйдет с работы. Но, кроме того, это может также обусловить вас, когда дело доходит до перехода на другую работу.

Как предотвратить запугивание

Основная мера, которую должны принять организации, чтобы предотвратить моббинг рабочих  и гарантировать равенство на работе, — это составить План обеспечения равенства, который также является обязательным для компаний, в которых работает более 50 человек.

Среди конкретных действий, которые можно применить, следующие:

• Установите четкие внутренние правила поведения с этическим кодексом, основанным на уважении к другим.
• Предложите эффективный канал связи, чтобы жертвы моббинга на рабочем месте могли связаться со специализированным отделом, который занимается их проблемой, гарантируя анонимность, когда жертва того пожелает.
• Проведение обучающих и информационных мероприятий с сотрудниками компании.
• Поощряйте дух товарищества и групповую работу, устраняя такие черные точки, как непонятые амбиции.
• Распределяйте задачи на основе способностей или заслуг сотрудников, избегая фаворитизма.
• Измените, по согласованию с работником, задачи или действия, которые необходимо выполнить, чтобы не впадать в монотонность.
• Создайте среду, в которой есть место для новых возможностей и личного роста.
• Обеспечьте поддержание приятного климата для всех, без присутствия «белой вороной» или нежелательного отношения.
• Организовывать мероприятия вне офиса, помогающие установить более тесные отношения между сотрудниками (встречи, обеды и т. д.).
• Будьте честны в процессах отбора, назначая рабочие места в соответствии с ценностью профессионала.
• Справедливо оценивайте кандидатов на внутреннее продвижение, во избежание возможных ссор.

Увольнение в связи с травлей на рабочем месте

Иногда трудовая моббинг заканчивается увольнением работника. Однако есть те, кто сомневается, является ли это обычным или профессиональным непредвиденным обстоятельством и, соответственно, что может взиматься во время отпуска по болезни.

Это обычное или профессиональное непредвиденное обстоятельство?

Верховный суд уже определил  отпуск по болезни для трудовой моббинга  как  профессиональный непредвиденный случай . Это может быть случай, когда сотруднику дали больничный из-за стресса или беспокойства. Однако у вас есть возможность доказать, что причиной этих расстройств является моббинг на работе, и таким образом получить профессиональный отпуск.

Для замены отпуска в связи с обычными обстоятельствами на отпуск в связи с профессиональными обстоятельствами необходимо запросить изменение в Национальном институте социального обеспечения (INSS). Этот орган будет отвечать за выдачу резолюции, имея возможность запрашивать психологические тесты или экспертные заключения, проводимые заинтересованной стороной.

Сколько взимается?

Лицо, уволенное за трудовой моббинг, получает 75% от нормативной базы , с первого дня выписки. Это общая минимальная шкала, так как существуют Коллективные договоры, которые устанавливают свой размер, который может составлять до 100% от нормативной базы. В любом случае сумма ниже 75% нормативной базы никогда не может быть установлена ​​Соглашением.

Как сообщить о моббинге на работе

Первый шаг к сообщению о домогательствах на рабочем месте или моббинге на рабочем месте — это сделать это через саму компанию, чтобы именно последняя приняла соответствующие меры.

Если компания не предпримет никаких действий по этому вопросу, можно запросить вмешательство Инспекции труда. И вы также можете потребовать в судебном порядке тремя различными способами:

• Трудовой маршрут  : лучший вариант в случае, если работник хочет расторгнуть свой контракт и получить пособие по безработице и выходное пособие.
• Для преступника  : если вы хотите, чтобы обидчик понес наказание, это вариант. Статья 173.1 Уголовного кодекса предусматривает наказание в виде лишения свободы на срок от 6 месяцев до 2 лет за этот вид преступления. Также можно потребовать возмещения ущерба.
• Под административным номером  означает: зарезервировано для тех случаев, когда работник является должностным лицом государственной администрации.

Доказательства, необходимые для доказательства домогательств

Самое сложное для человека, пострадавшего от моббинга на работе, как раз и доказать, что эта травля была. В испанских правовых нормах сохраняется презумпция невиновности, поэтому именно потерпевший должен продемонстрировать, что он или она подвергались домогательствам на рабочем месте.

Для этого важно иметь все возможные  доказательства  : сообщения WhatsApp, SMS-сообщения, изображения, видео, электронные письма, голосовые записи и любые другие материалы, которые могут опровергнуть сообщаемые факты.

Другим доказательством, имеющим большое значение в судебном процессе, является экспертное заключение психолога , который осмотрел жертву и поставил клинический диагноз. Он носит доказательный характер в суде.

На допросах также имеются доказательства, среди которых показания потерпевшего, обвиняемого или показания свидетелей .

Компенсация жертве моббинга

Закон о трудящихся устанавливает компенсацию за увольнение для жертв моббинга на рабочем месте, эквивалентную несправедливое увольнение , то есть отработал 33 дня в году. Они также имеют право на получение пособия по безработице. Кроме того, вы можете запросить возмещение убытков . Размер компенсации будет зависеть от таких факторов, как продолжительность домогательств на рабочем месте или серьезность последствий, причиненных пострадавшей стороне. Используемая шкала — это шкала дорожного движения и шкала Закона о нарушениях и санкциях в общественном порядке.

В случае истребования в уголовном порядке также может быть истребован ущерб и убытки, понесенные в соответствии с дорожной шкалой. В этом случае компенсация за несправедливое увольнение не выплачивается. Взамен сталкеру грозит срок от 6 месяцев до 2 лет тюрьмы.

Все дело в издевательствах на рабочем месте. Помните, что это практика, которая должна быть искоренена в любой компании. Для блага работников и для собственной репутации бизнеса.

Вышеупомянутый контент, опубликованный в Collaborative Research Group , предназначен только для  только информационных целей  и был разработан с использованием надежных источников и рекомендаций экспертов. У нас нет контактов с официальными лицами и мы не собираемся заменять информацию, которую они распространяют.

Карьера и эффективность работы | Моббинг: причины, последствия и решения

Фильтр поиска панели навигации Oxford AcademicMobbing: Causes, Consequences, and SolutionsSocial PsychologyBooksJournals Термин поиска мобильного микросайта

Закрыть

Фильтр поиска панели навигации Oxford AcademicMobbing: Causes, Consequences, and SolutionsSocial PsychologyBooksJournals Термин поиска на микросайте

Расширенный поиск

• Иконка Цитировать Цитировать

• Разрешения

• Делиться
  • Твиттер
  • Подробнее

CITE

Duffy, Maureen и Len Sperry,

‘Career and Work Pelive

, 24 мая 2012 г.

), https://doi.org/10.1093/acprof:oso/9780195380019.003.0010,

по состоянию на 24 сентября 2022 г.

Выберите формат Выберите format.ris (Mendeley, Papers, Zotero).enw (EndNote).bibtex (BibTex).txt (Medlars, RefWorks)

Закрыть

Фильтр поиска панели навигации Oxford AcademicMobbing: Causes, Consequences, and SolutionsSocial PsychologyBooksJournals Термин поиска мобильного микросайта

Закрыть

Фильтр поиска панели навигации Oxford AcademicMobbing: Causes, Consequences, and SolutionsSocial PsychologyBooksJournals Термин поиска на микросайте

Advanced Search

Abstract

В этой главе обсуждается влияние моббинга на рабочем месте на производительность труда. Рассматривается, как моббинг может привести к добровольной или недобровольной потере работы с сопутствующими потерями здоровья и пенсионных пособий, а также убедительные исследования увольнения с работы после моббинга на рабочем месте и влияния моббинга на убеждения жертв в справедливом мире. Обсуждается также уязвимость жертв моббинга перед потерей основного источника их идентичности в мире — профессии и карьеры, связанными с этим финансовыми потерями и реальными угрозами повторного трудоустройства. Утверждается, что представление о том, что люди, подвергшиеся моббированию или иным образом страдающие от жестокого обращения на рабочем месте, могут решить эту проблему, сменив работу, вводит в заблуждение, и что моббинг создает для своих жертв двойные привязки к занятости, которые не обязательно заканчиваются уходом или сменой работы, поскольку необходимо, как это может быть время от времени.

Ключевые слова: Моббинг на рабочем месте, производительность труда, уход с работы, льготы по здоровью, пенсионные пособия, уязвимость, потеря личности, финансовые потери, возможность повторного трудоустройства, смена работы

Предмет

Социальная психология

В настоящее время у вас нет доступа к этой главе.

Войти

Получить помощь с доступом

Получить помощь с доступом

Доступ для учреждений

Доступ к контенту в Oxford Academic часто предоставляется посредством институциональных подписок и покупок. Если вы являетесь членом учреждения с активной учетной записью, вы можете получить доступ к контенту одним из следующих способов:

Доступ на основе IP

Как правило, доступ предоставляется через институциональную сеть к диапазону IP-адресов. Эта аутентификация происходит автоматически, и невозможно выйти из учетной записи с IP-аутентификацией.

Войдите через свое учреждение

Выберите этот вариант, чтобы получить удаленный доступ за пределами вашего учреждения. Технология Shibboleth/Open Athens используется для обеспечения единого входа между веб-сайтом вашего учебного заведения и Oxford Academic.

1. Нажмите Войти через свое учреждение.
2. Выберите свое учреждение из предоставленного списка, после чего вы перейдете на веб-сайт вашего учреждения для входа.
3. Находясь на сайте учреждения, используйте учетные данные, предоставленные вашим учреждением. Не используйте личную учетную запись Oxford Academic.
4. После успешного входа вы вернетесь в Oxford Academic.

Если вашего учреждения нет в списке или вы не можете войти на веб-сайт своего учреждения, обратитесь к своему библиотекарю или администратору.

Войти с помощью читательского билета

Введите номер своего читательского билета, чтобы войти в систему. Если вы не можете войти в систему, обратитесь к своему библиотекарю.

Члены общества

Доступ члена общества к журналу достигается одним из следующих способов:

Войти через сайт сообщества

Многие общества предлагают единый вход между веб-сайтом общества и Oxford Academic. Если вы видите «Войти через сайт сообщества» на панели входа в журнале:

1. Щелкните Войти через сайт сообщества.
2. При посещении сайта общества используйте учетные данные, предоставленные этим обществом. Не используйте личную учетную запись Oxford Academic.
3. После успешного входа вы вернетесь в Oxford Academic.

Если у вас нет учетной записи сообщества или вы забыли свое имя пользователя или пароль, обратитесь в свое общество.

Вход через личный кабинет

Некоторые общества используют личные аккаунты Oxford Academic для предоставления доступа своим членам. Смотри ниже.

Личный кабинет

Личную учетную запись можно использовать для получения оповещений по электронной почте, сохранения результатов поиска, покупки контента и активации подписок.

Некоторые общества используют личные аккаунты Oxford Academic для предоставления доступа своим членам.

Просмотр учетных записей, вошедших в систему

Щелкните значок учетной записи в правом верхнем углу, чтобы:

• Просмотр вашей личной учетной записи и доступ к функциям управления учетной записью.
• Просмотр институциональных учетных записей, предоставляющих доступ.

Выполнен вход, но нет доступа к содержимому

Oxford Academic предлагает широкий ассортимент продукции. Подписка учреждения может не распространяться на контент, к которому вы пытаетесь получить доступ. Если вы считаете, что у вас должен быть доступ к этому контенту, обратитесь к своему библиотекарю.

Ведение счетов организаций

Для библиотекарей и администраторов ваша личная учетная запись также предоставляет доступ к управлению институциональной учетной записью. Здесь вы найдете параметры для просмотра и активации подписок, управления институциональными настройками и параметрами доступа, доступа к статистике использования и т. д.

Покупка

Наши книги можно приобрести по подписке или купить в библиотеках и учреждениях.

Информация о покупке

Психологическое запугивание на рабочем месте (моббинг)

ПОЛУЧИТЬ ПРИЛОЖЕНИЕ

Психологическое запугивание на рабочем месте (моббинг)

ISSN: 2161-0487

+44 20 3868 9735

Обзорная статья — (2017 г.) Том 7, выпуск 3

Посмотреть PDF Скачать PDF

Серпил Демираг ^* и Сулейман Чифтчи

Университет Аднана Мендереса, Медицинский факультет, Айдын, Турция

^* Автор, ответственный за переписку: Серпил Демираг, деканат, Медицинский факультет Университета Аднана Мендереса, 09100 Айтепе Айдын, Турция, Тел.: +90 5309716136 Эл. Трудно определить, понять и узнать. Количество жертв моббинга значительно выше, чем жертв других видов нападений и преследований. Хотя существуют правовые нормы, их трудно применять. В этой статье мы определяем термины, причины, общие и национальные правила и важные рекомендации по этому общему вопросу.

Ключевые слова: Моббинг; Потерпевший; Атаковать; Legal

Introduction

Психологическое запугивание на рабочем месте или, другими словами, «моббинг» является очень распространенной проблемой. Хотя это новая терминология в психологии и юриспруденции, она существует с самого начала деловой жизни. Согласно определению, «нападение толпы на рабочем месте — это систематическое и настойчивое запугивание, ошеломление самоуверенности, оскорбление, игнорирование, несправедливые слова и/или поведение по отношению к целевому лицу со стороны работодателя или одного или нескольких сотрудников» [1]. Это означает; конкретное лицо должно намеренно и систематически подвергаться плохому поведению и словам. Моббинг возникает чаще, чем другие виды нападений, что приводит к более высоким показателям неблагоприятного воздействия на сотрудников и их трудовую жизнь [2]. Еще одним синонимом моббинга является термин «запугивание». Буллинг определяется как постоянное психологическое и физическое давление, направленное на более слабого человека более сильным человеком или группой [3]. Как правило, термин «запугивание» относится к запугиванию в школе и «моббингу» на рабочем месте [4]. Также под моббингом понимается подавление чьего-либо самоуважения, отвлечение от социальных процессов, тогда как буллинг – это продолжительное психологическое и особенно физическое насилие или угроза, направленная на слабого человека или группу со стороны более сильного человека/группы в любых условиях [5,6]. ].

Количество жертв моббинга заметно выше, чем жертв других видов нападения и домогательств. По результатам исследования, опубликованного Международной организацией труда (МОТ) в 1998 г.; в предыдущем году 2% сотрудников (3 млн) подвергались сексуальному насилию, 4% (6 млн) — физическому насилию и 8% (12 млн) — моббингу [7]. Во многих странах задокументированный уровень домогательств достигает 17% [7]. В 60 странах, включая Турцию, существуют правовые нормы моббинга [8]. В Италии домогательствам подверглись более миллиона рабочих [9].]. Опять же, в некоторых регионах Италии существуют некоторые правовые нормы для борьбы с моббингом, и некоторые нарушения, произошедшие из-за психологического насилия, считаются несчастными случаями на производстве [10]. Во Франции моббинг является преступлением и влечет за собой наказание в виде одного года тюремного заключения и 15 000 евро. В опросе, проведенном в секторе здравоохранения в Португалии, 60% медицинских работников в прошлом году подвергались издевательствам и 51% словесным оскорблениям [11]. Запугивание на рабочем месте негативно влияет на работу и затраты работодателя [12].

Трудно поверить, но это очень часто встречается и у медицинских работников, хотя медицинские работники являются потенциальными жертвами насилия [13]. Среди медицинских работников растет моббинг [14]. Жители, особенно женщины, также подвергались травле во время программы проживания. Даже совершение самоубийства (2%), зависимость (16%), тяжелая депрессия (18%), паническая атака (8%), больше несчастных случаев (7%) и склонность к насилию (15%) проявляются из-за воздействия моббинга. 15]. Моббинг на рабочем месте заканчивается повышенным психологическим дистрессом и низкой удовлетворенностью работой [16]. Это приводит к потере времени и денег, увеличению затрат на здравоохранение [17].

Различают нисходящий (от руководителей к подчиненным), горизонтальный (от одного коллеги к другому) и восходящий (от подчиненных к руководителю) типы моббинга [17]. В этой статье мы попытаемся выяснить причины, понять процесс и последствия, чтобы определить предложения и меры предосторожности. Нашей второй целью было привлечь внимание к этому важному вопросу.

Как проходит моббинг?

Ролевой конфликт, рабочая нагрузка, неопределенность роли, ненадежность работы и когнитивные требования кажутся наиболее значимыми предикторами того, чтобы стать объектом травли на рабочем месте [12]. Психологическая травля имеет несколько стадий [10]. Поскольку одновременно применить все манеры и действия, направленные на обвинение, эмоциональное мучение, унижение, домогательство и отстранение человека от рабочего места, практически невозможно, моббинг применяется как постепенный процесс. Обычно моббинг начинается с нападения на честь, правдивость, честность, авторитетность и профессиональную компетентность сотрудников и продолжается повторным нападением на личный имидж, трудовую этику и личную жизнь жертвы. Лейман выделил пять стадий процесса моббинга [18]:

— Стадия несогласия: возникает при несогласии в критическом инциденте. Это еще не моббинг, он может быть либо улажен, либо превратиться в моббинг.

— Стадия агрессии: Разногласие не урегулировано. На этом этапе начались психологические атаки.

— Стадия институциональной власти : Человек, применявший моббинг, пытается привлечь к этому вопросу руководство. Этот человек неправильно направляет руководство, и поэтому жертва вынуждена справляться с организованной и институциональной властью.

— Стадия описания : На этой стадии жертва описывается и рассматривается как «неэффективная», «бунтующая», «трудная», «другая», «противник» или как «человек с психологическими проблемами». При неверных суждениях и предвзятой манере управления этот негативный цикл ускоряется.

— Этап отчисления: Этот этап включает отставку, увольнение и принуждение к смене места работы. Сотрясение мозга из-за этой травмы вызывает стрессовое расстройство. За увольнением следует эмоциональный срыв, а затем и психосоматические заболевания. На этом этапе жертва переживает последствия этой травмы не только в своей трудовой, но и в личной жизни.

Что заставляет нас считать поведение моббингом?

Очень важно различать, какое поведение указывает на моббинг. Поведение, которое способствует развитию организации, не должно считаться моббингом [19]. Признаки, указывающие на наличие моббинга на рабочем месте, были проанализированы в двух группах как на поведенческом, так и на физиологическом уровне [19];

Поведенческие признаки моббинга [20]

Такие вещи, как компьютер, принтер, телефон и свет, которыми человек пользуется на своем рабочем месте, могут внезапно потеряться или выйти из строя; споры с коллегами станут более интенсивными и частыми, чем раньше; когда человек входит в чужой кабинет, текущие разговоры внезапно прекращаются или тема может быть изменена; поведение жертвы может быть ограничено различными слухами; могут быть даны задачи ниже уровня знаний или таланта или жертвы; жертве может казаться, что за всеми делами, которые он делает, всегда наблюдают или контролируют другие; жертва всегда критикуется и недооценивается окружающими; потерпевший не смог получить ответа на свои письменные или устные21 запросы; жертву постоянно подавляют, чтобы другие провоцировали ее на неконтролируемые реакции; потерпевшего обычно не приглашают на рабочие торжества и другие общественные мероприятия; над жертвой издеваются над его внешностью и манерой одеваться; все его предложения относительно его работы игнорируются. Кроме того, Кнорц и Цапф выявили 39больше признаков моббинга [21].

Физиологические маркеры моббинга [19]

Неврологические: дистресс, приступ паники, обморок, депрессия, головная боль, головокружение, потеря памяти, отвлекаемость и бессонница; Дерматологические: зуд, гиперемия, экзема; офтальмологические: помутнение зрения, затемнение; опорно-двигательный аппарат: боли в мышцах спины и шеи, слабость в ногах; кардиологические: сердцебиение, инфаркт миокарда; ЖКТ: жжение, изжога, диспепсия, гастрит, язва; легочные: асфиксия, одышка

Почему существует моббинг?

Создается впечатление, что такие причины, как ревность, враждебность, групповое давление, получение выгоды, конкуренция могут привести к толпе других, особенно тех, кто лучше, трудолюбивее, имеет лучшую квалификацию, навыки и способности [17].

Причины моббинга можно разделить на три группы; личные, институциональные и социальные причины.

— Личные причины: начинается с конфликта и связан с этим конфликтом или поведением. Жертва будет либо уволена, либо вынуждена уйти с работы. Однако как уход с работы, так и увольнение обычно не заканчиваются психологической атакой, потому что жертва будет работать на аналогичной работе и отзывы будут отрицательными. Некоторые исследования показывают, что некоторые характеристики как жертвы, так и преступника повышают склонность к травле. Жертвы моббинга, как правило, честные, трудолюбивые, общительные, квалифицированные, не нуждающиеся в продаже себя другим, с высокой уверенностью в себе, частично осуждающие, но не обвинительные личности [22]. Сообщается, что жертвами моббинга чаще становятся люди, способные пересматривать свое поведение, генерировать новые идеи и точки зрения, обладающие высоким социальным интеллектом, гибкие, эмоциональные, обладающие высокой эмпатией [19].]. Показано, что преступники, совершающие моббинг, применяют психологическую атаку, чтобы скрыть собственные недостатки [19]. Эти люди обычно требуют чрезмерного внимания, нуждаются в чрезмерной похвале, восхваляют своих сторонников и не терпят даже конструктивной критики.

— Институциональные причины : иерархическая организационная структура некоторых учреждений индуцирует авторитарный стиль управления, что приводит к благоприятной ситуации для моббинга [19]. Иерархическая организация создает благоприятную почву для скрывающегося преступника. Дезинформация менеджеров приводит к продолжению такого поведения и, следовательно, в долгосрочной перспективе открывает путь для психологического преследования, чтобы стать методом управления.

— Социальные причины: распространенность моббинга тесно связана с социальными, культурными, экономическими и моральными нормами общества. Недостаток заботы о компетентности, неуверенность в себе, гражданственность и дружеские связи вызывают поведение моббинга на рабочем месте [23].

Влияет ли на нас моббинг?

Психологическое преследование — это социальная проблема, имеющая множество аспектов. Не только жертвы, но и их семьи могут пострадать в социальном и экономическом плане [24].

Возможное воздействие на жертву

Как правило, это может вызвать физические и психические расстройства, а также поведенческие расстройства, социальные проблемы и материальный ущерб. Нарушение сна, приступы плача, потеря концентрации, гнев и стресс, постоянные нарушения сна, расстройства пищеварительной системы, злоупотребление алкоголем и наркотиками, расходы на лечение, бегство или оставление без работы, глубокая депрессия, паническая атака, инфаркт миокарда или другие серьезные проблемы , несчастные случаи, насилие в отношении третьих лиц, попытки самоубийства – вот некоторые из возможных результатов. Было указано пять возможных последствий психологического домогательства на рабочем месте для жертв [25]:

• Торможение самопроявления (перебивание, громкая брань, непрерывная критика)

• Нападение на социальные отношения (игнорирование личности, прекращение общения)

• Оскорбление репутации (ложные слухи и обвинения)

• Оскорбление профессиональное положение (предоставление неквалифицированных должностей или постоянное изменение положения лица)

• Прямое оскорбление здоровья потерпевшего (предоставление тяжелых работ, угроза физической расправы, сексуальные домогательства, оскорбляющие убеждения и ценности)

Возможное воздействие на рабочее место: Помимо неблагоприятного воздействия психологических домогательств на жертв, оно также оказывает неблагоприятное воздействие на рабочее место. Этот процесс вызывает потерю производительности и рабочего времени как для правонарушителей, так и для жертв. Кроме того, это вновь провоцирует конфликты и разногласия между рабочими и руководителями. В случае разглашения пострадает репутация предприятия.

Возможные последствия для общества: моббинг может ухудшить отношения между коллегами и рабочую среду, в результате чего в обществе могут появиться несчастные люди и семьи. Расходы и время на контроль здоровья могут увеличиться. Таким образом, психологическое преследование на рабочем месте наносит ущерб социальным отношениям жертвы, а также ложится бременем как на работодателей, так и на государство. Потеря рабочей силы в результате психологического давления на рабочем месте наносит большой ущерб экономике страны. Во всем мире ежегодно происходит 6 млн потерь рабочего времени [26]. Согласно отчету Национального института гигиены труда, общая стоимость насилия в отношении рабочих на рабочем месте в 19 странах составила около четырех миллиардов долларов. 92 [19]. В Англии, несмотря на снижение несчастных случаев на производстве, в последние годы растет число профессиональных заболеваний. Моббинг рассматривается как потенциальная причина такого исхода [27]. Общая стоимость стресса и связанных со стрессом заболеваний увеличивается с 5 до 12 миллиардов долларов в мире [28].

Юридический аспект

В Турции 12 ^ая статья конституции регулирует основные права и свободы. Кроме того, согласно статье 48 ^th , каждый имеет право работать и заключать контракты в любой желаемой сфере. 49^{-я статья} включает положение, касающееся трудовых прав. В заключение следует отметить, что права и свободы личности охраняются государством. Это означает, что нарушение свободы личности следует трактовать как нарушение конституционных прав. Согласно статье 96 ^th Уголовного кодекса Турции (УКТ), любое лицо, которое своими действиями причиняет страдания другому лицу, приговаривается к лишению свободы на срок от двух до пяти лет. Снова в TCC 106 преступление угрозы, в 107 ^-я статья о шантаже, в 115 ^-й воспрепятствовании свободе убеждений, мысли и мнений, в 117 ^-й оскорблении свободы труда и занятий, в 118 ^-й воспрепятствовании правам профсоюзов, в 120 ^-й несправедливом обыске, в 121 ^й воспрепятствование ходатайству в праве, в 122 ^й преступление дискриминации, в 125 ^й преступление клевета, в 132 ^й нарушение тайны общения между сторонами, в 133 ^й подслушивание необщих разговоров между слушателями лиц без согласия какой-либо из сторон, в 134 нарушение тайны частной жизни, в 135 незаконная запись личных данных, в 257 злоупотребление служебным положением, в 281 ^ст изъятие имущества, нажитого в результате правонарушения, в 283 неуведомление уполномоченных органов об известном местонахождении лица, являются иными правонарушениями в качестве потенциальных поборов за моббинг, которые регулируются законодательством.

В соответствии со статьей 77 ^th Закона о труде (№ 4857), в отношении обеспечения гигиены и безопасности труда на своих предприятиях работодатели обязаны принимать все необходимые меры и содержать в полном объеме все необходимые средства и инструменты; и работники обязаны подчиняться и соблюдать все меры, принятые в области охраны труда и техники безопасности. И снова, второй абзац той же статьи, в целях обеспечения соблюдения и надзора за принимаемыми мерами по охране труда и технике безопасности на предприятии работодатель обязан информировать работников о профессиональных рисках и мерах, которые должны быть приняты в отношении них. а также законные права и обязанности работников, и в связи с этим он должен обеспечить работникам необходимое обучение по охране труда и технике безопасности. Обязанность работодателя по обеспечению безопасности работников также включает предотвращение психологических домогательств. 5-я статья того же закона регулирует отношения между работодателем и работником в целях предотвращения дискриминации.

Как жертве справиться с моббингом?

Поскольку моббинг можно считать предотвратимым заболеванием, можно говорить о первичной, вторичной и третичной профилактике этого важного вопроса [29]. Первичное вмешательство можно назвать вмешательством до того, как произойдет моббинг, где вторичное вмешательство представляет собой стратегии выживания жертв. И, наконец, третичные – это меры предосторожности, снижающие вредные последствия травли. Стратегии совладания, сфокусированные на проблеме (такие как активное совладание, прямое совладание и т. д.), можно рассматривать как более эффективный способ совладания, чем стратегии, сфокусированные на эмоциях (например, принятие желаемого за действительное, избегание, подавление и т. д.) [12]. Можно принять некоторые индивидуальные и институциональные меры предосторожности, чтобы предотвратить моббинг. Их можно разделить на две группы: индивидуальные и институциональные [27]:

Индивидуальные рекомендации

Если человек чувствует психологическое давление, он должен оценить свои текущие обстоятельства и принять следующие меры:

• В первую очередь следует сохранять спокойствие и избегать столкновений

• Если нападение исходит от высшего руководства , высшее руководство должно быть надлежащим образом проинформировано

• Доказательства, такие как письма, заметки, сообщения, электронные письма, должны храниться и сохраняться отдельным лицом

• Должны вести переговоры с коллегами в присутствии свидетелей

Если люди не смогли получить результат от этих рекомендаций, они должны набрать «170», контактный номер Министерства труда и социальной защиты, чтобы получить медицинскую и юридическую поддержку или получить помощь от экспертов-психологов, или могут обратиться в юрисдикцию.

Институциональные рекомендации

Из-за различий в качестве, количестве и отрасли производства, а также различий в методах управления методы психологического насилия также различаются. Учреждения должны располагать информацией на случай возникновения элементов моббинга, а для защиты своей институциональной структуры, общественной репутации и ценности своего бренда должны принимать некоторые меры. Для предотвращения психологического насилия/домогательств на рабочем месте необходимо соблюдать следующие меры предосторожности [30]:

• Учреждения должны разработать политику предотвращения психологического насилия/домогательств

• Необходимы информационные и образовательные мероприятия для сотрудников и менеджеров

• Назначение дисциплинарных наказаний и реабилитации для лиц, пытающихся моббинг

• Следует принимать во внимание все жалобы на моббинг и разрабатывать решения, также следует защищать частную жизнь при расследовании заявлений

Помимо рекомендаций, приведенных выше, необходимо обеспечить национальное законодательство [17]. Для обеспечения гигиены и безопасности труда, а также для создания мирной рабочей среды решающее значение имеет предотвращение психологического насилия/домогательств. По этой причине для защиты сотрудников от психологического насилия/домогательств премьер-министр выпустил циркулярное письмо [31]. В соответствии с этим все работодатели должны принимать все меры, необходимые для защиты своих сотрудников от всех видов злоупотреблений и притеснений. Как и болезни, его более эффективно, дешево и легко предотвратить, чем лечить. Слишком поздно, если вы позволите этому террористическому акту дойти до финальной фазы [19].], как заявила ВОЗ, это предотвратимо [7].

Заключение

В заключение отметим, что психологическое насилие/преследование является важной проблемой, которую необходимо срочно решить. Это приводит к увеличению затрат и психофизического вреда, а также к снижению удовлетворенности работой и ее эффективности. Важно различать, какое поведение указывает на моббинг. Наиболее важным элементом борьбы является получение осознания. Как и болезни, его более эффективно, дешево и легко предотвратить, чем лечить. Различают первичную, вторичную и третичную профилактику моббинга. У каждого сегмента общества есть обязанности. Чтобы бороться с психологическим насилием/домогательствами, необходимо знать о происходящем процессе, принимать меры предосторожности, принимать необходимые законы, предоставлять достоверную информацию и повышать осведомленность. С повышением осведомленности и диагностикой насилия, издевательств и моббинга можно принять большинство мер предосторожности. Даже при наличии законодательства и нормативных актов важнее правильно их применять. Хотя изменить традиции, процедуры ведения бизнеса и труда нелегко, с повышением осведомленности общественности и надлежащим законодательством, мы надеемся, что распространенность моббинга уменьшится.

Ссылки

1. Эргин Т.Б. (2008) Психологическое запугивание на рабочем месте. Издание 1: 11-28.
2. Льюис Д. (1996) Голоса в среде социальной работы и последствия для здоровья. Европейский журнал организационной психологии труда 5: 215
3. Лейманн Х. (1996) Энциклопедия моббинга, некоторые исторические примечания: исследования и термин моббинг.
4. Давенпорт Н., Дистлер Р.С., Эллиотт Г.П. (2003) Эмоциональное насилие на рабочем месте в США 52
5. Льюис Д. (2003) Голоса в социальной конструкции издевательств на работе: изучение множества реальностей в дальнейшем и высшем образовании. Международный журнал управления и принятия решений 4: 65-81.
6. Международное бюро труда V (1) (2017) Отчет. Прекращение насилия и домогательств в отношении женщин и мужчин в сфере труда.
7. Shallcross L (2003) Синдром моббинга на рабочем месте, реагирование и профилактика в государственном секторе. Конференция по моббингу на рабочем месте, Брисбен, Австралия.
8. Тутар Х (2004) Психологическое запугивание на рабочем месте: причины и результаты. Журнал управления университетом Ататюрка 2: 2.  
9. Ferrinho P, Biscaia A, Fronteira I, Isabel Craveiro, Ana Rita Antunes и др. (2003) Модели восприятия насилия на рабочем месте в португальском секторе здравоохранения. Hum Resour Health 1: 11.
10. Ван ден Бранде В., Байльен Э., Де Витте Х., Элст Т.В., Годдерис Л. (2016) Роль факторов стресса на работе, стратегий преодоления и ресурсов преодоления в процессе издевательств на рабочем месте: систематический обзор и разработка комплексной модели. Агрессия и агрессивное поведение 29: 61-71.
11. Амбеш П. (2016) Насилие в отношении врачей на Индийском субконтиненте: растущее проклятие. Indian Heart J 68: 747-750.
12. Signorelli MS, Costanzo MC, Cinconze M, Concerto C (2013) Какой диагноз в случае моббинга: посттравматическое стрессовое расстройство или расстройство адаптации? BMJ Case Rep 11: 2013.
13. Айкут Г., Эфе Э.М., Байрактар ​​С., Сентюрк С1, Басегмез И. и др. (2016) Моббинговое воздействие анестезиологов-резидентов в Турции. Терк Дж. Анаэстезиол Реаним 44: 177-189.
14. Джарадат Ю., Нильсен М.Б., Кристенсен П., Ниджем К., Бьертнесс Э. и др. (2016) Агрессия на рабочем месте, психологическое расстройство и удовлетворенность работой среди палестинских медсестер: перекрестное исследование. Прикладные исследования медсестер 32: 190-198.
15. Карабулут А.Т. (2016) Буллинг: Вредоносное и скрытое поведение в организациях. Proc Soc Behav Sci 229: 4-11.
16. Leymann H, ve Gustafsson A (1996) Моббинг на работе и развитие посттравматических стрессовых расстройств. Европейский журнал труда и организационной психологии 2: 251-275.
17. Тиназ П. (2006) Психологическое запугивание на рабочем месте. Работа и общество.
18. Leymann H (1996) Выявление моббинга. Энциклопедия моббинга.
19. Ascenzi, Bergagio (2006) Психологическое запугивание на рабочем месте. Работа и общество 31.
20. Публикации Комиссии Великого национального собрания Турции по равным возможностям для женщин и мужчин (2011 г.) Психологическое запугивание на рабочем месте (моббинг) и отчет комиссии по предложениям 6.
21. Министерство труда и социальной защиты (2011 г. ) Информационная книга о психологическом запугивании на рабочем месте (моббинг).
22. Leymann H (1996) Содержание и развитие моббинга на работе. Европейский журнал труда и организационной психологии 5: 165-184.
23. Министерство труда и социальной защиты (2011 г.) Психологическое запугивание на рабочем месте (моббинг) и отчет комиссии предложений.
24. TUC (Конгресс профсоюзов) (1998 г.) Кодекс необходим для решения проблемы стресса в Великобритании.
25. Hershcovis MS, Reich TC, Niven K (2015) Издевательства на рабочем месте: причины, последствия и стратегии вмешательства.
26. Публикации Работодателя конфедерации профсоюзов Турции (2012 г.) Книга по борьбе с бизнес-администрированием с психологическим запугиванием (моббинг).

Образец цитирования: Демираг С., Чифтчи С. (2017) Психологическое запугивание на рабочем месте (моббинг). J Psychol Psychother 7:305.

Авторские права: © 2017 Demirag S, et al. Это статья с открытым доступом, распространяемая в соответствии с лицензией Creative Commons Attribution License, которая разрешает неограниченное использование, распространение и воспроизведение на любом носителе при условии указания оригинального автора и источника.

верхний

Как я могу остановить моббинг, работая в домашнем офисе?

 

Над вами когда-нибудь издевались, почему вы работаете в домашнем офисе? или вы задаетесь вопросом, как вы можете прекратить МОББИНГ, работая в домашнем офисе?

Во-первых, давайте начнем с того, что означает моббинг.

Моббинг, или, как его еще называют, буллинг, теперь это то, с чем люди сталкиваются на своем рабочем месте. В настоящее время моббинг — это то, что некоторые коллеги по работе часто делают со своими коллегами. Эта проблема — то, с чем люди сталкиваются на своем рабочем месте, что мешает им работать со всей страстью.

Люди, над которыми издевались из любого источника — будь то в домашнем офисе или за его пределами — испытывают сильное напряжение, раздражительность, общее недовольство, плохую концентрацию и даже потерю уверенности в себе.

Более серьезные физические и поведенческие симптомы, вызванные стрессом, включают приступы паники, нападения и, в конечном итоге, некоторые попытки покончить с собой. Большинство людей бросают свою работу, но для тех, кто не может, это кошмар.

Мы все должны знать об этой проблеме и перестать толпиться, Наблюдая за чем-то происходящим, ничего не говоря (либо из-за заговора молчания, либо потому, что кто-то думает: «Вот так здесь все вокруг»), это устраивает хулигана, а иногда и организацию ( хотя могу сказать, что это очень недальновидный взгляд).

См. также статью  КАК МОТИВИРОВАТЬ СЕБЯ, РАБОТАЯ ИЗ ДОМА?

В чем причина моббинга в домашнем офисе?

Есть много причин, по которым одни запугивают других. Иногда это дает обидчику ощущение силы или просто потому, что помогает ему отвлечься от собственной неуверенности и недостатков. Некоторые люди поддерживают хулиганов в основном из-за страха , что они могут стать мишенью моббинга, если не поддержат хулигана.

К сожалению, бывают случаи, когда при работе в домашнем офисе один работник нападает на другого. Вместо того, чтобы просто избегать этого человека, агрессор начинает его пугать и запугивать.

Хулиган хочет подтвердить, что он доминирует. Часто они также пытаются уволить другого человека или запугивают его до такой степени, что он увольняется с работы в домашнем офисе. Поскольку другие наблюдают за таким поведением, иногда они присоединяются к хулигану из-за страха. Но это приводит к тому, что хулиган обращается и к ним.

Моббинг в домашнем офисе вполне реален, и к нему нельзя относиться легкомысленно. Это происходит во многих домашних офисах по всему миру. В результате многие сотрудники, которым приходится сталкиваться с моббингом каждый день, чувствуют себя уязвимыми и одинокими.

Моббинг в домашнем офисе может иметь различные формы. Это может включать в себя запугивание, намеки на чей-то характер или репутацию, домогательства, унижение, унижение, а также распространение слухов. Это может происходить постоянно в надежде, что вам надоест работа в домашнем офисе. Правда в том, что моббинг в домашнем офисе никогда не бывает нормальным, вам нужно только не сдаваться и прекратить этот отвратительный поступок.

Есть несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы попытаться исправить ситуацию и защитить себя от дальнейшего моббинга в домашнем офисе.

Как прекратить моббинг при работе в домашнем офисе

Во-первых, если моббинг в домашнем офисе происходит с вашими коллегами и не касается вашего менеджера или начальника, сообщите им об этой ситуации. Будьте осторожны, однако, работая в домашних офисах, даже авторитетные лица могут быть частью домогательств.

Хорошей идеей будет вести журнал всех эпизодов домогательств. Запишите точно, кто сказал или сделал, что и когда. Это даст вам надежную запись того, с чем вы имеете дело.

Если у вас есть этот список или журнал, обратитесь со своими жалобами непосредственно к своему работодателю или владельцу домашнего офиса. Если угрозы и домогательства достаточно серьезны, это может потребовать вашего перевода или увольнения беспокоящих работников.

Чтобы остановить моббинг при работе в домашнем офисе, вы также можете попытаться увидеть, над кем еще издеваются, и спланировать совместные действия. Таким образом, вы не сталкиваетесь с проблемой самостоятельно, а имеете других, которые помогут вам остановить моббинг в домашнем офисе.

Хорошая новость заключается в том, что есть способы прекратить моббинг при работе в домашнем офисе.

Эти способы очень эффективны и использовались для прекращения моббинга в различных случаях моббинга в домашних офисах.

Этими способами являются:

1. Везде, где это возможно, вы можете выразить свои чувства человеку очень спокойно, не приближаясь к нему слишком близко, а затем попросить его остановиться.
2. Немедленно скажите человеку, что это не нормально, потому что, как только отношение установлено, его гораздо сложнее удалить. Мало того, что люди привыкают вести себя таким образом, они могут думать, что вы чувствуете, что все в порядке, и удивляться тому, почему вы «внезапно» жалуетесь.
3. В домашнем офисе вы можете регистрировать все случаи моббинга, независимо от того, были ли вы свидетелем или свидетелем этого акта.
4. Вы можете хранить копии всех ежегодных оценок и писем/памяток/электронных сообщений, касающихся вашей трудоспособности.
5. Как уже говорилось ранее, если вам трудно противостоять агрессору, попробуйте написать записку или электронное письмо, чтобы объяснить, почему вы возражаете против моббинга во время работы в домашнем офисе.

Но подождите пару часов, прежде чем отправить его, чтобы дать себе время убедиться, что вы ясно изложили свои мысли и не говорите ничего, о чем вы пожалеете.

Записывая это иногда, вы можете получить лучшее представление о том, что нужно сделать, чтобы прекратить моббинг при работе в домашнем офисе.

 

Подняв его до уровня менеджера домашнего офиса, вы можете прекратить моббинг, работая в домашнем офисе.

Это делается:

 

1. Серьезно относитесь ко всем жалобам на моббинг в вашей компании. Если работодатель наберется смелости привлечь вас, возможно, проблема уже стала очень серьезной. Так что слушайте и сделайте так, чтобы работодатель, который привлек ваше внимание, почувствовал, что его слышат и воспринимают всерьез.
2. Наличие четкой политики и процедуры (как формальной, так и неформальной) для рассмотрения всех случаев моббинга в вашем домашнем офисе.
3. Защита всех (особенно истца и обвиняемого). Это может даже означать перемещение кого-то из одного места в другое в домашнем офисе.
4. Обучение всех ваших сотрудников или персонала распознавать травлю, сдувать, отклонять и избегать эскалации спора.
5. Всегда будьте справедливы к любым действиям моббинга и последовательны — часто цель перемещается. Вы не можете рисковать культурой, где допускается даже некоторая моббинг. С другой стороны, владельцы или менеджеры домашних офисов должны быть обучены тому, чтобы уметь говорить людям, чтобы они выполняли свою работу, не будучи обвиненными в моббинге.
6. Распространяйте свою политику и ценности, которые она представляет. Используйте политику против моббинга в домашнем офисе, а также следите за ее успехом. Регулярно проверяйте, чтобы убедиться, что вы достигаете своих целей, чтобы прекратить моббинг, работая в домашнем офисе.

 

См. также статью ЕЖЕДНЕВНОЕ ВДОХНОВЕНИЕ ПРИ РАБОТЕ НА ДОМУ – 50 ЛУЧШИХ ЦИТАТОВ хорошо взять на себя ответственность за снижение уровня моббинга в домашнем офисе. Как говорится в народной поговорке, «плохие вещи случаются, когда хорошие люди стоят и ничего не делают».

Так что, если вы видите моббинг, сталкиваетесь с моббингом, работая в домашнем офисе, или даже задаетесь вопросом, не участвуете ли вы в моббинге в домашнем офисе, не просто стойте, а прекратите это.

Сохраняйте спокойствие и сохраняйте уверенность, планируйте ответы. Если вы рыдаете, жалуетесь или падаете духом, значит, вы дали толпе то, чего она хочет, и, скорее всего, оттолкнете своих сторонников.

Вы не должны стыдиться того, что исчезаете, когда работаете в домашнем офисе, в конце концов, это не улучшает ситуацию, так что продолжайте работать, ходите на все встречи и продолжайте работать без страха. Даже если хулиган сплетничает о вас больше, тем больше у вас должно возникнуть искушение быть милее и уступчивее. Если вы будете заинтересованы и внимательны к тому, что вам говорят, это поможет вам остановить моббинг во время работы в домашнем офисе.

Итак, вы должны остановить то, что происходит, утвердив свою власть и бросив вызов мафии в домашнем офисе.
Если у вас есть команда в домашнем офисе, вы можете попросить свою команду помочь изолировать хулигана и не участвовать в подрывном поведении.

Так что перестаньте бегать и прятаться от домашнего офиса, и перестаньте рационализировать, что это не так уж плохо. И не забывайте: вы можете прекратить моббинг, работая в домашнем офисе! Советы, изложенные здесь, очень помогают прекратить любой акт травли или травли при работе в домашнем офисе. Вы заслуживаете гораздо большего, чем быть окруженным толпой во время работы в домашнем офисе.

Если вы столкнулись с моббингом во время работы в домашнем офисе и хотите поделиться своим опытом или дать несколько полезных советов, оставьте комментарий ниже.

Запугивание на рабочем месте

«[Запугивание на рабочем месте — это] нежелательное, нежелательное злоупотребление любым источником власти, которое имеет целью или намерением запугать, контролировать или иным образом лишить объект его права на уважение, рост, достоинство, голос или другие права человека на рабочем месте».
Президент Национальной коалиции по борьбе с издевательствами на рабочем месте Джерри Карбо, эсквайр.

​

Предлагаемое определение законодательства о борьбе с травлей:

 

«Оскорбительное поведение» означает поведение работодателя или работника на рабочем месте, которое разумный человек счел бы враждебным. Оскорбительное поведение включает, но не ограничивается: словесное или физическое поведение, которое разумный человек счел бы угрожающим, запугивающим или унизительным; безвозмездный саботаж или подрыв работы работника; попытки использовать известную психологическую или физическую уязвимость сотрудника; или неоднократное словесное оскорбление, такое как использование уничижительных замечаний, оскорблений и эпитетов. Определение наличия оскорбительного поведения должно включать в себя тяжесть, характер и частоту поведения и, где это применимо, продолжение поведения после того, как работник требует, чтобы оно прекратилось, или демонстрирует внешние признаки эмоционального или физического расстройства перед лицом поведение. Отдельный акт не является оскорбительным поведением, если только он не является особенно серьезным. Поведение не считается оскорбительным, если работодатель предоставляет четкие и убедительные доказательства того, что такое поведение необходимо для продвижения законных и законных деловых интересов работодателя.

​

Есть ли на вашем рабочем месте кто-то, кто вызывает у вас тревогу, разочарование или гнев?

Этот человек постоянно принижает вас, ваши идеи или вашу работу?

Этот человек обращает внимание только на ваши недостатки или слабости?

Вы проводите свой рабочий день, ходя по яичной скорлупе, чтобы не расстроить этого человека?

Что вы делаете, когда у вашего начальника случаются вспышки гнева на собраниях?

Что вы делаете, когда ваш босс унижает вас перед вашими коллегами?

Что вы делаете, когда ваш начальник делает необоснованную просьбу, требующую от вас многочасовой работы, и как бы усердно и быстро вы ни работали, вы даже близко не успеваете все сделать?

Вы видели это на рабочем месте: начальник, который кричит на сотрудников и ругает их на каждом шагу.
 

У вашего начальника могут быть две очень разные стороны: с одной стороны, он или она может быть воплощением профессионализма. Он или она может возглавить команду или компанию и добиться успеха. Но в то же время он или она контролируют, подлы, манипулируют или даже жестоки. Это может даже дойти до того, что вы боитесь каждый день приходить на работу и физически заболеваете от стресса.
 

Возможно, вы помните издевательства с детства. Помните самого большого ребенка на детской площадке, который хотел поиграть с мячом, поэтому он просто взял его у маленького ребенка? Или, может быть, вы можете вспомнить крутых ребят в школе, которые игнорировали вас и никогда не позволяли вам быть частью их группы? Сегодня подростковый возраст может показаться древней историей. Могут пройти годы с тех пор, как вы закончили школу и стали свидетелем того, как кого-то толкнули в коридоре или как с ним обращаются молча.
 

Хотя мы надеялись, что травля закончится в детстве, реальность такова, что травля на рабочем месте встречается чаще, чем многие из нас думают.

 

Издевательства могут продолжаться и продолжаются во взрослом возрасте

На рабочем месте в издевательствах часто участвует лицо, обладающее властью, например менеджер или руководитель, использующее менее влиятельного сотрудника. По определению, запугивание — это злоупотребление властью кем-то, кто сильнее — физически, словесно, умственно, социально, в электронном, политическом или финансовом отношении — по отношению к тому, кто не может защитить себя от игр или жестокого поведения агрессора. Большинство издевательств включает в себя изоляцию и подавление жертвы и может включать множество различных форм. Примеры не являются исчерпывающими. Хулиганы изобретательны и постоянно придумывают новые способы мучить своих жертв. Приведенные здесь списки представляют собой формы издевательств, которые последовательно выявляются в литературе и исследованиях по издевательствам на рабочем месте.

 

Межличностное поведение или поведение в отношениях

Жестокое обращение может принимать форму публичных насмешек, неуважения, переутомления и чрезмерного контроля, включая (но не ограничиваясь):

• Поддразнивание, сарказм, очернение, клевета и насмешки над человеком

• Оскорбления и оскорбления

• Попадание в чужое личное пространство

• Отправка неприятных писем

• Вспышки гнева, такие как крик или ругань

• Постоянные оскорбительные телефонные звонки, голосовые сообщения, электронные письма или сообщения другому лицу или о другом человеке

• Чрезмерная критика, выговоры и неоднократные напоминания об ошибках или ошибках

• Намеки или сигналы от других о том, что кто-то должен уйти с работы без причины

• Деструктивные сплетни, слухи или инсинуации

• Оскорбительные шутки или неуместные заявления

• Составление обвинений против работника

• Несправедливый отказ в личном отпуске или обучении

• Запугивающее поведение, такое как указание пальцем, физическое толкание, толкание, хлопание дверью или бросание предметов

• Невербальные угрожающие жесты
   

 

Организационное или связанное с заданием поведение

Кроме того, жестокое обращение не обязательно должно быть очевидным и агрессивным; на самом деле, это может быть довольно тонким. Столь же разрушительным, как открытое запугивание, является преднамеренное саботаж чужой работы, включая (но не ограничиваясь):

• Назначение невыполнимых сроков и неразумная рабочая нагрузка

• Микроуправление и ненужный контроль за работой сотрудника

• Удаление ключевых областей ответственности или замена их более тривиальными или неприятными задачами

• Подрыв репутации сотрудника за его спиной

• Нереальные требования к работе

• Удаление важных для работы задач без объяснения причин

• Умышленное предоставление непоследовательных инструкций

• Изменение часов или расписания, чтобы усложнить жизнь

• Умышленное сокрытие информации, необходимой для эффективной работы

• Сдувание достижений

• Исключение сотрудника из важных электронных писем, собраний или социальных функций

• Давление на других, чтобы они не пользовались преимуществами, на которые они имеют право

• Получение признания за работу других

• Участие в офисной политике вредным, манипулятивным и неэтичным образом

• Вхождение в личные вещи и припасы

• Предоставление фиктивных обзоров производительности, чтобы убедить цель, что он или она является проблемой

​
 

Моббинг

Руководство часто присоединяется, чтобы избежать ответственности:

 

Издевательства могут быть повторяющимися или разовыми.