Моббинг в коллективе: что такое, причины, как противостоять, профилактика моббинга

что такое, причины, как противостоять, профилактика моббинга

Дружный рабочий коллектив обещают все вакансии, но так ли это на практике? Коллектив не может существовать без противоречий и конфликтов, но это полезно при условии конструктивного характера конфликтов. И если конфликты – нормальное явление, то моббинг (эмоциональное насилие) всегда оказывает деструктивное влияние на личность, группу и продуктивность.

Что такое моббинг

Моббинг – прямое или косвенное плохое обращение сотрудников коллектива в отношении одного из его участников. Термин происходит от английского mob – толпа.

Впервые изучением рассматриваемого феномена в 1980-х годах занялся психолог и медик Ханц Лейман. Автор определял моббинг как психологический террор и характеризовал его следующим образом: «Систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких человек, направленное против другого человека, в основном одного».

Но еще раньше проблему рассмотрел и ввел сам термин «моббинг» К.

Лоренц в 1958 году. Автор использовал это понятие для обозначения агрессии в среде животных (один вид на другой). Позже термин получил широкое распространение. Главное отличие человеческого моббинга от животного – первые нападают на представителей своего же вида, вторые – на другие виды в основном с целью защиты своих представителей.

Моббинг чаще других причин является основой увольнения по собственному желанию. Продолжаться травля коллективом будет столько, сколько это позволяет руководство. Если травля у детей (буллинг) регулируется не только педагогами, то насилие в рабочем коллективе в состоянии предотвратить и устранить руководитель.

Моббинг – систематическая психологическая травля на протяжении недель, месяцев или лет, которая возникает между:

• коллективом и сотрудником;
• руководителем и сотрудниками;
• сотрудниками и руководителем.

Цель моббинга – заставить жертву уволиться. Проще говоря, речь идет о выживании человека с места.

Для достижения цели используются:

• слухи и сплетни;
• изоляция;
• игнор;
• запугивание;
• унижение;
• клевета;
• навешивание ярлыков;
• придирки;
• злоупотребление полномочиями;
• постоянная критика и требовательность;
• утаивание информации;
• высмеивание;
• неоправданные обвинения;
• лишение премиальных, невыплата зарплаты;
• любые преследования и нападки, ущемляющие чувство собственного достоинства личности;
• действия, подрывающие репутацию и профессиональную компетентность жертвы моббинга.

Стадии развития моббинга

Если детскому буллингу повод особо не нужен, то моббинг не возникает спонтанно. Его становление и развитие проходит 5 этапов:

1. Предпосылки. Как правило, это какой-то неразрешенный и затяжной конфликт, противоречие, эмоциональное напряжение из-за неблагоприятного психологического климата в коллективе.
2. Начальная фаза. Поиск «козла отпущения», виновника неприятностей. После нахождения виновника следуют агрессивные выпады, насмешки в его сторону. У самой жертвы происходят первые эмоциональные срывы, что только подпитывает психологическое насилие.
3. Активная фаза. Издевательства, упреки, насмешки становятся систематическими, не зависят от действий жертвы, привязаны к самому объекту, а не ситуациям. У жертвы обостряются хронические заболевания, появляются первые признаки серьезных психических нарушений, ощущение затравленности.
4. Социальная изоляция. Работника лишают возможности участвовать в официальной и неофициальной жизни коллектива.
5. Увольнение. Жертву моббинга либо просят покинуть рабочее место, либо человек сам решает уволиться ради сохранения физического и психологического здоровья.

Причины моббинга

Моббинг всегда начинается с какого-то конфликта, чаще вызванного переменами, например, чьего-то повышения. Конфликт становится неуправляемым и неразрешимым. Соответственно, своевременное и грамотное разрешение конфликта позволяет снизить вероятность моббинга.

Кроме психологического климата коллектива причинами моббинга выступают личностные проблемы сотрудников, например, злоба, страхи и зависть, ненависть к работе. То есть речь идет о психологии группы и психологии управления, симпатиях и антипатиях, особенностях взаимоотношений в коллективе.

Иногда моббинг – защитная реакция. Например, в мире животных распространен именно этот тип. Чтобы предупредить врага, отогнать его, животные нападают сами. Таким образом, моббинг не обязательно предполагает нападение сильных на слабого, бывает и наоборот (группа морально слабых людей выживает сильную личность, самостоятельную единицу).

К другим причинам моббинга со стороны коллег относится:

• «боевое крещение» новичка в коллективе;
• страх конкуренции;
• творческие способности и неординарность сотрудника (жертвы), успехи.

Руководители реже устраивают моббинг, но и такое встречается при несостоятельности директора, комплексе неполноценности, стремлении заслужить авторитет. Вторая причина моббинга со стороны руководства – освобождение места для «своих» людей, личная неприязнь к сотруднику. В некоторых местах моббинг – неотъемлемая черта стиля руководства, обеспечивающая соблюдение дисциплины («боятся, значит, уважают»).

Последствия моббинга

В результате травли психическое и физическое состояние человека постепенно ухудшается. Моббинг может заставить человека уйти даже с любимой работы. Увольнение и психологическая травма – последствия моббинга. Кроме того, формируется комплекс неполноценности, страдает самооценка, развиваются психосоматические заболевания, возникает немотивированная агрессия, нервные срывы, суицидальные наклонности.

Кроме того, встречаются:

Последствия зависят от продолжительности, силы моббинга и психологической устойчивости (стрессоустойчивости) жертвы. Если человек пытается терпеть насилие, то через какое-то время организм сам находит выход – длительные больничные.

Со временем человек либо увольняется сам, либо его увольняют, так как продуктивность и профессионализм заметно падают. Иногда человек уже не в состоянии продолжать работать по специальности, даже на новом месте. Притом чаще во всех бедах винят саму жертву. Болезни после увольнения, как правило, ухудшаются, вплоть до перехода в посттравматический стрессовый синдром.

Естественно, страдают и семейные отношения. У жертвы не остается времени и сил ни на что другое, кроме противостояния моббингу и его переживания.

Как противостоять

Самостоятельно без физической и психологической поддержки с моббингом не справиться. Под психической поддержкой подразумевается:

• эмоциональное внимание;
• понимание;
• эмпатия;
• слушание;
• удовлетворение интересов, поиск хобби.

Кроме того, важна инструментальная поддержка: информирование, социальная помощь, практические советы и рекомендации.

Стоит отметить, что эмоциональное насилие нередко переходит в физическое. При таком типе моббинга необходимо обязательно обращаться в соответствующие инстанции.

Положительно при решении проблемы моббинга зарекомендовала себя система медиации. Нейтральное лицо, посредник, заинтересованный в решении проблемы, оказывает существенную социальную поддержку. В ходе беседы, грамотного ведения переговоров, конструктивного толкования позиции каждой из сторон, участники моббинга приходят к взаимопониманию. Объективное обсуждение и определение проблемы обязательно для ее разрешения. Это возможно только при посреднике. Если руководитель не задействован в моббинг, то лучше ему выступить посредником в решении конфликта. Или присутствовать во время работы медиатора (психолога).

Преодоление, профилактика или наоборот развитие моббинга во многом зависит от позиции руководителя. Всего возможны 3 стратегии поведения:

• Отстраненность. Руководитель пускает все на самотек и считает, что сотрудники сами разберутся. Этот подход не идет на пользу межличностным отношениям и производительности. Атмосфера накаляется, сотрудники живут в напряжении, ожидании выбора новой жертвы. Формируется высокий уровень недоверия, любая шутка воспринимается всерьез и в штыки. Повышается текучка кадров.
• Негласное поощрение. Руководитель воспринимает моббинг как здоровую конкуренцию и стимуляцию рабочего процесса. Негласно руководитель поддерживает противостояние, конкуренцию, соревнование. Воспринимает моббинг как закалку. При таком подходе ситуация рано или поздно выйдет из-под контроля, руководитель уже не сможет быть просто сторонним наблюдателем. Последствия будут теми же, что в предыдущем случае, но в большем размере.
• Вмешательство. Руководитель настаивает на соблюдении правил хорошего тона в коллективе, уважительном отношении. Сам заботится о сотрудниках и создает благоприятный психологический климат. Именно этой позиции придерживается большинство организаций.

Профилактика моббинга

Если директор заботится о создании здорового психологического климата и здоровой атмосферы, сам вежлив в обращении с подчиненными, настаивает на соблюдении норм хорошего тона, то вероятность возникновения моббинга значительно снижается.

Оптимальный вариант руководства для профилактики моббинга – демократический.

Почему моббинг продолжает существовать:

• Игнорирование проблемы, терпимость к ней, непонимание проблемы самим коллективом.
• Недооценка опасности (дискриминация и сексуальное насилие считаются проблемой, эмоциональное насилие часто остается незамеченным).
• Истощение и слабость жертв, несостоятельность начинать разбирательный процесс, в том числе судебный.

Пока все общество цельно на разных социальных уровнях не начнет реагировать на моббинг, феномен будет существовать.

Со стороны руководителя в целях профилактики моббинга необходимо:

• Не выражать предпочтения ни к кому из сотрудников, относиться ко всем на равных.
• Формировать собственное мнение о каждом сотруднике, не поддерживать клевету, «ябедничество», жалобы и попытки очернения одним сотрудником другого.
• Сообщить коллективу о недопустимости моббинга, придерживаться своей позиции.
• Использовать открытое управление, исправно информировать работников.

Таким образом, моббинг – межличностный конфликт. Разрешение и предотвращение конфликтов, создание благоприятного психологического климата – задачи руководителя. В случае же если сам руководитель устраивает травлю, объединяться нужно подчиненным, обращаться в организации высшего уровня.

Необходимо снижать уровень конфликтности в организации и конфликтность отдельных личностей. Для профилактики и преодоления моббинга целесообразно использовать те же рекомендации, что и для разрешения конфликтов. Тактику противостояния нужно выбирать согласно типу конфликтной личности.

причины, последствия и способы борьбы

Доброго времени суток, дорогие читатели. Сегодня мы поговорим о том, что собой представляет моббинг на работе. Вы узнаете, по каким причинам он возникает. Выясните, как именно проявляется. Поговорим о методах борьбы с ним.

Определение и классификация

Термин «моббинг» походит от слова «mob», что в переводе с английского означает «толпа». Лейманом определялся моббинг, как отношение людей или одного человека к определенному индивиду, проявляющееся повторяющимися враждебными нападками.

Различают определенные виды моббинга. По направленности различают:

• горизонтальный – притеснения происходят со стороны равных коллег;
• вертикальный — угнетение происходит со стороны руководителя.

В зависимости от проявлений различают:

• латентный — давление на сотрудника оказывается скрытым образом, проявляется изоляцией от остальных коллег;
• открытый — издевки происходят у всех на глазах, над «жертвой» открыто насмехаются, унижают и оскорбляют.

Стадии развития

Изоляция — стадия развития моббинга

1. Появление предпосылок. Например, результат недавно перенесенного конфликта между коллегами. Влечет за собой ухудшение климата в коллективе. Разногласия могут носить, как профессиональный характер, так и основываться на личной неприязни.
2. Поиск жертвы. Данная роль нередко припадает на новичка, против которого направляют агрессивные действия.
3. Активная стадия. Жертва постоянно подается насмешкам, издевкам, его постоянно критикует. Объект травли начинает испытывать угнетенное состояние, чувствует себя подавленным, у него может ухудшаться состояние здоровья.
4. Изоляция. Этап, когда индивида прекращают воспринимать, как сотрудника, его никуда не приглашают, с ним не хотят общаться. У жертвы возникает опустошенность, желание работать пропадает, ухудшается состояние здоровья, как физическое, так и эмоциональное.
5. Увольнение. Стадия, на которой жертва осознает, что не может существовать в таком коллективе, решается на уход с работы.

Почему возникает

Конкуренция — возможная причина развития моббинга

Давайте рассмотрим, какие причины могут влиять на развитие моббинга в коллективе.

1. Зависть. Одни коллеги могут хотеть испортить жизнь другому, потому как он более успешный, лучше продвигается по карьерной лестнице. Например, ситуация, когда в коллективе появляется новый сотрудник, который является красивой и юной девушкой, да еще и имеющей хорошие профессиональные навыки. Если в организации преимущественно работают более взрослые женщины, да еще и имеющие проблемы в личной жизни, они, наверняка, негативно отнесутся к новенькой.
2. Конкуренция. Ситуация, когда человек много трудится, чтоб заполучить какую-то должность, а потом на это место ставят другого.
3. Неудовлетворенность. Может касаться зарплаты, занимаемой должности или жизни в целом. И тогда люди при помощи моббинга поднимаются за чужой счет, ощущают свое превосходство.
4. Конфликт. Возникает желание кому-то отомстить, особенно, если было ущемлено самолюбие.
5. Садистские наклонности. Человек агрессор может выбирать себе новую жертву, потому как получает удовольствие от того, что кому-то причиняет вред.
6. Страх. С приходом нового начальства люди могут испытывать сильную боязнь перед возможными переменами.
7. Авторитет. Новое начальство может прибегать к террору своих сотрудников, считая, что лучше его будут бояться, чем уважать.
8. Скука. При наличии монотонной работы людям становится скучно и они пытаются разнообразить свои будничные дни, тогда над кем-то начинают издеваться, терроризировать.

Проявления моббинга

О том, что имеет место травля со стороны коллег, свидетельствуют определенные признаки:

• доносительство;
• придирки;
• бойкот;
• умышленная изоляция;
• обвинения;
• распространение лживых слухов;
• порча вещей;
• вред здоровью, может проявляться подкладыванием кнопок на стул или подсыпанием слабительного в напиток;
• нанесение физических повреждений.

Возможные последствия

Развитие сильной депрессии — возможное последствие моббинга

У человека, пережившего травлю, может развиваться:

• неуверенность в своих силах, в том числе и в профессиональных навыках;
• снижение самооценки;
• развитие фобий;
• формирование депрессивного состояния;
• снижение работоспособности;
• может развиваться агрессивное настроение по отношению к людям и даже своим родственникам.

76% людей, которые стали объектом моббинга, страдают от сильного стресса, а также от его последствий, ночных кошмаров, бессонницы, головных болей, чувства стыда и вины.

Как бороться

Диалог с коллегой — возможный путь избавления от моббинга

Прежде, чем сдаваться, решаться на увольнение нужно попробовать изменить ситуацию, найти различные способы борьбы.

1. Проанализируйте, что произошло, почему именно Вы были выбраны на роль жертвы. Человек может поменять место работы, но где гарантия, что в новом коллективе ситуация не повторится.
2. Повышение уверенности в себе. Вы должны всем доказать, что можете и заслуживаете работать там, где сейчас находитесь. Прекратите обращать внимание на колкости коллег, занимайтесь своей работой.
3. Контролируйте ситуацию, не нужно расслабляться, совершайте минимум ошибок, с повышенным вниманием относитесь к каждому действию, слову других сотрудников, направленных в Вашу сторону. Если кто-то неожиданно изменит свое отношение к Вам, будет излишне любезным, будьте настороже, скорее всего, это ловушка. Не позволяйте вытирать об себя ноги.
4. Не бойтесь сказать коллегам о том, что Вас не устраивает. Продолжительное молчание может привести к выводу, что Вы являетесь отличной подушкой для битья.
5. Попробуйте завести с коллегами диалог. Поговорите с ними откровенно. Не исключено, что мирным путем получится наладить взаимоотношения. Больше слушайте, чем говорите.
6. Проявление жесткости. Когда в коллективе появляется новый человек, его могут проверять на прочность. Поэтому нужно не допускать, чтобы над Вами издевались, сразу ставьте людей на место.
7. Смена работы. В ситуации, когда ничего не меняется и моббинг продолжается, это лучший вариант. Не бойтесь перемен, связанных с новой работой. Помните о том, что психологическое здоровье гораздо важнее материального достатка.

Советы

1. Осознайте, что травля в редких случаях направляется на обаятельных людей, поэтому постарайтесь быть доброжелательным ко всем, но не нужно пресмыкаться и лицемерить.
2. Оказавшись в новом коллективе, старайтесь общаться со всеми на одном уровне, быть вежливым, не встревать во внутренние разборки, не привлекать внимание к своей особе неординарностью поведения.
3. Определите для себя место, позволяющее сохранять свою индивидуальность и в то же время не выделяться из общего коллектива.
4. Не унижайте своих коллег, хвалите их, но не переусердствуйте, чтоб это не смахивало на лицемерие.
5. Не сплетничайте и не распространяйте услышанную информацию в коллективе.
6. Если кто-то провоцирует Вас на агрессию, поговорите с ним, выясните, чего он хочет этим добиться. Научитесь не реагировать на обидные словечки.
7. Придерживайтесь традиций, принятых в компании, не отказывайтесь от посещения корпоративов.
8. Уважительно относитесь к руководителю. Всегда добросовестно исполняйте должностные обязанности.
9. Если всему виной объективные недостатки в Вашей персоне, постарайтесь измениться в лучшую сторону.
10. Для подстраховки обзаведитесь диктофоном или видеокамерой, чтоб все оскорбления, противоправные действия и угрозы коллег были запечатлены.
11. Помните о том, что Вы живой человек, и никто не имеет права Вас притеснять.
12. Всегда оказывайте противостояние, не склоняйтесь перед агрессором, Вы заслуживаете уважения.
13. Если Вам наносится любой вид ущерба, не нужно робеть, сразу идите в полицию.

Меры предосторожности

Руководители компании должны понимать, что возникновение моббинга в их коллективе может повлиять на снижение эффективности работы. Поэтому руководители должны следить за тем, чтобы делать все для того, чтобы предотвращать развитие моббинга в своей компании.

1. Необходимо формировать организационную культуру.
2. Нужно следить за возможностью карьерного роста у каждого сотрудника.
3. Важно следить за наличием здорового климата в коллективе.
4. Нужно создавать обратную связь с сотрудниками.
5. У каждого работника должны быть четко сформулированные обязанности и границы личной ответственности.
6. Четко распределяйте труд между подразделениями в компании.
7. Исключать любовные отношения между руководителем и подчиненным.
8. Нетерпимо относиться к людям, которые разносят сплетни, препятствовать интригам.

Теперь Вам известно, как противостоять моббингу в коллективе. Как видите, подобное отношение коллег является недопустимым для нормальной жизнедеятельности человека, которого постоянно притесняют, пытаются выжить. Он находится в состоянии стресса, не может нормально жить и трудиться. Приходя в новый коллектив, помните о методах, способствующих противостоянию развития моббинга.

что делать, если вас притесняют на работе / Новости города / Сайт Москвы

ВЫЖИВАНИЕ ИЗ КОЛЛЕКТИВА, ИЛИ «ВЗРОСЛЫЙ» БУЛЛИНГ

«Травле подвержены все коллективы — как детские, так и взрослые. Понятие буллинг чаще используют, когда говорят о школьной травле. Для „взрослого“ буллинга используется термин „моббинг“. Варианты проявления травли на работе — распространение ложных слухов, постоянная критика, утаивание информации, клевета, социальная изоляция», — рассказывает Наталия Щанкина, психолог Московской службы психологической помощи населению.

Под моббингом понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства. Цель такой травли — заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе.

Существует два основных вида моббинга:

• Вертикальный (боссинг) — от начальства к сотруднику, или от коллег к новому руководителю, которого коллектив не принимает.
• Горизонтальный — от группы коллег к одному сотруднику.

---

ПЯТЬ ЭТАПОВ РАЗВИТИЯ ТРАВЛИ НА РАБОТЕ

№ 1. Период напряжения или формирование предпосылок.

В коллективе ощущается сильное эмоциональное напряжение. Оно связано с ранее неразрешенным или скрытым конфликтом, либо общим неблагоприятным психологическом климатов в коллективе.

№ 2. Поиск жертвы для разрядки и снятия эмоционального напряжения.

Группа коллег или руководитель начинают проявлять агрессивное поведение в отношении своего сотрудника в виде недовольства, придирок, критики и обвинений.

№ 3. Фаза насилия.

Агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими и привязываются к конкретному сотруднику. И уже не зависят от реальных поступков и результатов деятельности этого специалиста. У жертвы возникает чувство затравленности и ухудшается здоровье.

№ 4. Социальная изоляция.

Жертва полностью или частично изолируется от рабочих и корпоративных мероприятий, его не зовут на совместные обеды и чаепития. Работник не получает положительных оценок своим действиям. Он теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным.

№ 5. Потеря рабочего места.

Чаще всего человек, подвергшийся длительной травле, увольняется и находит новую работу. Либо его просят написать заявление по собственному желанию.

---

ВОСЕМЬ ШАГОВ, КАК СПРАВИТЬСЯ С ТРАВЛЕЙ НА РАБОТЕ

Моббинг — это «заболевание группы». В идеале с ним нужно бороться системно и на уровне управленческих решений. Если этот вариант не подходит, то можно следуйте универсальным правилам.

Первое. Не позволяйте унижать себя, давайте отпор. Будьте доброжелательны, но при этом не заискивайте перед коллегами, чтобы всем понравиться. Будьте открыты, но не рассказывайте сразу всем о своих личных проблемах. Добросовестно выполняйте свои обязанности и не сплетничайте о других.

Второе. Если все-таки столкнулись с травлей, первое, что стоит сделать — это оценить собственные силы: хватит ли вам ресурсов для того, чтобы противостоять агрессии.

Третье. Научитесь не воспринимать травлю на свой счет. Скорее всего, это «болезнь» конкретного коллектива.

Четвертое. При предвзятом отношении со стороны шефа, постарайтесь перевести все задания и претензии к вам в письменную форму. Так будет сложнее обидчику завести вас в тупик.

Пятое. Не нарушайте границы других и не позволяйте нарушать свои: от банального обращения на «ты» и до повышения голоса на вас, или обсуждения ваших личных тем.

Шестое. Общаясь с руководителем, не теряйте нить разговора. Очень часто нападки происходят, не имея никакого отношения к делу.

Седьмое. Если вышеперечисленные способы не помогли, обратитесь к вышестоящему руководству. Не стыдитесь, того, что вам пришлось столкнуться с травлей. В такую ситуацию может попасть любой. Однако огласка часто способствует разрешению ситуации.

Восьмое. Если ситуация не меняется, стоит задуматься о смене работы. Травля всегда наносит сильный ущерб здоровью.

«ПОРТРЕТ» ВЗРОСЛОГО ЧЕЛОВЕКА-АГРЕССОРА

Это люди, которым важен контроль и проявление власти. Они не умеют справляться с собственной агрессией и находятся под постоянным внутренним напряжением. Единственный для них способ разрядки — это внешняя агрессия. Это их способ коммуникации. Такие люди могут быть действительно очень травмированными, когда-то в детстве и зачастую иметь все признаки психопатии.

В рабочем коллективе мотивы агрессора будут важнее, чем его психологические особенности. Не все агрессоры травят людей в коллективе. Для этого должна быть располагающая среда. Часто мотивом становится устранение конкурента, желание сделать жертву слабой и безвольной, и заставить уволиться. Также это может быть банальная зависть, соперничество, конкуренция, личная обида или месть, страх, что кто-то окажется лучше.

---

«БЕЛАЯ ВОРОНА», ИЛИ ЖЕРТВА ТРАВЛИ

«Белая ворона», «Не такой, как все» — зачастую именно к таким людям проявляется настороженное отношение в коллективе. Моббинг практически не возникает в тех группах, где люди работают «с нуля», где коллектив не делится на «своих» и «чужих». А вот в «психологическом болоте», если в нем появляется новичок с неординарными взглядами, внешностью, поведением, другой национальности, — вероятность проявления травли увеличивается в разы.

«Внутреннее напряжение в коллективе не может длится долго — обязательно требуется разрядка. Как только кто-то из сотрудников отличается поведением, внешностью или чем-то еще — это вызывает агрессию. Еще одна причина для травли — безделье. Если коллектив бьется над выполнением профессиональных задач, у него нет времени на «террор». Существует еще одно обстоятельство: есть люди просто неспособные держать «удар». Чаще всего у них заниженная самооценка, бесхарактерность, слабость и прочее. Такой сотрудник в прямом смысле слова «вызывает удар» на себя. Но в травле ответственность несут обе стороны конфликта. Может оказаться, что неприятие вызваны снобизмом нового коллеги, его гордыней или излишним стремлением к победам, — говорит заместитель директора Московской службы психологической помощи Ольга Тенн.

Моббинг в коллективе

Моббинг — это оказание психологического давления на кого-либо из сотрудников организации со стороны его коллег, подчиненных или руководства, осуществляемое с целью заставить его уйти из компании. Зачастую выявить это явление среди персонала бывает непросто. Связано это во многом с традиционным российским отношением к межличностным конфликтам как факторам, которые стыдно выносить «на люди».

О моббинге (от англ. mobbing – притеснять, грубить, нападать; mob – толпа) как негативном социально-психологическом явлении корпоративной жизни в России заговорили совсем недавно. По сообщению газеты «Новые Известия», целенаправленная травля сотрудника со стороны его коллег происходит почти в каждом пятом офисе, а страдает от нее примерно каждый двадцатый россиянин. Все чаще возникают дискуссии о необходимости введения в штат компаний вакансии корпоративного психолога, в чью компетенцию будет входить в том числе и общение с субъектами и объектами моббинга. Однако до сих пор слово «моббинг» остается неизвестным для многих специалистов по работе с персоналом. Что же стоит за этим явлением и каковы способы борьбы с данной проблемой?

Говорить о том, что моббинга в России никогда не было и речь идет о сугубо западном явлении, не верно. «Изгои» и «гонители» в рабочих группах существовали всегда. В советские времена с этой проблемой в какой-то степени справлялись так называемые «товарищеские суды», но лишь в том случае, если сами не выступали инициаторами гонений. Не имеющий четкого научного определения, именуемый то «травлей», то «служебным конфликтом», а то и вовсе – «кадровой конкуренцией», моббинг долгое время успешно практиковался в коллективах, зачастую определяя психологический фон работы целого учреждения. Руководство компаний относило его к числу третьестепенных проблем, решение которых неформально лежало на совести самих конфликтующих сторон.

Потенциальной жертвой моббинга может стать практически любой сотрудник компании. Т. Ю. Базаров, профессор кафедры социологии МГУ, в своей исследовательской статье «Моббинг» выделил наиболее подвергаемых прессингу со стороны коллег работников: студент на стройке; рабочий в офисе; секретарь на новом месте; сотрудник, внезапно назначенный на более высокую позицию или же резко пониженный в должности; коллега, с которым приходится вдруг делить работу; удачливый «провинциал» и так далее. Неприязнь и соответствующее негативное поведение могут проявляться по отношению и к «новичку», и к «старожилу».

Каковы причины моббинга?

Моббинг может быть как вертикальный (руководитель-подчиненный), так и горизонтальный (сотрудники одного должностного уровня).

Причины могут быть разные, начиная от внутренних:

— приход в компанию новичка с более высокими компетенциями,

— резкое повышение/понижение коллеги по службе,

— дискриминация (предубеждение против иногороднего/иностранца) и тому подобное

и заканчивая внешними, например, конкуренцией в работе с клиентами.

Приемы моббинга также различны, но все они выражаются в сознательном нарушении психологического баланса, необходимого для успешной работы сотрудника.

Давайте рассмотрим две ситуации, о которых нам рассказали молодые люди, столкнувшиеся с моббингом, а на сегодняшний день успешно строящие карьеру в крупных отечественных компаниях.

Рассказывает Роман, сотрудник финансового департамента ИТ-компании: «Эта история произошла около 6 лет назад, когда я, еще будучи студентом, проходил стажировку в одной из московских компаний. Сначала коллектив встретил меня радушно. Но вскоре ситуация изменилась. Эпицентром проблем стал генеральный директор. От него, словно круги по воде, пошли волны ненависти, злобы и угроз увольнения. Сначала к начальникам отделов, далее – к менеджерам среднего звена. Фирма небольшая, так что менеджеры низшего звена были представлены одним мною. Внезапно оказалось, что все грузы задерживаются, все клиенты теряются и все отчеты не сходятся „по вине“ лишь одного человека – меня. Особенно „отличилась“ бухгалтерия. Одна сотрудница, до того за весь месяц потревожившая меня лишь однажды, вдруг обнаружила у себя более дюжины документов, нуждающихся в немедленной отправке. На мои робкие возражения, мол, „меня тут только одна штука“, она стала громогласно спрашивать „по какому праву вы всю неделю тут бездельничали, а на меня теперь начальник ругается?“ Ее коллега продемонстрировала мне некий индивидуальный стажерский лист (о котором я за месяц работы услышал впервые), где, оказывается, три раза написано, что я должен подойти к ней за заданием. При этом меня несколько раз прилюдно и с иронией уведомили, что „вы, Роман, просто у-ди-ви-тельный человек“, все задачи от других сотрудников сопровождались комментариями в духе „только вы Роману дважды все повторите, ведь он такой у-ди-ви-тельный человек“. С тех пор придиркам не было числа: дошло до того, что несколько коллег по финансовому отделу открыто игнорировали мое существование, а другие шептались за моей спиной. Вести о моей „умственной неполноценности“ дошли до генерального директора, который, впрочем, лишь снисходительно попросил быть внимательнее („что, мол, с такого взять“). Я с трудом доработал до конца стажировки и с превеликим удовольствием покинул эту компанию».

Другой случай моббинга описывает старший менеджер отдела ценообразования Ольга, ставшая свидетельницей конфликта: «Совсем недавно из нашей компании уволился молодой менеджер, так и не сумевший преодолеть испытательный срок. Во многом виной тому стал его характер, из-за которого он не смог сработаться с коллегами по отделу. Первое время в отделе к нему относились положительно, пока он не вступил в конфликт с соседкой по рабочему месту, поставив свой монитор напротив нее. На просьбу переставить экран в угол, юноша попросту нахамил коллеге, чем настроил против себя всех присутствующих. С тех пор целенаправленно и регулярно на него сыпались колкости, насмешки или все просто игнорировали его существование. Это было особенно унизительно потому, что большинство сотрудников офиса – девушки. Постепенно негативное отношение к менеджеру начало проявляться и со стороны сотрудниц из другого отдела. Работать в такой обстановке он не смог, жаловаться руководству не стал. Его рабочие показатели вскоре совсем понизились: он перестал справляться со своими обязанностями. Руководство отдела попыталось дать ему еще один шанс – продлило испытательный срок, однако это не исправило ситуацию. Вскоре он уволился».

Общим в этих примерах является то, что и в первом, и во втором случае сотрудники были новичками и моббинг был проигнорирован менеджерами по персоналу. Как правило, именно новички в большинстве случаев подвергаются прессингу со стороны своих коллег. И это очевидно: стажеру неловко обращаться за помощью к руководству или в службу управления персоналом компании.

Выявить подобный конфликт в коллективе нелегко. Для этого HR-менеджеры (особенно в крупных компаниях) должны находиться на том же уровне доверия, что и рядовые сотрудники. Однако такое бывает не всегда, поэтому, как правило, субъекты моббинга ощущают свою полнейшую безнаказанность и пользуются этим. Допущение подобных ситуаций в рабочем коллективе со стороны менеджеров по персоналу и отсутствие мониторинга настроений среди сотрудников являются «отличной» мотивацией для потенциальных офисных «хулиганов».

Первый шаг в устранении моббинга – признание его существования в коллективе. Как правило, именно этот шаг тяжелее всего дается: не каждый эйчар захочет сказать о своей недоработке в сохранении психологического комфорта внутри компании.

Мы решили узнать личное мнение Романа и Ольги по поводу борьбы с моббингом и задали им вопрос о том, как бы они поступили на месте HR-менеджеров компаний в рассказанных ими случаях?

Роман: «Не так давно я прочел исследование одного нобелевского лауреата – специалиста по организации трудовой деятельности. Согласно ему, конфликтный сотрудник почти всегда приносит меньше прибыли, чем менее квалифицированный, но более покладистый. Из этих соображений и нужно исходить при подборе персонала. На мой взгляд, эйчары и линейные руководители очень часто забывают о личностных характеристиках кандидатов, жертвуя ими в пользу хорошего образования и большого опыта работы. А так – проблема та же, что и в школе: даже талантливый педагог не способен заставить забияк отказаться от издевательств над тихоней. Эйчар тоже оказывается в такой ситуации, когда имеет дело с моббингом. Я считаю, что остается только одна возможность развести конфликтующие стороны по разным углам – это „отеческое внушение“. Нужно в частной встрече с зачинщиком произнести красивую речь о служебном долге; о том, что так поступать плохо, так как от конфликта страдает весь коллектив в целом; что мы тут как на войне, нельзя ссориться с боевыми товарищами. Угрозы же вызовут еще большее отчуждение внутри коллектива. Что касается попытки „купить“ зачинщика, то здесь все должно основываться на категоричном принципе – хорошие отношения с коллегами являются непосредственной обязанностью сотрудника, которую он должен соблюдать».

Ольга: «Я думаю, что единственным средством, способным остановить конфликт и сохранить жертву моббинга в компании, может стать приватная беседа с тем, кто начал конфликт. Мое мнение таково, что „просто так“ конфликт не начинается; нужно очень корректно и по возможности объективно разобраться в его причинах, пообщаться по-человечески. Поддержка „страдальца“ со стороны руководства, безусловна, должна быть, однако ни в коем случае не ярко выраженной. Дело в том, что если сотрудники решат, что начальство помогает работнику потому, что он чей-то протеже, то мало не покажется никому. Против преследуемого ополчатся даже те, кто симпатизировал ему раньше – „любимчиков“ не любят ни в одном коллективе».

Получается, что стандартных методов (вроде анонимного анкетирования), обычно применяемые службой управления персоналом при определении климата и выявлении основных недовольств в компании, далеко не всегда оказывается достаточно для предотвращения конфликтных ситуаций внутри организации. Моббинг бывает даже в коллективах, сплоченных проработанными и продуманными корпоративными уставами.

Однако даже в этом отрицательном явлении есть свой, если можно так сказать, плюс – оно отлично демонстрирует недоработки сотрудников отдела управления персоналом. Неподконтрольная и ведущая к негативным последствиям ситуация может вовремя просигнализировать, что в компании «не все гладко». Успешно решив конфликтные ситуации, возникшие внутри рабочего коллектива, HR-отдел сможет качественно улучшить как внутреннюю, так и внешнюю репутацию своей компании.

Источник: hh.ru

Игры на выживание. Что делать, если в компании «завелся» моббинг

Автор: Юлия Юткина | Источник: НОУ "Академия Инноваций"

Опытные руководители всегда могут отличить немотивированную травлю одного сотрудника несколькими коллегами от ситуации здоровой конкуренции. При этом самые дальновидные начальники немедленно принимают меры, направленные на ликвидацию негативных явлений.

Круговая агрессия

Согласно определению, моббинг — это целенаправленное преследование и несправедливое отношение к работнику со стороны коллег. Это травля одного сотрудника несколькими, недоброжелательные или агрессивные действия, которые производятся систематически в течение длительного времени. Моббинг очень часто возникает по отношению к новичкам со стороны более старых сотрудников организации и проявляется в «бойкоте» со стороны сослуживцев, предоставлении неверной информации, игнорировании просьб, сплетнях и множестве иных мелочей, которые складываются в единую неприглядную картину. Обычно такое случается, если в новом сотруднике видят конкурента, или он сильно выделяется своей «неординарностью». Не менее часто моббинг проявляется, если у кого-то возникло желание освободить место, убрать соперника или отомстить.

Специалисты в области управления персоналом выделяют три типа моббинга, встречающиеся сегодня в российских компаниях:

Реальный моббинг («принято и разрешено» в компании). Если на предприятии считается допустимым «съесть» человека, то его «съедают» в угоду личным мотивам или корпоративной необходимости. Руководители, приветствующие подобные отношения, сами создают ситуации «сталкивания лбами», исходя из принципа: «выживает сильнейший». Явный признак подобного стиля — дублирование и пересечение функций: несколько сотрудников выполняют одну и туже работу, перепроверяя друг друга и соревнуясь. Тактический моббинг. Чаще всего он практикуется, когда на работу принимаются люди, которым руководство почему-то не может отказать. И начальник дает понять подчиненным, что этот сотрудник неугоден, или создает ему некомфортные условия для работы. Например, новому сотруднику рассказывают «страшилки» или требуют освоить сразу несколько компьютерных программ. Если человек «выплывает» — то отношение к нему меняется. Мнимый моббинг. Иногда травля на рабочем месте — это всего лишь субъективные ощущения самого сотрудника. Человек, ничего из себя профессионально не представляющий, привыкший работать без особых усилий, попадает в компанию, где установлены жесткие требования к выполнению работ и корпоративная культура такова, что расслабиться нет никакой возможности. Поэтому сотрудник начинает считать, что к нему предвзято относятся, не дают дышать свободно.

Проблема для руководителя любого предприятия игропрома, узнавшего тем или иным образом, что в его коллективе «процветают» два первых вида моббинга, заключается в следующем: как на это явление реагировать? В принципе, возможны три варианта поведения: полное равнодушие и отстраненность, негласное поощрение или вмешательство в ситуацию.

Вариант первый: «пусть сами разбираются!»

Директор общества «Отношения и менеджмент» психолог Павел Беньо (Чехия) пишет: «Там, где однажды появился моббинг, он начинает цвести буйным цветом. После того, как коллективу удается «довести» одну жертву, начинается поиск новой. Сотрудники фирмы теряют мотивацию, никто не знает, кто будет следующим и почему, собственно, пустые сплетни воспринимаются всерьез. Моббинг оказывает чрезвычайно негативное воздействие на культуру отношений на предприятии, на мораль сотрудников. В этом — его опасность». Еще один аспект, на который обращает внимание Павел Беньо — состояние «внутреннего несогласия» многих ценных сотрудников с подобными отношениями в рабочем коллективе. «Человек видит, что на предприятии что-то происходит не так, как это должно быть в соответствии с его совестью. Все, что от него требуется, он выполняет безупречно, но в дальнейшем не хочет иметь ничего общего со своей фирмой, в которой пока еще остается, но только ради денег и ненадолго».

Интриги, ненависть, нездоровые отношения в коллективе, психологический террор немедленно сказываются на результатах труда, что отражается и на финансовых показателях: падает производительность труда, возрастает текучесть кадров, коллектив работает менее эффективно. Люди заняты на службе и производстве уже не работой. Они «едят» друг друга и часто объединяются в специфические «группировки», чтобы уничтожить кого-то психологически. Потом эти «формирования» быстро распадаются, чтобы вскоре вновь возникнуть и возродиться, только уже в ином составе и с направленностью против нового объекта. Поэтому руководителям не стоит недооценивать данное явление. Не обращать внимания на моббинг — большая стратегическая ошибка!

Вариант второй: «даешь конкуренцию!»

Некоторые руководители считают, что моббинг — это та же конкурентная борьба, которая только закаляет коллектив. И они ориентируют подчиненных на соревнование и противостояние. А жалобы и сплетни принимают как должное: бизнес — это игра без правил. При этом они ощущают себя полководцами, наблюдающими за сражением с возвышенности, и управляющими им. Но, по мнению специалистов, отношение к моббингу как к само собой разумеющейся детали производственного процесса чревато тем же, что и пожар — если не потушить одно дерево, сгорит весь лес. И начальник, который поощряет моббинг, сильно рискует. Ведь ситуация в любой момент может выйти из-под его контроля и начать развиваться по своим законам. В результате руководитель получит все уже перечисленные неприятности, только в гораздо более выраженном виде.

Еще более опасный вариант: моббинг по инициативе руководителя. Например, шеф по тем или иным причинам хочет избавиться от работника, но не может сделать это законным способом. Ведь без серьезных оснований уволить подчиненного достаточно трудно. И начальник начинает постоянно обвинять работника в некомпетентности, недисциплинированности, ставить перед ним невыполнимые задачи, чтобы вынудить уйти по собственному желанию. Такой пример, скорее всего, окажется «заразителен» — и моббинг в коллективе начнет распространяться. Со всеми вытекающими отсюда последствиями…

Вариант третий: «моббинг недопустим!»

Учредители и владельцы большинства западных компаний уже давно поняли, что гораздо выгоднее поддерживать здоровые отношения между сотрудниками и разрешать конфликтные ситуации на самой ранней стадии. Они считают, что таким образом защищают интересы не только реальных или потенциальных объектов моббинга, то есть рядовых сотрудников, но и свои собственные. Ноа Дэвэнпорт, профессор Государственного университета Айовы, тренер консалтинговой компании DNZ Training and Consulting, специалист в области управления конфликтами, один из авторов книги «Моббинг: эмоциональное насилие на рабочих местах в США» пишет:«Руководству необходимо проявлять бдительность и распознавать первые признаки моббинга. Политика компании, которая обязывает сотрудников уважительно относиться друг к другу и поощряет вежливое обращение, способствует предотвращению возникновения моббинга. Если настаивать на соблюдении правил хорошего тона, вежливом обращении, высоких нравственных нормах на рабочих местах и создавать атмосферу заботы о сотрудниках, то появление моббинга можно предотвратить. Миллионы руководителей разного звена и тысячи компаний поступают именно так».

Недавно в Германии суд встал на сторону человека, подавшего жалобу в связи с моббингом, несмотря на то, что против него выступало 12 свидетелей. В вердикте суда было написано: «Общество, которое допускает моббинг, ставит под сомнение основные постулаты демократии». Сегодня в Германии многие фирмы во время приема на работу нового сотрудника подписывают с ним антимоббинговое соглашение, в котором дается ясное определение моббингу и рекомендации по поводу того, к кому обращаться в таких случаях. Специальные антимоббинговые законы существуют также во Франции и Швеции. Конечно, доказать факт «выживания» со службы нелегко. Но если это удается, то суд признает недействительным увольнение сотрудника по собственному желанию и компания обязана возместить моральный ущерб потерпевшему.

Поэтому дальновидные руководители предприятий делают все возможное, чтобы восстановить мир и пресечь нездоровые отношения между сотрудниками. Вмешательство в ситуацию необходимо, а начать лучше всего с открытого обсуждения проблемы со всеми участниками моббинга. При этом директор должен быть объективен, как бы он ни симпатизировал одной из сторон. Необходимо выслушать все мнения и жалобы, а затем определить степень своего участия в дальнейшем решении проблемы. Кроме того, ни одна корпоративная травля не обходится без зачинщика. Почти наверняка инициатива исходит от одного конкретного человека. Есть смысл побеседовать с этим работником, понять его мотивы и попытаться воздействовать на его дальнейшее поведение. Если же случай достаточно серьезен и сложен, лучше всего привлечь для искоренения моббинга в коллективе специалистов, например, психологов или консультантов по кадровым вопросам. Их помощь вкупе с принципиальной позицией руководства по вопросу моббинга обязательно позволит найти достойный выход из любой непростой ситуации.

Итак, не обращать внимания, а уж тем более поощрять моббинг — огромная стратегическая ошибка любого руководителя. Ведь такие модели поведения приводят к тому, что ситуация выходит из-под контроля начальника, даже если ему кажется, что он ей управляет. Единственный выход — относиться к моббингу, как к сорняку. То есть, как можно быстрее удалять его с корнем. И восстанавливать здоровую атмосферу в коллективе.

Формы моббинга

В Нидерландах был проведен опрос, в котором приняли участие более 1000 сотрудников муниципальных учреждений. Он позволил исследователям выявить основные формы моббинга, существующие в трудовых коллективах.

Психолог и ученый-медик, доктор Ханц Лейман впервые провел исследование «травли» на рабочих местах в Швеции в начале 1980-ых годов 20 века. Он назвал это явление моббингом и охарактеризовал его как «психологический террор», который включает «систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека, в основном одного». Лейман определил также 45 вариантов поведения, типичных для моббинга: утаивание необходимой информации, социальная изоляция, клевета, непрекращающаяся критика, распространение необоснованных слухов, высмеивание, крики и многое другое.

КОММЕНТАРИИ

Татьяна Гумарова, руководитель отдела тренинговой компании «Миктен»:

«Моббинг в организации — это как дом с тараканами…»

«В некоторых компаниях моббинг — это корпоративный стиль в общении с новичками на период испытательного срока, стресс-проверка. В некоторых — норма на более длительный срок, пока сотрудник не «заставит» себя уважать, или его не начнут ценить как специалиста. Опасность моббинга для человека заключается в возможности нервного срыва, ударе по самооценке, разочаровании в людях, беспомощности и беззащитности, в полном отчаянии от сложившейся ситуации, в длительном периоде восстановления, в негативном опыте, когда перенимается такая модель поведения.

Моббинг — признак больного организма, деструктивный подход к работе и к людям, который обречён на провал. Ведь ценность любой компании — это человеческие ресурсы, а реализовывать свой потенциал сотрудник может только на благоприятной почве, когда он «с удовольствием идёт утром на работу». Игнорирование проблемы моббинга в организации опасно и тем, что у нее сложится дурная репутация: это как дом с тараканами, когда они уже не выводятся, поэтому становиться стыдно приглашать гостей — и пора устраивать пожар».

Вадим Афанасьев, директор Учебно-консалтингового центра ИЭФ «Синергия»:

«Моббинг позволяет «выжать все соки» из подчиненных»

«С одной стороны, моббинг является совершенно деструктивным явлением в организации (в отличие, например, от конфликтов, решение которых часто приводит к выходу на новый уровень). Его риски и последствия очевидны — от стрессов и срывов до неконтролируемой агрессии у сотрудников; от потерь в производительности — до угрозы безопасности компании (доведенный до последней черты человек может целенаправленно принести вред — украсть технологию, базу данных и т. п.).

С другой стороны, моббинг — это стиль работы ряда организаций. За счет давления, манипуляций, скрытой агрессии можно буквально «выжать все соки» из жертвы, особенно если это сотрудник среднего или низшего звена. Ведь текучка среди таких сотрудников все равно высокая, а их успехи вполне может приписать себе другой человек. Получается своеобразный «конвейер», на котором паразитирует группка руководителей-буллеров.

Я несколько встречался и с совсем недопустимыми случаями — когда в организации существуют чуть ли не штатные буллеры, задача которых — держать в постоянном дискомфорте того или иного сотрудника. Как в хоккее — когда на площадку выпускается специальный игрок, провоцирующий драку. Такие люди как правило не занимают высоких позиций — они могут быть рядовыми сотрудниками, руководителями небольших малозначимых отделов и даже, (что самое неприятное) — корпоративными психологами. Перечень их приемов обширен — это не только игнорирование, насмешки и т. п. Это и целенаправленное исключение человека из контактов с внешней средой компании, занижение результатов его работы, «скорректированная» информация о деятельности сотрудника, представляемая коллегам и руководителю.

Однако организациям такого типа не следует забывать о том, что подобный стиль работы имеет прямую проекцию на точки контакта организации с внешней средой. Сотрудники, принимающие участие в травле коллеги, могут легко ввести в заблуждение клиента, делового партнера, нарушить достигнутые договоренности. Благодаря отличным способностям к лжи и лицемерию они чаще всего и здесь достигают успеха. Только опытный человек может быстро распознать подобных людей и противостоять их манипулятивному воздействию. К счастью, людей сильных не только профессионально, но и морально становится больше, что не позволяет «моббинговым» организациям развернуться в полную мощь. Они просто вычисляются кандидатами на этапе первичных собеседований».

что это такое и как противостоять?

Здравствуйте, уважаемые читатели блога! Моббинг – это одна из разновидностей психологического насилия, которое проявляется на работе. И сегодня мы рассмотрим с вами причины его возникновения, а также рекомендации о том, как сохранить своё душевное спокойствие и, по возможности, рабочее место.

Причины возникновения

Несмотря на то, что термин произошёл от английского слова mob, что в переводе означает – толпа, подвергаются ему как от всего коллектива, так и только от руководителя или всего одного коллеги. Цель обычно проста – добиться увольнения выбранной жертвы, но существуют и более изощрённые мотивы, например, такие, как получение удовлетворения от страданий другого человека.

Давайте же рассмотрим самые распространённые причины моббинга, итак:

1. Зависть

Не все люди способны справляться со своими чувствами, особенно завистью, да и не всегда её осознают. Отчего пытаются хоть немного подпортить жизнь личности, которая посмела быть в чём-то лучше, или является счастливой обладательницей того, о чём мечтается самому.

Вот, к примеру, приходит молодая и красивая девушка, да ещё и способная в коллектив, где трудятся женщины старшего возраста, имеющие сложности в личной жизни. Как вы думаете, с радостью ли они примут новенькую? Маловероятно, хотя бы потому, что она будет постоянно напоминать своим внешним видом о том, что они уже не так хороши и молоды.

Отчего, вполне ожидаемо возникнет злость, которую нужно будет как-то «выделить», но ежедневно натыкаться на эти чувства не совсем приятно и желаемо поэтому, выходом является травля, как коллективная, так и со стороны только одного человека.

2. Конкуренция

Уровень амбиций у каждого разный, но как быть, если человек прилагал массу усилий, чтобы достичь более высокой должности и зарплаты, но тут неожиданно поставили другого, совсем нового человека на столь желаемое место? Те, кто стремится к власти любыми путями, не посмотрят ни на что, и будут хладнокровно расчищать себе путь, чего бы им это не стоило.

Так что, если вы случайно оказались помехой, будьте уверенны, он сделает всё, но своего добьётся. Можно не переживать о своей личности, что вас за что-то определённое не полюбили и прочее, нет, это просто хладнокровный расчёт, вы просто оказались не в то время и не в том месте.

3. Неудовлетворённость

Как занимаемой должностью, зарплатой, так и жизнью в целом. Люди с низким уровнем развития иногда пытаются «подняться» за чужой счёт, они не знают себя, особенностей своего характера, возможностей и ресурсов, поэтому пытаются достичь внутреннего комфорта и уверенности с помощью унижений другого человека. Таким образом, они ощущают превосходство, власть, а это даёт иллюзию о том, что они чего-то стоят, что они сильны. Поэтому выбирают в жертвы тех, кто не в силах дать отпор.

Обычно так происходит в школе, когда дети ещё не совсем развиты и не осознаны, отчего опираются на внешние факторы, а не внутренние ресурсы, обижая беззащитных и слабых. К сожалению, некоторые из них вырастают, продолжая использовать старые методы.

4. Конфликт

Вследствие которого возникает потребность в мщении, желание оправдать своё имя, если были свидетели этого конфликта, вернуть расположение коллег и прочее.

5. Склонность к садизму

Хоть это и редко встречается, но имеет место быть. Психология маньяков такова, что у них напрочь отсутствует человечность, и способность сопереживать. Именно о них я говорила в самом начале, подчинение и причинение боли доставляет удовольствие.

6. Личность

Думаю, не удивлю вас информацией о том, что часто жертва сама провоцирует на агрессию, как поведением, так и личными характеристиками. Может, знаете знаменитый треугольник «жертва-спасатель-тиран»? Так вот, каждый участник треугольника меняет роль, не находясь постоянно в одном образе.

Так жертва, ощутив несправедливое насилие по отношению к себе, потом мучает своего обидчика, превращаясь в тирана, после чего испытывает вину и пытается её загладить, выпадая в роль спасителя, чем со временем провоцирует новую волну агрессии, становясь обратно жертвой. И так по кругу.

Так вот, если в коллективе появляется человек, который не в состоянии отстоять себя и свои позиции, это и правда возбуждает желание проверить, а сколько же он способен вытерпеть и когда, наконец, остановит издевательства?

7. Страх

С приходом нового руководителя появляется страх перед переменами, особенно, если он действительно начинает вводить изменения. И тогда люди пытаются ухватиться за старый режим, даже если он был некомфортен, зато привычный и родной, начиная применять моббинг по отношению к новоявленной угрозе.

8. Авторитет

Начальство, не имея навыков и знаний об организации и управлении, выбирает, как ему кажется, беспроигрышный вариант – террор сотрудников. Оправдывая свой подход тем, что пусть лучше его бояться, чем не уважают, так как детей с ними не крестить, и ему всё равно, что о нём думают, лишь бы безропотно выполняли указания.

9. Скука

Как ни удивительно, но однообразие настолько надоедает, что в коллективе появляется потребность в том, чтобы разнообразить свои будни. Придумывание методов террора, обсуждение реакции несчастного с остальными вызывает чувства азарта и возбуждения, что положительно сказывается на желании и интересе идти с утра в офис.

10. Система

Я имею в виду, что если существует длительное время какая-то система, то она не потерпит изменений, беспощадно уничтожая новое и инаковое. Так случается не всегда, но, к сожалению, происходит.

Вот есть костяк сотрудников, которые уже десятилетия трудятся в одной компании, они зависимы друг от друга, даже если ненавидят каждого участника. Но при этом объединяются, как только к ним устраивается кто-то новый, чтобы «дружить против». Выселив одного, с интересом принимаются за другого, чуть ли не делая ставки на то, сколько продержится новый несчастный.

Виды травли

1. По направленности

• Горизонтальный. То есть притеснение со стороны коллектива, с которым на равных.
• Вертикальный (боссинг), когда непосредственно терроризирует начальство.

2. По проявлению

• Открытый. То есть явный и очевидный.
• Латентный. Давление на человека осуществляется скрыто, все вроде бы прекрасно понимают, что происходит, но нет повода, на который можно опереться, и при попытке прояснить ситуацию, агрессор будет отрицать своё участие и замыслы. Такая себе пассивно-агрессивная позиция, при достижении ожидаемых результатов, то есть увольнения желаемого человека, они на себя ответственность за последствия не берут, считая, что тот просто оказался слабым и безвольным.

Инструменты травли

Итак, теперь давайте рассмотрим основные моменты, как проявляется моббинг.

Бойкот. Вот просто окружающие неожиданно перестают приглашать на неофициальные посиделки, замолкают, стоит такому человеку просто войти в комнату, не делятся новостями и сплетнями, о корпоративных мероприятиях или умалчивают, или объявляют в самый последний момент. Это очень сложный тип психологического насилия, так как справиться с напряжением способен не каждый. На работе человек проводит большую часть времени, отчего огромный кусок его жизни превращается в пытку.

Придирки. Как бы хорошо ни выполнил обязанности, человек всё равно выслушивает, что мог бы сделать лучше и вообще, как много нюансов, которые он не учёл. Может возникнуть ощущение, что ни на что не способен, вплоть до того, что настолько плох, отчего не достоин хорошей жизни и должности. Руководители часто применяют этот способ, чтобы не брать на себя ответственность за увольнение, особенно, если его невозможно организовать по вполне официальным и легальным причинам.

Насмешки. Применяются в том случае, если удалось распознать «ахиллесову пяту» выбранной жертвы. Тогда удары будут беспощадно наноситься по самому больному месту – комплексам, усугубляя их воздействие на личность.

Донос. Если простыми словами, то стукачество. Каждый промах на работе будет известен начальству. Вплоть до того, что сотрудник посмел сделать ксерокопию своего паспорта или опоздал на пару минут.

Дезинформация. Наиболее часто применяется по отношению к новичкам, которые ещё не в курсе всех обязанностей, различных рабочих нюансов и внутренней политики. Зато потом в глазах руководителя они выглядят как совсем несмышленые и плохие специалисты, пытающиеся оклеветать какого-то ценного сотрудника.

Игнорирование способностей. В этом случае руководством как бы «не замечаются» попытки выложиться на полную ради результата, проявление инициативы и прочее. Поэтому такого человека не повышают, не вознаграждают за старания, лишают бонусов и по возможности штрафуют по мелочам.

И последний способ, самый редкий и ужасный – нанесение вреда, как личным вещам несчастного, так и тем предметам, за которые он несёт материальную ответственность. Хотя бывает, что подмешивают всякие слабительные и ставят подножки.

Последствия

1. Самым ужасным является то, что даже сильного духом человека можно сломать, если «надавить» в тот момент, когда он оказался уязвимым и ранимым. Нельзя всегда быть в тонусе, иногда происходят моменты, когда мы растрачиваем ресурсы и нуждаемся в поддержке и времени, чтобы восстановиться. Так вот, если именно в этот период попасть в слабое место, то человек вполне может покончить жизнь самоубийством. Такие случаи происходят редко, чтобы из-за рабочих сложностей человек убивал себя, но они есть, особенно, если конфликты с начальством или коллегами наложились на другие жизненные неурядицы.
2. Ежедневный стресс приводит к возникновению различных заболеваний, особенно чаще всего страдает сердечно — сосудистая система, желудок, возникают головные боли, бессонница и крошатся зубы от удержанной злости.
3. Депрессия. Любой из инструментов тирании вызывает психологический дискомфорт, и если он длится долгое время, человек становится психически неустойчивым, что благотворно влияет на возникновение депрессивного состояния.
4. Снижение самооценки. О, моббинг очень сильно бьёт по самооценке даже уверенного в себе человека. Ощущение того, что ты изгой и кому-то не нравишься, особенно, если настроена против целая группа людей, выбивает из колеи, а также наталкивает на мысли, что ты не так уж и хорош.
5. Снижение эффективности. Переживания и попытки справиться со стрессом негативно влияют на внимание, значительно ухудшая его, отчего допускаются ошибки и не учитываются важные нюансы.
6. Ухудшаются отношения с близкими людьми. Если нет возможности выразить прямо агрессию, она накапливается и находит выход в более безопасных условиях. А семья – именно то пространство, где человек может быть самим собой и не бояться отвержения.

Методы борьбы

Давайте теперь рассмотрим основные способы борьбы ведь, пускать ситуацию на самотёк ни в коем случае нельзя, иначе с каждым днём ситуация будет ухудшаться и ухудшаться.

Требуют выдержки и спокойствия

1. Первым делом попробуйте поговорить открыто с обидчиками, что случилось и чем именно вы их не устроили. Иначе так можно бесконечно менять место работы и попадать в похожие ситуации, вместо того, чтобы осознать, вдруг действительно причина кроется в вашей личности и модели поведения. Да и, поговорив открыто, вы разрядите обстановку, возможно, тираны выпустят пар и у них отпадёт необходимость дальше вас мучить.
2. Если же кто-то «метит» на ваше место, для начала определите для себя, стоит ли эта должность усилий. И если да, то выложитесь на полную, но докажите, что вы достойный соперник и так просто не сдадитесь.
3. Контролируйте себя, потому что вас намеренно могут провоцировать на истерику или агрессию, чтобы показать, что вы не профессионал своего дела и не заслуживаете находиться в такой компании. Воспользуйтесь техниками, описанными в статье «Основы дыхательных техник для успокоения и снятия стресса». И не забывайте давать выход эмоциям, займитесь спортом, йогой, поколотите грушу и прочее.
4. Если понимаете, что игра не стоит свеч, смело пишите заявление об увольнении. Мало какая зарплата покроет нанесённый ущерб, который скажется как на эмоциональном состоянии, так и на здоровье, отношении с любимыми людьми и вообще, качестве жизни.
5. Для осознания происходящего и понимания, что дальше делать, задайте себе ряд вопросов, только будьте откровенны, это нужно, прежде всего, вам:
   • Если я не уволюсь, что страшного может произойти?
   • Готов ли я к поискам нового места работы?
   • Если да, что необходимо для этого сделать?
   • Нужна ли мне помощь, как медицинская, так и психологическая?
   • Если я сменю должность, но останусь в той же компании, поможет ли это в моей ситуации?

Более решительные способы

• Для подстраховки обзаведитесь видеокамерой или диктофоном, тогда любые оскорбления, угрозы и противоправные действия будут запечатлены, и вы сможете отстоять свои права.
• Учитесь отстаивать свои границы, не стоит позволять с собой обращаться так, как захочется, вы живой человек, и что-то вам может нравиться, а что-то быть неприемлемым. Но как об этом узнают окружающие, если вы будете молчать? Так что обязательно оказывайте противостояние, вы – личность, заслуживающая хорошего отношения и уважения. Посмотрите статью «Определение личного пространства человека: границы и их нарушение».
• Если только устроились на работу, будьте дружелюбны со всеми, и старайтесь не ввязываться в конфликты между старыми работниками, сплетни и заговоры. Присматривайтесь, изучайте коллег, чтобы понимать, как с кем стоит обращаться и о чём можно поговорить, а о чём лучше промолчать. Воспользуйтесь рекомендациями из статьи про коммуникативные навыки, благодаря им вы сможете расположить к себе окружающих, а также повысить уровень обаяния.
• При возможности воспользуйтесь связями, если таковые имеются, в крайнем случае, попробуйте их создать. Мир тесен, и при желании можно обнаружить тех, кто имеет влияние на обидчиков.
• В случаях, где нанесён ущерб материальный или физический, не робейте, и смело вызывайте полицию, безнаказанно такие ситуации оставлять нельзя.

Заключение

И в заключении скажу, а может вам пора менять работу? Вот статья которая поможет ответить на этот вопрос.

А на сегодня всё, уважаемые читатели! Защищайте себя, и не давайте в обиду, покажите пример тем, кто не способен на активные действия. И помните, жизнь нужно ценить, время проходит слишком быстро, а вернуть его вспять невозможно! Берегите себя и близких!

Материал подготовила Журавина Алина.

что это? Причины моббинга, его сущность и способы противостояния

Попадая в новый коллектив, каждый рискует не вписаться в свою текущую жизнь по определенным правилам, тем самым провоцируя негативное отношение к своим коллегам и начальству. Хорошо, если вам удастся сразу понять свои ошибки и исправить их, но если противостояние, начавшееся по разным причинам, зайдет слишком далеко, новый работник может стать жертвой всеобщей неприязни, презрения, насмешек и мелких и больших пакостей.Это явление в психологии называется «моббинг». Что это такое и как противостоять этому, мы подробно расскажем далее в статье.

Отличия моббинга от рабочих конфликтов

Прежде всего, нужно понять, чем именно отличается моббинг от обычных склок, нередких в любой команде. Например, когда начальник наказывает за неряшливость, потому что вы забыли переслать кому-то документы, а затем прилетаете от его секретаря, который несколько раз напомнил вам об этом задании, то это не акт преследования, а реакция. к твоей невнимательности.

Но если вы приходите на работу, вы, например, регулярно слышите фразу от коллег: «Ой, я пришел, а мы подумали, залезли под машину и наконец освободили нас от нашего общества!» или обнаружите, что на вашем компьютере стерлись важные файлы, документы перемешаны, а на столе лежат фрагменты вашей любимой чашки и т. д., то, скорее всего, вы стали жертвой моббинга.

В некоторых коллективах такое отвратительное явление может возникнуть в отношениях между людьми. Например, начальник трогает одного из подчиненных, проявляя, казалось бы, необоснованную неприязнь.Это психологическое явление называется «травля».

Что может спровоцировать моббинг

Итак, издевательства и моббинг — что это? Что их провоцирует? Как выясняется, чаще всего причины этих явлений кажутся вполне понятными, и одной из них может стать элементарная зависть.

Представьте себе на мгновение — в коллективе, где вы сами — младший сотрудник, которому за сорок, приходит молодой, полный энергии и энергии рабочий. Понятно, что его сразу не примут с распростертыми объятиями.И его молодость, и здоровье, и возможность легко сделать карьеру будут вызваны и теми «замшелыми» коллегами, которые остались на своих местах, завистью.

И если компания выбрана среди сотрудников, о которых давно мечтали, но которым так и не удалось подняться по карьерной лестнице, они могут пойти и проще, удовлетворив свои личные амбиции: сделать попытку полностью подчинить себе одного из своих коллег. В качестве объекта обычно выбирается самый слабый человек, а процесс его преследования позволяет негодяям почувствовать себя значимыми личностями.

Моббинг — признак безделья

В группах с неправильно организованными и распределенными обязанностями сотрудников также очень часто возникает моббинг. На работе, где люди просто торопятся бездельничать и ищут любую возможность убить время, названный феномен оказывается чем-то, что может унести их, взбудоражить и сделать существование осмысленным.

В таких условиях любой трудоголик изгой. «Вам нужно больше всего на свете? Почему вы заискиваете перед начальником?» — это аргументы всеобщего недовольства.Кстати, этому явлению особенно подвержены коллективы, в которых невозможно продвинуться по карьерной лестнице, если вы не любимчик начальника.

Причины моббинга

Причиной моббинга может быть жесткая конкуренция. Как правило, в таком случае жертву даже не особо недолюбливают, просто она в какой-то момент мешает желаемой должности или зарплате.

Также важно знать, что моббинг на работе, скорее всего, окажется направленным на людей с определенной чертой характера.Как обратили внимание исследователи, его жертвами, как правило, являются нытики, слабые и сложные личности, а также выделяются на общем фоне (так называемые белые вороны) угрюмые и нелюдимые или странные одиночки. Все они способны вызвать раздражение и желание подчинить и унизить коллег и начальство.

Еще раз о том, кто может стать жертвой моббинга

О людях, оказавшихся под психологическим давлением, необходимо рассказать подробнее, поскольку, по большому счету, на месте жертвы моббинга может оказаться любой.И, кстати, в отличие от дедовщины в армии или издевательств над одноклассницей в школе, когда обычно преследуют цель победить жертву и сделать ее безвольной, моббинг применяется к тому, от кого хотят избавиться, к заставить бросить курить.

Моббинг в коллективе может проявиться и для новичков, и для старожилов, и для грамотных опытных работников, заставляя их коллег страдать комплексом неполноценности.

Фавориты власти будут отравлены завистью, а низшие начальники попытаются «выдавить», чтобы поставить на их место более «удобные» и сговорчивые.Довольно часто ограблению подвергаются наглые, самоуверенные и заносчивые сотрудники (жертва не всегда ангел) из-за общей неприязни к их личности или к людям, отвергшим предложенную дружбу, а иногда причиной становятся сексуальные домогательства со стороны начальства (обычно это относится уже к буллингу).

Как развивается моббинг?

Независимо от того, где развивается моббинг (в школе или офисе), он проходит несколько фаз. И в основе возникновения этого психологического явления, как правило, лежит нездоровый климат в коллективе, подпитываемый высоким эмоциональным напряжением.Это не может длиться долго, поэтому члены коллектива бессознательно ищут «виноватых», которые всегда оказываются тем, кто вызывает общее раздражение (о личности жертвы мы уже говорили выше).

В адрес избранного «козла отпущения» начинаются насмешки и издевательства. Со временем этого становится недостаточно, и увлеченные процессом домогательства сотрудники или одноклассники уже пытаются унизить жертву, образуя вокруг нее вакуум в виде отсутствия общения и поддержки, что, конечно, не может но влияют на выполнение рабочих обязанностей.

Последняя, ​​в свою очередь, вызывает недовольство властей, особенно если ее мало интересует жизнь своих подчиненных. В результате жертва моббинга вынуждена покинуть коллектив.

Разновидности моббинга

В психологии различают два типа давления: так называемое белое и черное. Хотя понятно, что суть моббинга не зависит от того, что это за «цвет» — он при любых условиях остается признаком нездоровых, а зачастую и просто садистских наклонностей определенных людей.

«Белый» (скрытый) моббинг проявляется незаметно. Давление, как правило, скрыто, и сотрудники старательно отрекаются от любых неблаговидных действий. Они подчеркивают, что человек, который чувствует себя жертвой, просто слишком обидчив и ипохондрик.

Кстати, такое поведение очень коварно, поскольку заставляет человека под давлением постоянно сомневаться в своих профессиональных и личных качествах и тщетно пытаться наладить отношения с коллегами.

«Черный» моббинг — открытый конфликт.Моберт при этом дает понять пострадавшей, что ей что-то не понравилось, и прямо сообщает, что этот сотрудник не принадлежит к коллективу. Это подтверждают остальные.

Инструменты мобинга

Моббинг и травля (суть и способы противостояния мы рассматриваем в этой статье) проявляются в определенном наборе инструментов преследования.

Чаще всего это бойкот, в результате которого сотрудник становится просто невидимым для коллег: с ним никто не разговаривает, он не делится новостями, его не вызывают на корпоративы и всячески игнорируют его присутствие.

Часто к жертве прибегают неоправданные придирки. Такое поведение особенно характерно для начальника по отношению к жертве-подчиненному.

Новички часто используют и такое оружие в качестве дезинформации. Например, если опытный сотрудник, которому поручено шефство над новичком, будет чувствовать себя в последнем явном конкуренте, то он может сознательно исказить какую-то информацию и вызвать в результате недовольство властей профессиональным уровнем новичка. , вплоть до его увольнения.

Жертвы моббинга могут испортить как личные вещи, так и те, за которые несет материальную ответственность, а в некоторых случаях даже применить опасные для здоровья методы (слабительное в чае или подножку — да мало на что у подлеца фантазии!).

Что делать, чтобы не подвергаться моббингу

Во избежание возможного конфликта на новом месте работы следует сразу выполнить набор определенных правил:

• Не хвастаться. Успехи и очевидные достоинства одного из руководителей.

Издевательства на рабочем месте и офисная политика: что такое моббинг?

Чувствуете ли вы, что вас выделяют или «затягивают» на работе? Ваши коллеги внезапно перестают разговаривать, когда вы входите в комнату? Вы замечаете, что коллеги и / ваш начальник закатывают глаза или обмениваются взглядами, когда вы разговариваете на собрании? Чувствуете ли вы, что люди на работе подрывают вас или пытаются заполучить вас? Вам интересно, что вы просто воображаете или параноик?

Если так, то вы можете стать целью издевательств на рабочем месте, , под названием моббинг.Моббинг не является незаконным и является обычным явлением в офисной политике.

Что такое моббинг?

Моббинг — это страстное психологическое преследование одного человека группой . Нападение обычно инициируется и возглавляется одним или двумя людьми, которые, как правило, занимают руководящие должности или являются равноправными лидерами. Подстрекатель привлекает своих коллег к групповому издевательству.

Групповая виктимизация единственной цели преследует несколько целей, включая: унизить, дискредитировать, отчуждать, исключать, унизить, найти козла отпущения, изолировать и, в конечном счете, устранить целевого человека .

Такое поведение обычно проявляется в виде мелких притеснений и бюрократических проблем (Rosen, Katz & Morahan, 2007). Моббинг — это форма эмоционального насилия , которое может негативно повлиять на ваше здоровье, карьеру, семью и организацию, укрывающую хулиганов.

Организационное влияние моббинга.

Компании, которые потворствуют индивидуальным издевательствам и моббингу, страдают от жестких и « мягких » затрат. К серьезным издержкам относятся высокая текучесть кадров, частые прогулы, « презентиев » (сотрудники появляются, но находятся на «автопилоте» — они прилагают дискреционных усилий ), снижение производительности и плохую репутацию в отношении заботы о сотрудники.Плохая репутация компании снижает возможность привлекать талантливых сотрудников. Мягкие издержки включают снижение удовлетворенности работой, плохое общение и обмен информацией, низкий моральный дух и чувство предательства со стороны руководства. В конце концов, плохой моральный дух и снижение креативности сводятся к плохому качеству обслуживания клиентов.

Кто может моб?

Головорезы мафии — это хулиганы, которые пытаются доминировать и контролировать других. Такое поведение обычно не является явным. Вместо этого моббинг использует тайное использование слухов, намеков, неуместных шуток и публичную дискредитацию .Одним из наиболее стрессовых аспектов для жертв этого злоупотребления является скрытый характер происходящего и отсутствие конкретных доказательств. Это форма газлайтинга , в которой цель начинает сомневаться в своем опыте и / или вменяемости.

Namie and Namie (2000) описывают людей, подстрекающих к мафии, как «неадекватных, неполноценных и плохо развитых людей». Как правило, они злы, непредсказуемы, критичны, ревнивы и склонны к манипуляциям (Davenport, Schwartz and Elliot, 1999; Namie and Namie, 2000). Эмоционально оскорбляющие хулиганы, которые участвуют в мафии, наслаждаются возбуждением, вызванным их враждебностью. Он производит в них приятное жужжание или волнение. Вестуэс (2002) называет это эйфорией коллективного нападения .

Издевательства и моббинг в любой организации обычно не разовые явления . Все хулиганы являются «рецидивистами»; если они однажды издевались и сойдут с рук, они определенно запугивают снова. Уйти от этого — само по себе награда, так же как возможность манипулировать и контролировать как цель, так и руководство.

У хулигана всегда есть «враг» под прицелом. После того, как они вытеснят одну цель из системы, они перейдут к следующей в течение 2 часов до 2 недель . Оскорбляя других, они обретают чувство власти и контроля. Хулиган не прекращает издевательств, пока кто-то из авторитетных людей не заставит его остановить и / или уволит.

Кто может стать целью моббинга?

Моббинговые цели имеют некоторые общие характеристики. Типичные цели включают людей, которые:

• от среднего до отличного
• чрезвычайно компетентный
• посвящено
• верный
• организовано
• кооператив
• опытный

Они становятся мишенью из-за зависти или из-за того, что они каким-то образом позорили коллегу или начальника .Творческие люди также могут попасть в толпу, потому что они представляют новые идеи, бросающие вызов другим. Другие вероятные цели включают людей, которые преуспевают в какой-то области, отличаются в чем-то (например, по полу, сексуальной ориентации, этнической принадлежности), не согласны с определенными организационными практиками или знают о проступках или нарушении этики кем-то, имеющим власть на рабочем месте .

Если вы считаете, что над вами издевается коллега и / или вы стали объектом моббинга, найдите время, чтобы изучить возможные варианты.Узнайте, что вы можете сделать, чтобы защитить себя, и придумайте стратегию, чтобы выбраться из этой токсичной ситуации. Это может потребовать от вас перевода в другой отдел или поиска работы в другом месте. Если ваша компания потворствует издевательствам, у вас может не быть другого выбора, кроме как уйти.

Консультации, консультации и коучинг с доктором Тарой Дж. Палматье, PsyD

Д-р Тара Дж. Палматье, PsyD, помогает людям решать проблемы взаимоотношений и созависимости по телефону или Skype.Она специализируется на помощи мужчинам и женщинам, пытающимся вырваться из оскорбительных отношений, справиться со стрессом от оскорбительных отношений или исцелиться от оскорбительных отношений. Она сочетает в себе практические советы, эмоциональную поддержку и целевые результаты. Посетите страницу «Расписание сеанса» для получения профессиональных запросов или отправьте электронное письмо по адресу [email protected].

Хотите попрощаться с сумасшедшим? Купить ЗДЕСЬ.

Пожертвования

Если вы найдете информацию, которую я бесплатно предоставляю здесь, на Shrink4Men, полезной и ценной, рассмотрите возможность внесения пожертвования через PayPal, чтобы помочь мне поддерживать сайт.

Связанное содержание:

Фотография предоставлена:

Параноик на Фрэнсис-Эмпориум.

Розен, С.Е., Кац, Дж.К., и Морахан, П.С. (2007), Избегать «мафии» на рабочем месте — и выжить, если на тебя напали. Академический врач и ученый , сентябрь 2007 г., стр. 4-6.

Нравится:

Нравится Загрузка …

Связанные

Удаленное программирование мобов | Как мы занимаемся программированием удаленных мобов.

Новое: после COVID-19 многие работают из дома. Типичные командные мероприятия откладываются или отменяются. С «Опыт удаленного программирования мобов» мы предлагаем уникальную форму командного мероприятия, которое работает из дома и доставляет массу удовольствия!

Remote Mob Programming объединяет в себе два способа работы: Mob Programming и работу в распределенной команде. Вуди Зуилл описывает групповое программирование как создание «одного и того же, в одно и то же время, в одном пространстве и на одном компьютере».На первый взгляд, работа в одном пространстве противоречит работе в распределенной команде, но на самом деле это очень хорошо сочетается. Используя Remote Mob Programming, мы тесно сотрудничаем в одном виртуальном пространстве. Но Remote Mob Programming — это нечто большее.

Мы даже пришли к выводу, что Remote Mob Programming превосходит все, что мы когда-либо пробовали раньше.

— Саймон Харрер, Йохен Христос и Мартин Хубер

---

Ознакомьтесь с нашей бесплатной электронной книгой по программированию удаленных мобов на Leanpub и книгой по Kindle на Amazon.com.

---

Вот как мы делаем удаленное программирование мобов

Ниже мы суммируем основы успешного программирования удаленных мобов, как мы их понимаем.

Remote Everybody

Для хорошей совместной работы в распределенной команде важно, чтобы по умолчанию все работали удаленно. Не работает, если часть команды работает на месте. Это приведет к асимметрии информации.

Мы все работаем из дома, но не чувствуем себя одинокими.

Нам нравится работать дома: тихая обстановка, идеальная рабочая обстановка, отсутствие поездок на работу и больше времени с семьей и друзьями.В предыдущих проектах мы иногда чувствовали себя изолированными от коллег. Это радикально изменилось с появлением удаленного программирования мобов. Это настоящая командная работа.

Камера всегда включена

Личная работа — это мощный инструмент, потому что мы общаемся всем телом, а не только словами. И мы гораздо внимательнее, потому что любое отвлечение, например, просмотр смартфона во время обсуждения, будет обнаружено сразу.

Мы постоянно активируем наши камеры.

Сначала это показалось странным, но через несколько дней это стало естественным.Это дает ощущение присутствия в команде, почти как совместную работу в одной комнате. Легко увидеть, если кто-то находится вдали от клавиатуры, разговаривает со своими детьми или отвлекается иным образом.

При настройке с несколькими мониторами мы следим за тем, чтобы камера находилась на главном экране, чтобы вы смотрели друг на друга. Мы отключаем звук, когда отходим от клавиатуры, но оставляем камеру включенной.

Регулярные встречи на месте

Чем лучше все друг друга знают, тем лучше все могут сотрудничать удаленно.Лучше всего лучше узнать друг друга на месте.

Встречаемся на месте раз в месяц.

За последние несколько месяцев мы встретились в потрясающих городах с хорошим транспортным сообщением, устроили барбекю у кого-то дома или собрались вместе на одном из мероприятий INNOQ. Веселитесь вместе в реальной жизни.

Малая команда

Это важно. Вся команда работает и сосредоточена на одном и том же.

При удаленном программировании мобов одновременно может разговаривать только один человек.В более крупных командах индивидуальное время выступления сокращается, что затрудняет сосредоточение внимания. Легко стать мысленно отсутствующим. Кроме того, ожидайте, что технические проблемы, такие как проблемы с подключением или мешающий шум, будут чаще возникать в более крупной команде. Эти проблемы заблокируют всю команду.

У нас есть команда из четырех человек.

Очевидно, что минимальный размер толпы — три. По нашему опыту, команды из трех-четырех разработчиков обеспечивают наилучшее соотношение выгод и затрат.Команда из четырех человек имеет большое преимущество, поскольку все еще может сформировать толпу, даже если один человек отсутствует.

В то же время

Одновременно работает одно из обязательных условий Mob Programming.

Мы моб как минимум шесть часов в день.

Чтобы достичь этих шести часов, мы согласовываем наши основные рабочие часы. Мы также договариваемся о том же перерыве на обед. Тем не менее, совершенно нормально проводить внешнюю встречу, постричься или проводить время с семьей.

Машинистка и остальная часть мафии

Мы заимствовали терминологию из Code with the Wisdom of the Crowd Марка Перла:

Клавиатурой управляет один человек, это машинистка . остальные участники группы обсуждают проблему, соглашаются с решением и инструктируют машинистку. Машинистка следует их инструкциям, вставляет их в код и может задавать уточняющие вопросы, чтобы понять решение. Остальная толпа направляет машинистку по мере необходимости.

Мы ценим машинисток, поскольку они позволяют остальной толпе сосредоточиться на решении проблемы.

Машинистка не должна писать код самостоятельно. Это уравновешивает участие всех членов команды и снижает доминирование сильных персонажей.

Совместное использование экрана

Мы чувствуем себя наиболее комфортно, работая в нашей индивидуальной среде. Здесь мы наиболее продуктивны.

Машинистка показывает свой основной экран, показывая IDE. Рекомендуется показывать полноэкранный режим IDE и отключать уведомления.

Мы все смотрим на один общий экран.

Рассмотрение одной и той же проблемы и работа над ней заставляет нас сосредоточиться. Работать с реальным кодом очень эффективно, в отличие от абстрактных мета-дискуссий.

Мы пробовали IDE для совместной работы. Удивительно, но это привело к ухудшению сотрудничества. Нетерпеливые члены остальной толпы обходили и дискуссию, и машинистку, просто взламывая свои идеи.
В то время как машинистка делится экраном, у остальной толпы нет ярлыков. Только типажи машинистки, остальная толпа должна объяснять, что делать, языком.

Мы принимаем время для переключения общего экрана в начале следующего интервала моба.

10-минутные интервалы

У каждого сеанса мафии есть конкретная цель (например,г. для реализации функции или исправления ошибки) и может длиться несколько часов. В сеансе мафии роль машинистки периодически меняется. Короткие периоды ротации позволяют всем сосредоточиться и объединить все мнения.

Мы меняемся каждые десять минут.

Мы пробовали разные периоды ротации и сочли десять минут хорошим компромиссом. Более короткие периоды не сработали для нас из-за неизбежных затрат на переключение в удаленной команде.

Удивительно, но ваша очередь машинистки позволяет вам расслабиться.Вы просто ждете инструкций.

Передача Git

При программировании моб на месте вы просто передаете клавиатуру следующему человеку. Это вызов для распределенной команды.

Сдаем с WIP коммиты на временную ветку git.

Чтобы иметь чистую ветку master, мы работаем над временной веткой mob-session . После каждого интервала мы отправляем в эту ветку фиксацию незавершенной работы (WIP). В этой ветке нас не волнует сообщение о фиксации, компилируется ли код или отображаются ли тесты зеленым цветом.

Очень важно быстрое переключение. В конце сеанса моба мы превращаем коммиты WIP в выразительные коммиты и сливаем их с мастером.

Мы создали инструмент мобов, чтобы упростить этот процесс.

Решения группы

В разработке программного обеспечения вы постоянно сравниваете разные альтернативы и выбираете одну. Отмена решений часто обходится дорого. Групповые решения важнее индивидуальных. В программировании удаленных групп все решения принимаются группой.

Минимизируем технический долг.

Обладая обширными знаниями, опытом и мнениями для обсуждения, мы можем принимать обоснованные решения, с которыми все согласны. Когда мы пишем код, мы все соглашаемся с изменениями и стилем кода. Как следствие, нам не нужны обзоры кода или запросы на вытягивание.

Мы документируем решения с обширными последствиями, используя протоколы архитектурных решений.

Постоянный импульс

В рабочем процессе на основе функциональных веток вы заблокированы, ожидая проверки кода вашего запроса на вытягивание.В ожидании вы запускаете другую функцию, и вам нужно переключить контекст. В сеансе мобов у нас есть непрерывные и неявные проверки кода — без ветвей функций, без ожидания, без переключения контекста.

Работая в одиночку, вы часто в конечном итоге ищете что-то в Google, в документации или вам нужно выяснить, что делать дальше. Основная цель остальной толпы — обеспечить постоянный импульс. Они обсуждают проблему и думают о ее решении, избавляясь от препятствий.

Каждый день мы попадаем в поток наград.

Поскольку мы не заблокированы сами по себе, мы добиваемся хорошего прогресса. Это прекрасно.

Учитесь у команды

Обмен знаниями лежит в основе программирования для мафии.

Все, что делает мафия, является результатом глубоких дискуссий. Ничего не делается без согласования причины. Здесь все учатся.

Мы становимся лучше с каждым днем, обучаясь друг у друга

Поскольку целые команды работают над всем вместе, мы всегда находимся на одном уровне знаний, и фактор автобусности равен размеру команды.Мы извлекаем выгоду из нашего опыта и взглядов. Это варьируется от обучения написанию хорошего модульного теста до эффективной отладки или обучения тому, как подготовить успешную встречу. И мы также постоянно изучаем множество сочетаний клавиш.

С Mob Programming адаптация занимает всего недели, а не годы.

Доверие

Мы все работаем удаленно. Клиент не видит, что у нас работает. Итак, у менеджмента есть естественный страх потерять контроль над командой.

Кроме того, существует внутреннее сомнение в продуктивности команды, когда все члены команды работают над одной и той же проблемой в одно и то же время.

В удаленном контексте доверие к самоорганизации команды является элементарным.

Мы укрепляем доверие, активно общаясь.

Хотя руководство заранее проявило к нам определенное доверие, в конце концов мы заслужили его благодаря постоянному и искреннему общению и всегда выполняя то, что намеревались сделать.

Мы пишем ежедневные чекины в чате нашей команды.Проверка — это краткое изложение того, что произошло или не прошло, как планировалось. Это тоже может быть что-то личное. Руководство также читает этот канал и тем самым получает информацию. Очевидно, нам не нужен ежедневный скрам.

Мы всегда стараемся выполнять взятые на себя обязательства и своевременно предоставлять высококачественный код. Это укрепляет доверие в долгосрочной перспективе.

Спасите планету

Ежедневные поездки на работу приводят к пробкам, переполненным поездам и значительным выбросам парниковых газов.Хуже того, многие консультанты летают в офисы своих клиентов.

Мы не путешествуем, поэтому выбросы парниковых газов нулевые.

Отсутствие командировок означает отсутствие транспортных расходов для нас и наших клиентов. А дома мы всегда пьем хорошо торгуемый флет-уайт из кружек «Звездных войн».

Поужинайте всей семьей

Как инженеры-программисты, мы часто пытаемся найти баланс между сложной и полезной работой и временем для семьи и отдыха. Иногда это кажется взаимоисключающим.По нашему опыту, работа над интересными и полезными проектами в составе выдающейся команды требует много путешествий, ночевки в отелях, а иногда даже переезда.

Нам нравится проводить больше времени с семьей.

У всех нас есть маленькие дети. Они самое важное в нашей жизни.
С помощью Remote Mob Programming мы получаем вознаграждение за работу и качественное времяпрепровождение с нашими семьями и детьми.

Ресурсы

Новое: Мы создали сайт эффективныйhomeoffice.com перечисляя наше оборудование.

Используемые нами методы

Программное обеспечение, которое мы используем

• зум для демонстрации экрана
• моб для быстрой передачи git (разработан нами)
Таймер
• (только OS X) для отслеживания интервалов мобов
• Miro для совместной доски

Оборудование, которое мы используем

Книги

Видео и подкасты

Моббинг | Eurofound

Моббинг на работе характеризуется систематическим психологическим насилием или унижением человека со стороны отдельного лица или группы с целью нанесения ущерба его / ее репутации, чести, человеческому достоинству и целостности и, в конечном итоге, побуждению жертвы бросить работа.

Шведский психолог Хайнц Лейманн был первым, кто использовал английский термин «моббинг» для описания враждебного поведения сотрудников на рабочем месте, термин, использованный в начале 1970-х годов шведским врачом для описания враждебного поведения, наблюдаемого среди школьников. Лейманн определяет моббинг как « враждебное и неэтичное общение, которое систематически направлено одним или несколькими людьми в основном в отношении одного человека, который из-за моббинга оказывается в беспомощном и беззащитном положении и удерживается там посредством продолжающегося моббинга. виды деятельности’.

В разных странах используются разные слова для обозначения этого враждебного поведения. В большинстве европейских стран используется термин моббинг. В англоязычных странах такое враждебное поведение на работе называется «запугиванием». Также используются такие термины, как моральное преследование, преследование и психологический террор.

На европейском уровне не существует общепринятого определения термина «моббинг». Помимо определения Леймана, существует более недавнее определение, предложенное норвежским ученым Стале Эйнарсеном в 2003 году и получившее широкое признание:

Запугивание на работе означает домогательство, оскорбление, социальное исключение кого-либо или негативное влияние на чьи-то рабочие задачи.Чтобы ярлык запугивания был применен к конкретному виду деятельности, взаимодействию или процессу, он должен происходить неоднократно и регулярно (например, еженедельно) и в течение определенного периода времени (например, шесть месяцев). Издевательства — это нарастающий процесс, в ходе которого человек, с которым приходится сталкиваться, оказывается в более низком положении или становится объектом систематических негативных социальных действий. Конфликт нельзя назвать издевательством, если инцидент является изолированным событием или если две стороны примерно равной «силы» находятся в конфликте .

• На европейском уровне были предприняты разнообразные усилия по продвижению действий по борьбе с этим явлением, начиная с Директивы 89/391, которая возлагает на работодателей больше ответственности с точки зрения здоровья и безопасности «во всех аспектах, связанных с работой». Европейский парламент также одобрил Резолюцию (резолюция A5-0283 / 2001 ) , призывающую государства-члены ЕС пересмотреть и дополнить свои законодательные системы в отношении мер по борьбе с моббингом и сексуальными домогательствами и выработать согласованное определение «моббинга».Недавние исследования условий труда выявили рост проблем психологического здоровья на работе. Согласно четвертому Европейскому исследованию условий труда (2007 г.), опубликованному Европейским фондом улучшения условий жизни и труда, 5% рабочих сообщают, что подвергались издевательствам или домогательствам в течение последних 12 месяцев. В целях борьбы с этой тенденцией , европейские социальные партнеры подписали Рамочное соглашение о преследовании и насилии на рабочем месте, а Европейская комиссия в Европейской стратегии охраны здоровья и безопасности (2007-2013) подчеркивает важность укрепления психического здоровья на Работа.
• несколько государств-членов ЕС (в частности, Швеция) приняли специальное законодательство в отношении моббинга на рабочем месте. Другие государства-члены ЕС работают над законодательными предложениями (например, Италия). Возрастающее влияние моббинга на рабочем месте побудило социальных партнеров рассматривать его в коллективных договорах и кодексах поведения.

См. Также: домогательства и насилие на работе, здоровье и безопасность, Рамочная директива по охране здоровья и безопасности.

Обратите внимание: Европейский словарь производственных отношений обновляется ежегодно.Если нам будут доведены ошибки, мы постараемся их исправить.

определение mobbing и синонимов mobbing (английский)

Моббинг применительно к людям означает издевательство над человеком со стороны группы в любом контексте. Опознаваемое как эмоциональное насилие на рабочем месте, такое как «объединение» коллег, подчиненных или начальства с целью вытеснить кого-либо с рабочего места посредством слухов, намеков, запугивания, унижения, дискредитации и изоляции, это также называется злонамеренные, несексуальные, нерасовые, общие домогательства. ^[1]

Моббинг может происходить в любой групповой среде, например на рабочем месте, в районе или в семье.

Этимология

Хотя английское слово mob обозначает толпу, часто в деструктивном или враждебном настроении, немецкий, испанский, польский, итальянский и несколько других европейских языков приняли mobbing как заимствованное слово для описания всех форм издевательств, в том числе со стороны отдельных лиц. Результирующий немецкий глагол mobben также может использоваться для физических нападений, клеветы на учителей в Интернете и запугивания со стороны начальства, с акцентом на постоянный страх жертв, а не на волю преступников исключить их.Таким образом, это слово может быть ложным другом в переводе на английский язык, где моббинг в его первичном смысле означает беспорядочное собрание толпой, а в психологии рабочего места узко относится к «объединению» других с целью преследования и запугивания человека.

Разработка концепции

Лоренц

Основная статья: Конрад Лоренц

Конрад Лоренц в своей книге, озаглавленной «Об агрессии» (1966), впервые описал моббинг среди птиц и животных, приписывая его инстинктам, коренящимся в дарвиновской борьбе за выживание (см. Поведение бандитов животных).По его мнению, мы, люди, подвержены аналогичным врожденным импульсам, но способны подчинить их рациональному контролю. ^[2]

Heinemann

В 1970-х годах шведский врач Петер-Пауль Хайнеманн применил концептуализацию Лоренца к коллективной агрессии детей против целевого ребенка. ^[2]

Лейманн

Основная статья: Хайнц Лейманн

В 1980-х годах профессор и практикующий психолог Хайнц Лейманн применил этот термин к объединению на рабочем месте. ^[2] Лейманн отметил, что одним из возможных побочных эффектов моббинга является посттравматическое стрессовое расстройство, и его часто неправильно диагностируют. Сделав это открытие, он успешно лечил тысячи жертв мафии в своей клинике в Швеции.

Более поздние исследователи

Среди исследователей, которые с тех пор развили концепцию моббинга, следующие:

• Davenport, Schwartz & Elliott ^[3]
• Хекер ^[4]
• Shallcross, Ramsay & Barker ^[5]
• Вестхус ^[6]
• Zapf & Einarsen ^[7]
• Франческо Блази и Клаудио Петрелла (редакторы): 2005 «Il lavoro perverso.Il mobbing come paradigma di una psicopatologia del lavoro «Istituto Italiano per gli Studi Filosofici, Napoli, загрузить http://www.iisf.it/pubblicazioni/lav_perv.htm.

Моббинг на рабочем месте

Британские пионеры борьбы с хулиганством Андреа Адамс и Тим Филд использовали выражение издевательства на рабочем месте вместо того, что Лейманн назвал «моббингом» в контексте рабочего места.

В книге MOBBING: Emotional Abuse in the American Workplace авторы определяют моббинг как особый тип запугивания, который не так очевиден, как большинство других, определяя его как «…эмоциональное нападение. Оно начинается, когда человек становится объектом неуважительного и вредного поведения. Из-за намеков, слухов и публичной дискредитации создается враждебная среда, в которой один человек собирает других, чтобы добровольно или неохотно участвовать в непрерывных злонамеренных действиях с целью вытеснить человека с рабочего места ». ^[3]

Авторы говорят, что моббинг обычно встречается в рабочей среде с плохо организованным производством и / или методами работы и неспособным или невнимательным управлением, и что жертвами моббинга обычно являются «исключительные люди, продемонстрировавшие интеллект, компетентность, творческий подход, порядочность, достижения и преданность делу». . ^[3]

По словам авторов статьи «Моббинг на рабочем месте: изгнание, исключение и преобразование» , «моббинг» на рабочем месте обычно не является привычным термином — его плохо понимают в некоторых англоязычных странах. Некоторые исследователи утверждают, что моббинг — это просто еще одно название травли. Моббинг на рабочем месте можно рассматривать как «вирус» или «рак», который распространяется по рабочему месту через сплетни, слухи и необоснованные обвинения. Это преднамеренная попытка вынудить человека покинуть рабочее место путем унижения, общего преследования, эмоционального насилия и / или террора.Моббинг можно охарактеризовать как «сговор». Моббинг выполняется лидером (который может быть менеджером, коллегой или подчиненным). Затем лидер сплачивает других к систематическому и частому «походному» поведению по отношению к жертве. ^[8]

Психологические последствия и воздействие на здоровье

Жертвы моббинга на рабочем месте часто страдают: расстройствами адаптации, соматическими симптомами (например, головными болями или синдромом раздраженного кишечника), психологическими травмами, посттравматическим стрессовым расстройством и большой депрессией. ^[9]

Обращаясь к жертвам посттравматического стрессового расстройства, Лейманн отмечает, что «психические эффекты были полностью сопоставимы с посттравматическим стрессовым расстройством, полученным в результате переживаний в военном или военном лагере. У некоторых пациентов может развиться алкоголизм или другие расстройства, связанные со злоупотреблением психоактивными веществами. Обычно страдают семейные отношения. У некоторых целей могут даже развиться краткие психотические эпизоды. , как правило, с параноидальными симптомами. Лейманн подсчитал, что 15% самоубийств в Швеции могут быть напрямую связаны с массовым насилием на рабочем месте. ^[9]

Моббинг в школе

Следуя работе Хайнемана, Эллиот определяет моббинг как обычное явление в форме группового издевательства в школе.Он включает в себя «группировку» против кого-либо с использованием тактики слухов, недосказанности, дискредитации, изоляции, запугивания и, прежде всего, создания видимости, будто виновный несет ответственность (обвинение жертвы). ^[10]

Моббинг в академии

Исследование мафии в академических кругах Кеннетом Вестуэсом показало, что уязвимость повышается из-за личных различий, таких как принадлежность к иностранцу или другому полу; работая в области постмодерна, такой как музыка или литература; финансовое давление; или наличие агрессивного начальника. ^[11] Другие факторы включали зависть, ересь и политику университетского городка. ^[11]

Фальшивая экспертная оценка как моббинг

Основная статья: Фальшивая экспертная оценка как моббинг

В медицине фиктивные экспертные оценки были признаны некоторыми проявлением моббинга. Американский невролог Лоуренс Р. Хантун считает, что психология нападавших представляет собой сочетание психологии хулиганов и линчевателей. Нападения обычно возглавляются одним или несколькими хулиганами, которые получили власть над другими и которым нравится использовать и злоупотреблять этой властью, чтобы атаковать и причинить вред уязвимым.