Моббинг в организации: Моббинг в организации, его виды и причины возникновения

Опубликовано автором

28. Моббинг, буллинг и их предупреждение в организации.

Моббинг определяется как изводящие действия, которые постоянно повторяются. Единичное негативное действие ещё не является моббингом.

Моббинг может возникнуть как в отношениях по вертикали, так и по горизонтали. Чаще всего этот феномен возникает между равными по должности. Причин здесь много: от личной вражды до элементарной скуки.

На втором месте по частоте находится моббинг «руководитель против подчинённого». Такую форму моббинга называют боссинг (bossing). Руководитель в этом плане имеет богатый арсенал средств: он может скрывать важные вопросы, манипулировать информацией или прилюдно оскорблять сотрудника, распределять премии по собственному желанию.Он может также разъединять рабочие группы, настраивать сотрудников друг против друга, сеять недоверие, подстрекать к конкурентной борьбе. К типичным стратегиям руководителя-моббера можно отнести предъявление к подчинённым заниженных и завышенных требований, постоянный контроль, ограничение полномочий, изоляция, постоянное изменение производственных заданий, поручение бессмысленных, неприятных и непосильных заданий.

Третья по частоте форма моббинга – стаффинг, это издевательство подчинённых над руководителем, обычно женщиной (staffing – c англ. «персонал»). Можно выделить две его причины:

— работодатель назначает руководителем человека, который не нравится персоналу, не может выполнять поставленные задачи из-за недостаточного опыта, низкой социальной или профессиональной компетентности;

— сотрудники считают руководителя несправедливым, обижающим или авторитарным.

Моббинг можно определить не как единичное действие, а как процесс. При этом моббинг-действия меняются.

В основе моббинга лежит множество причин. К. Колодей выделяет социальные, производственные и индивидуальные аспекты этого феномена. Самые значимые социальные и экономические факторы моббинга

– это изменение социальной структуры, разделение производства и воспроизводства.

Если касаться производственных причин, то существенным фактором, провоцирующим моббинг, являются неблагоприятные производственные условия.

Важной причиной возникновения моббинга является нехватка этических норм и ценностей, когда такие общечеловеческие ценности, как свобода, равенство, равноправие, солидарность, честность и уважение прав личности не принимаются в расчёт.

Плохая структура коммуникации в организации способствуют тому, что сообщение может быть интерпретировано неправильно, не в соответствии с заложенным в него содержанием, а это может вызвать агрессию.

Стиль управления организацией и поведение руководителя могут в значительной мере провоцировать возникновение моббинг-конфликтов.

К индивидуальным причинам моббинга можно отнести непреодолённую стрессовую ситуацию, зависть, фрустрацию, страх и антипатию.

Буллинг обычно понимается как регулярное негативное поведение одного работника по отношению к другому работнику или к целой группе работников. Он включает различные придирки по мелочам, часто совершенно необоснованные, негативную оценку работы или отказ от какой-либо оценки, стремление изолировать работника или группы работников от остальных, распускание грязных слухов и сплетен.

Последствия моббинга для организации и его профилактика

Моббинг-действия значительно ухудшают внутриорганизационный климат. Так, тремя самыми распространёнными причинами плохого организационного климата немецкие респонденты назвали интриги, клевету на человека перед руководителем и зависть коллег.

Последствия моббинга: заболеваемость сотрудников, несчастные случаи на производстве, снижение мотивации и увольнения – всё это способствует колоссальным затратам предприятия.

Рекомендации по профилактике моббинга:

  • Позаботьтесь о демократическом стиле управления, при котором ваши сотрудники имели бы возможность открыто выразить негодование или неудовлетворённость и высказать своё мнение.

  • Настройте сотрудников на самостоятельность и компетенцию.

  • Сделайте прозрачными (внутри отделов) процессы принятия решений.

  • Дайте своим сотрудникам как можно больше пространства для действий. Это является профилактикой «моббинга от скуки».

  • Сделайте прозрачными цели организации. Чем они яснее, тем выше мотивация при работе над их достижением и тем лучше сотрудничество.

  • Позаботьтесь о регулярных обсуждениях возникающих проблем.

  • Повышайте коммуникативные способности сотрудников, способности к командной работе и к сотрудничеству, а также компетенцию в разрешении конфликтов; предлагайте им соответствующие семинары и курсы.

  • Введите в действие инструменты персонального развития для профилактики моббинга (например, программы по введению в должность новых сотрудников, переговоры с сотрудниками, прощальные интервью при увольнении).

  • Ознакомьте подчинённых с информацией о моббинге, стратегиях защиты от него и о санкциях. Объясните, что моббинг в организации не только нежелателен, но и наказуем.

  • Позаботьтесь об организационном климате, в котором ценится взаимная поддержка. Установите «принципы поведения» посредством соответствующих организационных примеров и соглашений.

  • Введите формы поощрения и признания, которые позволят каждому сотруднику реализовать свои потребности в признании, уважении, самоутверждении.

  • Регулярно наблюдайте за социальными событиями и за изменениями в поведении отдельных сотрудников.

  • Сообщайте о своей готовности к разрешению конфликтов, делайте конфликты открытыми и пытайтесь их уладить с ориентацией на решение проблемы и на будущее.

  • Препятствуйте распространению сплетен.

  • Приступайте к разрешению конфликта, если ваши сотрудники не могут его разрешить, или привлекайте к этому внештатного консультанта (психолога).

Готовая магистерская работа на тему: ПРОФИЛАКТИКА МОББИНГА В ОРГАНИЗАЦИИ

Моббинг являющийся в большей степени психологическим явлением, вызывает интерес у российских и зарубежных ученых.

Специалисты в области конфликтологии, психологии, социологии, филологии не выработали единого понятия «моббинг», выделив такие его основные характеристики как систематичность, целенаправленность, регулярность, коллективность и вредоносность. Моббинг может быть латентным, открытым, вертикальным и горизонтальным, проявляется в таких действиях как сплетни, презрительные взгляды, жесты, регулярная критика работы, устные угрозы и другое. Моббинг проходит такие фазы развития как формирование предпосылок, поиск объекта, проявление агрессивных моббинг-действий, изоляция объекта и увольнение, носит целенаправленный характер. Причины возникновения моббинга носят как объективный так и субъективный характер, и проявляются в изменении социальной структуры, возникновении личностных конфликтов, неблагоприятных производственных условия и другом. В большинстве случаев жертвами моббинга становятся неординарные и высокомерные личности, наивные и открытые люди, личности со склонностью к жалобам, индивиды с чрезмерными амбициями, сотрудники, которые нарушают корпоративную мораль, начальники, склонные к фаворитизму, сотрудники, резко пониженые в должности, руководители недавно занявшие пост, сотрудники вносящие новшества и др.

Одна из основных характеристик моббинга заключается в его систематичности и продолжительности.
Таким образом моббинг целенаправленный групповой психологический террор в отношении кого-либо.
Моббингу посвящено большое количество исследований, которые начали активно проводиться с 2000 года. Значительная часть исследований осуществляется в рамках изучения конфликтов в организациях. Замедляя рабочий процесс, моббинг становится актуальной социальной проблемой для трудового коллектива.
Проявление форм моббинга в трудовых коллективах ежедневно увеличивается и распространяется на организации различных направлений. В среднем жертвами моббинга становится от 2,5% до 16,2 % работников в день, что говорит о масштабности данного явления.
Значительная часть исследований в области моббинга проводилась во Франции, Швеции, Германии и др. В России последнее крупное исследование посвященное моббингу было проведено в 2011 году. Результаты исследований свидетельствуют, что моббинг-действия могут проявляться от одной недели до пяти лет. В некоторых случаях жертвы моббинга могут не осознавать, что по отношению к ним проявляется психологический террор, при этом будут чувствовать себя дискомфортно. Проявление моббинга не зависит от гендерных и возрастных особенностей. Жертвами становятся как мужчины, так и женщины, как молодые сотрудники, так и возрастные.
Исследования показали, что проявление форм моббинга приводит к психическим и физическим заболеваниям — депрессии, стрессу, раздражению, приступам агрессии, стремлению к изоляции, головным болям, отсутствию сна, потери аппетита, бессоннице.
В некоторые случаях, индивиды, подвергающиеся длительному моббингу, задумывались о самоубийстве.
Данные факты говорят об остроте проблемы, требующей решения.
В некоторых европейских странах (Швеции, Бельгии, Франции, Великобритании, Италии, Германии, Дании и Ирландии) моббинг регулируется при помощи законодательных и правовых актов.
В европейских стран имеются документы, содержащие специальные пункты, по регулированию моббинг-действий, которые закреплены в законодательстве и нормативно-правовых актах и влекут за собой денежный штраф, либо лишение свободы до 2-х лет и более. Применение документов, регламентирующих проявление моббинг-процессов, позволяет жертвам моббинга чувствовать себя защищенными и в той или иной мере способствует минимизации проявления моббинга.
В России на законодательном уровне понятие «моббинг» не закреплено, в тоже время есть ряд статьей, которыми можно воспользоваться, при проявлении определенных моббинг-действий, например умышленное причинение вреда здоровью, клевета, доведение до самоубийства и др., отраженных в ст. 111, 112, 115 129, 130 УК РФ, ст. 152 ГК РФ, ст. 2 ТК РФ. За данные деяния предусматривается наказание в виде штрафа, исправительных работ или привлечение к уголовной ответственности, в зависимости о проявленных форм моббинга. Вышеуказанные статьи могут послужить фундаментом для формировании нормативно-правовой базы по борьбе с психологическими притеснениями на в трудовом коллективе в Российской Федерации. Это позволит сотрудникам открыто говорить о проблеме моббинга, не игнорируя данное явление и поспособствует снижению моббинг-действий в коллективе, что будет отражаться на благоприятной рабочей атмосфере и успешности организационной деятельности.
Важным шагом по устранению моббинга или его недопущению является меры профилактики моббинга, которые мы разделили на организационно-управленческие, индивидуальные и образовательные.
Профилактика предполагает принятия мер по созданию благоприятной обстановки, задолго до возникновения феномена. Для выявления моббинга в трудовом коллективе ГУП ЦИТ РТ и с целью разработки программы профилактики моббинга было проведено эмпирическое исследование по с используем четырёх методик (анкета жертв моббинга, стили поведения, опросник Басса-Дарки и опрос).
В процессе исследование нам удалось выявить, что в трудовом коллективе ГУП ЦИТ РТ 35% сотрудников от общего числа респондентов, были подвержены моббингу. Распространенными формами моббинга были неконструктивная критика, презрительные взгляды и жесты, разговоры за спиной, получение новых и бессмысленных заданий.
Моббинг в коллективе осуществляется в большей степени в виде психологических атак, нежели физических притеснениях. Моббинг носит не случайный, а целенаправленный характер, об этом свидетельствует число моббинг-действий, проявленных в отношении сотрудников (от 2 до 5).
В коллективе ГУП ЦИТ РТ присутствует 13% сотрудников с типом личности «соперничество», который предрасположен к конфликтам. Преобладающее большинство в коллективе составляют мирные стили поведения (компромисс и сотрудничество), направленные на совместный поиск решений, с учетом других интересов, но несмотря на это, конфликтный стиль «соперничество» имеет ряд особенностей (учет своих интересов, отстаивание позиций, игнорирование других мнений), которые могут способствовать возникновению моббинга в коллективе и провоцировать конфликтные взаимодействия. Развитию данных процессов могут содействовать индивиды с наличием высокого уровня агрессивности и враждебности, выявленный у 25% опрошенных. В ходе исследования обнаружено, что у 10% сотрудников, придерживающихся стиля «соперничество», выявлен высокий уровень агрессивности, составляющий сумму баллов от 21 до 28. В этой связи можно сделать вывод, что данные сотрудники могут быть потенциальными инициаторами проявлений форм моббинга в коллективе.
По результатам опроса было выявлено, что у 70% сотрудников коллектива ГУП ЦИТ РТ существует запрос на необходимость проведения профилактических программ, направленных на моббинг.
На основе проведенного исследования нами была составлена программа профилактики для сотрудников ГУП ЦИТ РТ, состоящая из 3 блоков теоретических, практических и обучающих мер.
Следует подчеркнуть, что профилактика моббинга является трудоёмким процессом, который требуют включенности и взаимодействия всех сотрудников организации.
По нашему мнению, выработанные меры профилактики будут способствовать минимизации моббинга в коллективе и сохранению благоприятного социально-психологического климата. Организационно-управленческие меры, должны быть включены в трудовое законодательство, а индивидуальные меры входить в организационную культуру, что позволит предотвратить некоторые формы проявления моббинга.
В завершении обозначим, что поставленная в ходе исследования цель была достигнута, а задачи реализованы. Основная гипотеза, предполагающая, что для профилактики моббинга в трудовом коллективе, необходима диагностика данного феномена на ранней стадии и три дополнительных гипотезы, указывающие на то, что основной причиной возникновения моббинга является отсутствие информации о данном явлении, моббинг в большинстве случаев проявляется со стороны конфликтных типов личности и развивается в коллективе, где руководителем не уделяется должного внимания социально-психологическому климату, в ходе исследования подтвердились. Таким образом, сотрудников организации необходимо информировать о сути и причина появления моббинга, с целью минимизации рисков его возникновения. Сотрудникам с конфликтным типом личности необходимо уделять особое внимание при осуществлении профилактических программ. Руководителю организации с целью недопущения моббинга необходимо обращать внимание не только на эффективность деятельности сотрудников, но и на социально¬психологический климат.

Моббинг в организациях. Преимущества идентификации явления

%PDF-1.7 % 1 0 объект > /UserRestrictions 16 0 Ч /ModDate (D:20141013044540) /МаксГИД 13 /Изменения [17 0 Р 18 0 Р] >> /Тип /Каталог /PageLabels 19 0 R >> эндообъект 20 0 объект > эндообъект 2 0 объект > транслировать application/pdf10.1016/j.sbspro.2013.04.380

  • Моббинг в организациях. Преимущества идентификации феномена
  • Теодора Симона Корнойу
  • Мануэла Дьёрдь
  • Моббинг
  • Организация
  • Вмешательство
  • Жертва
  • Procedia — Социальные и поведенческие науки, 78 (2013) 708-712. doi:10.1016/j.sbspro.2013.04.380
  • Эльзевир Б.В.
    • JournalProcedia — Social and Behavioral Sciences© 2013 Авторы показывают Опубликовано Elsevier B.V. Открытый доступ по лицензии CC BY-NC-ND.1877-04287813 Май 2013 г. doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.04.3806.410.1016/j.sbspro.2013.04.380noindex4.31Infix ProWindowsElsevier2013-06-01T03:43:35+05:302014-10-29T20:23:17+05:302014-10-29T20:23:17+05:30TrueAcrobat Distiller 10.0.0 (Windows)uuid:4be205e4-7f22-4b13-b2fe-3f52912f3a3fuuid:d6e45244-b3b3-4b4f-b22fb-0d конечный поток эндообъект 3 0 объект > эндообъект 4 0 объект > эндообъект 5 0 объект > транслировать 04966 конечный поток эндообъект 6 0 объект > эндообъект 7 0 объект > эндообъект 8 0 объект > эндообъект 9 0 объект > эндообъект 10 0 объект > эндообъект 11 0 объект > эндообъект 12 0 объект > эндообъект 13 0 объект > эндообъект 14 0 объект > эндообъект 15 0 объект > эндообъект 16 0 объект > эндообъект 17 0 объект > эндообъект 18 0 объект > эндообъект 19 0 объект > эндообъект 21 0 объект > /Цветное пространство > /Шрифт > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] /ExtGState > >> /Тип /Страница >> эндообъект 22 0 объект > эндообъект 23 0 объект > эндообъект 24 0 объект > эндообъект 25 0 объект > эндообъект 26 0 объект > эндообъект 27 0 объект > эндообъект 28 0 объект > /А 72 0 Р /С [0,0 0,0 1,0] /Ч/П /М (Д:20141016162422Z) /Граница [0 0 1] /Тип /Аннот >> эндообъект 29۷ղYb~lZjjN

    Моббинг в организациях

    Перейти к основному содержанию

    Моббинг означает издевательство над человеком со стороны группы людей, оно проявляется как физическое и эмоциональное насилие на рабочем месте, например, группировка со стороны коллег, подчиненных или начальников. Такое поведение мафиози может сделать кого-то психически и даже физически больным. Людям не хватает самоуважения и уверенности в себе, снижается их продуктивность и меняется отношение к людям.

    Для выполнения работы в хороших, синергетических условиях, сотрудникам необходимо позитивное окружение, атмосфера сотрудничества и взаимного уважения. В большинстве случаев сотрудничество является ключом к успеху организации. Моббинг может случиться как с мужчинами, так и с женщинами. Моббинг, как правило, делает сотрудников уязвимыми, незащищенными и угрожаемыми.

    Ни одна организация не говорит о моббинге/запугивании. В то время как все остальные вопросы обсуждаются и решаются на собраниях, но люди почти никогда не говорят об этом, психическое здоровье так же важно, как и наше физическое здоровье. Отсутствие надлежащих правил и политики для принятия корректирующих мер приводит к стрессу и снижению производительности. Особенно в такой стране, как Пакистан, где работающие женщины сталкиваются с бесчисленными трудностями на горизонте культуры, патриархата и религии, трудно игнорировать сексуальные домогательства и моббинг на рабочем месте.

    Неудачи снижают личную самореализацию и работу, влияют на их благосостояние и вредят их социальным связям. Пострадавшие, которые теряют работу и, в частности, свое благополучие, в этой процедуре подвергаются финансовому, физическому и внутреннему воздействию. Если сотрудники недовольны атмосферой на работе и сообщают об этом внешнему миру, страдает имидж организации, и этим могут воспользоваться конкурирующие компании.

    В этом процессе Работники очень негативно сказываются на самочувствии, они испытывают стресс, бессонницу, а в тяжелых случаях также сталкиваются с паническими атаками.

    В идеальных условиях при выявлении моббинга на рабочем месте корректирующие меры принимаются при полной поддержке руководства. Затем устанавливаются правила и политики и предпринимаются необходимые действия, чтобы подать пример сотрудникам в будущем, чтобы избежать участия в таких действиях.

    https://core.ac.uk/download/pdf/82248311.pdf

    • 6 качеств ролевой модели лидера

      3 мая 2019 г.

    • Как уволить работника

      1 мая 2019 г.

    • 10 советов по подбору персонала для начинающих менеджеров

      1 мая 2019 г.

    • 7 вещей, которые новые менеджеры должны сделать в первые шесть месяцев

      1 мая 2019 г.

    • 10 основных навыков, которыми должен обладать каждый менеджер

      1 мая 2019 г.

    • лидеры могут формировать корпоративную культуру своим поведением

      1 мая 2019 г.

    • 9 вещей, из-за которых хорошие сотрудники увольняются

      1 мая 2019 г.

    • HR не может изменить корпоративную культуру сам по себе

      1 мая 2019 г.

    • ЛИДЕРЫ МОГУТ ФОРМИРОВАТЬ КУЛЬТУРУ КОМПАНИИ ЧЕРЕЗ ПОВЕДЕНИЕ

      1 мая 2019 г.