Моббинг в организации: Моббинг в организации, его виды и причины возникновения

Опубликовано 26.04.200312.10.2022 автором alexxlab

Содержание

1.1 Моббинг и его характеристика. Моббинг в организации

Моббинг в организации

курсовая работа

Моббинг — это форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе, как правило, с целью его последующего увольнения.

«В животном мире mobbing — это когда стадо травоядных нападает на хищника. Психолог и учёный-медик, доктор Ханц Лейман впервые провёл исследование такого явления на рабочих местах в Швеции в начале 1980-х. Он назвал такое поведение моббингом и охарактеризовал его как «психологический террор», который включает «систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека, в основном одного». Лейман определил 45 вариаций поведения, типичных для моббинга: утаивание необходимой информации, социальная изоляция, клевета, непрекращающаяся критика, распространение необоснованных слухов, высмеивание, крики.

Психологи выделяют два основных вида моббинга: горизонтальный (когда вытеснение происходит людьми, стоящими с объектом примерно на одной ступени социальной лестницы), и вертикальный — боссинг — от вышестоящих людей. Горизонтальный чаще всего применяют по отношению к новичкам более старые сотрудники организации. Он может проявляться в «бойкоте» со стороны сослуживцев, предоставлении неверной информации, игнорировании просьб, сплетнях и множестве иных «мелочей». Обычно такое случается, если в новичке видят конкурента, или он сильно выделяется из коллектива своей «неординарностью». Нередко причиной становится и обычная зависть к более молодому и удачливому коллеге. Отмечено, что зачинщиками травли во многих случаях становятся пожилые сотрудники, которые боятся потерять место и из-за этого придираются к своим коллегам. Иногда подобный прессинг имеет временный характер и является своеобразным «посвящением» в члены коллектива. В жертву моббинга может превратиться и опытный работник, к которому вдруг начало благосклонно относиться начальство.

«Вертикальный» моббинг часто возникает там, где есть желание освободить место для продвижения по службе, убрать конкурента или отомстить.

Например, шеф по тем или иным причинам хочет избавиться от работника, но не может сделать это законным способом, ведь без серьезных оснований уволить подчиненного практически невозможно. Гораздо проще постоянно обвинять работника в некомпетентности, недисциплинированности, ставить перед ним невыполнимые задачи и, в конце — концов, вынудить его уйти по собственному желанию.

Буллинг понимается как агрессивное поведение, выражающееся в злонамеренном преследовании, жестокости, попытках оскорбления и унижения работника, подрыве его репутации и т.п. Буллинг может принимать следующие поведенческие формы: крики и оскорбления, неприятие иной точки зрения и навязывание окружающим своей точки зрения, отсутствие делегирования и сосредоточение полномочий только в своих руках, постоянная критика и указания на служебное несоответствие/некомпетентность. Буллинг — это преследование «один на один»

Не стоит упускать из внимания и такое явление, как «сандвич-моббинг», при котором на человека действуют с двух сторон: подчиненные, желая занять и его место, и начальство, перекрывая ему путь к их собственному креслу. Так, топ-менеджеру может поступать негативная информация о работе его отдела, приказы вышестоящего руководства он получает с опозданием, подчиненные саботируют его распоряжения и так далее.

Наиболее распространенные виды проявления моббинга: бойкот, придирки, насмешки, предоставление ложной информации, доносительство, различные издевательства и т.д. Их пояснение будет излишним: мы все имеем общее представление о том, как применяются вышеуказанные средства при моббинге.

Некоторые формы моббинга:

· Коллеги намеренно не замечают присутствия жертвы.

· Мнение жертвы никому не интересно.

· Жертву не приглашают на совещания и собрания.

· Ее необоснованно критикуют.

· Сослуживцы обсуждают жертву за ее спиной.

· Над ней смеются, окликают по прозвищу.

Причины эмоционального насилия в коллективе:

1. Конфликт — может возникнуть на ровном месте и, как правило, бывает неразрешим, как бы человек ни старался, постепенно недоразумение из-за пустяка превращается в настоящее противостояние и обостряется до такой степени, что пути назад уже нет;

2. Нездоровая психологическая атмосфера в коллективе — иногда сотрудникам просто требуется «козел отпущения», на которого можно было бы свалить все беды;

3. Жажда власти над другими людьми или личная злоба — неприязнь человека к человеку вполне может вылиться в эмоциональное насилие в коллективе, особенно, если зачинщик травли обладает определенным авторитетом среди сотрудников и способен оказать на них влияние.

Делись добром 😉

Аналіз ефективності управління персоналом бази відпочинку «Чорноморка»

2.1 Характеристика організаційної структури та характеристика бази відпочинку «Чорноморка»

База відпочинку « Чорноморка » — це відокремлений структурний підрозділ державного підприємства «Суднобудівний завод імені 61 комунара», яка розташована на території Чорноморської коси Очаківського району Миколаївської області…

Аналіз зовнішнього середовища ЗАТ «АВК»

2. Характеристика ЗАТ «АВК»

Кондитерський ринок — один з найпривабливіших і таких, що динамічно розвиваються на Україні. Одним з найбільших національних виробників кондитерської продукції є компанія «АВК». Компанія «АВК» заснована 1991 року. ..

Аналіз, оцінка й основні форми матеріального стимулювання персоналу організації

2.1 Загальна характеристика та характеристика основних техніко-економічних показників підприємства

Товариство з обмеженою відповідальністю «Бембі » створене в 1998 році учасниками відповідно до вимог Цивільного і Господарського Кодексів України…

Кадрова політика підприємства

2.1 Загальна характеристика готельного підприємства «Писанка» та характеристика середовища його діяльності

Готельна споруда побудована 2000 року. Товариство з обмеженою відповідальністю готель «Писанка» було засноване 20 березня 2001 року. ТзОВ готель «Писанка» розташований в місті Коломиї пр. Відродження Івано-Франківської обл., 1…

Моббинг в организации

Глава 1. Моббинг в организации

…

Моббинг в организации

2.2 Моббинг на предприятии

Помимо межличностных конфликтов из-за различия бытовых интересов сотрудников (а развитие общества…

Организация деятельности салона красоты ООО «Афродита»

1.

Характеристика выбранного вида деятельности. Характеристика с позиции состояния вида деятельности в регионе

Считается, что всех людей можно разделить на две группы: «ведомые» и «ведущие», они же «работяги» и «управленцы». То есть на людей, находящихся в подчинении, и людей, не желающих работать под чьим-то началом, и, конечно же, можно выделить людей…

Організація процесу обслуговування споживачів у закладі ресторанного господарства ресторані–барі «Корона Вітовта»

1. Характеристика контингенту споживачів, особливостей його попиту та характеристика закладу, де здійснюються процеси обслуговування споживачів

…

Планирование потребности в материально-технических ресурсах предприятия

2.1 Характеристика ОАО «АТФ»

ОАО «Архангельский траловый флот» — старейший промысловый флот на севере России, отмечающий в июне 2010 года 90 лет со дня своего основания. Это самое крупное рыбодобывающее предприятие Архангельской области…

Понятие моббинга с точки зрения руководителя

Глава 1.

Моббинг в менеджменте

Нападки и притеснения со стороны коллег по работе как явление известны уже давно, но как отдельная психологическая проблема они были выделены только в конце 70-х — начале 80-х годов. Первые исследования были проведены в Швеции…

Понятие моббинга с точки зрения руководителя

1.5 Моббинг как веская причина для увольнения

По мнению 91% россиян, неблагоприятный психологический климат в коллективе — веская причина для того, чтобы покинуть компанию. Такие результаты показал опрос, проведённый Исследовательским центром рекрутингового портала SuperJob…

Разработка проекта организации труда и оценка его эффективности в прядильном и ткацком цехах при производстве ткани сатин 520

1. ХАРАКТЕРИСТИКА ВЫРАБАТЫВАЕМОГО ИЗДЕЛИЯ И ПАРАМЕТРОВ ЗАПРАВКИ ОБОРУДОВАНИЯ, ХАРАКТЕРИСТИКА ОБОРУДОВАНИЯ.

Выработка пряжи для ткани сатин 520. Уточная нить Т=15,4 текс. Плотность ткани по утку=4750 нитей /м. Число нитей основы 2455. Уработка по утку 7,3%. Уработка по основе 3,6%. Характеристика вырабатываемой продукции и заправка оборудования. «right»>Таблица 1…

Система межличностных и организационных конфликтов в менеджменте

4.1 Моббинг

Нападки и притеснения со стороны коллег по работе как явление известны уже давно, но как отдельная психологическая проблема они были выделены только в конце 70-х — начале 80-ч годов. Первые исследования были проведены в Швеции…

Совершенствование системы аттестации персонала предприятия на примере офиса продаж ОАО «МТС»

2.1 Характеристика ОАО «МТС»

«Компания МТС образована в октябре 1993 года ОАО «Московская городская телефонная сеть» (МГТС), Deutsсhe Telecom (DeTeMobil), Siemens и еще несколькими акционерами как закрытое акционерное общество. Четырем российским компаниям принадлежало 53% акций…

Управление кадрами предприятия на примере ОАО «Вымпел Коммуникации»

1. Общая характеристика организации и экономическая характеристика

Открытое акционерное общество «Вымпел-Коммуникации» («ВымпелКом» или ОАО «ВымпелКом», или «Компания») специализируется на предоставлении услуг подвижной радиотелефонной связи.

28. Моббинг, буллинг и их предупреждение в организации.

Моббинг определяется как изводящие действия, которые постоянно повторяются. Единичное негативное действие ещё не является моббингом.

Моббинг может возникнуть как в отношениях по вертикали, так и по горизонтали. Чаще всего этот феномен возникает между равными по должности. Причин здесь много: от личной вражды до элементарной скуки.

На втором месте по частоте находится моббинг «руководитель против подчинённого». Такую форму моббинга называют боссинг (bossing). Руководитель в этом плане имеет богатый арсенал средств: он может скрывать важные вопросы, манипулировать информацией или прилюдно оскорблять сотрудника, распределять премии по собственному желанию.Он может также разъединять рабочие группы, настраивать сотрудников друг против друга, сеять недоверие, подстрекать к конкурентной борьбе. К типичным стратегиям руководителя-моббера можно отнести предъявление к подчинённым заниженных и завышенных требований, постоянный контроль, ограничение полномочий, изоляция, постоянное изменение производственных заданий, поручение бессмысленных, неприятных и непосильных заданий.

Третья по частоте форма моббинга – стаффинг, это издевательство подчинённых над руководителем, обычно женщиной (staffing – c англ. «персонал»). Можно выделить две его причины:

— работодатель назначает руководителем человека, который не нравится персоналу, не может выполнять поставленные задачи из-за недостаточного опыта, низкой социальной или профессиональной компетентности;

— сотрудники считают руководителя несправедливым, обижающим или авторитарным.

Моббинг можно определить не как единичное действие, а как процесс. При этом моббинг-действия меняются.

В основе моббинга лежит множество причин. К. Колодей выделяет социальные, производственные и индивидуальные аспекты этого феномена. Самые значимые социальные и экономические факторы моббинга – это изменение социальной структуры, разделение производства и воспроизводства.

Если касаться производственных причин, то существенным фактором, провоцирующим моббинг, являются неблагоприятные производственные условия.

Важной причиной возникновения моббинга является нехватка этических норм и ценностей, когда такие общечеловеческие ценности, как свобода, равенство, равноправие, солидарность, честность и уважение прав личности не принимаются в расчёт.

Плохая структура коммуникации в организации способствуют тому, что сообщение может быть интерпретировано неправильно, не в соответствии с заложенным в него содержанием, а это может вызвать агрессию.

Стиль управления организацией и поведение руководителя могут в значительной мере провоцировать возникновение моббинг-конфликтов.

К индивидуальным причинам моббинга можно отнести непреодолённую стрессовую ситуацию, зависть, фрустрацию, страх и антипатию.

Буллинг обычно понимается как регулярное негативное поведение одного работника по отношению к другому работнику или к целой группе работников. Он включает различные придирки по мелочам, часто совершенно необоснованные, негативную оценку работы или отказ от какой-либо оценки, стремление изолировать работника или группы работников от остальных, распускание грязных слухов и сплетен.

Последствия моббинга для организации и его профилактика

Моббинг-действия значительно ухудшают внутриорганизационный климат. Так, тремя самыми распространёнными причинами плохого организационного климата немецкие респонденты назвали интриги, клевету на человека перед руководителем и зависть коллег.

Последствия моббинга: заболеваемость сотрудников, несчастные случаи на производстве, снижение мотивации и увольнения – всё это способствует колоссальным затратам предприятия.

Рекомендации по профилактике моббинга:

Позаботьтесь о демократическом стиле управления, при котором ваши сотрудники имели бы возможность открыто выразить негодование или неудовлетворённость и высказать своё мнение.
Настройте сотрудников на самостоятельность и компетенцию.
Сделайте прозрачными (внутри отделов) процессы принятия решений.
Дайте своим сотрудникам как можно больше пространства для действий. Это является профилактикой «моббинга от скуки».
Сделайте прозрачными цели организации. Чем они яснее, тем выше мотивация при работе над их достижением и тем лучше сотрудничество.
Позаботьтесь о регулярных обсуждениях возникающих проблем.
Повышайте коммуникативные способности сотрудников, способности к командной работе и к сотрудничеству, а также компетенцию в разрешении конфликтов; предлагайте им соответствующие семинары и курсы.
Введите в действие инструменты персонального развития для профилактики моббинга (например, программы по введению в должность новых сотрудников, переговоры с сотрудниками, прощальные интервью при увольнении).
Ознакомьте подчинённых с информацией о моббинге, стратегиях защиты от него и о санкциях. Объясните, что моббинг в организации не только нежелателен, но и наказуем.
Позаботьтесь об организационном климате, в котором ценится взаимная поддержка. Установите «принципы поведения» посредством соответствующих организационных примеров и соглашений.
Введите формы поощрения и признания, которые позволят каждому сотруднику реализовать свои потребности в признании, уважении, самоутверждении.
Регулярно наблюдайте за социальными событиями и за изменениями в поведении отдельных сотрудников.
Сообщайте о своей готовности к разрешению конфликтов, делайте конфликты открытыми и пытайтесь их уладить с ориентацией на решение проблемы и на будущее.
Препятствуйте распространению сплетен.
Приступайте к разрешению конфликта, если ваши сотрудники не могут его разрешить, или привлекайте к этому внештатного консультанта (психолога).

«Моббинг» в коллективе

Отправить статью или инфоповод

8 июня 2010

Моббинг — это оказание психологического давления на кого-либо из сотрудников организации со стороны его коллег, подчиненных или руководства, осуществляемое с целью заставить его уйти из компании. Зачастую выявить это явление среди персонала бывает непросто. Связано это во многом с традиционным российским отношением к межличностным конфликтам как факторам, которые стыдно выносить «на люди».

О моббинге (от англ. mobbing – притеснять, грубить, нападать; mob – толпа) как негативном социально-психологическом явлении корпоративной жизни в России заговорили совсем недавно. По сообщению газеты «Новые Известия», целенаправленная травля сотрудника со стороны его коллег происходит почти в каждом пятом офисе, а страдает от нее примерно каждый двадцатый россиянин. Все чаще возникают дискуссии о необходимости введения в штат компаний вакансии корпоративного психолога, в чью компетенцию будет входить в том числе и общение с субъектами и объектами моббинга. Однако до сих пор слово «моббинг» остается неизвестным для многих специалистов по работе с персоналом. Что же стоит за этим явлением и каковы способы борьбы с данной проблемой?

Говорить о том, что моббинга в России никогда не было и речь идет о сугубо западном явлении, не верно. «Изгои» и «гонители» в рабочих группах существовали всегда. В советские времена с этой проблемой в какой-то степени справлялись так называемые «товарищеские суды», но лишь в том случае, если сами не выступали инициаторами гонений. Не имеющий четкого научного определения, именуемый то «травлей», то «служебным конфликтом», а то и вовсе – «кадровой конкуренцией», моббинг долгое время успешно практиковался в коллективах, зачастую определяя психологический фон работы целого учреждения. Руководство компаний относило его к числу третьестепенных проблем, решение которых неформально лежало на совести самих конфликтующих сторон.

Потенциальной жертвой моббинга может стать практически любой сотрудник компании. Т. Ю. Базаров, профессор кафедры социологии МГУ, в своей исследовательской статье «Моббинг» выделил наиболее подвергаемых прессингу со стороны коллег работников: студент на стройке; рабочий в офисе; секретарь на новом месте; сотрудник, внезапно назначенный на более высокую позицию или же резко пониженный в должности; коллега, с которым приходится вдруг делить работу; удачливый «провинциал» и так далее.
Неприязнь и соответствующее негативное поведение могут проявляться по отношению и к «новичку», и к «старожилу».
Каковы причины моббинга?
Моббинг может быть как вертикальный (руководитель-подчиненный), так и горизонтальный (сотрудники одного должностного уровня).
Причины могут быть разные, начиная от внутренних:
— приход в компанию новичка с более высокими компетенциями,
— резкое повышение/понижение коллеги по службе,
— дискриминация (предубеждение против иногороднего/иностранца) и тому подобное
и заканчивая внешними, например, конкуренцией в работе с клиентами.
Приемы моббинга также различны, но все они выражаются в сознательном нарушении психологического баланса, необходимого для успешной работы сотрудника.
Давайте рассмотрим две ситуации, о которых нам рассказали молодые люди, столкнувшиеся с моббингом, а на сегодняшний день успешно строящие карьеру в крупных отечественных компаниях.
Рассказывает Роман, сотрудник финансового департамента ИТ-компании:«Эта история произошла около 6 лет назад, когда я, еще будучи студентом, проходил стажировку в одной из московских компаний. Сначала коллектив встретил меня радушно. Но вскоре ситуация изменилась. Эпицентром проблем стал генеральный директор. От него, словно круги по воде, пошли волны ненависти, злобы и угроз увольнения. Сначала к начальникам отделов, далее – к менеджерам среднего звена. Фирма небольшая, так что менеджеры низшего звена были представлены одним мною. Внезапно оказалось, что все грузы задерживаются, все клиенты теряются и все отчеты не сходятся „по вине“ лишь одного человека – меня. Особенно „отличилась“ бухгалтерия. Одна сотрудница, до того за весь месяц потревожившая меня лишь однажды, вдруг обнаружила у себя более дюжины документов, нуждающихся в немедленной отправке. На мои робкие возражения, мол, „меня тут только одна штука“, она стала громогласно спрашивать „по какому праву вы всю неделю тут бездельничали, а на меня теперь начальник ругается?“ Ее коллега продемонстрировала мне некий индивидуальный стажерский лист (о котором я за месяц работы услышал впервые), где, оказывается, три раза написано, что я должен подойти к ней за заданием. При этом меня несколько раз прилюдно и с иронией уведомили, что „вы, Роман, просто у-ди-ви-тельный человек“, все задачи от других сотрудников сопровождались комментариями в духе „только вы Роману дважды все повторите, ведь он такой у-ди-ви-тельный человек“. С тех пор придиркам не было числа: дошло до того, что несколько коллег по финансовому отделу открыто игнорировали мое существование, а другие шептались за моей спиной. Вести о моей „умственной неполноценности“ дошли до генерального директора, который, впрочем, лишь снисходительно попросил быть внимательнее („что, мол, с такого взять“). Я с трудом доработал до конца стажировки и с превеликим удовольствием покинул эту компанию».
Другой случай моббинга описывает старший менеджер отдела ценообразования Ольга, ставшая свидетельницей конфликта: «Совсем недавно из нашей компании уволился молодой менеджер, так и не сумевший преодолеть испытательный срок. Во многом виной тому стал его характер, из-за которого он не смог сработаться с коллегами по отделу. Первое время в отделе к нему относились положительно, пока он не вступил в конфликт с соседкой по рабочему месту, поставив свой монитор напротив нее. На просьбу переставить экран в угол, юноша попросту нахамил коллеге, чем настроил против себя всех присутствующих. С тех пор целенаправленно и регулярно на него сыпались колкости, насмешки или все просто игнорировали его существование. Это было особенно унизительно потому, что большинство сотрудников офиса – девушки. Постепенно негативное отношение к менеджеру начало проявляться и со стороны сотрудниц из другого отдела. Работать в такой обстановке он не смог, жаловаться руководству не стал. Его рабочие показатели вскоре совсем понизились: он перестал справляться со своими обязанностями. Руководство отдела попыталось дать ему еще один шанс – продлило испытательный срок, однако это не исправило ситуацию. Вскоре он уволился».
Общим в этих примерах является то, что и в первом, и во втором случае сотрудники были новичками и моббинг был проигнорирован менеджерами по персоналу. Как правило, именно новички в большинстве случаев подвергаются прессингу со стороны своих коллег. И это очевидно: стажеру неловко обращаться за помощью к руководству или в службу управления персоналом компании.
Выявить подобный конфликт в коллективе нелегко. Для этого HR-менеджеры (особенно в крупных компаниях) должны находиться на том же уровне доверия, что и рядовые сотрудники. Однако такое бывает не всегда, поэтому, как правило, субъекты моббинга ощущают свою полнейшую безнаказанность и пользуются этим. Допущение подобных ситуаций в рабочем коллективе со стороны менеджеров по персоналу и отсутствие мониторинга настроений среди сотрудников являются «отличной» мотивацией для потенциальных офисных «хулиганов».
Первый шаг в устранении моббинга – признание его существования в коллективе. Как правило, именно этот шаг тяжелее всего дается: не каждый эйчар захочет сказать о своей недоработке в сохранении психологического комфорта внутри компании.
Мы решили узнать личное мнение Романа и Ольги по поводу борьбы с моббингом и задали им вопрос о том, как бы они поступили на месте HR-менеджеров компаний в рассказанных ими случаях?
Роман: «Не так давно я прочел исследование одного нобелевского лауреата – специалиста по организации трудовой деятельности. Согласно ему, конфликтный сотрудник почти всегда приносит меньше прибыли, чем менее квалифицированный, но более покладистый. Из этих соображений и нужно исходить при подборе персонала. На мой взгляд, эйчары и линейные руководители очень часто забывают о личностных характеристиках кандидатов, жертвуя ими в пользу хорошего образования и большого опыта работы. А так – проблема та же, что и в школе: даже талантливый педагог не способен заставить забияк отказаться от издевательств над тихоней. Эйчар тоже оказывается в такой ситуации, когда имеет дело с моббингом. Я считаю, что остается только одна возможность развести конфликтующие стороны по разным углам – это „отеческое внушение“. Нужно в частной встрече с зачинщиком произнести красивую речь о служебном долге; о том, что так поступать плохо, так как от конфликта страдает весь коллектив в целом; что мы тут как на войне, нельзя ссориться с боевыми товарищами. Угрозы же вызовут еще большее отчуждение внутри коллектива. Что касается попытки „купить“ зачинщика, то здесь все должно основываться на категоричном принципе – хорошие отношения с коллегами являются непосредственной обязанностью сотрудника, которую он должен соблюдать».
Ольга: «Я думаю, что единственным средством, способным остановить конфликт и сохранить жертву моббинга в компании, может стать приватная беседа с тем, кто начал конфликт. Мое мнение таково, что „просто так“ конфликт не начинается; нужно очень корректно и по возможности объективно разобраться в его причинах, пообщаться по-человечески. Поддержка „страдальца“ со стороны руководства, безусловна, должна быть, однако ни в коем случае не ярко выраженной. Дело в том, что если сотрудники решат, что начальство помогает работнику потому, что он чей-то протеже, то мало не покажется никому. Против преследуемого ополчатся даже те, кто симпатизировал ему раньше – „любимчиков“ не любят ни в одном коллективе».
Получается, что стандартных методов (вроде анонимного анкетирования), обычно применяемые службой управления персоналом при определении климата и выявлении основных недовольств в компании, далеко не всегда оказывается достаточно для предотвращения конфликтных ситуаций внутри организации. Моббинг бывает даже в коллективах, сплоченных проработанными и продуманными корпоративными уставами.
Однако даже в этом отрицательном явлении есть свой, если можно так сказать, плюс – оно отлично демонстрирует недоработки сотрудников отдела управления персоналом. Неподконтрольная и ведущая к негативным последствиям ситуация может вовремя просигнализировать, что в компании «не все гладко». Успешно решив конфликтные ситуации, возникшие внутри рабочего коллектива, HR-отдел сможет качественно улучшить как внутреннюю, так и внешнюю репутацию своей компании.
Источник: hh.ru
Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
для любого бизнеса
Попробовать бесплатно
[PDF] МОББИНГ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ СОТРУДНИКОВ
Идентификатор корпуса: 8773130
title={МОББИНГ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ СОТРУДНИКОВ}, автор={Александра Дивинков{\'a} и Бернадета Сив{\'a}ков{\'a}}, год = {2014} }
Александра Дивинцова, Б. Сивакова
Опубликовано в 2014 г.
Бизнес
Эмоциональное насилие на рабочем месте известно как моббинг. Это понятие становится все более изменчивым не только за границей, но и с точки зрения словацких предприятий. Это психологическое давление, которое может иметь фатальные последствия как для самого работника, так и для всей компании. Статья направлена на уточнение вопроса моббинга на рабочем месте и определение его основных видов. Существование моббинга будет выявлено в ходе опроса, проведенного среди сотрудников словацких компаний…
frcatel.fri.uniza.sk
Моббинг в отношении строительных специалистов: причины, последствия и меры предосторожности s) жертве(ам) на рабочем месте. Основные цели такого рода действий…
Моббинг в некоммерческой организации
Ковачич А., Подгорник Н., Пристов Зорица, Распор А.
Бизнес
2017
Аннотация Цель: Целью данной статьи является анализ моббинга в крупной некоммерческой государственной организации, чтобы выяснить, в какой степени моббинг присутствует и каким образом он происходит. …
Моббинг на рабочем месте: причинный фактор невротической личности и намерения сотрудников покинуть отдельные частные учреждения на юго-западе Нигерии.
Выживание любой организации в современном бизнесе зависит от гармоничных отношений между сотрудниками, на которых возложена ответственность за достижение целей организации. В исследовании изучались…
Моббинг на рабочем месте: обзор литературы
Валентина Ваксевани, Тагаракис А. Иоаннис, Цокали Фани, Д. Мариос, Папамицу Теодора, ,. Т. И. Георгиос
Бизнес
JOURNAL OF SOCIAL SCIENCE RESEARCH
2021
Материал исследования составил…
Моббинг в банках: роль пола и отношение к процессу моббинга в банках Польши и России
Ю. Казмерчик, Дарья Фигас, М. Акулич, Иренеуш Язвиньский
Бизнес
6
2021
Цель: Основная цель данной статьи — определить масштабы моббинга в банках, в частности, мы стремимся выяснить, кто чаще всего является моббером и кто чаще всего страдает от…
Взаимосвязь между жестоким обращением на рабочем месте и поведением на рабочем месте (Психологический капитал модератора)
Джаввад Ахмад
среди преподавателей, работающих в различных университетах Пакистана. Данные были собраны…
ПРЕДОТВРАЩЕНИЕ ДОМОГАТЕЛЬСТВ НА РАБОТЕ
Милица Тодорович
Закон
2017
В данной статье автор обсуждает явление моббинга, или травли на рабочем месте, уделяя особое внимание понятию, феноменологическим характеристикам и видам моббинга, этиологическим…
Факторы, влияющие на Уровень моббинга медицинских секретарей
Гульнур Ильгун, О. Полат, Байрам Шахин
Медицина
2021
определены, чтобы возглавить меры, которые будут приняты руководителями больницы, чтобы уменьшить поведение моббинга в больнице.
Путь от травли на работе к отчуждению: многоуровневый взгляд
Цель Цель этой статьи состоит в том, чтобы определить результаты издевательств на работе. В этом смысле исследование пытается определить влияние издевательств на работе на отчуждение от работы и роль политических… , Маркос Хильберто Дос-Сантос
Бизнес
2018
В этой статье исследована взаимосвязь между организационной культурой, основанной на Кэмерон и Куинн (2006), моральным преследованием по мнению Лейманна (1990, 1996) и удовлетворением, с точки зрения…
ПОКАЗ 1 -10 ИЗ 30 ССЫЛОК
СОРТИРОВАТЬ ПОРелевантность Наиболее влиятельные статьиНедавность
ДИАГНОСТИКА МОББИНГА КАК ДИСКРИМИНАЦИИ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ С ЦЕЛЬЮ УЛУЧШЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО КЛИМАТА В ЛИТОВСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Витаутас Великий
Бизнес
2010
В статье анализируется дисфункция трудовых отношений, которая проявляется в дискриминационных действиях моббинга. При анализе влияния существующих в обществе суеверий и стереотипов…
Диагностика моббинга как дискриминации в отношениях с работниками с целью улучшения организационного климата в литовских организациях
Ю. Вейнхардт
Бизнес
2010
В статье анализируется дисфункция трудовых отношений, которая проявляется в дискриминационных действиях моббинга. При анализе влияния суеверий и стереотипов, существующих в социальной…
Влияние буллинга на рабочем месте на организационные результаты
Шехназ Бано, Садия Малик
Бизнес
2013
Эта организация исследует влияние буллинга на рабочем месте соответствующие результаты среди врачей. С помощью метода целенаправленной выборки были получены данные от 200 врачей мужского и женского пола…
Организационные, групповые и личные причины моббинга/буллинга на работе
Д. Цапф
Психология
1999
В этой статье исследуются причины моббинга (буллинга) на работе. Моббинг определяется как тяжелая форма социальных стрессоров на работе. В отличие от «нормальных» социальных стрессоров, моббинг является длительным,…
Случаи моббинга, обычно наблюдаемые в секторе здравоохранения в мире и в Турции
Гокхан Офлуоглу, С. Сомуноглу
Медицина
Больничная тематика
2012
Установлено, что моббинговые мероприятия в отношении медицинских работников ограничивают их коммуникативные возможности, препятствуют улучшению социальных отношений и социального имиджа подорвало психическое здоровье сотрудников.
Издевательства над турецкими служащими.
Н.Бильгель, С.Айтак, Нуран Байрам
Психология, медицина
Медицина труда
2006
Запугивание является серьезной проблемой для этой группы белых воротничков и может привести к последствиям для здоровья, а ощущение благоприятной рабочей среды оказывает защитное действие на с точки зрения последствий для здоровья.
ТРЕБОВАНИЯ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ: РАЗРАБОТКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПРАВ ЧЕЛОВЕКА С ПОМОЩЬЮ И ОПЫТОМ ЦЕЛЕЙ
Jerry Carbo, A. Hughes
Бизнес
2010
Издевательства на рабочем месте — серьезная и распространенная проблема. Жертвы издевательств на рабочем месте страдают от разрушительных последствий как в личном, так и в профессиональном плане. Издевательства нарушают права человека жертв…
Издевательства на рабочем месте: использование системы управления рисками для борьбы с издевательствами на рабочем месте
Лила Л. Карден, Рафаэль О. Бойд
Бизнес
1013
4 Рабочее место Запугивание на протяжении многих лет укоренялось в европейских культурах, и теперь издевательства на рабочем месте заняли центральное место в Соединенных Штатах. Данная бумага служит для обеспечения сотрудников и…
Связь моббинга со стилем лидерства и организационными установками
Айсегуль Эртуретен, З. Джемалджылар, З. Айкан
Бизнес
2013
5 900 (транзакционный, трансформационный, авторитарный, патерналистский) с моббинговым поведением вышестоящих (т. е. нисходящим…
Риск самоубийства и воздействие моббинга.
М. Помпили, Д. Лестер, П. Жирарди
Психология
Работа
2008
подверженные риску самоубийства, отличались по своим баллам от тех, кто не подвергался риску.
Индивидуальная и организационная ответственность « Забота о рабочем месте
21 февраля 2017 г. Дэвид Ямада в достоинство на работе и в обществе, методы управления, издевательства на рабочем месте, моббинг и жестокое обращение Теги: достоинство на работе и в обществе, методы управления, издевательства на рабочем месте 9Комментарии
изображение предоставлено clipfest.com
Итак, вот мой вопрос на сегодня: когда вы думаете об ответственности за травлю и моббинг на рабочем месте, вы больше думаете об отдельных агрессорах или об организациях, которые нанимают и держат их в платежной ведомости?
Конечно, похлопывающий ответ — на самом деле, я бы сказал, правильный — и то, и другое. Но я бы сказал, что исчисление не является однородным и что насест, с которого мы сидим, может определять наши личные ответы. Вот несколько моих наблюдений по этому вопросу:
Запугивание и моббинг обычно носят целенаправленный и персонализированный характер. Иногда мотивы злоупотреблений прозрачны. Но часто это не так. Кроме того, они могут быть нерациональными, поскольку основная причина (причины) жестокого обращения может быть легко объяснена. Выяснение мотивов иногда может быть проблемой для целевого работника, что усугубляет путаницу и замешательство опыта и заостряет внимание на конкретном агрессоре (агрессорах).
Тем не менее, каким бы межличностным ни было это поведение, оно обычно не может процветать без организационного спонсорства, поддержки или, по крайней мере, безразличия. Это особенно относится к моббингу, для которого требуется несколько игроков, часто с помощью институциональных механизмов.
Для человека, ставшего жертвой издевательств или моббинга, естественно, основное внимание уделяется ближайшим обидчикам и мучителям. Тем не менее, цель часто распознает организационную динамику, когда обращается за помощью и обнаруживает, что реальной помощи мало или совсем нет.
Если мы хотим предотвратить и прекратить издевательства и травлю на работе, первое мнение должно быть основано на организации и системе, особенно на высшем руководстве и культуре на рабочем месте. Издевательства и моббинг редко процветают в организациях, приверженных уважительному отношению к своим сотрудникам и нанимающих сотрудников, разделяющих это обязательство.
Для тех, кто интересуется юридическими аспектами, разработанный мной законопроект о здоровом рабочем месте против издевательств признает как организационную, так и индивидуальную ответственность за создание оскорбительной рабочей среды. В соответствии с моей типовой версией закона те, кто подвергся жестоким издевательствам на рабочем месте, могут предъявлять иски как своему работодателю, так и отдельным мучителям. Кроме того, признавая общую роль, которую играют работодатели, законодательство включает стимулы для снижения ответственности работодателей, которые действуют превентивно и реагируют на агрессивное поведение.
Нравится:
Нравится Загрузка…
Введите свой адрес электронной почты, чтобы подписаться на этот блог и получать уведомления о новых сообщениях по электронной почте.
Адрес электронной почты:
Присоединяйтесь к 2000 других подписчиков
1 336 058 просмотров
Об этом блоге и NWI
События
Бесплатные статьи
Нужна помощь?
Популярные и заметные сообщения
От геноцида до издевательств, пусть память вдохновляет нас
О творческом разрушении, радикальном разрушении и других экстремальных преобразованиях
О том, как изменить ситуацию с помощью письма
День труда 2022: здесь что-то происходит
Историк Дэвид Маккалоу: он славно звонил в этот колокол
Нам нужно докопаться до общих ссылок на «токсичные рабочие места».
Издевательства и моббинг на рабочем месте: аннотированный список рекомендованных книг на 2022 год
«Прослушка» в качестве основы для работы
Ситуация с Эми Вакс: об академической свободе, разнообразии и инклюзивности, моббинге на рабочем месте и культуре отмены
Подкаст: доктора. Гэри и Рут Нами и история Института издевательств на рабочем месте
октябрь 2022 г.
Сентябрь 2022
август 2022
июль 2022
июнь 2022 г.
Май 2022
Апрель 2022
Март 2022
Февраль 2022
Январь 2022
Декабрь 2021
ноябрь 2021
Октябрь 2021
Сентябрь 2021
август 2021
июль 2021
июнь 2021
май 2021
Апрель 2021
март 2021
Февраль 2021
Январь 2021
Декабрь 2020
ноябрь 2020 г.
октябрь 2020 г.
Сентябрь 2020
август 2020 г.
июль 2020 г.
июнь 2020 г.
май 2020 г.
Апрель 2020
март 2020 г.
Февраль 2020
Январь 2020 г.
Декабрь 2019
ноябрь 2019 г.
Октябрь 2019
Сентябрь 2019
август 2019
июль 2019
июнь 2019 г.
Май 2019
Апрель 2019
март 2019 г.
Февраль 2019
Январь 2019
Декабрь 2018
ноябрь 2018 г.
октябрь 2018 г.
Сентябрь 2018
август 2018 г.
июль 2018 г.
июнь 2018 г.
май 2018 г.
Апрель 2018
Март 2018 г.
Февраль 2018 г.
Январь 2018 г.
Декабрь 2017
ноябрь 2017 г.
октябрь 2017 г.
Сентябрь 2017 г.
август 2017 г.
июль 2017 г.
июнь 2017 г.
май 2017 г.
Апрель 2017 г.
Март 2017 г.
Февраль 2017 г.
Январь 2017 г.
Декабрь 2016
ноябрь 2016 г.
октябрь 2016 г.
Сентябрь 2016
август 2016 г.
июль 2016 г.
июнь 2016 г.
май 2016 г.
Апрель 2016 г.
Март 2016 г.
Февраль 2016 г.
Январь 2016 г.
Декабрь 2015 г.
ноябрь 2015 г.
октябрь 2015 г.
Сентябрь 2015 г.
август 2015 г.
июль 2015 г.
июнь 2015 г.
май 2015 г.
Апрель 2015 г.
Март 2015 г.
Февраль 2015
Январь 2015 г.
Декабрь 2014 г.
ноябрь 2014 г.
Октябрь 2014 г.
Сентябрь 2014 г.
август 2014 г.
июль 2014 г.
июнь 2014 г.
май 2014 г.
Апрель 2014 г.
Март 2014 г.
Февраль 2014 г.
Январь 2014 г.
Декабрь 2013 г.
ноябрь 2013 г.
Октябрь 2013 г.
Сентябрь 2013 г.
август 2013 г.
июль 2013 г.
июнь 2013 г.
май 2013 г.
Апрель 2013 г.
Март 2013 г.
Февраль 2013 г.
Январь 2013 г.
Декабрь 2012 г.
ноябрь 2012 г.
октябрь 2012 г.
Сентябрь 2012 г.
август 2012 г.
июль 2012 г.
июнь 2012 г.
май 2012 г.
Апрель 2012 г.
Март 2012 г.
Февраль 2012 г.
Январь 2012
Декабрь 2011 г.
ноябрь 2011 г.
октябрь 2011 г.
Сентябрь 2011 г.
август 2011 г.
июль 2011 г.
июнь 2011 г.
май 2011 г.
Апрель 2011 г.
Март 2011 г.
Февраль 2011 г.
Январь 2011 г.
Декабрь 2010 г.
ноябрь 2010 г.
октябрь 2010 г.
Сентябрь 2010 г.
август 2010 г.
июль 2010 г.
июнь 2010 г.
май 2010 г.
Апрель 2010 г.
Март 2010 г.
Февраль 2010 г.
Январь 2010 г.
Декабрь 2009 г.
ноябрь 2009 г.
октябрь 2009 г.
Сентябрь 2009 г.
август 2009 г.
июль 2009 г.
июнь 2009 г.
май 2009 г.
апрель 2009 г.
Март 2009 г.
Февраль 2009 г.
Январь 2009 г.
Декабрь 2008
3 вопроса Интервью
Записка от вашего хозяина
академических рабочих мест
реклама и маркетинг
животных
занятий
Деловая этика
планирование карьеры
коучинг
компенсация
Создание хороших рабочих мест
творчество и инновации
достоинство на работе и в обществе
разрешение споров
разнообразие и дискриминация
Домашнее насилие и жестокое обращение
экономика
образование и обучение
льготы для сотрудников
занятость и трудовое право
предпринимательство
эссе-постов
стаж работы
вера и религия
еда и напитки
свобода слова
из интернет-архива
Будущее рабочего места
газлайтинг
глобальных рабочих проблем
Хорошие/плохие боссы
счастья
здравоохранение
героев
хобби
праздники
человеческие ресурсы
юмор
интеллект и работа
стажировок
Трудовое образование
рынок труда
Профсоюзы
подвигов любви
язык
право и юридическая профессия
руководство
обучение работе
проблем со сроком службы
методов управления
Информация о травле на рабочем месте в Массачусетсе
осмысленная работа
СМИ
Газетный киоск MTW
версий MTW
музыка
некоммерческий сектор
известных книг
организационная справедливость
личные финансы
благотворительность
плутократия
серия подкастов
политика
бедность
мощность
власть и насилие в обществе
психология и работа
здравоохранение
Переработка
выход на пенсию
издевательства в школе
наука
социальная ответственность
общество
стратегий перемен
терроризм
терапевтическая юриспруденция
путешествие
Без категории
Видео
волюнтаризм
погода и работа
веб-сайтов недели
разоблачение
работа и технология
Работа на телевидении
баланс между работой и личной жизнью
компенсации работникам
рабочих заметок
травля на рабочем месте 2. 0
издевательства, моббинг и жестокое обращение на рабочем месте
здоровье и безопасность на рабочем месте
неучтивость на рабочем месте
насилие на рабочем месте
писать и говорить
Все о работе
Блог APA Good Company
Издевательства над учеными
Директор по персоналу
Блог о трудовом праве Коннектикута
Передовое лидерство
Блог о трудовом праве штата Делавэр
Блог о законе работы Дури
Преднамеренное рабочее место
Джесси Иден Браун Коучинг
Заметки юриста работодателя
Блог защитников здорового рабочего места штата Массачусетс
Хулиганы на рабочем месте запрещены
Блог о праве работодателя штата Огайо
Блог компании Pilant по деловой этике
Ежедневные новости позитивной психологии
Проблемы на работе
Остановите хулиганов на рабочем месте… Сейчас!
Блог команды
Уполномоченный сотрудник
Уполномоченный сотрудник
Сегодняшнее рабочее место
Блог о компенсациях работникам США
Блог о труде за права женщин
Блог Института издевательств на рабочем месте
Рабочее место Дива
Блог профессора на рабочем месте
Новости о насилии на рабочем месте
Поиск
Хулиганы на рабочем месте саботируют вашу способность конкурировать? — Рецензируемые академические статьи
Инновации, эффективность и здоровое общение процветают в среде, свободной от хулиганов.
Чтобы преуспеть в этой экономической среде, организации должны быть в состоянии вдохновить сотрудников всех уровней на инновации, иначе они рискуют быть обойденными более проворными и творческими конкурентами. В гиперконкурентной глобальной экономике, где конкуренция больше не ограничивается географией или отраслью, новые грозные конкуренты могут появиться, казалось бы, в одночасье.[1] В такой среде один из самых верных способов потерпеть неудачу для организации — терпеть издевательства на рабочем месте. Хулиганы не только мешают производительности и инновациям во всей организации, они чаще всего нападают на лучших сотрудников организации, потому что именно они представляют наибольшую угрозу для хулиганов. В результате предприятия лишаются своего самого важного актива в сегодняшней конкурентной экономической среде – драгоценного человеческого капитала.
Проблема с издевательствами на рабочем месте заключается в том, что многих хулиганов трудно идентифицировать, потому что они действуют тайно, притворяясь вежливыми и готовыми к сотрудничеству. Хотя травля на рабочем месте обсуждается больше, чем когда-либо прежде, и в конечном итоге может появиться специальный закон, запрещающий такое поведение, организации не могут позволить себе ждать новых законов, чтобы искоренить хулиганов в своей среде. Чтобы выжить, организации должны искоренить травлю на рабочем месте, прежде чем она подавит творческий потенциал и производительность их сотрудников или даже вытеснит их лучших сотрудников, что фатально повлияет на способность организации конкурировать в эту новую эру. Цель этой статьи — проанализировать текущие исследования буллинга на рабочем месте, помочь организациям узнать, как выявлять хулиганов, и предложить способы, с помощью которых организация может избавиться от этого токсина на рабочем месте.
Как определить агрессивное поведение
Недавние комментаторы использовали разные способы описания агрессивного поведения, но они согласны с тем, что агрессор заинтересован только в сохранении своей власти и контроля. [2] Поскольку хулиганы трусливы и движимы глубоко укоренившейся неуверенностью и страхом неадекватности, они намеренно ведут тайную войну против лучших сотрудников организации — высококвалифицированных, умных, творческих, этичных, способных хорошо работать с другими и независимые (которые отказываются подчиняться или контролироваться другими) .[3] Хулиганы могут действовать в одиночку или группами.[4] Агрессивное поведение может существовать на любом уровне организации. Хулиганами могут быть начальники, подчиненные, коллеги и коллеги.[5]
Некоторые хулиганы очевидны – бросаются вещами, хлопают дверьми, устраивают гневные тирады, оскорбляют и грубят. Другие, однако, гораздо более тонкие. Хотя на первый взгляд кажется, что они действуют разумно и вежливо, на самом деле они участвуют в жестоком и сфабрикованном убийстве репутации, мелких унижениях и мелком вмешательстве, любое из которых может быть незначительным само по себе, но вместе взятые в течение определенного периода времени отравляют рабочая среда для целевых лиц. [6]
Запугивание не в том, чтобы быть «жестким» или настаивать на высоких стандартах.[7] Это «оскорбительное неуважение». [8] По мнению доктора Хорнштейна, хулиганы делятся на 3 типа:
Характеристики
Завоеватели 3
Они пытаются заставить других чувствовать себя менее сильными.
Может действовать ПРЯМО (например, оскорбительные и/или грубые слова или жесты, [или тон] ИЛИ КОСВЕННО (например, организовывать сражения и наблюдать, как другие потрошат друг друга).
Исполнители Страдают низкой самооценкой, поэтому принижают целевых лиц (могут быть очевидными или тонкими унижениями).
Манипуляторы Интересуются только собой.
Легко угрожаемый и мстительный.
Мастера лжи, обмана и предательства.
Присваивайте себе заслуги в работе других.
Никогда не берите на себя ответственность за собственные «ошибки».
Источник: д-р Харви Хорнштейн; Жестокие боссы и их добыча: как выявить и преодолеть насилие на рабочем месте. [9]
Запугивание – это не «столкновение личностей», «непонимание» или «недопонимание». получить рычаги влияния на тех, кого они преследуют,[11] (2) они никогда не заинтересованы в том, чтобы пойти навстречу кому-то другому, поэтому попытки вести переговоры с агрессором бесполезны,[12] (3) они регулярно практикуют психологическое насилие в отношении конкретных лиц, которых они намеренно пытаются вред, который разрушительно влияет на эмоциональную стабильность жертвы и «может длиться долгое время».0017
Характеристики
Постоянный критик
Постоянно критикует компетентность цели.
Смотрит на цель или намеренно избегает зрительного контакта, когда цель говорит.
«[Н]егативно реагирует на вклады целевого человека вздохами, хмурыми взглядами или выражением «просто высосал лимон».
«[B] осуждает целевого человека за сфабрикованные ошибки».
«Выдвигает необоснованные требования к работе с невыполнимыми сроками».
Двуглавая змея Притворяется милой, но саботирует цель — в одну минуту злой, в следующую минуту поддерживающий и ободряющий.
Гарантирует, что у целевого человека нет необходимых ресурсов для выполнения работы.
Делает неприятные, грубые или враждебные замечания в адрес целевого лица в частном порядке; делает дружелюбное лицо на публике.
Похищает кредит за работу, выполненную выбранным человеком.
Говорит целевому лицу одно, а за его спиной совершенно другое.
Будет «целовать вверх по лестнице и атаковать тех, кто внизу».
Привратник Целенаправленно отключает целевого человека от канала связи.
Игнорирует целевого человека или применяет к нему «молчаливое обращение».
Моделирует изоляцию или исключение целевого человека для других.
Кричащая Мими Отравляет рабочее место вспышками гнева.
Запугивает жестами.
Намеренно прерывает целевого человека во время встреч и разговоров.
Учитывает/отвергает мысли или чувства целевого человека.
Источник: Гэри и Рут Нами; Хулиган на работе: что вы можете сделать, чтобы остановить обиду и восстановить свое достоинство на работе. [14]
Согласно исследованию Намиэ: (1) «Хулиганы — неадекватные, неполноценные и слаборазвитые люди. Мишени — чуткие, справедливые и честные люди»,[15] (2) «Хулиганы начинают все конфликты и неприятности. Цели реагируют».[16] (3) «Цели не заслуживают и не хотят того, что получают. Хулиганы — лжецы и трусы», [17] и (4) «Хорошие работодатели чистят хулиганов. Плохие продвигают их».[18]
Выявление «групповой травли» Поведение: «моббинг»
Моббинг[19] (групповая травля) имеет место, когда один хулиган «[т]путем инсинуаций, слухов и публичной дискредитации»… создает враждебную среду для целевое лицо и «собирает других для добровольного или невольного участия в непрерывных злонамеренных действиях, направленных на то, чтобы заставить человека покинуть [работу или] рабочее место». [20] увольнение с работы или рабочего места, целевое лицо изображается виновным и «добровольно» уходящим.[21] Моббинг в организации подобен раку в том смысле, что «начавшись с одной злокачественной клетки, он может быстро распространиться, разрушая жизненно важные элементы организации».[22]
Запугивание приводит к реальным физическим и эмоциональным травмам
Все авторы согласны с тем, что запугивание приводит к реальным и серьезным физическим и эмоциональным проблемам у лиц, на которых они направлены, включая, помимо прочего, ущерб их самооценке и уверенности в себе. тревожность, депрессия, желудочно-кишечные расстройства, головные боли, бессонница, истощение, плохая концентрация внимания и злоупотребление психоактивными веществами.[23]
Как устранить хулиганов из вашей организации
Поскольку хулиганы часто умеют скрывать свои действия за завесой открытого дружелюбия, готовности помочь и сотрудничества, организации должны установить процессы и процедуры для раскрытия их действий. Случайный хулиган, столкнувшись с его или ее поведением, быстро извинится, и такое поведение больше никогда не повторится.[24] Преднамеренный агрессор отрицает факт поведения и продолжает его повторять.[25]
Хулиганами движет собственный страх и неуверенность, поэтому их редко можно вылечить, но их поведение можно контролировать или искоренить. Искоренение запугивания в организации начинается сверху, потому что именно глава любой организации задает тон в отношении того, будет ли принято запугивание.[26] Организация отражает ценности, взгляды и действия ее руководства. Лидеры, которые игнорируют или иным образом допускают появление этих деструктивных моделей поведения, подрывают здоровье своих организаций и открывают дверь для некоторых из их лучших талантов, чтобы сбежать из этой расстраивающей и контрпродуктивной среды.
Чтобы искоренить запугивание, работодатели должны:
Разработать политику по борьбе с запугиванием[27], определяющую, что такое запугивание, и давая некоторые описания приемлемого и неприемлемого поведения на работе, основанные на здравом смысле. В такую политику должно быть включено заявление о том, что организация поддерживает право всех сотрудников работать в среде, свободной от издевательств. Это даст целевым лицам контекст и конструктивный способ противостоять тактике запугивания.
Проведение климатических опросов[28] для выявления агрессивного поведения, при условии, что эти опросы будут отправлены нейтральной третьей стороне для проверки и конфиденциальность гарантирована. Если этого не сделать, респонденты не смогут свободно выражать свои истинные чувства.
Внедрить процессы отчетности, расследования и посредничества, гарантирующие тем, кто воспользуется этими процессами, что против них не будет возмездия.[29] Поскольку запугивание часто бывает двуличным и его трудно обнаружить, другим может быть рискованно жаловаться. Это особенно верно, когда издевательства стали частью организационной культуры. Вместо того, чтобы бороться с «толпой», многие талантливые люди переходят на более здоровую работу. Таким образом, четкое заявление и обеспечение соблюдения политики предотвращения возмездия имеют важное значение.
Обучить всех сотрудников, чтобы каждый знал о своей ответственности вести себя профессионально, вежливо и по-деловому.[30] Может помочь закрепление высшим руководством принципа «нулевой терпимости к агрессивному поведению» на ознакомительных занятиях для новых сотрудников. Сотрудников следует учить тому, как распознавать первые признаки травли/моббинга.[31]
Текущая правовая защита от издевательств
Американская правовая система не решается узаконить манеры или вежливость на рабочем месте (за исключением законов о гражданских правах), но это отношение может вскоре измениться из-за новых требований к успеху в работе. гиперконкурентная глобальная экономика.[32] По мере того, как проблема становится более осознанной и признанной, средства правовой защиты, несомненно, будут найдены.[33] Они могут принять форму новых законов, непосредственно затрагивающих этот вопрос, возможно, путем включения тех, кто подвергается издевательствам, в качестве защищенного класса в соответствии с Разделом VII Закона о гражданских правах от 19 г. 64. В прошлом это был предпочтительный путь для работников, ищущих защиты от неблагоприятного обращения на рабочем месте, связанного с дискриминацией. Этот закон, среди прочего, разрешает льготы для защищенных классов, основанных на теории «враждебной рабочей среды». «Враждебная рабочая среда» означает, что рабочее место пронизано «дискриминационным запугиванием, насмешками и оскорблениями», настолько серьезными или широко распространенными, «что это изменяет(ют) условия занятости жертвы и создает(ют) оскорбительную рабочую среду».[ 34]
Даже в соответствии с действующим законодательством работодатели должны проявлять особую бдительность, чтобы удостовериться, что лица, ставшие жертвами хулиганов, не принадлежат к защищенным классам, которые могут предъявить претензии работодателю в соответствии с существующими законами о дискриминации. Федеральные суды еще не расширили доктрину враждебного поведения на рабочем месте, чтобы запретить запугивание на рабочем месте на основании характеристик, отличных от тех, которые конкретно перечислены в Разделе VII, но история показывает, что защита будет распространяться на тех, кто страдает от такого рода домогательств на рабочем месте. [35] ]
В то же время предпочтительным способом для работников, ищущих помощи в случае оскорбительного обращения на рабочем месте, был иск о гражданском правонарушении по общему праву штата о намеренном причинении эмоционального стресса. Хотя в настоящее время такие иски, связанные с рабочим местом, может быть трудно выиграть, тем, кто практикует, оправдывает или принимает издевательства, это не должно сильно утешать. В конце концов, табачные компании могли успешно защищаться от исков в течение многих лет, пока ситуация недавно не изменилась, что привело к многочисленным и ошеломляющим многомиллиардным приговорам против табачных компаний.
Как минимум, на самих хулиганов можно было бы подать в суд в индивидуальном порядке за их умышленное вредоносное поведение. Работодатель будет нести ответственность за преднамеренные деликтные действия своих сотрудников, если он знает о плохих действиях и не предпринимает никаких действий для прекращения этих действий или наказания работника, который совершает эти плохие действия. Штрафные санкции предусмотрены для деликтов, совершенных злонамеренно или угнетающе.
Тем не менее, проблему буллинга не следует рассматривать просто как способ избежать судебных исков или других негативных реакций. Создание среды, свободной от хулиганов, — это упреждающий шаг, который необходимо предпринять для улучшения стратегической позиции компании в сегодняшней высококонкурентной глобальной экономике. Создавая «свободную от хулиганов» среду, организация может создать культуру уважения, в которой могут процветать инновации, производительность и здоровое общение. Чтобы стать лидером в любой отрасли, организация должна быть в состоянии распознать и избавиться от этой производительности и поведения, отнимающего таланты, иначе она рискует потерять свой самый важный конкурентный актив — своих талантливых сотрудников. Искоренение издевательств — это не «приятно», это «должно быть сделано». От этого зависит выживание организации в 21 веке.
Примечания
[1] Гэри Хэмел, Leading the Revolution , Harvard Business School Press, 2000, с. 5-6.
[2] См., напр. Доктор Харви Хорнштейн, Жестокие боссы и их добыча: как выявить и преодолеть жестокое обращение на рабочем месте , Riverhead Books, 1996, стр. 51; Гэри и Рут Намие, Хулиган на работе, Что вы можете сделать, чтобы остановить обиду и восстановить свое достоинство на работе , Sourcebooks, Inc. 2000, на 13, 69-70.
[3] The Bully at Work , 2000, at 14, 38–46, 82, Noa Davenport, Ruth Distler Schwartz, Gail Pursell Elliott, Mobbing: Emotional Abuse In the Workplace , Civil Society Publishing, 1999, at 58.
[4] Mobbing, прим. 3 выше.
[5] Там же.
[6] Хулиган на работе , примечание 2 выше, стр. 3-4. «Неконтролируемое… запугивание быстро перерастает во враждебное, отравленное рабочее место, где страдают все. Если игнорировать достаточно долго, вся организация подвергается риску, сталкиваясь с предотвратимой травмой или судебным разбирательством». Идентификатор. в 4; Моббинг, выше примечание 3, в 20.
[7] Brutal Bosses , примечание 2 выше, в 10.
[8] Там же. в 4.
[9] Там же. в 50-60.
[10] Хулиган на работе , примечание 2 выше на с. 73.
[11] Там же. в xi.
[12] Идент. Если позволить продолжить, личность целевого человека «затаптывается, даже изгибается до неузнаваемости» для целевого человека. Идентификатор. в 5.
[13] Там же. в 5.
[14] Там же. в 19-33. Это не исчерпывающий список — только некоторые примеры агрессивного поведения. Идентификатор.
[15] Идент. в 14.
[16] Там же. в 18.
[17] Там же. в 5.
[18] Там же. в 33.
[19] Id в 20. «….Сослуживцы, коллеги, начальство и подчиненные нападают на их достоинство, честность и компетентность, неоднократно, в течение нескольких недель, месяцев или лет. В конце концов, они увольняются, добровольно или невольно, увольняются или вынуждены досрочно выйти на пенсию. Это моббинг — изгнание с работы из-за эмоционального насилия». Идентификатор. «Поскольку организация игнорирует, потворствует или даже провоцирует такое поведение, можно сказать, что жертва, кажущаяся беспомощной против сильных мира сего, на самом деле подвергается нападению. Результатом всегда являются травмы – физические и психические расстройства или болезни, социальные бедствия и, чаще всего, увольнение с работы». Идентификатор. в 40.
[20] Идент. в 33. Моббинг — это нарицательное слово в некоторых европейских странах. Законы против моббинга были приняты в Швеции, Норвегии, Финляндии и Германии и были предложены в Великобритании и Австралии. Идентификатор. в 26-27.
[21] Моббинг , примечание 3 выше, стр. 41. Отличительной чертой моббинга является первоначальный неразрешенный конфликт, который мешает жертве выполнять свою работу наиболее эффективным способом. Целеустремленный человек с добрыми намерениями старается разрешить ситуацию конструктивным путем, никогда не осознавая, что люди, с которыми он имеет дело, уже решили избавиться от него или нее, что «выражается в нападках разного рода: унижения, насмешки, стигматизация, остракизм, исключение и изоляция». Идентификатор. в 159. Это заставляет жертву страдать от «неуверенности в себе», «…растерянности, напряжения, гнева и депрессии». Идентификатор. Эти неразрешенные конфликты усиливаются и усугубляются до тех пор, пока целевое лицо не начнет испытывать серьезные эмоциональные страдания. Чем больше жертва пытается найти выход, тем больше те, кто занимается моббингом, создают причины, по которым проблема не может быть решена. Идентификатор. на 160. Поскольку те, кто устраивают моббинг, не собираются разрешать конфликт, конфликт обостряется до тех пор, пока становится практически неуправляемым. Целевое лицо становится очень больным или подавленным, страдает работа, и это только вопрос времени, когда целевое лицо будет уволено, уволено или выйдет на пенсию. Идентификатор. Изгнание мишени было предопределено теми, кто занимался моббингом с самого начала, и мишень ничего не могла сделать для решения вопроса (в этом и заключается «сумасшествие»). Идентификатор. в 159.
[22] Идент. на 34.