Направленность личности методика: Тестирование | Моя карьера

А. Оскорбление личного достоинства;

Б. Неудача при выполнении важного дела;

В. Потеря друзей.

18. Больше всего я ценю:

А. Успех;

Б. Возможности хорошей совместной работы;

В. Здравый практичный ум и смекалку.

19. Я не люблю людей, которые:

А. Считают себя хуже других;

Б. Часто ссорятся и конфликтуют;

В. Возражают против всего нового.

20. Приятно, когда:

А. Работаешь над важным для всех делом;

Б. Имеешь много друзей;

В. Вызываешь восхищение и всем нравишься.

21. По-моему, в первую очередь руководитель должен быть:

А. Доступным;

Б. Авторитетным;

В. Требовательным.

22. В свободное время я охотно прочитал бы книги:

А. О том, как заводить друзей и поддерживать хорошие отношения с людьми;

Б. О жизни знаменитых и интересных людей;

В. О последних достижениях науки и техники.

23. Если бы у меня были способности к музыке, я предпочел бы быть:

А. Дирижером;

Б. Композитором;

В. Солистом.

24. Мне бы хотелось:

А. Придумать интересный конкурс;

Б. Победить в конкурсе;

В. Организовать конкурс и руководить им.

25. Для меня важнее всего знать:

А. Что я хочу сделать;

Б. Как достичь цели;

В. Как организовать людей для достижения цели.

26. Человек должен стремиться к тому, чтобы:

А. Другие были им довольны;

Б. Прежде всего выполнить свою задачу;

В. Его не нужно было упрекать за выполненную работу.

27. Лучше всего я отдыхаю в свободное время:

А. В общении с друзьями;

Б. Просматривая развлекательные фильмы;

В. Занимаясь своим любимым делом.

См.

Министерство здравоохранения

Определение направленности личности (ориентационная анкета Б.Басса) позволяет определить личностную направленность человека любой профессии.

4. Ориентационная анкета направленности личности Б. Басса (Приложение 5).

Анкета впервые опубликована Б. Бассом в 1967 г. Анкета состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта ответов, соответствующие трем видам направленности личности. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности, и еще один, который, наоборот, наиболее далек от его мнения или же наименее соответствует реальности. Ответ «наиболее» получает 2 балла, «наименее» — О, оставшийся невыбранным — 1 балл. Баллы, набранные по всем 27 пунктам, суммируются для каждого вида направленности отдельно.

С помощью методики выявляются следующие направленности:

1. Направленность на себя (Я) — ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.

2. Направленность на общение (О)- стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.

3. Направленность на дело (Д)- заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

Таким образом проведено исследование по четырем методикам, отражающим основные стороны мотивации. С помощью сравнения показателей мотивации сотрудников на этапе адаптации и давно работающих сотрудников выделены особенности мотивации тех, что недавно работает в организации и проходит период адаптации.

2.3 Результаты исследования

Результаты исследования по всем четырем методикам представлены в сводной таблице (Приложение 6).

Первой в исследовании была методика изучения мотивации достижения А. Мехрабиана. По этой методике не предусмотрены уровневые показатели, лишь предложено сравнивать выраженность мотивации внутри выборки. Потому для сравнения выраженности мотивации достижения и избегания были рассчитаны средние показатели выраженности мотивации в группах испытуемых, находящихся на этапе адаптации и давно работающих в данной организации (табл. 1).

Таблица 1 — Средние показатели мотивации достижения у сотрудников на этапе адаптации и давно работающих сотрудников (в баллах)

Средний показатель мотивации достижения в группе сотрудников, находящихся на этапе адаптации составляет 150 баллов, а у сотрудников, давно работающих в организации — 112 баллов).

У сотрудников, находящихся на этапе адаптации видно явное преобладание мотивации достижения, в сравнении с теми сотрудниками, которые проработали в данной организации более трех лет. Это связано в тем, что новые сотрудники стремятся влиться в работу, стараются постигать новое, хотят добиться успехов в работе.

В отличие от этого показатели мотивации у сотрудников, которые проработали а организации более трех лет, различны. В основном они находятся в неопределенной зоне, потому нельзя определенно говорить о преобладании мотивации достижения или избегания неудач.

Далее проведена методика исследования мотивации одобрения. В методике не предусмотрены уровневые показатели, лишь предложено сравнивать высоту показателей и чем выше показатель, тем больше выражена мотивация одобрения. Потому были рассчитаны средние показатели в группах испытуемых, находящихся на этапе адаптации и давно работающих в данной организации (табл. 2).

Таблица 2 — Средние показатели выраженности мотивации одобрения у сотрудников на этапе адаптации и давно работающих сотрудников (в баллах)

Средний балл выраженности мотивации одобрения у сотрудников в период адаптации составляет 14,26 балла, а у сотрудников со стажем работы в данной организации — 10,73 балла.

Сравнение средних показателей мотивации одобрения у сотрудников на этапе адаптации и у тех сотрудников, которые проработали в организации более трех лет показало, что выраженность показателей мотивации одобрения у тех, кто находится на этапе адаптации значительно сильнее в сравнении с теми, кто давно работает в данной организации.

Результат свидетельствует о том, что на начальном этапе работы в организации сотрудники ищут одобрения со стороны окружающих, ждут положительной оценки своей деятельности, стараются заслужить похвалу. Причем показатели мотивации одобрения практически у всех сотрудников, находящихся в периоде адаптации довольно высоки.

В отличие от этого, результаты сотрудников, проработавших в организации длительное время разнородны. Встречаются и довольно низкие показатели, т.е.

Сотрудники уже не ищут одобрения со стороны окружающих, т.к. они четко знают свои обязанности и уверенно их выполняют. В этой группе есть так же те, кто ищет одобрения со стороны окружающих.

Но в целом средний показатель мотивации одобрения значительно ниже, чем в группе сотрудников, которые совсем недавно пришли работать в данную организацию.

Таблица 3 — Средние показатели выраженности терминальных ценностей в профессиональной деятельности у сотрудников на этапе адаптации и давно работающих сотрудников (в баллах)

Выраженность средних показателей собственного престижа у сотрудников на этапе адаптации составляет среднее значение равное 7 баллам, а у сотрудников, проработавших в организации более трех лет 5,6 баллов.

Средний показатель значимости высокого материального положения для сотрудников на этапе адаптации составляет 6,9, а для давно работающих сотрудников 6,8 баллов.

Среднее значение креативности у адаптирующихся сотрудников составляет 5 баллов, а у давно работающих сотрудников — 6,6 баллов.

Активные социальные контакты в среднем представляют ценность для адаптирующихся сотрудников на уровне 7,6 баллов, а для сотрудников, более трех лет работающих в данной организации — 4,4 балла.

Средний показатель развития себя, как мотива профессиональной деятельности у сотрудников на этапе адаптации составляет 4,5 баллов, а у тех, кто проработал в организации более трех лет — 7,7 баллов.

Мотив достижений в среднем выражен у адаптирующихся сотрудников на уровне 7,5 баллов, а у давно работающих сотрудников на уровне 6,2 балла.

Средний показатель духовного удовлетворения у сотрудников на этапе адаптации составляет 3,9, а у давно работающих сотрудников — 4,5 баллов.

Среднее значение показателя сохранения собственной индивидуальности у адаптирующихся сотрудников выражено на уровне 3,9 баллов, а у сотрудников со стажем работы более трех лет — на уровне 6,9 баллов.

Средние значения выраженности терминальных ценностей, как ведущих мотивов профессиональной деятельности, у сотрудников, находящихся на этапе адаптации и у сотрудников со стажем работы в данной организации более трех лет.

У сотрудников, которые на данный момент переживают адаптационный период, в сравнении с их коллегами, проработавшими в организации более трех лет, более выражен собственный престиж, активные социальные контакты и достижения.

Это выражается в том, что сотрудники на этапе адаптации к новой работе заинтересованы в мнении других людей относительно своей новой работы, ищут социального одобрения, хотят, чтобы окружающие воспринимали их новую работу, как престижную. О отличие от этого, сотрудников, которые проработали в организации более трех лет значительно меньше беспокоит мнение окружающих о своей работе и в связи с этим они меньше беспокоятся о собственном престиже.

На этапе адаптации у сотрудников ярко выражено стремление к социальным контактам. На этом этапе они стремятся к установлению благоприятных взаимоотношений с коллегами по работе, большое значение для них имеет социально-психологический климат коллектива, атмосфера доверия и взаимопомощи среди коллег. В отличие от этого, для сотрудников, проработавших в данной организации более трех лет этот мотив имеет гораздо меньшее значение.

На этапе адаптации значительно ярче выражен мотив достижений. Новые сотрудники хотят достигать конкретных и ощутимых результатов в своей профессиональной деятельности, испытывают большее удовлетворение от результатов своей работы, нежели от ее процесса. Для них также характерно тщательное планирование всей работы. В отличие от этого, у сотрудников, которые давно работают в данной организации, этот мотив выражен значительно ниже, т. е. Для этих сотрудников может быть важнее процесс работы, нежели ее результат, они не стремятся повысить свою самооценку за счет достижений.

У сотрудников, которые проработали в данной организации более трех лет наиболее ярко выражены мотивы креативности, духовного удовлетворения, развития себя и сохранения собственной индивидуальности.

Сотрудники, которые работают в данной организации больше трех лет, в сравнении с новыми сотрудниками, более креативны. стремятся внести элемент творчества в сферу своей профессиональной деятельности, им становится скучно от привычных способов организации работы и методов её проведения, поэтому для них характерно постоянное желание вносить в работу различные изменения и усовершенствования.

В связи с этим у сотрудников со стажем работы в данной организации более выражен мотив развития себя, что выражается в стремлении к наиболее полной реализации своих способностей в сфере профессиональной жизни и к повышению своей профессиональной квалификации.

Мотив духовного удовлетворения в профессиональной деятельности выражается у них в желании как можно глубже познать предмет своего труда, они, как правило, ощущают наибольшее удовлетворение от самого процесса работы и в меньшей степени ориентируются на ее результаты.

Сохранение собственной индивидуальности выражается в стремлении посредством своей профессиональной деятельности каким-либо образом «выделиться из толпы», подчеркнуть индивидуальное своеобразие и неповторимость личности.

Мотивация на высокое материальное положение выражена у обеих групп сотрудников одинаково. Как адаптирующиеся, так и давно работающие сотрудники хотели бы иметь гарантированно высокую зарплату.

Таким образом, мотивация сотрудников на этапе адаптации имеет свои отличительные особенности в сравнении с мотивацией сотрудников, имеющих стаж работы в данной организации более трех лет.

И последней в исследовании была проведена анкета направленности личности Б. Басса. В анкете предусмотрено три показателя: направленность на себя (Я), направленность на взаимодействие ˚ и направленность на задачу (Д). В данном исследовании было проведено сравнение преобладания той или иной мотивационной направленности личности у сотрудников на этапе адаптации и сотрудников со стажем работы в данной организации. Средние показатели направленности личности в обеих группах сотрудников представлены в табл. 4.

Таблица 4 — Средние показатели мотивационной направленности личности у сотрудников на этапе адаптации и давно работающих сотрудников (в баллах)

Выраженность средних показателей мотивационной направленности на себя в группе адаптирующихся сотрудников составляет 7 баллов, а в группе сотрудников со стаже работы в организации — 8,5 баллов.

Средний показатель мотивационной направленности на общение у сотрудников на этапе адаптации составляет 11,7 баллов, а у сотрудников, проработавших в данной организации от трех лет и более — 7,7 баллов.

Среднее значение выраженности показателя мотивационной направленности на задачу у сотрудников в период адаптации составляет 8,3 балла, а у сотрудников со стажем работы в данной организации более трех лет — 10,8 баллов.

Средние показатели мотивационной направленности на себя, на общение и на задачу в обеих группах сотрудников представлены на рис. 1.

Рис. 1 — Средние показатели мотивационной направленности личности у сотрудников на этапе адаптации и со стажем работы в организации

Преобладающей мотивационной направленностью у сотрудников на этапе адаптации является направленность на взаимодействие общение, а у сотрудников, работающих в организации более трех лет — на задачу.

Это выражается в том, что новые сотрудники на данном этапе профессиональной деятельности стремятся поддерживать отношения с людьми, ориентированы на совместную деятельность, часто в ущерб выполнению конкретных заданий, ориентированы на социальное одобрение, более зависимы от группы, испытывают потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с коллегами.

Преобладание направленности на задачу у сотрудников со стажем работы в данной организации способствует более выраженной заинтересованности в решении деловых проблем, ориентации на деловое сотрудничество, способности отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели. Но в то же время у этих сотрудников в сравнении с новыми сотрудниками, более развита направленность на себя. Что может выражаться в ориентации на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, они чаще проявляют агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.

Для определения личностной направленности в настоящее время используется ориентационная (ориентировочная) анкета, впервые опубликованная Б.Бассом в 1967 г.

Анкета состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта ответов, соответствующие трем видам направленности личности. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности, и еще один, который, наоборот, наиболее далек от его мнения или же наименее соответствует реальности. Ответ «наиболее» получает 2 балла, «наименее» – 0, оставшийся невыбранным – 1 балл. Баллы, набранные по всем 27 пунктам, суммируются для каждого вида направленности отдельно.

С помощью методики выявляются следующие направленности:

• направленность на себя (Я) – ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность;
• направленность на общение (О) – стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.
• направленность на дело (Д) – заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

Инструкция: «Опросный лист состоит из 27 пунктов. По каждому из них возможны три варианта ответов: А, Б, В.

1. Из ответов на каждый из пунктов выберите тот, который лучше всего выражает вашу точку зрения по дан ному вопросу. Возможно, что какие-то из вариантов ответов покажутся вам равноценными. Тем не менее, мы про сим вас отобрать из них только один, а именно тот, который в наибольшей степени отвечает вашему мнению и более всего ценен для вас. Букву, которой обозначен ответ (А, Б, В), напишите на листе для записи ответов рядом с номером соответствующего пункта (1–27) под рубрикой «больше всего».
2. Затем из ответов на каждый из пунктов выберите тот, который дальше всего отстоит от вашей точки зрения, наименее для вас ценен. Букву, которой обозначен ответ, вновь напишите на листе для записи ответов рядом с номером соответствующего пункта, в столбце под рубрикой «меньше всего».
3. Таким образом, для ответа на каждый из вопросов Вы используете две буквы, которые и запишите в соответствующие столбцы. Остальные ответы нигде не записываются.

Старайтесь быть максимально правдивым. Среди вариантов ответа нет «хороших» или «плохих», поэтому не старайтесь угадать, какой из ответов является «правильным» или «лучшим» для вас.

Тестовый материал

1. Наибольшее удовлетворение я получаю от:
   1. Одобрения моей работы.
   2. Сознания того, что работа сделана хорошо.
   3. Сознания того, что меня окружают друзья.
2. Если бы я играл в футбол (волейбол, баскетбол), то я хотел бы быть:
   1. Тренером, который разрабатывает тактику игры.
   2. Известным игроком.
   3. Выбранным капитаном команды.
3. По-моему, лучшим педагогом является тот, кто:
   1. Проявляет интерес к учащимся и к каждому имеет индивидуальный подход.
   2. Вызывает интерес к предмету так, что учащиеся с удовольствием углубляют свои знания в этом предмете.
   3. Создает в коллективе такую атмосферу, при которой никто не боится высказать свое мнение.
4. Мне нравится, когда люди:
   1. Радуются выполненной работе.
   2. С удовольствием работают в коллективе.
   3. Стремятся выполнить свою работу лучше других.
5. Я хотел бы, чтобы мои друзья:
   1. Были отзывчивы и помогали людям, когда для этого представляются возможности.
   2. Были верны и преданы мне.
   3. Были умными и интересными людьми.
6. Лучшими друзьями я считаю тех:
   1. С кем складываются хорошие взаимоотношения.
   2. На кого всегда можно положиться.
   3. Кто может многого достичь в жизни.
7. Больше всего я не люблю:
   1. Когда у меня что-то не получается.
   2. Когда портятся отношения с товарищами.
   3. Когда меня критикуют.
8. По-моему, хуже всего, когда педагог:
   1. Не скрывает, что некоторые учащиеся ему несимпатичны, насмехается и подшучивает над ними.
   2. Вызывает дух соперничества в коллективе.
   3. Недостаточно хорошо знает свой предмет.
9. В детстве мне больше всего нравилось:
   1. Проводить время с друзьями.
   2. Ощущение выполненных дел.
   3. Когда меня за что-нибудь хвалили.
10. Я хотел бы быть похожим на тех, кто:
    1. Добился успеха в жизни.
    2. По-настоящему увлечен своим делом.
    3. Отличается дружелюбием и доброжелательностью.

Необходимо зарегистрироваться

Чтобы увидеть материал целиком, вам необходимо зарегистрироваться или войти на сайт.

Название: Определение направленности личности (ориентационная анкета) (Б.Басс)
Авторы: Б.Басс
Предмет диагностики: определение направленности личности
Шкалы: направленность на дело, направленность на , направленность на себя
В архиве: методика в формате doc. + компьютерный выриант опросника «Определение направленности личности» в формате exe.
Размер: 5,4 Мб
Совместимиость: WINDOWS XP — 7

Ориентационная анкета Б. Басса «Определение направленности личности » предназначена для определения личностной направленности и может применяться при кадровом отборе, профориентационных консультациях, работе с персоналом. Ориентировочная анкета Басса выявляет следующие личностные характеристики: 1. Направленность на себя 2. Направленность на общение 3. Направленность на дело

Ориентационная анкета Б.Басса «Определение направленности личности»

Ориентационная (ориентировочная) анкета, впервые опубликованная Б.Бассом в 1967 г.

Анкета состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта ответов, соответствующие трем видам направленности личности. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности, и еще один, который, наоборот, наиболее далек от его мнения или же наименее соответствует реальности. Ответ «наиболее» получает 2 балла, «наименее» – 0, оставшийся невыбранным – 1 балл. Баллы, набранные по всем 27 пунктам, суммируются для каждого вида направленности отдельно.

С помощью методики Б.Басса выявляются следующие направленности:

направленность на себя (Я) – ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность;
направленность на общение (О) – стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.
направленность на дело (Д) – заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

Инструкция к методике Б.Басса «Определение направленности личности:

«Опросный лист состоит из 27 пунктов. По каждому из них возможны три варианта ответов: А, Б, В.

1. Из ответов на каждый из пунктов выберите тот, который лучше всего выражает вашу точку зрения по дан ному вопросу. Возможно, что какие-то из вариантов ответов покажутся вам равноценными. Тем не менее, мы про сим вас отобрать из них только один, а именно тот, который в наибольшей степени отвечает вашему мнению и более всего ценен для вас. Букву, которой обозначен ответ (А, Б, В), напишите на листе для записи ответов рядом с номером соответствующего пункта (1–27) под рубрикой «больше всего».
2. Затем из ответов на каждый из пунктов выберите тот, который дальше всего отстоит от вашей точки зрения, наименее для вас ценен. Букву, которой обозначен ответ, вновь напишите на листе для записи ответов рядом с номером соответствующего пункта, в столбце под рубрикой «меньше всего».
3. Таким образом, для ответа на каждый из вопросов Вы используете две буквы, которые и запишите в соответствующие столбцы. Остальные ответы нигде не записываются.

Старайтесь быть максимально правдивым. Среди вариантов ответа нет «хороших» или «плохих», поэтому не старайтесь угадать, какой из ответов является «правильным» или «лучшим» для вас.

Обработка и интерпретация результатов теста «Определение направленности личности» Б.Басса

Методика диагностики направленности личности Б. Басса

(Опросник Смекала-Кучера)

Методика диагностики направленности личностиБ. Басса (Опросник Смекала-Кучера; ориентационная анкета Басса) позволяет выявить к чему человек действительно стремится, что для него является самым важным, ценным и, при необходимости, подкорректировать свое поведение.

Методика разработана чешскими психологами В. Смекалом и М. Кучером.

В основе методики Смекала-Кучера лежит несколько измененная ориентировочная анкета Б. Басса.

Инструкция:

Опросный лист состоит из 30 пунктов. На каждый пункт анкеты вы можете дать три ответа, обозначенные буквами А, В, С. Из ответов на каждый пункт выберите тот, который лучше всего выражает вашу точку зрения, который для вас наиболее ценен или больше всего соответствует правде. Букву вашего ответа напишите в «Листе ответов» против номера вопроса в столбике «Больше всего». Затем из ответов на этот же вопрос выберите наименее приемлемый вариант. Соответствующую букву напишите против номера вопроса, но в рубрике «Меньше всего». Для каждого вопроса используйте только две буквы, оставшийся ответ не записывайте нигде. Над вопросами не думайте слишком долго: первый выбор обычно бывает самым точным. Время от времени проверяйте, правильно ли вы записываете ответы, в те ли столбцы, везде ли проставлены буквы.

Тестовый материал (вопросы):

1. Наибольшее удовлетворение я получаю от:

A. Одобрения моей работы; В. Сознания того, что работа сделана хорошо; С. Сознание того, что меня окружают друзья.

2. Если бы я играл в футбол (волейбол, баскетбол), то я хотел бы быть:

А. Тренером, который разрабатывает тактику игры; В. Известным игроком; С. Выбранным капитаном команды. 3. По-моему, лучшим педагогом является тот, кто:

A. Проявляет интерес к учащимся и к каждому имеет индивидуальный подход; В. Вызывает интерес к предмету, так что учащиеся с удо­вольствием углубляют свои знания в этом предмете; С. Создает в коллективе такую атмосферу, при которой никто не боится высказать свое мнение.

4. Мне нравится, когда люди:

A. Радуются выполненной работе; В. С удовольствием работают в коллективе; С. Стремятся выполнить свою работу лучше других.

5. Я хотел бы, чтобы мои друзья:

A. Были отзывчивы и помогали людям, когда для это­го представляются возможности; В. Были верны и преданы мне; С. Были умными и интересными людьми.

6. Лучшими друзьями я считаю тех:

A. С кем складываются хорошие взаимоотношения; В. На кого всегда можно положиться; С. Кто может многого достичь в жизни.

7. Больше всего я не люблю:

A. Когда у меня что-то не получается; В. Когда портятся отношения с товарищами; С. Когда меня критикуют.

8. По-моему, хуже всего, когда педагог:

А. Не скрывает, что некоторые учащиеся ему несимпа­тичны, насмехается и подшучивает над ними; В. Вызывает дух соперничества в коллективе; С. Недостаточно хорошо знает предмет, который препо­дает.

9. В детстве мне больше всего нравилось:

A. Проводить время с друзьями; В. Ощущение выполненных дел; С. Когда меня за что-нибудь хвалили.

10. Я хотел бы быть похожим на тех, кто:

A. Добился успеха в жизни; В. По-настоящему увлечен своим делом; С. Отличается дружелюбием и доброжелательностью.

11. В первую очередь школа должна:

A. Научить решать задачи, которые ставит жизнь; В. Развивать прежде всего индивидуальные способно­сти ученика; С. Воспитывать качества, помогающие взаимодейство­вать с людьми.

12. Если бы у меня было больше свободного времени, охотнее всего я использовал бы его:

A. Для общения с друзьями; В. Для отдыха и развлечений; С. Для своих любимых дел и самообразования.

13. Наибольших успехов я добиваюсь, когда:

A. Работаю с людьми, которые мне симпатичны; В. У меня интересная работа; С. Мои усилия хорошо вознаграждаются.

14. Я люблю когда:

A. Другие люди меня ценят; В. Испытываю удовлетворение от хорошо выполненной работы; С. Приятно провожу время с друзьями.

15. Если бы обо мне решили написать в газете, мне бы хотелось чтобы:

A. Рассказали о каком-либо интересном деле, связан­ном с учебой, работой, спортом и т.п., в котором мне довелось участвовать; В. Написали о моей деятельности; С. Обязательно рассказали о коллективе, в котором я работаю.

16. Лучше всего я учусь, если преподаватель:

A. Имеет ко мне индивидуальный подход; В. Сумеет вызвать у меня интерес к предмету; С. Устраивает коллективные обсуждения изучаемых проблем.

17. Для меня нет ничего хуже, чем:

A. Оскорбление личного достоинства; В. Неудача при выполнении важного дела; С. Потеря друзей.

18. Больше всего я ценю:

A. Успех; В. Возможности хорошей совместной работы; С. Здравый практичный ум и смекалку.

19. Я не люблю людей, которые:

A. Считают себя хуже других; В. Часто ссорятся и конфликтуют; С. Возражают против всего нового.

20. Приятно, когда:

A. Работаешь над важным для всех делом; В. Имеешь много друзей; С. Вызываешь восхищение и всем нравишься. 21. По-моему, в первую очередь руководитель должен быть:

22. В свободное время я охотно прочитал бы книги:

A. О том, как заводить друзей и поддерживать хоро­шие отношения с людьми; В. О жизни знаменитых и интересных людей; С. О последних достижениях науки и техники. 23. Если бы у меня были способности к музыке, я пред­почел бы быть:

A. Дирижером; В. Композитором; С. Солистом. 24. Мне бы хотелось:

A. Придумать интересный конкурс; В. Победить в конкурсе; С. Организовать конкурс и руководить им. 25. Для меня важнее всего знать:

A. Что я хочу сделать; В. Как достичь цели; С. Как организовать людей для достижения цели. 26. Человек должен стремиться к тому, чтобы:

A. Другие были им довольны; В. Прежде всего выполнить свою задачу; С. Его не нужно было упрекать за выполненную работу. 27. Лучше всего я отдыхаю в свободное время:

A. В общении с друзьями; В. Просматривая развлекательные фильмы; С. Занимаясь своим любимым делом.

28. При условии одинакового финансового успеха я бы с удовольствием:

A. Выдумал интересный конкурс; В. Выиграл бы в конкурсе; С. Организовал бы конкурс и руководил им.

29. Для меня важнее всего знать:

A. Что я хочу сделать; В. Как достичь цели; С. Как привлечь других к достижению моей цели.

30. Человек должен вести себя так, чтобы:

A. Другие были довольны им; В. Выполнить прежде всего свою задачу; С. Не нужно было укорять его за работу.

Ключ к тесту направленности личности Басса.

Лист ответов (форма 1)

Ключ к тесту.

Интерпретация и пояснения к тесту Басса.

С помощью методики Басса выявляются следующие направ­ленности:

1. Направленность на себя (Я) — ориентация на прямое вознаграждение безотносительно от содержания работы, склонность к соперничеству.

2. Направленность на общение (О) — стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ори­ентация на совместную деятельность.

3. Направленность на дело (Д) — заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способ­ность отстаивать в интересах дела собственное мнение, ко­торое полезно для достижения общей цели

Итоговая таблица (форма 2)

Итоговая таблица (пример) форма 3.

Обработка результатов.

Если указанная в ключе буква занесена в рубрику «Больше всего», то испытуемому ставится знак «+» по данному виду направленности. Если же она расположена под индексом «Меньше всего», то ему ставится знак « — ». Затем подсчитывают количество «+» и записывают их в итоговую таблицу в соответствующие столбцы НС, ВД, или НЗ в зависимости от того, какой ключ использовался. Так же подсчитывается количество « — ».

Количество «+» суммируется с количеством « — » (с учетом знака!). Полученный результат записывается в итоговую таблицу в строку «Сумма». Наконец, к полученному числу прибавляется 30 (опять с учетом знака!). Этот показатель и характеризует уровень выраженности данного вида направленности. Общая сумма всех баллов по трем видам направленности должна быть равна 90.

Проверка: общая сумма равна 27 + 29 + 34 = 90.

Цель : диагностика направленности личности на себя, на общение или на дело.

Инструкция : Опросный лист состоит из 27 пунктов. Покаждому из них возможны три варианта ответов: А, Б, В.

1. Из ответов на каждый из пунктов выберите тот, ко­торый лучше всего выражает Вашу точку зрения по дан­ному вопросу. Возможно, что какие-то из вариантов отве­тов покажутся Вам равноценными. Тем не менее, мы про­сим Вас отобрать из них только один, а именно тот, ко­торый в наибольшей степени отвечает Вашему мнению и более всего ценен для Вас.

Букву, которой обозначен ответ, (А, Б, В) напиши­те на листе для записи ответов рядом с номером соот­ветствующего пункта (1-27) под рубрикой «БОЛЬШЕ ВСЕГО» («БВ»).

2. Затем из ответов на каждый из пунктов выберите тот, который дальше всего отстоит от Вашей точки зре­ния, наименее для Вас ценен. Букву, которой обозначен ответ, вновь напишите на листе для записи ответов рядом с номером соответствующего пункта, в столбце под рубри­кой « МЕНЬШЕ ВСЕГО» («МВ»).

3. Таким образом, для ответа на каждый из вопросов Вы используете две буквы, которые и запишите в соответ­ствующие столбцы. Остальные ответы нигде не записыва­ются.

Среди вариантов ответа нет «хороших» или «плохих», поэтому не старайтесь угадать, какой из ответов является «правильным» или «лучшим» для Вас. Время от времени контролируйте себя, правильно ли Вы записываете ответы, рядом с теми ли пунктами. В слу­чае, если Вы обнаружите ошибку, исправьте ее, но так, чтобы направление было четко видно.

Экспериментальный материал : Анкета, состоящая из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта ответов, соответствую­щие трем видам направленности личности.

Текст анкеты

Наибольшее удовлетворение я получаю от:

1. Одобрения моей работы;

   Сознания того, что работа сделана хорошо;

   Сознание того, что меня окружают друзья.

Если бы я играл в футбол (волейбол, баскетбол), то я хотел бы быть:

1. Тренером, который разрабатывает тактику игры;

   Известным игроком;

   Выбранным капитаном команды.

По-моему, лучшим педагогом является тот, кто:

1. Проявляет интерес к учащимся и к каждому имеет индивидуальный подход;

   Вызывает интерес к предмету, так что учащиеся с удо­вольствием углубляют свои знания в этом предмете;

   Создает в коллективе такую атмосферу, при которой никто не боится высказать свое мнение.

Мне нравится, когда люди:

1. Радуются выполненной работе;

   С удовольствием работают в коллективе;

   Стремятся выполнить свою работу лучше других.

Я хотел бы, чтобы мои друзья:

1. Были отзывчивы и помогали людям, когда для это­го представляются возможности;

   Были верны и преданы мне;

   Были умными и интересными людьми.

Лучшими друзьями я считаю тех:

1. С кем складываются хорошие взаимоотношения;

   На кого всегда можно положиться;

   Кто может многого достичь в жизни.

Больше всего я не люблю:

1. Когда у меня что-то не получается;

   Когда портятся отношения с товарищами;

   Когда меня критикуют.

По-моему, хуже всего, когда педагог:

1. Не скрывает, что некоторые учащиеся ему несимпа­тичны, насмехается и подшучивает над ними;

   Вызывает дух соперничества в коллективе;

   Недостаточно хорошо знает предмет, который препо­дает.

В детстве мне больше всего нравилось:

1. Проводить время с друзьями;

   Ощущение выполненных дел;

   Когда меня за что-нибудь хвалили.

Я хотел бы быть похожим на тех, кто:

1. Добился успеха в жизни;

   По-настоящему увлечен своим делом;

   Отличается дружелюбием и доброжелательностью.

В первую очередь школа должна:

1. Научить решать задачи, которые ставит жизнь;

   Развивать прежде всего индивидуальные способно­сти ученика;

   Воспитывать качества, помогающие взаимодейство­вать с людьми.

Если бы у меня было больше свободного времени, охотнее всего я использовал бы его:

1. Для общения с друзьями;

   Для отдыха и развлечений;

   Для своих любимых дел и самообразования.

Наибольших успехов я добиваюсь, когда:

Работаю с людьми, которые мне симпатичны;

У меня интересная работа;

Мои усилия хорошо вознаграждаются.

Я люблю когда:

Другие люди меня ценят;

Испытываю удовлетворение от хорошо выполненной работы;

Приятно провожу время с друзьями.

Если бы обо мне решили написать в газете, мне бы хотелось чтобы:

А. Рассказали о каком-либо интересном деле, связан­ном с учебой, работой, спортом и т. п., в котором мне довелось участвовать;

Б. Написали о моей деятельности;

B. Обязательно рассказали о коллективе, в котором я работаю.

Лучше всего я учусь, если преподаватель:

Имеет ко мне индивидуальный подход;

Сумеет вызвать у меня интерес к предмету;

Устраивает коллективные обсуждения изучаемых проблем.

Для меня нет ничего хуже, чем:

A. Оскорбление личного достоинства;

Б. Неудача при выполнении важного дела;

B. Потеря друзей.

Больше всего я ценю:

Б. Возможности хорошей совместной работы;

B. Здравый практичный ум и смекалку.

Я не люблю людей, которые:

1. Считают себя хуже других;

   Часто ссорятся и конфликтуют;

   Возражают против всего нового.

Приятно, когда:

1. Работаешь над важным для всех делом;

   Имеешь много друзей;

   Вызываешь восхищение и всем нравишься.

П o -моему, в первую очередь руководитель должен быть:

1. Требовательным.

В свободное время я охотно прочитал бы книги:

1. О том, как заводить друзей и поддерживать хоро­шие отношения с людьми;

   О жизни знаменитых и интересных людей;

   О последних достижениях науки и техники.

Если бы у меня были способности к музыке, я пред­почел бы быть:

1. Дирижером;

   Композитором;

   Солистом.

Мне бы хотелось:

1. Придумать интересный конкурс;

   Победить в конкурсе;

   Организовать конкурс и руководить им.

Для меня важнее всего знать:

A. Что я хочу сделать;

Б. Как достичь цели;

B. Как организовать людей для достижения цели.

Человек должен строиться к тому, чтобы:

1. Другие были им довольны;

   Прежде всего выполнить свою задачу;

   Его не нужно было упрекать за выполненную работу.

Лучше всего я отдыхаю в свободное время:

1. В общении с друзьями;

   Б. Просматривая развлекательные фильмы;

   Занимаясь своим любимым делом.

Результаты : В ходе ответов на вопросы заполняется соответствующий бланк.

Обработка результатов : обработка результатов осуществляется в соответствии с ключом:

КЛЮЧ

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Анализ результатов и выводы : С помощью методики выявляются следующие направ­ленности:

1. Направленность на себя (Я) – ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно рабо­ты и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражитель­ность, тревожность, интровертированность.

2. Направленность на общение (О) – стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ори­ентация на совместную деятельность, но часто в ущерб вы­полнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, за­висимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.

3. Направленность на дело (Д) – заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способ­ность отстаивать в интересах дела собственное мнение, ко­торое полезно для достижения общей цели.

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Влияние творческой личности и целевой ориентации на результативность инноваций

Front Psychol. 2021; 12: 634951.

Школа психологических и когнитивных наук, Пекинский университет, Пекин, Китай

Отредактировал: Аарон Цинер, Академический колледж Нетании, Израиль

Рецензировал: Анник Парент-Ламарш, Университет Квебека в Труа-Ривьер, Канада; Жоао Лейтау, Университет внутренних дел Бейры, Португалия

Эта статья была отправлена ​​в раздел «Организационная психология» журнала «Границы в психологии»

Поступила в редакцию 29 ноября 2020 г .; Принята в печать 15 марта 2021 г.

Это статья в открытом доступе, распространяемая в соответствии с условиями лицензии Creative Commons Attribution License (CC BY). Использование, распространение или воспроизведение на других форумах разрешено при условии указания автора (авторов) и правообладателя (ов) и ссылки на оригинальную публикацию в этом журнале в соответствии с принятой академической практикой. Запрещается использование, распространение или воспроизведение без соблюдения этих условий.

Заявление о доступности данных

Исходные материалы, представленные в исследовании, включены в статью / дополнительные материалы, дальнейшие запросы можно направить соответствующему автору.

Аннотация

Сложность и проблемы внешней среды ускоряют пробуждение нового поколения самосознания сотрудников предприятия. Столкнувшись с постоянным расширением режима работы, основанного на информации, традиционный механизм управления предприятиями оказывает более ограниченное влияние на производительность труда сотрудников.Ожидается, что на основе теории целенаправленности развитие и выявление творческих личностных качеств сотрудников, полное использование целенаправленного поведения для улучшения их собственного пути управления инновационной эффективностью станет новым путем для постоянного повышения инновационной способности предприятий. . В этом исследовании мы берем сотрудников высокотехнологичных предприятий в качестве образцов для изучения механизма влияния творческих качеств личности, ориентации на цели и инновационной деятельности сотрудников. Результаты показывают, что ориентация на цель значительно снижает взаимосвязь между творческими чертами личности и инновационной деятельностью. Опосредующие эффекты ориентации на учебные цели, ориентации на аттестацию по результатам и ориентации на избегание результатов являются значительными.

Ключевые слова: творческая личность, творческие способности сотрудников, ориентация на цели, инновационные результаты, ориентация на учебные цели

Введение

В настоящее время международная конкуренция становится все более жесткой.С одной стороны, среда, с которой сталкиваются предприятия, меняется с каждым днем, инновации стали одним из ключевых навыков для предприятий, позволяющих справляться с изменениями внешней среды (Zhang et al., 2014). С другой стороны, с точки зрения методов управления предприятия сталкиваются со все более сложной средой. У нового поколения сотрудников предприятия постепенно пробуждается самосознание, и изменения внешних факторов, такие как появление модели работы, основанной на информации, постоянно стирают границы традиционного управления и бросают вызов традиционной модели лидерства, тем самым побуждая предприятия к срочно нужны сотрудники, которые проявляли бы высокую инициативу, спонтанность и навыки самоуправления (Ху, 2017).

Таким образом, и развитие теоретических построений, и требования практики управления указывают на то, что мы должны пересмотреть механизм инноваций сотрудников с точки зрения спонтанного активного планирования и управленческого поведения сотрудников. Основанный на теории целенаправленности, он может обеспечить теоретическую основу для изучения того, как сотрудники активно управляют своими собственными инновациями и продвигают их. Теория фокусируется на инициативе и спонтанности сотрудников в их работе, а также на целевой ориентации инноваций сотрудников (Crant, 2000; Lukasz, 2019).Ориентация на цель делится на три категории: ориентация на учебную цель, ориентация на сертификацию производительности и ориентация на избегание производительности (Vande, 1997), которая определяет мотивацию поведения сотрудников и оказывает важное влияние на инновационный процесс и результаты инноваций. В частности, сотрудники будут активно искать информацию, возможности, улучшать статус-кво и управлять своим поведением для завершения работы (Parker et al. , 2010). Бейтман и Крэнт (1993) указали, что целеустремленные люди хорошо умеют искать новую информацию и практиковаться для достижения своих собственных целей или улучшения своей работы.В то же время целеустремленные сотрудники лучше определяют возможности и часто стремятся выполнять задачи, выходящие за рамки их ролевых ожиданий (Bateman and Crant, 1993). Крант (2000) указывает, что целеустремленные сотрудники будут более активно, часто и активно искать обратную связь, чтобы улучшить свою работу. Таким образом, мы не должны игнорировать влияние внутренних факторов, творческих личностных качеств и целенаправленности на результативность инновационной деятельности сотрудников.

Инновационная деятельность сотрудников — это продукт, процесс или метод, который является новым, осуществимым и ценным для организации на индивидуальном уровне (Shalley et al., 2004). Как эффективно улучшить инновационную деятельность сотрудников — важный вопрос, который волнует исследователей и менеджеров. Большинство существующих исследований сосредоточено на индивидуальных факторах и факторах окружающей среды, которые влияют на инновационную деятельность сотрудников. Такие как творческие черты личности, ориентация сотрудников на обучение (Луиза и др., 2014), а также ресурсы, предоставляемые организацией, нехватка времени, система оценки и вознаграждения, стиль руководства, инновационная атмосфера, характеристики работы и т. Д. (Итая , 2014).Стоит отметить, что многие исследования сосредоточены только на одном факторе инновационной деятельности сотрудников, например, на влиянии ориентации на цель, стиля руководства, характеристик работы и инновационной атмосферы на инновационную эффективность сотрудников. Таким образом, эта статья считает, что на основе творческих личностных качеств сотрудников, с целенаправленной точки зрения изучить проблему инновационной деятельности сотрудников, будет способствовать дальнейшему расширению и углублению существующих исследований.

Теория и гипотеза

Теоретические основы

Профиль творческой личности, впервые предложенный и использованный Гилфордом (Guilford, 2003), относится к личностным качествам, связанным с творческой активностью и достижениями (Danilo, 2019). Хотя разные ученые по-разному определяют черты творческой личности, существуют некоторые общепринятые точки зрения. Например, люди с творческими чертами личности, как правило, имеют широкий спектр интересов и склонны сталкиваться с разнообразной информацией и взглядами, что способствует развитию новых подходов к проблемам (Barron and Harrington, 1981). Кроме того, такие творческие черты личности, как инициативность, независимое суждение, открытость, настойчивость и готовность идти на риск, также считаются способствующими формированию у людей творческих идей (Мамфорд, 2012).

Творческая черта личности в сложной социальной среде является важным фактором, объясняющим эффективность инноваций (Woodman et al., 1993). Креативные черты личности — это динамическая система индивидуальных инноваций и личностные характеристики, связанные с творчеством. Эти характеристики способствуют укреплению творческого сознания и новаторскому поведению. Хотя большинство предприятий надеются узнать результат творческого поведения, еще предстоит пройти долгий путь от создания идей до достижения инновационных результатов.

Согласно теории черт, креативность как относительно независимая способность в значительной степени проистекает из врожденного потенциала, который побуждает людей преодолевать риски в окружающей среде (Vervalin, 1962). Перед лицом различных препятствий в организации все еще есть люди, которые выдвигают и практикуют свои собственные творческие идеи, тем самым демонстрируя новаторское поведение. Эта часть личности в реализации своих творческих идей часто не определяет такое поведение как новаторство или творчество.Они просто думают, что делают то, что правильно или значимо для них самих, это проявление творческих качеств личности (Мейерсон и Скалли, 1995). Далее демонстрируется существование творческих черт личности как особой личностной черты и предлагается внутренний движущий механизм творческих черт личности (Schoen et al., 2016). Лица, обладающие творческими чертами личности, будут более изобретательными, чем другие люди, получат более высокие инновации в производительности (Gu et al. , 2016).

Целевая ориентация относится к активному ролевому темпераменту людей, активно инициирующих изменения и стремящихся влиять на окружающую среду (Bateman and Crant, 1993). На эффективность индивидуальных инноваций влияют многие факторы, включая личность (Tierney et al., 1999). Целенаправленный подход помогает лучше понять поведенческие модели индивидуальной работы (Ford, 1996). Согласно теории мотивированных действий, определенные черты личности побуждают людей устанавливать соответствующую целевую ориентацию, что приводит к разному поведению (DeShon and Gillespie, 2005).Кроме того, в теории мотивации достижения ориентация на цель тесно связана с внутренней мотивацией (Heyman and Dweck, 1992). Теория, ориентированная на достижение цели, утверждает, что сотрудники играют активную роль в своем рабочем поведении, они будут активно создавать среду, улучшать условия и активно искать возможности и информацию вместо того, чтобы пассивно ждать, пока ими управляют (Crant, 2000; Li et al. , 2010 ; Parker et al., 2010).

Существует три точки зрения на определение ориентации на цель в существующем исследовании: Во-первых, перспектива личностных качеств.С точки зрения личностных качеств Бейтман и другие считают, что ориентация на цель как стабильная черта личности может определять степень, в которой люди предпринимают действия, чтобы влиять на свое окружение и улучшать его. Сотрудники с целеустремленными личностными качествами не желают ограничиваться факторами окружающей среды, имеют сильное желание изменить среду и лучше активно выполняют свою работу (Bateman and Crant, 1993). Во-вторых, с точки зрения поведения, ориентация на цель — это спонтанный и активный паттерн поведения, соответствующий негативному и реактивному поведению, для улучшения окружающей среды и, таким образом, улучшения собственной ситуации (Parker et al., 2010). В-третьих, перспектива процесса. Ориентация на цель — это динамичный процесс. Он включает в себя индивидуальные ожидания, подготовку и действия, ориентированные на будущее. С точки зрения процесса, люди в конечном итоге влияют на будущее через выработку соответствующей целевой ориентации (Grant and Ashford, 2008). Представление о процессе, ориентированном на достижение цели, может точно уловить влияние ориентации на цель, особенно влияние ориентации на цель на индивидуальную производительность (Crant, 2000). Исходя из этого, в данной статье сочетаются целенаправленное и творческое исследование черт личности, мы проанализируем внутреннюю взаимосвязь между творческими чертами личности, ориентацией на цель и инновационной деятельностью.

Гипотеза

Ориентация на цель и результативность инноваций

Концепция ориентации на цель воплощает в себе присущую людям склонность к конструктивным изменениям. По сравнению с теми, кто пассивно адаптируется к окружающей среде, целеустремленные люди хорошо умеют определять возможности, предпринимать действия и упорствовать до тех пор, пока их цели не будут достигнуты (Crant, 2000). Предыдущие исследования показали, что ориентация на цель связана со многими типами поведения на рабочем месте, такими как производительность труда, гражданское поведение в организации и т. Д. (Li et al., 2010). Ориентация на цель может повлиять на результативность инноваций сотрудников по следующим трем направлениям:

Прежде всего, целеустремленные люди умеют искать новую информацию и практиковаться, чтобы достичь своих собственных целей или улучшить свою производительность (Бейтман и Крэнт, 1993). Сотрудники, ориентированные на достижение цели, лучше определяют возможности и часто пытаются сделать больше, чем от них ожидают. Целенаправленные сотрудники более активны, часты и проактивны в поиске обратной связи для улучшения своей работы (Crant, 2000).

Во-вторых, целеустремленные сотрудники проявляют больше поведения и инициативы, чем ожидания обычных должностных требований, что также обеспечивает мотивацию для их инициативы по повышению инновационной деятельности. Такие сотрудники, как правило, активно обновляют свои профессиональные знания, рабочие навыки и т. Д., Что дает им базу знаний для демонстрации высоких инновационных результатов. Кроме того, целеустремленные сотрудники демонстрируют поведение, которое превосходит ожидания обычных рабочих требований и инициатив, что также обеспечивает мотивационную основу для активного повышения эффективности инноваций. Эти знания и инновационные мотивы являются двумя мощными движущими силами, побуждающими сотрудников отказаться от привычного поведения и принять инновации (Unsworth and Clegg, 2010).

В-третьих, целеустремленные люди обладают большей способностью к построению социальных сетей и социальным капиталом (Thompson, 2005). Индивидуальный инновационный процесс имеет определенную социальность, чем больше у человека связей в социальных сетях, тем более разнообразную информацию и взгляды он получает, а также больше ресурсов и возможностей будет использоваться для осуществления активных инноваций и изменений (Ohly et al., 2010). В эмпирическом исследовании ориентация на цель и индивидуальная инновационная эффективность имеют положительную взаимосвязь посредством метаанализа (Fuller and Marler, 2009). Ориентация на цель играет важную роль в создании творческого потенциала и указывает на то, что важность ориентации на цель заключается в разнице между «что можно сделать» и «что должно быть сделано». Если сотрудники ориентированы на более высокие цели, они сосредотачиваются на своей работе (Amabile, 1983). Если сотрудники сильно ориентированы на достижение цели, они будут сосредоточены на своей работе (Deci and Ryan, 2004).Например, сотрудники, ориентированные на результат, будут руководствоваться высокой внутренней мотивацией работать над задачей, получая при этом удовольствие от рабочего процесса, и стремиться найти лучшие новые решения, чтобы добиться результатов, подтверждающих их способности (Swift et al., 2010). Если сотрудник не заинтересован в задаче, даже если он ориентирован на высокие учебные цели, он или она может не захотеть усердно работать, чтобы получить новые знания о задаче, что затрудняет поиск новых полезных решений. Точно так же, если сотрудники не сосредотачиваются на своей работе, они не вкладывают свою энергию в творческие процессы, которые решают сложные рабочие проблемы, что затрудняет повышение инновационной деятельности сотрудников.Таким образом, мы предполагаем, что три измерения ориентации на цель (ориентация на учебную цель, ориентация на сертификацию производительности и ориентация на избегание производительности) влияют на инновационную эффективность сотрудников.

Гипотеза 1:

• h2a:

  Ориентация на учебную цель положительно влияет на результативность инноваций.

• h2b:

  Ориентация на сертификацию производительности положительно связана с инновационной эффективностью сотрудников, в то время как ориентация на избегание производительности отрицательно связана с инновационной деятельностью сотрудников.

Творческие качества личности и целевая ориентация сотрудников

У всех разные творческие черты личности (Guo and Duan, 2008). Творческие качества личности положительно связаны с количеством патентов научно-исследовательского персонала, что является одним из объективных показателей творчества (Ferguson, 2010). Поскольку поведение является функцией человека и его окружения, необходимо изучить взаимодействие между чертами личности и окружающей средой, чтобы точно изучить влияние творческих черт личности.Теория активации черт предоставляет теоретическую поддержку для объяснения взаимодействия между индивидуальными чертами личности и динамикой окружающей среды. Модель взаимодействия человека и ситуации в теории закладывает основу для объяснения условий прогнозирования производительности труда и личного поведения личностными чертами (Wang and Sun, 2012). Согласно теории, активация черт — это процесс, в котором индивидуум представляет характеристики в контекстах, связанных с чертами, и взаимосвязь между индивидуальными чертами и результатами поведения сильнее в контекстах, подходящих для выражения черты (Tett and Burnett, 2003).Между тем, при изучении смягчающего эффекта личностных качеств в различных контекстах считается, что при разной интенсивности давления времени обсуждалось смягчающее влияние личностных качеств на поддержку окружающей среды и творческую результативность сотрудников (Baer and Oldham, 2006). ).

Гипотеза 2:

Влияние ориентации на цель на взаимосвязь между творческими чертами личности сотрудников и инновационной эффективностью

Ориентация на цель относится к стремлению индивида к цели в ситуации достижения, которая влияет на то, как индивид понимает, с чем справляется. , и реагирует на ситуацию достижения.Ориентация на цель часто может предсказать индивидуальное поведение и производительность (Elliot and Thrash, 2002). Инновационная деятельность сотрудников часто является результатом целенаправленного поведения. Различная ориентация сотрудников на цели помогает объяснить различия в их творческих способностях на работе.

В качестве одной из ориентаций на цели, ориентации на цели обучения делают упор на приобретение знаний, улучшение самооценки и умение справляться с задачами. Ориентация на аттестацию по служебной деятельности делает упор на доказательство собственных способностей и получение похвалы от других, в то время как ориентация на недопущение эффективности делает упор на избежание негативной оценки собственных способностей.Люди, ориентированные на снижение производительности, часто не хотят выполнять сложную работу, чтобы избежать рисков. Творческая личность включает в себя риск и выполнение сложной работы. Таким образом, в этом документе содержание исследования будет включать обучение, ориентированное на цели, ориентированное на сертификацию производительности и ориентированное на предотвращение результатов.

Целевая ориентация в некоторой степени связана с конкретными личностными качествами, а личностные черты влияют на индивидуальное поведение через целевую ориентацию (ДеШон и Гиллеспи, 2005).Лица с творческими чертами личности готовы бросать вызов сложным задачам и поэтому проявляют больший энтузиазм к новым знаниям и навыкам и стремятся к прорыву через непрерывное обучение. Люди с этой личностной чертой более уверены в том, что интеллект можно приобрести в процессе обучения и что ориентацию на учебную цель легче развить.

Кроме того, люди с творческими чертами личности агрессивны, склонны предпочитать работу, которая влияет на других, и стремятся получить признание от работы и доказать свои способности (Benjamin et al., 2018). Таким образом, творческие черты личности тесно связаны с ориентацией на учебную цель и ориентацией на достижение цели. Целеустремленные люди вкладывают больше усилий в овладение новыми знаниями и навыками, которые являются основой творчества, когда сталкиваются с трудностями (Hirst et al. , 2009).

Учащиеся, ориентированные на достижение цели, как правило, более ответственны и, обучаясь укреплять уверенность в своей работе, имеют смелость прорваться и искать новые более эффективные методы (Лу и Чанг, 2007).Когда люди ориентированы на сертификацию производительности, они повышают свой престиж, делясь знаниями и информацией со своим начальством или центральными лицами в сети (Swift et al., 2010), что помогает распространять творческие идеи и играет важную роль в творчестве. (Armbrecht et al., 2001). Кроме того, люди с ориентацией на аттестацию по эффективности имеют более высокую мотивацию к достижениям и будут активно улучшать свою работу и находить более эффективные новые методы (Zhou et al., 2008). Поэтому мы предполагаем, что:

Гипотеза 3:

• h4a:

  Целевая ориентация смягчает взаимосвязь между творческой личностью и инновационной эффективностью сотрудников.

• h4b:

  Целевая ориентация оказывает посредническое влияние между творческими личностными качествами и новаторскими способностями.

Методология исследования

В этой статье данные были собраны с помощью бумажной анкеты. Информированное согласие было дано каждым участником перед экспериментом.Эксперименты проводились в соответствии с Хельсинкской декларацией и одобрены этическим комитетом факультета психологии Пекинского университета. Перед официальным расследованием исследовательская группа провела пробное расследование. Выборка в основном состоит из трех китайских высокотехнологичных предприятий, отобранных случайным образом. На этапе исследования было разослано 215 анкет, 215 из которых были восстановлены, а 213 действительны, с эффективным коэффициентом восстановления 100%.

Формальная выборка для опроса представлена ​​высокотехнологичными предприятиями Китая, включая автоматизацию, информацию и другие отрасли.Объект исследования — это в основном сотрудники высокотехнологичных предприятий, в том числе рядовые, рядовые менеджеры, менеджеры среднего и высшего звена. Демографические данные официальной выборки представлены в.

ТАБЛИЦА 1

Список эффективного состава выборки для официального расследования ( N = 213).

Формальное исследование имеет следующие характеристики:

Выборка. В основном используют следующие три стандарта: Во-первых, в соответствии с целями исследования, в данной статье основное внимание уделяется реальности Китая, поэтому мы выбрали для изучения три высокотехнологичных предприятия в Китае. Во-вторых, у исследуемого предприятия внутреннего исследовательского объекта и исследовательской группы улучшились социальные отношения, чтобы обеспечить более высокую эффективную скорость восстановления анкеты.В-третьих, тип и масштаб предприятия. Поскольку объектом данного исследования являются инновационные предприятия, количество сотрудников на таких предприятиях обычно превышает 50, что может гарантировать наличие на таких предприятиях полноценной системы управления. Измерительные инструменты. В целях обеспечения надежности и достоверности инструментов измерения, это исследование было основано на существующей шкале использования литературы в стране и за рубежом, в сочетании с реальной ситуацией на предприятиях, и, согласно результатам опроса, формулировки пунктов анкеты, количество подходящих пересмотры, чтобы обеспечить научные и стандартизированные инструменты измерения.Конкретные инструменты измерения следующие:

Согласно «Шкале творческой личности Гофа (1979)», состоящей всего из 30 слов (таких как: оригинальный, талантливый, умный и т. Д.), Участников попросили проверить слова которые соответствуют их собственному описанию.

Ориентация на учебные цели, ориентация на аттестацию по результатам и ориентация на избегание результатов были протестированы Vande (1997), всего было задано 16 вопросов, таких как: Я готов выбрать сложную работу, которая позволит мне многому научиться, и т. Д.В исследовании используется «5-балльная система оценки Лайкерта».

Эффективность инноваций сотрудников оценивалась Чжоу и Джорджем (2001). Всего 13 вопросов, например: «Я придумываю новые способы улучшения качества и т. Д.» использовали 5 баллов Лайкерта. По данным Zhou et al. (2008), шкала больше подходит для самооценки, которая может более точно и всесторонне уловить тонкое и тщательное мышление и содержание участия сотрудников в процессе корпоративных инноваций.Результаты показали, что шкала имеет хорошую надежность и валидность (= 0,972).

Результаты

Анализ надежности и валидности — Тест на гомологичную дисперсию

Поскольку на момент заполнения все анкеты были заполнены самостоятельно, может существовать проблема гомологичной дисперсии (CMV). ЦМВ в этом исследовании был обнаружен с помощью SPSS 25.0 с использованием однофакторного анализа Хармана. Путем факторного анализа пунктов в этом исследовании были выделены три фактора, когда они не менялись.Самый сильный фактор составил 44,19% от общей нагрузки и менее половины от общей объясняющей дисперсии. Таким образом, можно сделать вывод, что в этом исследовании нет серьезной проблемы гомологической дисперсии.

Анализ надежности и валидности — Анализ валидности модели измерения

Используя программное обеспечение Amose 22.0, подтверждающий факторный анализ был проведен по трем измерениям целевого вопросника. Индексы подгонки модели были следующими (см.):

ТАБЛИЦА 2

Результаты анализа достоверности модели.

ТАБЛИЦА 3

Результат подтверждающего факторного анализа достоверности агрегирования переменных.

Кроме того, квадратичная дисперсия трех измерений была больше, чем квадрат коэффициента корреляции с двумя другими измерениями, и дискриминативная валидность анкеты была хорошей (см.).

ТАБЛИЦА 4

Данные показали, что когда все переменные были помещены в регрессионную модель, соответствие модели в целом было хорошим, R.74, а скорректированный R составил 71, P <0,001. Уровень работы, оценка черт творческой личности и ориентация на уклонение от работы мало повлияли на результативность инноваций ( P > 0,05).

Когда в регрессионную модель были включены только пол, возраст, образование, характер работы, звание и стаж работы, соответствие модели хорошее, R было 37, скорректированное R было 31, P < 0,001, то есть переменные пола, возраста, образования, характера работы, занимаемой должности и стажа работы имели 31% вклад в инновационную эффективность сотрудников, а также переменные творческих черт личности, ориентации на учебные цели, аттестации по результатам ориентация и ориентация на уклонение от результативности обеспечивали 40% -ный вклад в инновационную деятельность сотрудников.С точки зрения пола стандартизованное значение составляет 0,58 для мужчин и -1,72 для женщин, а инновационная эффективность мужчин выше, чем у женщин. Что касается возраста, то количественные оценки для людей 41–50, 51–60 лет равны 1,99, а количественные баллы для детей 31–40 лет и младше 30 лет - –50. Это указывает на то, что инновационная эффективность у людей в возрасте 41–60 лет выше, чем у людей младше 40 лет. Что касается образовательного уровня, инновационная эффективность магистров и докторов (по 1.085) выше, чем у бакалавров (−0.64), а степень бакалавра выше, чем у бакалавра (-1,785). Что касается характера работы, инновационная эффективность исследователей была количественно оценена как 2,1, что выше, чем у научно-исследовательского и конструкторского персонала, количество дизайнеров оценивается в 60, дизайнер выше, чем производственный и технический обслуживающий персонал, количественная оценка производственно-технического обслуживания составляет −0,81. На уровне должностей количественная оценка инновационной деятельности менеджеров высшего и среднего звена составляет 1,60, что выше, чем у низовых менеджеров, количественная оценка инновационной деятельности низовых менеджеров составляет –0.45 и выше, чем у обычных служащих, количественная оценка инновационной деятельности рядовых служащих составляет -0,71. Что касается стажа работы, количественная оценка инновационной деятельности составила 1,90 для 16 лет и выше, что выше, чем для 11–15 лет (количественная оценка 20). 11-15 лет было выше, чем в течение 8-10 лет (количественный балл -0,52), 8-10 лет было выше, чем в течение 5-7 лет, 2-4 года (все -0,75) и 0-1 год имели наименьший количественный балл –2.90.

Анализ взаимосвязи между чертами творческой личности, ориентацией на цель и инновационной эффективностью сотрудников

Подключаемый модуль SPSS Sobel_spss. Sbs использовался для анализа опосредующих и смягчающих эффектов. Результаты показали, что общее влияние творческих качеств личности на инновационную эффективность было значительным, с общим коэффициентом регрессии 1,19 ( P <0,001). Прямое влияние творческой личности на инновационную эффективность составило 1,05; прямое влияние ориентации на цель на результативность инновационной деятельности было значительным (0.72, P <0,001). Опосредующий эффект ориентации на учебные цели на творческие черты личности и инновационную эффективность был значительным (0,73, P <0,001). Опосредующий эффект ориентации на аттестацию на творческие качества личности и инновационную деятельность сотрудников был значительным (0,73, P <0,001). Опосредующий эффект ориентации на аттестацию по эффективности на творческие качества личности и инновационную эффективность сотрудников был значительным (−0.17, P <0,01). Чтобы проверить сдерживающий эффект ориентации на цель на инновационную личность и инновационную эффективность, мы используем элемент взаимодействия (инновационная личность × целевая ориентация), чтобы судить о смягчающем эффекте. Amos 22.0 использовался для проверки смягчающего эффекта ориентации на творческие качества личности и инновационной деятельности. Все переменные были значимыми, и в интерфейсе появилась модель OK: Default. Модель и данные были успешно сопоставлены.Поэтому следующие выводы в какой-то мере носят справочный характер.

Результаты показывают, что ориентация на цель смягчает взаимосвязь между творческими чертами личности и инновационной эффективностью сотрудников (см.).

Ориентация на цель регулирует взаимосвязь между творческими личностными качествами и инновационной деятельностью сотрудников.

Эффективность инноваций сотрудника = 0,04 × целеустремленность + 0,78 × целеустремленность × характеристика творческой личности + 0,15 × оценка черты творческой личности, значимый уровень элементов взаимодействия <0.05. Таким образом, это исследование показывает, что целеустремленность может существенно регулировать взаимосвязь между творческими чертами личности и новаторскими способностями. Результативность инноваций = (0,15 + 0,78 × целевая ориентация) Оценка творческих качеств личности + 0,04 × целевая ориентация. Коэффициент влияния творческих качеств личности на инновационную результативность составляет 0,15 + 0,78 × целевая направленность. Значимое критическое значение Т-распределения и степени свободы 3 равно 3,18, поэтому, когда целевая ориентация больше 2.36, смягчающий эффект значительный. 0 <ориентация на цель <2,36, что означает, что ориентация на цель не может существенно повлиять на результативность инновационной деятельности. Поскольку коэффициент (0,15 + 0,78 × ориентация на цель) не может быть меньше 0, а ориентация на цель> 2,36, ориентация на цель оказывает значительное положительное влияние на инновационную деятельность сотрудников.

В данной статье анализируется взаимосвязь между творческими личностными качествами, ориентацией на учебные цели и новаторскими способностями, а также значительным опосредующим эффектом ориентации на учебные цели.Суммарный коэффициент регрессии составил 1,19, P <0,001; Прямое влияние творческих качеств личности на инновационную эффективность сотрудников составило 0,47, а прямое влияние ориентации на цели обучения на инновационную эффективность сотрудников было значительным (= 1,61, P <0,001). Опосредующий эффект ориентации на учебные цели на творческие черты личности и инновационную эффективность был значительным (0,73, P <0,001).

В этой статье анализируется взаимосвязь между оценкой творческих качеств личности, ориентацией на сертификацию производительности и инновационной эффективностью сотрудников, а также значительным посредническим эффектом сертификации производительности.Суммарный коэффициент регрессии составил 1,19, P <0,001; прямое влияние творческих качеств личности на инновационную результативность сотрудников составило 0,47, а прямое влияние ориентации на сертификацию производительности на инновационную эффективность было значительным (= 1,61, P <0,001). Опосредующий эффект ориентации на аттестацию на творческие качества личности и инновационную деятельность сотрудников был значительным (0,73, P <0,001).

В этой статье анализируется взаимосвязь между творческими личностными качествами, ориентацией на уклонение от работы и новаторской эффективностью сотрудников.Опосредующий эффект ориентации на избегание производительности является значительным. Общий коэффициент регрессии = -0,52, P <0,001; прямое влияние творческих качеств личности на инновационную результативность сотрудников составило -0,35, P <0,01. Прямое влияние ориентации на избегание производительности на инновационную деятельность сотрудников было значительным (-0,14), P <0,001. Опосредующий эффект ориентации на аттестацию по эффективности на творческие качества личности и инновационную эффективность сотрудников был значительным (−0.17, P <0,01).

Обсуждение

Теоретическая значимость

Прежде всего, вывод этого исследования четко указывает на уникальность внутреннего механизма влияния ориентации на цель на инновационную эффективность сотрудников в китайском контексте. Хотя исследование подтвердило влияние ориентации на цель на производительность сотрудников, оно проводится в западном контексте (Kim et al., 2010). Некоторые ученые отмечают, что китайская традиционная культура обращает внимание на «умеренность» и «гармонию», а сотрудники склонны подчиняться и следовать за толпой на рабочем месте.Эти культурные факторы будут сильно влиять на проявление творческих личностных качеств сотрудников и могут сделать выводы, отличные от западной ситуации (Zhou and Hoever, 2014). В этой статье исследуется роль ориентации на цель в продвижении инновационной деятельности сотрудников в контексте Китая. Результаты показывают, что целевая ориентация имеет определенную кросс-культурную универсальность в продвижении инновационной деятельности сотрудников, а исследование целевой ориентации имеет определенную ссылку и руководящее значение.

Во-вторых, предыдущие исследования инновационной деятельности сотрудников на микроуровне в основном были сосредоточены на том, как менеджеры активно продвигают и стимулируют инновационную деятельность сотрудников. Этот вид исследований по-прежнему основан на традиционной гипотезе о том, что сотрудники являются относительно пассивными объектами в процессе инноваций на предприятии и нуждаются во внешних факторах, чтобы стимулировать их инновационную мотивацию. Однако в последние годы многие исследования показали, что сотрудники на рабочем месте и в организационном контексте являются целеустремленными субъектами, а не просто пассивными, реактивными объектами (Zhou and Hoever, 2014).С этой целью указывается, что будущие исследования следует начинать с самоуправляемого поведения сотрудников, чтобы стимулировать способность сотрудников преодолевать дилемму инноваций и предлагать новый эффективный способ (Stobbeleir et al., 2011). . Начиная с ориентации на цель, в этой статье предполагается и подтверждается положительная взаимосвязь между ориентацией на учебные цели, ориентацией на сертификацию производительности и инновационной эффективностью, а также отрицательную взаимосвязь между ориентацией на цель избегания производительности и инновационной эффективностью.Таким образом, на основе целенаправленной перспективы с использованием выборки высокотехнологичных предприятий в Китае этот документ включает творческую личность, целеустремленность и инновационную деятельность сотрудников в сферу исследования, чтобы изучить предшественники и механизм воздействия сотрудников. инновационная эффективность, которая является дополнением и расширением существующих исследований в области инновационной деятельности сотрудников.

В-третьих, в данной статье исследуется механизм влияния творческих личностных черт на инновационную эффективность сотрудников, открывается «черный ящик» личностных качеств для инновационной деятельности сотрудников и проверяется сдерживающий эффект ориентации на цель на взаимосвязь между творческими способностями сотрудников. личность и инновационная деятельность сотрудников.Таким образом, в данной статье в качестве объекта исследования рассматриваются творческие черты личности сотрудников предприятия, анализируется смягчающий эффект ориентации на цель и раскрывается взаимосвязь между творческими чертами личности, ориентацией на цель и инновационной эффективностью сотрудников, что является дальнейшим расширением существующих исследовать.

В-четвертых, это исследование показывает, что творческие черты личности оказывают существенное положительное влияние на инновационную деятельность сотрудников, оно направлено на творческие личностные качества сотрудников предприятия.Но существующие отечественные исследования, как правило, сосредоточены на взаимосвязи между творческими личностными качествами подростков или студентов колледжей и их творческими способностями или творчеством. Это дальнейшее расширение существующих исследований.

Наконец, это исследование показывает, что опосредующие эффекты ориентации на учебные цели, ориентации на сертификацию производительности и ориентации на избегание производительности имеют большое значение для творческих качеств личности и инновационной деятельности сотрудников. Предыдущие исследования были посвящены взаимосвязи между «личностью большой пятерки», ориентацией на цель и поведенческими характеристиками.В этом исследовании изучалась взаимосвязь между конкретными творческими чертами личности и целеустремленностью в ответах Паунонена и Джексона (2000). В то же время это исследование показывает положительное влияние ориентации на учебные цели и ориентации на сертификацию производительности на инновационную деятельность сотрудников. Предыдущие исследования согласились с тем, что ориентация на учебные цели играет важную роль в инновационной деятельности, но нет однозначного вывода о взаимосвязи между ориентацией на сертификацию производительности и инновационной эффективностью сотрудников.Это исследование показывает, что ориентация на учебные цели и ориентация на сертификацию производительности связаны со стимулированием инновационной деятельности сотрудников. Это исследование еще больше обогащает исследование взаимосвязи между ориентацией на цель и инновационной деятельностью сотрудников.

Практическая значимость

Это исследование не только помогает понять новаторское поведение сотрудников с точки зрения ориентации на цель, но также дает новую перспективу для изучения управления инновациями сотрудников на практике в будущем.В настоящее время предприятия в основном делают упор на стимулирование инновационной мотивации сотрудников за счет улучшения внешней среды и предоставления материальных стимулов (Zhang et al., 2014), но игнорируют механизм целенаправленного самоуправления. В условиях все более жесткой внешней конкуренции, сложной внутренней ситуации и сильно пробудившегося самосознания сотрудников формальному механизму управления корпоративных организаций часто бывает трудно управлять, мотивировать и ограничивать рабочие цели и содержание работы сотрудников.В настоящее время способность предприятия стимулировать и регулировать сознание сотрудников в отношении самоуправления и ориентацию на цели с помощью ряда мер будет играть все более важную роль в улучшении человеческих ресурсов и достижении устойчивого роста.

В частности, практическое значение этого исследования в основном включает следующее:

Прежде всего, предприятия должны обращать внимание на роль творческих личностных качеств сотрудников, предприятия могут использовать шкалу творческой личности и другие инструменты измерения для выявления творческих личностных качеств. новоизбранных сотрудников.

Во-вторых, предприятия должны в полной мере учитывать и определять ориентацию кандидатов на учебные цели, ориентацию на сертификацию производительности, ориентацию на избегание производительности и другие ориентации на цели.

Наконец, когда предприятие управляет существующими сотрудниками, с одной стороны, оно должно пропагандировать улучшение навыков обучения сотрудников, создавать среду, способствующую обучению сотрудников и изучению новых знаний, чтобы усилить ориентацию сотрудников на цели обучения и обеспечить больше каналов приобретения знаний для обучения целеустремленных сотрудников за счет усиления обучения, чтобы помочь им генерировать новые полезные идеи.В то же время, поощряя сотрудников проявлять свои способности, устанавливая разумные цели инновационной деятельности и устанавливая соответствующую систему стимулирования, а также награждая сотрудников, которые демонстрируют выдающиеся инновационные результаты, ориентированные на результат сотрудники сосредотачиваются на инновационной работе предприятия, чтобы доказать их способности. Кроме того, предприятия могут также признать некоторых сотрудников с высокими инновационными характеристиками в качестве примеров инноваций в организации, постоянно способствовать взаимному обучению между коллегами и развивать способность сотрудников подражать воле сотрудников, улучшать общие инновационные показатели сотрудников, чтобы помочь предприятия для создания и улучшения инновационного пути.

Ограничения и возможности для будущих исследований

Прежде всего, изучая сотрудников высокотехнологичных предприятий, мы признаем, что такие сотрудники обычно проявляют высокий уровень профессиональной инициативы, сильные способности к инновациям и высокую степень саморегулирования и самоуправление. Кроме того, результаты исследования, основанные на перекрестных данных, могут не отражать динамическую причинно-следственную связь между переменными. Дальнейшие исследования могут быть проведены в несколько этапов и изучены различные отрасли и предприятия, чтобы сделать более обобщенные выводы.

Во-вторых, при изучении инновационной деятельности сотрудников с точки зрения ориентации на цель. Мы измеряли обучение, аттестацию и избегание в соответствии с теорией ориентации на цель. В будущем можно будет расширить наши исследовательские механизмы и переменные, а также изучить влияние других форм проактивного самоуправления (например, консультирование, активная социализация и т. Д.) На инновационную деятельность сотрудников.

В-третьих, это исследование было сосредоточено только на индивидуальных различиях и не рассматривало влияние организационных условий на творческие черты личности.В будущих исследованиях могут также учитываться ситуативные переменные, такие как лидерство и организационный климат.

Заявление о доступности данных

Исходные материалы, представленные в исследовании, включены в статью / дополнительные материалы, дальнейшие запросы можно направить соответствующему автору.

Вклад авторов

Казахстанский тенге разработал концепцию рукописи и написал полный черновик.

Конфликт интересов

Автор заявляет, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Список литературы

• Амабиле Т. М. (1983). Социальная психология творчества: компонентная концептуализация. J. Pers. Soc. Psychol. 45 357–372. 10.1002 / job.4030140202 [CrossRef] [Google Scholar]
• Армбрехт Ф. М., Чапас Р. Б., Чаппелоу К. С., Фаррис Г. Ф., Фрига П. Н., Харц К. А. и др. (2001). Управление знаниями в исследованиях и разработках. Res. Technol. Управлять. 44 год 28–48. 10.1080 / 14778238.2020.1832871 [CrossRef] [Google Scholar]
• Баер М., Олдхэм Г. Р. (2006). Криволинейная связь между переживаемым творческим давлением времени и творчеством: смягчение эффектов открытости опыту и поддержка творчества. J. App. Psychol. 91 963–970. 10.1037 / 0021-9010.91.4.963 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Бэррон Ф., Харрингтон Д. М. (1981). Креативность, интеллект и личность. Annu. Rev. Psychol. 32 439–476. 10.1146 / annurev.ps.32.020181.002255 [CrossRef] [Google Scholar]
• Бейтман Т.С., Крэнт Дж. М. (1993). Проактивная составляющая организационного поведения. J. Organ. Behav. 14, 103–118. 10.1002 / job.4030140202 [CrossRef] [Google Scholar]
• Бенджамин М. В., Марсель Х., Вероника Б. (2018). Самоэффективность против ориентации на действия: сравнение и противопоставление двух детерминант постановки цели и стремления к цели. J. Res. Чел. 73 35–45. 10.1016 / j.jrp.2017.11.001 [CrossRef] [Google Scholar]
• Крэнт Дж. М. (2000). Проактивное поведение в организациях. J. Manag. 26 435–446. 10.1016 / S0149-2063 (00) 00044-1 [CrossRef] [Google Scholar]
• Данило Г. (2019). Относительные высказывания о личностно-ориентированной помощи среди будущих специалистов здравоохранения связаны с зависимостью от вознаграждения, а не с творческим профилем личности. Гелион 5 1–15. 10.1016 / j.heliyon.2019.e01389 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Деци Э. Л., Райан Р. М. (2004). Внутренняя мотивация и самоопределение в поведении человека. Энцикл. Прил. Psychol. 3 437–448. 10.1007 / 978-1-4899-2271-7 [CrossRef] [Google Scholar]
• ДеШон Р. П., Гиллеспи Дж. З. (2005). Счет теории мотивированных действий ориентации на цель. J. App. Psychol. 90 1096–1127. 10.1037 / 0021-9010.90.6.1096 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Эллиот А. Дж., Трэш Т. М. (2002). Мотивация подхода-избегания в личности: темпераменты и цели подхода и избегания. J. Pers. Soc. Psychol. 82 804–817.10.1037 / 0022-3514.82.5.804 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Фергюсон Б. (2010). Креативность и честность: маркетинг сценария «в разработке». Psychol. Отметка. 26 421–444. 10.1002 / март.20281 [CrossRef] [Google Scholar]
• Форд К. М. (1996). Теория индивидуального творческого действия в нескольких социальных сферах. Acad. Управлять. Сборка 21 год 1112–1142. 10.2307 / 259166 [CrossRef] [Google Scholar]
• Фуллер Дж. Б., Марлер Л. Э. (2009). Изменения, обусловленные природой: метааналитический обзор проактивного. J. Vocat. Behav. 75 329–345. 10.1016 / j.jvb.2009.05.008 [CrossRef] [Google Scholar]
• Гоф Х. Г. (1979). Шкала творческой личности для Контрольного списка прилагательных. J. Pers. Soc. Psychol. 37: 1398. 10.1037 / 0022-3514.37.8.1398 [CrossRef] [Google Scholar]
• Грант А. М., Эшфорд С. Дж. (2008). Динамика проактивности в работе. Res. Орган. Behav. 28 год 3–34. 10.1016 / j.riob.2008.04.002 [CrossRef] [Google Scholar]
• Гу К., Ху Б. Ю., Нгвира Ф. Ф. (2016). Влияние общей творческой личности и свободы выбора задач на социальное творчество подростка. J. Creat. Behav. 60 132–149. 10.1002 / jocb.74 [CrossRef] [Google Scholar]
• Гилфорд Дж. П. (2003). Американский психолог: получайте кредиты на непрерывное образование, читая статьи американского психолога. Am. Psychol. 5 444–454. 10.1037 / 0003-066X.58.4.312 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Гуо Г., Дуань Х. (2008). Прикладной анализ теории самоопределения в организационном поведении. Экон. Manag. 30 24–29. 10.1016 / S0742-7301 (03) 22008-9 [CrossRef] [Google Scholar]
• Хейман Г. Д., Двек С. С. (1992). Цели достижения и внутренняя мотивация: их связь и их роль в адаптивной мотивации. Motiv. Эмот. 16 231–247. 10.1007 / BF009

  [CrossRef] [Google Scholar]

• Херст Г., Ван К. Д., Чжоу Дж. (2009). Межуровневый взгляд на творчество сотрудников: ориентация на цель, командное обучение и индивидуальное творчество. Acad.Управлять. J. 52 280–293. 10.5465 / AMJ.2009.37308035 [CrossRef] [Google Scholar]
• Ху А. (2017). Факторы, побуждающие работников умственного труда искать обратную связь. Shanghai Enterp. 13 80–81. 10.32469 / 10355/5042 [CrossRef] [Google Scholar]
• Итая К. (2014). Подходы к управлению и лидерству для повышения творческих способностей работников умственного труда в сфере услуг: Портлендская международная конференция по менеджменту в машиностроении. IEEE 22 3376–3380. 10.1177 / 1938965511424725 [CrossRef] [Google Scholar]
• Ким Т., Хон А. Х., Ли Д. (2010). Проактивная личность и творческий потенциал сотрудников: влияние требований к творчеству на работе и поддержки творчества руководителем. Creat. Res. J. 22 37–45. 10.1080 / 104004109536 [CrossRef] [Google Scholar]
• Ли Н., Лян Дж., Крант Дж. М. (2010). Роль проактивной личности в удовлетворенности работой и гражданском поведении в организации: реляционная перспектива. J. App. Psychol. 95 395–404. 10.1037 / a0018079 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Лу Л., Чанг С. (2007). Исследование влияния ориентации на цель на индивидуальное инновационное поведение. Ind. Market. Управлять. 19 44–50. 10.1016 / S1872-583X (07) 60011-4 [CrossRef] [Google Scholar]
• Луиза С. Д., Санс Д., Клосас А. Х. (2014). Объяснительная модель, касающаяся отношений между психологическими чертами, реактивностью. J. App. Psychol. 2 30–45. [Google Scholar]
• Лукаш С. (2019). Ориентация на цель и адаптация производительности: метаанализ. J. Res.Чел. 82 1–13. 10.31234 / osf.io / r5euk [CrossRef] [Google Scholar]
• Мейерсон Д. Э., Скалли М. А. (1995). Умеренный радикализм и политика двойственности и перемен. Орган. Sci. 6 585–600. 10.1007 / 978-1-137-16511-4_15 [CrossRef] [Google Scholar]
• Мамфорд М. Д. (2012). Справочник по организационному творчеству. Уолтем, Массачусетс: Elsevier. [Google Scholar]
• Охли С., Роберт К., Миха С. (2010). Сети для генерации и подтверждения идей: социальная сторона творчества. Polic. J. Pract. 12 41–52. 10.5172 / impp.12.1.41 [CrossRef] [Google Scholar]
• Паркер С. К., Биндл Ю. К., Штраус К. (2010). Заставлять вещи происходить: модель активной мотивации. J. Manag. 36 827–856. 10.1177 / 0149206310363732 [CrossRef] [Google Scholar]
• Паунонен С. В., Джексон Д. Н. (2000). Что дальше большой пятерки? Множество! J. Pers. 68 821–835. 10.1111 / 1467-6494.00117 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Schoen L., Боулер Л., Шильпзанд М. С. (2016). Тест на условное мышление для творческой личности: обоснование, теоретическая разработка и подтверждение. J. Manag. 44 год 1651–1677. [Google Scholar]
• Шалли Э., Чжоу Дж., Олдхэм Г. Р. (2004). Влияние личных и контекстных характеристик на творчество: что нам делать дальше? J. Manag. 30 933–958. 10.1016 / j.jm.2004.06.007 [CrossRef] [Google Scholar]
• Стоббелейр К. Э. М., Эшфорд С. Дж., Буйенс Д. (2011).Саморегуляция творчества на работе: роль поиска обратной связи в творческой деятельности. Acad. Управлять. J. 54 811–831. [Google Scholar]
• Свифт М., Балкин Д. Б., Матусик С. Ф. (2010). Ориентация на цель и мотивация делиться знаниями. J. Know. Управлять. 14 378–393. 10.1108 / 13673271011050111 [CrossRef] [Google Scholar]
• Тетт Р. П., Бернетт Д. (2003). Интерактивная модель производительности труда, основанная на личностных характеристиках. J. App.Psychol. 88 500–517. 10.1037 / 0021-9010.88.3.500 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Томпсон Дж. (2005). Проактивная личность и производительность труда: перспектива социального капитала. J. App. Psychol. 90 1011–1017. 10.1037 / 0021-9010.90.5.1011 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Тирни П., Фармер С. М., Грен Г. Б. (1999). Исследование лидерства и творческих способностей сотрудников: актуальность качеств и взаимоотношений. чел. Psychol. 52 591–620.10.1111 / j.1744-6570.1999.tb00173.x [CrossRef] [Google Scholar]
• Ансуорт К. Л., Клегг К. В. (2010). Почему сотрудники проявляют творческий подход? J. Occup. Орган. Психология. 83 77–99. 10.1348 / 096317908X398377 [CrossRef] [Google Scholar]
• Vande W. D. (1997). Разработка и проверка инструмента ориентации на цели рабочей области. Educ. Psychol. Измер. 57 год 995–1015. 10.1177 / 0013164497057006009 [CrossRef] [Google Scholar]
• Vervalin C. (1962).Что такое творчество? Углеводородный процесс. 41 год 109–112. [Google Scholar]
• Ван З., Сунь Дж. М. (2012). Влияние основной самооценки и организационной поддержки на субъективный / объективный карьерный успех: интеракционистская перспектива. Подбородок. J. Manag. 9 1307–1313. [Google Scholar]
• Вудман Р. В., Сойер Дж. Э., Гриффин Р. В. (1993). К теории организационного творчества. Acad. Управлять. Сборка 18 293–321. 10.2307 / 258761 [CrossRef] [Google Scholar]
• Zhang J., Фань Ю., Чжан Х. (2014). Индивидуальное творчество с точки зрения проактивного поведения: проактивная личность, поиск обратной связи и творческая деятельность. Nankai Bus. Сборка 17 13–23. [Google Scholar]
• Чжоу Дж., Джордж Дж. М. (2001). Когда неудовлетворенность работой приводит к творчеству: поощрение выражения голоса. Acad. Управлять. J. 44 год 682–696. 10.2307 / 3069410 [CrossRef] [Google Scholar]
• Чжоу Дж., Ховер И. Дж. (2014). Исследование творчества на рабочем месте: обзор и перенаправление. Annu. Преподобный Орган. Психология. 1 333–359. 10.1146 / annurev-orgpsych-031413-0 [CrossRef] [Google Scholar]
• Чжоу Дж., Шин С. Дж., Каннелла А. А. (2008). Самооценка творческого потенциала сотрудников после слияний и поглощений: интерактивные эффекты восприятия угрозы и возможности, доступ к ресурсам и поддержка творчества. J. Appl. Behav. Sci. 44 год 397–421. 10.1177 / 0021886308328010 [CrossRef] [Google Scholar]

Михал Косински, PhD — Research

Обеспечение безопасности при ориентации сотрудников