Насилие на работе: Что делать, если вас травит начальник — Wonderzine

Содержание

Что делать, если вас травит начальник — Wonderzine

«Мы работали по обычной пятидневной схеме, с 10 до 19 часов, — рассказывает он. — Наша редакция делилась на бригады, и у каждой из них работа была более–менее выстроена. Авральные ситуации почему-то происходили только у нас. Сначала на энтузиазме я бросался на амбразуру и выручал коллег, хотя уже тогда предложение поработать в выходные казалось сильным перегибом. Потом это просто вошло в правило — начальница могла позвонить мне в два часа ночи и попросить написать текст для сюжета, который нужно было бы снимать на следующий день, скажем, в восемь утра. Постепенно ком рос, работа усложнялась, а конфликты становились всё более громкими. Проработав почти полгода, я ушёл буквально швырнув заявление на стол и хлопнув дверью. Я понял, что ещё год в таком режиме, и меня будут откачивать в реанимации. При этом я уверен, что босс так и не заметила никакой проблемы. Мы до сих пор дружим в фейсбуке, я вижу, как она лайкает мои посты».

Впрочем, нарушить границы можно не только звонком во внерабочее время — нередко босс может залезать в те сферы жизни, которые не имеют никакого отношения к работе.

PR-менеджер Ира (имя изменено по просьбе героини. — Прим. ред.) познакомилась со своей будущей начальницей на курсах повышения квалификации, и первое впечатление о ней у Иры сложилось положительным. После знакомства босс позвала Иру в свою команду, и ей показалось, что на новой работе её ждёт понимающий начальник, готовый мотивировать и поддерживать все инициативы. «Начальница набирала команду с нуля, и было ощущение, что все мы будем частью чего-то очень амбициозного. Что вместе с новой командой сможем реализовать много хороших проектов. Первое время всё было хорошо, но потом меня начало напрягать, что, по словам босса, „вокруг все враги, а мы розы среди навоза“. Она начала очень навязчиво лезть во все сферы моей жизни, комментировать личную жизнь других коллег, лицемерить. Сначала я думала, что нагнетаю, но потом картина начала складываться. Кульминацией стало ключевое для нашего отдела мероприятие. Мы с командой действительно отлично отработали, а от начальницы получили волну критики и негатива. Тогда я открыто начала возмущаться, а она начала выкручиваться и говорить, что мы её не так поняли».

Понятно, что психологическое насилие может проявиться не сразу. Навряд ли много начальников готовы травить нового сотрудника во время испытательного срока. Но как и в случае с любыми другими видами абьюзивных отношений, рабочий абьюз иногда принимает странную форму, и вычислить его сразу не получается. Ира отмечает, что отношения с начальницей начали ухудшаться только через месяц совместной работы, причём её качество или количество за это время не уменьшалось. «Проблемы начались где-то через месяц, когда я начала понимать, что в моих странных коллегах гораздо больше адекватности, чем в начальнице, — говорит она. — Сначала я получала пассивно-агрессивные сообщения или письма с обидой, почему я, например, не позвала её на обед или за кофе. Я пыталась реагировать нормально, но чувствовала вину, хотя понимала, что обеденный перерыв — это моё личное время, которое я могу использовать так, как хочу. Приходилось врать, что я встречаюсь с подругой. Потом начальница постоянно строила интриги, выжимала все соки, сталкивала всех между собой и не давала двигаться проектам. Сейчас я понимаю, что она ни разу не взяла ответственность на себя, что в сложные моменты она совсем не поддерживала. Закончилось всё классически — я просто уволилась. Хотя в принципе я бы хотела остаться в этой компании».

Важно ещё и понять, с чем конкретно вы имеете дело, — с травлей, направленной против лично вас, или с человеком, чей стиль руководства несовместим с коллективной работой. Это хорошо заметно по отношениям начальника с коллегами: если с остальными членами команды ваш босс ладит хорошо, а с вами — нет, значит, речь может идти именно о травле. Психологи говорят, что у травли начальника могут быть причины, которые связаны только с ним самим. «Настоящая причина буллинга одна — психологические проблемы того, кто является источником травли, — цитирует Forbes психолога и психотерапевта Веру Янышеву. — Мнимые причины, которыми агрессор оправдывает свое поведение, могут быть самыми разными, начиная от обвинений в непрофессионализме объекта травли и заканчивая придиркам к внешнему виду».

Невидимая угроза

25 июня вступила в силу Конвенция МОТ № 190 об искоренении насилия и домогательств в сфере труда. И если вы думаете, что вас это не касается, то сильно заблуждаетесь. Ведь речь идет не только о сексуальном или физическом насилии - эта конвенция защищает и профсоюзных работников, и обычных сотрудников, женщин и мужчин, чьи права все чаще нарушаются, особенно в кризис.

ПОНЯТИЕ НАСИЛИЯ НА РАБОТЕ

Конвенция Международной организации труда № 190 “Об искоренении насилия и домогательств в сфере труда” - это первый международный договор о недопущении насилия и домогательств. Она дает определение, что такое вообще насилие и домогательства в сфере труда. Зачастую люди думают, что речь идет о физической или сексуальной угрозе, но конвенция подразумевает, что это может быть также экономическое и психологическое насилие.

И если в России и странах СНГ, по сравнению с некоторыми другими странами, случаи сексуального давления все же довольно редки, то остальное для нас актуально.

- Речь идет не только о женщинах, но обо всех. Например, в Колумбии, Эквадоре происходят убийства профсоюзных лидеров, и эта конвенция поможет международному профсоюзному движению защитить своих профактивистов, - поясняет Виктор Хьюго Рикко, главный специалист бюро МОТ по деятельности трудящихся. 25 июня ведущие эксперты собрались онлайн на круглый стол, чтобы обсудить перспективы ратификации и продвижения Конвенции МОТ № 190 в России.

Нередко мужчины-руководители разговаривают с подчиненными в грубом тоне, с использованием ненормативной лексики, считая это нормальным.

- Насилие на рабочем месте не означает только физическое насилие, оно может быть психологическим. После такого, возвращаясь с работы домой, женщины уже не способны быть хорошими женами и матерями, - добавляет Этери Матурели, зампредседателя Женского комитета Всеевропейского регионального совета Международной конфедерации профсоюзов.

Даже в такой, казалось бы, благополучной стране, как Франция, по социологическим данным, 30% наемных работников сталкивались с насилием и харассментом на рабочем месте.

Разница в оплате труда между женщинами и мужчинами - это тоже вид гендерного насилия на работе. В разных странах эта разница составляет от 12 до 40%, причем наблюдается во всех сферах экономики.

Конвенцию пока ратифицировали всего семь стран: Аргентина, Намибия, Сомали, Уругвай, Фиджи, Эквадор и Маврикий. К сожалению, на 108-й сессии МОТ делегации правительства и работодателей от России ее не поддержали - и это описывает тот контекст, в котором разворачивается дискуссия об актуальности конвенции. Социальные партнеры отклонили предложение профсоюзной стороны о включении Конвенции № 190 в список конвенций, подлежащих ратификации в период действия нынешнего трехлетнего Генерального соглашения.

- В основном это произошло из-за недостатка данных, аргументов и идейного единства в профсоюзной стороне, - полагает президент Конфедерации труда России (КТР) Борис Кравченко.

ЧТО ДЕЛАТЬ?

Но не только наши власти и работодатели не понимают, зачем принимать эту конвенцию. Многие работники и даже профлидеры полагают, что она их не касается, рассматривая ее через призму стереотипов.

- Я считаю, что мы должны избежать такой интерпретации Конвенции, что в ней идет речь о гендерном или сексуальном насилии и что группы риска, которые подвергаются данному насилию, - это лишь ЛГБТ. Это не так, - считает зампредседателя Федерации независимых профсоюзов России Александр Шершуков. - Насилие на рабочем месте - это не только гендерное насилие, это в большинстве своем вопрос власти на работе, вопрос прав и уважения прав работников на рабочих местах.

Зампред ФНПР обратил внимание на то, что угроза потери рабочего места заставляет многих людей смириться с ограничением их прав, и это касается не только снижения зарплаты или ухудшения условий труда, но и потенциального насилия. Но ведь достойный труд - это не только зарплата и условия труда, но и его этическая составляющая.

- В России нам нужно очень серьезно подойти к работе с членами профсоюзов. Необходимо собрать статистику по нарушению прав, о которых говорит конвенция, чтобы не дать нашим противникам апеллировать к примитивным стереотипам. Лично у меня нет убежденности, что сейчас б

ольшая часть российских работников, да и членов профсоюзов, воспринимает права, описанные в Конвенции № 190, как свои естественные и неотъемлемые, - полагает Шершуков.

Специалист Интернационала строителей и деревообработчиков (BWI) Анна Андреева поделилась опытом ее организации в преодолении стереотипов о якобы ненужности конвенции. Строительная отрасль - это мужская отрасль, число женщин там минимально, хотя ситуация отличается в разных странах. Например, в Индии мало женщин в строительстве на высоких должностях, но они занимаются низкоквалифицированным трудом. В России среди работников строительной отрасли - около 15% женщин.

Одна из основных причин, почему в строительстве мало женщин, - это высокие риски насилия и домогательств на рабочем месте. Именно в “чисто мужских” отраслях женщины больше всего подвержены таким рискам. По словам Андреевой, если женщины в таких отраслях объединяются для защиты своих прав, то они еще больше рискуют, поскольку, с одной стороны, их коллеги-мужчины реагируют на это негативно и фактически объединяются против женщин, а с другой стороны - работницы попадают в опалу у работодателя.

- Мы лет семь назад начали кампанию по искоренению насилия и домогательств на рабочих местах и столкнулись с массой стереотипов, непонимания, в том числе со стороны профсоюзных лидеров в членских организациях. Начали анализировать. В основном понятие “насилие и домогательства” воспринималось в двух аспектах: сексуальном и физическом. И от многих членских организаций мы слышали: у нас нет насилия, нет сексуальных домогательств, это вопиющие случаи, так что это к нам неприменимо. Два года назад мы поняли, что надо трансформировать кампанию и заниматься информационной работой. Мы делали акцент на том, что такое насилие и домогательства в сфере труда, что это и психологическое, и экономическое, и моральное насилие. Вытаскивали случаи, которых оказалась масса. На удивление позитивно реагировали работодатели. Им эта тема стала интересна, для них она тоже была нова, - поделилась своим опытом Анна Андреева.

По ее оценке, такая кампания дала отличные результаты: люди не только стали понимать, что подразумевается под насилием на работе, но и готовы бороться против этого.

Глава КТР Борис Кравченко считает, что за предстоящие два с половиной года до начала следующего цикла переговоров российским профобъединениям нужно заинтересовать социальных партнеров и работников, чтобы стало возможным ратифицировать конвенцию:

- Мы считаем необходимым продвижение Конвенции № 190 в российской трудовой сфере. Вначале - на уровне практик и общественного принятия положений документа. Затем - ратификация конвенции и последующая имплементация ее положений в национальное законодательство.

Эмоциональное насилие на работе: молчаливое увлечение?

 

Моббинг — это коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить его/ее уйти с места работы. Средством достижения цели является распространение слухов, запугивание, социальная изоляция и в особенности унижения. В результате этого непрекращающегося крайне выраженного враждебного отношения психическое и физическое состояние человека, ставшего жертвой такого преследования, может сильно ухудшиться. Данная статья проливает свет на такое широко распространенное явление, как моббинг, и предлагает пути решения и советы тем, кто попал в разряд жертв, их семьям и организациям.

 

Миллионы мужчин и женщин всех возрастов, национальностей и рас ненавидят ходить на работу, постепенно впадают в отчаяние и часто серьезно заболевают. Некоторым приходится спасаться бегством именно с той работы, которую они когда-то любили, другие терпят такую ситуацию, не в состоянии найти выход. «Каждый день был сродни походу на поле брани. Я никогда не знала, в какой момент будет сброшена следующая бомба. Из страха, что любой может оказаться моим врагом, я боялась доверять кому бы то ни было. Я была психологически и физически истощена. Я знала, что скоро мне обязательно нужно будет получить какое-нибудь облегчение. Но никакой надежды на передышку не было», — сказала Диана, когда мы спросили, что она переживала каждый день. Что происходит? Почему это происходит? Насколько это явление широко распространено? Что можно с этим сделать? Вот те вопросы, которые я вместе с соавторами, Рут Шварц и Гейл Эллиотт, обсуждаем в нашей книге «Моббинг:

эмоциональное насилие на рабочих местах в США» («Mobbing: Emotional Abuse in the American Workplace»).

 

Слово «моббинг» означает такое поведение коллег, руководства или подчиненных по отношению к кому-либо из работников, когда они периодически, на протяжении недель, месяцев и даже лет, осуществляют целенаправленное преследование, нападки, ущемляющие его/ее чувство собственного достоинства, подрывающие репутацию и профессиональную компетентность. Человек прямо или косвенно подвергается эмоциональному насилию, его постоянно унижают и часто предъявляют несправедливые обвинения. Результатом всегда является психологическая травма и увольнение. Психолог и ученый-медик, доктор Ханц Лейман впервые провел исследование такого явления на рабочих местах в Швеции в начале 1980-х. Он назвал такое поведение моббингом и охарактеризовал его как «психологический террор», который включает «систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека, в основном одного». Лейман определил 45 вариаций поведения, типичных для моббинга: утаивание необходимой информации, социальная изоляция, клевета, непрекращающаяся критика, распространение необоснованных слухов, высмеивание, крики и т.д. Поскольку организация оставляет без внимания такое поведение своих сотрудников, потакает или даже провоцирует эти действия, можно сказать, что жертва, судя по всему, беспомощная против силы и численности, на самом деле затравлена. Здоровье и психическое состояние человека, подвергшегося таким нападкам, сильно страдают, появляются заболевания на нервной почве и чувство социальной неполноценности.

 

Хотя моббинг и буллинг — схожие понятия, моббинг обозначает преследование кого-либо из сотрудников со стороны руководителя организации, непосредственного начальника, коллеги или подчиненного, которые вовлекают других в систематическую и часто повторяющуюся травлю.

Буллинг обозначает преследование «один на один». Когда речь идет о моббинге, руководство часто негласно вовлечено в этот процесс. Вот почему в таком случае жертве очень редко удается получить помощь. Подвергнуться моббингу может каждый. Это не агрессия, направленная против кого-либо, кто принадлежит к определенному кругу, находящемуся под защитой, как дискриминация по возрасту, полу, расе, вероисповеданию или национальности. Поэтому буллинг/моббинг обозначают такие действия, которые профессор юридического факультета Университета Саффолка Дэвид Ямада назвал общими для всех, или «не различающими статуса».

 

Последствия моббинга

Моббинг является одной из разновидностей насилия, это эмоциональное насилие. В книге «Насилие на работе» («Violence at Work»), изданной Международным бюро труда (МБТ) в 1998 г., моббинг и буллинг упоминаются в том же ряду, что и убийство, изнасилование или ограбление. И хотя буллинг или моббинг могут показаться вполне безобидными по сравнению с изнасилованием или другими проявлениями физического насилия, эффект, который они производят на жертву, особенно если это длится достаточно долго, имеет такую разрушительную силу, что некоторые люди подумывают о том, чтобы покончить жизнь самоубийством. И мы не исключаем того, что некоторые случаи приступов немотивированной агрессии могут являться следствием тех чувств, которые испытывали люди, подвергавшиеся эмоциональному насилию на работе.

Последствия моббинга и буллинга в первую очередь сказываются на здоровье и психическом состоянии человека. В зависимости от жесткости, периодичности и длительности такого воздействия и от того, насколько человек психологически к нему устойчив, люди могут страдать от целого ряда расстройств психологического и физического характера: от случающихся время от времени проблем со сном до нервных срывов, от раздражительности до депрессии, от трудностей с концентрацией внимания до панических состояний или даже инфарктов. Если сотрудник только изредка отсутствовал на работе, то в случае моббинга или буллинга это может превратиться в частые и длительные уходы на больничный.

У многих, кто стал объектом моббинга, настолько сильно подрывается здоровье, что они больше не могут выполнять свои служебные обязанности. В конце концов они увольняются по собственному желанию или против него, с ними расторгают контракт или они вынуждены выходить раньше на пенсию. Как ни странно, жертв делают самих в этом виноватыми, представляют их людьми, которые сами навлекли на себя эти несчастья. И во многих случаях после того как человека уволили или он сам ушел, возникшие проблемы со здоровьем могут остаться и даже усилиться и привести к такому диагнозу, как посттравматический стресс. Но не только психическое состояние и здоровье человека подвергаются сильному отрицательному воздействию. Последствия также серьезно сказываются на семьях этих людей и организациях, в которых они работают. Страдают отношения, падает уровень производительности труда в компании, т. к. энергия людей направляется на осуществление моббинга, а не на выполнение важных ежедневных задач.

 

Как это начинаетсяи почему происходит

 

Часто все начинается с конфликта, причем любого. Такой конфликт часто возникает из-за разного рода перемен. И никакого значения не имеет, как сильно человек старается решить проблему, — конфликт неразрешим. Такому человеку кажется, что неоткуда получить помощь. Конфликт не исчезает, а постепенно обостряется до такой степени, когда уже нет пути назад. То, что можно было бы решить, проявив хоть чуточку доброй воли и с помощью соответствующих механизмов управления на местах, теперь превращается в спор «кто прав, а кто виноват».

Некоторые обвинения и унижения работника могут быть вызваны нездоровой психологической атмосферой, которая царит в организации и требует найти своего «козла отпущения», а также жаждой власти над другими и личной злобой, продиктованной страхами или завистью. Здесь вступает в действие психология группы и сложное переплетение социальных процессов организации.

Вы спросите, почему так происходит и почему допускаются такие преследования на рабочих местах, в то время как сегодня создано больше структур и законов для защиты работников, чем когда-либо? Мы считаем, что существует три причины, по которым это происходит. Первая из них — игнорирование проявлений моббинга, терпимость к нему, неверное толкование или фактически его намеренное провоцирование самой компанией или руководством организации. Вторая причина — это то, что такие действия до сих пор не расцениваются как действия на рабочих местах, абсолютно отличающиеся от сексуального преследования или дискриминации. И наконец, третья причина — в большинстве случаев жертвы просто обессилены. Они измучены и не в состоянии защищать себя, не говоря уже о том, чтобы начинать судебный процесс.

 

Плата за моббинг

В 1991 г. Брэди Уилсон, психолог-клиницист, который специализируется на лечении психологических травм, получаемых на работе, написал в журнале Personnel Journal (теперь Workforce Magazine), что «психологическое насилие над работниками привело к потере миллиардов долларов. Психологические травмы, полученные на работе в результате моббинга, — более разрушительный фактор для работника и работодателя, чем все вместе взятые другие стрессы, относящиеся к трудовой деятельности». Фактические убытки, которые выражаются в снижении производительности труда, издержках на медицинскую помощь и судебные процессы, не говоря уже о социально-психологических последствиях, еще предстоит подсчитать. Доктор Харви Хорнштайн, профессор педагогического колледжа Колумбийского университета, работающий в области социальной психологии организации, в своей книге «Жестокие начальники и их жертвы» («Brutal Bosses and Their Prey») подсчитал, что целых 20 миллионов американцев сталкиваются с плохим обращением на работе каждый день, и впору говорить об эпидемии.

 

О проблеме узнают все больше

Как бы то ни было, но об этом явлении узнают все больше и больше. Проблема буллинга и моббинга на работе все чаще обсуждается в средствах массовой информации и профессиональных сообществах. Ученые, занимающиеся изучением особенностей поведения в организациях, теперь уделяют внимание и этой проблеме. Так, за последние два года появился ряд публикаций в научных журналах и написано несколько книг, которые посвящены плохому обращению на рабочих местах, жестокости начальства, проблеме буллинга и моббинга.

 

Что можно сделать

Повышение информированности о существующей проблеме привело к созданию нескольких организаций, оказывающих помощь при возникновении сложностей на работе, куда люди могут обращаться за поддержкой. У тех, кто подвергся моббингу или стал мишенью буллинга, есть ряд возможностей, чтобы справиться с этим. Самое главное — они должны понять: у того, что им приходится переживать, теперь есть имя, это явление стало хорошо известно и все больше изучается. Они должны понять, что их сделали жертвами и что с этим практически ничего нельзя поделать. Во-вторых, им необходимо продумать свои возможности решения проблемы на короткий, средний или длительный период времени: существует ли какой-нибудь способ получить помощь, который они еще не испробовали? Можно ли перейти на другую должность внутри компании? Готовы ли они к поискам другой работы? Что нужно сделать, чтобы подготовиться к такому переходу? Необходима ли медицинская или лечебно-профилактическая помощь? Мы советуем этим людям хорошенько оценить все возможности, постараться быть уверенными в себе и самое главное — контролировать ситуацию. А еще мы советуем уйти с этого места работы, и чем раньше, тем лучше. Лучше принести эти временные жертвы, чем терпеть продолжающиеся унижения, которые впоследствии могут оказать намного более сильное негативное воздействие на здоровье.

Руководству также необходимо провлять бдительность и распознавать первые признаки моббинга. Политика компании, которая обязывает сотрудников уважительно относиться друг к другу и поощряет вежливое обращение, способствует предотвращению возникновения моббинга. Специалисты Европейской ассоциации психотерапии обладают особым правом определять моббинг как возможную причину обращения работника за помощью. Зачастую они первые, к кому обращается или направляется работник, который имеет проблемы социально-психологического характера. Поэтому совершенно необходимо, чтобы люди знали о последствиях моббинга на работе как возможного фактора высокого риска.

Благодаря большому количеству литературы и средств массовой информации, освещающих эту тему в Европе, о проблеме моббинга на рабочих местах стало широко известно. Моббинг не только стал хорошо знакомым словом в Скандинавии и немецкоговорящих странах, но для того чтобы решить проблему моббинга законодательным путем, несколько стран приняли новые законы, упреждающие появление этого явления, защищающие и обеспечивающие безопасность сотрудников на рабочем месте, включая эмоциональную составляющую здоровья на работе. Например, в 1993 г. Национальное управление по охране труда Швеции приняло положение о преследованиях по месту работы. Более того, были созданы новые организации для оказания помощи жертвам моббинга по всей Европе и Австралии. Меры по борьбе с проявлениями моббинга, по оказанию помощи его жертвам и предотвращению возникновения этого явления в дальнейшем были приняты за относительно короткий период времени. Например, в ежедневной прессе были опубликованы номера телефонов «горячей линии» и контактные адреса для получения консультаций по этому вопросу.

 

Резюме

Моббинг — это эмоциональное насилие, плохое обращение, которое прямо или косвенно осуществляется группой сотрудников в отношении кого-либо из работников. Люди, подвергшиеся моббингу, испытывают тяжелые страдания. Моббинг — это серьезная проблема на рабочих местах, которая в большинстве случаев приводит к увольнению по собственному желанию работника или против него. Социальные и экономические последствия синдрома под названием «моббинг» еще предстоит подсчитать в количественном выражении. Моббинг может продолжать свое существование ровно столько, сколько ему позволяется. Руководство организации играет важнейшую роль в предотвращении этого явления. Если настаивать на соблюдении правил хорошего тона, вежливом обращении, высоких нравственных нормах на рабочих местах и создавать атмосферу заботы о сотрудниках, то появление моббинга и буллинга можно предотвратить. Миллионы руководителей разного звена и тысячи компаний поступают именно так. Они служат хорошим примером и настоящим пристанищем для своих работников.

Ноа Дэвэнпорт, профессор Государственного университета Айовы (Iowa State University), специалист в области управления конфликтами, одна из авторов книги «Моббинг: эмоциональное насилие на рабочих местах в США». В последнее время является тренером консалтинговой компании DNZ Training and Consulting.

 

 

Формы насилия: Насилие на рабочем месте

Summary: Forms of Violence: **Violence at work** (Russian)

Что подразумевается под насилием на работе?

Исследование ООН по вопросам насилия в отношении детей (2006) посвящает насилию на работе целую главу объемом в 52 страницы. Она начинается с утверждения: «Из всех условий, при которых дети подвергаются насилию, насилие на рабочем месте является одним из самых трудных для решения [....] более 200 миллионов детей и подростков работают в возрасте как ниже, так и выше минимального установленного законом минимального возраста, и многие из них страдают из-за жестокого обращения, физического и психологического насилия, словесного или сексуального надругательства» (UNVC 2006: 233). Кроме того, как утверждается в докладе, насилие, как правило, не получает надлежащего внимания будучи аспектом детского труда, независимо от того, является ли такой труд законным (т. е. ребенок старше чем установленный законом минимальный возраст для трудоустройства) или незаконным.

В целом, озабоченность по поводу насилия на рабочем месте касалась в первую очередь взрослых, и, во вторую - физического насилия. По данным исследования ООН (UNVC 2006: 242), «только недавно аналитическая перспектива была расширена, охватив, таким образом, словесное, психологическое и сексуальное насилие, включая сексуальное домогательство, издевательство или моббинг (травля и запугивание сотрудника в коллективе)». Исследование утверждает, что наиболее распространенными формами насилия в отношении детей на рабочем месте являются:

  • Физическое насилие, включая побои, пинки, шлепки, порку, нанесение ожогов и в крайних случаях, даже убийства;
  • Психологическое (эмоциональное) насилие, в том числе крики, брань, оскорбления, угрозы, нецензурные высказывания, запугивание, моббинг, изоляция, маргинализация, повторяющееся дискриминационное обращение;
  • Сексуальное насилие, включая сексуальные домогательства и изнасилование.

Чаще всего, в результате словесных оскорблений, унижений и издевательств у детей сильно понижается самооценка.

В статье 32 Конвенции о правах ребенка говорится, что «государства-участники признают право ребенка на защиту от экономической эксплуатации и от выполнения любой работы, которая может нести опасность или мешать учебе ребенка, или быть вредной для здоровья ребенка или его физического, умственного, духовного, морального или социального развития».

Конвенция МОТ № 182, принятая в 1999 году, касается Наихудших форм детского труда, и обращает внимание на наиболее опасные и тяжелые ситуации, в которые попадают дети. Конвенция укрепила международно-правовую базу, сосредоточившись не только на минимальном возрасте приема на работу, но и на более широком круге проблем.

В Палермском Протоколе о нелегальном перемещении людей, в особенности женщин и детей (2000) и Факультативном протоколе к Конвенции о правах ребенка, касающемся торговли детьми, детской проституции и детской порнографии (2000) также упоминается запрет насилия в отношении детей в условиях экономической деятельности в ситуациях, когда дети не должны быть использованы как рабочая сила.

Что может быть сделано по этому поводу?

В то время как «наиболее очевидным ответом на насилие в отношении детей на рабочем месте является устранение детей из рабочего процесса», это может и не быть самым легким вариантом решения данной проблемы. Программы по устранению насильственного участия детей в рабочем процессе «должны гарантировать, что причины, в силу которых оно возникло - экономические, социальные и культурные - одновременно разрешены этими программами, или все возвратится на круги своя» (UNVC, 2006: 233).

Международная организация труда подготовила практическое руководство по искоренению наихудших форм детского труда. В нем перечислены семь механизмов, с помощью которых парламентарии могут внести свой вклад в это дело. Они включают в себя ратификации Конвенций МОТ № 138 и № 182, принятие и применение законодательства о запрещении наихудших форм детского труда, а также мониторинг и оценку прогресса в процессе искоренения наихудших форм детского труда.

Для более детальной информации о детях и насилии на работе, нажмите здесь.

Ссылки

UN Study on Violence Against Children (2006). Доступно по адресу: www.unicef.org/violencestudy/

 

Моральное насилие на работе

Рабочий коллектив - это система. И она может быть здоровой: и тогда начальник ведет себя справедливо, умеет поддерживать и вдохновлять подчиненных, не выделяет любимчиков. Сотрудники проявляют инициативу и берут на себя ответственность, относятся друг к другу с уважением. И есть системы, в которых нездоровые или незрелые элементы проявляются в двух плоскостях. В вертикальных отношениях - начальник-подчиненный и в горизонтальных - сотрудник-сотрудник.   

Руководитель воспринимается зачастую, как фигура родительская, всемогущая. А подчиненный ставится на позицию ребенка, основная задача которого - выполнять указания, быть послушным и хорошим работником, не спорить, не бунтовать, не задавать лишних вопросов. В таком взаимодействии отыгрываются незавершенные отношения с родителями, где руководитель транслирует модель поведения своих родителей (то, как обращались с ним), а подчиненный свою детскую роль. В рабочие отношения привносится много личного, эмоционального, буйным цветом расцветают переносы и проекции.  

Отношения в коллективе между сотрудниками, если в компании специально не задан формат взаимодействия, строятся по принципу школьных. И являются продолжением предыдущего опыта социализации в коллективе. А это значит, что возможны лидеры и аутсайдеры, "отличники" и "двоечники". Методы манипуляций, по сравнению с детским возрастом, становятся тоньше, а драки заменяются словесными баталиями. 

Люди, которые работают в крупных компаниях, наиболее подвержены влиянию нездоровых элементов, потому что чем больше коллектив, тем больше системного, а не личностного управления. Системного - значит, более унифицированного. Некогда учитывать личностные особенности каждого, человек - это винтик, который должен работать строго по инструкции. А там, где снижается ценность личности, возникает насилие. 

Не так давно я писала про моральное насилие в отношениях, и эту информацию можно, также, использовать для разбора других областей человеческого общения. В этой же статье я хочу сфокусироваться на отличительных чертах абъюза именно в рабочих отношениях. 

Если рассматривать отношения начальник-подчиненный, то моральное насилие можно распознать по следующим признакам:

- Начальник злоупотребляет властью. Он как будто думает, что приходя на работу, сотрудник оставляет все свои человеческие права за дверью офиса. Хочет беспрекословного подчинения и не допускает критики в свой адрес.

- Позволяет себе кричать, навешивать ярлыки, раздавать оценки. 

- Ведет себя высокомерно по отношению к подчиненным.

- Многие его решения зависят не от четких инструкций, принципов и правил, а от его настроения. Вообще, многое зависит от того, в каком настроении сегодня "главный" и весь офис мониторит это явление, как прогноз погоды.

- Упреки к подчиненному зачастую расплывчаты и неясны. Но со стороны кажется, что жертва заслужила такое отношение. Как правило, у того, кого распекают, никогда не находится защитников. Все предпочитают молчать, чтобы им самим "не попало".

- Руководитель внимательно следит за формальным выполнением инструкций, используя их как средство давления. Например, начинает следить, как используется рабочее время, вводит жесткие санкции за опоздания с публичным осуждением.

- Начальник позволяет себе высказывания при всех о личности подчиненного в негативном ключе. 

- Поручает сотруднику заведомо бесполезные или унизительные задания. 

- Позволяет себе сексуальные домогательства или сексизм. 

- Обесценивает вклад и компетентность сотрудников. 

- В случае ошибки, виноватым оказывается всегда сотрудник, начальник не готов признавать свою часть ответственности, даже если она там есть.

Что касается морального насилия в коллективе равных, оно проявляется в следующем:

- Сокрытие информации. Жертва узнает обо всем последней.

- Изоляция, отказ в общении. И, при этом, отрицание конфликта. На попытку объясниться, агрессор отвечает, что все в порядке.  

- Невербальное ущемление достоинства - рассогласование слов и жестов с мимикой. На словах одно, а мимикой показывает противоположное. Швыряние документов на стол. 

- Сарказм под видом шутки, подтрунивание при всех. 

- Снисходительный тон, комментарии из позиции: "Я знаю, как надо, а ты тут кто?"

- "Дедовщина" для новичков, которым поручают самую "грязную работу". 

- Невыполнение договоренностей/обязанностей при зависимости работы жертвы от работы агрессора.

- Требование предоставить работу в определенном виде, что не оговорено инструкцией, а является "произволом" агрессора. 

- Игнорирование вопросов коллеги, как будто "не слышал". 

Хороший пример крайне нездоровых отношений в компании отражен в фильме "Дьявол носит "Прада".

Как правило, подобное отношение к себе готовы терпеть люди, у которых сложности с установлением границ, привычка критиковать и обесценивать себя, трудности с идентификацией своих ценностей, того, что для них приемлемо, а что нет. Им важно избегать конфликтов, поэтому они привыкли подстраиваться и терпеть годами. Скорее всего, подобная атмосфера не является для них чем-то новым, они встречались с подобным отношением к себе раньше, в детстве, и усвоили, что "с ними так можно". Поэтому они остаются в подобных отношениях, убеждая себя, что "так везде", "у меня узкая специальность", "зато зарплата хорошая" и т.д. 

Чтобы изменить ситуацию - нужно посмотреть на систему со стороны, увидеть, что такие отношения не норма. В моей работе с клиентами мы идем двумя путями:

  1. Работаем с ценностями, принятием себя, установлением и удержанием границ, уверенностью в своих силах. Если на работе ситуация не запущенная, этого бывает достаточно, чтобы изменить взаимоотношения. Начальник меняет отношение на более уважительно, среди коллег находятся те, кто поддерживает, а с агрессорами устанавливается адекватная дистанция.

  2. Так же работаем с целостностью, границами, самоуважением, понимая, что рано или поздно, работу нужно менять. Потому что уже невозможно находиться в системе, которая не соответствует внутренним ценностям. Появляются новые амбициозные цели, новые потребности и требования к контактам с людьми. Человек ищет коллектив, в котором выстроены здоровые отношения, систему, которая уважительно относится к личности сотрудников. Как правило, в таких коллективах работают зрелые и позитивные люди, которые больше поддерживают друг друга, чем конкурируют. Компании, в которых поощряется развитие сотрудников, открытый диалог, доступность руководителя и не поддерживаются манипуляции и интриги. Приятно, что сейчас таких компаний становится все больше.

Гончарук Екатерина

как распознать и дать отпор манипулятору?

Психологический климат на работе важная составляющая общей эффективности коллектива. От морального настроя зависит слаженность работы, мотивация сотрудников двигаться к общей цели. Когда все участники смотрят в одну сторону, повышается вероятность получения высоких результатов.

Однако на практике так происходит не всегда. Если в коллективе по отношению к кому-то практикуется буллинг (травля), работа превращается в ежедневную каторгу. Моральное насилие на работе это грубое нарушение личных границ человека. Оно переходит рамки субординации и морально-этических норм, вследствие чего жертва нападок чувствует себя беспомощной перед прессингом. Следствие морального насилия неврозы, депрессия, апатия, профессиональное выгорание и утрата интереса к своей деятельности. Хорошая новость заключается в том, что факт эмоционального шантажа можно отследить и дать противнику достойный отпор.

Манипуляции и буллинг как составляющие морального насилия

Термин манипуляция происходит от латинского слова manipulus. Изначально оно означало действие ловкостью рук и использовалось в буквальном смысле, обозначая действия кукловодов. Позже манипуляции придали переносное значение, а его синонимами стали хитрость и махинация.

Для начала давайте признаем, что к различного рода манипуляциям прибегают все, и это нормально. Даже новорожденный ребенок уже бессознательно манипулирует, когда, капризничая, просится есть, пить или на ручки. Подкрепленная позитивным опытом техника манипулирования используется человеком и в дальнейшей жизни. Однако в сознательном возрасте хороша она до тех пор, пока не превращается в эмоциональное насилие. Проявления таких качеств личности наблюдается у людей, в разной степени склонных к психопатии и нарциссизму. В силу особенностей своего характера такие люди часто занимают руководящие посты, дающие им определенные полномочия и власть. Поэтому деспотичное руководство в нашем мире не является редкостью. Так, статистические исследования организации SuperJob указывают на то, что из 3000 опрошенных работников эмоциональному шантажу подвергается 55% из них.

Термин буллинг (от англ. bulling) трактуется, как издеваться, тиранить. Созвучное и близкое ему по значению слово моббинг (толпа, шайка) тоже имеет прямую связь с психологическим насилием в коллективе, которое систематически повторяется по отношению к конкретному объекту. Оба термина получили распространение в 80-х годах прошлого века с подачи шведского психолога Х. Лейманна и его трудов, посвященных психотеррору на рабочем месте. А в 1998 году Международное бюро труда выпустило книгу Violence at Work (Насилие на работе). В своем издании авторы приравнивают психологический эффект эмоционального насилия к таким тяжелым потрясениям, как ограбление, изнасилование и даже смерть.

Виды манипуляций на работе

Моральное насилие сильный рычаг, поэтому для его использования всегда есть мотивы. Основной из них чувство собственного превосходства на фоне униженных. Но не стоит забывать о второй стороне. Жертвой манипулятора становится не каждый, а лишь тот, кто бессознательно приглашает агрессора вести себя так по отношению к нему. Социолог С. Кара-Музра в своей книге Манипуляция сознанием (2013) пишет:

Манипуляция это не насилие, а соблазн

Это означает, что оба участника игры ведут друг друга в этом замысловатом танце. Здесь речь идет о созависимых отношениях в формате тиран-жертва. Задача страдающей стороны заключается в том, чтобы отследить эту тенденцию, выяснить, на какие рычаги давит оппонент и принять соответствующие меры.

Психологи выделяют несколько наиболее уязвимых точек, по которым бьет свою жертву деспотичный начальник или токсичный коллега.

Чувство вины

О продуктивности в таких условиях говорить не приходится, зато токсичный коллега от таких унижений испытывает небывалый прилив энергии. Вашу самооценку он забирает себе. Взамен дает неуверенность, уныние, нервозы, апатию. Шансы добиться карьерных высот в таком состоянии стремятся к нулю.

Пример: Вас вычитывают за каждую повинность и лояльно относятся к другим сотрудникам в аналогичной ситуации. В случае фиаско, ответственность за работу коллектива ложится на ваши плечи.

Чувство страха

Некоторые начальники уверены в том, что это единственно верный способ контролировать действия подчиненных и сохранять дисциплину на рабочем месте. Попав под давление начальника-тирана, работник будет понимать, что его без сожалений могут уволить, не смотря ни на какие заслуги. И случиться это может внезапно. Запугать способен не только начальник, но и сослуживец. В качестве оружия он выбирает шантаж, угрозы, двойную игру. Такая манипуляция эффективна по отношению к человеку, неуверенному в себе или объективно зависящему от действий агрессора.

Пример: Вам намекают, что незаменимых в коллективе нет или открыто грозят, оперируя различными рычагами (снятие премиальных, штраф, обнародование личной информации, увольнение).

Чувство обязанности

Качественная работа это компетентность, следование должностным инструкциям, ответственность за свои действия и их результат. Однако излишнее давление на чувство долга превращает рабочее место в зону военных действий. Манипулятор, оперируя чувством обязанности, преувеличивает значимость некоторых аспектов или сгружает ответственную серьезную работу на ломовую лошадку (такая есть в каждом коллективе). При этом старания трудоголика воспринимаются как должное, а попытки сделать тайм-аут, чтобы не сгореть на работе, приравниваются к измене Родине.

Пример: вас просят делать работу, не входящую в ваши обязанности, оставаться, когда все идут домой, делегируют задания других сотрудников, принуждают работать во внеурочное время. Разумеется, без компенсации. В случае отказа вы становитесь изгоем и объектом всеобщего порицания.

Амбиции

Этот метод манипуляции широко используется корпорациями, поскольку объект воздействия иногда сам радостно идет на эту уловку. Амбициозность присуща людям, стремящимся достичь успехов в карьере. Пользуясь этим, руководство подначивает сотрудников и делает это двумя способами. Пример:

  • Фразы в духе Вот тебе задание, но вряд ли ты его осилишь задевают самолюбие и заставляют доказать свою состоятельность.
  • Фраза Это задание под силу только тебе воодушевляет и тоже лишает права на ошибку.

Ставка на самолюбие наименее безобидный способ манипуляции сознанием. Но только до тех пор, пока не приводит к моральному истощению и профессиональному выгоранию работника.

Игра в кошки-мышки

Кошкой, разумеется, выступает манипулятор. Как кошка берет мышку в оборот? Делится с жертвой информацией для избранных, создавая иллюзию приближенности к офисной знати. При этом, втянутый в игру работник обязан участвовать в интригах, плести заговоры, доносить на коллег. В случае отказа мышка подвергается жестокому порицанию вплоть до увольнения без дачи рекомендаций.

Цель манипулятора состоит не только в том, чтобы завести себе информатора. Это пешка, которой удобно поручить грязную работу и, делая дела ее руками, остаться с чистыми самому. Игра в кошки-мышки самый коварный вид манипуляции, непредсказуемый и опасный во всех аспектах. Помните эпизод разговора ДАртаньяна с кардиналом во время партии в шахматы? Приключения и проблемы главного героя начались именно после отказа играть на стороне Ришелье.

Пример: с вами заискивают, проявляют неожиданную любезность, пытаются завести дружбу, посвящая в офисные тайны и сплетни. Взамен вы обязаны выполнять неприятные для вас поручения, выходящие за рамки этики. В случае отказа вам угрожают или шантажируют.

Чувство сострадания

Манипуляция, противоположная предыдущей, с упором на чувство долга и вины. В группе риска находятся эмпаты и альтруисты. Эффективна по отношению к людям, имеющим комплекс спасателя. А спасатель, дабы закрыть свой гештальт, подсознательно всегда ищет объект для реализации. И находит волка в овечьей шкуре. В нее может облачиться как коллега, так и руководитель. Манипуляция выглядит так: Если я не получу от тебя помощь, все пропало и вина за это будет уже не моя, а наша. Несмотря на якобы пассивную позицию, манипулятор получает в руки мощный рычаг давления.

Пример: вас регулярно просят помочь под благопристойным предлогом. Вы безвозмездно выполняете за другого часть его работы, иногда жертвуя собственным временем и другими ресурсами. Покончить с альтруизмом не удается, поскольку за отказом последует чувство ответственности за недоработки коллеги.

Провокация

К эпатажу склонны люди с шизоидной и истероидной акцентуацией характера, а также реактивные психопаты с их бесконтрольными эмоциональными вспышками. Такое поведение может выражать любой недопустимый в рамках этики и субординации жест: от глумления над сотрудником до сексуального домогательства. При этом, провокатор делает вид, что происходящее вполне нормально. Открытые, лишенные всяких нравственных граней манипуляции опасны не только для психического, но и для физического здоровья. Хорошая новость в том, что эпатажный способ манипулирования фигурирует реже остальных и несет за собой криминальную ответственность в рамках законодательной базы.

Пример: открытые насмешки в ваш адрес, хамство, не двузначные намеки на близость, прямое физиологическое воздействие, запугивание.

Тут будет размещена реклама

Как противостоять психологической агрессии на работе?

Несмотря на то, что закон стоит на защите жертв эмоционального насилия, притянуть манипулятора к ответу не так-то просто. В качестве доказательств необходимо иметь неопровержимые факты и заручиться помощью хорошего адвоката. Если ситуация на работе носит ситуативный характер и не подпадает ни под одну статью уголовного кодекса, спасение пострадавшего становится делом рук самого пострадавшего. Психологи дают несколько советов о том, как сделать это эффективно.

Наблюдайте за корпоративной этикой

Приходя на новое место работы, вы имеете право принять корпоративный уклад или сделать вывод, что он не для вас. Если в офисе во внеурочное время остаются все, значит разделения на любимчиков и изгоев по этому признаку нет. Но, если грязная работа адресуется именно и только вам, задумайтесь, нужна ли вам работа в этом коллективе.

Оцените характер критики

Здесь важно отделять зерна от плевел и выяснить, заслужены ли претензии в ваш адрес. Босс вправе требовать от вас выполнять работу качественно. Однако он имеет право оценивать лишь проделанную работу, а не ваши личностные качества. Если объектом критики выступает ваша внешность, интеллектуальные способности, личная жизнь, будьте уверены, вы столкнулись с нарушением личностных границ и психологическим насилием. Принижая вас как личность, оппонент не стремится улучшить качество вашей работы, а лишь самоутверждается.

Очерчивайте личные границы

Этот совет в первую очередь адресован трудоголикам, а также людям, имеющим проблемы с самооценкой. Необходимо уметь говорить нет, если вы замечаете, что коллеги или начальство ждут от вас альтруизма. Вы имеете право на полноценный отдых. Если профессия не связана с медициной или другой сверхответственной работой, вы не обязаны отвечать на ночные звонки. Это же касается попыток вытянуть вас из отпуска. Четко очерчивая личностные границы, вы даете понять манипулятору, что с вами его тактика не работает. Вероятно, что постепенно он переключится на более доступный объект.

Включайте осознанность и перевоплощайтесь

Чтобы не пойти на уловки манипулятора, а дать ему отпор, вам необходимо посмотреть на проблему со стороны наблюдателя. Задавайте себе вопросы:

  • Кто я в сложившейся ситуации?
  • Какие чувства овладевают мной?
  • Что побуждает меня становится объектом манипуляции (комплекс жертвы, вторичные выгоды, страх осуждения и т.д.)?
  • Какова моя перспектива в случае, если я не изменю свою позицию?

Подумайте, как бы повел себя на вашем месте человек, который не имеет таких проблем. Представьте, что вы и есть он, и сыграйте эту роль, когда над вами попытаются вновь произвести моральное насилие. Если вы в достаточной мере наделили себя качествами сильной личности, дать отпор будет проще.

Выбирайте тактику открытого противостояния

Это способ дать моральному агрессору понять, что вы видите, какую игру он ведет. В диалоге озвучивайте его истинное намерение, которое он маскирует под сарказмом. К примеру: Я понимаю, что, унижая меня, ты возвышаешься в собственных глазах. Но я сегодня очень занята и ничем не могу тебе помочь. Давай в другой разок?. Реакция оппонента может быть разной. С вашей стороны важно оставаться невозмутимыми и держать эмоции под контролем.

Ищите поддержку

Наверняка в вашем коллективе есть люди, которые вам симпатизируют или имеют похожую проблему. Сближение с ними даст ощущение частичной защищенности. У вас даже могут появиться единомышленники, в союзе с которыми откроются пути противостояния прессингу и манипуляциям.

Попробуйте формат удаленной работы

Сегодня многие люди уходят из офисов и меняют формат работы на фриланс. У этого способа заработка есть свои преимущества. В частности, это отсутствие необходимости ежедневно сталкиваться с неприятным коллегой или выслушивать гневные речи агрессивного начальника.

Увольнение с ненавистного места работы последнее, что вы можете сделать. Однако, если вы не обнародуете в себе причины, почему эмоциональное насилие направленно именно в ваш адрес, на новом месте ситуация может повториться. Противостоять агрессору непросто. Но последнее слово всегда должно быть за вами. Поэтому работайте над собой и избавляйтесь от жертвенной позиции в пользу уверенного в себе, не зависящего от чужих мнений человека.

борьба с коррупцией, этика в бизнесе, комплаенс-практика, бизнес-стандарты, корпоративное управление, управление рисками

  • Главная
    • Индустрия
    • Официально
    • Партнеры
    • Исследования
    • СМИ
    • Статьи
  • События
    • Анонсы
    • IBLF Russia
    • Целевая группа B20
    • Фоторепортажи
    • Вебинары
  • Библиотека
    • Обзоры
    • Медиатека
    • Книги
    • Документы
    • Полезные ссылки
    • Подписки
  • Обучение
    • On-line курсы
    • Глосcарий
    • Получение образования
    • Учебные материалы
    • Школы бизнеса
    • Сообщество "Этика бизнеса"
  • Инструментарий
    • Международные организации
    • NMSU Research
    • Недобросовестные поставщики
  • О нас
    • Миссия
    • IBLF
    • Партнеры
    • Команда
    • Экспертный совет
    • Контакты

Насилие и домогательства на рабочем месте: ответы по охране труда

Большинство людей думают о насилии как о физическом нападении. Однако насилие и домогательства на рабочем месте представляют собой гораздо более широкую проблему. Это может быть определено как любое действие, в ходе которого лицо подвергается жестокому обращению, угрозе, запугиванию или нападению на его или ее работе.

Хотя точные определения различаются в законодательстве, в целом насилие или домогательства на рабочем месте включают:

  • Угрожающее поведение - такое как тряска кулаками, уничтожение собственности или бросание предметов.
  • Устные или письменные угрозы - любое выражение намерения причинить вред.
  • Словесные оскорбления - нецензурная брань, оскорбления или снисходительный язык.
  • Физические атаки - удары, толчки, толчки или пинки.

В некоторых юрисдикциях домогательство рассматривается как форма насилия, а в других домогательство определяется отдельно. Под домогательством можно понимать любое поведение, которое унижает, ставит в неловкое положение, унижает, раздражает, тревожит или оскорбляет человека и которое известно или может быть нежелательным.К такому поведению относятся слова, жесты, запугивание, запугивание или другие неприемлемые действия.

В целом, любое действие или поведение - от слухов, ругани, словесных оскорблений, розыгрышей, аргументов, имущественного ущерба, вандализма, саботажа, толкания, кражи, физических нападений, психологических травм, инцидентов, связанных с гневом, изнасилования, поджога до убийства - все это примеры насилия и / или домогательств на рабочем месте.

Также обратите внимание, что насилие или домогательства на рабочем месте не ограничиваются инцидентами, которые происходят на традиционном рабочем месте.Случаи, связанные с работой, могут происходить на внешних деловых мероприятиях (конференции, выставки), на общественных мероприятиях, связанных с работой, в домах клиентов или вдали от работы, но в результате работы (телефонный звонок с угрозами в ваш дом из клиент).

ПРИМЕЧАНИЕ. В этом документе мы используем термин «насилие», чтобы также включить издевательства и домогательства.

Для получения информации обратитесь к следующим документам OSH Answers:


Введение - насилие на рабочем месте | NIOSH

июль 1996
DHHS (NIOSH) Номер публикации 96-100

Текущий бюллетень разведки 57

Введение

В последнее время насилие на рабочем месте привлекло большое внимание в популярной прессе и среди специалистов по безопасности и охране здоровья.Во многом причиной такого внимания является сообщение данных Национального института безопасности и гигиены труда (NIOSH) и других о масштабах этой проблемы на рабочих местах в США. К сожалению, сенсационные акты насилия со стороны коллег (которые составляют лишь небольшую часть проблемы) часто подчеркиваются средствами массовой информации, за исключением почти ежедневных убийств водителей такси, клерков круглосуточных магазинов и других работников розничной торговли, охранников и полицейских. . Эти смерти часто остаются практически незамеченными, но их количество ошеломляет: в 1994 году произошло 1071 убийство на рабочем месте.В число этих убийств вошли 179 инспекторов или владельцев розничных продаж, 105 кассиров, 86 водителей такси, 49 менеджеров ресторанов или гостиниц, 70 полицейских или детективов и 76 охранников [BLS 1995]. Ежегодно нападениям подвергались еще 1 миллион рабочих. Эти цифры показывают, что в среднем 20 рабочих погибают и 18 000 становятся жертвами нападений каждую неделю на работе или при исполнении служебных обязанностей. Смерть или ранение не должны быть неизбежным результатом выбранной профессии, и эти ошеломляющие цифры не должны приниматься в качестве затрат на ведение бизнеса в нашем обществе.

Назначение и сфера применения

Целью этого документа является обзор того, что известно о насилии со смертельным и нефатальным исходом на рабочем месте, чтобы определить, в чем должны быть сосредоточены усилия по профилактике и исследованиям. В этом документе также кратко излагаются вопросы, которые необходимо решать при борьбе с насилием на рабочем месте в различных условиях, таких как офисы, фабрики, склады, больницы, круглосуточные магазины и такси.

Хотя никакая окончательная стратегия никогда не будет подходящей для всех рабочих мест, мы должны начать изменять способ выполнения работы в определенных условиях, чтобы минимизировать или исключить риск насилия на рабочем месте.Мы также должны изменить то, как мы думаем о насилии на рабочем месте, сместив акцент с реакционных подходов на профилактику и рассматривая насилие на рабочем месте как проблему безопасности и гигиены труда. В этом документе исследуются эти проблемы и предлагаются новые стратегии предотвращения.

Определение насилия на рабочем месте вызвало широкую дискуссию. Некоторые включают в определение любой язык или действия, которые заставляют одного человека чувствовать себя некомфортно на рабочем месте; другие будут включать угрозы и преследование; и все будет включать любые телесные повреждения, причиненные одним человеком другому.Таким образом, спектр насилия на рабочем месте варьируется от оскорбительных выражений до убийства, и разумное рабочее определение насилия на рабочем месте выглядит следующим образом: насильственных действий, включая физические нападения и угрозы нападения, направленных на людей на работе или при исполнении служебных обязанностей . На сегодняшний день большинство исследований сосредоточено в первую очередь на физических травмах, поскольку они четко определены и легко измеримы. Но этот документ исследует данные из множества источников и признает различия в определениях и охвате, чтобы извлечь как можно больше из этих разнообразных усилий.

Обстоятельства насилия на рабочем месте также различаются и могут включать насилие, связанное с ограблением; насилие со стороны недовольных клиентов, клиентов, пациентов, сокамерников и т. д .; насилие со стороны коллег, сотрудников или работодателей; и домашнее насилие, которое проникает на работу. Все эти обстоятельства связаны с уровнем насилия в общинах и в обществе в целом. Таким образом, возникает вопрос: зачем изучать насилие на рабочем месте отдельно от более широкой вселенной всего насилия? Существует несколько причин, по которым особое внимание уделяется насилию на рабочем месте:

  • Насилие в значительной степени способствует смерти и травмам на работе.Данные NIOSH показывают, что убийства стали второй ведущей причиной смерти от профессиональных травм, уступая только смертям, связанным с автотранспортными средствами [Jenkins 1996]. Оценки несмертельных нападений на рабочем месте сильно различаются, но разумная оценка Национального обзора по виктимизации преступников состоит в том, что около 1 миллиона человек становятся жертвами нападений на работе или при исполнении служебных обязанностей каждый год; эта цифра представляет 15% актов насилия, которым подвергались жители США в возрасте от 12 лет и старше [Bachman 1994].
  • Обстоятельства насилия на рабочем месте значительно отличаются от обстоятельств всех убийств.Например, 75% всех убийств на рабочем месте в 1993 году были связаны с ограблением; но среди населения в целом только 9% убийств были связаны с грабежами, и только 19% были совершены в связи с каким-либо преступлением (грабежом, изнасилованием, поджогом и т. д.) [FBI 1994]. Более того, 47% всех жертв убийств в 1993 году были связаны или были знакомы с нападавшими [FBI 1994], тогда как большинство убийств на рабочем месте (поскольку они связаны с ограблением), как полагают, происходят между людьми, не знакомыми друг с другом.Только 17% женщин-жертв убийств на рабочем месте были убиты супругом или бывшим супругом [Windau and Toscano 1994], тогда как 29% жертв убийств женщин в общей популяции были убиты мужем, бывшим мужем, парнем или бывшим -парень [ФБР 1994].
  • Насилие на рабочем месте не распространяется случайным образом на все рабочие места, а сгруппировано в отдельных профессиональных условиях. Более половины (56%) убийств на рабочем месте произошли в розничной торговле и сфере услуг. Убийство - основная причина смерти в этих отраслях, а также в финансах, страховании и недвижимости.Восемьдесят пять процентов нападений со смертельным исходом на рабочем месте происходят в сфере обслуживания и розничной торговли [BLS 1994d]. По мере того как экономика США продолжает смещаться в сторону секторов услуг, насилие на рабочем месте со смертельным и несмертельным исходом будет становиться все более важной проблемой безопасности и гигиены труда.
  • Риск насилия на рабочем месте связан с конкретными факторами рабочего места, такими как общение с общественностью, обмен денег и предоставление услуг или товаров. Следовательно, существует большой потенциал для конкретных профилактических мероприятий на рабочем месте, таких как пуленепробиваемые ограждения и ограждения в такси, магазинах шаговой доступности, заправочных станциях, отделениях неотложной помощи и других местах, где рабочие вступают в прямой контакт с населением; закрытые сейфы и другие процедуры обработки наличных в магазинах розничной торговли; и политики оценки угроз на всех типах рабочих мест.

Долгосрочные усилия по снижению уровня насилия в обществе США должны решать различные социальные проблемы, такие как образование, бедность и экологическая справедливость. Однако краткосрочные усилия должны быть направлены на устранение повсеместного характера насилия в нашем обществе и необходимости защиты рабочих. Нам не терпится рассмотреть насилие на рабочем месте как социальную проблему, но мы должны принять немедленные меры, чтобы решить эту проблему как серьезную проблему безопасности труда.

Насилие на рабочем месте | Американская ассоциация медсестер

NIOSH классифицирует насилие на рабочем месте на четыре основных типа.Типы II и III являются наиболее распространенными в сфере здравоохранения. (Типы I и IV не рассматриваются в этом заявлении о позиции.)

  • Тип I: Связан с «преступным умыслом». При этом типе насилия на рабочем месте «лица с преступными намерениями не имеют никакого отношения к компании или ее сотрудникам».
  • Тип II: Включает клиента, клиента или пациента. В этом типе «человек имеет отношения с бизнесом и проявляет агрессию при получении услуг».”
  • Тип III: Насилие подразумевает отношения «один рабочий с другим» и включает «сотрудников, которые нападают на другого сотрудника или угрожают ему».
  • Тип IV: Насилие предполагает личные отношения. Сюда входят «люди, которые поддерживают межличностные отношения с намеченной целью, но не имеют отношения к бизнесу» (Iowa Prevention Research Center, 2001; NIOSH, 2006, 2013).

В настоящее время OSHA не требует от работодателей внедрения программ предотвращения насилия на рабочем месте, но предоставляет добровольные руководящие принципы и может ссылаться на работодателей за то, что они не предоставили рабочее место, свободное от признанных серьезных опасностей.Некоторые штаты приняли законы, согласно которым работодатели разрабатывают программу, в то время как в большинстве штатов приняты усовершенствованные законы, которые изменяют существующий закон о нападениях на лиц, оказывающих первую помощь, добавляя поставщиков медицинских услуг / медсестер и / или увеличивая штраф, связанный с таким поведением. В разных штатах существуют различия в том, к каким параметрам применяется закон. Те штаты, которые требуют, чтобы работодатель осуществлял программы предотвращения насилия на рабочем месте, включают: CA, CT, IL, MD, MN, NJ, OR, WA.

NY предоставляется только государственным работодателям.

A MD ID Tag and Badges Закон добавил меры защиты персонала, ослабив требование использовать полные имена.

Только те штаты, в которых действуют законы, устанавливающие наказания за нападения, которые включают «медсестер», указаны ниже:

  • Установить или увеличить штрафы за нападение на «медсестер»: AL, AK, AR, AZ, CA, CO, CT, DE, FL, GA, HI, ID, IN, IL, IA, KS, LA, MS, MO, NE, NV, NM, NY, NC, OH, OK, OR, PA, RI, SD, TN, TX, UT, VT, VA, WA, WV и WI .

Примечание:

Некоторые штрафы применяются к конкретным медицинским работникам / учреждениям: только к персоналу отделения неотложной помощи GA, HI, NC, SC, SD, OK ; ( KS ) психиатрический персонал в отдельных учреждениях; ( MS ) персонал скорой помощи и здравоохранения.

Другие подходы:
  • OH также разрешает больницам публиковать предупреждения о насильственном поведении.
  • HI принял резолюцию, призывающую работодателей разрабатывать и внедрять стандарты поведения и политики для руководителей и сотрудников, чтобы уменьшить издевательства на рабочем месте и способствовать созданию здоровой и безопасной рабочей среды.

Стандарт Объединенной комиссии LD.03.01.01 Руководители создают и поддерживают культуру безопасности и качества во всей (организации).
A4. Руководители разрабатывают кодекс поведения, который определяет приемлемое поведение и поведение, подрывающее культуру безопасности.
A5. Лидеры создают и внедряют процесс управления поведением, которое подрывает культуру безопасности.
(Применимо к амбулаторной помощи, больнице критического доступа, уходу на дому, больнице, лаборатории, долгосрочному уходу, Medicare-Medicaid, долгосрочному уходу на основе сертификации, программам офисной хирургии и программам по охране психического здоровья.)

Узнайте больше о насилии на рабочем месте

Были предприняты все попытки зафиксировать законы штата, но возможны исключения.

Последнее обновление март 2021 г.

Насилие на рабочем месте делится на 4 категории

OSHA определяет насилие на рабочем месте как «любой акт или угрозу физического насилия, домогательств, запугивания или другого угрожающего разрушительного поведения, которое имеет место на рабочем месте». По оценкам OSHA, около 2 миллионов рабочих ежегодно сообщают о случаях насилия на рабочем месте.Считается, что фактическое количество инцидентов намного выше, поскольку о многих событиях, вероятно, не сообщается.

По данным Национального института охраны труда (NIOSH), насилие на рабочем месте обычно подпадает под одну из четырех категорий:

Тип I - преступное намерение. В этом насильственном инциденте преступник не имеет законных отношений с компанией или ее сотрудниками. Насилие типа I обычно связано с другим преступлением, таким как грабеж, кража в магазине или проникновение.Акты терроризма также попадают в эту категорию.

Тип II - Заказчик / Заказчик. Когда агрессивный человек имеет законные отношения с бизнесом - например, клиент, клиент, пациент, студент или заключенный - и проявляет агрессию, когда его обслуживает бизнес.

Тип III - рабочий на работнике. Исполнитель насилия типа III - сотрудник или бывший сотрудник предприятия, который нападает на другого сотрудника (сотрудников) или бывшего сотрудника (сотрудников) на рабочем месте или угрожает им.

Тип IV - личные отношения. В этих случаях преступник обычно не имеет отношения к бизнесу, но имеет отношения с предполагаемой жертвой. В эту категорию входят жертвы домашнего насилия, которые подвергаются нападениям или угрозам во время работы.

Растут масштабы всех форм насилия на рабочем месте. Половина специалистов по персоналу сообщают, что их организация столкнулась с насилием на рабочем месте в той или иной форме. Это число выросло с 36 процентов в 2012 году.Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) теперь сообщает, что каждый седьмой американец не чувствует себя в безопасности на работе.

Принято считать, что отрасль здравоохранения наиболее восприимчива к насилию на рабочем месте, часто со стороны неуправляемых или недовольных пациентов. Но также известно, что работа в розничной торговле также сопряжена с большим риском. Рассматривая четыре типа насилия на рабочем месте, работники розничной торговли составляют четверо из четырех с точки зрения воздействия.

Не все случаи насилия на рабочем месте можно предотвратить.Но все работодатели несут ответственность за соблюдение Положения об общих обязанностях OSHA, которое гласит, что все работодатели, независимо от размера, должны предоставить место работы, «свободное от признанных опасностей, которые вызывают или могут причинить смерть или серьезный вред». Что касается насилия на рабочем месте, вот некоторые вещи, которые все работодатели должны делать, чтобы защитить своих работников:

  • Составьте письменную политику абсолютной нетерпимости к насилию на рабочем месте и разработайте письменную программу профилактики.
  • Обеспечьте обучение насилию на рабочем месте с акцентом на то, что нужно искать, о чем сообщать и что делать во время реального происшествия.
  • Поощряйте сообщение о проблемах или конкретных инцидентах. Сделайте отчетность простой и потенциально конфиденциальной.
  • Рассмотрите возможность использования внешних специалистов для обучения оценке угроз и модернизации физической безопасности.

NIOSH разработал следующие рекомендации по предотвращению насилия для работодателей, работники которых имеют прямой контакт с общественностью:

1. Используйте физические преграды для защиты рабочих.
2. Установить бесшумную сигнализацию и тревожные кнопки.
3. Используйте зеркала и приподнятые платформы.
4. Используйте яркое и эффективное освещение.
5. Обеспечьте достаточное количество персонала для обеспечения безопасной рабочей среды.
6. Используйте сейфы и почтовые таблички с указанием ограниченного количества наличных денег.
7. Используйте маркеры высоты на выходных дверях.
8. Используйте оборудование для видеонаблюдения, чтобы контролировать все действия.
9. Контролировать или ограничивать доступ к объекту.
10. Установите замки на двери, ведущие в зоны, предназначенные только для персонала.

Как уже упоминалось, насилие на рабочем месте невозможно предотвратить на 100 процентов.Но в современном мире необходим заинтересованный и хорошо информированный работодатель, который обеспечивает политику, осведомленность, физическую безопасность и обучение, чтобы помочь уменьшить это.

Насилие на рабочем месте - Справедливость на рабочем месте

Насилие на рабочем месте - это акт или угроза физического насилия, преследования, запугивания или другого угрожающего, деструктивного поведения на работе. Насилие на рабочем месте представляет собой серьезную угрозу, от которой ежегодно страдают около 2 миллионов американцев. Кроме того, около 703 американцев ежегодно гибнут из-за насилия на рабочем месте.С 2014 года это число уменьшилось на 8%. Управление по охране труда разработало рекомендации по борьбе с насилием на рабочем месте. И у вас есть права, если вы пострадали в результате насилия на рабочем месте. Чтобы узнать больше о насилии на рабочем месте, читайте ниже:

  1. Насколько серьезной проблемой является насилие на рабочем месте, и может ли оно повлиять на меня?
  2. Что должен делать мой работодатель, чтобы защитить меня от насилия на рабочем месте?
  3. Что я могу сделать, чтобы защитить себя от насилия на рабочем месте?
  4. Разрешено ли сотрудникам носить оружие на рабочем месте?
  5. Что должен сделать мой работодатель, чтобы начать программу предотвращения насилия на рабочем месте?
  6. Что мне делать, если я стал жертвой насилия на рабочем месте?
  7. Несет ли мой работодатель ответственность за насильственные действия, совершенные против меня?
  8. Где я могу получить дополнительную информацию о предотвращении насилия на рабочем месте?

1.Насколько серьезной проблемой является насилие на рабочем месте, и может ли оно повлиять на меня?

Ежегодно около 2 миллионов американских рабочих становятся жертвами насилия на рабочем месте. Насилие на рабочем месте может варьироваться от словесных угроз и оскорблений до физических нападений и убийств. Убийство является основной причиной смерти женщин на рабочем месте и второй по значимости причиной смерти всех работников на рабочем месте. По оценкам, до 703 человек в год становятся жертвами убийств на рабочих местах в США.

Некоторые работники более уязвимы перед насилием на рабочем месте, чем другие.Например, насилие на рабочем месте в отношении женщин более распространено, чем в отношении мужчин. Работники сферы здравоохранения и социальной помощи также уязвимы. Сотрудники, работающие в сфере здравоохранения, часто становятся жертвами словесных нападений, физических нападений и других форм домогательств. Самый высокий уровень жестокого обращения наблюдается в отношении медсестер и санитаров, потому что они проводят много времени с пациентами.

Рабочие, которые работают с деньгами или контактируют с общественностью, работая в одиночку, больше подвержены риску насилия.Эти профессии включают:

  • Касси
  • Работники круглосуточного магазина
  • Таксисты
  • Работники почты
  • Каждый, кто работает в одиночку в зоне высокого уровня преступности
  • Другие похожие профессии

Это не полный список, и важно помнить, что ни одно рабочее место или работник не застрахован от насилия.

к началу

2. Что должен делать мой работодатель, чтобы защитить меня от насилия на рабочем месте?

Работодатели могут снизить вероятность насилия на рабочем месте, оценив свое рабочее место.В настоящее время не существует официального стандарта OSHA в отношении насилия на рабочем месте. Но Управление по охране труда выпустило руководство по борьбе с насилием на рабочем месте. Например, OSHA рекомендует руководящие принципы для программ защиты от насилия в заведениях ночной торговли. Если работодатель не соблюдает эти правила, это не влечет за собой автоматическую ответственность за нападение. Хотя законы штатов могут различаться, OSHA не устанавливает каких-либо конкретных стандартов в отношении насилия на рабочем месте. Работники в некоторой степени защищены положением об общих обязанностях Закона о безопасности и гигиене труда, которое требует от работодателей обеспечивать безопасное и здоровое рабочее место для всех застрахованных работников.OSHA может сослаться на работодателя за неспособность защитить своих сотрудников от признанной опасности насилия на рабочем месте.

к началу

3. Что я могу сделать, чтобы защитить себя от насилия на рабочем месте?

Лучшая защита от насилия - это сообщать о своих опасениях по поводу безопасности и о подозрительных лицах, включая коллег. Если вы заметили что-то опасное, немедленно сообщите об этом своему руководителю. Вы можете помочь предотвратить насилие на рабочем месте, посетив программы обучения личной безопасности.Программы безопасности научат вас предотвращать и предотвращать насильственные ситуации. Вы можете поговорить со своим работодателем о применении политики абсолютной нетерпимости к насилию на рабочем месте. Вы также можете работать со своим работодателем по программе предотвращения насилия на рабочем месте.

к началу

4. Разрешено ли сотрудникам носить оружие на рабочем месте?

Ни один закон конкретно не запрещает ношение огнестрельного оружия на рабочем месте. Но работодатели могут вводить политику, ограничивающую владение огнестрельным оружием на рабочем месте.Владельцы арендованного имущества, в котором работает бизнес, также могут ограничить владение огнестрельным оружием на территории. Работодатели должны уведомлять своих сотрудников об этих ограничениях в ясной и разборчивой форме.

к началу

5. Что должен сделать мой работодатель, чтобы начать программу предотвращения насилия на рабочем месте?

Согласно OSHA, эффективная программа предотвращения насилия на рабочем месте может включать:

  • Специальный план обеспечения безопасности на рабочем месте, адаптированный к отраслям.
  • Анализ на рабочем месте факторов риска, прошлых инцидентов, безопасности и аудитов безопасности.
  • Решения по устранению известных экологических опасностей, включая соответствующее освещение, видеонаблюдение, сейфы и барьеры для защиты сотрудников.
  • Обучение сотрудников, сотрудников службы безопасности и руководителей.
  • Ведение записей обо всех инцидентах, рекомендации по политике, заметки с совещаний по безопасности и оценки эффективности текущих планов безопасности.

к началу

6.Что мне делать, если я стал жертвой насилия на рабочем месте?

Если вам угрожали на рабочем месте или вы стали жертвой физического насилия на работе, немедленно сообщите об этом своему руководителю и подробно опишите происшествие в письменной форме. Если ваш руководитель или работодатель бездействует или угроза дальнейшего насилия серьезна, сообщите об этом в местную полицию. Если вы считаете, что стали жертвой насилия из-за того, что ваш работодатель нарушил общую обязанность по обеспечению безопасного рабочего места, вы можете подать жалобу в OSHA.

к началу

7. Несет ли мой работодатель ответственность за насильственные действия, совершенные против меня?

Работодатели не несут автоматически ответственности за насильственные действия, совершенные их сотрудниками. Однако, если ваш работодатель мог или должен был знать, что один из его сотрудников склонен к насилию, он может нести ответственность за травмы, причиненные этим сотрудником. Законы о компенсации работникам требуют, чтобы работодатели оплачивали травмы, полученные работником на рабочем месте. Кроме того, OSHA требует от работодателей обеспечивать своим сотрудникам безопасную рабочую среду.

к началу

8. Где я могу получить дополнительную информацию о предотвращении насилия на рабочем месте?

OSHA содержит рекомендации для ночных магазинов, здравоохранения и социальных служб. OSHA также предоставляет общую информацию о насилии на рабочем месте. Для получения руководящих принципов или других публикаций OSHA о насилии на рабочем месте посетите веб-сайт OSHA.

наверх


пожаловаться на это объявление

MNOSHA WSC: Профилактика насилия на рабочем месте

Министерство труда и промышленности работает с работодателями и работниками, чтобы повысить их понимание проблемы насилия на рабочем месте, уделяя особое внимание предотвращению и добровольному соблюдению.Это позволяет им распознавать, избегать и предотвращать насилие на рабочем месте. Успех измеряется запросами на услуги и созданием партнерских отношений для достижения этих целей.

Статистические данные показывают, что в Миннесоте ежегодно регистрируется около 1000 нападений на рабочем месте - почти 20 в неделю. Насилие на рабочем месте - серьезная проблема общественного здравоохранения; это влияет на всех нас, и мы все обязаны что-то с этим делать. Министерство труда и промышленности Миннесоты создало Ресурсный центр по предотвращению насилия на рабочем месте, чтобы помочь общественности посредством консультаций, информационно-разъяснительной работы и обучения.

Профилактика насилия на рабочем месте в медицинских учреждениях

Видео о насилии в отношении медицинских работников, онлайн-учебный модуль

Это обучающее видео было создано Министерством здравоохранения Миннесоты и Министерством здравоохранения штата Миннесота Консультации по безопасности на рабочем месте, чтобы помочь работникам узнать, как выявлять, предотвращать и снижать эскалацию насилия в соответствии с требованиями закона Миннесоты о насилии в отношении медицинских работников (Закон Миннесоты 144.566).

Посмотреть видео с круглого стола (записано нояб.1, 2012)

MNOSHA Workplace Safety Consultation (WSC) провела круглый стол о предотвращении насилия на рабочем месте в медицинских учреждениях 1 ноября 2012 года в Министерстве труда и промышленности (DLI). Более 60 участников слушали презентации представителей DLI, Медицинского центра округа Хеннепин (HCMC) и больницы Сент-Клауд. Зрителей поощряли участвовать, задавать вопросы и предлагать решения.

Часто задаваемые вопросы о предупреждении насилия на рабочем месте

Q.Что такое насилие на рабочем месте?

A. Насилие на рабочем месте - это любой акт или угроза физического насилия, преследования, запугивания или другого угрожающего, деструктивного поведения на рабочем месте. Он варьируется от угроз и словесных оскорблений до физических нападений и даже убийств. Это может повлиять и вовлечь сотрудников, клиентов, клиентов и посетителей. Убийства в настоящее время являются четвертой по значимости причиной смертельных производственных травм в Соединенных Штатах. Согласно переписи смертельных производственных травм (CFOI) Бюро статистики труда, из 4547 смертельных травм на рабочем месте, произошедших в США,С. в 2010 году было совершено 506 убийств на рабочем месте. Убийство - основная причина смерти женщин на рабочем месте. Как бы то ни было, насилие на рабочем месте является серьезной проблемой для работодателей и сотрудников по всей стране.

В. Кто уязвим?

A. Согласно Национальному исследованию виктимизации преступников, ежегодно происходит 2 миллиона нападений и угроз насилия в отношении американцев на работе. Самым распространенным видом преступлений на рабочем месте было нападение, в среднем 1,5 миллиона человек в год. Насилие на рабочем месте может ударить где угодно, и никто не застрахован.Однако некоторые работники подвергаются повышенному риску. Среди них есть рабочие, которые: обмениваются деньгами с населением; доставлять пассажиров, товары или услуги; или работать в одиночку или небольшими группами поздно ночью или рано утром в районах с высоким уровнем преступности, или в общественных местах и ​​домах, где они имеют тесные контакты с общественностью. В эту группу входят: медицинские и социальные работники, такие как медсестры, психиатры и сотрудники службы пробации; общественные работники, такие как работники газовых и водопроводных служб, установщики телефонов и кабельного телевидения и почтальоны; работники розничной торговли; и таксисты.

В. Как можно идентифицировать потенциально агрессивных людей?

A. Никто не может предсказать поведение человека, и не существует «конкретного профиля» потенциально опасного человека. Однако имеются индикаторы повышенного риска агрессивного поведения. Важно помнить, что даже в самой уважительной среде могут быть случаи насилия на рабочем месте. Окружающая среда не всегда может быть фактором стресса, который приводит к возникновению инцидента. Сотрудник может испытывать психологические проблемы, находиться в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или страдать от семейного стресса.Он или она, возможно, развили «романтическую» одержимость другим сотрудником, чувствуя себя брошенным и униженным из-за его или ее отказа; он или она может чувствовать себя упущенным из-за того, что не получил желаемого продвижения по службе; и он или она могут испытывать гнев из-за знания о потенциальном увольнении.

Индикаторы, которые могут сигнализировать о потенциальном риске эпизодов насилия
  • Внезапные и постоянные жалобы на несправедливое обращение

  • Обвинение других в личных проблемах

  • Внезапное изменение поведения, снижение производительности труда

  • Заявление, что он хотел бы, чтобы что-то плохое случилось с руководителем или другим сотрудником

  • Параноидальное поведение

  • Внезапное увеличение количества прогулов

  • Сексуальные домогательства или одержимость коллегой: нежелательные подарки, записки, нежелательные звонки, преследование

  • Повышенная потребность супервайзера во времени

  • Злоупотребление алкоголем или наркотиками

  • Разговор с самим собой

  • Нестабильность в семейных отношениях

  • Финансовые проблемы в сочетании с неполучением повышения или повышения по службе

  • Плохие отношения с коллегами или руководством

  • История насильственного поведения

  • Предыдущие угрозы, прямые или косвенные

  • Представление и обсуждение материалов для чтения, которые носят агрессивный характер

  • Ношение скрытого оружия или мигание около

  • Тихое кипение, угрюмость

  • Отказ принимать критику в отношении выполнения работы

  • Внезапные перепады настроения, депрессия

  • Внезапный отказ от соблюдения правил или отказ от исполнения обязанностей

  • Неспособность контролировать чувства, вспышки гнева, ругательства, хлопанья дверьми и т. Д.

Если сотрудник начинает демонстрировать какой-либо из вышеперечисленных показателей или их комбинацию, важно, чтобы руководство как можно скорее направило его или ее в программу помощи сотрудникам (EAP) или в другие консультационные службы. Крайне важно реагировать сочувственно, заботливо и без стыда, помня, что время имеет существенное значение.

В. Существуют ли другие виды насилия на рабочем месте, которым может подвергаться организация?

A. Часто насилие на рабочем месте совершает кто-то не из компании или агентства.Поэтому, когда это возможно, важно установить наблюдение на входе в предприятие или агентство.

Ситуации, которые могут указывать на потенциальную угрозу
  • Супруг (а) или партнер сотрудника, который находится в агрессивных отношениях

  • Отвергнутые женихи; партнеры, участвующие в процедурах развода или раздельного проживания

  • Бывшие сотрудники, уволенные или уволенные

  • Недовольные клиенты

  • Лицо, совершившее вооруженное ограбление

  • Лица, вовлеченные в бандитскую деятельность

  • В школе родители, которые считают, что с их ребенком несправедливо обращаются, или ученики, отстраненные от занятий

  • Террористические угрозы в адрес работодателя или агентства, которые придерживаются иных убеждений, чем лицо, совершившее террористический акт

Насилие на рабочем месте проявляется в самых разных формах.Эти «типы» - это насилие со стороны незнакомцев, насилие со стороны клиентов или клиентов, насилие со стороны коллег и насилие со стороны личных отношений.

В. Что работодатель может сделать, чтобы защитить своих сотрудников?

A. Лучшая защита, которую работодатель может предложить своим сотрудникам, - это установить политику абсолютной нетерпимости к насилию на рабочем месте в отношении своих сотрудников или со стороны их сотрудников.

Работодатель должен также разработать программу предотвращения насилия на рабочем месте или включить информацию в существующую программу предотвращения несчастных случаев, справочник для сотрудников или руководство по стандартным рабочим процедурам.Крайне важно, чтобы все сотрудники знали политику и понимали, что все жалобы о насилии на рабочем месте будут расследоваться и исправляться в кратчайшие сроки.

Дополнительная защита, которую работодатель может предложить
  • Обеспечить обучение сотрудников технике безопасности, чтобы они знали, какое поведение неприемлемо, что делать, если они стали свидетелями насилия на рабочем месте или подвергаются его насилию, и как защитить себя.

  • Обеспечьте безопасность рабочего места. Там, где это целесообразно для бизнеса, установите видеонаблюдение, дополнительное освещение и сигнализацию.Сведите к минимуму доступ посторонних с помощью идентификационных бейджей, электронных ключей и охранников.

  • Предоставьте сейфы для ограничения количества наличных денег. Храните минимальную сумму наличных денег в кассах в вечернее и ночное время.

  • Оборудуйте полевых сотрудников сотовыми телефонами и ручными сигнализациями или шумовыми устройствами и потребуйте от них составить ежедневный план работы и держать контактное лицо в курсе их местонахождения в течение дня. Поддерживайте в надлежащем состоянии автотранспортные средства, предоставленные работодателем.

  • Проинструктируйте сотрудников не входить в места, где они чувствуют себя небезопасно. Внедрите «систему друзей» или предоставьте услуги сопровождения или помощь полиции в потенциально опасных ситуациях или ночью.

Разработайте политику и процедуры, касающиеся посещений поставщиками медицинских услуг на дому. Обращайте внимание на проведение посещений на дому, присутствие других людей в доме во время посещений и право работника отказаться от оказания услуг в явно опасной ситуации.

В. Как сотрудники могут защитить себя?

A. Ничто не может гарантировать, что работник не станет жертвой насилия на рабочем месте. Однако следующие шаги могут помочь уменьшить шансы.

  • Узнайте, как распознавать, избегать или предотвращать потенциально опасные ситуации, посещая программы обучения личной безопасности.

  • Предупреждать руководителей обо всех проблемах, связанных с безопасностью и безопасностью, и немедленно сообщать обо всех происшествиях в письменной форме.

  • По возможности избегайте путешествий в одиночку в незнакомые места или ситуации.

Носите только минимальные деньги и необходимую идентификацию в общественных местах.

В. Что должны делать работодатели после инцидента с насилием на рабочем месте?

A. После инцидента с насилием на рабочем месте работодатели должны предпринять следующие шаги.

  • Обеспечить быстрое медицинское обследование и лечение пострадавших сотрудников.

  • Незамедлительно сообщайте о случаях насилия в местную полицию.

  • Сообщите жертвам об их законном праве привлечь к ответственности виновных.

  • Обсудите обстоятельства происшествия с сотрудниками. Поощряйте сотрудников делиться информацией о способах избежать подобных ситуаций в будущем.

  • Напоминайте и поощряйте сотрудников сообщать и регистрировать все инциденты и угрозы насилия на рабочем месте.

  • Предлагайте сеансы анализа стресса и консультации после травм, чтобы помочь работникам выздороветь.

  • Расследуйте все инциденты и угрозы с применением насилия, отслеживайте тенденции насильственных инцидентов по типам или обстоятельствам и принимайте корректирующие меры.

Обсудите любые изменения в программе предотвращения насилия на рабочем месте на регулярных собраниях сотрудников.

В. Какие меры защиты предлагает OSHA?

A. Положение об общих обязанностях в Законе о безопасности и гигиене труда (Закон об охране труда) требует, чтобы работодатели обеспечивали безопасные и здоровые рабочие места для всех работников, подпадающих под действие Закона об охране труда. Можно сослаться на работодателей, которые не принимают разумных мер для предотвращения или снижения признанной опасности насилия на рабочем месте.

Q.Как я могу получить дополнительную информацию?

A. Департамент труда и промышленности Миннесоты предлагает бесплатные консультационные услуги по вопросам безопасности и гигиены труда через свое подразделение Миннесоты OSHA по вопросам безопасности на рабочем месте (WSC), включая множество бесплатных программ, публикаций и возможностей обучения. Работодатели в Миннесоте, у которых есть вопросы, касающиеся предотвращения насилия на рабочем месте или любых проблем, связанных с безопасностью или здоровьем, или которые хотели бы получить бесплатную оценку или обучение на рабочем месте, могут связаться с WSC по телефону 651-284-5060 или osha.консультация@state.mn.us.

Federal OSHA предлагает различные публикации, стандарты, статистику, техническую помощь и инструменты соответствия, которые также могут помочь работодателям, на сайте www.osha.gov/SLTC/workplaceviolence.

ресурсов

Библиотека ресурсов общедоступна. Для получения дополнительной информации о Ресурсном центре по предотвращению насилия на рабочем месте отправьте электронное письмо Викки Сандерсу по адресу [email protected]

Duke University Press - Violence Work

«Исключительно сложное исследование природы полицейской работы в связи с« работой с насилием ».'. . . Рекомендуемые. Аспиранты, исследователи и преподаватели ».
- Д. О. Фридрихс, Выбор

"[ Violence Work ] многое раскрывает о том, что мы делаем и не знаем о насилии, спонсируемом государством, а также о том, как лучше всего этого добиться ... Зайгель изображает государственные репрессии в относительно новом свете, что приводит к обновлению. понимание теории, источников данных и непроверенных гипотез.Книга убивает фашистов, потому что, если вы следуете содержащейся в ней логике, вы попадете прямо к виновным в насилии, а также к различным типам учреждений, в которых они находятся."- Кристиан Давенпорт, Журнал расы, этнической принадлежности и политики

« Violence Work - это открывающая глаза, подробная и своевременная книга, которая, учитывая ее исторический подход, представляет собой необычную оценку законности полиции, которая может не только привлечь внимание ученых и студентов, изучающих политологию и уголовное правосудие, но и также политиков, особенно во время обсуждения демонтажа и освобождения полиции от финансирования ».

- Нусрет М. Сахин, Этнические и расовые исследования

«Чтобы проследить детально проработанную историю о насилии Микола Зейгеля , мы хотим получить доступ к детальной и убедительной концептуализации полицейской деятельности как стратегической социализации неминуемой и постоянной угрозы полицейского насилия.Чтение Violence Work - это постоянное упражнение в демистификации: любое представление о том, что полицейская деятельность отдаленно отделима от военной силы, полностью разрушается. Чрезвычайно влиятельная книга Зайгеля изменит академические и общественные дискуссии и послужит опорой в текущей работе критических карцеральных исследований, критических этнических исследований и американских исследований ». - Дилан Родригес, автор книги Suspended Apocalypse: White Supremacy, Genocide, and the Filipino Condition

«Глядя на короткую и продолжительную загробную жизнь Управления общественной безопасности, Микол Сейгель определяет, как полицейская деятельность всегда нарушала« мифическое » границы, которые определяют его - между гражданскими и военными силами, государством и рынком, а также между местным и глобальным. Violence Work занимается неотложными вопросами, касающимися современной полицейской деятельности и ее предположительно растущей милитаризации, чрезмерной жестокости (безнаказанно), отношения к корпоративному капиталу и распространения за пределы местных и национальных границ.