Общий культурный уровень кругозор в характеристике: Ошибка: 404 Категория не найдена

ВЕРБАЛЬНЫЕ И НЕВЕРБАЛЬНЫЕ СРЕДСТВА В ФОРМИРОВАНИИ МЕЖКУЛЬТУРНОЙ КОММУНИКАЦИИ

Р. А. Мачкова, Н. А. Бузунова

Иркутская государственная сельскохозяйственная академия, г. Иркутск, Россия

В статье рассматривается проблема эффективности обучения иностранному языку в неязыковом вузе, а также практического применения знаний языка в общении. Для эффективности общения на иностранном языке студенты должны быть ознакомлены с лексикой, отражающей различные эмоции, фразеологизмами, уметь фонетически оформлять свою речь. Студентам необходимо при проведении экскурсий иметь достаточный лексический материал, владеть образными выражениями, отражающими те или иные эмоции, подключая жестикуляцию, определенные телодвижения, модуляции в интонации.

Ключевые слова: обучение иностранному языку, общение, речь, эмоции, фразеологические единицы, фонетическое оформление речи, жесты.

VERBAL AND NONVERBAL MEANS IN INTERNATIONAL COMMUNICATION Р. А. R.

Machkova R. A.

, Buzunova N. А.

Irkutsk State Academy of Agriculture, Irkutsk, Russia

The article reviews issues of foreign language education efficiency in non-linguistic university moreover practical application of foreign language in conversations. For effective communication in foreign language students are to become acquainted with lexis which reflects various emotions, fixed phrases, be possible to maintain phonetical structure. Students need to have sufficient lexical materials, use pictorial phrases reflecting various emotions with the help of gestures, certain body moves, modulation of intonation.

Key words: foreign language education, communication, speech, emotions, phrases, phonetical structure, gestures.

Иностранный язык занимает особое место в системе предметов неязыковых вузов, он расширяет профессиональный кругозор, повышает общий культурный уровень, знакомит с традициями и обычаями стран изучаемых языков, способствует налаживанию профессиональных контактов.

Акцентом эффективной организации обучения иностранному языку остается проблема: как сделать тот или иной язык настоящим инструментом общения. Если в 19-ом веке преподаватели стремились научить свободно читать и писать на иностранном языке, то в ХХ-м веке целью обучения стало обучение говорению на языке. В середине 19-го века аудиолингвальный и аудиовизуальный методы ставят во главу угла устные формы общения, а в конце 20 века коммуникативный

метод вытесняет аудиолингвальный. Умело используя на учебных занятиях аудио — и видеоматериалы, радио и телепередачи, документальные и художественные фильмы, в которых представлены фрагменты официального и

неофициального общения, иллюстрирующие ситуации речевого и неречевого поведения носителей языка, преподаватель знакомит учащихся со страной изучаемого языка, ее народом, культурой [1, 2, 3].

152

Эффективность общения, как известно, зависит от уровня языковой культуры, которая включает в себя владение культурно-речевыми нормами языка, навыками речевого общения в ходе профессиональной деятельности.

Язык выражает мысли и чувства человека. Речь имеет эмоциональную основу. Чтобы речь звучала естественно, преподавателю следует подбирать

лексический материал, отражающий те или иные эмоции.

Далее приводятся выражения, передающие эмоции на немецком языке [4, 5].

При равнодушии: 1. Wie Sie wollen – Как хотите. 2. Das geht uns nichts an – Нас это не касается. 3. Das lässt mir kalt – Это мне безразлично.

Для выражения упрека: 1. Sie wünschen zu viel — Вы слишком многого хотите.

2. Übertreiben Sie nicht – Не преувеличивайте. 3. Das ist aber zu viel – Ну это уж слишком.

Для выражения удивления: 1. So eine Überraschung – Вот это сюрприз. 2. Das ist unmöglich. – Это невозможно. 3. Unerhört. – Неслыханно.

При запросе о мнении собеседника используются следующие выражения: 1. Wie finden Sie das? – Как вы это находите? 2. Wie gefällt das Ihnen? – Как вам это нравится? 3. Was meinen Sie darüber? – Что вы думаете об этом? 4. Finden Sie nicht,

dass… – Вы не находите, что… 5. Was sagen Sie dazu? – Что вы на это скажете?

При отказе, несогласии употребляются выражения: 1. Gar nicht! – Вовсе нет!

2. Sie irren sich – Вы ошибаетесь. 3. Auf keinen Fall – Ни в коем случае. 4. Kein

“Aber”! – Никаких “но”! 5. Wir sind dagegen –Мы против.

В английском языке для передачи эмоционального состояния говорящего употребляются следующие выражения:

При равнодушии: 1. It’s all the same to me, it’s all one to me; that is nothing to me

– Мне все равно. 2. It doesn’t make any difference to me – Мне это безразлично. 3. That doesn’t interest me – Это меня не интересует. 4. It is no business (concern) of mine – Это меня не касается.5. I am not concerned. – Это не моя забота. 6. It is not my problem – Это не моя проблема. 7. It doesn’t refer to me – Я здесь ни при чем.

Для выражения упрека: 1. You want too much – Вы слишком многого хотите.

2. Do not exaggerate – Вы преувеличиваете. 3. This is too much – Это уже слишком.

Для выражения удивления: 1. Really? – Правда? 2. I can’t believe it!/ I don’t believe it! – Не могу в это поверить!/ Не верю! 3. Are you serious? – Ты это серьезно? 4. No kidding? – Не обманываешь? 5. You don’t say! – Да что ты говоришь!

При отказе, несогласии употребляются выражения: 1. Not at all – Вовсе нет.

2. I don’t agree with this – Я с этим не согласен. 3. You are mistaken – Вы ошибаетесь. 4. You are wrong – Вы не правы. 5. In no case – Ни в коем случае.

При запросе о мнении собеседника используются следующие выражения: 1.

What would you say about this? – Что вы скажете на этот счет? 2. How do you find this? – Как вы это находите? 3. What do you think about this? – Что вы об этом думаете? 4. What’s your point of view? Какова ваша точка зрения?

Для общения на иностранном языке и адекватном восприятии обучаемым

необходимы хорошие знания менталитета народа той или иной страны. Определенную трудность представляют фразеологизмы с национально- культурной окраской. Например, в русском языке для характеристики человека,

153

словарный запас которого минимален, для обозначения бедности его речи говорят, что его речь “как у Эллочки-людоедки”; при характеристике несобранного, рассеянного человека употребляют выражение “Маша-растеряша”; про недоверчивого человека говорят “Фома неверующий”, про глупого человека – “Ваня-дурачок”, про человека высокого роста – “Дядя Степа”.

Таких примеров существует множество. Все персонажи взяты из литературных произведений и понятны любому русскому человеку; некоторые выражения вошли в русский язык и в другие языки из библейских текстов.

Для изучающих иностранный язык непонятными кажутся фразеологические единицы, в которых имя собственное связано с бытом, литературой и фольклором

страны изучаемого языка. К этой группе относятся фразеологические единицы с традиционными популярными мужскими и женскими именами. Наиболее

распространенные английские имена носят ярко выраженную эмоциональную окраску. Имена Betty, Tom, Jack, Mary являются носителями определенных черт характера.

Имя Jack характеризует веселого, хитрого, проворного парня. Интересным отголоском старинного обычая называть каким-нибудь одним именем людей,

относящихся к определенной профессии в английском языке, является фразеологизм Том Тейлор, который обозначает человека, занимающегося портняжным ремеслом. Фразеологизм “the Black Maria” означает тюремную карету, а “Blood Mary” была прозвана жестокая королева Мария Тюдор –

“Кровавая Мэри”. В русском языке “Кровавая Мэри” — это коктейль из водки и томатного сока со льдом. “Tom Fool Me” – дурак, болван. “Jack of all Trades”

употребляется для характеристики умелого человека, “мастера на все руки”.“Tomo’ Bedlam” – сумасшедший, “Johnny Come Lately” – характеристика вечно опаздывающего человека.

Приведенные примеры непонятны для обучаемых, если они заранее не ознакомились с информацией о значении фразеологических единиц, не рассматривали их в экстралингвистическом аспекте.

Повторение и многословие не способствуют выразительности речи. Яркость

и образность речи придает идиоматичность высказываний. Например: 1. To play the fool – валять дурака. 2. To come across –попасть в руки. 3. Wert beimessen – придавать значение. 4. Gedult aufbringen – иметь терпение.

Но динамика и взаимопонимание достигаются лучше при подключении к речи фонетики. Необходимо точно представлять, что означает умение общаться на иностранном языке. Это не только правильное высказывание с точки зрения

лексики и грамматики, это и верное фонетическое оформление. Недостаточно говорить грамматически правильно, высказывание должно звучать выразительно, не монотонно. Внешние признаки речепорождения на уровне параметров звучащей речи – это интонация, ритм, мелодика, а на уровне паралингвистических проявлений непроизносительного характера – мимика, жесты, телодвижения.

При общении большую роль играет естественный мотив. В наши вузы

приезжают для обучения иностранные студенты, некоторые приезжают на краткие курсы, на конференции и т. д.

В 2012 году несколько студентов из Германии, прибывшие в Иркутск,

154

поехали на Байкал; в качестве переводчиков – экскурсоводов их сопровождали студенты факультета охотоведения ИрГСХА. Для развития коммуникативной компетенции студентам были рекомендованы некоторые речевые упражнения: определение основной темы; подбор фраз и выражений, передающих основную информацию; лексический материал для передачи второстепенной информации (легенды о Байкале, об острове Ольхон). Студенты подготовили лексический материал, необходимый для экскурсии; с ними была проведена ролевая игра, имитирующая экскурсию. Но, к сожалению, их речь звучала монотонно, невыразительно, хотя и была правильно оформлена достаточным лексическим материалом, образными выражениями, отражающими те или иные эмоции. Когда же к их речи была подключена жестикуляция. определенные телодвижения, модуляции в интонации, они почувствовали себя более уверенно. Мимика, паузы тоже сыграли свою роль, речь стала живой, выразительной. Студенты почувствовали удовлетворение от своей подготовки. Безусловно, нельзя не учитывать того, что значение движений, жестов, пауз, поз имеет различную символику, различный смысл в разных культурах. Было доказано, что обмен вербальной информацией в общении составляет 7%, а на невербальное общение приходится 55%, т. е. больше половины; 38% составляют голосовые модуляции. Использование невербальных средств компенсирует языковые трудности. Но именно сочетание речевых и неречевых коммуникативных средств приводит к естественному активному общению.

Материал взят из: Научно-практический журнал “Вестник ИрГСХА” Выпуск 57

Аттестационная характеристика инженера образец — Документы для организаций — Шаблоны и бланки

Образец — Аттестационная характеристика (пример)

РУП Электросила

АТТЕСТАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

Фамилия, имя, отчество Обухова Раиса Ивановна

Год рождения 1972

Окончила Белорусский государственный университет в 1994 г.

Специальность по образованию юрисконсульт

Должность, дата назначения главный специалист по кадрам, 3 января 2005 г.

1. Профессионально-деловые качества:

1.1. Зарекомендовала себя как работник, имеющий отличные знания документов, регламентирующих ее трудовую деятельность: Трудовой и Гражданский кодексы РБ, Указов Президента РБ, постановлений Минтруда и соцзащиты РБ, решений Конституционного Суда РБ и др.

1.2. Имеет высокий уровень квалификации в области трудового законодательства, самостоятельно повышает свою профессиональную компетентность.

1.3. Творчески подходит к делу.

1.4. Анализирует новую ситуацию и принимает соответствующие решения возникших проблем в рамках своей компетенции.

1.5. Оперативно принимает решения по достижению поставленной цели.

1.6. Выполняет должностные обязанности своевременно, справляется с большим объемом работы.

1.7. Обладает высоким чувством ответственности за результаты своей работы.

1.8. Компетентна в вопросах экономики, трудового и хозяйственного законодательства, охраны труда и техники безопасности.

2. Конкретные результаты трудовой деятельности, личный вклад, инициативные дела, качество выполненных работ.

Со стороны руководителей замечаний по качеству выполнения работ не было.

3. Личные качества работника, его авторитет и воздействие на социально-психологический климат коллектива:

3.1. Поддерживает в коллективе атмосферу доброжелательности.

3.2. Не допускает конфликтных ситуаций в коллективе уравновешена при разрешении возникших конфликтов.

3.3. Дисциплинированна, исполнительна, настойчива в доведении начатого дела до конца.

3.4. Умеет отстаивать свое мнение.

3.5. Честна, правдива, скромна.

3.6. Вежлива и тактична в отношении к руководству, коллегам, подчиненным.

4. Общий культурный уровень, кругозор.

Интересуется политикой и спортом.

Новости от партнеров

Аттестационная характеристика (Образец заполнения)

Фамилия, имя, отчество: Сидоренко Андрей Андреевич

Год рождения: 1973

Окончил: Белорусский государственный экономический университет

Специальность по образованию: правоведение

Должность, дата назначения: юрисконсульт II категории, 10. 03.2005

Сидоренко Андрей Андреевич работает в частном унитарном предприятии «А» в должности юрисконсульта с 10 марта 2005 года. За время работы на предприятии зарекомендовал себя с положительной стороны, должностные обязанности выполняет добросовестно и в срок, грамотно и аккуратно ведет необходимую документацию.

Разрабатывает или принимает участие в разработке документов правового характера. Осуществляет методическое руководство правовой работой в организации, оказывает правовую помощь структурным подразделениям и общественным организациям в подготовке и оформлении различного рода правовых документов, участвует в подготовке обоснованных ответов при отклонении претензий.

Принимает участие в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению договорной, финансовой и трудовой дисциплины, обеспечению сохранности имущества организации.

Постоянно проводит изучение, анализ и обобщение результатов рассмотрения претензий, судебных и арбитражных дел, практики заключения исполнения хозяйственных договоров с целью разработки предложений об устранении выявленных недостатков и улучшении хозяйственно-финансовой деятельности организации.

Принимает участие в работе по заключению хозяйственных договоров, проведении их правовой экспертизы, разработке условий коллективных договоров, а также рассмотрении вопросов о дебиторской и кредиторской задолженности.

Постоянно занимается повышением общеобразовательного и культурног уровня.

С работниками предприятия поддерживает тесные дружеские отношения, пользуется заслуженным авторитетом и уважением коллектива.

Дисциплинирован, исполнителен, с работниками предприятия вежлив.

Принимает активное участие в культурно-массовых и спортивных мероприятиях.

Вывод: соответствует занимаемой должности, а также достоин выдвижения на вышестоящую должность.

Аттестационная характеристика. Составляем правильно

Под аттестацией работников следует понимать организационно-правовой порядок установления квалификации специалиста, его способности к самостоятельной, научной и практической работе, проводимой с помощью аттестационной комиссии на основе оценки проделанной им работы за какой-либо период.

Критерии оценки – деловые и личностные качества

ФИО

Год рождения

Окончил

Специальность по образованию

Должность, дата назначения

1.    Профессионально-деловые качества

1.1.    Знание документов, регламентирующих его трудовую деятельность.

1.2.    Уровень квалификации (глубина специальных, технических, экономических знаний), стремление повышать свою проф. компетентность.

1.3.    Знания достижений отечественной и зарубежной науки и практики по специальности, тенденция развития.

1.4.    Способность в короткие сроки внедрять все новое и передовое в практику работы, наличие творческого подхода к делу

1.5.    Способность анализировать новую ситуацию и принимать соответствующее решение возникших проблем.

1.6.    Предприимчивость, умение оперативно принимать решения по достижению поставленной задачи, повышению конкурентоспособности продукции.

1.7.    Своевременность и степень выполнения должностных обязанностей, способность справиться с большим объемом работы.

1.8.    Ответственность за результаты работы.

1.9.    Компетентность в вопросах экономики, трудового и хоз-го законодательства, охране труда и техники безопасности, экологии и др.

2.     Конкретные результаты трудовой деятельности, личный вклад, качество выполенных работ.

3.    Личные качества работника, его авторитет и воздействие на социально-психологический климат коллектива.

3.1.    Способность создавать (поддерживать) в коллективе атмосферу высокой взаимотребовательности, доброжелательности, заинтересованности в достижении поставленных целей.

3.2.    Способность не допускать конфликтных ситуаций в коллективе, уравновешенность и самообладание при разрешении конфликтов.

3.3.    Дисциплинированность, исполнительность, настойчивость в доведении начатого дела до конца.

3.4.    Умение взять на себя ответственность, отстаивать свои взгляды.

3.5.    Честность, правдивость.

3.6.    Вежливость и тактичность в отношении к руководству, коллегам, подчиненным.

3.7.    Общий культурный уровень.

Вывод:

Соответствует (соответствует при определенных условиях) занимаемой должности, достоин выдвижения на вышестоящую должность, не соответствует занимаемой должности.

Особенности присвоения квалификационных категорий

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже.

Подобные работы

Основные цели и задачи проведения квалификационной аттестации работника. Формы организационной работа по подготовке к экзамену. Создание и работа аттестационной комиссии. Условия присвоения специалистам квалификационных категорий и подведение итогов.

реферат [21,4 K], добавлена 06.12.2008

Принципы, цели и функции аттестации госслужащих в РФ. Предметы оценки при проведении аттестации. Необходимость разработки профессионально-квалификационных моделей, включающих перечень качеств, знаний, умений и навыков, которыми должен обладать работник.

курсовая работа [40,5 K], добавлена 27. 08.2012

Оценка соответствия уровня профессиональной подготовки государственных служащих квалификационным требованиям. Процедура организации и порядок проведения аттестации государственных служащих. Принципы, цели и функции. Состав аттестационной комиссии.

курсовая работа [29,7 K], добавлена 26.07.2009

Процедура проведения аттестации муниципальных служащих и порядок ее подготовки, принятия решений по результатам аттестации. Общая характеристика управления образования Центрального района г. Челябинска, совершенствование методики проведения аттестации.

курсовая работа [48,6 K], добавлена 10.03.2012

Значение аттестации муниципальных служащих. Порядок проведения аттестации муниципальных служащих. Анализ проведения аттестации муниципальных служащих и ее результатов в Старощербиновском сельском поселении Щербиновского района Краснодарского края.

дипломная работа [56,5 K], добавлена 25.02.2008

Категория аттестации в трудовом законодательстве. Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Правовое регулирование аттестации работников в трудовом праве России. Результаты аттестации как основание для принятия решения работодателем.

дипломная работа [117,2 K], добавлена 12.02.2011

Понятие, цели и задачи аттестации кадров государственной службы. Основные принципы и законодательная база аттестационной деятельности, ее механизм и инструментарий. Проведение заседания аттестационной комиссии. Методы оценки государственных служащих.

дипломная работа [77,0 K], добавлена 25.11.2012

Эволюция норм и судебного толкования присвоения или растраты: проблемы субъективной стороны. Вверенное имущество как предмет присвоения или растраты. Проблемы отграничения присвоения и растраты от смежных преступлений. Некоторые спорные положения.

реферат [45,5 K], добавлена 18.11.2011

Особенности правового положения судей, присяжных и арбитражных заседателей. Конституционно-правовые гарантии принципа независимости судей в Российской Федерации. Основные обязанности присяжного заседателя. Полномочия квалификационных коллегий судей.

курсовая работа [52,5 K], добавлена 15.11.2012

Уголовно-правовой анализ содержания понятий присвоения и растраты. Анализ квалифицирующих признаков преступления. Отграничение неоднократного присвоения (растраты) от продолжаемого. Причинение гражданину ущерба в крупном и особо крупном размере.

курсовая работа [78,8 K], добавлена 29.04.2012

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Присвоение квалификационных категорий специалистам

Квалификационные характеристики большинства должностей специалистов в разделе «Квалификационные требования» Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденного постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.03.2004 № 32 (с последующими изменениями и дополнениями) (далее — ЕКСД), предусматривают конкретные требования к образованию и стажу работы, предъявляемые к специалисту при приеме на работу, а также при присвоении ему квалификационных категорий (квалификационное категорирование). Квалификационное категорирование отражает ступени профессионального роста работников по соответствующим должностям.

Действующее трудовое законодательство (ст. 61 Трудового кодекса Республики Беларусь), а также квалификационное категорирование указанных должностей предоставляют нанимателю право присваивать квалификационные категории специалистам, принятым на работу по таким должностям.

Должности специалистов (например, бухгалтер, экономист, инженер и др.), квалификационными характеристиками которых предусмотрено названное квалификационное категорирование, имеются в штатном расписании практически в каждой организации.

Настоящая статья может служить пособием при организации работы по присвоению квалификационных категорий специалистам.

Присвоение квалификационных категорий специалистам должно производиться в установленном порядке в соответствии с законодательством о труде.

Основные правила присвоения квалификационных категорий специалистам содержатся в Общих положениях ЕКСД, в соответствии с которыми присвоение специалистам квалификационных категорий производится в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с квалификационными характеристиками должностей специалистов, предусмотренных ЕКСД с учетом рекомендаций аттестационной комиссии. Указанная норма Общих положений ЕКСД предполагает соблюдение следующих отдельных норм при присвоении квалификационных категорий специалистам:

1. Наниматель самостоятельно определяет конкретный порядок присвоения специалистам квалификационных категорий.

2. Присвоение специалистам квалификационных категорий производится по результатам аттестации. Основанием для этого являются рекомендации аттестационной комиссии, которая создается в организации.

3. При присвоении квалификационных категорий по конкретным должностям необходимо руководствоваться квалификационными требованиями, содержащимися в квалификационной характеристике соответствующей должности, предусмотренной ЕКСД.

Таким образом, в организации необходимо установить единый порядок присвоения специалистам квалификационных категорий, который должен соответствовать нормам законодательства о труде.

Этот порядок может быть предусмотрен в коллективном договоре либо в отдельном разделе коллективного договора. В случае, если в организации отсутствует коллективный договор, порядок присвоения квалификационных категорий может устанавливаться в отдельном локальном нормативном правовом акте. С учетом того, что присвоение квалификационных категорий специалистам производится по результатам аттестации, этот порядок может содержаться в примерном Положении об аттестации на присвоение специалистам квалификационных категорий, которое утверждается нанимателем.

Автор полагает, что в таком Положении целесообразно предусмотреть следующие разделы:

1.Общие положения.

2.Организация и сроки проведения аттестации.

3.Образование и состав аттестационной комиссии.

4.Регламент работы аттестационной комиссии.

5.Реализация и подведение итогов аттестации.

Примерное Положение об аттестации специалистов на присвоение квалификационных категорий будет рассмотрено в следующем номере журнала.

В организациях, имеющих в своем составе обособленные подразделения, данным Положением могут быть определены отдельные нормы, регулирующие порядок присвоения квалификационных категорий специалистам для указанных подразделений. Например, приказ о проведении аттестации может издаваться руководителем обособленного подразделения, который определяет сроки проведения аттестации, состав аттестационной комиссии и др.

Аттестация проводится в целях объективной оценки профессионального уровня специалистов, морального и материального стимулирования профессионального роста, улучшения подбора и расстановки кадров, повышения ответственности работников за выполнение профессиональных обязанностей, развития творческой и деловой инициативы.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ ПО ПРОВЕДЕНИЮ АТТЕСТАЦИИ НА ПРИСВОЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ КАТЕГОРИЙ СПЕЦИАЛИСТАМ

Проведению аттестации на присвоение квалификационных категорий специалистам (далее — аттестация) предшествует организационная работа, которая осуществляется кадровой службой организации при участии руководителей структурных подразделений, представителей профессиональных союзов и, как правило, включает в себя:

-подготовку приказа о проведении аттестации

-составление списков специалистов, подлежащих аттестации

-определение состава аттестационной комиссии

-подготовку графиков проведения аттестации

-подготовку документов на специалистов, подлежащих аттестации

-проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

Для практического применения приведем образец оформления приказа о проведении аттестации.

Образец оформления приказа о проведении аттестации

ООО «Альфа»

кадровой работе.

Члены комиссии:

Меркулов Александр Павлович, начальник отдела маркетинга

Зуевский Максим Владимирович, начальник отдела подготовки кадров

Григорьева Светлана Петровна, начальник отдела по труду и заработной плате

Свирид Виктор Максимович, экономист отдела по труду и заработной плате

Большакова Наталья Константиновна, юрисконсульт отдела кадров

Серов Александр Михайлович, член профсоюзного комитета.

Секретарь — Шичкина Александра Валерьевна, инспектор по кадрам.

4.Установить следующий график заседаний аттестационной комиссии для проведения аттестации на присвоение квалификационных категорий специалистам:

17.05.2011 — отдел маркетинга, отдел по труду и заработной плате

23.05.2011 — отдел кадров, отдел материально-технического снабжения

31. 05.2011 — отдел информационных технологий, служба безопасности.

5.Руководителям структурных подразделений подготовить характеристику и представление на каждого аттестуемого в срок до 10.05.2011.

6.Шичкиной А.В. инспектору по кадрам, подготовить бланки аттестационных листов и довести до сведения всех структурных подразделений материалы для проведения аттестации.

3. АТТЕСТАЦИОННАЯ КОМИССИЯ

Состав, численность аттестационной комиссии и другие условия проведения аттестации могут определяться в организации с учетом порядка, предусмотренного Типовым положением об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.05.2010 № 784.

Аттестационная комиссия может назначаться из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов организации. В ее состав могут входить представители вышестоящих государственных органов (организаций), а также профессиональных союзов.

В организации в зависимости от ее структуры, осуществляемых видов деятельности и других особенностей может создаваться одна или несколько аттестационных комиссий, имеющих различный количественный и качественный состав.

Кроме того, аттестационные комиссии могут быть как постоянно действующими, так и создаваться специально для проведения аттестации для определенной группы специалистов. В случае создания постоянно действующей (действующих) комиссии (комиссий) издается соответствующий приказ, который в дальнейшем не дублируется. Для практического применения приведем образец оформления такого приказа.

Образец оформления приказа о создании аттестационной комиссии

4. ПОДГОТОВКА ДОКУМЕНТОВ К АТТЕСТАЦИИ

Для проведения аттестации в организации могут быть разработаны образцы документов, которые заполняются в каждом структурном подразделении на каждого специалиста, кандидата на присвоение квалификационной категории.

Примерами таких документов могут быть представление к присвоению квалификационной категории, характеристика, аттестационный лист и др.

Для присвоения квалификационной категории специалисту в аттестационную комиссию руководителем организации (структурного подразделения), в подчинении которого находится аттестуемый специалист, вносится представление, если иное не предусмотрено отдельными нормативными правовыми актами. Приведем примерную форму такого представления.

Примерная форма представления к присвоению квалификационной категории

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ

к присвоению квалификационной категории

1.Фамилия, имя, отчество______________________________________________________________

2.Число, месяц, год рождения__________________________________________________________

3.Образование_________________________________________________________________________

(наименование учебного заведения)

4.Специальность,квалификация______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5.Наименование организации, структурного подразделения__________________________________

6.Должность,квалификационная категория_________________________________________________

(дата присвоения)

7.Общий стаж работы___________________________________________________________________

8.Стаж работы по специальности (в отрасли)____________________________________________

9.Стаж работы в предыдущей категории___________________________________________________ _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

10.Повышение квалификации (прохождение переподготовки)_________________________________

(где, когда, срок)

11.Характеристика качества выполняемой работы__________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________

12.____________________________________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество)

представляется к присвоению______________ квалификационной категории.

Руководитель организации

(структурного подразделения) ____________ ____________

(подпись) (И.О.Фамилия)

С представлением ознакомлен ____________ ____________

(подпись) (И.О.Фамилия)

На каждого работника, подлежащего аттестации, руководителем структурного подразделения составляется и подписывается характеристика, с которой этот работник должен быть ознакомлен. Данная характеристика вместе с должностной инструкцией представляется в аттестационную комиссию в определенный Положением об аттестации специалистов на присвоение квалификационных категорий срок (например, не позднее чем за 14 дней до начала аттестации). Характеристика должна содержать объективную оценку практической деятельности работника, его профессионально-деловых и личностных качеств. В целях повышения эффективности практической деятельности работника, его профессионального уровня, стимулирования карьерного роста характеристика может содержать отдельные рекомендации. Приведем примерную форму такой характеристики.

Примерная форма характеристики на представление работника к аттестации

ХАРАКТЕРИСТИКА

Фамилия, имя, отчество_________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________

Дата рождения _______________________

Окончил _______________________________________________________ в _________________году

Специальность по образованию___________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________

Должность, дата назначения_____________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

1.Профессиональные и деловые качества:

1.1.Знание документов, регламентирующих трудовую деятельность аттестуемого.

1.2.Уровень квалификации, стремление повышать свою профессиональную компетентность.

1.3.Своевременность выполнения должностных обязанностей, способность справляться с большим объемом работы.

1.4.Ответственность за результаты работы.

1.5.Компетентность в вопросах экономики, трудового и хозяйственного законодательства, охраны труда и техники безопасности, экологии и др.

1.6.Конкретные результаты трудовой деятельности, личный вклад, инициативные дела, качество выполняемых работ.

1.7.Личные качества работника, его авторитет и воздействие на социально-психологический климат коллектива.

1.8.Дисциплинированность, исполнительность.

1.9.Умение взять на себя ответственность, отстаивать свои взгляды.

1.10.Вежливость и тактичность в отношении к руководству, работникам.

Руководитель организации

(структурного подразделения) ____________ ________________

(подпись) (И.О.Фамилия)

С характеристикой ознакомлен ____________ ________________

(подпись) (И.О.Фамилия)

Во время работы аттестационной комиссии на каждого аттестуемого заполняется аттестационный лист. Приведем примерную форму такого листа.

Примерная форма аттестационного листа

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ

1.Фамилия, имя, отчество______________________________________________________________

2.Число, год и месяц рождения_________________________________________________________

3.Образование_________________________________________________________________________

4.Специальность_______________________________________________________________________

5.Ученая степень, ученое звание_______________________________________________________

6.Наименование структурного подразделения_____________________________________________

7.Должность, дата назначения на должность_____________________________________________

8.Общий трудовой стаж_________________________________________________________________

9.Стаж работы в Организации___________________________________________________________

10.Трудовой договор (контракт) заключен (продлен) на срок_____________________________

11.Повышение квалификации_____________________________________________________________

(где, когда, срок)

12.Численный состав аттестационной комиссии___________________________________________

13.Присутствовало на заседании членов комиссии___________________________

14.Результаты голосования членов аттестационной комиссии:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

15.Решение аттестационной комиссии по результатам аттестации___________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

16.Рекомендации аттестационной комиссии (с указанием мотивов, по которым они даются) ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

17.Решение нанимателя по итогам аттестации и дата его принятия _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Председатель комиссии ____________________ (____________________)

Секретарь комиссии ____________________ (____________________)

Члены комиссии: ____________________ (____________________)

____________________ (____________________)

Дата аттестации _________________

С аттестационным листом ознакомлен _________________________________________

(подпись аттестуемого и дата)

5. ОСНОВНЫЕ НОРМЫ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА, ПРИМЕНЯЕМЫЕ ПРИ ПРИСВОЕНИИ СПЕЦИАЛИСТАМ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ КАТЕГОРИЙ

К аттестации допускаются специалисты, имеющие предусмотренные квалификационными характеристиками образование и стаж работы по соответствующим должностям. Специалисты, работающие в условиях неполного рабочего времени, допускаются к аттестации для присвоения квалификационных категорий по занимаемой должности на общих основаниях.

При работе по совместительству квалификационная категория специалисту может быть присвоена в том же порядке, что и по основной должности. квалификационная категория специалист аттестация

Аттестационная комиссия при рассмотрении вопросов о присвоении квалификационных категорий специалистам руководствуется ЕКСД, а также нормами Общих положений ЕКСД, а при необходимости — иными нормативными правовыми актами.

Так, квалификационные категории присваиваются по тем должностям специалистов, по которым квалификационными характеристиками ЕКСД предусмотрено внутридолжностное категорирование, и в том порядке и на условиях, которые предусмотрены соответствующими квалификационными требованиями. При этом квалификационные категории могут быть присвоены специалистам как высшего уровня квалификации (бухгалтер, экономист, аудитор, инженер и т.д.), так и специалистам среднего уровня квалификации (техник, техник-программист и т.д.).

Например, аттестационная комиссия при аттестации инженера-программиста на присвоение ему квалификационной категории должна руководствоваться квалификационной характеристикой инженера-программиста, которой установлены следующие квалификационные требования:

1.Для присвоения II квалификационной категории: высшее образование соответствующей квалификации по направлениям образования «Вычислительная техника», «Естественные науки» и стаж работы в сфере информационных технологий не менее 2 лет.

2.Для присвоения I квалификационной категории: высшее образование соответствующей квалификации по направлениям образования «Вычислительная техника», «Естественные науки» и стаж работы в сфере информационных технологий в должностях специалистов высшего уровня квалификации II квалификационной категории не менее 1 года.

В том случае, если квалификационное категорирование не предусмотрено квалификационной характеристикой той или иной должности, либо в случае отсутствия квалификационной характеристики в ЕКСД наниматель не вправе самостоятельно устанавливать категорирование и присваивать категорию работнику. Например, квалификационные требования квалификационной характеристики должности «Секретарь приемной руководителя» не предусматривают внутридолжностное категорирование, и, следовательно, работник не может претендовать на присвоение ему квалификационной категории по названной должности.

Общими положениями ЕКСД установлено, что квалификационные категории присваиваются работникам последовательно (2, 1, высшая) и в дальнейшем их подтверждение не требуется, если иное не предусмотрено законодательством.

Например, учитывая, что для присвоения 2 квалификационной категории квалификационными требованиями квалификационной характеристики должности «Бухгалтер» предусмотрено наличие стажа работы в должности бухгалтера без категории не менее 3 лет, то присваивается вначале 2 квалификационная категория не ранее чем через 3 года работы в должности бухгалтера без категории, а 1 квалификационная категория может быть присвоена еще через 3 года работы. В дальнейшем присвоенная бухгалтеру квалификационная категория учитывается в том числе и при приеме на работу по этой должности к другому нанимателю.

Наряду с регламентированным порядком, изложенным выше, в соответствии с Общими положениями ЕКСД в порядке исключения специалисту, не имеющему квалификационной категории и назначаемому (принимаемому) на должность, может быть присвоена квалификационная категория при условии наличия у него стажа работы, предусмотренного квалификационными требованиями квалификационной характеристики соответствующей должности, в том числе опыта работы на руководящих должностях по данному направлению деятельности. При этом учитывается имеющийся у него практический опыт работы, а также деловые, личностные качества специалиста, уровень его профессиональных знаний, умений и навыков.

Вместе с тем автор полагает, что понятие «в порядке исключения» означает, что указанный порядок исключения может применяться только в отдельных случаях, в частности, при наличии у работника продолжительного стажа работы в должностях по соответствующему направлению деятельности.

Предлагаем рассмотреть следующие примеры присвоения специалистам квалификационных категорий в порядке исключения:

Пример 1

У работника имеется высшее образование и стаж работы 15 лет в должности заместителя главного бухгалтера и 5 лет — в должности главного бухгалтера. Вправе ли наниматель присвоить такому работнику, принятому на должность бухгалтера, в порядке исключения 1 квалификационную категорию?

В соответствии с квалификационными требованиями по должности бухгалтера для присвоения 2 квалификационной категории работнику необходимо иметь первоначально стаж работы в должности бухгалтера без категории не менее 3 лет, а затем, для присвоения 1 квалификационной категории, — в должности бухгалтера с присвоенной 2 квалификационной категорией не менее 3 лет (в общей сложности — 6 лет стажа по направлению деятельности).

В рассматриваемом случае у работника имеется стаж работы в должностях руководителей более 6 лет и, следовательно, наниматель вправе присвоить ему в порядке исключения 1 квалификационную категорию (минуя 2).

Пример 2

Работник имеет высшее экономическое образование. Он принят на работу маркетологом. Вправе ли наниматель присвоить такому работнику в порядке исключения квалификационную категорию по должности маркетолога?

Решение о присвоении маркетологу квалификационной категории принимается нанимателем на основании рекомендаций квалификационной комиссии. Работнику, имеющему высшее экономическое образование, но занимающему должности специалистов в маркетинговых службах (например, должность маркетолога), по решению нанимателя может быть присвоена 2 квалификационная категория при условии наличия практического опыта работы по этому направлению деятельности не менее 3 лет, а также профессиональных качеств, необходимых для выполнения должностных обязанностей. 1 квалификационная категория может быть присвоена работнику в порядке исключения при условии наличия у него в общей сложности стажа работы по данному направлению деятельности не менее 6 лет.

Пример 3

Вправе ли наниматель присвоить квалификационную категорию бухгалтеру, имеющему среднее специальное экономическое образование?

В соответствии с квалификационными требованиями по должности «Бухгалтер» для присвоения 2 и 1 квалификационных категорий требуется наличие у работника высшего профессионального (экономического) образования.

С учетом изложенного, присвоить работнику квалификационную категорию по должности бухгалтера возможно лишь при получении им соответствующего образования.

При присвоении квалификационной категории специалистам наниматель вправе, наряду с требованиями квалификационной характеристики, предусматривать в установленном порядке также дополнительные требования к знаниям работника, его профессиональной подготовке, стажу работы и др.

Например, в качестве дополнительных требований могут быть установлены следующие требования и условия:

-обязательное повышение квалификации

-знание иностранного языка

-знание специальных правил и инструкций по направлению деятельности и др.

По некоторым должностям специалистов, наряду с квалификационными требованиями, предусмотренными в квалификационных характеристиках, дополнительные требования установлены в соответствующих нормативных правовых актах.

Например, в соответствии с п. 17 Общих положений ЕКСД при назначении на должности руководителей и специалистов во внешнеэкономические и маркетинговые службы организаций предъявляются дополнительные квалификационные требования:

-знание основ идеологии белорусского государства

-знание законодательства, регулирующего внешнеэкономическую деятельность государства

-владение иностранными языками в объеме, необходимом для работы с документами по профилю работы

-навыки работы на персональном компьютере.

Указанные требования необходимо соблюдать при аттестации названных работников.

Специальные требования к квалификации предъявляются также к специалистам по таможенному оформлению, которые изложены в постановлении Совета Министров Республики Беларусь от 24.05.2007 № 675 «Об установлении квалификационных требований к специалисту по таможенному оформлению и утверждении Положения о порядке проведения аттестации на соответствие квалификационным требованиям лиц, претендующих на получение квалификационного аттестата специалиста по таможенному оформлению» (с последующими изменениями и дополнениями). В качестве таких специальных требований, в частности, установлены:

-высшее образование без предъявления требований к наличию стажа работы либо среднее специальное образование и стаж работы в сфере таможенного дела, внешнеэкономической деятельности не менее 3 лет

-наличие квалификационного аттестата специалиста по таможенному оформлению

-прохождение курсов повышения квалификации специалистов по таможенному оформлению один раз в 3 года.

Особенности присвоения квалификационных категорий специалистам в отдельных отраслях регулируются соответствующими нормативными правовыми актами. Например, квалификационные категории медицинским работникам присваиваются в соответствии с Инструкцией о порядке присвоения (снижения, лишения) квалификационных категорий медицинским (фармацевтическим) работникам, утвержденной постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 22.12.2008 № 232 (с последующими изменениями и дополнениями). Данная Инструкция регламентирует порядок присвоения квалификационных категорий по должностям медицинских работников независимо от вида деятельности организации, в которой они работают. В то же время для других специалистов, работающих в организациях здравоохранения, применяется порядок присвоения квалификационных категорий, установленный нормами Общих положений ЕКСД.

Специальные нормы законодательства действуют также в отношении работников, занимающих педагогические должности (учитель, воспитатель, преподаватель, мастер производственного обучения, методист и др.). В частности, Положение об аттестации педагогических работников системы образования (кроме высших учебных заведений) Республики Беларусь, утвержденное постановлением Министерства образования Республики Беларусь от 30.11.2000 № 55, регламентирует порядок и условия присвоения квалификационных категорий (2, 1 и высшей) педагогическим работникам.

Помимо вышеизложенного, следует иметь в виду, что с учетом норм Общих положений ЕКСД производная должность «Ведущий» — самостоятельная должность, не являющаяся ступенью категорирования.

Трудовые споры, которые возникают по вопросам присвоения квалификационных категорий специалистам, рассматриваются в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь.

6. РАБОТА АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ

Перед началом аттестации аттестационная комиссия рассматривает представленные к аттестации документы и оценивает имеющиеся у каждого кандидата образование и стаж работы на предмет соответствия квалификационным требованиям.

Аттестация проводится с участием аттестуемого специалиста и руководителя соответствующего структурного подразделения.

В случае неявки специалиста на заседание аттестационной комиссии аттестация переносится на другой срок. Такой перенос срока аттестации может оформляться протоколом аттестационной комиссии.

Аттестация специалиста, как правило, проводится в форме собеседования. Секретарь комиссии зачитывает характеристику работника, а непосредственный руководитель характеризует аттестуемого работника, в том числе говорит о соответствии профессиональной подготовки работника занимаемой должности (выполняемой работе), об отношении к работе и выполнению должностных обязанностей, о психологической совместимости аттестуемого работника с другими членами трудового коллектива, приводит объективные показатели (результаты работы) аттестуемого за последний отчетный период, его предложения по совершенствованию производственной деятельности, труда и управления на рабочем месте, высказывает свои рекомендации по итогам предыдущей аттестации.

Аттестационная комиссия также заслушивает сообщение аттестуемого о работе, в котором освещаются следующие моменты:

-согласен он или не согласен с представленной на него характеристикой

-если не согласен, то с чем именно

-что, по мнению аттестуемого, препятствует более эффективной работе по направлению его деятельности

-каковы необходимые условия для повышения производительности и качества его труда

-выполнены или не выполнены им рекомендации по итогам предыдущей аттестации (если не выполнены, то в следствие каких причин).

Обсуждение профессиональных и личностных качеств работника применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным.

Оценка трудовой деятельности работника основывается на его соответствии требованиям к занимаемой должности, определении его конкретного участия в решении поставленных перед подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности, повышения эффективности работы и др. При этом должны учитываться профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации.

При присвоении квалификационной категории учитывается сложность выполняемых специалистом трудовых функций, степень самостоятельности при их выполнении, его ответственность за выполненную работу, инициативное и творческое отношение к работе, эффективность и качество труда, а также опыт практической деятельности, определяемый стажем работы по специальности, профессиональными знаниями и др.

7. ОФОРМЛЕНИЕ ИТОГОВ АТТЕСТАЦИИ

Ход аттестации отражается в соответствующем протоколе, который оформляется секретарем аттестационной комиссии.

По результатам аттестации аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений:

-присвоить соответствующую квалификационную категорию

-иное решение.

Указанное решение отражается в протоколе. Для практического применения приведем образец оформления такого протокола.

После принятия решения и оформления его в протоколе результаты аттестации объявляются аттестуемому. На основании решения аттестационной комиссии наниматель издает приказ (распоряжение) о присвоении квалификационной категории специалисту. Для практического применения приведем образец оформления такого приказа.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Конституция Республики Беларусь. Принята на республиканском референдуме 24 ноября 1996г. / Минск « Беларусь» 1997.

Трудовой кодекс Республики Беларусь, принят Палатой Представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом республики 30 июня 1999 года / Мн. Амалфея 1999. — 240с. ЮРИДИЧЕСКАЯ СПРАВОЧНО-ИНФОРМАЦИОННАЯ АВТОМАТИЗИРОВАННАЯ СИСТЕМА «ЮСИАС» — 2011г.

Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Под ред. Василевича Г.А. Издательство Амалфея. / 2003. — 1120с.

Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков, В.Н. Артемова, Г.А. Василевич и др. Под общ. ред. Семенкова В.И. / Мн. Амалфея, 2001 — 592с.

Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков Под общ. ред. Семенкова В.И. / Мн. Амалфея, 2002 — 672с.

Трудовое и социальное право: Учебник/под общей редакцией В.И. Семенкова. Мн. Амалфея, 1999.-664с.

Трудовое право: Учебник/В.И Семенков, Г.А. Василевич Г.Б. Шишко и др. Под общ. ред. В.И. Семенкова. — 3-е изд. перераб. и доп. — Мн. Амалфея, 2006с.

Трудовое право Республики Беларусь: Практическое пособие / Важенкова Т.Н. — Мн. УП «Молодежное», 2003.

Трудовое право Республики Беларусь, Краткое изложение курса / В.А. Круглов. — Мн. Дикта 2004. — 75с.

Источники: systemaby.com, forma4.info, personalgold.by, otherreferats.allbest.ru

Аттестация и деловая оценка персонала

1. Аттестация и деловая оценка персонала

Преподаватель
В.О. Лёвкина

2. Оценка персонала

одна из функций управления персоналом.
Оценка персонала позволяет определить
место
работника
в
организационной
структуре,
разработать
программу
его
развития, установить критерии и размер
оплаты труда, выявить удовлетворенность
сотрудника своей работой. Она проводится
при отборе кандидата на вакантную
должность и аттестации персонала, которую
рекомендуется проводить не реже одного
раза в год.

3. Оценка персонала

При отборе
кандидата на
вакансию
Текущая оценка
Деловая
оценка
Деловая
оценка и
аттестация

4. Аттестация – это

Аттестация – это
проверка
профессионального
уровня
сотрудников. Она необходима для оценки их
деловых качеств и определения соответствия
профессионального
должностям
и
уровня
выполняемой
занимаемым
работе.
Как
правило, она проводится не реже одного раза в 3
года.

5. Аттестация состоит из трех этапов:

Подготовительный, на котором составляются списки
аттестуемых работников, график ее проведения, правила,
критерии, составы комиссий; подготавливаются аттестационные
листы и отзывы (характеристики).
Этап проведения, на котором комиссия рассматривает документы,
заслушивает информацию о работе и достижениях сотрудника и
обсуждает их в присутствии руководителя. Итоговое решение
принимается голосованием. Решение заносится в аттестационный лист
(подшивается в личное дело сотрудника).
Заключительный, на котором в соответствии с рекомендациями
комиссии руководитель может принять необходимые кадровые решения
(повышение оклада, перевод в другое подразделение, увольнение,
направление на переобучение).

6. Таблица. Оцениваемые характеристики работника

Признак
Общие признаки
Содержание
законченное учебное заведение, полученная специальность,
средний балл за время обучения
Знания
уровень общей и специальной подготовки, знание смежных
вопросов, особые знания
Личные качества честность, внешний вид, здоровье
Способности
организаторские, творческие, управленческие, сенсорные
Способности
к выразительность речи, психологическая устойчивость, гибкость
общению
ума
Опыт работы
стаж, должностная карьера, соответствие должности
Желания,
личные желания, желания в работе фирмы, устремленность в
интересы
будущее

7. Нормативной базой для проведения аттестации является разрабатываемое на предприятии Положение об аттестации.

Типовая структура документа включает:
• общие положения
• состав аттестационной комиссии
• порядок подготовки к аттестации
• проведение аттестации
• решения, принимаемые по результатам
аттестации

8. В характеристике на аттестуемого описываются:

Профессиональноделовые качества
Личностные качества
Конкретные результаты
трудовой деятельности,
личный вклад, качество
выполненной работы.
Общий культурный уровень, кругозор

9. Деловая оценка персонала – это

компонент
диагностики
целенаправленный
соответствия
процесс
установления
количественных
качественных
характеристик
персонала,
и
профессиональных
персонала
требованиям
должности (рабочего места), подразделения
и организации в целом.

10. Деловая оценка осуществляется с целью:

• Улучшения качества управления трудовым
коллективом;
• Более эффективного использования
человеческого потенциала работника;
• Формирования и поддержания здорового
морально-психологического климата в
коллективе;
• Повышения производительности труда
работника;
• Более оптимальной организации труда;
• Развития персонала.

11. Можно выделить четыре группы критериев оценки персонала:

• профессиональные критерии оценки персонала содержат
характеристики профессиональных знаний, умений, навыков,
профессионального опыта человека, его квалификации,
результатов труда;
• деловые
критерии
оценки
персонала
включают
ответственность,
организованность,
инициативность,
деловитость;
• морально-психологические критерии оценки персонала:
способность к самооценке, честность, справедливость,
психологическая устойчивость;
• специфические критерии оценки персонала, которые
образуются на основе присущих человеку качеств и
характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности
личности.

12. Методы оценки потенциала работника

1. Центры оценки персонала (ассесмент-центр). Используют
комплексную технологию, построенную на принципах критериальной
оценки. Использование большого количества различных методов и
обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных
ситуациях
и
разными
способами
существенно
повышает
прогностичность и точность оценки.
2. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка
психофизиологических качеств человека, умений выполнять
определенную деятельность. 55% опрошенных используют тесты,
некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит
выполнять.
3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и
отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других
высших психических функций. Особенно информативны при оценке
уровня способности к обучению.
4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные
аспекты анализа: семейные отношения, характер образования,
физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности
интеллекта, общительность. Используются также данные личного
дела. По данным личного дела прослеживается ход развития
работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.
5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку
уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность
человека
к
определенному
типу.
Оценивают
скорее
предрасположенность человека к определенному типу поведения и
потенциальные возможности. 20% опрошенных ответили, что они
пользуются различными видами личных и психологических тестов в
своих организациях.
6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте,
уровне знаний и оценку профессионально важных качеств
претендента. Интервью при приеме на работу способно дать
глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с
другими методами оценки возможно получение точной и
прогностичной информации.
7. Нетрадиционные методы. Стрессовое интервью, гороскопы,
анализ имени-отчества. 11% используют полиграф (детектор лжи),
психологический стрессовый показатель, тесты на честность или
отношение к чему-либо, установленному компанией. 18%
применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты.

15. Методы индивидуальной оценки

Наименование
Метод
стандартных
оценок
Анкетирование
Описательный метод
Краткая характеристика
Заключается в заполнении руководителем специальной формы,
характеризуя каждый аспект работы сотрудника
Включает ответы на вопросы или описания поведения работника
Основан на последовательной характеристике руководителем
достоинств и недостатков в поведении работника по отобранным
критериям
Метод
вынужденного Заключается в выборе экспертами наиболее подходящих для
отбора
работника черт из заданного набора
Метод
решающей Основывается
на
перечне
случаев
«правильного»
и
ситуации
«неправильного» поведения работника в отдельных так называемых
«решающих» ситуациях и распределении их по рубрикам в
зависимости от образцового характера работы
Метод
шкалы Основан на проставлении соответствующей оценки каждой черте
графического рейтинга характера оцениваемого работника: инициативность, надежность,
сотрудничество и др.
Метод шкалы
Предполагает заполнение экспертом анкеты, содержащей 6-10
рейтингов
важнейших характеристик работы, формулируемых на основе
поведенческих
анализа 5-6 решающих ситуаций
установок
Метод управления по
Основан на оценке достижения работником установленных
совместно с руководителем количественно определенных целей за
целям
конкретный период времени

16. Наиболее популярным является метод «360 градусов»

Данный метод представляет собой оценку
работника
не
только
комиссией,
руководством, но и коллегами, партнерами,
клиентами.
Метод позволяет сформировать наиболее
комплексную
работника.
и
объективную
оценку

критических понятий: «статическое» и «динамическое» Характеристика

Критические понятия: «статический» и «динамический» Характеристика

Критические концепции

«Статический» и «Динамическая» характеристика

Любопытство о возможность и условия «смены личности» был чрезвычайно интенсивным в художественной литературе и психологии во время прошлый век. Говоря о литературе, это привело к тому, что разработка грубого, но полезного терминологического разграничения два вида характеристик: «статическая» и «динамический.»Статический символ , в этом словарный запас, это тот, который не претерпевает серьезных изменений в ход истории, оставаясь по существу таким же в конце, как он или она были в начале. динамический символ , напротив, подвергается важному изменение по ходу рассказа. В частности, изменения, которые мы относятся к «претерпевшим» здесь нет изменений в обстоятельства, но в некотором смысле изменяет в пределах персонажа в вопрос — изменения в понимании или понимании ( из обстоятельств, например), или изменения в обязательствах, в ценностях.Изменение (или отсутствие изменение) на кону в этом различии изменение «в» персонаже (характер) персонажа (вымышленная фигура).

Если персонаж наследует миллион долларов от богатая тетя в ходе рассказа, это может или не может привести к сорту изменения его личности или ценностей или его общего взгляда на жизнь, которые заставит его считаться примером динамичного персонажа в этом особенном смысл. (То же самое, если его внушительный портфель акций вырастет в дым на медвежьем рынке.) Он мог остаться таким же веселым, скромным, легкомысленным, общительным парнем он был до этого удачного поворота События. Или он может оставаться таким же ожесточенным, циничным, обиженным, подозрительным, эгоистичным человеком он всегда был. Или он мог бы продолжить будь тем же самодовольным, высокомерным снобом, которым он уже выставил себя. В в любом из этих случаев у нас будет экземпляр статических персонаж . Конечно, такая резкая перемена в обстоятельства (будь то удача или неудача) могут мотивировать изменение своего взгляд на жизнь.И если — но только если — это приведет к этому своего рода изменения, мы сталкиваемся с динамикой персонаж .

Это означает, что, хотя мы, безусловно, , делаем хочу принять во внимание то, что подразумевается в рассказе, как мотивацию этого «изменение характера», мы не хотим включать эти причинные или условные факторы как часть нашего описания того, что изменение характера состоит в. («Фактор» не является «элементом».) Мы хотим избежать соблазна заменить внешние (которые часто явный и очевидный) для внутренних (которые часто неявны и требуют некоторых работать, чтобы получить четкое представление).Верно то, что Иван Ильич в Повесть Толстого Смерть Ивана Ильича сильно изменилась в ход его смерти. Но мы не будем справедливо относиться к себе, если мы довольствуясь простым вспоминанием подробностей его ухудшающегося физического состояния, и никогда не задумываясь о , только что точные изменения в предположения и чувства, которые он испытывает между осознанием того, что он не (физически) хорошо и в момент его смерти. Помимо прочего, мы упустить главный парадокс истории, что, пока он «делал ну, «он был тяжело духовно болен, и постепенно подводя итоги этого и столкнувшись с некоторыми новыми проблемами, он в конце концов достигает более глубокого душевного равновесия, чем то, что он оставил позади с детством.(Даже только что приведенная формулировка слишком общая, чтобы отдавать должное тому, что мы должны оценивать на уровне деталей, в о смене характера, с которой нас хочет познакомить Толстой.)

Обратите внимание, кстати, что то, что происходит «внутри тела» считается «внешними обстоятельствами» из точку зрения, которую мы здесь принимаем. Это не «изменение» внутреннее по отношению к персонажу «в том смысле, в котором мы используем термины «внутренний» и «характерный» на данный момент!

---

Несколько советов по использованию эти концепции ясно и тактично

Прежде всего, мы не хотим путать различие между статическая и динамическая характеристика с различием между плоскими и круглую характеристику.

Во-вторых, есть еще несколько важных смыслов фраза «динамический персонаж» в обиходе, не имеющая ничего общего с термином динамический символ в особый смысл, который нас здесь интересует. Они прекрасно хороши на их месте, но мы должны позаботиться о том, чтобы не перепутать их с тем, что мы уже говорили.

Если мы говорим о ком-то, с кем мы встречались, что «она динамичная персонаж, «мы можем использовать это, чтобы обозначить, что она» имеет динамический личность.«Мы хотим сказать, что она» полна энергии », возможно, и что у нее« аппетит к действию », для «выполнения дел». В качестве альтернативы мы могли бы иметь в виду, что она «отличный мотиватор», способная вдохновить других на действие. (Мы, конечно, можем иметь в виду и то, и другое. Но они отчетливо: человек может быть достаточно полон энергии и гореть желанием получить дела сделаны, но настоящая задержка для организатора, жалкий мотиватор др.)

Конечно, мы можем встретить такого персонажа в литературном работать, но когда мы это сделаем, нам следует использовать термин «динамичная личность» или «динамичный человек», а не «динамичный характер», потому что последний уже «опережает» в разговорах о литературе.(Если мы были говоря компьютерный разговор, мы бы сказали, что в этой программе этот термин «зарезервировано».) В литературе термин «динамичный персонаж» означает просто персонаж, который подвергается некоторым важное изменение по ходу истории.

Таким образом, персонаж, изображаемый как «движущийся и шейкер «, и так на протяжении всей истории, это статический персонаж , в литературно-критическом смысле этого слова. А вымышленный персонаж с «вдохновляющей личностью» квалифицируются как динамический символ , в литературно-критический смысл этого слова, только если она стала такой — или перестало быть таким! — по ходу рассказа.

Кроме того, в пределах литературно-критических дискурса, эти термины предназначены для чисто описательный, а не оценочный. То есть, «динамические» персонажи не обязательно лучше, в повествовательное искусство, чем «статичное».

вопрос, с эстетической точки зрения , является ли изображение — это то, что требуется в свете работы как целиком, независимо от того, сделано ли это умело или неумело, интересно или скучно.(Действительно, даже упорный зануда можно изобразить в интересном — например, довольно юмористический — мода.) Даже работами усиленно интересуюсь способ, которым личность может переформулировать себя, подчиненные персонажи, скорее всего, будут «статичными», если бы по какой-либо другой причине поступить иначе означало бы отвлечь читателя от того, что рассказ предназначен для нас уведомлять. В этом особом литературно-критическом использовании термины, «статический» не является, например, синонимом «стерильный», «зависший» или «глупый.»(Когда автор» развивается символ «как» статический «, что не означает, по крайней мере, не обязательно, что мы сталкиваемся со случаем «задержка развития»). «динамический» в этом использовании ничего не говорит о том, персонаж — это то, что обычно называют «динамическая личность» — т.е. индивидуум с силой впечатлять других, побуждая их к действию или вызывая их восхищение. (Такой человек появление в художественном произведении, на самом деле, вполне могло бы обеспечить экземпляр «статического» персонажа в том смысле, в котором мы используя термин здесь.)

и из этических точки зрения , также важно не предполагать, что «динамические» персонажи превосходят «статические». Будь то изменение — в личность или характер, как в обществе, так и в медицине состояние — хорошее или плохое, зависит от двух различных виды факторов: рамки ценностей, в которых мы оцениваем положение дел и то, что исходное положение дел. Это означает, что изменение личность может быть к лучшему — но точно так же может быть для худший.То же самое и с отказом от изменений: этот может обозначать интеллектуальный или моральный отказ, но это может быть как раз то, что называется для. В конце концов, если мы столкнемся с искушением, надеюсь, что мы сможем собрать ресурсы понимания и решимость не поддаваться этому. Если вымышленный персонаж делает это, он или она «статичный» характер, и этот «застой» характера в лицо обстоятельств — добродетель.

На самом деле это именно потому что изменение личности может быть хорошим или плохим, в зависимости от обстоятельства и в рамках оценки, что это часто полезно классифицировать сюжет с точки зрения характеристики.

Точка различия

Заметив, к какому полюсу он может быть направлен, автор решил руководствоваться характеристикой данного персонажа полезно — но только если мы готовы использовать то, что мы замечаем, в качестве отправной точка для этих новых диковинок.

(1) Что , точно, — это изменение, которое мы должны учитывать как произошедшее?

• Насколько точно мы должны понимать мотивацию этого изменения?

• Чем отличается от того, что само изменение ( в характер) состоит в?

• Каков размер этого изменения? (Что есть: то, что мы замечаем в первую очередь, может быть лишь частью или аспектом более полные изменения приглашаются к сведению.

(2) Как это решение автора относиться к этому персонажу как к соответствующему один, учитывая то, что требуется с точки зрения направленности и цели рассказ в целом?

(3) Или поставить наоборот: предположим, что автор решил правильно, на что мы можем сделать вывод, что должна быть общая направленность истории? Какие проблемы, которые он призван поднимать, и почему они заслуживают нашего внимания (если они находятся)?

(4) Если мы считают временно решение автора неэффективным, тогда оно должно мы чувствуем, что история «разрывается между» альтернативными направлениями в что могло бы пойти на пользу более «ясно задуманной» истории.

• Тогда мы могли бы попытаться прояснить для себя, что будет на кону решение перестроить историю по той или иной линии возможное развитие.

• Но мы также должны учитывать возможность того, что мы еще не поняли, каковы на самом деле общие цели рассказа находятся.

---

Связанные обсуждения.

Персонаж и характеристика

«Квартира» и «Круглая» характеристика

---

Вернуться к оглавлению к Глоссарию критических понятий.

---

Предложения есть Добро пожаловать. Присылайте свои комментарии на адрес [email protected] .

Содержание авторское право 2000 Lyman Пекарь.

Разрешено использовать в некоммерческих образовательных целях; все остальные права защищены.

Последнее обновление страницы: 7 марта 2001 г. .

Genre Analysis & Reverse Outlining // Purdue Writing Lab

Эта страница предоставлена ​​вам OWL в Университете Пердью.При печати этой страницы вы должны включить полное юридическое уведомление.

Авторские права © 1995-2018, Лаборатория письма и СОВ при Университете Пердью и Пердью. Все права защищены. Этот материал нельзя публиковать, воспроизводить, транслировать, переписывать или распространять без разрешения. Использование этого сайта означает принятие наших условий добросовестного использования.

---

В этом видеоролике объясняются два инструмента, которые писатели могут использовать при редактировании своих документов: анализ жанров и обратное обрисовывание.Жанровый анализ включает просмотр модельных текстов, чтобы понять, как может быть составлен конкретный документ. Обратное контурирование помогает авторам взглянуть на свою организацию на протяжении всего документа, глядя на то, что происходит в разделах, а также на то, что они говорят. В нескольких раздаточных материалах дается дополнительное объяснение обеих тем и объясняется, как создать базу данных шаблонов предложений для выполнения определенных видов риторической работы.

Примечание: Скрытые субтитры и полная стенограмма доступны для этого видео.

Раздаточные материалы

Жанровый анализ (PDF)

Жанровый анализ — это способ изучить тип или стиль письма, чтобы лучше понять условности, ожидания, цели и целевую аудиторию для этого жанра. В этом раздаточном материале кратко излагаются некоторые шаги для двух подходов к жанровому анализу: (1) глобальный и локальный подход, который анализирует, что стиль письма делает в большом и малом масштабе, и (2) подход обратного контура, который анализирует что стиль письма говорит и делает на уровне абзаца по отношению к всеобъемлющей цели.

Вопросы для жанрового анализа (PDF)

Этот раздаточный материал содержит вопросы, которые помогут авторам работать с модельными текстами. Его рекомендуется использовать вместе с анализом жанров (PDF), ссылка на который приведена в предыдущем разделе. Вопросы варьируются от общих риторических проблем до структуры предложения и голоса.

Организация и МАШИНЫ Модель

Этот ресурс предоставляет стратегии для пересмотра введений.Модель CARS гарантирует, что авторы адекватно помещают свои исследования в более широкий контекст, обращаются к тому, чего не хватает в окружающей науке в связи с рассматриваемой темой, и объясняют, как их письма направлены на восполнение этих пробелов.

Обратный контур

Обратное обрисовывание — это стратегия, которая помогает авторам преобразовать основные идеи в короткие, ясные утверждения. Этот инструмент особенно полезен для перефокусировки аргумента и общей организации текста.В этом ресурсе объясняются шаги по созданию перевернутой схемы, чтобы писатели могли пересматривать свои собственные работы.

Создание базы данных шаблонов (PDF)

В научном письме много предложений, которые следуют определенной форме, образцу или шаблону, например, когда они указывают на пробел в исследовании или выдвигают встречные утверждения. В этом раздаточном материале описывается, как можно научиться писать в рамках дисциплины, создав базу данных шаблонных предложений в своей области.

11 Влияние культурной, социальной и общественной среды на уход на дому — Стивен М. Альберт | Роль человеческого фактора в домашнем здравоохранении: итоги семинара

Campinha-Bacote, J. (2002). Процесс культурной компетентности в предоставлении медицинских услуг: модель помощи. Journal of Transcultural Nursing, 13 , 181-184.

Chen, J.Y., Diamant, A., Pourat, N., and Kagawa-Singer, M. (2005). Расовые / этнические различия в использовании профилактических услуг среди пожилых людей. Американский журнал профилактики Медицина , 29, 388-395.

Кларк, М. (1972). Культурные ценности и зависимость в дальнейшей жизни. В D.O. Cowgill и L.D. Холмс (ред.), Старение и модернизация, (стр. 263-274). Нью-Йорк: Appleton-Century-Crofts.

Кун, Д. У., Руберт, М., Солано, Н., Маусбах, Б., Кремер, Х., Аргуэльес, Т., Хейли, У. Э., Томпсон, Л. В., и Галлахер-Томпсон, Д. (2004). Благополучие, оценка и преодоление трудностей у лиц, ухаживающих за женщинами из Латинской Америки и европеоидной расы, ухаживающими за деменцией: результаты исследования REACH. Старение и психическое здоровье, 8 , 330-345.

Crist, J.D., Kim, S.-S., Pasvogel, A., and Velazquez, J.H. (2009). Использование пожилыми людьми мексиканского происхождения услугами по уходу на дому. Прикладные исследования медсестер, 22 , 26-34.

D’Andrade, R.G. (1995). Развитие когнитивной антропологии . Кембридж, Великобритания: Издательство Кембриджского университета.

Данг, С., Ремон, Н., Харрис, Дж., Малфурс, Дж., Сандалии, Л., Кабрера, А. Л., и Нид, Д. (2008). Координация ухода с помощью технологий для лиц, осуществляющих уход за людьми с деменцией из разных национальностей: пилотный клинический демонстрационный проект о бремени лиц, осуществляющих уход, и депрессии. Journal of Telemedicine and Telecare, 14 , 443-447.

Davidhizar, R., and Bechtel, G.A. (1998). Оценка пациента с культурной точки зрения. Журнал практического сестринского дела, 48 , 16-21.

Демирис, Г., Оливер, Д.П., Гигер, Дж., Скубич, М., и Ранц, М. (2009). Соображения о конфиденциальности пожилых людей при использовании методов распознавания зрения в приложениях для ухода за пожилыми людьми. Технология и здравоохранение, 17 , 41-48.

Дилворт-Андерсон, П., Brummett, B.H., Goodwin, P., Williams, S.W., Williams, R.B., and Siegler, I.C. (2005). Влияние расы на культурное обоснование ухода. Журнал Геронтология: Психологические науки, 60 , S257-S262.

Дилворт-Андерсон, П., Гудвин, П.Ю., и Уильямс, С.В. (2004). Может ли культура помочь объяснить влияние ухода на физическое здоровье афроамериканцев с течением времени? Журнал геронтологии: общественные науки, 59, S138-S145.

Дональд, И. (2009). Жилье и здравоохранение для пожилых людей. Age and Aging, 38, 364-367.

Дресслер, У.В., Борхес, К.Д., Балиейро, М.С., и Дос Сантос, Дж. Э. (2005). Измерение культурного созвучия: примеры, имеющие особое отношение к теории измерения в антропологии. Полевые методы, 17 , 331-355.

Фекс, А., Эк, А.С., и Содерхамн, О. (2009). Самопомощь среди людей, использующих передовые медицинские технологии в домашних условиях. Journal of Clinical Nursing, 18 , 2,809-2,817.

Фостер, Л., Дейл, С.Б., и Браун, Р. (2007). Как опекуны и работники преуспели в сфере денежных средств и консультирования. Health Services Research, 42, 510-532.

Гейтс, Д. (2004). Эпидемия насилия в отношении медицинских работников. Профессиональная медицина и Экологическая медицина, 61 , 649-650.

Герберих С.Г., Чёрч Т. Эпидемиологическое исследование масштабов и последствий насилия на работе: исследование медсестер Миннесоты. Медицина труда и окружающей среды, 61 , 495-503.

Гитлин, Л. (2003). Проведение исследований домашних условий: извлеченные уроки и новые направления. Геронтолог, 43 , 628-637.

Голант, С. (2008). Комментарий: Нерациональное стремление к старению вместо уязвимых малообеспеченных пожилых домовладельцев. Журнал старения и социальной политики , 20, 379-397.

Гонсалес, Х.М., Хаан, М.Н., и Хинтон, Л. (2001). Аккультурация и распространенность депрессии у пожилых американцев мексиканского происхождения: исходные результаты исследования старения латиноамериканского региона Сакраменто. Журнал Американского гериатрического общества, 49 , 948-953.

Поколение X: история и характеристики

Поколение X — названное так из-за отказа поколения быть определенным — стало свидетелем некоторых величайших достижений в мире, в том числе освоения космоса и разработки компьютеров.

Поколение X — относительно меньшее поколение, чем те, которые его окружают. Из-за размера и влияния бэби-бумеров и миллениалов поколение X иногда называют забытым средним ребенком поколений. Хотя это поколение определенно превосходит численностью, многие из этого поколения сформировали мир в решающие годы великих перемен и технического прогресса.

Почему их называют «поколением X»?

Термин Поколение X использовался парой ранее, но основное использование этого термина сейчас используется для определения поколения после бэби-бумеров.X использовался, чтобы дать представление о том, что поколение сопротивляется определению со ссылкой на переменную «x», а не на какую-либо другую характеристику. Поколение X — или для краткости Gen X — также было известно как Baby Busters, Latchkey Generation и Post-Boomers.

Поколение X Годы рождения

По данным исследовательского центра Pew Research Center, годы рождения поколения X — 1965–1980. Этот диапазон дат может варьироваться в зависимости от учреждения, но все согласны с тем, что поколение X родилось в уникальное время в истории.Их детство определялось многими вещами, такими как освоение космоса, большая напряженность между Соединенными Штатами и Советским Союзом и развитие современного компьютера.

Характеристики поколения X

• Независимый : Это поколение иногда называют дочерними элементами защелки или поколением защелок. Эти термины использовались потому, что некоторые из них, из-за родителей с двойным заработком или по другим причинам, вернулись домой одни после школы. Возможно, это воспитание способствовало той независимости поколения X, которую мы видим сегодня.
• Гибкость: Поколение X пережило одни из самых радикальных социальных изменений и событий в истории. По необходимости они стали гибкими, готовыми к изменениям, когда они придут, и подготовленными к их преодолению. Эта гибкость (в сочетании с критическим мышлением) также привела к изменениям в общении, рабочей среде и культуре, поскольку представители поколения Икс ставили под сомнение культурные обычаи, например, почему костюм был необходим для определенных работ или почему какое-то общение было таким формальным.

• Critical Thinkers : Хотя некоторые называют поколение X циничным, более подходящим описанием может быть то, что они мыслители критически.Как и все поколения, поколение X получило более высокий уровень образования, чем предыдущее поколение, и выросло в то время, когда в обществе было большое разделение. Между Уотергейтским скандалом и войной во Вьетнаме, вызвавшей разногласия, у поколения X были все основания критически относиться к окружающему миру.
• Самостоятельность: Подобно своей независимости, представители поколения Икс научились полагаться на себя и извлекать из своего положения лучшее. Выросшие с угрозой ядерной войны над их головами, они не часто имели самые блестящие взгляды на будущее, но они были побуждены изменить мир к лучшему и проложить свой собственный путь в мире.

Их кусочек истории

Падение Берлинской стены

Хотя падение Берлинской стены было историческим моментом в жизни всех поколений, которые были свидетелями этого, оно было особенно болезненным для поколения X. Поколение X родилось в период, отмеченный глубокой напряженностью между Соединенными Штатами и Советским Союзом.

Рождение персонального компьютера

Подобно тому, как миллениалы росли со смартфонами, но помнят время без них, поколение X выросло с самыми первыми персональными компьютерами.Хотя компьютеры были изобретены до поколения X, технология в основном использовалась крупными компаниями или правительствами. В молодости представители поколения X стали свидетелями первого использования персональных домашних компьютеров. Хотя сейчас персональные компьютеры стали обычным явлением, тогда их использование было революционным!

Пост-гражданское движение за права

Поколение X было первым поколением, выросшим после движения за гражданские права. Многие люди в этом поколении выросли на идеях равенства и разнообразия и не помнят времени до движения за гражданские права.

Рост образования

Поколение X получило больше образования, чем предыдущие поколения. Как и в случае с бэби-бумерами, поколение X выросло с большим акцентом на STEM-образование, и эта тенденция продолжилась для миллениалов и поколения Z.

Поколение X в вашей семье

Какие члены вашей семьи относятся к поколению X? Найдите представителей поколения X в своем генеалогическом древе и спросите их об их опыте. Вы всегда можете записать их истории, любимые группы и все остальное в FamilySearch Memories.

Изучите историю поколений

Хотите узнать, кто был до поколения X? Откройте для себя историю и особенности других поколений.

Эвтрофикация: причины, последствия и меры контроля в водных экосистемах

Arend, K. K. et al. Сезонные и межгодовые эффекты гипоксии на качество среды обитания рыб в центральной части озера Эри. Пресноводная биология 56 , 366-383 (2011).

Benndorf, J. Условия для эффективных биоманипуляций — выводы, сделанные в результате экспериментов на всем озере в Европе. Hydrobiologia 200 , 187-203 (1990).

Бойд, К. Э. и Такер, К. С. Аквакультура в прудах Управление качеством воды . Норвелл MA: Kluwer (1998).

Burkholder J. M. et al. Новый фантом динофлагеллята является возбудителем основной гибели эстуарных рыб. Nature 358 , 407-410 (1992).

Плотник, С. Р. Подводная растительность: внутренний фактор сукцессии озерных экосистем. Американский натуралист 118 , 372-383 (1981).

Carpenter, S. R. et al. Биологический борьба с эвтрофикацией озер. Окружающая среда Наука и технологии 29 , 784-786 (1995).

Плотник, S. R. et al. Неточечное загрязнение поверхностные воды с фосфором и азотом. Экологические приложения 8 , 559-568 (1998).

Хор, И. и Бартрам Дж. (Ред.). Токсичные цианобактерии в воде: руководство по их последствия для общественного здравоохранения, мониторинг и управление.Лондон СОЕДИНЕННОЕ КОРОЛЕВСТВО: E & FN Spon (1999).

экипажей, Дж. Р. и Чаппелл, Дж. А. Сельское хозяйство и природные ресурсы Американский сом перспективы отрасли. Оберн А.Л .: Обернский университет (2007).

Диас, Р. Дж. И Розенберг, Р. Распространение мертвых зон и последствия для морских экосистем. Наука 321 , 926-929 (2008).

Доддс, В. K. et al. Эвтрофикация США пресные воды: анализ потенциального экономического ущерба. Наука об окружающей среде и технологии 43 , 12-19 (2009).

Downing, J. A. et al. Прогнозирование цианобактерий преобладание в озерах. Канадский журнал Рыболовство и водные науки 58 , 1905–1908 (2001).

Эдмондсон, W. T. Фосфор, азот и водоросли в озере Вашингтон после отвода сточных вод. Наука 169 , 690-691 (1970).

Francis, G. Ядовитый австралиец озеро. Природа 18 , 11-12 (1878).

Huisman Дж. et al. Изменения турбулентного перемешивания сдвиг конкуренции за свет между видами фитопланктона. Экология 85 , 2960-2970 (2004).

Jeppesen, E. et al. Нисходящий контроль в пресной воде озера: роль состояния питательных веществ, затопленных макрофитов и глубины воды. Hydrobiologia 342/343 , 151-164 (1997).

Lehtiniemi, M. et al. Мутность снижает антихищническое поведение личинок щуки, Esox Lucius . Окружающая среда Биология рыб 73 , 1-8 (2005).

Моррис, Дж. Г. Вредное цветение водорослей: возникающая проблема общественного здравоохранения с возможными связями к стрессу человека на окружающую среду. Годовой Обзор энергетики и окружающей среды 24 , 367-390 (1999).

Паерл, H. W. Бесплодный фитопланктон цветет в прибрежных, устьевых и внутренних водах. Лимнология и океанография 33 , 823-847 (1988).

Паерл, ЧАС.W. & Huisman, J. Изменение климата: катализатор глобального распространения вредных цветение цианобактерий. Окружающая среда Отчеты по микробиологии 1 , 27-37 (2009).

Паерл, Х. У. и Пол, В. Дж. Изменение климата: связь с глобальным распространением вредных цианобактерии. Water Research 46 , 1349-63 (2012).

Портер, К. Г. Взаимодействие растений и животных в пресноводных экосистемах. Американский ученый 65 , 159–170 (1977).

Шиндлер, Д. В. Эвтрофикация и восстановление экспериментальных озер: последствия для управления озерами. Наука 174 , 897-899 (1974).

Шиндлер, Д. В. Последние достижения в понимании эвтрофикации и управлении ею. Лимнология и океанография 51, 356-363 (2006).

Shapiro, J. et al. Биоманипуляция: Экосистемный подход к восстановлению озера. В Управление качеством воды посредством биологического контроля (стр.85-96). Ред. Брезоник, П. Л. и Фокс, Дж. Л. Гейнсвилл, Флорида: Университет Флориды (1975).

Смит, В. Х. и Шиндлер, Д. В. Наука эвтрофикации: куда мы идем дальше? Тенденции в экологии и эволюции 24 , 201-207 (2009).

Søndergaard, M. et al. Роль осадка и внутреннего содержания фосфора в мелководные озера. Hydrobiologia 506-509 , 135-145 (2003).

Тиллманнс, А.R. et al. Мета-анализ влияние цианобактерий на темпы роста популяции зоопланктона: видоспецифичные ответы. Фундаментальные и прикладные Лимнология 171 , 285-295 (2008).

Тернер, А. М. и Числок, М. F. Ослепленные запахом: обогащение питательными веществами снижает восприятие риска нападения хищников. пресноводные улитки. Экологический Заявки 20 , 2089-2095 (2010).

Wilson, A.E. et al. Влияние токсичности и морфологии цианобактерий на прирост популяции пресноводного зоопланктона: метаанализ лабораторных экспериментов. Лимнология и океанография 51 , 1915-1924 (2006).

Проведение анализа рынка для вашего малого бизнеса

Когда вы открываете бизнес, вы просто его закрываете? Или вы тратите время на планирование и исследование своих стратегий, прежде чем выйдете на рынок? Если вы похожи на большинство предпринимателей, вы, вероятно, подготовите свой бизнес, прежде чем делать решительный шаг.

Прежде чем углубляться в рынок или менять стратегию, вам необходимо провести тщательное исследование. В противном случае ваш бизнес может быстро утонуть.

Если вы хотите оставаться на плаву в деловом мире, вам нужно знать, как проводить анализ рынка.

Что такое анализ рынка?

Анализ рынка — это процесс сбора информации о рынке в отрасли. Ваш анализ изучает динамику рынка и то, что движет потенциальными клиентами.

Анализ рынка может показаться сложным, но он необходим, если вы хотите вести свой бизнес в направлении успеха.

Когда вы проводите анализ рынка, вы узнаете следующее:

• Кто мои потенциальные клиенты?
• Каковы покупательские привычки моих клиентов?
• Насколько велик мой целевой рынок?
• Сколько готовы платить потенциальные клиенты?
• Кто мои конкуренты?
• Каковы сильные и слабые стороны моих конкурентов?

Ваш анализ рынка может сделать или разрушить ваш стартап.Анализ рынков помогает снизить риски, поскольку вы лучше понимаете своих клиентов и рыночные условия.

Ваш анализ также поможет вам понять, что отличает вас от конкурентов. Таким образом, вы знаете, что отличает вас от других. Или вы знаете, что вам нужно сделать, чтобы выделиться.

Независимо от того, создаете ли вы предприятие, представляете новый продукт или развиваете свой малый бизнес, исследования рынка помогут вывести вас на новый уровень.

Как провести анализ рынка: 7 шагов

Проведение и написание анализа рынка требует времени и большого количества исследований.Это не то, что можно придумать в одночасье. Чтобы помочь вам в процессе оценки рынка, выполните следующие семь шагов анализа рынка.

1. Определите цель вашего исследования

Есть много причин, по которым компании могут проводить маркетинговые исследования. Вы можете использовать их для оценки бизнес-рисков (например, угроз), уменьшения проблем или создания возможностей.

Вы можете посмотреть на прошлые проблемы, чтобы уменьшить будущие риски. И проанализируйте прошлые успехи, чтобы увидеть, что вам нужно делать в будущем.

Прежде чем начинать какое-либо маркетинговое исследование, определите, предназначен ли анализ для внутренних или внешних целей. Внутренние цели включают такие вещи, как улучшение денежного потока или бизнес-операций. Внешние цели включают попытку убедить кредиторов предоставить вам бизнес-ссуду.

Ваш анализ — важная часть вашего малого бизнес-плана. Это показывает кредиторам, что вы знаете свою отрасль как свои пять пальцев и что у вашего бизнеса есть потенциал роста.

Тип исследования, который вы проводите, зависит от цели вашего анализа.Например, скажем, вы проводите исследование для внутренних целей. Поскольку это для внутренних целей, вам, скорее всего, не потребуется собирать столько данных, сколько для внешних целей.

Прежде чем приступить к исследованию, убедитесь, что вы определили, будет ли ваше исследование внутренним, внешним или и тем, и другим.

2. Посмотрите на перспективы своей отрасли

В своем анализе опишите текущее состояние вашей отрасли. Укажите, куда движется отрасль, используя такие показатели, как размер, тенденции и прогнозируемый рост.Убедитесь, что у вас есть соответствующие данные для подтверждения ваших требований.

Этот раздел позволит инвесторам или кредиторам увидеть, что вы хорошо поработали над отраслью своего бизнеса. И это покажет им, стоит ли ваша отрасль их времени и денег.

3. Определите целевых клиентов

По правде говоря, не каждый человек будет вашим покупателем. Но это нормально! Когда вы анализируете рынок, вы должны определить, кто ваши потенциальные клиенты. Эта часть процесса называется анализом целевого рынка.

Вам необходимо полностью понимать, кто ваши клиенты и откуда они. Ваше исследование должно дать четкое представление о ваших потенциальных клиентах. Посмотрите на вещи вроде:

• Возраст
• Доход
• Пол
• Расположение
• Род занятий
• Уровень образования
• Семейное положение

Как только вы сузите круг своих клиентов, выясните их потребности, интересы, личности и демографические данные.

Подумайте также о создании портретов клиентов на основе ваших исследований. Многие компании имеют несколько персоналий клиентов. После того, как вы соберете различные характеристики клиентов, создайте разные образы, которые будут представлять ваших типичных клиентов.

Точное определение целевого рынка может помочь вам лучше обслуживать будущих клиентов и более эффективно продвигать рынок.

По мере роста вашего бизнеса ваши потенциальные клиенты могут развиваться или меняться. Время от времени пересматривайте свой целевой рынок, чтобы убедиться, что он по-прежнему соответствует вашему бизнесу.

4. Сравните своих конкурентов

Для дальнейшего анализа рынка вам необходимо понять своих конкурентов. И вы должны знать, на кого нацелены ваши конкуренты.

Найдите время, чтобы узнать, что есть у других предприятий. Посмотрите на такие вещи, как предложения ваших конкурентов, местоположение, целевые клиенты и недостатки на рынке.

Составьте список всех ваших основных конкурентов. Просмотрите каждого из них в списке и определите их сильные и слабые стороны (SWOT-анализ).Что есть в их бизнесе, чего нет у вас? Почему клиент предпочел бизнес конкурента вашему? Не представляют ли они угрозы для вашего бизнеса?

После того, как вы обозначите сильные и слабые стороны, возможности и угрозы ваших конкурентов, ранжируйте их от наиболее опасного к наименее опасному. Затем определите преимущества своего стартапа и его маркетинговую позицию.

5. Сбор дополнительных данных

Информация — ваш главный союзник при проведении анализа рынка. Чем больше информации вы соберете и у вас будет, тем лучше будет для вашего бизнеса.

Данные, которыми вы располагаете, должны быть объективными, актуальными и основанными на фактах. Вы должны иметь возможность подкреплять свои исследования и принимать решения на основе точной информации.

Используйте надежные источники для сбора дополнительных данных. Вы можете воспользоваться различными ресурсами, например:

• Бюро статистики труда
• Бюро переписи
• Государственные и местные торговые сайты
• Статьи в отраслевых журналах
• Сильные и слабые стороны конкурентов
• Обзоры целевого рынка или анкеты
• Информация из интервью или фокус-групп в рамках вашего целевого рынка

6.Проанализируйте свои выводы

После того, как вы проанализируете рынок, пора взглянуть на свои выводы. Разложите все свои исследования и распределите их по разным разделам. Включите разделы для ваших целей, целевого рынка и конкуренции.

Вот еще несколько вещей, которые вы должны включить в свои выводы:

• Обзор размера и темпов роста вашей отрасли
• Ваш прогнозируемый процент доли рынка
• Ваш взгляд на отрасль
• Скидки, которые вы планируете предлагать
• Покупательские тенденции
• Прогнозируемый рост вашего бизнеса
• Цены ваших предложений
• Сколько готовы платить клиенты
• Прогноз движения денежных средств
• Ваши группы клиентов
• Результаты других анализов

Основываясь на своем исследовании, вы сможете спрогнозировать другие вещи для своего бизнеса, такие как цикл денежных потоков, валовая прибыль и покупательские привычки клиентов.

7. Примените свой анализ к действию

Проведение анализа рынка может показаться сложной задачей, но ваш бизнес поблагодарит вас за это позже.

Конечно, вы потратите немало времени на маркетинговый анализ. Но оно того стоит. Не тратьте зря все эти обширные исследования. Приведите свой анализ в действие.

Для внутренних целей подумайте, как вы можете использовать свои выводы для улучшения своего бизнеса. Используйте свой анализ, чтобы увидеть, можете ли вы сделать какие-либо бизнес-процессы более эффективными.

Если вы проводили анализ для внешних целей, будьте готовы поговорить с кредиторами о своем исследовании и выводах.

Не стоит просто упаковать свой анализ и упаковать его «на потом». Время от времени пересматривайте свой анализ рынка, чтобы внести необходимые изменения.

Анализ рынка начинается с пристального внимания к своим книгам. Оптимизируйте свой бухгалтерский процесс с помощью бухгалтерского программного обеспечения Patriot. Легко фиксируйте доходы и расходы, чтобы поддерживать свой бизнес в нужном русле.Чего же ты ждешь? Начните с самостоятельной демонстрации уже сегодня!

Хотите узнать больше? Зайдите на наш Facebook и поставьте нам лайк. Нам всегда нравится заводить новых друзей!

Эта статья была обновлена ​​с даты ее первоначальной публикации 22 августа 2012 г.

Это не является юридической консультацией; Для большей информации, пожалуйста нажмите сюда.

Интерпретация текста в свете его социокультурного окружения на JSTOR

Абстрактный

Сеттинг в значительной степени может быть связан с пониманием текстов при условии признания субъективного характера его реконструкции.Эта субъективность является результатом когнитивных процессов, работающих при реконструкции обстановки. В результате для научного диалога становится важным явное обсуждение предпосылок (и их последствий), действующих в экзегезе. Далее необходимо назначить тексту его соответствующую директивную функцию при определении настроек. В этом отношении можно провести различие между автономными и гетерономными текстами, хотя все тексты являются осадком процессов и событий в обществе.Изучение общества, следовательно, пролило бы свет на исходящие из него тексты. Социология знания кажется подходящим методом для изучения текста в свете его окружения.

Информация о журнале

Neotestamentica — это журнал Южноафриканского общества Нового Завета (NTSSA), который издается ежегодно с 1966 года и в настоящее время выходит два выпуска в год. В журнале публикуются оригинальные статьи на английском языке (или, в исключительных случаях, на немецком и французском) по всем аспектам Нового Завета, от экзегетических и исторических до герменевтических и методологических исследований.Журнал демонстрирует южноафриканские и африканские стипендии, включая публикацию материалов ежегодной конференции NTSSA. Поскольку большинство подписчиков представляют международные библиотеки в некоторых престижных университетах по всему миру, материалы международных экспертов в области Нового Завета также приветствуются и обычно составляют половину статей, публикуемых в каждом выпуске. Раздел критического обзора книги включен в каждый выпуск. Редактору Neotestamentica помогают редакционная коллегия и международный консультативный совет.

Информация об издателе

Общество Нового Завета в Южной Африке было основано в 1965 году одиннадцатью учеными в городе Почефструм в Южной Африке. Первый выпуск трудов собрания вышел в 1966 году. Год спустя, в 1967, вышел первый полноценный номер журнала Общества Neotestamentica. Со временем Общество пересекло конфессиональные, культурные и гендерные границы. В настоящее время он насчитывает 208 членов, большинство из которых проживают в Южной Африке, но 31 член из других африканских стран и 36 проживают за границей.Цель Общества — поощрять, развивать и поддерживать стипендии и исследования в области Нового Завета и связанных с ним дисциплин в целом и, в частности, в контексте Южной Африки, чтобы стимулировать эффективное преподавание, продвигать публикации в этой области и предлагать своим членам возможности для взаимной поддержки, интеллектуального роста и профессионального развития.