Определение направленности личности: Определение направленности личности (ориентационная анкета) — Пройти онлайн тест

Опубликовано автором

Содержание

Тест направленности личности

Марта 11, 2013

Определение направленности личности необходимо для правильного выбора того, чем Вы будете заниматься.

Очень часто человек сталкивается с трудностями, потому что планирует свою жизнь (или кто-то за него планирует, например, родители) в расчете на личные качества, которых на самом деле нет.

Данный тест, впервые опубликованный Б. Бассом в 1967 г., помогает определить направленность личности

Пройдя тест направленности личности, Вы:

  • нарисуете для себя картину Ваших личных ценностей и,
  • возможно, в дальнейшем переориентируйте свои жизненные цели.

Инструкция для прохождения теста направленности личности

Опросный лист теста направленности личности состоит из 27 пунктов. По каждому из них возможны три варианта ответов: А, Б, В.

1. Из ответов на каждый из пунктов выберите тот, который лучше всего выражает Вашу точку зрения по данному вопросу.

Возможно, что какие-то из вариантов покажутся Вам равноценными. Тем не менее, просим Вас отобрать только один из них, а именно тот, который в наибольшей степени отвечает Вашему мнению, и более всего ценен для Вас. Букву, которой обозначен ответ (А, Б, В) напишите на листе для записи ответов рядом с номером соответствующего пункта (1-27) под рубрикой «БОЛЬШЕ ВСЕГО».

2. Затем из ответов на каждый из пунктов выберите тот, который дальше всего отстоит от Вашей точки зрения, наименее ценен для Вас. Букву, которой обозначен ответ, вновь напишите на листе записи ответов рядом с номером соответствующего пункта, в столбце под рубрикой «МЕНЬШЕ ВСЕГО».

3. Таким образом, для ответа на каждый из вопросов Вы используете две буквы, которые и запишите в соответствующие столбцы. Остальные (невыбранные) ответы занесите в столбец «НЕВЫБРАННЫЙ».

При прохождении теста направленности личности старайтесь быть максимально правдивыми! Среди вариантов ответа нет «хороших» или «плохих», поэтому не старайтесь угадать, какой из ответов является «правильным» или «лучшим».

Время от времени контролируйте себя, правильно ли Вы записываете ответы, рядом с теми ли пунктами. В случае, если Вы обнаружите ошибку, исправьте ее, но так, чтобы было четко видно.

Вопросы теста направленности личности

Тест направленности личности: 1-й блок вопросов.

1. Наибольшее удовлетворение я получаю от:

  • А. Одобрения моей работы;
  • Б. Сознания того, что работа сделана хорошо;
  • В. Сознания того, что меня окружают друзья.
Тест направленности личности: 2-й блок вопросов.

2. Если бы я играл в футбол (волейбол, баскетбол), то я хотел бы быть:

  • А. Тренером, который разрабатывает тактику игры;
  • Б. Известным игроком;
  • В. Выбранным капитаном команды.
Тест направленности личности: 3-й блок вопросов.

3. По-моему, лучшим педагогом является тот, кто:

  • А. Проявляет интерес к учащимся и к каждому имеет индивидуальный подход;
  • Б. Вызывает интерес к предмету, так что учащиеся с удовольствием углубляют свои знания в этом предмете;
  • В. Создает в коллективе такую атмосферу, при которой никто не боится высказать свое мнение.
Тест направленности личности: 4-й блок вопросов.

4. Мне нравится, когда люди:

  • А. Радуются выполненной работе;
  • Б. С удовольствием работают в коллективе;
  • В. Стремятся выполнить свою работу лучше других.
Тест направленности личности: 5-й блок вопросов.

5. Я хотел, чтобы мои друзья:

  • А. Были отзывчивы и помогали людям, когда для этого представляются возможности;
  • Б. Были верны и преданы мне;
  • В. Были умными и интересными людьми.
Тест направленности личности: 6-й блок вопросов.

6. Лучшими друзьями я считаю тех:

  • А. С кем складываются хорошие взаимоотношения;
  • Б. На кого всегда можно положиться;
  • В. Кто может много добиться в жизни.
Тест направленности личности: 7-й блок вопросов.

7. Больше всего я не люблю:

  • А. Когда у меня что-то не получается;
  • Б. Когда портятся отношения с товарищами;
  • В. Когда меня критикуют.
Тест направленности личности: 8-й блок вопросов.

8. По-моему, хуже всего, когда педагог:

  • А. Не скрывает, что некоторые учащиеся ему несимпатичны, насмехается и подшучивает над ними;
  • Б. Вызывает дух соперничества в коллективе;
  • В. Недостаточно хорошо знает предмет, который преподает.
Тест направленности личности: 9-й блок вопросов.

9. В детстве мне больше всего нравилось:

  • А. Проводить время с друзьями;
  • Б. Ощущение выполненных дел;
  • В. Когда меня за что-нибудь хвалили.
Тест направленности личности: 10-й блок вопросов.

10. Я хотел бы быть похожим на тех, кто:

  • А. Добился успеха в жизни;
  • Б. По-настоящему увлечен делом;
  • В. Отличается дружелюбием и доброжелательностью.
Тест направленности личности: 11-й блок вопросов.

11. В первую очередь школа должна:

  • А. Научить решать задачи, которые ставит жизнь;
  • Б. Развивать индивидуальные способности ученика;
  • В. Воспитывать качества, помогающие взаимодействовать с людьми.
Тест направленности личности: 12-й блок вопросов.

12. Если бы у меня было больше свободного времени, охотнее всего я использовал бы его:

  • А. Для общения с друзьями;
  • Б. Для отдыха и развлечений;
  • В. Для своих любимых дел и самообразования.
Тест направленности личности: 13-й блок вопросов.

13. Наибольших успехов я добиваюсь, когда:

  • А. Работаю с людьми, которые мне симпатичны;
  • Б. У меня интересная работа;
  • В. Мои усилия хорошо вознаграждаются.
Тест направленности личности: 14-й блок вопросов.

14. Я люблю, когда:

  • А. Другие люди меня ценят;
  • Б. Испытываю удовлетворение от хорошо выполненной работы;
  • В. Приятно провожу время с друзьями.
Тест направленности личности: 15-й блок вопросов.

15. Если бы обо мне решили написать в газете, мне хотелось, чтобы:

  • А. Рассказали о каком-либо интересном деле, связанном с учебой, работой, спортом и т.п., в котором мне довелось участвовать;
  • Б. Написали о моей деятельности;
  • В. Обязательно рассказали о коллективе, в котором я работаю.
Тест направленности личности: 16-й блок вопросов.

16. Лучше всего я учусь, если преподаватель:

  • А. Имеет ко мне индивидуальный подход;
  • Б. Сумеет вызвать у меня интерес к предмету;
  • В.
    Устраивает коллективные обсуждения изучаемых тем.
Тест направленности личности: 17-й блок вопросов.

17. Для меня нет ничего хуже, чем:

  • А. Оскорбление личного достоинства;
  • Б. Неудача при выполнении важного дела;
  • В. Потеря друзей.
Тест направленности личности: 18-й блок вопросов.

18. Больше всего я ценю:

  • А. Успех;
  • Б. Возможности хорошей совместной работы;
  • В. Здравый практический ум и смекалку.
Тест направленности личности: 19-й блок вопросов.

19. Я не люблю людей, которые:

  • А. Считают себя хуже других;
  • Б. Часто ссорятся и конфликтуют;
  • В. Возражают против всего нового.
Тест направленности личности: 20-й блок вопросов.

20. Приятно, когда:

  • А. Работаешь над важным делом;
  • Б. Имеешь много друзей;
  • В. Вызываешь восхищение и всем нравишься.
Тест направленности личности: 21-й блок вопросов.

21. По-моему, в первую очередь родитель должен быть:

  • А. Доступным;
  • Б. Авторитетным;
  • В. Требовательным.
Тест направленности личности: 22-й блок вопросов.

22. В свободное время я охотно прочитал бы книги:

  • А. О том, как заводить друзей и поддерживать хорошие отношения с людьми;
  • Б. О жизни знаменитых и интересных людей;
  • В. О последних достижениях науки и техники.
Тест направленности личности: 23-й блок вопросов.

23. Если бы у меня были способности к музыке, я предпочел бы быть:

  • А. Дирижером;
  • Б. Композитором;
  • В. Солистом.
Тест направленности личности: 24-й блок вопросов.

24. Мне бы хотелось:

  • А. Придумать интересный конкурс;
  • Б. Победить в конкурсе;
  • В. Организовать конкурс и руководить им.
Тест направленности личности: 25-й блок вопросов.

25. Для меня важнее всего знать:

  • А. Что я хочу сделать;
  • Б. Как достичь цели;
  • В. Как организовать людей для достижения цели.
Тест направленности личности: 26-й блок вопросов.

26. Человек должен стремиться к тому, чтобы:

  • А. Другие были им довольны;
  • Б. Прежде всего выполнить свою задачу;
  • В. Его не нужно было упрекать за выполненную работу.
Тест направленности личности: 27-й блок вопросов.

27. Лучше всего я отдыхаю в свободное время:

  • А. В общении с друзьями;
  • Б. Просматривая развлекательные фильмы;
  • В. Занимаясь любимым делом.

Таблица результатов теста направленности личности

Ключ для определения результата теста направленности личности
После того, как Вы выберете варианты и присвоите им направленность к своей личности, Вам нужно будет присвоить каждому значению баллы.

Рассмотрим применение ключа на примере блока первых вопросов.

Значению «Я» соответствует буква А. В нашем примере букву А мы поставили во второй колонке, т.е. она имеет вес 1 балл. Значит ставим 1 в ячейку под буквой Я.

Значению «О» соответствует буква В. В нашем примере букву В мы поставили в третьей колонке, т.е. она имеет вес 0 баллов. Значит ставим 0 в ячейку под буквой О.

Значению «Д» соответствует буква Б. В нашем примере букву Б мы поставили в первой колонке, т.е. она имеет вес 2 балла. Значит ставим 2 в ячейку под буквой Д.

И так далее… Затем суммируем баллы по каждой букве отдельно – Я, О, Д. И анализируем.

Соответственно, чем больше сумма баллов, тем направленность личности сильнее.

Результат теста направленности личности
Вы хорошо потрудились и сейчас можно узнать результат теста направленности личности.

1. Интересы и направленность личности на себя (Я) – ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворения безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздраженность, тревожность, интровертированность.

2. Интересы и направленность личности на общение (О) – стремление при любых условиях поддерживать хорошие отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных задач или оказанию искренней помощи людям; ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.

3. Интересы и направленность личности на дело (Д) – заинтересованность в решении деловых проблем, выполнении работы как можно лучше; ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

Источник: Практическая психология в тестах, или Как научиться понимать себя и других. — АСТ-ПРЕСС КНИГА, 2005, стр. 140-146

Психологический тест на определение направленности личности

Тест на определение направленности личности состоит из 27 вопросов. Из предложенных ответов на каждый вопрос, выберите тот, который вам наиболее близок.

Направленность личности

1. Мне приятнее всего, когда:

хвалят мою работу;

меня окружают люди, которые мне нравятся;

моя работа выполнена очень хорошо.

2. В спортивной командной игре я бы предпочел быть:

известным игроком;

капитаном, выбранным командой;

тренером команды.

3. Самый лучший педагог – это тот, который:

умеет к каждому ученику найти индивидуальный подход;

создает дружескую и доброжелательную атмосферу в коллективе;

умеет заинтересовать учеников своим предметом.

4. У меня вызывают симпатию люди, которые:

делают свою работу лучше других;

хорошо работают в команде;

довольны хорошо выполненной работой.

5. Мои друзья должны быть:

верными и преданными мне;

отзывчивыми;

умными и интересными людьми.

6. Лучший друг, на мой взгляд, это тот:

на кого всегда можно положиться;

с кем легко и приятно общаться;

кто может достичь в жизни значительных успехов.

7. Я ненавижу, когда:

меня критикуют;

происходит ссора с друзьями;

у меня что-то не получается.

8. На мой взгляд, педагог недостаточно профессионален, если он:

говорит колкости в адрес наименее симпатичных ему учеников;

поощряет соперничество в коллективе;

плохо знает свой предмет.

9. Наибольшее удовольствие в детстве я испытывал, когда:

взрослые за что-нибудь хвалили меня;

можно было все время играть с друзьями;

мне удавалось сделать все так, как я задумал.

10. Мне хотелось бы быть похожим на того, кто:

многого добился в жизни;

добр и отзывчив;

по-настоящему любит свое дело.

11. Прежде всего школа должна:

развивать индивидуальные способности ученика;

учить устанавливать отношения с разными людьми;

учить решать сложные жизненные задачи.

12. Мне бы хотелось иметь больше времени для:

отдыха и развлечений;

общения со своими друзьями;

своих любимых занятий и самообразования.

13. Наибольших успехов я добиваюсь, если:

знаю, что моя работа будет хорошо вознаграждена;

работаю вместе с симпатичными мне людьми;

мне нравится то, чем я занимаюсь.

14. Мне нравится:

получать высокую оценку окружающих;

общаться с друзьями;

испытывать удовлетворение от выполненной работы.

15. Если газеты напишут обо мне, пусть это будет статья о:

моей деятельности;

коллективе, в котором я работаю;

каком-нибудь интересном деле, связанном с учебой, работой, спортом и прочим, в котором я принимал участие.

16. Я лучше всего запомню то, что:

мне объяснили индивидуально;

широко обсуждалось в коллективе;

вызывает у меня интерес.

17. Самое ужасное для меня:

личное оскорбление в мой адрес;

потеря друзей;

неудача при выполнении какого-то важного для меня дела.

18. Самое ценное для меня:

успех;

хорошая коллективная работа;

здравый практичный ум и смекалка.

19. Мне не нравится человек, если он:

считает себя хуже других;

конфликтный и несговорчивый;

не признает никаких новшеств.

20. Мне нравится:

вызывать восхищение у окружающих;

иметь много друзей;

работать над тем, что важно для всех.

21. Прежде всего руководитель должен быть:

авторитетным;

доступным;

требовательным.

22. Мне хотелось бы больше узнать о:

жизни известных людей;

том, как заводить новые знакомства и поддерживать хорошие отношения с людьми;

научных и технических новинках.

23. В оркестре или хоре я бы предпочел быть:

солистом;

дирижером;

композитором.

24. Я бы хотел принимать участие в конкурсе в качестве:

участника и победителя;

организатора и ведущего;

автора.

25. Важнее всего для меня:

иметь свою цель;

уметь организовать коллектив для достижения цели;

иметь в наличии способ достижения цели.

26. Человек должен так выполнять свою работу, чтобы:

его не в чем было упрекнуть;

окружающие были довольны им;

самому быть удовлетворенным результатом.

27. Самый лучший отдых, на мой взгляд, это:

просмотр развлекательных передач;

общение с друзьями;

интересное дело.


Тест «Направленность личности» | Психология. В гармонии с собой и окружающими

Что для вас важно в данный момент: друзья, работа или собственное благополучие? Пройдите тест и узнайте свою направленность! Если говорить языком психологии, то направленность состоит из мотивов, побуждений, интересов, желаний, склонностей.

Направленность личности может меняться со временем. Сегодня у вас одни интересы и мотивы, а завтра жизнь изменилась, вы вышли замуж, развелись, переехали, поменяли работу, наконец, повзрослели и направленность вашей личности поменялась.

Выделяют три типа направленности личности: на себя (личностная), на задачу (деловая), на взаимодействие с другими людьми (коллективистская). Какая из них ваша на данный момент?

Перед вами 30 вопросов теста, на каждый из которых возможны 3 ответа.

Отвечая на каждый из вопросов выберите тот вариант ответа, который вам ближе всего и  лучше всего выражает вашу точку зрения.  Затем из ответов на этот же вопрос выберите наименее вам близкий и наименее соответствующий правде на ваш взгляд.

Над вопросами не думайте слишком долго: первый выбор обычно бывает самым правильным для вас.

1.Удовлетворение в жизни дает *

Оценка работы

Сознание того, что работа выполнена хорошо

Сознание, что находишься среди друзей

2. .. меньше всего *

 

 

 

3.Если бы я играл в футбол, то хотел бы быть *

Тренером, который разрабатывает тактику игры

Известным игроком

Выбранным капитаном команды

4… меньше всего *

 

 

 

5.Лучшими преподавателями являются те, которые *

Имеют индивидуальный подход

Увлечены своим предметом и вызывают интерес к нему

Создают в коллективе атмосферу, в которой никто не боится высказать свою точку зрения

6… меньше всего *

 

 

 

7.Учащиеся оценивают как самых плохих таких преподавателей, которые *

Не скрывают, что некоторые люди им не симпатичны

Вызывают у всех дух соревнования

Производят впечатление, что предмет, который они преподают, их не интересует

8… меньше всего *

 

 

 

9.Я рад, когда мои друзья *

Помогают другим, когда для этого представляется случай

Всегда верны и надежны

Интеллигенты и у них широкие интересы

10. .. меньше всего *

 

 

 

11.Лучшими друзьями считают тех *

С которыми складываются взаимные отношения

Которые могут больше, чем я

На которых можно надеяться

12… меньше всего *

 

 

 

13.Я хотел бы быть известным, как те *

Кто добился жизненного успеха

Может сильно любить

Отличается дружелюбием и доброжелательством

14… меньше всего *

 

 

 

15.Если бы я мог выбирать, я хотел бы быть *

Научным работником

Начальником отдела

Опытным летчиком

16… меньше всего *

 

 

 

17.Когда я был ребенком, я любил *

Игры с друзьями

Успехи в делах

Когда меня хвалили

18… меньше всего *

 

 

 

19.Больше всего мне не нравится, когда я *

Встречаю препятствие при выполнении возложенной на меня задачи

Когда в коллективе ухудшаются товарищеские отношения

Когда меня критикует мой начальник

20. .. меньше всего *

 

 

 

21.Основная роль школы должна заключаться в *

Подготовке учеников к работе по специальности

Развитии индивидуальных способностей и самостоятельности

Воспитании в учениках качеств, благодаря которым они могли бы уживаться с людьми

22… меньше всего *

 

 

 

23.Мне не нравятся коллективы, в которых *

Недемократическая система

Человек теряет индивидуальность в общей массе

Невозможно проявление собственной инициативы

24… меньше всего *

 

 

 

25.Если бы у меня было больше свободного времени, я бы использовал его *

Для общения с друзьями

Для любимых дел и самообразования

Для беспечного отдыха

26… меньше всего *

 

 

 

27.Мне кажется, что я способен на максимальное, когда *

Работаю с симпатичными людьми

У меня работа, которая меня удовлетворяет

Мои усилия достаточно вознаграждены

28. .. меньше всего *

 

 

 

29.Я люблю, когда *

Приятно провожу время с друзьями

Другие ценят меня

Чувствую удовлетворение от выполненной работы

30… меньше всего *

 

 

 

31.Если бы обо мне писали в газетах, мне хотелось бы, чтобы *

Отметили дело, которое я выполнил

Похвалили меня за мою работу

Сообщили о том, что меня выбрали в комитет или бюро

32… меньше всего *

 

 

 

33.Лучше всего я учился бы, если бы преподаватель *

Имел ко мне индивидуальный подход

Стимулировал меня на более интересный труд

Вызывал дискуссию по разбираемым вопросам

34… меньше всего *

 

 

 

35.Нет ничего хуже, чем *

Оскорбление личного достоинства

Неуспех при выполнении важной задачи

Потеря друзей

36… меньше всего *

 

 

 

37.Больше всего я ценю *

Личный успех

Общую работу

Практические результаты

38. .. меньше всего *

 

 

 

39.Очень мало людей *

Действительно радуются выполненной работе

С удовольствием работают в коллективе

Выполняют работу по-настоящему хорошо

40… меньше всего *

 

 

 

41.Я не переношу *

Ссоры и споры

Отметание всего нового

Людей, ставящих себя выше других

42… меньше всего *

 

 

 

43.Я хотел бы *

Чтобы окружающие считали меня своим другом

Помогать другим в общем деле

Вызывать восхищение других

44… меньше всего *

 

 

 

45.Я люблю начальство, когда оно *

Требовательно

Пользуется авторитетом

Доступно

46… меньше всего *

 

 

 

47.На работе я хотел бы *

Чтобы решения принимались коллективно

Самостоятельно работать над решением проблемы

Чтобы начальник признал мои достоинства

48… меньше всего *

 

 

 

49. Я хотел бы прочитать книгу *

Об искусстве хорошо уживаться с людьми

О жизни известного человека

Типа «Сделай сам»

50… меньше всего *

 

 

 

51.Если бы у меня были музыкальные способности, я хотел бы быть *

Дирижером

Солистом

Композитором

52… меньше всего *

 

 

 

53.Свободное время с наибольшим удовольствием провожу *

Смотря детективные фильмы

В развлечениях с друзьями

Занимаясь своим увлечением

54… меньше всего *

 

 

 

55.При условии одинакового финансового успеха я бы с удовольствием *

Выдумал интересный конкурс

Выиграл бы в конкурсе

Организовал бы конкурс и руководил им

56… меньше всего *

 

 

 

57.Для меня важнее всего знать *

Что я хочу сделать

Как достичь цели

Как привлечь других к достижению моей цели

58… меньше всего *

 

 

 

59. Человек должен вести себя так, чтобы *

Другие были довольны им

Выполнить, прежде всего, свою задачу

Не нужно было укорять его за работу

60… меньше всего *

 

 

 

Определение направленности личности (ориентационная анкета Б.Басса) — «Семья и Школа»

Содержание

Определение направленности личности (ориентационная анкета Б.Басса)

Определение направленности личности (ориентационная анкета Б.Басса)
Психодиагностика психолога в школе — Диагностика эмоциональной и личностной сферы

Теоретическое обоснование. Для определения личностной направленности в настоящее время используется ориентационная анкета, впервые опубликованная в 1967 г. Б. Бассом.
Анкета состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта ответов, соответствующие трем видам направленности личности. Испытуемый должен выбрать сначала ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности, и затем тот, который, наоборот, наиболее далек от его мнения или же наименее соответствует реальности. С помощью методики выявляются следующие направленности: направленность на себя (Я), направленность на общение (О), направленность на дело (Д).

Цель. Определение личностной направленности. Испытуемые: взрослые люди
Инструкция. Испытуемым объясняют, что опросный лист состоит из 27 пунктов, по каждому из которых возможны три варианта ответов: А, Б, В.
Из ответов на каждый из пунктов предлагается выбрать тот, который наиболее точно выражает точку зрения испытуемого. Возможно, какие-то из вариантов ответов покажутся ему равноценными, но отобрать из них следует только один — тот, который наиболее близок собственному мнению и более всего ценен для отвечающего. После этого дается задание: букву, которой обозначен ответ (А, Б, В), надо написать на листе для записи ответов рядом с номером соответствующего пункта (1—27) под рубрикой «Больше всего»; — А из ответов на каждый из пунктов надо выбрать тот, который менее всего отражает точку зрения испытуемого, наименее ценен — Б для него. Букву, которой обозначен этот ответ, также следует написать на листе для записи ответов рядом с номером соответствующего пункта, но уже под рубрикой «Меньше всего» — В.


Таким образом, для ответа на каждый из вопросов используются две буквы, которые и будут записаны в соответствующих столбцах, а третий вариант использован не будет.
Участников опроса призывают быть максимально правдивыми, объясняя это тем, что среди вариантов ответа нет «хороших» или «плохих», поэтому не надо стараться угадать, какой из них является «правильным» или «лучшим».
Испытуемым предлагается также время от времени контролировать себя: правильно ли записан ответ, рядом с теми ли пунктами.
Тестовый материал.
1.       Наибольшее удовлетворение я получаю от…
A.   Одобрения моей работы.
Б. Сознания того, что работа сделана мною хорошо.
B.   Сознания того, что меня окружают друзья.
2.       Если бы я играл в футбол (волейбол, баскетбол), то хотел бы быть…
A.    Тренером, который разрабатывает тактику игры.
Б. Известным игроком.
B.   Выбранным капитаном команды.
3.       По-моему, лучшим педагогом является тот, кто. ..
A.   Проявляет интерес к учащимся и имеет к каждому индивидуальный подход.
Б. Вызывает интерес к предмету, так что учащиеся с удовольствием углубляют свои знания по этому предмету.
B.   Создает в коллективе такую атмосферу, при которой никто
не боится высказать свое мнение.
4.       Мне нравится, когда люди…
A.   Радуются выполненной работе.
Б. С удовольствием работают в коллективе.
B.   Стремятся выполнить свою работу лучше других.
5.       Я хотел бы, чтобы мои друзья были…
A.   Отзывчивы и помогали людям, когда для этого представляется возможность.
Б. Верны и преданы мне.
B.   Умными и интересными людьми.
6.       Лучшими друзьями я считаю тех…
A.   С кем складываются хорошие взаимоотношения.
Б. На кого всегда можно положиться.
B.   Кто сможет многого достичь в жизни.
7.       Больше всего я не люблю, когда…
A.   У меня что-то не получается.
Б. Портятся отношения с товарищами.
B.   Меня критикуют.
8.       По-моему, хуже всего, когда педагог..
А. Не скрывает, что некоторые учащиеся ему несимпатичны, насмехается и подшучивает над ними.
Б. Вызывает в коллективе дух соперничества.
В. Недостаточно хорошо знает предмет, который преподает.
9.       В детстве мне больше всего нравилось…
A.   Проводить время с друзьями.
Б. Ощущение выполненных дел.
B.   Когда меня за что-нибудь хвалили.
10.     Я хотел бы быть похожим на тех, кто…
A.   Добился успеха в жизни.
Б. По-настоящему увлечен своим делом.
B.   Отличается дружелюбием и доброжелательностью.
11.     В первую очередь школа должна…
A.   Научить решать задачи, которые ставит жизнь.
Б. Развивать индивидуальные способности ученика.
B.   Воспитывать качества, помогающие взаимодействовать
с людьми.
12.     Если бы у меня было больше свободного времени, охотнее всего я использовал бы его для…
A.    Общения с друзьями.
Б. Отдыха и развлечений.
B.   Своих любимых дел и самообразования.
13.     Наибольших успехов я добиваюсь, когда…
A.   Работаю с людьми, которые мне симпатичны.
Б. У меня интересная работа.
B.   Мои усилия хорошо вознаграждаются.
14.     Я люблю, когда…
A.   Другие люди меня ценят.
Б. Испытываю удовлетворение от хорошо выполненной работы.
B.   Приятно провожу время с друзьями.
15.     Если бы обо мне решили написать в газете, то хочется, чтобы…
A.   Рассказали о каком-либо интересном деле, связанном с учебой, работой, спортом, в котором мне довелось участвовать.
Б. Написали о моей деятельности.
B.   Обязательно рассказали о коллективе, в котором я работаю.
16.     Лучше всего я учусь, если преподаватель…
A.   Имеет ко мне индивидуальный подход.
Б. Сумеет вызвать у меня интерес к предмету.
B.   Устраивает коллективные обсуждения изучаемых проблем.
17.     Для меня нет ничего хуже, чем. ..
A.    Оскорбление моего личного достоинства.
Б. Неудача при выполнении важного дела.
B.   Потеря друзей.
18.     Больше всего я ценю…
А. Успех.
Б. Возможность хорошей совместной работы. В. Здравый, практичный ум и смекалку.
19.     Я не люблю людей, которые…
A.   Считают себя лучше других.
Б. Часто ссорятся и конфликтуют.
B.   Возражают против всего нового.
20.     Мне приятно, если…
A.   Занимаюсь делом, важным для всех.
Б. Имею много друзей.
B.   Вызываю восхищение и всем нравлюсь.
21.     По-моему, руководитель в первую очередь должен быть…
A.   Доступным.
Б. Авторитетным.
B.   Требовательным.
22.     В свободное время я охотно прочитал бы книги…
A.   О том, как находить друзей и поддерживать хорошие отношения с людьми.
Б. О жизни знаменитых и интересных людей.
B.   О последних достижениях науки и техники.
23.     Если бы у меня были способности к музыке, я предпочел бы быть. ..
A.    Дирижером.
Б. Композитором.
B.   Солистом.
24.     Мне бы хотелось…
A.   Придумать интересный конкурс.
Б. Победить в конкурсе.
B.   Организовать конкурс и руководить им.
25.     Для меня важнее всего знать…
A.   Что я хочу сделать.
Б. Как достичь цели.
B.   Как организовать людей для достижения цели.
26.     Человек должен стремиться к тому, чтобы…
A.   Другие были им довольны.
Б. Прежде всего выполнить (5вою задачу.
B.   Его не нужно было упрекать за выполненную работу.
27.     Лучше всего я отдыхаю в свободное время…
A.   В общении с друзьями.
Б. Просматривая развлекательные фильмы.
B.   Занимаясь своим любимым делом.
Обработка результатов. Ответ «наиболее» получает 2 балла, «наименее» — 0, оставшийся невыбранным — 1 балл. Баллы, набранные по всем 27 пунктам, суммируются отдельно для каждого вида направленности.

 

Таблица 12

Ключ

 

Я

О

д

№№

Я

О

Д

1

А

 

В

Б

 

15

Б

В

 

А

2

Б

 

в

А

 

16

А

В

 

Б

3

А

 

в

Б

 

17

А

в

 

Б

4

В

 

Б

А

 

18

А

Б

 

В

5

Б

 

А

В

 

19

А

Б

 

В

6

В

 

А

Б

 

20

В

Б

 

А

7

В

 

Б

А

 

21

Б

А

 

В

8

А

 

Б

В

 

22

Б

А

 

В

9

В

 

А

Б

 

23

В

А

 

Б

10

А

 

В

Б

 

24

Б

В

 

А

11

Б

 

В

А

 

25

А

В

 

Б

12

Б

 

А

В

 

26

В

А

 

Б

13

В

 

А

Б

 

27

Б

А

 

В

14

А

 

В

Б

 

 

 

 

 

Таблица 13
Бланк для подсчета баллов

№№

Направленность

 

Я
(на себя)

О
(на общение)

Д
(на дело)

1

 

 

 

2

 

 

 

3

 

 

 

4

 

 

 

5

 

 

 

6

 

 

 

7

 

 

 

8

 

 

 

9

 

 

 

 

10

 

 

 

 

11

 

 

 

 

12

 

 

 

 

13

 

 

 

 

14

 

 

 

 

15

 

 

 

 

16

 

 

 

 

17

 

 

 

 

18

 

 

 

 

19

 

 

 

 

20

 

 

 

 

21

 

 

 

 

22

 

 

 

 

23

 

 

 

 

24

 

 

 

 

25

 

 

 

 

26

 

 

 

 

27

 

 

 

 

Сумма

 

 

 

 

 

Интерпретация результатов.
Направленность на себя (Я) — ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.
Направленность на общение (О) — стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям; ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.
Направленность на дело (Д) — заинтересованность в решении деловых проблем, в выполнении работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

Определение направленности личности (ориентационная анкета Б. Басса)

Опубликовано пользователем HRL

Назначение теста

Для определения личностной направленности в настоящее время используется ориентационная (ориентировочная) анкета, впервые опубликованная Б. Бассом в 1967 г.

Анкета состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта ответов, соответствующие трем видам направленности личности. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности, и еще один, который, наоборот, наиболее далек от его мнения или же наименее соответствует реальности.

С помощью методики выявляются следующие направленности:

  • направленность на себя (Я) — ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность;
  • направленность на общение (О) — стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми;
  • направленность на дело (Д) — заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

Инструкция

Опросный лист состоит из 27 пунктов. По каждому из них возможны три варианта ответов: А, Б, В.

  1. Из ответов на каждый из пунктов выберите тот, который лучше всего выражает вашу точку зрения по дан ному вопросу. Возможно, что какие-то из вариантов ответов покажутся вам равноценными. Тем не менее, мы просим вас отобрать из них только один, а именно тот, который в наибольшей степени отвечает вашему мнению и более всего ценен для вас. Букву, которой обозначен ответ (А, Б, В), напишите на листе для записи ответов рядом с номером соответствующего пункта (1–27) под рубрикой «больше всего».
  2. Затем из ответов на каждый из пунктов выберите тот, который дальше всего отстоит от вашей точки зрения, наименее для вас ценен. Букву, которой обозначен ответ, вновь напишите на листе для записи ответов рядом с номером соответствующего пункта, в столбце под рубрикой «меньше всего».
  3. Таким образом, для ответа на каждый из вопросов Вы используете две буквы, которые и запишите в соответствующие столбцы бланка тестируемого. Остальные ответы нигде не записываются.

Бланк тестируемого __________________

№ вопроса

Больше всего

Меньше всего

№ вопроса

Больше всего

Меньше всего

1

15

2

16

3

17

4

18

5

19

6

20

7

21

8

22

9

23

10

24

11

25

12

26

13

27

14

Старайтесь быть максимально правдивым. Среди вариантов ответа нет «хороших» или «плохих», поэтому не старайтесь угадать, какой из ответов является «правильным» или «лучшим» для вас.

Тест

1. Наибольшее удовлетворение я получаю от…

  • A. Одобрения моей работы.
  • Б. Сознания того, что работа сделана мною хорошо.
  • B. Сознания того, что меня окружают друзья.

2. Если бы я играл в футбол (волейбол, баскетбол), то хотел бы быть…

  • A. Тренером, который разрабатывает тактику игры.
  • Б. Известным игроком.
  • B. Выбранным капитаном команды.

3. По-моему, лучшим педагогом является тот, кто…

  • A. Проявляет интерес к учащимся и имеет к каждому индивидуальный подход.
  • Б. Вызывает интерес к предмету, так что учащиеся с удовольствием углубляют свои знания по этому предмету.
  • B. Создает в коллективе такую атмосферу, при которой никто не боится высказать свое мнение.

4. Мне нравится, когда люди…

  • A. Радуются выполненной работе.
  • Б. С удовольствием работают в коллективе.
  • B. Стремятся выполнить свою работу лучше других.

5. Я хотел бы, чтобы мои друзья были…

  • A. Отзывчивы и помогали людям, когда для этого представляется возможность.
  • Б. Верны и преданы мне.
  • B. Умными и интересными людьми.

6. Лучшими друзьями я считаю тех…

  • A. С кем складываются хорошие взаимоотношения.
  • Б. На кого всегда можно положиться.
  • B. Кто сможет многого достичь в жизни.

7. Больше всего я не люблю, когда…

  • A. У меня что-то не получается.
  • Б. Портятся отношения с товарищами.
  • B. Меня критикуют.

8. По-моему, хуже всего, когда педагог…

  • А. Не скрывает, что некоторые учащиеся ему несимпатичны, насмехается и подшучивает над ними.
  • Б. Вызывает в коллективе дух соперничества.
  • В. Недостаточно хорошо знает предмет, который преподает.

9. В детстве мне больше всего нравилось…

  • A. Проводить время с друзьями.
  • Б. Ощущение выполненных дел.
  • B. Когда меня за что-нибудь хвалили.

10. Я хотел бы быть похожим на тех, кто…

  • A. Добился успеха в жизни.
  • Б. По-настоящему увлечен своим делом.
  • B. Отличается дружелюбием и доброжелательностью.

11. В первую очередь школа должна…

  • A. Научить решать задачи, которые ставит жизнь.
  • Б. Развивать индивидуальные способности ученика.
  • B. Воспитывать качества, помогающие взаимодействовать с людьми.

12. Если бы у меня было больше свободного времени, охотнее всего я использовал бы его для…

  • A. Общения с друзьями.
  • Б. Отдыха и развлечений.
  • B. Своих любимых дел и самообразования.

13. Наибольших успехов я добиваюсь, когда…

  • A. Работаю с людьми, которые мне симпатичны.
  • Б. У меня интересная работа.
  • B. Мои усилия хорошо вознаграждаются.

14. Я люблю, когда…

  • A. Другие люди меня ценят.
  • Б. Испытываю удовлетворение от хорошо выполненной работы.
  • B. Приятно провожу время с друзьями.

15. Если бы обо мне решили написать в газете, то хочется, чтобы…

  • A. Рассказали о каком-либо интересном деле, связанном с учебой, работой, спортом, в котором мне довелось участвовать.
  • Б. Написали о моей деятельности.
  • B. Обязательно рассказали о коллективе, в котором я работаю.

16. Лучше всего я учусь, если преподаватель…

  • A. Имеет ко мне индивидуальный подход.
  • Б. Сумеет вызвать у меня интерес к предмету.
  • B. Устраивает коллективные обсуждения изучаемых проблем.

17. Для меня нет ничего хуже, чем…

  • A. Оскорбление моего личного достоинства.
  • Б. Неудача при выполнении важного дела.
  • B. Потеря друзей.

18. Больше всего я ценю…

  • А. Успех.
  • Б. Возможность хорошей совместной работы.
  • В. Здравый, практичный ум и смекалку.

19. Я не люблю людей, которые…

  • A. Считают себя лучше других.
  • Б. Часто ссорятся и конфликтуют.
  • B. Возражают против всего нового.

20. Мне приятно, если…

  • A. Занимаюсь делом, важным для всех.
  • Б. Имею много друзей.
  • B. Вызываю восхищение и всем нравлюсь.

21. По-моему, руководитель в первую очередь должен быть…

  • A. Доступным.
  • Б. Авторитетным.
  • B. Требовательным.

22. В свободное время я охотно прочитал бы книги…

  • A. О том, как находить друзей и поддерживать хорошие отношения с людьми.
  • Б. О жизни знаменитых и интересных людей.
  • B. О последних достижениях науки и техники.

23. Если бы у меня были способности к музыке, я предпочел бы быть…

  • A. Дирижером.
  • Б. Композитором.
  • B. Солистом.

24. Мне бы хотелось…

  • A. Придумать интересный конкурс.
  • Б. Победить в конкурсе.
  • B. Организовать конкурс и руководить им.

25. Для меня важнее всего знать…

  • A. Что я хочу сделать.
  • Б. Как достичь цели.
  • B. Как организовать людей для достижения цели.

26. Человек должен стремиться к тому, чтобы…

  • A. Другие были им довольны.
  • Б. Прежде всего выполнить (5вою задачу.
  • B. Его не нужно было упрекать за выполненную работу.

27. Лучше всего я отдыхаю в свободное время…

  • A. В общении с друзьями.
  • Б. Просматривая развлекательные фильмы.
  • B. Занимаясь своим любимым делом.

Обработка результатов

Ответ «наиболее» получает 2 балла, «наименее» — 0, оставшийся невыбранным — 1 балл. Баллы, набранные по всем 27 пунктам, суммируются отдельно для каждого вида направленности.

Ключ к тесту

№ вопроса

Я

О

Д

№ вопроса

Я

О

Д

1

А

В

Б

15

Б

В

А

2

Б

в

А

16

А

В

Б

3

А

в

Б

17

А

в

Б

4

В

Б

А

18

А

Б

В

5

Б

А

В

19

А

Б

В

6

В

А

Б

20

В

Б

А

7

В

Б

А

21

Б

А

В

8

А

Б

В

22

Б

А

В

9

В

А

Б

23

В

А

Б

10

А

В

Б

24

Б

В

А

11

Б

В

А

25

А

В

Б

12

Б

А

В

26

В

А

Б

13

В

А

Б

27

Б

А

В

14

А

В

Б

Бланк для подсчета баллов

№ вопроса

Направленность

Я
(на себя)

О
(на общение)

Д
(на дело)

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

Сумма

По материалам М. А. Пономарева, Т И. Юхновец
«Психодиагностика личности»

>

Рубрика: 

  • Карьера и Саморазвитие

Ключевые слова: 

  • Персонал

Оцените публикацию

Популярное

Как на собеседовании объяснить большой перерыв в работе

Как быстро нанять новых сотрудников, когда кто-то уволился внезапно и работать некому

Как руководителю завоевать доверие коллектива?

Характеристики, факторы, роли, теории личности

Личность представляет собой совокупность привычек, черт, отношений и идей индивидуума, так как они внешне организованы в роли и статуи, а внутренне связаны с мотивацией, целями и различные стороны самости.

Термин «личность» происходит от латинского слова «Persona», что означает говорить через.

Этот латинский термин использовался для обозначения маски, которую актеры носили в Древнем Риме и Греции. Личность человека представляет собой сочетание черт и паттернов, влияющих на его поведение, мышление, мотивацию и эмоции.

Это побуждает людей постоянно думать, чувствовать и вести себя определенным образом; по сути, это то, что делает каждого человека уникальным.

Со временем эти паттерны сильно влияют на личные ожидания, восприятие, ценности и отношения. В дополнение к этому личность возникает внутри человека и остается достаточно постоянной на протяжении всей жизни. Это паттерн устойчивых состояний и характеристик человека, влияющих на его поведение в направлении достижения цели. У каждого человека есть уникальные способы проецирования этих состояний.

Изучение личности сосредоточено на двух широких областях;

  1. Один из них – это понимание индивидуальных различий в конкретных характеристиках личности, таких как общительность или раздражительность.
  2. Другой — это понимание того, как различные части человека объединяются в единое целое.

Что такое личность?

Согласно Гордону Олпорту, «личность — это динамическая организация внутри индивидуумов тех психофизических систем, которые определяют его уникальные приспособления к окружающей среде».

Файст и Файст сказали, что «личность — это набор относительно постоянных черт и уникальных характеристик, которые придают постоянство и индивидуальность поведению человека».

Под личностью Огберн понимает «интеграцию социально-психологического поведения человека, представленную привычками действий и чувств, установками и мнениями».

Согласно Лундбергу и другим, «термин личность относится к привычкам, отношениям и другим социальным чертам, характерным для поведения данного человека».

Лоуренс А. Пьюин сказал: «Личность представляет собой те структурные и динамические свойства человека или людей, которые отражаются в характерных реакциях на ситуации».

Таким образом, личность представляет собой совокупность способов, которыми человек реагирует и взаимодействует с другими. Это индивидуальные различия в характерных моделях мышления, чувств и поведения. Это высшая реализация врожденной привычки живого существа.

Это мужество, брошенное в лицо жизни, абсолютное утверждение всего, что составляет личность, наиболее успешное приспособление к универсальным условиям существования в сочетании с максимально возможной свободой самоопределения.

Например, у него очень приятный характер или он был влиятельной личностью в генной инженерии.

Характеристики личности

Термин «личность» используется в различных значениях.

Обычно используется для обозначения внешнего вида человека. В философии это означает внутреннее качество.

Но в социальной психологии термин «личность» не указывает ни на внешний, ни на внешний паттерн, ни на внутреннее качество. Это означает интегрированное целое. В современном мире и психологии оно стало обозначать совокупность индивидуальных характеристик и качеств.

Различные мыслители, социальные психологи и другие специалисты по-разному определяли личность. Это совокупность физических, психических и социальных качеств.

Таким образом, личность представляет собой совокупность представлений, установок и ценностей человека, определяющих его роль в обществе и составляющих неотъемлемую часть его характера. Личность приобретается индивидом в результате его участия в групповой жизни. Это относится к чему-то гораздо более существенному и прочному в человеке.

Помимо этого основного пункта согласования, у личности есть другие характеристики или общие черты.

  • Личность – это то, что уникально в каждом человеке.
  • Личность относится, в частности, к устойчивым качествам человека.
  • Личность представляет собой динамическую ориентацию организма на окружающую среду.
  • Социальные взаимодействия сильно влияют на личность.
  • Личность представляет собой уникальную организацию с устойчивой динамической и социальной предрасположенностью.
  • Консистенция.
  • Психологические и физиологические.
  • Влияет на поведение и действия.
  • Несколько выражений.
Личность – это нечто уникальное в каждом человеке.

Личность относится как к внутренним, так и к внешним качествам, некоторые из которых весьма общие. Но он уникален для каждого человека. Человек не может воспроизводить или имитировать качества личности другого человека.

Личность относится, в частности, к устойчивым качествам личности

У каждого человека есть определенное чувство, а также другие постоянные черты и качества.

Личность в основном состоит из устойчивых или постоянных качеств, которые проявляются в форме социального поведения и пытаются приспособиться к окружающей среде.

Личность представляет собой динамическую ориентацию организма на окружающую среду

Личность представляет собой процесс обучения. Это происходит по отношению к окружающей среде. Мы не приобретаем сразу все черты личности.

Социальные взаимодействия сильно влияют на личность.

Личность не является индивидуальным качеством. Это результат социального взаимодействия.

Другими словами, это означает, что когда мы вступаем в контакт с другими членами общества, мы приобретаем определенные качества, в то время как проявляем некоторые другие. Все это формирует личность.

Личность представляет собой уникальную организацию стойкой динамической и социальной предрасположенности

В личности различные качества не сочетаются друг с другом.

Фактически они объединены в одно целое. Эта интеграция есть не что иное, как результат организации, которая может различаться от человека к человеку. Поведение человека, направленное на одного конкретного человека, может отличаться от поведения другого человека.

Вот почему; ставим условие подходящей среды. Эта пригодность связана с индивидуальной спецификой.

Последовательность

Как правило, в поведении присутствует узнаваемый порядок и регулярность. По сути, люди действуют одинаково или сходным образом в различных ситуациях.

Психологические и физиологические

Личность — это психологическая конструкция, но исследования показывают, что на нее также влияют биологические процессы и потребности.

Влияет на поведение и действия

Личность не просто влияет на то, как мы двигаемся и реагируем в окружающей среде; это также заставляет нас действовать определенным образом.

Несколько выражений

Личность проявляется не только в поведении. Это также можно увидеть в наших мыслях, чувствах, близких отношениях и других социальных взаимодействиях.

На самом деле личность — это уникальная комбинация паттернов, влияющих на поведение, мышление, мотивацию и эмоции человека. Существует много подходов к современному психологическому изучению личности, включая психодинамический, обучающий, гуманистический, биологический, личностный и культурный подходы.

Его можно описать как то, как человек влияет на других, как он понимает и видит себя, а также как его внутренние и внешние измеримые черты. Он включает в себя относительно стабильные чувства, мысли и модели поведения человека.

На самом деле наша личность меняется с течением времени.

Факторы личности

В области организационного поведения личность представляет собой совокупность чувств, мышления, поведения и реакций человека на различные ситуации и людей.

Наша личность отличает нас от других людей, и понимание чьей-то личности дает нам представление о том, как этот человек может действовать и чувствовать в различных ситуациях. Чтобы эффективно управлять организационным поведением, полезно понимать личности разных сотрудников.

Обладание этими знаниями также полезно для трудоустройства людей и организаций. Сильный характер – залог успеха. Это также ключевой фактор хорошего лидерства.

Человек с позитивным настроем может направлять свои мысли, контролировать свои эмоции и регулировать свое отношение. У каждого человека свой характер, и на его формирование влияет множество факторов. Мы называем их «детерминантами личности» или «факторами личности».

  • Факторы окружающей среды.
  • Физические факторы.
  • Ситуационные факторы.
  • Наследственный.
  • Семейные и социальные факторы.
  • Процесс идентификации.
  • Культурные факторы.
  • Интеллект.
  • Половые различия.
  • Психологические факторы.
Факторы окружающей среды

Среди факторов, влияющих на формирование нашей личности, можно назвать культуру, в которой мы выросли; наша ранняя обусловленность; нормы среди нашей семьи, друзей и социальных групп; и другие воздействия, которые мы испытываем.

Эти факторы окружающей среды играют существенную роль в формировании нашей личности.

Он устанавливает отношения, ценности, нормы и представления человека. В зависимости от культур и традиций у людей формируются разные представления о добре и зле.

Эти факторы окружающей среды также включают район, в котором живет человек, его школу, колледж, университет, место работы, друзей, родителей; каждый играет роль детерминанта своей личности.

Физические факторы

Существует множество физических факторов, определяющих личность человека. К этим физическим факторам относится общая физическая структура человека: его рост, вес, цвет кожи, пол, красота, язык тела и т. д.

Физические факторы являются одной из основных причин этого. Большинство физических структур время от времени меняется, как и личность. Благодаря упражнениям, косметическим средствам, операциям и т. д. многие физические черты изменяются, и, следовательно, личность человека также развивается.

Ситуационные факторы

Ситуационные факторы обычно можно наблюдать, когда человек ведет себя контрастно и проявляет разные черты и характеристики. Таким образом, ситуационные факторы оказывают существенное влияние на личность.

Они часто выявляют черты человека, которые обычно не замечаются. Личность человека, хотя в целом стабильная и последовательная, меняется в различных ситуациях.

Различные требования различных ситуаций вызывают различные аспекты личности. Поэтому мы не должны рассматривать модели личности изолированно (canon, & Porter, 19&). Этот аспект очень важен для поведения организации, поскольку менеджер контролирует ситуацию в организации.

Наследственность

Наследственность относится к тем факторам, которые были определены при зачатии. Физическое строение, привлекательность лица, пол, темперамент, мышечный состав и рефлексы, уровень энергии и биологические ритмы — это характеристики, которые обычно считаются полностью или существенно подверженными влиянию родителей.

Наследственность предрасполагает к определенным психическим, физическим и эмоциональным состояниям. Исследованиями установлено, что эти психологические характеристики могут передаваться по наследству. Однако такое убедительное доказательство недоступно для людей.

Семья и социальные факторы

Наибольшее влияние на развитие личности оказывают семья и социальные группы. Родители и другие члены семьи оказывают сильное влияние на развитие личности ребенка. Родители имеют большее влияние на развитие личности по сравнению с другими членами семьи.

Помимо домашнего окружения человека и членов семьи, существуют и другие факторы, влияющие на социальные факторы, такие как друзья, соседи, родственники и т. д. Эти группы оказывают свое влияние в процессе социализации и идентификации.

Процесс идентификации

Процесс идентификации происходит, когда человек пытается идентифицировать себя с каким-то человеком, с которым он чувствует себя идеальным в семье.

Первую идентификацию можно рассматривать как сходство поведения ребенка и модели.

Вторую идентификацию можно рассматривать как мотивы или желания ребенка быть похожим на модель.

В-третьих, его можно рассматривать как процесс, посредством которого ребенок фактически приобретает атрибуты модели.

Культурные факторы

Культура является основным фактором, определяющим принятие решений человеком. Она в целом определяет отношение к независимости, агрессии, соперничеству и сотрудничеству. Каждая культура ожидает и обучает своих членов вести себя так, как это приемлемо для группы

Интеллект

Определенно существует некоторая связь между интеллектом и личностью. Интеллект в основном наследственный. Очень умные люди могут лучше приспособиться в доме, школе и обществе, чем менее умные.

Половые различия

Мальчики обычно более напористы, упрямы и энергичны. У них больше потребности преуспеть в отношении интересов и способностей. Мальчики проявляют интерес к технике и занятиям на свежем воздухе. Они предпочитают приключения.

Но девушки менее энергичны в играх. Они более тихие и заинтересованы в личной внешности. Их больше травмируют личные, эмоциональные и социальные проблемы.

Таким образом, половые различия играют жизненно важную роль в развитии личности человека.

Психологические факторы

Психологические факторы играют большую роль в функционировании поведения человека и развитии его личности. Некоторыми из психологических факторов являются мотивы, приобретенные интересы, установки, характер, интеллектуальные способности и т. д. заинтересованное лицо.

Роли личности в организационном поведении

Личность играет ключевую роль в организационном поведении, поскольку то, как люди думают, чувствуют и ведут себя, влияет на многие аспекты рабочего места. Личность людей влияет на их поведение в группах, их отношение и то, как они принимают решения.

На рабочем месте личность влияет на такие вещи, как мотивация, лидерство, производительность и конфликты. Чем больше руководство понимает, как работает личность в организационном поведении, тем лучше оно готово к тому, чтобы быть эффективным и достигать своих целей.

Одним из факторов, определяющих важность личности в акушерстве, является среда, в которой изучается личность человека; в конце концов, влияние личности на организацию относительно и зависит от того, как организация была структурирована.

Слабоструктурированные организации с нечетко определенными ролями, как правило, оказывают наибольшее влияние по сравнению с сильно структурированными организациями с более определенными ролями. Люди имеют много разных взглядов на мир, которые влияют на их личности.

Когда возникает ситуация, человек будет справляться с ней, основываясь на своих личных ценностях, убеждениях и личных качествах. Эти черты формируются на протяжении всей жизни человека и не могут быть легко изменены, поэтому менеджерам полезнее попытаться понять это, а не бороться с этим.

Есть 2 типа ценностей, определяющих наше поведение в организации; личные ценности и общепринятые ценности организации.

Мы склонны действовать в соответствии с этими ценностями, которые, в свою очередь, определяют, что этично, а что нет.

Убеждения и ценности остаются относительно стабильными независимо от того, в какой ситуации мы находимся. С другой стороны, наши чувства и поведение легко поддаются влиянию среды, в которой мы функционируем. Такие черты, как открытость, эмоциональная стабильность и доброжелательность, предсказывают, что у человека будет меньше конфликтов, он будет лучше работать в команде и позитивно относиться к своей работе.

Людей с таким типом личности следует помещать в ситуации, когда они будут работать с другими или руководить ими. Позитивные навыки межличностного общения — это черта личности, которая сильно влияет на работу.

Людям с этой чертой обычно нравится работать с другими людьми, и они обладают эмпатией и чувствительностью, которые позволяют им хорошо ладить с другими.

Личность сильно влияет на принятие решений и независимость.

Черты личности, такие как самоэффективность, добросовестность и активность, способствуют правильному принятию решений в условиях давления и независимости, в то время как такие черты, как невротизм и неоткрытость, этого не делают.

В свете этих размышлений наши личные ценности и характер определяют наши действия и поведение, а поскольку организационное поведение строится на наших личных ценностях, крайне важно понимать личности сотрудников, чтобы эффективно использовать организационное поведение.

Одним из фундаментальных вопросов в понимании поведения людей является то, как мы понимаем человека в организационной среде. Джексон и Картер (2000) указали, что в рабочих организациях; мы часто принимаем ограниченное представление о человеке, больше сосредотачиваясь на степени готовности преследовать организационные цели.

Поведение людей в организации, связанное с работой, обусловлено как внешними, так и индивидуальными факторами. С точки зрения окружения межличностные, групповые и социальные влияния и индивидуальные факторы распространяются на когнитивные способности, приобретенный опыт, личностные стили, мотивацию и физические характеристики.

Общим аспектом личности является то, как мы думаем о ее влиянии на поведение. Мы склонны думать об этом с точки зрения человека с определенным набором черт.

Определение личностных характеристик и лидерских качеств студентов сестринского дела и акушерства

ПОСЛЕДНИЕ СТАТЬИ

  1. Дом
  2. Определение личности C…

научная статья

Элиф Гюрсой 1 , Мехтап Узун Аксой 2

Принадлежность автора (ов)

1.

Eskişehir osmangazi üniversitei sağlık bilimleri fakültesi hemşirelik bölümü, eskişehir, türkiye

2.

Gazi üniversie Sağlık Bilimleri FakiltylesiRylylylesiRylylylesiRelylesiRelesiRelesiRelylylylylylylylylylylylylylylylyly0003

Журнал образования и исследований в области сестринского дела 2021; 18:37-43

DOI: 10. 5152/jern.2021.32744

Ключевые слова: Лидерство, сестринское дело, акушерство, студенты, личность

Прочитано: 942 Скачиваний: 370 Опубликовано: 31 марта 2021 г.

Том 18, выпуск 1, март 2021 г.

Предыдущая статья

Следующая статья

Расширенный поиск

Предыстория : Целью этого исследования было определить личностные характеристики и лидерские ориентации студентов медсестер и акушерок.

Методы : Выборка этого поперечного исследования состояла из 457 студентов-медсестер и акушерок, обучавшихся на факультете медицинских наук университета в период с апреля по июнь 2019 года.. Данные исследования были собраны с использованием «Формы социально-демографических характеристик личности», «Краткой формы шкалы самооценки Бортнера» и «Шкалы ориентации на лидерство». Для анализа данных использовали независимый t-критерий и односторонний ANOVA.

Результаты : Среди студентов 66,9% были медсестрами, 81,2% были женщинами, а средний возраст составлял 20,66 ± 1,84 года. 79,8% учащихся закончили анатолийскую среднюю школу. 59,7% учащихся имеют тип личности А. Достоверной разницы в лидерских ориентациях в зависимости от возраста, уровня образования родителей, ведомства, места жительства и материального положения выявлено не было. Выявлено, что ориентации на лидерство показали существенные различия в зависимости от пола, типа личности и степени классовых переменных учащихся.

Методика исследования эмоциональной направленности личности, Научные и учебные работы

метки:Потребность, Любить, Чувствовать, Красота, Гедонистический, Окружающее, Романтический, Результат

Методика исследования эмоциональной направленности личности. ( Б.И.Додонов).

Цель методики: выявить тип эмоциональной направленности личности.

Необходимый материал: анкета Б.И.Додонова в модификации Е.Р.Гореловой, позволяющий выявить 10 типов эмоциональной направленности:

  • Альтруистическая направленность (переживания возникают на основе потребности в содействии, помощи, покровительстве другим людям).
  • Коммуникативная (переживания на основе потребности в общении).
  • Глорическая (связана с потребностью в самоутверждении, славе).
  • Праксическая (положительные эмоции возникают в процессе деятельности).
  • Пугническая (переживания на основе потребности в преодолении опасности, в борьбе).
  • Романтическая (стремление ко всему необычному, таинственному).
  • Гностическая (радость от получения новой информации плюс потребность в «когнитивной гармонии»).
  • Эстетическая (отражение потребности в гармонии с окружающим, представленной в «чувстве красоты»).
  • Гедонистическая (эмоции, связанные с удовлетворением потребности в телесном и духовном комфорте).
  • Акизитивная ( положительные эмоции при накоплении, коллекционировании вещей, «выходящих за пределы практической нужды в них»).

Правила проведения: испытуемый читает каждый пункт анкеты и, в зависимости от того, насколько он согласен с содержанием данного пункта, ставит 2 балла, 1 балл или 0 баллов.

АНКЕТА

  1. Я часто беспокоюсь за близких, друзей.
  2. Испытываю потребность делиться с другими людьми своими мыслями и переживаниями.
  3. Мне понятно, когда на меня все обращают внимание.
  4. Для меня всегда важно добиться успеха в работе.
  5. Я люблю острые ощущения.
  6. Я охотно побывал бы в каком-нибудь новом для меня, неизвестном месте.
  7. Испытываю большую радость, самостоятельно разрешив трудную проблему.
  8. Люблю приятное и красивое чувство, возникающее при восприятии музыки, стихов, картин и т.п.
  9. Предпочитаю «простые радости» (вкусно поесть, поспать вволю и т.п.)
  10. Люблю собирать коллекции.
  11. Мне нравится приносить людям радость и счастье.
  12. Для меня важно одобрение окружающих.
  13. Приятно испытывать чувство превосходства над соперниками.
  14. Я увлекаюсь любой работой, когда её выполняю.
  15. Охотно иду на риск.
  16. Иногда мне кажется, что должно произойти что-то необыкновенное.
  17. Люблю разбираться в причинах событий, явлений.
  18. Я могу прийти в состояние восторга от красоты природы.
  19. Люблю состояние покоя и свободы от обязанностей.
  20. Радуюсь, когда удаётся пополнить свою коллекцию.
  21. Я всегда жалею неудачников.
  22. Я не смог бы обойтись без друзей.
  23. Я готов пойти на многое, чтобы завоевать почёт и уважение окружающих.
  24. Приятно чувствовать, что день прошёл недаром.
  25. Я человек решительный.
  26. Люблю всё таинственное и необычное.
  27. Испытываю потребность в приведении своих знаний в систему.
  28. Произведение искусства может тронуть меня до слёз.
  29. Люблю приятное бездумное времяпровождение (например, вечеринки).
  30. Люблю делать покупки, очень им радуюсь.
  31. Радуюсь, когда кто-нибудь добивается успеха.
  32. Среди моих родных, знакомых есть люди, которых я обожаю.
  33. Я самолюбив.
  34. Я чувствую радостное возбуждение и духовный подъём, когда работа идёт хорошо.
  35. Я люблю преодолевать трудности и опасности.
  36. Иногда меня тянет в даль.
  37. Люблю читать о научных открытиях, поисках и находках.
  38. Я испытываю наслаждение, слушая любимую музыку.
  39. Я склонен к лени.
  40. Люблю рассматривать свою коллекцию и часто это делаю.
  41. Очень рад, когда мне удаётся кому-нибудь помочь.
  42. Я чувствую большую благодарность людям, которые делают мне приятное.
  43. Мне всегда хочется как можно скорее взять реванш при неудачах.
  44. Моё настроение поднимается от сознания того, что работа сделана добросовестно.
  45. Азарт, спортивная злость обычно ухудшают результаты моей деятельности.
  46. Я люблю помечтать.
  47. Самое приятное переживание – чувство близости решения задачи, радость открытия истины.
  48. Люблю возвышенное и отрешённое чувство, возникающее у меня при соприкосновении с прекрасным.
  49. Мне бы понравилось жить беззаботно и безмятежно.
  50. Я неохотно расстаюсь со своими вещами.

Обработка полученных данных: подсчитывается сумма баллов по каждой из 10 групп вопросов в соответствии с ключами.

11 стр., 5315 слов

Чувства и эмоции. От любви до ненависти

… чувства возникают тогда, когда человек находясь в ясном сознании, не испытывает ни приятных, ни неприятных чувств. … чувств можно подразделить на три группы. А) Положительные чувства: Удовольствие, самодовольство, радость, чувство … потребностей. К высшим чувствам относятся моральные, интеллектуальные и эстетические чувства. А) Моральные чувства: — чувство … одних людей он любит, к другим равнодушен, …

Ключи:

  • Альтруистическая ЭНЛ – высказывания № 1,11,21, 31, 41.
  • Коммуникативная ЭНЛ – 2, 12, 22, 32, 42.
  • Глорическая ЭНЛ — 3, 13, 23, 33, 43.
  • Праксическая ЭНЛ – 4, 14, 24, 34, 44.
  • Пугническая ЭНЛ – 5, 15, 25, 35, 45.
  • Романтическая ЭНЛ – 6, 16, 26, 36, 46.
  • Гностическая ЭНЛ – 7, 17, 27, 37, 47.
  • Эстетическая ЭНЛ – 8, 18, 28, 38, 48.
  • Гедонистическая ЭНЛ – 9, 19, 29, 39, 49.
  • Акизитивная ЭНЛ – 10, 20, 30, 40, 50.

Бланк ответов:

1)2

11)2

21)1

31)1

41)1

7

2)2

12)2

22)1

32)2

42)2

9

3)2

13)2

23)2

33)2

43)2

10

4)2

14)1

24)2

34)2

44)2

9

5)1

15)1

25)2

35)2

45)1

7

6)1

16)2

26)1

36)0

46)1

5

7)2

17)2

27)1

37)0

47)0

5

8)1

18)2

28)1

38)1

48)0

5

9)2

19)2

29)1

39)0

49)2

7

10)0

20)0

30)2

40)0

50)2

4

Подсчитав полученные результаты, можно сказать, что у данной личности наиболее развита глорическая эмоциональная направленность.

Министерство здравоохранения

Изучая индивидуальные особенности людей, психолог Голланд разработал методику для определения социальной направленности личности (социального характерологического типа), выделив шесть типов:

Инструкция: «Из каждой пары профессий нужно указать одну, предпочитаемую. Всего 42 выбора».

Каждый тип личности характеризуется некоторыми особенностями: 
— определенными чертами характера и складом ума; 
— способностями к определенным видам деятельности; 
— предпочтениями определенного рода занятий; 
— содержанием увлечений; 
— профессиональными возможностями.

Каждому типу личности соответствует определенный тип профессий. В том случае, если человек выбирает профессию соответствующую типу его личности, то он может достичь в ней наибольших успехов и получить наибольшее удовлетворение от работы.

Ниже, в таблице приведены описания каждого из шести типов личности. Однако сделать однозначный вывод о принадлежности к одному определенному типу личности можно только, в том случае, если оценка по этому типу на несколько баллов выше, чем оценки по другим типам.

Типы

Психологические характеристики, особенности личности, способности

Ориентация, направленность, предпочтения

Профессиональная среда

Конкретные профессии

Р

Активность, агрессивность, деловитость, настойчивость, рациональность, практическое мышление, развитые двигательные навыки, пространственное воображение, технические способности

Конкретный результат, настоящее, вещи, предметы и их практическое использование, занятия, требующие физического развития, ловкости, отсутствие ориентации на общение

Техника, сельское хозяйство, военное дело. Решение конкретных задач, требующих подвижности, двигательных умений, физической силы. Социальные навыки нужны в минимальной мере и связаны с приемом – передачей ограниченной информации.

механик, электрик, инженер, фермер, зоотехник, агроном, садовод, автослесарь, шофер и т.д.

И

Аналитический ум, независимость и оригинальность суждений, гармоничное развитие языковых и математических способностей, критичность, любознательность, склонность к фантазии, интенсивная внутренняя жизнь, низкая физическая активность

Идеи, теоретические ценности, умственный труд, решение интеллектуальных творческих задач, требующих абстрактного мышления, отсутствие ориентации на общение в деятельности, информационный характер общения

Наука. Решение задач, требующих абстрактного мышления и творческих способностей. Межличностные отношения играют незначительную роль, хотя необходимо уметь передавать и воспринимать сложные идеи

физик, астроном, ботаник, программист и др.

С

Умение общаться, гуманность, способность к сопереживанию, активность, зависимость от окружающих и общественного мнения, приспособление, решение проблем с опорой на эмоции и чувства, преобладание языковых способностей

Люди, общение, установление контактов с окружающими, стремление учить, воспитывать, избегание интеллектуальных проблем

Образование, здравоохранение, социальное обеспечение, обслуживание, спорт. Ситуации и проблемы, связанные с умением разбираться в поведении людей, требующие постоянного личного общения, умения убеждать.

врач, педагог, психолог и т.п.

К

Способности к переработке числовой информации, стереотипный подход к проблемам, консервативный характер, подчиняемость, зависимость, следование обычаям, конформность, исполнительность, преобладание математических способностей

Порядок, четко расписанная деятельность, работа по инструкции, заданным алгоритмам, избегание неопределенных ситуаций, социальной активности и физического напряжения, принятие позиции руководства

Экономика, связь, расчеты, бухгалтерия, делопроизводство. Деятельность, требующая способностей к обработке рутинной информации и числовых данных

бухгалтер, финансист, экономист, канцелярский служащий и др.

П

Энергия, импульсивность, энтузиазм, предприимчивость, агрессивность, готовность к риску, оптимизм, уверенность в себе, преобладание языковых способностей, развитые организаторские способности

Лидерство, признание, руководство, власть, личный статус, избегание занятий, требующих усидчивости, большого труда, двигательных навыков и концентрации внимания, интерес к экономике и политике

Решение неясных задач, общение с представителями различных типов в разнообразных ситуациях, требующих умения разбираться в мотивах поведения других людей и красноречия

бизнесмен, маркетолог, менеджер, директор, заведующий, журналист, репортер, дипломат, юрист, политик и т. д.

А

Воображение и интуиция, эмоционально сложный взгляд на жизнь, независимость, гибкость и оригинальность мышления, развитые двигательные способности и восприятие

Эмоции и чувства, самовыражение, творческие занятия, избегание деятельности, требующей физической силы, регламентированного рабочего времени, следования правилам и традициям

Изобразительное искусство, музыка, литература. Решение проблем, требующих художественного вкуса и воображения

музыкант, художник, фотограф, актер, режиссер, дизайнер и т.д.

Более точный вывод о профессиональной направленности личности можно сделать, учитывая не максимальную оценку по одному из типов, а определив три типа, имеющие наибольшие оценки. Дело в том, что в соответствии с теорией Дж.Голланда шесть типов личности сгруппированы друг с другом по степени сходства в форме шестиугольника. Каждый тип наиболее сходен со своими соседями по шестиугольнику и наиболее отличается от противоположного в шестиугольнике типа личности.

Например, социальный тип наиболее похож на предприимчивый и артистический, смежные с ним, и наиболее отличается от реалистического, находящегося по другую сторону шестиугольника.

В том случае, если три типа, получившие наибольшие оценки, являются смежными, то есть находятся с одной стороны шестиугольника, то ваш профессиональный выбор наиболее обоснован и последователен. При этом вы можете отдать предпочтение не только типу, имеющему максимальную оценку, но также тому типу, который находится посередине между двумя остальными.

Если же три наиболее предпочитаемых типа находятся по разные стороны шестиугольника, то сделать выбор гораздо сложнее. В этом случае будет разумным привлечь для своего решения другие основания, например другие тесты, книги или консультации.

Типы профессиональной направленности личности, определяемые по методике Голланда, в некоторой мере соответствуют классификации профессий по предмету труда. Так, «реалистичный» тип личности в наибольшей степени соответствует профессиям типа «человек-техника» и «человек – природа» и характеризует направленность на рабочие и инженерно-технические специальности и должности. «Интеллектуальный» тип личности в большей степени связан со сферой общественных и естественных наук, то есть с профессиями типа «человек – человек» и «человек – природа». «Социальный» тип определяет склонность к профессиям в сфере обслуживания, образования и медицины типа «человек – человек». «Конвенциальный» тип характеризует склонность к информационным профессиям типа «человек – знаковая система». «Предприимчивый тип однозначно не связан с каким-либо одним предметом труда, может проявляться в любом из них, хотя ориентация на управленческие профессии и должности более тесто связывает представителей этого типа с профессиями типа «человек- человек». Наконец, «артистический» тип личности без проблем можно отнести к профессиям типа «человек – художественный образ».

«Большая пятерка» черт личности и позитивная ориентация взрослых поляков с рассеянным склерозом: роль смысла в жизни корреляты различных областей психологической адаптации при рассеянном склерозе на ранней стадии. Дж. Психосом. Рез. 2010;69:351–361. doi: 10.1016/j.jpsychores.2010.04.009. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

2. Тан-Кристанто С., Киропулос Л.А. Устойчивость, самоэффективность, стили преодоления трудностей, а также симптомы депрессии и тревоги у пациентов с недавно диагностированным рассеянным склерозом. Психол. Здоровье Мед. 2015;6:635–645. дои: 10.1080/13548506.2014.999810. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

3. Heinonen T., Castrén E., Luukkaala T., Mäkinen K., Ruutiainen J., Kuusisto H. Уровень выхода на пенсию по причине рассеянного склероза снизился с 1995 г. — Ретроспективное исследование в финской центральной больнице. Мульт. Склер. Относ. Беспорядок. 2020;45:102360. doi: 10.1016/j.msard.2020.102360. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

4. Visser L.A., Louapre C., Uyl-de Groot C.A., Redekop W.K. Качество жизни больных рассеянным склерозом, связанное со здоровьем: европейское многострановое исследование. Арка Здравоохранение. 2021;79:39. doi: 10.1186/s13690-021-00561-z. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

5. Стробер Л.Б. Усталость при рассеянном склерозе: взгляд на роль плохого сна. Передний. Нейрол. 2015;12:21. doi: 10.3389/fneur.2015.00021. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

6. Макналти К., Ливне Х., Уилсон Л.М. Восприятие неопределенности, духовное благополучие и психосоциальная адаптация у людей с рассеянным склерозом. Реабилит. Психол. 2004; 49:91–99. дои: 10.1037/0090-5550.49.2.91. [CrossRef] [Google Scholar]

7. Каландари Э., Грациано Ф., Борги М., Бонино С. Депрессия, положительный и отрицательный аффект, оптимизм и качество жизни, связанное со здоровьем, у пациентов с недавно диагностированным рассеянным склерозом: роль идентичности, чувство согласованности и самоэффективности. Дж. Стад Счастья. 2018;19:277–295. doi: 10.1007/s10902-016-9818-x. [CrossRef] [Google Scholar]

8. Горетти Б., Портаччо Э., Циполи В., Раззолини Л., Амато М.П. Стратегии выживания, когнитивные нарушения, психологические переменные и их связь с качеством жизни при рассеянном склерозе. Нейрол. науч. 2010; 31: 227–230. doi: 10.1007/s10072-010-0372-8. [PubMed] [CrossRef] [Академия Google]

9. Kan R.L.D., Hu G.X.J., Shu K.T., Lai F.H.Y., Kranz G., Kranz G.S. Эффекты неинвазивной стимуляции мозга при рассеянном склерозе: систематический обзор и метаанализ. тер. Доп. Хронический дис. 2022;13:20406223211069198. doi: 10.1177/20406223211069198. [PMC free article] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

10. Ливитт В.М., Сирнильяро К., Коэн А., Брукс М., Вехт Дж.М., Уайли Г.Р., Кьяраваллоти Н.Д., ДеЛука Дж., Сумовски Дж.Ф. Аэробика упражнения увеличивают объем гиппокампа и улучшают память при рассеянном склерозе: предварительные результаты. Нейрокейс. 2014;20:695–697. doi: 10. 1080/13554794.2013.841951. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

11. Количество людей с РС. [(по состоянию на 4 марта 2022 г.)]. Доступно онлайн: https://www.atlasofms.org/map/global/epidemiology/number-of-people-with-ms

12. Брола В., Соболевский П., Флага С., Фудала М., Щучняк В. ., Стойньски Ю., Росоловска А., Вуйчик Ю., Капица-Топчевска К., Рыглевич Д. Распространенность и заболеваемость рассеянным склерозом в центральной Польше, 2010–2014 гг. БМК Нейрол. 2016;16:134. doi: 10.1186/s12883-016-0662-8. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

13. Капица-Топчевска К., Брола В., Фудала М., Тарасюк Я., Хорази М., Снарска К., Коханович Я., Кулаковска А. Распространенность рассеянного склероза в Польше. Мульт. Склер. Относ. Беспорядок. 2018;21:51–55. doi: 10.1016/j.msard.2018.02.016. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

14. Стробер Л.Б. Личность при рассеянном склерозе (РС): влияние на здоровье, психологическое благополучие, преодоление трудностей и общее качество жизни. Психол. Здоровье Мед. 2017;22:152–161. doi: 10.1080/13548506.2016.1164321. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

15. Ханна М., Стробер Л.Б. Тревога и депрессия при рассеянном склерозе (РС): Предыстория, последствия и дифференциальное влияние на самочувствие и качество жизни. Мульт. Склер. Относ. Беспорядок. 2020;44:102261. doi: 10.1016/j.msard.2020.102261. [PMC free article] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

16. Фарбер Р.С., Керн М.Л., Брусиловский Э. Интеграция МКФ с позитивной психологией: факторы, предсказывающие ролевое участие матерей с рассеянным склерозом. Реабилит. Психол. 2015;60:169–178. doi: 10.1037/rep0000023. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

17. Делле Фаве А., Басси М., Аллегри Б., Силия С., Фалаутано М., Горетти Б., Гробберио М., Минакапелли Э., Паттини М. , Пьетролонго Э. и др. Помимо болезни: счастье, цели и смыслы среди людей с рассеянным склерозом и тех, кто за ними ухаживает. Передний. Психол. 2017;8:2216. doi: 10. 3389/fpsyg.2017.02216. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

18. Chu L., Casserly C., Rosehart H., Morrow S.A. Существует ли рассеянный склероз? Характеристики личности при недавно диагностированном рассеянном склерозе и связь с настроением и познанием. Дж. Нейрол. науч. 2022;434:120145. doi: 10.1016/j.jns.2022.120145. [PubMed] [CrossRef] [Академия Google]

19. Харт С., Фонарева И., Мерлуцци Н., Мор Д.К. Лечение депрессии и его связь с улучшением качества жизни и психологического благополучия у больных рассеянным склерозом. Квал. Жизнь Рез. 2005; 14: 695–703. doi: 10.1007/s11136-004-1364-z. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

20. Райан К.А., Раппорт Л.Дж., Шерман Т.Е., Хэнкс Р.А., Лисак Р., Хан О. Предикторы субъективного благополучия у людей с рассеянным склерозом. клин. Нейропсихология. 2007; 21: 239–262. doi: 10.1080/13854040600582460. [PubMed] [CrossRef] [Академия Google]

21. Bassi M., Falautano M., Cilia S., Goretti B., Grobberio M. , Pattini M., Pietrolongo E., Viterbo R.G., Amato M.P., Benin M., et al. Восприятие болезни и самочувствие среди больных рассеянным склерозом и лиц, ухаживающих за ними. Дж. Клин. Психол. Мед. Настройки. 2015; 23:33–52. doi: 10.1007/s10880-015-9425-8. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

22. Стробер Л.Б. Качество жизни и психологическое благополучие на ранних стадиях рассеянного склероза (РС): важность принятия биопсихологической модели. Инвалид. Health J. 2018; 11: 555–561. doi: 10.1016/j.dhjo.2018.05.003. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

23. Пагнини Ф., Кавалера К., Роварис М., Мендоцци Л., Молинари Э., Филлипс Д., Лангер Э. Продольные связи между внимательностью и благополучием у людей с рассеянным склерозом. Междунар. Дж. Клин. Психология здоровья. 2019;19:22–30. doi: 10.1016/j.ijchp.2018.11.003. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

24. Bassi M., Falautano M., Cilia S., Goretti B., Grobberio M., Pattini M. , Pietrolongo E., Viterbo R.G., Амато М.П., ​​Бенин М. и др. Сосуществование благополучия и плохого самочувствия у больных рассеянным склерозом, лиц, ухаживающих за ними, и медицинских работников. Дж. Нейрол. науч. 2014; 15:67–73. doi: 10.1016/j.jns.2013.11.018. [PubMed] [CrossRef] [Академия Google]

25. Деннисон Л., Мосс-Моррис Р., Чадлер Т. Обзор психологических коррелятов адаптации у пациентов с рассеянным склерозом. клин. Психол. 2009; 29:141–153. doi: 10.1016/j.cpr.2008.12.001. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

26. Davidescu E.I., Odajiu I., Tulbă D., Cucu C., Ovidiu Popescu B. Характерные черты личности пациентов с рассеянным склерозом — одноцентровое проспективное обсервационное когортное исследование. Дж. Клин. Мед. 2021;10:5932. дои: 10.3390/jcm10245932. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

27. Maggio M.G., Stagnitti M.C., Calatozzo P., Formica S., Latella D., Manuli A., Avena G., Oddo V. , Калабро Р.С. Результаты когнитивной реабилитации у пациентов с рассеянным склерозом: предварительные данные о потенциальной роли личностных черт. Мульт. Склер. Относ. Беспорядок. 2022;58:103533. doi: 10.1016/j.msard.2022.103533. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

28. Ebert S.A., Tucker D.C., Roth D.L. Факторы психологической устойчивости как предикторы общего состояния здоровья и сообщений о физических симптомах. Психол. Здоровье Мед. 2002; 7: 363–375. дои: 10.1080/13548500220139449. [CrossRef] [Google Scholar]

29. Пакенхэм К.И. Понимание рассеянного склероза. Реабилит. Психол. 2007; 52: 380–389. doi: 10.1037/0090-5550.52.4.380. [CrossRef] [Google Scholar]

30. Таубман-Бен-Ари О., Вайнтруб А. Смысл жизни и личностный рост среди детских врачей и медсестер. Стад Смерти. 2008; 32: 621–645. doi: 10.1080/07481180802215627. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

31. Maggio M.G., Foti Cuzzola M., Latella D., Impellizzeri F., Todaro A., Rao G., Manuli A., Calabrò R.S. Как личностные черты влияют на функциональные результаты у пациентов с рассеянным склерозом: предварительный обзор малоизученной темы. Мульт. Склер. Относ. Беспорядок. 2020;46:102560. doi: 10.1016/j.msard.2020.102560. [PubMed] [CrossRef] [Академия Google]

32. Бенедикт Р.Х.Б., Хуссейн С., Энглерт Дж., Дуайер М.Г., Абдельрахман Н., Кокс Дж.Л., Мюншауэр Ф.Е., Вайншток-Гутман Б., Зивадинов Р. Атрофия коры головного мозга и личность при рассеянном склерозе. Нейропсихология. 2008; 22: 432–441. doi: 10.1037/0894-4105.22.4.432. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

33. Стробер Л.Б. Самочувствие и воспринимаемое здоровье при рассеянном склерозе (РС): роль личности. Дж. Мульт. Склер. 2017;4:2. doi: 10.4172/2376-0389.1000205. [Перекрестная ссылка] [Академия Google]

34. Шварц Э.С., Чепмен Б.П., Дуберштейн П.Р., Вайншток-Гуттман Б., Бенедикт Р.Х.Б. NEO-FFI при рассеянном склерозе: внутренняя согласованность, факотриальная валидность и соответствие между самоотчетами и отчетами информаторов. Оценка. 2011;18:39–49. doi: 10.1177/10731

368482. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

35. Робертс Б.В., Мрочек Д. Изменение черт личности во взрослом возрасте. Курс. Реж. Психол. науч. 2008; 17:31–35. doi: 10.1111/j.1467-8721.2008.00543.x. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

36. Benedict R.H.B., Wahlig E.L., Topciu R.A., Englert J., Schwartz E., Chapman B., Weinstock-Guttman B., Duberstein P.R. Черты личности у женщин с рассеянным склерозом: несоответствие в сообщениях пациента/партнера и течении болезни . Дж. Психосом. Рез. 2009; 66: 147–154. doi: 10.1016/j.jpsychores.2008.09.007. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

37. Стробер Л.Б., Христодулу К., Бенедикт Р.Х.Б., Вестервельт Х.Дж., Мелвилл П., Шерл В.Ф., Вайншток-Гуттман Б., Ризви С., Гудман А.Д., Крупп Л.Б. Безработица при рассеянном склерозе: вклад личности и болезни. Мульт. Склер. Дж. 2012; 18: 647–653. doi: 10.1177/1352458511426735. [PubMed] [CrossRef] [Академия Google]

38. Меркельбах С., Кениг Дж., Ситтингер Х. Черты личности у пациентов с рассеянным склерозом (РС) с переутомлением и без него. Акта Нейрол. Сканд. 2003; 107: 195–201. doi: 10.1034/j.1600-0404.2003.02037.x. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

39. Penner I.K., Bechtel N., Raselli C., Stöcklin M., Opwis K., Kappos L., Calabrese P. Усталость при рассеянном склерозе: отношение к депрессии, физическим нарушения, контроль личности и действия. Мульт. Склер. 2007; 13:1161–1167. дои: 10.1177/1352458507079267. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

40. Gioia M.C., Cerasa A., Valentino P., Fera F., Nisticò R., Liguori M., Lanza P., Quattrone A. Нейрофункциональные корреляты личности признаки ремиттирующего рассеянного склероза: исследование фМРТ. Познание мозга 2009;71:320–327. doi: 10.1016/j.bandc.2009.07.009. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

41. Incerti C.C., Magistrale G., Argento O., Pisani V., Di Battista G., Ferraro E., Caltagirone C., Benedict R.H.B., Nocentini U. Профессиональный стресс и черты личности при рассеянном склерозе: предварительное исследование. Мульт. Склер. Относ. Беспорядок. 2015; 4:315–319. doi: 10.1016/j.msard.2015.06.001. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

42. Рой С., Дрейк А.С., Эйзагирре М.Б., Зивадинов Р., Вайншток-Гутман Б., Чепмен Б.П., Бенедикт Р.Х.Б. Нейротизм, экстраверсия и добросовестность при рассеянном склерозе: связь с когнитивными нарушениями? Мульт. Склер. Ж. 2018; 24:205–213. doi: 10.1177/1352458517695467. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

43. Fuchs T.A., Dwyer M.G., Kuceyeski A., Choudhery S., Carolus K., Li X., Mallory M., Weinstock-Guttman B., Jakimovski D., Рамасами Д. и др. Нарушение сети трактов белого вещества объясняет снижение сознания при рассеянном склерозе. Гум. Карта мозга. 2018;39: 3682–3690. doi: 10.1002/hbm.24203. [PMC free article] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

44. Яворски М.Г., И.И., Фукс Т.А., Двайер М.Г., Войцик С., Зивадинов Р., Вайншток-Гуттман Б., Бенедикт Р.Х.Б. Сознательность и ухудшение трудового статуса при рассеянном склерозе в течение 3 лет. Мульт. Склер. Дж. 2020; 27:1125–1135. doi: 10.1177/1352458520946019. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

45. Капрара Г.В., Алессандри Г., Капрара М. Связь позитивной ориентации со здоровьем и психологической адаптацией: обзор результатов и перспектив. Азиатский J. Soc. Психол. 2018;22:126–132. doi: 10.1111/ajsp.12325. [Перекрестная ссылка] [Академия Google]

46. Капрара Г.В., Алессандри Г., Троммсдорф Г., Хейкамп Т., Ямагучи С., Судзуки Ф. Позитивная ориентация в трех культурах. Дж. Кросс-культ. Психол. 2012; 43:77–83. doi: 10.1177/0022022111422257. [CrossRef] [Google Scholar]

47. Przepiorka A., Siu N.Y.F., Szcześniak M., Timoszyk-Tomczak C., Le J.J., Pino Muñoz M. Связь между личностью, временной перспективой и позитивной ориентацией в Чили, Гонконг , и Польша. Дж. Стад Счастья. 2019;21:1081–1101. doi: 10.1007/s10902-019-00113-х. [CrossRef] [Google Scholar]

48. Щесняк М., Сопиньска Б., Кроплевски З. Большая пятерка личностных качеств и удовлетворенность жизнью: опосредующая роль религиозности. Религии. 2019;10:437. doi: 10.3390/rel10070437. [CrossRef] [Google Scholar]

49. Dewitte L., Vandenbulcke M., Dezutter J. Значение жизни имеет значение для пожилых людей с болезнью Альцгеймера в учреждениях интернатного типа: ассоциации с удовлетворенностью жизнью и депрессивными симптомами. Междунар. Психогериатр. 2019; 31: 607–615. doi: 10.1017/S1041610218002338. [PubMed] [CrossRef] [Академия Google]

50. Остафин Б.Д., Папенфус И., Верваке Дж. Страх неизвестности как механизм обратной связи между смыслом жизни и психологическим дистрессом. Совладание со стрессом при тревоге. 2021 г.: 10.1080/10615806.2021.1994556. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

51. Steger M.F. Создание смысла жизни. Психол. Инк. 2012; 23:381–385. doi: 10.1080/1047840X.2012.720832. [CrossRef] [Google Scholar]

52. Мартела Ф., Стегер М.Ф. Три значения смысла жизни: Различение согласованности, цели и значимости. Дж. Поз. Психол. 2016; 11: 531–545. дои: 10.1080/17439760.2015.1137623. [CrossRef] [Google Scholar]

53. Кинг Л.А., Хикс Дж.А. Наука о смысле жизни. Анну. Преподобный Психолог. 2021; 72: 561–584. doi: 10.1146/annurev-psych-072420-122921. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

54. Стегер М.Ф., Кашдан Т.Б., Салливан Б.А., Лоренц Д. Понимание поиска смысла жизни: личность, когнитивный стиль и динамика между поиском и переживанием смысла. Ж. личный. 2008; 76: 199–228. doi: 10.1111/j.1467-6494.2007.00484.x. [PubMed] [CrossRef] [Академия Google]

55. Лавин К.М., Хофман С., Ринг А.Дж., Райдер А.Г., Вудворд Т.С. Личность смысла жизни: ассоциации между измерениями смысла жизни и Большой пятеркой. Дж. Поз. Психол. 2013; 8:34–43. doi: 10.1080/17439760.2012.736527. [CrossRef] [Google Scholar]

56. Ньюман Д.Б., Незлек Дж.Б., Трэш Т.М. Динамика поиска смысла и наличия смысла в повседневной жизни. Дж. Психол. 2018; 86: 368–379. doi: 10.1111/jopy.12321. [PubMed] [CrossRef] [Академия Google]

57. Йек М.Х., Олендзки Н., Кекеч З., Паттерсон В. , Элкинс Г. Наличие смысла жизни и поиск смысла жизни и связь с тревогой о здоровье. Психол. Отчет 2017; 120: 383–390. doi: 10.1177/0033294117697084. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

58. Шнелл Т., Беккер П. Личность и смысл жизни. Личный. Индивид. Отличаться. 2006; 41: 117–129. doi: 10.1016/j.paid.2005.11.030. [CrossRef] [Google Scholar]

59. Капрара Г.В., Фаньяни К., Алессандри Г., Стека П., Гигантеско А., Кавалли Сфорца Л.Л., Стази М.А. Оптимальное функционирование человека: генетика позитивной ориентации на себя, жизнь, и будущее. Поведение Жене. 2009 г.;39:277–284. doi: 10.1007/s10519-009-9267-y. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

60. Стегер М.Ф., Фрейзер П., Ойши С., Калер М. Опросник смысла жизни: оценка наличия и поиск смысла жизни. Дж. Каунс. Психол. 2006; 53:80–93. doi: 10.1037/0022-0167.53.1.80. [CrossRef] [Google Scholar]

61. Zhang J., Peng J., Gao P., Huang H., Cao Y., Zheng L., Miao D. Связь между смыслом жизни и страхом смерти у пожилых людей: Самоуважение как посредник. БМС Гериатр. 2019;19:308. doi: 10.1186/s12877-019-1316-7. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

62. Craig D.J., Fardouly J., Rapee R.M. Влияние духовности на настроение: опосредование самооценкой, социальной поддержкой и смыслом жизни. Дж. Религия. Здоровье. 2022; 61: 228–251. doi: 10.1007/s10943-021-01342-2. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

63. Стегер М.Ф., Кашдан Т.Б. Стабильность и специфичность смысла жизни и удовлетворенности жизнью на протяжении года. Дж. Стад Счастья. 2007; 8: 161–179.. doi: 10.1007/s10902-006-9011-8. [CrossRef] [Google Scholar]

64. Ju H., Shin J.W., Kim C.W., Hyun M.H., Park J.W. Опосредованное влияние смысла жизни на отношения между оптимизмом и благополучием пожилых людей. Арка Геронтол. Гериат. 2013;56:309–313. doi: 10.1016/j.archger.2012.08.008. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

65. Guerra M.P., Lencastre L., Silva E., Teixeira P.M. Смысл жизни в медицинских условиях: новая мера, коррелирующая с психологическими переменными при болезни. Когент Психол. 2017;4:1286747. дои: 10.1080/23311908.2017.1286747. [CrossRef] [Google Scholar]

66. Крок Д., Герымский Р. Самоэффективность как медиатор связи между смыслом жизни и субъективным благополучием у кардиологических больных. Курс. Проблемы Личные. Психол. 2019;7:242–251. doi: 10.5114/cipp.2019.89168. [CrossRef][Google Scholar]

67. Остафин Б.Д., Пру Т. Смысл жизни и устойчивость к стрессорам. Совладание со стрессом при тревоге. 2020; 33: 603–622. doi: 10.1080/10615806.2020.1800655. [PubMed] [CrossRef] [Академия Google]

68. Олесь П., Янковски Т. Позитивная ориентация — общая основа для гедонистического и эвдемонистического счастья? заявл. Рез. Квал. Жизнь. 2018;13:105–117. doi: 10.1007/s11482-017-9508-9. [PMC free article] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

69. Янковски Т. Смысл жизни способствует лучшему пониманию позитивной ориентации. Эмпирическая проверка расширенной модели. Личный. Индивид. Отличаться. 2014;60:S35. doi: 10.1016/j.paid. 2013.07.078. [CrossRef] [Академия Google]

70. Стегер М.Ф., Фитч-Мартин А.Р., Доннелли Дж., Рикард К.М. Смысл жизни и здоровья: Проактивная ориентация на здоровье связывает смысл жизни с переменными состояния здоровья среди американских студентов. Дж. Стад Счастья. 2015; 16: 583–597. doi: 10.1007/s10902-014-9523-6. [CrossRef] [Google Scholar]

71. Чан В.Ч., Тин А.Ф., Вонг А.Л. Янг. Умеренное влияние смысла жизни на взаимосвязь между депрессией и самосознанием при смерти работает среди помогающих специалистов. Стад Смерти. 2021;45:594–602. doi: 10.1080/07481187.2019.1671541. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

72. Парк Н., Парк М., Петерсон К. Когда поиск смысла связан с удовлетворенностью жизнью? заявл. Психол. Здоровье. 2010; 2:1–13. doi: 10.1111/j.1758-0854.2009.01024.x. [CrossRef] [Google Scholar]

73. Девитт Л., Дезуттер Дж. Рефлексия смысла в более позднем возрасте: взаимосвязь между размышлениями о смысле жизни, присутствием и поиском смысла и депрессивными симптомами у пожилых людей старше 75 лет. . Передний. Психол. 2021;12:726150. дои: 10.3389/fpsyg.2021.726150. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

74. Арслан Г., Йылдырым М., Леунг М.М. Опосредующий эффект личностного смысла в прогнозировании удовлетворенности жизнью и проблем с психическим здоровьем на основе страданий от коронавируса. Передний. Психол. 2021;12:638379. doi: 10.3389/fpsyg.2021.638379. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

75. Асагба Р.Б., Агберотими С.Ф., Уимберли К. Смысл жизни и жизненная ориентация как предикторы самооценки у первокурсников нигерийского университета . ИЭПП. 2016; 6:1–11. [Академия Google]

76. Ю Э.А., Чанг Э.К. Реляционный смысл жизни как предиктор межличностного благополучия: проспективный анализ. Личный. Индивид. Отличаться. 2021;168:110377. doi: 10.1016/j.paid.2020.110377. [CrossRef] [Google Scholar]

77. Li P.F.J., Wong J., Chao R.C.L. Счастье и смысл жизни: уникальные, дифференциальные и косвенные ассоциации с психическим здоровьем. Счетчики Психол. Q. 2019; 32: 396–414. doi: 10.1080/09515070.2019.1604493. [CrossRef] [Google Scholar]

78. Чжан Р.П., Цинган Л. Экстраверсия и невротизм опосредуют ассоциации между открытостью, добросовестностью, доброжелательностью и эмоциональным благополучием. Дж. Стад Счастья. 2014; 15:1377–1388. doi: 10.1007/s10902-013-9482-3. [CrossRef] [Google Scholar]

79. Strickhouser J.E., Zell E., Krizan Z. Предсказывает ли личность здоровье и благополучие? Метасинтез. Психология здоровья. 2017; 36: 797–810. doi: 10.1037/hea0000475. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

80. Халама П. Взаимосвязь между смыслом жизни и личностными чертами Большой пятерки у молодых людей и пожилых людей. Стад. Психол. 2005; 47: 167–178. [Google Scholar]

81. Хумало И.П., Виссинг М.П., ​​Шутте Л. Наличие смысла и поиск смысла как посредников между духовностью и психологическим благополучием на примере Южной Африки. Дж. Психол. фр. 2014; 24:61–72. дои: 10.1080/14330237.2014.

5. [CrossRef] [Google Scholar]

82. Figueiredo Damàsio B., Pimenteira de Melo R.L., Pereira da Silva J. Смысл жизни, психологическое благополучие и качество жизни учителей. Пайдея. 2013; 23:73–82. doi: 10.1590/1982-43272354201309. [CrossRef] [Google Scholar]

83. Ю Э. А., Чанг Э. С. Смысл жизни как показатель оптимизма: какое значение имеют родители для американцев азиатского и европейского происхождения. Личный. Индивид. Отличаться. 2019; 138: 366–369. doi: 10.1016/j.paid.2018.10.031. [Перекрестная ссылка] [Академия Google]

84. Маккиннон Д.П., Крулл Дж.Л., Локвуд К.М. Эквивалентность эффектов посредничества, смешения и подавления. Пред. науч. 2000; 1: 173–181. doi: 10.1023/A:1026595011371. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

85. Donnellan M.B., Lucas R.E. Возрастные различия в «большой пятерке» на протяжении всей жизни: данные двух национальных выборок. Психол. Старение. 2008; 23: 558–566. doi: 10.1037/a0012897. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

86. Сото С.Дж., Джон О., Гослинг С.Д., Поттер Дж. Возрастные различия в личностных чертах от 10 до 65 лет: Большая пятерка доменов и аспектов в большом образец поперечного сечения. Дж. Личное. соц. Психол. 2011; 100:330–348. doi: 10.1037/a0021717. [PubMed] [CrossRef] [Академия Google]

87. Чепмен Б. П., Дуберштейн П. Р., Серенсен С., Лайнесс Дж. М. Гендерные различия в личностных чертах пятифакторной модели в пожилой когорте: распространение надежных и удивительных результатов на старшее поколение. Личный. Индивид. Отличаться. 2007;43:1594–1603. doi: 10.1016/j.paid.2007.04.028. [PMC free article] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

88. Шмитт Д.П., Реало А., Ворачек М., Аллик Дж. Почему мужчина не может быть больше похож на женщину? Половые различия в личностных чертах Большой пятерки в 55 культурах. Дж. Личное. соц. Психол. 2008;94: 168–182. doi: 10.1037/0022-3514.94.1.168. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

89. Вайсберг Ю. Дж., ДеЯнг К. Г., Хирш Дж. Б. Гендерные различия в личности по десяти аспектам Большой пятерки. Передний. Психол. 2011;2:178. doi: 10.3389/fpsyg.2011.00178. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

90. Denissen JJA, Geenen R., van Aken M.A., Gosling S.D., Potter J. Разработка и проверка голландского перевода Big Five Inventory (BFI) ) Дж. Личный. Оценивать. 2008;90: 152–157. doi: 10.1080/002238845229. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

91. Rammstedt B., Goldberg L.R., Borg I. Измерение эквивалентности факторных маркеров Большой пятерки для лиц с разным уровнем образования. Дж. Рез. Личный. 2010;44:53–61. doi: 10.1016/j.jrp.2009.10.005. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

92. Sousa Silva M.P., Freire Carvalho J., Maia Rodrigues CE Оценка личностных факторов Большой пятерки у женщин с фибромиалгией: перекрестное исследование. Ревматол. Междунар. 2022; 42: 503–510. дои: 10.1007/s00296-021-04936-х. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

93. Koorevaar A.M., Comijs H.C., Dhondt A.D.F., van Marwijk H.W. J., van der Mast R.C., Naarding P., Oude Voshaar R.C., Stek M.L. Диагноз личности и депрессии Большой пятерки, тяжесть и возраст начала у пожилых людей. Дж. Аффект. Беспорядок. 2013; 151:178–185. doi: 10.1016/j.jad.2013.05.075. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

94. Wang Y., Yao L., Liu L., Yang X., Wu H., Wang J., Wang L. Опосредующая роль самоэффективности в взаимосвязь между личностью Большой пятерки и депрессивными симптомами среди безработного населения Китая: перекрестное исследование. БМС Психиатрия. 2014;14:61. doi: 10.1186/1471-244X-14-61. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

95. Сюй Ю., Беллер А.Х., Робертс Б.В., Браун Дж.Р. Личность и финансовые трудности молодых людей. Дж. Экон. Психол. 2015;51:90–100. doi: 10.1016/j.joep.2015.08.010. [CrossRef] [Google Scholar]

96. Fagnani C., Medda E., Stazi M.A., Caprara G.V., Alessandri G. Исследование влияния возраста и пола на положительную ориентацию итальянских близнецов. Междунар. Дж. Психол. 2014; 29: 453–461. doi: 10.1002/ijop.12053. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

97. Скальский С., Почватко Г. Благодарность по-женски: биологический пол, социокультурный гендер против благодарности и позитивной ориентации. Курс. Проблемы Личные. Психол. 2020; 8: 1–9. doi: 10.5114/cipp.2020.93624. [CrossRef] [Google Scholar]

98. Носек М.А., Хьюз Р.Б., Сведлунд Н., Тейлор Х.Б., Суонк П. Самоуважение и женщины с ограниченными возможностями. соц. науч. Мед. 2003; 56: 1737–1747. doi: 10.1016/S0277-9536(02)00169-7. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

99. Салинас-Хименес М.М., Артес Дж., Салинас-Хименес Дж. Образование как позиционное благо: подход к удовлетворению жизнью. соц. индик. Рез. 2011; 103:409–426. doi: 10.1007/s11205-010-9709-1. [Перекрестная ссылка] [Академия Google]

100. Стека П., Греко А., Монцани Д., Полити А., Гестра Р., Феррари Г., Мальфатто Г., Парати Г. Как тяжесть болезни влияет на депрессию, удовлетворенность здоровьем и удовлетворенность жизнью у пациентов с сердечно-сосудистые заболевания? Опосредующая роль восприятия болезни и убеждений в самоэффективности. Психол. Здоровье. 2013; 28: 765–783. doi: 10.1080/08870446.2012.759223. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

101. Маккартни Мел Х. Разум важнее материи: когнитивно-поведенческие детерминанты эмоционального расстройства у пациентов с рассеянным склерозом. Психол. Здоровье Мед. 2007; 12: 556–566. дои: 10.1080/13548500701244965. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

102. Buczak-Stec E., König H.H., Hajek A. Влияние болезни Паркинсона на удовлетворенность жизнью. Передний. Нейрол. 2018;25:589. doi: 10.3389/fneur.2018.00589. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

103. Zhang A.Y., Yu L.C. Удовлетворенность жизнью китайских пожилых людей в Пекине. Дж. Кросс-культ. Геронтол. 1998; 13:109–125. doi: 10.1023/A:1006559712924. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

104. Коста П.Т., Маккрей Р.Р. Инвентаризация NEO. В: Арчер Р.П., Смит С.Р., редакторы. Оценка личности. Рутледж; Нью-Йорк, штат Нью-Йорк, США: 2008. стр. 213–245. [Академия Google]

105. Завадски Б., Стрелау Ю., Щепаняк П., Сливиньска М. Inwentarz Osobowości NEO-FFI Costy i McCrae. Pracownia Testów Psychologicznych PTP; Варшава, Польша: 1998. [Google Scholar]

106. Hoogs M., Morrow S., Benedict R.H.B. Полезность рутинной нейропсихологической оценки для раннего выявления когнитивных нарушений при РС. Стажер Мульти. Склер. Дж. 2010; 16:6–11. [PubMed] [Google Scholar]

107. Капрара Г.В. Позитивная ориентация: превращение потенциала в оптимальное функционирование. Бык. Евро. Дж. Психология здоровья. 2009 г.;11:46–48. [Google Scholar]

108. Лагуна М., Олесь П., Филипюк Д. Ориентация pozytywna и jej pomiar: Polska Adaptacja Skali Orientacji Pozytywnej. Стад. Психол. 2011;49:47–54. doi: 10.2478/v10167-010-0035-7. [CrossRef] [Google Scholar]

109. Коссаковская М.М., Квятек П., Стефаняк Т. Sens w życiu. Polska wersja kwestionariusza MLQ (Опросник смысла жизни) Psychol. Квал. Жизнь. 2013;12:111–131. doi: 10.5604/16441796.10

. [CrossRef] [Google Scholar]

110. Faul F., Erdfelder E., Lang A.G., Buchner A. G*Power 3: гибкая программа статистического анализа мощности для социальных, поведенческих и биомедицинских наук. Поведение Рез. Методы. 2007;39: 175–191. doi: 10.3758/BF03193146. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

111. Kang H. Определение размера выборки и анализ мощности с использованием программного обеспечения G*Power. Дж. Образ. оценка Проф. здравоохранения 2021; 18:17. doi: 10.3352/jeehp.2021.18.17. [PMC бесплатная статья] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

112. Блачнио А., Пшеперка А. Личность и позитивная ориентация в зависимости от Интернета и Facebook. Импирический отчет из Польши. вычисл. Гум. Поведение 2016;59:230–236. doi: 10.1016/j.chb.2016.02.018. [Перекрестная ссылка] [Академия Google]

113. Мичук Л.Р., Янковский Т., Ласковская А., Олесь П. Позитивная ориентация и пятифакторная модель. пол. Психол. Бык. 2016; 47: 141–148. doi: 10.1515/ppb-2016-0016. [CrossRef] [Google Scholar]

114. Salmerón Gómez R. , García Pérez J., López Martin MM, García García C. Диагностика коллинеарности при оценке хребта с помощью коэффициента инфляции дисперсии. Дж. Заявл. Стат. 2016; 43:1831–1849. doi: 10.1080/02664763.2015.1120712. [CrossRef] [Google Scholar]

115. Свёнтек А. Х., Щесняк М., Белецка Г. Тревога и усталость от социальных сетей: страх упустить возможность стать посредником. Психол. Рез. Поведение Управление 2021;14:1499–1507. doi: 10.2147/PRBM.S319379. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

116. Karakose T., Yirci R., Papadakis S. Изучение связей между психологическим дистрессом, связанным с COVID-19, зависимостью от социальных сетей, COVID-19- связанное с этим выгорание и депрессия среди директоров школ и учителей с помощью моделирования структурных уравнений. Междунар. Дж. Окружающая среда. Рез. Здравоохранение. 2022;19:1951. doi: 10.3390/ijerph2

51. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

117. Ли П.Х. Подходит ли пороговое значение в 10 % для критерия изменения оценки для выявления искажающих факторов? Дж. Эпидемиол. 2014; 24:161–167. doi: 10.2188/jea.JE20130062. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

118. Риолли Л., Савицкий В., Чепани А. Устойчивость перед лицом катастрофы: оптимизм, личность и преодоление кризиса в Косово. Дж. Заявл. соц. Психол. 2002; 32: 1604–1627. doi: 10.1111/j.1559-1816.2002.tb02765.x. [CrossRef] [Академия Google]

119. Ишик Ш., Узбе Н. Черты личности и положительные/отрицательные аффекты: анализ смысла жизни среди взрослых. Образовательный науч. Теория Практика. 2015; 15: 587–595. doi: 10.12738/estp.2015.3.2436. [CrossRef] [Google Scholar]

120. Барнетт М.Д., Мур Дж.М., Гарза С.Дж. Смысл жизни и чувство собственного достоинства помогают медсестрам хосписа выдерживать длительное воздействие смерти. Дж. Нурс. Управление 2019;27:775–780. doi: 10.1111/jonm.12737. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

121. Краузе Н. Религиозное значение и субъективное благополучие в пожилом возрасте. Дж. Геронтол. Б Псих. науч. соц. науч. 2003; 58: 160–170. дои: 10.1093/geronb/58.3.S160. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

122. Ho M.Y., Cheung F.M., Cheung S.F. Роль смысла жизни и оптимизма в содействии благополучию. Личный. Индивид. Отличаться. 2010; 48: 658–663. doi: 10.1016/j.paid.2010.01.008. [CrossRef] [Google Scholar]

123. Oriol X., Miranda R., Bazán C., Benavente E. Отдельные пути к пониманию взаимосвязи между диспозиционным оптимизмом и удовлетворенностью жизнью: самоконтроль и настойчивость, положительный аффект, благодарность, и смысл жизни. Передний. Психол. 2020;11:907. doi: 10.3389/fpsyg.2020.00907. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

124. Щесняк М., Свёнтек А.Х., Чешлак М., Свидурска Д. Принятие болезни и эвдемоническое благополучие среди взрослых с ограниченными физическими возможностями: медиаторный эффект смысл в жизни. Передний. Психол. 2020;11:525560. doi: 10.3389/fpsyg.2020.525560. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

125. Eakman A.M. Проспективное лонгитюдное исследование, проверяющее взаимосвязь между значимой деятельностью, удовлетворением основных психологических потребностей и смыслом жизни. ОТЖР. 2014;34:93–105. doi: 10.3928/15394492-20140211-01. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

126. Pakenham K.I. Осмысление болезни или инвалидности: природа осмысления рассеянного склероза (РС) J. Health Psychol. 2008; 13:93–105. doi: 10.1177/135

07084315. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

2.3 Личность и ценности – принципы управления

Цели обучения

  1. Определить основные черты личности, имеющие отношение к организационному поведению.
  2. Объясните потенциальные ловушки тестирования личности.
  3. Опишите взаимосвязь между личностью и поведением на работе.
  4. Поймите, что такое ценности.
  5. Опишите связь между ценностями и рабочим поведением.

Личность

Личность охватывает относительно стабильные чувства, мысли и модели поведения человека. У каждого из нас есть уникальная личность, которая отличает нас от других людей, и понимание чьей-либо личности дает нам представление о том, как этот человек может действовать и чувствовать себя в различных ситуациях. Для эффективного управления полезно понимать личности разных сотрудников. Обладание этими знаниями также полезно для размещения людей на рабочих местах и ​​в организациях.

Если личность стабильна, значит ли это, что она не меняется? Вы, вероятно, помните, как вы менялись и развивались в результате собственного жизненного опыта, стиля воспитания и внимания, которое вы получали в раннем детстве, успехов и неудач, которые вы испытали в течение своей жизни, и других жизненных событий. На самом деле личность меняется в течение длительного периода времени. Например, мы склонны становиться более социально доминирующими, более сознательными (организованными и надежными) и более эмоционально устойчивыми в возрасте от 20 до 40 лет, тогда как открытость новому опыту имеет тенденцию снижаться с возрастом (Roberts, 2006). Другими словами, несмотря на то, что мы относимся к личности как к относительно стабильной, изменения происходят. Более того, даже в детстве наша личность имеет значение, и это имеет для нас долгосрочные последствия. Например, исследования показывают, что часть нашего карьерного успеха и удовлетворенности работой в более позднем возрасте можно объяснить нашей детской личностью (Judge & Higgins, 19).99; Став и др. др., 1986).

Зависит ли наше поведение в организациях от нашей личности? В какой-то степени да, а в какой-то нет. Пока мы будем обсуждать влияние личности на поведение сотрудников, вы должны помнить, что отношения, которые мы описываем, являются скромными корреляциями. Например, наличие общительного и общительного характера может побудить людей искать друзей и предпочитать социальные ситуации. Это не означает, что их личность немедленно повлияет на их рабочее поведение. На работе у нас есть работа и роль. Следовательно, на наше поведение может сильнее влиять то, что от нас ожидают, а не то, как мы хотим себя вести. Личность имеет тенденцию оказывать сильное влияние на поведение на работе, особенно на работах, предполагающих большую автономию или свободу (Barrick & Mount, 19).93), кое-что, что следует учитывать при участии в организационных мероприятиях, таких как проектирование работы или обогащение.

Большая пятерка личностных черт

Сколько существует личностных черт? Откуда мы вообще знаем? В каждом языке есть много слов, описывающих личность человека. На самом деле в английском языке идентифицировано более 15 000 слов, описывающих личность. Когда исследователи проанализировали черты, описывающие характеристики личности, они поняли, что многие разные слова на самом деле указывают на одно и то же измерение личности. Когда эти слова были сгруппированы, казалось, возникли пять измерений, и они объясняют большую часть различий в наших личностях (Goldberg, 19).90). Эти пять черт не обязательно единственные. Есть и другие специфические черты, которые представляют другие измерения, не охваченные Большой пятеркой. Тем не менее, их понимание дает нам хорошее начало для описания личности.

Рисунок 2.5 Большая пятерка личностных качеств

Goldberg, L. R. (1990). Альтернативное «описание личности»: факторная структура большой пятерки. Журнал личности и социальной психологии , 59 , 1216–1229.

Как видите, измерения Большой пятерки — это открытость, добросовестность, экстраверсия, приятность и невротизм — если сложить вместе инициалы, получится аббревиатура ОКЕАН. У каждого есть некоторая степень каждой из этих черт; именно уникальная конфигурация того, насколько высоко человек оценивает одни черты и как низко другие, создает то индивидуальное качество, которое мы называем личностью.

Открытость – это степень любознательности, оригинальности, интеллектуальности, творчества и открытости к новым идеям. Люди с высокой степенью открытости, кажется, преуспевают в ситуациях, требующих гибкости и изучения новых вещей. У них высокая мотивация к освоению новых навыков, и они хорошо справляются с обучением (Баррик и Маунт, 19 лет). 91; Ливенс и др. др., 2003). У них также есть преимущество, когда они вступают в новую организацию. Их непредубежденность заставляет их искать много информации и отзывов о том, как у них дела, и строить отношения, что приводит к более быстрой адаптации к новой работе (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000). Когда им оказывают поддержку, они склонны к творчеству (Baer & Oldham, 2006). Открытые люди хорошо адаптируются к изменениям, и команды, которые сталкиваются с непредвиденными изменениями в своих задачах, преуспевают, если они состоят из людей с высокой степенью открытости (LePine, 2003). По сравнению с людьми с низким уровнем открытости они также чаще начинают свой собственный бизнес (Zhao & Seibert, 2006). Потенциальным недостатком является то, что они также могут быть склонны к тому, чтобы стать более скучными или нетерпеливыми в рутине.

Добросовестность относится к степени организованности, систематичности, пунктуальности, ориентированности на достижения и надежности человека. Добросовестность — это единственная черта личности, которая одинаково предсказывает, насколько высока будет производительность человека в различных профессиях и работах (Barrick & Mount, 1991). На самом деле, добросовестность — это черта, наиболее желаемая рекрутерами, и очень добросовестные соискатели, как правило, добиваются успеха на собеседованиях (Dunn, et. al., 1995; Tay, et. al., 2006). При приеме на работу добросовестные люди не только хорошо работают, но и имеют более высокий уровень мотивации к работе, более низкий уровень текучести кадров, более низкий уровень невыходов на работу и более высокий уровень безопасности на работе (Judge & Ilies, 2002; Судья и др., 19 лет97; Уоллес и Чен, 2006 г.; Циммерман, 2008). Добросовестность связана с карьерным успехом и удовлетворенностью карьерой с течением времени (Judge & Higgins, 1999). Наконец, кажется, что добросовестность является ценным качеством для предпринимателей. Добросовестные люди с большей вероятностью откроют собственный бизнес по сравнению с недобросовестными, а их фирмы имеют более высокие показатели выживания (Certo & Certo, 2005; Zhao & Seibert, 2006). Потенциальным недостатком является то, что очень добросовестные люди могут быть ориентированы на детали, а не видеть общую картину.

Рисунок 2.6

Исследования показывают, что существует связь между экстравертностью и эффективностью продавца.

TravelCoffeeShop — общественное достояние CC0.

Экстраверсия — это степень общительности, разговорчивости, общительности и удовольствия от общения. Один из установленных фактов состоит в том, что они, как правило, эффективны в работе, связанной с продажами (Barrick & Mount, 1991; Vinchur, et. al., 1998). Более того, они, как правило, эффективны как менеджеры и демонстрируют вдохновляющее лидерское поведение (Bauer, et. al., 2006; Bono & Judge, 2004). экстраверты преуспевают в социальных ситуациях, и в результате они, как правило, эффективны на собеседованиях при приеме на работу. Частично этот успех связан с подготовкой, поскольку они, скорее всего, будут использовать свою социальную сеть для подготовки к интервью (Caldwell & Burger, 19 лет). 98; Тай и Ван Дайн, 2006). Экстравертам легче, чем интровертам, приспосабливаться к новой работе. Они активно ищут информацию и обратную связь и строят эффективные отношения, что помогает им адаптироваться (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000). Интересно, что экстраверты также более счастливы на работе, что может быть связано с отношениями, которые они строят с окружающими людьми, и их более легкой адаптацией к новой работе (Judge & Mount, 2002). Однако они не обязательно хорошо работают на всех работах; работа, лишающая их социального взаимодействия, может им не подойти. Более того, они не обязательно являются образцовыми сотрудниками. Например, у них, как правило, более высокий уровень невыходов на работу, возможно, потому, что они могут пропустить работу, чтобы пообщаться с друзьями или позаботиться о потребностях своих друзей (Judge, et. al., 19).97)

Благожелательность – степень приветливости, терпимости, чуткости, доверчивости, доброты, теплоты человека. Другими словами, люди с высоким уровнем приятности — приятные люди, которые ладят с другими. Неудивительно, что приятные люди постоянно помогают другим на работе; это помогающее поведение не зависит от их хорошего настроения (Ilies, et. al., 2006). Они также менее склонны мстить, когда другие люди относятся к ним несправедливо (Skarlicki, et. al., 1999). Это может отражать их способность проявлять эмпатию и давать людям презумпцию невиновности. Приятные люди могут быть ценным дополнением к своим командам и могут быть эффективными лидерами, потому что они создают справедливую среду, когда занимают руководящие должности (Mayer, et. al., 2007). С другой стороны, люди с низким уровнем покладистости с меньшей вероятностью будут демонстрировать такое позитивное поведение. Более того, показано, что неприятные люди неожиданно увольняются с работы, возможно, в ответ на конфликт с начальником или коллегой (Zimmerman, 2008). Если приятные люди такие милые, значит ли это, что мы должны искать только приятных людей при приеме на работу? Вы можете ожидать, что некоторые работы требуют низкого уровня покладистости. Подумайте об этом: при найме адвоката вы бы предпочли доброго и мягкого человека или того, кто может противостоять оппоненту? Люди с высоким уровнем покладистости также менее склонны к конструктивному и ориентированному на перемены общению (LePine & Van Dyne, 2001). Несогласие со статус-кво может привести к конфликту, а приятные люди могут избежать возникновения такого конфликта, упустив возможность для конструктивных изменений.

Нейротизм относится к степени тревожности, раздражительности, темпераментности и капризности человека. Это, пожалуй, единственное измерение Большой пятерки, где высокие оценки нежелательны. Невротики склонны к проблемам с эмоциональной адаптацией и обычно испытывают стресс и депрессию. Люди с очень высоким уровнем невротизма испытывают ряд проблем на работе. Например, у них возникают проблемы с установлением и поддержанием отношений, и они с меньшей вероятностью будут теми, к кому люди обращаются за советом и дружбой (Klein, et. al., 2004). Они, как правило, обычно недовольны своей работой и сообщают о высоких намерениях уйти, но они не обязательно действительно уходят с работы (Judge, et. al., 2002; Zimmerman, 2008). карьеру, поскольку эти сотрудники имеют более низкий уровень успеха в карьере (измеряемый доходом и профессиональным статусом, достигнутым в карьере). Наконец, если они достигают управленческих должностей, они, как правило, создают несправедливый климат на работе (Mayer, et. al., 2007).

Напротив, люди с низким уровнем невротизма — те, у кого позитивный аффективный настрой — склонны испытывать позитивное настроение чаще, чем негативное. Они, как правило, более удовлетворены своей работой и более привержены своим компаниям (Connolly & Viswesvaran, 2000; Throresen, et. al., 2003). Это неудивительно, поскольку люди, которые обычно видят стакан наполовину полным, заметят хорошие вещи в своей рабочей среде, в то время как люди с противоположным характером найдут больше поводов для недовольства. Независимо от того, добиваются ли эти люди большего успеха в поиске работы и компаний, которые сделают их счастливыми, строят лучшие отношения на работе, которые повышают их удовлетворенность и приверженность, или просто считают свое окружение более позитивным, кажется, что низкий уровень нейротизма является сильным преимуществом на рабочем месте. .

Оцените себя по Большой пятерке личностных факторов

Посетите веб-сайт http://www.outofservice.com/bigfive, чтобы узнать, как вы оцениваете эти факторы.

Другие параметры личности

В дополнение к Большой пятерке исследователи предложили различные другие параметры или черты личности. К ним относятся самоконтроль, активная личность, самооценка и самоэффективность.

Самоконтроль относится к степени, в которой человек способен контролировать свои действия и внешний вид в социальных ситуациях. Социальные наблюдатели — это социальные хамелеоны, которые понимают, чего требует ситуация, и действуют соответственно, в то время как низшие социальные наблюдатели, как правило, действуют так, как чувствуют (Снайдер, 19 лет).74; Снайдер, 1987). Социальные мониторы с высоким уровнем чувствительности чувствительны к типам поведения, которое ожидает от них социальная среда. Их способность изменять свое поведение в соответствии с требованиями ситуации, в которой они находятся, и эффективно управлять своими впечатлениями является для них большим преимуществом (Turnley & Bolino, 2001). Они оцениваются как более результативные и становятся лидерами (Дэй и др., 2002). Они эффективно влияют на других людей и способны добиваться цели, управляя своими впечатлениями. Однако как менеджеры они, как правило, менее точны в оценке эффективности своих сотрудников. Похоже, что, пытаясь управлять своими впечатлениями, они могут избегать точной обратной связи со своими подчиненными, чтобы избежать конфронтации, что может помешать менеджеру выполнять функцию контроля (Джавахар, 2001).

Проактивная личность относится к склонности человека исправлять то, что не так, что-то менять и проявлять инициативу для решения проблем. Вместо того, чтобы ждать, пока им скажут, что делать, проактивные люди предпринимают действия, чтобы инициировать значимые изменения и устранять препятствия, с которыми они сталкиваются на своем пути. Активные люди, как правило, более успешны в поиске работы (Браун и др., 2006). Они также более успешны в течение своей карьеры, потому что проявляют инициативу и лучше понимают, как работает политика внутри компании (Зайберт, 19 лет). 99; Зайберт и др. др., 2001). Проактивные люди являются ценным активом для своих компаний, потому что они могут иметь более высокий уровень производительности (Crant, 1995). Они быстро приспосабливаются к своей новой работе, потому что лучше понимают политическую среду и быстрее заводят друзей (Kammeyer-Mueller & Wanberg, 2003; Thompson, 2005). Проактивные люди стремятся учиться и участвовать во многих развивающих мероприятиях, чтобы улучшить свои навыки (Major, et. al., 2006). При всем своем потенциале инициативная личность при некоторых обстоятельствах может быть обузой для человека или организации. Представьте себе человека, который проявляет инициативу, но воспринимается как слишком напористый, пытающийся изменить то, от чего другие люди не хотят отказываться, или использующий свою инициативу для принятия решений, которые не служат интересам компании. Исследования показывают, что успех проактивного человека зависит от его или ее понимания основных ценностей компании, способности и навыков для выполнения работы и способности правильно оценивать ситуационные требования (Chan, 2006; Erdogan & Bauer, 2005).

Самоуважение — это степень, в которой человек в целом положительно относится к себе. Люди с высокой самооценкой видят себя в положительном свете, уверены в себе и уважают себя. Напротив, люди с низкой самооценкой испытывают высокий уровень неуверенности в себе и ставят под сомнение свою самооценку. Высокая самооценка связана с более высоким уровнем удовлетворенности своей работой и более высокими уровнями производительности на работе (Judge & Bono, 2001). Людей с низкой самооценкой привлекают ситуации, в которых они будут относительно незаметны, например крупные компании (Turban & Keon, 19 лет).93). Управлять сотрудниками с низкой самооценкой иногда может быть сложно, потому что негативные отзывы, сделанные с целью повышения производительности, могут рассматриваться как негативное суждение об их ценности как работника. Таким образом, эффективное управление сотрудниками с относительно низкой самооценкой требует такта и предоставления большого количества положительных отзывов при обсуждении инцидентов, связанных с производительностью.

Самоуважение в мире

В каких странах самая высокая средняя самооценка? Исследователи задались этим вопросом, опросив почти 17 000 человек в 53 странах на 28 языках.

По данным этого опроса, это 10 стран с самой высокой самооценкой:

  1. Сербия
  2. Чили
  3. Израиль
  4. Перу
  5. Эстония
  6. Соединенные Штаты Америки
  7. Турция
  8. Мексика
  9. Хорватия
  10. Австрия

Ниже перечислены 10 стран с самой низкой самооценкой:

  1. Южная Корея
  2. Швейцария
  3. Марокко
  4. Словакия
  5. Фиджи
  6. Тайвань
  7. Чехия
  8. Бангладеш
  9. Гонконг
  10. Япония

Источник : Адаптировано из информации Denissen, JJA, Penke, L., & Schmitt, DP (2008, июль). Реакции самооценки на социальные взаимодействия: данные о механизмах социометра в разные дни, люди и страны. Журнал личности и социальной психологии, 95 , 181–196; Хитти, М. (2005). Кто № 1 в самооценке? Сербия занимает первое место, Япония — самое низкое, США — нет. 6 место в глобальном обзоре. ВебМД. Получено 14 ноября 2008 г. с http://www.webmd.com/skin-beauty/news/200509.27/чей-номер-1 в самооценке; Шмитт, Д. П., и Аллик, Дж. (2005). Одновременное применение шкалы самооценки Розенберга у 53 граждан: культурно-специфические особенности глобальной самооценки. Журнал личности и социальной психологии, 89 , 623–642.

Самоэффективность — это убежденность в том, что человек может успешно выполнить определенную задачу. Исследования показывают, что вера в то, что мы можем что-то сделать, является хорошим показателем того, можем ли мы это сделать на самом деле. Самоэффективность отличается от других черт личности тем, что она зависит от конкретной работы. У вас может быть высокая самоэффективность в плане академического успеха, но низкая самоэффективность в отношении способности починить машину. В то же время у людей есть определенный уровень общей самоэффективности, и они верят, что за какую бы задачу или хобби они ни взялись, они, скорее всего, добьются успеха.

Исследования показывают, что самоэффективность на работе связана с производительностью труда (Bauer, et. al., 2007; Judge, et. al., 2007; Stajkovic & Luthans, 1998). Вероятно, это связано с тем, что люди с высокой самоэффективностью на самом деле ставят перед собой более высокие цели и более преданы своим целям, в то время как люди с низкой самоэффективностью склонны откладывать на потом (Phillips & Gully, 1997; Steel, 2007; Wofford, et. al.). ., 1992). Академическая самоэффективность является хорошим предсказателем вашего среднего балла, а также того, продолжите ли вы учебу или бросите колледж (Роббинс и др., 2004).

Есть ли способ повысить самоэффективность сотрудников? В дополнение к найму людей, способных выполнять требуемые рабочие задачи, эффективным может быть обучение людей повышению их самоэффективности. Некоторые люди могут также хорошо реагировать на словесное поощрение. Показывая, что вы верите в то, что они могут добиться успеха и эффективно играть роль чирлидера, менеджер может повысить уверенность в собственной эффективности. Расширение прав и возможностей людей — предоставление им возможности проверить свои навыки, чтобы они могли увидеть, на что они способны, — также является хорошим способом повышения самоэффективности (Ahearne, et. al., 2005)> 9.0003

Тестирование личности при отборе сотрудников

Личность является потенциально важным предиктором поведения на работе. На собеседованиях компании пытаются оценить личность кандидата и потенциал для хорошего соответствия, но собеседования хороши настолько, насколько хороши люди, которые их проводят. На самом деле, интервьюеры не особенно хорошо умеют определять лучшую черту, которая предсказывает эффективность работы: добросовестность (Barrick, et. al., 2000).

Одним из методов, который некоторые компании используют для улучшения этого соответствия и выявления людей, которые потенциально являются хорошими кандидатами на работу, является тестирование личности. Несколько компаний проводят личностные тесты перед приемом на работу. Компании, использующие их, считают, что эти тесты повышают эффективность их отбора и снижают текучесть кадров. Например, организация «Ночной транспорт» в Атланте обнаружила, что использование таких тестов снижает количество правонарушений на рабочем месте на 50–100 % (Emmett, 2004; Gale, 2002).

Рисунок 2.7

Такие компании, как Kronos и Hogan Assessments, проводят личностные тесты перед приемом на работу. Штаб-квартира Kronos Incorporated находится в Челмсфорде, штат Массачусетс.

Kensavage – зарегистрированная компания Kronos – общественное достояние.

Тем не менее, являются ли эти методы хорошими способами отбора сотрудников? Эксперты еще не пришли к согласию по этому вопросу, и тема является весьма спорной. Некоторые эксперты приводят данные, свидетельствующие о том, что личностные тесты предсказывают производительность и другие важные критерии, такие как удовлетворенность работой. Однако мы должны понимать, что то, как используется тест личности, влияет на его достоверность. Представьте, что вы заполняете личностный тест в классе. Вероятно, вы заполните его настолько честно, насколько сможете. Затем, если ваш преподаватель сопоставляет ваши личностные оценки с успеваемостью в классе, мы можем сказать, что корреляция имеет смысл. Но теперь представьте, что ваш преподаватель говорит вам, прежде чем дать вам тест, что, основываясь на ваших результатах тестов, вы получите желанную должность помощника выпускника, которая сопровождается освобождением от платы за обучение и стипендией. В таком случае вы бы по-прежнему честно заполняли тест или попытались бы сделать так, чтобы ваша личность выглядела как можно более «хорошей»?

При отборе сотрудников, когда предложения о работе получают сотрудники с «лучшими» личными качествами, усложняющим фактором является то, что люди, заполняющие опрос, не имеют сильного стимула быть честными. На самом деле, у них больше стимулов угадывать, что требуется для работы, и отвечать на вопросы так, как, по их мнению, ищет компания. В результате на рейтинг кандидатов, прошедших тест, может повлиять их способность фальсифицировать. Некоторые эксперты считают, что это серьезная проблема (Morgeson, et. al., 2007; Morgeson, et. al., 2007). Другие отмечают, что даже при подделке тесты остаются действительными — баллы связаны с производительностью труда (Баррик и Маунт, 19 лет).96; Один комплект. др., 2007; Один комплект. др., 1996; Тетт и Кристансен, 2007). Возможно даже, что способность притворяться связана с такой чертой личности, которая повышает успех в работе, например с социальным мониторингом.

Результаты самооценки искажены по другим причинам, помимо того факта, что некоторые кандидаты могут притворяться лучше, чем другие. Знаем ли мы хотя бы свои собственные личности? Мы лучшие люди, чтобы задать этот вопрос? То, как руководители, коллеги и клиенты видят нашу личность, может иметь большее значение, чем то, как мы видим себя. Следовательно, использование самоотчетных показателей производительности может быть не лучшим способом измерения чьей-либо личности (Mount, et. al., 19).94). У нас есть слепые зоны. Мы также можем давать «желательные» ответы. Если вас спросят, честны ли вы, вы можете подумать: «Да, я всегда намерен быть честным». На самом деле это ничего не говорит о вашем фактическом уровне честности.

Еще одна проблема, связанная с использованием этих тестов, заключается в неопределенной связи между производительностью и личностью. Согласно исследованиям, личность не является особенно сильным показателем того, как человек будет работать. Согласно одной оценке, личность объясняет только около 10–15% различий в производительности труда. Наша производительность на работе зависит от многих факторов, и личность, похоже, не является ключевым фактором производительности. На самом деле, когнитивные способности (ваш общий умственный интеллект) являются более мощным показателем эффективности работы. Вместо личностных тестов тесты когнитивных способностей могут лучше спрогнозировать, кто будет хорошим исполнителем. Личность является лучшим предсказателем удовлетворенности работой и других отношений, но отсеивание людей на основании предположения, что они могут быть недовольны работой, является сложным аргументом в контексте отбора сотрудников.

В любом случае, если организация решит использовать эти тесты для отбора, важно знать об их ограничениях. Если их использовать вместе с другими тестами, такими как тесты на когнитивные способности, они могут способствовать принятию более взвешенных решений. Компания должна убедиться, что тест соответствует задаче и действительно предсказывает производительность. Это называется валидацией теста. Прежде чем давать тест соискателям, компания может дать его существующим сотрудникам, чтобы выяснить, какие черты наиболее важны для успеха в этой конкретной компании и работе. Затем, в контексте отбора, компания может уделить особое внимание этим качествам.

Наконец, компания также должна убедиться, что тест не дискриминирует людей по признаку пола, расы, возраста, инвалидности и других охраняемых законом характеристик. Rent-a-Center столкнулась с юридическими трудностями, когда было обнаружено, что тест, который они использовали, нарушает Закон об американцах-инвалидах (ADA). В целях отбора компания использовала Миннесотский многофазный личностный опросник, но этот тест был разработан для диагностики тяжелых психических заболеваний; он включал такие пункты, как «Я вижу вещи или людей вокруг меня, которых другие не видят». По сути, тест служил цели клинической оценки и дискриминировал людей с психическими заболеваниями, которые являются защищенной категорией в соответствии с ADA (Heller, 2005).

Ценности

Рисунок 2.8 Ценности, включенные в Перечень ценностей Шварца (1992)

Ценности относятся к стабильным жизненным целям людей, отражая то, что для них наиболее важно. Ценности устанавливаются на протяжении всей жизни в результате накопления жизненного опыта, и ценности, как правило, относительно стабильны (Lusk & Oliver, 1974; Rokeach, 1973). Ценности, которые важны для человека, как правило, влияют на типы решений, которые он принимает, на то, как он воспринимает окружающую среду и на его фактическое поведение. Более того, человек с большей вероятностью примет предложение о работе, если компания обладает ценностями, которые его волнуют (Judge & Bretz, 19 лет).72; Равлин и Меглино, 1987). Достижение ценности — одна из причин, по которой люди остаются в компании. Когда работа не помогает им реализовать свои ценности, они, скорее всего, решат уйти, если будут недовольны работой (George & Jones, 1996).

Какие ценности волнуют людей? Как и в случае с личностными параметрами, исследователи разработали несколько структур или типологий ценностей. Одна из особенно полезных структур включает 10 значений (Schwartz, 1992).

Рисунок 2.9

Человек с сильной ориентацией на стимулирование может заниматься экстремальными видами спорта.

ГБ — CCK — «Gunks — CC BY-ND 2.0.

Ценности человека влияют на его работу. Например, тот, кто высоко ценит стимуляцию, может искать работу, связанную с быстрыми действиями и высоким риском, например пожарным, полицейским или врачом скорой помощи. Кто-то, кто высоко ценит достижения, может стать предпринимателем или интрапренером. А человек, который ценит доброжелательность и универсализм, может искать работу в некоммерческом секторе в благотворительной организации или в «помогающей профессии», такой как медсестра или социальная работа. Как и личность, ценности имеют значение для организационной деятельности, например, для распределения обязанностей по конкретным должностям или развития цепочки подчинения; Ценности сотрудников могут влиять на то, как сотрудники реагируют на изменения в характеристиках их работы.

С точки зрения поведения на работе, человек с большей вероятностью примет предложение о работе, если компания обладает ценностями, которые ему или ей небезразличны. Ценности фирмы часто описываются в заявлениях о миссии и видении компании, являющихся элементом функции планирования (Judge & Bretz, 1992; Ravlin & Meglino, 1987). Достижение ценности — одна из причин, по которой люди остаются в компании. Когда работа не помогает им реализовать свои ценности, они, скорее всего, решат уйти, если они также недовольны работой (Джордж и Джонс, 19 лет).96).

Key Takeaway

Черты характера и ценности — это два аспекта, по которым люди различаются. Личность — это уникальная, относительно стабильная модель чувств, мыслей и поведения, которую демонстрирует каждый человек. Измерения личности Большой пятерки (открытость, добросовестность, экстраверсия, покладистость и невротизм) являются важными чертами; другие, которые особенно важны для поведения на работе, включают самоэффективность, самооценку, социальный мониторинг и проактивную личность. В то время как личность оказывает более сильное влияние на отношение к работе, ее связь с производительностью труда слабее. Некоторые компании используют личностное тестирование, чтобы отсеивать кандидатов. Компаниям, использующим личностные тесты, рекомендуется проверять свои тесты и использовать их в дополнение к другим методам с большей достоверностью, таким как тесты когнитивных способностей. Компании также должны убедиться, что тест не дискриминирует какую-либо защищенную группу. Ценности выражают жизненные цели человека; они похожи на черты личности в том, что они относительно стабильны во времени. На рабочем месте человек с большей вероятностью согласится на работу, которая предоставляет возможности для достижения ценности. Люди также с большей вероятностью останутся на работе и карьере, которые удовлетворяют их ценности.

Каталожные номера

Ахерн, М., Матье, Дж., и Рапп, А. (2005). Расширять или не расширять возможности вашего отдела продаж? Эмпирическое исследование влияния расширения прав и возможностей руководства на удовлетворенность клиентов и производительность. Журнал прикладной психологии, 90 , 945–955.

Бэр, М., и Олдхэм, Г. Р. (2006). Криволинейная связь между испытанным творческим дефицитом времени и творчеством: смягчающие эффекты открытости опыту и поддержки творчества. Журнал прикладной психологии, 91 , 963–970.

Баррик, М. Р., и Маунт, М. К. (1991). Пять больших личностных параметров и производительность труда: метаанализ. Психология персонала, 44 , 1–26.

Баррик, М. Р., и Маунт, М. К. (1993). Автономия как модератор отношений между большой пятеркой личностных характеристик и производительностью труда. Журнал прикладной психологии, 78 , 111–118.

Баррик, М. Р., и Маунт, М. К. (1996). Влияние управления впечатлением и самообмана на прогностическую достоверность личностных конструктов. Журнал прикладной психологии, 81 , 261–272.

Баррик, М. Р., Паттон, Г. К., и Хаугланд, С. Н. (2000). Точность суждений интервьюера о чертах личности соискателя. Психология персонала, 53 , 925–951.

Бауэр, Т. Н., Боднер, Т., Эрдоган, Б., Труксильо, Д. М., и Такер, Дж. С. (2007). Адаптация новичка во время организационной социализации: метааналитический обзор антецедентов, результатов и методов. Журнал прикладной психологии, 92 , 707–721.

Бауэр, Т. Н., Эрдоган, Б., Лиден, Р. К., и Уэйн, С. Дж. (2006). Продольное исследование сдерживающей роли экстраверсии: обмен лидером и участником, производительность и текучесть кадров во время развития новых руководителей. Журнал прикладной психологии, 91 , 298–310.

Боно, Дж. Э., и судья, Т. А. (2004). Личность и трансформационное и транзакционное лидерство: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 89 , 901–910.

Браун, Д. Дж., Кобер, Р. Т., Кейн, К., Леви, П. Е., и Шалхуп, Дж. (2006). Активная личность и успешный поиск работы: Полевое расследование с участием выпускников колледжей. Журнал прикладной психологии, 91 , 717–726.

Колдуэлл, Д. Ф., и Бургер, Дж. М. (1998). Личностные характеристики претендентов на работу и успешность прохождения отборочных собеседований. Психология персонала, 51 , 119–136.

Черто, С. Т. и Черто, Южная Каролина (2005). В центре внимания предпринимательство. Business Horizons, 48 ​​, 271–274.

Чан, Д. (2006). Интерактивное влияние эффективности ситуационного суждения и активной личности на восприятие работы и результаты работы. Journal of Applied Psychology, 91 , 475–481Erdogan, B., &

Бауэр, Т. Н. (2005). Повышение карьерных преимуществ активной личности сотрудника: роль соответствия работе и организациям. Психология персонала, 58 , 859–891.

Коннолли, Дж. Дж., и Висвесваран, К. (2000). Роль аффективности в удовлетворенности работой: метаанализ. Личность и индивидуальные различия, 29 , 265–281.

Крант, М.Дж. (1995). Масштаб инициативной личности и объективность работы агентов по недвижимости. Журнал прикладной психологии, 80 , 532–537.

Дэй, Д.В., Шлейхер, Д.Дж., Унклесс, А.Л., и Хиллер, Нью-Джерси (2002). Самоконтроль личности на работе: метааналитическое исследование конструктной валидности. Журнал прикладной психологии, 87 , 390–401.

Данн, В.С., Маунт, М.К., Баррик, М.Р., и Уанз, Д.С. (1995). Относительная важность личности и общих умственных способностей в суждениях менеджеров о квалификации соискателя. Журнал прикладной психологии, 80 , 500–509.

Эммет, А. (2004 г., октябрь). Змеиное масло или наука? Это яростные споры о тестировании личности. Управление персоналом, 83 , 90–92.

Эрдоган, Б., и Бауэр, Т. Н. (2005). Повышение карьерных преимуществ активной личности сотрудника: роль соответствия работе и организациям. Психология персонала, 58 , 859–891.

Джордж, Дж. М., и Джонс, Г. Р. (1996). Опыт работы и намерения текучести: интерактивные эффекты достижения ценности, удовлетворенности работой и позитивного настроения. Журнал прикладной психологии, 81 , 318–325.

Голдберг, Л. Р. (1990). Альтернативное «описание личности»: факторная структура большой пятерки. Журнал личности и социальной психологии, 59 , 1216–1229.

Хеллер, М. (2005, сентябрь). Решение суда о том, что тест на честность работодателя нарушил ADA, может открыть дверь для судебного разбирательства. Управление персоналом, 84 (9), 74–77.

Илиес, Р., Скотт, Б.А., и Джадж, Т.А. (2006). Интерактивное влияние личностных черт и переживаемых состояний на внутрииндивидуальные паттерны гражданского поведения. Журнал Академии управления, 49 , 561–575.

Джавахар, И. М. (2001). Отношения, самоконтроль и оценочное поведение. Журнал прикладной психологии, 86 , 875–883.

Судья, Т.А. Хеллер, Д., и Маунт, М.К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 87 , 530–541.

Судья, Т.А. , и Боно, Дж.Э. (2001). Связь основных характеристик самооценки — самооценки, общей самоэффективности, локуса контроля и эмоциональной стабильности — с удовлетворенностью работой и производительностью труда: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 86 , 80–92.

Судья, Т.А., и Бретц, Р.Д. (1992). Влияние трудовых ценностей на решения о выборе работы. Журнал прикладной психологии, 77 , 261–271.

Судья, Т.А., и Хиггинс, Калифорния (1999). Большая пятерка личностных качеств, общие умственные способности и успех в карьере на протяжении всей жизни. Психология персонала, 52 , 621–652.

Судья, Т.А., и Илиес, Р. (2002). Отношение личности к мотивации производительности: метааналитический обзор. Журнал прикладной психологии , 87, 797–807.

Судья Т.А., Хеллер Д. и Маунт М.К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 87 , 530–541.

Судья, Т. А., Джексон, К.Л., Шоу, Дж.К., Скотт, Б.А., и Рич, Б.Л. (2007). Самоэффективность и производительность, связанная с работой: неотъемлемая роль индивидуальных различий. Журнал прикладной психологии, 92 , 107–127.

Судья, Т.А., Мартоккио, Дж.Дж., и Торесен, К.Дж. (1997). Пятифакторная модель личности и отсутствия сотрудников. Журнал прикладной психологии, 82 , 745–755.

Каммейер-Мюллер, Дж. Д., и Ванберг, Ч. Р. (2003). Развертывание организационного процесса входа: распутывание множества антецедентов и их путей к адаптации. Журнал прикладной психологии, 88 , 779–794.
Кляйн, К.Дж., Бенг-Чонг, Л., Зальц, Дж.Л., и Майер, Д.М. (2004). Как они туда попадают? Исследование предшественников центральности в командных сетях. Журнал Академии управления, 47 , 952–963.

Лепин, Дж. А. (2003). Адаптация команды и производительность после изменений: влияние состава команды на когнитивные способности и личность членов. Журнал прикладной психологии, 88 , 27–39.

Лепин, Дж. А., и Ван Дайн, Л. (2001). Голос и совместное поведение как контрастирующие формы контекстной работы: свидетельство дифференциальных отношений с личностными характеристиками большой пятерки и когнитивными способностями. Журнал прикладной психологии, 86 , 326–336.

Ливенс, Ф., Харрис, М.М., Ван Кир, Э., и Бискерет, К. (2003). Прогнозирование результатов межкультурного обучения: достоверность личности, когнитивных способностей и параметров, измеренных центром оценки и интервью с описанием поведения. Журнал прикладной психологии, 88 , 476–489.

Ласк, Э.Дж., и Оливер, Б.Л. (1974). Заметки об исследованиях. Пересмотр системы личных ценностей американского менеджера. Журнал Академии управления, 17 (3), 549–554.

Major, DA, Turner, JE, & Fletcher, TD (2006). Связь активной личности и большой пятерки с мотивацией к обучению и развивающей деятельностью. Журнал прикладной психологии, 91 , 927–935.

Майер, Д. , Ниши, Л., Шнайдер, Б., и Гольдштейн, Х. (2007). Предшественники и продукты климата справедливости: предыстория лидера группы и последствия отношения сотрудников. Психология персонала, 60 , 929–963.

Моргесон, Ф.П., Кэмпион, М.А., Дипбой, Р.Л., Холленбек, Дж.Р., Мерфи, К., и Шмитт, Н. (2007). Нас опять обманывают? Примирение с ограничениями в использовании личностных тестов для отбора персонала. Психология персонала, 60 , 1029–1049.

Моргесон, Ф.П., Кэмпион, М.А., Дипбой, Р.Л., Холленбек, Дж.Р., Мерфи, К., и Шмитт, Н. (2007). Пересмотр использования личностных тестов в контекстах подбора персонала. Психология персонала, 60 , 683–729.

Маунт, М.К., Баррик, М.Р., и Штраус, Дж.П. (1994). Достоверность оценок наблюдателей большой пятерки личностных факторов. Журнал прикладной психологии, 79 , 272–280.

Ones, D.S., Dilchert, S., Viswesvaran, C., & Judge, TA (2007). В поддержку оценки личности в организационных условиях. Психология персонала, 60 , 995–1027.

Ones, DS, Viswesvaran, C., & Reiss, AD (1996). Роль социальной желательности в тестировании личности при подборе персонала. Журнал прикладной психологии, 81 , 660–679.

Филлипс, Дж. М., и Галли, С. М. (1997). Роль целеустремленности, способностей, потребности в достижении и локуса контроля в самоэффективности и процессе постановки целей. Журнал прикладной психологии, 82 , 792–802.

Равлин, Э.К., и Меглино, Б.М. (1987). Влияние ценностей на восприятие и принятие решений: исследование альтернативных показателей рабочих ценностей. Журнал прикладной психологии, 72 , 666–673.

Равлин, Э.К., и Меглино, Б.М. (1987). Влияние ценностей на восприятие и принятие решений: исследование альтернативных показателей рабочих ценностей. Журнал прикладной психологии, 72 , 666–673.

Роббинс, С. Б., Лаувер, К., Ле, Х., Дэвис, Д., Лэнгли, Р., и Карлстром, А. (2004). Предсказывают ли психосоциальные факторы и факторы учебных навыков результаты обучения в колледже? Метаанализ. Психологический бюллетень, 130 , 261–288.

Робертс, Б.В., Уолтон, К.Е., и Фихтбауэр, В. (2006). Модели среднего уровня изменения личностных черт на протяжении всей жизни: метаанализ лонгитюдных исследований. Психологический бюллетень, 132 , 1–25.

Рокич, М. (1973). Природа человеческих ценностей . Нью-Йорк: Свободная пресса.

Шварц, С. Х. (1992). Универсалии в содержании и структуре ценностей: теоретические достижения и эмпирические проверки в 20 странах. В М. Занна (ред.), Успехи в экспериментальной социальной психологии (стр. 1–65). Сан-Диего: Академическая пресса.

Зайберт, SE (1999). Активная личность и успех в карьере. Журнал прикладной психологии, 84 , 416–427.

Зайберт, С.Э., Краймер, М.Л., и Крант, М.Дж. (2001). Что делают инициативные люди? Продольная модель, связывающая активную личность и успех в карьере. Психология персонала, 54 , 845–874.

Скарлицки Д. П., Фолгер Р. и Теслук П. (1999). Личность как модератор в отношениях между справедливостью и возмездием. Журнал Академии управления, 42 , 100–108.

Снайдер, М. (1974). Самоконтроль экспрессивного поведения. Журнал личности и социальной психологии, 30 , 526–537.

Снайдер, М. (1987). Публичные выступления/публичные реалии: психология самоконтроля . Нью-Йорк: Фриман.

Стайкович, А.Д., и Лутанс, Ф. (1998). Самоэффективность и производительность, связанная с работой: метаанализ. Психологический бюллетень, 124 , 240–261.

Став, Б.М., Белл, Н.Е., и Клаузен, Дж.А. (1986). Диспозиционный подход к отношению к работе: лонгитюдный тест на всю жизнь. Ежеквартальный журнал по административным наукам, 31 , 56–77.

Сталь, П. (2007). Природа прокрастинации: метааналитический и теоретический обзор типичных неудач саморегуляции. Психологический бюллетень, 133 , 65–94.

Тай, К., Анг, С., и Ван Дайн, Л. (2006). Личность, биографические характеристики и успех на собеседовании: лонгитюдное исследование опосредующих эффектов интервьюирования самоэффективности и сдерживающих эффектов внутреннего локуса контроля. Журнал прикладной психологии, 91 , 446–454.

Тетт, Р. П., и Кристиансен, Н. Д. (2007). Личностные тесты на перекрестке: ответ Моргесону, Кэмпиону, Дипбою, Холленбеку, Мерфи и Шмитту (2007). Психология персонала, 60 , 967–993.

Томпсон, Дж. А. (2005). Проактивная личность и производительность труда: перспектива социального капитала. Журнал прикладной психологии, 90 , 1011–1017.

Thoresen, CJ, Kaplan, S.A., Barsky, A.P., de Chermont, K., & Warren, C.R. (2003). Аффективные основы восприятия работы и отношения: метааналитический обзор и интеграция. Психологический бюллетень, 129 , 914–945.

Тюрбан, Д.Б., и Кеон, Т.Л. (1993). Организационная привлекательность: интеракционистская точка зрения. Журнал прикладной психологии, 78 , 184–193.

Turnley, WH, & Bolino, MC (2001). Достижение желаемых изображений при избегании нежелательных изображений: изучение роли самоконтроля в управлении впечатлениями. Журнал прикладной психологии, 86 , 351–360.

Винчур, А. Дж., Шиппманн, Дж. С., Свитцер, Ф. С., и Рот, П. Л. (1998). Метааналитический обзор предикторов эффективности работы продавцов. Журнал прикладной психологии, 83 , 586–597.

Уоллес, К., и Чен, Г. (2006). Многоуровневая интеграция личности, климата, саморегуляции и производительности. Психология персонала, 59 , 529–557.

Ванберг, С. Р., и Каммейер-Мюллер, Дж. Д. (2000). Предикторы и результаты проактивности в процессе социализации. Журнал прикладной психологии, 85 , 373–385.

Уоффорд, Дж. К., Гудвин, В. Л., и Премак, С. (1992). Метаанализ предшественников уровня личной цели, а также антецедентов и последствий приверженности цели. Journal of Management, 18 , 595–615.

Чжао, Х. , и Зайберт, С.Э. (2006). Пять больших личностных параметров и предпринимательский статус: метааналитический обзор. Журнал прикладной психологии, 91 , 259–271.

Циммерман, Р. Д. (2008). Понимание влияния личностных качеств на решения людей об обороте: метааналитическая модель пути. Психология персонала, 61 , 309–348.

Определяющие факторы личности : посмотрите здесь!

Существует множество различных личностных факторов, и они могут быть сгруппированы по-разному. Эти переменные были сгруппированы Макклелландом в четыре основные категории: характеристики (приобретенная склонность реагировать), схема (веры, системы отсчета, основные ориентиры, понятия и ценности), мотивы (внутренние побуждения) и я-схема (наблюдение за собственным поведением) . Подобно этому, Скотт и Митчелл классифицировали ряд переменных по наследственности, группам и культурным влияниям, как физиологическим, так и психологическим аспектам, которые оказывают значительное влияние на человеческую личность. Эти элементы связаны и зависят друг от друга. Однако для целей анализа их можно разделить на четыре основных типа: Биологические факторы, семейные и социальные факторы, культурные факторы и ситуационные факторы. Кроме того, вы также можете бесплатно скачать нашу электронную книгу CUCET на английском языке.

Содержание
  1. Биологические факторы
  2. Семейные и социальные факторы
  3. Культурные факторы
  4. Ситуационные факторы

Факторы, определяющие личность

(1) Наследственность:  Элементы, предопределенные при зачатии, называются наследственными.

Цифровой маркетингГрафический дизайнMS Excel (10 часов)Курс подготовки к собеседованиюПрограмма предпринимательстваНаписание контента Программа «Чемпион» (средний язык хинди) Группа биологии Программа чемпиона 12-го класса (средний английский язык) Группа математики Группа 12-го класса Программа чемпиона (средний английский язык) Группа биологии Программа чемпиона 10-го класса (средний язык хинди) Программа чемпиона 10-го класса (средний английский язык)

Бесплатные демонстрационные занятия

Зарегистрируйтесь здесь, чтобы получить бесплатные демонстрационные занятия

Выберите категориюНавыкиПравительствоАкадемические науки

Выберите курс

Пожалуйста, заполните имя

Пожалуйста, введите только 10-значный номер мобильного телефона

Пожалуйста, выберите курс

Пожалуйста, заполните адрес электронной почты

Что-то пошло не так!

Загрузите приложение и начните обучение

Источник: Safalta. com

Внешний вид, темперамент, уровень энергии и биологические ритмы — это качества, на которые в совокупности с биологическими, физиологическими и врожденными психологическими особенностями обычно влияют родители. Согласно наследственности, личность человека определяется молекулярной структурой его хромосомных генов.

(2) Мозг :  Функция мозга человека влияет на личность как еще один биологический аспект. Несмотря на некоторые обнадеживающие успехи в исследованиях, психологи не могут научно продемонстрировать, как человеческий мозг влияет на личность. Согласно предварительным результатам исследования электрической стимуляции мозга (ЭСМ), изучение мозга может привести к лучшему пониманию человеческой природы и поведения.

(3)Физические характеристики: Доказано, что на личность человека существенное влияние оказывает его внешний вид. В соответствии с Полом Х. Муссен: «Физические особенности ребенка могут влиять на то, как он взаимодействует с другими людьми, что они от него ожидают и как они реагируют на него. Это, в свою очередь, может повлиять на то, как человек развивает свою личность.» Быстро или медленно взрослеющие девочка или мальчик могут испытывать различные физические и социальные условия и действия соответственно. По мнению психологов, на личность человека также влияет разная скорость его взросления.

Семья, вероятно, оказывает наибольшее влияние на раннее развитие личности. Значительный объем эмпирических исследований показывает, что в дополнение к их прямому влиянию общая домашняя среда родителей формирует то, как дети развиваются как личности. Например, дети, воспитанные родителями в теплой, любящей и интересной среде, гораздо менее склонны к социальной и эмоциональной неприспособленности, чем дети, воспитанные в холодном, скучном доме. В исследованиях самоидентификации, которые имеют решающее значение для раннего развития человека, значительное влияние играют родители. Ребенок копирует поведение своих родителей или соседей в годы своего становления. Таким образом, обязанностью семьи является идеальное поведение всех взрослых, непосредственно взаимодействующих с ребенком. Семья формирует характер ребенка с помощью примеров, поощрения, подкрепления, поощрений и наказаний. На тип семейного влияния также влияют следующие элементы:

  1. Гонка
  2. Религия
  3. Уровень образования родителей
  4. Географическое положение
  5. Социально-экономическое положение семьи
  6. Размер семьи
  7. Порядок рождения и братья и сестры

Социальные взаимодействия на протяжении всей жизни человека, начиная с товарищей по играм в детстве, связаны с социальными влияниями. В то время как ранние взаимодействия с окружающей средой оказывают более продолжительное влияние на поведенческие и психологические модели, более поздние социальные взаимодействия и членство в группе продолжают оказывать значительное влияние на жизнь человека. «Человека узнают по компании, в которой он состоит», — верное утверждение. Ребенок социализируется, когда из невероятно разнообразного диапазона поведенческих возможностей, доступных ему при рождении, он усваивает модели поведения, ожидаемые и приемлемые для его семьи и социальных групп. Процесс социализации начинается с первого взаимодействия матери с новорожденным ребенком.

Позже социальные группы и другие члены семьи могут оказывать влияние на процесс социализации. Наряду с членами семьи другие факторы, влияющие на поведение, включают друзей, коллег, ассоциации и группы, к которым принадлежит человек. Такое поведение является отражением личности человека, а социальные влияния — как на рабочем месте, так и за его пределами — продолжают оказывать влияние на личность и поведение людей на протяжении всей их жизни.

Хёбель утверждает, что культура — это «сумма приобретенных поведенческих черт, которые проявляются и разделяются членами общества». Культура — это определенный набор представлений, убеждений, ценностей, норм, моделей поведения и кодекс поведения, который определяет поведение людей в конкретном обществе. Культура, в которой вырос человек, существенно влияет на его личность. Согласно Муссену, каждая культура ожидает и учит своих членов действовать так, как это приемлемо для группы.

Исследователям не удалось продемонстрировать линейную связь между понятиями «личность» и «культура», несмотря на значение культуры для личности. Люди, рожденные в определенной культуре, подвергаются воздействию текущих ценностей, убеждений и стандартов этого общества в отношении того, что представляет собой приемлемое поведение. Такие культуры также обрисовывали бы в общих чертах механизмы, с помощью которых такое поведение вознаграждается. Например, американская культурная среда вознаграждает дух независимости, агрессии и соперничества, тогда как японская культурная среда вознаграждает отношения сотрудничества и командной работы. Подобно тому, как культурные влияния приводят к более обезличенной и функциональной власти в американских организациях, менеджеры активно участвуют в личной жизни своих сотрудников в японской культуре.

Каждый день человек взаимодействует с множеством постоянно меняющихся условий. Хотя в целом личность человека постоянна и устойчива, она может меняться в зависимости от обстоятельств. Различные грани личности человека порождаются различными требованиями различных обстоятельств. Поведение человека либо поощряется, либо обескураживает его окружение. Он включает в себя множество элементов, влияющих на личность, в том числе проблемы свободы, конкуренцию, поощрение, возможности, риск и неопределенность, участие в обучении, отношения, поддержку, стиль руководства, систему вознаграждения и наказания, различные виды рабочих групп, место работы, природный климат/атмосфера и т.д.

блог

[PDF] Концептуальный анализ личностных качеств и клиентоориентированного поведения в больницах медицинского туризма

  • Идентификатор корпуса: 55659444
  title={Концептуальный анализ личностных качеств и клиентоориентированного поведения в больницах медицинского туризма},
  автор={Он Чун Хи и Хусна бт Джохари},
  год = {2014}
}
  • Он Чун Хи, Х. Джохари
  • Опубликовано в 2014 г.
  • Бизнес

Введение. Поведение, ориентированное на клиента, относится к определенному поведению, демонстрируемому людьми во время обслуживания, и такое поведение приведет к удовлетворению клиентов. С момента введения клиентоориентированного поведения ему уделялось большое внимание в области повышения качества обслуживания. Тем не менее, предыдущая литература содержит ограниченное обсуждение взаимосвязи между личностными чертами и поведением, ориентированным на клиента, особенно в индустрии оздоровительного туризма… 

internationaljournalofcaringsciences.org

The Moderating Effects of Job Satisfaction on the Relationship between Personality Traits and Customer-oriented Behavior in the Malaysian Health Tourism Industry

  • Ong Choon Hee, Azzizat Binti Zainal Abidin

  • Business

  • 2016

Эта статья направлена ​​на анализ взаимосвязи между чертами личности, клиентоориентированным поведением и удовлетворенностью работой. Сосредоточение внимания на сдерживающей роли удовлетворенности работой в повышении качества обслуживания клиентов…

Роль личностных качеств в поощрении гражданского поведения клиентов: особое внимание к контексту туризма с проживанием в семье в Шри-Ланке

Цель этого исследования – изучить личностные качества клиентов как предшественницу гражданского поведения клиентов, которое положительно влияет на поставщиков услуг. Дизайн/методология/ подходЭто исследование…

Концептуальный анализ личностных качеств, эмоционального интеллекта и клиентоориентированного поведения малазийских студентов-медсестер

  • Аэрвина Мисрон, Онг Чун Хи

  • Медицина

  • 2021

Концептуальный анализ показывает, что эмоциональный интеллект в значительной степени опосредует взаимосвязь между большой пятеркой личностных черт и клиентоориентированным поведением малазийских студентов медсестер.

ВЛИЯНИЕ ПРОАКТИВНОЙ ЛИЧНОСТИ НА КЛИЕНТООРИЕНТИРОВАННОЕ ПОВЕДЕНИЕ: ПОСРЕДНИТЕЛЬНАЯ РОЛЬ КРЕАТИВНОСТИ СОТРУДНИКОВ

Цель. Исследование изучает креативность как посредника в воздействии проактивной личности на клиентоориентированность в свете теории черт Олпорта, 1961. Methodology/Design — The study was…

Motivation and Job Performance among Nurses in the Private Hospitals in Malaysia

  • Ong Choon Hee, Noor Hayati Binti Kamaludin

  • Business

  • 2016

www.internationaljournalofcaringsciences. org Специальный документ Мотивация и эффективность работы медсестер в частных больницах Малайзии Онг Чун Хи, Международная бизнес-школа DBA,…

Структура исследования развития оздоровительного туризма на уровне дестинации

  • М. Першич, Ирена Першич Живадинов, Д. Влашич

  • Бизнес, Медицина

  • 2018

Kvar для исследователей туристических услуг, направленных на повышение качества и конкурентоспособности туристических услуг дополнительные усилия по выходу на тренды оздоровительного туризма с целью повышения уровня узнаваемости на рынке оздоровительного туризма.

Индивидуальные туристические услуги по критерию сегментации мест назначения на острове Гран-Канария

  • N. Ojeda, J. D. M. Santana, Diego Ramón Medina Muñoz

  • Psychology, Economics

  • 2017

espanolEl objetivo de este trabajo es analizar la influencia de las caracteristicas sociodemograficas en la personalidad del turista en aras de justificar su потенциальные критерии сегментации…

Исследование идентификации сотрудников и клиентов, ее определяющих факторов и результатов в индустрии гостеприимства

  • Jiang Zhu

  • Business

  • 2016

A conceptual analysis of nurses’ customer-oriented behavior, job satisfaction and affective

  • U. Ahmad, L. Lim

  • Business

  • 2015

Introduction: Customer ориентированное поведение является важным подходом организации для достижения более высокого качества обслуживания. В последнее время многие компании начали повышать клиентоориентированность…

Влияние «большой пятерки» личностных характеристик сотрудников на имидж бренда организации: пример коммерческого банка Эфиопии, отделения города Бахир-Дар

  • Fentaye Gebeyehu

  • Business

, показывая 1-10 из 41 ссылки

Sort Byrelevancemost, повлияющая на CASEEEDEEDEEDEEDEEDEEDEEDEEDEBETED CASEEEDEEDEEDEBEREDATED CASEDEE CASEDEE CASEEDEST CASEDEE CASEEDEST PASTEREDSERENTIONSIONSION INSERELENTIAL INSERELENTIAL INTECHITERITIONSIED. Liu, Kuang-Jung Chen

  • Business

  • 2006

    • Предыдущие исследования выявили связь между прибылью организаций и рыночной ориентацией их сотрудников, особенно среди предприятий, ориентированных на оказание услуг. Ключом к их успеху является производительность…

    Влияние атмосферы обслуживания и личности поставщика услуг на клиентоориентированное поведение сотрудников в среде с высоким уровнем контакта исследование предназначено для эмпирической проверки и расширения знаний о детерминантах клиентоориентированного поведения (COB) поставщиков услуг в сфере аффективных услуг с высокой степенью контакта…

    Изучение взаимосвязи между личностью поставщиков услуг и восприятием клиентами качества услуг в зависимости от пола

    • Neng-Pai Lin, Hung-Chang Chiu, Yi-Ching Hsieh

    • Business

    • 2001

    Основная цель этой статьи — изучить взаимосвязь между личностью поставщиков услуг и качеством услуг. производительность, которую они обеспечивают. Пятифакторная модель личности…

    Детерминанты клиентоориентированного поведения в контексте здравоохранения

    • Паниса Ланджананда, П. Паттерсон

    • Бизнес, медицина

    • 2009

    Статья дополняет литературу, исследуя две группы конструктов – диспозиционные переменные (например, личностные качества поставщика услуг), а также восприятие работниками атмосферы обслуживания, опосредованное поверхностными чертами и организационными обязательствами, на зависимых переменная, COB медсестер в условиях больницы.

    Ориентация на услуги: ее влияние на эффективность бизнеса в сфере медицинских услуг

    • Сон-джун Юн, Донг-Чун Чой, Чон-Вон Парк

    • Бизнес

    • 2007

    С точки зрения внутреннего маркетинга, сотрудники, которые довольны своей работой, могут быть мотивированы на то, чтобы удовлетворить своих клиентов лучше, чем те, кто не удовлетворен. Другая важная предпосылка заключается в том, что…

    Обеспечение клиентоориентированного поведения посредством расширения возможностей: эмпирическая проверка предположений УЧР

    • Р. Печчеи, Патрис Розенталь

    • Бизнес

    • 2001
        0
          00002 Организационные инициативы по усилению клиентоориентированности среди рядовых работников сферы обслуживания изобилуют, что побудило многих комментаторов говорить о воссоздании сферы обслуживания. Эти…

          Взаимосвязь организационных характеристик, клиентоориентированного поведения и качества обслуживания

          • Чен Мей-лян, Чен Куан-Юнг

          • Бизнес

          • 2010

          Конкуренция в сфере финансовых услуг постепенно растет. В целях повышения конкурентоспособности все больше финансовых предприятий придают значение вопросам, связанным с улучшением качества обслуживания, для поддержания…

          Использование личностных качеств для подбора ориентированного на клиента персонала логистики

          Хотя обучение может улучшить ориентацию логистического персонала на клиента, наем сотрудников, обладающих устойчивыми личностными качествами, которые стимулируют поведение, ориентированное на клиента, очень поможет…

          Интеракционистская модель, основанная на личностных качествах производительности труда.

          Предлагается модель, которая различает 5 ситуационных характеристик, имеющих отношение к выражению черт (рабочие требования, отвлекающие факторы, ограничения, релизеры и фасилитаторы), действующих на уровне задач, социальном и организационном уровнях, и способствует полезному обсуждению критических вопросов, включая ситуационную специфику. , личностно-ориентированный анализ работы, построение команды и мотивация работы.

          Концептуализация взаимодействия с сервисом: поведение сотрудников при обслуживании и восприятие качества обслуживания клиентами

          • А. М. Фаррелл, А. Сушон, Джеффри Р. Дерден

          • Бизнес

          • 2001
          • 0

            Повышение качества обслуживания оптимальная управленческая значимость, которой до настоящего времени уделялось минимальное внимание в литературе. Поскольку оценка качества обслуживания клиентов основана на…

            Как личность влияет на поведение на работе и успех в карьере

            Понимание своей личности может помочь сотруднику изменить поведение на работе, использовать сильные стороны, улучшить слабые стороны, более эффективно взаимодействовать с коллегами и в конечном итоге привести к успеху в карьере.

            Согласно исследованию, проведенному доктором Блейном Лэндисом, доцентом Школы менеджмента UCL, личность играет важную роль в карьерном успехе.

            «Личность важна по многим причинам. Одна из причин связана с соответствием — насколько хорошо личность человека подходит для работы, команды и организации в целом. Плохая посадка — основная причина конфликтов и текучести кадров», — сказал Лэндис. «Личность будет влиять на то, будут ли людей нанимать, продвигать по службе, увольнять, будут ли они помогать другим, восприниматься ли они как лидеры и так далее».

            Понимание различных личностных качеств может помочь работникам расти, а менеджеры более эффективно взаимодействовать со своими подчиненными.

            Психология сегодня определяет личность как «характерные модели мышления, чувств и поведения человека. Оно возникает из сочетания врожденных предрасположенностей и наклонностей, а также факторов окружающей среды и опыта».

            Концепция охватывает то, как кто-то ведет себя с течением времени, а не в течение одного случая. Как правило, основные черты личности человека не меняются радикально во взрослом возрасте.

            «Иногда людей увольняют из-за того, что они принимают плохое решение, но часто именно то, как вы постоянно ведете себя во многих ситуациях, то есть ваша личность, определяет многие результаты, с которыми мы все сталкиваемся в жизни», — сказал Лэндис.

            Существуют различные способы измерения личности, и популярные оценки личности, используемые на рабочем месте, включают индикатор типа Майерс-Бриггс, профиль калипера и опросник Большой пятерки. Исследование Лэндиса опирается на большую пятерку личностных качеств.

            Черты личности «Большой пятерки»

            1

            ПРИЯТЕЛЬНОСТЬ: сострадание, уважение, доверие и тенденция идти вместе с другими.

            2

            СОЗНАТЕЛЬНОСТЬ: организованность, продуктивность, ответственность и склонность к осторожности, трудолюбию и следованию правилам.

            3

            ЭКСТРВЕРСИЯ: общительность и напористость

            4

            НЕВРОТИЗМ: склонность к чувствительности, негативным эмоциям, тревоге и депрессии

            5

            OPENNESS TO EXPIERENCE:  curiosity, creativity and appreciation for new ideas, values, feelings and behaviours 

            Sources: 

            “Big Five Personality Traits,” Psychology Toda y

            “ Черты характера», проект Noba

            Некоторые модели личности могут быть проблематичными, если они приводят к таким проблемам, как плохая посещаемость, опоздания или невнимание к деталям, сказал Лэндис. Однако руководителям важно помнить, что все черты личности несут как положительные, так и отрицательные последствия.

            «Может показаться, что некоторые черты непродуктивны в любой работе, но у каждой черты есть и светлая, и темная сторона, — сказал Лэндис. «Низкая добросовестность, например, полезна в профессиях, требующих гибкости и готовности импровизировать, а не следовать правилам (например, джазовые музыканты). Тот же сотрудник, которому не хватает внимания к деталям, может отлично импровизировать и предлагать новые и оригинальные решения».

            Как личность  влияет на производительность труда и  успех в карьере ?

            По словам психолога доктора Роберта Хогана, основателя и президента Hogan Assessments, хорошо проверенные оценки личности могут предсказать эффективность работы человека. Исследование Лэндиса также поддерживает это мнение.

            По словам Лэндис, личность не только напрямую влияет на рейтинги эффективности сотрудников, но и формирует позиции сотрудников в социальных сетях на работе. Эти должности также помогают прогнозировать эффективность работы.

            «Особенно важно зарекомендовать себя как человека, к которому люди обращаются за советом — это то положение, которого вы хотите достичь для максимального успеха», — сказал Лэндис.

            Поскольку сотрудники стремятся использовать то, что они знают о своей личности, для роста в своей карьере, наиболее важными чертами «большой пятерки», на которых следует сосредоточиться, являются добросовестность и невротизм. По словам Лэндиса, добросовестные, эмоционально стабильные люди, как правило, добиваются большего успеха на работе.

            «Некоторые люди сталкиваются с более серьезными проблемами, чем другие, но люди могут проявлять замечательную способность изменять определенное поведение, особенно если им дано представление о том, как воспринимаются их личностные модели», — сказал он.

            Его исследование также показывает, что способность адаптироваться и приспосабливаться к тому, как человек взаимодействует с другими, чтобы соответствовать определенным ситуациям — концепция, известная как «самоконтроль», — также способствует успеху на рабочем месте. Согласно исследованию Лэндиса об интеграции личности и социальных сетей (PDF, 280 КБ), к людям с высоким уровнем самоконтроля чаще обращаются за дружбой, информацией и советами, и они с большей вероятностью помогают преодолеть разрыв между разрозненными друзьями. С другой стороны, тем, кто негибок («низкий самоконтроль»), может быть сложно соответствовать различным стандартам, которых люди ожидают в различных социальных сценариях.

            «Не всем может понравиться тот единственный стиль, который вы демонстрируете в каждой ситуации», — сказал Лэндис. «Возможно, вам придется представить себя в несколько ином свете, привлечь других немного по-другому, если это не является вашей естественной склонностью».

            Оценка личности может предоставить основную информацию, которая поможет сотрудникам лучше понять свои собственные склонности и личности своих коллег или руководителей.

            «Одно понимание — это просто понять, как тебя видят другие люди», — сказал Лэндис. «Области, на которых вы хотите сосредоточиться, — это когда существует несоответствие между тем, как вы видите себя, и тем, как вас видят другие люди».

            Некоторые сотрудники могут недооценивать свои отрицательные качества, в то время как другие могут недооценивать свои положительные качества.

            «Эти заблуждения очень важны для вашей репутации на работе. Если вы считаете себя напористым, а другие считают вас властным, это может увековечить модель поведения, которая подрывает доверие к вам», — сказал Лэндис. «Точно так же, если вы считаете себя неуверенным в себе человеком, в то время как другие считают вас тихим и скромным, это несоответствие также важно знать.

            Выявление областей, требующих улучшения, может помочь сотрудникам начать вносить небольшие изменения для повышения эффективности своей работы.

            «Могут ли люди измениться?» — сказал Лэндис. «Да, конечно, могут. Первый шаг к изменению — научиться новому поведению, которое со временем станет частью того, кто мы есть».

            Советы по лучшему пониманию своей личности

            Лэндис давал советы сотрудникам, чтобы понять их личность и стремиться к совершенствованию в областях, в которых их личность и должностные обязанности не совпадают.

            ПРОЙДИТЕ ОЦЕНКУ ЛИЧНОСТИ.

            Для начала важно иметь базовое представление о своей личности для работодателей и сотрудников. Лэндис предлагает тест Big Five Inventory-2.

            ПОПРОСИТЕ ЧЕСТНЫХ ОТЗЫВОВ ДРУЗЕЙ ПО РАБОТЕ.

            Близкие коллеги могут дать честное представление о том, как человек воспринимается другими.

            ЗАПИШИТЕ СЕБЯ.

            Самонаблюдение во время совещаний и презентаций (когда это уместно и законно) может помочь сотрудникам найти «слепые зоны» при взаимодействии в различных условиях.

            Как только сотрудники лучше поймут, как их личность влияет на их рабочие привычки и отношения, они смогут использовать эти знания для обсуждения того, как они предпочитают, чтобы ими управляли.

            «Все с пониманием относятся к тому факту, что у всех нас есть свой предпочтительный способ делать что-то, что проявляется в нашей личности», — сказал Лэндис. «Во многом так же, как если бы я сказал вам, что я правша и поэтому мне нравится так бросать в баскетбол, все понимают, что если вы экстраверт, то вам захочется поговорить много и участвуйте в социальных ситуациях».

            Личность не является оправданием плохой работы, но менеджеры могут использовать то, что они знают о личности непосредственного подчиненного, для создания возможностей для роста и получения большего от сотрудника.

            Сотрудники и менеджеры могут использовать то, что они знают о своих личностях, для обсуждения возможностей изменения характера задач работника, предоставления возможностей для сплочения команды и размещения сотрудников на оптимальных должностях, которые позволяют им процветать.

            «Эти разговоры могут дать вам понимание, чтобы вы могли предвидеть, где они могут захотеть внести изменения, чтобы все были успешными», — сказал Лэндис.

            В интересах менеджеров включать в свои команды самых разных личностей. А понимание нюансов разных личностей может помочь менеджерам выявить лучшее в своих сотрудниках.

            Советы по работе с разными типами личности

            Организация Chartered Management Institute и Growth Business предложила менеджерам следующие рекомендации по максимально эффективному использованию сотрудников с разными характерами.

            БУДЬТЕ СОЗНАТЕЛЬНЫ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ.

            При найме старайтесь нанимать людей с разными типами личности, а не сотрудников, которые подходят под одну гребенку.

            Например: Сотрудники разного возраста, расы, пола и происхождения могут предложить более разнообразные точки зрения, которые помогут вашему бизнесу расти.

            ЗНАКОМЬТЕСЬ С СОТРУДНИКАМИ.

            Спросите подчиненных об их стилях обучения и общения. Чем больше вы знаете об их характерах, тем лучше.

            Например: некоторые типы личности лучше всего учатся на практическом опыте, в то время как другие хорошо учатся на памяти.


            ОТРАЖЕНИЕ ВНУТРЬ.

            Поймите свою личность и типы личности, которые вам больше всего нравятся.

            Например: Выявление собственных предубеждений может помочь вам избежать найма только людей, которые разделяют ваш тип личности.

            ВКЛЮЧИТЕ ПЕРСОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ В ВАШЕ УПРАВЛЕНИЕ.

            Привлеките своих сотрудников к определению индивидуального состава команды.

            Например: Мероприятия по созданию команды могут включать прохождение личностных тестов и обсуждение того, что результаты означают для взаимодействия между сотрудниками.

            УЗНАЙТЕ, КАК РАЗНЫЕ ЛИЧНОСТИ ОБЩАЮТСЯ.

            Понимать, как сотрудники используют и интерпретируют различные стили обмена сообщениями, и адаптироваться для более эффективного общения с ними.

            Например: Некоторые сотрудники могут предпочесть общение лицом к лицу, в то время как другие более четко общаются в письменных сообщениях.

            СОЗДАЙТЕ РАБОЧУЮ СРЕДУ, КОТОРАЯ ПОЗВОЛЯЕТ РАЗВИВАТЬСЯ РАЗНЫМ ЛИЦАМ.

            Физические пространства могут влиять на работу сотрудников.

            Например: предлагайте различные рабочие пространства, такие как открытые кресла, отдельные комнаты и помещения, ориентированные на коллектив, когда это безопасно и уместно.

            Лэндис рекомендует следующие источники для тех, кто хочет узнать больше о том, как их личность и привычки влияют на их жизнь на работе.

            • Личностный тест: личностный тест Big Five Inventory-2
            • Рекомендуемая литература: Сила привычки Чарльза Дахигга МВА.

              Тип A и тип B в организациях | Черты характера и примеры — видео и стенограмма урока

              Бизнес-курсы / Бизнес 107: Организационное поведение Курс / Личность и поведение в организациях Глава

              Дженнифер Карневале, Дженнифер Ломбардо
              • Автор Дженнифер Карневале

                Дженнифер преподавала ELA и AP Literature в 9-м классе более 8 лет. Она имеет двойную степень магистра в области английской литературы и преподавания, полученную в Университете Симмонса, и степень бакалавра психологии. Она является штатным старшим автором контента и сертифицированным читателем тестов AP.

                Посмотреть биографию
              • Инструктор Дженнифер Ломбардо

                Дженнифер Ломбардо получила степень бакалавра и степень магистра делового администрирования в области маркетинга в Университете Роуэна. Она провела десять лет в потребительском маркетинге в таких компаниях, как Nielsen Marketing Research, The Dial Corporation и Mattel Toys. В настоящее время она является адъюнкт-профессором маркетинга в Университете Роуэна и консультантом по маркетингу в социальных сетях.

                Посмотреть биографию

              Узнайте о типах личности A и B. Откройте для себя черты и характеристики людей типа А и типа Б и узнайте, как они оба работают на рабочем месте. Обновлено: 08.05.2022

              Содержание

              • Что такое тип личности А?
              • Что такое тип личности B?
              • Тип A по сравнению с. Тип Б
              • Краткий обзор урока
              Показать
              Каковы примеры черт личности типа А?

              Люди с типом личности А целеустремленны, амбициозны и склонны к соперничеству. Хотя это делает их отличными работниками, иногда они слишком сосредоточены на статусе и отрицают сотрудничество и чувства окружающих. Их также считают трудоголиками, что делает их надежными сотрудниками, которые всегда выполняют свою работу. Однако им иногда не хватает качества из-за чувства безотлагательности, а их потребность в контроле может проявляться в отсутствии терпения, создавая враждебную рабочую среду.

              Каковы примеры черт личности типа B?

              Человек с типом личности В непринужден и не позволяет стрессу на рабочем месте дойти до него. Они расслаблены и гибки, когда дело доходит до того, с кем они работают и как выполнить работу. Они также эмоциональны и экспрессивны, проявляя сочувствие к окружающим. Однако эта дружеская атмосфера может размыть границы полномочий, а отсутствие срочности может заставить их откладывать дела на потом.

              Что означают типы A и B в отношении личностей?

              Работники типа А очень сосредоточены на поставленной задаче, используя свои самокритичные рассказы, чтобы убедиться, что они усердно работают и выполняют указанную задачу любой ценой. Однако этот контролирующий внутренний нарратив обычно распространяется на окружающих, создавая неприятную рабочую атмосферу. В отличие от типа А, работники типа Б непринужденны и не поддаются стрессу из-за дедлайнов. С ними гораздо приятнее работать, но, поскольку они уделяют больше внимания качеству, чем «количеству», они могут потеряться в своем творческом процессе и откладывать его на потом.

              Люди обладают множеством личностных качеств, но на рабочем месте важно понимать, как действуют люди и их черты, чтобы помочь организации работать более эффективно и результативно. В рамках бинарных черт, помеченных как положительные и отрицательные, есть два основных типа личности, когда речь идет о трудовой этике: тип А и тип Б. Что такое личность типа А и чем она отличается от типа Б?

              Черты личности типа А , также известные как паттерны поведения типа А, отражают высокоорганизованного, конкурентоспособного и амбициозного человека. У них отличная трудовая этика, и их обычно считают трудоголиками. Работники типа А редко нуждаются в микроменеджменте, поскольку они стремятся выполнять задачи и цели в оговоренные сроки. Часто они работают так, как будто у них над головой тикают часы, но во многих случаях у них нет четкого дедлайна или временных рамок. Они могут быть мечтой босса, когда речь идет о доверии и продуктивности, поскольку они очень независимы и склонны к риску, когда дело доходит до принятия важных решений.

              Чтобы разблокировать этот урок, вы должны быть участником Study.com.
              Создайте свой аккаунт

              Характеристики типа A и B

              Понимание личностных качеств важно на рабочем месте. Тип A и тип B — это две противоположные теории личности, которые объясняют, как определенные характеристики сотрудника могут влиять на его поведение на рабочем месте.

              Люди с личностными чертами типа А агрессивны, амбициозны, властны, высококонкурентны, озабочены статусом, трудоголики, враждебны и нетерпеливы. Люди с черты личности типа B расслаблены, менее подвержены стрессу, гибки, эмоциональны и экспрессивны, имеют непринужденное отношение.

              На рабочем месте могут возникнуть большие трудности, когда этим двум личностям приходится работать вместе. Люди, которые имеют любой из этих типов личности, обычно лучше всего справляются с конкретными задачами в организации. Давайте посмотрим на пример.

              Необходимо завершить огромный проект в аквапарке Fun Town. Каждый год в аквапарке открывается новый водный аттракцион. В этом году началось производство водного аттракциона Lava Falls, который проносит детей через вулкан на плотах, а затем сбрасывает их с вершины вниз по огромной горке.

              Два менеджера хотят взять на себя ответственность за завершение проекта. У Альфреда типа А и Беатрис типа В есть крайний срок 15 мая, чтобы завершить новую поездку и подготовить ее к сезону. Текущий отчет о поездке показывает, что она отстает от графика. Альфред или Беатрис лучший менеджер, чтобы завершить этот проект до крайнего срока в мае? Был нанят консультант, чтобы исследовать обоих менеджеров и выяснить, кто должен быть выбран для управления завершением поездки.

              Произошла ошибка при загрузке этого видео.

              Попробуйте обновить страницу или обратитесь в службу поддержки.

              Чтобы продолжить просмотр, необходимо создать учетную запись

              Зарегистрируйтесь, чтобы просмотреть этот урок

              Вы студент или преподаватель?

              Создайте свою учетную запись, чтобы продолжить просмотр

              Как участник вы также получите неограниченный доступ к уроки математики, английского языка, науки, истории и многое другое. Кроме того, получите практические тесты, викторины и индивидуальное обучение, которые помогут вам преуспевать.

              Получите неограниченный доступ к более чем 88 000 уроков.

              Попробуй это сейчас

              Настройка занимает всего несколько минут, и вы можете отменить ее в любое время.

              Уже зарегистрированы? Войдите здесь для доступ

              Назад

              Ресурсы, созданные учителями для учителей

              Более 30 000 видеоуроков и учебные ресурсы‐все в одном месте.

              Видеоуроки

              Тесты и рабочие листы

              Интеграция в классе

              Планы уроков

              Я определенно рекомендую Study.com своим коллегам. Это как учитель взмахнул волшебной палочкой и сделал работу за меня. Я чувствую, что это спасательный круг.

              Дженнифер Б.

              Учитель

              Попробуй это сейчас

              Назад

              Далее: Эмоции на рабочем месте: назначение и функции

              пройти викторину Смотреть Следующий урок

               Повторить

              Просто отмечаюсь. Вы все еще смотрите?

              Да! Продолжай играть.

              Ваш следующий урок будет играть в 10 секунд

              • 0:05 Тип A и B Характеристики
              • 1:41 Расследование типа А
              • 2:50 Расследование типа Б
              • 4:00 Итоги урока