Отношения подчиненного и руководителя: Правильные отношения руководителя и подчиненного

Опубликовано 14.07.202319.04.2023 автором alexxlab

Содержание

Давайте жить дружно. Как наладить отношения с подчиненными

Вред для дела

Смешивать личное восприятие с рабочими отношениями в профессиональных кругах не принято, однако совсем отбросить эмоции получается далеко не всегда.

«Прежде всего, хорошая атмосфера в рабочем коллективе важна для работодателей, ведь именно от слаженной работы команды зависит позитивный рост в бизнес-показателях компании. Важно на первых этапах знакомства работодателя и соискателя максимально подробно обсудить все условия работы, чтобы стороны согласились друг с другом и продолжили осознанное взаимодействие», – считает директор по персоналу и организационному развитию сервиса «Работа.ру» Юлия Санина.

По мнению руководителя отдела подбора, обучения и развития персонала АО «Русский продукт» Юлии Швырковой, зачастую в нестабильности отношений между работниками виноваты подчиненные.

«Ситуации, когда весь коллектив настроен негативно по отношению к руководителю, достаточно редки. Ведь человек, достигший поста руководителя, уже имеет опыт и проявлял себя неоднократно. Причин для недовольства сотрудников может быть множество: от личных проблем, которые сказываются на рабочем процессе, до профессиональных, связанных с незапланированными переработками. В любом случае необходимо провести соответствующую работу, разобраться в причинах и попытаться урегулировать конфликт», – рассказала она в беседе с «Городом», отметив, что руководитель должен решать проблемы с работником только в профессиональной плоскости, не переходя на личности.

Уволить нельзя оставить

Последствия трудных взаимоотношений с начальством, как правило, плохо сказываются на самих работниках. Например, треть из тех, кто не ладит с руководством, рассказали, что из-за этого пострадала их зарплата. Многим «злой» босс не дает сходить в отпуск, звонит по ночам, лишает их премии. Сложные отношения с руководством действительно могут привести к увольнению.

«В данном случае сотрудник принимает решение самостоятельно. Плохие отношения с руководителем действительно могут стать причиной увольнения. Стоит помнить, что всегда есть возможность найти работу лучше», – уверена Юлия Санина.

Юлия Швыркова также добавила, что, как правило, понять, что сотрудник проблемный, можно еще на этапе испытательного срока. Если за это время контакт наладить не удастся, то логично попрощаться с ним сразу.

Как повлияла пандемия?

Учитывая, что за последний год ситуация в стране и в мире стала максимально нестабильной из-за пандемии коронавируса, можно предположить, что это могло испортить отношения в рабочем коллективе. Однако эксперты уверены, что сложившаяся ситуация, если и повлияла, то в меньшей степени.

«Мы не заметили тренда на ухудшение отношений между сотрудниками и начальниками именно в период пандемии. При этом многие компании, которые перевели сотрудников на удаленку, столкнулись с необходимостью выстраивать коммуникации с коллективом в новом формате. На расстоянии и в режиме онлайн сложнее наладить позитивный контакт, поэтому в отношении к дистанционным сотрудникам стоит быть еще более внимательным и корректным», – отметила Юлия Санина.

Руководитель мечты

Если руководитель не оставил надежды наладить отношения с подчиненным, то он должен проделать над собой колоссальную работу, уверен психотерапевт Тамерлан Заников.

«Справедливо заметить, что и руководству приходится непросто, ведь, для того чтобы добиться от подчиненных эффективного и точного исполнения поставленных задач, самому надо иметь определенные личностные качества. Из основных – хочу отметить эмоциональную стабильность и стрессоустойчивость, объективность, решительность, требовательность», – уверен он.

Кроме того, отметил специалист, для руководителей важно повышать свой уровень образования, иметь за плечами внушительный опыт работы, развивать критичность мышления и умение быстро ориентироваться. Стоит также не забывать про человечность, харизматичность и чувство юмора.

«И напоследок небольшой лайфхак для тружеников, желающих наладить отношения с руководством: помните о субординации, ищите точки соприкосновения, перенимайте опыт, просчитывайте ситуацию и делайте быстрые и правильные выводы из своих ошибок», – поделился Заников.

Эксперты также отметили, что зачастую все конфликты можно решить одним разговором. Поэтому и менеджерам, и рядовым сотрудникам не стоит бояться идти на контакт и решать проблемы позитивно для обеих сторон.

Субординация на рабочем месте + советы для руководителей

Чем быстрее организация развивается и чем больше расширяется, тем более разветвленной становится ее иерархическая структура: появляются уже не только руководители над подчиненными, но и руководители над руководителями. Именно поэтому возникает вопрос согласования формальных отношений внутри коллектива. О правилах субординации мы и расскажем в этой статье.

Субординация и основные правила

Субординация — это служебные отношения, построенные по принципу иерархичности, направленные на соблюдение дистанции между руководителями и подчиненными работниками.

Правила субординации имеют некоторые отличия в различных организациях, хотя в целом основаны на общих принципах этикета:

Первое, что нужно делать всем работникам независимо от возраста, статуса, должности — это здороваться. Здороваться со всеми: от высшего руководства до охранника и уборщицы.
Никогда не провоцировать коллег вопросами о личном (даже если вы друзья, личные вопросы лучше решать в нерабочее время).
Распределять общие задачи между всеми исполнителями в равных частях. Это поможет предотвратить появление сотрудников, которые не приносят результатов, а лишь наблюдают за рабочим процессом.
Научиться отвечать за свои ошибки, а не перекладывать вину на коллег (руководитель точно этого не оценит).
Всегда сохранять спокойную, доброжелательную атмосферу (чтобы ни случилось).
Не обсуждать руководителя за его спиной.

Нарушение правил субординации тоже имеет последствия. Работник, который игнорирует принципы делового этикета, уже не может быть надежным в глазах руководства. А руководитель, который презирает своих подчиненных, никогда не заслужит авторитета. Кроме того, за несоблюдение правил субординации можно получить выговор или даже увольнение.

Стоит помнить, что правильно построенная система субординации может стать действенным инструментом для налаживания деловых отношений и будет способствовать оптимизации рабочего процесса.

Форма обращения

Относительно вопроса, как обращаться: на ты или на вы, стоит ориентироваться на корпоративную культуру компании. Если коллектив небольшой, а отношения в нем дружеские и не ограничиваются рамками рабочего времени, то, конечно, можно и на ты.

Если компания большая и принято формальное общение со всеми, не стоит пренебрегать устоявшимися правилами. Даже если руководитель и подчиненный лучшие друзья, можно обращаться между собой на ты, однако публично «тыкать» недопустимо. Это может испортить репутацию и подорвать авторитет самого начальника. В организациях со сложной иерархией стоит соблюдать дистанцию и обращаться ко всем без исключения на вы.

Субординация между разными должностями

Профессиональные отношения могут быть вертикальными и горизонтальными. Первые означают отношения между руководителем и подчиненным, а вторые — между коллегами.

Отношения «сотрудник — сотрудник»

К коллегам стоит относиться доброжелательно и уважительно. Даже если в компании неформальный стиль общения, все равно стоит сохранять дистанцию. Например, не очень уместно обсуждать на работе подробности личной жизни, сплетничать про других коллег.

Если в вашей команде токсичный сотрудник или человек, с которым вы не можете найти общий язык, не стоит провоцировать конфликт. Лучше постараться свести общение к минимуму и обсуждать только рабочие вопросы.

Отношения «сотрудник — руководитель»

Сотрудники не должны стесняться высказывать свои мысли и предложения. Однако делать это стоит вежливо и деликатно. Чтобы понятие субординации не превратилось в авторитарный стиль со стороны руководителя, ему также следует придерживаться некоторых ключевых принципов общения с подчиненными.

В частности, нужно четко различать, когда говорить, а когда использовать форму просьбы. Приказы отдают только в экстренной ситуации, в остальных случаях — только просьба. Так проявляется доброжелательность и доверие руководителя.

Панибратство со стороны начальника не всегда приветствуется, поэтому нужно быть осторожным, чтобы не навредить этим подчиненному работнику. А вот хвалить своих работников руководителю просто необходимо, особенно когда есть за что. Ведь каждый работник должен получать не только финансовое, но и моральное вознаграждение за свою работу.

Также ни в коем случае руководителю недопустимо унижать работников. Если нужно заметить, подчеркнуть или напомнить о невыполненных задачах, то лучше сделать это серьезным тоном, чтобы сотрудники в дальнейшем были внимательны и не допускали проволочек в рабочих вопросах. Еще одно важное правило для руководителя — всегда помнить имена всех подчиненных работников и изучить их возможности трудоспособности. Это позволит легко определить, какие задачи кому поручить.

Отношения «руководитель — руководитель»

В деловых отношениях между руководителями также нужно соблюдать правила субординации. В частности, докладывать вышестоящему руководству о проделанной работе или высказывать предложения нужно четко, последовательно и понятно, обязательно приводить факты и цифры. Это позволит сконцентрировать внимание на главном. В случае решения определенной проблемы нужно предлагать несколько вариантов. Так можно продемонстрировать высокий уровень владения информацией и собственную компетентность в вопросе, который нужно решить.

Если партнер или руководитель выше по должности просит осуществить определенную работу, важно помочь, но при этом не обещать того, чего не сможете выполнить. Сначала нужно убедиться, точно ли вы способны выполнить задание, а уже потом согласиться.

Следовательно, ни одна авторитетная организация не может существовать без четкого соблюдения принципов субординации. Ведь субординация — это не только подчинение, но и способ определить работоспособность, ответственность и надежность, начиная от рядовых сотрудников и заканчивая руководителями.

Советы для руководителей

Как руководитель, вы должны чувствовать и понимать атмосферу в компании. Вам необходимо изучить и понять некоторые общие правила, чтобы обеспечить хорошие рабочие отношения с людьми.

Понять сильные и слабые стороны людей

Это может помочь вам определить, как назначать работников, исходя из их интересов, способностей, прошлых результатов и карьерных целей. Это не означает, что вы должны давать задания только тем, кто способен на это, стоит каждому дать возможность проявить себя.

Относитесь ко всем одинаково

Что бы ни случилось, избегайте любой ситуации, когда вас будут воспринимать как человека, дающего малейший намек на фаворитизм.

Проявляйте заботу

Нет ничего плохого в том, чтобы спрашивать людей, как вы можете помочь облегчить их работу.

Регулярно общайтесь

Это включает в себя откровенную и честную дискуссию с людьми об эффективности их работы. Что бы ни случилось, критикуйте с особой осторожностью. Оставайтесь позитивными и безличными. Это означает проведение личной встречи с заинтересованными сторонами, если это связано с плохой работой, и публичная похвала, если сотрудник это заслужил.

Празднуйте маленькие победы с командой

Делайте перерывы, когда это возможно и практично. Даже если у компании нет бюджета, создайте атмосферу, в которой вы отмечаете индивидуальные или командные усилия для достижения чего-либо. Это не обязательно должно быть дорогим празднованием, просто проведите время со своей командой и позвольте себе порадоваться достижениям.

Заключение

Субординация, несомненно, нужна в профессиональных отношениях. Это позволяет сохранять нейтралитет в большинстве ситуаций. Однако, как правило, современные компании предпочитают не абсолютно формальный стиль общения и руководства, а более расслабленный. В такой атмосфере дружеских отношений с коллегами и менеджерами работать комфортнее и приятнее, что в свою очередь положительно влияет на эффективность.

Какие виды лидерства способствовали бы успешным отношениям с персоналом? | Малый бизнес

Кэтрин Ловеринг

Успешные компании опираются на увлеченных сотрудников, возглавляемых менеджерами, демонстрирующими приверженность взаимоотношениям с персоналом. Сотрудники, находящиеся в антагонистических отношениях с руководством, могут иметь цели, которые контрпродуктивны для блага организации. Использование определенных видов лидерства для повышения вовлеченности сотрудников важно для обеспечения удовлетворенности сотрудников и поощрения продуктивной работы.

Требовательный и уважительный

Успешный руководитель уважительно относится к сотрудникам, привлекая их вежливым языком. Однако хороший лидер не останавливается перед тем, чтобы стать другом своих подчиненных. Рабочие обращаются к менеджерам за адекватным руководством по работе и подталкивают их к успеху. Менеджеры, которые демонстрируют веру в способность своих сотрудников быть на высоте положения, побуждая их работать лучше, часто встречают сотрудников, которые делают именно это.

Коммуникабельность

Излишне скрытный стиль руководства порождает недоверие к сотрудникам. Рабочие, как правило, чувствуют себя неуверенно на своей работе и работают с меньшим энтузиазмом, если чувствуют, что от них скрывают ключевую информацию, а между коллегами пускают слухи. Регулярные встречи с сотрудниками, чтобы сообщить им, как работает компания, и объяснить причины любых недавних изменений политики, помогают уменьшить опасения и предотвратить недовольство.

Инвестирование и демонстрация приверженности

У сотрудников более тесные отношения с руководством, когда они не чувствуют себя одноразовыми. Руководители демонстрируют приверженность персоналу, обеспечивая эффективное обучение и необходимое оборудование, расходные материалы и навыки для выполнения работы. Обещание поддержать сотрудников с помощью инструментов, необходимых им для достижения успеха, и выполнение этого обещания с измеримыми действиями доказывает работникам, что они являются ценными игроками в компании.

Hands-Off

Предоставление сотрудникам определенного уровня автономии — более эффективный способ построить позитивные отношения с сотрудниками, чем микроуправление. Предоставление автономии — это демонстрация доверия и веры в способность каждого сотрудника хорошо выполнять свою работу и расти в ней. Автономия также позволяет сотрудникам свободно выражать свой собственный стиль работы, чтобы компания могла в полной мере использовать их таланты и энтузиазм.

Спокойствие и контроль

Лидеры, которые выдерживают любой кризис со спокойным и контролирующим поведением, вселяют уверенность в своих сотрудников. Сотрудники чувствуют поддержку лидера, который может помочь им решить любые проблемы, с которыми они могут столкнуться. Лидер, который открыт для получения новостей о сбоях и работает над решением проблем, а не возлагает вину, получит пользу от уважения и лояльности персонала.

Ссылки

Inc. : Как исправить токсичное рабочее место
Предприниматель: Десять секретов успешных лидеров

Биография писателя

Кэтрин Ловеринг пишет о бизнесе, налогах, карьере и домашних животных с 2006 года. (политология), LL.B. (право) и LL.L. (гражданский закон).

Установление отношений с подчиненными в сфере общественной безопасности

Примечание редактора. Это вторая статья из серии «В поисках лидера в себе», в которой рассматриваются ключевые концепции лидерства в сфере общественной безопасности.

В статье, опубликованной в прошлом месяце, мы определили основную роль руководителя и определили основные элементы контроля, используя аббревиатуру PRIDE. В этом месяце мы сосредоточимся на важности установления прочных отношений с подчиненными.

Человеческая природа часто диктует, насколько хорошо ваши люди воспримут руководство и лидерство. По большей части нам нравится, когда нами руководят те, кем мы восхищаемся, кого уважаем и кому доверяем.

Подумайте о лучшем начальнике, который у вас был. Что отличало его/ее от плохих начальников? Возможно, они позволили вам делать свою работу без перерыва. Или это было их желание инвестировать в ваш личный карьерный рост? Как насчет руководителя, который понимает различия, присущие всем людям, и соответствующим образом меняет их стиль руководства?

Первый шаг требует глубокого и грязного анализа индивидуальных сильных и слабых сторон как в вас самих, так и в подчиненных вам людях.

Независимо от особенностей, есть нечто, что выделяет сильное лидерство в вашем сознании. Скорее всего, лидер понимал вас на человеческом уровне и ценил ваши профессиональные отношения и вклад в организацию.

Проведение самоанализа

Создание позитивных человеческих отношений требует усилий. Прежде чем мы сможем понять наших людей, мы должны понять самих себя. Мы должны обладать всесторонним пониманием наших собственных сильных и слабых сторон.

Подумайте о своих лидерских качествах. Вы:

Верите в себя? Эффективное лидерство требует как технического мастерства, так и уверенности.
Подайте хороший пример ? Это необходимо, потому что ваши подчиненные будут подражать вашему поведению.
Проводить групповые собрания? Собрание, проводимое в соответствии с повесткой дня, — это эффективный способ наладить общение и публично отметить достижения сотрудников.

Признать хорошую работу? Люди обычно хорошо реагируют на позитивное признание и признание достижений команды.
Развивать групповой дух? Не стоит недооценивать силу отношения и то, как позитивное взаимодействие в разных командах способствует как мотивации, так и продуктивности.
Предоставлять возможности для роста? Сильные лидеры понимают важность использования сильных сторон других. Расширение прав и возможностей подчиненных и предоставление им дополнительных ролей также повышает мотивацию.
Делегировать полномочия? Это не означает, что вы просто поручаете сотрудникам выполнять свою работу. Соответствующее делегирование повышает их способность расти и брать на себя дополнительные обязанности в организации.

Ключевые области для рассмотрения

Любой хороший руководитель понимает и уважает вклад других. Они также ценят ценность знания своего народа. Мы не можем общаться с другими на профессиональном уровне, если мы не связаны на личном уровне. Человеческие отношения требуют времени и усилий, и есть две ключевые области, которые заслуживают внимания.

Атрибуты личности и лидерства
Вы когда-нибудь не любили кого-то, но не знали, почему? Скорее всего, ваше общение с этим человеком привело к какому-то личному конфликту. Возможно, вы не разделяли их точку зрения или, возможно, это было даже неочевидно — вы просто знали, что вам будет трудно поддерживать позитивные отношения с этим человеком. На рабочем месте мы не можем позволить себе роскошь выбирать, с кем или для кого мы работаем. Руководителям важно понимать, что все подчиненные имеют разный опыт и мотивированы разными вещами.

Принимая во внимание разнообразие современной рабочей силы, важно уважать различия, которые делают всех нас уникальными. Направление этих различий в функциональную командную среду может быть сложной задачей. Хотя некоторые начальники принимают эту проблему, другие стремятся изменить подчиненных или сгруппировать их в одинаковые классификации, которые больше соответствуют личностным качествам этого начальника. Если это происходит, команда распадается и могут возникать клики.

Поскольку личность оказывает значительное влияние на то, как мы взаимодействуем с другими, наш предпочтительный стиль руководства также оказывает влияние, как хорошее, так и плохое. Хорошие лидеры знают своих людей и адаптируют свой стиль руководства в зависимости от конкретного человека и ситуации. Хотя это звучит просто, как правило, это непростая задача даже для руководителей с самыми благими намерениями. Это требует самоотверженного желания работать за пределами нашей зоны комфорта, а в некоторых случаях и шагнуть на незнакомую территорию.

Показательный пример: Моя личность имеет сильную дозу навязчивого принуждения. В сочетании с более чем тридцатилетней работой в строго структурированных правоохранительных органах и вооруженных силах эта склонность к обсессивно-компульсивному принуждению привела меня к авторитарному стилю руководства. Несмотря на свою полезность в некоторых ситуациях, этот стиль руководства может быть чрезвычайно разрушительным в неправильных ситуациях или с неправильным персоналом, поскольку он поддается микроменеджменту.

Но многие из моих руководящих и командных должностей были связаны с работой с высококвалифицированными сотрудниками, которым не требовалось особого контроля. Со временем я понял, что использование более либерального подхода привело к улучшению морального духа и повышению производительности. Это осознание потребовало многих лет развития, большого обучения и желания отмечать успехи других. Мы добились многого как команда, и я рассматривал свою роль как человека, которому поручено координировать коллективные усилия для достижения реалистичных целей и задач.

Другими словами, речь шла не о мне . Это было около нас .

Психологические атрибуты
Написаны тома о человеческой психологии в ее отношении к рабочему месту. Хотя легко понять важность установления когнитивных связей между людьми, которые тесно сотрудничают в одной среде, сложность человеческой психологии создает множество проблем для руководителей.

Это не значит, что для лидерства требуется ученая степень в области психологии; однако он требует анализа внутренней мотивации. Мотивы обычно развиваются из желаний или потребностей, желаний, целей и задач каждого работника. Они шире стимулов, но связаны с ними. Мотивы исходят изнутри, в то время как стимулы обычно стимулируются внешними влияниями. Надлежащие стимулы посредством эффективного надзора повысят производительность и снизят прогулы и текучесть кадров. Одним из лучших способов повышения производительности является повышение удовлетворенности сотрудников работой.

Хорошие лидеры знают своих людей и адаптируют свой стиль руководства к каждому человеку и ситуации.

Чтобы понять мотивы, важно знать основные потребности большинства людей. Один из моих любимых примеров взят из исторического исследования, которое началось в конце 1920-х годов. Исследования боярышника проводились на заводе Hawthorn Works компании Western Electric Company за пределами Чикаго. Исследования стремились определить, можно ли повысить производительность труда сотрудников за счет физических изменений в рабочей среде. Внесены коррективы в освещение, периоды перерывов и расписания; сотрудники были запрошены для обратной связи на протяжении всего исследования.

Хотя результаты в целом были неубедительны с точки зрения первоначального масштаба исследования, исследователи заметили повышение производительности среди сотрудников. Эти наблюдения привели к выводу, что повышение производительности было прямым результатом расширения прав и возможностей, потому что сотрудники впервые почувствовали, что их ценят. Несколько десятилетий спустя это явление впоследствии было названо эффектом боярышника. Это дает нам раннее указание на то, как расширение прав и возможностей может служить мотиватором, удовлетворяющим основные потребности человека.

Чего не следует делать

Все хорошие лидеры скажут вам, что они извлекли ценные жизненные уроки из плохих начальников. Командующий армией США в отставке Джеймс Ван Флит называет некоторые из этих уроков «Семью грехами надзора, которые лишают сотрудничества» . принимать решения, основываясь исключительно на желаемом, но на том, что лучше для команды и организации.

Грех № 2 — Неспособность попросить о помощи: хорошие лидеры знают, что у них нет ответов на все вопросы; они используют сильные стороны своих подчиненных для выполнения миссии.
Грех № 3 — Неспособность развивать ответственность: Хорошие лидеры сосредотачиваются на развитии карьеры и обучают подчиненных выполнять работу лидера.
Грех № 4 – Ставка на правила, а не на навыки: Хорошие лидеры позволяют подчиненным бросить вызов существующему положению вещей и способствовать инновациям.

Грех № 5 – Слишком суровое суждение. Хорошие лидеры сохраняют конструктивную критику и стремятся улучшить подчиненных с помощью различных средств, направленных на сильные и слабые стороны отдельных сотрудников.
Грех № 6 — Не прислушиваться к жалобам: Хорошие лидеры доступны и предоставляют сотрудникам форум для обсуждения проблем и жалоб.
Грех № 7 – Неспособность информировать людей: Хорошие лидеры способствуют общению и держат сотрудников в курсе.

Независимо от того, занимаете ли вы в настоящее время руководящую должность или стремитесь стать лидером в своей организации, важно никогда не прекращать учиться. Всегда есть место для совершенствования, и первый шаг требует глубокого и грязного анализа индивидуальных сильных и слабых сторон как в вас самих, так и в людях, находящихся в вашем подчинении.