Поведение лидера в группах психологические типы лидеров: Поведение лидера в группах. Психологические типы лидеров

Поведение лидера в группах психологические типы лидеров, стр.6

Поведение лидера в группах

Психологические типы лидеров

Поведение лидера в группах, как правило, обусловлено его психологическим типом.

Социальные психологи (Р. Зиллер и др.) разработали следующую психологическую типологию личности лидеров на основе исследования самооценки и сложности Я – концепции:

1) Аполитичные лидеры — это деятели с высокой самооценкой и высокой сложностью Я — концепции, которые ассимилируют новую информацию, касающуюся их, без угрозы для их Я — концепции.

2) Лидеры — прагматики. Это лидеры с низкой самооценкой и высокой сложностью Я — концепции, способные прислушиваться к мнениям других людей и модифицировать свое поведение на основе обратной связи.

3) Лидеры-идеологи. Лидеры с высокой самооценкой и низкой сложностью Я — концепции, слабо реагирующие или не реагирующие на мнения других.

Их познавательные процессы и поведение очень жестки, а самооценка чрезвычайно стабильна («упертые»).

4) Недетерминированные лидеры — это деятели с низкой самооценкой и низкой сложностью Я — концепции, интенсивно реагирующие на узкий круг социальных стимулов.¹⁶

Широко известен и активно используется в психологической практике подход Д. Кейрсич пониманию психологических типов. Основываясь на знании особенностей темперамента, он выделяет следующие четыре типа лидера:

1) Интуитивно-эмоциональный тип

Его основной, чертой является ориентация на межличностные отношения и стимуляция индивидуального и профессионального роста каждого человека, с которым он сотрудничает. Это самый демократичный из лидеров. Он внимателен к личным проблемам и интересам сотрудников и занимается прежде всего решением этих проблем, реализацией потенциала каждого члена команды, а уж потом думает о документации и архитектуре системы.

В возглавляемой им организации — атмосфера свободы, самостоятельности и инициативы, которую он постоянно культивирует и поддерживает. Он гибок в общении, перевоплощении и преуспевает в создании атмосферы взаимопонимания. Он оптимист по природе, неутомим в стремлении развивать и совершенствовать способности своих сотрудников, умеет отмечать лучшие стороны их профессиональных и личностных качеств, оценивать их по заслугам. Вместе с тем он очень чувствителен к непониманию, болезненно реагирует на отсутствие обратной связи, бывает по этому поводу обескуражен и расстроен. Он не в состоянии понять, почему «слишком свободные» или недисциплинированные его сотрудники надлежащим образом не исполняют своих обязанностей. Негативные отзывы о работе всей системы он принимает на свой счет, что приводит его к разочарованию и ощущению дезинтеграции. Его сила — в способности убеждать и сотрудничать. Его слабость — в чрезмерном личностном подходе к проблемам и порой в нежелании идти навстречу.

2) Интуитивно-логический тип

Этому лидеру свойственно стремление разрабатывать концепции развития руководимой им организации: набрасывать основные положения проекта, составлять идейный скелет предстоящей программы действий, проявлять изобретательность в области интеллектуального творчества и прогнозировать эффективное использование ресурсов. Все это доставляет ему огромное удовольствие. Сложности его не пугают, он всегда готов отстаивать верность принципов своей системы против оппонентов любого ранга. Он обладает способностью планировать будущее своей организации (но не вдаваясь в ненужные ему детали) и движется вперед так быстро, что за ним буквально не успевают его последователи. Умение бесстрастно изменять сложившийся порядок вещей, отказ от рутины и опора на собственные интеллектуальные способности — вот гарантия его успеха.

Вместе с тем он не способен и принципиально не желает общаться и сотрудничать с интеллектуально маловыразительными людьми. Он недостаточно внимателен к чувствам окружающих и чрезмерно погружен в работу. Не способен расслабляться. Быстро теряет интерес к уже созданному в концептуальном плане проекту и меньше всего желает тратить свое время на претворение его в жизнь. Его сила — в умении рассуждать логически и стратегически. Его слабость — представлять вещи сложнее, чем они есть на самом деле, а также нетерпимо относиться к некомпетентности. Он не боится остаться «один против толпы».

3) Сенсорно-решающий тип

Исключительно жесткий и надежный партнер. Его слово — закон, и все действия будут исполнены точно в срок, как было спланировано по предварительной договоренности. Он способен учесть многочисленные существенные подробности и детали операции или технологии, крайне серьезно относится к сохранению материальных ресурсов, а также традиций и обычаев, заведенных в его системе. Устоявшийся за многие годы проверенный порядок на предприятии представляет для него самостоятельную ценность, особенно в сравнении с сомнительными и всегда рискованными перспективами изменений и реформ. Он гарант стабильности предприятия. Он прекрасно вписывается в деятельность силовых структур, систему образования и медицины, производство, сферу услуг.

Этот тип лидера может стать камнем преткновения для развивающейся организации, когда каждое вводимое новшество будет наталкиваться на его жесткое сопротивление. Его преимущество — в сильном чувстве ответственности. Его слабость — в жесткости и узком взгляде на выполнение правил и инструкций.

4) Сенсорно-воспринимающий тип

Наиболее яркая черта этого типа лидера — способность жить, руководствуясь принципом «здесь и сейчас». Такой лидер незаменим в ситуации, где необходимо мгновенно реагировать на следующие одно за другим изменения; в момент риска и опасности, когда успех предприятия висит на волоске и все зависит от безупречной точности действий; в атмосфере усложнившихся межличностных отношений, мешающих эффективно работать. Лишенные сентиментального романтизма, практичные, здравомыслящие лидеры такого типа ориентируются на критерий целесообразности и доверяют только собственным импульсам, Области, где они прекрасно реализуют свои способности, — силовые структуры, профессиональный спорт, поисково-спасательные службы.

Вместе с тем рутинная обыденная деятельность — не для них, пунктуальное следование детально проработанному плану — не их амплуа.

Они могут быть невнимательны к букве закона, неважно, к чему этот закон относится — к природе или социуму. Будучи немногословными, ориентированными на четкие действия, они не вникают в сложную и нередко противоречивую область духовной жизни своих последователей — у них просто нет на это времени. Их сила — в способности легко выполнять разнообразные задания; их слабость в том, что им неинтересна ежедневная будничная работа, что они не умеют мыслить широко.¹⁷

Поведение лидера в группах характеризуется определенными стилями, некоторые из них считаются классическими. Таким образом, К. Левин (1938 г.) выделял три стиля лидерства:

• авторитарный – характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;

• либеральный – отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий;

• демократический – опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения.

Можно видеть, что демократичный лидер исходит из представлений о мотивированности людей потребностями более высокого уровня — в социальном взаимодействии, в успехе, в самовыражении. Он старается создать такую ситуацию, при которой люди могли бы самоактуализировать себя, а работа как таковая являлась бы для них мотиватором, т.е. обеспечить внутреннюю мотивацию деятельности.

Различия трех стилей проявляются во всех основных компонентах организации управленческой деятельности.

К. Левин показал, что авторитарное руководство приводит, как правило, к выполнению большего объема работ, чем демократическое. При этом, однако, уменьшается мотивация, снижается качество и особенно — оригинальность исполнения; возникает напряженность и агрессивные формы поведения (как между руководителем и исполнителями, так и между самими исполнителями). При либеральном руководстве значительно снижается и объем, и качество работы по сравнению с демократическим. Исполнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетворенность таким стилем.¹⁸

Таким образом, Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей.

¹⁹

Заключение

Вопросы лидерства занимают важное место в современной психологии. Большое количество исследований и публикаций посвящено этой теме.

Вся жизнь человека протекает в социальном контексте, он живет и действует в составе разнообразных групп и, следовательно, всю жизнь испытывает влияние всевозможных формальных и неформальных лидеров. Ими могут быть люди разных личностных качеств и общественного положения²⁰

В тоже время, всем известно, что человек, желающий стать лидером, может приобрести все необходимые качества для достижения успеха. Личность, обладающая лидерскими качествами, приобретает в обществе и в профессиональной сфере авторитет.

Основные проблемы, с которыми может столкнуться лидер в процессе работы — это утверждение и развитие определенного типа организационной культуры, формирование рабочих групп и управление ими, проблемы коммуникабельности из-за большого различия в уровнях интеллектуального и творческого развития, управление конфликтами, развитие партнерских отношений, своевременное реагирование на изменения внешней среды.

Эффективным является управление, связанное со способностью достойно встретить требования ближайшего будущего (с ориентацией на новые достижения) и с разумным использованием ресурсов организации в случае решения насущных проблем.

Менеджмент обеспечивает эффективное функционирование организации без учета отношений лидерства. Однако в случае нестабильной ситуации, которая требует от компании постоянной готовности к изменениям в соответствии с новыми запросами, эффективность организационной деятельности напрямую зависит от потенциала лидерства.

Психология лидерства — одна из самых актуальных дисциплин психологии, к которой обращаются современные исследователи.

Лидерство: теории и типология

Лидерство: общие понятия

Определение 1

Под лидерством принято подразумевать способность личности влиять как на отдельного человека, так и на группу лиц, при этом направлять усилиях всех на осуществление определенной цели.

Лидерство является естественным социально-психологическим процессом в группе людей, который строится на влиянии личного авторитета личности на поведение членов группы. Влияние в данном случае рассматривается как поведение человека, вносящее изменения в отношения, поведение и чувства других людей. Влияние осуществляется через идеи, слова устные или письменные, внушения, убеждения, эмоциональное заражение, принуждения, примеры или личный авторитет.  

Группа людей, которой необходимо решить важную проблему, всегда определит лидера, который должен будет решить вопрос. Лидер определяет существование группы.

Определение 2

Лидер – личность, которая способна объединить людей для достижения определенной цели.

Понятия «лидер» и «цель» неразрывно связаны между собой. Потому как лидер всегда имеет определенную цель. Но если человек достигает цель самостоятельно, без помощи других людей, он не может называться лидером. Лидер должен иметь хотя бы одного последователя. Основная задача лидера – суметь повести за собой людей, создать между людьми в группе связи, способствующие решению определенных задач. Исходя из этого, лидера можно назвать элементом упорядочивания системы людей в группе. Лидер может рассматриваться как зеркало группы людей.

Замечание 1

Важно отметить: лидером может стать только тот человек, который обладает приветствуемыми и ожидаемыми чертами для представителей определенной группы. Поэтому часто переход лидера в другую группу бывает малоэффективен.

Лидерство в группе состоит из нескольких компонентов: эмоциональный компонент, деловой и информационный. «Сердцем группы» всегда является эмоциональный лидер. К такому лидеру каждый член группы может обратиться за помощью, попросить поддержки. «Руками группы» является деловой лидер. Такой лидер профессионально организует дело, наладит необходимые деловые связи, обеспечит успех компании. «Мозгами группы» является информационный лидер. Это эрудит, к которому любой может обратиться с вопросом. Оптимальным вариантом является универсальный лидер, который сочетает в себе все три компонента.

Теории лидерства

Существует масса теорий лидерства. Рассмотрим некоторые из них:

1. Теория физических качеств, когда лидер должен обладать высоким ростом, весом и силой не нашла практического подтверждения. Как правило, лидеры бывают небольшого роста и не имеющие большой физической силы.
2. Теория интеллигентности, предполагающая связь лидерских качеств с вербальными и оценочными качествами человека. Эта теория указывает на управленческий успех личности, которая обладает перечисленными качествами.
3. Теория черт предполагает наличие у человека определенных свойств, черт, которые выдвигают его в лидеры.

Лидер должен быть уверен в себе, иметь острый и гибкий ум, быть компетентен в ряде вопросов, обладать сильной волей, умением понять особенности психологии человека, обладать организаторскими способностями. Но как показала практика, наличие этих психологических качеств не делает человека однозначно лидером. Есть случаи, когда лидер не обладает перечисленными свойствами, а иногда человек включает в себя все эти качества, но не является лидером.

4. Харизматическая теория предполагает, что на лидера снизошли ряд качеств свыше. Это такие качества, как харизма, способность влиять на людей, прозрение, которое указывает, куда вести людей. Харизматический лидер представляет собой синтез концентрированных и самых ярких ценностей группы. Эти ценности харизматический лидер всегда ставит выше своих интересов. В харизматического лидера верят и почитают. Отношения в группе с таким видом лидера отличаются чрезмерной зависимостью от личности лидера: в отсутствии лидера группа не способна функционировать. 
5. Теория ситуативного лидерства заключается в том, что лидером становится человек, умеющий максимально эффективно решать проблемные вопросы, которые возникают в группе. При разных проблемах к лидеру предъявляются различные требования.
6. Теория системного лидерства подразумевает лидерство как процесс регулирования межличностных отношений в группе. Лидер же воспринимается как субъект управления данным процессом. В этой теории лидерство предстает в виде функции группы, следовательно, вопрос ее изучения оценивается с точки зрения целей и задач определенной группы, хотя не стоит игнорировать и структуру личности лидера.
7. Теория авторитарной личности. Эту теорию вывел Т. Адорно, который утверждал, что люди, которые стремятся к лидерству и власти, обладают авторитарным типом личности. Эти люди имеют дуалистическую личность. С одной стороны, в ней собран ряд садистских наклонностей, а с другой — мазохистские наклонности.
8. Теория игровой мотивации предполагает восприятие процесс руководства как захватывающую и увлекательную игру. Основной мотив лидера – содержание управленческой деятельности.
9. Теория инструментальной мотивации определяет власть для определенного типа лидеров, как инструмент, механизм получения различных благ. Власть становится средством достижения определенных целей. Это могут материальные, духовно-нравственные цели.
10. Теория последователей заключается в том, что лидер создает последователей.
11. Психоаналитическая теория видит основой лидерства подавленное либидо (психическую энергию, бессознательное влечение сексуального характера, сублимирующееся в творческие и лидерские способности).

Замечание 2

Существует ряд закономерностей, связанных с вопросами лидерства. Э. Хартли обозначил следующее:

• если человек хоть один раз становился лидером, шанс стать им в следующий раз увеличивается;
• если человек получил авторитет, проявил себя как лидер, то это может повлиять на его дальнейшее назначение на руководящую должность, что, в свою очередь, ведет к закреплению лидерства;
• восприятие лидера в группе людей имеет стереотипный характер, поэтому если человек стал лидером при одной ситуации, то группа сделает тебя лидером и при других обстоятельствах;
• у человека, стремящегося стать лидером, больше шансов стать таковым, чем у других.

Известный ученый З. Фрейд воспринимал лидерство двуединым психологическим процессом. По его мнению, это и групповой и индивидуальный процесс. Основа заключается в способности лидера притягивать к себе людей, вызывать бессознательные чувства восхищения, любви и обожания. Лидером становятся при постоянном поклонении людей одной и той же личности.

Нужна помощь преподавателя?

Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

Типы лидерства

Существует десять типов лидерства, которые выделяют психоаналитики:

1. «Патриархальный повелитель», еще его называют «соверен». Этот тип подразумевает лидера, который находится в образе строгого, но любимого отца. Такой лидер может внушить человеку уверенность в себе и исключить негативные эмоции. «Патриархальным повелителем» становятся на основе почтения и любви.
2. «Вожак» — это тип лидера, в котором группа людей видит выражение и концентрацию своих желаний, которые соответствуют определенному групповому стандарту. И данный лидер включает в себя все эти стандарты. «Вожак» вызывает подражание в группе.
3. «Тиран» — это тип лидера, внушающий группе безотчетный страх. Такой тип лидера воспринимается в группе как самый сильный. Лидеры-тираны, как правило, доминирующие, авторитарные личности. Группе, имеющей такого лидера, свойственно смиренное подчинение и страх.
4. «Организатор» — это тип лидера, который для группы предстает в виде силы для подражания «Я-концепции». Такой тип лидера удовлетворяет потребность каждого, убирает чувство вины и тревоги. «Организатор» пользуется уважением в группе.
5. «Соблазнитель» — это такой тип лидера, который играет на слабостях других. Такой лидер предстает как «магическая сила», он дает выход подавленным эмоциям членов группы, сглаживает конфликтные ситуации, снимает напряжение. «Соблазнитель» пользуется любовью и обожанием в группе. Недостатки такого лидера, как правило, вовсе не замечают.
6. «Герой» — это тип лидера, который способен пожертвовать собой ради других. Данный лидер ярко проявляет себя в ситуациях группового протеста. Ориентируясь на его храбрость, члены группы следуют за ним. Группа видит в «герое» эталон справедливости.
7. «Дурной пример» — это тип лидера, который выступает в качестве источника заразительности для бесконфликтной личности. Такой лидер способен эмоционально заряжать группу.
8. «Кумир» — это такой тип лидера, который способен повести за собой группу. Притягательный, положительно заражающий группу – «кумира» любят, идеализируют и боготворят.
9. «Изгой».
10. «Козел отпущения»

Два последних типа рассматриваются как антилидеры, которые предстают как объект агрессивных тенденций, развивающие групповые эмоции. В большинстве случаев группа борется с антилидером, но как только он исчезает, группа приходит в состояние распада, так как больше нет обще группового стимула.

Виды лидерства психология еще классифицирует по преобладающим функциям. И тут выделяются следующие виды:

1. Лидер-организатор – это вид лидера, который считает желания группы своими собственными. Такой тип лидера склонен к активным действиям, он уверен в себе и оптимистичен. За лидером-организатором следуют, зная, что он не будет предлагать не действенные варианты. Он может убедить, поощрить. В случаях, когда лидер недоволен каким-либо членом группы, негодование свое он высказывает, не задевая чужого достоинства. А это, в свою очередь, мотивирует людей на лучшую работу.
2. Лидер-творец – это вид лидера, который видит новое, берется за решение сложных проблем. Данный тип лидера не склонен командовать, принятие решений происходит при помощи обсуждения. Лидер-творец ставит задачи таким образом, чтобы они заинтересовали и привлекли исполнителей.
3. Лидер-борец – это такой вид лидера, который уверен в своих силах. Он первым пойдет навстречу опасности и неизвестности, в любой момент готов вступить в борьбу. Лидеры-борцы отстаивают то, во что верят, не склонны к уступкам. Но минус такого типа лидера заключается в нехватке времени на обдумывание своих действий.
4. Лидер-дипломат – это вид лидера, который опирается на отличное знание ситуации и ее невидимых деталей. Он всегда в курсе всех сплетен, поэтому хорошо осведомлен в том, как и на кого можно повлиять.
5. Лидер-утешитель – это вид лидера, который может поддержать в сложные жизненные ситуации. Он склонен к уважению людей, доброжелательному отношению.

Типы лидерства психология также классифицирует и по влиянию на членов группы. И тут выделяют следующие типы лидеров:

1. Беспрекословный лидер – это такой лидер, указания которого исполняются даже в тех случаях, когда они не отвечают интересам группы.
2. Небеспрекословный лидер – это такой тип лидера, подчинение которому возможно до момента, когда возникают противоречия между собственными интересами лидера и желаниями членов группы.

Лидерство бывает:

• конструктивным, то есть помогает достижению целей организации;
• деструктивным, создается на основе стремлений, которые наносят ущерб организации;
• нейтральным, никак не влияет на эффективность деятельности.

Специфика лидерства в зависимости от психосоциотипа личности

Теория лидерства психосоциотипов предполагает связь между врожденным психосоциотипом и типом лидерства. Зависимость от психосоциотипа личности определяет тип лидерства, присущей тому или иному человеку. 

Рассмотрим на рисунке специфику лидерства в зависимости от психосоциотипа личности:

Рисунок 1. Специфика лидерства

Автор: Анна Коврова

Преподаватель факультета психологии кафедры общей психологии. Кандидат психологических наук

2.2

2.2. Модели политического лидерства
и научные подходы к их объяснению

Модель 1. Лидер – выше нас всех. Как полагали с древних времен, лидером становится кто-то особенный, наделенный своего рода божественным даром вести за собой, руководить отдельными людьми и целыми народами. С легкой руки классика политологии М. Вебера этот дар назвали греческим словом харизма, обозначающим особую способность лидера внушать людям веру сродни религиозной. Если сказать проще, речь идет о своего рода обожании, которое лидер может вызвать у толпы или массы. Вспомним исторические кадры встречи группы «Битлз» с их поклонниками и особенно поклонницами, которые рыдали от восторга, рвали на себе одежду и пытались прикоснуться к своим кумирам. Такое обожание само по себе есть проявление власти лидера над своими последователями. Потребность в лидерах есть всегда, но в наиболее острой форме она проявляется в ситуациях кризисов, революций и войн.

В ситуации мирного времени и стабильных политических систем политологи предпочитают говорить о доверии и симпатии со стороны электората к тому или иному политику, измеряя при этом уровень его влияния с помощью рейтингов. Но смысл модели взаимодействия лидеров и последователей все тот же: лидер – это избранник (не суть важно, избран он Богом, гражданами или унаследовал свою легитимность как монарх). А раз так, он выделяется среди обычных людей, отличен от них. Возникает вопрос: почему, за счет каких качеств? Может, лидеры – некая особая порода людей?

Модель 2. Лидер – хуже нас. Другой подход был разработан американским психологом А. Адлером, который предположил, что стремление лидера к власти связано не столько с его особыми достоинствами, сколько, напротив, с его несовершенствами, травмами или комплексами. Чтобы преодолеть эти комплексы, и нужна власть, позволяющая возвыситься над другими. Получается, что лидер не лучше и выше остальных, а, наоборот, – хуже и недостойнее, но, получив власть, он получает и статус, который возносит его над людьми. Одновременно власть излечивает его от комплексов. В современных исследованиях эта точка зрения получила определенное подтверждение. Так, американский политический психолог Дж. Барбер в своей книге «Законодатели» утверждает, что почти четверть американских конгрессменов страдает от разного рода личностных расстройств: нев­розов, алкоголизма и т. п. Дж. Барбер полагает, что именно эти дефекты личности приводят лидеров к власти.

В русле этой же традиции сформулировал свое видение лидерства известный французский исследователь Ив Коэн в книге «Век лидеров». Он полагает, что в глобализирующемся постиндустриальном мире лидеры стали не нужны. Они были необходимы в массовом индустриальном обществе ХХ в., но в наши дни политику вершат отдельные индивиды и даже толпы, как происходило, например, во время событий «арабской весны», так называемого «стояния толп» в Стамбуле. Ив Коэн говорит о «демократии во главе с руководителями, которые вынуждены сожительствовать с толпами без лидера», связывая этот феномен с выходом на политическую арену принципиально новых форм социальных групп и новых форм коммуникации между ними и властью. Тезис о «смерти» лидера, точнее, «смерти функции» лидера, сегодня очень популярен в западной политологии либеральной направленности. Идею о растущей роли последователей и, соответственно, снижающейся роли лидеров доказывает в своей знаменитой книге «Идущие за лидером» американский политолог Барбара Келлерман.

Модель 3. Лидер, каким он должен быть (нормативный подход к лидерству). Еще Платон и Аристотель задумывались о том, как и почему человек берет в свои руки власть и какие цели ставит перед собой, используя эту власть. Для этих философов не было сомнения в том, что, говоря языком современной политологии, хороший, великодушный лидер (benevolent leader) должен стремиться к справедливости и честно служить государству. Аристотель особенно подчеркивал, что участие в политике для лидера – высшая форма проявления человеческого достоинства. Примечательно, что античные мыслители прежде всего говорили не о достижении власти, а о том, что должен знать и уметь тот, кто готов вести за собой других. Однако очевидно, что идеал обычно бывает далек от реальности, и в этой самой реальности встречаются не только лидеры с высокими моральными стандартами, но и противоположные типы. Любой из нас может вспомнить хрестоматийные примеры того, что принято считать недолжным исполнением лидерской роли. Так, У. Шекспир описывает деяния короля Ричарда III, который стал олицетворением того, что в англоязычных работах принято называть «malevolent leader» – «дурной, злобный лидер», бессмысленно жестокий и не думающий о своих подданных. И в случае, когда правитель добр и мудр и когда он глуп или жесток, в этой традиции он оценивается по моральным критериям, а не по критериям эффективности или законности или по принципу: «лучше нас» или «хуже нас».

Модель 4. Лидер-манипулятор. В отличие от описанного выше нормативно-моралистического подхода к лидерству, Н. Макиавелли в своей знаменитой книге «Государь» показал, что центральным для лидера является вопрос прагматического удержания власти, особенно во времена перемен и нестабильности. Макиавелли был убежден, что хитрость и жестокость – инструменты, вполне дозволенные и даже необходимые, если речь идет об удержании власти, и само по себе удержание власти куда важнее, чем вопросы справедливости и долженствования. Эти идеи сделали имя Макиавелли нарицательным для обозначения лидеров манипулятивного толка.

Модель 5. Лидерство как гипноз (психологическая трактовка лидерства). Начиная с середины XIX в. философы, социологи и социальные психологи сконцентрировали свое внимание на том, как лидеры появляются в группах и взаимодействуют в них с другими людьми. Одним из наиболее важных психологических механизмов, на которых основано воздействие лидера на своих последователей, была признана воля. Классик немецкой философии. Ф. Ницше одним из первых объявил волю к власти движущей силой истории. Он видел в воле к власти творческий инстинкт лидеров, которые для ее достижения не только ненасытно стремятся к власти и ее применению, но и должны преодолевать инстинкт толпы, для чего им необходимо обладать сверхчеловеческими качествами. Таким образом, Ницше впервые сформулировал два тезиса, которые в дальнейшем получили развитие в политической психологии. Первый тезис касается природы лидерства как иррациональной, инстинктивной силы, связывающей лидера и его последователей. Второй тезис приписывает лидеру выдающиеся качества, превращающие его в «сверхчеловека».

Этот подход был близок к трактовкам лидерства в европейской социальной психологии и социологии середины – конца XIX в. Такие психологи, как Г. Лебон, Г. Тард, С. Сигеле, В. Вундт, каждый по-своему, но в целом сходным образом трактовали природу политического лидерства как иррационального феномена, объединяющего лидеров и последователей. Г. Лебон, как и Ф. Ницше, видел в воле лидера «ядро», вокруг которого «кристаллизуются и объединяются мнения». Пока этого не произойдет, лидер управляет толпой, как «раболепным стадом, которое не может обойтись без властелина». В таком подходе к лидерству также неявно присутствуют представления о лидерстве как о двойственном – рационально-волевом и одновременно инстинктивном (иррациональном) – феномене. Второй аспект преобладает над первым, сводя ведущую функцию лидера к вере, которой он заражает последователей. При этом Лебон не видит особого отличия веры религиозной от политической или социальной. Г. Тард добавляет к этой модели еще один инструмент воздействия – подражание последователей своему лидеру.

Идея гипнотического, завораживающего воздействия лидера на массу, толпу или народ была подхвачена основателем психоанализа З. Фрейдом, на которого книга Лебона оказала столь сильное воздействие, что он даже написал специальную работу, где вступил с ним в полемику. Полагая, что природа лидера связана с особыми качествами сродни гипнотическим, Фрейд находит истоки механизмов, которые делают подобное воздействие возможным, – в потребности любого человека поклоняться авторитетам, идущей от тоски по отцу.

Модель 6. Лидер в группе и обществе (социологические и политологические трактовки лидерства). Исследователи второй половины ХХ – начала XXI в. внесли много нового в трактовку лидерства. Так, следует прежде всего отметить вклад психологов, принесших в исследования лидерства различные варианты теорий личности. О вкладе психоаналитических концепций мы уже упоминали. Они наложили отпечаток именно на понимание личности лидера, его качеств, позволяющих лидеру стать во главе организации, партии или государства. Психологи также много внимания уделяют отдельным структурным компонентам личности (мотивам, потребностям, воле, эмоциям, темпераменту, здоровью, характеру, стилю, самооценке и др.).

Не менее существенным оказался и вклад социальных психологов в многочисленные экспериментальные исследования поведения лидера. Есть немало работ по психологии массового стихийного поведения, где особое внимание уделяется лидеру. Правда, специфика политического лидерства не выделяется ни в работах по личности, ни в работах по групповому и массовому поведению.

В отличие от психологов, делавших акцент на зависимости между личностью лидера и массой, классики социологии и политологии В. Парето, В. Михельс, Г. Моска, М. Вебер делали фокусом своего объяснения политическую власть как источник лидерства. М. Вебер определяет саму политику через понятие лидерства, которое, в свою очередь, определяется через власть как главную ценность лидера. Существенно важным для социологической трактовки лидерства является рассмотрение власти лидера как социального, а не только индивидуального феномена. Работа Г. Моски «Правящий класс» наиболее отчетливо выразила этот подход. В. Парето показывает зависимость стиля лидерства от социального запроса, который приводит к последовательной смене двух основных типов лидеров: храбрых, но прямолинейных «львов» и хитрых и дипломатичных «лис». Другой важной особенностью социологической трактовки является выделение ситуации как фактора, определяющего поведение лидера.

Модель 7. Лидер в политике. Политическая наука последних десятилетий, как ни странно, оказалась плохо оснащена теоретически для изучения феномена лидерства. Только в одной из ее субдисцип­лин – политической психологии – работы по лидерству заняли центральное место. Сегодня ни один исследователь лидерства не может обойти труды таких известных политических психологов, как Г. Лассуэлл, начавший разработку этой проблемы еще в 30-е годы ХХ в., Александр и Джулиетт Джорджи, создавшие биографию американского президента В. Вильсона (1956), К. Шумахер, исследовавший личность К. Аденауэра (1965), а также Дж. М. Бернс, Р. Такер, К. Монро, Ф. Гринстайн, М. Херманн, Д. Уинтер и многие другие.

Модель 8. Лидер в организации (управленческие теории лидерства). В последние десятилетия мощным стимулом исследования лидерства стало развитие теорий менеджмента. Применение социологических и психологических теорий лидерства в целях управления привело к разработке проблематики лидерства в рамках различных управленческих проектов. Один из наиболее известных специалистов по менеджменту Г. Саймон в своей книге «Административное поведение» (1965) больше внимания уделяет институциональным, а не личностным аспектам лидерства. Личность в теориях менеджмента присутствует в той мере, в какой необходимо учесть этот фактор с целью управления организацией.

Таким образом, ни в политической науке, ни в психологии, ни в других смежных гуманитарных областях нет единого подхода к изучению лидерства. Нет общепризнанного представления о его природе и функциях в человеческом обществе. Политическое лидерство как одна из форм лидерства не описывается в рамках общей теории, но является областью компилятивной и междисциплинарной. Перед наукой по-прежнему стоят вопросы, касающиеся природы лидерства в целом, а также более конкретные вопросы, относящиеся к политическому лидерству.

---

Типы лидеров и их функции

Формы проявления лидерства достаточно разнообразны. Попытки их классификации, предпринимавшиеся в науке, обу­словлены стремлением прогнозировать вероятное поведение лидеров, обладающих теми или иными качествами.

Широко распространено деление лидерства в зависимости от отношения руководителя и подчиненных на авторитарное и де­мократическое. Авторитарное лидерство предполагает единолич­ное направляющее воздействие, основанное на угрозе санкций, применении силы. Демократическое лидерство выражается в учете руководителем интересов и мнений всех членов группы или организации, в их привлечении к управлению.

В современной политологии нередко называются четыре со­бирательных образа лидера: знаменосца (или великого человека), служителя, торговца и пожарного. Лидера-знаменосца отличает собственное видение действительности, привлекательный идеал, «мечта», способная увлечь массы. Яркими представителями тако­го типа лидерства были Ленин, Мартин Лютер Кинг, Хомейни. Лидер-служитель всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и избирателей в целом, ориенти­руется на их мнение и действует от их имени. Для лидера-торгов­ца характерна способность привлекательно преподнести свои идеи и планы, убедить граждан в их преимуществе, заставить «купить» эти идеи, а также привлечь массы к их осуществлению. И, нако­нец, лидер-пожарный ориентируется на самые актуальные, жгу­чие общественные проблемы, насущные требования момента. Его действия определяются конкретной ситуацией. В реальной жиз­ни эти четыре идеальных образа лидерства обычно не встречают­ся в чистом виде, а сочетаются у политических деятелей в различ­ных пропорциях.

Имеются и другие классификации лидеров. Так, они делятся на правящих и оппозиционных, крупных и мелких, кризисных и рутинных.

Общепризнанной и сохраняющей свою актуальность являет­ся типология лидерства М. Вебера. Он понимал под лидерством вид авторитетного, властного руководства, смысл которого за­ключается в способности отдавать приказы и вызывать повино­вение. В качестве основания типологии лидеров он использовал понятие «авторитет», т. е. «вероятность того, что приказания встретят повиновение у определенной группы людей».

Способ­ность отдавать приказы и ожидать их выполнения основана на различных ресурсах. В зависимости от видов ресурсов М. Вебер выделил при типа лидерства: тра­диционное, харизматическое и рационально-легальное.

Традиционное лидерство опирается на механизм традиций, ритуалов, силу привычки. Привычка подчиняться основана на вере в святость традиции и передачи власти по наследству. Право же на господство лидер приобретает благодаря своему происхождению. Этот тип лидерства олицетворяет правление вождей, старейшин, монархов.

Рационально-легальное лидерство опирается на представление о разумности, законности порядка избрания лидера, передачи ему определенных властных полномочий. Его власть основыва­ется на своде правовых норм, признанных всем обществом. Компетенция каждого носителя власти четко очерчивается кон­ституцией и нормативно-правовыми актами.

Харизматическое лидерство основано на вере в богоиз­бранность или в исключительные качества конкретной лично­сти. Харизма складывается из реальных способностей лидера и тех качеств, которыми его наделяют последователи. При этом индивидуаль­ные качества лидера нередко играют второстепенную роль в фор­мировании его харизмы. Харизматическими лидерами были, на­пример, Ленин, Сталин, Ким Ир Сен, Фидель Кастро.

Таким образом, в основе первого типа лидерства лежит привычка, вто­рого – разум, третьего – вера и эмоции.

М.Вебер особое внимание уделял анализу харизма­тического лидерства. Он оценивал лидера этого типа как важней­шего движителя, генератора обновления общества в кризисные периоды, поскольку харизматический вождь и его авторитет не связаны с прошлым, способны мобилизовать массы на решение задач социального обновления. В относительно же спокойные периоды развития для общества предпочтительнее рациональ­но-легальное лидерство, оберегающее исторические традиции и осуществляющее необходимые реформы. В целом же в исто­рии многих государств наблюдается определенная последова­тельность в смене типов политического лидерства. Вождь-ос­нователь (харизматик) сменяется традиционным лидером-ох­ранителем, который, в свою очередь, уступает место реформа­тору-законодателю.

В противоположность выделению М. Вебером идеальных типов лидерства в современной политической науке преобладают практически-ориентированные классификации. Они основаны на эмпириче­ских исследованиях деятельности лидеров с целью выявления в ней устойчивых реакций, мотивов. Актуальность подобных исследований обусловлена стремлением обнаружить и зафикси­ровать наиболее эффективные стили политического лидерства. Политический стиль отражает не только индивидуальность ли­дера, но и характер взаимодействия лидера с окружением, сте­пень влияния на массы, способы реагирования на возникающие про­блемы и потребности населения, методы поддержания и осуществления политического курса.

Выделяют различные поли­тические стили. Стиль, ориентированный на решение кон­кретных задач за счет четкого распределения ролей и функций, подчинения официальному лидеру всех ресурсов и выполнения его требований, составляет основу инструментального лидерст­ва. Однако результаты совместной деятельности лидера и его сторонников могут быть не менее впечатляющими и в том слу­чае, если лидер не занимает руководящей должности, а воздействует на ситуацию, создавая благоприятную эмоциональную среду, в которой каждый член группы стремится к максимально высоким результатам. Такой стиль лидерства называется экспрессивным.

Современный американский политолог Дж. Барбер, иссле­довав политическое поведение президентов США, выделил_четыре стиля. Основанием их типологии послужила ориентация политического поведения лидеров либо на субъек­тивное понимание выполняемой роли, либо на ожидания кон­кретных групп, общества. Так, стиль, ориентированный на эф­фективную, результативную и созидательную деятельность на общее благо, Дж. Барбер назвал активно-позитивным (в качест­ве примера такого стиля он привел деятельность президентов США Ф. Рузвельта, Р. Рейгана). Преобладание личного само­любия в осуществлении лидирующих функций формирует активно-негативный стиль (Г. Трумэн). Зависимость от каких-либо групповых, узкопартийных предпочтений, привязанность к устойчивым стандартам и ценностям обусловливают пассивно-позитивный стиль (Дж. Картер). Минимальное выполнение своих политических функций порождает пассивно-негативный стиль (Дж. Буш).

Возрастание роли психологических факторов в осуществлении ли­дерства привело к переносу в политическую науку терминов психологии, в которых описывается политических стиль. Они более полно отражают мотивацию политического поведения, совокупность устойчивых психологических реакций лидера на события и процессы, в том числе стрессовые, позволяют учиты­вать значение бессознательных факторов. На этом основании можно выделить пять поли­тических стилей.

Параноидальный политический стиль. Ему соответствует тип лидера, которого можно обозначить термином «Хозяин». Такой личности свойственны подозрительность, недоверие к другим, сверхчувствительность к скрытым угрозам и мотивам, постоян­ная жажда власти, контроля над другими людьми. Его поведе­ние и действия часто непредсказуемы. Политик параноидаль­ного стиля обычно не приемлет другой точки зрения, кроме собственной, отвергает любую информацию, не подтверждаю­щую его теории, установки и убеждения. Мышление подобного политика инверсионное, разделяющее реальность на крайности по типу «белое» – «черное», «друзья» – «враги» и т. д. Стремление к безграничной власти обеспечивается постоянным манипули­рованием своими подчиненными, интригами и столкновениями их друг с другом в собственных интересах. Подобный стиль часто сопровождается желанием во что бы то ни стало подавить или унизить другого политика, даже вопреки элементарной логике. Опасность такого лидера состоит в том, что его стиль может совпадать с политическим поведением широких масс в обществах, в которых отсутствуют устойчивые демократиче­ские традиции, зрелая культура. Ненависть к другим, подозри­тельность и озлобленность индивидов формируют обстановку всеобщего страха, доносительства, поиска «врагов», что является благоприятным для установления тоталитарных режимов. По­добный политический стиль внешне не столь эффектен, но может обладать значительным ресурсом мобилизации населе­ния, способен решать стратегически важные задачи в исто­рически ограниченные сроки. Однако «Хозяин» может эффективно лидировать, только опираясь на развитую карательную систему, на полити­ческий террор.

Демонстративный политический стиль. Для него характерен тип лидера, которого можно назвать «Артист». Он всегда «играет на публику». Его отличают любовь к внешним эффектам и де­монстрациям, страстное желание нравиться, постоянно привле­кать к себе внимание. Во многом его поведение, политические действия зависят от того, нравится ли он другим, любим ли он ими. Поэтому «Артист» достаточно управляем, предсказуем, может потерять бдительность, наслушавшись льстеца, может лишиться самообладания, столкнувшись с критикой в свой ад­рес. Реализация продуманного политического курса лидером с таким политическим стилем оказывается невозможной в силу изменчивости мотивации его политического поведения. Ориен­тация на стимулы, в основе которых лежит желание любой це­ной получить одобрение масс, политическое признание, выну­ждает лидера приносить в жертву не только общественно значимые интересы, но даже свои собственные политические убеждения.

Представители демонстративного стиля менее всего пред­расположены к упорной и созидательной работе, рассчитанной на длительное время. Они хороши в переломные моменты (в ситуациях недовольства, разочарования), когда надо возбудить и повести за собой толпу. Однако надолго их энергии не хвата­ет, вследствие чего им редко удается завершить начатое дело.

Компульсивный политический стиль характеризует лидера, со­бирательный образ которого можно обозначить термином «Отличник». Ему свойственно почти навязчивое желание все сделать наилучшим образом, независимо от возможностей. Стиль его поведения характеризуют напряженность, отсутствие легкости, гибкости, маневра. Он постоянно озабочен, мелочен, слишком пунктуален, догматически подходит ко всем инструк­циям, правилам. Это – фактор постоянных конфликтов во вла­стных структурах. Особенно дискомфортно «Отличник» чувству­ет себя в экстремальных условиях, когда необходимо быстро принимать решения, использовать нестандартные методы. Лю­бые отклонения от запланированного хода деятельности для него болезненны, а опасность совершить ошибку способна ввергнуть его в панику. Поэтому «Отличник» строго следует избранному политическому курсу, хотя он может и не отражать реальности времени, стремится не поступаться принципами и на основе данных принципов объединяться с другими «Отличниками». Постоянно изменяющиеся условия способст­вуют потере социальных ориентиров, чувства времени у «Отличника». Он всегда рискует завести общество в тупик, обречь на застой и кризис даже вопреки своим искренним на­мерениям обеспечить процветание государства.

Депрессивный политический стиль олицетворяет «Соратник». Лидер этого типа не способен играть ведущую роль и поэтому пытается объединиться с теми, кто реально может «делать поли­тику». «Соратник» часто идеализирует других политиков и поли­тические движения, а сам плетется в хвосте событий. Он не имеет четкого политического курса, устойчивых подходов к решению возникающих проблем. Политическую реальность воспринимает настороженно и пессимистически, постоянно обнаруживая слабость и политическое безволие.

Шизоидальный политический стиль тесно связан с де­прессивным. Его представляет лидер «Одиночка». Самоизоля­ция и самоустранение от участия в конкретных событиях у него имеют более отчетливый характер. «Одиночка» не желает при­соединяться ни к какому конкретному движению и предпочи­тает позицию стороннего наблюдателя. Политическая ответст­венность в подобных случаях практически отсутствует. Естественно, стремление к лидерству не позволяет долго удер­живаться на позициях стороннего наблюдателя, заставляя либо присоединяться к какому-либо движению, партии, либо созда­вать собственную партию. Шизоидальный стиль поведения ис­торически преходящ и неэффективен. «Одиночка» по мере участия в политической жизни и расширения властных полномо­чий, как правило, трансформирует свой стиль, дополняя его чертами параноидального и демонстративного стиля.

Функции лидера представляют собой главные направления его деятельности. Набор функций зависит от ряда факто­ров: от преобладающего типа культуры общества, политиче­ского режима, зрелости гражданского общества, уровня жизни большинства населения и т. д. Так, наличие зрелого граждан­ского общества и демократической культуры у граждан обусловливает ограниченное число функций лидера, поскольку в таком обществе политические роли и функции распределяют­ся между различными политическими институтами.

Можно выделить три общих функ­ции лидеров: 1) политический диагноз, предполагающий анализ и оценку ситуации; 2) определение направления и программы деятельнос­ти, служащей решению общественной проблемы; 3) мобили­зация исполнителей (должностных лиц, бюрократии и масс) на реализацию целей.

Что же касается более конкретной, содержательной характе­ристики функций лидера, то к ним можно отнести следующие:

1. Интеграция общества, объединение масс. Лидер призван воплощать в себе и представлять во взаимоотношениях с другими государствами национальное единство, объединять граждан вокруг общих целей и ценностей, подавать пример служения наро­ду, отечеству.

2. Выработка полити­ческого курса, учитывающего тенденции мирового развития и потребности различных групп общества.

3. Нахождение и принятие оптимальных политических решений. И хотя лидеры не застрахованы от ошибок, именно способность найти наиболее приемлемые пути решения общественных задач представляет собой основное предназначение лидеров в структуре руководства.

3. Социальный арбитраж и патронаж, защита граждан от беззакония, самоуправства бюрократии, различного рода ниже­стоящих руководителей, поддержание порядка и законности с помощью контроля, поощрения и наказания. Хотя социальный патронаж на деле реализуется далеко не всегда, вера в «хорошего царя», «отца народов», «народного президента» и т.п. до сих пор широко распространена в массовом сознании народов не только с преимущественно патриархальной поли­тической культурой, но и в странах с вековыми демократическими традициями.

4. Коммуникация власти и масс, упрочение каналов политической и, особенно, эмоциональной связи и тем самым предот­вращение отчуждения граждан от власти. В условиях сложной, многоступенчатой иерархии государственных органов и их бюро­кратизации личностное восприятие власти особенно значимо для преодоления недоверия к ней, формирования у населения граж­данского сознания, патриотизма. С помощью телевидения и дру­гих СМИ, в ходе встреч с избирателями и других мероприятий политические лидеры имеют достаточно широкие возможности непосредственного общения с народом.

5. Инициирование обновления, генерирование оптимизма и социальной энергии, мобилизация масс на реализацию по­литических целей. Строго говоря, в этой группе объединены несколько близких по своей направленности функций. Лидер призван охранять народные традиции, обеспечивать прогресс общества, вселять в массы веру в социальные идеалы и ценности. В большей мере выполнение этих функций присуще харизматическим лидерам, однако не только им. Так, напри­мер, достаточно успешно справился с задачей преодоления «вьетнамского синдрома», национального пессимизма и апа­тии, распространившихся в США после поражения в войне с Северным Вьетнамом, американский президент Рональд Рейган.

6. Легитимация строя. Эта функция присуща главным образом лидерам в тоталитарных и авторитарных государствах. Когда политический режим не может найти своего оправдания в исторических традициях, национализме и демократических процедурах, он вынужден искать его в особых качествах харизматических лидеров, которые наделяются необыкновенными, пророческими способностями и в большей или меньшей мере обожествляются. Так было в нашей стране, когда большевистская власть, безжалостно разрушая многовековые традиции, узаконивала свои действия гипертрофированным авторитетом Маркса, Ленина и Сталина, наделяя их чертами земных божеств и усиленно насаждая культ их личностей.

Похожие статьи

Готовый презентация на тему лидерство. Презентация по психологии на тему «лидерство»

Описание презентации по отдельным слайдам:

1 слайд

Описание слайда:

2 слайд

Описание слайда:

3 слайд

Описание слайда:

Исследования лидерства в социальной психологии Пытаясь понять феномен лидерства, исследователи вплоть до 50-х гг. ХХ в. сосредоточивали внимание на личностных характеристиках людей, на их психологических чертах, поведении. Такой же точки зрения придерживался и Габриэль Тард, который полагал, что лидерам свойственно сочетание таких качеств, как творческая одаренность и нонконформизм. С этих же позиций личность вождя характеризовал и Густав Лебон, отмечая в ней, однако, иную совокупность черт, а именно: полубезумие, упертость, фанатизм, одержимость идеями и проектами. Затем стали изучаться не лидеры, а лидерство. Все это привело к тому, что в качестве наиболее значимого аспекта лидерства теперь рассматривалось влияние, оказываемое руководителем. В итоге были выявлены два основных вида поведения, свойственных различным лидерам: внимательность и заботливость в отношении к членам своей группы и инициативность. Ренсис Ликерт (1967), придя к похожим результатам в исследовании лидерского поведения, первый тип поведения назвал центрированным на работниках, а второй – центрированным на производстве. В концепциях психоаналитического направления лидерство рассматривалось как эффект нереализованных в социальной жизни некоторых влечений человека (З. Фрейд).

4 слайд

Описание слайда:

Теории происхождения лидерства Существует пять основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства: «Теория черт» (иногда называется «харизматической теорией») Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. Различные авторы пытались выделить эти необходимые лидеру черты или характеристики.(К. Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерских». Среди них были названы такие: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие). Ситуационная теория лидерства Теория черт в данной концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство — продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером.

5 слайд

Описание слайда:

Теории происхождения лидерства Системная теория лидерства Лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер — как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов. Когнитивный подход (Чарльз Грин, Теренс Митчел, Дж. Пфеффер) Человек рассматривается как наблюдатель, интерпретирующий информацию внешнего мира. Лидер рассматривается как человек, создающий определенный образ. Лидер и последователи различаются по их взглядам на причины плохого выполнения задач. При этом лидер приписывает причины плохого выполнения задания внутренним факторам, а группа -внешним. Интеракционисты (Е. Холандер, Г. Зан, Г.Вулф) Рассматривали лидерство как процесс. Ситуация, в которой происходит лидирование – это динамический процесс. Лидер и последователи являются взаимозависимыми. Их действия осуществляются в ответ на предыдущие ожидания и возможные реакции другого, которые в свою очередь определяются предшествующим взаимодействием между ними.

6 слайд

Описание слайда:

Стиль лидерства Это совокупность средств и методов психологического воздействия, которыми пользуется лидер для оказания влияния на остальных членов группы. Традиционно принято различать три основных стиля лидерства: авторитарный, демократичный и либеральный.

7 слайд

Описание слайда:

8 слайд

Описание слайда:

Авторитарный стиль лидерства Авторитарный стиль характеризуется выраженной властностью лидера, директивностью его действий, единоначалием в принятии решений, систематическим контролем действий ведомых. Авторитарный лидер обычно не позволяет зависимым от него людям вмешиваться в руководство группой, подвергать сомнению или оспаривать принимаемые им решения. Он четко разделяет свои собственные права и обязанности тех, кто от него зависит, ограничивая действия последних лишь исполнительскими функциями. Для него идеальный подчиненный — это дисциплинированный исполнитель.

9 слайд

Описание слайда:

Демократичный стиль лидерства Демократичный стиль отличается тем, что лидер, использующий подобный стиль, постоянно обращается к мнению зависимых от него людей, советуется с ними, привлекает их к выработке и принятию решений, к сотрудничеству в управлении группой. Он не проводит четкой линии между собственными правами и обязанностями других членов группы. Часть своих полномочий он добровольно передает членам группы. Они, в свою очередь, также добровольно принимают на себя часть его обязанностей и помогают лидеру в исполнении его функций, если в этом возникает необходимость. Демократичный лидер ценит таких людей, кто самостоятелен и инициативен, творчески подходит к делу. Он уделяет большое внимание не только деловым, но и личным взаимоотношениям в группе.

10 слайд

Описание слайда:

Либеральный стиль лидерства Либеральный стиль лидерства — это форма поведения лидера, при которой он фактически уходит от своих обязанностей по руководству группой и ведет себя так, как будто он не лидер, а рядовой член группы. Ключевые вопросы внутригрупповой жизни в этом случае или не решаются вообще, или решаются большинством членов группы путем голосования. Фактически в данном случае человек, о котором идет речь, является лидером лишь номинально, в действительности же группой персонально никто не руководит.

11 слайд

Описание слайда:

Курт Левин (1890 — 1947), немецкий, а затем американский психолог, чьи идеи оказали большое влияние на американскую социальную психологию и многие другие школы и направления.

12 слайд

Описание слайда:

Кроме описанных выше трех стилей лидерства, которые в свое время были выделены и описаны еще К. Левином, со временем в социально-психологической литературе стали называться и обсуждаться и многие другие стили лидерства, среди которых такие, как комбинированный и гибкий. Комбинированным называется стиль лидерства, при котором один и тот же лидер использует в практике общения с членами группы элементы всех трех описанных выше стилей лидерства: авторитарного, демократического и либерального, причем они представлены в его действиях примерно в одинаковой пропорции. Такого лидера нельзя однозначно отнести к любому из трех указанных выше типов: авторитарному, демократическому или либеральному. Гибким называется стиль лидерства, в котором так же, как и в комбинированном стиле лидерства, могут присутствовать элементы всех трех стилей лидерства — авторитарного, демократического и либерального, однако они в данном случае, как и сам стиль лидерства, не являются стабильными, время от времени меняются в зависимости от складывающейся в группе ситуации. Другими словами, такой стиль лидерства является изменчивым и его вариации зависят от обстановки, сложившейся в группе, а также от состояния и настроя самого лидера.

13 слайд

Описание слайда:

Какой из стилей лидерства является оптимальным (наилучшим)? Поначалу считалось, что демократичный стиль лидерства является наилучшим. Сторонники данной точки зрения называли привлекательные черты демократичного стиля лидерства. При таком стиле в группе создается самая благоприятная психологическая атмосфера для творческой работы, для удовлетворения важных социальных потребностей людей. Этот стиль лидерства способствует постановке и решению группой наиболее сложных задач. Он и самими людьми психологически воспринимается как наиболее благоприятный. Тем не менее нельзя утверждать, что данный стиль лидерства является наилучшим и к нему надо стремиться во всех случаях жизни. Нередко предпочтительнее демократического оказывается авторитарный и даже либеральный стиль лидерства. Например, когда плохо организованной, неспособной к саморегуляции, слаборазвитой группе необходимо быстро добиться нужного результата, требуется строгая дисциплина, взаимная ответственность, четкая согласованность действий членов группы. Все это лучше всего обеспечивается именно авторитарным стилем лидерства. Практически самым удачным является не один какой-либо из трех стилей лидерства, а такой, при котором лидер, умея вести себя по-разному: и авторитарно, и демократически, и либерально, и гибко, тонко чувствует атмосферу, сложившуюся в группе, и в зависимости от этого меняет свой стиль лидерства.

14 слайд

Описание слайда:

Источники http://studme.org/1259060515741/psihologiya/stili_liderstva http://bookap.info/sociopsy/melnikova_sotsialnaya_psihologiya_konspekt_lektsiy/gl13.shtm

• Размер: 897.5 Кб
• Количество слайдов: 21

Описание презентации Презентация 1 Природа и сущность лидерства по слайдам

22ПЛАН 1. Феномен лидерства 2. Лидерство и менеджмент 3. Виды, функции и стили лидерства 4. Основные составляющие лидерства

331. Феномен лидерства «Путь лидера – это путь испытаний. Людям такого сорта скучно без риска – им нравится вкус победы. Это врожденные качества, и научить им нельзя» . Елена Евграфова, редактор журнала Harvard Business Review Россия «Знаю, что ответственность падет на меня, но жертвую собой для блага Отечества…» . Фельдмаршал М. Кутузов «Лидеры не реагируют на события, а опережают их: сами генерируют идеи, а не усваивают чужие» . Абрахам Залезник, заслуженный профессор Гарвардской школы бизнеса

441. Феномен лидерства LEADERSHIP (англ.) — поведение руководителя, побуждающее подчиненных мобилизовать свои силы и способности ради достижения поставленной задачи

551. Феномен лидерства ОТЕЧЕСТВЕННАЯ ПСИХОЛОГИЯ ЛИДЕР – член группы, который в значимых ситуация способен оказывать существенное влияние на поведение остальных участников ЛИДЕРСТВО – отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений Лидер ≠ Авторитет

661. Феномен лидерства ЗАПАДНАЯ ПСИХОЛОГИЯ ЛИДЕР – это индивид в группе, перед которым поставлена задача руководить и координировать групповую деятельность или тот, кто в отсутствии назначенного лидера несет основную ответственность за выполнение работы. (Ф. Фидлер) Лидер (КАК делать) = Менеджер-руководитель (ЧТО делать) ЛИДЕРСТВО – это умение заставлять людей делать то, что они не хотят, не вызывая при этом ненависти ни к себе, ни к выполняемой ими работе.

772. Лидерство и менеджмент РАЗЛИЧИЯ МЕЖДУ МЕНЕДЖЕРАМИ И ЛИДЕРАМИ МЕНЕДЖЕР ЛИДЕР Руководитель, администратор Инноватор Делегирует, поручает Вдохновляет Работает по целям других Работает по своим целям План – основа действий Видение – основа действий Полагается на систему Полагается на людей Использует доводы Использует эмоции Контролирует Доверяет Поддерживает движение Дает импульс движению Профессионален Энтузиаст Принимает решения Превращает решения в реальность Делает дело правильно Делает правильное дело Уважаем Обожаем

882. Лидерство и менеджмент Характеристики менеджера Характеристики лидера Разум Душа Рационализм Провидчество (умение видеть будущее) Консультирование, выдача советов Способность к творчеству Настойчивость Гибкость Умение решать проблемы Умение вдохновлять Сообразительность Мужество Способность к структуризации Богатое воображение Вдумчивость, осторожность Стремление к экспериментированию Официальность, опора на регламент Страстность Стабилизирование ситуации Способность инициировать изменения Должностная власть Личностная власть

992. Лидерство и менеджмент Лидерство отличается от управления (менеджмента) или администрирования тем, что лидеры создают и изменяют культуры, менеджеры же и администраторы функционируют в них. (Э. Шейн). Основное различие между менеджерами и лидерами – в их глубинных представлениях о хаосе и порядке. Лидеры легко мирятся с недостатком упорядоченности. Менеджеры, напротив, стремятся к стабильности и контролю. (Абрахам Залезник)

10103. Виды, функции и стили лидерства Типы лидеров Лидер – организатор; Лидер – творец; Лидер – борец; Лидер – дипломат; Лидер – утешитель;

11113. Виды, функции и стили лидерства Негативные неформальные лидеры Лидер-организатор; Лидер — коммуникатор; Неформальные лидеры; деловой лидер; информационный лидер; эмоциональный лидер.

12123. Виды, функции и стили лидерства Типы лидеров по О. В. Бухарковой и Е. Г. Горшковой Харизматичный: навыки презентации, коммуникация; Трансформационный «вдохновитель»: оратор, интроверт, формирователь организационной культуры, коммуникативные навыки

13133. Виды, функции и стили лидерства Функции лидера контроль за поведением; планирование средств; выработка политики; осуществление экспертных функций; выполнение роли представителя группы; арбитр; эталон; символ группы; носитель ответственности; исполнение «отеческой роли» ;

15153. Виды, функции и стили лидерства Демократический стиль «+» «-» совместное принятие решений правильные решения активность, инициативность работников сплоченность учет интересов и потребностей членов группы Высокие интеллектуальные, организаторские. психологические и коммуникативные качества руководителя

16163. Виды, функции и стили лидерства Попустительский стиль «+» «-» «максимум демократии» «минимум контроля» низкие результаты работы неудовлетворен ность работой неудовлетворенность руководителем Неудовлетворенность МПК

17173. Виды, функции и стили лидерства 6 стилей лидерства по Дэниэлю Гоулману: Диктаторский стиль Авторитетный стиль Партнерский стиль Метод работы Девиз стиля Основные характеристики « эмоционального интеллекта » Оптимальные условия для применения Общее воздействие на климат Требует полного и немедленного исполнения Вдохновляет подчиненных на работу, излагая свои идеи Создает атмосферу мира и согласия, устанавливает дружеские отношения « Делай, как я сказал! » « Все за мной! » « Самое главное – люди! » Стремление к достижению результата, инициативность, самоконтроль Самоуверенность, эмпатия, стремление к переменам Эмпатия, общение, отношение Состояние кризиса, необходимость крутых перемен, взаимодействие с « трудными » подчиненными Когда для перемен нужны новые идеи, когда необходимо изменить общий курс Когда необходимо заделать « трещины » в коллективе или найти новую мотивацию Отрицательное В высшей степени положительное Положительное

18183. Виды, функции и стили лидерства 6 стилей лидерства по Дэниэлю Гоулману: Демократичный стиль Образцовый стиль Наставнический стиль Метод работы Девиз стиля Основные характеристики « эмоционального интеллекта » Оптимальные условия для применения Общее воздействие на климат Достигает согласия, включая всех в процесс работы Задает высокие стандарты производительности Развивает, готовит сотрудников для будущего « А Вы что скажите? » « Делай, как я! Сейчас! » « Попробуй это! » Сотрудничество, коллективное руководствo, общение Сознательность, стремление получить результат, инициативность Поощрение развития других, эмпатия, самоанализ Когда нужно достичь согласия во взглядах, вызвать чувство сопричастности или получить нужную информацию от ценных сотрудников Когда нужно быстро добиться результата от высоко мотивированной, компетентной команды Когда нужно помочь работнику повысить производительность, развить навыки и индивидуальные качества Положительное. Отрицательное

19194. Основные составляющие лидерства Фокусы влияния по С. Кови: Проактивный фокус – – положительная энергия увеличивает круг влияния Реактивный фокус – – отрицательная энергия уменьшает круг влияния

20204. Основные составляющие лидерства Приемы активного лидерства: Внимательность за счет ясности представлений. Значимость за счет внушения своих представлений. Доверие за счет проведения своей линии. Самоутверждение за счет позитивного образа мысли.

21214. Основные составляющие лидерства Составляющие поведения лидера: Видение. Увлеченность. Стремление к истине. Гибкость. Риск. Командный дух. Действие. Планирование времени и расстановка приоритетов. Самоорганизация.

Министерство образования и науки

Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина

Академия экономики предпринимательства

Реферат на тему: «Лидерство в социальной группе».

Выполнила студентка группы 203:
Прохорова Д.Д.

Преподаватель:
Белинская Д.В.

Тамбов 2010

Введение

1. Понятие и содержание лидерства.

2. Общие теории лидерства.

3. Качества, присущие лидеру.

5. Окружение лидера.

6. Лидерство в малых группах.

7.Политическое лидерство.

8.Лидерство и современность.

Заключение

Список литературы

Введение.

Лидерство — важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно.

Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства — подчинения. Лидер — это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.

Значимость лидерства для руководства организацией поднимает вопрос о влиянии на данное явление. Лидерством необходимо управлять, т. е. выделять лидеров, развивать конструктивных и устранять деструктивных лидеров.

Эффективность лидерства непосредственно связана со способностью лидеров руководить организационной и межличностной коммуникацией, воздействуя на ее характер.

Роль лидера в управлении персоналом определяется его усилиями по отбору достойных претендентов на членство в рабочей группе, он должен направлять групповую энергию на решение организационных целей. Лидерство также находит выражение в воздействии на членов группы, побуждает их проявлять свои сильные личностные качества и сдерживать проявление слабых черт характера. Результативность работы лидера проявляется в его способностях управлять социальными конфликтами. Управление социальным конфликтом складывается из последовательной деятельности лидера, стремящегося конструктивно повлиять на ситуацию, вызвавшую конфликт, на участников конфликта и характер взаимодействия всех заинтересованных субъектов. В зависимости от характера конфликта и особенностей его участников лидер, старающийся управлять конфликтом, может выбирать роль посредника или судьи.

Незаменимая роль лидера в осуществлении изменений состоит в определении идеи нововведений, формировании на ее основе целей, общности видения и стратегии изменений.

В своем реферате я попыталась дать представление о том, что такое лидерство в целом, какими чертами должен обладать настоящий лидер, как ведет себя лидер в малой группе, его значение и влияние на группу.

1. Понятие и содержание лидерства.

Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

Слово лидер происходит от английского lead (вести). Значит, лидер — это ведущий, идущий впереди. Лидер — член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.

Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей; или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей.

Проблема лидерства — это традиционная проблема социальной философии от античности до наших дней. Только если прежде в центре исследования были великие исторические лидеры, то сейчас проблема лидерства исследуется главным образом в малых группах.

Лидер — это человек, способный объединить людей для достижения определённой цели. Тип лидера связан с природой общественного строя, характером группы и конкретной ситуацией. В рамках веберовской традиции исследования лидерства выделяется три типа лидеров, соответствующие различным формам авторитета (харизматический, традиционный и легальный). В рамках исследования лидерства в малых группах различают формальное и неформальное лидерство. Формальный лидер назначается или избирается, приобретая таким путём статус руководителя. Неформальный лидер — это член группы, который способен объединить группу на основе личного влияния. Отношения при формальном и неформальном лидерстве выстраиваются по двум типам: руководитель — подчиненные или лидер — последователи. Эти типы лидерства либо дополняют друг друга (в лице авторитетного руководителя), либо вступают в противоречие, ведя к снижению эффективности организации.

По стилю различают: авторитарное лидерство, предполагающее единоличное управление деятельностью группы; демократическое, вовлекающее в управление членов группы, и анархическое, когда группа предоставлена самой себе. В разных типах организации различные типы лидерства могут оказаться эффективными в разной степени.

Относительно природы лидерства в социологии существует несколько точек зрения. Одной из наиболее ранних была «теория черт», исходящая из необходимости определённых качеств для осуществления роли лидера. Причём набор этих качеств оказывался различным у различных авторов и практически бесконечным. «Ситуационная теория» исходит из определяющей роли тех конкретных условий, в которых действует лидер. Современные подходы пытаются объединить достижения обеих теорий. Они концентрируются на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свой авторитет, вдохновить последователей на активные действия по достижению целей.

Феномен лидерства коренится в самой природе человека и общества. Явления, во многом схожие с лидерством встречаются в среде животных, ведущих коллективный, стадный образ жизни. Здесь всегда выделяется наиболее сильная, достаточно умная, упорная и решительная особь — вожак, руководящий стадом (стаей) в соответствии с его неписаными законами, которые диктуются взаимоотношениями со средой и являются биологически запрограммированными.

Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним относится, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность достигается благодаря вертикальному (управление — подчинение) и горизонтальному (коррелятивные одноуровневые связи, например, разделение труда и кооперация) распределению функций и ролей, и прежде всего выделению управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер.

Четкость выделения лидирующих позиций зависит от типа общности, составляющей систему, и ее взаимоотношений с окружающей средой. В системах, характеризующихся низкой групповой интеграцией и высокой степенью автономии и свободы различных элементов и уровней организации, функции лидера выражены слабо. По мере же усиления потребностей системы, самих людей в сложно организованных коллективных действиях и осознания этих потребностей в форме коллективных целей спецификация функций лидера и его структурное, институциональное обособление повышаются.

В малых группах, основанных на непосредственных контактах их членов, институциализация лидирующих позиций может не происходить. Здесь на первый план выдвигаются индивидуальные качества личности, ее способность объединить группу, повести ее за собой. В крупных же объединениях, эффективность коллективных действий которых требует четкой функционально-ролевой дифференциации и специализации, а также оперативности управления и жесткости подчинения, институциализация и формализация (официальное закрепление) лидирующих позиций, наделение их сравнительно большими властными полномочиями обязательны.

Именно к такому типу объединений относится современное производство. В нем преследуются определенные, достаточно стабильные цели, реализация которых требует слаженности действий многих людей, их координации и регулирования на основе разделения труда. В силу этого, в трудовых организациях обязательна институциализация лидерства, его конституирование в руководство, которое, опираясь на властные позиции, выходит на передний план управления.

Анализ природы лидерства показывает, что оно происходит из определенных потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять лидеры.

2. Общие теории лидерства.

Лидерство — это не новый стиль руководства, а способ организации власти в, гражданском обществе с развитым политическим сознанием всех или большинства его социальных слоев. Такое общество возникло сравнительно недавно либо еще только складывается, и то пока не везде. Но это перспектива и необходимость истории и политики. Члены гражданского общества — мыслящие участники политической жизни, поэтому они имеют возможность сознательно выбирать себе лидера. Поведение же лидера должно убеждать их в том, что его действия правильны и выгодны, а не продиктованы своекорыстием или властолюбием. Общество со своей стороны не может манипулировать лидером. Социальное и политическое партнерство, взаимопонимание лидера и его приверженцев — основа новой современной политики.

Итак, лидерство — одно из проявлений власти, отличительное свойство политической деятельности, право выдвигать руководителя, который ее осуществляет. Это явление присуще и другим видам деятельности — производству вещей и идей, науке, спорту и т. д.

Обязательное условие лидерства — обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба — от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.

Совершенно ясно, что принятое в социальной психологии понимание лидерства как свойственного лишь малой группе было обусловлено не столько теоретическими позициями разных исследователей, сколько идеологическими и политическими заказами и запретами недавнего прошлого, когда недопустимо было даже теоретически предположить, что руководители партии и государства — не лидеры. Главой государства в течение десятилетий оказывались руководители, назначаемые на этот пост и не проходящие сложной процедуры выборов, присущей феномену политического лидерства.

Итак, можно констатировать, что в нашей психологии вопрос о политическом лидерстве, т.е. о лидерстве на уровне больших социальных групп, вообще не поднимался, если не считать робких попыток рассмотреть феномен руководства. В западной же литературе возобладали тенденции прямого, механического перенесения личностных характеристик и механизмов лидерства в малых группах на личность политического, государственного деятеля и на механизмы лидерства в больших системах.

В разрабатывавшейся у нас теории социальной психологии (как я в других областях психологии) в качестве основы изучения проблемы лидерства был взят деятельностный подход, предложенный А.Н, Леонтьевым, в соответствии с которым главными детерминантами процесса лидерства были целы и задачи группы, определявшие, кто станет лидером, и какой стиль лидерства окажется наиболее эффективным.

До некоторой степени этот подход пересекается с американскими ситуативными теориями лидерства. Общее между ними — в том, что оба подхода направлены на выявление связи и зависимости между явлением и институтом лидерства, с одной стороны, и той средой, в которой это лидерство осуществляется. Разница состоит в том, что ситуативные теории учитывают черты, характерные для среды лидерства: время, место, обстоятельства групповых действий, т.е. внешние параметры, относящиеся и к лидеру, и к возглавляемой им группе в целом.

Деятельностный же подход акцентирует внимание на таких внутренних характеристиках группы, как цели, задачи и состав.

Естественно, в советский период исследования феномена лидерства проводились исключительно с точки зрения деятельностного подхода и в русле проблематики малых групп. Основным акцентом в этих исследованиях было создание методик для выявления лидера в группе, определения его стиля. Однако один из важнейших вопросов, встающих при анализе проблемы, вопрос о происхождении феномена лидерства — конечно, не поднимался.

3. Качества, присущие лидеру.

Выработка организаторских, управленческих качеств лидера — это уже проблема его собственного обучения и воспитания. Умение сформировать группу, сплотить ее, определить цели, поставить перед обществом (или учреждением, властью) необходимые задачи, сформулировать сплачивающую общество программу — таковы современные требования к политику.

В малой группе (это может быть элита уровней власти и ядро любого иного руководства) роль лидера заключается в сплочении ее участников и направлении их деятельности. От него требуется тесное личное общение с ближайшим окружением. При этом выявляются и играют организующую роль его личные качества.

Умение владеть ситуацией, принимать решения, брать на себя ответственность, делать верный политический выбор (людей, проблем, первоочередных задач).

Одновременно лидер должен уметь удовлетворять интересы группы, не выходя за пределы права и гражданских норм и не ставя свое окружение в зависимость от своих благодеяний. На отношения с группой и авторитет лидера оказывают значительное влияние личный стиль его поведения (авторитарный, жесткий или демократический).

Лидер не только должен хотеть вести людей за собой, но и обладать для этого необходимыми качествами. Ведомые должны быть готовы идти за ним и выполнять намеченную им программу. Одно из условий лидерства — получение максимальной информации в минимальное время. Современные технические средства связи и информации отвечают этому требованию.

К числу наиболее часто упоминаемых исследователями личных качеств эффективных лидеров относятся: интеллект, стремление к знаниям, доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, надежность, ответственность, независимость, общительность

Отношения лидера и его коллектива — важный аспект новой, лидерской организации. Целеустремленность, принципиальность, сознание ответственности перед обществом (или управляемым учреждением), понимание его задач и запросов являются неотъемлемыми качествами лидера. Они должны быть и у его окружения. Эти качества сплачивают их так же, как общее умение вести дискуссию, сочетать стремление к самоутверждению с интересами коллектива и коллег, положительно относиться к их заслугам. Лидер должен уметь разумно, обоснованно и своевременно перемещать своих сотрудников и создавать условия для их профессионального роста, использовать их способности и возможности.

Управление различными программами и процессами настолько связано с управлением кадрами, что глубокое знание способностей и психологии подчиненных и окружения оказывается порой для лидера более важным, чем собственный опыт. Он должен иметь ясное представление о проблемах, которые волнуют его работников, и считаться с их настроениями.

4. Природные свойства и селекция лидеров.

Многие тысячи, даже десятки тысяч людей активно занимаются политической деятельностью в каждой стране. Они выдвигаются из всех слоев общества.

Подавляющее большинство их сознает свою огромную ответственность. Но вряд ли берут ее на себя только ради возможных власти, славы и богатства, т.к. заполучить их далеко не всегда получается. Но если некоторые люди решаются, значит, они чем-то отличаются от всех остальных. В чем их отличие от других и что их роднит?

Видимо, общим у них является пассионарность, так Л.Гумилев выделяет людей, обладающих избытком биохимической энергии. У них стремление изменить окружающее превышает инстинкт самосохранения. Хотя пассионарии составляют очень небольшой процент сноса, они выдвигаются во всех сферах общества.

Однако направление энергии многих пассионариев оказывается не к месту не ко времени, и они погибают как высокосортные семена, попавшие на неблагоприятную почву. Так происходит со многими и в политике. Но те, чье направление энергии находит отклик в обществе и соответствует его актуальным потребностям, становятся политическими лидерами.

Каждый лидер своеобразен как феномен политики. Но при всем разнообразии политических лидеров у них всех можно обнаружить важные общие свойства.

Во-первых, — инициативу или принятие на себя ответственности за инициативу политических действий, направления и мобилизации политической силы. При этом нельзя утверждать, что лидерам свойственно глубокое да еще диалектически-материалистическое понимание развития общества. История доказала, что им не обладал даже В.Ленин. А многие лидеры были не самыми умными и не самыми образованными из своих современников. Далеко не всем им было дано предвидеть последствия своих действий и осознать свою роль. Некоторые оказались авантюристами.

Во-вторых, готовность нести ответственность за своих последователей, за свою организацию, ее политическую силу, за все общество. И здесь, как и в первом свойстве, многие можно объяснить только пассионарностью.

В-третьих, — обладание определенной политической интуицией. Она позволяет схватывать то, что нельзя увидеть или высчитать. Интуиция оказывается гораздо важнее научных знаний, теоретической подготовки. Выдающиеся политические лидеры не были учеными, политологами, даже если их именовали «корифеями всех наук».

В-четвертых, — способность убеждать, скорее — увлекать людей. Это, наверное, тоже дар пассионарности.

Конечно, этими свойствами лидеры наделены в различной пропорции. Кроме того, свойства лидера умножаются или ослабляются в зависимости от того, каково его непосредственное окружение, на какую организацию он опирается, обладает ли и в какой мере властью, особенно — государственной.

Есть лидеры, которые превосходят реальные возможности своем окружения и способствуют их росту. Такими представляются Ф. Миттеран во Французской социалистической партии, Б.Кракси в Итальянской социалистической партии и Г.Д.Геншер в Свободной демократической партии Германии. Вместе с тем имеются лидеры, которые оказываются ниже реальных возможностей своего окружения и мешают их росту. Примером может быть Г. Й.Фогель в Германской социал-демократии. Но все это выявляется при самом жестком отборе не, какими либо кадровиками, а самой политикой. Первая ступень селекции политического лидера — деятельность в своей политической организации. В случае успеха она становится его опорой, трибуной, а иногда и трамплином.

Вторая ступень селекции — проверка идейно-политической ориентации и программы лидера на соответствие устремлениям общества в конкретной ситуации. При этом в некоторых ситуациях успехом пользуются даже совершенно фантастические ориентации и бессвязные программы. Ведь судьями выступают не ученые мужи, а зачастую растерявшиеся или отчаявшиеся массы сограждан. Да и авторство программ приписывается лидерам чаще, чем они сами их пишут. Но в любом случае успех, может быть, достигнут только при способности лидера убедить, привлечь и направить достаточную для успеха политическую массу.

Но как требования к политическим лидерам, так и пути их селекции существенно различаются. Каждый тип политической системы — либерально-демократический, национально-демократический, национально-авторитарный, теократическо-авторитарный и тоталитарно-социалистический — имеет свои требования и свои методы селекции политических лидеров. Поэтому они имеют лидеров различных типов.

Но совершенно иначе происходит селекция политических лидеров в условиях кризиса, ломки политической системы, революции. В таких условиях в выдвижении лидера особую роль играет политическая масса. Достаточно вспомнить выдвижение Л.Валенсы в Польше.

Впрочем, селекция политических лидеров нигде не имеет обязательных инстанций, писаных правил и стандартов.

Появление многих из них было непредсказуемо. Ошеломляюще быстро выдвигались лидеры переворотов — от В.Ленина и А.Гитлера до Ш. де Гоши, Л.Валенсы и М.Горбачева. Постепенно складывалось лидерство реформаторов, например, У.Черчилля, Ф.Миттерана, Г.Коля. Своеобразным был кровавый путь к лидерству И.Сталина.

Многие делают политическую карьеру, занимают высшие посты. Но далеко не все оказываются способны стать политическими лидерами. Как ни стремилась КПСС всей своей силой наделить Л.Брежнева лидерством, о его авторитете в народе говорили: «Культ без личности». С другой стороны, как ни пытались руководители КПСС «не пустить в политику» Б.Ельцина после возникновения с ним разногласий события выдвинули его в лидеры, несмотря на то, что он иногда даже осложнял этот процесс.

5. Окружение лидера.

Лидерство предполагает определенный характер ближайшего окружения. Оно должно быть отобрано по деловым, профессиональным признакам. Личная преданность — важное качество окружения, но недостаточное для современной политики. Единомыслие, взаимопонимание, интерес к делу, взаимное доверие, уверенность в правильности выбора, нравственная устойчивость, убежденность также дают право занимать место в коллективе, окружающем «лидера. Привлекательными для окружения выступают престижность места, возможность карьеры, признание в коллективе и вне его, в сферах власти и управления, в обществе и в стране. Но важно, чтобы все это было при высокой профессиональной компетентности. Соратник должен иметь ясное представление об общем состоянии дел, которыми он занимается под руководством лидера, о своей роли, обязанностях в группе, обладать аналитическими, творческими способностями для политической работы. В лидере как бы концентрируются качества его сподвижников. Поэтому он должен быть заинтересован в подборе людей, превосходящих его по каким-либо качествам.

Отношения лидера и его коллектива — важный аспект новой, лидерской организации власти. Целеустремленность, принципиальность, сознание ответственности перед обществом(или управляемым учреждением), понимание его задач и запросов являются неотъемлемыми качествами лидера. Они должны быть и у его окружения. Эти качества сплачивают их так же, как общее умение вести дискуссию, сочетать стремление к самоутверждению с интересами коллектива и коллег, положительно относиться к их заслугам. Лидер должен уметь разумно, обоснованно и своевременно перемещать своих сотрудников и создавать условия для их профессионального роста, использовать их способности и возможности.

Управление политическими процессами настолько связано с управлением кадрами, что глубокое знание способностей и психологии подчиненных и окружения оказывается порой для лидера более важным, чем собственный опыт. Он должен иметь ясное представление о проблемах, которые волнуют его работников, и считаться с их настроениями.

Хорошо, если лидеру удается создать в своем окружении «мозговой центр» — совет наиболее квалифицированных экспертов по важнейшим проблемам политики. Тогда власть располагает компетентными рекомендациями и консультациями, результатами, так называемой «мозговой атаки» — срочной и напряженной коллективной работы узкого или более широкого круга специалистов для решения какой-либо неотложной проблемы. Современные государственные деятели и политики обычно создают в центрах власти штаты советников и экспертов-профессионалов. Они всегда существовали при государях в виде всевозможных государственных или тайных советов. Новизна состоит в том, чтобы заполнять такие учреждения разного рода (Советы безопасности, комитеты и комиссии) не сановниками, а знатоками. Так решаются не только отдельные политические задачи, но и проблема научной политики, которую в нашем столетии все так или иначе пытаются решить.

6. Лидерство в малых группах.

При характеристике динамических процессов в малых группах, естественно, возникает вопрос о том, как группа организуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологический рисунок деятельности по управлению группой. Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции. Когда проблема обозначается как «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологической традиции, связанной с исследованием данного феномена. В современных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой. Поэтому крайне важно сделать, прежде всего, терминологические уточнения и развести понятия «лидер» и «руководитель». В русском языке для обозначения этих двух различных явлений существуют два специальных термина (так же, впрочем, как и в немецком, но не в английском языке, где «лидер» употребляется в обоих случаях) и определены различия в содержании этих понятий. При этом не рассматривается употребление понятия «лидер» в политической терминологии. Б. Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя: 1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации; 2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство — элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений; 3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры; 4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в, то время как руководство — явление более стабильное; 5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет; 6) процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности; 7) сфера деятельности лидера — в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе. Эти различия (с некоторыми вариантами) называют и другие авторы.

Как видно из приведенных соображений, лидер и руководитель имеют, тем не менее, дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. Последовательность в анализе данной проблемы должна быть именно такой: сначала выявление общих характеристик механизма лидерства, а затем интерпретация этого механизма в рамках конкретной деятельности руководителя.

Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи.

Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать.

Выяснить действительные возможности лидера — значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу также не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться. Иногда понятие лидера отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства — это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями.

Лидерство в малой группе — это феномен воздействия или влияния индивида на мнения, оценки, отношения и поведение группы в целом или отдельных ее членов. Лидерство основано наличных качествах лидера и социально-психологических отношениях, складывающихся в группе. Поэтому лидерство как явление, основанное на социально-психологических механизмах, следует отличать от руководства, в основе которого лежит использование экономических, организационных и командно-административных методов воздействия.

Основными референтами (признаками) лидерства являются: более высокая активность и инициативность индивида при решении группой совместных задач, большая информированность о решаемой задаче, членах группы и ситуации в целом, более выраженная способность оказывать влияние на других членов группы, большее соответствие поведения социальным установкам, ценностям и нормам, принятым в данной группе, большая выраженность личных качеств, эталонных для данной группы.

Основные функции лидера: организация совместной жизнедеятельности в различных ее сферах, выработка и поддержание групповых норм, внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими группами, принятие ответственности за результаты групповой деятельности, установление и поддержание благоприятных социально-психологических отношений в группе.

В соответствии с выделением двух основных сфер жизнедеятельности малой группы: деловой, связанной с осуществлением совместной деятельности и решением групповых задач, и эмоциональной, связанной с процессом общения и развития психологических отношений между членами группы, выделяют два основных вида лидерства: лидерство в деловой сфере (иногда его называют «инструментальное лидерство») и лидерство в эмоциональной сфере («экспрессивное лидерство»). Эти два вида лидерства могут быть персонифицированы в одном лице, но чаше они распределяются между разными членами группы. В зависимости от степени выраженности направленности на ту или иную сферу жизнедеятельности группы можно выделить типы лидеров, ориентированных на решение групповых задач, лидеров, ориентированных на общение и взаимоотношения в группе, и универсальных лидеров. Внутри каждой из сфер групповой жизнедеятельности могут быть выделены более дифференцированные роли: лидер — организатор, лидер — специалист, лидер — мотиватор, лидер — генератор эмоционального настроя и т.д.

Представители поведенческого подхода к исследованию лидерства считают, что лидером становится человек, который обладает нужной формой поведения. В рамках этого подхода были выполнены многочисленные исследования стилей лидерства и разработаны их классификации. Наибольшую известность получили классификации стилей лидерства К. Левина, описавшего и исследовавшего автократический, демократический и либеральный стили лидерства, и Р. Лайкерта, выделявшего стиль лидерства, ориентированный на задачу, и стиль лидерства, ориентированный на человека. Результаты эмпирических исследований свидетельствуют об отсутствии однозначной связи между характеристиками стиля лидерства и его эффективностью

7.Политическое лидерство.

Среди различных аспектов лидерства политическое лидерство занимает особое положение. Его отличительная черта — неразрывны связь с феноменом власти. Политическое лидерство, безусловно, шире, чем любая другая форма лидерства, и по этой причине оно представляет собой особый род власти. Это одна из самых высоких и самых «охватывающих» форм власти. Власть — главный ингредиент лидерства, поскольку оно состоит в способности одного или нескольких лиц, находящихся на вершине, заставлять других делать то позитивное или негативное, что они, вероятно, не делали бы вообще.

Наряду с формальным существует и неформальное политическое лидерство. Лидер может не занимать высоких государственных или партийных постов, но при этом оказывать значительное влияние на политические события.

Итак, ясно, что политические лидеры играют существенную роль в любом обществе. Именно поэтому данный феномен заслуживает тщательного исследования. Ж. Блондель писал, что «необходимо заняться анализом большой группы лидеров, пользующихся значительным влиянием, с учетом их стартовой позиции и внешних условий. В этой связи важно больше знать, прежде всего, о психологических качествах лидеров применительно к данной ситуации. Также важно выявить институциональные механизмы, которые „оркеструют“ потенциальное влияние лидеров, помогая преобразовывать цели в политические шаги, улучшая связь лидера с населением и обратно. Вот почему детальное изучение влияния политических лидеров, их качеств есть нечто большее, чем удовлетворение простого любопытства относительно поведения людей, руководящих миром. Эта задача прямо и неразрывно связана с попыткой обеспечить условия, в которых политическое лидерство будет совершенствоваться из поколения в поколение».

8.Лидерство и современность.

Воспитание лидера и его самовоспитание предполагают тренировку умения вести за собой людей, устанавливать отношения с ними и на этой основе организовывать политическое управление. Лидера отличают не честолюбие, желание или умение выделиться и реальное превосходство, а подлинное естественное право сильной, волевой и одновременно интеллектуальной личности вести за собой людей.

Лидер должен соответствовать требованиям времени, и не только он, но и его окружение, которое способно его понять и поддержать. Немало лидеров-реформаторов не смогли проявить себя, не встретив поддержки. Лидер должен быть главой своей группы, проводником идеи, которая может завладеть умами общества или его значительной, ведущей части. Но и общество должно готовить себе лидеров. Воспитание элиты — важная общественная задача. Обучение хозяйственному управлению (менеджменту) создает условия для подготовки людей, способных занять в государстве видные политические посты. Это и передача знаний, опыта анализировать ситуации, и развитие управленческих навыков и качеств, и воспитание ответственности, и обучение различным стилям управления, общения с людьми, умению изменять стиль и приемы руководства, Лидер (или будущий лидер) должен научиться принимать решения, избегать крайних, безвыходных ситуаций либо, напротив, создавать неизбежную, но выгодную совокупность обстоятельств. Он должен уметь, как говорил У. Черчилль, извлекать пользу из самых невыгодных положений. Особое искусство лидера — обращать в союзников скрытых и даже явных противников.

Лидер не может и не должен бояться рисковать, ждать гарантированного успеха или, напротив, полагаться на случайную победу. Поскольку политика — цепь неожиданностей, ему предстоит преодолевать непредвиденные осложнения, маневрировать, быть готовым к временным неудачам, но постоянно быть нацеленным на движение вперед. Наше время и наша страна остро нуждаются в новом поколении лидеров — со стратегическим мышлением, неординарным видением ситуации, уверенностью в успехе. Такие лидеры нужны как в сфере политики, так и в сфере экономики. Лидеры-новаторы призваны эффективно решать и новые проблемы, и старые, но иными методами. Их мастерство предполагает широкие связи с другими новаторами. Они инициативны и восприимчивы к инициативе других. Такие лидеры при всей их настойчивости не подавляют.

Сочетание объективных сил, политических обстоятельств, сложившихся в обществе традиций политической» деятельности создает лидера, но только при особом его складе. Иначе он остается руководителем, служащим, хотя и высокопоставленным. Возможна, впрочем, и другая эволюция политика.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В социальной психологии существует несколько точек зрения на природу и сущность лидерства. Одна из них — «теория черт» — обоснованно определяет лидеров по их личностным качествам. Другая — «ситуационная теория» обосновывает инициативное поведение личности потребностями сложившейся социальной ситуации.

В соответствии с выделением двух основных сфер жизнедеятельности малой группы — деловой, связанной с осуществлением совместной деятельности и решением групповых задач, и эмоциональной, связанной с процессом общения и развития психологических отношений между членами группы, — выделяют два основных вида лидерства — лидерство в деловой сфере и лидерство в эмоциональной сфере. Эти два вида лидерства могут быть персонифицированы в одном лице, но чаще они распределяются между членами группы. В зависимости от степени выраженности направленности на ту или иную сферу жизнедеятельности группы можно выделить типы лидеров, ориентированных на решение групповых задач; на общение и взаимоотношения в группе; универсальных лидеров.

Существует несколько теорий «стилей лидерства» — системы приемов влияния лидера на группу. Наиболее распространенной в отечественной психологической науке является теория К. Левина, который выделяет три стиля руководства — авторитарный, демократический, попустительский.

Феномен лидерства определяется взаимодействием ряда переменных, основными из которых, являются психологические характеристики членов малой группы, характер решаемых задач и особенности ситуации, в которой находится группа.

Список литературы:

1. Жизнь наверху. Искусство быть лидером, 1996

2. Лидеры (Стратегия принятия самостоятельных решений). Уоррен Беннис, Берт Нанус, 2000

3. Парыгин Б.Д. Социальная психология.- СПб, 1999

4. Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива.-М.: Просвещение, 1978

5. Шихарев П.Н. Современная социальная психология.- М.: ИП РАМ, 2000

Cлайд 1

Cлайд 2

Кто такой лидер? ЛИДЕР (англ. Tеасhег — ведущий, руководитель) — самый авторитетный член группы Лидером считают человека, обладающего наибольшим ав торитетом и признанием в своей группе, способного вести за собой других людей. Лидера не назначают, он выдвигается сам благодаря своим личным качествам. Антонина Сергеевна Матвиенко

Cлайд 3

Э. Богардус В начале XX века американский социолог Э. Богардус перечислил десятки качеств, которыми должен обладать лидер, — чувство юмора, такт, умение предвидеть, способность привлекать к себе внимание, умение нравиться людям, готовность брать на себя ответственность и т.д. Он считал, что лидером человека делают прежде всего такие качества, как ум, энергия, характер. Антонина Сергеевна Матвиенко

Cлайд 4

Р. Стогдилл в 1948 году, обобщив данные многих исследований, назвал уже 124 черты лидерства. Он пытался доказать, что лидер должен обладать большим интеллектом, чем окружающие его люди. Однако ему возразили: мол, в бизнесе превосходящий других ум — вовсе не обязательный фактор успеха. Немалую роль играют другие черты, например целеустремленность. Антонина Сергеевна Матвиенко

Cлайд 5

Согласно английскому писателю С. Норткоту Паркинсону, существуют шесть основных элементов лидерства, которые можно приобрести или развить в себе учебой и практикой. воображение знание решимость жесткость притяжение талант Антонина Сергеевна Матвиенко

Cлайд 6

Стили лидерства Стили лидерства – это совокупность характерных для лидера приемов и способов решения задач управления, то есть это система постоянно применяемых методов руководства. Авторитарный, демократичный и либеральный. Антонина Сергеевна Матвиенко

Cлайд 7

Тест на лидерство по русским народным сказкам (Автор теста: Анастасия Вихоцкая) 1. Вы родились трёхголовым Змеем Горынычем. Наверное, лучше: а) Оказаться средней головой. Хоть какая-то индивидуальность! б) Моя хата с краю, ничего не знаю… То есть быть левой или правой, безразлично. Главное, чтобы во время обеда не обделяли. в) Правая голова — она всегда права! По определению. Антонина Сергеевна Матвиенко

Cлайд 8

2. По принуждению отца и ввиду собственной неловкости, вы выстрелили в сторону болота и нашли там себе в невесты царевну-лягушку. Что ж. а) Все в наших руках! И пластических хирургов. б) Батюшке виднее. Он уже один раз женился. Если велит — возьму в жены лягушку. в) Любовь творит чудеса! Глядишь, и лягушка расцветет, как цветочек аленький… Антонина Сергеевна Матвиенко

Cлайд 9

3. Вас послали туда, — не знаю куда. И велели принести то, — не знаю что. Вы: а) Нет, приказы, конечно, надо выполнять. Но цели должны быть четко определены, а направление верно задано! б) Начальству виднее. Раз послало — надо идти. По дороге разберемся. в) Может, стоит сменить работу? Антонина Сергеевна Матвиенко

Cлайд 10

4. Заимев, по случаю, перо Жар-птицы, Вы: а) Продам подороже! б) Буду использовать его в качестве осветительного прибора в избе. в) Вещь, конечно, красивая. Но непрактичная. Оставлю на память потомкам. Антонина Сергеевна Матвиенко

Cлайд 11

5. Встретив в дремучем лесу избу на курьих ножках, Вы: а) Смело скомандую: — Встать смирно! Равнение на середину! б) Лучше обойду сторонкой, от греха подальше… в) Набросаю эскиз столь оригинального архитектурного сооружения. Антонина Сергеевна Матвиенко

Cлайд 12

6. Получив во временное пользование сапоги-скороходы, Вы: а) Приберегу столь ценную вещь. Не стоптались бы. б) Сдам их в царскую казну и получу премию! в) Использую прекрасную возможность попутешествовать бесплатно в страны заморские!.. Антонина Сергеевна Матвиенко

Cлайд 13

7. Имея богатый выбор транспортных средств, Вы: а) Возьму ковер-самолет. Желательно персидский. И престижно, и быстро! б) Печь-самоходная как-то надежнее. И бока греет… в) Сапоги-скороходы так похожи на обычные. Скромненько, и со вкусом. Далее 8 вопрос — мужской, а 9 — женский. Антонина Сергеевна Матвиенко

Cлайд 14

8. Встретив на жизненном пути Василису Премудрую, Вы: а) Всерьез задумаюсь о женитьбе. И о брачном контракте. б) А Василиса Прекрасная вам, случайно, не сестра? Нет, говорите… Ну, извините. в) Женюсь! А там — будь что будет… Антонина Сергеевна Матвиенко

Cлайд 15

9. Царь-батюшка настаивает на замужестве. И предлагает на выбор двух кандидатов: Ивана-царевича и витязя Руслана. Вздохнув украдкой, Вы: а) Выберу царевича. И наследство, и генетика, и титул… Три в одном. Беспроигрышный вариант. б) Один богат, другой красавец… Хоть разорвись! в) Люб мне только Алёшенька, сын рыбака! С ним и сбегу из хором царских. Антонина Сергеевна Матвиенко

Cлайд 16

10. После долгих раздумий на распутье, Вы: а) Все же поеду прямо. Опаздываю, как назло. Авось, прорвемся. б) Где-то в кармане копейка завалялась… Орел, решка, само собой. И на ребро может стать. Ну-ка, судьба — улыбнись! в) Поверну я, пожалуй, обратно. Можно ведь и другие пути найти. Антонина Сергеевна Матвиенко

Cлайд 17

11. Обнаружив, что ваша курица начала нестись золотыми яйцами, Вы: а) Поставлю это дело на поток. Ювелирная птицеферма — наш размах! б) Ну, теперь можно вообще не работать! Лежи на печи да щук фаршированных ешь! в) Поцелую ее в клювик. Антонина Сергеевна Матвиенко

Cлайд 1

Cлайд 2

Лидерство от англ. leader — ведущий] — отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. В ходе изучения лидерства выделены различные стили лидерства, разработан ряд теорий происхождения лидерства. Последние условно можно подразделить на четыре основных направления.

Cлайд 3

С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ И. П ВОЛКОВА, ЛИДЕРСТВО – ЭТО ПРОЦЕСС ВНУТРЕННЕЙ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ ОБЩЕНИЕМ И ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ЧЛЕНОВ МАЛОЙ ГРУППЫ И КОЛЛЕКТИВА, ОСУЩЕСТВЛЯЕМОЙ ЛИДЕРОМ КАК СУБЪЕКТОМ СПОНТАННО ФОРМИРУЮЩИХСЯ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ ГРУППОВЫХ НОРМ И ОЖИДАНИЙ

Cлайд 4

ЛИДЕР-ЭТО ЧЕЛОВЕК, КОТОРЫЙ ОТ РОЖДЕНИЯ ПОЛУЧАЕТ ОПРЕДЕЛЕННЫЕ ЗАДАТКИ. ЛИДЕР-ЭТО СУБЪЕКТ ГРУППОВОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ, АКТИВАЦИЯ КАЧЕСТВ ЛИЧНОСТИ КОТОРОГО С ОПРЕДЕЛЕННОЙ ЧАСТОТОЙ ПОВТОРЯЕТСЯ В ТИПИЧНЫХ СИТУАЦИЯХ

Cлайд 5

Проблемы лидерства изучаются различными науками. Психология и психиатрия исследуют особенности личности лидера. Социология рассматривает Л. с точки зрения социальной системы. Социальная психология изучает Л. как процесс взаимодействия социальных и психологических факторов, исследует его механизмы, разрабатывает методы отбора, обучения и выдвижения на руководящие посты лиц в зависимости от характера группы и организации.

Cлайд 6

ФУНКЦИИ ЛИДЕРА Организация группы на достижение совместных целей, общих задач, совместной деятельности; Выработка и поддержание групповых норм, правил поведения, образцов, эталонов через осуждение,похвалу, насмешки;

Cлайд 7

Функция внешнего представительства; Принятие ответственности за группу. Есть принятие ответственности за общие результаты, а наивысшая функция- принятие ответственности за негативные результаты; Психотерапевтическое поддержание благоприятного климата в группе. Это функции по созданию психологического комфорта для членов группы.

8.2. Лидерство в спортивной группе

Управление группой, ее самоуправление, воздействие на психологию и поведение отдельных членов обычно осуществляется как через руководителей, назначенных официально, так и через неофициальных лиц, пользующихся авторитетом среди членов группы, имеющих в ней высокий статус и именуемых лидерами.

Обычно авторитет лидера в группе не менее силен, чем авторитет руководителя. В роли лидеров могут выступать и официальные руководители, но на практике это встречается редко, так как качества лидера и руководителя, их внутригрупповые функции не только не совпадают, но иногда прямо противоположны. Например, задача руководителя в конфликтной ситуации, мешающей работе, заключается в том, чтобы снять конфликт и сделать так, чтобы он не мешал работе. Права, данные руководителю, иногда допускают делать это ценой ущерба, наносимого некоторым личным интересам отдельных членов группы. В той же ситуации задача лидера будет совсем иной: снять конфликт, принимая во внимание личные интересы каждого участника, даже ценой нанося этим ущерб работе.

В заботах руководителя на первом месте обычно находится дело, а в хлопотах лидера главное – человек со всеми его эмоциями. Итак, и лидер в группе, и руководитель необходимы. Они нужны в каждой группе для регулирования двух взаимодополняющих систем отношений – деловых и личных.

Лидер – член группы, который обладает необходимыми организаторскими способностями, занимает центральное положение в структуре межличностных отношений членов группы, способствуя своим примером организации и управлению группой и достижению целей наилучшим путем для ее членов. Согласно общепринятой трактовке, лидерство – это процесс управления группой и организация поведения людей, которые осуществляют лидеры.

Кто может стать и реально становится лидером?

Выход человека в лидеры – результат взаимодействия между ним и группой.

Если индивидуальные особенности этого человека, проявленные им в совместной деятельности и общении с остальными членами группы, соответствуют требованиям сложившейся ситуации, то в результате он становится лидером. При изменении групповой задачи и требований ситуации лидером может стать другой член группы. Кроме понятия лидерство в психологии используется другое понятие, уточняющее представление о лидерстве – стиль лидерства.

Среди стилей лидерства выделяются авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль лидерства отличается ярко выраженной властностью лидера, директивностью его действий, единоначалием в принятии решений, систематическим контролем за действиями ведомых. Такой лидер ограничивает функции остальных членов группы исполнительскими: для него идеальный подчиненный – дисциплинированный исполнитель.

Для демократического стиля лидерства характерно, что лидер ; постоянно интересуется мнением зависимых от него людей, советуется с ними, привлекает их к принятию решений, к сотрудничеству в управлении. Лидер этого типа уделяет большое внимание не только деловым, но и личным взаимоотношениям в группе.

Либеральный стиль лидерства – это такая форма поведения лидера, при которой он фактически уходит от своих обязанностей по руководству группой и ведет себя так, как будто он не лидер, а рядовой член группы. Все вопросы жизнедеятельности группы решаются коллективом, это принимается как закон и обязательно не только для рядовых членов группы, но и для самого лидера.

Соответственно принятой в психологии классификации сфер общения различают формальных и неформальных лидеров.

Формальный лидер – человек, назначенный руководством по приказу или распоряжению для осуществления руководящей функции в группе. Черты формального лидера воплощает в себе тренер, хотя это не значит, что он в некоторых жизненных ситуациях не может быть неформальным лидером.

Неформальный лидер – один из членов группы, позиция которого завоевывается, как правило, спонтанно, в ситуациях, не связанных с основной деятельностью, благодаря симпатиям и уважению большинства группы. Способствовать этому могут личностные качества этого человека, его знания, жизненный опыт и т.п.

Кроме того, в группах могут быть и полуформальные лидеры, люди, которые не назначаются сверху, а выбираются для руководства большинством голосов в самой группе. Такой лидер спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя в условиях определенной специфической, как правило, достаточно значимой ситуации, чтобы обеспечить организацию совместной коллективной деятельности и успешное достижение цели (капитан команды, староста группы и т.д.).

Помимо лидеров, иерархическую структуру спортивного коллектива составляют люди, которых можно отнести к категории занимающих низкий статус – аутсайдеры. Аутсайдеры отличаются от лидеров не только чисто спортивными, но и психологическими качествами. Так, лидеры пытаются постоянно и во всем быть с группой, стремятся к согласию. Аутсайдерам свойственны такие качества, как независимость, склонность к агрессии, пренебрежение к советам и помощи товарищей, нежелание пользоваться поддержкой членов коллектива.

Старательность и исполнительность на тренировочных занятиях, настойчивость, быстрота восприятия нового в элементах техники, дисциплинированность, умение заставить себя работать с полной отдачей сил — эти качества у лидеров на достоверном уровне оцениваются группой и тренером выше, нежели у аутсайдеров, однако самооценки этих качеств у аутсайдеров не уступали самооценкам у лидеров, за исключением такого качества, как умение заставить себя тренироваться с полной отдачей сил.

Вконтакте

Facebook

Twitter

Одноклассники

Похожие материалы в разделе Психология спорта:

Поведение лидера-руководителя — Лидерство и стили руководства

Лидерство — это способность влиять как на отдельного человека, так и на группу и направлять усилия всех для достижения целей организации.

Лидерство — это естественный социально-психологический процесс в группе, основанный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы.

Влияние — это такое поведение человека, которое приводит к изменению поведения, установок, чувств другого человека. Влияние можно оказывать с помощью идей, устного и письменного слова, внушения, убеждения, эмоционального заражения, принуждения, личного авторитета и примера.

Группа, решающая важную проблему, всегда выделяет лидера для решения этой проблемы. Ни одна группа не может существовать без лидера.

Лидера можно определить как человека, способного объединить людей для достижения цели. На самом деле, лидер без цели выглядел бы нелепо.

Иметь цель и достичь ее самостоятельно и в одиночку недостаточно, чтобы называть себя лидером. Непременное качество лидера — иметь хотя бы одного последователя. Роль лидера — вести за собой людей, обеспечивать существование таких связей между людьми в системе, которые способствовали бы решению определенных задач в рамках общей цели. Другими словами, лидер — это элемент упорядочивания отношений людей в коллективе.

Подходит ли человек на роль лидера, зависит в первую очередь от того, признают ли другие люди его выдающиеся качества, верят ли они в него, признают ли его влияние на них. «Естественное» лидерство означает, что другие признают личное превосходство лидера над ними. Здесь важно не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его последователи верят, что он обладает этими качествами.

Влияние лидера на команду всегда ситуативно. Высший интеллект, образование или опыт могут стать частичной основой для лидерства. Обычно важна тенденция к доминированию, то есть способность брать на себя инициативу в межличностных отношениях, завладевать вниманием других, предлагать им необходимые решения, а также умение говорить на языке «своих сторонников». Роль лидера заключается в том, чтобы воплотить взгляды своих последователей в последовательную программу действий. Лидер может вести своих последователей в том направлении, в котором они сами хотят идти.

Значение лидера не ограничивается формированием новых групп. На него также возложена важная задача по поддержанию сплоченности в существующих группах.

Лидер — это человек, который является зеркалом группы. Он или она может быть только тем, кто впитал в себя качества, которые приветствуются и ожидаются в этой самой группе. Поэтому неэффективно «пересаживать» лидера в другую группу или назначать его лидером сверху.

Лидер обладает следующими психологическими качествами: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, способность понимать психологию людей, организаторские способности, умение внушать доверие.

Лидер находится в сильнейшей зависимости от команды, от характеристик своих последователей, поэтому ему необходимо умение выражать интересы группы, быть чувствительным к взглядам и позициям своих последователей, понимать, в какой момент необходимо пойти на компромисс, чтобы сохранить свое влияние и сплоченность группы.

Лидерство в группах

Добровольные, лидерские отношения, основанные на влиянии одних людей на других, доминировании одних людей и подчинении других, способствуют появлению особого статуса и роли в группах: в формальных группах — лидерство, в неформальных группах — руководство. Функция лидерства и связанная с ней фигура руководителя будут рассмотрены в следующих разделах. В этом разделе мы проанализируем концепцию лидерства и причины, способствующие появлению лидера в группе или команде.

Разница между лидером и руководителем определяется тем, что они являются представителями разных типов отношений. Лидер представляет формальные отношения, а руководитель — неформальные. Лидер реализует задачи организации, включая руководителя: планы, инструкции, директивы. Лидер выражает интересы и пожелания членов команды, которые не согласны с действиями лидера. Идеалом является совпадение роли лидера и начальника. В действительности отношения между ними более сложные.

Кроме того, следует помнить, что не каждый руководитель способен стать лидером. Лидер — это человек, который ведет за собой оппозицию, весь его авторитет основан на этой оппозиции руководству, критике принимаемых решений. Обретение формального статуса налагает на него обязанности и обязательства, которые делают его самого объектом критики. Поэтому недостаточно определить лидера как возможного преемника лидера — необходимо также понять, способен ли он и хочет ли он изменить свой статус.

Появление лидера в группе — явление, с которым сталкивается каждый педагог. С одной стороны, это означает, что есть человек активный, готовый к определенным действиям, способный вести и увлекать за собой людей. С другой стороны, есть люди, которые признают его превосходство, верят в его способности и готовы следовать за ним. Другими словами, лидер невозможен без группы сочувствующих, сторонников, последователей.

Нередко лидер, который появляется в школьной команде, выступает в роли соперника по отношению к классному руководителю. Это соперничество может перерасти в антагонизм и привести к невозможности продолжать быть вместе в команде лидера и начальника. Опытный учитель никогда не позволит отношениям обостриться подобным образом. Что действительно можно сделать, когда в группе появляется влиятельный, независимый человек с лидерскими качествами?

Прежде всего, необходимо выяснить причину разногласий, которая, как правило, лежит в основе возникновения оппозиции, которую возглавляет лидер. Это может быть ошибка, которую учитель не хочет признавать, или некомпетентность, которую он не осознает или не хочет признавать. В случае ошибки необходимо если не исправить ее, то хотя бы признать. В случае некомпетентности лучшим решением конфликта является наделение лидера некоторыми полномочиями, предоставление ему независимой сферы деятельности, в которой он может играть в свою пользу. Таким образом, возможные отношения между лидером и учителем, начальником не сводятся к соперничеству и конфронтации. Конечно, наличие лидера в коллективе, как правило, усложняет жизнь педагога, но это не значит, что он должен подавлять проявления лидерства, а если лидер есть, стараться от него избавиться.

Формирование имиджа лидера

Наконец, шестым аспектом проблемы лидерства является формирование имиджа, который обеспечивает признание лидера (или другого сотрудника) в качестве лидера группы. Лидерство — это двусторонний процесс. Его (лидерства) конституция зависит не только от выдающихся качеств человека, их соответствия характеру решаемой проблемы, благоприятной ситуации и т.д., но и от позиции группы и признания ею человека в качестве своего лидера. Без этого признания даже самый выдающийся человек с точки зрения индивидуальных качеств и профессиональной компетентности не станет лидером. Поэтому отношение группы к лидеру является самым важным фактором, составляющим лидерство.

Оценочное отношение членов группы к лидеру (и любому другому человеку, с которым они регулярно контактируют) выражается через его или ее образ. Имидж — это устойчивое, обычно эмоциональное, оценочное представление о руководителе, создаваемое его подчиненными и окружающими его людьми и имеющее характер стереотипа.

Стабильность образа означает, что он отличается от мимолетного, быстро меняющегося мнения о человеке. Стереотипный характер образа определяет ряд его свойств как психического образования, элемента психики. Стереотип — это устойчивое, упрощенное, схематичное, оценочное, эмоционально окрашенное представление о человеке (объекте в целом). Стереотипы преимущественно определяют на бессознательном уровне наше общее отношение к человеку и соответствующее поведение. Они экономят наше время и умственную энергию, потраченную на рациональный анализ человека, но в то же время они упрощают и часто искажают реальность.

Признание формального лидера его подчиненными означает, что среди них формируется его «лидерский» образ. Что именно представляет собой имидж лидера, из чего он состоит и как формируется?

Имидж лидеров (и любого другого человека) имеет определенную классификацию. В зависимости от того, как другие оценивают человека, который является реальным носителем имиджа лидера, имиджи делятся на позитивные и негативные (положительные и отрицательные). Понятно, что лидер всегда хочет иметь положительный имидж у своих подчиненных. Никто не хочет иметь репутацию некомпетентного, невежественного, нечестного, недобросовестного и т.д. человека. Люди. Негативный образ менеджера неизбежно снижает эффективность его работы.

Второй очень распространенной классификацией изображений является деление на личные (частные) и деловые (профессиональные). Личный образ руководителя, как следует из названия, — это устойчивое оценочное мнение о нем как о человеке, личности. Деловой имидж связан с профессиональной компетентностью менеджера и его способностью решать организационные задачи.

Какой из этих образов — личный или деловой — более важен для общей оценки руководителя его/ее подчиненными? Практика показывает, что личный имидж оказывает первостепенное влияние на общее мнение о руководителе, хотя, казалось бы, деловая деятельность не является сферой личной жизни и личных отношений, и профессиональные качества руководителя должны быть на первом месте.

Многочисленные исследования доказывают, что если подчиненные считают руководителя плохим, нечестным, несправедливым и т.д. Человек, то они склонны классифицировать его производственные успехи и добрые дела как случайные, хитрые, коварные и т.д. Напротив, если менеджер воспринимается как хороший, порядочный, справедливый и т.д. Человек, то ему прощают производственные ошибки, приписывают его вину другим, считают это случайностью.

Лидер и лидерство. Различия между лидером и руководителем

Лидер — это член группы, чей авторитет, власть и власть добровольно признаются остальными членами группы, которые готовы подчиняться и следовать за ним. Лидер обладает неофициальным или неофициальным авторитетом в группе, который отличается от авторитета официально назначенного или избранного лидера. Лидер обычно не избирается и не назначается. Обычно лидером становится человек, которого признают в качестве лидера сами члены группы и который выражает желание стать им по собственной инициативе.

Официальный лидер группы не всегда и не обязательно является лидером. Чаще это кто-то другой, и в одной группе может быть несколько лидеров; более того, сами лидеры групп могут меняться время от времени.

Управление группой, ее самоуправление, влияние на психологию и поведение членов группы обычно осуществляется лидерами, которые пользуются авторитетом среди членов группы и имеют высокий статус в группе. Авторитет лидера в группе обычно не меньше, чем авторитет руководителя. Лидер группы, как глава группы, способен вдохновить членов группы на выполнение определенного задания.

Вначале, когда исследования лидерства находились в зачаточном состоянии (они начались с работ К. Левина), исследователи не различали лидеров и не предлагали классификацию. Однако дальнейшие исследования показали, что лидеры могут быть разными в группе. Также было установлено, что один и тот же лидер может вести себя в группе по-разному. Это привело к необходимости задать и ответить на следующие два дополнительных вопроса, касающихся лидеров и лидерства.

Исследования выявили и описали следующие типы лидеров: авторитарные, демократические, либеральные, бюрократические, лидеры мнений, номинальные лидеры, лидеры, ориентированные на человека, лидеры, ориентированные на задачу, харизматические и ситуационные лидеры.

Авторитарный лидер — это лидер, характеризующийся следующими чертами поведения по отношению к зависимым от него людям: властность, желание единолично принимать все решения, навязывать их другим людям, оказывая на них психологическое давление, склонность настаивать на неукоснительном выполнении своих решений, использование приказов и инструкций как основных методов влияния на людей, невнимание к ним как к личностям, избегание личных отношений с зависимыми людьми, сосредоточенность в основном на деловых отношениях.

Демократический лидер является социально-психологической противоположностью авторитарного лидера. Его действия по отношению к зависимым от него людям характеризуются следующими типичными тенденциями: уважение к людям, признание их права действовать по-своему, учет мнения других людей, отношение к людям как к равным, обращение к людям с просьбами и советами, а не с приказами или распоряжениями.

Либеральный лидер — это тот, чье поведение по отношению к людям характеризуется следующим: предоставление им полной свободы действий, отсутствие контроля, отсутствие стремления влиять на них, делегирование своих полномочий другим членам группы и подчинение решениям, которые принимает группа.

Лидерство, основанное на действии

Эффективные лидеры команд фокусируются на трех основных факторах:

Задача или то, что должно быть выполнено;
цели и потребности в развитии команды;
цели и потребности в развитии отдельных членов команды.
Лидер должен достичь успеха в трех функциональных областях:
Задача: постановка целей, планирование, распределение работы и ресурсов, а также мониторинг и контроль прогресса;
Команда: принятие мер по объединению усилий, поощрение членов команды к совместной работе, развитие командного духа, разрешение конфликтов;
Индивидуальные: делегирование, подготовка, обучение, консультирование, оценка и предоставление индивидуальной обратной связи по конкретным проектам.
Эта модель была принята за основу ряда успешных корпоративных программ, где она поддерживает учебные мероприятия для обеспечения сбалансированного лидерства, а также служит для развития ряда навыков, необходимых для выполнения требуемых действий во всех трех ключевых областях.

Рассмотренные концепции предполагают, что лидерами становятся, а не рождаются. Лидерское поведение можно развивать и совершенствовать с помощью образования и обучения. Эти знания, в свою очередь, помогают в разработке и проведении программ обучения лидерству, которые развивают конкретные лидерские навыки и компетенции.

Согласно концепции ситуационного лидерства, эффективность лидера зависит как от того, насколько он ориентирован на выполнение задач или на отношения, так и от того, в какой степени он контролирует и оказывает влияние на группу. Лидеров можно разделить на два больших типа. Представители первого в основном ориентированы на задачи, второго — на отношения.

Лидер, ориентированный на задачу, больше озабочен тем, чтобы работа была сделана правильно. Его не интересуют отношения и чувства работников. Возможные преимущества этого стиля — скорость принятия решений, подчинение общей цели и жесткий контроль над подчиненными.

Менеджера, ориентированного на отношения, в первую очередь интересуют чувства и отношения, которые развиваются между сотрудниками. Он пытается повысить эффективность работы за счет улучшения межличностных отношений: поощряет взаимную поддержку, позволяет подчиненным участвовать в разработке важных решений, учитывает настроение и потребности сотрудников и т.д.

Ни один из типов лидеров не является более эффективным, чем другой. Все зависит от обстоятельств и характера ситуации, а именно от того, насколько лидер контролирует ситуацию и какое влияние он имеет на членов группы. В ситуации с высоким контролем у лидера отличные межличностные отношения с подчиненными, его положение в группе неоспоримо признается влиятельным и доминирующим, а работа группы хорошо структурирована и четко определена. В ситуации низкого контроля у лидера плохие межличностные отношения с подчиненными, а рабочие задачи, которые должна выполнять группа, четко не определены.

Лидеры, ориентированные на решение задач, наиболее эффективны в ситуациях с очень высоким или очень низким контролем. Когда контроль очень высок, наилучших результатов добивается лидер, ориентированный на задачу, который концентрируется только на ней. Когда контроль над ситуацией очень низкий, лидер, ориентированный на задачу, лучше справляется с организацией ситуации. Обладая властью, он может, по крайней мере, внести некоторый порядок в запутанную и неопределенную рабочую среду с помощью приказов и дисциплинарных мер. Однако следует отметить, что ориентация на задачу и диктаторство (или оскорбление подчиненных) — это не одно и то же.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Читайте дополнительные лекции:

1. Рабочее время и анализ его использования
2. Внутренняя и внешняя среда
3. Разработка системы принятия стратегических решений для предприятий малого и среднего бизнеса
4. Искусство и творчество в работе менеджера
5. Основные функции управления структурным подразделением
6. Практические навыки менеджера
7. Интегрирующие функции менеджмента
8. Информационная сторона управления
9. Решение проблем управления качеством
10. Направления функционального менеджмента

Стили и рамки лидерства

Стиль лидерства относится к характерному поведению лидера, когда он направляет, мотивирует, направляет и управляет группами людей. Великие лидеры могут вдохновлять политические движения и социальные перемены. Они также могут мотивировать других действовать, создавать и вводить новшества.

Когда вы начинаете рассматривать некоторых людей, которых вы считаете великими лидерами, вы сразу же видите, что часто есть огромные различия в том, как каждый человек ведет. К счастью, исследователи разработали различные теории и концепции, которые позволяют нам лучше идентифицировать и понимать эти разные стили лидерства.

Что такое стили лидерства?

Стили лидерства — это классификации того, как человек ведет себя, руководя группой. Стили лидерства Льюина — авторитарный (автократический), партисипативный (демократический) и делегативный (невмешательство).

Иллюстрация Джошуа Сонга, Verywell

Стили лидерства Левина

В 1939 году группа исследователей во главе с психологом Куртом Левином приступила к выявлению различных стилей лидерства. Хотя дальнейшие исследования позволили выявить более различные типы лидерства, это раннее исследование было очень влиятельным и позволило установить три основных стиля лидерства, которые обеспечили трамплин для более определенных теорий лидерства.

В исследовании Левина школьники были отнесены к одной из трех групп с авторитарным, демократическим лидером или лидером невмешательства. Затем детей пригласили в проект декоративно-прикладного искусства, в то время как исследователи наблюдали за поведением детей в ответ на различные стили руководства. Исследователи обнаружили, что демократическое лидерство, как правило, наиболее эффективно вдохновляет последователей на хорошие результаты.

Авторитарное лидерство (автократическое)

Авторитарные лидеры, также известные как авторитарные лидеры, четко определяют, что нужно делать, когда и как это делать.Этот стиль лидерства сильно ориентирован как на командование лидером, так и на контроль последователей. Также существует четкое разделение на лидера и участников. Авторитарные лидеры принимают решения независимо, практически без участия остальной группы.

Исследователи обнаружили, что при авторитарном руководстве процесс принятия решений был менее творческим. Левин также пришел к выводу, что труднее перейти от авторитарного стиля к демократическому, чем наоборот. Злоупотребление этим методом обычно рассматривается как контролирующее, властное и диктаторское.

Авторитарное лидерство лучше всего применять в ситуациях, когда мало времени для принятия групповых решений или когда лидер является наиболее осведомленным членом группы. Автократический подход может быть хорошим, когда ситуация требует быстрых решений и решительных действий. Однако он имеет тенденцию создавать дисфункциональную и даже враждебную среду, часто настраивая последователей против властного лидера.

Активное лидерство (демократическое)

Исследование Левина показало, что партисипативное лидерство, также известное как демократическое лидерство, обычно является наиболее эффективным стилем лидерства.Демократические лидеры предлагают руководство членам группы, но они также участвуют в группе и допускают участие других членов группы. В исследовании Левина дети в этой группе были менее продуктивны, чем члены авторитарной группы, но их вклад был более качественным.

Руководители, участвующие в процессе, побуждают членов группы участвовать, но за ними остается последнее слово в процессе принятия решений. Члены группы чувствуют себя вовлеченными в процесс, становятся более мотивированными и творческими.Демократические лидеры, как правило, заставляют последователей чувствовать, что они являются важной частью команды, что помогает укрепить приверженность целям группы.

Делегативное руководство (Laissez-Faire)

Левин обнаружил, что дети под делегативным руководством, также известным как руководство laissez-faire, были наименее продуктивными из всех трех групп. Дети в этой группе также предъявляли больше требований к лидеру, мало сотрудничали и не могли работать самостоятельно.

Лидеры-делегаты практически не предлагают членам группы руководства и оставляют принятие решений на усмотрение членов группы.Хотя этот стиль может быть полезен в ситуациях с участием высококвалифицированных экспертов, он часто приводит к плохо определенным ролям и отсутствию мотивации.

Левин отметил, что невмешательство в лидерство, как правило, приводит к формированию групп, которым не хватает руководства, а их члены обвиняют друг друга в ошибках, отказываются брать на себя личную ответственность, добиваются меньшего прогресса и производят меньше работы.

Наблюдения за стилями лидерства Левина

В своей книге The Bass Handbook of Leadership: Theory, Research, and Management Applications , Bass and Bass отмечают, что авторитарное лидерство часто представляется исключительно в отрицательных, часто неодобрительных терминах.Авторитарных лидеров часто называют контролирующими и ограниченными, но при этом упускаются из виду потенциальные положительные стороны подчеркивания правил, ожидания послушания и принятия на себя ответственности.

Хотя авторитарное руководство, безусловно, не лучший выбор для каждой ситуации, оно может быть эффективным и полезным в тех случаях, когда последователям нужно много руководства и где правила и стандарты должны строго соблюдаться. Еще одно преимущество авторитарного стиля, о котором часто забывают, — это способность поддерживать порядок.

Басс и Басс отмечают, что демократическое лидерство, как правило, сосредоточено на последователях и является эффективным подходом при попытке поддерживать отношения с другими. Люди, которые работают под руководством таких лидеров, обычно хорошо ладят, поддерживают друг друга и консультируются с другими членами группы при принятии решений.

Дополнительные стили и модели лидерства

Помимо трех стилей, определенных Левином и его коллегами, исследователи описали множество других характерных моделей лидерства.Некоторые из самых известных включают:

Трансформационное лидерство

Трансформационное лидерство часто называют самым эффективным стилем. Этот стиль был впервые описан в конце 1970-х годов, а затем расширен исследователем Бернардом М. Бассом. Трансформационные лидеры способны мотивировать и вдохновлять последователей и направлять позитивные изменения в группах.

Эти лидеры, как правило, эмоционально разумны, энергичны и страстны. Они не только стремятся помочь организации в достижении ее целей, но и помогают членам группы реализовать свой потенциал.

Исследования показывают, что этот стиль лидерства приводит к более высокой производительности и большему удовлетворению группы, чем другие стили лидерства. Одно исследование также показало, что трансформационное лидерство привело к улучшению благосостояния членов группы.

Транзакционное лидерство

В транзакционном стиле лидерства отношения лидер-последователь рассматриваются как транзакция. Принимая положение члена группы, человек соглашается подчиняться лидеру.В большинстве ситуаций это связано с отношениями работодателя и сотрудника, и транзакция фокусируется на выполнении ведомым необходимых задач в обмен на денежную компенсацию.

Одно из главных преимуществ этого стиля лидерства состоит в том, что он создает четко определенные роли. Люди знают, что от них требуют и что они получат взамен. Этот стиль позволяет руководителям при необходимости предлагать широкий контроль и руководство.

Члены группы также могут быть заинтересованы в хорошей работе, чтобы получить вознаграждение.Одним из самых больших недостатков является то, что транзакционный стиль имеет тенденцию подавлять творчество и нестандартное мышление.

Ситуационное лидерство

Ситуационные теории лидерства подчеркивают значительное влияние окружающей среды и ситуации на лидерство. Стили лидерства Херси и Бланшара — одна из самых известных ситуационных теорий. Эта модель, впервые опубликованная в 1969 году, описывает четыре основных стиля лидерства, в том числе:

1. Говорить : Говорить людям, что делать
2. Продажа : Убеждение последователей верить их идеям и сообщениям
3. Участие : предоставление членам группы возможности принимать более активное участие в процессе принятия решений
4. Делегирование : Использование невмешательства в лидерство и предоставление членам группы возможности принимать большинство решений

Позже Бланшар расширил исходную модель Херси и Бланшара, чтобы подчеркнуть, как уровень развития и навыков учащихся влияет на стиль, который следует использовать лидерам.Модель стилей лидерства SLII Бланшара также описывает четыре различных стиля лидерства:

1. Направление : отдавать приказы и ожидать повиновения, но предлагать мало указаний и помощи
2. Коучинг : отдаем много приказов, но также много поддерживаем
3. Поддержка : много помощи, но мало направления
4. Делегирование : мало направления или поддержки

Лидерство — IResearchNet

Люди одержимы лидерами.Люди сплетничают о начальнике; книжные магазины аэропортов переполнены книгами по руководству; текущие события анализирует действия лидеров; и большая часть организационной науки посвящена лидерству. Это не удивительно. Лидеры имеют огромное влияние на своих последователей — лидеры принимают решения за своих последователей и определяют ход своей жизни и даже тип людей, которыми они являются, поэтому последователи сосредоточены на том, насколько эффективны их лидеры; как они избираются, назначаются и смещаются; и ведут ли они к добру или к злу.

Определение лидерства

Лидерство — это процесс, посредством которого человек или группа людей могут влиять на других, чтобы усвоить коллективное видение и мобилизовать их для достижения этого видения. Эффективное лидерство трансформирует цели и амбиции людей, даже их личность, и заменяет поведение, ориентированное на себя, на поведение, ориентированное на группу. Осуществление власти над людьми с целью заставить их с помощью вознаграждений и наказаний подчиняться приказам и подчиняться своей воле — это не лидерство.

Личностные качества великих лидеров

Хотя лидерство — это групповой процесс (лидерам требуются последователи), исследования лидерства имеют долгую историю сосредоточения внимания только на тех качествах лидеров, которые делают их эффективными, — великих лидерах. Вера 19 века в то, что лидеры рождаются, а не становятся, больше не в моде — исследования не смогли обнаружить гены «великого лидера». Однако идея о том, что у некоторых людей есть характерные особенности, которые предрасполагают их к эффективному руководству во всех ситуациях, а у других нет, привлекла огромное внимание исследователей.В окончательном обзоре, опубликованном в 2002 году, сделан вывод о том, что с эффективным лидерством связаны три из пяти личностных измерений: экстраверсия, открытость опыту и сознательность. В целом, однако, личность не позволяет людям очень надежно различать эффективных и неэффективных лидеров.

Чем занимаются эффективные лидеры?

Может быть, некоторые формы поведения лидера более эффективны. Выявлено одно надежное различие между стилем лидерства, при котором больше внимания уделяется групповой задаче и выполнению задач (ориентированное на задачу лидерство), и стилем, который обращает внимание на отношения между членами группы (социально-эмоциональное лидерство).Большинству групп требуются оба типа лидерства, и люди, способные быть одновременно сосредоточенными на задачах и социально-эмоционально ориентированными, как правило, являются наиболее эффективными.

Интерактивные взгляды на лидерство

Однако разные ситуации и разные групповые действия требуют разных акцентов на задаче или на отношениях — в этом случае относительная эффективность ориентированных на задачи и ориентированных на отношения лидеров может зависеть от свойств ситуации лидерства.Эта идея отражена в теории непредвиденных обстоятельств лидерства Фреда Фидлера, очень популярной в 1970-е годы; Одной из сильных сторон этой теории было то, что у Филдера был новый способ измерить оба стиля лидерства (наименее предпочтительная шкала коллег) и классифицировать, насколько хорошо структурированы ситуации. Как правило, лидерство, ориентированное на отношения, было наиболее эффективным, если групповая задача не была очень плохо структурирована или очень хорошо структурирована.

Другая интеракционистская точка зрения — нормативная теория принятия решений. Лидеры могут принимать решения автократично (вклад подчиненных не запрашивается), консультативно (запрашивается вклад подчиненных, но лидер сохраняет власть для принятия окончательного решения) или как подлинное групповое решение (лидер и подчиненные являются равными партнерами в совместном решении. изготовление).Относительная эффективность этих стратегий зависит от качества отношений лидер-подчиненный, а также от ясности и структуры задачи. Автократическое лидерство является быстрым и эффективным, если отношения между руководителем и подчиненным налажены, а задача хорошо структурирована. Когда задача менее ясна, лучше всего подходит консультативное руководство, а когда отношения лидер-подчиненный плохие, лучше всего принимать решения в группе.

Третья интеракционистская теория — это теория цели-пути, которая предполагает, что основная функция лидера — мотивировать последователей, разъясняя пути, которые помогут им достичь своих целей.Лидеры делают это, направляя связанные с задачами действия (структурирование) или обращаясь к личным и эмоциональным потребностям последователей (рассмотрение). Структурирование наиболее эффективно, когда подписчики не понимают своих целей и способов их достижения, а рассмотрение наиболее эффективно, когда задача скучная или неудобная.

Транзакционное лидерство

Другой способ взглянуть на лидерство — как на сделку между лидерами и последователями: лидер делает что-то, приносящее пользу последователям, а последователи, в свою очередь, позволяют лидеру вести за собой.Эрик Холландер ввел термин идиосинкразический кредит для описания транзакции, в которой лидеры, которые изначально соответствуют групповым нормам и, следовательно, хорошо служат группе, впоследствии награждаются группой, позволяя им быть идиосинкразическими и новаторскими — ключевыми чертами эффективного лидерства.

Одной из ключевых теорий транзакционного лидерства является теория обмена лидером и членом (LMX). Поскольку лидерам приходится взаимодействовать со многими подчиненными, они дифференцируются между ними и развивают разные отношения LMX с разными подчиненными — качество этих отношений варьируется от отношений, основанных на взаимном доверии, уважении и обязательствах (высококачественные отношения LMX), до отношений, основанных на механизме. на основе официального трудового договора между руководителем и подчиненным (некачественные отношения).Эффективное лидерство основывается на развитии качественных LMX-отношений с максимально возможным количеством подчиненных — эти отношения мотивируют последователей и привязывают их к группе.

Трансформационное лидерство и харизма

Лидеры обычно изобретательны и способны мобилизовать последователей, чтобы купить и реализовать свое новое видение для группы — они трансформируют. Трансформационное лидерство характеризуется (а) внимательным вниманием к потребностям, способностям и устремлениям последователей, (б) оспариванием базового мышления, предположений и практик последователей и (в) проявлением харизмы и вдохновения.Харизма играет центральную роль в трансформационном лидерстве (много говорят о харизматических или дальновидных лидерах и лидерстве), что вызвало споры среди ученых: (а) о том, является ли это возвращением к взглядам на лидерство более старшей личности, и (б) о том, как может различать харизму, служащую злу (Слободан Милошевич), и харизму, служащую добру (Нельсон Мандела).

Стереотипы лидерства

Согласно теории категоризации лидеров, люди имеют стереотипные ожидания (схемы) относительно качеств, которыми должен обладать эффективный лидер в целом или в конкретных ситуациях лидерства.Как только человек классифицирует кого-то как лидера, он автоматически задействует соответствующую схему лидерства — чем лучше соответствие между фактическими характеристиками лидера и схемой лидерства, тем более благоприятными будут оценки этого лидера и его или ее лидерства.

Стереотипные ожидания могут повлиять на лидерство двумя другими способами. В соответствии с теорией статусных характеристик в группе, ориентированной на задачу, оценка человеком эффективного лидерства зависит от того, считает ли он, что лидер обладает качествами для выполнения групповой задачи, называемыми конкретными статусными характеристиками, и является ли лидер членом группы. группа с высоким статусом в обществе и, следовательно, обладает атрибутами, которые ценятся в обществе, называемыми диффузными статусными характеристиками.

Теория соответствия ролей фокусируется на гендере и лидерстве. Аргумент состоит в том, что стереотипы о женщинах обычно плохо сочетаются со схемами эффективного лидерства, и поэтому во многих ситуациях лидерства женщинам трудно получить поддержку в качестве эффективных лидеров. Существует несоответствие между атрибутами руководящей роли и стереотипными атрибутами женщин.

Социальная идентичность и лидерство

Согласно теории лидерства социальной идентичности, ключевой функцией лидерства является формирование, преобразование и консолидация идентичности как члена группы — социальной идентичности.Смысл этого заключается в том, что если членство в группе важно для человека, особенно для его или ее самоощущения, то на человека с большей вероятностью окажет влияние лидер, который соответствует его или ее пониманию того, что представляет собой группа ( лидер, который является прототипом группы), чем тот, кто этого не делает. Эффективное лидерство в таких группах в значительной степени зависит от восприятия последователями как прототипа, даже в той мере, в какой общие атрибуты хорошего лидерства теряют свою важность.Одна из причин, по которой лидеры, являющиеся прототипами членов субъективно важных групп, могут быть эффективными, заключается в том, что последователи считают, что, поскольку их идентичность и идентичность группы очень близки, лидеры обращаются с членами справедливо и должны действовать в интересах группы, поэтому поэтому им доверяют и им разрешают быть новаторскими.

Артикул:

1. Геталс, Г. Р., Соренсон, Г. Дж., И Бернс, Дж. М. (ред.). (2004). Энциклопедия лидерства. Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.
2. Хогг, М.А. (2007). Социальная психология лидерства. В А. В. Круглански и Э. Т. Хиггинс (ред.), Социальная психология: Справочник основных принципов (2-е изд.). Нью-Йорк: Guilford Press.
3. Юкл, Г. (2002). Лидерство в организациях (5-е изд.). Река Аппер Сэдл, штат Нью-Джерси: Prentice Hall.

Поведенческие подходы к лидерству — Организационное поведение

5. Каковы поведенческие перспективы лидерства?

Почти четыре десятилетия исследований, сосредоточенных на выявлении личных качеств, связанных с появлением лидеров и их эффективностью, привели к двум наблюдениям.Во-первых, важны лидерские качества — люди, наделенные «правильными качествами» (драйв, уверенность в себе, честность и порядочность), с большей вероятностью станут лидерами и станут эффективными лидерами, чем люди, не обладающие этими характеристиками. Во-вторых, черты характера — это только часть истории. Черты характера лишь частично объясняют, почему кто-то становится лидером и почему он (или нет) эффективный лидер.

Все еще находясь под влиянием теории лидерства великого человека, исследователи продолжали сосредотачиваться на лидере, пытаясь понять лидерство — кто возникает и что составляет эффективное лидерство.Затем исследователи начали рассуждать, что, возможно, остальную часть истории можно понять, взглянув на то, что лидеры делают . Таким образом, теперь мы обращаем внимание на поведение лидера и поведенческие подходы к лидерству.

Сейчас принято думать об эффективном лидерстве с точки зрения того, что делают лидеры. Руководители и консультанты по менеджменту согласны с тем, что эффективные лидеры проявляют доверие к своим сотрудникам, развивают видение, сохраняют хладнокровие, поощряют риск, привносят свой опыт в рабочую обстановку, приглашают к инакомыслию и сосредотачивают внимание всех на том, что важно.

К. Лабич, 1988, 58–66.

Уильям Арруда в статье Fortune отметил, что «организации с сильной культурой коучинга сообщают, что их доход выше среднего по сравнению с их группой сверстников». Шестьдесят пять процентов сотрудников «из сильной культуры коучинга оценили себя как высоко вовлеченные» по сравнению с 13 процентами сотрудников во всем мире ».

К. Уильямс. 2017 (23 июня). Лидерство: коучинг играет важную роль в бизнесе. Центральный деловой журнал Пенсильвании .http://www.cpbj.com/article/20170623/CPBJ01/170629935/leadership-coaching-has-role-to-play-in-business

Джонатан Энтони называет себя интрапренером и корпоративным дезорганизатором, потому что прежние, прежние методы коммуникации умирают на наших глазах.

Дж. Энтони. 2017. Это много, что мы знаем. (по состоянию на 4 августа 2017 г.). https://thismuchweknow.net/2016/09/21/10-ideas-and-concepts-that-describe-me-really-well/

Основатель Apple Стив Джобс считал, что лучшие лидеры — это тренеры и болельщики команды.С аналогичными взглядами часто вторит консультант по вопросам управления Том Питерс.

В конце 1940-х годов были запущены две крупные исследовательские программы — в Государственном университете Огайо и в Мичиганском университете — по изучению лидерства с точки зрения поведения.

Исследования Государственного университета Огайо

Группа исследователей из Университета штата Огайо под руководством Ральфа Стогдилла начала обширную и систематическую серию исследований для определения поведения лидеров, связанного с эффективной работой группы.Их результаты определили два основных типа поведения лидера: рассмотрение и инициирующая структура.

Рассмотрение — это поведение лидера, ориентированное на отношения. Он играет важную роль в создании и поддержании хороших отношений (то есть удовлетворении потребностей группы в обслуживании) с членами организации. Внимательное поведение включает в себя поддержку и дружелюбие, представление интересов людей, открытое общение с членами группы, признание их, уважение к их идеям и разделение заботы об их чувствах.

Инициирующая структура включает в себя «ориентированное на выполнение задачи» поведение лидера. Это способствует эффективному использованию ресурсов для достижения целей организации, тем самым решая задачи группы. Инициирующее поведение структуры включает в себя планирование работы, решение, что нужно сделать (а также как и когда это делать), предоставление указаний членам организации, планирование, координацию, решение проблем, поддержание стандартов производительности и поощрение использования единых процедур.

После того, как были впервые определены модели поведения и инициирующей структуры, многие лидеры посчитали, что они должны вести себя так или иначе.Если они инициировали структуру, они не могли быть внимательными, и наоборот. Однако не потребовалось много времени, чтобы понять, что лидеры могут одновременно демонстрировать любую комбинацию обоих типов поведения.

Исследования штата Огайо важны, потому что они выявили две критические категории поведения, которые отличают одного лидера от другого. И рассмотрение, и инициирование структурного поведения могут значительно повлиять на отношение и поведение к работе. К сожалению, эффекты рассмотрения и инициирующей структуры не совпадают от ситуации к ситуации.

E.A. Флейшман. 1953. Описание контролирующего поведения. Психология персонала 37: 1–6; E.A. Флейшман и Э.Ф. Харрис. 1962. Модели поведения руководства, связанные с жалобами и текучестью сотрудников. Психология персонала 15: 43–56; А. В. Халпин и Б. Дж. Винер. 1957. Факториальное исследование описаний поведения лидера. В R.M. Stogdill & A.C. Coons (ред.), Поведение лидера: его описание и измерение. Колумбус: Бюро бизнес-исследований, Государственный университет Огайо; Дж.К. Хемфилл и А.Е. Кунс. 1975. Разработка анкеты для описания поведения лидера. В Р. М. Стогдилл и А. Э. Кунс (ред.), Поведение лидера ; С. Керр и К. Шрисхайм. 1974. Рассмотрение, исходная структура и организационные критерии — обновленная версия обзора Кормана 1966 года. Психология персонала 27: 555–568.

В некоторых изученных организациях, например, высокие уровни инициирующей структуры повышали производительность. В других организациях количество инициирующих структур не имело большого значения.Хотя большинство членов организации сообщали о большем удовлетворении, когда руководители действовали осторожно, внимательное поведение, по-видимому, не имело явного влияния на результативность.

Первоначально эти неоднозначные результаты разочаровали как исследователей, так и менеджеров. Была надежда, что можно будет определить профиль наиболее эффективного поведения лидеров, чтобы их можно было обучить наилучшим способам поведения. Однако исследования показали, что не существует единого наилучшего стиля поведения лидера для всех ситуаций.

Мичиганский университет изучает

Примерно в то же время, когда проводились исследования в штате Огайо, исследователи из Мичиганского университета также начали исследовать поведение лидеров. Как и в штате Огайо, исследователи из Мичигана попытались определить элементы поведения, которые отличают эффективных лидеров от неэффективных.

Д. Кац и Р.Л. Кан. 1952. Некоторые недавние открытия в исследованиях человеческих отношений. В Э. Суонсон, Т. Ньюкомб и Э. Хартли (ред.), Чтения по социальной психологии, Нью-Йорк: Холт, Райнхарт и Уинстон; Д. Кац, Н. Макоби и Н. Морс. 1950. Производительность, надзор и моральный дух в офисе, Анн-Арбор, Мичиган: Институт социальных исследований; F.C. Mann & J. Dent. 1954. Руководитель: Член двух организационных семей. Harvard Business Review 32: 103–112.

Два типа поведения лидера, которые выделяются в этих исследованиях, сосредоточены на работе и на членах организации. Поведение, ориентированное на работу. предназначены для надзорных функций, таких как планирование, составление графиков, координация рабочих действий и предоставление ресурсов, необходимых для выполнения задач. Поведение, ориентированное на сотрудников , включает внимание и поддержку членов организации. Эти параметры поведения, конечно, близко соответствуют размерам инициирующей структуры и соображений, определенных в штате Огайо. Сходство результатов двух независимых групп исследователей добавило им достоверности.Как и исследователи из штата Огайо, исследователи из Мичигана также обнаружили, что возможна любая комбинация этих двух моделей поведения.

Исследования в Мичигане важны, потому что они подтверждают важность поведения лидера. Они также служат основой для более поздних теорий, которые определяют конкретные и эффективные совпадения рабочих ситуаций и поведения лидера. Последующие исследования в Мичигане и других местах выявили дополнительные модели поведения, связанные с эффективным лидерством: поддержка, содействие в работе, акцент на цели и содействие взаимодействию.

Д. Г. Бауэрс и С. С. Сишор. 1966. Предварительная проверка организационной эффективности с четырехфакторной теорией лидерства. Administrative Science Quarterly 11: 238–262; Юкль, 1971; Д.А. Надлер, Г.Д. Дженкинс-младший, К. Каммонн и Э.Э. Лоулер, III. 1975. Отчет о ходе выполнения пакета организационной оценки штата Мичиган. Анн-Арбор: Институт социальных исследований Мичиганского университета.

Эти четыре поведения важны для успешного функционирования группы, поскольку поддержка и содействие взаимодействию способствуют поддержанию потребностей группы, а акцент на цели и содействие работе способствуют выполнению задач группы.Исследователи из Мичигана также обнаружили, что эти четыре типа поведения не обязательно привносить в группу лидер. По сути, настоящая задача лидера — задавать тон и создавать атмосферу, обеспечивающую наличие такого критического поведения.

Bowers & Seashore, 1966.

Сетка лидерства

^®

Большая заслуга в распространении знаний о важном поведении лидеров принадлежит Роберту Р. Блейку и Джейн С. Мутон, которые разработали метод классификации стилей лидерства, совместимый со многими идеями исследований в штатах Огайо и Мичиган.

R.R. Blake & J.S. Мутон. 1964. Управленческая сетка. Хьюстон: Залив; Р. Р. Блейк и Дж. Мутон. 1981. Универсальный менеджер: профиль сетки, Homewood, IL: Dow Jones-Irwin; Р. Р. Блейк и Дж. Мутон. 1984. Новая управленческая сетка III. Хьюстон: Залив.

В своей классификационной схеме забота о результатах (производство) подчеркивает выпуск, рентабельность и (в коммерческих организациях) заботу о прибыли. Забота о людях предполагает развитие рабочих отношений и внимание к вопросам, важным для членов группы. Как показано на рисунке (рисунок) , таблица лидерства ^® демонстрирует, что возможна любая комбинация этих двух интересов лидера, и здесь выделены пять стилей лидерства.

Управленческая сеть Блейка и Мутона ^®

Источник: По материалам Р. Макки и Б. Карлсона. 1999. The Power to Change , p.16.

Блейк и Мутон утверждают, что здравый стиль (вклад и приверженность) лидера (высокая забота о результатах и ​​людях, или 9,9) универсально является наиболее эффективным.

R.R. Blake & J.S. Мутон. 1981. Управление сеткой ^® принципы или ситуационализм: Что? Исследования групп и организаций 6: 439–455.

Хотя таблица лидерства ^® привлекательна и хорошо структурирована, исследования, проведенные на сегодняшний день, показывают, что не существует универсально эффективного стиля лидерства (9,9 или иначе).

Л. Л. Ларсон, Дж. Г. Хант и Р. Н. Осборн. 1976. Миф о поведении великого привет-привет лидера: урок бритвы Оккама. Журнал Академии управления 19: 628–641.

Однако есть четко определенные ситуации, в которых стиль 9,9 вряд ли будет эффективным. Члены организаций с высоким уровнем вовлеченности, которые выполнили свои должностные обязанности, не нуждаются в поведении лидера, ориентированного на производство. Точно так же мало времени для ориентированного на людей поведения во время чрезвычайной ситуации.Наконец, данные свидетельствуют о том, что стиль «высокий-высокий» может быть эффективным, когда ситуация требует высоких уровней инициирующей структуры. В этих условиях создание структуры более приемлемо, что благоприятно сказывается на удовлетворенности и производительности последователя, когда лидер также воспринимается как теплый, благосклонный и внимательный.

Д. Тьосволд. 1984. Влияние теплоты и директивности на выполнение подчиненными следующей задачи. Журнал прикладной психологии 69: 422–427; А.В. Халпин. 1957. Лидерское поведение и эффективность командиров самолетов. В R.M. Стогдилл и А. Э. Кунс (ред.). Поведение лидера: его описание и измерение. Колумбус, Огайо: Государственный университет Огайо, Бюро бизнес-исследований; E.A. Флейшман и Дж. Симмонс. 1970. Взаимосвязь между моделями лидерства и рейтингами эффективности среди израильских мастеров. Психология персонала 23: 169–172.

1. Каковы поведенческие подходы к определению лидерства?
2. Какую роль играет гендер и распространенное восприятие гендерных ролей во взглядах на лидерские качества?

5. Каковы поведенческие перспективы лидерства?

Понятно, что эффективные лидеры наделены «нужными вещами», но эти «штуки» являются лишь предпосылкой для эффективного лидерства.Лидерам необходимо установить связь со своими последователями и привнести правильную конфигурацию знаний, навыков, способностей, видения и стратегии в ситуационные требования, с которыми сталкивается группа.

Глоссарий

возмещение

«Ориентированное на отношения» поведение лидера, поддерживающее, дружелюбное и сосредоточенное на личных потребностях и межличностных отношениях.

инициирующая структура

«Целенаправленное» поведение лидера, направленное на достижение цели, организацию и планирование работы, решение проблем и поддержание рабочих процессов.

Поведение двух лидеров, которые действительно имеют значение

Один из наиболее последовательных результатов исследований прошлого века предполагает, что существует два типа поведения лидера, которые связаны с эффективным лидерством: поведение, ориентированное на задачу и поведение, ориентированное на отношения.

Сразу после Второй мировой войны исследователи лидерства из Университета штата Огайо и Университета Мичигана обнаружили два типа поведения лидера, которые неизменно связаны с эффективным лидерством.

Первый — это поведение, ориентированное на выполнение задач. Это модели поведения, которые структурируют рабочую обстановку — создают рабочие процедуры, сосредотачиваются на измерении результатов, принимают важные решения и т. Д.

Вторая категория эффективного поведения лидера фокусируется на последователях и отношениях между лидерами и последователями. К ним относятся проявление заботы о чувствах и потребностях подписчиков, проявление признательности, предоставление им права голоса при принятии решений и повышение их самооценки.

Исследования, проведенные в течение следующих 70 лет, неизменно показывают, что эти две широкие категории лидерского поведения важны. Итак, каковы последствия для лидеров и их эффективности?

Лидеры должны провести самооценку и отметить, как часто их поведение сосредотачивается в первую очередь на задаче, а также на уровне их поведения, ориентированного на взаимоотношения. Исследования Фреда Фидлера и других показывают, что лидеры могут предпочесть одно другому — они почти полностью озабочены выполнением задачи или, в качестве альтернативы, построением отношений лидер-последователь.Например, если самооценка лидера предполагает, что он или она переоценивают поведение, ориентированное на выполнение задач, то может потребоваться баланс, убедившись, что вы также сосредоточены на отношениях с членами команды. Чрезмерное внимание к отношениям может привести к отсутствию структуры и снизить эффективность и результативность команды.

Иногда простые результаты исследований (и те, которые кажутся почти здравыми) важны, потому что они дают нам представление о наших моделях поведения на рабочем месте.Лучшие лидеры понимают, что они всегда могут стать лучше. Они размышляют о том, что у них хорошо получается, а также о своих недостатках, и они стремятся постоянно поправляться.

Что делают лидеры? Поведенческие подходы к лидерству

Поведение лидера

Когда в 1940-х годах исследователи черт характера разочаровались, их внимание переключилось на изучение поведения лидеров. Что на самом деле сделали эффективные лидеры? Какое поведение заставляло их воспринимать их как лидеров? Какое поведение увеличило их успех? Чтобы ответить на эти вопросы, исследователи из Университета штата Огайо и Университета Мичигана использовали множество различных методов, таких как наблюдение за лидерами в лабораторных условиях, а также их опросы.Этот поток исследований привел к открытию двух широких категорий поведения: поведение, ориентированное на выполнение задач (иногда называемое инициирующей структурой , ) и поведение, ориентированное на людей (также называемое соображением ). Поведение лидера, ориентированное на задачу: структурирование ролей подчиненных, предоставление им инструкций и поведение, повышающее эффективность группы (также называемая инициирующей структурой). вовлекать структурирование ролей подчиненных, давать им инструкции и вести себя таким образом, чтобы повысить эффективность группы.Поведение, ориентированное на выполнение задач, — это указания, данные сотрудникам для выполнения работы и обеспечения достижения целей организации. Лидеры, ориентированные на людей: проявлять заботу о чувствах сотрудников и относиться к ним с уважением (также называемое вниманием). включать проявление заботы о чувствах сотрудников и уважительное отношение к ним. Лидеры, ориентированные на людей, искренне заботятся о благополучии своих сотрудников и проявляют заботу в своих действиях и решениях. В то время исследователи считали, что эти две категории поведения являются ключами к разгадке лидерства.Однако исследования не подтвердили аргумент о том, что демонстрация обоих этих типов поведения обязательно сделает лидеров эффективными.

Когда мы смотрим на общие результаты, касающиеся поведения лидеров, кажется, что оба типа поведения в совокупности полезны для организаций, но для разных целей. Например, когда лидеры демонстрируют поведение, ориентированное на людей, сотрудники, как правило, более удовлетворены и реагируют более позитивно. Однако, когда руководители ориентированы на выполнение задач, продуктивность, как правило, немного выше.Более того, кажется, имеет значение ситуация, в которой демонстрируется такое поведение. В небольших компаниях поведение, ориентированное на выполнение конкретных задач, оказалось более эффективным, чем в крупных компаниях. Есть также некоторые свидетельства того, что очень высокий уровень поведения, ориентированного на выполнение задач лидером, может вызвать выгорание сотрудников.

Принятие решений лидером

Другой вопрос, исследователи поведения сосредоточили свое внимание на том, как лидеры на самом деле принимают решения, и на влиянии стилей принятия решений на эффективность лидера и реакцию сотрудников.Были изучены три типа стилей принятия решений. При авторитарном принятии решений Что происходит, когда лидеры принимают решение в одиночку, не обязательно вовлекая сотрудников в процесс принятия решений, лидеры принимают решение в одиночку, не обязательно вовлекая сотрудников в процесс принятия решений. Когда лидеры используют демократический процесс принятия решений Что происходит, когда лидеры и сотрудники участвуют в принятии решения, сотрудники участвуют в принятии решения. Наконец, лидеры, использующие принцип невмешательства в процесс принятия решений Что происходит, когда лидеры оставляют сотрудников в покое, чтобы они сами принимали решения.Лидер обеспечивает минимальное руководство и участие в принятии решения. оставьте сотрудников в покое для принятия решения. Лидер обеспечивает минимальное руководство и участие в принятии решения.

Как и в случае с другими направлениями исследований лидерства, исследования не выявили ни одного стиля принятия решений как лучшего. Кажется, что эффективность стиля ведущего зависит от обстоятельств. Обзор литературы показывает, что, когда лидеры используют более демократичный стиль или стиль принятия решений, основанный на широком участии, сотрудники, как правило, более удовлетворены; однако влияние на качество решений или производительность сотрудников слабее.Более того, вместо того, чтобы ожидать участия в каждом отдельном решении, сотрудники, похоже, больше заботятся об общей вовлеченности организационного климата. Различные типы сотрудников также могут ожидать разного уровня вовлеченности. В исследовательской организации ученые наиболее благосклонно относились к демократическому лидерству и наименее благоприятному к авторитарному, но сотрудники, работающие в больших группах, где возможности для взаимодействия членов были ограничены, предпочитали авторитарное лидерство в принятии решений.Наконец, эффективность каждого стиля, похоже, зависит от того, кто его использует. Есть примеры эффективных лидеров, использующих как авторитарный, так и демократический стили. В Hyundai Motor America менеджеры высокого уровня используют авторитарный стиль принятия решений, и компания работает очень хорошо.

Рисунок 12.8

Соучредители Google Ларри Пейдж и Сергей Брин (показаны здесь) известны своим демократичным стилем принятия решений.

Опыт принципа невмешательства в принятие решений более проблематичен.Исследования показывают, что этот стиль отрицательно влияет на удовлетворенность сотрудников лидерами и их эффективность. Лидеры, придерживающиеся принципа невмешательства, создают высокий уровень двусмысленности в отношении ожиданий сотрудников от работы, и сотрудники также участвуют в более высоких уровнях конфликта, когда лидеры используют стиль невмешательства.

Предположения руководства о природе человека

Почему некоторые менеджеры считают, что единственный способ управлять служащими — это принуждать и принуждать их к работе, в то время как другие придерживаются более гуманного подхода? Дуглас МакГрегор, профессор школы менеджмента Слоуна Массачусетского технологического института, полагал, что действия менеджера по отношению к сотрудникам продиктованы одним из двух базовых наборов предположений об отношении сотрудников.Две его противоположные категории, изложенные в его книге 1960 года Человеческая сторона предприятия , известны как Теория X и Теория Y.

По словам МакГрегора, некоторые менеджеры придерживаются теории человеческой натуры Theory XA, которая предполагает, что сотрудники ленивы, им не нравится работать, и они будут стараться не тратить энергию на работу, когда это возможно. Основные предположения менеджеров Theory X заключаются в том, что сотрудники ленивы. , не получают удовольствия от работы и по возможности стараются не тратить силы на работу.Для менеджера эта теория предполагает, что сотрудников необходимо заставить работать через любое количество механизмов контроля, начиная от угроз и заканчивая фактическими наказаниями. Из-за предположений, которые они делают о человеческой природе, менеджеры Theory X в конечном итоге создают жесткую рабочую среду. Теория X также предполагает, что у сотрудников полностью отсутствуют амбиции. В результате руководители должны нести полную ответственность за действия своих подчиненных, поскольку эти сотрудники никогда не будут проявлять инициативу, выходящую за рамки обычных служебных обязанностей, для выполнения задач.

Напротив, Теория YA — теория человеческой натуры, которая предполагает, что сотрудники не ленивы, могут получать удовольствие от работы и прилагать усилия для достижения целей организации. рисует гораздо более позитивный взгляд на отношение и поведение сотрудников. Согласно теории Y, сотрудники не ленивы, могут получать удовольствие от работы и прилагать усилия для достижения целей организации. Поскольку эти менеджеры могут предполагать, что сотрудники будут действовать в наилучших интересах организации, если им представится такая возможность, менеджеры Теории Y предоставляют сотрудникам автономию и помогают им стать приверженными конкретным целям.Они, как правило, принимают более поддерживающую роль, часто сосредотачиваясь на поддержании рабочей среды, в которой сотрудники могут быть новаторскими и преуспевать в рамках своих ролей.

Один из способов улучшить наш стиль руководства — это осознать наши теории о человеческой природе и поставить под сомнение обоснованность наших неявных теорий.

Источник: McGregor, D. (1960). Человеческая сторона предприятия. Нью-Йорк: Макгроу Хилл.

Ограничения поведенческих подходов

Поведенческие подходы, подобные подходам на основе черт, вышли из моды, потому что они игнорировали среду, в которой демонстрируется поведение.Исследователи надеялись, что выявленное поведение будет предсказывать лидерство при любых обстоятельствах, но было бы нереалистично ожидать, что данный набор поведений будет работать при любых обстоятельствах. То, что делает директора средней школы эффективным на работе, может сильно отличаться от того, что делает военного лидера эффективным, что будет отличаться от поведения, обеспечивающего успех на малых или крупных предприятиях. Оказывается, определение условий, при которых такое поведение более эффективно, может быть лучшим подходом.

Ключевые вынос

Когда исследователям не удалось определить набор черт, по которым можно отличить эффективных лидеров от неэффективных, внимание исследователей переключилось на изучение поведения лидеров. Лидеры могут демонстрировать поведение, ориентированное на выполнение задач и людей. Оба, похоже, связаны с важными результатами: поведение, ориентированное на выполнение задач, в большей степени связано с эффективностью лидера, а поведение, ориентированное на людей, ведет к удовлетворенности сотрудников.Лидеры также могут принимать решения, используя авторитарный, демократический или невмешательский стиль. Несмотря на то, что принцип laissez-faire имеет определенные недостатки, лучшего стиля не существует, и эффективность каждого стиля, похоже, различается в зависимости от ситуации. Из-за непоследовательности результатов исследователи осознали важность контекста, в котором происходит лидерство, что проложило путь к теории непредвиденного лидерства.

Упражнения

1. Приведите пример лидера, которым вы восхищаетесь, поведение которого в первую очередь ориентировано на выполнение задач, и лидера, чье поведение в первую очередь ориентировано на людей.
2. Каковы ограничения авторитарного принятия решений? Как вы думаете, в каких условиях авторитарный стиль был бы более эффективным?
3. Каковы ограничения демократического принятия решений? Как вы думаете, в каких условиях более эффективен демократический стиль?
4. Каковы ограничения невмешательства в принятие решений? Как вы думаете, в каких условиях стиль laissez-faire был бы более эффективным?
5. Изучите свой собственный стиль лидерства.Какое поведение вы с большей вероятностью продемонстрируете? Какой стиль принятия решений вы с большей вероятностью будете использовать?

TechnoFunc — Поведенческие теории лидерства

Поведенческая теория лидерства — это большой шаг вперед по сравнению с теорией черт, поскольку она была разработана с научной точки зрения путем проведения исследований, ориентированных на поведение. Теория подчеркивает, что лидерским способностям можно научиться, а не быть врожденными. Эта теория основана на том принципе, что поведение лидера может быть обусловлено таким образом, чтобы можно было получить конкретную реакцию на определенные стимулы.

Поведенческие теории лидерства, также известные как «Стильный подход к лидерству», фокусируются на поведении лидера, а также на том, что лидеры делают и как они действуют. В 1940-х годах велись два параллельных исследования лидерства: одно основывалось на чертах характера, проявляемых лидерами, другое — на поведении лидеров.

• Теория черт предполагает, что лидеры рождаются, а не становятся.
• Теория черт характера сосредотачивается на том, что лидеры
• Теория великого человека и теория черт личности сосредоточены на внутренних личностных характеристиках
• Поведенческие теории основаны на вере в то, что великие лидеры созданы, а не рождены
• Поведенческие теории концентрируются на том, что делают лидеры
• Поведенческий подход основан на убеждениях, ценностях и межличностных отношениях лидера
• Учитывает отношение, поведение, мнение и беспокойство лидера по поводу его последователей / организации
• Изучает лидерское поведение с точки зрения мотивации, контроля и авторитета
• Теории поведения предполагают, что определенные модели поведения лидеров могут быть приобретены
• Люди могут научиться быть лидерами через обучение и наблюдение.

Что такое поведение?

Поведение — это набор действий и манер, совершаемых организмами, системами или искусственными объектами в сочетании с их средой, которая включает в себя другие системы или организмы вокруг, а также физическую среду.

Что такое человеческое поведение?

Под человеческим поведением понимается ряд форм поведения, проявляемых людьми, на которые влияют культура, отношения, эмоции, ценности, этика, авторитет, взаимопонимание, гипноз, убеждение, принуждение и / или генетика.Считается, что у людей поведение контролируется в первую очередь эндокринной системой и нервной системой. Поведение может быть врожденным или приобретенным.

Человеческое поведение проявляется на протяжении всей жизни человека. Он включает в себя их действия, основанные на различных факторах, таких как генетика, социальные нормы, основная вера и отношение. На поведение влияют определенные черты характера, присущие каждому человеку. Черты характера варьируются от человека к человеку и могут вызывать разные действия или поведение каждого человека.

Поскольку вопросы о том, как измерять черты характера, продолжали ставить под сомнение теорию черт, исследователи начали думать об измерении поведения. Они отметили, что хотя вы не можете легко измерить уверенность или честность в человеке, вы можете определить поведение или набор поведений, которые, кажется, воплощают эту черту.

Убеждения — это представления людей об окружающем мире и о том, как он действует. Люди склонны вести себя в соответствии со своими убеждениями. Ценности — это оценки того, насколько хороши или плохи разные стороны жизни.Ценности формируют отношения, которые определяют поведение человека. Убеждения и ценности тесно взаимосвязаны. Убеждения становятся ценностями, когда они приводят к определенным благоприятным или неблагоприятным последствиям.

Исследователи определяют поведение как наблюдаемые действия, что делает их измерение более научно обоснованным, чем попытки измерить черты человеческой личности. В этой теории мы сосредоточимся на двух общих типах поведения лидеров, называемых поведением при выполнении задания и поведением в отношениях.

Что такое поведенческая теория лидерства?

Поведенческая теория лидерства — это теория лидерства, которая рассматривает наблюдаемые действия и реакции лидеров и последователей в данной ситуации.Поведенческие теории сосредотачиваются на том, как ведут себя лидеры, и предполагают, что лидеров можно сделать, а не родиться, а успешное лидерство основано на определяемом, поддающемся обучению поведении. Поведенческие теории лидерства классифицируются как таковые, потому что они сосредоточены на изучении конкретного поведения лидера. Для теоретиков поведения поведение лидера является лучшим предиктором его лидерского влияния и, как следствие, лучшим определяющим фактором его или ее лидерского успеха.

Эти теории концентрируются на том, что на самом деле делают лидеры, а не на их качествах.Наблюдаются различные модели поведения, которые классифицируются как «стили лидерства». Эта область, наверное, привлекла наибольшее внимание практикующих менеджеров.

Цитаты о поведении:

«На самом деле никто не знает, почему люди делают то, что они делают».

Дэвид К. Рейнольдс

«Если вы хотите изменить отношение, начните с изменения поведения».

Уильям Глассер

«« Поведение — это зеркало, в котором каждый показывает свой образ.”

Иоганн Вольфганг фон Гете

«Лучше тусоваться с людьми лучше, чем ты. Выбирайте партнеров, чье поведение лучше, чем ваше, и вы пойдете в этом направлении ».

Уоррен Баффет

Обзор поведенческой теории лидерства:

Поведенческая теория лидерства — это большой шаг вперед по сравнению с теорией черт, поскольку она предполагает, что лидерским способностям можно научиться, а не быть врожденными. Эта теория основана на принципе, согласно которому поведение может быть обусловлено таким образом, чтобы можно было получить конкретную реакцию на определенные стимулы.Вместо того, чтобы искать врожденные черты характера, эта теория смотрит на то, что на самом деле делают лидеры, изучая их поведение в ответ на различные ситуации, оценивая успех лидерства, изучая их действия, а затем соотнося значимое поведение с успехом.

Практическое применение теории состоит в том, что поведение лидера влияет на его работу, и в разное время может быть уместно различное лидерское поведение. Лучшие лидеры — это те, кто способен гибко изменять свой стиль поведения и выбирать правильный стиль, подходящий для каждой ситуации.

Согласно этой теории, люди могут научиться становиться лидерами посредством обучения и наблюдения, а определенные модели поведения могут быть идентифицированы как стили лидерства.

Преимущества поведенческой теории лидерства:

Теория поведения продвигает ценность стилей лидерства с упором на заботу о людях и сотрудничестве. Он способствует совместному принятию решений и развитию команды, поддерживая индивидуальные потребности и согласовывая индивидуальные и групповые цели.

Он помогает менеджерам оценивать и понимать, как их стиль поведения в качестве менеджера влияет на их отношения с командой, а также способствует приверженности и вкладу в достижение целей организации.

Эта теория помогает менеджерам найти правильный баланс между различными стилями лидерства и помогает им решить, как вести себя как лидер, в зависимости от заботы о людях и производительности.

Критика / Аргументы против — Поведенческая теория лидерства:

Поскольку подход к лидерству, основанный на чертах характера, был ограничен, когда ранние исследователи выдохлись в своем поиске качеств, они обратились к тому, что делают лидеры, как они себя ведут, и пришли с поведенческой теорией лидерства.Это стало доминирующим подходом к лидерству в организациях в 1950-х и начале 1960-х годов, но и у этой теории были свои ограничения.

Поведенческая теория лидерства предлагает стили лидерства, но конкретный стиль лидерства может быть не лучшим во всех обстоятельствах. Когда исследователи действительно начали работать над этим, это, похоже, не подтвердило их предположения. Хотя поведенческие теории могут помочь менеджерам развить определенное лидерское поведение, они не дают никаких указаний относительно того, что составляет эффективное лидерство в различных ситуациях.

Между исследованиями было много различий и несоответствий. Трудно сказать, какой стиль лидерства важен для того, чтобы одна группа могла работать лучше, чем другая. На стили, которые могут принять лидеры, гораздо больше влияют те, с которыми они работают, и среда, в которой они действуют, чем предполагалось изначально. Большинство современных исследователей приходят к выводу, что ни один стиль руководства не подходит для каждого менеджера при любых обстоятельствах.

Два важных исследования поведения:

Первое и главное исследование лидерства было проведено психологом Куртом Левином и его сотрудниками в 1939 году и выявило различные стили лидерства, а именно.автократическое, демократическое и свободное руководство. Впоследствии многие исследования можно было отнести к категории поведенческого подхода, ведущего к выявлению различных стилей лидерства и их корреляции с показателями эффективности. Следующие три исследования четко отражают идеи этого подхода:

Присмотревшись к каждой из этих групп исследований, мы можем составить более ясную картину ключевых концепций и последствий стилевого / поведенческого подхода к лидерству.

Из этих трех два ключевых исследования поведенческой теории в Мичиганском университете и Университете штата Огайо стали известны в следующем поколении исследований лидерства. Эти исследования определили две ключевые поведенческие категории

• Ориентация на задачу: поведение при выполнении задачи способствует достижению цели и помогает команде достичь поставленных целей.
• Ориентация на людей: поведение в отношениях помогает членам команды чувствовать себя комфортно с собой, друг с другом и с ситуацией, в которой они оказались.

Список поведенческих теорий:

Ниже приведен список теорий и статей, которые также относятся к поведенческим теориям или которые следует прочитать для понимания поведенческих теорий:

---

---

---

Переключить видео на YouTube

---

Ссылки по теме

Вам также может понравиться Теория лидерства в команде | Теории черт | Теория великого человека | Теория черт лидерства | Теории черт — применение | Лидерские качества — отличный список | Пятифакторная модель личности | Харизматическая теория | Пять основ власти | Исследования Айовы | Модель управления изменениями Левина | Типы личности Фрейда | Типы личности Юнга | Навыки подход к лидерству | Теории лидерства на случай непредвиденных обстоятельств | Теории групп и обмена | Теория обмена лидерами | Теории управления | Теория Макгрегора X и Теория Y | Теории социального обучения | Мичиганские исследования | Исследования штата Огайо | Система управления Likerts | Психодинамический подход | Континуум лидерства | Теория четырехфакторного лидерства | Лидерство, ориентированное на действия | Теория функционального лидерства | Модель открытых систем | Ролевая теория лидерства | Социотехнические системы | Теория жизненного цикла лидерства | Ситуационные теории лидерства | Модель с множественными связями | Нормативная теория лидерства | Теория ожидания Врума | Модель лидерства Фидлера | Теории партисипативного лидерства | Модель участия лидера | Стратегические непредвиденные обстоятельства | Теория когнитивных ресурсов | Иерархия потребностей Маслоу | Теория потребностей Макклелланда | Подход взаимного влияния | Теория индивидуальной непереносимости кредита | Нео-возникающая теория | Теория Z менеджмента | Теория трансформационного лидерства Бернса | Теория лидера самореализующихся пророчеств (SFP) | Системный подход к лидерству | Само-лидерство | Слуга-лидерство | Подлинное лидерство | Современные подходы к менеджменту | Научный менеджмент Тейлора | Поведенческий подход к управлению Дата создания Среда, 27 февраля 2013 г. Просмотров 260029 теории поведенческого обучения, поведенческая психология, поведенческие теории, поведенческая теория, поведенческая теория лидерства, поведенческие черты лидерства, характеристики лидерства, лидерские качества, лидерские качества, исследования лидерства, стиль лидерства, список поведенческих теорий, качества лидера, исследования лидерства , теории лидерства, теории лидерства, типы лидерства

Лидерство | Психология вики | Фэндом

Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательная | Развивающий | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные |
Методы | Статистика | Клиническая | Образовательная | Промышленное | Профессиональные товары | Мировая психология |

Промышленные и организационные : Введение: Персонал: Организационная психология: Род занятий: Рабочая среда: Указатель: Краткое содержание

---

Эта статья требует внимания психолога / академического эксперта по предмету .
Пожалуйста, помогите нанять одного или улучшите эту страницу самостоятельно, если у вас есть квалификация.
Этот баннер появляется на слабых статьях, к содержанию которых следует подходить с академической осторожностью.

.

Слово лидерство может относиться к:

1. Черты характера, поведение, влияние, модели взаимодействия, ролевые отношения и занятие административной должности.
2. Формулирование видений (например, Билл Гейтс), воплощение ценностей и создание среды для вещей, которые могут быть выполнены.(Ричардс и Энгл, 1986, стр.206)
3. Те организации, которые выполняют одно или несколько действий руководства.
4. Способность влиять на поведение человека для выполнения миссии.
5. Влияние группы людей на движение к постановке цели или ее достижению. (Стогдилл 1950: 3)

Категории и типы лидерства []

Лидерство имеет формальный аспект (как в большинстве случаев политического или делового лидерства, отдельные лица, имеющие титул «менеджер») или неформальный (как в большинстве случаев дружбы или командной деятельности).Говоря о «лидерстве» (абстрактный термин), а не о «руководстве» (действие), обычно подразумевается, что субъекты, выполняющие ведущие функции, обладают некоторыми «лидерскими качествами» или компетенциями.

Типы стилей лидерства []

Основная статья: Стили лидерства

Бюрократический лидер (Вебер, 1905) ^[1] очень структурирован и следует установленным процедурам. У такого типа лидерства нет места для поиска новых способов решения проблем, и он обычно осуществляется медленно, чтобы обеспечить соблюдение лестницы, заявленной компанией.Руководители гарантируют, что все шаги были выполнены, прежде чем отправить его на следующий уровень власти. Университеты, больницы, банки и правительство обычно требуют такого лидера в своих организациях для обеспечения качества, повышения безопасности и снижения коррупции. Лидеры, пытающиеся ускорить процесс, испытают разочарование и беспокойство.

харизматический лидер (Вебер, 1905) ^[1] ведет, вселяя энергию и рвение в членов своей команды.Лидеры этого типа должны быть привержены организации в долгосрочной перспективе. Если успех подразделения или проекта приписывается лидеру, а не команде, харизматические лидеры могут стать риском для компании, решив уйти в отставку ради дополнительных возможностей. Компании требуется время и упорный труд, чтобы вернуть доверие сотрудников к другому типу лидерства после того, как они посвятили себя магнетизму харизматического лидера.

Автократический лидер (Lewin, Lippitt, & White, 1939) ^[2] дается право принимать решения в одиночку, имея полную власть.Этот стиль руководства хорош для сотрудников, которым требуется тщательный контроль для выполнения определенных задач.

Демократический лидер (Левин, Липпитт и Уайт, 1939) ^[2] Этот стиль предполагает, что лидер включает одного или нескольких сотрудников в процесс принятия решений (определение того, что делать и как это делать). Однако право принятия окончательного решения остается за лидером. Использование этого стиля не является признаком слабости, это скорее признак силы, которую ваши сотрудники будут уважать.

Обычно используется, когда у вас есть часть информации, а у ваших сотрудников — другие части. Обратите внимание, что от лидера не ожидается знать все — поэтому вы нанимаете знающих и умелых сотрудников. Использование этого стиля приносит обоюдную выгоду — он позволяет им стать частью команды и позволяет вам принимать более обоснованные решения.

laissez-faire («давай делать») лидер (Lewin, Lippitt, & White, 1939) ^[2] В этом стиле лидер позволяет сотрудникам принимать решения.Однако лидер по-прежнему несет ответственность за принимаемые решения. Это используется, когда сотрудники могут проанализировать ситуацию и определить, что и как нужно делать. Вы не можете сделать все! Вы должны установить приоритеты и делегировать определенные задачи. Это не тот стиль, который следует использовать для того, чтобы обвинять других в том, что что-то идет не так, скорее, это стиль, который следует использовать, когда вы полностью доверяете людям, находящимся ниже вас. Не бойтесь его использовать, но используйте его с умом!

Лидер , ориентированный на людей (Фидлер, 1967) ^[3] — это тот, кто в целях обеспечения эффективности и результативности поддерживает, обучает и развивает свой персонал, повышая удовлетворенность работой и искренний интерес к работе. хорошая работа.

Лидер , ориентированный на задачи (Фидлер, 1967) ^[3] сосредотачивается на работе и концентрируется на конкретных задачах, назначенных каждому сотруднику для достижения цели. Этот стиль лидерства страдает теми же проблемами мотивации, что и автократическое лидерство, не демонстрируя причастности к нуждам команды. Для достижения ожидаемых результатов требуется тщательный надзор и контроль. Другое название для этого — разработчик сделок (Rowley & Roevens, 1999) ^[4] , и он связан с первой фазой управления изменениями, совершенствования в соответствии с подходом «Организуйся с хаосом».

Лидер слуг (Greenleaf, 1977) ^[5] способствует достижению цели, давая членам своей команды то, что им нужно для продуктивной работы. Этот лидер — инструмент, который сотрудники используют для достижения цели, а не командный голос, который движется к переменам. Этот стиль лидерства, аналогичный демократическому лидерству, имеет тенденцию достигать результатов в более медленные сроки, чем другие стили, хотя вовлеченность сотрудников выше.

Лидер транзакции (Burns, 1978) ^[6] наделен полномочиями выполнять определенные задачи и вознаграждать или наказывать за работу команды.Это дает возможность менеджеру возглавить группу, и группа соглашается следовать его примеру для достижения заранее определенной цели в обмен на что-то еще. Лидеру дается право оценивать, исправлять и обучать подчиненных, когда производительность не достигает желаемого уровня, и вознаграждать за эффективность, когда ожидаемый результат достигается.

Лидер трансформации (Бернс, 1978) ^[6] мотивирует свою команду на эффективность и действенность. Коммуникация — это основа для достижения цели, фокусирующая группу на конечном желаемом результате или достижении цели.Этот лидер хорошо заметен и использует командную цепочку для выполнения работы. Трансформационные лидеры сосредотачиваются на общей картине и должны быть окружены людьми, которые заботятся о деталях. Лидер всегда ищет идеи, которые двигают организацию к достижению видения компании.

Лидер среды (Кармацци, 2005) ^[7] — это тот, кто питает групповую или организационную среду, чтобы повлиять на эмоциональное и психологическое восприятие места человека в этой группе или организации.Чтобы этот стиль был эффективным, необходимо понимание и применение групповой психологии и динамики. Лидер использует организационную культуру, чтобы вдохновлять людей и развивать лидеров на всех уровнях. Этот стиль лидерства основан на создании образовательной матрицы, в которой группы интерактивно изучают фундаментальную психологию групповой динамики и культуры друг у друга. Лидер использует эту психологию и дополнительный язык, чтобы влиять на направление через членов вдохновленной группы, чтобы они делали то, что требуется для всеобщего блага.

Лидерство, связанное с руководящими должностями []

Согласно Томасу Карлайлу, лидерство возникает, когда сущность как «лидер» умудряется получить уважение со стороны других сущностей, которые становятся «последователями». Процесс получения уважения может стать конкурентным, поскольку появляющийся «лидер» привлекает «последователей» из фракций предыдущих или альтернативных «лидеров». ^[8]

Представительная демократия []

В представительных демократиях люди сохраняют суверенитет (народный суверенитет), но делегируют повседневное управление и руководство избранным должностным лицам.В Соединенных Штатах, например, Конституция дает пример власти по утилизации. В Конституционном конвенте 1787 года основатели Америки отвергли идею монарха, но они по-прежнему предлагали руководство людьми, наделенными властью, с разделением власти на три ветви: в данном случае законодательную, исполнительную и судебную. Согласно американской теории, авторитет руководства проистекает из власти избирателей, передаваемой через коллегию выборщиков.Многие люди разделяют власть, включая многих законодателей в Сенате и Палате представителей. ^[1]

Циклы лидерства []

Если группа или организация хочет или ожидает четко определенного лидерства, ей потребуются процессы для назначения / привлечения и замены лидеров.

Традиционные закрытые группы полагаются на родословную или старшинство при выборе лидеров и / или кандидатов на лидерство: монархии, племенные вождества, олигархии и аристократические общества полагаются на такие методы (и часто определяют свои институты).

Компетентность или предполагаемая компетентность обеспечивает возможную основу для выбора руководящей элиты из более широкого круга потенциальных талантов. Политическое лоббирование может оказаться необходимым в избирательных системах, но немедленно продемонстрированные навыки и характер могут обеспечить лидерство в более мелких группах, таких как банды.

Многие организации и группы стремятся выявлять, развивать, развивать и продвигать то, что они считают лидерским потенциалом или способностями, особенно среди молодых членов общества. См., Например, Скаутское движение.Для конкретной среды см. Развитие лидерства.

Вопросы планирования преемственности или легитимации становятся важными в тех случаях, когда лидерство (особенно индивидуальное руководство) может или должно измениться из-за истечения срока полномочий, несчастного случая или старения.

Названия, подчеркивающие авторитет []

На определенных этапах своего развития иерархия социальных рангов подразумевала различные степени или ранги лидерства в обществе. Таким образом, рыцарь в целом вел меньше людей, чем герцог; Теоретически баронет может контролировать меньше земель, чем граф.См. Peerage для систематизации этой иерархии и порядок приоритета для ссылок на различные системы.

В течение 18 и 20 веков несколько политических деятелей пошли нетрадиционными путями, чтобы стать доминирующими в своих обществах. Они или их системы часто выражали веру в сильное индивидуальное лидерство, но существующие титулы и ярлыки («Король», «Император», «Президент» и т. Д.) Часто казались неуместными, недостаточными или совершенно неточными в некоторых обстоятельствах.Формальные или неформальные титулы или описания, которые используют они или их лакеи, выражают и способствуют всеобщему почитанию вдохновенного и авторитарного множества лидеров. Определенный артикль, когда он используется как часть заголовка (на языках, которые используют определенные артикли), подчеркивает существование единственного «истинного» лидера.

Символика лидерства []

Различные символические атрибуты — часто меняющиеся в зависимости от культурной среды — выделяют авторитетных фигур и помогают сделать их особенными, уважаемыми или опасными.

Лидерство среди приматов []

Ричард Рэнгэм и Дейл Петерсон, в книге Демонические самцы: обезьяны и происхождение человеческого насилия представляют доказательства того, что люди, шимпанзе, гориллы и орангутаны среди всех животных, живущих на Земле, разделяют схожую тенденцию к группе поведения: насилие, территориальность и конкуренция за объединение за одним главным мужчиной земли. ^[2] Позиция спорная. Многие животные, помимо обезьян, территориальны, конкурируют, демонстрируют насилие и имеют социальную структуру, контролируемую доминирующим самцом, что позволяет предположить, что доказательства Рэнгема и Петерсона не являются эмпирическими.Однако мы должны исследовать и другие виды, включая слонов (которые, несомненно, являются матриархальными и следуют за альфа-самками), сурикатов (которые также являются матриархальными) и многих других.

Было бы полезно проверить, что большинство описаний лидерства за последние несколько тысячелетий (с момента создания христианских религий) основаны на взгляде на патриархальное общество, основанное на христианской литературе. Если посмотреть до этого времени, можно заметить, что у языческих и земных племен на самом деле были женщины-лидеры.Важно также отметить, что особенности одного племени не обязательно приписывать другому, поскольку даже наши современные обычаи различаются. Сегодняшний патрилинейный обычай — только недавнее изобретение в истории человечества, и наш первоначальный метод семейных практик был матрилинейным (д-р Кристофер Шелли и Бьянка Рус, UBC). Фундаментальное предположение, которое было встроено в 90% стран мира, состоит в том, что патриархат — это «естественная» биологическая предрасположенность homo sapiens. К сожалению, эта вера привела к повсеместному притеснению женщин во всех этих странах, но в разной степени.(Обзор всей Земли, зима, 1995, Томас Лэрд, Майкл Виктор). Племена ирокезских первых наций являются примером матрилинейного племени, наряду с племенами майя, а также обществом Мегхалаи, Индия. (Лэрд и Виктор, 1995).

Для сравнения: бонобо, вторые по величине видовые родственники человека, не , а объединяются позади главного самца земли. Бонобо проявляют почтение к альфе или высокопоставленной самке, которая при поддержке ее коалиции других самок может оказаться столь же сильной, как самый сильный самец на земле.Таким образом, если лидерство сводится к получению наибольшего числа последователей, то среди бонобо женщина почти всегда проявляет самое сильное и эффективное лидерство. Однако не все ученые согласны с якобы «мирным» характером бонобо или его репутацией «шимпанзе-хиппи». ^[3]

По состоянию на 2002 год в Швеции был самый высокий процент женщин в законодательных органах: но только 43%. Соединенные Штаты, Андорра, Израиль, Сьерра-Леоне и Ирландия разделили 57-е место с менее чем 15% женщин в законодательных органах. ^[4] По общему признанию, этот процент значительно превосходит вероятность того, что самки шимпанзе становятся альфой сообщества, получая наибольшее количество последователей, но аналогичные тенденции существуют в проявлении общей гендерной предвзятости в разных культурах против того, чтобы самки получали лидерство в качестве авторитетной должности. последователи.

Альтернативное объяснение предполагает, что те люди, которые лучше всего подходят для руководства группой, каким-то образом окажутся на высоте, и что последователи (по какой-то причине) примут их как лидеров или как прото-лидеров.В этом сценарии черты лидеров (такие как пол, агрессивность и т. Д.) Будут зависеть от требований данной ситуации, и текущее лидерство может быть экстраполировано из ряда таких ситуаций.

В культурной антропологии многие спекуляции о происхождении человеческого лидерства связаны с предполагаемой растущей потребностью в разрешении споров во все более густонаселенных и все более сложных обществах.

Образ стаи леммингов, следующих за первым леммингом со скалы, часто появляется при характеристике последователей.Царство животных также представляет собой реальную модель функции вожака у стаи овец. И человеческое общество также предлагает множество примеров подражания. От этого, например, зависит модная индустрия. Модные маркетологи создают одежду для знаменитостей, а затем предлагают менее дорогие варианты / имитации для тех, кто подражает знаменитостям.

Непреднамеренное лидерство может также происходить из-за более активных форм подчинения. Например, в организациях, которые наказывают как за бездействие руководства, так и за ошибки, и в которых затруднительное положение не имеет хорошего решения, общая тенденция заключается в том, чтобы объявлять себя последователем кого-то другого — метафорически перекладывая ответственность.

Другой пример последователя без намеренного лидерства — это лидерство на рынке новаторской компании или ценовое лидерство монополиста. Другие компании будут подражать успешной стратегии, продукту или цене, но разработчики, безусловно, могут не желать этого — на самом деле они часто делают все, что в их силах, чтобы предотвратить такую ​​прямую конкуренцию.

Термин «лидерство» иногда применяется (нечетко) к выигрышной позиции в гонке. Можно говорить о лидере в спринте или о «лидере» на выборах или опросах, как о руководящей должности.Но такое «лидерство» не связано с какими-либо процессами влияния, и у «лидера» будут последователи, которые могут не захотеть действовать в качестве последователей. Еще раз: можно провести важное различие между «лидерством» и процессом лидерства. Еще раз, лидерство подразумевает властные отношения — способность направлять других.

Сфера руководства []

Можно управлять собой, или можно управлять всей землей. Между тем мы можем найти лидеров, которые действуют в основном внутри:

Переплетаясь с такими категориями и перекрывая их, мы находим, например, религиозных лидеров, потенциально имеющих свою внутреннюю иерархию, руководителей на рабочем месте = корпоративный служащий | руководители, старшее руководство — старшие / высшие менеджеры; менеджеры среднего звена | менеджеры среднего звена, кадровые менеджеры, линейные менеджеры, руководители групп, руководители и лидеры общественных объединений.

Некоторые антропологические идеи предполагают широко распространенную, но ни в коем случае не универсальную модель развития в организации общества во все более крупных группах, с соответствующим изменением потребностей и практики лидерства. Таким образом, простое разрешение споров может превратиться в законное отправление правосудия, прежде чем превратиться в активную законодательную / законодательную деятельность. Некоторые карьеры руководителей параллельны этому типу развития: сегодняшний председатель школьного совета может завтра стать членом городского совета, а затем, скажем, занять пост мэра, прежде чем перейти к общенациональной политике.Сравните «cursus honorum» в Древнем Риме.

Лидерство в организациях []

Лидерство в официальных организациях []

Организация, созданная как инструмент или средство для достижения определенных целей, упоминается как формальная организация . Его дизайн определяет, как цели подразделяются и отражаются в подразделениях организации. Подразделения, отделы, секции, должности, должности и задачи составляют эту рабочую структуру. Таким образом, ожидается, что формальная организация будет вести себя обезличенно в отношениях с клиентами или со своими членами.Согласно определению Вебера, поступление на работу и последующее продвижение по службе происходит по заслугам или выслуге лет. Каждый сотрудник получает зарплату и имеет определенный срок пребывания в должности, который защищает его от произвольного влияния начальства или влиятельных клиентов. Чем выше его положение в иерархии, тем выше его предполагаемый опыт в разрешении проблем, которые могут возникнуть в ходе работы, выполняемой на более низких уровнях организации. Именно эта бюрократическая структура составляет основу для назначения руководителей или начальников административных подразделений в организации и наделяет их полномочиями, закрепленными за их должностью. ^[9]

Лидерство в неформальных организациях []

В отличие от назначаемого главы или начальника административной единицы, лидер появляется в контексте неформальной организации , лежащей в основе формальной структуры. Неформальная организация выражает личные цели и задачи отдельных членов. Их цели и задачи могут совпадать или не совпадать с целями официальной организации. Неформальная организация представляет собой расширение социальных структур, которые обычно характеризуют человеческую жизнь, — спонтанное возникновение групп и организаций как самоцелей.

В доисторические времена человек был озабочен своей личной безопасностью, поддержанием, защитой и выживанием. Теперь большую часть своего бодрствования человек тратит на работу в организациях. Его потребность идентифицировать себя с сообществом, которое обеспечивает безопасность, защиту, обслуживание и чувство принадлежности, остается неизменной с доисторических времен. Эта потребность удовлетворяется неформальной организацией и ее возникающими или неофициальными лидерами. ^[10]

Лидеры возникают внутри структуры неформальной организации.Их личные качества, требования ситуации или сочетание этих и других факторов привлекают последователей, которые принимают их лидерство в рамках одной или нескольких накладываемых структур. Вместо авторитета должности, занимаемой назначенным главой или начальником, новый лидер обладает влиянием или властью. Влияние — это способность человека добиваться сотрудничества от других посредством убеждения или контроля над вознаграждением. Власть — более сильная форма влияния, потому что она отражает способность человека принуждать к действию посредством контроля средств наказания. ^[10]

Руководитель в организациях []

Лидер — это любой, кто влияет на группу для достижения определенного результата. Это не зависит от титула или официальных полномочий. (Elevos, перефразировано из Leaders, Bennis и Leadership Presence, Halpern & Lubar). Лицо, назначенное на руководящую должность, имеет право командовать и обеспечивать повиновение в силу авторитета своей должности. Однако он должен обладать адекватными личными качествами, чтобы соответствовать его авторитету, потому что авторитет потенциально доступен только ему.В отсутствие достаточной личной компетентности менеджер может столкнуться с новым лидером, который может бросить вызов своей роли в организации и свести ее к роли номинального руководителя. Однако только авторитет позиции подкреплен формальными санкциями. Отсюда следует, что тот, кто обладает личным влиянием и властью, может узаконить это, только получив формальное положение в иерархии с соразмерной властью. ^[10] Лидерство можно определить как способность заставить других добровольно следовать.Каждой организации нужны лидеры на всех уровнях. Укажите ошибку: недопустимый тег ; недопустимые имена, например Очень много

Ортогональность и лидерство []

Те, кто хвалит лидерство, могут столкнуться с проблемами при внедрении последовательных структур лидерства. Например, пирамидальная структура, в которой власть постоянно исходит от вершины, может подавлять инициативу и не оставлять пути для подготовки будущих лидеров в ряды нижестоящих уровней. Точно так же вера во всеобщую прямую демократию может стать громоздкой, а система, состоящая только из представительных лидеров, вполне может зайти в тупик в комитетах.

Таким образом, многие системы лидерства продвигают разные правила для разных уровней лидерства. Потомственные автократы встречаются в Организации Объединенных Наций на равных представительных условиях с избранными правительствами в форме коллегиального руководства. Или отдельные местные демократии могут передать часть своих полномочий временным диктаторам в чрезвычайных ситуациях, как в Древнем Риме. Иерархии сочетаются с равенством возможностей на разных уровнях.

Опорные структуры для руководства []

Харизма и личность сами по себе могут творить чудеса, однако большинство лидеров действуют в рамках структуры сторонников и исполнительных агентов, которые выполняют и контролируют выраженную или отфильтрованную волю лидера.Это снижение важности лидерства может служить напоминанием о существовании последователя: сравните приверженность. Более или менее формальная бюрократия (в веберовском смысле) может извергнуть бесцветное ничтожество в качестве вполне эффективного лидера: это явление может иметь место (например) в среде политбюро. Бюрократические организации также могут поднять некомпетентных людей на руководящие должности (см. Принцип Питера).

В современной динамичной среде формальные бюрократические организации стали менее распространенными из-за их неспособности справляться с быстро меняющимися обстоятельствами.Большинство современных бизнес-организаций (и некоторые правительственные ведомства) поощряют то, что они считают «лидерскими качествами», и награждают выявленных потенциальных лидеров продвижением по службе.

Фундаментальной структурой поддержки лидерства будут организации. Корпоративная культура, это то место, где структура среды либо поддерживает, либо снижает потенциал лидера. Способность лидеров влиять на организационную культуру напрямую зависит от результатов, которых они достигают.

В случае потенциального недостатка такого рода развития лидер большого видения общей картины может способствовать развитию другой иерархии: фетиш лидерства среди подчиненных подчиненных, поощряемый к захвату ресурсов для своих собственных суб-империй и обращаться к верховному лидеру только для окончательного арбитража.

Некоторые лидеры создают коалиции и союзы: политические партии изобилуют лидерами этого типа. Третьи зависят от взаимопонимания с массами: они трудятся в цехах или стоят на передовой, подавая пример.

Определение того, что делает «эффективное руководство» []

Лидерство сохраняет свою эффективность иногда за счет естественной преемственности в соответствии с установленными правилами, а иногда за счет применения грубой силы.

Самый простой способ измерить эффективность лидерства — это оценить размер следующих, которые лидер может собрать.Согласно этому стандарту, Адольф Гитлер на какое-то время стал очень эффективным лидером — даже с помощью бредовых обещаний и методов принуждения. Однако этот подход может измерять власть, а не лидерство. Чтобы измерить лидерство более конкретно, можно оценить степень влияния на последователей, то есть степень лидерства. В организационном контексте это означает финансовую оценку производительности. Эффективные лидеры обеспечивают более высокую производительность, более низкие затраты и больше возможностей, чем неэффективные лидеры.Эффективные лидеры создают результаты, достигают цели, реализуют видение и другие цели быстрее и качественнее, чем неэффективные лидеры.

Джеймс МакГрегор Бернс представил нормативный элемент: эффективный бернсианский лидер объединит последователей в рамках общего видения, которое улучшит организацию и общество в целом. Бернс называет лидерство, которое обеспечивает «истинную» ценность, честность и доверие трансформационное лидерство . Он отличает такое лидерство от «простого» транзакционного лидерства , которое укрепляет власть, делая то, что привлекает больше последователей. ^[5] Но возникают проблемы при количественной оценке трансформирующего качества лидерства — оценка этого качества кажется более сложной для количественной оценки, чем простой подсчет последователей, которых соломенный человек транзакционного лидерства Джеймс МакГрегор Бернс установил в качестве основного стандарта эффективности. Таким образом, трансформационное лидерство требует оценки качества, независимой от рыночного спроса, который проявляется в количестве последователей.

Оценки, по состоянию на 2006 год ^{[обновление]} Шаблон: Датированная категория поддержки трансформационного и транзакционного лидерства обычно использует Анкету многофакторного лидерства (MLQ), разработанную Бассом и Аволио в 1990 году и пересмотренную в 1995 году.Он измеряет пять измерений трансформационного лидерства:

1. идеализированное влияние — атрибуция
2. идеализированное влияние — поведение
3. вдохновляющая мотивация
4. индивидуальное возмещение
5. интеллектуальная стимуляция

Три измерения лидерства в сделках, измеренные MLQ ^{[Как сделать ссылку и ссылку на резюме или текст]} обложка:

1. условное вознаграждение
2. управление в порядке исключения (активное)
3. управление в порядке исключения (пассивное)

Функциональная модель лидерства рассматривает лидерство как набор форм поведения, которые помогают группе выполнять задачу, достигать цели или выполнять свои функции.В этой модели эффективные лидеры поощряют функциональное поведение и препятствуют дисфункциональному.

В модели лидерства «путь-цель», разработанной совместно Мартином Эвансом и Робертом Хаусом и основанной на «ожидаемой теории мотивации», лидер выполняет функцию расчистки пути к цели (целям) группы посредством удовлетворение потребностей подчиненных.

Некоторые комментаторы используют метафору оркестрового дирижера для описания качества процесса лидерства. Эффективный руководитель чем-то напоминает дирижера оркестра.Ему / ей нужно каким-то образом заставить группу потенциально разнообразных и талантливых людей, многие из которых обладают сильными личностями, работать вместе для достижения общего результата. Сможет ли дирижер использовать все таланты, которыми обладают его или ее игроки? Примут ли игроки степень творческого самовыражения, которую они имеют? Понравится ли публике звук, который они издают? Дирижер может иметь четкое определяющее влияние на все эти вопросы.

Рекомендуемые лидерские качества []

Основная статья: Лидерские качества

Исследования лидерства показали качества, которые люди часто связывают с лидерством.Они включают:

• Технические / особые навыки при выполнении некоторой задачи
• Харизматическое вдохновение — привлекательность для других и способность использовать это уважение для мотивации других
• Озабоченность своей ролью — самоотверженность, отнимающая большую часть жизни лидеров — служение делу
• Ясное понимание цели (или миссии) — четкие цели — фокус — приверженность
• Ориентация на результат — направление каждого действия к миссии — определение приоритетов деятельности, чтобы проводить время там, где результаты больше всего достигаются
• Сотрудничество — хорошо работать с другими
• Оптимизм — мало пессимистов становятся лидерами
• Отказ от детерминизма — вера в свою способность «что-то изменить»
• Способность воодушевлять и воспитывать тех, кто им подчиняется — делегировать полномочия таким образом, чтобы люди росли
• Образцы для подражания — лидеры могут принять образ , который отражает их миссию и подавать пример
• Самопознание (в небюрократических структурах)
• Самосознание — способность «вести» (как бы) самого себя до того, как вести себя аналогичным образом другими «я»
• Осведомленность об окружающей среде — способность понимать среду, в которую они ведут, и как они влияют и на них влияют
• Что касается людей и проектов, умение выбирать победителей — признание того, что, в отличие от навыков, нельзя (как правило) научить мироощущению. Обратите внимание, что «выбор победителей» («выбор победителей») подразумевает удачу игроков, а также способность рисковать, но «истинные» лидеры, как игроки, но в отличие от «ложных» лидеров, основывают свои решения на реалистичном понимании. (и обычно по многим другим факторам, частично основанным на «настоящей» мудрости).
• Эмпатия — Понимание того, что говорят другие, вместо того, чтобы слушать , как они говорят вещи — это может частично суммировать это качество как «ходьба в чужой шкуре»
• Целостность — интеграция внешних действий и внутренних ценностей.
• Чувство юмора — люди работают лучше, когда они счастливы.

В 2008 году Берман и Эванс ^[11] опубликовали «хартию» для лидеров:

1. Подавать пример в соответствии с основными ценностями компании.
2. Укрепление доверия и уверенности людей, с которыми они работают.
3. Постоянно стремятся к совершенствованию своих методов и эффективности.
4. Информирование людей.
5. Отвечать за свои действия и требовать от других ответственности за свои.
6. Вовлечение людей, поиск их взглядов, активное слушание того, что они говорят, и честное представление этих взглядов.
7. Четкое понимание того, что ожидается, и отзыв о ходе работы.
8. Проявлять терпимость к различиям людей и справедливо решать их проблемы.
9. Признание и признание людей за их вклад и работу.
10. Взвешивание альтернатив, учитывая как краткосрочные, так и долгосрочные эффекты, а затем решительность в принимаемых ими решениях.

Подход к перечислению лидерских качеств, часто называемый «теорией черт лидерства», предполагает, что определенные черты или характеристики приведут к эффективному лидерству. Хотя теория черт интуитивно привлекательна, могут возникнуть трудности с доказательством ее принципов, и оппоненты часто оспаривают этот подход. «Самые сильные» версии теории черт характера рассматривают эти «лидерские качества» как врожденные и, соответственно, называют некоторых людей «прирожденными лидерами» из-за их психологического уклада.При таком прочтении теории развитие лидерства включает выявление и измерение лидерских качеств, отбор потенциальных лидеров от лиц, не являющихся лидерами, а затем обучение тех, у кого есть потенциал.

Дэвид Макклелланд видел лидерские качества не столько как набор качеств, сколько как образец мотивов. Он утверждал, что успешные лидеры будут иметь высокую потребность во власти, низкую потребность в принадлежности и высокий уровень того, что он назвал ингибированием активности (можно было бы назвать это самоконтролем).

Теория ситуационного лидерства предлагает альтернативный подход. Он исходит из того, что разные ситуации требуют разных характеристик. Согласно этой группе теорий, не существует единого оптимального психографического профиля лидера. Модель ситуативного лидерства Херси и Бланшара, например, предлагает четыре стиля лидерства и четыре уровня развития последователей. Для эффективности модель утверждает, что стиль лидерства должен соответствовать соответствующему уровню развития последователей.В этой модели поведение лидера становится функцией не только характеристик лидера, но и характеристик последователей. Другие модели ситуационного лидерства вводят множество ситуационных переменных. Эти детерминанты включают:

• характер задачи (структурированная или рутинная)
• организационная политика, климат и культура
• предпочтения начальства вождя
• ожидания сверстников
• взаимные ответы последователей

Модель непредвиденных обстоятельств Врума и Йеттона использует другие ситуационные переменные, в том числе:

• суть проблемы
• требования к точности
• принятие инициативы
• ограничения по времени
• ограничения затрат

Как бы ни определялось поведение лидерства, его можно разделить на различные стили лидерства .Существует множество способов сделать это. Например, модель управленческой сетки, поведенческая модель лидерства, предлагает пять различных стилей лидерства, основанных на силе заботы лидеров о людях и их стремлении к достижению цели.

Курт Левин, Рональд Липитт и Р. К. Уайт определили три стиля лидерства: авторитарный, демократический и невмешательство, в зависимости от степени влияния и власти лидера.

Модель непредвиденных обстоятельств Фидлера основывает эффективность лидера на том, что Фред Фидлер назвал ситуационной ситуацией .Это является результатом взаимодействия стиля лидерства и благоприятной ситуации (позже названного «ситуационным контролем»).

«Стили» лидерства (по Хаусу и Подсакову) []

В 1994 году Хаус и Подсакофф попытались обобщить поведение и подходы «выдающихся лидеров», которые они получили из более современных теорий и результатов исследований. Эти лидерское поведение и подходы не составляют конкретных стилей , но в совокупности они, вероятно, ^{[Как ссылаться и ссылаться на резюме или текст]} характеризуют наиболее эффективный стиль лидеров / менеджеров того времени.Перечисленные «стили» лидерства включают:

1. Видение. Выдающиеся лидеры формулируют идеологическое видение, совпадающее с глубоко укоренившимися ценностями последователей, видение, описывающее лучшее будущее, на которое последователи якобы имеют моральное право.
2. Страсть и самопожертвование. Лидеры проявляют страсть к тому, что они считают моральной правильностью своего видения, и твердо убеждены в этом. Они проявляют выдающееся или экстраординарное поведение и идут на необычайные самопожертвования в интересах своего видения и миссии.
3. Уверенность, решительность и настойчивость. Выдающиеся лидеры демонстрируют высокую степень веры в себя и в реализацию сформулированного ими видения. Теоретически такие лидеры должны обладать очень высокой степенью уверенности в себе и моральной убежденности, потому что их миссия обычно бросает вызов status quo и, следовательно, может оскорбить тех, кто заинтересован в сохранении установленного порядка.
4. Имидж-билдинг. Хаус и Подсакофф считают, что выдающиеся лидеры стесняются собственного имиджа.Они признают желательность последователей, считающих их компетентными, заслуживающими доверия и заслуживающими доверия.
5. Ролевое моделирование. Создание имиджа лидера создает основу для эффективного ролевого моделирования, потому что последователи отождествляют себя с ценностями ролевых моделей, которые они воспринимают в позитивных терминах.
6. Внешнее представительство. Выдающиеся лидеры выступают в качестве представителей своих организаций и символически представляют эти организации для внешних клиентов.
7. Ожидания и уверенность в последователях.Выдающиеся лидеры выражают надежду на высокие результаты своих последователей и твердую уверенность в способности своих последователей оправдать эти ожидания.
8. Избирательное двигательное возбуждение. Выдающиеся лидеры выборочно пробуждают те мотивы последователей, которые выдающиеся лидеры считают особенно важными для успешного выполнения видения и миссии.
9. Центровка рамы. Чтобы убедить последователей принять и внедрить изменения, выдающиеся лидеры занимаются «согласованием фреймов».Это относится к взаимосвязи индивидуальной и интерпретационной ориентации лидера, так что некоторый набор интересов, ценностей и убеждений последователей, а также деятельность, цели и идеология лидера становятся согласованными и взаимодополняющими.
10. Вдохновляющее общение. Выдающиеся лидеры часто, но не всегда, передают свое послание в вдохновляющей манере, используя яркие истории, лозунги, символы и церемонии.

Несмотря на то, что эти десять лидерских форм поведения и подходов на самом деле не приравниваются к конкретным стилям, начали накапливаться свидетельства ^{[Как делать ссылки и ссылки на резюме или текст]} того, что стиль лидера может иметь значение.Стиль становится ключом к формулированию и реализации стратегии ^{[Как делать ссылки и ссылаться на резюме или текст]} и играет важную роль в деятельности членов рабочей группы и в коллективном гражданстве. Мало сомнений в том, что способ, (стиль), в котором лидеры влияют на членов рабочей группы, может иметь значение для их собственной работы и работы их людей ^{[Как сделать ссылку и ссылку на резюме или текст]} .

(Принято от Роберта Хауса и Филиппа М.Подсакофф, «Эффективность лидерства: прошлые перспективы и будущие направления исследований» в Гринберге, изд. Джеральда), стр. 45-82 Организационное поведение: состояние науки , Хиллсдейл, Нью-Джерси, Англия: Erlbaum Associates, Inc, 1994. x, 312 стр.)

Лидерство и видение []

Многие определения лидерства включают в себя элемент управления целями | видение — за исключением случаев принудительного лидерства и часто в случаях традиционного лидерства. Видение дает направление процессу влияния.Лидер или группа лидеров могут иметь одно или несколько видений будущего, которые помогут им успешно продвинуть группу к этой цели. Видение для эффективности должно якобы:

• выглядят как простой, но яркий образ в сознании лидера
• описывает будущее состояние, вероятное и предпочтительное по сравнению с настоящим состоянием
• действует как мост между текущим состоянием и будущим оптимальным состоянием
• кажутся достаточно желанными, чтобы вдохновить последователей
• преуспевают в разговоре с последователями на эмоциональном или духовном уровне (логические призывы сами по себе редко собирают последователей)

Согласно этой теории, чтобы возникло лидерство, некоторые люди «лидеры» должны передать свое видение другим «последователям» в таким образом, чтобы последователи приняли видение как свое собственное.Лидеры должны не только сами видеть видение, но и иметь возможность убедить других увидеть его. Многочисленные методы помогают в этом процессе, в том числе: повествования, метафоры, символические действия, личный пример, стимулы и штрафы.

Стейси (1992) предположила, что упор на видение ложится нереалистичным бременем на лидера. Такой акцент, похоже, увековечивает миф о том, что организация должна зависеть от одного необычайно талантливого человека, который решает, что ей делать.Стейси утверждает, что это способствует культуре зависимости и подчинения, в которой последователи не принимают активных стимулов и не думают независимо.

Харизматическая модель лидерства Канунго описывает роль видения в трех этапах, которые непрерывно продолжаются, перекрывая друг друга. Оценка статус-кво, формулировка и формулировка видения, а также реализация видения.

Лидерство и эмоции []

Лидерство можно рассматривать как процесс, в котором особенно много эмоций, эмоции переплетаются с процессом социального влияния ^[12] .В организации настроение лидеров оказывает определенное влияние на его группу. Эти эффекты можно описать на трех уровнях ^[13] :

1. Настроение отдельных участников группы. Члены группы с лидерами в положительном настроении испытывают более позитивное настроение, чем члены группы с лидерами в отрицательном настроении. Лидеры передают свое настроение другим членам группы через механизм заражения настроением ^[13] . Заражение настроения может быть одним из психологические механизмы, с помощью которых харизматические лидеры влияют на последователей ^[14] .
2. Аффективный тон группы. Аффективный тон группы представляет собой последовательные или однородные аффективные реакции внутри группы. Аффективный тон группы представляет собой совокупность настроений отдельных членов группы и относится к настроению на групповом уровне анализа. Группы с лидерами в позитивном настроении имеют более позитивный аффективный тон, чем группы с лидерами в негативном настроении ^[13] .
3. Групповые процессы, такие как координация, затраты усилий и стратегия задач.Публичное выражение настроения влияет на то, как члены группы думают и действуют. Когда люди испытывают и выражают настроение, они посылают сигналы другим. Лидеры сигнализируют о своих целях, намерениях и отношениях через выражение настроения. Например, выражение положительного настроения лидерами свидетельствует о том, что лидеры считают прогресс в достижении целей хорошим. Члены группы реагируют на эти сигналы когнитивно и поведенчески так, как это отражается в групповых процессах ^[13] .
   

В исследовании обслуживания клиентов было обнаружено, что выражение положительного настроения лидером улучшает работу группы, хотя в других секторах были другие выводы ^[15] .

Помимо настроения руководителя, его поведение является источником положительных и отрицательных эмоций у сотрудников на работе. Лидер создает ситуации и события, которые вызывают эмоциональную реакцию. Определенное поведение лидеров, проявляемое во время взаимодействия со своими сотрудниками, является источником этих эмоциональных событий. Лидеры формируют эмоциональные события на рабочем месте. Примеры — обратная связь, распределение задач, распределение ресурсов. Поскольку на поведение и продуктивность сотрудников напрямую влияет их эмоциональное состояние, необходимо учитывать эмоциональные реакции сотрудников на руководителей организаций ^[16] .Эмоциональный интеллект, способность понимать и управлять настроениями и эмоциями в себе и других, способствует эффективному лидерству в организациях ^[15] .

Отношения между руководством и менеджментом []

Некоторые комментаторы тесно связывают лидерство с идеей управления. Некоторые считают эти два понятия синонимами, а другие рассматривают менеджмент как разновидность лидерства. Если принять эту предпосылку, можно рассматривать лидерство как:

• централизованный или децентрализованный
• широкий или сфокусированный
• ориентированы на решение или морально
• внутренний или производный от некоторого авторитета

Любой из биполярных ярлыков, традиционно приписываемых стилю управления, также может относиться к стилю лидерства.Херси и Бланшар используют этот подход: они утверждают, что менеджмент просто состоит из лидерства, применяемого к бизнес-ситуациям; или другими словами: менеджмент образует часть более широкого процесса лидерства. Они формулируют это так: «Лидерство возникает всякий раз, когда кто-то пытается повлиять на поведение человека или группы, независимо от причины. Управление — это вид лидерства, при котором достижение целей организации имеет первостепенное значение».

Тем не менее, четкое различие между менеджментом и лидерством может оказаться полезным.Это позволит установить взаимные отношения между лидерством и менеджментом, подразумевая, что эффективный менеджер должен обладать лидерскими качествами, а эффективный лидер должен демонстрировать управленческие навыки. Одно четкое различие может дать следующее определение:

• Управление предполагает власть по должности.
• Лидерство предполагает власть через влияние.

Авраам Залезник (1977), например, очертил различия между лидерством и менеджментом.Он видел лидеров как вдохновляющих провидцев, озабоченных содержанием; в то время как менеджеров он рассматривает как планировщиков, озабоченных процессом. Уоррен Беннис (1989) объяснил дихотомию между менеджерами и лидерами. Он провел двенадцать различий между двумя группами:

• Менеджеры управляют, лидеры вводят новшества
• Менеджеры спрашивают, как и когда, руководители спрашивают, что и почему
• Руководители сосредоточены на системах, лидеры — на людях
• Менеджеры делают все правильно, лидеры делают правильные дела
• Руководители поддерживают, руководители развивают
• Руководители полагаются на контроль, руководители внушают доверие
• Менеджеры имеют краткосрочную перспективу, лидеры — долгосрочную перспективу
• Менеджеры принимают статус-кво, лидеры бросают вызов статус-кво
• Руководители следят за чистой прибылью, руководители следят за горизонтом
• Руководители подражают, лидеры берут начало
• Менеджеры подражают классическому хорошему солдату, лидеры сами по себе
• Менеджеры копируют, лидеры проявляют оригинальность

Пол Берч (1999) также видит различие между лидерством и менеджментом.Он заметил, что в целом менеджеры занимаются задачами, а лидеры — людьми. Берч не предполагает, что лидеры не сосредотачиваются на «задаче». Действительно, отличительные черты великого лидера включают в себя то, что они достигают. Эффективные лидеры создают и поддерживают конкурентное преимущество за счет достижения лидерства по затратам, выручке, лидерству по времени и лидерству по рыночной стоимости. Менеджеры обычно следуют видению лидера и реализуют его.Разница заключается в том, что лидер понимает, что достижение задачи происходит благодаря доброй воле и поддержке других (влияние), а руководитель — нет.

Эта добрая воля и поддержка исходят от лидера, который видит людей как людей, а не как еще один ресурс, который можно использовать для поддержки «задачи». Менеджер часто играет роль организатора ресурсов, чтобы что-то сделать. Люди составляют один из этих ресурсов, и многие худшие менеджеры относятся к людям как к еще одной взаимозаменяемой вещи.У лидера есть роль побудить других следовать по пути, который он / она проложил, или по видению, которое он / она сформулировал, чтобы выполнить задачу. Часто люди считают задачу подчиненной видению. Например, перед организацией может стоять общая задача получения прибыли, но хороший руководитель может рассматривать прибыль как побочный продукт, который вытекает из любого аспекта его видения, которое отличает его компанию от конкурентов.

Лидерство проявляется не только как чисто деловой феномен.Многие люди могут представить себе вдохновляющего лидера, которого они встретили, который не имеет никакого отношения к бизнесу: политик, офицер вооруженных сил, лидер скаутов или проводников, учитель и т. Д. чисто деловое явление. Опять же, мы можем вспомнить примеры людей, которых мы встретили, которые занимают управленческую нишу в некоммерческих организациях. Некоммерческим организациям должно быть легче сформулировать вдохновляющее видение, не связанное с деньгами, которое будет поддерживать истинное лидерство.Однако часто этого не происходит.

Различия в сочетании лидерства и менеджмента могут определять различные стили управления. Некоторые стили управления склонны принижать значение лидерства. В эту группу можно включить совместное управление, демократическое управление и совместные стили управления. Другие стили управления, такие как авторитарное управление, микроменеджмент и управление сверху вниз, больше зависят от лидера, определяющего направление. Обратите внимание, однако, что то, что в организации нет единственного лидера, задающего ей направление, не обязательно означает, что у нее слабое руководство.Во многих случаях групповое лидерство (несколько лидеров) может оказаться эффективным. Наличие единого лидера (как при диктатуре) позволяет быстро и решительно принимать решения, когда это необходимо, а также когда нет необходимости. Групповое принятие решений иногда получает насмешливый ярлык «комитет-это» из-за более длительного времени, необходимого для принятия решений, но групповое руководство может принести больше знаний, опыта и перспектив через демократический процесс.

Патрисия Питчер (1994) бросила вызов раздвоению на лидеров и менеджеров.Она использовала метод факторного анализа (в маркетинге) факторного анализа данных, собранных за 8 лет, и пришла к выводу, что существует три типа лидеров, каждый с очень разными психологическими профилями: творческие, вдохновляющие, дальновидные, предприимчивые, интуитивные, смелые, и эмоциональный Мастера: уравновешенные, уравновешенные, разумные, разумные, предсказуемые и заслуживающие доверия Технократы: целеустремленные, внимательные к деталям, привередливые, бескомпромиссные и упрямые. Она полагает, что ни один профиль не предлагает предпочтительный стиль руководства.Она утверждает, что если мы хотим строить, мы должны найти «художника-лидера», если мы хотим укрепить нашу позицию, мы должны найти «мастера-лидера», и если у нас есть уродливая работа, которую нужно выполнить, например, сокращение штатов. найти «технократического лидера». Питчер также заметила, что уравновешенный лидер, проявляющий все три набора черт, встречается крайне редко: в своем исследовании она не нашла ни одного.

Брюс Линн постулирует различие между «лидерством» и «менеджментом» на основе перспектив риска.В частности, «Лидер оптимизирует возможности роста; Менеджер сводит к минимуму риск ухудшения ситуации». Он утверждает, что успешные руководители должны применять обе дисциплины в балансе, соответствующем предприятию и его контексту. Лидерство без менеджмента дает шаги вперед, но столько же, если не больше шагов назад. Управление без лидерства избегает любого шага назад, но не движется вперед.

Руководство группой []

В отличие от индивидуального лидерства, некоторые организации приняли групповое лидерство.В этой ситуации более одного человека направляют группу в целом. Некоторые организации использовали этот подход в надежде на повышение творческого потенциала, снижение затрат или сокращение штатов. Другие могут считать, что традиционное руководство босса слишком дорого обходится с точки зрения командной работы. В некоторых ситуациях содержание босса становится слишком дорогим — либо из-за истощения ресурсов группы в целом, либо из-за нарушения творческого потенциала в команде, даже непреднамеренно.

Типичный пример группового лидерства включает кросс-функциональные команды.Команда людей с разными навыками из всех частей организации собирается, чтобы возглавить проект. Структура команды может включать в себя равное разделение власти по всем вопросам, но чаще всего используется чередующегося руководства . Член (ы) команды, лучше всего способный справиться с любой данной фазой проекта, становится (и) временным лидером (ами). Согласно Огбоннии (2007), «эффективное лидерство — это способность успешно интегрировать и максимизировать доступные ресурсы во внутренней и внешней среде для достижения организационных или социальных целей».Огбонния определяет эффективного лидера «как личность, способную последовательно добиваться успеха в определенных условиях и быть признанной как отвечающая ожиданиям организации или общества».

Оркестр Орфей []

Например, оркестр «Орфей» более тридцати лет выступает без дирижера, то есть без единого лидера. Как команда, состоящая из более чем 25 человек, она привлекла разборчивую аудиторию и выпустила более 60 записей для Deutsche Grammophon, успешно конкурируя с другими оркестрами мирового уровня. ^[6]

Вместо авторитарного или харизматичного дирижера, определяющего общую концепцию произведения и затем диктующего, как каждому человеку выполнять индивидуальные задачи, команда Orpheus обычно выбирает другую «основную группу» для каждого музыкального произведения. . Основная группа обеспечивает руководство в проработке деталей произведения и представляет свои идеи всей команде. Затем члены всей команды участвуют в доработке окончательной концепции, репетиции и продукта, включая проверку из разных мест зала, как балансируется звук, и проверку качества окончательной записи.

Иногда вся команда Orpheus может следовать за одним лидером, но за кем следует команда, меняется от задачи к задаче, в зависимости от способностей ее членов.

Оркестр разработал семинары и тренинги для адаптации Orpheus Process к бизнесу. ^[7]

Исторические взгляды на лидерство []

Санскритская литература определяет десять типов лидеров. Определяющие характеристики десяти типов лидеров объясняются на примерах из истории и мифологии. ^[17]

Аристократические мыслители постулировали, что лидерство зависит от голубой крови или генов: монархия придерживается крайних взглядов на ту же идею и может противопоставлять свои утверждения притязаниям простых аристократов, прибегая к божественной санкции: см. божественное право королей. Напротив, более демократически настроенные теоретики указывают на примеры меритократических лидеров, таких как наполеоновские маршалы, которые извлекают выгоду из карьеры, открытой для талантов.

В автократическом / патерналистском мышлении традиционалисты вспоминают роль лидера римского pater familias .С другой стороны, феминистское мышление может осуждать такие модели, как патриархальные, и противопоставлять им эмоционально настроенное, отзывчивое и согласованное чуткое руководство и матриархат.

Сравнимые с римской традицией взгляды конфуцианства на «правильную жизнь» во многом связаны с идеалом (мужчины) ученого-лидера и его доброжелательным правлением, подкрепленным традицией сыновней почтительности.

В О героях, поклонении героям и героическом в истории Томас Карлайл продемонстрировал концепцию лидерства, связанную с положением власти.Высоко оценивая использование Оливером Кромвелем силы, чтобы предать короля Карла I суду и, в конечном итоге, обезглавить, он написал следующее: «Между тем отметим, насколько незаменим король повсюду, во всех движениях людей. Это ярко показано в этом самая война, что происходит с людьми, когда они не могут найти вождя, а их враги могут «. ^[8]

В контексте ислама взгляды на природу, масштабы и наследственность лидерства сыграли важную роль в формировании сект и их истории.См. Халифат.

В 19 веке развитие анархистской мысли поставило под сомнение всю концепцию лидерства. (Обратите внимание, что в Оксфордском словаре английского языка слово «лидерство» упоминается в английском языке только еще в XIX веке.) Одним из ответов на это отрицание элитизма стал ленинизм, который требовал, чтобы элитная группа дисциплинированных кадров действовала как авангард социалистической революции, породивший диктатуру пролетариата.

Другие исторические взгляды на лидерство обращались к кажущимся контрастам между светским и религиозным лидерством.Доктрины цезаропапизма повторялись и имели своих недоброжелателей на протяжении нескольких столетий. Христианское мышление о лидерстве часто делает упор на управление предоставленными Богом ресурсами — человеческими и материальными — и их использование в соответствии с Божественным планом. Сравните лидерство слуги.

Чтобы получить более общее представление о лидерстве в политике, сравните понятие государственного деятеля.

Великие качества, которыми должен обладать лидер, обсуждались с течением времени, и большинство людей согласны с тем, что это пять ключевых черт.У вас должно быть видение. Все мы слышали поговорку «Вы должны за что-то отстаивать, иначе вы упадете на все». Но что это на самом деле означает? Когда дело доходит до политик и процедур вашей компании, твердо стоять на ногах — это хорошо, но это не говорит о наличии видения. Как лидер, вы должны научиться передавать свое видение или видение своей компании людям, которым вы хотите следовать. У вас должна быть страсть, вы должны показать своей команде, что вы так же сильно хотите достичь цели, как и они, ваша страсть будет их двигать.Вы должны научиться принимать правильные решения. Иногда лидерам приходится сталкиваться с трудностями, когда они вынуждены принимать быстрые решения, и великий лидер должен обладать этим навыком. Вы должны быть строителем команды. Чтобы стать великим лидером, вы должны сначала сделать свою команду великой, у вас должна быть сила, чтобы возлагать на нее обязанности и доверять им тоже, вы должны постепенно делать их все больше и больше. У тебя должен быть характер. Без характера все остальные «ключи» напрасны. Это потому, что ваши врожденные сильные стороны и ограничения характера играют решающую роль в вашем стиле лидерства.Настоящий вопрос в том, знаете ли вы, какую роль они играют? Все великие лидеры предприняли шаги, чтобы узнать о своей индивидуальности и о том, какую роль она играет в их стиле лидерства.

Критика концепции лидерства []

Ноам Хомски подверг критике концепцию лидерства как вовлечение людей, подчиняющих свои потребности чьим-то другим. Хотя общепринятый взгляд на лидерство скорее удовлетворяет людей, которые «хотят, чтобы им говорили, что делать», следует задаться вопросом, почему они подвергаются действиям, которые могут быть нерациональными или даже нежелательными.Рациональность — это ключевой элемент, которого не хватает, когда «лидеры» говорят «верьте мне» и «имейте веру». Довольно легко заставить людей упрощенно следовать за вами как за своим «лидером», если не уделять внимания рациональности.

Переход в общественное достояние — президенты, сенаторы, люди в конгрессе — такие должности называют лидерами. В этой области желательны представители, НЕ «лидеры». Представитель просто принимает точку зрения представляемой группы и помогает двигаться вперед в достижении этих целей.Если они не следуют тому, что просили представители, их легко удалить и заменить. Спросите себя, когда в последний раз существовала такая система репрезентации! Когда в город приезжают «лидеры» в виде политиков, это парад празднования и аплодисментов, в котором нет места для такой рациональности, но достаточно места для пустой риторики и, в некоторых случаях, статуса рок-звезды. Люди должны спросить себя, зачем им это делать. хотят лидеров, учитывая жестокую историю таких безответственных людей, а не представителей.

Альтернативы лидерству []

Внутри групп альтернативы лидерству включают использование структур принятия решений, таких как совместные предприятия, коллективная структура, коллегиальность, консенсус, анархизм, партисипативное управление и прикладная демократия. Можно преуменьшить распространенность идеи лидерства, используя такие структуры, как информационные центры, или подчеркивая такие функции, как администрирование.

См. Также []

Ссылки и библиография []

Ключевые тексты []

Книги []

• Аргирис, К.(1976) Повышение эффективности лидерства , Wiley, New York, 1976 (даже несмотря на то, что он был опубликован в 1976 году, он все еще остается «стандартным» справочным текстом)
• Беннис, В. (1989) О становлении лидером , Аддисон-Уэсли, Нью-Йорк,
• Бернс, Дж. М. (1978). Руководство , Нью-Йорк, Нью-Йорк: Harper Torchbooks.
• Фидлер, Ф.Э. (1958) Отношение к руководству и эффективность группы , Урбана, Иллинойс: University of Illinois Press.
• Фидлер, Ф.E. (1967) Теория эффективности лидерства , Нью-Йорк: МакГроу-Хилл.
• Fiedler, F.E. (1971) Leadership , New York: General Learning Press.
• Фидлер, Ф.Э. (1978) Модель непредвиденных обстоятельств и динамика процесса лидерства. В: I ,. Берковиц (ред.) Достижения экспериментальной социальной психологии, вып. 11, Нью-Йорк: Academic Press.
• Фидлер, Ф.Э. (1981) Отношение к руководству и эффективность группы , Вестпорт, Коннектикут: Издательская группа Гринвуд.
• Фидлер, Ф.Э. (1994) Опыт руководства и эффективность руководства , Александрия, Вирджиния: Исследовательский институт поведенческих и социальных наук армии США.
• Fiedler, F.E. и Chemers, M.M. (1974) Лидерство и эффективное управление , Гленвью, Иллинойс: Скотт, Форесман и Ко.
• Фидлер, Ф.Э. и Гарсия, Дж. Э. (1987) Новые подходы к лидерству, когнитивным ресурсам и организационной деятельности , Нью-Йорк: Джон Вили и сыновья.
• Fiedler, F.E., Chemers, M.M. и Махар, Л. (1976) Повышение эффективности лидерства: концепция подбора лидеров , Нью-Йорк: Джон Вили и сыновья.
• Смит, П. и Петерсон, М.Ф. (1988) Лидерство, организации и культура, Лондон: Sage.

Документы []

• Блейк Р. Р. и Моултон Дж. С. (1982) Теория и исследования для развития науки о лидерстве, Журнал прикладной поведенческой науки 18: 275-92.
• Грин, С.Г. и Небекер, Д.М. (1977) Влияние ситуационных факторов и стиля лидерства на поведение лидера, Организационное поведение и деятельность человека 19: 368-77.
• Хаус, Р.Дж. (1971) Теория эффективности лидерства «Путь-цель», Administrative Science Quarterly 16: 321-38.
• Stang, D.J. (1973) Влияние скорости взаимодействия на рейтинги лидерства и симпатии, Журнал личности и социальной психологии 27: 405-8.
• Веном, В.Х. (1984) Лидерство и принятие решений. В: Симпозиум по демократизации и лидерству в промышленных организациях, Осака, Япония: Университет Осаки.
• Врум, В.Х. и Йеттон, П.В. (1978) Лидерство и принятие решений, Питтсбург: Университет Питтсбурга Press.

Дополнительный материал []

Книги []

Статьи []

• Google Scholar
• Файерстон, И.Дж., Лихтман, К.М. и Коламоска, Дж. В. (1975). Эффективность и лидерство лидера как определяющие факторы оказания помощи в неотложной медицинской помощи, Journal of Personality and Social Psychology 31: 343-8.
• Heifetz, R. (1994). Лидерство без простых ответов. Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета.
• Макиавелли, Принц , 1530
• Максвелл, Дж. К. и Дорнан, Дж. (2003) Стать влиятельным лицом
• Лаубах Р. (2005) Лидерство — это влияние
• Pitcher, P. (1994, французский) Художники, мастера и технократы: реальность снов и иллюзии лидерства , Stoddart Publishing, Торонто, 2-е английское издание, 1997 г.
• Робертс, В.(1987) Секреты лидерства Гунна Аттилы
• Стейси, Р. (1992) Управление хаосом , Коган-Пейдж, Лондон, 1992
• Терри, Г. (1960) Принципы менеджмента , Ричард Ирвин Инк, Хоумвуд, Иллинойс, стр. 5.
• Варнека, Т. (2006). Ведя людей по пути черного пояса: преодоление пяти основных проблем, с которыми сталкиваются современные лидеры . Asogomi Publications Intl. Кливленд, Огайо. сайт
• Залезник А. (1977) «Менеджеры и лидеры: есть ли разница?», Harvard Business Review , май-июнь 1977 г.

Внешние ссылки []

1. ↑ ^{1.0 1,1} Вебер, Макс (1905). Протестантская этика и дух капитализма: и другие сочинения , Нью-Йорк: Penguin Group.
2. ↑ ^{2,0 2,1 2,2} Lewin, K .; Lippitt, R .; Уайт Р., «Образцы агрессивного поведения в экспериментально созданном социальном климате», Journal of Social Psychology : 271-301
3. ↑ ^{3,0 3,1} Фидлер Ф. Э. (1967). Теория эффективности лидерства , McGraw-Hill: Harper and Row Publishers Inc..
4. ↑ Роули, Робин; Джозеф Ровенс (1999). Организуйте с хаосом , Management Books 2000 Ltd. ISBN 9781852525613.
5. ↑ Гринлиф, Р. К. (1977). Лидерство слуги: путешествие в природу законной власти и величия , Нью-Джерси: Paulist Press.
6. ↑ ^{6,0 6,1} Бернс, Дж. М. (1978). Руководство , Нью-Йорк: Harper and Row Publishers Inc ..
7. ↑ Кармацци, Артур (2005). Директива по лидерству в коммуникациях. Полевое руководство , Сингапур: Veritas Publishing.
8. ↑ ^{8,0 8,1} ibiblio.org
9. ↑ Сесил А. Гибб (1970). Лидерство (Справочник по социальной психологии) , 884-89, Ридинг, Массачусетс: Аддисон-Уэсли.
10. ↑ ^{10,0 10,1 10,2} Генри П. Ноулз; Борье О. Саксберг (1971). Личность и лидерское поведение , 884-89, чтение, Массачусетс.: Аддисон-Уэсли.
11. ↑ Burman, R. & Evans, A.J. (2008) Target Zero: A Culture of Safety, журнал Центра безопасности полетов Министерства обороны, 2008 г., 22–27. http://www.mod.uk/NR/rdonlyres/849892B2-D6D2-4DFD-B5BD-9A4F288A9B18/0/DASCJournal2008.pdf
12. ↑ Джордж Дж. М. 2000. Эмоции и лидерство: роль эмоционального интеллекта, Human Relations 53 (2000), стр. 1027–1055.
13. ↑ ^{13,0 13,1 13,2 13,3} Sy, T. & Cote, S & Saavedra R.2005. Заразительный лидер: Влияние настроения лидера на настроение членов группы, эмоциональный тон группы и групповые процессы. Журнал прикладной психологии, 90 (2): стр. 295-305. http://www.rotman.utoronto.ca/~scote/SyetalJAP.pdf
14. ↑ Боно Дж. Э. и Илиес Р. 2006 Харизма, положительные эмоции и заражение настроением. The Leadership Quarterly 17 (4): стр. 317-334.
15. ↑ ^{15,0 15,1} Джордж Дж.