Причины и следствия моббинга в организационной среде: понятие, виды, причины, последствия, профилактика, как бороться… – Конструктор Успеха

Содержание

Моббинг. Виды моббинга - презентация онлайн

1. Моббинг

2. Моббинг

(от англ. mob — толпа) — форма психологического насилия в
виде травли сотрудника в коллективе, как правило, с целью его
последующего увольнения. Также моббинг часто встречается в школе.
Школьники издеваются, высмеивают своих же одноклассников, которые
возможно не так, как принято в их среде, одеваются, слишком хорошо
учатся и т. п.

3. Виды моббинга

Бойкот
Придирки
Насмешки
Предоставление ложной информации
Доносительство
Причинение вреда здоровью
Доведение до самоубийства
Убийство

4. Классификация моббинга

Психологи выделяют два основных вида моббинга:
вертикальный
(боссинг) — от
начальства
горизонтальный
— от коллег

5. Предпосылки моббинга

Чаще всего причиной моббинга становится банальная зависть. Обычная
зависть к более молодому и удачливому коллеге. Отмечено, что
зачинщиками травли во многих случаях становятся пожилые сотрудники,
которые боятся потерять место и из-за этого придираются к своим
коллегам.
Иногда подобный прессинг имеет временный характер и
является своеобразным «посвящением» в члены коллектива.
В жертву моббинга может
превратиться и опытный
работник, к которому вдруг
начало благосклонно
относиться начальство.
Иногда причиной моббинга
становится виктимное
поведение: излишнее
хвастовство, обилие
жалоб, игнорирование
корпоративных трапез,
вызывающая манера
поведения. Причиной
моббинга может быть и
желание проехаться на
чужой спине.

7. Организационные причины моббинга


борьба с религиозными запретами и моралью
навязывание толпой своего образа жизни
неприятие инакомыслящих
борьба с наукой и просвещением
отсутствие обратной связи
попустительское отношение к любителям интриг и закулисных
игр
плохая организация информационных потоков
расплывчатые границы ответственности и служебных
обязанностей
отсутствие системы кадрового продвижения и возможностей
карьерного роста
превалирование интимных или родственных связей между
подчиненными и руководством
большая перегрузка отдельных специалистов

8.

К истории понятияВ животном мире mobbing — это когда стадо травоядных нападает на
хищника (феномен описан биологом Конрадом Лоренцом). Психолог и
учёный-медик, доктор Ханц Лейман впервые провёл исследование такого
явления на рабочих местах в Швеции в начале 1980-х. Он назвал такое
поведение моббингом и охарактеризовал его как «психологический
террор», который включает «систематически повторяющееся враждебное
и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное
против другого человека, в основном одного». Лейман определил 45
вариаций поведения, типичных для моббинга: утаивание необходимой
информации, социальная изоляция, клевета, непрекращающаяся
критика, распространение необоснованных слухов, высмеивание.

9. Проявления моббинга

Моральное
преследование.
Игнорирование успехов.
Физические действия.
Физическое насилие.

10. Средства моббинга

Насмешки;
Придирки;
Клевета;
Отъем
денег или вещей, их порчи;
Бойкот или полная изоляция сотрудника от
социума.

11. Реакции на моббинг

стресс
— 76%,
паранойя — 60%,
головные боли — 55%,
чувство отстраненности — 41%,
стыд и чувство вины — 38%.

12. Последствия моббинга

нервный
срыв;
психические травмы;
соматических заболеваний на почве
длительного стресса;
снижения самооценки;
навязывание определенной формы
поведения;
причинение вреда репутации,
физическому и психологическому
здоровью;
доведение до самоубийства или убийства.

13. 5 областей, в которых могут возникать моббинг-действия

Коммуникативные нападения:
Ограничение возможности высказаться со стороны
руководителя;
Ограничений возможности высказаться со стороны коллег;
Постоянное прерывание;
Крик и громкая ругань;
Постоянная критика продуктивности;
Постоянная критика личной жизни;
Телефонный террор;
Устные угрозы;
Письменные угрозы;
Уход от контакта посредством презрительных взглядов или
жестов;
Уход от контакта с помощью намеков при отсутствии прямых
высказываний.

14. 5 областей, в которых могут возникать моббинг-действия

Посягательства на
социальные отношения:
Прекращение
коммуникации;
Запрет разговаривать с
собой со стороны коллег;
Перемещение рабочего
места в отдельную комнату,
подальше от коллег;
Запрет коллег
разговаривать с субъектом;
Отношение к объекту как к
«пустому месту».

15. 5 областей, в которых могут возникать моббинг-действия

Посягательства на социальный авторитет:
Негативное оценивание;
Распространение сплетен;
Насмешки;
Подозрения в психическом расстройстве;
Намеки на необходимость психического обследования;
Насмешки над физическими увечьями;
Карикатурное копирование походки, голоса или жестов;
Нападки на политические или религиозные убеждения;
Насмешки над личной жизнью;
Насмешки над национальностью;
Поручение работ, унижающих чувство собственного достоинства;
Несправедливая и обидная оценка работы;
Сомнения в решениях объекта;
Выкрикивание вслед непристойных ругательств или других оскорбительных
выражений;
Намеки на половую близость или непристойные предложения.

16. Причины моббинга

Производственные
Общие неблагоприятные условия, организационное напряжение, возникающее в
связи с организационной культурой и деятельностью:
Организация труда:
Неблагоприятные условия внешней среды: влияние шума, мусора, температуры,
рабочего материала, опасности несчастного случая, недостаток акустической
и визуальной изолированности.
«Закостенелые» организационные структуры – устойчивая иерархия, контроль и
внешняя определенность (ограничение автономии работников).
Продвижение по службе как стимул для конкуренции – вызывает зависть,
соперничество, чрезмерное тщеславие.
Недостаточно четкое распределение задач – задания должны быть прозрачными
для всех сотрудников.
Социальные структуры:
Отсутствие этических норм и ценностей;
Плохая структура коммуникации – расхождение в том, что подразумевало
сообщение и как его интерпретировали, приводят к коммуникативным
проблемам.
Отсутствие культуры спора – продолжительное избегание организационных
конфликтов скрывает опасность «накопления для них большого количества
поводов».

17. Причины моббинга

Социальные:
Изменение социальной структуры вследствие
индустриализации, рецессивное экономическое
положение и наличие дискриминирующих
социальных норм и ценностей.
Отчуждение от работы вследствие полного
разделения делового процесса, компьютеризация,
уплотнение рабочего графика и индивидуализация
рабочего места создают огромный потенциал для
конфликтов.
Стресс, связанный с дефицитом времени, и
спешка, вызванная социальными требованиями
быстрых, гибких решений, суждений и оценок,
практически не оставляет никаких возможностей
для проверки этих оценок в непосредственном
контакте с коллегами.

18. Причины моббинга

Индивидуальные:
«Неопределенная стрессовая ситуация – люди,
пережившие сильный стресс, склонны срывать злость
на других.
Зависть – человек на протяжении длительного
промежутка времени неумело обходится с
собственными недостатками и проецирует их на мнимо
успешного человека.
Фрустрация – чувство, возникающее, когда человек
сталкивается с препятствиями или угрозой при
удовлетворении потребностей.
Страх – ощущение, связанное со смущением,
волнением, сомнением.
Антипатия – недоброжелательность, неприятие коллег.

19. Агрессор

Чаще других в роли агрессора выступает тот, кто:
импульсивен, испытывает сильную потребность
подчинять себе других, добиваясь таким образом
своих целей;
обладает более сильными ресурсами – властью,
финансами, связями – и любит это
демонстрировать;
эмоционально холоден, сочувствие по отношению
к другим у него притуплено или практически
отсутствует;
заигрался в «агрессора», поскольку ему удобнее
постоянно придираться по мелочам или
критиковать других вместо того, чтобы наладить
эффективный рабочий процесс.

20. Жертва

Существуют также типичные черты характера и поведения
у жертв буллинга(моббинга). Это обычно люди скромные,
неуверенные в себе, легкоранимые,
малокоммуникабельные, чем и пользуются «агрессоры».

21. Типы агрессоров

«Нигилист»
Скорее мужчина, чем женщина. Чаще встречается среди работников
финансовой, юридической, консалтинговой сферы – это логик по типу
мышления. Как правило, является отличным специалистом в своем
деле. Руководство обычно ценит его за эрудицию, интеллект, опыт.
Одна беда – совершенно бесчувствен по отношению к другим,
патологическая безэмоциональность – его отличительная черта.
Слышит только себя и считается только со своим собственным
мнением. К тому же богатый лексический запас и гибкость мышления
позволяют ему придумывать для других точные и меткие, а потому
весьма язвительные прозвища и «ярлыки».
Чтобы ужиться с таким человеком, следует четче разграничить
служебное и личное общение, а именно: ценить работника за
профессиональные знания и достижения, но жестко придерживаться
рамок деловых отношений. Если с его стороны последует вербальная
агрессия, нужно сухо и спокойно попросить вернуться к рабочему
стилю общения, причем сделать это аргументированно и без эмоций.

22. Типы агрессоров

«Компенсатор».
Его распознать легко и просто. Недостаток знаний и навыков,
необходимых в работе и в общении с людьми, такой сотрудник
восполняет проявлением власти в самом скверном значении этого
слова. Ложь, грубость, сквернословие обрушиваются на головы бедных
подчиненных, а иногда и партнеров, наделенных меньшей властью.
«Компенсатор» может иногда «поиграть в демократию», однако такая
«игра» для него – лишь инструмент самоутверждения или поиска
дополнительных выгод. Если ему надоест «играть», через мгновение
из-под маски «доброго и милого» покажется настоящий облик «злого и
коварного». Этот человек любит измываться над слабыми и
беззащитными.
Воевать с таким сложно, но реально. Наращивая профессиональные
«бицепсы» в виде опыта, связей и успешных проектов, можно добиться
если не уважения, то по крайней мере «перемирия» в общении. Зная
свою слабость, «компенсатор» уважает тех, кто профессионален в
делах. Самый выигрышный путь в борьбе с таким буллером –
заручиться поддержкой коллектива. Как только «компенсатор» увидит,
что «жертву» любят и уважают другие, накал его агрессии будет
снижен.

23. Типы агрессоров

«Комбинатор»
Он почти гениален, но весь свой талант растрачивает на то, чтобы зло, жестко
и с упоением играть людьми, расставляя их, словно пешки на шахматной доске.
Такой «объект» встречается редко, однако, если уж «повезет, так повезет»,
отыгрываться на «жертвах» будет по полной программе, цинично сталкивая
людей между собой и оставаясь при этом «белым и пушистым». Любимое
занятие такого «комбинатора» – манипулирование другими людьми. Особенно
ему нравится строить многосторонние и многоэтапные комбинации склок,
интриг и деструктивной критики.
Противостоять такому злому гению очень нелегко, переиграть его практически
невозможно из-за того, что арсенал средств его агрессии неисчерпаем. Это все
равно, что идти с мечом против танка. К тому же блеф, наглость, лесть трудно
побороть гуманными способами. Искреннее общение «жертвы» с таким
буллером в любой момент может обернуться против нее, да еще и удар будет
нанесен по самому чувствительному месту. «Комбинатор» хорошо разбирается
в мотивах поведения людей, а потому, используя слабые места каждого,
дергает их за «ниточки», как марионеток. Из этого и должна исходить защитная
стратегия «жертвы»: как можно меньше общаться с таким человеком, не
раскрываться в «задушевном разговоре» с ним.

24. Спасибо за внимание!

Желаем Вам найти замечательную работу без
буллинга и моббинга!

Исследование моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников организации

Похожие статьи

Моббинг как направление в криминологической науке

Моббинг, психологические притеснения, психологический террор, социальная изоляция, эмоциональное насилие, моббинг-действия, боссинг, латентный моббинг.

Исследование моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников организации.

Моббинг (психологическое преследование на работе)...

– горизонтальный — коллективный (моббинг в зарубежной практике), когда конкретного работника тиранит весь коллектив или большая его часть.

На практике работник не пытается защитить свои права, тем самым пытаясь сохранить свое рабочее место.

Причины

межличностных конфликтов в супружеском...

Исследование моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников организации.

Разработка аксиоматических оснований педагогических теорий профилактики межличностных конфликтов во второй половине XX века.

Медиация как конструктивный метод урегулирования...

Исследование моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников организации.

Разработка аксиоматических оснований педагогических теорий профилактики межличностных конфликтов во второй половине XX века.

Конфликтогены как триггер

конфликтов выгорания в учреждениях...

На третьем месте коллеги поставили слова, выражающие недоверие, а родители — слова — обвинения.

Какие же ресурсы профилактики конфликтов есть в арсенале главного врача?

 доступная межличностная коммуникация, в том числе в системе триединства «пациент...

Управление организационными

конфликтами на примере ООО...

Нужна минимизация конфликтов и стрессов в процессе управления организацией, т. к. эти

На основе произведенного анализа межличностного конфликта, можно дать

Профилактика конфликтов в организации достигается за счет четкой организации труда; здорового...

Функции

конфликтов в организации и принципы их разрешения

Конструктивный конфликт может способствовать группо-образующим процессам

конфликты — это деструкция системы межличностных отношений, которые сложились

– неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и...

Проблемы управления конфликтной ситуацией в среде...

В современной конфликтологии выделяют различные уровни возникновения конфликтов в медицинских организациях: межличностные конфликты, которые возможны между медицинскими работниками (врач — медсестра, врач — врач, врач...

Профилактика межличностных конфликтов... | Молодой ученый

Межличностные конфликты — это конфликты между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Причины таких конфликтов — как социально-психологические, так и личностные, собственно, психологические.

Моббинг

                                     

7.1. Моббинг на кафедре вуза "Базовые" причины вузовского моббинга

1. Объектом моббинга зачастую становится высококвалифицированный преподаватель/научный сотрудник, активно демонстрирующий свою независимость, профессионализм и рвение. Он представляет "угрозу" для коллектива и руководства, когда коллектив находится в состоянии латентного моббинга, но обязательно назначается "жертвой" в случае экономического кризиса или реорганизации.

2. Объектом моббинга становятся как молодые специалисты, так и пожилые, остепененные сотрудники, а также те, кого в коллективе считают "балластом". Их участь может зависеть от изменения внешних условий или от воли руководителя.

3. Инициатива моббинга исходит от руководителя кафедры/отдела, который вносит раздор, "разделяя и властвуя", с той целью, чтобы подчинять себе коллектив, манипулировать людьми и решать свои задачи, например, приводить на кафедру "своих людей" - родственников или учеников.

4. Инициатива моббинга исходит от неуверенного в себе руководителя, который "задержался" в своей должности. Он будет истреблять любое инакомыслие на корню, предупреждать "заговоры", избавляясь от потенциальных конкурентов - высококвалифицированных или "нелояльных" сотрудников.

5. Инициатива моббинга исходит от руководителя кафедры/отдела, у которого в результате профессиональных деформаций развивается синдром "вседозволенности", выражающийся в нарушении профессиональных и этических норм в оценке профессиональной деятельности подчинённых.

6. Распространённой причиной вертикального исходящего от руководителя и горизонтального исходящего от коллектива, но инициируемого руководителем моббинга становится, по мнению психологов, банальная зависть к более молодому, успешному или талантливому коллеге или коллеге, который, по мнению коллектива и руководителя, демонстрирует свою значимость и возможности. В этом случае зависть следует рассматривать как форму проявления агрессии. При этом завидующие коллеги могут интерпретировать чужой успех как своё поражение.

"Базовые" способы психологического террора и гонения в академической среде и даже шире - на любом рабочем месте характеризуются большей устойчивостью, чем причины, и проявляются:

- в лживых утверждениях по поводу поведения сотрудника в коллективе "зазнался";

- в выражении сомнений по поводу профессионализма и компетентности сотрудника;

- в умышленном непредоставлении работнику важной информации;

- в дискредитации сотрудника в глазах руководства, коллег и студентов;

- в создании сфабрикованных коллективных жалоб и докладных на него;

- в организации собраний, на которых коллеги клеймят "козла отпущения" позором;

- в тщательном контроле посещения занятий и рабочего места;

- в нелегитимных решениях, принятых в отсутствие сотрудника;

- в предвзятом отношении к студентам, руководимым сотрудником в случае иных сфер деятельности - к протеже, или подчинённым сотрудника;

- в оскорбительных высказываниях в адрес сотрудника.

Моббинг - Mobbing - other.wiki

Моббинг , как социологический термин, означает издевательство над человеком со стороны группы в любом контексте, например в семье , группе сверстников , школе , рабочем месте , районе , сообществе или в Интернете. Когда это происходит как физическое или эмоциональное насилие на рабочем месте, такое как «объединение» со стороны коллег, подчиненных или начальства с целью вытеснения кого-либо с рабочего места посредством слухов , намеков , запугивания , унижения , дискредитации и изоляция , это также называется злонамеренным, несексуальным , нерасовым / расовым, общим домогательством .

Психологические последствия и воздействие на здоровье

Жертвы моббинга на рабочем месте часто страдают от: расстройства адаптации , соматических симптомов, психологической травмы (например, тремора травмы или внезапного селективного мутизма ), посттравматического стрессового расстройства (ПТСР) и большой депрессии .

Обращаясь к целям с посттравматическим стрессовым расстройством, Лейманн отмечает, что «психические эффекты были полностью сопоставимы с посттравматическим стрессовым расстройством от войны или опыта военнопленных». У некоторых пациентов может развиться алкоголизм или другие нарушения, связанные со злоупотреблением психоактивными веществами. Семейные отношения обычно страдают, и жертвы иногда проявляют агрессию по отношению к незнакомцам на улице. У жертв и свидетелей на рабочем месте могут даже развиться краткие психотические эпизоды, профессиональный психоз, как правило, с параноидальными симптомами. Лейманн подсчитал, что 15% самоубийств в Швеции могут быть напрямую связаны с моббингом на рабочем месте.

Разработка концепции

Конрад Лоренц в своей книге, озаглавленной « Об агрессии» (1966), впервые описал группировку птиц и животных, приписывая ее инстинктам, коренящимся в дарвиновской борьбе за процветание (см. « Погоня за животными» ). По его мнению, большинство людей подвержено схожим врожденным импульсам, но способны подчинить их рациональному контролю. Объяснение Лоренцем своего выбора английского слова Mobbing было опущено в английском переводе Марджори Керр Уилсон. По словам Кеннета Вестхеса , Лоренц выбрал слово «моббинг», потому что он вспомнил в коллективном нападении птиц старый немецкий термин hassen auf , что означает «ненавидеть после» или «возненавидеть», и это подчеркивает «глубину». антипатии, с которой совершается нападение », а не английское слово mobbing, подчеркивающее коллективный аспект нападения.

В 1970-х годах шведский врач Петер-Пауль Хайнеманн применил концептуализацию Лоренца к коллективной агрессии детей против целевого ребенка.

В 1980-х годах профессор и практикующий психолог Хайнц Лейманн применил этот термин к группировке на рабочем месте.

В 2011 году антрополог Дженис Харпер предположила, что некоторые подходы к борьбе с издевательствами эффективно представляют собой форму моббинга, используя ярлык «хулиган» для дегуманизации, побуждая людей избегать и избегать людей, которых называют хулиганами, а в некоторых случаях саботировать их работу или отказываться от работы. с ними, при этом почти всегда призывая к их увольнению и увольнению.

Причина

Дженис Харпер последовала за своим эссе Huffington Post серией эссе как в The Huffington Post, так и в своей колонке Beyond Bullying: Peacebuilding at Work, School and Home in Psychology Today, в которых утверждается, что моббинг - это форма групповой агрессии, врожденная для приматов, и что те, кто участвует в моббинге, не обязательно являются «злыми» или «психопатами», но реагируют предсказуемым и шаблонным образом, когда кто-то в позиции лидера или влияния сообщает группе, что кто-то должен уйти. По этой причине она указала, что любой может и будет участвовать в моббинге, и что как только моббинг начнется, так же, как в животном мире, он почти всегда будет продолжаться и усиливаться, пока цель остается с группой. Впоследствии она опубликовала книгу на эту тему, в которой исследовала поведение животных, организационные культуры и исторические формы групповой агрессии, предположив, что моббинг - это форма групповой агрессии в континууме структурного насилия с геноцидом как наиболее экстремальной формой агрессии толпы.

На рабочем месте

Британские исследователи по борьбе с издевательствами Андреа Адамс и Тим Филд использовали выражение «издевательства на рабочем месте» вместо того, что Лейманн называл «моббингом» в контексте рабочего места. Они идентифицируют моббинг как особый тип издевательств , который не столь очевидно , как и большинство, определяя его как «эмоциональное нападение. Оно начинается , когда человек становится объектом неуважительного и вредного поведения. Через намеки , слухов и публичной дискредитации, враждебные создается среда, в которой один человек собирает других, чтобы добровольно или неохотно участвовать в непрерывных злонамеренных действиях с целью вытеснить человека с рабочего места ».

Адамс и Филд считают, что моббинг обычно встречается в рабочей среде с плохо организованным производством или методами работы и неспособным или невнимательным менеджментом, и что жертвами моббинга обычно являются «исключительные люди, продемонстрировавшие интеллект, компетентность, творческий подход, порядочность, достижения и преданность делу».

В отличие от этого, Дженис Харпер предполагает, что моббинг на рабочем месте обычно встречается в организациях, где есть ограниченные возможности для сотрудников уволиться, будь то через системы владения и контракты, которые затрудняют увольнение сотрудника (например, университеты или объединенные в профсоюзы организации), и / или где поиск сопоставимой работы в том же сообществе затрудняет добровольный уход сотрудника (например, академические должности, религиозные учреждения или военные). На этих предприятиях усилия по устранению работника будут усиливаться, чтобы вытеснить работника против его или ее воли путем избегания, саботажа, ложных обвинений и серии расследований и плохих обзоров. Другая форма занятости, при которой рабочие подвергаются нападению, - это те, которые требуют использования униформы или других маркеров групповой принадлежности (правоохранительные, пожарные, военные), организации, в которых преобладает один пол, но начинает появляться другой пол (STEM поля, пожаротушение, военные, медсестры, обучение и строительство). Наконец, она предполагает, что организации, в которых есть ограниченные возможности для продвижения, могут быть склонны к моббингу, потому что те, кто продвигается, с большей вероятностью будут рассматривать вызовы своему руководству как угрозу своему ненадежному положению. Харпер также оспаривает идею о том, что работники нацелены на их исключительную компетентность. В некоторых случаях, по ее мнению, исключительных работников преследуют из-за того, что они рассматриваются как угрожающие кому-то, но некоторые из них не обязательно являются хорошими работниками. Скорее, утверждает Харпер, некоторые цели мафии - это изгои или непродуктивные рабочие, которых нелегко уволить, и поэтому с ними обращаются бесчеловечно, чтобы вытеснить их. В то время как Харпер подчеркивает жестокость и разрушительные последствия моббинга, ее организационный анализ сосредотачивается на структурной, а не моральной природе организации. Более того, она рассматривает само поведение, которое она называет агрессией на рабочем месте, как основанное на групповой психологии, а не на индивидуальном психозе - даже когда моббинг инициируется из-за личного психоза лидера, динамика групповой агрессии трансформирует издевательства лидера в групповые моббинг - два совершенно разных психологических и социальных феномена.

Шеллкросс, Рамзи и Баркер считают, что «моббинг» на рабочем месте - это вообще незнакомый термин в некоторых англоязычных странах. Некоторые исследователи утверждают, что моббинг - это просто еще одно название травли. Моббинг на рабочем месте можно рассматривать как «вирус» или «рак», который распространяется по рабочему месту через сплетни , слухи и необоснованные обвинения . Это умышленная попытка вынудить человека покинуть рабочее место путем унижения , общего преследования , эмоционального насилия и / или террора . Моббинг можно охарактеризовать как «сговор». Моббинг выполняется лидером (который может быть менеджером, коллегой или подчиненным). Затем лидер сплачивает других к систематическому и частому «походному» поведению по отношению к жертве.

Моббинг как «издевательство снизу» со стороны начальства также известно как «начальство», а «издевательство снизу вверх» коллег - как «укомплектование персоналом» в некоторых европейских странах, например, в немецкоязычных регионах.

В школе

Следуя работе Хайнеманна, Эллиот определяет моббинг как обычное явление в форме группового издевательства в школе. Он включает в себя «объединение» против кого-либо с использованием тактики слухов , недосказанности , дискредитации , изоляции , запугивания и, прежде всего, создания видимости, будто виновный несет ответственность ( обвинение жертвы ).

В академических кругах

Исследование Кеннета Вестуэса моббинга в академических кругах показало, что уязвимость повышается из-за личных различий, таких как принадлежность к иностранцу или другому полу; работая в таких областях, как музыка или литература, которые в последнее время попали под влияние менее объективных и более постмодернистских ученых; финансовое давление; или наличие агрессивного начальника. Другие факторы включали зависть , ересь и политику университетского городка .

Контрольные списки

Социологи и авторы создали контрольные списки и другие инструменты для выявления моббинга. Общие подходы к оценке моббинга заключаются в количественной оценке частоты моббингового поведения на основе данного определения поведения или с помощью количественной оценки того, что, по мнению респондентов, включает моббинговое поведение. Они называются методами «самооценки» и «поведенческого опыта» соответственно.

Ограничения некоторых инструментов проверки моббинга:

  • Утомление участника из-за продолжительности экзамена
  • Ограниченная экспозиция образца, приводящая к ограниченной возможности обобщения результатов
  • Смешение с конструкциями, которые вызывают тот же эффект, что и моббинг, но не наносят преднамеренного вреда

Общие инструменты, используемые для измерения поведения моббинга:

  • Инвентаризация психологического террора Леймана (LIPT)
  • Пересмотренный вопросник о негативных действиях (NAQ-R)
  • Люксембургская шкала моббинга на рабочем месте (LWMS)

Противодействие

С организационной точки зрения было высказано предположение, что моббинговое поведение можно ограничить, признав поведение моббинговым поведением и что такое поведение приводит к вреду и / или негативным последствиям. Точные определения таких черт имеют решающее значение из-за двусмысленности неприемлемого и допустимого поведения, потенциально ведущего к непреднамеренному поведению моббинга. Ослабление моббинга может быть дополнительно усилено за счет разработки политики, прямо направленной на конкретные виды поведения, которые считаются культурно приемлемыми, приводящими к причинению вреда или негативному влиянию. Это обеспечивает основу, с помощью которой жертвы моббинга могут реагировать на моббинг. Отсутствие такой основы может привести к ситуации, когда каждый случай моббинга рассматривается на индивидуальной основе без каких-либо мер предотвращения. Это также может указывать на то, что такое поведение оправдано и находится в пределах допустимого поведения внутри организации. Прямые ответы на жалобы, связанные с моббингом, которые рассматриваются вне зала суда, и учебные программы с изложением мер по борьбе с бандитизмом также демонстрируют снижение уровня бандитизма.

Смотрите также

Поищите информацию о моббинге в Викисловаре, бесплатном словаре.

Рекомендации

дальнейшее чтение

  • Морин П. Даффи ; Лен Сперри (3 февраля 2012 г.). Моббинг: причины, последствия и решения . Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета . ISBN   978-0-19-538001-9 .
  • Давенпорт, Н.З., Шварц Р.Д. и Эллиотт Г.П. Моббинг, Эмоциональное насилие на рабочем месте в Америке , 3-е издание 2005 г., Издательство гражданского общества. Эймс, штат Айова,
  • Хекер, Томас Э. (2007). «Моббинг на рабочем месте: дискуссия для библиотекарей». Журнал академического библиотечного дела . 33 (4): 439–445. DOI : 10.1016 / j.acalib.2007.03.003 .
  • Шеллкросс Л., Рамзи С. и Баркер М. "Моббинг на рабочем месте: изгнание, изоляция и трансформация" (2008 г.) (слепая рецензия) Конференция Австралийской и Новой Зеландии Академии управления (ANZAM)
  • Вестхес . Устранение профессоров: руководство по процессу увольнения . Льюистон, Нью-Йорк: Эдвин Меллен Пресс.
    Вестхес К. Зависть к превосходству: административная моббинг высокопрофессиональных профессоров Льюистон, Нью-Йорк: Эдвин Меллен Пресс.]
    Вестхес К. «Во власти мафии» OHS Canada, Canada's Occupational Health & Safety Magazine (18: 8), стр. 30–36.
  • Институт образования рабочих советов Германия - Информация о моббинге, посредничестве и разрешении конфликтов (на немецком языке)
  • Цапф Д. и Эйнарсен С. 2005 "Моббинг на работе: эскалация конфликтов в организациях". Контрпродуктивное рабочее поведение : исследования участников и целей. Фокс, Сьюзи и Спектор, Пол Э. Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация. п. vii

Министерство образования и науки российской


 

МИНИСТЕРСТВО
 
ОБРАЗОВАНИЯ
 
И
 
НАУКИ
 
РОССИЙСКОЙ
 
ФЕДЕРАЦИИ 
 
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ 
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 
«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  
ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ» 
 
КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 
 
 
А.Н. АСАДОВ  
Н.Н. ПОКРОВСКАЯ  
О.А. КОСАЛИМОВА  
 
 
 
 
 
 
КУЛЬТУРА  
ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ 
 
Учебное пособие 
 
 
 
 
 
 
 
ИЗДАТЕЛЬСТВО 
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА 
ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ 
2010 


 

ББК 88.53 
А 90 
 
Асадов А.Н., Покровская Н.Н., Косалимова О.А. 
 
Культура делового общения: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во 
СПбГУЭФ, 2010. – 156 с. 
 
 
В  пособии  излагаются  теоретические,  методические  и  практиче-
ские вопросы культуры делового общения: содержание, структура, сред-
ства, барьеры и техника общения, манипуляции в общении, управление 
общением; имидж делового человека и этикет деловых отношений. 
Включены  основные  понятия,  концептуальные  подходы  и  анализ 
проблем  развития  системы  культуры  делового  общения,  основные  во-
просы  делового  общения  и  этикета,  представлены  основные  аспекты 
теоретического  и  практического  материала  по  культуре  делового  обще-
ния,  что  придает  пособию  не  только  познавательный,  но  и  прикладной 
характер, делая его полезным для различных категорий читателей. 
Пособие предназначено для студентов, магистрантов,  аспирантов, 
преподавателей  социологических  и  экономических  специальностей,  а 
также всех интересующихся проблемами   делового общения и делового 
этикета. 
 
 
Рецензенты: д-р экон. наук, проф. И.М. Алиев 
д-р социол. наук С.Б. Мурашов 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ISBN 978-5-7310-2592-8 
 
 
 
© Издательство СПбГУЭФ, 2010 


 

СОДЕРЖАНИЕ 
 
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................. 5 
 
Тема 1.  ОБЩЕНИЕ КАК ПРОЦЕСС УСТАНОВЛЕНИЯ  
И РАЗВИТИЯ ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ .......................... 7
 
1.1. Содержание делового общения ......................................... 7 
1.2. Основные характеристики деловых отношений ............ 8 
1.3. Стороны делового общения ............................................ 10
 
 
Тема 2.  СРЕДСТВА И ТЕХНИКА ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ....... 21 
2.1. Вербальные средства ...................................................... 21 
2.2. Невербальные средства общения .................................. 22 
2.3. Технические средства общения ...................................... 26
 
 
Тема 3.  ФОРМЫ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ ................................... 28 
3.1. Правила подготовки и проведения 
служебных совещаний ...................................................... 28 
3.2. Основы риторики ............................................................. 31 
3.3. Переговоры ....................................................................... 40 
3.4. Правила конструктивной критики  
и принципы восприятия критики .................................... 52 
3.5. Манипуляция в деловых отношениях .............................. 54
 
 
Тема 4.  УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ  
В ДЕЛОВОМ ОБЩЕНИИ ................................................ 61 
4.1. Стратегии поведения и управление  
деловыми конфликтами .................................................. 61
 
 
Тема 5.  БАРЬЕРЫ ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ............................. 65 
5.1. Понятие и типы барьеров в деловых отношениях ....... 65 
5.2. Преодоление барьеров ..................................................... 70
 
 
Тема 6.  НЕЭТИЧНОЕ ДЕЛОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ .......................... 74
 
 
Тема 7.  НЕФОРМАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ. ................................. 75 
7.1. Деловые сети ................................................................... 78
 
 
Тема 8.  КОРРУПЦИЯ ................................................................... 81 
8.1. Взятки ............................................................................... 81 
8.2. Коррупция .......................................................................... 83
 
 
Тема 9.  ТРУДОВЫЕ НАРУШЕНИЯ .............................................. 85 
9.1. Нарушения при поиске и приеме на работу ................... 85 
9.2. Общение с «трудным» руководителем .......................... 86
 
 


 

Тема 10. ДЕЛОВОЙ ЭТИКЕТ: ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ ........ 97 
10.1. Понятие этикета .......................................................... 97 
10.2. Структура этикета ..................................................... 98 
Деловой этикет ........................................................................ 99
 
 
Тема 11. ЭТИКЕТ ПРИВЕТСТВИЯ .............................................. 101 
11.1. Порядок приветствия ................................................. 101 
Рукопожатие .......................................................................... 103 
Порядок входа и выхода ....................................................... 105
 
 
Тема 12. ЭТИКЕТ ПЕРЕГОВОРОВ ............................................. 107 
Позы и движения ................................................................... 108
 
 
Тема 13. ТЕЛЕФОННЫЙ ЭТИКЕТ ............................................... 112 
13.1. Общие правила телефонного этикета ..................... 112
 
 
Тема 14. ИМИДЖ ......................................................................... 116 
14.1. Понятие имиджа .......................................................... 116 
14.2. Внешние элементы имиджа ........................................ 119
 
 
Тема 15. ПОДАРКИ В ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ ...................... 122 
15.1. Этикет делового подарка........................................... 122 
15.2. Предметы, пригодные для подарка в различных 
обстоятельствах .......................................................... 126 
15.3. Цветы ........................................................................... 131 
15.4. Принятие подарка ....................................................... 133
 
 
Тема 16. ЭТИКЕТ ПРИНЯТИЯ ПИЩИ ......................................... 136 
16.1. Положение и действия за столом .............................. 136 
Поведение в ресторане ......................................................... 137
 
 
Тема 17. ОФИЦИАЛЬНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ............................... 139 
17.1. Приемы и их организация ............................................ 139 
17.2. Организация приемов .................................................. 142 
Рассадка за столом ............................................................... 145
 
 
Тема 18. ДИПЛОМАТИЧЕСКИЙ ПРОТОКОЛ .............................. 148 
Международные бизнес-контакты ........................................ 150
 
 
Тема 19. НАЦИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ЭТИКЕТА ........... 151 
Общечеловеческие правила этикета .................................... 151 
Национальные культуры и особенности этикета ................. 151 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................. 153 
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ
 
СПИСОК .............................................. 154
 

 

ВВЕДЕНИЕ 
 
Социально-экономическая  среда  современного  российского 
общества  проходит  этап  постепенного  формирования  новых  прин-
ципов  взаимодействия  различных  действующих  лиц  в  обществен-
ной  и  хозяйственной  деятельности.  В  переходной  ситуации  в  силу 
нестабильности  институциональных  условий  основной  стратегией 
поведения  предприятий  является  «поведение,  ориентированное  
на  выживание»
1
.  В  этой  ситуации  особенно  важно  формировать  
те «моральные устои», этические представления, которые позволят 
защитить человечество от негативных последствий его собственно-
го развития. 
Культура  делового  общения  включает  совокупность  норм  по-
ведения в бизнесе, предъявляемые обществом требования к стилю 
работы  предпринимателя  и  профессионального  специалиста,  ха-
рактеру  общения  между  участниками  бизнеса,  их  социальному  об-
лику;  адаптированные  к  практическим  нуждам  бизнесмена  сведе-
ния об этикете и требованиях к облику делового человека, правила 
ведения переговоров с партнерами.  
Данный  курс  введен  в  учебный  план  с  целью  формирования  
у  студентов  теоретических  знаний  и  практических  навыков  по  ра-
ционализации  и  оптимизации  процессов  делового  общения.  Курс 
предусматривает решение следующих задач: 
 
изучение студентами теоретические основ культуры делового 
общения,  определение  роли  и  значения  общения    в  деловых  взаи-
моотношениях,  освоение  теоретических  и  концептуальных  знаний  
и  представлений  о  культуре  делового  общения  в  контексте  профес-
сионального поведения в современной предпринимательской среде; 
 
формирование профессиональных навыков по применению 
эффективных  средств  общения  и  выстраивания  деловых  отноше-
ний,  а  также  по  устранению  потенциальных  и  реальных  барьеров 
делового общения; 
 
обучение студентов самостоятельному анализу техники де-
ловых  отношений  в  профессиональной  деятельности  и  определе-
ние путей ее совершенствования; 
 
содействие  формированию  экономической  культуры  сту-
дентов как будущих квалифицированных специалистов. 
Курс  способствует  формированию  индивидуального  стиля 
профессионального поведения, от которого напрямую зависит успех 
их деятельности в современных деловых структурах. 
                                            
1
 Айкс Б., Ритерман Р. От  предприятия  к фирме: заметки  по теории  предпри-
ятия переходного периода // Вопросы экономики. – 1994. – №8. 


 

Теоретические  знания студенты  получают  в  течение  лекцион-
ных занятий, а также во время самостоятельной внеаудиторной ра-
боты  с литературой.  В  данной  программе содержится  достаточное 
количество  источников  монографической  и  учебной  литературы. 
Студенты  могут  пользоваться  как  рекомендуемым  перечнем,  так  
и  литературой,  подобранной  самостоятельно,  при  этом  не  пренеб-
регая и источниками периодической печати. 
Навыки по применению оптимальных средств и форм общения 
приобретаются  студентами  сначала  на  практических  занятиях  под 
руководством преподавателя в дискуссионном обсуждении с колле-
гами  по  группе,  в  работе  студенческих  клубов,  выступлениях  на 
конференциях, форумах, а также в процессе работы. 
Результатом  самостоятельной  работы  студентов,  интересую-
щихся проблемами культуры делового общения и стремящихся вы-
работать  свой    стиль  поведения,  могут  стать  подготовленные  
и  представленные  в  студенческой  группе  выступления  и  доклады, 
рефераты и статьи в студенческие сборники, а также заготовки для 
обсуждения  членами  студенческих  клубов.  В  случаях,  предусмот-
ренных  учебным  планом,  они  могут  быть  также  представлены  
и в материалах контрольных и курсовых работ (в большей мере это 
касается студентов заочного отделения). 
 


 

Тема 1. ОБЩЕНИЕ КАК ПРОЦЕСС УСТАНОВЛЕНИЯ  
И РАЗВИТИЯ ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ 
 
1.1. Содержание делового общения 
 
Общение  как  взаимодействие  предполагает,  что  люди  уста-
навливают контакт друг с другом для того, чтобы строить совмест-
ную  деятельность,  сотрудничество.  Общение  подразумевает  взаи-
мосвязи,  взаимопонимание,  взаимопереживание,  взаимовлияние, 
проявляющиеся в обмене информацией или без него. 
Воспользуемся  следующим  определением:  общение  –  «груп-
повой  процесс,  в  основе  которого  лежит  обмен  между  людьми  оп-
ределенными результатами их психической деятельности – усвоен-
ной информацией, мыслями, суждениями, оценками, чувствами, ус-
тановками»
2
. Можно также использовать определение: «общение – 
сложный, многоплановый процесс установления и развития контак-
тов  между  людьми,  порождаемый  потребностями  совместной  дея-
тельности  и  включающий  в  себя  обмен  информацией,  выработку 
единой стратегии взаимодействия, восприятие и понимание другого 
человека»
3

Этапы общения 
Чтобы  общение  как  взаимодействие  происходило  гладко  
и эффективно, оно должно включать следующие этапы: 
 
установка  контакта  (знакомство), что  предполагает  понима-
ние другого человека и свое представление другому человеку; 
 
ориентировка  в  ситуации  общения,  осмысление  происхо-
дящего,  выдержка  паузы  для  более  глубокого  понимания  и  обду-
мывания; 
 
обсуждение интересующей проблемы; 
 
решение проблемы; 
 
завершение контакта (выход из него). 
Общение проявляется в различных сферах: политической, се-
мейной, дружеской, профессиональной, деловой. 
Специфика делового общения 
Деловое  общение  –  сложный  процесс  развития  контактов  ме-
жду людьми в деловой сфере. Его специфическими особенностями 
являются такие параметры: 
  формальный характер: его участники выступают в официаль-
ных статусах и действуют строго в рамках своих ролевых установок; 
                                            
2
 Словарь социально-психологических понятий, 1987. 
3
  Краткий  психологический  словарь  /  Под  общ.  ред.  А.В.  Петровского,  
М.Г. Ярошевского. – М.: Политиздат, 1985. – С. 213. 


 

  ориентация на достижение требуемого результата в рамках 
деятельности собеседников, партнеров по деловым отношениям; 
  регламентированность,  четкое  подчинение  установленным 
ограничениям,  которые  определяются  национальными  и  культур-
ными  традициями,  профессиональными  этическими  нормами,  при 
этом  существуют  «писаные»  и  «неписаные»  нормы  поведения  
в официальном общении. 
Деловые отношения строятся на партнерских началах, исходя 
из взаимных запросов и потребностей, из интересов дела. 
 
1.2. Основные характеристики деловых отношений 
 
В  деловом  общении  происходит  формирование  и  развитие  де-
ловых отношений между двумя или более социально-экономическими 
субъектами,  будь  то  работники  или  руководители,  выступающие  от 
имени и в интересах: 
 
частных компаний, 
 
государственных организаций, 
 
некоммерческих  организаций,  общественных  объединений, 
ассоциаций и т.д. 
Таким образом, в качестве субъектов деловых отношений вы-
ступают  люди,  обладающие  определенными  статусами  и  выпол-
няющие ролевые предписания. 
Цель  деловых  отношений  состоит  в  организации  совместной 
деятельности,  как  правило,  в  области  решения  экономических,  со-
циальных, политических задач. Например, деловым общением руко-
водителя строительной фирмы будет признано не только осуществ-
ление  контактов  с  фирмами  по  выполнению  требуемых  работ,  но  
и согласование планируемых работ с местным населением, муници-
палитетом,  жителями  близлежащих  домов  и  т.д.  В  центре  такого 
общения  находятся  интересы  дела,  функциональные  обязанности 
партнеров, достижение согласия по поводу ожидаемого результата, 
вклад каждого в получение этого результата. 
Контакты, позволяющие координировать  интересы  и  цели раз-
ных участников социально-экономической деятельности, составляют 
предмет деловых отношений. 
Оценивать  эффективность  общения  можно  лишь  с  точки  зре-
ния его целей. Говоря о деловом общении, эффективностью можно 
назвать  степень  достижения  поставленных  целей  или  разрешения 
исходной проблемы. Точнее будет включить в определение эффек-
тивности не только оценку достигнутого результата, но и затрачен-
ных  ресурсов:  финансовых  средств,  эмоциональных  и  интеллекту-


 

альных  усилий,  времени.  Если  экономическая  эффективность  рас-
считывается делением результата на затраты, то для эффективно-
сти  делового  общения  можно  предложить  следующую  условную 
формулу: 
 
Эффективность 
делового 
общения 

Степень 
достижения  
цели, 
разрешения 
проблемы 

Затраты временных, 
финансовых, эмоцио-
нальных, интеллекту-
альных ресурсов 
 
Недостаток данной формулы заключается в сложности расче-
та  суммарных  затрат  и  оценки  степени  достижения  цели.  Напри-
мер,  если  из  5  вопросов  решено 4,  но  как  раз  самым  важным  был 
тот  5-й,  который  остался  неразрешенным,  и  на  это  решение  был 
потрачен месяц работы – эффективно ли такое общение? Очевид-
но,  что  эти  оценки  носят  субъективный  характер,  эта  субъектив-
ность  может  быть  разрешена  на  основе  длительной  работы  по 
нормированию,  которая  имеет  немного смысла  в  нашем  столь  бы-
стро меняющемся мире. 
Тем не менее деловое общение носит целевой характер, а по-
тому  проблема  эффективности  делового  общения  определяет,  по 
сути, остальные главы первого модуля этого учебного пособия. 
На  эффективность  делового  общения  влияют  психологиче-
ские,  правовые,  технические,  организационные,  культурные,  соци-
альные факторы. 
Психологические аспекты  общения  включают  в себя  воспри-
ятие делового партнера и самоподачу, способы передачи инфор-
мации, взаимные позиции деловых партнеров в различных ситуа-
циях,  а  также  вербальные  (словесные)  и  невербальные  (нерече-
вые) средства общения. Технические вопросы описывают  формы 
информации – устные и письменные, личные и безличные, а так-
же пути передачи (телефонный разговор, личная встреча, письмо, 
факс, электронная почта и т.д.). Культура общения включает пра-
вила,  нормы  и  формы  поведения  в  процессе  взаимодействия, 
этикет  деловых  отношений,  при  этом  организационная  культура 
оказывает значительное влияние на деловое общение внутри ор-
ганизации, а также на внешнюю коммуникацию фирмы и ее пред-
ставителей. 
Все эти группы факторов оказывают комплексное воздействие 
на  результаты  общения,  это  означает  необходимость  использова-
ния всех путей повышения эффективности деловых отношений, не 
упуская из виду ни одну из перечисленных групп. 

 
10
1.3. Стороны делового общения 
 
Общение  является  многогранным  процессом  –  это  и  обмен 
информацией, и обмен состояниями, и восприятие партнерами друг 
друга,  взаимодействие  и  взаимоотношения  между  общающимися.  
В  едином  процессе  общения  можно  условно  выделить  три  основ-
ных аспекта: перцептивный, коммуникативный и интерактивный. 
А. Перцептивный аспект общения 
Перцептивная сторона  общения  включает  восприятие  и  пони-
мание участников общения. 
Проблема  объективности  восприятия  партнера  может  быть 
сформулирована как задача сформирования представления о дру-
гом человеке так, чтобы образ партнера, с которым предстоит рабо-
тать, был максимально приближен к действительным его характери-
стикам. Соответственно, эта проблема может быть рассмотрена и с 
другой стороны –  необходимо  не только  сформировать  свое  пред-
ставление  о  партнере,  но  и  сделать  все  возможное  для  формиро-
вания правильного суждения партнера о себе. 
Особенно  важно  первое  впечатление,  на  его  основе  будет 
строиться процесс делового общения. Образ незнакомого человека 
складывается  в  зависимости  от  имеющегося  у  индивида  опыта 
взаимодействия с  другими  людьми.  По личному  опыту  человек  об-
ращает внимание на разные черты и качества окружающих. 
Тем не менее нередко совершаются типичные ошибки. 
Ошибки восприятия 
Психологи  выделяют  несколько  типовых  схем,  по  которым 
строится первое впечатление о другом человеке. 
«Чужой» 
1)  Первая  схема  называется  ошибками  «неравенства»,  или 
«превосходства»:  люди  почти  всегда  склонны  переоценивать  раз-
личные психологические качества тех, кто превосходит их по доста-
точно значимому для них качеству. Если я стремлюсь стать образо-
ванным  человеком  и  встречаю  в  компании  или  на  службе  нового 
эрудированного  в  одной  или  различных  областях  знаний  человека, 
то он кажется мне и добрым, и хорошим, и порядочным. 
В  этой  связи  следует  упомянуть,  что  на  формирование  соци-
альной  перцепции  большое  влияние  оказывают  некоторые  психо-
логические факторы, а именно: 
  эффект ореола, 
  контрастная концепция, 
  проекция. 


 
11
Феномен «ореола» заключается в том, что на восприятие дру-
гого  человека  оказывают  влияние  авторитет  партнера  или,  наобо-
рот,  неблагоприятные  слухи  о  его  деятельности.  Даже  если  слухи 
или легенда о человеке сложились давно и к моменту встречи он ра-
зительно изменился, ореол «позора или славы» витает над ним еще 
длительное время. 
Эффект контрастной  перцепции связан с тем, что иногда впе-
чатление о новом партнере возникает на основе ложной (или истин-
ной) интуиции или на аналогиях: незнакомый человек может напоми-
нать нам малоприятного знакомого по манере вести себя, разговари-
вать, шутить. Сущность контрастной концепции такова: если к чело-
веку испытывать предвзятое отношение, то его действия всегда бу-
дут  истолковываться  исходя  из  нашей  установки,  независимо  от 
объективной ситуации. 
Психологическая проекция проявляется в том, что люди отме-
чают  в  своих  партнерах  те  качества,  которыми  обладают  сами,  
и сравнивают поведение партнера со своим собственным: «Я бы так 
никогда не поступил!» 
«Он мне нравится» 
2) Вторая ошибочная схема определяется фактором привлека-
тельности.  Как  правило,  мы  переоцениваем  нового  человека,  если 
он нравится нам внешне. Существует психологический феномен ат-
тракции – формирования положительного впечатления через внеш-
нюю  привлекательность.  Для  его  активизации  мы  сознательно  или 
интуитивно  пускаем  в  ход  разнообразные  приемы.  Мы  стараемся 
соответствовать  эталону красоты,  принятому  в данное  время  в том 
обществе,  в  котором  мы  стремимся  реализовать  свои  цели.  Мы 
улучшаем  свое  лицо  и  тело  с  помощью  физических  тренировок  
и макияжа, мы стараемся одеться сообразно вкусам авторитетного 
окружения, мы пользуемся манерой поведения, которая может быть 
оценена  социумом  и  т.п.  Так,  социологические  исследования  вы-
явили разницу в 30% между более или менее успешным решением 
конкретной  проблемы  одним и  тем  же человеком  в зависимости  от 
его внешнего вида (в эксперименте переменными параметрами вы-
ступали одежда и косметика). 
«Я ему нравлюсь» 
3)  Третьей  ошибкой  первого  впечатления  психологи  называют 
«фактор  отношения  к  нам».  Обычно  мы  доверяем  партнеру,  кото-
рый  проявляет  к  нам  максимум  внимания  и  доброжелательности. 
Человек, равнодушно или невежливо обошедшийся с нами, призна-
ется неприятным без доказательств и оправданий. 


 
12
Конечно,  не  всегда  все  названные  схемы  действуют  одновре-
менно. Редко при первой встрече с партнером ставится задача чис-
того  восприятия,  но  полученное  представление  о  партнере  в  даль-
нейшем будет регулятором поведения. 
Рефлексивный аспект общения 
Рефлексия  означает  осмысление  происходящего.  В  общении 
происходит не только обмен эмоциями и впечатлениями, но и про-
цессы  понимания  и  принятия  партнера  по  взаимоотношениям. 
Рефлексивный аспект общения включает не только анализ поступ-
ков  и  состояния  партнера,  но  и  попытку  догадаться  о  его  целях, 
предсказать  его  поведение, спрогнозировать  его  ответы  и  выявить 
интересы. 
Каузальная атрибуция 
Анализ  поведения  партнера  по  общению  часто  упирается  
в  приписывание  ему  причин  и  намерений  совершения  оп-
ределенных  действий.  Такое  приписывание  причин  поведения  
в  процессе  социального  взаимодействия  называют  каузальной  ат-
рибуцией («причинное приписывание»). Теоретические модели кау-
зальной  атрибуции,  чрезвычайно  популярные  в  американской  со-
циальной психологии, объясняют, как и почему мы на практике ис-
толковываем поведение других людей. 
Вопрос о намеренности действия включает в себя также и во-
прос о предвидимых результатах. Конечно, в любой ситуации очень 
важно  понимать,  поступает  ли  человек  намеренно  или  случайно, 
предполагает ли он  возможность  появления тех или иных результа-
тов  или  они  являются  для  него  полнейшей неожиданностью.  Когда 
человек  говорит:  «Извините  за  неприятную  информацию,  но  по-
верьте,  что  я  не  хотел  вас  расстроить»,  он  сообщает  о  своих  доб-
рых намерениях. 
Различаются личностные и средовые атрибуции, т.е. приписы-
вания причин действия либо человеку, активизирующему действие, 
либо внешним по отношению к нему факторам. 
Ошибки каузальной атрибуции 
В  реальной  жизни  люди  никогда  не  оперируют  исчерпываю-
щей информацией о действиях других и ситуации в целом: исполь-
зуется лишь информация, которая имеется в распоряжении. Кроме 
того,  атрибуция  зависит  от  точки  зрения  –  «изнутри»  ситуация  вы-
глядит  иначе,  чем  «снаружи»,  соответственно,  и  приписывание 
причин  у  партнеров  происходит  по-разному:  наблюдатель  нередко 
недооценивает  или  переоценивает  возможности  действующего 
партнера. 


 
13
Люди склонны выделять одни моменты и совершенно не заме-
чать  другие  –  это  происходит  в  силу  прошлого  опыта,  профессио-
нальных  и  иных  стереотипов,  возраста,  воспитания,  личностных 
особенностей.  В  каждом  случае  будут  появляться  свои  «иллюзии» 
и, значит, разной будет атрибуция. 
Исследования  показывают,  что  ошибки  каузальной  атрибуции 
возникают в тех ситуациях, когда появляются неожиданные преграды 
на пути взаимодействия или совместной деятельности. Знание зако-
номерностей и ошибок атрибуции помогает сделать ее более эффек-
тивным рычагом для налаживания социальной перцепции. 
Б. Коммуникативная сторона общения 
Коммуникация  означает  передачу  информации  в  рамках  со-
вместной деятельности. Однако общение – не просто обмен инфор-
мацией. Цель коммуникации в общении, как правило, состоит в том, 
чтобы  добиться  изменения  в  ситуации,  в  поведении  либо  во  внут-
реннем  мире  партнера  (что-то  напомнить  ему,  активизировать  про-
цесс его мышления, попытаться проверить, одинаково ли партнеры 
воспринимают  некое  явление  и  т.п.).  Коммуникация  включает  
и влияние, воздействие на партнера. 
Эффективность  коммуникации  отражает  степень  изменения 
представлений  партнера:  тем,  насколько  удалось  дополнить,  рас-
ширить,  перекомпоновать  или  же  выкинуть  «лишнее»  (ложное  или 
вредное)  из  «багажа»  собеседника.  Повышение  эффективности 
коммуникации определяется коммуникативной компетентностью. 
Коммуникативная компетентность 
По  многочисленным  исследованиям,  каждый  специалист  или 
руководитель  тратит  от  59  до  90%  рабочего  времени  на  коммуни-
кационные  процессы.  В  одном  из  опросов  зарубежных  руководите-
лей 80% из них называют одной их самых сложных проблем всех ор-
ганизаций неэффективность передачи информации. 
Коммуникативной  компетентностью  называется  способность 
устанавливать  и  поддерживать  необходимые  контакты  с  людьми, 
т.е. это знания, умения, навыки в области организации взаимодей-
ствия  в  деловой  сфере.  Коммуникативная  компетентность  необхо-
дима  для  решения  общих  для  всей  организации  задач  при  опти-
мальном  расходовании ресурсов. Коммуникативная  компетентность 
зависит  от  арсенала  стилей  общения,  которыми  владеет  данный 
бизнесмен, и от гибкости их использования в каждой конкретной си-
туации.  Некомпетентный  руководитель  обычно  пользуется  одним 
стилем  общения,  который  соответствует  его  типу  руководства.  Эф-
фективный менеджер лавирует среди восьми выделенных учеными 
стилей и еще выдумывает все новые и новые, оригинальные ходы. 


 
14
Коммуникативные стили 
Основными  стилями  коммуникаций  являются  директивный, 
убеждающий, обвинительный и решающий проблему. 
Директивный  стиль  предусматривает  указания  начальника  на 
то, что, когда  и как надо сделать.  Обсуждения  бессмысленны, ком-
муникация  носит  односторонний  характер.  В  некоторых  ситуациях 
это «срабатывает», а иногда даже необходимо. 
Иногда  полезно  прибегнуть  к  обвинительному  стилю.  Этот 
стиль действен в случаях, когда собеседник действительно виноват 
или  чувствует  себя  виновным,  и  обвинение  подстегивает  его  к 
«компенсации», к исправлению положения. Но в обычной ситуации 
обвинительный стиль вызывает негативную реакцию партнера. 
Стиль убеждения опирается на рассмотрение и одобрение ин-
формации.  Заинтересованное  лицо  представляет  аргументы,  дово-
ды  в  пользу  своего  варианта,  но  не  навязывает  его,  а  призывает 
принять решение на основе рациональной оценки и совместного об-
суждения.  Собеседник  сам  может  сделать  выбор  и  взять  на  себя 
частичную ответственность за принятое решение и его последствия. 
Кооперативный стиль нацелен на разрешение проблемы и ос-
нован на поиске взаимного согласия, он приглашает партнеров к со-
трудничеству.  Коммуникация  становится  двусторонней,  идеи  изуча-
ются  и  принимаются  сообща.  Недостатком  является  то,  что  стиль 
может приводить к путанице, разочарованиям, конфликтам. 
Поэтому компетентный бизнесмен пользуется всем арсеналом 
стилей  коммуникаций,  включая  стиль  помощи,  и  самопожертвова-
ния,  и  контроля,  и  подстройки  к  партнеру,  и  временного  дистанци-
рования и прочее. 
Классификация коммуникаций 
Сами коммуникации также можно дифференцировать: 
1.  Формальные коммуникации, которые определяются органи-
зационной  структурой  фирмы,  взаимосвязью  различных  уровней 
управления и функциональных отделов, – межуровневые коммуни-
кации. 
Внутри  формальных  коммуникаций  выделяют  вертикальные  – 
коммуникации,  передающиеся  от  руководителей  к  подчиненным  
и  обратно,  и  горизонтальные  –  между  сотрудниками  и  подразделе-
ниями одинакового статуса. 
2.  Неформальные  коммуникации,  осуществляемые  партне-
рами по общению вне круга служебных вопросов либо являющиеся 
распространением слухов по служебным вопросам. 


 
15
Этапы коммуникативного процесса 
Коммуникативный процесс можно подразделить на этапы: 
1.  Начало  коммуникации  –  передающий  информацию  должен 
отчетливо представлять, какую идею, с какой целью он хочет пере-
дать и какого ответа ждет. 
2. Воплощение идеи в сообщение, когда выбираются и мобили-
зуются  различные  каналы  передачи  информации:  речевые,  в  т.ч. 
письменные материалы, и неречевые символы – позы, жесты, улыб-
ки, интонации и т.д. 
3. Передача информации с помощью выбранных средств и ка-
налов связи. 
4. Принятие информации и декодирование ее – расшифровка и 
обдумывание. 
5.  Отклик  на  полученную  информацию  выбранными  данным 
субъектом  средствами  –  согласие,  вывод,  жест,  междометия 
(«гммм...»). 
В. Интерактивный аспект общения 
Главной  содержательной  стороной  делового  общения  высту-
пает  действие,  поэтому  столь  большое  значение  придается  инте-
рактивному аспекту общения. 
Одно  и  то  же  заявление  партнера  может  быть  истолковано  и 
как  констатация  факта,  и  как  призыв  к  определенным  действиям, 
шутка, намек или провокация. Адекватное понимание вызовет и от-
ветный ход партнера. Смысл и содержание взаимодействия невоз-
можно понять вне ситуации, контекста. В каждой ситуации партнер 
имеет конкретный относительный статус – ведущий или ведомый. 
В социальной психологии имеется достаточное количество ис-
следований, демонстрирующих, каким образом формируются пози-
ции «хозяина», «преследователя» либо «жертвы», «подчиненного». 
Какая из этих позиций наиболее выгодна? Как себя поставить, что-
бы всегда выигрывать? Ответы на эти вопросы не могут быть одно-
значными. Анализом ситуаций  общения,  в  зависимости  от  позиции 
партнеров,  занимается  научное  направление,  получившее  назва-
ние «трансакционный анализ», и мы рекомендуем обратиться к ин-
тересным  работам  таких  психологов,  как  Т. Харрис,  Ф. Перлз, 
М. Джемс и Д. Джонгвард, а также Э. Берн. 
Наиболее  последовательно  проблема  взаимоотношений  рас-
сматривалась  начиная  с  XVIII  века
4
.  На  сегодня  наибольшее  рас-
пространение получили теории взаимодействия, разработанные та-
кими авторами, как К. Томас, М. Вебер и др. 
                                            
4
  Социальная  психология  /  Под  ред.  А.В.  Петровского.  –  М.:  Просвещение, 
1987. 


 
16
Стратегии взаимодействия по К. Томасу 
Многообразные  алгоритмы  поведения  в  сложных  ситуациях 
взаимодействия формируются на основе 5 типичных поведенческих 
стратегий, основных  моделей  поведения, которые  человек  исполь-
зует для урегулирования спорных вопросов:  
1. Соперничество  
Соперничество  –  это  противоборство,  противопоставление, 
столкновение интересов, социальных систем, принципов. Соперни-
чество по своей направленности ориентировано на то, чтобы, дей-
ствуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собст-
венных интересов без учета интересов другой стороны. 
2. Избегание  
Избегание  (уклонение,  уход)  характеризуется  низким  уровнем 
направленности  на  личные  и  чужие  интересы.  Субъект  общения 
демонстрирует явное нежелание сотрудничать с кем-либо и прила-
гать активные усилия для осуществления своих собственных инте-
ресов.  Он  старательно  уклоняется  от  обострения  отношений,  от 
всяких споров, не поддается ни на какие провокации. 
Уход  оправдан  в  условиях  межличностного  конфликта,  возни-
кающего  по  причинам  субъективного,  эмоционального  плана.  В  то 
же  время  уклонение  может  оказаться  неэффективным,  если  кон-
фликт возник на объективной основе. 
3. Приспособление  
Уступка (приспособление) как пассивная стратегия отличается 
склонностью сторон смягчить, сгладить противоречия, сохранить или 
восстановить  гармонию  во  взаимоотношениях  путем  уступчивости, 
доверия, готовности к примирению
5

4. Сотрудничество  
Сотрудничество  характеризуется  высоким  уровнем  направ-
ленности как на собственные интересы, так и на интересы соперни-
ка. Но в отличие от соперничества данная стратегия предполагает 
не  индивидуальный,  а  совместный  поиск  такого  решения,  который 
отвечает устремлениям сторон конфликта. 
Сотрудничество  строится  не  только  на  основе  баланса  инте-
ресов, но и на признании ценности межличностных отношений. Эта 
стратегия  охотно  используется  теми,  кто  воспринимает  конфликт 
как  нормальное  явление  социальной  жизни,  как  потребность  ре-
шить проблему без нанесения ущерба другой стороне. 
                                            
5
 Шадрина Н.А. К проблеме определения критериев выбора стратегии  пове-
дения в межличностном конфликте / Конференция «Проблемы внедрения пси-
холого-педагогических исследований в систему образования», 27-29 мая 2004. 


 
17
5. Компромисс 
Компромисс занимает срединное место среди названных стра-
тегий поведения  и характеризуется  усредненным балансом  интере-
сов субъектов. Компромисс в равной мере предполагает активные и 
пассивные  действия,  приложение  индивидуальных  и  коллективных 
усилий.  Он  не  портит  межличностных  отношений,  а,  наоборот,  спо-
собствует  их  положительному  развитию.  Далеко  не  всегда  компро-
мисс можно рассматривать как способ разрешения конфликта
6

Чаще всего присутствует комбинация, сочетание тех или иных 
позиций. 
Типы социального действия по М. Веберу 
Под социальным действием, центральным понятием своей со-
циологической  концепции,  М.  Вебер  понимал  «действие  человека 
(независимо  от  того, носит  ли  оно  внешний  или  внутренний  харак-
тер,  сводится  ли  к  невмешательству  или  терпеливому  приятию), 
если и поскольку действующий индивид (или индивиды) связывают 
с  ним  субъективный  смысл.  Социальным  мы  называем  такое  дей-
ствие, которое по предполагаемому действующим лицом (или дей-
ствующими лицами) смыслу соотносится с действием других людей 
и  ориентируется  на  него»
7
  (смысл  выступает  основой  веберовской 
понимающей  социологии).  Т.е.  вне  связи  друг  с  другом  действия 
людей  выступают не как  социальные, а  как личностные.  Таким  об-
разом, есть 2 признака социального действия: 
1)  субъективно  подразумеваемый  смысл,  действие  не  только 
реактивно; 
2) действие соотнесено с поведением других людей, ориенти-
ровано. 
Социальные действия подразделяются на 4 категории по степе-
ни рациональности: 
 
целе-рациональное  действие  –  идеальный,  абсолютно  ра-
циональный тип социального действия, субъект однозначно осознает 
его  цели, соотнесенные с  осмысленными  средствами,  подходящими 
для достижения цели. В основе его лежит «ожидание определенного 
поведения  предметов  внешнего  мира  и  других  людей  и  использова-
ние этого ожидания в качестве «условий» или «средств» достижения 
своей рационально поставленной и продуманной цели»
8

 
ценностно-рациональное действие основано на вере дей-
ствующего  субъекта  в  безусловную  эстетическую,  религиозную  
                                            
6
 Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб.: Питер, 2001. – С. 98. 
7
 Вебер М. Избранные произведения. – М.: Прогресс, 1990. – С. 602-603. 
8
 Там же. – С. 628. 


 
18
и т.д. самодовлеющую ценность поступка как такового, независимо 
от того, к чему оно приведет, не считаясь с последствиями, на осно-
ве  убеждений  долга,  достоинства,  религии,  красоты.  Ценности  вос-
принимаются индивидом в ходе социализации, осознаются (как по-
нятия  «хорошо»  или  «плохо»,  «следует»  и  «не  следует»),  но,  как 
правило, не подвергаются критическому анализу; 
 
аффективное действие опирается на эмоции, чувства; 
 
традиционное  действие  построено  на  соблюдении  суще-
ствующих обычаев, традиций, социальных норм и основано на под-
ражании и привычке. 
В  аффективных  и  традиционных  типах  социального  действия 
рациональность представлена очень слабо, субъективно они ирра-
циональны. 
Транзакционный анализ по Э. Берну 
В  установлении  позиций  партнеров  по  общению  помогает  зна-
ние современного западного метода психологического анализа и кор-
рекции  поведения,  получившего  название  «транзактный  (или  тран-
закционный) анализ». Основатель метода гештальт-терапии Ф. Перлз 
различал позиции общающихся «хозяин положения» – «подчиненная 
сторона»,  американские  психологи  М. Джеймс  и  Д. Джонгвард  выде-
ляли «преследователя» – «жертву» – «помощника». 
По  многим  русским  переводам  известен  американский  психи-
атр Э. Берн
9
, чья  теория структуры личности выделяет 3 компонента 
личности действующего субъекта: 
 
Ребенок 
 
Взрослый 
 
Родитель 
Состояние  «Я»  –  совокупность  относительно  независимых  и 
обособленных  во  внутреннем  мире  человека  эмоций,  установок  и 
схем  поведения.  Эти  состояния  дискретны  и  могут  проявляться  в 
поведении человека в форме исполняемой роли, занимаемой пози-
ции. В любой момент времени человек находится лишь в одном из 
состояний, исполняет только одну роль и ведет себя в соответствии 
со своим представлением о «правильном» поведении в данном со-
стоянии.  Выбор  роли  и  поведения  основывается  на  конкретных, 
значимых для человека воспоминаниях, не всегда им осознаваемых. 
Например,  Ребенок  будет  требовать  удовлетворения  своих  капри-
зов,  но  если  работнику  необходимо  срочно  решить  задачу,  ему  не-
обходимо перейти из состояния Ребенка в состояние Родителя. 
                                            
9
 Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоот-
ношений;  Люди,  которые  играют  в  игры.  Психология  человеческой  судьбы.  – 
СПб.: Лениздат, 1992. 


 
19
Ниже  приведем  основные  характеристики  позиций  в  общении 
по Э.Берну. 
Таблица 1 
 
Основные характеристики позиций в общении по Э. Берну 
 
Наименова-
ние 
Позиция в общении 
характери-
стики 
Родитель (Рд) 
Взрослый (В) 
Ребенок (Рб) 
Характер-
ные слова 
и выраже-
ния 
Все знают, что... 
Ты не должен 
никогда... 
Ты должен 
всегда... 
Как? Что? Когда? 
Почему? 
Возможно... 
Вероятно... 
Я сердит на 
тебя! 
Вот здорово! 
Отлично! 
Отвратительно! 
Интонации  Обвиняющие, 
снисходительные, 
критические, 
пресекающие 
Адекватные 
реальности 
Чрезмерно 
эмоциональные 
Состояние, 
произво-
димое впе-
чатление 
Надменное, 
очень 
приличного 
человека, 
сверхправильное 
Внимательное, 
заинтересованное, 
направленное на 
поиск 
информации, 
решения 
Неуклюжее, 
игривое, 
навязчивое, 
угнетенное, 
подавленное, 
сверхвосторжен-
ное 
Выражение 
лица 
Нахмуренное, 
обеспокоенное, 
неудовлетворен-
ное 
Задумчивое, 
внимательное, 
открытое 
Восторг, 
удивление, 
угнетенность 
Позы 
Руки в бока, руки 
сложены на 
груди, указующий 
жест 
Наклон к 
собеседнику, 
голова и 
туловище 
повернуты к 
собеседнику 
Спонтанная 
подвижность, 
пальцы сжаты в 
кулаки, руки что-
то крутят, 
дергают 
 
В  транзактном  анализе  взаимодействие  в  общении  –  это 
взаимодействие позиций, а транзакция – это намерения к действию 
и  сами  действия,  отражающие  понимание  человеком  ситуации  об-
щения. На основе выяснения позиций сторон в общении можно по-
нять  ситуацию  общения,  изменить  ее  или  спрогнозировать  даль-
нейшее ее развитие. Возможны также изменение или приспособле-
ние к позиции партнера либо попытка изменить его позицию. Схема 


 
20
взаимодействия  может  принимать  один  из  видов,  показанных  на 
рисунках: 
 
 А 
Б 
А 
Б 
А 
Б 
Рд 
Рд 
Рд 
Рд 
Рд 
Рд 
 
 В 
В 
В 
В 
В 
 В 
 
 Рб 
Рб 
Рб 
Рб 
Рб 
Рб 
 
Дополнительные 
Пересекающиеся 
Скрытые 
транзакции 
транзакции 
транзакции 
 
Рис. 1. Схемы взаимодействия в транзактном анализе 
 
Дополнительные  транзакции  отражают  взаимодействие  парт-
неров, когда они адекватно понимают ситуацию и позиции друг дру-
га, причем позиции могут быть как равными, так и неравными, но в 
любом случае взаимопонимание обеспечено. 
Пересекающиеся  транзакции  возникают  при  неадекватности 
оценки ситуации и таком общении, когда один партнер не понимает 
или не желает понять позицию и ожидания другого. Если не удастся 
перейти  на  позиции  дополнительной  транзакции,  вполне  вероятен 
конфликт. 
Скрытые  транзакции  включают  обычно  два  уровня:  выражае-
мый  словами  (вербальный  уровень)  и  подразумеваемый,  психоло-
гический,  понимание  которого  возможно  при  достаточно  хорошем 
знании партнерами друг друга. 


 
21

Поделитесь с Вашими друзьями:

МОББИНГ И ДОМОГАТЕЛЬСТВА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ. ВЛИЯНИЕ НА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ - ТАЛАНТ

С первых лет существования человечества он был подвержен изменениям в окружающей его среде, то есть те, что происходят вокруг него, могут вызывать проблемы.

В процессе своего роста люди проходят разные стадии, которые оставляют свой след в их бытии, и это отражается с течением времени. Одним из факторов, от которых зависит жизнь людей, является насилие, которое проявляется по-разному и с каждым днем ​​становится все более частым в обществе; хотя это всегда присутствовало в жизни человека.

Внутри организаций насилие в его различных вариантах не описывается и может присутствовать в любой из составляющих его сфер. Как известно, внутри компаний бывают ссоры, зависть и плохие отношения между сотрудниками; и что они существовали всегда.
В настоящее время насилие, к сожалению, приводит к гибели людей, что является очень популярной новостью. Насилие принимает разные формы в зависимости от среды, в которой оно имеет место.

Для концептуализации насилия и домогательств в организациях недавно был разработан термин «моббинг», который приобрел важное значение, потому что его начинают рассматривать как профессиональный риск для сотрудников.

Базовые концепции.

Понятие моббинга разнообразно и зависит от подхода каждого автора, определения следующие:

  • Моббинг: от английского «to mob» (беспокоить, преследовать), относится к преследованию и преследованию на рабочем месте и описывает ситуации, в которых субъект становится жертвой, целью или целью группы, для которой принадлежит, будучи представленным той же группой или одним из ее членов (Vidal Casero, 2008).

Еще одно понятие моббинга может быть следующим:

  • Моббинг: моббинг - это форма насилия на работе. Оно происходит от английского слова mob (беспокоить, сбивать, беспокоить, нападать на человека). Моббинг определяется как ситуация, в которой человек или группа людей применяют психологическое, а иногда и физическое насилие в течение неопределенного времени в отношении другого человека на рабочем месте (Direccion del Trabajo, 2007.)

Окончательное определение моббинга следующее:

  • Моббинг: по словам барона Дуке, цитируемого (Трухильо Флорес, Вальдеррабано Альмегуа и Эрнандес Мендоса, 2007), моббинг считается, когда человек подвергается по крайней мере одному действию против него со стороны другого человека в той же рабочей среде.

В соответствии с этими терминами, моббинг - это концепция, придуманная для действий, которые направлены на то, чтобы беспокоить и психологически беспокоить человека со стороны другого или других на рабочем месте, и чье воздействие на пострадавшего человека может усложнить работу организации, а также также их качество жизни.

Персонажи, участвующие в моббинге.

Внутри организаций есть много сотрудников, которые могут быть вовлечены в применение моббинга к другим. Для развития ситуации моббинга необходимы два агента, которые выполняют следующие роли:

Сталкер.

Сущность, которая вызывает моббинг, обычно - это человек или их группа. Злоумышленник может попытаться достичь организационной цели и захотеть приспособить рабочее поведение преследуемого к культуре и правилам компании или, с другой стороны, просто удовлетворить личные потребности.

Во всех случаях, если он намеренно нападает на свою жертву с предательством и преимуществом, возможно, они вызваны поведением, которое можно классифицировать только как патологическое, психотического характера, которое может отнести их к нездоровым профилям.

Хорошо известно, что чувства и эмоции, которые испытывают люди, сильно влияют на поведение людей. С точки зрения этики и морали эмоции могут быть как отрицательными, так и положительными.

Отрицательные эмоции, такие как зависть, гнев, страх и ревность, могут побуждать людей к совершению агрессивных действий. Агрессия часто интерпретируется как реакция на страх, способ навязывания себя другим или способ демонстрации власти и влияния на других сотрудников.

Согласно Видалу Касеро (2008), преследователем обычно является начальник среднего уровня, который испытывает негодование по отношению к своим сотрудникам, вызывает у них длительные периоды отпуска по болезни и болезни, а также имеет случаи постоянной нетрудоспособности.

С другой стороны, если речь идет о сотрудниках, проблема возникает из-за соперничества и конкуренции, которые могут поддерживаться людьми, выполняющими те же задачи в организации. Сталкер обычно посредственный человек, который преследует тех, кто может затмить его перед другими. Его профиль: «организационный психопат, который использует тонкие техники нападения, манипулирует окружающей средой, чтобы найти союзников среди коллег или их молчание перед лицом этой ситуации, пытается быстро« подняться », чтобы лучше использовать свое преследование с этой позиции» (Piñuel, 2001 ).

Преследуемый или жертва.

Люди, поддерживающие характер жертвы в рамках моббинга, обычно являются исключительными людьми с прекрасными рабочими навыками и чувством ответственности. Высокая профессиональная ценность - вот что в конечном итоге навредило им и навлекло на них неприятности.

Моббинг затрагивает сотрудников, обладающих наибольшими навыками и ценными, самых креативных, самых послушных, то есть моббинг всегда применяется к лучшим сотрудникам компании.

Гонсалес Ривера, цитируемый Видалом Касеро (2008), устанавливает классификацию возможных субъектов, которые могут пострадать от моббинга:

  • Завидно: умные и привлекательные люди, но которые в глазах других (руководителей группы) опасны, потому что меньше чувствуют. Уязвимые: люди с особенностями или недостатками, или потому, что они люди с низкой самооценкой и кажутся безобидными, что упрощает нападение на них. Угрожающие: они очень активные и эффективные сотрудники, которые демонстрируют глубоко укоренившееся поведение другого и заставляют хулиганов чувствовать себя некомфортно.

Причины, порождающие моббинг.

Многие авторы устанавливают, что одна из причин, по которой хулиганы становятся объектом моббинга, связана с завистью и ревностью, которые испытывают хулиганы. Жертв обычно завидуют тому, что у них есть какие-то качества или черты, которые выделяют их среди других; например: повышение профессионального уровня, легкость отношений с коллегами и принятие их, положительные оценки или поздравления с хорошими результатами в их работе. Эти точки являются генераторами зависти и зависти в организациях со стороны сотрудников, которые чувствуют себя неполноценными.

Моббинг может также развиваться, когда соавтор не позволяет манипулировать собой другому или другим членам группы или просто потому, что он не принадлежит к группе с наивысшим статусом.

Некоторые сотрудники могут также подвергаться преследованиям из-за того, что они пользуются льготами или личными и семейными ситуациями, которых нет у других и которые им нужны. Обычно это происходит в средах, где преобладают коррупция и влияние третьих лиц.

Большинство людей, страдающих от моббинга, обладают характеристиками, которые выделяют их среди остальных. Вот как, например: разница в возрасте, платежеспособности и экономическом уровне, опыте работы, уровне образования, среди прочего, может быть факторами, которые вызывают формы насилия в отношении человека, который отличается от других членов группы.

Часто различия используются, чтобы обвинить и опорочить соавтора, который в какой-то момент начнет брать на себя вину за все, что идет не так.

Еще одна причина мафии - демонстрация силы, которую использует хулиган, как средство запугивания других, чтобы остаться у власти.

Этапы моббинга.

Моббинг - это процесс, который развивается и проходит разные уровни или степени развития. Этапы моббинга следующие:

  1. Критические инциденты: особые действия, которые могут вызвать преследование. Не все проблемы сосуществования на рабочем месте вызывают притеснения. Нерешенные и усложняющие проблемы могут привести к преследованиям в будущем. Преследование и пропитание им: на этом этапе жертва или преследуемый начинает получать психологические атаки со стороны преследователя. Коллеги жертвы также могут быть поражены этим сценарием и не обращать должного внимания, преуменьшая его значение и даже отрицая случившееся. Вмешательство властей (начальства): зона управления или руководители организации начинают осознавать серьезность ситуации, поэтому необходимо вмешаться. Вмешательства могут быть направлены на решение проблемы или, с другой стороны,они могут игнорировать и скрывать проблему. Игнорирование проблем только увеличивает проблемную ситуацию человека, а также его дискомфорт.
  1. Исключение или отказ от работы: из-за продолжающейся плохой ситуации жертву можно отнести к категории трудных или проблемных работников или с проблемами психического здоровья. Эти предубеждения в отношении жертвы приводят к ее исключению или увольнению с работы. Обычно работник видит необходимость попросить отпуск с работы из-за невозможности продолжать выполнять ту работу, которую он обычно делал, иными словами, ухудшение психического здоровья жертвы, приводящее к тому, что она начинает пропускать работу.

Уровни или степени моббинга.

Моббинг имеет разные степени или уровни, которые определяются частотой, интенсивностью и продолжительностью, с которой происходят действия преследования. Управление труда (2007) классифицирует степень моббинга следующим образом:

  • Первый класс: на этом уровне запугиваемый может справляться с атаками, которые на него приходят, а также может оставаться на своей работе. Некоторые люди не замечают и игнорируют унижение, поддразнивание и даже удары; У этих людей хватает смелости противостоять нападавшим. Однако преследуемые не могут избежать чувства гнева, беспокойства и раздражительности по поводу происходящего; личные отношения жертвы со степенью моббинга не затрагиваются.
  • Вторая степень: на этом уровне моббинга жертва может с трудом уклоняться от нападок и унижений. Следовательно, сохранить работу или вернуться на нее становится труднее. Некоторые из проблем, которые начинает испытывать жертва: депрессия, желудочно-кишечные проблемы, потребление и злоупотребление вредными веществами, бессонница и изоляция. Третий класс: жертва больше не думает о возвращении на работу, что затрудняет ее возвращение. Психологические травмы, с которыми сталкивается жертва, требуют специального лечения. Некоторые из симптомов: панические атаки, агрессивное поведение, тяжелая депрессия и даже попытки суицида. Семья и друзья жертвы уже осознают важность проблемы.

Цель моббинга в организациях.

Моббинг, являясь одним из видов насилия внутри организации, направлен на то, чтобы устранить сопротивление жертвы и, следовательно, заставить ее уйти с работы. Лицо, ответственное за преследование жертвы, обычно планирует, чтобы жертва покинула компанию.

Цель вынудить жертву покинуть организацию достигается за счет снижения или ухудшения работы пострадавшего сотрудника за счет обмана, создания позора для жертвы с целью ее использования против него и причинения ему психологического ущерба. Так работника обвиняют в низкой производительности, производительности, негативном поведении и прогулах, которые являются продуктом дестабилизации, которой подвергается жертва.

Техники психологического уничтожения жертвы очень разнообразны, хитры и изобретательны; Иногда они очень осторожны, чтобы сотрудники вокруг жертвы, которые являются свидетелями погромов, не заметили агрессии.

Виды моббинга.

По данным CuidatePlus (2015), типы моббинга следующие:

  • Восходящий моббинг (обратный моббинг): этот тип моббинга характеризуется тем, что осуществляется на более высоком уровне в рамках организационной иерархии. Такая ситуация обычно возникает, когда в компанию входит новый человек более высокого уровня, и применяемая им методология работы не принимается остальными сотрудниками. С другой стороны, это также может произойти, когда сотрудник повышается по уровню и принимает на себя больше ответственности, поэтому многие другие не согласны с этим изменением. Горизонтальный моббинг: эта классификация моббинга применяется между коллегами по работе одного иерархического уровня. Агрессия может быть вызвана разными факторами: завистью, ревностью, соперничеством или личными проблемами между ними. Нисходящий моббинг (босс): в рамках этого типа моббингапреследующее лицо - это человек, занимающий более высокий ранг, чем жертва, например: его начальник. Это наиболее распространенный тип мафии, в котором начальство или начальство, обладающее властью над другими, совершают негативные действия: презрение, ложные обвинения и оскорбления, которые психологически воздействуют на жертву.

Мадрид: Sal Terrae.

Трухильо Флорес, М.М., Вальдеррабано Альмегуа, доктор медицины, и Эрнандес Мендоса, Р. (2007). Моббинг: история, причины, следствия и предложение модели для мексиканских организаций. Innovate, 6-22.

Видаль Касеро, доктор медицины (2008). Моббинг на работе. Это проблематично. Универсиада Валенсии, 2-18.

Wikipedia. (28 сентября 2017 г.). Википедия, свободная энциклопедия. Получено с https://es.wikipedia.org/wiki/Acoso_laboral#Conselaciones_psicol.C3.B3gic as_y_laborales

Скачать оригинальный файл

Эмоциональное насилие на работе — Эмоциональный интеллект

Андреева, И.Н. Эмоциональное насилие на работе / И.Н. Андреева

// Кадровая служба. — 2008. — № 7. — С. 93—102.

Бей своих, чтоб чужие боялись.
Жизненный девиз одного руководителя

«Каждый день на работе был сродни походу на поле брани. Я никогда не знала, в какой момент будет сброшена следующая бомба. Из страха, что любой может оказаться моим врагом, я боялась доверять кому бы то ни было. Я была психологически и физически истощена. Я знала, что скоро мне обязательно нужно будет получить какое-нибудь облегчение. Но никакой надежды на передышку не было…».В отрывке из беседы с сотрудницей, как, впрочем, и в других, приведённых ниже впечатлениях, речь идёт о моббинге и буллинге. Моббинг является одной из разновидностей насилия, это эмоциональное насилие. В книге «Насилие на работе» («Violence at Work»), изданной Международным бюро труда (МБТ) в 1998 г., моббинг и буллинг упоминаются в том же ряду, что и убийство, изнасилование или ограбление.

Слово «моббинг» происходит от английского слова «mob» – «сборище, толпа, шайка». В англосаксонском диалекте за феноменом психотеррора на рабочем месте закрепился другой термин – «буллинг» («bulling» переводится как «тиранить, издеваться, запугивать и донимать»).

Впервые понятие «моббинг» употребил К. Лоренц – для обозначения агрессивного поведения животных по отношению к другим особям. В качестве примера моббинга он приводит ситуацию, когда стая гусей атаковала и изгоняла напавшую на них лису. Термин получил известность в шестидесятых годах прошлого века после публикации шведского врача Гайнеманна, который назвал моббингом жестокое поведение детей по отношению к другим детям. В 80-е годы шведский психолог и инженер-экономист Х. Лейнманн впервые употребил термин в его современном значении – для обозначения целенаправленного психотеррора на рабочем месте.

Моббинг определяется как изводящие действия, которые постоянно повторяются. Единичное негативное действие ещё не является моббингом. «Наглое замечание, сделанное однажды, есть и остаётся наглым замечанием. Но если его повторяют каждый день несколько раз подряд, то речь идёт о моббинге», – отмечал Х. Лейнманн. О моббинге можно говорить в том случае, если хотя бы одно из изводящих «жертву» действий происходит, по меньшей мере, раз в неделю на протяжении шести месяцев или дольше. При этом бывает сложно определить, кто из участников является субъектом моббинга («преступником»), а кто – его объектом («жертвой»). Моббинг – это динамическое колебание атак и самозащиты, при котором только в конце можно определить победителя и проигравшего.

Виды моббинга

Моббинг может возникнуть как в отношениях по вертикали, так и по горизонтали. Чаще всего этот феномен возникает между равными по должности. Причин здесь много: от личной вражды до элементарной скуки.

На втором месте по частоте находится моббинг «руководитель против подчинённого». Такую форму моббинга называют боссинг (bossing). Руководитель в этом плане имеет богатый арсенал средств: он может скрывать важные вопросы, манипулировать информацией или прилюдно оскорблять сотрудника, распределять премии по собственному желанию.Он может также разъединять рабочие группы, настраивать сотрудников друг против друга, сеять недоверие, подстрекать к конкурентной борьбе. К типичным стратегиям руководителя-моббера можно отнести предъявление к подчинённым заниженных и завышенных требований, постоянный контроль, ограничение полномочий, изоляция, постоянное изменение производственных заданий, поручение бессмысленных, неприятных и непосильных заданий. Намёки на плохое здоровье («Вы так часто болеете, что мы решили освободить Вас от…») и психическое расстройство (типа: «Посмотрите, да она же у нас просто ненормальная!») также применяются достаточно часто. Свои издевательства руководители могут обосновывать как логичные мероприятия и объективные требования, выдвигая на передний план выдуманные причины, не имеющие никакого отношения к реальности. Это не позволяет сотрудникам оказывать эффективное сопротивление.

Третья по частоте форма моббинга – стаффинг, это издевательство подчинённых над руководителем, обычно женщиной (staffing – c англ. «персонал»).

Можно выделить две его причины:

– работодатель назначает руководителем человека, который не нравится персоналу, не может выполнять поставленные задачи из-за недостаточного опыта, низкой социальной или профессиональной компетентности;

– сотрудники считают руководителя несправедливым, обижающим или авторитарным.

Следует отметить, что моббинг против персоны, облечённой властными полномочиями, возникает редко, поскольку победителем в этой борьбе, как правило, оказывается руководитель.

Моббинг – это групповой феномен, однако часто он начинается с конфликта между двумя людьми. Затем в поддержку одного из них формируется коалиция, а другой участник конфликта оказывается в изоляции. Поэтому в большинстве случаев объектом моббинга становится один человек. Очевидно, что группу поддержки легче сформировать руководителю, обладающему властью, нежели рядовому сотруднику.

Определим условия, способствующие моббингу. Прежде всего, это сфера деятельности. Согласно исследованиям шведских психологов, в производстве, торговле сельском и лесном хозяйстве, здравоохранении процент возникновения моббинга невелик. Выше всего он в сфере образования.

«Когда во время лекции или семинара открывается дверь в аудиторию, мне до сих пор не по себе. Не так давно меня постоянно контролировала руководительница с целью поймать на том, что я отпускаю студентов за несколько минут до звонка. Иногда она заглядывала в аудиторию, иногда её тень мелькала за закрытой стеклянной дверью.

Позже (и это самое неприятное) к преследованиям подключились мои коллеги. Когда открывалась дверь и я спрашивала, что им нужно, они отвечали что-нибудь типа: «Извини, я перепутала аудиторию». И это продолжалось на протяжении года, может быть больше. Вот почему я боюсь открывающейся двери…».

Норвежские исследования показывают, что существует взаимосвязь между моббингом и возрастом. Чаще подвергаются моббингу люди старше 61 года. Это можно объяснить снижением экономической эффективности таких людей и вытеснением экономически невыгодных пожилых сотрудников более молодыми. Согласно другим данными, больше подвержены моббингу сотрудники в возрасте 21–40 лет, что объясняется конкурентной борьбой молодых сотрудников за ограниченное число рабочих мест. Таким образом, моббингу более подвержены специалисты в период начала профессиональной деятельности и перед её окончанием.

К личностным факторам, способствующим моббингу, относят низкую самооценку и высокую степень социального страха. Однако Х. Лейманн не обнаружил никаких отличительных характеристик личности в исследовании людей, подвергшихся издевательствам на работе. Напротив, моббинг приводит к постепенному расстройству личности, которое может проявляться как чувство беспомощности и недоверия.

Что касается половых различий, то женщины вдвое чаще, чем мужчины, становятся объектами моббинга. Это объясняется тем, что мужчины в нашем обществе, как правило, наделены большей внутриорганизационной властью. Кроме того, существует значительный процент однополого моббинга. Мужчины подвергаются моббингу со стороны мужчин, женщины – со стороны женщин одного иерархического уровня. Причиной этого является всё ещё существующее разделение по полу при выборе профессии, которое ведёт к дальнейшему разъединению мужчин и женщин на работе.

Наблюдаются также половые различия в моббинг-действиях. Мужчины чаще используют рациональные стратегии, т.е. скрытые формы моббинга, в которых они внешне руководствуются логичными, рациональными аргументами. К семи самым распространённым мужским моббинг-действиям относятся следующие:

– в качестве наказания постоянно поручают человеку новую работу;
– оказывают давление с помощью устных угроз;
– не разговаривают с объектом моббинга;
– критикуют политические или религиозные убеждения;
– назначают человека на рабочее место, где он оказывается изолированным от других;
– постоянно перебивают;
– принуждают выполнять работу, оскорбляющую человеческое достоинство.

«Я не знаю, зачем приезжает на работу мой начальник. Может быть, быть сорвать злость? Поднять себя в своих глазах, подавляя и унижая других? Обычно он появляется на фирме в начале и в конце рабочего дня. Целый час он орёт на подчинённых, громит всех и вся, сопровождая разнос нецензурной бранью и угрозами увольнения. В конце дня следует примерно такой же «разбор полётов». Впрочем, иногда начальник бывает в хорошем настроении. Тогда он начинает учить нас «жить», задавая бестактные вопросы и бесцеремонно высказываясь по поводу личной жизни сотрудников».

Женщины часто используют манипулятивные стратегии, такие, как распространение сплетен или намёков. Ниже приведены семь самых распространённых женских моббинг-действий:

– плохо говорят о человеке за его спиной;
– высмеивают человека перед другими;
– распространяют слухи;
– не дают возможности высказаться;
– смеются над физическими недостатками;
– говорят намёками, а не прямо;
– оказывают давление, постоянно критикуя работу.

В целом, женщины пытаются подорвать социальный авторитет, а мужчины – профессиональный. Эти различия объясняются тем, что социализация направляет действия мужчин в рациональную производственную сферу, а действия женщин – в социальную область.

Моббинг как процесс

Моббинг можно определить не как единичное действие, а как процесс. При этом моббинг-действия меняются. Предположим, в первый день с Вами не здороваются, во второй – здороваются подчёркнуто грубо, на третий день вместо приветствия дают невыполнимое производственное задание, а на четвёртый вы находите на своём стуле мокрую губку для мытья. Вы уже готовы высказать всё, что об этом думаете, но на пятый день руководитель вашего отдела с вами ласков и обходителен, а на шестой вас знакомят с приказом о том, что вам объявлен выговор. Именно такие перемены затрудняют для постороннего распознание моббинг-процесса. При этом жертва моббинга изолирована от других сотрудников и не может сравнить свои условия труда с условиями других людей. Так, человек не может выяснить: его задания – это производственная или жизненная необходимость или просто произвол и издевательства? Только при ретроспективном взгляде на процесс регулярных каверзных действий можно установить, что это моббинг.

Главным моббинг-действием является косвенная агрессия, которая проявляется в следующих пяти областях.

1. Коммуникативное нападение. Самым изощрённым видом моббинга является безмолвная коммуникация. Это пожимание плечами, определённое положение головы, жесты, отворачивание – все те средства, с помощью которых демонстрируется презрение и неуважение к объекту моббинга. Такой же эффект имеет и дезориентирующая коммуникация – невыполняемые обещания, информация, намеренно усложняющая работу, скрытый отказ передавать информацию, специально дезориентирующая обратная связь в работе.

«Никакой информации. Когда я входил в кабинет, сотрудники сразу же меняли тему разговора или замолкали. Самое страшное – это отсутствие информации».

Достаточно распространённая область для издевательств на рабочем месте – словесные атаки. Они могут затрагивать отношение к работе, участие в ней, профессиональную компетенцию, якобы существующие простои в работе, внешний вид человека, стиль управления, этническое происхождение, социальную принадлежность, пол или стиль жизни. Все эти методы направлены на изматывание объекта и приводят к его изоляции. Как реагирует на подобные действия объект моббинга? Жертве сложно обсудить с коллегами то, что происходит. Объекту не хватает слов, чтобы выразить свои чувства. Ему кажутся абсурдными не только способы поведения по отношению к нему, но и слова, описывающие эти события.

2. Угроза социальным отношениям. Моббинг-процессы рассчитаны именно на то, чтобы изолировать объектов от их социальных отношений. Контакта с объектом избегают, с ним не разговаривают и не позволяют ему разговаривать с собой. Экстремальная форма изоляции – это перемещение человека в отдельное помещение без контакта с коллегами и без возможности выполнять осмысленную работу.

«У нас была комната, там были закрыты все ящики письменного стола и шкафы и отключён телефон. Если кого-нибудь заставляли туда идти, то все знали, что что-то произошло».

Поскольку в моббинг-процессе человек лишён какой-либо социальной поддержки внутри организации, то его последней опорой становятся семейные отношения и дружба. Но поскольку моббинг-процессы продолжаются в течение длительного промежутка времени, это может привести к семейным проблемам. Если отношения не выдерживают нагрузки, то дело может дойти до развода. Впрочем, трудности и совместные переживания могут сплотить семью.

3. Угроза социальному авторитету. Основой для сохранения чувства собственного достоинства является коммуникация и взаимодействие с социальным окружением. Объекты моббинга особенно сильно страдают отсутствия внешних ориентиров и целей и внутренней неуверенности. Это происходит из-за долговременных посягательств на их социальный авторитет. Насмешки, неуважительное отношение, унижение – те действия, которые могут нанести значительный урон авторитету и тем самым подорвать уверенность в себе.

Самый распространённый метод манипуляции социальным авторитетом – распространение сплетен – например, о том, что человек попал в немилость к руководителю, опорочил кого-то или признался, что выполнял наказуемые действия, о его семье. Социальный авторитет особенно подвержен угрозе, когда сплетни и клевету распространяют за спиной объекта. Коллеги вдруг по непонятным причинам начинают отстраняться или даже вести себя враждебно. Цель распространения сплетен – насмешка над человеком и его изоляция.

«Мой сын работал в строительной фирме, и кто-то сказал ему, что знает меня, был в нашей организации и слышал, будто я по ошибке получил в кассе деньги сверх моей зарплаты и отказался их возвращать. Слышать эту клевету от моего сына было просто ужасно».

Самая экстремальная форма таких слухов, а скорее клеветы – это приписывание человеку диагноза психически или физически больного. В таком случае как санкция предлагается угроза психиатрического обследования. Если дело доходит до психиатрического диагноза, то чаще всего это означает уход из профессиональной жизни без шанса на возвращение. Более того, дело может дойти до эффекта самоосуществляющегося пророчества, когда объект моббинга начинает вести себя соответственно тому, что ему приписывают, и действительно заболевает. В результате человек страдает от растущего чувства внутренней угнетённости, теряя возможность управлять своей жизнью. Такое явление в психологии называется фреймингом («созданием рамки»). Оно проявляется в том, что внешние условия создают «рамки», которые полностью определяют индивидуальный психический мир.

3. Посягательства на качество профессиональной и жизненной ситуации. Известно, что труд для большинства людей – это не только способ зарабатывания денег, но и источник самореализации, самоутверждения и личностного роста. Моббинг – это процесс, в котором объекты должны беспокоиться за своё рабочее место. Многообразные его стратегии направлены на то, чтобы усложнить профессиональную ситуацию и вытеснить объектов моббинга из трудового процесса. С этой целью могут использоваться вмешательство в дизайн рабочего места, в структурирование производственных процессов, в выплату заработной платы; усложнение работы или лишение задания; перевод на плохую должность; угроза потери рабочего места.

«Какое казалось бы дело руководительнице до моего стола? Вчера она поставила на него два кактуса, которые я терпеть не могу. Я переставила их на окно. Сегодня мой стол оказался оклеенным чёрной клеенкой, якобы для того, чтобы «не пачкался».

Одна из часто используемых стратегий – это чрезмерные или недостаточные требования к объектам моббинга. При чрезмерных требованиях объекту дают задания, которые он не может выполнить из-за невысоких способностей, возможностей, отсутствия сотрудничества или дефицита необходимого материала. При недостаточных требованиях сотруднику дают небольшие задания или вообще не дают никаких. Обе ситуации создают сильный стресс и, кроме того, дают возможность руководителю опозорить объекта моббинга перед коллегами, оклеветать или пригрозить увольнением.

Ещё одно распространённое моббинг-действие – критика профессиональной квалификации объекта или её отрицание. При этом часто «нападают» на уязвимые места, такие как, качество работы, планирование и разделение труда, скорость выполнения заданий, сотрудничество с коллегами или соблюдение правил техники безопасности. Коллеги могут «помочь» руководителю в подобных действиях. При этом вдруг пропадает документация, не доходят письма, неправильно передаётся или вообще не передаётся информация о телефонных звонках, о важных совещаниях. В результате вредительских действий объект оказывается неприспособленным к своему рабочему месту, и над ним нависает угроза увольнения.

Часто применяется в моббинг-процессе и угроза увольнения. Объекта переводят на другое рабочее место, пугают преждевременным отправлением на пенсию, лишением должности, степени или категории. У сотрудника отнимают все важные сферы деятельности или сокращают их до тех пор, пока вся дальнейшая его работа в организации не окажется под угрозой. Санкции – вплоть до увольнения – могут применяться по отношению к друзьям и родственникам объекта. Этих людей могут лишить служебного жилья, оказывать давление на членов их семей. Подобные действия вынуждают объекта моббинга покинуть своё рабочее место.

Удар по здоровью. Продолжительный моббинг-процесс вреден для физического и психического здоровья. Такие симптомы, как нервозность, головные боли, апатия, проблемы с концентрацией внимания представляют собой первоначальные последствия моббинг-атак. В дальнейшем возможно развитие психических и психосоматических расстройств.

Характерная примета моббинга: психическое и физическое состояние его объектов на выходных и во время отпуска значительно улучшается, а перед началом работы сильно ухудшается.

Решающим фактором возникновения психосоматических заболеваний в результате моббинга является масштаб собственного влияния на ситуацию. Чем сильнее рабочая нагрузка и чем меньше возможность проявить собственную идентичность, отстоять свои права, тем вероятнее появление психосоматических заболеваний, вызванных стрессом. Чем больше поддержки получали объекты от своего ближайшего окружения, тем меньшей была степень выраженности депрессии.

Объекты могут быть подвержены не только косвенным, но и прямым посягательствам на здоровье. Так, человека могут заставить выполнять вредные для здоровья работы. Женщине могут угрожать насилием и жестоким обращением. Физические угрозы обычно замыкают спираль эскалации моббинга. К счастью, они реализуются относительно редко.

При анализе моббинг-процессов необходимо обращать внимание на особенности процесса обратной связи, который вовлекает его участников в заколдованный круг. Группа закрепляет за одним или несколькими коллегами позиции аутсайдеров. У объектов моббинга в ответ возникают различные формы защитного поведения. Это проявляется, например, в постоянном стремлении оправдываться и объяснять свои поступки, в раздражённом или агрессивном поведении в группе, в психических или физических заболеваниях.

Группа, наблюдая такое поведение, решает, что это сам объект «стремится» к изоляции и он достоин своего положения отверженного. «Жертва становится изгоем. Её дальнейшую социальную борьбу за выживание неправильно истолковывают и обвиняют её в этом. Более того, отчаянное поведение жертвы убеждает окружающих в том, что этот человек страдает каким-то недостатком характера» (Х. Лейнманн).

Дело осложняется тем, что объект и субъекты моббинга избегают непосредственного контакта друг с другом. Каждая из сторон воспринимает поведение другой как угрозу и как повод занять оборонительную позицию. П. Ватцлавик определяет подобную ситуацию как «игру без конца» и предлагает путь выхода из конфликта: «Для того чтобы закончить игру, надо выйти из неё и поговорить о ней».

Причины моббинга

В основе моббинга лежит множество причин. К. Колодей выделяет социальные, производственные и индивидуальные аспекты этого феномена. Самые значимые социальные и экономические факторы моббинга – это изменение социальной структуры, разделение производства и воспроизводства. Отчуждение от работы вследствие полного разделения трудового процесса, компьютеризация, уплотнение рабочего графика и индивидуализация рабочего места – всё это препятствует созданию настоящих человеческих отношений и способствует конфликтам. Сотрудничество на рабочем месте всё чаще сменяется соперничеством. Коллега становится конкурентом, которому нельзя доверять, от которого необходимо скрывать знания. Сотрудников разделяет не только боязнь потери рабочего места, но и противоположные эстетические, экономические, религиозные, социальные и политические ценности. Люди, которые в чём-то отличаются от большинства, могут стать объектами моббинга.

Если касаться производственных причин, то существенным фактором, провоцирующим моббинг, являются неблагоприятные производственные условия. К ним можно отнести характеристики внешней среды (шум, температура, наличие мусора, рабочего материала, опасность несчастного случая, неудачная организация рабочего места). Установлено, что на рабочих местах с неблагоприятным влиянием внешней среды сотрудники вели себя вдвое конфликтнее, чем члены групп, на которых она не влияла.

Конфликтам между сотрудниками способствуют также «закостенелые» организационные структуры. Чем сильнее контроль и наблюдение за сотрудниками, тем меньше у них свободного пространства для действий и решений, тем ниже их удовлетворённость трудом. Напряжение, чувство перегруженности и накопленная агрессия переходят на межличностный уровень и «разряжаются» при помощи моббинг-действий. В этом случае объекты моббинга выступают в качестве вентилей, уменьшающих агрессию и напряжение, накопившихся внутри организации.

«Интриги царят в организациях с устаревшими структурами, крутыми иерархическими ступенями и менталитетом лицемерия», – отмечает исследователь моббинга Виттензеллнер.

Возможность брать на себя ответственность, участвовать в принятии и формировании решений, напротив, позитивно влияют на самочувствие работников и их взаимоотношения.

Если, в организации во главу угла ставится получение прибыли и система продвижения по службе стимулирует конкуренцию между сотрудниками, это, конечно, способствует высокой продуктивности, но порождает, как побочный эффект, зависть, соперничество, чрезмерное тщеславие. В этой ситуации сотрудники считают, что для достижения маскимальной продуктивности можно использовать любые средства. Для профилактики моббинга необходима организационная структура, которая учитывает не только прибыль, но и социальные потребности сотрудников – в успехе, самореализации, признании.

К соперничеству на предприятии может привести нечёткое распределение задач, не позволяющее сотрудникам определить права, обязанности и зону ответственности каждого из них. Дело может дойти до конфликтов ролей, целей и ответственности. Это способно привести к превышению полномочий, спровоцировать конкурентную борьбу и борьбу за власть. Для профилактики моббинга роли, производственные задания, а также пути продвижения должны быть прозрачными для всех сотрудников.

Важной причиной возникновения моббинга является нехватка этических норм и ценностей, когда такие общечеловеческие ценности, как свобода, равенство, равноправие, солидарность, честность и уважение прав личности не принимаются в расчёт. Таким образом, моббинг может возникнуть только там, где администрация допускает подобное явление, не уделяя внимания в своей философии этическим принципам, а сотрудники не считают это явление плохим.

Плохая структура коммуникации в организации способствуют тому, что сообщение может быть интерпретировано неправильно, не в соответствии с заложенным в него содержанием, а это может вызвать агрессию. При этом избегание конфликтов, отсутствие возможности и желания обсудить возникшую проблему способствует росту напряжённости. Когда конфликт пытаются скрыть, то формой его отсрочки может стать моббинг. Важной мерой профилактики моббинга является культура спора. Организация должна дать своим членам возможность открыто обсуждать возникающие противоречия, выделить помещение для проведения переговоров между конфликтующими сторонами, привлечь консультантов для разрешения конфликта.

Стиль управления организацией и поведение руководителя могут в значительной мере провоцировать возникновение моббинг-конфликтов. Так, авторитарный стиль управления, применяемый постоянно, стимулирует способы поведения и мышления, направленные против отдельных людей и меньшинства. Жесткие правила и бесперспективность участия в управлении организацией создаёт неудовлетворённость сотрудников и одновременно демотивирует их. Недостаток открытости приводит к дезориентации и плохому настроению

«В нашем подразделении есть одна «должность», которая переходит от сотрудника к сотруднику. Это как чёрная метка – роль «козла отпущения». Что бы ни случилось, никогда руководитель не видит в этом своей вины, всегда находится кто-то крайний. И никогда не знаешь, кто будет этим самым «козлом», на ком с утра сорвёт злость начальник и как долго носить на голове «козлиные рога». Все уже знают, что если ты в милости у начальника – это ненадолго, не жди добра…»

Либеральный стиль также провоцирует моббинг-конфликты, поскольку руководитель избегает любых деловых указаний, не разграничивает полномочия и не предостерегает от ошибочных действий. Кроме этого, возникает конкуренция за место руководителя.

Демократический стиль управления придаёт большое значение не только продуктивности деятельности, но и взаимоотношениям. В этом случае организация направляет философию и принципы управления руководителя на этические нормы и тем самым делает его более чувствительным к происходящему.

К индивидуальным причинам моббинга можно отнести непреодолённую стрессовую ситуацию, зависть, фрустрацию, страх и антипатию. Известно, что люди, пережившие сильный стресс, склонны срывать злость на других. Одна из гипотез, объясняющих феномен моббинга, состоит в том, что сильные реакции стресса, вызванные производственными заданиями, приводят к психологическому и физическому насилию в форме моббинга.

Зависть – тягостное ощущение разницы между собственным успехом и успехом других. Это часть палитры чувств каждого человека. К моббингу зависть приводит в том случае, если человек не умеет справиться с собственными мучительными недостатками и проецирует их на мнимо успешного человека. При неудаче другого человека он испытывает радость, поскольку собственные недостатки кажутся ему более сносными. Чувство зависти может возникнуть у человека и в результате его обделённости или изолированности внутри организации. В этой ситуации агрессия переносится с руководства организации на более удачливых коллег.

Моббинг может возникать как реакция на фрустрацию, когда при удовлетворении потребностей человек сталкивается с непреодолимым препятствием. Например, у него нет возможностей для удовлетворения потребностей в признании, в самоутверждении, самореализации, он стремится, но безуспешно, к достижению более высокого положения. Фрустрация может привести к агрессии, при этом сила агрессии будет зависеть от масштаба препятствия, с которым сталкивается человек при удовлетворении индивидуальных потребностей.

Страх – это чувство, вызванное угрожающей опасностью, которую человек не в силах преодолеть. Люди склонны отрицать страх с помощью защитных механизмов. В качестве такого механизма психологической защиты может использоваться, например, проекция: тот, кто испытывает страх, приписывает свои чувства и проблемы другим людям. Моббинг возникает тогда, когда человек постоянно сваливает вину за свои ошибки на других.

Как причина моббинга может рассматриваться антипатия: мы склонны к отрицательной оценке тех людей, которые нам не нравятся. Если коллегам, к которым мы испытываем симпатию, легко прощаются все ошибки, то промахи нелюбимых нами сотрудников могут ухудшить и без того негативные представления о них.

Буллинг как продолжение моббинга

Буллинг обычно понимается как регулярное негативное поведение одного работника по отношению к другому работнику или к целой группе работников. Он включает различные придирки по мелочам, часто совершенно необоснованные, негативную оценку работы или отказ от какой-либо оценки, стремление изолировать работника или группы работников от остальных, распускание грязных слухов и сплетен.

Главная характеристика «серийного» буллера: после того как он заканчивает преследование одной жертвы (она, например, вынуждена покинуть место работы), начинается преследование другой, и так до бесконечности.

Как «вычислить» такого буллера? Это искусный лгун, способный к экспромту. Живет как Джекилл и Хайд. В образе Джекилла – хороший и пушистый, в образе Хайда – мстительный. Хорошо себя ведет в присутствии руководства и отвратительно – при подчиненных. Пытается всех убедить в том, что он очень активный, талантливый, способный достичь высоких результатов в работе. Страдает высокомерием, самовлюбленностью. Хочет показаться всезнайкой. Может претворяться глубоко религиозным человеком. Вольно обращается со словами, легко может извратить значение сказанного. Может иронизировать. Старается избегать ответственности.

Т. Филд выделяет четыре основных типа буллеров.

Тип «Ищу внимания» (Attention-Seeker) – это обычно женщина. Главная её цель – создать впечатление доброго, заботливого и сострадающего человека. На самом деле за красивой маской скрывается обманчивая и высокомерная натура, к тому же некомпетентная в области профессиональной деятельности. Такая «буллерша» может проявить открытую злобу, если назначается за что-либо ответственной.

Тип «Хочу быть» (Wannabe), как правило, мужчина. Буллеры этого типа мечтают о почете и уважении, для которых им не хватает профессионализма в своей области. К компетентности они и не стремятся, поскольку это требует усилий, которые они не хотят прилагать, и интеллекта, которого им недостаёт. Не имея возможности добиться признания и авторитета, все свои скудные знания такие буллеры направляют на совершенствование в обмане, мошенничестве, лести.

Тип «Гуру» (The Guru) отличается от остальных тем, что, как правило, компетентен в профессиональной области (обычно технической), правда, зачастую в довольно узкой. Его слабое место – социальные навыки. Эти люди бесчувственны, не способны к проявлению сочувствия. Чаще всего они страдают нарциссизмом, психопатией.

Тип «Социопат» (Sociopath) – самый отвратительный представитель буллеров. Это чаще всего мужчина. Высокий уровень интеллекта сочетается у него с почти полным отсутствием сочувствия. Такой буллер не испытывает чувства вины и не способен к раскаянию. Он получает большое удовлетворение, когда натравливает людей друг на друга, а сам выступает в качестве наблюдателя. Любит управлять потоками информации, контролировать принятие решений, особенно кадровых.

Агрессивные стратегии, избираемые буллерами, различаются в зависимости от их пола. Мужчины более склонны демонстрировать физическую силу вплоть до угрозы ее применения. Женщины действуют более тонко, стараются скрыть свои нехорошие намерения, ввести в заблуждение. Если для реализации своих целей им требуется напор и агрессия, они скорее используют для «грязной работы» мужчину, чем сами будут заниматься ею.

Буллинг может рассматриваться как следствие или продолжение моббинга. Возможно, кому-то этот факт покажется удивительным, но в 98 % случаев HR-менеджеры не только не помогают жертвам буллинга, но и сами с удовольствием участвуют в травле работника. Они могут быть первыми скрипками такой травли или скрыто руководить ею.

Даже если руководитель не вмешивается в процесс травли одного из своих подчинённых, то он считается одним из виновников буллинга, поскольку попустительствует ему. Исследования показывают, что процесс невмешательства является самой важной причиной возникновения как буллинга, так и моббинга: те, кто наблюдает, – содействующие, поэтому они также виновны в эмоциональном насилии, как и буллер или моббер.

Последствия моббинга для организации и его профилактика

Моббинг-действия значительно ухудшают внутриорганизационный климат. Так, тремя самыми распространёнными причинами плохого организационного климата немецкие респонденты назвали интриги, клевету на человека перед руководителем и зависть коллег.

Защита от интриг других и собственные интриги требуют значительных затрат энергии, необходимой для работы, а это приводит к огромным финансовым убыткам.

«Первую треть своего рабочего времени я посвящаю добросовестному исполнению порученных мне заданий. Вторая треть нужна мне для того, чтобы защищаться от интриг, которые плетут против меня за моей спиной. А третья часть рабочего времени нужна мне для плетения собственных интриг с целью самозащиты, что требует особого внимания».

Последствия моббинга: заболеваемость сотрудников, несчастные случаи на производстве, снижение мотивации и увольнения – всё это способствует колоссальным затратам предприятия. Значительное количество увольнений влечёт за собой набор нового персонала, который требует финансовых вложений в обучение или переквалификацию. Кроме этого, необходимо время на взаимоадаптацию новичка и команды сотрудников. По данным немецких исследователей, на протяжении года сотрудник, подвергшийся моббингу, может стоить работодателю от 17, 5 до 50 тысяч евро.

Итак, моббинг невыгоден не только его объекту, он финансово обременяет работодателей. В связи с этим, руководителям можно предложить следующие рекомендации по профилактике моббинга

.

· Позаботьтесь о демократическом стиле управления, при котором ваши сотрудники имели бы возможность открыто выразить негодование или неудовлетворённость и высказать своё мнение.

· Настройте сотрудников на самостоятельность и компетенцию.

· Сделайте прозрачными (внутри отделов) процессы принятия решений.

· Дайте своим сотрудникам как можно больше пространства для действий. Это является профилактикой «моббинга от скуки».

· Сделайте прозрачными цели организации. Чем они яснее, тем выше мотивация при работе над их достижением и тем лучше сотрудничество.

· Позаботьтесь о регулярных обсуждениях возникающих проблем.

· Повышайте коммуникативные способности сотрудников, способности к командной работе и к сотрудничеству, а также компетенцию в разрешении конфликтов; предлагайте им соответствующие семинары и курсы.

· Введите в действие инструменты персонального развития для профилактики моббинга (например, программы по введению в должность новых сотрудников, переговоры с сотрудниками, прощальные интервью при увольнении).

· Ознакомьте подчинённых с информацией о моббинге, стратегиях защиты от него и о санкциях. Объясните, что моббинг в организации не только нежелателен, но и наказуем.

· Позаботьтесь об организационном климате, в котором ценится взаимная поддержка. Установите «принципы поведения» посредством соответствующих организационных примеров и соглашений.

· Введите формы поощрения и признания, которые позволят каждому сотруднику реализовать свои потребности в признании, уважении, самоутверждении.

· Регулярно наблюдайте за социальными событиями и за изменениями в поведении отдельных сотрудников.

· Сообщайте о своей готовности к разрешению конфликтов, делайте конфликты открытыми и пытайтесь их уладить с ориентацией на решение проблемы и на будущее.

· Препятствуйте распространению сплетен.

· Приступайте к разрешению конфликта, если ваши сотрудники не могут его разрешить, или привлекайте к этому внештатного консультанта (психолога).

Объектам моббинга можно дать следующие советы.

· В ситуации развития конфликта вовремя принимайте меры. Не ждите слишком долго и старайтесь проводить разъясняющие переговоры.

· Поищите союзников и займитесь укреплением социальных связей.

· Определите для себя, стоит ли бороться.

· Обратитесь за помощью к руководству вашего начальника.

· Примите помощь (друзей, доктора, психолога).

· Сделайте всё, что в ваших силах, чтобы не попасть в изоляцию. Обращайте внимание на форму участия в конфликтах ваших коллег.

· Старайтесь не навредить сами себе такими реакциями в состоянии аффекта, как, например, принятие необдуманных решений или поспешное подписание документов на увольнение.

· Заведите моббинг-дневник. Он поможет вам оценить ситуацию в её развитии, проанализировать ошибки и выплеснуть негативные эмоции.

· Повышайте собственную компетентность, ведь моббинг направлен на то, чтобы поставить её под сомнение.

· Уделяйте больше внимания здоровью, больше отдыхайте, расслабляйтесь.

· Подумайте о том, есть ли в происходящем ваша вина.

«Итак, я прошла через это. Что потеряла? В первую очередь – доверие к людям. Это надлом, это очень сильное разочарование. Я уже никогда не буду стремиться к дружеским и открытым отношениям с коллегами. Коллеги – это сотрудники, не более… Что приобрела? Доверие к родным и друзьям, которые меня поддержали. Веру в себя, в свои способности и силу духа. Я уже не боюсь… Я поняла, что могу, – вопреки…».

Summary

Article Name

Эмоциональное насилие на работе

Description

Слово «моббинг» происходит от английского слова «mob» – «сборище, толпа, шайка». В англосаксонском диалекте за феноменом психотеррора на рабочем месте закрепился другой термин – «буллинг» («bulling» переводится как «тиранить, издеваться, запугивать и донимать»).

Author

И.Н. Андреева

Publisher Name

Кадровая служба

Publisher Logo

Моббинг: причины, последствия и решения (9780195380019): Даффи, Морин, Сперри, Лен: Книги


«Даффи и Сперри исследовали и рассмотрели с большой ясностью общую, но мало ценимую социальную проблему - проблему моббинга, - которая может возникнуть практически в любой социальной организации. Более того, они пошли еще дальше, изучив роль моббинга на психическое и физическое здоровье. Поскольку моббинг
включает в себя групповую, а не индивидуальную динамику, это повсеместная, но коварная форма травмы, и можно ожидать, что она дорого обойдется здоровью и благополучию своих жертв.Эта книга является исчерпывающим и бесценным дополнением к литературе по этой распространенной и неприятной социальной проблеме
". - Роберт Скаер, доктор медицины, автор книг Спектр травм и Тело несет бремя

" Публикация этой книги это знаменательное событие в развитии совокупности знаний, существенно углубляющих наше понимание того, что происходит с людьми на их работе ... Это фундаментальная работа, которую будут читать в ближайшие десятилетия. ."- Кеннет
Вестхес, заслуженный профессор социологии, Университет Ватерлоо

" Фантастическое, завораживающее, энциклопедическое повествование, затрагивающее все аспекты феномена моббинга, как никакая другая отдельная книга в литературе. Авторы явно находились в окопах, помогая пострадавшим рабочим. Их советы точны и четко ориентированы на улучшение здоровья отдельной жертвы
и восстановление после нападений мафии ». - Гэри Нэми, директор Института издевательств на рабочем месте

« Ученая и чуткая книга Даффи и Сперри уточняет концепцию моббинга. целостным образом, исследуя предшественники, процессы и последствия, а также рекомендуя меры вмешательства в случаях моббинга в школе и на рабочем месте.Включение новых тематических областей, помимо тех
, которые традиционно связаны с дисциплиной, обогащает вклад. Превосходный учебный, исследовательский и практический ресурс, основанный на обширной литературе, реальных примерах и глубоком анализе, книга расширяет дискурс и выделяет важные направления, которые необходимо изучить », - Премилла
Д'Круз, доцент кафедры организационного поведения , Индийский институт менеджмента, Ахмедабад, Индия

«Даффи и Сперри достигают своей цели всесторонне способствовать расширению осведомленности о динамике издевательств и моббинга и их разрушительных последствиях в школах, на рабочих местах и ​​в других организационных условиях.Авторы собирают обширные научные данные за последнее десятилетие, предлагают
трогательных историй болезни и дают четкие советы о том, как остановить моббинг ». - Ноа Занолли Давенпорт, соавтор книги Mobbing: Emotional Abuse in the American Рабочее место


Морин Даффи - высококвалифицированный семейный терапевт с активной клинической и консультационной практикой, включая клиентов, пострадавших в результате моббинга. Ранее она была профессором консультирования в Университете Барри, где в ее честь названа консультационная клиника.В настоящее время она
участвует в программе качественных исследований Нова Юго-Восточного университета и в программе дискурсивной терапии Университета Мэсси. Ее работа в области социальной справедливости включает множество статей, глав в книгах и национальных и международных презентаций по моббингу, этике и восстановительному правосудию
. Даффи является членом редакционных коллегий нескольких крупных журналов по семейной терапии и редактором The Qualitative Report .

Лен Сперри - профессор консультирования по вопросам психического здоровья в Атлантическом университете Флориды и клинический профессор психиатрии и поведенческой медицины Медицинского колледжа Висконсина, где в течение многих лет руководил отделом организационной психиатрии и широко консультировался с профессиональными организациями
и корпорациями из списка Fortune 500. .Он опубликовал множество книг по вопросам рабочего места, в том числе шесть книг о лидерстве и организационной динамике, а также статьи и главы книг о насилии на рабочем месте и моббинге. Он был приглашенным редактором специальных выпусков журналов «Агрессия на рабочем месте
» и «Моббинг и издевательства на рабочем месте».

Распространенность, причины и влияние издевательств на рабочем месте в отделении интенсивной терапии новорожденных, их влияние на психическое здоровье

Сильные и слабые стороны этого исследования

  • Это первое глобальное исследование, направленное на изучение издевательств на рабочем месте в условиях интенсивной терапии новорожденных.

  • Издевательства на рабочем месте - одна из основных проблем, с которыми сталкивается медицинский персонал в последние годы, и изучение его распространенности и влияния на поведение находится в центре внимания многих ученых и практиков в области здравоохранения во всем мире.

  • Инструмент, использованный в исследовании, не предоставляет существенных причинно-следственных связей или идентификации факторов риска, связанных с издевательствами над медицинскими работниками.

  • Вопросы предотвращения и механизмов контроля и управления издевательствами не были включены в это исследование, и это тема для следующего исследования.

Введение

Издевательства на рабочем месте давно признаны серьезной разрушительной проблемой в современных организациях здравоохранения.1–4 Издевательства Агрессивное поведение определяется следующими критериями: намерение причинить вред или причинить страдания, дисбаланс сил между хулиганами ( преступник, агрессор) и жертва (цель) и повторяемость во времени. Большинство определений основано на восприятии жертвы, но различаются по продолжительности, частоте и поведенческим актам.2 3 Кроме того, издевательства характеризуются постоянством (с точки зрения продолжительности и частоты), неспособностью жертвы защитить себя и негативным воздействием на нее 3 5–9

Исследование агрессивного поведения основано в основном на двух подходах: (1) самооценка, когда респондентам задают вопрос, воспринимают ли они себя как жертвы, и (2) подход, основанный на поведенческом опыте, основанный на достоверных, хорошо структурированных, научно обоснованных измерить весы. Распространенность издевательств на рабочем месте зависит от методологии, дизайна исследования и культурных / географических характеристик.8 10 Таким образом, издевательства различаются в зависимости от страны и сферы деятельности; Люди, работающие в сфере управления и обслуживания, подвергаются издевательствам чаще, чем те, кто занимается производством, исследованиями или образованием7. 10–13 Nielsen et al в своем метаналитическом исследовании, в котором самопровозглашенный метод с определенным определением запугивания и без него, обнаружил, что распространенность составила 11,3% и 18,1% соответственно, в то время как поведенческий подход выявил показатель 14,8% 14.

Издевательства особенно распространены в сфере здравоохранения.Сообщалось о распространенности в секторе здравоохранения от 3% до 8% до примерно 40%, в зависимости от используемого определения.3 5 15 Отчеты траста NHS показали, что 1/3 среди персонала, 3 44% среднего медицинского персонала, 16 37% обучаемых врачей15 подвергались издевательствам, а из США 84% студентов-медиков пострадали от жестокого обращения во время учебы в медицинском университете17. Совсем недавно опросы, проведенные в период с 2005 по 2011 год для сотрудников NHS, показали распространенность от 15% до 18%, которая выросла до 24. % в 2012,2

Несмотря на осведомленность общественности, исследования, финансируемые государством, и законодательство о борьбе с издевательствами, издевательства по-прежнему вызывают серьезные проблемы, иногда с пагубными последствиями как для психического здоровья персонала, так и для качества медицинской помощи в больницах.Клинические последствия издевательств в больницах могут вызывать психосоматические симптомы у медицинских работников; жертвы издевательств страдают от тревожности, потери самоконтроля, 17 депрессии, низкой уверенности в себе, 17 стресса на работе, неудовлетворенности работой, 18 неудовлетворенности жизнью, 17 синдрома выгорания, 19 жалоб на опорно-двигательный аппарат, повышенного риска сердечно-сосудистых заболеваний, суицидальных попыток17 и злоупотребление наркотиками.20 21 Издевательства считаются долговременной угрозой для психологических и медицинских проблем, как показали лонгитюдные исследования.12 20 22

Кроме того, издевательства связаны с повышенным абсентизмом, 1 23 повреждением карьеры, более низкой производительностью труда, более низкой производительностью, что приводит к снижению качества медицинских услуг и ухода за пациентами; 2 8 в секторе здравоохранения запуганные врачи чаще совершают медицинские ошибки, а запуганные медсестры могут имеют более низкий уровень приверженности и текучести.1 24–26 Издевательства и связанные с ними негативные действия сообщаются во многих исследованиях врачей, медсестер, медицинского персонала и персонала, работающего в отделениях интенсивной терапии.Сложные условия в отделениях интенсивной терапии новорожденных (ОИТН) очень часто ежедневно подвергают медицинский и медперсонал стрессу. Конкуренция, противоречивые требования в профессиональной и личной жизни 27, чрезмерная рабочая нагрузка, тяжелые условия труда, необходимость срочной диагностики и трудные решения относительно ухода в конце жизни способствуют чрезмерному стрессу. Запугивание создает дополнительную нагрузку в напряженной и стрессовой обстановке в отделении интенсивной терапии, а из-за того, что медицинский персонал подвергается большему стрессу, увеличивается психологический стресс.28 29 Таким образом, предполагается, что стресс, создавая порочный круг с психологическим дистрессом, способствует виктимизации8. 14 Поскольку большинство моделей профессионального стресса поддерживают, факторы стресса в рабочей среде вызывают физические, психологические или поведенческие изменения у сотрудников.

Насколько нам известно, нет никаких научных доказательств запугивания в среде отделения интенсивной терапии, за исключением письма Патоле и Кох.30 31 Учитывая скудность данных исследований и серьезное влияние издевательств на психическое здоровье персонала и уход за пациентами, текущая общенациональная В греческих отделениях интенсивной терапии было проведено исследование на предмет издевательств на рабочем месте.

Целями этого исследования были: (1) оценить распространенность издевательств на рабочем месте в среде ОИТН и изучить различия между сотрудниками; также для оценки свидетельств запугивания (2) для расследования источников, характеристик преступников и отношения к жертвам, (3) для изучения воздействия запугивания на психическое здоровье медицинского работника и (4) для анализа того, может ли психологическая поддержка на работе защитить персонал от побочные эффекты издевательств.

Методы

Участники

Анонимная бумажная анкета была отправлена ​​врачам и медсестрам всем 635 медицинским работникам в 20 отделениях интенсивной терапии 17 больниц с предварительно оплаченным конвертом для возврата.Другие медицинские работники были исключены из-за непостоянного присутствия в повседневной жизни отделения интенсивной терапии. Также было включено сопроводительное письмо, объясняющее цель исследования, и они получили напоминание примерно через 4 недели. Анкета состояла из четырех разделов.

Анкета

В разделе 1 анкеты собрана информация о профессиональной группе участника, уровне должности, квалификации / образовательном уровне, трудовом договоре, опыте работы в данной области и отработанных часах в неделю.Также были собраны данные по полу, возрасту, индексу массы тела (ИМТ), физической активности, курению, употреблению алкоголя.

Раздел 2 включал NAQ-R (Пересмотренный вопросник о негативных действиях) в список издевательств. NAQ-R был переведен с английского на греческий язык группой исследователей, а двуязычный учитель английского языка перевел инструмент. Переведенная английская версия и оригинал обсуждались для подтверждения согласия по каждому пункту о лингвистической эквивалентности.

NAQ-R предоставляет данные о распространенности каждого из 22 видов негативного поведения, а также общий средний балл (для объективного подхода к издевательствам).Респондентов попросили оценить, как часто они сталкивались с каждым негативным поведением со стороны других сотрудников, используя пятибалльную шкалу частот (1 = никогда, 2 = время от времени, 3 = ежемесячно, 4 = еженедельно, 5 = ежедневно). Общий средний балл NAQ-R может варьироваться от 22 (это означает, что респондент «никогда» не испытывал ни одного из 22 негативных форм поведения) до максимального значения 110 (что означает, что респондент испытывал все 22 негативных поведения ежедневно). 32 Если ≥3 вопроса остались без ответа, оценка NAQ считалась отсутствующей.33 Общий балл NAQ-R≥33 считался показателем того, что он стал жертвой агрессивного поведения.32 Внутренняя согласованность NAQ-R, измеренная с помощью альфы Кронбаха, была признана вполне удовлетворительной и составила 0,95.

Кроме того, для субъективного подхода NAQ-R включает самоопределение буллинга (основной вопрос). Используемое определение было следующим: «запугивание - это ситуация, когда один или несколько человек постоянно в течение определенного периода времени воспринимают себя как получателей серии негативных действий со стороны одного или нескольких лиц в ситуации, когда цель запугивания трудности с защитой от этих действий.Мы не будем называть разовый инцидент издевательством ». Респондентов попросили ответить по пятибалльной шкале (1 = нет, 2 = да, но очень редко, 3 = да, время от времени, 4 = да, несколько раз в неделю, 5 = да, почти ежедневно). NAQ-R также проверяет, испытывали ли респонденты агрессивное поведение со стороны коллег, старшего персонала или менеджеров за последние 6 месяцев34.

В разделе 3 собраны данные о характеристиках преступников (возраст, пол и профессиональный статус), причинно-следственных связях, предпринятых действиях (сообщали ли они о запугивании в какой-либо орган) и причинах, по которым об издевательствах не сообщалось.

В разделе 4 были представлены данные о воздействии на психическое здоровье с использованием опросника общего состояния здоровья (GHQ) и психологической поддержки на работе. Для оценки психологического стресса использовалась шкала GHQ из 12 пунктов (GHQ-12), эффективная, надежная и хорошо проверенная. строгость. Результаты оценивались по более консервативному порогу ≥4, используемому в медицинских исследованиях для психологических нарушений.29 Шкала имела удовлетворительную внутреннюю согласованность с альфой Кронбаха, равной 0.90. Поддержка на работе оценивалась по дихотомической шкале с ответом да / нет, получали респонденты психологическую поддержку или нет.

Статистический анализ

Частотный анализ социально-демографических характеристик и анализ заданий использовались для определения внутренней согласованности NAQ-R и GHQ-12 путем расчета коэффициента альфа Кронбаха; Исследовательский анализ (анализ главных компонентов) был проведен для выявления факторной структуры NAQ-R и GHQ-12. Непрерывные переменные были выражены как среднее ± стандартное отклонение.T-критерий Стьюдента или критерий Манна-Уитни использовался для сравнения непрерывных переменных и критерий χ 2 или точный критерий Фишера для сравнения категориальных переменных для различий между групповыми частотами. Коэффициент корреляции Пирсона (r) использовался для оценки связи между баллами GHQ-12 и общим баллом NAQ-R. Чтобы проверить наличие модераторов, защищающих человека от издевательств, мы использовали одномерный дисперсионный анализ с зависимостью от воздействия на психическое здоровье.

В этом документе данные были основаны на достоверных ответах для каждой группы или подгруппы, поскольку не все респонденты ответили на все вопросы.Значение P менее 0,05 считалось статистически значимым. Статистический анализ выполнялся с помощью SPSS V.17.0 для Windows (SPSS, Чикаго, Иллинойс, США).

Результаты

Это исследование носит инклюзивный характер и дает основание для обобщения, поскольку оно проводилось в 17 больницах по всей стране. Общая выборка составила 635 сотрудников (врачи, n = 232; медсестры, n = 403), работающих в 20 отделениях интенсивной терапии по всей стране. На анкету ответили триста девяносто восемь сотрудников (общий коэффициент ответов 62.8%). Доля ответов среди отделений интенсивной терапии варьировала от 18% до 100%.

Характеристики жертв издевательств

Средний возраст (SD) составлял 43,3 (9,5) года, 163 (41%) были врачами и 235 (59%) медсестрами. Среднее (SD) рабочее время в неделю составило 47,9 (13,2), и большинство респондентов имели постоянный трудовой договор (72%). Курение оценивалось с помощью вопроса о том, был ли респондент курильщиком в настоящее время (n = 88,22%) или некурящим (n = 312,78%). Двести восемьдесят три (72,9%) респондентов указали на малоподвижный образ жизни, о чем свидетельствует физическая активность, и только 11 (2.8%) из них к употреблению алкоголя.

Профессиональные группы врачей и медсестер по демографическим данным (пол, возраст, трудовой договор, количество отработанных часов в неделю), рискованному для здоровья поведению (ИМТ, ​​физическая активность, курение, употребление алкоголя) представлены в таблице 1. Профессиональный уровень должности для врачей и медсестры, уровень образования и опыт работы в данной области представлены в таблице 2.

Таблица 1

Характеристики участников исследования и подверженность издевательствам *

Таблица 2

Участники исследования и подверженность издевательствам *

Согласно анализу данных, 213 сотрудники (53.5%) были оценены как издевательства на основании оценки NAQ-R (≥33). Демографические данные (возраст, трудовой договор, количество часов на работе в неделю), поведение, связанное с риском для здоровья (ИМТ, ​​физическая активность, курение, алкоголь), уровень должности и уровень образования существенно не различались между сотрудниками, подвергающимися издевательствам и не подвергавшимся запугиванию. Жертвы издевательств отличались от тех, кто не подвергался издевательствам, с точки зрения пола и опыта работы в рабочей среде отделения интенсивной терапии (таблицы 1 и 2).

Распространенность издевательств и свидетелей издевательств

По шкале NAQ-R распространенность издевательств оценивается в 53 человека.5% (213/398 респондентов), врачи - 53,1% (85/160) и медсестры - 53,6% (125/233) соответственно.

Самомаркинг в качестве жертвы травли присутствовал у 108/387 респондентов (27,9%), в то время как 279/387 (72,1%) не указали, что подвергались издевательствам. Издевательства назывались в основном случайными: 92,8% сотрудников, подвергшихся издевательствам, испытывали по крайней мере одно негативное поведение за последние 6 месяцев, а 7 и 2% - ежедневно или еженедельно.

Врачи чаще называют себя потерпевшими, чем медсестры (n = 53/156, 34% против n = 52/226, 23%, X 2 (1) = 5.56, P = 0,02). Кроме того, только 92/205 из тех, кто испытал издевательства (NAQ≥33), назвали себя жертвами (чувствительность 44,9%), а 113/205 (55,1%) не назвали себя жертвами. С другой стороны, 166/182 из тех, кто не подвергался издевательствам (NAQ <33), не называли себя жертвами (специфичность 91,2%).

Триста двадцать семь (n = 325/390, 83,3%) сотрудников были свидетелями издевательств со стороны других в течение предыдущих 6 месяцев. Врачи были свидетелями издевательств над другими людьми (n = 137/161, 85.1%), аналогично медсестрам (n = 188/229, 82,1%) (X 2 (1) = 0,611, P, NS).

Распространенность отрицательного поведения

Подавляющее большинство (92,8%) испытывали хотя бы одно отрицательное поведение время от времени в течение последних 6 месяцев, а 37,2% испытывали хотя бы одно отрицательное поведение ежедневно или еженедельно. Две трети (76,1%) испытали пять или более негативных форм поведения в той или иной степени за последние 6 месяцев, а 8,5% испытали пять или более негативных форм поведения ежедневно или еженедельно.

Различия по общему среднему баллу NAQ-R оценивали с помощью статистического анализа t-критерия.

У сотрудников-женщин показатель NAQ 37,07 ± 12,55 значительно выше, чем у мужчин 31,44 ± 10,45 (P <0,003). Опыт работы был обратно связан с издевательствами, а это означало, что меньшее время на работе привело к более суровому поведению. Сотрудники со стажем работы <5 лет имели более высокий балл NAQ, чем сотрудники старше 20 лет (37,67 ± 14,2 против 32,90 ± 9,48 (P <0,015)).

Наконец, общий балл NAQ показал постепенное снижение с возрастом от 39 лет.98 ± 12,68 в возрасте 26–35 лет до 33,6 ± 11,08 в возрасте 56+.

Восприятие издевательств

Восприятие сотрудниками издевательств со стороны коллег и родителей, а также тех, кто был свидетелем издевательств над другими, значительно различается между запуганными и не запуганными профессиональными сотрудниками (диаграмма 1). Респонденты, подвергавшиеся издевательствам, считали себя жертвами издевательств со стороны коллег и родителей в среднем (SD) на уровне 30 (6,9)% и 17,8 (18)%, что значительно выше, чем респонденты, не подвергавшиеся издевательствам, - 9,44 (15,2)% и 8 (11.4)% соответственно (P <0,001) (рисунок 1A). Респонденты, подвергавшиеся издевательствам, которые были свидетелями издевательств над другими, воспринимали издевательства в среднем (SD) 39,67 (26,5)%, что значительно выше, чем респонденты, не подвергавшиеся издевательствам, которые были свидетелями издевательств над другими, на уровне 17,9 (19,5)% (P <0,001) (рисунок 1B).

Рисунок 1

(A) Восприятие издевательств со стороны коллег и родителей между респондентами, подвергающимися издевательствам, и респондентами, не подвергавшимися издевательствам. (B) Восприятие того, чтобы быть свидетелем издевательств над другими респондентами, подвергающимися издевательствам и не подвергавшимся издевательствам

Сообщение об издевательствах, характеристиках преступника и причинах издевательств

Анализ данных показывает, что 58.1% респондентов подвергаются издевательствам. Из тех, кто жаловался, наиболее частыми действиями, предпринимавшимися для решения, были личные порицания (49,1%), участие руководства / профсоюзов (19,3%) и законодательство (10,5%). Причины, по которым не сообщили об издевательствах, заключались в личном самообмане (67,2%), страхе последствий (19%) и игнорировании как неважной проблеме (6,9%). Кроме того, 69,4% (59/85) респондентов указали, что над ними издевались в присутствии других, 12,9% (11/85) в одиночку и 17,6% (15/85) при обоих условиях.

Респонденты сообщили, что когда произошел инцидент, преступником, скорее всего, был руководитель / старший коллега (40.7% запуганных, n = 37), за ними следуют сверстники (26,4% запуганных, n = 24), менеджер (22% запуганных, n = 22) и родители (7,7%, n = 7). В 10,5% случаев издевательства над жертвой издевался мужчина (n = 10/95), в 37,9% - женщина (n = 49/95) и в 51,6% - оба (n = 36/95). . В 60,8% преступником был мужчина в возрасте 45–64 лет, в остальных случаях - женщина в возрасте от 45 до 54 лет в 63,5%. 46,7% (14/30) мужчин вели себя неуважительно по отношению к преступникам-мужчинам, а в 55% (33/60) - к преступникам-женщинам.

Что касается причин издевательств, то наиболее важными были выделены личные качества (50,5%), менеджмент (32,2%) и культура на рабочем месте (10,7%).

Влияние издевательств на психическое здоровье

Запугивание, свидетели запугивания других и самоназвание жертвы были связаны с более низким уровнем психологического здоровья. Оценка GHQ-12 была выше у сотрудников, подвергшихся издевательствам, по сравнению с теми, кто не подвергался издевательствам (12,9 ± 5,7 против 8,5 ± 4,6, соответственно, P <0,001), для свидетелей издевательств по сравнению с теми, кто не был свидетелем издевательств над другими (11.5 ± 5,5 против 7,5 ± 5,7, соответственно, P <0,001) и для тех, кто назвал себя жертвами, по сравнению с теми, кто не назвал себя жертвами (13,9 ± 6,32 против 4,98 ± 9,73 соответственно, P <0,001). Кроме того, для тех, кто назвал себя жертвами, чем чаще сообщалось (ежедневно 22,6 ± 7,82 против редко 13,01 ± 6,19, P <0,001), тем выше был балл GHQ-12.

Оценка GHQ-12 оказалась выше у врачей по сравнению с медсестрами (11,58 ± 5,59 против 10,32 ± 5,76, P <0,038) и у женщин-медработников по сравнению с мужчинами (11.13 ± 5,7 против 9,23 ± 5,62, P <0,033). GHQ-12 не был связан ни с какими другими характеристиками (класс должности, уровень образования, трудовой договор, отработанные часы в неделю, возраст, ИМТ, потребление алкоголя и курение).

Общая корреляция между оценкой NAQ и оценкой GHQ-12 была признана удовлетворительной (r 2 = 0,385, P <0,001). Рекомендуемый пороговый балл ≥4, свидетельствующий о тяжелом психологическом стрессе, колебался от 24,2% (37/153) для врачей до 22,7% (46/212) для медсестер.

Издевательства и психологическая поддержка

Эффект модератора, который психологическая поддержка оказывала по шкале GHQ-12 для сотрудников, подвергшихся издевательствам или нет, показан как взаимодействие на рисунке 2.У сотрудников, подвергшихся издевательствам с психологической поддержкой, GHQ-12 составлял 11,22 ± 6,34 (в то время как те, кто не находился на психологической поддержке 13,31 ± 5,4), что было выше по сравнению с сотрудниками, не подвергавшимися травле, независимо от того, получали ли они психологическую поддержку на уровне 9 ± 3,53 или нет 8,25 ± 5,11.

Рисунок 2

Психологическая поддержка как буфер против запугивания.

Заключение

Основная цель настоящего исследования заключалась в оценке распространенности, изучении различий между медицинским персоналом, подвергающимся издевательствам и не подвергающимся издевательствам, исследованию источников, характеристик преступников и препятствий для сообщения об издевательствах и, наконец, изучении воздействия на психическое здоровье. состояние здоровья и роль психологической поддержки на работе.Уровень ответов в текущем опросе был вполне удовлетворительным. Высокий процент ответов отражает интерес медицинских работников к этой теме, поскольку это первое общенациональное обследование на предмет издевательств в отделениях интенсивной терапии интенсивной терапии.

Медицинские работники имеют один из самых высоких уровней издевательств на рабочем месте.37 Уровень распространенности издевательств в текущем исследовании был признан высоким среди врачей и медсестер, как показали другие исследования.5 8 16 Кажется, что крайне стрессовая среда отделения интенсивной терапии может поощрять негативное поведение.Межличностные отношения между профессиональными сотрудниками, административные проблемы, недоукомплектованность кадрами, чрезмерная работа и ожидания в отношении производительности способствуют разрушительному и разъедающему поведению, например, издевательствам. В нашем исследовании с самооценкой определения издевательства упоминается одна треть респондентов. С другой стороны, половина респондентов, подвергшихся издевательствам, не называли себя жертвами, возможно, из-за непризнания, незнания или неосознания такого поведения.28 Как показали исследования, если распространенность издевательств основана на Согласно определению, многие жертвы либо не осознают, либо не признают, что над ними издеваются, либо отказываются от роли жертвы, поскольку это предполагает слабость и пассивность.38 39 Было установлено, что процент свидетелей издевательств над окружающими намного выше, чем в исследованиях Куайна и Картера, возможно, из-за того, что пережить издевательства легче описать, чем признать2 3 15

Различия в демографических группах жертв издевательств были обнаружены только по полу и опыту работы в этой сфере. Как показывает это исследование, более высокая распространенность издевательств среди женщин по сравнению с мужчинами указывается во многих исследованиях, в то время как другие не сообщают о каких-либо различиях.7 40–42

Это отсутствие последовательности может быть связано с дискриминацией, от которой могут страдать представители обоих полов, или с более широкими дисфункциональными практиками (включая сексуальные домогательства), которые включают в себя действия запугивания.

Что касается организационных факторов, мы не обнаружили никаких различий, связанных с трудовым договором, должностью и профессиональной группой, в поддержку Kivimäki et al 1 вывод. Тот факт, что распространенность издевательств не различалась для врачей и медсестер, должности и уровня образования в обеих профессиональных группах, не подтверждает наличие модели дискриминации, как показали другие исследования15. организационный уровень, не связанный с определенными профессиональными группами.1 Общий балл NAQ-R оказался значительно выше в зависимости от пола (выше для женщин), возраста (выше для более молодых сотрудников), опыта работы в этой области (выше при меньшем опыте) и свидетельства издевательств со стороны других. Этот результат подтверждается исследованиями Rayner et al и Hoel et al , которые отметили, что молодые сотрудники, занимающие подчиненное положение, чаще подвергаются издевательствам.42 43 Напротив, Эйнарсен и Скогстад ​​обнаружили прямо противоположные результаты, когда пожилые люди оказываются издеваются чаще, чем молодые сотрудники.44 год

Издевательства в секторе здравоохранения включают особые взаимодействия между руководителями, медицинским персоналом, коллегами и посетителями (родителями / семьями) в отделении интенсивной терапии интенсивной терапии. Издевательства со стороны коллег и родителей легче воспринимались сотрудниками (получателями) и теми, кто был свидетелем издевательств над другими (наблюдатели), что свидетельствует о более восприимчивом подходе с их стороны45. Источники издевательств17. Многие другие исследования показали, что издевательства - это нисходящий процесс, при котором большинство преступников имеют высший статус, поддерживающий дисбаланс сил.17 43 Кроме того, тот факт, что агрессивное поведение происходит между сверстниками в командной рабочей среде (например, в отделении интенсивной терапии), согласуется с исследованием Zapf и др. . также существует в среде, где преобладают женщины5. Тот факт, что преступники в основном мужчины и женщины были в возрасте от 45 до 64 лет, свидетельствует о необходимости проведения политики вмешательства. Кроме того, наше исследование показало, что половина преступников мужского и женского пола составляли более одного человека.Около 70% респондентов указали, что над ними издеваются в присутствии других, предполагая, что издевательства имеют место как на индивидуальном уровне, так и на уровне социальной группы.12 Недостаточное информирование коллег об издевательствах, чтобы понять препятствия, которые возникают у медицинских работников, чтобы сообщить о них. Причины отказа от сообщения заключались в основном в личных интересах и страхе за последствия. Последнее может быть связано с верой в то, что издевательства могут повлиять на их профессиональный прогресс47. Политика противодействия издевательствам должна уменьшать препятствия для сообщения о издевательствах и повышать уверенность персонала в предотвращении такого поведения и борьбе с ним.В нашем исследовании подчеркивается, что главными причинами издевательств считались личные качества жертв, менеджмент и культура на рабочем месте. Черта характера характеризует людей, которых «легко атаковать», что подтверждает широко распространенную концепцию «обвинения жертвы» 8 48

В нашем исследовании респонденты, подвергавшиеся издевательствам, называющие себя жертвами и свидетелями издевательств над другими, имели более высокие баллы по шкале GHQ-12, свидетельствующие о психологическом стрессе. Врачи среди других медицинских работников подвергаются повышенному риску профессионального стресса.49 В нашем исследовании, подвергались ли они издевательствам или нет, у врачей был более высокий уровень психологического стресса, чем у медсестер, и у женщин, чем у мужчин. Высокий показатель GHQ-12 среди врачей отражает влияние тяжелых условий труда, большой рабочей нагрузки и ежедневных важных решений, касающихся жизни и смерти. Исследование Вайнберга и Крида показало, что стрессовые условия на работе способствуют психологическому стрессу в результате порочного круга, который создается тяжелой рабочей нагрузкой с тревогой и депрессией.27 29 Более того, четверть врачей и медсестер сообщили о высоких показателях GHQ-12, свидетельствующих о тяжелой степени тяжести. психологический стресс, как отмечают другие исследования.50 GHQ-12 не показал различий в отношении других характеристик (уровень должности, уровень образования, трудовой договор, опыт работы в поле, отработанные часы в неделю, ИМТ, курение, потребление алкоголя), как отмечалось в других исследованиях49. Статус психического здоровья, поскольку высокие баллы NAQ сопровождались высокими баллами GHQ-12, показывает связь издевательств с психологическим дистрессом. Эйнарсен и др. изображают жертв издевательств как людей с низкой самооценкой, депрессивных, тревожных, подозрительных, неуверенных и разочарованных.28 В нашем исследовании вскрылась психологическая составляющая издевательств. Те, над кем издевались и получали психологическую поддержку, имели лучший статус психического здоровья (более низкий балл GHQ-12), чем те, над кем издевались и не получали психологической поддержки. С другой стороны, респонденты, не подвергавшиеся запугиванию и психологически поддерживаемые, по сравнению с респондентами, не подвергавшимися запугиванию и психологической поддержкой, имели худшее состояние психического здоровья (более высокий балл GHQ-12). Как показали другие исследования, существует связь между издевательствами о состоянии психического здоровья и психологической поддержкой, причем последнее рассматривается как буфер против запугивания.5 8 Более того, благоприятная рабочая среда и такие факторы, как контроль работы и личное саморегулирование, могут играть защитную роль (действовать как буферы) против агрессивных действий 3 52 53 Авторы твердо убеждены в том, что изменения в дизайне работы (акцент на командная работа, делегирование полномочий и автономия) и реализация общекорпоративных HR-инициатив, таких как повышение осведомленности, образование и консультирование, могут оказать психологическую помощь и выступить в качестве препятствий для запугивания в окружении ОИТН.54 55 Хотя исследование было систематически организовано, цели были достигнуты и полученные данные послужили основанием для обобщения (особенно в контексте новорожденных), есть несколько ограничений.Во-первых, анкета, использованная в исследовании, не дает существенных причинно-следственных доказательств (или идентификации факторов риска), которые травля оказывает на медицинских работников. Кроме того, в анкету не были включены вопросы профилактики и механизмов контроля и управления издевательствами в неонатальном периоде. Наконец, в ходе дальнейшего исследования следует изучить субъективность восприятия респондентом темы.

Тревожно, чрезвычайно высокий уровень издевательств, наряду с более высоким уровнем психологического стресса для тех, кто подвергается издевательствам, свидетельствует о негативных последствиях издевательств как для профессиональных групп врачей, так и медсестер.Благоприятная рабочая среда защищает персонал и смягчает любые вредные последствия агрессивного поведения. Управление издевательствами должно основываться на свободном сообщении о случаях издевательств, и сотрудники не должны отказываться от сообщений об издевательствах. Первым приоритетом для врачей и медсестер, работающих в отделении интенсивной терапии, должна быть командная работа и сотрудничество. Необходимы дополнительные исследования деструктивного поведения, такого как запугивание, с учетом сложных условий отделения интенсивной терапии, тяжелых условий труда, существующей высокой нагрузки и конфликтов между персоналом.

Выражение признательности

Мы хотели бы поблагодарить:

Афину Нона-Георгиу, преподавателя английского языка, за помощь в непрерывном переводе оценок NAQ-R и GHQ-12, Хелен Циркоу для обучения английскому языку, Костаса Цанаса за статистические данные. совет и персонал ОИТН за участие в этом исследовании.

Враждебное поведение на рабочем месте: последствия и реакции жертв

Аннотация

Моббинг можно определить как дегенеративный процесс, характеризующийся систематическим проявлением враждебного поведения. значительный период времени на рабочем месте одним или несколькими работниками против одного или нескольких коллег, что приводит к маргинализации или изгнанию жертв с их собственного рабочего места.Литература по теме притеснения и преследования в производственной среде, а также о причинах, которые могут создавать условия психологического терроризма на рабочем месте, может быть отнесена к трем областям исследования. Первый, вытекающий из исследований буллинга (Brodsky, 1976; Olweus, 1978; Hirigoyen, 2000), утверждает, что процесс моббинга может быть объяснен личностными чертами тех, кто вовлечен. Быть агрессором, а не жертвой, составляло бы относительно стабильную черту личности.Поскольку лонгитюдных исследований факторов личности не существует, диспозиционная модель оказывается неэффективной для объяснения того, действительно ли личностные профили предшествовали моббингу. Вторая область исследований фокусируется на влиянии динамики группы в рабочих контекстах (Einarsen, Raknes & Matthiesen, 1994; Leymann, 1996; Vartia, 1996; Zapf, 1999; Einarsen, 2000). С этой точки зрения, жертва моббинга не будет предназначена для такой роли на основе его / ее внутренних характеристик, но в жизни группы будет существовать определенная социальная, спонтанная и физиологическая динамика, что приведет к тому, что жертва станет объект притеснений и преследований, согласно теории козла отпущения.Козел отпущения представляет собой одну из ролей, которые естественным образом возникают в социальных группах; он действует как разъяснение норм группы и как катализатор негативных чувств и явной агрессивности, проявляемой членами группы (Spaltro, 1985). Следовательно, фигура козла отпущения должна абстрактно обладать поведенческими характеристиками, отличными от тех, которые одобряются группой, которая вызывает репрессивное поведение. Третье направление исследований причин репрессивного поведения, которое вызывает особый интерес в последние годы, сводится к основным детерминантам факторов ситуаций типа моббинга.Различные авторы (Einarsen et al., 1994; Leymann, 1996; Zapf, Knorz & Kulla, 1996; Trentini, 2006) обращали внимание на тот факт, что в рабочей среде, где поведение считается репрессивным, повышается уровень конфликтности ролей. также обнаруживаются неудовлетворенность организационным климатом, скудная поддержка со стороны начальства (или стиль авторитарного руководства) и ощущение среди рабочих, что у них мало возможностей контролировать свою деятельность. Zapf et al.(1996) подробно исследовали некоторые аспекты современного социального климата на работе. Моббинг, если довести его до крайности, представляет собой процесс, который имеет разрушительные последствия как для человека, ставшего его жертвой, так и для организационного контекста, в котором он возникает и развивается. Последствия такого враждебного поведения связаны с тремя основными диагностическими принципами: посттравматическое стрессовое расстройство (ПТСР), синдром генерализованной тревоги и синдром адаптации (Brodsky, 1976; Cassano, Cioni, Perugi & Poli, 1994; Leymann, 1996, 2003; Миккельсен и Эйнарсен, 2001; Менелао, Делла Порта и Риндононе, 2001; Лифооге и Маккензи Дэви, 2001; Де Рисио, 2002).Мы считаем важным исследовать взаимосвязь между враждебным поведением на рабочем месте, его последствиями для работников и их отношениями со стратегиями, предлагаемыми для борьбы с ними. Мы также считаем, что особенно важно исследовать взаимосвязь между враждебным поведением и его последствиями для работников, особенно в нынешних обстоятельствах, характеризующихся безграничной и разносторонней карьерой, что подразумевает меньшую поддержку со стороны профсоюзов и повышение риска для здоровья и благополучия. -быть проблемы для рабочих.

Это предварительный просмотр содержимого подписки. Войдите, чтобы проверить доступ.

Как распознать моббинг на рабочем месте (и что с этим делать)

Представьте себе: Брюс подает жалобу на свою коллегу Аманду, потому что она часто отвечает на личные телефонные звонки за своим столом. Аманда обижается на Брюса за «болтовню» и, чтобы отомстить ему, пускает в офис слух, что Брюс считает, что другого их коллеги, Тома, следует уволить. Это вовлекает Тома в действие, а также друзей Аманды и Тома в офисе.Вскоре сформировалась целая группа хулиганов, нацеленных на Брюса за простое следование правилам.

Это всего лишь один пример моббинга на рабочем месте. Организациям необходимо знать признаки, чтобы они могли предотвратить этот уникальный тип преследования, прежде чем он проникнет в культуру их рабочего места.

Что такое моббинг на рабочем месте?

Моббинг на рабочем месте выглядит так же, как издевательство, но вместо одного преследователя жертва становится целью группы.Один или два хулигана подталкивают своих коллег к нападению на жертву.

Как и в случае с другими сценариями запугивания, жертва может стать целью из-за того, что она является расовым, религиозным или гендерным меньшинством на своем рабочем месте или имеет инвалидность. Тем не менее, главарь мафии часто преследует свою жертву по причинам, связанным с карьерой.

Вот несколько примеров:

Майк надеялся, что его повысят до менеджера, но вместо этого его компания наняла стороннего сотрудника для заполнения этой должности. Он завидует своему новому менеджеру , Бетси, поэтому он убеждает остальную команду подорвать ее, чтобы попытаться выгнать ее из компании.

Джим был недавно принят на работу в его компанию, и у него есть много идей, как ее улучшить. Сью боится перемен и хочет сохранить статус-кво , поэтому она объединяет своих коллег, чтобы исключить Джима из встреч, на которых он мог бы поделиться своими идеями.

Troy всегда опаздывает на работу, берет много больничных, и постоянно отстает от . Брэд, который работает на той же должности за ту же зарплату, ненавидит оказывать давление на Троя в своей команде. Брэд и его коллеги начинают оставлять на столе Троя неприятные анонимные записки, из которых делает его настолько несчастным на работе, что он оставляет .

Кэсси недавно подала жалобу о преследовании на своего коллегу Стивена. Он не считал свое поведение неправильным, поэтому в ответе на Стивен и его приятели распространили слухи о личной жизни Кэсси, изгнав ее из компании.

СВЯЗАННЫЙ: Расследование заявлений о запугивании на рабочем месте: 10 советов для успеха

Поведение моббинга на рабочем месте

Издевательства на рабочем месте могут быть психологическими или физическими, и моббинг не исключение.Поведение зависит от того, чего хочет добиться лидер мафии и на что реагирует жертва.

Например, если жертву преследуют из-за ее расы / пола / сексуальной ориентации / религии / возраста / и т. Д., Хулиганы могут использовать словесную или физическую агрессию против нее.

Если мафия стремится подорвать жизнь жертвы, она может сплетничать и распространять слухи, исключать жертву из встреч и переписки или игнорировать их идеи и предложения.

Толпа может также исключать жертву из социальной жизни , не позволяя им выпивать после работы, обедать или даже не разговаривать в офисе.

«Часто [моббинг] является незаметным и, возможно, непреднамеренным, включая социальный остракизм и изоляцию», - согласно руководству по укреплению психического здоровья на рабочем месте , разработанному Канадской ассоциацией психического здоровья, Онтарио. «На самом деле, каждый отдельный инцидент может показаться несущественным, но со временем моббинг подрывает уверенность в себе и самооценку сотрудника, которого окружили толпы.”

СВЯЗАННЫЙ: Как расследовать издевательства на рабочем месте, когда вы даже не можете их определить

Негативные эффекты моббинга

Моббинг - это не просто плохие новости для жертвы. Это создает токсичную рабочую среду для всех сотрудников.

Очевидно, худшие последствия моббинга для жертвы. После недель или месяцев непрекращающихся издевательств их самооценка пострадает. Они могут испытывать депрессию или беспокойство и даже проявлять физические симптомы (например,грамм. проблемы со сном, ослабленная иммунная система, боли в животе) в результате. Сплетни и клевета толпы также могут испортить профессиональную репутацию жертвы.

Когда сотрудники, которые не участвуют, становятся свидетелями моббинга, они могут жить в страхе, что это случится с ними. Они будут отвлекаться, что снизит их продуктивность.

Наконец, моббинг отрицательно сказывается на организации в целом. Сотрудники не захотят задерживаться на рабочем месте, где издевательства ускользнут, так что вы можете потерять несколько отличных сотрудников.Моббинг также может стоить вам больших денег. Если жертва стала объектом преследования из-за ее защищенного статуса , она могла бы подать на вас в суд за то, что вы заставили ее работать в дискриминационной и враждебной рабочей среде.

Как предотвратить моббинг в вашей организации

Чтобы уменьшить такое поведение, сосредоточьтесь на профилактике. Вы сэкономите время и деньги и защитите благополучие сотрудников, а также продемонстрируете свою приверженность созданию безопасной рабочей среды.

Во-первых, убедитесь, что менеджеры подают пример.Поощряют ли они чрезмерно соревновательный дух в своих командах? Придираются ли они к своим сотрудникам? Если начальство хулиганит, сотрудники более низкого уровня могут подумать, что такое поведение приемлемо.

Менеджеры также должны регулярно оценивать своих сотрудников (в идеале - каждые шесть месяцев). Пригоден ли этот человек социально? Соответствуют ли они стандартам и целям производительности? Если нет, им следует работать с этим сотрудником, чтобы помочь ему стать лучше. Проактивность может спасти сотрудника от толпы в дальнейшем.

Обязательно включите моббинг в свою политику противодействия преследованию. Определите это и используйте наглядные примеры, чтобы сотрудники знали, какие типы поведения недопустимы в вашей организации.

Наконец, используйте надежное программное обеспечение для управления делами для обработки внутренних жалоб . Выберите систему с анализом тенденций, чтобы показать вам, какие сотрудники или офисы являются горячими точками для преследований, чтобы вы могли сосредоточить на них свои профилактические усилия.

Как вы справляетесь с домогательствами на рабочем месте? Прочтите, как программное обеспечение для управления делами может помочь вам управлять, расследовать и предотвращать инциденты в нашей бесплатной электронной книге .

Быстрая безопасность 24: Запугивание не имеет места в здравоохранении

Выпуск:


Вежливость - это системная ценность, повышающая безопасность в медицинских учреждениях. Связь между вежливостью, безопасностью на рабочем месте и заботой о пациентах не нова. В отчете Института медицины 2004 г. «Обеспечение безопасности пациентов: изменение рабочей среды медсестер» подчеркивается важность рабочей среды, в которой медсестры оказывают помощь. 1 Невежливость на рабочем месте, выражающаяся в агрессивном поведении, достигла уровня эпидемии.В недавнем отчете Управления по охране труда (OSHA) о насилии на рабочем месте в сфере здравоохранения подчеркивается масштаб проблемы: в то время как 21 процент зарегистрированных медсестер и студентов медсестер сообщили о физическом нападении, более 50 процентов подверглись словесным оскорблениям (категория, которая включая издевательства) в течение 12 месяцев. Кроме того, 12 процентов медсестер скорой помощи подвергались физическому насилию, а 59 процентов подвергались словесным оскорблениям в течение семидневного периода. 2

Запугивание на рабочем месте (также именуемое поперечным или горизонтальным насилием) - это повторяющееся жестокое обращение с одним или несколькими лицами (объектами), наносящее вред здоровью, со стороны одного или нескольких преступников.3 Запугивание - это оскорбительное поведение, которое принимает одну или несколько из следующих форм: 3

  • Словесное оскорбление
  • Угрожающее, запугивающее или унизительное поведение (в том числе невербальное)
  • Помехи в работе - саботаж - препятствующие выполнению работы 3

Существует пять признанных категорий насилия на рабочем месте: 4

  • Угроза профессиональному статусу (публичное унижение)
  • Угроза личной репутации (обзывания, оскорбления, поддразнивания)
  • Изоляция (утаивание информации)
  • Перегрузка (невыполнимые сроки)
  • Дестабилизация (неспособность предоставить кредит, если кредит подлежит оплате)

В научной литературе было изучено несколько типов издевательств: запугивание, преследование, виктимизация, агрессия, эмоциональное насилие, психологическое преследование или жестокое обращение на рабочем месте, среди прочего. 5

Издевательства не включают незаконные притеснения и дискриминацию, и хотя запугивание может создать враждебную рабочую среду, это не то же самое, что организация, допускающая незаконную враждебную рабочую среду (например, работодатель терпит неуместные шутки). Другие примеры, которые не являются запугиванием, включают установление высоких стандартов работы, наличие разногласий или конструктивную обратную связь.

По оценкам Института издевательств на рабочем месте, 65.6 миллионов американских рабочих напрямую пострадали от издевательств или стали их свидетелями. Исследование, проведенное Институтом издевательств на рабочем месте в 2014 году, показало, что 69 процентов хулиганов - мужчины, 57 процентов преследователей - женщины, а женщины-хулиганы преследуют женщин в 68 процентах случаев. Это более распространено, чем сексуальные домогательства, и может быть прямым физическим, словесным или косвенным издевательством (например, социальной изоляцией). 4 Издевательства обычно являются преднамеренными, оказывают негативное воздействие на жертву и представляют собой попытку контролировать сотрудников.Издевательства - это агрессивное, преднамеренное и частое поведение. Хулиганы, как правило, нацелены на сотрудников, которые не имеют адекватной поддержки или не могут защитить себя от агрессии. Важным компонентом издевательств является то, что они воспринимаются целью как враждебные действия.

Некоторые примеры издевательств: менеджер, который никогда не доволен своей работой, сплетничает или распространяет слухи, намеренно отстраняет сотрудника от встреч команды, когда ему говорят: «у вас слишком тонкая кожа» или его неоднократно вызывают на незапланированные встречи с менеджером, где сотрудника очерняют.Факторы, способствующие возникновению этой проблемы, включают культуру, допускающую запугивание (нормализацию отклонений), нехватку персонала, чрезмерную рабочую нагрузку, дисбаланс сил и плохие управленческие навыки. Конкретные организационные факторы, которые могут привести к издевательствам на рабочем месте, - это конфликт ролей и двусмысленность, перегрузка на работе, стресс, отсутствие автономии и отсутствие справедливости в организации. 6,7

В медицинских учреждениях издевательствам подвергались 44 процента медперсонала.Медсестры, как правило, воспринимают запугивание медсестер как часть своей работы, особенно новичков или начинающих медсестер, отсюда и возникло выражение «медсестры едят своих детенышей». 8 При исследовании 284 медицинских работников было обнаружено, что 38 процентов медицинских работников в США сообщали о психологическом преследовании. 5

Наиболее распространенными медицинскими учреждениями, где распространены издевательства, являются отделения психиатрической помощи, отделения неотложной помощи и отделения интенсивной терапии.В условиях длительного ухода за детьми издевательства чаще возникают по вечерам и в ночное время. Целями запугивания являются сотрудники, как правило, моложе 40 лет; женщины-врачи; и незамужние работницы с низким уровнем образования, у которых есть дети дома.

Влияние издевательств на рабочем месте


Влияние агрессивного поведения на организацию заключается в снижении морального духа, снижении производительности и увеличении числа прогулов (из-за физического, психологического и эмоционального вреда), за которыми следует быстрая и увеличивающаяся текучесть кадров, что ставит под угрозу безопасность пациентов.Запугивание на рабочем месте также приводит к судебным искам, компенсации по инвалидности, потере прибыли, негативному влиянию на репутацию организации и разъеданию отношений пациента с медицинским работником. Сотрудники, пациенты и семьи, которые становятся свидетелями негражданского поведения, обеспокоены тем, как это может повлиять на уход. Например, медсестра, которая открыто критикует другую медсестру, или врач, открыто критикующий медсестру.

Воздействие на безопасность пациентов и обслуживающего персонала включает недостаточное информирование о проблемах безопасности и качества, а также увеличение вреда, ошибок, инфекций и затрат.Например, сметная стоимость замены медсестры составляет от 27 000 до 103 000 долларов. 9 Издевательства усугубляют стресс и требования и без того напряженных и требовательных профессий. Издевательства способствуют выгоранию и вытесняют талантливых и заботливых людей из медицинских профессий. Такие улучшения, которые необходимы для обеспечения безопасности пациентов и здравоохранения, не могут быть достигнуты, если будут потеряны талантливые люди.

Борьба с издевательствами на рабочем месте


Джерри Хиксон, доктор медицины, и его коллеги из Медицинского центра Университета Вандербильта (VUMC) признали, что серьезным препятствием на пути к искоренению издевательств является недооценка проблемы специалистами здравоохранения.Доктор Хиксон включает систему отчетности о рисковых событиях в набор «инструментов наблюдения» VUMC. 10

Группа, возглавляемая доктором Хиксоном, внедряет в VUMC систему отчетности наблюдений за коллегами SM (CORS SM ). Проект CORS SM направлен на поощрение коллегиального уважения и подотчетности и на объединение безопасных, одновременных отчетов с последовательной и своевременной доставкой записанных историй. 11 Есть признаки того, что самоотчет о непрофессиональном и неуважительном поведении повышает саморегуляцию и вежливость.

Алан Розенштейн, врач и ведущий эксперт в области непрофессионального поведения, заявляет, что в отношении устранения поведения, подрывающего культуру безопасности: «Основная цель должна заключаться в улучшении взаимоотношений в сфере оказания медицинской помощи путем повышения понимания и реакции на каждого человека (врача, персонала, пациента ) потребности (эмоциональный интеллект), обучение разнообразию, управлению стрессом, гневом и конфликтами, улучшение навыков общения и сотрудничества, а также повышение организационной культуры, которая уважает и поддерживает врачей, персонал и помощь, ориентированную на пациента.” 12

Метод, используемый для предотвращения запугивания начинающих медсестер, - это когнитивная репетиция. В первоначальном исследовании 2004 года 13 26 недавно получивших лицензию медсестер, нанятых крупной больницей неотложной помощи в Бостоне, штат Массачусетс, приняли участие в исследовательском описательном исследовании. Их учили боковому насилию в сестринской практике и использованию когнитивных репетиций в качестве защиты от негативного воздействия бокового насилия на обучение и социализацию.Знание о боковом насилии в сестринском деле, по-видимому, позволило недавно получившим лицензию медсестрам обезличить его, что позволило им задавать вопросы и продолжать учиться. Усвоенные когнитивные реакции помогли им противостоять преступнику, совершившему боковое насилие. Конфронтация была описана как трудная, но она привела к разрешению поведения с боковым насилием. В целом, уровень удержания в этой исследуемой популяции был положительно затронут. 13

Меры безопасности, которые необходимо учитывать:


В публикации Совместной комиссии 2013 г. «Повышение безопасности пациентов и работников» вежливость описывается как необходимый предшественник культуры безопасности, в которой к медицинским бригадам и пациентам следует относиться с уважением. 14 Вежливость имеет значение, а это означает, что поведение, подрывающее культуру безопасности, недопустимо. У. Эдвардс Деминг заявил, что «ответственность за качество лежит на каждом». Лидеры играют особенно важную роль в борьбе с агрессивным поведением, в том числе:

  • Создание системы безопасности и культуры, не допускающей агрессивного поведения. Сделайте это основной ценностью всех лидеров организации.
  • Противодействие хулиганам и поддержка целей издевательств.

Чтобы исправить агрессивное поведение, которое может подорвать культуру безопасности, всем медицинским учреждениям следует рассмотреть возможность принятия следующих конкретных мер безопасности, которые выделены в Предупреждении о событиях Sentinel Совместной комиссии, выпуск 40: 15

  • Обучите всех членов команды надлежащему профессиональному поведению, которое соответствует кодексу поведения организации.
  • Привлечь всех членов команды к ответственности за моделирование желаемого поведения
  • Разработка и внедрение политик и процедур / процессов, направленных на:
    • Издевательства
    • Снижение страха возмездия
    • Помощь пациентам и семьям, ставшим свидетелями издевательств
    • Начало дисциплинарных взысканий (как и когда)

При разработке этих политик и процедур запрашивайте мнение межпрофессиональной группы, в которую входят представители медицинских и медсестринских бригад, администраторов и других сотрудников. 15

Ресурсы:


1. Медицинский институт. Обеспечение безопасности пациентов: изменение условий труда медсестер . 3 ноября 2003 г. (по состоянию на 24 мая 2016 г.)
2. Управление по охране труда. Насилие на рабочем месте в сфере здравоохранения: понимание проблемы. OSHA 3826, 12/2105 (по состоянию на 18 мая 2016 г.)
3. Институт издевательств на рабочем месте. Кампания «Здоровое рабочее место». Веб-страница законопроекта о здоровом рабочем месте (по состоянию на 5 апреля 2021 г.)
4.Rayner C и Hoel H. Краткий обзор литературы, касающейся издевательств на рабочем месте. Журнал общественной и прикладной социальной психологии, 1997; 7: 181-191
5. Ариса-Монтес А. Издевательства на рабочем месте среди медицинских работников. Международный журнал исследований окружающей среды и общественного здравоохранения, 2013; 10: 3121-3139
6. Bowling NA и Beehr TA. Преследование на рабочем месте с точки зрения жертвы: теоретическая модель и метаанализ. Журнал прикладной психологии, сентябрь 2006 г .; 91 (5): 998-1012
7.Topa G, et al. Лабораторный метод: мета-анализ и модель межгосударственного образования. Psicotherma, 2007; 19: 88-94 (английский перевод доступен онлайн)
8. Meissner JE. Медсестринское дело, март 1996 г .; 16 (3): 51-3
9. Li Y and Jones CB. Обзор литературы по обороту медсестер. Journal of Nursing Management, 2012; 21 (3): 405-418
10. Hickson GB, et al. От фронт-офиса до линии фронта. 2-е издание. Окбрук-Террас, Иллинойс: Ресурсы Совместной комиссии, 2012: 1-36
11. Hickson GB, et al.Использование наблюдений коллег для повышения ответственности за неуважительное и небезопасное поведение врачей и передовых практикующих специалистов. Журнал Объединенной комиссии по качеству и безопасности пациентов, 2016; 42: 149-161
12. О’Доннелл Дж. И Унгер Л. «Подрывные» врачи недовольны медсестрами, повышая риски для безопасности. USA Today, 30 сентября 2015 г. (дата обращения: 14 мая 2016 г.)
13. Гриффин М. Репетиция когнитивной педагогики. Журнал непрерывного образования в области сестринского дела, ноябрь-декабрь. 2004; 35 (6): 257-263.
14. Совместная комиссия.Повышение безопасности пациентов и работников: возможности для взаимодействия, сотрудничества и инноваций. Ноябрь 2012 г.
15. Совместная комиссия. Поведение, подрывающее культуру безопасности. Sentinel Event Alert, 8 июля 2008 г.; 40

Примечание. Это не полный список.

Психическое здоровье и употребление психоактивных веществ

Основные факты

  • Работа полезна для психического здоровья, но неблагоприятная рабочая среда может привести к проблемам с физическим и психическим здоровьем.
  • Депрессия и тревога оказывают значительное влияние на экономику; По оценкам, глобальная экономика теряет производительность в 1 триллион долларов США в год.
  • Притеснение и запугивание на работе - это обычно проблемы, о которых сообщается, и они могут иметь существенное неблагоприятное воздействие на психическое здоровье.
  • Есть много эффективных действий, которые организации могут предпринять для укрепления психического здоровья на рабочем месте; такие действия также могут повысить производительность.
  • На каждый 1 доллар США, вложенный в расширенное лечение распространенных психических расстройств, возвращается 4 доллара США в виде улучшения здоровья и производительности.

Обзор

По оценкам, 264 миллиона человек во всем мире страдают от депрессии, одной из основных причин инвалидности, причем многие из этих людей также страдают симптомами тревоги.По оценкам недавнего исследования, проведенного ВОЗ, депрессия и тревожные расстройства ежегодно обходятся мировой экономике в 1 триллион долларов США в виде потери производительности. Безработица является общепризнанным фактором риска проблем с психическим здоровьем, а возвращение на работу или получение работы является защитным фактором. Негативная рабочая среда может привести к проблемам с физическим и психическим здоровьем, вредному употреблению психоактивных веществ или алкоголя, прогулам и снижению производительности. Рабочие места, которые способствуют психическому здоровью и поддерживают людей с психическими расстройствами, с большей вероятностью уменьшат количество прогулов, увеличат производительность и получат выгоду от связанных с этим экономических выгод.

Этот информационный лист касается психического здоровья и расстройств на рабочем месте. Он также охватывает трудности, которые не являются психическими расстройствами, но которые могут быть созданы или усугублены работой, например, стрессом и выгоранием.

Факторы риска для здоровья, связанные с работой

Существует множество факторов риска для психического здоровья, которые могут присутствовать в производственной среде. Большинство рисков связано с взаимодействием между типом работы, организационной и управленческой средой, навыками и компетенциями сотрудников и поддержкой, доступной сотрудникам для выполнения их работы.Например, человек может обладать навыками для выполнения задач, но у него может быть слишком мало ресурсов для выполнения того, что требуется, или может существовать неподдерживающая управленческая или организационная практика.

Риски для психического здоровья включают:

  • несоответствующие политики в области охраны здоровья и безопасности;
  • плохие методы коммуникации и управления;
  • ограниченное участие в принятии решений или низкий контроль над своей сферой работы;
  • низкий уровень поддержки сотрудников;
  • негибкий график работы; и
  • нечеткие задачи или организационные цели.

Риски также могут быть связаны с содержанием работы, например, задачи, не соответствующие компетенции человека, или высокая и непрекращающаяся рабочая нагрузка. Некоторые рабочие места могут нести более высокий личный риск, чем другие (например, сотрудники службы экстренного реагирования и гуманитарные работники), что может повлиять на психическое здоровье и быть причиной симптомов психических расстройств или привести к вредному употреблению алкоголя или психоактивных препаратов. Риск может возрасти в ситуациях, когда отсутствует сплоченность команды или социальная поддержка.

Запугивание и психологическое преследование (также известное как «моббинг») обычно являются причинами рабочего стресса у работников и представляют опасность для здоровья работников.Они связаны как с психологическими, так и с физическими проблемами. Эти последствия для здоровья могут иметь издержки для работодателей с точки зрения снижения производительности и увеличения текучести кадров. Они также могут оказывать негативное влияние на семейные и социальные взаимоотношения.

Создание здорового рабочего места

Важным элементом достижения здорового рабочего места является разработка государственного законодательства, стратегий и политики, как подчеркивается в работе Европейского Союза Compass в этой области.Здоровое рабочее место можно охарактеризовать как рабочее место, где рабочие и руководители активно вносят свой вклад в создание рабочей среды, способствуя защите здоровья, безопасности и благополучия всех сотрудников. В научном отчете от 2014 года говорится, что вмешательства должны основываться на трехстороннем подходе:

  • Защита психического здоровья за счет снижения производственных факторов риска.
  • Содействовать психическому здоровью, развивая положительные стороны работы и сильные стороны сотрудников.
  • Решайте проблемы психического здоровья независимо от их причины.

Основываясь на этом, руководство Всемирного экономического форума выделяет шаги, которые организации могут предпринять для создания здорового рабочего места, в том числе:

  • Осведомленность об окружающей среде на рабочем месте и о том, как ее можно адаптировать для улучшения психического здоровья различных сотрудников.
  • Изучение мотивации руководителей и сотрудников организации, которые предприняли действия.
  • Не изобретать колеса, зная, что сделали другие компании, которые приняли меры.
  • Понимание возможностей и потребностей отдельных сотрудников в разработке более эффективных политик в области психического здоровья на рабочем месте.
  • Осведомленность об источниках поддержки и о том, где люди могут найти помощь.

Вмешательства и передовые методы, которые защищают и укрепляют психическое здоровье на рабочем месте, включают:

  • внедрение и обеспечение соблюдения политики и практики в области здравоохранения и безопасности, включая выявление стресса, вредного употребления психоактивных веществ и заболеваний и предоставление ресурсов для управления ими. ;
  • информирование персонала о наличии поддержки;
  • вовлечение сотрудников в процесс принятия решений, передающее чувство контроля и участия; организационные методы, поддерживающие здоровый баланс между работой и личной жизнью;
  • программы карьерного роста сотрудников; и
  • признание и вознаграждение за вклад сотрудников.

Вмешательства в области психического здоровья должны осуществляться как часть комплексной стратегии здоровья и благополучия, которая включает профилактику, раннее выявление, поддержку и реабилитацию. Службы гигиены труда или специалисты могут поддерживать организации в реализации этих вмешательств там, где они доступны, но даже если они не доступны, можно внести ряд изменений, которые могут защитить и укрепить психическое здоровье. Ключом к успеху является вовлечение заинтересованных сторон и персонала на всех уровнях при обеспечении мер защиты, продвижения и поддержки, а также при мониторинге их эффективности.

Доступные исследования затрат и выгод стратегий, направленных на решение проблем психического здоровья, указывают на чистую выгоду. Например, недавнее исследование, проведенное под руководством ВОЗ, показало, что на каждый 1 доллар США, вложенный в расширенное лечение распространенных психических расстройств, возвращается 4 доллара США в виде улучшения здоровья и производительности.

Поддержка людей с психическими расстройствами на работе

Организации несут ответственность за поддержку людей с психическими расстройствами в их продолжении или возвращении на работу. Исследования показывают, что безработица, особенно длительная безработица, может пагубно сказаться на психическом здоровье.Многие из перечисленных выше инициатив могут помочь людям с психическими расстройствами. В частности, гибкий график, изменение структуры работы, устранение негативной динамики на рабочем месте, а также поддерживающее и конфиденциальное общение с руководством могут помочь людям с психическими расстройствами продолжить работу или вернуться к ней. Доказано, что доступ к лечению, основанному на доказательствах, приносит пользу при депрессии и других психических расстройствах. Из-за стигмы, связанной с психическими расстройствами, работодатели должны обеспечить, чтобы люди чувствовали поддержку и могли просить о поддержке, чтобы продолжить работу или вернуться к ней, и чтобы им были предоставлены необходимые ресурсы для выполнения своей работы.

Статья 27 Конвенции ООН о правах инвалидов (КПИ) обеспечивает юридически обязательную глобальную основу для продвижения прав людей с ограниченными возможностями (включая психосоциальные нарушения). Он признает, что каждый человек с ограниченными возможностями имеет право на работу, с ним следует обращаться одинаково и без дискриминации, а также следует обеспечивать поддержку на рабочем месте.

Ответные меры ВОЗ

На уровне глобальной политики Глобальный план действий ВОЗ по охране здоровья работников (2008-2017 гг.) И План действий в области психического здоровья (2013-2030 гг.) Излагают соответствующие принципы, цели и стратегии реализации, направленные на укрепление психического здоровья в рабочее место.К ним относятся: рассмотрение социальных детерминант психического здоровья, таких как уровень жизни и условия труда; мероприятия по профилактике и укреплению здоровья и психического здоровья, включая мероприятия по снижению стигматизации и дискриминации; и расширение доступа к основанной на фактических данных медицинской помощи за счет развития служб здравоохранения, включая доступ к службам гигиены труда.

Чтобы помочь организациям и работникам, ВОЗ выпустила серию «Защита здоровья работников», в которой содержатся рекомендации по общим вопросам, таким как домогательства и стресс, которые могут повлиять на здоровье работников.В рамках Программы действий по устранению пробелов в области психического здоровья (mhGAP), которая предоставляет инструменты для оказания медицинской помощи, основанной на фактических данных, технические инструменты ВОЗ для раннего выявления и лечения расстройств, связанных с употреблением алкоголя и наркотиков, а также для предотвращения самоубийств также могут иметь значение для психического здоровья рабочее место. ВОЗ разрабатывает и тестирует поддерживаемые ИТ инструменты самопомощи для решения распространенных психических расстройств, вредного употребления алкоголя и психологического стресса в странах с низким и средним уровнем доходов.

Запугивание на рабочем месте - отсутствие лидерства

«Плохой руководитель может убить хороший процесс.»- Rixio Medina

Терри Максуин, доктор философии.

Те из вас, кто знаком с безопасностью, основанной на поведении, знают, что доверие в организации является основным элементом, который имеет решающее значение для успешных усилий по повышению безопасности. Сотрудники должны знать, что они могут открыто и честно обсуждать вопросы безопасности, не опасаясь репрессий. Использование страха в качестве мотиватора разрушает доверие и противоречит всей философии создания позитивного рабочего места, способствующего безопасности. Запугивание - это термин, который мы часто используем для описания действий руководителей, которые слишком сильно полагаются на страх и негативные последствия в ошибочной попытке мотивировать сотрудников к хорошей работе.

Определение

Запугивание на рабочем месте - это неоднократное жестокое обращение с сотрудниками, часто со стороны кого-либо из руководителей. Часто принимает одну или несколько из следующих форм:

  • Словесное оскорбление
  • Оскорбительное поведение / поведение (в том числе невербальное), угрожающее, унизительное или запугивающее
  • Вмешательство в работу - саботаж, препятствующий выполнению работы

Запугивание - это систематическое злоупотребление властью между хулиганом и одним или несколькими его или ее непосредственными подчиненными.Это разрушает рабочие отношения между руководителем и сотрудниками и разрушает доверие внутри организации. В конечном итоге это оказывает значительное негативное влияние на производительность организационного подразделения. Издевательства часто вызывают у сотрудников чувство беспокойства, депрессии, страха, потерю сна, головные боли и боли в животе, порождают неуверенность в себе и гнев и даже могут вызывать симптомы, обычно наблюдаемые при синдроме посттравматического стресса. Запугивание также может иметь место между сверстниками на рабочем месте. Основное внимание в этой статье уделяется издевательствам со стороны лиц, занимающих руководящие должности в организации.

Описание

Издевательства на рабочем месте, как правило, представляют собой чрезмерное использование множества отрицательных последствий без достаточных положительных последствий для поддержания сбалансированных конструктивных отношений. Это оскорбительно, бесполезно и может включать в себя любое из следующего:

  • Агрессивное общение, такое как оскорбление или крик, будь то наедине, перед коллегами или перед другими людьми
  • Неуважительное поведение или унижение кого-либо, например, принижение, обзывание, резкое поддразнивание, распространение слухов или сплетен, или создание ощущения своего несущества
  • Использование сарказма
  • Обвинение сотрудников в честных ошибках или ошибках, которые не являются их виной
  • Чрезмерный контроль
  • Постоянные придирки / критика / отрывки, особенно по пустякам или мелочам или ошибкам
  • Заставить кого-то чувствовать себя плохо и стыдно
  • Умышленная перегрузка кого-либо работой
  • Исключение кого-либо из обычных разговоров на рабочем месте / в коллективе и заставление кого-то чувствовать себя нежеланным (это также включает клики)

Хотя все мы в какой-то момент сталкивались с некоторыми из этих форм поведения, они часто становятся издевательствами.Издевательства - это не разовое событие; это постоянное насилие, которое происходит каждую неделю и часто со временем становится более агрессивным. Хулиганами могут быть владельцы и партнеры компании, руководители высшего звена, линейные менеджеры, руководители или другие непосредственные сотрудники. Хулиганы могут быть как мужчинами, так и женщинами.

Почему менеджеры и руководители ведут себя плохо

Часто менеджеры и руководители отвечают гневом или разочарованием. Их гнев и разочарование могут быть вызваны рабочим давлением в системе, в которой они работают.Часто давление со стороны их руководства и / или клиентов создает предрасположенность к эмоциональной реакции при возникновении проблем. Разъяренный руководитель набрасывается на ошибку, допущенную сотрудниками, которые просто делают все, что в их силах.

В других случаях менеджер или начальник мог усвоить дурные привычки от начальства на прошлой работе. Некоторые отрасли почти характеризуются жесткими методами управления, которые большинство из нас не назовет лидерством. Например, при выполнении контрактных работ по ремонту, управленческому персоналу не нужно развивать долгосрочные рабочие отношения со своими бригадами.Они могут полагаться на давление и угрозы, чтобы быстро выполнить работу, а затем, через три месяца, когда работа заканчивается, они переходят к следующей работе в другом месте с новой, другой бригадой. Такая среда не способствует росту и развитию лидеров, способствующих установлению долгосрочных рабочих отношений.

Более того, в этом могут быть виноваты некоторые наши тренировки и то, как мы смотрим на роль лидеров. Мы часто характеризуем роль лидеров как роль в решении проблем. Слишком часто их работа сводится к выявлению и решению проблем.В результате все время они тратят на решение проблем, а не на поддержку и развитие своих лучших исполнителей.

Влияние на бизнес

Одна из самых больших проблем с опорой на негативные последствия для мотивации сотрудников на работе заключается в том, что это просто приводит к минимальной производительности. Сотрудники сделают ровно столько, чтобы выжить. Использование критики, угроз и других форм наказания просто не приведет к образцовой работе. Без положительных последствий и эффективных рабочих отношений лучшее, чего может достичь организация, - это посредственность.

Использование негативных последствий также порождает эмоциональные реакции, которые контрпродуктивны на рабочем месте. Когда сотрудники злятся, они с большей вероятностью совершат ошибки, которые приведут к проблемам с качеством. Кроме того, как результирующее отвлечение, так и эмоциональное состояние сотрудников повышают риск получения травм на рабочем месте. В других случаях сотрудники, над которыми издеваются, также могут с большей вероятностью прибегнуть к насилию на рабочем месте, уничтожить собственность, совершить акты вандализма или иным образом саботировать работу.

Наконец, издевательства на рабочем месте создают текучесть кадров, особенно среди квалифицированных сотрудников. Те, кто имеет право на другие возможности, просто уходят, вместо того чтобы мириться с продолжающимся насилием. Результатом является непрерывный цикл злоупотреблений. Часто низкая производительность побуждает руководителя действовать жестко. Когда хорошие исполнители уходят, их производительность ухудшается, что вызывает еще больший гнев и разочарование со стороны руководства.

Организационные исследования показали, что важнейшим показателем текучести кадров являются отношения между сотрудником и его непосредственным руководителем.Когда отношения хорошие, сотрудники остаются. Когда надзор является оскорбительным, сотрудники с большей вероятностью уйдут. Таким образом, удержание становится одним из лучших показателей для выявления очагов издевательств в организации.

Решение этой проблемы - хорошее руководство. В нем участвуют:

  • Моделирование позитивного лидерства сверху
  • Обеспечение каскадного распространения позитивного лидерства по всей организации
  • Выявление и обучение (или, в конечном итоге, устранение) хулиганов
  • Обеспечение сотрудников эффективными ответами для решения проблемы

Мы рассмотрим их более подробно в следующем месяце!

.