Программа адаптации нового сотрудника: ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА скачать образец бесплатно.

Как создать программу адаптации персонала + чек-лист

В этой статье мы расскажем о том, что такое адаптация, как создать эффективную стратегию адаптации персонала и подробно распишем план для этого процесса.

Компании тратят много времени и средств на найм лучших талантов. Поэтому очень важно убедиться в том, что новые сотрудники останутся в вашей компании и будут работать у вас долго и продуктивно. Первый шаг к достижению этой цели – эффективный процесс адаптации, который поможет сотрудникам чувствовать себя комфортно на новом рабочем месте и быстро включиться в работу.

Что такое адаптация персонала

Адаптация, или онбординг, персонала – это процесс, который компании проходят, чтобы приветствовать и интегрировать новых сотрудников в компанию. Само это определение предполагает, что процесс адаптации на новом месте выходит далеко за рамки первого дня на работе: он продолжается до тех пор, пока сотрудники полностью не приспособятся к своей роли и команде.

И в этом главное отличие адаптации от ориентации. Адаптация сотрудника в компании относится к любому действию, которое помогает понять, как все работает в новой рабочей среде, познакомиться с культурой компании и почувствовать себя нужным и ценным в новой команде.

Ориентация – это всего лишь первый шаг в адаптации. Новые сотрудники изучают основы новой среды: например, они могут ознакомиться с офисным зданием и политикой компании, понять свои новые должностные обязанности и познакомиться со своими коллегами.

Зачем компаниям нужна адаптация

Вспомните свой первый день на любой работе. Скорее всего, вы были взволнованы и нервничали. Если вы не получаете достаточного внимания и инструкций в первые дни, это может негативно повлиять не только на настроение, но и на мотивацию.

Отсутствие правильной адаптации это одна из причин, по которым многие новые сотрудники бросают работу в течение первых трех месяцев. Это огромная потеря для компании, которой приходится повторять дорогостоящий процесс найма, чтобы найти замену.

И это не считая ресурсов, потраченных на обучение и зарплату нового сотрудника в течение работы в компании.

Правильная адаптация новых сотрудников может значительно повлиять удержание персонала в вашей компании. Еще одно преимущество хорошей политики онбординга заключается в том, что новые сотрудники быстрее достигают полной производительности. Если они не получают адекватной помощи от отдела кадров или их менеджера, то просто пытаются разобраться со всем самостоятельно и ваша компания теряет потенциальный доход. Если новые сотрудники проходят через отлично организованный процесс адаптации, они быстрее освоятся на новой должности и станут более ценными для своей команды и компании.

Адаптация важна не только для штатных сотрудников, но и для удаленных. Удаленным сотрудникам гораздо сложнее разобраться со всеми инструментами и правилами компании, они оторваны от команды и нуждаются в продуманном и хорошо спланированном процессе онбординга еще больше.

7 шагов для создания программы адаптации мирового уровня

Создать эффективную программу адаптации не так просто, как может показаться на первый взгляд. Нужно подойти к этому вопросу стратегически и учесть все факторы.

Погрузить в культуру компании

Многие талантливые новички пытаются ассимилироваться в новых культурах и им сложно почувствовать себя частью команды. А иногда, новые сотрудники занимающие управленческие и лидерские роли, приносят с собой свои старые корпоративные привычки, что, очевидно, не лучшим образом влияет на атмосферу в компании и ее корпоративную культуру.

Потратьте время, чтобы погрузить новых сотрудников в ваши цели и культуру. Будьте честны с ними, ведь нет ничего хуже, чем не оправдать надежд новых сотрудников.

Учитывать аудиторию

Организации часто строят свои программы, сосредотачиваясь только на содержании, и не тратят достаточно времени на то, чтобы успешно передать эту информацию. 

Сегодня, у компаний есть все условия для того чтобы разрабатывать программы, которые соответствуют интересам, техническим привычкам и поведению сотрудников на рабочем месте. Создавайте такие адаптационные практики, которые будут комфортны и эффективны для каждого сотрудника.

Снизить темп

У компаний есть ужасная привычка ускорять адаптацию людей и давать им большие объемы информации уже в первый день. Не спешите и не заставляйте новый персонал изучить за несколько дней все тонкости. Помните, что адаптация персонала – это не гонка.

Кроме того, если мы знаем, что первые шесть месяцев работы являются самыми показательными, почему мы должны сосредоточиться на онбординге только в первые 30-60 дней? Адаптация гораздо продолжительнее и масштабнее, чем многие считают.

Рассказать, как все устроено

Многие новые сотрудники присоединяются к команде и получают только информацию, связанную с их конкретным отделом. Работников оставляют практически без понятия о том, что происходит с остальной частью бизнеса. Для работников становится все более важным сотрудничать и общаться между отделами, чтобы помочь организации внедрять инновации и быстрее адаптироваться.

Поэтому прежде чем полностью погрузить нового сотрудника в нюансы работы его отдела, расскажите, как функционирует компания в целом.

Мотивировать целью

Если вы нанимаете кого-то, это означает, что они являются важной частью вашего стратегического плана. Независимо от того, является ли новый сотрудник частью команды по уборке или старшим руководителем, каждый играет определенную роль в воплощении вашей стратегии в жизнь. 

Тем не менее, такая информация зачастую нечеткая или вообще отсутствует. Как люди будут идти к цели компании, если они даже не знают, что это за стратегия или как они с ней связаны. Компании, внедрившие адаптации мирового уровня, знают, что понимание цели и стратегии компании сотрудниками в значительной мере влияет на их вовлеченность и эффективность.

Расстановка приоритетов для менеджеров

Люди не уходят из компаний, они уходят от менеджеров. Это причина номер один, почему сотрудники переходят в другие организации. Таким образом, кажется безумием, что ведущие менеджеры являются самой недооцененной группой персонала в вопросах онбординга.

Большинство менеджеров скажут вам, что у них нет времени заниматься адаптацией новых сотрудников, потому что они слишком сосредоточены на выполнении задач. Но в таком случае, может быть, мы сфокусировали их не на том? Главная задача ваших менеджеров – развивать и создавать высокоэффективные команды. Нужно обучить менеджеров использовать правильные навыки и инструменты, чтобы быть лучшими лидерами команды.

Показать возможности развития

Все больше и больше сотрудников покидают компании, потому что не видят доступных возможностей для развития. Большинство выпускников ищут возможности для карьерного роста, но вместо четкого пути развития, видят путешествие больше похожее на бурелом.

Все чаще работодатели жалуются, что миллениалы хотят повышение прежде, чем себя проявят. Может быть, если мы будем более откровенны о том, как выглядит их карьерный путь и сколько времени это займет – таких вопросов станет меньше. Каждый сотрудник должен понимать, какие у него есть пути для роста и развития.

3 стратегии адаптации персонала

Стратегия 1: Расширение обучения

Традиционные программы адаптации обычно имеют переходный характер. Ознакомление сотрудников с технологиями, обучение их основным политикам и процедурам, а также обеспечение функционального обзора работы – все это общие мероприятия для адаптации.

Тем не менее есть большая разница между этой начальной фазой и настоящим корпоративным обучением, которое является более постоянным, длительным и которое должно быть частью программ онбординга. Добавление последовательности и продолжительности в концепцию адаптации персонала имеет решающее значение для стратегического внедрения. Этот тип обучения не происходит за день, неделю или даже месяц. Это то, что длится долго и постепенно.

Продление адаптации в течение первого года или более может увеличить удержание нового персонала. Исследования показывают, что необходимо как минимум шесть месяцев для эффективного обучения.  

Преимущества расширения программы адаптации персонала:

1. Обучение небольшими частями, известное как “эффект интервала”, позволяет лучше понять и усвоить информацию.
2. Более продолжительная адаптация помогает сотруднику лучше понять свою работу, понять, как она влияет на компанию, и быстрее достичь производительности.
3. Качественная адаптация поддерживает вовлеченность и заинтересованность сотрудников, что является ключевым фактором для улучшения удержания новых сотрудников.

Стратегия 2: Наставничество

Есть большая ценность в подходе “покажи мне, а не говори». Добавление индивидуального подхода к вашей расширенной программе адаптации персонала значительно улучшает восприятие обучения, поскольку именно так, мы, как люди, естественно, хотим учиться. 

Преимущество стратегии наставничества:

1. Люди учатся лучше, когда им показывают процесс лично в рабочей среде.
2. Общение лицом к лицу требует внимательного слушания и обратной связи, что приводит к более продуктивному обучению.
3. Способность понимать «мягкие» навыки работы. Мы все знаем, что есть так много необходимых навыков вне должностных обязанностей, которым важно учиться, чтобы быть успешным.
4. Наставник, обучающий нового сотрудника, тоже выигрывает от этого, так как он имеет отличную возможность повторить и закрепить свои знания.

Стратегия 3: Оценка адаптации персонала

Скорее всего, вы знаете, что ваша программа онбординга в некоторой степени приносит результаты. Но, вероятно, точных данных у вас нет.  К счастью, все довольно легко рассчитать, если сосредоточиться на отслеживании этих показателей на двух уровнях: уровне самой программы адаптации и уровне сотрудника.

Чтобы точно измерить влияние, важно измерить показатели в начале программы. На уровне программы выстраивайте метрики вокруг определенных бизнес-целей. Некоторые из них могут включать в себя:

• Показатели завершения программы
• Участие в программе и показатели прогресса
• Групповые показатели производительности

На уровне сотрудников важно оценить следующие моменты:

• Какое влияние оказывает на них ваша программа адаптации
• Возрастает ли их продуктивность
• Всего ли хватило
• Нравился ли им сам процесс

Помимо этого, стоит проводить опросы, чтобы определить потенциальные проблемы, которые можно исправить и улучшить адаптацию.

Чек-лист: процесс адаптации

Построение сильного процесса адаптации – это лучший способ приветствовать и удерживать новых сотрудников. Онбординг не начинается и не заканчивается в день приема на работу: он начинается в начале процесса найма и заканчивается, когда ваш новый сотрудник полностью освоился на своей должности.

Вот подробный разбор и некоторые чек-листы, которые специалисты по персоналу и менеджеры по найму могут использовать для разработки хорошей программы адаптации.

За 1-2 недели до первого дня работы нового сотрудника

• Подготовьте новые документы. Рассмотрите возможность включения следующих политик и форм для новых сотрудников для заполнения и подписания:
  • Трудовой договор
  • Соглашение о неразглашении
  • Справочник для сотрудников

• Настройка учетных записей нового сотрудника, в том числе:
  • Электронная почта компании
  • HRIS
  • Программное обеспечение для постановки задач и отслеживания производительности, используемое в компании
  • Другое ПО, используемое сотрудниками компании

• Подготовьте необходимую технику:
  • Ноутбук или ПК
  • Телефон, если он нужен
  • Наушники

• Подтвердите новый номер телефона вашего сотрудника.
• Закажите пропуск и удостоверение личности, если они используются в вашей компании.
• Запланируйте вводные встречи с ключевыми сотрудниками в течение первых нескольких недель нового сотрудника.
• Поощряйте членов команды (особенно тех, кто будет контактировать с новым сотрудником в первые дни) обращаться к вашему новому коллеге, чтобы поздравить и поприветствовать его.
• При необходимости организуйте парковку.
• Запланируйте первое задание для вашего нового сотрудника.
• Организуйте соответствующие внутренние (или внешние) тренинги, необходимые для работы.
• Отправьте приветственное письмо с подробными инструкциями. Включите карты, детали встречи и т. д. Убедитесь, что новый сотрудник знает когда и куда приехать в первый день.

За день

• Очистите стол вашего нового сотрудника и соберите приветственный набор. Что можно туда включить:
  • Приветственное письмо
  • Новые документы по найму и кадровые документы
  • Инструкции по настройке ПО
  • Фирменная футболка
  • Кружка компании
  • Ручки
  • Стикеры
  • Копия вашей офисной карты
  • Копия организационной диаграммы вашей компании
  • Копия графика первой недели

• Убедитесь, что новая учетная запись электронной почты компании настроена и отправляет приглашения на регулярные встречи команды.
• Отправьте сообщение в отдел, где будет работать сотрудник, чтобы напомнить всем о дате начала.
• Добавьте электронную почту вашего нового сотрудника в соответствующие списки рассылки и добавьте его номер телефона в соответствующие списки телефонов.
• Добавьте сведения о новом сотруднике в систему HRIS, если вы еще этого не сделали.

В первый день 

• Проведите подробный офисный тур и сообщите сотруднику о его расписании на первые несколько дней.
• Организуйте приветственную встречу с менеджером, который представит команду.
• Запланируйте время для оформления документов.
• Дайте вашему новому сотруднику некоторое время для того, чтобы настроить свое новое оборудование, установить пароли и войти в учетные записи.
• Проведите официальное собрание, на котором обсудите подробную информацию о зачислении зарплаты, отпусках и политике, структуре, культуре компании и расскажите про миссию и ценности компании. 

В течение первой недели

• Запланируйте регулярные встречи 1:1.
• Установите четкие цели и задачи по производительности как минимум для первых 3 месяцев.
• Запланируйте значимые рабочие задачи.
• Обеспечьте быструю обратную связь по первоначальным рабочим задачам и расскажите, каких результатов вы ожидаете.

В течение первых 3 месяцев

• Продолжайте проводить регулярные встречи в формате 1:1.
• Проведите неофициальный 30-дневный период для решения любых неотложных проблем, а затем 90-дневный период, чтобы узнать, как идут дела.
• Попросите обратную связь о вашем процессе адаптации, чтобы вы могли улучшить ее для будущих новых сотрудников.

Выводы

Великолепные программы адаптации персонала охватывают гораздо больше, чем один день или даже неделю. Они могут длиться 90 дней или даже год. Хорошие программы задействуют HR-менеджеров, руководителей, рекрутеров и новых сотрудников и создают сильное чувство командной принадлежности и общей цели.  
Помните, что культура вашей компании каждый день обновляется лидерами и сотрудниками. Чтобы процесс адаптации развивался вместе с культурой, ваши руководители и HR-специалисты должны взять на себя обязательство пересматривать и совершенствовать опыт адаптации с течением времени.

Для того чтобы автоматизировать процессы и улучшить программы онбординга, стоит использовать специальное ПО. Hurma System помогает HR-менеджерам, руководителям и сотрудникам быстро и эффективно взаимодействовать между собой. Например, в системе можно в несколько кликов планировать приветственные и адаптационные встречи. 

Ваша программа адаптации может стать настоящей отличительной чертой, которая заряжает энергией сотрудников, которых вы нанимаете сегодня, и привлекает таланты, которые вам понадобятся в будущем.

Новый сотрудник: программа адаптации

01.01.70

Мы часто слышим об адаптации и каждый из нас по-своему ее представляет. Какой должна быть программа адаптации и как грамотно использовать имеющиеся у службы персонала ресурсы?

Для нового сотрудника адаптация — это ответственный и зачастую болезненный период привыкания к новому месту работы, новым коллегам и даже новым обязанностям. Другими словами, адаптация — это методика, основной задачей которой является эффективное вовлечение нового члена команды в процессы, происходящие в компании, и подготовка в срок лояльного сотрудника с акцентом на необходимых для успешной работы знаниях и навыках.

Поэтому период адаптации включает в себя несколько аспектов: психологический, социальный, профессиональный и организационный.

Психологический (психофизиологический). Режим и ритм рабочего процесса, условия труда, рабочее место, физические и психологические нагрузки — это моменты, касающиеся непосредственного привыкания. Ведь для новичка очень важно быть успешным на новом месте, и каждому необходимо разное время для психологической адаптации.

Социальный. При переходе в другую компанию сотрудник по-новому выстраивает отношения с коллегами. Особенно тяжело приходится человеку, если он изменяет социальный статус при переходе на более ответственный участок работы или руководящую должность (новые корпоративные ценности и традиции, организационная культура компании, новые взаимоотношения в коллективе, порядок внутриорганизационной коммуникации, принятые нормы и стандарты поведения, способы взаимодействия).

Профессиональный. Подразумевает реализацию профессиональных навыков и умений на новом месте, а также способы повышения квалификации, критерии результативности оценки труда, порядок выполнения функциональных обязанностей.

Организационный. Статус и значимость занимаемой должности в иерархической структуре компании, роль структурного подразделения в общей функциональной системе, корпоративные механизмы управления на предприятии, положение компании на рынке.

Психологами замечено, что полное «вливание» сотрудника в жизнь организации происходит через 10–12 месяцев. Самыми сложными в процессе адаптации по праву считаются первые 2–3 месяца, совпадающие к тому же с периодом испытательного срока, во время которого профессиональные и личностные качества сотрудника подвергаются пристальному вниманию и оценке как со стороны руководителя, так и со стороны коллег. Четкая процедура адаптации, действующая в компании, позволяет значительно сократить срок окончательной «акклиматизации» новичков (до 3–6 месяцев).

Итак, что можно считать первым этапом адаптации? Некоторые источники называют начальным периодом предварительное предложение или процесс проведения собеседований , ведь именно в этот период будущий сотрудник впервые знакомится с компанией и ее деятельностью.

Первое впечатление во многом зависит от того, как компания предоставляет важную для кандидата информацию, например, о месторасположении офиса, схеме подъезда к офисному центру. Также важно уточнить для кандидата, кто будет проводить с ним встречу. Не менее значительной будет информация о том, сколько это может занять у него времени. Если вы применяете тестовые методики или у вас строгий дресс-код, нелишним будет упомянуть и об этом, ведь какой бы универсальной и доступной не была программа адаптации на предприятии, человек, который не смог найти дорогу или какое-то время блуждал в поисках необходимого офиса в огромном бизнес-центре, может об этом просто не узнать.

Вторым этапом можно назвать непосредственно собеседования . Если соискателю нужно будет пройти несколько собеседований, об этом необходимо предупредить заранее (на практике этот период может растянуться от недели до двух месяцев, а в некоторых крупных концернах — до 3 месяцев). В процессе собеседования необходимо донести до соискателя информацию о компании и ответить на все интересующие его вопросы. Кандидат, получив предложение, обдумывает его и в это же время собирает всевозможную информацию о компании из различных источников.

Если кандидат принял предложение, желательно предоставить в наиболее полном объеме информацию о будущей работе (если это не противоречит стандартам компании). Она должна касаться всех повседневных аспектов деятельности (компенсаций и страховки, особенностей корпоративной культуры и т. д.).

В нашей компании с кандидатами из других городов многие моменты будущего сотрудничества согласовывают по электронной почте (например, маршруты и необходимые схемы, план стоянки служебных машин и пр.). Если же новый сотрудник пользуется собственным автомобилем, желательно позаботиться о том, чтобы ему было предоставлено место на служебной стоянке и приготовлен пропуск.

После того, как все моменты выхода на работу нового сотрудника согласованы и дата определена, менеджеру по персоналу необходимо подготовить рабочее место и составить план первого дня работы с учетом традиций компаний.

К сожалению, любой пустяк может оставить неприятный осадок и свести на нет впечатление о компании. Для офисов крупных компаний не лишним будет приготовить для новичков схему расположения складов и других административных помещений или так называемую «карту офиса», что существенно упрощает последующую работу.

Как показывает практика, первые дни работы на новом месте очень важны (именно их называют третьим этапом адаптации), так как именно в этот период закладываются «зерна» лояльности нового сотрудника к компании.

Постарайтесь в первые дни не перегружать его информацией о различных подразделениях, достаточно будет предоставить рабочее место, познакомить с сослуживцами, договориться с руководителем о необходимом инструктаже и распланировать первую неделю работы сотрудника так, чтобы он мог ознакомиться со всеми службами компании, с которыми планируется его дальнейшее взаимодействие.

Опыт показывает, что если новый сотрудник на этапе собеседований получил правдивую информацию о будущей работе, то это упрощает его период адаптации .

Каждый руководитель или сотрудник отдела адаптации время от времени задается вопросом, почему происходят такие разительные перемены с менеджерами среднего звена после прохождения адаптационного периода, как будто вы принимали на работу одного человека, а работает у вас другой. Каковы же причины таких изменений?

Можно выделить следующие факторы, влияющие на выбор стратегии поведения:

внешние факторы: организационная и корпоративная культура, система адаптации персонала, система поощрений и наказаний, влияние неформальных лидеров на новичка;

внутренние факторы: мотивация сотрудника и его направленность, ценности, личностная проблемная загруженность, семейная ситуация, опыт предыдущей работы, жизненный и руководящий опыт.

Таким образом, работник, придя в компанию со своими представлениями о том, «как должно быть», сталкивается с действительностью и начинает понимать, как на самом деле обстоят дела в компании: насколько замечается и оценивается вклад нового сотрудника, как относятся к инициативам и рвению, как смотрят на новичка руководители и сотрудники-старожилы. Таким образом, любой после периода адаптации в компании улавливает разницу между декларируемыми и реальными правилами. И на основании своих ценностей, стереотипов и внутреннего климата в компании начинает адаптироваться к организации, формируя свою стратегию поведения.

Именно поэтому на этапе адаптации важно говорить о реальных правилах поведения в компании, и тогда вы получите реально адаптированного сотрудника .

Кроме того, в компаниях с четкой корпоративной культурой важно донести до нового сотрудника нормы поведения, принятые в компании, предупредить обо всех существующих табу (запрет на личные звонки с рабочих телефонов и т. д.). Существенно упрощает адаптацию корпоративный кодекс или стандарты работы.

Четвертый этап — это адаптационный курс или программа обучения новичка .

В практике встречаются адаптационные программы различной сложности. Иногда менеджеры по персоналу предпочитают адаптировать новичков, полностью поручив заботу о них непосредственному руководителю. Данный формат адаптации дает хорошие результаты в компаниях до 30–40 сотрудников (в том случае, если руководитель действительно готов качественно заниматься новым сотрудником).

А если новичков много? Какую информацию и как надо донести до нового работника за то ограниченное время, которое отводится на адаптационный курс (от 2 недель до 3 месяцев)? Наполнение программы адаптации в данном случае может быть следующим:

Организация:

• Миссия компании (при условии, что миссия есть и все сотрудники четко ей следуют).
• Структура, руководство и наиболее важные сотрудники компании.
• Кадровая политика и процедуры.
• Обучение и развитие.
• Функциональные обязанности.
• Обязанности нового сотрудника:
• Задачи отдела.
• Профессиональные обязанности и ответственность.
• Требуемые навыки.
• Требуемые знания.
• Карьерные возможности.

Пятый этап — постадаптационный курс . Окончанием курса адаптации соответствующий процесс не заканчивается. Очень важным фактором для новичка любого уровня является своевременная обратная связь с непосредственным руководителем и менеджером по персоналу. Кроме того, естественным завершением периода адаптации должна стать оценка результативности работы сотрудника.

В завершение хотим предложить вашему вниманию достаточно универсальную программу адаптации ( см. пример ). Главный ее принцип — не жалейте сил и времени на новых сотрудников, и они станут вашими друзьями.

Мнение

В нашей компании программа адаптации была внедрена сравнительно недавно и пока рассчитана только на адаптацию менеджеров продаж, однако мы уже можем наблюдать положительные результаты от ее внедрения. А значит, стратегически программа разработана правильно.

Наша программа состоит из двух частей — общей и индивидуальной, и рассчитана на трехмесячный период (весь испытательный срок).

Общая часть предполагает формирование общего представления о компании, ее направлении деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений компании и работника, условий труда и т. д. Проводится в течение первой недели работы сотрудника в компании и состоит из пяти этапов.

1 этап — оформление всех необходимых документов при приеме на работу.

2 этап — личное ознакомление с компанией и сотрудниками, личное представление сотрудникам, экскурсия по основным помещениям офиса. Когда принимаем сотрудников в региональных подразделениях, стараемся, чтобы новые люди приехали в головной офис и познакомились с представителями администрации лично.

3 этап — ознакомление с рабочим местом: рабочий стол, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других рабочих материалов общего пользования, инструктаж по использованию технических средств, инструктаж по использованию служебного автомобиля.

4 этап — компания изнутри: история развития, подразделения компании и содержание их деятельности, руководство компании, разграничение полномочий, порядок принятия решений, внутренние коммуникации компании.

5 этап — предоставление информации о компании на рынке: сильные стороны компании в сравнении с конкурентами, основной круг конкурентов, основной круг клиентов, формы и методы работы, общая позиция компании на рынке, ближайшие и долгосрочные планы и цели, виды и характеристики продаваемой продукции.

Вышеперечисленная информация предоставляется непосредственным руководителем как устно, так и с помощью методических материалов.

Индивидуальная часть рассчитана на весь период прохождения испытательного срока и фиксируется в документе, который называется «Индивидуальный план работы на испытательный срок». Индивидуальная часть делится на два этапа: вхождение в должность и работа в должности.

План вхождения в должность рассчитан на первый месяц испытательного срока. Он составляется по окончании первой рабочей недели непосредственным руководителем и доводится до ведома работника под роспись. Данный план предполагает полное вхождение нового работника в должность, т. е. полное освоение им должностных обязанностей, хорошую ориентацию в структуре и деятельности компании.

План оценки работы в должности рассчитан на оставшийся период испытательного срока. Сотрудник самостоятельно составляет ежемесячный план работы, согласовывает его с непосредственным руководителем. Оценка выполнения плана фиксируется в бланке «Индивидуального плана прохождения испытательного срока». На этом этапе оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания.

По окончании адаптационного периода (испытательного срока) непосредственный руководитель заполняет бланк оценки специалиста.

Программа продумана так, что после испытательного срока у нас нет сомнений на счет нового работника. Мы не ищем плохие или хорошие стороны, мы просто знаем: работник или подходит компании, или нет (это хорошо прослеживается из планов и отчетов как непосредственного руководителя, так и самого работника).

Мы же даем понять новому сотруднику, что открыты для него, стараемся помочь ему, но в свою очередь оцениваем и требуем ответственности уже на первых этапах работы в компании. Таким образом, адаптация становится начальным этапом процесса отождествления целей работника и компании, первым шагом к завоеванию его преданности фирме.

Автор: Журочкина Елена

Источник: http://www.profpressa.com

Поделиться ссылкой:

Адаптация персонала, помогаем создавать программы адаптации.Talent Management

На этапе формирования например, новый сотрудник попадает в почти “семью”, где люди воодушевлены общим делом, много общаются между собой, а иногда и находятся в одном помещении. На этом этапе вся необходимая информация попадает к новичку непосредственно, без промежуточных этапов и потерь.

На этапе интенсивного роста всё становится сложнее, появляются “старички”, которые знают “всё” и иногда бывают просто незаменимы. Появляются субкультуры, внутри каждой из которых происходит свой собственный процесс формирования норм, правил и ценностей и, как следствие, происходит “размывание” первоначальной культуры. Вот здесь появляется необходимость “извлечь”, “вытащить” информацию из опытных сотрудников и таким образом разместить её в корпоративном пространстве, чтобы приобщиться к этим знаниям мог любой сотрудник. Кроме того, очень важно, чтобы ценности транслировались новичку в том виде,  в каком они задумывались с самого начала. Каким образом это делать — зависит от конкретной компании и условий. Но делать необходимо, если вы хотите, чтобы количество ошибок и брака у новичков было ощутимо меньше, а лояльность к компании  — ощутимо больше.

На этом этапе продумываются адаптационные инструменты — их форма и содержание.

Наставничество, “Книга нового сотрудника”, беседы, видео, мультфильмы, при необходимости — дистанционные курсы, главное, чтобы инструменты достигали своей цели — проводили дообучение и снижали неопределенность и беспокойство.

На этапе стабилизации, когда все процедуры уже привычны и отработаны, стоит провести некий аудит программ — действительно ли документы  и процедуры соответствуют сегодняшней реальности? Актуальна ли информация в документах? Если часть документов выложена в Интранет, стоит убедиться в том, что новички заходят на сайт. Соответствуют ли декларируемые в документах ценности реальной ситуации?

На этапе упадка, если организация не возвращается к этапу роста механизмы и процедуры становятся устаревшими и неактуальными.

 

 

5 трендов в адаптации персонала

Почему сотрудники увольняются, не проработав в компании даже месяца? Одна из причин — отсутствие программ адаптации. Исследования подтверждают: 26% новичков уходят из организации, если там нет онбординга и обучения. Еще 44% опрошенных признались, что в первый месяц задумывались об увольнении. 

Как принять нового работника в коллектив, обсудили с Head of HR в Laba Катериной Глушеня. Она привлекла в компанию свыше 80% сотрудников, закрыла 300+ вакансий в Украине, России, Эстонии и Польше. Работает в HR уже больше 7 лет. 

Зачем проводить программы адаптации 

Основная цель — быстро приобщить сотрудника к жизни и культуре компании. 

Миссия выполнена, если новичок: 

• четко понимает цели и ожидания от своей работы 
• почти не совершает ошибок
• оперативно выполняет задачи
• не боится задавать вопросы
• ладит с коллегами
• его работой удовлетворены он сам и руководитель 

По данным Glassdoor, в компаниях, где налажен процесс адаптации, показатель удержания новых сотрудников возрастает на 82%, а их производительность — более чем на 70%.

Катя: «Часто системам адаптации не уделяют должного внимания. Но эффективный онбординг помогает сократить время, которое занимает выход сотрудника на «‎плато производительности»,‎ и избежать лишних затрат. 

Организация проигрывает, когда человек долго пытается «‎въехать»‎, какие перед ним стоят задачи, к кому и по каким вопросам обращаться, хорошо ли он делает свою работу.

Согласно исследованиям, 20% людей решают уволиться еще на этапе адаптации. В таком случае компания теряет ресурсы на поиск замены и обучение нового сотрудника. 

Если в организации 30–50 человек, вопрос стоит решать на системном уровне. Можно подключать специалистов, которые занимаются наймом: офис-менеджеры, рекрутер, HR-Generalist. 

Важно, чтобы процесс не управлялся в ручном режиме и не был хаотичным. В крупных корпорациях есть отдельные сотрудники, которые адаптируют новичков». 

Топ-5 трендов онбординга 

#1. Чат-боты

Чат-бот Laba в первый рабочий день присылает новичку чек-лист и напоминания о том, что нужно сделать. Позже сотрудник получает гайд с советами по коммуникации в Slack и Asana, а также историю компании. 

После испытательного срока чат-бот работает как инструмент self-менеджмента. Он позволяет проверить компенсации, оформить запрос на отпуск или записаться на любой курс Laba — для сотрудников обучение бесплатное. 

Еще с помощью бота можно взять книгу из корпоративной библиотеки или заказать новую. Особая фишка программы — кнопка «Высказаться»: здесь сотрудники могут предложить интересные идеи или рассказать о том, что «накипело». Эту обратную связь в анонимной форме получает HR-Generalist. 

В эстонской IT-компании OSA Hybrid Platform для онбординга используют бота на базе Slack. Новичок может расспросить программу о правилах работы, структуре, истории организации, и о том, где взять заявление на отпуск. 

База данных постоянно обновляется: кроме прочего сотрудники добавляют любимые кофейни, места, где можно пообедать, расписания ближайших митапов. Программа также сообщает об окончании испытательного срока, присылает важные новости и оповещения о корпоративных встречах. Фишка бота — опция ‎random coffee: новичку предлагают пригласить на обед одного из коллег в случайном порядке.

Катя: «Чат-боты облегчают работу HR-отдела и делают адаптацию более интересной для сотрудника. Они повышают вовлеченность, напоминают о важном и помогают структурировать полученную информацию. Мы в Laba используем чат-бота уже два года». 

#2. Элементы геймификации

В российском IT-холдинге TalentTech процесс адаптации упростили с помощью мобильного приложения. В нем новички выполняют задания, которые помогают разобраться в рабочих процессах и освоиться. Например, сотруднику нужно прочитать анализ своего job-оффера, встретиться с руководителем, посмотреть видео о компании. Задачи разбиты по уровням, каждый из них соответствует определенному этапу онбординга. 

За прокачкой специалиста следит коуч. В приложении есть инфопанель, где отображаются активные события, число новичков, которые уже начали процесс адаптации, сколько сотрудников и с какими результатами ее завершили. 

Вовлеченность повышают элементы геймификации, а также рейтинговая система с лидербордами, бейджами и другими соревновательными механиками. По словам разработчика, приложение позволяет вдвое снизить отток персонала в период адаптации. 

Консалтинговая компания Deloitte в 2018 году запустила приложение для новых аналитиков. Тематика онлайн-игры — зомби-апокалипсис. Контент поделен на модули, в конце каждого из них новички получают код, который позволяет разблокировать следующий уровень. Приложение прокачивает навыки консультирования и разработки программного обеспечения.

Раньше компания использовала формат видеоигры, которая начиналась со сцены в аэропорту, где новичкам нужно было выбрать между Пекином, Шанхаем или Гонконгом. А затем «лететь» в этот город, общаться с сотрудниками в виртуальном офисе Deloitte, узнавать о корпоративной культуре компании, конфиденциальности и интернет-этикете.

Катя: «Разбавляйте процесс фаном. Вы не должны развлекать сотрудников, но это как первое свидание — очень запоминается. Игровые элементы помогут повысить интерес новичка к жизни компании». 

#3. Welcome box, приветственное письмо и вводные курсы

В компанию email-маркетинга MailChimp ежегодно приходят несколько сотен сотрудников. Адаптацией занимается отдельный специалист. Каждый новичок заранее заполняет опросник, где указывает свои любимые блюда, цвета и хобби. И к первому дню его рабочее место обставляют в соответствии с интересами. Например, могут накрыть стол бумагой с изображением пиццы или заказать сет суши.

В агентстве интернет-маркетинга Netpeak применяют программу обучения с интерактивными элементами. Курс помогает закрепить информацию о миссии, ценностях и истории компании. По окончании онбординга сотрудники проходят тест. 

Автоматизированный процесс экономит менеджерам по адаптации Netpeak около 200 часов в месяц. Кроме того, в компании используют формат выступлений Netpeak Pulse в стиле TED-лекций, где работники рассказывают о людях, которые их вдохновляют, мотивации и саморазвитии. 

Катя: «В Laba за день до выхода на работу новичку приходит welcome-письмо с информацией о том, что его ожидает. Позже мы подключаем встречи с руководителем, которые проводим каждые две недели». 

#4. Виртуальная и дополненная реальность

AR- и VR-технологии имеет смысл задействовать в том случае, когда новичку нужно прорабатывать различные ситуации: на производстве или в коммуникации с клиентом. К примеру, американская сеть ресторанов Honeygrow внедрила в онбординг виртуальное обучение. С его помощью работники могут прокачаться в коммуникациях или освоить новое блюдо. 

Компания отслеживает, какой процент сотрудников проходит сертификацию в рамках учебной программы. И за первый месяц применения VR этот показатель увеличился с 50% до 77%.

 

Технологию виртуальной реальности также используют в концерне Siemens AG. Она позволяет имитировать работу на газовых и нефтяных вышках. Благодаря этому новые сотрудники узнают, какие действия могут привести к катастрофе и что делать в случае ошибки.

 

#5. Коммуникация с руководителем

Между новичком и менеджером важно быстро установить контакт. И контролировать этот процесс должна команда по адаптации. Нужно отслеживать, чтобы сотрудник не стеснялся задавать вопросы, ответственно относился к пожеланиям и фидбеку руководителя.

Катя: «Не оставляйте новичка наедине с собой и не бросайте его в бассейн в ожидании, что он выплывет. Классно, если руководитель или эйчар каждую неделю проводит митапы. Такие встречи помогут сотруднику снять тревогу, раскрыться, выстроить отношения. Помните: лучше, чем руководитель и тимлид, адаптацию не проведет никто».  

Как адаптируют новичков в Twitter, Facebook и Zappos

В Twitter онбординг начинается еще до того, как сотрудник зайдет в офис. В компании внедрили программу Yes to Desk, которая состоит из 75 этапов — от получения подарков и мерча до завтрака с CEO. 

Компания настраивает компьютер, подключает электронную почту и устанавливает необходимый софт. Новичка встречают фирменной футболкой, проводят экскурсию по офису и присылают мини-гайд по использованию сервисов компании. 

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

Место для нового сотрудника тоже выбирают заранее — рядом с людьми, с которыми он будет тесно взаимодействовать. Чтобы работники быстро интегрировались в компанию, Twitter каждую пятницу проводит специальные презентации. Они позволяют узнавать о проектах в других командах. А еще каждые 1-3 месяца сотрудники Twitter завтракают с генеральным директором в обеденном зале, обсуждают тренды в индустрии, историю компании и корпоративные стандарты.

В Facebook за новичком закрепляют ментора, который курирует его в течение шести недель. Во время адаптации сотрудники работают над реальными задачами, а по окончании испытательного срока сами выбирают себе команду и проект. 

Еще одна фишка онбординга в компании — welcome book. Примечательно, что в ней нет презентаций в фирменных цветах или рекомендации, как вести себя в офисе. В книге в деталях описана история создания крупнейшей социальной сети и ее миссии «сближения мира».

Обувной ритейлер Zappos проводит 4-недельную программу обучения для всех новичков, независимо от должности или отдела. Половину этого срока они работают с клиентами в центре приема звонков. В процессе адаптации сотрудников подключают к программе заработка «золларов» — корпоративной валюты, которую можно потратить на продукцию офисного магазина. 

После прохождения испытательного срока новичку устраивают квест, который помогает ближе познакомиться с членами будущей команды. Все задания разные: например, найти сотрудника в футболке с единорогом, который руководит проектом Х, и пригласить этого коллегу на обед. 

Еще одна фишка компании — увольнение за деньги. Руководители предлагают получить $2 тыс. и уйти, если новичок после вводного тренинга поймет, что не вписывается в корпоративную культуру Zappos.

Подписывайтесь на нашу рассылку

Спасибо за подписку!

Последние материалы

«Чем больше лидеров мнений работает в компании, тем охотнее кандидаты принимают офферы»

Employer Brand Manager в Genesis — о 5 трендах в HR-маркетинге.

10 советов, как прокачать скил общения

Приемы, которые помогут лучше говорить и слушать.

Как сэкономить миллионы Голливуду

Алексей Шалденко, СЕО Wantent о том, какие боли решает украинский стартап.

Зачем нужна программа адаптации персонала и как ее создать? — Журнал «Секреты бизнеса»

Какую пользу дает рабочая система адаптации организации? Стоит ли уделять время и средства на работу с «новичками»? Разбираем инструменты, с помощью которых вы сможете самостоятельно составить программу системы адаптации новых сотрудников.

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА. ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Для начала разберемся в значении термина. Адаптация персонала — один из ключевых способов, позволяющий не потерять производительность бизнес-процессов, сохранить ценный кадровый состав и максимально быстро выходить сотрудникам (следовательно, и организации) на «рабочую мощность». Под АП понимается не только процесс ввода новых сотрудников в должность, но и адаптация «старых» к любым изменениям, которые проходит организация.

ПОЛЬЗА ДЛЯ БИЗНЕСА

СОКРАЩАЕТСЯ ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ

HR-специалисты часто сталкиваются с ситуацией, в которой испытательный срок проходят далеко не все новые сотрудники. Те, кто придерживаются лозунгов «Выживает сильнейший» — по результатам сильно проигрывают конкурентам, у которых есть хоть какая-то программа.

В тех сферах, где хорошие специалисты — «редкий и ценный зверь» это особенно заметно. Примеров десятки: хороших программистов, продажников, руководителей линейного уровня – от них требуется получить пользу максимально быстро!

На практике новый сотрудник в Компании, в которой нет системы адаптации новых сотрудников или существует что-то «для галочки», на несколько месяцев превращается в разведчика в тылу врага.

Для каждого человека новый коллектив, новые условия — большой стресс. К тому же, «старички» по своему усмотрению могут выдать или не выдать новичку искаженную информацию, регулируя таким образом кадровый состав предприятия по своему усмотрению, и часто — вопреки здравому смыслу, стратегическому плану и желаниям руководителя. Попытки собрать и удержать качественных работников, грамотных специалистов и улучшить показатели бизнеса за счет квалификационных сотрудников без четкой и отлаженной системы адаптации —  «мартышкин труд». Статистика утверждает, что грамотная система адаптации позволяет снизить текучесть персонала в 1,5-2 раза!

НОВЫЙ СОТРУДНИК ЛЕГКО БЫСТРО ОСВАИВАЕТСЯ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Почему новые сотрудники не справляются? Причин множество, но среди них самые «жесткие» — это конкуренция и борьба за лидерство. Потому что быть лидером, пусть и неформальным — это получать дополнительные преференции, комфортность взаимодействия с людьми и безопасность. Прежде чем выдать хорошую работу — новичок будет занят именно этим: установлением своей позиции в группе, попытками получить статус признания в коллективе и разобраться с тем, «как тут все устроено».

Инструменты адаптационной программы позволяют не просто пройти с новым сотрудником этот этап «гладко и легко», но и дают возможность корректировать корпоративную культуру, мотивировать персонал, улучшать процессы коммуникации внутри Компании.

УСКОРЯЕТСЯ ПРОЦЕСС ОВЛАДЕНИЯ РАБОТНИКОМ ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

И не просто значительно ускоряется, но и появляется возможность обучения, при этом мотивация исходит от самого сотрудника! Таким образом, мы получаем сотрудника, способного эффективно работать не через год, а уже через 2-4 месяца. На должностях, не требующих высокого уровня квалификации, например, продавцов-консультантов, этот срок может быть сокращен до 10-15 дней.

СОКРАЩАЕТСЯ КОЛИЧЕСТВО ОШИБОК, ВОЗНИКАЮЩИХ НА НОВОМ РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Исправлять ошибки сотрудника трудно, долго и дорого. Если клиент увидел неорганизованность, что-то не получил вовремя или получил не то, что он заказывал — вернуть этого клиента будет очень сложно!

Адаптационные инструменты (например, курация и наставничество) позволяют свести к несущественному минимуму возможности ошибок, при этом на практике, «в реальном бою», проводя обучение особенностям и спецификам бизнес-процессов Компании.

ВЫСОКИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ТРУДА ДОСТИГАЮТСЯ В МИНИМАЛЬНЫЕ СРОКИ

Измерения показали, что без специальных мероприятий, системы адаптации продуктивная, полноценная работа сотрудника наступает через 8-12 месяцев. При наличии же таковой системы — через 2-4 месяца.

Зависимость денег в бизнесе от качества работы сотрудника посчитать нетрудно. Создайте рабочую систему адаптации — и «плюсуйте» дополнительные поступления средств, клиентов, а как вишенка на торте — хороший бренд работодателя, что также сулит свои преференции для Компании: к вам захотят прийти работать лучшие, вам не придется привлекать только з\п выше рынка и т.п.

ПОЛЬЗА ДЛЯ НОВОГО СОТРУДНИКА

Разработка и реализация четкой программы адаптации персонала в организации предоставляет новым сотрудникам массу возможностей:

— в короткий срок получить всю нужную информацию;
— оценить перспективы карьерного роста;
— быстро включиться в трудовой процесс;
— органично влиться в коллектив и стать членом единой команды;
— пройти результативное обучение;
— в полной мере реализовать свои способности и таланты.

Использование эффективной программы адаптации сотрудников значительно сокращает сроки входа в Компанию и достижения своей максимальной эффективности в должности

КАК СОЗДАТЬ СИСТЕМУ АДАПТАЦИИ

Как же сделать такую СА, чтобы не потерять деньги на текучести и длинном периоде адаптации, а сделать вход в компанию быстрым и эффективным для новых сотрудников?Есть несколько «лайф-хаков», которые проверены практиками и гарантированно дают хороший результат:

• Необходимо создать подразделение с функциями управления адаптацией персонала. Это может быть рабочая группа, состоящая из самых опытных сотрудников Компании, но ОБЯЗАТЕЛЬНО должен быть сотрудник HR-отдела, который курирует все процессы, следит за их качеством, проводит аналитику и координирует весь процесс. Если это делает «все и никто», то считайте, что системы адаптации у вас нет.

• По итогам работы обязательно следует поощрить наставника и нового сотрудника.
  В моей личной практике брендированный значок сотрудника, прошедшего испытательный срок — ценность. Сотрудники несколько лет подряд надевали его на лацкан пиджака на торжественных мероприятиях. Отметить успешность «входа» — очень значимо и важно не только для самого «новичка», но и для всех сотрудников. Для любого человека важно знать и видеть, что команда сплоченная и заботится о каждом. К тому же, снимается проблема взаимодействия с коллегами, минимизируется риск ошибок в работе с клиентами. 

ИНСТРУМЕНТЫ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ

Рассмотрим самые действенные инструменты, которые стоит включить в систему адаптации персонала:

1. Тестирование новых сотрудников

Правильно подобранные тесты позволят вам уже на этапе выбора новых сотрудников понимать, с кем вам придется работать в будущем. Совпадение ценностей, уровень тревожности, особенности личностных конструктов: эмоциональность, способности, энергозатратность, предрасположенность к эмоциональному выгоранию, стрессоустойчивость, способность к долговременной коммуникации, к работе с точными данными — позволят вам прогнозировать качество работы будущего сотрудника и исключить риски при выборе.

2. Книга нового сотрудника (корпоративная брошюра)

Каждому «новичку» выдается особый карманный справочник, содержащий всю нужную информацию о компании, ее правилах + должностные инструкции. Такая книга позволит получить рекомендации по коммуникации, правилам взаимодействия с коллегами, расскажет о привычных для сотрудников Компании ресурсах и инструментах работы.

3. Адаптационный лист — дневник нового сотрудника, план стажировки

Включает в себя:

• Задачи на испытательный срок (как правило, определяются руководителем или наставником). Самый важный критерий качества задач — это четкость формулировки конечного продукта, включающий в себя критерии оценки качества работы, с указанием срока исполнения.
• Мероприятия по адаптации (к кому обратиться за помощью, разъяснениями).
• Результат выполнения. Это может быть протокол комиссии с подробной оценкой результатов заданий на испытательный срок от руководителя, кураторов или коллег.

4. Индивидуальная программа обучения, стажировки

Такая программа позволит вовремя выявить пробелы и потребности в дополнительном обучении или стажировке. Разделенная на этапы, программа обучения\стажировки позволит выяснить, что новый сотрудник не справился с каким-то этапом и начать все с самого начала. На практике это — или увольнение, или новый срок стажировки. Оба сценария — это неуспех, который влечет за собой дополнительные расходы Компании. 

5. Тренинги

Сегодня очень много качественных ресурсов, в том числе вполне бюджетных, которые дают качественную информацию, позволяют «оцифровать» этап входа в Компанию, первичного ввода в должность и, что также немаловажно — позволяет экономить время и бюджет сотрудников во время обучения.

«Welcome!» — один из лучших способов адаптации персонала в рекордно короткие сроки. Включает эффективные мероприятия по адаптации персонала:

• знакомство с сотрудниками
• обзорную экскурсию
• просмотр учебных видео-материалов, презентаций и т.д.

6. Система наставничества

Наставничество — надежный и проверенный годами способ эффективной адаптации персонала. Под чутким и внимательным руководством опытного сотрудника новички интенсивно развиваются в профессиональном плане. Получая моральную и информационную поддержку, перенимая знания и бесценный опыт у своих наставников, молодые специалисты быстро вырастают в настоящих мастеров своего дела.К тому же, это помогает новичку быстрее влиться в коллектив.

7. Коучинг

Данный инструмент — отличный инновационный метод адаптации персонала. С его помощью возможно максимально раскрыть профессиональные способности новых сотрудников и дать индивидуальную программу самого эффективного входа в должность. В сочетании с наставничеством дает потрясающе высокие результаты!

ПЛАН ПРОГРАММЫ АДАПТАЦИИ

1. Цели, которые должны быть достигнуты в ходе работы.

2. Классификация сотрудников по группам и особенности программы адаптации для каждой категории.

3. Перечень вопросов, чаще всего задаваемых новичками и список ответов на них. А также указание лиц, к которым можно обратиться за помощью или дополнительной информацией.

4. Перечисление информационных материалов для новых работников (корпоративные брошюры, методички, должностные инструкции, персонал с указанием должности и контактов и т.д.)

5. Список и краткое содержание учебных мероприятий (стажировка, тренинги, семинары, консультации и т.д.).

6. Наставник или круг конкретных лиц, ответственных за содействие в адаптации новых сотрудников, а также перечисление их обязанностей.

7. Критерии успешности прохождения испытательного срока.

8. Форма контроля деятельности новых сотрудников (например, ежедневная или еженедельная отчетность наставнику о результатах проделанной работы, участие в планерках, периодическая или итоговая отчетность по задачам и т.п.).

Эффективность адаптации персонала ощутимо возрастает, когда в компании практикуется индивидуальный подход к каждому новому сотруднику. Если учитывать особенности профессиональных и личностных качеств, способностей, потребностей и амбиций конкретного человека, можно в полной мере раскрыть его потенциал и использовать на благо организации.

Знаете заповедь лучших топ-менеджеров? Дайте каждому возможность проявить свои знания и навыки, помогите быстрее адаптироваться — и Вы получите отличную команду, состоящую только из лучших сотрудников!

Адаптация новых сотрудников в организации.

«Выживают не самые сильные и не самые умные, а те, кто быстро адаптируется к переменам» (Ч. Дарвин).

При столкновении с чем-то новым человек испытывает стресс – такова его суть. Природа своеобразного «страха перемен» проста – она объясняется инстинктом самосохранения. Привыкая в сложившемуся укладу жизни, человек подсознательно воспринимает перемену как угрозу личной безопасности и все новое причиняет ему дискомфорт.

По статистике, около 90% работников, уволившихся в течение полугода после поступления в компанию, приняли это решение в период первого дня нахождения в коллективе. Причина тому – отсутствие адаптации, игнорирование адаптационных мероприятий со стороны руководства компании.

Адаптация (от лат. adapto) – процесс вхождения в гармоничное согласие с внешним миром с одной стороны, и со своими уникальными психологическими характеристиками – с другой, что подразумевает способность различать образы внешнего мира, субъективные образы, а также умение эффективно воздействовать на окружающую среду (из толкового словаря аналитической психологии).

Адаптация является сложным этапом в жизни новичка, независимо от уровня его знаний, навыков или моральных принципов. Чтобы процесс «приживаемости» прошел легко и комфортно, в компании должна быть разработана четкая программа адаптации персонала. Ее миссия заключается в быстром и эффективном внедрении новичка в должность. Грамотно разработанная система позволяет снизить текучесть кадров, сформулировать перед сотрудником его задачи и цели, а также сократить естественную «приживаемость» работника в коллективе с 10-12 до 5-6 месяцев.
Как проводить адаптацию персонала?

«Рука помощи» новичку: программа адаптации сотрудников

В зависимости от специфики компании и категории принимаемых сотрудников составляется индивидуальная программа адаптации. В случае, если она направлена на введение в курс дела новых работников, она имеет первичный вид. К работнику, оказавшемуся на новой должности в результате ротации, а также к женщине, вышедшей на работу после длительного декретного отпуска на сохранившееся место, применяется вторичный вид адаптации.
Цель программы – максимально точно отобразить перед работником его рабочие обязанности и сделать процесс акклиматизации в коллективе более спокойным и плавным. Все элементы системы являются взаимосвязанными и взаимодополняющими.

Программа адаптации новых сотрудников проводится в следующих направлениях:

1. Организационная.
Направлена на предоставление работнику информации об истории компании, ознакомление с ее структурой, внутренней культурой, основными правилами работы и распорядком рабочего дня. Цель организационной адаптации – выстроить линию установок и принципов, которых обязан придерживаться сотрудник в процессе работы. Сотруднику предоставляется информация об оплате труда, системе штрафов, льгот, перспектив продвижения по карьерной лестнице.

2. Социально-психологическая.
Новый сотрудник при поступлении на работу в компанию остается «один на один» с уже сложившимся коллективом. На этом этапе важно помочь ему понять правила взаимодействия в коллективе и принять установленные нормы. Первым пунктом адаптации этого направления является официальное представление работника коллегам, руководству. Данные мероприятия помогают преодолеть чувство скованности, «чужеродности», быстрее влиться в сформированный штат работников.
Большая удача, если новый работник в ближайшее время примет участие в корпоративном мероприятии. Такое взаимодействие наиболее эффективно раскроет и новичка, и коллектив.

3. Профессиональная.
Цель программы – введение сотрудника в круг его профессиональных обязанностей, а также выработка определенных личностных качеств для развития положительного отношения работника к его должности. В программе: ознакомление сотрудника с рабочим местом, инструктажами, условиями работы. Новичкам, не имеющим опыта, предлагаются обучающие тренинги, семинары, лекции, инструменты дистанционного обучения, существующие в компании. Главная миссия программы – подготовка высококвалифицированных кадров для плодотворной работы в компании.

От теории к практике: адаптация персонала в организации

Алгоритм проведения программы и ее основные направления формируются менеджером по персоналу совместно с руководителем компании. Обычно в процессе задействованы три звена: руководитель, куратор (наставник) и работник кадрового отдела. Рассмотрим, как проводится адаптация новых сотрудников в реальности.

Подготовительная стадия

Кадровый работник готовит сопровождающую документацию, которая выдается работнику при поступлении в организацию. Разрабатывается программа введения новичка в должность, составляется адаптационный лист, документы согласовываются со всеми участниками процесса. Избирается опытный наставник, курирующий нового сотрудника. Его задача – оказывать помощь в любых вопросах, а также своевременную психологическую поддержку и полный рабочий инструктаж.

Начальная стадия

Включает организационные мероприятия по внедрению новичка. В зависимости от обстоятельств охватывает период от 7 дней до 3-4 недель. Сотрудник знакомится с особенностями работы, проходит полную процедуру оформления, заполняет рабочую документацию, изучает структуру и специфику работы компании. На руки он получает адаптационный лист (на время испытательного срока), – индивидуальную программу, в которой прописаны процессы, которые он должен освоить. К ней подбирается корректная система оценивания результатов.
На этом этапе будет уместно внедрение обучающей системы: курсы и тренинги помогут новичку структурировать необходимые знания, стать полноценным членом команды, а также понять первичные задачи и цели компании. Ранее мы публиковали статью о системе внедрения электронного обучения для развития персонала, рекомендуем к прочтению.

Сопровождающая стадия

После прохождения начальных этапов сотрудник приступает к своим обязанностям. В процессе работы участвует наставник, который в начале дня проводит необходимые подготовительные инструктажи, а в конце рабочего дня оценивает результаты, обсуждает их с новичком и формирует план действий для улучшения деятельности. Итоги работы заносятся в адаптационный лист, выставляются оценки по каждому дню.

Контрольная стадия

Стадию контроля можно назвать сквозной, но не завершающей. На данном этапе происходит первая проверка со стороны руководства эффективности внедрения работника в новый коллектив. Проводится встреча сотрудника с руководителем, цель которой – получение информации о том, насколько новый работник осознал его роль в компании.
Следующая проверка проводится не ранее, чем через 1-2 месяца, когда структурируется информация о профессиональных навыках и работе новичка в целом. Завершающая ревизия запускается в конце испытательного периода, все моменты проверки фиксируются в индивидуальной программе и отражаются в личном деле работника. По оценкам, выставленным в процессе всего испытательного срока, в дальнейшем составляется корректная программа профессионального развития сотрудника.
Адаптация персонала считается завершенной, когда работники, привлеченные к программе, перестают быть «новыми» и эффективно справляются со своими обязанностями.

Быстрый старт: адаптация сотрудников в организации

В современных развивающихся компания адаптация новых сотрудников должна рассматриваться не как прихоть руководства или система поблажек для новичков. Внедрение программы выгодно как сотрудникам, так и компании, так как в достижении общих целей обе стороны получают максимально эффективный результат.

Грамотно разработанная система адаптации помогает компании:

• Снизить текучесть кадров на 30-40%
• Получить квалифицированного работника
• Сформировать дружный, сплоченный персонал
• Создать механизм оценки управленческих и профессиональных компетенций работников
• Выявить проблемы в существующей программе подбора кадров
• Развить управленческие качества наставников и руководителей

Для менеджеров и руководителей, которые хотели бы научиться эффективным инструментам управления персоналом и применять их в собственной практике, Александр Фридман разработал авторские курсы «Управление выбором подчинённых: как заложить основу для правильной корпоративной культуры», а также «Контроль и координирование: как обеспечить выполнение делегированной работы». После прохождения двухмесячного обучения вы найдете ответы на многие волнующие вас вопросы, научитесь методам повышения уровня ответственности подчиненных и сможете грамотно построить индивидуальную систему управления персоналом. Ознакомиться с текущими курсами и записаться вы можете уже сейчас, перейдя по ссылке.
Сотрудник, прошедший индивидуальную программу адаптации, быстрее вливается в коллектив, получает точную информацию о масштабах работы и специфике деятельности компании, лучше осваивает корпоративную культуру. Он быстрее преодолевает стрессовый период, который характерен для первых дней работы в новой организации, что помогает ему усвоить цели компании, и в полной мере раскрывает свои профессиональные навыки.

Полезные статьи и материалы:

---

---

Поделиться в социальных сетях:

---

Зарегистрироваться

Технологии адаптации новых сотрудников учреждений социальной зашиты населения Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

о

TECHNOLOGY OF ADAPTATION OF NEW EMPLOYEES IN THE ESTABLISHMENT OF SOCIAL PROTECTION OF POPULATION

о

о

Dongak Salbak Nikolaevna, Kemerovo State University, Kemerovo

E-mail: [email protected]

Аннотация. В данной статье рассматривается взаимозависимость текучести кадров с адаптацией новых сотрудников, сущность и понятие адаптации нового сотрудника. Приведены этапы адаптации новых сотрудников: оценка уровня подготовленности нового сотрудника учреждения, ориентация на рабочем месте, непосредственно адаптация, полное включение в трудовую деятельность. В статье также описана сущность программы адаптации, ее этапы.

Ключевые слова: адаптация; программа адаптации; текучесть;

персонал.

Abstract. In this article an interdependence fluidity of staff turnover, essence and notion of adaptation of new employee are examined. There are given the stages of adaptation of new employee: estimation level of preparedness of new employee, workplace focus, immediately an adaptation, inclusion of labor activity (functioning). Also it’s described an essence of on-boarding programm and its stages.

Keywords: adaptation, on-boarding program, fluidity, personnel.

Во все времена любая организация в процессе своего функционирования

202

о

SCIENCE TIME

«переживает» смену кадров, исключением не являются и учреждения социальной защиты населения.

Существует такой показатель в деятельности учреждений как текучесть кадров. Известно, что, чем меньше данный показатель, тем выше стабильность и целостность учреждения. Искоренить проблему высокой текучести кадров полностью невозможно, так как она и вовсе должна быть, чтобы состав персонала обновлялся, да и без нее любая организация бы остановилась на месте развития.

Вообще проблема высокой текучести вызвана разными причинами. Одной из основных ее причин, по нашему мнению, является низкий уровень адаптации новых сотрудников, вследствие чего они не задерживаются на новом рабочем месте.

Работа в учреждениях социальной защиты населения является достаточно сложной, стрессогенной и трудной в силу своих специфических особенностей. К этим особенностям мы относим сверхурочную работу, низкую заработную плату, низкую степень мотивации персонала, а также работу с «проблемными» клиентами. Перечисленные особенности довольно часто отпугивают новоиспеченных сотрудников учреждений социальной защиты населения, и за этим следует рост текучести кадров.

Итак, проблему высокой текучки кадров на наш взгляд порождает низкий уровень адаптации, как правило, новых сотрудников. Поэтому руководителям учреждений социальной защиты в управлении кадрами необходимо сделать упор именно на адаптацию новых сотрудников.

Адаптация персонала — это процесс приспособления нового сотрудника к новым трудовым условиям — знакомство с трудовой деятельностью и самой организацией, изменение собственного поведения в соответствии с требованиями и нормами новой среды. Вся процедура адаптации персонала служит для того, чтобы облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь, специфику учреждения.

В литературе по управлению персоналом принято считать четыре этапа адаптации нового сотрудника к новым рабочим условиям.

Итак, первый этап — оценка уровня подготовленности нового сотрудника учреждения — это нужно для разработки программы адаптации, которая будет наиболее эффективной и подходит именно данному сотруднику. Данный этап адаптации предполагает знакомство с производственными особенностями учреждения, включение в коллектив, а также знакомство с корпоративной этикой учреждения.

Второй этап — ориентация на рабочем месте — здесь происходит практическое знакомство сотрудника со своими новыми трудовыми обязанностями и требованиями, предъявляемые со стороны учреждения. В этом

203

о

SCIENCE TIME

этапе принимает участие руководитель новичков (наставник) и менеджеры по персоналу. Обычно данный этап включает в себя такие мероприятия, как небольшие лекции, экскурсии, практикумы.

Третий этап — непосредственно адаптация — предполагает приспособление нового сотрудника к своему статусу, которое происходит за счет приобщения к коллективу. Данный этап является ключевым, так как от него зависит, как новый сотрудник будет принят на новом рабочем месте. Здесь важно дать новому сотруднику максимальную психологическую поддержку, беседовать и оценивать эффективность его деятельности, а также особенности его взаимодействия с коллегами.

Завершающий четвертый этап — полное включение в трудовую деятельность (функционирование). Этап характеризуется постепенным

преодоление организационных и межличностных проблем и переходом к стабильному функционированию в учреждении [1].

Важно, чтобы на всех этапах адаптации отношения с коллективом у нового сотрудника были комфортными, так как именно психологические барьеры могут помешать успешной адаптации.

Нельзя забывать, что новый сотрудник, оказавшись в новой рабочей обстановке, новом коллективе, претерпевает сильный стресс, негативно влияющий на его психологические, физиологические и производственные показатели. Ему нужно привыкнуть к новому рабочему месту, приобщиться к новым коллегам и руководству и т.д. На помощь ему приходят технологии эффективного управления процессом адаптации новых сотрудников,

предполагающие составление алгоритма, определение способов и методов воздействия на процесс адаптации, а также качественных и количественных показателей, позволяющих осуществлять контроль над самим процессом адаптации.

Итог, к которому должен привести такой алгоритм, включает в себя следующее:

— сокращение неблагоприятных последствий от деятельности еще не адаптированного сотрудника;

— стабилизация коллектива — снижение показателей текучести кадров;

— координация деятельности работников, задействованных в процессах адаптации нового сотрудника [3].

Для наиболее эффективной адаптации нового сотрудника к трудовой деятельности, а также к коллективу, за ним закрепляется наиболее опытный из сотрудников — наставник. Помимо наставника, помочь разрешить проблемы и способствовать включению нового сотрудника в процесс работы помогают программы адаптации персонала. Программы адаптации персонала обычно рассчитаны на 1 месяц и призваны решать следующие задачи:

204

о

SCIENCE TIME

— облегчение вхождения нового сотрудника в коллектив;

— сокращение текучести кадров социальной службы;

— повышение удовлетворенности нового сотрудника работой;

— ускорение получения эффективной работы от нового сотрудника [2].

Любая программа адаптации подразумевает под собой этапы, в которых

участвуют наставник, руководитель учреждения и новый сотрудник. Следует отметить, что этапы программы адаптации и этапы адаптации новых сотрудников друг с другом тесно взаимосвязаны и перекликаются. Рассмотрим этапы программы адаптации нового сотрудника:

Первый — ознакомление с деятельностью организации — предполагается краткое сообщение об организации: история становления и развития. Знакомство с перечнем услуг, оказываемых организацией, изучение групп клиентов, особенностей взаимодействия с клиентами. Также стоит познакомить сотрудника со структурой управления социальным учреждением и ее кадровой политикой. Работнику должна быть предоставлена информация об условиях труда и занятости, системе льгот и поощрений. Необходимо познакомить с существующими традициями, элементами корпоративной культуры, а также предоставить для изучения базовые документы.

Второй — предоставление информации о занимаемой должности, рабочем месте, в котором будет работать новичок — нового сотрудника необходимо представить коллегам по подразделению; объяснить специфику работы, его функции, направления деятельности. Также нудно ознакомить с распорядком дня, предоставить документацию, непосредственно относящуюся к

подразделению.

Третий — ознакомление с другими подразделениями — предполагает изучение особенностей взаимодействия с другими подразделениями. Анализ возможных затруднений и проблем в рамках взаимодействия подразделений и продумывание возможных вариантов их решения.

Программа адаптации нового сотрудника обычно включает в себя данные о нем, о наставнике, период адаптации (обычно первый месяц), цель и задачи, мероприятия, оценку уровня адаптации и заключение от лица руководителя и наставника.

По итогам прохождения всех этапов наставником и руководителем учреждения проводится оценка уровня адаптации новичка — все ли прошло успешно, возникли ли проблемы или затруднения в процессе и т.д.

Немаловажными факторами в адаптации нового сотрудника являются возможные затруднения и проблемы. К ним мы относим личностные особенности самого сотрудника (замкнутость, пассивность, слабо развитые адаптивные механизмы и др.), возможные агрессивные выпады со стороны других коллег, расхождения между желаемыми представлениями и реальной

205

о

SCIENCE TIME

ситуацией, отсутствие интереса к данной профессии или организации.

Важно отметить, что в программе адаптации нового сотрудника не участвуют коллеги. Поэтому мы рекомендуем включить их как наиболее объективных наблюдателей за процессом адаптации, так как именно они, особенно коллеги по одному подразделению, могут оценить то, как новичок справлялся задачами, как выстраивались взаимоотношения с ними. Мы считаем, что мнения тех коллег, с которыми новичок имел какое-либо взаимодействие особенно важно для подведения итогов и оценки.

Подводя итоги, мы считаем, что этап адаптации в трудовой деятельности является ключевым для всех сотрудников учреждений, начиная от руководства и заканчивая до самого новичка. Мы выделили четыре этапа адаптации — оценка уровня подготовленности нового сотрудника учреждения, ориентация на рабочем месте, непосредственно адаптация, полное включение в трудовую деятельность (функционирование) и мы подчеркнули то, что этапы программы адаптации взаимосвязаны с ними.

Важными участниками программы адаптации являются коллеги, так как они в конце могут оценить новичка наиболее объективно, что является особым условием. Ведь всем важно, чтобы новый сотрудник адаптировался должным, а значит лучшим образом. Поэтому в оценке должны участвовать все — сам новый сотрудник (самооценка), руководитель, наставник, коллеги. Придя к концу, мы считаем, что такая схема программы адаптации будет наиболее продуктивной и позволит разрешить проблему текучести кадров в учреждениях социальной защиты населения.

Литература:

1. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. М: Юнити-Дана, 2012. -563 с.

2. Ерина Е. Л. Управление персоналом в социальных учреждениях: учеб.пособие. Екатеринбург.: УрГУ, 2008. — 194 с.

3. Палехова П. В. Организация, управление и администрирование в социальной работе: учеб.пособие. М.: ИНФРА-М, 2008. — 128с.

206

а

Руководство по адаптации новых сотрудников

Содержание страницы

Адаптация нового сотрудника — это процесс интеграции нового сотрудника с компанией и ее культурой, а также получение новым сотрудником инструментов и информации, необходимых для того, чтобы стать продуктивным членом команды.

Прием на работу новых сотрудников в организацию должен быть стратегическим процессом, который длится не менее одного года, говорят специалисты по кадрам и кадрам, потому что то, как работодатели обрабатывают первые несколько дней и месяцев опыта нового сотрудника, имеет решающее значение для обеспечения высокого удержания.

Начало работы с процессом адаптации

Поиск лучших кандидатов на должности в вашей организации — лишь часть построения эффективной команды. Процесс приема на работу новых сотрудников может быть одним из наиболее важных факторов в обеспечении того, чтобы недавно нанятые таланты были продуктивными и довольными сотрудниками.

Однако в некоторых организациях адаптацию к работе часто путают с ориентацией. Хотя может потребоваться ориентация (необходимо выполнить документы и другие рутинные задачи), адаптация — это комплексный процесс с участием руководства и других сотрудников, который может длиться до 12 месяцев.

Перед внедрением официальной программы адаптации работодатели должны ответить на некоторые ключевые вопросы, чтобы получить поддержку команды и высшего руководства, в том числе:

• Когда начнется процесс адаптации?
  
• Как долго это продлится?
  
• Какое впечатление вы хотите, чтобы новые сотрудники ушли в конце первого дня?
  
• Что нужно знать новым сотрудникам о культуре и рабочей среде?
  
• Какую роль в этом будет играть HR? А как насчет прямых менеджеров? Коллеги?
  
• Какие цели вы хотите ставить перед новыми сотрудниками?
  
• Как вы собираете отзывы о программе и оцениваете ее успех?
  

После ответа на эти вопросы специалисты по персоналу и высшее руководство могут разработать план действий, чтобы помочь новым сотрудникам быстро усвоить политику и рабочий процесс компании, полностью ознакомившись с культурой организации.

Набор инструментов только для членов SHRM:

Понимание адаптации сотрудников
Этот набор инструментов предоставляет бизнес-обоснование для адаптации сотрудников, программные компоненты, подходы к реализации, показатели и многое другое.

Создание программы адаптации

«Если мы не будем беспокоиться о приеме на работу до того, как сотрудник приступит к работе, то мы сильно отстаем», — сказал Бен Петерсон, генеральный директор BambooHR, компании, занимающейся кадровыми технологиями.«Вместо того, чтобы ждать своей подписи стопкой бумаг, отправьте их сотруднику заранее для электронной подписи. Предоставьте им выбор льгот. Найдите технологию, которая поможет вам автоматизировать процесс подачи бумаги».

Как только новые сотрудники получают предложение о работе, они также могут получить доступ к онлайн-порталу компании, сказала Эмбер Хаятт, директор по маркетингу продуктов SilkRoad, фирмы, занимающейся разработкой решений для управления талантами.

«Здесь они находят контент, который призван заинтересовать их, например дружескую записку от своего менеджера, информацию в первый день, приветственные сообщения и фотографии от новых товарищей по команде, глоссарий сокращений компаний, виртуальную копию справочника вашего сотрудника, а также другие подробности об отделе и должностных обязанностях нового сотрудника », — сказала она.

Порталы для приема на работу новых сотрудников также приносят пользу HR через информационные панели, которые могут организовывать и отслеживать задачи, которые необходимо выполнять и управлять ими в электронном виде, такие как W-4 или I-9, формы льгот и начисления заработной платы, сказал Хаятт.

Помимо того, что новые сотрудники заполняют документы о приеме на работу онлайн, подумайте о том, чтобы дать ответы на вопросы, которые могут у них возникнуть, например, куда пойти в первый день, кого спросить по прибытии и что надеть, сказала она.

Установите для новых сотрудников стойку, телефон, компьютер и пароли для входа в систему до их прибытия, — сказал Петерсон.

«Самое худшее для нового сотрудника — это ухаживать за ним в процессе приема на работу, а затем он прибывает на работу, а администратор даже не ожидает вас или ваш офис не открыт», — сказал он.

Дополнительная литература:

Фонд SHRM: адаптация новых сотрудников: достижение максимального успеха
Адаптация помогает новым сотрудникам адаптироваться к социальным и производственным аспектам своей работы, чтобы они могли быстро стать продуктивными членами организации.В этом отчете Адаптация новых сотрудников: максимальное достижение успеха представлены инструменты, необходимые для создания эффективного процесса адаптации в вашей компании.

Советы по созданию эффективного сайта для адаптации

Когда работодатели рассматривают возможность создания онлайн-портала для адаптации, они должны сначала подумать об основных сообщениях, которые веб-сайт будет передавать новым сотрудникам, и интегрировать эти идеи в компоненты дизайна.

5 шагов к созданию программы адаптации для менеджеров
Назначение новых менеджеров для достижения успеха положительно влияет на вовлеченность, текучесть кадров и прибыль.

Первый день

Двумя основными целями в первый день должны быть установление ожиданий и представление целей. По словам Петерсона, сотрудники должны иметь кристально четкое представление о том, каковы их должностные обязанности и ответственность в первый день.

«Новым сотрудникам необходимо узнать свою работу и познакомиться со своими новыми коллегами. Социальное взаимодействие имеет решающее значение. Вы хотите, чтобы они вернулись на второй день, верно?» он спросил.

Новых сотрудников BambooHR выводят на обед в первый день. «Мы достаточно заботились, чтобы нанять их, мы хотим, чтобы они знали, что мы достаточно заботимся, чтобы установить взаимопонимание», — сказал Петерсон.

Очень важно согласовывать ожидания.

«Организации, которые не сосредотачиваются на адаптации новых сотрудников к своей корпоративной культуре, находятся в очень невыгодном положении, — сказал Хаятт. «Сотрудники, которые знают, чего ожидать от корпоративной культуры и рабочей среды, принимают более обоснованные решения, которые в большей степени соответствуют принятой в компании практике.«

Чтобы существующие члены команды не обижались на нового сотрудника, убедитесь, что роли и обязанности определены для всей команды, — посоветовал Петерсон. Так что было бы неплохо прояснить позицию нового сотрудника, а также [позиции] других членов команды, чья работа тесно связана, как они будут взаимодействовать друг с другом и как будут выполняться проекты », — сказал он.

Дополнительная литература:

Ошибки при адаптации, которых следует избегать, и некоторые креативные идеи, которые следует принять
Чтобы собрать некоторые практические идеи об эффективном адаптации сотрудников, мы попросили HR-сообщество поделиться в социальных сетях историями о победах и поражениях адаптации сотрудников. Некоторые из них действительно меняют правила игры.

Рекрутеры могут создать опыт «распаковки» для новых сотрудников.
Приверженность бренду помогает привлечь внимание к программам адаптации.Будут ли ваши новые сотрудники так же рады своему первому рабочему дню, как открытию нового смартфона?

Уроки адаптации руководителей после смены президента
Представьте, что произойдет, если все высшее руководство и менеджмент вашей компании объединятся и уйдут в одно и то же время, передав свои значки и выключив свет, не оставив ни единого списка советов. люди, которые заменят их. Тысячи вакансий откроются в одно мгновение, и у вашей HR-команды будет меньше трех месяцев, чтобы набрать на эти должности.

Первые несколько месяцев

Для отдела кадров важно пройти месячную проверку, чтобы убедиться, что новый сотрудник чувствует себя комфортно, счастлив и заинтересован, — сказал Петерсон. «Во время адаптации также важно проанализировать и дать вдумчивый отзыв о раннем вкладе вашего нового сотрудника», — сказал он.

Согласно опросу BambooHR, три четверти новых сотрудников заявили, что обучение в течение первой недели работы является для них наиболее важным.Между тем, 41% специалистов по персоналу считают, что им необходимо обновить обучение по адаптации.

«Если вы не сообщаете, что должны делать новые сотрудники, и не вооружаете их инструментами, чтобы делать это должным образом, вы настраиваете их на провал», — сказал Петерсон.

Вы также не хотите заваливать своих новых сотрудников слишком большим количеством информации.

«Несмотря на то, что важно, чтобы ваш новый нанятый персонал был быстро расширен и продуктивен, вам также необходимо убедиться, что вы проводите обучение на рабочем месте в управляемом потоке», — сказал он.

Надеюсь, новые сотрудники выберут наставника к концу первого месяца, добавил Петерсон. 56% респондентов в исследовании BambooHR заявили, что для начала очень важно иметь на работе напарника или наставника.

Отчет Aberdeen Group показал, что высокопроизводительные организации почти в два с половиной раза чаще, чем менее эффективные работодатели, назначают наставника или коуча во время процесса адаптации.

«Программы наставничества могут быть такими же простыми, как назначение нового сотрудника куратором или создание тщательно продуманной команды наставников для решения любых вопросов, которые могут возникнуть», — сказал Хаятт.

Первые три-шесть месяцев

Петерсон посоветовал HR провести еще одну проверку через три-шесть месяцев, в зависимости от сотрудника и должности.

«К сожалению, только 15 процентов компаний продолжают регистрацию через шесть месяцев», — сказал он. Помните, что почти 90 процентов сотрудников решают, остаться или уйти в течение первых шести месяцев. «Вы оказываете огромное влияние на этот выбор. Иногда вам просто нужно показать, что вы искренне заботитесь», — сказал он.

Первый год

«Результаты работы сотрудника в конце первого года покажут, насколько он продуктивен», — сказал Петерсон.«Теперь вы можете спланировать будущее развитие. Покажите им, как выглядит их карьера в компании. К сожалению, иногда они не принадлежат ей», — сказал он.

Конец первого года — это когда традиционная адаптация переходит в удержание и удовлетворенность сотрудников.

«Переход от обучения на рабочем месте к постоянному развитию. Это также прекрасное время для разговора о компенсации», — сказал Петерсон.

«Ваши новые сотрудники будут благодарить вас за то, что вы направили их на путь успеха, и ваша компания будет уверенно продвигаться по пути превращения этих новых сотрудников в опытных сотрудников.»

Рой Маурер — онлайн-редактор / менеджер SHRM.

Следуйте за ним @SHRMRoy

Пример использования

— DigitalOcean | SaplingHR

DigitalOcean уже давно стремится к успеху сотрудников, создав надежную команду по работе с персоналом и технологический стек HR для проактивного удовлетворения потребностей ключевых сотрудников в работе по мере роста их команды.

Однако их существующий процесс адаптации оставался административным и обременительным, что ограничивало их способность создавать стратегическую программу адаптации. С контрольными списками на основе документов, ограниченным доступом к их инструментам найма и копированием вставленных электронных писем — они знали, что им нужны изменения.

«Нам требовалось решение, которое мы могли бы использовать и использовать, чтобы помочь сотрудникам добиваться успеха в своей работе с течением времени», — сказал специалист по работе с персоналом, Юджин Лим Levelle. «Мы так быстро росли, что больше не могли позволить себе увязнуть в административных задачах.»

DigitalOcean обратилась к Sapling с просьбой упростить административные задачи, чтобы они могли сосредоточить свое время и внимание на том, что действительно важно: помочь новым сотрудникам стать максимально успешными и как можно быстрее.

Для этого Юджин и его команда настроили в Sapling рабочие потоки, чтобы автоматизировать 84 задачи на каждого сотрудника, необходимые для найма нового сотрудника. Сюда входили такие вещи, как назначение напарников, настройка рабочего стола, электронная почта в ИТ и другие ручные процессы.

«Я пытаюсь автоматизировать ручные аспекты моей работы», — поделился Юджин.«Sapling — это огромная часть избавления от этой ручной работы, освобождение моей пропускной способности, чтобы я мог думать о том, как и почему мы нанимаем сотрудников, а не только о том, что нужно сделать».

Интегрируя ключевые системы своих команд с Sapling, их данные о людях перемещаются по всей организации — настраиваются учетные записи BambooHR, ADP Payroll и G-Suite.

‍ ‍

Результаты

С помощью Sapling компания DigitalOcean за шесть месяцев приняла на работу более 70 сотрудников, которые ежемесячно управляют более 1000 мероприятий по адаптации через Sapling.

Но не только команда People Operations в DigitalOcean ощущает преимущества использования Sapling. «Мы рассылаем опрос новым сотрудникам через 7, 30 и 90 дней, чтобы мы могли понять, как у нас дела», — рассказал Юджин.

«Мы постоянно слышим от новых сотрудников, что они оценили ясность, которую обеспечивает портал Sapling до посадки на работу, который помогает им понять, что им следует делать в первый день, неделю, месяц и квартал».

«Sapling позволяет нам стратегически намеренно и четко организовывать и структурировать наш новый прием на работу, и результаты говорят сами за себя.”

Полное руководство по процессу адаптации

HR-менеджеры ежедневно сталкиваются с многочисленными проблемами, но ни одна из них не является более сложной, чем набор и адаптация сотрудников. Спрос ненасытный, но кадровый резерв продолжает неуклонно сокращаться. Успешный поиск подходящего кандидата, несмотря на нехватку талантов, стал как никогда важным. Но после того, как вы найдете подходящего человека, начинается еще более сложная задача.

После бесконечных часов, посвященных поиску, выявлению, собеседованию и найму нужных талантов, если новый сотрудник в конечном итоге уйдет в пользу более зеленого ландшафта, вся ваша тяжелая работа пойдет насмарку, и вы вернетесь к первому шагу.Или, что, если кандидат принимает предложение, подтверждает период уведомления, соглашается на дату присоединения, но отказывается в последнюю минуту?

Может ли более структурированная адаптация сотрудников, реализованная с использованием определенного процесса адаптации сотрудников, действительно предотвратить что-то подобное? Действительно ли это повысит вовлеченность сотрудников, вызовет чувство лояльности у новых сотрудников и, в свою очередь, повысит уровень удержания сотрудников?

Что такое адаптация сотрудников?

Определение адаптации сотрудников отличается от одной организации к другой.Хотя процесс, как правило, почти одинаков, период времени и задачи делают каждую программу адаптации уникальной.

В то время как некоторые менеджеры по персоналу, кажется, рассматривают процесс адаптации сотрудников как простую бумажную работу с новыми сотрудниками, более сообразительные и преданные члены команды по-другому смотрят на значение адаптации сотрудников. Они рассматривают весь период с момента выпуска предложения до момента, когда сотрудник становится продуктивным вкладчиком в организацию в рамках адаптации сотрудника.

Адаптация длится от минуты, когда вы делаете предложение, до момента, когда сотрудник начинает действительно работать на должности.

Каждый процесс, который попадает в этот период времени, включая программу ориентации, план обучения, установку показателей производительности и цикл обратной связи, сегментируется в соответствии с определением адаптации.

Что такое процесс адаптации сотрудников?

Адаптация сотрудников — это процесс знакомства новых сотрудников с окружающей средой и культурой организации.Однако время, необходимое для достижения этого, может варьироваться от одной организации к другой.
Некоторые организации рассматривают возможность включения однодневного предприятия, в то время как другие растягивают его на 18 месяцев. Однако почти во всех организациях процесс адаптации сотрудников начинается сразу после отправки письма с предложением потенциальному сотруднику. Вот подробный обзор процесса адаптации.

Почему важна эффективная адаптация сотрудников?

Адаптация сотрудника — это первое взаимодействие сотрудника с организацией сразу после длительного собеседования.

• Если полученный опыт не оправдает ожиданий, ваш сотрудник может пожалеть о своем решении принять предложение о работе.
• Негативное впечатление, оставленное плохим процессом адаптации, может повлиять на их восприятие, создать у них предвзятые представления об организации и, в конечном итоге, привести к досрочному увольнению.
• Надежный процесс адаптации сотрудников необходим, чтобы помочь вашим новым сотрудникам освоиться на своей работе, лучше узнать организацию, получить ясность в отношении целей своей работы и наладить хорошие отношения с другими сотрудниками.
• Запоминающийся опыт адаптации не только заставляет сотрудников почувствовать себя желанными гостями, но и помогает им быстрее влиться в существующую организационную семью.
• Менеджеры по персоналу и так обременены достаточной нагрузкой. Одной мысли о том, чтобы решить огромное количество документов, связанных с процессом адаптации, достаточно, чтобы вызвать кошмары.

Таким образом, оптимизация процесса адаптации сотрудников не только впечатляет новых сотрудников, но и снижает нагрузку на команду HR.

Преимущества использования автоматизации адаптации сотрудников

Чтобы избежать недоразумений и проблем с соблюдением требований в последнюю минуту, вам необходим надежный процесс адаптации сотрудников. Вот что делает эффективное программное обеспечение для адаптации сотрудников:

• Дает вам четко очерченный шаблон адаптации.
• Минимизирует хаос, создаваемый бумажной работой
• Сокращает жизненный цикл адаптации сотрудника
• Сокращает ручное вмешательство и человеческие ошибки
• Снижает нагрузку на команду персонала
• Обеспечивает постоянный опыт для всех новых сотрудников
• Обеспечивает прозрачность технологического процесса
• Предлагает сотрудникам незабываемые впечатления от адаптации

Вот руководство, которое поможет вам найти эффективное решение для адаптации.

Процесс адаптации хорошего сотрудника

1.Разблокирование предложения

Процесс адаптации сотрудников начинается сразу после этапа найма. После того, как сотрудник выбран, менеджер по персоналу отправляет теплое приветственное письмо с несколькими важными документами, такими как письмо с предложением, ссылки для заполнения цифровых форм адаптации и документы политики. Сохранение прозрачности подхода знакомит сотрудников с культурой организации и позволяет им знать, чего ожидать.

2. Акцепт оферты

Как только сотрудник примет предложение, лучшие организации назначат быстрый звонок для ознакомления с формами, преимуществами, политиками и определением ожиданий.Привлечение новых сотрудников подтвердит их выбор принять предложение и наладит сильные эмоциональные связи с организацией. Это подходящее время, чтобы начать набросок повестки дня для ориентации сотрудников.

3. Срок ожидания

То, что сотрудник принял предложение, не означает, что он явится на работу в день присоединения. В период ожидания сотрудник может быть открыт для предложений и от других потенциальных работодателей. Итак, очень важно построить хорошие отношения с сотрудником.Дайте понять сотруднику, что его ценят. Также неплохо спланировать период ожидания при разработке процесса адаптации сотрудников

4. День присоединения

В первый день большинство новых сотрудников испытывают смешанные эмоции. Они одновременно тревожатся, счастливы, взволнованы и нервничают. Итак, основная задача менеджеров по персоналу — обеспечить, чтобы новые сотрудники чувствовали себя желанными и комфортными. Вызов чувства принадлежности к новым сотрудникам заставит их почувствовать себя более преданными и лучше сосредоточиться на своей работе.

Наличие удобного контрольного списка для адаптации сотрудников снимет стресс у сотрудников отдела кадров. Вот несколько вещей, которые нужно сделать до дня присоединения:

• Держите план ориентации наготове
• Назначьте ИТ-активы (рабочая станция, доступ к электронной почте и т. Д.)
• Приобрести необходимые канцелярские товары (мебель, ключи, карты доступа и т. Д.)
• Открыть счет заработной платы
• Назначьте наставника или помощника, который может помочь сотруднику обустроиться

5.Координация с другими отделами

Важно координировать свои действия с ключевыми заинтересованными сторонами (коллегами и менеджерами) и уведомлять их о дате начала нового найма. Персонал отдела кадров может заручиться помощью других сотрудников, чтобы украсить кабинет нового сотрудника, организовать приветственные встречи один на один и запланировать ознакомительную сессию.

6. Обучение и ориентация

Ориентационные занятия дают новому сотруднику обзор культуры организации и понимание целей компании.На этом этапе новым сотрудникам предлагается актуальная информация о командах внутри компании, командных процессах и политиках компании. Это подходящее время для постановки ролевых целей и задач на следующие 30/60/90 дней, чтобы показать новым сотрудникам, на чем им нужно сосредоточиться.

Поскольку большая часть сотрудников требует некоторого необходимого обучения для начала работы, большинство организаций планируют программу обучения, чтобы быстро научить своих сотрудников. Оценка навыков поможет им работодателям оценить знания и способности новых сотрудников и разработать индивидуальный план обучения для конкретных ролей, соответствующий их набору навыков.

7. Первый квартал

Основная цель этого периода — проанализировать ожидания организаций и сотрудников и убедиться, что они совпадают. Этот этап должен быть наполнен активным диалогом о прогрессе и постоянных усилиях нового сотрудника по превращению его в неотъемлемую часть организации.

Вот контрольный список задач по адаптации сотрудников, которые необходимо выполнить персоналу отдела кадров и менеджерам для длительного удержания новых сотрудников:

• Обсудите опыт сотрудника и проверьте, соответствует ли он его ожиданиям
• Оцените их эффективность и поделитесь своим мнением
• Проверить, есть ли у сотрудника какие-либо проблемы или проблемы
• Обсуждение планирования карьеры и продвижения
• Получить отзывы о адаптации и любые предложения
• Определите, требуется ли им дополнительное обучение

Новый подход к адаптации сотрудников с помощью автоматизации

Неважно, насколько велика компания, у HR-руководителей слишком много дел.Они тратят достаточно времени на поиск нужных ресурсов, и к моменту начала адаптации они совершенно истощены. Вместо того, чтобы усугублять их усталость, заставляя их делать что-то по старинке, автоматизация процесса может значительно снизить их рабочую нагрузку.

Используя программное обеспечение для автоматизации кадрового процесса, вы можете отказаться от контрольного списка и форм адаптации и исключить ручную зависимость в процессе адаптации сотрудников. Благодаря автоматизированному рабочему процессу сотрудников сложный процесс утверждения можно упростить и оптимизировать.Кроме того, рабочий процесс будет в основном прозрачным, поэтому получение информации о статусе или выявление проблем будет проще простого.

Благодаря приложению для автоматической адаптации на работе вам не нужно гнаться за новыми сотрудниками и менеджерами, чтобы выполнить поставленные перед ними задачи. Система позаботится об этом. Автоматические уведомления отправляются нужным людям, что приводит к задержке рабочего процесса. Единственный раз, когда вам нужно вмешиваться, — это когда система наталкивается на препятствие.

Чтобы автоматизировать рабочий процесс, вам не нужно вкладывать огромные суммы в программное обеспечение для управления персоналом или полагаться на ИТ-команду в разработке сложного программного обеспечения.Простой инструмент рабочего процесса может полностью автоматизировать процесс адаптации сотрудников. Даже персонал отдела кадров, практически не знакомый с технологиями, может создать автоматизированный рабочий процесс с нуля, используя интерфейс перетаскивания или настроить один из предопределенных шаблонов адаптации в соответствии со своими потребностями.

Заключение

Хороший инструмент адаптации должен дать новым сотрудникам дозу мотивации для изучения новой территории организации без намека на колебания.

Благодаря автоматизированному процессу адаптации новые сотрудники могут тратить меньше времени на бумажную работу и тратить больше времени на понимание организационных ценностей, изучение рабочего места и поиск новых друзей.

Устали тратить слишком много времени на адаптацию сотрудников? Ваш ИТ-персонал слишком растянут, чтобы настроить продукт под вас? Ищете простой и элегантный инструмент, который бы выполнял работу эффективно? Программное обеспечение Kissflow HR — это ответ на все проблемы с приемом на работу ваших сотрудников. Получите бесплатную демонстрацию, чтобы увидеть, как наше приложение для адаптации сотрудников может решить ваши проблемы, как туман.

Четыре этапа опыта сотрудников

ЧЕТЫРЕ ЭТАПА ОПЫТА СОТРУДНИКА

Какие четыре фазы и почему они важны?

Это первый день новой работы.Вы познакомились со своим новым менеджером и несколькими людьми из вашей команды, но все еще нервничаете. Будет ли работа соответствовать вашим ожиданиям, как скоро вы привыкнете к своему окружению и сможете ли вы построить здесь карьеру?

Перенесемся на год вперед, и можно с уверенностью сказать, что вы нашли свой путь. Вы тратите много времени на размышления о том, как развить новые навыки и взять на себя другие обязанности. Вы стремитесь выделиться и открывать новые возможности в своей компании.

Проходит еще один год, и вы уже можете пожинать плоды своих усилий. Возможно, у вас были повышенные зарплаты и повышение по службе. Вы также смогли возглавить несколько проектов, в которых участвовали разные команды из разных компаний.

Именно в этот момент вы начинаете обдумывать свои варианты. Вам нравится управлять своими собственными проектами, поэтому, возможно, управление — правильный путь. В то же время вы получаете много удовольствия от овладения своей ролью, поэтому, возможно, было бы разумнее специализироваться.

Также может случиться так, что вы больше не видите карьерных возможностей, о которых вы сначала мечтали, поэтому вы начинаете искать в другом месте.

Как видите, приоритеты и заботы сотрудников постоянно меняются на протяжении всего их времени в вашей компании. Использование универсального подхода к опыту сотрудников часто означает, что вы не можете правильно определить или эффективно решить проблемы, которые наиболее важны для ваших сотрудников, что подвергает риску вовлеченность сотрудников, их продуктивность и удержание.

Почему следует разделять опыт сотрудников на этапы

Опыт сотрудников включает в себя множество различных взаимодействий и точек соприкосновения в рамках вашего бизнеса. Когда вы начинаете визуализировать путь, который совершает сотрудник со дня его присоединения до дня его увольнения, легче понять, как меняются его потребности.

Когда вы разбиваете путь сотрудника на четкие этапы, становится намного проще определить процессы, которые необходимо улучшить, и тех, кто за них отвечает в вашей организации.В результате вы можете назначать определенные действия разным людям, что позволяет одновременно улучшать несколько аспектов опыта сотрудников.

В качестве примера можно взять адаптацию. В то время как команда HR будет отвечать за общую структуру, ИТ также будет играть роль в обеспечении того, чтобы у новых сотрудников было правильное оборудование в первый день, а группа обучения и развития будет проводить обучение, связанное с адаптацией, для новых линейных менеджеров.

Такое детальное понимание пути сотрудника — и способность согласовывать ответственных за каждый из этапов — создает большую подотчетность и позволяет вам принимать эффективные меры.

Каковы этапы опыта сотрудников?

Наш набор данных Peakon содержит более 144 миллионов точек данных отзывов сотрудников из более чем 1000 компаний из 160 стран мира. Это позволяет нам выявить универсальные тенденции в том, как меняются интересы сотрудников на протяжении всего срока их пребывания в должности.

Мы обнаружили четыре отдельных этапа в пути сотрудника, каждый из которых демонстрирует изменение потребностей сотрудников от приема на работу к выходу.

Четыре этапа: адаптация, начальная разработка, текущая разработка и удержание, а также разделение.

Адаптация: ~ 0-3 месяца

Большинство сотрудников вначале не уверены в своем окружении. Они хотят занять свое место в организации, внести значимый вклад и построить отношения с коллегами.

Начиная с приветствия в первый день и заканчивая планом развития на первые несколько месяцев, адаптация — это основа опыта сотрудников. Понимание опыта на этом раннем этапе особенно важно, поскольку было показано, что низкий уровень вовлеченности на раннем этапе значительно увеличивает риск выбытия.

Может возникнуть соблазн предположить, что адаптация «просто происходит», но 30% соискателей уволились с работы в течение первых 90 дней.

Начальная разработка: ~ 3-24 месяца

После нескольких месяцев работы в компании люди часто ищут способы улучшить свои существующие навыки и убедиться, что они могут повлиять на результаты своей команды.

Для сотрудников начальное развитие — это освоение своей роли путем развития определенных навыков, построения отношений в рамках всего бизнеса и согласования внутренних процессов, которые влияют на то, как они выполняют свою работу.Большинство людей будут делать это с оглядкой на будущие возможности, поэтому важно начать первые разговоры о росте и развитии. Когда вы поддерживаете сотрудников, которые хотят развиваться внутри компании, это становится инвестицией в следующее поколение лидеров и экспертов по знаниям.

Постоянная разработка и удержание: ~ 24 + месяцев

Сотрудники, проработавшие в вашей организации несколько лет, уже начали карьерный рост и надеются сделать это и дальше.К этому моменту они накопили достаточно знаний и опыта, чтобы стать одними из самых ценных членов вашей команды. Они будут заинтересованы в том, чтобы узнать, какие возможности продвижения доступны, будь то переход к руководству или другая роль.

Фаза непрерывной разработки и удержания имеет решающее значение. Отсутствие возможностей может привести к тому, что сотрудники уйдут из бизнеса в поисках новой задачи. Не все в вашей организации захотят стать менеджером, поэтому важно создавать возможности для сотрудников, которые тоже хотят перейти на другие должности.

Увольнение: от 0 до 3 месяцев до выхода из организации

Независимо от того, насколько хорош ваш сотрудник, всегда найдутся люди, которые решат двигаться дальше. Некоторые сотрудники уйдут, даже если у них был очень положительный опыт работы в вашей организации, но будут и люди, которые уйдут из-за проблем с вовлечением.

Этап разделения — это возможность узнать больше о причинах ухода людей из вашей организации. В частности, речь идет об определении прямых причин ухода сотрудников и организационных изменений, которые необходимо внести, чтобы сократить текучесть кадров и сохранить свои лучшие таланты.

Адаптация сотрудников и ориентация: зачем нужны и те и другие

«У нас есть процесс адаптации, поэтому нам не нужно проводить ориентацию с новыми сотрудниками».

Это ваша философия для новых сотрудников? Если да, то вы не одиноки. Многие компании думают, что наличие процесса адаптации означает, что им не нужна формальная ориентация.

Но как только вы поймете, чем отличаются онбординг и ориентация, вы начнете понимать ценность обоих.

Посадка и ориентация определены

Ориентация для новых сотрудников — это разовое мероприятие , приветствующее их в вашей компании.

Onboarding — это серия мероприятий (включая ориентацию), которые помогают им понять, как добиться успеха в своей повседневной работе и как их работа способствует развитию бизнеса в целом.

Какая новая ориентация сотрудников?

Во время ориентации новые сотрудники официально знакомятся с вашей организацией, ее культурой, миссией, видением и ценностями.В идеале ориентацию нового сотрудника следует проводить в первый день или неделю работы. Обычно это мероприятие в стиле конференции, на которое собираются новые сотрудники из разных отделов организации. Обычно информация доставляется в форме презентаций и ответов на вопросы. Часто компании назначают время для каждого из своих руководителей, чтобы они подошли и поприветствовали новых сотрудников, представились и объяснили свою роль в бизнесе.

Перед посещением ориентации некоторые компании предлагают интерактивное самостоятельное обучение, чтобы новые сотрудники имели некоторые общие знания о компании перед тем, как принять участие в очном мероприятии.

Вот полный список того, что обычно делается во время ориентации новых сотрудников:

• Знакомство с миссией, видением и ценностями компании. Руководители компании или сотрудники с многолетним стажем могут выступить с презентациями на эти темы, рассказывая истории, которые помогут донести информацию до новых сотрудников.
• Обязательные документы для новых сотрудников: Представитель отдела кадров компании может направлять новых сотрудников в оформлении документов, а также собирать и отвечать на любые вопросы, которые у них есть.
• Введение в планы льгот: опять же, представитель отдела кадров или координатор льгот может представить обзор льгот новым сотрудникам, отвечая на вопросы о том, как и когда им следует их использовать.
• Обзор политики в области безопасности, здоровья и других ключевых политик: привлечь персонал по безопасности, чтобы ознакомить сотрудников с соответствующей информацией по безопасности на рабочем месте. Это может включать экскурсию по соответствующим областям бизнеса для необходимых демонстраций.
• Обзор административных процедур, таких как вход в компьютерные системы и т. Д.: Представитель информационных технологий может представить и ответить на вопросы о том, как использовать технические системы на рабочем месте.

Что происходит с новым сотрудником?

В то время как программу ориентации можно свести к контрольному списку, адаптация — это более стратегический план.

В процессе адаптации сотрудники подробно знакомятся со своим отделом. Они изучают культуру и бизнес-цели, участвуя во встречах и начальных проектах с коллегами.Менеджеры должны запланировать регулярные контрольные встречи с новыми сотрудниками, чтобы им было комфортно разговаривать друг с другом. Постепенно они узнают особенности своей роли и обязанностей, например, как правильно выполнять ключевые задачи, к кому обращаться с вопросами, как получить одобрение своей работы и как вносить предложения.

План адаптации должен быть сосредоточен на том, что наиболее важно для каждого отдела, чтобы помочь новым сотрудникам установить связь между общекорпоративными целями и их повседневными задачами.

По прошествии первых 90 дней вы должны работать с новыми сотрудниками для разработки стратегических целей SMART. В ходе этого процесса вы можете проанализировать их первоначальный опыт работы в компании и оценить, насколько они вовлечены или связаны с организацией.

Сравнение ориентации и адаптации

Когда вы сравниваете направленность, продолжительность, настройку, содержание и результат ориентации и адаптации, вы можете увидеть, насколько они разные и необходимы для ваших новых сотрудников.

Например, рассмотрите различия в охватываемом контенте: во время адаптации вы можете объяснить негласные правила вашего отдела, например, как на телефонный звонок отвечают после третьего звонка или что за ответы на телефонные звонки отвечают помощники.Принимая во внимание, что во время ориентации вы объясните общую приверженность компании обслуживанию клиентов.

Ориентация

• Направление: роль в компании
• Продолжительность: разовое мероприятие
• Настройка: класс
• Содержание: общая картина
• Результат: готов к обучению

Адаптация

• Фокус: роль в отделе
• Продолжительность: последовательность событий
• Настройка: на рабочем месте
• Содержание: индивидуально
• Результат: готов внести свой вклад

Как видите, ориентация и адаптация не взаимозаменяемы.Вам нужна ориентация, чтобы сразу познакомить новых сотрудников с миссией и культурой компании. Вам нужен процесс адаптации, чтобы привлечь их к своим повседневным ролям и помочь вашему бизнесу достичь своих целей.

При совместном использовании ориентация и адаптация помогают установить ясность ролей, удовлетворенность работой и приверженность организации, что может помочь снизить стресс и текучесть кадров.

Хорошо выполненный процесс адаптации — первый шаг к повышению вовлеченности сотрудников.Загрузите Insperity Guide to Employee Engagement, чтобы узнать больше способов поддерживать мотивацию и продуктивность ваших сотрудников.

Процесс адаптации сотрудников

в 2020 году: полное руководство

Давайте сосредоточимся на том, что такое адаптация сотрудников и почему это так важно. Адаптация сотрудников — это процесс интеграции нового сотрудника в компанию и ее культуру. Кроме того, им предоставляются инструменты и информация, необходимые для того, чтобы стать продуктивными членами команды.Итак, почему так важна адаптация сотрудников? Потому что, если вы сделаете это правильно, вы создадите более продуктивных сотрудников, которые с большей вероятностью останутся в вашей компании, а также будут более вовлечены.

Вот страшные подробности, если у вас нет эффективной адаптации, по словам Кристин Марино:

• Программы адаптации помогают повысить удержание на 25% и повысить производительность сотрудников на 11%.
• У сотрудников, вовлеченных в структурированный процесс адаптации, на 69% больше шансов остаться в компании в течение трех лет.
• На создание нового сотрудника уходит 8-12 месяцев. нанять, чтобы быть таким же компетентным и опытным, как более старший коллега
• 15% сотрудников подтверждают, что неэффективная программа адаптации способствовала их уходу из компании.

Вот почему правильная адаптация к работе так важна — она ​​ведет к повышению производительности, более счастливым сотрудникам и экономит ваши деньги в конце рабочего дня.

Однако вы должны определить процесс адаптации еще до его начала, поэтому сначала ответьте на эти вопросы:

1. Когда начнется процесс адаптации?
2. Как долго продлится процесс адаптации?
3. Чего вы хотите достичь в конце процесса?
4. Какое впечатление должны оставить новые сотрудники, когда закончится их первый рабочий день?
5. Что должны знать новые сотрудники о корпоративной культуре и рабочей среде?
6. Какие цели вы ставите перед новыми сотрудниками?
7. Каковы ваши ключевые показатели эффективности для достижения успеха? Что вам нужно сделать, чтобы их достичь?
8. С какими проблемами или проблемами вы столкнетесь?
9. Каков процесс получения обратной связи и оценки успешности адаптации?
10. Кто причастен? Рассмотрим менеджеров, HR и коллег.
11. Насколько это рентабельно?

Возможно, ответ на все эти вопросы покажется непосильным, однако компании, не использующие план и , имеют только 1 из 2 шансов сохранить нового сотрудника. Чтобы успешно принять на работу новых сотрудников, вы должны помнить, что это важная часть удержания сотрудников — в конце концов, большинство компаний теряют 25% новых сотрудников только в течение первого года. Вот почему первые несколько дней и месяцев так важны, что вам нужно произвести хорошее первое впечатление, привлечь всех сотрудников и настроить новый персонал на успех.

Лучшее обучение на ходу

Лучшие практики для удивительного процесса адаптации

Не торопитесь

Не торопитесь с процессом адаптации, это марафон, а не спринт! Исследование показало, что 31% новых сотрудников уходят в течение первых шести месяцев, а 68% из них уходят в течение трех месяцев. Именно в это время новый сотрудник узнает, как выполнять свою работу, как работает компания, как он вписывается в команду и т. Д.На самом деле, требуется обработать много информации, и может быть трудно удержаться на плаву без должной помощи. Итак, чтобы новые сотрудники не утонули в информационной перегрузке, поддерживайте процесс адаптации далеко за пределы первых нескольких дней и в течение первых нескольких месяцев. Когда вы делаете это, вы помогаете сотруднику в их собственном темпе узнать о культуре компании, своей роли, преимуществах, политике и т. Д. — так им будет намного легче полностью усвоить всю информацию, не чувствуя себя перегруженным. .

Ставьте четкие цели

Ставьте четкие цели и регулярно проверяйте их, чтобы видеть прогресс, поскольку это поможет им сосредоточиться на том, что действительно необходимо, и у них есть цель, над которой нужно работать. Ни при каких обстоятельствах новый сотрудник не должен запутаться и не знать, над чем ему нужно работать! Новые сотрудники хотят произвести впечатление, как они могут это сделать, если они даже не делают того, что вы хотите? Когда вы ставите четкие цели на раннем этапе, все находятся на одной волне, и путаницы не возникает.

Есть опытные наставники

Одно исследование показало, что 56% сотрудников считают, что наличие наставника было ключевым моментом при первом запуске. Объясните, какие менеджеры работают над новым сотрудником, чтобы убедиться, что они находятся на правильном пути и уверены в себе. Заверьте их и их коллег в том, что успех и счастье команды являются высшим приоритетом. Половина сотрудников заявили, что они не чувствовали, что их руководитель помогал устранять препятствия, и это сказывалось на том, насколько успешно они достигли рабочих целей.

Удачной первой недели

Когда вы впервые встречаетесь с родителями своей девушки или парня, вы хотите произвести хорошее впечатление.То же самое происходит, когда вы приходите на собеседование. И да, то же самое касается и компании, и менеджера, которые производят хорошее впечатление на нового сотрудника! В конце концов, вы не хотите высокой текучести кадров, и все зависит от того, как с сотрудником обращаются, когда он впервые появляется.

Помните, что «худшее для нового сотрудника — это ухаживать за ним в процессе приема на работу, а затем он прибывает на работу, а администратор даже не ожидает вас или ваш офис не открыт», — говорит Бен Петерсон, генеральный директор. BambooHR.

Все должно быть налажено с того момента, как они входят в здание, например: украсить их стол, отвести их на обед, познакомить их со всеми и попросить их пообщаться один на один, дать им возможность влиять на компанию и привлекать их к встречам. .

Часто заезд

Когда у вас есть новый сотрудник, не может быть слишком много общения! На самом деле, вы хотите болтать с ними как можно чаще. Таким образом, они чувствуют себя вовлеченными и желанными, поэтому, если у них есть вопросы, они без колебаний обращаются к вам.Слишком часто сотрудники просто делают то, что они считают правильным, не зная процесса, потому что они слишком нервничали, чтобы спросить. В течение их первой недели проверяйте каждые полчаса. В конце их первой недели сядьте с ними и напишите, что произошло и что должно произойти в будущем. Делайте это каждую неделю в течение первого месяца. Продолжайте повторять каждый месяц или каждые три месяца, если вы будете проверять это как можно чаще.

Получить обратную связь

Всегда спрашивайте отзывы о процессе адаптации! Почему? Потому что вы хотите знать, хорошо ли это.Не думайте, что ваша работа сделана из-за процесса адаптации. Жизнь и работа часто меняются, поэтому убедитесь, что вы спрашиваете своих сотрудников, что они думают о том, как идут дела. С первого дня до первой недели, каждую неделю первого месяца и каждый месяц после него. Создавайте опросы, чтобы получать постоянную обратную связь. Ваша цель — убедиться, что ваши новые сотрудники действительно получают пользу от адаптации, чтобы, когда вы продолжаете привлекать новых сотрудников, они постоянно получают лучшее.

Теперь, когда мы установили, почему процесс адаптации сотрудников так важен, и изложили передовые методы, которые следует учитывать, что вы должны включить в фактический процесс адаптации? Как должен выглядеть первый день? А как насчет первых нескольких месяцев? Мы объясним все это и многое другое!

Чтобы начать работу, вы также можете загрузить наш бесплатный контрольный список для адаптации.

Как должен выглядеть сотрудник O Процесс выхода на работу с первого дня

День первый:

Ваша цель — заставить нового сотрудника пойти домой и с радостью сказать своей семье и друзьям, что у него был лучший первый день в жизни.Так как же это сделать?

• Установите ожидания. Какова должность нового сотрудника? Каковы их обязанности? Убедитесь, что все в курсе, чтобы «ветеранские» сотрудники не обижались на новых сотрудников. Четко объясните все ожидания и поделитесь политикой компании. Они должны быть лучше осведомлены о своих обязанностях и о том, как работает компания.
• Представьте цели. Приспособьте новых сотрудников к корпоративной культуре, потому что, когда сотрудники знают, чего ожидать от корпоративной культуры и рабочей среды, они могут принимать более обоснованные решения, соответствующие миссии компании.
• Пригласите их на обед , чтобы вы могли легко установить взаимопонимание. Кроме того, это помогает избавиться от беспокойства в первый день, когда новый сотрудник находится в непринужденной обстановке.
• Убедитесь, что рабочая станция готова. У нового сотрудника должен быть компьютер с данными для входа и загруженным всем программным обеспечением, а также униформа (если таковая имеется) и фирменный товар.
• Дайте ему / ей приятеля. У нового сотрудника должен быть кто-то, на кого он может свободно опереться! Они обедают со своим приятелем, тот знакомит их с людьми и проверяет, все ли в порядке.И, что лучше всего, новый сотрудник должен смело приставать к своему приятелю «глупыми вопросами».
• Осмотр после первого дня. Зарегистрируйтесь с новым сотрудником после их первого дня, чтобы узнать, как все прошло. С момента их прибытия до момента отъезда позвольте им поделиться всем.

Первая неделя:

Ваша цель — убедиться, что новый сотрудник хорошо осведомлен о своих должностных обязанностях, внутренних процессах и ожиданиях.

• Сделайте обучение реальностью. Поделитесь с ними всеми учебными курсами, которые им необходимо пройти, такими как презентация о компании, знакомство с клиентами и подготовка к предстоящему году. Сделайте это с помощью презентаций онлайн-курсов или бумажных документов.
• Соответствие. Убедитесь, что сотрудник подписывает все соответствующие документы и имеет всю необходимую документацию.
• Социализация. Новый сотрудник должен пообедать со старшими членами команды и получить личный прием от руководителя группы.Они должны чувствовать себя более расслабленными и познакомиться с большим количеством новых людей в компании.
• Обследование после первой недели. Заходите, чтобы узнать, как прошла первая неделя, есть ли у нового сотрудника какие-либо вопросы или опасения, что еще нужно, что они думают о своих коллегах и менеджере и т. Д.

Регистрация на один месяц:

Ваша цель — убедиться, что ваши новые сотрудники заинтересованы, довольны и у них нет вопросов.

• Проведите личную встречу. Сядьте с новым сотрудником и поговорите с ним, чтобы узнать, как у него дела. Просмотрите первые несколько недель и ответьте на любые вопросы. Посоветуйтесь с их приятелем, что они думают о новом сотруднике. И убедитесь, что они получают частые проверки.
• Общайтесь. Новый сотрудник должен продолжать участвовать во встречах и постоянно встречаться с людьми из разных отделов.
• Предложите обратную связь. Постоянно поддерживайте обратную связь с новым сотрудником, чтобы он чувствовал себя связанным и вовлеченным, а также должен знать, как он прогрессирует в повседневной жизни. Но также позвольте сотруднику поделиться с вами своим мнением, будь то о процессе адаптации или идеях о росте компании, у них должна быть платформа для высказывания.
• Сохраняйте импульс. Продолжайте вместе ставить задачи и ставить профессиональные цели.
• Составьте план. Составьте годовой план обучения для нового сотрудника и убедитесь, что он подписан соответствующим образом.Посоветуйтесь с ними, не упустили ли они чего-нибудь и какое дополнительное обучение им нужно.

Через 3 месяца:

Ваша цель — сделать так, чтобы сотрудник имел положительную рентабельность инвестиций и чувствовал себя как дома, как будто он хочет порекомендовать друзьям присоединиться к компании. Помните, что большинство новых сотрудников в первые три-шесть месяцев понимают, хотят ли они оставаться в компании на долгие годы.

• 1: 1 с менеджером. Менеджер нового сотрудника должен иметь возможность поделиться своим мнением о том, как прошли первые три месяца, какие цели были достигнуты и что еще нужно сделать.При этом новый сотрудник должен иметь возможность свободно делиться своей точкой зрения.
• Неформальная регистрация заезда. Обычно у компании есть проверка на шесть месяцев и один год, чтобы обсудить выполнение ключевых показателей эффективности и следующий квартал. Однако, когда у вас появится новый сотрудник, проведите неформальную трехмесячную регистрацию, чтобы вы могли обсудить обзоры производительности и цели.
• Создавайте собственные цели. Позвольте новому сотруднику поставить свои собственные цели на следующие три месяца. Поскольку им продолжают давать задания, они всегда должны знать, какие цели им нужно достигать каждый месяц и каждый квартал.
• Обследование за первые 3 месяца. Проведите опрос, чтобы узнать, как прошли первые три месяца нового сотрудника. Гейджа, если они твердо осознают свои обязанности и цели. Кроме того, это хороший показатель, если им потребуется дополнительное обучение.

Через шесть месяцев:

Ваша цель состоит в том, чтобы новый сотрудник достигал целей вовремя и превзошел все ожидания, сохраняя при этом прочные отношения с коллегами. Сотрудник должен быть уверен в себе, заинтересован и при этом стремиться учиться.

• Поселение на шесть месяцев. Как и при неформальной трехмесячной регистрации, сделайте то же самое через шесть месяцев, но сохраните формальность. Просмотрите достигнутый прогресс и продолжайте разрабатывать новые цели.
• Социализация. Насколько они вовлечены в корпоративные мероприятия? Участвуют ли они во многих встречах? К настоящему времени они должны ходить на все соответствующие собрания компании. Он / она должны заниматься деятельностью, выходящей за рамки их должностных обязанностей.
• Познакомьтесь с приятелем. Сядьте с приятелем / наставником и обсудите, как прошли первые шесть месяцев, и посмотрите, не пора ли прекратить процесс наставничества. Гейдж, что еще было бы полезно новому сотруднику.

Первый год:

Ваша цель — иметь полностью вовлеченного, уверенного и развитого сотрудника. Он / она должны иметь четкое представление о культуре и целях компании.

Это похоже на ежегодную оценку сотрудников.

Чтобы не пропустить ни одного важного шага, получить обратную связь в режиме реального времени, отслеживать прогресс сотрудников, иметь под рукой все необходимые документы и информацию и т. Д., Вам необходимо изучить программное обеспечение для адаптации для вашего бизнеса.

Подводя итоги процесса адаптации

При всех процессах, которые задействованы в процессе адаптации сотрудников, абсолютно необходимо, чтобы у вас были правильные инструменты и процессы, чтобы вы могли гарантировать, что ничего не будет упущено, а у ваших сотрудников есть все необходимое для достижения успеха. С приложением Connecteam для обучения сотрудников у вас есть самый простой и увлекательный способ обучать и развивать свою команду, предлагая адаптацию, плановое обучение, нормативные курсы, викторины или повышение профессиональных навыков.

С учебным приложением прямо на телефоне вашего сотрудника теперь проще, чем когда-либо, доставлять учебные материалы с использованием существующих документов, файлов PDF, мультимедиа, веб-сервисов, таких как YouTube, Dropbox, Google Drive или веб-сайта вашей компании. Создавайте викторины по разделам, используйте адаптируемую библиотеку и отслеживайте прогресс обучения с панели администратора. Кроме того, вы можете создавать опросы для оценки потребностей в обучении и успешности обучения или использовать поле предложений для получения отзывов в любое время.

Одна из лучших особенностей функции обучения Connecteam заключается в том, что она позволяет менеджерам легко следить за прогрессом сотрудника на протяжении всего периода адаптации. На панели инструментов показано, где каждый сотрудник находится в своем процессе, какие викторины они прошли (какие у них баллы), какие материалы они читали или не читали и т. Д. Это позволяет менеджеру знать, что происходит в режиме реального времени, и при необходимости вмешаться в любой момент.

Все эти возможности кажутся дорогими, но с Connecteam они никогда не были более доступными.За фиксированную ежемесячную плату вы можете пользоваться всеми функциями Connecteam и многим другим, начиная всего с 39 долларов! Или вы можете начать с бесплатного плана!

Новый стандарт обучения

Прием на работу новых сотрудников, регулярные тренинги, нормативные курсы или просто повышение квалификации сотрудников без рабочего стола — это просто и доступно! Ваша новая программа для обучения сотрудников проста в использовании и бесплатна для начала работы!

Как составить план адаптации для нового сотрудника

В условиях подъема экономики многие растущие компании начинают искать новых талантливых сотрудников.Это означает много первых дней на работе, а также много времени и денег, которые нужно потратить, пока новые сотрудники приступят к работе. Что, если бы вы могли сократить время, необходимое сотруднику для полной реализации своего потенциала?

Это обещание растущей тенденции в управлении человеческими ресурсами, называемой адаптацией; его сторонники описывают это как комплексный подход к привлечению новых сотрудников, выходящий за рамки простой ориентации. Планы адаптации предназначены для ознакомления новых сотрудников с общими целями компании и поддержки их на ранних этапах реализации проектов, чтобы быстро добиться успеха (и продуктивности).Конечная выгода — сокращение текучести кадров и поощрение работников оставаться в организации на более длительный срок.

«На самом деле речь идет о расчете стоимости найма новых сотрудников для бизнеса», — говорит Джон Салливан, бывший главный специалист по кадрам Agilent Technologies и профессор менеджмента в Государственном университете Сан-Франциско. «Компаниям нужны новые сотрудники, чтобы работать продуктивно, и, особенно в небольшой компании, важен каждый сотрудник».

Вот посмотрите, как ваша компания может настроить процесс адаптации, чтобы сократить кривую обучения для новых сотрудников.

Прием на работу нового сотрудника: планируйте вперед

Считаете, что прием на работу начинается в первый день работы сотрудника? Неправильно. По словам Эрин Перри, директора по клиентским решениям Pinstripe, рекрутинговой компании из Брукфилда, штат Висконсин, успешная программа адаптации начинается уже в процессе набора и приема на работу. Процесс адаптации связан и в некотором смысле начинается с бренда работодателя, который вы создаете для привлечения людей, которые подходят для общих целей вашей компании.«Если вы представляете высокотехнологичную организацию, у которой есть крутой бренд, которая использует социальные сети и говорит об инновациях, когда вы рекламируете для привлечения новых партнеров, — это здорово», — говорит Перри. передайте им 15 различных форм для заполнения, ваше сообщение о бренде только что умерло ».

Эксперты предлагают вам начать процесс ориентации до того, как кандидат будет официально принят на работу, включив обширную информацию о вашем рабочем месте и вашей культуре в раздел« Карьера »на вашем веб-сайте. .«Ориентация должна начинаться с первого щелчка мыши, когда кто-то впервые заходит на веб-сайт компании, поэтому к тому времени, когда человек приходит на собеседование, он уже достаточно много знает об организации», — говорит Ричард Джордан, представитель компании. коуч, который отвечал за изменение процесса найма и ориентации в ряде технологических компаний. Таким образом, вы с большей вероятностью привлечете кандидатов, которые более заинтересованы в целях и культуре вашей компании и с большей вероятностью станут высокопроизводительными сотрудниками.

Новый сотрудник, безусловно, потребуется для заполнения большого количества новых документов, так почему бы не получить фору? Многие компании предпочитают отправлять необходимые юридические формы вместе с официальным письмом с предложением. Вы также можете заранее отправить справочник сотрудника, чтобы новые сотрудники не были перегружены информацией в первый же день.

Программное обеспечение HR и другие связанные приложения также могут быть развернуты заранее. Автоматизированные системы особенно полезны, потому что адаптация требует участия нескольких отделов компании, работающих вместе, чтобы приветствовать и привлечь нового сотрудника, чтобы он или она чувствовали себя максимально комфортно с первого дня.Правильная технология может помочь координировать действия различных лиц и задач, выполняя бумажную работу в электронном виде или отправляя уведомления, предупреждающие персонал службы поддержки ИТ о необходимости настройки ноутбука и BlackBerry для нового найма.

Технологии также могут быть эффективным способом приобщить нового сотрудника к организационной культуре вашей компании, — говорит Перри. В корпоративной сети вы можете предоставить новым сотрудникам мультимедийные материалы, такие как видео и подкасты, в которых излагаются общие стратегические цели вашей компании, рассказывается о ценностях вашей компании и даются отзывы сотрудников.В качестве бонуса в этих видеороликах могут быть представлены руководители компаний, которые помогут представить ключевых игроков, сокращая бесконечную игру с именами, которая обычно происходит в первый день работы сотрудника.

Dig Deeper: Как улучшить вашу практику приема на работу

Привлечение нового сотрудника: в первый же день определите детали

Перспектива первого дня на работе утомляет. Новые сотрудники стремятся произвести впечатление на своих новых начальников. Итак, если они не знают, где находится копировальный аппарат и как им пользоваться, скорее всего, они не будут спрашивать и будут тратить время, пытаясь разобраться в мелочах для себя.И если вы бросите им кучу информации, скорее всего, они не запомнят большую ее часть. При наличии эффективной программы адаптации вы должны стремиться представить основную информацию в удобной для восприятия форме, чтобы новичок мог заняться более сложными аспектами своей работы.

Для этого нужно учесть небольшие логистические детали, которые создают ощущение комфорта и уюта на рабочем месте. Это хорошо не только для душевного спокойствия нового сотрудника, но и для общего здоровья и благополучия вашего бизнеса.«Если человек новичок, не знает, как пользоваться телефонной системой, и случайно повесит трубку на потенциального клиента, этого клиента не будет волновать, что он был новым», — говорит Джон Салливан. «Они просто разозлятся».

Вот список вещей, которые вы должны приготовить к тому моменту, когда ваши новые сотрудники войдут в дверь:

• Разошлите электронное письмо всем в офисе, чтобы они были готовы приветствовать нового сотрудника.
• Выдайте новому работнику значок службы безопасности, если он ему нужен.
• Поставьте табличку с именем на его или ее рабочий стол или дверь офиса как ощутимый знак того, что вы подготовили место.
• Настройте компьютер.
• Настройте учетные записи электронной почты нового сотрудника.
• Предоставьте руководства по любому необходимому программному обеспечению, которое он или она будет использовать.
• Настройте его или ее телефонную систему и предоставьте инструкции по использованию голосовой почты.
• Ожидайте стопку визиток.

А вот список вопросов, на которые вы должны ответить новому сотруднику добровольно:

• Что он должен принести? (Сказать им принести две формы удостоверения личности для проверки документов — хорошая идея.)
• Где он должен припарковаться?
• Кого он должен попросить в холле?
• Где туалеты?
• Где копировальный аппарат? (А как работает?)
• Где кафетерий?
• С кем следует поговорить сотруднику, если у него возникнут дополнительные вопросы? (Рекомендуется назначить сотрудника или менеджера по найму в качестве наставника для проверки работы нового сотрудника в течение как минимум первой недели.)

В первый день должен присутствовать и непосредственный руководитель нового сотрудника.«Худшее, что вы можете сделать, — это нанять новых сотрудников, когда их непосредственного начальника нет в течение трех или четырех дней», — говорит Салливан. «Это как выйти замуж и не пригласить супруга в медовый месяц».

Dig Deeper: Освоение первого дня нового сотрудника

Прием на работу нового сотрудника: индивидуализация процесса

В отличие от традиционной ориентации первого дня, когда сотрудник обычно тратит много времени на подписание форм для Кадровые ресурсы и анализ политики организации, адаптация — это многогранный подход.И хотя список вещей, которые следует учитывать в первый день нового найма, применим практически к любому сотруднику, это не означает, что вы должны забывать об уникальных потребностях каждого человека. Наоборот, на самом деле.

Например, разные люди предпочитают разные стили управления, так почему бы с самого начала не спросить нового сотрудника, как он хочет, чтобы им управляли? «Адаптация — это индивидуальный подход, основанный на производительности, — говорит Салливан. «Почему бы не спросить вас заранее, как лучше всего управлять вами?»

Более личный элемент процесса может привлечь новых сотрудников, что даст им возможность определять свои личные цели с общим успехом организации.Ари Вайнцвейг, генеральный директор Zingerman’s Community of Business, группы предприятий, специализирующихся на продуктах питания, в Анн-Арборе, штат Мичиган, по-прежнему лично проводит ознакомительные занятия для новых сотрудников. «Уделяя время обучению ориентации, мы получаем четкое сообщение о том, что мы ценим их и их работу настолько высоко, что глава компании готов сидеть с ними и обсуждать все вопросы», — говорит он.

Убедитесь, что новый сотрудник понимает, как он или она могут лично внести свой вклад в компанию.Объясните сотруднику, как работает ваша система служебной аттестации, чтобы он или она не тратили время на вещи, которые не имеют значения, и могли быстро приступить к работе над ключевыми задачами. Если вы составляете индивидуальный план адаптации, «у вас создается впечатление, что сотрудники — это очень важный актив для организации, выбранный из множества кандидатов, и что их талант и потенциал признаны», — говорит Джордан. «Вы хотите убедиться, что вы развиваете свой карьерный путь в организации.’

То, как сотрудник чувствует себя ответственным за компанию, также имеет отношение к социальным отношениям, которые он или она устанавливает с коллегами. Процесс адаптации должен учитывать эти отношения и облегчать их с самого начала. Организуйте обед в первый день с командой нового сотрудника или отделите новый сотрудник. Или попробуйте подарить своему новому сотруднику на обед подарочные сертификаты на неделю, чтобы он или она мог каждый день водить коллегу на обед.

Dig Deeper: Как ритуалы найма создают корпоративную культуру

Прием на работу нового сотрудника: выполнение вашего плана

Прием на работу не заканчивается в пятницу первой недели работы нового сотрудника .Процесс должен продолжаться в течение нескольких месяцев, и в течение этого времени важно запрашивать отзывы всех участников. По словам Джордана, хороший способ сделать это — назначить менеджера по подбору персонала, который будет отслеживать первые несколько месяцев работы нового сотрудника, потому что у этого человека уже сложились отношения с сотрудником.

«Я верю в геодезию на каждом этапе процесса», — говорит Перри. Она предлагает проводить опрос в конце первой недели и в конце каждого из первых трех месяцев работы сотрудника, задавая разные вопросы на каждом этапе.Начните с вопросов о процессе приема на работу, о том, насколько первый день оправдал ожидания сотрудников и борются ли они с какими-либо проблемами, связанными с технологиями. Затем начните спрашивать, есть ли у сотрудника необходимые инструменты для выполнения своей работы, и, наконец, начните спрашивать о стратегических целях сотрудника. Вы хотите узнать, насколько новый сотрудник чувствует себя вовлеченным или связанным с организацией.

Вы также хотите убедиться, что кто-то подотчетен, предпочтительно линейный руководитель, который понимает, что бизнес экономит на затратах, если новый сотрудник быстрее набирает обороты.Вы хотите, чтобы менеджеры знали, что вы измеряете продуктивность с помощью показателей. Убедитесь, что сотрудники действительно становятся продуктивными, а если нет, выясните, что идет не так. Постоянно настраивайте то, как вы набираете сотрудников, чтобы убедиться, что вы можете максимизировать преимущества этого процесса.

После того, как вы это сделаете, вы можете приступить к составлению общего контрольного списка того, что вы хотите охватить при адаптации. Даже в рамках этого структурированного плана или процесса не забудьте оставить место для этих личных штрихов.«Ваши сотрудники будут ориентироваться независимо от того, планируете вы это или нет, — замечает Перри. — Но если вы все-таки планируете это, вероятность успеха гораздо выше».

Dig Deeper: Как улучшить сотрудников Сохранение

Редакционное раскрытие: Inc. пишет о продуктах и ​​услугах в этой и других статьях. Эти статьи являются редакционно независимыми — это означает, что редакторы и репортеры исследуют и пишут об этих продуктах без какого-либо влияния со стороны каких-либо отделов маркетинга или продаж.Другими словами, никто не говорит нашим репортерам или редакторам, что писать или включать в статью какую-либо конкретную положительную или отрицательную информацию об этих продуктах или услугах.