Система адаптации нового сотрудника: Шестнадцать идей для адаптации новых сотрудников

Шестнадцать идей для адаптации новых сотрудников

16 идей для адаптации новых сотрудников

Для адаптации новых сотрудников у каждой компании есть свои методы. Но, как нам кажется, и предлагаемый нами список из 16-ти идей вам тоже может пригодиться.

Почему адаптация сотрудников так важна для предприятий? Любая коммерческая организация создается для получения прибыли. Ради этой цели и работают все подразделения компании. Достичь же заданных показателей эффективности можно двумя путями: либо максимизировать прибыль, либо минимизировать издержки предприятия.

В любой компании есть структуры, которые создают прибыль, и которые являются “затратными” по своей сути. Отдел по поиску и подбору персонала одно из таких подразделений, поскольку он не может напрямую обеспечить доход.

Тем не менее, это подразделение компании занимается действительно важным делом – готовит нового сотрудника к полноценному вхождению в коллектив, знакомит  задачами и т.д. От качества выполненной HR-специалистами работы зависит, останется ли новичок в компании и будет приносить результат

, или предприятию вновь потребуется расходовать средства на поиск и подбор персонала.  

Свежие идеи для адаптации новых сотрудников 

1. Предусмотрите для своих новых сотрудников специальные карточки на обед. В течение трех месяцев они могут обедать по ним и заодно знакомиться со своими коллегами.

2. Обеспечьте каждому новичку обучение и необходимые ресурсы для знакомства с ПО и продуктами/услугами компании.

3. Повесьте большую карту мира на стену. Пусть каждый сотрудник (и старый, и новый) отметит на ней место своего рождения, учебы, путешествий. Рядом повесьте еще одну карту, на которой сотрудники должны отметить те страны, куда хотели бы поехать.

4. Классический пример для адаптации новых сотрудников: проведите инструктаж новичкам. Каждый отдел представляется новым работникам, рассказывает о себе и о том, как новые работники могут повлиять на работу отдела.

5. Выдавайте новым специалистам какую-то заметную деталь одежды. Например, в строительных компаниях новым работникам можно выдавать яркие каски 🙂

6. Разработайте специальные игры, включающие в себя ряд различных мероприятий, викторин, которые знакомят новичков с прошлым, настоящим и будущим компании.

7. Разработайте специальные карты сотрудника – своеобразное методическое руководство. При этом выдавайте такие карты всем, независимо от занимаемой должности.

8. Выдайте новым сотрудникам манекены и комплекты одежды. Таким образом, они могут экспериментировать с рабочим дресс-кодом, проникаясь духом компании все больше.

Еще несколько мыслей 

9. Интересна идея корпоративного блога. Предложите новому сотруднику ответить на 15-20 нестандартных вопросов. Потом ответы занесите в блог компании. Таким образом, читая ответы на вопросы, коллектив лучше узнает нового специалиста.

10. Некоторые компании создают целые сайты для новичков, где указана вся контактная информация, чего следует добиться в первые месяцы работы, что можно ожидать в первые 90 дней работы и т.д.

11. Введите в практику такой метод: пусть новые сотрудники получат приветственные звонки от своих руководителей и коллег еще до выхода на работу.

12. Пришлите новичкам пакет с подарками от офиса: уникальные карты метро (например, с лайфхаками, как быстрее всего добраться на работу) и открытки, подписанные высшим руководством.

13. Попросите руководителя департамента взять с собой на обед в первый день нового работника. А представить новичка всему коллективу можно и в пятницу, в день сбора рабочих команд.

14. Сделайте видеоклип, в котором президент или генеральный директор компании рассказывает об ее истории. Это тоже отличная идея. Кроме того, можно запланировать и личную встречу главы компании с новыми сотрудниками. после этого президент может встретиться с ними лично.

15. Пришлите приветственные коробочки своим новым сотрудникам – с книгой, небольшим презентом и информацией о том, как лучше всего завершить процесс трудоустройства.

16. Есть и очень домашний способ: встречайте новых сотрудников пирожками 🙂 А руководитель может провести им экскурсию по отделу. Дайте возможность в первые 1-2 дня новому работнику наблюдает за коллегами, чтобы понять, как компания взаимодействует с клиентами и между самой собой.

Читайте также:

Система адаптации персонала и новые вызовы

Многофункциональные программы адаптации персонала, сочетающие в себе онлайн-инструменты, персональное сопровождение и очные активности, стали устойчивым трендом последнего десятилетия. Все чаще бизнес смотрит на трудовую адаптацию через призму системного и продуктового подходов, но главное – теперь ее понимают намного шире, чем онбординг. Она становится системным сервисом для сотрудника на разных этапах его жизненного цикла в компании.

На какие вызовы сегодня отвечает система адаптации персонала в российских и зарубежных компаниях? На этот вопрос отвечали эксперты консалтингового марафона «Система адаптации – выгодные инвестиции в рост и развитие компании», организованного компаниями BITOBE и «КОРУС Консалтинг».

Что понимают под адаптацией персонала сегодня?

Все помнят, как непросто было организовать дистанционную работу в период самоизоляции. Отлаженная система адаптации сыграла в этом процессе важную роль, помогая работникам приспособиться к новым условиям труда. Снятие ограничений поставило перед HR новую задачу – вернуть сотрудников в заново обустроенные офисы, где нет привычно закрепленных мест, зато есть маски, санитайзеры и регулярный замер температуры тела. А значит, снова мы говорим об адаптации.

Ведущий методолог направления HR-консалтинга Практики развития людей в организации BITOBE Ольга Арлашкина:

«Мы понимаем адаптацию как взаимное приспособление сотрудника и компании, выражающееся в постепенном его привыкании к новым условиям труда и отдыха. Таким образом, адаптация персонала – процесс более широкий, чем просто адаптация новичков. Она затрагивает и релокацию работающих сотрудников, и их перепрофилирование, и переход из одного режима работы к другому».

Если мы обратимся к современным западным исследованиям, то увидим, что пребординг и онбординг все чаще рассматриваются как элементы организационной социализации, охватывающей более широкий контекст, чем привычное нам понятие адаптации новых сотрудников. Такой подход показывает, что от эффективной системы адаптации зависит не только приобщение новичков к условиям труда в компании, но и способность бизнеса, например, быстро мобилизировать свои ресурсы в кризисной ситуации.

Руководитель направления (развитие практик адаптации, управленческие и лидерские программы) корпоративного университета ООО «СИБУР» Юлия Городишенина:

«Мы выделили в адаптации несколько стримов – адаптация в компании, адаптация в функции, адаптация в роли. Например, у нас есть сотрудники, которые впервые занимают менеджерскую позицию, и им безусловно необходима помощь при вхождении в должность руководителя. И стоит отметить, что когда мы говорим про роли и адаптацию к ним, то имеем в виду не только иерархическую структуру, но и управление кросс-функциональными проектами без какого-либо административного влияния».

Компенсирует ли автоматизация недостатки системы адаптации персонала?

Важно выделить следующие ключевые элементы адаптации:

1)      участники адаптационного процесса (сотрудник, его руководитель, HR, бадди и др.),

2)      организационная и культурная среда, в которую погружается сотрудник,

3)      сценарий адаптации, в котором четко определены роли участников,

4)      инструменты адаптации,

5)      средства и каналы коммуникации,

6)      результаты адаптации, представленные в виде измеримых показателей.

Если мы не обеспечиваем наличия этих элементов, говорить о системе адаптации преждевременно. Системный подход подразумевает, что адаптация обязательно приведет сотрудника к определенным результатам, которые, в свою очередь, позволят нам развивать, дополнять и масштабировать этот процесс в дальнейшем.

Руководитель проектов департамента корпоративных сервисов ГК «КОРУС Консалтинг» Павел Веретенников:

«Последние несколько лет мы видим устойчивый интерес к решениям по автоматизации HR-процессов. В сфере HR-tech сегодня существует много специализированных инструментов, способных закрыть локальные проблемы. Мы наблюдаем интерес клиентов к решениям, которые можно быстро внедрить. Однако настраиваясь на такого рода автоматизацию и цифровизацию, полезно задаться вопросом, какие именно цели мы этим преследуем.

В рамках пилотного проекта в банковской сфере нам удалось сократить сроки адаптации для выбранной части сотрудников на 15-20%. И мне хотелось бы подчеркнуть, что такое сокращение сроков реализовано за счет системной организации этапа адаптации. Если же у вас нет четко выстроенного процесса, то применение автоматизации едва ли вам поможет. Другими словами, если автоматизировать хаос, то на выходе будет только автоматизированный хаос».

Когда российские компании этой весной столкнулись с необходимостью адаптировать новых сотрудников с помощью онлайн-инструментов, на первый план вышли вовсе не проблемы, связанные с дефицитом цифровых технологий, а пробелы, касающиеся недостатка по-настоящему системных решений.

Ведущий консультант направления HR-консалтинга Практики развития людей в организации BITOBE

Анна Анисова:

«Наш опрос показал, что 53% участников считают процесс адаптации в своих компаниях по каким-то причинам неэффективным. Сегодня бизнес располагает множеством онлайн-инструментов, но необходим определенный фундамент процесса адаптации – последовательность шагов и обязательных мероприятий. Мы можем использовать адаптацию в рамках развития сотрудников в целом, вовлекая руководителей и мотивируя наставников, для которых такая работа должна быть не процессной, а проектной, то есть имеющей завершенность и конкретный ощутимый результат. И тогда бадди получает от своего подопечного искреннюю благодарность за их определенный совместный успех».

Что могут и чего не могут цифровизация и автоматизация?

Автоматизация сама по себе, как мы понимаем, не компенсирует дефицит системности, однако она может послужить тем самым драйвером, который позволит создать масштабируемую систему.

Руководитель корпоративного университета ГК «КОРУС Консалтинг» Максим Сумин:

«Не надо автоматизировать хаос. Это правильно: если у вас нет процессов, то запускать автоматизацию преждевременно, но я хочу отметить, что автоматизация может стать драйвером создания, описания и систематизации этих процессов. Если бы мы сначала на бумаге создавали процессы адаптации и потом их автоматизировали, то, наверное, до сих писали бы регламенты.

Мы поступили иначе. Мы взяли только онборгинг и разбили его на три части: корпоративный, департаментный и «ориентация на рабочем месте». Затем выделили корпоративный онбординг и автоматизировали этот процесс, получив универсальный инструмент, который можем разворачивать на уровень департамента, а затем и на уровень конкретного рабочего места».

Автоматизация и цифровизация прекрасно решают задачи ориентирования и информирования сотрудников, но они, к сожалению, не гарантируют качества дальнейшей коммуникации. Поэтому в онлайн-адаптации пока самым уязвимым местом остается сфера налаживания контактов и межличностного общения.

Менеджер программ корпоративного университета ООО «СИБУР» Анна Тарасова:

«Самое важное в адаптации – это взаимодействие «человек–человек». Процесс адаптации нового сотрудника в нашей компании устроен так, что как только кандидат принимает предложение, руководитель назначает бадди, которому предстоит погрузить нового сотрудника в жизнь компании. Бадди сопровождает новичка первый месяц, а затем, так как у нас реализовано производственное наставничество, роль бадди выполняет наставник.

С началом дистанционного периода мы практикуем единый день приема, когда собираем всех вышедших в текущую неделю новичков в онлайне и проводим для них интерактивную welcome-сессию, на которой рассказываем про отрасль, бизнес и возможности развития в компании. На этой сессии у новых сотрудников есть возможность напрямую задать интересующие их вопросы.

Любые идеи в отношении процессов встают на свои места, если мы правильно работаем с ожиданиями и впечатлениями сотрудников. Далеко не всегда руководителям очевидно, что адаптация может быть связана с расширением автономии их подчиненных. Потребность в автономии присуща каждому человеку и от степени ее удовлетворения зависит то, насколько он будет готов брать на себя ответственность, выступать с инициативами, принимать и давать обратную связь.

Руководитель проекта по автоматизации адаптации ПАО «ГМК «Норильский никель» Сулаймон Ишанов:

«Мы завершили процесс разработки интерактивного курса по знакомству с главным офисом компании: в течение одного часа сотрудник может совершить виртуальную прогулку внутри здания. Он понимает, где кофе-машины, переговорная, кабинеты руководителей. Однако помимо процессов ориентации и коммуникации, в адаптации есть еще один важный аспект. Многие компании ориентируются на онлайн-инструменты: лендинги, справочники, регулярные рассылки, – но не задаются вопросом, получает ли человек в свой первый рабочий день средства индивидуальной защиты, каску и куртку своего размера. Казалось бы, это вроде мелочь, но эти мелочи могут сформировать негативный опыт. У нас есть профессиональные наставники, которые помогают человеку непосредственно на производственном участке входить в курс дела. Кроме того, мы также внедряем баддинг, считая, что должен быть куратор, помогающий сотруднику ориентироваться по непроизводственным вопросам».

Эксперты консалтона «Система адаптации – выгодные инвестиции в рост и развитие компании» сошлись во мнении, что из-за пандемии мы оказались в условиях, которые подталкивают к поиску инструментов для дальнейшего перевода адаптации в онлайн-формат. Настал уникальный момент провести эксперименты, на которые бизнес так долго не решался по разным причинам. И в этих экспериментах, увлеченно сочетая разные технологические решения, важно сфокусироваться на тех результатах, которые мы действительно хотим получить: низкийпроцент текучести кадров, высокий уровень вовлеченности персонала, скорость выхода на плановые показатели результативности или любой другой параметр, определяющий развитие бизнеса.

Адаптация сотрудников: зачем она нужна?

Для чего необходима адаптация персонала

Новая работа – отличные возможности для раскрытия потенциала, шанс начать с чистого листа и изменить жизнь. Вновь прибывшему сотруднику нелегко с первого дня включиться в работу и влиться в уже сформированный коллектив. Для того чтобы минимизировать стресс и помочь сотруднику, HR-менеджеры совместно с руководителями отделов в каждой компании разрабатывают собственные планы адаптации.

Этап отбора – только первый шаг к созданию сильной команды. Хорошего специалиста мало получить, его еще нужно удержать. Во время адаптации долгожданный сотрудник присматривается к компании, и компания оценивает его. Сотрудники стремятся повысить свою ценность и ищут компании, работа в которых позволит им приобрести нужные навыки и опыт.

Если процесс адаптации персонала пускать на самотек, велика вероятность, что человек откажется от должности или потратит слишком много времени на то, чтобы почувствовать себя частью коллектива.

Даже в условиях ситуации с COVID-19, когда на рабочем рынке предложение превышает спрос, важно не забывать про адаптационный план, который используют и при удаленном режиме работы.

Виды адаптации

Каждый новый сотрудник компании проходит стадию адаптации, постепенно превращаясь из незнакомца в полноценного члена команды. Адаптация персонала – комплексный процесс, который можно рассмотреть с нескольких сторон:

1. Профессиональная

Изучение новых задач и функций, выполняемых на рабочем месте.

2. Социально-психологическая


Ознакомление с корпоративной культурой компании, адаптация к взаимодействию с коллегами в новом коллективе и формату общения.

3. Экономическая


Сроки выплат заработной платы, процедуры решения экономических вопросов в компании.

4. Психофизическая

Социальная адаптация к новой нагрузке в рамках функционала, физическая – в плане поездок на работу и домой. В первый рабочий день важно спланировать поток входящей информации. Тщательно подготовленная информация поможет не перегрузить сотрудника и четко ввести в курс дела.

Адаптация и испытательный срок 

Условно считается, что период адаптации заканчивается с периодом испытательного срока, однако процесс адаптации более длителен. В зависимости от подготовки нового сотрудника, его психологических качеств и специальности срок адаптации может составлять от нескольких месяцев до полугода.

Как правило, в течение этого периода сотрудник интегрируется в коллектив и в итоге идентифицирует себя с ним либо демонстрирует неэффективное выполнение задач и покидает компанию. 


Испытательный срок – это оценка профессиональных качеств стажера, и длится он максимум 3 месяца. Процесс адаптации персонала – это не только знакомство сотрудника с коллективом и новыми обязанностями. Даже если сотрудник уже полноценно выполняет свои профессиональные задачи, это не означает, что он полностью адаптировался.


Неправильный процесс адаптации – одна из основных причин ухода нового сотрудника в первые месяцы работы. По статистике, приведенной hh.ru, каждый четвертый опрошенный задумывается об уходе с места работы в первый год работы, а каждый пятый – уже через несколько месяцев. При этом только 30% работников сразу осуществляют задуманное.


Кто принимает участие в адаптации

Главное правило адаптации персонала в организации: ею не должен заниматься один человек. В адаптации нового сотрудника главную роль занимают HR-менеджер и непосредственный руководитель. Также новому сотруднику помогает почувствовать себя как дома весь коллектив. 

HR-менеджер и руководитель составляют план адаптации, в котором указано, какие задачи будет выполнять сотрудник и каких результатов нужно достичь. Желательно, чтобы план адаптации был для каждого индивидуальный. 


HR-менеджер берет на себя ответственность за комфортное введение нового сотрудника в микроклимат компании, руководитель – за обучение и выполнение рабочих задач. Непосредственный руководитель нового сотрудника объясняет предстоящие задачи, контролирует их выполнение, также зачастую выполняет роль наставника: обучает не только регламентам компании, но и делится личным опытом. Так сотрудник быстрее почувствует, что выполняет задачи верно, при этом приобретая бесценный опыт. 


Необходима разработка системы поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника. Если не будет четкого плана с фиксированным результатом выполнения задач, руководство не сможет соотнести цели компании и ожидания сотрудников. Это может привести к потере мотивации сотрудника, неправильным стратегическим решениям и даже потере прибыли.


HR-менеджеру и руководителю необходимо: 

1. На этапе подбора максимально раскрыть спектр задач, возможностей и сложностей для наличия достоверной картины происходящего у соискателя.
2. Уделить должное внимание подготовке к первому дню сотрудника и успешно его провести.
3. Активно использовать систему наставничества – привлечь опытного работника в помощь новому сотруднику.
4. Провести аттестацию по итогам адаптации. Проверка результативности новичка, оценка соответствия его исполнительности заданному плану. По итогам этой аттестации, которая может проходить в различных форматах, выносится решение по сотруднику. Система аттестации по итогам адаптационных мероприятий – четкий порядок оценки нового сотрудника, понятный как руководству, так и ему самому.

Стоит включить задания, подразумевающие взаимодействие с коллективом: какова бы ни была специфика работы, новому сотруднику очень важно познакомиться с коллегами, наладить неформальные связи.

Продолжение статьи читайте после приобретения платного доступа к порталу!

Наталья Карлович

адаптация сотрудников, которых вы никогда не видели

По данным аналитического доклада ВЦИОМ и Social Business Group, процент российских сотрудников, работающих удалённо, за период локдауна вырос в 8 раз¹. А по данным Минтруда – в 110 раз: с 30 тысяч официальных дистанционщиков в 2019 до 3,5 млн в ноябре 2020².

 

Коронавирус стал драйвером перехода россиян на дистанционный формат работы: до пандемии таких трудящихся было около 2 % от общего числа респондентов, а теперь полностью или частично на удалённый формат перешли 16 %. 

 

Это означает, что всё чаще рекрутёры подбирают специалистов в штат на основе договора о дистанционном сотрудничестве, и всё чаще HR-ам приходится заниматься поиском и онбордингом сотрудников на 100 % онлайн.

 

Доля сотрудников, нанятых удаленно «под ключ» (то есть без личной встречи с кем-либо из действующих сотрудников компании) стремительно растёт, а вместе с ним – распространение проблем адаптации: дискоммуникации, неусвоения удалённым сотрудником норм корпоративной культуры, непрохождения испытательного срока и т. д.

 

Как помочь новым работникам успешно адаптироваться в условиях удалённой работы? Что входит в чек-лист преонбординга сотрудника для HR-специалиста? Как помочь команде удалённо познакомиться с новичками, а новеньким – справиться со стрессом, усвоить специфику корпоративной культуры и стать полноправной частью команды? Читайте в новом материале Yva.ai.

 

 

 

Почему новые сотрудники уходят до конца испытательного срока?³

 

Реальность такова, что по результатам испытательного срока не только компании расстаются с сотрудником из-за результатов ниже ожидаемого, но и сотрудники прощаются с компаниями. Из-за чего это чаще всего происходит?

 

Ожидание VS реальность

 

По данным масштабного исследования, проведённого в 2019 году компанией Hibob, 25 % опрошенных сотрудников ощущают себя обманутыми, получив до принятия предложения неполную информацию об условиях работы и предстоящих обязанностях. Только 40 % респондентов ответили, что их ожидания от вакансии полностью оправдались.

 

Буллинг и харассмент на работе 

 

По результатам исследования Workplace Bullying Institute, 20 % сотрудников страдает от буллинга на работе. Неудивительно, что новички испытывают бо́льший стресс от вступления в новый коллектив, чем от выполнения задач. 

 

Буллинг отрицательно сказывается на прибыли компании, а кроме того «подвергшийся дискриминации работник может подать иск в отношении руководства по ст. 3 Трудового кодекса РФ. И в случае успешного рассмотрения дела добиться моральной компенсации и восстановления в должности», – комментирует кандидат юридических наук Галина Тарасова⁴.

 

Для 49 % опрошенных лучшим онбордингом в компании является возможность завести друзей. Поэтому 38 % чувствуют себя комфортно, когда оказываются среди таких же новичков, а 31 % – если в период адаптации получают поддержку в интерактивных группах.

 

 

Блокада новых социальных связей

 

К традиционным проблемам адаптации персонала сегодня присоединяются дополнительные – вызванные спецификой удалённого сотрудничества. Коротко это можно охарактеризовать как сложность формирования социальных связей с людьми, которых сотрудник никогда не видел в лицо. Психологический барьер складывается из множества мелких вопросов, которые возникают всякий раз, когда новому работнику нужно обратиться к кому-то из специалистов с вопросом или за помощью.

 

• Мне стоит придерживаться «ты» или «Вы»-общения?
• Здесь любят конкретику или важно соблюдать формальности?
• Мне не отвечают целый день: стоит ли о себе напомнить или ещё рано?
• Коллеги сказали то, чего я не понял: это шутка или инструкция к действию?
• Когда пишут в нерабочее время, как понять, насколько срочный вопрос и потерпит ли он до утра?

 

Может показаться, что нет проблемы задать эти вопросы вслух и получить ответы, но на практике многие сотрудники будучи «на новенького» испытывают страх показаться несамостоятельными или некомпетентными, тратят много времени на попытку автономно решить вопрос, который решался одним минутным звонком или сообщением в нужный чат. 

 

Часть сотрудников справляется с этим лучше, часть хуже – в зависимости от психотипа, но через это испытание проходит абсолютное большинство новых работников компаний.

 

Чем адаптация на удалёнке отличается от обычного онбординга?

 

Онлайн-онбординг отличается от обычной адаптации сотрудников не только и не столько удалённым режимом работы, сколько дополнительными вызовами, с которыми сталкивается новичок, HR-специалист как его проводник и ближайшие коллеги как «принимающая команда». 

 

Но есть и плюсы – искусственный интеллект, который активно развивается в изменившейся рабочей среде, помогает HR-специалистам эффективнее проводить предварительную оценку кандидатов и делать на её основе более точные прогнозы их успешного или неуспешного внедрения в компанию. Подробнее об этом вы можете прочитать в материале «Искусственный интеллект меняет рынок HR». 

 

 

Признаки некачественного онбординга⁵

 

Первый месяц в компании очень важен для нового сотрудника: именно в этот период принимается взаимное решение работника и компании – сотрудничать или продолжать поиск. Огромное влияние на результат оказывает система адаптации персонала, действующая в организации. Она может как помогать новым сотрудникам успешно интегрироваться в рабочие процессы и вливаться в коллектив, так и препятствовать этому. 

 

Есть ряд прямых и косвенных признаков, указывающих, что ваша система адаптации работает неэффективно: 

 

• ценные сотрудники увольняются на этапе прохождения испытания,
• новички приступают к работе без энтузиазма или быстро теряют его,
• процесс адаптации затягивается, снижая общую производительность труда и качество оказываемых услуг,
• проблемные зоны остаются скрытыми от руководителей и HR-специалистов,
• новые сотрудники отказываются от участий в корпоративных мерприятиях,
• в некоторых отделах наблюдается текучка из-за конфликтов руководителя и новых сотрудников,
• микроклимат в организации становится токсичным,
• аналитические показатели лояльности персонала к компании снижаются,
• компания начинает терять проверенных сотрудников,
• у компании начались проблемы с репутацией на рынке труда.

 

 

Чек-лист преонбординга для HR-специалистов⁶

 

Чтобы адаптация удалённого сотрудника, которого вы с таким трудом подобрали после отсева сотен резюме и десятков интервью, прошла успешно, полезно структурировать этот процесс. И первый, подготовительный этап – это преонбординг специалиста.

 

Преонбординг начинается с момента принятия новым сотрудником оффера и заканчивается его первым выходом на работу. Обычно в зависимости от срочности вакансии он длится от пары дней до двух-трех недель. В преонбординг входят следующие 5 шагов.

 

Шаг 1. Рабочее место на удалёнке

 

Задача HR-а – узнать у будущего сотрудника о наличии оборудованной рабочей зоны и инструментов, которые ему нужны для нормального выполнения обязанностей. Если чего-то не хватает, компания так или иначе предоставляет это сотруднику.

 

Шаг 2. Настройка доступов к корпоративной среде

 

Важный этап – предоставить новому сотруднику доступы ко всем внутренним сервисам компании, которые могут понадобится для работы. Если сотрудник не всем умеет пользоваться (например, никогда раньше не работал в CRM-системах), на предварительном этапе его обучают работе с внутренними инструментами организации.

 

Шаг 3. Составление плана работ на прохождение испытания

 

Важно договориться «на берегу», что считается успешным или неуспешным прохождением испытательного срока. Это внесёт ясность и облегчит принятие окончательного решение и вам, и сотруднику.

 

Шаг 4. Выбор наставника на период адаптации

 

Первое время сотрудник, которого вы подобрали, будет нуждаться в постоянном проводнике. В некоторых случаях наставником может остаться HR-менеджер, но чаще это непосредственный руководитель, более опытный коллега или бизнес-тренер компании. 

 

В любом случае, новые сотрудники должны знать, что есть по крайней мере один человек, которому можно задавать вопросы обо всём, с чем они сталкиваются, включая элементы новой для них корпоративной культуры. Это стоит прописать в программе адаптации.

 

Шаг 5. Подготовка команды к присоединению нового игрока

 

Самое простое, что можно сделать, – это небольшое оповещение о том, что команда расширяется, и скоро появится новый сотрудник, который возьмёт на себя часть старых и много новых процессов. 

 

Полезно сразу задать сотрудникам тональность реакции: напомнить им, как важно поприветствовать коллегу в первый день и просто дать понять, что коллеги открыты для коммуникации.

 

 

Некоторые эксперты HR советуют создать у сотрудника ощущение, что вы его очень ждали: 

 

• отправить в первый рабочий день welcome-письмо с тёплым приветствием, контактами непосредственных коллег, ссылками на необходимые информационные ресурсы и планом работы на ближайшие недели;
• провести предварительную беседу с отделом и попросить старших сотрудников по возможности помогать и всячески поддерживать новичка на первое время.

 

«Адаптация переносилась легче, так как я была не одна – нас таких было четверо. Коллеги постоянно брали обратную связь: уточняли все ли в порядке, заботились. А также решали вообще любой вопрос или просьбу», – рассказывает Анна, младший бизнес-аналитик NAUMEN⁷.

 

 

7 советов, как сделать ваш удаленный онбординг более эффективным

 

«Адаптировать новых сотрудников удалённо – сложнее. Есть риск, что они не поймут корпоративную культуру, не вольются как следует в коллектив и не будут ощущать себя частью большой команды», – рассказывает основатель онлайн-школы английского EnglishDom Максим Сундалов. 

 

Но команда Сундалова справилась с этой задачей: «85 % ребят, которых мы онбордили онлайн, прошли испытательный срок и ощущают себя полноценной частью команды», – с гордостью делится owner EnglishDom⁸. Как им это удалось?

 

Совет #1 Структурируйте онбординг на удалёнке

 

По данным исследования Silkroad 95 % компаний с низкой текучестью кадров имеют структурированный процесс адаптации⁹ новых сотрудников.

 

Мы предложили чек-лист преонбординга: вы можете взять его за основу и дополнить дальнейшими шагами. Включите в него действия и инструменты для адаптации нового специалиста: регламенты, локально-нормативные акты, рабочую документацию, видео и презентации, рассказывающие о вашей корпоративной культуре.

 

Совет #2 Разбейте онбординг на временны́е отрезки

 

Это могут быть подготовка к работе, знакомство с командой, обучение, испытательный срок и т. д. – этапы и их продолжительность варьируются в зависимости от позиции сотрудника и специфики деятельности компании.

 

На каждом этапе проводите онлайн-встречи, на которых вы сможете обсудить, как протекает та или иная стадия адаптация и свериться с индивидуальным планом сотрудника на испытательный период. Это позволит вам владеть ситуацией и своевременно реагировать, если сотруднику требуется помощь.

 

Совет #3 Настройте регулярную обратную связь

 

Устраивайте с новичками короткие созвоны в конце рабочей недели, чтобы оперативно решать возникающие трудности и не проморгать внезапное изменение настроения перспективного кандидата по отношению к работе в вашей компании.

 

Если у вас есть основания считать, что новым сотрудникам некомфортно говорить о сложностях в формате личной беседы или таких сотрудников много (например, компания набирает пополнение в сервисный центр или открывает новый филиал), помните о таком инструменте сбора обратной связи, как пульс-опросы.

 

Совет #4 Создайте хэндбук для новых сотрудников 

 

Соберите материалы для адаптации персонала в одном месте: в специальной папке на общем диске или теме на корпоративном портале. Пусть это будет доступно сотруднику в любое время. 

 

Проще и быстрее всего создать единый текстовый документ. Но информация лучше воспринимается в виде наглядных схем, коротких видео и небольших текстов. Постепенно старайтесь от долгих и монотонных письменных инструкций переходить к более интерактивным форматам.

 

Пусть в вашей базе данных помимо имён и фотографий сотрудников будут презентации, посвященные организационной структуре компании и описанию основных бизнес-процессов. 

 

Расскажите о вашей миссии и целях. Поделитесь историями успеха и видео с конференций и корпоративов. Виртуальная «галерея славы» – отличный способ показать, как вы цените ваших сотрудников и в чём ключевая роль каждого из них.

 

Совет #5 Создайте виртуальный «курс молодого бойца»

 

В компании Bitobe разработан специальный онлайн-курс для новичков – «Твоя жизнь на планете Bitobe». Курс помогает новым сотрудникам постепенно осваивать новую рабочую среду и самостоятельно искать необходимую информацию.

 

Совет #6 Включите новичка в общие коммуникативные каналы

 

Или расскажите о том, как он может к ним присоединяться самостоятельно. Но в 2-3 целевых канала лучше завести сотрудника целенаправленно. Важно на каждом шаге не забывать, что всё кажущееся вам очевидным, может пугать и повергать в ступор человека, который никогда не работал с тем или иным инструментом коммуникации.

 

Если сотрудников на испытательном сроке много, полезно создать для них отдельный канал, в котором они смогут задать вопросы наставнику или менеджеру по персоналу, отвечающему за адаптацию. Это в том числе частично решит проблему повторения одних и тех же вопросов для действующего сотрудника, так как все новенькие видят ответы ментора в едином окне.

 

Совет #7 Включите новичка в неформальные коммуникации

 

«Мафия», «Крокодил», чаты по интересам, онлайн-мастермайнд и другие неформальные активности помогают восполнить нехватку живого общения не только действующим сотрудникам, но и новым членам команды.

 

«90 % сотрудников отмечают, что работают более эффективно, используя геймификации в рабочих процессах. А 69 % планируют задержаться в компании на длительный срок, если она будет использовать нестандартные приёмы повышения мотивации», – сообщает РБК, ссылаясь на проведённые исследования¹⁰.

 

Принципы эффективного удалённого онбординга

 

Чтобы сократить период адаптации и повысить эффективность ваших мероприятий по интеграции сотрудника, важно наличие списка задач с контрольными точками, цель которого – помочь с освоением профессиональных требований. Обычно его составляют руководитель и наставник, но полезно и участие HR-a.

 

Включите в план расписание дистанционных встреч и рабочих совещаний. Продумайте площадку проведения, цели и метрики. Составляя план действий, учитывайте психотип сотрудника, его опыт и квалификацию.

 

Первые три месяца работы обычно очень насыщенные для сотрудника. Новичкам приходится адаптироваться в разных направлениях:

 

1. осваивать пул рабочих задач и основную зону ответственности, 
2. учиться работать в корпоративных цифровых пространствах,
3. знакомиться с коллегами и их стилем общения,
4. изучать корпоративные правила;
5. справляться со стрессом на новом месте,
6. учиться принимать самостоятельные решения.

 

 

Что делать в это время специалисту по адаптации сотрудника?

 

1. Осуществлять поддержку сотрудника в его первый рабочий день и далее.
2. Брать обратную связь у сотрудника об успехах.
3. Давать обратную связь по работе и околорабочим вопросам сотрудника.

 

Разработанная программа адаптации поможет и HR-специалисту, и новому сотруднику отслеживать прогресс его погружения в рабочие вопросы и изучения корпоративной культуры.

 

Уделите новому сотруднику достаточно времени. Он должен видеть, что в нём и его квалификации заинтересованы: так он почувствует себя более уверенно. Это поможет снизить стресс, который обычно возникает у людей при выходе на новую работу.

 

Основным упущением HR-специалистов является полностью замкнутая система удалённой адаптации персонала, которая не предполагает дальнейший выход сотрудников в офлайн-среду. Такие активности реальной жизни, как разговор с коллегой по телефону, дополняют онлайн-коммуникации, помогая сотрудникам устанавливать более глубокие связи друг с другом.

 

HR-руководитель делового журнала Fortune Майкл Дж. Вессон, рассказывая о преимуществах информационной ориентации удалённого онбординга, рекомендует уделить особое внимание коммуникационными процессам, с которыми на практике чаще всего возникают сложности¹¹.

 

Онбординг на удалёнке не так сложен, как может показаться. Главное – правильно выстроить шаги по адаптации нового сотрудника, чтобы достичь эффективности в работе. 

 

Это способствует решению таких задач,  как:

 

• обучение: новый сотрудник знакомится с компанией, изучает её продукты, внешнюю корпоративную политику и внутреннюю кухню.
• вовлечённость: новый сотрудник понимает, какие выгоды его ожидают при работе в компании.
• удержание: если сотрудник не только прошёл испытательный срок успешно по ключевым показателями, но и получил позитивный опыт в компании, то он и дальше захочет продолжить работу, развиваясь в ней и помогая её развитию. 

 

Налаженный удалённый онбординг поможет сделать из перспективного новичка лояльного сотрудника, которому ценности компании понятны и близки. Такой работник быстро прокачает любые hard и soft skills, чтобы решать задачи на благо компании и выстраивать продуктивную коммуникацию даже дистанционно.

 

 

1. ВЦИОМ: число работающих удаленно россиян во время пандемии возросло в восемь раз // Тасс. 2020.
2. Дома работники: число россиян на удаленке выросло за год в 110 раз // Известия. Максим Ходыкин. 2020.
3. Причины увольнения сотрудников // Исследование технологической Hr-компании Hibob. 2019
4. Буллинг на работе: кто и почему подвергается травле со стороны коллег // Husle. Константин Волков.2020.
5. Вебинар «Удалённая адаптация и онбординг сотрудников» // Hurma. Роман Дронов. 2020.
6. Онбординг по полочкам: как принимать новичков, чтобы они хотели остаться в вашей компании // Work.UA. Алина Белкина.
7. Онбординг: как мы адаптируем сотрудников на удалёнке // Habr.2020.
8. Онбординг на удалёнке, как мы адаптируем сотрудников // AIN.UA. Максим Сундалов. 2021
9. Как улучшить онбординг нового сотрудника: подход с точки зрения Customer Experience // HR-portal. Дмитирий Силаев. 2019
10. Как геймификация помогает командам работать на удалёнке // РБК тренд. Антон Зима.
11. Онлайн-онбординг, как адаптировать новых сотрудников удалённо // BITOBE

Автоматизация адаптации персонала.

В начале проекта по внедрению автоматизированной системы управления талантами заказчик, как правило, выбирает наиболее приоритетные бизнес-процессы для первого этапа автоматизации. Набор приоритетных процессов существенно различается: кто-то начинает с оценки эффективности и планирования обучения, а для кого-то наиболее востребованы подбор и управление компетенциями. Несмотря на различия, в каждый период развития HR в России появляются свои «лидеры» (наиболее востребованные процессы). В последнее время одним из лидеров стал бизнес-процесс адаптации персонала (onboarding).

В этой статье я попробую рассмотреть наиболее распространенные подходы к автоматизации процедуры адаптации и «подводные камни» этого процесса, то есть на что нужно обратить внимание, чтобы избежать типовых ошибок. Статья основывается на нашем многолетнем опыте автоматизации HR-процессов с помощью системы WebTutor. Адаптация — что нужно автоматизировать? В процессе адаптации решается множество задач: —      проинформировать сотрудника об особенностях работы в компании, —      обучить продуктам, технологиям и процедурам, —      познакомить с коллегами и руководителями, —      поставить цели на период испытательного срока, —      обеспечить взаимодействие сотрудника с наставником. У каждой компании, в зависимости от приоритетов, образуется индивидуальный набор задач и собственный подход к адаптации. Следовательно, индивидуально будут настраиваться и процессы автоматизации. Поговорим о том, как можно решать наиболее распространенные задачи с помощью автоматизированной системы управления талантами (TMS — Talent Management System). 1. Информирование В процессе адаптации новый сотрудник должен познакомиться с большим массивом информации: внутренними процедурами, нормативными документами, описаниями бизнес-процессов, организационной структурой. Самый распространенный способ автоматизации этой задачи — создание на HR-портале вашей TMS системы раздела, посвященного адаптации. Этот раздел может содержать общие для всех новых сотрудников документы, а также подразделы со специфическими материалами для определенных подразделений и должностей. Оптимально, если ваша система позволяет разграничить права доступа к порталу таким образом, чтобы сотрудник видел только свои документы (относящиеся к его подразделению или должности). Очень полезной может стать автоматизированная рассылка, которая отправляет уведомление новому сотруднику со ссылкой на адаптационный раздел портала. Некоторые компании настраивают в своей TMS системе цепочку уведомлений со ссылкой на различные документы. Например, на первой неделе адаптации — документы по политикам (дресс-код, информационная безопасность), на второй неделе — материалы по продуктам, стандартам и т.п. Часто настраиваются не только автоматизированные уведомления для нового сотрудника, но и напоминания руководителю: —      о дате выхода на работу нового сотрудника, —      о необходимости провести встречу с сотрудником, назначить наставника, поставить цели. Для решения задачи информирования в процессе адаптации полезными будут следующие функции вашей TMS (если она их поддерживает): — визуализация организационной структуры, — возможность виртуального знакомства со своей командой (коллеги, подчиненные для руководителя), — возможность работы с корпоративной электронной библиотекой (в идеале, с автоматическим подбором рекомендованной литературы по должности). 2. Сбор данных (заполнение форм) Многие компании ожидают, что на этапе адаптации новый сотрудник заполнит ряд форм для различных департаментов: HR, IT, юристы. Если внутренние нормативные акты и законодательство не требует заполнения этих форм в бумажной форме, то ваша TMS система может предоставить возможность заполнения этих форм в электронном виде. Причем, для некоторых форм необходима только функция заполнения (сами формы должны легко и гибко конструироваться администраторами системы). В то время как для других форм необходима еще и функция согласования заполненных документов с различными категориями пользователей. В последнем случае система должна позволять гибко настраивать маршруты согласования и автоматизировать этот процесс. Наиболее востребованной функцией, подлежащей автоматизации, как правило является обучение. В последнее время компании стараются перевести существенную часть этого обучения в электронную форму и проводить его с помощью электронных курсов или в форме вебинаров. Распространены следующие способы автоматизации обучения: 1. Автоматическое назначение набора электронных учебных курсов новому сотруднику. TMS должна позволять гибко настраивать правила автоматического назначения: — одинаковые курсы всем сотрудникам, — курсы по должности, — курсы по подразделению, — курсы по произвольным атрибутам сотрудника (по грейду или уровню должности). 2. Автоматическое формирование группы участников вебинара или очного тренинга. Как правило, подобная задача решается в такой последовательности: —      специалист учебного центра компании формирует расписание занятий (вебинаров, тренингов) для новых сотрудников, —      система автоматически определяет, какие виды обучения необходимы сотруднику на основе гибких правил (по должности, региону, подразделению, грейду), —      далее система либо записывает сотрудника на это мероприятие либо информирует руководителя о необходимости это сделать. Важно, чтобы TMS система позволяла: —      максимально гибко описывать и обрабатывать правила,  —      работать с листами ожиданий и квотами, —      рассылать уведомления и напоминания в ходе процесса, —      предоставлять удобные интерфейсы для сотрудника, руководителя, менеджера по обучению, тренера. 3. Контроль знаний Процесс по сути аналогичен задаче дистанционного обучения. Тесты, которые должен сдать сотрудник для того, чтобы быть допущенным к полноценной работе, могут быть включены в состав электронных курсов или назначаться отдельно. В ряде случаев разделяют промежуточное тестирование, которое проводится в процессе обучения и итоговое тестирование. В этом случае, TMS система настраивается таким образом, чтобы тестирование было назначено сотруднику автоматически через N дней после успешного изучения адаптационных курсов или через какое-то время после начала работы в компании. Иногда, для экономии времени опытных сотрудников, которые могут обладать некоторым багажом знаний на момент начала работы в новой компании, настраивается адаптивный механизм. Если ваша TMS система поддерживает подобную адаптивность, может быть настроена процедура входного тестирования, по итогам которой определяется уровень тестируемого. Если он достаточный, то сотрудник и руководитель информируются об этом, в противном случае назначается обучение (электронные курсы, тренинги или вебинары). 4. Постановка целей Многие компании требуют от руководителей поставить цели на период испытательного срока и проконтролировать их выполнение. Этот процесс может проходить на словах, на бумаге, в Excel или в вашей TMS системе. В последнем случае, информация о поставленных целях хранится в системе, может быть проанализирована и проконтролирована. Система может напомнить руководителю о необходимости поставить цели, оценить их, когда придет время, и проконтролировать полноту заполнения формы (например, нужно поставить не менее, чем N целей, заполнить набор необходимых полей и т.п.). Как правило, для решения этой задачи используется тот же механизм вашей TMS системы, что и для автоматизации процедуры оценки эффективности (performance management). Различие здесь в том, что периодическая процедура оценки эффективности, как правило, запускается HR-специалистом вручную (например, каждый год), а процедура постановки и оценки целей при адаптации требует автоматизации. То есть система сама должна определить перечень сотрудников, которым необходимо поставить цели, назначить им оценивающего руководителя и отследить дату оценки (завершения испытательного срока и т.п.). 5. Комплексный план Задачу адаптации можно решать по частям или комплексно. При “лоскутном” решении могут присутствовать все описанные выше элементы (очные и электронные курсы, тесты, материалы, цели, опросы), но не связанные единым процессом. Первый подход прост в реализации и позволяет «есть слона по частям», автоматизируя задачи шаг за шагом. Но, возможно и комплексное решение. Оно заключается в том, что в TMS системе описывается структурированная, модульная программа адаптации, состоящая из различных компонентов: курсов, электронных книг, задач, очных тренингов, опросов, оценочных форм. Программа определяет последовательность, сроки и ответственных. При использовании комплексной программы, настраивается следующая автоматизированная процедура: — при появлении нового сотрудника по описанным в системе правилам для него выбирается комплексная программа адаптации (таких программ может быть множество для различных позиций и подразделений), — система определяет наставника или куратора программы адаптации (например, непосредственного руководителя или наставника по позиции, закрепленного за подразделением), — система формирует план адаптации, пересчитывая относительные сроки, указанные в модульной программе, в абсолютные сроки, соответствующие периоду испытательного срока, — система автоматически рассылает напоминания сотруднику, его руководителю и наставнику, назначает курсы и тесты, формирует формы оценки и т.п. — пользователи системы работают с планом адаптации на портале, а  HR-служба контролирует и анализирует данные по процессу. Что необходимо от системы TMS для того, чтобы автоматизированная процедура адаптации заработала?
1. Способность решать описанные выше задачи с возможностью гибкой адаптации готовых решений под особенности организации.
2. Способность автоматизировать как отдельные задачи, так и комплексные программы адаптации.
3. Использование корректных и оперативных данных о сотрудниках. Автоматизация адаптации не заработает, если сотрудники кадровой службы регистрируют новых сотрудников в системе кадрового учета с задержкой в неделю, а сотрудники ИТ выделяют корпоративную почту только через 10 дней. Если для нового сотрудника не будут корректно заведены необходимые атрибуты (типовая должность, регион, грейд), то нельзя будет автоматически построить программу адаптации и сформировать план обучения.
4. Система должна позволить, а администратор системы должен настроить процесс, вовлекающий в программу адаптации руководителя сотрудника. Этот процесс должен включать набор уведомлений и набор интерфейсов (постановка целей, просмотр плана адаптации) .
5. Система должна не просто предоставлять набор инструментов, но и автоматизировать процессы. Наличие в системе механизма вебинаров и электронных курсов может сократить затраты, но не обязательно облегчит жизнь HR-специалисту. Особенно, если назначение курсов и планирование вебинаров придется делать вручную. Зачастую, в компании с численностью 5000 сотрудников и текучкой в районе 50%, со стороны HR за адаптацию отвечает один сотрудник. Без автоматизации создать и проконтролировать планы адаптации 2500 сотрудников крайне затруднительно.
Эффективная автоматизация процесса адаптации, как правило, быстро окупается и начинает приносить плоды. По данным Society for Human Resource Management (SHRM) вероятность того, что сотрудник останется в компании на 69% выше для тех, кто прошел хорошо структурированную программу адаптации. Есть над чем задуматься! Примеры интерфейсов автоматизированных системы адаптации, построенных на платформе WebTutor:



Адаптация новых сотрудников в крупной компании

новая работа — новые трудности

У сотрудника, только принятого на новую работу, одно из первых, возникает желание быстрее влиться в новый для него коллектив, особенно если адаптация новых сотрудников в крупной компании.

Сотруднику для этого нужно пройти процесс адаптации. Во много от работника самого зависит, каким он будет: коротким или длинным, напрямую зависит и привыкание специалиста к новым условиям работы и то, что он насколько быстро станет приносить прибыль своей компании или предприятию.

Если на предприятии “от и до” продумана адаптация персонала, то, в этом случае, существенно снижается риск текучести кадров, и кадровый резерв в будущем будет развиваться быстро и хорошо.

Итак, рассмотрим процесс в целом:

Адаптация  (от adaptatio  на латыни) подлаживаться, приспосабливаться, — процесс постепенного изменения себя по изменения условий среды. Самый яркий пример адаптации – хамелеон.

В маленькой организации, где почти каждый, особенно новичок хорошо проглядываются,  и система построенных взаимоотношений между работниками относительна прозрачна, новичку проще осознать систему ценностей, и устоявшееся формальные и неформальные иерархии.

Наставничество  в таких фирмах и фирмочках порой тоже неформально. Даже без специальных распоряжений «старичок» с удовольствием шефствует над новичком с легким оттенком превосходства. Часто корпоративные стандарты в этой организации для этого процесса отсутствует и эффективность процесса наставничества быстро падает, как только старичок «наигрался» в наставника и вернулся к своим основным обязанностям быстро устав от дополнительной нагрузки.

А включение нового сотрудника в круг его обязанностей может иметь очень разные аспекты, например: к чему должен приспособиться новичок, пришедший на новую работу:

1. Время, график и сменность работы.
2. Формат работы.
3. Работа: в группе, в одиночку.
4. Контроль, периодичность проверок начальства.
5. Целеполагание: точность или расплывчатость целей и задач.
6. Частота постановки целей и выбор приоритетов: сам или начальник жестко дает приоритеты.
7. Отношения в коллективе: формальные, неформальные.
8. Компания: размер, количество имен и отчеств, фамилий, должностей, которые должен помнить и знать новичок после периода испытательного срока.
9. Новые обязанности: состав работ, терминов, содержание должностных инструкций и реальные условия работы, отличия требований от того, что записано в инструкции.
10. Подчиненность: один или несколько начальников, отношения между ними и стили их управления.
11. И многое другое, то что мы, давно работающие в этой компании уже считаем само собой разумеющимся.


Поэтому основными целями системы адаптации сотрудника в крупной компании могут являться:

1. Значительное уменьшение времени вхождения специалиста в должность, то есть, специалист сможет за минимальные сроки начать показывать свою эффективность в работе. Сможет меньше совершать ошибок, которые связаны с новыми должностными обязанностями.
2. Борьба с текучестью кадров, то есть, увольнение сотрудников, которые не смогли пройти испытательный срок и уволились в течение первого месяца, трех, или даже полугода работы;
3. Сотрудник, принятый на работу, должен быть уверенным в своем дальнейшем росте по служебной лестнице, для чего, в случае его быстрой и успешной адаптации  могут включить даже в кадровый резерв компании.

Если же у организации, компании нет программы адаптации, то та часть персонала, которой было не уделено должного внимания в первые недели и месяцы работы, просто увольняется.

Правила введения в должность должны быть описаны в корпоративном стандарте компании.

Первое: новому сотруднику обеспечить рабочее место, которое должно быть укомплектовано всеми нужными офисными принадлежностями, нормальными условиями труда.

Второе: необходимо составить новому сотруднику план введения его в должность, включающий в себя более тщательное ознакомление новым сотрудником работы предприятия, компании в целом и его подразделения как части этого целого. Этот план введения в должность должен быть рассчитан на время, в пределах испытательного срока нового сотрудника предприятия.

План  — кратко

В первый рабочий день нового сотрудника, план должен быть предоставлен, объяснен и положен ему под роспись.
Работник же, вступив в новую должность, обязан сформулировать для себя сферу своих должностных обязанностей, определить структуру и методы работы компании, предприятия, корпоративные стандарты, корпоративные правила, структуру компании и структуру подразделения, в котором ему довелось трудиться.

В дальнейшем (в течение трех- пяти дней), предприятие обязано определить наставника новому сотруднику, который назначается из того же подразделения, что и вновь принятый сотрудник, но уже имеющим весомый стаж работы на этом предприятии.

Наставник должен иметь план, он поможет пройти процесса адаптации новичка в коллективе, помочь ему усвоить «географию» компании,  то есть узнать расположение служб и подразделений, записаться на все необходимые на этом этапе корпоративные бизнес тренинги, семинары, бизнес обучение, подготовку.

Наставник объяснит, как получить доступ к таким возможностям, как дистанционные тренинги и курсы, их специфику и полезность той или иной части в практической деятельности.

Кроме этого, новый сотрудник получает «Брошюру — портфель новичка», в котором есть его основные документы -должностные обязанности, требования, описание основных продуктов и услуг компании или производства, сувенирный набор, состоящий из ручки, блокнота, ежедневника и тому подобное.

Так же там могут быть каталоги, прайс листы, брошюры, инструкции и другие принадлежности, согласно специфики компании, предприятия и его подразделения. Все это позволит более глубоко и быстро осваивать специфику и отличия именно этой компании для новичка.
После оформления нового сотрудника в отделе кадров, он обязан пройти инструктаж по охране труда и технике безопасности. 

Спустя первый месяц новый сотрудник в рамках плана введения в должность должен подготовить отчет о своих достижениях в период адаптации в новой должности и предоставлять их руководителю в конце первого месяца.

Заполняется бланк оценки  рядом сотрудников которые сталкивались (коллеги, начальник, смежные подразделения) по работе с новичком, они ставят свои оценки по 10 бальной шкале.

И бланк самооценки по тем же пунктам отвечает сам адаптируемый – закончивший испытательный срок работник.  Получается пакет из пары, тройки страниц, в нем есть цели, поставленные сотруднику на испытательный срок, успешность выполнения, все это кратко, сжато, по существу.  

По окончании испытательного срока с новым сотрудником проводится краткая беседа руководителем подразделения и заместителем руководителя более высокого ранга.

К концу испытательного срока, после выполнения всех условий адаптации, сотрудник обязан заполнить более полную анкету, уже должны быть подписаны должностные инструкции и другие необходимые для нормальной работы в данной должности документы.

автоматизация онбординга за 30 минут

Адаптация новых сотрудников в коллективе происходит по-разному. Один спустя три дня становится душой компании, неформальным лидером и любимчиком каждого. Но чаще всего для новичка первые дни, недели на новом месте — сплошной стресс. Ничего непонятно, никого не знаешь,  в работу еще не вник. 

В одной из статей мы разбирали, как разработать 2 составляющих элемента адаптации — welcome book и welcome pack. А сейчас расскажем, как помочь новому сотруднику адаптироваться в коллективе, а Вам стандартизировать и автоматизировать процесс адаптации новых сотрудников в компании в HRM-системе PeopleForce.

Что такое адаптация новых сотрудников?

Адаптация новых сотрудников — это этап жизненного цикла нового сотрудника, где роль HR-менеджера — помочь с социализацией нового члена команды, донести ценности корпоративной культурой, ознакомить с основными рабочими обязанностями. В итоге, по окончанию такой программы новичок оценивает: разделяет ли он ценности организации, подходят ли ему требования и соответствовали ли ожидания реальности. Компания, в свою очередь, принимает решение о том, вписывается ли новый сотрудник в коллектив, насколько эффективно справляется с обязанностями, достиг ли поставленных результатов на период onboarding в компании.  

Адаптация новых сотрудников включает такие этапы:

• подготовка HR-менеджера перед началом первого рабочего дня новичка;
• введение в курс дел — должностные обязанности, основы корпоративной культуры, офисные правила и прочая важная информация;
• экскурсия по офису;
• знакомство с командой, в том числе с начальством;
• оценка сотрудника по окончанию онбординга.

Залог успешной адаптации для новых сотрудников — стандартизация и автоматизация, которые можно реализовать за 30 минут, а дальше просто наблюдать за прогрессом каждого нового сотрудника в HRM-системе. Важно, если у вас не сформулированы бизнес-процессы и каждый onboarding в HR хаотичен, советуем начать с описания этапов, всех задач по адаптации и уже после приступать к автоматизации в HRIS-системе.  

Эффективный онбординг персонала с PeopleForce: пошаговая инструкция

HRM-система PeopleForce состоит из 4-х основных модулей, которые помогают оптимизировать разные HR-процессы. Функционал для автоматизации онбординга сотрудников находится в модуле PeopleHR. Описываем алгоритм действий по шагам для реализации программ адаптации в вашей компании. 

Шаг 1. Задайте общие настройки для подключения программы адаптации сотрудников

Для того, чтобы настроить программу адаптации, нужно зайти в «Настройки» вашего аккаунта (правый верхний угол) и найти раздел PeopleHR. В меню этого модуля необходимо выбрать пункт «Онбординг» и нажать кнопку «Добавить»:

Шаг 2. Создайте онбординг-план для новых сотрудников

Пропишите название вашей программы onboarding сотрудников. Дальше перейдите к созданию одной общей политики для всех новичков или же начните разрабатывать отдельные программы под разные отделы, команды или должности: 

Шаг 3. Составьте список всех задач, чтобы сформулировать программу онбординга

Чтобы автоматизировать онбординг и разработать нужную структуру заданий, нажмите «Новая задача». Количество задач неограниченно. Они могут быть назначены как новому сотруднику (например, «Подготовить презентацию о себе», «Отправить приветственное письмо команде»), так и вам или другому менеджеру (например, «Дать доступы сотруднику к аналитике», «Создать и настроить электронную почту»). 

Обязательно назовите задачу так, чтобы ее суть была понятна новому сотруднику. Уточнения и комментарии можно оставить в специальном поле внизу. Также укажите, кто ответственный за реализацию задачи (новый сотрудник, HR-менеджер, руководитель или другой коллега), назначьте сроки ее выполнения и нажмите «Сохранить»:

Ваш чек-лист задач готов:

Будьте в курсе всего!

Оставайтесь всегда в курсе всех новостей и акций с Peopleforce.
Просто введите вашу почту и нажмите кнопку “подписаться”.

Если программа онбординга у вас одна для всех, HRM-система выберет ее автоматически при добавлении нового сотрудника. Если их несколько, после регистрации новичка выберите необходимую:

После назначения политики адаптации новому сотруднику, он, а также все, кто взаимосвязан с задачами по онбордингу, будут получать уведомления в HRM-системе и на электронную почту. То есть ни вам, ни другим ответственным лицам не нужно будет ежедневно мониторить программу адаптацию и проверять, создали ли аккаунт сотруднику, выдали ли ему пропуск,  познакомился ли он с командой и т.д. 

Шаг 4. Анализируйте, как проходит адаптация новых сотрудников в компании

В директории сотрудников доступны виджеты, которые показывают количество людей на испытательном сроке и на программе онбординга:

Благодаря наличию индивидуальных карточек вы можете следить за статусами выполнения задач каждого нового сотрудника:

Всегда доступны к просмотру детали задачи и возможность оставить комментарий, добавить файл, дополнительные указания, инструкции или ссылки на другие источники:

Как видите, создать свою уникальную программу онбординга новых сотрудников не сложно. Главное — следовать инструкции и тогда у вас будет не только готовая система адаптации, но и больше времени на другие важные задачи. 

Создайте бесплатный аккаунт в PeopleForce и начните разрабатывать программу онбординга уже сегодня, чтобы подготовиться к выходу новых сотрудников заранее. А если будет нужна помощь, всегда можете обратиться к нам в онлайн чате или написать письмо на почту [email protected]. 

Cover image by Justas Galaburda

Контрольный список, примеры, советы и уловки

Сегодняшние работники часто ищут что-то гораздо большее, чем просто работу, и все чаще меняют работу, работают фрилансерами и берут краткосрочные контракты и даже мини-карьеру, пока не найдут подходящую работу. . Таким образом, неудивительно, что Gallup обнаружил, что только 12% сотрудников считают, что их компания хорошо справилась с адаптацией. 43% менеджеров по персоналу фактически согласились с тем, что «время и деньги тратятся зря из-за неэффективных процессов адаптации.

Итак, это не просто эзотерическая проблема, реальные деньги оставляют на столе компании, использующие неэффективные процедуры адаптации.

Что такое прием на работу нового сотрудника?

Мы бы определили это следующим образом:

«Адаптация — это механизм, с помощью которого новые сотрудники приобретают необходимые знания, навыки и поведение, чтобы стать эффективными членами организации».

Что необходимо включить в процесс адаптации нового сотрудника? Нет единого четкого консенсуса, и он будет варьироваться в зависимости от организации и их конечных целей.Но доктор Талья Бауэр из SHRM определила четыре C, которые должна включать успешная программа адаптации. Знак «Четыре С» означает:

• Соответствие требованиям подразумевает обучение новых сотрудников основным правилам компании.
• Разъяснение относится к обеспечению того, чтобы сотрудники знали о своих обязанностях и о том, как правильно выполнять свою роль.
• Культура предполагает обеспечение формальных и неформальных норм организации.
• Connection означает отношения с коллегами и ощущение себя частью команды.

Программа адаптации нового сотрудника может занять несколько недель или дольше. Однако многие специалисты по адаптации соглашаются, что период адаптации должен длиться не менее трех месяцев. Девяносто дней — это минимум для новых сотрудников, чтобы привыкнуть к своим обязанностям, мысленно подготовиться к своим обязанностям, почувствовать себя ценными и поддержанными, а также получить знания и навыки, необходимые для достижения успеха. Расширенная адаптация может также сократить время до продуктивности и повысить рентабельность инвестиций для организации в отношении сотрудника.

Что должна включать программа адаптации?

Давайте более подробно рассмотрим различные этапы процесса адаптации и то, какой контент вам следует рассмотреть для включения в каждый из них.

Перед тем, как они начнут работу

Важно с самого начала представить себе положительный опыт ваших новых сотрудников, а это означает, что они должны определить их ожидания и уровень комфорта еще до того, как они войдут в офис.

Рассмотрите возможность выполнения следующих действий до даты начала:

• Отправить: Отправьте все документы перед приемом на работу в электронном виде, чтобы новые сотрудники могли заполнить их заранее — если вы можете использовать электронные подписи еще лучше.Примеры этих типов документов могут включать юридические и контрактные документы, руководства для сотрудников, пропуски на парковку в первый день и любую дополнительную информацию, на которую сотрудник должен обратить внимание.
• План: Спланируйте, что произойдет в первую неделю и после нее — это может включать план нового найма на 3 месяца.
• Подготовьте: Подготовьте рабочее место, инструменты и другие важные ресурсы заранее. Если вы войдете в первый день и подготовите свой ноутбук, мобильный телефон компании и рабочий стол, это создаст отличное первое впечатление, которое задаст тон вашим отношениям.Даже если сотрудник является подрядчиком или будет использовать горячие столы, это будет иметь большое значение для того, чтобы они почувствовали себя желанными и продуктивными. Также подготовьте существующую команду. Сообщите команде имя нового сотрудника, его роль и другие важные детали. Если они будут знать, что вы собираетесь приглашать новых сотрудников, они с большей вероятностью найдут время на то, чтобы быть дружелюбными и гостеприимными.
• Meet: Планируйте «встретиться и поприветствовать» с важными контактами. Общение с людьми, которые будут ключом к успеху в работе нового сотрудника, открывает дверь для будущего общения.Сюда должны входить менеджеры, члены команды и коллеги из других отделов.

В их первый день

Первые дни могут быть как стрессовыми, так и захватывающими, поэтому выполните следующие действия, чтобы ваш новый сотрудник чувствовал себя комфортно:

1. Сделайте общее объявление в отделе, цеху, бизнес-подразделении или к какому бы уровню организационной структуры ни присоединился ваш новый сотрудник. Это хороший стимул для морального духа и способ собрать отдел и представить нового члена.Чтобы охватить остальные основы, отправьте групповое электронное письмо более широкому сообществу с краткими сведениями о новом сотруднике, его ролью и небольшой справочной информацией в качестве начала разговора.
2. Провести экскурсию. Это должно охватывать все основы, такие как расположение туалетов, расположение каждого отдела, места для парковки, комнаты для отдыха и места для обеда. Это также хорошее время для более неформального знакомства с командой.
3. Составьте расписание первой недели. Найдите время, чтобы сесть, не отвлекаясь, и по-настоящему поговорить о том, как будет выглядеть первая неделя, чтобы новый сотрудник знал, чего ожидать.
4. Назначить наставника. Назначьте старшего члена команды, к которой будет присоединяться новый сотрудник, чтобы научить его особенностям и внутренней работе организации. Охват наставника полностью зависит от организации, но обычно включает в себя все, от общекорпоративных политик и процедур до того, как выполнять важные повседневные задачи.

В первую неделю

Важно не перегружать нового сотрудника на этом этапе процесса адаптации.Несмотря на то, что важно завершить процесс адаптации вовремя, вы также хотите, чтобы ваш новый сотрудник был продуктивным и успокоился.

• Ознакомьтесь с важными процедурами, правилами, процессами и стандартами. Здесь следует обсудить правила и нормы использования Интернета и социальных сетей, общения по электронной почте и время, отведенное для перерывов.
• Расскажите о культуре компании. Надеюсь, что к этому моменту у сотрудника есть общее понимание видения, миссии, целей и ценностей, которых вы придерживаетесь в компании, с первого дня содержания.Пришло время связать все это с культурой вашей компании и помочь им понять, как эта культура связана с продуктом или конечной услугой, которую вы предоставляете.
• Предоставьте руководства по настройке. От электронной почты и настройки компьютера до основных процессов и платформ, которые использует ваша команда, у каждой компании свой собственный подход, поэтому краткое справочное руководство, которое они могут держать под рукой в ​​своем рабочем пространстве, — отличная идея.
• Создайте книгу. Создайте рабочую книгу, которая включает в себя вехи, где они должны быть в день 5, неделю 2 и конец месяца 1.Предоставление вашему новому сотруднику конкретных вех, которых необходимо достичь, поможет ему спланировать свое время.
• Обрисовать в общих чертах учебный процесс. Ознакомьте нового сотрудника с тем, как проходит обучение в организации и чего от него ожидают. На этом этапе вы можете предоставить любые учебные материалы или модули, которые им необходимо заполнить в течение первой недели, и предоставить HR или другие контакты для обучения.
• Начать обучение. Второй день — хорошее время для начала тренировки.
• Последующие действия в конце недели. После того, как новому сотруднику будет предоставлено время привыкнуть к офису, рабочему пространству и своему наставнику, поговорите с ним, чтобы убедиться, что он чувствует себя комфортно и набирает обороты в нужном темпе. Конец первой недели — хорошее время, чтобы обсудить, как должен развиваться следующий месяц или около того, чего вы от них ждете и где они должны быть, когда они достигнут этого времени.
• Календарь заселения на 2 недели. Включите это в повестку дня ближе к концу первой недели, и это станет важной вехой как для вас, так и для нового сотрудника.
• Поощрять активность. Дайте новым сотрудникам что-нибудь сделать. Это может показаться очевидным, но не увлекайтесь процессом адаптации; выделяйте несколько часов в день, чтобы они выполняли реальную работу.

В первые три месяца

• Установить линии связи. На отметке первого месяца новый сотрудник должен устроиться в своем офисе и приступить к основному обучению. Узнайте, что у них хорошо получается и в чем им может потребоваться помощь и поддержка.
• Начать регулярную обратную связь. Получайте обновления от коллег, которые работают в тесном сотрудничестве с новым сотрудником, и старайтесь при необходимости скорректировать свой курс.
• Поощряйте независимость. Вы создали отличную программу адаптации, подкрепленную отличным обучением, оценкой и процессом подготовки — так что сейчас самое время побудить их взять это и работать с ним.
• Ставьте цели производительности. Цели не только способствуют хорошей работе, но и способствуют вовлечению.Итак, перед первым запланированным ежемесячным обзором поставьте несколько целей, которых нужно достичь в течение первых 3 месяцев.
• Дайте им первую оценку производительности. Через 90 дней ваш новый сотрудник должен достичь приличного уровня мастерства. Обзор — хорошее время, чтобы оценить их сильные и слабые стороны и решить, отвечает ли текущая программа обучения всем их потребностям.

Как создать эффективную программу обучения для новых сотрудников

Обучение — важная часть любой программы адаптации и создает условия для обучения, которое будет проводиться на протяжении всей карьеры сотрудника.Давайте посмотрим, как начать обучение новых сотрудников.

Шаг 1. Создайте новую программу обучения сотрудников

Содержание программы обучения новых сотрудников является гибким, но, как правило, его можно разбить на две основные части:

• Глобальное обучение для всех новых сотрудников: Здесь вы можете включить модули о культуре и миссии компании, основной управленческой команде, важных правилах, положениях и т. д.
• Специальное обучение для должности сотрудника: Это может включать базовое обучение основным процессам и системам для конкретной должности.

Ключевым моментом здесь является то, что привлечение и обучение каждого нового сотрудника лицом к лицу может занять много времени и средств. Особенно это актуально, если организация большая, а текучесть кадров достаточно высока. Вот почему многие организации переводят дополнительное обучение или, по крайней мере, часть этого процесса в онлайн.

Асинхронная программа обучения для новых сотрудников с использованием электронного обучения имеет много преимуществ, в первую очередь то, что она доступна по запросу, поэтому к ней можно получить доступ в любое время. Он также является многоразовым, что означает создание учебного курса один раз и предоставление его всем новым сотрудникам, а также настраиваемый, так что вы можете создать несколько версий или путей для разных типов сотрудников.

Вот пример вводного курса для всех новых сотрудников, которые приходят в компанию:

Образец вводного курса

Тип контента	На что обратить внимание
Приветственное видео	Краткий обзор компании — ее миссия и несколько основных деталей об организации Четкое описание новой роли сотрудника Теплый прием и поздравления с новой должностью от генерального директора или председателя совета директоров
Вводный курс по Компания	История компании Миссия и ценности компании Корпоративная культура Управленческий персонал Обзор предоставляемых продуктов / услуг Основные конкуренты на рынке
Курс соответствия	Персональный стандарты поведения (противодействие преследованию и т. д.) Прогрессивные дисциплинарные меры Безопасность

Теперь давайте рассмотрим пример недельной программы адаптации для торговых позиций.

Примерная недельная программа для торговых представителей

Цели и задачи	Изучите этапы процесса продаж, научитесь прогнозировать и формировать потребности клиентов, представлять продукты с точки зрения преимуществ для клиентов, обрабатывать возражения и закрывать продажи.Сделайте первую продажу.
Знания и навыки	Знать этапы процесса продажи, возражения, вопросы и ответы воронки продаж, а также методы закрытия продаж. Ноу-хау и что говорить о конкурентах на рынке, их продуктах, их сильных и слабых сторонах. Уметь работать с почтой.
Инструменты	Шаблоны бизнес-предложений, записи звонков, чаты. Онлайн-курс: «Характеристики, преимущества и ценности.Рассуждения. Онлайн-курс: «Нужна идентификация. Опрос по воронке ». Онлайн-курс: «Работа с возражениями». Онлайн-курс: «Закрытие продажи».
Coach	Райан Льюис, руководитель отдела продаж
Проверка знаний	Онлайн-викторина: «Характеристики, преимущества и ценности. Рассуждения. Онлайн-викторина: «Нужна идентификация. Опрос по воронке ». Онлайн-викторина: «Как справляться с возражениями». Онлайн-викторина: «Как закрыть сделку». Очная оценка кейсов с руководителем отдела продаж / директором по продажам. Решение о переводе работника на испытательный срок.
Книги	М. Диксон и Б. Адамсон, М. Диксон и Б. Адамсон, «Претендент на продажу».
План продаж	. материалы Если вы новичок в создании содержания электронного обучения, создание адаптивного курса может показаться довольно сложной задачей, требующей найма профессионального разработчика курса.Однако с помощью современных средств разработки вы можете самостоятельно создавать онлайн-курсы. Например, с iSpring Suite вы можете создавать красивые и увлекательные курсы, даже не имея опыта электронного обучения. Это полнофункциональный, но простой в использовании пакет инструментов для разработки, который позволяет создавать слайд-курсы, викторины, обучающие видео и скринкасты, моделирование диалогов и интерактивные модули для микрообучения. Теперь давайте рассмотрим примеры компонентов для адаптации, которые могут быть созданы с помощью iSpring Suite и предоставлены в виде электронного обучения. Видео Как насчет профессионального приема и знакомства с компанией со стороны генерального директора или председателя совета директоров? Это представляет собой личный контакт, который создаст связь с сотрудником и поможет им понять ценности и цели вашей организации. Узнайте, как некоммерческая организация Pioneer Human Services, которая помогает людям снова интегрироваться в общество после заключения, приветствует своих новых сотрудников: Курс на основе слайдов Курсы электронного обучения могут быть быстро созданы и легко, а затем доставлен онлайн.Они идеально подходят для более глубокого изучения таких тем, как корпоративная культура, миссия и основные ценности. Например, Forever Direct, региональный распределительный центр Forever Living Products, американской маркетинговой компании, которая производит и продает косметические продукты на основе алоэ вера, разработала полный вводный курс для новых сотрудников с использованием iSpring Suite. Этот курс охватывает некоторые ключевые темы первого дня, такие как ценности, правила компании, информация о безопасности и охране здоровья и экологическая политика. Программа адаптации новых сотрудников в Forever Direct Тесты При приеме на работу новых сотрудников очень важно убедиться, что предоставляемая вами информация актуальна.Это особенно важно для информации о типе соответствия, которая может регулироваться федеральными законами или законами штата. Лучший способ отслеживать знания ваших сотрудников — это викторины и проверки знаний. Например, Forever Direct, о котором мы упоминали выше, также предлагает новым сотрудникам курс соответствия. По окончании курса сотрудники должны пройти тест. Тест на соответствие, созданный с помощью iSpring Suite Интерактивные модули «Интерактивный» — это компонент электронного обучения, с которым пользователь взаимодействует либо с помощью мыши, либо свайпом на устройстве.Они могут быть отдельными, короткими уроками или включаться в более длинные модули для повышения вовлеченности и удержания знаний. Интерактивные элементы могут быть сложными и требовать много времени для создания вручную, но iSpring Suite позволяет сделать их очень быстрыми и интуитивно понятными с помощью шаблонов и конструкторов перетаскивания. Вот несколько примеров привлечения микромодулей для адаптации, созданных в iSpring: Этот интерактив дает новым сотрудникам экскурсию по офису: Следующий модуль показывает, как компания росла на протяжении многих лет: И этот модуль обеспечивает новых сотрудников с ответами на многие часто задаваемые вопросы: Шаг 3.Доставьте контент своим сотрудникам После того, как вы создали курс, вам понадобится что-то, чтобы доставить его новым сотрудникам. Очевидным решением является система управления обучением (LMS), которая призвана максимально упростить этот процесс. С помощью LMS, такой как iSpring Learn, вы можете быстро создать и назначить путь адаптации, а также настроить курсы для доставки новым сотрудникам. Большим преимуществом является то, что ваши сотрудники могут легко получить доступ к обучению онлайн в любое время и в любом месте, а для настраиваемого мобильного взаимодействия оно включает собственное приложение, которое обеспечивает даже автономный доступ к курсам. Возможности безграничны, и когда LMS объединяется с инструментом разработки, это действительно дает вам гибкость для создания удивительных смешанных программ. Шаг 4. Оценивайте и улучшайте Нет смысла создавать и запускать отличную программу адаптации, если вы не отслеживаете, насколько она эффективна. В первый раз нет ничего идеального, но, используя показатели вашей LMS в сочетании с опросами и оценками, вы можете начать измерять, насколько эффективна ваша программа, и внедрять процесс постоянного улучшения. Ключевыми показателями LMS, которые вы захотите отслеживать в своих программах адаптации, являются процент пройденных викторин, процент завершения курса и процент завершения. Используя их все, вы получите хорошее представление о том, насколько интересна и эффективна ваша программа. Проблемы адаптации и способы их преодоления Наконец, давайте рассмотрим некоторые из наиболее распространенных проблем, с которыми вы можете столкнуться при разработке программы адаптации. Задача 1: Определение роли нового сотрудника Программа ориентации является ключевым компонентом эффективного адаптации, но предоставление новым сотрудникам реалистичного понимания своей роли может помочь им быстро и уверенно адаптироваться. В самом начале процесса адаптации новому сотруднику следует дать четкое представление о том, что от него требуется и как им следует действовать для достижения этих целей. Сотруднику также следует указать дату, когда он или она должны достичь этих целей. Задача 2: Вовлечение менеджера Без менеджера, который может эффективно справляться с новыми сотрудниками, сотруднику трудно применить на практике то, что он узнал в вашей программе адаптации.В частности, это может означать, чего от них ждут и чего они ожидают от компании. Отток новых сотрудников может привести к значительному вымыванию денег, поскольку многие последующие предприятия могут повлиять на производительность и HR. Чтобы смягчить это, менеджеры должны быть целостной частью процесса адаптации и инициировать обратную связь с новыми сотрудниками регулярно в течение первых нескольких месяцев работы, чтобы делиться информацией о компании, роли и культуре, а также помогать им, когда нужный. Задача 3: Адаптация к новой корпоративной культуре Иногда новые сотрудники терпят неудачу в своих новых организациях из-за плохой культурной совместимости.Организационная культура сама по себе является сложным предметом, но важно отметить, что она требует стратегии, которая гарантирует, что новые сотрудники узнают о культуре и истории компании, а также о том, как это влияет на повседневную работу организации. Как вы это делаете? Что ж, очень важно, чтобы сотрудник чувствовал эмоциональную связь с организацией. Процесс адаптации можно рассматривать как начальное упражнение по созданию команды. Желаемый результат — максимально эффективная связь новых сотрудников со своими коллегами.Сделав процесс адаптации персональным, новые сотрудники могут понять не только культуру компании, но и то, как они вписываются в нее и в свою команду. Заключительные мысли Это был подробный обзор адаптации новых сотрудников, и мы надеемся, что у вас есть несколько действенных идей для использования в ваших собственных программах. Если вы хотите узнать больше о том, как другие компании принимают на работу своих сотрудников, ознакомьтесь с этими примерами, чтобы узнать, как это делают Moxa, Inc. и Oticon, Inc. Если вам понравилась информация в этой статье, вы можете загрузить контрольный список действий, которые можно использовать в своей собственной программе адаптации. Девять способов помочь сотрудникам адаптироваться к новым технологиям компании Внедрение нового общекорпоративного технологического инструмента может стать огромной кадровой проблемой. Вам нужно не только организовать время и материалы для надлежащего обучения сотрудников, вы также должны проверить, что все «понимают» — а если они этого не делают, вам нужно работать с ними, пока они этого не сделают. С моральной точки зрения сотрудники могут ворчать по поводу того, что им нужно отвлечься от работы, чтобы изучить эту новую технологию, или расстроиться, если у них возникнут проблемы с ее использованием.Вот почему специалистам по персоналу необходимо заранее планировать плавный процесс перехода и внедрения. Чтобы помочь вашим сотрудникам адаптироваться к новым технологиям на рабочем месте, попробуйте реализовать одну из этих девяти интеллектуальных инициатив, рекомендованных членами Совета по кадрам Forbes. Прочтите девять советов для легкого принятия. Все фотографии любезно предоставлены членами Совета Forbes. 1. Стимулируйте использование технологий Держите сотрудников в курсе технологий, увязывая обучение с требованиями работы.Таким образом, новые навыки могут привести к продвижению по службе или даже к повышению заработной платы. На прошлой работе мы делали это каждый день. Было здорово иметь возможность награждать сотрудников повышением за каждый новый навык. Нам удалось сохранить таланты и связать обучение с конкретными бизнес-результатами, что приравнивается к инвестированию в успех нашей организации. — Мишель Гонсалес-Питек, Best Friends Credit 2. Разбейте на маленькие шаги Делайте маленькие шаги, знакомя сотрудников с новыми технологиями, и наберитесь терпения.Некоторые сотрудники могут быстро это понять, но другим потребуется дополнительное обучение и время. Инвестируйте в дополнительные тренинги для менее технически подкованных сотрудников. Убедитесь, что все сотрудники понимают основы новой технологии, прежде чем переходить к более подробным и сложным функциям. — Тиффани Серватиус, Scott’s Marketplace . 3. Организуйте занятия «Обед и узнайте» сеансов «Обед и обучение» — отличный способ наладить связи в команде, одновременно изучая что-то новое.Независимо от того, предоставите ли вы обед или попросите команду приготовить его, они будут рады возможности учиться в более открытой обстановке, которая не так структурирована, как формально запланированные тренировки. — Династи Хант, EducationSuperHighway 4. Обеспечение обучения и наставничества Во-первых, во время приема на работу должно быть включено всестороннее обучение, чтобы знакомить новых сотрудников с технологиями компании и тем, как они функционируют в рабочем контексте. Во-вторых, опытные сотрудники должны быть готовы помочь новым или нуждающимся сотрудникам, которым требуется дополнительное обучение.Это не только ускорит рост, но и будет способствовать сотрудничеству между сотрудниками, которые в противном случае не могли бы взаимодействовать друг с другом. — Джон Фельдманн, Insperity 5. Помогите сотрудникам увидеть ценность для себя и компании Технология означает изменение. Для успешных изменений расскажите сотрудникам, почему внедряется технология и какую пользу она принесет сотруднику в выполнении их работы и повышении их навыков. Покажите им, как они могут внести свой вклад в изменение и какова будет выявленная рентабельность инвестиций после внедрения.Поступая так, сотрудники будут чувствовать себя ценными и будут иметь большую заинтересованность в будущих изменениях. — Бриджит Уайлдер, Wilder HR Management & EEO Consulting 6. Привлекайте сотрудников на каждом этапе пути Привлекайте сотрудников к проектированию, разработке и внедрению новых технологий. Мощный способ помочь им понять проблему, которую пытается решить технология. Большинство проектов терпят неудачу при внедрении, поскольку им не хватает «горящей платформы», и они больше относятся к проектам, которые следуют тенденциям.- Санджив Сахгал, worldbank.org 7. Продолжение начального технического обучения Обучение сотрудников перед внедрением новой технологии является обязательным, но это должна быть постоянная инициатива. Во-первых, запланируйте возможности регулярной обратной связи через саму техническую платформу или в рамках текущих инициатив по взаимодействию, чтобы выяснить, где существуют проблемы с внедрением и почему. Затем запланируйте переподготовку технических специалистов в рамках обучающих инициатив, чтобы сотрудники оставались внимательными по мере развития платформ.- Лиза Стерлинг, Ceridian 8. Сделайте его интерактивным Включение интерактивности в обучение является обязательным условием при ознакомлении сотрудников с новой технологией, поскольку это обеспечивает заинтересованность. Это может включать в себя назначение членов команды стать «экспертами», а затем их просить помочь обучить других этой технологии. Когда люди демонстрируют то, чему они научились, они сохраняют больше этих знаний. Когда они учат или используют его сразу, они сохраняют еще больше. — Джефф Вебер, Instructure 9.Предоставьте сотрудникам место для отказа Оставьте место для отказа. Мы учимся на неудачах. Сегодня я приличный рекрутер, потому что терпел неудачу снова и снова. Дайте возможность учиться на неудачах и воспользуйтесь избыточностью, чтобы преодолеть трудности обучения. Однако, если мы снова и снова терпим неудачу в одном и том же, это уже другая проблема. Допускайте неудачи и управляйте неудачами, чтобы способствовать положительному подкреплению. — Адам Меллор, ONE Gas, Inc. Профессиональная адаптация новых сотрудников к организации — Системная безопасность: человек — Технический объект — Окружающая среда — Том Vol.1, № 1 (2019) — BazTech Профессиональная адаптация новых сотрудников к организации — Системная безопасность: Человек — Технический объект — Окружающая среда — Том Vol. 1, № 1 (2019) — BazTech — Ядда 7-я Международная конференция Системная безопасность: человек — технический объект — окружающая среда, CzOTO 2018 (7; 12-14.12.2018; Закопане, Польша) EN В статье рассматривается проблема профессиональной адаптации, которая является значимым мотиватором сохранения работы. Забота работодателей о том, что подчиненные лучше всего подходят для выполняемой ими работы, важна для эффективного и результативного функционирования всей организации.Когда у сотрудника появляется чувство адаптации к возложенным на него задачам и требованиям работы, он достигает положительного состояния благополучия, стремясь оставаться в компании как можно дольше. Усилия организации по обеспечению требуемого качества работы уже на этапе внедрения в организацию трансформируются в выгоду от навыков и компетенций нового сотрудника. Целью статьи является представление избранных вопросов, связанных с профессиональной адаптацией вновь принятых сотрудников на рабочем месте.В теоретической части обозначены сущность и объем профессиональной адаптации вновь принятых на работу сотрудников, проанализированы факторы, обусловливающие достижение адаптации в организации. В эмпирической части обсуждаются инструменты адаптации, которые организации используют для поддержки сотрудников в процессе их введения в работу. Также исследуется уровень их эффективности в адаптации к работе по отдельным аспектам функционирования организации. Ченстоховский технологический университет, Польша [1] Бауэр Т., 2010. Прием на работу новых сотрудников: достижение максимального успеха. Серия рекомендаций по эффективной практике Фонда SHRM, Александрия. [2] Борош С., 2008. Идентификация организации: теоретический и эмпирический анализ конкурирующих концептуализаций. Cogn. Brain Behav., XII (1), 1-27. [3] Колдуэлл, К., Хансен, М., 2010. Надежность, управление и создание богатства. Журнал деловой этики, Vol. 97, № 2, 173–188. [4] Колдуэлл, К., Петерс, Р., 2018. Психологические контракты и этические перспективы новых сотрудников, Журнал развития менеджмента, 37 (1), 27-39. [5] Ciekanowski, Z., 2012. Proces adapji społeczno-zawodowej nowego pracownika. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo — Humanistycznego w Siedlcach, № 94/2012, 132. [6] Czerw, A., Czarnota-Bojarska, J., 2016. Dopasowanie człowiek — środowisko i postawa wobec pracy jako motywatory zachowań organizationacyjnych.Psychologia społeczna, T. II, 1 (36) / 2016, 11. [7] Хуселид, М., Битти, Р., Керр, С., Беккер, Б., 2009. Дифференцированная рабочая сила: перевод таланта в стратегическое влияние. Издательство Гарвардской школы бизнеса, Бостон, 196–1999. [8] Kordecka-Myślińska, A., 2013. http://hrstandard.pl/2013/10/04/rzecz-o-adaptacjiswiezo-zatrudnionych/ (дата обращения: 21.12.2018) [9] Кристоф А.Л., 1996. Соответствие личности и организации: комплексный обзор ее концептуализаций, измерений и последствий.Психология персонала, 49 (1), 4. [10] Кристоф-Браун, А.Л., Циммерман, Р.Д., Джонсон, E.C., 2005. Последствия соответствия человека работе: метаанализ соответствия человека работе, личности-организации, личности-группе и личности-супервизору. Чел. Психология, 58 (2), 281–342. [11] Marciniak, J., Leśnikowska-Marciniak, M., 2013. Adaptacja i integration. Вольтерс Клувер, Варшава, 295–297. [12] Пративи, П., Фердиана, Р., Хартанто, Р., 2018. Анализ процесса адаптации нового сотрудника в стартапе. Труды 10-й Международной конференции по информационным технологиям и электротехнике: интеллектуальные технологии для лучшего общества, 2018 г., ICITEE, 603–608. [13] Смит, С., Петерс, Р., Колдуэлл, К., 2016. Создание культуры взаимодействия — идеи для применения. Бизнес и управленческие исследования, Vol. 5, № 2, 70–80. [14] Уоткинс, М., 2016. Краткое изложение первых 90 дней, Instaread, Сарния. [15] Вайншток, Д., 2015. Наем новых сотрудников? Стремитесь к успеху с помощью адаптации. Журнал управления медицинской практикой, 31 (2), 96–98. [16] Ямковенко, Б., Хатала, Ю.П., 2015. Методы анализа данных социальных сетей в исследовании HRD. Достижения в развитии человеческих ресурсов, Vol. 14, № 1, 40–56. Opracowanie rekordu ze środków MNiSW, umowa Nr 461252 w ramach programu «Społeczna odpowiedzialność nauki» — moduł: Popularyzacja nauki i promocja sportu (2020). bwmeta1.element.baztech-0eb08d80-3898-4954-9f63-084277da66e1 JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odświe stronę, aby móc w pełni z niej korzystać. 5 советов по привлечению новых сотрудников Удаленная работа продолжает расти по мере того, как все больше и больше компаний переходят на полностью удаленные или гибридные модели работы. Согласно отчету Upwork «Future of Workforce Pulse Report», Каждый четвертый американец будет работать удаленно в 2021 году . Исследование показало, что к 2025 году 36,2 миллиона американцев будут работать удаленно — на 87% больше, чем до пандемии. Удаленная работа дает множество преимуществ как для сотрудников, так и для предприятий.Сотрудники получают большую гибкость и баланс между работой и личной жизнью. И компании выигрывают от более счастливых сотрудников, которые более вовлечены, а также от более низких накладных расходов. Но перевести офисных работников на работу из дома может быть непросто. Тем более, когда вы добавляете новых сотрудников. Итак, как можно найти новых сотрудников и ускорить работу в удаленной рабочей среде? В этом блоге содержатся полезные советы и передовые методы для HR-групп и менеджеров, которые рассматривают возможность адаптации удаленных сотрудников. Установить сотрудников на ранний срок Адаптировать учебные материалы для виртуального обучения Виртуальное знакомство Общайтесь часто Создание петель обратной связи Важность адаптации удаленных сотрудников Создание надежного процесса адаптации — ключ к созданию сплоченного, продуктивного и заинтересованного персонала. Тем не менее, по данным Gallup, только 12% сотрудников полностью согласны с тем, что их организация отлично справляется с привлечением новых сотрудников. Это плохая новость как для работодателей, так и для сотрудников. Согласно SHRM текучесть кадров может достигать 50% в первые 18 месяцев работы. Адаптация может сыграть значительную роль в удержании и привлечении сотрудников в долгосрочной перспективе, настраивая сотрудников на успех с первого дня: Информирование об ожиданиях и ответственности Разъяснение политики и преимуществ Знакомство сотрудников с членами команды и руководителями Подключение сотрудников к наставникам и контактам Объединение сотрудников в команду и корпоративную культуру Для удаленных сотрудников процесс адаптации, возможно, еще более важен.Поскольку они работают удаленно, они не могут позволить себе роскошь строить отношения органически лично или соблюдать корпоративную культуру. Это означает, что ваш процесс адаптации должен помочь им не только подготовиться к работе, но и почувствовать связь со своей командой и более широкой корпоративной культурой издалека. Помогая сотрудникам сориентироваться в их новой роли или новой удаленной рабочей среде, вы можете гарантировать, что у них есть инструменты и информация, необходимые для достижения успеха в своей работе, и они станут интегрированным членом команды. 5 советов по адаптации удаленных сотрудников Отметьте следующие задачи, чтобы упростить процесс адаптации и ускорить работу новых удаленных сотрудников с первого дня. 1. Подготовьте их заранее. Прежде чем ваш новый сотрудник даже приступит к работе, вам необходимо заложить основу для его успешной интеграции в вашу компанию и их новой роли. Удаленная работа означает, что сотрудники могут не иметь обычного доступа к ресурсам компании, таким как выделенное рабочее место, стол или компьютер.Как вы настроите для них эти инструменты? Вы предоставите оборудование или возместите сотруднику его вложения? Какие еще ресурсы или оборудование им нужны? 83% новых сотрудников заявили, что у них есть материалы и оборудование, необходимые для эффективной работы дома, по сравнению с 87% штатных сотрудников. Чтобы восполнить этот пробел, пообщайтесь со своими новыми сотрудниками, чтобы узнать, что им нужно и каких ресурсов им может не хватать. Убедитесь, что они знают об уже доступных ресурсах, преимуществах или обучении. При рассмотрении их потребностей в рабочем пространстве обязательно подумайте о: Емкость Wi-Fi Логины пользователей и доступ к компании Рекомендации по безопасности VPN нужно Программное обеспечение лицензионное Наушники с шумоподавлением Веб-камера и доступ к инструментам видеоконференцсвязи Спланируйте заранее, как вы получите новому сотруднику необходимое оборудование, программное обеспечение и доступ, необходимые для выполнения его работы. 2. Адаптируйте учебные материалы для виртуального обучения. Если вы никогда раньше не выполняли адаптацию удаленных сотрудников, вам нужно будет адаптировать свои текущие материалы и процесс для виртуального обучения и доступа. Преобразуйте любые печатные копии учебных пособий, контрактов, руководств для сотрудников, а также пакетов политик и процедур в цифровые файлы (или предоставьте виртуальный доступ к онлайн-порталу для сотрудников). Создавайте обучающие видео и обучающие модули, которые сотрудники могут выполнять самостоятельно и отслеживать свой прогресс.Это сэкономит время менеджерам и поможет им определить, по каким частям обучения сотруднику может потребоваться дополнительное разъяснение или наставничество. По возможности храните все подобные материалы по адаптации в одном доступном месте, чтобы ваши сотрудники (новые и старые) могли легко найти необходимую им информацию. 3. Сделайте виртуальные представления. В офисе вы обычно водите нового сотрудника по офису и знакомите его с командами и руководителями, с которыми они будут работать.Вы можете попросить наставника пригласить их на обед с группой или организовать тимбилдинг во время перерыва. Эти взаимодействия по-прежнему важны для интеграции удаленных сотрудников. В течение первой недели организуйте вводные телеконференции с руководителями и командами. Запланируйте виртуальный счастливый час или перерыв на кофе, чтобы помочь новому сотруднику познакомиться со своими коллегами в непринужденной обстановке. Помощь новым сотрудникам в налаживании отношений на раннем этапе заложит основу для долгосрочного успеха вашей компании. Совет для профессионалов: Предоставьте организационную схему с командами, ролями и контактной информацией компании.Это поможет новым сотрудникам представить лица и имена в контексте. 4. Часто общайтесь один на один. Частое намеренное общение на этапе адаптации нового сотрудника имеет решающее значение для установления связи с его командой и компанией в целом, а также для обеспечения того, чтобы у них были инструменты и информация, необходимые для достижения успеха. Есть много способов официально и неофициально связаться с новыми сотрудниками. Попросите менеджеров каждую неделю выделять своим сотрудникам время для проверки, создавая виртуальную «открытую дверь».«Попросите сотрудников включить видео во время конференц-связи, чтобы сделать встречи более личными и укрепить командную связь. Проводите еженедельные индивидуальные встречи с новыми сотрудниками, чтобы отметиться и предложить поддержку. Менеджеры и руководители отдела кадров должны регулярно проверять прием новых сотрудников. Имейте в виду, что, поскольку удаленная работа ограничивает естественное взаимодействие людей при совместной работе в офисе, могут потребоваться более частые проверки, чем в обычном процессе адаптации. 5. Создайте петли обратной связи. Обратная связь — это простой, но эффективный способ узнать потребности ваших сотрудников и то, как они думают о своей рабочей среде, и является важной частью обучения и развития сотрудников. Создание сильной культуры обратной связи особенно важно в неопределенные времена, когда вы не всегда можете предсказать, как сотрудники отреагируют или что им может понадобиться от недели к неделе. Сделайте обратную связь частью своей культуры с первого дня, включив ее в процесс адаптации. Существует множество способов сбора отзывов во время адаптации, включая опросы новых сотрудников, личные встречи, а также программное обеспечение для отслеживания целей и производительности.Кроме того, встраивайте обратную связь в свою культуру, обучая новых сотрудников тому, как давать и получать обратную связь, а также обучать менеджеров ставить цели и обучать сотрудников (особенно новых сотрудников) тому, как достичь этих целей. Немедленно включите новых сотрудников в свою систему обратной связи, чтобы вы могли настроить процесс адаптации в соответствии с их индивидуальными потребностями, узнать, как улучшить процесс адаптации для будущих сотрудников, и помочь новым сотрудникам успешно адаптироваться и развиваться в своей роли. Адаптация удаленных сотрудников сопряжена со своими уникальными проблемами. Будьте на шаг впереди, готовясь заранее и сосредотачиваясь на общении, обратной связи и обучении. Настройте своих новых сотрудников на успех, заранее подготовившись и сосредоточив внимание на общении, обратной связи и обучении. Предоставьте своим новым сотрудникам необходимые инструменты и поддержку с помощью наших контрольных списков для адаптации новых сотрудников. Стратегии, помогающие персоналу адаптироваться к новым технологиям Планируете отказаться от старых технологий в пользу нового продукта или услуги? Вам нужно будет подготовить сотрудников к принятию и внедрению обновления.Вот как составить гибкий, многоэтапный план обучения, ориентированный на их потребности до и после внедрения. В течение почти двух лет Эми Уильямс принимала активное участие в разработке и выполнении важного коммуникационного плана Американского общества анестезиологов. В качестве директора по маркетингу и коммуникациям Уильямс следил за тем, чтобы персонализированные сообщения создавались и рассылались в тщательно выбранное время множеству различных заинтересованных сторон, которые зависели от ASA в получении информации, которая могла бы повлиять на их профессиональную жизнь. Этот план коммуникаций отличался от других, разработанных Уильямс, тем, что все ее основные заинтересованные стороны находились под крышей ASA. Ее миссия: обеспечить полную прозрачность для персонала, поскольку ASA внедрила новую систему управления ассоциациями, которая затронет почти всех в организации. Информируя сотрудников о каждом этапе перехода, «мы действительно уменьшили их беспокойство», — говорит Уильямс. Получите персонал на борт Если полномасштабный план коммуникаций, подобный плану ASA, кажется излишним для того, что некоторые могут рассматривать как проект ИТ-отдела, подумайте еще раз: внедрение основных технологий больше не является исключительной прерогативой ИТ.Скорее, они являются важным компонентом стратегического плана ассоциации и могут улучшить или даже революционизировать то, что может сделать персонал. Все смотрят на это начинание, а зачастую и на совершенно новую платформу, которую нужно освоить, поэтому неудивительно, что сотрудники — особенно те, кто менее разбирается в технологиях, чем их коллеги, — могут чувствовать себя сбитыми с толку. Это одна из причин, по которой «общение на стероидах», как скоординированное Уильямсом, так важно, говорит Ларри Вольф, президент и главный операционный директор Ouellette & Associates, консалтинговой фирмы, специализирующейся на человеческой стороне технологий. Послание сотрудникам, которых необходимо обучить использованию новой системы, должно быть таким: «Мы собираемся сопровождать вас через изменения», — говорит Вольф. По его словам, сотрудники также должны понимать, какую пользу принесет им новая технология. Это создает необходимую поддержку, которая может смягчить главный препятствие на пути к усвоению и обучению: сопротивление. В книге Ouellette & Associates «Ведущие преобразования ИТ» менеджеры предупреждают, что «в зависимости от серьезности изменений… естественная склонность людей — защищать себя, сохранять свою компетентность, поддерживать свою зону комфорта.«Отвечая на их невысказанный вопрос -« Что в этом для меня? »- вы позволяете им начать« эмоционально принимать »перемены, — говорит Вольф. Кроме того, современные технологические продукты с широкими возможностями настройки позволяют ассоциациям давать сотрудникам право голоса при настройке нового продукта. Вольф говорит, что руководители проектов должны опросить людей в организации о том, как они работают — в идеале, еще до того, как технология будет куплена, — а затем предложить им изучить новую систему и предложить изменения или дополнения, которые сделают их работу более продуктивной или эффективной. «Неважно, есть ли у вас лучшая технология в мире, если у вас нет возможности согласовать решение с реальными потребностями конечных пользователей», — говорит он. Optimal Networks, компания, оказывающая технологические услуги, стремилась к такому согласованию, когда компания переходила на коммуникационный инструмент Slack. Основатель и генеральный директор Хейнан Ланда создал комитет из людей из всех частей организации и попросил их составить список желаемых возможностей для приложения. Затем он сформировал пилотную группу пользователей, в которую вошли несколько удаленных сотрудников, которые в течение месяца использовали его между собой.Коллективная обратная связь способствовала созданию конечного продукта, пользующегося бешеной популярностью во всей организации, — говорит Ланда. Искренний вклад сотрудников не только позволит ассоциации выпустить более мощный продукт, оптимизированный для каждого отдела, но и люди будут с большим энтузиазмом использовать новую систему, потому что они будут чувствовать, что их услышали и они важны для организации. Время поездить После выбора нового технологического инструмента, будь то AMS, облачная платформа, такая как Office 365, или инструмент совместной работы, такой как Slack, ассоциации могут выбирать из множества методов и стратегий для обучения персонала.Учебные продукты можно приобрести в Интернете или у продавца; заключен контракт с управляющей компанией ассоциации, фирмой, оказывающей технологические услуги, или специалистом по профессиональному обучению; или даже созданы собственными силами. Дополнительные советы по техническому обучению Спросите ввода. Рассмотрите возможность опроса сотрудников на предмет их предпочтений в обучении (ноутбук или смартфон? Онлайн-обучение или обучение под руководством инструктора?) В рамках стратегии раннего общения, чтобы вы могли соответствующим образом спланировать и составить бюджет для методов обучения. Поезд поэтапно. Запланируйте курс обучения под руководством инструктора в течение недели после развертывания, чтобы уроки оставались свежими в рабочий день. После установки продолжайте обучение в течение нескольких недель, чтобы поймать тех, кто еще не усвоил то, что им нужно, и тех, кто пропустил первичную инструкцию. Сделайте это весело. В Американском обществе дизайнеров интерьеров вице-президент по членству DJ Johnson, CAE, и его команда на собрании всего персонала разыграли сценку, чтобы продемонстрировать, как новый интерфейс приложения может улучшить взаимодействие с клиентами.«Некоторые члены нашей команды в тот день работали удаленно, поэтому использование нашего приложения позволило им быть увиденными и услышанными и продемонстрировать инструмент, а также добавило немного юмора, поскольку мы притворялись бортпроводниками и пилотами», — говорит он. Выполните оценку после обучения. Сделать это можно в виде небольшой викторины. Это показывает, что организация считает это обучение приоритетным и помогает учащимся запоминать больше информации. Не забывайте СОПы. Скомпилируйте любые ресурсы, используемые во время обучения, включая снимки экрана и конкретные инструкции для общих задач, в стандартный рабочий документ, который может быть размещен в сети и использоваться в качестве ресурса для повышения квалификации или адаптации новых сотрудников. Просто «не думайте, что всем под одну гребенку», — говорит Фрэнк Грин, специалист по обучению и старший директор по глобальному развитию компании Alphanumeric, предоставляющей технологические услуги. Что еще более важно, он предупреждает, что обучение не должно быть второстепенным после приобретения продукта. Он знает, что будет, когда лица, принимающие решения, говорят: «Давайте запустим его и посмотрим, какие есть ошибки и какие вопросы у нас возникнут, а затем мы будем тренироваться», — говорит Грин. «Теперь у вас есть кое-что работающее, и люди постоянно звонят в службу поддержки и спрашивают своих друзей, что им делать.Это происходит с удивительной частотой », даже в крупных организациях, и« требует денег и морального духа ». Когда вы будете готовы разработать план обучения, вы можете составить такой, который соответствует размеру и бюджету вашей организации и подходит для всех типов учащихся. Обучение с инструкциями Традиционное обучение под руководством или инструктором обычно является планом организации по умолчанию. Большинство людей, в резюме которых несколько десятилетий, вероятно, знакомы с фразой «Окей, все в конференц-зале!» подход к обучению.Но здесь легко ошибиться. Иметь ИТ-менеджера, который проводит весь персонал через систему от начала до конца, — это «мелочь и глупо», — говорит Грин. Планирование нескольких дней этого многочасового тренинга только соблазняет сотрудников думать: «На этой неделе я заболею». И сотрудники службы поддержки клиентов, которые должны изучить новую систему AMS, но которым никогда не понадобится составлять сегментированный отчет о членстве, например, могут подумать: «Я просто зря потратил три часа своей жизни». Лучший подход: целевое обучение под руководством инструктора по ролям отдела, в котором учитываются потребности пользователей.«Это критически важно для успешного запуска любого приложения, обновления или автономного», — говорит Грин. Во время занятий с гидом также важно уделять первоочередное внимание «пальцам на клавиатуре», — говорит Вольф: «Для взрослых 70 процентов обучения происходит на самом деле». По его словам, время наблюдения должно составлять несколько минут, а затем попросите персонал отработать реальные функции до конца сеанса. Pacing может быть недостатком для управляемого обучения, особенно для сотрудников, которые не усваивают инструкции, связанные с технологиями, так быстро, как другие.Наставничество, включая создание пары из разных поколений, может хорошо работать, позволяя более неуверенному сотруднику задавать темп и чувствовать себя более комфортно, прося повторить шаг. К другим продуктивным способам проведения обучения с гидом относятся: Обед и учеба. Короткие, сдержанные сеансы могут поделиться небольшими порциями знаний, которые не будут подавлять. Это также хороший формат для сравнения того, как работают функции в старой и новой системах. Бонус: сотрудники не только изучают систему, но и помогают ИТ-отделам улавливать все, что они могли пропустить, позволяя технической команде адаптироваться, еще находясь в процессе преобразования. Чемпионов. Во время развертывания Вольф предлагает нанять чемпионов или «суперпользователей», чтобы они в течение дня или двух физически или виртуально проводили сотрудников через то, что они, возможно, пропустили или забыли. Чемпионы также могут помочь руководителям и сотрудникам с тяжелым графиком поездок, которые могут быть не в состоянии посещать учебные занятия, обучая их основам их работы за час или два, а затем направляя их к инструментам микрообучения. Военная комната. После привлечения экспертов для интенсивного обучения, разбитого по отделам и функциям, ASA разместила сотрудника и проектор в «боевой комнате, если хотите», — говорит Уильямс, — по четыре часа в день, два раза в неделю, в течение нескольких недель до преобразования и некоторое время после него. Сотрудники могли зайти к нам и получить любую индивидуальную помощь, в которой они нуждались. Индивидуальное обучение Вольф также обнаружил, что при обучении людей новым технологиям многие «будут достаточно самодостаточными» и не будут нуждаться в большом количестве очных инструкций.Это особенно актуально среди миллениалов и сотрудников поколения X. С учетом временных и бюджетных ограничений это привело к появлению более самостоятельных методов обучения, включая следующие: Детские площадки. Создайте сайт разработки, как это сделала ASA за шесть месяцев до запуска, где сотрудники могут безопасно практиковаться в использовании функций системы, не опасаясь «испортить всю базу данных» (распространенное беспокойство). Это ценный инструмент обучения для таких пользователей, как Уильямс, которые предпочитают погружаться и экспериментировать, чтобы лучше понять то, что она читает. Самостоятельная база знаний по инструментам микрообучения. Microlearning позволяет пользователям осваивать сложные программные функции управляемыми частями в удобном для них темпе, в зависимости от того, когда им нужна помощь. Инструменты могут быть размещены вместе в сети и могут варьироваться от приобретенных уроков и видео до низкотехнологичной инфографики и шпаргалок. Видео. Даже нуждающийся в средствах центр связи или ИТ-магазин с небольшим штатом сотрудников может воспользоваться возможностями видео, сделав скриншоты с пошаговыми инструкциями или сняв видео, демонстрирующее пользователю задачу, а затем разместив видеоклип на YouTube или сеть ассоциации.Как и в случае с другими элементами микрообучения, чем короче, тем лучше. Убедившись, что все сотрудники знают, какую пользу они получат от новой системы, получают четкую информацию о том, когда и как она будет реализована, а также получают практическое обучение, отвечающее их конкретным потребностям, ассоциации, скорее всего, добьются успеха. как Уильямс испытал в ATA. Прозрачность и поддержка «действительно создали дух товарищества среди сотрудников», — говорит Уильямс. «Послания« Мы в этом вместе »сработали.” [Эта статья была первоначально опубликована в печатном издании Associates Now под названием «Тренировочный лагерь».] Каковы четыре этапа адаптации? | HR-блог | HR-ресурсы | HR Knowledge Hive На сегодняшнем рынке, ориентированном на кандидатов, где конкуренция за таланты неуклонно растет, организациям необходимо делать все возможное, чтобы привлечь качественных сотрудников. Оптимизация процесса адаптации — одна из ключевых стратегий улучшения бренда вашего работодателя и найма лучших кандидатов.Это ваше первое впечатление и ваш шанс заложить основу для остальной части опыта вашего нового сотрудника в вашей организации. К моменту завершения адаптации ваш новый сотрудник должен иметь глубокое понимание культуры и ценностей организации. Если ваша организация новичок в адаптации или если вы хотите улучшить эту область процесса управления персоналом, понимание различных этапов адаптации поможет вам разработать четкую стратегию привлечения кандидатов, улучшить удержание новых сотрудников и помочь сотрудникам адаптироваться к ваша организационная практика. Этап 1: предварительное подключение Первый этап адаптации, также называемый предварительным подключением, начинается, как только кандидат принимает ваше предложение, и продолжается до первого дня его подключения. Это очень важный момент для ваших кандидатов, потому что они больше всего не уверены в том, что их ждет впереди. Даже небольшое недопонимание или недопонимание может заставить кандидатов усомниться в своем решении присоединиться к вашей организации. С другой стороны, если с кандидатами будут правильно обращаться и они будут получать информацию об организационных изменениях, они начнут испытывать больший энтузиазм по поводу своего решения присоединиться к вашей организации. На этапе подготовки к адаптации помогите сотрудникам заполнить все необходимые документы. Обязательно дайте им достаточно времени, так как они, возможно, заканчивают выполнение заданий по выходу в своей предыдущей организации. Если они переезжают, проверьте, не нужна ли им помощь в поиске жилья. Вы также можете отправить им видео или документ, который дает краткое представление о том, как работает ваша организация, и как будет выглядеть их первый день. Этап 2: Приветствие новых сотрудников Второй этап адаптации часто посвящен приветствию новых сотрудников в вашей организации и обеспечению ориентации, чтобы помочь новым сотрудникам акклиматизироваться.Имейте в виду, что они могут еще не знать никого в вашей организации и не знать, как команды работают изо дня в день. Вот почему необходимо дать им четкое представление о вашей организации, прежде чем они начнут свою работу. Однако большинство новых сотрудников будут стремиться начать работу, поэтому лучше ограничить этот этап менее чем неделей. Сделайте первый день как можно проще. Во время ориентации помогите им лучше понять вашу организационную культуру и покажите им, как ваши методы работы согласуются с этой культурой.Обсудите такие темы, как свободное время, посещаемость, медицинское страхование и политику заработной платы. При необходимости направьте их к парковочным местам, кафетериям и медицинским учреждениям. После этого представьте своих новых сотрудников их товарищам по команде и другим заинтересованным сторонам. В конце второго этапа вы можете организовать быструю встречу с новыми сотрудниками, чтобы убедиться, что они чувствуют себя комфортно и хорошо адаптируются. Этап 3: обучение для конкретных ролей Этап обучения — один из наиболее важных этапов адаптации, и он напрямую зависит от того, насколько успешными будут новые сотрудники на своей работе.Без формального обучения ваши сотрудники могут не знать, что нужно для процветания. В результате у них может развиться чувство неудовлетворенности, что может привести к высокой текучести кадров. С другой стороны, хорошо составленный план обучения нового найма поможет сотрудникам почувствовать себя желанными гостями, показывая, что вы заботитесь об их развитии. В качестве первого шага к обучению помогите сотрудникам ознакомиться с вашей системой управления обучением. Если вы предлагаете онлайн-курсы, они не должны волноваться, глядя на приложение.Попробуйте изучить различные методы обучения, такие как смешанное обучение, самостоятельное обучение, микрообучение и многое другое, чтобы ваши новые сотрудники могли выбрать стиль, который им удобен. Любые учебные материалы по адаптации должны храниться в безопасном месте, к которому сотрудники могут легко получить доступ и к которому они могут вернуться. Этап 4: Упрощение перехода к новой роли Последний этап адаптации призван помочь сотрудникам перейти от роли нового сотрудника к роли полноценного сотрудника.Поощряйте своих менеджеров устанавливать четкие ожидания для своих новых членов команды, чтобы они знали, за что они несут ответственность. Лучше ставить умные цели, чтобы помочь им визуализировать, как выглядят успех, качество и продуктивность. Через месяц или квартал вы можете провести анализ эффективности, чтобы оценить их усилия и помочь им улучшить свою работу. Заключительные мысли Адаптация — важная часть организации, которой необходимо тщательно управлять, чтобы помочь новым сотрудникам адаптироваться к вашей организационной культуре, ценностям и работе.В противном случае увеличивается шанс столкнуться с высокой текучестью кадров среди новых сотрудников, а время, усилия и энергия, потраченные на ваш план найма, будут напрасными. Мы надеемся, что эта статья дала вам представление о различных этапах адаптации, которые необходимы для того, чтобы помочь сотрудникам адаптироваться к их новым ролям! Zoho People, наше программное обеспечение для управления персоналом, поставляется со встроенной системой управления адаптацией, которая помогает вам создать незабываемый опыт адаптации для ваших сотрудников. Каждая из его функций работает вместе, чтобы снять административную нагрузку на адаптацию.Узнайте больше о системе управления адаптацией Zoho People здесь. Также читайте: Что может сделать программа адаптации для вашей организации? Как привлечь нового сотрудника ресторана [Контрольный список для нового найма] — на линии Независимо от того, какую роль вы только что выбрали, ваша ориентация в ресторане и процесс адаптации имеют решающее значение для успеха вашего нового члена команды. Хороший процесс адаптации показывает новому сотруднику, что вы заботитесь о нем и делаете все возможное для своих сотрудников.Установка этого стандарта на раннем этапе сделает их счастливыми, что они присоединились к вашей команде. Процесс адаптации — это все, что должно произойти между фразами «вы приняты» и «вот ваша станция». В течение этого периода процесса найма и обучения нужно многое сделать, и часто некоторые из этих шагов игнорируются или вообще пропускаются. Вот совет: вы можете делегировать различные части процесса адаптации разным сотрудникам, чтобы облегчить нагрузку и чтобы больше людей в вашей команде имели возможность связаться с новым сотрудником до того, как они начнут готовить (или обслуживать, или бухгалтерию, или что бы ни). В этом руководстве мы подробно рассмотрим, что включает в себя каждый этап процесса адаптации. Мы также подскажем, когда сотрудник может взять на себя часть контрольного списка, чтобы все не упало на вас. Одно предостережение — независимо от того, делегируете ли вы полномочия, но особенно если вы это делаете, убедитесь, что каждое ответственное лицо подписывает лист отслеживания, чтобы убедиться, что каждый шаг выполнен. Обо всех этих шагах можно позаботиться во время (оплачиваемой) смены ориентации для вашего нового сотрудника, продолжительность которой может варьироваться от двух часов до полного рабочего дня.Если у вас несколько сотрудников работают примерно в одно и то же время, постарайтесь собрать их всех вместе для ознакомления. РЕСУРС Контрольный список для недели 1 Помогите новым сотрудникам начать работу прямо с этого настраиваемого документа Word с задачами на первую неделю, включая HR, сертификаты, обучение и многое другое. Скачать Для отправки форм на нашем веб-сайте у вас должен быть включен Javascript.Если вы хотите связаться с Toast, позвоните нам по телефону: (857) 301-6002 Контрольный список для нового найма сотрудников ресторана Делайте чертовы документы. Это не весело, но это необходимо. Прежде чем ваш сотрудник сможет приступить к работе, вам необходимо привести в порядок все его документы. Этот решающий шаг должен быть сделан менеджером или владельцем. Необходимо собрать и отправить следующие две формы: Форма W4 для расчета суммы федерального налога, которую вам придется удерживать из заработной платы каждого сотрудника. Форма I-9, которая отправляется в Службу гражданства и иммиграции США (USCIS), чтобы убедиться, что новому сотруднику законно разрешено работать в США Храните копии всех этих форм для каждого сотрудника в своем файле . Затем вам нужно будет сообщить о сотруднике в реестр новых сотрудников штата. Настроить прямой депозит. Большинство ресторанов платят своему персоналу прямым депозитом, то есть деньги переводятся прямо со счета ресторана (иногда с его счета для расчета заработной платы) на счет рабочего. Попросите вашего нового сотрудника предоставить пустой чек или свою банковскую информацию ACH, чтобы вы могли настроить их прямой депозит как можно скорее, чтобы они могли получать деньги без долгой задержки после того, как они начнут работать. Этот шаг также должен выполняться менеджером или владельцем. Для получения дополнительной информации о том, как рассчитать заработную плату в ресторане, ознакомьтесь с этим руководством. Краткое описание ресторанной и командной политики. Каждый ресторан индивидуален, поэтому важно учитывать политику и ожидания вашей компании, когда речь идет о таких вещах, как дресс-код, питание сотрудников, поведение и, самое главное, оскорбления. В вашем ресторане может быть униформа или дресс-код, а может и нет. Вместо этого вы можете предоставить персоналу бесплатное питание или выбрать для него скидку на еду. Но когда дело доходит до поведения и домогательств, дайте понять каждому новому сотруднику, что вы поддерживаете своих сотрудников в соответствии с высокими стандартами поведения, что вы доверяете им всегда уважительное отношение, и что любое заявление о преследовании будет рассматриваться серьезно и адресованный. Доверенный штатный сотрудник (который был обучен объяснять вышеизложенное) может позаботиться об этом шаге, или это может быть сделано менеджером или владельцем. Изложить политику штатного расписания. Важно как можно раньше сформулировать политику распределения персонала в вашем ресторане. Это включает в себя ожидаемую продолжительность смены, политику перерывов, как отправлять запросы на отгул, должны ли они ожидать, что их вызовут для покрытия смены, как справиться с больничными, а также обзор вашей системы расписания, будь то приложение, онлайн-шаблон расписания или распечатанное расписание в комнате отдыха. В этом разговоре вам также следует запланировать первые смены слежки для нового сотрудника, когда начнется их обучение без отрыва от производства. Этот разговор может вести штатный и обученный сотрудник. Ресурс Шаблон расписания ресторана Используйте шаблон расписания ресторанов, настраиваемый шаблон Google Таблиц, чтобы планировать смены персонала ресторана, чтобы сотрудники могли получить к нему доступ на ходу. Скачать Для отправки форм на нашем веб-сайте у вас должен быть включен Javascript. Если вы хотите связаться с Toast, позвоните нам по телефону: (857) 301-6002 Настройка преимуществ. К сожалению, в ресторанной индустрии предоставление полного вознаграждения работникам является довольно редким явлением. Компании с 50 или более сотрудниками обязаны предоставлять медицинские льготы, но многие малые предприятия не могут позволить себе предоставлять своим сотрудникам такие вещи, как соответствие 401k, стоматологические или медицинские льготы. Если вы действительно предоставляете какие-либо из этих льгот, ознакомьтесь с документами и / или системами, необходимыми для вашего нового сотрудника. Однако, если вы этого не сделаете, мы надеемся, что вы сможете предоставить некоторые другие альтернативные льготы, такие как компенсация проезда, компенсация членства в спортзале или страхование ухода за детьми. Объясните свою политику в отношении преимуществ, которые вы действительно предоставляете, и настройте своего нового сотрудника в любых онлайн-системах, связанных с преимуществами. Это должно быть сделано владельцем или менеджером. Настройте их в своих штатных системах. В начале большинства новых вакансий наблюдается наплыв имен пользователей, паролей и идентификационных номеров, и работа в ресторане ничем не отличается. Настройте своего сотрудника в вашей POS-системе, на платежном портале сотрудников (где они могут видеть такие вещи, как квитанции о заработной плате и налоговую информацию) и в вашем приложении для планирования, если вы его используете. Сделайте краткий обзор того, как использовать каждую систему. В зависимости от роли могут быть и другие программы, такие как управление поставщиками, заказ запасов и инструменты учета или аналитики. Доверенный сотрудник может пройти через этот шаг с вашим новым сотрудником, но вам может потребоваться сначала предоставить ему доступ. Обсуждение истории, миссии и бренда. Кратко расскажите новому сотруднику историю своего ресторана и опишите свою миссию и цели в отношении ресторана. В зависимости от вашей концепции вы также можете поделиться информацией о своем бренде и о том, как вы показываете его в декоре, социальных сетях и стиле еды. Поделитесь своим подходом к управлению с новым сотрудником. Расскажите им, каким начальником вы стремитесь стать и какую среду создала ваша команда. Для обслуживающего персонала укажите общие цели в отношении того, что вы хотите, чтобы каждый гость чувствовал себя, когда его обслуживают в вашем ресторане. Если вы из дома, поделитесь своими целями в отношении кулинарии, происхождением вашего меню и своим подходом к пищевой аллергии. Этот шаг должен выполняться владельцем или менеджером. Обсуждение ролей и иерархии. Убедитесь, что ваш новый сотрудник знает, кто чем занимается. Это мелочь, и это займет всего несколько минут, но без этого шага новый сотрудник может легко почувствовать себя подавленным в первый же день. Запишите иерархию компании или сделайте ее заранее в виде документа в своем справочнике, включая имена каждого сотрудника, и дайте очень краткий обзор каждой роли. Таким образом, ваш новый сотрудник будет знать, к кому обратиться, если у него возникнет конкретный вопрос. Этот шаг может выполнить штатный сотрудник. Установите их с приятелем или наставником. Перед началом вашего нового найма назначьте одного из наиболее эффективных сотрудников в качестве приятеля или наставника нового сотрудника. Они будут ответственным лицом для новых сотрудников по любым вопросам в первые несколько недель и позже. Будет ли напарник обучать вашего нового сотрудника, зависит от вас — у любого способа сделать это есть свои плюсы и минусы, но убедитесь, что вы превзошли свои ожидания относительно того, что значит быть напарником. сотруднику, которому вы поручили это сделать. Этот шаг должен выполняться владельцем или менеджером. Дайте им контрольный список на 30-60-90 дней. Составьте контрольный список с навыками, которые получит ваш новый сотрудник, и вехами, которых он достигнет на 30-дневном, 60-дневном и 90-дневном уровнях своей новой работы. Это помогает показать новым сотрудникам, что вы хотите, чтобы они оставались с вами, и что вы вкладываете в них усилия, чтобы они учились новым навыкам и продвигались по карьерной лестнице в вашей организации. Вы можете оставить некоторые этапы и знания пустыми, чтобы сотрудник мог их заполнить самостоятельно, или вы можете установить установленный график, которому должны следовать все сотрудники. Вы также можете указать, что вы, как работодатель, будете делать для сотрудника в те же сроки. Эти навыки и вехи могут быть как расплывчатыми, например «знаком с большинством рецептов в Библии рецептов», так и такими конкретными, как «может с комфортом обработать x количество билетов за x временные рамки.” Этот шаг должен быть выполнен менеджером (или другим старшим сотрудником), который будет нести ответственность за регистрацию нового сотрудника. РЕСУРС Контрольный список на 30-60-90 дней В этом настраиваемом документе Word укажите, что именно новые сотрудники должны научиться и чего достичь в течение первых нескольких месяцев в вашем ресторане. Скачать Для отправки форм на нашем веб-сайте у вас должен быть включен Javascript.Если вы хотите связаться с Toast, позвоните нам по телефону: (857) 301-6002 Дайте им свой справочник сотрудника. В вашем справочнике для сотрудников должно быть кратко изложено все, что вы прошли в процессе адаптации, от основных ценностей до политик, а также в общих чертах, что следует ожидать в процессе обучения. Вы хотите, чтобы это руководство было тем, к чему ваши сотрудники могли бы вернуться, поэтому будьте внимательны при его создании и постоянно обновляйте.Раздайте руководство своему новому сотруднику, вместе прочтите все ключевые отрывки и будьте готовы ответить на вопросы и объяснить аргументы в пользу политики или подходов к работе. Этот шаг может выполнить штатный сотрудник. РЕСТОРАН РЕСУРС Шаблон справочника сотрудника Изложите политику в отношении персонала вашего ресторана в этом настраиваемом документе Word, чтобы помочь руководству ресторана и персоналу прийти к единому мнению. Скачать Для отправки форм на нашем веб-сайте у вас должен быть включен Javascript. Если вы хотите связаться с Toast, позвоните нам по телефону: (857) 301-6002 Установите график заезда. Регулярные проверки — обычное дело в корпоративном мире, но в ресторанном бизнесе они используются недостаточно. Эти проверки отлично подходят для выявления мелких проблем до того, как они станут еще более серьезными, и предотвращения текучести кадров. В отличие от проверок на 30–60–90 дней, они не имеют никаких целей или вех: они предназначены исключительно для сотрудника и его непосредственного руководителя, чтобы быстро обсудить, как идут дела в компании. работа и в их жизни, если сотрудник хочет поделиться. Поскольку у вас, скорее всего, мало времени, эти проверки не должны длиться более 10 или 15 минут, если они проводятся регулярно. Снимайте каждые две недели. Убедитесь, что ваш новый сотрудник знает об этих проверках.Это покажет им, что вы заботитесь о том, как они привыкают к своей новой работе, и что вы заботитесь об их благополучии в целом. Этот шаг должен быть выполнен менеджером (или другим старшим сотрудником), который будет отвечать за регистрацию нового сотрудника. И все. Тщательный процесс ориентации избавит вас от головной боли и предотвратит текучесть кадров, показывая новому сотруднику, что вы вкладываете время и заботу в каждого из своих сотрудников. Помните, что на этом раннем этапе вы производите настоящее первое впечатление от нового сотрудника.Убедитесь, что они знают, что вы готовы ответить на любые вопросы, которые могут у них возникнуть на протяжении всего процесса. Технический совет Узнайте, как более совершенная система расчета заработной платы может сэкономить ваше время и сделать ваших сотрудников счастливыми. Добавить комментарий Отменить ответ Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены * Комментарий * Имя * Email * Сайт