Способы поведения в конфликте: Стратегия поведения в конфликтных ситуациях
Конструктивное поведение в конфликте – одна из важнейших компетенций аудиторов
Время прочтения: 4 мин.
Конфликты – постоянные спутники нашей жизни. В обществе, во взаимоотношениях людей всегда есть предпосылки конфликта. Объективно существующая ограниченность природных, социальных, психологических ресурсов порождает противостояние человеческих интересов. Кроме того, у каждого человека свой внутренний мир, жизненный опыт, свое видение и оценка различных аспектов социальных явлений, что неизбежно порождает широкий диапазон взглядов, противоречия и конфликты, разрешение которых требует определенных знаний и умений.
В последние годы отмечен значительный рост конфликтов в различных сферах жизнедеятельности общества, в том числе, и в профессиональной сфере, что привело к необходимости развивать умения разрешать конфликты и управлять ими.
Принято считать, что любой
конфликт – это деструктивное явление, связанное со шлейфом негативных эмоций, с
разрушением отношений, поэтому надо обязательно стремиться к бесконфликтному общению.
Любой конфликт несет в себе и конструктивные функции. Позитивные последствия конфликтов связаны с тем, что устраняются существующие между людьми противоречия, уходит эмоциональная напряженность из отношений, происходит сплочение коллектива, поиск и выработка новых решений и т. д. Поэтому уход от конфликтов – это не совсем конструктивная установка.
Но стоит отметить, что конструктивный потенциал, заложенный в конфликтной ситуации, реализуется только в том случае, если участники конфликта сумеют грамотно разрешить те противоречия, которые лежат в основе конфликта. Иными словами, если они могут объективно оценить сложившуюся ситуацию, на основе этой оценки сформировать у себя позитивное отношение к конфликту и выбрать один из способов его эффективного разрешения. Поможет им в этом овладение конфликтологической компетентностью.
Конфликтологическая компетентность- важнейшая
характеристика личности и профессионализма современных специалистов, в том
числе, и аудиторов.
Зачастую по итогам деятельности аудиторов следуют определенные наказания и санкции сотрудников, что также может привести к конфликтам в банке.
Итак, как научиться грамотно разрешать конфликты и управлять ими?
Существует несколько
стратегий поведения в конфликтных ситуациях: соперничество, сотрудничество,
компромисс, приспособление и избегание. Не существует однозначно хороших или
плохих, правильных или неправильных стратегий поведения. Каждая из стратегий
может оказаться конструктивной в той или иной конфликтной ситуации. Все будет
зависеть от множества факторов: особенностей конкретной ситуации, личностных
характеристик ее участников, количества времени на ее решение и т.
Однако нужно понимать, что сотрудничество при разрешении конфликтной ситуации всегда требует достаточно много времени. Поиск решения, которое устраивало бы обе стороны, может быть очень трудным, особенно в том случае, если противоположная сторона не настроена на партнерские отношения в конфликте.
Сотрудничество в конфликте предполагает необходимость отбросить эмоции и настроиться на переговоры с оппонентом. Не нужно бояться открыто обсуждать возникшие противоречия с противоположной стороной. Для участников конфликта важно предлагать как можно больше альтернативных вариантов решения спорной ситуации и обязательно внимательно рассматривать и анализировать каждый из них с целью поиска оптимального решения.
Таким образом, самое важное при реализации стратегии сотрудничества в конфликте – установка на паритетные, равные отношения с оппонентом. Важно стать именно равными партнерами, которые представляют интерес друг для друга, а не противниками.
В заключении важно отметить, что умение грамотно решать организационные конфликты поможет любому человеку эффективно общаться не только в его профессиональной деятельности, но и конструктивно управлять конфликтами в собственной жизни, карьере, семье.
Конфликт и пути его решения
Американский психолог Кеннет Томас выделил пять основных подходов к разрешению конфликтной ситуации: соперничество, компромисс, сотрудничество, уход, приспособление.
Рассмотрим каждый более детально.
Соперничество. Главная цель – навязать свою точку зрения, выгодное для себя решение противной стороне. Применимо в том случае, если ваше решение является конструктивным и несет в себе пользу для коллектива, организации. Либо тогда, когда времени, чтобы договариваться, просто нет.
Компромисс. Обе стороны идут на уступки друг другу, частично отказываясь от своих условий и претензий. Подходит к ситуации, когда противники находятся в равных условиях, когда допустимо принятие временного решения или есть опасность потерять все.
Приспособление. Отказ от своих требований в вынужденной или добровольной форме. Часто это происходит из-за того, что одна из сторон осознает свою неправоту, хочет сохранить хорошие отношения с оппонентом или попросту из-за пустяковости спора. Принудить принять такое решение может осознание неизбежности поражения или вмешательство третьей стороны.
Уход. Избегание конфликта, попытка выйти из него при минимальных потерях. Правда в итоге противостояние никак не разрешается. В лучшем случае — оно просто угаснет. В худшем – претензии будут накапливаться в скрытом режиме и затем выплеснуться в еще более сильный конфликт.
Сотрудничество. Наиболее эффективный метод разрешения конфликтной ситуации. Заключается в конструктивном разборе проблемы, отношении ко второй стороне не как к сопернику, а как к коллеге. Совместный поиск лучшего решения.
Согласно статистике, примерно 30% конфликтов между руководителем и подчиненным заканчиваются компромиссом. 15% — приспособлением (в основном со стороны подчиненного) и лишь 1-2% — сотрудничеством. В связи с тем, что чаще прав именно руководитель, эффективно работает стратегия соперничества. В таком случае работник понимает свои ошибки и старается их исправить.
Узнать еще больше об управлении персоналом вы сможете из нашей статьи «Что составляет основу управления персоналом».
При выборе стратегии разрешения конфликта, стоит руководствоваться следующими принципами:
- Отделение личного отношения к человеку от проблемы. Для этого просто представьте себя на месте оппонента в сложившейся ситуации. На дайте субъективным впечатлениям повлиять на решение;
- Приоритетным должен быть интерес, а не позиция. Почаще задавайте вопросы «Почему?», «Почему нет?». Выслушайте толкование интересов второй стороны, аргументируйте свои;
- Поиск взаимовыгодных вариантов. Необходимо учитывать не только свои претензии, а и претензии оппонента, стараясь найти удобное решение;
- Максимально объективная оценка ситуации. Выслушайте доводы второй стороны, но не поддавайтесь давлению и эмоциям. Оценивая ситуацию используйте объективные, справедливые критерии.
5 способов разрешения конфликтов в организациях
- в Блог , Коучинг , Управление персоналом , Лидерство , Обучение , Менеджмент , Организационное развитие , Исследования Дэвид Уилкинсон
- |
- 1 комментарий
Как справляться с конфликтами в организациях.
5 способов разрешения конфликтов
- Соревнование
- Размещение
- Избегание
- Сотрудничество
- Компромисс
Выводы
Будьте хорошо информированы
Получите БЕСПЛАТНЫЕ брифинги по исследованиям в области организационного развития и развития персонала, инфографику, брифинги по видео-исследованиям, бесплатную копию The Oxford Review и многое другое…
Имя
Адрес электронной почты
Мы используем это поле для обнаружения спам-ботов. Если вы заполните это, вы будете отмечены как спамер.
Исследователи определили пять методов, которые организации склонны использовать для разрешения конфликтов:
1.
Конкурс . Это вариант «побеждает сильнейший, и конфликт уходит». Однако, поскольку в конфликте будет один победитель и один проигравший, это может причинить боль и обиду одной стороне и создать плохую атмосферу.
2. Жилье . Это считается подходом «проигрыш/выигрыш», когда обе стороны уступают и приспосабливаются, насколько это возможно, или когда одна сторона соглашается «сохранять мир». Опять же, это может иметь неблагоприятные последствия.
3. Избегание . Это очень распространено, когда обе стороны уходят от точки конфликта и никогда не решают ее. Это редко решает проблему и создает культуру избегания. Это считается худшим способом решения проблемы.
4. Сотрудничество . Сотрудничество рассматривается как лучший способ решения проблемы, когда обе стороны пытаются «честно искать новые и общие цели». Это может потребовать времени и значительной степени эмоциональной зрелости.
5.
Компрометация – разрешение конфликта. Ведение переговоров и высокая степень гибкости требуются от менеджера и обеих сторон. Обе стороны получат что-то из того, что они хотят, и уступят место в других. Это больше торговая игра. Это может управлять конфликтом и может привести к разумному решению.
Выводы
Как справляться с конфликтами
В документе показано, что наличие ряда открытых протоколов разрешения конфликтов, о которых люди знают, является ключом к способности справляться с конфликтами на рабочем месте. Более мелкие и менее острые вопросы можно было бы решать посредством конкуренции. Там, где ситуация обострилась и профсоюз, возможно, ведет жесткие переговоры о повышении заработной платы и ставит условия сотрудничества или компромисса, следует рассмотреть модели разрешения конфликтов.
Идея состоит в том, чтобы разрешать конфликты до того, как они станут поводом для критики или потрясениями в бизнесе.
Преодоление конфликта до того, как он достигнет критической стадии, позволяет организации работать продуктивно, а когда конфликт действительно возникает, он дает противникам инструменты для быстрого и эффективного решения проблем. Недостаток осведомленности, страх и отсутствие протокола помогают конфликту стать разрушительным.
Ссылка – доступна для участников
Как справляться с конфликтами в организациях – новое исследование
Будьте впечатляюще хорошо информированы
Получайте самые последние аналитические брифинги, видео-брифинги, инфографику и многое другое, которые отправляются вам напрямую по мере их публикации
Будьте самым впечатляющим хорошо информированный и современный человек вокруг…
Имя
Адрес электронной почты
Мы используем это поле для обнаружения спам-ботов. Если вы заполните это, вы будете отмечены как спамер.
Работает на ConvertKitКак то, что вы видите? Помогите нам распространить информацию
-
-
-
Дэвид Уилкинсон
Дэвид Уилкинсон — главный редактор Oxford Review.
Он также признан одним из ведущих мировых экспертов по преодолению неопределенности и неопределенности и развитию эмоциональной устойчивости.
Дэвид преподает и проводит исследования в ряде университетов, включая Оксфордский университет, отделение медицинских наук, Кардиффский университет, Школу бизнеса Оксфордского университета Брукс и многие другие. Он работал со многими организациями в качестве консультанта и бизнес-тренера, включая Schroders, где он тренирует и руководит их программами лидерства и управления, Royal Mail, Aimia, Hyundai, RAF, Пентагон, правительства Великобритании, США, Саудовской Аравии, Омана. и Йемен например.
В 2010 году он разработал первую и единственную в мире модель и программу развития эмоциональной устойчивости у целых групп населения и организаций, которая с тех пор стала известна как модель «Страх к потоку», которая является предметом его следующей книги.
В 2012 году он ездил на 1973 VW в шести странах Южной Африки, собирая деньги на благотворительность и проводя благотворительную работу на местах, включая разработку эмоциональной литературы для детей и сирот в Африке и ряд других мероприятий.
- Предыдущий пост
- Следующий пост
Конструктивные способы разрешения конфликтов
Сегодня в мире бушуют конфликты. Независимо от того, смотрим ли мы новости, читаем социальные сети или общаемся с членами нашей семьи и партнерами в нашем домашнем пространстве, конфликт нарастает почти везде, куда бы мы ни посмотрели. Сочетание более безопасных домашних порядков, состояния мира в целом, экономики и ежедневного стресса, связанного с балансированием между работой и домашней жизнью, — все это усиливает давление, которое мы ощущаем в нашей жизни как публично, так и в частном порядке. Если в последнее время вы чувствуете себя немного более на грани, вы не одиноки.
Конфликт нарастает
Эми Гордон — главный научный сотрудник лаборатории эмоций, здоровья и психофизиологии Калифорнийского университета в Сан-Франциско.
Она и ее коллеги из Мичиганского университета проводят исследование пар и их конфликтов во время вспышки COVID-19, и на прошлой неделе она опубликовала некоторые предварительные результаты. Хотя исследователи все еще работают с данными, некоторые ранние результаты показывают, что пары чаще конфликтуют из-за стресса, вызванного изменением окружающей среды в результате COVID-19..
Когда она впервые начала исследование, она задавалась вопросом, покажут ли данные увеличение как положительных, так и отрицательных аспектов отношений. По ее словам, по предварительным данным, похоже, что это действительно так. «Пандемия может быть увеличительным стеклом, усиливающим все аспекты отношений. Но нам нужно провести дополнительный анализ, прежде чем мы действительно почувствуем, что знаем, что это правда», — сказала она по электронной почте.
Будьте терпеливы к себе и своей второй половинке, так как вам приходится проводить больше времени вместе и, возможно, больше конфликтов.
«Мы видим, что люди сообщают о повышенном раздражении, поэтому я думаю, что было бы также полезно признать, что ситуация может сделать людей более раздражительными, чем обычно. Это может означать, что люди начинают спорить о вещах, которые не может иметь большое значение в другой ситуации. Пустой пакет из-под молока в холодильнике выводит вас из себя, хотя в противном случае вы могли бы этого не заметить? Плохой сон и повышенный стресс также могут способствовать этому, поскольку мы знаем, что и то и другое может сделать людей более бдительными негативное поведение и смотреть на вещи более негативно».
Питер Коулман, , является директором Международного центра по сотрудничеству и разрешению конфликтов Мортона Дойча (MD-ICCCR) Педагогического колледжа Колумбийского университета и исполнительным директором Расширенного консорциума Колумбийского университета по вопросам сотрудничества, конфликтов и сложностей.
Он говорит, что, учитывая нынешнее состояние мира, неудивительно, что конфликты нарастают как в нашей личной, так и в общественной жизни.
Суть конфликта не в том, чтобы доказать, кто прав, а кто виноват, а в том, чтобы вместе прийти к решению.
«Сейчас необычайные, очень тревожные времена. Мы все полны страха и беспокойства о будущем, о своем здоровье, здоровье близких и соседей». Коулман сказал: «Прямо сейчас почти во всех аспектах нашей жизни наблюдается чрезвычайно высокий уровень беспокойства и неуверенности, и это создает условия, при которых мы склонны как вызывать больше конфликтов, так и видеть больше конфликтов в нашей жизни», — говорит он. Доктор Грант Бреннер — сертифицированный психиатр из Нью-Йорка, эксперт по психическому здоровью, благополучию и отношениям, а также автор и редактор книги «9».0184 Создание духовной и психологической устойчивости: интеграция ухода в работу по оказанию помощи при стихийных бедствиях.
Он отмечает, что в целом конфликт — это не обязательно, это всегда плохо.
«При определенных условиях конфликт — это нормально. Это нормально, если вы застряли вместе в течение длительного времени. Сострадание — мощный инструмент для людей в подобных ситуациях. Прощение и сосредоточение внимания на том, что вы цените и за что благодарны окружающим вас людям, действительно может помочь перестроить разговор, когда вы сталкиваетесь с конфликтом», — говорит Бреннер.0043
Как лучше всего разрешать конфликтыЧувствуете ли вы жару дома или чувствуете, что ваш гнев растет, когда вы отправляетесь по важным делам в город, есть несколько проверенных и верных способов урегулировать конфликт спокойно и продуктивно. Оказывается, древнегреческий афоризм «познай самого себя» является важным компонентом.
«Исследования показывают, что у вас есть больше способов реагировать на конфликт, чем просто гнев, — говорит доктор Коулман.
— можно смягчить. Чем больше вы знаете о себе, тем выше вероятность того, что вы сможете сдержать себя и подойти к столу более открыто, когда начнете реагировать».0043
Мы можем залечить раны, которые может нанести конфликт, если мы сможем вернуться к месту, где мы можем слушать с состраданием, терпением и пониманием.
Это отличный первый шаг, когда дело доходит до конфликта со взрослыми, но как вы поступаете со своими детьми, которые могут быть недостаточно взрослыми, чтобы действительно знать и понимать, что они чувствуют? Эксперты говорят, что терпение имеет решающее значение. «Один из способов, которым люди переживают горе, — это гнев и конфликт», — говорит доктор Бреннер. «Это требует, чтобы взрослый занимал эмоционально развитую точку зрения. Люди склонны регрессировать в условиях такого стресса. Дети вынуждены попадать в ситуацию, когда все возвращаются к своим старым ролям; это все равно, что вернуться домой на каникулы на стероидах.
дайте себе и своим детям возможность развить понимание и терпение».
Доктор Грегг Энрикес — профессор психологии в аспирантуре Университета Джеймса Мэдисона. Он много писал о конфликтах, преодолении трудностей и устойчивости. Он говорит, что для продуктивного конфликта или такого, который дает наилучший результат, вам нужно использовать подход СПОКОЙСТВИЯ. CALM — это аббревиатура, обозначающая любопытство, принятие, любящую доброту и мотивацию к ценностям. Это также означает действия, которые вы должны предпринять при попытке разрешить конфликт: проясните проблему, как вы ее понимаете, задайте вопросы, выслушайте, а затем двигайтесь вперед.
Любопытство начинается с вопросов (и ответов на них):
● Что происходит с моими чувствами?
● Что происходит с чувствами другого человека?
● Что происходит в этой конкретной ситуации? Я понимаю это?
После того, как вы задали эти вопросы и ответили на них, вы можете перейти к стадии принятия, которая, по словам Энрикеса, включает в себя способность удерживать в сознании свои чувства и чувства другого человека по мере прохождения конфликта.
Он описывает это как «присутствие без осуждения».
В основе любого процесса разрешения конфликтов лежит идея любящей доброты (буква L в СПОКОЙСТВИИ) или сострадания, а также понимание того, что мы все просто делаем все возможное с ограниченными ресурсами, которые у нас есть.
Наконец, буква М в СПОКОЙСТВИИ означает проникновение в суть вашей мотивации к конфликту. Что вы хотите увидеть изменения? Какие долгосрочные и краткосрочные ценности вы придерживаетесь, которые влияют на результат, который вы хотите увидеть?
Это проверенный временем подход к разрешению конфликтов. Тем не менее, важно отметить, что этот метод работает только в том случае, если все стороны согласны с ним. Это помогает обсуждать и практиковать его с близкими, чтобы все поняли правила и почувствовали себя услышанными.
Используйте правило 40-20-40 Доктор Бреннер отстаивает то, что он называет правилом 40-20-40, о чем он пишет в своей книге 40%, а отношениям — 20%», — говорит Бреннер.
Вместо того, чтобы обсуждать проблему и выставлять другого человека неправым, этот инструмент помогает людям чувствовать себя услышанными и слышать другую сторону, когда возникает конфликт.
Нахождение точек соприкосновения и коммуникабельность являются столпами разрешения конфликтов.
Мальте Мюллер//Getty ImagesПо сути, при использовании правила 40-20-40 40 процентов с каждой стороны уравнения представляют то, что каждый из нас чувствует, думает и испытывает в конфликте. 20 процентов посередине — это место, где вы встречаетесь со своим партнером и придумываете план дальнейших действий. Как отмечает Бреннер, это противоречит тому, как нас учат вести дебаты в реальном мире, и требует, чтобы до начала конфликта были изложены четкие условия взаимодействия. Суть конфликта не в том, чтобы доказать, кто прав, а кто виноват, а в том, чтобы вместе прийти к решению.
Бреннер также отмечает, что важно понимать, что многие конфликты возникают из-за нехватки ресурсов — будь то компьютерное время для детей или время и пространство для декомпрессии или физических упражнений дома.
Признание того, что конфликты неизбежны при нехватке ресурсов, является ключевым шагом к разрешению продолжающегося конфликта.
В конечном счете, конфликт заключается в поиске способов сосуществования с другими людьми, независимо от того, живем ли мы с ними, работаем с ними или просто взаимодействуем с ними в мире. Однако ключевым и центральным фактором продуктивного разрешения конфликта является нахождение общей основы для понимания. Это особенно верно, когда речь идет об управлении конфликтами в отношениях.
«Мы обнаружили, что люди менее удовлетворены после ссоры со своим партнером, если они не чувствуют, что партнер их понимает», — говорит Гордон об исследовании, которое она и коллега-исследователь, Серена Чен, провели о преимуществах чувства понимания. «В той степени, в которой пары могут признать, что у каждого партнера есть разные страхи и разные истории, которые заставляют их больше или меньше бояться пандемии, или разные убеждения в отношении наилучшего способа справиться с ней, и даже если они не согласны, могут попытаться понимать и подтверждать точку зрения другого человека, что может быть полезно для конструктивного разрешения конфликтов такого типа».