Стратегии в конфликте: Стратегия поведения в конфликтных ситуациях

Сравнительный анализ стратегий поведения в конфликте школьников подросткового и юношеского возраста

Библиографическое описание:

Басова, А. Г. Сравнительный анализ стратегий поведения в конфликте школьников подросткового и юношеского возраста / А. Г. Басова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2013. — № 5 (52). — С. 627-631. — URL: https://moluch.ru/archive/52/6897/ (дата обращения: 28.09.2022).

Одной из актуальных проблем современного общества является рост агрессивных тенденций в подростковой и юношеской среде. Подростковый возраст — это возраст серьезного кризиса, затрагивающего и физиологическое, и психическое здоровье ребенка. Важно вовремя направить их конфликтное поведение в сторону конструктивного начала, поиска взаимоприемлемых решений в конфликте, тем самым научить их правильному выходу из конфликтных ситуаций и социальному становлению в обществе. В связи с этим представляется актуальным изучение стратегий поведения в конфликте в этом возрасте.

В качестве инструментария использовалась методика изучения стратегий поведения школьников в конфликте К. Бьерквиста и К.Остерман, которая направлена на выявление следующих возможных стратегий поведения в конфликтной ситуации: проявления физической, вербальной и косвенной агрессии, конструктивное разрешение противоречий, оказание помощи другим, избегание и виктимизация (преследование).

В исследовании приняли участие 227 учеников (109 девочек и 118 мальчиков) 5-х (79 школьников), 7-х (66 школьников) и 9-х (82 школьника) классов в возрасте от 10 до 16 лет. Исследование проводилось в СШ № 119, СШ № 132 г. Минска.

Для сравнительного анализа использовался непарный t-критерий Стьюдента.

Возрастные различия стратегий поведения школьников в конфликте. В подгруппе мальчиков использование агрессивных стратегий оказалось несколько ниже у школьников 7-х и 9-х классов. Анализ не выявил значимой возрастной динамики таких способов поведения в конфликте, как конструктивное разрешение противоречий, оказание помощи, избегание и преследование (рисунок 1).

Следовательно, снижение агрессивности не связано с тем, что агрессивные стратегии поведения становятся, менее предпочтительными, чем мирные стратегии. С возрастом у мальчиков не произошло и расширения репертуара конструктивных стратегий поведения, что могло бы быть следствием накопления опыта, когнитивного развития, роста самосознания и волевого контроля. Можно предположить, что снижение использования агрессивных стратегий с возрастом, связано либо с возрастными особенностями, либо с некими иными переменными, выявление которых требует дополнительных исследований.

Рис. 1. Возрастные различия стратегий поведения в конфликте мальчиков 5-, 7- и 9-х классов

В подгруппе девочек агрессивные стратегии поведения в конфликте несколько чаще используют девочки 7-х классов, по сравнению с остальными возрастными подгруппами. Девочки же 5-х классов чаще других возрастных групп используют мирные стратегии поведения в конфликте — оказание помощи, конструктивное разрешение противоречий, избегание, что одновременно оказалось сопряжено с более редким использованием стратегий физической, вербальной и косвенной агрессии.

Несмотря на то, что девочки 9-х классов имеют средние показатели использования агрессивных стратегий, они более редко, чем школьницы других классов используют конструктивные стратегии поведения в конфликте (рисунок 2). Таким образом, у девочек наблюдается большая возрастная вариабельность в использовании стратегий поведения в конфликте, чем у мальчиков.

Рис. 2. Возрастные различия стратегий поведения в конфликте девочек 5-, 7- и 9-х классов

Результаты не соответствуют ожидаемым, так как предполагалось, что с возрастом девочки будут реже использовать агрессию в конфликте и будут больше склоняться к использованию мирных способов межличностного взаимодействия в конфликте, что являлось бы следствием когнитивного развития, роста самосознания, самоконтроля, а также роста соответствия женского поведения ожидаемым в обществе образцам. Однако, более часто, по сравнению с другими возрастными группами, использование агрессивных стратегий девочками 7-х классов может объясняться пиком переходного возраста, который как раз приходится на 12–13 лет.

В этот период у подростков наблюдается повышенная эмоциональная реактивность, недостаточный рациональный контроль над внешним выражением эмоций, колебания самооценки, ранимость, неадекватность реакции, что может препятствовать адекватной оценке ситуации, возникновению желания проанализировать ситуацию, ее причины и последствия, найти конструктивное решение и способствует совершению импульсивных, агрессивных действий.

Половозрастные различия стратегий поведения в конфликте школьников различных возрастов. В 5-х классах наблюдаются ярко выраженные, статистически значимые различия в стратегиях поведения в конфликте между мальчиками и девочками. Такие стратегии, как физическая, вербальная, косвенная агрессия, а также стратегия преследования оказались более типичными для мужской выборки. Девочки же чаще используют стратегии конструктивного разрешения противоречий, оказания помощи и избегания (рисунок 3).

Рис. 3. Различия стратегий поведения в конфликте школьников 5-х классов в зависимости от пола

Однако в 7-х и 9-х классах нет значимых различий между мальчиками и девочками в стратегиях поведения в конфликте, за исключением косвенной агрессии в 7-х классах (у девочек выше) и стратегий физической агрессии (у мальчиков выше) и избегания (у девочек выше) в 9-х классах (рисунок 4, 5).

Рис.4. Различия стратегий поведения в конфликте школьников 7-х классов в зависимости от пола

Рис. 5. Различия стратегий поведения в конфликте школьников 9-х классов в зависимости от пола

В целом, полученные результаты свидетельствуют о том, что мальчики чаще девочек склонны прибегать к стратегии, связанной с применением агрессии. В то время, как девочки стремятся либо использовать непрямые формы агрессии, пассивные стратегии, либо конструктивные стратегии выхода из конфликта. Тем не менее, нельзя не отметить некоторую противоречивость полученных результатов.

Близкие результаты были получены многими другими исследователями, что повлекло за собой многочисленные попытки объяснить эмпирически найденные половые различия в агрессивности, агрессивном поведении с точки зрения различных теорий и подходов, наиболее распространенными из которых являются биологические и социокультурные теории.

По данным О.  С. Баранник, уже с дошкольного возраста наблюдаются половые различия в агрессивности. У мальчиков больше выражены враждебность и конфликтность. У девочек же этого возраста больше выражены тревожность и незащищенность [1].

П. А. Ковалев выявил, что склонность к агрессии (агрессивность, конфликтность) во всех возрастных группах школьников и студентов (кроме 7-го класса) выше у лиц мужского пола по сравнению с лицами женского пола. Наблюдается два пика повышения агрессивности: у мальчиков в 12 лет и 14–15 лет, у девочек — в 11 лет и 13 лет. Не стоит, однако, делать вывод, что мальчики в целом агрессивнее девочек [2].

Тот факт, что агрессивность у мужчин выше, чем у женщин, установлен во многих исследованиях, однако некоторые авторы это положение оспаривают. Так, К. Бьерквист называет причиной подобных выводов узкое определение и операционализацию агрессии в этих исследованиях. Мальчики, желающие кому-то навредить, чаще прибегают к физической агрессии, стараются ударить, причинить боль, а девочки — к агрессии реляционной, пытаясь испортить своим врагам отношения с другими детьми, что соответствует известной теории, утверждающей, что у женщин, в отличие от открытой мужской агрессии, проявлением которой является гнев, чаще наблюдается скрытая враждебность.

Стоит заметить, что в процессе развития и девочки, и мальчики научаются контролировать свои агрессивные побуждения, однако мальчики чаще используют агрессивные стратегии, так как имеют больше возможностей для свободного проявления агрессивности [4].

Т. Тигер на основе обстоятельного анализа данных заключает, что до 6 лет различий в агрессивности между мальчиками и девочками нет, и что появляющиеся в дальнейшем различия обусловлены полоролевым воспитанием [6]. А. Фроди и Дж. Маколэй тоже считают мнение о большей агрессивности мужчин неверным. Они пишут, что женщины, обладая более выраженной эмпатией, тревожностью и чувством вины, подавляют у себя открытое проявление агрессивности там, где мужчины ее проявляют. На самом деле женщины не менее склонны к агрессии, если расценивают свои действия как справедливые или чувствуют себя свободными от ответственности [5].

Более высокая агрессивность мальчиков может объясняться не только свойствами их эмоциональной реактивности, но и тем, что они отстают от девочек по способности выражать свои чувства и по умению улаживать конфликты путем переговоров. При сравнении агрессивных и неагрессивных 9- и 11-летних школьников выяснилось, что девочки знают больше конструктивных способов разрешения конфликтов, чем мальчики, причем разница между агрессивными и неагрессивными девочками в этом отношении была больше, чем между мальчиками. Наиболее важные различия между агрессивными и неагрессивными детьми, независимо от их пола, может состоять не столько в силе агрессивной мотивации, сколько в умении находить конструктивные решения, что не противоречит полученным результатам анализа. Тем не менее, нужно отметить, что в 7-х и 9-х классах нет разницы между мальчиками и девочками в частоте использования конструктивных стратегий поведения в конфликте [3].

Таким образом, в проведенном исследовании наблюдается некоторое стирание различий в стратегиях поведения в конфликте между мальчиками и девочками с возрастом, то есть и девочки, и мальчики начинают использовать различные стратегии поведения в конфликте почти с одинаковой частотой.

Литература:

1.

                  Ильин Е. П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины / Е. П. Ильин. — СПб.: Питер, 2003. — 544 с.

2.                  Ковалев П. А. Возрастно-половые особенности отражения в сознании структуры собственной агрессивности и агрессивного поведения: Автореф. дис…. канд. наук. — СПб, 1996. — 20 c.

3.                  Реан, А. А. Психология человека от рождения до смерти / А. А. Реан. — М.: Олма-пресс, 2002. — 652 с.

4.                  Björkqvist, K. Social intelligence — empathy = aggression? / K. Björkqvist [et.al.] // Aggressive Violent Behavior. — 2000. –Vol. 5. — P. 191–200.

5.                  Frodi A. Are women always less aggressive than men? / A. Frodi, J. Macaulay // Psychol. Bull. — 1977. — V. 84. — P. 634–660.

6.                  Tieger T. On the biological basis of sex differences in aggression / T. Tieger // Child Development. — 1980. — V. 51. — P. 943–963.

Основные термины (генерируются автоматически): девочка, класс, конфликт, мальчик, конструктивное разрешение противоречий, конфликт школьников, косвенная агрессия, оказание помощи, конструктивная стратегия поведения, различие стратегий поведения.

рассказываем о стратегиях поведения в конфликте

Общество

Софья Котова

27 ноября 2021 10:42

Конфликты — явления хоть и неприятные, но в определённом роде полезные. Они позволяют сбросить эмоциональное напряжение, увидеть скрытые эмоции и выяснить проблемы в отношениях между людьми. Выбор стратегии в конфликте может как усугубить ситуацию, так и способствовать её разрешению. 

Классификаций стратегий поведения насчитывается довольно много, мы расскажем о широко признанной учёными классификации по К. Томасу и Р. Килманну. 

Акула

Стратегия «акула», или соревнование, заключается в том, что человек удовлетворяет свои интересы в ущерб интересам другого. Он уверен, что стать победителем в конфликтной ситуации может только один, а победа одного — это поражение второго.

Чаще всего сторонники этой стратегии провоцирует противника на необдуманные шаги, жёстко контролируют его действия и используют обман, власть и авторитет.  

Такая стратегия является целесообразной и эффективной в двух случаях. Во-первых, при защите себя от посягательств со стороны конфликтной личности. Например, если ваш коллега часто сваливает свою работу на вас. Во-вторых, при угрозе существования организации или коллектива.

При конфликте с таким человеком нужно помнить, что «акула» боится, когда о ней собирают информацию, ей не нравится открытое обсуждение проблемы конфликта.

Черепаха

«Черепаха» стремится уйти от конфликта. Её не волнуют ни личные интересы, ни интересы соперника.

Люди, которые часто выбирают такую стратегию, выставляют себя жертвами. Так они получают значительную поддержку со стороны: им сочувствуют и не нужно пытаться лично разрешить проблему.

Основные тактические действия «черепахи» — отрицание серьёзности конфликта, медлительность принятия решений и демонстративный уход.

Тем не менее эта стратегия может быть вполне разумным шагом, если конфликт не затрагивает прямых интересов человека или его вовлечённость не отражается на развитии ситуации. Уход также полезен, если он привлекает внимание к запущенной проблеме. Например, это будет действенно в случае конфликта в коллективе, в котором никто не может прийти к общему выводу и выслушать точку зрения друг друга.

Плюшевый мишка

При стратегии «плюшевый мишка» действия человека направлены прежде всего на сохранение или восстановление хороших отношений с человеком путем сглаживания разногласий за счёт собственных интересов.

Люди, действующие по стратегии «плюшевого мишки», постоянно соглашаются с требованиями оппонента и демонстрируют неважность победы для них.

Эта стратегия подходит в случаях, когда предмет конфликта не очень важен (например, если не можете договориться, какую программу по телевизору смотреть, можно заняться чем-нибудь другим), либо когда не обязательно поддерживать длительные отношения (если цена вещи в одном магазине вас не устраивает, то вы просто идёте в другой).

Лиса

При компромиссе, или стратегии «лисы», происходит частичное удовлетворение интересов обеих сторон конфликта.

«Лиса» в конфликте постоянно торгуется, использует лесть и обман для подчёркивания качеств оппонента и действует по принципу: «Всем сестрам — по серьгам».

Иногда компромисс — это единственный наилучший мирный вариант решения проблемы. Например, в случае развода супружеской пары, когда каждый претендует на совместно нажитое имущество. Здесь приходится договариваться о взаимных уступках и искать варианты, удовлетворяющие каждого.

На первый взгляд кажется, что эта стратегия подходит для всех конфликтов, потому что частично удовлетворяет интересы обеих сторон. Но всё же компромисс является промежуточным звеном перед поиском решения, которое удовлетворило бы интересы всех людей полностью. 

Сова

Стратегия сотрудничества, или «совы», включает в себя все вышеперечисленные стратегии и является самой сложной из них.

«Сова» открыто признаёт конфликт, предъявляет свои интересы, выражает личную позицию и предлагает пути выхода из конфликта.

Тактика такой стратегии — открытое обсуждение противоречий, положительное отношение к переменам и умение критиковать по делу.  

Например: ваш друг не хочет идти с вами в кино. В этом случае нужно поговорить с ним и узнать причину. Если окажется, что вы когда-то случайно обидели его и не придали этому значения, то, извинившись, вы покажете другу его значимость в вашей жизни и проведёте вечер за хорошим фильмом в компании.

Сотрудничество развивает взаимное понимание, доверие и уважение. 

Ни одну стратегию нельзя однозначно назвать плохой или хорошей. Многое зависит от обстоятельств конфликтной ситуации и отношений с противоположной стороной. При выборе стиля поведения нужно руководствоваться тем, чего вы ходите добиться в конечном итоге.

Фото: pixabay.com

Лента

Виктор Томенко поздравил жителей Алтайского края с 85-летием региона

В алтайском лесничестве высадили десять тысяч деревьев

Глава Барнаула Вячеслав Франк поздравил с 85-летием Алтайского края

В ближайшие выходные «Университет» начинает сезон в Высшей лиге

В краевой столице детям-сиротам помогают определиться с будущим

Рассказываем, как укрепить иммунитет осенью

Дождь идёт к поздней и сырой весне: народные приметы на 28 сентября

Барнаульцев приглашают на вакцинацию от двух болезней

Умеренные дожди и туман прогнозируют сегодня в Барнауле

95% всех объектов подключили к отоплению в Барнауле

Всегда в форме: 60 лет назад в Барнауле был создан военный оркестр внутренних войск

Месячник санитарной очистки стартует в Барнауле 1 октября

На памятных местах Барнаула навели порядок

Рассказываем, сохраняются ли рабочие места за мобилизованными гражданами

Как прошёл в Барнауле мастер-класс «Мир живых кукол Владимира Захарова»

Барнаульские инваспортсмены завоевали 19 медалей на всероссийском турнире по плаванию

Мобилизационная кампания в Алтайском крае проходит в плановом порядке

Осенние мелодии: какие концерты ждут барнаульцев в ближайший месяц

Тренды высшего образования обсудили в Барнауле

В Алтайском крае перенесли праздничные мероприятия, посвящённые 85-летию региона

Больше новостей

Стратегии поведения в конфликтной ситуации

Информация о материале

Советы психолога

Как вести себя в конфликтной ситуации

В современном обществе проблема стилей поведения в конфликтной ситуации и эффективного разрешения конфликтов весьма актуальна. Все, кто в процессе своей деятельности находится в тесном взаимодействии с окружающими людьми сталкивается с конфликтами. Конфликт является закономерной естественной характеристикой социальных отношений.

Конфликтами можно и нужно управлять. Грамотное управление конфликтом приводит к максимальным позитивным конструктивным возможностям при минимальных деструктивных последствиях.  

Для эффективного управления конфликтом необходимо знать основные стратегии поведения в конфликтной ситуации, особенности взаимодействия с оппонентами, а также приемы поведения, о которых подробно написано в статье «Приемы поведения в конфликтной ситуации» ЗДЕСЬ.

Как вести себя в конфликтной ситуации?

В любом конфликте, споре каждый из участников оценивает и соотносит свои интересы и интересы оппонента, задавая себе вопросы: «Что я выиграю? Что я потеряю? Какое значение для оппонента имеет предмет спора?». На основе подобного анализа человек сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения. Часто отражение подобных интересов происходит неосознанно и тогда поведение конфликтующих сторон насыщено мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер.

{module [57]}

Сотрудничество — одна из конструктивный стратегий поведения в конфликтной ситуации

Стратегия сотрудничества направлена на наиболее полное удовлетворение потребностей и интересов обеих сторон конфликта. 

В процессе спора оппоненты находят взаимоприемлемое решение проблемы с учетом законных интересов друг друга. Для принятия общего взаимовыгодного решения обсуждается и учитывается мнение каждой из сторон.

Сотрудничество развивается на прошлом позитивном опыте участников, основанного на отсутствии разногласий в прошлом, либо на их успешном преодолении.

Для достижения результата в разговоре используются убеждения, аргументы, доказательства. 

Сотрудничество способствует сохранению длительных взаимоотношений, на основе уважительного отношения друг к другу.  

Компромисс — менее конструктивная стратегия поведения в конфликте

Компромисс характеризуется принятием  одной стороны до некоторой степени точки зрения другой стороны. Стороны идут на взаимные уступки, в следствии чего принимаются «половинчатые» приемлемые для обеих сторон решения. В ходе компромисса интересы сторон удовлетворяются частично. 

Часто компромисс  дает возможность  быстро разрешить спор, снимает накопившееся напряжение.

Однако данная стратегия поведения на ранней стадии развития конфликта сокращает время поиска альтернативного, наиболее правильного решения проблемы, при этом ущемляются интересы одной или обеих сторон.

Игнорирование (уклонение, уход) конфликта

Игнорирование (уход, уклонение)  — это стратегия поведения, подразумевающая стремление человека  уклониться от конфликта сознательно или бессознательно.

Позиция человека, избравшего стратегию ухода в конфликтной ситуации — не попадать в ситуации, провоцирующие возникновение конфликта. Он уклоняется от обсуждения вопросов, чреватых разногласиями.  Субъект не желает прилагать усилий для разрешения конфликта, не видит смысла идти на встречу оппоненту.

Бессознательный уход от конфликта является защитным механизмом личности, обеспечивающем охрану психики человека.

Интересные статьи:

питание беременной женщины: какие продукты обязательно должны входить в рацион питания беременной женщины.

ребёнок кусается что делать: советы психолога.

Соперничество (принуждение)

В ходе конфликтной ситуации субъект ставит свои интересы превыше интересов оппонента, полностью игнорируя его мнение и доводы. Он настойчиво и агрессивно добивается своей цели. Заставляет всевозможными способами принять свою точку зрения. Для принуждения  использует свою власть и  положение.

Соперничество как стиль будет эффективен там, где руководитель в силу своих знаний  имеет большую власть над подчиненными.

Вероятность того, что будет принято неверное решение велика. Так как представлена только одна точка зрения другие даже не обсуждаются.

Соперничество как стиль поведения в конфликтной ситуации может  вызвать возмущение у более образованного и опытного персонала.

Приспособление (уступчивость, сглаживание)

Стратегия приспособления в конфликтной ситуации предполагает изменение своей позиции, отказ от борьбы и своих интересов.

При таком стиле человек убежден, что не стоит ссорится, сердиться, потому что все мы — одна дружная команда и не следует «раскачивать лодку». Его цель — не разрешение конфликта, а сохранение дружеских отношений с оппонентом.

Такой «сглаживатель» стремится подавить признаки конфликта.  Если пойти на поводу у такого человека проблема, лежащая в основе конфликта забывается, наступает мир и покой. Но проблема остается  и рано или поздно напомнит о себе.

Как вести себя в конфликтных ситуациях

 

Правильно выбранные и применяемые приемы поведения в конфликте помогают снизить эмоциональную напряженность, оптимизировать социально-психологический климат в коллективе и найти оптимальное решение проблемы.

Интересные статьи:

Причины выпадения волос у женщин — средства лечения: причины, профилактика, лечение, как вернуть волосы.

Каким образом можно избавиться от целлюлита?: методы и приемы.

Компьютер и дети – контролировать или нет время детей за компьютером: причины ухода ребенка в компьютер, как разговаривать с «компьютерными»подростками. 

 

---

• Назад
• Вперед

СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ. сегодня будет много текста | by Anastasia Stepanova

сегодня будет много текста

Продолжаю серию теоретических статей, подробно описывающих этапы регулирования конфликта. И сегодня я расскажу о 3-ем этапе – выбор и реализация стратегии поведения в конфликте.

Однажды я рассказывала о том, что чаще всего среди людей есть две полярные стратегии поведения – активная борьба или пассивная позиция, вплоть до избегания конфликтов. Однако между крайними значениями всегда есть золотая середина. Точно также и в тактиках поведения в конфликте.

Наиболее известной классификацией стратегий является сетка Томаса-Килменна. На самом деле, это не один человек с двойной фамилией, а два разных ученых – Кеннет Томас и Ральф Килменн (говорящая фамилия, не правда ли). Томас и Килменн исходят из того, что каждый человек, определяя как себя вести в конфликте, всегда соотносит свои собственные интересы в конфликте и интересы своего оппонента.

Сетка Томаса-Килменна представляет график, где по горизонтали – это собственные интересы и степень их значимости, а по вертикали – интересы оппонента.

Для каждой стратегии придумали графическое отображение в виде определенного животного.

Выбор каждым из нас стратегии поведения в конфликте зависит от трех обстоятельств:

1. Предмет конфликта и его значимость

2. Значимость отношений с оппонентом

3. Индивидуальные особенности – характера, темперамента, эмоциональности и пр.

Кто-то вспыльчивый, в конфликте разгорается моментально, действует быстро и резко, но и так же быстро остывает. Кто-то медлительный и в нестандартной ситуации сначала зависнет, возможно, отступит и отстранится, а после подумает и начнет действовать.

Индивидуальные особенности никак нельзя поделить на хорошие и плохие. Они – нормальные, ведь они – часть вас. Их просто нужно знать, понимать, ощущать и принимать.

Принятие себя так же важно, как и принятие другого

Выбор и реализация стратегии поведения в конфликте потому является 3-ей стадией, потому что этот выбор осуществляется на основе анализа конфликта (структуры и динамики), которому предшествует урегулирование эмоций.

И если уложить этот непростой выбор в простую схему, то вы должны ответить себе на всего 2 вопроса:

1. Важен ли мне результат конфликта?

2. Важен ли мне оппонент (отношения с ним)?

Даже если вы еще не провели анализ конфликта, эти два вопроса позволят:

Во-первых, определить предмет конфликта – его реалистичность, значимость для вас и вашего оппонента. Это, скорее всего, запустит дальнейшую цепочку рассуждений – а что еще предшествовало? Как я вижу ситуацию? Каковы мои интересы и потребности? И пр.

Во-вторых, определить второго участника, т.е. с кем вы непосредственно конфликтуете, подумать о его образе конфликтной ситуации, потребностях и интересах.

Исходя из ваших ответов на эти 2 вопроса, вы и выбираете стратегию поведения. Теперь уже осознанно.

Соперничество

Это стремление удовлетворять только личные интересы, не принимая в расчет интересы оппонента. Как акула борется за добычу, так и вы, если используете соперничество, боретесь за результат. Разумеется, соперничество используется, если вам важен результат, и не важны отношения с оппонентом.

Соперничеству я однажды уже посвятила отдельный пост – «Когда соперничать в конфликте».

Уход

Как черепаха прячется в панцирь при любой опасности, так и непосредственный участник уходит от конфликта. В этом случае участнику не особо важны ни свои собственные интересы, ни интересы оппонента. Но при таком поведении важно осознать два варианта развития событий:

1. предмет спора не имеет существенного значения для участников или оказался нереалистичным. В этом случае продолжать конфликт не имеет смысла, т.к. не за что бороться. Поэтому использовать стратегию ухода вполне логично.

2. предмет реалистичен и важен для всех сторон, но его почему-то тактовым никто не считает. В этом случае использовать уход опасно, т.к. конфликт в любом случае проявится. И будет проявляться вновь и вновь, пока вы, наконец, не смените тактику.

Приспособление или Уступка

В этом случае, участник тоже уходит от конфликта, но преследует иные мотивы. Личные интересы для участника в данном случае не важны, а вот интересы оппонента очень важны.

Смотрите, как медвежонок на картинке обнимает других медвежат. Вот и участник в конфликте будто бы обнимает другого участника, приспосабливается к его интересам и потребностям, округляя тем самым острые углы в отношениях между ними.

Приспособление можно использовать в том случае, если вам не важен результат исхода конфликта, но очень важны отношения с оппонентом. Однако если вы неадекватно оценили предмет и решили, что он вам не значим, то использовать стратегию уступки так же опасно, как и при уходе. Т.к. ваши потребности и интересы в конфликте окажутся не учтенными, а значит, конфликт возникнет вновь.

Сотрудничество

Самая сложная стратегия! Потому что она характеризуется высоко направленность и на собственные интересы, и на интересы оппонента. Сложная эта стратегия потому, что интересы-то у участников разные (иначе, откуда конфликт взялся?), и найти точки соприкосновения в этом различии интересов – задачка непростая.

Именно поэтому сотрудничество получится лишь в том конфликте, где предмет большой, широкий и допускает возможность лавировать вокруг ваших интересов и интересов оппонента.

Что интересно! Сотрудничество включает все остальные стратегии – соперничество, уступка, уход, компромисс. Именно в ситуации лавирования между интересами и выскочат все стратегии.

Сотрудничество требует от вас большого внимания, мудрости, знаний, толерантности. Именно поэтому символом сотрудничества считается сова. Используя сотрудничество, вы, тем самым, заявляете свою готовность не просто разрешить конфликт, но и приложить к этому все необходимые усилия.

Пожалуй, вы уже догадались, что сотрудничество, помимо прочего, используется, если вам важен результат, и важны отношения с оппонентом.

Компромисс

Компромисс – хитрая стратегия, т.к. подразумевает взаимные уступки. Именно потому, что стратегия сотрудничества невероятно сложна, многие люди используют компромисс, считая его единственно возможным вариантом.

Однако компромисс вряд ли можно рассматривать как способ разрешения конфликта, т.к. при взаимных уступках часть интересов останется неучтенными. А значит, эти неучтенные интересы вскоре заявят о себе и конфликт возобновится.

Ух! Вот такие стратегии поведения в конфликте существуют. Наверняка, все из них вы используете, просто этого не осознаете. Я постаралась в этой статье привести вас к тому, как важно оценивать свои интересы, предмет конфликта, интересы оппонента для наиболее конструктивного поведения в ситуации.

Я бы все стратегии назвала хитрыми! И все бы обозначила лисами! Но об этом — в другой раз.

#conflictolog_step

Стратегия поведения в конфликте | Академия Успешного Врача

Давайте внимательно рассмотрим и расшифруем полезную матрицу поведения в конфликте.

Стратегия	Суть стратегии	Убеждения людей, занимающих эту позицию	Плюсы	Минусы
1. Уклонение (уход)	«И ты проиграл, и я проиграл». Если волки сыты и овцы целы, значит, съели пастуха	1. Мне сложно отстаивать свою позицию, даже если точно знаю, что я прав. 2. Избегаю напряженных конфликтных ситуаций. 3. Добиваюсь эффективных результатов, когда работаю под руководством более опытного партнера.	Оправдана как один из единственных способов разрешения конфликта в межличностном противостоянии	Неэффективна, если конфликт возник по каким-либо объективным причинам
Приходим домой и видим, что вторая половина не в настроении, решаем применить стратегию «уход» – «пойду лучше прогуляюсь, потом поговорим…». Таких людей постепенно начинают считать бесхребетными, не имеющими собственного мнения. Эту стратегию поведения исповедовал герой фильма «Служебный роман» товарищ Новосельцев до романа с Людмилой Прокофьевной.
2. Приспособление	«я проиграл – ты выиграл». Едут на том, кто везет….	1.Для меня важно сохранить хорошие отношения, даже если приходится жертвовать своими интересами. 2.Много времени уделяю проблемам других и часто забываю о себе. 3.Если это сделает другого счастливым, даю ему возможность настоять на своем. 4.Не стоит раскачивать лодку. 5. Давайте жить дружно!	Может быть способом разрешения конфликта, наиболее эффективным в конфликтах организационного характера.	Не всегда оправдана при эмоциональном раздражении противников – у оппонентов различные цели
Если часто применять эту стратегию, то человек привыкает проигрывать, то есть постоянно жертвовать своими интересами в пользу оппонента. Стратегия эффективна в споре с авторитарным начальником, особенно если начальник не приемлет других способов. Но важно понимать, что при этой стратегии больших достижений не будет.
3. Подавление (принуждение)	«я выиграл – ты проиграл». «ВСЕГДА СТРЕМИТЕСЬ ВЫИГРАТЬ!». Дональд Трамп.	1. Я человек принципиальный и никогда не меняю своей позиции. 2. Из любого конфликта выхожу победителем. 3. Продолжаю спор до тех пор, пока собеседник не примет мою точку зрения.	Эффективна, если оппонент легко идет на уступки.	Неэффективна во всех других случаях
Есть крайне нерешительные люди, которых можно продавить, заставить уступить – и эта модель может быть эффективной. Однако она способна оттолкнуть от себя многих коллег, с таким человеком попросту не хочется связываться. Есть случаи, когда это единственно возможная модель поведения. К примеру, вы договорились о чем-то с подчиненным, а он не выполняет договоренности, и единственным способом разрешения конфликта является принуждение. Иногда с непослушными детьми тоже приходится применять принуждение, лишь бы это не стало привычной моделью коммуникации.
4. Компромисс	«я немного выиграл – ты немного выиграл»	1. Отзываюсь на предложения других, но сам не склонен проявлять инициативу. 2.Легко соглашаюсь уступить, если и другой поступает так же. 3.Часто соглашаюсь на первое же условие, если оно ведет к урегулированию во взаимоотношениях.	Эффективна при любом конфликте; способность к компромиссу высоко ценится в социуме.	Могут проявиться такие последствия, как неудовлетворенность «половинчатыми» решениями. Проблема, породившая конфликт, не решена, и может возобновиться.
Поиск решений, основанных на взаимных уступках. Часто этот метод разногласий считают самым лучшим решением вопроса, но это НЕ ТАК! На самом деле, это не оптимальный способ решения спора, половинчатое решение может на самом деле не устроить обоих, но что делать, приходится смириться.
5. Решение проблемы (сотрудничество).	«я выиграл – ты выиграл».	1.Трачу много времени на поиски общих точек соприкосновения. 2. Пересматриваю свою точку зрения, если почувствую свою неправоту. 3. С удовольствием проявляю инициативу в примирении сторон	Эффективна между грамотными, эмоционально интеллектуальными участниками конфликта, так как требует времени, терпения, мудрости, умения выразить свою позицию, выслушивать другую сторону, находить альтернативу.	Не всегда человек идет на сотрудничество и раскрывает карты
Самая редкая и самая мудрая модель решения конфликтов. Для того чтобы сработать в этой модели, нужно понять одно важнейшее правило: «И-П-У»: Интерес – Позиция – Условия. НЕЛЬЗЯ ВЫСКАЗЫВАТЬ СОБСТВЕННУЮ ПОЗИЦИЮ ДО ТОГО, КАК ПОЙМЕШЬ ИСТИННЫЙ ИНТЕРЕС СОБЕСЕДНИКА!

Почти всегда люди начинают с собственной позиции и сразу переходят к обсуждению условий. Если так действовать, почти никогда не удастся разрулить конфликт в режиме сотрудничества.

Примеры.

Диалог мужа и жены.

Муж:
– Где борщ? Почему не борща»?! (заявляется позиция)
Жена:
– Я не успеваю тебе каждый день борщи выготавливать (позиция), хочешь, давай наймем кухарку! (ставится условие)

В ординаторской.

– Павел Григорьевич, нужно открыть окно! (позиция)
– Нет, не нужно! (позиция)

Когда сталкиваются две позиции, люди редко задают вопросы на истинный интерес, бывшая жена хочет ме́сти и подает в суд на раздел имущества или бизнеса, но истинный интерес может быть не в этом…

Когда мы «щупаем» интерес, можно попытаться прийти к сотрудничеству:

– Где борщ?!
– А ты именно борща хочешь или просто голоден? Могу тебе предложить солянку, а если хочешь именно борщ, можем сходить рядом в кафе…

***

– Нужно открыть окно!
– Ты хочешь, чтобы был свежий воздух? Можем поставить кондиционер на комфортный режим, и тебе будет лучше, а открытое окно создаст сквозняк…

***

Администратор:
– Почему вы не подготовили отчет?
Можно закатить скандал:
– Вы так загрузили меня работой, надавали столько поручений! Я ничего не успеваю!
А можно спокойно попросить:
– Я, конечно же, выполню все ваши поручения, но, пожалуйста, расставьте приоритеты.

Конечно, такой стиль, как сотрудничество – самый эффективный!

Как избежать конфликтов?

Каждое уважающее себя учреждение стремится к повышению эффективности, а для этого крайне важно наладить командное взаимодействие в коллективе, внедрить СТАНДАРТЫ и ПРАВИЛА, четко обозначить ОБЯЗАННОСТИ, очертить границы ВЛАСТИ, ВЛИЯНИЯ и ПОЛНОМОЧИЙ. То есть действовать так, чтобы коллектив работал как сплоченная команда, которая имеет одну главную цель.

Мы уже отмечали, что избежать конфликтов совсем – невозможно в принципе. Просто потому, что мы все – разные. А вот понять суть и сократить количество возникновения конфликтных ситуаций вполне реально.

Способствуют снижению конфликтности:

♦ Грамотная кадровая политика – от анкетных данных до психологической диагностики персонала при приеме на работу и кадровых перемещениях. Это во многом позволяет выявить людей, предрасположенных к конфликту, прогнозировать их поведение, а в случае необходимости – провести психологическую коррекцию.

♦ Высокий авторитет руководителя, его личностные и профессиональные качества – залог стабильности в коллективе. Руководитель должен уметь просчитывать ситуации, конструктивно и справедливо решать проблемные вопросы, используя веские и аргументированные доводы, обязательно выслушивать все стороны конфликта. С таким руководителем считаются, его мнение доминирует и часто расставляет точки над i. Это является своеобразным сдерживающим фактором, способным предотвратить конфликт еще на стадии возникновения каких-либо разногласий.

Как показывает практика, в коллективе, где руководитель отличается высоким авторитетом, конфликты возникают редко, а конфликтные люди ведут себя сдержаннее.

♦ Организация производства – четкое распределение обязанностей, разделяемые всеми членами коллектива правила, перспектива роста, социальные ценности. Оптимальная загруженность на работе (без значительных перегрузок или, наоборот, многочисленных перекуров), коллективный отдых, традиции – все это работает на сплочение коллектива, его престиж.

♦ Работа в престижном учреждении во многом предопределяет поведение людей в отношении к профессиональным обязанностям и общении. В данном контексте престиж – это качество труда, привлекающее клиентов и приносящее моральное и материальное удовлетворение сотрудникам. Здесь невольно подумаешь, что для тебя важнее: «быть правым или счастливым». В психологических исследованиях неоднократно отмечалось, что конфликтность персонала ниже в тех организациях, где высок ориентир профессиональных или статусных достижений.

♦ Благоприятный психологический климат. Треть всех увольняющихся сотрудников называют причиной своего решения сложные отношения в коллективе. Доброжелательность, взаимовыручка, эмоциональный настрой, признание права коллег на иную точку зрения – дорого́го стоят. Если все это есть в коллективе, вряд ли кому-то захочется из него уходить или ставить себя «вне закона». Конфликтуя в такой атмосфере, можно оказаться в изоляции. Это бывает болезненно для тех, кому очень важна оценка окружающих, и они иногда перестают конфликтовать.

В завершение – еще несколько советов потенциальным конфликтующим

Подчиненным

Негласный закон «Ты начальник, я дурак» – обидный, но работает. Конфликтов будет меньше, если вы поймете, что руководитель все же умнее, у него больше обязанностей, полномочий и ответственности (в том числе за вас), поэтому «начальству видней».

Наверное, на месте начальника вы многое изменили бы и сделали лучше, но с мудростью народной не поспоришь: «Каждый мнит себя стратегом, видя бой со стороны».

Не нравится начальник – выучите медицинский маркетинг и менеджмент, культуру врачевания, медицинскую риторику, организуйте свое дело и сами станьте начальником!

Руководителям

«Все мы гении. Но если вы будете судить о рыбе по ее способности лазить по деревьям, то она проживет всю жизнь, считая себя – дурой». Альберт Эйнштейн.

Дайте подчиненному возможность в полной мере проявить «души прекрасные порывы». Только помните, что в данном контексте слово «души» – это не глагол 🙂

Пациентам (хотя эта книга не для них, но врачи тоже иногда бывают пациентами)

Конечно, вы лучше знаете, как правильно учить, как нужно лечить и как эффективно управлять государством. Но все же вы отправляете детей учиться в школу, не забываете дорогу в поликлинику, а на выборах большинство из нас – всего лишь избиратели. Поэтому расслабьтесь и… доверьтесь специалисту. А если в чем-то засомневались, пойдите к другому врачу, в другую клинику, лишите «грубого и бестолкового» доктора счастливой возможности общения с вами и огромного гонорара, который вы могли бы ему заплатить…

Всем

Работайте, боритесь, доказывайте свою правоту, спорьте, но не конфликтуйте! К сожалению, в жизни каждого из нас наступит момент, когда уже не будет проблем и недоразумений. Никаких… Поэтому всегда в сложных жизненных ситуациях вспоминайте мудрого Соломона: «Все проходит. И это тоже пройдет». Взгляните на ситуацию как бы со стороны, философски: а может это и не проблема вовсе? Трудности должны заставлять человека действовать, а не вгонять в депрессию! Учитесь держать удар, но даже поражение воспринимайте просто как жизненный урок. В конце концов, за обучение многие люди платят деньги, а жизнь учит вас бесплатно!

Поверьте, ни одна проблема не стоит нашего здоровья. И жизни. Даже самого маленького ее мгновения…

Давайте понимать друг друга с полуслова,
Чтоб, ошибившись раз, не ошибиться снова…

Давайте жить, во всем друг другу потакая,
Тем более, что жизнь короткая такая…

Б. Окуджава

Из книги «Доктора, зарабатывайте!», ч.2
Юрий Чертков, бизнес-тренер, директор компании
«Агентство Медицинского Маркетинга»

Стратегии поведения в конфликте. — КОНФЛИКТОЛОГИЯ ДЛЯ ЖУРНАЛИСТОВ

            Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная американскими психологами К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель стратегии поведения личности в конфликтном взаимодействии. Ее авторы исходили из положения о том, что в любом социальном конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои собственные интересы и интересы соперника. Отражение этих интересов может происходить более или менее осознанно. Основываясь на результатах исследований, авторы установили, что чем меньше в конфликте осознаны интересы (свои и соперника), тем больше поведение участников насыщено мощным эмоциональным напряжением. В качестве стратегий авторы выделили пять способов конфликтного взаимодействия:  уход, уступка, компромисс, сотрудничество, соперничество. Вид модели представлен на рис. 1. При анализе конфликтов на основе двухмерной модели Томаса — Киллмена следует учитывать, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств:

Содержание предмета конфликта;

1.     Ценности межличностных отношений;

2.     Индивидуально-психологических особенностей личности;

                    Уровень

       направленности

             на интересы

                 соперника                   Уступка                                           Сотрудничество      

       Высокий

                                                                           Компромисс

       Средний

                                                Уход                                                   Соперничество

          Низкий

                                    Низкий          Средний               Высокий       Уровень направлен-

                                                                                                                         ности на собственные

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Расчет стоимостиГарантииОтзывы

          интересы

Рис. 1. Двухмерная модель стратегий поведения в конфликте

(по Томасу-Киллмену).

Приведем описание основных стратегий.

• Уступка или приспособление выражается в стремлении сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интересы соперника путем сглаживания разногласий. При этом наблюдается готовность уступить, пренебрегая  собственными интересами. Это выражается в уклонении от обсуждения спорных вопросов, в согласии с требованиями и претензиями. Эта стратегия может быть признана рациональной, если предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с соперником.
• Уход или избегание, уклонение  предполагает стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его безопасным. Наблюдается стремление выйти из ситуации не уступая и не настаивая на своем, воздерживаясь от споров, дискуссий и возражений противоборствующей стороне. Такое поведение уместно, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, а сам он ориентируется на разрешение ситуации само собой.
• Сотрудничество представляет собой поиск решений в конфликте, полностью удовлетворяющих интересам обеих сторон в ходе открытого обсуждения. Наблюдается содержательный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений. Такое поведение ориентировано не на отстаивание своих интересов любой ценой, а на поиск совместного решения. Сотрудничество рационально, если предмет разногласий имеет одинаково высокую ценность как для Вас, так и для соперника.
• Соперничество или противоборство, конкуренция выражается в стремлении настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, в занятии жесткой позиции непримиримости  антагонизма в случае сопротивления. Могут быть формы соперничества, такие как применение власти, давление, использование зависимого положения соперника. Конфликтная ситуация и особенно ее разрешение воспринимаются как вопрос победы или поражения. Такая стратегия обычно применяется когда направленность на собственные интересы значительно превышает интересы соперничающей (конкурирующей) стороны. Однако, недостатком этой стратегии является возможность повторных вспышек конфликта  из-за ухудшения взаимоотношений.
• Компромисс представляет собой стремление урегулировать разногласия путем двухсторонних уступок. Выражается в поиске такого решения. Когда внешне никто не выигрывает, но и не проигрывает. В этом случае интересы обеих сторон полностью не раскрываются. Такая стратегия ведет к уменьшению недоброжелательности, позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Вместе с тем есть вероятность появления неудовлетворенности «половинчатыми» решениями.

Было установлено, что особое место в оценке стратегий занимает ценность межличностных отношений (МЛО), с соперником. На практике мы встречаемся с ситуациями, когда относительно низкая ценность МЛО способствует или связана с различными деструктивными проявлениями в ходе конфликта и соответственно, выбором в качестве стратегии соперничества, проявляющегося в формах борьбы или принуждения.

На  основе выделения  параметра   ценности МЛО двухмерная модель    Томаса-Киллмена была преобразована в трехмерную. (рис. 2).

Некоторые исследователи в качестве основной характеристики поведения личности в конфликте выбирают стиль.

                    Уровень                                                                            Ценность МЛО

       направленности

             на интересы

                 соперника                   Уступка                                           Сотрудничество      

       Высокий

                                                            Компромисс

       Средний

                                       Уход                                                 Соперничество

          Низкий

                             Низкий          Средний               Высокий       Уровень направлен-

                                                                                                    ности на собственные

          интересы

Рис. 1. Трехмерная модель стратегий поведения в конфликте

 (по Томасу-Киллмену).

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

• Реферат

  Стратегии поведения в конфликте.

  От 250 руб

• Контрольная работа

  Стратегии поведения в конфликте.

  От 250 руб

• Курсовая работа

  Стратегии поведения в конфликте.

  От 700 руб

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

5 стратегий, которые должен знать каждый менеджер для разрешения конфликтов на рабочем месте

Почему возникают конфликты

Почему

Конфликты повсюду!

Дети дерутся, а потом снова играют друг с другом.

Профессионалы бизнеса пытаются перехитрить друг друга в вопросах процессов и контроля в своих организациях.

Политические партии борются за влияние на общественность со своими конкурирующими идеологиями в отношении того, как достичь различных целей.

Нации ведут войну за господство, стремясь контролировать ограниченные жизненные ресурсы.

Семьи сталкиваются из-за своих разных ценностей и ожиданий того, как каждый член семьи должен вести себя в жизни.

Конфликт всегда с нами, и конфликт всегда будет частью нашей жизни. Как менеджер, это делает вашу способность эффективно справляться с конфликтами критическим лидерским навыком.

Конфликт — неизбежная часть бизнеса, как и в жизни. Менеджеры должны адекватно реагировать на конфликты, чтобы поддерживать доверие к своим лидерам. Нажмите, чтобы твитнуть

---

Почему трудно разрешить конфликт на рабочем месте

Перетягивание каната в бизнесе

Разрешение конфликтов на рабочем месте является сложной задачей, поскольку многие менеджеры обычно используют один или максимум два стиля для разрешения конфликтов. Используемые ими стили, как правило, не основаны на том, что необходимо для конкретной ситуации. Скорее, он основан на том, что эти менеджеры нашли эффективным в прошлом. Это дает этим менеджерам эффективность «попадания и промаха», когда дело доходит до разрешения конфликтов на рабочем месте. Это не то, что вы хотите делать в своих собственных усилиях по разрешению конфликтов.

Кроме того, раннее обучение менеджменту и лидерству только добавило путаницы в том, как эффективно разрешать конфликты на рабочем месте. В то время многие специалисты по обучению и развитию придерживались ложного мнения о том, что один стиль разрешения конфликтов превосходит другие стили.

Эти специалисты по обучению и развитию обычно делятся на два лагеря. Один лагерь сказал, что лучший подход к урегулированию конфликта — это сотрудничество с другими для решения взаимовыгодных ситуаций. Другой лагерь утверждал, что лучший подход к урегулированию конфликта — это быть напористым с другими, чтобы добиться своего результата.

Правда в том, что не существует единственно правильного способа разрешить конфликт.

В некоторых конфликтных ситуациях вам следует сотрудничать с другими, а в некоторых случаях вам не следует сотрудничать. Есть также некоторые конфликтные ситуации, когда вы должны отстаивать свою волю перед другими, а иногда и когда вы не должны этого делать. Эти два подхода к урегулированию конфликтов занимают свое место в вашем наборе инструментов разрешения конфликтов, но они не единственные доступные вам инструменты.

Если вы правильно разрешаете конфликты, это не только повышает вашу эффективность, но и может внести необходимые изменения и инновации в вашу организацию. Нажмите, чтобы твитнуть

---

Как разрешить конфликт на рабочем месте

Правильная стратегия разрешения конфликта — это подход, наиболее подходящий для ситуации и вовлеченных лиц.

Прежде чем перейти к конфликту на рабочем месте, я должен определить, что означает конфликт в реальном мире работы. Конфликт – это расхождение во мнениях (разногласие) по поводу того, как достичь цели. Когда вы конфликтуете, это не означает, что ваше несогласие горячо или даже эмоционально. Фактически, вы и другая сторона можете быть очень вежливы друг с другом по этому вопросу. Однако, если вы не согласны с тем, как лучше поступить в определенной ситуации, вы, по сути, конфликтуете друг с другом (независимо от того, насколько милы вы оба можете быть друг с другом в этом вопросе).

Однако распространены ограниченные одномерные, абсолютные взгляды на то, как разрешать конфликты. Некоторые люди будут использовать цитаты, в которых есть доля правды, чтобы оправдать свою чрезмерную зависимость от одной стратегии разрешения конфликтов.

Обратите внимание на следующие цитаты о разрешении конфликтов:

• Единственный способ получить максимальную отдачу от спора — избегать его. – Дейл Карнеги
• Нет давления, нет бриллиантов. – Дело Мэри
• Нельзя пожимать руку со сжатым кулаком. – Индира Ганди
• Именно благодаря сотрудничеству, а не конфликту, ваши самые большие успехи будут достигнуты. – Ральф Чарелл
• Компромисс . . . это то, что делает нации великими, а браки счастливыми — Ральф Уолдо Эмерсон

Обратите внимание, что все эти цитаты о том, как справляться с конфликтами, верны, и все они разные. Эти цитаты, хотя и разные, описывают пять различных стратегий разрешения конфликта. Они представляют собой пять способов разрешения конфликтов* (стратегий): избегание; соревнование; сотрудничество; размещение; и компрометирующие. Это пять стратегий, которые вы можете использовать для разрешения конфликтов на рабочем месте.

Проблема с этими стратегиями разрешения конфликтов заключается в том, что ни одна стратегия не лучше другой. Например, всегда ли избегание конфликтов, как упоминает Дейл Карнеги, является лучшим подходом? Большинство менеджеров понимают, что избегать конфликтов любой ценой — неэффективное лидерство. Бывают случаи, когда вам придется отстаивать свою позицию в организации — сопротивляетесь ли вы за себя или за своих сотрудников.

В других случаях на вашем рабочем месте возникают ситуации, когда Дейл Карнеги абсолютно прав, что лучший выход для вас — избегать конфликтов. Например, если вы оказались в джунглях в окружении львов, лучший вариант — найти безопасное убежище и прожить еще один день, чем вступать в неразумный бой и умереть раньше времени. То же самое и на вашем рабочем месте.

Вы можете погубить свою управленческую карьеру, если не будете знать, когда бороться за свое положение, а когда уступать другим в своей организации. Именно здесь понимание пяти стратегий разрешения конфликтов может помочь вам более эффективно разрешать конфликты на рабочем месте.

Конфликт на рабочем месте — это не та проблема, которую представляют руководители. Настоящая проблема заключается в том, как организации решают справляться с определенными конфликтами, возникающими на рабочем месте, и реагировать на них. Нажмите, чтобы твитнуть

---

Пять стратегий разрешения конфликтов на рабочем месте

Пять стратегий разрешения конфликтов обеспечивают полезную основу для понимания и управления конфликтами на рабочем месте. Вот как эта схема работает, когда вы находитесь в конфликте с кем-то еще:

• Во время конфликта ваше поведение можно измерить по двум параметрам (напористость и готовность к сотрудничеству)
• Настойчивость — это измерение, в котором ваша основная цель — реализовать свои собственные интересы
• Сотрудничество — это измерение, в котором ваша основная цель — работать с другими, чтобы помочь им решить их проблемы
• Высокие, низкие и средние оценки по этим двум параметрам объединяются, чтобы сформировать пять стратегий разрешения конфликтов (конкуренция, сотрудничество, избегание, компромисс и приспособление)

С  стратегией конкуренции у вас высокая напористость и низкая готовность к сотрудничеству. Это силовой подход к разрешению конфликтов. В этой ситуации вы стремитесь утвердить свою волю над заботами других людей. Это Мэри Кейс: Нет давления, нет бриллиантов . Если вы слишком много соревнуетесь, вы можете разрушить отношения с другими и в конечном итоге подорвать свою эффективность в своей организации. Однако, если вы недостаточно соревнуетесь, вы можете создавать ситуации, в которых другие могут воспользоваться вами.

Со стратегией сотрудничества вы высоко настойчивы и готовы к сотрудничеству. При таком подходе вы стремитесь удовлетворить как свои собственные интересы, так и интересы других. Вместо того, чтобы бороться за то, чтобы просто добиться своего, вы в равной степени уделяете внимание поиску решения, которое полностью отвечает интересам другой стороны. Это цитата Индиры Ганди: Нельзя пожимать руку со сжатым кулаком. Если вы слишком много сотрудничаете, вы можете напрасно тратить время. Однако, если вы недостаточно сотрудничаете, вам может быть трудно заручиться поддержкой других.

Со стратегией избегания у вас мало напористости и мало сотрудничества. При таком подходе вы буквально исчезаете из конфликта. Вы оба отказываетесь драться и отказываетесь подчиняться воле другой стороны. Это цитата Дейла Карнеги: . Единственный способ извлечь пользу из спора — избегать его 9.0091 . Когда вы слишком много избегаете конфликтов, вы можете стать неигроком в своей организации. Однако если вы недостаточно избегаете конфликтов, вы можете вызвать недовольство со стороны других сотрудников вашей организации.

С компрометирующей стратегией вы умеренны в напористости и сотрудничестве. Это средний подход к конфликту. При таком подходе вы ищете компромиссное решение, которое частично удовлетворяет все потребности. Это цитата Ральфа Уолдо Эмерсона: компромиссов. . . это то, что делает нации великими, а браки счастливыми . Когда вы слишком много идете на компромисс, вы можете упустить из виду общую картину. Однако, если вы недостаточно идете на компромисс, другие могут считать вас непреклонным или упрямым.

Со стратегией приспособления у вас мало напористости и много сотрудничества. При таком подходе вы удовлетворите опасения другой стороны и пожертвуете своими собственными опасениями или проигнорируете их. Это цитата Ральфа Чарелла: 90 090 Именно благодаря сотрудничеству, а не конфликту, ваши самые большие успехи будут достигнуты. Если вы слишком много приспосабливаетесь к другим, вы можете потерять уважение других в своей организации. Однако, когда вы недостаточно приспосабливаетесь к другим, они могут счесть вас неблагоразумным.

Конфликт — неизбежная часть бизнеса, менеджмента и лидерства, точно так же, как неизбежная часть жизни. Конфликт сам по себе не плох. Скорее, важно то, как вы справляетесь с конфликтом.

Если вы правильно разрешаете конфликты, это не только повышает вашу эффективность, но и может внести необходимые изменения и инновации в вашу организацию. Однако, когда вы неадекватно разрешаете конфликты, это может повредить вашей карьере и общей организационной эффективности.

Управление конфликтами важно! Менеджеры, которые не могут надлежащим образом разрешать конфликты, могут парализовать работу своих организаций, разрушить рабочие отношения, оттолкнуть клиентов, снизить производительность организации, привести к текучести кадров и вызвать судебные иски. Важно развивать этот важный лидерский навык (#Commissions Earned) .

Конфликт сам по себе неплох. Важно то, как вы справляетесь с этим. Нажмите, чтобы твитнуть

---

* Пять режимов разрешения конфликтов основаны на работе Кеннета В. Томаса и Ральфа Х. Килманна.

9 Лучшие стратегии разрешения конфликтов на рабочем месте

Эффективные стратегии разрешения конфликтов необходимы почти во всех аспектах нашей жизни. Конфликт может быть вызван конфликтом между двумя или более людьми. Есть много ситуаций, в которых коллеги могут стать конфликтными. Важно решить проблему до того, как она обострится.

65% работников имели конфликты с коллегами. В том числе 19 % со своими непосредственными руководителями, 11 % с внешними менеджерами и 5 % с сотрудниками других компаний.

Почему удаленные рабочие места чаще вызывают конфликты?

Конфликты на удаленных рабочих местах, которые не новы, растут, потому что люди, которые не могут физически видеть друг друга при решении проблем или обмене информацией, упускают ключевые элементы. Удаленные сотрудники могут неправильно истолковать намерения, действия или реакции другого сотрудника, если они не общаются лицом к лицу.

Обязательно прочтите: Самое эффективное секретное руководство по освоению дистанционной связи.

Теперь давайте углубимся в стратегии разрешения конфликтов, которые вы можете использовать, чтобы справиться с конфликтом, с которым ваша команда может столкнуться прямо сейчас или с которым может столкнуться в будущем.

Стратегии разрешения конфликтов на рабочем месте

1. Выяснение источника конфликта

Выяснение источника конфликта является первым шагом к его разрешению. Понимание первопричины конфликта поможет вам понять истоки проблемы. Вы также сможете заставить обе стороны согласиться с причиной конфликта. Вам нужно будет поговорить о различиях и потребностях, которые не удовлетворяются обеими сторонами. Вы также должны обеспечить взаимопонимание. Вы должны получить как можно больше информации о каждой стороне. Продолжайте задавать вопросы, пока все стороны не прояснят ситуацию.

2. Способствуйте общению и налаживанию связей

Помогая членам вашей команды работать вместе в веселых и безопасных местах, таких как мероприятия по сплочению коллектива, вы можете уменьшить количество конфликтов на работе.

Поощряйте членов вашей команды быть открытыми и уважительными друг к другу. Помогите своим сотрудникам сблизиться с помощью групповых занятий и виртуальных счастливых часов . Способность эффективно разрешать конфликты может помочь уменьшить недовольство и улучшить сотрудничество коллег. Это приведет к крепким рабочим отношениям.

3. Слушайте обе стороны

Моделирование и поощрение уважительного общения может помочь вам облегчить разрешение конфликтов на рабочем месте.

Цель не в том, чтобы выиграть спор. Активно слушайте другого человека и перефразируйте его точку зрения/жалобу. Убедитесь, что они оба чувствуют себя услышанными. Пусть у каждого будет возможность высказать свое мнение и точку зрения по этому вопросу. Каждая сторона должна иметь возможность высказывать свои опасения и мысли без критики. Находясь на совещании, будьте позитивны и настойчивы. При необходимости установите основные правила. Такой подход побуждает обе стороны открыто и честно выражать свое мнение, а также понимать коренные причины конфликта и находить решения.

Обязательно прочтите: Восемь распространенных ошибок, допускаемых компаниями при управлении взаимоотношениями с сотрудниками

 4. Найдите способы достижения общей цели

У вас должна быть общая цель при разрешении конфликтов. Это должно решить проблему и гарантировать, что она не появится снова. Для решения любой проблемы важно понимать этапы конфликта. Это поможет вам найти наилучший способ достижения вашей общей цели. Выяснив причину конфликта и поговорив с обеими сторонами, вам нужно будет сесть и обсудить наилучшие способы достижения общей цели. Это для управления и решения вопроса. Говорите, слушайте и проводите мозговой штурм, пока не исчерпаете все возможности. Прежде чем возникнут конфликты, убедитесь, что у всех есть четкое понимание политик. Только тогда вас можно будет рассматривать как человека, который проводит политику, а не создает ее.

5. Найдите наилучшее решение и договоритесь о том, кто несет ответственность за решение

Управление и разрешение конфликтов требуют нового способа общения. Пока сотрудники понимают общую цель своей компании, им будет легко общаться друг с другом. Изучив ситуацию и найдя решения, обе стороны должны прийти к решению. Чтобы договориться о наилучшем решении, обе стороны должны определить решения, которые каждая сторона может принять. Найдите точки соприкосновения. Затем определите роли и обязанности каждой стороны в разрешении конфликта. Важно воспользоваться этой возможностью, чтобы определить первопричину конфликта и не допустить его повторения.

6. Отделите проблему от человека

Следите за обсуждаемой темой и избегайте выражения личных эмоций. Обсуждайте вопрос профессионально, без привязки к конкретному человеку или группе. Убедитесь, что вы не начинаете разговор с обвинения другого человека. Ваша работа как лидера – слушать и принимать взвешенное решение. Чтобы заставить кого-то открыться вам, сделайте ему комплимент. Покажите, что вы не видите здесь ни плохих, ни хороших парней. Проблема решается, а не личность.

Как руководитель вы должны следить за тем, чтобы сотрудники не чувствовали стыда или смущения, поднимая проблему или говоря о своей проблеме. Бывает сложно признать наличие проблем, но это помогает предотвратить новые конфликты на рабочем месте.

Обязательно прочтите: стратегии достижения успеха в управлении и лидерстве

7. Сбор фактов 

Перед тем, как рассмотреть возможность встречи для обсуждения конфликта на рабочем месте, обратитесь к каждому члену команды, участвующему в конфликте. Попросите их поделиться своим конфиденциальным отчетом. Участвуя в совместных консультациях, вы можете изучить вопрос, собрать доказательства от других и определить, что относится к обсуждению, а также что необходимо сделать для решения проблемы.

И убедитесь, что ваши личные эмоции или игра фаворитов не связаны с методами разрешения конфликтов.

8. Чтобы увидеть более глубокие проблемы, загляните под поверхность

По мнению 18% респондентов, конфликт был вызван «отсутствием прозрачности/честности в чем-то важном»; 9% сказали, что имело место «столкновение ценностей»; и 2 процента сказали, что имело место «ложное обвинение». Это видно даже из приведенной выше статистики. Поэтому убедитесь, что вы нашли время, чтобы обсудить более глубокие проблемы. Вы можете выслушивать жалобы друг друга и находить решения, понимая их на более глубоком уровне. Эта стратегия управления конфликтами укрепит ваши отношения и даст вашим сотрудникам чувство сопричастности.

9. Не делайте поспешных выводов

Иногда причины конфликта сложнее, чем кажутся. Лучше всего не заключать никакого соглашения в начале, чтобы быть справедливым по отношению ко всем сторонам. Даже если конфликт кажется очевидным, позвольте каждому высказать свою точку зрения. Вы должны почувствовать прошлое. Не предполагайте ничего ни о ком. Вы должны собрать все факты и взвесить их с мудростью эксперта, чтобы прийти к окончательному выводу.

Подводя итог

Если оставить конфликт неразрешенным, это может привести к серьезным проблемам с моральным духом сотрудников, производительностью и корпоративной культурой. Никто не хочет работать в напряженной, пассивно-агрессивной обстановке, где постоянно некомфортно. Когда люди не хотят быть на работе, это свидетельствует о низкой вовлеченности сотрудников, большем количестве больничных и низкой производительности труда.

Иногда затянувшийся конфликт также может привести к серьезным последствиям. Поэтому убедитесь, что у вас есть правильные стратегии разрешения конфликтов.

Бонус!

Загрузите нашу бесплатную электронную книгу «5 мероприятий по виртуальному тимбилдингу для удаленных сотрудников», которая помогла сотрудникам из различных организаций лучше работать и сближаться в виртуальном рабочем пространстве. Кроме того, они в конечном счете забавны и эффективны!

Нажмите здесь, чтобы загрузить его БЕСПЛАТНО.

+

Лучшие стратегии разрешения конфликтов (+примеры и учебные материалы)

Стратегии разрешения конфликтов

1. 1. Найдите причину, а не обвиняйте
2. 2. Поощряйте участников заранее называть свои эмоции
3. 3. Придерживайтесь поведения, а не личностных качеств
4. 4. Попросите обе стороны использовать формулировки «И»
5. 5. Сосредоточьтесь на общей цели, а не на том, кто прав
6. 6. Эхо эмоций и чувств для каждой стороны
7. 7. Последующие действия со всеми участниками

На каждом рабочем месте, независимо от того, насколько замечательны люди и культура, случаются конфликты и разногласия. В них часто неудобно и сложно ориентироваться, и всегда лучше потушить пламя, прежде чем оно перерастет в огромный лесной пожар.

Но чтобы справиться с такими ситуациями, вам необходимо разработать стратегии разрешения конфликтов.

Что такое разрешение конфликтов?

Разрешение конфликтов — это просто способ для двух или более человек договориться о мирном решении.

Ваша конечная цель в разрешении конфликтов:

• Наладить отношения между участниками.
• Найдите взаимовыгодное решение для всех.
• Как можно быстрее устраните напряженность.

Но для того, чтобы выполнять эти задачи и успешно разрешать конфликты, вам нужен определенный набор навыков.

Навыки разрешения конфликтов, которые вы должны освоить

Чтобы надлежащим образом и эффективно решать проблемы между людьми, вы должны развить уникальный набор навыков.

Следующие навыки помогают в личных спорах, а также очень полезны на рабочем месте, когда ситуация становится напряженной.

Активное прослушивание

через GIPHY

Важно не просто слышать обе стороны, но активно слушать обе стороны.

Убедитесь, что оба собеседника чувствуют себя полностью услышанными и понятыми. Признавайте то, что они говорят, и основную проблему, которую они, кажется, имеют с другим человеком.

Позитивность

Способность сохранять позитивный настрой в любой ситуации невероятно важна для разрешения конфликтов.

Если вы привносите негатив в качестве посредника, вы только усугубите проблему и еще больше разожжете огонь.

Сочувствие

Способность выразить сочувствие обоим людям по обе стороны конфликта может иметь большое значение для разрешения конфликта. Люди хотят чувствовать, что вы действительно понимаете, что они чувствуют и почему.

Нет ничего более неприятного для уже раздраженного человека, чем ощущение, что посредник не понимает, почему он действительно расстроен.

Терпение

Как и в любом конфликте, терпение является добродетелью.

Как бы ни накалилась ситуация, важно сохранять уравновешенное терпение со всеми. Разочарование только усугубит проблему.

Эмоциональный интеллект

Хорошее разрешение конфликтов требует определенного уровня эмоционального интеллекта. Этот навык изучается немного медленнее, чем другие в этом списке, но он, безусловно, один из самых важных.

Вы должны уметь обрабатывать сложные и негативные эмоции и понимать, откуда они берутся и как с ними бороться.

Коммуникация

Коммуникация — один из самых элементарных навыков для разрешения конфликтов. Без четкой и эффективной коммуникации вы, скорее всего, ничего не добьетесь.

Управление стрессом

через GIPHY

Конфликты часто являются стрессовыми ситуациями, даже для посредника. Вы должны быть в состоянии иметь дело с двумя (а иногда и более) раздражёнными людьми и найти способ справиться с очень напряжённой ситуацией.

Ваша способность справляться со стрессом напрямую влияет на вашу способность эффективно разрешать конфликты.

Что такое конфликт на рабочем месте?

Вы должны понимать, что конфликт не всегда плох во всех аспектах жизни. На самом деле важно иметь конфликты в определенных обстоятельствах на рабочем месте, например, при мозговом штурме идей и изменении стратегии.

Конструктивный конфликт может помочь вам больше, чем навредить, и он может проложить путь к возможностям роста на рабочем месте.

Это вызывает разговор, ведущий к проницательным вопросам.

С конфликтом приходят перемены — он вызывает увлекательные разговоры, которые могут привести к более широкой оценке того, как все работает.

Это может помочь построить отношения.

Иногда наличие только приятных отношений с людьми создает хрупкость.

Способность вместе преодолевать конфликты и выходить из них с позитивным разрешением может на самом деле укрепить связи и общение между коллегами.

Он открывает умы для новых идей и вдохновляет на новые взгляды.

Разрешение конфликтов требует, чтобы обе стороны были открыты для взглядов друг друга. Этот подвижный путь мысли может проложить путь к совершенно новым, свежим идеям.

через GIPHY

Хотя случайные конфликты могут принести пользу и укрепить вашу команду в целом, вы не должны позволять постоянным спорам буйствовать в вашем офисе каждый день. Если в вашей команде много конфликтов, это может быть признаком гораздо более серьезной проблемы.

Вам нужно знать, в какой момент и в каких ситуациях вы можете вмешаться, чтобы помочь.

Когда следует вмешаться и разрешить конфликт

Первым шагом в разрешении конфликта является понимание причин конфликта. На человеческом уровне конфликт может быть вызван противоположными взглядами, ревностью, эгоизмом, проблемами со здоровьем и т. д.

Но на самом деле вы можете свести большинство споров к недостатку общения и эмоционального интеллекта у любой из сторон.

Так как же узнать, когда нужно вмешаться? Когда конфликт создает токсичную рабочую среду?

Часто бывает много признаков того, что конфликт вышел из-под контроля.

Злость в окружающей среде.

через GIPHY

Если какое-либо выражение гнева всплывает на поверхность у сотрудника, это показатель того, что проблема назревала какое-то время.

Всплеск оборота.

Конфликты могут быстро привести к недовольству сотрудников, а разногласия на рабочем месте в значительной степени способствуют решению человека уйти с работы в поисках другой.

Независимо от отрасли, высокая текучесть кадров не способствует развитию бизнеса.

Доверие падает.

Если в вашей команде нет доверия, то, очевидно, это большая проблема. Доверие не рушится без причины — должно произойти событие, чтобы разрушить его.

Продолжают происходить одни и те же разногласия.

Если одни и те же проблемы продолжают возникать, то очевидно, что в первую очередь они не решаются должным образом в удовлетворительной степени.

Повторяющиеся проблемы должны быть решены и устранены до того, как они вызовут серьезную проблему.

Снижение производительности.

Ничто так не влияет на производительность, как конфликты. Злой, несчастный сотрудник — это несфокусированный сотрудник.

Если вы заметили снижение производительности, внимательно следите за взаимодействием между вашими командами.

Сотрудники избегают друг друга.

Если двое сотрудников действительно начинают избегать друг друга, то, очевидно, возникает большая проблема. Но это офис, а не детская площадка.

Наличие двух сотрудников, активно пытающихся избегать друг друга, не способствует производительности.

Встречи чувствуют себя токсичными.

через GIPHY

Конфликт часто вызывает напряженность на собраниях, поэтому следите за язвительными или чрезмерно критическими комментариями между членами команды.

Клики начинают формироваться.

Споры могут быстро разделить офис.

Если вы заметили, что начали формироваться определенные клики, вам важно определить, являются ли они просто отдельными группами друзей или существует скрытая причина разделения.

Больше больничных дней.

Напряженная обстановка вызывает сильный стресс, а стресс подобен удару под дых для вашей иммунной системы.

Если вы заметили, что количество больничных увеличилось, это может быть связано с распространением гриппа или с тем, что ваш офис стал рассадником стресса.

Глядя на все эти потенциальные проблемы, становится ясно, что нерешенные текущие конфликты могут серьезно навредить вашей компании.

Почему важно разрешать конфликты на рабочем месте?

Исследования показали, что в командах конфликты с утечкой времени и энергии могут иметь место. Фактически, американские сотрудники тратят почти три часа в неделю на конфликты.

Все эти часы приводят к огромным потерям — каждый месяц теряется целый день продуктивности и две с половиной недели в году.

Спорить можно долго, но, к сожалению, это правда — 85 процентов сотрудников испытывают какие-то конфликты, а 29процентов сотрудников говорят, что практически постоянно сталкиваются с конфликтами на работе.

Что все это значит? Если вы теряете продуктивность на недели каждый год, а ваши сотрудники сильно отстранены и разочарованы, вы, по сути, находитесь в зыбучих песках.

через GIPHY

Больше сотрудников уйдет, и вы потратите еще больше времени на замену и обучение новых сотрудников, что еще больше повлияет на производительность.

К счастью, есть решение. Вам не нужно мириться с потерями, вызванными служебным конфликтом.

5 Стили и методы разрешения конфликтов

То, как вы разрешаете разногласия на рабочем месте, должно соответствовать вашему стилю управления конфликтами.

Управление конфликтами — это процесс управления спорами, сводящий к минимуму негативные последствия спора и оптимизирующий то, как вы помогаете всем вовлеченным сторонам достичь взаимовыгодного соглашения.

Существует несколько эффективных стилей управления конфликтами. Вам просто нужно оценить и решить, какой вариант является лучшим, учитывая ваш стиль руководства и сложившуюся ситуацию.

1. Приспособление

Аккомодативные стили решения ставят потребности других выше своих собственных. По сути, вы отказываетесь от своей стороны в споре, чтобы осчастливить другого человека.

Если проблема значит больше для другого человека, чем для вас, это может быть хорошим вариантом, чтобы попытаться сохранить мир.

2. Избегание 

Это не совсем стиль разрешения, потому что здесь не используется активное управление конфликтами. Но иногда небольшие, незначительные конфликты могут быть заметены под ковер и в конечном итоге о них забудут.

Но в целом избегание не является сильным стилем разрешения конфликтов.

3. Компромисс

Прийти к компромиссу означает найти золотую середину между двумя людьми. Обеим сторонам, скорее всего, придется чем-то пожертвовать, но они также что-то получат взамен.

Компромиссы — распространенный и часто очень эффективный метод разрешения конфликтов.

4. Совместное

Совместное разрешение конфликтов является одним из наиболее выгодных методов, потому что это часто беспроигрышная ситуация.

Дело не столько в том, чтобы найти золотую середину, которая требует жертв, сколько в том, чтобы прийти к решению, которое сделает всех счастливыми. Конечным результатом конфликта являются высокие ставки; часто используется совместный подход.

5. Конкурентный

через GIPHY

Конкурентный метод имеет явного победителя и проигравшего в споре. Это когда вы решительно утверждаете свою точку зрения как правильную, а другая сторона вынуждена отступить.

Когда речь заходит о конфликтах из-за морали и этики, довольно часто встречаются конкурентные споры.

Теперь, когда вы знакомы с различными стилями ведения споров, вы готовы изучить некоторые методы, которые могут соответствовать этим стилям.

Шаги по разрешению конфликтов

Есть несколько простых шагов, которые вы должны помнить, когда пытаетесь разрешить конфликт. Вам нужно собрать всех участников в комнату, посадить их и поговорить.

Но когда вы все сели за стол, чтобы обсудить конфликт, как вы вообще справляетесь с ситуацией?

Легко — выполните несколько шагов, которые помогут вам в этом процессе.

1. Установить правила.

Убедитесь, что обе стороны знают, чего ожидать от этого общения и как им следует выражаться – без нецензурной лексики, повышенных тонов и т. д. 

2. Запросить описание конфликта у обеих сторон.

Этот шаг невероятно важен — убедитесь, что обе стороны имеют возможность высказаться и высказать свои претензии. Они должны иметь возможность сделать это, не прерываясь другой стороной.

3. Поощряйте каждую сторону повторять точку зрения другой стороны.

через GIPHY

С помощью этой техники вы практикуете активное слушание — слушая комментарии другого человека и повторяя их ему таким образом, чтобы показать, что вы действительно понимаете, почему он расстроен.

4. Делитесь полученной информацией объективно.

После того, как вы выслушаете обе стороны спора и выслушаете, как каждая из сторон повторяет жалобы встречного друг другу, обязательно повторите краткое изложение общего конфликта вовлеченным сторонам совершенно объективным и непредвзятым образом.

Это поможет обеим сторонам понять, что вы полностью понимаете сложившуюся ситуацию.

5. Попросите все вовлеченные стороны согласиться с вашей оценкой.

Повторив краткое изложение ситуации группе, убедитесь, что все стороны согласны с точным описанием вашей оценки ситуации.

Это жизненно важно для продуктивного и эффективного продвижения вперед.

6. Поделитесь своими идеями и решениями во время мозгового штурма и запросите отзывы у всех сторон.

Когда у всех есть четкое представление о сложившейся ситуации, пора приступать к поиску решений.

Предлагайте решения по мере их прихода в голову и запрашивайте отзывы о возможностях у заинтересованных сторон.

7. Попросите их просмотреть все варианты и согласовать следующие шаги по внедрению изменений.

После того, как вы дали полную оценку ситуации и предложили возможные решения, обе стороны должны рассмотреть варианты и согласовать тот, который приведет к положительному результату.

8. Поощряйте рукопожатие.

Всегда полезно завершать успешное решение крепким вежливым рукопожатием. Убедитесь, что обе стороны извинились и поблагодарили другую за то, что пришли к решению.

Стратегии разрешения конфликтов

Теперь, когда вы знаете, как пройти этапы разрешения конфликтов, вы должны следовать этим стратегиям, чтобы сделать свои методы высокоэффективными.

Найдите причину, а не обвиняйте.

Возложение вины никогда не бывает конструктивной практикой.

Вместо того, чтобы возлагать вину за конфликт на конкретного человека, сосредоточьтесь на поиске источника причины. Какое поведение привело к проблеме? Как это можно решить?

Поощряйте участников заранее называть свои эмоции.

через GIPH

Возможность точно определить, что люди чувствуют и почему, поможет вам гораздо проще найти основную причину проблемы.

Это приводит к лучшему пониманию общей проблемы, того, как она возникла и почему люди реагируют именно так.

Придерживайтесь поведения, а не черт характера.

Не позволяйте никому попасть в ядовитую ловушку сосредоточения внимания на чертах личности конкретного человека как на проблеме. Вместо этого попросите обе стороны сосредоточиться на конкретном поведении, которое вызывает неудовлетворенность.

Это создает более беспристрастную и объективную среду и гарантирует, что никто не почувствует себя атакованным лично, что может привести к еще большему конфликту.

Запросить обе стороны использовать «Я» заявления.

При обсуждении конфликтов важно использовать язык «я», а не «ты».

Например, вместо того, чтобы сказать: «Вы не закончили свою часть проекта вовремя», человек должен сказать: «Я был расстроен и напряжен, потому что не смог завершить свою часть проекта из-за отсутствия Информация.»

Сосредоточьтесь на общей цели, а не на том, кто прав или на победителе.



Когда дело доходит до разрешения конфликтов, сосредоточение внимания на победе ни к чему не приведет. Направьте ситуацию на достижение общей цели, такой как улучшение коммуникации или улучшение командной работы.

Работая над достижением общей цели, вы можете избавиться от мышления победителей и проигравших и сосредоточиться на том, как сделать всех счастливыми с помощью взаимоприемлемого решения.

Эхо эмоций и чувств для каждой стороны.

Как только каждая сторона выразит свое недовольство, повторив им свою точку зрения на ситуацию, то, что они чувствуют и почему они чувствуют именно так, это покажет, что вы активно выслушивали их проблемы.

Последующие действия со всеми участниками.

через GIPHY

После рукопожатия двух сторон конфликт может на этом не закончиться. Вы должны проследить и убедиться, что выбранное решение было реализовано удовлетворительным образом для обеих сторон, чтобы гарантировать, что спор не будет снова поднят.

Сценарии и примеры разрешения конфликтов

Существует множество различных конфликтных ситуаций, с которыми вы можете столкнуться. Мы рассмотрим лишь некоторые из возможностей, которые могут иметь место в рабочей среде.

Конфликт в команде

Ситуация: 

В компании по производству спортивной одежды отделы маркетинга и продаж конфликтуют из-за того, как продукт позиционируется на рынке для их целевой аудитории.

В то время как отдел маркетинга ориентирует свои штаны для йоги на беременных женщин, отдел продаж сосредоточился на учителях йоги.

Упущенная общая цель приводит к тому, что компания теряет потенциальных клиентов и, таким образом, вызывает рост напряженности.

Анализ:

• Маркетинг и отдел продаж спорят.
• Маркетинг позиционирует штаны для йоги для учителей йоги.
• Sales занимается позиционированием штанов для йоги для беременных.
• Несоответствие приводит к потере потенциальных клиентов.

Решение:

Отделы маркетинга и продаж должны сесть и обсудить, как каждый из них представляет продукт соответствующей целевой аудитории.

Затем они должны собраться вместе, чтобы разработать единую совместную стратегию для продвижения как беременных женщин, так и учителей йоги как конкретных ниш их более широкой целевой аудитории.

Межличностный конфликт

Ситуация:

У Сьюзен на обед осталась лазанья, и она разогрела ее в микроволновой печи на кухне в офисе. Томатный соус разлился по всей микроволновке и оставил большой беспорядок, который Сьюзан не убрала.

через GIPHY

Генри, следующего человека, который воспользовался микроволновкой, это раздражало. Он не хотел разогревать еду в грязной микроволновке.

Он оставил пассивно-агрессивную записку на микроволновке, в которой говорилось: «Если вы не собираетесь ее чистить, не используйте ее!» и продолжал избегать Сьюзен до конца дня.

Анализ:

• Сьюзен напортила в микроволновке и не убрала.
• Грязная микроволновка раздражала Генри.
• Генри оставил пассивно-агрессивную ноту и избегал Сьюзан.

Резолюция

Сьюзан всегда должна убирать за собой, если ее еда на кухне беспорядок.

Тем не менее, Генри также должен напрямую обратиться к проблеме, а не оставлять пассивно-агрессивные заметки, и он должен вежливо напомнить Сьюзен, чтобы она убрала за собой, если она забудет.

Управление и конфликт подчиненных

Ситуация:

Стейси работает в копирайтерской фирме. Ее менеджер, Моника, поручила ей редактирование на утро и письменное задание на день.

Это расстраивает Стейси, потому что она лучше пишет по утрам и наслаждается релаксацией после обеда.

Тем не менее, Моника — сильная авторитарная фигура, которая неоднократно заявляла об этом графике, заставляя Стейси бояться просить об изменении. График начинает сказываться на ее продуктивности, и Моника сделала ей за это выговор.

Анализ:

• Моника, менеджер Стейси, установила строгий график рабочих задач.
• Этот график не идеален для оптимальных рабочих привычек и продуктивности Стейси.
• График повлиял на производительность Стейси.
• Моника сделала выговор Стейси за низкую продуктивность.

Решение:

Монике следует попробовать более восприимчивый стиль руководства, чтобы ее команда чувствовала, что может прийти к ней со своим мнением для улучшения рабочего процесса. Между тем, Стейси должна научиться озвучивать то, что ей нужно, чтобы выполнять свою работу с максимальной отдачей.

Это лишь некоторые из возможных ситуаций, которые могут возникнуть при возникновении споров.

Существует множество других сценариев, в которых может возникнуть конфликт, например, сплетни, споры о дискриминации, проблемы с аттестацией и проблемы с общением.

Учебные ресурсы по разрешению конфликтов

Если вам нужна дополнительная помощь в разработке стратегий разрешения конфликтов, вы можете воспользоваться множеством доступных ресурсов.

Исследование MTI по ​​управлению организационными конфликтами

MTI расшифровывается как Институт обучения посредничеству, поэтому вы знаете, что эти ребята знают свое дело, когда дело доходит до разрешения конфликтов.

Их опрос по управлению организационными конфликтами оценивает текущую способность вашей компании разрешать споры и разбит на четыре подстратегии: отстраненность, уклонение, сотрудничество и принуждение.

Этот ресурс поможет вам понять, что вы уже делаете хорошо, а что можно улучшить.

Руководство MTI: эффективное управление конфликтами

После того, как вы оценили, насколько эффективно ваша компания в настоящее время разрешает споры, у MTI есть еще один полезный ресурс — руководство по эффективному управлению конфликтами.

Это руководство научит вас пяти стратегиям, которые помогут вам справляться с конфликтами внутри вашей команды и с вашими клиентами: понимание, изучение, общение, повторное вовлечение и обдумывание.

Курс по разрешению конфликтов ТКМ

Это двухдневный учебный курс, который шаг за шагом проведет вас через процесс разрешения конфликтов, а также поможет вам найти лучший стиль управления, соответствующий вашим уникальным сильным сторонам.

Этот курс охватывает все важные базовые элементы темы, прежде чем перейти к обучению тому, как справляться с ним, например, хорошо это или плохо, конфликт, что такое посредничество и многое другое.

Семинары учебного института Национального центра разрешения конфликтов

Национальный центр разрешения конфликтов предлагает несколько различных семинаров, которые помогут вам отточить свои навыки общения и посредничества для более эффективного разрешения споров.

Пресекать конфликт в зародыше

Даже небольшие конфликты могут вызвать большой раскол в вашей компании и привести к снижению производительности и рабочего процесса. Важно пресечь споры в зародыше, прежде чем они выйдут из-под контроля и вызовут серьезные проблемы в вашем бизнесе.

Развитие сильных навыков разрешения конфликтов позволит вам эффективно справляться с такими ситуациями, чтобы сделать команду более счастливой и корпоративную культуру в целом.

Четыре стратегии разрешения конфликтов в компании

Вы здесь: Главная / Связь / Четыре стратегии разрешения конфликтов в компании

Обновлено 28 апреля 2022 г. Эндрю Дженсен 2 комментария

Неважно, какой компанией вы управляете, конфликты внутри вашего бизнеса совершенно неизбежны. Эти корпоративные конфликты обычно делятся на две категории. Первый известен как межличностный конфликт и определяется как враждебность между отдельными работниками на личном уровне, которая может возникнуть в результате личностных различий, конкретного негативного инцидента или конфликтов, связанных с работой (производительность, продвижение по службе и т. .

Второй общий тип конфликтов в компании классифицируется как межведомственный , или разногласия между целыми подразделениями вашего предприятия. Они могут быть основаны на различиях в производительности, целях или методах, или они могут возникнуть в результате недопонимания.

Как межличностные конфликты, так и конфликты между подразделениями могут быть хроническими или кратковременными, но независимо от источника или характера конфликта вы, как менеджер, должны решить, как разрешить конфликт. У вас есть множество вариантов решения проблемы, и мой список ни в коем случае не является исчерпывающим. Вот четыре распространенные стратегии разрешения конфликтов в порядке от самой пассивной до самой активной:

1. Избегание

Во-первых, вы можете вообще не пытаться разрядить ситуацию, что называется просто избеганием. иногда вполне законный выбор вообще избегать обсуждения проблемы, обычно когда враждебность между сторонами настолько велика, что дискуссия либо ухудшит ситуацию, либо не окажет никакого влияния на нее. Однако уклонение от конфликта иногда может усугубить обстоятельства и негативно сказаться на производительности вашей компании. Поэтому обычно необходим небольшой шаг вперед в плане проактивности.

2. Сглаживание

Вариант разрешения конфликта, который оценивается на один шаг выше предотвращения конфликта, называется сглаживанием. Как и избегание, сглаживание используется в ситуациях, когда разрешение кажется невозможным или когда попытки разрешения только усугубят проблему; сглаживание очень похоже на избегание в том смысле, что никогда не предпринимается никаких реальных попыток разрешения. Однако сглаживание является более активным, чем избегание, потому что оно, по крайней мере, поднимает вопрос для обсуждения.

Обычно, если вы решаете противостоять противоборствующим сторонам, используя метод сглаживания, вы сообщаете сторонам, что знаете о ситуации, но ожидаете, что производительность и организация останутся нетронутыми. Это оставляет сторонам выбор: либо исправить ситуацию, либо проигнорировать ее, но в любом случае они знают, что их рабочие обязанности не должны быть затронуты негативно.

3. Односторонние решения

Следующим наиболее активным подходом к урегулированию служебных конфликтов является одностороннее решение. Этот вариант довольно простой: как руководитель вы узнаете о ситуации и самостоятельно примете решение. Как и другие варианты, одностороннее решение имеет как преимущества, так и недостатки. Его преимущества заключаются в его удобстве, потому что вы можете быстро принять решение об эффективном образе действий.

Однако эта способность быстро принимать решения может быть и недостатком, так как вы рискуете сделать поспешные или необоснованные выводы. Кроме того, одностороннее решение иногда может вызвать негодование у конфликтующих сторон, поскольку они считают, что им должно быть предоставлено право голоса в разрешении ситуации. Это негодование может создать негативные последствия для вашего бизнеса, такие как неорганизованность и снижение производительности. Поэтому односторонние решения следует принимать осторожно в качестве стратегии разрешения конфликтов.

4. Конфронтация

Наиболее активный вариант разрешения конфликта известен как конфронтация. Конфронтация включает в себя постановку вопроса между сторонами, находящимися в разногласиях, и помощь им в изучении всех источников информации для достижения осознанного и взаимовыгодного соглашения. Недостатки конфронтации с проблемой включают количество времени, которое обычно требуется для достижения соглашения, но конфронтация по-прежнему является наиболее разумным вариантом для менеджеров, которые хотят разрешить конфликт. Это связано с тем, что он обладает самым высоким потенциалом для получения долговременного и весьма удовлетворительного разрешения.

Все формы стратегии разрешения конфликтов имеют свои преимущества и недостатки, поэтому, прежде чем приступить к рассмотрению ситуации, определите, какая стратегия лучше всего подходит для вас, проблемы и вовлеченных сторон. В конечном счете, вы хотите, чтобы ваша стратегия положила конец разногласиям и дала результаты, результаты, которые помогут вернуть организацию и производительность вашей компании в нужное русло.

Изображение предоставлено: top laurent hamels / Fotolia; средний Бронуин Фото / Fotolia; нижняя Фотолия.

Рубрики: Коммуникации, Сотрудники, Управление, Повышение

Об Эндрю Дженсене

Эндрю Дженсен, консультант по развитию бизнеса, эффективности и маркетингу, предоставляет бизнес-консультации клиентам в Балтиморе; Вашингтон.; Йорк, Ганновер, Ланкастер и Гаррисберг, штат Пенсильвания. Эндрю консультирует по вопросам роста бизнеса, производительности, эффективности, запуска бизнеса, обслуживания клиентов и онлайн-/офлайн-маркетинга.

7 ключевых стратегий управления конфликтами в команде — Open Source Workplace

Управление конфликтами — это способность справедливо и эффективно выявлять и разрешать конфликты. Это важный навык для менеджера или руководителя группы, потому что, если ваша команда управляет конфликтом, она уделяет очень мало внимания самой работе. Это может повлиять на результаты работы и создать очень негативную атмосферу в коллективе. Лидеры должны знать, как регулярно справляться с конфликтами.

Очень важно отметить, что лидеры должны помнить о профессиональном разрешении конфликтов. Воздействие конфликтов на рабочем месте может резко снизить эффективность сотрудников, что впоследствии может иметь негативные последствия, которые могут замедлить достижение организационных целей. Лидеры также должны убедиться, что они имеют постоянную эффективную связь с членами своей команды.

Руководители групп или менеджеры часто сталкиваются с проблемой незнания практических стратегий, которые они могут использовать для разрешения конфликтов на рабочем месте. Знание стратегий, которые менеджеры могут использовать при разрешении конфликтов с руководством, очень полезно для лидера и всей команды в конкретной организации. Лидеры, обладающие способностью понимать, как управлять конфликтами, высоко ценятся как важная компетенция лидера, которая может помочь бизнесу и членам его команды расти и развиваться на благо организации. Однако управление конфликтами считается сложным навыком, который человек может освоить и развить. Эта статья направлена ​​на обсуждение ключевых стратегий лидерства, которым лидеры могут подражать при управлении конфликтами в своей команде, что впоследствии помогает компании или любой другой организации достичь своих целей.

4 Распространенные типы конфликтов на рабочем месте

Прежде всего, давайте определим термин конфликт? Конфликт — это когда две или более сторон не согласны с чем-то. Конфликты могут возникать в разных ситуациях, например, на рабочем месте. Конфликт неизбежен, поэтому важно знать, как управлять конфликтом как лидеру.

При неправильном разрешении конфликт часто ухудшает командную динамику, что впоследствии отрицательно сказывается на взаимодействии команд. Таким образом, каждый лидер должен принимать быстрые меры, когда конфликт угрожает, чтобы свести к минимуму угрозу, возникающую в результате таких нездоровых споров. Существуют различные типы конфликтов, которые в основном возникают на рабочем месте. Это:

• Лидерские конфликты
• Личностные конфликты
• Конфликты, связанные с задачами
• Конфликт в стиле работы

I. Конфликты в лидерстве

всегда неизбежны; следовательно, способность разрешать конфликты на рабочем месте способствует успеху организации. Стили лидерства возникают в первую очередь из-за различий, которые присутствуют в стилях лидерства. В каждой компании у лидеров есть определенные способы, которые они используют для управления членами своей команды. Некоторые из лидеров на рабочем месте:
• Директива.
• включительно.
• Подробнее открыть.
• Поощряйте тесное сотрудничество с членами своей команды.

Таким образом, для предотвращения конфликтов руководства необходимо признавать вышеуказанные различия во всей команде. Лидеру важно корректировать свой стиль руководства. Например, если вы работаете в управленческой палате, хорошо знать свой стиль руководства, и, что более важно, вы должны знать, как взаимодействовать со своей командой и клиентом. Таким образом, вы сможете учесть различные личности и потребности членов вашей команды.

II. Личностные конфликты

Эти конфликты возникают из-за разногласий между членами команды. Можно не согласиться с вашим руководителем, сверстником и коллегой, если их личность не совпадает с вашей.

III. Конфликты на основе задач

Это конфликты, когда члены команды полагаются на своих коллег при выполнении определенной задачи или проекта. Если один член команды не может выполнить задачу на рабочем месте, это может повлиять на способность другого члена выполнить свою задачу вовремя. Например, если бухгалтер опаздывает в офис, это сильно влияет на другого работодателя, который может начать опаздывать на работу.

IV. Конфликты стилей работы

Конфликты стилей работы возникают, когда члены команды имеют разное поведение и стили работы. Например, можно найти некоторых членов команды в бизнесе, которые работают быстро, а затем переходят к следующей задаче, в то время как другие выполняют задачи медленнее. Эти стили работы приводят к конфликтам на рабочем месте из-за разных предпочтений в отношении того, как выполнять задачи или проекты.

Другими причинами конфликтов могут быть:

• Нехватка времени
• Индивидуальные различия
• Конкуренция за ресурсы
• Коммуникационные сбои
• Статусные проблемы

Что такое управление конфликтами?

Управление конфликтами — это практика, помогающая выявлять конфликты и разрешать их быстро и справедливо. Иногда управление конфликтами может даже помочь вам предотвратить конфликты. Конфликты часто возникают на работе. Поэтому люди должны знать, как эффективно их решать. Лидеры должны ежедневно заниматься разрешением конфликтов; следовательно, они должны знать некоторые стратегии, используемые во время управления конфликтами.

Вот несколько эффективных стратегий, используемых для управления конфликтами:

1. Действовать ответственно

Когда лидеры разрешают конфликты, они не должны забывать об ответственности за свою команду и свое благополучие. Следует постараться быть спокойным и рассудительным и принять мудрое решение. Например, если вы возложите вину не на того человека, вы будете нести ответственность за его психическое здоровье, и ваша роль в компании серьезно пошатнется. Кроме того, согласно трудовому законодательству Калифорнии, работники могут обращаться в суд, если чувствуют несправедливое отношение на рабочем месте.

2. Диагностика конфликта

Это начинается, когда лидер оценивает ситуацию. Здесь руководитель должен стараться минимизировать конфликты. Лидер должен проследить проступок, прежде чем действовать в соответствии с ситуацией. Тем не менее, лидеры должны следить за тем, чтобы урегулирование конфликта не занимало много времени, поскольку члены команды могут подумать, что лидер колеблется при принятии решения.

3.   Поддерживать границы

Руководители должны помогать и поддерживать других в соблюдении границ. Кроме того, важно, чтобы лидеры поддерживали и сохраняли понимание границ, поскольку это предотвращает дальнейшие конфликты.

4.   Определите цель

Руководители должны определить цель, которую можно использовать для управления конфликтами. После определения цели должны быть реализованы стратегии для достижения этой цели. Эта стратегия может помочь лидеру сосредоточиться на задаче и, следовательно, эффективно разрешить конфликт.

5.   Уважайте различия

Руководители должны уважать любые уникальные навыки своих сотрудников. Кроме того, лидеры должны убедиться, что они ценят дары каждого на рабочем месте.

6.   Избегание

Избегание также является важной стратегией, которая характеризуется низким уровнем сотрудничества и низкой напористостью. Избегая стратегии, лидер уйдет от конфликта; следовательно, никто не выиграет. Лидеры здесь решают конфликт пассивно, надеясь, что конфликт разрешится сам собой. Это выгодная и эффективная стратегия, но она препятствует разрешению спора, ускоряя его разрастание. Однако лидеры не должны использовать этот метод, когда конфликт необходимо срочно разрешить.

7.   Сотрудничество

Здесь обе команды побеждают в конфликте. Лидер работает, следя за тем, чтобы решение команды было справедливо выполнено, что помогает решить их проблемы. Это стратегия, которая отнимает много времени и требует много энергии. Однако лидеры признают эту стратегию, потому что положительные результаты между членами команды делают команду сильнее и креативнее.

В заключение скажу, что управление конфликтами — это стратегия, которую должен знать каждый лидер. Конфликты на рабочем месте замедляют влияние бизнеса, мешая ему не достигать своих целей. Таким образом, изучение навыков, которые можно использовать для управления конфликтами на рабочем месте, имеет важное значение для всех компаний, поскольку эти навыки вместе со стратегиями обеспечивают эффективное управление конфликтами, что помогает расставлять приоритеты в бизнес-целях.

Биография автора:

Хабиб-Ур-Рехман — известный писатель, специализирующийся на технологиях, бизнесе, еде и нескольких темах, с обновленной информацией для аудитории. Верьте в написанное на основе исследований содержание с выдающимся стилем письма.

7 Стратегии разрешения конфликтов на рабочем месте | by Keith Krach

Автор: Keith Krach

Обязанности CEO различаются так же широко, как и общественное мнение о них. Некоторые считают главного исполнительного директора компании тем, кто приходит на помощь в трудную минуту, в то время как другие признают, что глава компании должен соблюдать тонкий баланс между внутренними операциями и внешними результатами. Последние 9В опросе 0088 Стэнфордского университета руководителей просили самих руководителей задуматься о своих обязанностях.

Исследование Executive Coaching Survey 2013 года, опубликованное Стэнфордской высшей школой бизнеса, позволило сделать два важных вывода. Во-первых, 100 % руководителей, принявших участие, заявили, что хотели бы иметь наставника , тренера или какую-либо форму обратной связи на высоком уровне, которая помогла бы им улучшить свои роли. Во-вторых, опрос показал, что из полного списка лидеров навыков и поведения, категория, которая получила самый высокий процент голосов руководства, была категорией разрешения конфликтов.

Учитывая важность разрешения конфликтов между руководителями, следует рассмотреть следующие стратегии преодоления разногласий на рабочем месте.

1. Приветствуйте здоровое разногласие

Прежде чем приступить к разрешению конфликта раз и навсегда, важно отметить, что, как это ни парадоксально, здоровое разногласие играет решающую роль в успешном бизнес . Если все будут думать точно так же, как и остальные, у инновации будет довольно низкий потолок.

Обсуждение различных идей и разногласий по поводу наилучшего способа продвижения вперед позволяет провести тщательную оценку вариантов, что, в свою очередь, поможет повысить уверенность в сделанных выводах. Разнообразие мыслей способствует развитию деловой культуры.

2. Предупредить ненужный конфликт

Противоположность здоровому разногласию, ненужный конфликт снижает продуктивность и позитивный настрой. Хотя в некоторых случаях этот тип конфликта может оказаться полезным с точки зрения достижения разрешения, чаще всего трения возникают без необходимости.

Один из способов избежать ненужных конфликтов — создать атмосферу открытого общения. Чем больше люди говорят, тем легче становится оставаться на одной волне, даже когда существуют различия во мнениях.

Стремление к ясности в общении также имеет большое значение. Например, вам следует избегать расплывчатых или двусмысленных формулировок, таких как использование слова «скоро». Если есть строгий крайний срок, вы должны указать измеримую и конкретную дату и время, например, «в полдень в пятницу».

3. Ознакомьтесь с различными подходами

Руководители должны потратить время на изучение и понимание различных подходов к конфликту. Эти ситуации могут возникать по разным причинам, включая личностные конфликты и недовольство распределением рабочей нагрузки. В ответ руководители могут решить помочь тем, кто вовлечен в сотрудничество, чтобы достичь компромисса. Другие сценарии могут выиграть от полного отсутствия действий со стороны генерального директора. Важно отметить, что есть варианты.

4. Уважайте границы

Без понимания того, как другие отреагируют на критику и конфронтацию, конфликт может быстро обостриться. Поэтому важно знать и понимать личности своих коллег и сотрудников. Это еще одна стратегия смягчения ненужных конфликтов и поддержания открытой среды для обмена идеями и опасениями.

5. Разрешайте эмоции перед спорами

Возможно, самым большим препятствием для успешного разрешения конфликтов являются обостренные эмоции. Когда эмоции затмевают суждения, практически невозможно прийти к решению — по крайней мере, оптимальному — независимо от того, насколько долгим будет обсуждение. Все сводится к тому, чтобы научиться разделять проблемы и людей, а это непростая задача.

Несколько стратегий, которые можно использовать, чтобы не попасть в ловушку эмоций, включают в себя признание того, что страх часто проявляется как гнев, наблюдение за языком тела и речевыми моделями и просто сосредоточение на конфликте. Различать страх и гнев полезно, потому что это поможет вам избежать предположений.

Внимание к тому, как вы общаетесь с , может помочь предотвратить ненужную провокацию, даже — и особенно — непреднамеренную. Это также поможет установить стандарт того, как вы хотите, чтобы вас уважали в разговоре. Стремитесь подать пример активного слушания и убедитесь, что у каждого есть возможность высказаться, чтобы каждая позиция была вынесена на обсуждение и была доступна для обсуждения.

В некоторых случаях сосредоточение внимания на происходящем конфликте и исключение эмоций из поля зрения покажет, что изначально конфликта не было. Помочь своим сотрудникам и коллегам узнать правду в таких случаях не всегда просто, но эффективно.