Стратегия поведения при конфликте: Стратегия поведения в конфликтных ситуациях

Опубликовано 21.08.200313.10.2022 автором alexxlab

Содержание

Типы и стратегии поведения оппонентов в конфликтах

Целесообразно выделить три типа поведения оппонентов в конфликтах.

1. Деструктивный тип характеризуется постоянной готовностью к развязыванию конфликта, отсутствием стремления к компромиссам и настроенностью на полное подавление противника. В быту — это эгоист и скандалист; в организации — кляузник; в толпе — хулиган и экстремист.

2. Конформистский типхарактеризуется пассивностью, уступками, нежеланием бороться за свои права и интересы. Этот тип весьма деструктивен, так как своей пассивностью провоцирует чужую агрессию. Однако он может сыграть и позитивную роль, особенно в ситуациях, когда противоречия между сторонами конфликта весьма незначительны, поэтому лучше избежать конфликта.

3. Конструктивный тип характеризуется стремлением погасить конфликт, найти взаимовыгодное решение.

Многовековой опыт участия в различных конфликтах, их изучения и разрешения, бесчисленные наблюдения за конфликтующими сторонами, специальные научные исследования и обобщения позволили Р.

Блейку и Дж. Моутону выделить основные стратегии поведения при конфликте: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление. Разработанная К. У. Томасом и Р. X. Килменном в 1972 г. сетка позволяет определить место для каждого из пяти основных стилей (стратегий) разрешения конфликтов (рис. 24.3) .

В верхней части сетки расположены стили поведения, связанные с активными действиями (соперничество, сотрудничество), в нижней части — с пассивными (избегание, приспособление). Правый столбец сетки объединяет стили совместных действий (сотрудничество, приспособление), левый — стили индивидуальных действий (соперничество, избегание). Таким образом, получается матрица из пяти стилей со стилем компромисса в середине, который в равной мере включает индивидуальные и совместные, активные и пассивные действия.

Использование данной матрицы позволяет определить стратегию поведения в конфликте. Например, если принято решение действовать активно, но ин

дивидуально, то соответствующая такому поведению стратегия в конфликте — соперничество (конкуренция). При активных совместных действиях стратегия — сотрудничество. Подобным путем можно выяснить стратегию поведения своего оппонента.

Следует иметь в виду, что разрешение конкретных конфликтов требует использования различных стилей поведения. Поэтому важно владеть технологиями всех стратегий и, в зависимости от обстоятельств, применять наиболее предпочтительные. Д. Г. Скотт в книге «Способы разрешения конфликтов» приводит краткую характеристику основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Соперничество (конкуренция). Эта стратегия открытой борьбы за свои интересы, навязывания другой стороне собственной точки зрения в ущерб позиции оппонента. Данная стратегия является эффективной в случаях, когда человек обладает властью, определенными волевыми качествами, авторитетом, а также тогда, когда необходимо принять непопулярное решение или сохранить управление организацией в период кризиса.

К недостаткам настоящей стратегии относится подавление инициативы противоположной стороны, возможность повторения всплеска конфронтации, ухудшение взаимоотношений с окружающими.

Сотрудничество (решение проблемы). Эта стратегия основывается на убежденности участников конфликта в том, что каждый имеет свое мнение и это вполне нормально. Стратегию сотрудничества следует использовать в ситуациях, когда решение проблем очень важно для обеих сторон, и никто не хочет полностью от него устраниться, а также когда имеются взаимозависимые отношения с другой стороной, особенно если обе вовлеченные в конфликт стороны обладают равной властью.

Компромисс. Это принятие точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях имеет позитивную основу, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт.

Однако бытует мнение, что компромисс – это отложенная проблема. В отличие от стратегии сотрудничества компромисс отличается поверхностностью, что снижает его эффективность в разрешении конфликтов. Нередко через какое-то время обнаруживается неудовлетворенность некоторых сторон конфликта принятыми решениями. Возобновление конфликта в измененном виде становится неизбежным.

Избегание (уклонение). Суть названной стратегии заключается в стремлении выйти из конфликтной ситуации не решая ее, не уступая своего, но и не настаивая на своем. Данное поведение может быть целесообразным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности или проблема может разрешиться сама собой. Такая стратегия также уместна, если оппонент обладает большой властью или человек чувствует себя неправым, поэтому у него нет оснований бороться за собственную позицию.

Приспособление (уступчивость) характеризуется отказом человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта стратегия может быть признана рациональной, если предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, или необходимо выиграть время для проведения последующих акций.

Но если данный тип поведения станет для менеджера преобладающим, то он не сможет эффективно руководить подчиненными.

Оптимальной стратегией поведения в конфликте считается такая, когда применяются все пять тактик поведения — соперничество, сотрудничества, компромисса, избегания и приспособления — в зависимости от конкретных условий конфликтной ситуации.

Поскольку конфликты часто порождают такое эмоциональное состояние, в котором трудно мыслить, делать выводы, подойти творчески к разрешению проблемы, то при разрешении конфликтной ситуации нужно придерживаться следующих рекомендаций.

Необходимо выяснить скрытые и явные причины конфликта, определите, что действительно является предметом разногласий, претензий. Нередко сами участники не в состоянии ясно сформулировать основную причину конфликта.

1. Следует использовать многоальтернативный подход. Отстаивая свою позицию, не надо отвергать предложение партнера, допуская, что он может быть и прав.

Весьма рационально проанализировать два подхода для выработки решения.

2. Нужно проанализировать значимость и возможные последствия конфликта.

3. Внимание акцентировать нужно на интересах, а не на позициях.

4. Необходимо разграничить участников конфликта от возникших проблем. Это снимает критический настрой и переключает собеседника с эмоций на осмысление ситуации.

5.Нужно справедливо и непредвзято относиться к инициатору конфликта. Если ориентироваться на конструктивных сторонах дела, то больше шансов на подобные реакции и со стороны оппонентов.

6. Независимо от результатов разрешения противоречий нужно стараться не испортить отношения окончательно.

7. Использовать правило «эмоциональной выдержки». Надо контролировать свои чувства и учитывать эмоциональное состояние и индивидуальные особенности участников конфликта. Это препятствует перерастанию реалистических конфликтов в нереалистические.

8. При эмоциональной разрядке нужно избегать констатации отрицательных эмоциональных состояний партнера.

9. Не следует расширять предмет конфликта, целесообразно сократить число претензий. Не преувеличивайте свои заслуги и не демонстрируйте знаки превосходства.

10. Не обвинять и не приписывать только партнеру ответственность за конфликтную ситуацию.

Важнейшей составной частью управления конфликтами является их внутреннее, психологическое преодоление. Существуют два основных типа преодоления внутреннего конфликта: адаптивный и паллиативный.Адаптивное поведение направленно на реальное устранение конфликтной ситуации. Его характеризуют, например, такие формы преодолевающего поведения, как поиск информации, поэтапное решение, переосмысление, обращение за помощью и т.д.

Паллиативное поведение направлено на психологическое приспособление к конфликту в целях ограничения его нервных, эмоциональных издержек с помощью таких поведенческих форм, как разрядка, замещающая деятельность (сублимация), фантазия, юмор, сдерживание, отстранение и т.

д. Использование этого типа поведения наиболее целесообразно при неразрешимых конфликтах. При разрешении конфликта возможно сочетание обоих вышеназванных типов преодолевающего поведения.

Контрольные вопросы и задания

1. Почему возникают конфликты в организации?

2. Какие виды конфликтов имеют место в организациях?

3. Раскройте содержание основных элементов конфликта.

4. Какие общие этапы протекания выделяют в конфликте.

5. Какие существуют способы управления конфликтами?

6. Какие существуют типы поведения оппонентов в конфликтах?

7. Какие существуют стратегии поведения оппонентов в конфликтах?

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все…

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот. ..

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам…

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры…

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:

Стратегия поведения в конфликте.

Основные модели поведения личности в конфликте

№ п/п	Модель повеления	Поведенческие характеристики личности
1	Конструктивная	Стремится уладить конфликт; нацелена на поиск приемлемого решения; отличается выдержкой и самообладанием, доброжелательным отношением к сопернику; открыта и искренна, в общении лаконична и немногословна
2	Деструктивная	Постоянно стремится к расширению и обострению конфликта; постоянно принижает партнера, негативно оценивает его личность; проявляет подозрительность и недоверие к сопернику, нарушает пику общения
3	Конформистская	Пассивна, склонна к уступкам; непоследовательна в оценках, суждениях, поведении; легко соглашается с точкой зрения соперника; уходит от острых вопросов

В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: «Что я выиграю…?», «Что я потеряю…?», «Какое значение имеет предмет спора для моего соперника…?» и т. д. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уход, принуждение, компромисс; уступка или сотрудничество). Часто бывает так, что отражение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии насыщено мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер.

Характеристика основных стратегий поведения

1. Принуждение (борьба, соперничество)

Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего исходит из оценки личных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника – как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.

Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, который характерен для деструктивной модели поведения личности в конфликте (постоянно стремится к расширению и обострению конфликта; постоянно принижает партнера, негативно оценивает его личность; проявляет подозрительность и недоверие к сопернику, нарушает пику общения).

При такой стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т. д.

Она является целесообразной и эффективной в двух случаях.

Во-первых, при защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. Например, конфликтная личность неуправляемого типа часто отказывается от выполнения непривлекательных заданий, «сваливает» свою работу на других и т. п.

И во-вторых, при угрозе существованию организации, коллектива. В этом случае складывается ситуация «Кто кого…». Особенно часто она возникает в условиях реформирования предприятий и учреждений. Нередко при реформировании организационно-штатной структуры предприятия (учреждения) предполагаемые «вливания» одних подразделений в другие носят необоснованный характер. И в этих случаях человек, отстаивающий интересы таких подразделений, должен занимать жесткую позицию.

2. Уход

Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. Это по сути дела взаимная уступка.

При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления:

а) когда предмет конфликта не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;

б) когда предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, то есть субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный. В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а во втором случае он может иметь рецидив.

3. Уступка

Человек, придерживающийся данной стратегии, так же как и в предыдущем случае, стремится уйти от конфликта. Но причины «ухода» в этом случае иные. Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая.

Иначе говоря, человек, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.

Стратегия уступки оправдана в тех случаях, когда условия для разрешения конфликта не созрели. И в этом случае она ведет к временному «перемирию», является важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной ситуации.

4. Компромисс

Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки.

Стратегия компромисса не портит межличностные отношения. Более того, она способствует их положительному развитию.

При анализе данной стратегии важно иметь в виду ряд существенных моментов.

• Компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы.

• Иногда компромисс может исчерпать конфликтую ситуацию. Это наступает при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, два сотрудника претендовали на одну и ту же должность, которая должна освободиться через полгода. Но через три месяца ее сократили. Предмет конфликта исчез.

• Компромисс может принимать активную и пассивную формы. Активная форма компромисса может проявляться в заключении четких договоров, принятии каких-то обязательств и т. п. Пассивный компромисс – это не что иное, как отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях. Иначе говоря, в конкретных условиях перемирие может быть обеспеченно пассивностью субъектов конфликтного взаимодействия.

5. Сотрудничество

Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника.

Анализируя стратегию сотрудничества в конфликтном взаимодействии, следует учитывать некоторые обстоятельства.

• Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.

• Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство). При этом другие стратегии в сложном процессе сотрудничества играют подчиненную роль, они в большей степени выступают психологическими факторами развития взаимоотношений между субъектами конфликта. Например, противоборство может быть использовано одним из участников конфликта как демонстрация своей принципиальной позиции в адекватной ситуации.

Являясь одной из самых сложных стратегий, стратегия сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить возникшую проблему.

Характеристика основных стратегий поведения | Psylist.

net

Психология управления ↓

1. Принуждение (борьба, соперничество)

Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего исходит из оценки личных интересов в конфликте, как высоких, а интересов своего соперника – как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.

Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, который характерен для деструктивной модели. При такой стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т. д. Она является целесообразной и эффективной в двух случаях. Во-первых, при защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. Например, конфликтная личность неуправляемого типа часто отказывается от выполнения непривлекательных заданий, «сваливает» свою работу на других и т.п. И, во-вторых, при угрозе существованию организации, коллектива. В этом случае складывается ситуация «Кто кого…». Особенно часто она возникает в условиях реформирования предприятий и учреждений. Нередко при реформировании организационно-штатной структуры предприятия (учреждения) предполагаемые «вливания» одних подразделений в другие носят необоснованный характер. И в этих случаях человек, отстаивающий интересы таких подразделений, должен занимать жесткую позицию.

2. Уход

Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. Это по сути дела взаимная уступка.

При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления:

В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а во втором случае он может иметь рецидив.

Межличностные отношения при выборе данной стратегии не подвергаются серьезным изменениям.

3. Уступка

Человек, придерживающийся данной стратегии, так же как и в предыдущем случае, стремится уйти от конфликта. Но причины «ухода» в этом случае иные. Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая. Иначе говоря, человек, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.

Стратегия уступки имеет некоторое сходство и со стратегией принуждения. Это сходство заключено в выборе между ценностью предмета конфликта и ценностью межличностных отношений. В отличие от стратегии борьбы, в стратегии уступки приоритет отдается межличностным отношениям.

При анализе данной стратегии следует учитывать некоторые моменты.

Иногда в такой стратегии отражается тактика решительной борьбы за победу. Уступка здесь может оказаться лишь тактическим шагом на пути достижения главной стратегической цели.
Уступка может стать причиной неадекватной оценки предмета конфликта (занижение его ценности для себя). В этом случае принятая стратегия является самообманом и не ведет к разрешению конфликта.
Данная стратегия может быть доминирующей для человека в силу его индивидуально-психологических особенностей. В частности, это характерно для конформистской личности, конфликтной личности «бесконфликтного» типа. В силу этого стратегия уступки может придать конструктивному конфликту деструктивную направленность.

При всех выделенных особенностях стратегии уступки важно иметь в виду, что она оправдана в тех случаях, когда условия для разрешения конфликта не созрели. И в этом случае она ведет к временному «перемирию», является важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной ситуации.

4. Компромисс

Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки.

При анализе данной стратегии важно иметь в виду ряд существенных моментов.

Компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы.
Иногда компромисс может исчерпать конфликтую ситуацию. Это наступает при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, два сотрудника претендовали на одну и ту же должность, которая должна освободиться через полгода. Но через три месяца ее сократили. Предмет конфликта исчез.
Компромисс может принимать активную и пассивную формы. Активная форма компромисса может проявляться в заключении четких договоров, принятии каких-то обязательств и т.п.

Пассивный компромисс – это не что иное, как отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях. Иначе говоря, в конкретных условиях перемирие может быть обеспеченно пассивностью субъектов конфликтного взаимодействия. В предыдущем примере компромисс между двумя сотрудниками состоял в том, что никто из них не предпринимал ни прямых ни косвенных активных действий по отношению друг к другу. Через три месяца должность, на которую они претендовали, была сокращена, каждый остался при своих интересах, а отсутствие ненужных «баталий» позволило сохранить между ними нормальные отношения.

Анализируя стратегию компромисса, следует иметь в виду и то, что условия компромисса могут быть мнимыми, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных образов конфликтной ситуации.

Понятие «компромисс» близко по своему содержанию к понятию «консенсус». Сходство их заключается в том, что и компромисс, и консенсус по своей сущности отражают взаимные уступки субъектов социального взаимодействия. Поэтому при анализе и обосновании стратегии компромисса важно опираться на правила и механизмы достижения консенсуса в социальной практике.

5. Сотрудничество

Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений.

Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.
Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство). При этом другие стратегии в сложном процессе сотрудничества играют подчиненную роль, они в большей степени выступают психологическими факторами развития взаимоотношений между субъектами конфликта. Например, противоборство может быть использовано одним из участников конфликта как демонстрация своей принципиальной позиции в адекватной ситуации.

2.3 Стратегии разрешения конфликтов – управление конфликтами

В этом разделе:

Общие стратегии, которые редко работают
Стратегии предотвращения и уменьшения конфликтов
Девять стратегий сокращения

Общие стратегии, которые редко работают

Мы обнаружили, что конфликты широко распространены во всех организациях и что некоторые конфликты могут быть полезны для организаций. Люди часто растут и учатся на конфликтах, пока конфликт не является дисфункциональным. Задача состоит в том, чтобы выбрать стратегию разрешения, соответствующую ситуации и вовлеченным лицам. Обзор прошлой практики управления в этом отношении показывает, что менеджеры часто делают неверный выбор стратегии. В отпуске пять методов разрешения конфликтов, обычно используемых в организациях, довольно часто оказываются неэффективными (Майлз, 19 лет).80). Давайте рассмотрим эти стратегии и почему они неэффективны.

Бездействие

Возможно, самая распространенная управленческая реакция при возникновении конфликта — это бездействие — ничегонеделание и игнорирование проблемы. Это согласуется со стратегией избегания в модели Томаса-Килмана, обсуждавшейся в предыдущем разделе. Может показаться, что если проблему игнорировать, она исчезнет. К сожалению, это не часто так. На самом деле игнорирование проблемы может только усилить разочарование и гнев вовлеченных сторон.

Административная орбита

В некоторых случаях менеджеры признают существование проблемы, но не предпринимают серьезных действий. Вместо этого они постоянно сообщают, что проблема находится «в стадии изучения» или что «необходимо больше информации». Сказать человеку, переживающему серьезный конфликт, что «эти дела требуют времени» вряд ли уменьшит чью-то тревогу или решит какие-либо проблемы. Эта неэффективная стратегия разрешения конфликтов метко названа административной орбитой ..

Несоблюдение надлежащей правовой процедуры

Третий неэффективный подход к разрешению конфликтов заключается в установлении признанной процедуры рассмотрения жалоб, но в то же время в обеспечении того, чтобы эта процедура была длительной, сложной, дорогостоящей и, возможно, даже рискованной. Стратегия бездействия надлежащей правовой процедуры состоит в том, чтобы утомить недовольного сотрудника и в то же время заявить, что процедуры разрешения проблем открыты и доступны. Этот метод неоднократно использовался в конфликтах, связанных с расовой и половой дискриминацией. Когда мы обсуждаем конфликтную политику, одним из ключевых соображений будет установление четких и своевременных сроков разрешения конфликтов.

Секретность

Часто менеджеры пытаются уменьшить конфликт с помощью секретности. Некоторые считают, что при скрытных действиях можно принимать спорные решения с минимальным сопротивлением. Одним из аргументов в пользу сохранения тайны заработной платы (сохранения заработной платы сотрудников в тайне) является то, что такая политика затрудняет для сотрудников ощущение несправедливого обращения. По сути, это стратегия «то, чего они не знают, не повредит им». Основная проблема такого подхода заключается в том, что он приводит к недоверию к руководству. Когда авторитет руководства необходим для решения других вопросов, его может не хватать.

Убийство персонажа

Последний неэффективный метод разрешения, который будет обсуждаться здесь, — это уничтожение персонажа . Человек с конфликтом, возможно, человек, заявляющий о дискриминации по признаку пола, помечается как «нарушитель спокойствия». Предпринимаются попытки дискредитировать человека и дистанцировать его от других членов группы. Неявная стратегия здесь заключается в том, что если человека можно изолировать и заклеймить, он либо замолчит из-за негативного группового давления, либо покинет организацию. В любом случае проблема «решена».

Стратегии предотвращения и уменьшения конфликтов

С более положительной стороны, менеджеры могут многое сделать, чтобы уменьшить или фактически решить дисфункциональный конфликт, когда он возникает. Они делятся на две категории: действия, направленные на предотвращение конфликта , и действия, направленные на уменьшение конфликта .

Стратегии предотвращения конфликтов

Мы начнем с изучения методов предотвращения конфликтов, потому что часто легче предотвратить конфликт, чем уменьшить его после того, как он возник. К ним относятся:

Подчеркивание общеорганизационных целей и эффективности
Сосредоточение внимания на общеорганизационных целях и задачах должно предотвратить конфликт целей. Если акцент делается на более крупных целях, сотрудники с большей вероятностью увидят общую картину и будут работать вместе для достижения корпоративных целей.
Обеспечение стабильных, хорошо структурированных задач.
Когда рабочие действия четко определены, понятны и приняты сотрудниками, вероятность возникновения конфликтов снижается. Конфликт, скорее всего, возникнет, когда неопределенность задачи высока; спецификация или структурирование заданий сводит к минимуму двусмысленность.
Содействие межгрупповому общению .
Неправильное представление о способностях, целях и мотивах других часто приводит к конфликту, поэтому усилия по расширению диалога между группами и обмену информацией должны помочь устранить конфликт. По мере того, как группы узнают больше друг о друге, подозрения часто уменьшаются, и становится возможной более тесная межгрупповая командная работа.
Избегание беспроигрышных ситуаций
Если избегать беспроигрышных ситуаций, существует меньше возможностей для конфликта. Когда ресурсов не хватает, руководство может искать какую-либо форму совместного использования ресурсов для достижения организационной эффективности. Кроме того, вознаграждение может быть предоставлено за вклад в достижение общих корпоративных целей; это будет способствовать созданию атмосферы, в которой группы будут искать решения, приемлемые для всех.

Стратегии уменьшения конфликтов

Там, где дисфункциональный конфликт уже существует, необходимо что-то предпринять, и менеджеры могут использовать один из по крайней мере двух общих подходов: они могут попытаться изменить отношение сотрудников , или изменить поведение сотрудников . Если они меняют поведение, открытый конфликт часто уменьшается, но группы могут по-прежнему не любить друг друга; конфликт просто становится менее заметным по мере того, как группы отделяются друг от друга. Изменение отношения, с другой стороны, часто приводит к фундаментальным изменениям в том, как группы ладят друг с другом. Однако для этого также требуется значительно больше времени, чем для изменения поведения, поскольку для этого требуется фундаментальное изменение социальных представлений.

Девять стратегий уменьшения конфликтов показаны на рис. 2.4. Методы следует рассматривать как континуум, начиная от стратегий, направленных на изменение поведения в верхней части шкалы, до стратегий, направленных на изменение отношения в нижней части шкалы.

Рисунок 2.4 Девять стратегий уменьшения конфликтов. Адаптировано из концепций Nielsen, EH (1972). Понимание и управление конфликтом. В Дж. Лорш и П. Лоуренс (ред.), Управление групповыми и межгрупповыми отношениями. Ирвин. Воспроизведено из Университета Райса и OpenStax, Организационное поведение, CC BY 4.0. Цвет изменен с оригинала. [Нажмите, чтобы увеличить].

Девять стратегий уменьшения конфликтов

Физическое разделение: Самым быстрым и простым решением конфликта является физическое разделение. Разделение полезно, когда конфликтующие группы не работают над совместной задачей или не нуждаются в высокой степени взаимодействия. Хотя такой подход не побуждает членов изменить свое отношение, он дает время для поиска лучшего приспособления.
Использование правил и положений: Конфликт также может быть уменьшен путем уточнения правил, положений и процедур. Этот подход, также известный как бюрократический метод, навязывает решения группам сверху. Однако опять же, базовые установки не изменяются.
Ограничение межгруппового взаимодействия: Другой подход к уменьшению конфликтов заключается в ограничении межгруппового взаимодействия вопросами, связанными с общими целями. Когда группы договариваются о цели, сотрудничество становится легче. Пример этого можно увидеть в недавних усилиях фирм в Соединенных Штатах и Канаде работать вместе, чтобы «ответить на вызов Японии».
Использование интеграторов: Интеграторы — это лица, которым отводится пограничная роль между двумя группами или отделами. Чтобы заслужить доверие, интеграторы должны восприниматься обеими группами как законные и хорошо осведомленные. Интегратор часто использует подход «челночной дипломатии», переходя от одной группы к другой, определяя области согласия и пытаясь найти области будущего сотрудничества.
Конфронтация и переговоры: В этом подходе соперничающие стороны собираются лицом к лицу, чтобы обсудить их основные области разногласий. Есть надежда, что путем открытого обсуждения и переговоров можно будет найти средства для решения проблем. Одним из таких примеров являются переговоры по контракту между профсоюзом и руководством. Если в ходе этих переговоров удастся найти взаимовыгодное решение, шансы на приемлемое разрешение конфликта возрастут. (Подробнее об этом будет сказано в следующих разделах этой главы.)
Сторонние консультации: В некоторых случаях полезно привлекать внешних консультантов для сторонних консультаций, которые понимают человеческое поведение и могут помочь решить проблему. Сторонний консультант не только выступает в качестве посредника, но и может более прямо говорить о проблемах, поскольку он не является членом ни одной из групп. Подробнее о сторонних консультантах мы поговорим позже в этой главе.
Ротация членов: Переходя из одной группы в другую, люди приходят к пониманию системы взглядов, ценностей и взглядов других членов; общение, таким образом, увеличивается. Когда ротированные принимаются принимающими группами, становятся возможными изменения как в отношении, так и в поведении. Очевидно, что это долгосрочная техника, поскольку для развития хороших межличностных отношений и взаимопонимания между членами группы требуется время.
Выявление взаимозависимых задач и вышестоящих целей: Дальнейшая стратегия управления заключается в установлении целей, требующих совместной работы групп для достижения общего успеха, например, когда выживание компании находится под угрозой. Угроза закрытия часто приводит к тому, что давние противники объединяются для достижения общей цели — сохранения компании на плаву.
Использование межгруппового обучения: Последним методом в континууме является межгрупповое обучение. Внешние эксперты по обучению привлекаются на долгосрочной основе, чтобы помочь группам разработать относительно постоянные механизмы совместной работы. Структурированные семинары и обучающие программы могут помочь сформировать более благоприятные межгрупповые отношения и, как следствие, более конструктивное межгрупповое поведение.

Works Adapted

«Конфликт и переговоры» в «Организационном поведении» OpenStax распространяется под лицензией Creative Commons Attribution 4.0 International License.

Ссылки

Майлз, Р. (1980). Макроорганизационное поведение. Скотт Форесман.

Новые методологии поведения и конфликтов > Курс для учителей

Перейти к содержимому

Описание

Этот курс был создан для учителей, которые хотят понять групповую динамику и как они влияют на школьную среду, а также узнать больше об управлении эффективным и современным классом, который поощряет участие, мотивацию, и заинтересованное обучение с использованием новейших методов и инструментов для работы в классе .

Благодаря интерактивным и практическим занятиям участники получат знания о различных типах конфликтов и о том, как использовать их как возможность для роста. Они увеличат свои способности моделировать и поощрять активное слушание , эмпатию и эмоциональную грамотность учащихся.

Участники также поделятся стратегиями работы в классе, освоят новые методики обучения, такие как «Перевернутый класс» , узнают, как устанавливать правила в классе, развивать взаимопонимание, а также оценивать и оценивать учащихся.

К концу курса участники будут лучше понимать эмоциональные потребности и поведение своих учеников, а также приобретут навыки, необходимые для укрепления отношений в классе и более позитивный климат в школе – для учителей и учащихся.

Кроме того, они получат более полное представление о том, что делает классную работу гладкой, и получат практические идеи для эффективного обучения и участия.

Предварительное расписание

День 1 – Знакомство с курсом и постановка целей

Знакомство с курсом

Знакомство с курсом, школой и мероприятиями внешней недели;
Деятельность ледокола с использованием драмы для укрепления доверия и построения ансамбля.

Постановка целей

Определение потребностей и целей для каждого участника и соответствующих групп населения;
Урок и дискуссия о групповой динамике, положительных и отрицательных результатах конфликта, агрессивном поведении, травле и различных «ролях», которые играют члены группы. Handon деятельность по повышению осведомленности;
Презентации школ участников.

День 2 – Сплоченность в классе

Урок и опыт, касающиеся сплоченности в классе, важности формирования «команды»;
Конфликт как возможность для роста;
Практические занятия с использованием участников курса в качестве модели для понимания групповой динамики.

День 3 – Эмпатия

Урок и упражнения на тему эмпатии, активного слушания и переформулирования как мощных инструментов для разрешения конфликтов и укрепления отношений;
Практические занятия и ролевые игры.

День 4 – Стратегии

Урок о стратегиях, таких как посредничество сверстников, занятия в кругу, дневник класса и т. д.;
Как эффективно использовать их в классе;
Практическая и экспериментальная деятельность.

День 5 – Проблемы

Обсуждение проблем, с которыми сталкиваются участники курса, подведение итогов недели.

День 6 – Обзор и культурные мероприятия

Обзор приобретенных компетенций, обратная связь и обсуждение;
Экскурсии и другие культурные мероприятия.

День 7 – День отдыха

Выходной день

День 8 – Управление классом

Разминочные игры;
Работа с типичными проблемами управления классом и методы их решения;
Установление правил в классе с логическими последствиями;
Предоставление четких и кратких инструкций.

День 9 – Работа в парах и группах

Мониторинг работы в парах и группах;
Управление парной и групповой работой;
Рассмотрение типичных примеров управления классом;
Попросить учеников подумать о своем поведении;
Как использовать рубрики поведения;
Как поддерживать обучение, ориентированное на учащихся.

День 10 – Заявление о видении и миссии

Работа над заявлением о видении и миссии с учетом управления классом;
Глядя на наше собственное поведение в классе как учителей;
Оценка: Рубрики и портфолио;
Управление перевернутым классом;
Создание урока «Перевернутый класс».

День 11 – Работа над мотивацией

Основные понятия и инструменты ИКТ, чтобы привлечь внимание учащихся и облегчить обучение.

День 12 – Рефлексивное обучение и закрытие курса

Совместное обучение, совместное письмо;
Рефлексивное обучение;
Обсуждение личных дел в классе и мозговой штурм возможных стратегий;
Оценка курса: подведение итогов приобретенных компетенций, обратная связь и обсуждение;
Выдача сертификата о прохождении курса.

Особенности

Мероприятия: Наши курсы обычно включают два культурных мероприятия. Дополнительная информация доступна на странице каждого места.

Сертификат: Сертификат о прохождении курса гарантируется для участников, прошедших не менее 80 % курса.

По желанию участников и по решению организатора курса закрытие курса выдача сертификатов может быть завершена в пятницу или субботу.

Расписание: По решению организатора курса занятия проходят утром (9:00 – 14:00) или днем (14:00 – 19:00).

Программа курса: В расписании описаны вероятные мероприятия, но они могут значительно отличаться в зависимости от тренера, проводящего конкретное занятие, и запросов участников.

Если вы хотите обсудить конкретную тему, сообщите об этом не менее чем за 4 недели. Модификации курса остаются на усмотрение тренера.

Инструктор вышлет вам окончательное расписание курса примерно за две недели до начала курса.

Есть вопросы? Посетите наш FAQ

Забронируйте сеанс

= подтвержденная дата / = полностью забронировано

Барселона

Цена : 880 € / Early Bird* : 820 €

Берлин

Цена : 880€ / Early Bird* : 820€

Флоренция

Цена : 880€ / Early Bird* : 820€

Проверьте подтвержденные даты

Отзывы о курсе

6 Стратегии управления конфликтами в удаленном офисе

Как изменилось управление конфликтами на современном виртуальном рабочем месте?

В эпоху удаленной работы, когда сотрудники социально изолированы друг от друга, а все коммуникации осуществляются в цифровом формате, менеджеры должны переосмыслить свои методы управления конфликтами и нарушениями на рабочем месте.

При нормальных обстоятельствах менеджеры могут разрешать споры и конфликты в одной комнате со всеми присутствующими сторонами.

Однако сегодня решения должны приниматься онлайн. Тем не менее, это лишь одно из нескольких различий между онлайн- и офлайн-управлением конфликтами.

Ниже мы рассмотрим несколько факторов, влияющих на управление конфликтами на удаленном рабочем месте.

Причины конфликтов на удаленном рабочем месте

Удаленная работа может усилить неуверенность и уменьшить запреты

Удаленная работа и усиление стресса и чувства изоляции

Конфликты могут принимать различные формы в сети

6 Стратегии управления конфликтами на удаленном рабочем месте

1. Общайтесь больше, чем необходимо

2. Сократите недопонимание, создав протоколы связи

3. Проводить регулярные групповые собрания

4. Часто использовать видео

5. Активно разрешать конфликты

6. Переосмысливать и корректировать стратегии лидерства, если это необходимо

Заключительные мысли

Причины конфликтов на удаленном рабочем месте

Для начала важно понять, как удаленная работа влияет на поведение сотрудников.

Вот несколько моментов, о которых следует помнить:

Удаленная работа может усилить неуверенность и ослабить запреты

В онлайн-среде люди могут испытать то, что известно как расторможенность, или, точнее, эффект онлайн-расторможенности.

Это проявляется в действиях, которые люди обычно не предпринимают в ситуациях лицом к лицу.

Частично такое поведение может быть связано с более высоким уровнем незащищенности, социальной изоляции, одиночества и отсутствия невербального общения. Ученые отмечают, в конце концов, что большая часть общения осуществляется невербально, а без этого невербального общения легче неверно истолковать или неправильно понять то, что говорится.

Удаленная работа и увеличение стресса и чувства изоляции

Многие исследования показали, что социальная изоляция является одним из самых больших препятствий, с которыми сталкиваются удаленные работники.

Эта изоляция может привести к чувству одиночества, стресса и другим негативным эмоциям, а эти негативные эмоции, в свою очередь, могут усилить разочарование, недопонимание и трения на рабочем месте.

Конфликты в сети могут принимать различные формы

Конфликты в сети по определению не могут происходить лицом к лицу. Они также могут быть неявными.

Вместо этого они могут принимать форму пассивно-агрессивного поведения, такого как избегание.

6 Стратегии управления конфликтами на удаленном рабочем месте

Как менеджеры должны разрешать конфликты между удаленными работниками?

Вот несколько стратегий:

1. Общайтесь больше, чем необходимо

Когда работа на дому является нормой, неправильное толкование может быть проблемой, как уже отмечалось.

Поэтому, чтобы свести к минимуму недопонимание, часто необходимо сообщать больше, чем необходимо. То есть может быть полезно «переговорить» и быть слишком ясным.

Поскольку, как уже упоминалось, в онлайн-общении отсутствуют вербальные сигналы, может быть необходимо быть предельно четким при обсуждении с онлайн-сотрудниками.

2. Сокращение недопонимания путем создания коммуникационных протоколов

Согласно опросам, проведенным такими компаниями, как Buffer, удаленные работники часто жалуются на недопонимание и трудности в совместной работе.

Один из способов решить эту проблему — установить четкие правила коммуникации, когда речь идет об общих рабочих процессах.

В проектах, например, может быть полезно использовать инструменты, которые устанавливают четкие принципы коммуникации и упрощают установление ожиданий, постановку четких целей и уточнение обязанностей.

Приложения для управления проектами могут быть очень полезными инструментами в этом отношении, так как они включают в себя различные средства коммуникации, от контрольных списков до функций чата, комментариев и многого другого.

3. Проводите регулярные собрания команды

Привлечь всех к одной странице не всегда просто, особенно когда все работают удаленно.

Регулярные собрания команды могут помочь всем синхронизировать свои рабочие процессы.

Коллективные собрания также могут помочь смягчить чувство изоляции, что, в свою очередь, может снизить вероятность неправильного толкования и недопонимания.

Чем больше команды могут общаться друг с другом, даже в Интернете, тем более сплоченной может быть рабочая культура.

4. Часто используйте видео

Отсутствие социальных сигналов, как уже упоминалось, может быть проблемой и может привести к недопониманию.

Хотя видео может быть и не идеальным, оно предлагает больше невербальных сигналов, чем электронная почта, чат, комментарии или другие текстовые сообщения.

Эти сигналы могут иметь жизненно важное значение для поддержания эмоциональной связи друг с другом, поэтому видео следует использовать как можно чаще.

5. Будьте активны в разрешении конфликтов

В случае возникновения конфликта важно быстро его разрешить.

Соберите все факты, определите проблемы, пообщайтесь с каждой стороной отдельно, урегулируйте конфликт и устраните эскалацию.

Затем, после того, как разрешение будет завершено, не забудьте создать целевое соглашение между обеими сторонами.

6. Необходимо переосмыслить и скорректировать стратегии лидерства

Ни одна стратегия управления не идеальна, поэтому важно постоянно оценивать собственный подход к управлению конфликтами.

Со временем, по мере возникновения конфликтов и их разрешения, эта стратегия может быть переоценена по мере необходимости.

Для достижения наилучших результатов рассмотрите возможность документирования конфликта и стратегий, используемых для его разрешения, и даже создайте документированные стратегии управления конфликтами для последующего использования.

Заключительные мысли

Конфликт является неизбежной частью любой рабочей среды.