Стратегия поведения в конфликтной ситуации зависит от: Стратегия поведения в конфликтных ситуациях

понятие, виды и стратегии поведения в конфликтной ситуации

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Однако противоречия могут существовать длительный период и не перерастать в конфликт. Это может быть скрытое противоборство, которому необходим повод для того, чтобы перерасти в явно выраженный конфликт, в открытое противоборство. То есть помимо противоречий должен быть инцидент, провоцирующий возникновение открытого противоборства. Инцидент – повод, когда одна из сторон начинает действовать (пусть даже не умышленно), ущемляя интересы другой стороны [8].

Конфликт – открытое столкновение противоположных позиций, целей, мнений субъектов взаимодействия.

Причинами столкновений могут быть самые разнообразные жизненные проблемы: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки и ценности, властные полномочия, статусно-ролевые взаимодействия, личностные различия.

При этом конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений. Конфликт по своей сути является одним из видов социального взаимодействия, это нормальное и необходимое явление нашей жизни, отношений между ними.

Можно выделить несколько основных причин возникновения конфликтов в коллективах [14]:

— распределение ресурсов – необходимость какого-либо распределения всегда ведет к возникновению конфликта;

— несовпадение ожидаемого и действительного – наши ожидания того, как человек должен себя вести, или каким он должен быть, могут быть выстроены и основаны не на реальности, а на наших бессознательных установках, стереотипах, социальных шаблонах, которые являются усвоенными нами от общества, умозаключениями из прошлого обобщенного опыта. Из-за того, что человек ведет себя не так, как мы ожидали, и возникает конфликтная ситуация;

— различия в ценностях – ценности во многом определяют жизненный путь человека, определяют поведение. Ценности во многом скрыты и проявляются опосредованно и могут выступать причинами конфликта.

— взаимозависимость задач – когда один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов;

— различия в целях – группа или люди могут преследовать собственные цели, отличающиеся от целей других;

— различия в способах достижения целей – участники совместной деятельности могут иметь различные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта;

— неудовлетворительные коммуникации–неполная или неточная информация, ее искажения при передаче или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта;

— различие в психологических особенностях – разные темпераменты, характеры, потребности и установки которые бывают столь велики, что мешают осуществлению деятельности и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Стадии протекания конфликта [25]:

1. потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;

2. переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

3. конфликтные действия;

4. снятие или разрешение конфликта.

Каждый конфликт имеет более или менее четко выраженную структуру. В любой конфликтной ситуации выделяют участников конфликта и объект конфликта. Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение одним из участников полностью или частично лишая другую сторону возможности добиться своих целей.

Участниками конфликта могут выступать отдельные индивиды, большие и малые социальные группы. На этом основании можно выделить следующие виды конфликта [17, 24]:

— внутриличностный конфликт – состояние структуры личности, когда в ней одновременно существуют противоречивые и взаимоисключающие мотивы, ценностные ориентации и цели, с которыми она в данный момент не в состоянии справиться, то есть выработать приоритеты поведения, основанные на них. Различают мотивационный конфликт – конфликт между бессознательными стремлениями, между стремлениями к обладанию и безопасности, между двумя положительными тенденциями, и ролевой конфликт – конфликт, который выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей, а также с различным пониманием требований, предъявляемых самой личностью к выполнению одной роли.

— межличностный конфликт – открытое столкновение индивидов, вызванное несогласованностью и несовместимостью их целей, мотивов, точек зрения, интересов в конкретный момент времени или ситуации.

Конфликт возникает между двумя и более лицами. Противостояние происходит в непосредственных отношениях этих индивидов. Самый распространенный тип конфликта, в основе которого лежат объективные причины.

Причины таких конфликтов как социально-психологические, так и личностные, собственно, психологические. К ним относятся: потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации, несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей, различия в способах оценки деятельности и личности друг друга, напряженные межличностные отношения, стремление к власти, психологическая несовместимость.

— межгрупповой конфликт – внешний конфликт, в котором в качестве субъектов взаимодействия выступают не отдельные индивиды, а группы, преследующие цели, несовместимые с целями противостоящей группы. Это конфликты между малыми, большими (в частности религиозными, классовыми, этническими и др.), формальными, неформальными группами.

— конфликт между личностью и группой – конфликт, возникающий в случае, если личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы, когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности.

— социальный конфликт – конфликт, непосредственной причиной возникновения которого становятся разногласия социальных групп в мотивации трудовой деятельности, ухудшение их экономического и статусного положения в целом или в сравнении с другими группами, снижение степени удовлетворенности совместной работой. Социальный конфликт представляет собой высшую стадию развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов. Они характеризуются усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей, коллективов, индивидов. Конфликты такого типа предполагают наличие значительного расхождения во времени между причинами, породившими эти конфликты и их последствиями [26].

Члены коллектива взаимодействуют сразу в нескольких системах отношений, поэтому в основе возникновения конфликта в коллективе может лежать несколько разнородных причин [8]:

— конфликты, связанные с технологической организацией процесса – из-за низкого уровня организации труда, объективные причины могут быть заложены в самой функциональной системе организации, несовершенстве ее управления, а субъективные – привносятся самими работниками;

— конфликты, связанные с социально-экономической стороной деятельности – распределение денег и ресурсов внутри организации;

— конфликты в сфере управления – различные вертикальные конфликты между начальниками и подчиненными;

— конфликты, связанные с неформальными отношениями – в любой формальной группе возникает система неформальных отношений, при этом формальные роли (те роли, которые определяются должностью и определенной в организации иерархией, системой взаимодействий начальник – подчиненный) и неформальные роли переплетаются, заменяются одна на другую.

Конфликты могут иметь негативные и позитивные последствия. Если они способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными (функциональными). Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные вопросы, и разрешение которых выводит организацию на более высокий и эффективный уровень развития. Конфликты, препятствующие взаимопониманию и принятию решений, называют деструктивными

(дисфункциональными). Деструктивные конфликты приводят к негативным явлениям, и, соответственно к резкому снижению эффективности работы группы. Чтобы направить конфликт в конструктивное русло, необходимо уметь анализировать, понимать их принципы и возможные последствия, правильно выбирать стратегию разрешения конфликта.

Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта. К. У. Томасом и Р. X. Килменном разработаны наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. В основе выделения стратегий лежит концепция о «силовом поле», т. е. определяющей мотивации руководителя. Учитывается также комплекс фактов – личностные особенности оппонентов, уровень нанесенного или полученного ущерба, статус оппонентов, длительность конфликта и другие [24, 25].

 Стратегии разрешения конфликта:

1. Уклонение (уход от конфликта) – нежелание участвовать в урегулировании конфликта и защищать собственные интересы, стремление выйти из конфликтной ситуации. Эта стратегия может быть уместна, – если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (это бывает редко, но все же бывает). Источники разногласий несущественны, важнее сохранить отношения.

2. Приспособление (сглаживание) – попытка смягчить конфликтную ситуацию и сохранить взаимоотношения, уступая давлению противника. Рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию вынуждают: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него, незначительность проблемы, или если существует угроза еще более серьезных негативных последствий.

 3. Принуждение – управление конфликтом путем давления, применение власти или силы, с целью заставить принять свою точку зрения, навязывание другой стороне предпочтительного для одной стороны решения. Главный недостаток этой стратегии – подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта. Соперничество целесообразно в экстремальных  ситуациях и при высокой вероятности опасных последствий.

4. Компромисс – характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Урегулирование разногласий возможно лишь через взаимные уступки. Компромисс эффективен в случаях понимания оппонентом, что он и соперник обладают одинаковыми возможностями; наличия взаимоисключающих интересов, угрозы потерять все.

5. Сотрудничество – наиболее эффективная стратегия поведения в конфликте. Она направляет оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его принять, находят приемлемые пути решения конфликта. Стратегия наиболее эффективна в ситуации сильной взаимозависимости оппонентов, склонности обоих игнорировать различие во власти, важности решения для обеих сторон, непредубежденности участников [29].

Модели стратегий поведения в межличностном конфликте

Библиографическое описание:

Христославенко, Е. Р. Модели стратегий поведения в межличностном конфликте / Е. Р. Христославенко. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2022. — № 51 (446). — С. 298-300. — URL: https://moluch.ru/archive/446/98180/ (дата обращения: 12.03.2023).



В данной статье рассмотрены особенности конфликта как социального феномена, причины его возникновения, участники, условия протекания и завершения. Представлены основные модели стратегий поведения в межличностном конфликте. Описаны стадии возникновения, протекания и предотвращения конфликтов.

Ключевые слова: конфликт, межличностный конфликт, стратегия поведения, компромисс, уход, сотрудничество, уступка, принуждение, причины конфликта, разрешение конфликта.

Конфликты — это распространенное явление, которое может возникнуть в любом обществе и между любыми людьми, группами, происходящее из-за столкновения интересов, взглядов, мнений. Межличностный конфликт подразумевает собой столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия.

Прежде чем переходить непосредственно к стратегиям поведения, следует разобраться в причинах, по которым может возникнуть конфликт.

В современной конфликтологии выделяют 4 группы причин конфликтов. Далее мы подробно их рассмотрим. Итак:

1. объективные. Сюда относятся те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению интересов, установок. Данная группа включает себя следующие виды конфликтов: социальные, политические, экономические, идеологические и иные.
2. организационно-управленческие. Подразделяется на 4 вида: структурно-организационные (ошибки в проектировании структуры, проблемы во властной структуре, а также проблемы в технической структуре), функционально-организационные (неоптимальные функциональные связи с внешней средой, неправильное распределение ответственности), личностно-функциональные (противоречивость должностных функций, неполное соответствие работника занимаемой должности по ряду причин), ситуативно-управленческие (ошибки в принятии и исполнении управленческого решения).
3. социально-психологические. Подразумевает естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности, конфликт ценностей, разбалансированное ролевое взаимодействие людей и т. д.
4. личностные. Характеризуется субъективной оценкой поведения партнера как недопустимого, низкой конфликтоустойчивостью и плохим развитием эмпатии.

Согласно данной классификации первые две группы конфликтов относят к объективным, вторые две — к субъективным. Но стоит отметить, что любой конфликт происходит в совокупности как субъективных, так и объективных причин.

Каждый конфликт развивается последовательными этапами. Сначала происходит возникновение и развитие конфликтной ситуации. Затем идет осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта. Это может проявляться в смене настроения, ограничение контактов со своим противником и т. д. Третьим этапом является начало открытого конфликтного взаимодействия. Тот, кто осознал ситуацию как конфликтную, начинает переходить к активным действиям. Далее идет непосредственно развитие открытого конфликта. Для данного этапа свойственно выдвижение требований, позиций по отношению друг к другу у конфликтующих сторон. И завершающим пятым этапом является разрешение конфликта. Данный этап может быть осуществлен 2 путями — педагогическими (беседа, разъяснение) и административными (решение суда, комиссий).

Перейдем к рассмотрению стратегий поведения в конфликте.

В современной конфликтологии и психологии выделяется 5 моделей. Рассмотрим их подробнее.

– уход, подразумевает также избегание и бездействие. В данной модели межличностные отношения не играют решающей роли и не становятся причиной, заставляющей решить проблему. Интересы оппонента не учитываются, что также проявляется в низкой личной заинтересованности по отношении к нему.

– принуждение. Может проявляться в борьбе и соперничестве. На первый план выходят личные интересы. Потребности оппонента не учитываются, ценность межличностных отношений также не является приоритетной. Поэтому данная модель относится к деструктивной.

– уступка (приспособление). Проявляется в жертвовании личными интересами. Признается приоритет соперника.

– компромисс. Соблюдаются интересы обеих сторон. Реализуется стратегия баланса между сохранением и развитием отношений. В основе лежат обоюдные и разумные отступления в требованиях.

– сотрудничество. В данной стратегии признается высокая ценность как межличностных отношений, так и интересов сторон конфликтов.

Как правило, в ходе конфликта используется несколько стратегий в их комбинации. Но также может доминировать и одна из них.

Среди управляющих воздействий по отношению к конфликту основное место занимает его разрешение. При этом далеко не все конфликты можно предотвратить, поэтому важно уметь выходить из конфликта. Под разрешением конфликта понимается совместная деятельность его участников, которая направлена на прекращение противодействия и решения проблемы, которая и привела к столкновению. Также предполагается активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта.

Известный конфликтолог Й. Галтунг описал разрешение конфликта следующими этапами:

1. решить, кто является победителем и, кто побежденным, каким будет дальнейшее распределение ценностей;
2. осуществление этого распределения ценностей;
3. приход непосредственно к заключению о том, что конфликт полностью разрешен.

Конфликтная ситуация может существовать, не переходя в стадию инцидента, но инцидент без конфликтной ситуации начаться не может, как не может быть продолжения данного инцидента с изменением конфликтной ситуации. Таким образом, данный конфликт прекращается вместе с изменением данной конфликтной ситуации, и, меняя конфликтную ситуацию, можно менять один элементарный конфликт на другой, управляя течением конфликта в целом.

Можно выделить несколько этапов разрешения конфликта. А именно — семь:

1. установление действительных участников конфликтной ситуации;
2. выявление мотивов, целей, способностей, особенностей характера, профессиональную компетентность участников конфликта;
3. изучение существовавших до конфликтной ситуации межличностных отношений участников конфликта;
4. определение истинной причины возникновения конфликта;
5. изучение намерений, представлений конфликтующих сторон о способах разрешения конфликта;
6. выявление отношений к конфликту лиц, не участвующих в конфликтной ситуации, но заинтересованных в его позитивном разрешении;
7. определение и применение способов разрешения конфликтной ситуации, которые были бы адекватны характеру его причин, соответствовали целям улучшения межличностных отношений и способствовали бы развитию коллектива.

Ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленности такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или же уступку.

Для разрешения конфликта нередко привлекается третья сторона, которая может выполнять следующие роли: третейский судья, арбитр, посредник, помощник и наблюдатель. В ходе коммуникации должны применяться методы, призванные поддержать «честные переговоры», ослабить возможность использования «нечестных трюков» и не допустить превращения конфликтов в деструктивные процессы.

Таким образом, можем подвести итог вышесказанному. Конфликт является неизбежной частью общества в ходе межличностного, межгруппового взаимодействия. Основной задачей при этом становится нахождение компромисса, т. е. такого решения, которое будет оптимальным для обеих сторон конфликта, учитывать их интересы. Как сказано выше, если не удается самостоятельно разрешить конфликт между участниками, возможно обращение к третьей стороне, которая должна быть незаинтересованной, что является ключевым критерием при выборе.

Литература:

1. Буртовая Е. В. Конфликтология. — М.: РГИУ, 2002. — 578 с.
2. Дмитриев А. В. Конфликтология. М.: Гардарики, 2002. — 320 с.
3. Сельченок К. В. Прикладная конфликтология. М.: АСТ, 2003. — 624 с.

Основные термины (генерируются автоматически): конфликтная ситуация, конфликт, разрешение конфликта, межличностный конфликт, отношение, причина, современная конфликтология, столкновение интересов, сторона, стратегия поведения.

Управление конфликтами

9.3 Управление конфликтами

Цели обучения

1. Понимать различные способы управления конфликтами.
2. Поймите свой собственный стиль общения.
3. Научитесь стимулировать конфликт, если это необходимо.

Существует ряд различных способов управления организационными конфликтами, которые выделены в этом разделе. Управление конфликтамиЭффективное разрешение разногласий. относится к эффективному разрешению разногласий.

Способы управления конфликтами

Изменение структуры

Когда структура является причиной дисфункционального конфликта, структурные изменения могут стать решением для разрешения конфликта. Рассмотрим эту ситуацию. Ванесса, ведущий инженер, отвечающий за разработку новой продукции, представила свой список компонентов Тому, сотруднику по закупкам, для закупки. Том, как обычно, отказался от двух ключевых компонентов, отказавшись от трат на покупку. Ванесса в ярости говорит: «Каждый раз, когда я даю вам просьбу купить новую деталь, вы ссоритесь со мной. Почему ты никогда не можешь доверять моему суждению и выполнять мою просьбу?»

Том возражает: «Вы всегда выбираете самые новые, передовые детали — их трудно найти и дорого купить. Я должен снижать расходы, а ваши запросы всегда нарушают мой бюджет».

«Но когда вы не заказываете детали, необходимые для нового продукта, вы задерживаете весь проект», — говорит Ванесса.

Шэрон, вице-президент бизнес-подразделения, находит структурное решение, заявляя: «С этого момента вы оба будете оцениваться по общей стоимости и общей производительности продукта. Вам необходимо работать вместе, чтобы снизить стоимость компонентов и свести к минимуму проблемы с качеством в будущем». Если конфликт возникает на межгрупповом уровне, например, между двумя отделами, структурным решением может быть подчинение этих двух отделов одному и тому же руководителю, который мог бы согласовать свои ранее несовместимые цели.

Изменить состав команды

Если конфликт между членами команды, самым простым решением может быть изменение состава команды, разделение личностей, которые были в разладе. В случаях, когда конфликт связан с совершенно разными стилями, ценностями и предпочтениями небольшого числа членов, замена некоторых из этих членов может решить проблему. Если это невозможно из-за того, что в команде необходимы навыки каждого, а заменители недоступны, рассмотрите решение с физической компоновкой. Исследования показали, что, когда известные антагонисты сидят прямо друг напротив друга, количество конфликтов увеличивается. Однако, когда они сидят бок о бок, конфликт уменьшается. Гордон Дж., Монди Р. В., Шарплин А. и Премо С. Р. (19).90). Управление и организационное поведение (стр. 540). Нью-Йорк: Саймон и Шустер.

Создание общей противоборствующей силы

Групповой конфликт внутри организации можно смягчить, сосредоточив внимание на общем враге, таком как конкуренция. Например, две группы разработчиков программного обеспечения могут соперничать друг с другом за маркетинговые доллары, каждая из которых хочет максимизировать рекламные деньги, выделяемые на их продукт. Но, сосредоточив внимание на компании-конкуренте, группы могут решить работать вместе, чтобы повысить эффективность маркетинга для компании в целом. «Врагом» не обязательно должна быть другая компания — это может быть концепция, такая как рецессия, которая объединяет ранее враждующие отделы для сохранения рабочих мест во время экономического спада.

Принять во внимание правило большинства

Иногда групповой конфликт может быть разрешен с помощью правила большинства. То есть члены группы голосуют, и идея, набравшая наибольшее количество голосов, реализуется. Подход, основанный на правиле большинства, может сработать, если участники считают процедуру справедливой. Важно иметь в виду, что эта стратегия станет неэффективной, если она будет использоваться повторно с одними и теми же участниками, которые обычно выигрывают. Кроме того, этот подход следует использовать экономно. Он должен следовать за здоровым обсуждением вопросов и спорных моментов, а не заменять это обсуждение.

Решение проблем

Решение проблем — распространенный подход к разрешению конфликтов. В режиме решения проблем отдельных лиц или группы в конфликте просят сосредоточиться на проблеме, а не друг на друге, и выявить основную причину проблемы. Этот подход признает редкость ситуации, когда одна сторона полностью права, а другая совершенно неправа.

Стили разрешения конфликтов

Люди различаются по способу разрешения конфликтов. Существует пять распространенных стилей разрешения конфликтов.

Эти стили могут быть нанесены на карту, которая показывает различную степень сотрудничества и уверенности в себе, которые влечет за собой каждый стиль. Пока мы обсуждаем каждый из них, подумайте о своем собственном стиле управления конфликтами и о том, какие преимущества или недостатки вы получаете от этого стиля.

Рис. 9.5. Стили разрешения конфликтов

Избегание

ИзбеганиеОтказ от сотрудничества и неуверенный стиль разрешения конфликтов. стиль несговорчивый и неуверенный. Люди, демонстрирующие этот стиль, стремятся полностью избежать конфликта, отрицая его существование. Они склонны откладывать любые решения, в которых может возникнуть конфликт. Люди, использующие этот стиль, могут сказать что-то вроде: «Мне все равно, если мы это решим» или «Я не думаю, что есть какая-то проблема. Я чувствую себя хорошо в том, как обстоят дела». Избегание конфликтов может быть привычным для некоторых людей из-за личностных черт, таких как потребность в принадлежности. Хотя избегание конфликтов может не быть серьезной проблемой, если рассматриваемая проблема тривиальна, она становится проблемой, когда люди избегают столкновения с важными проблемами из-за неприязни к конфликту или предполагаемой неспособности справиться с реакцией другой стороны.

Разрешение споров в офисе

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Советы по разрешению конфликтов на рабочем месте.

Размещение

ПриспособляемостьСотрудничество и ненапористый стиль разрешения конфликтов. стиль кооперативный и ненапористый. В этом стиле человек уступает тому, чего хочет другая сторона, даже если это означает отказ от личных целей. Люди, использующие этот стиль, могут бояться говорить за себя или придавать большее значение отношениям, полагая, что несогласие с идеей может причинить вред другому человеку. Они будут говорить что-то вроде: «Давай сделаем по-твоему» или «Если это важно для тебя, я могу согласиться». Приспособление может быть эффективной стратегией, если рассматриваемая проблема важнее для других, чем для вас самих. Однако, если человек постоянно использует этот стиль, он может начать замечать, что личные интересы и благополучие игнорируются.

Компромисс

Компромисс Средний стиль разрешения конфликтов, при котором человек имеет некоторое желание выразить свои опасения и добиться своего, но при этом уважает цели другого человека. стиль — это средний стиль, в котором люди имеют некоторое желание выразить свои собственные опасения и добиться своего, но при этом уважают цели другого человека. Компромисс может сказать что-то вроде: «Возможно, мне следует пересмотреть свою первоначальную позицию» или «Может быть, мы оба согласимся немного уступить». В компромиссе каждый человек жертвует чем-то ценным для него. Например, в 2005 году роскошный отель Lanesborough в Лондоне рекламировал неправильные цены за ночь в размере 35 фунтов стерлингов вместо 350 фунтов стерлингов. Когда отель получил большое количество онлайн-бронирований по этому тарифу, первой реакцией было настоять на том, чтобы клиенты отменяли свои бронирования и бронировали по правильному тарифу. Ситуация могла привести к кризису в отношениях с общественностью. В результате они согласились забронировать номера по рекламируемой цене максимум на три ночи, тем самым ограничив ущерб как чистой прибыли отеля, так и его репутации. Горовиц А., Джейкобсон Д., Лассуэлл М. и Томас О. (2006 г., январь – февраль). 101 глупейший момент в бизнесе. Бизнес 2.0 , 7 (1), 98–136.

Соревнование

Люди, демонстрирующие соперничествоСтиль разрешения конфликтов, который отличается высокой напористостью, но низким уровнем сотрудничества. стиля хотят достичь своей цели или получить принятое решение независимо от того, что говорят другие или что они чувствуют. Они больше заинтересованы в том, чтобы получить желаемый результат, а не в том, чтобы другая сторона была счастлива, и они настаивают на заключении сделки, в которой они заинтересованы. Конкуренция может привести к плохим отношениям с другими, если кто-то всегда стремится максимизировать свои собственные результаты за счет благополучия других. Этот подход может быть эффективным, если у человека есть сильные моральные возражения против альтернатив или если альтернативы, против которых он выступает, неэтичны или вредны.

Сотрудничество

СотрудничествоСтиль разрешения конфликтов, основанный на настойчивости и сотрудничестве. Стиль характеризуется как напористостью, так и сотрудничеством. Это стратегия, используемая для достижения наилучшего исхода конфликта: обе стороны отстаивают свою позицию, подкрепляя ее фактами и обоснованиями, внимательно слушая другую сторону. Цель состоит в том, чтобы найти взаимовыгодное решение проблемы, при котором обе стороны получат то, что хотят. Они будут оспаривать очки, но не друг друга. Они будут делать упор на решение проблем и интеграцию целей друг друга. Например, у сотрудника, который хочет получить степень, может возникнуть конфликт с руководством, когда он хочет сократить свое рабочее время. Вместо того, чтобы занимать противоположные позиции, в которых сотрудник защищает свою потребность в достижении своих карьерных целей, а менеджер подчеркивает потребность компании в сотруднике, обе стороны могут рассмотреть альтернативы, чтобы найти интегративное решение. В конце концов, сотрудник может решить получить степень, посещая онлайн-курсы, и компания может понять, что оплата обучения сотрудника — это стоящая инвестиция. Это может быть беспроигрышным решением проблемы, при котором никто не отказывается от того, что важно лично, и каждая сторона получает что-то от обмена.

Какой стиль лучше?

Как и многое другое в организационном поведении, не существует единственного «правильного способа» разрешения конфликтов. В большинстве случаев это будет зависеть от ситуации. Тем не менее, совместный стиль может быть очень эффективным во многих различных ситуациях.

Мы знаем, что у большинства людей есть доминирующий стиль, который они чаще всего используют. Подумайте о своем друге, который всегда ищет повода для ссоры, или о коллеге, который всегда отступает из-за разногласий. Успешные люди умеют сопоставлять свой стиль с ситуацией. Бывают моменты, когда избегание конфликта может быть отличным выбором. Например, если водитель подрезает вас в пробке, игнорировать его и продолжать свой день — хорошая альтернатива «дорожной ярости». Однако, если коллега продолжает заявлять, что он владеет вашими идеями, возможно, настало время для конфронтации. Если позволить такому интеллектуальному плагиату продолжаться, это может быть более разрушительным для вашей карьеры, чем столкновение с личностью. Исследования также показывают, что, когда дело доходит до разрешения конфликта, руководители предпочитают принуждение, в то время как их подчиненные с большей вероятностью избегают, приспосабливаются или идут на компромисс. Howat, G., & London, M. (19).80). Атрибуты стратегий управления конфликтами в парах начальник-подчиненный. Журнал прикладной психологии , 65 , 172–75. Также вероятно, что люди будут реагировать аналогичным образом на человека, участвующего в конфликте. Например, если один человек принуждает, другие, скорее всего, ответят тактикой принуждения.

Что делать, если вам не хватает конфликтов из-за идей?

Частью эффективного управления конфликтами является понимание того, когда необходима надлежащая стимуляция. Многие люди думают, что конфликт по своей сути — это плохо, что он подрывает цели или показывает, что группа или собрание не проходят гладко. На самом деле, если конфликта нет, это может означать, что люди замалчиваются и скрывают свое мнение. Реальность такова, что в содержательных групповых дискуссиях обычно существуют разные мнения о наилучшем образе действий. Если люди подавляют свое мнение, конечный результат может оказаться не лучшим решением. Во время здоровых дебатов люди указывают на трудности или слабые стороны предложенной альтернативы и могут работать вместе над их решением. Ключ к сохранению разногласий в том, чтобы сфокусировать обсуждение на задаче, а не на личностях. Например, такой комментарий, как «Идеи Джека никогда раньше не работали. Я сомневаюсь, что его нынешняя идея будет лучше» неконструктивна. Вместо этого комментарий типа «На этом этапе производства используется обезжириватель, который считается опасным материалом. Можем ли мы придумать альтернативный нетоксичный обезжириватель?» является более продуктивным. Это бросает вызов группе, чтобы улучшить существующую идею.

Традиционно Hewlett-Packard Development Company LP считалась «хорошей» организацией. На протяжении всей своей истории HP рассматривала себя как научную организацию, и их культура ценила командную работу и уважение. Но со временем в HP узнали, что можно быть «милым до смерти». Фактически, в 1990-х HP было трудно сотрудничать с другими организациями из-за их культурных различий. Во время ролевых игр, созданных для того, чтобы помочь менеджерам HP быть более динамичными, инструкторам пришлось изменить несколько фиктивных ситуаций, потому что участники просто говорили: «В HP такого никогда не будет» при малейшем конфликте. Все это, вероятно, сыграло свою роль в дискомфорте, который многие чувствовали из-за стиля Карли Фиорины в качестве генерального директора и слияния, которое она организовала с Compaq Computer Corporation, что в конечном итоге привело к тому, что совет директоров уволил Фиорину. С другой стороны, никто больше не называет HP «слишком милой».

Почему человеческие отношения?

Каждая дружба, романтические отношения или рабочая ситуация имеют конфликт. То, как мы справляемся с конфликтом, показывает наши положительные навыки человеческих отношений. Управление конфликтами является ключевым навыком, которому необходимо научиться, потому что мы уже знаем, что наше личное счастье и успех в карьере зависят от нашей способности демонстрировать положительные навыки человеческих отношений, даже когда конфликт присутствует.

Конфликты могут быть незначительными разногласиями или серьезными проблемами, которые могут помешать успеху среди членов команды. В любом случае способность справляться с конфликтами и разрешать их крайне важна для поддержания позитивных человеческих отношений как в рабочей среде, так и в личной жизни.

Конфликт может быть очень эмоциональным, поэтому осознание своих эмоций во время конфликта (навык самосознания эмоционального интеллекта) может помешать нам сказать что-то не то или сказать то, о чем мы пожалеем. Если мы сможем распознать, что мы чувствуем во время конфликта, например, злимся, грустим или расстроены, мы можем начать предпринимать шаги для управления этими эмоциями (навык самоконтроля эмоционального интеллекта). Как только мы осознаем свои эмоции и управляем ими, нам намного легче работать над решением во время конфликта. В противном случае наши эмоции могут взять верх над нами, что приведет к тому, что мы скажем или сделаем то, о чем сожалеем, а это совсем не решит конфликт!

Ключевые выводы

• Методы управления конфликтами включают в себя изменение организационной структуры для предотвращения встроенных конфликтов, смену членов команды, создание общего «врага», использование правил большинства и решение проблем.
• Стили управления конфликтами включают приспособление к другим, избегание конфликта, сотрудничество, соперничество и компромисс.
• Людям свойственно доминирующий стиль. Иногда имеет смысл создать конфликт из-за идей, если их нет.

Упражнения

1. Перечислите три способа уменьшить конфликтную ситуацию. Каковы некоторые плюсы и минусы каждого из этих подходов?
2. Вы иначе справляетесь с конфликтами с друзьями и семьей, чем на работе? Если да, то почему, как вы думаете?
3. Каков ваш обычный стиль разрешения конфликтов на работе? Вы считаете это эффективным или неэффективным?
4. Опишите ситуацию, в которой недостаток конфликта может быть проблемой.

SCIRP Открытый доступ

Издательство научных исследований

Журналы от A до Z

Журналы по темам

• Биомедицинские и биологические науки.
• Бизнес и экономика
• Химия и материаловедение.
• Информатика. и общ.
• Науки о Земле и окружающей среде.
• Машиностроение
• Медицина и здравоохранение
• Физика и математика
• Социальные науки. и гуманитарные науки

Журналы по теме  

• Биомедицина и науки о жизни
• Бизнес и экономика
• Химия и материаловедение
• Информатика и связь
• Науки о Земле и окружающей среде
• Машиностроение
• Медицина и здравоохранение
• Физика и математика
• Социальные и гуманитарные науки

Публикация у нас

• Подача статьи
• Информация для авторов
• Ресурсы для экспертной оценки
• Открытые специальные выпуски
• Заявление об открытом доступе
• Часто задаваемые вопросы

Публикуйте у нас  

• Представление статьи
• Информация для авторов
• Ресурсы для экспертной оценки
• Открытые специальные выпуски
• Заявление об открытом доступе
• Часто задаваемые вопросы

Подпишитесь на SCIRP

Свяжитесь с нами

	клиент@scirp. org
	+86 18163351462 (WhatsApp)
	1655362766
	Публикация бумаги WeChat

Недавно опубликованные статьи

Недавно опубликованные статьи

Подпишитесь на SCIRP

Свяжитесь с нами

клиент@scirp. Добавить комментарий Отменить ответ Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены * Комментарий * Имя * Email * Сайт