Стратегия поведения в конфликтной ситуации зависит от: Стратегия поведения в конфликтных ситуациях

Опубликовано автором

Содержание

Сущность каждой стратегии поведения. Пять стратегий поведения в конфликтной ситуации

В жизни бывает так, что интересы людей пересекаются и не всегда это приводит к хорошим последствиям. Довольно часто на столкновении интересов двоих и более людей возникает конфликтная ситуация. В связи с этим очень важно знать и понимать весь процесс возникновения конфликта и как можно повлиять на его развитие. Поэтому главной целью данной статьи является изучение теории возникновения конфликта и обучение способам его регулирования. Для реализации нашей цели мы рассмотрим, что такое и какие существуют . А также в конце статьи Вы сможете посмотреть советский мультфильм, посвященный конфликтному поведению.

Теоретическое обоснование любой проблемы, на мой взгляд, обязательный атрибут ее решения, т.к. без теории нет практики, а без практики нет теории. Поэтому в первую очередь перед нами стоит задача дать научное определение конфликта. Однако решение данной задачи имеет некоторые трудности, т. к. в зарубежной и отечественной психологии отсутствует общепризнанное понятие конфликта.

Если слово перевести с латинского, то в первую очередь оно означает столкновение сторон, сил, мнений и т.д. Но при этом данное определение не позволяет нам решить поставленную перед нами задачу, т.е. в полной мере раскрыть определение конфликта. В связи с этим обратимся к литературе и рассмотрим определения конфликта психологов и социологов.

Так, польский социолог Я. Шепаньский определяет конфликт как столкновение, вызванное противоречиями установок, целей и способов действия по отношению к конкретному предмету или ситуации. Данное определение можно применить к различного рода ситуациям, где существуют противоречия, т.е. любое противоречие между людьми, животными и другими объектами является конфликтом.

По мнению, К.А. Абульхановой-Славской конфликт необходим рассматривать с нескольких позиций. Во-первых, с инструментальной точки зрения данный феномен выступает как средство самоутверждения и преодоления отрицаемых личностью тенденций.

Во-вторых, конфликт можно рассматривать как процесс: в этом случае он представляет собой ситуацию ненайденного выхода, развития действий на пути поиска средств стабилизации отношений. То есть, с одной стороны, с помощью конфликтной ситуации человек пытается добиться своей цели, самоутвердиться с помощью данной ситуации, с другой стороны, конфликт как процесс поиска решения проблемы. Существует и такое мнение, что конфликт – это противоречие между людьми, которое характеризуется противоборством (Н.В. Жгутикова).

Однако, мне представляется возможным последовать за А.Г. Ковалевым и определить конфликт, как противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. При этом, по мнению автора, не каждое противоречие является конфликтом. Конфликты возникают в том случае, когда противоречия затрагивают социальный статус личности или группы, материальные или духовные ценности людей, престиж и моральное достоинство личности.

Таким образом, в данной статье мы будем использовать узкое определение конфликта, которое касается только людей и затрагивает их личные интересы.

Теперь, когда мы определились с понятием конфликта, необходимо перейти к главной части нашей статьи, т.е. рассмотреть стратегии поведения в конфликте . Возможно у читателя возникнет вопрос: зачем знать, как поведет себя человек в той или иной конфликтной ситуации? Объясню, во-первых, эти знания позволят Вам оценить свое поведение в конфликте и в будущем не совершить многих ошибок при возникновении конфликтной ситуации. Во-вторых, Вы сможете оценить поведение Вашего оппонента и воздействовать на конфликтную ситуацию.

В психологии принято различать

5 стратегий поведения в конфликте:

1. Уклонение (избегание) – пассивный стиль поведения в конфликте, который характеризуется отсутствием стремления человека как пойти навстречу оппоненту, так и защищать собственные интересы. При этом данный стиль поведения в конфликте существует как в сознательной, так и бессознательной форме. Например, человек, который не признает наличие конфликтной ситуации, когда данная ситуация реально существует, тоже выбирает, но на подсознательном уровне, стратегию уклонения от конфликта.

Необходимо отметить, что частое использование данного стиля поведения в конфликте может привести к снижению самооценки человека, возникновению у него чувства неуверенности в своих силах. Поэтому при выборе уклонения стоит сначала взвесить все плюсы и минусы такого поведения.

2. Приспособление (уступка) можно обозначить как форму пассивного сотрудничества, которая отличается склонностью смягчить конфликтную ситуацию и сохранить существующие отношения между людьми. При этом у человека, выбирающего данную стратегию поведения, отсутствует стремление достичь поставленной цели, а другая сторона конфликта сохраняет интерес к собственным целям.

Если для решения конфликта у Вас нет времени, то приспособление может стать наиболее выгодной стратегией поведения в данной ситуации. Существуют и другие плюсы приспособления, например, такое поведение позволяет сохранить отношения между людьми, способствует снятию напряжения, требует от личности наименьших затрат ее ресурсов, приводит к мирному существованию конфликтующих сторон. Но есть и минусы, такое поведение может быть воспринять другой стороной как проявление слабости, что способно привести к увеличению давления и требований. При этом необходимо помнить, что прибегая только к такому стилю поведения в конфликте, Вы скорее всего не сможете достичь желаемого и удовлетворить собственные интересы.

3. Конфронтация (конкуренция, соперничество, доминирование, подавление) – это активное поведение человека, которое направленно на удовлетворение собственных интересов, при этом в ущерб интересам другой стороны. Человек, выбирающий соперничество как стратегию поведения в конфликте, стремится добиться удовлетворения только своих целей, для этого он может постараться убедить или принудить оппонента пойти на уступки.

Плюсами данного стиля поведения в конфликте выступает стимулирование развития и прогресса, а также высокая эффективность в достижении необходимых результатов. Однако человек, который постоянно соперничает и конкурирует в окружающими становиться для них конфликтным. При этом существенным минусом соперничества является постоянная необходимость в точности информации и затратах физических и психических сил человека, что может привести к возникновению стресса.

4. Срединное место среди разнообразных стилей поведения занимает такая стратегия как компромисс , которая означает предрасположенность оппонентов к взаимным уступкам при достижении частичного удовлетворения свои стремлений. По другому данное поведение обозначается как стратегия взаимной уступки, которая характеризуется балансом интересов всех сторон. Однако компромисс не может быть постоянным решением проблемы, поскольку ни одна из сторон не удовлетворяет собственные интересы полностью, что является основой для продолжения конфликта.

Способность человека регулировать конфликты с помощью компромисса рассматривается как признак его высокой культуры общения, такое качество очень важно в ведении переговоров и управлении людьми. Да, компромисс не является способом полного разрешения конфликта, но он вполне может служить отличным методом его регулирования.

5. Стратегия сотрудничества (интеграции) характеризуется направленностью на реализацию интересов всех участников конфликта. Такой стиль поведения в конфликте возможен при точной и своевременной диагностике проблемы, выявлении внешних и скрытых причин конфликта, готовности конфликтующих сторон действовать для достижения общей цели.

Основой для такого стиля поведения в конфликте как сотрудничество является признание оппонентами ценности межличностных отношений. Выбирая сотрудничество, Вы выражаете стремление совместными усилиями разрешить конфликтную ситуацию. Однако для реализации данной стратегии необходимо, чтобы все конфликтующие стороны придерживались позиций сотрудничества друг с другом, что в нашем мире встречается не часто.

А Вы знаете какая стратегия поведения в конфликте Вам свойственна? Если Вы намерены научиться выбирать правильный путь разрешения конфликта, я Вам рекомендую, пройти

Теперь, когда мы уже знаем, что существует такие стратегии поведения в конфликте , как уклонение, приспособление, конфронтация, компромисс, сотрудничество, давайте попробуем оценить, как влияет на человека. Во многом влияние конфликта зависит от следующих факторов:

Ожидаемый результат или цель, которую необходимо достичь;

Отношение человека к конфликту;

Стратегия поведения, которую выбрал человек.

Каждый из этих факторов последовательно связан друг с другом, т.е. от преследуемой цели зависит отношения человека к конфликту, от отношения и цели зависит стратегия поведения, а вот от стратегии поведения зависит будущий результат. Предположим, возник конфликт между двумя людьми, но при этом для одного из них существует определенная цель, которую он хочет достичь посредством данного конфликта, а другой такой цели не имеет. Будет правильно предположить, что первый участник конфликта будет переживать конфликтную ситуацию более серьезно, чем второй, т.к. для него она имеет большую значимость. Таким образом, в зависимости от цели, отношения и стратегии поведения человека конфликт будет оказывать определенное влияние на человека.

Для того чтобы снять негативное влияние конфликта на человека необходимо воспользоваться определенными приемами и тактиками разрешения конфликта, о которых мы расскажем в следующих статьях. Если Вы не хотите пропустить новые статьи, подписывайтесь на рассылку.

Таким образом, мы рассмотрели научное понятие конфликта, изучили какие бывают стратегии поведения в конфликте, и коснулись проблемы влияния конфликта на человека. А что Вы думаете поэтому поводу? Какая стратегия поведения в конфликте Вам ближе? Оставьте Ваш комментарий!

Литература на тему конфликтов:

  1. Леонов Н. И. Конфликтология: Учеб. пособие / Н. И. Леонов. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2006
  2. Основы конфликтологии: учебное пособие / под редакцией д-ра экон. наук, проф. С.Г. Плещица. – СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2012
  3. Рубин Дж, Пруйт Д., Ким Хе Сунг. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. – СПб., Прайм Еврознак, 2001

Видео о конфликтном поведении и стратегиях поведения в конфликте.

Стратегии поведения в конфликтной ситуации

Традиционно различают пять основных стилей (стратегий) поведения в конфликте: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.

1. Уклонение (избегание, игнорирование) означает пассивное несотрудничество, характеризующееся нежеланием пойти навстречу оппоненту и защищать собственные интересы. Человек просто игнорирует конфликтную ситуацию, делая вид, что ее не существует. Многие предпочитают сохранить худой мир, который, как известно, лучше доброй ссоры. Такая стратегия оптимальна, когда ситуация не особенно значима для вас и не стоит того, чтобы тратить на нее свои силы и нервы. Бывает, что лучше не связываться, так как шансы что-либо изменить близки к нулю.

Психологи считают уход от конфликта правильной стратегией в том случае, если есть основания полагать, что дальнейшее развитие событий будет благоприятным для участника конфликтного взаимодействия или, принеся ему успех без особых усилий либо улучшив расстановку сил в его пользу, предоставит ему более выгодные возможности для решения ситуации.

Но уклонение не всегда оправданно, не всегда реализуется в сознательной (рациональной) форме. Чаще проявляется бессознательное (иррациональное) бегство от трудноразрешимых обстоятельств. Нередко психологически зависимый человек в ответ на конфликтное противостояние, предъявленные требования или обвинения переводит разговор на другую тему, не берет на себя ответственность за решение проблем, не видит спорных вопросов, не придает значения разногласиям. Он отрицает наличие конфликта, считает его бесполезным, старается не попадать в ситуации, которые провоцируют противостояние.

При этой стратегии поведения действия конфликтолога должны быть направлены на то, чтобы помочь защищающейся стороне выйти из ситуации, не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь любым способом от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции.

2. Приспособление (уступчивость, сглаживание) предполагает послабление оппоненту вплоть до полной капитуляции, отличается склонностью смягчить конфликтное взаимодействие, сохранить гармонию существующих отношений.

Данная стратегия демонстрирует добрую волю приспосабливающейся стороны, ведет к сбережению ресурсов эмоциональных сил, снятию напряжения, сохранению отношений, к мирному сосуществованию различных систем. Подобное поведение хорошо прослеживается в политике, где примером могут служить коалиционные правительства, союзы разнородных политических партий и т.д.

Уступка демонстрирует добрую волю и служит позитивной моделью для оппонента, а нередко становится переломным эпизодом в напряженной ситуации, меняющим ее течение на более благоприятное. Уступая партнеру в признании правоты, сторона конфликта производит впечатление разумного, справедливого спорщика. Умный гору обойдет — таков девиз разумного приспособления.

Однако уступка может сослужить и плохую службу и быть воспринята оппонентом как проявление слабости, что чревато эскалацией его давления и требований. Другая сторона в этом случае встает на путь соперничества, а не поиска взаимоприемлемого решения. После первой уступки оппонент готов усилить нажим, рассчитывая на мягкосердечие или податливость уступившего. Можно легко обмануться, полагаясь на взаимность этой стратегии. Личность или группа, имеющая в своем конфликтном репертуаре только эту стратегию, становится пассивной, не получает полной самореализации, а кроме того, не достигая желаемого результата и систематически не удовлетворяя свои интересы, теряет в самооценке.

Действия конфликтолога в ситуации конфликта должны быть направлены на сохранение или восстановление хороших отношений, на обеспечение удовлетворенности другого лица путем сглаживания разногласий. Ради этого оппонента необходимо убедить уступить, пренебречь своими интересами, поддержать другого, не задеть его чувств, учесть его аргументы. «Не стоит ссориться, так как все мы — одна команда, находящаяся в одной лодке, которую не следует раскачивать» — ключевой довод менеждера по конфликтам.

3. Конфронтация (соперничество, конкуренция) — это активное и самостоятельное поведение, направленное на удовлетворение собственных интересов без учета интересов другой стороны, а то и в ущерб им. Если одна сторона выбирает эту стратегию, она добивается удовлетворения своих притязаний и старается убедить или принудить другую сторону пойти на уступки. Противоборство предполагает восприятие ситуации либо как победы, либо как поражения, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера.

Такая стратегия часто является вполне логичной, например, в спортивных соревнованиях, при поступлении по конкурсу в вуз, при трудоустройстве. Но иногда противостояние приобретает деструктивный характер во имя «победы любой ценой», и в этом случае применяют нечестные и жестокие приемы.

Среди большинства руководителей существует убеждение, что даже при полной уверенности в своей правоте не ввязываться в конфликтную ситуацию вообще или отступить лучше, чем вступить в откровенную конфронтацию. Однако если речь идет о деловом решении, от правильности которого зависит успех дела, подобная уступчивость оборачивается ошибками в управлении и другими потерями.

Действия менеджера по конфликтам при этой стратегии должны быть направлены на то, чтобы помочь одной стороне отстоять свои интересы путем открытой борьбы, применения власти, принуждения.

Перспективным считается путь решения конфликта через вынесение проблемы на всеобщее обозрение. Это дает возможность свободно обсуждать ее с привлечением максимального количества участников конфликта (по существу это уже не конфликт, а трудовой спор), вступать в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом, чтобы выявить и устранить все недостатки. Цель конфронтационных заседаний — свести людей вместе на невраждебном форуме, который способствует общению. Публичное и откровенное общение — одно из средств управления конфликтом.

4. Компромисс (интеграция) — стратегия, которая строится на взаимных уступках сторон. По мнению специалистов в области управления, такое поведение — оптимальный путь к ликвидации противоречий.

Идеальный вариант — удовлетворение интересов каждой из сторон наполовину. Однако часто одна сторона делает больше уступок, чем другая (возможно, ей это только кажется), что может привести в будущем к еще большему обострению отношений. К сожалению, компромисс часто оказывается временным выходом, так как ни одна из сторон не удовлетворяет свои интересы полностью.

Настоящее решение проблемы предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и разрешить его на ином уровне приемлемым для всех сторон способом. Тот, кто пользуется этой стратегией, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

5. Сотрудничество (координация) нацелено на удовлетворение интересов обеих сторон. Только благодаря сотрудничеству могут быть достигнуты наиболее эффективные, устойчивые и надежные результаты. Для этого необходим переход от отстаивания своих позиций к более глубокому уровню, на котором обнаруживается совместимость и общность интересов. Данная стратегия позволяет разрешать конфликт, сохранять партнерские отношения во время и после него. Для сотрудничества необходимы интеллектуальные и эмоциональные усилия сторон, а также время и ресурсы.

В этом случае действия конфликтолога должны быть направлены исключительно на поиск решения, полностью удовлетворяющего как интересам одного, так и пожеланиям другого лица в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Важно урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на ответные компромиссные шаги, в процессе переговоров искать промежуточные решения, устраивающие обе стороны, при которых никто ничего особенно не теряет, но и не приобретает.

Такое сотрудничество-согласование возможно между организационными единицами на разных ступенях управленческой пирамиды (вертикальная координация), на организационных уровнях одного ранга (горизонтальная координация) и в виде смешанной формы обоих вариантов.

Тактики 4. и 5. не всегда хороши, как и тактика 3. не всегда плоха.

При анализе конфликтов на основе рассматриваемой модели важно помнить, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств:

2) ценности межличностных отношений;

3) индивидуально-психологических особенностей личности.

Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим (дружба, любовь, товарищество, партнерство и т. д.) не представляют никакой ценности, то и поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И, наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленностью такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.

На основе вышеизложенного представляется возможным дополнить двухмерную модель Томаса-Килмена третьим измерением — ценностью межличностных отношений (МЛО). Схематически она представлена на рис. 5.2.

Для быстрого поиска по странице нажмите Ctrl+F и в появившемся окошке напечатайте слово запроса (или первые буквы)

Тема1. Становление конфликтологии как научно-прикладной области знания

«Поступай только согласно такой максиме, руководствуясь которой ты в то же время можешь пожелать, чтобы она стала всеобщим законом,..» – это нравственный императив, автором которого является:

Кант

Гегель

Дарвин

Объект конфликтологии – это:

Конфликты в целом

люди

войны

Кому из древнегреческих философов принадлежит учение о противоположностях и апейроне:

Анаксимандру

Платону

Гераклиту

Предмет конфликтологии –

Общие закономерности возникновения, развития и завершения конфликтов

общие закономерности развития и функционирования психики

трагические последствия войн

Среди источников конфликтологических идей рассматриваем «особую форму осознания мира, обусловленную верой в сверхъестественное, включающую в себя свод моральных норм и типов поведения, обрядов, культовых действий, объединение людей в организации» – это:

естествознание

Религия

фольклор

Друзья, более 600 собак Воронежского приюта Дора https://vk. com/priyt_dora очень нуждаются в поддержке! Приют бедствует, не хватает средств на корм и лечение. Не откладывайте добрые дела, перечислите прямо сейчас любую сумму на «Голодный телефон» +7 960 111 77 23 или карту сбербанка 4276 8130 1703 0573. По всем вопросам обращаться +7 903 857 05 77 (Шамарин Юрий Иванович)

Тема2. Характеристика зарубежной конфликтологии

«Стиль жизни», «комплекс неполноценности», «комплекс превосходства» — это понятия «индивидуальной психологии», которую разработал

Альфред Адлер

Зигмундт Фрейд

Конрад Лоренц

Для какой из структур психоаналитической модели личности, предложенной З.Фрейдом, характерен принцип удовольствия?

Id (Оно)

Ego (Я)

Super-Ego (Сверх-Я)

Курт Левин является основателем теории

социометрии

организационных систем

Групповой динамики

«Родитель», «ребенок», «взрослый» — состояния, отражающие структуру личности в концепции ТА, автором которой является

Эрик Берн

Карл Юнг

Карен Хорни

Что понимается под тождественностью человека самому себе –

Идентичность

целеустремленность

психозащита

Тема 3. История и отрасли отечественной конфликтологии. Роль конфликтологии в развитии российского общества

Какой науке отводится основополагающая роль в становлении конфликтологии?

Психологии

медицине

политологии

все варианты верны

В какой из трех перечисленных этапов становления отечественной конфликтологии конфликт начинает изучаться как самостоятельное явление в рамках других наук?

III период: после 1992

I период: до 1924

II период: 1924- 1992

Какое отношение к конфликтологии имеют психология, социология, политология, военные науки, география, искусствоведение, история, медицина, педагогика, правоведение, филология, философия, экономика?

никакого отношения

Это отрасли отечественной конфликтологии

учебные дисциплины

все варианты верны

Что из перечисленного ниже входит в цели отечественной конфликтологии?

Создание системы конфликтологического образования в стране, распространение конфликтологических знаний в обществе

Интенсивное развитие конфликтологической теории — исследование всех конфликтов, выступающих объектом науки

Организация в России системы практической работы конфликтологов по прогнозированию, предупреждению и урегулированию конфликтов

Все варианты верны

Тема 4. Теоретические основы конфликтологии

Противоречие, являющееся основой конфликта – это

Предмет конфликта

материальная ценность

субъект конфликта

Наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе содействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся негативными эмоциями – это

Конфликт

предконфликтная ситуация

дискуссия

Процесс перехода от предконфликтной ситуации к конфликту и его разрешению отражает

объект конфликта

темперамент участников конфликта

Динамика конфликта

С оздание объективных условий и субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных ситуаций неконфликтными способами –

Предупреждение конфликта

разрешение конфликта

деструктивные последствия

Что является основанием для деления конфликтов на семейные, производственные, бытовые, политические?

Сфера жизнедеятельности человека

длительность конфликта

интенсивность

Тема 5. Внутриличностные конфликты

Человеческий индивид как субъект межличностных и социальных отношений и сознательной деятельности – это:

индивидуальность

Личность

тендер

Приписывание другим людям собственных вытесненных мотивов, переживаний и черт характера – это:

Проекция

фантазия

сублимация

Интегральная характеристика личности, определяющая готовность к решению профессиональных задач с использованием знаний, опыта, ценностей, мотивов – это:

Компетентность

темперамент

воля

Острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающее принятие решения – это

Внутриличностный конфликт

межличностный конфликт

признак экстравертности

Блокирование отрицательных эмоций, вытеснение из сознания связей между эмоциональными переживаниями и их источником – это …

проекция

Изоляция

фантазия

Возвращение к детским стереотипам поведения – это:

Регрессия

катарсис

рационализация

Крайне деструктивный выход из внутриличностного конфликта – это

интроекция

Суицид

фрустрация

Система регуляторных механизмов, которые направлены на устранение негативных переживаний, сопряженных с внутриличностными противоречиями – это

деградация личности

психика

Защита психологическая

Эмоционально окрашенное состояние личности, являющееся формой активности, в которой осознается противоречие и идет процесс его разрешения на субъективном уровне – это …

Переживание

личностный рост

признак интровертности

Переадресация реакции, перенос реакции с недоступного объекта на доступный – это …

идентификация

Замещение

реактивное образование

Тема 6. Социальные конфликты. Разрешение конфликтов. Стратегии разрешения конфликтов. Медиаторство, фасилитация. Переговоры (верно 5 из 6)

Под мотивационной перестройкой понимается:

Преобразование мотивации сторон, превращение стремления доказать свою правоту и неправоту другого в мотивацию выхода из конфликта

страх последствий конфликта

переговорный процесс

все варианты верны

Совместная деятельность участников конфликта, направленная на прекращение противодействия и разрешение проблемы – это …

Разрешение конфликта

затухание конфликта

манипуляторство

Фасилитация – это:

затухание конфликта

Форма групповой работы для выработки решений повышенной сложности, в том числе для урегулирования конфликта внутри группы

навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения

Какие из перечисленных конфликтов относятся к социальным?

конфликт между преподавателем и группой студентов

все перечисленные

Конфликт между болельщиками разных команд

конфликт между руководителем и подчиненным

Наиболее эффективная стратегия поведения, включающая конструктивное обсуждение проблемы и полное разрешение противоречия – это:

уход

компромисс

Партнерство

Способ разрешения конфликта, заключающийся в использовании ненасильственных средств и приемов для разрешения проблемы – это:

Переговоры

рефлексия

эмпатия

Тема 7. Трудовые споры и конфликты в коллективе, основные закономерности их возникновения и разрешения

Процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений – это:

конфликтно вертикали

динамика конфликта

Управление конфликтами

Конфликты между сотрудниками одного уровня в структуре организации:

Конфликты по горизонтали

трудовые споры

конфликты по вертикали

Неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов –

Индивидуальный трудовой спор

коллективный трудовой спор

забастовка

Вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения – …

Трудовой конфликт

семейный конфликт

межгрупповой конфликт

Временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора –

Забастовка

нарушение трудовой дисциплины

противоправное действие

Тема 8. Профессиональная деформация и профессиональное выгорание, их причины и предупреждение

К ведущим специалистам в области профессионального выгорания среди российских психологов относятся:

Л. Щеглов

A. Асмолов

B. Бойко

Психологическая дезориентация личности, формирующаяся в процессе профессиональной деятельности и приводящая к искажению личностных характеристик в направлении преобладания специфических профессиональных черт характера – это:

Профессиональная деформация

интровертность

депрессия

К негативным последствиям выгорания относятся:

неконструктивность модели поведения

повышение уровня конфликтности

снижение трудовой мотивации

Все ответы верны

Синдром, развивающийся на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов работающего человека – это:

фрустрация

Профессиональное выгорание

самоактуализация

Для каких профессий синдром выгорания наиболее характерен?

Для коммуникативных профессий, относящихся к группе «человек — человек»

для профессий «человек — техника»

для профессий «человек — природа»

Оказавшись в конфликтной ситуации, человек выбирает, часто неосознанно, одну из пяти стратегий поведения: избегание или уход; приспособление; соперничество или конкуренция; компромисс; сотрудничество.

Выбор часто происходит на основе прошлого опыта. Но опыт решения конфликтов в детстве не всегда подходит к новым ситуациям.

Если Вам в детстве, чтобы родители прислушивались к Вашему мне­нию, приходилось кричать или топать ногами, то вряд ли это подойдет при споре с коллегами. А когда Вас ругали, Вы обиженно уходили в свою комна­ту или вступали в жаркий спор?

При встрече с раздраженным, агрессивно настроенным пациентом мо­жет сработать стереотип. Когда Вы находитесь в конфликтной ситуации, для эффективного решения проблемы необходимо сознательно выбирать страте­гию поведения. При этом, конечно, следует учитывать свой собственный стиль, стратегию других, вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта.

Избегание — это поведение в конфликтной ситуации, которое выражает­ся самоустранением, игнорированием или фактическим отрицанием кон­фликта.

Формы ухода могут быть разными: Вы молчите, выключаясь из обсуж­дения вопроса, демонстративно удаляетесь с переговоров или обиженно ухо­дите с полным отказом от дальнейших дружеских и деловых сношений с конфликтующей стороной, язвительно отпуская замечания по поводу оппо-

нентов за «их спиной».

Причиной выбора этой стратегии может являться: неуверенность в себе и своих силах, боязнь проиграть; неопределенность собственной позиции по данному конфликтному вопросу; стремление выиграть дополнительное вре­мя для серьезной подготовки к участию в конфликте; отсутствие полномо­чий, времени.

Если Вы выбрали избегание в качестве своей стратегии поведения, то Вы сэкономите время и «нервные клетки 11 , но можете лишиться в дальней­шем влияния на ход событий. Конфликт либо решится без учета Ваших ин­тересов, либо не решится и будет разрастаться и углубляться.

Однако в ситуации, не затрагивающей впрямую Ваших интересов, уход может быть полезен. Вполне вероятно, что если Вы попытаетесь проигнори­ровать конфликт, не выражать своего отношения к нему, то проблема решит­ся сама собой. Если нет, то Вы сможете заняться этим позже, когда будете готовы к этому.

Приспособление — это поведение, проявляющееся в изменении дейст­вий и установок под реальным или воображаемым давлением противопо­ложной стороны, податливость чужому мнению в ущерб собственным интере­сам.

Выглядит это так. Вы делаете вид, что все в порядке, даже если что-то очень сильно задевает Вас, предпочитаете мириться с происходящим, чтобы не испортить отношения: сначала молча соглашаетесь, а потом вынашиваете план мести или стараетесь найти обходные пути, чтобы добиться своей цели.

К стратегии приспособления прибегают, если конфликтная ситуация не затрагивает жизненно-важных ценностей; сохранение отношений является более значимым, чем отстаивание своих интересов; осознание того, что пра­вота на стороне оппонента; имеются более важные в данный момент интере­сы; у другого больше власти; полагают, что другой человек может извлечь из этой ситуации полезный урок; могут добиться цели обходным путем.

Приспособление, сглаживание конфликта может быть разумной такти­кой, если спор по поводу незначительных разногласий может испортить взаимоотношения. Бывают случаи, когда конфликты сами разрешаются за счет того, что люди продолжают поддерживать дружеские отношения. Но в ситуации серьезного конфликта, стратегия приспособления мешает разреше­нию спорного вопроса, так как не разрешает ситуацию и не дает партнеру уз­нать подлинную причину вашего недовольства.

Этот стиль лучше использовать тогда, когда Вы чувствуете, что, немно­го уступая, Вы теряете мало. Если Вы считаете, что уступаете в чем-то важ­ном для себя и чувствуете в связи с этим неудовлетворенность, то в этом случае стратегия приспособления неприемлема. Она также не подходит, если Вы видите, что другой человек не оценит сделанного Вами и не собирается в свою очередь поступиться чем-то.

Стратегия приспособления немного напоминает уход, поскольку может быть использована для отсрочки и разрешения проблемы. Основное отличие в том, что Вы действуете вместе с другим человеком, участвуете в ситуации и соглашаетесь делать то, что хочет другой.

Когда же Вы выбираете стратегию избегания, Вы не делаете ничего для удовлетворения интересов другого человека. Вы просто отталкиваете от себя проблему, уходите от нее.

Соперничество или конкуренция — отличается сильной личной вовле­чённостью в борьбу, активизацией всех Ваших потенциальных возможностей при игнорировании интересов оппонента.

Основной принцип этой стратегии: « Чтобы я выиграл, ты должен про­играть».

Соперничество проявляется тем, что Вы или Ваш партнер стремитесь во что бы то ни стало доказать свою правоту, прибегаете к давлению на сопер­ника, стараетесь переубедить его, перекричать, применить физическую силу, требуете безоговорочного согласия и послушания.

Причины выбора человеком этой стратегии могут быть самыми разны­ми: потребность защитить свои интересы: жизнь, семью, благополучие, имидж и т.п.; желание установить приоритет в коллективе; стремление к ли­дерству; недоверие к людям вообще, в том числе к оппонентам; эгоцентризм, неумение взглянуть на проблему с другой точки зрения; критическая ситуа­ция, которая требует немедленного решения.

Эта стратегия оправдана, если Вы берете контроль в свои руки для того, чтобы оградить людей от насилия или опрометчивых поступков. Это может быть эффективным, когда Вы обладаете определенной властью и знаете, что ваше решение в данной ситуации наиболее правильно и Вы имеете возмож­ность настаивать на нём.

Когда Вы используете такой подход, Ваша популярность может упасть, но Вы завоюете сторонников, если быстро получите положительный резуль­тат. Однако, эта стратегия редко приносит долгосрочные результаты — про­игравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле.

Компромисс — это разрешение конфликтной ситуации путём взаимных уступок. Каждая из сторон снижает уровень своих притязаний. Оба оппонен­та с самого начала ищут справедливого исхода конфликтной ситуации. При­чинами выбора компромиссного решения обычно являются: стремление хотя бы к частичному выигрышу; признание ценностей и интересов других лю­дей, как и своих собственных, желание быть объективным; когда переговоры зашли в тупик, и компромисс — единственный выход.

Выбор стратегии компромисса может оказаться полезным в ситуации, когда обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисклю­чающие интересы. Компромисс бывает иногда последней возможностью прийти к какому-то решению, которое позволит Вам сохранить взаимоотно­шения и получить хоть что-то.

Такой подход подразумевает, что каждый участник чего-то добился. Но если компромисс был достигнут без тщательного анализа других возможных вариантов решения или на недостаточно равноправных условиях, он будет не самым оптимальным исходом переговоров. Ни одна сторона не будет при­держиваться решения, которое не удовлетворяет ее нужд.

Сотрудничество — это стратегия поведения, при которой на первое ме­сто ставится не решение конкретной конфликтной ситуации, а удовлетворе­ние интересов всех её участников.

Стратегия сотрудничества будет наиболее эффективной, если: решение проблемы очень важно для обеих сторон, и никто не хочет полностью от него отстраниться; конфликтующие стороны имеют длительные и взаимозавися-щие отношения; есть время поработать над возникшей проблемой; стороны способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга; участники конфликта обладают равной властью или хотят игнорировать разницу в по­ложении для того, чтобы на равных искать решение проблемы.

Целью сотрудничества является выработка долгосрочного взаимовыгод­ного решения. Иногда внешне сотрудничество напоминает компромисс или приспособление. Это происходит, когда в результате обсуждения Вы изме­няете первоначальную позицию и частично или полностью уступаете парт­неру. Это происходит не потому, что он оказался сильнее Вас или более прав, а потому, что Вы нашли другое, более оптимальное для Вас решение своих проблем.

Сотрудничество не всегда приводит к успеху, но если Вы начнете реше­ние конфликтной ситуации таким способом, то скорее всего, достигните большего.

В ходе конфликта каждая из сторон ведет свою линию поведения, что может зависеть от многих субъективно-психологических факторов. По характеру принятия решений конфликт может быть логический, закономерный, случайный, нетрадиционный и даже парадоксальный. На принятие решений по выбору стратегии поведения в конфликте влияют две группы факторов.

Первая группа — ситуационные факторы , к которым можно отнести оценку возможного успеха выбранного способа действия, роль и социальный статус противоположной стороны, наличие необходимого времени для выбора наиболее успешных действий.

Другая группа — личностные факторы , куда относятся мотивации участников конфликта, доминирование типа отношений к окружающим, наличие у участников каких-либо акцентуаций характера.

Конфликтное поведение — это чередование взаимных реакций, направленных на реализацию интересов каждой из сторон и на ущемление интересов оппонента.

Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация субъекта на определенные формы поведения в конкретной ситуации противоборства.

Рассмотрим стратегии поведения , которые могут выбрать участники конфликтов.

Соперничество . Заключается в навязывании противоположной стороне выгодных только для себя условий. Соперничество видит исход противостояния только в победе над соперником, поэтому стороны не могут иметь общих целей и интересов, борьба ведется жестко. Соперничество может нести позитив только при условии, если его результат будет способствовать прогрессу, стимулировать развитие. Длительное во времени соперничество в качестве стратегии теряет эффективность, потому что истощает ресурсы обеих сторон, может повлиять на размещение баланса сил, подтолкнуть к переходу на более циничные методы борьбы или втягивание в него других сил.

Сотрудничество способствует поиску обеими сторонами такого решения, которое смогло бы их удовлетворить. Такая стратегия активна, потому что обе стороны стремятся к взаимовыгодному разрешению конфликта. Однако она не всегда бывает возможной, потому что, кроме желания, необходимо еще и огромное усилие обеих сторон, в отказе от своего эгоизма.

Компромисс как стратегия предполагает взаимные уступки с обеих сторон, которые могут быть не всегда выгодны, однако, именно из-за уступки каждая из сторон может реализовать наиболее весомую часть своих первоначальных целей. Причины перехода к такой стратегии могут быть самые разнообразные, порой компромисс является единственным способом сохранить мирный вариант решения проблемы. В то же время, когда он реализуется не на паритетной основе, то может законсервировать глубинные причины конфликта и привести в дальнейшему его рецедиву.

Стратегия приспособления или уступок реализуется одной из сторон через сознательное снижение своих требований, принятие условий оппонента до полного признания позиции другой стороны. Постепенное признание правоты противоположной стороны может на одном из этапов таких уступок привести к полной капитуляции перед его требованиями. Выбор данной стратегии может быть вызван различными причинами, это могут быть и признание правоты оппонента, и истощения своих ресурсов, и признание бесперспективности продолжения борьбы, и попытка сохранить силы для дальнейшей борьбы и т.д. Довольно часто уступки одной из сторон могут восприниматься другой стороной как проявление слабости и поэтому могут вызвать эскалацию конфликта, стремление полностью добить оппонента, что уступает. Цена выбора такой стратегии бывает очень большой.

Стратегия уклонения проявляется в стремлении одной из сторон, находясь в состоянии конфликта, всячески уклоняться от активных действий против другой стороны. Сторона, которая выбрала подобную тактику, всячески старается не признавать и при этом всячески уклоняться от ответных действий оппонента. Чаще всего такое происходит, когда одна из сторон не считает предмет конфликта значимым для себя.

В реальных конфликтных противостояниях используется комбинация нескольких стратегий при возможном доминировании одного из них. Примеры многочисленных исследований говорят о том, что в начальной стадии открытого противостояния в подавляющем большинстве применяется стратегия соперничества.

По своему характеру конфликтные тактики можно разделить на жестокие, нейтральные и мягкие, за эффективностью — на рациональные и иррациональные.

Какая стратегия поведения в конфликтных ситуациях самая эффективная

Главная » Отношения

Отношения

Автор Юлия На чтение 5 мин. Просмотров 102 Опубликовано

Попав в ситуацию конфликта, человек выбирает модель поведения исходя из обстоятельств и субъективного состояния.

Характер поведений в конфликтной ситуации схож, при этом каждый конфликт отличается своими признаками. Для разрешения разногласий нужны знания: какие действия нужно совершить, какие слова подобрать, какова должна быть манера поведения для его урегулирования.

Содержание

  1. Стратегии поведения в конфликтных ситуациях
  2. Соперничество
  3. Приспособление
  4. Уклонение
  5. Компромисс
  6. Сотрудничество
  7. Конфликт на работе — как себя вести
  8. Можно ли избежать конфликтной ситуации
  9. Выбор стратегии

Стратегии поведения в конфликтных ситуациях
  1. Соперничество
  2. Приспособление
  3. Уклонение
  4. Компромисс
  5. Сотрудничество

Соперничество

Одна из стратегий, которая наиболее часто используется для решения конфликтов. В этой стратегии выбирается модель поведения при которой человек отстаивает свою позицию, не принимая во внимание противоположную.

Достоинства:

  • Устанавливается полный контроль в развитии конфликтной ситуации, реакцией и ответом оппонента;
  • Учитываются только собственные интересы с
  • жестким их отстаиванием;

Недостатки:

  • Для создания перевеса в свою сторону применяются обман, хитрость, провокации соперника;
  • Невозможность применить стратегию людям, находящихся в длительных отношениях, дружбе, любви из-за необходимости учесть интересы другой стороны;
  • Из-за личной неуверенности нет возможности вести конструктивный диалог.

Приспособление

Для недопущения развития и эскалации конфликтной ситуации один из оппонентов в ущерб своим интересам и личным потребностям идет на уступки.

Достоинства:

  • Сохранение личностных ресурсов;
  • Победить и самоутвердиться в конфликте можно не претендуя на победу и сопротивление.

Минусы:

  • Одному из оппонентов необходимо в течение спора согласиться со всеми требованиями, не проявлять активную позицию;
  • Соглашаться со всеми доводами соперника;
  • Если причина конфликта существенна, то из-за субъективности ее нет возможности применить. Возникающие отрицательные эмоции приведут к новой стычке.

Уклонение

Суть заключена в откладывании решения конфликта и принятия его в более поздний срок.

Достоинства:

  • Если дальнейшее развитие отношений не важно, можно прибегнуть к этой стратегии;
  • Не применяются силовые воздействия.

Недостатки:

  • Оппонент показывает проявление страха на ответный ход.
  • Нельзя применить в ситуации долгосрочных и важных отношений. Уклонение приведет к ухудшению ситуации и полному разрыву их.

Компромисс

Стратегия с частичным удовлетворением потребностей оппонентов.

Достоинства:

  • Оппоненты находятся на равных условиях;
  • Разрешение конфликта возможно путем переговоров с предложением своих вариантов;
  • С учетом интересов двух сторон подбирается справедливое решение, подходящее обоим.

Минусы:

  • Компромисс является промежуточным этапом решения разногласий;
  • Чтобы одержать победу, одна из сторон может прибегнуть к хитрости и лести.

Сотрудничество

Конфликт решается на взаимовыгодных условиях для обеих сторон. Учитывая мнение оппонента важно получить максимально выгодный результат для себя.

Достоинства:

  • Максимальное получение данных о конфликтующих сторонах, из-за каких причин и по каким условиям произошел конфликт;
  • Использование всех доступных ресурсов для  урегулирования разногласий;

Открытое обсуждение конфликта.

Минусы:

  • Не подойдет для решения конфликта, когда посредством его стороны определяются кто сильней;
  • Невозможно применить, если одна из сторон не склонна к сотрудничеству. Конфликт не разрешится, а решение может быть безвременно отложено.

Конфликт на работе — как себя вести

При возникновении разногласий на рабочем месте выбор стратегии зависит от вашего статуса и занимаемой должности. При авторитарном руководстве, которое командует и подавляет подчиненных, выбор стратегии подчиненным может грозить нареканиями или увольнением для него.

При появлении разногласий и нарастании конфликта не нужно спорить, поддаваться эмоциям и провокациям. Постарайтесь взять эмоции под контроль и остаться уравновешенным.

При потере контроля над эмоциональным состоянием следуйте правилам поведения при конфликте:

  1. Говорите спокойно, не повышайте голос.
  2. Выясните причину разногласий, позицию и цели оппонентов.
  3. При беспричинном оскорблении-игнорируйте.
  4. При определении причины ищите компромисс. Если он невозможен, идите на уступки.
  5. Если оппонент не способен отстоять свое мнение и вступить в спор, то стоит отложить выяснение отношений.

Можно ли избежать конфликтной ситуации

Правильно разрешать конфликт, и контролировать эмоциональное состояние можно научиться. Избежать ссоры получится, если один из оппонентов не захочет в нее вступать.

Как избежать:

  1. Перед высказыванием мнения не торопитесь и ответьте себе: ”Из-за чего произошел спор? Нужно ли вам это? Что потеряете, если уступите в споре?”;
  2. Ответ должен быть кратким, размеренным. Такой ответ понижает градус накала. А у вас нет возможности наговорить лишнее.
  3. Не провоцируйте ненужными фразами и шутками. Не цепляйте человека, если он не в настроении. Пообщаться с коллегами лучше после обеда, утром все более напряжены.
  4. Контролируйте свою переписку в мессенджерах и соцсетях во избежание провокации. Недобросовестные люди могут использовать ее против вас.
  5. С людьми, часто инициирующими конфликтные ситуации, постарайтесь не общаться или сделать общение минимальным. Не встречайтесь с ними в нерабочее время, не отдыхайте с ними в компаниях.

Выбор стратегии

Есть несколько факторов влияющих на выбор стратегии:

  1. Суть конфликта — при назревающей ссоре задайтесь вопросом: а настолько ли вам важно вступить в спор и договариваться по данному вопросу. Может лучше его избежать.
  2. Заинтересованность сторон — если возникший вопрос важен для вас и его необходимо обсудить, то нужно уточнить, а готов ли оппонент к обсуждению. Если для него так же важен данный вопрос, то выбирается сотрудничество или компромисс.
  3. Значимость отношений с оппонентом — при выборе стратегии определитесь в необходимости сохранения отношений с противоположной стороной. Если их сохранить необходимо, то выбирайте из:
  • сотрудничества,
  • компромисса,
  • приспособления.
  1. Если наиболее важно отстоять свою точку зрения, то выберите соперничество.
  2. Собственный психологический настрой — при отсутствии желания и моральных сил наиболее подходящими стратегиями станут приспособление или уклонение.

(Visited 4 103 times, 6 visits today)

понятие, виды и стратегии поведения в конфликтной ситуации

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Однако противоречия могут существовать длительный период и не перерастать в конфликт. Это может быть скрытое противоборство, которому необходим повод для того, чтобы перерасти в явно выраженный конфликт, в открытое противоборство. То есть помимо противоречий должен быть инцидент, провоцирующий возникновение открытого противоборства. Инцидент – повод, когда одна из сторон начинает действовать (пусть даже не умышленно), ущемляя интересы другой стороны [8].

Конфликт – открытое столкновение противоположных позиций, целей, мнений субъектов взаимодействия.

Причинами столкновений могут быть самые разнообразные жизненные проблемы: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки и ценности, властные полномочия, статусно-ролевые взаимодействия, личностные различия. При этом конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений. Конфликт по своей сути является одним из видов социального взаимодействия, это нормальное и необходимое явление нашей жизни, отношений между ними.

Можно выделить несколько основных причин возникновения конфликтов в коллективах [14]:

— распределение ресурсов – необходимость какого-либо распределения всегда ведет к возникновению конфликта;

— несовпадение ожидаемого и действительного – наши ожидания того, как человек должен себя вести, или каким он должен быть, могут быть выстроены и основаны не на реальности, а на наших бессознательных установках, стереотипах, социальных шаблонах, которые являются усвоенными нами от общества, умозаключениями из прошлого обобщенного опыта. Из-за того, что человек ведет себя не так, как мы ожидали, и возникает конфликтная ситуация;

— различия в ценностях – ценности во многом определяют жизненный путь человека, определяют поведение. Ценности во многом скрыты и проявляются опосредованно и могут выступать причинами конфликта.

— взаимозависимость задач – когда один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов;

— различия в целях – группа или люди могут преследовать собственные цели, отличающиеся от целей других;

— различия в способах достижения целей – участники совместной деятельности могут иметь различные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта;

— неудовлетворительные коммуникации–неполная или неточная информация, ее искажения при передаче или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта;

— различие в психологических особенностях – разные темпераменты, характеры, потребности и установки которые бывают столь велики, что мешают осуществлению деятельности и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Стадии протекания конфликта [25]:

1. потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;

2. переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

3. конфликтные действия;

4. снятие или разрешение конфликта.

Каждый конфликт имеет более или менее четко выраженную структуру. В любой конфликтной ситуации выделяют участников конфликта и объект конфликта. Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение одним из участников полностью или частично лишая другую сторону возможности добиться своих целей.

Участниками конфликта могут выступать отдельные индивиды, большие и малые социальные группы. На этом основании можно выделить следующие виды конфликта [17, 24]:

— внутриличностный конфликт – состояние структуры личности, когда в ней одновременно существуют противоречивые и взаимоисключающие мотивы, ценностные ориентации и цели, с которыми она в данный момент не в состоянии справиться, то есть выработать приоритеты поведения, основанные на них. Различают мотивационный конфликт – конфликт между бессознательными стремлениями, между стремлениями к обладанию и безопасности, между двумя положительными тенденциями, и ролевой конфликт – конфликт, который выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей, а также с различным пониманием требований, предъявляемых самой личностью к выполнению одной роли.

— межличностный конфликт – открытое столкновение индивидов, вызванное несогласованностью и несовместимостью их целей, мотивов, точек зрения, интересов в конкретный момент времени или ситуации. Конфликт возникает между двумя и более лицами. Противостояние происходит в непосредственных отношениях этих индивидов. Самый распространенный тип конфликта, в основе которого лежат объективные причины.

Причины таких конфликтов как социально-психологические, так и личностные, собственно, психологические. К ним относятся: потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации, несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей, различия в способах оценки деятельности и личности друг друга, напряженные межличностные отношения, стремление к власти, психологическая несовместимость.

— межгрупповой конфликт – внешний конфликт, в котором в качестве субъектов взаимодействия выступают не отдельные индивиды, а группы, преследующие цели, несовместимые с целями противостоящей группы. Это конфликты между малыми, большими (в частности религиозными, классовыми, этническими и др.), формальными, неформальными группами.

— конфликт между личностью и группой – конфликт, возникающий в случае, если личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы, когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности.

— социальный конфликт – конфликт, непосредственной причиной возникновения которого становятся разногласия социальных групп в мотивации трудовой деятельности, ухудшение их экономического и статусного положения в целом или в сравнении с другими группами, снижение степени удовлетворенности совместной работой. Социальный конфликт представляет собой высшую стадию развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов. Они характеризуются усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей, коллективов, индивидов. Конфликты такого типа предполагают наличие значительного расхождения во времени между причинами, породившими эти конфликты и их последствиями [26].

Члены коллектива взаимодействуют сразу в нескольких системах отношений, поэтому в основе возникновения конфликта в коллективе может лежать несколько разнородных причин [8]:

— конфликты, связанные с технологической организацией процесса – из-за низкого уровня организации труда, объективные причины могут быть заложены в самой функциональной системе организации, несовершенстве ее управления, а субъективные – привносятся самими работниками;

— конфликты, связанные с социально-экономической стороной деятельности – распределение денег и ресурсов внутри организации;

— конфликты в сфере управления – различные вертикальные конфликты между начальниками и подчиненными;

— конфликты, связанные с неформальными отношениями – в любой формальной группе возникает система неформальных отношений, при этом формальные роли (те роли, которые определяются должностью и определенной в организации иерархией, системой взаимодействий начальник – подчиненный) и неформальные роли переплетаются, заменяются одна на другую.

Конфликты могут иметь негативные и позитивные последствия. Если они способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными (функциональными). Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные вопросы, и разрешение которых выводит организацию на более высокий и эффективный уровень развития. Конфликты, препятствующие взаимопониманию и принятию решений, называют деструктивными (дисфункциональными). Деструктивные конфликты приводят к негативным явлениям, и, соответственно к резкому снижению эффективности работы группы. Чтобы направить конфликт в конструктивное русло, необходимо уметь анализировать, понимать их принципы и возможные последствия, правильно выбирать стратегию разрешения конфликта.

Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта. К. У. Томасом и Р. X. Килменном разработаны наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. В основе выделения стратегий лежит концепция о «силовом поле», т. е. определяющей мотивации руководителя. Учитывается также комплекс фактов – личностные особенности оппонентов, уровень нанесенного или полученного ущерба, статус оппонентов, длительность конфликта и другие [24, 25].

 Стратегии разрешения конфликта:

1. Уклонение (уход от конфликта) – нежелание участвовать в урегулировании конфликта и защищать собственные интересы, стремление выйти из конфликтной ситуации. Эта стратегия может быть уместна, – если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (это бывает редко, но все же бывает). Источники разногласий несущественны, важнее сохранить отношения.

2. Приспособление (сглаживание) – попытка смягчить конфликтную ситуацию и сохранить взаимоотношения, уступая давлению противника. Рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию вынуждают: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него, незначительность проблемы, или если существует угроза еще более серьезных негативных последствий.

 3. Принуждение – управление конфликтом путем давления, применение власти или силы, с целью заставить принять свою точку зрения, навязывание другой стороне предпочтительного для одной стороны решения. Главный недостаток этой стратегии – подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта. Соперничество целесообразно в экстремальных  ситуациях и при высокой вероятности опасных последствий.

4. Компромисс – характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Урегулирование разногласий возможно лишь через взаимные уступки. Компромисс эффективен в случаях понимания оппонентом, что он и соперник обладают одинаковыми возможностями; наличия взаимоисключающих интересов, угрозы потерять все.

5. Сотрудничество – наиболее эффективная стратегия поведения в конфликте. Она направляет оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его принять, находят приемлемые пути решения конфликта. Стратегия наиболее эффективна в ситуации сильной взаимозависимости оппонентов, склонности обоих игнорировать различие во власти, важности решения для обеих сторон, непредубежденности участников [29].

Стратегия поведения в конфликтной ситуации (стр. 4 из 7)

— поведения (поступков), возникающие по поводу нарушения учеником правил поведения в школе и вне ее;

— отношений, возникающие в сфере эмоционально-личностных отношений учащихся и учителей.

Конфликты деятельности возникают между учителем и учеником и проявляются в отказе ученика выполнить учебное задание или плохом его выполнении. Это может происходить по различным причинам: переутомление, затруднение в усвоении учебного материала, а иногда неудачное замечание учителя вместо конкретной помощи при трудностях в работе. Подобные конфликты часто происходят с учениками, испытывающими трудности в учебе; когда учитель ведет предмет в классе непродолжительное время и отношения между ним и учеником ограничиваются учебной работой. В последнее время наблюдается увеличение таких конфликтов из-за того, что учитель часто предъявляет завышенные требования к усвоению предмета, а отметки использует как средство наказания тех, кто нарушает дисциплину. Эти ситуации часто становятся причиной ухода из школы способных, самостоятельных учеников, а у остальных снижается мотивация к учению вообще.

Конфликты поступков всякая ошибка учителя при разрешении конфликта порождает новые проблемы и конфликты, в которые включаются другие ученики; конфликт в педагогической деятельности легче предупредить, чем успешно разрешить.

Важно, чтобы учитель умел правильно определить свою позицию в конфликте, так как если на его стороне выступает коллектив класса, то ему легче найти оптимальный выход из сложившейся ситуации. Если же класс начинает развлекаться вместе с нарушителем дисциплины или занимает двойственную позицию, это ведет к негативным последствиям (например, конфликты могут приобрести постоянный характер).

Часто общение учителя с повзрослевшими учениками продолжает строиться на тех же принципах, что и с учащимися начальных классов, обеспечивающих учителю возможность требовать подчинения. Такой тип отношений не соответствует возрастным особенностям подростка, прежде всего новому представлению о себе, стремлению занять равное положение по отношению к взрослым (И. Вереникина). Благополучное разрешение конфликта невозможно без психологической готовности учителя перейти к новому типу взаимоотношений с взрослеющими детьми. Инициатором таких взаимоотношений должен быть взрослый.

Ведь один и тот же поступок может вызываться различными мотивами. Учитель корректирует поведение учеников путем оценки их поступков при недостаточной информации об их подлинных причинах. Иногда он лишь догадывается о мотивах поступков, плохо знает отношения между детьми, поэтому вполне возможны ошибки при оценке поведения. Это вызывает вполне оправданное несогласие учеников.

Конфликты отношений часто возникают в результате неумелого разрешения педагогом проблемных ситуаций и имеют, как правило, длительный характер.

Эти конфликты приобретают личностный смысл, порождают длительную неприязнь ученика к учителю, надолго нарушают их взаимодействие.

Вывод

Таким образом, анализ психолого-педагогической литературы показал, что конфликты могут быть скрытыми или явными, в основе их лежит недостаток согласия. Конфликт может проходить между группами, внутри самой личности, между отдельными личностями, между личностью и группой. Причин конфликта много и они разнообразны. Личность не может удержаться или уклонится от конфликта если: затрагиваются его личностные качества, у конфликтующих непохожие интересы, в том числе и денежные, все что связано с его деятельностью, различия в целях, во взглядах и представлениях.

Существуют стили разрешения этих конфликтных ситуаций и чтоб избежать конфликта, желательно обучиться им руководить. Ни один из стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый наилучший, они используются все без исключения. Желательно обучиться продуктивно, использовать каждый из них и предумышленно делать тот или иной отбор, учитывая конкретные условия. Стили поведения в конфликтной ситуации связаны с главным источником конфликта – различием интересов и ценностных ориентации взаимодействующих субъектов. Стилей поведения в конфликтной ситуации множество, чтобы каждый человек выбрал для себя определенную стратегию поведения и пытался управлять конфликтом и разрешать его.

Глава 2. Изучение стратегии поведения в конфликтной ситуации

2.1 Диагностика степени реагирования в конфликтной ситуации в классном коллективе

Целью диагностики является выявление связи между характером, темпераментом, эмоциональным состоянием ученика и степенью реагирования в конфликтной ситуации,

В рамках данной диагностики осуществлялось тестирование учащихся СШ №51 в двух классах. В эксперименте принимало участие 52 учащихся 8-ых классов.

Учащимся было предложено выполнить тест-опросник Айзенка, позволяющий наиболее полно проследить психологические характеристики личностей, тест Спилберга-Ханина для оценки эмоционального состояния, и тест Томаса, направленный на определение ведущей стратегии поведения старшеклассника в условиях противоречий.

Тест-Опросник Г. Айзенка позволяет выявить экстраверсии и интроверсии, а также типы темперамента личности старшеклассника. Данный тест состоит из 57 вопросов, на каждый вопрос следовало быстро ответить «да» или «нет». Для обработки результатов мы использовали «ключ» к опроснику, в котором приведены 3 показателя: показатель экстраверсии, показатель неиротизма, показатель искренности ответов. По каждому показателю считывают сумму балов (если ответ совпадает с указанным в «ключе», ему присваивается «1»), При сумме баллов свыше 5 по показателю искренности ответов обработка результатов не проводилась. Затем на чистом листе отчерчивают 2 пересекающихся в центре оси размером 24 см каждая. По горизонтали откладывают показатели экстраверсии, по вертикальной неиротизма (каждый бал равен один сантиметр). Пересечение линий, поведенных из отмеченных точек на оси экстраверсии и оси неиротизма указывает на определенный темперамент личности. Завершение обработки материалов оформляется в виде так называемого «круга Айзенка».

Тест Спилберга — Ханина для оценки эмоционального состояния.

При помощи данного вопросника мы оцениваем уровень тревожности на момент заполнения вопросника (РТ – реактивной тревожности), отражающий реакцию на кратковременную сиюминутную ситуацию, и уровень тревожности, отражающий привычные (долговременные) для личности старшеклассника состояние (ЛТ). Опросник состоит из 2 частей по 20 вопросов.

Показатели реактивной и личной тревожности подсчитывается по формулам, данным в опроснике, и оцениваются по следующей шкале:

О-30 баллов – низкая тревожность;

31-45 баллов – умеренная тревожность;

выше 45 – высокая тревожность.

Тест Томаса, направленный на определение ведущей стратегии поведения старшеклассника в условиях противоречий.

Тест предлагает 30 пар утверждений, описывающих тот или иной вариант выхода из абстрактной конфликтной ситуации. Задача школьника заключается в том, чтобы из каждой пары выбрать тот вариант поведения, который наиболее примелем для него.

Необходимо зафиксировать номер пары, шифр, соответствующий варианту поведения, который он выбрал. И для обработки результатов мы подсчитали, каких цифр больше: 1, 2, 3, 4, обозначающих стратегию поведения соперничество;

1— сотрудничество;

2— компромисс;

3— избегание;

4— уступчивость.

В результате проведения диагностики были получены результаты. Результаты первого тестирования двух групп 1-ого курса по тесту-опроснику Айзенка представлены в диаграмме 1. Число учащихся в диаграммах выражено в процентах.

Тип темперамента

Рисунок 1 – Результаты тестирования по тесту-опроснику Айзенка.

Результаты второго тестирования двух классов по тесту Спилберга- Ханина для оценки эмоционального состояния представлены в диаграмме 1. В диаграмме в процентом соотношении приведены цифры соответствующие низкой, умеренной и высокой тревожности личностей.

Что касается темперамента, то абсолютное большинство относится к холерическому темпераменту, можно встретить и не ярко выраженного сангвиника.

Уровни тревожности

Рисунок 2 – Результаты тестирования по тесту Спилберга-Ханина

Результаты второго тестирования двух классов по тесту Спилберга-Ханина для оценки эмоционального состояния представлены в диаграмме 1. В диаграмме в процентом соотношении приведены цифры соответствующие низкой, умеренной и высокой тревожности личностей.

Рассматривая эмоциональное состояние, то здесь можно наблюдать все виды тревожности, но умеренная тревожность превалирует.

Стратегия поведения в конфликте

Рисунок 3 – Результаты тестирования по тесту Томаса.

Так же было выбрано отдельно 8 учащихся с разными стратегиями поведения: двое – со стратегией поведения – сотрудничество, двое – компромисс, двое – избегание, двое – уступчивость. И проведен анализ связи типа темперамента, уровня тревожности личности и свойственной им стратегии поведения в конфликте.

— рассмотрение и определение путей разрешения конфликтов в классном коллективе.

— диагностика степени реагирования в конфликтной ситуации в классном коллективе

Гипотеза диагностики: от эмоционального состояния, темперамента и характера личности зависит степень реагирования личности в конфликтной ситуации.

Методами диагностики являются изучение и анализ конфликтных ситуаций в учебной деятельности в теории и практике по литературным источникам, тестирование и обработка экспериментальных данных.

Как вести себя в конфликтных ситуациях и выбрать стратегию

Содержание

  • 1 Что подразумевается под конфликтной ситуацией
  • 2 Виды стратегий поведения в конфликте
  • 3 Примеры разрешения конфликтных ситуаций
    • 3.1 Компромисс
    • 3.2 Сотрудничество
    • 3.3 Приспособление
    • 3.4 Соперничество
    • 3.5 Избегание
  • 4 Как выбрать стратегию?
  • 5 Конфликтные ситуации с близкими людьми
  • 6 Конфликтные ситуации на работе
    • 6.1 Сотрудник – сотрудник
    • 6.2 Начальник – сотрудник

Сколько людей – столько и мнений. Невозможно встретить людей, взгляды которых абсолютно одинаковы. У всех нас разные характеры, ценности, взгляды на жизнь, вкусы, поэтому конфликт – это нормальная и неотъемлемая часть взаимодействия людей друг с другом.

Что подразумевается под конфликтной ситуацией

Конфликтная ситуация – это отсутствие согласия сторон, возникающее из-за противоположных ценностей, интересов, суждений и целей сторон.

Принято считать, что конфликт обязательно сопровождается открытым противодействием его участников, ссорами, негативными эмоциями и т.д. Но это далеко не всегда так. Процесс решения возникшей проблемы и его итог зависят от правильно выбранной стратегии поведения.

Виды стратегий поведения в конфликте

Американский психолог Кеннет Томас выделил 5 стратегий поведения в конфликтной ситуации:

· компромисс;

· сотрудничество;

· приспособление;

· соперничество;

· избегание.

Каждая из них имеет как свои плюсы, так и недостатки. Рассмотрим это на конкретных примерах.

Примеры разрешения конфликтных ситуаций

Чтобы лучше понять, как работает каждая из стратегий, рассмотрим их на конкретных примерах.

Компромисс

Данная стратегия подразумевает решение конфликтных ситуаций путем взаимных уступок обеих сторон. Каждый участник конфликта идет на уступки, жертвуя какими-то своими интересами взамен на уступки другого, чтобы в итоге прийти к общему решению, которое будет устраивать их обоих.

Стратегию компромисса обычно выбирают в ситуациях, когда есть цель договориться в конфликте, но так, чтобы каждая сторона хоть в чем-то выиграла, когда конфликтующие стороны признают интересы и ценности друг друга и хотят, чтобы исход конфликта был как можно более объективным.

Применение компромисса оправданно, если участники конфликта имеют взаимоисключающие интересы и находятся в равноправных условиях. Часто этот способ используют как последнюю возможность урегулировать спорную ситуацию, сохранив при этом отношения.

Пример: муж хочет, чтобы жена каждый день готовила ужин. А жена говорит, что она устает после работы, тем более, еще и посуду потом надо мыть. Тогда супруги находят компромиссное решение: жена готовит, а муж моет посуду.

Сотрудничество

Стратегия сотрудничества предполагает самую длительную по времени и детальную проработку спорного вопроса. Разрешение конфликтной ситуации здесь не является главной целью, самое важное – удовлетворение интересов каждого участника спора и выработка взаимовыгодного долгосрочного решения проблемы.

Сотрудничество будет оправданно и эффективно, если разрешение конфликта одинаково важно для всех его участников, они заинтересованы в сохранении хороших длительных отношений друг с другом и готовы четко сформулировать суть своих претензий и интересов, выслушать (главное – услышать) оппонента.

Стратегия сотрудничества идеальна для решения конфликтных ситуаций с близкими людьми и родственниками, так как предполагает длительные и неоднократные переговоры сторон.

Часто сотрудничество напоминает компромисс. Стратегии похожи, так как их применение возможно, только если обе стороны заинтересованы в том, чтобы разрешить конфликт и сохранить отношения. Ключевое различие стратегий в том, что компромисс достигается на поверхностном уровне и участники конфликта не обязательно находятся в длительных отношениях, а сотрудничество предполагает более глубокую проработку спорного вопроса, конфликтующие стороны, как правило, находятся в близких и длительных отношениях, поэтому заинтересованы в долгосрочном решении вопроса.

Например, семья с детьми приехала отдыхать на море. В один из дней отдыха муж и дети захотели активно провести время, поэтому предложили поехать в аквапарк. А жена наоборот, планировала полежать на пляже и позагорать. Тогда муж с женой обсуждают сложившуюся ситуацию и решают ехать в аквапарк всей семьей, ведь там есть и горки для активного отдыха, и шезлонги, чтобы полежать. В итоге вопрос решен, каждый участник конфликта удовлетворил свои интересы.

 

Приспособление

Такая модель выхода из конфликтной ситуации чаще всего формируется в раннем детству. Выявить ее можно с помощью онлайн теста «Как вас родители воспитывали в детстве».

Приспособление – это способ сглаживания или разрешения конфликта, когда один из его участников, жертвуя своими интересами и мнением, уступает другому участнику, принимая его вариант решения проблемы.

Данную стратегию используют когда:

· исход конфликта чрезвычайно важен для оппонента, но при этом уступающая сторона почти «ничего не теряет»;

· сохранение хороших отношений наиболее значимо, чем отстаивание своей правоты;

· уступающая сторона выбирает приспособление, чтобы в итоге обходным путем добиться решения конфликта в его пользу;

· во время спора уступающая сторона осознает, что правота действительно на стороне оппонента;

· у оппонента больше власти.

Приспособленческое поведение оправдано в случае, если конфликт не такой уж значительный, но возникшие разногласия могут испортить отношения. То есть, уступки, проигрыш в конфликте помогут сохранить взаимоотношения с оппонентом, что в конкретной ситуации гораздо важнее, чем отстоять свою позицию.

Если же конфликт серьезный и сильно нарушает личностные границы или влияет на ваши жизненные ценности, то приспособление будет неэффективно, ведь оппонент решит, что все в порядке и в следующий раз снова нарушит границы. Такая ситуация может в итоге вылиться в еще более серьезный конфликт, так как накопленное вами недовольство рано или поздно вырвется наружу, либо будет оставаться «при вас» в качестве пассивной агрессии.

Пример стратегии: у вас есть правило, что свою одежду вы никому не даете носить. Подруга заглянула в гости и случайно пролила на футболку кофе. Вы очень любите свою подругу и, конечно, выручите её и в виде исключения дадите ей надеть свою футболку.

Удобная женщина, кто она такая?

Соперничество

Человек, выбирающий стратегию соперничества в конфликтной ситуации, настроен одержать победу над оппонентом несмотря ни на что.

Обычно соперничество подразумевает открытый конфликт, когда его участники пытаются доказать друг другу свою правоту, прибегая к давлению, повышенным тонам, часто оскорблениям или даже применению физической силы.

Причинами такого способа разрешения конфликта могут быть: защита жизни и здоровья, отстаивание личностных границ, когда они нарушаются, постоянное стремление к лидерству во всем, невоспитанность, эгоцентризм.

Соперничество является неоправданным, когда вы пытаетесь доказать свою правоту независимо от ситуации и степени важности сохранения хороших отношений с оппонентом. В конфликтных ситуациях с близкими родственниками или друзьями, с детьми и супругами, которые очень значимы для нас, стратегия соперничества будет провальной.

В жизни случаются ситуации, когда соперничество является необходимой стратегией поведения. Её следует применять, если жизни и здоровью (вашему или близких людей) угрожает опасность, ваши личностные границы сильно нарушаются, либо оппонент, как говорится, просто «не понимает по-хорошему». Также стратегия оправдана в случае, когда необходимо оградить кого-то от физического или морального насилия, либо неоправданных опрометчивых поступков.

Хотите стать очевидцем конфликта из позиции соперничества? Нужно просто пойти в общественное место. Хотя, к сожалению, чаще всего именно в поликлиниках, магазинах и местах общественного питания такие конфликты неоправданны, и говорят о невоспитанности и эмоциональной распущенности конфликтующих.

Пример использования стратегии: соседи громко слушают музыку после 23-00, а вы готовитесь ко сну. В данной ситуации соседи нарушают ваши личностные границы, поэтому правильнее всего спуститься этажом ниже и напомнить о том, что наступила ночь. Зачастую этого бывает достаточно. Но иногда нарушители, кивнув головой, через 10 минут снова нарушают ночной покой соседей. В таком случае правильнее всего будет сначала предупредить, и если это не поможет, вызвать полицию.

Избегание

Эта стратегия подразумевает уход, самоустранение, вывод себя из конфликтной ситуации.

Избегание конфликта может выражаться как физически – уйти, убежать, положить трубку телефона, так и эмоционально – молчание, игнорирование темы разговора, попытки начать беседовать на другую тему.

Таким образом, человек не пытается приспособиться, прийти к общему решению, либо пойти на открытый конфликт. Причиной такого поведения может стать как неуверенность в себе, так и отсутствие мотивации, сил или времени на прояснение ситуации.

Если конфликтная ситуация напрямую затрагивает ваши интересы, то избегание – неподходящий способ решения проблемы. Да, вы сбережете свои нервные клетки и время, но тогда конфликт останется нерешенным и будет только усугубляться, либо решится, но без вашего участия, а значит, без учета вашего мнения.

Стратегия избегания хороша в тех ситуациях, когда конфликт в данный момент не затрагивает напрямую ваших интересов, разрешится он или нет, не имеет для вас большого значения.

В качестве примера также подойдет ситуация с соседями. Допустим, соседи включают музыку так поздно не первый раз, и вы знаете, что примерно через час её обычно выключают. И как раз в ближайший час вы спать не собираетесь, а шум не мешает заниматься делами. Оптимальным вариантом будет не растрачивать свои силы, и избежать возможного конфликта.

Как выбрать стратегию?

Из пяти стратегий, перечисленных выше, невозможно отметить какую-то одну, которая будет единственно правильной.

Выбор стратегии поведения в конфликте зависит от нескольких факторов.

1. Суть конфликта. При возникающем конфликте нужно задать себе вопрос: а эта ситуация . действительно настолько важна, что мне необходимо вступать в спор или пытаться договориться? Какое поведение в конкретной ситуации будет более эффективным? Если выяснится, что прояснение спорного вопроса не задевает ваших интересов, оптимальным вариантом поведения будет избегание конфликта.

2. Заинтересованность сторон. Если вы понимаете, что вам важно прояснить ситуацию и стратегия уклонения не подойдет, нужно понять, насколько оппонент заинтересован в разрешении конфликта. Если для него это так же важно, можно начать переговоры, то есть выбрать стратегию сотрудничества, либо компромисса.

3. Значимость отношений с оппонентом. Выбирая стратегию поведения в конфликте, нужно понимать, насколько важно сохранить дальнейшие хорошие отношения с оппонентом. Если сохранить отношения важно, то, в зависимости от ситуации, можно выбрать сотрудничество, компромисс или приспособление. Если же отстоять свою правоту жизненно необходимо, невзирая на дальнейшие взаимоотношения, то наиболее подходящей стратегией будет соперничество.

4. Собственный психологический настрой. Бывают ситуации, когда разрешить конфликтную ситуацию необходимо, но на это нет ни моральных сил, ни желания. В таком случае, оптимальным вариантом будет уклонение или приспособление. Таким образом, вы дадите себе время для отдыха и восстановления, чтобы позже с новыми силами вернуться к урегулированию конфликта.

Как пережить кризис в близких отношениях.

Конфликтные ситуации с близкими людьми

Семья и друзья – это самые близкие люди, отношения с которыми играют важную роль в нашей жизни. Поэтому при возникновении разногласий, важно сохранить хорошие взаимоотношения с этими людьми. Соперничество в таких конфликтах будет неуместно. Самым правильным решением будет пойти на компромисс, либо начать переговоры и удовлетворить интересы всех сторон.

В некоторых ситуациях лучше промолчать, уйти от выяснения отношений (зачастую проблема решается сама собой) или же выбрать приспособление, когда исход конфликта чрезвычайно важен для близкого человека.

Экологичная ссора или как решить конфликт мирным путем.

Конфликтные ситуации на работе

Во время рабочего процесса у коллег нередко возникают недопонимания как в вопросах, связанных с работой, так и в результате личных разногласий.

Сотрудник – сотрудник

В конфликтных ситуациях с коллегами вашего ранга подойдет любая из пяти стратегий, в зависимости от ситуации. Но все же, соперничество лучше использовать в крайнем случае. Если разногласия касаются рабочих моментов, разумнее всего будет вести переговоры с оппонентом, чтобы прийти к компромиссному решению. Важно высказывать свою точку зрения, так как вы с оппонентом находитесь на равных. Уклонение и приспособление в большинстве вопросов будут не оправданны.

Чтобы избежать конфликтов, связанных с личными отношениями, важно помнить, что в рабочее время нужно прежде всего заниматься выполнением своих обязанностей, оставляя личное общение на время после работы. Конечно, личное общение необходимо, и оно в любом случае будет присутствовать. Но сплетни и разговоры на слишком личные темы поддерживать не стоит.

Начальник – сотрудник

В конфликтных ситуациях с начальством важно сохранять спокойствие, вежливо и с достоинством отвечать на критику, не переходить на личности. Как правило, критические замечания руководителя касательно работы являются конструктивными.

Соперничать в проблемных случаях не стоит, так же как и постоянно приспосабливаться или уклоняться. На работе нередко бывают ситуации, когда проще согласиться с начальником, дабы избежать конфликта. Но постоянное такое поведение будет обозначать ваше согласие на любые условия и новшества в работе.

Пять практических советов которые должен знать каждый, чтобы справиться со стрессом.

Конфликты – это нормальная часть повседневного общения с людьми.

Чтобы спорные ситуации не отравляли жизнь, важно научиться оценивать происходящие события и выбирать наиболее подходящую стратегию поведения. Также нужно помнить, что разрешение конфликтной ситуации далеко не всегда происходит путем соперничества или переговоров, иногда уклониться или согласиться с оппонентом – лучший выход из сложившихся обстоятельств.

Основные правила поведения в конфликте. Статья. Коммуникативные навыки. Самопознание.ру

Сколько людей – столько и мнений. Невозможно встретить людей, взгляды которых абсолютно одинаковы. У всех нас разные характеры, ценности, взгляды на жизнь, вкусы, поэтому конфликт – это нормальная и неотъемлемая часть взаимодействия людей друг с другом.

Contents

  • 1 Что подразумевается под конфликтной ситуацией
  • 2 Виды стратегий поведения в конфликте
  • 3 Примеры разрешения конфликтных ситуаций
  • 4 Как выбрать стратегию?
  • 5 Конфликтные ситуации с близкими людьми
  • 6 Конфликтные ситуации на работе
  • 7 Виды стратегий поведения в конфликтах
  • 8 Выбор подходящей стратегии
  • 9 Преимущества пассивных и активных стратегий
  • 10 Поведение в конфликте на работе
  • 11 Можно ли избежать конфликта
  • 12 Видео
  • 13 Конфликт на работе – как себя вести
  • 14 Можно ли избежать конфликтной ситуации
  • 15 Выбор стратегии

Что подразумевается под конфликтной ситуацией

Конфликтная ситуация – это отсутствие согласия сторон, возникающее из-за противоположных ценностей, интересов, суждений и целей сторон.

Принято считать, что конфликт обязательно сопровождается открытым противодействием его участников, ссорами, негативными эмоциями и т. д. Но это далеко не всегда так. Процесс решения возникшей проблемы и его итог зависят от правильно выбранной стратегии поведения.

Виды стратегий поведения в конфликте

Американский психолог Кеннет Томас выделил 5 стратегий поведения в конфликтной ситуации:

· компромисс;

· сотрудничество;

· приспособление;

· соперничество;

· избегание.

Каждая из них имеет как свои плюсы, так и недостатки. Рассмотрим это на конкретных примерах.

Примеры разрешения конфликтных ситуаций

Чтобы лучше понять, как работает каждая из стратегий, рассмотрим их на конкретных примерах.

Компромисс

Данная стратегия подразумевает решение конфликтных ситуаций путем взаимных уступок обеих сторон. Каждый участник конфликта идет на уступки, жертвуя какими-то своими интересами взамен на уступки другого, чтобы в итоге прийти к общему решению, которое будет устраивать их обоих.

Стратегию компромисса обычно выбирают в ситуациях, когда есть цель договориться в конфликте, но так, чтобы каждая сторона хоть в чем-то выиграла, когда конфликтующие стороны признают интересы и ценности друг друга и хотят, чтобы исход конфликта был как можно более объективным.

Применение компромисса оправданно, если участники конфликта имеют взаимоисключающие интересы и находятся в равноправных условиях. Часто этот способ используют как последнюю возможность урегулировать спорную ситуацию, сохранив при этом отношения.

Пример: муж хочет, чтобы жена каждый день готовила ужин. А жена говорит, что она устает после работы, тем более, еще и посуду потом надо мыть. Тогда супруги находят компромиссное решение: жена готовит, а муж моет посуду.

Сотрудничество

Стратегия сотрудничества предполагает самую длительную по времени и детальную проработку спорного вопроса. Разрешение конфликтной ситуации здесь не является главной целью, самое важное – удовлетворение интересов каждого участника спора и выработка взаимовыгодного долгосрочного решения проблемы.

Сотрудничество будет оправданно и эффективно, если разрешение конфликта одинаково важно для всех его участников, они заинтересованы в сохранении хороших длительных отношений друг с другом и готовы четко сформулировать суть своих претензий и интересов, выслушать (главное – услышать) оппонента.

Стратегия сотрудничества идеальна для решения конфликтных ситуаций с близкими людьми и родственниками, так как предполагает длительные и неоднократные переговоры сторон.

Часто сотрудничество напоминает компромисс. Стратегии похожи, так как их применение возможно, только если обе стороны заинтересованы в том, чтобы разрешить конфликт и сохранить отношения. Ключевое различие стратегий в том, что компромисс достигается на поверхностном уровне и участники конфликта не обязательно находятся в длительных отношениях, а сотрудничество предполагает более глубокую проработку спорного вопроса, конфликтующие стороны, как правило, находятся в близких и длительных отношениях, поэтому заинтересованы в долгосрочном решении вопроса.

Например, семья с детьми приехала отдыхать на море. В один из дней отдыха муж и дети захотели активно провести время, поэтому предложили поехать в аквапарк. А жена наоборот, планировала полежать на пляже и позагорать. Тогда муж с женой обсуждают сложившуюся ситуацию и решают ехать в аквапарк всей семьей, ведь там есть и горки для активного отдыха, и шезлонги, чтобы полежать. В итоге вопрос решен, каждый участник конфликта удовлетворил свои интересы.

Приспособление

Такая модель выхода из конфликтной ситуации чаще всего формируется в раннем детству. Выявить ее можно с помощью онлайн теста «Как вас родители воспитывали в детстве».

Приспособление – это способ сглаживания или разрешения конфликта, когда один из его участников, жертвуя своими интересами и мнением, уступает другому участнику, принимая его вариант решения проблемы.

Данную стратегию используют когда:

· исход конфликта чрезвычайно важен для оппонента, но при этом уступающая сторона почти «ничего не теряет»;

· сохранение хороших отношений наиболее значимо, чем отстаивание своей правоты;

· уступающая сторона выбирает приспособление, чтобы в итоге обходным путем добиться решения конфликта в его пользу;

· во время спора уступающая сторона осознает, что правота действительно на стороне оппонента;

· у оппонента больше власти.

Приспособленческое поведение оправдано в случае, если конфликт не такой уж значительный, но возникшие разногласия могут испортить отношения. То есть, уступки, проигрыш в конфликте помогут сохранить взаимоотношения с оппонентом, что в конкретной ситуации гораздо важнее, чем отстоять свою позицию.

Если же конфликт серьезный и сильно нарушает личностные границы или влияет на ваши жизненные ценности, то приспособление будет неэффективно, ведь оппонент решит, что все в порядке и в следующий раз снова нарушит границы. Такая ситуация может в итоге вылиться в еще более серьезный конфликт, так как накопленное вами недовольство рано или поздно вырвется наружу, либо будет оставаться «при вас» в качестве пассивной агрессии.

Пример стратегии: у вас есть правило, что свою одежду вы никому не даете носить. Подруга заглянула в гости и случайно пролила на футболку кофе. Вы очень любите свою подругу и, конечно, выручите её и в виде исключения дадите ей надеть свою футболку.

Удобная женщина, кто она такая?

Соперничество

Человек, выбирающий стратегию соперничества в конфликтной ситуации, настроен одержать победу над оппонентом несмотря ни на что.

Обычно соперничество подразумевает открытый конфликт, когда его участники пытаются доказать друг другу свою правоту, прибегая к давлению, повышенным тонам, часто оскорблениям или даже применению физической силы.

Причинами такого способа разрешения конфликта могут быть: защита жизни и здоровья, отстаивание личностных границ, когда они нарушаются, постоянное стремление к лидерству во всем, невоспитанность, эгоцентризм.

Соперничество является неоправданным, когда вы пытаетесь доказать свою правоту независимо от ситуации и степени важности сохранения хороших отношений с оппонентом. В конфликтных ситуациях с близкими родственниками или друзьями, с детьми и супругами, которые очень значимы для нас, стратегия соперничества будет провальной.

В жизни случаются ситуации, когда соперничество является необходимой стратегией поведения. Её следует применять, если жизни и здоровью (вашему или близких людей) угрожает опасность, ваши личностные границы сильно нарушаются, либо оппонент, как говорится, просто «не понимает по-хорошему». Также стратегия оправдана в случае, когда необходимо оградить кого-то от физического или морального насилия, либо неоправданных опрометчивых поступков.

Хотите стать очевидцем конфликта из позиции соперничества? Нужно просто пойти в общественное место. Хотя, к сожалению, чаще всего именно в поликлиниках, магазинах и местах общественного питания такие конфликты неоправданны, и говорят о невоспитанности и эмоциональной распущенности конфликтующих.

Пример использования стратегии: соседи громко слушают музыку после 23-00, а вы готовитесь ко сну. В данной ситуации соседи нарушают ваши личностные границы, поэтому правильнее всего спуститься этажом ниже и напомнить о том, что наступила ночь. Зачастую этого бывает достаточно. Но иногда нарушители, кивнув головой, через 10 минут снова нарушают ночной покой соседей. В таком случае правильнее всего будет сначала предупредить, и если это не поможет, вызвать полицию.

Избегание

Эта стратегия подразумевает уход, самоустранение, вывод себя из конфликтной ситуации.

Избегание конфликта может выражаться как физически – уйти, убежать, положить трубку телефона, так и эмоционально – молчание, игнорирование темы разговора, попытки начать беседовать на другую тему.

Таким образом, человек не пытается приспособиться, прийти к общему решению, либо пойти на открытый конфликт. Причиной такого поведения может стать как неуверенность в себе, так и отсутствие мотивации, сил или времени на прояснение ситуации.

Если конфликтная ситуация напрямую затрагивает ваши интересы, то избегание – неподходящий способ решения проблемы. Да, вы сбережете свои нервные клетки и время, но тогда конфликт останется нерешенным и будет только усугубляться, либо решится, но без вашего участия, а значит, без учета вашего мнения.

Стратегия избегания хороша в тех ситуациях, когда конфликт в данный момент не затрагивает напрямую ваших интересов, разрешится он или нет, не имеет для вас большого значения.

В качестве примера также подойдет ситуация с соседями. Допустим, соседи включают музыку так поздно не первый раз, и вы знаете, что примерно через час её обычно выключают. И как раз в ближайший час вы спать не собираетесь, а шум не мешает заниматься делами. Оптимальным вариантом будет не растрачивать свои силы, и избежать возможного конфликта.

Как выбрать стратегию?

Из пяти стратегий, перечисленных выше, невозможно отметить какую-то одну, которая будет единственно правильной.

Выбор стратегии поведения в конфликте зависит от нескольких факторов.

1. Суть конфликта. При возникающем конфликте нужно задать себе вопрос: а эта ситуация . действительно настолько важна, что мне необходимо вступать в спор или пытаться договориться? Какое поведение в конкретной ситуации будет более эффективным? Если выяснится, что прояснение спорного вопроса не задевает ваших интересов, оптимальным вариантом поведения будет избегание конфликта.

2. Заинтересованность сторон. Если вы понимаете, что вам важно прояснить ситуацию и стратегия уклонения не подойдет, нужно понять, насколько оппонент заинтересован в разрешении конфликта. Если для него это так же важно, можно начать переговоры, то есть выбрать стратегию сотрудничества, либо компромисса.

3. Значимость отношений с оппонентом. Выбирая стратегию поведения в конфликте, нужно понимать, насколько важно сохранить дальнейшие хорошие отношения с оппонентом. Если сохранить отношения важно, то, в зависимости от ситуации, можно выбрать сотрудничество, компромисс или приспособление. Если же отстоять свою правоту жизненно необходимо, невзирая на дальнейшие взаимоотношения, то наиболее подходящей стратегией будет соперничество.

4. Собственный психологический настрой. Бывают ситуации, когда разрешить конфликтную ситуацию необходимо, но на это нет ни моральных сил, ни желания. В таком случае, оптимальным вариантом будет уклонение или приспособление. Таким образом, вы дадите себе время для отдыха и восстановления, чтобы позже с новыми силами вернуться к урегулированию конфликта.

Как пережить кризис в близких отношениях.

Конфликтные ситуации с близкими людьми

Семья и друзья – это самые близкие люди, отношения с которыми играют важную роль в нашей жизни. Поэтому при возникновении разногласий, важно сохранить хорошие взаимоотношения с этими людьми. Соперничество в таких конфликтах будет неуместно. Самым правильным решением будет пойти на компромисс, либо начать переговоры и удовлетворить интересы всех сторон.

В некоторых ситуациях лучше промолчать, уйти от выяснения отношений (зачастую проблема решается сама собой) или же выбрать приспособление, когда исход конфликта чрезвычайно важен для близкого человека.

Экологичная ссора или как решить конфликт мирным путем.

Конфликтные ситуации на работе

Во время рабочего процесса у коллег нередко возникают недопонимания как в вопросах, связанных с работой, так и в результате личных разногласий.

Сотрудник – сотрудник

В конфликтных ситуациях с коллегами вашего ранга подойдет любая из пяти стратегий, в зависимости от ситуации. Но все же, соперничество лучше использовать в крайнем случае. Если разногласия касаются рабочих моментов, разумнее всего будет вести переговоры с оппонентом, чтобы прийти к компромиссному решению. Важно высказывать свою точку зрения, так как вы с оппонентом находитесь на равных. Уклонение и приспособление в большинстве вопросов будут не оправданны.

Чтобы избежать конфликтов, связанных с личными отношениями, важно помнить, что в рабочее время нужно прежде всего заниматься выполнением своих обязанностей, оставляя личное общение на время после работы. Конечно, личное общение необходимо, и оно в любом случае будет присутствовать. Но сплетни и разговоры на слишком личные темы поддерживать не стоит.

Начальник – сотрудник

В конфликтных ситуациях с начальством важно сохранять спокойствие, вежливо и с достоинством отвечать на критику, не переходить на личности. Как правило, критические замечания руководителя касательно работы являются конструктивными.

Соперничать в проблемных случаях не стоит, так же как и постоянно приспосабливаться или уклоняться. На работе нередко бывают ситуации, когда проще согласиться с начальником, дабы избежать конфликта. Но постоянное такое поведение будет обозначать ваше согласие на любые условия и новшества в работе.

Пять практических советов которые должен знать каждый, чтобы справиться со стрессом.

Конфликты – это нормальная часть повседневного общения с людьми.

Чтобы спорные ситуации не отравляли жизнь, важно научиться оценивать происходящие события и выбирать наиболее подходящую стратегию поведения. Также нужно помнить, что разрешение конфликтной ситуации далеко не всегда происходит путем соперничества или переговоров, иногда уклониться или согласиться с оппонентом – лучший выход из сложившихся обстоятельств.

—>

В повседневной жизни тяжело избежать конфликтных ситуаций, они могут появиться дома или в рабочем коллективе. У каждого человека свои характер и темперамент, кому-то проще пойти на уступки, кто-то будет до последнего отстаивать свою точку зрения. Чтобы избежать неприятных ситуаций и разборок, необходимо знать, как вести себя с разными людьми.

Двое мужчин на работе

Виды стратегий поведения в конфликтах

Изучением вопроса занимаются науки обществознание и дисциплина конфликтология. Существует более 100 значений термина «конфликт», некоторые из них противоречат друг другу. В целом можно сказать, что конфликт – это выражение недовольства и противоречий, возникших в результате разности мнений.

Сегодня одной из самых известных и широко используемых в решении конфликтов считается работа Томаса-Киллмена. Согласно концепции, существуют следующие стратегии поведения в конфликте:

  1. соперничество;
  2. компромисс;
  3. приспособление;
  4. сотрудничество;
  5. уклонение.

Соперничество

Соперничество – это попытка навязать противоположной стороне свою точку зрения и желаемый результат. На первом месте стоят личные интересы, без учета мнения оппонента. Такая манера поведения может использоваться только людьми, обладающими некоторой властью и преимуществом.

Обратите внимание! По результатам теста Кеннета Томаса, более чем в 65% люди выбирают принцип соперничества, причем не всегда осознанно.

Компромисс

Компромисс – это поведение в конфликте, которое предполагает урегулирование спора. Конфликтующие готовы частично отказаться от своих убеждений, чтобы принять решение, одинаково удовлетворяющее обе стороны. Используя этот метод, каждый что-либо теряет. Стратегия имеет смысл, когда у оппонентов есть общая цель, результат которой не делится пополам, например, желание 2 покупателей забрать последний товар.

Нашли компромисс

Приспособление

Приспособление – это поведение в конфликте, предполагающее совместные действия для решения проблемы. Каждый ставит свои личные интересы выше интересов соперника, но одна из сторон временно соглашается с точкой зрения оппонента, чтобы позже получить уступки с его стороны. Психологи утверждают, что часто приспособление – основной способ урегулирования споров.

Сотрудничество

Сотрудничество – это поведение в конфликте, когда обе стороны находят совместное решение, которое преобразует врагов в партнеров. Главная характеристика сотрудничества в том, что поиск решений всегда должен удовлетворять обоих. Эту стратегию можно использовать как пример поведения с бизнес-партнерами.

Важно! Причина конфликта определяет то, насколько уместно использовать стратегию сотрудничества. Если результат является жизненно необходимым для одной из сторон, участвующих в конфликтe, сотрудничество невозможно. Любые попытки взаимодействия перерастут в борьбу или соперничество.

Уклонение

Зачастую стратегия используется, когда конфликт не задевает интересы одной или нескольких сторон. Встречаются ситуации, когда в спор между двумя людьми пытаются вовлечь третью сторону, тогда уклонение может иллюстрировать нежелание человека вступать в конфликт.

Другие стили поведения

Помимо 5 распространенных стратегий Томаса-Киллмена, в психологии существует еще 2 варианта развития событий:

  1. Подавление. Допустимо использовать, когда ситуация приобретает агрессивный характер, угрожает жизни или здоровью человека. Подавление может быть инициативой одной из сторон или исходить от третьего лица. Например, когда в классе ругаются ученики, третье лицо – это учитель, который подавляет конфликт;
  2. Переговоры. Могут иметь разную форму: от семейных до государственных. Основная функция переговоров – снизить агрессию, подойти к решению проблемы рационально. Все стороны договариваются о дальнейших действиях на взаимовыгодных условиях. В результате переговоров возможен переход к стратегиям сотрудничества или компромисса.

За столом переговоров

Выбор подходящей стратегии

Способы разрешения конфликтов — какие варианты существуют, пути предупреждения

В конфликтной ситуации отдельные стратегии поведения дают разные результаты. Выбор манеры действий зависит от ситуации и личностных качеств человека.

Соперничество

 Для каких ситуаций подходит:

  • Когда человек имеет авторитет, полномочия или преимущество перед оппонентом;
  • В случае выстроенной иерархии конфликтующих. Например, когда одна сторона спора – начальство. Соперничество встречается, когда в семье есть младший и старший ребенок;
  • В критических ситуациях, когда человеку нечего терять, и у него нет другого варианта, кроме как соперничать.

Компромисс

В каких ситуациях разумно использовать:

  • Желание одного из конфликтующих имеет поверхностный характер. Человек сильно не пострадает, если не получит желаемого;
  • Когда решение позволяет хотя бы частично получить желаемое, в тот момент как соперничество может оставить ни с чем. По такому принципу родители идут на компромисс с ребенком;
  • Если все стороны конфликта имеют равные полномочия;
  • Когда недостаточно времени для выработки другой стратегии. Может быть временным решением до следующих переговоров.

Приспособление

Для разрешения каких ситуаций подходит:

  • Когда стоит цель – установить спокойствие, привести отношения в норму;
  • В семейных ссорах, когда хорошее отношение важнее отстаивания своего мнения;
  • Один из конфликтующих уверен в своей правоте и понимает, что не пострадает, если уступит;
  • Одна сторона не имеет возможности победить в споре. Например, школьник или студент не может конфликтовать с учителем.

Сотрудничество

В каких ситуациях работает:

  • Когда каждая точка зрения важна, но нет возможности найти компромисс;
  • Если обе стороны настроены на совместную работу, готовы слушать друг друга;
  • Стороны конфликта – родственники, друзья, партнеры по бизнесу, которые зависят друг от друга.

Уклонение

Стратегия используется, когда:

  • Одна сторона конфликта считает причину ссоры незначительной;
  • Человек точно знает, что не сможет выиграть спор;
  • Конфликтующий имеет недостаточно полномочий, чтобы отстаивать свою позицию;
  • Человек планирует потянуть время, чтобы разработать дальнейшую тактику действий для получения победы;
  • В споре участвуют необразованные люди, манипуляторы, которые могут оскорбить;
  • Одна сторона понимает, что в данный момент споры усугубят ситуацию.

Мужчина ругается

Преимущества пассивных и активных стратегий

Как манипулировать людьми — можно ли этому научиться, способы воздействия

Соперничество – это проявление активности. Главное преимущество заключается в том, что человек может отстоять свою точку зрения и добиться желаемого результата. Выбирая эту стратегию, необходимо осознавать, что отношения с оппонентом могут испортиться. Соперничество уместно в отношениях руководства и подчиненных, между работниками, но не в семейных делах.

Компромисс, приспособление, сотрудничество и уклонение – пассивные способы поведения в межличностном конфликте. Главные преимущества заключаются в возможности сохранить человеческие отношения и частично добиться цели. Стратегии уместно использовать в бизнесе, в кругу родных и близких.

Поведение в конфликте на работе

Как победить страх и фобии самостоятельно — способы борьбы

Поведение в ситуации, возникшей на рабочем месте, напрямую зависит от статуса и должности. Если начальство может командовать и подавлять, для подчиненных выбранная стратегия может обернуться выговором или увольнением.

Если разногласия на рабочем месте перерастают в конфликт, необходимо взять под контроль свои эмоции. Первое, что нужно сделать, – уклониться, постараться не вступать в споры. Оппонент может использовать провокации, главное – не терять контроль над собой.

Мужчина медитирует

Что делать, если контроль над эмоциями потерян? В качестве памятки нужно усвоить правила поведения в конфликтной ситуации:

  • Не повышать голос на оппонента, даже в ответ;
  • Постараться определить для себя причину конфликта, позиции и цели обеих сторон;
  • Если четкой цели нет, собеседник пытается беспричинно оскорбить, лучший вариант – игнорирование нападок;
  • Если есть причина, по которой разгорелся конфликт, необходимо искать компромисс. В крайнем случае, приспособиться и пойти на уступки, особенно это касается новичков в коллективе;
  • Если человек чувствует, что не готов спорить и доказывать мнение, нужно постараться отложить разговор.

Важно! Главная цель манипулятора – вызвать злость и негатив, чтобы реализоваться за счет чужих эмоций. Нельзя вникать в услышанное, нужно пропускать информацию мимо себя.

Можно ли избежать конфликта

Не всегда получается контролировать свое поведение в серьезном конфликте, этому навыку нужно учиться. Среди спорящих должен найтись хотя бы 1 человек, который попытается избежать конфликта. Как это сделать:

  • Не торопиться. Прежде, чем высказывать свое мнение, необходимо задать себе вопросы: «Почему мы спорим? Нужно ли это мне? Что я потеряю, если уступлю?»;
  • Отвечать медленно и кратко. Чем быстрее человек говорит, тем больше вероятности сказать лишнее. Размеренная речь успокоит оппонента, после чего можно пытаться искать компромисс;
  • Не провоцировать лишними фразами, неуместными шутками. Не нужно трогать человека, если он не в духе. Для общения с коллегами лучше выделять время после обеденного перерыва, в первой половине дня общение может быть напряженным;
  • Для избегания конфликта на работе, необходимо следить за своими переписками. Современный человек часто пользуется мессенджерами и социальными сетями. Нельзя писать лишнее, проявлять эмоции, позже они могут быть использованы провокаторами;
  • Ограничить общение с провокатором. Если человек провоцирует конфликты, нужно свести общение с ним до минимума, не пересекаться после работы или учебы, не бывать в общественных местах в одной компании.

Девушка успокаивает двоих

Какую стратегию поведения в конфликте использовать – личное решение каждого. В зависимости от положения в обществе, точки зрения и конечной цели, сам человек выбирает путь соперничества или ищет компромисс. Если есть возможность, лучше избегать конфликтных ситуаций, особенно, если они возникают между близкими людьми.

Видео

ЖУРНАЛ СЖС

ПРИЕМНАЯСОБЫТИЯ«Колесо семейного баланса» в гостиной СЖС: сектор «Здоровье»</td>245</td></td>8</td></td></table>Диалог поколений: ищем общий язык и формы взаимодействия</td>233</td></td>7</td></td></table>Встреча в гостиной СЖС: финансовое благополучие и здоровье семьи (16+)</td>670</td></td>8</td></td></table>КОНКУРСЫ И АКЦИИВсероссийский художественный проект «Я — РОССИЯ!»</td>2344</td></td>26</td></td></table>Общественная премия «Мать-героиня»: торжественная церемония переносится</td>1932</td></td>6</td></td></table> НА ФОРУМАХ Дни Крыма: выставки, мотопробег и концерт в Лужниках</td>126</td></td>6</td></td>15 марта началась 65 сессия Комиссии ООН по положению женщин</td>59</td></td>6</td></td>Kids Fashion Week – это праздник детской моды</td>97</td></td>7</td></td></table>ПРОЕКТЫМеждународный деловой клуб СЖС</td>3644</td></td>6</td></td></table>

17. 08.201621:2117.08.2016 21:21:58Продолжаем говорить о конфликтах.Сегодня остановимся на способах или стратегиях поведения в конфликтной ситуации.Всего их выделяют пять: приспособление, избегание, соперничество (или конфронтация), компромисс, а также интеграция (или сотрудничество).Приспособление – это стратегия сглаживания конфликта. Чтобы сохранить отношения, один человек идет на уступку другому, жертвуя собственными интересами. Несмотря на жертвенность одной из сторон, сохранить партнерские отношения при использовании данной стратегии, особенно если используется только она, нередко бывает проблематичноИзбегание – это уклонение от конфликта. Данная стратегия может применяться с успехом, когда цена вопроса невелика или требуется тайм-аут для принятия решения. На первый взгляд, при использовании данной стратегии отношения сохраняются. Однако, как показывает практика, чаще всего конфликт загоняется внутрь и остается не решенным. А если конфликт не решен, то он будет стремиться выйти наружу. И обязательно выйдет, возможно, в самый неподходящий момент.Соперничество — победа одной из противоборствующих сторон. Соперничество – это всегда силовой способ решения конфликта. «Кто сильнее, тот и прав». Именно так нередко рассуждают сторонники данной стратегии. Кроме того, соперничество уместно, когда решаются жизненно важные вопросы. В большинстве же случаев победа одной из сторон как способ разрешения конфликта – неэффективна, так как побежденная сторона все равно будет стремиться к реваншу. Постоянное использование данной стратегии говорит о высокой конфликтности.Компромисс – когда все стороны идут на взаимные уступки. Это наиболее часто используемая стратегия поведения в конфликте. Особенно часто мы слышим об этой стратегии, когда речь заходит о семейных отношениях. «Дорогие муж и жена, главное — это уметь приходить к компромиссу». В бизнесе все несколько сложнее. Компромисс может временно снять остроту противоречий и дать время для анализа ситуации, однако стороны часто испытывают неудовлетворенность сделанными уступками. И здесь уже на первый план выходит следующая стратегия.Интеграция (или Сотрудничество) – решение, учитывающее интересы всех сторон. Интеграция – наиболее эффективный путь. Основная линия поведения – это уважительное отношение к оппоненту и поиск взаимовыгодного решения. Данная стратегия требует таланта, знаний, творчества и желания разрешить конфликт.А какую стратегию чаще всего используете Вы?Конфликтуйте грамотноАктивный отдых: что предпочесть?Вампиры — среди нас!!!Нужно повысить уровень!

В Вашей анкете не заполнены данные. Чтобы оставлять комментарии на форумах, Вам необходимо заполнить фамилию, имя, отчество

Конфликтные ситуации возникают очень часто, можно сказать, что вся жизнь состоит из них. Вариантов масса: конфликтуют семейные пары, родители и дети, работодатели и подчиненные, коллеги между собой. Банальное «наступили на ногу в троллейбусе» тоже способно иногда породить нешуточный конфликт.

Что же такое конфликт?

Это спорная ситуация, которая базируется на столкновении интересов двух и более людей. Один имеет свою, «единственно верную» точку зрения, у второго она другая, но тоже уникальная и правильная. Та-даммм! Возникла конфликтная ситуация.

«Конфликт» переводится с латинского как «столкновение». Бывает столкновение мотивов, интересов, целей, мнений или взглядов.

 Способы поведения в конфликте

Обычно выделяют 5 основных поведенческих моделей, свойственных человеку, вступившему в конфликт:

  1. Уклонение, избегание. Это пассивный стиль. Человек не хочет уступить, но и свои интересы активно не отстаивает.Это может быть в сознательной форме: «Я не хочу с тобой спорить!» Или в бессознательной, когда просто отрицается само наличие конфликта. Эта стратегия иногда бывает рациональной, она снижает градус конфликта и даже способна, в отдельных случаях совсем прекратить его.Однако стоит отметить, что слишком частое обращение к данной модели поведения способно снизить самооценку «уклониста», и породить в нем неуверенность в собственных силах.
  2. Уступка. Эта стратегия призвана смягчить ситуацию, пойдя на уступки, чтобы сохранить отношения. Возможно, самая выгодная, так как экономит ресурсы личности, помогает снять напряжение, внося мир и здравомыслие в ситуацию. Минус в том, что при такой стратегии собственные интересы, скорее всего, отстоять не получится. К тому же противоположной стороной стремление идти на уступки может быть воспринято как слабость, и приводит иногда даже к дополнительным требованиям.
  3. Конфронтация. Агрессивная, жесткая стратегия поведения, учитывающая соблюдение лишь собственных интересов. На оппонента оказываются различные способы давления, чтобы принудить отказаться от своего. Это сильная позиция для получения желаемого, но и свои минусы у нее есть.Во-первых, она требует больших физических и психических ресурсов, выматывает и может вызвать стресс. А во-вторых, желающих общаться с подобным человеком становится все меньше.
  4.  Компромисс (баланс интересов, взаимная уступка). Эта позиция предполагает готовность обоих оппонентов к взаимным уступкам, и становится хорошим способом регулирования конфликта. Данная стратегия поведения отличает людей высокой культуры общения. Но к сожалению, она не может окончательно разрешить конфликт, поскольку интересы ни одной из сторон не получили полного удовлетворения. И это может стать причиной развития ситуации в будущем.
  5. Сотрудничество. Это стратегия более высокого уровня, она стремится учесть и реализовать интересы всех участников, но требует больших вложений интеллектуального и душевного труда. Нужно внимательно и непредвзято изучить причины возникновения конфликта, и найти в себе силы и готовность действовать согласованно во имя общей цели. Именно взаимное признание ценности отношений и нежелание их разрушить становится основой для подобного способа разрешения.

Невозможно прожить бесконфликтно. Но, изучив и поняв механизмы возникновения подобных ситуаций и способы поведения в них, попытавшись применить на практике лучшие стратегии, можно значительно повысить качество собственной жизни.

  1. Соперничество
  2. Приспособление
  3. Уклонение
  4. Компромисс
  5. Сотрудничество

Соперничество

Одна из стратегий, которая наиболее часто используется для решения конфликтов. В этой стратегии выбирается модель поведения при которой человек отстаивает свою позицию, не принимая во внимание противоположную.

Достоинства:

  • Устанавливается полный контроль в развитии конфликтной ситуации, реакцией и ответом оппонента;
  • Учитываются только собственные интересы с
  • жестким их отстаиванием;

Недостатки:

  • Для создания перевеса в свою сторону применяются обман, хитрость, провокации соперника;
  • Невозможность применить стратегию людям, находящихся в длительных отношениях, дружбе, любви из-за необходимости учесть интересы другой стороны;
  • Из-за личной неуверенности нет возможности вести конструктивный диалог.

Приспособление

Для недопущения развития и эскалации конфликтной ситуации один из оппонентов в ущерб своим интересам и личным потребностям идет на уступки.

Достоинства:

  • Сохранение личностных ресурсов;
  • Победить и самоутвердиться в конфликте можно не претендуя на победу и сопротивление.

Минусы:

  • Одному из оппонентов необходимо в течение спора согласиться со всеми требованиями, не проявлять активную позицию;
  • Соглашаться со всеми доводами соперника;
  • Если причина конфликта существенна, то из-за субъективности ее нет возможности применить. Возникающие отрицательные эмоции приведут к новой стычке.

Уклонение

Суть заключена в откладывании решения конфликта и принятия его в более поздний срок.

Достоинства:

  • Если дальнейшее развитие отношений не важно, можно прибегнуть к этой стратегии;
  • Не применяются силовые воздействия.

Недостатки:

  • Оппонент показывает проявление страха на ответный ход.
  • Нельзя применить в ситуации долгосрочных и важных отношений. Уклонение приведет к ухудшению ситуации и полному разрыву их.

Компромисс

Стратегия с частичным удовлетворением потребностей оппонентов.

Достоинства:

  • Оппоненты находятся на равных условиях;
  • Разрешение конфликта возможно путем переговоров с предложением своих вариантов;
  • С учетом интересов двух сторон подбирается справедливое решение, подходящее обоим.

Минусы:

  • Компромисс является промежуточным этапом решения разногласий;
  • Чтобы одержать победу, одна из сторон может прибегнуть к хитрости и лести.

Сотрудничество

Конфликт решается на взаимовыгодных условиях для обеих сторон. Учитывая мнение оппонента важно получить максимально выгодный результат для себя.

Достоинства:

  • Максимальное получение данных о конфликтующих сторонах, из-за каких причин и по каким условиям произошел конфликт;
  • Использование всех доступных ресурсов для  урегулирования разногласий;

Открытое обсуждение конфликта.

Минусы:

  • Не подойдет для решения конфликта, когда посредством его стороны определяются кто сильней;
  • Невозможно применить, если одна из сторон не склонна к сотрудничеству. Конфликт не разрешится, а решение может быть безвременно отложено.

Конфликт на работе – как себя вести

При возникновении разногласий на рабочем месте выбор стратегии зависит от вашего статуса и занимаемой должности. При авторитарном руководстве, которое командует и подавляет подчиненных, выбор стратегии подчиненным может грозить нареканиями или увольнением для него.

При появлении разногласий и нарастании конфликта не нужно спорить, поддаваться эмоциям и провокациям. Постарайтесь взять эмоции под контроль и остаться уравновешенным.

При потере контроля над эмоциональным состоянием следуйте правилам поведения при конфликте:

  1. Говорите спокойно, не повышайте голос.
  2. Выясните причину разногласий, позицию и цели оппонентов.
  3. При беспричинном оскорблении-игнорируйте.
  4. При определении причины ищите компромисс. Если он невозможен, идите на уступки.
  5. Если оппонент не способен отстоять свое мнение и вступить в спор, то стоит отложить выяснение отношений.

Можно ли избежать конфликтной ситуации

Правильно разрешать конфликт, и контролировать эмоциональное состояние можно научиться. Избежать ссоры получится, если один из оппонентов не захочет в нее вступать.

Как избежать:

  1. Перед высказыванием мнения не торопитесь и ответьте себе: ”Из-за чего произошел спор? Нужно ли вам это? Что потеряете, если уступите в споре?”;
  2. Ответ должен быть кратким, размеренным. Такой ответ понижает градус накала. А у вас нет возможности наговорить лишнее.
  3. Не провоцируйте ненужными фразами и шутками. Не цепляйте человека, если он не в настроении. Пообщаться с коллегами лучше после обеда, утром все более напряжены.
  4. Контролируйте свою переписку в мессенджерах и соцсетях во избежание провокации. Недобросовестные люди могут использовать ее против вас.
  5. С людьми, часто инициирующими конфликтные ситуации, постарайтесь не общаться или сделать общение минимальным. Не встречайтесь с ними в нерабочее время, не отдыхайте с ними в компаниях.

Выбор стратегии

Есть несколько факторов влияющих на выбор стратегии:

  1. Суть конфликта – при назревающей ссоре задайтесь вопросом: а настолько ли вам важно вступить в спор и договариваться по данному вопросу. Может лучше его избежать.
  2. Заинтересованность сторон – если возникший вопрос важен для вас и его необходимо обсудить, то нужно уточнить, а готов ли оппонент к обсуждению. Если для него так же важен данный вопрос, то выбирается сотрудничество или компромисс.
  3. Значимость отношений с оппонентом – при выборе стратегии определитесь в необходимости сохранения отношений с противоположной стороной. Если их сохранить необходимо, то выбирайте из:
  • сотрудничества,
  • компромисса,
  • приспособления.
  1. Если наиболее важно отстоять свою точку зрения, то выберите соперничество.
  2. Собственный психологический настрой – при отсутствии желания и моральных сил наиболее подходящими стратегиями станут приспособление или уклонение.

(Visited 942 times, 3 visits today)Используемые источники:

  • https://kreativlife.ru/kak-vesti-sebya-v-konfliktnyh-situatsiyah/
  • https://srazu.pro/socializacia/strategii-povedeniya-v-konflikte.html
  • https://xn--e1abcgakjmf3afc5c8g.xn--p1ai/communication/forums/psychology/sposoby-povedeniya-v-konfliktnoy-situatsii/
  • https://psychologyc.ru/kak-sebya-vesti-v-konfliktax/
  • https://uspeshnick.ru/kak-vesti-sebya-v-konfliktnoj-situatsii-vybiraem-effektivnuyu-strategiyu-povedeniya-v-konflikte/

Управление конфликтами

9.3 Управление конфликтами

Цели обучения

  1. Понимать различные способы управления конфликтами.
  2. Поймите свой собственный стиль общения.
  3. Научитесь стимулировать конфликт, если это необходимо.

Существует ряд различных способов управления организационными конфликтами, которые выделены в этом разделе. Управление конфликтамиЭффективное разрешение разногласий. относится к эффективному разрешению разногласий.

Способы управления конфликтами

Изменение структуры

Когда структура является причиной дисфункционального конфликта, структурные изменения могут стать решением для разрешения конфликта. Рассмотрим эту ситуацию. Ванесса, ведущий инженер, отвечающий за разработку новой продукции, представила свой список компонентов Тому, сотруднику по закупкам, для закупки. Том, как обычно, отказался от двух ключевых компонентов, отказавшись от трат на покупку. Ванесса в ярости говорит: «Каждый раз, когда я даю вам просьбу купить новую деталь, вы ссоритесь со мной. Почему ты никогда не можешь доверять моему суждению и выполнять мою просьбу?»

Том возражает: «Вы всегда выбираете самые новые, передовые детали — их трудно найти и дорого купить. Я должен снижать расходы, а ваши запросы всегда нарушают мой бюджет».

«Но когда вы не заказываете детали, необходимые для нового продукта, вы задерживаете весь проект», — говорит Ванесса.

Шэрон, вице-президент бизнес-подразделения, находит структурное решение, заявляя: «С этого момента вы оба будете оцениваться по общей стоимости и общей производительности продукта. Вам необходимо работать вместе, чтобы снизить стоимость компонентов и свести к минимуму проблемы с качеством в будущем». Если конфликт возникает на межгрупповом уровне, например, между двумя отделами, структурным решением может быть подчинение этих двух отделов одному и тому же руководителю, который мог бы согласовать свои ранее несовместимые цели.

Изменить состав команды

Если конфликт между членами команды, самым простым решением может быть изменение состава команды, разделение личностей, которые были в разладе. В случаях, когда конфликт связан с совершенно разными стилями, ценностями и предпочтениями небольшого числа членов, замена некоторых из этих членов может решить проблему. Если это невозможно из-за того, что в команде необходимы навыки каждого, а заменители недоступны, рассмотрите решение с физической компоновкой. Исследования показали, что, когда известные антагонисты сидят прямо друг напротив друга, количество конфликтов возрастает. Однако, когда они сидят бок о бок, конфликт уменьшается. Гордон Дж., Монди Р. В., Шарплин А. и Премо С. Р. (19).90). Управление и организационное поведение (стр. 540). Нью-Йорк: Саймон и Шустер.

Создание общей противоборствующей силы

Групповой конфликт внутри организации можно смягчить, сосредоточив внимание на общем враге, таком как конкуренция. Например, две группы разработчиков программного обеспечения могут соперничать друг с другом за маркетинговые доллары, каждая из которых хочет максимизировать рекламные деньги, выделяемые на их продукт. Но, сосредоточив внимание на компании-конкуренте, группы могут решить работать вместе, чтобы повысить эффективность маркетинга для компании в целом. «Врагом» не обязательно должна быть другая компания — это может быть концепция, такая как рецессия, которая объединяет ранее враждующие отделы для сохранения рабочих мест во время экономического спада.

Принять во внимание правило большинства

Иногда групповой конфликт может быть разрешен с помощью правила большинства. То есть члены группы голосуют, и идея, набравшая наибольшее количество голосов, реализуется. Подход, основанный на правиле большинства, может сработать, если участники считают процедуру справедливой. Важно иметь в виду, что эта стратегия станет неэффективной, если она будет использоваться повторно с одними и теми же участниками, которые обычно выигрывают. Кроме того, этот подход следует использовать экономно. Он должен следовать за здоровым обсуждением вопросов и спорных моментов, а не заменять это обсуждение.

Решение проблем

Решение проблем — распространенный подход к разрешению конфликтов. В режиме решения проблем отдельных лиц или группы в конфликте просят сосредоточиться на проблеме, а не друг на друге, и выявить основную причину проблемы. Этот подход признает редкость ситуации, когда одна сторона полностью права, а другая совершенно неправа.

Стили разрешения конфликтов

Люди различаются по способу разрешения конфликтов. Существует пять распространенных стилей разрешения конфликтов.

Эти стили могут быть нанесены на карту, которая показывает различную степень сотрудничества и уверенности в себе, которые влечет за собой каждый стиль. Пока мы обсуждаем каждый из них, подумайте о своем собственном стиле управления конфликтами и о том, какие преимущества или недостатки вы получаете от этого стиля.

Рис. 9.5. Стили разрешения конфликтов

Избегание

ИзбеганиеОтказ от сотрудничества и неуверенный стиль разрешения конфликтов. стиль несговорчивый и неуверенный. Люди, демонстрирующие этот стиль, стремятся полностью избежать конфликта, отрицая его существование. Они склонны откладывать любые решения, в которых может возникнуть конфликт. Люди, использующие этот стиль, могут сказать что-то вроде: «Мне все равно, если мы это решим» или «Я не думаю, что есть какая-то проблема. Я чувствую себя хорошо в том, как обстоят дела». Избегание конфликтов может быть привычным для некоторых людей из-за личностных черт, таких как потребность в принадлежности. Хотя избегание конфликтов может не быть серьезной проблемой, если рассматриваемая проблема тривиальна, она становится проблемой, когда люди избегают столкновения с важными проблемами из-за неприязни к конфликту или предполагаемой неспособности справиться с реакцией другой стороны.

Разрешение споров в офисе

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Советы по разрешению конфликтов на рабочем месте.

Размещение

ПриспособляемостьСотрудничество и ненапористый стиль разрешения конфликтов. стиль кооперативный и ненапористый. В этом стиле человек уступает тому, чего хочет другая сторона, даже если это означает отказ от личных целей. Люди, использующие этот стиль, могут бояться говорить за себя или придавать большее значение отношениям, полагая, что несогласие с идеей может причинить вред другому человеку. Они будут говорить что-то вроде: «Давай сделаем по-твоему» или «Если это важно для тебя, я могу согласиться». Приспособление может быть эффективной стратегией, если рассматриваемая проблема важнее для других, чем для вас самих. Однако, если человек постоянно использует этот стиль, он может начать замечать, что личные интересы и благополучие игнорируются.

Компромисс

Компромисс Средний стиль разрешения конфликтов, при котором человек имеет некоторое желание выразить свои опасения и добиться своего, но при этом уважает цели другого человека. стиль — это средний стиль, в котором люди имеют некоторое желание выразить свои собственные опасения и добиться своего, но при этом уважают цели другого человека. Компромисс может сказать что-то вроде: «Возможно, мне следует пересмотреть свою первоначальную позицию» или «Может быть, мы оба согласимся немного уступить». В компромиссе каждый человек жертвует чем-то ценным для него. Например, в 2005 году роскошный отель Lanesborough в Лондоне рекламировал неправильные цены за ночь в размере 35 фунтов стерлингов вместо 350 фунтов стерлингов. Когда отель получил большое количество онлайн-бронирований по этому тарифу, первой реакцией было настоять на том, чтобы клиенты отменяли свои бронирования и бронировали по правильному тарифу. Ситуация могла привести к кризису в отношениях с общественностью. В результате они согласились забронировать номера по рекламируемой цене максимум на три ночи, тем самым ограничив ущерб как чистой прибыли отеля, так и его репутации. Горовиц А., Джейкобсон Д., Лассуэлл М. и Томас О. (2006 г., январь – февраль). 101 глупейший момент в бизнесе. Бизнес 2.0 , 7 (1), 98–136.

Соревнование

Люди, демонстрирующие соперничествоСтиль разрешения конфликтов, который отличается высокой напористостью, но низким уровнем сотрудничества. стиля хотят достичь своей цели или получить принятое решение независимо от того, что говорят другие или что они чувствуют. Они больше заинтересованы в том, чтобы получить желаемый результат, а не в том, чтобы другая сторона была счастлива, и они настаивают на заключении сделки, в которой они заинтересованы. Конкуренция может привести к плохим отношениям с другими, если кто-то всегда стремится максимизировать свои собственные результаты за счет благополучия других. Этот подход может быть эффективным, если у человека есть сильные моральные возражения против альтернатив или если альтернативы, против которых он выступает, неэтичны или вредны.

Сотрудничество

СотрудничествоСтиль разрешения конфликтов, основанный на настойчивости и сотрудничестве. Стиль характеризуется как напористостью, так и сотрудничеством. Это стратегия, используемая для достижения наилучшего исхода конфликта: обе стороны отстаивают свою позицию, подкрепляя ее фактами и обоснованиями, внимательно слушая другую сторону. Цель состоит в том, чтобы найти взаимовыгодное решение проблемы, при котором обе стороны получат то, что хотят. Они будут оспаривать очки, но не друг друга. Они будут делать упор на решение проблем и интеграцию целей друг друга. Например, у сотрудника, который хочет получить степень, может возникнуть конфликт с руководством, когда он хочет сократить свое рабочее время. Вместо того, чтобы занимать противоположные позиции, в которых сотрудник защищает свою потребность в достижении своих карьерных целей, а менеджер подчеркивает потребность компании в сотруднике, обе стороны могут рассмотреть альтернативы, чтобы найти интегративное решение. В конце концов, сотрудник может решить получить степень, посещая онлайн-курсы, и компания может понять, что оплата обучения сотрудника — это стоящая инвестиция. Это может быть беспроигрышным решением проблемы, при котором никто не отказывается от того, что важно лично, и каждая сторона получает что-то от обмена.

Какой стиль лучше?

Как и многое другое в организационном поведении, не существует единственного «правильного способа» разрешения конфликтов. В большинстве случаев это будет зависеть от ситуации. Тем не менее, совместный стиль может быть очень эффективным во многих различных ситуациях.

Мы знаем, что у большинства людей есть доминирующий стиль, который они чаще всего используют. Подумайте о своем друге, который всегда ищет повода для ссоры, или о коллеге, который всегда отступает из-за разногласий. Успешные люди умеют сопоставлять свой стиль с ситуацией. Бывают моменты, когда избегание конфликта может быть отличным выбором. Например, если водитель подрезает вас в пробке, игнорировать его и продолжать свой день — хорошая альтернатива «дорожной ярости». Однако, если коллега продолжает заявлять, что он владеет вашими идеями, возможно, настало время для конфронтации. Если позволить такому интеллектуальному плагиату продолжаться, это может быть более разрушительным для вашей карьеры, чем столкновение с личностью. Исследования также показывают, что, когда дело доходит до разрешения конфликта, руководители предпочитают принуждение, в то время как их подчиненные с большей вероятностью избегают, приспосабливаются или идут на компромисс. Howat, G., & London, M. (19).80). Атрибуты стратегий управления конфликтами в парах начальник-подчиненный. Журнал прикладной психологии , 65 , 172–75. Также вероятно, что люди будут реагировать аналогичным образом на человека, участвующего в конфликте. Например, если один человек принуждает, другие, скорее всего, ответят тактикой принуждения.

Что делать, если вам не хватает конфликтов из-за идей?

Частью эффективного управления конфликтами является понимание того, когда необходима надлежащая стимуляция. Многие люди думают, что конфликт по своей сути — это плохо, что он подрывает цели или показывает, что группа или собрание не проходят гладко. На самом деле, если конфликта нет, это может означать, что люди замалчиваются и скрывают свое мнение. Реальность такова, что в содержательных групповых дискуссиях обычно существуют разные мнения о наилучшем образе действий. Если люди подавляют свое мнение, конечный результат может оказаться не лучшим решением. Во время здоровых дебатов люди указывают на трудности или слабые стороны предложенной альтернативы и могут работать вместе над их решением. Ключ к сохранению разногласий в том, чтобы сфокусировать обсуждение на задаче, а не на личностях. Например, такой комментарий, как «Идеи Джека никогда раньше не работали. Я сомневаюсь, что его нынешняя идея будет лучше» неконструктивна. Вместо этого комментарий типа «На этом этапе производства используется обезжириватель, который считается опасным материалом. Можем ли мы придумать альтернативный нетоксичный обезжириватель?» является более продуктивным. Это бросает вызов группе, чтобы улучшить существующую идею.

Традиционно Hewlett-Packard Development Company LP считалась «хорошей» организацией. На протяжении всей своей истории HP рассматривала себя как научную организацию, и их культура ценила командную работу и уважение. Но со временем в HP узнали, что можно быть «милым до смерти». Фактически, в 1990-х HP было трудно сотрудничать с другими организациями из-за их культурных различий. Во время ролевых игр, созданных для того, чтобы помочь менеджерам HP быть более динамичными, инструкторам пришлось изменить несколько фиктивных ситуаций, потому что участники просто говорили: «В HP такого никогда не будет» при малейшем конфликте. Все это, вероятно, сыграло свою роль в дискомфорте, который многие чувствовали из-за стиля Карли Фиорины в качестве генерального директора и слияния, которое она организовала с Compaq Computer Corporation, что в конечном итоге привело к тому, что совет директоров уволил Фиорину. С другой стороны, никто больше не называет HP «слишком милой».

Почему человеческие отношения?

Каждая дружба, романтические отношения или рабочая ситуация имеют конфликт. То, как мы справляемся с конфликтом, показывает наши положительные навыки человеческих отношений. Управление конфликтами является ключевым навыком, которому необходимо научиться, потому что мы уже знаем, что наше личное счастье и успех в карьере зависят от нашей способности демонстрировать положительные навыки человеческих отношений, даже когда конфликт присутствует.

Конфликты могут быть незначительными разногласиями или серьезными проблемами, которые могут помешать успеху среди членов команды. В любом случае способность справляться с конфликтами и разрешать их крайне важна для поддержания позитивных человеческих отношений как в рабочей среде, так и в личной жизни.

Конфликт может быть очень эмоциональным, поэтому осознание своих эмоций во время конфликта (навык самосознания эмоционального интеллекта) может помешать нам сказать что-то не то или сказать то, о чем мы пожалеем. Если мы сможем распознать, что мы чувствуем во время конфликта, например, злимся, грустим или расстроены, мы можем начать предпринимать шаги для управления этими эмоциями (навык самоконтроля эмоционального интеллекта). Как только мы осознаем свои эмоции и управляем ими, нам намного легче работать над решением во время конфликта. В противном случае наши эмоции могут взять верх над нами, что приведет к тому, что мы скажем или сделаем то, о чем сожалеем, а это совсем не решит конфликт!

Ключевые выводы

  • Методы управления конфликтами включают в себя изменение организационной структуры для предотвращения встроенных конфликтов, смену членов команды, создание общего «врага», использование правила большинства и решение проблем.
  • Стили управления конфликтами включают приспособление к другим, избегание конфликта, сотрудничество, соперничество и компромисс.
  • Людям свойственно доминирующий стиль. Иногда имеет смысл создать конфликт из-за идей, если их нет.

Упражнения

  1. Перечислите три способа уменьшить конфликтную ситуацию. Каковы некоторые плюсы и минусы каждого из этих подходов?
  2. Вы иначе справляетесь с конфликтами с друзьями и семьей, чем на работе? Если да, то почему, как вы думаете?
  3. Каков ваш обычный стиль разрешения конфликтов на работе? Вы считаете это эффективным или неэффективным?
  4. Опишите ситуацию, в которой недостаток конфликта может быть проблемой.

Стратегии разрешения конфликтов и отношения — 1109 Words

Общество состоит из разных личностей с разными культурными, религиозными и моральными стандартами. Каждый день людям приходится взаимодействовать на разных уровнях в бизнесе и обществе. Поскольку люди по-разному понимают и воспринимают концепции, неизбежны разногласия, которые приводят к конфликтам. У людей есть разные методы разрешения конфликтов, которые считаются эффективными в зависимости от типа и интенсивности конфликта. Исследователи разрабатывают различные методы разрешения конфликтов, но их эффективность остается дискуссионной темой. Поскольку мир превратился в глобальную деревню, увеличилось взаимодействие как на местном, так и на международном уровне. Тот, кто хочет жить в гармонии с другими, должен овладеть искусством разрешения конфликтов. Разрешение конфликтов — сложная наука, требующая глубокого изучения и постоянного применения лучших подходов к урегулированию конфликтов.

Реальность конфликтов и стратегии разрешения

Во всех отношениях так или иначе возникают конфликты, которые можно разрешить с помощью эффективных стратегий. Согласно Furlong (2020), интересы людей не совпадают с семьей, работой, образованием или личными отношениями. То, как разные стороны разрешают конфликты, определяет, насколько эффективно разрешаются разногласия, и влияет на будущие отношения. Реальность конфликта заключается в том, что он присутствует почти во всех аспектах жизни. В книгах, журналах и Интернете содержится широкий спектр информации по разрешению конфликтов. Таким образом, любой, кто хочет узнать о разрешении конфликтов, может найти множество ресурсов и применить то, что наиболее актуально для них.

Успех во многих сферах зависит от того, насколько хорошо люди овладели искусством разрешения конфликтов. Те, кто понимает, как справляться с разногласиями, находятся на стороне победителя во многих ситуациях, потому что понимают влияние личных реакций на других. В результате люди следят за своими словами, эмоциями и восприятием, чтобы избежать обострения конфликта. Важно отметить, что разрешение конфликтов требует адаптации. Люди, которые эффективно разрешают конфликты, знают, как удовлетворить свои потребности, приспособиться к любой проблеме и устранить любые препятствия, не разрушая свои отношения (Furlong, 2020).

Хорошей новостью о разрешении конфликтов является то, что это доступно каждому. Любой человек, желающий изучить методы, может сделать это, используя текущую и хорошо изученную информацию, имеющуюся в их распоряжении. Единственное требование состоит в том, что нужно стремиться найти, изучить и внедрить лучшие методы (Lang, 2019). Методы разрешения конфликтов, проанализированные в этом эссе, основаны на профессиональных знаниях социологов и психологов, а также на доказательствах, собранных из различных источников. Было выделено пять стратегий разрешения конфликтов, применимых ко многим ситуациям, независимо от уровня конфликта.

Основными стратегиями разрешения конфликтов являются избегание, приспособление, соперничество, компромисс и сотрудничество. Разница между этими стратегиями заключается в роли конфликтующих сторон и усилиях, которые каждая из них вкладывает в план урегулирования. Пять стратегий основаны на модели Томаса-Килманна и доказали свою эффективность при разрешении многих деловых и личных конфликтов (Furlong, 2020). Стратегия избегания — наиболее часто применяемая техника, особенно интровертами. Основная причина, по которой люди прибегают к избеганию, заключается в том, что они считают конфликт плохой проблемой. Однако конфликт может быть конструктивным, если к нему хорошо подходить, и обе стороны подходят к нему с разных сторон (Furlong, 2020).

Стратегия приспособления возникает, когда человек решает удовлетворить потребности другого человека за счет своих желаний. Хотя этот метод обычно не применяется, он может быть единственным решением, особенно в критических ситуациях, приводящих к насилию, если конфликт не разрешен (Lacity & Willcocks, 2017). В большинстве случаев люди используют компромиссную стратегию, предполагающую частичное удовлетворение потребностей каждой из сторон. Люди идут на компромисс по многим причинам, одна из которых — поддержание отношений. Когда каждая сторона обнаруживает, что она может что-то выиграть от решения, они с большей вероятностью будут сотрудничать (Lacity & Willcocks, 2017).

Сотрудничество является желаемой стратегией для многих людей, которая влечет за собой полное удовлетворение требований каждой стороны. Однако иногда этого может быть трудно достичь, и людям приходится применять другие стратегии. Последний и наименее эффективный стиль управления конфликтами — соревнование. Люди соревнуются, желая удовлетворить свои личные потребности за счет желаний других людей (Reyer, 2015). Согласно Ферлонгу (2020), конечная цель соперничества — разделение, что в некоторых крайних случаях может привести к насилию.

Выбор стратегии разрешения конфликтов зависит от нескольких факторов. Первое, на что следует обратить внимание, — это важность принимаемого решения. Конфликтующие стороны должны остановиться и спросить себя, насколько важно конечное решение для них обоих (Lang, 2019). Знание веса решения и его места в отношениях определяет, будут ли люди сотрудничать, идти на компромисс или идти навстречу друг другу. Вторым моментом, который необходимо учитывать, является влияние решения на вовлеченные стороны. Люди прибегают к стратегиям, которые минимизируют негативные последствия и укрепляют отношения (Furlong, 2020). Наконец, следует оценить доступные варианты, поскольку люди не могут использовать метод, который им не по силам. Способ разрешения конфликтов, выбираемый индивидами, зависит от их личностных качеств. Согласно Мобергу, можно предсказать технику разрешения конфликтов, которую человек будет использовать, основываясь на его характере (19).98).

Влияние личностных качеств на стили управления конфликтами

Люди обладают различными личностными особенностями, которые влияют на их поведение и определяют стратегии разрешения конфликтов. Считается, что на разрешение конфликтов влияют пять личностей: добросовестность, доброжелательность, экстраверсия, невротизм и открытость (Antonioni, 1998). Из пяти черт экстраверсия играет большую роль в разрешении конфликтов, потому что требует от людей объединения. Связь с другими личностными чертами заключается в том, что экстраверты, как правило, более открыты и приятны, что означает, что они более склонны к сотрудничеству и компромиссу, чем интроверты. Нейротизм и отсутствие эмоциональной устойчивости могут препятствовать эффективному разрешению конфликтов. Согласно Мобергу (1998), стратегию разрешения конфликта можно предсказать, анализируя личностные качества отдельных сторон. Уровень согласия определяет, будет ли конфликт разрешен путем утверждения власти или путем компромисса.

Заключение

Построение успешных отношений требует от людей изучения науки разрешения конфликтов. Это позволяет людям создавать семьи и взаимодействовать с незнакомцами в неожиданных сложных ситуациях. В любом конфликте люди склонны избегать, идти на компромисс, конкурировать, сотрудничать или приспосабливаться друг к другу для достижения соглашения. Выделенные выше пять личностных факторов влияют на стиль разрешения конфликтов, позволяя конфликтующим сторонам найти мирное решение и не разрушить свои отношения (Моберг, 19 лет).98). Таким образом, крайне важно проанализировать отдельные личности, прежде чем выбирать конкретный стиль управления конфликтами. Ни одна стратегия разрешения конфликтов не может быть применима ко всем ситуациям. Поскольку конфликты возникают из разных аспектов и по-разному влияют на людей, каждый конфликт следует решать независимо. Цель состоит в том, чтобы найти решение, которое сведет к минимуму негативные последствия и окажет положительное и долгосрочное влияние на построение отношений (Lang, 2019).

Каталожные номера

Антониони, Д. (1998). Взаимосвязь между личностными факторами Большой пятерки и стилями управления конфликтами . Международный журнал управления конфликтами , 9 (4), 336-355. Веб.

Ферлонг, Г. Т. (2020). Набор инструментов для разрешения конфликтов: модели и карты для анализа, диагностики и разрешения конфликтов . Джон Уайли и сыновья.

Ланг, М. (2019). Руководство по рефлексивной практике разрешения конфликтов. Роуман и Литтлфилд.

Лейсити, М., и Уиллкокс, Л. (2017). Разрешение конфликтов в отношениях аутсорсинга деловых услуг . Журнал стратегических информационных систем , 26 (2), 80-100. Веб.

Моберг, П.Дж. (1998). Предсказание стратегии конфликта с помощью личностных качеств: возрастающая валидность и пятифакторная модель . Международный журнал управления конфликтами , 9 (3), 258-285. Веб.

Рейер, Л. (2015). Ведение сложных разговоров. Звездная трибуна. Интернет.

Эта исследовательская работа о стратегиях разрешения конфликтов и отношениях была написана и представлена ​​вашим научным сотрудником. ученик. Вы можете использовать его для исследовательских и справочных целей, чтобы написать свою собственную статью; однако ты должны цитировать его соответственно.

Запрос на удаление

Если вы являетесь владельцем авторских прав на эту статью и больше не хотите, чтобы ваша работа публиковалась на IvyPanda.

Запросить удаление

CEUFast — Управление конфликтами

Срок действия этого курса истек

Извините, но этот курс больше не активен. Мы храним материалы курса здесь для исследовательских целей. Просмотрите нашу полную библиотеку курсов

ЗАПРОСИТЬ ОБНОВЛЕНИЕ ЭТОГО КУРСА

Автор: Патриция Хартли (RNC, MSN)

Конфликт присутствует во всех аспектах жизни и во всех организациях из-за сложности организационных отношений; взаимодействие между членами организации; и их зависимость друг от друга. Наличие конфликта не обязательно означает, что происходит негативный процесс. Любая организация, в которой люди взаимодействуют, потенциально конфликтна.

Медицинские учреждения включают в себя множество взаимодействующих групп: персонал с персоналом, персонал с пациентами, персонал с семьями и посетителями, персонал с врачами и т. д. Эти взаимодействия часто приводят к конфликтам. Конфликт определяется как общепризнанная борьба из-за различий в идеях, ценностях, действиях или чувствах, приводящая к повышенному уровню стресса между двумя группами или двумя людьми. Обе стороны знают о конфликте.

Конфликт нельзя предотвратить, но его нужно ожидать. Роль управляющей медсестры / дежурной медсестры заключается в том, чтобы управлять конфликтной ситуацией, вмешиваясь в посредническую роль с персоналом. Руководителю/дежурной медсестре полезно иметь некоторые знания о характеристиках конфликтных ситуаций и методах управления такими ситуациями. Есть конфликты, которые должны быть разрешены и могут быть решены только дежурной медсестрой. Обычно это разногласия по поводу ресурсов, назначений и расписания. Это законные заботы медсестры и источники власти; решения по этим вопросам не должны делегироваться. Дежурная медсестра должна выслушать все точки зрения, потратить разумное время на рассмотрение всех предложений и сообщить о принятом решении персоналу. Перекрывающиеся обязанности, дублирование усилий и неадекватное укомплектование персоналом — это ошибки старших медсестер, которые необходимо быстро исправлять, чтобы устранить путаницу и конфликты между персоналом.

Конфликт нейтрален, но результаты конфликта могут быть конструктивными или деструктивными. Плохо управляемый конфликт может создать дистанцию ​​и недоверие между работниками и привести к снижению производительности. Хорошо управляемый конфликт может стимулировать конкуренцию, выявлять законные различия внутри организаций и служить мощным мотиватором. Конфликт присущ процессу изменений, который необходим для прогресса. Это может служить стимулом для разработки новых фактов или решений, когда есть разногласия по поводу выбора решения проблемы; часто обнаруживается новое альтернативное решение.

Конфликт может быть функциональным или дисфункциональным. Функциональный конфликт может возникнуть в процессе решения проблемы, когда открытое обсуждение проблемных поверхностей и выявление общих целей. Дисфункциональный конфликт продолжает повышать уровень стресса и прекращает общение , что приводит к результатам «проигрыш/проигрыш» или деструктивному менталитету «выиграл/проиграл». Конфликт возникает, когда возникают две или более взаимоисключающих идеи, отношения, чувства или действия:

  1. Внутри человека (внутриличностное)
  2. Между двумя или более людьми (межличностное)
  3. Внутри одной группы (внутригрупповое)
  4. Между двумя или более группами (межгрупповое)

люди могут иметь о конфликте внутри группы.

  • Конфликт неизбежен, а договоренность невозможна.
  • Конфликт не неизбежен, но соглашение невозможно.
  • Возможен конфликт соглашений

Конфликты связаны с чувствами, включая чувство пренебрежения; восприниматься как само собой разумеющееся; обращение с ним как со слугой; не быть оцененным; быть проигнорированным; и не считается достойным. Чувства людей перерастают в гнев до ярости. Это приводит к открытому поведению, такому как задумчивость, споры или драки. Человек может позволить чувствам и поведению мешать работе. Производительность снижается, иногда целенаправленно, и совершаются ошибки. Среди инструментов успешных старших медсестер старшая медсестра должна знать причины конфликтов и чувства персонала, чтобы своевременно разрешать конфликты.

Есть конфликты, которые необходимо разрешить, и лучше всего их может разрешить старшая медсестра. Обычно к ним относятся разногласия по поводу заданий и расписания. Эти конфликты необходимо разрешать таким образом, чтобы защитить частную жизнь вовлеченных лиц. Например, редко бывает мудрым предать гласности и открыто решать разногласия по личным вопросам (словесные нападки или громкий смех в ночную смену) или разногласия, связанные с деструктивными личностями. Дежурная медсестра может иметь возможность урегулировать разногласия с каждым человеком отдельно.

Конфликт нельзя предотвратить, и его следует ожидать. Роль лидера состоит в том, чтобы управлять конфликтом, вмешиваясь в роль посредника. Полезно иметь некоторые знания о характеристиках конфликтных ситуаций. Конфликтные ситуации можно охарактеризовать как гуманизирующие или дегуманизирующие.

Гуманизация

Когда разногласия и конфликты решаются гуманизирующим образом, влияние на групповой межличностный климат имеет тенденцию быть конструктивным. Будет тенденция к принятию более мудрых решений, решений, которые лучше, чем любой член мог бы принять в одиночку. Эффект гуманизирующего подхода заключается в содействии личному и профессиональному росту, а также в повышении мотивации и приверженности делу благодаря высокой межличностной вовлеченности в анализ и выбор наилучшего возможного решения проблемы.

Обсуждение вопросов для решения проблем расширяет понимание членами группы природы проблемы и ее последствий. Члены имеют возможность поделиться и прояснить свои ценности друг с другом. Этот гуманистический подход также позволяет выявить больше альтернатив, из которых можно выбрать наилучшее возможное решение.

При гуманизирующем подходе лидеры и последователи верят и ведут себя следующим образом:

  • Каждый признает, что возникновение разногласий и ожидание конфликта — это нормально; они понимают, что конфликт необходим для эффективного решения проблем; все учатся не соглашаться продуктивным образом.
  • Каждый должен выслушать разные точки зрения, честно рассмотреть и критически оценить каждую точку зрения и достичь консенсуса после всестороннего обсуждения вопроса.
  • Каждый поддерживает поддержание открытого климата общения, чтобы идеи могли выражаться без наказания или смущения.

Дегуманизация

К конфликтным ситуациям можно подходить и дегуманизируя. Когда к разногласиям и конфликтам относятся бесчеловечно, эффект имеет тенденцию быть разрушительным для продуктивности группы, а также для межличностного климата.

Поскольку энергия группы поглощается деструктивным и бесчеловечным поведением и отношением, общий эффект заключается в том, чтобы препятствовать продвижению к задаче. Кроме того, отдельные участники, как правило, чувствуют угрозу, сужают свой процесс восприятия и усиливают защитное поведение.

При дегуманизирующем подходе лидеры и последователи верят и ведут себя следующим образом:

  • Люди не верят, что разногласия или конфликты могут быть конструктивными, но либо выигрывают, либо проигрывают ситуации.
  • Межличностный климат закрытый, конкурентный и недружественный.
  • Группе не хватает направления, единства и приверженности общему благу.
  • Участники часто и по привычке демонстрируют разрушительное поведение.
  • Члены склонны зацикливаться на собственных взглядах и общем благе. Они не слушают друг друга из-за отсутствия доверия.
  • Обсуждения часто и быстро переходят от проблем к личным нападкам по мере поляризации точек зрения.
  • После того, как решение или решение было принято, участники мало удовлетворены результатом и склонны чувствовать межличностную холодность и отчужденность друг к другу.

КОНКУРЕНТНЫЙ КОНФЛИКТ – следует основным правилам и обычно не связан с гневом и враждебностью. Победа определяется как победа одной стороны и поражение другой стороны. Процесс разрешения конфликта определяется набором правил. Цели каждой стороны взаимно несовместимы, но упор делается на победу, а не на поражение или ослабление противника. Когда одна из сторон явно «выиграла», соревнование прекращается.

РАЗРУШИТЕЛЬНЫЙ КОНФЛИКТ – не следует никакому взаимоприемлемому набору правил и не делает упор на победу. Участвующие стороны занимаются деятельностью по уменьшению, поражению или устранению противника. Этот тип конфликта происходит в среде, наполненной страхом, гневом и стрессом.

Вызывающее поведение может привести к конфликту. Она вызывает чувство вины у того, на кого она направлена. Дежурные медсестры должны занять позицию, что лицо, выражающее неповиновение, несет ответственность за конфликт. неповиновение угроза рациональному диалогу; это нарушает приемлемые протоколы взаимодействия взрослых. Непокорный человек бросает вызов авторитету дежурной медсестры своим упрямым и непримиримым поведением. Это поведение может быть как вербальным, так и невербальным.

Есть 3 варианта неповиновения:

  • Бомбардировщик-конкурент – просто отказывается работать
    • Может быть агрессивным подрывником, планирующим преднамеренные штурмы
    • Комментарий о несправедливых и ужасных условиях труда, манипулировании и паршивом графике
    • Хочет спровоцировать ответственную медсестру. Если они вызывают реакцию, они дуются и дуются, чтобы вызвать жалость сверстников.
  • Угодник-мученик – использует злонамеренное повиновение.
    • Они работают и сотрудничают, но делают это насмешливо и презрительно.
    • Они жалуются и критикуют, чтобы заручиться поддержкой других.
  • Избегающий – избегает обязательств и участия
    • Не реагирует на дежурную медсестру при изменении условий, избегает участия

Вызывающее поведение

Вызывающее поведение может привести к конфликту. Она вызывает чувство вины у того, на кого она направлена. Дежурные медсестры должны занять позицию, что лицо, выражающее неповиновение, несет ответственность за конфликт. неповиновение угроза рациональному диалогу; это нарушает приемлемые протоколы взаимодействия взрослых. Непокорный человек бросает вызов авторитету дежурной медсестры своим упрямым и непримиримым поведением. Это поведение может быть как вербальным, так и невербальным.

Есть 3 варианта неповиновения:

  • Бомбардировщик-конкурент – просто отказывается работать
    • Может быть агрессивным подрывником, планирующим преднамеренные штурмы Хочет спровоцировать медсестру. Если они вызывают реакцию, они дуются и дуются, чтобы вызвать жалость сверстников.
  • Приспосабливающийся мученик – использует злонамеренное подчинение.
    • Они работают и сотрудничают, но делают это насмешливо и презрительно.
    • Они жалуются и критикуют, чтобы заручиться поддержкой других.
  • Избегающий – избегает обязательств и участия
    • Не реагирует на дежурную медсестру при изменении условий, избегает участия

Стресс

Конфликт приводит к стрессу, страху, беспокойству и нарушению профессиональных отношений. Эти условия, в свою очередь, могут увеличить вероятность конфликта.

Общие стрессоры включают в себя:

  • Слишком мало ответственности
  • Отсутствие участия в принятии решений
  • Отсутствие управленческой поддержки
  • Необходимость идти в ногу с растущими стандартами производительности
  • Справляться с быстрыми технологическими изменениями.

Выгорание является результатом стресса. Противостояние, разногласия и гнев свидетельствуют о стрессе и конфликте. Стресс и конфликты возникают из-за плохо выраженных отношений между людьми, в том числе из-за несбывшихся ожиданий.

Стресс у больных приводит к ятрогенным заболеваниям, осложнениям и замедлению выздоровления. Это может быть вызвано депрессией и тревогой. Напряженный персонал не может работать с напряженными пациентами, что приводит к неэффективности, неудовлетворенности работой и бесчувственному уходу.

В конце концов персонал провоцируется на конфликт. У них тоже могут развиться ятрогенные заболевания, как и у их пациентов. Семьи пациентов могут добавить к стрессу, если они не лечатся должным образом. Повышенный стресс для пациентов и персонала снижает эффективность использования времени. Такие проблемы увеличивают затраты на уход за пациентами, поскольку они увеличивают продолжительность болезни и снижают эффективность и результативность ухода.

Помещение

Когда медсестрам приходится работать в людных местах, они должны постоянно взаимодействовать с другими сотрудниками, посетителями и врачами. Особенно это касается переполненных отделений интенсивной терапии. Переполненное рабочее место раздражает, шумно и чаще отвлекают. Такие условия вызывают стресс, который может привести к выгоранию и текучести кадров.

Рабочий процесс

Конфликты по поводу того, как и когда работа передается от одного человека или места к другому, распространены в здравоохранении. Конфликт рабочего процесса может возникнуть между сотрудниками, между сменами, между сестринскими отделениями и между сестринским отделением и другим отделом.

Например, в отделениях неотложной помощи и отделениях интенсивной терапии часто возникают конфликты, связанные с рабочим процессом. Конфликт может возникнуть, когда одно подразделение смотрит на другое, задаваясь вопросом, кто выполняет больше работы. Ощущение, что они работают усерднее или испытывают больший стресс, чем другая группа, перерастает в менталитет «мы против них», в котором кто-то должен проиграть. Обычно оба отделения не имеют достаточных ресурсов, чтобы справиться с неизменно высоким уровнем стресса при постоянном притоке пациентов.

Администрация врача

Врачи обучены управлять медсестрами. Сегодняшние медсестры хотят быть более независимыми, нести профессиональную ответственность и ответственность за уход за пациентами. Они проводят с пациентами больше времени, чем врачи, и часто имеют обоснованные предложения по изменению терапевтических мер. Врачи иногда игнорируют их предложения, показывая, что им не нужна обратная связь. Медсестры злятся, когда их самооценка снижается. Коммуникация терпит неудачу, особенно двусторонняя связь.

Убеждения-Ценности-Цели

Несовместимые восприятия или действия создают конфликт. Это очевидно, когда медсестры придерживаются убеждений, ценностей и целей, отличных от убеждений, ценностей и целей менеджеров медсестер, врачей, пациентов, посетителей, семей, администраторов и так далее. Ценности медсестер могут вылиться в конфликты, связанные с этическими вопросами, включая приказы «не реанимировать», бессердечные заявления, умаляющие человеческое достоинство, аборты, жестокое обращение, СПИД и другие проблемы.

Личные цели часто вступают в противоречие с целями организации, особенно в отношении кадрового обеспечения, расписания и атмосферы, в которой работает медсестра. Медсестры, которым приходится нарушать свои личные стандарты, будут набрасываться на систему. Это унизительно для них и вызывает потерю чувства собственного достоинства и эмоциональный стресс.

Сотрудники должны знать, что их ценят, уважают их убеждения, ценности и личные цели. Как и другие люди, медсестры защищают свой личный или общественный имидж, когда им противостоят или на них нападают. Они реагируют с точки зрения ожиданий других людей от них, поскольку они хотят одобрения. Они будут защищать свои права и свои профессиональные суждения.

Эго легко ранить и становится большой проблемой в конфликте. Защита становится более горячей, когда одна или обе стороны конфликта не информированы или ими манипулируют. Когда медсестер не признают и не уважают, они чувствуют себя беспомощными и безнадежными, когда не могут контролировать ситуацию.

Другие причины

Изменение создает конфликт, который, в свою очередь, препятствует изменению. Люди, которые не готовы к переменам, будут бороться с ними или не поддержат их. Они чувствуют угрозу.

Организационный климат и стиль руководства могут создать конфликт, если разные менеджеры устанавливают противоречивые правила. Дисциплинарные проблемы могут возникнуть в результате неадекватной ориентации, обучения и плохого общения.

Проблемы вне работы могут повлиять на производительность труда, привести к дисциплинарным проблемам и конфликтам. К ним относятся семейные разногласия, употребление наркотиков, алкоголизм, психический стресс и финансовые проблемы.

Возраст может вызвать стресс и конфликты. По мере того, как сотрудники стареют, они возмущаются усилением контроля над их работой. Клинические медсестры не могут справиться с физическими требованиями своей работы, поскольку они становятся старше. Они боятся возможности конкурировать с более молодыми медсестрами и накапливают обиду, которая может привести к конфликту.

Сохраняющиеся расовые предрассудки и дискриминация также являются важным источником конфликтов на рабочем месте. Люди, подвергшиеся дискриминации, например представители расовых меньшинств, могут затаить обиду на реальное или воображаемое пренебрежение. Они могут реагировать конфронтацией, обороной, гневом и другим конфликтным поведением.

Типичными неэффективными ответами на конфликт являются стратегии, которые пытаются отрицать или отрицать конфликт и, таким образом, избегать его разрешения. Медсестры были особенно искусны в этих стратегиях, вероятно, из-за их наследия в профессии с упором на послушание и покорность.

Конфронтация не поощряется для медсестер традиционными нравами общества. На самом деле образ близкого по духу человека — это человек совместимый и приятный, а не конфронтационный. Хотя некоторые подходы к урегулированию конфликтов неэффективны для разрешения конфликтов, они могут быть полезны в определенных ситуациях.

Стратегии подхода к конфликту включают:

  • Отказ – удаляет как минимум одну сторону, что делает невозможным разрешение ситуации. Проблема остается нерешенной, и чувства по поводу проблемы могут проявиться неуместно.
  • Успокаивающий – достигается комплиментом оппоненту, преуменьшением разногласий и сосредоточением внимания на незначительных областях согласия, как будто разногласий не существует. Успокоение может быть уместным при решении незначительных проблем, но дает те же результаты, что и уход в ответ на серьезные проблемы
  • Избегание – похоже на отстранение, за исключением того, что участники никогда даже не признают наличие конфликта . Избегание также существует в группе, где сходство членов поощряется, а различия не приветствуются. В результате группа становится самодовольной и пассивной. Положительная мотивация конфликта утрачивается.
  • Принуждение – это метод, который приводит к немедленному прекращению конфликта, но оставляет причину конфликта нерешенной. Начальник может прибегнуть к отдаче приказов, но у подчиненного не будет приверженности требуемому действию. Принуждение может быть уместным в ситуациях жизни или смерти, но в других случаях оно неуместно.
  • Соревнование – это стремление к победе любой ценой. Соревнование, как и принуждение, может быть необходимо для победы в ситуациях, связанных с непопулярными или критическими решениями.
  • Переговоры – включают компромиссы между сторонами по различным вопросам. Он используется в ситуациях, когда консенсус никогда не будет достигнут. Переговоры часто становятся структурированной формальной процедурой, такой как коллективные переговоры.
  • Сотрудничество – предполагает взаимное внимание к проблеме, использующее таланты всех сторон. В сотрудничестве основное внимание уделяется решению проблемы, а не победе над противником; цель состоит в том, чтобы удовлетворить интересы обеих сторон. Это полезно в ситуациях, когда цели обеих сторон слишком важны, чтобы идти на компромисс.
  • Компромисс используется для разделения вознаграждения между обеими сторонами. Ни один из них не получает то, что он или она хочет. Компромисс может служить запасным вариантом для разрешения конфликта, когда сотрудничество неэффективно. Иногда это единственный выбор, когда противники равной силы конфликтуют по поводу двух или более взаимоисключающих целей. Компромисс также целесообразен, когда решение необходимо быстро.

Применяя дисциплину для управления или предотвращения конфликтов, дежурная медсестра должна знать и понимать правила и положения организации. Если они неясны, дежурная медсестра должна обратиться за помощью, чтобы прояснить их. Дисциплина является последним средством исправления нежелательного поведения сотрудников. Правила и положения должны быть разумными и иметь отношение к работе. Правила, которые являются необоснованными или отражают личные предубеждения, влекут за собой нарушения.

Дисциплинарные меры:

  • Дисциплина должна быть постепенной.
  • Наказание должно соответствовать правонарушению, быть разумным и усиливаться за нарушение одного и того же правила.
  • Помощь должна быть предложена для решения проблем на работе.
  • Такс следует использовать для поддержания дисциплины.
  • Должен быть определен наилучший подход для каждого сотрудника.
  • Дежурная медсестра должна быть последовательной и не проявлять фаворитизма.
  • Противостоять следует отдельному человеку, а не группе – дисциплинарное взыскание группы за нарушение правил и положений делает их злыми и защитными, усиливающими конфликт.
  • Дисциплина должна быть четкой и конкретной.
  • Твердо придерживаться решения.
  • Дисциплина вызывает различные реакции. Если эмоции зашкаливают, следует назначить вторую встречу.
  • Дежурная медсестра, выполняющая дисциплинарное взыскание, должна проконсультироваться со своим руководителем. Следует ожидать, что иногда его отвергнут. Знание границ полномочий поможет дежурной медсестре избежать отказа.
  • Дежурная медсестра должна вызывать уважение, доверие и уверенность в своей способности поддерживать дисциплину.

В большинстве организаций медсестры работают на всех этапах жизни. Конфликтом можно управлять, поддерживая отдельных медсестер в достижении целей, относящихся к их жизненному этапу:

  • Молодежь – создание карьеры. На этом этапе люди стремятся к знаниям, навыкам и карьерному росту. Конфликт можно предотвратить или урегулировать, способствуя карьерному росту.
  • Средний возраст – в течение которого медсестра примиряется с достижением жизненной цели. Эта медсестра помогает развивать карьеру молодых медсестер.
  • После 55 лет взрослые объединяют свои идеалы эго со своими достижениями. На этом этапе медсестра думает о завершении своей работы и уходе на пенсию.

Общение – это искусство, необходимое для поддержания терапевтической среды. Необходимо выполнить работу и решить социальные и эмоциональные вопросы. Дежурные медсестры предотвращают конфликты с помощью эффективного общения и должны сделать его образом жизни.

Активное слушание необходимо для разрешения конфликтов и идет рука об руку с эффективным общением. Дежурная медсестра должна подтверждать свое восприятие, перефразируя то, что говорит сердитый или вызывающий работник. Перефразирование проясняет сообщение для обоих. Это может помочь разрядить ситуацию, поскольку дает сотруднику время и возможность услышать, как старшие медсестры воспринимают выраженные эмоции.

При урегулировании разногласий и конфликтов между персоналом дежурной медсестре целесообразно объединять конфликтующие группы. Дежурная медсестра имеет определенные обязанности при посредничестве в конфликте:

  • Определить, хотят ли одна или обе группы найти взаимоприемлемое решение, если нет, то нет смысла пытаться посредничать и вести переговоры.
  • Выберите время и место встречи противоборствующих сторон и выступите в роли лидера или судьи обсуждения.
  • Поскольку некоторые люди (меньшинства с низким статусом) склонны говорить реже и подчиняются другим (этнические группы с высоким статусом), предоставить возможность высказаться каждому.
  • При необходимости перенаправьте беседу, чтобы комментарии были сосредоточены на теме или теме. Держите группу в движении к своей цели.
  • Переформулируйте аргументы или позиции каждой стороны друг перед другом. Это требует, чтобы каждый слушал друг друга. Каждая сторона должна поощряться к обратной связи с другой.
  • Уважайте достоинство каждого участника и требуйте того же от всех участников.

Прежде чем собраться для посредничества, все в группах должны договориться о следующем:

  1. Собираться вместе для работы над проблемами.
  2. Что есть проблемы, которые можно решить.
  3. Все люди несут определенную ответственность за решение проблем.
  4. Ожидается, что они не будут любить друг друга в конце, но лучше поймут друг друга и смогут работать вместе.
  5. От них не требуется возлагать вину за проблему на кого-то, но ожидается, что они рассмотрят разногласия и придут к консенсусу в отношении решений.

Существуют три основные стратегии разрешения конфликтов в зависимости от исхода: выигрыш-проигрыш, проигрыш-проигрыш и выигрыш-выигрыш.

При выигрыше-проигрыше одна сторона доминирует, как правило, силой власти, а другая сторона подчиняется и проигрывает. Правило большинства является примером исхода выигрыш-проигрыш. Это может быть удовлетворительным методом разрешения конфликта, если разные фракции голосуют по-разному по разным вопросам, а группа действует с течением времени так, что ее члены что-то выигрывают, а что-то проигрывают. Другой пример метода «выигрыш-проигрыш» — железная дорога. Железная дорога возникает, когда меньшинство правит большинством. Это может произойти с апатичным или пассивным большинством или когда меньшинство запугивает большинство, а последнее уступает.

При проигрышном исходе ни одна из сторон не выигрывает. Достигнутое соглашение не устраивает обе стороны. Одна стратегия включает в себя использование взяток, чтобы заставить другого сделать что-то, что ему не нравится. Например, менеджер может пообещать повышение в будущем, пытаясь заставить сотрудника работать дополнительные выходные. Использование третьей стороны в качестве арбитра — еще одна стратегия, которая обычно приводит к проигрышному исходу. Поскольку посторонний может захотеть дать что-то каждой стороне, ни одна из них не получит желаемого. Это распространено в арбитраже споров управления трудовыми ресурсами.

Беспроигрышные результаты достигаются за счет сосредоточения внимания на целях и попыток удовлетворить потребности обеих сторон . Две стратегии, используемые в беспроигрышных методах, — это консенсус и комплексное принятие решений. Консенсус предполагает внимание к фактам и к позиции другого. Это позволяет избежать торговли, голосования или усреднения. Согласованное решение часто превосходит даже лучшее индивидуальное решение.

Интегративные методы принятия решений сосредоточены на средствах решения проблемы, а не на конечном результате решения. Это наиболее полезно, когда потребности обеих сторон поляризованы. Используя интегративные методы принятия решений, обе стороны совместно определяют ценностные потребности каждой; провести исчерпывающий поиск альтернатив, которые могли бы удовлетворить эти потребности; а затем выбрать лучший вариант. Как и методы консенсуса, интегративное принятие решений направлено на решение проблемы, а не друг друга. Интегративное решение проблем – это конструктивный процесс, в котором подчеркивается, что стороны совместно определяют свои потребности. Задача группы – решить проблему. Не фокус доминирования, подавления или компромиссного поведения.

В конфликтной ситуации у противоборствующих фракций разные ожидания. Если медперсонал способен открыто обсуждать свои собственные ожидания и внимательно слушать и понимать ожидания других, тогда персонал сможет изменить свои общие ожидания и стать приверженным общим целям. Это часть процесса переговоров о положительных результатах.

Управление конфликтом не всегда было сложным процессом. Одной из древнейших форм управления конфликтом является подавление или устранение оппонента. Давид использовал этот метод в своем конфликте с Голиафом. Хотя существует ряд подходов к управлению конфликтами, существует лишь ограниченное число ситуаций, когда оправдано подавление или прекращение.

Противоположностью подавления является форма разрешения конфликта, которая подчеркивает гармонию или позицию «не раскачивайте лодку». Одна партия доминирует над другой без сопротивления. Задача дежурной медсестры состоит в том, чтобы найти подходящий метод разрешения конфликта для каждой конкретной ситуации.

 

Последствия конфликта влияют на будущие отношения между вовлеченными людьми. Если результатом является поражение одной группы или какая-то уступка, в результате отношение будет примерно таким же. Одна группа будет считать себя победителями, другая — проигравшими. Если люди чувствуют себя проигравшими, то они, вероятно, будут чувствовать прохладу и отчужденность в межличностных отношениях по отношению к победителям и ожидать победы в следующий раз. Они будут менее склонны к сотрудничеству, менее доверчивы и будут быстро негативно искажать то, что им говорят. Эта среда приведет к большему количеству конфликтов.

Было обнаружено, что подход, который выбирает старшая медсестра, связан со степенью напористого и кооперативного поведения, которое медперсонал вытеснит в последующий период. Обе стороны должны верить, что они победители и что с ними поступили справедливо. Решение должно быть интеграцией потребностей, ожиданий, ценностей и восприятий обеих сторон. Комплексные решения необходимы для поддержания интегративной группы медсестер.

МОДЕЛЬ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА

  1. Конфликт
  2. Групповое взаимодействие
  3. Выявление проблемы (ценностей, целей и задач)
  4. Поощрение свободного обмена идеями, чувствами,
  5. установками и ценностями в атмосфере доверия 9060 Поиск альтернативы 008 906 90 способы решения проблем
  6. При необходимости обращаться за помощью к внешним источникам
  7. Настраивать средства для оценки решений
  8. Продолжать взаимодействие, пока все участники не захотят получить решение
  9. Разрешение

 

Несмотря на то, что каждый конфликт может быть разным, есть некоторые общие моменты, которые имеют тенденцию возникать по мере разрешения конфликта. Как посреднику в процессе разрешения конфликта полезно быть чутким к тому, в каком направлении должны двигаться противоборствующие лица. После того, как люди согласились попытаться разрешить свои разногласия, необходимо прояснить и понять ценности, цели и задачи в дополнение к определению вопроса или проблемы.

Создание атмосферы открытости и свободного обмена чувствами и фактами будет склонять группу к совместному общению и решению проблем. При необходимости к обсуждению могут быть привлечены другие лица в качестве консультантов или консультантов. Группа должна описать свои надежды или цели. Эти описания становятся критериями для оценки альтернативных решений.

Только когда все в группе удовлетворены решением или решением и чувствуют себя хорошо, конфликт разрешается. Это процесс, который необходимо активировать снова и снова с каждой возникающей проблемой. Последовательное гуманистическое поведение и отношение со стороны лидера, как правило, оказывают положительное и расслабляющее воздействие на последователей и могут усилить интеграционные процессы в группе.

Конфликт может быть положительным источником энергии и творчества. Он может быть конструктивным при правильном управлении. Управляемые конфликты не обостряются.

Плохо управляемый конфликт может стать дисфункциональным и разрушительным, вытягивая энергию и снижая как личную, так и организационную эффективность. Это может разрушить инициативу или творческий потенциал и вызвать враждебное и разрушительное поведение, потерю командного духа и потерю желания работать для достижения общих целей, что приводит к тупикам и тупикам.

Взаимоотношения между медсестрами и другим персоналом, пациентами и семьями чреваты конфликтами. По этой причине старшая медсестра должна знать, как разрешать конфликты.

Причинами конфликтов являются вызывающее поведение, стресс, скопление людей, авторитет врача и несовместимость ценностей и целей. Конфликт можно предотвратить или разрешить с помощью дисциплины, учета этапов жизни людей, общения и активного слушания. Цели управления конфликтами включают расширение понимания проблем, увеличение числа альтернативных решений и достижение работоспособного консенсуса по решениям и искренней приверженности принятым решениям.

Конкретные стратегии включают избегание, приспособление, компиляцию, компромисс и сотрудничество. Кроме того, дежурные медсестры могут учиться и использовать определенные навыки для предотвращения и разрешения конфликтов. Управление конфликтами предотвращает эскалацию конфликта, делает работу продуктивной и может превратить конфликт в положительную или конструктивную силу.

Херси, Пол и Далдт, Бонни Уивер, (1998) Ситуационное лидерство в сестринском деле, Эпплтон и Ланге, Норуолк, Коннектикут.

Херси, Пол и Бланшар, Кеннет Х., (1998) Управление поведением организации с использованием человеческих ресурсов, 6-е издание, Prentice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey.

Неделя медсестер (2002 г.) — Обучение лидерству: от штатной медсестры до дежурной медсестры — Управление конфликтами — Причины конфликтов.

Салливан, Элеонора Дж. и Декер Филлип Дж., (1998) Эффективное управление сестринским делом, издательство Addison-Wesley Publishing Company, Менло-Парк, Калифорния.

Swansbury, Russell C., (2000) Введение в управление и лидерство для клинических медсестер, издательство Jones and Bartlett Publishers, Boston Mass.

Возьмите инструмент Томаса-Килмана | Улучшите способы разрешения конфликтов

ПОЗНАКОМЬТЕСЬ С ДВУМЯ АВТОРАМИ
ИНСТРУМЕНТА THOMAS-KILMANN

Доктор Кеннет В. Томас и доктор Ральф Х. Килманн (август 2015 г.): «90 оценка TKI!»

 

 

ОБЗОР ИНСТРУМЕНТА ОЦЕНКИ TKI

Поскольку нет двух людей с абсолютно одинаковыми ожиданиями и желаниями, конфликты являются естественной частью нашего взаимодействия с другими людьми. TKI — это онлайн-оценка, которая занимает около пятнадцати минут. Интерпретация и материалы обратной связи помогут вам узнать о наиболее подходящих способах разрешения конфликтов.

ПОЖАЛУЙСТА, ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ: хотя доктор Ральф Килманн всегда называл свой ИТК «инструментом» или «инструментом оценки» (чтобы подчеркнуть его нейтральные, непредвзятые намерения, поскольку правильных или неправильных ответов как таковых не существует) , оценка ИТК, тем не менее, также упоминается как «тест ИТК» или «анкета ИТК» или, в более общем смысле, «Модель конфликта ИТК».

Прибор Томаса-Килманна уже более сорока лет является лидером в области оценки разрешения конфликтов. Этот инструмент не требует специальной квалификации для администрирования. Он используется консультантами по персоналу (HR) и организационному развитию (OD) в качестве катализатора для начала обсуждения сложных вопросов и облегчения изучения того, как способы разрешения конфликтов влияют на личную, групповую и организационную динамику. TKI также широко используется посредниками, переговорщиками и многими практикующими тренерами (руководители, карьерные коучи, бизнес-тренеры, лайф-коучи и т. д.).

С 1974 года было опубликовано более 8 000 000 копий TKI. Помимо родного английского языка, TKI также доступен на нескольких других языках: испанском (европейском и латиноамериканском), французском, португальском (бразильский), датском, голландский, шведский, японский, русский, немецкий, итальянский и китайский (традиционный и упрощенный).

Прибор Томаса-Килмана предназначен для измерения поведения человека в конфликтных ситуациях. «Конфликтные ситуации» — это ситуации, в которых интересы двух людей кажутся несовместимыми.

В таких конфликтных ситуациях мы можем описать поведение человека по двум измерениям: (1) напористость, степень, в которой человек пытается удовлетворить свои собственные интересы, и (2) сотрудничество, степень, в которой человек пытается удовлетворить интересы другого человека.

Эти два основных аспекта человеческого поведения (напористость и способность к сотрудничеству) можно затем использовать для определения пяти различных способов реагирования на конфликтные ситуации:

  1. Конкуренция  – это напористость и отказ от сотрудничества: человек преследует свои интересы за счет другого человека. Это режим, ориентированный на власть, в котором вы используете любую власть, которая кажется подходящей, чтобы завоевать собственное положение — вашу способность спорить, ваше положение или экономические санкции. Конкурировать означает «отстаивать свои права», отстаивать позицию, которую вы считаете правильной, или просто пытаться победить.
  2. Уступчивость  не настойчива и требует сотрудничества — полная противоположность соперничеству. Приспосабливаясь, человек пренебрегает своими заботами, чтобы удовлетворить заботы другого человека; в этом режиме есть элемент самопожертвования. Уступчивость может принимать форму бескорыстной щедрости или милосердия, подчинения приказу другого человека, когда вы бы предпочли этого не делать, или уступки чужой точке зрения.
  3. Избегание  неуверенно и отказывается от сотрудничества — человек не преследует ни свои собственные интересы, ни интересы другого человека. Таким образом, он не разрешает конфликт. Избегание может принимать форму дипломатического обхода проблемы, откладывания проблемы до лучших времен или просто ухода из угрожающей ситуации.
  4. Сотрудничество  является одновременно настойчивым и кооперативным — полная противоположность избеганию. Сотрудничество предполагает попытку работать с другими, чтобы найти какое-то решение, которое полностью удовлетворяет их интересы. Это означает копание в проблеме, чтобы точно определить основные потребности и желания двух людей. Сотрудничество между двумя людьми может принимать форму изучения разногласий, чтобы учиться на опыте друг друга, или попытки найти творческое решение межличностной проблемы.
  5. Компромисс  умерен как в напористости, так и в готовности к сотрудничеству. Цель состоит в том, чтобы найти какое-то целесообразное, взаимоприемлемое решение, частично удовлетворяющее обе стороны. Он занимает промежуточное положение между соперничеством и приспособленчеством. Компромисс дает больше, чем конкуренция, но меньше, чем компромисс. Точно так же он решает проблему более непосредственно, чем избегание, но не исследует ее так глубоко, как сотрудничество. В некоторых ситуациях компромисс может означать разделение разногласий между двумя позициями, обмен уступками или поиск быстрого компромиссного решения.

Каждый из нас способен использовать все пять способов разрешения конфликтов. Никто из нас не может быть охарактеризован как обладающий единым стилем разрешения конфликтов. Но некоторые люди используют одни способы лучше, чем другие, и поэтому склонны полагаться на эти способы больше, чем на другие — из-за темперамента или практики.

Таким образом, ваше конфликтное поведение на рабочем месте является результатом как ваших личных предрасположенностей, так и требований ситуации, в которой вы оказались. Инструмент Томаса-Килманна предназначен для измерения того, как вы используете способы разрешения конфликтов в различных группах и организациях.

 

См. образец отчета TKI:

Модель конфликта — Институт изучения конфликтов

Больше, чем просто психология конфликтов.

Модель конфликта предназначена для того, чтобы дать юристам и другим специалистам возможность понять, почему люди делают то, что делают в конфликтных ситуациях. Он описывает закономерности того, как люди склонны действовать в контексте конфликта, и почему они это делают. Понимание причин и механизмов дает нам надежду научиться более эффективно реагировать и общаться или подвергать перекрестному допросу.

Модель конфликта описывает модели того, как люди склонны чувствовать, думать и действовать в контексте конфликта и опасности. В частности, он описывает модели самозащиты и модели обработки информации, которые люди используют, когда сталкиваются с угрозой, страхом и опасностью. Он основан главным образом на DMM и принципах IPNB и графически представлен в Циркумплексе модели конфликта.

Опасность, безопасность, отношения, принятие решений

Модель конфликта сосредоточена на четырех важных элементах, которые профессионалы должны понимать для управления конфликтом: опасность, безопасность, отношения и принятие решений. Эти четыре элемента в совокупности влияют друг на друга, и их правильное решение может оказать существенное влияние на исход конфликта.

Трансдисциплинарный

Модель конфликта включает концепции и навыки из отдельных областей исследования, таких как неврология, биология, физиология, психология, память, эмоции, человеческое развитие, привязанность, наука о взаимоотношениях, социология и семейные системы. Модель конфликта опирается на метатеории, включая межличностную нейробиологию (IPNB) и модель динамического созревания привязанности и адаптации (DMM). Во многих отношениях модель конфликта представляет собой облегченную модель DMM или практическую версию модели DMM для профессионалов, работающих с людьми, вовлеченными в конфликт, включая юристов и терапевтов.

Стратегии самозащиты

Стратегии самозащиты, на которые люди полагаются, чтобы выжить в конфликте и опасности, являются важной концепцией DMM и модели конфликта. В традиционной психологии их обычно называют защитными механизмами. Поддержание конфликта (король/королева драмы) и избегание конфликта являются примерами противоположных или дифференциальных стратегий самозащиты. Опираясь на науку DMM, модель конфликта предоставляет подробную информацию о поведении и моделях мышления, обычно встречающихся в контексте конфликтов и судебных разбирательств. Используя ориентированную на практику версию циркумплексной модели цифрового мультиметра, Циркумплекс модели конфликта обеспечивает графическое описание.

Дифференциальные паттерны

Модель конфликта начинается с простого деления на две части: когнитивные и аффективные стратегии самозащиты. Это первое озарение подчеркивается наукой и теорией привязанности и детализирует фундаментально разные подходы к миру, которые люди склонны использовать. Эти различия связаны с такими вопросами, как тип информации, которую люди склонны отдавать предпочтение и исключать из своих мыслительных процессов, стили общения и повествования, функции памяти и модели обработки информации.

Люди, использующие когнитивно-ориентированные стратегии, обычно общаются с помощью денотативного (приглушенного) языка, в значительной степени полагаются на тип мышления «если/то» и используют иногда чрезмерно жесткие последовательности, которые исключают контекст и дополнительные наборы правил. Желание поступать правильно и следовать правилам часто доминирует в принятии решений.

Люди, использующие аффективно-ориентированные стратегии, как правило, общаются с помощью коннотативного (богатого) языка, в значительной степени полагаются на подтекст незаконченных утверждений и невербального общения и имеют размытые повествования, которым может не хватать адекватной последовательности и за которыми трудно следить. Гнев и агрессия часто преобладают или доминируют, хотя иногда они прикрываются крайне обезоруживающим поведением.

Это лишь некоторые из десятков различий в когнитивно-аффективном разделении. Другие аспекты включают в себя то, как люди справляются с аффектами (фактическое выражение своих эмоций), к каким эмоциям они склонны быть особенно чувствительными, как они видят прошлое, настоящее и будущее, к чему они уязвимы, как они справляются с ответственностью и обвинением, и как они структурируют свои рассказы о прошлом и настоящем опыте. Все эти элементы влияют на принятие ими решений.

Второе деление иногда описывается как безопасное и небезопасное, функциональное и нефункциональное или даже выше и ниже черты. Простое и сложное — хороший способ описать второе деление. CSI предпочитает описывать это как более или менее подверженный риску преобразования информации способами, которые затрудняют общение и обработку информации. Людям, которые менее подвержены риску, легче сообщать о своих чувствах и мыслях, их потребности достаточно прозрачны, и им легче принимать совместные и оптимальные решения.

Людям из группы повышенного риска, как правило, требуется дополнительная помощь в поддержании отношений, четком общении, определении своих истинных потребностей и принятии оптимальных решений. Людям, находящимся в группе риска, как правило, очень трудно оставаться в отношениях, выражать свои истинные чувства и мысли, иметь потребности, на которые сложным образом влияет история травм, и часто принимают решения, которые удовлетворяют их более глубокие потребности, но которые кажутся противоречащими друг другу. продуктивны для их очевидных потребностей.

CSI предлагает практикующим врачам несколько инструментов для изучения когнитивных и аффективных маркеров, в том числе рабочую таблицу «Модель конфликта», включающую в себя когнитивно-аффективные аспекты и грани, список опасностей и инструменты нарративного анализа.

Опасность: основная потребность человека

Пережить опасность — основная потребность человека. Опасность может быть субъективной, а также уникальной с когнитивной и аффективной точки зрения. Подверженность опасности может спровоцировать конфликт. Опыт безопасности может помочь справиться с конфликтом.

Традиционная теория переговоров и посредничества описывает важность удовлетворения интересов и потребностей людей, но они часто описываются на поверхностном уровне. Модель конфликта опирается на науку об отношениях и нейронауку для определения основных потребностей, таких как опасности, угрожающие физическому выживанию и выживанию в отношениях, а также потребность в защите от опасности.

Подобно потребностям в нижней части иерархии Маслоу, IPNB и DMM определяют широкий спектр опасностей и мощный человеческий инстинкт, чтобы найти защиту от них. Например, социальная изоляция представляет собой серьезную опасность для людей с аффективными ориентациями, и ее избегание приводит к тому, что чувства, мысли и поведение загоняются ниже уровня осознания. Несоблюдение правил может быть мощным источником опасности для людей с когнитивной ориентацией. Список опасностей DMM CSI определяет общие субъективные опасности для людей с аффективной и когнитивной ориентацией.

Простой и надежный

Базовое когнитивно-аффективное разделение обеспечивает простое начальное различие. Модель конфликта также надежна в том смысле, что она масштабируется поэтапно, чтобы обеспечить более тонкие различия и дополнительные элементы обработки информации для практиков, которые заинтересованы в продвижении своих навыков на более высокие уровни. Цифровой мультиметр одновременно прост и сложен, а также является надежной моделью.

Шаблоны моделей конфликтов для конкретных ситуаций

Некоторые специфические паттерны уникально и подробно описывают конкретные конфликтные ситуации, такие как насилие в семье. DV можно описать как насилие со стороны интимного партнера или как принудительный контроль. Навязчивое принуждение — это один из паттернов DMM, включенный в модель конфликта, который описывает использование стратегий самозащиты, сосредоточенных на контроле над другими посредством принуждения и частого и очевидного использования агрессии. В статье CSI «13 блестящих предметов» описываются 13 распространенных моделей поведения, наблюдаемых при использовании стратегий навязчивого принуждения. В буклете «13 блестящих объектов» также описываются интенсивные формы аффективных паттернов с точки зрения DMM и предлагается множество конкретных методов, помогающих справиться с принудительным поведением. Компульсивная забота — это противоположный паттерн DMM, который включает в себя другой тип контролирующего поведения. Другие распространенные паттерны стратегии привязанности DMM включают компульсивное подчинение, уверенность в себе, притворную беспомощность, карательный гнев и одержимость местью, а также соблазнительность и одержимость спасением.

Отличие от психологии и эффективность на практике

Модель конфликта отличается от стандартной психологической теории несколькими важными аспектами. Во-первых, не существует устоявшейся модели психологии конфликта. Хотя некоторые психологические модели изучают страх и включают нейробиологию страха, они не различают или не различают четко два принципиально разных способа, которыми люди обрабатывают информацию и реагируют на страх. Во-вторых, психологическая теория, как правило, основывается на исследованиях самоотчетов, которые не являются сильным научным методом. И DMM, и IPNB опираются на более строгий научный метод.

Хотя психология может хорошо описать типы личности и защитные механизмы, она с трудом вырабатывает согласованные определения в различных теориях. Эмпатия кажется простой концепцией, но ее определение широко варьируется. Даже определение эмоции горячо обсуждается. Кроме того, психологии трудно связать описания паттернов поведения с методами реагирования. Например, ведутся серьезные споры о том, как определить нарциссические и пограничные расстройства личности и как их лечить, или как относиться к их моделям мышления и поведения таким образом, чтобы помочь людям, описываемым с помощью этих концепций, принимать более оптимальные решения. выбор.

Теория социального отторжения — хороший пример того, как психологи могут идентифицировать две разные реакции на отвержение, но не могут понять, почему они происходят. Две распространенные, но противоположные реакции на отказ — усиление просоциального поведения и усиление агрессии. Некоторые люди в ответ усердно работают, чтобы сохранить отношения, иногда в ущерб себе. Другие люди реагируют агрессивно, иногда опасно. В первую группу, вероятно, входят люди, которые используют интенсивные формы когнитивных стратегий, включая избегание конфликтов. Последняя группа, вероятно, включает людей, использующих интенсивные формы аффективных стратегий, включая навязчивое принуждение. Для людей, работающих с жертвами домашнего насилия, важно понимать последнюю группу и предупреждать клиентов о предсказуемой опасности отказа.

Немногие психологические модели признают когнитивно-аффективное различие, присутствующее в обработке информации. Без понимания различия невозможно определить, как целенаправленно реагировать на стратегии самозащиты, вызывающие проблемы.

DMM сосредоточен на описании человеческого поведения в контексте опасности и конфликта и опирается на тщательные методы науки о привязанности, чтобы выявить очень специфические модели поведения и более широкие паттерны. IPNB включает в себя обработку страха и опасности, а также точные науки о поведенческих системах, которые описывают причины экстремального поведения, такие как система «бей-беги-замри». Эти научно обоснованные метамодели описывают паттерны наблюдаемого поведения, специфическую память и мыслительные процессы, а также причины или механизмы почему и как они происходят по-разному в каждом паттерне.

Немного потренировавшись, можно легко распознавать закономерности даже при первом контакте с клиентом. Иногда аффективно-ориентированные люди меньше интересуются тем, как вы справитесь с делом, вашим опытом или ценой, и их больше интересует, сможете ли вы понять их чувства и удовлетворить их насущные потребности. Иногда когнитивно-ориентированных людей больше интересуют противоположные вопросы.

CSI обучает судей, юристов, помощников юристов, офисных сотрудников и других лиц, работающих в сфере права, тому, как понимать и распознавать причины конфликтов и как направлять профессиональные действия для наилучшей помощи клиентам. Мы также обучаем юристов Lawfighting tm , как использовать эту информацию в развитии дела, допросе и перекрестном допросе.

Последние сообщения

10 советов по успешному применению стратегий разрешения конфликтов

Содержание

Приходилось ли вам когда-нибудь использовать какие-либо стратегии разрешения конфликтов? Если да, то были ли они правильными? Изучение и анализ конфликтов проводились в самых разных областях, таких как группы, институты, сообщества или нации, но здесь мы сосредоточимся на тех, которые происходят между двумя людьми или между одним человеком и группой.

Стратегии разрешения конфликтов

В связи с этим Томас Килманн разработал известный метод оценки индивидуального поведения в конфликтных ситуациях. Этот метод описывает поведение людей вместе с двумя основными темами: интерес к себе и интерес к другим. Эти две основные темы поведения можно использовать для определения пяти конкретных стратегий разрешения конфликтов. Здесь Килманн определяет межличностный конфликт как «если два или более человека или группы заботятся о вещах, которые противоречат друг другу, то результатом является конфликт».

В межличностных отношениях очень часто возникают конфликты , даже с теми, с кем мы лучше всего ладим, с кем у нас общие интересы или кого мы любим больше всего. Это нормально, поскольку люди — социальные животные, которым для выживания и самореализации необходимо принадлежать к коллективу, состоящему из других людей.

Для любого человека такой образ жизни требует сочетания собственных интересов как личности с интересами коллективными взято из жизни вообще. Иногда эти интересы совпадают, но в других случаях индивидуальные и коллективные потребности малосовместимы, что приводит к возникновению конфликта.

Таким образом, конфликт — это повседневная реальность в жизни людей: дома, на работе, в отношениях. Потребности и ценности людей постоянно сталкиваются друг с другом. Некоторые конфликты невелики и их относительно легко преодолеть, но другие серьезнее и требуют стратегий разрешения конфликтов , потому что в противном случае они создают постоянную напряженность и личные обиды.

Существуют три основные идеи, которые мы должны четко понимать при применении стратегий разрешения конфликтов:

  • Конфликт будет всегда, потому что конфликт присущ людям.
  • Мы не можем искоренить конфликт, но мы можем найти эффективные стратегии для его управления.
  • Конфликт между людьми — правило, а не исключение.

Поскольку конфликты неизбежны, наиболее подходящей позицией будет принять их существование как нечто нормальное и научиться конструктивно разрешать их. Когда мы привыкаем смотреть на них, мы можем найти много преимуществ, потому что:

  • Конфликт развивает и проверяет наши личные и социальные навыки.
  • У нас больше возможностей для достижения наших желаний и целей, когда мы сталкиваемся с конфликтом как с чем-то естественным.
  • Таким образом, наши межличностные отношения значительно улучшаются , что приводит к повышению эффективности общения, взаимной поддержки и доверия, признательности и сотрудничества.
  • Мы сохраняем позитивных субъективных состояния , таких как радость, чувство собственного достоинства, безопасность, уверенность, комфорт, расслабление, жизненная сила или благополучие.

С другой стороны, если конфликты не решаются или плохо управляются, они могут вызвать негативные чувства беспокойства, беспомощности, замешательства, одиночества, гнева или обиды. А также контрпродуктивное поведение, связанное с агрессией, торможением, изоляцией или избеганием. Неадекватное разрешение конфликта также может привести к потере или ухудшению важных отношений, а также к уменьшению возможностей и проблемам со здоровьем из-за стресса.

Отношение к конфликту

Как и в любой области межличностных отношений, к конфликтам можно подходить сдержанно, агрессивно или настойчиво. Однако, прежде чем говорить о поведении перед лицом конфликта, уместно подумать о нашем отношении к этому.

Отношение во многом зависит от намерений, с которыми мы сталкиваемся с конфликтом, и еще больше от нашего взгляда на мир, от нашего образа жизни и чувств. Когда мы встаем каждое утро, мы надеваем на себя «очки для просмотра мира» , то есть мы смотрим на то, что происходит вокруг нас, исходя из нашего опыта, наших эмоций, наших убеждений… Эти очки указывают, какие установки и намерения нужно претворить в жизнь перед конфликтной ситуацией а какие нет.

Важно подчеркнуть, что большинство из нас по-разному относятся к конфликту в зависимости от того, какова наша роль в контексте отношений и в которых возникает этот конфликт. Вероятно, в конфликте с мамой мы поступим не так, как с партнером, или с коллегой, или с незнакомым человеком.

Эти отношения соответствуют модели конфликта Нила Каца , другого эксперта в области конфликтов, который создал двухмерную модель конфликта, аналогичную модели Томаса Килманна. Кац распределяет различные возможные отношения к конфликту по двум основным осям: приверженность отношениям и приверженность интересам .

Следовательно, первое размышление, которое мы должны сделать перед конфликтом, касается следующих трех вопросов:

  • Какова моя роль в этом конфликте с другим человеком?
  • Какие отношения связывают меня с другим человеком?
  • Какие интересы я намерен удовлетворить?

Ответ на эти три вопроса должен указать отношение к этому конфликту и стратегию, которой следует следовать.

1.

Агрессивное отношение

Это отношение тех, кто воспринимает любой конфликт как битву, которую нужно выиграть . Поэтому другие вовлеченные люди воспринимаются как враги, которых нужно победить.

Тот, кто придерживается агрессивной позиции , пытается достичь своих целей любой ценой, независимо от потребностей других (я выигрываю, ты проигрываешь). Для этого человека сдаться означает проиграть, понизить свои стандарты, быть слабым, предать себя и подорвать свою самооценку.

Конфликт считается неприятностью, происходящей из-за того, что другие не считают свою позицию правильной и не уступают их желаниям или требованиям. Поэтому они пытаются получить то, что хотят , независимо от того, должны ли они для этого попирать права или чувства других.

Такой подход имеет тенденцию иметь неприятные последствия, особенно в долгосрочной перспективе, потому что даже если он иногда приводит к тому, чего вы хотите в краткосрочной перспективе, другие вовлеченные люди будут чувствовать себя плохо и склонны отстраняться или становиться враждебными.

2.

Пассивное или заторможенное отношение

Противоположным агрессивному отношению является так называемая позиция «проигрыш-выигрыш». Это позиция тех, кто не решается справиться с конфликтами, потому что боится негативных последствий или потому, что считает, что ситуация не может улучшиться.

Те, кто придерживается пассивной или заторможенной позиции , склонны игнорировать конфликты с ложной надеждой, что они исчезнут или откажутся от слишком многого, чтобы избежать любой конфронтации, без должной защиты своих интересов.

Многие из наших пассивных или заторможенных установок поддерживаются иррациональными убеждениями, такими как «Мне нужно одобрение других любой ценой», «Достижение моих целей не так важно», «Я не выношу напряженных ситуаций», «Если мы говорим об этом, ситуация ухудшится» или « Всегда лучше отступить, чтобы избежать большего зла ”.

Наши представления о конфликтах, то есть наш способ их восприятия и оценки, будут определять наше отношение к ним. Если мы рассматриваем их как что-то очень негативное, чего следует избегать любой ценой, мы будем реагировать сдержанно, пытаясь игнорировать их или уступая слишком много , без достаточной защиты своих интересов.

3.

Напористое отношение

Это отношение тех, кто воспринимает конфликт с гибкое отношение , которое позволяет им выбирать, когда уступить, а когда сопротивляться, но всегда защищая свои права и уважая права другой стороны в конфликте.

Эффективное применение стратегий разрешения конфликтов

Помня о том, что было сказано об установках, мы теперь рассмотрим некоторые стратегии разрешения конфликтов, которые могут быть очень полезны при работе с межличностными конфликтами:

Признать конфликт как как можно скорее и поддерживать хорошее отношение. Важно обнаруживать конфликты как можно раньше, поскольку многие из них со временем укореняются и имеют тенденцию к обострению. Признаки, которые могут помочь нам определить это, включают чувство напряжения, гнева или дискомфорта. Кроме того, иметь ощущение, что что-то идет не так, замечать, что другая сторона ведет себя враждебно, дистанцироваться или неверно истолковывать наше поведение и т. д.

Иметь под рукой всю возможную информацию. Знание как можно большего количества информации о конфликте является основой для хороших стратегий разрешения конфликтов. Возможно, первый вопрос, который нам следует задать: почему эта ситуация или человек означают для меня конфликт? Честный ответ на этот вопрос обычно обеспечивает точное определение конфликта и четкое понимание того, что для нас важно, а что нет. Нам также необходимо учитывать наши цели, желания и потребности, а также влияние конфликта на нашу жизнь. Чем больше мы знаем о конфликте и о том, как он влияет на нас, тем больше вероятность, что мы найдем удовлетворительное решение.

Готовность к общению. Готовность к общению означает посвящение времени установлению эмпатических связей, видению вещей с точки зрения другого человека. Конечно, это легче сказать, чем сделать, но для этого есть несколько приемов:

  • Прервите, если мы чего-то не понимаем и хотим, чтобы что-то повторили.
  • Не перебивать, чтобы делать выводы.
  • Если мы склонны прерывать, попробуйте вдохнуть в течение 3 секунд, затем задержите дыхание на 3 секунды и, наконец, медленно выдохните, в течение 6 секунд.
  • Сосчитайте до 10, прежде чем начать говорить.
  • Поощряйте собеседника продолжать говорить.
  • Не сосредотачивайтесь только на том, что нам говорят; сосредоточиться на том, как они говорят нам (эмоции, жесты, позы и т. д.).
  • Сообщение может быть искажено, имейте в виду, что другая сторона услышит нечто иное, чем то, что есть на самом деле, поэтому важно, чтобы мы нашли время, чтобы преодолеть разрыв между тем, что мы сказали, и тем, что услышала другая сторона.

Отделите людей от проблем. Мы никогда не должны забывать, что другой стороной конфликта является человек или люди. Как человеческие существа, у нас есть эмоции, ценности, различное окружение и разные точки зрения. Все хотят чувствовать себя хорошо. Если мы попытаемся решить конфликт, атакуя человека, а не проблему, мы можем выиграть битву, но проиграем войну. Если вдобавок к победе мы выставим противную сторону в плохом свете, мы рискуем потерять любое сотрудничество: мы рискуем потерять их как союзников.

Сосредоточьтесь на интересах, а не на точках зрения. Чем больше кто-то разъясняет и защищает свою позицию, тем больше он будет ей привержен; их эго станет синонимом их точки зрения, и они столкнутся с новой проблемой: соблюдать приличия. Все это снижает вероятность разрешения конфликта, чтобы выгоды были максимальными, а затраты минимизированы. Вы должны сообщать о своих интересах, давая другому человеку и себе возможность выбрать одну из многих отправных точек.

Разработайте несколько стратегий разрешения конфликтов. Не всегда возможно управлять конфликтом, используя единую стратегию, поэтому важно иметь в виду несколько альтернатив, чтобы не оказаться в тупике.

Найдите взаимовыгодные решения. При поиске решений желательно рассмотреть как можно больше альтернатив, даже если они на первый взгляд кажутся надуманными. Иногда оптимальное решение конфликта требует творческого подхода, нестандартного мышления и поиска новых способов действий.

Также мы должны иметь в виду, что иногда люди могут никогда не рассматривать некоторые из этих решений, но они могут возникнуть в результате обсуждения, выяснения точек зрения, учета интересов обеих сторон и т. д.

Используйте объективные критерии справедливости. В жизни мы не всегда можем добиться своего. Никто из нас не может выиграть все сражения. Однако когда мы проигрываем, нам легче принять это, если мы видим в результате справедливость. Мы также выигрываем больше сражений по-дружески, когда можем показать нашему противнику, что желаемый результат соответствует некоторым критериям справедливости.

Поддерживайте уважение и сочувствие. Это включает в себя отказ от критики или враждебности, признание того, что другой человек может видеть вещи по-другому, признание нашей возможной ответственности или ошибки и т. д.

Оцените результаты . После того, как конфликт был разрешен, пришло время проанализировать наше отношение, поведение, эмоции и т. д. Это поможет нам научиться на другой случай, критически относиться к себе, обнаружить другую сторону в конфликте, стать лучше как люди. .

Изучите стратегии разрешения конфликтов с ifeel 

Наиболее подходящие специалисты для консультирования компаний по таким вопросам, как стратегии разрешения конфликтов, — это психологи, например, в рамках специальных программ эмоционального благополучия для компаний, подобных той, которую ifeel предлагает своим компаниям-партнерам и что значительно повышает их продуктивность.

Цель этой программы — помочь компаниям поставить заботу о психологическом благополучии своих сотрудников в центр своей корпоративной культуры и своей стратегии устойчивого повышения производительности, избегая значительных рисков для рабочей среды и талантов. удержание.

Благодаря этому партнерству менеджеры по персоналу могут получать персонализированные, основанные на данных советы о том, как применять стратегии разрешения конфликтов в своей политике.

Кроме того, сотрудники имеют доступ к услугам по охране психического здоровья, организованным на разных уровнях в соответствии с их потребностями в любой момент времени. Таким образом, они могут получить доступ к различным инструментам охраны психического здоровья с помощью приложения ifeel. Они также могут получить эмоциональную поддержку через чат с одним из сертифицированных психологов на нашей платформе. Если в течение долгого времени требуется постоянная помощь, они могут получить доступ к третьему уровню программы: онлайн-психологическая терапия с психологом, специализирующимся на таких случаях, как их.