Типы лидерства в психологии: Виды лидерства в организациях

Содержание

Виды лидерства в организациях

Теория лидерства появилась одновременно с началом развития менеджмента как отдельной науки. В 1920-х исследователи положили начало созданию целого ряда теорий, объясняющих возникновение лидерства в различных социальных группах: ситуациональная теория, поведенческая, функциональная, интегральная и т. д.

Многие известные философы от Платона до Плутарха пытались найти общие качества, которыми обладают лидеры. Они были уверены, что основы лидерства лежат в индивидуальных особенностях личности. Так ли это на самом деле? Что говорит о лидерстве современная теория управления, и от чего зависит появление неформальных лидеров?

Кто такой лидер?

В любом коллективе, группе людей или обществе на первый план выступает роль лидера. Это человек, который осуществляет руководящие функции (формально или неформально) и пользуется уважением и доверием остальных. Неформальный лидер не имеет полномочий, но может оказывать более ощутимое влияние на действия группы или коллектива.

«Лидера» необходимо разделять с «руководителем». Основные отличия сводятся к следующему:

  • лидер в группе играет роль регулятора межличностных отношений, в то время как руководитель выступает регулятором официальных отношений;
  • лидерство возникает в микросреде, а «руководитель» относится ко всей среде общественных отношений, т. е. к макросреде;
  • руководитель принимает решения по более сложной схеме, включая обстоятельства, которые не имеют отношения к конкретной группе;
  • лидерство может зависеть от настроения в группе (непостоянное).

Лидерство не способно само по себе заменить менеджмент. Лучший вариант — дополнение друг друга. Когда руководитель коллектива — лидер, он выполняет свои полномочия и оказывает влияние на участников группы: ставит цели, вдохновляет, мотивирует. В противном случае руководитель может столкнуться с сопротивлением внутри коллектива — конкурировать с влиянием неформального лидера группы.

Виды лидерства

Исследователи предлагают множество вариантов разделения на типы, различные классификации лидерства в соответствии со стилем руководства или личностными характеристиками, ряд классификаций стилей лидерства.

Наиболее часто встречается разделение лидерства и стиля управления на такие категории как организаторы, творцы, борцы, дипломаты и утешители.

Лидер-организатор

Данный стиль лидерства отличается хорошим восприятием нужд коллектива. Он проявляет активные действия для защиты интересов группы и ставит их на одном уровне с собственными. Среди ярких качеств такого вида лидерства в психологии отмечается способность убеждать людей, мотивировать их, организовывать для выполнения конкретной задачи, грамотно распределять роли. При необходимости высказать неодобрение по отношению к действиям какого-то члена коллектива, лидер-организатор выполняет это без ущерба для чувства собственного достоинства.

Такая личность и такой либеральный стиль лидерства в неформальных группах всегда выходит на первый план.

Лидер-творец

Обозначенный стиль руководства и лидерства способен вдохновить людей, заинтересовать новой идеей, предложить взяться за задачу, которая может казаться другим участникам группы невыполнимой. Такой человек всегда видит новое, легко берется за выполнение сложных или даже опасных проектов. Его стиль поведения — не командовать, а лишь приглашать к обсуждению.

Остальные участники группы никогда не скажут, что лидер принимает решения единолично. Он всегда делает ставку на заинтересованность, советуется с остальным коллективом, приводит свои аргументы для достижения целей организации.

Лидер-борец

Лидеры-борцы всегда выделяются в коллективе своими качествами. Они уверены в силах и имеют «железную» волю. Такие виды лидерства в менеджменте характеризуются как личности, которые без колебаний берутся за любые задачи, независимо от степени их сложности и опасности. Борцы, по своей сути, не склонны к уступкам. Они четко следуют намеченному пути и отстаивают принятое решение. Иногда их действия можно охарактеризовать как «безумство храбрых», так как иногда не успевают тщательно обдумать план действий и предусмотреть возможные сложности.

Лидер-дипломат

Такой стиль лидерства в организации всегда делает ставку не на прямолинейность и открытость, а на скрытые и замаскированные способы воздействия.

Лидер-дипломат — мастер всевозможных интриг, всегда в курсе всех новостей и сплетен. В открытую такой человек будет говорить только общеизвестные вещи, в то время как настоящие планы или идеи он обсуждает кулуарно.

Лидер-утешитель

Отмечая основные стили лидерства, нельзя не упомянуть лидера-утешителя, наделенного превосходными человеческими качествами. Он склонен сопереживать, поддержать человека в трудную минуту. Всегда вежлив и предупредителен, может выслушать человека и вникнуть в его проблемы, к нему в коллективе всегда будут расположены доброжелательно.

Виды лидерства и руководства

Виды традиционного лидерства и руководства не имеют единой классификации. Каждая наука, изучающая лидерство, приводит собственное разделение этого понятия на типы. С точки зрения психологии, теории менеджмента и социологии виды лидерства и руководства будут различны.

Виды лидерства в психологии

Психологи и психоаналитики тщательно изучают проявления лидерства, как способность вызывать чувство восхищения, уважения, доверия и даже обожания.

Среди членов группы подобные чувства по отношению к лидеру возникают бессознательно. В зависимости от особенностей личности лидера выделяют следующие типы лидеров и стили лидерства в психологии.

  1. Автократическое. Характеризуется быстрым и единоличным принятием решений, жесткой властью лидера над группой. Лучшие результаты проявляет в кризисные моменты.
  2. Деловое. Лидер берет на себя роль ведущего в коллективе для выполнения конкретной задачи. Чаще всего это амбициозные люди с четкой мотивацией, которые хотят продвинуться по карьерной лестнице или в общественной иерархии и проявляющие качества лидера.
  3. Демократическое. Демократический стиль лидерства подразумевает под собой активное участие в принятии решений для всех членов группы. Демократические лидеры креативны, умеют вдохновлять, заботятся о создании оптимальных условий работы.
  4. Лидерство, ориентированное на взаимоотношения. Основа — поддержка членов коллектива, забота об их развитии и эффективности. Такой стиль лидерства поощряет командную работу и успешное сотрудничество.
  5. Обслуживающее. Характеризуется управлением людьми посредством оказания им помощи. Лидер осуществляет честное и разумное руководство, схожее на демократическое.
  6. Безучастное. Характеризуется предоставлением членам группы полной свободы действий, что присуще группам опытных, самостоятельных и инициативных людей.
  7. Проблемно-ориентированное. Нацелено на выполнение конкретной задачи. В этой модели лидеры выполняют задачи постановки целей, разработки методов их решений, распределения обязанностей, контроля.
  8. Харизматическое. Основывается на вдохновении членов группы, пробуждении в них энтузиазма. Личность лидера выходит на передний план и его интересы ставятся на первое место по отношению к интересам группы.
  9. Трансформационное. Строится на мотивации команды на достижение 100 % результата. Лидер делает упор на эффективность взаимодействия членов группы, заботится о реализации общих целей и интересов. В бизнесе такая модель считается наиболее успешной.

Стили лидерства в менеджменте организации

С точки зрения роли лидерства в организации выделяют 3 вида лидерства:

  1. Деловое лидерство. Основа — реализация производственных задач. Лидер компетентен в профессиональной области и проявляет качества: способность решать сложные организаторские задачи, деловая хватка, эффективность. Данный стиль лидерства в инновационной деятельности опирается на опыт и деловой авторитет.
  2. Эмоциональное лидерство. Реализуется на основе человеческих симпатий внутри коллектива. Эмоциональный лидер в группе, как правило, вызывает доверие окружающих, вселяет уверенность, способен снимать психологическую напряженность в коллективе.
  3. Ситуативное лидерство. Проявляется неустойчиво в зависимости от конкретной ситуации. Может сочетать в себе признаки эмоционального и делового лидерства. Пример: организация вывода людей из здания при пожаре.

Каждая классификация лидеров, стилей лидерства и их характеристики имеют право на жизнь. Ученые продолжают работать в этой области, поэтому со временем появятся новые виды и типы.

Психология и типы лидерства – Студвей

 

Какие качества выделяют лидера среди других людей? Чем лидер-демагог отличается от лидера-менеджера или лидера-посредника? О тонкостях лидерства «Студвей» узнает у психологов.

«Если бы существовала четкая классификация качеств и критериев лидерства, по крайней мере, у нашего государства и общества было бы гораздо меньше проблем»

Определение потенциального лидерства и лидера – скрытое, в этом и состоит основная проблема данного феномена. Как утверждает психолог Анна Кожинова, если бы существовала четкая классификация качеств и критериев лидерства, по крайней мере, у нашего государства и общества было бы гораздо меньше проблем. Мы бы не выбирали тех президентов, которых бы впоследствии пришлось выгонять, или состав парламента, который требовал бы люстрации.

Очень непросто посмотреть на человека и определить его склонности к лидерству. Для того, чтобы разобраться, кто такой лидер, должно произойти какое-то действие, какой-то процесс, чтобы смогли проявиться качества человека.

«Лидер звучит на октаву выше всеобщей ноты. Лидер – человек, способный вместить в себя всех, понять, предвидеть, усмотреть дыры, защитить, вдохновить. В лидера верят. Он на голову выше всех. По сути. Но по форме – он равен всем, и никто не чувствует себя ущемленным. Лидера боятся или уважают. На примитивных стадиях развития коллектива – боятся. И на страхе держится вся структура. В более сложных взаимосвязях, глубинных, духовных – уважают. Как минимум, за тот опыт, который лично этот человек прошел, чтобы стать тем, кем есть».

«Уже с детства лидера отличает уверенность в себе, высокая самооценка и ощущение того, что все пренепременно должны слушаться»

В книге «Психология лидерства» А. Менегетти дает такое определение лидеру: «Это человек, который удовлетворяя собственный эгоизм, реализует общественный интерес».

По словам психолога Елены Кривошты, среди ведущих качеств лидера необходимо, в первую очередь, выделить его способность организовать и повести за собой массу. «В принципе можно говорить о том,─ объясняет Елена, ─ что у ребенка лидерские качества проявляются примернос пяти лет, когда он говорит, например: “Ребята, побежали туда”,─ и все слушаются и бегут. Уже с детства лидера отличает уверенность в себе, высокая самооценка и ощущение того, что все пренепременно должны слушаться. И действительно: дети, которые более ведомы, слушаются».

Лидер солнечный VSлидер лунный

Вне зависимости от собственных целей, каждый лидер апеллирует к общечеловеческим идеям. Тем не менее, очевидно, что типы лидеров бывают различные.

Так, Анна Кожинова предлагает свою типологию лидерства. Первый тип лидера, по мнению Анны, ─ это «солнечный лидер» (солнце – жизнедатель) или «лидер от себя»: такой лидер в первую очередь думает про людей, а потом только о себе.

Это самоотверженный человек, удивительно смелый, полный желания что-то познать и показать это другим. Он переживает о процессе, а не о своем росте в этом процессе, о достигнутых результатах. Его цель – улучшение жизни, открытие нового, расширение возможностей и сфер реализации.

Антипод солнечному лидеру – лидер «лунный» или «лидер для себя». Все, что делает такой лидер, направлено на укрепление собственной позиции. Цель лунного лидера – это прежде всего самоутверждение. Распознать лунного лидера сложно, потому что говорит он теми же словами, что и «солнечный», использует те же лозунги и те же красивые слова. Лидера солнечного от лунного лидера отличают только поступки.

В своей общей массе люди нуждаются в своеобразном поводыре, поэтому тянутся либо к одному варианту лидерства, либо к другому. «Перикл и Гитлер, Петр І и Иван Грозный, в египетской мифологии ─ Осирис и Сет – вот примеры таких лидеров. Тот, кто объединяет, чтобы развивать, расширять, дать реализацию другим ─ солнечный. Кто объединяет, чтобы властвовать, подавлять, порабощать и наживаться самому ─ лунный. И для первого типа, и для другогонужна харизма. Если ее нет, ты становишься серединой, то есть тем, кем управляют, тем, на кого будут влиять и солнце, и луна».

Лидер-демагог, лидер-менеджер и лидер-посредник

Помимо выделения «лидера для себя» и «лидера от себя», следует также упомянуть весьма распространенную типологию лидерства М. Герзона (работа «Лидерство через конфликт»), которую можно использовать в качестве дополнения типологии А. Кожиновой.

Здесь рассматриваются три типа лидеров: демагог, менеджер и посредник. Демагог – отрицательный тип лидера (в отличие от лидера-менеджера и посредника), который искажает реальность, опирается на пропаганду и идеологию, управляет с использованием страха, угроз, насилия (автор приводит Й. Сталина или А. Гитлера в качестве примера лидера-демагога, утверждая, что весьма малое количество людей склонно считать лидером-демагогом кого-то из современных лидеров).

Лидеры-менеджеры, в отличие от лидеров-демагогов, хотят внести вклад в развитие организации или общества и за счет этого возвысить свой статус. Однако, лидеры-менеджеры эффективны только в рамках «своей территории», поскольку определяют свои цели в соответствии с интересами лишь своей группы (ограниченное понимание «мы»). С. Джобс – яркий пример лидера-менеджера.

Лидер-посредник пытается действовать в интересах всех участников, а не одной из сторон, постоянно обучается, что позволяет ему мыслить системно. Лидер-посредник также находится в постоянном поиске инноваций и возможностей, которые бы позволили сглаживать разногласия (пример такого лидера – Н. Мандела).

Эксперты: Кожинова Анна, Кривошта Елена

Фото: allenclarke.com, veidas.lt, gr8wallpaper.com.

 

Помилка в тексті? Виділи її, натисни Shift + Enter або клікни тут.

10.4. Стили лидерства и руководства

Страница 1 из 9

Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер.

Вожак — самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом, жестом, взглядом. Р. Стогдилл описал перечень качеств лидера — вожака:

1) физические качества — активный, энергичный, здоровый, сильный;

2) личностные качества — приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху;

3) интеллектуальные качества — ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало;

4) способности — контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.

Лидер гораздо менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему часто приходится побуждать к действию личным примером. Как правило, его влияние распространяется только на часть членов группы.

Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т. д.

По критерию отнесенности к основной деятельности группы лидер может быть конструктивным и деструктивным. Конструктивный лидер направляет свои усилия на выполнение поставленной перед группой задачи. Деструктивный лидер либо ориентируется на собственные цели, которые идут вразрез с групповыми, либо серьезно заблуждается, считая, что к успеху приведет только тот путь, который предлагает только он. Этот путь определяется эмоциями, а не трезвым расчетом, но именно за счет эмоций, которые заражают некоторых членов группы, она может пойти за деструктивным лидером. Такие лидеры часто провоцируют возбужденную толпу на разрушительные действия, о которых люди впоследствии сожалеют.

Стили лидерства отличаются от стилей руководства. Под стилем руководства понимают совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т. д.) исполнения этих методов. Различают множество типологий руководства, самой популярной из которых является типология К. Левина. Он выделил три типа руководства:

— авторитарный;

— демократический;

— нейтральный (или анархический).

Психология лидерства

Специфика феномена лидерства

Определение 1

Лидерство – это способность влиять на отдельную личность или на группу людей, ориентируя их на достижение определенных целей.

Рисунок 1. Типы лидерства. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Примечательно, что в одном человеке люди признают лидера, а другому отказывают в этой привилегии. Психологи считают, что для понимания этого феномена важен учет разных типов переменных, в совокупности определяющих природу лидерства в конкретный момент времени.

К этим переменным относятся:

  • происхождение и личность лидера, процесс социализации и способы выдвижения;
  • характеристики последователей;
  • отношения, складывающиеся между лидером и его последователями в определенных ситуациях;
  • контекст места лидерства.

Для лидера характерны наиболее важные личностные характеристики – это не только его личностные черты, но и представление о самом себе, его мотивы и потребности, оказывающие влияние на поведение, убеждения, стиль принятия решений и стиль межличностных отношений, устойчивость к стрессу.

Английский психолог и антрополог Ф. Гальтон пытался объяснить лидерство, положив в основу наследственность. В соответствии с этой теорией Ф. Гальтона исследовались царские династии, браки между правителями стран и др. Гальтон был убежден, в том, что если лидер обладает передавшимися по наследству качествами, которые отличают его от последователей, то их, безусловно, можно выделить. Сложность заключалась в том, что Гальтону не удалось составить перечень таких черт.

Готовые работы на аналогичную тему

Из всех качеств, упоминаемых разными исследователями как «лидерские», американец К. Бэрд составил список из 79 черт, в нем были названы, например, такие качества, как общительность и инициативность, энтузиазм, уверенность, дружелюбие, чувство юмора и др.

Замечание 1

Однако ни одна черта из названных не занимала прочного места в списке. Исследователям так и не удалось найти такой набор личных качеств, который имелся бы у большинства сильных руководителей.

Специалисты, тем не менее, установили, что такие качества, как интеллект, знания, здравый смысл, честность, дисциплинированность, настойчивость, надежность, ответственность, социальная активность оказывают большое влияние на успешное лидерство.

Для лидера очень важным качеством является коммуникабельность, необходимая для установления хороших взаимоотношений, и способность их создавать.

Основной характеристикой лидера Лев Гумилев считал пассионарность - у таких людей стремление изменить окружающее намного выше инстинкта самосохранения, к сожалению, они составляют небольшой процент общества, хотя появляются во всех его сферах.

Как правило, лидерам присущи такие черты как гибкость-догматизм, продуктивность, скорость, аналитичность мышления.

Нельзя быть лидером в одиночку, поэтому лидерство рассматривается как групповое явление, а лидер как элемент групповой структуры.

Замечание 2

Притязания человекана лидерство и готовность членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать, поэтому феномен лидерства – это явление специфическое.

Потребности, имеющиеся у лидера, как и у любого другого человека, появляются в определенный момент времени и исчезают после удовлетворения или подавления. Однако кроме чисто общечеловеческих, есть ещё специфические лидерские потребности. Среди них главными являются – потребность во власти и в контроле над людьми и событиями, а также потребность в принадлежности к какой-то группе и потребность в достижении цели.

Психология лидерства в зарубежных исследованиях

В изучении лидерства идет формирование двух подходов – гендерного и культурального.

Если говорить о личности политических лидеров, то её изучают с психоаналитического, необихевиористского подходов.

Психоаналитическим анализом занимался З. Фрейд и У. Буллит. С помощью биографического метода они исследовали Т. Вильсона – 28 президента США.

К классическим относится и работа Г. Лассуэла, объяснявшего поведение политических лидеров их политическим чертами. Стремление к власти он рассматривал как патологию.

Изучением авторитарной личности занимались Адорно, Маркузе, Э. Фромм. Были созданы психологические портреты Бисмарка, Гитлера, Эйзенхауэра и др.

Социальный бихевиоризм создавал модели поведения политических деятелей, а при помощи контент-анализа исследовались выступления лидеров разных стран, среди них были Макнамара, Стивенсон, Раска и др.

Когнитивная сложность изучалась в рамках когнитивного подхода.

Политическая психология США имеет различные типологии лидерства. Так, например, Ривер делит лидеров на тех, кто рассматривает мир как что-то независимое от них самих, через призму своих тревог, страхов, стремлений, причем честолюбивых.

Типология Дж. Барбера создана по параметрам активности-пассивности и преобладанием положительных и отрицательных эмоций.

Два типа лидеров выделяет М. Драйвер по преобладающим убеждениям в отношении к людям и к силовым способам решения проблем.

Сегодня в психологии лидерства изменился принцип его рассмотрения – идет переход от группового его понимания к диадическому и от транзакционного к трансформационному.

Бихевиоральные и когнитивистские подходы начинают сближаться, например, одну и ту же концепцию рассматривают психоаналитики, гуманисты, конструктивисты.

Дж. Бруннер и Шапиро в русле интерпретационного подхода сформулировали представление об имплицитных теориях личности, имеющихся у испытуемого. Эту идею продолжили исследовать в области лидерства. Исследователи предполагали, что такая теория лидерства, существующая в виде когнитивных схем, есть у каждого. С помощью таких схем они разделили людей на лидеров и не лидеров. Тот, кто соответствует представлению о лидере, является носителем этой роли.

Замечание 3

Лидерство, таким образом, формируется как социальная конструкция. Из всех теорий лидерства самой популярной является диадическая теория.

Отечественная психология лидерства

Изменения, происходившие в России в конце XX века, оказали большое влияние на развитие исследований в отечественной психологии лидерства. На ученых было ослаблено идеологическое давление, появились новые объекты для исследований, активно начала развиваться социальная психология. Данная ситуация пробудила интерес к изучению феномена лидерства:

  • Возросло количество работ по данной теме, особенно в политической психологии. Был проведен анализ личностей Ельцина и Горбачева, лидерство в системе «депутат-избиратель», имидж политического лидера и др.;
  • В психологии лидерства появились отрасли политическое лидерство, семейное, учебное, спортивное, организационное лидерство, шла разработка новых аспектов данных проблем;
  • Произошел переход от жесткой критики к анализу достижений науки;
  • Появились новые термины и понятия лидерства;
  • Разрабатывался возрастной аспект лидерства, продолжалось изучение лидерства среди студентов и школьников;
  • Появлялись новые концепции в области психологии лидерства;
  • Рассматривался культуральный подход к лидерству, причем социологи и психологи совместно рассматривали данную проблему.

Среди отечественных концепций лидерства наиболее сегодня известными являются концепции В.И. Румянцевой – функциональная концепция лидерства в спорте, Р.Л. Кричевского – концепция ценностного обмена, Г.С. Никифорова – концепция психологического обеспечения профессиональной деятельности.

Недостаточно изученные концепции лидерства в отечественной психологии специалисты считают наиболее перспективными. Актуальным также является изучение «девиантного, деструктивного лидерства».

48. Понятие «лидер» и «лидерство». Шпаргалка по социальной психологии

48. Понятие «лидер» и «лидерство»

Лидерство – доминирование одних членов группы над другими.

Под понятием лидер подразумевается человек, играющий доминирующую роль в структуре межличностных отношений. В отличие от лидера руководитель – это официальное лицо, облеченное полномочиями и связанное с организацией основной деятельности группы. Эти понятия различаются по охвату проблем и процедуре выдвижения (лидер выдвигается спонтанно, руководителя назначают официально).

Признаки лидеров:

1) высоко активен и инициативен при решении группой основных задач;

2) способен оказывать влияние на других членов группы;

3) хорошо информирован о решаемой задаче, о членах группы и о ситуации в целом;

4) поведение соответствует социальным установкам, ценностям и нормам, принятым в данной группе;

5) обладает личными качествами, являющимися эталонными для данной группы;

6) способен выходить за рамки признанных норм и эталонных ценностных ориентаций.

Функции лидера:

1) организация совместной жизнедеятельности группы в различных сферах;

2) выработка и поддержание групповых норм;

3) представительство группы во взаимоотношениях с другими группами;

4) принятие ответственности за результаты групповой деятельности;

5) установление и поддержание микроклимата группы.

Виды лидерства по М. Веберу:

1) традиционное лидерство – основано на традициях, обычаях, вере, характерно для традиционных обществ (восточной деспотии, монархии). Лидером становится тот, кто принадлежит к элите, узкой группе людей;

2) легально-рациональный (бюрократический) – основан на разумности существующих порядков в обществе. Лидером становится тот, кто обладает определенным уровнем знаний, компетентности, подготовленности, характерен для индустриальных стран;

3) харизматическое лидерство – основан на божественности, сверхъестественности, необычности, появляются на переломных этапах истории.

Типы лидерства по реальной управленческой практике:

1) лидер – организатор – воспринимает нужды коллектива как свои собственные и активно действует. Он оптимистичен и уверен в том, что большинство проблем вполне разрешимо, не станет предлагать пустое дело, умеет убеждать, склонен поощрять, а если, и приходится выразить свое неодобрение, то делает это не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше;

2) лидер – творец – обладает способностью видеть новое, чем и привлекает людей. Берется за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Действует не командными методами, а приглашает к обсуждению. Ставит задачу так, что она заинтересовывает и привлекает людей;

3) лидер – борец – обладает сильной волей, уверен в своих силах, первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебаний вступает в борьбу. Склонен отстаивать то, во что верит и бороться до конца. Часто действует на свой страх и риск, т. к. ему не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть;

4) лидер – дипломат – опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей. Хорошо информирован обо всех сплетнях и пересудах, поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих не афишируемых планов;

5) лидер – утешитель – всегда готов поддержать в трудную минуту, уважает людей, относится к ним доброжелательно, вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.

Выделяют также лидерство в деловой сфере («инструментальное лидерство») и в эмоциональной сфере («экспрессивное лидерство»).

По стабильности выделяют ситуационного и постоянного лидера.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Исследования лидерства в отечественной  психологии

В отечественной социальной науке тема лидерства стала актуальной почти одновременно с началом изучения данного феномена за рубежом. В 1920-1930-е годы лидерство исследовали в основном психологи и большей частью на материале детских групп (как организованных, так и стихийных). Большинство авторов, писавших в тот период о коллективе, в той или иной мере касались проблемы «вожачества». Здесь можно упомянуть работы Е. А. Аркина, Д. Б. Эльконина, А. С. Залужного, П. П. Блонского, С. С. Моложавого, М.П.Феофанова, Б. В. Беляева, Н. Н. Корганова, И. Рудченко и др. В них обсуждались роль и функция вожаков в детском коллективе, факторы выдвижения ребенка в вожаки, типы вожаков и т. д. Работы того времени во многом имели описательный характер и несут на себе отпечаток социально-политической ситуации в стране в те годы.

Вновь к исследованию проблемы лидерства отечественная социальная наука вернулась лишь в 1960-х годах. В этот период появилось большое количество работ, посвященных проблеме соотношения лидерства и руководства. Неоднократно предпринимались попытки уточнить и противопоставить эти понятия. Как правило, в первом случае выделялось естественное, свободное, неформальное начало, в противоположность официальному — во втором. Эти различия отражены в работе Б. Д. Парыгина, выделившего ряд отличительных черт лидера и руководителя:

1. Руководитель назначается либо избирается официально и призван осуществлять регуляцию официальных отношений группы. Лидер выдвигается неофициально и в основном осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе.

2. Руководство более стабильно, в то время как явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей степени зависит от жизнедеятельности группы и настроения в ней.

3. Руководитель выполняет несколько социальных ролей, в том числе является представителем группы во внешних инстанциях. Деятельность лидера ограничивается рамками внутригрупповых отношений и взаимодействий.

4. Руководство группой, в отличие от лидерства, предполагает гораздо более определенную систему различных санкций, которых в руках лидера нет.

5. Руководитель несет перед законом ответственность за деятельность группы и ее результаты. Лидер не несет подобной ответственности как за работу группы, так и за то, что в ней происходит.

Безусловно, данное разграничение — очевидно и значимо. Оно уточняет рамки понятия «лидерство», однако трудно реализуется при рассмотрении организационного лидерства, поскольку процессы «руководство» и «лидерство» в деятельности руководителя являются взаимодополняющими и взаимопроникающими.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Взаимосвязь и взаимовлияние процессов лидерства и руководства была подтверждена Е. С. Кузьминым, И. П. Волковым и Ю. Н. Емельяновым в результате эмпирических исследований. Также ими была обнаружена зависимость групповой эффективности от того, принимают ли члены группы руководителя в качестве лидера или нет.

Характер и особенности принятия лидера и руководителя анализируются в работах Е. Б. Абашкиной и Ю. Н. Косолаповой. Согласно исследованиям авторов, даже если руководитель назначается извне, в качестве лидера его может признать и принять лишь сама ведомая им группа. В этом смысле лидер всегда выдвигается «снизу», более или менее демократически. Руководитель же, напротив, назначается «сверху», так или иначе навязывается.

Интересной является концепция Р. Л. Кричевского, которая рассматривает «ценностный обмен» как механизм выдвижения лидера. Согласно этой концепции, ценностные характеристики членов группы (значимые свойства личности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. В результате в качестве лидера принимается тот, в ком наиболее полно представлены особенно значимые для групповой деятельности качества (по сути, речь идет о ценностях). Иными словами, в ходе взаимодействия на роль лидера выдвигается такой член группы, который идентифицируется у остальных с наиболее полным набором групповых ценностей. Именно поэтому он и обладает наибольшим влиянием.

В отечественной теории социальной психологии основой для изучения проблемы лидерства являлся преимущественно деятельностный подход А. Н. Леонтьева. В соответствии с ним в качестве главных детерминант процесса лидерства выделялись цели и задачи группы, определяющие наиболее эффективный стиль лидерства. В результате в литературе, как правило, приводятся различные формы проявления лидерства, во многом зависящие от ведущей деятельности группы. Так, Е. М. Зайцева описывает следующие виды лидерства:

-      организационное лидерство;

-      профессионально-деловое лидерство;

-      интеллектуальное лидерство;

-      эмоциональное лидерство;

-      волевое лидерство.

При этом под организационным лидером автор понимает лидера-организатора, способствующего согласованности и активному взаимодействию членов группы и создающего тем самым самоуправляемость группы, помогающего выдвижению лидеров других видов и осуществляющего их интеграцию для обеспечения эффективности групповой деятельности.

Исследование социально-психологических особенностей проявления лидерства в студенческих группах проводилось Н. В. Беляковой.

При рассмотрении взаимодействия «лидер—группа» автор акцентировала внимание на втором слагаемом — «группе», подчеркивая, что именно цели и мотивы группы обусловливают обстоятельства возникновения лидерства. При этом принятые группой лидеры благодаря своей центральной позиции играют важную роль в формировании и изменении групповых целей, мировоззрения, а также в организации структуры и совместной деятельности членов группы.

Проблема активизации лидерского потенциала личности студента в образовательном процессе разрабатывалась И. В. Дрыгиной. Лидерский потенциал, согласно определению автора, является качественной характеристикой личности, отражающей совокупность внутренних потребностей, возможностей, ценностного отношения, средств, способствующих достижению такого уровня интеграции компетентности, ответственности, активности и коммуникативности, который обеспечивает ее ведущее влияние на членов группы при совместном решении задач в различных областях жизнедеятельности и задает позитивную направленность процессу ее профессионального становления.

В качестве базовых элементов лидерского потенциала личности студента И. В. Дрыгиной выделяются:

1.     Лидерские потребности — в персонализации, самовыражении, признании, влиянии, достижении, уважении, общении, а также желание и стремление занимать ведущее положение в группе.

2.     Лидерские возможности — способности управлять, организовывать, анализировать, влиять и др.

3.     Лидерские ценности — ценность позитивных отношений между субъектами образовательного процесса, ценность конструктивных групповых отношений, ценность достижения познавательно-профессиональных целей и др.

4.     Средства — (социально-педагогические) условия образовательной среды вуза, объективно способствующие развертыванию лидерского потенциала личности студента в процессе ее профессионального становления и субъективно ею принятые.

По мнению И. В. Дрыгиной, развертывание лидерского потенциала личности представляет собой внутренний процесс, источником которого служит противоречие между лидерскими потребностями и наличными возможностями. Личность конструирует свой «образ лидера», в который она вкладывает определенный смысл. Выделяя из множества жизненных ценностей ценности лидерства и осмысливая их, принимая их как личностно значимые, личность осуществляет поиск средств достижения желанной цели — стать лидером, для чего стремится активизировать свой лидерский потенциал.

Возможность появления лидеров как положительной, так и отрицательной направленности подтверждается в работах М. И. Рожкова, который различает лидеров-созидателей и лидеров-разрушителей. Лидер-созидатель действует в интересах дела, в интересах организации и всех ее членов, которых он ведет за собой, получая личное удовлетворение от успешности этого процесса. Лидер-разрущитель действует исключительно в собственных интересах, выводя на первый план эгоистическое желание показать себя и используя для этого как свое дело, так и окружающих (зачастую во вред и делу, и людям).

Негативная направленность лидерства может проявляться в случаях, когда такие побудительные мотивы личности к лидерству, как стремление к власти и самоутверждению, не подкреплены социально приемлемыми ценностными и моральными установками. Практика показывает, что при назначении такого лидера на руководящую должность эффективность его управленческой деятельности оказывается низкой и зачастую оборачивается деструктивными последствиями. Такой лидер может иметь высокий лидерский потенциал (например, основанный на харизматичности, высокой интеллектуальности, коммуникабельности и т. п.), что, на первый взгляд, может оправдывать его назначение на должность. Однако, обретая формальную власть, он нередко использует ее в личных целях, противопоставляя профессиональным и групповым целям. В особо значимых ситуациях это может приносить ощутимый вред общегрупповым интересам и приводить к тяжелейшему конфликту в группе.

Для определения специфики организационного лидерства нам важно установить критерии, в соответствии с которыми можно будет отличать организационное лидерство от других типов лидерства. Особый интерес в этой связи вызывает исследование, проведенное Д. Л. Казаковым. В нем автор с позиции социологии управления выделил сущностные характеристики организационного лидерства, позволяющие определять ситуации проявления именно этого типа лидерства и отличать от прочих. Наиболее значимыми из них являются следующие характеристики:

1. Формальная организационная структура. Организационное лидерство существует только в тех деловых организациях, которые имеют жесткую, установленную предписаниями и правилами структуру. Оно имеет своей базой именно существование такой структуры, определяющей права и обязанности членов организации и выделяющей вершинное положение одного из них, являющегося формальным руководителем или же менеджером. Многочисленные таблицы, отображающие различия между лидером и менеджером, которые столь часто приводятся в управленческой литературе, носят, скорее, качественный характер, описывая разные стратегии деятельности на одном и том же руководящем посту.

2. Длительность существования. Феномен организационного лидерства может иметь место в деловых организациях, которые функционируют как некая социальная целостность в течение достаточно длительного времени. Нет смысла отрицать, что в каких-то своих проявлениях лидерство существует и в кратковременных социальных конгломератах, как то: в толпе, на демонстрации, даже в очереди. Но там имеют место другие разновидности феномена лидерства, с организационным лидерством имеющие только общие корни.

3. Доступность данного феномена для обозрения. Лидерство является внешне проявленным, наблюдаемым феноменом. Эту мысль также отмечал Р. Рюттингер, согласно которому «ролевые модели, предлагаемые лидером, должны быть видимы». Никто не последует за лидером, влияние которого незаметно.

4. Зависимость от общегрупповых целей. Специфика проявления организационного лидерства детерминирована особенностями общегрупповых целей и во многом направлена на обеспечение их достижения. Длительно существующая, построенная на основе формальной организации социальная общность должна иметь определенную направленность действий, которая составляет смысл ее существования и в значительной степени определяет характеристики ее жизнедеятельности. Даже в том случае, если лидерство ориентировано на отношения, а не на достижения, общеорганизационные цели никуда не исчезают и продолжают оказывать влияние на поведение членов организации и на лидера в том числе.

5. Зависимость от личностных черт лидера. Несмотря на несостоятельность «теории черт», многие исследователи сходятся во мнении, что в процессе лидерства велика роль личности и ее характеристик, в особенности в период «запуска» лидерства. Лидерство — глубоко личностное явление. Не вызывает сомнений, что важным фактором в осуществлении лидером своих функций являются именно его личностные качества. В некоторой степени они определяют также и то, почему некоторые руководители не могут стать лидерами.

6. Наличие отношений «лидер—последователи». Для того чтобы имело смысл говорить о действительном наличии организационного лидерства, необходимо, чтобы между руководителем и остальными ее членами существовали отношения типа «лидер—последователи», а не какого-либо иного типа, например «мастер—ученик», «участник—участник», «начальник—подчиненный» и т. п.

Завершая обзор зарубежных и отечественных исследований теорий лидерства можно сделать следующие выводы:

1.     Большое количество разработанных моделей и «мини-теорий» лидерства описывают различные стороны этого феномена. Они должны комплексно учитываться при разработке социально-психологической модели развития лидерских качеств руководителя, творчески перерабатываясь в соответствии со спецификой его профессиональной деятельности.

2.     Результаты исследований, проведенных в рамках персоналистического и ситуационного подходов, показали, что выделение лидерских качеств организационных лидеров, а соответственно, и решение задачи их развития необходимо осуществлять в контексте изучения ситуационных факторов жизнедеятельности профессиональной группы.

3.     Организационное лидерство разворачивается в сфере взаимодействия и является продуктом отношений между лидером и последователями, основу которых составляет лидерское поведение. Следовательно, важным условием становления руководителя в роли лидера является построение между ним и последователями-подчиненными эффективных организационно-управленческих отношений, а важным элементом решения задачи развития лидерских качеств является формирование позитивного опыта лидерского поведения руководителя, в том числе в моделируемых ситуациях управленческого взаимодействия.

4.     Одной из главных составляющих процесса лидерства является восприятие лидера последователями. Лидерство представляет собой ненаблюдаемое качество, которое проявляется в процессе наблюдаемого поведения по мере того, как определенные поступки ассоциируются у последователей с образом лидерского поведения. Поэтому для решения задачи становления руководителя в роли лидера необходимо изучить факторы, которые учитывают последователи, когда приписывают определенные результаты лидерству, и обеспечить успешность формирования лидерского образа руководителя в глазах подчиненных.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Теории лидерства в социальной психологии

Содержание

Введе-ние...................................................................................................................3

Глава 1.Лидерство как социально психологическое явление.........................7

1.1 Лидерство как социально психологическое явление..................................7

1.2 Виды и стили лидерства....................................................................................9

1.3 Типы лидерства ...............................................................................................12

Глава 2. Теории лидерства в социальной психологии....................................16

2.1 Теории лидерства в социальной психологии.............................................16

2.2 «Я» - концепция лиде-ра.................................................................................27

Заключение............................................................................................................32

Список литературы ..............................................................................................34

Введение

Понятие «лидерство» произошло от английского слова «leader», который означает ведущий, первый или идущий впереди. Лидерство - это отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. В современных критериях становления общественно – финансовых взаимоотношений в русском сообществе значительно увеличивается роль неформальных рычагов действия на межличностные отношения в коллективах.

Феномен «лидерство» вызывает очень большой интерес у многих уче-ных, это происходит потому что:

1.Везде, где собираются сразу более двух человек, возникают феномены лидерства[3, С. 15].

2.Люди, входящие в одну группу, не могут там находиться в одинаковых позициях по отношению как к тому, чем занята группа, так и друг к другу [12, С. 10]. С появлением крупных промышленных предприятий, имеющих большое значение для целых государств, объектами внимания исследователей лидерства становились руководители этих предприятий[1, С. 115]. Лидерство присуще самой природе человека и является древнейшей формой организации жизни людей, действенным средством разрешения насущных вопросов. Уже на первых этапах развития человечества выбирался такой порядок общественной жизни, где ведущую роль играли более опытные, умные, сильные, наконец, более человечные люди. Они получали признание, доверие, авторитет среди своих соплеменников, становились лидерами. По мере развития социальной жизни усложнялась система лидерства, множились соответствующие связи и отношения, росло количество разрешаемых вопросов. От личностного лидерства общество переходило к более сложным формам.

Лидер должен обладать такими качествами как:

- решительность и смелость;

- открытость и любознательность;

- внимательность и умение критиковать других людей;

- уверенность и спокойствие;

- чувствительность и гибкость;

- умение слушать других людей;

- умение ориентироваться на результат, а не на процесс;

- иметь богатый жизненный опыт.

В обществе существует объективная потребность в лидерстве, и она не может не осуществиться. Так же лидерство - это один из механизмов объединения групповой деятельности, когда индивид или часть этой социальной группы, играют роль лидера, тем самым, направляют действия этой группы, которая поддерживает действия лидера.

Лидерами становятся те люди(члены социальной группы), которые де-монстрируют более высокий уровень активности, участие, а так же влияние на поведение других, по сравнению с другими членами социальной группы. Остальные участники социальной группы принимают лидерство, т.е. вы-страивают с лидером такие отношения,

Автократическое лидерство: характеристики, плюсы, минусы

Автократическое лидерство, также известное как авторитарное лидерство, - это стиль лидерства, характеризующийся индивидуальным контролем над всеми решениями и небольшим вкладом со стороны членов группы. Авторитарные лидеры обычно делают выбор, основываясь на своих идеях и суждениях, и редко принимают советы последователей. Автократическое лидерство предполагает абсолютный авторитарный контроль над группой.

Как и другие стили руководства, автократический стиль имеет как свои преимущества, так и недостатки.Хотя тех, кто в значительной степени полагается на этот подход, часто считают властными или диктаторскими, этот уровень контроля может иметь преимущества и быть полезным в определенных ситуациях.

Когда и где авторитарный стиль наиболее полезен, может зависеть от таких факторов, как ситуация, тип задачи, над которой работает группа, и характеристики членов команды. Если вы склонны использовать этот тип лидерства в группе, может быть полезно узнать больше о своем стиле и ситуациях, в которых этот стиль является наиболее эффективным.

Веривелл / Хьюго Линь

Характеристики

Некоторые из основных характеристик автократического лидерства включают в себя:

  • Разрешает или не разрешает ввод данных от членов группы
  • Требует, чтобы руководители принимали почти все решения
  • Предоставляет руководителям возможность диктовать методы работы и процессы
  • Покидает группу, чувствуя, что им не доверяют решения или важные задачи
  • Создает высокоструктурированную и очень жесткую среду
  • Не поощряет творчество и нестандартное мышление
  • Устанавливает правила, имеет тенденцию быть четко изложенными и доведенными до сведения
Преимущества
  • Позволяет быстро принимать решения, особенно в стрессовых ситуациях

  • Обеспечивает четкую цепочку подчинения или надзора

  • Хорошо работает там, где требуется сильное, директивное руководство

Преимущества

Автократический стиль обычно звучит довольно негативно.Это, безусловно, может быть при чрезмерном использовании или применении к неправильным группам или ситуациям. Однако автократическое лидерство может быть полезным в некоторых случаях, например, когда решения нужно принимать быстро, без консультации с большой группой людей.

Некоторые проекты требуют сильного руководства для быстрого и эффективного выполнения задач. Когда лидер - самый знающий человек в группе, автократический стиль может привести к быстрым и эффективным решениям. Автократический стиль руководства может быть полезен в следующих случаях:

указывает направление

Автократическое лидерство может быть эффективным в небольших группах, где лидерство отсутствует . Работали ли вы с группой студентов или коллег над проектом, который сорвался из-за плохой организации, отсутствия руководства и неспособности установить сроки?

Если это так, скорее всего, в результате пострадали ваша оценка или эффективность работы. В таких ситуациях сильный лидер, использующий автократический стиль, может взять на себя ответственность за группу, поручать задачи разным членам и устанавливать твердые сроки завершения проектов.

Эти типы групповых проектов, как правило, работают лучше, когда одному человеку либо назначается роль лидера, либо он просто берет на себя эту работу самостоятельно.Установив четкие роли, распределив задачи и установив крайние сроки, группа с большей вероятностью завершит проект вовремя и при условии, что все внесут равный вклад.

Сбрасывает давление

Этот стиль лидерства также может быть хорошо использован в тех случаях, когда задействовано сильное давление. В особо стрессовых ситуациях, например, во время военных конфликтов, члены группы могут предпочесть автократический стиль.

Это позволяет членам группы сосредоточиться на выполнении конкретных задач, не беспокоясь о принятии сложных решений.Это также позволяет членам группы стать высококвалифицированными при выполнении определенных обязанностей, что в конечном итоге способствует успеху всей группы.

Предлагает структуру

Автократический стиль также может принести пользу производственным и строительным работам. В таких ситуациях очень важно, чтобы у каждого человека была четко поставленная задача, срок и правила, которым нужно следовать.

Авторитарные лидеры, как правило, преуспевают в этих условиях, потому что они обеспечивают своевременное завершение проектов и соблюдение работниками правил техники безопасности для предотвращения несчастных случаев и травм.

Минусы

Хотя автократическое руководство иногда может быть полезным, есть также много примеров, когда такой стиль руководства может быть проблематичным. Людей, злоупотребляющих автократическим стилем руководства, часто считают властными, контролирующими и диктаторскими. Иногда это может привести к негодованию среди членов группы.

Члены группы могут в конечном итоге почувствовать, что они не имеют никакого отношения к делу и не говорят о том, как что-то делается или что делается, и это может быть особенно проблематичным, когда опытные и способные члены команды остаются с чувством, что их знания и вклад подорваны.Некоторые общие проблемы с авторитарным лидерством:

препятствует групповому вводу

Поскольку авторитарные лидеры принимают решения, не консультируясь с группой, людям в группе может не нравиться то, что они не могут вносить идеи. Исследователи также обнаружили, что автократическое лидерство часто приводит к отсутствию творческих решений проблем, что в конечном итоге может повредить группе.

Автократические лидеры склонны упускать из виду знания и опыт, которые члены группы могут привнести в ситуацию.Неспособность проконсультироваться с другими членами команды в таких ситуациях вредит общему успеху группы.

Ушиб морального духа

Автократическое лидерство также может в некоторых случаях подорвать моральный дух группы. Люди, как правило, чувствуют себя счастливее и работают лучше, когда чувствуют, что вносят свой вклад в будущее группы. Поскольку автократические лидеры обычно не допускают участия членов команды, последователи начинают чувствовать себя неудовлетворенными и подавленными.

Как добиться успеха

Автократический стиль может быть полезным в некоторых условиях, но также имеет свои подводные камни и подходит не для всех условий и для каждой группы.Если это ваш доминирующий стиль лидерства, есть вещи, которые вам следует учитывать, когда вы занимаетесь руководящей ролью.

Слушайте членов команды

Возможно, вы не передумаете или не выполните их совет, но подчиненные должны чувствовать, что они могут выразить свои опасения. Автократические лидеры иногда могут заставить членов команды чувствовать себя проигнорированными или даже отвергнутыми.

Открытое слушание людей может помочь им почувствовать, что они вносят важный вклад в миссию группы.

Установить четкие правила

Чтобы ожидать, что члены команды будут следовать вашим правилам, вам необходимо сначала убедиться, что они четко установлены и что каждый член вашей команды полностью осведомлен о них.

Предоставить инструменты

Как только ваши подчиненные поймут правила, вы должны быть уверены, что у них действительно есть образование и способности выполнять задачи, которые вы перед ними ставите. Если им нужна дополнительная помощь, предложите надзор и обучение, чтобы заполнить этот пробел в знаниях.

Будьте надежны

Непоследовательные лидеры могут быстро потерять уважение своей команды. Следуйте установленным вами правилам и соблюдайте их. Определите, что вы надежный лидер, и ваша команда с большей вероятностью последует вашим указаниям, потому что вы построили с ними доверие.

Признать успех

Ваша команда может быстро потерять мотивацию, если ее будут критиковать только за ошибки, но никогда не вознаграждают за их успехи. Старайтесь признавать успех больше, чем указывать на ошибки.Поступая так, ваша команда гораздо более положительно отреагирует на ваше исправление.

Слово Verywell

Хотя у автократического лидерства действительно есть некоторые потенциальные ловушки, лидеры могут научиться использовать элементы этого стиля с умом. Например, автократический стиль можно эффективно использовать в ситуациях, когда лидер является наиболее осведомленным членом группы или имеет доступ к информации, которой нет у других членов группы.

Вместо того, чтобы тратить драгоценное время на консультации с менее осведомленными членами команды, эксперт-лидер может быстро принимать решения, которые отвечают интересам группы.Самодержавное лидерство часто оказывается наиболее эффективным, когда оно используется в определенных ситуациях. Уравновешивание этого стиля с другими подходами, включая демократические или трансформационные стили, часто может привести к повышению эффективности группы.

Определение, характеристики, примеры и преимущества

Веривелл / Хьюго Линь

Что такое Laissez-Faire Leadership?

Лидерство по принципу невмешательства, также известное как делегативное лидерство, представляет собой тип стиля лидерства, при котором лидеры не вмешиваются и позволяют членам группы принимать решения.Исследователи обнаружили, что это, как правило, стиль руководства, который приводит к самой низкой продуктивности среди членов группы.

Этот стиль руководства может иметь как преимущества, так и возможные подводные камни. Также существуют определенные условия и ситуации, в которых принцип невмешательства может оказаться наиболее подходящим.

Чтобы помочь сделать принцип невмешательства более эффективным, руководители могут проверять эффективность работы и регулярно давать обратную связь. Лидерам также полезно понять, когда лучше всего использовать этот стиль, например, с членами команды, которые являются экспертами в своем деле.

Характеристики

Принцип невмешательства характеризуется следующим:

  • Подход без рук
  • Руководители обеспечивают все обучение и поддержку
  • Решения остаются за сотрудниками
  • Комфортно с ошибками
  • Ответственность переходит к лидеру

Несмотря на то, что принцип невмешательства подразумевает принцип невмешательства, многие лидеры по-прежнему остаются открытыми и доступны для членов группы для консультаций и обратной связи.Они могут указывать направление в начале проекта, но затем позволяют членам группы выполнять свою работу без особого надзора.

Такой подход к лидерству требует большого доверия. Лидерам необходимо быть уверенными в том, что члены их группы обладают навыками, знаниями и навыками, необходимыми для выполнения проекта без микроменеджмента.

Примеры

Вот как принцип невмешательства может выглядеть в различных условиях:

  • В школе : Учитель скорее наблюдатель, а ученики могут делать все, что хотят.В классе отсутствует или очень мало ожиданий и дисциплины.
  • На работе : Руководители и руководители будут стоять в стороне и позволять своим сотрудникам принимать решения и могут позволить им устанавливать свои собственные сроки. Они не предлагают особой обратной связи.
  • В правительстве : политический лидер, демонстрирующий принцип невмешательства, оставит решения подчиненным и мало руководит.

Преимущества

Как и другие типы лидерства, невмешательство имеет свои преимущества.

  • Поощряет личностный рост . Поскольку лидеры настолько не вмешиваются в свой подход, у сотрудников есть шанс приложить все усилия. Такой стиль лидерства создает среду, которая способствует росту и развитию.
  • Поощряет инновации . Свобода, предоставляемая сотрудникам, может способствовать творчеству и инновациям.
  • Позволяет быстрее принимать решения . Поскольку микроменеджмент отсутствует, сотрудники, руководствуясь принципами невмешательства, имеют право самостоятельно принимать решения.Они могут быстро принимать решения, не дожидаясь нескольких недель процесса утверждения.

Чтобы воспользоваться этими преимуществами, должны быть выполнены определенные предварительные условия. Например, если ваша команда состоит из высококвалифицированных и опытных людей, способных работать самостоятельно, этот подход может сработать. Поскольку эти члены группы являются экспертами и обладают знаниями и навыками для самостоятельной работы, они способны выполнять задачи с минимальным руководством.

Этот стиль особенно эффективен в ситуациях, когда члены группы более осведомлены, чем лидер группы.Стиль невмешательства позволяет им продемонстрировать свои глубокие знания и навыки, связанные с этим конкретным предметом.

Эта автономия может освобождать некоторых членов группы и помогать им чувствовать себя более удовлетворенными своей работой. Стиль laissez-faire можно использовать в ситуациях, когда последователи обладают высоким уровнем энтузиазма и внутренней мотивацией к своей работе.

Недостатки

Поскольку стиль невмешательства во многом зависит от способностей группы, он не очень эффективен в ситуациях, когда членам команды не хватает знаний или опыта, необходимых для выполнения задач и принятия решений.Это может привести к снижению производительности труда и снижению удовлетворенности работой.

Некоторые возможные недостатки стиля laissez-faire включают в себя:

  • Отсутствие ясности ролей : В некоторых ситуациях стиль невмешательства приводит к плохо определенным ролям в группе. Поскольку члены команды практически не получают указаний, они могут быть не совсем уверены в своей роли в группе и в том, что они должны делать со своим временем.
  • Плохая вовлеченность в группу : Лидеры невмешательства часто рассматриваются как не вовлеченные и замкнутые, что может привести к отсутствию сплоченности внутри группы.Поскольку кажется, что лидера не волнует, что происходит, последователи иногда замечают это и выражают меньше заботы и беспокойства по поводу проекта.
  • Низкая ответственность : Некоторые лидеры используют этот стиль как способ избежать ответственности за неудачи группы. Когда цели не достигаются, лидер может обвинить членов команды в том, что они не выполнили задачи или не оправдали ожиданий.
  • Пассивность : В худшем случае невмешательство в лидерство представляет собой пассивность или даже прямое избегание истинного лидерства.В таких случаях эти лидеры не делают ничего, чтобы попытаться мотивировать последователей, не признают усилия членов команды и не предпринимают никаких попыток участия в группе.

Если члены команды не знакомы с процессом или задачами, лидерам лучше применить более практический подход. Они могут вернуться к более делегативному подходу по мере того, как члены команды приобретают больше опыта.

Сильные стороны лидеров Laissez-Faire

Если вы придерживаетесь принципа невмешательства в лидерство, есть области и ситуации, в которых вы, возможно, добьетесь большего успеха.

  • В творческой сфере : Работа в творческой сфере, где люди склонны быть высоко мотивированными, квалифицированными, творческими и преданными своему делу, может способствовать достижению хороших результатов в этом стиле.
  • При работе с самоуправляемыми командами: Беспристрастные лидеры обычно превосходно предоставляют информацию и предысторию в начале проекта, что может быть особенно полезно для самоуправляемых команд.
  • На ранних стадиях проекта : давая членам команды все, что им нужно в начале задания, они затем получат знания, необходимые для выполнения задачи в соответствии с указаниями.

Например, делегирующий лидер может преуспеть в области дизайна продукта. Поскольку члены команды хорошо обучены и очень креативны, они, вероятно, мало нуждаются в прямом управлении. Вместо этого эффективный руководитель может обеспечить минимальный надзор и руководство, но при этом будет давать высококачественные результаты.

Когда избегать

Даже в ситуациях, когда невмешательство в стиль руководства может оказаться полезным, например, в творческой сфере или в самоуправляемых командах, может оказаться полезным использование различных подходов к лидерству на разных этапах рабочего процесса.

Принцип невмешательства может быть наиболее эффективным на ранних этапах, когда продукт или идея разрабатываются или создаются. Однако, когда дизайн готов и готов к производству, лучше переключиться на стиль, предполагающий больше руководства и контроля.

Однако, как правило, этот стиль руководства не подходит для:

  • Ситуации, когда эффективность и высокая производительность являются главными проблемами . Некоторые люди не умеют устанавливать собственные сроки, управлять собственными проектами и самостоятельно решать проблемы.При таком стиле руководства проекты могут отклоняться от графика, а сроки могут быть пропущены, если члены команды не получают достаточного руководства или обратной связи от лидеров.
  • Ситуации, требующие особого надзора, точности и внимания к деталям . В условиях высоких ставок и напряженной работы, когда каждая деталь должна быть совершенна и своевременно завершена, более уместным может быть более авторитарный или управленческий стиль.
  • Люди, которые не умеют устанавливать сроки или управлять проектами .Использование невмешательства в этот тип сценария может привести к пропуску сроков и снижению производительности, особенно если члены группы не уверены в том, что им нужно делать, или не обладают необходимыми навыками для выполнения задач практически без направления.

Советы по улучшению

Чтобы сделать принцип невмешательства более эффективным, вы можете попробовать:

  • Проверка работы группы.
  • Обеспечение полезной и последовательной обратной связи.
  • Создание стимулов для повышения и поддержания мотивации.
  • Убедиться, что члены команды знают свои роли в группе.
  • Обеспечение наличия у членов группы знаний и опыта для текущего проекта или задачи.

Слово от Verywell

Принцип невмешательства, который часто называют стилем, который приводит к плохим результатам в группе, может быть эффективным в самых разных ситуациях. Если вы склонны быть лидером невмешательства, возможно, вам будет полезно подумать о том, в каких ситуациях этот стиль может преуспеть.

В условиях, когда группа нуждается в большем надзоре или руководстве, вы можете обнаружить, что вам нужно сознательно сосредоточиться на принятии более авторитарного или демократического подхода. Изучая свой собственный стиль, вы можете отточить свои навыки и стать лучшим лидером.

стилей лидерства | Организационное поведение и человеческие отношения

Результаты обучения

  • Определите стили лидерства

Мы уже говорили о том, как личные качества, поведение и ситуации (и реакция на эти ситуации) влияют на лидерство.А как насчет стиля? У каждого лидера свой индивидуальный подход. Фактически, можно предположить, что существует столько же стилей лидерства, сколько и лидеров.

Традиционные стили лидерства

Стиль лидерства - это подход лидера к обеспечению руководства, реализации планов и мотивации людей. В 1939 году психолог Курт Левин и группа исследователей определили, что существует три основных стиля лидерства: авторитарный (автократический), партисипативный (демократический) и делегативный (Laissez-Faire).Они применили эти три стиля лидерства в действии с группой школьников, которым было поручено завершить ремесленный проект, чтобы определить реакцию на эти стили лидерства.

Авторитарное (автократическое) лидерство

Лидер, придерживающийся авторитарного стиля, диктует политику и процедуры и руководит работой, выполняемой группой, не ожидая от них какого-либо значимого вклада. Ожидается, что группа, возглавляемая авторитарным деятелем, будет выполнять свои задачи под пристальным наблюдением.

Исследователи обнаружили, что при авторитарном стиле руководства было меньше творческих способностей, но дети по-прежнему были продуктивными.

Хотя авторитарное лидерство звучит удушающе, у него есть свое место: его лучше всего применять в ситуациях, когда мало времени для принятия групповых решений или когда у лидера есть опыт, которого нет у остальной группы. Когда авторитарное руководство забирается в области, где оно не нужно, оно может создавать дисфункциональную среду, в которой последователи являются «хорошими парнями», а властные лидеры - «плохими парнями».”

Партисипативное (демократическое) лидерство

Члены группы чувствуют себя вовлеченными в процесс принятия решений, когда у них есть активный лидер. Те лидеры, которые практикуют совместный стиль лидерства, предлагают группе рекомендации относительно своего вклада в принятие решений, но оставляют за собой последнее слово. Лидеры с активным участием заставляют свою группу чувствовать себя частью команды, что создает в группе приверженность.

Исследователи Левина обнаружили, что совместный стиль руководства дает наиболее желаемые результаты со школьниками и их ремесленными проектами.Они были не так продуктивны, как дети из авторитарной группы, но их работа была более качественной.

У стиля участия есть недостатки. Если роли в группе неясны, совместное лидерство может привести к сбоям в общении. Если группа не обладает навыками в той области, в которой она принимает решения, результатом могут быть неверные решения.

Делегативное (Laissez-Faire) руководство

Лидеры, практикующие делегативный стиль лидерства, очень держатся подальше.Они практически не предлагают своей группе руководства и оставляют принятие решений на усмотрение группы. Полномочный лидер предоставит необходимые инструменты и ресурсы для завершения проекта и возьмет на себя ответственность за решения и действия группы, но власть в основном передается группе.

Левин и его команда обнаружили, что группа детей, пытающихся завершить проект под руководством делегированного руководителя, была наименее продуктивной. Они также предъявляли больше требований к своему лидеру, не могли работать самостоятельно и мало сотрудничали.

Делегативный стиль особенно подходит для группы высококвалифицированных рабочих, и творческие коллективы часто ценят такую ​​свободу. С другой стороны, этот стиль не подходит для группы, в которой отсутствуют необходимые навыки, мотивация или соблюдение сроков, что может привести к плохой работе.

Как вы, возможно, догадались, дальнейшие исследования дали больше стилей лидерства, чем исходные три, которые Левин и его команда определили в 1939 году. Тем не менее, исследования Левина сыграли важную роль в установлении отправной точки для такого рода исследований.Давайте взглянем на некоторые дополнительные стили лидерства, предложенные исследователями с тех пор, как Левин разработал свою первоначальную концепцию.

Транзакционное лидерство

Транзакционное лидерство - это набор действий, которые включают обмен между последователями и лидером и решение повседневных задач (Bass, 1990). Транзакционное лидерство занимается теми повседневными задачами, которые позволяют выполнить свою работу. Большинство моделей, о которых мы говорили в предыдущем разделе - теория непредвиденных обстоятельств Фидлера, в том числе «Путь-цель» - основаны на концепции этого обмена между лидерами и последователями.Лидер предоставляет последователям направление, ресурсы и вознаграждение в обмен на продуктивность и выполнение задач.

Харизматическое лидерство

Харизматические лидеры не сомневаются в своих решениях, они непоколебимо движутся вперед и верят, что решения, которые они принимают, являются правильными. Они проходят сквозь толпу своих последователей, пожимая руки и ободряя слова. Они, несомненно, четко понимают свои ожидания и видят, в каком направлении движется компания. Они овладели искусством создания для себя изображений, которым хотят подражать другие.У харизматических лидеров есть четыре общие черты личности (Конгер, Канунго, 1998):

  • Высокая степень доверия и отсутствие внутренних конфликтов
  • Высокая энергия и энтузиазм
  • Хорошие коммуникативные навыки
  • Хороший имидж и образец для подражания

Отношения между харизматическим лидером и последователями являются эмоциональными (иногда это может идти наперекосяк - просто подумайте об отношениях между лидерами и последователями в культе). Чтобы харизматический лидер был эффективным, должна быть правильная ситуация.Для успеха харизматического лидера необходимы четыре ситуации:

  • Организация переживает кризис или стресс.
  • Организация нуждается в изменении.
  • У организации есть возможность иметь новые цели или новые направления.
  • Наличие драматических символов (например, сокращение зарплаты генерального директора или пожертвование зарплаты на благотворительность)

С культурной точки зрения, культуры с традициями пророческого спасения (например, христианство, ислам) более приветствуют харизматического лидера, в то время как культуры без пророческих традиций с меньшей вероятностью примут их.

Несмотря на ограниченное количество научных исследований, посвященных харизматическим лидерам, исследователи согласны с тем, что из этого типа лидерства можно извлечь полезные уроки. Лидеры должны верить в свои действия. Им следует стремиться развивать связи со своими последователями. И они должны уметь ясно передавать свои сообщения.

Трансформационное лидерство

Трансформационное лидерство вырывает главу из книги о харизматическом лидерстве.(Bass, 1990) Последователи восхищаются и вдохновляются действовать. Но концепция трансформационного лидерства делает еще один шаг вперед и ожидает интеллектуального стимулирования от лидера, а также индивидуального рассмотрения, при котором лидер выделяет последователей и обеспечивает им дополнительную мотивацию.

Трансформационные лидеры мотивируют и обучают, разделяя общее видение будущего. Они хорошо общаются. Они вдохновляют свою группу, потому что ожидают от каждого самого лучшего и также берут на себя ответственность.Трансформационные лидеры обычно обладают следующими чертами:

  • Целостность
  • Самосознание
  • Подлинность
  • Сочувствие

Измерить способность лидера вдохновлять и вдохновлять - это непростая задача, поэтому исследователи полагаются на анекдоты для получения данных. Это затрудняет научное изучение. И хотя эта теория делает упор на лидерском поведении, трудно определить, как лидер может научиться быть харизматичным и трансформирующим.

Руководство слуги

Если вы читали об организации Southwest Airlines, то вы уже понимаете концепцию лидерства слуг - они заявляют, что практикуют его ежедневно.«Лидер-слуга» - это кто-то, независимо от своего уровня в корпоративной иерархии, который ведет, удовлетворяя потребности команды. (Гринлиф, 1970)

Ценности важны в мире служения-лидерства, и те, кто возглавляет эту сеть, делают это с великодушием духа. Лидеры-слуги могут достичь власти благодаря своим идеалам и этике.

Узнать больше

Есть еще много других стилей лидерства, которые нужно изучить. Дэниел Гоулман и др. др., много писал о концепции эмоционального интеллекта в бизнесе, и он и его команда рассматривают шесть стилей эмоционального лидерства в своей книге Primal Leadership .Фламгольц и Рэндл предложили в 2007 году матрицу стилей лидерства, которая измеряет качество людей в команде по сравнению с качеством задачи, чтобы определить, какой стиль лидерства является наиболее подходящим.

Понимая различные структуры лидерства и то, как они работают, те, кто продвигается вперед, могут разработать свои собственные подходы к лидерству и стать более эффективными.

Внесите свой вклад!

У вас была идея улучшить этот контент? Нам очень понравится ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

5 общих стилей лидерства - исследуйте психологию

(последнее обновление: 21 июля 2021 г.)

Стили лидерства можно определить как способ управления, направления и мотивации последователей.За последние 50 или около того лет исследователи предложили ряд различных стилей лидерства, характерных для бизнеса, политики, технологий и других основных областей.

Психологи обнаружили, что стили лидерства могут иметь важное влияние на то, насколько хорошо функционируют группы. Лидеры также помогают определить, насколько успешна группа в достижении своих целей и насколько мотивированы и преданы группе и ее целям.

Давайте подробнее рассмотрим некоторые из основных стилей лидерства, которые были определены разными исследователями.

Авторитарные стили лидерства

Авторитарные лидеры также известны как автократические или диктаторские лидеры.

Для этого стиля лидерства характерны:

  • Тщательный надзор
  • Отсутствие участия последователей
  • Полный контроль
  • Полная власть
  • Самостоятельное принятие решений

Авторитарный стиль впервые был описан психологом Куртом Левином в книге исследование, которое выявило три ключевых стиля лидерства.Люди с авторитарным стилем лидерства принимают решения, не советуясь ни с кем в команде.

Этот стиль руководства может быть проблематичным при чрезмерном использовании, поскольку он может показаться властным и тираническим. Члены команды могут чувствовать себя недооцененными, немотивированными и непривязанными к группе, потому что их мнение никогда не запрашивается.

Существуют ли ситуации, когда авторитарное руководство может быть выгодным? Одно из преимуществ авторитарного руководства состоит в том, что оно приводит к быстрому принятию решений.Это может быть критичным в ситуациях, когда решения необходимо принимать быстро и под большим давлением. Это также может быть хорошим выбором, когда лидер - самый знающий и квалифицированный человек в группе.

Демократические стили лидерства

Демократическое лидерство, или коллективное лидерство, было еще одним из трех стилей лидерства Левина.

Для этого стиля лидерства характерны:

  • Общие обязанности по принятию решений
  • Социальное равенство
  • Творчество
  • Высокая вовлеченность членов группы

Лидеров, демонстрирующих этот стиль, часто называют честными, справедливыми, творческими, умными , и компетентный.Такой стиль лидерства может привести к большой приверженности членов группы, потому что они обычно чувствуют больший вклад в успех или неудачу группы. Важно помнить, что в то время как демократические лидеры принимают и поощряют членов команды предлагать свои идеи и предложения, за лидером остается последнее слово при принятии всех решений.

Этот стиль лидерства часто называют одним из «лучших» подходов к руководству группами, но он не обязательно подходит для каждой ситуации.Некоторые ситуации, в которых демократический стиль может быть неуместным, включают ситуации, когда члены группы не обучены или когда решения должны приниматься в сжатые сроки.

Стили руководства Laissez-Faire

Стиль laissez-faire был еще одним из трех стилей, которые наблюдались и описывались Левином и его коллегами.

Для этого стиля характерны:

  • Незначительное руководство со стороны лидера
  • Большая свобода для членов группы
  • Члены команды несут ответственность за принятие всех решений
  • Большая автономия

Иногда обращаются к руководителям, придерживающимся принципа невмешательства. как делегатам лидеров.Вместо того, чтобы пытаться направлять и контролировать группу, они вместо этого передают ответственность за руководство группой самим членам команды.

Стиль невмешательства может иметь как преимущества, так и недостатки, в зависимости от характеристик ситуации и группы. Когда члены группы обладают высокой квалификацией и знаниями, позволить им руководить собой может стать отличной стратегией. В таких случаях лидер по-прежнему может предложить поддержку и совет, когда это необходимо, но последователи в большинстве случаев могут сделать свой собственный выбор.

Этот стиль лидерства может быть неудачным выбором в ситуациях, требующих быстрого принятия решений или когда членам группы не хватает навыков для достижения успеха. В таких случаях члены команды могут остаться неуверенными в том, что им следует делать. Такие ситуации также приводят к отсутствию ответственности, срыву сроков и низкой приверженности группе.

Стили транзакционного лидерства

Транзакционное лидерство, также известное как управленческое лидерство, заключается в управлении другими людьми с использованием вознаграждений и наказаний.Люди с таким стилем лидерства, как правило, предпочитают большую структуру с четко определенными ролями и ожиданиями.

Для транзакционного стиля лидерства характерны:

  • Много инструкций
  • Четкие ожидания
  • Четкие цели
  • Негибкость
  • Эффективность
  • Сосредоточены на следующих правилах

Транзакционные лидеры обычно излагают свои правила и ожидания. Каждому члену группы дается четкое указание, что им следует делать, как они должны это делать и когда это следует делать.Основное внимание в этом стиле уделяется тому, чтобы все было выполнено правильно, вовремя и в соответствии с правилами.

Поскольку он ориентирован на производительность, эффективность и безопасность, этот стиль может быть эффективным при использовании в рамках организационной структуры. Это может быть удушающе в условиях, когда работники чувствуют себя управляемыми на микроуровне. Поскольку этот стиль так сфокусирован на внешней мотивации, с вознаграждениями и бонусами, предлагаемыми за достижение или превышение целей, последователи могут не развивать особой внутренней мотивации для своей работы.

Стили трансформационного лидерства

Трансформационное лидерство характеризуется высоким уровнем мотивации, вдохновения и приверженности. Люди с таким стилем лидерства берут на себя ответственность за группу, представляя четкое видение результата, проявляя большую страсть к работе и помогая членам группы почувствовать вдохновение и приверженность целям.

Людей с таким стилем лидерства часто называют:

  • Энергичным
  • Страстным
  • Энтузиазм
  • Надежным
  • Креативным
  • Интеллектуальным

Трансформационные лидеры не только очень креативны; они также вдохновляют других на творчество.Они предлагают поддержку и руководство, чтобы помочь каждому члену команды полностью раскрыть свой потенциал. Члены команды смотрят на лидера как на образец для подражания. Из-за этого последователи склонны усваивать идеалы лидера и стремиться подражать этим качествам.

Последние мысли

Есть много разных стилей лидерства, но лучший подход может зависеть от таких факторов, как характеристики ситуации и группы. Не существует единого стиля руководства, который был бы лучшим в каждой ситуации.В некоторых случаях авторитарный стиль может быть более эффективным и продуктивным. В других ситуациях может преуспеть трансформационный лидер.

Узнайте больше о ваших собственных лидерских тенденциях, пройдя нашу викторину по стилю лидерства.

Ссылки:

Басс, Б. М. (1985). Лидерство и производительность, Нью-Йорк Free Press.

Басс, Б. М. и Риджио, Р. Э. (2008). Трансформационное лидерство. Махва, Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Associates, Inc.

Шинс, Б. и Хансбро, Т. (2010). Когда лидерство идет не так: деструктивное лидерство, ошибки и этические неудачи. Шарлотта: Северная Каролина.

5 типов лидеров - исследуйте свой разум

Последнее обновление: 13 августа 2016 г.

Мы все знаем кого-то или несколько человек, которые, кажется, родились с особым даром, умением вести организовывать, отдавать приказы, командовать, вводить новшества, мотивировать или направлять действия других людей .Мы могли бы говорить о десятках характеристик, составляющих различные типы лидерства, однако было бы легче рассмотреть характеристики каждого из них.

Прежде всего, стоит отметить, что отношение различных типов лидерства основано на различных столпах, которые мы можем легко идентифицировать . Например, развитие хороших социальных навыков, способность сопереживать, не причиняя никакого вреда конечным целям группы, интуиция, когда дело доходит до принятия решений.

Несомненно, каждый из нас сталкивался с одним или несколькими подобными людьми на протяжении всей своей жизни, или, может быть, мы сами являемся одним из них. Но важно, , мы должны помнить о двух основных аспектах, когда говорим о лидерстве.

Аспекты, которые разделяет каждый тип лидерства

Как мы уже упоминали, необходимо рассмотреть два основных момента, прежде чем мы сможем назвать кого-то лидером, независимо от типов действий, которые они совершают:

  • Во-первых, не каждый человек, который предлагает себя как один или пытается быть лидером в группе, лучше всего подходит для этой роли.
  • Во-вторых, правда в том, что есть больше людей, считающих себя затронутыми волшебной палочкой лидерства, чем тех, кто действительно есть.

Тронутая волшебной палочкой? На самом деле это намного сложнее. Да, это больше, чем просто магия или разговоры о способностях, на которые влияет наша генетика.

На самом деле человек, который является хорошим лидером для одной группы, может не быть хорошим лидером для другой группы. Фантастический пример этого можно увидеть в командных видах спорта.

Редкие выходные, когда тренера не освобождают от должности. тренеров увольняют в большинстве случаев из-за того, что они не могли вести свою команду по правильному пути , а не из-за вещей, связанных с техническими аспектами их спорта.

5 типов лидерства

Слово «лидерство» в психологии связано с именем и экспериментом: экспериментом, проведенным Куртом Левином в контексте Второй мировой войны. В этом историческом контексте мы стали свидетелями прихода к власти различных диктаторов, которые смогли убедить огромное количество людей поверить в свои проекты, независимо от того, правы они или нет.

Этот период времени показал, что год для появления нового лидера почти всегда есть пустая власть или, по крайней мере, сильное течение сомнения в обществе по поводу установленной власти.

Мы можем понять, почему интерес к лидерству, зародившийся в военной и политической иерархии, теперь распространился и на другие области. Такие как, сфера образования, спорта и бизнеса. Эта проблема стала актуальной во всем мире.

В настоящее время, к сожалению, у нас нет единой классификации различных типов лидерства.Таким образом, мы собираемся описать одну из классификаций, которая наиболее широко используется и известна в групповой психологии . Эта классификация выделяет пять типов лидерства, на два больше, чем те, которые изначально были установлены Куртом Левином.

1. Делегативное лидерство ( laissez-faire )

Здесь мы имеем в виду невидимого лидера, того, кто позволяет другим делать больше. Они своего рода менеджеры, чья работа - распределять задачи. Это особенно эффективно для тех групп высококвалифицированных и мотивированных людей, которые просто ждут, что кто-то укажет им правильное направление.

Другими словами, этот тип лидера - это тот, кто дает рекомендации и обеспечивает общение между остальными членами группы. Опасность наличия делегирующего лидера проистекает из ситуаций, которые требуют их действий. , и в которые они могут не вмешиваться.

Здесь мы имеем дело с лидером, который грешит по умолчанию, а не чрезмерно. Следовательно, легко может все развалить из-за одного дестабилизирующего фактора. Примером лидера-делегата может быть Гэндальф в этой сцене.

2. Автократическое лидерство

В отличие от предыдущего лидера, автократический лидер является лидером интервенционистского типа. Их переулок идет только в одном направлении, поскольку они только разговаривают, но не слушают группу, которую направляют. С другой стороны, они, как правило, очень контролирующие, что особенно хорошо работает в группах, которые очень мотивированы, но очень сомневаются в том, как развивать задачи, которые им были поставлены.

Наконец, автократический лидер имеет тенденцию питать чувство превосходства над людьми, которых он возглавляет , заражение, которое может сделать описанное выше предупреждение достаточно опасным. Пример авторитарного лидера в истории - Маргарет Тэтчер.

3. Демократическое лидерство

Как вы, наверное, догадались, это идеал для многих западных политических систем. Демократический лидер пытается максимизировать коммуникативную двунаправленность. Они руководят, но не забывают о важности восприимчивости к отзывам группы о своих решениях. Фактически, этот тип лидерства характеризует постоянный консультант.

Демократические лидеры хороши для групп, которые подготовлены, но не имеют особой мотивации. Ощущение того, что к вам прислушиваются, может быть лучшим лекарством от такого дефицита, что значительно увеличивает их интерес как к процедурам, так и к целям. Пример демократического лидера в истории - Нельсон Мандела .

4. Транзакционное лидерство

Транзакционное лидерство сосредоточено на достижении целей.Этот тип лидера приобретает роль хранителя мотивации для группы. Они предоставляют вознаграждения и применяют наказания в зависимости от интересов и результатов группы.

Этот тип лидера, если он умно справляется со своей задачей, хорош для долгих и утомительных процессов, в которых группа не может легко найти внутреннюю мотивацию - то есть мотивацию, связанную с самой задачей - в задаче, которую они выполняют. .

Таким образом, поскольку могут быть предоставлены только внешние вознаграждения, хороший руководитель сосредоточится на их распределении и сможет делать это эффективно.

5. Трансформационное лидерство

Трансформационное лидерство сосредоточено на мотивации группы, но рассматривается с точки зрения самой задачи. Его намерение состоит в том, чтобы группа достигла своих целей, но не пренебрегая другими целями. Эти боковые цели могут быть самыми разными и разнообразными: приобретение навыков членами группы, динамика, которая создается внутри группы, забота об окружающей среде и т. Д.

Этот тип лидера особенно хорош, когда им приходится возглавить группу, не обладающую высокой степенью знаний или мотивации, , и группу, которая не испытывает большого давления для достижения своей основной цели. Пример трансформационного лидерства - Джон. Ф. Кеннеди.

Как мы теперь видим, типы лидерства, предложенные в исследованиях групповой психологии, представляют собой очень определенные профили. Однако, когда дело доходит до управления и руководства группой, лидеры не всегда ведут себя уникально. Разнообразие обычно является нормой.

Стили лидерства - Обучение лидерству от MindTools.com

Выбор правильного подхода к ситуации


Типы стилей лидерства

Существует столько же подходов к лидерству, сколько и лидеров, от концепции стилей лидерства Левина 1930-х годов до более поздних идей о трансформационном лидерстве.Есть также много общих стилей, в том числе лидерство слуг и транзакционное лидерство. Повышение осведомленности о структурах и стилях может помочь вам разработать свой подход и стать более эффективным лидером.

От Уинстона Черчилля и Ангелы Меркель до королевы Елизаветы I и Мартина Лютера Кинга может быть столько способов вести людей, сколько есть лидеров.

К счастью, бизнесмены и психологи разработали полезные схемы, описывающие основные пути, которыми руководят люди.Когда вы поймете эти рамки, вы сможете разработать свой собственный подход к лидерству и в результате стать более эффективным лидером.

В этой статье и видео мы выделим некоторые из распространенных подходов к лидерству, которые вы можете использовать. Мы также рассмотрим некоторые конкретные стили лидерства и исследуем преимущества и недостатки каждого из них.

Нажмите здесь чтобы просмотреть стенограмму этого видео.

Примечание:

Эти рамки и стили лидерства основаны на нескольких различных подходах к лидерству.Вы можете узнать больше об этих подходах в нашей статье об основных теориях лидерства. .

Полезные рамки стиля лидерства

Итак, давайте рассмотрим некоторые полезные подходы - показанные в основном в порядке их появления - которые вы можете использовать, чтобы стать более эффективным лидером. Ваш собственный, личный подход, вероятно, будет сочетать все это, в зависимости от ваших собственных предпочтений, потребностей ваших людей и ситуации, в которой вы находитесь.

Стили лидерства Левина

Психолог Курт Левин разработал свою концепцию в 1930-х годах, и она легла в основу многих последующих подходов.Он утверждал, что существует три основных стиля лидерства:

  1. Автократические лидеры принимают решения, не консультируясь с членами своей команды, даже если их вклад будет полезен. Это может быть уместно, когда вам нужно быстро принимать решения, когда нет необходимости в участии команды и когда командное соглашение не требуется для успешного результата. Однако такой стиль может деморализовать и привести к высокому уровню прогулов и текучести кадров.
  2. Демократические лидеры принимают окончательные решения, но они включают членов команды в процесс принятия решений.Они поощряют творчество, и люди часто активно участвуют в проектах и ​​решениях. В результате члены команды, как правило, получают высокое удовлетворение от работы и высокую продуктивность. Однако этот стиль не всегда эффективен, когда нужно быстро принять решение.
  3. Laissez-faire Руководители предоставляют членам своей команды большую свободу в том, как они выполняют свою работу и как они устанавливают свои дедлайны. Они оказывают поддержку с ресурсами и советами, если это необходимо, но в остальном они не вмешиваются.Эта автономия может привести к высокому удовлетворению работой, но может нанести вред, если члены команды плохо распоряжаются своим временем или если у них нет знаний, навыков или самомотивации для эффективного выполнения своей работы. (Беспристрастное лидерство также может иметь место, когда менеджеры не контролируют свою работу и своих людей.)

Модель Левина популярна и полезна, потому что она побуждает менеджеров быть менее автократичными, чем они могут быть инстинктивно.

Управленческая сеть Блейка-Мутона

Управленческая сеть Блейка-Мутона был опубликован в 1964 году, и в нем подчеркивается наиболее подходящий стиль для использования, основанный на вашей заботе о своих людях и вашей заботе о производстве / задачах.

Используя стиль, ориентированный на людей, вы сосредотачиваетесь на организации, поддержке и развитии членов вашей команды. Такой стиль участия способствует хорошей командной работе и творческому сотрудничеству.

Благодаря целенаправленному руководству вы сосредотачиваетесь на выполнении работы. Вы определяете работу и требуемые роли, создаете структуры, а также планируете, организуете и отслеживаете работу.

Согласно этой модели, лучший стиль для использования - это тот, который одновременно уделяет большое внимание людям и уделяет большое внимание задаче - он утверждает, что вы должны стремиться к обоим, а не пытаться противопоставить одно другому.Ясно, что это важная идея!

Теория пути и цели

Возможно, вам также придется подумать о том, чего хотят и в чем нуждаются члены вашей команды. Вот где теория пути-цели - опубликовано в 1971 г. - полезно.

Например, очень способным людям, которым поручена сложная задача, потребуется иной подход к лидерству, чем людям с низкими способностями, которым поручено неоднозначное задание. (Первому нужен подход, основанный на широком участии, а второму нужно сказать, что делать.)

С помощью теории пути-цели вы можете определить лучший подход к лидерству для использования на основе потребностей ваших людей, задачи, которую они выполняют, и среды, в которой они работают.

Шесть стилей эмоционального лидерства

Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис и Энни Макки подробно рассказали о своих шести стилях эмоционального лидерства теории в своей книге 2002 года «Первобытное лидерство».

Теория подчеркивает сильные и слабые стороны шести общих стилей - дальновидного, коучингового, партнерского, демократического, динамичного и командного.Он также показывает, как каждый стиль может повлиять на эмоции членов вашей команды.

Матрица стиля лидерства Фламгольца и Рэндла

Матрица стиля лидерства Фламгольца и Рэндла, впервые опубликованная в 2007 г. показывает, какой стиль лучше всего использовать, в зависимости от того, насколько люди способны работать автономно, и насколько творческой или «программируемой» является задача.

Матрица разделена на четыре квадранта - каждый квадрант определяет два возможных стиля, которые будут эффективны в данной ситуации, от «автократического / доброжелательного автократического» до «консенсуса / невмешательства».«

Трансформационное лидерство

Обсуждаемые до сих пор рамки лидерства полезны в различных ситуациях, однако в бизнесе "трансформационное лидерство "часто является наиболее эффективным стилем для использования. (Впервые он был опубликован в 1978 году, а затем получил дальнейшее развитие в 1985 году).

Трансформационные лидеры честны и высокий эмоциональный интеллект . Они мотивируют людей общим видением будущего и хорошо общаются.Они также обычно осознают себя , аутентичный чуткий и скромный .

Трансформационные лидеры вдохновляют членов своей команды, потому что они ожидают от каждого самого лучшего и считают себя ответственными за свои действия. Они ставят четкие цели и обладают хорошими навыками разрешения конфликтов. . Это приводит к высокой производительности и вовлеченности.

Однако лидерство - это не универсальная вещь; часто вы должны адаптировать свой подход к ситуации.Вот почему полезно развить полное понимание других рамок и стилей лидерства; в конце концов, чем больше подходов вы знакомы, тем более гибкими вы можете быть.

Особые стили лидерства

Помимо понимания структур, которые можно использовать, чтобы стать более эффективным лидером, и знания того, что нужно для того, чтобы стать лидером трансформации, также полезно узнать о более общих стилях, а также о преимуществах и недостатках каждого из них.

Давайте взглянем на некоторые другие стили лидерства, которые интересны, но не соответствуют ни одной из вышеперечисленных схем.

Примечание:

Помните, что не все эти стили лидерства окажут положительное влияние на членов вашей команды в краткосрочной или долгосрочной перспективе. (См. Нашу статью о модели лидерства Данхэма и Пирса. для получения дополнительной информации о том, как ваши действия как лидера повлияют на вашу команду.)

Бюрократическое лидерство

Бюрократические лидеры неукоснительно следуют правилам и следят за тем, чтобы их люди точно следовали процедурам.

Это подходит для работ, связанных с серьезными рисками безопасности (например, работа с механизмами, с токсичными веществами или на опасной высоте) или с большими денежными суммами.Бюрократическое руководство также полезно для управления сотрудниками, которые выполняют рутинные задачи.

Этот стиль гораздо менее эффективен в командах и организациях, которые полагаются на гибкость, творческий подход или инновации.

Получите бесплатный информационный бюллетень

Изучайте карьерные навыки каждую неделю и получайте бонус Изучите свой потенциальный контрольный список, бесплатно !

Прочтите нашу Политику конфиденциальности

Харизматическое лидерство

Харизматическое лидерство похоже на трансформационное лидерство: оба типа лидеров вдохновляют и мотивируют членов своей команды.

Отличие заключается в их предназначении. Трансформационные лидеры хотят преобразовать свои команды и организации, в то время как лидеры, которые полагаются на харизму, часто сосредотачиваются на себе и своих собственных амбициях, и они могут не захотеть ничего менять.

Харизматические лидеры могут полагать, что они не могут сделать ничего плохого, даже когда другие предупреждают их о пути, по которому они идут. Это чувство непобедимости может серьезно повредить команде или организации, как показал финансовый кризис 2008 года.

Руководство слуги

"Слуга-лидер" "- это кто-то, независимо от уровня, который руководит, просто удовлетворяя потребности команды. Термин иногда описывает человека без официального признания лидером.

Эти люди часто подают пример. У них высокая порядочность и вести с щедростью . Их подход может создать позитивную корпоративную культуру и привести к повышению морального духа среди членов команды.

Сторонники модели лидерства-слуги считают, что это хороший способ двигаться вперед в мире, где ценности становятся все более важными и где лидеры-слуги могут достичь власти благодаря своим ценностям, идеалам и этике. .

Однако другие считают, что люди, практикующие лидерство в виде служения, могут оказаться «оставленными позади» другими лидерами, особенно в конкурентных ситуациях.

Этот стиль также требует времени, чтобы правильно его применить: он плохо подходит для ситуаций, когда вам нужно принимать быстрые решения или уложиться в сжатые сроки.

Транзакционное лидерство

Этот стиль начинается с идеи, что члены команды соглашаются подчиняться своему лидеру, когда они соглашаются на работу. «Транзакция» обычно подразумевает, что организация платит членам команды за их усилия и выполнение краткосрочной задачи.Лидер имеет право «наказать» членов команды, если их работа не соответствует установленным стандартам.

Транзакционное лидерство присутствует во многих ситуациях бизнес-лидерства, и оно действительно дает некоторые преимущества. Например, в нем разъясняются роли и обязанности каждого. И поскольку транзакционное лидерство оценивает членов команды по результативности, люди, которые амбициозны или мотивированы внешним вознаграждением, в том числе компенсацией, часто преуспевают.

Обратной стороной этого стиля является то, что он сам по себе может быть пугающим и аморальным, а также может привести к высокой текучести кадров.Он также имеет серьезные ограничения для интеллектуальной или творческой работы.

В результате члены команды часто мало что могут сделать для повышения удовлетворенности своей работой.

Ключевые моменты

В бизнесе трансформационное лидерство часто является лучшим стилем лидерства.

Однако не существует одного стиля лидерства, подходящего для всех ситуаций, поэтому полезно понимать различные рамки и стили лидерства. Затем вы можете адаптировать свой подход к вашей ситуации.

7 типов лидерства: используйте свои сильные стороны для поиска своего стиля

Что делает лидера великим? В целом, великие лидеры обладают несколькими качествами и используют разные стили управления, которые отличают их от других.

Различная рабочая среда требует разных стилей лидерства, и великие лидеры обычно сочетают в себе характеристики многих разных типов лидерства для эффективного управления. Вот семь классических типов лидерства и примеры лидеров, которые заставляют их работать.

7 типов лидерства

Если вам нравится контролировать ситуацию ...

1. Автократическое лидерство

Автократические лидеры, также известные как авторитарные лидеры, обычно обладают всей властью, авторитетом и ответственностью в организации.Со стороны команды или членов группы редко бывает вклад или принятие решений; вместо этого членам команды поручено реализовывать решения и выбор лидера.

Этот тип лидерства обычно очень жесткий, но в ситуациях, требующих структуры, быстрого принятия решений и тщательного контроля, он может быть выгоден для организации. Также есть много подводных камней: организация не может функционировать без лидера, коммуникация может быть несовершенной или отсутствовать, а работники могут чувствовать себя деморализованными.

Пример

С ее скрупулезным вниманием к деталям и требовательным характером Марта Стюарт олицетворяет авторитарное лидерство. Она принимает активное участие и уделяет личное внимание происходящему внутри ее брендов и принимает большинство решений своей империи.

Если вы от природы умеете влиять и вдохновлять ...

2. Харизматическое лидерство

Харизматическое лидерство может изменить отношение и убеждения сотрудников и других людей. У нее есть сила влиять на людей и вдохновлять их, и цели организации в целом отражают ее видение.

Как следует из названия, этот тип лидеров харизматичен и может производить большие перемены, а также вдохновлять людей. С другой стороны, как и в случае с авторитарными лидерами, организация может стать чрезмерно зависимой от лидера. Другие риски включают игнорирование харизматичным лидером потребностей или идей своих сотрудников и неспособность или нежелание учиться на ошибках.

Пример

Опра Уинфри, которая может повлиять на умы не только своих сотрудников, но и людей во всем мире, является харизматичным лидером.

Если вы можете вести издалека ...

3. Трансформационное лидерство

Подобно харизматическим лидерам, трансформационные лидеры вдохновляют других. Однако, в отличие от прежнего стиля лидерства, этот стиль не требует присутствия лидера для осуществления изменений, потому что лидер инициирует трансформацию в организации и мотивирует сотрудников действовать.

Трансформационное лидерство требует от сотрудников высокого уровня продуктивности и вовлеченности. Хотя этот стиль может иметь большое значение для реальных изменений, он может чрезмерно использовать некоторых сотрудников в ущерб другим.Трансформационные лидеры также рискуют установить завышенные, нереалистичные ожидания для членов команды.

Пример

Обладая сильным видением и способностью вдохновлять других, Уолт Дисней был классическим лидером трансформации.

Если вы умеете делегировать полномочия ...

4. Беспристрастное лидерство

Сотрудники, придерживающиеся принципов невмешательства, обладают высокой степенью автономии. Руководители придерживаются принципа невмешательства в управление работниками, предоставляя им инструменты, необходимые для выполнения их работы, без непосредственного участия в процессах принятия решений, повседневных задачах и обязанностях.Тем не менее, эти лидеры по-прежнему несут ответственность за решения компании, хотя право принимать эти решения находится в руках сотрудников.

Стиль руководства laissez-faire может быть успешным, если сотрудники обладают квалификацией в своем характере работы, мотивированы на успех и хорошо выполняют свою работу. Работники пользуются независимостью, что может понравиться многим сотрудникам. Этот тип лидерства может иметь последствия, когда лидер не участвует или проявляет пассивный подход к работе с сотрудниками, которым требуется дополнительное руководство.Это также может привести к отсутствию единства и сплоченности в группе или команде, и проекты могут сорваться без строгого контроля.

Пример

Донна Каран, которая придерживается стиля руководства невмешательством, доверяя решения менеджерам и контролируя производительность своих сотрудников, является одним из примеров лидера, придерживающегося принципа невмешательства.

Если вы предпочитаете структуру с вами у руля ...

5. Транзакционное лидерство

Транзакционное лидерство проистекает из представления о том, что трудоустройство и конкретные проекты являются транзакцией: когда сотрудник принимает работу, она соглашается «подчиняться» руководителю и выполнит порученные ему задачи и обязанности и получит вознаграждение в обмен на ее усилия.Работники могут быть вознаграждены или наказаны в зависимости от их работы.

Роли четко определены, и люди, которые амбициозны и откликаются на награды, скорее всего, преуспеют под таким руководством. Кроме того, этот стиль лидерства устанавливает четко определенную структуру, которая позволяет организации достигать краткосрочных целей. Однако транзакционное лидерство не позволяет сотрудникам проявлять много новаторства или творчества. Это также создает жесткую структуру, которая может плохо реагировать на изменения.

Пример

При создании и управлении Microsoft лидер по транзакциям Билл Гейтс использовал - и продолжает использовать - стиль, ориентированный на задачи, ориентированный на достижение цели.

Если вы помощник ...

6. Поддерживающее лидерство

Поддерживающее руководство делегирует и назначает задачи сотрудникам, но также дает сотрудникам навыки, необходимые для выполнения задачи. Они работают над проблемами и проблемами с сотрудниками и предлагают высокий уровень внимания и наставничества по мере необходимости.Сотрудник сохраняет автономию, но поддерживающий лидер вмешается и проработает проблемы и проблемы с сотрудником по мере их возникновения.

Лидеры, оказывающие поддержку, склонны проявлять сострадание и уважительное отношение к своим сотрудникам. В свою очередь, сотрудники чувствуют себя ценными и уполномоченными. Тем не менее, поддерживающее руководство может иметь некоторые подводные камни. Например, поддерживающий лидер может потерять признание в качестве менеджера, если он будет вмешиваться только тогда, когда возникают проблемы, и будет меньше участвовать в общем рабочем процессе и реализации целей организации.

Пример

Генеральный директор Ларри Пейдж использует сочетание нескольких стилей лидерства для обеспечения успеха Google. Как благосклонный руководитель, он поддерживает участие в решениях компании о приеме на работу, а также мотивирует и уважает сотрудников, ожидая, что они будут независимо работать над достижением целей и видения Google.

Если вы верите в равное участие ...

7. Демократическое лидерство

Также известное как партисипативное лидерство, в случае демократического лидерства все или большинство членов группы могут участвовать в процессах принятия решений.Демократические лидеры подчеркивают равенство и поощряют дискуссии и поток идей.

В то время как демократический, как правило, является эффективным стилем руководства и имеет ряд преимуществ - он поощряет творчество, подчеркивает справедливость и ценит интеллект и честность, - есть некоторые потенциальные недостатки. Роли могут быть менее четко определены, что может создать проблемы и сбои в общении. Некоторые члены группы, как правило, с меньшим опытом, могут быть менее желающими или способными внести свой вклад или чувствовать, что их вклад не так ценится, как другие.

Пример

Будучи демократическим лидером, Индра Нуйи, генеральный директор и председатель PepsiCo, поощряет общение и старается проявлять интерес к жизни своих сотрудников.

Какой у вас стиль руководства?

В зависимости от характера работы и структуры организации лидеры могут отдавать предпочтение определенному стилю лидерства. Наиболее успешные лидеры и менеджеры, как правило, используют несколько разных стилей, сочетающих лучшие характеристики разных типов лидерства, чтобы расширить возможности и сохранить удовлетворенность членов команды, реализовать цели бизнеса и добиться изменений.

О профессиональном эксперте:

Лаура Берлински-Шайн - писатель-фрилансер и редактор, живущая в Бруклине, со своим полубогом и лабораторией Геркулесом. Она специализируется на образовании, технологиях и развитии карьеры. Она также пишет сатиру и юмор, которые появлялись в фильмах «Очки в деле», комедии «Маленькая старая леди», «Мусорной корзине Джейн Остин» и «Убежище».