Труд это в психологии определение: Психология труда . Что такое «Психология труда «? Понятие и определение термина «Психология труда » – Глоссарий

Психология Труда — это… Что такое Психология Труда?

Психология Труда

Психология труда — область психологии, изучающая закономерности проявления и формирования в труде различных психологических механизмов. Выделяются следующие основные направления исследований: рационализация труда и отдыха, динамика работоспособности, формирование профессиональной мотивации — и профессиональной пригодности — , оптимизация отношений в трудовых коллективах. В качестве методов используются естественный — и лабораторный эксперимент — , наблюдение — , интервью, анкетные — обследования, тренажеры, трудовой метод изучения профессий.

Психологический словарь. 2000.

• Психология Творчества
• Психология Целостности

Полезное

Смотреть что такое «Психология Труда» в других словарях:

• Психология труда

  — Психология труда  раздел психологии, который рассматривает психологические особенности трудовой деятельности человека, закономерности развития трудовых навыков. Существует мнение, что следует разделять описание этой науки в широком и узком… …   Википедия

• психология труда — наука, изучающая психологические закономерности формирования конкретных форм трудовой деятельности и отношения человека к труду. С позиций П. т. рабочее и свободное время индивида тесно взаимосвязаны, так же как условия труда и воспроизводства… …   Большая психологическая энциклопедия

• ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА — отрасль психологии, изучающая психологические аспекты трудовой деятельности. Возникла на рубеже 19 20 вв. (см. Психотехника) в связи с научной организацией труда (НОТ) и решением вопросов профессионального отбора, профессиональной ориентации,… …   Большой Энциклопедический словарь

• ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА — наука, изучающая психологические закономерности формирования конкретных форм трудовой деятельности. П. т. тесно связана с социологией труда, эргономикой, инженерной психологией, прикладной математикой, кибернетикой и др. науками. Важнейшие… …   Российская энциклопедия по охране труда

• ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА — наука о психических процессах, совершающихся в человеке во время его трудовой деятельности; анализирует процесс труда, исследует, как способность к обучению, навыки, упражнения, смена работы обусловливают процесс труда, и применяет результаты… …   Философская энциклопедия

• ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА — англ. psychology of labour; нем. Arbeitspsychologie. Отрасль психологии, изучающая псих, деятельность и личность индивида в процессе труда. Antinazi. Энциклопедия социологии, 2009 …   Энциклопедия социологии

• ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА — ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА. Отрасль психологии, изучающая психологические особенности различных видов трудовой деятельности, их зависимости от общественно исторических и конкретных производственных условий, орудий труда, методов трудового обучения,… …   Новый словарь методических терминов и понятий (теория и практика обучения языкам)

• Психология труда —         отрасль прикладной психологии, изучающая психологические аспекты и закономерности трудовой деятельности человека. П. т. начала формироваться на рубеже 19 20 вв. в связи с ростом производственной сферы, появлением новых видов трудовой… …   Большая советская энциклопедия

• психология труда — отрасль психологии, изучающая психологические аспекты трудовой деятельности. Возникла на рубеже XIX XX вв. (см. Психотехника) в связи с научной организацией труда (НОТ) и решением вопросов профессионального отбора, профессиональной ориентации,… …   Энциклопедический словарь

• ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА — наука о психических процессах, совершающихся в человеке во время его трудовой деятельности. Она анализирует процесс труда; изучает психологические особенности трудовой деятельности человека; исследует, как способность к обучению, навыки,… …   Профессиональное образование. Словарь

Книги

• Психология труда, Н. С. Пряжников, Е. Ю. Пряжникова. В учебном пособии представлены теория и практика психологии труда, а также современные разработки наиболее актуальных проблем, связанных с поиском смысла трудовой деятельности. Несколько… Подробнее  Купить за 1230 грн (только Украина)
• Психология труда, Пряжников Н.. Несколько парадоксальные рассуждения авторов о сущности и ценности труда в современной России помогут студенту сформировать свое отношение к обсуждаемым темам, понять значимость честного… Подробнее  Купить за 994 руб
• Психология труда, Н. С. Пряжников, Е. Ю. Пряжникова. В учебном пособии представлены теория и практика психологии труда, а также современные разработки наиболее актуальных проблем, связанных с поиском смысла трудовой деятельности. Несколько… Подробнее  Купить за 847 руб

Другие книги по запросу «Психология Труда» >>

Предмет и задачи психологии труда

---

«Психология труда», это …..

·        наука, связанная с исследованием психических явлений в процессе работы.

·        наука, изучающая психологические закономерности формирования конкретных форм трудовой деятельности и отношения человека к труду.

·        область психологии, изучающая закономерности проявления и формирования в процессе труда различных психологических механизмов.

Существует мнение, что следует разделять описание этой науки в широком и узком смыслах. В рамках этого подхода в узком смысле под психологией труда понимается «комплекс научных дисциплин о труде как процессе функционирования и развития человека как субъекта труда, как отдельного индивида; это комплекс дисциплин о теоретико-методологических, психофизиологических и психологических основаниях труда, о психологических характеристиках конкретной профессиональной деятельности, о профессионально важных качествах отдельного индивида как субъекта труда, профессиональных кризисах и деструкциях, деформациях, заболеваниях». Психологией труда в широком смысле называют «комплекс научных дисциплин о труде, как культурной и социальной активности человека, выступающего в качестве его субъекта, его ключевого компонента, ее системообразующего фактора»

Последнее определение является достаточно емким, но, по сути, является определением не одной науки «психология труда», а целого ряда научных дисциплин – эргономики, инженерной психологии, социологии, экономической психологии и т.

 д., и поэтому не подходит для определения конкретной дисциплины.

Если попытаться обобщить и сжать все вышеприведенные описания данной науки, то можно дать следующее определение:

 

Психология труда – это область психологии, изучающая психологические процессы, состояния и закономерности работы психики человека, связанные с трудовой деятельностью.

 

Главные задачи психологии труда на современном этапе непосредственно связаны с общественными задачами совершенствования производственных отношений и повышения качества труда, улучшения условий жизни, устранения аварийных ситуаций, демократизации и формирования психологического типа работника, соответствующей культуры труда.

 Выделяются следующие основные направления исследований:

     §         способы повышения производительности труда

§         рационализация труда и отдыха,

§         формирование профессиональной мотивации

§         оценка профессиональной пригодности

§         оптимизация отношений в трудовых коллективах.

§         психологическая подготовка молодежи к трудовой деятельности

§         проблемы и кризисы профессионального развития

§         профессиональные стрессы и конфликты

§         психология безопасности труда

 

В качестве методов исследования  в психологии труда используются:

 

§         естественный и лабораторный эксперимент

§         наблюдение,

§         интервью,

§         анкетные обследования,

§         психологические тесты,

§         тренажеры,

§         метод функциональных проб и другие методы.

Прикладное значение психологии труда

 

Как и вся психология в целом, психология труда принципиально отличается от многих других наук о человеке (анатомии, физиологии, антропологии) нематериальностью своего предмета – психики человека. Труд нельзя свести к биомеханике и физиологии. В частности, трудность и тяжесть работы зависит не от ее физических параметров, а от субъективного психологического отношения к процессу труда. Спичка очень легкая. Но если предложить человеку целый день перекладывать спички слева направо и наоборот, то такой труд будет казаться изнурительным и тяжелым. Если же предложить тому же человеку перекладывать пачки денег, с условием, что каждая тысячная пачка будет его, то он будет делать это с энтузиазмом, не замечая усталости. Работа кажется тяжелой, когда она бессмысленна, делается под принуждением, когда в ней отсутствует творческое начало. Поэтому одной из задач психологии труда является создание условий для повышения притягательности трудовой деятельности для человека, обогащение ее творческим началом и положительными эмоциями.

Как показывают многие теоретические и экспериментальные исследования последних лет, мотивация человека к производительному труду может с успехом осуществляется не только и не столько деньгами, а другими «высшими» факторами – стремлением к творческой самореализации, исследовательской мотивацией, желанием получить одобрение товарищей по работе, ощущением причастности к масштабным планам общества и т.  д. Примерами действия этих «надматериальных» факторов мотивации являются трудовые подвиги советского народа при освоении целинных земель и строительстве Байкало-Амурской магистрали.

Проблема предмета психологии труда.

 

По одному из определений, предмет психологии труда — это субъект труда, т.е. «работник, способный к спонтанности и рефлексии своей спонтанности в условиях производственной деятельности» . С точки зрения этих авторов, субъект труда (работающий человек) рассматривается как «носитель» предметно-практической деятельности и познания, источник активности, направленной на объект.

Однако, в таком случае, определение предмета данной науки дано излишне узко, ибо получается, что психология труда изучает только человека в отрыве от трудового процесса и производственной среды – то есть объекта труда. Под объектом труда чаще всего понимают «конкретный трудовой процесс, нормативно заданный, включающий предмет, средства, цели и задачи труда, а также правила исполнения работы и условия ее организации «[40; С. 6.]. Поэтому более правильным будет расширение первоначального определения до следующего варианта:

 

Предметом психологии труда является субъект в процессе труда, а также все психологические явления, возникающие у человека в рамках соответствующей производственной среды.

 

Что же касается психологических явлений, указанных в данном определении, то, как известно, они бывают четырех типов: психические процессы, психические состояния, психические свойства личности и психические образования [26, 32, 63]. Соответственно, предметом психологии труда могут все эти явления без исключения (Табл. 1.1).

 

Табл. 1.1 Психические явления, являющиеся предметом психологии труда

 

Психические явления	Примеры изучения психологией труда
Психические процессы	Процесс внимания у оператора атомной электростанции. Пространственное восприятие у водителя автотранспорта. Особенности логического и интуитивного мышления у биржевых аналитиков.
Психические состояния	Состояние профессионального стресса у работников МЧС при ликвидации последствий техногенных катастроф. Состояние профессионального выгорания у врачей-онкологов. Состояние фрустрации у профессиональных спортсменов после череды поражений.
Психические свойства личности	Оценка профессиональных личностных качеств претендента на рабочее место в процессе профотбора. Учет особенностей личности школьника при подборе возможных процессий во время индивидуальной профессиональной ориентации.
Психические образования:	Поиск оптимального способа формирования знаний, умений и навыков в процессе обучения работников сложными сенсомоторными операциями при конвейерном производстве.

 

Поэтому можно схематично изобразить понимание предмета труда следующим образом (Рис. 1.1):

 

 

Трудовая деятельность

Понятие трудовой деятельности и субъекта труда

Определение 1

Психология труда или психология трудовой деятельность – это отрасль психологии, которая направлена на изучение особенности человеческого поведения в процессе трудовой деятельности.

Основные задачи психологии труда заключаются в изучении:

1. психологических особенностей определенных видов профессиональной деятельности,

2. особенностей становления профессионального самоопределения,

3. функциональных состояний субъектов труда в процессе их профессиональной деятельности.

Определение 2

Трудовая деятельность человека представляет собой определенную линию его социального поведения.

Трудовая деятельность – ряд действий, совершаемых трудовыми организациями.

Выделяют психологические признаки труда. Перечислим наиболее значимые из них.

1. Осознание субъектом труда социальной ценности будущего результата своего труда. Уровень этого осознания может определяться в эмоциональном отношении к труду у данного индивида.
2. Осознание обязанности выполнения задания в определенных заданных нормах.
3. Сознательное применение орудий труда, требующих умений, знаний, навыков, соответствующей квалификации и др.
4. Особенность межличностных отношений.

Определение 3

Субъект труда – это индивид или социальная группа, которые направляют свое сознание и волю на преобразование материальной реальности.

Для субъекта труда характерны следующие признаки:

1. Высокий уровень профессиональных способностей.

2. Высокая удовлетворенность трудом.

3. Развитая саморегуляция.

4. Адекватное применение общественно выработанных способов деятельности в контексте того или иного труда.

5. Развитое чувство самооценки и самоуважения.

Готовые работы на аналогичную тему

Задачи трудовой деятельности

Выделяют следующие задачи трудовой деятельности:

1. Создание материальных благ,
2. Оказание различных услуг,
3. Разработка идей,
4. Анализ и накопление различного рода информации,
5. Развитие личности человека.

Рисунок 1. Результат труда

Свойства трудовой деятельности

Трудовая деятельность человека, как правило, имеет общие свойства. К ним можно отнести:

1. Набор трудовых операций,
2. Набор определенных личностных качеств работников,
3. Материально-технические условия трудовой деятельности,
4. Способ организации трудовой деятельности.

Также трудовая деятельность имеет две наиболее важные характеристики:

Психофизиологические аспекты:

• Объем перерабатываемой информации;

• Степень риска,

• Межличностные отношения в коллективе.

Условия трудовой деятельности:

• Уровень автоматизации труда,

• Темп труда,

• Рациональность размещения оборудования.

Замечание

Облегчением процесса адаптации к новой рабочей среде занимается штатный психолог. В своей деятельности он, как правило, использует как индивидуальные, так и групповые приемы.

Для индивидуальных форм работы характерно консультирование; для групповых – различные тренинги по самораскрытию, «личностному росту», а также сплочению коллектива.

Этапы трудовой деятельности

Рассмотрим этапы трудовой деятельности.

1. Профессиональный выбор,
2. Профессиональная адаптация,
3. Профессиональная самоидентификация,
4. Формирование взаимоотношений с коллективом др.

Особенности современного труда:

1. Интеллектуализация труда. В настоящее время все большая роль отводится умственному труду. Кроме того, особенно ценным становится сознательное отношение человека к трудовой деятельности.
2. Увеличение доли овеществленного труда, связанного со средствами труда, обусловлено достижениями научно-технического прогресса и при ограниченных физических возможностях человека служит решающим фактором роста производительности и эффективности труда;
3. Возрастающий аспект социального процесса.

Рисунок 2. Структура компонентов трудовой деятельности

«Неохота работать…» Так ли это плохо? Что такое лень и почему сейчас она нам нужна

© AP Photo/Natacha Pisarenko

По данным опроса ВЦИОМ, большинство россиян считают себя трудолюбивыми людьми. Однако 21% опрошенных назвали себя ленивыми. А что такое лень? Какие состояния мы называем этим словом? Что мы имеем в виду, когда называем себя ленивыми?

С точки зрения академической психологии лень — это не совсем научное понятие, одновременно с этим мы довольно часто используем его для объяснения причин поведения людей, описывая их личностные черты или состояния. Ненаучность этого термина связана с тем, что то, что в обыденной речи мы называем ленью, представляет собой широкий спектр психологических явлений, настолько разнообразных, что их трудно сопоставить и обобщить, а это весьма важно для научной терминологии.

Итак, научного определения лени нет. Но мы можем воспользоваться тем, как истолковывает лень словарь Владимира Даля: «неохота работать, отвращенье от труда, от дела, занятий; наклонность к праздности, к тунеядству». Такое определение дает явное указание на негативность лени, противопоставляя ее труду и трудолюбию, затрагивая одновременно и сферу деятельности и поступков, и общую характеристику личности в целом. В то же время есть другое слово, которое можно противопоставить труду, — это отдых, но в отличие от лени у слова «отдых» отчетливая позитивная коннотация. 

На эту тему

Называя себя ленивыми, мы выражаем недовольство собой, своими достижениями, своей мотивацией и целеполаганием, имея в виду, что мы могли бы сделать и достичь намного больше, если бы не ленились. И тут слышатся ноты самообвинения, то есть мы могли, но не захотели сделать, так как трудно, страшно, тяжело. Мы обвиняем себя, сводя все сложные механизмы нашего поведения к одному очень примитивному объяснению: «Это просто лень! Ты просто ленивый!» Скорее всего, это некое наследство, доставшееся нам от родителей, знакомая с детства формула: у тебя не получилось, потому что ты мало старался, ты ленивый. 

Родители или другие взрослые, например учителя, так говорят, потому что им сложно видеть и понимать чувства ребенка, взрослым удобно поощрять покладистость и старательность, не принимая в расчет сложные процессы развития. Таким образом, называя себя ленивым, мы не только выражаем недовольство и обвиняем, но и отмахиваемся от возможности понять себя и те механизмы, которые лежат за состоянием «ничегонеделания», упрощаем и примитивизируем всю сложность напряжений и противоречий, которые скрываются за этим. И жизнь ленивого человека в этом смысле не выглядит такой уж беззаботной и простой.

В немногочисленных психологических исследованиях, пытающихся изучить феномен лени с научной точки зрения, так или иначе указывается на то, что за ним скрываются трудности мотивации, то есть то, что в определении Даля описывается емким словом «неохота». Давайте попробуем рассмотреть несколько различных ситуаций такого «ничегонеделания».

Условное «отсутствие мотивации» 

Условно, так как трудно представить себе человека, хоть каким-то образом функционирующего в жизни, у которого нет никаких потребностей, желаний, интересов. В любом случае, если уровень таковых очень резко и значительно снижен, то, скорее всего, мы имеем дело с болезненным состоянием. 

На эту тему

Медицинским языком это состояние называется апатия, и скорее всего она является симптомом психического недомогания. В таком случае очень важно не ругать себя, не обвинять, не обзывать лентяем, а обратиться к врачу. Тот же совет хотелось бы дать тем, кто видит, что что-то похожее происходит с близким человеком, другом, родственником. В самой тяжелой степени проявления такого состояния человек совсем перестает вставать с кровати, он не ест, так как не хочет этого делать, он не проявляет никакого интереса к окружающему миру, он часами смотрит в одну точку, и такое состояние может быть очень опасным не только для психического благополучия, но и для жизни.

Мотивация есть, но где-то не в том месте, где нам хотелось бы ее видеть

Часто ко мне обращаются родители с жалобой на своих детей подросткового возраста, они не хотят учиться, делают учебные задания по минимуму, ничем не интересуются, спортом не занимаются, по дому не помогают. В общем, мой ребенок ленивый, ничего не хочет делать. 

Проясняя ситуацию, в разговоре выясняем, что что-то ребенок все-таки делает: он ходит в школу, выполняет домашние задания, а оставшееся время играет в компьютерные игры. И играть ему очень нравится, он делает это с большим энтузиазмом и азартом. Обычно родители спрашивают: «Ну и что мне с этим делать?» 

Невозможно дать универсальную рекомендацию или четкий алгоритм решения. Но можно точно сказать, что просто запретить ребенку делать то, чем он действительно увлечен и заинтересован, и принудительно оставить в мире скучных, неувлекательных для него занятий — это решение простое, но не самое удачное. 

Искать возможности использовать имеющуюся увлеченность для усиления мотивации деятельности, которая так важна, но малоинтересна, — это не просто, но может быть очень эффективно.

Человек мотивирован, но все время откладывает дела

Вроде бы человек вполне мотивирован, но он все время откладывает выполнение каких-то дел, обычно важных и сложных, а иногда и не очень, например, позвонить какому-то малознакомому человеку. Такое поведение имеет особое название — прокрастинация, и этот феномен довольно хорошо изучен и исследован в психологии, в последние годы это довольно популярная, можно даже сказать, модная тема. 

Важно отметить, что прокрастинация — это не состояние, в котором я могу, но не хочу делать. Это работа внутренних механизмов сопротивления, ограждающих нас от столкновения с переживаниями, которые представляют угрозу целостности, значительности, ценности нашего «я».  

И несмотря на то, что в моменты оттягивания мы можем заниматься какими-то легкими, не напрягающими нас делами, пьем чай, смотрим сериалы, блуждаем в интернете, прокручиваем ленту в соцсетях, мы ощущаем тревогу, держим в голове необходимость сделать дело, которое откладываем, что давит на нас и вызывает напряжение.

И еще одна ситуация связана с потерей, отсутствием или непониманием смысла того, что мы делаем или должны делать. Такое может ощущаться, в случае, когда, например, выбор осуществляется под напором и давлением другого человека, в отношениях с которым мы чувствуем свою зависимость, мы соглашаемся, но внутреннего согласия на это не имеем. 

На эту тему

Например, вчерашний школьник поступает в университет на ту специальность, которую для него выбрали родители. Какое-то время студент пытается учиться, но постепенно делать это становится все сложнее. И вот уже он обнаруживает, что все чаще прогуливает занятия, задания не выполняет, и вроде ему бы не хотелось бросать учебу, но и учиться он не может.  

Утрата смысла или ослабление смыслообразования в деятельности, которая ранее приносила ощущение значимости и важности, может возникать как следствие эмоционального выгорания или более сложного личностного кризиса. Скука, бесперспективность, ощущение бесполезности любых усилий, механическое выполнение должностных обязанностей, душевная опустошенность, которую человек пытается заполнить едой, алкоголем, поглощением телевизионных передач или сериалов.

Приведенные примеры показывают, какие сложные, а порой и тяжелые состояния может покрывать то, что мы с легкостью называем ленью. И еще раз хочется повторить, что обвинения и осуждения вряд ли помогут, скорее наоборот. Только внимание и понимание того, что происходит, а также при необходимости обращение к специалисту может помочь.

Справедливости ради нужно сказать о неоднозначности трудолюбия, которым по результатам упомянутого выше опроса характеризуют себя большинство россиян. Согласно исследованиям психологического благополучия, которые активно проводятся в последнее время в связи с пандемией, серьезной проблемой современного человека является трудоголизм, жизненный дисбаланс работы и отдыха, невозможность расслабленности, хроническая усталость и эмоциональное выгорание.  

В условиях карантина, ограниченности передвижений и замкнутости в пространстве своего жилища мы парадоксальным образом стали отдыхать еще меньше, резко выросло число жалоб на трудности разделения работы и не работы, и не в пользу последней, усугубились страхи не успеть, не достичь, не заработать, упустить, что держит нас в постоянном напряжении, заставляя перерабатывать, совмещать, хвататься за все, а еще следить за другими успешными и эффективными, счастливыми и все успевающими. Мы чувствуем себя в ловушке беличьего колеса. 

Помните слова Королевы из «Алисы в Зазеркалье»: «Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!» И в этом мире загнанности и суеты лень и праздность не выглядят такими уж негативными и порочными. Кажется, что особенно сейчас нам не мешало бы добавить чуть больше лени в коктейль нашей жизни и, может быть, по-хорошему попытаться научиться ленности и ничегонеделанию. 

границ | Значительная работа связана с самореализацией и более широкой целью: определение ключевых аспектов значимой работы

Введение

Человеческие существа «запрограммированы на поиск смысла» (Baumeister and Vohs, 2002, стр. 613), и отсутствие смысла рассматривается как серьезное психологическое лишение, связанное с депрессией, смертностью и даже суицидальными идеями (Harlow et al., 1986 ; Klinger, 1998; Steger et al., 2006; Tanno et al., 2009), особенно в контексте поздней современности и необходимости жить «аутентично» (e.г., Гидденс, 1991; Тейлор, 1991). Учитывая важность осмысленности для мотивации и благополучия человека (см., Например, Steger, 2012), и учитывая тот факт, что в наше время работа стала одной из ключевых областей, из которых люди черпают значимость (Baumeister, 1991; Steger and Dik , 2009), исследователи организаций все чаще обращают свое внимание на изучение того, что делает работу значимой. Будучи ключевым психологическим условием для занятости (Kahn, 1990), ключевым когнитивным элементом расширения прав и возможностей (Thomas and Velthouse, 1990; Spreitzer, 1996), центральной мотивацией построения идентичности (Pratt, 2000; Pratt and Ashforth, 2003 ) и основным психологическим состоянием в теории дизайна работы (Hackman and Oldham, 1980), значимая работа начала привлекать повышенное внимание исследователей как важное психологическое состояние само по себе (Pratt and Ashforth, 2003; Michaelson, 2005; Rosso и другие. , 2010).

С разработкой проверенных шкал для измерения значимой работы (Lips-Wiersma and Wright, 2012; Steger et al., 2012a; Schnell et al., 2013), эмпирические исследования, изучающие его предшественники и результаты, также начали распространяться. Что касается потенциальных предшественников, то было показано, что такие условия, как социально-нравственный климат, соответствие работы и роли (Schnell et al., 2013) и внутреннее регулирование (Allan et al., 2016), связаны с осмысленностью работы. Что касается потенциальных результатов, значимость работы была связана с профессиональной идентификацией (Bunderson and Thompson, 2009), внутренней мотивацией работы, приверженностью карьере (Steger et al., 2012a), эмоциональное благополучие (Arnold et al., 2007), удовлетворенность пациентов сестринским уходом (Leiter et al., 1998) и результативность, оцененная супервизором (Harris et al., 2007). Это также связано с меньшим количеством прогулов на работе (Steger et al., 2012a) и снижением текучести кадров (Scroggins, 2008; Arnoux-Nicolas et al. , 2016).

Кроме того, помимо этих ассоциаций, было показано, что тенденция к поиску смысла в работе также имеет различные долгосрочные эффекты; например, восприятие работы как значимой в перспективе предсказывает, почувствовали ли сотрудники, что они получили какую-то психологическую выгоду от стрессового события, связанного с работой (Britt et al., 2001). Основываясь на этом растущем осознании важности значимой работы для мотивации, приверженности и общего благополучия (Rosso et al., 2010; Lepisto and Pratt, 2017), значимая работа может стать ключевой темой исследования в будущие исследования психологической основы опыта работы.

Однако, как многие отметили (см. Steers et al., 2005; Rosso et al., 2010; Lepisto and Pratt, 2017), исследования по этой теме страдают от двусмысленности определений в отношении того, что подразумевается под основным конструктом, «значимый Работа».Для некоторых это просто оценка того, что работа «значительна» (Бандерсон и Томпсон, 2009, стр. 40), в то время как другие считают, что она преследует цель, более важную, чем деньги (Спаркс и Шенк, 2001, стр. 858), а третьи видят в этом «чувство возврата инвестиций» самого себя с точки зрения физической, когнитивной или эмоциональной энергии (Кан, 1990, стр. 705). Это также было связано, например, с ценностями и «морально достойной работой» (Ciulla, 2000, p. 225), и даже с работой, где человечность в сотруднике рассматривается как цель, а не просто средство. (Боуи, 1998).Критический взгляд на различные определения значимой работы, приведенные в литературе, проясняет, что понятие «необходимо прояснить» (Steers et al., 2005, p. 238), поскольку существуют «фундаментальные различия в том, как концептуализируется значимость. »(Леписто и Пратт, 2017, стр. 101). Кроме того, отсутствие консенсуса в отношении природы значимой работы ведет к опасности объединения значимой работы с ее предшественниками и результатами (см. Constantini et al., 2017) и отражается также в том факте, что чаще всего эмпирические исследования склонны придумывать собственные меры для осмысленной работы (например,г., Britt et al. , 2001; Спаркс и Шенк, 2001; Арнольд и др., 2007; Bunderson and Thompson, 2009) вместо использования установленных мер (к которым мы вернемся позже), что затрудняет сравнение различных результатов. Учитывая различия в том, как значимая работа понимается, концептуализируется и реализуется, существует реальная опасность того, что теоретические и эмпирические работы будут противоречить друг другу, что приведет к путанице и недопониманию. До того, как будут согласованы эти фундаментальные различия в концептуальных представлениях о значимой работе, трудно добиться какого-либо теоретического или эмпирического прогресса в исследованиях значимой работы.Этот вызов является основной мотивацией данной статьи.

Более конкретно, мы рассмотрим большое количество определений значимой работы различных исследователей, чтобы определить ключевые темы и повторяющиеся элементы. Основываясь на этом обзоре, основная цель данной статьи состоит в том, чтобы, во-первых, предположить, что существует три отдельных аспекта, на которые различные исследователи обычно ссылаются, говоря о значимой работе: значимость, более широкая цель и самореализация. Во-вторых, помимо определения этих трех отдельных измерений, мы стремимся развивать теорию, предлагая предположение о том, как они связаны друг с другом. По сути, мы утверждаем, что значимость — это самый широкий способ понимания того, что означает значимая работа; это о том, имеет ли работа некоторую внутреннюю ценность. Самореализация и более широкая цель, в свою очередь, — это два типа внутренней ценности или два способа, с помощью которых работа может быть значимой. Мы сравниваем этот способ понимания значимой работы с другими известными предложениями в литературе, стремясь показать, почему мы не считаем некоторые ранее предложенные пути к значимой работе основополагающими.Хотя было опубликовано несколько обзоров значимой работы (например, Chalofsky, 2003; Cheney et al., 2008; Rosso et al., 2010), обзор, который сосредоточился бы на определениях значимой работы, еще не проводился ( Lepisto and Pratt, 2017 подошли ближе всего, и мы вернемся к основным различиям между их выводами и нашими). В целом, разделение по определению значимой работы на три элемента, которые данная статья ставит перед собой цель, имеет решающее значение для прояснения конструкции и дает возможность различать предлагаемые аспекты значимой работы как теоретически, так и — в будущем — эмпирически.

Значение как описательное, значимость как оценочное

Достигая понимания значимой работы, мы должны начать с понимания того, что означает «смысл» как таковой. То есть в чем смысл смысла? На самом фундаментальном уровне смысл заключается в формировании ментальных представлений о мире, направленных на выявление возможных взаимосвязей между различными явлениями (Baumeister, 1991; Heine et al., 2006; Martela and Steger, 2016). Поиск смысла — это соединение; значения — это ожидаемые отношения и ассоциации, которые люди видят в своем мире.В этом смысле смыслы конструируются, это то, что мы навязываем миру (Baumeister and Vohs, 2002). Другими словами, наши способы смотреть и понимать мир во многом определяются рамками значений , которые мы приобрели в социальном, социальном и культурном плане. Эти смысловые рамки представляют собой «сложную сеть утверждений, которые мы придерживаемся о том, как обстоят дела в мире и как все будет» (Джордж и Парк, 2016, стр. 206). Эти смысловые рамки, также называемые , означающие системы (e.g., Silberman, 2005) — это когнитивные инструменты, которые мы используем для навигации и работы в повседневной жизни; они помогают нам осмыслить наш текущий опыт, дают нам направление в отношении того, какие цели и задачи следует преследовать, и направляют нас в отношении того, что ценно и что действительно важно в жизни и в мире (Джордж и Парк, 2016). Таким образом, «люди структурируют мир и взаимодействуют с ним по-разному в зависимости от значения, которое они придают событиям в своей социальной и физической среде» (Молден и Двек, 2006, стр. 192).Мы получаем эти смысловые рамки в основном из двух источников: они частично построены на обобщениях, которые мы делаем из нашего собственного прошлого опыта, но в то же время на них сильно влияет наше общество, культура и воспитание, из которых мы получаем большую часть нашего словарного запаса. , ценности и способы осмысления мира.

Разные люди придают своей работе разный смысл. Некоторые могут рассматривать это как простое средство получения зарплаты, в то время как другие видят в этом игру статуса и продвижения по службе, ведущую к успешной карьере.Третьи рассматривают свою работу как призвание, а работа — это собственное исполнение (Bellah et al., 1985; Wrzesniewski et al., 1997). Однако вопрос о , означающем работы, отличается от вопроса о значимости работы . В то время как значение — это «результат осмысления чего-либо», значимость — это « количество значимости», которое человек придает чему-либо (Rosso et al., 2010, p. 94). В то время как значение — это описание того, как человек понимает, что означает работа, значимость, таким образом, является особым типом оценки или опыта (Martela and Steger, 2016, p.536). Соответственно, когда Таммерс и Нис (Tummers and Knies, 2013) определяют значимость работы как «восприятие сотрудником того, что он или она способен понять сложную систему целей в организации и ее связь с его или ее собственной работой», они, похоже, больше ссылаются на смысл, чем осмысленность работы. Ощущение значимости — это как когнитивная, так и эмоциональная оценка наличия цели и ценности в жизни или работе, построенная как в социальном, так и в индивидуальном плане (Wong, 1998; Park, 2010).Осмысленность — для людей — это то, что направляет, направляет и придает ценность нашим усилиям (Frankl, 2006/1946).

Действительно, когда мы говорим, что наша работа имеет смысл, мы не имеем в виду наш способ концептуализации работы, а, скорее, делаем ее оценку или утверждаем, что мы извлекаем из нее определенный вид опыта. Значимость, которую мы получаем от работы, может быть основана на определенном значении, которое мы придаем работе; например, человек, рассматривающий свою работу как призвание, может получить от нее больше смысла, чем человек, рассматривающий ее как простую работу (см.г., Бандерсон и Томпсон, 2009). Соответственно, несмотря на схожую концепцию, значение , работы и , означающее работы, — это две разные проблемы. Как говорит Чиулла (2000, стр. 224), «мы не только понимаем мир, мы придаем ему значение». Значение описательное, , оно говорит нам о конкретной смысловой структуре, которую человек вкладывает в работу, в то время как осмысленность — это оценочный , это оценка работы, основанная на том, насколько хорошо она соответствует определенным ценностям или характеристикам.

Кроме того, когда мы говорим о значимости работы, мы говорим о субъективном опыте или оценке. Как станет очевидно из нашего обзора различных определений значимой работы (см. Таблицу 1), существует широкое согласие с тем, что значимая работа — это субъективный опыт, а не какая-то объективная характеристика самой работы. Россо и др. (2010) сделали то же наблюдение в своем обзоре работы, отметив, что исследователи организаций «в первую очередь использовали психологическую перспективу» при обсуждении значения работы.Даже специалисты по деловой этике, обсуждающие объективные условия для осмысленной работы, склонны видеть, что моральная ответственность работодателя по обеспечению определенных объективных условий основана на том факте, что создание этих условий позволяет человеку испытать субъективную значимость на работе (Michaelson, 2011). Соответственно, значимая работа воспринимается как нечто субъективное; опыт, чувство или оценка своей работы. Таким образом, осмысленность как опыт включает в себя как аффективные, так и когнитивные элементы.Мы считаем, что осмысленность — это в первую очередь чувство, которое мы испытываем, когда работаем, или чувство, которое возникает, когда мы думаем о своей работе. Работа кажется или не имеет смысла. Когда нас просят когнитивно оценить, значима ли наша работа, мы, таким образом, обычно ищем, насколько сильно это чувство присутствует в наших воспоминаниях о работе. Такая субъективная интерпретация осмысленности связывает значимую работу с психологическими исследованиями смысла жизни: оба связаны с опытом осмысленности, первая касается значимости, которую человек испытывает в отношении своей работы, а вторая — о значимости, которую человек испытывает в отношении своей работы. вся жизнь.

Таблица 1 . Определения значимой работы в различных источниках и наша интерпретация того, какое из трех измерений упоминается в данном определении. «Другое» означает, что определение относится к измерению, отличному от трех, на которых мы концентрируемся.

Три значения значимой работы: значимость, самореализация, более широкая цель

Наш анализ определений значимой работы проходил в три этапа. Во-первых, мы рассмотрели литературу, чтобы определить, как различные авторы определяют значимую работу.Мы не стремились сделать всесторонний обзор, а скорее хотели определить наиболее влиятельные и цитируемые определения. Соответственно, в дополнение к работе, о которой мы уже знали, мы искали в ISI Web of Science Core Collection и в Scopus все статьи со словами «значимый» или «значимый» и «работа» в заголовке, получившие более 10 цитаты в любой из сборников. В дополнение к рассмотрению определений, приведенных в этих статьях, мы также искали любую работу, на которую в этих статьях цитировали свое определение, а также другие работы, которые были определены как особенно интересные в отношении этой темы.Мы также изучили недавние обзоры (Rosso et al. , 2010; Lepisto and Pratt, 2017), чтобы определить другие интересные статьи. Всего мы просмотрели 61 статью, и хотя некоторые статьи не содержали четкого определения значимой работы (например, Strong, 1998; Horowitz et al., 2003; Michaelson, 2005; Dik et al., 2009; Leufstadius et al., 2009; Sayer, 2009; Dempsey and Sanders, 2010; Jelinek and Ahearne, 2010; Lee and Carter, 2012; Michaelson et al., 2014) и другие прямо ссылались на существующее определение, рассматриваемое в этом обзоре (e.г., Липс-Виерсма и Моррис, 2009; Павлиш и Хант, 2012; Шнелл и Хоф, 2012; Steger et al., 2012b; Манн, 2013; Ротманн и Хамуканганду, 2013 г .; Geldenhuys et al., 2014), мы смогли выделить 36 отдельных определений значимой работы, которые перечислены в таблице 1.

На основе изучения этой литературы мы определили наиболее типичные, наиболее часто используемые элементы в определениях. Быстро стало ясно, что таких элементов три: значение, более широкая цель и самореализация.Затем мы систематически исследовали каждое определение, содержащееся в рассмотренных статьях, и указали, относится ли оно к одному или нескольким из этих трех элементов. Мы также отметили, если он включал некоторые другие элементы. Эта информация представлена ​​в таблице 1.

Основываясь на нашем обзоре и используя также более широкую литературу о смысле жизни, мы стремимся предложить как более глубокое понимание того, что подразумевается под каждым из трех измерений, так и предложение о том, как они взаимосвязаны. Таким образом, анализ не был чисто индуктивным, основанным на данных или дедуктивным, основанным на теории, его можно было охарактеризовать как абдуктивный (Martela, 2015).Далее мы рассмотрим каждое из трех измерений по очереди, стремясь предложить надлежащее изучение их природы и того, как они должны определяться, и как они были представлены в предыдущих определениях значимой работы.

Значение

Начиная со значимости, мы определяем ее — на основе как нашего обзора, так и более широкой литературы — как оценку того, какую внутреннюю ценность люди придают своей работе или могут найти в ней. Во многих определениях значимой работы конструкция сводится к общему чувству внутренней ценности и целесообразности работы. Например, в своей теории дизайна работы Хакман и Олдхэм (1980) устанавливают осмысленность работы как одно из основных психологических состояний, определяя ее как «степень, в которой работник воспринимает работу как обычно значимую, ценную, и стоящее »(Хакман и Олдхэм, 1975, стр. 162). Аналогичным образом, для Berg et al. (2013) значимость — это «количество или степень значимости, которую, по мнению сотрудников, имеет их работа», для Рауба и Блански (2014, стр. 11) она заключается в том, что сотрудники понимают «значимость того, что они делают», в то время как Россо и др.(2010, стр. 95) определяют значимую работу как «работу, воспринимаемую как особенно значимую и имеющую более позитивное значение для людей», таким образом также делая исключительный акцент на значимости. Для Бандерсона и Томпсона (2009, стр. 40) значимость работы, по-видимому, заключается просто в переживании того, что «моя работа значима». Эта внутренняя ценность труда также отражена в определении значимой работы Ренна и Ванденберга (1995, стр. 282) как «степени, в которой человек считает, что его или ее работа важна по сравнению с его собственной системой ценностей.Это близко к аристотелевскому описанию осмысленной работы Бидла и Найта (2012), где речь идет о возможности добиваться и реализовывать блага и ценности, внутренние по отношению к конкретной практике. Это измерение также напрямую связано с исследованиями смысла жизни, где значимость аналогичным образом была определена как один из основных способов понимания значимости, определяемого как «чувство внутренней ценности жизни и наличие такой жизни, которой стоит жить» (Martela and Steger, 2016, с. 534). Точно так же, применительно к работе, значимость — это чувство внутренней ценности работы и наличие работы, которую стоит выполнять.

Кроме того, в дополнение к этим авторам, для которых значимость исключительно важна, есть несколько определений значимой работы, особенно за последние 10 лет (см. Таблицу 1), где «значимость» или «общая ценность» работы является одним из ключевые компоненты содержательной работы (например, Pratt and Ashforth, 2003; Grant, 2008; Lips-Wiersma and Wright, 2012).

Этот значительный взгляд на значимую работу красноречиво развит Леписто и Пратт (2017) в их недавнем обзоре значимой работы.Называя это перспективой обоснования , они видят в ней потребность людей «разработать отчет или обоснование того, почему их работа достойна или ценна» (Lepisto and Pratt, 2017, p. 106). Ценность своей работы может быть поставлена ​​под сомнение двояко: либо человек придерживается определенных ценностей, но чувствует, что его работа вообще не связана с этими ценностями, либо — и это современная болезнь, о которой говорят социологи (Weber, 1958; Bellah et al., 1985) — человек чувствует неуверенность и отрыв от любых ценностей, которые можно использовать для оправдания достоинства своей работы.Леписто и Пратт ссылаются на последнее с помощью классической социологической концепции аномии , ощущения бессмысленности, рассматривая это как основную проблему, от которой объяснение значимости является лекарством. Создание счетов для них — это деятельность, «когда люди стремятся оправдать свою работу как обладающую положительной ценностью» (Lepisto and Pratt, 2017, p. 109). Таким образом, делая такие отчеты, мы ищем точку для нашего существования, которая выходит за рамки простого выживания. Вместо того, чтобы просто остаться в живых, мы стремимся ответить на классический экзистенциальный вопрос, который мучил Толстого и в последние годы его жизни до такой степени, что он постоянно размышлял о самоубийстве: «Зачем мне жить?» (Толстой, 2000, с.17.) Значимость работы, таким образом, заключается в стремлении найти некоторую внутреннюю ценность в своей деятельности, связанной с работой, которая делает ее стоящей, это общая оценка «ценности или ценности своей работы» (Lepisto and Pratt, 2017, p. 106).

Более широкая цель

Более широкая цель, в свою очередь, связана с идеей, что работа должна способствовать некоему «большему благу», чему-то, выходящему за рамки личных благ. Основная идея заключается в том, что работа должна каким-то образом способствовать самопревосхождению: быть частью или служить чему-то большему, большему, чем ценит сам человек. То есть рассматриваемая цель работы должна быть чем-то «большим, чем внешние результаты работы» (Arnold et al., 2007, p. 195), или «более важным», чем просто зарабатывание денег »(Sparks and Schenk, 2001 , с. 858). «Цель» в связи с осмысленной работой, по-видимому, относится не к простой цели как к чувству направленности в жизни, а скорее к «высшей» или «высшей» цели, когда направленность направлена ​​на нечто большее, чем собственные выгоды. Например, Sarros et al. (2002, стр.287) видят, что бессмысленность связана с «неспособностью понять взаимосвязь своего вклада в более крупную цель». Berg et al. (2009, стр. 974), в свою очередь, рассматривают личное и социальное значение как отчасти в «внесении ценного вклада в общество», и то же самое для Steger et al. (2012a, стр. 326; см. Также Allan et al., 2014) одним из основных аспектов значимой работы является «желание внести позитивный вклад в общее благо». В своем историческом исследовании того, как мы понимаем работу, Чиулла (2000, стр.225) определяет значимую работу как «морально достойную работу, проделанную в морально достойной организации». Наличие морально достойной работы означает для нее, что «в этом есть немного хорошего», причем наиболее значимыми являются те, в которых люди «напрямую помогают другим или создают продукты, которые делают жизнь людей лучше» (стр. 225).

Таким образом, хотя цель работы для многих людей может заключаться в получении зарплаты, мы не находим людей, говорящих, что зарплата — это то, что делает их работу целенаправленной .Таким образом, более широкую цель или целеустремленность можно определить как ощущение того, что через свою работу человек служит чему-то ценному помимо себя, обычно другим людям. Таким образом, Россо и др. (2010, стр. 111) видят, что цель ориентирована на других, а не на самого себя и является результатом «участия в более широкой системе общих ценностей», а не «личными ценностями или интересами». И, учитывая целенаправленный характер цели как конструкции (McKnight and Kashdan, 2009), речь идет о продвижении этих более широких ценностей посредством действий. Другими словами, целенаправленная работа означает, что человек верит в то, что своей работой он может оказывать положительное влияние на мир в целом (Martela and Ryan, 2016a). Это положительное влияние может быть связано с грандиозными целями, такими как борьба с болезнями, осуществление политических изменений или сохранение окружающей среды, но оно также может быть более повседневным положительным воздействием, например, помогать своим клиентам или делать клиентов счастливыми.

Кроме того, важно понимать, что более широкая цель, которой человек служит своей работой, также может быть реализована через служение своей семье.Особенно в ситуациях, когда доход ограничен, у человека может быть сильная мотивация обеспечивать семью, и эта более широкая цель может сделать даже утомительную работу мотивирующей и значимой. Это хорошо продемонстрировано недавним исследованием Menges et al. (2017), где они рассмотрели мотивацию и производительность малообеспеченных сотрудников мексиканской производственной компании, показав, что семейная мотивация может усилить энергию и производительность сотрудников. Таким образом, более широкая цель, которой человек служит своей работой, может принимать разные формы: от помощи клиентам или улучшения общества до поддержки своей семьи.

Самореализация

Наконец, на основании нашего обзора мы пришли к выводу, что самореализация следует рассматривать как третье отдельное измерение значимой работы. Речь идет о самосвязи, подлинности и о том, насколько мы способны реализовать и выразить себя через нашу работу. Чалофски и Кавалларо (2013, с. 332), например, видят, что значение применительно к работе «связано с тем, насколько работа отражает то, кем мы являемся», а Кира и Балкин (2014) проводят тесную связь между личная значимость и соответствие работы и личности.Для Лиффа (2009, стр. 1384) значимая работа аналогичным образом связана с «реализацией своего потенциала и цели», другими словами «момент, в котором страсти, сильные стороны и основные ценности человека синергетически взаимодействуют в его или ее работе». Также Фэрли (2011, стр. 510) — чье определение значимого имеет несколько круговой характер, поскольку речь идет о работе, которая способствует «достижению или поддержанию одного или нескольких измерений значения», — подчеркивает, что «самоактуализация» и «реализация полного потенциала. »Являются явными темами в содержательной работе.Россо и др. (2010, стр. 108), в свою очередь, определяют аутентичность как «чувство согласованности или согласованности между своим поведением и восприятием« истинного »я». Они видят, что чувство значимости возникает в результате реализации этого «центрального основного самомотива». Личностный рост, который, например, Steger et al. (2012a; см. Также Allan et al., 2014), упомянутое как нечто, чему может способствовать значимая работа, также можно рассматривать как один из аспектов более широкой конструкции самореализации.

Чувство автономии и самореализации как основы осмысленной работы особенно подчеркивалось исследователями, рассматривающими значимую работу с этической точки зрения. Например, Шварц (1982, с. 640) утверждает, что осмысленно структурированная работа заключается в том, чтобы позволить «всем людям действовать как автономные агенты при выполнении своей работы», в то время как Йоман (2014, с. 249) утверждает, что значимая работа состоит из « автономия, свобода и достоинство ». Ресслер (2012, стр. 88), в свою очередь, утверждает, что отсутствие самореализации ведет к отчуждению, и, соответственно, значимая работа заключается в том, чтобы человек «мог реализовать свои таланты и способности, свою« индивидуальность »в работе и в работе. производящая деятельность на самоопределении.«Для этих специалистов по деловой этике и философов предложение значимой работы является моральным долгом работодателя (Michaelson, 2005; Michaelson et al., 2014). Таким образом, в свои определения значимой работы они включают ряд условий, направленных на обеспечение автономии сотрудника, предоставляя ему «значительную свободу определять, как должна выполняться работа» (Arneson, 1987, стр. 517) и « что позволяет работнику реализовать свою автономию и независимость »(Bowie, 1998, p. 1087). В более широком смысле подлинность определяется как «реализация личного потенциала и действие на этот потенциал» (Starr, 2008, стр.55, см. Также Pessi, 2013).

Леписто и Пратт (2017) обсуждают это измерение как перспективу реализации осмысленной работы. Для них это касается «удовлетворения потребностей, мотиваций и желаний, связанных с самоактуализацией» (стр. 104). Они противопоставляют это чувству отчуждения, которое возникает, когда узкие и стесняющие условия работы приводят к чувству разобщенности между собой и своими действиями. Когда кто-то чувствует, что он просто «винтик в машине», делающий что-то повторяющееся без возможности повлиять на содержание своей работы и постоянно контролируемый каким-то авторитетом, он может обнаружить, что работа не стоит того, чтобы ее делать, даже если она будет хорошо оплачена. и имеют благородную цель.Таким образом, для того, чтобы работа была стоящей — вместо того, чтобы работник чувствовал себя отчужденным, — работа должна быть каким-то образом связана с его ощущением того, кто он есть, и давать место для автономии.

Как связаны три аспекта полноценной работы?

В целом, у нас есть три отдельных конструкта: значимость, более широкая цель и самореализация, и мы можем найти авторов, утверждающих, что каждое из этих измерений и есть суть значимой работы (см. Таблицу 1). Однако вместо того, чтобы утверждать, что одно из них является «истинным» определением значимой работы, мы утверждаем, что все три должны быть признаны как играющие важную роль в определениях людей значимой работы.Другими словами, если мы действительно хотим понять, какое явление пытались уловить различные авторы с помощью конструкта значимой работы, мы должны признать наличие всех трех этих измерений, а не полагаться только на одно или два из них. Все они, кажется, представляют действительный и уникальный взгляд на то, о чем идет речь, и поэтому не должны игнорироваться или отбрасываться в сторону. Хотя некоторые авторы, в первую очередь Леписто и Пратт (2017), определили важность двух из этих измерений (значимость и самореализация), насколько нам известно, ни одна из предыдущих работ не признавала все три одновременно. Таким образом, учитывая наш аргумент в предыдущем разделе о том, что все они должны быть признаны как фундаментальные измерения значимой работы, признание этой трихотомии в определениях значимой работы может служить для интеграции ранее отдельных частей науки.

Однако, помимо признания обособленности, но важности всех трех измерений значимой работы, мы стремимся предложить предложение о том, как они соотносятся друг с другом. В частности, основываясь на недавних работах, которые отделяют различные внутренние ценности друг от друга (например,г., Хейброн, 2008; Martela, 2017a, b) мы будем утверждать, что значение следует идентифицировать как признак осмысленной работы, действующей на более общем уровне по сравнению с самореализацией и более широкой целью. Это связано с тем, что значимость — как общее ощущение того, что работа имеет внутреннюю ценность и ее стоит выполнять — является самым широким из возможных оценочных вопросов, которые можно задать о своей работе, а также о своей жизни (Martela and Steger, 2016). Вместо того, чтобы смотреть на некоторые специфические характеристики работы — является ли она ценным с точки зрения предложения возможностей для самореализации для работника или с точки зрения содействия большему благу, задается вопрос: работа ценная и стоящая с учетом всего ; ценна ли работа и сич .

Тем не менее, необходимо сделать дополнительное уточнение: работа имеет определенные инструментальные преимущества, в частности, заработную плату, которая помогает оплачивать счета. Но в то время как один общий , означающий, что работа может иметь для людей, касается зарабатывания денег, отправной точкой для многих обсуждений значимой работы является то, что для того, чтобы быть значимым, должно присутствовать что-то более глубокое, «более важное», чем деньги (Спаркс and Schenk, 2001, стр. 858). Например, качественное исследование сотрудников зоопарков отметило, что те, кто обладал чувством призвания, «более охотно жертвовали деньгами, временем и физическим комфортом или благополучием ради своей работы» (Bunderson and Thompson, 2009, p.52). Точно так же философские дискуссии о значимой жизни в целом начинаются с предположения, что жизнь, которой стоит жить, — это больше, чем просто выживание. Так, Камю (1955/2000, стр. 94) в известном отрывке провозглашает, что «суждение о том, стоит ли жить или нет, равносильно ответу на фундаментальный вопрос философии». То же самое относится и к основным экзистенциальным вопросам мировых религий (см., Например, Pessi, 2017). Таким образом, работы как простого средства выживания и средств к существованию недостаточно, чтобы сделать ее значимой.Осмысленность работы связана с теми мотивами и ценностями, которые выходят за рамки простого выживания.

То есть возможность принести хлеб к столу — и действительно наличие стола — может быть важной причиной для работы, но, спрашивая о значимости работы, мы спрашиваем о причинах работать помимо простых внешних преимуществ, которые работают обеспечивает. Это можно проиллюстрировать, взглянув на иллюстрацию Блейка Фолл-Конроя «Машина минимальной заработной платы », которая по сути представляет собой машину с металлической рукояткой (Tech Times, 2015).Когда участник поворачивает ручку, каждые 4,5 секунды выпадает пенни, в результате чего участник зарабатывает 8 долларов в час — минимальную заработную плату штата Нью-Йорк на момент представления произведения искусства. Несмотря на то, что человек получает столько же денег, сколько предлагают многие рабочие места, поворот рукоятки — у которого нет другой цели, кроме раздачи грошей — возможно, является прототипом бессмысленной работы. Человек, лишенный какого-либо дохода, может иметь сильный стимул повернуть ручку — например, голод, — но все же (-и) он будет считать саму работу совершенно бессмысленной, просто средством для получения необходимых пенни, чтобы заплатить за приличную еду.Таким образом, значение имеет то, является ли работа ценной и стоит ли ее делать по причинам, отличным от ее внешних преимуществ. Является ли работа ценной и достойной того, чтобы ее делать, исходя из ее внутренних качеств?

Учитывая этот широкий и общий характер значения как общей оценки ценности труда, мы хотим утверждать, что мы должны рассматривать более широкую цель и самореализацию как способ разбить значимость на два измерения: Один больше касается внутренней стоимости работы сверх рассматриваемого человека, а другой — внутренней стоимости работы для рассматриваемого человека.Другими словами, работа может иметь внутреннюю ценность как для самого человека, так и за его пределами, и это отражено в концепциях самореализации и более широкой цели. Например, Bailey et al. (2017) определяют значимую работу как «работу, которая обогащает лично и вносит положительный вклад», подразумевая важность как личной реализации, так и обогащения и служение более широкой цели. Мы хотим утверждать, что более широкая цель и самореализация — это два ключевых типа значимости.

Начиная с отношения между более широкой целью и значимостью, мы предлагаем, чтобы при принятии решения о том, стоит ли заниматься моей работой, одним из основных моментов, на которые мы обращаем внимание, является то, служит ли эта работа большему благу или цели. Если мы найдем такую ​​цель, только это может сделать нашу работу значимой и достойной ее выполнения (см. Menges et al., 2017). Соответственно, исследования показали, что помощь другим повышает чувство значимости работы (Allan et al., 2017). Кроме того, исследование смысла жизни показало, что просоциальное поведение и чувство просоциального воздействия (т.е., более широкая цель) тесно связаны с нашими оценками общей значимости (Martela and Ryan, 2016b; Tongeren et al., 2016; Pessi, 2017). Что наиболее важно, просоциальное воздействие было связано с оценкой значимости (Martela et al., 2017). Значимость, таким образом, является более широкой категорией, касающейся всех способов, которыми работа может быть по существу ценна, а цель рассматривается как одно из двух под-измерений внутри значимости.

Аргумент в пользу разделения значимости и целеустремленности подкрепляется тем фактом, что целеустремленность — не единственный элемент, который может сделать работу ценной.Именно мы можем утверждать, что значение работы не только в других и в том, сколько мы можем внести в них. Это тоже примерно себя, , и насколько мы способны реализовать себя. Как люди, мы должны чувствовать, что наше существование имеет значение — что наша уникальная сущность имеет значение в этом мире (Джордж и Парк, 2014). Нам необходимо убедиться, что наша работа соответствует нашему представлению о себе, нашему представлению о себе, нашему опыту аутентичности, нашим ценностям и интересам.Другими словами, помимо более широкой цели, самореализация — еще одна отдельная внутренняя ценность для нас. Это верно, по крайней мере, для обществ позднего модерна, ориентированных на индивидуализм (Taylor, 1991), но, возможно, чувство аутентичности и автономии являются внутренними ценностями и ключевыми источниками благосостояния и в других, более традиционных, коллективистских обществах (Чирков и др. ., 2003).

Самореализация, верность самому себе на самом деле часто воспринимается как одна из высших целей человека в эпоху позднего модернизма (Taylor, 1991), и, соответственно, мы оцениваем различные жизненные контексты, включая работу, по той степени, в которой она предлагает возможности для такой аутентичности и самореализации.Как отмечает Баумейстер (Baumeister, 1991, p. 124), для многих работа стала «квинтэссенцией места для самовыражения и самосовершенствования». Соответственно, мы утверждаем, что, наряду с целью, самореализация является еще одним ключевым аспектом, благодаря которому работа ощущается значимой и заслуживающей внимания. Обе являются внутренними ценностями, которые выходят за рамки простых внешних преимуществ работы, и вместе они охватывают как внутреннюю ценность работы, связанную с самими собой, так и внутреннюю ценность работы, ориентированную на других.

Таким образом, мы выступаем за понимание значимой работы, где значимость — это общее суждение о достоинстве работы, а самореализация и более широкая цель — это два ключевых измерения или два отдельных типа внутренних ценностей, на которые мы обращаем внимание при создании такой общее суждение.Далее мы обсудим, как это предложение соотносится с несколькими предыдущими ключевыми концепциями значимой работы.

Есть ли другие аспекты значимой работы?

Определяя значимое как включающее два под-измерения, которые вместе составляют общую оценку, важно задать вопрос, могут ли быть другие независимые измерения значимости работы, помимо более широкой цели и самореализации. Здесь обсуждается четыре основных пути к содержательной работе Россо и др.(2010) предлагает полезное сравнение. Один из их путей — это самосвязь , которая, по их мнению, связана с подлинностью, самосогласованием и близостью к тому, как человек видит себя. Таким образом, это тесно связано с тем, что мы здесь называем самореализацией. Точно так же вклад как путь для них означает воспринимаемое влияние своей работы и выполнение работы в «служении чему-то большему, чем я» (стр. 115). Таким образом, это близко к тому, что здесь называется более широкой целью.Разница в том, что, хотя они рассматривают эти два пути как пути к осмысленной работе — и, следовательно, за пределами определения самой значимости — здесь они рассматриваются как определяющие элементы осмысленной работы. Однако Россо и соавт. также предлагают два дальнейших пути, объединение и индивидуацию, которые не встречаются в нашем определении и поэтому заслуживают дальнейшего изучения.

Что касается унификации, Rosso et al. (2010, стр. 115) определяют это как действия, которые «приводят людей в гармонию с другими существами или принципами.Таким образом, принадлежность как межличностная взаимосвязь и близость, а также социальная идентификация с другими на работе лежат в основе пути объединения (стр. 111–112). Однако здесь мы хотим следовать за Праттом и Эшфортом (2003), проводя различие между осмысленностью в работе и осмысленностью при работе , причем первое относится к степени значимости выполняемых задач и выполняемой работы, а второе. на свое «членство в организации» и кем себя окружаешь как часть этого членства.Мы видим, что хотя принадлежность и объединение очень тесно связаны с последним, значимостью в работе, они, вероятно, не будут вносить большой вклад в ту степень, в которой люди будут рассматривать саму работу как значимую. Мы видим, что «значимая работа» как таковая относится в основном к осмысленности в работе, в той степени, в которой то, что человек делает на работе, имеет смысл. Таким образом, мы не включаем объединение и принадлежность в наше определение значимой работы. Однако этот вывод в значительной степени зависит от того, как мы определяем «работу» в значимой работе.Если включить рабочее сообщество в свое определение работы, то принадлежность действительно может рассматриваться, по крайней мере, как важный источник значимости и значимости.

Четвертый и последний путь, предложенный Rosso et al. (2010, стр. 115) — это индивидуация , которую они определяют как «действия, которые определяют и выделяют личность как ценную и достойную». Таким образом, определенное как таковое, оно, кажется, тесно связано с тем, что здесь называется значимостью, которая рассматривается как общая оценка внутренней ценности работы, а не просто путь к ней.Однако, помимо этого измерения значимости, их понимание индивидуации также включает самоэффективность как способность производить намеченный эффект. Следует ли рассматривать самоэффективность как измерение значимой работы? Несмотря на то, что в этом предположении есть некоторые достоинства, мы видим, что одной лишь самоэффективности недостаточно для придания значимости. Даже если кто-то будет очень эффективно выполнять определенные задачи на работе, он может рассматривать работу как совершенно бессмысленную и незначительную, если достижения совсем не соответствуют тому, кем он является, а цели, которым служат достижения, не связаны ни с чем из реальная стоимость.Заимствуя пример, который часто использовался в философии, Сизиф — антигерой из греческой мифологии — толкающий тот же камень на тот же холм (или толкающий все больше и больше похожих камней на этот холм) может быть очень компетентным и эффективным в своей деятельности, но тем не менее, эта деятельность рассматривается как парадигматический случай бессмысленного действия (Taylor, 1988), поскольку она не способствует чему-либо ценному. Соответственно, мы можем утверждать, что чувство собственной эффективности может быть важным источником смысла, который, когда он высокий, может усилить чувство самореализации и более широкую цель в работе.Но одного этого недостаточно, чтобы сделать деятельность или работу значимой.

Как предлагаемые источники значимой работы связаны с самореализацией и более широкой целью

Одно из преимуществ разделения между самореализацией и более широкой целью как двумя типами внутренней ценности, определяющими то, что делает работу значимой, состоит в том, что мы можем смотреть на различные предлагаемые источники значимой работы и делать прогнозы о том, как они будут соотноситься с ними. Мы утверждаем, что несколько предлагаемых источников значимой работы связаны с одним из этих элементов сильнее, чем с другим.Поскольку мы сосредоточились на определении значимой работы как таковой, мы не будем стремиться предлагать какой-либо исчерпывающий отчет о различных потенциальных источниках значимой работы. Вместо этого мы выделяем несколько факторов в качестве примеров того, как они связаны либо с самореализацией, либо с более широкой целью.

Что касается самореализации, то организационные практики и структуры, которые дают сотрудникам больше свободы в выборе своих целей и способов их достижения, возможно, являются одним из важных источников. Соответственно, мы предлагаем независимость от теории параметров работы, определяемую как «степень, в которой работа обеспечивает существенную свободу, независимость и усмотрение для человека при планировании работы и в определении процедур, которые будут использоваться при ее выполнении» ( Хэкман и Олдхэм, 1976, стр.258), должны положительно сказаться на самореализации сотрудников. Аналогичным образом, разновидность навыков , которая заключается в способности человека использовать «ряд различных навыков и талантов» на работе, должна иметь положительное влияние на самореализацию, поскольку позволяет человеку привнести в себя более широкий набор себя и своих сильных сторон. производительность труда. Также различные формы аутентичного поведения (Ménard and Brunet, 2011) и соответствие личности работе (Scroggins, 2008) были связаны с осмысленной работой, и мы видим, что эта связь связана с тем фактом, что способность участвовать в аутентичном поведении и наличие более плотного соответствия личности работе усиливает чувство самореализации.Более того, Пратт и Эшфорт (2003, стр. 320) утверждают, что практика вовлечения сотрудников, которая расширяет возможности людей через обмен информацией, развитие знаний, вознаграждение за приобретение навыков и приглашение к участию, скорее всего, усиливает чувство значимой работы. Мы предлагаем, чтобы вместо того, чтобы улучшать осмысленность как единое целое, они более конкретно улучшали чувство самореализации.

Какие организационные факторы, в свою очередь, повлияют на восприятие сотрудниками высшей цели? Имея убедительную миссию — цели, ценности и задачи, которым привержена организация (Rosso et al., 2010) — один из сильных кандидатов, поскольку такая миссия может помочь сообщить сотруднику, какова высшая цель, которой он служит в своей работе (Rosso et al., 2010). Однако это может быть палкой о двух концах, потому что такая сильная миссия может сделать сотрудников более чувствительными к действиям, которые ее нарушают. Значимость задачи из теории дизайна работы, определяемая как «степень, в которой работа оказывает существенное влияние на жизнь или работу других людей» (Hackman and Oldham, 1976, p. 257), также является естественным кандидатом.Чем больше сотрудники чувствуют, что их работа положительно влияет на жизнь других людей, тем больше они должны чувствовать, что своей работой они служат высшей цели. Соответственно, теория предположила (Hackman and Oldham, 1976, 1980), а исследования убедительно показали (см. Humphrey et al., 2007), что значимость задачи и значимая работа тесно связаны. Здесь мы делаем более конкретное предположение, что наличие неотразимой миссии и значимости задачи особенно связано с чувством более широкой цели.

Однако объективное воздействие, к которому относится значимость задачи, не само по себе определяет, насколько сотрудники ощущают то, что они оказывают просоциальное влияние своей работой. Также играет роль значимость этого воздействия, поскольку сотрудники могут более или менее осознавать то влияние, которое они оказывают. Соответственно, Грант показал, что прямой контакт с бенефициаром усиливает у людей чувство просоциального воздействия (например, Grant, 2008) и, скорее всего, также повлияет на их чувство служения высшей цели своей работой.

Список обсуждаемых здесь факторов не является исчерпывающим. Вероятно, существует множество других факторов, которые могут повлиять на чувство самореализации и высшей цели сотрудников. Наш краткий обзор призван показать, как различные предлагаемые источники значимой работы обычно связаны либо с самореализацией, либо с более широкой целью, и это объясняет, почему они рассматриваются как способствующие значимости в первую очередь. Следующим естественным шагом будет, конечно, начать эмпирически исследовать эти и другие связи.

Обсуждение

Помимо ярлыков, есть оценка, которую можно сделать о работе — оценка, при которой человек смотрит на свою работу и задается вопросом, действительно ли она ценна и стоит ли делать ее как таковую. Мы утверждаем, что это фундаментальная оценка работы или любой другой деятельности. Вопрос значимости заключается не в ценности работы с какой-либо конкретной точки зрения, а в более общем плане того, стоит ли ею заниматься. Мы называем эту общую оценку значимость и утверждали, что она состоит из двух суб-измерений, самореализации. и более широкая цель.Но, в конце концов, вопрос о том, следует ли определять значимую работу как состоящую именно из этих трех измерений, является второстепенным. Главное заключается в том, что три измерения сами по себе являются важными вопросами о работе. Психологические исследования «счастья» в наши дни редко вовлекаются в обсуждение того, что является «истинными» элементами счастья. Вместо этого исследователи сочли более полезным изучить предложенные параметры — положительный аффект, удовлетворенность жизнью, психологическое функционирование — по отдельности (например,г., Diener et al., 2010). Точно так же исследования значимой работы выиграют от изучения трех выявленных аспектов значимой работы по отдельности.

В дополнение к четкому разделению между тремя конструкциями осмысленной работы — значимостью, самореализацией и более широкой целью — основной вклад рассматриваемого обзора состоит в том, чтобы предложить предположение об их отношениях друг с другом. Леписто и Пратт (2017) существенно различают две точки зрения на значимую работу: реализацию и оправдание, которые соответствуют тому, что мы называем самореализацией и значимостью (хотя и с немного разными определениями).Однако, в отличие от Леписто и Пратта, мы не рассматриваем их как две отдельные точки зрения, а скорее предполагаем, что они являются ключевыми определяющими измерениями значимой работы. Более того, мы выступаем за иное понимание их взаимоотношений: мы рассматриваем значимость как более широкую оценку работы, при этом самореализация является ключевым аспектом, который способствует нашему чувству значимости. Кроме того, мы предполагаем, что помимо двух точек зрения, обозначенных Леписто и Праттом, существует третья точка зрения на значимую работу, которая не менее важна: более широкая цель.Таким образом, помимо общей значимости и самореализации, люди как сострадательные существа (Barclay and van Vugt, 2015), возможно, находят смысл в возможности вносить свой вклад в жизнь других людей и в более широкие ценности, в том числе через свою работу (Pessi, 2017).

Мы признаем, что будущие исследования могут прийти к различным выводам о взаимосвязи между тремя измерениями значимой работы. Но даже в этом случае простое определение трех измерений способствует исследованию: что необходимо сделать в будущем исследовании, так это четко обозначить, какой из трех элементов они видят как элементарные части значимой работы, и в чем они видят свою взаимосвязь. быть.Только имея четкое представление о том, что входит в конструкцию значимой работы, а что исключается, мы можем добиться прогресса в исследовании потенциальных источников и последствий осмысленности на работе.

Кроме того, учитывая наше трехчастное различие, наиболее остро необходимы шкалы измерения, которые позволили бы эмпирически исследовать эти три элемента по отдельности, чтобы узнать больше об их взаимосвязях и их взаимных и отдельных предшественниках. Используемые в настоящее время шкалы включают элементы, которые задействуют все три измерения без четкого разделения между этими аспектами и, таким образом, делают невозможным определение того, с каким из этих трех элементов связаны определенные предлагаемые источники значимости.Например, пять пунктов, используемых Бандерсоном и Томпсоном (2009), включают как пункты, относящиеся к значимости (например, «Работа, которую я делаю, важна»), так и более широкие цели (например, «Работа, которую я делаю, делает мир лучшее место»). Стоит отметить, что шкала инвентаризации работы как смысла, построенная Steger et al. (2012a) есть одна подшкала под названием Большая хорошая мотивация , которая включает такие пункты, как «Я знаю, что моя работа имеет положительное значение в мире» и, таким образом, может относительно хорошо использовать более широкий элемент смысла цели.Точно так же комплексная шкала значимой работы, разработанная Липс-Вирсма и Райтом (2012), имеет подшкалу «Служение другим» , которая служит более широкой цели, и подшкалу , выражающую полный потенциал, , приближающуюся к тому, что здесь называется самореализацией. Шкала осмысленности May et al. (2004) включает элементы, которые имеют важное значение (например, «Моя работа важна для меня») и общую значимость (например, «Моя рабочая деятельность имеет личное значение для меня») и, таким образом, объединяет элементы значимости и значимости.Точно так же опрос по диагностике работы (Hackman and Oldham, 1974) включает в себя подшкалу для осмысленной значимости работы , которая измеряет степень, в которой работа в целом значима (например, «Работа, которую я выполняю на этой должности, очень значима. для меня »), стоящего и значительного (« Большинство вещей, которые я должен делать на этой работе, кажутся бесполезными или тривиальными »). Вторая подшкала, значимость задачи , измеряет степень, в которой работа оказывает существенное влияние на жизнь других людей (например,g., «Эта работа — это та работа, на которую многие другие люди могут быть затронуты тем, насколько хорошо выполняется работа»), и, таким образом, затрагивает более широкую цель и третью подшкалу, автономию , измеряющую степень, в которой работа обеспечивает существенную свободу, независимость и усмотрение (например, «Работа дает мне значительную возможность для независимости и свободы в том, как я выполняю работу»), относительно близко подходит к нынешнему определению самореализации, хотя, похоже, больше концентрируется на отсутствие внешних ограничений, чем наличие ощущения возможности реализовать себя.Таким образом, эти шкалы могут стать хорошей отправной точкой для изучения элементов значимой работы и высокой корреляции (0,78) между подшкалой более хорошей мотивации и подшкалой положительного значения в Steger et al. (2012a) или тот факт, что осознанная значимость частично опосредует отношения между значимостью задачи и различными результатами работы (Humphrey et al., 2007), может предложить некоторые первоначальные доказательства связи между более широкой целью и значимостью. Однако, поскольку эти шкалы не были разработаны для соблюдения настоящих определений и, следовательно, имеют определенные концептуальные различия, может быть целесообразно также разработать новую шкалу, которая более конкретно нацелена на определенные в настоящее время три измерения, и субшкалы которых будут проверены. с самого начала быть совместимыми друг с другом.Использование шкал, в которых были бы отдельные элементы, затрагивающие самореализацию, более широкую цель и общую значимость, позволило бы эмпирически разделить три предложенных элемента значимости и, таким образом, начать исследование их источников и взаимосвязей. Например, было бы интересно посмотреть, будут ли две шкалы, одна из которых содержит только элементы «значимости», а другая — только элементы «значимости», настолько тесно связаны между собой, что их невозможно различить эмпирически. Более того, такие шкалы позволили бы изучить, следует ли рассматривать самореализацию и более широкую цель как два ключевых фактора, предшествующих значимости, или же эти три измерения настолько тесно связаны, что разумнее будет рассматривать их как три измерения всего сущего. та же всеобъемлющая конструкция, осмысленность.

Дополнительным преимуществом более четкого определения значимой работы, предлагаемого в этой статье, является то, что оно помогает отличить значимую работу от соседних с ней концепций, таких как духовность на рабочем месте (например, Saks, 2011), призвание (например, Wrzesniewski et al. , 1997) и самотрансцендентности (например, Koltko-Rivera, 2006) в действии, которые привлекают все большее внимание не только как темы исследований, но и в более популярной деловой литературе. Популярные дискуссии об этике, создании новых ценностей и более глубоких ценностях на работе и в бизнесе выиграют от более четкого понимания значимости работы.Кроме того, обсуждение повседневного опыта работы — например, усталости из-за сострадания и рисков выгорания при выполнении своего призвания (например, Bunderson and Thompson, 2009) — выиграет от связи с этим пониманием значимой работы. Мы также считаем, что признание трех измерений значимой работы может быть использовано при разработке мероприятий, направленных на продвижение значимой работы, а также для обдумывания и изучения того, какие из этих измерений могут поддерживаться извне (например, руководителями на работе) и какие. может возникнуть только от самих людей.Такое исследование могло бы иметь далеко идущее организационное применение.

Следует отметить одно ключевое ограничение в отношении текущей работы. Статьи, которые мы рассматриваем, и обсуждения, в которых мы участвуем, происходят почти исключительно из западного, в основном американского, контекста. Существует кросс-культурная работа, показывающая, что и самореализация, и более широкая цель ценятся за пределами культурных границ как важные ценности (например, Чирков и др., 2003; Шварц и др., 2012; Фейгина и Генри, 2015), а некоторые работать над различными значениями, которые люди придают работе в разных странах (например,g., Lundberg and Peterson, 1994), но прежде чем можно будет сделать какие-либо кросс-культурные обобщения, потребуется гораздо больше исследований, посвященных значимости работы в разных культурах. Таким образом, важным направлением будущих исследований будет изучение того, применимы ли обобщения, сделанные нами и другими о значимой работе, и в других культурных контекстах.

Заключение

Работа стала основным направлением «обеспечения смысла, стабильности, чувства общности и идентичности» в жизни людей (Картрайт и Холмс, 2006, стр.202). Можно даже утверждать, что карьера все больше «берет на себя роль религии» в жизни людей, заставляя людей находить в своей работе большее значение, чем когда-либо прежде (Baumeister and Vohs, 2002, p. 615). В то же время недавние быстрые изменения в трудовой жизни из-за технологических достижений представляют собой проблему для обеспечения значимой работы и в будущем (Ford, 2015; Di Fabio and Blustein, 2016).

Соответственно, более глубокое понимание того, в чем суть значимой работы, может помочь нам в создании будущих рабочих мест, которые лучше удовлетворяют экзистенциальные потребности людей.Здесь мы утверждали, что, когда мы говорим о значимой работе, мы говорим о трех отдельных компонентах: субъективное восприятие работы как внутренне значимое и стоящее того, что он способен реализовать себя через работу, и работа обслуживает более широкую цель . Последние два считаются двумя ключевыми измерениями или типами внутренней ценности, которые вместе определяют, что делает работу значимой. Другими словами, если мы можем предоставить людям работу, на которой они могут реализовать себя и где, по их мнению, они служат более широкой цели, мы даем людям возможность по-настоящему почувствовать, что их работа значима и стоит того.

Авторские взносы

FM и AP разработали концепцию статьи, а FM написал первую версию статьи. FM и AP вместе отредактировали и доработали статью. FM и AP одобрили окончательную версию и могут нести ответственность за содержание.

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Сноски

Список литературы

Аллан Б. А., Атин К. Л. и Даффи Р. Д. (2014). Изучение социального класса и значения работы в рамках психологии работы. Дж. Оценка карьеры . 22, 543–561. DOI: 10.1177 / 10613514811

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Аллан Б. А., Атин К. Л. и Даффи Р. Д. (2016). Самоопределение и значимая работа: изучение социально-экономических ограничений. Фронт. Psychol. 7:71.DOI: 10.3389 / fpsyg.2016.00071

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Аллан Б. А., Даффи Р. Д. и Коллиссон Б. (2017). Помощь другим увеличивает значимость работы: данные трех экспериментов. J. Адвокат. Psychol. 65, 155–165. DOI: 10.1037 / cou0000228

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Арнольд К. А., Тернер Н., Барлинг Дж., Келлоуэй Е. К. и Макки М. С. (2007). Трансформационное лидерство и психологическое благополучие: посредническая роль осмысленной работы. J. Occup. Health Psychol. 12, 193–203. DOI: 10.1037 / 1076-8998.12.3.193

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Арну-Николя, К., Совет, Л., Лотелье, Л., Ди Фабио, А., и Берно, Дж. Л. (2016). Воспринимаемые условия работы и намерения оборота: посредническая роль смысла работы. Фронт. Psychol. 7: 704. DOI: 10.3389 / fpsyg.2016.00704

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бейли, К., Мэдден, А., Альфес, К., Шанц, А., и Соан, Э. (2017). Плохо управляемая душа: экзистенциальный труд и эрозия значимой работы. Хум. Ресурс. Управлять. Ред. 27, 416–430. DOI: 10.1016 / j.hrmr.2016.11.001

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Барклай, П., и ван Вугт, М. (2015). «Эволюционная психология просоциальности человека: адаптации, побочные продукты и ошибки», в Оксфордский справочник просоциального поведения , ред. Д. А. Шредера и В.Г. Грациано (Оксфорд: издательство Оксфордского университета), 37–60.

Google Scholar

Баумейстер, Р. Ф. (1991). Смыслы жизни . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Гилфорд Пресс.

Google Scholar

Баумейстер, Р. Ф., и Вохс, К. Д. (2002). «Стремление к осмысленности жизни», в Справочнике по позитивной психологии , , ред. С. Р. Снайдер и С. Дж. Лопес (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Oxford University Press), 608–618.

Google Scholar

Бидл, Р., и Найт, К. (2012). Добродетель и значимая работа. Бусин. Этика Кварта . 22, 433–450. DOI: 10.5840 / beq201222219

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Белла, Р. Н., Салливан, В. М., Типтон, С. М., Свидлер, А., и Мэдсен, Р. П. (1985). Привычки сердца . Беркли, Калифорния: Калифорнийский университет Press.

Google Scholar

Берг, Дж. М., Даттон, Дж. Э. и Вжесневски, А. (2013). «Создание работы и значимая работа», в Цель и значение на рабочем месте , ред Б.Дж. Дик, З. С. Бирн и М. Ф. Стегер (Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация), 81–104.

Google Scholar

Берг Дж. М., Грант А. М. и Джонсон В. (2009). Когда зовут призвания: создание работы и досуг в поисках неотвеченных профессиональных призваний. Орган. Sci. 21, 973–994. DOI: 10.1287 / orsc.1090.0497

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бритт Т. В., Адлер А. Б. и Бартоне П. Т. (2001). Получение выгоды от стрессовых событий: роль вовлеченности в значимой работе и упорстве. J. Occup. Health Psychol. 6, 53–63. DOI: 10.1037 / 1076-8998.6.1.53

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бандерсон Дж. И Томпсон Дж. (2009). Зов дикой природы: смотрители зоопарка, призвания и обоюдоострый меч глубоко значимой работы. Адм. Наук. Q. 54, 32–57. DOI: 10.2189 / asqu.2009.54.1.32

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Камю, А. (1955/2000). «Абсурд человеческого существования», в The Meaning of Life, 2nd Edn , ed E.Д. Клемке, Дж. О’Брайен (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Oxford University Press), 94–100.

Картрайт, С., и Холмс, Н. (2006). Смысл работы: задача восстановить вовлеченность сотрудников и снизить цинизм. Хум. Ресурс. Управлять. Ред. 16, 199–208. DOI: 10.1016 / j.hrmr.2006.03.012

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чалофски, Н. (2003). Новая конструкция для осмысленной работы. Хум. Ресурс. Развивать. Int. 6, 69–83. DOI: 10.1080 / 1367886022000016785

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чалофски, Н., и Кавалларо, Л. (2013). Хорошая жизнь против хорошей жизни: смысл, цель и HRD. Adv. Devel. Гм. Ресурс. 15, 331–340. DOI: 10.1177 / 1523422313498560

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чейни, Г., Зорн, Т. Э. младший, Планалп, С., и Лэр, Д. Дж. (2008). Значимая работа и личное / социальное благополучие в организационной коммуникации затрагивают значения работы. Ann. Int. Commun. Доц. 32, 137–185. DOI: 10.1080 / 23808985.2008.11679077

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чирков В., Райан, Р. М., Ким, Ю., и Каплан, У. (2003). Дифференциация автономии от индивидуализма и независимости: взгляд теории самоопределения на интернализацию культурных ориентаций и благополучия. J. Pers. Soc. Psychol. 84, 97–110. DOI: 10.1037 / 0022-3514.84.1.97

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чиулла, Дж. Б. (2000). Трудовая жизнь: обещание и предательство современной работы . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Three Rivers Press.

Google Scholar

Константини А., Сартори Р. и Чески А. (2017). «Формирование инноваций на рабочем месте с точки зрения организационной психологии: обзор текущих исследований WPI», в Workplace Innovation. Согласование взглядов на здоровье, безопасность и благополучие , ред. П. Оейдж, Д. Рус и Ф. Пот (Чам: Спрингер), 131–147.

Демпси, С. Э., и Сандерс, М. Л. (2010). Значимая работа? Некоммерческая маркетизация и дисбаланс между работой и личной жизнью в популярных автобиографиях социального предпринимательства. Организация 17, 437–459. DOI: 10.1177 / 1350508410364198

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Динер, Э., Нг, В., Хартер, Дж. И Арора, Р. (2010). Богатство и счастье во всем мире: материальное благополучие предсказывает оценку жизни, тогда как психосоциальное благополучие предсказывает положительные эмоции. J. Person. Social Psychol. 99, 52–61. DOI: 10.1037 / a0018066

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ди Фабио, А., и Blustein, D. L. (2016). Редакция: от смысла работы к осмысленной жизни: проблемы расширения достойного труда. Фронт. Psychol. 7: 1119. DOI: 10.3389 / fpsyg.2016.01119

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дик Б. Дж., Даффи Р. Д. и Элдридж Б. М. (2009). Призвание и призвание в профориентации: рекомендации по продвижению значимой работы. Профессия. Psychol. 40, 625–632. DOI: 10.1037 / a0015547

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фэрли, П.(2011). Значимая работа, вовлеченность сотрудников и другие ключевые результаты сотрудников: последствия для развития человеческих ресурсов. Adv. Devel. Гм. Ресурс. 13, 508–525. DOI: 10.1177 / 1523422311431679

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фейгина И., Генри П. Дж. (2015). «Культура и просоциальное поведение», в Оксфордский справочник просоциального поведения , ред. Д. А. Шредер и В. Г. Грациано (Oxford: Oxford University Press), 188–208.

Google Scholar

Форд, М.(2015). Рост роботов: технологии и угроза безработицы в будущем . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: основные книги.

Франкл, В. Э. (2006/1946). Человек в поисках смысла . Бостон, Массачусетс: Beacon Press.

Гелденхейс, М., Таба, К., и Вентер, К. М. (2014). Значимая работа, вовлеченность в работу и организационная приверженность. SA J. Ind. Psychol. 40, 1–10. DOI: 10.4102 / sajip.v40i1.1098

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Джордж, Л.С., и Парк, К. Л. (2014). «Экзистенциальная материя: привлечение внимания к забытому, но центральному аспекту значения?» в Смысл в позитивной и экзистенциальной психологии , ред. А. Баттяни и П. Руссо-Нетцер (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Спрингер), 39–51.

Google Scholar

Джордж, Л. С., и Парк, К. Л. (2016). Значение в жизни как понимание, цель и значение: к интеграции и новым исследовательским вопросам. Rev. General Psychol. 20, 205–220. DOI: 10.1037 / gpr0000077

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гидденс, А.(1991). Современность и самоидентификация . Стэнфорд, Калифорния: Издательство Стэнфордского университета.

Google Scholar

Грант, А. М. (2008). Значимость значимости задачи: эффекты производительности труда, реляционные механизмы и граничные условия. J. Appl. Psychol. 93, 108–124. DOI: 10.1037 / 0021-9010.93.1.108

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хакман, Дж. Р., и Олдхэм, Г. Р. (1974). Обследование для диагностики рабочих мест: инструмент для диагностики рабочих мест и оценки проектов изменения рабочего места .Технический отчет № 4, Департамент административных наук, Йельский университет.

Хэкман, Дж. Р., и Олдхэм, Г. Р. (1975). Разработка диагностического обследования рабочих мест. J. Appl. Psychol. 60, 159–170. DOI: 10,1037 / ч0076546

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хэкман, Дж. Р., и Олдхэм, Г. Р. (1976). Мотивация через дизайн работы: проверка теории. Орган. Behav. Гм. Выполнять. 16, 250–279. DOI: 10.1016 / 0030-5073 (76)

-7

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хэкман, Дж.Р. и Олдхэм Г. Р. (1980). Редизайн работ . Ридинг, Массачусетс: Эддисон Уэсли.

Google Scholar

Харлоу Л. Л., Ньюкомб М. Д. и Бентлер П. М. (1986). Депрессия, самоуничижение, употребление психоактивных веществ и суицидальные мысли: отсутствие цели в жизни как опосредующий фактор. J. Clin. Psychol. 42, 5–21. DOI: 10.1002 / 1097-4679 (198601) 42: 1 <5 :: AID-JCLP2270420102> 3.0.CO; 2-9

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Харрис, К.Дж., Качмар, К. М., и Живнуська, С. (2007). Расследование злоупотреблений супервизией как предиктора эффективности и смысла работы в качестве модератора отношений. Лидер. Q. 18, 252–263. DOI: 10.1016 / j.leaqua.2007.03.007

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хейброн, Д. М. (2008). Погоня за несчастьем: неуловимая психология благополучия . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.

Heine, S.J., Proulx, T., and Vohs, K.Д. (2006). Модель сохранения смысла: о согласованности социальных мотиваций. Человек. Social Psychol. Ред. 10, 88–110. DOI: 10.1207 / s15327957pspr1002_1

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хирши, А. (2012). Призвания и участие в работе: модель умеренного посредничества осмысленности работы, профессиональной идентичности и профессиональной самоэффективности. Дж. Кунс. Psychol. 59, 479–485. DOI: 10.1037 / a0028949

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Горовиц, К.Р., Сучман А. Л., Бранч В. Т. и Франкель Р. М. (2003). Что врачи считают важной в своей работе? Ann. Междунар. Med. 138: 772. DOI: 10.7326 / 0003-4819-138-9-200305060-00028

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хамфри, С. Э., Нахрганг, Дж. Д., и Моргесон, Ф. П. (2007). Интеграция мотивационных, социальных и контекстных функций дизайна работы: метааналитическое резюме и теоретическое расширение литературы по дизайну работы. J. Appl. Psychol. 92, 1332–1356. DOI: 10.1037 / 0021-9010.92.5.1332

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Jelinek, R., and Ahearne, M. (2010). Будьте осторожны с тем, что вы ищете: влияние черты конкурентоспособности и продолжительности рабочего дня на отклонение от поведения продавца и то, имеет ли значение значимость работы. J. Рынок. Теория Прак. 18, 303–321. DOI: 10.2753 / MTP1069-6679180401

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кан, В. А. (1990). Психологические условия личного участия и выхода из него на работе. Acad. Управлять. J. 33, 692–724. DOI: 10.2307 / 256287

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кира М., Балкин Д. Б. (2014). Взаимодействие между работой и идентичностью: процветание, увядание или переосмысление себя? Хум. Ресурс. Управлять. Ред. 24, 131–143. DOI: 10.1016 / j.hrmr.2013.10.001

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Клингер Э. (1998). «Поиск смысла в эволюционной перспективе и его клиническое значение», в The Human Quest for Meaning: A Handbook Of Psychological Research and Clinical Applications , eds P.Т. П. Вонг и П. С. Фрай (Махва, Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Associates), 27–50.

Колько-Ривера, М. Э. (2006). Повторное открытие более поздней версии иерархии потребностей Маслоу: самопревосхождение и возможности для теории, исследований и объединения. Rev. General Psychol. 10, 302–317. DOI: 10.1037 / 1089-2680.10.4.302

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ламберт, Н. М., Стиллман, Т. Ф., Хикс, Дж. А., Камбл, С., Баумейстер, Р. Ф., и Финчем, Ф.Д. (2013). Принадлежать — значит к материи: чувство принадлежности увеличивает смысл жизни. Человек. Soc. Psychol. Бык. 39, 1418–1427. DOI: 10.1177 / 0146167213499186

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ли, Г. К., и Картер, Э. У. (2012). Подготовка учащихся переходного возраста с высокофункциональными расстройствами аутистического спектра к полноценной работе. Psychol. Sch. 49, 988–1000. DOI: 10.1002 / pits.21651

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Леписто, Д.А., Пратт М. Г. (2017). Значимая работа как реализация и оправдание двойного осмысления. Орган. Psychol. Ред. 7, 99–121. DOI: 10.1177 / 2041386616630039

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Леуфстадиус, К., Эклунд, М., и Эрландссон, Л. К. (2009). Осмысленность в работе — опыт среди работающих людей с хроническими психическими заболеваниями. Работа J. Prevent. Оценивать. Реабилитация. 34, 21–32. DOI: 10.3233 / WOR-2009-0899

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лифф, С.J. (2009). Перспектива: недостающее звено в планировании и развитии академической карьеры: стремление к содержательной и согласованной работе. Acad. Med. 84, 1383–1388. DOI: 10.1097 / ACM.0b013e3181b6bd54

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Липс-Виерсма, М., и Моррис, Л. (2009). Различение между «значимой работой» и «управлением смыслом». J. Деловая этика 88, 491–511. DOI: 10.1007 / s10551-009-0118-9

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Липс-Вирсма, М., и Райт, С. (2012). Измерение значения развития значимой работы и проверка всеобъемлющей шкалы значимой работы (CMWS). Групповой орган. Управлять. 37, 655–685. DOI: 10.1177 / 1059601112461578

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лундберг, К. Д., Петерсон, М. Ф. (1994). Смысл работы в органах местного самоуправления США и Японии на трех иерархических уровнях. Хум. Relat. 47, 1459–1487. DOI: 10.1177 / 001872679404701202

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Мартела, Ф.(2015). Ошибочное исследование с этической целью: прагматическая философия науки для организационных исследований. Орган. Stud. 36, 537–563. DOI: 10.1177 / 0170840614559257

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Мартела, Ф. (2017a). «Можно ли измерить хорошую жизнь? Измерения и измеримость жизни, которой стоит жить », в Metrics of Subjective Well Being: Limits and Improvements , eds G. Brulé and F. Maggino (Cham: Springer), 21–42.

Google Scholar

Мартела, Ф., и Райан, Р. М. (2016a). Преимущества доброжелательности: основные психологические потребности, милосердие и улучшение благополучия. J. Pers. 84, 750–764. DOI: 10.1111 / jopy.12215

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Мартела Ф. и Райан Р. М. (2016b). Просоциальное поведение повышает благополучие и жизнеспособность даже без контакта с получателем: причинно-следственные и поведенческие свидетельства. Motiv. Эмот. 40, 351–357. DOI: 10.1007 / s11031-016-9552-z

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Мартела, Ф., Райан, Р. М., и Стегер, М. Ф. (2017). Смысл жизни — это больше, чем счастье: автономия, компетентность, родство и доброжелательность как последовательные предикторы смысла. J. Исследование счастья. DOI: 10.1007 / s10902-017-9869-7. [Epub перед печатью].

CrossRef Полный текст

Мартела Ф. и Стегер М. Ф. (2016). Смысл смысла жизни: последовательность, цель и значимость как три аспекта смысла. J. Positive Psychol. 11, 531–545. DOI: 10.1080 / 17439760.2015.1137623

CrossRef Полный текст

Мэй, Д. Р., Гилсон, Р. Л., и Хартер, Л. М. (2004). Психологические условия значимости, безопасности и доступности и вовлеченности человеческого духа в работу. J. Occupat. Орган. Psychol. 77, 11–37. DOI: 10.1348 / 096317

2

2

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Макнайт П. Э. и Кашдан Т. Б. (2009). Цель жизни как системы, которая создает и поддерживает здоровье и благополучие: интегративная, проверяемая теория. Rev. General Psychol. 13, 242–251. DOI: 10.1037 / a0017152

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Менар, Дж., И Брюне, Л. (2011). Аутентичность и благополучие на рабочем месте: модель посредничества. J. Manag. Psychol. 26, 331–346. DOI: 10.1108 / 02683941111124854

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Менгес, Дж. И., Туссинг, Д. В., Вилер, А., и Грант, А. М. (2017). Когда производительность труда относительна: как мотивация семьи подпитывает усилия и компенсирует внутреннюю мотивацию. Acad. Управлять. J. 60, 695–719. DOI: 10.5465 / amj.2014.0898

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Майклсон, К. (2005). Значимая мотивация для теории мотивации труда. Acad. Управлять. Ред. 30, 235–238. DOI: 10.5465 / AMR.2005.16387881

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Майклсон, К. (2011). На чьей ответственности значимая работа? J. Manage. Devel. 30, 548–557. DOI: 10.1108 / 02621711111135152

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Майклсон, К., Пратт, М.Г., Грант, А.М., и Данн, К.П. (2014). Осмысленная работа: объединение деловой этики и исследований организации. J. Деловая этика 121, 77–90. DOI: 10.1007 / s10551-013-1675-5

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Молден, Д. К., и Двек, К. С. (2006). Обретение «смысла» в психологии: теоретический подход к саморегулированию, социальному восприятию и социальному развитию. Am. Psychol. 61, 192–203. DOI: 10.1037 / 0003-066X.61.3.192

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Манн, С.Л. (2013). Раскрытие системы работы и личной жизни: влияние баланса между работой и личной жизнью на значимую работу. Adv. Devel. Гм. Ресурс. 15, 401–417. DOI: 10.1177 / 1523422313498567

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Парк, К. Л. (2010). Осмысление смысловой литературы: комплексный обзор создания смысла и его влияния на приспособление к стрессовым жизненным событиям. Psychol. Бык. 136, 257–301. DOI: 10.1037 / a0018301

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Песси, А.Б. (2013). Новый взгляд на приватизированную религиозность: построение модели аутентичности индивидуально-церковных отношений. Soc. Комп. 60, 3–21. DOI: 10.1177 / 0037768612472592

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Песси, А. Б. (2017). Ошеломлен и поражен лунным светом — исследует смысл как посредник влияния религии, принадлежности и доброжелательности на благополучие. Nordic J. Religion Society 30, 24–42. DOI: 10.18261 / issn.1890-7008-2017-01-02

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Пратт, М.Г. (2000). Хорошее, плохое и двойственное: управление идентификацией среди дистрибьюторов Amway. Адм. Наук. Q. 45, 456–493. DOI: 10.2307 / 2667106

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Пратт, М. Г., Эшфорт, Б. Э. (2003). «Содействие осмысленности в работе и на работе», в журнале Positive Organizational Scholarship: Foundations of a New Discipline , ред. К. С. Камерон, Дж. Э. Даттон и Р. Э. Куинн (Сан-Франциско, Калифорния: Берретт-Кёлер), 309–327.

Рауб С., Блански С. (2014). Сила осмысленной работы: как осведомленность об инициативах в области корпоративной социальной ответственности способствует значимости задач и положительным результатам работы обслуживающего персонала. Cornell Hospit. Кварта . 55, 10–18. DOI: 10.1177 / 1938965513498300

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ренн, Р. В., и Ванденберг, Р. Дж. (1995). Критические психологические состояния: недостаточно представленный компонент в исследовании модели профессиональных характеристик. J. Manage. 21, 279–303.DOI: 10.1177 / 014920639502100206

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ресслер Б. (2012). Значимая работа: аргументы автономии. J. Политическая философия. 20, 71–93. DOI: 10.1111 / j.1467-9760.2011.00408.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Россо, Б. Д., Декас, К. Х., Вжесневски, А. (2010). О смысле работы: теоретическая интеграция и обзор. Res. Орган. Behav. 30, 91–127. DOI: 10.1016 / j.riob.2010.09.001

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ротманн, С., Хамуканганду, Л. (2013). Призвания, соответствие рабочей роли, психологическая значимость и вовлеченность учителей в Замбии. South Afr. J. Educ. 33, 1–16. DOI: 10.15700 / saje.v33n2a699

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Сакс ,. А. М. (2011). Духовность на рабочем месте и вовлеченность сотрудников. J. Manage. Дух. Религия 8, 317–340. DOI: 10.1080 / 14766086.2011.630170

CrossRef Полный текст

Саррос, Дж. К., Таневски, Г. А., Винтер, Р. П., и Сантора, Дж. К. (2002). Отчуждение работы и организационное лидерство. руб. J. Manage. 13, 285–304. DOI: 10.1111 / 1467-8551.00247

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Шнелл, Т., Хёге, Т., и Поллет, Э. (2013). Предсказание смысла в работе: теория, данные, последствия. J. Posit. Psychol. 8, 543–554. DOI: 10.1080 / 17439760.2013.830763

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Шнелл, Т., и Хоф М. (2012). Значимое обязательство: найти смысл в волонтерской работе. J. Beliefs Values ​​ 33, 35–53. DOI: 10.1080 / 13617672.2012.650029

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Schwartz, S.H., Cieciuch, J., Vecchione, M., Davidov, E., Fischer, R., Beierlein, C., et al. (2012). Уточнение теории основных индивидуальных ценностей. J. Pers. Soc. Psychol. 103, 663–688. DOI: 10.1037 / a0029393

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Скроггинс, В.А. (2008). Антецеденты и результаты опытной значимой работы: перспектива соответствия человеку работе. J. Business Inquiry 7, 68–78.

Google Scholar

Зильберман И. (2005). Религия как смысловая система: значение для нового тысячелетия. J. Soc. Проблемы. 61, 641–663. DOI: 10.1111 / j.1540-4560.2005.00425.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Спаркс, Дж. Р., и Шенк, Дж. А. (2001). Объяснение эффектов трансформационного лидерства: исследование эффектов мотивов более высокого порядка в многоуровневых маркетинговых организациях. J. Organ. Behav. 22, 849–869. DOI: 10.1002 / job.116

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Спрейцер, Г. М. (1996). Социально-структурные характеристики психологического расширения возможностей. Acad. Управлять. J. 39, 483–504. DOI: 10.2307 / 256789

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Стирс, Р. М., Моудей, Р. Т., и Шапиро, Д. Л. (2005). Значимая мотивация для работы Теория мотивации — реакция. Acad. Управлять. Ред. 30, 238–238.DOI: 10.5465 / AMR.2005.16387882

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Стегер, М. Ф. (2012). «Обретение смысла жизни — оптимальное функционирование на стыке благополучия, психопатологии и духовности», в The Human Quest for Meaning: Theories, Research, and Applications, 2nd Edn , ed PTP Wong (New York, NY: Рутледж), 165–184.

Google Scholar

Стегер, М. Ф., и Дик, Б. Дж. (2009). Если кто-то ищет смысл жизни, помогает ли это найти смысл в работе? Заявл.Psychol. Здоровье и благополучие 1, 303–320. DOI: 10.1111 / j.1758-0854.2009.01018.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Стегер, М. Ф., Дик, Б. Дж., И Даффи, Р. Д. (2012a). Измерение значимой работы, работы и смыслового инвентаря (WAMI). J. Оценка карьеры. 20, 322–337. DOI: 10.1177 / 10611436160

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Стегер, М. Ф., Фрейзер, П., Оиши, С., и Калер, М. (2006). Опросник «Смысл жизни»: оценка наличия и поиск смысла жизни. Дж. Кунс. Psychol. 53, 80–93. DOI: 10.1037 / 0022-0167.53.1.80

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Стегер, М. Ф., Литтман-Овадия, Х., Миллер, М., Менгер, Л., и Ротманн, С. (2012b). Участие в работе, даже если это бессмысленно: положительное эмоциональное расположение и значимая работа взаимодействуют в зависимости от рабочего задания. J. Оценка карьеры. 21, 348–361. DOI: 10.1177 / 10612471517

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Танно, К., Саката, К., Осава, М., Онода, Т., Итаи, К., Яэгаши, Ю. и др. (2009). Связь икигай как положительного психологического фактора со смертностью от всех причин и смертностью от конкретных причин среди японцев среднего и пожилого возраста: результаты совместного когортного исследования в Японии. J. Psychosom. Res. 67, 67–75. DOI: 10.1016 / j.jpsychores.2008.10.018

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Тейлор, К. (1991). Этика подлинности .Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета.

Google Scholar

Тейлор Р. (1988). «Смысл жизни» в Life and Meaning: A Philosophical Reader , ed O. Hanfling (Oxford: Blackwell), 39–48.

Google Scholar

Томас, К. В., и Вельхаус, Б. (1990). Когнитивные элементы расширения прав и возможностей: «интерпретирующая» модель внутренней мотивации задачи. Acad. Управлять. Ред. 15, 666–681.

Google Scholar

Толстой, Л.(2000). «Мое признание», в The Meaning of Life, 2nd Edn ., ed E. D. Klemke, L. Wierner (New York, NY: Oxford University Press), 11–20.

Тонгерен Д. Р., Грин Дж. Д., Дэвис Д. Э., Хук Дж. Н. и Халси Т. Л. (2016). Просоциальность увеличивает смысл жизни. J. Posit. Psychol. 11, 225–236. DOI: 10.1080 / 17439760.2015.1048814

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Таммерс, Л. Г., и Книс, Э. (2013). Лидерство и значимая работа в госсекторе. Public Adm. Rev. 73, 859–868. DOI: 10.1111 / puar.12138

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Уолш А. Дж. (1994). Значимая работа в качестве дистрибьюторского товара. Юг. J. Philos. 32, 233–250. DOI: 10.1111 / j.2041-6962.1994.tb00713.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вебер М. (1958). Протестантская этика и дух капитализма , изд. Т. Парсонс. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Сыновья Чарльза Скрибнера.

Вонг, П.Т. (1998). «Неявные теории осмысленной жизни и развития личного смыслового профиля (PMP)», в The Human Quest for Meaning: A Handbook of Psychological Research and Clinical Applications , eds PTP Wong and PS Fry (Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum ), 111–140.

Вжесневски А., МакКоли К., Розин П. и Шварц Б. (1997). Работа, карьера и призвания: отношение людей к своей работе. J. Res. Чел. 31, 21–33. DOI: 10.1006 / jrpe.1997.2162

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Йоман Р. (2014). Осмысление значимой работы как фундаментальной потребности человека. J. Деловая этика 125, 235–251. DOI: 10.1007 / s10551-013-1894-9

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Почему работают? Психолог объясняет более глубокий смысл вашей повседневной рутины — Quartz

Это вопрос, который волнует всех, когда мы нажимаем на будильник.

Почему работать?

По словам профессора психологии Свортмора Барри Шварца, дело не в деньгах.В развитие короткого выступления на TED в прошлом году новая книга Шварца «Почему мы работаем» (Simon & Schuster / TED) исследует эту универсальную загадку. С тем же авторитетным голосом, который звучит в заставляющем задуматься изложении Шварца парадокса выбора, нижеприведенный отрывок из книги рассматривает, что делает работу хорошей, а что делает ее плохой.

Главный вопрос

Почему мы работаем? Почему мы каждое утро вытаскиваем себя из постели вместо того, чтобы жить жизнью, состоящей из одного наполненного удовольствиями приключения за другим? Какой глупый вопрос.Мы работаем, потому что нам нужно зарабатывать на жизнь. Конечно, но так ли это? Конечно, нет. Когда вы спрашиваете людей, которые довольны своей работой, почему они делают эту работу, деньги почти никогда не появляются. Список неденежных причин, по которым люди выполняют свою работу, длинный и убедительный.

TED Books

Довольные сотрудники вовлечены в свою работу. Они теряются в этом. Не всегда, конечно, но достаточно часто, чтобы это имело значение. Удовлетворенным работникам бросает вызов их работа.Это заставляет их растягиваться — выходить за пределы своей зоны комфорта. Эти счастливчики думают, что их работа доставляет удовольствие, часто так же, как разгадывать кроссворды или судоку.

Почему еще люди работают? Довольные люди делают свою работу, потому что чувствуют себя ответственными. Рабочий день дает им некоторую автономию и свободу действий. И они используют эту автономию и свободу действий для достижения определенного уровня мастерства или опыта. Они учатся новому, развиваясь и как работники, и как люди.

Довольные люди делают свою работу, потому что чувствуют себя ответственными.

Эти люди делают свою работу, потому что это возможность для социального взаимодействия. Они выполняют многие свои задачи в составе команды, и даже когда они работают в одиночку, существует множество возможностей для социального взаимодействия в моменты тишины на работе.

Наконец, эти люди удовлетворены своей работой, потому что они считают то, что они делают, значимым. Потенциально их работа может изменить мир к лучшему.Это делает жизнь других людей лучше. И это может даже значительно улучшить жизнь других людей.

Конечно, немногие профессии обладают всеми этими функциями, и я подозреваю, что ни одна из них не обладает всеми этими функциями постоянно. Но особенности такой работы — это то, что уводит нас из дома, заставляет приносить работу домой, побуждает нас говорить о нашей работе с другими и заставляет нас отказываться от выхода на пенсию. Мы бы не работали, если бы нам не платили, но не в этом суть того, почему мы делаем то, что делаем.И вообще, мы считаем, что материальное вознаграждение — довольно плохой повод для работы. Действительно, когда мы говорим о ком-то, что «он занимается этим ради денег», мы не просто описываем; мы выносим суждение.

Эти разнообразные источники удовлетворения от работы вызывают очень серьезные вопросы. Почему для подавляющего большинства людей в мире работа имеет несколько или не имеет ни одного из этих атрибутов? Почему для большинства из нас работа однообразна, бессмысленна и душераздирающая?

Почему по мере развития капитализма он создал модель работы, в которой возможности для нематериального удовлетворения, которое могло бы возникнуть в результате этого — и вдохновить на лучшую работу — были уменьшены или устранены? Работники, выполняющие такую ​​работу — будь то на фабриках, в ресторанах быстрого питания, складах для выполнения заказов или даже в юридических фирмах, в учебных классах, клиниках и офисах — делают это за плату.

Как бы они ни пытались найти смысл, вызов и место для автономии, их рабочая ситуация побеждает их. Структура их работы означает, что на самом деле нет особых причин выполнять эту работу, кроме как для оплаты.

Согласно обширному отчету, опубликованному в 2013 году организацией Gallup, базирующейся в Вашингтоне, округ Колумбия, в мире вдвое больше «активно уволенных» работников, чем «вовлеченных» работников, которым нравится их работа.

Нас выписали, лунатизм через наши дни.

Gallup измеряет удовлетворенность сотрудников на протяжении почти двух десятилетий. Всего было опрошено 25 миллионов сотрудников в 189 странах. В последней версии собрана информация от 230 000 сотрудников, работающих полный и неполный рабочий день, из 142 стран. В целом, Gallup обнаружил, что только 13% работников чувствуют себя вовлеченными в свою работу. Эти люди испытывают страсть к своей работе и проводят дни, помогая продвигать свои организации вперед.

Подавляющее большинство из нас, около 63%, не заняты.Нас выписывают, мы ходим во сне в течение дня, вкладывая мало энергии в нашу работу. А остальные из нас активно отстраняются, фактически ненавидя свою работу.

Другими словами, работа чаще становится источником разочарования, чем удовлетворение потребностей почти 90% рабочих в мире. Подумайте о социальных, эмоциональных и, возможно, даже экономических потерях, которые представляет эта статистика. Девяносто% взрослых проводят половину своей жизни в бодрствующем состоянии, делая то, что они предпочли бы не делать в местах, где они бы не хотели находиться.

Вопросы, которые задает Gallup, охватывают многие из причин для работы, которые я только что перечислил. Возможность делать свою работу «правильно», делать все возможное, получать стимулы к развитию и обучению, чувствовать, что их ценят коллеги и руководители, чувствовать, что наше мнение имеет значение, чувствовать, что то, что мы делаем, важно, и иметь хорошие друзья на работе — это все аспекты работы, которые затрагиваются в опросе. А для подавляющего большинства людей работы не хватает — очень коротко. Вопрос в том, почему?

Почему мы работаем (сентябрь 2015 г.) опубликовано Simon & Schuster / TED.

В поисках смысла | Психология сегодня

Некоторые революции начинаются с взрыва и продолжаются скрытно и тонко, как фейерверк Четвертого июля. Но другие происходят незаметно и так постепенно, что, когда они заканчиваются, изменения кажутся неизбежными — и вовсе не революционными.

Такова революция, изменившая рабочее место за последние полвека. За сорок лет старая экономика, в которой доминировали производство и крупная корпоративная бюрократия, уступила место экономике услуг, знаний и информации, что имело серьезные последствия для гендерных ролей, распределения доходов и богатства и доступа к восходящей мобильности.Только в течение 1970-х годов удвоилась доля замужних женщин, работающих за заработную плату.

Движущими силами трансформации сферы труда стали нарастающая иностранная конкуренция (которая сократила занятость в обрабатывающей промышленности на 40 процентов) и рост информационных технологий, которые радикально подорвали журналистику, издательское дело, розничную торговлю и музыкальную индустрию.

Административная иерархия упала, что привело к упразднению многих руководящих должностей среднего звена, на которых работало много белых воротничков среднего класса, и произошел сдвиг в сторону более «гибких» схем найма, о чем свидетельствует растущая зависимость от фрилансеров, независимых подрядчиков и лиц, работающих неполный рабочий день. сотрудники.

Между тем, в сегодняшней экономике, работающей круглосуточно и без выходных, электронная почта и мобильные телефоны сократили разрыв между рабочим и досугом. Неудивительно, что разговоры о стрессе на работе, напряженных отношениях между работой и семьей и незащищенности об увольнениях растут.

Тем не менее, несмотря на все эти изменения, работа становится все более важной в определении идентичности взрослых.

Работа сейчас лежит в основе идентичности взрослых, как женщин, так и мужчин. Люди двадцати лет могут думать о работе как о работе, но пожилые люди определяют себя не столько через свой классовый статус, религию, этническую принадлежность или район проживания, сколько через свою должность, должность на рабочем месте или работодателя.

Карьеризм, крысиные бега и скрежет, которые широко высмеивались в годы бума 1960-х, уступили место повышенной преданности работе. Несмотря на все жалобы на баланс между работой и личной жизнью, многие американцы работают даже тогда, когда они номинально не при исполнении служебных обязанностей, в том числе по вечерам и в выходные дни. Многие не берут отпуск по болезни или по семейным обстоятельствам, даже если он доступен. Многие пожилые работники цепляются за свою работу до 70 лет и старше.

Все большее число работников ищут работу не только из-за заработной платы, но и из-за структуры, коммуникабельности, а также чувства выполненного долга и цели.Несмотря на то, что рабочие места стали более нестабильными, и даже несмотря на то, что большое количество взрослых предоставляют личные услуги или выполняют повторяющиеся задачи, взрослые жаждут значимой и полезной работы.

американца отличаются своей преданностью работе. По сравнению с европейцами американцы работают дольше и берут более короткие отпуска. В обществе, которое придает большое значение работе, неудивительно, что безработные и пенсионеры часто страдают от депрессии, одиночества и потери самооценки.

Взрослые ценят работу, даже несмотря на то, что лишь меньшинство из них имеет достойную и хорошо оплачиваемую работу, которая предлагает большую автономию и возможности для самовыражения. Действительно, мир труда становится все более стратифицированным. Он стратифицирован не только по заработку, но и по расписанию, часам, автономности и ответственности.

Любопытно, что большинство взрослых сейчас говорят о карьере, хотя это слово означает совсем другое, чем поколение назад.Карьера больше не является ремеслом, отточенным в течение многих лет или десятилетиями подъема по карьерной лестнице у одного работодателя. Вместо этого под карьерой теперь понимается чередование рабочих мест, благодаря которым люди растут и повышают свой уровень жизни.

Сегодня практически все сотрудники должны беспокоиться о стабильности работы. В экономической среде с высоким риском наиболее ценными качествами являются предпринимательство и адаптируемость, а не настойчивость, упорство, лояльность и командная работа.

То же самое и с умением продавать.В последние годы грань, отделяющая продажи и маркетинг от других профессий, сошла на нет. Даже белые воротнички должны быть продавцами, независимо от того, взаимодействуют ли они с клиентами или покупателями или отстаивают инициативы. Таким образом, они должны обладать атрибутами эффективного продавца: умением очаровывать, ласково говорить, предугадывать потребности и оказывать услуги с улыбкой.

И Карл Маркс, и Зигмунд Фрейд считали работу важным компонентом осмысленной жизни. Но слишком часто работа не может удовлетворить потребность в достижении цели и чувства выполненного долга.Наше общество рождает большие мечты и дает понять, что большое богатство вполне доступно людям. Но такие амбиции редко реализуются, и такое общество обязательно вызовет большое разочарование.

Достойный труд: психологическая перспектива

Front Psychol. 2016; 7: 407.

Департамент консультирования, психологии развития и образования, Бостонский колледж, Честнат-Хилл, Массачусетс, США

Отредактировал: Пабло Фернандес-Беррокаль, Университет Малаги, Испания

Рецензировал: Риккардо Сартори , Веронский университет, Италия; Жак Пуйо, Университет Бордо, Франция

Эта статья была отправлена ​​в раздел «Организационная психология» журнала «Границы в психологии»

Поступила в редакцию 6 февраля 2016 г .; Принята в печать 7 марта 2016 г.

Авторские права © 2016 Блуштейн, Олле, Коннорс-Келлгрен и Диамонти.

Это статья в открытом доступе, распространяемая в соответствии с условиями лицензии Creative Commons Attribution License (CC BY). Использование, распространение или воспроизведение на других форумах разрешено при условии указания автора (авторов) или лицензиара и ссылки на оригинальную публикацию в этом журнале в соответствии с принятой академической практикой. Запрещается использование, распространение или воспроизведение без соблюдения этих условий.

Эта статья цитируется в других статьях в PMC.

Abstract

В этом материале, который является ведущей статьей по теме исследования, озаглавленной «От смысла работы к полноценной жизни: проблемы расширения достойного труда», исследуются текущие проблемы в развитии и внедрении достойного труда. Основанный на инициативе Международной организации труда [МОТ] (1999), достойный труд представляет собой воодушевляющее заявление о качестве работы, которая должна быть доступна всем людям, которые стремятся работать по всему миру.В последние годы было высказано несколько критических замечаний по поводу достойного труда со стороны различных дисциплин, подчеркнув опасения по поводу отхода от идеала социальной справедливости, который изначально определял эту концепцию. Кроме того, другие ученые отметили, что достойная работа не включает акцент на роли смысла и цели в работе. Чтобы решить эти проблемы, мы предполагаем, что психологическая перспектива может помочь оживить повестку дня в области достойного труда, привлекая более конкретное внимание к индивидуальному опыту и воссоединяя достойный труд с его истоками социальной справедливости.В качестве иллюстрации преимуществ психологической точки зрения мы исследуем рост нестандартной занятости, а также связываем повестку дня достойного труда с концепцией и теорией психологии труда (Blustein, 2006; Duffy et al., 2016).

Ключевые слова: достойный труд, нестандартная занятость, психология труда, карьерный рост, социальная справедливость и труд контекст человеческого опыта и развития на протяжении более столетия, производящий существенные научные исследования и практики, которые положительно повлияли на жизнь людей, организаций и сообществ (Savickas and Baker, 2005; Blustein, 2006; Guichard, 2009; Landy and Conte, 2010; Schleicher et al., 2011; Ди Фабио и Мари, 2012 год; Ди Фабио, 2014). В настоящее время рынок труда претерпевает радикальные преобразования, которые меняют многие из само собой разумеющихся предположений о работе и карьере (Blustein, 2013; Brynjolfsson, McAfee, 2014; Stiglitz, 2015). Условия труда во все большей степени регулируются рыночными силами, которые в настоящее время создают растущий уровень нестабильности и незащищенности, вызывая тем самым более высокий уровень стресса и страданий у людей во всем мире (Kalleberg, 2009; Paul and Moser, 2009; Richardson, 2012; Stiglitz, 2012). , 2015; Guichard, 2013; Piketty, 2014; Standing, 2014).На фоне радикальных изменений в мире труда международные лидеры из правительства, профсоюзов и других сфер государственной политики предоставили необходимые руководящие принципы относительно качества работы, к которой люди должны иметь доступ в современном обществе (Международная организация труда [МОТ], 2008a , б, 2014, 2015; Standing, 2008). Их руководство привело к вдохновляющему утверждению о том, какой вид работы должен определять жизнь всех, кто работает и хочет работать — достойная работа .

В качестве средства понимания этих изменений и создания базы знаний, которая поможет стимулировать соответствующие исследования, мы разработали эту специальную тему исследования для Frontiers in Psychology , озаглавленную «От смысла работы к полноценной жизни: проблемы расширения достойной жизни». Работа ». Эта статья служит введением в этот специальный раздел, а также предоставляет необходимое психологическое исследование концепции достойного труда, которая является ключевым элементом этого проекта.При коллективном рассмотрении статьи, составляющие эту тему исследования, основываются на взаимодействии между вводом-выводом и профессиональной психологией (Carr et al., 2012; Blustein, 2013), исследуя сложности, с которыми люди сталкиваются при переходе из школы или безработицы. чтобы работать и как они стремятся приспособиться к все более сложной работе. В соответствии с тенденциями глобализации и интеллектуальным плюрализмом, определяющим дискурс об организационной и прикладной психологии (например,г., Ди Фабио и Кенни, 2011; Карр и др., 2012; Blustein, 2013; MacLachlan, 2014), эти материалы отражают различные ситуации по всему миру, а также включают качественный анализ, количественные методы, тематические исследования и критические обзоры, тем самым предоставляя читателям широкую основу для создания нового поколения стипендий для решения этих растущих проблем. к рабочей силе мира. Эта вводная статья представляет собой связную нить, связывающую статьи, определяя психологические особенности достойной работы и описывая ее полезность в повышении потенциала людей для создания жизни, включающей справедливую, достойную и достойную работу.

По большей части политика, исследования и пропаганда достойного труда возникли в сфере экономики, государственной политики, социологии, правительств и частного сектора. С пониманием того, что наличие стабильной и безопасной работы связано с психическим и физическим здоровьем, а также с большей сплоченностью в сообществах (Wilson, 1996; Paul and Moser, 2009; Swanson, 2012), мы предлагаем психологам понимать и внести свой вклад в концепцию достойного труда и присоединиться к постоянному диалогу о том, как оптимально создать условия, способствующие достойному труду.Для достижения этих целей мы стремимся определять достойный труд с точки зрения отдельных лиц и сообществ, другими словами, каков опыт достойной работы для людей (в отличие от традиции изучения достойного труда с точки зрения рынков макроуровня. ) и какие препятствия существуют на пути к достойной работе?

В то время как между дисциплинами остаются разногласия по поводу того, что считать хорошей работой, разговор перешел от субъективных оценок удовлетворенности работой к усилиям психологов I / O (например.g., Hammer and Zimmerman, 2011) и профессиональных психологов (например, Blustein, 2013; Lent and Brown, 2013), экономистов (например, Burchell et al., 2013), ученых в области управления бизнесом (например, Vidal, 2013) и другие (например, Deranty and MacMillan, 2012) для достижения консенсуса по определяющим аспектам высококачественной работы. Использование согласованного на основе консенсуса определения достойного труда как справедливого, достойного, стабильного и безопасного может стимулировать исследования, политические инициативы и возможные решения растущего кризиса в сфере труда.

В то время как концепция достойного труда Международной организации труда [МОТ] (1999, 2008a, b) предлагалась одними в качестве желательного набора стандартов, которые могут изменить характер труда, другие убедительно утверждали, что идет политическая битва. для достижения консенсуса в рамках МОТ между заинтересованными сторонами с конкурирующими интересами (Standing, 2008; Deranty and MacMillan, 2012; Burchell et al., 2013; Di Ruggerio et al., 2015). В ходе вдумчивого критического анализа дискурса Ди Руджерио и др.(2015) определили тревожные темы в текстах МОТ, Всемирной организации здравоохранения и Всемирного банка, что указывает на обескураживающий сдвиг в повестке дня МОТ от социальных концептуализаций работы к неолиберальным, рыночным определениям после глобального финансового краха 2008–2009 годов. . Переход к более рыночному определению достойного труда вызывает беспокойство, учитывая историческое влияние неолиберализма на управление, а именно тенденцию неолиберальной социальной политики отдавать предпочтение индивидуализации работы, здоровья и общего благополучия (Rushton and Уильямс, 2012).Кроме того, Пикетти (2014) представил кропотливые и исчерпывающие доказательства из 20 стран за три столетия того, что рынки, предоставленные самим себе, как и цель неолиберализма, будут способствовать усилению неравенства. Эта политическая и идеологическая битва внутри МОТ фактически превращает любой консенсус желательных стандартов в подвижную цель, которая, в зависимости от того, кто преобладает, может или не может соответствовать повестке дня в области социальной справедливости и прав человека. Возникает вопрос: что могут психологи внести в «устранение (или) дисбаланса между экономической и социальной структурой работы, чтобы гарантировать, что здоровье и справедливость в отношении здоровья остаются на переднем крае» концептуализации достойного труда (Di Ruggerio et al., 2015, с. 126)? В следующих разделах этой статьи мы исследуем несколько способов, с помощью которых психология может предоставить важную линзу, с помощью которой можно понять сложности и перспективы достойной работы.

Достойный труд: обзор

Достойный труд как международное понятие восходит к Декларации прав человека Организации Объединенных Наций, в которой говорится о необходимости труда как неотъемлемого аспекта прав человека. В параграфе о труде, одобренном Генеральной Ассамблеей ООН в декабре 1948 года, предлагается следующее:

(1) Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и защите от безработицы.(2) Каждый человек без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд. (3) Каждый работающий имеет право на справедливое и благоприятное вознаграждение, обеспечивающее ему и его семье существование, достойное человеческого достоинства, и дополняемое, в случае необходимости, другими средствами социальной защиты. (4) Каждый человек имеет право создавать профессиональные союзы и вступать в них для защиты своих интересов (Декларация прав человека Организации Объединенных Наций, 1948 г.).

Опираясь на это критическое заявление о труде, Международная организация труда (МОТ) сосредоточилась на определении атрибутов трудовой жизни, которые соответствуют миссии Декларации ООН.Международная организация труда [МОТ] (2008a, стр. 6) выдвинула понятие достойного труда как заявление, которым она руководствуется в своей повестке дня в отношении будущего трудящихся во все более сложном профессиональном контексте. Главные цели Программы достойного труда МОТ заключаются в том, чтобы «удовлетворить всеобщее стремление к социальной справедливости, достичь полной занятости, обеспечить устойчивость открытого общества и глобальной экономики, добиться социальной сплоченности и бороться с бедностью и растущим неравенством».

Определение достойного труда Международной организации труда [МОТ] (2008a), как указано в отчете, включает следующие атрибуты:

1. Содействие занятости через устойчивый институциональный и экономический контекст;

2. Определение, развитие и обогащение социальной защиты работников, включая социальное обеспечение и охрану труда, которые построены в соответствии с культурами данных обществ;

3. Содействие социальному диалогу через намеренные связи между правительствами, организациями работников и работодателями;

4. Подтверждение, продвижение и соблюдение основных прав, определяющих достойное и справедливое рабочее место.

Достойный труд: распространенность и особенности

По большей части, достойный труд определялся с помощью экономических факторов макроуровня, что привело к тщательному анализу степени доступности достойной работы в различных странах и регионах мира (например, Ghai, 2003; Burchell et al., 2013; Международная организация труда [МОТ], 2014). В значительной части существующей литературы по достойному труду используются глобальные индексы рынка труда, включая уровни безработицы и неполной занятости, наличие и долю детского труда, коэффициент занятости населения, условия работы, наличие социального обеспечения, доступ к основным правам в сфере труда. , дискриминация на работе, свобода объединений и плотность профсоюзов (Ghai, 2003; Standing, 2008).Изучение данных в отчете Ghai (2003) и в более поздних материалах Международной организации труда (ILO, 2014, 2015) показывает значительные различия в отношении доступа к достойной работе во всем мире. Некоторые страны, например страны Скандинавского региона, относительно хорошо справляются с этими глобальными индексами достойного труда (Международная организация труда [МОТ], 2015). Однако в макроуровневых индексах достойного труда существуют значительные пробелы, которые в последние годы стали еще более заметными из-за серьезных последствий Великой рецессии и растущего роста автоматизации (Guichard, 2013; Stiglitz, 2015).Например, недавний отчет Международной организации труда (МОТ, 2015) показывает, что уровень безработицы, вероятно, увеличится в течение следующих 4 лет на 8 миллионов человек во всем мире. Аналогичные взгляды были сформулированы группой экономических экспертов, созванной Центром развития ОЭСР (2015), которые обсудили некоторые тревожные изменения в сфере труда, которые перекликаются с наблюдениями МОТ.

Как показывают тенденции, выявленные Международной организацией труда (МОТ, 2015) и Центром развития ОЭСР (2015), а также учеными-экономистами (Burchell et al., 2013; Piketty, 2014) и психологии (Byars-Winston et al., 2012; Di Fabio, 2014), кризис на рабочем месте вряд ли заметно улучшится в ближайшие годы. Борьба за получение достойной работы, особенно для работников, не имеющих рыночных навыков 21 века, остается одной из основных проблем социальной справедливости нашей эпохи. В этой обстановке мы считаем, что необходимы связи между существующими определениями достойного труда на макроуровне и психологической литературой по качеству трудовой жизни, социальной справедливости и эмансипативным взглядам на человеческое поведение (например,г., Приллельтенский, 1997; Blustein, 2006, 2013; Хаммер и Циммерман, 2011). Чтобы лучше понять природу концепции достойного труда, мы сначала обращаем внимание на появляющуюся критику, порожденную социальной философией (например, Deranty and MacMillan, 2012), экономикой (например, Burchell et al., 2013 ), общественное здравоохранение (например, Di Ruggerio et al., 2015) и социология (например, Standing, 2008). Эта критика, на наш взгляд, служит связующим звеном между существующими определениями достойного труда и психологически пронизанной концептуализацией, что и является целью данной статьи и данной Темы исследования.

Достойный труд: критика и путь вперед

Как указывалось ранее, возникают новые опасения по поводу идеологических разделений, присутствующих в трехсторонней структуре управления МОТ, которая включает представительство правительств, частного сектора и работников. Аналогичный набор проблем был сформулирован Стэндингом (2008 г.), который участвовал в разработке позиционного документа Международной организации труда [МОТ] (1999 г.) о достойном труде. Критика Стэндинга была сосредоточена вокруг тех же проблем, что и Ди Руджерио и др.(2015) описали, в частности, относительный отход от более агрессивной позиции в отношении прав трудящихся. Он указал, что из-за организационных проблем в МОТ и распространения повестки дня, явно ориентированной на справедливость, существующие определения достойного труда изобилуют расплывчатостью и двусмысленностью.

Помимо опасений по поводу доминирующего влияния рыночных сил, возникла еще одна тема, относящаяся к относительному пренебрежению психологическими понятиями труда в рамках существующих взглядов на достойный труд.Эта позиция лучше всего сформулирована в социально-философской критике Дерэнти и Макмиллан (2012), которые утверждали, что внутренние конструкции смысла на работе исключены из существующих формулировок достойного труда. Опираясь на психодинамическую теорию труда, разработанную Дежуром (2006), Дерэнти и Макмиллан (2012) выдвинули убедительный аргумент о том, что достойный труд должен включать в себя взгляды самих работающих людей. Они предположили, что достойный труд также должен быть значимым трудом, и эта позиция параллельна многим существующим в психологии формулировкам смысла работы (например,г., Савицкас, 2011; Дик и др., 2013).

Правовые вопросы также были подняты по поводу достойного труда. Определяющей чертой программы достойного труда был ее амбициозный характер; в действительности, предложения по продвижению достойной работы, как правило, не основаны на юридических предписаниях или политике, одобренной правительствами (Deranty and MacMillan, 2012). Тщательный анализ юридических сложностей, связанных с защитой достойного труда, был проведен MacNaughton and Frey (2011).Эти ученые-правоведы убедительно обосновали необходимость использования целостной системы прав человека, чтобы помочь установить правовой контекст для повестки дня в области достойного труда. Тем не менее, их статья выявила сложность перехода от желаемого набора принципов к юридическим структурам, которые могут привести к системным изменениям в опыте людей в работе.

При совокупном рассмотрении критические замечания, которые мы рассмотрели здесь, указывают на растущее отсутствие консенсуса в отношении ценностей, которые являются неотъемлемой частью понятий достойного труда.Вместо четкой позиции первых разработчиков концепции достойного труда, которые явно поддерживали точку зрения на права человека, характеризующуюся решительным неприятием преобладающих взглядов на трудящихся как на экономический товар (Международная организация труда [МОТ], 1999), нынешняя тенденция, похоже, сводится к все больше реагировать на рыночные силы (см. Di Ruggerio et al., 2015). Хотя мы утверждали, что перспективы макроуровня, используемые в исходных концептуализациях, явно приветствуются в психологии для обеспечения внешних критериев для оценки политики, основанной на работе, мы считаем, что необходимо навести мост между этими перспективами макроуровня, которые являются становятся все более уязвимыми для внешнего влияния со стороны работодателей и неолиберальной политики, а также жизненного опыта трудящихся.На наш взгляд, этот мост можно построить с помощью психологической теории и исследований о работе. Дополнительная поддержка этого моста должна исходить от критических точек зрения, которые были рассмотрены ранее, которые концептуально связаны с основанными на социальной справедливости идеями, которые все чаще появляются в психологическом дискурсе о работе и карьере (например, Richardson, 1993, 2012; Blustein , 2006, 2013; Carr et al., 2012; Flores, 2013).

В следующих разделах мы сначала рассмотрим взаимосвязь между работой и психологическим здоровьем, что подчеркивает преимущества принятия психологической точки зрения на достойный труд.Чтобы продемонстрировать полезность психологической линзы в дискурсе достойного труда, мы исследуем появление нестандартной занятости и ее влияние на работников, особенно на их здоровье и благополучие. Затем, исходя из концепции психологии труда (PWF; Blustein, 2006), мы позиционируем социально сконструированное стремление к достойной работе для всех, кто хотел бы стабильную, достойную и безопасную работу, как противоядие от нестандартной занятости. Мы предлагаем, чтобы PWF мог функционировать в качестве необходимой концептуальной основы для повестки дня в области достойного труда.Фактически, мы считаем, что концепция достойного труда может улучшить психологическое изучение работы и карьеры, и что психологическая точка зрения может обогатить повестку дня достойного труда. Подобный преднамеренный синтез может помочь интегрировать различные научные направления по безработице, нестандартной занятости, социальному угнетению и другим формам «плохой работы», которые продолжают преследовать рынок труда. Наконец, мы обсуждаем, как интеграция достойного труда и PWF будет способствовать необходимому синтезу исследований и государственной политики в отношении инициатив на рабочем месте и трудовой политики, которая, как правило, игнорировала важный вклад психологии.

Работа и психологическое здоровье

Значительные исследования в области психологии подробно описали различные способы, которыми доступ к работе способствует психологическому здоровью (Blustein, 2008; Swanson, 2012). В этом разделе мы исследуем эту литературу, уделяя особое внимание тому, как достойные элементы работы могут иметь решающее значение для понимания взаимосвязи между работой и психологическим здоровьем. Как подробно описано в прекрасном обзоре Swanson (2012), существуют обширные исследования, подтверждающие основную предпосылку о том, что работа связана с психологическим здоровьем и благополучием.В этой статье мы определяем психологическое здоровье как охватывающее не просто отсутствие проблем с психическим здоровьем (см. Swanson, 2012), но, в соответствии с Всемирной организацией здравоохранения (ВОЗ), «как состояние благополучия, в котором каждый человек осознает свой собственный потенциал, может справляться с обычными жизненными стрессами, может работать продуктивно и плодотворно и может внести свой вклад в свое сообщество »(Всемирная организация здравоохранения [ВОЗ], 2014).

В работе Swanson (2012) исследуются два конкретных направления исследований, которые объясняют взаимосвязь между работой и психологическим здоровьем.Во-первых, Суонсон (2012) описал обширную стипендию, которая выявила значительный и пагубный рост проблем психического здоровья для лиц, не имеющих работы в течение 6 месяцев (подробный метаанализ по этому вопросу см. В Paul and Moser, 2009). . Она также сообщила об исследовании, в котором документально подтверждено улучшение психического здоровья после того, как люди снова устроились на работу (см. Пол и Мозер, 2009 г .; Ванберг, 2012 г.). Во-вторых, Суонсон (2012) рассмотрел исследование, в котором подробно описаны различные способы, которыми работа поддерживает психологическое здоровье, например, содействие адаптивному балансу семейной работы и улучшение различных показателей адаптивного благополучия (таких как качество жизни, удовлетворенность жизнью и т. Д.).). Однако, как показали недавние исследования, проведенные в Австралии (например, Butterworth et al., 2013), не все рабочие места связаны с улучшением психологического здоровья. На многих работах люди переживают психологически и физически болезненные переживания, подвержены различным формам социального угнетения и маргинализации, скуке, истощению и другим источникам физического и психического расстройства (Blustein, 2006).

Растущая распространенность нестандартной занятости

Одним из наиболее важных вкладов концепции и повестки дня достойного труда является признание того, что, игнорируя качество доступной работы, традиционные показатели, такие как статистика безработицы, мало что говорят о том, насколько хорошо рынок труда удовлетворяет требованиям. потребности общества и его работников.Аналогичным образом, появляющаяся литература по социальным наукам подчеркивает растущую озабоченность по поводу роста уровня нестандартной занятости. Хотя среди ученых не было достигнуто полного консенсуса относительно его определения, нестандартная занятость обычно понимается как многомерная конструкция, определяемая по четырем параметрам: непрерывность / отсутствие гарантий занятости, уязвимость (то есть бессилие / отсутствие позиции на переговорах или способности осуществлять права на рабочем месте) , защита (т.е. доступ к пособиям и правовой защите) и доход (Benach et al., 2014). Работникам с нестандартной занятостью, как правило, не хватает эффективного агентства и мало переговорных возможностей или средств противодействия эксплуатации и репрессивным условиям труда, что не оставляет им иного выбора, кроме как подчиняться рыночным силам или сталкиваться с серьезными последствиями невозможности найти работу и поддерживать свои средства к существованию (Постоянный , 2014).

Несмотря на то, что прекаритет был постоянной чертой трудовой деятельности в развивающихся странах, его распространенность в западных экономиках снизилась в течение 20-го века в связи с расширением социальной защиты, регулированием условий на рабочем месте, поощрением коллективных переговоров и ростом представительства профсоюзов. успешно решила многие проблемы и снизила вероятность нестандартной занятости (Menéndez et al., 2007; Эванс и Гибб, 2009). Однако с 1970-х годов трудовые отношения снова претерпели существенные изменения, на этот раз возникшие в результате неолиберальной реструктуризации рынков труда, поскольку правительства и бизнес стремились отреагировать на последствия глобализации, растущей глобальной конкуренции, быстрого технологического прогресса и изменений в сфере труда. сила (Меролли, 2012). В соответствии с неолиберальной повесткой дня, которая подчеркивает эффективность рынков для саморегулирования и эффективного реагирования на изменения, правительства все чаще принимают политику, направленную на дерегулирование и поддерживающую корпоративную гибкость , , , , зачастую таким образом, чтобы это ослабило стандарты занятости и смещение социального риска с бизнеса, что отрицательно сказалось на рабочих (Evans and Gibb, 2009).Среди последствий политики, направленной на поощрение корпоративной гибкости, рост нестандартной занятости перекладывает риски с работодателей (и правительства) на работников, их семьи и сообщества. В результате бремя риска теперь несут те, кто меньше всего в состоянии его выдержать (Evans and Gibb, 2009). Современная прекаритизм, в отличие от своего довоенного воплощения, примечательна тем, что распространилась на все секторы экономики, включая профессии, которые исторически считались надежными или постоянными (Malenfant et al., 2007; Каллеберг, 2008; Фэйси и Икин, 2010; Куинлан, 2012). Многие работники в настоящее время сталкиваются с отсутствием гарантий занятости не как с временным условием на пути к постоянной занятости или временной неудачей, а как с хронической ситуацией в их жизни и, следовательно, с постоянным источником стресса (Artazcoz et al., 2005; Lipscomb и др., 2006). Повышенный профессиональный стресс, устойчивая неуверенность из-за угрозы потери работы и отсутствие контроля над будущим заставляют многих работников чрезмерно работать и / или избегать необходимого отпуска для сохранения работы (Clarke et al., 2007; Malenfant et al., 2007).

Неудивительно, что все больше исследований подтверждают вывод о том, что нестандартная занятость пагубно влияет на здоровье (Lewchuck et al., 2003; Facey and Eakin, 2010). Многочисленные исследования показали негативное влияние случайной или прерывистой работы и связанных с ней переживаний незащищенности на благополучие, самооценку и социальное признание, и все это было так же разрушительно для психического здоровья работников, как и стресс и незащищенность, связанные с ними. безработица (напр.г., Artazcoz et al., 2005; Malenfant et al., 2007). Работники, испытывающие хроническую незащищенность работы, имели самый высокий уровень заболеваемости по критериям самооценки, более часто обращались за услугами здравоохранения и имели более высокие показатели неблагоприятных физиологических показателей и факторов риска сердечно-сосудистых заболеваний (например, высокое кровяное давление, повышенный уровень кортизола в сыворотке крови, повышенный индекс массы тела. отношения; Lipscomb et al., 2006; Benach, Muntaner, 2007). Воспринимаемая незащищенность работы, связанная с нестандартной занятостью, также была связана с увеличением распространенности депрессивных симптомов и генерализованной тревожности в большинстве исследований, посвященных этой проблеме (Benach et al., 2012, 2014). В результате нестандартная занятость стала рассматриваться как социальный детерминант здоровья с хорошо задокументированными негативными последствиями для работников, семей и сообществ (Benach et al., 2014).

Хотя работники в этих обстоятельствах все еще технически заняты, нестандартная занятость влечет за собой утрату многих скрытых функций работы, таких как развитие чувства взрослой идентичности, цели и включения в социальные организации (Blustein, 2006; Benach et al., 2014). Таким образом, среди факторов, определенных в эмпирических исследованиях как приводящих к негативным результатам для здоровья, следует отметить отсутствие признания (чаще всего характеризующееся низкой оплатой труда и отсутствием уважения со стороны коллег), ненадежность работы, ограниченная автономия, ограниченные возможности для продвижения по службе или развития личности. способности, отсутствие поддержки в работе и интенсификация работы (Malenfant et al., 2007; Benach et al., 2014). Работники с нестандартной занятостью также обычно получают меньше социальных связей благодаря работе и испытывают относительный недостаток социальной поддержки (Clarke et al., 2007; Evans and Gibb, 2009) наряду с повышенной социальной изоляцией, которые являются известными психологическими стрессорами (Blustein, 2006, 2011; Swanson, 2012; Blustein et al., 2013; Flum, 2015).

В совокупности эти данные свидетельствуют о том, что влияние занятости на здоровье больше зависит от качества работы, чем просто от ее получения. Далее мы бы утверждали, что нестандартная занятость и безработица на самом деле происходят непрерывно. Фактически, расширение этого континуума, чтобы включить адаптивную концепцию достойного труда, поможет предоставить места для индексации сложности и разнообразия современного опыта работы и предоставит ученым средства понимания различных способов, которыми работа может придавать смысл и цель, поскольку а также стабильность и экономическая безопасность.

Сдерживающие факторы

Хотя нестандартная занятость связана с повышенными рисками для физического здоровья на рабочем месте, Clarke et al. (2007) предполагают, что относительные характеристики занятости и меняющийся характер социальной структуры занятости лучше объясняют последствия нестандартной занятости для социального / психологического здоровья. Вопрос о том, хотят ли люди более постоянной занятости и верят ли они в эту цель, может иметь решающее значение для понимания воздействия нестандартной занятости на здоровье и психическое здоровье.Например, небольшое население, которое, кажется, процветает в условиях нестандартной занятости, похоже, имеет доступ к более широким коллективным и индивидуальным источникам поддержки (Kalleberg, 2008). Работники, которые выполняют временную работу «добровольно», с большей вероятностью будут располагать ресурсами, позволяющими им искать возможности трудоустройства, которые улучшат их качество жизни, тогда как сотрудники, которые соглашаются на временную работу «добровольно», значительно чаще испытывают неудовлетворенность работой и стресс (Benach и Muntaner, 2007).

Часто эти люди имеют более широкий доступ к медицинским льготам, стабильному партнеру с достаточным заработком и поддержке на рабочем месте (например, обучение и возможности для общения в социальных сетях), которые, как было установлено, смягчают влияние нестабильности на рабочем месте. (Кларк и др., 2007). Кроме того, в нескольких исследованиях (например, Artazcoz et al., 2004; Clarke et al., 2007) были обнаружены доказательства того, что социальная и системная поддержка важна для здоровья работников с нестандартной занятостью и что негативные последствия для психического здоровья особенно связаны с нестандартной занятостью. среди менее образованных рабочих, женщин и этнических меньшинств.Таким образом, те, кто больше всего нуждается в поддержке, вероятно, в наименьшей степени ее получат.

Действительно, социальная маргинализация играет существенную роль в определении того, кто имеет доступ к достойной работе (Али, 2013; Флорес, 2013; Даффи и др., 2016). Условия занятости, такие как нестандартная, небезопасная или низкооплачиваемая работа, детский труд и работа в опасных условиях, существенно влияют на здоровье человека, семьи и общества и, следовательно, на неравенство. Такие условия занятости по-разному влияют на здоровье в зависимости от социальных классов, расовых или этнических групп и пола (Quinlan, 2012).Доступ к достойной работе обеспечивает надежный выход из бедности и маргинализации (Duffy et al., 2016). Тем не менее, как отмечает Lipscomb et al. (2006) отмечают, что характер и качество преимуществ, предоставляемых работой, различаются в зависимости от класса, расы и пола, что влияет на здоровье и способствует неравенству между группами.

Таким образом, литература по прекариту представляет собой информативный пример того, как психологическая перспектива достойного труда может помочь пролить свет на проблемы, касающиеся качества данной работы.Распространение нестандартной занятости подчеркивает необходимость всеобъемлющего определения достойного труда, четко отражающего психологические аспекты работы. Как отражено в следующем разделе, психологическое объяснение достойного труда на основе PWF может дополнительно прояснить границы определения и контуры этой концепции.

Психология достойного труда

Хотя повестка дня достойного труда не была официально интегрирована в психологию, значительная часть психологической теории и исследований была сосредоточена на различных аспектах работы, которые соответствуют существующим определениям достойного труда.Например, существенное исследование было посвящено выявлению природы и предикторов того, что люди находят подходящее место в своей трудовой жизни; В рамках профессиональной психологии и психологии ввода-вывода существуют различные индексы для оценки степени соответствия данной работы ценностям, интересам, установкам и способностям данного работника (см., например, Holland, 1997; Dawis, 2005; Schleicher et al. , 2011). В профессиональной психологии большие усилия были направлены на понимание и прогнозирование природы хорошего соответствия человека и окружающей среды, что нашло отражение в основополагающих усилиях по развитию теории Холланда (1997) и Дэвиса (2005).Эмпирические исследования в области профессиональной психологии документально подтвердили, что люди, рабочая среда которых соответствует их интересам, ценностям и способностям, с большей вероятностью будут испытывать удовлетворение от работы (Nauta, 2013) и другие показатели благополучия на работе (Lent and Brown, 2013). . Более того, люди, которые имеют возможность испытывать удовлетворение от работы, также с большей вероятностью будут иметь другие формы благополучия и психологического здоровья в своей жизни (Swanson, 2012; Lent and Brown, 2013). Кроме того, психологи, работающие в сфере I / O и психологии труда, исследовали различные способы, с помощью которых люди могут добиться качества жизни на работе (Hammer and Zimmerman, 2011), удовлетворенности работой (Schleicher et al., 2011) и другие формы смысла на работе. Действительно, стипендия в области профессиональной психологии и психологии ввода-вывода позволила сформировать значительные соответствующие знания в понимании многих психологических атрибутов функциональной рабочей среды (см. Lent and Brown, 2013, где содержится превосходный обзор существующих исследований в области ввода-вывода и ввода-вывода). профессиональная психология).

Психология рабочего взгляда на достойный труд

PWF (Blustein, 2006, 2008) изначально была выдвинута как критика существующих дискурсов в профессиональной психологии, которые отдавали предпочтение жизни людей, которые имели некоторый индивидуальный контроль над своим выбором карьеры.Когда критика была полностью разработана, была создана мета-перспектива, которая обеспечила богатое исследование психологической природы современного опыта работы (Blustein, 2006, 2013). В соответствии с повесткой дня достойного труда, PWF включает активную перспективу социальной справедливости, которая стремится связать индивидуальный анализ вопросов, связанных с работой, с более широкими социальными и экономическими факторами, которые явно играют ключевую роль в понимании распределения ресурсов и доступа к достойным работы (Blustein, 2006, 2013).Совсем недавно Даффи и др. (2016) создали точное теоретическое утверждение, известное как теория психологии труда (PWT), в котором была предпринята попытка определить основные предпосылки и последствия достойного труда. PWT постулирует эмпирически проверяемую модель, основанную на концепциях, изложенных в PWF, которая ставит достойную работу в центр трудового опыта для всех людей. Эта теоретическая модель включает психологические факторы, такие как проактивная личность, карьерная адаптивность и критическое сознание, а также социальные и экономические факторы, такие как экономические условия, маргинализация и социальный класс.Эти два вклада направлены на понимание разнообразного опыта работы людей из разных слоев общества, особенно тех, кто принадлежит к маргинализованным и бесправным социальным группам, которые исторически имели меньший доступ к традиционным карьерным нарративам, группе, которая растет по мере того, как работа становится все более нестабильной (Standing, 2008). ; Международная организация труда [МОТ], 2015). Кроме того, PWF и PWT обращают внимание на то, как социокультурные факторы, такие как дискриминация, угнетение, межсекторальная идентичность, высокие барьеры и низкая волеизъявление, влияют на процесс карьерного роста и опыт работы.Расширяя определение работы и тех, кто вовлечен в мир труда, чтобы включить в него всех, кто вовлечен в рынок или работу по уходу, движение «Психология труда» продвигает взгляд на работу как на право человека, имеющее центральное значение для психического здоровья и благополучия. благодаря своей способности удовлетворить три основные потребности: выживание и власть, социальные связи и самоопределение (Blustein, 2006, 2013; Duffy et al., 2016). Из-за различий в характере разных профессий эти потребности складываются и не исключают друг друга, что означает, что люди могут достичь благополучия с помощью различных комбинаций и уровней удовлетворения каждой потребности, что несколько потребностей могут быть удовлетворены одним и тем же аспектом работы. , и что удовлетворение одной потребности может способствовать удовлетворению других потребностей.

Достойный труд, как указано Международной организацией труда [МОТ] (2008a), обладает неотъемлемой способностью удовлетворить три потребности, сформулированные PWF. Поскольку потребности, обозначенные PWF, могут быть удовлетворены в разной степени и в различных формах, PWF, как и достойный труд, обеспечивает желательную основу для работы. Чтобы обеспечить более структурированную основу для комплексного видения достойного труда, а также для продвижения психологических аспектов, необходимых для истинного определения достойного труда, мы опишем способы, которыми он обеспечивает или взаимодействует с потребностями, сформулированными PWF.

Выживание и власть, как полагает PWF (Blustein, 2006), составляют одну потребность, определяемую как доступ человека к работе, которая обеспечивает выживание, и способность добиваться преобладания своих целей. Выживание обеспечивается такими характеристиками работы, как гарантия занятости, стабильность работы, обеспечение прожиточного минимума, такие льготы, как медицинское страхование и оплачиваемый отпуск, а также чувство независимости и контроля на рабочем месте. Каждую из этих характеристик также можно рассматривать как часть определения достойной рабочей среды.Характеристики работы, которые удовлетворяют потребности выживания, существуют на уровне рабочего места, а также на политическом и макроэкономическом уровнях. Степень, в которой потребности людей в выживании удовлетворяются за счет работы, может служить одним из важных аспектов достойного труда на отдельных рабочих местах или на рабочих местах и ​​может быть масштабирована для оценки того, насколько хорошо страны удовлетворяют стремление к достойной работе. Например, хотя отдельные рабочие места могут различаться по заработной плате и льготам, которые они предлагают сотрудникам, правительства имеют возможность устанавливать минимальную заработную плату и предлагать своим гражданам системы социальной защиты, которые уменьшают негативные последствия нестандартной занятости.

Вторая потребность, обозначенная PWF, — это социальная связь, которая описывает аспекты работы, которые обеспечивают доступ к отношениям с другими, а также чувство связи с обществом и миром в целом (Blustein, 2006, 2011; Flum, 2015). Работа может удовлетворить эту потребность посредством поддерживающей, уважительной среды — независимо от личности человека или социального положения — и с помощью политики, которая предоставляет людям время и ресурсы для поддержания позитивных отношений вне работы (например,г., оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам). Подобно аспектам работы, которые удовлетворяют потребность в выживании, на характеристики работы, ведущие к социальным связям, можно влиять на нескольких уровнях, связанных с занятостью.

Наконец, PWF утверждает, что работа может и должна удовлетворять потребность людей в самоопределении или развитии смысла работы, независимо от того, являются ли они по своей природе вознаграждением (Blustein, 2006). Самоопределение на рабочем месте порождается возможностями для автономии, взаимосвязи и компетентности с упором на соответствие ценностей и доступ к структуре возможностей (Blustein, 2006).Когда люди имеют возможность находить и использовать ресурсы и поддержку, которые способствуют успешному опыту работы в рамках их работы, областей или мира работы в целом, у них с большей вероятностью разовьется чувство самоопределения в сфере работы. (Даффи и др., 2016). Что касается достойной работы, работодатели и правительства должны стремиться к усилению воли людей при выборе работы за счет легкого доступа к качественному образованию, расширенных программ обучения и профессиональной подготовки, а также равного доступа к возможностям для независимости и продвижения по службе в организациях занятости.Психологически способность получать чувство удовлетворения, автономии и компетентности от своей работы является неотъемлемой частью универсального видения достойного труда (Deranty and MacMillan, 2012).

Работая над удовлетворением потребностей в выживании, социальных связях и самоопределении, как указано в PWF, программа достойного труда может получить ясность и форму, делая упор на психологическое здоровье и благополучие работников во всем мире. Чтобы еще больше добавить конкретности и глубины этой структуре, ученые, политики и защитники прав человека могут использовать новые PWT (Duffy et al., 2016), что представляет собой следующий логический шаг в движении PWF. Исследования, проводимые в рамках PWT, могут привести к рекомендациям о конкретных ступенях, необходимых для достижения цели достойного труда для всех, а также к модели для оценки того, в какой степени работодатели и правительства достигли комплексного видения достойного труда во всем мире. .

Психология и достойный труд: выводы

Условия занятости определяются сочетанием рынков труда и социальной политики (Quinlan, 2012).Учитывая доминирование неолиберальной идеологии и программ и рост автоматизации (Piketty, 2014; Stiglitz, 2015), нынешний рост нестандартной занятости вряд ли в ближайшее время снизится. В этом контексте последствия нестандартных или нестандартных условий занятости для психологического здоровья остаются без внимания, особенно потому, что такое связанное с работой неравенство остается в некоторой степени незаметным в экономически процветающих странах (Benach et al., 2010). Одно из направлений, предлагаемых нашим обсуждением, — это использование качественных, ориентированных на открытия исследований в качестве инструмента для раскрытия того, как люди воспринимают свой рабочий контекст.Использование точных и актуальных повествовательных данных о характере работы может помочь отреагировать на некоторую критику программы достойного труда (Burchell et al., 2013; Di Ruggerio et al., 2015), которая так глубоко укоренилась. в статистике и данных макроуровня, тем самым упуская из виду важные аспекты жизненного опыта людей на работе. На наш взгляд, качественные исследования могут быть особенно информативными при детализации воздействия роста нестандартной занятости.

В соответствии с вдумчивой критикой достойного труда Деранти и Макмиллан (2012), мы стремились предоставить начальную карту интегративного ландшафта, охватывающего как психологию, так и достойный труд.Как отражено в материалах, которые мы рассмотрели, рост нестандартной занятости вызывает у людей большие проблемы с поддержанием их чувства стабильности, здоровья и благополучия на работе. Вливание PWF обеспечивает мета-перспективу, которая может помочь очертить сложные способы, которыми работа удовлетворяет основные потребности человека. Более того, социально-политический контекст PWF и нового PWT (Duffy et al., 2016) параллельны акценту на важности создания условий на макроуровне, которые будут подпитывать нашу неотъемлемую потребность вносить вклад, сотрудничать и создавать.В частности, исследования, полученные на основе PWT, могут предоставить интегративную рубрику для рассмотрения сложности того, как факторы макроуровня, такие как социальные и экономические условия, взаимодействуют с индивидуальным психологическим опытом. Действительно, одна из основных рекомендаций, которые мы здесь предлагаем, заключается в том, что психологи должны создавать совместные исследовательские группы с другими социологами и политиками для изучения психологических и социальных предшественников и последствий достойной работы. PWT — один из жизнеспособных инструментов для стимулирования этого исследования; статьи в этой теме исследования в сочетании с мнениями вдумчивых критиков достойного труда могут также послужить основой для столь необходимых научных исследований, которые могут определять политику.

В соответствии с программой достойного труда, которая ставит во главу угла здоровье и справедливость в отношении здоровья, мы позиционируем политические и экономические системы организаций, то есть правительства и экономики, в качестве следующего рубежа для психологов, интересующихся работой и карьерой, — следующей единицы анализа и деконструкции. исходя из того, насколько хорошо они способствуют равному доступу к достойной работе. Многие психологи признают, что окружающая среда и индивид рекурсивно влияют друг на друга; однако, не участвуя напрямую в политическом и экономическом дискурсе, они могут непреднамеренно поддерживать структуры и идеологии, которые являются детерминированными, антиисторическими и служат для чрезмерной индивидуализации ответственности за психологическое здоровье (Rushton and Williams, 2012).Программа исследований и политики, наполненная психологией работы, защитит нас от неосведомленности или самоуспокоенности в нашем молчаливом одобрении систем, логика и идеология которых противоречат нашим заявленным ценностям, предположениям и практикам как психологов, озабоченных социальной справедливостью (Prilleltensky, 1997).

Как практикующие психологические исследователи, мы осознаем, что целостность нашего исследования, анализа и интерпретации жизненно важна для поддержания доверия к психологии как дисциплине, связанной с продвижением общественного блага.Однако, в отличие от Burchell et al. (2013), мы считаем маловероятным, что даже самые тщательно исследованные научные открытия будут иметь преимущество перед схваткой столкновения политических и экономических интересов только потому, что они менее явно политизированы. Мы утверждаем, что психологи не должны уклоняться от политики, когда здоровье человека и справедливость в отношении здоровья, наш фундаментальный этос, выдвигаются на политическую арену из-за конфликта интересов. Принятие программы достойного труда, основанной на принципах социальной справедливости, которые вдохновили это движение, означает не только использование теории и исследований, освещающих условия справедливого общества, для защиты этих условий, но и использование психологии, чтобы лучше осознавать политические интересы, которые угрожают их реализации.Мы надеемся, что психологическая перспектива, изложенная в этой статье, в сочетании с другими статьями в этой теме исследования, послужит оживлению повестки дня в области достойного труда, чтобы она могла четко и убедительно установить стандарты для работы, которая является безопасной, надежной, значимой и достойной, и соответствует лучшим аспектам человеческого духа.

Вклад авторов

DB организовал проект, создал основу для статьи и написал значительную часть рукописи.AC-K, CO и AD работали в тесном сотрудничестве с DB над составлением схемы и предлагали различные работы для включения в рукопись. Каждый из соавторов написал существенные разделы статьи, и каждый отредактировал всю рукопись несколько раз перед подачей на рассмотрение.

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось в отсутствие каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могли бы быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Благодарности

Мы хотели бы поблагодарить Мэтью Димера за его очень полезные комментарии к предыдущей версии этой рукописи.

Источники

• Али С. Р. (2013). «Бедность, социальный класс и работа», в The Oxford Handbook of the Psychology of Work , ed. Бластейн Д. Л. (Oxford: Oxford University Press;), 127–140. 10.1093 / oxfordhb / 9780199758791.013.0008 [CrossRef] [Google Scholar]
• Artazcoz L., Benach J., Borrell C., Cortes I.(2004). Безработица и психическое здоровье: понимание взаимодействия между полом, семейной ролью и социальным классом. Am. J. Общественное здравоохранение 94 82–88. 10.2105 / AJPH.94.1.82 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Artazcoz L., Benach J., Borrell C., Cortès I. (2005). Социальное неравенство во влиянии гибкой занятости на различные области психосоциального здоровья. J. Epidemiol. Общественное здравоохранение 59 761–767. 10.1136 / jech.2004.028704 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Бенах Дж., Мунтанер С. (2007). Неустойчивая занятость и здоровье: разработка программы исследований. J. Epidemiol. Общественное здравоохранение 61 276–277. 10.1136 / jech.2005.045237 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Бенах Дж., Пуиг-Баррачина В., Вивес А., Тарафа Г., Мунтанер К. (2012). Проблема мониторинга неравенства в отношении здоровья, связанного с занятостью. J. Epidemiol. Общественное здравоохранение 66 1085–1087. 10.1136 / jech-2012-201103 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Бенах Дж., Солар О., Сантана В., Кастедо А., Чунг Х., Мунтанер К. (2010). Микроуровневая модель трудовых отношений и неравенства в отношении здоровья. Внутр. J. Health Serv. 40 223–227. 10.2190 / HS.40.2.d [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Бенах Дж., Вивес А., Амабл М., Ванроелен К., Тарафа Г., Мунтанер К. (2014). Неустойчивая занятость: понимание возникающих социальных детерминант здоровья. Annu. Rev. Public Health 35 год 229–253. 10.1146 / annurev-publhealth-032013-182500 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Blustein D.Л. (2006). Психология работы: новая перспектива развития карьеры, консультирования и государственной политики. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Рутледж. [Google Scholar]
• Blustein D. L. (2008). Роль работы в психологическом здоровье и благополучии: концептуальная, историческая и государственная политическая перспектива. Am. Psychol. 63 228–240. 10.1037 / 0003-066X.63.4.228 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Blustein D. L. (2011). Реляционная теория работы. J. Vocat.Behav. 79 1–17. 10.1016 / j.jvb.2010.10.004 [CrossRef] [Google Scholar]
• Blustein D. L. (ed.) (2013). Оксфордский справочник по психологии труда. Оксфорд: издательство Оксфордского университета; 10.1093 / oxfordhb / 9780199758791.001.0001 [CrossRef] [Google Scholar]
• Blustein D. L., Kozan S., Connors-Kellgren A. (2013). Безработица и неполная занятость: повествовательный анализ потерь. J. Vocat. Behav. 82 256–265. 10.1016 / j.jvb.2013.02.005 [CrossRef] [Google Scholar]
• Brynjolfsson E., Макафи А. (2014). Вторая машинная эра: работа, прогресс и процветание во времена блестящих технологий. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: WW Norton & Company. [Google Scholar]
• Берчелл Б., Зенбрух К., Пясна А., Аглони Н. (2013). Качество занятости и достойная работа: определения, методологии и текущие дискуссии. Camb. J. Econ. 38 459–477. 10.1093 / cje / bet067 [CrossRef] [Google Scholar]
• Баттерворт П., Лич Л. С., Макманус С., Стэнсфельд С. А. (2013).Распространенные психические расстройства, безработица и качество психологической работы: лучше ли плохая работа, чем отсутствие работы? Psychol. Med. 43 год 1763–1772 гг. 10.1017 / S00332

  002577 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

• Байарс-Уинстон А., Кантамнени Н., Мобли М. (2012). «Практика, вмешательства и приложения», в справочнике APA по психологии консультирования APA , ред. Фуад Н. А., Картер Дж. А., Субич Л. М. (Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация;), 255–283. [Google Scholar]
• Карр С.К., Маклахлан М., Фернхэм А. (2012). Гуманитарная психология труда. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Пэлгрейв Макмиллан; 10.1057 / 9781137015228 [CrossRef] [Google Scholar]
• Кларк М., Левчук В., де Вольф А., Кинг А. (2007). «Это просто неустойчиво»: нестабильная занятость, стресс и здоровье рабочих. Внутр. J. Law Psychiatry 30 311–326. 10.1016 / j.ijlp.2007.06.005 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Давис Р. (2005). «Миннесотская теория адаптации к работе», в «Развитие карьеры и консультирование».Применение теории и исследований на практике , ред. Браун С. Д., Пост Р. В. (Хобокен, Нью-Джерси: John Wiley and Sons, Inc.), 3–23. 10.4135 / 9781412952675.n179 [CrossRef] [Google Scholar]
• Dejours C. (2006). Субъективность, работа и действие. Crit. Horiz. 7 45–62. 10.1163 / 156851606779308161 [CrossRef] [Google Scholar]
• Деранти Дж. П., Макмиллан К. (2012). Инициатива МОТ по достойному труду: предложения по расширению понятия «достойный труд». J. Soc. Филос. 43 год 386–405.10.1111 / josp.12003 [CrossRef] [Google Scholar]
• Ди Фабио А. (2014). Внутрипренерский собственный капитал: новая конструкция 21 века. J. Employ. Couns. 51 98–111. 10.1002 / j.2161-1920.2014.00045.x [CrossRef] [Google Scholar]
• Ди Фабио А., Кенни М. Э. (2011). Поощрение эмоционального интеллекта и принятия решений о карьере среди итальянских старшеклассников. J. Оценка карьеры. 19 21–34. 10.1177 / 10610382530 [CrossRef] [Google Scholar]
• Ди Фабио А., Мари Дж. Г. (2012). Групповое консультирование по жизненному дизайну в итальянском контексте. J. Vocat. Behav. 80 100–107. 10.1016 / j.jvb.2011.06.001 [CrossRef] [Google Scholar]
• Ди Руджерио Э., Коэн Дж. Э., Коул Д. К., Форман Л. (2015). Конкурирующие концепции достойного труда на пересечении дискурсов о здоровье, социальных и экономических. Soc. Sci. Med. 133 120–127. 10.1016 / j.socscimed.2015.03.026 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Дик Б. Дж., Бирн З. С., Стегер М. Ф. (Ред.) (2013). Цель и значение на рабочем месте. Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация. [Google Scholar]
• Даффи Р., Блуштейн Д. Л., Димер М., Аутин К. (2016). Теория психологии труда. J. Адвокат. Psychol. 63 127–148. 10.1037 / cou0000140 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Эванс Дж., Гибб Э. (2009). Переход от нестандартной занятости к достойной работе. Женева: Международная организация труда; 13.[Google Scholar]
• Facey M. E., Eakin J. M. (2010). Непредвиденная работа и плохое состояние здоровья: концептуализация связей. Soc. Теория здоровья 8 326–349. 10.1057 / sth.2010.3 [CrossRef] [Google Scholar]
• Флорес Л. (2013). «Раса и работа», в Оксфордский справочник по психологии труда , изд. Бластейн Д. Л. (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: издательство Оксфордского университета;), 71–84. 10.1093 / oxfordhb / 9780199758791.013.0001 [CrossRef] [Google Scholar]
• Flum H. (2015). «Взаимоотношения и развитие карьеры: интегративный подход», в справочнике APA по профессиональному вмешательству: Foundations . Vol.1 редакторы Хартунг П. Дж., Савицкас М. Л., Уолш Б. В. (Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация;), 145–158. 10.1037 / 14438-009 [CrossRef] [Google Scholar]
• Ghai D. (2003). Достойная работа: понятие и показатели. Внутр. Труда Ред. 142 113–144. 10.1111 / j.1564-913X.2003.tb00256.x [CrossRef] [Google Scholar]
• Guichard J. (2009). Самостоятельное строительство. J. Vocat. Behav. 75 251–258. 10.1016 / j.jvb.2009.03.004 [CrossRef] [Google Scholar]
• Guichard J.(2013). Профориентация, образование и диалоги для справедливого и устойчивого человеческого развития. Документ, представленный на учредительной конференции кафедры непрерывной ориентации и консультирования ЮНЕСКО (Польша: Вроцлавский университет;). [Google Scholar]
• Хаммер Л. Б., Циммерман К. Л. (2011). «Качество трудовой жизни», в справочнике APA по промышленной и организационной психологии : поддержание, расширение и заключение договоров , изд. Зедек С. (Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация;), 399–431.10.1037 / 12171-011 [CrossRef] [Google Scholar]
• Holland J. L. (1997). Выбор профессии: теория профессиональных личностей и рабочей среды. Одесса, Флорида: Ресурсы психологической оценки, Inc. [Google Scholar]
• Международная организация труда [МОТ] (1999). «Доклад генерального директора: достойная работа», Труды Международной конференции труда, 87-я сессия (Женева: Международная организация труда;). [Google Scholar]
• Международная организация труда [МОТ] (2008a). Декларация МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации. Доступно по адресу: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—cabinet/documents/genericdocument/wcms_371208.pdf [Google Scholar]
• Международная организация труда [МОТ] ( 2008b). Отчет о сфере труда 2008: Неравенство доходов в эпоху финансовой глобализации. Доступно по адресу: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@dgreports/@dcomm/@publ/documents/publication/wcms_100354.pdf [Google Scholar]
• Международная организация труда [МОТ] (2014 г. ). Глобальные тенденции занятости. Доступно по адресу: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_234107.pdf [Google Scholar]
• International Labor Организация [МОТ] (2015). World Employment Social Outlook: Trends 2015. Доступно по адресу: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_337069. pdf [Google Scholar]
• Каллеберг А. (2009). Нестандартная занятость, незащищенные работники: трудовые отношения в переходный период. Am. Социол. Сборка 74 1–22. 10.1177 / 0003122400101 [CrossRef] [Google Scholar]
• Каллеберг А. Л. (2008). Несоответствующий работник: когда люди не подходят для их работы. Acad. Управлять. Перспектива. 22 24–40. 10.5465 / AMP.2008.31217510 [CrossRef] [Google Scholar]
• Лэнди Ф. Дж., Конте Дж. М. (2010). Работа в 21 веке: введение в производственную и организационную психологию , 3-е изд. Хобокен, Нью-Джерси: Уайли-Блэквелл. [Google Scholar]
• Пост Р.В., Браун С. Д. (2013). «Содействие удовлетворению работой и производительности», Career Choice and Development: Putting Theory and Research , eds. Браун С. Д., Пост Р. У. (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Wiley;), 621–652. [Google Scholar]
• Левчак В., де Вольф А., Кинг А., Поланьи М. (2003). От нагрузки к работе до нагрузки: последствия нестандартной занятости для здоровья. Just Lab. 3 23–35. [Google Scholar]
• Липскомб Х. Дж., Лумис Д., Макдональд М. А., Аргу Р. А., Винг С. (2006).Концептуальная модель неравенства в работе и состоянии здоровья в США. Внутр. J. Health Serv. 36 25–50. 10.2190 / HS.44.1.a [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• MacLachlan M. (2014). Макропсихология, политика и глобальное здоровье. Am. Psychol. 69 851–863. 10.1037 / a0037852 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• MacNaughton G., Frey D. F. (2011). Достойная работа для всех: целостный подход к правам человека. Am. Univ. Int. Закон Rev. 26 год 441–483. [Google Scholar]
• Malenfant R., ЛаРю А., Везина М. (2007). Прерывистая работа и благополучие. Одна нога в дверях, одна нога наружу. Curr. Социол. 55 814–835. 10.1177 / 0011392107081987 [CrossRef] [Google Scholar]
• Менендес М., Бенах Дж., Мунтанер К., Амабл М., О’Кампо П. (2007). Не является ли нестабильная занятость более вредной для здоровья женщин, чем мужчин? Soc. Sci. Med. 64 776–781. 10.1016 / j.socscimed.2006.10.035 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Меролли Дж. (2012). Влияние нестандартной занятости на здоровье. Онтарио: проект PEPSO Access Alliance; 6. [Google Scholar]
• Наута М. М. (2013). «Голландская теория профессионального выбора и адаптации», в «Развитие карьеры и консультирование». Применение теории и исследований на практике , ред. Браун С. Д., Пост Р. У. (Хобокен, Нью-Джерси: Джон Вили;), 55–82. [Google Scholar]
• Центр развития ОЭСР (2015). Обеспечение средств к существованию для всех: предвидение к действию. Париж: Издательство ОЭСР; 10.1787 / 9789264231894-ru [CrossRef] [Google Scholar]
• Пол К.И., Мозер К. (2009). Безработица ухудшает психическое здоровье: метаанализ. J. Vocat. Behav. 74 264–282. 10.1016 / j.jvb.2009.01.001 [CrossRef] [Google Scholar]
• Пикетти Т. (2014). Капитал в двадцать первом веке: многомерный подход к истории капитала и социальных классов. Br. J. Sociol. 65 736–747. 10.1111 / 1468-4446.12115 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Приллельтенский И. (1997). Ценности, предположения и практики: оценка моральных последствий психологического дискурса и действия. Am. Psychol. 52 517–535. 10.1037 / 0003-066X.52.5.517 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Quinlan M. (2012). «До изобретения» нестандартной занятости: меняющийся мир труда в контексте. Экон. Лаборатория. Relat. Сборка 23 3–24. 10.1177 / 103530461202300402 [CrossRef] [Google Scholar]
• Ричардсон М. С. (1993). Работа в жизни людей: место для консультирования психологов. Дж. Кунс. Psychol. 40 425–433. 10.1037 / 0022-0167.40.4.425 [CrossRef] [Google Scholar]
• Ричардсон М.С. (2012). Консультации по работе и отношениям. Couns. Psychol. 40 190–242. 10.1177 / 0011000011406452 [CrossRef] [Google Scholar]
• Раштон С., Уильямс О. Д. (2012). Фреймы, парадигмы и власть: формирование глобальной политики в области здравоохранения в условиях неолиберализма. Glob. Soc. 26 год 147–167. 10.1080 / 13600826.2012.656266 [CrossRef] [Google Scholar]
• Савицкас М. Л. (2011). Карьерное консультирование. Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация. [Google Scholar]
• Савицкас М.Л., Бейкер Д. Б. (2005). «История профессиональной психологии: предшественники, происхождение и раннее развитие», в справочнике по профессиональной психологии: теория, исследования и практика , ред. Уолш В. Б., Савицкас М. Л. (Махва, Нью-Джерси: издательство Lawrence Erlbaum Associates;) 15. [Google Scholar]
• Шлейхер Д. Дж., Хансен С., Фокс Д., Кевин Э. (2011). «Отношение к работе и трудовые ценности», в справочнике APA по промышленной и организационной психологии: поддержание, расширение и заключение договоров с организацией , изд.Зедек С. (Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация;). 10.1037 / 12171-004 [CrossRef] [Google Scholar]
• Standing G. (2008). МОТ: агентство глобализации? Dev. Изменить 39 355–384. 10.1111 / j.1467-7660.2008.00484.x [CrossRef] [Google Scholar]
• Standing G. (2014). Хартия прекариата: от жителей к гражданам. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Блумсбери. [Google Scholar]
• Стиглиц Дж. (2012). Цена неравенства: как сегодняшнее разделенное общество угрожает нашему будущему. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: W.W. Norton & Co. [Google Scholar]
• Стиглиц Дж. (2015). Большой разрыв: неравные общества и что мы можем с ними сделать. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: W.W. Norton & Co. [Google Scholar]
• Суонсон Дж. Л. (2012). «Работа и психологическое здоровье», Справочник APA по психологии консультирования , ред. Фуад Н. А., Картер Дж. А., Субич Л. М. (Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация;), 3–27. 10.1037 / 13755-001 [CrossRef] [Google Scholar]
• Декларация прав человека Организации Объединенных Наций (1948 г.). Генеральная Ассамблея ООН, Всеобщая декларация прав человека, 10 декабря 1948 г. 217 A (III). Доступно по адресу: http://www.refworld.org/docid/3ae6b3712c.html [Google Scholar]
• Видаль М. (2013). Низкая автономия и плохие рабочие места в постфордистском капитализме. Гум. Relat. 66 587–612. 10.1177 / 0018726712471406 [CrossRef] [Google Scholar]
• Ванберг К. Р. (2012). Индивидуальный опыт безработицы. Annu. Rev. Psychol. 63 369–396. 10.1146 / annurev-psycho-120710-100500 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Уилсон У.Дж. (1996). Когда работа исчезает: мир новой городской бедноты. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Кнопф. [Google Scholar]
• Всемирная организация здравоохранения [ВОЗ] (2014 г.). Психическое здоровье: состояние благополучия. Доступно по адресу: http://www.who.int/features/factfiles/mental_health/en/ [Google Scholar]

Определение промышленной и организационной психологии

Промышленно-организационная психология — это отрасль психологии, которая применяет психологические теории и принципы к организациям.Эта область, которую часто называют психологией I-O, фокусируется на повышении производительности труда и связанных с этим вопросах, таких как физическое и психическое благополучие сотрудников.

Промышленно-организационные психологи выполняют широкий спектр задач, в том числе изучают отношения и поведение работников, оценивают компании и проводят тренинги по лидерству. Общая цель этой области — изучить и понять поведение человека на рабочем месте.

Что такое производственно-организационная психология?

Вы можете рассматривать индустриально-организационную психологию как имеющую две основные стороны.Во-первых, это промышленная сторона, которая включает в себя поиск путей наилучшего подбора сотрудников для выполнения конкретных рабочих ролей. Этот сегмент психологии I-O также иногда называют психологией персонала.

Люди, работающие в этой области, могут оценить характеристики сотрудников, а затем сопоставить этих людей с должностями, на которых они, вероятно, будут хорошо работать. Другие функции, которые относятся к промышленной стороне психологии ввода-вывода, включают обучение сотрудников, разработку стандартов выполнения работы и измерение производительности труда.

Организационная сторона психологии больше ориентирована на понимание того, как организации влияют на индивидуальное поведение. Организационные структуры, социальные нормы, стили управления и ролевые ожидания — все это факторы, которые могут влиять на поведение людей в организации.

Понимая такие факторы, психологи I-O надеются улучшить индивидуальную производительность и здоровье, в то же время принося пользу организации в целом.

Хотя индустриально-организационная психология является прикладной областью, фундаментальные теоретические исследования также необходимы.Укоренившись в экспериментальной психологии, психология I-O имеет ряд различных подразделов, таких как взаимодействие человека с компьютером, психология персонала и человеческие факторы.

Шесть ключевых предметных областей

Согласно книге Мучинского, Психология в применении к работе: Введение в индустриальную и организационную психологию , большинство индустриально-организационных психологов работают в одной из шести основных предметных областей:

• Отбор сотрудников : Эта область включает разработку оценок отбора сотрудников, таких как отборочные тесты, чтобы определить, соответствуют ли соискатели требованиям для определенной должности.
• Эргономика : Сфера эргономики включает разработку процедур и оборудования, предназначенных для максимальной производительности и минимизации травм.
• Организационное развитие : Психологи-менеджеры, работающие в этой области, помогают улучшить организации, часто за счет увеличения прибыли, изменения продуктов и улучшения организационной структуры.
• Управление эффективностью : Психологи-ИТ, работающие в этой области, разрабатывают оценки и методы определения того, хорошо ли сотрудники выполняют свою работу.
• Обучение и развитие : Специалисты в этой области часто определяют, какие навыки необходимы для выполнения конкретной работы, а также разрабатывают и оценивают программы обучения сотрудников.
• Рабочая жизнь : Эта область направлена ​​на повышение удовлетворенности сотрудников и максимальную производительность труда. Психологи I-O в этой области могут найти способы сделать работу более выгодной или разработать программы, улучшающие качество жизни на рабочем месте.

Темы производственно-организационной психологии

Вот некоторые из конкретных тем, на которые обращаются специалисты по промышленной и организационной психологии:

• Мотивация сотрудников : Специалисты в этой области могут также использовать психологические принципы, чтобы поддерживать мотивацию сотрудников.
• Тестирование сотрудников : Психологические принципы и тесты часто используются психологами I-O, чтобы помочь компаниям выбрать кандидатов, которые лучше всего подходят для определенных должностей.
• Лидерство : Психологи I-O могут помогать лидерам в разработке более эффективных стратегий или обучать менеджеров использованию различных лидерских навыков для более эффективного управления членами команды.
• Дизайн продукта : Некоторые психологи I-O участвуют в разработке продуктов для потребителей или рабочих мест.
• Разнообразие рабочего места : В области организационной психологии профессионалы в этой области могут помочь предприятиям разработать методы найма, которые способствуют большему разнообразию, а также обучают сотрудников разнообразию и вовлеченности.
• Производительность на рабочем месте : Психологи I-O часто изучают поведение на рабочем месте, чтобы разработать среду и процедуры, которые максимизируют производительность сотрудников.

Важные люди в истории психологии IO

В области психологии IO было несколько видных деятелей, в том числе:

• Фредерик В. Тейлор : Тейлор был инженером-механиком, опубликовавшим влиятельную книгу о повышении эффективности производства.
• Хьюго Мюнстерберг : Мюнстерберг был прикладным психологом, который написал ранний текст о том, как психологию можно использовать в производственных, профессиональных и организационных целях. Его работа оказала большое влияние на раннее развитие этой области.
• Джеймс Маккин Кеттелл : Кеттелл был одним из первых сторонников изучения того, как индивидуальные различия влияют на человеческое поведение.
• Курт Левин : Левин был влиятельным прикладным психологом, описавшим ряд стилей лидерства, которые могут проявлять люди.Его работа также была сосредоточена на рассмотрении всех сил, влияющих на ситуацию, а не только на учете индивидуального поведения.
• Роберт Йеркес : Йеркес был психологом, известным своей работой в области тестирования интеллекта. Он разработал альфа- и бета-тесты разведки для армии США, которые использовались для оценки новобранцев во время Первой мировой войны. Результаты тестов использовались для определения способностей респондента, включая способность служить и лидерский потенциал.

Карьера в области психологии IO

Интерес к карьере в области производственно-организационной психологии вырос.

Бюро статистики труда США предсказало, что психология I-O станет одной из самых быстрорастущих профессий, а заработная плата растет более чем на 10 процентов в год.

Согласно статистике занятости Бюро статистики труда, средняя годовая заработная плата психологов I-O по состоянию на май 2016 года составляла 109 030 долларов. 10% нижних 10% психологов I-O зарабатывали около 51 350 долларов, а 10% лучших — в среднем 184 380 долларов при средней годовой заработной плате 192 150 долларов.

Как и в случае с другими специальностями, заработная плата варьируется в зависимости от множества факторов, включая географическое положение, образование, область работы и многолетний опыт работы в этой области. Лица со степенью магистра или доктора также получают более высокую годовую зарплату.

В целом, жители больших городов найдут больше возможностей для трудоустройства, а также более высокую заработную плату, хотя такие льготы часто сопровождаются более высокой стоимостью жизни.

В штатах, где работает больше всего IO психологов, входят Вирджиния, Массачусетс, Пенсильвания, Миссури и Нью-Джерси.Специалисты, работающие в Вирджинии, зарабатывали в среднем 126 220 долларов, в то время как те, кто работал в Массачусетсе, зарабатывали в среднем 75 660 долларов.

Министерство труда США сообщает, что заработная плата также значительно различается в зависимости от отрасли, в которой работают промышленные и организационные психологи. Средняя годовая заработная плата по различным отраслям составляет:

• Колледжи, университеты и профессиональные школы: 70 360 долларов
• Управленческие, научные и технические консультации: 95 470 долларов
• Услуги научных исследований и разработок: 149 780 долларов
• Правительство штата: 66 600 долларов

Кто должен изучать производственно-организационную психологию?

Студенты, которые заинтересованы в применении психологических принципов в реальных условиях, должны рассмотреть производственно-организационную психологию.Если вы сильно интересуетесь психологией, а также смежными предметами, такими как дизайн продукта, компьютеры, статистика и инженерия, это может быть идеальным направлением для вас.

Почему мы определяем себя по профессии

Самая популярная фамилия в Германии и Швейцарии — Мюллер, а в Украине — Мельник; оба слова для мельника. В Словакии самая распространенная фамилия — Варга, что означает сапожник. А в Великобритании, Австралии, Новой Зеландии, Канаде и США это Смит — как кузнец, серебряный мастер, слесарь, оружейник.Эти имена восходят к средневековью, когда работа человека была такой определяющей характеристикой, она стала его буквальной идентичностью.

Сегодня наша работа не диктует наши имена (хотя исследования феномена номинативного детерминизма показывают, что может быть и обратное; вспомните метеоролога по имени «Снежная буря» или археолога по имени «Могилы») — но они все равно часто становятся главными часть нашей идентичности. В конце концов, один из первых вопросов, которыми мы обычно обмениваемся с новым знакомым, — это «Чем вы занимаетесь?».

Во многих отношениях кажется естественным рассматривать профессию человека как определяющую деталь его личности. Это может быть ключом к разгадке их ценностей, интересов или прошлого (или просто помочь двум незнакомцам провести время на неловкой коктейльной вечеринке). Но многие из нас на самом деле стали определять себя по своим занятиям, что часто происходит за наш счет.

Как работа стала так тесно связана с личностью — и не слишком ли поздно отделять наше восприятие себя от нашей профессиональной жизни?

Идентификационный маркер

Исторически сложилось так, что большинство людей не могли выбирать работу, говорит Энн Уилсон, профессор психологии в Университете Уилфрида Лорье в Онтарио.«Обычно это происходило из поколения в поколение — ваш отец был плотником, поэтому вы были плотником», — говорит она. «Или вы бы просто устроились на работу, исходя из имеющихся возможностей».

Но расширение доступа к образованию за последнее столетие привело к появлению более разнообразных рабочих мест и, следовательно, более высоких уровней доходов. Таким образом, работа стала важным маркером идентичности в более тонкой форме. Когда кто-то говорит, что он хирург, вы обычно предполагаете, что у него хорошее образование и высокий доход — два показателя, которые могут определить положение человека в обществе и повлиять на то, как вы впоследствии будете судить об этом человеке.Конечно, это улица с двусторонним движением: многие приветствуют это решение , потому что они хотят ассоциировать себя с богатством и достижениями, которые подразумевают их профессиональные титулы.

Удовлетворенность работой | Введение в психологию

Психология человеческого фактора, или эргономика, изучает взаимодействие между работниками и их машинами и физической средой. Психологи, специализирующиеся на человеческом факторе, специально стремятся разрабатывать машины, чтобы лучше поддерживать рабочих, использующих их. Психологи могут участвовать в разработке рабочих инструментов, таких как программное обеспечение, дисплеи или машины, с самого начала процесса проектирования или во время тестирования уже разработанного продукта.Психологи, занимающиеся человеческим фактором, также участвуют в разработке лучших рекомендаций и правил проектирования. Одним из важных аспектов психологии человеческого фактора является повышение безопасности работников. Исследование человеческого фактора включает в себя попытки понять и улучшить взаимодействие между технологическими системами и их операторами-людьми. Взаимодействие человека и программного обеспечения составляет большой сектор этого исследования.

Удовлетворенность работой

Некоторые люди любят свою работу, некоторые люди терпимо относятся к своей работе, а некоторые люди не переносят свою работу. Удовлетворенность работой описывает степень, в которой люди получают удовольствие от своей работы. Эдвин Локк (1976) описал это состояние как чувство, возникающее в результате оценки своего опыта работы. Хотя удовлетворение работой является результатом как того, как мы думаем о своей работе (нашего познания), так и того, как мы относимся к своей работе (нашего аффекта) (Saari & Judge, 2004), оно описывается с точки зрения аффекта. Удовлетворенность работой зависит от самой работы, нашей личности и культуры, из которой мы пришли и в которой живем (Saari & Judge, 2004).

Удовлетворенность работой обычно измеряется после изменения в организации, например изменения модели управления, чтобы оценить, как это изменение влияет на сотрудников. Организация также может регулярно измерять его для оценки одного из многих факторов, которые, как ожидается, повлияют на работу организации. Кроме того, такие компании, как Gallup, регулярно измеряют удовлетворенность работой в национальном масштабе, чтобы собрать обширную информацию о состоянии экономики и рабочей силы (Saad, 2012).

Удовлетворенность работой измеряется с помощью анкет, заполняемых сотрудниками.Иногда можно задать очень простой вопрос, на который сотрудники отвечают, используя шкалу оценок, такую ​​как шкала Лайкерта, которая обсуждалась в модуле о личности. Шкала Лайкерта (обычно) дает пять возможных ответов на утверждение или вопрос, которые позволяют респондентам указать свою положительную или отрицательную силу согласия или силу чувств в отношении вопроса или утверждения. Таким образом, возможны ответы на такой вопрос, как «Насколько вы удовлетворены своей работой сегодня?» может иметь следующие значения: «Очень доволен», «Отчасти удовлетворен», «Ни доволен, ни недоволен», «Скорее не удовлетворен» и «Очень недоволен».«Чаще всего опрос задает ряд вопросов об удовлетворенности сотрудника, чтобы более точно определить, почему он удовлетворен или недоволен. Иногда эти опросы создаются для конкретных рабочих мест; в других случаях они предназначены для применения на любой работе. Удовлетворенность работой можно измерить на глобальном уровне, что означает, насколько в целом сотрудник удовлетворен работой, или на уровне конкретных факторов, предназначенных для измерения того, какие аспекты работы приводят к удовлетворению (таблица 1).

Таблица 1.Факторы, влияющие на удовлетворенность / неудовлетворенность работой

Фактор	Описание
Автономность	Индивидуальная ответственность, контроль за решениями
Содержание работы	Разнообразие, вызов, ясность ролей
Связь	Обратная связь
Финансовые вознаграждения	Заработная плата и пособия
Рост и развитие	Личностный рост, обучение, образование
Продвижение	Возможность карьерного роста
Сотрудники	Профессиональные отношения или соответствие
Контроль и обратная связь	Поддержка, признание, справедливость
Рабочая нагрузка	Давление времени, скука
Требования к работе	Дополнительная работа, незащищенность должности

Исследования показали, что фактор содержания работы, который включает разнообразие, уровень сложности и четкость ролей в работе, является наиболее сильным прогностическим фактором общей удовлетворенности работой (Saari & Judge, 2004).Напротив, существует лишь слабая корреляция между уровнем оплаты труда и удовлетворенностью работой (Judge, Piccolo, Podsakoff, Shaw, & Rich, 2010). Судья и др. (2010) предполагают, что люди приспосабливаются или приспосабливаются к более высокому уровню оплаты труда: более высокая оплата больше не обеспечивает того удовлетворения, которое человек, возможно, первоначально испытывал, когда его зарплата увеличилась.

Почему мы должны заботиться об удовлетворенности работой? Или, более конкретно, почему работодатель должен заботиться об удовлетворенности работой? Показатели удовлетворенности работой в некоторой степени коррелируют с производительностью труда; в частности, они, по-видимому, связаны с гражданством организации или дискреционным поведением со стороны сотрудника, которое способствует достижению целей организации (Judge & Kammeyer-Mueller, 2012).Удовлетворенность работой связана с общей удовлетворенностью жизнью, хотя было проведено ограниченное исследование того, как эти два фактора влияют друг на друга или влияют ли личностные и культурные факторы как на работу, так и на общую удовлетворенность жизнью. Одно тщательно контролируемое исследование показало, что отношения взаимны: удовлетворенность работой положительно влияет на удовлетворенность жизнью, и наоборот (Judge & Watanabe, 1993). Конечно, организации не могут контролировать влияние удовлетворенности жизнью на удовлетворенность работой. Удовлетворенность работой, в частности низкая удовлетворенность работой, также связана с поведением отказа, таким как уход с работы или прогулы (Judge & Kammeyer-Mueller, 2012).Однако связь с самой текучестью кадров слаба (Judge & Kammeyer-Mueller, 2012). Наконец, похоже, что удовлетворенность работой связана с производительностью организации, что предполагает, что внедрение организационных изменений для повышения удовлетворенности сотрудников работой улучшит организационные показатели (Judge & Kammeyer-Mueller, 2012).

Есть возможность для дополнительных исследований в области удовлетворенности работой. Например, Вайс (2002) предполагает, что концепция измерения удовлетворенности работой объединила как эмоциональные, так и когнитивные концепции, и измерения были бы более надежными и показывали бы лучшую взаимосвязь с такими результатами, как производительность, если бы измерение удовлетворенности работой разделяло эти два возможных элемента работы. удовлетворение.

Dig Deeper: удовлетворенность работой в агентствах федерального правительства

Исследование удовлетворенности работой в федеральном правительстве США в 2013 году показало, что индексы удовлетворенности работой резко падают по сравнению с частным сектором. Самым большим фактором снижения была удовлетворенность зарплатой, за которой следовали возможности обучения и повышения квалификации. Партнерство во имя государственной службы, некоммерческая беспартийная организация, с 2003 года проводит исследование удовлетворенности работой федеральных служащих. Его основная цель — улучшить управление федеральным правительством.Однако результаты также предоставляют информацию тем, кто заинтересован в трудоустройстве в федеральном правительстве.

Среди крупных агентств самый высокий рейтинг удовлетворенности работой получил НАСА, за которым следуют Министерство торговли и разведывательное сообщество. Самые низкие оценки получили Министерство внутренней безопасности.

Данные, используемые для получения оценки удовлетворенности работой, взяты из трех вопросов обзора точки зрения федеральных служащих. Вот вопросы: я рекомендую свою организацию как хорошее место для работы.Учитывая все, насколько вы довольны своей работой? Учитывая все, насколько вы довольны своей организацией?

На вопросы есть шесть возможных ответов, от полного согласия или удовлетворения до сильного несогласия или неудовлетворенности. Как бы вы ответили на эти вопросы о своей работе? Могут ли эти вопросы адекватно оценить вашу удовлетворенность работой?

Вы можете изучить исследование «Лучшие места для работы в федеральном правительстве» на их веб-сайте: www.bestplacestowork.org. Офис управления персоналом также составляет отчет на основе своего исследования: www.fedview.opm.gov.

Работа Стресс влияет на удовлетворенность работой. Стресс на работе или рабочее напряжение вызывается определенными факторами стресса в профессии. Стресс может быть неоднозначным термином, поскольку используется в обычном языке. Стресс — это восприятие и реакция человека на события, которые оцениваются как чрезмерные или угрожающие его благополучию (Gyllensten & Palmer, 2005). Сами события являются факторами стресса.Стресс является результатом восприятия сотрудником того, что предъявляемые к нему требования превышают его способность удовлетворить их (Gyllensten & Palmer, 2005), например, необходимость выполнять несколько ролей на работе или в жизни в целом, неоднозначность ролей на рабочем месте, отсутствие карьеры прогресс, отсутствие гарантий занятости, отсутствие контроля над результатами работы, изоляция, рабочая перегрузка, дискриминация, притеснения и издевательства (Colligan & Higgins, 2005). Стрессоры у женщин отличаются от мужчин, и эти различия являются важной областью исследований (Gyllensten & Palmer, 2005).Стресс на работе приводит к ухудшению здоровья сотрудников, плохой производительности и семейной жизни (Colligan & Higgins, 2005).

Как уже упоминалось, незащищенность работы в значительной степени способствует стрессу на работе. Две растущие угрозы безопасности рабочих мест — это сокращение штата и слияния компаний. Компании обычно привлекают психологов-консультантов к планированию, внедрению и управлению этими типами организационных изменений.

Сокращение штата — это все более распространенная реакция на явную неспособность компании достичь целей по прибыли, и она включает увольнение значительного процента сотрудников компании.Промышленно-организационные психологи могут участвовать во всех аспектах сокращения: как новости доставляются сотрудникам (как увольняемым, так и остающимся), как поддерживаются уволенные сотрудники (например, пакеты увольнения) и как удерживаются сотрудники поддерживается. Последнее важно для организации, потому что события, связанные с сокращением штата, влияют на намерение уволенного сотрудника, приверженность организации и отсутствие гарантий занятости (Ugboro, 2006).

Помимо сокращения штата как способа реагирования на внешнюю нагрузку на бизнес, корпорации часто становятся крупнее за счет объединения с другими предприятиями.Это может быть достигнуто путем слияния (т. Е. Объединения двух организаций, имеющих равные полномочия и статус) или слияния (т. Е. Одна организация покупает другую). При приобретении закупочная организация обычно является более сильным или доминирующим партнером. В обоих случаях обычно существует дублирование услуг между двумя компаниями, например, два бухгалтерии и два отдела продаж. Оба отдела необходимо объединить, что обычно влечет за собой сокращение штата (рис. 1).Это приводит к организационным процессам и стрессам, аналогичным тем, которые возникают при сокращении штатов. Слияния требуют определения того, как изменится организационная культура, к чему также должны приспосабливаться сотрудники (ван Книппенберг, ван Книппенберг, Монден и де Лима, 2002). Сотрудники могут испытывать дополнительный стресс, поскольку они теряют связь со старой организацией и пытаются установить связи с новой объединенной группой (Amiot, Terry, Jimmieson, & Callan, 2006). Исследования в этой области направлены на понимание реакции сотрудников и выработку практических рекомендаций по управлению этими организационными изменениями.

Рисунок 1 . Когда компании объединяются посредством слияния (или поглощения), часто происходят сокращения из-за дублирования основных функций, таких как продажи и бухгалтерский учет, в каждой компании.

Работа-Семья-Баланс

Многие люди совмещают требования трудовой жизни с требованиями своей семейной жизни, будь то уход за детьми или уход за престарелым родителем; это известно как баланс между работой и семьей . Обычно мы можем думать о том, что работа мешает семье, но также бывает, что семейные обязанности могут вступать в противоречие с рабочими обязанностями (Carlson, Kacmar, & Williams, 2000).Greenhaus и Beutell (1985) впервые определили три источника конфликтов между работой и семьей: время, посвященное работе, затрудняет выполнение требований семьи или, наоборот, напряжение от участия в работе затрудняет выполнение требований семьи, или наоборот. , и определенные формы поведения, требуемые работой, затрудняют выполнение требований семьи, или наоборот.

Женщины часто несут большую ответственность за семейные обязанности, включая уход на дому, уход за детьми и уход за стареющими родителями, однако мужчины в Соединенных Штатах все чаще берут на себя большую долю домашних обязанностей.Однако исследования документально подтвердили, что женщины сообщают о более высоком уровне стресса из-за конфликта между работой и семьей (Gyllensten & Palmer, 2005).

Есть много способов уменьшить конфликт между работой и семьей и повысить удовлетворенность людей работой (Posig & Kickul, 2004). Сюда входит поддержка дома, которая может принимать различные формы: эмоциональную (выслушивание), практическую (помощь по дому). Поддержка на рабочем месте может включать понимание руководителей, гибкий график, оплачиваемый отпуск и работу на дому. Гибкое время обычно подразумевает необходимость в основных часах, проводимых на рабочем месте, в течение которых сотрудник может планировать свой приход и уход с работы, чтобы удовлетворить потребности семьи. Удаленная работа включает сотрудников, работающих дома и устанавливающих свое собственное время, что позволяет им работать в разные периоды дня и проводить часть дня со своей семьей. Напомним, что Yahoo! была политика, позволяющая сотрудникам работать удаленно, а затем отменила эту политику. Есть также организации, у которых есть детские сады на территории, а у некоторых компаний даже есть фитнес-центры и поликлиники. В исследовании эффективности различных методов преодоления трудностей Лапьер и Аллен (2006) обнаружили, что практическая поддержка из дома более важна, чем эмоциональная.Они также обнаружили, что поддержка работника непосредственным руководителем значительно снижает конфликт между работой и семьей за счет таких механизмов, как предоставление работнику гибкости, необходимой для выполнения семейных обязанностей. Напротив, гибкий график не помогал справляться с трудностями, а работа на дому только усугубляла ситуацию, возможно, отражая тот факт, что пребывание дома усиливает конфликт между работой и семьей, потому что, когда сотрудник находится дома, потребности семьи становятся более очевидными.

Posig & Kickul (2004) идентифицируют образцовые корпорации с политикой, направленной на уменьшение конфликта между работой и семьей.Примеры включают политику IBM трехлетнего отпуска с гарантированной работой после рождения ребенка, Lucent Technologies предлагает годичный отпуск по рождению ребенка с половинной заработной платой, а также программу консьерж-услуг SC Johnson для выполнения дневных поручений.

Ссылка на обучение

Glassdoor — это веб-сайт, на котором публикуются обзоры удовлетворенности работой для разных профессий и организаций. Используйте этот сайт для поиска возможных профессий и / или организаций, которые вас интересуют.

.