Умный обладающий организации ценными качествами человек: Хороший начальник — умный, компетентный и порядочный. Что такое хороший руководитель

Хороший начальник — умный, компетентный и порядочный. Что такое хороший руководитель

Успех предприятия в немалой степени зависит от того, кто стоит во главе него. Квалифицированный руководитель поможет продвинуть бизнес за счет правильной организации труда своих подчиненных.

Быть хорошим руководителем непросто. Человек, имеющий руководящую должность, обязан сочетать в себе различные качества профессионального и личностного плана.

Качества руководителя, ведущие к успеху

Основные качества руководителя подразделяются на три группы:

1. Профессиональные качества. В эту группу входят качества, характеризующие человека, как грамотного специалиста. Эти качества являются основой, которая позволяет человеку выполнять руководящую деятельность. В эту группу входят:

• образование, опыт работы, компетентность, знание своей и смежных сфер деятельности;
• сопутствующие навыки: знание иностранных языков, умение , владение навыками работы на компьютере.

В общем, в эту группу входят умения и навыки, которые обычно указываются в резюме.

2. Личные качества руководителя. В эту группу входят качества, которыми должен обладать каждый работник:

• честность;
• ответственность;
• психологическое здоровье;
• уравновешенность, умение себя контролировать;
• отзывчивость, благожелательное отношение к окружающим.
• Кроме этого сюда же входят и такие личные качества, которые имеют не все, но которыми обязан обладать руководитель:
• оптимистичный взгляд на жизнь;
• уверенность в себе;
• коммуникабельность и желание общаться;
• стрессоустойчивость;
• харизматичность;
• интерес к людям;
• организованность;
• целеустремленность и честолюбие;
• справедливость.

3. Деловые качества руководителя. Сюда входят навыки по организации трудового процесса, самоорганизации и управленческие качества руководителя:

• умение планировать свою деятельность, знание тайм-менеджмента;
• стремление к самосовершенствованию;
• критическое восприятие и умение переосмысливать ситуации и окружающую действительность;
• эрудированность;
• умение обучать других;
• открытость ко всему новому, умение искать новые формы и методы работы;
• умение работать в команде;
• умение поддержать и зажечь людей новой идеей;
• способность создавать рабочий коллектив с благоприятной для работы психологической атмосферой;
• умение управлять людьми, желание вести людей за собой, сообща добиваться поставленных целей;
• способность к распределению внимания, удержанию в голове задач разной направленности;
• логическое и критическое мышление;
• инициативность;
• оперативность в решении возникающих вопросов;
• умение выделять первостепенные цели и задачи;
• желание добиться успеха любой ценой.

5 качеств идеального руководителя

Качества идеального руководителя будут отличаться в зависимости от того, о каком руководящем звене идет речь. К примеру, руководитель низшего звена должен быть хорошим организатором, а руководитель высшего звена обязан быть стратегом. В общем можно выделить такие основные качества отличного руководителя.

Все мы, занимая не самые ключевые позиции в компании или организации, как правило, проявляем недовольство теми или иными качествами и особенностями поведения нашего начальства. И, разумеется, каждый из нас уверяет себя, что вот, мол, окажись я на их месте, уж я-то был бы хорошим боссом, в котором сотрудники Однако по достижении желаемой позиции нас охватывает страх, и мы не переставая задаем себе вопрос о том, руководителем. Предлагаем сегодня разобраться в том, что собой должен представлять настоящий лидер, и какими качествами он должен обладать.

руководителем и повести людей за собой?

Специалисты выделяют несколько основных навыков, обладая которыми, человек сможет добиться успеха в должности начальника. Как правило, в крупных организациях на ключевые позиции стараются продвигать людей, уже обладающих большинством необходимых способностей. Недостающие же навыки придется развивать в процессе работы. Предлагаем подробнее остановиться на каждом из них.

Мотивация сотрудников

Хороший руководитель — это, прежде всего, человек, знающий четкие ответы на следующие вопросы. Для чего вашей организации нужны именно эти работники? Что держит их в вашей компании и не дает уйти к конкурентам? Что заставляет сотрудников оставаться в вашей организации даже после тяжелых моментов? Талантливый начальник, безусловно, понимает, что причиной здесь служат вовсе не деньги. Точнее, не только они. Существует масса и других причин, в которых вам как руководителю необходимо разобраться. Поэтому для того, чтобы быть хорошим, классным руководителем, надо следовать рекомендациям:

Помните, что прежде всего нами движут наши ценности и уважение к себе. Так, если вы проявляете уважение к каждому вашему сотруднику вне зависимости от занимаемой им должности, можете быть уверены, что коллектив ответит вам со 100% отдачей.

Насколько это возможно, побеседуйте с вашими работниками по душам. Постарайтесь выяснить, насколько им нравится их ежедневная работа, получают ли они удовлетворение от нее. Эта информация поможет вам в дальнейшем.

Предложите своим сотрудникам некоторые важные для них льготы. Так, если ваши работники озабочены собственным здоровьем и физической формой, то предоставьте им возможность посещать тренажерный зал. Если же приоритетом для них является семья, то позвольте им утром отводить детей в школу, а в обед забирать их. Поверьте, люди оценят вашу заботу о них, что исключительно положительным образом скажется как на микроклимате в коллективе, так и на производительности и эффективности труда.

Установка целей

Если вы задаетесь вопросом о том, как стать хорошим руководителем отдела продаж или другого департамента или даже организации, то имейте в виду, что очень важным аспектом является умение начальника четко обозначить Так, каждый сотрудник должен ясно понимать, чего от него ожидает босс. Обладая конкретными целями, человеку будет проще сосредоточиться на текущей работе. Поэтому четко донесите до каждого из подчиненных свои ожидания и крайние сроки выполнения заданий, а также объясните, что вы затем будете делать с полученными результатами и для чего они вам нужны.

Оценка работы

Несмотря на то что подавляющее большинство людей относится к критике отрицательно, она является неотъемлемым элементом хорошо налаженного рабочего процесса. Однако приложите все усилия для того, чтобы объяснить своим сотрудникам: беседа с небольшой оценкой результатов их труда — это ни в коем случае не повод придраться к их работе. Заранее установите график подобных обсуждений, чтобы сотрудники могли спланировать свое время.

Делегирование ответственности

Данный пункт является одним из важнейших при разговоре на тему о том, как стать лучшим руководителем. Так, разумеется, если вы стали начальником, значит, свою работу вы выполняете хорошо. Однако это вовсе не означает, что вы все должны делать самостоятельно. Одна из — научить и других сотрудников хорошо работать. Начинать нужно с малого. В первое время давайте подчиненным такие задания, которые в случае некорректного выполнения можно будет легко исправить. Постепенно обучайте своих сотрудников и расширяйте их возможности. При этом учитывайте их сильные и слабые стороны и переходите к более сложным и ответственным задачам. Это поможет вашим работникам не только вырасти в профессиональном плане, но и увеличит их ценность для компании.

Общение

Качества хорошего руководителя немыслимы без коммуникабельности и открытости для своих подчиненных. Так, дайте понять и периодически напоминайте сотрудникам о том, что в случае возникновения у них каких-либо вопросов или трудностей они всегда могут обратиться напрямую к вам. Общение, выстроенное подобным образом, поможет вам оперативно узнавать о проблемах и, соответственно, быстро решать их.

Помимо этого, проявляйте искренний интерес к своим подчиненным. Не стоит общаться с ними, используя исключительно деловой тон. Спросите сотрудников об их самочувствии, о том, как они провели вчерашний вечер, за кого болели во время последнего футбольного матча и т.п. Расскажите немного о себе. Другими словами, установите с ними связь. Поверьте, люди ценят внимание к себе и обязательно ответят вам лояльностью. Однако не стоит перегибать палку. Так, не расспрашивайте подчиненных о чересчур личных вещах, таких как семейная жизнь, религиозные взгляды и т.п.

Учитесь на ошибках

Прежде всего, позвольте ошибаться вашим сотрудникам. Разумеется, не стоит сквозь пальцы смотреть на подобные явления, однако и, что называется, давать взбучку подчиненным по каждому пустяку тоже не следует. В противном случае люди будут бояться прийти к вам со своей проблемой или даже попытаются скрыть факт ошибки, что может самым негативным образом сказаться на результатах работы вашей организации в целом. Поэтому помните, что все мы люди, и имеем право ошибаться.

Еще одним немаловажным принципом, помогающим ответить на вопрос «как стать лучшим руководителем», является способность признавать собственные промахи. Так, если что-то пошло не так, как вы ожидали, не стесняйтесь и обсудите с коллективом произошедшее, стараясь выяснить, как следовало бы поступить для достижения результата. Такой подход покажет сотрудникам, что вы тоже можете ошибаться, а также научит исправлять собственные огрехи.

Используйте эгалитаризм

Если вы всерьез задумываетесь на тему того, как стать лучшим руководителем, то уделите большое внимание этому пункту. Ведь большинство из нас на самом деле не настолько эгалитарны, как нам кажется. Довольно часто мы выделяем фаворитов и любимчиков на подсознательном уровне, не отдавая себе в этом отчета. В итоге все мы знаем, что нередка ситуация, когда босс признает по большей части заслуги тех людей, которые постоянно напоминают ему о себе и всячески выражают свою преданность и лояльность. При этом вклад сотрудников, скромно и кропотливо выполняющих свою работу, зачастую оказывается недооцененным. Поэтому возьмите себя в руки и постарайтесь воздавать людям должное не в связи с их отношением к вам, а по результатам их труда.

Кроме этого, всегда следуйте правилу, что абсолютно ко всем своим подчиненным нужно относиться хорошо. Поверьте, это исключительно положительным образом скажется как на микроклимате в коллективе, так и на результатах работы.

Может ли представительница прекрасного пола быть отличным боссом?

Этот вопрос в последнее время является весьма актуальным. Поэтому если вы размышляете на тему того, как стать хорошим руководителем женщине, то примите во внимание, что здесь нет какого-то особого секрета. Однако практика показывает, что именно дамы зачастую являются более эффективными начальниками, нежели представители сильной половины человечества. Это довольно легко объяснить. Ведь женщине на протяжении всей ее жизни приходится одновременно концентрироваться на большем числе задач и целей, нежели мужчине. Соответственно, это отражается и на ее способностях к руководству.

Дополнительные качества хорошего руководителя

Всегда помните о том, что двигаться вперед нас заставляет уважение, понимание и признание наших заслуг. В связи с этим всегда будьте максимально лояльны по отношению к своим подчиненным. Так, хороший руководитель всегда знает своих сотрудников по именам, а также находится в курсе их дел. Всегда поддерживайте своих работников, протягивая им руку помощи в трудные минуты. Пусть ваши двери всегда будут открыты. Кроме того, качества хорошего руководителя немыслимы без честности и ответственности перед подчиненными. Не стоит утаивать от них состояние дел или же ваши планы. Поверьте, все люди ценят оказываемое им доверие.

Предлагаю вашему вниманию интересную статью Федора Нестерова, в котрой он дает яркий образ “правильного и неправильного” руководителя.

Если хочешь стать хорошим руководителем, нужно сначала понять, как выглядит хороший руководитель и как он себя ведет.

Нужно представить, какой у него правильный образ. В средствах массовой информации, литературе и кино руководитель очень часто представляется в образе человека, который идет впереди всех и личным примером увлекает всех за собой.

Как командир, который перед атакой первым вылез из окопа под пули и с криком «Ура! Вперед! За мной!» побежал вперед, надеясь, что его подчиненные тоже вылезут под пули и побегут вслед за ним. Вынужден вас разочаровать – это неправильный образ руководителя. Просто большинство писателей и сценаристов никогда не были хорошими руководителями, поэтому и не знают, как он на самом деле выглядит.

Если хотите получше запомнить этот неправильный образ, чтобы не попадаться, представляйте его в виде «бурлака на Волге». Помните, есть такая картина – «Бурлаки на Волге» – огромная баржа, единственной движущей силой которой являются изможденные люди-бурлаки, которые за веревку из последних сил тянут эту баржу вперед? Руководитель, увлекающий всех за собой – такой же бурлак. А его компания – баржа, которую он в одиночку тянет за собой.

Все негативные последствия такого поведения очевидны:

• Силы одного человека ограничены, поэтому его энергии может просто не хватить на то, чтобы сдвинуть компанию с места.
• Пока вы надрываетесь, вы сдерживаете энергию ваших подчиненных, они скучают, ожидая шанс проявить себя.
• Стоит бурлаку, то есть вам, остановиться, и движение вперед прекратится…

Правильный образ руководителя совсем другой – подчиненные рвутся вперед, а он только направляет их движение и регулирует скорость Правильный образ – кучер натачанке (скоростная повозка).

В тачанку впряжены лошади (подчиненные), которые рвутся вперед, а кучер (руководитель) только направляет и регулирует их движение. Он дергает за поводья, когда хочет повернуть. Голосом, а если нужно, то и кнутом он подстегивает лошадей и заставляет их бежать так резво, как ему нужно. Натягивая поводья – сдерживает движение, вплоть до полной остановки, если считает это нужным.

Такое поведение дает руководителю существенные преимущества:

• Скорость тачанки определяется количеством и резвостью лошадей, а не энергией кучера.
• Задача кучера не двигать тачанку, а определять – куда нужно ехать.
• Если кучер устанет или напьется, в общем, по любой причине выйдет из строя и упадет в телегу, то вышколенные лошади сами отвезут его домой…

Хороший руководитель, прежде всего, сосредотачивается на том, чтобы создать и натренировать себе хорошую команду подчиненных: энергичных, профессиональных, управляемых, объединенных единой целью. После того, как такая команда будет создана, руководитель сосредотачивается на определении стратегии – куда идти – и организации текущего управления командой. Так, чтобы не перегружать подчиненных детальными инструкциями (на жаргоне управленцев это называется «переставлять ноги»). А, наоборот, – ставить перед подчиненными более общие задачи, предоставляя им самим полную свободу в проработке мелких деталей. Это освобождает руководителя от мелких хлопот и дает подчиненным возможность для самореализации.

Только после этого тачанка компании резво побежит в нужную руководителю сторону, не требуя мелочного контроля с его стороны. А в качестве награды – он сам получит возможность заняться лично тем, что считает важным и нужным (например, бросить поводья, упасть в телегу и посмотреть на небо).

Успешное предприятие, быстро развивающую структуру, масштабную организацию может возглавлять человек, обладающий всеми ценными качествами, которые очень важны для руководящей работы. Развитые лидерские, деловые и профессиональные качества хорошего руководителя делают ценным и уважаемым среди подчинённых, а также высшего руководящего состава. Чтобы тать успешным и незаменимым, человек, занявший руководящий пост, должен непрерывно заниматься саморазвитием. Все качества, которые ему даны от природы нуждаются в огранке, а также придётся приобретать некоторые, недостающие качества и упорно над ними работать.

Хороший руководитель – это, в первую очередь, личность

Если спросить у любого служащего или рабочего, что такого выдающегося в его начальнике, первым качеством будет названо то, что касается его личностных характеристик. Высокопоставленные особы, не обременённые моральными принципами, к сожалению, встречаются нередко, однако есть и такие, которые чтят кодекс чести. Такие личностные качества необходимы человеку, способному управлять и не потому, что такие должностные требования, просто без этого невозможно стать уважаемым среди подчинённых.

Отчуждение команды, неблагоприятная атмосфера в коллективе, даже конфронтация могут быть вызваны отсутствием в начальнике необходимых нравственных особенностей. Под руководством непорядочного начальника подчинённые способны объединиться в команду, которая станет противоборствующей стороной. Управление таким коллективом очень сложное и не даёт тех результатов, на какие могут рассчитывать. Кто бы ни возглавил руководящий пост, мужчина или женщина, но если он обладает высокими моральными принципами, ждёт его почёт в коллективе.

Руководящее лицо зачастую служит примером для его сотрудников, поэтому отличная физическая форма, стабильное, уравновешенное психическое состояние, адекватное реагирование в самых разных стрессовых ситуациях могут стать отличным образцом для подчинённых. Оптимизм, бодрость духа, отзывчивость и доброжелательность по отношению не только к коллективу, но и ко всем окружающим, не только повысят рейтинг начальника в глазах работников, но и помогут ему самому в успешном развитии карьеры.

Зачем нужны деловые качества хорошему начальнику?

«И швец, и жнец, и на дуде игрец» — примерно все возможные функции должен выполнять хороший руководитель, но для этого он должен быть не только большим профи и человеком с большой буквы, а также стать деловым, прагматичным, способным вершить дела. Какие деловые качества бывают, и как они способствуют карьере успешного руководителя?

Очень ценное качество – это честолюбие, человек, им обладающий способен на большие дела, он амбициозен и настойчив, в достижении цели. Лидерство у таких людей в крови, они всегда готовы возглавлять и управлять. Умения организовать свою деятельность и людей на выполнение работы – это тоже очень важное качество делового руководителя. Хороший начальник не должен быть перфекционист, напротив он должен уметь грамотно делегировать полномочия.

Способность оперативно реагировать по любому, даже не стандартному вопросу очень помогает современному начальнику. Инициативность делового человека не даёт ему задаваться вопросом, почему это выполнять приходится именно ему, всю ответственность в решении проблемы он в основном возлагает на себя.

Самоконтроль и координирование подчинённых, а также умение планировать своё рабочее время и всего коллектива, весьма эффективно в достижении высоких показателей. По-настоящему деловой руководитель не станет бояться новаторских идей, напротив он просчитает риски и если они оправданы, возглавит перспективное предприятие и поведёт за собой массы.

Большой профессионал в своём деле

Быть высококлассным специалистом – это основное требование к руководителю, так как только отлично знающий своё дело человек вправе его возглавить. К профессиональным навыкам относится образование. Высокая квалификация руководящего работника является одним из обязательных требований во многих организациях. Компетентность и опыт работы по своей специальности также считаются обязательными условиями у работодателей.

Обширное мышление, масштабное видение ситуации, быть эрудитом, стремиться к саморазвитию и карьерному росту – вот такие качества способны сделать руководителя успешным, а способность использовать новые, более совершенные методы работы помогут и коллективы стать успешными профессионалами своего дела.

По-настоящему хороший руководитель должен владеть целым набором ценных качеств, и умело применять их на практике. И не секрет, что идеальных людей, как и руководителей не бывает, но те качества, которые так необходимы, можно приобрести и отработать их до совершенства.

Тема «начальства» выходит далеко за рамки наших отношений на работе. Она затрагивает такие важные аспекты личности человека, как отношения с родителями и фигурами власти, потребность в любви. И уже по этой причине составить портрет идеального руководителя просто невозможно.

С одним и тем же лидером кому-то работается хорошо, а кому-то нет. Для одних жесткий стиль руководства абсолютно необходим, другие же в полной мере способны раскрыть свои таланты лишь в атмосфере максимальной свободы и комфорта, а любое давление становится для них источником жестоких стрессов и разочарований. Одним необходимо постоянно быть в контакте с руководителем, другие предпочитают держать дистанцию…

Однако можно попробовать выделить те черты, которые отличают хорошего босса с точки зрения современной психологии.

Он знает свои сильные и слабые стороны

Многие руководители, даже высокого уровня, находятся на своих постах скорее по стечению обстоятельств. В какой-то момент они выразили готовность принять на себя больше ответственности или их продвинули по службе за достигнутые успехи. И все это, конечно, делает им честь, но никак не говорит об их умении управлять людьми.

Между тем руководитель нуждается в совершенно особых знаниях и навыках. «Руководить командой — значит перейти от «я» к «мы» и расстаться с частью своего эго, — говорит коуч и психотерапевт Селин Рикосе. — В известном смысле это противоречит человеческой природе, которая требует от нас ставить на первое место свои интересы. Поэтому необходима работа над собой: чтобы заниматься проблемами других людей, следует сначала решить свои собственные».

Начальник должен интересоваться каждым из своих сотрудников, показывать, что привязан к ним

Менеджер должен уметь организовать рабочий процесс, справляться с непредвиденными осложнениями, быстро принимать решения, нанимать подходящих сотрудников, при необходимости перемещать их на новые должности. Все это создает напряжение, справиться с которым можно, лишь зная свои сильные и слабые стороны.

«Что меня раздражает и злит в людях? Какие у меня отношения с теми, кто обладает властью? Чего я боюсь?» — хороший руководитель не может не задавать себе эти вопросы, иначе он будет проецировать на других свои сомнения, опасения и тревоги.

Чтобы стать успешным начальником, предстоит выявить свои природные таланты (самодисциплина, умение делегировать ответственность), а затем остальные навыки (например, умение налаживать коммуникацию, воодушевлять команду, разрешать конфликты) осваивать по ходу дела.

Он доброжелателен и объединяет коллег

Раньше считалось, что хороший начальник не должен привязываться к сотрудникам. Но сегодня эта точка зрения признана ошибочной.

«Нет ничего хуже, чем холодное руководство, — заявляет Филипп Роде, врач и основатель службы «Благополучие и предприятие» во Франции. — Начальник должен интересоваться каждым из своих сотрудников, показывать, что привязан к ним. Разрешая себе эти эмоции, он не подрывает, а утверждает свое лидерство и открывает возможность для обмена энергией в коллективе».

Жесткое управление результативно в краткосрочной перспективе: сотрудники боятся начальства и трудятся усерднее

Прислушиваясь к другим людям и подчеркивая их значимость, руководитель придает смысл работе подчиненных. Тем не менее положительная обратная связь до сих пор встречается куда реже, чем критика. Отчасти потому, что начальники опасаются: их мягкость может быть истолкована как проявление слабости.

Но ничто не мешает начальнику быть доброжелательным и требовательным одновременно, убежден Филипп Роде. Жесткое управление результативно в краткосрочной перспективе: сотрудники боятся начальства и трудятся усерднее. Но на длинной дистанции эта стратегия себя не оправдывает. Команда теряет творческий потенциал, а постоянный стресс может стать причиной проблем со здоровьем.

Говоря об особенностях рабочих отношений в нашей стране, коуч и бизнес-тренер Игорь Клюев подчеркивает наше умение приспосабливаться.

«Если война — мы строимся в ряды и беспрекословно слушаем руководство, видя в этом условие выживания. Но если мир — ждем заботы, возможности расслабиться и подумать о себе». Когда топ-менеджмент дает сигнал: «Мы в режиме войны», сотрудники с пониманием относятся к жесткому стилю. «Но в некритической ситуации мы хотим интересных задач и возможности развиваться. А для этого необходим поддерживающий руководитель».

Он доверяет и внушает доверие

Философ и педагог Роберт Гринлиф еще в 1970 году сформулировал концепцию «лидера-служителя», в соответствии с которой руководитель служит нуждам других — и прежде всего подчиненных. Сегодня идеи Гринлифа все более популярны.

Следуя концепции «лидера-служителя», начальник должен уметь окружать себя людьми самых разных взглядов, включая и тех, кто способен бросить ему вызов. Сочетание их талантов и порождает команду, чья эффективность намного превышает сумму возможностей каждого ее члена.

Но это возможно лишь в ситуации, когда руководитель доверяет сотрудникам, дает им шанс расти и проявлять себя. Не менее важна и способность завоевать доверие. Жалобы на то, что менеджер не держит слова, не умеет отстаивать свои идеи и сотрудников, — в числе самых частых тем для разговора в крупных компаниях. Особенно в тех, которые стремятся идти в ногу со временем и не скупятся на обучение персонала.

«Сотрудники компаний постоянно спрашивают бизнес-тренеров: а для наших начальников вы проводите тренинги? — рассказывает Игорь Клюев. — Сегодня работники быстро учатся и уже не прощают расхождения слов с делом. Если топ-менеджер продолжает руководить «по старинке», талантливые и уверенные в себе сотрудники быстро уходят из компании».

Он обладает мужеством и защищает команду

Как бы ни были важны доверие и мягкость, без настоящего мужества руководителю не обойтись. «Быть мужественным для начальника значит задумываться о собственных эмоциях перед лицом напряженных ситуаций, понимая, что его слова и действия оказывают прямое влияние на других людей», — говорит Селин Рикосе.

Главное — иметь ясное представление о том, что полезно для команды. Это позволяет настаивать на своем, вести переговоры и добиваться успеха

Очевидного мужества требует, например, способность защитить свою команду или отстаивать свои идеи перед более высокими руководителями. Мужество необходимо и для того, чтобы сообщить плохие новости подчиненному — скажем, о том, что результаты работы неудовлетворительны и стоит готовиться к увольнению.

Впрочем, Игорь Клюев полагает, что сочетание мягкости с жесткостью возможно в решении любых вопросов: «Когда руководитель объясняет «правила игры» — чего он ждет от сотрудников, какие цели стоят перед командой, все понимают, как действовать. Того, кто нарушает правила, сначала предупреждают, а если не подействует — справедливо наказывают. Коллеги это не только поймут и поддержат, но и расстроятся, если для нарушителей не будет справедливого наказания».

Поскольку сейчас вопросы экономии и повышения эффективности стоят особенно остро, лидеру иногда приходится объявлять о решениях, противоречащих его ценностям.

«Быть мужественным — означает еще и уметь выразить несогласие, — напоминает Селин Рикосе. — Это не всегда приводит к желаемым результатам, но часто позволяет найти пространство для маневра. Главное — иметь ясное представление о том, что полезно для команды. Это позволяет настаивать на своем, вести переговоры и добиваться успеха».

ВРАЧ КАК ЛИЧНОСТЬ, ЕГО САМОВОСПИТАНИЕ И САМООБРАЗОВАНИЕ

человек может быть по-настоящему счастлив только тогда, когда любит свою специальность,
увлечен работой и всей душой предан ей, когда чувствует, что он необходим обществу
и его труд приносит пользу людям.

К. И. Скрябин

Ни несомненные достижения мировой медицинской науки, ни феноменальные технические новшества никогда не снизят значения нравственно-этических качеств врача, не заменят его чуткого сердца и доброй души [3, 6, 8—11]. Об этом, конечно, в первую очередь надо знать юношам и девушкам, решившим посвятить себя медицине. Но этот вопрос интересен, несомненно, и тем, у кого за плечами солидная врачебная практика. А встречающиеся нарушения (порой и грубые) медиками этико-деонтологических требований диктуют необходимость серьезного разговора о них. В настоящей статье будут освещены вопросы самовоспитания и самообразования врача как личности и профессионала.

ВРАЧ КАК ЛИЧНОСТЬ

Если суммировать все требования, предъявляемые к врачу,
то положение его можно оценить как труднейшее среди существующих профессий.

А. Д. Очкин

Профессия врача, само собой разумеется, требует всех лучших человеческих качеств. Совершенно справедливо австрийский терапевт и невропатолог Герман Нотнагель утверждал: «Только хороший человек может стать большим врачом». Трудно перечислить весь комплекс качеств хорошего врача и человека. Остановимся хотя бы на важнейших общечеловеческих качествах, без которых, на наш взгляд, врач не может состояться.

Врач, несомненно, должен быть добрым человеком. «Сила врача в его сердце», — гласит народная мудрость. Очень точно о доброте высказался замечательный врач и педагог Януш Корчак: «…добрый человек — это такой человек, который обладает воображением и понимает, каково другому, умеет почувствовать, что другой чувствует». Именно такая доброта должна отличать настоящего врача. Больной лишь только тогда доверится врачу в полной мере, когда почувствует в нем доброго и душевного человека. Равнодушие к людям и их страданиям — качество, несовместимое с благородной профессией врача. Недаром писатель Бруно Ясенский сказал: «Не бойся врагов — в худшем случае они могут тебя убить. Не бойся друзей — в худшем случае они тебя могут предать. Бойся равнодушных — они не убивают и не предают, но только с их молчаливого согласия совершается и то, и другое».

Для истинного врача характерно умение сострадать и сопереживать. Чувство искренней жалости, вызываемой чужим горем, и стремление разделить его — могучий двигатель, действенный механизм врачевания, его моральная основа. Важно помнить, что сопереживание, сострадание — не просто тревога за чью-то судьбу, это стремление к активному действию, страстное желание помочь больному. Постоянную готовность помочь, умение сопереживать людям в постигшем их несчастье справедливо считают пропуском в медицину: без этого врач не может состояться.

Важным для врача является постоянное стремление действовать и даже готовность жертвовать собой. О последнем очень категорически высказывался академик И. В. Давыдовский: «Далеко не всякий, кто хочет быть врачом, действительно может им быть: не всякий может жертвовать собой, а в медицине нужны жертвы». Практическое врачевание, особенно в некоторых областях медицины (хирургия, акушерство, неотложная терапия и др.), требует от врача не просто действия, но особой выдержки, самообладания, профессионального мужества [2, 3]. Но идти на риск имеет право только тот врач, который достаточно подготовлен к различным  случайностям и осложнениям, имеет высокие профессиональные знания и умения. Не лишне заметить, что чрезмерная осторожность врача может нанести не меньший вред, чем чрезмерная решительность. По-видимому, правильным будет считать: во врачевании противопоказаны как чрезмерная решительность, так и сверхосторожность.

Врач любой специальности должен понимать болезнь, а еще больше — больного. Он обязан отдавать больному не только всю полноту знаний, но и свои лучшие душевные порывы. Для подлинного врача каждый больной  — всегда новая задача, и лишь ее решение может принести ему удовлетворение, душевное спокойствие и сознание исполненного долга.
С. П. Боткин так писал об этой особенности врачебной работы: «Необходимо иметь призвание к деятельности практического врача, чтобы сохранить душевное равновесие при различных неблагоприятных условиях его жизни…»

Врачу очень нужны трудолюбие, привычка к систематической работе, умение трудиться и организовать свой труд. Врачебная работа весьма трудоемка, и чтобы добиться успеха, необходимо не считаться со временем и отдыхом. Жизнь лучших представителей нашей профессии  — Н. Н. Бурденко, А. А. Богомольца, Н. И. Пирогова, К. И. Скрябина,
А. В. Вишневского, С. С. Юдина, А. Н. Бакулева и др. — являет нам пример самозабвенного трудолюбия. Никогда не следует забывать, что даже талант без труда — ничто. Как часто труженик средних способностей в медицине приносит больше пользы, чем талантливый лентяй. Врачу вверяется самое драгоценное — жизнь, здоровье и благополучие людей. Он несет ответственность не только перед больным и его близкими, но и перед обществом в целом.

Поэтому врач, естественно, не имеет права быть безответственным. Для врача ответственность — не просто качество личности, а основа врачебного характера. А между тем до сих пор  встречаются случаи небрежного отношения к своим обязанностям, стремление снять с себя ответственность за тяжелобольного, непризнание собственных ошибок. Все это несовместимо с высоким званием врача.

К бесспорным и важным врачебным качествам относят и наблюдательность, умение вести наблюдение за состоянием больного. Наблюдение — процесс творческий, и он всегда будет оставаться ценнейшим методом медицины.

Скромность и простота — это также отличительные качества врача. Только честная, непредвзятая самооценка способна защитить его от зазнайства, спеси, гипертрофированного самомнения о своих способностях и умениях, преувеличения своих заслуг. Врачу важно с первых шагов своей деятельности научиться работать не напоказ, не на себя, не в интересах саморекламы и личной карьеры, а для пользы дела, в интересах пациента, общества и здравоохранения.

Конечно, размеры журнальной статьи не позволяют подробно остановиться на всех качествах, необходимых хорошему врачу. Но яркие афоризмы о врачах в какой-то мере могут  восполнить недостающие черты. Великий Авиценна писал: «Врач должен обладать взглядом сокола, руками девушки, мудростью змеи и сердцем льва». Основоположник эпидемиологии в России Данило Самойлович утверждал: «Врачи должны быть милосердными, сочувствующими, услужливыми, любить своего ближнего, как самого себя, не быть ни скупыми,
ни жадными в денежных делах: скупость и жадность — это два порока, позорящие врачей. Словом, чтобы стать врачом, надо быть безукоризненным человеком». Приведем также слова знаменитого московского врача и гуманиста Ф. П. Гааза: «Самые обширные знания, самый тонкий ум, самая глубокая проницательность и то, что придает истинную цену и венчает любое качество человека, добровольное стремление направить все имеющиеся знания и средства на облегчение мук страждущих, возрастающие до способности пожертвовать собой ради этой цели, — вот что должно быть свойственно настоящему врачу». Очень образно и емко требования к врачу выразил М. Я. Мудров: «Врачу необходимо… гуманное отношение к больному, бескорыстие, правдивость, ученость, скромность; трудолюбие, культурность, коллегиальность, участие в общественной жизни, постоянное совершенствование своих знаний и любовь к Родине».

На страницах статьи нами, конечно, создан идеальный портрет врача, к которому следует стремиться каждому, кто посвятил себя служению медицине. Стремление же к идеалу — важнейшая движущая сила самообразования и самовоспитания врача. У известного австрийского ученого Гуго Глязера, автора книги «О мышлении в медицине», можно найти справедливое выражение: «Врачу… приходится значительно труднее, чем думает большинство людей. Он носит в себе идеальный образ врача и изо дня в день борется против обыденной действительности».

 

О САМОВОСПИТАНИИ ВРАЧА

Самовоспитание — это не что-то вспомогательное в воспитании, а его фундамент…

В. А. Сухомлинский

Совершенно очевидно, что далеко не у каждого начинающего врача имеются все необходимые для врачебной профессии качества. Они, несомненно, должны самостоятельно воспитываться годами работы. Врачевание требует постоянной работы, работы над собой как личностью. Самовоспитание — процесс трудный и длительный. Но без него не обойтись тому, кто хочет стать достойным своей эпохи и врачебной профессии. И каждый врач должен быть готов не жалеть для этого сил, труда, всей своей жизни. Если нет такой готовности, то лучше искать другой род занятий. Мы остановимся в основном на воспитании качеств, необходимых врачам всех специальностей.

Очень важным качеством, которое врач должен воспитывать в себе постоянно, является наблюдательность (профессионально-врачебная наблюдательность), позволяющая увидеть, запомнить и по-медицински оценить малейшие изменения в физическом и психическом состоянии человека. Никакие технические достижения медицины не должны заменять внимательного осмотра больного, наблюдения за его мимикой, манерой держаться, особенностями походки, речи, психическим статусом и т. д.

Значение наблюдательности прекрасно подчеркнул знаменитый английский врач Г.  Корриган: «Беда многих врачей состоит не в том, что они не смотрят, а в том, что они не видят».

Какими бы совершенными техническими средствами врач ни располагал, он должен развивать в себе воспринимающие способности органов чувств. С помощью органов чувств начинается для врача процесс проникновения в сущность заболевания, установления характерных симптомов. Прежде всего врачу необходимо учиться видеть, чувственно воспринимать анатомический субстрат глазами живописца, что весьма важно для совершенствования профессионального мастерства клинициста [10, 14].

Любовь к человеку должна быть свойственна врачу не просто как общечеловеческое чувство. Врач должен обладать профессионально развитым, глубоким гуманизмом. Именно воспитание и развитие этого чувства — одна из важнейших и наиболее трудных задач совершенствования и самовоспитания врача.

Необходимость воспитания и развития у врачей клинического мышления ни у кого не вызывает сомнения. Совершенно справедливо утверждают: клиническое мышление — основа лечебной деятельности врача. Можно сказать, что клиническое мышление — эта та интеллектуальная, логическая деятельность, благодаря которой врач находит особенности (признаки), характерные для определенного патологического процесса у конкретного человека. Клиническое мышление необходимо не только для постановки диагноза, но и для обоснования прогноза, назначения лечения, реабилитации и профилактики. Для этого требуется основательный запас знаний, хорошая память, тонкая наблюдательность и большой, осознанный и тщательно проработанный опыт [1, 8, 14, 17]. Обсуждая вопросы клинического мышления, большинство авторов единодушны в том, что особенности объекта познания и специфичность задач врача предъявляют к его интеллектуальной деятельности ряд достаточно определенных требований. Чаще других называют следующие: творческий подход к каждому конкретному больному, целенаправленность врачебной мысли, концентрированность и гибкость мышления, объективность мышления, решительность и самостоятельность действий, соответствие мышления современному уровню медицинской науки, диалектический характер мышления и др.

Даже из поверхностного рассмотрения этого вопроса совершенно очевидно, что для овладения клиническим мышлением врачу надо много работать над собой, постоянно пополнять свои знания, анализировать и обобщать свой врачебный опыт, овладевать основами диалектической и формальной логики, критически относиться к своим успехам и ошибкам, добросовестно исполнять обязанности. В свете сказанного важным в подготовке и самовоспитании врача становится изучение положений и законов логики, обучение умению применять их на практике, опираться на них на всех этапах своей работы. Необходимо, чтобы законы логики «вошли в плоть и кровь каждого врача» [13]. Логика возвышает врача, овладевшего ею, она способствует выработке клинического мышления, овладению и профессией, и искусством врачевания. Хорошо эту мысль выразил выдающийся хирург С. П. Федоров: «Врачу нужно воспитывать в себе логическое мышление, ибо такой врач принесет гораздо больше пользы».

Врачу важно овладеть основами медицинской психологии, уметь определить роль психики в возникновении и течении болезни, хорошо усвоить методы психологического исследования и воздействия. И совершенно справедливо клиницист М. В. Черноруцкий говорил: «Каждый врач, чтобы с успехом выполнять свои высокие и благородные обязанности, должен в какой-то мере быть и психологом, и психотерапевтом».

Особо хотелось бы подчеркнуть важность воспитания в себе чувства нового, инициативности во внедрении достижений медицины в практику, в деятельность своего подразделения и учреждения. Эти качества не только способствуют повышению уровня лечебно-диагностического процесса и росту авторитета лечебно-профилактического учреждения, но и делают врачевание творческим процессом, интересной работой. Чувство нового, инициатива во внедрении передового опыта и в полезной реорганизации работы — ценнейшее и, вероятно, ничем не заменимое качество врача. Его нужно постоянно воспитывать в себе, взращивать, не давать ему ослабеть, притупиться.

Надо констатировать, что из-за недостаточно развитого чувства нового и пассивности основной массы врачей передовые медицинские технологии находят слабое применение в лечебно-профилактических учреждениях, а сотрудники научно-исследовательских институтов испытывают большие трудности при внедрении своих разработок в практическое здравоохранение. Невосприимчивость новшеств чаще всего является следствием недостаточной подготовки врачей, отставания их знаний от уровня развития медицинской науки, нежелания обновлять и совершенствовать знания, а также равнодушия и низкой информационной культуры.

Врач постоянно должен воспитывать в себе способность прогнозирования. Медицинский прогноз — предвидение возникновения, характера развития и исхода заболевания, основанное на знании закономерностей патологических процессов, диагностики и возможностей лечебного воздействия [4, 14]. Врачебный прогноз, зависящий от знаний и опыта врача, его клинического мышления, одинаково важен как для больного и его родственников, так и для самого врача, утверждения его авторитета. Значение прогнозирования хорошо подчеркивает известный афоризм: Bene curat, quibene prospicit («Хорошо лечит тот, кто хорошо предвидит»). Способы и методы прогнозирования в медицине весьма разнообразны, и овладение ими
требует времени, опыта, постоянного анализа и работы с литературой. Вообще-то прогнозирование — самое отсталое дело клинической медицины и особенно нуждается в непрестанном упражнении, продолжении исследований и поисков.

Конечно, врач, являющийся активным пропагандистом санитарии и гигиены, здорового образа жизни, должен быть эталоном как для больных, так и для здоровых. Это подразумевает не только чистоту и опрятность самого врача, но и отказ от курения и злоупотребления алкоголем, систематические занятия физкультурой и спортом, соблюдение гигиенических и диетических правил и т. д. В древнеиндийских медицинских книгах находим такие слова: «Врач, который желает иметь успех в практике, должен быть здоров, опрятен, скромен, терпелив, носить коротко остриженную бороду, старательно вычищенные, обрезанные ногти, белую надушенную благовонием одежду…». Несомненно, врач должен быть живым примером здоровой, красивой и разумной жизни.

Для врача исключительное значение имеет нравственно-этическое воспитание, развитие высших культурных потребностей и хороших манер. Литература и искусство для медика — великий и доступный источник высоких чувств, большой культуры, душевной чуткости, тонкой логики глубоких мыслей и образной речи [9, 15, 16]. Врач, много читающий, интересующийся театром, любящий поэзию и понимающий изобразительное искусство, быстро разовьет в себе психологическую чуткость и тонкость чувств, улучшит свои манеры и культуру речи. Не следует забывать, что плохо и невнятно говорящий, мешковато одетый, неуклюжий и неучтивый врач вызовет у пациента сомнение в его профессиональной компетентности и снизит его психотерапевтический потенциал. В общем, врач должен воспитывать у себя многогранные интересы, что свойственно высококультурному и глубоко интеллигентному человеку. Вот как эту мысль образно выразил замечательный терапевт А. И. Нестеров: «Положение врача у постели больного будет более полезным, если он достаточно осведомлен в области литературы, живописи, архитектуры, драматургии, театра, знаком с классическими музыкальными шедеврами».

Врачу надо постоянно воспитывать и развивать в себе исполнительность, обязательность, педантизм во всем, что касается лечебно-диагностического процесса и больного,  и его родственников и близких. Эти качества не только делают работу врача более плодотворной, организованной, эффективной, но и быстро формируют авторитет врача среди больных и коллег.

Должное внимание в самовоспитании врача следует уделять самокритике. Только человек, обладающий этим качеством, способен видеть себя как бы со стороны, объективно оценивать свои способности, знания, умения и возможности, постоянно замечать и стремиться исправлять неправильные поступки, недочеты в поведении, ошибочные взгляды. По этому поводу выдающийся канадский ученый XX века Ганс Селье справедливо заметил: «Самое мощное препятствие на пути к самосовершенствованию — уверенность в собственной правоте». Преувеличенное представление о своих врачебных
возможностях вдвойне вредно: врача оно лишает стимула к постоянному самосовершенствованию, а больного — достаточно квалифицированной помощи. Самокритика исключительно важна и для борьбы с врачебными ошибками. Врачу не следует бояться признавать свои ошибки и упущения, ибо это один из путей их исправления. О последнем лауреат Нобелевской премии нейрогистолог
С. Кахаль замечал: «…ошибки не бесполезны, если есть искреннее стремление исправить их». Еще более категорично об этом говорил английский писатель и историк Томас Карлейль: «Ничто так не научает, как сознание своей ошибки. Это одно из главных средств самовоспитания».

Можно назвать и еще многие человеческие качества, которые каждый врач должен стремиться воспитывать у себя. В своей совокупности они и составляют нравственную культуру врача и над ее формированием он должен работать постоянно, всю свою жизнь.
Д. И. Писарев неоднократно повторял: «Готовых убеждений нельзя ни выпросить у добрых знакомых, ни купить в книжной лавке. Их надо выработать процессом собственного мышления, которое непременно должно совершаться самостоятельно в вашей собственной голове».

 

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  И  САМООБРАЗОВАНИЕ ВРАЧЕЙ

Во врачебном искусстве нет врачей, окончивших свою науку.
М. Я. Мудров

 

Без профессиональных знаний одна доброта, одно сострадание не помогут больному человеку, а поэтому пополняющийся запас твердо усвоенных знаний и умений — основа формирования высококвалифицированного специалиста. Еще древние говорили, что без профессиональных знаний и врач слеп. Врач, переставший пополнять свои знания, изучать новое, быстро начинает отставать от современных достижений медицины. Он уже не в состоянии применять новейшие и эффективные методы лечения и диагностики, ибо новости в любой области медицины  появляются ежедневно.

Мышление врача должно соответствовать современному уровню науки. Нужно постоянно стремиться к овладению возможно более полными и точными знаниями, особенно в своей и смежных областях. Важность постоянного пополнения знаний врачами подчеркивают все виднейшие клиницисты. В начале прошлого столетия китайский врач Е. Тяньши писал: «Для того, чтобы быть настоящим врачом, нужно уметь мыслить, нужно много читать и постоянно пополнять свое образование». Несколько позже профессор А. А. Остроумов говорил: «Учиться всю жизнь на пользу обществу —
таково призвание врача».

Важнейшим принципом в приобретении знаний является их непрерывное совершенствование и обновление. Реализации этого принципа как нельзя лучше отвечает периодическое (не реже одного раза в пять лет) обучение на различных циклах в институтах усовершенствования врачей (на факультетах усовершенствования мединститутов). Как правило, здесь созданы оптимальные условия не только для теоретической  подготовки, но и для совершенствования практических умений. На таких циклах врачей также надо учить мыслить, прививать интерес к систематической работе над собой, обновлению знаний и чтению медицинской литературы. К сожалению, эти задачи на кафедрах решаются хуже, чем следовало бы.

При возможных отдельных погрешностях в работе коллективов, занимающихся усовершенствованием врачей, такую форму подготовки и повышения квалификации кадров надо признать большим достижением отечественного здравоохранения. И приходится только удивляться, что ряд врачей республики не стремятся в полной мере использовать ее для повышения своей квалификации. Достойно ли такое отношение к усовершенствованию высокого звания врача, и не является ли оно причиной врачебных ошибок и многих недостатков в медицинском обслуживании населения? Настоящему врачу, любящему свою профессию, должно быть органически присуще стремление к активному накоплению знаний и опыта. Этого же, кстати, требует и принимаемая каждым врачом присяга, гласящая: «…клянусь постоянно совершенствовать свои медицинские познания и врачебное мастерство, способствовать своим трудом развитию медицинской науки и практики…» Думается, что повышение квалификации — не только моральный долг врача, но и общественная необходимость.

Высокого уровня профессиональных знаний нельзя достичь без постоянной самостоятельной подготовки. Значение и суть такого совершенствования хорошо выразил выдающийся клиницист М. В. Черноруцкий, отмечавший, что в практической медицине сущность образования прежде всего состоит в самообразовании. Еще более рельефно эту мысль подчеркивает известный детский хирург С. Я. Долецкий: «Профессионализм — в первую очередь результат перманентного настойчивого образования. Всякого рода курсы, школы, массовые коллективные занятия никак не могут его заменить».

Вне сомнения, работа врача в наше время может быт успешной лишь при систематическом обращении к литературе. «Информационный взрыв», характерный для нынешнего времени, затрудняет постоянную хорошую информированность врача в своей области, что тем более требует активного самообучения и самосовершенствования. «Врача, который не заглядывает в книги и не знает о новостях и достижениях современной медицины, следует остерегаться больше, чем болезни», — афористически заметил известный польский клиницист Т. Келановски [7]. Примечательно, что II Международный деонтологический конгресс в Париже (1967) рекомендовал дополнить клятву Гиппократа единственной фразой: «Клянусь обучаться всю жизнь!».

Врач должен систематически работать с руководствами, новыми монографиями и особенно с периодической литературой — медицинскими журналами. Хорошо, если врач составляет библиографию, ведет записи, к которым возвращается по мере необходимости. Настоящей школой самообучения считается целенаправленное чтение медицинских реферативных журналов. Правда, необходима известная критическая оценка публикуемых в них данных, особенно касающихся методов лечения. «Читать и думать о больном, думать, читая, и вновь возвращаться к больному, от больного к книге и от книги к больному — вот путь самообразования врача, становления его как высококвалифицированного специалиста» [8]. В свете изложенного приходится лишь удивляться, что залы наших медицинских библиотек, даже и при нынешнем дефиците в книжных магазинах медицинской литературы, часто пустуют, а многие уникальные издания остаются невостребованными.

Хорошо, если врач имеет возможность создать собственную библиотеку специальной медицинской литературы. Весьма желательным и важным для самообразования является выписывание и чтение периодических медицинских изданий. К сожалению, данные подписки свидетельствуют о том, что лишь каждый десятый врач получает профессиональный журнал «Здравоохранение Беларуси», в котором публикуется немало интересных работ, ценных рекомендаций, а также много информационных материалов.

Конечно, в чтении и собирании литературы должна быть система. Однако, как показывает наш педагогический опыт, врачи не всегда знают, что следует читать обязательно, а без чего можно обойтись. В этом плане следует вспомнить опыт некоторых отечественных и зарубежных клиницистов, которые в своих руководствах приводят советы-списки по обязательному чтению литературы и по комплектованию домашней медицинской библиотеки [16, 17].

Важный и эффективный путь повышения своей квалификации — приобщение к научно-
исследовательской работе. В нашу задачу не входит рассмотрение сущности и особенностей научных исследований в области медицины и здравоохранения, и заинтересованных читателей мы отсылаем к соответствующим руководствам и монографиям [2, 5, 12, 17]. Нам же хотелось бы в контексте статьи подчеркнуть лишь несколько моментов.

Во-первых, виды научно-исследовательских работ и формы научных исследований в медицине столь разнообразны, а нерешенных проблем еще так много, что каждый врач всегда может выбрать для себя тему, соответствующую его интересам и подготовке.

Во-вторых, несмотря на обилие научно-
исследовательских тем, практическому врачу лучше и легче всего заниматься научным анализом своей собственной практической деятельности. По мнению П. В. Кожевникова, «анализ собственных материалов — это наиболее доступный для любого врача тип научной деятельности» [5].

В-третьих, научные исследования в медицине теснейшим образом связаны с медицинской практикой, нередко составляют ее суть. Врач в своей практической деятельности часто выступает как исследователь: при первом применении нового лечебного или профилактического средства, при модификации известных методов в связи с индивидуальными особенностями больного или другими обстоятельствами. «Хороший врач — всегда исследователь. Он исследователь, если не в лаборатории, то у постели больного», — говорил известный клиницист В. А. Манассеин.

Научные исследования, в каком бы виде они ни выполнялись, дисциплинируют врача, приучают к постоянной работе с медицинской литературой, развивают клиническое мышление, повышают интеллект, эрудицию и культуру, дают навык свободно и убедительно излагать свои мысли. Все это имеет исключительное значение для выполнения его важнейшей функции — врачевания. Научно-исследовательская работа врача способствует не только повышению его квалификации, но и самоутверждению как специалиста.

Для самообразования и повышения квалификации определенное значение имеет участие врача в работе съездов, конференций, симпозиумов, семинаров, выставок и др. Это позволяет скорее самые передовые технологии и новые методы лечения или диагно­стики внедрять в собственную медицинскую практику.
К сожалению, многие врачи недооценивают этот вид самоусовершенствования — нередко
хорошие научные доклады и оригинальные сообщения делаются при полупустых аудиториях.

Нельзя не затронуть и еще один путь (во многом горький путь) самоусовершенствования — учеба на ошибках. Анализ ошибок считается надежным средством их предупреждения в будущем. Не случайно во многих клинических журналах, особенно общего и хирургического профиля (в том числе и в «Здравоохранении Беларуси»), имеются рубрики, посвященные врачебным ошибкам. Надо внимательно и тщательно изучать такие публикации, что поможет избежать аналогичных ошибок в своей практической деятельности. Однако и собственную ошибку надо стремиться поставить на службу не только личному опыту, но и медицинской науке, коллегам. Для этого надо учиться свои ошибки сознавать, признавать, обнародовать и всесторонне анализировать, быть предельно самокритичным, уметь сомневаться. По тому, как врач относится к ошибкам, многое можно сказать о нем самом. Вслед за академиком Е. А. Вагнером хочется повторить: «Мудрый человек учится на ошибках, сделанных другими, умный — извлекает уроки из собственных ошибок, глупый — свои ошибки отрицает» [2].

Таким образом, для того чтобы стать высокообразованным специалистом, необходимо использовать самые различные способы повышения квалификации и самосовершенствования. Каждый врач должен выбрать для своего профессионального становления те пути, которые доступны и наиболее приемлемы для него, а также соответствуют его интересам, возможностям и способностям. Назрела, очевидно, необходимость в разработке и внедрении тестового контроля для определения уровня профессиональной подготовленности врачей различных специальностей. Это могло бы служить существенным фактором для их постоянного самоусовершенствования.

***

Итак, настоящий врач должен обладать высокими не только профессиональными, но и нравственно-этическими качествами, стремиться к их постоянному воспитанию в себе. Это сложно и трудно, но обязательно. Этого требует присяга врача, естественное стремление каждого здравого человека к идеалу. Мы попытались охарактеризовать важнейшие черты Врача. Естественно, что не все изложенное в статье будет безоговорочно принято. Такая цель нами и не ставилась. Наоборот, более полезны для решения сложных проблем разночтения и разногласия, ибо в столкновении различных мнений чаще всего и рождается истина. Хорошо, если бы по поднятым вопросам высказались руководящие работники Минздрава и управлений здравоохранения, сотрудники НИИ и преподаватели вузов, опытные врачи. Свою задачу автор видел в том, чтобы вызвать дискуссию по этим важнейшим вопросам медицинской этики и деонтологии, а главное призвать каждого врача критически анализировать свою деятельность, полнее осознать всю благородность и ответственность врачебной профессии и побудить к самовоспитанию и самообразованию — элементам формирования истинной врачебной индивидуальности.

Л И Т Е Р А Т У Р А

1. Билибин А. Ф., Царегородцев Г. И. О клиническом мышлении.— М.: Медицина, 1973.— 168 с.
2. Вагнер Е. А. Раздумья о врачебном долге.— Пермское кн. изд-во, 1986.— 221 с.
3. Вагнер Е. А., Росновский А. А., Ягупов П. Д. О самовоспитании врача.— М.: Медицина, 1971.— 151 с.
4. Василенко В. X. Врачебный прогноз.— Душанбе: Дониш, 1982.— 108 с.
5. Георгиевский А. С. Методология и методика научно-исследовательской работы в медицине.— Л.: Медицина, 1981.— 256 с.
6. Грандо А. А. Врачебная этика и медицинская деонтология.— Киев: Вища школа, 1988.— 192 с.
7. Келановски Т. Пропедевтика медицины.— М.: Медицина, 1968.— 168 с.
8. Комаров Ф. И., Петленко В. П., Шамов И. А. Философия и нравственная культура врачевания.— Киев: Здоров’я, 1988.— 160 с.
9. Лещинский Л. А. Деонтология в практике терапевта.— М.: Медицина, 1989.— 208 с.
10. Матюшин И. Ф., Изуткин А. М. Становление личности врача.— Горький, 1979.— 172 с.
11. Наумов Л. Б. Легко ли стать врачом?— Ташкент: Медицина, 1983.— 464 с.
12. Носов С. Д. Вопросы деонтологии в научно-исследовательской работе врача.— М.: Медицина, 1975.— 71 с.
13. Петленко В. П., Шамов И. А., Сахно А. В. Логика и врачебное искусство.— Махачкала: Дагестанское кн. изд-во, 1988.— 207 с.
14. Попов А. С., Кондратьев В. Г. Очерки методологии клинического мышления.— Л.: Медицина, 1972.— 183 с.
15. Сук И. С. Врач как личность.— М.: Медицина, 1984.— 64 с.
16. Эльштейн Н. В. Диалог о медицине.— Таллин: Валгус, 1983.— 224 с.
17. Эльштейн Н. Б. Общемедицинские проблемы терапевтической практики. — Таллин: Валгус, 1983.— 248 с.

Опубликовано в журнале «Здравоохранение Беларуси». 1995; 5: 38—42.

Автор(ы): В. С. УЛАЩИК
Медучреждение: Белорусский институт усовершенствования врачей

Что Такое Интрапренерство? Определение И Исчерпывающее Руководство

Интрапренерство может показаться странной орфографической ошибкой, однако это не ошибка.

Интрапренерство дает сотрудникам возможность создать продукт, услугу или отдел на своем рабочем месте.

via GIPHY

Определение Интрапренерства 📝

Преимущества Интрапренерства 👏🏼

Как Инициировать Интрапренерство В Компании 🤝🏼

Предпринимательство VS Интрапренерство 🧐

В Чем Разница Между Предпринимателем И Интрапренером? 🕵🏼‍♂️

Интрапренерское Лидерство ✨

Характерные Черты Интрапренера 🤓

Интрапренерство: Истории Успеха 🎉

Важное раскрытие информации: мы являемся гордыми партнерами некоторых инструментов, упомянутых в этом руководстве. Если вы перейдете по партнерской ссылке и впоследствии совершите покупку, мы получим небольшую комиссию без дополнительных затрат с вашей стороны (вы ничего не платите дополнительно).

Определение Интрапренерства 📝

«Команда Macintosh была тем, что принято называть интрапренерством… группа людей, по сути, вернувшаяся в гараж, но в крупной компании», — Стив Джобс.

Это довольно новая концепция, но она быстро развивалась и проникла в тысячи организаций и экономик по всему миру. Она поощряет сотрудников мыслить нестандартно, сохраняя при этом безопасность их идей в рамках организации или бизнеса.

Конечно, не все новые идеи будут необычными, но если организация может мотивировать и вдохновить своих сотрудников на инновационное мышление, это может оказать огромное влияние на рост и, возможно, возрождение определенного бизнеса.

Интрапренерство в рамках уже существующей организации может также предотвратить устаревание ее услуг/продукции.

Сотрудники, которые мотивированы и вдохновлены на практику интрапренерства, поддерживают колеса и механизмы в мозговом центре компании в активном состоянии, что означает постоянное генерирование новых идей.

Это также создает рабочую среду, которая поощряет независимость и самостоятельность в организации, одновременно представляя новые идеи и решения некоторых существующих проблем.

По словам Фила Шоу, соучредителя и генерального директора компании TransPerfect, интрапренеры — это, как правило, сотрудники, которые обладают неоспоримым предпринимательским стремлением или духом.

В самой компании каждый сотрудник уже ведет свой собственный бизнес (businessnewsdaily.com).

Предприниматель: Человек, который инициирует собственное предприятие/бизнес на основе идеи. Обычно им приходится использовать собственные ресурсы для запуска своего предприятия, и это часто может привести к неудаче, сопровождаемой серьезными финансовыми потерями.

Предпринимателям также приходится полагаться на генерирование собственного капитала или финансирования. Риск в основном ложится на плечи предпринимателя и может быть тяжелым бременем.

Интрапренер: Сотрудник в устоявшейся организации, который берется за инновации, не неся при этом риска.

Компания/организация уже имеет капитал, и работнику не нужно зависеть от собственных финансов или финансирования. Все ресурсы в основном предоставляются компанией, поэтому нет никаких личных потерь.

Работа над чем-то новым на базе или совместно с уже существующим предприятием также сокращает все дополнительные расходы на маркетинг и повышение узнаваемости бренда, которые связаны с запуском нового предприятия.

Проще говоря, интрапренерство предлагает сотрудникам возможность действовать по-предпринимательски в рамках уже созданной организации.

Таким образом, организация получает еще больше выгоды от своих сотрудников, предоставляя им пространство и возможность для роста.

Это беспроигрышная ситуация, поскольку работнику не нужно беспокоиться о риске, так как ответственность за него все равно несет компания, а не человек.

Преимущества Интрапренерства 👏🏼

• Это повышает творческий потенциал.
• Моральный дух компании повышается.
• Это помогает вашим сотрудникам оставаться вовлеченными в работу.
• Более низкий уровень текучести кадров.
• Более высокий уровень преданности и лояльности персонала.
• Повышается удовлетворенность работой.
• Рост организации и доходы получают толчок к развитию.

Как Инициировать Интрапренерство В Компании 🤝🏼

Создание новых предприятий, продуктов, услуг и т.д. в уже созданной компании может помочь вам быть впереди.

via GIPHY

Во всем мире ежедневно появляются тысячи новых стартапов. Чтобы не отставать от инноваций, происходящих в различных отраслях, важно инициировать интрапренерство в своем бизнесе или на рабочем месте.

Интрапренерство — это не просто очередное модное слово. Оно может обеспечить будущее любому бизнесу или организации и даже использоваться в различных отраслях.

Наличие в компании успешного интрапренера/интрапренеров может способствовать формулированию новых идей в рамках компании, имеющей для этого средства и технологии, и может снизить риски, связанные с началом работы с нуля.

Это также может снизить конкуренцию, поскольку идеи и инновации возникают внутри компании, а не приходят извне.

Многие организации сталкиваются с проблемой применения концепции интрапренерства в своей повседневной работе, поскольку она требует определенных задач и расписания, которые могут мешать времени, необходимому для инновационного мышления и распознавания новых идей.

С другой стороны, успешные и инновационные компании предоставляют сотрудникам определенную свободу для создания собственных инновационных проектов, и даже выделяют им средства на эти проекты.

В свое время компания HP проводила аналогичную политику и имела такую же благоприятную для инноваций атмосферу и репутацию интрапренерства. Помимо 3M, Intel также имеет традицию внедрения интрапренерства.

Мотивация: Сотрудники, которые постоянно мотивированы, как правило, работают лучше и чувствуют себя спокойнее, сообщая свои идеи и ценные мнения тем, кто их слушает.

Получение удовольствия от работы и ощущение безопасности и значимости на рабочем месте может повысить творческий потенциал, уверенность в себе и даже то, как вы обрабатываете информацию.

Мотивация сотрудников или персонала к максимальной отдаче может привести к процветанию и инновационному мышлению в компании.

Чтобы создать условия для творчества, нужно нечто большее, чем просто попытаться сделать работу интересной, сложной и увлекательной.

Политика и практика, которые поощряют или позволяют сотрудникам осознать влияние, которое их работа оказывает на потенциальных или текущих пользователей, имеет решающее значение.

Это будет мотивировать их на создание ценных и полезных идей.

Внутреннее сотрудничество: Сотрудничество между компанией и ее сотрудниками может сократить дополнительные внешние расходы, а также инициировать продвижение внутри компании вместо найма со стороны.

Это также побуждает сотрудников работать в команде, что может изменить всю социальную атмосферу на рабочем месте.

Это позитивная движущая сила, которая способствует более эффективной командной работе и прочным профессиональным отношениям.

Пять Шагов По Созданию Условий Для Интрапренерства:

1. Создать и установить корпоративную культуру, которая расширяет возможности сотрудников и персонала и стремится активно инициировать интрапренерство.
2. Установите четкую и ясную систему измерений и ожиданий относительно того, что означают успешные идеи для компании. Если они будут знать, к чему стремиться, у них будет меньше шансов потерпеть неудачу.
3. Создавать внутренние профессиональные сети, способствующие сотрудничеству и профессиональным отношениям в пределах компании.
4. Мероприятия, способствующие развитию инноваций и интрапренерства, такие как семинары и буткемпы, могут способствовать налаживанию профессиональных связей и дать сотрудникам шанс выделиться своими идеями и навыками.
5. Наставники должны быть выделены новым интрапренерам в качестве проводника, руки помощи и советника. Это не надсмотрщик или менеджер. Наличие человека, к которому можно обратиться за полезным советом для интрапренеров, будет способствовать их росту.

Предпринимательство VS Интрапренерство 🧐

Предпринимательство — это термин, который популяризировался в экономических отраслях на протяжении сотен лет.

Это хорошо известное понятие, которое используется для описания людей, которые используют свои идеи для создания продукта, услуги или компании на свой страх и риск.

Предприниматели также могут быть основателями бизнеса или организации, чья цель — запустить ее к успеху и ценности.

В более традиционном смысле предпринимательство описывается как создание бизнеса или предприятия, которое предлагает продукт или услугу, соответствующую желаниям и/или потребностям целевого рынка.

Это делается с намерением получить деньги в обмен на товары или услуги, что является основной движущей силой предпринимательства.

Компании могут развивать предпринимательское мышление сотрудников и оставаться конкурентоспособными, поощряя интрапренерство.

Можно с уверенностью предположить, что идея предпринимательства — это концепция, которая хорошо усваивается и вбивается в наши мозги с самого раннего возраста.

Он также является символом успеха, драйва, амбиций и экономического статуса, сколько мы себя помним. Большинство из этих характеристик относятся к категории предпринимательских навыков.

Однако социальное предпринимательство быстрыми темпами вытесняет традиционное предпринимательство. Это более этичный способ реализации планов, не ориентированный исключительно на одноразовую/одностороннюю экономическую выгоду или капитал.

Вместо этого он фокусируется на устойчивости и этике предприятия или бизнеса. Она выступает как честное предпринимательство и не решает задачу достижения успеха за счет или эксплуатации других.

Что такое интрапренер? В идеале, это человек в организации, обладающий предпринимательским духом и множеством инновационных идей.

Интрапренеры — это творческие мыслители, обладающие видением, амбициями и драйвом. Интрапренерам не нужно бить в набат, чтобы запустить свою идею, вместо этого они могут сделать это с помощью уже существующего бизнеса с теми же целями.

via GIPHY

Интрапренерство является важным предиктором роста фирмы с точки зрения абсолютного роста, роста числа сотрудников и общего объема продаж, и относительного роста, который представляет собой рост доли рынка по сравнению с конкурентами.

Интрапренерство не является чем-то новым, считает Ричард Брэнсон: «Младший брат предпринимателя, «интрапренер», не получил того внимания, которого он заслуживает.

Сотрудник, которому предоставляется финансовая поддержка и автономия для создания новых продуктов, услуг и систем на благо компании (forbes.com).

Он продолжает утверждать, что «хотя это правда, что каждой компании нужен предприниматель, чтобы запустить ее, для здорового роста необходима россыпь интрапренеров, которые двигают новые проекты и исследуют новые и неожиданные направления развития бизнеса».

Еще одна ошибка, которую совершают очень многие предприятия и организации, — это удушение или ограничение творческого потенциала сотрудников с инновационными и ценными идеями.

Эти идеи потенциально могут направить компанию/организацию на правильный путь в будущее.

Итак, как вы думаете, какой из них вам подходит? Интрапренер или предприниматель. Пройдите тест, чтобы узнать, какой из них вам больше подходит.

Элементы Интрапренерства

Интрапренерство возникает, когда природа предпринимательства практикуется в пределах организации, обычно сотрудником.

Между тем, интрапренер — это тот, кто совершенствует фирму изнутри наружу, используя тактику, аналогичную той, которую применяет предприниматель.

Они осуществляют изменения в организации, бросая вызов традициям и внедряя новые идеи, системы или продукты.

Интрапренеры обычно руководят собой, берут на себя ответственность за результаты работы своей команды и организации, а их ценности соответствуют ценностям компании.

В Чем Разница Между Предпринимателем И Интрапренером? 🕵🏼‍♂️

Основное различие между предпринимателем и интрапренером заключается в том, что интрапренер существует в рамках организации, часто в качестве сотрудника, в то время как предприниматель является лидером проекта или организации.

Поэтому, хотя и интрапренеры, и предприниматели берут на себя инициативу по изменению организации, то, как они это делают, отличается.

Предприниматель часто может вносить изменения по своему усмотрению, поскольку он стоит у руля деятельности, в то время как интрапренер должен создавать изменения через организационные процессы.

Однако, без сомнения, для осуществления перемен в любом случае требуется тяжелая работа.» (fairygodboss.com)

Интрапренерское Лидерство ✨

via GIPHY

Интрапренеры — это не просто сотрудники, которые придумывают новые идеи. Они также являются теми, кто использует свои инновационные навыки для внесения позитивных изменений в компании или в границах организации.

Иногда идея уже есть, ее просто нужно концептуализировать и правильно реализовать. Интрапренеры также могут инициировать надлежащие изменения без надзора в зависимости от динамики компании.

Важно согласовать интрапренеров с концепцией потенциала. Бизнес, будь то предприятие или малый бизнес, процветает благодаря внутрифирменному лидерству, поскольку оно может мотивировать или вдохновлять остальных членов команды.

Успех, инновации и прогресс могут быть созданы в инфраструктуре организации, если правильные люди получат такую возможность. Будь то руководство командой или использование своих навыков и таланта для продвижения компании вперед.

Основатель школы устойчивого бизнеса Гиффорд Пинчот III в 1978 году ввел термин «интрапренер» и определил его как «мечтатели, которые делают».

«Интрапренеры — это сотрудники, которые делают для корпоративных инноваций то, что предприниматель делает для своего стартапа».

Характерные Черты Интрапренера 🤓

Подобно предпринимателю, интрапренеры также обладают набором характеристик, присущих их природе или духу.

1. Рисковые Люди

2. Инноваторы

3. Челленджеры

4. Ответственный

5. Независимый

6. Оптимистичный

Кто-то может и не соответствовать всем требованиям, однако это зависит от обстоятельств и условий работы.

Перечисленные ниже характеристики, как правило, являются наиболее заметными или общими чертами интрапренера.

Настоящий интрапренер, подобно предпринимателю, всегда способен искать новые возможности для бизнеса в рамках целого ряда идей.

Вместо того чтобы использовать недолговечные традиции предпринимательства в переходной экономике, крайне важно перенять образ мышления тех, кто занимается исследованиями или практикой крупного предпринимательства.

Слежение за потенциальным развитием проекта внутри организации может снизить многочисленные факторы риска, связанные с созданием совершенно новой организации.

1. Рисковые Люди

via GIPHY

Интрапренеры — это те, кто ищет риски, которые стоит принять. Эти риски, как правило, также связаны с оспариванием норм.

Они не против рискнуть новыми идеями и представить их своим коллегам или начальству.

Неудача не является их самым большим страхом, но отсутствие попыток — точно. Интрапренеры также знают, как определить, стоит ли идти на риск, что может стать большим преимуществом для любой организации.

«Интрапренеры являются ключевыми факторами роста в больших и малых компаниях».

Чираг Кулкарни (генеральный директор C&M Group)

2. Инноваторы

Если вы сможете выделить решателя проблем из команды или группы сотрудников, то, возможно, перед вами следующий большой новатор в компании.

Интрапренеры обладают способностью создавать устойчивые решения из проблем или задач.

Они также способны использовать свои творческие способности и знания о бизнесе или организации для выдвижения идей, которые изменят представление потребителей о продукте, услуге или предприятии.

Их новаторские лидерские качества делают их чрезвычайно ценными для организации, потому что они могут найти положительную сторону в каждом облаке.

Она создает сеть решений, которые могут иметь цепную реакцию на угрозы, проблемы и вызовы, с которыми сталкивается бренд или предприятие.

Привлечение интрапренеров может свести к минимуму эффект снежного кома различных проблем и недостатков в компании.

3. Челленджеры

Интрапренеры не боятся бросать вызов различным процессам или системам в стенах компании.

Когда дело доходит до нестандартного мышления, они имеют естественную склонность придумывать идеи, которые являются уникальными для бренда компании.

Они идут туда, куда до них мало кто ходил, и бросают вызов статус-кво. Они достаточно уверены в своих идеях и творчестве, чтобы быть уникальными, не боясь бросить вызов уже существующим системам.

Хороший интрапренер может с уважением бросить вызов или поставить под сомнение процессы и системы организации.

Важно, чтобы в команде был человек, который не сидит тихо в углу, а проявляет интерес к движению вперед и созданию менее залежалого контента.

Иногда для того, чтобы заглянуть за горизонт, достаточно лишь слегка подтолкнуть. Это может улучшить и переосмыслить идеи и концепции во всей организации.

4. Ответственный

Одной из самых уважаемых характеристик настоящего интрапренера является то, как он ведет себя в сложных ситуациях.

Интрапренеры берут на себя ответственность за свои действия, действия своей команды и свою роль в организации.

Это не только достойная восхищения черта, но и признак честности. Это также делает их надежными, потому что они честно говорят о том, что они могут и чего не могут сделать.

Интрапренер должен быть тем, кто выполняет данные им обещания. Однако для этих людей также очень важно оставаться открытыми и честными.

Аутентичность является ключевым элементом любого корпоративного стиля, и нет ничего более аутентичного, чем человек, который, помимо всего прочего, берет на себя ответственность за свои действия.

Интрапренеры не смогут обойтись только лидерскими качествами и часто должны быть частью команды, не занимая лидирующих позиций.

Они являются двигателями роста и должны ознакомиться с направлениями развития бизнеса.

5. Независимый

Их не нужно подталкивать или инструктировать, чтобы они были инновационными. Они хотят инициировать перемены без указания на это.

via GIPHY

Их независимое мышление и амбиции обычно толкают их на самостоятельные действия.

Им не нужен начальник, менеджер или член команды, чтобы говорить им, что создавать, они берут инициативу в свои руки и начинают работать с помощью собственной прерогативы.

Их мотивация и стремление обычно направляют их на правильный путь. Инновации нельзя заставить, а интрапренеры обладают навыками и природными способностями самостоятельно придумывать новые идеи и решения.

У них есть внутреннее стремление инициировать прогресс и успех на всех фронтах — от производства до бизнес-услуг.

Основное различие между ними заключается в том, что организация выигрывает или проигрывает в зависимости от успеха индивидуума, а индивидуум получает опыт предпринимательства, не принимая на себя личный риск.

«Если вы ищете людей с корпоративным опытом для своего стартапа, то интрапренеры — это те, кого стоит нанять, потому что они понимают корпоративные потрясения, но все равно будут движимы и мотивированы работать над развитием вашей компании».

6. Оптимистичный

Трудно представить себе пессимистичного интрапренера. Их оптимизм может создать целую атмосферу на рабочем месте, которая может воодушевить других.

Они должны верить в себя и в работу, которую они выполняют, иначе это может обернуться очень неприятной ситуацией.

К любым изменениям, которые они намереваются провести в организации, они подходят с оптимизмом и надеждой. Только эти два элемента могут стать шагом к величию.

Ни одно изменение, цель или идея не является слишком маленькой для интрапренера. Они действуют в соответствии со своими убеждениями и всегда подходят к инновациям с достоинством и целью.

Оптимистичный образ мышления также не позволяет сотрудникам сосредоточиться на мелких проблемах, не глядя на общую картину.

Интрапренеры не обязательно верят в совершенство, но они всегда стремятся приблизиться к нему как можно ближе.

Подводя итог, можно сказать, что интрапренеры — это настоящие игроки, меняющие игру на своем рабочем месте. Они постоянно подпитывают свой творческий потенциал и инновационно решают проблемы, прежде чем их об этом попросят.

via GIPHY

Они — инициативные люди, которые считают, что ни одна идея или предложение не является слишком маленькой или незначительной, и они редко промахиваются при выстрелах.

Интрапренерство — это не только новые предприятия или идеи, оно часто выливается в другие виды инновационной деятельности и ракурсы, такие как разработка новых продуктов, технологий, услуг, стратегий и конкурентных позиций.

Поэтому, безусловно, стоит создать подходящую среду для интрапренеров, где они могут учиться на неудачах, а не быть наказанными за них.

Наказывать кого-то за неудачу — не самый эффективный способ создания устойчивого инновационного центра. Следует поощрять интрапренеров, чтобы они извлекли ценный урок из своих неудач.

Устойчивое развитие происходит при практическом подходе к обучению. Ничто так не помогает, как первый крупный провал или ошибка сотрудника.

Независимо от того, пытаетесь ли вы инициировать инновации или интрапренерство или стремитесь стать более интрапренерским, важно отметить, что неудача всегда должна быть учебной и никогда не должна быть постоянной.

Извлеките из него уроки и переходите к следующей инновационной идее, которая придет в вашу сферу.

Если вы сами стремитесь стать таковым или находитесь в поиске талантов на своем рабочем месте, надеемся, что эти несколько характеристик или черт послужат вам рубрикатором для потенциальных героев.

Больше никаких внешних наймов и тщетных попыток. Мир интрапренерства у вас под рукой.

Преимущества, которыми обладает интрапренерство по сравнению с предпринимательством, в основном включают доступ к:

• Капитал.
• Существующие клиенты/заказчики.
• Многофункциональный опыт.
• Инфраструктура и брендинг.
• Стабильная корпоративная/творческая работа и доход.
• Дополнительное руководство в виде наставничества и помощи со стороны сотрудников.

Интрапренерство: Истории Успеха 🎉

Несмотря на то, что устоявшиеся компании обладают огромным количеством ресурсов, достижение успеха интрапренерами все еще сопряжено со многими трудностями.

Запуск нового предприятия в уже существующей компании все равно сопряжен с определенными рисками. Однако успех здесь более достижим. Устойчивые предприятия должны быть прибыльными, масштабируемыми и достижимыми.

Существует множество историй успеха, которые могут вдохновить кого-то стать интрапренером. Однако эти интрапренеры зашли так далеко, не столкнувшись с серьезными проблемами.

Как интрапренер важно реалистично оценивать все потенциальные риски и относиться к ним соответствующим образом.

Компоненты, которые могут сделать компанию более интрапренерской, включают: качественную коммуникацию, интенсивное сканирование окружающей среды, поддержку со стороны руководства и организации в целом, а также внедрение основных ценностей.

Интрапренерство также инициирует решение проблем, изменение перспективы, формулирование новых бизнес-моделей и культивирование мышления роста.

Ниже приведены некоторые вдохновляющие истории успешных интрапренеров или интрапренерской деятельности, которые использовали инновации в своих интересах.

Kodak:

Шерил ПолманИсточник Изображения: LinkedIn

«Успешные идеи используют сильные стороны компании; лучшие идеи удовлетворяют реальные потребности клиентов».

Во время пика цифровой эры компания Kodak изо всех сил пыталась перейти на цифровые технологии. В середине 2006 года их акции упали на 10 долларов за штуку.

Конкуренты, с другой стороны, поспешили приспособиться к цифровой эпохе, что продвинуло их вперед, оставив Kodak кусать пыль.

В 2008 году компания Kodak удивила отраслевых аналитиков, решив выйти на рынок потребительской печати.

Смелый шаг для бренда, который казался потерянным в окопах. Струйные принтеры уже были в ходу, и это не всегда было их обычной территорией.

Тот факт, что компания Kodak вступала в область, с которой она не была связана, представлял собой большую угрозу для успеха ее интрапренерства.

Затем появились Шерил Полман и ее команда. На протяжении 2003-2006 годов они непрерывно работали над тем, чтобы выяснить, где потребители испытывают наибольшую неудовлетворенность рынком струйной печати.

Они столкнулись с тремя основными неприятностями: стоимость чернил, качество печати и использование струйной технологии. Сильными сторонами Kodak были высокое качество продукции и удобные для потребителя машины.

Поулман также уделил внимание вопросу стоимости, который, возможно, является наиболее важным аспектом лояльности и удовлетворенности клиентов.

Она использовала свой собственный опыт работы с компанией Kodak и утверждала, что в то время потребители не печатали фотографии из-за высокой стоимости чернильных картриджей.

Исходя из этого, они установили цену на свои картриджи в два раза ниже, чем у конкурентов. С их стороны это был разумный ход, однако он создавал много проблем, даже если это и было общей потребностью потребителя.

Компания Kodak уже была известна в отрасли, однако этот шаг поставил ее в уязвимое положение.

Несмотря на трудности, которые это принесло, они использовали свой уже устоявшийся бренд в своих интересах.

Внезапно потребители получили возможность покупать картриджи за половину цены от такого известного и надежного бренда, как Kodak.

Она отбросила более мелкие бренды от конкурентов, видя, что их соперниками были более мелкие, менее известные бренды, с гораздо более дорогими картриджами.

Toyota: Джери Йошизу

Источник Изображения: LinkedIn

«Если вы столкнулись с корпоративным препятствием, спросите себя: Принесет ли измененный план такой же хороший результат?».

Yoshizu был частью революционного бренда под названием Scion, который был запущен в 2003 году. Маркетинговый план для Scion заключался в его остроумном и бунтарском образе.

Они разработали инновационный продукт, известный как Scion17. Он был популяризирован как первая бесплатная интернет-радиостанция и взял индустрию штурмом.

Вместо того чтобы знакомить молодую аудиторию с обычными радиостанциями, он предоставил артистам и диджеям возможность играть любую музыку, какую они захотят.

Это сделало музыку и радио более доступными для молодой аудитории, которая не особенно интересуется основными радиопередачами.

Однако музыка или контент, распространяемые через Scion17, должны были иметь рейтинг G, чтобы защитить имидж компании.

Настоящим вызовом здесь было сохранить эпатажную эстетику, не превратившись в корпоративную ответственность. Поэтому вместо покупки телевизионной и печатной рекламы она обратилась к социальным сетям.

Они рекламировались как многожанровая платформа, единственное, что было запрещено, — это ненормативная лексика. Это открыло совершенно новый рынок и быстро стало платформой, в которой каждый хотел участвовать всеми возможными способами.

Благодаря своей доступности, он также приобрел популярность из уст в уста, что является лучшим маркетинговым инструментом для молодой аудитории.

К 2007 году количество прослушиваний интернет-радио Scion17 достигло 10 000 часов в месяц. Можно даже сказать, что Scion положил начало бесплатным потоковым сервисам.

Он сделал музыку более доступной для молодой аудитории и произвел революцию в способах потребления музыки и другого аудиоконтента.

Flamin’ Hot Cheetos: Ричард Монтаньес

«Если вы боитесь выглядеть глупо, вы никогда не добьетесь ничего великого».

Монтаньес — один из самых вдохновляющих интрапренеров. Он бросил школу в 4-м классе из-за неспособности понимать и говорить по-английски.

Однако языковой барьер никогда не мешал его предпринимательскому духу.

В середине 1980-х годов гигант по производству закусок Frito-Lay столкнулся с трудностями. Генеральный директор, Роджер Энрико, объявил, что все сотрудники должны думать и действовать как владельцы. В это время Монтаньес работал уборщиком в компании.

Статус наемного работника не помешал ему воспользоваться этой возможностью, и его новаторский ум придумал один из самых популярных продуктов питания на сегодняшний день.

Монтанес был в местном магазине и покупал закуски, когда понял, что нет ни закусок, ни продуктов, которые отвечали бы вкусовым предпочтениям латиноамериканцев.

Ему удалось раздобыть неароматизированные читос и покрыть их смесью специй собственного приготовления. Затем он отнес 100 таких пакетиков со специями и нарисованными от руки логотипами на встречу с руководством компании Frito-Lay.

Всемирно известный Flamin’ Hot Cheetos появился на свет, и все это благодаря Ричарду Монтаньесу и его стремлению оставаться новатором, несмотря на жизненные обстоятельства.

От заработка 4 доллара в час до идеи стоимостью в несколько миллиардов долларов — это довольно большой скачок, и сейчас он известен как один из самых влиятельных интрапренеров.

Хэппи Мил От Макдональдс: Дик Брамс

Источник Изображения: goodfood

В 1977 году Брамс работал региональным менеджером в филиале в Сент-Луисе. Он не знал, что его идея вскоре станет основным блюдом McDonald’s во всем мире.

Он отнес свою идею о детском питании в маленькой веселой коробочке в корпорацию, и через два года цирковая тематическая еда начала пользоваться успехом на протяжении десятилетий.

Ежедневно продается около трех миллионов Happy Meals, и они все еще похожи на тот, который придумал Брамс 44 года назад.

Возможно, его рекламировали и представляли миру как детское блюдо, но оно по-прежнему остается одним из самых популярных среди потребителей.

Будь то тематическая упаковка или бесплатная игрушка, которая прилагается к Happy Meal, она остается любимой во всем мире.

Starbucks: Бариста с первым именем

Источник Изображения: Writing Elves

«Отныне мы будем обращаться к вам не как к высокому латте или мокко, а как хотели ваши предки — по имени. Это всего лишь мелочь. Мы — Starbucks. Приятно познакомиться».

-Starbucks

Интрапренерство не обязательно всегда должно включать в себя какую-то причудливую или выдающуюся идею. Это может быть что-то настолько незначительное, как написание имени клиента на его кофейной чашке.

Один очень умный бариста начал делать это в 2011 году, и с тех пор потребители стекаются в магазины кофейного гиганта, чтобы попробовать этот индивидуальный подход.

Можно утверждать, что он изменил представление людей о том, как выпить чашку кофе.

Персонализация этого опыта с помощью такого небольшого, но очаровательного новшества позволила людям почувствовать себя частью чего-то, а не простыми потребителями.

Добавление персонализированных вещей к опыту вашего клиента создает ощущение безопасности и надежности.

Этот индивидуальный подход также вошел в телевизионную рекламу Starbucks и вскоре стал всемирно известной торговой маркой франшизы.

Sony PlayStation: Кен Кутараги

«Я хотел доказать, что даже обычные сотрудники компании могут построить что-то большое».

Невозможно отрицать или дискредитировать революционную силу, которой является PlayStation в индустрии игр и развлечений. Это, пожалуй, один из самых успешных продуктов, выпущенных компанией Sony, и он продолжает расти с каждым годом.

Кутараги описал себя как скрипача, который хотел сделать Nintendo своей дочери более сильным.

Он создал чип, который изменил представление мира об играх. В то время он был всего лишь младшим сотрудником, и хотя его первые попытки не были столь успешными, в конце концов он донес свою идею до генерального директора Норио Охга.

В 1980-х годах гейминг все еще был недооценен и недооценен. Но Норио Ога был уверен, что это «увлечение» — нечто большее, чем мир ожидал.

Сейчас PlayStation является одной из самых продаваемых игровых консолей благодаря младшему сотруднику Кену Кутараги.  Это история о настоящих инновациях и интрапренерстве.

PlayStation официально вышла на рынок в 1994 году, и с тех пор было продано более полумиллиарда консолей. Кутараги стал председателем совета директоров и генеральным директором Sony, и с тех пор никто в Sony не ставит под сомнение авторитет игровой индустрии.

3M Post-It-Notes: Арт Фрай И Спенсер Сильвер

«Я подумал: то, что мы имеем здесь, — это не просто закладка. Это совершенно новый способ общения.» — Арт Фрай

Есть немало продуктов, которые не замечают, но которые, тем не менее, необходимы для нашего человеческого существования. Возьмем, к примеру, блокноты Post-It-Notes.

Эти маленькие клейкие кусочки бумаги создали совершенно новую инициативу в области канцелярских принадлежностей. Мы используем их для общения, обучения и заметок каждый день.

Все это благодаря Спенсеру Сильверу и Арту Фраю. Сильвер отвечает за создание липкого, но не повреждающего клея.

Компании Art Fry была необходима закладка, которая могла бы приклеиваться к страницам, не оставляя следов и не повреждая содержимое. Они объединились и разработали продукт с учетом потенциальных коммуникативных свойств.

Они распространяли эти маленькие записки среди сослуживцев, и им это нравилось.

Она стала основным элементом канцелярской промышленности и с тех пор является неотъемлемой частью жизни студентов, рабочих и, в принципе, любого человека.

Xerox: Экологичный Подход

Источник Изображения: Xerox

Масштабная полиграфическая франшиза решила стать экологически чистой в 2010 году. Им пришлось взвесить свои возможности с тем, что у них уже было.

Их сотрудники. Призывая своих сотрудников выдвигать более экологичные и инновационные идеи, они запустили программу «Earth Awards».

Это было средством мотивации сотрудников к выдвижению инновационных идей, позволяющих экономить ресурсы компании и одновременно вносить позитивные изменения в окружающую среду.

Им удалось объединить усилия и стать командой мечты в области инноваций, сэкономив компании около 10,2 млн долларов.

Они также помогли окружающей среде, избавившись от ошеломляющих 2,6 миллионов фунтов отходов компании.  Одной из лучших идей была замена упаковки для чернил на переработанный материал вместо материала многоразового использования.

Они также придумали изменить скорость нанесения краски на бумагу. Это помогло им сэкономить ресурсы, например, электроэнергию, и вдохновить других на «зеленое мышление».

Компания Xerox по-прежнему предоставляет возможности для всей организации предлагать новые инновации и идеи, направленные на то, чтобы стать экологически чистыми и более устойчивыми. Сотрудники могут быть более склонны к выдвижению новых идей, если это служит общему благу.

Зеленый маркетинг, благотворительные идеи и другие филантропические программы/проекты могут быть чрезвычайно эффективным и почетным способом мотивации и вдохновения сотрудников.

Это не только дает им ощущение цели и драйва, но и делает мир лучше, что является самым достойным способом стать настоящим интрапренером.

Куда Двигаться Дальше?

Понравилось ли вам это чтение? Вот пять книг, которые пробудят в вас мечтателя или интрапренера:

• Дилемма инноватора: революционная книга, которая изменит ваш способ ведения бизнеса» Клейтон М. Кристенсен
• Начни с «почему»: как великие лидеры вдохновляют всех на действия» Саймон Синек
• Десять типов инноваций: Дисциплина создания прорывов» Ларри Кили, Хелен Уолтерс и др.
• Стратегия голубого океана: Как создать неоспоримое рыночное пространство и сделать конкурентов нерелевантными» В. Чан Ким и Рене Морборн
• Спринт: Как решить большие проблемы и протестировать новые идеи всего за пять дней Джейк Кнапп, Джон Зератски и Брейден Ковиц

Интрапренерство включает в себя различные измерения и укореняется в цифровом веке, в котором мы сегодня находимся. Это не только создает возможности, но и возможности, превосходящие наши самые смелые мечты.

Поощрение себя или своих сотрудников к эффективному и динамичному мышлению может произвести революцию в том, как мы используем технологии в бизнесе и развитии.

Нет ни одной слишком большой или слишком маленькой организации для интрапренерства. Это самый инновационный и творческий способ запустить предприятие к величию.

Интрапренеры должны оставаться проактивными в стремлении к повышению конкурентоспособности и конкурентной агрессивности.

Самое главное, все сотрудники должны чувствовать себя в безопасности, когда проявляют инициативу и мыслят инновационно и творчески.

via GIPHY

10 главных качеств, которые умные компании ценят в сотрудниках — лидерство и успех

При найме или продвижении по службе работодатели обращают внимание на две вещи: знания и навыки. Они редко, если вообще когда-либо, учитывают характер. Тем не менее, характер является ключом к исключительному успеху в бизнесе. The Good Ones Брюса Вайнштейна представляет 10 важнейших качеств сотрудников с высоким характером, качеств, которые повышают удовлетворенность сотрудников, отношения с клиентами и прибыль.

Используя истории менеджеров и сотрудников из США и других стран, эксперт по этике Брюс Вайнштейн рассказывает, как честность, отвага, лояльность и терпение помогают организациям сохранять преимущество над конкурентами.

1. Честность. Все 10 качеств являются отличительными чертами сотрудников с высоким характером, но честность является самым важным из них. Каким бы знающим или опытным ни был человек, если он или она в основе своей нечестны или не ценят честность, такой человек вреден и, возможно, даже опасен.

Честность есть прежде всего чувство, расположение, установка на правду. Честные сотрудники не потерпят лжи, фальсификации данных, искажения информации о себе или своей компании или других действий, демонстрирующих неуважение к истине. Ложь во всех ее проявлениях — яд для честного человека. Сила, влияние и честность компании напрямую зависят от честности ее сотрудников. Препятствия на пути к честности включают в себя успех через нечестность, ложь, чтобы сэкономить деньги, и ложь, чтобы избежать неприятностей.

2. Ответственность. Подотчетные сотрудники постоянно делают четыре вещи: 

• Они выполняют свои обещания.

• Они обдумывают последствия своих действий.

• Они несут ответственность за свои ошибки.

• Они исправляют эти ошибки.

3. Уход. Забота, как и честность, есть прежде всего сильное чувство или страсть. Там, где честность означает страсть к истине, забота означает глубокую заботу о благополучии и процветании людей. Стремление изменить жизнь людей имеет глубокое значение в деловом мире.

В этом контексте забота почти всегда обсуждается со ссылкой на других людей. Но если вы заботливый человек, рассмотрите следующий силлогизм: Забота — это приложение вашей страсти к помощи людям. Вы человек. Следовательно, забота означает применение вашей страсти к себе, а также к другим.

Заботливый работник — это, прежде всего, слуга, а не в том смысле, в каком это предполагает эксплуатацию, подобострастие или жесткий дисбаланс власти. Заботливые сотрудники служат своим организациям, своим клиентам и членам своей команды, заботясь и о себе.

4. Мужество.  Смелые сотрудники обладают сильным характером, чтобы говорить и делать то, что необходимо. В большинстве случаев это мужество не имеет ничего общего с физической силой. Смелые сотрудники готовы

• сообщить руководителям то, что им нужно знать, даже если они не хотят этого знать

• бороться за своих клиентов и бизнес

• делать неприятные, но необходимые вещи

9 спрашивать за помощью

К препятствиям на пути к смелости относятся страх быть уволенным, страх телесных повреждений, страх испортить отношения, страх унижения и страх, что ничего хорошего не получится.

5. Справедливость.  Быть справедливым значит отдавать должное другим. Справедливость иногда обсуждается с точки зрения справедливости. Справедливые сотрудники привержены справедливости, особенно экономической справедливости (справедливая оплата труда сотрудников), социальной справедливости (обеспечение соблюдения прав сотрудников, таких как свобода от дискриминации) и процессуальной справедливости (разрешение споров).

6. Благодарность.  Благодарность — это не просто деловая деликатность. Это мощная черта характера, и хотя ее трудно различить, ее стоит искать в будущих и нынешних сотрудниках. Благодаря своей щедрости духа благодарные сотрудники приносят пользу клиентам, коллегам и самому бизнесу. Они более удовлетворены, более продуктивны и с ними приятно находиться рядом. Пришло время признать, насколько важна благодарность в жизни организации и людей, которые ее практикуют.

7. Смирение. Существует много непонимания того, что такое смирение. Веб-сайт Оксфордских словарей определяет смирение как «скромное или низкое представление о собственной значимости». Неудивительно поэтому, что некоторые люди плохо относятся к самому смирению.

Но смирение не следует рассматривать как низкое представление о своей значимости. Это, скорее, точный взгляд на него. Это представление о себе, основанное на реальности, а не на искажении, которое возникает, когда мы смотрим на себя некритически или сквозь туман собственного эго. Мы все можем обойтись без коллег, которые берут на себя ответственность за успех проекта. Со стороны такое поведение кажется просто хамством. Нас учат, что невежливо трубить в свой рог. Пусть другие хвалят вас. Держите свои победы при себе.

Проблема, однако, не в том, что такие сотрудники невежливы, а в том, что они ошибаются. Мы не достигаем великих целей сами по себе. У нас есть помощь на каждом этапе пути. Часть этой помощи остается за кадром, но тем не менее это помощь.

Если скромность является важнейшим качеством сотрудников с высоким характером, что происходит, когда ее не хватает? Некоторые из последствий могут включать ущерб репутации, отказ от работы и трудности с принятием критики.

8. Лояльность. Найм лояльных людей и создание культуры, которая поддерживает эту лояльность, обеспечивает высокую отдачу от инвестиций. По данным Great Place to Work Institute, предприятия, сотрудники которых глубоко удовлетворены (ключевой показатель лояльности), имеют меньшую текучесть кадров, лучшие показатели безопасности, лучшие кандидаты на работу и более высокие показатели на рынке, чем другие предприятия. Давайте рассмотрим каждую из характеристик, которые определяют лояльных сотрудников.

• Лояльные сотрудники имеют сильную эмоциональную связь со своими работодателями: Лояльные сотрудники преданы своим работодателям, но эта преданность имеет и должна иметь пределы. Верность — это преданность, но не слепая преданность.

• Лояльные сотрудники достойно представляют своих работодателей : Второй способ, с помощью которого высокопоставленные сотрудники проявляют лояльность к своим организациям, заключается в их поведении вне работы. Член организации является фактическим представителем этой группы на работе и вне ее. Лояльные сотрудники с высоким характером признают это, даже если их работодатель не заявляет или не может прямо заявить об этом.

• Лояльные сотрудники поддерживают свои организации… до момента: Лояльность к организации не обязательно означает приверженность ей на всю жизнь. Это может быть просто согласование своего поведения с ценностями организации, независимо от того, как долго человек работает. Иногда лояльность должна уступить место другим заботам, таким как защита клиентов от вреда и противостояние незаконным или неэтичным действиям со стороны работодателя.

9. Терпение . Сотрудники с высоким характером продолжают продвигать свою миссию, пока не одержат верх. Они не позволяют внешним силам сбить себя с пути, и их настойчивость окупается. Вот четыре элемента терпения:

• Принятие : Что-то мы можем изменить, а что-то нет. Быть терпеливым — значит знать разницу и действовать (или не действовать) в соответствии с ней.

• Гибкость: Важным элементом терпения для Кары Лемье, бывшего продюсера сетевых новостей и специалиста по стратегии цифровых коммуникаций, является гибкость. Благодаря тому, что она стала более гибкой в ​​личной жизни, Кара стала более гибкой в ​​своей профессиональной роли. Иногда это означает взять на себя обязанности коллег, которым приходится заботиться о своей личной жизни.

• Настойчивость: В Journal of Finance Стивен Н. Каплан, Марк М. Клебанов и Мортен Соренсен сообщили, что в своем исследовании более 300 руководителей финансово-инвестиционных компаний самые успешные из них были также и самыми настойчивыми. «Настойчивые лидеры не сдаются, — пишет Каплан. «Они придерживаются заданий до тех пор, пока они не будут выполнены».

• Откладывание вознаграждения : Высокопоставленные сотрудники умеют сдерживать импульсы, которые у всех нас есть для немедленного удовлетворения. Они признают, что иногда наши импульсы должны быть подчинены высшему благу.

10. Наличие . Учитывая реалии сегодняшнего мира, а также нашу потребность время от времени в перерывах, я предлагаю следующее определение присутствия на рабочем месте: Присутствие означает приверженность выполнению своей работы путем сосредоточения внимания на одной задаче в течение разумного периода времени. . «Разумный» период варьируется в зависимости от поставленной задачи и ставок, связанных с ее выполнением.

Вероятно, вы не хотите, чтобы хирург, проводящий вам шунтирование сердца, проверял свой смартфон. С другой стороны, если работа не является вопросом жизни или смерти, гуманно позволять время от времени отдыхать от постоянного потока работы. В основе присутствия лежит сосредоточенность, способность концентрироваться на чем-то одном. Сосредоточенные сотрудники посвящают себя одному виду деятельности в определенный период, что приводит к более эффективной работе с меньшим количеством ошибок

10 черт характера — это качества, которые умные организации ценят в своих кандидатах на работу, сотрудниках и руководителях. Это не гарантирует, что люди, работающие в компании, всегда будут принимать наилучшие решения, но увеличивает вероятность того, что они это сделают. Пришло время поставить характер во главу угла нашего мышления о бизнесе в 21 веке.

7 признаков очень ценного сотрудника: Блог

опубликовано 5 февраля 2016 г.

«Когда люди вкладывают деньги, они хотят получить отдачу. Когда люди эмоционально вовлечены, они хотят внести свой вклад». ~ Саймон Синек ~

Большинство работодателей, когда их спрашивают, что они ищут в потенциальном новом сотруднике, поднимают отношение. Многие считают отношение важным, если не более важным, чем способности, рабочие навыки и технические знания. В то время как фактическим навыкам, необходимым для выполнения работы, обычно можно научить, гибким навыкам, отношение и эмоциональный интеллект более туманны и их трудно изменить. По мере того, как они все больше осознают важность этих важнейших навыков работы с людьми, работодатели сегодня все чаще ищут кандидатов, которые в первую очередь имеют правильное отношение и навыки работы с людьми, а уже потом могут обучаться другим навыкам.

Вот некоторые из 7 главных черт, которые определяют, что отличает сотрудника:

Высокий уровень эмоционального интеллекта
эмоции окружающих. Их взаимодействие с другими, скорее всего, будет основано на уважении и уважении к другому человеку. Из-за этого они развивают прочные позитивные рабочие отношения с теми, с кем они работают. Это укрепляет командную работу, лояльность и увеличивает потенциал и эффективность организации.

Готовность высказаться и быть услышанным
Не чувствуя необходимости говорить просто для того, чтобы услышать собственный голос, отличные сотрудники высказываются, когда чувствуют необходимость, особенно если никто другой не говорит о важном проблема. Знание того, когда и как поднять проблему, позволяет им поднимать острые вопросы, которые отпугивают других. Они чувствуют, когда проблема может быть поднята публично, а когда ее лучше оставить для частного разговора. Их умение деликатно задавать вопросы позволяет им задавать вопросы, не оскорбляя и не заставляя других защищаться.

Способность сосредоточиться на том, что важно
Ценные сотрудники могут сосредоточиться на текущей работе, не отвлекаясь на яркие блестящие предметы или мелкие отвлекающие факторы, которые отвлекают других. Они способны различать, что важно и в каком порядке, и умеют расставлять приоритеты. Их самосознание помогает выделить время для наиболее важных задач, когда они работают на пике своих возможностей. Несмотря на то, что они могут сосредоточиться, их хорошие навыки общения с людьми не позволяют им быть грубыми или бесчувственными к коллегам, которые мешают им работать над важной и своевременной задачей.

Уверенный, но не эгоистичный
Отличные сотрудники уверены в своих силах; но, контролируя свое эго, они не чувствуют необходимости сообщать другим, насколько они хороши. Они терпеливы с теми, кто нуждается в их помощи, и не унижают тех, у кого меньше таланта и способностей. Эта доступная сторона их личности заставляет других чувствовать себя комфортно, обращаясь к ним с проблемами и проблемами, которые они иначе не подняли бы.

Никогда не говорите: «Это не моя работа и не моя проблема»
Исключительные сотрудники не упустят проблему или то, с чем они могли бы помочь, потому что это не входит в их должностные обязанности. Они видят свою роль в том, чтобы помогать всем, чем могут, и всегда готовы отдать свое время и знания. Они рассматривают свою роль как нечто большее, чем их должностные инструкции, и ищут способы внести свой вклад в организацию. Когда они видят, что что-то нужно сделать, они подходят и помогают.

Знайте, когда нужно повеселиться, а когда быть серьезным
Отличные сотрудники помогают оживить рабочее место своим чувством юмора, когда это уместно, но также знают, когда пора быть серьезным и приступить к делу. У них есть сильное чувство времени и того, что уместно и необходимо в данный момент. Когда коллега чувствует себя подавленным или борется с трудностями, он первым выслушает, поддержит или соболезнует. Их осведомленность о других позволяет им находить правильные слова и передавать правильное сообщение о поддержке и заботе коллегам, которые пытаются справиться с личными ситуациями.

Всегда в поиске путей улучшения
Самые ценные сотрудники никогда не бывают довольны существующим положением вещей. Они всегда стремятся улучшить себя и свое окружение. Они будут первыми, кто предложит предложения и идеи о том, как улучшить свою рабочую среду, и возьмут на себя инициативу, чтобы это произошло. Изменения для них воспринимаются как позитив, возможность стать лучше. Многие сотрудники организаций воспримут любые изменения как негативные, как угрозу их уровню комфорта. Исключительный сотрудник, который принимает изменения и с нетерпением ждет их, является отличным союзником руководства. Они могут стать большим подспорьем, помогая преодолеть сопротивление, которое многим придется изменить.

Метки: FamilySelf ImprovementWork Life

Харви Дойчендорф — эксперт по эмоциональному интеллекту, автор и докладчик, публикуемый на международном уровне. Эмоциональный интеллект изменил жизнь Харви, и он предлагает вам оживить свой бизнес, руководителей групп и сотрудников. Рассмотрите возможность обновления вашей организации!

Поделись

7 привычек настоящих лидеров >

BI | 7 привычек высокоинтеллектуальных организаций

Подрывные процессы затрагивают один сектор за другим

Автор Даан ван Бик

Говорят, что мудрость приходит с годами. Это относится и к организациям? Становятся ли они мудрее и умнее с возрастом? Есть примеры старомодных компаний. Они постоянно изобретают велосипед, как IBM. Но подумайте о таких производителях напитков, как Brand (с 1340 года), Bols и Grolsch. Они существовали и сумели выжить в течение очень длительного периода времени. Такие организации являются исключением.

Разрушение распространяется безудержно и затрагивает один сектор за другим. В 1920 лет, средний возраст компании составил 65 лет. Это число сократилось до 15 (Йельский университет). Кстати, это исследование также показывает, что в топ-10 старейших компаний входят три производителя напитков.

Подробнее

Открыть оглавление

В этой статье 🕑 3 минуты

• Распад и разрушение — враги каждой организации
• Организации должны вооружиться интеллектом
• Профиль глупых организаций
• Каковы 7 привычек высокоинтеллектуальных организаций?
  • Они точно знают, куда они хотят двигаться: всестороннее видение
  • Они постоянно обсуждают деловые вопросы: согласованность
  • Они обсуждают друг с другом положительные и отрицательные результаты
  • Они знают своих клиентов насквозь и держат их рядом
  • Они мыслят и работают гибко
  • Они намеренно используют данные для улучшений и инноваций
• Хотите знать, как ваша организация может стать интеллектуальной?

Распад и разрушение — враги каждой организации

С годами организации учатся и адаптируются. Но в какой-то момент происходят изменения. Огонь и целеустремленность первых лет угасают, а впоследствии часто реальностью становится обратное: чем старше организация, тем неразумнее она становится. Каждая система имеет естественную тенденцию распадаться, если не вносятся своевременные корректировки и обновления. Это не считая угрозы разрушения.

Организации должны вооружиться интеллектом

Менеджеры и руководство должны вооружиться против дезинтеграции и разрушения. Этого можно достичь с помощью ловкого и компетентного персонала, надлежащих данных, обновлений, гибкости и аналитической бизнес-культуры. Менеджеры больше не имеют значения. С 1-го дня все сотрудники должны будут активно управлять и работать над развитием интеллекта. В этой статье мы рассмотрим самые важные привычки высокоинтеллектуальных организаций как с научной, так и с практической точки зрения (источник: книга Business Intelligence). Эти организации чувствительны, умны, быстры и поэтому очень успешны. Было бы неразумно, если бы мы не извлекли из этого уроки.

Профиль глупых организаций

Высокоинтеллектуальные организации процветают благодаря очень глупым организациям. Без тьмы нет света. К сожалению, глупых организаций все еще много. Они реактивны, равнодушны, небрежны, недальновидны, безответственны и особенно неэффективны. Консорциум Соединенного Королевства также расследовал эти «глупые предприятия». Здесь возникает та же картина, что и выше: эти компании в основном хотят быстро заработать много денег (недальновидность), создают слишком высокие ожидания, очень легко нарушают обещания (безответственность), они несправедливы, безличны и роботизированы (безразличны). ), и неэффективны.

Каковы 7 привычек высокоинтеллектуальных организаций?

В нескольких научных исследованиях среди высокоинтеллектуальных организаций постоянно обнаруживались следующие привычки. Вот 7 привычек высокоинтеллектуальных организаций:

1. Они постоянно и активно используют (большие) данные

Они характеризуются проактивным поведением и не только хотят знать, что уже произошло (зеркало заднего вида) и то, что видно в данный момент (боковые стекла), но постоянно смотрят в будущее (лобовое стекло). Они постоянно используют (большие) данные для анализа и действий, а также для выяснения причин, лежащих в основе деловых отношений. Кроме того, они разрабатывают прогностические и предписывающие модели. В результате они всегда на шаг впереди конкурентов. Они сосредоточены на том, чтобы предлагать лучший сервис самостоятельно, и это делает их лучшими. (Подробнее об аналитике и бизнес-аналитике)

2. Они точно знают, куда хотят двигаться: всестороннее видение

Они разработали четкое и мощное всестороннее видение и соответствующую стратегию. Они определяют цели, ключевые показатели эффективности и задачи в соответствии со своим видением, стратегией и миссией. И что еще более важно: сотрудники на рабочем месте также ведут себя соответствующим образом. Они начинают с конца в виду, и они знают свою цель. Они знакомы с долгосрочной ориентацией, полны решимости и не просто снижают свои амбиции. Они одновременно имеют проницательный взгляд на детали в постоянно меняющемся мире. Цели делают их последовательными, а команда менеджеров представляет собой настоящее единое целое. Они используют данные не только для определения своих целей и стратегии, но и для их проверки и корректировки (см. также 4). (Подробнее о комплексном видении и стратегии) ​​

3. Они постоянно обсуждают деловые вопросы: согласование

Высокоинтеллектуальные организации напоминают чрезвычайно оптимизированный человеческий механизм. Нет менеджеров или команд, которые могли бы принимать решения, не соответствующие целям и стратегии. Кроме того, они применяют принцип «соблюдай или объясняй». Все, что имеет значение, максимально точно согласовано друг с другом: создание организации, цели, данные, процессы, люди и ресурсы. Синтез всегда следует за анализом. Таким образом, энергия никогда не будет потеряна. Приоритеты точны и правильны.

4. Они говорят друг с другом о положительных и отрицательных результатах

В высокоинтеллектуальных организациях всегда говорят о взаимовыгодном выигрыше, даже если иногда что-то идет не так. Ошибки могут быть сделаны. У них есть такое представление, что когда не делаются ошибки, не пробуется ничего нового, что губительно. Основываясь на философии «экспериментирование = обучение», они всегда говорят друг с другом о положительных и отрицательных результатах. Они рассматривают обратную связь как «завтрак чемпионов». Наше собственное исследование показывает, что обратная связь является доминирующим фактором в достижении успеха организацией.

5. Они знают своих клиентов насквозь и держат их близко

Они особенно сосредоточены на своих клиентах и ​​последовательно применяют этот принцип. Они очень близки к клиенту, тесно сотрудничают с ним (Scrum), при этом отдавая приоритет ориентации на клиента. Клиенты не перемещаются, так как самоуправляемые команды обслуживают клиентов от начала до конца. Это улучшает отношения и повышает ценность клиента.

6. Они думают и работают гибко

Высокоинтеллектуальные организации не только внимательны, но и обеспечивают постоянную синергию со своими клиентами и друг с другом. Они работают гибко. Цели и задачи регулярно проверяются и при необходимости немедленно корректируются. Иногда – при необходимости – понижается, но всегда в сторону повышения. Адаптация целей и задач также всегда соответствует организационной структуре и при необходимости корректируется (см. также 3). У них менталитет никогда не сдаваться. И это понятно, ведь они действительно понимают важность гибкости и постоянно видят новые возможности.

7. Они намеренно используют данные для улучшений и инноваций

Они хотят становиться лучше каждый день. Они намеренно стремятся совершать меньше ошибок, а понимание и контроль качества глубоко укоренились в организации. Они следят за тем, чтобы данные были как можно более актуальными для улучшения процессов и разработки новых продуктов (на основе фактических данных). Тем временем к ним добавилась восьмая привычка: инновации. От эффективности и результативности к величию.

Хотите знать, как ваша организация может стать интеллектуальной?

Интеллектуальные организации работают лучше по всем направлениям.