Условия развития мотивации: Условия развития мотивации учебной деятельности студентов Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

Психолого-педагогические условия развития мотивации и способностей в процессе обучения

-побуждение к деятельности;

-концентрация внимания на собственных действиях;

-способность оценить свои действия;

-уровень трудности задач, которые ставит перед собой человек.

Просмотр содержимого документа
«Психолого-педагогические условия развития мотивации и способностей в процессе обучения»

Психолого-педагогические условия развития мотивации и способностей в процессе обучения

? ? ? Мотивы

-побуждение к деятельности;

-концентрация внимания на собственных действиях;

-способность оценить свои действия;

-уровень трудности задач, которые ставит перед собой человек.

Показатели сформированности положительной учебной мотивации

-положительное отношение к школе, к учебе;

-полное доверие к учителю;

-острая потребность в новых знаниях, в новых впечатлениях;

-естественная любознательность;

-положительные эмоции в школе.

Показатели несформированности учебной мотивации

-неустойчивое внимание;

-нежелание выполнять учебные действия и задания учителя;

-неустойчивые учебные интересы;

-несформированность воли.

Изучение мотивации

-выявление возрастных возможностей мотивации;

-выявление исходного уровня мотивации;

-определение доминирующих мотивов;

-изучение индивидуальных особенностей мотивации;

-анализ причин изменения мотивации;

-формирование должных мотивов;

-оценка достижений, изменений.

Условия развития мотивации

-обогащение содержания учебно-воспитательного процесса интересным материалом;

-создание ситуации успеха;

-гуманное отношение к учащимся;

-стимулирование и ободрение учеников;

-развитие любознательности;

-воспитание ответственного отношения к учебному труду.

? ? ? Способности

Условия развития учебной мотивации — Порослянская средняя школа

Развитие самостоятельности и самоконтроля ученика; предоставление свободы выбора; предоставление возможностей принимать самостоятельные решения. Ученик, а также его родители     (так как характер отношения родителей к школьному обучению непосредственно сказывается на мотивации их ребенка) должны иметь возможность выбора уровня программы обучения, видов занятий, заданий, форм контроля. Свобода выбора дает ситуацию, где ученик испытывает чувство самодетерминации, чувство хозяина. А выбрав действие, человек испытывает гораздо большую ответственность за его результаты.

2. Максимально возможное снятие внешнего контроля. Минимизация применения наград и наказаний за результаты обучения. Так как это ослабляет внутреннюю мотивацию. Внешние награды и наказания нужны не для контроля, а для информации ученика об успешности его деятельности, об уровне его компетентности. Здесь они служат основанием для вынесения суждения о достижении или недостижении желаемого результата (что очень важно для сохранения внутреннего контроля за деятельностью), а не являются побудительными силами этой деятельности. Не должно быть наказания за неудачи, неудача сама по себе является наказанием.

3. Задачи обучения должны исходить из запросов, интересов и устремлений ученика. Результаты обучения должны соответствовать потребностям ребенка и быть значимыми для него. А по мере взросления у ребенка формируется такая важная потребность, как потребность в структурировании будущего, определяется все более и более дальняя жизненная перспектива, при этом складывается представление о том, что учеба и ее итоги — это важный шаг на жизненном пути. Таким образом, именно у старшеклассников на более высоком уровне формируется внутренняя мотивация.

4. Занимательность, необычное изложение учебного материала; использование познавательных игр, дискуссий и споров; анализ жизненных ситуаций. Урок следует организовывать так, чтобы ученику было интересно от самого процесса учения, а также радостно от общения с учителем, одноклассниками. Поэтому:

5. Необходима включенность учеников в совместную учебную деятельность в классе; построение отношений «учитель-ученик» не по типу вторжения, а на основе совета. В классе должна быть атмосфера сотрудничества, доверия и взаимного уважения. Интерес и радость должны быть основными переживаниями ребенка на уроках.

6. На формирование учебной мотивации также влияет продуманная система поощрений учащихся за успехи и наказаний за неудачи в учебной деятельности. Поощрения должны соответствовать реальным успехам и отражать не столько способности учащихся, сколько прилагаемые ими усилия. Наказания должны играть стимулирующую роль, то есть затрагивать и активизировать важные мотивы учебной деятельности, направленные на достижение успехов, а не на избежание неудач. Ведь для любого человека значимы мнение и оценка окружающих, важно быть уважаемым человеком, слышать слова одобрения. А без одобрения или недовольства со стороны окружающих крайне трудно сориентироваться в том, правильно поступаешь или нет. Действуя тем или иным образом, ты не желаешь, чтоб тебя наказывали, а наоборот, рассчитываешь на поддержку окружающих. Благодаря одобрению, как основному виду такой поддержки, у человека формируется социально желательное поведение и интерес к учебной деятельности.

Поэтому важно, чтобы учитель поощрял и подкреплял достижения ученика, сравнивая их не с результатами других учеников, а с его же собственными, построенными на его прошлых успехах и неудачах индивидуальными стандартами. Итогом подобной стратегии обучения является возрастание привлекательности успеха, уверенности в своих силах и как результат — оптимальная мотивация и успешная учеба.

7. Значимым условием развития учебной мотивации современного школьника является личность учителя и характер его отношения к ученику. Сам учитель должен являть собой образец внутренне мотивированной деятельности достижения. То есть это должна быть личность с ярко выраженным доминированием любви к педагогической деятельности и интересом к ее выполнению, высоким профессионализмом и уверенностью в своих силах, высоким самоуважением.

8. Дифференциация обучения. Нельзя признать плодотворной практику, когда всем учащимся предлагают одно и тоже задание. Одни усваивают новый материал сразу, другие после длительной работы, есть и такие, которые к моменту овладения новым материалом не успели овладеть и тем, что изучалось ранее. И если не учитывать индивидуальные особенности этой категории учащихся, не осуществлять дифференцированную работу с ними на уроках, не оказывать необходимую своевременную помощь, то уже на уроке у них будет накапливаться отставание в усвоении учебного материала. Интерес к учению может ослабеть. На уроке необходимо создавать ситуацию успеха:

— помогать сильному ученику реализовывать свои возможности в более трудной и сложной деятельности;
— слабому – выполнять посильный объем работы.
Дифференцированный подход к учащимся обеспечивает этот успех в учении, что ведет к пробуждению интереса к предмету, желанию получать новые знания, развитию способностей учащихся. Ведь все дети очень разные: одни яркие, талантливые, другие не очень. Но каждый ребенок должен самореализоваться.

Психологические условия развития мотивации достижения в учебной деятельности.

Учебная мотивация – частный вид мотивации, включенный в деятельность учения.

Внешняя/мотивация достижения/социальная мотивация

– в основе всех внешних мотивов – социальная потребность.

– широкие социальные мотивы;

– мотив вознаграждения;

– соревновательный мотив.

Важнейшей предпосылкой создания интереса к учению является воспитание широких социальных мотивов деятельности, понимание ее смысла, осознание важности изучаемых процессов для собственной деятельности.

Внешние мотивы: самоутверждение, престижность, чувство долга и др.

Условия развития:

1. Создание ситуации успеха (повышение успеха  повышение с\о  повышается результативность (повышается уровень притязаний)  повышается активность  повышение успеха == положительный круг).

2. Позитивные ожидания от окружающих (через других мы становимся сами собой).

3. Возможности для самоутверждения (самодостижения) – у ученика д.б. возможность сказать о какой-либо деятельности, что в ней он «герой».

4. Элементы подкрепления и наказания (поощрение должно доминировать над наказанием).

Аронсон и Линдер (1965) – эксперимент.

Учеников хвалили – 63% понравились экспериментаторы.

Учеников критиковали – 22% понравились экспериментаторы.

Учеников хвалили, затем критиковали – 14% понравились экспериментаторы.

Учеников критиковали, затем хвалили – 77% понравились экспериментаторы.

Билет 14. Психологические условия эффективности поощрения и наказания в воспитании и обучении.

Поощрение должно доминировать над наказанием.

Также важна последовательность (исследование Арнсон и Линдер):

1. Постоянно хвалили (63%).

2. постоянно критиковали (22%).

3. Сначала хвалили, а потом критиковали (14%).

4. Сначала критиковали, а потом хвалили (77%).

% – отзывы участников, которым понравились экспериментаторы.

Основные принципы:

Эффективного поощрения:

I………..

1. Принципы, которые открыли бихевиористы.

Режим подкрепления:

– временное – через определенный временной промежуток (фиксированный коэф.; вариаионный коэф.).

– пропорциональное – подкрепление по качеству реакции (фиксированный коэф.; вариационный (азартный)).

На ранних стадиях лучше подкреплять фиксированно (фиксированный коэффициент), а потом вариативно (вариационный коэффициент).

2. Подкрепление переходило в самоподкрепление (важно, чтобы Ч. отвечал на вопрот: что я хочу –– что я должен сделать для этого –– где и когда я должен проявлять это поведение –– какие последствия будут, с чего начать). Самоподкрепление необходимо для волевого компонента.

II………..

1. Следует подкреплять не личность, а ситуацию в целом (за успех ситуации).

2. Неуверенных людей поощрять лучше косвенно.

3. Поощрять за сдвиг, а не за соответствие эталону. Сравнивать не с другими, а с самим собой.

4. Поощрять лучше публично.

5. Переходить от материального к идеальному подкреплению.

Эффективного наказания:

1. Нужно наказывать не за познавательную деятельность, а за нарушение саморегуляции.

2. Взрослых детей лучше наказывать через какое-то время; маленьких детей лучше наказывать сразу, чтобы они понимали за что их наказывают.

3. Наказание должно быть выполнимым.

4. Наказание должно быть неотвратимым.

5. Мать не может наказывать физически сына, а отец – дочь.

6. Наказание д.б. соразмерным вине. Ребенок должен осознать за что его наказывают.

(ребенок может сам придумать себе наказание – тогда осознается проступок и его значимость, степень).

7. При наказании надо объяснять: за что; что неправильно; как правильно; как сделать, чтобы было правильно и т.д.

––––––––––––––

*условий рефлекс можно выработать быстро.

*можно выработать целый комплекс поведения, а не отдельные рефлексы.

Психологические условия развития мотивации профессионального обучения студентов-психологов

Слайды и текст этой онлайн презентации

Слайд 1

МЕЛЬНИЦКИЙ ВЛАДИМИР СЕРГЕЕВИЧ
Психологические условия развития мотивации профессионального обучения студентов-психологов

Слайд 2

СОДЕРЖАНИЕ  НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОБОЗНАЧЕНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ ВВЕДЕНИЕ 1.Анализ исследований мотивации профессионально-учебной деятельности студентов-психологов 2. Экспериментальное исследование психологических условий развития мотивации профессионального учения студентов- психологов 3.Психолого-педагогическое проектирование условий разви­тия мотивации профессионального учения студентов- психологов ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЕ

Слайд 3

Цель исследования состояла в определении условий развития мотивации профессионального обучения студентов-психологов. Объектом исследования выступила деятельность студентов — психологов в вузе. Предметом исследования являлись психологические условия, определяющие развитие мотивации профессионального обучения студентов- психологов.

Слайд 4

Задачи исследования состояли в следующем.
— Установить уровни развития мотивации профессионально-учебной деятельности студентов-психологов, определить их содержательные характеристики. - Выявить условия преобразования мотивации обучения в мотивацию учения, а затем в мотивацию профессионального учения. -Определить средства, необходимые студентам для преодоления образовательного кризиса. -Изучить особенности развития личности студентов в процессе перехода к деятельности профессионального учения. -Разработать и апробировать систему занятий, направленных на развитие мотивации профессионального обучения студентов-психологов.

Слайд 5

Положения, выносимые на защиту:
1. В период обучения в вузе происходит преобразование учебной деятельности студентов-психологов в профессионально-учебную. Показателями этого процесса выступают: новый уровень работы студентов с учебным материалом, изменение их позиции по отношению к учебному процессу, развитие субъектности и преобразование образа-Я. 2. Изменение характера деятельности студентов выступает основным условием развития их мотивации по трем уровням: от мотивации обучения к мотивации учения, а затем к мотивации профессионального учения. 3. Преодоление студентами образовательного кризиса может быть напрямую связано с овладением действиями научной рефлексии и построением общности «педагог — студенты». Все это, в свою очередь, определяет возникновение нового типа мотивации.

Слайд 6

4. Раскрытие студентами смысла профессиональной деятельности психолога в разных сферах человеческой жизни, и этого смысла для себя, служит развитию личности будущего профессионала. 5. Переход студентов от нормативного исполнения профессионально- учебной деятельности к творческому требует построения всего психологического образования как личностно-ориентированного.

Слайд 7

Этапы исследования. На первом этапе был проведен анализ литературы по проблеме исследования, сформулирована рабочая гипотеза, разработан ход констатирующего эксперимента, подобраны диагностические средства и группы испытуемых. На втором этапе исследования проводился констатирующий эксперимент, осуществлялась обработка и анализ полученных данных. По результатам экспериментального исследования была разработана программа формирующего эксперимента. На третьем этапе исследования проводился формирующий и контрольный эксперимент, результаты которого обработаны и проанализированы. На основании всех полученных результатов были сделаны обобщающие выводы по работе.

Слайд 8

Экспериментальная база
исследования Казахский гуманитарно-юридический инновационный университет. В исследовании непосредственное участие принимали студенты третьего, четвертого курсов, а также выпускники, только начинающие работать по специальности. Всего 150 человек.

Слайд 9

. Экспериментальное исследование строилось по четырем последовательным этапам
На первом этапе исследования были выявлены эмпирические признаки преобразования учебной деятельности студентов-психологов в профессионально-учебную. Был использован модифицированный вариант анкеты, предложенной А.И.Донцовым и Г.М.Белокрыловой, состоящий из двух блоков вопросов 2. На втором этапе исследования был установлен реальный уровень развития профессионально-учебной мотивации студентов-психологов. Основным диагностическим приемом на этом этапе исследования выступил прием ранжирования мотивов профессионально-учебной деятельности.

Слайд 10

На третьем этапе исследования были изучены проявления образовательного кризиса у студентов-психологов и установлены средства его преодоления. Применение самоактуализационного теста (Л.Я.Гозмана, М.В.Кроза) позволило изучить изменение ряда параметров, определяющих способ участия студентов в профессионально-учебной деятельности. На четвертом этапе было изучено изменение отношения учащихся к себе и своей деятельности. Анализ результатов теста СЖО (Д.А.Леонтьева) позволил установить включенность профессионально- учебной деятельности студентов в систему их жизненных отношений. Результаты методики В.В.Столина, Р.С.Пантилеева и методики А.С.Будасси позволили выявить изменения самоотношения и самооценки учащихся в процессе обучения в вузе.

Слайд 11

В программе основного исследования принимали участие 42 студента третьего курса (средний возраст 20 лет), 32 студента четвертого курса (средний возраст 21 год, 12 выпускников (средний возраст 23 года).

Слайд 12

Для получения экспериментальных данных был использован модифицированный вариант анкеты, предложенной А.И.Донцовым и Г.М.Белокрыловой К первой группе были отнесены 16,6% студентов третьего курса, 15,6% студентов четвертого курса. Данные анкетирования указывают на формальное отношение этих учащихся к обучению. 2. Данные анкетирования второй группы респондентов (54,7% учащихся третьего курса, 40,6% учащихся четвертого курса) показали, что их деятельность определяется стремлением к овладению психологическими знаниями. Однако эти знания еще не выступают в качестве средств профессиональной деятельности и используются студентами в целях разрешения личных проблем.

Слайд 13

3. По данным анкетирования к третьей группе респондентов были отнесены 28,6% учащихся третьего курса, 43,7% учащихся четвертого курса. Профессиональный выбор этих студентов является осознанным и самостоятельным. Основным мотивом поступления на специальность психологии, помимо интереса к психологической науке и стремления к разрешению личных проблем (9,5% на третьем курсе, 12,5% на четвертом) выступает стремление овладеть профессиональной деятельностью психолога (этот мотив указали 23,8% студентов третьего курса, 31,2% студентов чет­вертого курса).

Слайд 14

Основной целью работы выступало создание в ходе специально организованного обучения таких условий, которые могут обеспечить активное, творческое, самостоятельное, сознательное участие студентов в овладении профессиональными знаниями и умениями.

Слайд 15

Предлагаемая система занятий, направленных на развитие мотивации профессионального обучения студентов-психологов, была разработана на основе личностно-ориентированной модели обучения В.А.Петровского и теории поэтапно-планомерного формирования умственных действий П.Я.Гальперина. Личностно-ориентированная модель обучения предполагает поддержание у учащегося желания и стремления приобщиться к человеческой культуре, а также передачу ему средств и способов, необходимых для такого приобщения.

Слайд 16

Исходя из этого, организация учебного процесса в рамках личностно-ориентированной модели учения предполагает сочетание двух направлений: а) создание предметных условий для развития самоценных форм активности учащихся, то есть составление таких развивающих заданий, которые приводят к самостоятельному открытию, приобретению нового опыта; б) создание коммуникативных условий для поддержки самоценной активности учащихся.

Слайд 17

Коррекционно-развивающие занятия
Проведение со студентами занятий, направленных на развитие их мотивации профессионального учения, осуществлялось на базе КАЗГЮИУ. По результатам констатирующего эксперимента была отобрана экспериментальная группа, которую составили 8 студентов четвертого курса. Из них у двоих учащихся был выявлен уровень мотивации обучения и шесть студентов обладали выраженной мотивацией учения. У этих студентов был диагностирован преимущественно квазисубъектный и идентификационный уровень субъектности и у пяти учащихся выражена позиция «обучаемых».

Слайд 18

Основные результаты исследования позволяют сделать следующие выводы
1.Анализ психологической литературы показал, что мотивация является одним из основных и определяющих компонентов в общей структуре деятельности. 2. Очевидно, необходимо построение особых условий в процессе вузовского обучения, которые будут обеспечивать возникновение и развитие у молодых людей внутренней мотивации профессионального учения. 3. Появления и развития образовательного кризиса можно избежать, если изменить форму и содержание обучения студентов. В том случае, когда они имеют возможность активно участвовать в профессионально-учебной деятельности, когда они сами открывают знания в рамках задач и проблем, поставленных совместно с педагогом — именно тогда они учатся действовать профессионально, как психологи.

Слайд 19

Выделенные выше положения свидетельствуют о том, что в ходе проведения исследования была достигнута основная цель работы — определены условия, детерминирующие развитие мотивации профессионального учения студентов-психологов. Выполненное исследование делает актуальным продолжение работы над созданием новых, нового типа образовательных программ, ориентированных на развитие собственной активности учащихся, осуществление ими творческого поиска в решении учебных и профессиональных задач.

Слайд 20

Спасибо за внимание!

Психолого-педагогические условия развития мотивации достижений учащихся начальных классов

Н.В. Колганова,
Ю.И. Хайдукова,
М. В. Макарова,
МБОУ ООШ №38,
Россия, г. Ленинск-Кузнецкий
E-mail: [email protected]

На формирование мотивации достижений влияет множество внешних условий. Для педагога чрезвычайно важно знать эти условия и понимать, какое влияние они могут оказывать на развитие мотивации ребенка. Совокупность условий, с позиции, оценки которых учащиеся выбирают достижения успеха или избегания неудачи, является мотивационной средой их деятельности. Ниже смоделированы эти условия.

Первым условием является характер самой деятельности или содержание задачи, которую предстоит решить ученику. Не всякая деятельность и не любая задача вызывает у него сильную мотивацию. Наиболее сильное стремление к достижениям возникает в том случае, если деятельность обладает новизной. Интерес к новым задачам наиболее сильно проявляется в младшем школьном возрасте у мальчиков. Девочки же, напротив, обнаруживают высокую мотивированность и направленность на достижения и при повторном выполнении тех же самых задач. Аналогично к повторам стремятся дети со сформировавшейся направленностью мотива на избегание неудачи. Успешное выполнение уже знакомого задания позволяет им повторно пережить положительные эмоции и благодаря этому обрести уверенность в своих силах, что благотворно сказывается на поднятии уровня мотивации достижений.

На интерес к задаче и стремление к достижениям оказывает влияние оценка человеком собственных способностей. В оценке собственных способностей большую роль играет самооценка. Так, помощь учителя позволяет трудную или умеренно сложную задачу перевести в разряд более легких и тем самым поднять мотивацию достижений у слабомотивированных на успех учащихся. Чем выше сам человек и другие, значимые для него люди оценивают его способности, тем мотивация выше. Такой человек увереннее берется за выполнение работы и проявляет большее стремление к достижениям. Характер влияния деятельности на образование у человека мотива достижения требует соблюдать на учебных занятиях следующие принципы или правила:

-задачи должны быть для учащихся посильными и не требовать приложения сверхусилий, так как от их решения откажутся как высокомотивированные, так и слабомотивированные и ориентированные на избегание неудачи учащиеся;

— деятельность должна предоставлять учащемуся возможности для выбора, быть интересной и соответствовать развивающемуся уровню притязаний школьников;

— нужно, чтобы в работе присутствовали задачи разной степени сложности, создающие возможности для переживания чувства успеха разными учащимися;

— в задачах должна присутствовать активизирующая мыслительную деятельность школьников степень новизны;

— слабомотивированные дети должны иметь возможность использовать повторы для поднятия у них уверенности в собственных силах.

Вторым важным для развития мотивации достижения условием является наличие возможности для проявления школьниками самостоятельности.

Самостоятельность, как известно, может проявляться на разных этапах познавательной деятельности: при постановке учебной задачи, создании новых знаний, их отработке и на этапе самоконтроля. Самостоятельная работа учащихся окрашивает их деятельность эмоционально, вызывает различные внутренние переживания и тем самым способствует развитию у них как стремления к достижениям, так и к избеганию неудачи. Поэтому помимо самого побуждения ребенка к самостоятельности для развития мотива достижения, имеет большое значение то, какими методами или способами это делается.

Так, установлено, если побуждение к достижениям осуществляется слишком жестко, например, с помощью ограничения свободы, угрозы наказания, то мотив достижения у таких детей не развивается. Напротив, контроль и наказания, как правило, формируют мотивацию избегания неудачи даже тогда, когда целью взрослого было побуждение ребенка к получению более высоких результатов.

Говоря о методах побуждения к достижениям, нельзя не сказать об оценке деятельности учащегося, которая влияет на формирование самооценки личности и на ее устойчивость. Вообще наиболее результативна та оценка, которая выставляется не одним человеком, например, учителем, а находит подтверждение и у других людей: независимых экспертов, одноклассников. Для того чтобы оценка носила мотивирующий характер, учитель должен следовать следующим правилам:

— всех учащихся, показавших одинаковые результаты, оценивать одинаково;

— стремиться при оценке подчеркнуть те стороны деятельности, которые особенно значимы для самого ученика;

— оценивая, выявлять не только недостатки, но и успехи учеников;

— уважать личное мнение ученика, его самооценку, проявлять доброжелательность и сдержанность, несмотря ни на что;

— стремиться уйти от нежелательного в общении с учеником эмоционального напряжения, испуга, обиды, раздражения;

— обсуждать с учениками (группами) причины ошибок и пути их исправления, иметь конструктивный характер;

— добиваться того, чтобы ученик действительно (а не формально) принял оценку и знал, как ее улучшить;

— создавать у ученика положительный эмоциональный настрой, вселять уверенность в своих силах.

И, наконец, еще одно условие — это влияние на развитие мотивации достижения личного примера и ролевого поведения значимых взрослых, учителей, а также родителей — матери и отца. Направленность взрослых на формирование мотивации достижений связана с их собственной мотивацией. Ориентация на достижения взрослых положительным образом сказывается на мотивации ребенка, для которого поведенческие модели взрослого в какой-то степени служат эталоном, образцом для подражания или, по крайней мере, тем образцом, с которым он вынужден наиболее часто соприкасаться.

Однако было бы неверным развивать потребность только в индивидуальных достижениях. Большинство учащихся работают в коллективах и выполняют часть коллективной работы. Результативность коллективной деятельности зависит от готовности каждого члена коллектива вкладывать собственные усилия в достижение общих целей. Этому нужно специально учить, развивая мотивацию коллективных достижений путем включения детей в парную и групповую работу.

Для возникновения у учащихся их собственной мотивации важно, чтобы они знали, каких результатов ждет от них учитель, и по каким показателям будет оценивать их деятельность.

Красильникова О.А. Проблема развития мотивации учебно-профессиональной деятельности студентов политехнического колледжа

Красильникова Ольга Александровна
Арзамасский филиал Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского
отделение СПО преподаватель

Krasilnikova Olga Aleksandrovna
Lobachevsky State University of Nizhny Novgorod, Arzamas Branch
Department of vocational education educator

Библиографическая ссылка на статью:
Красильникова О.А. Проблема развития мотивации учебно-профессиональной деятельности студентов политехнического колледжа // Психология, социология и педагогика. 2014. № 10 [Электронный ресурс]. URL: https://psychology.snauka.ru/2014/10/3755 (дата обращения: 12.04.2021).

Демографический кризис, доступность и популярность высшего образования в России привели к значительному снижению числа студентов в учреждениях среднего профессионального образования. Не секрет, что в большинстве случаев в учреждения СПО приходят студенты с невысоким уровнем успеваемости, с низкой учебной мотивацией, часто несознательно сделавшие выбор профессии. В то же время работодатели поднимают требования к уровню подготовки специалистов со средним профессиональным образованием. Это значит, что перед учреждениями СПО стоит непростая задача – подготовка будущего специалиста, способного к самостоятельной профессионально-творческой деятельности, формирование личности студента, мотивированной на реализацию личностного потенциала, профессиональных умений и навыков. Решить эту задачу нереально без формирования у студентов высокого уровня мотивации учебно-профессиональной деятельности [1, с. 3].

Анализ психолого-педагогической литературы позволяет рассматривать учебно-профессиональную мотивацию студентов как процесс, метод и средство побуждения обучаемых к продуктивной познавательной деятельности, активному освоению содержания образования. Учебно-профессиональная мотивация позволяет развивающейся личности определить не только направление, но и способы реализации различных форм учебной деятельности, задействовать эмоционально-волевую сферу. Через мотивацию педагогические цели быстрее превращаются в цели самих обучаемых [2, с. 207; 3, с. 10]. В связи с этим встает задача тщательного изучения того, как изменилось отношение студентов политехнических колледжей к профессиональной деятельности, какие условия будут способствовать тому, чтобы изучаемая профессия приобрела для молодежи жизненную ценность уже на ранних этапах их профессионального становления.

Теоретическое изучение проблемы развития уровня мотивации учебно-профессиональной деятельности студентов политехнического колледжа послужило основанием для проведения экспериментального исследования. В качестве испытуемых выступили студенты первого курса Арзамасского филиала ННГУ отделение СПО (Арзамасский политехнический колледж им. В.А. Новикова), обучающиеся по специальности 230115 Программирование в компьютерных системах. Перед началом исследования мы провели беседу с преподавателями, которые охарактеризовали данную группу студентов: была отмечена хорошая посещаемость, средняя успеваемость и активность наших испытуемых. Но, к сожалению, кроме плюсов присутствуют и минусы: трудности связаны с дисциплиной на занятиях, которая иногда подводит, а также проблемы у некоторых студентов с  недостаточной подготовленностью к занятиям, с оценками, недостаточной инициативностью в процессе получения знаний.

Для изучения мотивов учебной деятельности была использована методика изучения мотивов учебной деятельности (модификация А.А. Реана, В.А. Якунина), включающая в себя 16 позиций, которые условно можно разделить на три группы: личностные, учебно-познавательные и профессиональные. Студентам предлагалось выбрать из представленных мотивов пять, наиболее значимых для них.

 

Рисунок. 1. Результаты методики изучения мотивов учебной деятельности (модификация А.А. Реана, В.А. Якунина): 1. Стать высококвалифицированным специалистом. 2. Получить диплом. 3. Успешно продолжить обучение на последующих курсах. 4. Успешно учиться, сдавать экзамены на хорошо и отлично. 5. Постоянно получать стипендию. 6. Приобрести глубокие и прочные знания. 7. Быть постоянно готовым к очередным занятиям. 8. Не запускать предметы учебного цикла. 9. Не отставать от сокурсников. 10. Обеспечить успешность будущей профессиональной деятельности. 11. Выполнять педагогические требования. 12. Достичь уважения преподавателей. 13. Быть примером сокурсникам. 14. Добиться одобрения родителей и окружающих. 15. Избежать осуждения и наказания за плохую учебу. 16. Получить интеллектуальное удовлетворение.

Как видно из рисунка 1, около 70-80% испытуемых выбрали профессиональные мотивы как значимые. При этом получение диплома выбрали 80% студентов, то есть в первую очередь молодые люди поступают в колледж для получения диплома об образовании. Так же студенты считают, что обучение в колледже позволит им стать хорошими специалистами (77%) и обеспечить успешность будущей профессиональной деятельности (33%).

Намного ниже студенты оценивают учебно-познавательные мотивы. Самым значимым среди них студенты считают успешность продолжения обучение на последующих курсах (57%), что говорит о понимании связи учебных дисциплин. Но для 43% студентов этот мотив является безразличным. Осознают важность приобретения глубоких и прочных знаний лишь 27% испытуемых. Только 17% студентов считают важной постоянную готовность к очередным занятиям. Это можно объяснить тем, что отсроченный контроль знаний в колледже создает у студентов иллюзию того, что все можно выучить незадолго от экзамена или зачета. Поэтому очень важно, особенно на ранних этапах обучения, вести систематический текущий контроль знаний.

Личностные мотивы учебной деятельности относятся к внешним мотивам. Для многих студентов важно постоянно получать стипендию (73%). Некоторым необходимо добиться одобрения родителей и окружающих (23%), достичь уважения преподавателей (20%) и не отставать от сокурсников (20%). Отрицательный мотив – избежать осуждения и наказания за плохую учебу никто не выбрал. Поэтому на младших курсах очень важна работа по формированию ответственного отношения к учебе.

Применение опросника терминальных ценностей И.Г. Сенина (ОТеЦ) позволило диагностировать в качестве наиболее значимых для студентов политехнического колледжа сферы «обучение и образование», «профессиональная жизнь», «увлечения» (рис. 2).

Рисунок 2. Значимость сфер жизни по результатам диагностики по методике «ОТеЦ» И.Г. Сенина.

Анализ результатов, полученных по методике «Опросник терминальных ценностей И.Г. Сенина» показал, что ведущими терминальными ценностями у студентов политехнического колледжа в будущей профессии являются высокое материальное положение, активные социальные контакты, духовное удовлетворение (рис.3).

 

Рисунок. 3. Средние значения по «Опроснику терминальных ценностей И.Г. Сенина».

Диагностика студентов политехнического колледжа по методике «Измерение мотивации достижения» (М.Ш. Магомед-Эминов) показала, что мотивация стремления к успеху выявлена только у 23% испытуемых, у 37% испытуемых преобладает мотивация избегания неудач, а у 40% испытуемых не выражено доминировании друг над другом мотивации достижения успехов или избегания неудач (рис. 4).

Рисунок. 4. Результаты диагностики по методике «Измерение мотивации достижения» (М.Ш. Магомед-Эминов).

Результаты психологической диагностики показали, что студенты политехнического колледжа отличаются недостаточным уровнем развития мотивации учебно-профессиональной деятельности, что выражается в недостаточном осознании испытуемыми ценностной значимости учебно-профессиональной деятельности для своего личностного, в том числе интеллектуального развития, а также для дальнейшей профессиональной деятельности.

К ключевым факторам формирования учебно-профессиональной мотивации у студентов политехнических колледжей следует отнести: личность педагога; методы и способы развития личности уверенного в своем будущем специалиста; систему педагогических оценок учебной деятельности; поведенческие и коммуникативные особенности личности; особенности организации и структурирования учебного процесса; интенсивность и содержательность межличностного, внутригруппового и межгруппового общения; особенности самообразования и саморазвития студентов; способность к приобретению и развитию профессиональных, личностных и коммуникативных компетенций, необходимых будущему специалисту.

На основе анализа результатов диагностики с целью развития уровня учебно-профессиональной мотивации студентов нами предложены практические психолого-педагогические условия, которые заключаются в следующем:

• соблюдение принципов систематичности, постепенности и активности при оптимизации учебно-профессиональной деятельности;
• проблемное изложения учебного материала, отбор и структурирование учебного материала, специальных заданий и упражнений, направленных на самостоятельное усвоение студентами профессиональных компетенций;
• создание специальной программы коррекционного тренинга, направленного на развитие мотивации учебно-профессиональной деятельности студентов политехнического колледжа.

Библиографический список

1. Ведута О.В. Формирование учебной мотивации студентов учреждений среднего профессионального образования технического профиля: дис. на соиск. уч. ст. к. пед. наук: 13.00.01. Тюмень, 2011.
2. Агапова Ю.Б., Мамаева Н.А. Формирование учебной мотивации студентов технических вузов // Вестник Астраханского государственного технического университета. 2008. №1. С. 207-210.
3. Мамаева Н.А. Формирование учебной мотивации студентов технических вузов: автореферат дис. на соиск. уч. ст. к.а пед. наук: 13.00.01. Великий Новгород, 2007.

---

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Красильникова Ольга Александровна»

Мотивация учебной деятельности школьников и студентов: структура, механизмы, условия развития — диссертация

№	Имя	Описание	Имя файла	Размер	Добавлен
1.	Полный текст диссертации		Gordeeva_TO_dissertatsiya.pdf	3,3 МБ	19 июня 2016
2.	Заключение организации, где была выполнена работа		Gordeeva_TO_zaklyuchenie_kafedryi.pdf	545,6 КБ	19 июня 2016
3.	Заключение диссертационного совета по диссертации		Gordeeva_TO_zaklyuchenie_soveta.pdf	384,8 КБ	19 июня 2016
4.	Отзыв ведущей организации		Gordeeva_TO_veduschaya_organizatsiya.pdf	1,4 МБ	19 июня 2016
5.	Отзыв официального оппонента		opponent_Tsukerman_GA.pdf	2,1 МБ	19 июня 2016
6.	Отзыв официального оппонента		opponent_Usanova_ON.pdf	2,5 МБ	19 июня 2016
7.	Отзыв официального оппонента		opponent_Poddyakov_AN.pdf	1,9 МБ	19 июня 2016
8.	Отзыв на автореферат		Otzyiv_Bogomaz_SA.pdf	867,8 КБ	19 июня 2016
9.	Отзыв на автореферат		Otzyiv_Dalgatov_MM.pdf	815,4 КБ	19 июня 2016
10.	Отзыв на автореферат		Otzyiv_Podolskaya_TA.pdf	808,7 КБ	19 июня 2016
11.	Отзыв на автореферат		Otzyiv_Savenkov_AI.pdf	842,1 КБ	19 июня 2016
12.	Отзыв на автореферат		Otzyiv_Tvorogova_ND.pdf	886,2 КБ	19 июня 2016
13.	Отзыв на автореферат		Otzyiv_Shulga_TI.pdf	319,4 КБ	19 июня 2016
14.	Отзыв на автореферат		Otzyiv_Shumakova_NB.pdf	422,1 КБ	19 июня 2016
15.	Отзыв на автореферат		Otzyiv_Yurevich_AV.pdf	1,2 МБ	19 июня 2016
16.	Автореферат		Gordeeva_TO_ref.pdf	901,9 КБ	29 мая 2015

Создание условий для мотивации студентов

«При обучении нужно помнить о трех вещах. Первое — это мотивация. Второй — мотивация. Третий — мотивация ». — Бывший министр образования США Террел Белл

Когда учащиеся чувствуют себя более мотивированными к учебе, они лучше успевают в учебе (PDF, 253 КБ), улучшают поведение в классе и обретают более высокую самооценку. К сожалению, данные — и непосредственный опыт многих преподавателей — показывают, что отсутствие мотивации влияет на многих наших учеников и, похоже, увеличивается с каждым годом от средней школы до средней школы.Учащиеся могут продемонстрировать это отсутствие заинтересованности, воздерживаясь от усилий и «голосуя ногами» через рост хронических прогулов по мере взросления (PDF, 1,4 МБ), а хронические прогулы являются одними из самых высоких предикторов отсева из школы.

Как мы можем эффективно реагировать на этот кризис мотивации?

Условия роста

Один из способов — усилить общую веру в силу внешней мотивации — бонусов, очков, звезд и т. Д. — и ее эквивалентов на арене наказания.

Я бы предложил другую точку зрения, которую лучше всего охарактеризовал сэр Кен Робинсон, автор и докладчик по вопросам образования, который сказал: «Фермеры и садоводы знают, что нельзя заставить растение расти … растение растет само. Что вы можете сделать, так это создать условия для роста ».

Один из ключевых способов создать условия для роста или, как выразился Национальный исследовательский совет, «создать набор обстоятельств», — это подчеркнуть внутреннюю мотивацию (выбор занятия для получения удовольствия или для того, чтобы для достижения внутренней цели) вместо внешней мотивации (выполнение определенного поведения для получения внешнего вознаграждения).

Прежде чем рассматривать, какими могут быть эти условия для роста, давайте быстро рассмотрим некоторые из обширных исследований по подрыву вознаграждения, которые демонстрируют, почему опора на внешнюю мотивацию не должна быть в этом списке:

• Внешняя мотивация может быть эффективной в краткосрочной перспективе для поощрения механических задач и подчинения, но имеет тенденцию быть разрушительной для развития творческого мышления и мышления более высокого порядка.
• Внешние мотиваторы, хотя, возможно, эффективны в краткосрочной перспективе для достижения согласия при выполнении задачи, имеют тенденцию уменьшать внутреннюю мотивацию к той же самой деятельности в долгосрочной перспективе (PDF, 4.8 МБ).
• Недавнее исследование 200 000 сотрудников показало, что те, кто был более внутренне мотивирован, были в три раза больше вовлечены в свою работу, чем те, кто больше ориентировался на внешнее вознаграждение.

Эта критика, однако, не означает, что внешняя мотивация не играет роли дома, в классе или на рабочем месте. Даже доктор Эдвард Деси, возможно, крупнейший в мире исследователь внутренней мотивации, признает, что будут моменты, когда могут понадобиться пряники или кнуты, чтобы поощрить или остановить поведение из-за непосредственности сложной ситуации, но он также подчеркнул, что их недостаточно.После того, как вы справились с сложной ситуацией с помощью кнута или пряника, например: «Тебе нужно сесть на следующий день, когда все будут спокойны, обсудить это с обеих сторон, а затем обсудить способы, чтобы такое поведение не повторилось … На следующий день всегда используйте взрыв как учебный момент ».

Кроме того, автор Дэниел Пинк обсуждает необходимость базовых вознаграждений — базовой и справедливой компенсации, которую мы все должны получить, чтобы иметь хоть какую-то мотивацию. В школе это может означать заботливый учитель, чистый класс и увлекательные уроки.

Другими словами, у внешних мотиваторов есть свое место, но они также должны оставаться на своем месте.

Итак, если внешняя мотивация не является одним из вышеупомянутых условий роста, что находится в списке?

Внутренняя мотивация

Многие, если не большинство, исследователи предполагают, что четыре элемента объединяются для развития внутренней мотивации (PDF, 65 КБ):

1. Автономность: имеет степень контроля над тем, что должно происходить и как это может быть сделано;

2.Компетентность: чувство, что у человека есть возможность добиться успеха в этом;

3. Связь: выполнение задания помогает им чувствовать себя более связанными с другими и чувствовать заботу со стороны людей, которых они уважают; и

4. Актуальность: работа должна рассматриваться учащимися как интересная и ценная для них, а также полезная для их нынешней жизни и / или надежд и мечтаний на будущее.

Задача для нас, преподавателей, состоит в том, чтобы помочь нашим ученикам мотивировать себя через развитие этих четырех качеств и противостоять тому, что предлагает Национальный исследовательский совет — что эти четыре элемента становятся все менее и менее заметными по мере того, как учащиеся переходят в среднюю школу.

Несколько лет назад я жил в доме на возвышении у подножия небольшого холма. На улице перед ним была ливневая канализация. Летом я выливал щепу на небольшой участок земли между тротуаром и бордюром, а во время сильных зимних дождей слив забивался мусором, плывущим по склону. Вода перелетела через бордюр, и вся щепа улетела, оставив грязную местность. Каждый год моя жена настоятельно предлагала мне сажать траву или кусты в этом районе, чтобы они могли выдерживать воду, и каждый год я вместо этого выбирал краткосрочное решение в виде древесной щепы — это казалось мне проще и, казалось, помогало в большинстве случаев. время, по крайней мере, пока не ударит непогода.Я выбрал это решение, несмотря на то, что посадка травы и кустов сэкономила бы мне время и деньги в долгосрочной перспективе, улучшила бы вид окрестностей и, на самом деле, вероятно, устранила бы причину проблемы, уменьшив количество мусора. засорение слива. В моем списке дел были и другие дела, которые я считал более важными, и мне было удобнее знакомая проблема, чем решение, которое было новым для меня — наличие зеленого пальца не входило в мое резюме.

Мы не сможем избавиться от древесных щепок внешней мотивации, пока не научимся создавать условия, в которых будут расти хорошие травы и кусты.В следующем посте я расскажу о конкретных стратегиях, как мы это делаем в классе.

5 психологических теорий мотивации повышения производительности

Contactzilla — это простое и безопасное средство управления контактами, которое легко вписывается в существующий рабочий процесс. Делитесь адресными книгами со своими коллегами, сотрудничайте, чтобы поддерживать контакты в актуальном состоянии, синхронизируйте их со своим телефоном и никогда больше не останетесь без правильного номера телефона или адреса электронной почты. Узнать больше.

Мы все хотим быть более продуктивными, но получить достаточно мотивации, чтобы действительно довести дело до конца, может показаться невозможным.

Социологи десятилетиями изучали мотивацию, пытаясь выяснить, что мотивирует наше поведение, как и почему.

Десятки теорий мотивации были предложены на протяжении многих лет. Вот 5 популярных теорий мотивации, которые могут помочь вам повысить производительность труда…

1. Двухфакторная теория Герцберга

Двухфакторная теория мотивации (также известная как теория двойных факторов или теория мотивации и гигиены) была разработана психологом Фредериком Герцбергом в 1950-х годах.

Анализируя ответы 200 бухгалтеров и инженеров, которым задавали вопрос об их положительном и отрицательном отношении к своей работе, Герцберг обнаружил 2 фактора, которые влияют на мотивацию и удовлетворенность сотрудников…

1. Факторы мотивации — Проще говоря, это факторы, которые приводят к удовлетворению и мотивируют сотрудников работать усерднее. Примеры могут включать удовольствие от работы, чувство признания и карьерный рост.
2. Гигиенические факторы — Эти факторы могут привести к неудовлетворенности и отсутствию мотивации, если они отсутствуют.Примеры включают зарплату, политику компании, льготы, отношения с менеджерами и коллегами.

Согласно выводам Герцберга, хотя факторы мотивации и гигиена влияют на мотивацию, они, похоже, работают совершенно независимо друг от друга…

Хотя факторы мотивации повышали удовлетворенность и мотивацию сотрудников, их отсутствие не обязательно приводило к неудовлетворенности. Точно так же наличие гигиенических факторов, по-видимому, не увеличивало удовлетворенность и мотивацию, но их отсутствие вызывало увеличение неудовлетворенности.

Как применить на рабочем месте

Эта теория подразумевает, что для наиболее счастливой и продуктивной рабочей силы необходимо работать над улучшением как факторов мотивации, так и факторов гигиены.

Чтобы помочь мотивировать ваших сотрудников, убедитесь, что они чувствуют, что их ценят и поддерживают. Делайте много отзывов и убедитесь, что ваши сотрудники понимают, как они могут расти и развиваться в компании.

Чтобы предотвратить неудовлетворенность работой, убедитесь, что ваши сотрудники считают, что с ними обращаются правильно, предлагая им наилучшие условия труда и справедливую оплату труда.Удостоверьтесь, что вы уделяете внимание своей команде и строите с ней дружеские отношения.

Не забывайте, что все ваши сотрудники разные, и то, что мотивирует одного человека, может не мотивировать другого. Пол Хеберт из Symbolist считает, что пакеты льгот не должны быть универсальными…

«Для того, чтобы в компании произошло настоящее взаимодействие, вы должны сначала устранить проблемы, вызывающие неудовлетворенность, — базовые преимущества, предлагаемые компанией, которые удовлетворяют гигиенические потребности сотрудника.Затем вы должны сосредоточиться на человеке и на том, чего он хочет от своей связи с вашим предприятием ».

2. Иерархия потребностей Маслоу

Теория иерархии потребностей была изобретена психологом Абрахамом Маслоу в его статье 1943 года «Теория человеческой мотивации».

Суть теории состоит в том, что самые основные потребности людей должны быть удовлетворены, прежде чем они станут мотивированными для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Иерархия состоит из 5 уровней:

1. Физиологический — эти потребности должны быть удовлетворены для выживания человека, такие как еда, вода и кров.
2. Безопасность — включая личную и финансовую безопасность, а также здоровье и благополучие.
3. Любовь / принадлежность — потребность в дружбе, отношениях и семье.
4. Esteem — необходимость чувствовать себя уверенно и уважать других.
5. Самоактуализация — желание достичь всего, на что вы способны, и стать тем, кем вы можете быть.

Согласно иерархии потребностей, вы должны быть в хорошем состоянии, в безопасности, иметь значимые отношения и уверенность, прежде чем вы сможете быть максимальным, чем вы можете быть.

Как применить на рабочем месте

Чип Конли, основатель сети отелей Joie de Vivre и глава отдела гостеприимства Airbnb, использовал пирамиду иерархии потребностей для преобразования своего бизнеса. По словам Чипа, многие менеджеры борются с абстрактной концепцией самореализации и поэтому вместо этого сосредотачиваются на нижних уровнях пирамиды.

Конли обнаружил, что один из способов помочь на более высоких уровнях — помочь своим сотрудникам понять значение их ролей во время выезда персонала…

«В одном упражнении мы собрали группы из восьми домработниц за столом и задали абстрактный вопрос: если бы кто-нибудь с Марса спустился и увидел, что вы делаете в качестве домработницы в отеле, как бы они вас назвали? Они придумали «Сестры безмятежности», «Разрушители беспорядка» и «Полиция спокойствия». Было ощущение, что люди делают больше, чем просто убирают комнату.Они создавали пространство, в котором путешественник, находящийся вдали от дома, мог чувствовать себя в безопасности и защищенности ».

Команда

Конли осознала важность своей работы для компании и людей, которым они помогали. Показав им ценность их ролей, команда смогла почувствовать уважение и мотивацию работать усерднее.

Чтобы получить максимальную отдачу от своей команды, вы должны также убедиться, что вы поддерживаете их в других аспектах их жизни, помимо работы. Возможно, вы могли бы предложить гибкий рабочий график, чтобы дать сотрудникам время сосредоточиться на своих семьях и убедиться, что им платят справедливо, чтобы они чувствовали себя финансово стабильными.

3. Эффект Хоторна

Эффект Хоторна был впервые описан Генри А. Ландсбергером в 1950 году, который заметил, что некоторые люди склонны больше работать и работать лучше, когда за ними наблюдают исследователи.

Эффект Хоторна назван в честь серии социальных экспериментов по влиянию физических условий на производительность на заводе Western Electric в Хоторне, Чикаго, в 1920-х и 30-х годах.

В ходе экспериментов исследователи изменили ряд физических условий, включая освещение, рабочее время и перерывы.Во всех случаях производительность сотрудников увеличивалась после внесения изменений. Исследователи пришли к выводу, что у сотрудников появилась мотивация работать усерднее в ответ на уделяемое им внимание, а не на сами физические изменения.

Как применить на рабочем месте

Исследования Хоторнского эффекта показывают, что сотрудники будут работать усерднее, если будут знать, что за ними наблюдают. Хотя я не рекомендую нависать над вашими сотрудниками, наблюдающими за ними весь день, вы можете попробовать регулярно оставлять отзывы, сообщая своей команде, что вы знаете, что они делают и как делают.

Демонстрируя своим сотрудникам, что вы заботитесь о них и об условиях их труда, также может мотивировать их работать усерднее. Поощряйте свою команду давать вам отзывы и предложения о своем рабочем пространстве и развитии.

4. Теория ожиданий

Теория ожидания предполагает, что люди будут выбирать, как себя вести, в зависимости от результатов, которые они ожидают в результате своего поведения. Другими словами, мы решаем, что делать, исходя из ожидаемого результата. На работе мы можем работать дольше, потому что ожидаем повышения заработной платы.

Однако теория ожидания также предполагает, что процесс, с помощью которого мы определяем свое поведение, также зависит от того, насколько вероятно, что мы воспринимаем эти награды. В этом случае работники могут с большей вероятностью работать усерднее, если бы им было обещано повышение заработной платы (и, таким образом, они восприняли такой результат как очень вероятный), чем если бы они только предполагали, что могут его получить (и воспринимали результат как возможный, но маловероятный). )

Теория ожидания основана на трех элементах:

1. Ожидание — вера в то, что ваши усилия приведут к желаемой цели.Это основано на вашем прошлом опыте, вашей уверенности в себе и на том, насколько сложно, по вашему мнению, достичь цели.
2. Эффективность — вера в то, что вы получите вознаграждение, если оправдаете ожидания.
3. Валентность — значение, которое вы приписываете награде.

Следовательно, согласно теории ожидания, люди наиболее мотивированы, если они верят, что получат желаемое вознаграждение, если достигнут достижимой цели. Они наименее мотивированы, если не хотят вознаграждения или не верят, что их усилия приведут к вознаграждению.

Как применить на рабочем месте

Ключевым моментом здесь является постановка достижимых целей для ваших сотрудников и обеспечение вознаграждения, которое они действительно хотят.

Награды

не обязательно должны быть в виде повышения заработной платы, бонусов или полностью оплаченных ночей (хотя я считаю, что они обычно приветствуются!) Похвала, возможности для развития и награды в стиле «работник месяца» могут пойти на пользу. долгий путь к мотивации ваших сотрудников.

Нужно вдохновение? Ознакомьтесь с 51 недорогим способом вознаграждения сотрудников от автора книги «Предприниматель туалетной бумаги» Майка Михаловича.

5. Трехмерная теория атрибуции

Теория атрибуции объясняет, как мы придаем значение нашему собственному поведению и поведению других людей. Есть несколько теорий об атрибуции.

Трехмерная теория атрибуции Бернарда Вайнера предполагает, что люди пытаются определить, почему мы делаем то, что делаем. По словам Вайнера, причины, которые мы приписываем нашему поведению, могут повлиять на то, как мы будем вести себя в будущем.

Например, студент, проваливший экзамен, может связать свою неудачу с рядом факторов, и именно эта атрибуция повлияет на его мотивацию в будущем.

Вайнер предположил, что конкретные атрибуции (например, невезение, недостаточная учеба) менее важны, чем характеристики этой атрибуции. Согласно Вайнеру, есть три основных характеристики атрибуции, которые могут повлиять на будущую мотивацию.

1. Стабильность — насколько стабильна атрибуция? Например, если студент считает, что он провалил экзамен из-за того, что был недостаточно умным, это стабильный фактор. Неустойчивый фактор менее постоянен, например, болезнь.

По словам Вайнера, стабильная атрибуция за успешные достижения, например, сдача экзаменов, может привести к положительным ожиданиям и, следовательно, к более высокой мотивации к успеху в будущем.

Однако в негативных ситуациях, таких как провал экзамена, стабильная атрибуция может привести к заниженным ожиданиям в будущем.

2. Локус контроля — событие было вызвано внутренним или внешним фактором?

Например, если учащийся считает, что провалил экзамен по своей вине, потому что он от природы недостаточно умен (внутренняя причина), он может потерять мотивацию в будущем.Если они считали, что виноват внешний фактор, например плохое обучение, они могут не испытать такого падения мотивации.

3. Управляемость — насколько управляемой была ситуация? Если человек считает, что он мог бы работать лучше, у него может быть меньше мотивации попробовать еще раз в будущем, чем у человека, который считает, что потерпел неудачу из-за факторов, находящихся вне его контроля.

Как применить на рабочем месте

Трехмерная теория атрибуции Вайнера имеет значение для обратной связи с сотрудниками.

Убедитесь, что вы даете своим сотрудникам конкретную обратную связь, сообщая им, что вы знаете, что они могут улучшить и как они могут это сделать. Теоретически это поможет им не связывать свои неудачи с врожденным отсутствием навыков и увидеть, что успех можно контролировать, если они будут усерднее работать или использовать другие стратегии.

Вы также можете похвалить своих сотрудников за то, что они показали улучшение, даже если результат все еще был неправильным. Например, вы можете похвалить кого-то за использование правильной методологии, даже если результаты не соответствуют вашим ожиданиям.Таким образом, вы поощряете сотрудников связывать неудачу с контролируемыми факторами, которые, опять же, можно улучшить в будущем.

Contactzilla — это простое и безопасное средство управления контактами, которое легко вписывается в существующий рабочий процесс. Делитесь адресными книгами со своими коллегами, сотрудничайте, чтобы поддерживать контакты в актуальном состоянии, синхронизируйте их со своим телефоном и никогда больше не останетесь без правильного номера телефона или адреса электронной почты. Узнать больше.

Фото Павла Червиньского на Unsplash

Четыре фактора мотивации

24 янв.2019 г.

Брайан Трейси

Есть четыре фактора мотивации, которые существуют в каждой организации или бизнесе.Эти факторы определяют уровни мотивации персонала, будь то положительная или отрицательная. К счастью, каждый из этих компонентов можно изменить в лучшую сторону — обычно, когда менеджер или руководитель заменяет лидера, чей стиль управления не способствует выявлению самого лучшего в каждом человеке.

Основы: какие факторы влияют на мотивацию?

Начнем с четырех факторов, лежащих в основе мотивации любого человека в любой организации. Эти четыре фактора равны

.

1. стиль лидерства,
2. система вознаграждений,
3. организационный климат
4. Структура работы.

Влияние лидерства на мотивацию

Это ключевой фактор, определяющий, как люди относятся к компании и насколько они мотивированы. Когда компания претерпевает изменения в руководстве, меняется психологический климат компании и, в свою очередь, повышается производительность труда всех сотрудников.

Соответствующий стиль руководства зависит от целей и задач организации, людей в компании и внешней среды. Ваш стиль руководства должен быть ориентирован на долгосрочный успех вашей компании, как это описывает доктор.Уильям Шульц III в своей статье «Лидерство для долгосрочного успеха»

В отряде спецназа или пожарной части соответствующий стиль был бы более направленным и диктаторским, с ответственным лицом, говорящим людям, что делать быстро, не заботясь о личной чувствительности. Этот стиль также можно найти среди предпринимательских организаций, многие из которых борются за само выживание. Однако в большинстве случаев традиционный стиль руководства «сверху вниз» больше неприемлем для нынешнего поколения сотрудников, которые рассчитывают, что смогут высказаться, быть услышанными и иметь явное влияние на то, как они выполняют свою работу.

Различные штрихи для разных людей. Второй стиль руководства — коллегиальный, при котором один человек может руководить отделом, но функционирует на том же уровне и с теми же знаниями и навыками, что и его коллеги. В организациях этого типа людей уважают за их знания, навыки и способность выполнять работу.

Другие стили лидерства, которые были идентифицированы, — это рассказывать, продавать, убеждать и участвовать. Каждый из этих стилей подходит в зависимости от того, является ли сотрудник новым или опытным, и есть ли у него достаточно времени или срочности для выполнения задачи.Иногда от менеджера требуется использовать разные стили руководства для разных людей в разных обстоятельствах. Хотите определить свой стиль руководства? Пройдите нашу оценку навыков AMA, чтобы узнать.

Мотивация с помощью внутренних вознаграждений

Каждая рабочая среда характеризуется структурой вознаграждения, которая часто различается от сотрудника к сотруднику и от отдела к отделу.

Как пишет автор Майкл ЛеБоф в своей книге « Величайший принцип управления в мире », «То, что вознаграждается, делается.«Если вы хотите чего-то большего в компании, просто предложите большее вознаграждение за такое поведение. Если вы хотите меньше активности на рабочем месте, просто откажитесь от вознаграждений или увеличьте наказание или неодобрение за такое поведение. Люди реагируют на стимулы.

Компании довольно часто определяют свои наиболее прибыльные продукты и услуги, а затем увеличивают процент комиссионных служащих за продажу этих конкретных продуктов и услуг, сохраняя при этом более низкие комиссионные за менее прибыльные товары.Сотрудники и менеджеры очень быстро реагируют на увеличение или уменьшение финансовых стимулов для определенного поведения или достижения определенных целей.

Создание мотивационного организационного климата.

Является ли ваша компания «прекрасным местом для работы»? Организационный климат сознательно создается и поддерживается руководством. В значительной степени это связано с тем, как люди относятся друг к другу вдоль и поперек. Все начинается сверху, с лидеров, которые вдохновляют и задают тон всей организации.Эти лидеры имеют значительное влияние на общую культуру компании.

Когда Томас Дж. Уотсон-старший основал IBM, он сформулировал три основные ценности компании. Эти ценности — отличные продукты и услуги, отличное обслуживание клиентов и уважение к личности — определят будущее IBM, в конечном итоге сделав ее крупнейшей и самой уважаемой компьютерной компанией в мире.

Принцип «уважения к личности» строго соблюдался на всех уровнях бизнеса, как на национальном, так и на международном уровне.У вас была возможность совершать ошибки в IBM, но вы не могли проявлять неуважение, унижать или оскорблять другого человека или сотрудника. Плохое обращение с людьми, особенно с людьми, находящимися в вашем подчинении, было основанием для увольнения, независимо от того, сколько времени вы проработали в компании.

Из-за этого люди были заинтересованы в соревновании только для того, чтобы попасть в IBM, но как только они попали в IBM, они стали одними из самых счастливых, наиболее продуктивных и творческих работников в любой компании или отрасли.

Структурный фактор мотивации

Некоторая работа по своей сути мотивирует, требует творчества, воображения и повышенного уровня энергии.Работа, которая включает в себя общение, переговоры и взаимодействие с другими людьми, чтобы заручиться их сотрудничеством для быстрого и качественного выполнения работы, раскрывает лучшие энергии человека. Это увлекательно и сложно. Обычно это тоже очень полезно.

Однако огромный объем работы необходимо стандартизировать, упорядочить и сделать относительно неинтересной, чтобы ее можно было выполнять эффективно и с минимальными затратами. Трудно мотивировать фабричных рабочих, которые работают на производственной линии весь день и чья деятельность тщательно контролируется и регулируется для обеспечения максимального уровня производительности.

Хорошие организации всегда стараются структурировать работу таким образом, чтобы характер работы соответствовал характеру сотрудника и сделать ее максимально интересной и приятной.

Узнайте, как повысить продуктивность сотрудников, с помощью веб-семинара «7 способов, которыми менеджеры могут научить сотрудников повысить производительность».

Лидер может сразу изменить ситуацию

Структура вознаграждения, организационный климат и структура работы могут быть изменены, но обычно медленно; все нужно продумать до мелочей.Однако стиль руководства в организации — это единственный фактор, который можно быстро изменить, и это изменение может существенно изменить ситуацию практически в одночасье.

Есть история о фабрике, руководители которой были в высшей степени политизированы и больше интересовались собственными наградами и привилегиями, чем моральным духом рабочих. Завод был деморализован из-за низкой производительности и высокого уровня брака, и он был на грани закрытия головным офисом.

Вместо того, чтобы закрыть завод, головной офис направил нового генерального директора, полностью заменив существующее руководство.В свой первый рабочий день генеральный директор ждал, когда утром приедет первая смена рабочих, припарковав свои машины на грунтовой стоянке и направившись по грязи к входу на завод.

Когда вся смена собралась, новый менеджер представился, а затем на глазах у всех подошел к зарезервированным парковочным местам, выстроенным рядом с главным входом, где руководители привыкли парковаться, когда приходили на работу. Помощник дал ему ведро с краской, и новый менеджер прошел вдоль стены, закрашивая имена руководителей, для которых были зарезервированы парковочные места.«Отныне тот, кто приедет первым, получит лучшее парковочное место», — сказал он рабочим.

При правильном обучении вы сможете развить качества хорошего лидера. Просмотрите наши разнообразные тренинги и курсы по лидерству.

Выдержка с разрешения издателя из Motivation Брайана Трейси. Авторское право 2013, Брайан Трейси. Опубликовано AMACOM. Для получения дополнительной информации посетите сайт amacombooks.org

.

Продолжайте узнавать больше о мотивации, регистрируясь на нашем вебинаре, чтобы узнать, как мотивировать и вознаграждать своих перегруженных сотрудников в трудные времена.

Статьи по теме

Об авторе (ах)

Брайан Трейси — председатель и главный исполнительный директор Brian Tracy International, компании, специализирующейся на обучении и развитии отдельных лиц и организаций. Один из ведущих бизнес-спикеров и представителей власти в мире сегодня, он консультировал более 1000 компаний и выступил перед более чем 5 000 000 человек в ходе 5 000 бесед и семинаров в Соединенных Штатах и ​​более чем в 60 странах мира.Он написал 65 книг и выпустил более 500 аудио и видео обучающих программ по менеджменту, мотивации и личному успеху.

Карьерная мотивация в развитии карьеры

Карьерная мотивация — это желание приложить усилия для достижения карьерных целей. Это многомерная конструкция, сочетающая в себе элементы потребностей, интересов и личностных характеристик, которые отражают стимулы, направление и устойчивость поведения, связанного с карьерой. Карьерная мотивация разделена на три области.Понимание карьеры — это стимул или воодушевляющий компонент. Это способность людей реалистично оценивать себя и свою карьеру. Люди, обладающие глубоким пониманием карьеры, точно понимают свои сильные и слабые стороны и ставят четкие карьерные цели. Карьерная идентичность — это составляющая направления. Это степень, в которой люди определяют себя своей карьерой. Люди с высокой карьерной идентичностью активно участвуют в своей работе, своей организации и / или своей профессии. Они стремятся к продвижению, признанию и руководящей роли.Карьерная устойчивость — это компонент настойчивости. Это умение адаптироваться к меняющимся условиям и преодолевать карьерные барьеры. Люди, обладающие высокой устойчивостью к карьерному росту, верят в себя, нуждаются в достижении и готовы пойти на разумный риск для этого.

Устойчивость, проницательность и идентичность основываются на теориях карьерного роста на основе факторов. Устойчивость концептуально связана с потребностью в уверенности, способностью преодолевать препятствия, стойкостью, самоэффективностью, свободой действий (напористой, инструментальной и межличностной легкостью), мотивацией мастерства и мотивацией достижений.Понимание карьеры концептуально похоже на самооценку, ориентацию на обратную связь и открытость. Карьерная идентичность концептуально связана с приверженностью к работе, организационной приверженностью и организационным гражданством.

Модель предполагает, что устойчивость является результатом непредвиденных обстоятельств подкрепления в детстве, подростковом и раннем взрослом возрасте. В результате устойчивость к изменениям с меньшей вероятностью изменится, но ее можно поддержать положительным подкреплением и шансами на обучение и достижение. Понимание карьеры и идентичность являются результатом обработки информации, и на них легче воздействовать обратной связью и изменениями в ситуативных условиях.На понимание карьеры влияет поддержка в постановке целей, включая информацию об альтернативных путях карьерного роста, советы по установлению карьерных целей, организационную гибкость, возможности для изменений и ясность организационных процессов, таких как решения по оценке и продвижению по службе. На карьерную идентичность влияют поощрение профессионализма, подкрепление организационной приверженности (например, выплаты премий и пенсий), возможности для руководства и программы, которые признают и поощряют отличную работу.

Перспективная и ретроспективная рациональность объясняет, как ситуативные условия влияют на области мотивации карьеры и поведение, связанное с карьерой. Перспективная рациональность предполагает, что ситуативные условия влияют на устойчивость карьеры, понимание и идентичность, что, в свою очередь, влияет на карьерное поведение. Ретроспективная рациональность утверждает, что поведение влияет на чувство мотивации карьеры и восприятие текущих условий. Таким образом, люди, которые устойчивы и обладают высокой карьерной идентичностью и которые принимают меры для достижения своих карьерных целей (например, участвуют в мероприятиях по развитию сотрудников), вероятно, будут воспринимать благоприятные ситуативные условия.

Три области мотивации карьеры формируют разные модели развития карьеры. Карьерная устойчивость создает основу для значимого понимания карьеры (например, восприимчивости к обратной связи), что, в свою очередь, влияет на формирование достижимой карьерной идентичности. Люди, устойчивые в начале своей карьеры, скорее всего, будут использовать информацию о себе и окружении для развития точного понимания своей карьеры и реалистичной карьерной идентичности. Они смогут преодолеть карьерные барьеры и, при необходимости, перенаправить свою карьеру.Неудача или серьезный отрицательный отзыв могут подорвать устойчивость. Карьерные тренеры могут помочь людям взглянуть на этот негативный опыт в перспективе, понять себя и ситуацию и найти альтернативные направления для удовлетворения и успеха в карьере. Люди, которым не хватает уверенности с самого начала и терпят неудачу, вряд ли откажутся от неэффективной модели карьерной мотивации (низкая устойчивость, понимание и идентичность). У них, вероятно, будут низкие или нереалистичные карьерные цели, и они являются хорошими кандидатами на получение консультации по вопросам карьеры или психолога.

Карьерная мотивация была измерена с помощью центров оценки развития и анкетирования. Центр оценки развития включает в себя анкету из личной истории, подробное анкетное интервью, личностные инструменты, инвентаризацию интересов, упражнения по жизненным и карьерным решениям (например, реакции на гипотетический выбор работы) и тест карьерных планов, который запрашивает реакцию на неоднозначные картины жизни. темы, связанные с карьерой. Оценщики записывают и оценивают баллы, реакции и поведение участников и оценивают их по областям мотивации карьеры.Результаты возвращаются участникам в качестве исходных данных для обсуждения планирования карьеры.

Также было разработано

пунктов опроса по карьерной мотивации для измерения поведения и отношения, которые отражают три области. Например, мера понимания карьеры включает следующие элементы: «У меня есть конкретный план достижения моей карьерной цели» и «У меня есть реалистичные карьерные цели». Мера карьерной идентичности включает следующие элементы: «Я очень вовлечен в свою работу» и «Я провожу свободное время на занятиях, которые помогут мне в работе.Критерий устойчивости карьеры включает в себя следующий пункт: «Я верю другим людям, когда они говорят мне, что я хорошо поработал» и «Я могу адаптироваться к меняющимся обстоятельствам». Исследования показали, что разные показатели мотивации карьеры совпадают.

Было проведено исследование предшественников и последствий карьерной мотивации. Карьерное наставничество оказывает положительное влияние на производительность, в первую очередь влияя на карьерную мотивацию; то есть карьерная мотивация опосредует связь между наставничеством и производительностью.Лица с более высокой карьерной мотивацией получают больше пользы от обучения, чем люди с низкой карьерной мотивацией. Старшие работники демонстрируют такую ​​же карьерную мотивацию, как и более молодые. Люди, которые считают, что наставничество и развитие новых навыков подходят для пожилых людей, имеют более высокую мотивацию к карьере. Работники, занятые неполный рабочий день, обладают большей устойчивостью к карьерному росту, чем работники, работающие полный рабочий день, возможно, потому, что работники неполный рабочий день должны приспосабливаться к изменяющимся графикам работы и обязанностям. Карьерная устойчивость связана с настойчивостью в карьере, а понимание карьеры отрицательно связано с намерениями смены кадров.В целом, ситуативные условия могут усилить или ослабить компоненты мотивации карьеры, как прогнозирует модель.

Модель была использована для разработки руководящих принципов для поддержки развития карьеры. Карьерная устойчивость подкрепляется возможностями для достижений, вознаграждением за инновации, межличностной заботой и положительным подкреплением за отличную работу. Понимание карьеры подкрепляется предоставлением информации о карьере, отзывами о производительности и поощрением постановки целей. Карьерная идентичность подкрепляется трудоустройством, шансами на профессиональный рост и возможностями для лидерства и продвижения по службе.

См. Также:

Артикул:

1. Дэй Р. и Аллен Т. Д. 2004. «Взаимосвязь между карьерной мотивацией и самоэффективностью с успехом в карьере Protege». Журнал профессионального поведения 64: 72-91.
2. Греллер, М. 2000, «Возрастные нормы и карьерная мотивация». Международный журнал старения и человеческого развития 50: 215-226.
3. Грзеда М. М. и Принс Дж. Б. 1997. «Меры карьерной мотивации: тест конвергентной и дискриминантной валидности». Международный журнал управления человеческими ресурсами 8: 172-196.
4. Лондон, М. 1983. «К теории мотивации карьеры». Обзор Академии управления 8: 620-630.
5. Лондон, М. 1993. «Взаимосвязь между карьерной мотивацией, расширением прав и возможностей и поддержкой карьерного роста». Журнал профессиональной и организационной психологии 66: 55-69.
6. Лондон, М. и Ноэ, Р. А. 1997. «Лондонская теория мотивации карьеры: обновленная информация об измерениях и исследованиях». Журнал оценки карьеры 5: 61-80.
7. Сесса, В. и Лондон, М. 2004.Непрерывное обучение. Махва, Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум.

% PDF-1.5 % 246 0 obj> эндобдж xref 246 183 0000000016 00000 н. 0000004995 00000 н. 0000005134 00000 п. 0000004040 00000 н. 0000005218 00000 п. 0000005408 00000 н. 0000007688 00000 н. 0000008449 00000 н. 0000008496 00000 н. 0000008737 00000 н. 0000008814 00000 н. 0000009232 00000 н. 0000009615 00000 н. 0000010029 00000 п. 0000010431 00000 п. 0000010823 00000 п. 0000011211 00000 п. 0000011603 00000 п. 0000012349 00000 п. 0000012385 00000 п. 0000012642 00000 п. 0000013142 00000 п. 0000013799 00000 п. 0000016470 00000 п. 0000016614 00000 п. 0000016877 00000 п. 0000018063 00000 п. 0000018221 00000 п. 0000018367 00000 п. 0000018513 00000 п. 0000018659 00000 п. 0000018808 00000 п. 0000018954 00000 п. 0000019100 00000 н. 0000019255 00000 п. 0000019401 00000 п. 0000019559 00000 п. 0000019705 00000 п. 0000019851 00000 п. 0000020000 00000 н. 0000020149 00000 п. 0000020295 00000 п. 0000020441 00000 п. 0000020587 00000 п. 0000020742 00000 п. 0000020885 00000 п. 0000021043 00000 п. 0000021189 00000 п. 0000021338 00000 п. 0000021487 00000 п. 0000021633 00000 п. 0000021782 00000 п. 0000021925 00000 п. 0000022099 00000 н. 0000022254 00000 п. 0000022409 00000 п. 0000022558 00000 н. 0000022713 00000 п. 0000022865 00000 п. 0000023057 00000 п. 0000023206 00000 п. 0000023419 00000 п. 0000023614 00000 п. 0000023788 00000 п. 0000023946 00000 п. 0000024101 00000 п. 0000024253 00000 п. 0000024408 00000 п. 0000024563 00000 п. 0000024761 00000 п. 0000024913 00000 п. 0000025071 00000 п. 0000025245 00000 п. 0000025403 00000 п. 0000025574 00000 п. 0000025748 00000 п. 0000025900 00000 п. 0000026110 00000 п. 0000026323 00000 п. 0000026515 00000 п. 0000026692 00000 п. 0000026850 00000 п. 0000027005 00000 п. 0000027157 00000 п. 0000027337 00000 п. 0000027581 00000 п. 0000027755 00000 п. 0000027901 00000 н. 0000028056 00000 п. 0000028239 00000 п. 0000028388 00000 п. 0000028543 00000 п. 0000028765 00000 п. 0000028966 00000 п. 0000029179 00000 п. 0000029383 00000 п. 0000029572 00000 п. 0000029779 00000 п. 0000029983 00000 н. 0000030144 00000 п. 0000030299 00000 п. 0000030451 00000 п. 0000030606 00000 п. 0000030752 00000 п. 0000030907 00000 п. 0000031108 00000 п. 0000031282 00000 п. 0000031462 00000 п. 0000031651 00000 п. 0000031806 00000 п. 0000031967 00000 п. 0000032122 00000 п. 0000032268 00000 п. 0000032414 00000 п. 0000032560 00000 п. 0000032712 00000 п. 0000032867 00000 п. 0000033022 00000 п. 0000033196 00000 п. 0000033348 00000 п. 0000033491 00000 п. 0000033646 00000 п. 0000033801 00000 п. 0000033953 00000 п. 0000034108 00000 п. 0000034254 00000 п. 0000034409 00000 п. 0000034610 00000 п. 0000034784 00000 п. 0000034939 00000 п. 0000035085 00000 п. 0000035250 00000 п. 0000035396 00000 п. 0000035551 00000 п. 0000035716 00000 п. 0000035862 00000 п. 0000036008 00000 п. 0000036154 00000 п. 0000036306 00000 п. 0000036461 00000 п. 0000036616 00000 п. 0000036790 00000 н. 0000036936 00000 п. 0000037094 00000 п. 0000037259 00000 п. 0000037427 00000 п. 0000037598 00000 п. 0000037769 00000 п. 0000037970 00000 п. 0000038192 00000 п. 0000038381 00000 п. 0000038536 00000 п. 0000038701 00000 п. 0000038872 00000 п. 0000039027 00000 н. 0000039179 00000 п. 0000039347 00000 п. 0000039530 00000 н. 0000039734 00000 п. 0000039892 00000 п. 0000040057 00000 п. 0000040222 00000 п. 0000040377 00000 п. 0000040523 00000 п. 0000040678 00000 п. 0000040824 00000 п. 0000040970 00000 п. 0000041109 00000 п. 0000041286 00000 п. 0000041508 00000 п. 0000041697 00000 п. 0000041855 00000 п. 0000042016 00000 п. 0000042187 00000 п. 0000042342 00000 п. 0000042494 00000 п. 0000042649 00000 п. 0000042792 00000 п. 0000042960 00000 п. 0000043106 00000 п. 0000043289 00000 п. 0000043441 00000 п. 0000043599 00000 п. трейлер ] >> startxref 0 %% EOF 249 0 obj> поток WLV! +

Мотивируйте свою команду на рабочем месте с помощью MindTools.com

© Veer
phakimata

Поощряйте свою команду летать высоко.

Ваши люди могут обладать всеми знаниями в мире, но, если они не мотивированы, маловероятно, что они раскроют свой истинный потенциал.

С другой стороны, работа кажется легкой, когда люди мотивированы.

Мотивированные люди имеют позитивный взгляд на вещи, они воодушевлены тем, что делают, и знают, что вкладывают свое время во что-то действительно стоящее.Короче говоря, мотивированные люди получают удовольствие от своей работы и хорошо работают.

Все эффективные лидеры хотят, чтобы их организации были наполнены людьми в таком состоянии. Вот почему так важно, чтобы вы, как лидер и менеджер, поддерживали в своей команде мотивацию и вдохновение. Но, конечно, легче сказать, чем сделать!

В этой статье мы рассмотрим ключевые теории, стратегии и инструменты, которые вы можете использовать, чтобы помочь своим сотрудникам сохранять энтузиазм в своей работе.

Типы мотивации

Есть два основных типа мотивации — внешняя и внутренняя.

Внешняя мотивация — это когда вы используете внешние факторы, чтобы побудить вашу команду делать то, что вы хотите. Повышение заработной платы, отпуск, проверка бонусов и угроза потери работы — все это внешние факторы мотивации — некоторые положительные, некоторые — менее важные.

Внутренняя мотивация внутренняя. Речь идет о личном желании преодолевать трудности, выполнять качественную работу или взаимодействовать с членами команды, которые вам нравятся и которым вы доверяете. Внутренне мотивированные люди получают огромное удовлетворение и удовольствие от того, что они делают.

Каждый член команды индивидуален и, вероятно, будет иметь разные мотиваторы. Итак, важно узнать своих людей, выяснить, что их мотивирует, и найти хорошее сочетание внешних и внутренних мотиваторов, чтобы вы могли успешно мотивировать их.

Мотивация на рабочем месте

Вы не можете напрямую контролировать интерес человека к его работе. Конечно, у человека есть некоторая ответственность за то, чтобы мотивировать себя. , но вы можете стимулировать этот процесс, создав среду, которая поможет ему стать более внутренне мотивированным.Отдельные люди, команды и даже целые организации могут пожинать плоды.

Мотивированные люди легко адаптируются, особенно когда дело доходит до перемен , и у них есть положительный отношение на работе. Они помогают распространять хорошую репутацию организации, сокращать количество прогулов и повышать производительность и прибыль. Они также много работают для достижения своих целей. , и работать с большей срочностью, чем немотивированные люди.

Мотивация в менеджменте

Как менеджер, вы можете использовать следующие шаги и стратегии для создания мотивирующей среды для своей команды.

Шаг 1. Проверьте свои предположения

Вы можете этого не осознавать, но на ваш стиль управления сильно влияет то, что вы думаете о своих людях.

Например, считаете ли вы, что члены вашей команды не любят работать и нуждаются в постоянном присмотре? Или вы верите, что они счастливы выполнять свою работу и, вероятно, будут пользоваться большей ответственностью и свободой?

Эти два фундаментальных убеждения составляют основу концепции мотивации команды Теория X и Теория Y .

Theory X менеджеры авторитарны и полагают, что им необходимо постоянно контролировать людей. Они считают, что члены их команды не хотят и не нуждаются в ответственности, и что они должны мотивировать людей извне, чтобы добиться результатов.

Теория Y Менеджеры считают, что члены их команд хотят большей ответственности и должны помогать в принятии решений. Они считают, что каждому есть что предложить.

Короче говоря, ваши представления о мотивации членов вашей команды влияют на ваше поведение по отношению к ним.Итак, важно тщательно обдумать то, как вы смотрите на своих людей, и выяснить, что, по вашему мнению, действительно их мотивирует. (Это может помочь подумать об этом с вашей собственной точки зрения — вы бы предпочли, чтобы ваш собственный босс управлял вами, используя Теорию X или Теорию Y? И как долго вы будете работать на менеджера Theory X?)

Шаг 2. Устранение неудовлетворенности и создание удовлетворенности

Психолог Фредрик Герцберг сказал, что вы можете мотивировать свою команду, устраняя элементы неудовлетворенности работой, а затем создавая условия для удовлетворения от работы.

В своей теории мотивации и гигиены он отметил, что причины неудовлетворенности часто возникают, в частности, из-за раздражающей политики компании, навязчивого надзора или отсутствия гарантий занятости. Если вы не решите эти проблемы, люди не будут довольны работой, и их мотивация окажется трудной, если не невозможной.

После того, как вы устранили элементы неудовлетворенности работой, вы можете приступить к обеспечению удовлетворения. Источники удовлетворения от работы включают четкие возможности для продвижения / продвижения по службе, повышенное чувство ответственности, постоянное обучение и программы развития или просто чувство работы с определенной целью. .

Шаг 3. Персонализируйте свой мотивационный подход

Помните, ваша команда состоит из людей, у которых есть свои уникальные обстоятельства, биография и опыт. Следовательно, каждым человеком могут управлять разные мотивирующие факторы, и каждый человек может быть более или менее искусным в самомотивации. . Когда вы пытаетесь понять каждого члена команды, вы можете помочь им сохранить мотивацию.

Существует ряд инструментов и стратегий, которые вы можете использовать для адаптации своего подхода к мотивации, и не все они полностью согласуются друг с другом.Однако важно помнить, что каждый человек и ситуация индивидуальны, поэтому убедитесь, что вы выбрали теорию или модель, которая лучше всего соответствует вашим обстоятельствам.

Давайте рассмотрим их более подробно:

• Трехфакторная теория Сироты утверждает, что есть три решающих фактора, которые мотивируют ваших сотрудников. Это Equity / Fairness , Achievement и Camaraderie . Вы можете помочь сохранить мотивацию и позитивный настрой членов вашей команды, включив каждый из этих факторов в свою работу.
• Теория мотивации человека Макклелланда немного отличается. Макклелланд полагал, что у всех нас есть три разных движущих фактора: потребность в Achievement , Affiliation и Power , причем один из них является доминирующим. Если вы структурируете свои мотиваторы и стиль руководства вокруг доминирующего драйвера члена команды, ваши усилия должны дать хорошие результаты.
• Иерархия потребностей Маслоу определяет пять потребностей, которые есть у всех нас, от самых простых до самых сложных.Это физиологических / телесных , безопасности , любви / принадлежности , самооценки и самоактуализации (чувство делать то, для чего вы рождены). Иерархия Маслоу обычно представлена ​​в виде пирамиды — вы помещаете основные потребности внизу, потому что вам нужно удовлетворить их, прежде чем вы сможете решить любую из более сложных. Согласно этому подходу вы можете мотивировать свою команду, обращаясь ко всем уровням.
• Теория прогресса Амабиле и Крамера подчеркивает, как прогресс и небольшие «победы» могут быть мотивирующими.Он предлагает шесть вещей, которые вы можете предоставить — четких целей и задач , автономия , ресурсов , время , поддержка и способность учиться на неудачах — которые дают людям наилучшие шансы сделать узнаваемыми и значимый прогресс в работе.
• Вы также можете использовать теорию ожидания создать сильную, мотивирующую рабочую среду, в которой высокая производительность является стандартом. Он проясняет взаимосвязь между усилием и результатом , и вы можете использовать его для адаптации мотивационных вознаграждений к предпочтениям людей.
• Согласно Эффекту Пигмалиона , ваши ожидания могут повлиять на производительность членов вашей команды. Например, если вы сомневаетесь, что кто-то добьется успеха, вы можете заставить ее чувствовать себя недооцененной и подорвать ее уверенность. Эффект Пигмалиона полезен, потому что он укрепляет идею о том, что вы можете побудить людей работать лучше, имея от них высокие ожидания и сообщая о них.
• Конечно, деньги имеют значение, и понимание стратегической компенсации может помочь вам структурировать внешние награды вашей команды.Вознаграждаете ли вы людей увеличением базовой, производственной или групповой оплаты труда, понимание различий между ними и присущих им преимуществ может помочь вам структурировать финансовую компенсацию более мотивирующим образом.

Шаг 4. Используйте трансформационное лидерство

Мотивация жизненно важна на рабочем месте, но это приведет вас лишь к тому моменту, когда лидерство вступит во владение (щелкните здесь, чтобы перейти в раздел лидерства «Инструменты разума»). После того, как вы применили мотивационные подходы, которые мы обсуждали выше, вам нужно сделать следующий шаг к тому, чтобы стать вдохновляющим, трансформирующим лидером. .

Получите бесплатную рассылку новостей!

Изучайте новые карьерные навыки каждую неделю и получайте бонус Контрольный список для успешного менеджера , бесплатно!

Прочтите нашу Политику конфиденциальности

Приняв этот стиль лидерства, вы сможете мотивировать и поднять свою команду на новый уровень, а также помочь ей добиться выдающихся результатов.Трансформационные лидеры ожидают от членов своей команды многого и взамен вызывают чувство доверия и преданности.

Чтобы стать трансформирующим лидером, вам необходимо создать привлекательное, вдохновляющее видение значимого будущего, побудить людей принять это видение, управлять его реализацией и продолжать строить доверительные отношения с членами вашей команды. Выделите время на развитие своих лидерских навыков и сосредоточьтесь на собственном личном развитии, чтобы стать вдохновляющим примером для подражания. для вашего народа.

Ключевые моменты

Как руководитель, ваша цель — поддерживать мотивацию и энтузиазм членов вашей команды в своей работе. Важно соблюдать баланс между внешними мотивами, такими как повышение заработной платы и изменение условий труда, и внутренними мотивами, такими как назначение людям задач, которые им нравятся.

Во-первых, проанализируйте свои собственные предположения о своих сотрудниках. Важно помнить, что они, скорее всего, отреагируют более позитивно, если вы воспользуетесь стилем управления, основанным на участии, когда они несут ответственность и могут принимать собственные решения.

Затем используйте «Мотиваторы» и «Гигиенические факторы» Герцберга, чтобы устранить любые причины неудовлетворенности членов вашей команды, а затем предпримите шаги по внедрению элементов удовлетворения.

Все люди разные, поэтому адаптируйте свой мотивационный подход к каждому члену команды. Вы можете использовать множество стратегий и инструментов, но чем больше вы будете знать и понимать каждого человека, тем эффективнее будут ваши усилия.

Наконец, помните о важности лидерства для мотивации членов вашей команды и побуждения их превосходить свои ожидания.Принимая меры к тому, чтобы стать лидером трансформации, вы можете поощрять лояльность и доверие, а также вдохновлять, поддерживать и узнавать других. Более того, вы можете вдохновить их на выдающиеся достижения.

8 типов мотивации для достижения целей

Мотивация может быть внутренней (изнутри) или внешней (извне). Несколько факторов могут повлиять на ваш уровень мотивации, и они могут повлиять на вашу продуктивность, преданность делу и приверженность работе и успеху.Понимание различных мотивов поможет вам применить ценные уроки в своей личной и профессиональной жизни. В этой статье мы обсудим различные типы мотивации и приведем примеры того, как использовать их в своей карьере.

Что такое мотивация?

Мотивация — это внутренние и внешние факторы, которые способствуют желанию человека оставаться приверженным или заинтересованным в должности, цели или предмете. Чтобы преуспеть в своей профессии, вам понадобится мотивация, чтобы постоянно добиваться своих карьерных целей.

Например, вы можете захотеть перейти на более высокую ответственную должность в вашей организации. Наличие конкретной цели будет мотивировать вас работать на высшем уровне. Это также применимо, когда вы учитесь, чтобы приобрести специализированный навык, который повысит вашу доходность.

Мотивация основана на сознательных и бессознательных факторах, которые могут включать потребность в получении чего-либо или возможность заслужить признание и похвалу от других. Источником мотивации также может быть необходимость зарабатывать больше денег, чтобы содержать семью или выйти на пенсию к определенному возрасту.

Внутренняя и внешняя мотивация

Использование мотивации для достижения целей и выполнения задач будет наиболее эффективным, когда вы сможете определить тип, который лучше всего подходит для вас. Большинство типов мотивации попадают в одну из следующих категорий:

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация является внутренней. Например, вы можете использовать внутреннюю мотивацию, когда чувствуете вдохновение для выполнения задачи, потому что это соответствует вашим личным основным ценностям.Если вы добровольно участвуете в общественном продовольственном банке, потому что у вас есть мотивация помогать другим, вы, вероятно, хорошо мотивированы внутренними факторами.

Внешняя мотивация

Когда вас побуждают действовать внешние факторы, такие как компенсация или похвала, вы испытываете внешнюю мотивацию. Внешняя мотивация побуждает вас добиваться таких наград, как продвижение по службе, повышение, бонусы, награды и необходимость поддерживать свои средства к существованию, среди прочего.

Связанные: Собственные vs.Внешняя мотивация

Типы мотивации

Вот восемь типов внутренней и внешней мотивации, а также способы их применения в своей трудовой жизни:

Поощрительная мотивация

Поощрительная мотивация — это когда вы мотивированы к выполнению задача из-за потенциальной награды. Люди, мотивированные поощрением, обычно не сосредотачиваются на процессе достижения цели, пока они получают вознаграждение. Вы можете использовать побудительную мотивацию, чтобы повысить свой карьерный рост и способность зарабатывать.Если вы хотите прибавки к зарплате, размышления о более высоком уровне жизни, который вы можете получить с доплатой, могут вдохновить вас на выполнение ваших производственных или торговых квот.

Пример: Вы стремитесь получить повышение из-за более высоких полномочий и большей зарплаты, которые связаны с новой ролью, а не из-за повышенной ответственности и удовлетворения от работы, связанных с должностью.

Мотивация достижения

Эта мотивация влечет за собой выполнение задач для достижения конкретных целей.С мотивацией достижения вы, вероятно, больше заботитесь о приверженности видению и достижению цели, чем о получении наград.

Пример: Вы можете быть ученым, чья организация работает над созданием вакцины, способной вылечить смертельный вирус. Для вас достижение заключается в создании продукта, спасающего жизнь, а не в потенциальной коммерческой ценности открытия. Человек, мотивированный достижениями, также может быть человеком, который тратит много времени на разработку нового производственного процесса, потому что он хочет повысить производительность и сократить отходы, а не продавать патент на изобретение.

Сильная мотивация

Когда вы тратите сотни часов на создание собственного бизнеса или становитесь экспертом в своей области, вы пытаетесь получить контроль над своими средствами к существованию. Если вы стремитесь контролировать свою жизнь и жизнь других, ваша мотивация, скорее всего, будет сильной. Вам нравятся действия, которые сделают вас единственным определяющим фактором того, что происходит с вашими деньгами, едой, здоровьем, отношениями и многим другим.

Сильная мотивация может быть положительным способом развития вашей карьеры, но также может привести к трудностям.Сознательные усилия по обеспечению источника дохода и выработке здорового питания — благородное дело. Однако важно уважать мнение людей об их собственной жизни, выборе продуктов питания, религии, знаниях и других личных предпочтениях.

Пример: Вы хотите перейти на более высокую руководящую должность в своей компании, чтобы вы могли руководить командой. Чтобы получить больше возможностей для повышения по службе, вы пройдете курс обучения менеджменту и подадите заявку на вакансию в своей компании.

Связано: Руководство по мотивации власти

Мотивация страха

Страх негативных последствий может побудить вас избежать неприятных переживаний, таких как увольнение, понижение в должности, судебные процессы, застой в должности и многое другое. Хотя мотивация страха не обязательно является здоровой или устойчивой, она может быть в некоторой степени эффективным мотиватором в краткосрочной перспективе.

Пример: Потенциальная потеря средств к существованию из-за отсутствия квот продаж может побудить вас изучить новые методы привлечения клиентов и отточить свои навыки холодных звонков.

Мотивация аффилированности

Эта мотивация, также известная как «социальная мотивация», способствует социальному взаимодействию между людьми. Человек, движимый принадлежностью, мотивируется духом сотрудничества и тем, что другие принимают их желаемое отношение. Эта потребность может побудить вас стать активным членом социальных групп.

Чувство принадлежности и вклада в общее благо может побудить вас стать лучше, что приведет к большему удовлетворению и счастью.Если финансовое вознаграждение недоступно, это отлично подходит для повышения вашей приверженности карьерным целям.

Пример: Если вы профессионал, вы можете черпать мотивацию из признания коллег и начальства за ваш вклад в успех организации.

Связано: Руководство по теории мотивации аффилированности

Мотивация компетентности

Мотивация компетентности подталкивает людей к высокому профессиональному мастерству в том, что они делают, позволяя им стать специалистами в критических аспектах своей работы.К таким профессионалам относятся нейрохирурги, инженеры-аэронавтики и другие специалисты, которые используют свои навыки решения проблем для решения уникальных проблем. Для этой группы людей их мотивация исходит из возможности использовать свои компетенции там, где это будет иметь наибольшее значение.

Пример: Кардиохирург решает пройти специальную подготовку для выполнения сложной операционной процедуры.

Мотивация отношения

Это мотивация, которая побуждает человека изменять восприятие или мысли других людей.Люди, мотивированные отношением, стремятся улучшить свое взаимодействие с другими людьми за счет улучшения социальной активности. Он направлен на то, чтобы окружающие стали лучше относиться к вам и к себе.

Пример: Вы добровольно проводите кампанию в офисе, цель которой — изменить восприятие сотрудником предлагаемого изменения, которое может повлиять на роли и содержание должности. Это также может проявляться в форме помощи членам вашей команды в достижении максимального потенциала или успеха.

Мотивация ожидания

Эта психологическая теория утверждает, что люди мотивированы ожиданием желаемого результата определенных усилий.Он измеряет степень, в которой вознаграждение за конкретное действие мотивирует вас стремиться к достижению этой цели, основываясь на вашей уверенности в том, что вы можете получить вознаграждение. Суть этой мотивации заключается в том, что вы должны выбрать виды деятельности, в которых вы уверены, что достигнете желаемых результатов.

Пример: Звездный теннисист пытается участвовать в Олимпийских играх, потому что его уровень мастерства заставляет его ожидать, что он выиграет золотую медаль.

Связано: Руководство по теории мотивации ожидания

Как использовать мотивацию

Поскольку существует много типов мотивации, вы можете обнаружить, что к вам применимы несколько типов.Лучший способ поддерживать высокий уровень мотивации — комбинировать типы мотивации и использовать их для продвижения к целям и задачам в своей карьере и жизни.

Используйте следующие советы, чтобы поддерживать высокий уровень мотивации:

1. Ставьте цели

Постановка целей — мощный способ поддерживать уровень мотивации. Это помогает направить вашу энергию на то, что имеет наибольшее значение в вашей работе и жизни. Рассмотрите возможность использования техники SMART для постановки конкретных, измеримых, достижимых, актуальных и своевременных целей.

2. Расскажите людям о своих целях

Отличный способ мотивировать себя — рассказать о своих планах близкому человеку. Это может быть ваш коллега или родственник, но объявление ваших целей может сделать вас более решительным, потому что вы чувствуете ответственность.