Виды лидера: 8. Типы лидеров. Интенсивная подготовка менеджера

Виды и механизм власти лидера

Власть лидера условно делится на два типа.

Позиционная власть основывается на деловом авторитете, конт­роле за различными ресурсами, используемыми для вознаграждения и санкций, за информацией и условиями труда.

Персонифицированная власть   базируется на компетентности, дружбе, лояльности, харизме лидера.

В современной  социально-психологической литературе рассматриваются следующие виды власти лидера с механизмами их воздействия.

Вознаграждение. Может выступать в различных формах в каждом из двух видов: материальное и моральное. Вознаграждение — это основание власти лидера, поскольку оно связано с главной целью индивида — получением средств для удовлетворения его важнейших потребностей и служит основным мотивом подчинения последо­вателей. Личная заинтересованность побуждает последователей к добровольному выполнению распоряжений, делает излишним контроль и применение санкций.

Заинтересованность способствует развитию у людей других типов позитивной мотивации подчинения — повиновения на основе убежденности, авторитета и идентификации. Власть через вознаграждение обладает максимальной эффективностью, особенно в тех случаях, когда награда воспринимается как заслуженная и справедливая.

Санкции. Наказание обычно действует как потенциальная угроза или возможность его применения. Сила власти, базирующейся на страхе перед санкциями, прямо пропорциональна тяжести наказания и обратно пропорциональна вероятности избежать его в случае непослушания. Такая власть имеет тенденцию к ослаблению вследствие естественного стремления людей избавиться от этого неприятного эмоционального состояния. Работа, мотивированная возможным наказанием, обеспечивает только минимальную эффективность труда и результаты, достаточные лишь для того, чтобы избежать санкций. Наказание эффективно тогда, когда оно воспринимается как справедливое и опирается на авторитет общепринятых норм и ценностей.

В практике лидерства эффективно использовать наказание в комплексе с вознаграждением, показывая противоположность последствий желательного и нежелательного поведения.

Деловой авторитет лидера. Власть, основанная на деловом ав­торитете, — экспертная власть. Она означает, что лидер, по мнению его последователей, обладает компетентностью, знаниями, спытом, умением, необходимыми для решения определенных задач в условиях отсутствия таких способностей у других членов группы. Экспертная власть предполагает превосходство не только в знаниях и информа­ции, но и в навыках, в умении использовать их. По оценке социальных психологов, использование экспертной власти — один из ведущих факторов эффективного лидерства.

Информация

. Нередко экспертную власть отождествляют с властью информационной, основанной на контроле за знаниями, информацией и средствами их распространения. Эти два вида власти, конечно, свя­заны, особенно на личностном уровне, поскольку обладатель экс­пертной власти отличается большей информированностью, необходимой для решения определенных задач. Информационная власть, однако, может иметь не только личный, но и позиционный характер, т.е. может быть связана как с индивидуальным обладанием определенными знаниями, так и с контролем над средствами их получения и передачи, над информационным потоком в целом в силу занимаемого лидером положения. В случае информационной власти основанием подчинения служит не только деловой авторитет, но и убеждения, ценностные ориентации последователей, базирующиеся на получаемой ими информации, а также их собственные решения, детерминированные объемом и характером имеющихся у них знаний. Информационная власть служит распространению объективных сведений, но одновременно способна и к манипулированию, т.е. к управлению сознанием и поведением людей вопреки их интересам (а нередко и воле) путем использования специальных приемов обмана.

Легитимизация. Власть через легитимизацию основывается на должностном авторитете, признании норм и ценностей данной орга­низации, а также права лидера приказывать и обязанности нижестоящих — подчиняться. Легитимность власти как таковая переносится на ее представителей. Власть через легитимизацию не всегда жестко закрепляется институционально.

Убеждение. Власть через убеждение частично совпадает с властью через легитимизацию и властью информационной. Однако в целом эта разновидность власти имеет более широкие основания. Подчинение по убеждению связано с мотивационным воздействием достаточно глубоких слоев сознания: менталитета, ценностных ориента­ции и установок и т.п. Убежденность в необходимости подчиняться лидеру не обязательно вытекает из легитимности последнего, а может быть результатом убеждающего воздействия, осознания общественной пользы или иных мотивов, Власть через убеждение чаде используется в экстремапьных ситуациях, когда от последователей требуется большее напряжение сил, нередко выходящее за рамки обычных норм.

Идентификация. Власть через идентификацию последователей с лидером нередко вырастает из власти, основанной на интересах, убежденности и авторитете. Идентификация — это преимущественно эмоциональная связь субъекта и объекта власти. Она проявляется в формировании у них чувства единства, в стремлении последователей нравиться лидеру, брать с него пример, подражать ему. В этом случае достигается максимальная сила власти. Лидер воспринимается последователями как их представитель и защитник, а его распоряже­ния — как общее, важное для всех дело. Субъективная идентификация последователей с лидером может объясняться несколькими причинами:

— реальной двойственностью положения людей в отношении влас­ти, когда они одновременно выступают ее субъектом и ее объектом. В этом случае оба агента власти совпадают, хотя и не в полной мере;

— общностью интересов и ценностей лидера и его последователя и возникновением у последнего чувства единения с первым;

— харизмой лидера, его необычно высокими, по мнению последо­вателей, личными качествами;

— воспитательным, в том числе манипулятивным, воздействием и влиянием культуры, характерной для данной группы и ориентирован­ной на формирование у ее членов преданности группе, корпоративного самосознания, чувства коллективного «мы».

Привычка к подчинению. На власть через привычку опираются многие другие виды власти. Привычка к подчинению имеет глубочай­шие корни еще в традиционных обществах, где вождь уподобляла главе семейства, а подчиненные повиновались ему как его дети Больше всего власть через привычку проявляется в стабильных, имеющих длительную историю группах с большим стажем лидерства одного и того же лица. Привычка является надежным фактором стабильности власти до тех пор. пока эта власть не приходит в противоречие с новыми требованиями.

Организационная экология. Экологическая власть — власть через изменение рабочей среды. Основанием этой власти служат интереса людей. Ее суть состоит в сознательном формировании лидером условий совместной деятельности таким образом, чтобы исключить нежелательное поведение последователей и влиять на них в целом. Экологическая власть проявляется в форме контроля над рабочей ситуацией и влияния, благодаря этому, на сознание и поведение последователей.

Этой власти присущ косвенный, опосредованный условиями совместной деятельности, характер воздействия. Власть через изменение рабочей среды отличается от власти через вознаграждение или через санкции тем, что носит так называемый превентивный, не ожидаемый последователями характер.

Механизм власти — взаимодействие агентов власти в рамках: специального институционального процесса, стабилизирующего и ре­гулирующего функционирование власти.

Механизм власти включает в себя:

— организационные структуры власти;

— нормативно-правовую базу (кодексы, уставы, инструкции, нормы, предписания, правила).

Ключевые слова:

О «Газпроме»

Стратегической целью является становление ПАО «Газпром» как лидера среди глобальных энергетических компаний

ПАО «Газпром» — глобальная энергетическая компания. Основные направления деятельности — геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация газа, газового конденсата и нефти, реализация газа в качестве моторного топлива, а также производство и сбыт тепло- и электроэнергии.

«Газпром» видит свою миссию в надежном, эффективном и сбалансированном обеспечении потребителей природным газом, другими видами энергоресурсов и продуктами их переработки.

Стратегической целью «Газпрома» является укрепление статуса лидера среди глобальных энергетических компаний посредством диверсификации рынков сбыта, обеспечения энергетической безопасности и устойчивого развития, роста эффективности деятельности, использования научно-технического потенциала.

Что такое природный газ

«Газпром» располагает самыми богатыми в мире запасами природного газа. Его доля в мировых запасах газа составляет 16%, в российских — 71%.

«Газпром» является мировым лидером по добыче природного газа. На него приходится 12% мировой и 68% российской добычи газа. В настоящее время компания активно реализует масштабные проекты по освоению газовых ресурсов полуострова Ямал, арктического шельфа, Восточной Сибири и Дальнего Востока, а также ряд проектов по разведке и добыче углеводородов за рубежом.

«Газпром» — надежный поставщик газа российским и зарубежным потребителям. Компании принадлежит крупнейшая в мире газотранспортная система, протяженность которой составляет 175,2 тыс. км на территории России. На внутреннем рынке «Газпром» реализует свыше половины продаваемого газа. Кроме того, компания поставляет газ в более чем 30 стран ближнего и дальнего зарубежья.

«Газпром» является одним из крупнейших в России производителей и экспортеров сжиженного природного газа (СПГ). Компания успешно развивает торговлю СПГ в рамках действующего проекта «Сахалин-2», а также реализует новые проекты, которые позволят «Газпрому» значительно усилить свои позиции на быстрорастущем мировом рынке СПГ.

Существенные факты, информация об услугах по транспортировке и перечень инсайдерской информации

Компания входит в четверку крупнейших производителей нефти в Российской Федерации. «Газпром» также владеет крупными генерирующими активами на территории России. Их суммарная установленная мощность составляет порядка 16% от общей установленной мощности российской энергосистемы. Кроме того, компания занимает первое место в России по производству тепловой энергии.

«Газпром» является примером эффективного использования экологичных технологий по всей производственной цепочке. Компания имеет наименьший углеродный след продукции среди крупнейших нефтегазовых компаний.

Наименование компании

полное — Публичное акционерное общество «Газпром»
сокращенное — ПАО «Газпром»

Регистрационная информация

свидетельство о государственной регистрации № 022.726
(выдано Московской регистрационной Палатой 25.02.93 г.) основной государственный регистрационный номер (ОГРН) — 1027700070518
идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) — 7736050003
код причины постановки на учет (КПП) — 997250001
общероссийский классификатор территорий муниципальных образований (ОКТМО) — 45908000

 

Что такое лидерство в общественном секторе

Общественные проекты и неформальные движения, как правило, формируются вокруг конкретного человека – лидера. Теплица поговорила со специалистами о том, какие существуют виды лидерства, почему ситуативное лидерство ценится выше, чем формальное, и какие качества должен развивать в себе лидер, чтобы увлечь сторонников.

Лидер – это тот, кто может повлиять на поведение других людей (напрямую или заочно). Это человек, который берет на себя ответственность, способен двигаться к достижению конкретных целей и вести за собой группу, команду или сообщество. Такое определение назвала тренер-консультант, директор по развитию Центра развития некоммерческих организаций и фонда «Добрый город Петербург» Анна Клецина.

Типы лидеров в общественном секторе:

• лидер в организации или неформальном сообществе;
• лидер, выступающий экспертом в секторе (можно отнести людей, которые работают не только для своей организации и проблемы, но и активно вкладываются в развитие некоммерческого сектора, создание инфраструктуры, поддерживают других;
• лидер мнения, который олицетворяет какую-либо социальную проблему. К такому лидеру может прислушиваться целое сообщество, советоваться с ним. Например, такое лидерство проявляется в пациентских сообществах.

По мнению Анны Клециной, крайне важно, чтобы лидер считал себя не только частью своего сообщества, но и соотносился с другими коллегами из сферы, поддерживал их и коммуницировал с ними.

«Сказать, что лидер из правозащитной организации и лидер сообщества, защищающего права инвалидов, кардинально отличаются от лидера в коммерческой сфере, нельзя», – уточнила Анна Клецина. На фото эксперт.

По мнению координатора движения «Добрый Нижний» Оксаны Тажировой, в общественном секторе больше заметен рост личности. «Как правило, любой проект построен вокруг конкретного человека. Чаще всего он уходит – и проект и НКО стухают», – объяснила свою точку зрения эксперт.

Однако именно некоммерческий сектор дает больше возможностей для женщин, а также для молодых и пожилых людей проявить свои лидерские качества по сравнению с государственным сектором или коммерческими компаниями.

Причина в том, что барьеров для входа почти нет, а организации в основном устроены более горизонтально и демократично, чем в других секторах.

Концепция мягкого лидерства

По словам экспертов, современные концепции лидерства уже не основываются только на вертикальном принципе управления.

«Сейчас популярными и приоритетными становятся концепции мягкого лидерства или уступающего лидера. В этом случае человек ведет за собой не только за счет харизмы. Наоборот, лидер может убирать барьеры на пути команды, может находить таланты и помогать им вырасти. Это история более инклюзивная и горизонтальная», – объяснила Анна Клецина.

Распределенное лидерство в команде

Именно в некоммерческом секторе можно понять, что такое демократия и лидерство. В НКО можно проявлять лидерские качества в разных ситуациях. По наблюдениям Анны Клециной, в успешных командах часто преобладает распределенное лидерство. Участники команды умеют «быстро брать и быстро отдавать».

«Можно иметь ответственную координаторскую должность, но не быть лидером».

«В хорошей современной, инновационной команде потенциал лидерства распределен: каждый способен взять на себя ответственность, и лидерство передается, как мячик, динамично. Кто-то идеально функционирует в кризисной ситуации, кто-то эмоциональный лидер и может держать тонус в команде, а другой лидирует в том, что отслеживает справедливость и становится «совестью команды», четвертый умеет держать границы по времени и обязательствам», – приводит пример специалист.

С экспертом согласилась Оксана Тажирова. «Я не верю в формальное лидерство. Лидерство чаще всего ситуативно. Вот в этой ситуации вы ведете, а вот в этой – я», – считает специалист.

Что такое интуитивное лидерство

Понятие лидерства тесно перекликается с современными подходами по управлению проектов, такими как Agile, Scrum. Теплица уже рассказывала, зачем некоммерческим организациям использовать эти методологии в своей работе.

«Для лидера важно сказать, куда и зачем идет команда, важно и провести по этому пути. Необходимо иметь общий ценностный фокус и видение, постоянно импровизировать, быть чувствительным к сигналам и корректировать план действий. И при этом вдохновлять команду». Анна Клецина

По словам эксперта, особенно важными становятся интуитивное лидерство и эскизное мышление. «Одни из самых успешных лидеров – это те люди, которые умеют держать общий фокус, но постоянно меняют план в зависимости от обстоятельств. Если раньше можно было сделать стратегический план на 5 лет и идти по нему, то сейчас это не работает», – обозначила проблему Анна Клецина.

Качества лидера

Лидер должен быть целеустремленным, обладать эмоциональным интеллектом, в том числе эмпатией, быть ответственным, уметь делегировать и коммуницировать. Помимо этих основных качеств, по словам Анны Клециной, есть те, которые нужны для гибкости и импровизации.

1. Воображение. Лидеру необходимо представлять идею и уметь показать ее другим.

2. Внимание. Стоит считывать внешние сигналы (например, изменение законодательства, следить, какие продукты делают коллеги, чтобы не сделать идентичные). Особенно важны в наше время слабые сигналы. Маленький риск может превратиться в проблему, если его вовремя не заметить.

3. Воля. Это качество позволяет подтолкнуть и направить команду, бороться с отвлекающими факторами, например, с прокрастинацией. Это способность концентрировать свое внимание и внимание команды на важных вещах

Особенно важны, по словам экспертов, такие качества, как уважение и доверие. Лидерам нужно научиться позволять людям самим принимать решения, видеть и показывать ценность каждого члена команды.

«Доверие и уважение должно быть с двух сторон: и со стороны лидера к команде, и от команды к лидеру. Когда это есть, все работает. Были времена, когда лидер считал себя важнее и сильнее других, – эти времена уходят. Сейчас в командах приветствуется горизонтальный тип управления: есть несколько лидеров и доверие между ними», – говорит Анна Клецина.

Как понять, что я лидер?

Если человек уже смог объединить вокруг себя людей, создать сообщество единомышленников и к нему прислушиваются, то он является лидером в своей группе.

В первую очередь, эксперты советуют осознать, что вы уже являетесь лидером, а потом разобраться, в чем именно. «Нужно понять, какую поддержку вы оказываете команде и сообществу, расширить свою картину лидерства, чтобы понять и принять, в чем вы сами уже являетесь лидером. И если вы понимаете, что вы уже лидер, тогда просто делайте это более сознательно. Если на своем лидерском пути вы чувствуете, что что-то не заладилось, стоит обратиться за советам к коллегам, которых уважаете», – подсказывает Анна Клецина.

«Любой человек имеет право быть лидером и почти любой может в каком-то смысле стать лидером. Чаще всего это не лакомый кусочек, а одолжение группе, которое добровольно делает человек. В основном это большая работа, которую человек берет дополнительно к своим занятиям. Это служение группе, сообществу». Анна Клецина

130469 (Потребности, чувства и эмоции. Виды лидеров) — документ, страница 2

Лидерство по своей природе способно сплотить людей в совместных усилиях, причем осуществлять эту задачу в течение длительного времени, постепенно решая задачи, подчиненные общей цели.

Существуют различные классификации феномена лидерства.

В соответствии с учением М. Вебера о способах легитимации власти лидеров подразделяют на:

-традиционных лидеров, которыми обычно являются вожди племен, монархи и т.д. Их авторитет основан на традиции, обычае;

— рационально-легальных, или рутинных — это лидеры, избранные демократическим путем;

— харизматических — лидеров, наделенных, по мнению масс, особой благодатью, выдающимися качествами, необычайной способностью к руководству. Харизма складывается из реальных способностей лидера и тех качеств, которыми его наделяют последователи. Примером харизматических лидеров были Ленин, Сталин, Ким Ир Сен, Ф.Кастро.

В основе первого типа лидерства лежит привычка, второго — разум, третьего — вера и эмоции.

“Харизмой” следует называть качество личности, признаваемое необычайным, благодаря которому она оценивается как одаренная сверхчеловеческими, или специфическими особыми силами, недоступными другим людям. Первоначально это качество обусловлено магически и присуще как прорицателям, так и мудрецам. Как бы “объективно” правильно не было оценено соответствующее качество с этической точки зрения, абстрактно совершенно неважно. Важно одно, как оно фактически оценивается подчиненными харизме, “приверженцами”.

Дж.Мак-Грегор Бернс разделяет лидеров на две категории: преобразователи и дельцы. Лидеры — преобразователи, имеющие определенные взгляды на общество, начинают что-то предпринимать во имя реализации своих воззрений. Лидеры — дельцы, напротив, действуют по принципу “здесь и сейчас”, фокусируя свое внимание на деталях, без формирования глобального взгляда на то, каким должно быть общество в конечном итоге.

Ранее Парето разделял лидеров примерно по тем же признакам, что и Бернс, на “львов” и “лис”.

Анализ Бернса являет собой значительный шаг вперед по разграничению между лидерами, но все же он остается ограниченным, поскольку ясно, что реальность гораздо богаче и ее нельзя “комфортно разместить” в двух категориях.[3]

Существует также деление лидеров на обычных (“реальных”) и великих (как великих “героев, так и великих “злодеев” ). Реальные лидеры не оставляют след в истории, не изменяют обычного хода событий. Считается, что только лидеры — герои (либо злодеи) определяют ход истории.

На основе характера лидеров разделяют на “активно — позитивных” и “активно — негативных”, а также на “пассивно — позитивных” и “пассивно-негативных”.

В современной политологии нередко называются четыре собирательных образа лидера:

1. Лидера — знаменосца отличает собственное видение действительности, наличие идеи, увлекающей массы.

2. Лидер — служитель стремится выступать в роли выразителя интересов своих сторонников, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

3. Лидер — торговец способен привлекательно преподнести свои идеи и убедить людей в их преимуществе.

4. Лидер — пожарный ориентируется на решение наиболее актуальных проблем в обществе, насущные требования момента.

В реальной жизни эти четыре образа лидерства обычно встречаются в сочетании у различных людей в разных пропорциях.

Американский социолог В.Стоун отметил, что политическое лидерство высокого уровня по сравнению с лидерством в небольшой группе имеет ряд отличий, что позволило ему выделить два самостоятельных типа лидерства.[4]

1. Лидерство “лицом к лицу” осуществляется в небольших группах, где все участники процесса имеют возможность взаимодействовать между собой.

2. “Отдаленное” лидерство — это лидерство вождей, за которыми идут многочисленные массы.

При анализе лидерства важным фактором является природа лидерства. Общая концепция лидерства включает ряд факторов, которые, сочетаясь различным образом, позволяют определить природу лидерства в любой данный момент времени.

1. Личность и происхождение лидера, а также тот процесс, благодаря которому он стал лидером.

2. Характерные черты групп и индивидов, которыми руководит данный лидер.

3. Характер взаимоотношений между лидером и теми, кем он руководит.

4. Контекст или условия, в которых осуществляется его руководящая роль.

5. Результаты взаимодействия между лидером и теми, кем он руководит.

Какого рода лидерство мы получим при этом, зависит от характера и сочетания всех этих пяти факторов.

В социально-психологической литературе существует также классификация типов лидерства по стилям руководства. Здесь допускается существование трех основных типов лидеров:

— авторитарный;

— демократический;

— нейтральный (анархический).

Для лидера авторитарного типа характерно жесткое, единоличное принятие решений, касающихся группы, слабый интерес к работнику как к личности. Лидер демократического типа стремится к выработке конкретных решений, демонстрируя при этом интерес к неформальному человеческому аспекту отношений. Для нейтрального типа лидера характерна полная отстраненность от дел коллектива.

Список литературы

• Джидарьян И.А. О месте потребностей, эмоций, чувств в мотивации личности. // Теоретические проблемы психологии личности. /Под ред. Е.В. Шороховой. – М.: Наука, 1974. С. 145-169.

• Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. – М., 1940.

• Имидж лидера: психологическое пособие для политиков. — М., 1994

• Кричевский Р.Л. Если вы — руководитель. — М., 1993

• Кунц Г., О Доннел С.. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т.2. — М., 1982

• Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. — М., 1993

• Парыгин Б.Д. Основы социально-психологических теорий. — М, 1971

• Херманн М.Г. Составные части лидерства. — М., 1992

Перес выиграл Гран-при Азербайджана, Ферстаппен в роли лидера разбил болид за несколько кругов до финиша

Перес выиграл Гран-при Азербайджана, Ферстаппен в роли лидера разбил болид за несколько кругов до финиша

Пилот «Ред Булл» Серхио Перес стал победителем Гран-при Азербайджана благодаря аварии своего напарника по команде Макса Ферстаппена.

Голландец долгое время лидировал в гонке, но за четыре круга до финиша он разбил болид на стартовой прямой. На трассе появился сейфти-кар, а затем стюарды приостановили заезд красными флагами. Предположительно, причиной аварии стал прокол левого заднего колеса.

Гран-при Азербайджана. Ферстаппен попадает в аварию

После длительной паузы гонка возобновилась рестартом с места, победу удержал Перес. После этого Льюис Хэмилтон на «Мерседесе», занимавший второе место, слишком поздно затормозил перед первым поворотом и пропустил вперед себя практически весь пелотон.

CHECO WINS IN BAKU!

It's his first victory for Red Bull, and only the second of his career!

He took P1 after Max Verstappen's crash, and had to hold on during a dramatic restart after the red flag#AzerbaijanGP 🇦🇿 #F1 pic.twitter.com/65WmuCXunG

— Formula 1 (@F1) June 6, 2021

Отметим, что для Переса победа стала второй в карьере и первой — в цветах «Ред Булла».

Вторым в итоге стал Себастьян Феттель на «Астон Мартине». Тройку призеров замкнул Пьер Гасли.

Ранее на 31-м круге Лэнс Стролл из команды «Астон Мартин», шедший четвертым, потерял управление над болидом на прямой и вылетел с трассы. Инцидент также привел к появлению на треке автомобиля безопасности.

Гран-при Азербайджана. Авария Стролла

Россиянин Никита Мазепин на «Хаас» показал 14-й результат.

Ферстаппен и Хэмилтон не сумели заработать очков в прошедшей гонке. Таким образом, ситуация среди лидеров общего зачета не изменилась — голландец по-прежнему возглавляет таблицу со 105 очками, у Хэмилтона — 101 очко. Перес с 69 очками вышел на третью позицию.

Чемпионат мира. 6-й этап. Гран-при Азербайджана

Гонка

1. Серхио Перес (Мексика, «Ред Булл»)

2. Себастьян Феттель (Германия, «Астон Мартин») — +1,385

3. Пьер Гасли (Франция, «Альфа Таури») — 2,762

4. Шарль Леклер (Монако, «Феррари») — +3,828

5. Ландо Норрис (Великобритания, «Макларен») — +4,754

6. Фернандо Алонсо (Испания, «Альпин») — +6,382

7. Юки Цунода (Япония, «Альфа Таури») — +6,624

8. Карлос Сайнс (Испания, «Феррари») — +7,709

9. Даниэль Риккьярдо (Австралия, «Макларен») — +8,874

10. Кими Райкконен (Финляндия, «Альфа Ромео») — +9,576

11. Антонио Джовинацци (Италия, «Альфа Ромео») — +10,254

12. Вальттери Боттас (Финляндия, «Мерседес») — +11,264

13. Мик Шумахер (Германия, «Хаас») — +14,241

14. Никита Мазепин (Россия, «Хаас») — +14,315

15. Льюис Хэмилтон (Великобритания, «Мерседес») — +17,668

16. Николя Латифи (Канада, «Уильямс») — +42,379

17. Джордж Рассел (Великобритания, «Уильямс») — не финишировал

18. Макс Ферстаппен (Нидерланды, «Ред Булл») — не финишировал

19. Лэнс Стролл (Канада, «Астон Мартин») — не финишировал

20. Эстебан Окон (Франция, «Альпин») — не финишировал

10 различных стилей лидерства

В современном сложном деловом мире лидеры должны быть готовы использовать разные стили лидерства для эффективного управления своими командами в зависимости от потребностей организации. Часто необходимо использовать более одного стиля лидерства, и выбор из них может зависеть от того, с какими проблемами в настоящее время сталкивается бизнес-лидер.

1. Visionary

Visionary лидерство — это идеальный стиль управления, который следует использовать, когда бизнес-лидеру необходимо представить новую концепцию или новое направление текущему персоналу.С помощью этой техники руководители предприятий могут вдохновлять сотрудников, предлагая им мощный и прогрессивный взгляд на будущее. Чтобы добиться успеха с этим методом, лидеры должны установить прочную связь со своей командой, чтобы заслужить их приверженность. Этого можно достичь, создав единство и сосредоточив внимание на том, насколько важна их команда для помощи организации в достижении новой повестки дня или направления.

2. Коучинг

Коучинг-лидерство включает оттачивание индивидуальных талантов сотрудников, чтобы они могли развивать свой опыт и знания в своей отрасли или области.При таком подходе цель руководителя — выявить ключевые навыки своих сотрудников и привить знания, которые помогут в дальнейшем развитии карьеры кандидата. Чтобы добиться успеха при таком подходе, лидерам необходимо хорошо понимать сильные и слабые стороны каждого члена команды, а также их вдохновение и мотивацию. Этого можно достичь, потратив время на то, чтобы познакомиться со своими сотрудниками, и задать стратегические вопросы, касающиеся их предполагаемых сильных сторон и того, что, по их мнению, им нужно для достижения успеха.

3. Партнерство

Партнерское лидерство используется для воспитания морального духа на рабочем месте, помогая сотрудникам восстановить связь со своей организацией и своими коллегами. Этот стиль лидерства ориентирован на группу как единое целое; Однако важно, чтобы каждый сотрудник отвечал за свою роль в процессе восстановления команды. Когда моральный дух низкий, некоторым работникам требуется больше мотивации, чем другим, чтобы побудить их вкладывать свое сердце в восстановление отношений на рабочем месте.

4. Демократический

Демократический стиль лидерства предполагает выяснение мнения группы, чтобы помочь найти решение сложной проблемы.Демократический стиль руководства учитывает мнение персонала о возможном решении, которое затем представляется руководству организации, которое принимает окончательное решение. Когда бизнес-лидеры включают сотрудников в процесс принятия решений, сотрудники с большей вероятностью предложат реальную поддержку повестки дня, потому что они помогли разработать план. Демократический стиль руководства не подходит для работы в чрезвычайных ситуациях в бизнесе.

5. Определение темпа

Подход, задающий темп, требует установления стандартов производительности и привлечения членов команды к ответственности за достижение этих целей.Хотя производительность можно измерить на основе поддающихся количественной оценке показателей, для руководителей, использующих подход, задающий темп, особенно важно понимать и учитывать все возможные факторы, которые могут повлиять на производительность. Кроме того, не следует злоупотреблять методом определения темпа, поскольку он может снизить моральный дух сотрудников, когда они не достигают поставленных целей.

6. Автократический

Автократический стиль руководства — это прежде всего традиционная структура «начальник-рабочий», когда руководство принимает большинство решений, а работники делают то, что от них требуют.Преимущество этого метода заключается в том, что компании и организации могут эффективно и действенно реализовывать свое видение. Прекрасный пример того, когда этот стиль руководства уместен, — это чрезвычайно сложные проекты, такие как строительство, где соответствие необходимо для безопасности работников и завершения проекта. Однако, если автократический стиль руководства используется ненадлежащим образом, работники могут стать крайне неудовлетворенными и почувствовать, что они не приносят никакой пользы.

7.Командующий

Созданный по образцу вооруженных сил, командный стиль руководства аналогичен автократическому стилю руководства, но не предполагает участия подчиненных. Командный метод лидерства давно известен как стиль, используемый во время кризисов, когда у руководства нет времени объяснять происходящее, но необходимы немедленные действия. В повседневной работе это самый неэффективный стиль руководства, поскольку ежедневные кризисы случаются редко, и работникам нравится понимать, что они делают, а также иметь право голоса в рабочих проектах и ​​ситуациях.

8. Laissez-faire

Стиль руководства laissez-faire подразумевает лидерство, расширяющее возможности персонала с минимальными указаниями. Руководствуясь этим стилем, руководители часто предоставляют своим сотрудникам инструменты, необходимые для завершения их работы, и, при необходимости, позволяют сотрудникам решать проблемы самостоятельно. Хотя этот метод дает наивысший рейтинг удовлетворенности работой, успех стиля может во многом зависеть от состава команды и быть характерным для высококвалифицированных и мотивированных сотрудников.

9. Бюрократический

Бюрократический стиль руководства опирается на должности, которые люди занимают в своих организациях и на предприятиях, для окончательного определения их обязанностей, правил и положений внутри организации. Преимущество этого стиля руководства в том, что он очень эффективен и управляем. Это связано с тем, что бюрократическое руководство можно рассматривать как систему с несколькими уровнями управления, каждый из которых подчиняется вышестоящему уровню. Минусы этого стиля в том, что он довольно иерархичен, и работникам или менеджерам на более низком уровне трудно выражать хорошие идеи или предложения тем, кто отвечает, поскольку им часто приходится проходить через обширную цепочку управления.

10. Слуга

При руководящем служении люди являются наиболее важным компонентом бизнеса, а их потребности — ключевыми приоритетами. Этот стиль лидерства основан на концепции, согласно которой удовлетворенная команда будет выполнять хорошую работу, и он лучше всего работает в сочетании с другими, более авторитетными стилями лидерства. При использовании лидерства на основе служения важно учитывать, подходит ли этот стиль корпоративной культуре организации.

В зависимости от обстоятельств, с которыми сталкивается бизнес-лидер, ему может потребоваться использовать различные стили лидерства для продвижения своей организации вперед, особенно когда организации сталкиваются с растущей сложностью и постоянными изменениями.Какой бы стиль ни использовали руководители бизнеса, важно помнить о том, что нужно применять правильный стиль в правильной ситуации, чтобы повысить производительность и моральный дух сотрудников.

Узнать больше

Нориджский университет, старейший частный военный колледж страны, является лидером в области инновационного образования с 1819 года. Благодаря своим онлайн-программам, Норвич предлагает актуальные и применимые учебные программы, которые позволяют его студентам оказывать положительное влияние на то, где они учатся. работа и их сообщества.

Онлайн-программа магистра наук в области лидерства Норвичского университета предназначена для того, чтобы помочь вам продемонстрировать навыки и знания, необходимые для руководства командами и стимулирования прогресса, а также для развития вашей карьеры.Программа практична и актуальна, позволяя студентам сразу же применять концепции лидерства в своей работе и на рабочем месте.

Источники

Стили лидерства — Выбор правильного подхода к ситуации, интеллектуальные инструменты

Стили лидерства — Менеджмент, The Wall Street Journal

6 стилей лидерства и когда их следует использовать, Fast Company

Глава 13. Ориентация на идеи в лидерстве | Раздел 3. Стили лидерства | Основной раздел

Узнайте о различных стилях лидерства, определите, какой из них подходит для вашей организации, и как выбрать и развить стиль лидерства.

• Что такое стиль руководства?

• Зачем обращать внимание на стиль руководства?

• Какие есть концепции и методы лидерства?

• Каковы взгляды на стиль руководства и как они влияют на организацию?

• Как определить подходящий стиль?

• Как выбрать и развить стиль лидерства?

Стили лидерства — это способы, которыми лидер рассматривает лидерство и осуществляет его для достижения своих целей.Эта глава представляет собой руководство для понимания того, как выглядят разные стили, какие из них более и менее эффективны, и как вы можете развить или изменить свой стиль, чтобы приблизиться к идеалу, к которому вы стремитесь.

Что такое стиль руководства?

По словам Джона Гарднера в книге О лидерстве , «Лидерство — это процесс убеждения или примера, с помощью которого отдельный человек (или команда лидеров) побуждает группу к достижению целей, которых придерживается лидер или разделяет лидер и его или ее последователи. .»Если мы примем это определение, то стиль руководства — это способ, которым осуществляется этот процесс.

Стили лидеров включают в себя то, как они относятся к другим внутри и за пределами организации, как они видят себя и свое положение и — в очень большой степени — успешны ли они как лидеры. Если задача должна быть выполнена, как конкретный лидер намеревается ее выполнить? Если возникает чрезвычайная ситуация, как руководитель справляется с ней? Если организации нужна поддержка сообщества, как лидер собирается ее мобилизовать? Все это зависит от стиля руководства.

Большая часть материала в этом разделе посвящена отдельным лидерам, но лидерство может быть наделено командой, или несколькими командами, или разными людьми в разное время. Многие — возможно, большинство — организаций имеют несколько уровней лидерства и, следовательно, имеют много лидеров. Однако, независимо от реальной формы лидерства, стиль руководства является проблемой. Независимо от того, являетесь ли вы лидером большой организации или членом небольшой группы, практикующей коллективное лидерство, то, как проявляется лидерство, во многом будет зависеть от эффективности и влияния вашей работы.

Почему стоит обращать внимание на стиль руководства?

Стиль руководства организации отражается как в характере этой организации, так и в ее отношениях с сообществом. Если лидер с подозрением относится к власти и завидует ей, другие в организации, вероятно, будут вести себя аналогичным образом в отношениях как с коллегами, так и с сообществом. Если лидер склонен к сотрудничеству и открыт, такое поведение, вероятно, будет поощрять такое же отношение среди сотрудников и сотрудничать с другими организациями.

Во многом стиль лидера определяет организацию. Если организация должна оставаться верной своей философии и миссии, стиль ее лидера должен соответствовать им. Автократический лидер в демократической организации может создать хаос. Лидер, озабоченный только чистой прибылью в организации, основанной на важности человеческих ценностей, может подорвать цель ее работы. По этой причине осознание как своего собственного стиля лидера, так и стиля других, которых вы нанимаете в качестве лидеров, может иметь решающее значение для поддержания вашей организации на правильном пути.

Мы все знали и видели разные типы лидеров. (Мы более внимательно рассмотрим некоторые конкретные стили позже в этом разделе.) Один из устойчивых образов 20-го века — это изображение сотен тысяч немцев, дико аплодирующих своему фюреру в блестящем и устрашающем нацистском пропагандистском фильме 1930-х годов «Триумф» Лени Рифеншталь. воли «. Франклин Рузвельт утешил нацию, парализованную экономической депрессией, объяснив, что «нам нечего бояться, кроме самого страха». Джон Кеннеди наэлектризовал поколение своим призывом: «Не спрашивайте, что ваша страна может сделать для вас; спрашивайте, что вы можете сделать для своей страны.«

Все это изображения — для различных целей — великих мотивационных лидеров, творящих свою магию в своих речах. В нашей концепции лидерства мы часто приводим такие примеры, но есть и другие лидеры. Ганди сидит и крутится в пыльном индийском дворе; Джон Льюис и другие наездники свободы жестоко избиты в Миссисипи; Вацлав Гавел отказывается мстить бывшим коммунистическим бюрократам Чехословакии; Нельсон Мандела сидит в тюрьме на острове Роббен — это тоже картины лидерства.

Концепции лидерства

Стиль лидерства организации может быть связан с менее драматическими проблемами, чем эти примеры, но, тем не менее, он оказывает глубокое влияние на людей в этой организации и на все, что организация делает. Стили связаны с представлениями лидера — и организации — о том, что такое лидерство и что он делает. Возможные концепции включают:

• Нагрузочная способность . Лидерство — это преследование собственных целей.Утверждение власти над другими является самоцелью и символизирует позицию лидера.
• Получение и использование привилегий высокого статуса . Лидерство — это достижение вершины и признание самого высокого статуса.
• Быть начальником . Лидерство наблюдает за работой организации, сообщая всем, что и когда делать, и награждая или наказывая в зависимости от обстоятельств.
• Ориентация на задачу . Лидерство выполняет свою работу — вот и все, что имеет значение.
• Забота о людях . Лидерство заботится о тех, кого вы возглавляете, и следит за тем, чтобы они получали то, что им нужно.
• Расширение возможностей . Лидерство помогает тем, кого вы возглавляете, обрести власть и стать лидерами.

Взяв эти последние два вместе, мы могли бы добавить концепцию, согласно которой одним из аспектов лидерства является содействие личному (и профессиональному) росту других.

• Обеспечение морального лидерства .Лидер силой характера и своими собственными высокими стандартами создает ожидания и подтягивает других до своего уровня.
• Обеспечение видения и работа над ним . Лидерство — это способность видеть цель и мотивировать других работать с вами для достижения этой цели.

Методы лидерства

Во многих, а может быть и в большинстве организаций, более чем одна из этих концепций может определять лидерство. Каждый предполагает определенные способы руководства, и лидеры могут использовать ряд различных методов.

• Чистое упражнение силы . «Мой путь или шоссе.» Если вы не сделаете того, что требует лидер, даже если это неразумно, вы уйдете. Решения лидера не подлежат обсуждению или обсуждению, и никто другой не может принимать решения.
• Политические интриги . Лидер натравливает людей друг на друга, создает фракции внутри организации, культивирует «союзников» и изолирует «врагов» и накапливает (за счет услуг или игнорирования плохой работы) личные долги, которые можно обналичить при необходимости, чтобы манипулировать люди и события, как он пожелает.

Директор школы хвастался избирателям, как мало тратится на школьную систему, а затем объяснил учителям, что у них не может быть надбавок, потому что община была слишком дешевой, чтобы вкладывать средства в образование. Он создавал ссору между директорами и учителями, был фаворитом среди системных администраторов, занимал публичную позицию, делал все возможное, чтобы очаровать отдельных членов школьного комитета и, как правило, выводил всех из равновесия. Он делал это так хорошо, что на протяжении большей части его длительного срока работы почти никто не замечал, что он вообще не руководил образованием, и что школы под его руководством пришли в упадок как физически, так и образовательно.

• Использование отношений . Лидер развивает прочные позитивные отношения со всеми или большинством людей в организации и использует эти отношения, чтобы направлять людей в определенном направлении. Люди делают то, что их просят, из-за их отношений с лидером, а не по причинам, связанным с самими задачами.
• Установка примера . Лидер может требовать или не требовать определенного поведения или действий, но он продемонстрирует их и будет ожидать или подразумевать, что другие последуют за ним.

На Сицилии молодой археолог был руководителем раскопок, которому было поручено вести переговоры с местными рабочими и организовывать их для раскопок. Рабочие, большинство из которых были почти вдвое старше начальника, рассматривали эту работу как возможность заработать немного денег, не выполняя много работы (и местные мафиози, нанявшие их, дали понять это).

Начальник удивил их тем, что заговорил на их диалекте и отнесся к ним с уважением. Но самым большим сюрпризом было то, что после того, как он внимательно объяснил, что и как нужно делать, он не стал стоять над ними и не указывал каждому, что делать.Вместо этого он просто отвернулся и пошел работать. Старшие мужчины, впечатленные и смущенные, тоже принялись за работу. Они были еще раз удивлены, когда поняли, что молодой археолог был готов выполнять любую работу, какой бы тяжелой и грязной она ни была, и что, хотя они были фермерами, привыкшими к труду, они не могли превзойти его, как бы ни старались. Вопреки своим первоначальным ожиданиям, они упорно трудились все время, пока работали … без того, чтобы начальник никогда не отдавал приказов.

• Убеждение .Лидер убеждает людей с помощью аргументов, аргументов, методов продажи или других методов убеждения, что то, чего хочет лидер, на самом деле является лучшим курсом или соответствует тому, что они хотят делать.
• Распределение мощности . Некоторые лидеры предпочитают осуществлять по крайней мере некоторое лидерство через других заинтересованных лиц в организации. В этой ситуации они могут отказаться от некоторой личной власти в обмен на то, что они считают большей ответственностью за решения, цели и саму организацию со стороны тех, кто участвует в процессе принятия решений.
• Харизма . Некоторые лидеры достаточно харизматичны, чтобы просто увлечь других силой своей личности. На самом деле они могут защищать и совершать замечательные дела, но делают это благодаря лояльности людей и трепета перед ними.

Александру Великому было всего 18, когда он сменил своего убитого отца на посту царя Македонии, и только 32, когда он умер, но он смог за короткое время завоевать большую часть известного мира. Его личный магнетизм был таков, что его солдаты, которые хорошо его знали и сражались рядом с ним, считали его бессмертным и следовали за ним годами через битву за битвой и через одну неизвестную страну за другой.Когда он лежал умирая, вся его армия — 50 000 человек — прошла мимо, чтобы лично попрощаться с вождем, которого они любили и почитали. Это харизма.

• Вовлечение последователей в цель . Лидер побуждает других поверить в ее видение организации и сделать его своим. Она может достичь этого через харизму, через силу своей собственной веры в силу и правильность видения или через природу самого видения.

Различные комбинации этих и других методов.

Комбинация концепции лидерства лидера и организации и способ лидерства лидера во многом определяет стиль лидерства. Кроме того, характеристики лидерства почти всегда отражаются во взаимоотношениях внутри и между персоналом, участниками, Правлением и другими лицами, связанными с организацией, а также в ее политике, процедурах и программе. Мы вернемся к этой идее более подробно, когда рассмотрим конкретные стили позже в этом разделе.

Есть и другие факторы, влияющие на определение стиля руководства.В некоторых организациях, например, ожидается, что лидеры встряхнут ситуацию и будут способствовать и поддерживать изменения. В других ожидается, что они сохранят статус-кво. От некоторых ожидается, что они будут активными и настойчивыми; в других более пассивный. Все эти элементы — концепции лидерства, методы руководства, отношение к изменениям, напористость — по-разному сочетаются с личностями и индивидуальным опытом, создавая разные стили лидеров.

Существует ряд теорий о стиле лидерства, многие из которых предполагают континуум — два противоположных стиля с рядом промежуточных остановок между ними.Здесь мы попытаемся представить четыре стиля, которые обобщают многие из существующих теорий, и показать, как они взаимодействуют с другим, всеобъемлющим взглядом на стиль лидерства.

Некоторые взгляды на стиль руководства и их влияние на организацию

Существует ряд теорий о стиле лидерства, многие из которых предполагают континуум — два противоположных стиля с рядом промежуточных остановок между ними. Здесь мы попытаемся представить четыре стиля, которые обобщают многие из существующих теорий, и показать, как они взаимодействуют с другим, всеобъемлющим взглядом на стиль лидерства.

Четыре стиля лидерства:

Имейте в виду, что каждый из представленных ниже стилей является стереотипом, который на самом деле подходит очень немногим реальным людям. Каждый предназначен для описания характеристик стиля в очень простых и односторонних терминах. Вряд ли кто-то на самом деле видит или осуществляет лидерство так жестко, как изложено здесь. Большинство лидеров сочетают в себе некоторые характеристики двух или более из этих стилей и обладают другими характеристиками, не соответствующими ни одному из перечисленных ниже. Вы также можете найти множество описаний других стилей лидерства.На самом деле этот список предлагает несколько полезных способов подумать о собственном лидерстве и лидерстве других.

Также важно помнить, что люди могут быть как эффективными, так и неэффективными в любой из этих категорий. Автократический лидер может просто своим поведением укрепить те самые силы, которые он пытается подавить. Менеджер-лидер может быть отличным или ужасным менеджером. Принятие определенного стиля не обязательно означает его хорошее выполнение.

Есть также некоторые стили, которые по своей природе менее эффективны, чем другие.Например, в литературе упоминается laissez-faire, что означает позволять вещам происходить так, как они могли бы, и не давать ни видения, ни направления, ни структуры. Это может сработать в течение короткого времени в организации, которая уже разработала успешные методы работы, но не подойдет даже самой лучшей организации в течение длительного периода времени и будет иметь катастрофические последствия для организации, которая нуждается в руководстве и структуре.

1. Автократический . Автократические лидеры настаивают на том, чтобы делать все сами.У них есть вся власть, они принимают все решения и не часто рассказывают никому о том, что они делают. Если вы работаете на авторитарного лидера, ваша работа обычно заключается в том, чтобы делать то, что вам говорят.

Автократический лидер часто поддерживает свою власть силой, запугиванием, угрозами, вознаграждением и наказанием или положением. Хотя у него может быть или нет четкое видение, и он может или не может вести организацию в правильном направлении, его не волнует, согласен ли кто-либо с тем, что он делает, или нет.

Автократическое лидерство позволяет быстро принимать решения и устраняет споры о том, как и почему что-то делается. В то же время, однако, это может снизить вероятность получения ряда различных идей от разных людей и может плохо относиться к людям или так, как будто они не имеют значения. Если, как это часто бывает, лидер озабочен своей собственной властью и статусом, он будет оглядываться через плечо и двигаться, чтобы подавить любую оппозицию ему или его идеям и решениям. Нововведения или использование чужих идей допустимы только в том случае, если это часть плана лидера.

Влияние на организацию . Автократические лидеры часто оставляют за собой страх и недоверие. Другие в организации склонны копировать свою защиту своего положения и свое недоверие к идеям и мотивам других. Часто организации с авторитарным руководством не особо поддерживают личные отношения, но гораздо более привязаны к командной цепочке. У каждого своя сфера, и защищает ее любой ценой. Коммуникация имеет тенденцию развиваться только в одном направлении — вверх, в результате чего слухи могут стать стандартным способом распространения новостей в организации.

В лучшем случае (и есть достойные автократические лидеры — см. Рамку ниже) автократическое лидерство обеспечивает стабильную и безопасную рабочую среду и решительное, эффективное лидерство. Однако слишком часто это может принести в жертву инициативу, новые идеи, индивидуальное и групповое развитие сотрудников ради предсказуемости высоко структурированной иерархической среды, в которой каждый точно знает, что он должен делать, и беспрекословно подчиняется приказам.

Хотя вышеизложенное рисует довольно мрачную картину, многих автократических лидеров не ненавидят и не боятся, а скорее уважают и даже любят.Это зависит от их личных качеств — как и все остальные, они могут быть хорошими людьми или очень харизматичными, или даже готовы выслушивать и действовать в соответствии с идеями других — от самой организации (в вооруженных силах большинство солдат хотят, чтобы кто-то твердо руководил ими). ), от качества их решений и от потребностей людей, которых они возглавляют. Если они в целом порядочные и не оскорбительны, принимают правильные решения для организации и соответствуют образу родительской или авторитетной фигуры, который ищут большинство людей в организации, они могут быть эффективными и уважаемыми.

2. Управленческий . Лидер, который видит себя менеджером, в первую очередь озабочен управлением организацией. Куда он денется, не имеет значения, если он будет там в хорошей форме. Она может обращать внимание на отношения с сотрудниками и между ними, но только для того, чтобы дела шли гладко. В зависимости от характера и стабильности организации ее основное внимание может уделяться финансированию, укреплению систем и инфраструктуры организации (политики, должности, оборудование и т. Д.).), или чтобы убедиться, что повседневные операции идут хорошо (включая обеспечение того, чтобы каждый делал то, что ему положено).

Если она эффективна, руководитель-менеджер обычно будет в курсе того, что происходит в организации. В зависимости от размера организации и уровня ее управления, она будет контролировать бюджет, знать правила и процедуры руководства наизнанку, знать, кто выполняет свою работу эффективно, а кто нет, и решать проблемы быстро и твердо. они подходят.Чего она не будет делать, так это руководить организацией. Видение — не ее дело; поддержание организации есть.

Влияние на организацию . В целом, хорошо управляемая организация, независимо от стиля руководства, является достаточно приятным местом для работы. Сотрудникам не нужно беспокоиться о двусмысленности или о том, получат ли они деньги. Пока надзор носит относительно гражданский характер — не кричат ​​на людей, не настраивают сотрудников друг против друга — все идет гладко.Хорошие менеджеры даже стараются наладить дружеские отношения с персоналом и между ними, потому что они улучшают работу организации.

С другой стороны, хороший менеджмент без ясного видения создает организацию без чувства цели. Организация может просто действовать, чтобы поддерживать статус-кво, делая то, что она всегда делала, для того, чтобы дела шли гладко. Такое отношение не вызывает энтузиазма у сотрудников и не учитывает меняющиеся потребности (а они меняются) целевой группы или сообщества.Организация может делать то, что она делает, эффективно и хорошо … но то, что она делает, может быть не тем, чем она должна заниматься, и она не будет рассматривать эту возможность в ближайшее время.

Очевидно, что лидер любой организации — как и любой другой администратор — должен быть менеджером хотя бы какое-то время. Многие из них на самом деле являются отличными менеджерами и обеспечивают бесперебойную работу организации на нескольких уровнях. Проблема здесь в том, какой стиль придерживается человек как лидер. Если она видит управление в качестве своей основной цели, она управленческий лидер и будет иметь совершенно другой взгляд на лидерство, чем, например, если бы ее стиль был по сути демократичным.

3 Демократическая . Демократический лидер понимает, что без людей нет организации. Он смотрит на свою позицию и позицию других с точки зрения ответственности, а не статуса, и часто консультируется при принятии решений. Тем не менее, хотя он запрашивает, ценит и принимает во внимание мнения других, он считает конечную ответственность за принятие решений своей собственной. Он признает этот авторитет, а значит, деньги за него останутся. Хотя он рассматривает организацию как совместное предприятие, он знает, что в конечном итоге ему придется столкнуться с последствиями своих решений в одиночку.

Демократическое лидерство приглашает сотрудников и других лиц к участию не только в принятии решений, но и в формировании видения организации. Это позволяет каждому высказать свое мнение о том, как все должно быть сделано и в каком направлении должна двигаться организация. Привлекая идеи каждого, он обогащает возможности организации. Но окончательное решение о том, что делать с этими идеями, по-прежнему остается в руках одного человека.

В некоторых моделях демократического лидерства ответственность может быть возложена на небольшую группу — команду менеджеров или исполнительный комитет — а не на отдельного человека.

Влияние на организацию . Демократическое руководство с упором на равный статус может поощрять дружбу и хорошие отношения во всей организации. (Например, в организациях с более иерархической структурой канцелярский персонал и администраторы вряд ли будут общаться; в организациях с демократическим руководством такая социализация часто происходит.) Это помогает людям чувствовать себя ценными, когда их мнения запрашиваются, и тем более, если это мнение справедливо. включены в окончательное решение или политику.

Демократическое руководство не обязательно делает — хотя может — устанавливает ответственность сотрудников за организацию и ее цели. Хотя у каждого могут спросить идеи или мнения, не все из них используются или включаются в работу организации. Если нет реального обсуждения идей, что приводит к общему согласию, чувство собственности маловероятно. Таким образом, демократическое лидерство может иметь некоторые из недостатков автократического лидерства — отсутствие поддержки — без преимуществ быстрого и четкого принятия решений, которые сопровождаются отказом от консультаций.

4. Сотрудничество . Коллективный лидер пытается вовлечь всех в организации в лидерство. Она действительно первая среди равных в том, что она может инициировать обсуждение, выявлять проблемы или вопросы, которые необходимо решить, и отслеживать организацию в целом, а не одну конкретную работу. Но решения принимаются в процессе совместного обсуждения и определенной формы согласия большинства или консенсуса. С этой целью коллективный лидер пытается укрепить доверие и командную работу среди сотрудников в целом.

Сотрудничающий лидер должен отпустить потребность в контроле, власти или статусе, если он хочет быть эффективным. Ее цель — способствовать процессу сотрудничества и дать группе возможность — будь то персонал и другие лица, участвующие в организации, или отдельные лица и организации, участвующие в общественной инициативе, — контролировать видение и работу организации. Она должна верить в то, что, если у людей есть вся необходимая информация, они примут правильные решения … и она должна убедиться, что у них есть эта информация, и обеспечить содействие, которое гарантирует принятие этих правильных решений.

Влияние на организацию . Совместное лидерство максимально приближено к тому, чтобы члены организации принимали ее видение и решения, поскольку они непосредственно участвуют в их создании. Это ближе всего к цели служения лидерства, рассмотренной в предыдущем разделе, а также к отражению концепций равенства и расширения прав и возможностей, включенных в философию и миссию многих низовых и общественных организаций.Таким образом, это устраняет большую часть недоверия, которое часто существует между линейным персоналом и администраторами.

Дэвид Крислип и Карл Э. Ларсон в своей работе «Совместное лидерство — Как граждане и общественные лидеры могут изменить мир к лучшему» отождествляют совместное лидерство не только с лидерством слуг, но и с трансформационным (см. Ниже) и стимулирующим лидерством. Они определяют четыре характеристики совместного лидера:

• Вдохновляющая приверженность и действия .Коллективный лидер помогает людям развить видение и страсть, чтобы начать и поддерживать работу.
• Ведущий специалист по решению проблем . Совместно работающий лидер способствует решению проблем, моделируя и обучая процесс, а также помогая другим воплотить свой опыт и идеи в жизнь.
• Обеспечение широкого участия . Коллективный лидер приглашает всех, кого это касается, к инклюзивному процессу.
• Поддерживая надежду и участие .Достижение целей может занять много времени. Сотрудничающий лидер помогает группе ставить промежуточные цели, чтобы она могла видеть прогресс, и своим примером и другими способами помогает сохранять энтузиазм и приверженность делу, когда не видно конца.

Совместные лидеры также обычно способствуют установлению тесных отношений между сотрудниками, способствуя большему общению и взаимному обогащению в их работе, а также приводя к более эффективным способам достижения целей организации.

С другой стороны, менеджментом можно пренебречь в пользу создания совместной организации. Более того, совместное принятие решений может быть мучительным. В зависимости от группы, идеи могут быть доведены до смерти, а незначительные разногласия по поводу несущественных областей политики могут потребовать нескольких часов, чтобы разрешить их.

Совместное принятие решений может быть демократическим — на основе большинства голосов после обсуждения — или зависеть от достижения консенсуса с рядом промежуточных возможностей.Принятие консенсусных решений особенно сложно, поскольку требует согласия всех, прежде чем решение может быть принято. Один целеустремленный человек может сорвать процесс на неопределенное время. Даже в лучшем случае процесс достижения консенсуса может занять чрезмерно много времени и испытать терпение всех участников. Это не невозможно использовать, но это требует реальной приверженности идеалу консенсуса и огромного терпения. На практике принятие решений на основе истинного консенсуса чаще всего используется в коллективных организациях, которые значительно отличаются от совместных и часто вовлекают всех в руководство.

Стили лидерства

Другой взгляд, популяризированный Джеймсом МакГрегором Бернсом, противопоставляет два стиля лидерства: транзакционный и трансформационный.

Транзакционное лидерство , как следует из названия, рассматривает лидерство как основанное на сделках между лидером и последователями. Лидер рассматривает человеческие отношения как серию сделок. Таким образом, вознаграждения, наказания, взаимность, обмены (экономические, эмоциональные, физические) и другие подобные «сделки» являются основой лидерства.Проще говоря, я возглавляю эту организацию, платя вам и говоря, что вам нужно делать; вы отвечаете, делая то, что вам нужно делать эффективно и хорошо, и организация будет процветать.

Трансформационное лидерство смотрит на лидерство иначе. Он видит в истинном лидере того, кто может сформулировать ценности, надежды и потребности последователей в видение, а затем побудить последователей и дать им возможность следовать этому видению. Лидер транзакций думает, что улучшение или развитие — это то, что делает то же самое лучше: организацию, которая охватывает больше людей, компанию, которая зарабатывает больше денег.Трансформирующий лидер думает об изменении мира, пусть даже в небольшом масштабе.

Сочетание двух взглядов на стиль руководства

Эти два взгляда на стиль руководства не исключают друг друга: на самом деле, легче смотреть на лидерство в контексте обоих. Если предположить, как это делают почти все теоретики лидерства, что трансформационное лидерство лучше или является необходимым дополнением к трансакционному лидерству, какие элементы входят в создание трансформирующего лидера? Какие стили трансформационные лидеры могут использовать и как?

Элементы трансформационного лидерства

Трансформационный лидер понимает лидерство как помощь людям в создании общего видения, а затем в его реализации, пока оно не будет реализовано.Она извлекает это видение из потребностей и стремлений других, придает ему форму и ставит цель, к которой нужно стремиться. Видение не принадлежит ей: это общее видение, которое каждый человек считает своим.

Ошеломляющая речь Мартина Лютера Кинга «У меня есть мечта» черпала силу не только в красоте его ораторского искусства, но и в том, что она кристаллизовала чувства всех тех граждан всех рас, которые считали расизм великим неправильный. В этой речи Кинг говорил голосами сотен тысяч людей, стоявших перед Мемориалом Линкольна, и миллионов других людей, которые разделяли его видение.Эта речь остается определяющим моментом борьбы за гражданские права и определила Кинга, который уже доказал свою стойкость в Бирмингеме и других местах, как лидера трансформаций.

Концепция трансформационного лидерства, таким образом, обеспечивает и работает в направлении видения, но также имеет элементы расширения возможностей, заботы о людях и даже ориентации на задачи. Задача трансформирующего лидера — не просто дать вдохновение, а затем исчезнуть. Это должно быть там, день за днем, убеждая людей в том, что видение достижимо, возобновляя их приверженность, пробуждая их энтузиазм.Трансформационные лидеры работают усерднее, чем кто-либо другой, и, говоря словами духовного, «не спускают глаз с награды».

Методы, которые трансформационные лидеры могут использовать для достижения своих целей, могут быть разными. Они практически всегда будут включать в себя привлечение последователей к цели, а также харизму, которая исходит, если не от личных характеристик, от способности выразить общее видение словами и направить группу к реализации этого видения. Трансформационные лидеры также могут использовать разделение власти, подавать пример и / или убеждение, чтобы помочь группе продвинуться к своей цели.

Какой стиль все это подразумевает? Управленческий стиль, пожалуй, меньше всего подходит для трансформационного лидерства, поскольку он не обращает внимания на видение. Автократ мало внимания уделяет идеям других и, как правило, не подходит трансформирующему лидеру. С другой стороны, был Гитлер, который уловил самые глубокие эмоции тех, кого он возглавлял, и выразил их пугающим, но очень эффективным способом. Нет никакой гарантии, что трансформирующий лидер будет работать на благо человечества, хотя он может выразить свое видение в этих терминах.Пересечение трансформационного и автократического возможно, но обычно приводит в лучшем случае к неоднозначным результатам.

Фидель Кастро инициировал и поддерживал крайне необходимые реформы в области земли, образования, здравоохранения и другие реформы на Кубе, за что его до сих пор уважает большая часть населения острова. Он также устранил любые признаки политической свободы, заключал в тюрьмы и казнил инакомыслящих и политических оппонентов и, по крайней мере, частично отвечал за уничтожение большей части экономической базы Кубы во имя идеологической чистоты.Как и в случае с четырьмя стилями, описанными ранее, нет никакой гарантии, что трансакционный или трансформационный лидер окажется эффективным.

Демократический стиль и стиль сотрудничества — лучшие возможности для трансформационного лидерства. Оба позволяют вносить вклад со всех сторон, и оба поощряют участие в реализации долгосрочных целей. Для высокомотивированного, харизматичного лидера может быть трудно работать в режиме сотрудничества, но это также может быть чрезвычайно удовлетворительным.Есть аргумент, что из-за высокой степени владения видением в совместно управляемой организации стиль сотрудничества может быть наиболее успешным для трансформационного лидерства. Как отмечалось выше, Дэвид Крислип и Карл Ларсон фактически рассматривают совместное и трансформационное лидерство как одно и то же.

Как определить подходящий стиль?

Все это, вероятно, правда, что любой лидер, даже если он очень склонен к сотрудничеству, использует ряд разных стилей в разное время — даже, возможно, в течение одного дня.Необходимо принимать решения, преодолевать серьезные и второстепенные кризисы, разрешать ситуации и конфликты, зачастую прямо сейчас. Важно понимать, что разные стили могут подходить в разное время и для разных целей.

В экстренной ситуации никто не посоветует сесть и принять групповое решение о том, что делать. Должны быть решительные действия, и один человек должен предпринять их как можно скорее. До тех пор, пока ясно, кто этот человек, не должно быть никаких сомнений по поводу затронутых философских вопросов.Точно так же контрпродуктивно принимать решения о том, как люди должны выполнять свою работу, по крайней мере, не посоветовавшись с этими людьми о том, что может работать лучше всего. У хороших лидеров обычно есть стиль, который они сознательно используют большую часть времени, но они не жесткие. Они меняются по мере необходимости, чтобы справиться со всем, что возникает.

Есть как минимум два других фактора, которые необходимо учитывать при выборе стиля руководства. Во-первых, стиль руководства — по крайней мере, вначале — должен, по крайней мере, до некоторой степени соответствовать ожиданиям сотрудников организации.Вы можете попытаться изменить их ожидания и представления о том, как следует управлять организацией — это часть лидерства, — но вы должны начать с того, чтобы пойти им навстречу, по крайней мере, на полпути, иначе вы никогда не подойдете достаточно близко, чтобы поговорить об этом.

Если вы пытаетесь превратить автократическую систему в коллективную, вы должны признать, что большинство людей в системе не только не приветствуют изменения, а некоторые даже не поймут, что вы предлагаете. . Вы также должны согласиться с тем, что они, вероятно, разработали свои собственные методы обхода жесткости системы, которые они будут продолжать использовать, даже если система больше не является жесткой.Просто на то, чтобы донести ваши идеи до людей, может потребоваться много времени, и еще больше времени, чтобы помочь людям преодолеть свои подозрения и избавиться от старых привычек. Некоторые никогда не смогут этого сделать. Вам нужно терпение и готовность действовать время от времени так, как вам бы хотелось.

Во втором рассказе в начале этого раздела директор школы был на стороне ангелов: он пытался быть совместным трансформирующим лидером, который вдохновлял и поддерживал учителей, чтобы они стали лучшими педагогами, на которые они могли, и который превратит школу в образец совершенства, обучения для всех и коллегиальности.Проблема заключалась в том, что учителя ожидали совсем другого. Они хотели, чтобы кто-то сказал им, что им делать, а затем оставил их делать это. Они рассматривали планы директора как еще один способ заставить их делать то, что они не хотели делать, и заставить работать дольше. Чем больше он пытался объяснить, как то, о чем он просил, было для их пользы, тем больше они сопротивлялись — они уже слышали эту строку раньше.

Если бы он начал там, где были учителя, директор мог бы добиться большего успеха.Это означало бы, что он «руководил» школой, как его предшественник, и проводил реформы медленно в течение длительного периода. Предложения восприимчивым учителям могли начать процесс; профессиональное развитие могло бы помочь этому. Он мог использовать какие-то стимулы, чтобы побудить учителей пробовать что-то новое, вместо того, чтобы предполагать, что они будут счастливы стать более независимыми и творческими. Обращение внимания на ожидания персонала могло окупиться в долгосрочной перспективе.

Наконец, ваш стиль должен соответствовать целям, миссии и философии вашей организации. Как упоминалось ранее — и во многих других местах в инструментарии сообщества — организация не может оставаться верной своей миссии, если ее внутренняя структура противоречит ее руководящим принципам. Например, организация, занимающаяся расширением прав и возможностей целевой группы населения, также должна расширять права и возможности своего персонала. Для большинства низовых и общественных организаций такая последовательность будет означать использование некоторых вариаций демократического стиля или стиля сотрудничества.

Как выбрать и развить стиль лидерства?

Каким лидером вы хотите быть? Возможно, даже более важно, как вы могли бы быть наиболее эффективным в качестве лидера? Какой стиль руководства принесет наибольшую пользу вашей организации и позволит вам стать лучшим лидером, которым вы могли бы быть? Стили лидерства, описанные в этом разделе, — не единственный способ взглянуть на лидерство. Как мы уже говорили, большинство настоящих лидеров используют комбинацию стилей, а есть и другие, которые здесь особо не затрагивались.

Возможно, Александр Македонский был прирожденным лидером, но насколько вы похожи на Александра Македонского? Скажите честно … это сомнительно, не так ли? Практически все лидеры, даже великие лидеры, должны научиться руководить и развивать свои навыки в течение определенного периода времени. Вы можете сделать то же самое, особенно если у вас есть четкое представление о том, что, по вашему мнению, представляет собой лидерство, и если у вас есть хорошие модели, на которых можно учиться. Вот несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы выбрать и развить свой собственный эффективный стиль лидерства:

Начни с себя.

Используйте то, что вы знаете о своей личности и о том, как вы проявляли лидерство в прошлом. Ни то, ни другое не должно определять, что вы выбираете сейчас — люди могут измениться, особенно если они считают, что то, что они делали раньше, было неэффективным или несовместимым с их ценностями, — но важно быть честным с самим собой в отношении того, кто вы есть. Эта честность имеет два аспекта.

Во-первых, четко сформулируйте свои природные склонности и таланты. Если вы хотите быть совместным лидером, но склонны указывать людям, что им делать, вы должны признать это и подумать о том, как это изменить.Если вы хотите быть директивным лидером, но у вас проблемы с принятием решений, вам нужно разобраться с этой проблемой. Не каждый может быть харизматичным, но почти каждый может научиться выделять и выражать видение, которое отражает надежды и потребности группы. Знание того, кто вы есть, — это первый шаг как к выбору стиля, так и к пониманию того, что вам нужно сделать, чтобы принять его.

Быть искренним с самим собой — трудная задача. Для большинства из нас может потребоваться некоторое время с консультантом или надежным другом, или желание услышать отзывы от коллег, коллег и / или членов семьи.Это также требует честной самооценки, которая может означать снятие защиты и столкновение с неуверенностью.

Некоторые вопросы, которые вы можете задать себе, чтобы начать:

• Насколько велика моя потребность в контроле? (Когда вы находитесь в машине, вам неудобно, если вы не за рулем, при условии, что водитель компетентен? Вы позволили бы кому-то другому сделать для вас заказ в ресторане? Если бы вы вели класс, это была бы лекция ? Будете ли вы следовать касательным, которые были интересны учащимся? Есть ли правильный способ сделать почти все? Если вы ответили на эти вопросы «да», «нет», «да», «нет» и «да», то, вероятно, у вас довольно высокая потребность в участии. контроль над вещами.)
• Насколько я готов доверять другим делать свою работу? (Вам неудобно делегировать работу, чтобы вы просто пытались ее делать самостоятельно? Вы говорите людям, как именно делать что-то, даже если у них есть опыт их выполнения? Как вы думаете, руководители должны тратить много времени на проверку работы из тех, кого они контролируют? «Да» ответы на эти вопросы могут означать, что вы не очень доверяете другим.)
• Насколько я терпелив? (Если у кого-то возникают проблемы с чем-то, вы просто делаете это за него? Прерываете ли вы свои комментарии, прежде чем другие закончат говорить? Вы хотите, чтобы обсуждение закончилось, потому что вы хотите начать что-то делать ? Если все это В таком случае терпение не может быть вашим величайшим достоинством.)
• Насколько я организован? (Можете ли вы почти всегда найти то, что вам нужно, не ища его? Ваш стол чистый? Ваши файлы составлены по алфавиту и упорядочены? Ваши книги составлены по алфавиту? У вас есть место почти для всего? Может ли кто-нибудь прочитать вашу записную книжку а ты? Ты всегда вовремя и почти никогда не пропускаешь встречи?)
• Насколько хороши мои навыки работы с людьми? (Комфортно ли вам с другими людьми? Кажется ли вам, что люди с вами комфортно? Считаете себя хорошим знатоком людей, и подтвержден ли это вашим опытом? Пытаетесь ли вы учитывать потребности и чувства других при принятии какого-либо решения?)

Очевидно, что эти несколько вопросов — только начало, но они должны помочь вам задуматься над некоторыми важными проблемами лидерства.Например, если у вас есть высокая потребность в контроле, это не означает, что вы не можете быть лидером сотрудничества, но это означает, что вам придется научиться новому поведению и, возможно, совершенно по-новому взглянуть на вещи. Если вы плохо организованы, это не значит, что вы не можете быть хорошим менеджером, но вам нужно будет найти стратегии, чтобы держать вас в курсе всего.

Во-вторых, признайте свои убеждения и будьте верны им. Если у вас есть настоящая философская приверженность определенному стилю лидерства, вам, вероятно, будет легче изменить свое поведение, чтобы оно соответствовало этому стилю, чем жить, зная, что вы предаете свои принципы.

Подумайте о потребностях организации или инициативы.

Коалиция сообществ почти должна иметь коллективное руководство, иначе она развалится из-за проблем с территорией и обвинений в дискриминации. Организации, которая реагирует на ситуации, в которых она должна действовать быстро — например, бригада скорой медицинской помощи — может нуждаться в более решительном и директивном руководстве. Некоторые группы могут иметь страстное видение, но не иметь практических навыков — финансового менеджмента, планирования и т. Д.- добиться этого.

Вы можете адаптировать большинство стилей к большинству ситуаций, но не пренебрегайте реальными потребностями организации в своих расчетах. Возможно, вам придется практиковать в начале стиль, отличный от того, который вы хотите использовать в долгосрочной перспективе, чтобы решить проблемы в организации или привлечь людей. В примере в начале этого раздела, например, директор школы мог бы добиться большего успеха, если бы он начал с очень небольших изменений и медленнее продвигался к той роли и философии, которую хотел.

Наблюдайте за другими лидерами и учитесь у них.

Подумайте о том, на каких руководителей вы работали или с кем проявляли лидерство. Каковы были их стили и были ли они эффективны? Как они справлялись с разными ситуациями? Как то, что они заставили почувствовать вы и другие люди? Постарайтесь понаблюдать за другими в действии и поговорите с ними о том, как они видят то, что они делают. Что вам нравится в их работе? Что тебе не нравится? Что вы можете включить в свой собственный стиль?

Найдите наставника.Если есть лидер, которым вы особенно восхищаетесь, и этот человек доступен (у Нельсона Манделы могут возникнуть проблемы с вами), поговорите с ней о проблемах лидерства — о том, как она воспринимает то, что делает, как она справляется с конкретными ситуациями и почему, и т. д. Большинство людей, особенно если они хорошие лидеры и осознают, что делают и почему, приветствуют возможность помочь другим развить свои собственные лидерские качества.

Воспользуйтесь исследованием лидерства.

Существует множество ресурсов по лидерам, а также по теории и практике лидерства.Многие из них включены в конце этого раздела, и есть множество других, которые вы можете найти сами. Они дадут вам гораздо больше идей о стилях лидерства и помогут вам усовершенствовать собственное мышление о том, что такое лидерство и каким лидером вы хотели бы быть.

Верьте в то, что делаете.

Если вы тщательно обдумали это и верите в то, как вы практикуете лидерство, это будет спроецировано на других. Если вы верите в себя, они тоже поверят в вас.

Будьте готовы к переменам.

Хотя это может показаться противоречащим некоторым из вышеперечисленных, вероятно, это самый важный элемент хорошего лидерства. Как бы хорошо вы ни справлялись, это не идеально — никогда не было и не будет. Будьте готовы найти для себя или услышать от других как отрицательное, так и положительное, рассмотреть это внимательно и объективно и при необходимости внести исправления. Так вы сможете не только стать хорошим лидером, но и оставаться им.

Вкратце

Стиль лидерства — это способ, которым лидер достигает своих целей.Он может иметь серьезные последствия для организации и ее сотрудников, а также может определять, является ли организация эффективной или нет.

Стиль лидерства зависит от концепции лидера и организации о том, что такое лидерство, а также от выбора лидером методов лидерства. В зависимости от того, как они сочетаются друг с другом, лидер может принять один из множества стилей, каждый из которых отражается в способе работы организации и в том, как ее сотрудники относятся друг к другу. Некоторые (очень стереотипные) возможности:

• Самодержавный — все под контролем, все решения принимает сам
• Управленческий — озабочен бесперебойной работой, а не целями и эффективностью организации
• Демократический — консультируется с другими, поощряет равенство внутри организации, но принимает окончательные решения самостоятельно
• Сотрудничество — разделение лидерства, вовлечение других во все важные решения, распространение собственности на организацию.

Другой способ взглянуть на лидерство — разделить его на транзакционные (основанные на транзакциях, таких как оплата за работу) или трансформационные (основанные на привлечении людей для реализации видения, озвученного лидером, но основанного на их собственных потребностях. и стремления к реальным изменениям). Сочетание этого взгляда с представлением, основанным на четырех стилях, упрощает понимание того, как лидеры действуют и принимают решения. Это также проясняет, что разные стили могут подходить для разных целей, и что большинство лидеров переключаются между несколькими в течение дня, даже если есть один, который их характеризует.

Вы можете выбирать и развивать стили и навыки лидерства, оценивая свои собственные склонности и таланты; понимание потребностей организации или инициативы; наблюдение за другими лидерами и поиск наставника; верить в себя и быть готовым к изменениям.

типов лидеров — [СТИЛИ ЛИДЕРСТВА] SmallBusinessify.com

Вы лидер? Вы знаете, что есть несколько типов лидеров?

Некоторым людям дается эффективное лидерство.

Однако, , если вы внимательно посмотрите на великих лидеров, вы обнаружите, что большинство из них приложили дополнительные усилия, чтобы усилить свои природные способности. Они были готовы учиться.

Хорошая идея — получить хорошее представление о различных стилях руководства в бизнесе.

Вы должны знать, какие стили использовать в разных ситуациях и для разных людей.

Также разумно выяснить, какие лидерские навыки вам необходимо развивать, чтобы стать более эффективным лидером.

Знание всего вышеперечисленного поможет вам развить свои лидерские качества и стать лучшим лидером.

Стили лидерства

Стиль лидерства относится к способу, которым лидер мотивирует, направляет, направляет и управляет группой людей.

Великий лидер — это тот, кто может эффективно мотивировать других создавать, работать и внедрять инновации.

Руководители не обязательно ведут себя одинаково.

Есть разные типы лидеров.

Существуют также разные формы лидерства.

Некоторые стили эффективны; другие нет.

К счастью, было проведено множество исследований различных стилей лидерства.

Эти данные могут помочь вам определить поведение и понять, какие стили работают и что делает их эффективными.

Вы можете использовать эту информацию, чтобы посмотреть, какой вы лидер, ваш собственный стиль, оценить его эффективность и изменить поведение, которое не приносит желаемых результатов.

Некоторые из наиболее интересных стилей лидерства, которые были идентифицированы, включают следующие:

Авторитарное или автократическое лидерство

Если вы авторитарный лидер, это означает, что вы говорите своим подчиненным, чего от них ожидаете. как они должны это делать и когда они должны это делать.

Ваш стиль лидерства показывает командование и контроль над вашими последователями.

Линия, отделяющая вас (как руководителя) от ваших подчиненных, четко обозначена.

Вы не консультируетесь со своими подчиненными при принятии решений.

Вы делаете их сами.

Исследования показывают, что этот стиль лидерства оставляет очень мало места для творческого участия со стороны последователей.

Если авторитарный лидер недостаточно наблюдателен, он, вероятно, будет считаться властным, властным, контролирующим и деспотичным.

Бывают ситуации, когда такой стиль лидерства может сработать.

Это может сработать, если есть необходимость принять решение или действовать быстро.

Эффективен в ситуациях, требующих от подчиненных послушания и уступчивости.

Кроме того, это полезно, когда членам команды нужно много наставлений и указаний.

Стиль работает в тех случаях, когда членам важно строго следовать стандартам и правилам.

Это полезно, когда необходимо поддерживать порядок.

Однако есть данные, указывающие на то, что этот стиль может быть неэффективным в большинстве бизнес-ситуаций.

Скорее всего, создается среда, которая не функционирует нормально.

Он настраивает властного лидера против его последователей.

Существует риск того, что у последователей может развиться сильное чувство негодования по отношению к этому типу лидеров.

Некоторые последователи могут даже чувствовать прямую враждебность.

Бюрократическое лидерство

Лидер бюрократического типа идет по стопам.

Вы можете слушать, что говорят ваши сотрудники.

Однако вы, скорее всего, откажетесь от любых данных, которые противоречат прошлой практике или политике компании.

Последователи не чувствуют себя подавленными при этом стиле, как при авторитетном руководстве.

Однако их возможности ограничены.

Строгое соблюдение правил не всегда способствует инновациям. Иногда это препятствует стремлению к быстрому росту и амбициозным целям.

Демократическое или коллективное лидерство

Это эффективный стиль лидерства.

Если вы являетесь лидером партисипативного типа, вы даете советы своим последователям.

Однако вы также просите вклад и поощряете членов вашей группы к участию.

Исследования показывают, что последователи демократического лидера, как правило, менее продуктивны, чем последователи автократического лидера.

Однако их вклады, вероятно, будут более качественными.

Они также, вероятно, будут более благосклонно относиться к своей группе и будут довольны своей принадлежностью.

Если вы используете стиль участия, вы поощряете своих членов активно участвовать в обсуждениях.

Вы принимаете во внимание их мнение, но последнее слово при принятии решений.

Ваши подписчики, вероятно, будут более творческими и мотивированными.

Они чувствуют себя вовлеченными.

Они чувствуют, что вы цените их вклад, и они чувствуют себя важными для команды.

Все они, как правило, повышают их приверженность работе.

Скорее всего, они проявят самоотверженность в работе для достижения целей команды.

Среди различных форм лидерства активный стиль лидерства наиболее эффективен, когда к поддержанию отношений с последователями относятся серьезно.

Члены команды, у которых есть активный лидер, скорее всего, будут поддерживать друг друга.

Они консультируются друг с другом, когда необходимо принять важные решения.

Они хорошо ладят друг с другом.

Laissez-Faire или делегативное лидерство

Исследования показывают, что последователи, работающие с этим типом лидеров, не очень продуктивны.

Они мало сотрудничают, зависят от своего лидера, предъявляют к нему больше требований и не имеют мотивации работать самостоятельно.

Если у вас такой стиль руководства, вы вряд ли сможете обеспечить руководство или сильное лидерство для своей команды.

Вместо этого вы позволяете своим последователям принимать собственные решения.

Это наименее навязчивая форма лидерства.

Дословный перевод слова laissez-faire — «пусть делают».

Когда вы принимаете такого рода лидерство, вы позволяете своим последователям быть.

Вы оставляете их со всеми полномочиями и позволяете им делать то, что им заблагорассудится.

Эта форма лидерства показывает, что вы полностью доверяете своим сотрудникам.

Вы наделяете их полномочиями.

Если они не заслуживают этого доверия, вы склонны ограничивать их развитие.

Вы их даже настраивали на провал.

Лидер должен держать этот стиль под контролем, если он хочет быть эффективным лидером.

Этот стиль лидерства может работать, если все ваши члены обладают высокой мотивацией и квалификацией, а ситуация требует их профессиональных знаний и опыта.

Чаще всего этот стиль может привести к путанице из-за отсутствия четко определенных ролей.

Это также может привести к снижению мотивации и энтузиазма к работе в команде.

Из-за отсутствия руководства члены, скорее всего, будут винить друг друга в ошибках.

Они вряд ли возьмут на себя личную ответственность.

Прогресс, скорее всего, будет очень незначительным.

Служебное лидерство

Этот стиль лидерства также называют альтруистическим лидерством.

Если вы лидер-слуга, вы склонны ставить приоритеты в потребности членов вашей команды.

Вы поощряете коллективное принятие решений.

Вы делитесь властью и властью со своими последователями.

Этот стиль помогает поднять моральный дух и продвигать различные мнения.

Однако он вряд ли будет эффективным в деловой среде, где руководитель должен учитывать не только благосостояние своих сотрудников, но и бизнес-цели.

Стиль трансформационного лидерства

Трансформационное лидерство также признано одним из наиболее эффективных стилей лидерства в бизнесе.

Если вы вдохновляете, мотивируете и побуждаете своих последователей вносить позитивные изменения, вы практикуете этот стиль лидерства.

Лидер трансформационного типа проявляет огромную страсть, энергию и интеллект.

Он стремится помочь команде в достижении ее целей.

Он также стремится помочь своим последователям полностью раскрыть свой потенциал.

Исследования показывают, что такой стиль лидерства приводит к более высокой удовлетворенности группы и превосходной результативности.

Он помогает дать членам команды чувство удовлетворения и благополучия.

Транзакционный стиль лидерства

Лидер транзакционного типа рассматривает отношения лидер-последователь как транзакционные по своей природе.

Последователь принимает свое положение члена группы и соглашается подчиняться своему лидеру.

Отношения работодатель-работник следует этой схеме.

Транзакция заключается в том, что последователь выполняет то, что он нанят, в обмен на зарплату.

Этот стиль имеет определенные преимущества.

Роли четко определены.

Члены группы точно знают, что от них ждут. Они точно знают, что получат за свою работу.

Этот стиль также дает лидеру возможность направлять или контролировать, если в этом есть необходимость.

Последователи мотивированы на успех, чтобы получать награды.

С другой стороны, этот стиль руководства не поощряет последователей к творчеству или нестандартному мышлению.

Ситуационное лидерство

Эта теория основана на убеждении, что хороший лидер должен обладать разными стилями лидерства.

Затем он выбирает стиль, который лучше всего подходит к ситуации или окружающей среде.

Вы сами решаете, какой стиль руководства выбрать в зависимости от ситуации.

Вы принимаете во внимание определенные факторы.

Как долго последователь, с которым вы имеете дело, работал в компании?

С каким бизнес-процессом вы имеете дело?

Насколько сложны поставленные задачи?

Например, вы можете применить демократический стиль лидерства, когда вам нужно обсудить направления маркетинга с руководителями высшего звена.

С другой стороны, вы можете захотеть перейти к авторитетному стилю руководства, когда вам нужно передать новые производственные процедуры заводским рабочим.

Этот список стилей лидерства включает 4 основных стиля лидерства:

• Говорящий стиль — вы говорите людям, что они должны делать
• Стиль продаж — вы убеждаете своих последователей верить вашим сообщениям и идеям
• Стиль участия — вы даете своим последователям возможность активно участвовать в принятии групповых решений
• Стиль делегирования — вы придерживаетесь подхода невмешательства и позволяете своим последователям принимать большинство решений

Новые исследования показывают, что вам следует также учитывайте навыки и уровень развития последователей как факторы, определяющие, какой стиль использовать.

Когда это исследование рассматривается, стили развиваются в следующие:

• Режиссерский стиль — вы отдаете приказы и ожидаете послушания, но предлагает очень небольшую помощь или руководство
• Коучинговый стиль — вы даете много инструкций и поддержки
• Поддерживающий стиль — вы оказываете большую поддержку, но ограниченные инструкции
• Делегирующий стиль — вы ожидаете, что ваши последователи будут выполнять свою работу без особой поддержки или указаний с вашей стороны

Ситуационный стиль лидерства имеет определенные проблемы.

Иногда бывает сложно оценить, какая из моделей лидерства в бизнесе является наиболее подходящей для данной ситуации.

Если вы потратите время на то, чтобы подумать об этом, это, скорее всего, удержит вас от принятия решений или немедленных действий.

Более того, многие люди обладают естественным стилем лидерства, который кажется им второй кожей.

Это может затруднить переключение с одного стиля на другой.

О стилях лидерства

Не существует определенной формы лидерства, подходящей для всех типов бизнеса.

Одна организация работает иначе, чем другая.

Определенные модели лидерства в бизнесе могут быть эффективными для одних компаний, но не работать вообще.

Типы лидерских навыков, которые необходимо развивать

Некоторых людей естественно тянет брать на себя руководящие роли.

Независимо от того, обладаете ли вы природным желанием и личностью, чтобы стать лидером, вам будет очень полезно понять и развить те типы лидерских навыков, которые необходимы вам, чтобы эффективно выполнять свою роль.

Связь

Вам необходимо уметь эффективно объяснять своим последователям все, от миссии и видения вашей организации до конкретных задач, которые должен выполнять каждый сотрудник.

Вы должны уметь эффективно управлять различными формами общения, , включая встречи в отделах, мозговой штурм всего штата и беседы один на один.

Кроме того, вы должны быть знакомы со всеми типами общения, включая электронную почту, телефон, текстовые сообщения и социальные сети.

Связь включает прослушивание.

Постарайтесь наладить регулярный поток общения между вашими сотрудниками.

Будьте доступны, чтобы обсудить их проблемы и проработать проблемы.

Мотивация

Как хороший руководитель, вы должны уметь вдохновлять членов своей команды работать над достижением организационных целей и делать все возможное, если это возможно.

Важна даже справедливая компенсация.

Однако вам также необходимо подумать о других способах мотивации членов вашей команды.

Вы можете дать признание, чтобы повысить самооценку, и разработать план корректировки заработной платы в зависимости от заслуг.

Назначьте новые обязанности, чтобы показать свое доверие к своим сотрудникам.

Наставник, достойный сотрудников, а также выделяет время для создания команды.

Вы также должны выяснить, какие мотиваторы необходимы, чтобы вдохновить ваших сотрудников на энтузиазм и приверженность делу.

Делегирование

Если вы возьмете на себя слишком много работы, вам будет сложно все сделать.

Делегирование работы — не признак слабости.

Это знак понимания, уверенности и силы.

Знайте своих сотрудников.

Уметь определять свои навыки и слабые места.

Поручайте работу своим последователям на основе их конкретных навыков.

Когда вы делегируете работу, вы даете себе возможность уделить внимание другим важным задачам.

Вы практикуете хорошее управление временем.

Вы расставляете приоритеты, демонстрируете доверие и даете своим сотрудникам обучение, необходимое им для реализации своего потенциала.

Позитивность

Как лидер вы должны уметь создавать здоровые и счастливые рабочие места для своей группы.

Вы можете сделать это, сохраняя позитивный настрой.

Всегда будут периоды беспокойства и стресса.

Однако, если вы решите быть оптимистичным, думать в обнадеживающем и конструктивном духе, ваши сотрудники поймут сообщение и будут вдохновлены сделать то же самое.

Благоприятная рабочая среда способствует развитию доброй воли.

Это вдохновляет сотрудников и заставляет их хотеть работать.

Доверие и надежность

Люди, находящиеся под вашим руководством, должны чувствовать, что они могут обратиться к вам с любым вопросом, вопросом или опасением.

Они сделают это, если будут уважать вас и доверять вам.

Всегда будьте честны и открыты со своими сотрудниками.

Это побудит их сделать то же самое с вами.

Изобретательность и креативность

Иногда вы сталкиваетесь с проблемами, требующими нетрадиционных решений.

Вы должны мыслить нестандартно.

Будьте изобретательны и изобретательны.

Придумывайте свежие и оригинальные идеи.

Хороший руководитель должен быть любопытным, открытым и изобретательным.

Когда ваши последователи увидят, что вы готовы отклониться от безопасного и обычного пути, если того требует ситуация, они будут вдохновлены сделать то же самое при аналогичных обстоятельствах.

Обратная связь

Людям нужна обратная связь, чтобы улучшать то, что они делают.

Если у вас есть информация, которая, по вашему мнению, будет полезна членам вашей команды, не стесняйтесь поделиться ею с ними.

Консультации — это не микроменеджмент .

Когда вы учите своих последователей делать что-то правильно, вы даете им возможность добиться большего.

Вы помогаете развивать их навыки и учите принимать решения самостоятельно.

В результате вы становитесь более уверенными в своих возможностях.

Вы доверяете им больше ответственности.

По мере того, как вы перекладываете на них некоторые свои задачи, вы даете себе больше времени, чтобы заняться важными делами.

Ответственность

Деньги останутся с вами.

Лидер несет полную ответственность за работу своей команды.

Вы должны быть готовы взять на себя ответственность за все, что делает ваша команда.

Не показывайте пальцем и не обвиняйте своих подписчиков открыто.

Вы несете ответственность за командование.

Если что-то пойдет не так, начните поиск решений.

Приверженность

Для вашей команды очень важно, когда они видят, насколько вы привержены проекту.

Если вы пройдете лишнюю милю, они, скорее всего, сделают то же самое.

Если вы подходите к задачам с самоотверженностью и целеустремленностью, велика вероятность, что они тоже так поступят.

Лидер показывает пример.

Выполняйте то, что вы согласны делать.

Выделите дополнительные часы, чтобы выполнить задание; сотрудники увидят это обязательство и последуют вашему примеру.

Команда, скорее всего, проявит профессионализм, настойчивость и решимость, когда увидит, что их лидер демонстрирует эти характеристики.

Гибкость

Всегда будут внесены изменения в последнюю минуту.

Проблемы будут всегда.

Не все пойдет так гладко, как вам хотелось бы.

Важно оставаться открытым и гибким.

Когда ваша команда увидит, что вы можете противостоять изменениям, которые встречаются на вашем пути, они также научатся принимать изменения как часть работы.

Наконец,

Эффективное лидерство требует, чтобы вы знали о поведении различных типов лидеров.

Вам необходимо получить полное представление о том, какое поведение лидерства работает, а какое — нет.

Вам необходимо знать и развивать мягкие навыки, которыми должен обладать настоящий лидер.

Когда вы овладеете этими знаниями, вы будете в лучшем положении, чтобы стать более эффективным лидером.

Итак … какой вы лидер?

Пожалуйста, оставьте свои комментарии!

Нажмите «Купить», чтобы получить версию этого сообщения в блоге в формате PDF

Купить сейчас

Каков ваш стиль руководства?

Хороший лидер может войти в любую ситуацию и построить видение лучшего будущего, провести мозговой штурм для его реализации и реализовать план, чтобы воплотить его в жизнь.

Но великие лидеры делают еще один шаг вперед, понимая свои сильные и слабые стороны и обучаясь практике тех типов лидерства, которые лучше всего подходят им и их команде, что позволяет им добиваться большего, побуждать к изменениям и создавать наследие, выходящее за рамки их жизни.

Великих лидеров столько, сколько стилей лидерства. Это люди, которые способны направлять свои навыки и направлять команды к потрясающим результатам — создавая одни из самых влиятельных компаний, спортивных команд и организаций в мире.Чтобы пойти по их стопам, вы должны ответить на два вопроса: Каков ваш стиль руководства? И как вы можете использовать разные стили лидерства, чтобы стать еще более сильным лидером?

Почему так важны стили лидерства?

Понимание стиля лидерства, наиболее подходящего для вашей конкретной личности, не только сделает вас более эффективным лидером, но и поможет вам лучше понять себя и овладеть собой.Вы узнаете о своих сильнейших качествах, чтобы максимально раскрыть их, а также лучше поймете, над чем работать, чтобы стать лучшей версией себя. Ваш стиль руководства влияет на то, как вы подключаетесь и общаетесь со своей командой, относитесь к стилю работы вашей команды, разрешаете конфликты и многое другое.

Важно отметить, что то, что вы чувствуете более естественную склонность к определенному стилю, не означает, что вы не можете использовать другой, если того требует ситуация. Некоторые стили лидерства более эффективны для решения определенного набора проблем, чем другие, поэтому не бойтесь переходить от другого стиля, если вы чувствуете, что он поможет вашему делу.

Какой ты лидер? Пройдите наш тест на лидерство, чтобы узнать.

Пройти викторину

Типы стилей лидерства

Сильные лидеры бывают любого пола, возраста и типа личности.Их объединяет способность вдохновлять других и добиваться результатов. Скорее всего, вы будете использовать разные стили лидерства в зависимости от того, как вы справляетесь со стрессом, с кем взаимодействуете и от ваших текущих целей. Однако у вас также будет преобладающий стиль лидерства, который вам наиболее естественен. Вот 11 стилей лидерства — какой из них вам подходит?

1.Слуга лидерства

Независимо от того, какой стиль вам нравится больше всего, все, что вы делаете как лидер, должно основываться на лидерстве-слуге. Лидерство в качестве слуги означает использование своих лидерских качеств для служения большему благу. Чтобы по-настоящему быть лидером-слугой, вы должны найти свою цель и интегрировать ее во все, что вы делаете. Это может означать работу на благо вашего рабочего места, общества, культуры или мира в целом. Наличие цели жизненно важно в бизнесе: она отражает ценности, культуру вашей компании, ее успех или неудачу.

Слуга-лидерство — самый эффективный и действенный способ лидерства. Это универсальный стиль лидерства, которым вы должны овладеть, потому что лидеры-слуги являются вдохновляющими лидерами. У них такое ясное видение, что его видят и другие. Они способны выстоять в трудные времена, которые могут встретиться на их пути, потому что глубоко верят в себя. Своим вкладом они оказывают большое влияние и делают мир лучше.

2.Аутентичный стиль руководства

Лучшие лидеры не только используют лидерские качества для достижения высшей цели в жизни, но и являются подлинными. Настоящие лидеры стремятся построить прозрачные и открытые отношения со своими сотрудниками. Для них важна правда, а их ценности и убеждения часто включают в себя этичность, честность и искренность. Благодаря этому они вызывают лояльность в своей команде и отлично умеют добиваться долгосрочных положительных результатов.Да, подлинность может быть преимуществом для бизнеса.

3. Демократический стиль руководства

Демократические лидеры высоко ценят разнообразные навыки, качества и знания своей команды.Они развивают консенсус в группе, постоянно спрашивая мнения и внимательно выслушивая ответы. Демократические лидеры используют коллективную мудрость, которую может предложить группа, чтобы найти следующий лучший шаг и позволить другим развить доверие к лидеру.

Сенаторы Соединенных Штатов, независимо от их партийной принадлежности, теоретически являются демократическими лидерами в том смысле, что решения, которые они принимают, в значительной степени основываются на мыслях, мнениях и желаниях их избирателей.Из всех различных стилей лидерства демократические лидеры являются наиболее эффективными и способными к сотрудничеству при долгосрочном планировании.

Однако этот стиль не идеален для кризисного лидерства, поскольку он может занимать больше времени, чем другие стили. Полезно знать, какую позицию занимает ваша команда по тому или иному вопросу, но иногда вам приходится принимать решения, особенно быстрые, в одиночку.

4. Дальновидный стиль лидерства

дальновидные лидеры преуспевают в поиске новых направлений и новых потенциальных решений данной проблемы. Этот стиль лидерства основан на абстрактном мышлении и способен визуализировать возможности, которые другие еще не видят. Они — мыслители «большой картины», которые видят будущий потенциал и озвучивают его группе.Они, как правило, страстные, творческие и непредубежденные и наиболее эффективны в стимулировании движения вперед.

Стив Джобс — типичный дальновидный лидер. Он известен своими грандиозными идеями и умением создавать инновационную культуру, а также тем, что способен предвидеть будущее, которого еще не было (пока!), Через призму своей новаторской технологии.

Провидцы концептуализируют новые цели и идеи, но они, скорее всего, привлекут других к составлению действенного плана — обычно они не любят беспокоиться о мельчайших деталях.Дальновидное лидерство — важная часть команды, но оно также подчеркивает важность различных стилей лидерства. Когда вы создаете кросс-функциональную команду с разными талантами, один человек может формулировать большие идеи, а другие воплощать в жизнь.

5. Харизматический стиль руководства

Харизматические лидеры имеют много общих черт с провидцами.Они обаятельны и убедительны, и могут общаться с другими на более глубоком уровне. Они уверены в себе и решительны, но заставляют других чувствовать, что их мнение ценится. Больше всего окружающие любят харизматичных лидеров. Их считают заслуживающими доверия, знающими и бесценными для компании — они способны вдохновлять других на большие свершения.

6.Коучинговый стиль лидерства

Руководители коучинга сосредотачиваются на развитии глубоких связей, которые позволяют более глубоко понять надежды, убеждения, мечты и ценности человека. Один из типов стилей лидерства, который фокусируется на руководстве, а не на инструктировании, тренерские лидеры поднимут свою команду на новые высоты, зная, что вдохновляет их на действия.Они создают позитивную среду, в которой могут свободно течь ободрение и общение.

Одним из лучших примеров этого стиля лидерства является Майк Кшижевски, более известный как «Тренер К.» Как главный тренер мужской баскетбольной команды Университета Дьюка, он одержал больше всего побед в истории первого дивизиона NCAA, а также выиграл пять национальных чемпионатов. И он не просто тренирует свою команду до победы: в настоящее время девять главных тренеров Дивизиона I работают под началом тренера К и считают его своим наставником. Ясно, что тренер К. знает, как внушать величие.

Коучинг — один из наиболее эффективных стилей лидерства в подходящих обстоятельствах, но он рискует заставить других чувствовать себя управляемыми на микроуровне.Лидеры коучинга сосредотачивают свое время и энергию на отдельных лицах в данной группе. Если коучинг говорит вам больше всего о разных стилях лидерства, не забывайте время от времени отступать и позволять вашей команде дышать.

7. Партнерский стиль лидерства

Для аффилированных лидеров команда всегда на первом месте.Этот тип стиля лидерства направлен на укрепление доверия в группе и создание эмоциональных связей, которые способствуют возникновению чувства принадлежности. Аффилированные лидеры очень эффективны во время стресса или когда групповой моральный дух находится на низком уровне. Это один из лучших стилей руководства для восстановления разрушенного доверия на рабочем месте, улучшения коммуникации и развития чувства командной гармонии.

Самый известный пример партнерского лидерства также связан со спортом. В качестве менеджера New York Yankees Джо Торре привел свою команду к победе в Мировой серии в 1999 году.Торре сделал несколько заявлений для прессы, восхваляя свою команду и подчеркивая важность каждого игрока. Иногда он обращал внимание на игроков, которые переживали трудные времена, а также на тех, чьи контракты истекли. Торре ясно дал понять, что хочет сохранить команду — прекрасный пример партнерского лидерства.

Однако этот стиль руководства должен быть осторожным, чтобы не оставить без внимания плохую работу.Похвала и поддержка очень важны в группе, но аффилированные лидеры, как правило, не обращают внимания на проблемы в своих усилиях по созданию сильной и счастливой команды. Они должны убедиться, что решают проблемы, которые могут нанести ущерб чистой прибыли компании.

8. Чуткий стиль руководства

Аффилированные лидеры часто очень чутки.Сочувствие в бизнесе имеет важное значение, но люди с чутким стилем лидерства особенно овладели этим навыком. Они искренне интересуются своей командой и всегда готовы предложить поддержку, чем могут. Однако, как и аффилированные лидеры, чуткие лидеры, возможно, должны работать над своей готовностью противостоять вызовам лицом к лицу.

9. Стремительный стиль лидерства

Активные лидеры известны своей активностью.Они руководят своим делом и устанавливают для себя высокие стандарты, вдохновляя других следовать их примеру. Это хороший выбор для групп высокоэффективных людей, стремящихся к совершенствованию, поэтому это один из наиболее распространенных стилей военного руководства.

Юлий Цезарь известен тем, что никогда не просил своих солдат сделать то, чего он не сделал бы сам. Он часто дрался с ними, присоединялся к ним в их повседневной деятельности, и был таким солдатом, каким он хотел, чтобы они были.Это давало его войскам возможность отдавать все свои силы своей работе, потому что, если их лидер был готов сделать это, это означало, что они могли бы тоже.

Из 11 типов стилей лидерства этот больше всего полагается на автономию, что может быть проблематично для тех, кто требует большого руководства.Лидеры, задающие темп, должны убедиться, что их ожидания оправданы, и что их команда обладает всеми необходимыми навыками и инструментами. Стремительное лидерство также может создать среду, в которой некоторые могут почувствовать, что на них слишком сильно давит лидер, стандарты которого не соответствуют их собственным.

10. Командующий стиль лидерства

Командующие лидеры — это те люди, которых мы чаще всего видим в фильмах и читаем в книгах.Они подходят к руководству с позиции «делай, как я говорю, потому что я начальник», давая указания и ожидая, что другие будут беспрекословно выполнять приказы.

Командирские личности — один из наиболее эффективных стилей лидерства во время кризиса, когда необходимо быстро принимать решения. Этот тип стиля руководства также распространен в организациях сверху вниз, таких как правительство и военные.

Однако длительное использование этого стиля может вызвать у членов группы ощущение, что они не имеют никакого права голоса или влияния на направление и цели группы.Во многих бизнес-моделях это подрывает моральный дух и чувство удовлетворения от работы. Вы хотите, чтобы ваши сотрудники были восторженными поклонниками вашей компании, и для этого вам нужно относиться к ним с уважением и внимательно слушать.

11.Ситуационный стиль лидерства

Умение выбирать разные стили лидерства в зависимости от ситуации — верный признак сильного лидера. Ситуационные лидеры подвижны. Они смотрят на проблему, взвешивают переменные, а затем выбирают стиль руководства, который лучше всего поможет им в достижении своих целей. Они также находчивы. Они понимают, что, как говорит Тони: «Дело не в ваших ресурсах, а в вашей находчивости.«Ситуационные лидеры могут адаптироваться, несмотря ни на что.

Ситуационное лидерство может даже включать сочетание стилей лидерства или использование нескольких разных стилей в ходе решения одной и той же задачи. Например, сталкиваясь с планированием следующих шагов компании, генеральные директора крупных компаний обычно применяют дальновидный, наставнический и демократический стили лидерства одновременно. Они будут развивать сообщество, налаживая значимые связи (коучинг), благодаря которым его члены чувствуют себя комфортно при сотрудничестве (демократично).Затем они будут использовать полученную силу, чтобы воплотить в жизнь видение мысленным взором (визионерское). Этот тип лидеров — мастер влияния на других и достижения их целей.

Найдите свой стиль лидерства

Не существует «правильного» или универсального стиля руководства. Миру нужны все типы стилей лидерства, подходящие к различным ситуациям, вызовам и препятствиям.Но прежде чем вы сможете подняться по карьерной лестнице или начать собственное дело, важно ответить на вопрос: «Каков мой стиль руководства?» Изучение типов лидерства — важный первый шаг в развитии ваших собственных навыков, становлении адаптируемым, гибким лидером, а также в определении того, как эффективно руководить вашей компанией.

Чтобы узнать свой стиль руководства, нужны честность и способность получать конструктивную обратную связь. Вы можете начать с развития самосознания в лидерстве — осознавать свои эмоции и свое взаимодействие с другими.Изучите свои шаблоны, как положительные, так и отрицательные. Спросите мнение других. Как только вы узнаете свои сильные и слабые стороны, вы будете готовы работать над тем, чтобы стать настоящим лидером.

Назад к Руководству по лидерству Firewalker-а

Ответьте на вопрос: «Каков мой стиль руководства?»

Пройдите тест по стилю лидерства , чтобы выяснить, какой из этих различных стилей лидерства вам наиболее естественен.

Наиболее распространенные стили бизнес-лидерства

Правильный вопрос заключается не в том, зачем каждой организации нужны лидеры, а в том, какой стиль лидерства нужен в каждом конкретном случае.В случае компании это будет зависеть от ряда различных факторов: ее положения на рынке, внутренней организации, бизнес-модели, корпоративных целей и тенденций в среде, в которой она работает. Как бы то ни было, выбранный стиль руководства будет ключом к успеху или неудаче организации.

ТИПЫ БИЗНЕС-ЛИДЕРСТВА

По данным консалтинговой компании Mind Tools , следующие основные текущие стили бизнес-лидерства:

Лидерство «Laissez Faire»

Это основано на том принципе, что работники обладают необходимыми навыками. и опыт выполнения своей работы, поэтому любое вмешательство руководства вредно.Лидер laissez faire заставляет свою команду чувствовать себя менее стесненной и более ценной.

Демократическое лидерство

Демократический лидер способствует участию всей команды — он консультируется со своими работниками и учитывает их мнение при принятии решений. Таким образом, они поощряют диалог и заставляют сотрудников чувствовать себя частью компании, повышая их приверженность ей.

Транзакционное лидерство

Это основано на системе вознаграждения. Лидер вознаграждает работников за их работу, и эта сделка побуждает их добиваться поставленных целей.Основная функция этого лидера — создавать структуры, чтобы каждый член команды мог работать для достижения своих целей.

Трансформационное лидерство

Этот стиль лидерства способствует инновациям. Эти лидеры обладают прекрасными коммуникативными навыками и поощряют творческое участие, вдохновляя свою команду. К тому же они не боятся рисковать. Таким образом они трансформируют компанию и ее сотрудников, чтобы приспособиться к новым временам.

Ситуационное лидерство

Эти лидеры гибки, то есть они приспосабливаются к обстоятельствам.Лидер знает зрелость своих сотрудников и потребности компании и, соответственно, применяет наиболее подходящий стиль руководства, меняя его, когда того требует ситуация, или руководя каждым сотрудником с другим стилем.

Характеристики современного лидера.

СМОТРЕТЬ ИНФОРМАЦИЮ: Характеристики современного лидера [PDF]

ЛИДЕРСТВО В ЦИФРОВОМ ВЕКЕ

Наш современный мир отмечен дигитализацией, и в такой среде организациям нужны лидеры VUCA.Во второй половине двадцатого века военные США придумали этот акроним («Волатильность, неопределенность, сложность, двусмысленность») для обозначения сценария, характеризующегося нестабильностью. И это контекст, — сложная среда, отмеченная волной изменений, вызванных цифровой революцией и появлением миллениалов, — в которой сегодня движутся компании. Этот стиль лидерства, типичный для цифровой эпохи, характеризуется:

Большой гибкостью, позволяющей адаптироваться к нестабильности.

Постоянное обучение работе с неопределенностью.

Быстрая реакция на изменения и исключение двусмысленности.

Умение ясно и просто общаться, чтобы справиться со сложностями.

Коллективный стиль лидерства, который доверяет команде и дает ей свободу.

Способность понимать цифровую революцию и изменения, которые она вызывает.

Эмоциональный менеджмент направляет мышление поколения миллениалов.

ЛИДЕР В ИСТОРИИ

Фигура лидера в истории эволюционировала от лидеров, которые основывали свою власть на силе, до более рациональных форм лидерства сегодня, таких как вышеупомянутый лидер VUCA. Таким образом, лидерство адаптировалось к потребностям эпохи. В самые нестабильные эпохи, такие как первая половина двадцатого века, лидеры, которые навязывали свою волю благодаря своему характеру и своей способности принимать трудные решения, были наиболее ценными, в то время как в стабильные времена они считались авторитарными и недееспособными. в сочувствии.

Итак, фигура лидера — это менеджер, который занимает свою позицию благодаря своей харизме или опыту, он продвигает горизонтальное общение, он принимает во внимание мнение своей команды и заботится о своем благополучии, а также В то же время постарайтесь минимизировать влияние своих решений на планету. Это стиль руководства, обычно встречающийся в демократических странах, и который в деловом мире привел к появлению кодексов надлежащего управления, направленных на обеспечение более справедливого, прозрачного и эффективного управления компаниями. Это также привело к улучшению внутреннего контроля и корпоративной социальной ответственности (КСО).

ЛИДЕРЫ РОДИЛИСЬ ИЛИ СДЕЛАНЫ? ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ЛИДЕР VS. БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ ЛИДЕР

Прирожденный лидер сегодня известен как харизматичный лидер. Как следует из названия, это тот, кто встает у руля благодаря качеству, которому нельзя научиться из справочников. У них магнетическая личность, их команда воспринимает их как особенных и постоянно ищет их одобрения. Харизматичные лидеры создают позитивную атмосферу и заставляют свою команду сосредоточиться на проектах. Они хорошие коммуникаторы, и это иногда может скрыть отсутствие у них профессиональной подготовки.

На другой стороне медали — бюрократический лидер, который придерживается строгих правил, вытекающих из корпоративной политики. Их харизма или ее отсутствие не беспокоит их, потому что они руководят своей командой на основе правил, которым необходимо неукоснительно следовать для достижения целей. Они преклоняются перед эффективностью, и это обычно гарантирует качество их работы. С другой стороны, эти лидеры плохо адаптируются к изменениям и создают жесткую рабочую среду с ограниченным пространством для общения и творчества.

Что такое лидерство и типы лидерства

Лидерство — это отношения влияния между лидерами и последователями, которые стремятся к реальным изменениям и отражают их общую цель.

С этим определением мы принимаем следующие атрибуты «ЛИДЕРСТВА»

• Лидерство — это не действие или набор действий, это процесс.

• Лидерство — это не просто влияние, оно включает в себя влияние на других через лидерство. В то время как между лидером и последователями влияние взаимно, вместе они тем или иным образом влияют на окружающую среду.

• Лидерство выходит за рамки целей. Есть цель, причина, которая достаточно широка, чтобы создать видение, объединяющее последователей, у которых может быть другая индивидуальная цель.

Концепция лидерства хорошо заметна в таких областях, как военные операции, политика и управление. В рамках рабочей организации лидерство больше не является исключительно спонтанным или возникающим. Лидерство может быть назначено как часть требований об исключительной работе отдельных лиц, команд или может быть частью ожиданий, которые члены ролевого набора имеют от отдельных команд.Лидерство как управленческая функция больше не ограничивается высшими должностными лицами. Чтобы стать великим лидером, ознакомьтесь с этим бизнес-спикером.

Существуют разные типы стилей лидерства, которые существуют в рабочей среде, и у каждого стиля лидерства есть свои преимущества и недостатки. Некоторые компании предлагают один и тот же стиль лидерства, в то время как другие следуют разным стилям лидерства в зависимости от того, какую задачу нужно выполнять. Только культура и цели организации определяют, какой тип лидерства подходит компании.

11 типов лидерства

1. Аутентичное лидерство

Недавний аутентичный подход к лидерству, похоже, эволюционировал в свете крупных мошенничеств и скандалов, слепой гонки за прибылью и личной выгодой, а также краткосрочной перспективы с участием руководителей ведущих организаций.

Основное внимание уделяется уставу лидера как движущей силе позитивных взаимоотношений. Подлинность заключается в том, чтобы быть искренним и не пытаться играть какую-то роль; не действовать манипулятивно.

2. Автократическое лидерство

Автократическое лидерство позволяет автократическим лидерам полностью контролировать принятие решений, не консультируясь с другими. Автократический лидер обладает высокой властью и авторитетом и навязывает свою волю своим подчиненным.

Этот тип лидерства оказывается полезным там, где требуется тщательный контроль. Моральный дух творческих сотрудников падает, потому что их результатам не придают значения и сотрудники часто их ненавидят.Поскольку они не могут участвовать в принятии решений, это приводит к удовлетворенности работой и текучести кадров.

3. Принцип невмешательства

При таком типе руководства руководитель, придерживающийся принципа невмешательства, не осуществляет прямой контроль над своими сотрудниками. Поскольку сотрудники обладают большим опытом и не нуждаются в особом надзоре, руководитель, придерживающийся принципа невмешательства, не может обеспечить постоянную обратную связь с сотрудниками, находящимися под его или ее контролем.

Этот тип лидерства также ассоциируется с лидерами, которые не контролируют членов своей команды, не могут обеспечить постоянную обратную связь, что приводит к высоким затратам, плохому обслуживанию, несоблюдению сроков, отсутствию контроля и плохому производству.

4. Транснациональное лидерство

Информационное лидерство выделяет лидера как посредника перемен, происходящих, когда один или несколько человек взаимодействуют с другими таким образом, что лидеры и последователи поднимают друг друга на более высокий уровень мотивации и морали.

Процесс трансформационного лидерства направлен на влияние на изменения во взглядах и предположениях членов организации и на формирование приверженности целям и задачам организации. Между менеджерами и сотрудниками существует высокий уровень коммуникации, и именно под руководством руководителей сотрудники достигают своих целей и повышают производительность и эффективность.

5. Транснациональное лидерство

Транснациональное лидерство Противоположность транснациональному лидерству включает в себя управление в виде исключения, вмешательство и наказание тех, кто допустил ошибки. Это может привести к негативным эмоциям и работе со стороны подчиненных. Такой подход также потребует пристального наблюдения за подчиненными, которым это наверняка не понравится, и, если они будут чувствовать себя ограниченными, их работа может быть не самой лучшей.

Кроме того, некоторые из их добровольных форм поведения, таких как гражданское поведение, будут сокращены.Менеджер возглавляет группу высокомотивированных людей, которые следуют его руководству и достигают своих целей. Сотрудники проходят обучение или вознаграждаются, например, бонусами, в зависимости от их работы.

6. Бюрократическое лидерство

Под бюрократическим руководством руководитель верит в структурированные процедуры и гарантирует, что его или ее сотрудники точно соблюдают процедуры. Такой тип лидерства не оставляет места для исследования новых способов решения проблем и, по сути, работы по книге.

Этому типу руководства обычно следуют больницы, университеты, банки (где задействованы большие суммы денег) и правительственные организации для снижения коррупции и повышения безопасности.Целеустремленные и очень энергичные люди часто разочаровываются из-за неспособности организации адаптироваться к меняющейся среде.

7. Харизматическое лидерство

Харизматический лидер дальновиден и работает, внося большое количество энергии и энтузиазма в свою команду. Он устанавливает образец для подражания для своей команды и побуждает других показывать высокие результаты.

Этот тип лидеров предан организации и больше верит в него, а не в свою команду.Присутствие харизматичных лидеров стимулирует остальных сотрудников, и поэтому лидер такого типа должен быть привержен организации в долгосрочной перспективе.

Харизматическое руководство может представлять опасность для компании, если он решит уйти, чтобы исследовать новые возможности, и компании может потребоваться много времени и упорной работы, чтобы завоевать доверие своих сотрудников.

8. Партисипативное лидерство

Также известное как демократический стиль лидерства, партисипативное лидерство консультируется с сотрудниками и серьезно учитывает их идеи при принятии решений.Когда компания вносит изменения в организацию, совместный стиль руководства помогает сотрудникам легко принимать изменения, потому что им отводилась большая роль в этом процессе.

Совместное лидерство может потребоваться для задач, которые не являются рутинными или неструктурированными, где отношения не авторитарны, а локус контроля подчиненного — внутренний.

9. Директива по руководству

Директива по лидерству дает указания о том, что и как следует делать, а также о планировании работы и поддержании стандартов производительности.

Таким образом, можно сделать вывод, что директивное лидерство эффективно, поскольку подчиненные имеют внешний локус Контроля, не имеют опыта, имеют высокую потребность в ясности или низкую потребность в достижении. Кроме того, когда задача неструктурирована или существует конфликт между рабочими группами, был бы полезен более директивный стиль.

10. Поддерживающее лидерство

Поддерживающее лидерство проявляет заботу о потребностях сотрудников, лидер дружелюбен и доступен. Поддерживающее лидерство больше подходит для четко структурированных задач в условиях бюрократических и формальных властных отношений.

Поддерживая Лидерство, лидеры поддерживают своих подчиненных официально, а иногда и лично. Лидер всегда старается выполнять их требования, это также поднимает моральный дух сотрудников.

11. Лидерство, ориентированное на достижение

Лидерство, ориентированное на достижение, побуждает сотрудников работать на высшем уровне, ставя сложные цели, делая упор на совершенство и демонстрируя уверенность в способностях сотрудников. Лидерство, ориентированное на достижение результатов, в основном подходит для неструктурированных задач, где потребность подчиненных в достижениях высока.

Ссылки:

http://smallbusiness.chron.com/5-different-types-leadership-styles-17584.html

http://www.academia.edu/474807 / Types_of_Leadership_styles

Четыре стиля лидерства ситуационного лидерства®

Ситуационное лидерство ^® — это основанная на здравом смысле модель лидерства, основанная на непредвиденных обстоятельствах, которая состоит из четырех общих стилей лидерства. Два пояснения по этому поводу:

1. К сожалению, «здравый смысл» — это совсем не «обычная практика».”
2. «На основе непредвиденных обстоятельств» в основном означает правильный ответ на вопрос:
   1. «Какой стиль руководства является лучшим?»
   2. Ответ: Это как!

Ситуационный лидер использует один из четырех стилей лидерства, которые обеспечивают ему или ей наибольшую вероятность успеха в каждой ситуации , с которой он сталкивается. Эти ситуации являются функцией задачи , которую необходимо выполнить, в сочетании со связанной с задачей способностью и готовностью ведомого , идентифицированного для ее выполнения.Основываясь на объективной оценке этих параметров и с ответственностью за успешное и эффективное влияние на последователя, лидер реагирует на ситуацию одним из четырех стилей лидерства. Эти стили оперативно определяются Task / Directive Behavior and Relationship / Supportive Behavior :

• Task / Directive Behavior — степень, в которой лидер сообщает последователю , что делать, как делать. это, , где , это нужно сделать и , когда , это нужно выполнить
• Взаимоотношения / Поддерживающее поведение — степень, в которой лидер участвует в открытом диалоге с последователем, активно слушает и обеспечивает признание / подкрепление прогресса, связанного с задачей

СТИЛЬ 1 — РАССКАЗ, НАПРАВЛЕНИЕ или РУКОВОДСТВО

• Стиль 1 или красноречивый стиль лидерства характеризуется тем, что лидер использует от умеренного до высокого уровня поведения при выполнении задания и от среднего до низкого уровня поведения во взаимоотношениях.Лидер принимает решения, касающиеся своевременного выполнения задачи, и предоставляет последователю пользу из своего опыта в этом отношении. Поток связи: от лидера до ведомого. Вопросы, задаваемые руководителем, обычно сосредоточены на ясности (например, «Есть ли у вас какие-либо вопросы по инструкциям, которые мы только что рассмотрели?»).

Стиль 1 — это краткосрочный подход, предназначенный для создания движения .Он согласуется с последователями, которые имеют ограниченный (если есть) опыт или навыки выполнения рассматриваемой задачи и (по какой-либо причине) либо не уверены в себе, либо не имеют мотивации пытаться. Стиль 1 требует тщательного наблюдения со стороны лидера с явной целью выявления любых признаков постепенного прогресса (чтобы быть признанным лидером в стремлении ускорить текущее развитие).

СТИЛЬ 2 — ПРОДАЖА, КОУЧИНГ или ОБЪЯСНЕНИЕ

• Стиль 2 или стиль лидерства в сфере продаж описывает лидерский подход, который имеет высокое значение как в отношении задач, так и в отношении поведения во взаимоотношениях.Лидер по-прежнему имеет право принимать решения относительно , что должен делать последователь, , как он должен это делать, и , когда необходимо завершить, но эта структура предоставляется в сочетании с достаточным количеством возможность обсуждения почему задача важна и где она вписывается в общую схему работы. Лидер также активно признает энтузиазм, интерес и приверженность последователя обучению и получению опыта, связанного с выполнением задания.

Стиль 2 предназначен для создания взаимопонимания и понимания . Он согласуется с последователями, которые имеют ограниченный (если есть) опыт выполнения задачи, но источают как уверенность, так и мотивацию к процессу развития навыков под руководством лидера. Как и в стиле 1, эффективное использование этого подхода зависит от прямых наблюдений со стороны лидера, которые способствуют целенаправленным обсуждениям обратной связи и расширенному диалогу.

СТИЛЬ 3 — УЧАСТИЕ, СОДЕЙСТВИЕ ИЛИ СОТРУДНИЧЕСТВУ

• Стиль 3 или участвующий стиль лидерства принципиально отличается от Стилей 1 и 2 тем, что он «ведомый ведомым», а не «ведомым лидером».Как таковой, он описывает подход, который высоко оценивает поведение в отношениях, но мало — поведение при выполнении задач. В этом контексте (и с точки зрения лидера) последователь может выполнять поставленную задачу на устойчивом и приемлемом уровне, но ему не хватает уверенности или мотивации / приверженности для этого.

Цель стиля 3 — создать выравнивание. Если последователь развивается, он / она, возможно, продемонстрировал умение решать задачи, но все еще испытывает некоторую тревогу по поводу выполнения их самостоятельно.Если последователь регрессирует, он знает, что может эффективно работать, но потерял приверженность, мотивацию (или и то, и другое) к этому. В любом случае лидеру необходимо обсудить готовность последователя, задав открытые вопросы, призванные помочь ему распознать источник проблемы с производительностью и выработать жизнеспособное решение.

СТИЛЬ 4 — ДЕЛЕГИРОВАНИЕ, НАПРАВЛЕНИЕ ИЛИ МОНИТОРИНГ

• Стиль 4 или делегирующий стиль лидерства — это еще один подход к руководству, основанный на подчинении, который характеризуется низким уровнем как задачи, так и поведения во взаимоотношениях.Последователь может выполнять задачу на устойчивом и приемлемом уровне и одновременно уверен в себе и мотивирован на это.

Цель стиля 4 — создать / улучшить мастерство выполнения задач и автономность .