Тренинговая программа – Программы тренингов

Разработка программы тренинга

Тренинг помогает привести качество работы сотрудников в соответствие с корпоративными стандартами, адаптировать их деятельность к изменившимся требованиям при внедрении новых технологий, освоении нового оборудования. Но чаще всего компания заказывает бизнес-тренинг для того, чтобы повысить результаты производственной деятельности, увеличить продажи и т. п.

В такой ситуации критически важными вопросами, от которых зависит репутация тренера, являются: а решит ли компания с помощью тренинга имеющиеся проблемы? Необходим ли тренинг вообще? Кого из сотрудников стоит отправлять на обучение?

Принятие решения о проведении корпоративного обучения не относится к компетенции тренера, но менеджер по персоналу или руководитель компании тоже не всегда способны самостоятельно принять взвешенное и сбалансированное решение. В таком случае тренер может предложить руководителям совместно провести анализ результативности деятельности сотрудников.

Для этого сначала необходимо выбрать подразделения или отобрать группу работников, показывающих неудовлетворительные результаты (или ниже запланированных). Затем нужно сделать оценку профессиональных знаний, умений и навыков — и мотивации (желаний, установок) этих сотрудников: насколько они соответствуют корпоративным стандартам, необходимым для успешного выполнения работы. Оценку можно сделать, проведя аттестацию или опрос (интервьюирование, анкетирование) самих работников и их непосредственных руководителей. Результаты оценки по каждому сотруднику (в баллах от 1 до 10) обобщаются и заносятся в

матрицу анализа результативности ( Performance Analysis Quadrant, PAQ — рис. 1 ).

Рис. 1. Матрица анализа результативности

Каждый сотрудник, в соответствии с полученными оценками, попадает в один из четырех квадрантов :

Квадрант А (мотивация).

Работник имеет достаточный уровень знаний, умений и навыков, но низкий уровень мотивации. Повысить его результативность путем дополнительного обучения невозможно , это мотивационная проблема . Лучше сосредоточиться на повышении значимости участка работ, за который он отвечает; разработать дополнительные стимулы, поощрения и награды для самого работника (или включить его в имеющуюся корпоративную систему вознаграждений).

Квадрант B (ресурсы/процессы/среда). Работник имеет достаточный уровень как знаний, умений, навыков, так и мотивации. Низкие показатели результативности связаны с проблемами, которые он не может контролировать, скорее всего — с нехваткой времени, неэргономичностью рабочего места и т. д. Повысить его результативность путем дополнительного обучения невозможно . Лучше проанализировать качество линейного менеджмента и устранить недостатки в планировании и организации деятельности.

Квадрант C (отбор). Работник имеет как низкий уровень знаний, умений и навыков, так и низкий уровень мотивации. Низкий уровень результативности, скорее всего, связан с неправильным назначением, подбором или продвижением работника. Повысить его результативность путем дополнительного обучения невозможно . Лучше перевести человека в другое подразделение, на более подходящее место или уволить.

Квадрант D (тренинг). Работник имеет низкий уровень знаний, умений и навыков, но при этом высокий уровень мотивации. Повысить результативность деятельности можно путем дополнительного обучения (тренинг, обучение на рабочем месте, наставничество и т. д.).

Матрица анализа результативности — очень полезный инструмент, он помогает понять причины неуспешности работников и принять верные решения для исправления ситуации. Как видно из анализа результатов оценки, тренинг «показан» далеко не каждому сотруднику, демонстрирующему низкие результаты в работе, в большинстве случаев нужны

управленческие решения. Без такого предварительного отбора участников эффективность тренинга будет гораздо ниже. Более того, типовая программа обучения «для всех» часто может даже ухудшить бизнес-результаты.

Когда по результатам проведенного анализа оценки работников отобрана группа, для которой проведение тренинга необходимо, тренер может перейти к этапу разработки программы . Хорошую тренинговую программу нельзя написать «по случаю», ее разработке должен предшествовать серьезный анализ и планирование. Нужно, чтобы тренер ясно представлял себе, какие бизнес-цели ставит перед собой компания, какие материалы необходимо будет изучить и каковы потребности участников. В противном случае возможны серьезные ошибки, грозящие тренеру полным провалом:

• неверная фокусировка программы , в результате чего курс не соответствует бизнес-потребностям компании;
• слишком легкий/трудный курс для конкретной группы участников, который либо фрустрирует их, либо заставляет скучать;
• разработка некорректной программы курса : неполной, перегруженной либо содержащей неподходящие материалы.

Во многих странах тренеры и специалисты по разработке учебных программ используют стандартизованные процедуры — своего рода профессиональные стандарты для тренеров. К примеру, стандарт Instructional System Development ( ISD ) состоит из пяти этапов ( рис. 2 ): 1) анализ; 2) проектирование; 3) разработка; 4) реализация; 5) оценка.

Рис. 2. Модель разработки программы тренинга

Подобные алгоритмы четко предписывают тренеру, что нужно сделать на каждом из этапов разработки программы. В частности, очень важно еще до начала тренинга определить исходный уровень знаний и навыков, выяснить требования корпоративных стандартов, особенности поведения участников на рабочем месте. Это обязательный этап, иначе невозможно будет разработать метрики для итоговой оценки эффективности тренинга и учесть индивидуальные потребности участников (включая особенности предпочитаемых стилей обучения).

Когда четко сформулированы цели (в конкретных показателях, если это возможно), которых должны достичь участники на своих рабочих местах, и определен исходный уровень их компетентности, можно определить цели и задачи обучения (какие навыки, знания и установки должны быть усвоены и сформированы во время тренинга), а также способы измерения успешности обучения .

Правильная формулировка целей имеет критическое значение. Если цель сформулирована так: «Участники должны понимать тему (предмет, теорию, процесс и т. д.)», то каким образом «на выходе» можно будет измерить степень ее понимания? Как мы узнаем, смогут ли они применить

новые знания в работе? Поэтому цели обучения должны формулироваться в терминах совершения действий или поступков, которые можно наблюдать и измерять: участник тренинга должен быть в состоянии продемонстрировать выполнение конкретных действий и процедур, владение определенными навыками или применение полученных знаний. Кроме того, необходимо разработать методы оценки изменения реального поведения участников на рабочем месте.

При разработке программы тренинга ключевым является вопрос: каким образом помочь участникам продвинуться с уже имеющегося уровня знаний и умений на уровень мастерского владения новым материалом, применения новых навыков? Сначала есть смысл описать общий дизайн будущего курса: основные содержательные блоки (темы), структуру и стратегии изложения материала.

Существует множество способов организации и представления содержания учебного курса. Например, можно использовать следующие

стратегии изложения материала:

• пошаговую;
• от целостной картины — к составным частям;
• от общего — к специфическому;
• от известного — к неизвестному;
• от неизвестного — к известному и т. п.

Очень важно также правильно выстроить последовательность изложения материала. Для этого сначала каждую из задач обучения нужно сопоставить с соответствующими теоретическими знаниями и практическими упражнениями, различными видами активности и методами обучения. Все эти материалы будут объединены одной общей темой . Сгруппировав несколько логически связанных тематических блоков, мы получим учебный модуль (см.  приложение ). Последовательность изложения отдельных модулей образует структуру курса . К каждому модулю нужно разработать перечень всех необходимых раздаточных и демонстрационных материалов , спланировать их подготовку, оформление и тиражирование.

Материалами могут служить слайды (для презентации и для проектора), рабочий конспект тренинга ( Workbook ), планы работы, шаблоны и типовые формы различных документов, тесты, аудио- и видеозаписи, игрушки, формы для получения обратной связи от участников и их руководителей, материалы для практических заданий и экспериментов, анкеты для участников (самооценка навыков и самопроверка знаний), плакаты и т. п.

На этом же этапе планируется, какое оборудование понадобится для реализации всех видов активности: компьютеры, видеопроектор, флипчарты, видеокамеры, самоклеющиеся листочки и т. п.

Очень важно привлекать к оценке программы тренинга (и на этапе ее разработки, и на этапе реализации, и после ее окончания) менеджеров по персоналу и непосредственных руководителей участников программы обучения, учитывать их замечания и предложения.

Разрабатывая программу тренингового курса и выбирая методы обучения, нужно учитывать необходимость

интеграции в тренинге теории и практики, а также фокусирования его на достижении поставленных целей. Кроме того, обязательно нужно учитывать закономерности обучения взрослых, которые отражены в известной схеме Д. Киркпатрика ( Donald Kirkpatrick ):

Фаза 1. Получение практического опыта. Выбираются важные практические проблемы, конкретные ситуации. Эта информация требует оценки со стороны тренера.

Используемые методы: задавание вопросов, анализ контекстных ситуаций, групповое решение проблем, разбор конкретных ситуаций, ролевые игры, работа в малых группах.

Фаза 2. Осмысление опыта. Анализ имеющегося практического опыта и информации, полученной в первой фазе обучения.

Используемые методы: анализ полученной информации, обсуждение в малых группах и общегрупповые дискуссии, индивидуальные выступления участников, отчет о работе малых групп.

Фаза 3. Обобщение опыта. Подводятся итоги дискуссий, интерпретируются результаты, полученные во второй фазе, происходит кристаллизация новых знаний.

Используемые методы: обобщающие групповые дискуссии, итоговый обзор или мини-лекция.

Фаза 4. Практическое применение новых знаний. Они закрепляются в ходе выполнения практических заданий; устанавливаются связи между новыми знаниями и требованиями рабочих ситуаций.

Используемые методы: составление плана действий, дискуссии, практическая отработка новых навыков, выездные практические занятия.

Для получения, а главное — закрепления эффективных результатов тренинга члены группы должны пройти через все фазы цикла.

Уже полностью разработанную и скомпонованную программу тренинга обязательно нужно проверить (до начала работы с группой). При этом важно ответить на следующие вопросы:

1) относящиеся к общим целям и задачам:

• Помогает ли тренинг достичь бизнес-целей компании (основных, дополнительных и специфических)?
• Соответствует ли он уровню подготовки участников?
• Дает ли участникам требуемые знания, умения и навыки, формирует ли необходимые установки?
• Достигаются ли поставленные цели обучения?

2) относящиеся к критическим пунктам дизайна самой программы тренинга:

• Сформулированы ли специфические, измеряемые цели для каждого модуля?
• Соответствует ли содержание каждого модуля поставленным целям?
• Есть ли способ оценить, насколько каждый модуль соответствует поставленным целям?
• Все ли виды активности соответствуют определенной цели тренинга?
• Четко ли очерчены связи между различными частями программы курса?
• Позволяют ли выбранные методы эффективно обучать участников с разными стилями обучения?
• Насколько реалистичны расчеты времени, которое потребуется для каждого модуля, для каждого вида групповой активности (с учетом размера группы и ее специфики)?
• Предусмотрено ли время для объяснения группе каждого вида активности, для ответов на вопросы, для подведения итогов каждого модуля, каждого учебного дня и тренинга в целом?
• Соответствует ли уровень сложности (детализации) материала целевой аудитории;
• Соответствуют ли выбранные методы поставленным целям?
• Используются ли все виды работ: индивидуальная, в парах, в малых и больших группах?
• Соответствует ли выбранный айсбрейкер теме и задаче тренинга, его продолжительности?
• Нет ли лекционных фрагментов или дискуссий продолжительнее 15–20 минут?
• Нет ли повторяющихся паттернов в использовании различных методов (например, лекция — дискуссия — лекция — дискуссия и т. д.)?
• Предусмотрены ли интересные, увлекательные виды деятельности в первый час после обеденного перерыва?
• Есть ли учебные (справочные, методические) материалы для каждого нового/сложного вида активности?
• Есть ли письменные инструкции для каждого вида активности?
• Есть ли демонстрационные материалы (слайды, плакаты и т. п.), поддерживающие все ключевые положения курса и те, к которым придется неоднократно возвращаться?
• Предусмотрено ли составление планов деятельности или других видов самостоятельной активности участников после окончания тренинга, для того чтобы стимулировать (и облегчить) применение новых знаний и навыков на рабочем месте?

В рамках итоговой проверки желательно провести пилотное тестирование программы тренинга, при котором проверяется, развивают ли запланированные упражнения и виды активности требуемые умения и навыки участников.

С точки зрения Х. Миккина ( Henn Mikkin ) при работе с группой тренеру важно отслеживать три процесса: обучение, групповая динамика и развитие личности. Под групповой динамикой понимается совокупность процессов развития группы, продвижения ее от стадии к стадии.

Начинать тренинг желательно с таких процедур, как знакомство , прояснение ожиданий и принятие правил работы в группе.

Даже если участники хорошо знакомы друг с другом, вводную процедуру знакомства лучше не пропускать. Она позволяет им адаптироваться к новой ситуации, друг к другу, к тренеру. Во время знакомства тренер также имеет возможность провести предварительную диагностику группы.

Несмотря на то, что до начала тренинга проводится оценка потребности в обучении, вопрос об ожиданиях участников очень важен. Если участники озвучивают новые запросы, у тренера появляется возможность оперативно скорректировать программу тренинга. Также работа с ожиданиями важна и с точки зрения оценки эффективности обучения участниками в конце тренинга.

Одной из ключевых психологических характеристик любой малой группы является наличие групповых норм — определенных правил, выработанных и принятых группой, которым должно подчиняться поведение ее членов, чтобы была возможна их совместная деятельность. Участники также должны выработать групповые санкции — меры, к которым группа прибегает, чтобы склонить своего члена выполнять групповые правила.

Далее тренер рассказывает участникам о целях и задачах тренинга, представляет его программу. Он должен четко сформулировать цели обучения и критерии оценки его результатов, рассказать обо всех видах деятельности, в которых людям предстоит принимать участие.

При организации работы в малых группах тренер должен четко формулировать задания. Листки с отпечатанным на них текстом задания и предлагаемыми к обсуждению вопросами можно раздать каждому участнику — а можно записывать задания на флипчарте или на доске. Для членов группы желательно ввести новые роли: «секретарь», «лидер» или «ведущий дискуссии», «хранитель времени» и «докладчик».

Очень важно, чтобы тренер использовал вопросы, стимулирующие и направляющие дискуссию, и побуждающие делать собственные выводы в ходе обсуждения. Это требует большого опыта и умения вести групповую работу. Тренер должен быть компетентным в предметной области, связанной с темой тренинга, служить надежным источником информации. Это не значит, что он автоматически предоставляет готовые ответы на любые вопросы, скорее — вовлекает участников в процесс их самостоятельного поиска.

При освоении практических навыков тренер выступает в роли наставника. Когда слушатели начинают выполнять задания самостоятельно, он может помогать им советами, поддерживать и побуждать к практическому применению новых знаний и навыков.

В завершении тренинга тренер должен помочь слушателям подвести итоги дискуссий и обсуждений, осознать, что нового они узнали и чему научились, сделать для себя принципиальные выводы, вынести определенные уроки. Не менее важно связать содержание обучения с реальными жизненными ситуациями и рабочими проблемами слушателей, помочь им осознать, где новые знания будут применимы и полезны. Для этого составляется план применения полученных знаний на рабочем месте .

При подведении итогов тренинга полезно обсудить с группой следующие вопросы:

• Что больше всего понравилось на протяжении обучения?
• Что показалось наиболее трудным?
• Как вы сможете применить полученные знания и навыки непосредственно на вашем рабочем месте?
• Что вам хочется сразу же попробовать применить на рабочем месте?
• Что может помешать вам это сделать?
• Сможете ли вы после обучения лучше выполнять свои рабочие задания?
• Если бы вы самостоятельно принимали решения о вашей работе, что вы теперь сделали бы по-другому (и как именно)?
• В каких умениях и навыках вы бы хотели больше попрактиковаться?
• Какие вопросы остались для вас нерешенными?

Учитывая, что бизнес-тренинги предназначены для обучения взрослых, выбор конкретных методов и способов обучения должен учитывать специфику этого контингента обучаемых (см. статью Г. Базаровой «Особенности обучения взрослых» ).

Выбор используемых методов должен соответствовать поставленным при планировании тренинга целям (зачастую — нескольким):

• для передачи новых знаний чаще всего используются лекции (в тренинге — мини-лекции) и семинары;
• профессиональные навыки и умения отрабатываются во время выполнения различных упражнений, в самостоятельной работе, при решении практических проблем;
• навыки межличностного взаимодействия и коммуникационные навыки формируются в дискуссиях, при работе в малых группах, при участии в ролевых и симуляционных играх и т. п.;
• для выработки установок нужны дискуссии, работа в малых группах, ролевые игры, рефлексивный анализ ситуаций и др.

Здесь нет и не может быть никакого шаблона: выбор правильного сочетания подходящих методов обучения для эффективной организации работы участников тренинга, лучшего понимания и усвоения ими нового материала — сложная творческая задача. Широкая палитра используемых методов помогает удерживать внимание участников, повышает степень их включенности в рабочий процесс. Адекватность выбора методов целям обучения свидетельствует о профессионализме тренера.

Наиболее сложной задачей при работе со взрослой аудиторией является формирование новых установок или изменение имеющихся. Обучение (особенно групповое) часто приводит к изменению взглядов человека на существующие проблемы и привычные пути их решения, к переосмыслению собственного опыта и поведенческих стереотипов. Тренер должен организовать деятельность группы таким образом, чтобы участие в ней стимулировало формирование у ее членов новых подходов, взглядов, оценок, отношений и установок, которые помогут изменить их привычное поведение на рабочем месте. С другой стороны, он ничего не может навязать взрослым людям: попытка предложить — пусть и эффективный, но единственно верный взгляд — вызывает у аудитории только отрицательную реакцию. Результаты обучения здесь можно измерить лишь косвенно, наблюдая за поведением обучающихся.

Чаще всего в тренингах используются следующие методы: лекция, семинар, разбор конкретной ситуации ( case study ), игра, учебный кино- и видеофильм, психогимнастика, мастерская ( workshop ), групповая дискуссия (см.  таблицу ).

Методы обучения

Метод	Описание метода
Лекция	Задачи: передача большого количества информации за короткое время.   Слушатели воспринимают информацию преимущественно пассивно. При проведении тренингов используется достаточно часто
Семинар	Задачи: упорядочивание теоретического материала, обмен информацией и практическим опытом, выработка умений, контроль знаний.   Слушатели более активно включены в диалог с тренером и друг другом. При проведении тренингов используется достаточно часто
Демонстрация	Задачи: ознакомление с новыми знаниями, методами работы, выполнением новых навыков и т. д.   Слушатели воспринимают информацию преимущественно пассивно. При проведении тренингов используется достаточно часто
Разбор конкретных ситуаций ( case study )	Задачи: разбор описания определенных ситуаций из жизни организации, группы людей или отдельных лиц, формулирование проблемы и поиск вариантов ее решения.   Слушатели активно включены в диалог с тренером и друг другом. При проведении тренингов используется достаточно редко
Деловые, симуляционные и ролевые игры	Задачи: передача социального опыта, овладение средствами решения задач, усвоение этических норм и правил поведения в различных ситуациях, ускоренное освоение предметной деятельности.   Слушатели активно включены в игровой процесс. При проведении тренингов используется достаточно редко
Учебные кино- и видеофильмы	Задачи: просмотр учебных кино- и видеофильмов, анализ показанных ситуаций и проблем, поиск вариантов их решения.   Слушатели активно включены в диалог с тренером и друг другом. При проведении тренингов используется достаточно редко
Психогимнастика	Задачи: формирование или восстановление у человека бодрого и работоспособного состояния за счет выполнения различных вспомогательных упражнений.   Слушатели активно включены в совместную деятельность. При проведении тренингов используется достаточно часто
Мастерская ( workshop ), мастер-класс	Задачи: работа с отдельными задачами/темами, основной акцент делается на практических аспектах.   Слушатели активно включены в совместную деятельность. При проведении тренингов используется достаточно редко
Упражнения, эксперименты (индивидуальные, парные, в малой и большой группе; практическое применение знаний и навыков)	Задачи: отработка и закрепление практических навыков.   Слушатели максимально активно включены в совместную деятельность. При проведении тренингов используется достаточно часто
Дискуссия (парная, в малой или большой группе)	Задачи: интенсивный поиск решения общей задачи, обмен мнениями.   Слушатели активно включены в диалог с тренером и друг другом. При проведении тренингов используется достаточно часто
Моделирование ситуаций	Задачи: анализ имеющихся данных, поиск проблем и вариантов их решения.   Слушатели активно включены в диалог с тренером и друг другом. При проведении тренингов используется достаточно редко

К вариантам проведения групповых дискуссий можно отнести следующие методики:

«Аквариум». Команда делится на две подгруппы, одна из которых решает какую-либо проблему, а вторая наблюдает за действиями первой. Затем группы меняются местами. После выполнения задания проводится обсуждение полученных результатов и процесса групповой работы.

Дебаты. Структурированный обмен мнениями (по определенным правилам, в соответствии с установленным алгоритмом) между группами, стоящими на разных позициях, имеющими разные мнения, придерживающимися различных точек зрения.

«Мозговой штурм». Это форма групповой работы проводится с соблюдением определенных правил. Цель мозгового штурма — поиск новых вариантов решения проблемы.

Психодиагностика — выявление и измерение индивидуально-психологических особенностей личности не является, конечно, методом обучения, но различные тесты, анкеты, опросники и т. д. достаточно часто используются на тренингах как отдельный вид деятельности или практическое задание. Проводится как индивидуально (в виде самооценки), так и в групповом варианте.

Результаты психодиагностики (пусть и такой экспресс-вариант) позволяют участникам узнать о себе что-то новое, осознать полученный опыт, помогают тренеру вовлечь членов группы в рефлексивное обсуждение происходящих с ними изменений.

Тренинг можно считать хорошо спланированным, разработанным и проведенным тогда, когда он приносит измеримые бизнес-результаты!

Базарова Гули, Менеджер по персоналу

Приложение: Структура учебного модуля

тренинги

hr-portal.ru

Как разработать программу тренинга: основные упражнения

Любая программа тренинга состоит из мини-лекций и различных упражнений. И типов упражнений всего пять. В прошлой статье мы подробно рассмотрели упражнения-разогревы. А сегодня также подробно разберем основные упражнения.

Ещё их называют тематическими.

• Это упражнения, которые непосредственно тренируют те умения, за которыми участники пришли на тренинг.

Это главные упражнения в тренинге. Отсюда и их название. На тренинге ораторского мастерства — это упражнения, формирующие умение выступать на аудитории, умение правильно жестикулировать, умение отвечать на сложные вопросы. В тренинге продаж — это упражнения, вырабатывающие умение выяснять потребности, использовать воронку вопросов, работать с возражениями и т. п.

• В навыковом тренинге (задача которых, как раз, вырабатывать необходимые умения) именно основные (тематические) упражнения должны занимать наибольшую часть времени тренинга. До 70% от общего времени.
• У мотивационных тренингов задача иная — создать у участников мощную мотивацию к изменениям, сформировать у них важные осознания о себе, о взаимоотношениях, о мире. Такие тренинги могут содержать совсем мало основных упражнений, а порой и вовсе обходиться без них.

Как узнать основное это упражнение или нет? Легко. Нужно просто задать себе вопрос: какое умение оно тренирует? Если умение не тренируется — значит это не основное упражнение.

Важное условие для основного упражнения — оно должно быть построено так, чтобы в нем успели поработать все участники тренинга. Основное упражнение, где потренировались лишь несколько человек из группы — недопустимо. Ведь все участники в равной степени имеют право получить те умения, за которыми пришли на тренинг.

Поэтому основные упражнения чаще всего проводятся в парах или тройках…

И ещё в мини-группах по 4–6 человек. Эти конфигурации как раз позволяют сделать так, чтобы отработать умение успели все участники тренинга.

Например, мы проводим тренинг ораторского мастерства, и хотим, чтобы каждый участник вышел перед группой и сказал зажигательную речь на 3 мин. Допустим, у нас на тренинге 16 участников. Если каждый будет выходить на общий круг и выступать, это займет у нас более 2-х часов: 3 мин. на выступление плюс 5 мин. на обратную связь (ведь многие захотят высказаться, все-таки тренинг ораторского мастерства), итого 128 минут на группу да плюс ещё легендарное «то да сё»…

Обычно, проводя тренинги, мы стараемся успеть как можно больше, и времени традиционно не хватает. Упражнение на 2–2,5 часа — роскошь. Да и ещё важный момент — группа заскучает, энергетика, вовлеченность и мотивация участников сильно «просядет», если мы будем 2 часа делать одно и то же.

Каков же выход? Выхода целых два:

• Сократить количество выступающих. Мы предлагаем выступить 4–5 «самым смелым». Для них — опыт огромный. После анализа плюсов и минусов каждого выступления переходим к мини-лекции об инструментах эффективного и зажигательного выступления. Хороший вариант! Просто это будет уже не основное упражнение, потому что большинство группы в нем ничего не потренировало.
• Разделить участников на мини-группы. Например, 4 «самых смелых» участника выступают на общую группу, им дается развернутая обратная связь под управлением тренера. Затем мы формируем 2 команды, в каждой из которых должны оказаться по 2 уже выступивших человека (пусть они будут «капитанами команд») и по 6 ещё не выступивших участников. Теперь в мини-группах необходимо продолжить работу так, чтобы выступили все. «Капитаны» организуют процесс и качественную обратную связь. Тренер подходит то к одной, то к другой команде, помогая в обратной связи.

Что мы имеем во втором варианте:

• Время сокращается с 2 часов до 1 часа 20 минут.
• При этом умение тренируют все участники.
• Тонус и включенность участников на гораздо более высоком уровне, т. к. они работали самостоятельно, были вовлечены, задействованы.
• Плюс мы дали возможность активным участником проявиться в роли «капитанов команд», что хорошо для групповой динамики, т. к. ускорит распределение ролей в группе. Но это уже совсем другая история… И её мы обязательно разберем в наших последующих статьях.

Если нужно ещё сократить время — значит, даем выступить 3–4-м активным участникам, затем формируем 3 команды, в каждой из которых будет по 4 не выступавших участника. По времени получаем примерно 1 час. И все выше перечисленные плюсы сохраняются.

Делать более 3-х команд в рамках наших условий (16 участников) уже не оправданно. Потеряется ощущение выступления перед аудиторией, если перед вами будет сидеть только 2–3 слушателя. Здесь тренеру всегда нужно искать разумный компромисс, чтобы и нагрузка на участников сохранялась, и время экономилось.

Основные упражнения — это масштабные, длительные упражнения. Часто они занимают от 30 минут до 1,5 часов. Поскольку каждый участник должен хорошенько проработать то умение, которое закладывается в данном упражнении, то каждому нужно дать достаточно времени, чтобы не приходилось торопиться. И так же важно дать достаточно времени на обратную связь, ведь она в основных упражнениях не менее ценна, чем сама отработка.

Когда коллеги приносят мне свои новые программы тренингов с просьбой посмотреть, внести правки и я вижу, что на основное упражнение отведено 10–15 минут — это сразу вызывает у меня сомнения. Ну не бывает так )). Или умение выбрано ну уж слишком мелкое. Или дано недостаточно времени на проработку. Или же участвуют в итоге не все…

Откуда же брать основные упражнения?

Здесь есть хорошая новость — их достаточно легко создавать самим! Просто берем ситуации, кейсы из жизни, связанные с темой нашего тренинга и перекладываем их на упражнения. Посоздаем?

• Тренинг продаж? Пусть это будет упражнение в парах. Один — продавец, другой — покупатель. Продавцу нужно продать предложенный нами товар покупателю согласно той схеме, которую мы дали. Например, мы только что изучили, как строить воронку вопросов для выяснения потребностей клиента. Задача продавца: используя данную «воронку» совершить продажу.

Сколько дать времени на работу? Поскольку «воронка» новая, участникам придется внимательно думать, подбирать нужные слова, поэтому времени нужно дать немало. Например, 7–10 минут на работу в одну сторону. Выбор времени, конечно же, зависит и от сложности товара.

Сразу после того, как время на «продажу» завершилось, обязательный компонент — обратная связь внутри пар. Это крайне важно. Обратная связь дает возможность «продавцу» отрефлексировать свою работу, проговорить свои ощущения, не накапливая их. Обратная связь позволяет обоим участникам в паре закрепить понимание воронки вопросов.

• Упражнение, проведенное без обратной связи (сразу после завершения «продажи») теряет в своей эффективности до 50%!

Как лучше построить обратную связь в основных упражнениях?

1. Сначала всегда лучше дать высказаться тому, кто «продавал»: Какие ощущения? Насколько эффективной получилась «воронка» на его взгляд?

2. Затем дать возможность высказать «покупателю» свое мнение: Была ли эффективно использована «воронка»? Что получилось хорошо? На что ещё стоит обратить внимание и доработать?

3. Если мы планируем выводить обратную связь на общий круг, то сначала лучше дать возможность участникам высказаться внутри пар, а только потом уже выводить её на всю группу.

Но вернемся к созданию основных упражнений. Так же легко придумывать основные упражнения и для любой другой темы тренинга:

• Тренинг влияния? Пожалуйста. Ищем кейсы из жизни, где важно умение влиять. Участники в парах. Одна сторона — водитель, который нарушил правила, потому что очень торопится в аэропорт. Вторая сторона — гаишник, который его остановил. Водителю важно убедить гаишника отпустить его как можно скорее и без штрафов.

Спрашиваем себя, где ещё в жизни есть яркие случаи влияния? Например, один из пары — чиновник, который может дать нужную справку, а может и не дать её (решение будет принимать он). Задача второго — убедить чиновника за 7–10 минут такую справку выдать.

• Тренинг межличностных отношений в паре? И мы хотим научить участников договариваться. Отлично! Значит, один будет играть роль супруга, второй — супруги. И им нужно за 10–15 минут договориться: они будут покупать машину (желание супруга) или новую мебель в кухню/шубу (желание супруги). Сумма денег ограничена — или то, или другое, пол машины и пол шубы — нельзя 🙂 . Договариваемся!

Конечно, логично ставить основные упражнения после мини-лекции, в которой вы дали некую схему, которую и нужно отработать в данном упражнении. В наших примерах мы дадим перед основными упражнениями схему «воронки вопросов», «алгоритм эффективного убеждения» и мини-лекцию о том, «как легко договориться в паре». Кстати, о том, как делать сильную, запоминающуюся мини-лекцию мы тоже поговорим в одной из последующих рассылок.

Как видите, создавать основные упражнения для тренинга достаточно просто. Если же вы захотите добавить в свою копилку готовые и «вкусные» основные упражнения, вы всегда можете приобрести их в нашем разделе «Упражнения для тренингов». Ставьте фильтр «основные упражнения» и выбирайте то, что вам нужно!

А нам осталось рассмотреть ещё 2 профессиональных тренерских момента:

• Пары или тройки? Что выбрать?

Все наши упражнения можно провести и в тройках. Тогда третий будет играть роль «наблюдателя».

В чем плюсы и минусы наблюдателя? Он как человек, не вовлеченный в процесс продажи, даст более объективную и более глубокую обратную связь. Это плюс. Потребуется в 1,5 раза больше времени, чтобы поработали все. Это минус (хотя иногда и плюс 🙂 ). Поскольку все участники тройки пройдут 3 круга продажи, то умение освоится на гораздо более устойчивом уровне. Это несомненно плюс!

Итак, работа в тройках (по сравнению с парами) дает более глубокий уровень проработки, формирует более устойчивое умение, но требует больше времени.

Ещё стоит учесть, что работа в тройках требует определенного уровня доверия в группе. Просто «продать товар коллеге» или «продать товар, когда за твоей продажей следит наблюдатель» — для большинства участников тренинга это «две большие разницы».

Поэтому на первых этапах тренинга лучше давать работу в парах. Работа в парах быстрее всего формирует доверие в группе. Когда доверие сформировано, и участники готовы открыто работать — даем основные упражнения в тройках.

Какой товар продавать в рамках основного упражнения?

Здесь есть 2 основных варианта: строить продажу на реальном товаре — том, который участники продают в жизни. Или на нереальном для них товаре, с которым они в жизни не работают.

Многие тренеры выбирают всегда работать на реальном товаре. И ошибаются. Ведь освоить новый способ действия на реальном товаре — гораздо сложнее! Очень много «хвостов», прошлого опыта, который тянет к привычному способу продажи, участники «скатываются» в то «как делали всегда», а не тренируют ту схему, которую предложил тренер.

Чем сложнее умение, чем важнее нам, чтобы участники его правда освоили — тем лучше делать это на «нереальном» для них товаре!

Обычно они продают автомобили? Значит, пусть в основном упражнении продают телефоны. Или пусть продадут друг другу банку кофе по предложенной вами схеме.

Кстати, чем необычнее «нереальный товар», тем сильнее это повышает вовлечённость, энергетику участников, их интерес к упражнению.

Например, задача «продать лысому расческу» или «эскимосу снег» обычно помогает не только потренировать умение, но и сильно бодрит участников.

Конечно же, освоив новое умение на нереальном товаре, обязательно нужно потом перенести его на реальный товар, дать возможность участникам переложить его на свою специфику.

Поэтому на важное умение опытные тренеры часто дают 2 основных упражнения:

• Первое — попроще. В парах и на нереальном товаре.
• Второе — посложнее. Например, в тройках и на реальном товаре.

И тогда умение действительно формируется! И наши тренинги становятся по-настоящему эффективными!

Ну, пора бы уже заканчивать…Так много хочется сказать, что никак не получается писать короткие статьи )). Давайте «на сладкое» рассмотрим пример реального основного упражнения для тренинга продаж.

Тренер в мини лекции знакомит группу с технологией грамотного предложения ЧПВ:

• Черты (красный)
• Преимущества (ярко, выделяется из других)
• Выгоды (на вас будут обращать внимание)

Далее дает упражнение, назовем его «Звёздный час»:

После того как мы узнали об алгоритме предложения ЧПВ, логичным будет отработать его, что называется, на «кошках». Кошками в нашем случае выступят пластиковые стаканчики.

Далее тренер делит группу на мини-группы по 5–6 человек, и раздет каждой группе одинаковые пластиковые стаканы (по одному на группу).

Каждой команде необходимо придумать максимальное возможное количество цепочек ЧПВ на пластиковый стаканчик. На эту работу дается 10 минут.

Дальше мы с вами сыграем в аналог некогда существовавшей популярной детской передачи «Звёздный час». Одна команда называет свою цепочку ЧПВ, другая должна назвать свою. И так, по — очереди, пока список или фантазия не иссякнут. Интерес в том, что цепочки всегда должны быть новыми и повторять уже названные цепочки, в том числе названые другой командой нельзя.

Но я надеюсь, все понимают, что черта может быть одна, а выгод и преимуществ из этой черты может быть несколько и соответственно на одну черту можно построить несколько цепочек ЧПВ.

Группы по — очереди называют цепочки ЧПВ, пока они не иссякнут. Тренер комментирует цепочки, если в них есть неточности (например, перепутаны преимущества и выгоды) исправляет, подсказывает.

Время на все упражнение: около 30 минут.

Необходимые ресурсы: пластиковые стаканчики по числу групп.

• Это основное упражнение? Да.
• Какое умение оно тренирует? Составлять цепочки по схеме ЧПВ.
• Участвуют все? Да, в обсуждении и выработке цепочек участвуют все в мини-группах.
• На реальном или нереальном товаре построено упражнение? На нереальном (пластиковых стаканчиках). А значит, схема ЧПВ усвоится быстрее, а само упражнение пройдет бодро и энергично.

После этого упражнения уместно было бы дать ещё одно основное упражнение на тренировку ЧПВ уже на реальном товаре, чтобы закрепить умение и интегрировать его в ситуацию участников.

Вот у нас уже рождаются и целые кусочки тренингов!

www.psychologos.ru

Как разработать программу тренинга: типы упражнений

Любая программа тренинга состоит из мини-лекций и самых разнообразных упражнений. Для разработки программы важно понимать, какие типы упражнений существуют, каковы их цели и задачи, на каком этапе тренинга каждый их них стоит использовать.

Основных типов упражнений всего пять, а именно:

1. Упражнения-разогревы (разминки)
2. Основные (тематические) упражнения
3. Упражнения-вызовы (проблематизирующие)
4. Упражнения на ускорение распределения ролей в группе
5. Упражнения на саморефлексию

Давайте рассмотрим каждый из них подробно.

1. Упражнения-разогревы

Они же — разминки.

• Это упражнения, цель которых — запустить нужный групповой процесс.

Основные групповые процессы, которые могут быть важны тренеру в группе на том или ином этапе тренинга, это:

• доверие
• энергетика
• включенность участников
• креативность
• сплоченность
• или же, наоборот, соревновательность

Провести упражнение-разогрев — все равно, что заехать на заправку за бензином перед дальней дорогой. Так же и разогрев — он запускает нужный процесс, который потом тренер использует для дальнейшей работы группы. Например, после разогрева может быть дана важная, непростая тема (мини-лекция) и участники будут воспринимать её гораздо более внимательно, чем было бы без разогрева.

Широко распространен шаблон, что разогрев, разминка — это всегда энергичное упражнение. Это не так. Разогрев, запускающий энергетику в группе — это всего лишь один из вариантов разогревов.

Например, если тренер попросит каждого участника группы найти в зале предмет, с которым он сейчас себя больше всего ассоциирует и представиться «из этого предмета» (обычно это происходит примерно так: «я ассоциирую себя с чистым листом флипчарта, готов к восприятию новой информации», «а я ассоциирую себя с музыкальным центром, пока ещё не включился, но ожидаю, когда меня включат» и т. д. ), то это так же будет разогревом, хотя упражнение и не энергичное, оно проходит сидя в кругу. Этот разогрев запустит следующие групповые процессы: усилит доверие в группе, быстро включит у группы состояние «здесь и сейчас», запустит ассоциативное мышление, креативность.

Кстати, такой разогрев очень удобно использовать в начале второго дня тренинга, чтобы понять в каком состоянии, настроении находятся участники. Ведь если их просто спросить об этом, то большой откровенности мы возможно и не услышим. А представляясь «из предметов» участники незаметно открывают о своем состоянии и настроении гораздо больше информации…

Упражнения-разогревы имеют подчиненное значение. Они — не есть самоцель. Они нужны для того, чтобы запустить нужный процесс, на котором тренер будет строить дальнейшую, серьезную, основную работу. Также как и заправка не является самоцелью, она нужна нам лишь для того, чтобы доехать до нужной нам точки.

Когда же нужны упражнения разогревы? Они нужны всегда, когда теряется необходимый групповой процесс, когда «заканчивается бензин». Традиционно они необходимы в самом начале тренинга, когда в группе ещё нет ни доверия, ни энергетики, ни сплоченности. В незнакомой группе в начале тренинга часто приходится ставить целую серию разогревов, построенных по принципу «от простого к сложному», чтобы и познакомить участников, и создать базовое доверие, и поднять энергетику группы.

Также традиционно разогревы необходимы в начале каждого блока тренинга. Потому что после каждого перерыва теряется включенность участников, после обеденного перерыва сильно теряется энергетика, тонус участников.

Могут понадобиться разогревы и в середине блока. Если, например, у вас слишком большой блок теории и теряется включенность и энергетика группы. Или если вам необходимо усилить некий групповой процесс перед большим основным упражнением.

Сколько времени отводить на разогрев? Здесь есть одно основное правило — разогревы должны быть рентабельны по времени. Ведь это всего лишь «заправка». И если нам необходимо доехать в точку назначения за 1,5 часа, странно тратить 30 минут из них на заправку.

• Поэтому разогрев обычно занимает от 5 до 15 минут.

Исключения составляют упражнения-«ледоколы». Это отдельный вид разогревов, цель которых — установить устойчивое базовое доверие в группе (отсюда и название, они призваны «растопить лед») и они могут длиться до 40 минут. Использование «ледоколов» оправданно в начале длительной тренинговой группы. Например, если тренинг будет идти раз в неделю по 4 часа в течение 8 недель, и тема тренинга требует высокого уровня открытости участников, то вполне допустимо выделить 40 минут первого занятия на установление устойчивого доверия.

Один из классических «ледоколов», довольно распространенных на тренингах личностного роста — «Слепой и поводырь»:

Упражнение проводится в парах. В каждой паре выбирается «слепой» и «поводырь». Инструкция «поводырям»: «Вы ведете своего партнера за собой. Глаза у него закрыты. Познакомьте его с окружающим миром, с этой комнатой». Участники в парах расходятся по комнате (возможен выход за пределы помещения). «Поводырь» ведет «слепого» за собой (или поддерживает его сзади за плечи), знакомит его с предметами окружающего мира, людьми, интерьером. Через десять минут участники дают друг другу обратную связь в парах и после этого меняются ролями. После завершения упражнения проводится общее итоговое обсуждение. Участники рассказывают, как они себя чувствовали в роли «поводыря» и «слепого», было ли им удобно в этой роли, доверяли ли они своему партнеру.

Это упражнение обычно занимает около 40 минут с учетом всей обратной связи и итоговой рефлексии. В большинстве же случаев, как мы и говорили, разогревы занимают от 5 до 15 минут.

Проводя разогрев важно помнить следующий принцип: это «начало», а не «конец».

Что это означает? Вы наверняка замечали, что если участники активно двигаются, выполняют какое-то энергичное задание, то сначала энергетика группы растет, а с какого-то момента начинает падать, т. к. накапливается утомление. Важно заканчивать разогрев тогда, когда энергетика пошла вверх, но пока она ещё не достигла своего пика и уж тем более не начала падать. Иначе мы получаем результат, противоположный запланированному.

Разогрев — как «трамплин». Мы подхватываем запущенный процесс, и используем его для нашей дальнейшей работы.

Профессионально проведенный разогрев должен отвечать следующим критериям:

• Это легко. Упражнения-разогревы не должны вызывать сложностей у участников.
• Участвует вся группа. В разогреве не может участвовать только несколько человек. Тогда это не разогрев, а какой-то другой тип упражнения. Ведь процесс нам нужен во всей группе, значит, и участвовать должны все.
• Разогрев должен подводить к следующей теме. Это один из параметров, которые отличают тренеров-профессионалов от любителей.

Согласитесь, странно звучит, когда проводя бизнес-тренинг с серьезной группой, тренер говорит что-то вроде: «Ну, а теперь давайте немного взбодримся, развлечемся и поиграем…. Ну вот мы и развлеклись, взбодрились, а теперь давайте вернемся к нашей теме». Создается ощущение оторванности одного элемента тренинга от другого, ощущение несерьезности происходящего. Зачем?

И как профессионально и красиво, когда разогрев логично подводит к следующей теме! Такой тренинг выглядит цельным, продуманным, высокопрофессиональным.

Например, есть достаточно известный разогрев «Принцесса, дракон и самурай». Выглядит он почти как детская игра, но прелесть его в том, что он мощнейшим образом запускает в группе сразу и энергетику, и включенность, и соревновательность, быстро тонизирует группу, даже если она сильно утомилась.

Группа делится на две примерно равные по количеству участников команды. Эта игра похожа на детскую игру «Камень-Ножницы-Бумага». Только эта игра командная. Это означает, что у участников команд будет время, чтобы договориться какую фигуру они будут показывать. После того как договорились, команды выстраиваются в две шеренги друг напротив друга и по команде тренера одновременно показывают выбранные фигуры. Фигур у нас будет три: Принцесса, Самурай и Дракон. Принцесса побеждает Самурая, Самурай — Дракона, Дракон — Принцессу. Как показывать фигуры?
Самурай. Обычный образ самурая — это меч. Представили, что у каждого в руке меч, шаг вперед, бьем мечом и кричим «банзай»!
Дракон. Он больший и страшный, а еще у него изо рта бьет пламя. Давайте попробуем по моей команде показать дракона: шаг вперед, руки-когти и рычим — р-р-рррр.
Принцесса. Ну, принцессу покажем так: девочка-припевочка, в руках подол, идем вперед мелкими шажками и говорим «ля-ля-ля».
Разобрались с фигурами, теперь у каждой команды есть 30 секунд, чтобы обсудить свой первый ход, т. е. то, какую фигуру вы будете показывать. Постарайтесь обсуждать так, чтобы вас не услышала другая команда.
После каждого показа команда имеет 30 секунд на обсуждение следующего хода.
Игра длится до трех побед.

Казалось бы, как подвести такой разогрев к серьезной бизнес-теме? При определенном опыте и умении — элементарно.

Например, проводим его на тренинге продаж. И после завершения спрашиваем участников:

• Поднимите руки, кому хотелось победить? (обычно руки поднимают все)
• Подскажите, а в тот момент, когда вы временно проигрывали, вам хотелось сдаться или хотелось продолжить игру? (обычно идут активные ответы, что сдаваться, конечно же, никто не думал, хотелось продолжить и победить).

И теперь итоговый вывод тренера:

«Отлично! И для больших продаж нужно точно такое же отношение. Чтобы продавать много, нужно хотеть победить! И нужно уметь не сдаваться, а продолжать продажи, когда вы временно проигрываете. Не сдаваться, когда получаете возражения клиента. Не сдаваться, когда клиент соглашается не сразу. А наоборот ещё больше стремиться к победе. И тогда вы, несомненно, победите!».

Согласитесь, это мощнее, красивее и эффектнее, чем просто: «Ну, вот мы немного взбодрились, а теперь давайте вернемся к теме продаж…».

Я регулярно работаю с группами опытных руководителей, проводя свой авторский тренинг «Результативное управление персоналом». И во второй половине второго дня тренинга, когда уже накапливается утомление, а впереди ещё несколько важных тем, я часто использую это упражнение. Но с группой руководителей сложнее, ведь если не будет понятной привязки к теме тренинга, они не простят «такое несерьезное упражнение»! Поэтому привязка должна быть особенно чёткой.

Обычно я привязываю это упражнение к теме мотивации сотрудников. Я спрашиваю группу:

Каким образом вы принимали решение?

Как именно решали, какую фигуру сейчас показать?

Среди ответов участников всегда находится такой вариант: «мы сначала думали, что именно покажет сейчас та команда, и под это уже решали, что показывать нам».

После чего следует мой тренерский вывод:

«Абсолютно верно! Вы шли от той стороны. Именно так и стоит действовать с сотрудниками, когда вопрос касается их мотивации. Нужно идти „от сотрудника“, думать, что повысит мотивацию конкретно ему. А не идти „от себя“, думая, что бы мне повысило мотивацию в подобной ситуации. Нужно сначала понять „ту сторону“, а потом действовать!

А как понять ту сторону, как понять, что мотивирует больше всего того или иного сотрудника — с этим и будем сейчас разбираться…»

Основные упражнения

Это главные упражнения в тренинге. Отсюда и их название. На тренинге ораторского мастерства — это упражнения, формирующие умение выступать на аудитории, умение правильно жестикулировать, умение отвечать на сложные вопросы. В тренинге продаж — это упражнения, вырабатывающие умение выяснять потребности, использовать воронку вопросов, работать с возражениями и т. п. См.→

www.psychologos.ru

Тренинги — Корпоративные бизнес тренинги в Москве и по всей России

   Записи из рубрики «Тренинги»

Проведение тренингов для сотрудников компаний для успешного бизнеса☑ Тренинговая компания «Бизнес Партнер» ☎ +7 (495) 228-09-71

Евгений Неделин      16 Октябрь 2019      Просмотров:         Комментарии к записи Эмоциональный интеллект как инструмент руководителя отключены

Для кого этот тренинг?

Данный тренинг будет полезен компаниям, желающим повысить продуктивность и результативность менеджеров и сотрудников за счет использования эмоциональных ресурсов.

Тренинг позволит:

— развить лидерские качества, основанные на эмоциональном воздействии

— развить способность руководителей формировать здоровый эмоциональный климат в организации и создавать условия для получения удовлетворения сотрудников от выполняемой работы

Задачи тренинга:

1.Расширить знания участников об эмоциональном интеллекте, его особенностях, компонентах и возможностях

2. Помочь участникам осознать индивидуальные ресурсные зоны эмоционального интеллекта.
3. Помочь овладеть технологиями применения эмоционального интеллекта:

— в понимании эмоций и отношений;

— в использовании энергии и направленности эмоций и отношений;

— в управлении эмоциями и отношениями

 Особенность тренинга:

• Тренинг проводится в игровой форме с большим количеством практики: каждый метод, прием, алгоритм отрабатываются в упражнениях, бизнес-играх, моделировании, решении кейсов.
• Построен на простых, легко запоминающихся алгоритмах
• Используются технологии повышения эффективности, а не образованности

Программа

Модуль 1. Вводные темы

• Фасилитация «Почему Эмоциональный интеллект необходим организации и руководителю?»

…

Далее… Рубрика: Тренинги, Тренинги для руководителей

Евгений Неделин      1 Июнь 2019      Просмотров:         Комментарии к записи 25 параметров делового этикета для профессионала отключены

Программа бизнес-тренинга

Модуль 1.

Параметры делового этикета в коммуникации

1. Насколько человек пунктуален
2. Как здоровается
3. Как прощается
4. Как представляет себя и других
5. Какие использует формы обращения
6. Как обменивается рукопожатиями
7. Как обменивается визитными карточками
8. Как ведет себя у двери, в лифте, на лестнице, при рассадке в автомобиль
9. Как разговаривает по телефону
10. Как быстро отвечает на деловые письма

Практический кейс «Позвольте вам представить»

Практический кейс «Правила поведения у двери»

Практический кейс «Ситуативные особенности телефонного общения»

Модуль 2.  Параметры имиджа делового человека 

11. Как одет
12. Каковы статусные аксессуары
13. Причёска
14. Маникюр
15. Макияж/ Наличие или отсутствие бороды
16. Аромат парфюмерии
17. Что делает с верхней одеждой
18. Есть ли сменная обувь
19. Как обращается с мокрым зонтом
20. Куда ставит сумку или портфель

Практический кейс (работа в группах) «Подбор элементов делового костюма для встречи с партнером по переговорам дресс-код Business traditional/Business casual»

Модуль 3. Невербальные параметры в деловых коммуникациях и аспекты подготовки и проведения деловых встреч 

21.Невербальное поведение
22.Какое…

Далее… Рубрика: Тренинги

Евгений Неделин      14 Май 2019      Просмотров:         Комментарии к записи Как улучшить сервис для клиентов? Практический тренинг отключены

Клиентский сервис: развитие и оптимизация затрат

Цель тренинга:

• Сформировать описание основных процессов в области предоставления клиентского сервиса, применяя инструменты описания потока ценности по Карен Мартин.
• Выявить несоответствия в области предоставления качества услуг, найти все ограничения, применяя системную модель исследования клиентского сервиса на местах.
• Провести исследования документооборота, отвечающего за качества услуг сервиса, его измерения, нормативность в исполнение и определение KPI.
• Запустить модель оцифрованные процедуры по контрольным точкам.

Что вы получаете?

• Оптимизированные, описанные и структурированные процессы клиентского сервиса, взятые в работу фокус-группой.
• Разработанный план мероприятий описания и оптимизации основных бизнес-процессов клиентского сервиса.
• Построенная дорожная карта развития процессного подхода к обслуживанию и сбору качественной обратной связи.

Целевая аудитория: Сотрудники сервисных служб. Руководители подразделений, начальники отделов, сотрудники ответственные за процессы сервиса, качество предоставления услуг и измерения обратной связи покупателя «статистики качества услуг».

Срок обучения:2 или 3 дня.

Объем группы:до 20 человек.

Этапы тренинга (разбивка работы по…

Далее… Рубрика: Тренинги

Евгений Неделин      21 Февраль 2019      Просмотров:         Комментарии к записи 12 шагов к карьере. Мастер-класс по деловому этикету отключены

Манеры (внешние формы поведения) не заменяют профессиональной компетентности, но тот, кто думает о внешних формах, всегда производит серьёзное впечатление и воспринимается как профессионал. Предлагаем вам пройти путь из 12 шагов, способствующих карьерному росту.

В ходе мастер-класса вы узнаете 12 важнейших оценочных факторов, по которым формируется безошибочное представление о профессионализме делового человека.

В программе мастер-класса:

1. Всегда ли необходимо быть пунктуальным?
2. Что необходимо твердо знать об одежде, прическе, маникюре, макияже, парфюмерии в деловой среде?
3. Что делать с верхней одеждой, приехав на встречу, и когда нужна сменная обувь?
4. Что делать с мокрым зонтом?
5. Куда ставить сумку или портфель, придя на деловую встречу?
6. Визитные карточки. Есть ли правила обмена ими?
7. Рукопожатие. Для всех ли и всегда ли оно уместно?
8. Кофейная чашка. Правильно ли вы ее держите?
9. Актуальна ли сегодня фраза «Позвольте вам представить»?
10. Как правильно попрощаться?
11. Какие ошибки в телефонном этикете совершают 99% людей…
    

Далее… Рубрика: Тренинги

Евгений Неделин      22 Январь 2019      Просмотров:         Комментарии к записи Программы тренингов отключены

В арсенале нашей компании более 70 тренинговых программ по различным тематикам. Для вашего удобства они сгруппированы по тематикам или по категориям персонала, для которого предназначены.

Далее… Рубрика: Тренинги

Админ      24 Июль 2018      Просмотров:         Комментарии к записи Как управлять рабочим стрессом отключены

Как управлять рабочим стрессом

бизнес-тренинг

Продолжительность: /16 академических часов (1-2 дня с 10:00 до 18:00).

Рекомендуемое количество участников – до 20 чел.

Для кого этот тренинг / целевая аудитория:

Данный тренинг будет полезен руководителям и специалистам, занятым интеллектуальным трудом и испытывающим стрессы на рабочем месте.

После прохождения тренинга участники:

• Поймут принципиальный механизм возникновения стресса
• Овладеют простыми и надежными техниками управления рабочим стрессом
• Создадут под руководством тренера собственную операционную систему управления рабочим стрессом.

В каких случаях полезен этот тренинг:

Данный тренинг полезен в ситуациях, когда сотрудники и руководители теряют профессиональную продуктивность в результате причин, свойственных высокоинтенсивной и нестабильной корпоративной среде:

• Цейтнот
• Информационная перегрузка
• Интенсивное общение с руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами.
• Угроза потери самооценки, должности, статуса, репутации.
• Постоянный рост требований к продуктивности и интенсивности труда
• Форс-мажоры

Программа

Модуль 1. Энергетическая основа стрессоустойчивости и продуктивности

• Что такое профессиональный стресс и как его использовать для повышения профессиональной продуктивности

…

Далее… Рубрика: Тренинги

1ps      4 Май 2018      Просмотров:         Комментарии к записи Тренинги личностного роста руководителя отключены

Цель: усовершенствовать индивидуальные качества, полезные бизнесу.

Целевая аудитория: руководители, начальники отделов.

Задачи

• Раскрыть потенциал возможностей.
• Сформировать самопознание путем преодоления психологических барьеров.
• Повысить соответствие своих качеств профессиональным управленческим компетенциям.
• Оценить себя как эффективного управленца.
• Узнать об особенностях управленческого мышления.

Тренинги личностного роста управленца: результаты

Обучение управленцев на тренингах личностного роста позволяет достичь вершин личной эффективности, обрести навыки, присущие высокоэффективным людям. Участники учатся определять четкие цели, достигать их и максимально быстро, и эффективно. Ими приобретаются ценные знания, способствующие грамотному управлению. Получаемые знания – действенный ключ к решению мешающих работе, бизнесу проблем.

Тренинг, ориентированный на представителей руководящего звена, способствует раскрытию потенциала управленца. С его помощью получается узнать о профессиональных, а также личностных компетенциях, соответствии им своих индивидуальных качеств. В ходе тренинг-обучения совершенствуются качества, максимально ценные для эффективного руководства, а также…

Далее… Рубрика: Тренинги, Тренинги для руководителей

Евгений Неделин      19 Март 2018      Просмотров:         Комментарии к записи Тренинг по управлению проектами отключены

Управление проектами или Джентльменский набор руководителя проекта

Алгоритмы и инструменты

Бизнес-тренинг

 

Продолжительность –  24 академических часа (3 дня с 10:00 до 18:00).

Рекомендуемое количество участников –  15-20 чел.

Для кого этот тренинг?

Данный тренинг будет полезен компаниям, желающим систематизировать процессы управления проектами, а также компаниям, делающим шаги в снижении временных и ресурсных издержек при реализации проектов.

Целевая аудитория

• Руководители проек

www.training-partner.ru

Программа психологического тренинга «Я среди людей»

Программа работы для детей старшего подросткового возраста по профилактике трудностей в общении.

План:

1.Пояснительная записка.

2.Диагностический блок.

3.Установочный блок.

4.Профилактический блок.

5.Оценочный блок.

6.Заключение.

7. Приложение.

8. Список использованной литературы.

1.Пояснительная записка.

Для развития человека важен каждый возраст, но все же подростковый занимает особое место в психологии. Подростничество — это самый трудный и сложный из всех детских возрастов, представляющий собой период становления личности.

Главное содержание подросткового возраста составляет его переход от детства к взрослости. Все стороны развития подвергаются качественной перестройке, возникают и формируются новые психологические новообразования, закладываются основы сознательного поведения, формируются социальные установки. Этот процесс преобразования и определяет все основные особенности личности детей подросткового возраста.

Начало подросткового периода характеризуется появлением ряда специфических черт, важнейшими из которых являются стремление к общению со сверстниками и появление в поведении признаков, свидетельствующих о желании утвердить свою самостоятельность, независимость, личностную автономию.

Важный фактор психического развития в подростковом возрасте – общение со сверстниками, которое выделяют в качестве ведущей деятельности этого периода. Стремление подростка занять удовлетворяющее его положение среди сверстников сопровождается повышенной конформностью к ценностям и нормам группы сверстников.

Межличностные отношения в подростковом возрасте имеют огромное значение при формировании личности ребенка. В этот период в жизни юношей и девушек появляются новые цели, различные препятствия, необходимость самостоятельно решать проблемы. В это время многое зависит от того кто находится рядом с подростком.

Т.В.Драгунова, И.С.Кон, А.Б.Добрович и др. сходятся в признании огром­ного значения, которое имеет для подростков общение со сверстниками т.к. оно находится в центре жизни молодого человека, во многом определяет все остальные стороны его поведения и деятельности.

Именно в подростковом возрасте сопоставление реальных и идеальных представлений о себе становится подлинной основой Я – концепции школьника.

Новый уровень самосознания, формирующийся под влиянием ведущих потребностей возраста, а именно самоутверждения и общения со сверстниками, одновременно определяет их и влияет на их развитие.

Для понимания подросткового возраста, выбора правильного направления и форм работы необходимо иметь в виду, что этот возраст относится к так называемым критическим периодам в жизни человека, или периодам возрастных кризисов. В процессе общения у подростков могут возникать различные затруднения. Такие трудности в общении являются одной из сложных проблем в психологии.

Центральное личностное новообразование этого периода – становление нового уровня самосознания, Я – концепции. Влияние на эти особенности оказывает среда, в которой находиться подросток, а так как большую часть времени он проводит в школе, то ведущими становятся взаимоотношения в классе и общая атмосфера учебного заведения. Довольно часто психологический климат в коллективе оказывается неблагоприятным, нарушены взаимоотношения, нередки конфликты, как следствие этого нарушается общение со сверстниками, подросток замыкается в себе, становится изгоем, что может привести к появлению дивиантного поведения.

Факторами, вызывающими нарушения в общении могут служить внешние причины, а так же внутренние особенности личности.

Содержательной характеристикой внешних условий являются:

Отсутствие психологической безопасности в школе

Отсутствие психологической совместимости членов коллектива

Стиль и особенности воспитания в семье

Консервативная позиция в поведении

Различие социального статуса подростков

Психологическая некомпетентность части учителей

Повышенная конфорность к ценностям и нормам группы и т.д.

К внутренним особенностям личности можно отнести:

Особенности подросткового периода (несформированность Я – концепции, стремление к автономии).

Особенности ценностных ориентаций

Завышенный уровень притязаний

Неадекватная самооценка

Повышенный уровень тревожности и т.д.

Цель программы: устранение искажений эмоционального реагирования и стереотипов поведения, реконструкция полноценных контактов подростков со сверстниками, улучшение понимания себя, своих потребностей, эмоций, состояний; отработка навыков группового взаимодействия, выработка адекватной оценки по отношению к окружающим.

Задачи программы:

1) развитие внутренней активности;

2) формирование социального доверия;

3) обучение умению самостоятельно решать проблемы;

4) формирование адекватной самооценки подростков;

5) развитие социальных эмоций;

6) развитие коммуникативных навыков.

Предмет профилактической работы: коммуникативная и эмоциональная сфера, в том числе повышение сплоченности в группе, развитие навыков общения.

Направление: программа проводиться в поведенческом направлении.

Метод: СПТ тренинг общения.

2.Диагностический блок.

Время проведения: октябрь.

Цели: выявление причин, влияющих на трудности в общении.

Задачи: подбор диагностических методик, наметить направление профилактической работы, составление программы тренинга.

Название шкалы	Автор	Исследуемые функции	Фактор, влияющий на результат
Характерологический опросник	Г.Айзенк	Характерологические особенности личности	Экстравертированность, интровертированность подростка, особенности его нервной системы.
Шкала социально – ситуативной тревоги	А.Кондаш	Выявление области действительности, объектов, являющихся основными источниками тревоги	Реальное неблагополучие подростка в наиболее значимых областях деятельности и общения, определенные личностные конфликты, нарушения в развитии самооценки
Анкета толерантности	В.С. Могун	Терпимость, бесконфликтное поведение	Пластичнось – регидность мышления, состояние агрессии, повышенный уровень тревожности.
Социометрическая методика «Выбор»		Межличностные отношения в коллективе, социометрический статус школьника	Наличие разных социальных статусов в коллективе, межличностные отношения в классе.
Опросник организаторских и коммуникативных склонностей		Уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей.	Личностные особенности детей: трудности в установлении контактов, закомплексованность.
Опросник межличностных отношений	Г.Шутц	Уровень межличностных контактов.	Общая направленность личности, позиция индивида в группе.
Опросник УСК		Особенности личности влияющие на возникновение ситуации затрудненного общения	Интернальность, экстернальность подростка, личностные качества.
Характерологический опростник	К.Леонгард	Выявление акцентуаций характера.	Определенные направления характера.
Опросник социально-психологические характеристики субъекта общения		Степень индивидуальной или групповой чувствительности к определенным сторонам общения, степень синзитивности к позитивным и негативным чертам общения.	Экспрессивно-речевые, социально-перцептивные особенности партнеров, степень отношения партнеров друг к другу, умения и навыки организации взаимодействия.
Диагностика межличностных отношений	Т.Лири	Исследование представлений испытуемого о себе, своем идеальном «Я», отношении к самому себе, а также изучение взаимоотношений в малых группах, выявление зоны конфликтов испытуемого.	Преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. Факторы влияющие на межличностные отношения: доминирование-подчинение и дружелюбие- агрессивность.
Оценка агрессивности в отношениях	А. Ассингер.	Позволяет определить, достаточно ли человек корректен в отношении с окружающими и легко ли общаться с ним.	Степень агрессии по отношению к окружающим.

Вспомогательные методы: беседа с классным руководителем и другими учителями, наблюдение за классом.

3.Установочный блок.

Время проведения: конец октября – ноябрь.

Цель:

создание установки на процесс работы в тренинге у учеников и классного руководителя;

задействовать мотивационные механизмы;

ослабить ощущение дискомфорта, снять психическое напряжение;

установление доверительных отношений между психологом и классом;

позитивный настрой на работу.

Методы: беседа с классным руководителем и учениками, формирование группы на основе проведенных методик.

4.Профилактический блок.

Время проведения: декабрь – март.

Цель:

постепенное повышение уровня адаптивности к различным ситуациям;

создание положительного эмоционального настроения и атмосферы безопасности группы;

снижение эмоционального напряжения в процессе общения со сверстниками и взрослыми;

коррекция неадекватных реакций в процессе общения с помощью ролевых игр;

работа с отрицательными эмоциями.

Схема занятия:

Программа рассчитана на 12 занятий по 1,5 часа.

Группы состоят из 15 человек, юноши и девушки в возрасте 13 – 14 лет.

Каждое занятие строится по следующему плану: ритуал приветствия, разминка, теоретическая часть, состоящая из предлагаемого материала по теме занятий, основная часть — ролевая игра по теме занятия, анализ, рефлексия, ритуал прощания.

Занятия строятся таким образом, чтобы каждый участник сумел проявить себя, не боясь ошибиться. Школьники хотят проявить себя, узнать партнеров, познать собственную ценность с их помощью.

Одновременно осуществляется развитие различных психических характеристик: памяти, внимания, наблюдательности, слуха, координации движения, скорости принятия решения и т.п.

№ занятия, название и время.	Цель и методы	Радикалы для наблюдения	Предполагаемые критерии эффективности
1. «Знакомство» — 1,5 часа	Цель: Создание благоприятных доброжелательных отношений в группе. Выработка норм поведения в группе и вхождение в игровой стиль взаимодействия. Установление доверительных эмоциональных контактов, для сплочения группы. Методы: Знакомство «Снежный ком» — 15 мин. Теоретическая часть «Правила нашей группы» — 25 мин. Основная часть «Европейский городок» — 25 мин. Рефлексия, анализ, ритуал прощания «Спасибо, до свидания» -25мин.	Коммуникативные навыки членов группы, отношение к занятию и общий настрой на работу, эмоциональные реакции в ходе упражнений, высказывания, спонтанность поведения.	Активность, настрой на работу в группе, положительный эмоциональный фон, естественность поведения.
2. «Мой мир» — 1,5 часа.	Цель: установить контакт с подростками и создать положительную мотивацию к предстоящим занятиям. Способствовать самораскрытию, которое ведет к изменению себя, понимание окружающих, умение сдерживаться Методы: Ритуал приветствия «Тесный круг» — 5 мин. Разминка «Пересядьте те кто…» — 10 мин. Теоретическая часть «Кто не против нас, тот с нами» (в ходе обсуждения проводиться игра «Встаньте в круг») – 30 мин. Разминка «Зоопарк» — 10 мин. Рефлексия, анализ, ритуал прощания «Спасибо за приятное занятие» — 30 мин.	Откровенность, спонтанность, активность членов группы. Желание продолжать работу. Отношение членов коллектива друг к другу.	Атмосфера доверия, положительная мотивация, активизация внутренних процессов.
3. «Мои проблемы» — 1,5 часа.	Цель: Обучение осознанию своих проблем и поиску их решения, преодоление трудностей, мешающих полноценному самовыражению и общению. Методы: Ритуал приветствия «Тесный круг» — 5 мин. Разминка «Светский прием» — 5 мин. Теоретическая часть «Наши проблемы» — 25 мин. Разминка «Записки» — 5 мин. Игра «Свое пространство» -20 мин. Рефлексия, анализ, ритуал прощания «Спасибо, до свидания» — 30 мин.	Основные трудности в общении, эмоциональные реакции на упражнения, умение выражать свои мысли.	Осознание основных трудностей и проблем, желание найти пути их решения, умение полноценно выражать свои мысли.
4. «Моя индивидуальность» — 1,5 часа.	Цель: способствовать дальнейшему сплочению группы, углублению процессов самораскрытия. Учить находить в себе главные индивидуальные особенности, определять свои личностные особенности. Методы: Ритуал приветствия «Тесный круг» — 5 мин. Игра «Ассоциация», обсуждение игры – 20 мин. Основная часть – аутотренинг «Здравствуй, Я, мой любимый» — 25 мин. Разминка «Молекулы» — 5 мин. Игра «Все мы» — 15 мин. Рефлексия, ритуал прощания «Спасибо, до свидания» — 20 мин.	Эмоциональные реакции, возникающие при выполнении заданий, уровень сплоченности группы, умение принимать высказывания о себе.	Более полное самораскрытие, снятие напряженности и скованности, умение видеть в себе и людях положительное.
5. «Эмоции и чувства» — 1,5 часа.	Цель: Приобретение навыков узнавание эмоций по внешним сигналам от партнёров и понимание эмоционального состояния партнёра, а также грамотного эмоционального реагирования. Методы: Ритуал приветствия «Тесный круг» — 5 мин. Разминка « В магазине зеркал» — 15 мин. Теоретическая часть «Механизм улыбка»,тест «Улыбка и характер» — 30 мин. Игра «Передача чувств» — 15 мин. Рефлексия, анализ, ритуал прощания «Спасибо за приятное занятие» — 25 мин.	Умение узнавать эмоции и проявлять их. Активность, отношение к занятию, эмоциональный климат в коллективе.	Более глубокое понимание партнера по общению, через его внешние проявления, приобретение навыков грамотного эмоционального реагирования.
6. «Управляй собой» — 1,5 часа.	Цель: Развитие навыков управление эмоциональным состоянием. Работа с негативными эмоциями. Обучение методам нахождения решения в конфликтных ситуациях. Методы: Ритуал приветствия «Тесный круг» — 5 мин. Разминка «Какого я цвета?» — 10 мин. Теоретическая часть «Решение ситуации» (в процессе обсуждения проигрывается ситуация) — 20 мин. Разминка «Аукцион» — 10 мин. Игра «Счет до 10» — 15 мин. Рефлексия, анализ, ритуал прощания «Спасибо, до свидания» – 30 мин.	Умение правильно реагировать на различные жизненные ситуации, управлять своими эмоциями. Проявления активности, экспрессии у членов группы.	Развитие навыков управления негативными эмоциями, умение правильно отреагировать на ситуацию. Умение непредвзято оценивать конфликтную ситуацию. Коррекция поведения в сторону снижения его конфликтогенности.
7. «Барьеры в общении» — 1,5 часа.	Цель: Помочь прийти к положительному восприятию барьеров общения, а не уйти от них или подавить их. Методы: Ритуал приветствия «Тесный круг» — 5 мин. Игра «Купе» — 10 мин. Теоретическая часть «Барьеры общения» — 20 мин. Игра «Публичное выступление», обсуждение — 20 мин. Разминка «Поздороваться как…» — 10 мин. Рефлексия, анализ, ритуал прощания «Спасибо, до свидания» — 25 мин.	Наличие, отсутствие тех или иных барьеров общения. Активное участие, снятие напряжения в процессе занятия.	Использование знаний о дистанциях в общении, приобретение навыков работы с психологическими барьерами.
8 «Эффективные приемы общения» — 1,5 часа.	Цель: Знакомство с приемами общения, расширение представлений о способах самоанализа и самокоррекции в сфере общения, развитие базовых коммуникативных умений. Методы: Ритуал приветствия «Тесный круг» — 5 мин. Разминка «Испорченный телефон» — 10 мин. Теоретическая часть «Что такое общение?» (в процессе проводятся игры: «Передай другому, «Что помню?», «Марфуша»), все обсуждается – 45 мин. Разминка «Сообщение» — 5 мин. Рефлексия, анализ, ритуал прощания «Спасибо за приятное занятие» -25 мин.	Умение пользоваться способами общения, навыки вербального и не вербального общения. Активность участников, отношение к занятию.	Использование правил и техник в общении, развитие коммуникативных умений.
9. «Я тебя понимаю» — 1,5 часа.	Цель: Углубление самоанализа, совершенствование умений эффективного общения, коммуникативных навыков. Методы: Ритуал приветствия «Тесный круг» — 5 мин. Игра «Твое будущее» — 15 мин. Разминка «Карлики и великаны» — 5 мин. Теоретическая часть «Другой акцент» — 20 мин. Разминка «Посылка» — 5мин. Игра «Я тебя понимаю» — 20 мин. Рефлексия, анализ, ритуал прощания «Спасибо, до свидания» — 25мин.	Проследить, как используются полученные навыки общения, насколько происходит самораскрытие членов группы. Активность, общий эмоциональный климат в коллективе.	Более четкое отслеживание эффективного и неэффективного общения, формирование доверия в группе, снятие эмоционального напряжения.
10. «Взаимопомощь» — 1,5 часа.	Цель: осознание собственного влияния на других людей и значимости их в своей жизни, поиск способов расположения людей к себе, упрочнение благоприятного климата для отношений. Методы: Ритуал приветствия «Тесный круг» — 5 мин. Разминка «Пишущая машинка» — 5 мин. Теоретическая часть «Вежливость», выработка правил вежливости – 15 мин Игра «Друг для друга» — 20 мин. Разминка «Доброе слово» — 10 мин. Рефлексия, анализ, ритуал прощания «Спасибо за приятное занятие» — 25 мин.	Реакции, возникающие при выполнении заданий, активность, понимание другого человека, его значимости.	Приобретение навыков расположения людей к себе, осознание важности вежливого поведения, укрепление отношений в группе.
11. «Люди значимые для меня» — 1,5 часа.	Цель: развитие уважения к окружающим людям, доверия к ним, нахождение положительных сторон личности. Методы: Ритуал приветствия «Тесный круг» — 5 мин. Разминка «Приятные слова» — 10 мин. Теоретическая часть «Значимые люди» – 10 мин. Игра «Слепой и поводырь», обсуждение — 15 мин. Разминка «Крокодил» — 5 мин. Игра «Объявление» — 15 мин. Рефлексия, анализ, ритуал прощания «Рука на руку» — 30 мин.	Взаимоотношения в группе в целом, раскрепощенность – скованность, активность – пассивность поведения.	Сформированность глубокого доверия, атмосфера эмоционального комфорта в группе. Принятие и понимание другого человека.
12. «До свидания…» — 1,5 часа.	Цель: закрепление у участников представления о своей уникальности, закрепление дружеских отношений в группе, осмысление багажа полученных знаний. Методы: Ритуал приветствия «Тесный круг» — 5 мин. Разминка «Песня вслух и про себя» — 10 мин. Игра «Необитаемый остров» — 25 мин. Разминка «Подарки» — 10 мин. Обсуждение «Записок» — 15 мин Игра «Прощай» — 15 мин. Разминка «Хлопки», ритуал прощания «Спасибо за приятное занятие» — 10 мин.	Эмоциональное состояние членов группы, активность, желание – не желание расставаться.	Упрочнение и закрепление дружеских отношений, дальнейшее применение полученных знаний, самораскрытие, осмысление своих проблем, использование навыков конструктивного общения.

5.Оценочный блок.

Время проведения: конец марта – апрель.

Цель:

Оценка эффективности профилактической работы.

Методы:

беседа с классным руководителем и учениками;

анкета толерантности;

опросник организаторских и коммуникативных склонностей;

шкала межличностных отношений Шутца;

методика Айзенка;

опросник КОС.

Результаты тестирования сравниваются с результатами до проведения тренинга, делается вывод об эффективности данной программы.

Заключение.

Психологическими показателями эффективного неформального межличностного общения являются его спонтанность, легкость, обеспеченная навыками и хорошей саморегуляцией, а также удовлетворенность общением вследствие достижения психологического контакта и взаимопонимания.

Общительность, контактность и коммуникативная совместимость — необходимые условия успешного общения. Успешное общение дает возможность преодолевать препятствия, находить выход из затруднительного положения и объединять людей — и всё это происходит осознанно, а человек, использующий эти преимущества конструктивного общения всегда будет готов к любым последствиям. Успешное общение помогает человеку открыто выражать свои чувства и свободно себя держать. Успешное общение внутренне гармонично. Оно основано на подлинности переживаемых и демонстрируемых чувств.

При конструктивном типе общения человек достигает целостности, его движения естественно выражают мысли, чувства. Людей, использующих конструктивный тип общения, отличает способность к личностному росту, жизнестойкость, открытость. Благодаря конструктивному типу реагирования жизнь человека становится насыщенной и полной смысла. Такие люди вызывают доверие. Другие люди хорошо чувствуют себя в их присутствии. Преимущество их позиции в том, что она целостна и свободна. В конструктивном типе поведения нет ничего таинственного. Это особый способ реагирования на поведение человека в реальных ситуациях, позволяющий говорить, соглашаться с ним, спокойно реагировать на него, поскольку он не вызывает отрицательной реакции. Если позиция человека конструктивна, то он может свободно изменить направление своей жизни не для того, чтобы избежать подвоха, а потому, что он хочет этого и это кажется ему необходимым. Конструктивный тип реагирования дает возможность жить полноценно, реально, согласуясь с доводами разума и сердца.

Говоря о подростковом возрасте можно сказать, что — это самый трудный и сложный из всех детских периодов становления, период становления личности.

Кроме того, в данном возрасте стабилизируются черты характера и основные формы межличностного поведения. В этот период происходит изменение установившейся системы интересов, протестующий способ поведения сочетается с возрастающей самостоятельностью.

Необходимо также учитывать эмоциональную сферу подростка, которая играет значительную роль в его поведении и влияет на взаимоотношения, как со сверстниками, так и с взрослыми. Некоторые особенности эмоциональных реакций переходного возраста коренятся в гормональных и физиологических процессах, и влияют на особенности в развитии характера у подростков.

Подростки отличаются частыми сменами настроения по самым ничтожным поводам, так как эмоциональная сфера очень подвижна. И всё это необходимо учитывать, общаясь с подростками.

Умение эффективно общаться помогает обрести внутреннюю гармонию, при этом воспитывается чувство ответственности, честность, способность к творчеству и умение разрешать любые проблемы различными путями. Чтобы научиться эффективно общаться, требуется сила воли, смелость, новые убеждения и новые знания.

6.Приложение.

1.Занятие.

«Снежный ком»

Участники по очереди называют свое имя с каким-нибудь прилагательным, начинающимся на первую букву имени. Следующий по кругу должен назвать предыдущих, затем себя; таким образом, каждый следующий должен назвать предыдущих, затем себя; таким образом, каждый следующий должен будет называть все больше имен с прилагательными, это облегчит запоминание и несколько разрядит обстановку.

Пример:

1. Сергей строгий — 2. Сергей строгий, Петр прилежный — 3. Сергей строгий, Петр прилежный, Наташа независимая и т.д.

«Правила нашей группы»

После того как все познакомились, приступим к изучению основных правил тренинга и особенностей этой формы общения. Сейчас мы обсудим основные из них.

Доверительный стиль общения. Чтобы группа работала с наибольшей отдачей, и участники как можно больше доверяли друг другу, предлагаю перейти на «ты», это психологически уравнивает всех членов группы, независимо от возраста.

Общение по принципу «Здесь и теперь». Во время занятия все говорят о том, что волнует каждого; то, что происходит с нами в группе, мы обсуждаем здесь и теперь.

Персонифика

xn--j1ahfl.xn--p1ai

Образец программы тренинга

Ющенко Н.А. ОБРАЗЕЦ ПРОГРАММЫ ТРЕНИНГА ТРЕНЕРОВ

Цель: сформировать у участников первоначальные навыки ведения тренинга.

— дать общее представление о методологии тренинга;

— разобрать стратегии поведения тренера в работе с группой;

— отработать практические упражнения для их активного использования в тренингах.

Содержание	Время	Примечание
Вводная часть: Самопрезентация тренера	2 минуты	Например: «Здравствуйте! Прежде всего я хочу представиться. Меня зовут Наталия. Я являюсь аспирантом по специальности Психология развития, акмеология. В своей практической работе я уделяю особое внимание техникам ведения тренинга и сегодня я хочу представить Вашему вниманию тренинг тренеров. Наш тренинг будет продолжаться в течение 2 часов. Мы разберем с вами несколько блоков, которые будут нацелены на отработку специальных навыков. Нужно сказать, что время, отведенное на проведение нашего тренинга, ограничено, поэтому будьте готовы к интенсивной работе, нацельтесь на успех! Я желаю нам успешной и плодотворной работы!»
Упражнение «Я сегодня лучше, чем вчера, потому что…»	3 минуты	На создание доверительной и благоприятной атмосферы
Формирование правил работы группы	5 минут	Например: «Активность», «Обращение по имени», «Персонификация высказываний», «Конструктивная критика» и т.д.
Упражнение «Факты о себе»	10 минут	В данном случае факты о себе, как о начинающем тренере. Обсуждение.
Работа с ожиданиями	10 минут
Лекционная часть:	40 минут вся часть
1 блок. Тренинг и тренер Тренинг – что за зверь?		Тренинг (англ. training от train — обучать, воспитывать) — метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок. Признаки: Наличие группы Наличие тренера Наличие цели тренинга Групповая динамика Использование активных форм обучения Ориентация на процессы и результат Обратная связь Атмосфера психологич. безопасности
Тренер. Как зарабатывать бобы?
Роли тренера		Активный лидер Аналитик Комментатор Эксперт
Каркас и содержание сценария		Сначала каркас — потом содержание. См. раздаточные материалы.
Подготовка упражнений		Упражнений должно быть много (обязательные, желательные и запасные). См. раздаточные материалы.
2 блок. Групповая динамика		Групповая динамика – развитие и движение группы, обусловленное взаимодействием членов группы в процессе совместной работы
Стадии формирования группы		Рождения Обучения Умирания
Работа с трудными участниками		Например: «Возражун», Помощник, Пассив, Всезнайка, «Целитель», «Борец»
3 блок Методы активного обучения		Упражнения Игры Ролевые игры Деловые игры Мозговой штурм Кейсы
Практическая часть: Упражнения (на знакомство, сплочение, снятие напряжения, сюжетно-ролевые, медитативные, арт-терапии и т.д.)	30 минут	Все равно ты молодец Передача по кругу воображаемого предмета Создание рисунка по кругу Фломастеры
Заключительная часть: Обратная связь	20 минут

studfile.net

Рабочая программа тренинговых занятий

Управление образования городского округа «Охинский»

муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение

средняя общеобразовательная школа №5 г. Охи

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА

ТРЕНИНГОВЫХ ЗАНЯТИЙ

(наименование учебного предмета/курса)

ОСНОВНОГО ОБЩЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

(уровень, ступень образования)

ОДИН МЕСЯЦ

(срок реализации программы)

 

Составлена на основе программы: «Развитие чувства уверенности в себе»

Ширшовой С.А.

Прудкий Руслан Ринатович

Оха

2016 г

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

В юном возрасте становление личности является сложным процессом, от которого во многом зависит дальнейшая жизнь человека. Если немного помочь подростку на этом этапе, подтолкнуть в нужном направлении, то из него вырастет гармоничная и яркая личность.

Уверенность в себе очень важна в жизни и влияет на все её сферы. программа тренинга уверенности в себе рассчитана на то, чтобы учащиеся смогли развивать в себе уважение к своей личности, учились ценить себя по достоинству. Уверенность включает в себя стрессоустойчивость, умение контролировать эмоциональное состояние, убедительность речи, энергичность, гармоничность личности, именно поэтому, к уверенным людям всегда все тянутся, так как с ними легко, уютно, комфортно. Тренинг уверенности в себе направлен на снижение уровня личностной и ситуативной тревожности у учащихся, коррекции их самооценки.

Цель тренинга: развить чувство личностной уверенности у учащихся, развить коммуникативные умения. В процессе занятий научить детей эффективному взаимодействию друг с другом.

Задачи тренинга:

Развитие в себе волевых качеств;

Расширение возможностей установления контакта в различных ситуациях общения;

Развитие способности к эмпатии, пониманию мимики, языка телодвижений;

Развитие навыков убедительной речи;

Расширение диапазона творческих способностей;

Аргументация своей точки зрения, отстаивание своих интересов;

Обучение участников ориентации в проблеме;

Развитие и расширение навыков принятия решений, нахождение компромисса;

Активизация процесса самопознания.

Отличительные особенности рабочей программы

Данная программа адресована подросткам (7-11 класс), обучающимся в МБОУ СОШ №5, имеющих повышенный или высокий уровень тревожности. Рабочая программа составлена на основе программы ««Развитие чувства уверенности в себе» Ширшовой С.А., представлена в виде подробных сценариев занятий, имеет четкую логику построения, имеет общую гибкую структуру, которая была разработана с учетом возрастных особенностей детей подросткового возраста.

Изменения, внесённые в авторскую программу:

Общее число занятий: 4, один раз в неделю.

Продолжительность занятий 30-40 минут.

Количество детей в группе 6 – 13 человек.

В рабочей программе допускаются изменения в виде замены игр и упражнений, исходя из численности участников.

Срок реализации программы: 1 месяц.

Формы, методы, технологии обучения

Формы организации образовательного процесса:

Индивидуально-обособленная

Работа в парах

Групповая

Методы:

Мозговой штурм

Ролевые игры

Коммуникативные игры

Упражнения, формирующие эмоциональный интеллект

Методы релаксации

Сказкотерапия

Технологии обучения:

Развивающего обучения

Личностно ориентированного образования

Игровые

Структура тренинга

Первый этап – установление положительного социально-психологического климата в группе, способствующего наибольшей эффективности тренинга.

Второй этап – формирование знаний о качествах уверенной личности.

Третий этап – развитие качеств, характеризующих уверенную личность.

Четвёртый этап – проработка ситуаций, требующих исполнения определённых, получаемых на тренинге, навыков (навыки убедительной речи, навыки установления контакта в различных ситуациях, навыки принятия решения и т.д.).

Пятый этап – завершение тренинга

Ожидаемый результат

наличие навыков уверенного поведения;

снижение уровня личностной и ситуативной тревожности;

усиление личностных ресурсов;

формирование адекватной самооценки;

наличие навыков и умений снятия эмоционального напряжения и тревожности

ТЕМАТИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

№	Тема занятия	Цель занятия	Методические приемы
1	Знакомство	знакомство с группой, установка контакта с участниками тренинга	Упражнения: «Снежный ком», «Выходит в круг тот кто…» «Молекулы», «Диспут».
2	Я в своих глазах и в глазах других	знакомство с самим собой.	Упражнения: « Глаза в глаза» Броуновское движение”. «Автопортрет» «Судно, на котором я плыву»
3	Я среди других	обучение правильному выражению своих чувств и адекватному восприятию поведения другого	Упражнения: «Четыре вида общения» «Хвосты» «Театр» прикосновений».
4	Мы очень разные и этим интересны друг другу	повышение уверенности в сфере межличностного общения	Упражнения :« Комплемент» «Его сильная сторона», «Выборы», «Луноход»

УЧЕБНОЕ И УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

Божович Л.И. Личность и ее формирование в детском возрасте. М., 1968.

Вачков И. Основы технологии группового тренинга. Психотехники. М.: Изд. “Ось – 89”, 2000.

Добрович А.Б. Воспитателю о психологии и психогигиене общения. М., 1993.

Дубровина И.В. Руководство практического психолога: Психологические программы развития личности в подростковом и старшем школьном возрасте. М., Изд. центр “Академия”, 1997.

Козлов Н. Лучшие психологические игры и упражнения. Екатеринбург: Изд. АРД ЛТД. 1997.

Кривцова С.В., Мухаматулина Е.А. Тренинг: навыки конструктивного взаимодействия с подростками. №-е изд., стер. – М., Генезис, 1999.

и подростками / Под ред. И.В. Дубровиной. Москва – Тула, 1993.

xn--j1ahfl.xn--p1ai